Analiza sistema nagrađivanja zaposlenih u organizaciji. Analiza platnog sistema

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Slični dokumenti

Oblici i sistemi nagrađivanja. Utvrđivanje sastava platnog fonda istraživanog preduzeća, obračuna odrađenih i neodrađenih sati i glavnih grupa odbitaka od plata zaposlenih. Sigurnost organizacije radnim resursima.

seminarski rad, dodan 09.10.2010

Suština i funkcije nadnice. Nominalne, realne, osnovne i dodatne plate. Osnovni principi i elementi organizacije zarada. Tarifni sistem zarada. Glavne vrste sistema plata na vrijeme i po komadu.

seminarski rad, dodan 23.09.2011

Plata, njena suština i struktura. Principi organizacije zarada u uslovima tržišnih odnosa. Oblici i sistemi nagrađivanja. Sistem plaćanja vremena i po komadu. Tarifni sistem plaćanja. Besplatni i ugovorni sistem plaćanje.

seminarski rad, dodan 05.10.2008

Prelazak na tržišne odnose. Politika zarada. Vrste i oblici nagrađivanja. Analiza plata u HOA VSK "Lijeva obala". Karakteristike preduzeća. Struktura okvira. Operativni sistemi i oblici nagrađivanja. Payroll.

kontrolni rad, dodano 11.10.2008

Pojam, suština i funkcije sistema plata u uslovima tržišnu ekonomiju. Proučavanje metodologije kompleksne analize ekonomskih pokazatelja preduzeća. Analiza rada i zarada AD "Agronom", te unapređenje sistema nagrađivanja preduzeća.

rad, dodato 31.05.2014

Plate u tržišnim uslovima, njena suština, funkcije, principi organizacije. Netarifni i vremenski obrasci, tarifni i netarifni sistemi naknada, dodataka i doplata. Sistem operativno planiranje strukture plata i matematika plata.

seminarski rad, dodan 07.05.2010

Trendovi i karakteristike razvoja sistema zarada u predratnom i poslijeratnom periodu. Karakteristike savremenih sistema plata. Suština nadnice i njene funkcije. Karakteristike računovodstva i problemi koji nastaju pri obračunu plata.

seminarski rad, dodan 09.11.2010

U sljedećoj fazi vrši se analiza oblika i sistema nagrađivanja. Mora početi uporednim opisom oblika i sistema nagrađivanja, koji je osmišljen da bude osnova obrazloženje svrsishodnosti njihove primjene . Analiza se u ovom slučaju zasniva na utvrđivanju uslova koji određuju korišćenje neredovnih ili vremenskih nadnica, na osnovu obračuna troškova i rezultata rada, kao i karakteristika opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada, zahteva za kvalitet rada, potreba za kombinovanjem ličnih i kolektivnih interesa.

Budući da svrsishodnost izbora oblika i sistema nagrađivanja proističe iz poštovanja uslova za njihovu primjenu, rasprostranjenost različitih oblika i sistema nagrađivanja je posljedica posebnosti organizacije rada i proizvodnje. Može se utvrditi ili iznosom sredstava utrošenih na plate za svaki sistem, ili na osnovu rezultata socioloških istraživanja.

Takođe je neophodno identifikovati izvodljivost korišćenja bescarinske opcije za organizovanje plata. Ako se u preduzeću koristi bescarinski sistem zarada, onda njegova analiza otkriva, pre svega, validnost utvrđivanja nivoa kvalifikacija zaposlenih. Pored toga, veoma je važno za bescarinsku regulaciju analizirati ukupnost i stepen uticaja indikatora koji odražavaju doprinos određenog zaposlenog ukupnom učinku tima.

Preporučljivo je završiti analizu oblika i sistema nagrađivanja procjena premijum pozicija, posluju u preduzeću.

Svi primijenjeni bonus sistemi moraju biti isplativi, odnosno rezultati realizacije događaja moraju biti veći od troškova, što se također smatra važnim aspektom analize.

Kriterijum ekonomske efikasnosti je poštovanje sledećih nejednakosti:

E - P > 0 ili > 1,

gdje je E – efekat uvođenja bonus sistema;

P - iznos plaćene premije,

Efekat se može izraziti u različitim jedinicama, ali kada se uporedi sa troškovima, odnosno sa premijom, rezultat treba izraziti u novčanom iznosu:

gdje su U D, U B ostvareni i osnovni nivoi indikatora bonusa, respektivno, u jedinicama indikatora bonusa;

C i su termini efekta;

n je broj termina efekta.

Apsolutna (A D - A B) ili relativna promjena indikatora bonusa se prilagođava kako bi se dobio novčani izraz dobijenog efekta. Sa apsolutnom promjenom indikatora bonusa - za iznos efekta po jedinici bonus indikatora - sa relativnom promjenom - po ukupnom efektu dobijenom uvođenjem bonus sistema -

Pri ocjeni efikasnosti bonus sistema treba voditi računa da iznos bonusa u odnosu na osnovnu platu ne smije biti manji od 10%, što se smatra kao psihološki prag. Vjeruje se da u suprotnom bonus neće biti doživljen od strane zaposlenika kao oblik poticaja. Osim toga, veličina bonusa treba da bude povezana sa radnim naporima zaposlenog koji je neophodan za postizanje odgovarajućeg nivoa učinka indikatora bonusa. Takođe je potrebno uzeti u obzir faktore koji ne zavise od radnog napora zaposlenog, ali utiču na veličinu postignutog efekta.

Pojedinačni uslovi plaćanja i stimulacije predviđeni su ugovorima o radu (ugovorima) zaključenim sa zaposlenima u preduzeću, stoga je potrebno analizirati odnos ugovora o radu (ugovora) i kolektivnog ugovora preduzeća, kao i usklađenost sa socijalnom zaštitom zaposlenog.

Implementacija svih faza analize organizacije plata omogućava vam da dobijete stvarnu sliku njegovog stanja u preduzeću. Za svaki od aspekata analize može se izvršiti dublja studija uz pomoć odgovarajućeg skupa alata, što zavisi od cilja i dostupnosti početnih informacija. Samo uz sveobuhvatan pristup sprovođenju istraživanja, rezultati analize će efikasno uticati na unapređenje organizacije zarada radnika, jačanje njenog stimulativnog dejstva, povećanje efikasnosti proizvodnje i konkurentnosti preduzeća.

Metodologija za proučavanje sistema nagrađivanja uključuje sljedeće korake:

1. Istraživanje organizacione strukture Odjeljenja za organizaciju rada i nadnica.

2. Studija zadovoljstva zaposlenih u preduzeću platama, sistemom beneficija, podsticaja i socijalnom zaštitom.

3. Proučavanje glavnih elemenata organizacije zarada.

3.1. Studija o normiranju rada:

pokrivenost radnika racioniranjem rada;

kvalitet primijenjenih standarda;

stepen usklađenosti sa normama;

nivo napetosti.

3.2. Studija tarifnog sistema:

usklađenost stvarnog stanja tarifnog sistema sa njegovim referentnim i regulatornim podacima;

valjanost obračuna radova i zaposlenih;

važenje tarifne stope 1. kategorije tarifne skale;

validnost udjela tarife u platama;

opravdanost dodatnih plaćanja za uslove rada.

3.3. Studija oblika i sistema nagrađivanja:

usklađenost primjenjivih oblika naknade po komadu i vremena sa uslovima svrsishodnosti korištenja;

valjanost utvrđivanja platnih koeficijenata po bescarinskom sistemu;

procjena efikasnosti bonus sistema;

procjena psihološke opipljivosti veličine premije.

U prvoj fazi se vrši procjena organizacione strukture u smislu efektivnosti funkcionisanja. Zašto se analiziraju tokovi informacija između OHS-a i drugih odeljenja preduzeća, navodeći nazive dokumenata koje svako od njih dobija.

Poređenje tokova omogućava određivanje liste pitanja koje ZZRZ treba da reši, identifikaciju suvišnih i karika koje nedostaju, povećanje efikasnosti pribavljanja informacija i poboljšanje efikasnosti upravljanja radom.

U srednjim i malim poduzećima preporučljivo je smanjiti broj sektora u OH&S kombiniranjem ovlasti uz zadržavanje funkcija.

Otkriva se zadovoljstvo sistemom naknada, zarada, podsticaja i socijalne zaštite, kao i dinamika procjene promjena u sistemu podsticaja rada u proteklom periodu. Ovo u određenoj mjeri omogućava procjenu uticaja faktora koji utiču. unutrašnje okruženje, kao što je materijalno blagostanje i naknade zaposlenih, organizaciju procesa rada i socijalnu osnovu preduzeća.

Studija se može izvesti uz pomoć testova, socioloških istraživanja, metodom samoispitivanja.

Dalje, identifikovani su elementi organizacije plata koji su uslovili nisko zadovoljstvo radnika. Da bi se to postiglo, provodi se studija organizacije plata sa detaljnim proučavanjem glavnih elemenata: racioniranje, tarifno racioniranje, oblici i sistemi nagrađivanja.

Izvori informacija su regulatorni podaci, indikatori učinka organizacije, zakonodavni akti. Studiju treba izvršiti po organizaciji, strukturnim odjeljenjima, kategorijama radnika i grupama radnika u preduzeću.

Proučavanje glavnih elemenata organizacije zarada u organizaciji logično je započeti studijom o racioniranju rada, uključujući studiju obuhvata radnika racioniranjem rada, stepena implementacije standarda, kvaliteta i nivoa napetosti. .

Prilikom proučavanja racioniranja rada, uz redovno proučavanje troškova radnog vremena metodom hronometrijskih posmatranja i fotografija radnog dana, preporučuje se periodično proučavanje obuhvata radnika racioniranjem rada, koje karakteriše udio normirani rad u ukupnom broju, utvrđenom po intenzitetu rada i po broju.

Praksa organizacija potvrđuje potrebu proučavanja uticaja kvaliteta primenjenih standarda, koji karakteriše nivo implementacije, sastav i struktura, te stepen napetosti. U proučavanju postojećih normi na osnovu performansi hronometrijskih posmatranja daje se opšta ocjena i vrši se poređenje sa baznim periodom. osim toga, potrebno je izvršiti slične proračune za radionice, vrste poslova, procese i operacije.

Stepen usklađenosti sa standardima može se u preduzećima ocijeniti na dva načina. Prvi upoređuje količinu proizvedenih proizvoda za izvještajni period sa količinom koju zaposleni mora izvršiti prema utvrđenim standardima. Drugi metod upoređuje normalizovano vreme za sve obavljene poslove tokom izveštajnog perioda i stvarno utrošeno vreme na rad. Oba načina određivanja pokazatelja performansi standarda proizvodnje mogu se izraziti sljedećim formulama:

P=Ch100%=Ch100%

gdje je: P - ispunjenost standarda proizvodnje, %; Vf - stvarni učinak radnika, kom., t, m;

Nvyr - izlazna stopa radnika, kom, t, m; Ti - normirano vrijeme za obavljanje posla, normirani sati;

Tf - stvarno utrošeno vrijeme na izvršenje posla prema radnom listu, h.

Na prosječan postotak usklađenosti sa normama utiču sljedeći faktori:

podaci o stvarno odrađenim satima;

netačno obračunavanje gubitaka radnog vremena i prekovremenog rada;

kvalifikacija radnika;

iskustvo i staž;

nivo progresivne tehnologije;

odstupanja od normalnih uslova proizvodnje itd.

Praksa pokazuje da u većini preduzeća danas ne postoji obračun stvarno odrađenog vremena, prekovremeni rad i gubici. Sve ovo ne omogućava pouzdano određivanje postotka performansi standarda proizvodnje, a samim tim i uzimanje u obzir i kontrolu troškova rada.

Završna faza studije normiranja rada je proučavanje stepena intenziteta normi, pokazujući usklađenost korištenih normi sa troškovima rada u ekonomski izvodljivim uslovima. Proračun nivoa napetosti vrši se prema formulama

gdje je: Un - nivo napetosti normi;

Vn - potrebno vrijeme da obavlja poslove u ovim organizaciono-tehničkim uslovima, obračunatim prema standardima, min, h;

Hvr - utvrđena norma vremena, min, h; P je postotak ispunjenja vremenskih standarda.

Optimalna napetost je jednaka jedan, što odgovara jednakosti norme izračunate prema standardima i utvrđenoj u preduzeću. Praksa izvođenja studije ukazala je na potrebu obezbjeđivanja istog intenziteta standarda u preduzeću po vrsti posla.

Kao okvirnu procjenu u proučavanju stepena intenziteta postojećih normi, preporučljivo je koristiti sljedeći procijenjeni indikator: ako razlike u primjeni normi ne prelaze 10% odstupanja od prosječnih vrijednosti, tada je trenutna norme su prilično napete.

Praksa izvođenja studije pokazala je potrebu da se obezbijedi jednak intenzitet standarda u preduzeću po vrstama poslova. Smatra se da su norme jednako naglašene ako su stvarne vrijednosti u jednakoj korelaciji sa normama utvrđenim standardima. Kao okvirnu procjenu u proučavanju stepena napetosti trenutnih normi, preporučljivo je koristiti sljedeći procijenjeni indikator: ako razlike u primjeni normi ne prelaze 10% odstupanja od prosječnih vrijednosti, tada je trenutna norme su prilično napete.

Jer tarifna kvalifikacija referentne knjige i regionalni koeficijenti sadrže regulatorne i referentne podatke koji se moraju poštovati, tada se proučavanjem tarifnog sistema uglavnom procjenjuje legitimnost utvrđivanja kategorija i određivanja nivoa kvalifikacije na osnovu poređenja sa tarifno-kvalifikacijskim i kvalifikacionim referentnim knjigama. On ovoj fazi moguće je izvršiti selektivnu certifikaciju kvalifikacija i stručne osposobljenosti zaposlenih.

Cijeli skup indikatora se ocjenjuje u skladu sa zahtjevima. Nivo usklađenosti može imati sljedeće ocjene:

* ispod zahtjeva;

* ispunjava uslove;

* iznad zahtjeva.

Proučavanje rezultata selektivne certifikacije omogućava da se izvede zaključak o nivou tarifne regulacije zarada. Valjanost obračuna radova je neophodno stanje efikasno funkcionisanje tarifnog sistema.

U fazi proučavanja tarifnog sistema, preporučljivo je provesti selektivno istraživanje validnosti tarifiranja radova i zaposlenih.

Poređenje prosječne platne kategorije rada i radnika doprinosi usvajanju tačne upravljačke odluke. Dakle, uporedna studija prosječne kategorije poslova i radnika omogućava da se izvuku sljedeći zaključci:

* ako je prosječna kategorija rada jednaka ili neznatno različita od prosječne kategorije radnika, onda je organizacija rada i plaćanja u smislu tarifne regulacije ispravna;

* ako prosječna kategorija rada prelazi prosječnu kategoriju zaposlenih, ali ne više od 1, onda je radno mjesto dozvoljeno, u određenoj mjeri stimuliše zaposlene da povećavaju svoju kategoriju;

* ako je prosječna kategorija rada više od 1 viša od prosječne kategorije radnika, onda je rezultat ove situacije povećanje braka;

* ako je prosječna kategorija radnika veća, onda je preduzeće prinuđeno radniku isplatiti razliku između kategorija, a to dovodi do prekomjernog trošenja platnog fonda, što je sa pozicije rukovodioca neracionalno.

Proučavanje tarifnog sistema omogućava stvaranje osnove za razumnu upotrebu doplata i doplata. U toku je izrada studije o dodatnim isplatama i naknadama za usklađenost sa utvrđenim zahtjevima. Bonusi za radni staž moraju biti u skladu sa dokumentom koji sadrži skalu za utvrđivanje dodatka, pravila za utvrđivanje radnog staža, postupak obračuna i utvrđivanja dodatka.

Proučavanje oblika i sistema nagrađivanja treba započeti sa utvrđivanjem uslova koji određuju korištenje komadnog ili vremenskog zarada na osnovu karakteristika opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada, obračuna troškova i rezultata rada, zahtjeva za kvalitetom rada. rada.

Budući da svrsishodnost izbora oblika i sistema nagrađivanja proizilazi iz poštovanja uslova primjene, rasprostranjenost različitih oblika i sistema nagrađivanja je posljedica posebnosti organizacije rada i proizvodnje. Može se utvrditi iznosom sredstava utrošenih na plate za svaki sistem, ili na osnovu rezultata socioloških istraživanja.

Neophodno je identifikovati izvodljivost korišćenja bescarinske opcije za organizovanje plata. Ako se u organizaciji koristi bescarinski sistem plata, onda studija otkriva valjanost utvrđivanja nivoa kvalifikacija zaposlenih. Osim toga, za bescarinsku regulaciju od suštinskog je značaja proučavanje stepena uticaja indikatora koji odražavaju doprinos zaposlenog ukupnim rezultatima rada.

Studija oblika i sistema nagrađivanja mora biti završena procjenom bonus pozicija u preduzeću.

Svi korišteni bonus sistemi moraju biti isplativi, odnosno rezultati implementacije mjera moraju biti veći od troškova. Kriterijum ekonomske efikasnosti je poštovanje sledećih nejednakosti:

gdje je: E - efekat uvođenja bonus sistema; P je iznos plaćene premije.

Efekat se može izraziti u različitim jedinicama, ali kada se uporedi sa troškovima, uz premiju, rezultat bi trebao biti izražen u novčanom iznosu:

E \u003d (Up-Ub) H \u003d

gdje je: UD, Ub - dakle, postignuti i osnovni nivoi indikatora bonusa u jedinicama indikatora bonusa;

Ct - uslovi efekta;

n je broj termina efekta.

Apsolutna (LE - Y6) ili relativna promjena indikatora bonusa se prilagođava kako bi se dobila novčana vrijednost dobijenog efekta. Sa apsolutnom promjenom bonus indikatora - za iznos efekta po jedinici bonus indikatora, sa relativnom promjenom - po ukupnom efektu koji se dobija uvođenjem bonus sistema.

Prilikom analize efikasnosti sistema bonusa treba uzeti u obzir da veličina bonusa u odnosu na osnovnu platu ne smije biti niža od 10%, što se smatra pragom psihološke opipljivosti. Vjeruje se da u suprotnom bonus neće biti doživljen od strane zaposlenika kao oblik poticaja. Osim toga, veličina bonusa treba da bude povezana sa radnim naporima zaposlenog koji je potreban da bi se postigao nivo učinka indikatora bonusa. Potrebno je uzeti u obzir faktore koji ne zavise od truda radnika, ali utiču na veličinu postignutog efekta.

Pojedinačni uslovi naknade i podsticaja rada predviđeni su ugovorima o radu zaključenim sa zaposlenima u preduzeću, u vezi sa kojima je potrebno proučiti korespondenciju između ugovora o radu i kolektivnog ugovora preduzeća, te poštivanje sigurnost radnika.

Realizacija faza studije organizacije zarada omogućava da se dobije stvarna slika stanja u organizaciji. Za svaki od kriterijuma istraživanja može se izvršiti dubinska studija pomoću skupa alata, što zavisi od cilja i dostupnosti osnovnih informacija.

Zaključak: Dakle, svako preduzeće se ponaša kao vlasništvo, i privredni kompleks, koji predstavlja skup sistema koji osiguravaju funkcionisanje i razvoj preduzeća. Pravilno odabran sistem nagrađivanja omogućava postizanje efikasnosti preduzeća. Za ispravan izbor sistema nagrađivanja za, vrijedi proučiti algoritam po kojem možete odabrati sistem nagrađivanja za preduzeće. Istaknute su glavne karakteristike svakog sistema, koje omogućavaju poređenje. Zbog činjenice da je svaki sistem jedinstven, direktno poređenje je neprikladno. Procjenu efikasnosti svakog od njih treba izvršiti za specifične situacije. Pošto nema više ili manje dobrog sistema, svi sistemi su stvoreni za svoje uslove. Prilikom odabira sistema, organizaciju uvijek treba odrediti strateški cilj u oblasti kadrova. Ciljevi mogu biti: zadržavanje kadrova, motivacija za kvalitet rada, visoka produktivnost, rast kvalifikacija zaposlenih, podrška lojalnosti kompaniji, transparentnost i lakoća razumijevanja sistema, zavisnost plata od uloženog truda. Svi sistemi se ponašaju drugačije. U nekim situacijama su lideri, u nekima zaostaju, u nekim situacijama su u rangu sa ostalima.

Izbor sistema nagrađivanja je važan proces u procesu stvaranja ili reformisanja sistema u organizaciji. Ovaj problem predstavlja složen kompleks sa kojim menadžerski tim mora da radi. Predstavljena je metodologija za izbor optimalnog i najefikasnijeg sistema zarada u preduzeću. Algoritam uključuje radnje koje se moraju poduzeti da bi se postigao željeni rezultat. Potreban je analitički rad, koji treba uzeti u obzir veliki broj kriterijuma, počevši od psihologije radnika, pa sve do analize i dinamike produktivnosti u preduzeću. Opisani algoritam se može primijeniti na bilo koje preduzeće, što ga čini fleksibilnim alatom za upravljanje organizacijama.

Fakultet za ekonomiju i menadžment

Odjel za upravljanje kadrovima, usluge i turizam

KURSNI RAD

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja (na primjeru kompanije "OKO")

anotacija

Tema ovog kursa je "Unapređenje sistema nagrađivanja osoblja". Rad sadrži 48 stranica, 10 tabela, 2 grafike, 26 korištenih izvora.

Teorijski dio sadrži informacije o organizaciji i regulisanju sistema nagrađivanja, o oblicima i tradicionalnim sistemima nagrađivanja, kao io motivaciji i stimulaciji osoblja organizacije.

U drugom poglavlju rada vrši se analiza zarada na primjeru kompanije OKO koja uključuje organizacione i ekonomske karakteristike organizacije, trenutno stanje zarada, analizu zarada po kategorijama zaposlenih i glavne nedostatke postojećeg sistema plata u kompaniji.

Uvod

2 Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

3 Unapređenje sistema nagrađivanja kompanije

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti predložene mjere

Zaključak

Aneks A

Uvod

U tržišnoj ekonomiji, plate su od direktnog interesa zaposlenima, poslodavaca i države, a ima ekonomsku i socijalnu svrhu. Ekonomska svrha nadnica je podsticanje razvoja proizvodnje, povećanje njene efikasnosti. Njegova društvena svrha je osigurati dobrobit ljudi u bliskoj vezi sa rastom efikasnosti proizvodnje i njenom ekspanzijom.

Važeće radno zakonodavstvo smatra pojam „naknada“ ne samo kao iznos plaće utvrđen za zaposlenog, već i kao cjelokupni sistem odnosa koji su povezani sa osiguranjem uspostavljanja i primjene od strane poslodavca plaćanja zaposlenima za njihov rad u u skladu sa zakonima, drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu. Plate - jedno od glavnih sredstava interesa radnika za rezultate svog rada, njegovu produktivnost, povećanje obima proizvoda, poboljšanje njegovog kvaliteta.

Plata je skup naknade u novcu ili naturi koju zaposleni prima za stvarno obavljen rad, kao i za one periode koji su uključeni u radno vrijeme. S jedne strane, plate su glavni izvor prihoda i povećanja životni standard radnika, a sa druge strane – sredstvo materijalnog podsticaja za rast efikasnosti proizvodnje. Kako su plate glavni izvor prihoda radnika, potrebno je stalno unapređivati sistem zarada kako bi u potpunosti osigurao reprodukciju radna snaga, uzimajući u obzir uslove i rezultate rada, stimulisalo je unapređenje veština, produktivnosti, kvaliteta proizvoda, racionalno korišćenje i uštedu svih vrsta resursa.

Prihodi od rada svakog zaposlenog određuju se njegovim ličnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate preduzeća, regulisani su porezima i nisu ograničeni na maksimalne iznose. Minimalna zarada za zaposlene svih organizaciono-pravnih oblika utvrđuje se zakonom.

