Пазарът на труда за млади специалисти. Какво предлага пазара на труда на младите специалисти

условията на световната криза

Ситуацията, която се развива на руския младежки пазар на труда през последните години, е доста напрегната и се характеризира с низходяща тенденция. Мащабът на регистрираната и скритата безработица сред младите хора нараства, а продължителността й нараства. Борба за оцеляване руски предприятияводи до по-тежки условия за навлизане на младите хора на пазара на труда. Междувременно възможностите на младите хора вече са ограничени поради по-ниската им конкурентоспособност в сравнение с други категории от населението.

Руската официална статистика класифицира младежите като лица на възраст между 16 и 29 години - всички основни показатели на младежкия пазар на труда са насочени към посочения възрастов диапазон. Но е очевидно, че възрастовата група 16-29 години е разнородна по начин на живот, степен на образование и житейски нагласи. Той ясно разграничава три различни категории: от 16 до 18 години, от 18 до 25 години и от 25 до 29 години.

Поведението на младите хора на пазара на труда има определени специфики. Това трябва да се има предвид при разработването на политика по заетостта, тъй като младите хора са доста ясно изразена „рискова група“ поради пренасищането на пазара на труда с други, по-конкурентни категории от населението. Публична политикаНасърчаването на младежката заетост може и трябва да се осъществява чрез специални държавни програми като „Младежта на Русия“, „Адаптиране на младежите, влизащи на пазара на труда“, „Субсидиране на младежката заетост“.

Дефицитът на държавния бюджет и фаталната липса на пари за социална сфераотдавна са често срещано явление. Въпреки това в някои региони в рамките на тези програми вече е натрупан известен положителен опит в решаването на проблемите на младежката заетост чрез използването на различни форми на заетост, които не изискват прекомерно финансиране. В същото време трябва да се има предвид, че формирането на руския пазар на труда се характеризира с регионализация, териториални различия в набора и тежестта на проблемите. Това поражда разнообразие от подходи за тяхното решаване, както и за финансирането на програмите. Това, което е добро, например, за Москва, може изобщо да не е подходящо за други региони на страната.

Един от начините за решаване на възникналия проблем с младежката безработица е появата на нови форми на заетост.

Известно е, че пазарът на труда на младите специалисти е много „срамежлив“ и чувствителен към негативните тенденции в икономиката. В условията на криза малко хора искат изобщо да наемат някого, а още повече млади специалисти, които тепърва трябва да се обучават. И няма кой да ги научи - голям бройперсоналът се уволнява, а тези, които остават, работят за двама или дори трима съкратени служители. Работата за студенти и млади хора вече е много уязвимо място, чиято позиция се променя от ден на ден, и то не към по-добро.

Необходимо е да се разбере и анализира какво се случва с пазара на труда на младите специалисти.

Глобалната финансова криза се отрази силно на пазара на труда, а на пазара на труда на младите специалисти се отрази изключително негативно и продължава да влияе.

Още през май 2008 г. започнаха да се регистрират първите сигнали за предстояща буря на пазара на персонал. След това започна да се деформира към по-лошо кадрова политикапо отношение на младите хора сред основните играчи на този пазар. Някои компании започнаха да набират млади кадри, повече декларирани, отколкото реални. По принцип персоналът е набиран на думи, докато декларираните квоти явно не са избрани. Имаше и съкращения в бюджетите за набиране на персонал за втората половина на 2008 г. Намаляват разходите на компаниите за рекламни и имиджови проекти на пазара на труда на млади специалисти.

Най-лошото е, че кризата продължава да влияе, а дълбочината на това негативно влияние само расте – т.е. към края на 2008 г. младежкият пазар на труда все още не е достигнал „дъното“. Така спадът на пазара ще продължи до март-април 2009 г. След това ще има дългоочаквано "дъно". И вече през май-юли 2009 г. пазарът ще "копае" по-ниско, във връзка с което завършилите 2009 г. ще имат много трудно време. Първите сигнали за започване на стабилно възстановяване на търсенето на млади хора на пазара се очакват най-рано през септември-октомври 2009 г.

Трудно е да се прогнозира, че изобщо няма да има работа за ученици и младежи. Работа ще има и никой не е отменял свободни работни места. Възможно е някои стажове за студенти да останат, с изключение на курсовете за повишаване на квалификацията и обучението на персонала - работодателите няма да поемат тези разходи. В момента предприемачите затварят частично офиси, намаляват персонала, прехвърлят част от служителите на други позиции, ограничават работния ден, някои фирми освобождават част от персонала в нископлатени отпуски. Но работните процеси и задачите остават. Просто това, което компаниите правеха със "скъпи" служители, сега го правят с ръцете на по-евтини стажанти, асистенти и стажанти. Просто от средите на "евтината" младеж. Така можем да кажем, че работодателите наемат млади специалисти. Единственият въпрос е при какви условия? По правило това са крайно нестабилни, безправни условия - с по-ниски от това, което младите хора биха искали, заплати, ненормирано работно време, без правилно формализирано трудови договори.

Така на пазара на труда все още има свободни работни места за млади специалисти, но принципно не такива, които бихме искали и които работодателите предлагат.

На тази вълна студентите промениха и приоритетите си по отношение на работата. Проучване сред студенти и висшисти през 2007 г. показа, че 35% от работещите се интересуват само от нивото заплати- т.е. доминираше при избора на свободна позиция и работа в определена компания. Брандът на работодателя и неговата надеждност не притесняваха особено студентите тогава. Винаги е било възможно да напуснете и да продължите да се развивате в кариерата (което е обявено от 29% от анкетираните) в конкурентна компания или в сродна област.

Диаграма 2.1.

Сега ситуацията е малко по-различна. Преминаването от компания в компания е много трудно. Следователно делът на тези, за които стабилността и надеждността на работодателя са се превърнали в доминиращ фактор в тяхната работа, е нараснал значително. В същото време проучване, проведено през септември 2008 г., също потвърди, че изискванията за нивото на заплатите остават на високо ниво, същите 36% от младите кандидати искат да го идолизират.

пазар на труда заетост безработица туризъм

Диаграма 2.2.

Заради кризата свободните работни места са намалели почти 4 пъти.

Таблица 2.1. Брой свободни позиции и автобиографии от май до ноември 2008 г

Индикаторът се изчислява като съотношение на броя на автобиографиите към броя на свободните позиции. Ако съотношението е по-голямо от 1, тогава предлагането на автобиографията надвишава търсенето. Ако съотношението е по-малко от 1, тогава търсенето (брой свободни работни места) надвишава предлагането (брой автобиографии).

Нуждата от студенти не е отпаднала, има свободни места. Но повечето работодатели вече не могат да осигурят на младите служители 100 процента натоварване и заплата. Работодателят прави всичко възможно да намали разходите за персонал, справя се със стария набор. Някои служители са обект на съкращения и намаления на заплатите. За новите набори и още повече младите професионалисти без трудов стаж са на последно място. Що се отнася до заплатите, те също паднаха рязко. Това засегна почти всички професионални индустрии. Освен може би продажбите. Това е единствената област, в която все още няма увеличение или намаление на заплатите, както от страна на търсещите работа, така и от страна на работодателите.

Бяха анализирани повече от 50 000 автобиографии и свободни позиции.

Таблица 2.2. Очаквания за заплати на кандидатите през ноември 2008 г. спрямо май 2008 г

Както се вижда от таблицата, младите търсещи работа също са реагирали на кризата, като са намалили изискванията за заплати.

Таблица 2.3. Очакванията на работодателите за заплатите през ноември 2008 г. спрямо май 2008 г

Работодателите намалиха нивото на предлаганите доходи още повече - средно с 20%. Това беше особено остро в областите на маркетинга, финансите и административния персонал.

