Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

[Unesite tekst]

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije

budžet savezne države obrazovne ustanove viši stručno obrazovanje

Voronješka država Technical University

Fakultet za učenje na daljinu

Katedra za ekonomiju i menadžment u mašinskom preduzeću

Test

u disciplini "Upravljanje proizvodnim kadrom"

Voronjež 2013

1. Karakteristike obuke menadžera u SAD. Opišite sistem obuke i usavršavanja u Sjedinjenim Državama. Osnovni uslovi za kandidata za sertifikat menadžera. Suština programa "Master of Management" (MBA)

U savremenom američkom menadžmentu, za razliku od ruskog, dominira pristup prema kojem menadžer nije samo stručan radnik koji je iz niza razloga i sposobnosti dorastao do lidera, već je to posebna samostalna profesija koja zahtijeva visoki nivo specijalno obrazovanje. Koncept „profesionalnog menadžera“ je osnova za kreiranje sistema profesionalnog menadžmenta i poslovne edukacije.

Prelazak na novi model upravljanja uticao je na zahtjeve za stručnom osposobljenošću savremeni menadžeri, pomjerajući fokus sa racionalističkih, usko profesionalnih vještina na holističku profesionalnu kompetenciju menadžera, koja mu omogućava fleksibilno upravljanje u uvjetima neizvjesnosti, rizika, informatičkog stresa, globalizacije i internacionalizacije poslovanja, uz zadržavanje individualnosti i nacionalnih i kulturnih obilježja. Kao njegove glavne komponente identifikovali smo: predvidljivost, multivarijantno razmišljanje menadžmenta, sposobnost samorazvoja, sposobnost delegiranja zadataka, stvaranje tima, holistička vizija poslovnog procesa, liderske kvalitete, profesionalna intuicija, sposobnost upravljanja promjene, visok nivo informatičke kompetencije, sposobnost suočavanja sa sve većim stresom, Društvena odgovornost i etika. Tradicionalno shvatanje stručnog obrazovanja kao odgovarajuće funkcionalne osposobljenosti osobe za oblast menadžmenta „kao bezličnog procesa adaptacije“ pokazalo se najmanje pogodnim za to.

Nastala pod uticajem čitavog niza faktora, moderna američki model Menadžerska obuka ima sljedeće specifične karakteristike:

Ideja menadžera kao posebne vrste profesije koja zahteva visok stepen specijalnog obrazovanja;

Kombinacija osnovnog visokog, postdiplomskog i dodatnog stručnog obrazovanja u jednom obrazovne ustanove- poslovna škola - na centralnom mestu MBA programa;

Jedinstvo svih vrsta programa, naučno-metodičke podrške i nastavnog osoblja za sve vrste programa;

Profesionalna, praktična i lična orijentacija obuke, zasnovana na ideji osposobljavanja menadžera kao edukacije za karijeru, za uspjeh kako pojedinca tako i organizacije u cjelini, sa fokusom na interese potrošača obrazovnih usluga;

Preovlađujuća uloga stručne zajednice, a ne države, u izboru, akreditaciji i evaluaciji kvaliteta obrazovnih programa.

Proučavanje ideja o ciljevima i sadržaju menadžerske obuke u Sjedinjenim Državama pokazalo je da su one pretrpjele značajne promjene. U prvoj polovini 20. vijeka, sadržaj menadžerskog obrazovanja smatran je zapravo skupom znanja o proizvodnji, ekonomiji, naučna organizacija rad, racionalno upravljanje, sposobnost mjerenja i standardizacije rada pojedinac, što je odgovaralo tada dominantnom racionalističkom konceptu upravljanja i kognitivističkom (akademskom) konceptu ciljeva i sadržaja više obrazovanje. Klasična kognitivistička ideja obrazovanja kao pamćenja, prijenosa, transformacije informacija trenutno gubi svoju ulogu.

Sve važniju ulogu u određivanju ciljeva i sadržaja menadžerske obuke u Sjedinjenim Državama ima pristup zasnovan na utvrđivanju profesionalne kompetencije specijaliste. U središtu ove strategije modeliranja obrazovanja menadžmenta je uspon od opisa profesionalnih funkcija, djelovanja menadžera do izgradnje strukture kvaliteta, osnovnih znanja i vještina koje osiguravaju realizaciju ovih funkcija.

Menadžer kao menadžer ljudskim resursima ne može se pripremiti samo na osnovu asimilacije znanja i vještina („nečijeg iskustva“). Mora da kupi sopstveno iskustvo, tj. nije lako proći stručno obrazovanje već profesionalna socijalizacija. Potonje pretpostavlja da će biti asimilirana ne samo komponenta znanja profesije, već i razvoj društvenih i ličnih značenja i vrijednosti koje su joj svojstvene. Profesionalna socijalizacija uključuje i usvajanje društvene uloge(funkcije) menadžera, koji ovladava ne samo znanjem, već iskustvom aktivnosti, omogućava vam da ovladate obrascima međuljudske interakcije, formira stav prema kontinuiranom profesionalnom samorazvoju, specifične vještine za organizaciju ovog procesa, evaluaciju njegovih rezultata. Drugim riječima, kvalifikovani profesionalna aktivnost Danas se smatra da se menadžer formira kao nosilac ne samo znanja, već i ličnog iskustva. U stvari, radi se o obrazovanju, u kojem se lični i zapravo „poslovni“ razvoj specijaliste integriše u jedinstvenu celinu.

Razvoj koncepata "praktičnog učenja" i "učenja iz neposrednog iskustva" u oblasti stručno osposobljavanje menadžeri su doveli do transformacije iskustva učesnika u najvažniji izvor obrazovnih sadržaja. Obrazovni proces se gradi kao procesno orijentisano učenje (K. Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab, itd.), zasnovano na refleksivnoj aktivnosti učenika, koja se posebno uvodi u sadržaj koji se savladava. Sa stanovišta ciljeva obuke menadžera, ovo se čini posebno značajnim, jer u kontekstu ubrzanih promjena u svim elementima poslovnih organizacija i komponenti spoljašnje okruženje obuka treba da ima za cilj sticanje meta-vještina za ovladavanje novim znanjem i iskustvom.

Analiza nastavnih planova i programa srednja škola i drugi izvori su pokazali da su savremeni trendovi u izgradnji sadržaja obrazovanja menadžmenta u Sjedinjenim Državama fleksibilnost, varijabilnost u kombinaciji sa raspodjelom obaveznih osnovnih predmeta, mogućnost izbora individualnog obrazovnog pravca u studijskim programima, izborno-modularna metoda i interdisciplinarni, integrisani i integrativni pristupi izgradnji nastavni planovi i programi, profesionalna orijentacija akademske discipline, njihova praktična, primijenjena usmjerenost, humanitarizacija sadržaja obrazovanja u kombinaciji sa uključivanjem specifičnih komponenti za razvoj ličnosti u njega. Sistem metoda i tehnologija neophodnih za to je kombinacija različitih elemenata, u ovom slučaju; vrste učenja. Uključuje vrste direktnog i kontekstualnog učenja, interaktivno, vježbanje, dijalog i poučavanje, informiranje i istraživanje, individualno i grupno, razredno i vannastavno, eksterno regulirano i samoobrazovno. Učenje u nečijoj organizaciji postaje raznoliko koliko i ono što se stječe kao iskustvo holističkog menadžera.

Studija najboljih praksi američkog visokog obrazovanja i moderna istraživanja pokazala su da je obrazovna i kognitivna aktivnost efikasna kada se organski kombinuje sa drugima - komunikacijom, igrom, ekonomskom i praksa upravljanja. Raznolikost linija komunikacije između učesnika u obrazovnom procesu je od fundamentalnog značaja. Stil komunikacije nastavnika i učenika određuju one komponente sadržaja obrazovanja koje su istaknute kao prioritetne.

inovativan obrazovne tehnologije zasnovano na aktivnom, praktičnom, iskustvenom učenju koristeći najnovije informacione tehnologije: učenje kroz akciju, zasnovano na iskustvu, metodi konkretne situacije, terensko istraživanje, učenje zasnovano na projektima i "učenje uz pomoć računara" Općenito, kako u sadržaju tako i u proceduralnoj i metodološkoj strani menadžerske obuke u Sjedinjenim Državama Države, identifikovali smo slične trendove. Riječ je o dosljednom širenju granica komunikacije, aktivnosti, orijentacije, izbora – od izbora oblika i metoda do odabira sadržaja i ciljeva obrazovanja. Suštinska karakteristika ovog procesa je uključivanje aktivnosti učenja u strukturu procesa samorazvoja budućeg menadžera, dajući obrazovnom procesu obilježja diskusije, imitacije, modeliranja i reduciranja njegove regulacije.