Administracija kompanije samostalno bira i primenjuje različite sisteme nagrađivanja zaposlenih. U ovoj oblasti djelovanja uprava se oslanja na svoje kadrovske stručnjake ili kadrovske menadžere, čije su profesionalne sposobnosti često ograničene i ne zadovoljavaju savremene zahtjeve.

Često korišćeni oblici organizacije plata su neefikasni, daju malo podsticaja radnicima da rade.

u punom obimu svojih mogućnosti, što može negativno uticati na konkurentnost organizacije.

Ova tema je relevantna, jer su plate jedan od glavnih faktora u društveno-ekonomskom životu zemlje, radne snage i pojedinca.

Ova tema se ogleda u radovima sljedećih autora: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev i drugi. Predmet studije je firma "OKO" specijalizovana za proizvodnju i ugradnju plastičnih prozora.

Svrha ovog rada je sveobuhvatna analiza problema nagrađivanja u kompaniji i predlaganje efikasnih načina za unapređenje nagrađivanja u organizaciji. U skladu sa ciljem rješavaju se sljedeći zadaci:

Utvrđivanje suštine naknade i postupka za njeno formiranje;

Proučavanje elemenata organizacije nagrađivanja na primjeru preduzeća;

Razmatranje mogućnosti korišćenja drugih, savremenih sistema zarada:

Razmatranje efikasnosti primjene novih oblika i elemenata naknada.

1 Teorijske osnove sistema zarada u preduzeću

1. 1 Osnovni principi organizacije i regulisanja zarada

Naknada rada - sistem odnosa koji je povezan sa osiguranjem formiranja i implementacije od strane poslodavca plaćanja svim zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, sporazumima, kolektivnim ugovorima, lokalnim pravila i ugovori o radu.

Nadnica se zasniva na cijeni rada kao faktora proizvodnje, koja je svedena na svoju graničnu produktivnost. Prema teoriji granične produktivnosti, radnik mora proizvesti proizvod koji ga zamjenjuje. plate, dakle, plate direktno zavise od efikasnosti radnika.

Postoje dva oblika naknade - novčana i nenovčana. Monetarni oblik je glavni, jer je to zbog uloge novca kao univerzalnog ekvivalenta u robno-novčanim odnosima tržišnih subjekata.

Takođe, naknada može biti u naturi ili u vidu dodatnog plaćenog odsustva. Ako preduzeće nema gotovinu, onda može da plati zaposlene proizvedenim proizvodima, koje će oni direktno konzumirati, menjati za drugu robu ili prodavati. Za slobodno vrijeme se plaća. Ovaj oblik ima za cilj podsticanje kvalitetnog i intenzivnog rada i omogućava zaposleniku da ovo vrijeme iskoristi za odmor, dodatni prihod ili studiranje.

Važnu specifičnost predstavljaju oblici naknade za rad kreativnih radnika (književnost, umjetnost, nauka), kojima se isplaćuju honorari za naručena djela – njihovo stvaranje, realizaciju i distribuciju kroz praktičnu upotrebu ili javno izvođenje u skladu sa aktuelnim regulatornim dokumentima.

Plate su iznos novčanih isplata i vrijednost isplate u naturi za obavljene poslove po ugovoru o radu (ugovoru).

Glavne funkcije plata:

1) reproduktivni;

2) merenje;

3) stimulativni;

4) regulatorni;

5) socijalni.

Reproduktivna funkcija daje radniku takav volumen bogatstvo i usluge na nivou koji je dovoljan za normalnu reprodukciju radne snage i povećanje intelektualnog potencijala u skladu sa promjenjivim tehničkim i društvenim faktorima proizvodnje. Sa stanovišta ukupnih troškova reprodukcije radne snage, njen trošak uključuje takve aspekte života zaposlenog kao što su troškovi za zadovoljenje potreba za hranom, stanovanjem, obrazovanjem, medicinskom njegom itd., i mora odgovarati do ili premašiti trošak "potrošačke korpe".

Mjerna funkcija - procijenjeni pokazatelj doprinosa rada svakog zaposlenog i troškova rada u proizvodnji proizvoda rada. Uz pomoć različitih elemenata nadnica mjere se troškovi rada različitog kvaliteta i kvantiteta. Efikasnost ove funkcije zavisi od poštivanja principa diferencijacije plata.

Stimulirajuća funkcija je materijalni poticaj za zanimanje za rad i povećanje produktivnosti rada i kvaliteta rada. Realizacija ove funkcije obezbjeđuje se kombinovanjem standarda rada, tarifnih i bonus sistema u specifične sisteme zarada koji obezbjeđuju promjenu visine naknade u zavisnosti od individualnih i kolektivnih rezultata rada radnika.

Regulatorna funkcija ima ulogu balansiranja interesa radnika i poslodavaca. Reguliše potražnju za proizvodima i uslugama preduzeća, kao i radnu snagu na tržištu rada. Osnova za sprovođenje regulatorne funkcije je diferencijacija zarada po grupama zaposlenih, prema prioritetu delatnosti ili drugim karakterističnim karakteristikama. Tako se razvija određena politika za utvrđivanje nivoa plata za različite kategorije radnika u specifičnim uslovima proizvodnje.

Socijalna funkcija uspostavlja razlike u visini plata. Ova razlika treba da bude dovoljno značajna da se obezbedi interes za usavršavanje, kao i da se diferencira nivo naknade u zavisnosti od težine i odgovornosti posla. Međutim, nivo takve diferencijacije treba da bude u skladu sa konceptom pravičnosti u visini plata između njih društvene grupe, radeći kako u datom preduzeću, tako iu datom regionu.

Nadnice su cijena radne snage, koja odgovara cijeni roba i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe radnika i članova njegove porodice. Razlikujte nominalne i realne plate.

Nominalna plata se odnosi na iznos novca koji radnik prima za svoj rad. Po vrijednosti nominalnih plata može se suditi o visini zarade, prihoda, ali ne io nivou potrošnje i blagostanja osobe. Postoje dvije vrste nominalnih plata: obračunate (ukupni iznos duga) i isplaćene (neto poreza).

Realne plate - iznos materijalnih dobara i usluga koji se mogu kupiti za nominalne plate na datom nivou cena za dobra i usluge. Realne plate odražavaju stvarnu kupovnu moć nominalnih plata. Odnos između ovih veličina izražava se formulom:

Lv. h. n. = un. h. n./pak., gdje je Ur. h. p je indeks realnih zarada; Un. h. n je indeks nominalnih plata; UP je indeks cijena roba i usluga.

U tržišnoj ekonomiji plate odražavaju glavni i neposredni interes poslodavaca, zaposlenih i države u cjelini.

Jedan od uslova efektivna organizacija Naknada je pronalaženje odgovarajućeg mehanizma za sprovođenje i poštovanje neophodnog balansa interesa ovog tripartitnog partnerstva.

Ukupni nivo naknade u preduzeću može zavisiti od sledećih glavnih faktora:

1) rezultati ekonomska aktivnost preduzeće, njegova profitabilnost;

2) kadrovsku politiku preduzeća;

3) nivo nezaposlenosti u regionu i regionu;

4) državno regulisanje zarada i delatnosti sindikata;

5) konkurencija na tržištu rada, stanje ponude i potražnje za radnicima relevantnih specijalnosti.

U uslovima tržišnih odnosa, organizacija zarada u preduzeću je osmišljena tako da obezbedi rešenje za dva problema:

Garantovati zaposleniku naknadu u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;

Da bi se osiguralo da poslodavac u proizvodnom procesu postigne takav rezultat koji bi mu omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Organizacija rada zasniva se na sljedećim principima:

1 Realizacija zarada u zavisnosti od kvantiteta i kvaliteta;

2 Razlikovanje plata u zavisnosti od kvalifikacija zaposlenog i uslova rada;

3 Maksimalna kombinacija individualnog i kolektivnog interesa za krajnje rezultate rada;

4 Jačanje socijalne zaštite, odnosno sistematsko povećanje realnih plata;

5 Prekoračenje stope rasta produktivnosti rada u odnosu na stopu rasta prosječnih plata;

6 Korišćenje različitih mogućnosti od strane preduzeća da zarade novac za plate;

7 Blagovremenost isplate naknade;

8 Provođenje singla javna politika u oblasti regulisanja zarada.

Organizacija nagrađivanja zasniva se na korištenju četiri sastavna elementa:

1. Tehnička regulativa rada – uspostavljanje razumnih standarda rada (normi vremena, proizvodnje, održavanja, vremena rada, broja osoblja) neophodnih za objektivnu kvantitativnu procjenu troškova rada za obavljanje konkretnog posla. Normativi se koriste pri određivanju visine plate po jedinici rada.

2 Tarifni sistem koji se sastoji od tarifnih stavova, tarifnih skala, tarifnih i kvalifikacionih imenika, službenih plata zaposlenih, doplata i dodataka na tarifne plate, regionalnih koeficijenata. Tržište rada, kroz zakone ponude i potražnje, utiče, prije svega, na vrijednost tarifnih stavova i službenih plata. Doplate i dodaci imaju za cilj potpuniju procjenu karakteristika rada – njegove težine, intenziteta, značaja, rada u nepovoljnim uslovima, hitnosti i dr.

3 Oblici i sistemi nagrađivanja koji integrišu načine korišćenja standarda rada i tarifnog sistema za obračun zarada radnika, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

4 Mehanizam za formiranje fonda zarada koji se manifestuje u određivanju izvora sredstava i opravdavanju iznosa namenjenog zaradama i stimulativnim isplatama.

Obračun normativnog fonda zarada u preduzeću vrši se inkrementalnim i analitičkim metodama. U prvom slučaju polaze od osnovnog fonda i povećanja obima proizvodnje; u drugom - na osnovu složenosti proizvodnog programa.

U analitičkom planiranju normativnog fonda zarada mogu se koristiti dvije metode: direktan - obračun na osnovu normativa intenziteta plata proizvoda (usluga) i faza rada; indirektno: obračun srazmjerno objektivnim organizacijskim i tehničkim karakteristikama proizvodne jedinice.

Podsticajni fond, koji se formira radi stimulisanja efikasnosti i profitabilnosti preduzeća, formira se od stvarnog prihoda ostvarenog nakon odbijanja obaveznih doprinosa u regulatorne fondove zarada na rezidualnoj osnovi, tehničkog razvoja, društvenog razvoja i fonda dividendi.

Tarifni sistem je tradicionalno osnova za organizovanje zarada radnika i gradi se u zavisnosti od uslova rada, kvalifikacija radnika, oblika nagrađivanja i značaja ove industrije u nacionalnoj privredi.

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se diferenciraju plate radnika različitih kategorija. Uz njegovu pomoć, pod jednakim ekonomskim uslovima, obezbjeđuje se jedinstvo mjere rada i njegovog plaćanja, jednaka plata za jednak rad, diferencijacija glavnog dijela zarada u zavisnosti od faktora koji karakterišu kvalitet rada. Dakle, njegova plata se sastoji od zbira procjena njegovog radnog doprinosa i u maloj mjeri zavisi od konačnih rezultata rada pojedine jedinice u kojoj radi i preduzeća u cjelini.

Razmotrimo detaljnije glavne elemente tarifnog sistema. Vodič za tarife i kvalifikacije je normativni dokument, koja je namijenjena za osposobljavanje rada, dodjelu kvalifikacionih kategorija radnicima, kao i za izradu programa osposobljavanja i usavršavanja radnika u sistemu stručnog obrazovanja i neposredno u proizvodnji. Sadrži potrebne kvalifikacione karakteristike i zahtjeve koji se odnose na radnike koji obavljaju različite po sadržaju, stepenu složenosti i tačnosti, profilu rada, u odnosu na proizvodne vještine, akumulirano znanje, a takođe uzimajući u obzir prirodu odgovornosti zaposlenog za ispravno obavljanje posla.

Da bi se osiguralo međusektorsko jedinstvo u sprovođenju ocenjivanja rada, izrađen je Jedinstveni tarifno-kvalifikacijski priručnik za rad i zanimanja radnika (ETKS), koji zadržava ulogu regulatornog dokumenta u pitanjima ocenjivanja rada. Osim toga, razvijena su još 72 vodiča za tarifne kvalifikacije za različite industrije i vrste poslova, uzimajući u obzir njihove industrijske specifičnosti. U ETKS se naplaćuje 6195 zanimanja radnika. Na osnovu ovih vodiča:

1) utvrđuje se naziv struke;

2) se utvrđuju kategorije poslova ili se rad raspoređuje jednoj ili drugoj grupi u smislu naknade, u zavisnosti od složenosti, prirode i specifičnih uslova rada u kojima se obavlja, kao i kvalifikacija koje se traže od zaposlenih;

3) dodeljuje se kvalifikaciona kategorija od koje zavisi visina plate radnika;

4) se izrađuju nastavni planovi i programi za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika u svim privrednim granama;

5) izrađuju se spiskovi poslova i zanimanja za povlašteno penzijsko osiguranje i sl.

U vodiču za tarifno-kvalifikacije postoje tri odjeljka za svaku profesiju i kategoriju: „Karakteristike rada“, „Mora znati“, „Primjeri rada“. Karakteristika ukazuje na složenost posla, organizaciono-tehničke uslove proizvodnje, tehnološku opremljenost, potreban stepen samostalnosti u obavljanju ove vrste poslova. Dati su najtipičniji primjeri rada za odgovarajuću tarifnu kategoriju za svaku specijalnost.

Budući da se odluka o povećanju plata, uvođenju (ukidanju) naknada za rukovodioce, specijaliste i zaposlene donosi kao rezultat sertifikacije najmanje jednom u tri godine, njihovi kvaliteti posla se utvrđuju, prije svega, na osnovu zahtjeva kvalifikacionog priručnika. .

Tarifna stopa (plata) izražava apsolutni iznos zarada različitih grupa i kategorija radnika po jedinici radnog vremena. Početna osnova za utvrđivanje tarifnih stavova po kategorijama je tarifna stopa 1. kategorije kojom se utvrđuje visina naknade za najjednostavniji rad. Uz pomoć tarifnih stavova vrši se međusektorsko regulisanje zarada. Podrazumijeva uspostavljanje povećanih tarifnih stopa u vodećim sektorima privrede. Najviše stope određuju se za radnike u ekstraktivnim industrijama, koji određuju naučni i tehnički napredak. Kod nedržavnih preduzeća vrijednost tarifnih stavova ovisi prije svega od čega finansijsko stanje preduzeća i postavljaju ih samostalno. Postoje satne, dnevne i mjesečne tarife. Oni su postavljeni za svaku kvalifikacionu kategoriju.

Slika 1 - Formiranje tarifne stope

Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla i kvalifikacije zaposlenog.

Kvalifikaciona kategorija - vrijednost koja pokazuje nivo stručno osposobljavanje radnik.

Tarifna skala - skup tarifnih kategorija rada (profesija, pozicija), koji se određuju u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacionih karakteristika zaposlenih korišćenjem tarifnih koeficijenata. Odnos satnice odgovarajuće kategorije prema satnici 1. kategorije naziva se tarifni koeficijent i pokazuje koliko puta nivo plaćanja za rad (rad) ove kategorije premašuje nivo plaćanja za rad radnika. 1. kategorija. U ovom slučaju se pretpostavlja da je tarifni koeficijent prve kategorije jednak jedan.

Tabela 1 - Primjer tarifne skale

Tarifa

koeficijent

Tarifne skale imaju sljedeće karakteristike: raspon tarifnih ljestvica, broj cifara, tarifni koeficijenti, apsolutno i relativno povećanje tarifnih koeficijenata.

Broj kategorija plata u najčešćoj tabeli radnika je 6, u jedinstvenoj platnoj skali zaposlenih u budžetskim organizacijama - 18.

Apsolutno povećanje tarifnih koeficijenata je razlika između tarifnih koeficijenata susjednih kategorija. Relativno povećanje koeficijenata je odnos većeg koeficijenta prema manjem minus jedan, izražen u procentima.

Tabela 2 - Vrste tarifnih skala

Odnos ekstremnih kategorija tarifne skale naziva se njegov raspon. Njime se utvrđuje odnos u složenosti i plaćama radnika viših i nižih kvalifikacija.

Distriktni platni koeficijenti odražavaju promjenu plata u zavisnosti od lokacije preduzeća i sredstvo su njegove međuokružne regulacije. Potreba za takvom regulacijom objašnjava se teritorijalnim razlikama u nivou maloprodajnih cijena za značajan dio robe široke potrošnje, razlikama u materijalnom sastavu potrošnje zbog prirodno-klimatskih karakteristika regiona, kao i nejednakim stopama razvoja proizvodnje i odnos između potrebe za radnom snagom i mogućnosti njenog zadovoljenja na račun lokalne radne snage.resursa u različitim oblastima. Regionalni koeficijent se obračunava na plate zaposlenih bez ograničenja njegove maksimalne veličine. Distriktni koeficijenti ne formiraju službene plate i nove tarifne stavove.

Dakle, naknada se formira kao trošak (cena) radne snage, koja obezbeđuje normalnu reprodukciju radne snage, motivišući zaposlene da efikasno rade na svom radnom mestu. Njen minimalni nivo reguliše država, uzimajući u obzir njen ekonomski razvoj, utvrđivanjem: visine minimalne zarade i tarifne stope 1. kategorije; uslove za određivanje dijela prihoda preduzeća usmjerenog na zarade; uslove i iznose naknada u budžetskim organizacijama i ustanovama; mehanizam indeksiranja.

1.2 Oblici i tradicionalni sistemi plata

Neophodni elementi organizacije nadnice su oblici i sistemi nagrađivanja koji uspostavljaju odnos između visine zarade, kvaliteta i kvantiteta rada, koji određuju određeni postupak za njen obračun, u zavisnosti od organizacionih uslova proizvodnje i rada. rezultate.

Sistemi plata karakterišu obračun odnosa između elemenata plata: tarifni dio, prirezi, dodaci, bonusi.

Prema načinu mjerenja količine rada, sistemi plaćanja se klasifikuju:

Na rad na komad (količina rada se mjeri količinom proizvoda koje je proizveo zaposleni ili obavljenim poslom);

Vremenski (količina rada se mjeri količinom vremena koje je zaposleni radio);

Akord (količina rada se mjeri određenom količinom rada).

Prema oblicima ispoljavanja i vrednovanja rezultata rada, sistemi plaćanja se dele na:

Kolektivni (na osnovu ocjene kolektivnog rada);

Individualni (na osnovu ocjene rezultata rada svakog pojedinačnog zaposlenog).

Prema broju indikatora koji se uzimaju u obzir pri procjeni doprinosa za rad zaposlenih, sistemi plaćanja se dijele na:

1) jednofaktorski, ili jednostavni (jednostavan rad na komad, jednostavan vremenski zasnovan);

2) multifaktorski, odnosno bonusi (komponentni bonus, paušalni bonus, vremenski određen bonus, komadno progresivni i drugi).

Prema prirodi uticaja zaposlenog na rezultat rada, sistemi plaćanja se dijele na direktne i indirektne.

Plaćanje vremena rad je takva isplata na koju se zaposlenima obračunavaju plate po utvrđenoj tarifnoj stopi ili zarada za vrijeme stvarno odrađeno u proizvodnji.

Na osnovu mehanizma plaćanja, vremenski zasnovani oblik stimuliše, prije svega, unapređenje kvalifikacija radnika i jačanje radne discipline.

Tabela 3 - Oblici i sistemi nagrađivanja

Vremenski oblik naknade primjenjuje se u takvim slučajevima ako:

Radnik ne može direktno uticati na povećanje proizvodnje, koje je određeno produktivnošću mašina, aparata ili jedinica;

Ne postoje kvantitativni pokazatelji proizvodnje, koji su neophodni da bi se utvrdila cena po komadu;

Na radnim mjestima i gradilištima gdje je osiguranje visokog kvaliteta proizvoda i rada glavni pokazatelj rada;

Na poslovima na kojima je obračun i racioniranje rada skupo i ekonomski neisplativo, kao i na kojima rad zaposlenog nije podložan preciznom racioniranju;

Prilikom izvođenja radova na održavanju opreme, kao i na transportnim linijama sa regulisanim ritmom.

Oblik naknade po komadu je oblik u kojem se plaće zaposlenima obračunavaju po unaprijed određenim stopama za svaku izvršenu jedinicu rada ili proizvedeni proizvod.

Cijene se obračunavaju na osnovu tarifne stope koja odgovara kategoriji ove vrste posla i utvrđene norme vremena (proizvodnje):

Ps \u003d Ts * Hvr,

gdje je Rs - komadna stopa, r.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; Nvr - norma vremena.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

gdje je Rs - komadna stopa, r.; Ts - satna (dnevna) tarifna stopa, rub.; Nvyr - stopa proizvodnje.

Cijene ne zavise od toga kada je ocjenjivani posao obavljen - popodne, uveče ili noću, kao ni od prekovremenog rada (postoje posebne vrste doplate koje uzimaju u obzir ove faktore rada). Ako se standardi rada ili tarifne stope mijenjaju, onda to dovodi do ponovnog izračunavanja pojedinačnih stopa.

Plaćanje po komadu stimuliše, prije svega, poboljšanje volumetrijskih, kvantitativnih pokazatelja rada, pa se koristi u proizvodnim područjima gdje prevladava ručni ili mašinsko-manualni rad. Pod ovim uslovima moguće je voditi računa o količini i kvalitetu proizvedenih proizvoda, osigurati povećanje obima proizvodnje i valjanost utvrđenih standarda rada.

Oblik plate po komadu je najprikladniji za primjenu kada:

Prisustvo kvantitativnih pokazatelja rada koji direktno zavise od radnika ili njegovog tima;

Mogućnosti za radnike da povećaju proizvodnju ili količinu obavljenog posla;

Mogućnosti za tačno obračunavanje količine (obima) obavljenog posla;

Potreba u ovoj oblasti da se stimulišu radnici za dalje povećanje proizvodnje proizvoda ili obima obavljenog posla;

Primjena razumnih standarda rada;

Odsustvo negativnog uticaja plaćanja po komadu na nivo kvaliteta proizvoda (rada), stepen usklađenosti sa zahtevima i režimima tehnološke bezbednosti, racionalno korišćenje sirovina, energije i materijala.

Komadni oblik nagrađivanja dijeli se na direktan komadni, komadno-progresivan, komadni bonus, komadni, indirektan komadni rad, u zavisnosti od načina obračuna učinka i vrsta dodatnih stimulacija koje se koriste (bonusi, više cijene).

U zavisnosti od toga kako se određuju zarade zaposlenih – individualnim ili grupnim pokazateljima učinka – svaki od sistema može biti individualan ili kolektivni.

Kod direktnog individualnog sistema plata po komadu, zarada radnika se može odrediti po formuli:

3=Z P iqi,

gdje je P i - cijena za i-ti pogled proizvodi ili rad, r.; q i - broj prerađenih proizvoda i-te vrste.

U okviru direktnog kolektivnog sistema rada po komadu, plate radnika mogu se odrediti na sličan način korišćenjem individualnih i kolektivnih stopa rada po komadu i ukupnog učinka (rad obavljenog) tima kao celine.

Plaćanje po pojedinačnom komadu za krajnje rezultate rada tima koristi se u slučajevima kada timski rad zahtijeva strogu podjelu rada radnika koji su međusobno tehnološki povezani. Za svaku profesiju, u brigadi, utvrđuju se individualni komadi na osnovu tarifnih stavova i ukupne proizvodnje brigade.

Plaćanje po zbirnim komadnim stopama češće se koristi u složenim timovima gdje su radnici opšti profil rad bez jasno definisane podjele rada na principu zamjenjivosti.

