Izraz "menadžer" dolazi od engleskog "manage", što znači: "upravljati, upravljati, stajati na čelu, nositi se".

Dakle, menadžer je menadžer koji ima stručna znanja u organizaciji i upravljanju proizvodnjom. Na osnovu ove definicije, svaki lider, direktor, menadžer, administrator se može nazvati menadžerom.

Pogledajmo bliže osnovne zahtjeve za administratora-menadžera i njegove funkcije.

Kako likovi u predstavi imaju svoje uloge koje ih tjeraju da se ponašaju na određeni način, tako i administratori-menadžeri zauzimaju određena mjesta kao rukovodioci strukturnih odjela kompanije, što određuje njihovo službeno ponašanje.

Osnovna funkcija administratora-menadžera je upravljanje, uključujući proces planiranja, organizovanja, motivisanja i kontrole. U zavisnosti od veličine i broja kontrolnih objekata, postoje nivoi kontrole, a samim tim i menadžeri.

Općenito je prihvaćeno izdvajati menadžere nižeg nivoa (u svjetskoj praksi - operativni menadžeri), srednje menadžere i menadžere top menadžment.

Linijski menadžeri su mlađi šefovi direktno iznad radnika i drugih radnika (ne menadžera). To uključuje majstore, šefove odjela u trgovinama, šefove odjela, menadžere prodaje koji imaju podređene predstavnici prodaje(agenti) itd. Generalno, većina lidera su menadžeri nižeg nivoa. Većina ljudi započinje svoju menadžersku karijeru u ovom svojstvu. Mlađi menadžeri mogu imati bilo koji nivo obrazovanja.

Srednji menadžeri su nadređeni nižim menadžerima. U zavisnosti od veličine organizacije, može postojati nekoliko nivoa takvih menadžera. Srednji menadžeri su šef radnje, direktor filijale, dekan fakulteta, šef odjela prodaje itd. Najčešće takvi menadžeri imaju diplome visokoškolskih ustanova.

Top menadžeri su najmanja grupa menadžera. Čak iu većini velike organizacije ima ih samo nekoliko. Ovdje bi bile tipične pozicije CEO pogon, direktor prodavnice, rektor univerziteta, predsednik upravnog odbora. Ovaj nivo upravljanja zahtijeva visoko obrazovanje, ponekad više od jednog.

Očigledno je da vrijednost plate zavisi od nivoa upravljanja i može se kretati od nekoliko hiljada grivna do stotina hiljada.

Engleska riječ "management", koja se u ruskom jeziku koristi bez prijevoda, dolazi od latinske riječi "manus" - "ruka". Riječ je izvorno korištena u području kontrole životinja i označavala je umjetnost kontrole životinja. Kasnije je proširen na to područje ljudska aktivnost i počeo se koristiti za označavanje procesa upravljanja ljudima i organizacijama. Moderno razumijevanje ovog pojma, koje je dato u Oksfordskom rječniku, definira menadžment kao:

1) vrsta aktivnosti, proces upravljanja ljudima u raznim organizacijama,

2) oblast ljudskog znanja, specijalne umetnosti, veštine upravljanja,

Termin "menadžer" je prilično raširen i koristi se u vezi sa:

organizator pojedinih vrsta rada u okviru pojedinih odjela ili programsko-ciljnih grupa;

Rukovodilac preduzeća u cjelini ili njegovih odjeljenja (odjeljenja, odjeljenja, odjeljenja); vođa u odnosu na podređene;

· administrator bilo kog nivoa upravljanja, organizovanje rada, vođeno savremenim metodama.

Pred menadžera bilo kojeg nivoa postavljaju se visoki zahtjevi.

Essential Functions administrator-menadžer. Ipak, najvažniji zahtjev za menadžera bilo kojeg nivoa je sposobnost upravljanja ljudima. Šta znači upravljati ljudima? Da biste bili dobar administrator-menadžer morate biti psiholog. Biti psiholog znači poznavati, razumjeti ljude i uzvratiti im. Govor tijela i govor tijela će u tome mnogo pomoći. Proučavajući ovaj jezik, administrator-menadžer će moći bolje razumjeti ljude, njihove postupke, nego što su opravdani, moći će postići zajednički dogovor, povjerenje ljudi, a to je najvažnije. To doprinosi sklapanju profitabilnih poslova i još mnogo toga.

Osim toga, dobar administrator-menadžer mora biti i organizator, i prijatelj, i učitelj, i stručnjak za postavljanje ciljeva, i vođa, i osoba koja zna da sluša druge... i sve je to samo za početnike. On mora savršeno poznavati svoje direktne podređene, njihove sposobnosti i sposobnost obavljanja konkretnog posla koji im je dodijeljen. Administrator-menadžer mora poznavati uslove koji obavezuju preduzeće i zaposlene, štiti interese i jednog i drugog na pravičnoj osnovi, eliminisati nesposobne da bi održao jedinstvo i pravilno funkcionisanje preduzeća.

Vještine vođenja menadžer. Administrator-menadžer mora biti vođa dostojan oponašanja. Ovo se mora zaustaviti i detaljnije razgovarati. glavni zadatak administrator-menadžer - poslovati uz pomoć drugih ljudi, postići timski rad. To znači saradnju, a ne zastrašivanje. Dobar administrator-menadžer uvijek brine o interesima cijele kompanije. On nastoji da uravnoteži interes grupe, interese „šefa“ i ostalih zaposlenih, potrebu da se posao obavi sa potrebom da se nađe vremena za učenje, interese proizvodnje sa ljudskim potrebama podređenih.

Kako postati lider. Liderstvo se ne može definisati nijednom formulom. Ovo je umjetnost, vještina, vještina, talenat. Neki ljudi to imaju prirodno. Drugi to uče. A treći to nikad ne shvate.

Na kraju, svako pronađe svoj stil. Jedan je dinamičan, šarmantan, sposoban da inspiriše druge. Drugi je smiren, suzdržan u govoru i ponašanju. Međutim, i jedni i drugi mogu djelovati s jednakom efikasnošću - uliti povjerenje u sebe i osigurati da se posao obavi brzo i efikasno. Ali nekoliko karakterne osobine, a ipak svojstven liderima raznih stilova. Lider je odan svojoj kompaniji, ne omalovažava svoju kompaniju u očima zaposlenih i ne ponižava svoje zaposlene u očima menadžmenta kompanije.

