Усуваючи працівника, роботодавець тимчасово забороняє йому виконувати трудові обов'язки за певних обставин.

Такий захід застосовується нечасто. Оскільки мова йдепро безпосереднє взаємовідносини роботодавця та працівника, то необхідна безпосередня участь працівника відділу кадрів – сполучної ланки між двома зацікавленими сторонами.

Усунення - це не дисциплінарне стягнення, його використання у такій якості незаконне.

Підстави та причини

Стаття 76 ТК Україниперераховує ситуації, у яких працівник обов'язково усувається з роботи:

Порядок (оформлення відсторонення від роботи)

Як же оформити відсторонення від роботи? У багатьох випадках оформлення усунення залежить від правил самої організації, основ. У деяких галузях – транспортної, харчової, громадського харчуваннятака процедура спрощена.

Якщо виявлено обставину, яка є причиною недопущення працівника до виконання трудових обов'язків, то його фіксують письмово.

І тому складається доповідна записка з ім'ям керівника чи акт. Вони підписуються укладачем та свідками.

Відповідно до загальних правил, усунення оформляється як наказу чи розпорядження, уніфікована форма їм розроблено. Документ підписує керівник організації.

У наказі вказують:

Якщо необхідно оперативно усунути, наприклад нетверезого працівника, використовується спрощена процедура.

Тоді усунення відбувається за ініціативою працівника медичної служби на підставі даних передрейсового огляду, Безпосереднє керівництво. Але наказ чи розпорядження все одно будуть потрібні, оскільки такий захід зазвичай пов'язаний із припиненням нарахування заробітної плати.

Оплата праці припиняється який завжди. Якщо обставини, через які працівника усунули, виникли не з його вини, нарахування продовжуються, але у розмірі 2/3 від заробітку.

Іноді виникає необхідність тимчасового перекладу, для чого кадрова службашукає вакантне місце.

Усунення від роботи вагітної жінкивідбувається за медичними показниками, якщо їй необхідна більше легка робота. За нею зберігають середню зарплату за попередньою роботою.

Поки посильну роботу для неї не знайдено, вона може скористатися своїм правом на звільнення. І тут за нею теж зберігається середній заробіток.

Зразок наказу про усунення роботи.

Види

Розрізняють такі види усунення:

• весь період працевлаштування;
• тимчасово, поки зникне причина усунення.

Термін усунення тимчасово визначають обставини, наприклад, кримінальної справи. Він може бути припинений у ході виробництва, якщо в ньому немає потреби.

Те саме можна сказати і про працівника, який є носієм збудника інфекції, але його усувають до одужання.

Незаконне усунення

У трудовому праві усунення роботи може бути незаконним. Тут мають на увазі кожен привід, не передбачений законом, або відсутність на те достатніх підстав.

Відповідно до норм ТК, тоді роботодавець відшкодовує своєму працівникові недоотриманий заробіток. Також він може понести дисциплінарну відповідальність – штраф, дискваліфікацію, зупинення діяльності.

Терміни

Усунення працівника від виконання ним своїх обов'язків триває весь період, доки не буде усунено обставини, що стали підставою для цього.

Бажано, щоб цей період був обмежений певними часовими рамками. Не завжди їх вдається встановити. Тоді умова діє до певних подій.

Наприклад, відсторонений через те, що не пройшов медогляд, допускається до роботи після того, як пройде його.

повідомлення

З наказом про усунення слід ознайомити працівника під підпис. Якщо він відмовляється від підпису, то зміст зачитують вголос і складають відповідний акт.

Іноді має сенс зажадати письмове пояснення, яке стане доказом у разі суперечки.

Роботодавець повинен надати на вимогу працівника наказ про усунення. Відсутність такого документа може бути наслідком звільнення за прогул.

Правові наслідки

Усунення закінчується:

• допуском до роботи;
• переведенням на іншу роботу;
• звільненням.

Кожен випадок потребує оформлення наказу. Для його видання потрібен документ, що підтверджує усунення обставин, які заважали працівникові виконувати роботу.

Судова практика

Якщо працівник не погоджується з рішенням роботодавця і вважає його незаконним, він має право звернутися до суду.

Що може вимагати позивач (працівник):

• визнання незаконності наказу;
• стягнення недоотриманої зарплати, середнього заробітку, сум за простий, що мав місце з вини роботодавця;
• відновлення (якщо після усунення послідувало звільнення);
• зміни запису в трудовій книжціякщо він був звільнений;
• компенсацію моральної шкодита відшкодування витрат на послуги захисту.