2. Obuka menadžera u SAD

Prve MBA diplome dodijeljene su diplomcima Dortleut College-a poslovne škole New Hampshirea 1901. godine. MBA kvalifikacija brzo je stekla priznanje među studentima i poslodavcima. To je zbog činjenice da su discipline koje su se predavale bile usko povezane s potrebama proizvodnje i tržišta. Sistem obrazovanja u poslovanju i menadžmentu, kao i većina drugih specijalnosti, u Sjedinjenim Državama je trostepeni. Nakon završene srednje škole, nakon 4 godine studija na univerzitetu ili koledžu, možete dobiti diplomu prvostupnika. Potom slijedi dvogodišnje školovanje na master programima: „Master poslovne administracije“ (MBA), „Master nauka iz menadžmenta“ (MMS), „Master međunarodnog menadžmenta“ (MIM) itd. Na master programe obično ulaze osobe od 25-30 godina koje imaju, pored diplome, najmanje 2 godine. praktičan rad. Magistarska diploma koja se dodjeljuje kao rezultat obuke nije naučna. Ova diploma je prilično „profesionalna“, što ukazuje na to da diplomac koji ga je stekao ima ne samo teorijska, već i praktična znanja i vještine iz oblasti poslovanja i menadžmenta na osnovu analize veliki broj upravljačke situacije, učešće u upravljačkim igrama, stažiranje u velike firme, u inostranstvu itd. MBA programi su glavni za poslovne škole, posebno vodeće. Odlikuje ih visok intenzitet studija i garantuju visok kvalitet specijalista. U toku je pravi lov na diplomce deset najcitiranijih poslovnih škola. Harvard Business School je broj jedan već dugi niz godina. Njen stalni rival je Stanford Business School.

Vodeća mjesta zauzimaju Wharton School u Pennsylvaniji, Sloan School na Massachusetts Institute of Technology, Business School Univerziteta Michigan itd. U poslednje vreme Večernji programi za master programe za izvršne praktičare su široko rasprostranjeni top menadžment(Executive MBA).

Treći stepen studija poslovanja i menadžmenta su programi koji vode do zvanja doktora filozofije (Ph.D.).

Oni predviđaju 3-4 godine studija uz obaveznu odbranu disertacije i dodjelu doktorata. Ovo je akademski stepen. Oni koji ga dobiju nemaju nameru da postanu menadžeri-praktičari, već će se baviti istraživanjem i podučavanjem u ovoj oblasti, ili profesionalni rad planer, analitičar u firmama. Visok kvalitet doktorata na američkim univerzitetima određen je razvojem ogromne naučne literature i brojnih specijalnih kurseva na ovu temu.

Doktorski program upisuje diplomirane studente koji imaju diplomu, a ponekad i magisterij. U ovom slučaju, period obuke se smanjuje. Ovaj američki sistem je veoma opsežan, fleksibilan i skup. Ako neki magistarski programi prestanu da budu traženi, zamjenjuju ih drugi. U cilju jačanja veze između nauke i prakse, mnoge poslovne škole radije angažuju ljude koji su radili u firmama na visokim pozicijama, a istovremeno imaju doktorat sa iskustvom u nastavi i istraživanju. Profesori koji su prošli ovu vrstu „rotacije“ posebna su kategorija nastavnika koja je veoma vrijedna za poslovne škole.

3. Praktični dio

Kontrolni zadatak 1

Uradimo to sa opis posla i upitnu ocjenu specijalnosti - vodeći računovođa.

Upitnik za ocjenjivanje specijalnosti i pozicije

Naziv posla________________________________________________

odjel_______________________________________________________________

Neposredni rukovodilac (pozicija) ___________________

1. Šta je zajednički cilj raditi?_____________________

2. Nacrtajte dijagram odsjeka i na njemu navedite mjesto studiranja specijalnosti (pozicija) _______________________________________________

instrukcije za upravljanje certifikatom menadžera

Rice. 1 - Organizacijske strukture

3. Ukratko opišite svoje oblasti odgovornosti za ovaj posao. Istaknite glavne karakteristike _______________________________________________

Dnevne obaveze _______________________________________

Sedmične obaveze ___________________________________

Mjesečne obaveze ___________________________________

Kvartalne obaveze _______________________________________

Polugodišnje obaveze _______________________________________

Za godinu dana_______________________________________________________________

4. Navedite radna mjesta čiji ste neposredni inspektor (šef) ___________________________________

5. S kim (specijalnosti, pozicije) morate stupiti u kontakte za rad unutar i izvan organizacije?

U okviru organizacije ________________________________________________

Izvan organizacije ________________________________________________

6. Da li ova pozicija (specijalnost) uključuje rad sa povjerljivim informacijama? Opišite njen karakter

____________________________________________________________

7. Opišite kvalifikacije i/ili iskustvo potrebno za efikasno obavljanje ovog posla _______________________________________________

8. Dodatne informacije ___________________________________

odobravam:

Šef ogranka VMZ - FSUE

GKNPTs im. M.V. Hruničev

I.T. Koptev

Opis posla

Mernoy E.A., vodeći računovođa Odeljenja za obračun plata OAO TMP

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Vodećeg računovođu odeljenja za obračun plata OAO TMP zapošljava i razrešava sa pozicije šef.

1.2. Vodeći računovođa odjela za obračun plaća odgovara direktno šefu - glavnom računovođi, au njegovom odsustvu zamjeniku. šef - zamjenik ch. računovođa zadužena za ovu oblast.

1.3. Vodeći računovođa za obračun plaća treba da zna:

Zakonodavstvo Ruske Federacije i drugi propisi;

Računovodstvena politika institucije;

Pravilnik o radu uslužnih ustanova;

Pravila i normativi zaštite na radu, mjera zaštite, zaštite od požara;

Pravila interni propisi;

Ostala dokumenta neophodna za realizaciju njihovih aktivnosti;

Objekti računarska nauka, komunikacije i komunikacije i mogućnost njihove primjene za obavljanje računovodstvenih i računarskih poslova.

1.4. U svojim aktivnostima, glavni računovođa odjela za obračun plaća rukovodi se:

Kolektivni ugovor OAO TMP i servisiranih ustanova;

ovaj opis posla;

aktuelno uputstvo za budžetsko računovodstvo.

1.5. Vodeći računovođa odjela za obračun plaća podliježe radnom zakonodavstvu Ruske Federacije.

2. ODGOVORNOSTI

Računovođa platnog spiska je odgovoran za:

2.1. Prijem, analiza i kontrola primarnu dokumentaciju.

2.2. Vrši obračun zarada zaposlenih u preduzeću, prati trošenje platnog fonda.

2.3. Vrši obračunavanje doprinosa za osiguranje u fondove. Na vrijeme priprema periodične izvještaje, prati sigurnost knjigovodstvene dokumentacije, sastavlja ih u skladu sa utvrđenom procedurom za predaju u arhivu. Priprema podatke za bilans stanja i operativne zbirne izvještaje.

2.4. Pruža metodološku pomoć zaposlenima u odeljenjima preduzeća u računovodstvu, kontroli, izveštavanju i analizi. Sarađuje sa Federalnom poreskom službom Rusije, priprema i podnosi izveštaj u obliku 1-NDFL „Porez na dohodak pojedinci».

2.5. Sistematski usavršava svoje vještine.

2.6. Ispunjava instrukcije glavnog računovođe (njegovog zamjenika), šefa odjeljenja.

2.7. Pažljivo se odnosi prema imovini.

2.8. Obavlja i druge poslove.

Vodeći računovođa odjela za obračun plaća ima pravo:

3.1. Koristite prava navedena u Zakonu o radu Ruske Federacije i u Kolektivnom ugovoru.

3.2. Upoznati se sa nacrtima odluka rukovodioca organizacije koje se odnose na aktivnosti nadležne jedinice.

3.3. Učestvuje u održavanju pitanja u vezi sa izvršenim od njega službene dužnosti.

3.4. Predlozi za unapređenje rada nadležne jedinice dostavljaju na razmatranje rukovodiocu ustanove.

3.5. Zahtijevati od rukovodioca institucije da pomogne u obavljanju njihovih dužnosti i prava.

4. ODGOVORNOST

Računovođa platnog spiska je odgovoran za:

4.1. Za neizvršavanje (nepravilno obavljanje) službene dužnosti - u granicama utvrđenim važećim upravnim, radno pravo.

4.2. Za prekršaje učinjene u obavljanju svoje djelatnosti - u granicama utvrđenim važećim upravnim, krivičnim zakonodavstvom.

4.3. Za izazivanje materijalna šteta u obavljanju svoje djelatnosti - u granicama utvrđenim važećim radnim, krivičnim i građanskim zakonodavstvom.

Zaključak: Prije svega, poslodavac radi anketu prije nego što angažuje stručnjaka, mora se uvjeriti u njegove kvalifikacije i sposobnost da savlada razne pravila i dokumentima koji će ubuduće sa lakoćom prevazići sve probleme koji se pojave tokom rada.

Proveli smo istraživanje specijalnosti - vodeći računovođa.

Također je ispitan i analiziran opis posla. Specijalista - vodeći računovođa prima, analizira i kontroliše primarnu dokumentaciju, a zatim obrađuje prihvaćenu dokumentaciju.

Vrši obračun zarada zaposlenih u preduzeću, prati trošenje platnog fonda. Vrši obračunavanje doprinosa za osiguranje u fondove. Na vrijeme priprema periodične izvještaje, prati sigurnost knjigovodstvene dokumentacije, sastavlja ih u skladu sa utvrđenom procedurom za predaju u arhivu. Priprema podatke za bilans stanja i operativne zbirne izvještaje.

Iz analize i ispitivanja specijaliste – vodećeg računovođe, može se zaključiti da je specijalista veoma dobar u informisanju i računovodstvenim politikama preduzeća, što ukazuje na njegovu visoku kvalifikaciju u ovoj oblasti koja je važna za preduzeće.

