S vývojom dopytu, expanziou solventných potrieb a zmenou kvalitatívnych charakteristík spotrebiteľov vzniká potreba nového typu zamestnanca – takého, ktorý dokáže rýchlo a flexibilne reagovať na zmeny v ekonomickom prostredí. Takýto zamestnanec nepotrebuje prísnu reguláciu svojich pracovných operácií, potrebuje demokratické riadenie vo forme definovania hlavných funkcií s maximálnou voľnosťou výberu spôsobu riešenia problému a reagovania na zmeny dopytu. V súlade s tým sa práca súvisiaca s obohacovaním práce stáva hlavným spôsobom organizácie výroby.
Obohacovanie práce sa pôvodne zrodilo v 40. a 50. rokoch 20. storočia ako reakcia na vysokú mieru špecializácie, zjednodušenia a monotónnosti práce charakteristickej pre tuhú montážnu linku. Na rozdiel od nej v následnom obohacovaní sa pracovnej sily zaujíma dominantné miesto v organizácii moderného podniku, ktorý upevňuje prechod k demokratickému riadeniu a takýto zamestnanec ako faktory konkurencieschopnosti podniku v postindustriálnej ére novej etapy .
Teória „obohacovania práce“ vychádza z predpokladu, že pracovníci musia mať nevyhnutne záujem na kvalitnom výkone práce konkrétnej profesie. Je to túžba uspokojiť potrebu vo vývoji a zlepšovaní podnecuje zamestnanca k neustálemu zlepšovaniu produktivity práce a odborných zručností.
Podstatou teórie je potreba rozširovať prácu nielen „horizontálne“ (pridávaním podobných funkcií), ale aj „vertikálne“, poskytujúc dodatočnú slobodu v rozhodovaní. „Vertikálna“ expanzia je vyjadrená „obohatením práce“ o zmysluplnejšie a tvorivejšie funkcie, napríklad spojením niekoľkých po sebe idúcich operácií na jednom pracovisku, poverením zamestnanca celým cyklom operácií, poskytnutím relatívnej autonómie pri vykonávaní práce atď. .
Na dosiahnutie tohto cieľa musí mať každá vykonaná práca tri charakteristické znaky a predovšetkým musí byť racionálne, potrebné, zmysluplné. Zamestnanec na základe vlastného systému hodnôt, vlastného vedomia, musí pochopiť dôležitosť a nevyhnutnosť vykonávanej práce. Nič neškodí viac ako zbytočná práca. Každá pridelená úloha musí na zamestnanca klásť určité primerané požiadavky tak z hľadiska kvality vynaloženej práce, ako aj jej efektívnosti.
Obohacovanie práce je prax, ktorá umožňuje pracovníkom mať väčšiu zodpovednosť a väčšiu kontrolu nad výkonom svojej práce. Ľudia, ktorí robia obohatenú prácu, majú viac príležitostí pracovať na vyššej úrovni zložitosti a zodpovednosti a majú viac príležitostí na sebakontrolu v porovnaní s vonkajšou kontrolou.
Obohacovanie práce je spojené s takou organizáciou práce, ktorá zahŕňa rôznorodejší obsah práce a vyžaduje viac vysoký stupeň vedomostí a zručností. Medzi metódy obohacovania práce patria: individuálne metódy a skupinové metódy.
1. Jednotlivé metódy sú procesom obohacovania sa práce priamo na pracovisku individuálny pracovník a spojené s:
zvýšenie zodpovednosti zamestnanca za výsledky jeho činnosti, dosiahnuté presunom časti riadiacich úloh priamo na plecia dodávateľa;
použitie flexibilného dopravníka, to znamená takého harmonogramu výrobných operácií, ktorý umožňuje zamestnancovi rýchlo prestaviť stroj, keď príde nová úloha;
rozšírenie rozsahu vykonávaných operácií individuálny pracovník, čo sa dosiahne spojením viacerých výrobné cykly do jedného systému
pochopenie zmyslu vykonávanej práce cez širší pohľad na prácu, pokrývajúci všeobecnú politiku firmy na trhu, postoj spotrebiteľov k produktom firmy, úlohu zákazníkov a dodávateľov;
väčšia voľnosť konania jednotlivca na pracovisku, vrátane samostatného výberu sortimentu výroby a výrobných nástrojov v súlade s požiadavkami buď ďalšej fázy výrobného procesu, alebo priamo spotrebiteľovi.