Kod progresivnog sistema zarada po komadu, rad radnika, u granicama ispunjenja normi, plaća se direktno po komadu, a kada se radi iznad ovih početnih normi, po uvećanim stopama.

Glavni zahtevi za korišćenje progresivnog sistema po komadu treba da obuhvataju ispravno uspostavljanje početne baze, razvoj efektivnih skala za podizanje cena, tačno obračunavanje rezultata i stvarnog radnog vremena svakog radnika.

Po sistemu bonusa na komad, radniku-komadniku ili timu radnika, pored zarade po direktnim komadnim stopama, isplaćuje se i bonus za ispunjenje ili prekoračenje utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja, koji su predviđeni propisom o bonusi.

Kod sistema plata po komadu, stopa se ne postavlja za jednu operaciju, već za cjelokupnu količinu posla. Visina plaćanja po komadu utvrđuje se na osnovu važećih normativa vremena (proizvodnje) i stopa, a u njihovom nedostatku - na osnovu normativa i stopa za sličan rad. Obično se paušalnim plaćanjem radnici nagrađuju za skraćivanje rokova za izvršenje zadataka, čime se pojačava stimulativna uloga ovog sistema u rastu produktivnosti rada.

U okviru indirektnog sistema plata po komadu, koji se prvenstveno koristi za plate pomoćnih radnika koji su direktno angažovani na opsluživanju glavnih radnika, utvrđuju se indirektne stope zarada po komadu.

Upotreba jednog ili drugog oblika naknade zavisi od uslova proizvodnje. U svakom konkretnom slučaju treba primijeniti onaj oblik naknade koji najbolje odgovara organizaciono-tehničkim uslovima proizvodnje i na taj način doprinosi poboljšanju rezultata radne djelatnosti.

Trenutni trend stalnog smanjenja obima plata po komadu (u njegovom čistom obliku) u kontekstu novih tehnologija i tržišnih odnosa čini neophodnom korišćenje sistema zarada koji se zasnivaju na vremenskom obliku sa neophodnim ekonomska opravdanost radnog vremena prema kriterijumima produktivnosti, efikasnosti ili isplativosti rada, u zavisnosti od funkcija i poslova koje obavlja zaposleni. Istovremeno, tarifni stav zarada za 1 standardni sat rada određenog stepena složenosti u odnosu na razne vrste djelatnosti i kategorije radnika.

1. 3 Motivacija i stimulacija osoblja kao dio politike nagrađivanja

Individualizacija zarada podrazumeva materijalnu nadoknadu rada, kompenzaciju za štetne uslove rada, privlačenje radnika u područja sa nepovoljnim uslovima rada, plaćanje dodatnih rezultata rada i ekonomsku procenu poboljšanog rada.

Postoje takvi glavni pravci stimulacije (motivacije) rada zaposlenih u organizaciji:

1) plate prema tarifi, koja karakteriše procenu doprinosa zaposlenog rezultatu aktivnosti organizacije (apsolutna vrednost i odnos sa nivoom plaćanja ostalih zaposlenih u preduzeću).

2) sistem doplata i naknada, koji zauzima međupoziciju između tarifnog sistema i bonusa. Doplate i dodaci najčešće karakterišu posebne uslove rada određenog zaposlenog.

Iznosi i rokovi njihove isplate utvrđuju se kolektivnim ugovorima. Specifična karakteristika stimulativne isplate (dodaci i dodaci) je da se njima nadoknađuju dodatni troškovi energije ili opterećenja zaposlenog tokom radnog dana.

Sve vrste doplata mogu se uvjetno podijeliti u sljedeće grupe:

Dodatna plaćanja vezana za posebnost obavljenog posla (prekovremeni rad, rad praznicima i vikendom, pomaka metoda i putujuća priroda posla);

Doplate i naknade za uslove rada koji odstupaju od normalnih (teški uslovi rada, intenzitet na traci, rad noću, pod zemljom, u vanrednim situacijama);

Dodatne isplate i dodaci za dodatne rezultate rada (za kombinovanje zanimanja, proširenje područja usluga, upravljanje timom, za profesionalna izvrsnost, postignuće u radu, hitan rad).

3) sistem bonusa za zaposlene. Bonusi se podrazumevaju kao isplata zaposlenima novčanih iznosa koji prelaze osnovnu zaradu kako bi se podstakli na postizanje određenih rezultata, ispunjavanje obaveza, kao i da bi se stimulisalo njihovo dalje (obaveze, rezultati) povećanje. Dakle, bonusi se mogu smatrati vrstom stimulativnih dodatnih plaćanja i dodataka.

4) sistemi interkompanijskih beneficija za zaposlene u preduzeću obuhvataju:

Subvencionisanje i povlašćeni obroci, postavljanje automata za tople napitke i grickalice u preduzeću;

Naknada troškova stanovanja komunalne usluge;

Plaćanje za obuku i usavršavanje;

Prodaja proizvoda kompanije zaposlenima uz popust (10% ili više);

Potpuna ili djelimična naplata troškova putovanja zaposlenog do i od radnog mjesta;

Pružanje beskamatnih ili niskokamatnih kredita vašim zaposlenima;

Davanje prava korišćenja prevoza preduzeća, obezbeđivanje smeštaja;

plaćanje bolovanje iznad određenog nivoa, zdravstveno osiguranje zaposlenih na teret preduzeća, obezbjeđivanje povlaštenih vaučera za sanatorije.

Ove mjere omogućavaju povećanje socijalne zaštite zaposlenih u preduzeću i radna motivacija njihove visoke performanse.

5) nematerijalne (neekonomske koristi) i privilegije za osoblje obuhvataju:

Davanje prava na klizanje, fleksibilan raspored rad;

Pružanje slobodnog vremena, povećanje trajanja plaćenog godišnjeg odmora za određena dostignuća i uspeha na poslu

Prijevremeno penzionisanje i drugo.

Korištenje mogućnosti za obezbjeđivanje dodatnog slobodnog vremena, diferencijacija praznika i preraspodjela radnog vremena dovode do smanjenja troškova neproizvodnog vremena, povećanja interesa osoblja za poboljšanje kvalitete proizvoda i, kao rezultat, do smanjenja u gubitku radnog vremena.

6) moralno podsticanje zaposlenih obuhvata: unapređenje; planiranje karijere; bilo kakvih vrijednih poklona; cast i hvala.

Efikasnost upravljanja kadrovima, koja se manifestuje u postignutim rezultatima, zavisi od stepena efektivnosti preduzetih mera, među kojima najvažnija uloga ima nagrađivanje.

Proces određivanja materijalne naknade zaposlenog treba, s jedne strane, da uzme u obzir aktivnosti zaposlenog, as druge da ga motiviše da postigne željeni nivo aktivnosti.

Naknada osoblja se odnosi na sve troškove koje ima poslodavac na osnovu ugovora o radu.

Iako materijalna nagrada igra vodeću ulogu u motivaciji, bez uzimanja u obzir drugih faktora, ona ne ostvaruje svoje ciljeve. Mora se kombinovati sa socio-psihološkim i organizaciono-administrativnim faktorima: priznanjem tima, učešćem u donošenju menadžerskih odluka, moći, privilegijama, zanimljiv rad, napredovanje, ugodni uslovi rada i drugo.

Materijalna motivacija se smatra sredstvom za zadovoljenje ne samo fizioloških potreba, već i potrebe za sigurnošću. Visina naknade se takođe može posmatrati kao odraz stepena poštovanja i položaja. Ako njegov rast odražava zasluge zaposlenika, onda je to pokazatelj visokog uvažavanja zaposlenika od strane menadžmenta, prestiža i posebnog statusa. Neki autori su skloni da nagradu smatraju sredstvom za zadovoljenje potrebe za samopoštovanjem. Nagrada je sve ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Koncepti vrijednosti kod ljudi su specifični, pa su i procjene naknade u odnosu na njenu vrijednost različite.

Neefikasan sistem nagrađivanja može izazvati nezadovoljstvo zaposlenih i dovesti do negativnih posljedica po organizaciju u vidu demotivacije zaposlenih, stagnacije ili smanjenja produktivnosti, velike fluktuacije osoblja, napetosti u odnosima među zaposlenima. Nezadovoljni zaposleni mogu doći u otvoreni sukob sa čelnicima organizacije, prekinuti rad, organizirati štrajk ili u potpunosti napustiti organizaciju.

Efikasan sistem nagrađivanja povećava produktivnost zaposlenih, usmerava njihove aktivnosti u pravom smeru za organizaciju.

Sve promjene u oblasti nagrađivanja moraju biti dobro osmišljene i pripremljene, jer je riječ o izuzetno osjetljivoj oblasti koja direktno utiče na materijalne interese zaposlenih, u kojoj je cijena greške izuzetno visoka. Vrijednost nagrada je da stimuliše ponašanje zaposlenih, usmjerava ih na postizanje svojih strateških ciljeva i povezuje materijalne interese zaposlenih sa strateškim ciljevima organizacije.

Ova ključna postavka definira sljedeće ciljeve sistema nagrađivanja:

1 Privlačenje osoblja u organizaciju. Organizacije se međusobno takmiče na tržištu rada, nastojeći privući talente koji su im potrebni za postizanje strateških ciljeva. U tom smislu, sistem nagrađivanja treba da bude konkurentan u odnosu na kategoriju zaposlenih koju organizacija zahtijeva.

2 Zadržavanje zaposlenih u organizaciji. Kada zarada u organizaciji ne odgovara onome što nudi tržište rada, zaposleni mogu početi da ga napuštaju. Kako biste izbjegli gubitak zaposlenih, stručno obrazovanje i na čiji razvoj je organizacija potrošila određena sredstva, menadžeri moraju osigurati konkurentnost sistema nagrađivanja.

3 Stimulacija proizvodnog ponašanja. Naknada treba da orijentiše zaposlene na one radnje koje su neophodne za organizaciju. Produktivnost, kreativnost, iskustvo, posvećenost organizaciji treba podsticati kroz sistem nagrađivanja.

4 Kontrola troškova rada. Budući da su troškovi rada za većinu glavna stavka troškova moderne organizacije, efektivno upravljanje oni su od suštinskog značaja za ukupan uspeh organizacije. Dobro definisan sistem kompenzacije omogućava organizaciji da kontroliše troškove rada, istovremeno osiguravajući da su pravi ljudi dostupni. Nerazumno visoki troškovi plata doveli su do bankrota mnogih organizacija.

5 Efikasnost i jednostavnost. Sistem nagrađivanja treba dobro razumjeti svaki zaposleni u organizaciji (u suprotnom može izazvati neadekvatan odgovor osoblja i dovesti do pogrešnih radnji koje je trebao stimulirati), a također ne zahtijeva značajne materijalna sredstva kako bi se osiguralo njegovo funkcionisanje.

6 Usklađenost sa zakonskim zahtjevima. U svim zemljama nagrađivanje zaposlenih je u određenoj mjeri regulisano državnim zakonodavstvom, zanemarivanje koje može dovesti do sudskih i administrativnih sankcija protiv organizacije, što je povezano sa značajnim materijalnim i moralnim troškovima. Gore navedeni ciljevi sistema nagrađivanja mogu doći u sukob jedan s drugim (na primjer, kontrola troškova i privlačenje kvalifikovanog osoblja). Menadžment organizacije mora pronaći optimalan omjer stepena rješavanja ovih problema (svoj za svaku organizaciju u svakoj fazi njenog razvoja). A u trenutku stvaranja nove kompanije, zadatak minimiziranja troškova rada po pravilu je žrtvovan zadatku privlačenja kvalifikovanog osoblja. U vremenima ekonomskih teškoća, organizacije često odlažu zapošljavanje novih radnika i fokusiraju se na smanjenje troškova za plate.

Dakle, glavna svrha nagrađivanja je osigurati realizaciju strateških ciljeva organizacije privlačenjem, zadržavanjem i stimulacijom osoblja.

Svaka organizacija koristi sopstveni sistem nagrađivanja zaposlenih, koji odražava ciljeve sa kojima se suočava, filozofiju upravljanja njenih lidera, tradiciju, a takođe uzimajući u obzir resurse koji su joj na raspolaganju. U tom smislu, teško je dati univerzalne preporuke o tome kako izgraditi ovaj sistem. Samo rukovodstvo organizacije (ponekad uz pomoć stručne pomoći) može odrediti koji su načini nagrađivanja najprikladniji za njih. Međutim, studije su pokazale da u organizacijama koje rade u prilično stabilnom okruženju, spoljašnje okruženje, efikasnije tradicionalne metode nagrade, dok u preduzećima koja posluju u uslovima visoke nestabilnosti i nepredvidivosti, netradicionalni sistemi uspešnije funkcionišu. Ova izjava važi i za unutrašnje organizacione strukture: u rigidnim hijerarhijskim organizacijama efikasnije je koristiti tradicionalne; metode, au organizacijama sa brzom promjenom ili zamagljenom strukturom, netradicionalne metode rade bolje.

Praksa je razvila sedam općih pravila za materijalne poticaje osoblja, zasnovanih na jedinstvu materijalnih i moralnih poticaja sa dominacijom materijalnih:

Sistemi materijalnog podsticaja treba da budu jednostavni i razumljivi svakom zaposlenom;

Sistemi moraju biti fleksibilni, omogućavajući trenutne nagrade za svaki pozitivan učinak;

Količina ohrabrenja treba da bude ekonomski i psihološki opravdana (više i manje; češće, ali manje);

Podsticanje osoblja je važno organizovati prema indikatorima koje svi vide kao ispravne;

Sistemi podsticaja treba da formiraju kod zaposlenih osećaj pravičnosti materijalnih nagrada;

Sistemi podsticaja treba da pomognu da se poveća interes zaposlenih za poboljšanjem ne samo individualni rad, ali i rad u "poslovnim vezama" sa ostalim zaposlenima;

Zaposleni moraju da vide jasan odnos između rezultata svog rada i aktivnosti kompanije (do čega mogu dovesti greške zaposlenih i do čega dovode uspesi svakog od njih).

Pravila se koriste za osmišljavanje sistema materijalnih stimulacija zaposlenih. Veoma je važno odrediti koliko će puta (sedmično, mesečno, tromesečno, dva puta ili jednom godišnje) biti isplaćena novčana naknada, pored plate, iu kom iznosu. Opća šema kombinuje plaćanje individualni rad sa raspodjelom procenta dobiti među zaposlenima u jednakim dijelovima, čineći ih zainteresiranim za uspjeh zajedničke stvari. Ova kombinacija postavlja materijalnu osnovu za identifikaciju svih zaposlenih sa ciljevima organizacije.

Podsticaji za rad su efikasni ako su vlasti u stanju da postignu i održe nivo rada za koji plaćaju. Svrha stimulacije nije da podstakne osobu na rad uopšte, već da je podstakne da radi bolje (više) od onoga što je uslovljeno radnih odnosa. Ovaj cilj se može postići samo sistematskim pristupom i stimulacijom porođaja.

Sistem moralnih i materijalnih podsticaja za rad podrazumeva skup mera koje imaju za cilj povećanje poslovne aktivnosti zaposlenih i, kao rezultat, povećanje efikasnosti rada i njegovog kvaliteta. Ali u isto vrijeme, zaposlenik mora znati koji su mu zahtjevi nametnuti, kakvu će naknadu dobiti ako se striktno poštuju, koje će sankcije uslijediti u slučaju njihovog kršenja.

Međutim, granica između kontrolisanog i motivisanog ponašanja je uslovna i mobilna, jer zaposleni sa izraženom radnom motivacijom ima samodisciplinu, naviku da savesno ispunjava zahteve i ophodi se prema njima, kao i sopstvene standarde ponašanja.

Efikasnost nagrada ne zavisi samo od njihovog tipa, već i od vremena i učestalosti. Dakle, naknada gotovo da nema efekta na zaposlene ako odstupa veliko vrijeme iz perioda postignuća. Važno je stvoriti takvu atmosferu u timu u kojoj je svaki zaposlenik siguran da će njegova naknada odgovarati uloženim naporima i postignutim rezultatima u poređenju sa rezultatima ostalih zaposlenih.

Prilikom oblikovanja materijalnih nagrada potrebno je pridržavati se sljedećih općih odredbi:

Ohrabrite materijalne radnike da naporno rade u organizaciji;

Da izvrši bonuse ili moralno ohrabrenje dovoljno brzo da zaposleni ne izgubi vezu između svog dodatnog doprinosa i priznanja dobijenog od administracije;

Plaćajte ne za trud, već za rezultate, uglavnom za one koji utiču na profit;

Ako je moguće, plaćati u skladu sa onim što je zaposlenik postigao u svojoj oblasti odgovornosti;

Plaćajte više kada kompanija radi dobro, a smanjite plate ako rezultati nisu dovoljno dobri;

Da biste zadržali prave zaposlene u organizaciji, osigurajte isplatu dijela iznosa akumuliranih u datoj godini u narednim godinama, pod uslovom da zaposlenik nastavi raditi u organizaciji. On gubi ove iznose (u cijelosti ili djelomično) u slučaju odlaska;

Materijalno nagrađivanje vršiti u oblicima koji su najprihvatljivijim i najprivlačnijim za zaposlenog.

Ove mjere za povećanje motivacije rada omogućavaju efikasnije korištenje radnog potencijala preduzeća i povećanje njegove konkurentnosti na tržištu.

2. Analiza organizacije i regulisanja zarada na primeru preduzeća "OKO"

2. 1 Organizacione i ekonomske karakteristike preduzeća

Kompanija OKO osnovana je 2007. godine u gradu Meleuz, Republika Baškortostan. Tokom proteklih godina stekla je ogromno iskustvo besprekorne i odgovorne usluge, što je izraženo kod brojnih klijenata. Kompanija pruža individualni pristup svakom klijentu, kvalifikovani savjet, tačan obračun cijene narudžbe, pomoć u pravilnom izboru proizvoda.

Kompanija OKO je pouzdana, aktivno razvijajuća kompanija koja se bavi razvojem, proizvodnjom i ugradnjom visokokvalitetnih metaloplastičnih proizvoda od elitnog, ekološki prihvatljivog, certificiranog PROPLEX (Austrija) profila, poslujući u skladu sa zahtjevima europske zaštite životne sredine. program "Odgovornost za sutra".

Misija kompanije je da kroz razvoj i proizvodnju prozorskih sistema, integrisanu nabavku komponenti i pružanje sveobuhvatne profesionalne usluge potrošaču obezbedi kvalitetnu PVC stolariju koja garantuje zaštitu i udobnost.

Glavne aktivnosti kompanije OKO trenutno su:

Plastični prozori i vrata PROPLEX profilnog sistema;

Plastični prozori i vrata REHAU profilnog sistema (Nemačka);

Završna obrada balkona i lođa;

Zastakljivanje seoskih kuća;

Plastični klizni sistem Slidors (Rusija);

Aluminijumski klizni sistem Provedal (Rusija).

Kompanija uglavnom koristi plastični profil Proplex, koji se proizvodi u Rusiji po austrijskim tehnologijama.

Proplex sistem plastičnih profila dizajniran je za izradu vrata i prozora za sve prostorije i posebno je prilagođen za ruski uslovi operacija. Sistem ispunjava sve ruske zahteve za toplotnom izolacijom, kao i sve glavne međunarodne standarde.

Za krajnjeg korisnika, korist od ovako velikog asortimana proizvoda je očigledna. Prilikom naručivanja prozora, kupac dobija mogućnost da odabere upravo onaj sistem koji u najvećoj meri zadovoljava njegove potrebe i naravno odgovara njegovim finansijskim mogućnostima. Postoji i niz prednosti za proizvođača PVC konstrukcija u korištenju višestrukih PROPLEX sistema. Prvo, pruža mogućnost rada u nekoliko potrošačkih segmenata kako bi se ponudio širi izbor proizvoda. Drugo, svi PROPLEX profilni sistemi su dizajnirani na način da se minimiziraju neugodnosti koje mogu biti povezane sa zamjenom opreme pri prelasku sa jednog sistema na drugi.

Kompanija uvijek nastoji pružiti samo najbolje i visokokvalitetne proizvode, uzimajući u obzir sve zahtjeve i želje kupaca.

Kompanija koristi linearno-funkcionalnu upravljačku strukturu. Na čelu svake divizije je jedan vođa, u čijim su rukama koncentrisane sve upravljačke funkcije. On vrši isključivu kontrolu nad zaposlenima kompanije koja mu je podređena. Naređenja koja daje su obavezujuća na nižim nivoima. Svaki lider, zauzvrat, odgovara direktoru kompanije. Strukturu kompanije OKO čine administrativno i rukovodno osoblje, proizvodno osoblje, servisno osoblje i pomoćno osoblje.

Zaposleni u kompaniji je 27 ljudi: generalni direktor - 1 osoba, glavni računovođa - 1 osoba, računovođa - 3 osobe, rukovodilac proizvodnje - 1 osoba, marketer - 2 osobe, menadžer prodaje - 2 osobe, montažer - staklar - 5 osoba, instalateri - 5 osoba, dobavljač - 1 osoba, pomoćnik - 2 osobe, vozač - 2 osobe, čistač - 2 osobe.

Slika 2 - Organizaciona struktura preduzeća "OKO"

Odgovornosti i funkcije nekih zaposlenih u preduzeću:

Generalni direktor upravlja finansijskim i ekonomskim aktivnostima kompanije, obezbeđuje ispunjenje zadataka i funkcija koje su mu dodeljene, organizuje rad i efektivnu interakciju svih strukturne podjele preduzeća, obezbeđuje poštovanje zakona u delatnosti preduzeća, organizuje rad na obezbeđivanju preduzeća kvalifikovanim kadrovima, racionalno korišćenje njihovog stručnog znanja, iskustva i veština, sertifikaciju i obuku zaposlenih, obavlja druge izvršne i administrativne poslove na operativnom i ekonomske aktivnosti kompanije.

Računovođe su odgovorne za formiranje pouzdanih i potpunih informacija o aktivnostima preduzeća i njegovom imovinskom stanju, koje su neophodne korisnicima. finansijski izvještaji: menadžeri, organizatori, učesnici i vlasnici imovine preduzeća, kao i eksterni: investitori, povjerioci i drugi korisnici finansijskih izvještaja. Zadaci računovođa uključuju i pružanje informacija koje su neophodne internim i eksternim korisnicima finansijskih izvještaja za praćenje usklađenosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije u toku poslovanja kompanije, postojanje i kretanje imovine i ugovora, korištenje materijalna, radna i finansijska sredstva u odnosu na odobrene norme i standarde i predračune. Pored toga, takvi zadaci uključuju eliminisanje negativnih rezultata ekonomske aktivnosti preduzeća i osiguranje njegove finansijske stabilnosti.

Direktor proizvodnje je direktno podređen generalnom direktoru. Bavi se planiranjem tehničkog unapređenja proizvodnog procesa, organizuje rad i priprema sve potrebne resurse za realizaciju proizvodnog procesa. Rukovodilac proizvodnje takođe ima punu kontrolu nad procesom implementacije, isporuke i dokumentaciju rezultate proizvodne aktivnosti kompanije. Vodi evidenciju proizvodnih aktivnosti, utroška materijala, kao i priprema potrebnu dokumentaciju za izvještavanje višeg rukovodstva. Kontroliše kvalitet proizvodnje.

Marketing menadžer odgovara direktno izvršnom direktoru. Ovo je specijalista koji pruža najviše efikasan rad kompanija "OKO", uz pomoć cjelokupnog marketing miksa povećava prinos na svoje aktivnosti. Marketer se bavi izradom planova promocije i prodaje proizvoda, analizama ciljana publika i tržište, predviđanje promjena u ponudi i potražnji, organiziranje promocija, događaja, istraživanja, formiranje asortimana, cijene.

