Mzdy sú komplexnou ekonomickou kategóriou. Mzdy sú hlavným zdrojom príjmov pracovníkov a zamestnancov, pomocou ktorých sa kontroluje úroveň práce a spotreby a používa sa ako dôležitá ekonomická páka na riadenie ekonomiky. Osobitnú úlohu v štruktúre príjmu zamestnanca má mzda. Stále zostáva hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracujúcich.

Neodmysliteľnou súčasťou trhové hospodárstvo je trh práce. Medzi jeho hlavnými komplexmi zaujímajú osobitné miesto náklady na prácu. Cena práce je určená nákladmi na prostriedky na živobytie potrebné na normálnu reprodukciu pracovníka. Suma živobytia potrebná na reprodukciu pracovnej sily zahŕňa tovary a služby, ktoré uspokojujú fyziologické potreby pracovníka, ako aj náklady na živobytie rodinných príslušníkov pracovníka, jeho vzdelanie, lekársku starostlivosť a profesionálny rozvoj. Náklady na pracovnú silu teda klesajú na cenu určitého množstva životných statkov, ktoré pracovník získa za odmenu za výsledky svojej práce. Špecifickou formou ceny práce v peňažnom vyjadrení je mzda. Mzdy sa však môžu líšiť od ceny práce. Rozhodujúci vplyv na to má stav na trhu práce. Ako sa zobrazuje?

V prvom rade sú to rastúce ceny tovarov a služieb, ich nedostatok, ako aj inflácia, ktorá výrazne znižuje kúpnu silu peňazí. Zároveň pod skutočným mzdy znamená množstvo tovarov a služieb, ktoré si môže pracovník kúpiť za nominálnu mzdu, ktorú dostáva. Aby mzdy zodpovedali cene práce v podmienkach inflácie, v celom štáte sa používa indexácia príjmov obyvateľstva.

Mzdy ovplyvňuje aj zamestnanosť, pomer ponuky a dopytu po pôrod. Tu sú tri možné možnosti;

Prvá možnosť (ideálna možnosť) – na trhu práce sa dopyt po pracovnej sile zhoduje s ponukou. V tomto prípade sa cena pracovnej sily, určená mzdou, ktorú pracovník dostane, bude rovnať jej hodnote;

Druhá možnosť je, že dopyt po pracovnej sile prevyšuje ponuku. Vďaka tejto možnosti môžu zamestnávatelia ponúkať mzdy výrazne vyššie, ako sú ich náklady;

Tretia možnosť je v trhovej ekonomike celkom bežná – ponuka pracovnej sily prevyšuje dopyt po nej. Pri tejto možnosti je možná tendencia znižovať ceny práce a miezd.

Mzda ako forma ceny práce je hlavnou súčasťou prostriedkov obživy robotníkov, rozdeľuje sa medzi nich podľa množstva a kvality vynaloženej práce, skutočného prínosu a v závislosti od konečných výsledkov podniku.

IN túto definíciu V prvom rade sa zdôrazňuje, že mzdy sú formou ceny (a nie nákladov) pracovnej sily (a nie práce). Ak uznáme, že pracovná sila je tovar, mala by sa predávať nie za hodnotu, ale za cenu, ktorá by okrem kompenzácie nákladov vynaložených na pracovný proces mala zahŕňať aj určitý zisk potrebný na rozvoj pracovnej sily. , údržba rodiny pracovníka atď. d. To znamená, ako pri každom produkte, cena práce (C) je súčtom jej nákladov (C) a zisku (P):

Mzda nemôže byť cenou práce, pretože odráža nielen jednu fázu procesu reprodukcie pracovnej sily – spotrebu (použitie pracovnej sily), ale aj jej výrobu (tvorbu pracovnej sily), distribúciu a výmenu vôbec.

Platové funkcie

Mzdy plnia viacero funkcií. Ale možno rozlíšiť štyri hlavné funkcie miezd:

· reprodukčná, ktorá spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily;
· stimulačné (motivačné), zamerané na zvýšenie záujmu o rozvoj výroby;
· sociálne, presadzovanie uplatňovania princípu sociálnej spravodlivosti;
· účtovníctvo a výroba, charakterizujúce mieru účasti živej práce na procese tvorby ceny výrobku, jej podiel na celkových nákladoch výroby.

Každá funkcia ako súčasť jedného celku – mzdy, nielen predpokladá existenciu iných častí, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad funkcie ako účtovníctvo a výroba, reprodukcia a stimulácia súčasne zohrávajú sociálnu úlohu. V reprodukčnej funkcii sa zasa realizujú stimulačné a účtovno-produkčné funkcie miezd. Zároveň pri všeobecnej jednote môže byť jedna z funkcií do určitej miery protikladná k inej alebo vylučovať inú, čím sa znižuje výsledok jej činnosti.

Najvýraznejší rozpor medzi funkciami je v tom, že niektoré vedú k diferenciácii zárobkov, iné naopak k ich vyrovnávaniu. Čím silnejšie je vyrovnávanie, tým slabšia je diferenciácia, tým slabší je stimulačný účinok miezd. Ide o normálny jav, pretože... odráža vnútornú jednotu a boj protikladov a nenaznačuje nepresnosť identifikovaných funkcií.

Pri regulácii miezd je potrebné šikovne využívať objektívnu jednotu a protikladnosť jej funkcií, niektoré včas posilňovať alebo iné oslabovať tak, aby organizácia miezd zodpovedala jej objektívnemu obsahu a charakteristikám vývoja spoločnosti.

Pre pracovníka je mzda príjmom, ktorý dostáva výmenou za prácu v podniku. Prirodzene, že pracovník má záujem na zvýšení tohto príjmu tak z dôvodu zvýšenia ceny práce na trhu práce, ako aj vynaložením väčšieho úsilia na získanie vyššieho zárobku. Zamestnanec tiež prejavuje určitý záujem dosiahnuť menej prísne normy nákladov práce v procese spotreby práce pod vedením a kontrolou zamestnávateľa, aby pri rovnaké podmienky alebo rovnaký zárobok s relatívne menším pracovným úsilím. Mzda ako príjem musí zaručovať reprodukciu pracovnej sily, preto sa mzdová funkcia často nazýva reprodukciou.

Pre podnikateľa je mzda vždy nákladom a snaží sa ju minimalizovať v účte za jednotku produkcie jednak racionálnejším zaťažením zamestnanca počas pracovnej doby, ale aj efektívnejšou organizáciou práce a výroby, zvyšovaním jej technickej úrovne. , ako aj prísnejšiu štandardizáciu práce . Mzdy musia ako náklad zaručiť, že zamestnávateľ dosiahne výsledok, ktorý si zamestnanec želá, a povzbudiť zamestnanca, aby sa zapojil do určitých činností. Táto funkcia mzdy sa nazýva stimulačná. Zamestnávateľ sa pri nákupe pracovnej sily snaží dosiahnuť aj pre seba priaznivejšie „mzdové sadzby“. Keďže v r moderné podmienky„cena práce“ sa stala komplexným pojmom, zamestnávateľ sa snaží minimalizovať všetky druhy nákladov práce na jednotku produkcie, nielen mzdy.

Keďže s priamo vynaloženou prácou úmerne súvisia mzdy, rozhodujúci je jej stimulačný účinok na rozvoj spoločenskej výroby. Šikovné využitie tejto funkcie premení mzdy na jednu z najdôležitejších pák na zvýšenie efektivity výroby a ekonomického rastu.

Odmenu každého zamestnanca určuje zamestnávateľ v závislosti od množstva a kvality vykonanej práce a nie je obmedzená maximálnou hranicou.

Diferenciácia miezd sa vykonáva v závislosti od zložitosti, obsahu a výsledkov práce zamestnanca.

Pri platení pracovníkov tarify, platy a tiež zadarmo tarifný systém, ak podnik považuje takýto systém za vhodný.

Druh, systém odmeňovania, tarifné sadzby, platy, odmeny a pod., ako aj pomer ich veľkostí si organizácie určujú samostatne a stanovujú ich v kolektívnych zmluvách a iných miestnych predpisoch.

Úvod

Organizácia, prídelový systém a odmeňovanie práce zaujímajú dôležité miesto pri zabezpečovaní efektívneho plánovania spoločenskej výroby.

Budovanie organizácie práce založenej na úspechoch moderná veda a pokročilá prax je pre pracovníkov naliehavou potrebou, pretože v tomto prípade sa nedosahuje len úspora pracovného času a zvýšenie produktivity práce, čo je samo o sebe veľmi dôležité, ale treba aj uľahčiť a humanizovať prácu. Zvyšovanie jeho obsahu, zlepšovanie pracovných podmienok, ako aj vytváranie prostredia pre rozvoj pracovnej činnosti a tvorivej iniciatívy pracovníkov.

Odmenou pracovníkov je cena pracovné zdroje zapojené do výrobného procesu. Vo väčšej miere je determinovaný množstvom a kvalitou vynaloženej práce, no významnú úlohu zohrávajú trhové faktory - dopyt a ponuka práce; aktuálne špecifické podmienky na trhu, územné aspekty, legislatívne normy atď.

Teoretický základ organizáciu miezd v podniku

Podstata mzdy a jej funkcie

Práca je podľa modernej ekonomickej teórie najdôležitejšou súčasťou ekonomiky – je zároveň tovarom (robotník predáva svoju prácu, vytvára novú kvalitu a ďalšie množstvo hmotný majetok) a dôvod vzniku pridanej hodnoty, keďže predmety a materiály sú pri aplikácii na ne drahšie.

Z toho vyplýva potreba ohodnotiť a zaplatiť prácu v jej rôznych prejavoch, potom zahrnúť náklady práce v rámci štátnych zákonov do výrobných nákladov.

Systém odmeňovania sa chápe ako spôsob výpočtu výšky odmeny, ktorá sa má vyplatiť zamestnancom podniku v súlade s nákladmi práce, ktoré vynaložili, alebo výsledkami práce.

Podniky samostatne vypracúvajú a schvaľujú formy a systémy odmeňovania - tarifné sadzby a platy. Štátne tarifné sadzby a platy zároveň môže manažment použiť ako návod na účtovanie miezd v závislosti od profesie, kvalifikácie pracovníkov a zložitosti podmienok vykonávanej práce.

Pri tvorbe systému odmeňovania sú stanovené tri základné prvky, ktoré vo svojej kombinácii určujú všetky druhy odmeňovania:

tarifný systém;

normy nákladov práce;

formy odmeňovania.

Klasifikácia systémov odmeňovania

Tarifný systém odmeňovania.

Na určenie spravodlivej výšky odmeny s prihliadnutím na jej zložitosť, význam a pracovné podmienky rôznych kategórií pracovníkov sa zavádza takzvaný tarifný systém. Obsahuje informácie o výške odmeny pracovníkov v závislosti od druhu a kvality práce a zahŕňa:

tarifné a kvalifikačné referenčné knihy;

výrobné štandardy (časové štandardy, štandardy služieb, štandardizované úlohy);

tarify pre pracovníkov a tarifné sadzby (hodinové, denné, mesačné);

mzdové rozpisy pre ostatných zamestnancov (t. j. tabuľka obsadenia).

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy obsahujú podrobné charakteristiky hlavné typy práce s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu výkonného umelca. Požadovaná kvalifikácia pri výkone konkrétnej práce je určená hodnosťou (čím zložitejšia práca, tým vyššia hodnosť). IN ekonomická teória všetky znaky, ktoré ovplyvňujú určenie kvalifikácie výkonného umelca a zložitosť práce, sa nazývajú tarifotvorné faktory.

V súčasnosti je základom pre vybudovanie systému tarifných sadzieb a platov na diferenciáciu platieb podľa hlavných tarifotvorných faktorov minimálna mzda stanovená vládou Kazašskej republiky.

Najmä na základe minimálnej mzdy a priemerného mesačného pracovného času (priemerného mesačného fondu pracovného času), ustanovených zákonom, sa určujú minimálne hodinové mzdové tarify I. kategórie.

Je to spôsobené tým, že zamestnanec nemôže dostávať mesačne (ak plná zamestnanosť) je nižšia ako minimálna mzda, preto vydelením sumy minimálnej mzdy počtom odpracovaných hodín za mesiac pri plnom zamestnaní dostaneme minimálnu hodinovú mzdu.

Sadzobník taríf pozostáva z tabuliek s hodinovými alebo dennými tarifami od prvej (najnižšej) kategórie. Každý rozvrh poskytuje tarify pre platiacich kusových a dočasných pracovníkov.

Tarifné sadzby vyjadrujú v peňažnom vyjadrení výšku mzdy vyplácanej pracovníkom rôzne druhy prácu za príslušnú jednotku pracovného času (hodina, deň, mesiac - to závisí od konkrétneho druhu vykonávanej práce, pretože nie vždy je možné vyhodnotiť jej konečný výsledok za hodinu alebo deň).