Vođa mora biti optimista. Optimista je uvijek spreman saslušati druge i njihove ideje, jer uvijek čeka dobre vijesti. Pesimista što manje sluša jer očekuje loše vesti. Optimista smatra da su ljudi uglavnom spremni da pomognu, imaju kreativan početak, teže stvaranju. Pesimista smatra da su lijeni, tvrdoglavi i od male koristi. Zanimljivo je da su oba pristupa obično ispravna.

Vođa voli ljude. Ako je posao menadžera-menadžera da upravlja ljudima, kako da to uradi dobro ako ne voli ljude. Najbolji lideri brinu o svojim zaposlenima. Zanima ih šta drugi rade. Dobar vođa je dostupan i ne krije se iza vrata kancelarije. Najbolji lideri su ljudi, svjesni su svojih slabosti, što ih čini tolerantnijim prema slabostima drugih.

Vođa mora biti hrabar. Uvek će se truditi da pronađe novi način završiti zadatak samo zato što je tako bolji. Ali on to nikada ne čini nerazumnim. Ako dozvoli nekome da uradi eksperiment i on se završi neuspehom, onda neće kriviti njega i neće izgubiti veru u njega.

Vođa je otvorenog uma. Nikada neće reći: „Ovo nije moje

slučaj“. Ako očekujete da će vaša grupa zaposlenika krenuti u akciju kada dođe do bilo kakvih neuobičajenih situacija, morate im pokazati da ste i sami spremni za novi posao kada se to od vas zatraži. Lider pokazuje veliko interesovanje za sve aspekte firme.

Vođa mora biti odlučan. Vođa je uvek spreman da donosi odluke. Kada postoje sve potrebne informacije, prava odluka uvijek leži na površini. Teže je kada nisu poznati svi početni podaci, ali još treba donijeti odluku. Potrebna je prava hrabrost da se donese odluka i bude svjestan da može biti pogrešna.

Vođa je taktičan i pažljiv. Osnovni princip je kritikovati rad, a ne osobu koja ga radi. Jedan mudar čovjek je rekao da svaku kritiku treba spakovati kao sendvič – između dva komada pohvale.

Pravda je takođe važna karakteristika vođa. Na primjer, ako zaposlenik dobije bonus, a nije učinio ništa da ga zasluži, vjerovatno ćete imati desetak nezadovoljnih. Kada podređeni napravi grešku, treba da ukaže na to, treba da prizna, a onda treba da zaboravi na to.

Vođa je uvek iskren. Biti iskren prema menadžmentu jeste

reći višim menadžerima ono što možda ne vole uvijek da čuju. Biti iskren prema podređenima znači reći kada su u pravu, a kada u krivu. Biti iskren je sposobnost da priznate svoje greške. Nije uvijek lako reći istinu, a da pritom ne povrijedite osjećaje drugih ili ne izgledate netaktično, ali poštenje u interesu opšteg dobra – firme i njenih zaposlenih – uvijek treba biti na prvom mjestu.

Vođa je ambiciozan. Raduje se ne samo zbog sebe, već i zbog postignuća

zaposlenike i dijeli njihov uspjeh. Tako on inspiriše druge svojim entuzijazmom i energijom i svi uspijevaju u njihovoj službi.

Vođa je dosljedan i skroman. Ne treba mu laskanje drugih, osim toga, ne treba da skriva svoje greške.

Vođa mora biti mentor. Pomaže svojim podređenima da razviju samopouzdanje, ljubav prema ljudima, ambiciju, entuzijazam, poštenje, staloženost i odlučnost.

Vođa je samouvjeren. Samopouzdanje bez bahatosti, vjera u svoje

snaga bez arogancije - to je karakteristične karakteristike jak lider. Nijedna kompanija ne može postojati bez menadžerskih administratora – uostalom, čim se kompanija pojavi, odmah se javlja potreba da se njome upravlja. To rade savremeni administratori-menadžeri. Stoga možemo reći da je danas administrator-menadžer jedna od glavnih i najtraženijih profesija.

Dakle, menadžment je prije svega menadžment. A menadžment je, prema Peteru Druckeru, posebna vrsta aktivnosti koja pretvara neorganiziranu gomilu u efikasnu, svrsishodnu i produktivnu grupu. Stoga se menadžment može definisati kao skup metoda, principa, sredstava i oblika upravljanja organizacijom u cilju povećanja efikasnosti njenog rada. A administrator-menadžer - kao zaposlenik kompanije, koji je preuzeo odgovornost za kvalitetno izvođenje povjerenih mu proizvodnih procesa i u tu svrhu rukovodi sebi podređenim zaposlenima koji su direktno uključeni u te procese.

Menadžer je vođa i uvijek ima podređene;

Menadžer može biti preduzetnik, odnosno voditi vlastiti posao, možda zaposlenik;

Menadžer može upravljati komercijalnim ili neprofitna organizacija;

· Menadžeri vode državne, javne i vjerske organizacije, a spisak se nastavlja.

Osnovni zahtjevi za administratora-menadžera. U savremenom smislu, administrator-menadžer je lider ili menadžer koji ima stalnu poziciju i ovlašćen je da donosi odluke o određenim vrstama aktivnosti kompanije u tržišnim uslovima. Odluke koje donosi administrator-menadžer u uslovima inherentnog rizika i neizvesnosti situacije moraju biti opravdane i razvijene na osnovu najnovije metode optimizacija upravljanja: multivarijantni proračuni pomoću računarske tehnologije.

Prema A. Fayolu, vođa mora eliminisati ili predložiti eliminaciju svakog funkcionera koji iz bilo kog razloga nije u stanju da obavlja zadatke koji su mu dodeljeni. Ovaj zahtjev dužnosti je uvijek težak, često bolan. Ova dužnost poziva na najviše moralne kvalitete poglavice, a posebno na poznatu građansku hrabrost, koju je ponekad teže pokazati od vojne hrabrosti.

Tržišna ekonomija stvara potrebu za menadžerima koji su kreativni, dobro informisani, sposobni da na najbolji način iskoriste resurse i osiguraju efikasnost firme.

Menadžment individualni radnik(junior manager ili specijalista) uključuje sljedeći minimalni skup radnji i procedura koje mora izvršiti administrator-menadžer:

¨ Prenos prava i resursa: podređenim rukovodiocima prenosi se pravo upravljanja zaposlenima i pravo raspolaganja resursima, podređenim stručnjacima - samo pravo raspolaganja resursima.

¨ Analiza rezultata i formiranje procjene efektivnosti aktivnosti podređenih.

¨ Priprema i implementacija korektivnih upravljačkih radnji.