Kontrolni zadatak 2

Za zaposlenog na poziciji vodećeg računovođe ispitujemo stanje organizacione klime pomoću grafikona faktora zadovoljstva i nezadovoljstva.

Konstrukcija grafikona se vrši na osnovu sledećih faktora:

sam rad;

odgovornost;

klima u timu;

priznanje;

nadnica;

ciljevi i politike preduzeća;

odnos sa menadžmentom;

uslovi rada;

lični život.

Na osnovu navedenih faktora, ponderisanu vrednost zadovoljstva (nezadovoljstva) označavamo u rasponu od 0 do 100% (tabela 1). Istražuju se faktori koji, prema mišljenju ispitanika, kod njega izazivaju negativan (“-”) i pozitivan (“+”) stav prema poslu i timu.

Tabela 1 – Značaj zadovoljstva i nezadovoljstva

	Težinska vrijednost zadovoljstva, %	Težina vrijednosti nezadovoljstva, %

Sam rad

Odgovornost
Klima u timu

Ispovest
Plaća
Ciljevi i politike preduzeća
Odnos sa menadžmentom
Uslovi rada
Lični život

Zatim se na osnovu dobijenih podataka gradi grafik faktora zadovoljstva i nezadovoljstva (slika 2).

Rice. 2 - Grafikon faktora zadovoljstva i nezadovoljstva

Na osnovu dobijenih rezultata donećemo zaključak o pravcima poboljšanja klime u preduzeću. Generalno, zaposleni u preduzeću je zadovoljan neformalnijim odnosima, što se tiče odgovornosti, dotični zaposleni ima nezadovoljstvo od -30%, što ukazuje da postoji veoma velika odgovornost. Faktor - uspjeh zaposlenog ukazuje na značajnu vrijednost nezadovoljstva -20%, to ukazuje na nedostatak uspjeha zaposlenog u preduzeću, što utiče na njegov rad. Plata je glavni faktor koji stimuliše zaposlenog na dobar rezultat u radu, kod zaposlenog ovaj faktor ukazuje na značajnu vrednost nezadovoljstva -50%. Ciljevi i politike preduzeća takođe nisu malo važan faktor, cilj se mora postići ako nije ispravno postavljen, dakle, zaposleni u preduzeću ne ostvaruju cilj, već jednostavno ne rade iako svojim radom, tj. , primite svoje plate.

Kontrolni zadatak 3

Prilikom proučavanja nivoa (potencijala) zaposlenog u smislu niza kvalitativnih karakteristika, šefovi odjela trebaju obratiti pažnju na Posebna pažnja razvoj neophodne kvalitete zaposlenih, te na osnovu toga grade obuku i planiranje razvoj karijere.

Popunite tabelu evaluacije 2.

Tabela 2 - Indikatori za ocjenu kvaliteta rada menadžera (specijalista)

Naziv bloka	Indikatori	indikator	Dostupnost indikator kvaliteta

1. Nivo znanja	1.1. Znanje u svojoj oblasti 1.2.Znanja u srodnim oblastima
2. Istraživački kvaliteti	2.1. Sposobnost generisanja novih ideja 2.2. Sposobnost analiziranja i testiranja hipoteza i sugestija drugih 2.3. Sposobnost kompletiranja istraživanja
3. Komunikativni kvaliteti	3.1. Sposobnost pisanja članaka, izvještaja itd.
4. Sposobnost planiranja naučnog istraživanja	4.1. Sposobnost evaluacije i odabira problema 4.2. Sposobnost jasnog definiranja zadatka 4.3. Sposobnost izbora metoda i sredstava za sprovođenje istraživanja
5. Sposobnost organizovanja rada tima	5.1. Sposobnost da se ljudi isprave 5.2. Sposobnost motivisanja zaposlenih
6. Sposobnost vršenja kontrole i operativnog upravljanja	6.1. Mogućnost obezbjeđenja potrebnih sredstava 6.2. Sposobnost objektivnog vrednovanja rezultata rada
7. Lične kvalitete	7.1. Sposobnost da ostavite po strani svoju tačku gledišta 7.2. organizacija 7.3. svrsishodnost 7.4. Naučna iskrenost, sposobnost da se prizna greška 7.5. Osećaj odgovornosti, poštenja 7.6. Zahtjevna prema sebi i drugima 7.7. Sposobnost podrške normalan odnos sa podređenima

Vrijednosti ocjena se prenose na grafikon kvaliteta u odjeljku "Bodovi" i iscrtavaju se na vertikalnoj skali prema sistemu od pet tačaka. U skladu sa procjenama izdvojenim na skali, gradi se graf (isprekidana linija). Na istom grafikonu je ucrtana linija prosječnih „normativnih“ ocjena za poziciju datog nivoa, što nam omogućava da izvedemo zaključak o odstupanjima od njih za svakog ocijenjenog menadžera (specijalistu) za svaki kvalitet ili grupu kvaliteta. Grafikon također ističe vrijednosti najvišeg ranga. Nakon što utvrdimo prisustvo indikatora kvaliteta, napravićemo dijagram za procenu kvaliteta zaposlenog (slika 3). Nakon toga gradimo korektivni dijagram za procjenu kvaliteta zaposlenog (slika 4).

Rice. 3 - Tabela za procjenu kvaliteta zaposlenog

Rice. 4 - Korektivna tabela za procjenu kvaliteta zaposlenog

Prilikom ispitivanja pitanja ispravnosti stila i metoda vođenja u timovima, poređenje ocjenjivanja poslovne kvalitete sa rezultatima aktivnosti tima (učinak plan proizvodnje, stepen proizvodne i društvene aktivnosti itd.) može ukazati na pravac traženja, razloge neslaganja između poslovnih kvaliteta lidera i rezultata aktivnosti tima.

Uzmimo vodećeg računovođu kao specijalnost koja se proučava.

Vrijednosti ocjena se prenose na grafikon kvaliteta. U skladu sa rezultatima na skali, gradi se graf.

Nakon što smo utvrdili prisutnost indikatora kvaliteta, izgradili smo dijagram za procjenu kvaliteta zaposlenog, nakon čega gradimo korektivni dijagram za procjenu kvaliteta zaposlenika.

Iz navedenog možemo zaključiti da su za vodećeg računovođu važne ocjene kvaliteta organiziranost, svrhovitost, zahtjevnost prema sebi i drugima, kao i sposobnost održavanja normalnih odnosa sa podređenima.

Spisak korišćene literature

1. Menadžment i menadžment: udžbenik / pod. ed. A.F. Pokrapivny. - M.: Jedinstvo, 2004. - 496 str.

2. I.I. Kaufman, P.A. Nikolsky. Istorija novca u Rusiji. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

3. V.I. Setkov. Osnove generalni menadžment- M. Infra - M, 2003

4. Menadžment organizacije / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjanceva, N.A. Salomatina. - 4. izd., revidirano. i dodatne - M., 2007. - 736 str.

5. Ivanova S.V. Umjetnost regrutiranja: Kako ocijeniti osobu za sat vremena. - 3. izd. / S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 str.

6. Kibanov A.Ya. Osnove upravljanja osobljem organizacije. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 str.

7. Ildemenov S.V. Inovacijski menadžment/ S.V. Ildemenov, A.S. Ildemenov, V.L. Vorobyov. - M.: INFRA-M, 2002.

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Suština, značenje, karakteristike obuke i usavršavanja. Organizacija i metodologija industrijske obuke, postupak vođenja. Načini unapređenja organizacije obuke, prekvalifikacije i usavršavanja kadrova preduzeća.

seminarski rad, dodan 12.03.2011

Menadžment kao profesija. Uslovi za upravnika biblioteke. Poslovni razgovor menadžer. Izgledi za razvoj profesije upravnika biblioteke. Uslovi za lidera među ženama i muškarcima. Opis posla menadžera.

teza, dodana 26.11.2012

Svrha i ciljevi službe za upravljanje kadrovima. Tipična šema organizacione strukture krivično-pravosudnog sistema, list strukturne podjele. Funkcionalni tip organizacije: prednosti i nedostaci. Opis poslova zamjenika direktora za ljudske resurse.

test, dodano 25.09.2011

Suština ciljeva i zadataka u menadžmentu. Uloga koju imaju savremeni menadžeri. Zahtjevi za moderne menadžere. Tipovi menadžera po nivoima upravljanja. Mjere za unapređenje sistema upravljanja kadrovima u preduzeću DOO "CHETA".

seminarski rad, dodan 12.03.2015

Pojam menadžmenta i njegove kategorije, glavne funkcije i savremenim standardima trening menadžmenta. Uslovi za kvalifikaciju, teorijsku i praktičnu obuku menadžera. Osobine karaktera neophodne za upravljanje kadrovima.

kontrolni rad, dodano 07.10.2009

Menadžment osoblja u preduzeću OOO "NIAP-Katalizator". Karakteristike kadrovske službe preduzeća. Opis posla za Senior HR Manager. Uslovi rada u kadrovskoj službi. Kadrovska politika organizacije. Sistem metoda upravljanja.

izvještaj o praksi, dodan 22.08.2013

Efikasno upravljanje: suština, glavni principi, nivoi, kriterijumi i indikatori. Organizaciona struktura upravljanja "RossTour" doo. Opis poslova kao glavni dokument kojim se uređuje imenovanje i mjesto zaposlenog u sistemu upravljanja.

seminarski rad, dodan 08.09.2014

Opis poslova u sistemu upravljanja kadrovima. Pravila za sastavljanje opisa poslova. Adaptacija novozaposlenog jasnim upoznavanjem sa obimom njegovih dužnosti i prava. Garantovanje objektivnosti u ocjeni rada zaposlenih.

sažetak, dodan 03.10.2015

Smjernice za implementaciju menadžmenta na terenu vodeni transport. Opis poslova ekonomiste-menadžera, njegove dužnosti, odgovornosti. Masovnost i posebnost profesije. Administrativno-pravni status kapetana u upravljanju pomorskim saobraćajem.

izvještaj o praksi, dodan 27.05.2015

Menadžment osoblja: suština, ciljevi, zadaci, funkcije. Uloga upravljačkog osoblja. Pojam i odnos kvalifikacije i kompetencije. Oblici i metode usavršavanja rukovodećih kadrova. Evaluacija upravljačkog osoblja: metode i pristupi.

