Pravila internog radnog pravilnika organizacije. Procedura za davanje saglasnosti na pravila internog radnog odnosa

Procedura za davanje saglasnosti na pravila internog radnog odnosa

Interni pravilnik o radu za DOO (PVTR) je lokalni regulatorni akt organizacije koji reguliše radne odnose između zaposlenog i poslodavca u organizacionom smislu.

Pravilnik o internom radu donosi rukovodilac organizacije ili na drugi način predviđen lokalnim uputstvom o kancelarijskom radu.

Bitan! U društvu u kojem djeluje sindikat, koji uključuje većinu radnika, ova pravila moraju biti usklađena s njim.

Prema čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije (Kodeks rada Ruske Federacije), koordinacija se vrši sljedećim redoslijedom:

poslodavac šalje izabranom organu sindikata nacrt pravilnika o radu sa obrazloženjem;
navedeni organ u roku od 5 radnih dana dostavlja pismeno mišljenje na nacrt.

Uzimajući u obzir ovo mišljenje, poslodavac ima pravo:

prihvatiti komentare zaposlenih;
održati zajedničke konsultacije radi postizanja prihvatljivog rješenja (rezultati sastanka se evidentiraju u zapisniku);
donosi pravilnik o internom radu bez uzimanja u obzir stava sindikata, što mu daje pravo na žalbu na usvojeni PWTR sudu ili pokretanje kolektivnog radnog spora na način određen u č. 61 Zakona o radu Ruske Federacije.

Bilješka! Ova procedura odobravanja dovela je do toga da u praksi interni pravilnik o radu često predstavlja aneks kolektivnog ugovora i da se istovremeno sa ovim drugim razmatra od strane poslodavca i sindikata.

PVTR odražava sljedeće informacije:

Postupak prijema, otpuštanja.
Osnovna prava i obaveze zaposlenih.
Odgovornost za neizvršavanje obaveza.
Podsticajne mjere, kazne itd.
Radno vrijeme, odnosno period kada zaposlenik obavlja radne obaveze (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije).
Radno vrijeme, trajanje radne sedmice (član 100. Zakona o radu Ruske Federacije). O normama trajanja radne sedmice pročitajte u članku Norme trajanja radne sedmice prema Zakonu o radu Ruske Federacije.
Vrijeme kada je predviđena pauza, njeno trajanje (članovi 108, 109 Zakona o radu Ruske Federacije).
Postupak slanja na službeni put (članovi 166-168 Zakona o radu Ruske Federacije).
Slobodni dani predviđeni kao sedmični neprekidni odmor (član 111. Zakona o radu Ruske Federacije).
Davanje godišnjih odmora (godišnjih, uključujući i dodatne, bez štednje plate).

Odgovornost za kršenje PWTR

Zaposleni mora biti upoznat sa PWTR pod potpisom prije potpisivanja ugovor o radu(član 68 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ovaj uslov omogućava aplikantu ne samo da stekne predstavu o unutrašnjem poretku organizacije, već i da odluči o spremnosti da se postupi po takvoj proceduri. Nedostatak oznake o upoznavanju zaposlenog sa PWTR povlači za sobom gubitak prava poslodavca da se poziva na njih, pozivajući zaposlenog na odgovornost (rešenje Okružnog suda u Ivanovu od 06.01.2016. u predmetu br. 33-1387 ).

Bitan! Odgovornost za kršenje PWTR je disciplinska. Dakle, ako je zaposlenik prekršio uslove PWTR-a, s kojima je upoznat pod svojim potpisom, na njega se može primijeniti sljedeća kazna (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije):

primjedba ( žalbenu presudu sud Hanti-Mansijskog autonomnog okruga od 17. maja 2016. godine u predmetu br. 33-3425/2016);
ukor (odluka Primorskog okružnog suda od 19. aprila 2016. godine u predmetu br. 33-3768);
razrešenje (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 18. marta 2016. godine u predmetu br. 33-6286/2016).