Stručnjaci primjećuju da se u funkcionalnom smislu sve radnje menadžera mogu uvjetno podijeliti u tri grupe. Možemo pretpostaviti da obavljanje funkcija dodijeljenih jednoj od tri grupe odgovara jednoj od tri uloge vođe.

U ovom sistemu glavno mjesto zauzima "Administrator", koji proizvodi neophodne radnje upravljanje njemu podređenim zaposlenima i formiranje potrebnog mikrookruženja. "Tehnolog" pruža tehnološku podršku za radnje menadžera i pripremu odluka, dok se "specijalista" bavi srodnim aktivnostima nemenadžerske prirode.

U nekim slučajevima, specifične akcije menadžera ne mogu se nedvosmisleno pripisati jednoj ili drugoj ulozi. Konvencionalnost pristupa ulogama se manifestuje u situacijama kada menadžer mora da rešava zadatke koji su istovremeno u nadležnosti različitih uloga. Na primjer, donošenje odluka je radnja u kojoj učestvuju i "Administrator" i "Tehnolog". Međutim, distribucija menadžerskih funkcija u obliku sistema od tri uloge omogućava, u idealnom slučaju, da se obezbede sve funkcionalne potrebe menadžera.

Resursi administratora-menadžera su skup alata kojima raspolaže i koje može koristiti u toku upravljanja. Sistem resursa administrator-menadžer se formira iz više izvora i uključuje: administrativne, stručne resurse i psihološke resurse pojedinca.

Izvor administrativnih resursa je upravljačka hijerarhija. Lični administrativni resursi administratora-menadžera uključuju pravo koje odgovara njegovoj poziciji da upravlja podređenima i upravlja resursima. Do stjecanja ovog resursa dolazi u trenutku kada menadžer „uđe u hijerarhiju“, ovaj proces se može nazvati menadžerskom hijerarhizacijom.

Profesionalni resursi administratora-menadžera obuhvataju stečeno iskustvo u praktičnim poslovima upravljanja i posebna znanja.

Struktura stručnih resursa treba da bude usmerena na pružanje zahteva za uloge. Jedan od izvora ovih resursa je sama ličnost, koja samostalno pokreće procese sticanja znanja, i hijerarhija kao izvor menadžerskog iskustva i znanja.

Psihološki resursi administratora-menadžera uključuju stil poslovnog ponašanja i način razmišljanja. Izvor ovog resursa je sama ličnost, zadata strukturom osnovnih komponenti, uključujući sposobnosti, temperament, karakter, voljne kvalitete, emocije i motivaciju.

Uravnoteženost sistema resursa jedan je od uslova za dobar rad administratora-menadžera: menadžerski profesionalni i psihološki resursi moraju odgovarati administrativnim resursima koji će mu biti obezbeđeni kao rezultat hijerarhizacije.

U zaključku, želim napomenuti da se samo vještine top menadžera, odnosno top menadžera, mogu smatrati univerzalnim, jer su samo one primjenjive u različitim kompanijama, bez obzira na pripadnost industriji I organizacioni oblik. Što je rang menadžera niži, to su njegova znanja i vještine specijalizovanije u odnosu na ovu konkretnu granu djelatnosti.

Dakle, karakterizirajući glavne zahtjeve za administratora-menadžera, donosimo sljedeće zaključke:

Menadžment je prije svega menadžment. Menadžment se može definisati kao skup metoda, principa, sredstava i oblika upravljanja organizacijom u cilju povećanja efikasnosti njenog rada. A administrator-menadžer - kao zaposlenik kompanije, koji je preuzeo odgovornost za kvalitetno izvođenje povjerenih mu proizvodnih procesa i u tu svrhu rukovodi sebi podređenim zaposlenima koji su direktno uključeni u te procese.

Na čelu svake strukturne jedinice preduzeća je rukovodilac čija je osnovna delatnost upravljanje interni procesi u odjelu i njihovu koordinaciju sa svim eksternim procesima. Analogno grupisanju strukturnih jedinica, neki menadžeri su podređeni drugim menadžerima, čime se formira hijerarhija menadžera (menadžerska hijerarhija).

Takođe treba uzeti u obzir da visok nivo kvalifikacije i velika odgovornost zaposlenog ne znači da je on administrator-menadžer. Ako samostalno i samostalno obavlja poslove koji se odnose na upravljanje, onda to ne daje osnovu da se smatra menadžerom. Potreba za upravljanjem javlja se samo kada obim posla i njegova složenost zahtijevaju uključivanje dodatni radnici specijalizirani za specifična pitanja, te postoji potreba za upravljanjem njihovim aktivnostima.

Krajnji cilj svakog menadžera je postizanje traženog rezultata (kvaliteta) svih proizvodnih procesa koji se obavljaju u strukturna jedinica. Upravljanje ljudima – zaposlenima kompanije nije cilj njegove djelatnosti, već je samo način i sredstvo koje omogućavaju menadžeru da postigne željene rezultate.

Prema mišljenju stručnjaka, ova profesija ima niz karakteristika:

¨ Menadžer je vođa i uvijek ima podređene;

¨ Menadžer može biti preduzetnik, odnosno voditi sopstveni biznis, ili može biti zaposleni;

¨ Menadžer može voditi komercijalnu ili neprofitnu organizaciju;

¨ Menadžeri vode državne, javne i vjerske organizacije, a spisak se nastavlja.

Istovremeno, menadžer može voditi preduzeće i organizaciju (top menadžeri), ili može voditi samo dio njih (srednji, niži menadžeri).

Glavni zahtjevi za administratora-menadžera su:

♦ dostupnost opštih znanja iz oblasti upravljanja preduzećem;

♦ kompetentnost u pitanjima tehnologije proizvodnje kompanije;

♦ posjedovanje vještina ne samo u administraciji, već iu poduzetništvu, sposobnost kontrole situacije na tržištu, preuzimanje inicijative i aktivna preraspodjela resursa kompanije u profitabilne oblasti aplikacije;

♦ donošenje informiranih i kompetentnih odluka;

♦ dostupnost praktičnog iskustva i znanja u oblasti analize ekonomske situacije na tržištima;

♦ sposobnost analize aktivnosti konkurentskih firmi;

♦ sposobnost predviđanja trendova u razvoju ekonomskih uslova, karakteristika tražnje, mjera državna regulativa privrede u svojoj zemlji iu drugim zemljama, na čijim tržištima kompanija nastoji da ojača ili zadrži svoju poziciju;

¨ sposobnost koordinacije odluka sa nižim zaposlenima i raspodjela učešća svih u njihovoj implementaciji;

¨ savršeno poznavanje svojih neposrednih podređenih, njihovih karakteristika i sposobnosti za obavljanje konkretnog posla koji im je dodijeljen;

¨ poznavanje uslova koji obavezuju preduzeće i zaposlene) i zaštita interesa obe strane na pravičnoj osnovi;

¨ eliminacija nesposobnih radi održavanja jedinstva i pravilnog funkcionisanja preduzeća.