Що се отнася до търсенето на млади специалисти в различни индустрии, кризата практически не го е засегнала.

Диаграма 2.3 Разпределение на свободните работни места по отрасли (05.2008 г.)

Диаграма 2.4. Разпределение на свободните работни места по отрасли (11.2008 г.)

Най-търсените специалисти все още са мениджъри продажби, административен персонал и IT-специалисти. През ноември спрямо май търсенето на HR специалисти намалява. Търсенето на търговци, строители, адвокати остава непроменено. Броят на свободните работни места в производствения сектор намалява с 4%.

За изчисление експертни оценкище присвоим следните рангови коефициенти на отговорите на респондентите (Таблица 8.1).

Таблица 8.1. Рангови оценки на вариантите за отговор на респондентите

Препоръчително е да изчислите нивото на търсене съгласно нашата емпирична формула (11.1):

Където: U- Нивото на търсене на млади

специалисти;

a d

а 2- Честота на избор на отговор 1 (%);

а 3- Честота на избор на отговор 1 (%);

а 4- Честота на избор на отговор 1 (%);

а 5- Честота на избор на отговор 1 (%);

R t- Ранг на опцията за i-отговор (-2

Нивото на търсене на млади специалисти по вид дейност има следните стойности (Таблица 8.2 и Фиг. 8.1).

Таблица 8.3. Нивото на търсене на млади специалистипо мащаб на дейност __

по вид дейност

Таблица 8.2. Нивото на търсене на млади специалисти

Ориз. 8.1.

Нивото на търсене на млади специалисти по отношение на мащаба на дейността е представено в табл. 8.3 и на фигура 8.2.

Ориз. 8.2.

Данните от таблици 8.2, 8.3 и фиг. 8.1, 8.2 ясно показват, че нивото на търсене на млади специалисти на пазара на труда в град Москва е сравнително ниско. Най-голям интерес към включването им в трудова дейност имат институциите от сферата на „Обществено обслужване” и отчасти „Медицина и здравеопазване”.

По отношение на обхвата на дейностите на респондентите, сравнително висок интерес към наемането на млади специалисти имат респондентите от категорията „Други“, където респондентите от сферите на дейност „Обществено обслужване“ и „Медицина и здравеопазване“ “ бяха основно класифицирани.

Най-трудна за наемане на млади специалисти е такава дейност като категорията "Други" и "Наука и образование".

Според мащаба на дейност на респондентите това е „Среден и голям бизнес”.

Според прогнозите на бившия Департамент по труда и заетостта на град Москва, необходимостта от специалисти непрекъснато нараства (Таблица 8.4). Въпреки това понякога е много трудно за един млад специалист да си намери работа.

Таблица 8.4. Прогноза за нуждите на град Москва от специалисти от различни нива и области на образование за периода до 2020 г.

на годината _

		Прогноза (хора)
Висше професионално образование (ВПО)
	Физико-математически
	Естествени науки
	Хуманитарни науки
	Социални науки
	Образование и педагогика
	здравеопазване
	Култура и изкуство
	Икономика и управление
	Информационна сигурност
	Сектор на услугите
	Селско стопанство и рибарство
	Геодезия и земеустройство
	Геология, проучване и разработване на полезни изкопаеми
	Оръжия и оръжейни системи
	Морска техника
	Превозни средства

Ниво на образование и код OKSO	Увеличени групи специалности	Прогноза (хора)
	Приборостроене и оптотехника
	Автоматизация и контрол
	Химически и биотехнологии
	Архитектура и строителство
Средно професионално образование (СПО)
	Физико-математически
	Естествени науки
	Хуманитарни науки
	Социални науки
	Образование и педагогика
	здравеопазване
	Култура и изкуство
	Икономика и управление
	Информационна сигурност
	Сектор на услугите
	Селско стопанство и рибарство
	Геодезия и земеустройство
	Енергетика, енергетика и електротехника

Ниво на образование и код OKCO	Увеличени групи специалности	Прогноза (хора)
	Металургия, машиностроене и обработка на материали
	Авиация и ракета и космостехника
	Оръжия и оръжейни системи
	Морска техника
	Превозни средства
	Приборостроене и оптотехника
	Електронна техника, радиотехника и комуникация
	Автоматизация и контрол
	Информатика и компютърна техника
	Химически и биотехнологии
	Възпроизвеждане и преработка на горски ресурси
	Технология на хранителни продукти и стоки за потребление
	Архитектура и строителство
	Безопасност на живота, управление на околната среда и опазване на околната среда

Един от основните проблеми на младежката заетост е несъответствието между заявките и професионалните умения. Завършилите предпочитат офис професиите пред работните специалности, а нивото на очакванията им явно е твърде високо. В допълнение към високите заплати, те поставят високи изисквания за комфортни условия на живот. И така, според нашите данни, получени въз основа на анкети на студенти от Федералната държавна бюджетна образователна институция за висше образование „Руски икономически университет. Г. В. Плеханов” повече от половината млади хора, дошли да учат в Москва от малки градове и села, не искат да се върнат. Дори за добре платена работа в родното му място. За повечето висшисти е по-важно да живеят в града, за тях компонентът на свободното време е по-привлекателен от високата заплата. В допълнение, завършилите са слабо ориентирани на пазара на труда, вчерашните студенти не знаят как правилно да се представят пред работодателите, чиито изисквания нарастват всяка година.

Анкети на студенти от Руския икономически университет Г. В. Плеханов показа и други "любопитни" резултати:

47,5% от анкетираните студенти оценяват високо възможността за работа по специалността си;

в същото време повече от 50% от тях смятат полученото в университета образование за несъответстващо на изискванията на пазара на труда или се затрудняват да отговорят на въпроса;

^ завършилите започнаха по-адекватно да оценяват нивото на заплатата, за която могат да кандидатстват. Основната част от студентите определя желаната заплата в началния период в диапазона от 25 000-30 000 рубли;

основният проблем, пречещ на заетостта по специалността, смятат студентите липса на опит и опит, това е заявено от 80% от анкетираните;

Снивото на трудова мобилност на завършилите е ниско, те не са готови да се преместят на отдалечено селски райони, дори и да има свободни места по специалността;

някои висшисти са доста пасивни при намирането на работа, не полагат усилия да си намерят работа сами и разчитат на помощта на университета или специализирани структури;

в повечето предприятия в град Москва няма концепция за "млад специалист": за завършилите се прилагат същите изисквания и норми за наемане, както и за други кандидати за свободна позиция;

наличието на социално-психологически проблеми сред завършилите: неподготвеност на младите хора за работния график, ориентация към офисния характер на работата, неспособност за работа в екип, инфантилизъм, прекомерна амбиция и в същото време неувереност в себе си. В тази връзка, според работодателите, университетското образование трябва да бъде по-практически ориентирано.

В повечето предприятия в града има признаци на недостиг на персонал; на пазара на труда конкуренцията на работниците за намиране на работа се заменя с конкуренцията на работодателите за работна сила, която отговаря на изискванията. В същото време самите работодатели, говорейки по този въпрос, често отбелязват, че нивото на обучение в образователните институции не винаги им подхожда. Изказват се и претенции към набора от специалисти, подготвяни от учебните заведения. В тази връзка много висшисти днес са принудени да работят по различни от специалностите си.

Отбелязваме обаче, че според нас днес предприятията са изправени пред проблема с недостига на персонал не поради недостиг на специалисти, а защото днес само много малка част от компаниите провеждат съзнателна политика за формиране на кадрови резерв. Необходимо е да предвидите нуждите на вашето предприятие, да оцените правилно съществуващия потенциал и възможностите за неговото развитие, да инвестирате в обучението на специалисти въз основа на стратегически цели.