Як показав досвід, якщо роботодавець припускається помилок у процедурі усунення, то ймовірність виграшу справи в суді є достатньо високою.

§4. Підстави та порядок усунення від роботи

Новою нормою у трудовому законодавстві є усунення роботи (ст. 76 ТК РФ), тобто. призупинення виконання працівником своїх трудових обов'язків. Необхідно відрізняти припинення трудового договору від усунення роботи. У першому випадку це є юридичним фактом припинення трудових відносин між працівником та роботодавцем. У другому - сам факт усунення з роботи ще припиняє трудове правовідносини, припиняється лише виконання працівником його трудової функції за договором.

Відповідно до зазначеної статті роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

що з'явився роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд(обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

при виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

у разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (в ред. Федерального закону N 90-ФЗ).

Працівник усувається від виконання своїх обов'язків за трудовим договором на весь період, доки не будуть усунені обставини, що стали підставою для недопущення його до роботи або усунення від такої. У період відсторонення від роботи виплата заробітної плати працівникові припиняється, крім випадків, передбачених федеральними законами.

Усунення від роботи працівника через те, що він не пройшов навчання і перевірку знань і навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не з вини, дає йому право на отримання заробітної плати за час усунення як за простий, т.к. е. у вигляді щонайменше дві третини середньої зарплати працівника (ст. 157 ТК РФ).

Відсторонення від роботи є тимчасовим заходом, і незалежно від його тривалості воно не є самостійною підставою для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

Прокоментуємо деякі підстави усунення працівника від роботи. Так, працівника, який з'явився на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, роботодавець повинен усунути від роботи цього ж дня. Водночас, якщо роботодавець не прийняв рішення про припинення трудового договору із цим працівником за підп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків у зв'язку з появою на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння), незаконним є недопущення його до роботи у наступні дні. У таких випадках у працівника, на нашу думку, виникає право на одержання заробітної плати за час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним усуненням.

Працівники, які виконують роботи, пов'язані з високим ризиком захворювання на інфекційні хвороби, усуваються від роботи через відсутність профілактичних щеплень. Така вимога встановлено у Федеральному законі від 17 вересня 1998 р. N 157-ФЗ "Про імунопрофілактику інфекційних захворювань" *(117) .

Відповідно до ст. 14 Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації", державний службовець, який допустив посадовий провину, може бути тимчасово (але на термін не більше одного місяця) усунений від виконання посадових обов'язків до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність. Така зміна трудового договору провадиться наказом (розпорядженням) відповідного керівника. У цьому слід підкреслити, що, на відміну загальних випадків усунення роботи, за державними службовцями, відстороненими від такої, вести зберігається.

Відповідно до ст. 114 КПК України при залученні особи як обвинуваченого слідчий або орган дізнання у разі необхідності за згодою прокурора порушує перед судом за місцем провадження попереднього розслідування клопотання, на підставі якого суддя протягом 48 годин з моменту його надходження виносить постанову про тимчасове усунення обвинуваченого з посади або про відмову у цьому. Ця постанова направляється за місцем роботи обвинуваченого та є обов'язковою для виконання роботодавцями. Усунення від роботи скасовується, коли у застосуванні зазначеного заходу відпадає необхідність. Постанова про відсторонення від роботи може бути оскаржена обвинуваченим, захисником, а також організацією, де працює обвинувачений. Відсторонення від роботи працівника за постановою слідчого чи органу дізнання незалежно від його тривалості не є самостійною підставою для розірвання трудового договору. У разі виправдувального вироку або припинення справи стосовно особи, відстороненої від роботи слідчим або органом дізнання, їй повинен бути виплачений середній заробіток за час усунення. У разі виконання відстороненим працівником іншої роботи йому має бути виплачена різниця у заробітній платі.

Працівникам міліції при виконанні ними покладених на них обов'язків надано право відповідно до чинного законодавства усувати від керування транспортними засобами осіб, якщо є достатньо підстав вважати, що вони перебувають у стані сп'яніння або не мають прав на керування цим видом транспортного засобу.