Zvyšujú sa so zvyšujúcou sa hodnosťou pracovníka: zavádza sa pojem „hodnosti“ na určenie kvalifikácie, teda kvality práce, pracovníka a jej zložitosti.

Každá kategória (sú očíslované vzostupne) má svoje vlastné kvalifikačné charakteristiky, to znamená, že zamestnanec musí mať určité vedomosti a zručnosti v rámci každej kategórie. Určitá hodnosť je pracovníkovi pridelená rozhodnutím osobitnej kvalifikačnej komisie a je základom pre výpočet mzdy tohto zamestnanca.

Pomer colných sadzieb rôznych kategórií je presne určený pomocou sadzobníka: koeficient v sadzobníku oproti každej kategórii, počnúc druhou (prvá kategória má koeficient 1), ukazuje, koľkokrát je colná sadzba tejto kategória je vyššia ako miera prvej kategórie. Rozsah sadzobníka je pomerom colných sadzieb krajných kategórií.

Praktickým príkladom je Jednotný sadzobník taríf (UTS) pre verejný sektor.

Základná colná sadzba je prvou kategóriou UTS, ktorá je stanovená rozhodnutím vlády Kazašskej republiky.

Je potrebné poznamenať, že výber konštrukcie tarifného sadzobníka, počet jeho kategórií, veľkosť progresívneho absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov v rámci rozvrhu v mimorozpočtových podnikoch určuje podnik nezávisle a závisí najmä od na finančná situácia a podnikové schopnosti.

Pracovná tabuľka (alebo mzdová schéma) sa spravidla používa pri platení manažérov, špecialistov a zamestnancov. Oficiálne platy stanovuje správa podniku, inštitúcie alebo organizácie na základe povinností a kvalifikácie zamestnancov.

Pracovná norma je súbor noriem pre výrobu, čas, objem služieb a počty, ktoré stanovuje správa podniku pre svojich pracovníkov v súlade s určitou úrovňou technológie, technického vybavenia a organizácie výroby tohto konkrétneho podniku. .

Samozrejme, v závislosti od stavu strojového parku, napríklad v jednom podniku túto objednávku bude dokončený rýchlejšie a s menším úsilím ako na inom, technicky zaostalejšom. To znamená, že pracovné normy budú v týchto podnikoch odlišné.

Pracovné normy zahŕňajú tieto ukazovatele:

Výrobné tempo je stanovené množstvo práce v naturálnych jednotkách, ktoré musí za jednotku pracovného času vykonať zamestnanec alebo skupina zamestnancov určitej kvalifikácie v daných organizačno-technických podmienkach. Tieto normy sú vyvinuté pre prácu na výrobe produktov, ktorých účtovanie sa vykonáva v kvantitatívnych ukazovateľov a práca sa vykonáva počas celej zmeny s konštantným počtom účinkujúcich.

Časový štandard je rozsah pracovného času ustanovený na vykonanie jednotky práce jedným alebo skupinou pracovníkov určitej kvalifikácie v daných organizačných a technických podmienkach. Časová norma je recipročná k výrobnej norme. V prípade, že existujú časové normy pre jednotlivé druhy práce, časové normy môžu byť použité na výpočet komplexnej rýchlosti výroby - na tím alebo výrobný cyklus.

Štandard údržby je ustanovený objem práce na obsluhu určitého počtu objektov (zariadení, výrobných priestorov, pracovísk a pod.) zamestnancom alebo skupinou zamestnancov za jednotku pracovného času (zmena, mesiac) v danom organizačnom a technické podmienky. Tieto normy sú určené na reguláciu práce pracovníkov zapojených do servisu zariadení, výrobných priestorov, ako aj do hardvéru a plne automatizovaných procesov.

Štandardný počet zamestnancov je ich ustanovený počet s príslušnou odbornou spôsobilosťou na vykonávanie určitých výrobných úloh. riadiacich funkcií alebo rozsah práce. Tieto normy určujú počet pracovníkov na obsluhu zariadení, pracovísk, výrobných priestorov, ako aj mzdové náklady podľa profesie, odbornosti, skupiny alebo druhu práce.

Každý typ práce má teda štandard, ktorý nám umožňuje vyhodnotiť podiel práce zamestnanca na výrobe.

Tu je potrebné poznamenať, že zamestnanci podniku musia byť informovaní o zmenách pracovných noriem a zavádzaní nových noriem najneskôr dva mesiace vopred, pretože splnenie nových noriem môže byť ťažšie.

Formy odmeňovania sa v závislosti od množstva práce a času delia do dvoch skupín:

1. Kusová práca - základom pre výpočet mzdy je množstvo vykonanej práce a cena za jednotku produkcie;

2. Časovo – kedy je podľa tarifnej sadzby práca platená za jednotku času (zvyčajne hodinu).

Každá forma odmeňovania má svoje vlastné charakteristiky.

Pri mzdách za kusové práce sa ceny určujú na základe stanovených tried práce (náročnosť tejto konkrétnej práce), tarifných sadzieb a výrobných noriem (alebo časových noriem).

Kusová sadzba sa určí vydelením hodinovej (dennej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii vykonávanej práce hodinovou (dennou) výrobnou sadzbou.

Možno ju určiť aj vynásobením hodinovej (dennej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii vykonávanej práce ustanoveným časovým štandardom v hodinách alebo dňoch. V tomto prípade treba vychádzať z tarifných sadzieb (platov) vykonávanej práce, a nie z tarifnej kategórie pridelenej zamestnancovi (vysokokvalifikovaný zamestnanec by mal mať rovnaké sadzby ako zamestnanec s nižšou kvalifikáciou, ak zvládne práca).

Kusová sadzba nezávisí od toho, kedy bola oceňovaná práca vykonaná – cez deň, večer alebo v noci, ako aj od nadčasov – existujú špeciálne druhy príplatkov, ktoré zohľadňujú tieto faktory práce .

Zmeny pracovných noriem alebo colných sadzieb majú za následok prepočítanie individuálnych cien.

Časová platba pozostáva z platby za prácu za jednotku času (zvyčajne za hodinu práce) v súlade s tarifou.

Systémy miezd na zákazku aj na základe času majú niekoľko druhov.

Typy platieb za kus:

priama kusová práca: počet jednotiek výroby sa vynásobí nákladmi (cenou) jednej jednotky výroby;

kusová-progresívna: pri preplnených výrobkoch je cena za jednotku vyššia;

kusová práca-bonus: okrem priamej kusovej práce sa udeľujú prémie za kvalitu, úsporu materiálu a prekročenie normy;

paušálna suma: platba okamžite za všetku vykonanú prácu, berúc do úvahy dátumy dokončenia;

nepriama kusová práca: pri údržbe strojov, zariadení a pracovísk. Vypočíta sa vynásobením tarify cenou.

O časová platba pracovníci rozlišujú medzi jednoduchými formami odmeňovania na základe času a formou odmeňovania s časovým bonusom.

V jednoduchej časovej forme sa mzda určí tak, že sa hodinová mzdová sadzba vynásobí odpracovaným časom.

Pri časovom vyplácaní bonusu je v podmienkach kolektívnej zmluvy alebo zmluvy stanovené percentuálne zvýšenie k mesačnej alebo štvrťročnej mzde, čo je mesačná alebo štvrťročná odmena.

Tento bonus sa vypláca v súlade s podmienkami dohody alebo zmluvy, ak zamestnanec a oddelenie ako celok splnia plán práce na bonusové obdobie. V prípade neprítomnosti zamestnanca v práci určitú dobu z dôvodu dobrý dôvod(doložená choroba, dovolenka a pod.), je mu priznaná odmena v pomere k odpracovanému času, to znamená, že počas jeho neprítomnosti sa prémia nepriznáva, ale vo všeobecnosti o prémiu nestráca.

V prípade porušenia pracovnej disciplíny a rozhodnutím pracovného kolektívu môže byť zamestnancovi odňatá prémia buď úplne alebo čiastočne - všetky tieto podmienky musia byť stanovené v kolektívnej zmluve alebo zmluve.

Podľa ustálenej praxe sa mesačné a štvrťročné odmeny počítajú percentom zo sumy zárobku, teda keď rôzne sumy zárobku a rovnakého percenta prémie, výška prémie v peňažnom vyjadrení môže byť pre zamestnancov iná.

Ustanovenie o prémiách však môže ustanoviť vyplácanie prémií vo výške práce.

Mzdová forma odmeňovania slúži najmä na riadiaci personál a inžinierski a technickí pracovníci s nepravidelným pracovným časom: je ťažké určiť počet odpracovaných hodín, pretože títo pracovníci často meškajú do práce, cestujú na služobné cesty a niekedy sú nútení pracovať cez víkendy. Preto je im v tomto prípade pridelená určitá suma ako mzda – plat.

Keď zamestnanec odpracoval mesiac, mzda mu patrí v plnej výške a v prípade čiastočnej absencie v práci dostane časť mzdy v pomere k odpracovaným dňom v mesiaci.

Systém prémií je v podniku zavedený podľa uváženia vedenia av súlade s kolektívnou zmluvou (ak je uzatvorená s pracovným tímom).

Bonus ako všeobecný pojem obsahuje dva smery:

odmeny v rámci vyššie uvedeného systému, teda v súlade s kolektívnou zmluvou alebo zmluvami, čo je potvrdené objednávkou na odmeny pre podnik. Takéto bonusy sú zahrnuté vo výrobných nákladoch, z ich výšky sa účtujú príslušné dane a sú povinné v systéme odmeňovania podniku;

bonusy používané mimo systému odmeňovania – tu majú bonusy čisto motivačný charakter a sú vyplácané na úkor vlastné prostriedky z bonusového fondu, spotrebného fondu a iných cieľových fondov. Takéto bonusy nie sú povinné a prideľujú sa podľa uváženia vedenia podniku. Za výrobné náklady tento typ bonusy nemožno pripísať. Zahŕňa najmä odmeňovanie na základe výsledkov ročná práca.

Kvôli rôznorodosti foriem ekonomická aktivita V súčasnosti sa využívajú aj iné platobné systémy, ako pre nás netradičné, tak aj tie, ktoré mali v predtrhovom období úzky rozsah použitia.

Bezcolný mzdový systém.

Tento typ odmeňovania robí zárobok zamestnanca úplne závislým od konečných výsledkov práce celého pracovného tímu, do ktorého zamestnanec patrí.

Samozrejme, že takýto systém možno naplno uplatniť len tam, kde je reálna možnosť zohľadňovať výsledky práce a kde sú podmienky pre všeobecný záujem a zodpovedný prístup každého člena tímu k práci. V opačnom prípade budú pracovníci trpieť nedbanlivosťou nedostatočne zodpovedných pracovníkov.

Princíp netarifného odmeňovania je nasledovný: zamestnancovi je pridelený určitý kvalifikačný stupeň, nie je však stanovený pevný plat ani tarifná sadzba (odtiaľ názov systému).

V súčasnosti existuje viacero modelov využitia netarifného mzdového systému.

Možnosť 1: každému zamestnancovi je priradený relatívne konštantný koeficient, ktorý komplexne odráža jeho kvalifikáciu a vo všeobecnosti výšku príspevku práce všeobecné výsledky pôrod.

Okrem kvalifikačného koeficientu je každému zamestnancovi priradený koeficient účasti práce na aktuálnych konkrétnych výsledkoch výkonu v rámci práce, za ktorú je potrebné zaplatiť.

V tomto prípade bude výpočet sumy, ktorá vznikne zamestnancovi za túto prácu, priamo závisieť od týchto koeficientov - koeficientu stálej a pracovnej participácie - a od veľkosti vzniknutého mzdového fondu na základe výsledkov celkovej práce. tím. To znamená, že každý zamestnanec dostane svoj podiel z celkovej platby.

Variant 2: namiesto dvoch koeficientov určených v prvej možnosti sa určí jeden konsolidovaný mzdový koeficient, ktorý súčasne zohľadňuje kvalifikačné faktory zamestnanca v jeho odbornosti a efektivitu konkrétnej práce v danom kolektíve pri výkone tohto konkrétneho. výrobná úloha.

Samozrejme, takýto koeficient nemôže byť vo všeobecnosti konštantný, pretože má variabilnú časť.

Preto sa zakaždým prehodnocuje a určuje pri výpočte odmeny zamestnanca pri plnení pracovnej úlohy.

Keďže v tomto spôsobe rozdeľovania zárobkov je veľa psychologických prvkov, dobré vzťahy v tíme sú nevyhnutné, aby sa predišlo zášti, nedorozumeniam a poruchám. Vedenie tohto pracovného kolektívu potrebuje byť dobrými organizátormi a vychovávateľmi, aby sa vytvorila určitá priateľská klíma.