Među glavnim funkcijama administratora-menadžera su:

¨ Planiranje – definisanje ciljeva organizacije i akcija za njihovo postizanje;

¨ Organizacija - strukturiranje rada zaposlenih, povećanje efikasnosti rada;

¨ Menadžment je proces donošenja odluka od menadžera do njegovih zaposlenih;

¨ Koordinacija - koordinacija i uspostavljanje odnosa za postizanje ciljeva;

¨ Motivacija – stvaranje uslova koji podstiču zaposlene da efikasno obavljaju posao u skladu sa svojim dužnostima;

¨ Kontrola – obezbjeđivanje postizanja ciljeva praćenjem procesa rada, dinamike njegovog sprovođenja i blagovremenog ispravljanja grešaka.

ZAKLJUČCI I ZAKLJUČCI

Menadžment personala je vrsta aktivnosti za upravljanje ljudima, koja ima za cilj postizanje ciljeva kompanije, preduzeća koristeći rad, iskustvo, talenat ovih ljudi, vodeći računa o njihovom zadovoljstvu poslom.

Upravljanje osobljem je složen i višestruki proces koji sprovode i rukovodilac preduzeća i posebne kadrovske službe. Za efektivno upravljanje potrebno je upotrebiti sve snage preduzeća, kao i stalno unapređivati sistem upravljanja kadrovima kako bi se prilagodio uslovima koji se stalno menjaju.

Preduzeće je društveno i ekonomski sistem u kojoj osoba igra glavnu ulogu i doprinosi efikasnom razvoju organizacija kroz aktivnost i kreativnost. Na osnovu toga, upravljanje kadrovima je primarni zadatak i funkcija menadžmenta preduzeća, kao i rukovodilaca odeljenja koji upravljaju zaposlenima. Zauzvrat, menadžeri su odgovorni za rad osoblja.

Kontrola ljudskim resursima je dizajn formalnih organizacionih sistema koji osiguravaju efikasnu upotrebu ljudskog znanja, vještina i talenata za postizanje organizacijskih ciljeva. Ljudski resursi su ukupnost znanja, iskustva, vještina, sposobnosti, kontakata i mudrosti ljudi koji rade u organizaciji.

Upravljanje ljudskim resursima obavlja dvije uloge u organizaciji: stratešku i operativnu.

Općenito, moderni modeli upravljanja kadrovima mogu se podijeliti na tehnokratske, ekonomske, moderne.

Stručnjaci i istraživači iz razvijenih zemalja razlikuju sljedeće modele upravljanja kadrovima:

Upravljanje ciljevima;

Upravljanje kroz motivaciju;

Framework Management;

Upravljanje zasnovano na delegiranju;

participativno upravljanje;

Preduzetnički menadžment.

Glavne funkcije upravljanja osobljem su: odabir, zapošljavanje i formiranje kadrova organizacije za što bolje postizanje proizvodnih ciljeva; procjena osoblja; razvoj organizacijske strukture i moralna klima preduzeća, doprinoseći ispoljavanju kreativne aktivnosti svakog zaposlenog; najbolje korišćenje potencijala zaposlenih i njihove naknade; davanje garancija društvena odgovornost organizacije svakom zaposlenom; analiza postojećeg kadrovskog potencijala i planiranje njegovog razvoja uzimajući u obzir budućnost; motivacija osoblja; evaluacija i obuka osoblja; promovisanje prilagođavanja zaposlenih inovacijama; stvaranje socijalno ugodnih uslova u timu; rješavanje pojedinih pitanja psihološke kompatibilnosti zaposlenih i dr.

Funkcije upravljanja kadrovima su veoma usko povezane i zajedno čine određeni sistem rada sa kadrovima, pri čemu promjene koje nastaju u sastavu svake od funkcija izazivaju potrebu prilagođavanja svih ostalih povezanih funkcija. funkcionalni zadaci i odgovornosti.

Glavna komponenta svakog društveno-ekonomskog sistema su ljudi. U organizacijama su zaposleni glavna kapitalna investicija u smislu troškova njihovog zapošljavanja i obuke. Održavanje aktivnosti osoblja je također skupo. Istovremeno, produktivnost rada u najvećoj mjeri zavisi od osoblja. U brojnim studijama stranih i domaćih kompanija, jedan od ključnih faktora konkurentnosti je fokus na „povećanje produktivnosti kroz brigu o ljudima“.

On čini osnovu za formiranje sistema upravljanja ljudima kada se razmatraju različiti aspekti upravljanja ljudskim resursima i služi kao polazna tačka za menadžere u donošenju konkretnih odluka u vezi sa zaposlenima.

Upravljanje ljudskim resursima je profesionalna djelatnost usmjerena na što efikasnije funkcionisanje zaposlenih u organizaciji. Uključuje planiranje potreba za radna snaga, odabir i raspoređivanje kadrova, organizacija rada, kao i mjere stimulacije rada, vodeći računa o motivaciji zaposlenih.

Proces upravljanja ljudskim resursima (osoblju) organizacije uključuje:

Planiranje osoblja;

Utvrđivanje kvalifikovanih zahteva i potrebne kompetencije osoblja koje obavlja poslove koji utiču na kvalitet.

Menadžment organizacije na stalnoj osnovi treba da uspostavi procese koji omogućavaju zaposlenima u organizaciji:

Prevesti strategiju organizacije i ciljeve procesa u pojedinačne ciljeve i razviti planove za njihovo postizanje;

Utvrditi poteškoće koje se javljaju u njegovom radu;

Preuzmi odgovornost za rješavanje problema;

Procijeniti postizanje svojih individualnih ciljeva;

Aktivno traže mogućnosti za proširenje svoje kompetencije i iskustva;

Primijenite timski rad šire i generirajte sinergijski efekat od saradnje među ljudima;

Širite informacije, znanje i iskustvo u cijeloj organizaciji.

Razvoj sistema upravljanja procesima zahteva dodeljivanje odgovornosti za upravljanje poslovnim procesima (personal management) izvođačima, podelu odgovornosti između njih, kao i razvoj mehanizama, alata za procenu efektivnosti i efikasnosti procesa.