Osoblje organizacije su zaposleni u organizaciji koji su zaposleni i imaju određene stručne i kvalitativne karakteristike.

Bitna karakteristika osoblja organizacije je zaključivanje ugovora o radu sa poslodavcem.

Sa praktične tačke gledišta, osoblje organizacije je najvažniji resurs organizacije.

U teoriji menadžmenta, osoblje organizacije se smatra njenim društveni sistem.

Vodeća uloga u osiguravanju implementacije strateških ciljeva organizacije pripada osoblju organizacije.

Zahtjevi za realizaciju ciljeva za postizanje određenih ekonomskih rezultata, sposobnost rješavanja i ispunjavanja strateških zadataka za razvoj organizacije i povećanje njene konkurentnosti, u direktnoj su vezi sa stepenom samoorganizacije sistema.

Društveni sistem organizacije prirodno je podijeljen na dva glavna podsistema – upravljački i upravljani.

Osoblje je osoblje organizacije, uključujući sve zaposlenima kao i radni vlasnici i suvlasnici.

Ljudski resursi - koncept koji odražava glavno bogatstvo svakog društva, čiji je prosperitet moguć stvaranjem uslova za reprodukciju, razvoj, korištenje ovog resursa, uzimajući u obzir interese svake osobe.

Radni potencijal zaposlenog je skup fizičkih i duhovnih kvaliteta osobe koji određuju mogućnost i granice njenog učešća radna aktivnost, sposobnost postizanja određenih rezultata u datim uslovima, kao i usavršavanja u procesu rada.

Broj osoblja organizacije zavisi od prirode, obima, složenosti, radnog intenziteta procesa proizvodnje i upravljanja, stepena njihove mehanizacije, automatizacije, kompjuterizacije.

Osoblje organizacije podijeljeno je na upravljačko i proizvodno osoblje.

Rice. 2. Struktura osoblja organizacije po kategorijama

Osoblje menadžmenta - dio osoblja organizacije koji obavlja opšte upravljačke funkcije: planiranje, organizacija, motivacija i kontrola.
Proizvodno osoblje je direktno zaposlen u proizvodnji i učestvuje u realizaciji tehnološkog procesa.
Priroda radne funkcije, osoblje je podijeljeno na:

- radnici;
- lideri;
- specijalisti;
- zaposleni.

U zavisnosti od nivoa menadžmenta, lideri su:

- linearni;
- funkcionalan.

Linije vode organizaciju u cjelini ili njene odjele.

Funkcionalni lideri vode odjele, službe, biroe itd.

Linijski menadžer direktno upravlja ljudima i proizvodnim aktivnostima. To je veza između menadžmenta organizacije, koji razvija zadatke strateškog upravljanja, i neposrednih izvršilaca koji te odluke sprovode.

Pravi izbor linijskog menadžera je od posebne važnosti.

Lini menadžer mora imati stručnu obuku i iskustvo.

Specijalisti - lica koja obavljaju privredne, inženjerske, pravne i druge funkcije. Specijalisti imaju više ili srednje specijalizovano obrazovanje.

Zaposleni obavljaju pripremu i izvođenje dokumentacije, računovodstvene, kontrolne i ekonomske usluge.

Kvalifikacioni uslovi za zaposlene: srednja stručna sprema ili srednja potpuna stručna sprema, sa obukom po posebnom programu u trajanju od jednog ili više meseci.

Zaposleni se dijele na:

- profesije;
- specijaliteti;
- kvalifikacije.

Profesija predstavlja vrstu radne aktivnosti koja zahtijeva posebna teorijska znanja i praktične vještine za sticanje u stručnoj školi ili stručnoj školi.

Specijalitet predstavlja jednu od oblasti struke (strugar, serviser opreme i dr.)

Kvalifikacije zaposlenog određuje nivo posebnih znanja, praktičnih veština i karakteriše stepen složenosti obavljenog posla. Nivo kvalifikacije se ocjenjuje po kategorijama, koje se utvrđuju prema tarifnim i kvalifikacionim knjigama.

Osposobljenost zaposlenih prema statusu u radnom odnosu utvrđuje se:

- zaposleni koji su zaključili ugovor o radu o uslovima zaposlenja za koje su plaćeni u novcu ili naturi. To uključuje osobe koje su izabrane, imenovane ili odobrene na plaćenu poziciju;
- zaposleni radnici individualna aktivnost koji im donosi prihod, ali ne koristi rad najamnih radnika;
- poslodavci-vlasnici organizacija koji mogu delegirati svoje funkcije na angažovanog menadžera;
- neplaćeni radnici porodične firme;
- članovi kolektivnih organizacija (zadruge, zadruge, itd.);
- lica koja nisu statusno kvalifikovana

Zaposleni se dijele na:

- civilno stanovništvo;
- vojno osoblje.

Prema trajanju radnog odnosa dijele se na:

- stalno zaposleni;
- radnici na određeno vrijeme;
- sezonski radnici.

Posao je kvalifikovan:

- glavni;
- dodatno;
- vidljivo zaposlenje sa nepunim radnim vremenom.

Glavni posao - onaj na kojem se nalazi uprava historija zapošljavanja radnik.

Za potpuniju klasifikaciju osoblja potrebno je razmotriti :

- profesionalna struktura;
- kvalifikaciona struktura;
- spolno-dobna struktura;
- struktura osoblja prema stažu;
- kadrovska struktura po stepenu obrazovanja.

Sve ovo zajedno može se shvatiti kao radni potencijal organizacije. , što zavisi od principa upravljanja kadrovima.

Principi upravljanja kadrovima su temeljne osnove menadžmenta.

Najvažniji principi upravljanja kadrovima su:

dosljednost;
demokratizacija;
individualizacija;
informatizacija;
postizanje ciljeva postavljenih za organizaciju;
odabir zaposlenih uzimajući u obzir njihovu psihološku kompatibilnost;
vodeći računa o željama zaposlenih pri izboru oblika i metoda njihove prekvalifikacije i usavršavanja.

Princip doslednosti u radu sa osobljem sugeriše da menadžment osoblja u organizaciji treba:

- ne pokrivaj odvojene kategorije zaposleni, kao i cjelokupni sastav osoblja;
- rješavaju ne jednokratne zadatke, već kontinuirano nastaju problemi u radu zaposlenika: od njegovog zapošljavanja, tokom perioda napredovanja i do njegovog zadnji dan rad u organizaciji;
- koristiti različite metode, sredstva, metode rada sa kadrovima, a ne odluka slučajno doneta pod uticajem raspoloženja.

Princip demokratizacije rada sa kadrovima podrazumeva:

- demokratičnost u metodama upravljanja i stilu vođenja;
- učešće u ocjenjivanju svakog radnika tima jedinice u kojoj radi;
- redovno utvrđivanje mišljenja zaposlenih o najvažnijim problemima poslovanja organizacije i uzimanje u obzir pri izradi mjera za rješavanje ovih problema;
- uvođenje inovacija uz saglasnost osoblja organizacije;
- participativno upravljanje, tj. uključivanje u proces upravljanja organizacijom običnih zaposlenih kroz njihovo učešće u krugovima kvaliteta, javnim biroima ekonomske analize i sl.;
- podizanje svijesti zaposlenih o rezultatima i perspektivama proizvodnih i ekonomskih aktivnosti organizacije.

Princip individualizacije rada sa kadrovima implementiran je u:

- individualno planiranje stručnih i promocija radnici;
- individualni pristup motivaciji rada izvođača;
- lični odabir sastava zaposlenih, uzimajući u obzir sposobnosti i individualne karakteristike ličnost.

Princip informatizacije rada sa kadrovima podrazumeva korišćenje savremene računarske tehnologije za postupke prikupljanja, prenošenja, obrade, čuvanja, izdavanja informacija u cilju blagovremenog donošenja informisanih kadrovskih odluka. Ovo je podržano opremom kadrovske usluge personalnih računara i kreiranje na njihovoj osnovi automatiziranih radnih mjesta za kadrovske službenike.

Menadžeri u praktične aktivnosti treba da se rukovodi principima upravljanja kadrovima o kojima je bilo reči. To će značajno povećati efikasnost njegove upotrebe.