Menadžer prodaje pruža i promovira usluge oglašavanja, sklapa ugovore, traži nove klijente, prima nove narudžbe, savjetuje klijente, popunjava račune u skladu sa zahtjevima računovodstvene službe, zaključuje obostrano korisne transakcije, obavlja pojedinačne službene zadatke neposrednog rukovodioca , u skladu je sa propisima o radu usvojenim u kompaniji.

Dobavljač spada u kategoriju tehničkih izvođača. Izrađuje dokumentaciju za primljenu i poslatu robu, vrši neplanirane nabavke materijala, prati robu na putu, osigurava njenu sigurnost i olakšava njenu savremenu dostavu, provjerava stanje robe, utvrđuje način njenog transporta, preduzima mjere za poboljšanje efikasnosti eksploatacije materijalnih resursa smanjenjem troškova vezanih za njihovu nabavku, isporuku i skladištenje.

Trenutno preduzeće posluje u dve oblasti: proizvodnja i ugradnja plastičnih prozora i vrata. Izradimo projektovanu procjenu vrijednosti kompanije za 2013. godinu.

Ovdje će se koristiti dostupni finansijski izvještaji za 2011-2012. Glavne stavke ovog izvještaja će se uporediti sa obimom prodaje. Za period prognoze izabrana je 2013. godina.

Prilikom predviđanja vrijednosti parametara, napravljene su sljedeće glavne pretpostavke:

Stopa rasta prodaje iznosiće 10%, s obzirom na povoljna makroekonomska kretanja;

Zbog povećanja cijena energije i plata, udio troškova u cijeni će se povećati sa 75% na 80%;

Korespondencija između prodaje i obrtnog kapitala će ostati na približno istom nivou kao i ranije;

Efektivna stopa poreza na dobit će se povećati sa 8% na 12%;

Nivo administrativnih troškova će ostati na istom nivou;

Nivo amortizacije će ostati isti kao i ranije;

Zbog poboljšanja ekonomske situacije u zemlji, nivo potraživanja će se smanjiti za 6%;

Obaveze prema dobavljačima zbog povećanja prodaje i povećanja dobiti kompanije će se smanjiti za 8% (vidi tabelu 2).

Tabela 4 - prognoza parametara modela za 2013. godinu, %.

2. 2 Trenutni položaj zarada u kompaniji i analiza zarada pojedinih kategorija zaposlenih

Preduzeće je utvrdilo naknade za zaposlene u skladu sa zaključenim ugovorima po prihvaćenim tarifnim stavovima (službene plate) i pravilnikom o bonusima u organizaciji, ako njihova kvalifikacija odgovara konkretnim rezultatima obavljenog posla. Ovo se vrši na osnovu zaključenog kolektivnog ugovora.

Poslodavac garantuje zaposlenima platu koja nije niža od minimalne zarade. Dužnost mu je i da osigura sigurnost zdravlja i života radnika u procesu rada. On je za to odgovoran u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Direktor organizacije se obavezuje da će, uz prisustvo sredstava, pružiti materijalnu pomoć kao što su:

Socijalna davanja pri rođenju djeteta;

Uplate za vlastito vjenčanje i vjenčanja djece;

Isplate u vezi sa smrću članova porodice i obezbjeđenje potrebnog prevoza.

Isplata zarada u skladu sa zaključenim kolektivnim ugovorom vrši se blagovremeno, najkasnije do 25. u narednom mjesecu. U izuzetnim slučajevima, pojedinim zaposlenima može se dati vanredna isplata akontacije na ime zarade, ali ne više od iznosa mjesečne zarade.

U skladu sa radno pravo radnicima se daje vrijeme za odmor. Osim toga, vrijeme odmora bez naknade obezbjeđuje se u sljedećim slučajevima:

Vidjeti vlastitu djecu u vojsku (ne duže od dva dana);

Vjenčanje djece (ne duže od tri dana).

Takođe predviđa odsustvo bez plaće na osnovu pismenog zahteva zaposlenog (član 128 Zakona o radu Ruske Federacije):

Radni starosni penzioneri (ne više od 14 kalendarskih dana godišnje);

Supruge i roditelji vojnih lica umrlih od posljedica ranjavanja ili ranjavanja zadobijenih u vršenju dužnosti u vojnoj službi, kao i zbog bolesti primljenih u vojnoj službi - ne duže od 14 kalendarskih dana);

U slučaju registracije braka ili rođenja djeteta, smrti rođaka - do 5 kalendarskih dana.

Organizacija vodi evidenciju radnog vremena za praćenje usklađenosti sa rasporedom rada i evidentiranje radnog vremena. U evidenciji radnog vremena redovno se odražava vrijeme dolaska svakog zaposlenog na posao i odlaska s posla, dužine njegovog radnog vremena, kao i zastoja, odsustva ili kašnjenja na posao.

Obračun korištenja radnog vremena i prisustva na radu vrši se metodom kontinuirane evidencije, odnosno evidentiraju se svi zaposleni koji dolaze, kasne i odsustvuju iz bilo kojeg razloga.

Tabela 5 - Platni spisak po pozicijama

Naziv posla	Broj jedinica osoblja	Službeno	plativo	Prosječna mjesečna plata, rub.
CEO
Glavni računovođa
Šef proizvodnja
Marketer
Menadžer prodaje
Računovođa
staklar
Instalateri
Pomagači
Dobavljač
Storekeeper
Čistačica

U tabeli su prikazani podaci za 2012. godinu. Ova kompanija koristi sistem nagrađivanja na osnovu službenih plata. Generalno, broj zaposlenih je 25 ljudi, a prosječna mjesečna plata je oko 13.880 rubalja. Svaki zaposleni prima određenu platu prema radnoj poziciji. Dodatno gotovina, odnosno u vidu bonusa i dodataka zaposleni primaju 20% sopstvene plate.

Tabela 6 – Fond zarada određene kategorije Zaposleni u OKO

radnici	Fond za obračun plaća, hiljada rubalja
radnici		Stopa rasta, %
CEO
Glavni računovođa
Šef proizvodnja
Marketer
Menadžer prodaje
Računovođa
Sakupljač-stakar
Instalateri
Pomagači
Dobavljač
Storekeeper
Čistačica
Ukupna platna lista

Na osnovu ovih proračuna može se zaključiti da marketinški radnici imaju veliki udio u prosječnoj plati na platnom spisku. U prosjeku, rast plata za trgovce između 2011. i 2012. bio je 17,1%. Plata generalnog direktora povećana je za 12,1%, za glavnog računovođu - za 13%, za šefa proizvodnje za 7%, za menadžere prodaje - za 8%, za računovođe - za 10,9%, za montažere-staklare i instalatere - za 7,3%, za pomoćnike - za 6,2%, za dobavljača - za 7,7%, za skladištare - za 7,8% i za spremačice - za 5,7% u 2012. u odnosu na 2011. Ukupan rast prosječne zarade za sve kategorije radnika u period od 2011. do 2012. godine iznosio je 9,2%.

Visina plate radnika i namještenika utvrđuje se na osnovu mjesečnih službenih plata. Na isti način zaposlenima se isplaćuje bonus, odnosno isplata novčanih iznosa iznad osnovne zarade. Osnovna svrha bonusa je podsticanje postignutih rezultata i uspeha u radu i stimulisanje zaposlenih za uspešan završetak naknadnog posla. Takođe, zaposlenima u organizaciji se isplaćuje bonus na osnovu konačnih rezultata preduzeća. Bonus po osnovu svih rezultata rada za godinu isplaćuje se kada se rezultati proizvodnje i finansijske aktivnosti. Isplaćuje se svim radnicima, u zavisnosti od doprinosa svakog od njih u postizanju ciljeva i rezultata kompanije, a isplaćuje se jednom godišnje.

Organizacija godišnje obračunava budžet radnog vremena. Trajanje radnog vremena određuje se po sljedećoj formuli: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), gdje je Trv trajanje radnog vremena ;

Tk - broj kalendarskih dana u godini;

TV - broj slobodnih dana u godini;

Tprz - broj praznika u godini;

Do - trajanje redovnih i dodatnih praznika, dana;

Tb - izostanak sa posla zbog porođaja i bolesti, dani;

Tu - trajanje studijskog raspusta, dana;

Tg - vrijeme za obavljanje javnih i državnih dužnosti, dani;

Tpr - ostali zakonom dozvoljeni izostanci, dani;

Psm - trajanje radne smjene, sati;

Tkm - gubitak radnog vremena zbog smanjenja dužine radnog dana za dojilje, sati;

Tp - gubitak radnog vremena zbog smanjenja dužine radnog dana za adolescente, sati;

Ts - gubitak radnog vremena zbog skraćenog radnog dana u dane praznika, sati.

Obračun vremenskog budžeta za godinu (sa 8-satnom radnom nedjeljom) prikazan je u tabeli.

Tabela 7 - Budžet radnog vremena za godinu


Nominalno
Apsentizam
Uključujući:
a) sljedeći i dodatno
b) bolest i porođaj
c) studijsko odsustvo

e) druga odsustva, dozvoljeno
Gubitak radnog vremena tokom radnog dana dobri razlozi
Uključujući:
a) pauze za hranjenje djece
b) skraćeno radno vrijeme za tinejdžere
Planirani efikasan fond
radni sati

Tabela 8 - Planirani i izvještajni budžeti vremena za jednog radnika

	Planirana godina		Izvještajna godina
		radnik		U % radnog vremena
kalendarski fond
Vikend
Nominalni fond
Apsentizam
Uključujući:
a) bolestan
b) još jedan godišnji odmor
c) porodiljsko odsustvo
d) izvršavanje državnih i javnih dužnosti
e) studentsko odsustvo
e) izostanak poštovanjem razlozi
Korisni (realni) fond radnog vremena
Pauze u toku radnog dana, sat
Prosječan radni dan, sat
Budžet radnog dana za godinu, sat

2. 3 Nedostaci postojećih sistema plata u organizaciji

U preduzeću postojeće sisteme zarada karakterišu neki nedostaci. Jedan od glavnih nedostataka je to što plate ponekad ne odgovaraju u potpunosti ili čak ne odgovaraju konačnim rezultatima rada. Takođe, isplate bonusa ne odgovaraju uvijek rezultatima obavljenog rada. U organizaciji postoje situacije kada menadžer sam raspoređuje bonuse i postoji mogućnost da bonus zavisi od subjektivnosti menadžerove procjene. Rezultati rada mogu biti kolektivni, a plaćanje po rezultatima može biti individualno. Stoga se pred organizacijom postavlja pitanje da li je potrebno da rezultati budu individualni ili je potrebno uvesti kolektivne plate?

Po mom mišljenju, ako odvojimo rezultate rada od kolektivne komponente, onda će doći do gubitka stabilnosti i kolektivnog ujedinjenja. Mnogo je primjera kada su preduzeća obraćala pažnju na privatne interese, a zatim pokušavala da osnuju određene oblike udruživanja. Gotovo svi postojeći sistemi ne usmjeravaju svoju pažnju na kolektivnu saradnju i s tim u vezi dolazi do nejedinstva radnika, odnosno menadžera i rukovođenja. Stoga se postavlja još jedno pitanje: kako potaknuti rast produktivnosti i kvaliteta rada? Šta treba koristiti za ovo? Modernu ekonomiju karakteriše to što joj odgovaraju sistemi plata koji se zasnivaju na podjeli dobiti i raspodjeli dohotka. Prednosti fleksibilnog sistema zarada, nazvanog Profit Sharing, su u tome što se unaprijed utvrđuje udio u dobiti i iz njega se formira bonus fond iz kojeg će zaposleni primati redovne isplate. Visina dobiti određuje se visinom dobiti i ukupnim rezultatima komercijalnih i industrijskih aktivnosti. U nekim slučajevima, takav sistem uključuje plaćanje cijelog ili dijela u obliku dionica. U sistemu "Podjele dobiti" bonusi se isplaćuju za uspjeh i postizanje bilo kojeg specifičnog rezultata proizvodnih aktivnosti organizacije. Bonusi će se obračunavati proporcionalno plaći, uzimajući u obzir radne i lične karakteristike zaposlenog: odsustvo izostanaka i kašnjenja, radno iskustvo, racionalizacijske aktivnosti, lojalnost preduzeću i sl. Ali ovaj sistem ima i niz nedostataka. Visina premija zavisiće od mnogih eksternih faktora koji utiču na visinu dobiti koju kompanija prima. Ovi faktori ne zavise direktno od zaposlenih u organizaciji. Prilikom primjene ovakvog sistema mora se uzeti u obzir da povećanje dobiti može zavisiti od tržišnih faktora i biti kratkoročne prirode. Stoga, profitna marža kompanije neće uvijek biti najbolja osnova za povećanje plata. U takvom sistemu, kompanija ima rizik od gubitka, jer će na kompaniju uticati mnogo faktora koji se ne mogu kontrolisati.

Sistem raspodjele prihoda pretpostavlja da će bonusi ovisiti o pokazateljima kao što su kvalitet i ekonomičnost materijala, produktivnost rada i pouzdanost obavljenog posla. Kao rezultat toga, zaposleni će osjetiti blisku vezu između profitne marže i rezultata svog rada.

Prvi gore navedeni sistem ima pozitivan uticaj na smanjenje fluktuacije osoblja i privlačenje novih zaposlenih. Drugi sistem uglavnom utiče na stimulaciju povećanja kvaliteta, povećanje produktivnosti i smanjenje mogućih troškova. Nakon analize ovih informacija, vidimo da sistem podjele prihoda ima veću prednost. Može se zaključiti da su nedostaci postojećeg sistema zbog njegovih individualnih karakteristika. A ako se oni prevaziđu, onda će se sam sistem radikalno promijeniti.

3 Unapređenje sistema nagrađivanja u kompaniji

3. 1 Faze izbora optimalnog sistema zarada

Svaka firma radije bira sistem plata koji je zasnovan na njenim potrebama. Postoje neka pravila koja će biti korisna kompaniji pri odabiru sistema nagrađivanja. A da bi se kompanija "OKO" razvijala aktivno i plodno, potrebno je primijeniti ove osnovne metode. Sistem nagrađivanja se obično bira prije nego što je zvanična djelatnost organizacije još počela, ali ako kompanija već zvanično posluje, a sistem nagrađivanja koji je ranije uspostavljen je neefikasan, onda se može promijeniti.

Postoje sljedeće glavne faze u odabiru platnog sistema:

1 Neophodno je formirati radnu grupu koja će morati da proceni efikasnost sistema zarada za sve kategorije radnika uključenih u organizaciju. Ovo će pomoći da se izbjegne subjektivno mišljenje, za razliku od situacija u kojima je jedan specijalista odgovoran za procjenu.

2 Svo osoblje kompanije mora biti podijeljeno u grupe za koje će se uspostaviti sistem nagrađivanja. U tom slučaju potrebno je napraviti izbor da li će se organizacija prijaviti jedan sistem plate ili će je praviti kategorije radnika, a za njih će se uspostaviti različiti sistemi. Ako se odabere druga opcija, tada će zaposlenici organizacije morati biti podijeljeni u grupe. U jednu grupu će pasti oni zaposleni koji pokazuju isti uticaj na rezultate kompanije. Takođe možete posmatrati osoblje ne po grupama, već po odjelima i odjelima.

3 Naznačena je oblast odgovornosti za svaku grupu zaposlenih. U ovoj fazi, menadžment kompanije mora odlučiti o tome za koje pokazatelje svaka grupa zaposlenih može biti odgovorna - za troškove, profit, prihod i još mnogo toga.

4 Kompanija bira neke prihvatljive platne sisteme za svaku grupu, u zavisnosti od oblasti njene odgovornosti. Na primjer, zaposleni mogu biti odgovorni za iznos prihoda i prihoda. Ovo ocjenjuje korištenje sistema plata kao a bonus sistem ili na osnovu provizije. Ako su određeni indikatori postavljeni za grupe, onda se može uvesti sistem nagrađivanja sa bonusom po dostizanju određenog nivoa odabranih indikatora.

5 Potrebno je procijeniti indikatore kvaliteta za svaki od odabranih sistema plata. Na primjer, kako će računovođi biti zgodnije izračunati plaće i po kojem sistemu nagrađivanja će biti jasno o čemu ovisi visina isplata zaposlenima.

6 Ocijenite na skali od pet tačaka sisteme plaća koji su odabrani za svaku grupu radnika. Svaki od sistema nagrađivanja će biti analiziran u smislu njegove usklađenosti sa sferom uticaja, specifičnostima rada i pokazateljima kvaliteta.

7 Potrebno je izabrati takve sisteme zarada koji su dobili maksimalne ocjene. Ako nekoliko sistema postigne iste rezultate, onda menadžment mora odrediti pod kojim sistemom će upravljanje osobljem biti najefikasnije.

8 Sistemi plata, koji će na kraju biti izabrani, moraju biti fiksirani u posebnim dokumentima: propisima, kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu. Zatim morate upoznati svakog zaposlenog sa sistemom nagrađivanja koji je izabran za njega.

Dodatak A prikazuje tabelu prednosti i nedostataka postojećih platnih sistema koji će pomoći u odabiru pravog sistema za organizaciju.

3. 2 Glavni pravci za unapređenje internog sistema nagrađivanja

S obzirom na sve nedostatke, potrebno je odrediti tok razvoja kako bi se izašlo iz krize plata. Neophodno je vratiti plate kao realnu, efektivno funkcionalnu ekonomsku kategoriju tržišne ekonomije.

Prvi prioritet kompanije je da realne plate dovedu do cene rada. Plata nije samo ekonomska kategorija, već i socijalna, jer garantuje osobi određeni društveni status. Troškovi nadoknade cijene radne snage ne mogu a da ne obezbijede socijalne potrebe zaposlenog, osim troškova kojima se nadoknađuju troškovi hrane, odjeće, održavanja stanovanja, obrazovanja i zdravstvene zaštite. Može se zaključiti da je za rješavanje pitanja visine minimalnih i prosječnih zarada potrebno fokusiranje na minimalni potrošački budžet, koji se različito obračunava za svaku kategoriju radnika i vrste proizvodnje.

Da bi se prevazišla kriza plata, potrebno je postepeno eliminisati visoku diferencijaciju u oblasti rada za sve kategorije radnika, kao i vratiti važna funkcija- stimulisanje radne snage. Diferencijacija u platama se intenzivira, te je stoga neophodno pronaći načine da se uspostave i održe racionalne proporcije, odnosno plaćanja za složen i jednostavan rad.

Sistemi koji postoje u OKO-u trebali bi biti dizajnirani tako da okupljaju ljude unutar organizacije, a ne da ih razdvajaju, i podstiču saradnju, a ne sukob između radnika. U novim sistemima zarada potrebno je smanjiti nivo osnovne plate, koji je određen dužinom radnog staža, i povećati iznos plate koji je proporcionalan plati.

Fokus cijele kompanije treba biti na produktivnosti i kvaliteti proizvoda. Treba kreirati i definisati efektivne zahtjeve na organizaciju proizvodnje: zadaci i dužnosti svakog zaposlenog moraju biti izvršeni u roku ili prije roka; kvalitet proizvoda mora biti na prvom mjestu; pokušajte da izvršite sve poslove po najnižim troškovima za kompaniju; potrebno je koristiti najnovije i efektivni alati, metode i tehnologije. Kadrovska politika treba da doprinese stabilnosti kadrova, mogućnostima za njihov dalji razvoj, kao i povoljnoj socio-psihološkoj klimi u timu.

Planirano je uvođenje sistema materijalnog interesa koji je izgrađen kao sistem investiranja zaposlenih i usmjeren na visoku efikasnost objektivno, prema kriterijima procjene koje je uvela organizacija i upoređujući troškove i rezultate rada. Neophodno je uvesti pristup u kojem plate preuzimaju funkciju ulaganja kao radne snage, jer su investicije mnogo šire od tradicionalnih nadnica, nisu ograničene na njih i ne svode se na njih. Njihov glavni izvor je konačni prihod. Sistem materijalnog podsticaja za zaposlene treba da se fokusira na stepen stručne spreme obavljenog posla, a ne na kvalifikaciju koja je stečena diplomom. Podsticanje kreativnosti i inicijative zaposlenih treba predstaviti kao plaćanje za „lični doprinos“ i „uslugu organizaciji“. Kompanija sama utvrđuje određeni set kriterijuma po kojima će se utvrđivati procena ličnog doprinosa i zasluga. Zasluge i doprinosi su ispoljavanje ličnih kvaliteta zaposlenog, njegovih radno mjesto, evaluaciju rezultata svojih aktivnosti. Iako je plaćanje ličnog doprinosa zaposlenog u suprotnosti sa kolektivnom prirodom rada, ipak se može koristiti za procjenu kvalifikacija zaposlenog, uzimajući u obzir ukupni doprinos. Kolektivizam treba da bude princip formiranja podsticaja rada.

U preduzeću "OKO" možete primijeniti ovakav sistem nagrađivanja koji se naziva "plivajuće plate". Ona leži u činjenici da se zaposlenima u organizaciji određuju nove plate svakog mjeseca, a plate za naredni mjesec utvrđuju se na osnovu rezultata rada zaposlenih za prethodni mjesec. Na primjer, za svaki postotak smanjenja ili povećanja produktivnosti rada pri obavljanju određenih poslova, iznos plata se smanjuje ili povećava. Ili se plate zaposlenih formiraju na teret stvarne dobiti.

Jedan od značajnih problema u kompaniji je kašnjenje, čime se narušava radna disciplina. A da bi ih se izbjeglo potrebno je uvesti sistem kazni, koji će smanjiti procenat kašnjenja, kršenja discipline i povećati efikasnost preduzeća. Sistem kazni može uključivati nekoliko metoda.

1 Kazne - odbitak gotovine, amortizacija.

2 Praksa.

3 Izveštaj o prihodima. U tom slučaju, uz prisustvo određene opreme, vrijeme dolaska i odlaska na posao je fiksno. Nedostatak je što je ova metoda vrlo skupa i zahtijeva velika finansijska ulaganja.

4 "Tabla srama" - informativna tabla na kojoj se objavljuju spiskovi zaostalih radnika. Ova metoda će biti efikasna samo ako zakasneli radnik to smatra problemom. Glavni nedostatak ove metode je što se može pretvoriti u povod za šalu sa kolegama.

5 Razgovor. Objašnjavajući rad menadžmenta sa zakasnelim podređenima, usmene opomene.

6 Opomene i upozorenja.

7 Otpuštanje. Ekstremna metoda uticaja na zaposlene u slučaju da gore navedene metode ne rade.

3. 3 Proračun ekonomske efikasnosti događaja

Izračunajmo očekivanu ekonomsku efikasnost za jednu od predloženih mjera. Takav događaj je uvođenje sistema kazni u kompaniji. Ovom mjerom će se smanjiti gubitak radnog vremena zbog krivice zaposlenih.

Tabela 9 - Početni podaci za proračun ekonomske efikasnosti

1) Definicija uštede vremena:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr = (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 sati

2) Utvrđivanje ušteda u brojevima:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 osobe.

3) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada zaposlenih obuhvaćenih događajem:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, odnosno, produktivnost rada radnika obuhvaćenih događajem će se povećati za 13,9%

4) Utvrđivanje promjena u produktivnosti rada zaposlenih, općenito za organizaciju:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Utvrđivanje povećanja obima proizvodnje:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr = (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) = 162250 / 13200 = 12,3%, odnosno obim proizvodnje će se povećati za 12,3%.

6) Definicija uštede na plaći:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * 1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubalja.

7) Utvrđivanje štednje po odbitku u toku vanbudžetska sredstva: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rubalja

8) Definicija uštede od smanjenja troškova:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubalja.

9) Određivanje godišnjeg ekonomskog efekta:

Npr.=Esn. seb. -En*Zed,

Npr.=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Dakle, možemo zaključiti da je opcija koju sam predložio za unapređenje organizacije zarada (eliminisanje gubitaka radnog vremena krivicom zaposlenog) ekonomski izvodljiva, jer je očekivana ekonomska efikasnost dobijena obračunom pozitivna.