Bilješka! Rukovodilac organizacije takođe može biti priveden takvoj odgovornosti (član 195. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dostupnost lokalnog normativni dokumenti kojim se uređuju radni odnosi, utvrđuje obaveznost njihovog sprovođenja od strane stranaka. Nepoštivanje pravila propisanih ovim dokumentima, što je dovelo do povrede prava zaposlenog ili poslodavca, povlači rizik od posljedica za relevantno lice u vidu odgovornosti.

Interni propisi o radu, čiji će uzorak biti opisan kasnije u članku, su normativni akt sastavljen u skladu sa odredbama Zakona o radu, kao i statutom preduzeća. Svaka kompanija treba da ima ovaj dokument. Svi zaposleni su dužni da se upoznaju sa normativnim aktom uz potpis ili prijem.

Opće informacije

Uzorak internog pravilnika o radu za DOO ili drugo preduzeće uključuje osnovne zahtjeve koji osiguravaju normalno poslovanje kompanije. Ovaj dokument je potreban za:

Jačanje discipline u timu.
Efikasna organizacija aktivnosti.
Racionalno korištenje vremena predviđenog za rad.
Osiguravanje visoke produktivnosti i kvaliteta rada zaposlenih.

Radna disciplina se izražava u obaveznoj poslušnosti svih zaposlenih u preduzeću pravilima ponašanja utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim i drugim ugovorima, lokalnim aktima.

Specifičnost

Koje su karakteristike Pravilnika o radu? Uzorak dokumenta uključuje odredbe koje se, u jednoj ili drugoj mjeri, odražavaju u opisima poslova, naredbama i drugim lokalnim dokumentima. Međutim, u ovom zakonu oni su opšte prirode i obavezni su za sve zaposlene bez izuzetka. Njime se posebno utvrđuje:

Postupak prijema i otpuštanja radnika.
Osnovne dužnosti, prava i odgovornosti zaposlenih.
Način aktivnosti i vrijeme odmora.
Za zaposlene se primjenjuju kazne i stimulacije.
Ostala pitanja koja se tiču radnih odnosa U organizaciji.

U čl. 189. i 190. Zakona o radu formulisana je odredba prema kojoj se rad u svakom preduzeću, bez obzira na oblik svojine, uređuje lokalnim aktom. Interni propisi o radu organizacije odnose se posebno na ovu kompaniju. To znači da preduzeće samo određuje njihov sadržaj.

Koordinacija

Usvajanje internog pravilnika vrši rukovodilac. Pri tome se uzima u obzir mišljenje predstavničkog tijela kolektiva. To znači da je dokument potpisan od strane ovlaštene osobe, čime se potvrđuje odobrenje. Predstavničko tijelo može biti:

Sindikat ili njihovo udruženje.
Sindikalne organizacije predviđene statutima međuregionalnih, sveruskih udruženja.
Ostali predstavnici koje biraju zaposleni.

Relevantnost problema

U slučaju kolektivnog ugovora između zaposlenih i rukovodioca preduzeća, uz njega se obično prilažu interni akti organizacije. Nedostatak ovog dokumenta može dovesti do određenih negativne posljedice Za kompaniju. Na primjer, menadžer neće moći smatrati zaposlenog odgovornim za nepoštovanje određenih zahtjeva koji regulišu njegove aktivnosti, jer su on jednostavno nepoznati. U slučaju spora o zakonitosti otkaza, nemoguće je dokazati koje obaveze zaposleni nije ispunjavao.

Shodno tome, kada se potonji obrati inspekciji, biće vraćen na posao, kao i isplata naknade za period prinudnog izostanka, sudskih troškova ili moralne štete. Štaviše, nepostojanje pravila djeluje kao kršenje zakona o radu. U tom slučaju može se izreći novčana kazna za glavu iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima. Za zvaničnici novčana kazna je određena u iznosu od 1 do 5 hiljada rubalja, a za pravna lica - od 30 do 50 hiljada rubalja. At ponovljeno kršenje Zahtjevi zakona predviđaju diskvalifikaciju na 1-3 godine.