Na každom konkrétny podnik v závislosti od charakteru vyrábaných produktov implementácia určitých technologických procesovÚroveň organizácie výroby a práce má svoje vlastné prístupy k tvorbe a rozdeľovaniu mzdového fondu, ale postupnosť práce na organizácii miezd je spravidla rovnaká pre všetky podniky.

Schéma 1 - Postupnosť prác na organizácii miezd v podniku.

Systém pohyblivých platov.

V tomto systéme sa vždy na konci mesiaca, keď je práca ukončená a vypočítava sa mzda každého zamestnanca, tvoria nové oficiálne platy na ďalší mesiac. Platy sa zvyšujú (alebo znižujú) za každé percento zvýšenia (alebo poklesu) produktivity práce v oblasti práce, o ktorej hovorí odborník, za predpokladu splnenia výrobného cieľa.

Ako je zrejmé, takýto platobný systém je navrhnutý tak, aby stimuloval mesačné zvýšenie produktivity práce a dobrej kvality, pretože ak sa tieto ukazovatele zhoršia, mzdy (plat) na nasledujúci mesiac sa znížia a zamestnanec bude musieť preukázať svoju hodnotu. práca.

Takýto systém je vhodný pre platiacich servisných pracovníkov: nastavovačov, zmenových inžinierov atď.

Odmeny pre manažérov a špecialistov možno formulovať ako percento skutočného zisku za vykazované obdobie – to má tiež stimulačný účinok.

systém odmeňovania na základe provízie.

Tento systém sa dnes využíva najmä pre pracovníkov najímaných na prácu na základe dohôd a zmlúv.

Tu sa platba stanovuje vo forme pevného podielu na príjme, ktorý podnik dostáva z predaja výrobkov alebo služieb vyrobených týmto zamestnancom.

Zároveň je dôležité viesť evidenciu a vyčísliť výšku takéhoto príjmu podľa druhu produktu a pre každého zamestnanca a oboznámiť zamestnanca so všetkými finančné výsledky práce podniku na odstránení nedôvery z jeho strany.

Systém odmeňovania poslancov služobného typu.

V súvislosti s rozvojom technického potenciálu a otvorením trhu krajiny zahraničným výrobkom sa v súčasnosti rozšírili malé podniky poskytujúce servisné, poradenské, inžinierske a podobné služby.

Servisné služby pozostávajú z rôznych servisov v rôznych oblastiach (napríklad zariadenia: jeho inštalácia, uvedenie do prevádzky a ďalšia úprava, t.j. rozšírenie jeho možností a súkromná úprava). Za servis sa považujú aj všetky druhy servisných funkcií v domácnosti - opravy, fotografovanie, pranie atď.

Poradenstvo v modernej ekonomike je činnosť poradenstva výrobcom, predávajúcim a kupujúcim vo všetkých ekonomických otázkach podnikov, firiem, organizácií v rámci krajiny aj v zahraničných ekonomických procesoch.

S otváraním a neustálym rozvojom trhu s tovarmi a službami sa poradenstvo stáva nevyhnutným, takže prezieraví podnikatelia sa čoraz viac uchyľujú k službám poradenské firmy ktorí kvalifikovane poradia, analyzujú ekonomickú situáciu a majú veľké množstvo informácií. Ako je známe, „kto vlastní informácie, vlastní trh“.

Rovnako dôležitou oblasťou činnosti v priemysle je inžinierstvo, ktoré spočíva v štúdiu problematiky vytvárania priemyselných zariadení, dopravy atď. technické aplikácie. Poskytuje rôzne inžinierske a konzultačné služby dizajnového, postdesignového a prevádzkového charakteru a tiež vypracováva odporúčania pre predaj vyrábaných produktov.

Je jasné, že toto dôležité funkcie pri rozvoji podniku a spoločnosti, ktoré ich vykonávajú, musia mať veľmi kvalifikovaný personálúčinkujúcich.

Na odmeňovanie týchto pracovníkov je vhodnou platobnou metódou takzvaná sadzba odmeny za prácu.

Pre zamestnancov, ktorí priamo poskytujú vyššie uvedené služby, je sadzba stanovená ako určité percento z výšky platieb prijatých servisnou spoločnosťou od zákazníkov v dôsledku práce tohto konkrétneho zamestnanca. Zvyčajne sa toto percento pohybuje od 35 % do 45 % sumy platby.

Ak klienti dostávajú systematické sťažnosti na kvalitu práce alebo nedodržiavanie harmonogramu služieb, vedúci podniku má právo znížiť mzdovú sadzbu zamestnanca alebo zmeniť spôsob platby.

Systém peňažných odmien musí spĺňať tieto požiadavky:

vytvárať u zamestnanca pocit spokojnosti a istoty.

zahŕňajú účinné stimulačné a motivačné faktory.

zabezpečiť systém ocenení a odmien.

* Táto práca nie je vedeckou prácou, nie je diplomovou prácou kvalifikačnú prácu a je výsledkom spracovania, štruktúrovania a formátovania zhromaždených informácií určených na použitie ako zdroj materiálu pre samoštúdium vzdelávacie práce.

Plán:

Úvod

1. Podstata mzdy a jej funkcie.

1.1. Teoretické základy organizácie odmeňovania.

1.2. Klasifikácia systémov odmeňovania.

1.3. Medzinárodné skúsenosti so zmluvnou reguláciou miezd.

2. Posudzovanie organizácie miezd. (s použitím príkladu OJSC "NGDUTEBKNEFT"

2.1 Charakteristika podniku.

2.2.Analýza organizácie miezd.

3. Spôsoby zlepšenia organizácie miezd.

Záver.

Zoznam použitej literatúry.

Úvod.

Organizácia, prídelový systém a odmeňovanie práce zaujímajú dôležité miesto pri zabezpečovaní efektívneho plánovania spoločenskej výroby.

Vybudovanie organizácie práce založenej na výdobytkoch modernej vedy a osvedčených postupov je pre pracovníkov naliehavou potrebou, pretože v tomto prípade sa dosiahne nielen úspora pracovného času a zvýšenie produktivity práce, čo je samo osebe veľmi dôležité, ale práca by mala byť uľahčené a humanizované. Zvyšovanie jeho obsahu, zlepšovanie pracovných podmienok, ako aj vytváranie prostredia pre rozvoj pracovnej činnosti a tvorivej iniciatívy pracovníkov.

Odmeňovanie pracovníkov je cena pracovných zdrojov zapojených do výrobného procesu. Vo väčšej miere je determinovaný množstvom a kvalitou vynaloženej práce, no významnú úlohu zohrávajú trhové faktory - dopyt a ponuka práce; aktuálne špecifické podmienky na trhu, územné aspekty, legislatívne normy a pod.

Právny základ pre organizáciu miezd v Ruskej federácii.

Práca je podľa definície sociológov nielen ekonomickou, ale aj politickou kategóriou, keďže zamestnanosť obyvateľstva, jej úroveň odborného vzdelávania a efektívnosť práce v živote štátu všeobecne a regiónov zvlášť zohráva veľmi dôležitú úlohu dôležitá úloha vo vývoji spoločnosti.

Hlavné základné legislatívny dokument našej krajiny - Ústava Ruskej federácie - obsahuje články, ktoré sa úplne a celkom určite venujú práci v krajine. Zákonník práce Ruskej federácie - jasne tvorí všetky hlavné ustanovenia o práci a je hlavným dokumentom právna úprava práce v našej krajine.

Mzda je odmena, ktorú je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi v súlade s podmienkami pracovná zmluva a pracovnoprávnych požiadaviek.

Mzda očami pracovníka je hlavnou časťou jeho príjmu, ktorá je určená na uspokojenie životných potrieb nielen jeho, ale aj jeho rodinných príslušníkov.

Mzdy očami zamestnávateľa sú nákladovým prvkom vo výrobných nákladoch, ktorý znižuje zisk podniku.

Hlavnou úlohou organizácie miezd je, aby mzdy záviseli od kvality pracovného príspevku každého zamestnanca, a tým sa zvýšila stimulačná funkcia príspevku každého.

Organizácia odmeňovania zahŕňa:

Stanovenie foriem a systémov odmeňovania zamestnancov podniku.

Vypracovanie kritérií a stanovenie výšky príplatkov za jednotlivé úspechy zamestnancov a odborníkov podniku.

Vývoj mzdového systému pre zamestnancov a odborníkov.

Zdôvodnenie ukazovateľov a bonusového systému pre zamestnancov.

Cieľom predmetovej práce je študovať formy a spôsoby odmeňovania, analyzovať súčasné systémy a formy odmeňovania, zistiť ich nedostatky a analyzovať využitie mzdového fondu.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné splniť nasledujúce úlohy:

Najprv určite podstatu mzdovej kategórie.

Po druhé, zvážte existujúce formuláre a mzdové systémy, postup pri výpočte niektorých druhov miezd. zvážiť súčasný systém bonusov.

Po tretie, mal by sa zvážiť postup zadržiavania a zrážok zo mzdy.

1. Podstata mzdy a jej funkcie.

1.1. Teoretické základy organizácie odmeňovania.

Práca je podľa modernej ekonomickej teórie najdôležitejšou súčasťou ekonomiky – je tovarom (robotník predáva svoju prácu, čím vytvára novú kvalitu a ďalšie kvantum materiálnych aktív), ako aj dôvodom vzniku pridanej hodnoty. , pretože predmety a materiály sú drahšie, keď sa na ne nanesú.

Z toho vyplýva potreba ohodnotiť a zaplatiť prácu v jej rôznych prejavoch, potom zahrnúť náklady práce v rámci štátnych zákonov do výrobných nákladov.

Systém odmeňovania sa chápe ako spôsob výpočtu výšky odmeny, ktorá sa má vyplatiť zamestnancom podniku v súlade s nákladmi práce, ktoré vynaložili, alebo výsledkami práce.

Pri tvorbe systému odmeňovania sú stanovené tri základné prvky, ktoré vo svojej kombinácii určujú všetky druhy odmeňovania:

tarifný systém;

normy nákladov práce;

formy odmeňovania.

1.2. Klasifikácia systémov odmeňovania.

Tarifný systém odmeňovania.

tarifné a kvalifikačné referenčné knihy;

výrobné štandardy (časové štandardy, servisné štandardy,

štandardizovaná úloha);

tarify pre pracovníkov a tarifné sadzby (hodinové,

denne, mesačne);

mzdové rozpisy pre ostatných zamestnancov (tzv

personálny stôl).

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy obsahujú podrobné charakteristiky hlavných druhov prác s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu dodávateľa. Požadovaná kvalifikácia pri výkone konkrétnej práce je určená hodnosťou (čím zložitejšia práca, tým vyššia hodnosť). V ekonomickej teórii sa všetky znaky, ktoré ovplyvňujú určenie kvalifikácie výkonného umelca a zložitosť práce, nazývajú tarifotvorné faktory.

V súčasnosti je základom pre budovanie systému tarifných sadzieb a platov na diferenciáciu platieb podľa hlavných tarifotvorných faktorov vládou stanovená minimálna mzda. Ruská federácia.

Dôvodom je skutočnosť, že podľa Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec nemôže dostávať menej ako minimálnu mzdu za mesiac (na plný úväzok), preto sa výška minimálnej mzdy vydelí počtom hodín práce. za mesiac na plný úväzok, získame minimálnu hodinovú tarifnú sadzbu.

Sadzobník taríf pozostáva z tabuliek s hodinovými alebo dennými tarifami od prvej (najnižšej) kategórie. Každý rozvrh poskytuje tarify pre platiacich kusových a dočasných pracovníkov.

Tarifné sadzby vyjadrujú v peňažnej forme výšku odmeny pracovníkov za rôzne druhy práce za príslušnú jednotku pracovného času (hodina, deň, mesiac - závisí to od konkrétneho druhu vykonávanej práce, keďže nie vždy je možné vyhodnotiť jej konečný výsledok za hodinu alebo deň).

Zvyšujú sa so zvyšujúcou sa hodnosťou pracovníka: zavádza sa pojem „hodnosti“ na určenie kvalifikácie, teda kvality práce, zamestnanca a jej zložitosti.

Každá hodnosť (sú očíslované vzostupne) má svoje kvalifikačné charakteristiky, to znamená, že zamestnanec musí mať v rámci každej hodnosti určité znalosti a zručnosti. Určitá hodnosť je pracovníkovi pridelená rozhodnutím osobitnej kvalifikačnej komisie a je základom pre výpočet mzdy tohto zamestnanca.

Praktickým príkladom je Jednotný sadzobník taríf (UTS) pre verejný sektor. Poskytuje 18 kategórií, pričom prvých osem je pre pracovníkov.

Základná colná sadzba je prvou kategóriou UTS, ktorá je stanovená rozhodnutím vlády Ruskej federácie.