2. Skupinové metódy obohacovania práce sa aplikujú na mnohých zamestnancov daného výrobného cyklu alebo jednotky v rámci firmy. Umožňujú pracovníkom rozšíriť chápanie práce, identifikovať miesto každého pracovníka vo výrobnom procese a prispieť k realizácii iniciatívy pracovníkov pri dosahovaní rastu produktivity práce, znižovaní nákladov a zlepšovaní kvality produktov. Tieto metódy zahŕňajú:
autonómne pracovné tímy- pridelenie jedného výrobného miesta na nezávislú dispozíciu jedného pracovného tímu s celým cyklom riadenia s flexibilný rozvrh práca a odmeny;
kvalitné hrnčeky- nezávislý výrobné organizácie pracovníkov s cieľom nájsť spôsoby zvyšovania kvality produktov spoločnosti, ktorých členovia sa môžu podieľať na riadení celého výrobného procesu spoločnosti a ktorých riadenie je pracovníkom plne k dispozícii;
programy rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pracovníkov na všetkých úrovniach a všetkých častiach výrobného procesu;
spolupráca medzi odbormi a manažmentom formou rokovania pri uzatváraní kolektívnych zmlúv o práci, určovaní systému odmeňovania zamestnancov a účasti zástupcov odborov v najvyšších riadiacich orgánoch spoločnosti;
veľká záruka spoľahlivosti práce ( trvalý pracovný pomer), čo dáva zamestnancovi dôveru v potrebu spoločnosti, zvyšuje jeho lojalitu k spoločnosti a tým aj k jeho aktivitám.
Vedúci, ktorý sa rozhodne zvýšiť úroveň pracovnej motivácie svojich podriadených obohatením ich práce, často čelí vážnym ťažkostiam. Tieto ťažkosti sú spôsobené špecifické vlastnosti hračka odborná činnosť, ktorú vykonávajú jeho podriadení, nie je vždy jasné, ako je možné dosiahnuť obohatenie práce tej či onej kategórie personálu.
Cieľavedomá práca na dopade na pracovná motivácia podriadení prostredníctvom obohatenia ich práce pôjde ľahšie, ak poznáte princípy, na ktorých je takáto práca založená, a ich vplyv na pracovnú motiváciu.
Keďže neexistuje a ani nemôže existovať univerzálny recept, ako obohatiť odlišné typy funguje, je užitočné zoznámiť sa s všeobecné zásady ktoré možno použiť v rôznych situáciách.
obohacovanie práce pracovník potrebuje
Tabuľka 1 - Potreby pracovníkov, ktoré sa riadia hlavnými princípmi, na ktorých je založené obohatenie práce
V dôsledku toho sú podmienkami obohacovania práce nezávislosť, zodpovednosť, význam, spätná väzba, právo riadiť zdroje a pracovné podmienky.
S obohacovaním práce sú však spojené určité obmedzenia a ťažkosti. Ťažkosti, ktoré bránia využitiu obohacovania práce na ovplyvnenie pracovnej motivácie pracovníkov, sú spojené s tými individuálnymi charakteristikami (vlastnosťami), ktoré určujú náchylnosť alebo imunitu ľudí voči rôznym aspektom obohacovania práce.
Niektorých pracovníkov obohacovanie práce neláka. Ak ich práca baví, nemusí to byť nevyhnutne výsledkom obsahu práce alebo formálnej organizácie práce; záleží skôr na vzťahoch s kolegami. Vynára sa otázka: ktorí pracovníci reagujú pozitívnejšie na obohacovanie sa o prácu?
Jedna štúdia ukázala, že ide o ľudí s vysokou potrebou úspechu, keďže obohatené pracovné miesta poskytujú viac príležitostí na úspech. Pre ľudí, ktorým málo záleží na úspechu, obohatenie práce namáha a neprináša uspokojenie.
Pre niektorých pracovníkov nemusí byť obohatenie zaujímavé z dôvodu obmedzených možností komunikácie. Pracovníci pripúšťajú, že pridelená práca môže byť nepríjemná a nudná, ale ak obohatenie práce zahŕňa obmedzenie sociálnych kontaktov, zníženie možnosti komunikácie, potom to môže byť pre nich úplne neprijateľné.