Zaključak

U kontekstu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, organizacije traže nove modele nagrađivanja koji daju prostor za razvoj ličnog materijalnog interesa.

U procesu rada na vašem predmetnom radu iu proučavanju literature o ovaj problem, pokazalo se da su plate direktno povezane sa tržištem rada. Plate su najvažniji element prihoda zaposlenog, oblik ekonomskog ostvarivanja prava svojine na resursima radne aktivnosti koji mu pripadaju.

Država ima indirektan uticaj na visinu naknade, kako za pojedinog zaposlenog tako i za veličinu platnog fonda organizacije kroz poreski sistem i određivanje minimalne plate.

Priroda socijalnog rada je raznolika i njegovi rezultati se ne mogu uzeti u obzir ni po jednom kriterijumu za određivanje visine naknade zaposlenom. Stoga se koriste različite metode za utvrđivanje zavisnosti visine naknade od njenog rezultata. Sistem nagrađivanja je način mjerenja visine naknade za rad sa njegovim rezultatima ili troškovima.

Sistem nagrađivanja na primjeru predmetnog preduzeća nije idealan, a kršenje prava zaposlenih ne daje efekat motivacije i zadovoljenja potrebe za naknadom za vlastiti rad.

Sistem nagrađivanja treba da stimuliše povećanje produktivnosti rada i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti rast produktivnosti.

Glavni pravac unapređenja cjelokupnog sistema organizovanja zarada je obezbjeđivanje direktne i rigidne zavisnosti zarada od konačnih rezultata ekonomske aktivnosti tima. U rješavanju ovog problema važnu ulogu igra pravi izbor i racionalnu primjenu oblika i sistema zarada.

Računovodstvo rada i njegovog plaćanja treba da osigura:

Kontrola produktivnosti rada; kvantitet i kvalitet rada; korištenje radnog vremena; fond zarada;

Sprovođenje savremenih i tačnih obračuna plata;

Pribavljanje podataka o radu i njegovoj uplati za planiranje i regulaciju poslovanja;

Pravovremena priprema računovodstva i statističko izvještavanje o radu i plati.

Rješenje problema može biti samo izbor prikladnijeg, modernijeg sistema nagrađivanja koji uzima u obzir situaciju unutar kompanije.

Pored plata, organizacija svojim zaposlenima pruža razne dodatne pogodnosti. Danas su beneficije kao što su plaćeni odmori, bolovanje, zdravstveno i životno osiguranje i penzije sastavni dio svakog stalni posao. Percipirana vrijednost dodatnih beneficija ovisi o faktorima kao što su godine, Porodični status, veličina porodice, itd. Na primjer, ljudi sa velike porodice obično veoma zabrinuti za iznos povlaštene medicinske njege i životnog osiguranja, starije osobe za beneficije koje se pružaju pri odlasku u penziju, mlade radnike za trenutnu gotovinu. Istraživanja pokazuju da nagrade utiču na odluke ljudi o pristupanju, izostanku, koliko bi trebali proizvesti, kada i da li da napuste organizaciju. Mnoga istraživanja su pokazala da je broj izostanaka i fluktuacija zaposlenih u direktnoj vezi sa zadovoljstvom primljenom nagradom.

Da bi se zaposleni u kompaniji stimulisali na još veća dostignuća, potrebno je razvijati se efikasan sistem dodatne nagrade kao što su:

1) isplata bonusa za obavljanje posebno važnog posla;

2) dodjelu bonusa za postignuća u radu;

3) povećanje bonusa za rezultate rada;

4) povećanje zarade za radni staž;

5) odavanje zahvalnosti najboljim zaposlenima;

6) održavanje neformalnih događaja i sastanaka tima radi obezbjeđivanja psihološke situacije u timu;

7) utvrđivanje povećanja procenta zarade kada zaposleni dostigne određeni iznos novca u ukupnoj dobiti organizacije;

8) održavanje takmičenja među zaposlenima.

Ove mere imaju za cilj povećanje nivoa produktivnosti, poboljšanje kvaliteta rada i smanjenje njihove cene, ispunjavanje proizvodnih ciljeva na vreme, poštovanje rasporeda rada, unapređenje organizacije rada i stimulisanje zaposlenih na rad.

Spisak korištenih izvora

1 Aleksandrova A. B. Plata za savremeno preduzeće. - M.: Knižni mir, 2009. - 424 str.

2 Androsova L. A. Ekonomija rada: Udžbenik. - Penza: Penz. stanje unt, 2009. - 160 str.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Naknada rada u preduzeću: pitanja teorije i prakse. - Ivanovo: Ivan. stanje energije un-t, 2011. - 266 str.

4 Bogatko A. N. Osnove ekonomske analize privredni subjekt. -M.: Finansije i statistika, 2009.

5 Volgin N. A. Plate: proizvodne, društvene. sfera, država usluga. (Analiza, problemi, rješenja) / N. A. Volgin. - M.: Ispit, 2011. - 222 str.

6 Vorobieva E. V. Plata podliježe zahtjevima poreznih vlasti: Praktične preporuke za računovođu. - M.: "AKDI Ekonomija i život", 2011. - 592 str.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Racioniranje rada: procesni pristup // Researched in Russia. - 2008. - 23 str.

8 Genkin BM Ekonomija i sociologija rada: udžbenik za univerzitete. - 5. izd., dop. - M.: NORMA, 2009. - 416 str. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistem organizacije i promocije rada (eksperiment metodološki razvoj). //Ekonomist. 2008. - br. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomija i sociologija rada Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 str.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Pitanja o platama i odgovori“, Referentni i metodološki priručnik - Moskva: Profizd, 2009. - 160 str.;

12 Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada u preduzeću industrije: Obrazovni materijali / Autor-komp. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 str.

13 Organizacija i plate u preduzeću: Referentni priručnik / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 str.

14 Organizacija plata. Iskustvo, problemi, preporuke / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev i dr.; Ed. V. I. Matusevič - Minsk: Istraživački institut rada, 2009. - 400 str.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album vizuelnih pomagala u disciplini "Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada." - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 str.

16 Pashuto V.P. Organizacija, racionalizacija i plate u preduzeću: priručnik za obuku. - M.: KNORUS, 2005. - 320 str. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politika dohotka i nadnica: Udžbenik / Ed. P. V. Savchenko i Yu. P. Kokina. Moskva: Pravnik, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Plata u savremenim uslovima(12. izdanje). - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Gerd, 2010. - 768 str. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Plate u Ruskoj Federaciji. Pravna istraživanja: Monografija. - Jekaterinburg: Izdavačka kuća UrGUA, 208. - 364 str.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Ekonomija preduzeća: Udžbenik / Ed. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. „Organizacija plata radnika i zaposlenih“, Priručnik za sindikalne aktiviste - M.: Profizd, 2008 -176 str;

22 Shchadilova S. M. „Platni spisak u preduzećima svih oblika svojine” Praktični vodič. Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimizacija upotrebe sredstava za plate u preduzećima. // Računovodstvo i analiza, br. 11, 2008. - str. 43-45

25 Shepelenko ST. „Organizacija, regulisanje i nagrađivanje rada u preduzeću-M: ICC „Mart““;, Rostov n/D, 2010 -160 str.;

26 Yakovlev R. Reforma plata je dug proces. // Čovjek i rad, br. 10, 2009. - S. 18-26

Aneks A

Tabela 10 – Prednosti i nedostaci postojećih sistema plata

Sistem plata		Prednosti	Nedostaci

Vrijeme		Lakoća platnog spiska, visoke plate i odrađeni sati	Plata ne zavisi od učinka
Do vremena premium		Lakoća izračunavanja, prilikom raspodjele bonusa, učinak se može uzeti u obzir	Veličina bonusa ne zavisi uvijek od rezultata rada. Bonusi raspodjeljuju menadžeri, pa postoji mogućnost subjektivne procjene
rad na komade		Visina plata jasno zavisi od količine proizvedenih proizvoda, očigledan je interes zaposlenih za povećanje produktivnosti rada	Ne uzima se u obzir kvalitet proizvedenih proizvoda, već samo količina
premium	Za zaposlene čije rezultati rada može se vrednovati u prirodnim terminima	Isto kao i sistem plata po komadu. Osim toga, ako su određene premije za kvalitet proizvoda, zaposlenik je zainteresiran za proizvodnju više proizvoda bez ugrožavanja njegovog kvaliteta.	Isto kao i sistem plata po komadu, s tim da bonusi nisu vezani za kvalitet proizvedenih proizvoda
Bonus	Za zaposlene koji direktno utiču na nivo profita ili prihoda organizacije	Zaposleni imaju direktan interes za povećanje prihoda ili dobiti organizacije	Ne uvek rast prihoda i dobiti direktno zavisi od zaposlenog
Plati za rad provizija	Za zaposlene koji direktno zavise od prihoda organizacije	Isto kao i bonus sistem naknade. Što je veći prihod, to je veća plata. Zaposleni sam može približno izračunati svoju platu	Isto kao i bonus sistem naknade


Bez tarifa	Za specijaliste koji rade u grupi i obavljaju slične funkcije	Članovi grupe su zainteresovani za povećanje plata, što znači kolektivni rad postaje efikasniji	Teško je procijeniti doprinos svakog člana grupe. Može doći do "izjednačenja"
Grupni sistem nagrađivanja	Za stručnjake koji rade u grupi udruženoj za izvođenje određenog projekta	Isto kao i bescarinski sistem plata. Stručnjaci će biti spremniji sudjelovati u novom projektu i pomoći jedni drugima da ga završe što je prije moguće	Isto kao i bescarinski sistem plata
Naknada sa bonusima za znanje i kompetenciju	Za specijaliste čiji rad zahtijeva posebna znanja, vještine i visok nivo profesionalizma	Specijalisti su materijalno zainteresovani za profesionalni razvoj	Kompetentnost i znanje ne poklapaju se uvijek sa efikasnim radom

UVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U PREDUZEĆU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Koncept plata radnika. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Principi organizacije zarada u savremenim uslovima. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . jedanaest

1.4 Tarifni sistem naknade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata. . . . . . . . . 23

1.6 Strano iskustvo plate. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

1.7 Sastav i struktura platnog fonda preduzeća. . . . . . . . . . . . . . . . . . trideset

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U AD "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Kratak opis organizacije. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Sastav i struktura osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza kretanja osoblja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Opis oblika i sistema nagrađivanja koji funkcionišu u preduzeću. . . . . . . 41

2.5 Obračun strukture platnog spiska za 2004. godinu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Obračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje. . . . 50

2.7 Ocjena efektivnosti korištenja sredstava za plate u 2004. godini. . . 51

ZAKLJUČAK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAFSKI LIST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Primjena 1.2

UVOD

Radni resursi obuhvataju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj industriji.

Obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja zavise od sigurnosti preduzeća radnim resursima i efikasnosti njihovog korišćenja.

Korišćenje resursa rada u preduzeću mora se posmatrati u bliskoj vezi sa nagrađivanjem rada, budući da je naknada radnika cena radnih resursa uključenih u proces proizvodnje.

Kao glavni izvor prihoda radnika, plate su oblik naknade za rad i oblik materijalnog podsticaja za njihov rad. Usmjeren je na nagrađivanje zaposlenih za obavljeni posao i njihovo motiviranje da postignu željeni nivo produktivnosti. Zbog toga pravilnu organizaciju nadnice direktno utiču na stopu rasta produktivnosti rada, stimulišu unapređenje veština radnika.

Plate su takođe deo troškova proizvodnje i prodaje proizvoda, koji ide na platu zaposlenih u preduzeću. Pravilno organizovano nagrađivanje zaposlenih minimizira troškove naknade u troškovniku, što će pozitivno uticati na finansijsko stanje preduzeća.

cilj Ovaj predmetni rad predstavlja sveobuhvatnu analizu organizacije naknada u OJSC "Sjeverna MN".

U skladu sa svrhom, u ovom seminarski rad sljedeće zadataka:

opis teorijskih aspekata formiranja zarada u preduzeću u savremenim uslovima;
utvrđivanje sastava i strukture osoblja;
analiza kretanja osoblja;
opis oblika i sistema nagrađivanja koji funkcionišu u preduzeću;
obračun strukture platnog spiska;
procjena efektivnosti utrošenih sredstava na plate.

Predmet proučavanja je organizacija AD "Severni naftovodi".

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U PREDUZEĆU

1.1 Koncept nadnica radnika

Naknada zaposlenih je naknada od strane poslodavca za rad zaposlenog u preduzeću poslodavca, koja odgovara količini i kvalitetu obavljenog posla.

Iznosi ove naknade imaju dobro definisane kvantitativne granice, budući da, s jedne strane, moraju obezbijediti:

a) za zaposlenog - određeni nivo zadovoljenja njegovih ličnih i društvenih potreba neophodan za obnavljanje njegovih sposobnosti za rad utrošen u procesu proizvodnje;

b) poslodavcu - ostvarivanje na ovom radnom mjestu od zaposlenog potrebnog rezultata krajnji cilj preduzeća.

Razlikovati novčane i nenovčane (prirodne) oblike naknade. Glavni je novčani oblik, koji omogućava radniku da ga, u uslovima postojanja novca kao univerzalnog robnog ekvivalenta i najuniverzalnijeg sredstva plaćanja, najefikasnije koristi za zadovoljavanje svojih potreba. Nenovčanim oblicima plaćanja u savremenim uslovima se pribegava veoma retko. Međutim, pod uslovima oslabljenog monetarni promet, hiperinflacija i nestabilno, krizno stanje privrede, nepostojanje pouzdanog mehanizma za indeksiranje prihoda sa rastućim cenama, nenovčani oblici naknade mogli bi da postanu sve rašireniji.

Za radnika je plata glavni i glavni dio njegovog ličnog dohotka, sredstvo njegove reprodukcije kao nosioca radne sposobnosti i člana društva. U interesu zaposlenog je povećanje nadnice (prihoda) povećanjem doprinosa i rezultata rada, kao i cijene svog rada.

Za poslodavca je naknada zaposlenih uvijek trošak rada kao resursa uključenog u proces proizvodnje. Interes poslodavca je da se minimiziraju troškovi rada po jedinici proizvoda kao rezultat kako produktivnijeg korišćenja zaposlenog tokom radnog vremena uz ugovorenu isplatu po jedinici tog vremena (stopa zarade), tako i zaključivanje povoljnijih uslova zapošljavanja.

U razvijenoj tržišnoj ekonomiji, nadnice su cijena plaćena zaposlenom za korištenje njegovog rada, čiju vrijednost određuje tržište rada, odnosno potražnja za radnom snagom i njena ponuda. Kako veća potražnja na određenu radnu snagu i što je njena ponuda manja, to su plate veće, i obrnuto, što je veća ponuda, to su plate niže.

1.2 Principi organizacije nagrađivanja u savremenim uslovima

Osnovni zadatak organizacije plata je da plate zavise od količine i kvaliteta doprinosa rada svakog zaposlenog i na taj način povećaju stimulativnu funkciju doprinosa svakog zaposlenog.

Organizacija plata uključuje:

utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću;
razvoj kriterijuma i određivanje visine doplata za pojedinačna postignuća zaposlenih i stručnjaka preduzeća;
razvoj sistema službenih plata zaposlenih i stručnjaka;
obrazloženje indikatora i sistema bonusa za zaposlene.

Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u društvenoj ekonomska politika preduzeća. U tržišnoj ekonomiji, praktična implementacija mjera za unapređenje organizacije rada treba da se zasniva na poštovanju niza principa nagrađivanja, koji se moraju zasnivati na sljedećim ekonomskim zakonima:

r zakon nadoknade troškova za reprodukciju radne snage;

r zakon vrijednosti.

Iz zahteva ekonomskih zakona može se formulisati sistem principa za organizovanje nadnica, uključujući:

princip plaćanja prema troškovima i rezultatima, koji proizilazi iz svih navedenih zakona. Cijeli sistem organizovanja zarada u državi je dugo vremena bio usmjeren na raspodjelu po troškovima rada, što ne zadovoljava zahtjeve sadašnjeg nivoa privrednog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja prema troškovima i rezultatima rada, a ne samo prema troškovima;
princip podizanja nivoa nadnica zasnovan na rastu efikasnosti proizvodnje, što je posledica, pre svega, delovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizilazi da rast nadnica radnika treba da se vrši samo na osnovu povećanja efikasnosti proizvodnje;
princip unapređenja rasta produktivnosti društvenog rada u poređenju sa rastom nadnica, koji proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Dizajniran je da osigura neophodnu akumulaciju i dalje širenje proizvodnje;
princip materijalnog interesa za povećanje efikasnosti rada proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Neophodno je ne samo obezbijediti materijalni interes za određene rezultate rada, već i zainteresovati zaposlenog za poboljšanje efikasnosti rada. Primena ovog principa u organizaciji zarada doprineće postizanju određenih kvalitativnih promena u radu celokupnog ekonomskog mehanizma.

Plate su usko povezane sa produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj efikasnosti radnog procesa, je sposobnost određenog zaposlenog da stvori određenu količinu proizvoda u jedinici vremena. A plate koje se odnose na novčanu naknadu isplaćuju se zaposlenom za obavljeni rad.

Plata, kao tradicionalni faktor motivacije rada, ima dominantan uticaj na produktivnost. Organizacija ne može zadržati radnu snagu ako ne plaća konkurentne cijene i nema platnu skalu koja podstiče ljude da rade. Kako bi osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati plate, napredovanja sa pokazateljima produktivnosti rada, outputom.

Sistem nagrađivanja za rad treba osmisliti na način da ne podriva dugoročne napore da se osigura produktivnost sa kratkoročnim negativnim rezultatima. Ovo posebno važi za kontrolni sloj.

Plate mogu djelovati kao faktor koji destimulira razvoj produktivnosti rada. Spor rad se često nagrađuje platom za prekovremeni rad. Odjeljenja koja su ove godine previše potrošila radnu snagu na određenim poslovima mogu se nadati povećanju budžeta sljedeće godine. Sama činjenica da se provodi više vremena nije automatski pokazatelj da se radi više, iako se planovi plaća često zasnivaju na ovim pretpostavkama.

Linija ponašanja treba da bude podsticanje onoga što povećava produktivnost. U organizaciji plata, preduzetniku se retko daje potpuna nezavisnost. Obično plate reguliraju i nadziru nadležni državni organi.

Regulacija zarada se vrši na osnovu kombinacije mjera državnog uticaja sa sistemom ugovora.

Državna regulacija plata uključuje:

zakonodavno uspostavljanje i promjena minimalne plate u Ruskoj Federaciji;
poresko uređenje sredstava za zarade preduzeća, kao i prihoda fizičkih lica;
utvrđivanje okružnih koeficijenata i procenata naknada;
uspostavljanje državne garancije na plate.

Regulisanje zarada na osnovu ugovora i sporazuma predviđeno je: opštim, teritorijalnim, kolektivnim ugovorima, pojedinačnim ugovorima (ugovorima).

Postoje tri vrste politike prihoda i plata:

kontrola inflacije putem poreza i fiskalnih mjera;
regulacija prihoda zasnovana na vladinim pravilima i propisima;
politika triangularne saradnje.

Svi ovi elementi se dešavaju u Rusiji. Ali uz pretjeranu diferencijaciju plata, malo je vjerovatno da će centralizirana politika plata donijeti dobre rezultate. Fokusiranje na poresko regulisanje prihoda može stimulisati crno tržište. Dakle, glavna nada, po svemu sudeći, leži u politici pregovora, posebno u pogledu odobravanja nivoa plata koji osiguravaju fleksibilne i pravedne plate.

Životni minimum je pokazatelj minimalnog sastava i strukture potrošnje materijalnih dobara i usluga neophodnih za održavanje zdravlja ljudi i osiguranje njegove vitalne aktivnosti. Plata za život se koristi za opravdavanje minimalne zarade i starosne radne penzije i za utvrđivanje minimalnog iznosa naknade za nezaposlene i stipendije za period stručnog osposobljavanja građana na smeru službe za zapošljavanje.

Minimalna zarada je donja granica vrijednosti nekvalifikovane radne snage, koja se obračunava u vidu mjesečnih novčanih primanja zaposlenih za obavljanje jednostavnih poslova u normalnim uslovima rada. Minimalna plata utvrđuje se uzimajući u obzir troškove života i ekonomske mogućnosti države. Minimalna uplata je određena u iznosu od 40% dnevnica, obračunat po glavi stanovnika, što podrazumijeva njegovu periodičnu reviziju, uzimajući u obzir stanje indeksa potrošačkih cijena i tarifa za usluge.

savezni zakon RF „O podizanju minimalne plate“, minimalna plata je ustanovljena od 1. januara 1998. godine - 83 rublje 49 kopejki.

Minimalna plata se zasniva na minimalnoj plati. Mjesečna minimalna zarada zaposlenog koji je ispunio svoje radne obaveze (standarde rada) ne može biti niža od minimalne zarade. Minimalna zarada ne uključuje dodatne isplate i dodatke, kao ni bonuse i druge stimulativne isplate. Prilikom utvrđivanja minimalna stopa(plate) zaposlenih u preduzeću, poslodavac je dužan da ih obezbijedi u iznosu većem od minimalne zarade utvrđene Federalnim zakonom. Na nivou minimalne zarade utvrđuje se stopa zaposlenih u slučajevima kada je preduzeće u ekonomskim teškoćama, ili kao posebna mera za sprečavanje masovnog otpuštanja radnika.

Za regulisanje nagrađivanja zaposlenih u javnom sektoru predviđena je Jedinstvena tarifna skala, koja je osnova tarifnog sistema. Radi se o skali tarifiranja i nagrađivanja svih kategorija radnika od radne kategorije do čelnika organizacije.

Naknadu za rad zaposlenih u vanbudžetskoj sferi (opštinske, privatne organizacije, akcionarska društva, društva sa ograničenom odgovornošću, itd.) utvrđuje vlasnik preduzeća, na osnovu zakonom utvrđene minimalne zarade za industriju i posebne sporazuma sadržanih u sporazumima i ugovorima, a regulisan je važećim sistemom oporezivanja dobiti (dohotka) preduzeća.

U uslovima tržišne ekonomije i proširenja prava organizacije u oblasti naknada, kolektivnim ugovorom utvrđuju se stope (plate) sistema bonusa i uslovi za isplatu naknade za radni staž. Ugovori o radu mogu predvideti veće plate od onih predviđenih kolektivnim ugovorima. Konkretni iznos stimulativnih isplata utvrđuje poslodavac na osnovu rezultata rada zaposlenog.

Naknada zaposlenih vrši se prioritetno u odnosu na druga plaćanja preduzeća nakon oporezivanja.

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja

Postupak obračuna zarada zaposlenih svih kategorija regulisan je različitim oblicima i sistemima zarada.

Oblici i sistemi nadnica su način uspostavljanja odnosa između količine i kvaliteta rada, odnosno između mjere rada i njegovog plaćanja.

Za to se koriste različiti pokazatelji koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađeno vrijeme. Drugim riječima, oblik naknade utvrđuje kako se rad vrednuje kada je plaćen: specifičnim proizvodima, utrošenim vremenom ili pojedinačnim ili kolektivnim rezultatima aktivnosti.

Struktura nadnica zavisi od toga kako se oblik rada koristi u preduzeću: da li uslovno - stalni deo(tarifa, plata) ili varijabilna (zarada po komadu, bonus). Shodno tome, različit će biti i uticaj materijalnih podsticaja na učinak pojedinog radnika ili tima brigade, odseka, radionice.

Najčešći u preduzećima različitih oblika svojine su dva oblika naknade: rad na komade- plaćanje za svaku jedinicu proizvodnje ili količinu obavljenog posla i zasnovano na vremenu- plaćanje odrađenih sati, ali ne kalendarsko, već radno, normativno, što je regulisano zakonom. Oblici plaćanja po komadu i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja mogu se predstaviti kao sistemi (vidi sliku 1).