Je potrebné poznamenať, že výber konštrukcie tarifného sadzobníka, počet jeho kategórií, veľkosť progresívneho absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov v rámci sadzobníka v mimorozpočtových podnikoch určuje podnik nezávisle a závisí najmä od finančnú situáciu a možnosti podniku.

Pracovná tabuľka (alebo mzdová schéma) sa spravidla používa pri platení manažérov, špecialistov a zamestnancov. V súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie oficiálne platy stanovuje správa podniku, inštitúcie alebo organizácie na základe povinností a kvalifikácie zamestnancov.

Tu je dôležité poznamenať, že v tom istom článku Zákonníka práce sa uvádza možnosť zaviesť pre túto triedu pracovníkov iné druhy odmeňovania - napríklad ako percento z príjmu podniku alebo ako podiel na zisku. Rozhodnutie o tom robí podniková správa nezávisle na základe ekonomickej realizovateľnosti.

Je zrejmé, že v závislosti od stavu strojového parku sa napríklad v jednom podniku daná zákazka vybaví rýchlejšie a s menšou námahou ako v inom, technicky zaostalejšom. To znamená, že pracovné normy budú v týchto podnikoch odlišné.

Pracovné normy zahŕňajú tieto ukazovatele:

Výrobné tempo je stanovené množstvo práce v naturálnych jednotkách, ktoré musí za jednotku pracovného času vykonať zamestnanec alebo skupina zamestnancov určitej kvalifikácie v daných organizačno-technických podmienkach. Tieto normy sú vyvinuté pre prácu na výrobe produktov, ktorých účtovanie sa vykonáva v kvantitatívnom vyjadrení a práca sa vykonáva počas celej zmeny s konštantným počtom výkonných pracovníkov.

Časový štandard je rozsah pracovného času ustanovený na vykonanie jednotky práce jedným alebo skupinou pracovníkov určitej kvalifikácie v daných organizačných a technických podmienkach. Časová norma je recipročná k výrobnej norme. V prípade, že existujú časové normy pre určité typy práce, časové normy možno použiť na výpočet komplexnej rýchlosti výroby - na tím alebo výrobný cyklus.

Norma údržby je ustanovené množstvo práce na údržbu zamestnanca alebo skupiny zamestnancov určitého počtu objektov (zariadení, výrobných priestorov, pracovísk a pod.) za jednotku pracovného času (zmena, mesiac) v danej organizačnej organizácii. a technické podmienky. Tieto normy sú určené na reguláciu práce pracovníkov zapojených do servisu zariadení, výrobných priestorov, ako aj do hardvéru a plne automatizovaných procesov.

Štandardný počet zamestnancov je ustanovený počet zodpovedajúceho odborného a kvalifikačného zloženia na vykonávanie určitých funkcií riadenia výroby alebo objemov prác. Tieto normy určujú počet pracovníkov na obsluhu zariadení, pracovísk, výrobných priestorov, ako aj mzdové náklady podľa profesie, odbornosti, skupiny alebo druhu práce.

Každý typ práce má teda štandard, ktorý nám umožňuje vyhodnotiť podiel práce zamestnanca na výrobe.

Formy odmeňovania, v závislosti od množstva práce a času, sú rozdelené do dvoch skupín (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Kusová práca - základom pre výpočet mzdy je množstvo vykonanej práce a cena za jednotku produkcie;

Časovo – keď je podľa tarifnej sadzby práca platená za jednotku času (zvyčajne hodinu).

Každá forma odmeňovania má svoje vlastné charakteristiky.

Pri mzdách za kusové práce sa ceny určujú na základe stanovených tried práce (náročnosť tejto konkrétnej práce), tarifných sadzieb a výrobných noriem (alebo časových noriem).

Kusová sadzba sa určí vydelením hodinovej (dennej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii vykonávanej práce hodinovou (dennou) výrobnou sadzbou.

Zmeny pracovných noriem alebo colných sadzieb majú za následok prepočítanie individuálnych cien.

Časová platba pozostáva z platby za prácu za jednotku času (zvyčajne za hodinu práce) v súlade s tarifou.

Systémy miezd na zákazku aj na základe času majú niekoľko druhov.

Typy platieb za kus:

Priama kusová práca: počet vyrobených jednotiek

vynásobený nákladmi (cenou) jednej výrobnej jednotky;

kusová-progresívna: pre preplnené produkty

jednotková cena je vyššia;

kusová-bonus: okrem priamej kusovej práce sa účtujú

ocenenia za kvalitu, úsporu materiálu, preplnenie

paušálna suma: platba naraz za všetku vykonanú prácu, berúc do úvahy

termíny;

nepriama kusová práca: pri servise strojov, zariadení a

pracovné miesta. Vypočíta sa vynásobením tarify číslom

cena.

Pri časových mzdách sa rozlišuje medzi jednoduchými časovými a časovými bonusovými formami odmeňovania.

V jednoduchej časovej forme sa mzda určí tak, že sa hodinová mzdová sadzba vynásobí odpracovaným časom.

Tento bonus sa vypláca v súlade s podmienkami dohody alebo zmluvy, ak zamestnanec a oddelenie ako celok splnia plán práce na bonusové obdobie. V prípade, že zamestnanec po určitú dobu chýbal v práci z oprávneného dôvodu (preukázaná choroba, dovolenka a pod.), je mu priznaný príplatok v pomere k odpracovanému času, to znamená, že počas jeho absencia, ale vo všeobecných prémiách nestráca.

Podľa ustálenej praxe sa mesačné a štvrťročné odmeny počítajú percentom zo sumy zárobku, preto pri rozdielnej výške zárobku a rovnakom percente odmeny môže byť výška odmeny v peňažnom vyjadrení pre zamestnancov rozdielna.

Ustanovenie o prémiách však môže ustanoviť vyplácanie prémií vo výške práce.

Mzdová forma odmeňovania sa využíva najmä u riadiacich pracovníkov a inžinierskych a technických pracovníkov s nepravidelným pracovným časom: je ťažké určiť počet odpracovaných hodín, keďže títo pracovníci často meškajú do práce, chodia na služobné cesty a niekedy sú nútení práca cez víkendy. Preto je im v tomto prípade pridelená určitá suma ako mzda – plat.

Keď zamestnanec odpracoval mesiac, mzda mu patrí v plnej výške a v prípade čiastočnej absencie v práci dostane časť mzdy v pomere k odpracovaným dňom v mesiaci.

Systém prémií sa v podniku zavádza na základe rozhodnutia vedenia av súlade s kolektívnou zmluvou (ak je uzatvorená s pracovným tímom) (§ 83 Zákonníka práce).

Bonus ako všeobecný koncept obsahuje dva smery:

bonusy používané mimo systému odmeňovania - tu majú bonusy čisto motivačný charakter a sú vyplácané na úkor vlastných prostriedkov podniku z fondu odmien, fondu spotreby a iných cieľových fondov. Takéto bonusy nie sú povinné a prideľujú sa podľa uváženia vedenia podniku. Tento typ bonusu nemožno pripísať nákladom na vyrobené produkty. Zahŕňa najmä odmeňovanie na základe výsledkov ročnej práce (§ 84 Zákonníka práce).

Vzhľadom na rôznorodosť foriem ekonomickej činnosti sa v súčasnosti využívajú aj iné platobné systémy, ako pre našu krajinu netradičné, tak tie, ktoré mali v predtrhovom období úzky rozsah uplatnenia.

Bezcolný mzdový systém.

Tento typ odmeňovania robí zárobok zamestnanca úplne závislým od konečných výsledkov práce celého pracovného tímu, do ktorého zamestnanec patrí.

Princíp netarifného odmeňovania je nasledovný: zamestnancovi je pridelený určitý kvalifikačný stupeň, nie je však stanovený pevný plat ani tarifná sadzba (odtiaľ názov systému).

V súčasnosti existuje viacero modelov využitia netarifného mzdového systému.

Možnosť 1: každému zamestnancovi je priradený relatívne konštantný koeficient, ktorý komplexne odráža jeho kvalifikáciu a vo všeobecnosti veľkosť jeho pracovného príspevku k celkovým výsledkom práce.

Okrem kvalifikačného koeficientu je každému zamestnancovi priradený koeficient účasti práce na aktuálnych konkrétnych výsledkoch výkonu v rámci práce, za ktorú je potrebné zaplatiť.

Samozrejme, takýto koeficient nemôže byť vo všeobecnosti konštantný, pretože má variabilnú časť.

Preto sa zakaždým prehodnocuje a určuje pri výpočte odmeny zamestnanca pri plnení pracovnej úlohy.

Každý konkrétny podnik, v závislosti od povahy svojich produktov, implementácie určitých technologických procesov, úrovne organizácie výroby a práce, má svoje vlastné prístupy k tvorbe a rozdeľovaniu mzdového fondu, ale postupnosť práce na organizácii miezd je spravidla rovnaké pre všetky podniky.

Postupnosť práce na organizácii miezd v podniku.

Systém pohyblivých platov.

Takýto systém je vhodný pre platiacich servisných pracovníkov: nastavovačov, zmenových inžinierov atď.

Odmeny pre manažérov a špecialistov možno formulovať ako percento skutočného zisku za vykazované obdobie – to má tiež stimulačný účinok.

systém odmeňovania na základe provízie.

Tento systém sa dnes využíva najmä pre pracovníkov najímaných na prácu na základe dohôd a zmlúv.

Tu sa platba stanovuje vo forme pevného podielu na príjme, ktorý podnik dostáva z predaja výrobkov alebo služieb vyrobených týmto zamestnancom.

Zároveň je dôležité viesť evidenciu a vypočítať výšku takéhoto príjmu podľa druhu produktu a pre každého zamestnanca a oboznámiť zamestnanca so všetkými finančnými výsledkami podniku, aby sa predišlo nedôvere z jeho strany.

Systém odmeňovania poslancov služobného typu.

Údržbárske služby pozostávajú z rôznorodého servisu v rôznych oblastiach (napríklad vybavenie: jeho inštalácia, nastavenie a ďalšie úpravy, t.j. rozšírenie jeho možností a súkromné úpravy). Za servis sa považujú aj všetky druhy servisných funkcií v domácnosti - opravy, fotografovanie, pranie atď.

S otváraním a neustálym rozvojom trhu tovarov a služieb sa poradenstvo stáva nevyhnutným, preto prezieraví podnikatelia čoraz viac siahajú po službách poradenských firiem, ktoré kvalifikovane poradia, analyzujú ekonomickú situáciu a disponujú veľkým množstvom informácií. Ako je známe, „kto vlastní informácie, vlastní trh“.

Je vidieť, že ide o dôležité funkcie pri rozvoji podniku a spoločnosti, ktoré ich vykonávajú, musia mať veľmi kvalifikovaný tím výkonných pracovníkov.

Na odmeňovanie týchto pracovníkov je vhodnou platobnou metódou takzvaná sadzba odmeny za prácu.

Systém peňažných odmien musí spĺňať tieto požiadavky:

Vytvorte u zamestnanca pocit spokojnosti a istoty.

Zahrňte účinné stimuly a motivačné faktory.

Poskytnite systém ocenení a odmien.

1.3. Medzinárodné skúsenosti so zmluvnou reguláciou miezd.

Existujú dva hlavné spôsoby regulácie miezd: kolektívne vyjednávanie a kolektívne vyjednávanie.

Najucelenejší systém uzatvárania kolektívnych zmlúv vo verejnom sektore sa uplatňuje v Holandsku, Írsku, na Novom Zélande a vo Švédsku. Vo Švédsku na centrálnej úrovni kolektívne zmluvy stanovujú minimum pre zvýšenie platov štátnych zamestnancov a objem mzdových prostriedkov na ich rozdelenie medzi regióny.

Kolektívne zmluvy sa vzťahujú na všetkých štátnych zamestnancov vrátane seniorov úradníkov. K mzdovej regulácii však dochádza rôzne pre rôzne úrovne štátnych zamestnancov. Mzdu vyšších úradníkov určuje vláda. Platy pre ostatné kategórie štátnych zamestnancov stanovuje vláda alebo osobitný výbor, ktorý zahŕňa vedúcich oddelení.

Na národnej úrovni sú uzatvorené tri hlavné kolektívne zmluvy pre zamestnancov štátneho aparátu, verejnoprospešných služieb a podnikov obranného priemyslu.

Tieto kolektívne zmluvy sú rámcom pre rozvoj a prijímanie ďalších kolektívnych zmlúv vo verejnom sektore, predovšetkým o zvyšovaní miezd na základe prostriedkov vyčlenených štátom v r. regionálne fondy platby štátnym zamestnancom. Dohody schvaľuje vláda. Rozdelenie prostriedkov na zvýšenie platov prebieha pre každý rezort, čo určuje konkrétne čísla pre regióny. Kolektívne zmluvy uzatvorené v rámci týchto rámcov si nevyžadujú dodatočné schválenie.