Zavedenie programov obohacovania môže mať negatívny vplyv na mnohých pracovníkov, ktorí sa obávajú zlyhania v dôsledku zvýšenej zložitosti a zodpovednosti práce, ktorú vykonávajú, a neochoty závisieť od výsledkov práce iných ľudí, pretože obohacovanie zahŕňa väčšiu mieru spolupráce.
Pre mnohých pracovníkov je nízka zodpovednosť, bezpečnosť a relatívna nezávislosť dôležitejšia ako príležitosť na posilnenie a rast v obohatenej práci.
Pracovné obohacovanie je teda cennou metódou ovplyvňovania pracovnej motivácie, no manažment by ju mal využívať selektívne s prihliadnutím na individuálne charakteristiky podriadených a situačné premenné.
Frederik Herzberg (nar. 1921) je jedným z popredných odborníkov v oblasti priemyselnej sociológie a psychológie. Vypracoval „motivačno-hygienickú teóriu“, príp teória obohacovania práce v Motivačnej morálke (1968). Vyčlenil dve skupiny faktorov, ktoré stimulujú človeka k práci.
Prvá skupina- tzv hygienické faktory alebo všetky vonkajšie podmienky prostredia. Toto
mzda,
hygienický a hygienický stav priestorov,
Vzťahy so súdruhmi
Fyzický stav počas pracovného procesu,
Istota zamestnania.
Tieto faktory, ktoré Herzberg farbisto nazval PEPZ – „nakopať ho do zadku“ (vo fyzickom aj psychickom zmysle), najčastejšie spôsobujú nespokojnosť zamestnancov. Sú veľmi dôležité, ale nie sú stimulmi av najlepšom prípade len zabezpečujú normálny priebeh práce.
skutočné stimuly sú faktory druhej skupiny, medzi ktoré patrí
samotnú prácu
uvedomenie si svojich úspechov
uznanie inými,
zmysel pre zodpovednosť,
pochopenie vlastného prínosu k výsledkom činnosti,
sebarealizácia v práci,
úspech,
kariérny postup,
kreatívny rast.
To sú faktory, ktoré prácu obohacujú, zušľachťujú. Za takú ušľachtilú prácu ľudia sú pripravení znášať ťažké vonkajšie podmienky. Morálne podnety na rozdiel od „hygienických“ faktorov pôsobia dlhodobo a sú spoľahlivejšie. Aktivovať druhú skupinu faktorov Herzberg radí obrátiť sa na psychológov, ktorá môže podnikateľom podnietiť potrebné opatrenia. Kým sa neprijmú tieto opatrenia, drvivej väčšine ľudí práca neprináša žiadnu radosť.
Herzberg tvrdí, že je potrebné dospieť k pochopeniu, že práca je radosť, nie trest. Zamestnanec, ktorý má záujem o svoju prácu, nie je až taký náročný mzdy a iných vonkajších faktorov a efektívnosť jeho činností je oveľa vyššia. Herzberg vyzýva manažérov kvôli ľudskému šťastiu, ako aj kvôli vlastným záujmom. „obohatiť“ prácu, urobiť ju radostnou a tým odhaliť nebývalé rezervy ukryté v človeku. Podľa jeho názoru pracovné procesy musí byť prestavaný. Pracovníci sami musia riadiť priebeh svojej práce. Herzberg radí obohatiť operácie vykonávané jednou osobou, t.j. diverzifikovať ich, vyberať prácu podľa schopností, zjemňovať povahu kontroly, eliminovať určité druhy trestov, dávať pracovníkom náročné úlohy, ktoré si vyžadujú kreativitu, uznávať ich úspechy. V skutočnosti sa manažérom musí stať samotný pracovník. Jeho záujem o riadenie svojej práce posilňuje jeho pocit identifikácie s firmou. Niektoré veľké korporácie, ktoré sa oboznámili s Herzbergovými názormi, vyhlásili kampaň pod heslom: „Všetko je to o práci samotnej“, pričom odporučili svojim manažérom, aby začali zavádzať novú teóriu do praxe.