Predstavljamo Vam časopise koje izdaje izdavačka kuća "Akademija prirodne istorije"

1.1 Sistem upravljanja osobljem proizvodno preduzeće: osnovni pojmovi, suština, klasifikacija

Poglavlje 2

2.2 Planiranje razvoja nove vrste proizvoda u OAO Ufimsky Khleb i povećanje broja osoblja

Uvod

Jedan od važne funkcije menadžment je upravljanje osobljem. Specifičnosti realizacije ove funkcije u velikoj mjeri određuju sektorske karakteristike djelatnosti preduzeća.

Posebnost preduzeća ove industrije je veliki obim radnih operacija koje su direktno povezane s održavanjem opreme i zahtijevaju stalnu pažnju. Ove operacije su povezane sa mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje, što opredeljuje visok udeo troškovi obuke osoblja pri radu sa ovom opremom u preduzećima u industriji.

Svrha ovog rada je analiza stanja preduzeća Prehrambena industrija OJSC "Ufimsky Khleb" u smislu upravljanja osobljem u ovoj kompaniji. Potrebno je saznati kako se formira unutarfirmska politika kompanije o sastavu, broju, broju zaposlenih, njegovoj produktivnosti i unutrašnja motivacija. Neophodno je identifikovati koje su aktivnosti upravljanja osobljem neophodne za pozitivno funkcionisanje preduzeća u celini.

zadatak seminarski rad je analiza opštih principa upravljanja kadrovima preduzeća u prehrambenoj industriji, klasifikacija zaposlenih, analiza broja i sastava osoblja, produktivnosti i stimulacije rada. Treba razmotriti ekonomska aktivnost preduzeća OAO Ufimsky Khleb, a takođe je potrebno pronaći i procijeniti moguće rezerve za povećanje produktivnosti rada u preduzeću.

Ova tema rada je relevantna, jer. razvoj uspješnih mjera za upravljanje kadrovima u preduzeću jedan je od neophodnih uslova za povećanje produktivnosti rada u preduzećima prehrambene industrije, a samim tim i povećanje profita preduzeća u cjelini.

Na primjeru OAO Ufimsky Khleb razmotrit ćemo kojih se principa upravljanja osobljem pridržava menadžment kompanije.

Poglavlje 1. Opšti principi upravljanje osobljem proizvodnog preduzeća

produktivnost rada rukovodećeg osoblja

1.1 Sistem upravljanja osobljem proizvodnog preduzeća: osnovni pojmovi, suština, klasifikacija

Upravljanje personalom je složen koncept, koji pokriva širok spektar pitanja: od razvoja koncepta upravljanja kadrovima i motivacije zaposlenih do organizacionih i praktičnih pristupa do formiranja mehanizma za njegovu implementaciju u određenoj organizaciji.

Kadrovski koncept industrijsko preduzeće karakteriše broj i sastav zaposlenih u njemu.

Klasifikacija radnika u industrijskom preduzeću prikazana je na slici 1.1.
Slika 1.1 – Klasifikacija radnika u industrijskom preduzeću Industrijsko osoblje preduzeća su zaposleni stalno zaposleni u oblasti proizvodnje, koji su prošli specijalizovanu obuku, imaju praktično iskustvo i radne vještine. Oni su glavni produktivnu snagu društvo. Kvalitet i efikasnost proizvodnje zavise od njihovog sastava, strukture, broja, nivoa veštine i efektivnosti. proizvodne aktivnosti Osoblje preduzeća se deli na: 1. Grupa industrijskog i proizvodnog osoblja;2. Osoblje neproizvodne sfere organizacija koje su dio ovog preduzeća.Prva grupa uključuje radnike koji su direktno zaposleni u proizvodni procesi, rad u radionicama, odeljenjima, laboratorijama, istraživačkim institutima.U drugu grupu spadaju oni koji opslužuju infrastrukturu preduzeća - to je skladište, pomoćna farma,sportske,medicinske ustanove.Klasifikacija proizvodnih radnika industrijskog i proizvodnog osoblja se deli na:1)osnovne;2)pomoćne.Glavni radnici su zaposleni u preduzeću koji su direktno uključeni u proces proizvodnje. Stepen učešća svih zaposlenih je različit. Neki od radnika su direktno uključeni u tehnološke procese proizvodnje proizvoda koji se odvijaju u glavnim radionicama preduzeća.Pomoćni radnici su radnici angažovani na održavanju tehnološkim procesima: prevoz predmeta rada, izvođenje remontnih radova, predproizvodnih radova, postavljanje opreme i dr. Kategorija "radnik" je najbrojnija u kadru preduzeća. Među zaposlenima su rukovodioci svih nivoa menadžmenta, specijalisti i dr. zaposlenima. Glavna komponenta su specijalisti. Specijalisti su zaposleni koji imaju posebno visoko ili srednje obrazovanje i obavljaju inženjerske i tehničke poslove, ekonomske poslove; društveni; legalno. Iz reda specijalista imenuju se rukovodioci koji obavljaju funkcije upravljanja i koordinacije; proizvodne i ekonomske aktivnosti. Obavezno stanje- lider mora biti stručnjak u ovoj oblasti. U ovu grupu spadaju i druga lica uključena u pripremu i izvršenje dokumentovanih informacija i ekonomskih usluga.

Slika 1.2 - Upravljačka struktura JSC "Ufimskiy Khleb"

Na osnovu ove šeme, možemo zaključiti da upravljačka struktura JSC "Ufimsky Khleb" koristi princip funkcionalne odjeljenja, koji se sada koristi u većini proizvodnih preduzeća. U funkcionalnoj odjeljenju, specijalizovani poslovi se grupišu prvenstveno oko resursa. Dakle, računovodstveno-finansijsko odjeljenje upravlja takvim resursom kao što je novac, komercijalno odjeljenje upravlja računovodstvom i promocijom proizvoda na prodajnom tržištu, proizvodna služba se direktno bavi pitanjima proizvodnje. Upravni odbor je organ upravljanja OAO Ufimsky Khleb. izvršni organ– Upravni odbor na čelu sa generalnim direktorom Društva.

Vrste poslova koje se obavljaju u preduzeću različite su po prirodi i složenosti i zahtijevaju ne samo posebne vještine i sposobnosti, već i različit nivo spremnost za obavljanje određenog posla.S tim u vezi, radnici su podijeljeni: po zanimanju, specijalnosti i nivou vještina.Profesija - vrsta radne aktivnosti osobe koja posjeduje kompleks posebnih znanja i vještina koji mu omogućavaju obavljanje određenog posla. Specijalnost – skup stečenih znanja za određenu vrstu delatnosti u okviru iste struke Kvalifikacija – karakteriše stepen i stepen stručne spreme. Za radnike - činovi. Zvanje radnika mora odgovarati činu rada.

Uzimajući u obzir navedene principe klasifikacije, izgrađen je proces upravljanja osobljem industrijskog preduzeća.

Osnovni cilj upravljanja kadrovima je formiranje broja i sastava zaposlenih koji zadovoljavaju specifičnosti delatnosti datog preduzeća i koji su u stanju da obezbede glavne zadatke njegovog razvoja u narednom periodu.

1.2 Upravljanje brojem i sastavom preduzeća JSC "Ufimsky Khleb"

Upravljanje brojem i sastavom zaposlenih je najodgovornija karika u ukupnom sistemu funkcija upravljanja kadrovima proizvodnog preduzeća.

Osnovni cilj upravljanja brojem i sastavom osoblja je da se optimizuje trošak ljudskog rada za obavljanje glavnih vrsta poslova vezanih za delatnost preduzeća, i da se obezbedi da potrebna radna mesta popune zaposleni u relevantnim profesije, specijalnosti i nivoi vještina. Implementaciju ove funkcije upravljanja kadrovima u najvećoj mjeri treba vezati za cjelokupnu strategiju upravljanja preduzećem, jer radni potencijal formiran u preduzeću će obezbediti realizaciju svih strateških ciljeva i pravaca njegovog delovanja.

Dizajn procesi rada u preduzećima predviđa određivanje ukupnog obima posla i njegovu distribuciju u kontekstu pojedinih grupa izvođača. U preduzećima prehrambene industrije ukupan obim obavljenog posla određen je, prije svega, planiranim obimom proizvodnje i potražnjom za vrstom proizvoda koji se proizvodi. Određeni uticaj na obim posla koji se formira ima i veličina proizvodnje (proširenje ili smanjenje) i tehnologije koje se koriste (prvenstveno korišćeni automatizovani sistemi).

Ukupni obim obavljenog posla treba rasporediti na pojedine grupe izvođača. Ova raspodjela se zasniva na podjeli rada, tj. na relativnoj izolaciji razne vrste aktivnosti preduzeća. Glavne vrste podjele rada u preduzećima u proizvodnom sektoru su funkcionalna, tehnološka i kvalifikaciona.

Specifičnost ljudskih resursa. Klasifikacija osoblja po kategorijama

Termin "osoblje" kombinuje komponente radne snage preduzeća. Kadrovi obuhvataju sve zaposlene koji obavljaju proizvodne ili upravljačke poslove i bave se obradom predmeta rada upotrebom sredstava rada. Koncepti "kadrovi" i "kadrovi" su identični.

Za praksu Ruski menadžment osnova je klasifikacija po kategorijama radnika, koju je razvio Državni komitet rada SSSR-a 80-ih godina. Ova klasifikacija predviđa raspodjelu dvije glavne grupe osoblja za učešće u proizvodnom procesu: radnika i zaposlenih. Trenutno se ove grupe nazivaju proizvodnim i upravljačkim osobljem (vidi sliku 2).