Postoji niz uslova pod kojima je preporučljivo primijeniti jedan ili drugi oblik naknade. Uslovi za primjenu plaća po komadu:

mogućnost tačnog obračuna obima obavljenog posla;
prisutnost kvantitativnih pokazatelja učinka koji direktno ovise o određenom zaposleniku;
mogućnost tehničkog regulisanja rada;

mjesečno

Rice. 1. Oblici i sistemi zarada

mogućnost da radnici u određenoj oblasti povećaju učinak ili količinu obavljenog posla;
potreba za stimulisanjem radnika na određenom proizvodnom mestu za dalje povećanje proizvodnje proizvoda ili obima obavljenog posla.

r pogoršanje kvaliteta proizvoda;

r kršenje tehnoloških režima;

r pogoršanje održavanja opreme;

r kršenje sigurnosnih zahtjeva;

r prekomjerna potrošnja sirovina i zaliha.

Uslovi za primjenu plaće na vrijeme:

nemogućnost povećanja proizvodnje;
proizvodni proces je strogo regulisan;
funkcije radnika svode se na praćenje napretka tehnološkog procesa;
funkcionisanje linijskog i transportnog tipa proizvodnje sa strogo definisanim ritmom;
povećanje proizvodnje može dovesti do kvarova ili pogoršanja njegovog kvaliteta.

Na svakom konkretno preduzeće ovisno o prirodi proizvedenih proizvoda, prisutnost određenih tehnološkim procesima, nivo organizacije proizvodnje i rada, primjenjuje se jedan ili drugi oblik naknade. Na primjer, plaće po komadu mogu biti neefikasne ako se koristi samo dionica - bonus ili rad na komad - progresivna opcija, ali ako koristite sistem rada na komad, onda se njegova efikasnost povećava. U istom preduzeću, u zavisnosti od proizvodnje određene vrste proizvoda u radionici, opcije za primenu nadnica takođe mogu biti različite.

U tržišnim uslovima ne postoji stroga regulativa koja je bila tipična za plansku privredu, tako da preduzetnik, rukovodstvo preduzeća mogu proveriti bilo koju od postojećih opcija plaćanja i primeniti onu koja najbolje odgovara ciljevima preduzeća.

Razmotrite kako se plate određuju kada se koristi ovaj ili onaj oblik.

Po direktnom sistemu rada na komad, ili jednostavan rad na komade, rad se plaća po stopama po jedinici proizvodnje. Pojedinačna cijena po jedinici proizvoda ili rada određena je formulom:

gdje je satnica, određena u skladu sa pražnjenjem

iznajmljeni proizvodi, rub./sat;

- satnica proizvodnje ovog proizvoda, jedinica. prod./pers. - sat;

- norma vremena po jedinici proizvodnje (rada), ljudi. - sat / jedinica prod.

Ukupna zarada radnika utvrđuje se množenjem cijene po komadu sa količinom proizvedene proizvodnje za obračunski period.

At rad na komad - premium sistem, radnik prima plaću za svoj rad po direktnom komadu i dodatno prima bonus. Ali za to, indikatori za koje se dodjeljuju bonusi moraju biti jasno utvrđeni i dostavljeni svakom izvođaču. Važno je osigurati da novoprimljeni radnici budu obaviješteni o tome. Pored toga, treba utvrditi veličinu bonusa za ispunjenje i prekoračenje ovih pokazatelja. To mogu biti pokazatelji rasta produktivnosti rada; povećanje obima proizvodnje; ispunjenje tehnički opravdanih normativa rada i smanjenje normalizovanog intenziteta rada; ispunjavanje proizvodnih zadataka, ličnih planova; poboljšanje kvaliteta i kvaliteta proizvoda; proizvodnja proizvoda bez kvarova; sprečavanje braka; usklađenost sa propisima tehnička dokumentacija, standardi; ušteda sirovina, materijala, alata, maziva i druga materijalna sredstva.

Broj indikatora se može povećati, upotreba jednog ili drugog je određena specifičnim uslovima proizvodnje koji prevladavaju u datom preduzeću. Na primjer, kompanija je povećala broj potraživanja od dobavljača ili kompanija pokušava da dopre do svojih proizvoda strano tržište gdje su zahtjevi za kvalitetom mnogo veći.

Naravno, pod ovim uslovima povećavaju se zahtjevi za kvalitetom proizvoda i radnom disciplinom, a rješavanju ovog problema treba doprinijeti i lista pokazatelja za koje se dodjeljuju bonusi. Međutim, lista ovih indikatora ne bi trebala biti prevelika (ne više od pet do sedam), jer se više njih zaposleni ne realizuje i ne pamti.

At posredno - rad na komad U sistemu, visina zarade radnika direktno zavisi od rezultata rada radnika koji opslužuje. Ovaj sistem se koristi za plaćanje ne glavnih, već pomoćnih radnika (popravljači, tjuneri, itd.).

Indirektni komad se izračunava uzimajući u obzir stope proizvodnje usluženih radnika i njihov broj prema formuli:

gdje je tarifna satnica servisiranog radnika, plaćena indirektno

sistem po komadu, rub.;

- satnica učinka (produktivnosti) jednog servisiranog radnika

šta (predmet, jedinica) u jedinicama proizvodnje;

- broj servisiranih radnika (objekata, jedinica) - stopa usluge

Ukupna zarada se izračunava množenjem stope pomoćnog radnika sa prosječnim postotkom ispunjenosti normi uslužnih radnika - podjele, ili posredno - stopom rada po komadu stvarne proizvodnje uslužnih radnika:

gdje - ukupna zarada radnika, rub.;

- satnica pomoćnog radnika prebačenog u prostor

plaće po komadu, rub.;

- iznos koji je stvarno izradio ovaj pomoćni radnik

ljudi - sati;

- ponderisani prosječni postotak ispunjenosti standarda proizvodnje svih usluga

dat od strane radnika radnika, objekata, jedinica;

gdje je indirektna cijena po komadu po jedinici proizvodnje koju proizvodi j - m

usluženi radnici, rub.;

- stvarna količina proizvoda proizvedenih u ovom periodu j - m

opslužuje radnik u odgovarajućim mjernim jedinicama.

At harmonika - komad nadnice, stopa se utvrđuje za cjelokupni obim posla (a ne za jednu operaciju) na osnovu trenutnih normi vremena ili normi proizvodnje i cijena. Prema ovom sistemu nagrađivanja radnici se nagrađuju za skraćenje termina rada, čime se pojačava stimulativna uloga ovog sistema u rastu produktivnosti rada.

At rad na komad - progresivan U sistemu se rad radnika plaća direktno po komadu u granicama ispunjenja normativa, a kada se radi preko norme, po višim stopama.

Zarada radnika sa radom po komadu - progresivna zarada utvrđuje se u zavisnosti od usvojenog sistema progresivnih zarada (za ceo obim ili za deo obima obavljenog posla iznad norme) po jednoj od sledećih formula:

gdje je zbir osnovnih zarada radnika, obračunatih prema direktnom radu po komadu

cijene, rub.;

- iznos zarade radnika - radnika po komadu, obračunate na direktan

cijene po komadu za dio posla (proizvodnje) plaćene prema

progresivni sistem plaćanja, rub.;

- ispunjavanje standarda proizvodnje od strane radnika;

– osnovni nivo normativa proizvodnje, iznad kojih se plaća prema

povećane stope, ;

- koeficijent koji pokazuje koliko se povećava cijena po komadu

za proizvodnju proizvoda iznad utvrđene norme;

- koeficijent koji pokazuje odnos progresivne komadne stope

(na skali prema osnovnoj komadnoj stopi, ovaj koeficijent je veći od 1).

Uz rad na komad - progresivne plate Posebna pažnja treba dati definiciji regulatorne osnove, razvoju efektivnih skala za povećanje cijena, obračunu proizvodnje (proizvoda i stvarno odrađenih sati.

Oblik naknade po komadu može se primjenjivati pojedinačno za svakog konkretnog zaposlenog, ili može imati zbirne oblike.

Široko rasprostranjena izvođač oblik plate. Njegova suština je u zaključivanju sporazuma, prema kojem se jedna strana obavezuje da će izvršiti određeni posao i sklapa ugovor, a druga strana, tj. naručilac se obavezuje da će ovaj posao platiti nakon njegovog završetka.

Prema njemu, zarada svakog zaposlenog zavisi od konačnih rezultata rada čitavog tima, sekcije.

Sistem kolektivnog rada po komadu omogućava produktivno korištenje radnog vremena, šire uvođenje kombinacije zanimanja, poboljšanje upotrebe opreme, promoviše razvoj osjećaja za kolektivizaciju i međusobnu pomoć među radnicima i jačanje radne discipline. Osim toga, stvara se kolektivna odgovornost za poboljšanje kvaliteta proizvoda.

Prelaskom na ovaj sistem zarada praktično je eliminisana podela poslova na „profitabilne“ i „nerentabilne“, jer je svaki radnik materijalno zainteresovan da obavi sav posao koji je dodeljen timu.

Plaćanje radnika po sistemu kolektivnog rada po komadu može se vršiti ili po pojedinačnim cijenama po komadu, ili na osnovu stopa utvrđenih za tim kao cjelinu, tj. kolektivne stope.

Preporučljivo je uspostaviti individualnu radnu stopu ako je rad radnika koji obavljaju zajednički zadatak strogo podijeljen. U ovom slučaju, plata svakog radnika utvrđuje se na osnovu stopa za rad koji on obavlja i količine odgovarajućih proizvoda puštenih sa montažne trake.

Kada se koriste kolektivne tarife po komadu, plate radnika zavise od učinka brigade, složenosti posla, kvalifikacija radnika, količine vremena koje je svaki radnik radio i prihvaćenog načina raspodjele kolektivnih primanja.

Glavni zadatak raspodjele zarade je pravilno uzimanje u obzir doprinosa svakog zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Postoje dva glavna načina raspodjele kolektivne zarade među pripadnicima brigade.

Prva metoda sastoji se u tome da se zarada raspoređuje na članove tima srazmerno tarifnim stavovima i odrađenim satima.

Zarada brigade radnika utvrđuje se množenjem komadne stope brigade po jedinici proizvodnje sa količinom posla koji je brigada stvarno obavila:

Ako tim obavlja različite poslove, procijenjene različitim stopama, tada će se ukupna zarada tima odrediti po formuli:

Ovdje su oznake iste kao u prethodnoj formuli, a indeks označava određenu vrstu posla i određenu stopu za ovu vrstu posla.

Sekunda– korištenjem „stope učešća u radu“. Becarinski sistem zarada je sistem u kojem plate svih zaposlenih predstavljaju udio svakog radnika u fondu zarada.

Sistem bescarinskih plata se koristi u tržišnoj ekonomiji, čiji je najvažniji pokazatelj za svako preduzeće obim prodatih proizvoda i usluga. Što je veći obim prodatih proizvoda, to je preduzeće efikasnije, pa se plate prilagođavaju u zavisnosti od obima proizvodnje.

Ovaj sistem se koristi za upravljanje osobljem pomoćnih radnika, za radnike sa satnicama.

Varijacija bescarinskog sistema plata je ugovorni sistem. U ugovornoj formi prijema radnika, obračun plaća se vrši u potpunosti u skladu sa uslovima ugovora koji predviđa: uslove rada, prava i obaveze, radno vrijeme i visinu naknade, konkretan zadatak, posljedice u slučaju prijevremenog otkaza ugovora. Ugovor potpisuju rukovodilac preduzeća i zaposleni. To je osnova za rješavanje svih radnih sporova.

Kod plaće na vrijeme zaposleni prima novčanu nagradu u zavisnosti od količine odrađenog vremena, međutim, s obzirom na to da rad može biti jednostavan i složen, niskokvalificiran i visokokvalificiran, neophodna je diferencijacija plata, koja se provodi sa pomoć tarifnih sistema. Komponente tarifnog sistema:

tarifni stav - apsolutni iznos zarada za različite grupe i kategorije radnika po jedinici vremena. Polazna tačka je minimalni tarifni stav, odnosno tarifni stav prve kategorije. Određuje nivo plaćanja za najjednostavniji rad. Tarifne stope mogu biti satne, dnevne;
tarifne vage - služe za utvrđivanje odnosa plata u zavisnosti od nivoa kvalifikacije. Ukupno tarifnih kategorija i njihovih odgovarajućih tarifnih koeficijenata. Pretpostavlja se da je tarifni koeficijent najniže kategorije jednak jedan. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta odgovarajući tarifni stavovi veći od tarifne stope prve kategorije.

Diferencijacija plata Radnici se vrše u zavisnosti od složenosti obavljenog posla i kvalifikacije. Sadrži tarifne kategorije i koeficijente. Može biti različit u zavisnosti od vrste proizvodnje i tipa preduzeća. U osnovi se koristi šestocifrena mreža, gdje prva kategorija odgovara najjednostavnijim poslovima, odnosno najniža zarada, a šesta najveća.

Plate na vrijeme imaju dva sistema: proste nadnice i plaće - bonusi.

Plate radnika jednostavno zasnovano na vremenu sistem se izračunava kao umnožak satne (dnevne) tarifne stope radnika date kategorije, (u rubljama) sa satima rada u datom periodu (odnosno u satima ili radnim danima), tj.:

At mjesečno vremenska zarada radnika određena je formulom:

gdje je mjesečna plata zaposlenog, rub.;

- broj radnih sati prema rasporedu u datom mjesecu;

- broj sati stvarno odrađenih od strane radnika.

At vrijeme - premium sistem nagrađivanja, zaposleni dobija dodatni bonus uz platu (tarifu, platu) za stvarno odrađeno vrijeme. Povezuje se sa učinkom određene jedinice ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada.

Za rukovodioce, stručnjake i zaposlene koristi se sistem službenih plata. plata na poslu - Ovo je apsolutni iznos plata utvrđen u skladu sa pozicijom. Potrebne su analitičke kalkulacije koje mogu značajno povećati efikasnost određivanja određene plate.

Pored tarifnih plata, važeći zakon predviđa razne dodatne naknade za odstupanja od normalnih uslova rada. Takve doplate obuhvataju doplate za rad noću i prekovremeni rad, vikendom i praznicima, privremenu zamenu odsutnog radnika, vođenje tima, za obavljanje poslova za koje je potrebna veća kvalifikacija, klasa vozačima i drugo. Procedura za obračun raznih doplata je drugačija. Iznosi i rokovi plaćanja utvrđuju se kolektivnim ugovorom.

1.4 Tarifni sistem plata

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje nivoa zarada različitih grupa i kategorija radnika, u zavisnosti od njegove složenosti. Među glavnim standardima uključenim u tarifni sistem, a samim tim i njegovim glavnim elementima, su tarifne skale i stope, referentne knjige tarifnih kvalifikacija.

Sistem plata je najvažniji alat za centralizovanu regulaciju plata. Omogućava vam da pružite:

a) nacionalno ekonomsko jedinstvo u platama, implementacija principa jednaka plata za jednak rad u cijelom društvu;

b) sveobuhvatnu diferencijaciju glavnog dijela plate i njene konačne vrijednosti u skladu sa razlikama u složenosti, težini, intenzitetu, uslovima rada i kvalifikacijama radnika;

c) stalno povećanje plata zasnovano na dominantnom povećanju produktivnosti rada.

Uz pomoć tarifnog sistema vrši se sektorsko i teritorijalno regulisanje zarada.

Tarifni sistem ima dovoljnu fleksibilnost da stimuliše ne samo rast kvalifikacija radnika i zadržavanje kadrova u ključnim oblastima proizvodnje, već i direktno povećanje produktivnosti rada kroz racionalizaciju proizvodnje, kombinovanje zanimanja, pozicija i funkcija. , proširenje uslužnih područja, uvođenje progresivnih normi i standarda troškova rada, smanjenje upravljačkog osoblja.

U tom cilju, sistemi tarifnih dopuna i dodataka za stručnu spremu i visoku kvalifikaciju, kombinovanje zanimanja i obavljanje utvrđenog obima posla manjim brojem zaposlenih, povećani tarifni stavovi za nadoknadu višemašinskih operatera koji servisiraju višak mašina, sklopova i aparata, kao i za poslove koji su normirani prema industrijskim i međusektorskim standardima.

Tarifni sistem, kao i cjelokupna organizacija plata, ne ostaje nepromijenjen. Naučno-tehnički i društveni napredak društva, promjenjivi uslovi za reprodukciju društvenog proizvoda, proizvodni odnosi i radna snaga zahtijevaju periodičnu reviziju tarifnih stopa i drugih elemenata tarifnog sistema.

Razvoj tarifnog sistema u preduzeću može se zasnivati ili na postojećim metodološkim i praktičnim preporukama (tj. koristiti jedinstvenu tarifnu skalu za javni sektor, industriju i regionalne tarifne sisteme koji se odražavaju u relevantnim tarifnim sporazumima), ili da razvije sopstvenu fabriku (kompanija) tarifni sistem .

Posljednja opcija je izuzetno dugotrajna, zahtijeva visok nivo kvalifikacija stručnjaka - programera, poznavanje modernih sistema plaća, pravila izgradnje itd. Pri tome se bolje uzimaju u obzir specifičnosti proizvodnje i rada, položaj na tržištu robe i rada i drugi faktori.

Jedinstvena tarifna skala je skala tarifiranja i naknada za sve kategorije zaposlenih u javnom sektoru. Svaka grupa radnika (od radnika do direktora) zauzima odgovarajući rang činova u jedinstvenoj platnoj skali. Na primjer, zanimanja radnika se naplaćuju od 1. do 8. kategorije, tehnički izvođači za industrijske pozicije zaposlenih - od 2. do 5. kategorije, specijalisti - od 4. do 11. kategorije, menadžeri - od 11. 18. kategorija.

Jedinstvena tarifna skala treba da obezbedi veći međucifreni odnos u nižim rangovima nego u višim rangovima (videti tabelu 1), za potrebe socijalne

zaštite slabo plaćenih radnika.

Razlikovanje platnih stopa po kategorijama vrši se u jedinstvenoj tarifnoj skali samo na osnovu složenosti obavljenog posla (poslovne obaveze) i uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenih.

Računovodstvo nadnica ostalih faktora njegove diferencijacije (uslovi, težina, intenzitet rada, značaj područja njegove primjene, rezultati rada) vrši se kroz druge elemente organizacije nadnica, provodi se kroz druge elemente organizacija plata.

Tabela 1

Jedinstvena tarifna skala za naknade zaposlenih

Platni razredi	Tarifa kvote

Važan element u formiranju sistema tarifnih stavova za naknade radnika su tarifne skale.

Tarifna skala je skup tarifnih koeficijenata (koeficijenata složenosti rada) koji određuju omjere zarada različite složenosti.Tarifni koeficijent najniže kategorije (jednostavne ili najmanje složene vrste poslova) uzima se kao jedinica. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta tarifni stavovi koji im odgovaraju viši od tarifnih stopa prve kategorije.

Na osnovu tarifne stope 1. kategorije i odgovarajućih tarifnih koeficijenata utvrđuje se tarifni stav bilo koje kategorije mreže. Ako se utvrde tarifni stavovi svih kategorija, onda se dijeljenjem tarifnog stapa svake kategorije sa tarifnim stavom 1. kategorije određuju tarifni koeficijenti odgovarajućih kategorija.

Relativno povećanje svakog narednog tarifnog koeficijenta u odnosu na prethodni pokazuje za koji procenat nivo plaćanja rada (radnika) ove kategorije premašuje nivo plaćanja rada (radnika) prethodne kategorije.

Elementi tarifnog sistema su i okružni koeficijenti i bonus na plate za radni staž. Obavljaju kompenzacijske i stimulativne funkcije.

Regionalni koeficijenti služe za izjednačavanje uslova za reprodukciju radne snage u područjima sa različitim prirodnim i klimatskim uslovima, a dodaci za radni staž stvaraju prednosti u platama radnika koji su zaposleni u slabo naseljenim i udaljenim područjima (Daleki sjever i ekvivalentna područja, kao npr. kao i južni regioni Dalekog istoka i Sibira), koji su važni za razvoj privrede zemlje, ali su slabo obezbeđeni radnim resursima.

Veličine koeficijenata distrikta kreću se od 1,1 do 2,0. Regionalni koeficijenti u njihovoj osnovi u svakom preduzeću ne bi trebalo da budu niži od onih koje vlada daje za pojedine regione. Njihove veće veličine u pojedinačnim preduzećima su zbog njihovih finansijskih mogućnosti. Tako, kroz tarifne stavove I kategorije, preduzeće reguliše razlike u zaradama po uslovima, intenzitetu, značaju rada, preko tarifnih skala - po stručnoj spremi, kroz regionalne koeficijente složenosti obavljenog posla - prema mestu primene rada.

Tarifno-kvalifikacijski vodič (TKS) ili ETKS kao normativni dokument namijenjen je tarifiranju radova i radnika. Razvija se centralno i obavezan je za sva preduzeća. To vam omogućava da zadržite isti pristup obračunu radova i radnika i službeno označite radna knjižica dodeljeni čin. Imenik se takođe koristi za izradu programa za obuku i usavršavanje radnika u sistemu stručnog obrazovanja i direktno u proizvodnji.

Svi rade u proizvodnoj industriji Nacionalna ekonomija prema stepenu kvalifikacije podijeljeni su u 6 kategorija, sa izuzetkom mašinstva i crne metalurgije (8 kategorija) i elektroprivrede (7 kategorija).

Kvalifikacione kategorije radnika utvrđuje opšta fabrička ili radnička kvalifikaciona komisija koja im, rukovodeći se zahtevima kvalifikacionih karakteristika, nakon provere teorijskih znanja i praktičnih veština radnika, utvrđuje tarifne kategorije u skladu sa njihovom stručnom spremom i uzimajući u obzir računaju posao koji obavljaju.

Ovaj mehanizam regulacije plata ima niz karakteristika. Prije svega, govorimo o centralno odobrenoj minimalnoj plati, koja treba da igra ulogu socijalna zaštita interese zaposlenih u preduzećima, drugo, ovako obračunate stope i plate treba da utvrde razumne razlike u platama radnika čiji rad u najvećoj meri određuje ubrzanje razvoja proizvodnje i od povećanog je značaja za društvo. Takođe se pretpostavlja da je preporučljivo zasnovati odluku o visini stopa i plata, kao i naknada, doplata i bonusa, na kolektivnoj osnovi - ugovorni odnosi vlasnici (poslodavci) i zaposleni.

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata

Kolektivni ugovori su svaki pisani ugovor koji se odnosi na rad i zapošljavanje.

Zakon Ruske Federacije od 11. marta 1992. "O kolektivnim ugovorima i ugovorima" pojašnjava ovaj koncept u odnosu na društvene - ekonomskim uslovima naša zemlja. Kolektivnim ugovorom se naziva pravni akt kojim se uređuju radni, društveno-ekonomski i profesionalni odnosi između poslodavca i zaposlenih u preduzeću, ustanovi, organizaciji.

Najvažnije mjesto u kolektivnom ugovoru zauzima dio posvećen plate zaposlenih.

Rešenje dva međusobno povezana zadatka povezana je sa organizacijom zarada u preduzeću:

garancije naknade za svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cijenom rada na tržištu rada;
odredbe poslodavcu (bez obzira ko djeluje u ovaj kapacitet: država, akcionarsko društvo, privatno lice, ortačko društvo i dr.) postizanje u procesu proizvodnje takvog rezultata koji bi mu (poslodavcu) omogućio da nadoknadi troškove i ostvari profit.

Tako se kroz organizaciju zarada postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenog, doprinoseći razvoju odnosa. socijalnog partnerstva između glavnih subjekata tržišne privrede.