Herzberg verí, že teória „obohacovania práce“ je modelom demokracie na pracovisku. Jasne sleduje trendy humanistickej psychológie, apel na hodnotu každého jednotlivca, túžbu odhaliť jeho tvorivý potenciál.
Teória „obohacovania práce“ vychádza z predpokladu, že pracovníci by sa mali osobne zaujímať o výkon konkrétneho zamestnania. „Obohacovanie práce“ je zamerané na štruktúrovanie pracovná činnosť takým spôsobom, aby umožnil výkonnému pocítiť zložitosť a význam zverenej úlohy, samostatnosť a nezávislosť pri výbere rozhodnutí, absenciu monotónnej práce, zodpovednosť za realizáciu úlohy.
Dnes mnohé podniky využívajú na odstránenie teóriu „obohacovania sa práce“. negatívne dôsledkyúnava a s tým spojený pokles produktivity.
Zároveň v praktické činnosti treba vziať do úvahy niektoré nedostatky Herzbergovej teórie. Štúdie predovšetkým ukazujú, že predpoklady o existencii silnej korelácie medzi spokojnosťou s prácou a produktivitou práce nie sú vždy opodstatnené. Napríklad komunikácia s kolegami prispieva k uspokojovaniu sociálnych potrieb zamestnanca. Ten istý pracovník však môže viac zvažovať komunikáciu s kolegami dôležitá vec než vykonávať prácu, ktorá mu bola pridelená. Produktivita práce teda nemusí byť napriek vysokej miere spokojnosti s prácou dostatočne vysoká. Vzhľadom na skutočnosť, že sociálne potreby hrajú veľmi dôležitá úloha, zavedenie takých motivačných faktorov, ako je zvýšená zodpovednosť za zadanú úlohu, nemusí pôsobiť motivačne a neprispievať k zvýšeniu produktivity práce. Motiváciu preto treba do určitej miery vnímať ako pravdepodobnostný proces. To, čo daného pracovníka v konkrétnej situácii motivuje, na neho inokedy nemusí mať žiadny vplyv. Túto okolnosť je potrebné zohľadniť pri riešení konkrétnych otázok personálneho manažmentu.
Vzájomné pôsobenie motívov je nasledovné: ak zamestnanec robí z cieľov organizácie svoje osobné ciele (identifikáciu), potom jeho plnenie jeho výrobných úloh zároveň spôsobuje osobnú spokojnosť. Osobná spokojnosť zase prispieva k dosahovaniu vyšších výsledkov. Motivácia v rámci skupín alebo oblastí podniku vytvára podmienky pre vznik zmyslu pre kolektivizmus medzi zamestnancami.
Uvažované vecné teórie motivácie vychádzajú z potrieb, ktoré určujú správanie zamestnanca. Okrem zmysluplného vývoja existujú procesné teórie ktoré dávajú motiváciám trochu iný smer. Najmä podľa týchto teórií nie je správanie človeka určené len potrebami, ale je súčasne funkciou jeho vnímania a očakávaní, možných dôsledkov typu správania, ktoré si zvolil.
Pre správnu analýzu výrobné činnostičloveka, v prvom rade je potrebné rozlišovať medzi jeho schopnosťou a pripravenosťou na prácu. Treba mať na pamäti, že obe zložky sú úzko prepojené a vzájomne závislé. Takýto prístup si vyžaduje starostlivé zváženie rôznych faktorov, ktoré určujú schopnosť a chuť pracovať, pretože práve ony rozhodujúcim spôsobom určujú mieru efektívnosti práce. Zručnosť človeka je zameraná na rozvoj pracovných zručností, ktoré zahŕňajú získané vedomosti, duševné a fyzické schopnosti ich aplikácie, ako aj také špecifické vlastnosti, ktoré sú vlastné osobnosti, ako je diskrétnosť, vytrvalosť, trpezlivosť, citlivosť a schopnosť primerane reagovať na situáciu. To zahŕňa aj presné pochopenie výrobný proces a postup prác. Inými slovami, každý zamestnanec musí dobre chápať, aké znalosti a schopnosti musí mať na úspešné vyriešenie úlohy a aké pracovné podmienky sú na to potrebné.