Interni propisi DOO: uzorak. Opće odredbe

U prvom dijelu dokumenta date su njegove karakteristike. IN opšte odredbe obim je definisan normativni akt, pitanja koja uređuju interne propise. Uzorak dokumenta sadrži i reference na zakonske i druge pravne akte koji služe kao osnova za njegovu pripremu.

Procedura za obavljanje aktivnosti

Internim aktima ustanove utvrđeno je da:

Menadžment i liderstvo trenutni rad kompaniju obavljaju generalni direktor i njegovi zamjenici.
Ovlašćenja zaposlenih u upravnom aparatu utvrđuju se u opisu poslova.
Generalni direktor, kao i njegovi zamjenici, osiguravaju organizaciju i kontrolu rada strukturnih odjela kompanije, zapošljavaju i otpuštaju radnike.
Odjeljenja preduzeća funkcionišu u skladu sa Pravilnikom o njima, kao i u skladu sa opisom poslova zaposlenih. Ovi akti se odobravaju na propisan način.

Prijem radnika

Pravilnikom o internom radu definisani su sljedeći zahtjevi:

Predmetnim normativnim aktom utvrđuju se dužnosti neposrednog rukovodioca angažovanog radnika. Interni propisi o radu posebno predviđaju sljedeće:

Neposredni rukovodilac upoznaje građanina upisanog u državu sa poslom koji mu je poveren, opis posla razmatra i druge normativne akte koji su mu neophodni u procesu sprovođenja profesionalna aktivnost. Upoznavanje se vrši pod potpisom.
Neposredni rukovodilac novoprimljenog zaposlenika objašnjava dužnosti i prava, upoznaje građanina sa kolegama, šefovima onih odjela s kojima će morati komunicirati.

Odgovorne osobe

Interni propisi o radu DOO mogu uključivati dužnosti ovlaštenih radnika u pogledu:

Izvođenje sa ponovo primljeni radnik brifing o sigurnosti, zaštiti od požara, industrijskoj sanitaciji, itd.
Upoznavanje novozaposlenog sa raznim propisima, uključujući i one koji se odnose na radnu funkciju koju će obavljati.
Upozorenja zaposlenog o obavezi čuvanja podataka koji se odnose na poslovne ili druge zakonom zaštićene tajne, kao i na odgovornost za njihovo odavanje i prenos trećim licima.

Ako je potrebno, zaposleni može zaključiti dodatni dogovor o privatnosti podataka.

Otpuštanje

Procedura po kojoj se vrši raskid ugovora sa zaposlenikom je takođe uvrštena u interne propise. Nalog za otpuštanje prihvata rukovodilac preduzeća. Osnovi za raskid ugovora ne smiju biti u suprotnosti sa odredbama zakona. Otpuštanje radnika može se izvršiti sporazumno. Zaposleni ima pravo da jednostrano raskine ugovor, uz prethodno upozorenje rukovodioca preduzeća najmanje 14 dana unapred. prije očekivanog datuma polaska. Po dogovoru poslodavca i zaposlenog, otkaz se može dati i prije isteka navedenog roka. Datum prestanka delatnosti preduzeća je poslednji dan boravka zaposlenog u preduzeću, na koji se vrši konačan obračun. Građanin dobija radnu knjižicu sa odgovarajućom evidencijom o otkazu.