Відповідно до ст. 13 Федерального конституційного закону від 30 травня 2001 р. N 3-ФКЗ "Про надзвичайний стан" *(118) , допускається усунення від роботи на період дії надзвичайного стану керівників державних та недержавних підприємств при неналежному виконанні ними своїх обов'язків та призначення тимчасово виконуючими їх обов'язки інших осіб.

Відповідно до ст. 357 Трудового кодексуРФ та з постановою Уряду РФ від 28 січня 2000 р. "Про Федеральну інспекцію праці" *(119) державні інспектори праці (правові, з охорони праці) при провадженні наглядово-контрольної діяльності можуть пред'являти роботодавцям та їх представникам обов'язкові для виконання розпорядження про усунення порушень трудового законодавствата інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, про відновлення порушених прав працівників, притягнення винних у зазначених порушеннях до дисциплінарної відповідальності або усунення їх з посади в установленому порядку.

З Федерального закону від 30 грудня 2001 р. N 196-ФЗ " Про введення в дію Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення " *(120) з 1 липня 2002 р. вводиться у дію Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ) від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ. Частиною 1 ст. 5.27 зазначеного Кодексу передбачено, що порушення законодавства про працю та охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб. Відповідно, зокрема, до ст. 23.12 КоАП РФ Федеральна інспекція праці та підвідомча їй державна інспекція праці розглядають справи про адміністративні правопорушення, передбачені ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ. До речі, закріплений у ст. 357 Трудового кодексу РФ широкий спектр прав державних інспекторів праці, так само як і основних повноважень органів Федеральної інспекції праці (ст. 356 ТК РФ), базується на положеннях Конвенції МОП N 81 "Про інспекцію праці" (1947), ратифікованої Федеральним законом від 11 квітня 1998 р. N 58-ФЗ *(121) , і загалом є своєрідним кодифікованим зведеним переліком прав, наданих інспекторам праці іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.

До викладеного слід додати, що усунення працівника роботи за певних обставин може визначити його переведення в іншу роботу чи звільнення. Так, відповідно до ст. 278 ТК РФ трудовий договір крім підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, може бути розірваний у зв'язку з усуненням з посади згідно із законодавством про неспроможність (банкрутство).

Усунення працівника роботи означає недопущення його до виконання своїх безпосередніх трудових обов'язків, передбачених трудовим договором, на певний час.
Роботодавець має право не допускати працівника на робоче місце, якщо є підстави, подані у ст. 76 ТК РФ. Недопущення працівника до роботи не тягне за собою зміни чи припинення трудових відносин, хоча може бути причиною звільнення. Це тимчасовий захід.

Список підстав, поданий у ст. 76 ТК РФ, не є вичерпним. Роботодавець може не допускати свого співробітника до роботи та з інших підстав, які обов'язково мають бути зазначені у федеральному законодавстві.
Наприклад, якщо трудові обов'язки працівника безпосередньо пов'язані з ризиком інфекційних захворювань, роботодавець має право не допустити до роботи тих працівників, які не мають профілактичних щеплень. Про це йдеться у Законі № 157-ФЗ від 17. 09. 1998 року «Про інфекційні захворювання».

Роботодавець повинен забезпечувати працівників своєчасним щепленням. Про це йдеться у ч. 2 ст. 212 ТК РФ. Ухилення працівника від щеплень є основою усунення його від роботи.

Іншою підставою, коли роботодавець має право не допустити працівника на роботу, є рішення суду.
Рішення суду є підставою для усунення керівників підприємств у разі неналежного виконання ними обов'язків у період надзвичайної ситуації або стихійного лиха.

У Постанові Уряду РФ від 10.03.1999 N 263 "Про організацію та здійснення виробничого контролюза дотриманням вимог промислової безпекина небезпечному виробничому об'єкті" сказано, що працівник, відповідальний за здійснення виробничого контролю зобов'язаний представляти роботодавцю список осіб, яких необхідно усунути від роботи, оскільки вони не мають належного професійного рівня.

Якщо працівник не пройшов обов'язковий медичний огляд, роботодавець має право не допускати його до роботи. Така підстава для усунення з роботи діє лише тоді, коли виконання працівником його трудових функцій пов'язане з його здоров'ям.
Наприклад, вихователі дитячого садкаабо шкільні вчителі. Вони не можуть бути допущені до роботи, якщо в ході обов'язкових медоглядівбуде виявлено захворювання, яке може зашкодити дітям.