Zváženie navrhovanej hypotézy nás konfrontuje s dvoma teóriami percepčného učenia, ktoré sú pomerne jasnými alternatívami. Táto hypotéza ignoruje iné školy a teórie a na riešenie navrhuje nasledujúce otázky. Je vnímanie procesom pridávania alebo procesu odlišnosti? Je učenie obohatením bývalých chudobných vnemov, alebo je to odlíšenie niekdajších nejasných dojmov?
Podľa prvej alternatívy sa zrejme učíme vnímať takto: k zmyslovému základu sa pripájajú stopy minulých vplyvov podľa zákonov asociácií, postupne upravujúcich vnemové obrazy. Teoretik môže nahradiť obrazy vo vyššie uvedenom Titchenerovom koncepte vzťahmi, závermi, hypotézami atď., ale to povedie len k tomu, že teória bude menej
presné a terminológia modernejšia. V každom prípade sa súlad medzi vnímaním a stimuláciou postupne znižuje. Posledný bod je obzvlášť dôležitý. Percepčné učenie, chápané ako
nevyhnutne prichádza k obohateniu zmyslovej skúsenosti prostredníctvom reprezentácií, predpokladov a záverov. Závislosť vnímania na učení sa zdá byť v rozpore s princípom
závislosť vnímania od stimulácie. Podľa druhej alternatívy sa učíme
vnímať nasledovne: postupné zdokonaľovanie kvalít, vlastností a typov pohybov
vedie k zmene obrázkov; percepčná skúsenosť, aj na začiatku, je odrazom sveta, a
nie súhrn vnemov; svet nadobúda čoraz viac vlastností na pozorovanie ako
ako sa predmety v ňom javia čoraz zreteľnejšie; Nakoniec, ak je učenie úspešné,
fenomenálne vlastnosti a fenomenálne predmety sa začnú zhodovať fyzikálne vlastnosti
a fyzické objekty v prostredí. V tejto teórii je vnímanie obohatené prostredníctvom diskriminácie a
nie prostredníctvom pridávania obrázkov. Súlad medzi vnímaním a stimuláciou sa stáva čoraz väčším, nie menším. Nie je nasýtený obrazmi minulosti, ale stáva sa diferencovanejším.
Percepčné učenie v tomto prípade pozostáva z izolácie premenných fyzickej stimulácie, ktoré predtým nevyvolávali odpoveď. Táto teória obzvlášť zdôrazňuje, že učenie by sa malo vždy vnímať z hľadiska prispôsobenia, v tomto prípade ako nadviazania užšieho kontaktu s životné prostredie. Nedáva teda vysvetlenie pre halucinácie, ilúzie, alebo akékoľvek odchýlky od normy. Posledná verzia teórie by sa mala zvážiť podrobnejšie. Samozrejme, nie je nové povedať, že vývoj vnímania zahŕňa diferenciáciu. Gestalt psychológovia, najmä Koffka a Lewin, už o tom hovorili v zmysle fenomenálneho opisu (hoci nebolo jasné, ako presne diferenciácia súvisí s organizáciou). Nové v tomto koncepte je tvrdenie, že rozvoj vnímania je vždy zvyšovaním súladu medzi stimuláciou a vnímaním a že je prísne regulovaný vzťahom vnímajúceho subjektu k prostrediu. Funguje to tu ďalšie pravidlo: spolu s prírastkom
počet odlišných obrazov zvyšuje počet rozlíšiteľných fyzických objektov. Príklad môže
vysvetliť toto pravidlo. Jedna osoba, povedzme, dokáže rozlíšiť medzi sherry, šampanským, bielym vínom a červeným
víno. Má štyri obrázky ako odpoveď na všetky možné druhy stimulácie. Iná osoba môže rozlišovať
veľa sherry ciroku, každý v mnohých odrodách a zmesiach a to isté pre iné vína. Má štyri tisícky obrázkov ako odpoveď na všetky možné druhy stimulácie. V súvislosti s týmto príkladom vyvstáva dôležitá otázka: aký je vzťah diferencovaného vnímania k stimulácii?
Motivácia je v psychológii veľmi klzký pojem. Presne povedané, stimulácia je vždy energia dodávaná receptorom, t.j. proximálna stimulácia. Jedinec je obklopený masou energie a ponorený do jej toku. Toto more stimulácie pozostáva z vytesnených invariantov, štruktúr a transformácií, z ktorých niektoré vieme izolovať a použiť, iné nie.