HR poslovni proces će zavisiti od specifične karakteristike organizaciju i uslove njenog funkcionisanja.

Odgovornost za cjelokupno upravljanje i koordinaciju rada odjela za osiguranje funkcionisanja i razvoja procesa upravljanja ljudskim resursima je na rukovodiocu organizacije, a rukovodilac kadrovske službe je odgovoran za obezbjeđenje potrebnog kvantiteta i kvaliteta kadrova. , održavanje u radnom stanju relevantne evidencije o obrazovanju, obuci, vještinama i iskustvu.

Proučavajući takvu specijalnost i poziciju u organizaciji kao administrator-menadžer, razmatrajući osnovne zahtjeve za njega, njegove funkcije, dolazimo do zaključka da:

Koncept "menadžera" se odnosi na pripadnost određene osobe profesionalnim upravljačkim aktivnostima. S tim u vezi, treba imati na umu da postoje profesije kojima svaka osoba može savladati, bez obzira na psihofizičke osobine koje mu je dala priroda, a postoje i profesije za koje, pored stručno znanje potrebni su specifični kvaliteti. U ove profesije spada i profesija administrator-menadžer. Drugim riječima, menadžerski rad spada u broj takvih vrsta ljudskih aktivnosti koje zahtijevaju specifične lični kvaliteti koje određenu osobu čine profesionalno sposobnom, a odsustvo takve - profesionalno nepodobnom za rad kao rukovodilac.

Administratori-menadžeri su stručnjaci za upravljanje (rukovodioci preduzeća, firmi, organizacija, razne vrste menadžera) u uslovima savremene proizvodnje.

Administrator-menadžer je osoba koja je prošla opsežnu specijalnu obuku i postiže rezultate rukovodeći timom organizacije ili njenom pojedinačnom jedinicom. Ovo je priznati vođa svakog tima.

Administrator-menadžer je takođe nezavisna profesija sa svojim specifičnim alatima i veštinama koje se jasno razlikuju od drugih profesija. Samo profesija administratora-menadžera doprinosi tome da rezultate postižu sami zaposleni.

Proces upravljanja, koji sprovode ljudi na vlasti, sa znanjem i iskustvom, može se odvijati samo u okviru neke strukture koja ima niz međusobno povezanih podjela, odnosno hijerarhiju nivoa upravljanja.

Priroda savremeni menadžment dvojako: s jedne strane, menadžment je produktivan rad, koja nastaje u uslovima kombinovane proizvodnje sa visokim stepenom specijalizacije radnika, obezbeđujući povezanost i jedinstvo svega proizvodni proces, a s druge strane, menadžment je djelatnost nadzora i kontrole koja se zasniva na suprotnosti između najamnog rada kao direktnog proizvođača i vlasnika sredstava za proizvodnju. Poslovi upravljanja podrazumijevaju ispunjavanje društveno potrebnih zadataka za regulisanje, organizaciju, koordinaciju i kontrolu društveno-ekonomskih procesa.

SPISAK KORIŠĆENE LITERATURE

1. Beljacki N.P. itd. Menadžment kadrova: Udžbenik za ekonomiju. specijalista. univerziteti. M.: Interpressservis: Ekoperspektiva, 2006. 349 str.

2. Belyatski N.P., Reusch P. Upravljanje ljudskim resursima: Proc. priručnik za MBA studente. M.: Ed. centar BGU, 2007. 280 str.

3. Gončarov V.I. Menadžment: Proc. dodatak. Mn.: Misantaa, 2006. 624 str.

4. Dokumenti o osoblju preduzeća: Kadrovska politika. Posao kadrovska služba. Menadžment i kadrovska dokumentacija. Obrasci, primjeri / Autor-komp. M.I. Basakov..: Mart, 2006. 271 str.

5. Durakova I.B. Menadžment osoblja: odabir i zapošljavanje. Studija strano iskustvo. -M.: Centar, 2008. 157 str.

6. Kabachenko T.S. Psihologija menadžmenta: Proc. naselje U 2h.Ch.1-2.-, 2007. 323 str.

7. Kabuškin N.I. Osnove menadžmenta: Udžbenik. Minsk: Novo znanje, 2006. 284 str.

8. Kabuškin N.I. Uloga upravljačkog osoblja u osiguravanju efektivnosti menadžmenta organizacije // Moderno upravljanje. 2006. br. 7. str.95-108

9. Kokhno P.A., Mikryukov V.A. Menadžment. M.: UNITI, 2006. 354 str.

10. Magura M.I. Motivacija osoblja i efikasnost upravljanja // Upravljanje kadrovima. 2007. br. 6. S.22-23

11. Magura M.I. Pretraga i odabir kadrova: Stolna knjiga za preduzetnike, rukovodioce, menadžere i stručnjake za ljudske resurse - 2. izd., revidirano. i dop.-M.: Poslovna škola "Intel-Synthesis", 2007. 272 str.

12. Mashkov VN Psihologija menadžmenta: Proc. dodatak; evropski in-t stručnjaci. 2. izdanje - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Mihajlova V.A., 2005. 253 str.

13. Menadžment: udžbenik za univerzitete; S.A. Bogoljubov, G.M. Volkov, S.P. Galenko; Ed. J.V. Prokofieva. Moskva: Znanje, 2007. 287s.

14. Minaev E.S. Menadžment osoblja: funkcije i metode. M., 2005. 245 str.

15. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Menadžment kadrova: Udžbenik za studente. ekonomija specijalista. M.: Finstatinform, 2007. 878 str.

16. Kadrovi: Kako upravljati organizacijom: Udžbenik: Prevod sa engleskog / Naučni ur.: V.A. Pitateleva, Z.A. Lileev. B.M.: ICC "DEKA" 2004. 95 str.

17. Tokarev A.B. Uspješan rad sa osobljem - ključ efikasnog rada organizacije // Novac i kredit. 2006. br. 8. str.35-38

18. Menadžment organizacije: Udžbenik za univerzitete na specijal. Menadžment / G.L. Azaev, V.P. Barancheev, V.N. Gunin i drugi; Ed. A.G. Porshneva i drugi; GUU.-2. izd., dop. i prerađeno. M.: Infra.-M, 2002. 668 str.

19. Menadžment osoblja organizacije: Udžbenik / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, I.E. Vorozheikin i drugi; Ed. I JA. Kibanova; GUU.-2. izd., dop. i prerađeno. M.: Infra.-M, 2007. 637 str.