Radni sati

Interni propisi DOO, kao i drugog preduzeća, utvrđuju dužinu sedmice, određuju slobodne dane. Posljednje su subota i nedjelja, kao i praznici. U skladu sa Zakonom o radu, utvrđena je 40-satna sedmica za zaposlene u svim preduzećima u Ruskoj Federaciji. Preduzeće može početi sa radom u 9:00, završiti - u 18:00. Internim propisima može se utvrditi pauza za ručak za zaposlene od 13:00 do 14:00 časova. Trajanje smjene ili radnog dana koji prethodi prazniku smanjuje se za 1 sat. opšte pravilo Vikend aktivnosti nisu dozvoljene. Međutim, zakon predviđa određeni postupak uključivanja zaposlenih u prekovremeni rad uz njihovu pismenu saglasnost na to.

Posebni slučajevi

Za pojedine kategorije zaposlenih internim propisima je utvrđen smjenski oblik radnog odnosa, fleksibilan raspored. Dokumentom se može predvideti i podela radnog vremena na više delova. Za radnike u smjenama, vrijeme početka i završetka radni dan definisano grafikonima. Potpisuje ih rukovodilac preduzeća i saopštava osoblju najkasnije u roku od mjesec dana. prije datuma njihovog stupanja na snagu. U proizvodnji kontinuiranog rada nije dozvoljeno napuštanje mjesta prije dolaska zamjenskog radnika. Ako se potonji nije pojavio u preduzeću, zaposleni o tome obavještava svog neposrednog rukovodioca. Potonji je, zauzvrat, dužan da odmah preduzme mjere za zamjenu smjene sa drugim zaposlenim.

Dodatne točke

Na inicijativu uprave preduzeća, prema čl. 99. Zakona o radu, zaposleni mogu biti uključeni u prekovremeni rad. Oni ne bi trebalo da prelaze za svakog zaposlenog 4 sata dnevno 2 uzastopna dana i 120 sati godišnje. Promena opšteg režima poslovanja uspostavljenog u preduzeću dozvoljena je za pojedinačne strukturne jedinice u skladu sa nalozima generalnog direktora.

Odmori se

Internim propisima utvrđuje se trajanje godišnjeg plaćenog osnovnog odsustva u skladu sa zakonom. Njegovo trajanje prema Zakonu o radu je 28 dana (kalendarsko). Odsustvo se može produžiti u slučajevima predviđenim zakonom. Redoslijed dodjele perioda utvrđuje se godišnje prema rasporedu. Ovo poslednje odobrava rukovodilac preduzeća najkasnije 2 nedelje pre početka godine (kalendar).

Poticaji

Internim propisima u skladu sa Zakonom o radu utvrđuju se sljedeće vrste istih:

Najava za Dan zahvalnosti.
Nagrade.
Nagrađivanje vrijednim poklonom.

Daju se podsticaji za savjesno obavljanje poslova, ispoljavanje preduzetništva i inicijative. Odluku o tome donosi rukovodilac preduzeća na predlog neposrednog rukovodioca istaknutog radnika. Podsticaji se izdaju naredbom, evidentiraju se u radnoj knjižici, saopštavaju zaposlenima.

Plata i socijalna pomoć

Zaposlenim u preduzeću utvrđuju se službene plate u skladu sa osoblje. Pravila obično definišu dva datuma za isplatu zarada: 25. u tekućem mesecu i 10. u mesecu koji sledi za proteklim. U prvom slučaju se izdaje avans, u drugom se vrši konačna uplata. Svi zaposleni u kompaniji podliježu socijalnom državnom osiguranju. Ako postoje uslovi iz FSS, zaposlenima se isplaćuju naknade i beneficije (u vezi sa materinstvom, privremenom nesposobnošću i sl.).

Disciplina

Interni propisi o radu organizacije postavljaju sljedeće zahtjeve:

Svi zaposleni moraju odgovarati rukovodiocu i njegovim predstavnicima, koji imaju odgovarajuća upravna ovlaštenja. Zaposleni su dužni da se pridržavaju uputstava o radu, uputstava i naredbi direktora.
Zaposleni moraju čuvati povjerljivost informacija koje se odnose na tehničke, trgovinske, finansijske, proizvodne i druge informacije koje su im postale poznate u vezi sa obavljanjem njihovih dužnosti.