С навлизането на новите технологии се повишават изискванията не само към професионалната, но и към психологическата, социалната и личностната готовност на персонала. Следователно един от най-значимите проблеми на пазара на труда, разбира се, може да се счита за проблемът със структурния дисбаланс. Сред причините, които не позволяват да се гарантира ефективността на заетостта на завършилите институции професионално образование: липса на механизми, които да гарантират връзката между пазара на труда и пазара образователни услуги;

слаб интерес на институциите от системата на професионалното образование към заетостта на завършилите, организацията на работата по кариерно ориентиране с кандидати и ученици, наблюдение на промените в изискванията за квалификация на специалистите на пазара на труда, капацитета и развитието на самия пазар за специфични професии и специалности на работниците;

кадровата политика на мнозинството руски организации, фокусирани повече върху постигането на текущи резултати, отколкото върху дългосрочното развитие;

по-голямата част от завършилите нямат необходимите умения за самоопределяне на пазара на труда, развитие на трудова кариера, преговори с работодатели по въпросите на заетостта;

Сзавишена самооценка на нивото на професионална квалификация сред значителна част от завършилите институции за професионално образование.

Колкото по-успешно се формират характеристиките (компетенции) на ефективността на заетостта на завършилите, толкова по-успешно те ще бъдат търсени от работодателите и заетите. В същото време пазарът на труда определя и променя критериите професионално обучениев съответствие с темповете на развитие на науката и икономиката. В този контекст е необходимо да се разработи списък от критерии за оценка на конкурентоспособността на млад специалист, който отговаря на бъдещите изисквания на пазара на труда, което определя ефективността на заетостта на завършилия.

Изглежда, че много от проблемите и грешките при наемането на млади специалисти на пазара на труда в град Москва могат да бъдат избегнати чрез набор от следните мерки.

Сразработване на система за кариерно ориентиране на младото поколение, като се започне от училище. В това могат да помогнат както завършилите и студентите на университетите, така и преподавателите, специалистите от университетските агенции за заетост, служителите на ESC и работодателите.

въвеждане на система за социална и професионална адаптация на учениците. Не само училището трябва да помогне на завършилите да реализират възможностите си при избора на професия, но и професионалните образователни институции трябва да се занимават със социалната и професионална адаптация на учениците, като се фокусират върху реалните нужди на пазара на труда. Днес съдействието за заетост на завършилите е важна дейност на институциите за професионално образование, превръщайки се в един от показателите за конкурентоспособност и търсене образователни институции. В редица университети в учебен процесвключени са специални класове по въпросите на технологията за търсене на работа, успешната адаптация на завършилите на пазара на труда, провеждат се майсторски класове по технологиите за търсене на работа. Въведени са избираеми курсове „Умения за ефективно търсене на работа“ и семинари по заетост, семинари-обучениявърху формирането на умения за самопредставяне.

формиране на система за мониторинг на пазара на труда и пазара на образователни услуги, постоянен анализ на съответствието между търсене и предлагане работна силапо профил и ниво на квалификация в контекста на специалности (професии), отрасли, общини от региона, както и анализ на причините за дисбаланса на търсенето и предлагането на пазара на труда и причините за незаетостта на завършилите по тяхната специалност. Мониторинг на проблемите на заетостта на млади специалисти и други участници този процес, като се вземат предвид техните нужди и интереси днес, трябва да действа като социокултурна норма за проектиране на образователния процес във висше учебно заведение.

Според нас показателят „нивото на заетост на завършилите висше образование“ днес трябва да се превърне в един от основните критерии за ефективността на функционирането не само на самата система на висше образование, но и на пазара на труда и икономиката като цяло, докато до голяма степен зависи от продуктивността на самия процес на подготовка и адаптиране на завършилите университети за навлизане на пазара на труда.

Понастоящем оценката на професионалната подготовка на висшист от страна на работодателя се разглежда като фактор, влияещ върху неговата заетост. Въпреки това, в зависимост от естеството на работата, всяко предприятие и организация поставя свои собствени изисквания за подбор. В същото време, завършен висше образованиесе възприема като минимална основа за заетост и своеобразна гаранция за културно ниво.

Днес пазарът на труда има нужда от квалификационни компетенции, които не зависят от конкретен трудов процес. Изискванията „способност за учене“, „способност за генериране на идеи и саморазвитие“, „наличие на аналитично мислене“ и личните качества на кандидатите стават все по-важни, което увеличава възможностите за заетост, улеснява вертикалните и хоризонтална мобилностработници както на пазара на труда, така и в сферата на труда.

Имайки предвид изискванията на пазара на труда за млади специалисти и предложенията от страна на образованието, следва да се признае, че образованието изостава от изискванията на работодателите. Следователно сред реални проблемиизправени пред образованието, проблемът с обучението на млади специалисти, които са в състояние компетентно да се ориентират и да постигат житейски успехв нови пазарни условия. Въпреки това, за да се реши проблемът с взаимодействието между пазара на труда и пазара на образователни услуги, без да се вземат предвид интересите на прекия потребител на образователни услуги, който има свои собствени цели, задачи, мотивация по отношение на развитието на професия и избора на сфера трудова дейност, невъзможен.

Анализът на вътрешния опит показва, че значителен брой висшисти изпитват сериозни затруднения при прехода от обучение към работа, намират се на неквалифицирана работа или остават безработни. В момента отделни функции за наблюдение на заетостта на завършилите висше образование се извършват от всички образователни институции в град Москва, докато всеки университет е създал и управлява центрове по заетостта или кариерни центрове, провежда панаири на труда, срещи с работодатели.

От голямо значение за наемането на млади специалисти би било разработването на система за прогнозиране на качествените и количествени потребности на икономиката на региона от специалисти, като се отчита нивото и профила на обучение и териториалната специфика на икономиката. Това ще позволи на системата за професионално образование на град Москва да произвежда конкурентоспособни и търсени специалисти на пазара на труда с необходимата квалификация, компетенции и ниво на образование.

• Вижте http://trud.mos.ru/statistika_i_analitika/prognozirovanie/prognoz_sostoyaniya/

Кариерна информация. bg Веднага! кариера. ru е водещият интернет портал за млади професионалисти, които искат да изградят кариера. На кариерата. ru налични са повече от 18 000 текущи свободни работни места и повече от 1000 предложения за стаж за студенти и висшисти. кариера. ru - лауреат на "Наградата Runet 2009" в номинацията "Държава и общество". Присъствена кариера. ru - повече от 1,8 милиона уникални потребители на месец. Сайтът е собственост на Head. ловец. 2

Информация за говорителя Ирина Святицкая Ръководител на младежката посока Ръководител. Хънтър, основател на Grant Career. bg" имейл: [имейл защитен]. bg В интернет маркетинга повече от 5 години. Работил като мениджър развитие за 5 бала. ru, бранд мениджър на онлайн версията на женското лъскаво списание. А също и на телевизионни канали "Първи", НТВ, радио "Маяк" и др. От 2009 г. работи начело. ловец. Дойде до позиция Кариерен бранд мениджър. bg През 2010 г. тя основа годишния конкурс „Grant Career. ru". От септември 2011 г. ръководи младежкото направление на гл. Хънтър и уебсайтът на кариерата. ru. 3

Информация за проучването Изследването е изготвено на базата на данни от базата данни с автобиографии и свободни работни места на уебсайта за кариера. ru и hh. ru Време на изследването: септември 2013 г. Регион: Москва Анализиран период: 1 януари 2008 г. – 31 август 2013 г. 4