Uloge menadžera: specijalista ili administrator?

Specijalista zna ŠTA treba da radi i on to zaista voli da radi.
Administrator zna KAKO upravljati stručnjacima. I voli da ih kontroliše

Čini se da postoji mnogo univerzalnih menadžera i lako ih je pokupiti i promijeniti, ali stručnjaci su nezamjenjivi. Ali u stvari, inteligentni administratori nisu tako česti. Štaviše, u dvorani slavnih svjetskog biznisa ima možda više sjajnih administratora nego sjajnih stručnjaka. Tipična figura koja je postala uspešan biznismen je specijalista koji je tokom godina postao odličan administrator. Promenio je svoju ključnu ulogu, uspeo je da se transformiše na takav način.
Zašto za uspešno poslovanje Administrator treba da preuzme Spec?
Jer na duge staze menadžerske funkcije mnogo značajnije od posebnih. Dugoročno gledano, sistem, red, procedure imaju prednost nad talentima, uvidima, idejama.
Ponekad se ova pobjeda odvija na nivou promjene rukovodstva, a ponekad - možda i dramatičnije - unutar specijaliste direktora, koji postepeno postaje sve više i više administrator. I takva interna transformacija se dešava u ovom trenutku sa stotinama direktora, koji pokazuju svoju zrelost i spremnost da dalje razvijaju svoju kompaniju.

Specijalista
Direktor specijalista imao je tipičnu karijeru za mnoge. Bio je dobar specijalista, postavljen je za načelnika resornog odjeljenja, a kasnije unaprijeđen u rukovodstvo. Ili možda sve nije bilo tako – umorio se od rada „za svog ujaka“ i stvorio je vlastitu kompaniju i od samog početka postao specijalistički direktor. Druga opcija je danas češća - Specijalista ne voli da bude podređen vođama "kočenja" i otvara svoju kompaniju samo zbog toga - da ne gubi vreme na budale.
Specijalista zaista voli ono što kompanija radi, on sam sa zadovoljstvom ispunjava najvažnije narudžbe. Očigledno je da uživa. Na isplate se pretvara da je iznenađen: "Šta, i oni plaćaju novac za sve ovo zadovoljstvo?"
Zaista ga nije briga za novac. Ne, dobro je, naravno, da se redovno plaćaju. Ali to nije ono zbog čega oni idu na posao! On sa ukusom citira staru knjigu Leeja Iaccochija: „Da sam voleo novac, bavio bih se nekretninama. Ali ja volim automobile!
Ima visok autoritet u kancelariji, i to ne zato što je direktor. Uostalom, on je ovde najbolji, to je očigledno! Svi shvaćaju da mnogo toga u kompaniji počiva upravo na činjenici da je „naš direktor Specijalista sa velikim slovom“, „ima se što više tražiti“.
On ne ide na sastanke. Za što? On sve shvati u prvoj minuti i djeluje brže nego što će se izdati pismeni nalog i nositi ga po kancelarijama. A njegov pristup daje fleksibilnost, kompanija se brzo prilagođava situaciji, kupci su zadovoljni što se njihovi zahtjevi uzimaju u obzir i nema formalizma.
Specijalista je siguran da je to tajna dobrog vodstva. Odbacite formalnosti i dosadne procedure! Razgovarajte o problemima u bijegu, na hodniku i sa onima koji razumiju! pokupiti zanimljive ideje i odmah implementirajte! Is najbolja rješenja rođen na sastancima?
Zaposlenicima daje mogućnost da sami organiziraju svoj rad. Čini se da govori - Pa ti si pametan, vjerujem ti, glumi! I ljudi se zaista sami organizuju. Pa, ako nešto krene po zlu, onda se on lako spušta s pozicije lidera na poziciju autoritativnog stručnjaka i čini, pomaže drugima u tome. I postepeno u glavi ima sliku svoje uloge – mora inspirisati i pomoći, završiće i dostići ono s čime ljudi sami nisu mogli da se nose. I to često radi, kompanija nastavlja da raste, osvaja kupce i reputaciju na tržištu.
Ali što firma postaje veća i uspješnija, to se više od stručnjaka traži da obavlja potpuno različite uloge i radnje. U jednom trenutku direktor uviđa da za adekvatno vođenje već postoji velika kompanija on bi trebao posvetiti značajan dio svog vremena administraciji i upravljanju. I koliko god je moguće da smanji zanimanja omiljenim poslom, da je zarad čega zapravo otišao na posao.
Trudi se da više vremena posveti administrativnim poslovima, odustajući od profesionalnih ambicija. Ali kako divan specijalista može postati običan menadžer? Možda je bolje da i dalje budete specijalista, koji istovremeno rješava i probleme generalni menadžment? Prethodno iskustvo ga gura upravo na to – da i dalje bude dobar specijalista. Uostalom, do sada je bio uspješan upravo zbog toga.
A u kancelariji problemi rastu i ljudi se ne ponašaju onako kako on očekuje.
Specijalista dramatično doživljava ulazak organizacije u period kada njegovo znanje više nije toliko važno, već su potrebni jasnoća, red, zahtjevnost i monotonija. Monotonija koja ga izluđuje. Direktor, koji je navikao da bude u ulozi specijaliste, iznenada otkriva da sada kompaniji zapravo nije potrebno njegovo jedinstveno znanje - u organizaciji postoje ljudi koji mogu biti specijalisti. Tim od njega očekuje pravila igre. Pravedan sistem motivacije, razumljiv sistem planiranja, strogi sistem kontrole - od njega očekuju da organizuje rad velike grupe ljudi - a on za to nije stručnjak. On zna kako da upravlja tehničkim ili hemijskim sistemima, ali vi morate da upravljate ljudima.
Tu je primoran da prve uloge daje onima koji baš to vole da dovode u red i kontrolišu, a ispostavilo se da više nije on taj koji vodi njegovu organizaciju, već ovi ljudi koji su mu se činili da nisu štetni, naravno, ali nije ni daleko.
Počinje se prisjećati prošlosti i kajati se vremena kada je bio toliko tražen, a sve mu je bilo jasno. Specijalista ne shvaća da je njegova situacija tipična i kroz to su prošli mnogi poznati reditelji. Evo, na primjer, šta o tome kaže Bill Gates u nedavnom intervjuu: „Ponekad zavidim onima koji programiraju. Nakon što sam prestao da pišem programe za Microsoft, često sam na sastancima u polušali govorio: Možda ću doći u kancelariju za vikend, sam ću napisati ovaj program. Sada to više ne govorim, ali stalno razmišljam o tome.”
Postepeno, direktor se miri sa činjenicom da sada ima drugačiju ulogu, ne specijalistu, već generalnog direktora. Aktivnije sarađuje sa stručnim administratorima i sve se manje pojavljuje u specijalizovanim odeljenjima firme.
Uživa li jednako kao na početku svoje rediteljske karijere? Pitaj ga.