Industrial osoblje se može podijeliti u dva dijela:

Glavno osoblje su radnici, uglavnom zaposleni u proizvodnim i montažnim radnjama preduzeća;

Pomoćno osoblje - radnici, uglavnom zaposleni u radnjama za nabavku i održavanje preduzeća.

Rezultat rada proizvodnog osoblja je proizvod u materijalnom obliku ili usluga (zgrade, automobili, televizori, namještaj, hrana itd.).

OSOBLJE

osoblje osoblja

Ključni menadžeri podrške Menadžeri Specijalisti

Rice. 2. Klasifikacija osoblja

sluge, ili menadžerski kadrovi obavljaju radne aktivnosti u procesu upravljanja proizvodnjom sa dominantnim udjelom mentalnog rada. Oni su zauzeti obradom informacija tehnička sredstva menadžment. Glavni rezultat njihovog rada je proučavanje upravljačkih problema, kreiranje novih informacija, promjena njihovog sadržaja ili oblika, priprema upravljačkih odluka, implementacija i praćenje izvršenja odluka. Upravljačko osoblje je podijeljeno u dvije glavne grupe: menadžere i specijaliste. Vođe upravljati resursima organizacije i donositi odluke o njihovom korištenju, tj. imaju zakonsko pravo da donose odluke. Vođe su CEO preduzeće, šef odeljenja, šef magacina. Specijalisti nemaju administrativnu moć, ali su stručnjaci u određenoj oblasti i pomažu menadžerima u procesu donošenja odluka. Specijalisti su glavni dizajner, specijalista za istraživanje tržišta, medicinski konsultant, istraživač u obrazovnom odjelu. Menadžeri razlikuju se od ovih grupa kadrova kako po specifičnostima svog rada (lična odgovornost za postizanje organizacionih ciljeva, specifičan predmet rada, osnovno poslovanje), tako i po tome što možda nemaju podređene.

Ljudi se po svojim svojstvima značajno razlikuju od svih drugih resursa koje koriste organizacije, te stoga zahtijevaju posebne metode upravljanja. Specifičnost ljudskih resursa sastoji se od sljedećeg.

Prvo, za razliku od mašina i sirovina, ljudi su obdareni inteligencijom i, shodno tome, njihovu reakciju na spoljni uticaj (upravljanje) - emocionalno značajna, a ne mehanički, što znači da je proces interakcije između organizacije i zaposlenog dvosmjeran.

U-sekunda zbog intelekta ljudi su sposobni na trajno unapređenje i razvoj.

Treće, radni vijek osobe se nastavlja u modernog društva 30-50 godina, respektivno odnos između osobe i organizacije mogu nositi dugoročni karakter.

Četvrto, za razliku od materijalnih i prirodnih resursa, ljudi dolaze (u većini slučajeva) u organizaciju svjesno, sa određenim ciljevima i očekuju pomoć (pružanje mogućnosti) od organizacije za postizanje ovih ciljeva. Zadovoljstvo zaposlenih interakcijom sa organizacijom je isti neophodno stanje nastavak ove interakcije, kao i zadovoljstvo organizacije.

Last karakteristika ljudskih resursa je jedinstvenost svakog pojedinca.

Zbog gore opisanih specifičnosti upravljanje ljudskim resursima predstavlja posebna vrsta menadžerske aktivnosti, zahtijeva izvršenje posebne funkcije i prisustvo posebnih kvaliteta kod onih ljudi koji se bave ovom djelatnošću. Upravljanje ljudima zahtijeva kreativan (a ne mehanički) pristup, individualizaciju i dugoročnu perspektivu u svim odlukama.

1.3. Predmet aktivnosti savremenog menadžera

Organizacija- ovo je određena vrsta društvenog sistema, koju karakteriše složena struktura na više nivoa, sposobnost razvoja, otvorenost (odnosno povezanost sa širim strukturama društva), a aktivnost ovog sistema je svjesno koordinirana i usmjerena ka cilj zajednički svim članovima sistema.

Ovdje je upravljanje uslov postojanja i karakteristika koja formira sistem.

Kontrola - funkcija sistema različite prirode, obezbeđivanje očuvanja određene strukture, održavanje načina delovanja, sprovođenje ciljeva i programa aktivnosti.

Vrlo često dolazi do zabune i zamjene pojmova. Menadžeri vjeruju da je proizvod njihove aktivnosti upravljačke odluke, ili timovi, ili kadrovi itd., uprkos činjenici da su subjekti aktivnosti ljudi, ali elementi organizacionih sistema nisu oni, već njihovi aktivnosti . Najvažnija stvar je kvalitet i svrsishodnost aktivnosti. Sama organizacija postavlja određene zahtjeve za djelatnost, instituti njegov sadržaj, odnosno pita nas uloga da moramo igrati u organizaciji.

Predmet rada menadžer se može uzeti u obzir informacije . Menadžer prima informacije kako o sistemu u cjelini tako io pojedinačnim procesima i podsistemima. Zatim ga transformiše, daje informaciji kvalitativno drugačiji karakter. Transformacija informacija fokusirana je na naredne trenutke vremena, na budućnost, odnosno na sistem modela (statičkih – idealno ili dinamičnih – u stvarnosti). Informacije koje dolaze od menadžera imaju podsticajnu funkciju. Zahvaljujući tome, rješenje se implementira kroz aktivnosti izvođača. Rezultat cijelog ovog ciklusa bi trebala biti promjena stanja upravljanog sistema.

Dakle , menadžerski proizvod - ne količina proizvoda kao takva , uz optimizaciju funkcionisanja sistema (Vidi sliku 3).

Umjetnik 1 Umjetnik 2 Umjetnik 3

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije

Federalna državna budžetska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

Voronješki državni tehnički univerzitet

Fakultet za učenje na daljinu

Katedra za ekonomiju i menadžment u mašinskom preduzeću

Test

u disciplini "Upravljanje proizvodnim kadrom"

Voronjež 2013

U savremenom američkom menadžmentu, za razliku od ruskog, dominira pristup prema kojem menadžer nije samo kvalifikovan radnik koji je iz niza razloga i sposobnosti dorastao do lidera, to je posebna samostalna profesija koja zahtijeva visok nivo specijalnog obrazovanja. Koncept „profesionalnog menadžera“ je osnova za kreiranje sistema profesionalnog menadžmenta i poslovne edukacije.

Prelazak na novi model upravljanja uticao je na zahtjeve za profesionalnom kompetentnošću savremenih menadžera, pomjerajući fokus sa racionalističkih, usko profesionalnih vještina na holističku profesionalnu kompetenciju menadžera, omogućavajući mu fleksibilno upravljanje u uvjetima neizvjesnosti, rizika, informacija. stresa, globalizacije i internacionalizacije poslovanja, uz zadržavanje individualnosti i nacionalnih i kulturnih obilježja. Kao njegove glavne komponente identifikovali smo: predvidljivost, multivarijantno razmišljanje menadžmenta, sposobnost samorazvoja, sposobnost delegiranja zadataka, stvaranje tima, holistička vizija poslovnog procesa, liderske kvalitete, profesionalna intuicija, sposobnost upravljanja promjene, visok nivo informatičke kompetencije, sposobnost suočavanja sa sve većim stresom, društvena odgovornost i etika. Tradicionalno shvatanje stručnog obrazovanja kao odgovarajuće funkcionalne osposobljenosti osobe za oblast menadžmenta „kao bezličnog procesa adaptacije“ pokazalo se najmanje pogodnim za to.

Nastao pod uticajem čitavog niza faktora, savremeni američki model obuke menadžera ima sledeće specifičnosti:

ideja menadžera kao posebne vrste profesije koja zahteva visok nivo specijalnog obrazovanja;

kombinacija osnovnog visokog, postdiplomskog i dodatnog stručnog obrazovanja u jednoj obrazovnoj instituciji – poslovnoj školi – sa centralnim mjestom MBA programa;

jedinstvo svih vrsta programa, naučno-metodičke podrške i nastavnog kadra za sve vrste programa;

profesionalno-praktična i lična orijentacija obuke, zasnovana na ideji osposobljavanja menadžera kao edukacije za karijeru, za uspjeh kako pojedinca tako i organizacije u cjelini, fokusirajući se na interese potrošača obrazovnih usluga;

dominantna uloga stručne zajednice, a ne države, u izboru, akreditaciji i evaluaciji kvaliteta obrazovnih programa.

Proučavanje ideja o ciljevima i sadržaju menadžerske obuke u Sjedinjenim Državama pokazalo je da su one pretrpjele značajne promjene. U prvoj polovini 20. vijeka sadržaj menadžmenta se zapravo smatrao skupom znanja o proizvodnji, ekonomiji, naučnoj organizaciji rada, racionalnom upravljanju, sposobnosti mjerenja i standardizacije rada pojedinca, što je odgovaralo racionalistički koncept upravljanja koji je preovladavao u to vrijeme i kognitivistički (akademski) koncept ciljeva i sadržaja visokog obrazovanja.obrazovanje. Klasična kognitivistička ideja obrazovanja kao pamćenja, prijenosa, transformacije informacija trenutno gubi svoju ulogu.