Podobný systém regulácie miezd a pracovných podmienok prostredníctvom kolektívnych zmlúv existuje napríklad v Nórsku. Kolektívne vyjednávanie sa tu vedie pre všetkých štátnych zamestnancov vrátane štátnych zamestnancov, učiteľov, zdravotníckych pracovníkov, pracovníkov obrany a štátnych podnikov. Výnimkou sú vyšší úradníci, s ktorými sú uzatvorené individuálne zmluvy. Vláda a ministerstvo financií stanovili finančný rámec rokovaní.

Zo strany zamestnávateľov sa rokovaní zúčastňuje ministerstvo práce a vláda, zo strany zamestnancov 4 hlavné odborové organizácie:

Národná federácia vládnych zamestnancov (20 asociácií);

Národná konfederácia profesijných asociácií (40 asociácií);

Konfederácia odborových zväzov (10 združení);

Národná únia učiteľov.

Parlament musí schváliť základnú kolektívnu zmluvu, ktorá

uzavreté zmluvnými stranami pred nadobudnutím jeho účinnosti. Zmluva sa uzatvára na dva roky, zmeny a doplnky sú však možné.

V Taliansku rámcový zákon z roku 1983 zaviedol systém kolektívneho vyjednávania regulácie miezd štátnych zamestnancov v týchto sektoroch: na ministerstvách, neekonomické vládne organizácie, štátne podniky(firmy), v zdravotníctve, školstve, výskumných organizáciách, univerzitách. Parlament stanovuje platy manažérov, vyšších úradníkov, magisterských zamestnancov a univerzitných profesorov.

Vo Francúzsku sa po reforme v roku 1983 začala rozvíjať úprava kolektívnych zmlúv. Kolektívne zmluvy sú však doteraz len odporúčaniami pre vládu a tá má právo rozhodnúť, či bude kolektívnu zmluvu implementovať alebo nie. Treba poznamenať, že hoci sa kolektívneho vyjednávania zúčastňuje 7 odborových zväzov, verejný sektor je nimi pokrytý slabo: podiel členov odborov je v oblasti vzdelávania, financií, komunálne služby 30%, v zdravotníctve - 15%, medzi zamestnancami krajských a obecných úradov - len 10%.

Kolektívne vyjednávanie rozoberá otázky ako napr Všeobecné podmienky práce, pracovný čas, odborná príprava, ochrana práce, mzdové otázky pre určité kategórie pracovníkov. Tie zabezpečujú povinnú účasť zástupcov ministerstva financií. Hlavnou požiadavkou pri rokovaniach je, aby základné mzdy držali krok s rastúcimi cenami. Odbory dosiahli, že v súlade s reformou z roku 1990 sa zvýšili sadzby nižších platových tried štátnych zamestnancov, zlepšili sa možnosti postupu, zohľadnil sa vznik nových profesií a všeobecné zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov štátnej správy.

V Kanade má vláda právo zasiahnuť do kolektívneho vyjednávania o zvyšovaní miezd, aj keď sa dosiahne dohoda, ak kontroly rozpočtu odhalia, že mzdy presahujú rozpočtovú kapacitu. V týchto prípadoch má vláda právo znížiť zvyšovanie miezd.

V mnohých krajinách existujú špeciálne vládne orgány o úprave pracovných podmienok štátnych zamestnancov. Ide o personálnu agentúru v štátnej službe USA, národnú personálnu agentúru v Japonsku a mzdovú agentúru pre vyšších úradníkov v Spojenom kráľovstve. Zhromažďujú informácie o platoch vo verejnom a súkromnom sektore, v rôznych odvetviach hospodárstva, o zvyšovaní životných nákladov, analyzujú názory zainteresovaných strán, využívajú možnosti štátu na zvyšovanie platov štátnych zamestnancov a dávajú vhodné odporúčania. vláde. Ich odporúčania umožňujú vláde rozvíjať rovnováhu medzi štátnym rozpočtom, potrebami štátnych zamestnancov na zvyšovanie platov a situáciou s materiálnymi stimulmi na trhu práce. Ale v rovnakom čase výkonné orgány sa musia zodpovedať zákonodarcom a verejnosti za svoje kroky v tejto veci. Platobná schopnosť je základom rozhodnutí o zvýšení platov pre štátnych zamestnancov. Takto sú nastavené platy v Nemecku (pre úradníkov), Grécku, Luxembursku a Turecku.

Platové systémy pre štátnych zamestnancov zvyčajne zabezpečujú zvýšenie platov v dôsledku rastúcich cien alebo zvýšenia priemernej mzdy v krajine. Keďže štátni zamestnanci vo väčšine prípadov nemajú právo na štrajk, indexácia platov by mala byť povinná. Každoročným prijímaním štátneho rozpočtu vo všetkých krajinách sa zákonodarcovia snažia ušetriť na platoch štátnych zamestnancov. To vedie k zníženiu jeho úrovne v porovnaní so súkromným sektorom a ovplyvňuje kvalifikáciu odborníkov zamestnaných vo verejnom sektore. Čo v konečnom dôsledku podnietilo napríklad Kongres USA v roku 1990 k prijatiu zákona o porovnateľnosti platov federálnych zamestnancov, ktorý stanovil, že zmeny platových taríf pre štátnych zamestnancov vo všeobecnej stupnici (tarifnej stupnici) by mali byť úzko prepojené na životné náklady vypočítané Bureau of Labor Statistics. Vláda môže tieto výpočty ignorovať iba v núdzových situáciách.

Ak regionálne trhy pracovná sila je vysoko diverzifikovaná (ako napr. v USA), jednotný národný systém odmeňovania štátnych zamestnancov vedie k tomu, že mzdové sadzby sa stávajú neatraktívne ani pre prijímanie nových pracovníkov, ani pre udržanie personálnych pracovníkov v regiónoch, kde sú životné náklady veľmi vysoké. federálna služba Spojené štáty na konci 80. rokov verili, že tarifný systém základných miezd pre štátnych zamestnancov v celej krajine postačuje na prijatie nových pracovníkov. Pre Los Angeles a New York však táto úroveň zjavne nebola dostatočná. Východisko zo situácie sa našlo v systéme percentuálneho zvýšenia mzdových taríf vo všeobecnom meradle v závislosti od regiónu.

V iných krajinách sa zavádzajú špeciálne odmeny a platby, ktoré regulujú výšku platov štátnych zamestnancov v regiónoch. Napríklad v Nemecku dostávajú štátni zamestnanci osobitné príspevky v závislosti od životných nákladov v rôznych regiónoch krajiny. Švajčiarsko poskytuje poistné na základe zón pobytu. Turecko zaviedlo osobitné príspevky pre štátnych zamestnancov pracujúcich v menej rozvinutých regiónoch.

Samozrejme, tieto bonusy zohrávajú úlohu pri získavaní a udržaní štátnych zamestnancov pracujúcich v nepriaznivých regiónoch. Zároveň však spôsobujú aj problémy, predovšetkým kontrolu vynakladania finančných prostriedkov. Ak sa zmenia životné podmienky, úrady nemôžu odmeny zrušiť, keďže štátni zamestnanci, ktorí tieto odmeny dostávajú, ich považujú za súčasť svojho základného platu.

Krátky príbeh vytvorenie OJSC Tebukneft

Podnik na výrobu ropy a zemného plynu OJSC Tebukneft sa nachádza v obci Nižný Odesa, okres Sosnogorsk. Svojou polohou patrí do južných oblastí ropnej a plynárenskej provincie Timan-Pechora. Štúdium obrovskej oblasti provincie Timan-Pechora na prítomnosť uhľovodíkov sa začalo v polovici 19. storočia. Predpovede boli spočiatku sklamaním, ale v roku 1916 bola ropa získaná v blízkosti rieky Chibyu. V roku 1926 sa v blízkosti miest Chusovsky v okrese Perm začal geologický prieskum vo väčšom meradle. Už v roku 1930 objavil vrt č.5 s prietokom 4 tony ropy denne pole Čibyuskoje. Potom tu bol Yaregskoye. Po 2 rokoch bolo novým objavom ťažké ropné pole Yugid a o rok neskôr plynové pole Sediel. V rokoch 1943-1946 sa ukázalo, že v oblasti Voyvozha sa nachádza ropa a plyn. Do roku 1951 boli v regióne Verchneizhemsky objavené ropné a plynové polia Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye a North Sedielskoye. Potom 7 rokov bez výsledku. Až koncom roku 1958 bola štruktúra West Tebuk vytýčená stavebnými vrtmi. Štúdium oblasti na samom začiatku vykonával trust Voyvozhneftegazrazvedka, neskôr všetky práce na štrukturálnom prieskume a hĺbkovom vŕtaní prešli na trust Pechorneftegazrazvedka. A v auguste 1959 prieskumné vrtyČ. 2-Savinobor a č.1-Západný Tebuk s výkonnými výronmi ropy potvrdili výpočty geológov. V tom čase bolo objavené najväčšie ropné a plynové pole. Na rozvoj rybolovu sa uskutočnili prechody cez rieky Ukhta a Izhma, prekročilo sa 10 km močiarov, asi 20 potokov a riek a vyklčovalo sa 130 hektárov lesa. V rokoch 1960-1961 boli vŕtacie, vežové a pomocné dielne premiestnené do Západného Tebuku. Začala sa výstavba celoročnej cesty. Objem práce sa zvýšil. Prieskum už zahŕňal oblasti Tebukskaja, Východná a Severná Savinoborskaja a Pašninskaja. Pole West Tebuk je v rekorde krátka doba, už 2 roky po otvorení, 18. augusta 1961 bola uvedená do komerčnej prevádzky. Ropa z vrtu č. 1 išla cez špeciálne vybudovaný ropovod Tebuk-Ukhta do rafinérie ropy Ukhta. Ďalšie objavy ložísk prichádzali jeden po druhom. Komi sa stalo republikou s naftovým priemyslom celoúnijného významu a vytvoril sa plnohodnotný výrobný systém ťažobnej a rafinérskej výroby.

V roku 1962 bol ukončený podrobný prieskum ložiska. Štátna komisia pre rezervy ZSSR schválila vyťažiteľné zásoby ropy oblasti Západný Tebuk vo výške 61 miliónov 680 tisíc ton. Bol to obrovský krok vpred v rozvoji ropného priemyslu krajiny. Už v prvom roku prevádzky sa tu vyrobilo 132 tisíc ton ropy, potom - 405 tisíc ton. Od začiatku ťažby do dnešného dňa toto pole vyprodukovalo viac ako 52 miliónov ton ropy.

Ľudia prišli z celej krajiny rozvíjať západný Tebuk a nové ložiská. Aktívne sa budovala osada ropných robotníkov Nižný Odes.

V januári 1964 bola na základe ropného poľa West Tebuk NPU Vojvozhsky vytvorená Správa ropného poľa Tebuk.

Následne bolo premenované na oddelenie výroby ropy a plynu „Tebukneft“, išlo o konštrukčnú jednotku výrobného združenia"komineft"

Aktuálne je otvorené Akciová spoločnosť"Tebukneft"

Po západnom Tebuku bolo objavených a vyvinutých 8 ďalších ložísk - Dzher, Pashnya, Severný a Východný Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoye a Rasyu.

V súčasnosti Tebukneft vykonáva práce na ťažbe ropy a pridružený plyn na všetkých 9 poliach nachádzajúcich sa v okresoch Sosnogorsk, Vuktyl a Pečora. Vyvŕtaných bolo 1310 vrtov rôznych kategórií a účelov. Ročná produkcia ropy je viac ako 1 milión ton ropy.

Organizačná štruktúra OJSC Tebukneft.

Organizačná štruktúra OJSC Tebukneft pozostáva z 21 štrukturálnych divízií, z ktorých je 18 hlavných a 3 pomocné.

Hlavná produkcia zahŕňa:

1. 4ropné polia (dielne na výrobu ropy a plynu).

Ich úlohou je zabezpečovať technologický proces výroby ropy, zber, prepravu a evidenciu vyrobených produktov, kontrolovať a zabezpečovať prevádzku vrtov v súlade s technologickými režimami.

2. Dielňa na údržbu tlaku v nádrži (RPM).

Medzi jeho úlohy patrí zabezpečenie prevádzky vodovodných potrubí, rozvodných hrebeňov, klastrov čerpacie stanice vysokotlakové, vodovodné a iné výrobné zariadenia, účtovanie vtlačenej vody, opravy a údržba čerpadiel na čerpanie vody do vodojemu.

3. Workshop na opravu kapitálu a podzemných vrtov (CPRS).

Dielňa CPRS vykonáva kapitálové a bežné opravy studní.