Якщо працівник з'явиться на робоче місце у стані алкогольного сп'яніння або в іншому одурманювальному стані, то роботодавець має право його не допустити на роботу.
Зробити це він може лише після медичного огляду. Тільки лікар може зафіксувати сп'яніння працівника та поставити діагноз про його стан.
Діагноз сп'яніння ставиться на підставі Методичних вказівокз медичного огляду. У цих вказівках дано характеристики 5 станів сп'яніння. Залежно від діагнозу лікаря роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення.

Якщо трудові обов'язки пов'язані зі спеціальними знаннями, навичками та вміннями, то працівник повинен мати документ, який підтверджує такі навички. Наприклад, ліцензію на носіння зброї або права водія. Якщо термін дії цього спеціального документа минув, то роботодавець має право усунути працівника від виконання трудових обов'язків на строк до двох місяців.

Будь-яке порушення має бути підтверджено документально. Тільки підставі письмових доказів роботодавець має право видати наказ про усунення винного працівника від роботи.

З яких підстав може бути ухвалено рішення про усунення?

Відповідно до загальних правил роботодавець може ухвалити рішення щодо усунення співробітника від виконання його професійних зобов'язань лише за наявності на це вагомих підстав. До таких підстав можна віднести такі причини:

1. Перебування службовця може алкогольного, і навіть наркотичного сп'яніння чи під впливом інших препаратів. Не секрет, що у подібному стані працівник просто не зможе якісно виконувати покладені на нього професійні функції. Більше того, такий співробітник може бути джерелом небезпеки іншим службовцям. Саме тому будь-який керівник має своєчасно ухвалити рішення щодо якнайшвидшого усунення такого службовця від роботи.
2. Співробітник з якихось причин не пройшов обов'язкового навчання з охорони праці. Питання охорони праці є найважливішим аспектом у будь-яких сучасних професійних відносинах. Незалежно від фактичних причин, з яких співробітник не пройшов інструктаж, на роботодавця буде покладено зобов'язання щодо його якнайшвидшого усунення від служби.
3. Ігнорування службовцями його зобов'язань щодо проходження регулярного медичного огляду. Чинними законодавчими нормамивстановлюється перелік спеціальних посад, співробітникам яких обов'язково потрібно проходити регулярні огляди. У разі відсутності офіційного медичного висновку про поточний стан здоров'я службовця, його роботодавець буде зобов'язаний вжити всіх необхідних заходів для якнайшвидшого усунення працівника.
4. Наявність у співробітника якихось медичних протипоказаньдо виконання покладених нею трудових функций. Ці протипоказання якраз і можуть бути виявлені під час обов'язкових медичних оглядів. Головне, щоб факт їхньої наявності був зафіксований у офіційній формі. Для цього медичним фахівцем складається відповідний висновок.
5. Призупинення дії спеціального дозволу або права, яке обов'язково має бути у співробітника під час роботи на поточній посаді. Найбільш яскравим прикладом будуть водійські права. Як відомо, даний документпотрібно всім співробітникам, які працюють на посаді водія. Отже, позбавлення службовця прав водія буде повноцінною причиною для його подальшого усунення від роботи.
6. Отримання роботодавцем відповідних вимог уповноважених органів. Таким органом може бути: Трудова інспекція, судова установа, прокуратура тощо. У цьому випадку керівник буде зобов'язаний якнайшвидше виконати розпорядження та усунути співробітника від поточної роботи.

Як оформляється наказ про усунення роботи?

Як тільки у роботодавця з'явилася документально оформлена підстава для усунення співробітника від виконання покладених на нього професійних зобов'язань, директор повинен розпочинати наступний етап цієї процедури. Він полягатиме у підготовці офіційного розпорядження про усунення. Відразу слід зазначити, що уніфікованої формибланк цього наказу немає. Отже, документ може бути складений роботодавцем у вільному порядку. Проте відповідальній особі все одно потрібно буде перевірити обов'язкову інформацію у готовому розпорядженні, де мають бути зазначені такі важливі відомості:

1. Дані про співробітника, який буде усунений від виконання трудових функцій, а саме - найменування займаної ним посади, ПІБ, структурний підрозділ, У якому він працює.
2. Опис підстав, якими відбувається усунення підлеглого.
3. Посилання на різні документи, які є головними підставами для ухвалення роботодавцем відповідного рішення. Тут можуть бути зазначені, наприклад, реквізити одержаного від уповноваженої інстанції розпорядження, номери внутрішніх актів компанії тощо.
4. додаткові відомостіщодо оплати періоду усунення. Найчастіше сам факт усунення службовця від роботи означає, що цей час не буде оплачено. Однак іноді бувають і певні винятки, за яких керівник все одно оплачуватиме час простою. Тут усе залежатиме від конкретної ситуації та від безпосередніх причин усунення.
5. Точна тривалість тимчасового періоду, протягом якого службовець не матиме законного права на виконання трудових функцій. Ця тривалість також може залежати від конкретної ситуації та безпосередніх причин усунення. Термін може бути зазначений у вигляді певної дати або у вигляді події, після якої службовцю буде повернено право на роботу.
6. Додаткові відомості, які матимуть пряме відношення до питання усунення службовця з його роботи. Тут, наприклад, може бути зазначений співробітник, якому тимчасово буде передано обов'язки відсутньої особи тощо.

Після складання наказу про усунення документ обов'язково має бути переданий самому співробітнику для ознайомлення із змістом розпорядження. Якщо службовець відмовляється підписувати наказ - цей факт фіксується у спеціальному акті, що складається у присутності двох незалежних свідків.

Як відобразити відсторонення від роботи у кадрових документах?

Одним з найпопулярніших кадрових документівдосі залишається табель обліку робочого дня. Незважаючи на те, що його ведення вже не є обов'язковою процедурою, його все одно можна зустріти в величезній кількостісучасних організацій.

Усунення співробітника від роботи, безумовно, завжди буде серйозним рішенням з боку керівника. Отже, роботодавець повинен зробити все, щоб провести процедуру у суворій відповідності до встановлених правил. У цьому випадку в табель обліку робочого часу також бажано внести всю важливу інформаціюпро усунення. Вона міститься в документ за допомогою наступних позначень:

1. Якщо період усунення працівника від його роботи не є оплачуваним з боку роботодавця – у відповідних графах ставиться позначка «НБ».
2. Якщо службовця було відсторонено від своєї роботи, проте йому все одно видаватиметься заробітна плата в середньому розмірі окладу - у графах ставиться позначка «АЛЕ».
3. Якщо усунення є вимушеним прогулом з боку підлеглого та буде повністю оплачуваним – у графах ставиться позначка «ПВ».

Наслідки незаконного усунення від роботи

Як було зазначено вище, примусове звільнення співробітника з його роботи може бути зроблено керівником організації лише за наявності цього справді законних підстав. Більше того, всі ці підстави мають бути зафіксовані у документальній формі. При цьому сам факт наявності або відсутності у співробітника злого наміру в даному випадку ніякого значення не матиме.

Якщо службовець вважає, що його відсторонення від роботи аж ніяк не є правомірним - у нього будуть підстави для звернення до уповноважену організацію. Такою організацією може стати, наприклад, Трудова інспекція. У неї є всі необхідні повноваження для розгляду письмових претензій від службовців та прийняття об'єктивного рішення для погашення конфлікту.

Після отримання офіційної заяви від працівника представники Трудової інспекціїшвидше за все, ухвалять рішення щодо призначення позапланової перевірки. Під час цього заходу особливу увагупредставників закону буде направлено на перевірку обґрунтованості усунення. При цьому буде розглянуто всі документальні підстави, включаючи внутрішні акти організації та інші папери. Якщо рішення роботодавця справді буде визнано неправомірним, вимоги працівника будуть задоволені. Це, у свою чергу, може загрожувати підлеглому різними штрафами та іншими заходами відповідальності.

Справа про незаконне усунення може бути розглянута й у судовому порядку. У такому разі співробітник має право на пред'явлення додаткових претензій, наприклад, про надання компенсації за заподіяну начальником моральну шкоду.

У разі порушення працівником положень трудового законодавства наймач застосовує до нього санкції. Однією є відсторонення від роботи. Ст. 76 ТК РФ закріплює підстави застосування цього заходу.

Перелік, закріплений у статті, не є вичерпним. У федеральному законодавстві, інших правових документівможуть встановлюватися інші випадки, коли наймач зобов'язаний усунути співробітника від виконання ним його обов'язків. Розглянемо особливості реалізації положень ст. 76 ТК РФ із коментарями експертів.