Administrator

Administrator ne projektuje kuće, ne prodaje odjeću, ne prži odreske i ne popravlja automobile. On ne može ništa od ovoga! Ali pod njegovim vodstvom ljudi to rade savršeno. Posao administratora je organizacioni mehanizam - i on to radi bolje od bilo koga drugog u kancelariji.
Kao dijete, nije sanjao da postane administrator, malo je vjerovatno da iko u djetinjstvu i sanja da postane administrator. Osim ako mu je majka bila administrator u bioskopu, a on je volio ići na crtiće bez ulaznica. Ali posle, znate kako se to dešava - dobro ste organizovali popravku razreda u školi i preuzeli na sebe koordinaciju kurseva na izlete u institutu - i sve je ispalo, i oni vas slušaju. A u vojsku su stavili predradnika. Odnosno, pokazalo se da ste dobri u povezivanju drugih ljudi u koordinisane radne grupe! I, što je najvažnije, to ne zahteva nikakvu napetost od vas, to se dešava prirodno.
Direktor, koji je spreman za ulogu administratora, shvaća da će kako organizacija raste, unutrašnja konfuzija rasti, potražnja za koordinacijom napora svih stručnjaka raste. Samo kratak dogovor više nije dovoljan - ja ću ovo, a ti ćeš ovo. Previše ljudi i ugovornih strana, previše uključenih jedinica.
Naravno, ne uspeva tako odmah da napravi haos. Ali postepeno se ponavljaju radnje i procesi ističu u postupcima zaposlenih. A to znači da se mogu opisati i standardizirati, što znači osloboditi se direktne kontrole. On sanja o sistemu koji radi bez njegove intervencije.
Direktor-Administrator organizuje opis procesa, dogovara načine mjerenja rezultata. On organizira distribuciju i objašnjenje opisanih postupaka. On zna da će procedure spasiti ovu organizaciju. Ne postoje tačni podaci, ali se sa velikom vjerovatnoćom može tvrditi da je sistem ISO standardi Administratori su to smislili - to im olakšava rad.
U njegovoj kancelariji visi citat jednog od velikana: "Ne morate da volite pravila, dovoljno je da ih se pridržavate i uspeće!". Voli da pokazuje na nju tokom sastanaka. Sastanak je generalno ključni alat Administrator i ovdje dozvoljava sebi da se okrene. Preliminarni materijali koji se šalju učesnicima sastanka dan ranije, jasna procedura diskusije, protokol donesenih odluka – to postaje norma u kompaniji.
Administrator pokazuje manire birokrate. Ponekad mu to kažu s osudom, ali on razumije da je birokratija u pravu, funkcionira. I ne očekuje da ga svi u kancelariji vole. Ne trebaš me voljeti, - čini se da kaže, - ali trebaš slijediti uputstva, a ja ću te ohrabriti za to.
Poteškoće za Administratora nastaju u komunikaciji sa talentovanim izvanrednim zaposlenima koji žele da rade "iznad" pravila. Šta raditi sa talentima, sa genijima koji ne vole da se povinuju i standardizuju svoj radni tok?
Inteligentan administrator neće "šišati sve istim češljem". Gradi dva pristupa zaposlenima - opšti (svima) i odvojeni (talentima). Možda će talentima biti dozvoljeno da krše neka pravila, možda će biti izuzeti od neke odgovornosti, vjerovatno će imati lakši pristup menadžmentu da direktno razgovaraju o važnim idejama, itd.
Ako organizacija uspješno prođe fazu standardizacije i sve već funkcionira kao u dobro uhodanoj mašini, onda je potražnja za nestandardnim rješenjima, neočekivanim radnjama, odnosno za stručnjacima koji mogu razbiti sistem, učiniti to drugačije, pokazati fleksibilnost , ponovo raste. Administrator može početi da se opire tome. Na kraju krajeva, tek je sve namestio, a sada, molim vas, već ima onih koji žele sve da unište i da ponovo vrate kompaniju u haos!
Ali bilo bi ispravno ne boriti se, već jasno identificirati područje gdje se eksperimenti i promjene dešavaju. Zatim administrator sarađuje sa inovatorima i pomaže im da uklope nove pristupe u cjelokupni sistem, organizira uvođenje novog procesa u ono što je već otklonjeno. Pametan administrator razumije da procedure ne bi trebale postati same sebi svrha. U dobroj birokratiji ljudi znaju ko tačno odlučuje, koja su prava i obaveze učesnika u procesu. To je takav ugovor, „društveni ugovor“, koji je prihvaćen u interesu organizacije u cjelini.

Nova zanimanja koja su se relativno nedavno pojavila na tržištu rada čvrsto su ušla u naš poslovni život. Ali do danas ih je lako pomiješati jedno s drugim, jer imena ne otkrivaju suštinu fenomena. Koja je razlika između menadžera i administratora? Tako da sada mogu pozvati prodavca, konsultanta, pa čak i malog šefa. Neki važni kriterijumi omogućavaju nam da razdvojimo ove koncepte.

Definicija

Menadžer- je vođa različitim nivoima organizovanje rada u određenoj oblasti delatnosti. Uvijek je podređen podređenim zaposlenima, kojima može davati instrukcije iz svoje nadležnosti. Najviši nivo rukovodstvo je najviše rukovodstvo, koje predstavljaju rukovodioci preduzeća, organizacija, administrativno-teritorijalnih jedinica.

Poređenje

Po pravilu, menadžeru je dozvoljeno više od administratora. On može donositi odluke na sopstvenu odgovornost, ako to nije u suprotnosti sa interesima kompanije. Primjenjuju se funkcije administratora: organizacija rada, kontrola nad zaposlenima, komunikacija sa klijentima. Za to nije potrebna posebna domišljatost: dovoljno je tačno uraditi ono što vlasti nalažu. Mnogo je rečeno o tome da je glavna funkcija menadžmenta da motiviše ljude, da otkrije njihov unutrašnji potencijal.