Glavni zahtjevi za organizaciju nadnica u preduzeću, koji zadovoljavaju kako interese radnika, tako i interese poslodavca, su osiguranje potrebnog rasta plata uz smanjenje njegovih troškova po jedinici proizvoda i garancija povećanja plate svakog zaposlenog kako se povećava efikasnost preduzeća u celini.

S obzirom da organizacija zarada u preduzeću utiče na interese poslodavaca i zaposlenih, osnovni uslov za njihovu uspešnu saradnju je da strane imaju jednaka prava u rešavanju pitanja zarada.

U skladu sa važećim zakonodavstvom, država određuje samo visinu minimalne zarade. Sva ostala pitanja nagrađivanja pojedinih zaposlenih rješavaju se direktno u preduzećima. Ovaj postupak je sadržan u Zakonu o radu Ruske Federacije (članovi 80. i 81.).

U kolektivnom ugovoru visina minimalne zarade može biti veća od zakonom utvrđene minimalne zarade, kao i veća od sektorskog minimuma predviđenog sektorskim tarifnim ugovorom, ali ne može biti niža od njega.

Osnov za utvrđivanje zaposlenom jednog ili drugog nivoa stope ili plate, doplata kompenzacijske, stimulativne prirode i drugih isplata nije uredba Vlade ili resorna odluka, već kolektivni ugovor zaključen između poslodavca (vlasnika ili ovlašćeno lice) i zaposlenima. Poslodavac jednostrano ne može otkazati, promijeniti ovaj ili onaj sistem nagrađivanja, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom.

Prilikom razvijanja u preduzeću sopstvenih uslova naknade delimično plaćanje tarife predstavnici poslodavaca i radnika, kao što je već navedeno, treba da se rukovode relevantnim industrijskim sporazumom. Specifične stope plaćanja - tarifne stope, plate, isplate kompenzacija - preduzeće može postaviti čak i više od onih predviđenih industrijskim sporazumom, na osnovu svoje finansijske situacije.

U toku kolektivnog pregovaranja, strane moraju postići dogovor o utvrđivanju garantovanih plata za radnike različitih kvalifikacionih kategorija. Glavni alat za utvrđivanje plata i istovremeno organizovanje podsticaja rada je tarifni sistem.

Svi uslovi nagrađivanja zaposlenih moraju biti utvrđeni u kolektivnom ugovoru.

U konačnoj verziji kolektivnih ugovora u razvijenim kapitalističkim zemljama, stranke se ne fokusiraju na problem minimalnih zarada, jer već sadrže tarifne stope i plate utvrđene u apsolutnim iznosima i diferencirane u zavisnosti od kvalifikacija. Međutim, kada se raspravlja o tarifnom sporazumu, strane se neminovno susreću sa pitanjem utvrđivanja donju granicu plate.

Sindikat je stranka koja izrađuje nacrt kolektivnog ugovora i postavlja zahtjeve. Određivanje nivoa zahtjeva za povećanje plata treba poći od troškovne procjene minimalnog potrošačkog budžeta; sposobnost preduzeća da savlada minimalnu platu koja je postavljena kao uslov (tj. ekonomska situacija preduzeće i izgledi za njegov razvoj); stanje zaposlenosti i mogući uticaj povećanja plata; snagu sindikata i podršku njegovim zahtevima od strane zaposlenih u preduzeću.

Donja granica minimalne zarade u preduzeću je njegova vrijednost utvrđena u sektorskom ili teritorijalno-sektorskom (ako postoji) tarifnom sporazumu. Imajući u vidu da se navedeni ugovori odnose na veliki broj preduzeća čiji se rezultati proizvodnje i privredne delatnosti značajno razlikuju, sasvim je očigledno da navedena vrednost predstavlja najnižu granicu potraživanja sindikata preduzeća.

Za određivanje visine minimalne zarade u preduzeću, koja se postavlja kao uslov poslodavcu, treba poći od troška minimalnog potrošačkog budžeta (MPB), izraženog u realnim nabavnim cenama za region u trenutku pregovora. Treba naglasiti da je riječ o minimalnom potrošačkom budžetu koji zadovoljava minimalne potrebe jednog radno sposobnog radnika, ne samo u hrani i drugim životnim namirnicama, već iu duhovnom razvoju. Pri tome treba uzeti u obzir cijene koje su trenutno na snazi i direktno na datoj teritoriji, kao i dostupnost uslova za potrošnju robe u državnoj trgovini (u nedostatku takve prilika, tržišne trgovinske cijene se uzimaju u obzir). Stranka koja zastupa interese radnika mora imati na umu da takozvani fiziološki minimum, koji je osnova za utvrđivanje državne minimalne plate od strane vlade, ne osigurava ni minimalnu reprodukciju radne snage. Omogućava samo minimalni prihvatljivi fiziološki nivo potrošnje, fokusiran na dostupnost određenih zaliha hrane, odjeće i drugih vitalnih sredstava za život. Upotreba takvog BCH-a dopuštena je samo u ograničenom periodu veze s ekstremnom situacijom. Njegova kontinuirana upotreba dovodi do iscrpljenosti i fizičkog izumiranja radne snage.

Naravno, malo je vjerovatno da će svako preduzeće moći izvršiti kvalifikovane proračune troškova minimalnog potrošačkog budžeta. Preduzeće je dovoljno da koristi proračune koje vrše regionalna tijela državne statistike. Još bolje, ako takve proračune samostalno vrše regionalna udruženja sindikata i blagovremeno informišu preduzeća o promenama u troškovima života u regionu.

Uzimajući u obzir prilično široku diferencijaciju plata u preduzećima, koja se razvila kao rezultat liberalizacije cijena, može se unaprijed reći da će za neka preduzeća stvarni trošak MPB-a biti previsok da bi se uspostavila minimalna plata, dok će za druga preduzeća odavno prevazišli ovu prekretnicu. Poslednja stvar u pregovorima treba da se fokusira na dostignuti nivo plata.

Preduzeća sa niskim prihodima, s druge strane, treba da koriste troškove BCH kao polaznu tačku za naknadno pregovaranje. Ali već prije početka pregovora, sindikat mora odrediti donju granicu svojih zahtjeva, tj. visina naknade na koju može pristati nakon što će suprotna strana, u toku tarifnih pregovora, iznijeti svoje argumente u korist smanjenja zahtjeva sindikata.

Da bi vodili ravnopravne pregovore o pitanjima regulisanja plata sa predstavnicima poslodavca, sindikat uoči istih mora obaviti veliki posao prikupljanja i analize potrebnih ekonomskih informacija, obračunati sredstva neophodna za uvođenje nove plate. uslove, identifikuju i analiziraju izvore njihovog obuhvata, procene realne mogućnosti poslodavca za podizanje zarada na traženi nivo i moguće posledice po razvoj preduzeća.

Dodatni argument koji potvrđuje valjanost postavljenih zahtjeva može biti analiza kretanja plata, cijena roba i usluga široke potrošnje i finansijski pokazatelji aktivnosti preduzeća za prethodnu godinu, odnosno procjena promjena životnog standarda radnika (njihovi gubici).

Tokom pregovora razgovara se o visini zarada, a kolektivni ugovor odražava visinu zarada, tj. plaće garantovane zaposlenom u obavljanju utvrđenih standarda rada ili službene dužnosti bez obzira na rezultate proizvodne i ekonomske aktivnosti preduzeća. Istovremeno, sindikati su zainteresovani da udio plata zaštićenih kolektivnim ugovorom bude što veći.

Plate se mogu smatrati pouzdano zaštićenim ugovorom (ukoliko su na dovoljnom nivou), ako je učešće stope zarada 70-75%. Naravno, u današnjoj nestabilnoj situaciji opšte nesigurnosti, pitanje tarifnih garancija može izgledati sekundarno. Čini se, međutim, da njegovo zanemarivanje može imati negativne posljedice ne samo u tekućem periodu, već i dugoročno: menadžer može razviti naviku i, u stabilnoj ekonomskoj situaciji, poboljšati stanje preduzeća na račun zaposlenima.

Istovremeno sa utvrđivanjem minimuma, sindikat ili drugo predstavničko telo ovlašćeno od zaposlenih predlaže diferencijaciju tarifnih uslova plaćanja: tarifne skale, službene platne šeme i druge sisteme za odnos plata radnika različitih stručnih - grupe vještina. Rešavanje pitanja diferenciranja tarifnih uslova plaćanja nije ništa manje važno od utvrđivanja minimalne zarade, jer od toga zavisi i reproduktivna i stimulativna uloga zarada.

Diferencijacija tarifnih uslova može se izgraditi u obliku jedinstvene tarifne skale (ETC), na koju se nalaze sve kvalifikacione kategorije radnika, specijalista i rukovodilaca.

Predstavljanjem šeme za formiranje osnovne plate u skladu sa složenošću obavljenog posla i kvalifikacijama zaposlenog, ETC služi kao sredstvo za osiguranje socijalne pravde i implementaciju principa jednake plate za jednak rad, bez obzira na područje njegove primjene. Istovremeno, stvara socijalnu zaštitu za zaposlene, jer garantuje određeni nivo plaćanja, uzimajući u obzir složenost funkcija koje obavlja i kvalifikacije zaposlenog.

Za poslodavce ETC služi kao jasan vodič za moguće trendove na tržištu rada. Poznavajući omjere plata različitih kategorija radnika i nivoa njihovih kvalifikacija prihvaćenih u društvu, lakše će pronaći najracionalnije opcije za ostvarivanje zarade kako bi privukli i zadržali najproduktivnije radnike, stimulirali visoka efikasnost rada, kao i za proračun

troškovi proizvodnje.

Osnovni zadatak ETC-a je da na osnovu jedinstvene, uporedive procjene njegove složenosti reguliše uslove zarada, da otkloni sve postojeće deformacije i pretpostavke za diskriminaciju pojedinih profesionalnih grupa radnika. Osnovni principi izgradnje ETC-a imaju za cilj:

pokrivenost jedinstvenom tarifnom skalom za sve vrste djelatnosti;
grupisanje zanimanja radnika, radnih mjesta uposlenika na osnovu zajedništva obavljanih funkcija;
razvrstavanje u ETC kategorije zanimanja radnika i radnih mjesta uposlenika na osnovu uzimanja u obzir složenosti obavljanih funkcija.

Važan je izbor vrste povećanja tarifnih koeficijenata (progresivno, uniformno, regresivno). Ujednačeno povećanje koeficijenata, koje se češće koristi u praksi, najobjektivnije je i najracionalnije, jer stimuliše zaposlene na kontinuirano usavršavanje svojih vještina, a da istovremeno ne doprinosi značajnom jazu u plaćama od nisko i srednje kvalifikovanih radnika. radnici. Međutim, u periodima krize, kada dolazi do naglog pada proizvodnje, nastaju značajne finansijske poteškoće, raste nezaposlenost i zaoštravaju se mnogi socijalni problemi, moguće je privremeno odstupanje od principa jednakog relativnog povećanja tarifnih koeficijenata. U takvoj situaciji, izbor vrste omjera treba da bude u skladu sa finansijskim mogućnostima i napetošću društvene situacije. Ovo može biti vrsta apsolutnog povećanja stopa s relativnim smanjenjem izgleda ili jednakog relativnog povećanja šanse do određenog praga, nakon čega počinje regresija.

Naknade i podsticaji za posebno talentovane i efikasne radnike mogu se realizovati sa ovom varijantom omjera kroz pojedinačne oblike plaćanja, sisteme podsticaja koji su svrsishodni.

Ako preduzeće odabere 18-cifreni ETC javnog sektora kao osnovu za organizovanje zarada, onda može, po sopstvenom nahođenju, ili da ga koristi bez promene ili da prilagodi raspodelu različitih kategorija radnika po kvalifikacionim kategorijama, broju takvih kategorije. Tako se mogu kreirati sopstveni prioriteti u nagrađivanju određenih profesionalnih grupa radnika.

Uz očuvanje tradicionalnih sistema plaćanja u većini preduzeća,

na osnovu tarifnih stavova i plata, u novim strukturama - akcionarska društva, zadruge, ortačka društva itd. - počeli su se pojavljivati sve više netradicionalnih oblika organizacije nagrađivanja. Takvi se sistemi, po pravilu, razvijaju direktno u preduzećima, nakon što su prvo prošli eksperimentalno testiranje, a zatim su uključeni u kolektivni ugovor za praktičnu upotrebu.

Analiza netradicionalnih sistema zarada pokazuje da su zarade zaposlenih, po pravilu, u potpunosti zavisne od konačnih rezultata rada radnog kolektiva. Stoga je upotreba ovakvih sistema preporučljiva tamo gdje je radni kolektiv u potpunosti odgovoran za rezultate rada.

Kolektivni ugovor sadrži i iznose i uslove za isplatu doplata i naknada kompenzacionog i podsticajnog karaktera na osnovnu platu.

Prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora norme doplata za uslove rada utvrđuju se na osnovu socio-ekonomske težine ovog problema u preduzeću (i to: broj poslova sa nepovoljnim uslovima rada, njihovo obezbeđenje radnicima potrebnih kvalifikacija, tehničke i organizacione mogućnosti za smanjenje poslova sa nepovoljnim uslovima, odnos nivoa zarada radnika angažovanih na teškim i opasnim poslovima, sa prosečnom zaradom u preduzeću u celini), kao i finansijski kapacitet preduzeća da obezbedi veći nivo isplate kompenzacije.

Zbog potrebe da se uzme u obzir širok spektar karakteristika u vezi sa uslovima rada, preduzeće može usvojiti različite opcije za utvrđivanje isplate naknade za ovaj faktor.

Slični pristupi i opcije mogu se preduzeti u pogledu drugih garancija i obeštećenja. Na primjer, naknada za mobilnu prirodu rada također se može odrediti po istoj apsolutnoj stopi za sve radnike, bez obzira na njihove kvalifikacije.

Kolektivni ugovor odražava i oblike i sisteme zarada, postupak indeksiranja plata. Izbor sistema plaćanja je prerogativ poslodavca. Rukovodstvo preduzeća, na osnovu zadataka za proizvodnju proizvoda, zahteva za njegovim kvalitetom i rokom isporuke, sposobnosti zaposlenih da utiču na realizaciju postojećih proizvodnih rezervi, uzimajući u obzir stručne kvalifikacije i druge karakteristike, razvija specifično plaćanje. sistema i predlaže ih za uključivanje u kolektivni ugovor. Sindikat se možda neće složiti sa predloženim sistemima ako zahtijevaju pretjerano intenziviranje rada i prijete da naškode zdravlju radnika.

1.6. Strano iskustvo u oblasti naknada

Demokratizacija javnog života, prelazak na tržišne odnose, proširenje prava i nezavisnosti radnih kolektiva u privrednim aktivnostima, uključujući izbor i razvoj njihovih modela zarada, ne samo da ne isključuju regulisanje nadnica na različitim nivoima, već takođe povećavaju njegove potrebe. Inače ozbiljno društveni sukobi, dalje disbalans robne mase i opticaja novca, snižavanje životnog standarda stanovništva. Šta bi trebalo da bude mehanizam za regulisanje zarada u savremenim uslovima?

U tom smislu, najveću pažnju zaslužuje iskustvo stranih zemalja, tzv. klasičnog tržišta (SAD, Francuska, Njemačka, Švedska i Japan).

Glavni oblici regulacije plata su:

državna regulacija - uspostavljanje minimalne plate, maksimalne veličine njenog rasta tokom inflacije, poreska politika;
regulacija kolektivnog pregovaranja na nacionalnom i sektorskom nivou - na osnovu ugovora između vlade, čelnika industrije i sindikata, opšta procedura za indeksiranje prihoda, oblici i sistemi plata, veličina jednokratnog povećanja njenog nivoa, socijalna davanja i naknade (uključujući naknade za nezaposlene) se utvrđuju;
korporativni kolektivni ugovori - firme određuju veličinu tarifnih stavova i plata, doplata i naknada, odobravaju sistem podjele dobiti i tako dalje;
tržište rada - određuje prosječnu platu itd.

Svi ovi oblici su usko povezani, međusobno djeluju i utiču jedni na druge, stvarajući jedinstven mehanizam za regulisanje nadnica.

Rusija postepeno usvaja iskustvo plata u zapadnim zemljama.

1.7 Sastav i struktura platnog spiska preduzeća

Fond zarada (FZP) je jedan od najvažnijih indikatora plana rada i uključuje iznose plata koje je preduzeće obračunalo, bez obzira na izvor njihovog finansiranja.

Platni spisak uključuje: sve iznose zarada koje je preduzeće obračunalo u gotovini za odrađeno i neradno vrijeme, stimulativne bonuse i dodatke, isplate naknada u vezi, bonuse i jednokratne stimulativne isplate, kao i plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo.

U platni spisak podliježu uvrštavanju:

1. Plaćanje odrađenih sati (osnovna plata):

1.1. Plate zaposlenima po tarifnim stavovima i plate za odrađene sate - ovo je tarifni fond za plate.

Fond platnog spiska za tarifu utvrđuje se po formuli:

gdje je satnica za radnika i-te kategorije, rub.;

- spisak radnika i-te kategorije, lica;

- godišnji efektivni fond radnog vremena 1. radnog i-te kategorije, sat.

1.2. Podsticajni dodaci i bonusi na tarifne stavove i plate za stručnu spremu, kombinaciju zanimanja i sl. utvrđuju se u skladu sa Pravilnikom o naknadama koji donosi preduzeće.

1.3. Bonusi i naknade redovne ili periodične prirode:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir bonuse, %

1.4. Isplate naknada koje se odnose na način rada i uslove rada:

a) doplatu za rad u štetnim ili opasnim uslovima i težak rad;

b) doplata za rad noću. Noćno vrijeme se smatra od 20 do 8 sati ujutro, za svaki sat noćni rad doplata se utvrđuje u % od satnice tarife.

Doplata za noćni rad:

gdje je koeficijent doplate za rad noću, udjeli jedinica;

– satnica za radnika i-te kategorije, rub.;

- spisak radnika i-te kategorije, koji rade noću

vrijeme, ljudi;

- godišnji efektivni fond radnih sati odrađenih noću

vrijeme za 1 radnika i-te kategorije, sat.

c) plaćanje rada vikendom i praznicima vrši se po duploj tarifi:

gdje je satnica za radnike i-te kategorije na praznike, rubalja;

- spisak radnika i-te kategorije, koji rade u dane praznika

dani, ljudi;

- godišnji efektivni fond radnog vremena 1. radnog i i-te kategorije,

rad praznicima, sat.

d) plaćanje prekovremenog rada, doplata za obradu prosječne mjesečne norme radnog vremena vrši se u iznosu od 50% satnice.

Doplate za obradu prosječne mjesečne norme radnog vremena:

gdje je koeficijent satnice, udjeli jedinica;

- spisak radnika i-te kategorije, koji rade prekovremeno,

- godišnji obim obrade 1 radnika i-te kategorije, sat.

e) isplate zbog regionalnog regulisanja plata prema regionalnim koeficijentima, severni dodaci.

Osnovni platni fond, uzimajući u obzir regionalne koeficijente i sjeverne dodatke:

1.5. Naknada kvalifikovanih radnika, rukovodilaca, specijalista preduzeća i radnika koji nisu oslobođeni svog glavnog posla i uključeni u obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje.

1.6. Platite posebne pauze.

1.7. Naknada rada lica zaposlenih sa nepunim radnim vremenom.

1.8. Isplata razlike u platama tokom privremene zamjene.

1.9. Naknade zaposlenih koji nisu na platnom spisku.

2. Isplata za neradne sate u skladu sa zakonom:

2.1. Plaćanje godišnjih i dodatnih odmora.

2.2. Plaćanje studijskog odmora.

2.3. Isplata dodatnih godišnjih odmora predviđenih kolektivnim ugovorom zaposlenima.

2.4. Plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere.

2.5. Isplata zaposlenima davaocima za dane pregleda, davanja krvi i naknadnog odmora.

2.6. Plaćanje prinudnog odsustva.

2.7. Plaćanje zastoja bez krivice radnika.

2.8. Plaćanje za period obuke zaposlenih u cilju usavršavanja.

2.9. Iznosi koje preduzeće plaća za neradno vrijeme zaposlenima koji su na inicijativu uprave primorani da rade sa skraćenim radnim vremenom.

2.10. Naknada za rad zaposlenih koji su uključeni u obavljanje državnih ili javnih dužnosti.

3. Jednokratne stimulativne isplate:

3.1. Jednokratni bonusi bez obzira na izvore njihove isplate.

3.2. Naknada po osnovu rezultata rada za godinu, za radni staž.

3.3. Materijalna pomoć.

3.4. Vrijednost akcija koje se zaposlenima daje besplatno kao poticaj ili poticaj za sticanje dionica.

3.5. Ostali jednokratni poticaji, uključujući vrijednost poklona.

3.6. Novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

3.7. Doplata pri odobravanju godišnjeg odmora iznad iznosa godišnjeg odmora

4. Plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo:

4.1. Troškovi hrane i proizvoda koji se obezbjeđuju bez naknade zaposlenima u pojedinim djelatnostima privrede u skladu sa zakonom.

4.2. Plaćanje punog ili djelimičnog troška hrane, obezbjeđivanje po sniženim cijenama ili bez naknade iznad onoga što je propisano zakonom.

4.3. Troškovi besplatnih stambenih i komunalnih usluga koje se obezbjeđuju radnicima u pojedinim sektorima privrede u skladu sa zakonom.

4.4. Trošak goriva obezbjeđen zaposlenima bez naknade.

4.5. Sredstva za nadoknadu troškova zaposlenima za plaćanje stanovanja iznad onih predviđenih zakonom.

Pod sistemom nagrađivanja podrazumeva se način obračuna visine naknade zaposlenima u preduzeću u skladu sa troškovima rada koji su nastali ili prema rezultatima rada. Preduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sisteme nagrađivanja – tarifne stavove i plate. Istovremeno, državne tarife i plate rukovodstvo može koristiti kao smjernice za obračun plata u zavisnosti od zanimanja, kvalifikacija zaposlenih i složenosti uslova obavljanja posla.

Oblici naknade, u zavisnosti od količine rada i vremena, podijeljeni su u dvije glavne grupe (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vremenska plata odnosi se na sve kategorije radnika. Plaće se isplaćuju po jedinici vremena (obično po satu rada) u skladu sa tarifnim stavom. Glavni dokument u obračunu zarade radnika na radnom vremenu je tablica radnog vremena. U tom slučaju, računovođa treba da zna količinu odrađenog vremena i tarifnu stopu svakog zaposlenog.

Fond zarada radnika koji su na sistemu vremenskih bonusa može se izračunati pomoću formule:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir premije, udjele udjela;

- koeficijent okruga, udjeli jedinica;

- koeficijent koji uzima u obzir sjeverne dozvole, udjele jedinica.

Sa platom po komadu cijene se određuju na osnovu utvrđenih kategorija poslova (koliko se ovaj posao smatra teškim), tarifnih i proizvodnih stopa (ili vremenskih standarda).

Komad se utvrđuje dijeljenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje. Može se odrediti i množenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla utvrđenom vremenskom normom u satima ili danima.

U ovom slučaju potrebno je polaziti od tarifnih stavova (plata) obavljenog posla, a ne od tarifne kategorije koja je dodeljena zaposlenom (visokokvalifikovani radnik treba da ima iste stope kao i niže kvalifikovani radnik ako se snađe sa radom).

Stope rada na komad ne zavise od toga kada je ocjenjivani posao obavljen - dan, večer ili noć, kao ni prekovremeni rad - postoje posebne vrste doplata za uzimanje u obzir ovih faktora rada.

Prosečna plata zaposlenih u celini za preduzeće izračunava se na osnovu fonda zarada zaposlenih na platnom spisku:

gdje je fond zarada zaposlenih na platnom spisku, hiljada rubalja;

– prosječan broj zaposlenih, osoba.