Дял на свободните работни места за студенти и млади специалисти от общия брой свободни работни места на пазара (в %, 2008 -2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 H1 2013 7

Структура на търсенето по вид заетост за 88% от студентите и младите професионалисти (в %, H1 2013) 7% Пълна заетост 3% Стаж 2% 0% Доброволчество 8

Заетост и активност на търсещите работа в областта на "Стартиране на кариера, студенти" Рейтинг на топ 20 заявки на работодатели, януари-август 2013 г. (в % от общия брой Рейтинг на топ 20 запитвания на кандидати, януари-август 2013 г. ( в % от общия брой заявки) мениджър продажби 4. 5% помощник-търговец стажант инженер 3. 2% секретар 2. 1% оператор кол център 1. 2% куриер 0. 9% млад специалист 0. 8% 8. 3% продавач-консултант 5 ,7% мениджър продажби 1. 0% мениджър продажби... 8. 4% 5. 5% администратор Корелация 14% 4. 9% анализатор 4. 9% икономист 4. 9% специалист 4. 7% стажант 0 5% консултант 0,5% инженер 0,4% адвокат 3,7% анализатор 0,4% секретар 3,6% банков специалист 0,3% счетоводител 3,4% правен асистент 4,2% куриер касиер 0,3% сервитьор 0,3% счетоводител 0,3% помощник счетоводител търговски представител 0 3% Мениджър Човешки ресурси 1. 9% Помощник счетоводител 0. 2% Програмист 1. 8% Офис мениджър 0. 2% Системен администратор 1. 6% икономист 0. 2% асистент управител 1. 6% асистент, асистент 0. 2% търговски представител 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9

Основни изисквания към завършилите Какви са основните изисквания към завършилите при кандидатстване за работа във вашата компания? Лични качества 85% Добри познания за работа с компютър 49% Приложни знания, опит 42% Широк кръгозор, познания в различни области 39% Отлични теоретични познания в своята област 37% Познаване на специализирани програми в професията 32% Наличие на стажове в специалност 21% Знания чужд език 20% Обучение във водещ университет в страната 12% Диплома за отличие 6% Препоръки на преподаватели 6% 10

Основните причини, поради които завършилите биват отхвърляни Коя е основната причина, поради която на завършилите се отказва работа във вашата компания? Високи очаквания за заплати 71% Несъответствие Корпоративна култура(непоследователност на характера, стила и т.н., възприети в компанията) 42% Липса на необходимите теоретични познания 28% Липса на трудов опит Други 13% 8% 11

Асансьор към бъдещето Проект "Асансьор към бъдещето" за привличане и подкрепа на талантливи млади хора (ученици 7-11 клас и студенти) Днес (октомври 2012 г.) партньорите по проекта са повече от 20 големи компаниис общо над 200 000 служители. Директорите по човешки ресурси, както и ключовите мениджъри, стават водачи и главни агенти на проекта в тези компании. Към днешна дата в проекта участват: повече от 50 HR директори на компании, които са част от AFK Sistema; 157 висши и средни мениджъри, 117 от които работят за Sistema и нейните дъщерни дружества. повече от 30 000 ученици и студенти са включени в проекта 13

Лидери УЧЕНИЧЕСКИ ПРОЕКТ «ЛИДЕРИ» . Management Leadership Cup Целта на проекта е да образова ново поколение бизнес лидери, да подготви студенти за работа и изграждане на кариера в най-големите финансови институции в страната, както и да придобие практически умения за решаване на подходящи бизнес казуси. Победител стана отбор от Института по икономика и финанси на Казанския федерален университет. Всеки от участниците в отбора победител получи банкова карта „Банка в джоба“ с 10 000 рубли по сметката. 15

Растеж от рамките на 3 приложения за игри са разработени в социална мрежа Facebook, за членове на страницата на P&G. Всяко приложение е част от цялостната концепция - "Бъдете част от историята на P&G". Първият онлайн P&G Job Fair в Източна Европа стартира като част от регионално търговско изложение, в което хората могат да общуват на живо с представители на компанията от комфорта на домовете си и да научат за възможностите за кариера. Беше проведено източноевропейско онлайн казус, което позволява на участниците да практикуват върху реални бизнес проблеми и да получат подробна информация за работата на всеки отдел на P&G. В съвкупността от горните програми обхванахме повече от 26 000 представители целева аудитория, повече от 7500 души се включиха в онлайн инициативи, а кандидатите прекараха повече от 3000 часа в уебсайта за набиране на персонал на компанията. 16

Jump Лятна стажантска програма на фабрика Petro По време на стажа стажантите получават допълнителни професионални знания чрез участие в обучения бизнес игри. Освен това децата участват в развлекателни дейностинасочени към изграждане на екип (професионална фотосесия, изграждане на екип, среща с участници в програмата от минали години, дипломиране и др.). На различните етапи от програмата на стажантите се издават сертификати за завършени професионални обучения, майсторски класове и стажове в компанията, което се цени от работодателите на пазара на труда. http://www. скок-йти. ru/ През последните 3 години във фабриката са обучени 60 студенти от различни руски университети. Реализираха 6 група и 60 индивидуални проекти, 11 стажанти продължиха да работят във фирмата. 17

Какво прави Кариерата. bg в допълнение към публикуването на свободни позиции за млади специалисти? Проучване на пазара на труда Участие в събития Офис обиколки Уебинар Статии "Старт на кариерата" . Номинация в рамките на "HR Brand Award" http://career. ru/start Текст за кариера http: //кариера. ru/pulemetov Грант кариера. ru http: //грант. кариера. ru/ и много други) 18

Какво е грант за кариера. ru"? Грант кариера. bg Ежегодно състезание, организирано от водещия младежки сайт за работа Career. ru. Хиляди студенти и вчерашни възпитаници се състезават за награди - образователни програми в руски и чуждестранни образователни институции. Мисия Да идентифицира "звездите" сред учениците и да им помогне да подобрят уменията си. Всички награди са образователни. История На 1 октомври 2013 г. се проведе 4-ият годишен конкурс „Грантова кариера. ru". Планирани са 15 000 участници. Брой участници миналата година - 13 899 Участващи градове: Москва; Санкт Петербург; Казан; Екатеринбург; Ростов на Дон; Нижни Новгород; Красноярск; Самара; Новосибирск; Уфа; Воронеж; Иркутск; Краснодар; Минск; Саратов; Томск; Волгоград; Омск; Владивосток; пермски; Ярославъл; Калининград; Челябинск; Петрозаводск; Тюмен; Ставропол; Тула; Уляновск; Чебоксари; Барнаул; Курск; Брянск; Иваново; Твер; Хабаровск; Алмати; Белгород; Улан-Уде; Саранск; Липецк; Астрахан; Ижевск; Владимир; Калуга; Оренбург; Толиати; Пятигорск; Рязан и много други. А също така: Бишкек, Киев, Астана, Шимкент, Ташкент, Вилнюс, Берлин, Ашхабад, Брюксел, Баку, Варшава, Ереван, Лондон, Прага, Рига, Шанхай.