4. Integrovaná dielňa na prípravu oleja (CPS).

Dielňa CPT sa zaoberá prípravou ropy dehydratáciou a odsoľovaním a prípravou poľných odpadových vôd na vstrekovanie do nádrže.

5. Výrobná servisná základňa (PSB).

BPO zahŕňa nasledujúce workshopy, oblasti a služby:

1) PRTSEO - valcovňa a opravovňa prevádzkových zariadení

2) PRTSEiE valcovňa a opravovňa elektrických zariadení a napájania

3) DAC - dielňa automatizácie výroby

4) PRTSEPN - valcovňa a opravovňa elektrických ponorných čerpadiel

5) PVA - dielňa na dodávku pary a vody

6) SMTO - logistická služba

7) URT - miesto obnovy potrubia

8) URNPO - miesto na opravu zariadení ropných polí

9) Oblasť chemizácie

10) LNK - laboratórium nedeštruktívneho skúšania

11) KS - kyslíková stanica

PRTSEO sa zaoberá opravami a údržbou čerpacích strojov, výrobou neštandardných zariadení podľa požiadaviek dielní.

PRTsEiE sa zaoberá napájaním všetkých zariadení spoločnosti Tebukneft OJSC, opravami a údržbou elektrických zariadení.

DAC vykonáva inštaláciu, nastavovanie, opravy a údržbu prístrojového vybavenia, automatizačných systémov, telemechaniky, káblových vedení a internej komunikácie zariadení Tebukneft as DAC vykonáva opravy zariadení.

PRTSEPN sa zaoberá opravou a údržbou ponorných elektrických ponorných čerpadiel (ESP).

Hlavnou úlohou dielne PVA je nepretržitá dodávka pary a technologickej vody do všetkých zariadení hlavnej a pomocnej výroby a bytových a komunálnych služieb. Dielňa má vo svojej pôsobnosti 13 kotolní, pomocou ktorých vykonáva technologickú údržbu všetkých ložísk.

Hlavnou činnosťou SMTO je organizácia včasného a komplexného zásobovania výrobných zariadení a divízií podniku kvalitnými materiálmi, surovinami, zariadeniami, komponentmi, nástrojmi, polotovarmi a inými. materiálne zdroje vykonávať úlohy, ktoré mu boli zverené, výrobné plány s minimálnymi nákladmi.

URT sa zaoberá obnovou potrubí, výrobou nových a obnovou spojok pre potrubia, výrobou ropných polí, mechanických, technologické vybavenie, výroba a testovanie viazacích prostriedkov, kontrola a oprava sacích tyčí a čerpadiel hlbinných vrtov.

URNPO vykonáva veľké a bežné opravy čerpacej techniky v stavebných divíziách akciovej spoločnosti a zváračské práce na prevádzkach na výrobu ropy.

Sekcia chemizácie sa zaoberá chemizáciou procesov výroby ropy.

LNK vykonáva zisťovanie chýb zariadení na ropných poliach, zdvíhacích jednotiek, potrubí, nástrojov v stacionárnych podmienkach a v zariadeniach na ťažbu ropy.

CS vyrába kyslík, plní ním tlakové fľaše a na požiadanie ho dodáva všetkým štrukturálnym divíziám JSC a iným podnikom.

6. Dielňa TNG sa zaoberá: prepravou vyrobenej ropy z polí do úpravne ropy v obci. Nižný Odesa a ďalej do mesta Ukhta.

7. Workshop "Vodokanal"

Služby dielne Vodokanal vykonávajú technickú prevádzku vodovodov a kanalizácií, zabezpečujú nepretržitú a spoľahlivú prevádzku všetkých stavieb s prihliadnutím na požiadavky ochrany vodných plôch pred znečistením odpadovými vodami a racionálne využitie vodné zdroje.

Vodovod je určený na ťažbu, výrobu a dopravu pitnej vody k spotrebiteľom pre potreby obyvateľstva, komunálnych podnikov, pre hospodársku potrebu priemyselných zariadení a na hasenie požiarov.

Drenážny systém je určený na príjem, odvádzanie a spracovanie odpadových vôd za účelom ich následného využitia alebo vypúšťania do vodných útvarov. Na prijatie do drenážneho systému odpadových vôd od obyvateľstva, mestských a priemyselných podnikov.

8.TsNIPR (centrum pre výskum a výrobné práce) zhromažďuje a analyzuje údaje o vývoji a terénnom výskume. Vypracovanie odporúčaní pre racionálny systém rozvoja vyťažených polí, hľadanie spôsobov ďalšieho zintenzívnenia rozvoja a zabezpečenia ťažby ropy. Vykonáva hydrodynamické terénne štúdie, vývoj vrtov po TRS, sledovanie prevádzky vrtov pomocou dynamických hladín tekutín a dynamogramov prevádzky sacích tyčových čerpadiel.

Chemicko-analytické výskumné laboratórium analyzuje oleje odoberané z vrtov, nádrží, vstrekovania a pitná voda, vykonáva kontrolu kvality dodávaného oleja, kvality plynov, kotlových vôd a zásobníkov. Na požiadanie servisu as vykonáva rozbory zloženia olejov, chemikálií, mechanických nečistôt a pod. Vykonáva sanitárne a technické certifikačné práce, sleduje pracovné podmienky na pracoviskách.

9. Design and Estimate Bureau (DSB) vykonáva projektové práce v súvislosti s priemyselnými, obytnými a obchodnými zariadeniami v obci Nižný Odes, Stravovanie a vo všetkých oblastiach JSC.

10.Banícka geodetická skupina (MGG)

Hlavné činnosti geodetickej skupiny sú zamerané na včasnú a kvalitnú realizáciu polohopisných a geodetických prác pri vývoji a výstavbe naftové polia, poskytnúť im integrované použitie efektívne a bezpečné banské operácie.

11. Oddelenie konštrukcie a inštalácie (CMU)

Hlavnou úlohou SMÚ je zabezpečiť včasné uvedenie do prevádzky investičných opráv a stavebných projektov, sociálnych a kultúrnych zariadení. SMU poskytuje domáce služby obyvateľstvu podľa výkazov pre výrobu stolárskeho a spotrebného tovaru.

12.Bezpečnostná služba.

Bezpečnostná služba as bola vytvorená za účelom ochrany života a zdravia zamestnancov as, vr. pri pohybe; ochrana a preprava majetku; v záujme vlastnej bezpečnosti zriaďovateľa.

13. Sekcia komunikácie.

Sekcia spojov vykonáva technickú prevádzku a bežné opravy spojových zariadení v údržbe sekcie. Hlavnými úlohami komunikačného oddelenia sú:

Zabezpečenie technickej prevádzky komunikačných zariadení v súlade s platnými pravidlami;

Zabezpečenie realizácie úloh pre rozvoj komunikácií;

Zabezpečovanie veľkých a bežných opráv komunikačných liniek.

14. Katedra technologickej dopravy (UTT)

UTT poskytuje špecializované jednotky a mechanizmy pre ropné pole a iné dielne na vykonávanie prác súvisiacich s technológiou ťažby ropy a plynu. Hlavné typy práce pomocou špeciálneho vybavenia:

prieskum a rozvoj studní;

„odvoskovanie výťahov vrtov a ropovodov;

„intenzifikácia studní;

Chemické úpravy studní a potrubí;

Nakladanie, vykladanie a preprava zariadení na ropné polia;

Prevádzka, údržba a opravy zdvíhacích jednotiek na opravu studní;

15. Oddelenie prevádzky vŕtania (UBR)

Predmetom činnosti Oddelenia vrtnej prevádzky (DUD) je výstavba súprav a ťažobné vrty za účelom zabezpečenia rastu ťažby ropy a plynu.

Hlavné typy práce:

“ kompiláciu a včasné schválenie projektovej dokumentácie na výstavbu a výstavbu studní a iných zariadení;

„realizácia zavedených plánov na vŕtanie ropných vrtov;

Zavádzanie nových technologických postupov zohľadňujúcich zabezpečenie bezpečných a nezávadných pracovných podmienok.

16. Strážna bezpečnostná služba chráni majetok, hmotný majetok, strojárstvo - technické prostriedky, budovy a stavby, obchod, sklad a kancelárskych priestorov, ako aj vozidlá.

Doplnková výroba zahŕňa:

1. Workshop na prevádzku rotačných táborov

Zaoberať sa niečím technická prevádzka a prebiehajúce opravy bytoviek na poliach, ubytovní v obci. N-Odes, bytový fond v obci. Kozhva.

Zabezpečenie riadnych životných podmienok a služieb v internátoch.

2. Odbor obchodu a zásobovania

Poskytovanie kotolní produkty na jedenie, varenie a organizovanie teplých jedál na poliach, zásobovanie maloobchod tovar stanoveného sortimentu v súlade s kvalitou a cenami.

Organizácia skladových operácií. Organizácia preberania, skladovania a predaja potravín a iného tovaru prostredníctvom predajní.

3. Sanatórium-preventorium "Rodnik"

Sanatórium-preventorium "Rodnik" je liečebno-preventívne zariadenie typu sanatórium určené na vykonávanie lekárskych a zdravotných prác medzi pracovníkmi bez prerušenia ich pracovnej činnosti.

Sanatórium-preventórium má kapacitu 100 lôžok a slúži zamestnancom as a iných podnikov obce.

Súčasťou sanatória-preventória je športové zariadenie „Kúpalisko“, ktoré je určené na organizovanie hromadných, rekreačných a športových podujatí. Organizuje prácu predplatiteľských krúžkov, športových oddielov, zdravotných krúžkov a atletickej gymnastiky.

Zdravotná starostlivosť o pracovníkov NP - 2, kontrola pred cestou Pracovníci UTT.

Organizácia odmeňovania v OJSC Tebukneft.

OJSC Tebukneft nezávisle určuje typ, systém odmeňovania, tarifné sadzby, platy, bonusy, iné motivačné platby, ako aj ich pomer medzi samostatné kategórie personálne, ako je uvedené v kolektívnej zmluve. Odmena každého zamestnanca závisí od jeho osobného pracovného prínosu a kvality práce a nie je obmedzená maximálnou výškou.

Odmena každého zamestnanca závisí od štandardného pracovného času ustanoveného zákonom a od mesačnej tarifnej sadzby (úradného platu).

Za pracovný čas sa považuje čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútorným pracovnoprávnym predpisom alebo rozvrhom práce alebo s podmienkami pracovnej zmluvy plniť svoje povinnosti. Pracovné povinnosti v podniku.

Bežný pracovný čas je stanovený federálnym zákonom a nemôže presiahnuť 40 hodín týždenne. Pre rôzne kategórie pracovníkov zákon stanovuje vlastný maximálny pracovný čas.

OJSC Tebukneft zaviedla pre zamestnancov nasledujúci pracovný čas:

1) vo veku 16 až 18 rokov – nie viac ako 36 hodín týždenne

2) vo veku 15 až 16 rokov – nie viac ako 24 hodín týždenne

3) pre pracovníkov pracujúcich s škodlivé podmienky práce, je ustanovený skrátený pracovný čas - najviac 36 hodín týždenne. Zoznam odvetví, dielní, profesií a pozícií s rizikovými pracovnými podmienkami, pri ktorých práca dáva právo na skrátený pracovný čas, bol schválený zákonom ustanoveným spôsobom. Nárok na skrátený pracovný čas vzniká len vtedy, ak zamestnanec aspoň polovicu pracovného dňa skutočne vykonával prácu v rizikových podmienkach. Spoločnosť JSC Tebukneft zaviedla skrátený pracovný čas – 36 hodín týždenne – pre prácu v nebezpečných pracovných podmienkach zdravotníckych pracovníkov ambulancia, pracujúca v priestoroch bahenných kúpeľov, ozokeritových ambulancií, sírovodíkových a sírových kúpeľov.

4) pre zdravotné sestry Pre lekárov v ambulancii Rodnik je pracovný čas 38,5 hodiny týždenne, pre zubára - 33 hodín.

5) pre trénerov športovo-rekreačného areálu vykonávajúcich výchovno-vzdelávaciu činnosť výchovná práca, pracovný čas je stanovený na 24 hodín týždenne.

6) pre ženy pracujúce v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach podľa zákona Ruskej federácie z 19. februára 1993 nesmie pracovný čas presiahnuť 36 hodín týždenne pri zachovaní miezd v rovnakej výške ako pri práci na plný úväzok pracovný týždeň. OJSC Tebukneft sa nachádza v oblasti rovnajúcej sa Ďalekom severu.

Čas, počas ktorého je zamestnanec povinný plniť si pracovné povinnosti na určitom mieste, sa nazýva pracovný čas.