Menadžer kao specijalista za upravljanje ljudskim resursima ne može se pripremiti samo na osnovu asimilacije znanja i vještina („nečijeg iskustva“). Mora steći sopstveno iskustvo, tj. ne samo stručno osposobljavanje, već i profesionalna socijalizacija. Potonje pretpostavlja da će biti asimilirana ne samo komponenta znanja profesije, već i razvoj društvenih i ličnih značenja i vrijednosti koje su joj svojstvene. Profesionalna socijalizacija također uključuje usvajanje društvenih uloga (funkcija) menadžera, ovladavanje ne samo znanjem, već i iskustvom aktivnosti, omogućava vam ovladavanje obrascima međuljudske interakcije, formira stav prema kontinuiranom profesionalnom samorazvoju, specifičnim vještinama za organizaciju ovog proces, evaluirati njegove rezultate. Drugim riječima, menadžer koji je formiran kao nosilac ne samo znanja, već i ličnog iskustva trenutno se smatra kvalifikovanim za profesionalnu djelatnost. U stvari, radi se o obrazovanju, u kojem se lični i zapravo „poslovni“ razvoj specijaliste integriše u jedinstvenu celinu.

Razvoj koncepata "učenje kroz rad" i "učenje iz neposrednog iskustva" u oblasti menadžerske obuke doveo je do transformacije iskustva polaznika u najvažniji izvor obrazovnih sadržaja. Obrazovni proces se gradi kao procesno orijentisano učenje (K. Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab i dr.), zasnovano na refleksivnoj aktivnosti učenika, koja se posebno uvodi u sadržaj. savladavanje. Sa stanovišta ciljeva obuke menadžera, ovo se čini posebno značajnim, jer u kontekstu ubrzanja promjena u svim elementima poslovnih organizacija i komponentama eksternog okruženja, obuka treba da bude usmjerena na sticanje meta-vještina za ovladavanje nova znanja i iskustva.

Analiza nastavnih planova, programa visokog obrazovanja i drugih izvora pokazala je da su trenutni trendovi u izgradnji sadržaja obrazovanja menadžmenta u Sjedinjenim Američkim Državama fleksibilnost, varijabilnost u kombinaciji sa dodjelom obaveznih osnovnih predmeta, mogućnost izbora individualnog obrazovnog pravca u studijski programi, izborno-modularna metoda i interdisciplinarni, sveobuhvatni i integrativni pristupi u izgradnji nastavnih planova i programa, profesionalna orijentacija akademskih disciplina, njihova praktična, primijenjena orijentacija, humanitarizacija sadržaja obrazovanja u kombinaciji sa uključivanjem specifičnih komponenti za razvoj ličnosti u tome. Sistem metoda i tehnologija neophodnih za to je kombinacija različitih elemenata, u ovom slučaju; vrste učenja. Uključuje vrste direktnog i kontekstualnog učenja, interaktivno, vježbanje, dijalog i poučavanje, informiranje i istraživanje, individualno i grupno, razredno i vannastavno, eksterno regulirano i samoobrazovno. Učenje u nečijoj organizaciji postaje raznoliko koliko i ono što se stječe kao iskustvo holističkog menadžera.

Studija najboljih praksi američkog visokog obrazovanja i moderna istraživanja pokazala su da je obrazovna i kognitivna aktivnost efikasna kada se organski kombinuje sa drugima – komunikacijom, igrom, ekonomskim i menadžerskim praksama. Raznolikost linija komunikacije između učesnika u obrazovnom procesu je od fundamentalnog značaja. Stil komunikacije nastavnika i učenika određuju one komponente sadržaja obrazovanja koje su istaknute kao prioritetne.

Inovativne obrazovne tehnologije zasnovane su na aktivnom, praktičnom, iskustvenom učenju uz korištenje najnovijih informacionih tehnologija: učenje kroz rad, na osnovu iskustva, metoda slučaja, terensko istraživanje, učenje zasnovano na projektima i „učenje uz pomoć računara“ Općenito, kako u sadržaju tako iu u proceduralnoj i metodološkoj strani obuke menadžera u Sjedinjenim Državama, identifikovali smo efekte sličnih trendova. Riječ je o dosljednom širenju granica komunikacije, aktivnosti, orijentacije, izbora – od izbora oblika i metoda do odabira sadržaja i ciljeva obrazovanja. Suštinska karakteristika ovog procesa je uključivanje aktivnosti učenja u strukturu procesa samorazvoja budućeg menadžera, dajući obrazovnom procesu obilježja diskusije, imitacije, modeliranja i reduciranja njegove regulacije.

2. Obuka menadžera u SAD

Prve MBA diplome dodijeljene su diplomcima Dortleut College-a poslovne škole New Hampshirea 1901. godine. MBA kvalifikacija brzo je stekla priznanje među studentima i poslodavcima. To je zbog činjenice da su discipline koje su se predavale bile usko povezane s potrebama proizvodnje i tržišta. Sistem obrazovanja u poslovanju i menadžmentu, kao i većina drugih specijalnosti, u Sjedinjenim Državama je trostepeni. Nakon završene srednje škole, nakon 4 godine studija na univerzitetu ili koledžu, možete dobiti diplomu prvostupnika. Potom slijedi dvogodišnje školovanje na master programima: „Master poslovne administracije“ (MBA), „Master nauka iz menadžmenta“ (MMS), „Master međunarodnog menadžmenta“ (MIM) itd. Na master programe obično ulaze osobe od 25-30 godina koje pored diplome imaju najmanje 2 godine praktičnog rada. Magistarska diploma koja se dodjeljuje kao rezultat obuke nije naučna. Ova diploma je prilično „profesionalna“, što ukazuje da diplomac koji ga je stekao ima ne samo teorijska, već i praktična znanja i vještine iz oblasti poslovanja i menadžmenta na osnovu analize velikog broja upravljačkih situacija, učešća u upravljačkim igrama, prakse u velikim kompanijama, za granicu itd. MBA programi su glavni za poslovne škole, posebno vodeće. Odlikuje ih visok intenzitet studija i garantuju visok kvalitet specijalista. U toku je pravi lov na diplomce deset najcitiranijih poslovnih škola. Harvard Business School je broj jedan već dugi niz godina. Njen stalni rival je Stanford Business School.

Vodeća mjesta zauzimaju Wharton School u Pensilvaniji, Sloan School na Massachusetts Institute of Technology, University of Michigan School of Business, itd. distribuirano.

Treći stepen studija poslovanja i menadžmenta su programi koji vode do zvanja doktora filozofije (Ph.D.).

Oni predviđaju 3-4 godine studija uz obaveznu odbranu disertacije i dodjelu doktorata. Ovo je akademski stepen. Oni koji ga dobiju nemaju nameru da postanu menadžeri – praktičari, već će se baviti istraživanjem i podučavanjem u ovoj oblasti, odnosno profesionalnim radom planera, analitičara u firmama. Visok kvalitet doktorata na američkim univerzitetima određen je razvojem ogromne naučne literature i brojnih specijalnih kurseva na ovu temu.

3. Praktični dio

Kontrolni zadatak 1

Provest ćemo procjenu specijalnosti - vodeći računovođa uz pomoć opisa poslova i upitnika.

Upitnik za ocjenjivanje specijalnosti i pozicije

Naziv posla________________________________________________

odjel_______________________________________________________________

Neposredni rukovodilac (pozicija) ___________________

Koja je opšta svrha rada?________________________________

Nacrtajte dijagram odsjeka i na njemu navedite mjesto studirane specijalnosti (pozicija) _______________________________________________

instrukcije za upravljanje certifikatom menadžera

Šef odjela za obračun plata Vodeći računovođa (Izvještaj FSS) Vodeći računovođa (Izvještaj Penzionom fondu Ruske Federacije) Vodeći računovođa (Izvještaj Federalnoj poreskoj službi Rusije) Računovođa 1 kategorija Računovođa 1 kategorija Računovođa 1 kategorija Računovođa 1 kategorija Rice. 1 - Organizaciona struktura

3. Ukratko opišite svoje oblasti odgovornosti za ovaj posao. Istaknite glavne karakteristike _______________________________________________

Dnevne obaveze _______________________________________

Sedmične obaveze ___________________________________

Mjesečne obaveze ___________________________________

Kvartalne obaveze _______________________________________

Polugodišnje obaveze _______________________________________

Za godinu dana_______________________________________________________________

Navedite radna mjesta na kojima ste neposredni inspektor (nadzornik) _________________________________

S kim (specijalnosti, pozicije) morate stupiti u kontakte za rad unutar i izvan organizacije?

U okviru organizacije ________________________________________________

Izvan organizacije ________________________________________________

Da li ova pozicija (specijalnost) uključuje rad s povjerljivim informacijama? Opišite njen karakter

____________________________________________________________

Opišite kvalifikacije i/ili iskustvo potrebno za efikasno obavljanje ovog posla_______________________________________________

Dodatne informacije___________________________________

odobravam:

Šef ogranka VMZ - FSUE

GKNPTs im. M.V. Hruničev

I.T. Koptev

Opis posla

Mernoy E.A., vodeći računovođa Odeljenja za obračun plata OAO TMP

OPĆE ODREDBE

1. Vodećeg računovođu odeljenja za obračun plata OAO TMP prima i razrešava sa pozicije rukovodilac.

2. Vodeći računovođa odeljenja za obračun plaća odgovara direktno šefu - glavnom računovođi, au njegovom odsustvu zameniku. šef - zamjenik ch. računovođa zadužena za ovu oblast.