Награди „Грантова кариера. en 2013» Безвъзмездна помощ за образование за талантливи млади професионалисти. кариера. bg Двуседмична езикова програма в Кеймбридж от EF Четириседмична учебна програма в INTO University of Gloucestershire от Британския съвет Обучение по връзки с обществеността или международен бизнес протокол в MGIMO School of Business and International Competences Обучение по връзки с обществеността, персонал мениджмънт или Mini MBA в Руския университет за приятелство, обучение на хора в гимназиябранд мениджмънт по програмата Mini MBA Обучение в Бизнес училище "Развитие на интерактивни комуникации" по програмите: ръководител на екип: управление на развитието, фундаментален маркетинг, продажби и счетоводство в дигитална агенция, PR и маркетинг в интернет. Двуседмичен майсторски клас по изучаване на английски език от обучението на Михаил Шестов в Московската школа по радио по програмата „Радио водещ. Основен курс » Обучение в онлайн високотехнологично училище Skill. Фабрика на курса "Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer" Абонамент "PROpass към PROfession", от фирма PROekt. PRO, даващ право на 6 обиколки с кариерно ориентиране и индивидуално кариерно консултиране Годишен абонамент за семинари и майсторски класове на Центъра за бизнес развитие Profi-Career Книги за саморазвитие от издателство Ман, Иванов и Фербер и други награди

Говорейки за пазара на труда, трябва да се отбележи, че този пазар взаимодейства с други пазари, на които оперират национална икономикастрана, така че носи и недостатъци икономическа системастрана като цяло. Сегашната ситуация на руския пазар на труда е доста напрегната. Мащабите на регистрираната и скритата безработица нарастват, а продължителността й нараства. Само за януари-февруари 2016 г. безработицата се е увеличила с 0.3% (от 5.5% на 5.8%). Тази ситуация засяга всички групи от работещото население, но най-остро - най-слабо защитените слоеве. трудови ресурсикоито включват младите хора като цяло и в частност младите специалисти. Въпреки че младите хора във всички страни по света се считат за уязвими на пазара на труда, в Русия избухването на кризата прави това явление още по-остро.

По данни на Rostrud за 2015 г. 30,5% от всички руски безработни са млади хора на възраст под 29 години. Необходимостта от анализ на положението на младите хора на руския пазар на труда се определя от две важни обстоятелства. Първо, младите хора съставляват около 35% от населението в трудоспособна възраст на Русия, и второ, младите специалисти са бъдещето на икономиката на страната и нейното последващо развитие зависи от началните условия за тяхната дейност.

Характеристиките на пазара на млади специалисти се различават значително от пазара на труда на други групи от населението, както по отношение на количествени, така и по качествени параметри: висока безработица, ниски заплати, високо напрежение на пазара на труда в голям брой отрасли и региони. . В момента на пазара на труда на младите специалисти в Русия могат да бъдат идентифицирани следните проблеми:

1. Дисбаланс на търсене и предлагане на пазара на труда. Това се дължи на несъответствието на профилите и обемите на обучение на специалисти по определени специалности с изискванията и потребностите. модерен пазартруд.

2. Нарастващата безработица, която се свързва не само с липсата на свободни работни места, но и с ниското ниво на предлаганите заплати.

3. Липса на необходимия опит за потенциални служители.

4. Недостатъчна практическа, а често и теоретична подготовка и съответно квалификация на завършилите висше образование.

За да разбере колко стабилни и комфортни се чувстват специалистите от начално ниво на пазара на труда, HeadHunter Research Service използва „индекс на благосъстоянието“, който включва проучване по следните показатели: оценка на стабилността на текущата работа (има заплаха от уволнение); оценка на трудността при намиране на работа; оценка на критичността на търсенето на работа; желание за намаляване на исканията за заплати; оценка на шансовете за намиране на работа в близко бъдеще. Резултатите от проучването показват, че общата тенденция на настроения на руския пазар на труда за млади специалисти в края на 2015 г. остава отрицателна, с влошаване на настроенията по всички показатели в сравнение с 2014 г.

Повечето работодатели се опитват да наемат преди всичко опитни професионалисти с опит, които вече познават всички тънкости на определена професия. Освен това според тях е доста трудно за младите специалисти бързо да се адаптират към новите за тях условия, а именно към работния ден, към екипа и към работния процес като цяло. Въпреки това в Русия има много компании, които са готови с радост да наемат специалисти без опит, но в този случай най-често предлаганите позиции не отговарят на очакванията на кандидатите. Ако говорим за дела на свободните работни места за млади специалисти в руските градове, тогава в Москва през 2014 г. свободните работни места за млади специалисти представляват малко повече от 9% от общото търсене в региона (или всяко 11-то свободно място на пазара на труда в Москва). В Санкт Петербург само всяко 14-то свободно място е фокусирано върху млад специалист, в Ростов на Дон и Самара - всяко 18-о, в Екатеринбург и Омск - всяко 19-о, в Новосибирск и Перм само всяко 22-ро свободно място.

Има няколко причини за това отношение към младите специалисти: допълнително образованиевисше образование и адаптация в организацията. млад специалисттрябва да бъдат научени да използват теорията в практиката, професионалните тънкости и нормите на поведение, необходими за изпълнение трудови функции. За работодателя не е икономически изгодно да наеме служител, който все още е на етап обучение в учебно заведение. В тази ситуация ще трябва периодично да търсите заместник на отсъстващия служител и в някои случаи да плащате студентски отпуск млад мъжкойто се учи. Работодателят често не е сигурен в избора на такъв служител и тази несигурност е напълно оправдана. След като е работил определено време в дадена компания, служител, натрупал опит, може лесно да напусне за по-обещаваща и високоплатена работа, като по този начин създава още едно „главоболие“ по отношение на търсенето на нов специалист. Неслучайно най-често уволняват хора, които са работили в компанията по-малко от година.

Но можем да подчертаем положителните характеристики на младите специалисти, а именно:

1. Искрено желание за работа и голямо старание. Младите специалисти, постъпили на първата си работа, се опитват да се докажат възможно най-бързо. Те полагат много усилия, за да вършат работата си възможно най-ефективно и бързо, което не може да се каже за някои служители с голям опит и опит.

2. Нестандартно мислене на завършилите: младите хора се характеризират не само с амбиция, но и с креативни подходи към работата си - те са в състояние да внесат много нови неща в работата на компанията, което може значително да повлияе на нейното развитие .

3. Възможност за определяне на ниски заплати за тази категория работници. Много млади специалисти са наясно, че в началото на кариерата си никой няма да им плати много, те са готови да приемат всякаква работа, само за да натрупат необходимия опит.

4. Когато опитът се добави към теоретичното обучение, от начинаещия може да излезе отличен работник. Понякога дори има шанс да възпитате съмишленик и последовател, фокусиран точно върху тази компания, запознат с нейните специфики и корпоративна култура.

Сред изискванията към младите специалисти работодателите посочват, че кандидатът за позицията притежава следните знания и умения: грамотна реч, владеене на компютър; способност за анализ, работа с голям масив от данни. Този списък може да варира и да се допълва в зависимост от професионалната област, но най-важното е, че младите специалисти трябва да познават кръга от проблеми, които трябва да решават и да могат да бъдат достатъчно квалифицирани, за да ги изпълнят. Според работодателите младият специалист трябва да има и следните качества в характера си: устойчивост на стрес, активен житейска позиция, фокус върху резултатите, ефективност, бърза адаптация, инициативност, отговорност, увереност и самоорганизация.

Това изследване на пазара на труда на млади специалисти включва и изследване на структурата на тяхното търсене по отрасли и сфери на националната икономика на страната. Така в Новосибирск повечето от свободните работни места през 2014 г. в областта „Старт на кариерата/Студенти“ са били публикувани в специализациите „Продажби“, „Административен персонал“ и „ИТ“, „Интернет“, „Мултимедия“ – около 52% от общия брой на свободните позиции, публикувани в тази област. А лидер е "Продажби" - 29,4% свободни позиции от общото търсене. Подобна картина на търсенето се наблюдава и в други големи градове на Русия: Москва, Екатеринбург, Ростов и др. Също така в топ популярните специализации са категориите "Административен персонал", "Консултиране", "ИТ, Интернет, Мултимедия" и банковото дело сектор. Тези области са популярни поради факта, че са достъпни по квалификация предимно за млади, енергични специалисти с малък трудов стаж и не изискват сериозно професионално обучение в началния етап. Най-малко от всички свободни позиции бяха публикувани в такива специалности като Добив на суровини, Адвокати и медицина, Фармацевтика, тъй като тези области изискват високо нивообразование, стаж и трудов стаж.