Загальні відомості

Усунення з роботи, підстави якого встановлює ч. 1 ст. 76 ТК РФ, - тимчасове недопущення співробітника до виконання ним трудових обов'язків. Цей захід застосовується з ініціативи наймача чи з розпорядження (вимоги) службовців та органів, уповноважених цього федеральним законодавством та іншими галузевими нормами.

Основи

Як встановлює ст. 76 Трудового кодексу РФ, наймач повинен усунути співробітника:

• Того, хто з'явився в стані сп'яніння на підприємстві.
• Чи не пройшов навчання і подальшу перевірку навичок, знань в галузі ОП (охорони праці) за встановленими правилами.
• Не пройшов обов'язковий медогляд.
• Що має протипоказання до виконання роботи.
• Якщо спеціальне право особи зупинено на період до двох місяців.
• На вимогу уповноважених органів прокуратури та службовців.
• В інших випадках закріплені законом.

Правила

У 2 частини 76 статті ТК РФ закріплено, що наймач повинен усунути співробітника до усунення факторів, що стали підставою для цього заходу, якщо інше не встановлюється Кодексом чи іншим законом.

На час недопущення службовця до трудової діяльностіз/п йому не нараховується. Винятки можуть передбачатися у федеральному законодавстві чи ТК.

Якщо причиною усунення стало непроходження навчання, перевірки навичок, знань, медосвідчення не з вини співробітника, весь час невиходу працювати оплачується як простий.

Ст. 76 ТК РФ із коментарями 2015 р.

Розглянута норма закріплює міру відповідальності працівника. При цьому у 1 частині ст. 76 ТК РФ сказано, що її застосування є обов'язком наймача.

Усунення здійснюється до усунення причин, через які його було зараховано працівнику. Наприклад, якщо громадянин виник у нетверезому вигляді для підприємства, він не допускається до роботи лише день, у якому перебував у стані.

Відповідно, неправомірним буде усунення цього працівника у наступні дні, зокрема, наприклад, до ухвалення рішення про зобов'язання йому дисциплінарного стягнення.

Обов'язок, закріплений у ст. 76 ТК РФ , не залежить від поважності чи неповажності причин, через які громадянин не пройшов навчання, медогляд чи перевірку знань. У зазначених випадках громадянин усувається за будь-яких обставин.

Стан сп'яніння

Ст. 76 ТК РФ застосовується наймачем, якщо громадянин з'явився для підприємства у нетверезому вигляді. Сп'яніння може бути алкогольним, наркотичним або спричинене іншими токсичними речовинами.

Такий стан може бути підтверджено медукладенням чи іншими доказами, наприклад, свідченнями свідків. Свідчення оформляються актом, що складається за участю представника від профспілки, якщо усунений співробітник у ньому перебуває.

Обов'язкове навчання та перевірка знань з ОП

Обов'язок співробітника проходити інструктаж, навчання безпечним прийомамта методів виконання робіт, стажування та перевірку навичок, знань закріплюється 214 статтею ТК. Порядок організації цих заходів затверджено Постановою Міносвіти та Мінпраці від 2003 р. № 1/29.

Якщо громадянин, відсторонений від виконання своїх професійних обов'язків, пройшов навчання та подальшу перевірку знань/навичок, він негайно допускається до роботи.

Обов'язковий медогляд

Для деяких працівників періодичне медобстеження та психіатричне обстеження є обов'язковими. Наприклад, медогляд передбачено співробітників шкідливих, небезпечних виробництв, для педагогічних працівників.

За результатами огляду видається висновок. Якщо в ньому будуть вказані протипоказання до ведення трудової діяльності, працівник усувається від роботи.

Правила організації та проведення медосвідчень затверджуються Наказами МОЗсоцрозвитку.

Зупинення спеціального права

У ст. 76 ТК РФ є застереження у тому, що усунення з зазначеної причини здійснюється, якщо обмеження для співробітника встановлено терміном до 2 міс.

Спеціальним правом може бути право на управління транспортним засобом, ліцензія на носіння зброї і так далі.

При цьому у ст. 76 ТК РФ зазначено, що усунення застосовується, якщо обмеження, поставлене співробітнику, тягне за неможливість виконання ним його обов'язків, а перевести його на іншу посаду за його письмовою згодою також не представляється можливим.