Experimentátor vykonávajúci psychologický experiment vyberie alebo reprodukuje nejaký vzorec tejto energie. Ľahšie však na túto skutočnosť zabudne a bude sa domnievať, že pohár vína je podnetom, hoci podnetom je v skutočnosti komplex žiarivej a chemickej energie.
Keď psychológ hovorí o podnetoch ako o znakoch alebo nosičoch informácií, ľahko vynechá otázku,
ako podnety nadobúdajú funkciu znakov. Vonkajšia energia nemá žiadne vlastnosti
znaky, kým rozdiely v ňom nebudú mať zodpovedajúcim spôsobom odlišný vplyv na
vnímanie. Celá škála fyzickej stimulácie je veľmi bohatá na komplexné premenné, teoreticky všetky
sa môžu stať znakmi a zdrojmi informácií.
Toto je presne predmet učenia. Všetky reakcie na stimuláciu, vrátane percepčných reakcií, vykazujú určitý stupeň špecifickosti a naopak určitý stupeň nešpecifickosti. Znalec vykazuje vysoký stupeň percepčnej špecifickosti, zatiaľ čo profán, ktorý víno nerozlišuje, vykazuje nízku mieru špecifickosti. Je mu ekvivalentná celá trieda chemicky odlišných kvapalín. Nerozozná klaret od Burgundska a Chianti (talianske červené víno). Jeho vnímanie je pomerne nediferencované. Čo sa naučil prvý jedinec na rozdiel od druhého? združenia? Pamäťové vzorce? Vzťahy? Záver? Mal vnímanie namiesto obyčajných vnemov? Možno, ale dá sa vydedukovať viac
jednoduché: naučil sa ochutnávať a cítiť viac odrôd vína, teda viac premenných
chemická stimulácia. Ak je skutočným fajnšmekrom a nie podvodníkom, jedna kombinácia takýchto premenných
môže vyvolať špecifické pomenovanie alebo identifikačnú odpoveď a iná kombinácia odlišnú
konkrétna odpoveď. Dokáže neomylne použiť podstatné mená pre rôzne tekutiny akejkoľvek triedy a prídavné mená na označenie rozdielov medzi nimi.
Klasickú teóriu percepčného učenia s akceptovaním určujúcej úlohy vo vnímaní subjektu jeho prežívania, a nie stimulácie, podporujú experimentálne štúdie mylného vnímania formy, ilúzií a skreslení, faktov o individuálnych rozdieloch a sociálne vplyvy vo vnímaní. Predpokladá sa, že proces učenia sa uskutočnil v minulej skúsenosti s predmetom; experimentátor ju vystopuje len zriedka. Tieto experimenty neskúmajú učenie, pretože nekontrolujú proces cvičenia, nerobia merania pred a po tréningu. Skutočné experimenty s percepčným učením sú vždy o diskriminácii.
Jedným zo zdrojov dôkazov pre diskriminačný typ učenia je štúdium znakov verbálneho materiálu. Rozbor takýchto znakov urobil jeden z autorov tohto článku (Gibson, 1940), ktorý v súlade s rozvinutým uhlom pohľadu použil termíny zovšeobecňovanie a diskriminácia podnetov. Táto analýza viedla k sérii experimentov týkajúcich sa toho, čo nazývame identifikačné odpovede. Predpokladáme, že motorické reakcie, verbálne reakcie alebo obrazy sú identifikačnými odpoveďami, ak špecificky zodpovedajú súboru predmetov alebo javov. Naučiť sa kódovať (Keller, 1943), rozpoznávať typy lietadiel (Gibson, 1947) a rozpoznávať tváre svojich priateľov, to všetko sú príklady zvyšujúcej sa špecifickej korešpondencie medzi jednotlivými podnetmi a reakciami. Keď sa táto odpoveď začne vytrvalo opakovať, hovoria, že obraz nadobudol charakter známosti, rozpoznateľnosti a zmysluplnosti.
Frederick Herzberg- americký výskumník, sociálny psychológ, špecialista v oblasti sociológie manažmentu a sociológie priemyslu, popredný teoretik smeru správania.