Penali

Za povredu discipline, internih propisa, neobavljanje ili nepravilno obavljanje od strane zaposlenog zadataka koji su mu povereni, rukovodilac preduzeća može primeniti mere utvrđene zakonom. Konkretno, kazna se može izraziti u:

Bilješka.
Ukor.
Otpuštanje (ako postoje razlozi).

Prije primjene bilo koje od ovih kazni, uprava preduzeća mora zahtijevati od zaposlenog da pruži pismeno objašnjenje o nedoličnom ponašanju koje je počinio. Ako zaposleni odbije da da odgovarajuća objašnjenja, sastavlja se akt. Istovremeno, ove radnje zaposlenog ne predstavljaju smetnju za primjenu disciplinske sankcije prema njemu. Nalog generalnog direktora saopštava se zaposlenom uz potvrdu najkasnije u roku od 3 dana (radna) od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da potpiše, rukovodilac sastavlja akt. Prema čl. 66. Zakona o radu, u radnu knjižicu se ne upisuju izrečene kazne, osim kada to predstavlja otkaz. Za sve vreme trajanja sankcija, zaposleni nema pravo na stimulaciju.

Završne odredbe

U Pravilima u poslednjem odeljku obično se utvrđuju sledeći zahtevi:

Svi zaposleni u preduzeću moraju poštovati propisanu kontrolu pristupa, imati kod sebe odgovarajući dokument (propusnicu) i predočiti ga na prvi zahtev zaposlenih u službi bezbednosti.
Pušenje nije dozvoljeno na mjestima gdje je, prema zahtjevima zaštite od požara, predviđena takva zabrana.
Nije dozvoljeno unositi alkohol na posao i piti alkohol u preduzećima, ulaziti na teritoriju i biti na njoj u stanju intoksikacije (uključujući otrovno, narkotično).

Omogućavanje pristupa dokumentu

Poslovnik treba čuvati u kadrovskoj službi i objaviti u strukturnim odjeljenjima preduzeća. Kao što je već pomenuto, upoznavanje sa ovim dokumentom vrši se prilikom zapošljavanja radnika. Rukovodstvo preduzeća je dužno da obavesti o svim promenama koje su izvršene lokalni akt. Dokument mora biti dostupan za pregled u bilo koje vrijeme.

Karakteristike kompilacije

Tokom procesa razvoja, preporučljivo je identifikovati zaposlenog za koji će biti odgovoran ovaj proces. Oni mogu postati advokat, šef kadrovsko odjeljenje, Glavni računovođa ili drugog radnika. Ako odgovornost za sastavljanje pravila nije u opisu posla zaposlenog, rukovodilac treba da ga pozove da ih preuzme. Ako se zaposleni slaže, tada relevantne klauzule treba da budu uključene u navedeni dokument ili u ugovor. Nakon toga treba definisati zaposlene:

Koji su dužni da pomognu u pripremi pravilnika. Oni mogu biti šefovi odjela, računovodstvenih odjela itd.
sa kojima će se dogovoriti pravila. Ovi zaposleni mogu biti: advokat, kao i šefovi odjeljenja ili računovođe.

Definicija odgovornih radnika vrši se po nalogu rukovodioca preduzeća. Na raspolaganju generalnom direktoru utvrđuju se i rokovi i faze izrade dokumenta, njegovog odobravanja i potpisivanja. U nedostatku predstavničkog tijela zaposlenih u preduzeću, odobrenje vrši isključivo rukovodilac. Ako se dokument prvi put prihvati, to povlači za sobom promjene u uslovima rada kompanije. Shodno tome, potrebno je izmijeniti ugovore sa zaposlenima. Po potrebi se vrše izmjene opisa poslova.