Разглежданите проблеми на пазара на труда на младите специалисти изискват законодателни и други мерки както в националната икономика като цяло, така и в сферата на образованието: чрез адаптиране на образователната система към нуждите на големите и средни предприятия-работодатели. За целта е необходимо да се разгледа въпросът за съвместната работа на образователните институции и работодателите при подготовката на нови стандарти за професионално образование.

От своя страна учениците не трябва да остават настрана от този проблем, те трябва да имат по-голямо желание за придобиване и усъвършенстване на качествени знания и умения в професионалната област. Младите хора трябва да са съзнателни в избора си на бъдеща професияЗа това решаване на проблема трябва да допринесе и училището.

Библиография

1. Хабаров В.И., Хабарова О.Г. Съвременен поглед към управлението на човешките ресурси в филиален университет от гледна точка на управлението на знанието. - Колекция научни статиивъз основа на резултатите от Международната научно-практическа конференция: Институции и механизми за иновативно развитие в икономиката, управление на проекти 27-28 декември 2013 г. в Санкт Петербург. - Санкт Петербург: Издателство "КултИнформПрес", 2013. - с. 151-152.

2. Хабарова О.Г., Хабарова К.В. Влиянието на транспортния фактор върху ефективността на използването на трудовите ресурси в голямо населено място. – Сборник научни статии по резултатите от Междунар научна и практическаконференция 13-14 февруари 2015 г., Санкт Петербург. - Санкт Петербург: Издателство "КултИнформПрес", 2015. - с. 189-191.

3. Хабарова О.Г. Управление на човешките ресурси: Насоки. Новосибирск: Издателство на SGUPSa, 2011 -20p.

4. Икономика на трудовите ресурси: Учебник за ВУЗ. Изд. P.E. Шлендера.- М .: Учебник на Вузовски, 2011 г. - 302 с.

1 проучване съдържа:

· Обща динамика на пазара на труда за млади специалисти;

структура на търсенето на специалисти в професионални направления;

Структурата на търсенето на специалисти по видове образование;

анализ на заплатите на най-популярните професии в изследваната област;

· анализ на недостига на най-търсените професии в изследваната област;

портрет на млад кандидат;

· Анализ на концепцията за "успешна кариера" за млад специалист.

Основни изводи:

Най-търсеното сред младите специалисти е икономическото образование;

Най-споменаваният университет е Московският държавен университет. Ломоносов и MSTU im. Н. Е. Бауман;

· равнището на заплатите в изследваната област е най-чувствително към промените в икономиката. Например заплатата на асистент в отдела през 1-вото тримесечие на 2008 г. възлиза на почти 33 хиляди рубли, през 1-вото тримесечие на 2009 г. - около 28 хил. Рубли, а през 1-вото тримесечие на 2010 г. - само 26 хил. Рубли. В момента доходите на този специалист леко са се увеличили и почти са достигнали 30 хиляди рубли.

· Младшите програмисти са най-дефицитни за работодателя. Има около 1-2 човека на свободно място;

· PR-мениджър, фотограф и дизайнер – най-модерните професии според студентите;

Повечето студенти след 5 години се виждат като специалисти в някоя от големите компании;

Комфортните условия на труд и материалното богатство са основните синоними " успешна кариера";

студентите смятат работата на непълен работен ден и доброто обучение за основен начин за изграждане на успешна кариера;

· В името на успешната кариера студентите са готови да пожертват само свободното си време.

32. Концепцията за трудова мобилност

Степента на готовност на работниците да се преместят от един регион на страната в друг, да сменят един вид професия с друг

Преход към пазарна икономиканаправи своите корекции и утежни процесите, протичащи в обществения живот на страната. Социалната структура не е замразена, в нея непрекъснато се извършват различни движения, което показва мобилността на обществото. Мобилността се дължи преди всичко на нуждите на икономиката в труда с определено съдържание и място на приложение, както и на способността и готовността на индивида да променя основните характеристики на труда.

социална мобилност- понятието е широко и многостепенно, което предполага промени от индивид или социална групамясто, заето в социална структураобщество, професионална принадлежност и местоживеене.

Мобилността може да се раздели на два основни типа: социално-професионална мобилност, т.е. процесът на промяна под влияние на различни причини за съдържанието на трудовата дейност и териториалната мобилност, т.е. миграция, която се основава на пространственото движение на трудоспособното население. Социално-професионалната мобилност е свързана до голяма степен с текучеството на персонала. Териториалната мобилност на работната сила и степента на нейната интензивност се определят от влиянието на различни фактори, сред които трябва да се откроят следните: свързани с информираността за свободните работни места; свързани с квалификация и възможности за адаптация на ново работно място; свързани с положението на служителя на старото работно място и възможностите за подобряването му на новото.

33. Териториална (географска) мобилност на работната сила

Териториалната мобилност, или миграцията, е движението на населението (мигрантите) през границите на територия (държава, регион и т.н.), свързано със смяна на местоживеене и месторабота. Понастоящем широко се използва следната класификация на видовете миграция.

1. По знак пространствено движениеправи разлика между вътрешна и външна миграция. Вътрешна миграциянаселение - движението на мигранти в рамките на страната от една административно-териториална единица в друга.

Външна (международна) миграция- движението на мигранти, свързано с преминаване на държавната граница. В случая субектите на миграцията са емигранти, т.е. лица, пътуващи до друга държава за постоянно или временно пребиваване, и имигранти- лица, влизащи в страната за постоянно или временно пребиваване.

2. В зависимост от време на престойна територията на друга държава се разграничават постоянна, временна и махаловидна миграция. Постоянна (дългосрочна) миграцияпредставлява неотменима миграция. Временна (краткосрочна) миграциясвързани с актуалните проблеми на мигрантите без смяна на гражданство и постоянно пребиваване.

миграция на махалото- вид миграция, която е движението на работници до мястото им на работа от един регион в друг и обратно до мястото им на пребиваване, ако периодът на отсъствие на лице на постоянно място на пребиваване е по-малко от една седмица.

3. По начин на организацияразграничават организираната и спонтанната миграция. Организирана миграцияосъществявани с помощта на държавни или обществени органи или предприятия. Спонтанна (самостоятелна или неорганизирана) миграцияосъществявани със силите и средствата на самите мигранти. От гледна точка на нормите на действащото законодателство, прието в страната, може да се разграничи легалната и нелегалната миграция. Легална (легална) миграцияизвършва в рамките на закона. Нелегална (нелегална) миграция- това е миграция, извършена в нарушение на закона, която не е формализирана със съответните документи. Субектите на нелегалната миграция включват чужденци, влизащи в страната (граждани, напускащи страната) в нарушение на установените правила и опитващи се да използват нейната територия за влизане в трети страни. Освен това тази категория включва лица, пристигащи в страната за извършване на незаконни дейности. професионална дейност, включително такива с незаконен характер, включително трафик на оръжия и наркотици, както и трансфер на работна сила в чужбина.