Legislatíva definuje dva hlavné pracovné hodiny: päťdňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami a šesťdňový pracovný týždeň s jedným voľným dňom. Spoločnosť JSC Tebukneft využíva aj rotačný spôsob organizácie práce. Metóda posunu je špeciálny tvar organizácia práce založená na využívaní pracovných zdrojov mimo miesta trvalého bydliska, ak nie je možné zabezpečiť každodenný návrat pracovníkov na ich miesto trvalý pobyt. Práca je organizovaná podľa osobitného rozvrhu práce so súhrnným zaznamenávaním pracovného času a medzizmenný odpočinok sa poskytuje v miestach trvalého bydliska. Zároveň by dĺžka pracovného času počas účtovného obdobia nemala presiahnuť bežný počet pracovných hodín ustanovený zákonom v súlade so schválenými pracovnými časmi. Podnik v prípade potreby vedie osobitnú evidenciu pracovného času a času odpočinku pre každého zamestnanca podľa mesiacov a kumulatívne za celé účtovné obdobie.

Na OJSC Tebukneft každoročne pred začiatkom nového kalendárny rok spoločným rozhodnutím správy a odborového výboru sa každému schvaľuje pracovný čas pracovisko a ročné pracovné plány s prihliadnutím na špecifiká výroby, harmonogram príchodu na polia a ročný pracovný čas stanovený zákonom.

Harmonogram prác na mesiac nasledujúci po mesiaci vykazovania zostavujú inžiniersko-technickí pracovníci alebo majstri, po dohode s predsedom dielenského výboru a schvaľuje vedúci stavebného útvaru (oddelenia) súčasne s predložením dokladov o úhrade aktuálny mesiac. Neschválené pracovné harmonogramy s časovými výkazmi nebudú akceptované na platbu.

Záznam pracovného času môže byť denný alebo kumulatívny. Denné účtovníctvo zahŕňa počítanie odpracovaného času počas každého dňa a používa sa v prípadoch, keď je denný pracovný čas konštantný. Hlavným typom pracovného týždňa v OJSC Tebukneft je 5-dňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami. V tomto prípade trvanie denná práca(zmeny) v rámci zákonom stanoveného pracovného času stanovuje podniková správa samostatne a premietajú sa do rozvrhov práce. Pri 6-dňovom pracovnom týždni s jedným dňom voľna (v OJSC Tebukneft sa používa pre zamestnancov sanatória Rodnik) nemôže trvanie dennej práce presiahnuť 7 hodín denne (pri norme 40 hodín týždenne) a 6 hodín denne (pri norme 36 hodín týždenne).

Podľa charakteru proces produkcie a druhu výroby v podniku sa zavádza práca na zmeny a uplatňuje sa súhrnné zaznamenávanie pracovného času. V OJSC Tebukneft sa záznam súhrnného pracovného času používa, keď práca na smeny na mesiac a rok. Používa sa v odvetviach s nepretržitým cyklom, kedy metóda posunu organizácia práce v doprave. Základom súhrnného zaznamenávania pracovného času sú normy pracovného času vypočítané za určité obdobia na základe dĺžky pracovného času.

Každoročne sa vyhláškou MPSVR a sociálny vývoj je určený postup výpočtu štandardného pracovného času.

Štandardný pracovný čas sa vypočíta podľa predpokladaného rozvrhu päťdňového pracovného týždňa s dvoma voľnými dňami (sobota a nedeľa) na základe dĺžky dennej práce:

Pri 40-hodinovom pracovnom týždni - 8 hodín, vopred prázdniny- 7 hodín;

Ak je pracovný týždeň kratší ako 40 hodín, počet hodín získaný vydelením ustanoveného pracovného týždňa 5 dňami. V tomto prípade nedochádza k skráteniu pracovného času v predvečer sviatkov.

Pri rotačnom spôsobe organizácie práce sa sumárne zaznamenávanie pracovného času vykonáva za mesiac alebo iné dlhšie obdobie, najviac však za rok.

Podnik vedie evidenciu pracovného času a času odpočinku pre každého zamestnanca podľa mesiacov a kumulatívne za celé účtovné obdobie (rok).

Pre všetkých zamestnancov OJSC jedno zúčtovacie obdobie na evidenciu pracovného času a výpočet mzdy - kalendárny mesiac (od 1. do 1.). Výnimkou sú pracovné tímy pre kapitálové a bežné opravy studní, pracujúce na mzdovom systéme za kus. Vzhľadom na osobitosti odmeňovania pre nich je zúčtovacie obdobie od 26. dňa predchádzajúceho mesiaca do 25. dňa aktuálneho mesiaca.

Na zaznamenávanie pracovného času a sledovanie dodržiavania predpisov pracovné predpisy OJSC vedie časový výkaz pracovného času. Výkazy pracovnej doby sa vedú mesačne v stanovenej forme so všetkými údajmi vyplnenými osobami zodpovednými za ich vedenie a predložením účtovnému oddeleniu na mzdovú agendu. Časové výkazy sú vyplnené na mzda JSC prijatá na trvalú, dočasnú, sezónnu prácu na obdobie 1 dňa alebo viac, ako aj študenti prijatí na obdobie priemyselná prax alebo platenú dovolenku. V časovom výkaze vedúci tímu, majster alebo iný časomerač denne zohľadňuje čas príchodu zamestnanca do práce a odchod z práce, dĺžku pracovného času, prípady meškania do práce, absencie a prestoje. Okrem toho sa v časovom výkaze zaznamenávajú hodiny odpracované nadčas, v noci, cez víkendy a sviatky atď.

Časový rozvrh sa vyhotovuje 2-3 dni pred začiatkom zúčtovacieho obdobia na základe časového rozvrhu za predchádzajúci mesiac. Zápisy do dochádzky a vyraďovanie zamestnancov z dochádzky sa vykonáva len na základe dokladov o personálnej evidencii. Evidencia dochádzky do práce a čerpania pracovného času sa vykonáva priebežným spôsobom evidencie, t.j. známky všetkých, ktorí sa objavili, meškali a z akéhokoľvek dôvodu chýbali.

Vyplnený pracovný výkaz podpisuje osoba zodpovedná za jeho údržbu a vedúci štrukturálnej jednotky, potom sa predkladá oddeleniu organizácie práce a miezd a následne sídlisková skupina učtáreň

Systémy odmeňovania.

Systém odmeňovania je spôsob výpočtu odmeny za prácu v súlade s výsledkami alebo nákladmi práce.

Existujú dva hlavné systémy odmeňovania: časové a kusové.

Pri časovom systéme sa platí za množstvo odpracovaného času, pri kusovom systéme sa platí za množstvo skutočne vyrobených produktov a množstvo vykonanej práce.

Na posilnenie materiálneho záujmu zamestnancov o plnenie plánov a zmluvných záväzkov, zvyšovanie efektivity výroby a kvality práce sa zavádzajú bonusové systémy a iné formy materiálnych stimulov.

OJSC Tebukneft používa kombinované systémy odmeňovania: na základe času a bonusu a kusovej sadzby a bonusu.

Platiť robotníkov a majstrov družstiev podľa aktuálnej a veľká renovácia studne, kusoví robotníci na stavebných a opravárenských prácach sa používa systém kusových odmien podľa schválených generálny riaditeľ Predpisy AO o odmeňovaní pre každú z vyššie uvedených skupín pracovníkov.

Pre ostatných zamestnancov OJSC sa používa časový bonusový systém odmeňovania. Platba sa uskutočňuje podľa tarifných sadzieb (platov) za odpracovaný čas, odmeny sa vyplácajú podľa predpisov o príplatkoch k mzdám (úradným platom) zamestnancov štrukturálne členenia v závislosti od výsledkov ekonomická aktivita OJSC Tebukneft

Platba pracovníkov.

Na určenie výšky odmeny, s prihliadnutím na jej zložitosť, význam a pracovné podmienky rôznych kategórií zamestnancov, OJSC používa tarifný systém odmeňovania. Obsahuje informácie o výške odmeny pracovníkov v závislosti od druhu a kvality práce a zahŕňa:

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy;

Výrobné štandardy (časové štandardy, servisné štandardy, štandardizovaná úloha)

Sadzby taríf pre pracovníkov a tarifné sadzby (hodinové, denné, mesačné);

Schémy oficiálnych platov a platov robotníkov.

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy (TKS) obsahujú podrobné charakteristiky hlavných druhov prác s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu dodávateľa. Požadovaná kvalifikácia pri výkone konkrétnej práce je určená hodnosťou (čím zložitejšia práca, tým vyššia hodnosť). S prihliadnutím na zoznam prác, ktoré sa majú vykonať, a objem prác zostavuje TKS zamestnancov pracovníkov. Na základe personálneho obsadenia schváleného generálnym riaditeľom OJSC sa vykonáva personálne obsadenie a výplata pracovníkov.

Na odmeňovanie pracovníkov sa používajú tarifné sadzby a platy.

Tarifná sadzba je výška odmeny vyjadrená v peňažnom vyjadrení pre pracovníkov v rôznych druhoch práce za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Tarifná sadzba sa zvyšuje so zvyšovaním zložitosti vykonávanej práce a zvyšovaním kvalifikačnej úrovne (rastúcej hodnosti) pracovníka.

Tarifné sadzby a platy pracovníkov sa určujú na základe schémy tarifných sadzieb (tarifného poriadku) a platov pracovníkov schválených generálnym riaditeľom OJSC po dohode s odborovým výborom podniku.

Tarifný poriadok je diferenciácia miezd v závislosti od zložitosti vykonávanej práce a kvalifikácie. JSC Tebukneft používa šesťmiestnu mriežku.

Tarifné sadzby a platy pre pracovníkov sú stanovené v OAOiZ v súlade s vykonávanou prácou, kvalifikáciou zamestnanca, technickým systémom a personálom pracovníkov na základe tarifných a platových schém schválených generálnym riaditeľom OJSC. Odmena brigádnikov sa vypláca na mieste výkonu práce v pomere k odpracovanému času podľa tarifných sadzieb, ktoré sú pre túto oblasť práce ustanovené podľa pridelenej kategórie a profesie.

Pri výkone normovaných kusových prác pri bežných a väčších opravách studní sa pracovníkom pracovných a pracovných tímov odvádza podľa kategórie prác tarifnými sadzbami zvýšenými o 15 % z časových tarifných sadzieb zodpovedajúcich týmto prácam v r. schválenú tabuľku colných sadzieb.

Kusoví robotníci pri vykonávaní stavebných, montážnych a opravárenských prác pri práci podľa pracovných príkazov podliehajú cenám z kolekcií EniR (jednotné normy a ceny) za príslušné práce s použitím koeficientov pre zvýšenie tarifných sadzieb a miezd pracovníkov v OJSC pri čas vykonávania týchto prác a rozdeľovanie zárobkov medzi pracovníkov sa uskutočňuje podľa jednotných tarifných sadzieb schválených v podniku pre stavebné, montážne a opravárenské práce podľa pridelených kategórií.

Pre pracovníkov platených podľa tarifných sadzieb sa mesačná tarifná sadzba určí vynásobením hodinovej tarifnej sadzby priemerným mesačným počtom pracovných hodín (na tento účel sa použije ročná norma pracovného času stanovená uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie). za bežný rok sa pre túto kategóriu pracovníkov delí 12).

Pre pracovníkov, ktorí sú odmeňovaní na základe miezd, sa zriaďujú na odporúčanie vedúcich štrukturálnych divízií v súlade s personálnym stavom pracovníkov, kvalifikáciou zamestnanca na základe mzdového rozpisu pracovníkov. Platy pracovníkov sú stanovené s prihliadnutím na množstvo vykonanej práce. Zoznam robotníckych profesií, ktoré sú odmeňované podľa mesačných miezd, schvaľuje generálny riaditeľ JSC.

Odmeňovanie manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Odmeňovanie manažérov, špecialistov a zamestnancov sa uskutočňuje na základe oficiálnych miezd.

Oficiálne platy stanovuje podniková správa v súlade s pozíciou a kvalifikáciou zamestnanca, špecifikami výroby a objemom vykonanej práce.

Pozície a stanovené platy manažérov, špecialistov a zamestnancov v súlade s organizačnou štruktúrou výrobných jednotiek a útvarov podniku sa premietajú do personálny stôl a schválený generálnym riaditeľom JSC.

Keď zamestnanec celý mesiac odpracuje, vypláca sa mu celá mzda a v prípade čiastočnej neprítomnosti v práci časť mzdy v pomere k odpracovanému času podľa rozvrhu práce.

Odmena pre pracovníkov mladších ako 18 rokov.

Pre pracovníkov mladších ako 18 rokov sa ustanovuje skrátený pracovný čas: vo veku od 16 do 18 rokov - 36 hodín týždenne; od 15 do 16 rokov - 24 hodín týždenne. Nainštalované Federálny zákon Bežný pracovný týždeň (40 hodín) sa skracuje pre pracovníkov mladších ako 18 rokov bez zníženia mzdy. Dostávajú mzdy v rovnakej výške ako zamestnanci zodpovedajúcej kategórie počas celého trvania dennej (týždennej) práce.