Nalazišta

Obrazovanje. Administratorima je potrebno srednje ili stručno obrazovanje, menadžer mora imati visoko obrazovanje.
Ovlasti. Administrator radi u okviru svojih uputstava, raspon prava i dužnosti menadžera je mnogo širi.
Lični kvaliteti. Postati menadžer zahtijeva odlučnost, inicijativu i kreativnost. Administrator mora biti izvršan, disciplinovan, pažljiv.

Nova zanimanja koja su se relativno nedavno pojavila na tržištu rada čvrsto su ušla u naš poslovni život. Ali do danas ih je lako pomiješati jedno s drugim, jer imena ne otkrivaju suštinu fenomena. Koja je razlika između menadžera i administratora? Tako da sada mogu pozvati prodavca, konsultanta, pa čak i malog šefa. Nekoliko važnih kriterijuma omogućiće nam da odvojimo ove koncepte.

Ko su administrator i menadžer

Administrator- to je osoba koja obavlja upravljačke funkcije u organizaciji, ili je odgovorna za ispravan rad informacionih baza i sistema. Specijalista spada u kategoriju administrativnog i rukovodećeg osoblja, što automatski podrazumijeva visok stepen odgovornosti, au određenim slučajevima i prisustvo podređenih službenika.
Menadžer- Radi se o lideru različitih nivoa koji organizuje rad u određenoj oblasti delatnosti. Uvijek je podređen podređenim zaposlenima, kojima može davati instrukcije iz svoje nadležnosti. Najviši nivo rukovodstva je najviše rukovodstvo, koje predstavljaju rukovodioci preduzeća, organizacija, administrativno-teritorijalnih jedinica.

Razlika između administratora i menadžera

Stoga ima smisla porediti samo menadžere i one administratore koji su uključeni u upravljanje ljudima i obavljanje menadžerskih funkcija. Na prvi pogled se čini da među njima nema velike razlike. Ali nakon detaljnijeg razmatranja, postaje jasno da je menadžeru potrebno visoko obrazovanje, dok je administratoru potrebno srednje ili stručno obrazovanje.
Po pravilu, menadžeru je dozvoljeno više od administratora. On može donositi odluke na sopstvenu odgovornost, ako to nije u suprotnosti sa interesima kompanije. Primjenjuju se funkcije administratora: organizacija rada, kontrola nad zaposlenima, komunikacija sa klijentima. Za to nije potrebna posebna domišljatost: dovoljno je tačno uraditi ono što vlasti nalažu. Mnogo je rečeno o tome da je glavna funkcija menadžmenta da motiviše ljude, da otkrije njihov unutrašnji potencijal.

TheDifference.ru je utvrdio da je razlika između administratora i menadžera sljedeća:

Obrazovanje. Administratorima je potrebno srednje ili stručno obrazovanje, menadžer mora imati visoko obrazovanje.
Ovlasti. Administrator radi u okviru svojih uputstava, raspon prava i dužnosti menadžera je mnogo širi.
Lični kvaliteti. Postati menadžer zahtijeva odlučnost, inicijativu i kreativnost. Administrator mora biti izvršan, disciplinovan, pažljiv.

Menadžment

Kao što je jasno iz gornje klasifikacije procesa upravljanja, koncept „menadžment“ na engleskom jeziku ne može se nedvosmisleno zamijeniti pojmom „menadžment“ na ruskom jeziku, jer u prvom slučaju mi pričamo samo o jednoj od vrsta menadžmenta, odnosno o upravljanju proizvodnjom (iako u U poslednje vreme neki istraživači imaju tendenciju da prošire ovaj koncept na društveni menadžment općenito, što, kao što će biti pokazano u nastavku, nije bez osnova).

Oxford Dictionary na engleskom daje četiri tumačenja pojma "menadžment": 1) način, način komuniciranja sa ljudima; 2) moć i umetnost upravljanja; 3) posebne vještine i administrativne vještine; 4) organ upravljanja, upravna jedinica. Istovremeno, u čisto funkcionalnom smislu, menadžment se može ocijeniti kao proces kojim grupa ljudi koji sarađuju svoje djelovanje usmjerava prema zajednički ciljevi. Dakle, koncept "menadžmenta" može se legitimno pripisati samo klasi menadžmenta društveni sistemi i na njegove glavne tipove. Konkretno, postoji razlika između društveno-političkog upravljanja, neproizvodne i proizvodne sfere. Kao i menadžment, koncept "menadžmenta", pored glavnih tipova, uključuje odgovarajuće nivoe, glavne oblike i podvrste ( finansijsko upravljanje, upravljanje osobljem, upravljanje marketingom itd.). Uopšteno govoreći, menadžment je proces planiranja, organizovanja, motivisanja i kontrole, koji ima za cilj oblikovanje i postizanje ciljeva organizacije preko drugih ljudi.

Administracija

IN društvene znanosti administracija je termin koji se koristi za označavanje bilo koje velike organizacije profesionalnih zaposlenih čija je glavna dužnost da sprovodi politiku onih koji donose odluke. Administracija je racionalan sistem ili organizovana struktura dizajnirana za vešto i efikasno izvršenje. javna politika i ima prilično strogu hijerarhiju moći.

Šema 1.

U užem smislu, administracija označava profesionalne aktivnosti državnih službenika u cilju provođenja odluka rukovodstva. U širem smislu, administracija nije samo profesionalna aktivnost službenika, ali i čitav sistem upravnih institucija sa prilično strogom hijerarhijom, kroz koju se odgovornost za provođenje državnih odluka spušta od vrha do dna. U ovom slučaju, koncept "uprava" odgovara konceptu "administrativno-javne uprave", što je posebna društvena funkcija usmjerena na racionalizaciju razvoja u interesu cijelog društva, gdje je državni službenik društveni agent moći. Javna uprava je koordinisano grupno djelovanje u javnim poslovima: 1) povezano sa tri sfere vlasti – zakonodavnom, izvršnom, sudskom i njihovom interakcijom; 2) koji su važni u formiranju državne politike i deo su političkog procesa; 3) bitno drugačiji od administracije u industrijskoj i kulturnoj oblasti; 4) blisko povezan sa brojnim društvene grupe i pojedinci koji rade u raznim kompanijama i organizacijama.

Dakle, administracija je proces upravljanja viši i veći nivo od menadžmenta (u užem smislu). Administrativno upravljanje usmjeren je uglavnom na razvoj i postavljanje velikih i dugoročnih ciljeva (organizacije, industrije, regije, države), a menadžment - na realizaciju zadataka i traženje optimalnih načina za njihovo rješavanje. Istovremeno, uprava, kao i menadžment, pripada samo klasi društvenog upravljanja.