4. Според характера на движениетоПравете разлика между доброволна и принудителна миграция. Доброволна миграцияизвършва се по искане на мигранта. За разлика от нея принудителна миграцияпричинени от причини извън волята на мигранта. Например, причините могат да бъдат различни конфликти (въоръжени, междуетнически), както и преобладаващите политически и социално-икономически условия.

Съвременните миграционни процеси в Русия са изключително многопосочни, но като цяло те влияят негативно на националния пазар на труда. Това до голяма степен се дължи на липсата на добре обмислена миграционна политика. Държавните мерки за регулиране на миграцията често са различни действия, които не са обединени обща цели обикновено носещи "огнен" характер. Руските държавни органи днес не влияят върху формирането на миграционни потоци и започват да се намесват в миграционния процес, когато масовите миграции на хора влизат в конфликт с действията на държавата.

34. Салдо на миграцията

Миграционно салдо - разликата между броя на пристигащите и заминаващите се нарича миграционен прираст, миграционно салдо и нетна миграция. Ако има информация за естествения прираст (намаляване) на населението и общ растежнаселение (сравнително точна информация за него може да се получи само за междупребройния период), тогава миграционният прираст се намира като разлика между общия и естествения прираст. През 1991-2000г балансът на външната миграция надхвърли 3,3 милиона души, което компенсира приблизително 45% естествена загуба. Впоследствие значението на миграцията в демографската динамика на страната рязко спада. За две години от новото хилядолетие (2001-2002 г.) миграционният баланс възлиза на 150 хиляди души, т.е. е под 7% от естествения спад на населението през този период. Тези данни се отнасят за цялото население: градско и селско. Отделно, в градските и селските райони демографската динамика може да се промени не само в резултат на възпроизводството и миграцията на населението, но и в резултат на трансформацията на селските райони. селищадо градско (беше главно в съветски години) и градско към селско. В този случай влиянието на миграцията и преобразуването на селищата върху динамиката на населението е удобно да наречем механичен прираст, термин, който доскоро беше широко използван в статистическата практика.

Различни видовемиграциите включват:

§ сезонна миграция на туристи и селскостопански работници;

§ миграция от селските райони към градовете, възникваща в развиващите се страни в процеса на индустриализация (урбанизация);

§ миграция от градовете към селата, която е по-често срещана в развитите страни (рурализация);

§ номадство и поклонение, временно и дългосрочно, махало, граница или транзит

Класификация на формата:

§ социално организирани, неорганизирани

Класификация на причините:

§ икономически, социални, културни, политически, военни

Класификация по етапи:

§ вземане на решения, териториално преместване, адаптация

35. Междуфирмена и вътрешнофирмена трудова мобилност

Междуфирмена мобилност- това е движението на работници между отрасли, предприятия и вътре в предприятието, поради развитието и разположението производителни сили, търсене и предлагане на труд.
В една съвършено конкурентна индустрия търсенето на труд не е просто сбор от търсенето на отделни фирми. Включени в тази индустрия. Увеличаването на мащаба на заетостта с намаляване на нивото на заплатите води до увеличаване на съвкупното производство. Последното обстоятелство води до намаляване на нивото на цените на продукцията, което първоначално се приемаше от фирмите за постоянно (фиксирано). Резултатът ще бъде. Че заетостта ще бъде прекомерна, нарастването на заетостта престава да бъде печеливш бизнескакто е представено по-горе. Следователно част от работната сила ще бъде съкратена.
Вътрешнофирмената трудова мобилност, нейният обхват и интензивност, както и структурата на трудовата мобилност могат да се разглеждат като индикатори за състоянието и функционирането на вътрешните пазари на труда на предприятията. От своя страна, информацията за състоянието на пазарите на труда извън фирмата влияе върху приемането, както от фирмата, така и от индивида, на решения за наемане или уволнение, ефективни ставки на заплатите.
Връзката между вътрешнофирмената и вътрешнофирмената трудова мобилност, свързването на функционирането на вътрешнофирмените и „външните“ пазари на труда по отношение на фирмата изискват разглеждане на особеностите на функционирането на вътрешнофирмените пазари на труда, по-специално , идентифициране на фактори, които определят мащаба, интензивността и посоката на вътрешнофирмената трудова мобилност, определяне на видовете трудови движения, оценка на степента на влияние на повишенията на служителите върху промените в заплатите.
Концепцията за вътрешнофирмени пазари на труда се развива от началото на 70-те години на миналия век, когато вниманието на изследователите в областта на икономиката на труда е привлечено от съществуването на институционални структури, които определят характеристиките на политиката по заетостта във фирмите и показват наличието на фундаментални разлики във формирането на цените на труда във фирмите в сравнение с външните пазари на труда.

Вътрешнофирмените пазари на труда са система от организация работни отношенияпри които механизмът за определяне на заплатите и разпределение на трудовите ресурси се определя до голяма степен от административни правила и процедури.

Основните характеристики на вътрешните пазари на труда са: дългосрочният характер на взаимоотношенията между работодатели и работници; ограничено набиране на нов персонал и защита от външни пазари на труда; повишение въз основа на представяне и възможност за правене на кариера в компанията; зависимостта на заплатите от промяната във вътрешнофирмения статус на служител, причинена от един или друг вид движение във вътрешнофирмената йерархия и придружена от промяна на работното място (позиция), във връзка с което са необходими повишения в за да се осигури стабилно увеличение на заплатите; значението на административната политика при определяне на заплатите.

36. Разходи и ползи от трудовата миграция на национално и глобално ниво

Искате или не, почти цялата история на човечеството е история на миграцията, включително трудовата миграция. Това е разбираемо. Населението и природните ресурси са неравномерно разпределени по планетата. Някъде повече от един, някъде другаде. С течение на времето както човешките, така и природните ресурси са склонни да се променят количествено и качествено, за да оцелеят, има нужда от промяна на статуквото. Някои нации и държави стават по-силни, други отслабват и губят способността да контролират територията си. И тогава всички съществуващи споразумения и държавни граници се превръщат в лесно преодолими условности.

Това е било така от много векове. Изглежда, че сега човечеството се е научило да живее по-цивилизовано, миграцията е станала по-спокойна, но това не е намалило броя на проблемите, свързани с нея. Спомням си, че в началото на деветдесетте години най-ревностните поддръжници на разпадането на Съветския съюз викаха: време е Русия да живее за себе си, спрете да работите за интересите на националните покрайнини, сега ще се разделим, ще се затворим национални границии ще съществуваме почти като мононационална държава. Как свърши, всички знаят. Понякога вървите през „моноетнически“ град и забравяте къде се намирате. Може би в Бишкек, Душанбе или Кавказ? Това важи особено за столицата и района на Москва. Добре ли е или лошо?

От гледна точка системен подход, миграцията е взаимното разпространение на две или повече хетерогенни системи. Винаги ли е вредно? Тук идва аналогията с човешкото тяло. E. coli също е чужда среда за него, но се опитайте да я премахнете изцяло. Какво ще се случи? Смъртта на човек. От друга страна, какво се случва, ако внесете неприлично количество, да речем, дизентериен бацил в тялото? Тежка болест или отново смърт. По същия начин с обществения организъм: едно е, когато в него се изсипват полезни или дори необходими структури, и напълно различни последствия от нахлуването на агресивни извънземни елементи.

Кой трябва да определя кое е полезно за обществото и кое е вредно? Каква структура ще замени имунната система на организма? Разбира се, основната тежест в този жизненоважен въпрос пада върху държавна власт. Как изпълнява тези сравнително нови за него функции? Какво се случва в нашия регион и къде са нерешимите проблеми засега? Разговор по тази тема се проведе в Главно управление по труда и социални въпросиМосковска област. Стана дума преди всичко за проблемите на трудовата миграция. В разговора участваха началникът на Главна дирекция Виктор Рушев, първият му заместник Владимир Стрелков, началник отдел „Програми“ и държавен редИрина Камалдинова и началник отдел „Човешки ресурси“ Елена Теплоухова. И каква интересна картина се получи.