Dá sa povedať, že koncept obohacovania (t. j. zvyšovania diverzity) práce sa stal aplikovaným dôsledkom motivačno-hygienickej teórie F. Herzberga. Bol zameraný jednak na rozšírenie náplne práce konkrétneho pracovníka, jednak na skvalitnenie služieb zákazníkom a zákazníkom. Hlavné prvky koncepcie obohatenia práce sú:
1. Priamy vzťah s klientom. Manažéri môžu urobiť všetky druhy práce zaujímavejšie delegovaním zodpovednosti za obsluhu určitých zákazníkov v rámci organizácie aj mimo nej na zamestnancov. Každý zamestnanec musí zároveň dôkladne poznať zariadenie, vlastnosti a spôsob prevádzky finálneho produktu firmy.
2. Osobná zodpovednosť výrobca komodít a podávanie správ. Zamestnanci firmy musia pri poskytovaní služieb uvádzať svoju značku na produkty alebo podpisovať dokumenty, ako aj viesť záznamy o problémoch s kvalitou a návrhoch na technické alebo organizačné zlepšenia.
3. Spätná väzba. Manažéri by mali takéto systémy rozvíjať spätná väzba s klientmi, v ktorých pracovníci mohli priamo od nich dostať posudok na kvalitu vykonanej práce. To vám umožní rýchlo opraviť chyby bez čakania. Kým sa k nim informácie nedostanú bežnými byrokratickými kanálmi.
4. Právo na priame odvolanie. Manažéri musia zabezpečiť, aby pracovníci mali právo kontaktovať zákazníkov alebo akéhokoľvek personálu, ktorý im priamo poskytuje informácie, ktoré potrebujú na vykonanie práce.
5. Voľný rozvrh . Vždy, keď je to možné, pracovníci by mali mať možnosť pracovať podľa vlastného harmonogramu, čo si od manažérov bude vyžadovať kreatívnejšie a efektívnejšie plánovanie výrobného procesu.
6. Kontrola zdrojov. Odporúča sa odovzdať stroje a zariadenia zamestnancom na ich osobnú zodpovednosť za ich bezpečnosť a výkon. To si prirodzene bude vyžadovať poskytnutie určitej finančnej slobody a príležitostí na školenie.
7. Pokročilé školenie a získanie jedinečných skúseností. Keď si zamestnanec zdokonaľuje svoje zručnosti a získava jedinečné skúsenosti v oblasti služieb zákazníkom alebo pri výrobe akéhokoľvek produktu, jeho práca musí byť obohatená o delegovanie zodpovednosti za zaškoľovanie nových zamestnancov a odovzdávanie skúseností im.
Herzberg zdôraznil, že všetky uvedené spôsoby obohacovania práce možno len zriedka aplikovať súčasne, ale musia byť neustále na očiach ako cieľ pri navrhovaní takej organizácie práce, ktorá dokáže zabezpečiť personál vnútorná motivácia ich práce.
V článku „Podnecovanie k práci a výrobná motivácia“ spolu s návrhmi na individuálne obohatenie práce Herzberg vyzdvihol tri koncepcie sociálnych (skupinových) projektov organizácie práce, ktorý sa stal populárnym v Japonsku, USA a Európe v druhej polovici 20. storočia.
1. Riadenie participácie. Tento systém umožňuje zamestnancom diskutovať individuálne manažérske problémy a spôsoby ich riešenia a pozornosť manažérov zameriava aj na školenie zamestnancov v zručnostiach medziľudskej komunikácie.
2. Sociotechnické systémy. Príkladom je brigádna forma organizácie práce, pri ktorej má skupina právomoc určovať režim a harmonogram práce a má možnosť striedať pracovné miesta v rámci skupiny.
3. Kvalitné hrnčeky. V tomto systéme majú zamestnanci zodpovednosť za štatistické účtovanie kvality produktov a vypracovanie návrhov na zlepšenie ich produkcie.
Herzberg napísal, že hoci každý z nich sociálne projekty Organizácia práce využíva svoje špecifické motivátory, všetky sa snažia zmanipulovať správanie pracovníkov prostredníctvom sociálneho súhlasu (nesúhlasu), teda podriadenia sa skupinovému tlaku, čo vedie k spriemerovaniu osobných potenciálov v skupine. Skupinová organizácia práce je efektívnejšia na plnenie krátkodobých úloh ako na dlhodobú motiváciu k produktívnej práci.