Наймач у таких випадках має запропонувати працівникові всі вакансії, які підходять для працівника. Це може бути вільна посада, професійна діяльність, що відповідає кваліфікації особи, нижчу або нижчеоплачувану посаду. Однією з основних умов перекладу є протипоказань до виконання роботи. Наймач повинен запропонувати всі вакансії, які є у нього у цій місцевості. Пропонувати роботу в інших районах/регіонах він зобов'язаний, якщо це передбачається в інших угодах із працівником.

Якщо термін зупинення права перевищує 2 місяці, зазначені у ст. 76 ТК РФ, або громадянин взагалі позбавлений/не має відповідного зобов'язання розірвати з ним договір, відповідно до положень 9 пункту 1 частини 83 статті Кодексу.

Вимоги уповноважених органів та службовців про усунення

До компетентних структур відносять насамперед федеральну трудову інспекцію.

Вимога про недопущення до роботи може висуватися стосовно громадянина, обвинуваченого/підозрюваного у злочині. На підставі статті 114 КПК, при необхідності тимчасово усунути особу від виконання нею трудових обов'язків, службовець, який веде провадження, за згодою начальника слідчого підрозділу (для слідчого) або прокурора (для дізнавача) порушує клопотання про це перед судом.

У дводенний строк суддя виносить ухвалу, яка задовольняє або не задовольняє прохання. Цей документ надсилається за місцем здійснення професійної діяльностіобвинуваченого/підозрюваного.

Як встановлюється у ФЗ № 52, державні санлікарі та їх заступники наділені повноваженнями на тимчасове усунення громадян, які є носіями інфекцій та джерелами поширення патологій у зв'язку зі специфікою робіт, що виконуються.

У 4 пункті 69 статті ФЗ № 208 встановлюється, що якщо формування виконавчих структур провадиться загальними зборамиакціонерів, у статуті суб'єкта господарювання може закріплюватися право наглядової ради (ради директорів) припиняти повноваження одноособового виконавчого органу (гендиректора, директора). Відповідне рішення є підставою для застосування ст. 76 ТК РФ.

Нюанс

Усунення від діяльності керівника АТ відповідно до рішення ради директорів потрібно відрізняти від усунення з посади директора підприємства-боржника на підставі положень ФЗ № 127 (Закону "Про банкрутство"). В останньому випадку міра, що вживається, виступає як самостійна додаткова підстава для припинення договору з керівником фірми.

Відповідно до 1 пункту 69 статті ФЗ № 127, суд усуває директора підприємства-боржника на підставі клопотання тимчасового керуючого.

Додатково

Як встановлюється у статті 76, на час усунення громадянин не отримує зарплату. Тим часом, у низці нормативних актів федерального рівня є винятки.

Наприклад, у статті 59 ФЗ № 79 передбачено, що держслужбовцям, відстороненим від виконання обов'язків згідно з службовою перевіркою, заробіток зберігається весь час усунення.

Усуненням від роботи є тимчасова відмова від надання працівникові роботи, зумовленої трудовим договором, повноважним представником роботодавця з встановлених у законодавстві причин. Усунення від роботи провадиться наказом (розпорядженням) роботодавця, який має бути доведений до відома відстороненого від роботи (не допущеного до роботи) працівника. У ч. 1 ст. 76 ТК РФ перераховані випадки, при настанні яких у повноважних представників роботодавця виникає обов'язок усунути від роботи або не допускати до роботи працівника. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника: 1) що з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння; 2) не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд; 3) не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці; 4) при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказання для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором; 5) за вимогами органів та посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами; 6) в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами. Зокрема, відповідно до ст. 114 КПК України роботодавець зобов'язаний усунути від роботи посадову особу, залучену як обвинуваченого, на підставі постанови суду.

У п. 8 ст. 131 КПК України передбачена виплата відстороненому за судовою постановою посадовій особі щомісячної державної допомоги у розмірі п'яти мінімальних розмірівоплати праці Ця допомога має виплачуватись слідчими органами за рахунок коштів відповідного бюджету.