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA U AD "SEVERNYE MN"

2.1 Kratak opis organizacije

Otvoreno akcionarsko društvo „Severni magistralni naftovodi“ (JSC „SMN“) je karika u jedinstvenom sistemu transporta nafte AD „AK“ Transneft“, koja povezuje nafto-proizvodni region na severu evropskog dela Rusije sa centar zemlje.

Otvoreno akcionarsko društvo "Severni magistralni naftovod" osnovano je 19. aprila 1973. godine kao deo USZMN (Uprava severozapadnih magistralnih naftovoda), kao "Regionalna uprava naftovoda Ukhta" (Ukhta RNU), koja služi Naftovodi Usa-Ukhta u dužini od 409,1 km i "Ukhta - Yaroslavl" u dužini od 1132,875 km.

U skladu sa Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 17. novembra 1992. br. 1403 „O specifičnostima privatizacije i transformacije u akcionarska društva državnim preduzećima, proizvodno-istraživačko-proizvodna udruženja industrije nafte, prerade nafte i snabdijevanja naftnim derivatima" Proizvodno udruženje Sjevernih magistralnih naftovoda transformirano je u Otvoreno akcionarsko društvo "Sjeverni magistralni naftovod".

Pravna adresa: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

AD "SMN" ima sledeće filijale:

Regionalna uprava za naftovode Usinsk (Usinsk RNU)

Lokacija: 169706, Ruska Federacija, Republika Komi, Usinsk, sjedište.

Regionalna uprava za naftovod Ukhta (Ukhta RNU)

Regionalna uprava za naftovod Vologda (Vologda RNU)

Lokacija: 165391, Ruska Federacija, Kotlaski okrug, Arhangelska oblast, naselje Privodino.

Radionica tehnološkog transporta i specijalne opreme (TsTTiST)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod.

Baza proizvodnje i tehničkog održavanja i montaže opreme (BPTOiK)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod, BPTOiK.

Glavne djelatnosti Društva su:

transport nafte kroz sistem magistralnih cjevovoda;
skladištenje ulja;
otprema nafte sa utovarnih mesta, isporuka za izvoz;
rad magistralnih naftovoda, rezervoara i pumpne stanice, oprema;
izvođenje kapitalnih građevinskih radova, remont, tehničko opremanje, rekonstrukcija, dijagnostika objekata MP;

Aplikacija. 1 predstavljeno organizacijske strukture aparata za upravljanje AD "SMN", a u app. 2 proizvodna struktura preduzeća.

Upravljačkom aparatu su podređena tri regionalna odeljenja za naftovode (RNU) - Usinsk RPD, Ukhta RPD i Vologda RPD, koji obezbeđuju tehnološku spremnost celokupnog kompleksa opreme i linearnog dela na fiksnim deonicama naftovoda kako bi se obezbedilo nesmetan prijem nafte sa polja i snabdevanje naftom potrošača u visini zadatka.

2.2 Sastav i struktura osoblja

Svi zaposleni u sistemu transporta nafte podeljeni su u sledeće kategorije zaposlenih:

radnici;
rukovodioci i inženjersko-tehnički radnici (ITR) - radnici direktno povezani sa tehničkim upravljanjem proizvodnim procesom;
zaposleni - zaposleni koji obavljaju poslove računovodstva, snabdijevanja, marketinga i sl. a nisu direktno povezani sa opremom i tehnologijom proizvodnje.

Broj zaposlenih u OAO Severnyye OPP regulisan je u skladu sa „Standardima za broj radnika i zaposlenih u jedinicama sistema AK Transneft“.

Ovi standardi su dizajnirani da obezbede redovno zapošljavanje zaposlenih u JSC "Severnye OPP".

Standardi broja zaposlenih su razvijeni za objekte, vrste poslova i pododjeljke OAO Severnyye OPP, predviđaju platni spisak zaposlenima, vodeći računa o stvaranju normalnih uslova za rad, obezbjeđenju sigurnosti na radu i zaštiti zdravlja radnika, kao i smjenskom održavanju postrojenja za transport nafte.

Broj izračunat prema standardima je maksimalan. Ako kao rezultat najbolja organizacija rada, proizvodnje i upravljanja, stvarni broj zaposlenih je manji od normativnog, a istovremeno je osiguran kvalitetan rad navedenih obima posla u nedostatku kršenja zahtjeva zaštite rada, sigurnosnih propisa i zaštite od požara, tada stvarni broj ne bi trebao porasti do normativne vrijednosti.

Nazivi radnih mjesta i zanimanja ovih standarda dati su u skladu sa važećim Sveruski klasifikator zanimanja radnika, položaji zaposlenih i kategorije plata (OKPDTR), stupio na snagu Uredbom Državnog standarda Rusije od 26. decembra 1994. br. 367 (sa naknadnim izmjenama i dopunama), Jedinstvena tarifa - kvalifikacioni priručnik poslovi i profesije radnika.

Normativi za broj radnika magistralnih naftovoda su razvijeni uzimajući u obzir racionalnu organizaciju poslova, lokacija, usluga i industrije.

To se osigurava korištenjem brigadnih oblika organizacije rada, racionalnog rasporeda radnog mjesta i njegove opreme. moderni pogledi organizovanje opreme, pravovremena logistička i transportna podrška, upotreba naprednih tehnika i metoda rada.

Dinamika sastava i strukture osoblja OAO SMN za 5 godina prikazana je u tabeli. 2.

tabela 2

Dinamika broja osoblja OJSC "Sjeverni naftovodi"

Osoblje preduzeća	01/01/2004	01/01/2005	Promjena 2004-2003,
Osoblje preduzeća

1. Radnici

Nastavak tabele. 2


2. Lideri
3. Specijalisti
4. Zaposleni
Ukupno:

Od 1. januara 2005. godine, ukupan broj zaposlenih u OJSC Sjeverni magistralni naftovodi iznosio je 2.653 osobe. U 2004. godini broj zaposlenih u Kompaniji se značajno promijenio. Ukupan broj zaposlenih u preduzeću u odnosu na 2003. godinu povećan je za 7,2 % ili za 178 osoba. Iz kategorija kadrova se vidi da se povećanje broja u većoj mjeri uočava zbog povećanja rukovodilaca, specijalista i radnika. Ove promjene su posljedica povećanja osoblja zbog reorganizacije linearne proizvodno-otpremne stanice (LPDS) u regionalna odjeljenja za naftovode (RNU) i puštanja u rad nove ABK.

Analiza sastava zaposlenih u AD "SMN" pokazala je da je u 2003. godini, u odnosu na 2002. godinu, broj zaposlenih u preduzeću popunjen za 178 ljudi, od čega 127 ljudi. - muškarci i 51 osoba. - žene. Uzimajući u obzir specifičnosti naftovodnog transporta, muškarci imaju najveći udio radne snage u preduzeću - 77,7%.

Starosna struktura osoblja OAO SMN prikazana je na sl. 2.

Rice. 2. Starosna struktura osoblja

Poslednjih godina povećan je priliv mladih ljudi u preduzeća. Od 1. januara 2005. godine broj mladih do 30 godina bio je 771 lice (29,1% od ukupnog broja zaposlenih u Preduzeću, 2003. godine 687 lica). Broj zaposlenih starijih od 50 godina iznosi 14% od ukupnog broja zaposlenih od 371 lica (2003. godine - 324 lica ili 13% od ukupnog broja zaposlenih).

Tehničko-ekonomske performanse transportnog sistema nafte i gasa u velikoj meri zavise od nivoa kvalifikacija i efikasnosti upotrebe osoblja, od nivoa njihovog znanja, stručne osposobljenosti i kreativne aktivnosti.

2.3 Analiza kretanja okvira

Analiza kretanja osoblja vrši se na osnovu sljedećih koeficijenata:

1. Stopa zapošljavanja je omjer broja zaposlenih radnika za analizirani period i prosječnog broja zaposlenih za isti period.

2. Stopa odlaska - odnos broja otpuštenih radnika iz svih razloga za analizirani period prema prosječnom broju zaposlenih za isti period.

3. Koeficijent ukupnog prometa jednak je odnosu ukupnog broja primljenih i penzionisanih radnika prema prosječnom broju za posmatrani period.

Dinamika kretanja osoblja prikazana je u tabeli. 3.

Tabela 3

Kadrovska dinamika

Indikatori			promjena,
Broj na početku godine, ljudi
Primljeno, čoveče.
Odustalo u toku godine, pers.
Sastavljeno na kraju godine, osoba.
Prosječan broj zaposlenih, osoba
Stopa prihvatanja osoblja, %
Stopa penzionisanja, %
Omjer ukupnog prometa, %

Prema tabeli. 3 vidi se da je broj zaposlenih tokom 2004. godine u odnosu na 2003. godinu povećan za 53 osobe, a broj penzionisanih tokom 2004. godine povećan je za 46 osoba. Ovo se može objasniti novom kadrovskom politikom preduzeća.

U kontekstu reorganizacije OJSC "Sjeverni naftovodi", pitanja praktična primjena savremeni oblici upravljanja kadrovima, koji omogućavaju poboljšanje društvenog - ekonomska efikasnost proizvodnja. S tim u vezi, kompanija počinje da oživljava rad sa kadrovima, koji je danas u fazi traženja najprikladnijih metoda rada sa kadrovima u ovom pravcu. U tu svrhu se proučavaju iskustva drugih organizacija kompleksa goriva i energije.

Koeficijent prometa na prijemu u 2004. godini smanjen je za 0,2% u odnosu na 2003. godinu, dok je koeficijent prometa na otuđenju praktično ostao na istom nivou. Ukupan koeficijent prometa smanjen je za 0,1%.

2.4 Opis oblika i sistema nagrađivanja koji funkcionišu u preduzeću

Prijavljuje se AD "Sjeverni naftovodi". tarifni sistem plate, oblik plaćanja vrijeme - premium.

Formiranje sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću vrši se na osnovu „Pravilnika o naknadama zaposlenih u OJSC „Severni naftovodi“.

"Pravilnik o naknadama" utvrđuje se:

nadnica;
bonusi za proizvodne rezultate, naknade po osnovu rezultata rada za godinu, dodaci na tarifne stavove i plate, naknade za radni staž;
kompenzacijske isplate vezane za režim, uslove rada:

a) regionalne i sjeverne naknade;

b) za kontinuirano radno iskustvo u sjevernim regionima;

c) doplate za uslove rada;

d) doplatu za noćni rad;

e) naknade za mobilnu prirodu posla, itd.

Uredba ima za cilj unapređenje sistema zarada zasnovanog na Osnovnoj jedinstvenoj tarifnoj skali (BETS) (vidi tabelu 4).

Tarifni stavovi i službene plate date u OKLADIMA se preispituju na način iu rokovima navedenim u tarifnom sporazumu.

Raspodjela radnih mjesta i zanimanja zaposlenih u organizacijama po visini plata vrši se u skladu sa Klasifikatorom zanimanja i radnih mjesta zaposlenih, specijalista i rukovodilaca.

2.5 Obračun strukture platnog spiska za 2004. godinu

1. Plaćanje za odrađene sate

1.1. Obračun plata po tarifnim stavovima i platama:

radnici
specijalisti

1.2. Iznos bonusa za glavne rezultate ekonomskog bonusa:

radnici
specijalisti

1.3. Naknade, naknade.

Radno vrijeme i uslovi rada.

1.3.1.1. Isplate zbog regionalne regulacije plata:

- regionalni koeficijent:

radnici - 37673 hiljada rubalja;
specijalisti - 46734 hiljada rubalja

- sjeverni dodatak:

radnici- 67326,1 hiljada rubalja;
specijalisti- 77859,8 hiljada rubalja.

1.3.1.2. Doplate za rad u štetnim ili opasnim uslovima i teške poslove.

radnici-342,6 hiljada rubalja;
specijalisti- 0 hiljada rubalja.

1.3.1.3. Doplata za noćni rad:

radnici
specijalisti

1.3.1.4. Doplata za neredovno radno vrijeme.

radnici- 335,7 hiljada rubalja;
specijalisti- 0 hiljada rubalja.

1.3.1.5. Plaćanje za rad vikendom i praznicima vrši se po duploj tarifi:

radnici
specijalisti

1.3.1.6. Plaća za prekovremeni rad:

radnici
specijalisti

1.3.1.7. Dodatak za rad u smenama.

radnici- 1658,6 hiljada rubalja;
specijalisti- 726,6 hiljada rubalja.

1.3.1.8. Ostala plaćanja:

radnici- 828 hiljada rubalja;
specijalisti- 0 hiljada rubalja.

Tarifni stavovi i plate prikazani su u tabeli. 5.

Tabela 5

Doplate i dodaci, (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Specijalisti
Bonusi za izvrsnost
Premije za izvrsnost (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Doplate za proširenje područja usluge

TOTAL:		2396 , 1

radnici- 898 hiljada rubalja;
specijalisti- 3502,8 hiljada rubalja.

Osnovni platni fond, uzimajući u obzir regionalni koeficijent i sjeverne dodatke:

radnici
specijalisti

Ukupna osnovna plata: - za radnike = 244022,3 hiljada rubalja;

- od specijalista = 288.000,1 hiljada rubalja.

2. Plaćanje za neradne sate

2.1. Regres:

radnici

gdje je trajanje godišnjeg odmora, dani

specijalisti

2.2. Ostala plaćanja.

radnici- 10845,5 hiljada rubalja;
specijalisti- 16003 hiljade rubalja.

3. Paušalne stimulativne isplate

3.1. Naknada na kraju godine.

radnici- 20130 hiljada rubalja;
specijalisti- 19066 hiljada rubalja.

radnici- 8631,9 hiljada rubalja;
specijalisti- 10565,2 hiljada rubalja.

radnici- 4256,7 hiljada rubalja;
specijalisti- 4766 hiljada rubalja.

Ukupan fond zarada: - za radnike = 328462,5 hiljada rubalja;

- od specijalista = 379537,6 hiljada rubalja.

Prosječna godišnja plata:

1 radnik

1 specijalista

Prosječna mjesečna plata:

1 radnik

1 specijalista

Sagledati dinamiku mase zarada u 2004. godini u odnosu na 2003. godinu, u tabeli. 6 prikazaćemo podatke o platnom spisku za 2003. godinu.

U tabeli. 7 prikazuje platni spisak za 2004. godinu.

Tabela 6

Platni spisak u 2003. (hiljadu rubalja)

Nastavak tabele. 6




aktivnosti
1.3. Doplate, dodaci, ukupno
uključujući
1.3.1. Kompenzacija vezana za radno vrijeme i uslovi rada
dodatak)
i naporan rad



Plaća za prekovremeni rad

Ostala plaćanja
1.3.2. Podsticajni bonusi i dodaci stope i plate





1.4. Naknada za neplaćene radnike

2.1. Plaća za godišnji odmor
2.2. Ostala plaćanja


3.2. Finansijska pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostali paušalni iznosi

Tabela 7

Platni spisak u 2004. (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Uključujući
Naziv indikatora			Specijalisti

Prosječan broj ljudi, ljudi
Fond za plate	708000,1	328462,5	379537,6
uključujući:
1. Plaćanje za odrađene sate
1.1. Plata na osnovu stopa i plata
1.2 Nagrada za glavne rezultate privrednog aktivnosti
1.3. Doplate, dodaci, ukupno
uključujući
1.3.1. Kompenzacija vezana za radno vrijeme i uslovi rada
Plaćanja zbog okružne regulative nadnice (koeficijent okruga + sjever dodatak)

Nastavak tabele. 7


Doplate za rad u štetnim ili opasnim uslovima i naporan rad
Doplata za noćni rad
Doplata za neredovno radno vrijeme
Plaćanje za rad vikendom i praznicima
Plaća za prekovremeni rad
Dodatak za rad u smenama
Ostala plaćanja
1.3.2. Podsticajni bonusi i dodaci stope i plate
Bonusi za izvrsnost
Premije za izvrsnost (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Doplate za proširenje područja usluge

1.4. Naknada za neplaćene radnike
2. Plaćanje za neradne sate
2.1. Plaća za godišnji odmor
2.2. Ostala plaćanja
3. Paušalne stimulativne isplate
3.1. Godišnji bonusi za učinak
3.2. Finansijska pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostali paušalni iznosi
Prosječna mjesečna plata 1 zaposlenog

Fond zarada u 2004. godini povećan je za 29,04% u odnosu na 2003. godinu. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih.

Udio fonda plata radnika u ukupnom fondu zarada u 2004. godini smanjen je za 1,84% u odnosu na 2003. godinu, dok je udio fonda plata specijalista povećan. To je zbog preraspodjele prihoda između stručnjaka i radnika.

Sastav i struktura platnog spiska preduzeća By godišnji izvještaj 1 - T, koji uključuje ne samo fond zarada na teret troškova, već i isplate iz sredstava predviđenih predračunom socijalnih i ugostiteljskih troškova za 2003-2004. prisutna u tabeli. 8 i vizualizirajte na Sl. 3 i 4.

Tabela 8

Sastav platnog spiska

Naziv artikala	FZP 2003. godine		FZP 2004. godine
Naziv artikala		Za 1 zaposlenog (Mjesečno),		Za 1 zaposlenog (Mjesečno),

1. Plate i tarife
2. Okružni koeficijent i sjeverni dodatak

Nastavak tabele. 8


3. Nagrada za glavne rezultate domaćinstava. aktivnosti
4. Nagrada na kraju godine
5. Doplate i dodaci
6. Jednokratno podsticajne nagrade
7. Ostala plaćanja
Ukupna platna lista	548655,5	708000,1

Rice. 3. Struktura platnog spiska u OAO Severnyye OPP za 2003. godinu

Rice. 4. Struktura zarada u AD "Severni naftovodi" za 2004.g.

Analiza mase zarada tokom godina pokazuje da struktura mase zarada nije pretrpjela značajnije promjene i da je ostala na istom nivou.

2.6 Obračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje

Struktura troškova preduzeća po ekonomskim elementima prikazana je u tabeli. 9.

Tabela 9

Dinamika strukture troškova crpljenja nafte po ekonomskim elementima

Elementi troškova	apsolutna promjena,	Stopa rasta, %
Elementi troškova	apsolutna promjena,	Stopa rasta, %
1. Materijalni troškovi - Ukupno
uključujući:
materijala
Gorivo
Ulje za sopstvene potrebe
Plin za vlastite potrebe
2. Troškovi energije	+ 145994
El./energija
Toplotna energija
3. Fond zarada	+ 166891
4. Jedinstveni socijalni porez
5. /Amortizacija/ amortizacija
6. Ostali troškovi - ukupno	+ 204131
uključujući:
Remont
Komunikacijske usluge
Usluge transporta
Sigurnosne službe
Plaćanje zemljišta (renta)
Obuka osoblja
Troškovi dijagnostike MN
Troškovi osiguranja
Leasing plaćanja
Ostalo Ostalo
UKUPNI troškovi	+ 717466
7. Porezi kao dio s/s
UKUPNI troškovi	+ 718729

platni fond:

gde je fond zarada obračunat u stavu 2.5.;

– isplate socijalne prirode i socijalna davanja i naknade

(uključeno u "neposlovne troškove")

2.7 Ocjena efektivnosti korištenja sredstava za plate u 2004. godini

Indikatori efikasnosti korišćenja fonda platnog spiska prikazani su u tabeli. 10.

Tabele 10

Indeks			odstupanje,
Prihodi od prodaje proizvodi
Neto profit
Fond za plate
Prihod koji se može pripisati 1 rublja plata
Iznos neto dobiti po 1 rublja plata

U 2004. godini, pokazatelji učinka za korištenje naknade za rad su značajno smanjeni u odnosu na 2003. godinu. Ovo se dogodilo kao rezultat:

smanjenje tarife za transport nafte;
povećanje troškova proizvodnje.

Za postizanje potrebnog profita i profitabilnosti potrebno je da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta njene isplate. Ako se ovaj princip ne poštuje, dolazi do prekomjernog trošenja platnog fonda, povećanja troškova proizvodnje i smanjenja iznosa dobiti.

Da bi se okarakterisao odnos između stopa rasta produktivnosti rada i prosječne plate, izračunava se vodeći koeficijent:

gdje je - stopa rasta prosječne godišnje proizvodnje 1 zaposlenog,%;

- stopa rasta realnih prosječnih godišnjih zarada 1 zaposlenog, %.

S obzirom da je godišnja inflacija 15%, u 2004. godini realna prosječna godišnja plata zaposlenog u preduzeću biće

Izračunati koeficijent akontacije pokazuje da rast prosječne godišnje plate odgovara rastu prosječne godišnje proizvodnje. Vrijednost ovog koeficijenta, iako nije pozitivna, teži njegovoj normativnoj vrijednosti.

Da biste odredili iznos uštede ili prekomjerne potrošnje fonda plaća zbog promjene odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i njegove isplate, možete koristiti sljedeću formulu:

U našem slučaju, veće stope rasta plata u odnosu na stopu rasta produktivnosti rada doprinijele su prekomjernoj potrošnji fonda zarada u iznosu od 110.606,3 hiljade rubalja.

ZAKLJUČAK

U ovom preduzeću se koristi vremenski premium oblik naknade. Prije svega, to je zbog činjenice da uloga radnih resursa u preduzeću ne može utjecati na povećanje proizvodnje (količine transportirane nafte), zbog stroge regulative. proizvodni procesi, odnosno osiguravanje nesmetanog prijema nafte od naftnih preduzeća, njeno pumpanje i isporuku potrošačima u skladu sa ugovorima o transportu zaključenim sa proizvođačima nafte

AD „Severni naftovodi“ je društveno orijentisano preduzeće. Za stvarno odrađeno vrijeme, zaposlenik prima bonus uz osnovnu platu. Povezuje se sa učinkom određene jedinice ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada. Prosječna plata zaposlenih u OAO SMN je jedna od najviših u Republici Komi.

Dinamika platnog spiska za 2003-2004 pokazao da je porastao za 29,04% i iznosio je 708.000,1 hiljada rubalja. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih. Udio platnog fonda u ukupnom troškovniku za 2 godine ostao je praktično nepromijenjen i iznosio je 21,3% u 2004. godini.

Stopa rasta plata nadmašuje stopu rasta produktivnosti rada, što je negativna tačka. S tim u vezi, u 2004. godini došlo je do prekomjernog trošenja platnog fonda u iznosu od 110.606,3 hiljade rubalja.

Odeljenje za rad i plate mora da obezbedi tačan obračun naknade svakog zaposlenog u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada;
ne dozvoliti da rast plata nadmaši rast produktivnosti rada;
analizirajte tržište rada (ponudu i potražnju) i shodno tome prilagodite plate zaposlenih u vašem preduzeću;
u svrhu socijalne zaštite slabo plaćenih radnika, tarifna ljestvica treba da predvidi veći međukategorijski omjer u nižim nego u višim rangovima;
vrši periodičnu reviziju tarifnih stavova i drugih elemenata tarifnog sistema.

REFERENCE

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Radionica o ekonomiji proizvodnje: Udžbenik. - Ukhta: UII, 1995. - 57 str.

2. Ekonomika preduzeća: Udžbenik / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevič i drugi; Ispod. ed. A.I. Iljina, V.P. Volkov. - M.: Novo znanje, 2003. - 677 str. - (ekonomsko obrazovanje)

3. Savitskaya G.V. Analiza ekonomske aktivnosti preduzeća - 4. izd., revidirano. i dodatne - Minsk: LLC "Novo znanje", 1999. - 688 str.

4. Zaitsev N.L. Ekonomija organizacije. - M.: "Ispit", 2000. - 768 str.

5. Ekonomija preduzeća: Udžbenik za univerzitete / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3. izd., revidirano. i dodatne – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 str.