Разбира се, преди да се оцени полезността или вредата от трудовата миграция за региона, ползите и разходите, произтичащи от нея, е необходимо да се определи състоянието на трудовите ресурси в региона, да се разбере какво искаме. И ситуацията е уникална. Първо, на фона на общата висока динамика на развитието на икономиката на страната, Московска област твърдо заема място в челната тройка по този параметър. Тук текат значителни инвестиции, тук се въртят големи средства... Между другото, говорим за инвестиции през цялото време. Те са необходимо условие за развитие, но далеч не са достатъчни. В крайна сметка самите банкноти няма да изградят нищо, те няма да създадат нищо. Необходими са квалифицирани кадри, но не са достатъчни.

37. Външна и вътрешна миграция: имиграция и емиграция

Лицата, които са се преселили извън страната, са емигранти, тези, които са се преселили в тази страна, са имигранти. Разликата между броя на първите и вторите е миграционният баланс, който пряко засяга населението на страната.

Миграцията на населението е движението на хора през границите на определени територии с промяна на местоживеенето, постоянно или за относително дълъг период от време. По този начин, основна характеристикамиграцията е преминаване на административните граници на територията – държавна, областна, областна. Само пресичането на границите на област в града не е миграция. На тази основа - пресичането на административните граници на територията - те разграничават преди всичко вътрешна и външна миграция на населението.

Външната миграция е имиграция, от латинската дума "immigro", т.е. нанасям се." Това е влизането в страната за постоянно или временно пребиваване на граждани на други държави. Имиграцията се обуславя от редица причини: политически, национални, религиозни и е изиграла важна роля във формирането на населението на много страни - Австралия, Канада, САЩ и др. Имиграцията води до смесване на различни етнически групи и появата на нови етнически групи. Тук най-характерният пример е Мексико, основната част от населението на което са метиси. Вторият вид външна миграция е емиграцията. Терминът емиграция произлиза от латинската дума "emigro", т.е. Изнасям се. Причините за емиграцията могат да бъдат социално-политически фактори, като безработица, липса на земя за селяните, нисък жизнен стандарт, както и политически и военни конфликти.

Освен външна миграция има и вътрешна. Ако външната миграция на населението е междудържавна, то вътрешната е вътрешнодържавна. В същото време трябва да се има предвид, че вътрешната миграция на населението е междуселищни движения на населението. Той е междуселищен, поради което движението на населението в рамките на града не е миграция. Има вътрешни миграции на населението, като град-село, град-град, село-град, село-село. Сред тези видове движение на хора миграцията от селско към градско е от решаващо значение, особено в развиващите се страни. С развитието на урбанизацията нараства ролята на миграцията по схемата град-град. Разпределете миграцията на населението в рамките на големи териториални единици (например региони, територии, републики) и между тях. Според този принцип миграцията се разделя на вътрешнорегионална и междурегионална, вътрешнорегионална и междурегионална.

38. Цели и задачи на организацията на труда

Организация на трудае дейност, една от управленски функции, част от управлението на предприятие (организация) за създаване, поддържане, рационализиране и развитие на системата за организация на труда, за нейното преобразуване на базата на организационни иновации. Тази дейносттрябва да се извършва като продължаващ процеса не като еднократни изолирани действия. Това е същността на т. нар. процесен подход към организацията на труда.
Основни цели:
разбират значението и мястото на организацията на труда в производствената система;
разкриват съдържанието на понятието организация на труда;
да характеризира основните фактори, влияещи върху организацията на труда;
разгледайте отделните елементи на "организацията на труда". Организацията на труда трябва да се разглежда от две страни. От една страна, организацията на труда е система от взаимодействие между работниците и връзката им с предметите и средствата на труда в процеса на трудовата дейност. От друга страна, организацията на труда в предприятието, в организацията е определен набор от мерки, които осигуряват необходимата пропорционалност в разпределението на работниците и най-ефективното използване на труда при дадено техническо и технологично ниво на производството.
Целта на организацията на труда е да установи рационални връзки и взаимоотношения между участниците производствен процеснасочени към постигане на най-висока производителност в труда въз основа на най-ефективното използване на индивидуалните и колективен труд. Тази целсе постига в хода на решаването на следните основни групи задачи:
Икономически - ефективно използване на потенциалното общо работно време, намаляване на трудоемкостта на продуктите (работи, услуги), подобряване на използването на оборудването по отношение на времето и мощността, подобряване на качеството на продукта.
Организационни - определяне на реда и последователността на работа, създаване на условия за високоефективна, непрекъсната работа на изпълнителите, осигуряване на тяхната пълна и равномерна натовареност, индивидуална и колективна отговорност за резултатите от дейността, създаване на ефективна система за стимулиране на труда, както и система на нейната уредба, която отговаря на спецификата на производството.
Психофизиологични - подобряване и улесняване на работата, премахване на ненужния разход на енергия на работниците, осигуряване на тяхната психологическа съвместимост и съответствие на техните психофизиологични характеристики с характеристиките на трудовата дейност.
Социални - повишаване съдържанието и привлекателността на труда, създаване на условия за развитие на служителите, повишаване на тяхната квалификация и разширяване на професионалния им профил, реализиране на трудовата им кариера и повишаване на тяхното благосъстояние.

39. Научна организация на труда.

Научната организация на труда е такава организация, при която разработването и внедряването на различни дейности се предхожда от цялостно научно изследване на всички условия, благоприятстващи успешното внедряване на тези постижения в производството.

Има няколко научни трудови организации:

1) разделение и сътрудничество на труда

2) организация на работните места.

3) Рационален прием и методи на работа

4) Подобряване на условията на труд.

5) Развитие на персонала.

6) Подобряване на системата за заплащане и стимулиране на труда.

7) Затвърдяване на трудовите дисциплини.

8) Нормиране на труда.

Функции на научната организация на труда:

1)ресурсоспестяващинасочени към спестяване на работно време, ефективно използване на суровини, материали.

2) оптимизиранесе проявяват в осигуряването на пълно съответствие с нивото на организация на труда, прогресивното ниво на техническо оборудване на производството, в постигането на научната валидност на трудовите стандарти и интензивността на труда, в гарантирането, че нивото на заплащане на труда съответства на неговите крайни резултати.

3) Функция образуване ефективен работник . Това е реализация на научна основа професионално ориентиранеи професионален подбор на работници, х обучение и повишаване на квалификацията.

4) работя упоритосе изразява в създаването на благоприятни, безопасни и здравословни условия на труд, в установяването на рационален режим на труд и почивка, в използването на гъвкаво работно време, в улесняване тежка работадо физиологично нормални стойности.

5) Функция повишаване на труда, издига труда чрез създаване на условия в производството за хармонично развитие на човек, повишаване на съдържанието и привлекателността на труда.

6)образователни и активиращиса насочени към развитие на трудовата дисциплина, развиване на трудовата активност и творческата инициатива.

Критерии за ефективност на НЕ:

Пълно използване на кумулативното работно време.

Използването на всеки работник през работния ден в съответствие с квалификацията.

Осигуряване на нормален интензитет на работа на всеки служител.

Ключови показатели за ефективност на НЕ:

Годишен икономически ефектот изпълнението на НЕ дейности

Период на изплащане на допълнителните разходи за събитието.

Коефициентът на ефективност на мерките.

Нарастване на производителността на труда чрез конкретни мерки.