Незважаючи на те, що у ч. 1 ст. 76 ТК РФ йдеться про інші можливі випадки усунення працівника від роботи, слід визнати, що в законодавстві перелік випадків усунення або недопущення працівника до роботи визначено вичерпним чином. Можливі випадки усунення працівника від роботи можуть бути визначені у федеральних законах та інших нормативних правових актахРосійської Федерації. Отже, перелік можливих випадків усунення працівника від роботи чи недопущення його на роботу вичерпним чином визначено у федеральному законодавстві. Роботодавець не може на законних підставах довільно усунути працівника від роботи або не допускати його до роботи. Рішення роботодавця про усунення працівника від може бути визнано законним і обгрунтованим при доведеності перелічених у федеральному законодавстві обставин, дозволяють відсторонити працівника роботи чи недопустити працівника до роботи.

Усунення працівника від роботи чи недопущення до роботи у передбачених федеральним законодавством випадках є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може бути як порушенням трудового законодавства, а й позбавити роботодавця однієї з доказів скоєння працівником дисциплінарного проступку. Наприклад, роботодавець повинен видати наказ (розпорядження) про усунення з роботи чи недопущення до роботи працівника, що у стані сп'яніння. Відсутність такого наказу (розпорядження) може стати одним із доказів того, що працівник не чинив осудного дисциплінарного проступку, що ставиться йому в провину. І навпаки, наявність цього наказу (розпорядження) одна із доказів скоєння працівником дисциплінарного проступку. Сказане стосується випадків відмови працівника від проходження навчання в галузі охорони праці, а також відмови від проходження обов'язкових медичних оглядів.

Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника на весь період до усунення обставин, які є законною підставою для усунення працівника від роботи або недопущення до роботи.

за загальному правилуза час усунення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата за працівником не зберігається. Виняток із цього правила становлять випадки, передбачені федеральним законом, що зобов'язує зберегти за працівником у цей період середню заробітну плату. Зокрема, у ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано про те, що у випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань у галузі охорони праці або обов'язковий медичний огляд не з вини, йому проводиться оплата за весь час його усунення від роботи як за простий. Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи має бути законним та обґрунтованим. Законність цього рішенняозначає, що підставою для усунення (недопущення на роботу) використані підстави, передбачені федеральним законодавством. Обґрунтованість цього рішення передбачає підтвердження зазначених обставин сукупністю відносних, допустимих, достовірних та достатніх доказів. Рішення про усунення від роботи (недопущення до роботи) має бути доведено до відома працівника, який має право оскаржити його у встановленому законодавством порядку. За загальним правилом рішення про усунення від роботи (недопущення до роботи) може бути оскаржено до державної інспекції праці або суду. Однак рішення державних органівта посадових осіб державних органів про усунення від роботи (недопущення до роботи) може бути оскаржено лише до суду. Державна інспекція праці не може давати оцінки законності та обґрунтованості дій посадових осіб інших органів федеральної виконавчої влади, наприклад слідчих органів. Тому дії державних органів та посадових осіб цих органів слід оскаржити у судовому порядку. Визнання судом або державною інспекцією праці в межах її компетенції рішення роботодавця про усунення від роботи (недопущення до роботи) незаконним або необґрунтованим тягне за собою оплату всього часу усунення (недопущення) з розрахунку середнього заробітку працівника, оскільки в цьому випадку працівник перебуває у вимушеному прогулі.

Не можна не помітити, що обов'язки роботодавця щодо усунення (недопущення) працівника кореспондує право працівника на усунення від роботи (недопущення до роботи). У зв'язку з цим у разі невиконання роботодавцем цього обов'язку працівник має право відмовитися від виконання трудовий функціїпри наявності законних причиндля усунення роботи (недопущення до роботи). Така відмова за наявності законних причин є пропорційним засобом захисту порушеного права.

Працівник має бути фактично усунений від роботи (не допущений до роботи) за наявності законних підстав за наказом роботодавця. Фактичний допускпрацівника до роботи після видання такого наказу повноважним представником роботодавця означає, що працівника від роботи не усунуто, з моменту такого допуску цей наказ вважається нечинним.

У зв'язку з викладеним рішення роботодавця про усунення (недопущення) може бути визнано законним та обґрунтованим за доведеністю наступних юридично значущих обставин. По-перше, має бути доведено наявність передбачених федеральним законодавством причин для усунення від роботи (недопущення до роботи). По-друге, має бути виданий наказ повноважним представником роботодавця із зазначенням законних причин для усунення від роботи (недопущення до роботи). По-третє, працівника має бути фактично усунуто від роботи (не допущено до роботи) на підставі виданого повноважним представником роботодавця наказу до усунення законних причин для усунення.