3. Vodeći računovođa odjela za obračun plaća treba da zna:

Zakonodavstvo Ruske Federacije i drugi propisi;

Računovodstvena politika ustanove;

Pravilnik o radu uslužnih ustanova;

Pravila i normativi zaštite na radu, mjera zaštite, zaštite od požara;

Pravila unutrašnjeg poretka;

Ostala dokumenta neophodna za realizaciju njihovih aktivnosti;

Sredstva računarske tehnike, komunikacije i komunikacije i mogućnost njihove primene za obavljanje računovodstvenih i računarskih poslova.

4. U svojim aktivnostima, vodeći računovođa službe za obračun plaća rukovodi se:

Kolektivni ugovor OAO TMP i servisiranih ustanova;

ovaj opis posla;

Važeće uputstvo o budžetskom računovodstvu.

5. Vodeći računovođa odjela za obračun plaća podliježe radnom zakonodavstvu Ruske Federacije.

ODGOVORNOSTI

Računovođa platnog spiska je odgovoran za:

1. Vrši prijem, analizu i kontrolu primarne dokumentacije.

2. Vrši obračune platnih spiskova za zaposlene u preduzeću, prati trošenje fonda platnog spiska.

3. Vrši obračunavanje premija osiguranja fondovima. Na vrijeme priprema periodične izvještaje, prati sigurnost knjigovodstvene dokumentacije, sastavlja ih u skladu sa utvrđenom procedurom za predaju u arhivu. Priprema podatke za bilans stanja i operativne zbirne izvještaje.

4. Pruža metodološku pomoć zaposlenima u poslovnim jedinicama u računovodstvu, kontroli, izvještavanju i analizi. Sarađuje sa Federalnom poreskom službom Rusije, priprema i podnosi izvještaj u obliku 1-NDFL "Porez na lični dohodak".

5. Sistematski usavršava svoje vještine.

6. Ispunjava instrukcije glavnog računovođe (njegovog zamjenika), šefa odjeljenja.

7. Vodite računa o imovini.

8. Obavlja druge zadatke.

Vodeći računovođa odjela za obračun plaća ima pravo:

1. Uživati prava navedena u Zakonu o radu Ruske Federacije iu Kolektivnom ugovoru.

2. Upoznati se sa nacrtima odluka rukovodioca organizacije koje se odnose na aktivnosti nadležne jedinice.

3. Učestvuju u servisiranju pitanja vezanih za njihove službene dužnosti.

4. Dati na razmatranje rukovodiocu ustanove predloge za unapređenje rada nadležne jedinice.

5. Zahtevati od rukovodioca institucije da pomogne u obavljanju njihovih dužnosti i prava.

ODGOVORNOST

Računovođa platnog spiska je odgovoran za:

1. Za neizvršavanje (nepravilno obavljanje) službene dužnosti - u granicama utvrđenim važećim administrativnim, radnim zakonodavstvom.

2. Za prekršaje učinjene u obavljanju svoje djelatnosti - u granicama utvrđenim važećim upravnim, krivičnim zakonodavstvom.

3. Za nanošenje materijalne štete u obavljanju svoje djelatnosti - u granicama utvrđenim važećim radnim, krivičnim i građanskim zakonodavstvom.

Zaključak: Prije svega, poslodavac radi anketu prije nego što angažuje stručnjaka, mora se uvjeriti u svoje kvalifikacije i sposobnost posjedovanja raznih propisa i dokumenata, koji u budućnosti mogu lako prevazići sve probleme koji se javljaju tokom rada.

Proveli smo istraživanje specijalnosti - vodeći računovođa.

Također je ispitan i analiziran opis posla. Specijalista - vodeći računovođa prima, analizira i kontroliše primarnu dokumentaciju, a zatim obrađuje prihvaćenu dokumentaciju.

Kontrolni zadatak 2

Za zaposlenog na poziciji vodećeg računovođe ispitujemo stanje organizacione klime pomoću grafikona faktora zadovoljstva i nezadovoljstva.

Konstrukcija grafikona se vrši na osnovu sledećih faktora:

sam rad;

odgovornost;

klima u timu;

priznanje;

nadnica;

ciljevi i politike preduzeća;

odnos sa menadžmentom;

uslovi rada;

lični život.

Tabela 1 – Značaj zadovoljstva i nezadovoljstva

Br. Faktor Težina zadovoljstva, % Težina nezadovoljstva, % 12341. Sam rad602. Karijera403. Odgovornost-304. Timska klima805. Uspjeh-206. Priznanje507. Plata-508. Ciljevi i politika preduzeća-309. Odnosi sa menadžmentom 10. Uslovi rada80 .Privatni život100

Zatim se na osnovu dobijenih podataka gradi grafik faktora zadovoljstva i nezadovoljstva (slika 2).

Rice. 2 - Grafikon faktora zadovoljstva i nezadovoljstva

Kontrolni zadatak 3

Prilikom ispitivanja nivoa (potencijala) zaposlenog u smislu niza kvalitativnih karakteristika, rukovodioci odjeljenja posebnu pažnju treba da posvete razvoju potrebnih kvaliteta zaposlenih, te da na osnovu toga grade obuku i planiranje razvoja karijere.

Popunite tabelu evaluacije 2.

Tabela 2 - Indikatori za ocjenu kvaliteta rada menadžera (specijalista)

Naziv blokaIndikatoriTežinski koeficijent. indikator Dostupnost kvalitativnog indikatora 0123451. Nivo znanja1.1. Znanje iz svoje oblasti 1.2 Znanje u srodnim oblastima 9,2 7,2* *2. Istraživački kvaliteti 2.1. Sposobnost generisanja novih ideja 2.2. Sposobnost analiziranja i testiranja hipoteza i sugestija drugih 2.3. Sposobnost završetka istraživanja 0,4 1,2 1,3* * *3. Komunikativni kvaliteti3.1. Sposobnost pisanja članaka, izvještaja, itd. 5.1*4. Sposobnost planiranja naučnog istraživanja 4.1. Sposobnost procjene i odabira problema 4.2. Sposobnost jasnog postavljanja zadatka 4.3. Sposobnost izbora metoda i sredstava za sprovođenje istraživanja2.5 8.2 6.2* **5. Sposobnost organizacije rada tima 5.1. Sposobnost pravilnog postavljanja ljudi 5.2. Sposobnost stimulisanja zaposlenih4,3 6,7* *6. Sposobnost vršenja kontrole i operativnog upravljanja6.1. Mogućnost obezbjeđenja potrebnih sredstava 6.2. Sposobnost objektivnog vrednovanja rezultata rada3.9 4.3**7. Lične kvalitete 7.1. Sposobnost ostavljanja po strani 7.2. Organizacija 7.3. Svrhovitost 7.4. Naučna iskrenost, sposobnost priznavanja svoje krivnje 7.5. Osjećaj odgovornosti, savjesnost 7.6. Zahtijevnost prema sebi i drugima 7.7. Sposobnost održavanja normalnih odnosa sa podređenima4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6* * ** * * *

Rice. 3 - Tabela za procjenu kvaliteta zaposlenog

12345 Naziv grupe kvaliteta Šifra Vrijednost indikatora1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5.2 6.1. 6.2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9.2 7.2 0.4 1.2 1.3 5.1 2.5 8.2 6.2 4.3 6.7 3.9 4.3 4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6 Rice. 4 - Korektivna tabela za procjenu kvaliteta zaposlenog

Kada se ispituje pitanje ispravnosti stila i metoda vođenja u timovima, upoređivanje ocjene poslovnih kvaliteta sa rezultatima aktivnosti tima (ispunjenost plana proizvodnje, stepen proizvodne i društvene aktivnosti itd.) može ukazati na smjer traženja, razlozi za nesklad između poslovnih kvaliteta menadžera i rezultata aktivnosti tima.

Uzmimo vodećeg računovođu kao specijalnost koja se proučava.

Vrijednosti ocjena se prenose na grafikon kvaliteta. U skladu sa rezultatima na skali, gradi se graf.

Nakon što smo utvrdili prisutnost indikatora kvaliteta, izgradili smo dijagram za procjenu kvaliteta zaposlenog, nakon čega gradimo korektivni dijagram za procjenu kvaliteta zaposlenika.

Spisak korišćene literature

1.Menadžment i menadžment: udžbenik / pod. ed. A.F. Pokrapivny. - M.: Jedinstvo, 2004. - 496 str.

.I.I. Kaufman, P.A. Nikolsky. Istorija novca u Rusiji. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

.IN AND. Setkov. Osnove opšteg menadžmenta - M. Infra - M, 2003.

.Organizacijski menadžment / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjanceva, N.A. Salomatina. - 4. izd., revidirano. i dodatne - M., 2007. - 736 str.

.Ivanova S.V. Umjetnost regrutiranja: Kako ocijeniti osobu za sat vremena. - 3. izd. / S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 str.

.Kibanov A.Ya. Osnove upravljanja osobljem organizacije. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 str.

Opšti principi upravljanja kadrovima proizvodnog preduzeća. Naučna elektronska biblioteka Upravljanje proizvodnim kadrovima

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Slični dokumenti

Uvod

Poglavlje 1. Opšti principi upravljanje osobljem proizvodnog preduzeća

1.1 Sistem upravljanja osobljem proizvodnog preduzeća: osnovni pojmovi, suština, klasifikacija