Práca pracovníkov mladších ako 18 rokov, ktorí môžu pracovať za kusové sadzby, je platená podľa sadzieb stanovených pre dospelých pracovníkov. A za čas, o ktorý sa skráti trvanie ich dennej (týždennej) práce v porovnaní s trvaním práce dospelých, sa vyplácajú príplatky v príslušnej tarifnej sadzbe ako brigádnik (v dočasnej tarifnej sadzbe).

Odmeňovanie pre ženy.

Pre ženy pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach je stanovený 36-hodinový pracovný týždeň, pokiaľ zákon neustanovuje kratšiu dobu trvania. V tomto prípade sa mzda vypláca v rovnakej výške ako za celý pracovný týždeň.

V nepretržitej výrobe a pre pracujúcich v zmenovom režime, kde vzhľadom na výrobné podmienky nie je možné splniť stanovenú normu, sa používa sumárne zaznamenávanie pracovného času. OJSC vypracúva a schvaľuje rozvrhy práce, ktoré zabezpečujú ročný fond pracovného času na 40-hodinový a 36-hodinový pracovný týždeň a určuje počet ďalších platených dní voľna alebo mimopracovných hodín v súvislosti s touto dávkou.

Zamestnanecké prémie.

OJSC Tebukneft zaviedla bonusový systém na posilnenie materiálnych stimulov zamestnancov. Ocenenie zahŕňa dve oblasti:

Bonusy v rámci systému odmeňovania podniku v súlade s kolektívnou zmluvou. Takéto bonusy sú zahrnuté vo výrobných nákladoch a sú systematického a povinného charakteru. Mesačné prémie zamestnancom OJSC sa vyplácajú v súlade s „Nariadeniami o prémiách k mzdám zamestnancov štrukturálnych divízií“.

9. Organizácia a riadenie materiálneho, technického a pracovného potenciálu podniku

9.8. Plat a základné princípy jeho organizácie

Odmeňovanie pracovníkov sa uskutočňuje vo forme miezd a stanovuje si ich každý podnik samostatne na základe finančných možností a charakteristík výrobného procesu. Základné princípy organizácie miezd sú však spoločné pre podniky všetkých foriem vlastníctva a sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie (LC RF).

Platobné systémy(článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovníci sú odmeňovaní na základe času, na základe kusovej sadzby alebo podľa iných systémov odmeňovania. Platiť možno za individuálnu a kolektívnu prácu. Na posilnenie hmotného záujmu zamestnancov o plnenie plánov a zmluvných záväzkov, zvyšovanie efektivity výroby a kvality práce možno zaviesť systémy odmeňovania, odmeňovania na základe výsledkov práce za rok, ako aj iné formy materiálnych stimulov.

Náhrada zamestnancov(článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri odmeňovaní pracovníkov možno použiť tarifné sadzby, platy, ako aj netarifný systém, ak podnik, inštitúcia alebo organizácia považuje takýto systém za najvhodnejší.

Druh, systém odmeňovania, tarifné sadzby, platy, prémie, iné motivačné platby, ako aj pomer ich výšky medzi jednotlivými kategóriami zamestnancov podniku sa určujú samostatne.

odmeňovanie manažérov,špecialistov a zamestnancov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa spravidla vykonáva na základe oficiálnych miezd. Oficiálne platy stanovuje podniková správa v súlade s postavením a kvalifikáciou zamestnanca. Podniky môžu zaviesť iný typ odmeny pre manažérov a zamestnancov (ako percento z príjmov, ako podiel na zisku atď.).

Minimálna mzda(článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mesačná mzda zamestnanca, ktorý za toto obdobie odpracoval celú normu pracovného času a splnil si pracovné povinnosti (pracovné normy), nemôže byť nižšia ako ustanovená minimálna mzda. IN minimálna veľkosť mzdy nezahŕňajú príplatky a príplatky, ako aj prémie a iné motivačné platby.

Tarifný systém odmeňovania

Vláda Ruskej federácie schválila Jednotný colný systém (UTS) pre inštitúcie a organizácie verejného sektora. Ostatní ho môžu použiť, ak to považujú za potrebné a užitočné. Tento systém je založený na priraďovaní obtiažnosti pracovné funkcie rôzne skupiny a kategórie personálu, konkrétne pozície a zodpovednosti pracovníkov, ich kvalifikácia. Tieto faktory spolu poskytujú pomerne úplný popis hodnotenia práce pracovníkov a určujú možnosť zmeny všeobecných princípov diferenciácie odmeňovania za ich prácu na základe jednotného technického systému. Porovnanie náročnosti práce podľa povolaní pracovníkov a pozícií zamestnancov umožnilo rozdeliť pracovníkov do 18 kategórií jednotnej pracovnej sily. V praxi, mimo rozpočtovej sféry, organizácie a firmy využívajú rôzne veľkosti rozsahu kategórií zamestnancov.

Tarifný systém pozostáva z tarifných sadzieb, tarifných sadzieb a tarifno-kvalifikačných zoznamov (tabuľky 9.3, 9.4).

Tabuľka 9.3

Príklad tarifného plánu pre podnikových pracovníkov

Ukazovatele
Ukazovatele
Tarifné koeficienty
Absolútne zvýšenie tarifných koeficientov
Relatívne zvýšenie tarifných koeficientov, %

Sadzobníky taríf možno použiť v podnikoch na určenie pomeru miezd pre pracovníkov rôznych úrovní zručností. Obsahujú tarifné kategórie a tarifné koeficienty. V tomto prípade každej kategórii zodpovedá určitý tarifný koeficient. Tarifná kategória odráža mieru zložitosti, presnosti a zodpovednosti práce a úroveň kvalifikácie pracovníka potrebnú na jej výkon. Tarifný koeficient vyjadruje pomer hodinovej tarifnej sadzby (výška mzdy pracovníka za hodinu) príslušnej kategórie k hodinovej tarifnej sadzbe prvej kategórie.

Tarifná sadzba určuje výšku mzdy za jednotku času (hodina, pracovný deň, mesiac, rok). Hodinová tarifná sadzba vyjadruje absolútnu výšku odmeny za hodinu pre pracovníka zodpovedajúcej kategórie.

Tarifný a kvalifikačný sprievodca je zoznam prác charakteristických pre daný podnik a požiadaviek, ktoré musí pracovník vykonávajúci túto prácu spĺňať. Podľa adresára sa určí pracovná kategória a kategória sa pridelí pracovníkom.

Tarifný a kvalifikačný adresár zahŕňa množstvo sekcií, v ktorých sú tarifné a kvalifikačné charakteristiky zoskupené podľa výroby a druhu práce. Adresár obsahuje tri sekcie pre každú profesiu a každú kategóriu:
- „charakteristiky práce“;
- "musí vedieť";
- "príklad práce".

Systémy a formy odmeňovania

Tarifný systém určuje kvalitu práce každého pracovníka – zodpovednosť, zručnosť, ako aj pracovné podmienky. Kvantitatívne účtovanie práce vynaloženej pracovníkmi vo výrobe sa vykonáva pomocou rôznych systémov odmeňovania.

Tabuľka 9.4

Príklad hodinových sadzieb pre podnikových pracovníkov (RUB)


Ukazovatele
V zamestnaniach s normálnymi pracovnými podmienkami:
pre kusových robotníkov pre brigádnikov
Pri práci s ťažkými a škodlivými pracovnými podmienkami:
pre kusových robotníkov pre brigádnikov
Pri práci s obzvlášť ťažkými a škodlivými pracovnými podmienkami:
pre kusových robotníkov pre brigádnikov

Klasifikácia systémov a foriem odmeňovania je znázornená na obr. 9.11.

Ryža. 9.11. Klasifikácia systémov a foriem odmeňovania

Kusový mzdový systém

V rámci tohto systému sú mzdy vyplácané v závislosti od množstva vyrobených výrobkov alebo objemu vykonanej práce. Používa sa za nasledujúcich podmienok:
- možnosť účtovania výroby a prídelu práce;
- odraz konečných výsledkov práce vo výrobe robotníkov.

Základom systému kusovej práce je kusová sadzba, ktorá vyjadruje výšku mzdy za každú prácu alebo operáciu za jednotku času. Kusové ceny P sa zvyčajne vypočítavajú na základe výrobných noriem n výstupných alebo časových noriem n času:

P = l t / n exp alebo P = l t n vr,

kde l t je hodinová tarifná sadzba zodpovedajúca kategórii, do ktorej patrí táto práca, trieť.

Priama mzda za kusové práce- systém, v ktorom sa cena za jednotku výkonu nemení v závislosti od úrovne plnenia výrobných noriem. Zisk Z je priamo úmerný množstvu vyrobených výrobkov a je definovaný ako súčin objemu výrobkov Q a ceny za jednotku tohto výrobku P:

Kusové progresívne mzdy- systém, v ktorom sa spravidla v rámci splnenia výrobných noriem platí za bežné kusové sadzby a za všetky výrobky vyrobené nad rámec normy sa platia zvýšené ceny podľa špeciálnej stupnice.

S kusovým bonusovým systémomÚčastníkovi sa okrem zárobku v priamych kusových sadzbách vypláca aj odmena za splnenie a prekročenie stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

Nepriama platba za kus uplatňované pri platení pomocných pracovníkov (nastavovači, opravári, elektrikári a pod.). Ich mzdy sú stanovené v závislosti od výsledkov práce hlavných pracovníkov, tímov alebo sekcií, ktorým slúžia, a sú určené kusovými sadzbami za každý objem služby na jednotku práce vykonanej hlavnými pracovníkmi:

kde Z k.s je zárobok pomocných robotníkov vyplácaný podľa nepriameho systému prácnosti;
R k.s - cena za nepriamu kusovú platbu, rub./ks;
Q - objem výroby podľa hlavných pracovníkov, ks;
l t - hodinová mzda pomocného robotníka, rub.;
N - počet hlavných pracovníkov, ľudí;
n f i - skutočný výkon hlavného pracovníka, ks;
n vyr.o.r i - výrobná sadzba hlavného pracovníka, ks.

Akordový systém používa sa pri vykonávaní núdzových a urgentných prác. V tomto prípade je kusová sadzba nastavená pre celý objem práce bez delenia podľa prevádzky.

Časový mzdový systém rozdelené na hodinové a mesačné.

Pri hodinovej časovej mzde je mzda brigádnika Z p.:

Zp = l t t h,

kde l t je hodinová tarifná sadzba pracovníka, rub.;
t h - počet hodín odpracovaných pracovníkom, h.

Pri mesačnej platbe sa zárobok pracovníka vypočíta podľa vzorca

Z p = L okl d dn.f / d dn,

kde L okl je mzda pracovníka za mesiac, rub.;
d dn.f - počet pracovných dní skutočne odpracovaných pracovníkom;
d dní - počet pracovných dní v mesiaci.

Časovo-bonusový mzdový systém Okrem vyplácania tarifných sadzieb (platov) za odpracovaný čas zabezpečuje vyplácanie odmien za dosiahnutie kvalitatívnych a kvantitatívnych ukazovateľov. Tento systém sa používa s prísnym rozdelením zmenových a mesačných úloh s prihliadnutím na uplatňovanie technicky správnych štandardov služieb.

Plánovanie miezd v podniku

Pri plánovaní miezd sa zohľadňujú sumy vypočítané podľa tarifných sadzieb, platov, základných sadzieb, ako aj všetky druhy príplatkov. Samotný podnik má právo zvoliť si systémy a formy odmeňovania. Plánovanie miezd sa vykonáva pre celú mzdovú agendu podniku. Mzdový fond priemyselnej výroby a nepriemyselného personálu je rozdelený. Mzdový fond PPP je určený kategóriami pracovníkov (robotníci, inžinieri, zamestnanci atď.).

Mzdy vyplácané kusovým robotníkom podľa sadzieb a robotníkom na čas podľa tarifných sadzieb, zostavuje tarifný fond.

Doplatky do tarifného fondu- prémie za plnenie a prekročenie plánu, prémie za prácu v noci, za vedenie kolektívu, výučbu žiakov, príplatky za dorast - spolu s tarifným fondom predstavujú hodinový mzdový fond.

Príplatky za prácu nadčas, úhrada skrátených hodín pre dojčiace matky, úhrada prestojov počas pracovného dňa spolu s hodinovým fondom, tlačivo denný mzdový fond.

Dodatočné platby, ustanovené zákonom za nie úplne odpracovaný čas - neprítomnosť spôsobená plnením verejných a štátnych povinností, dovolenky a odstupné, celodenné prestoje - spolu s denným mzdovým fondom tvoria celk. ročný mzdový fond.

Predchádzajúce