UNUTRAŠNJA RADNA PRAVILA

RUTINA RADNIKA

1. Opšte odredbe

1.1. Interni pravilnik o radu (u daljem tekstu "Pravila") je lokalni normativni akt Otvorenog akcionarsko društvo„Nafta“ (u daljem tekstu – „Preduzeće“, „Poslodavac“), regulišući, u skladu sa Zakonom o radu Ruska Federacija, drugim saveznim zakonima, postupku prijema i otpuštanja radnika, osnovnim pravima, dužnostima i odgovornostima stranaka u radnom odnosu, radnom vremenu, odmorima, stimulacijama i kaznama koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja u vezi sa regulisanjem radnog odnosa. radnih odnosa.

1.2. Pravila su izrađena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu „ZK“), kao i drugim regulatornim pravni akti koji sadrži zakon o radu.

1.3. Pravila imaju za cilj promociju efektivna organizacija rad, racionalno korišćenje radno vrijeme, visok kvalitet rada, povećanje produktivnosti rada, kao i jačanje radne discipline

1.4. Poštivanje ovih Pravila je obavezno za sve zaposlene, bez obzira na radni staž i način rada.

2. Procedura zapošljavanja

2.1. Osnov za nastanak radnog odnosa između zaposlenog i Društva je zaključivanje ugovora o radu.

2.2. Ugovor o radu (u daljem tekstu: Ugovor) zaključen između Preduzeća i zaposlenog je ugovor po kome se Društvo obavezuje da će zaposlenom obezbediti rad po predviđenoj radnoj funkciji, kako bi obezbedio uslove rada predviđene radom. zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise i ovaj ugovor, isplaćuju zaradu zaposlenom blagovremeno i u potpunosti, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, da će se pridržavati ovih internih Pravilnik o radu Društva.

2.3. Ugovor je zaključen u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak Ugovora zadržava Poslodavac, a drugi se prenosi na zaposlenog. Prijem kopije Ugovora od strane zaposlenog potvrđuje se potpisom zaposlenog na kopiji Ugovora koju čuva Poslodavac.

2.4. Uslovi Ugovora mogu se mijenjati tokom perioda njegovog važenja sporazumom strana na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije. Istovremeno, sve ove dopune ili izmjene imat će pravnu snagu samo u slučajevima njihovog pismenog izvršenja i potpisivanja od strane strana kao sastavnog dijela Ugovora.

2.5. Prilikom zaključivanja ugovora o radu lice koje stupa na posao predočava:

pasoš ili drugi lični dokument;

radnu knjižicu (osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom);

uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja (pri prvom zaključenju ugovora o radu potvrda o osiguranju državnog osiguranja izdaje Poslodavac);

· dokumentaciju vojna registracija- za vojno obveznike i lica na vojnu obavezu;

dokument o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili posebnom znanju - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku

2.6. Radni odnos bez iskazivanja onih navedenih u st. 2.5. dokumenti nisu dozvoljeni.

2.7. Prilikom prijema u radni odnos, zaposleni popunjava upitnik, prema odobrenom obrascu, u kojem navodi podatke o svom prebivalištu, mjestu prijave, vojnoj službi, obrazovanju, bračni status, kao i kontakt informacije: brojevi telefona (kućni i mobilni), email adresa itd.

2.8. Primljeni i obrađeni lični podaci zaposlenog nalaze se u ličnom kartonu T-2, u skladu sa Pravilnikom o zaštiti ličnih podataka zaposlenih u OAO Oil.

2.9. Prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu) zaposleni se upoznaje sa ovim Pravilnikom o radu, Pravilnikom o zaštiti podataka o ličnosti i drugim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegov potpis uz potpis. radna aktivnost, a također prolazi uvodni (primarni) brifing na radnom mjestu o bezbjednosti i zaštiti rada.

2.10. Zaposlenik čiji je pristup informacijama koje predstavljaju poslovnu tajnu neophodan da bi ispunio svoj radne obaveze, mora biti upoznat sa aktima kojima se uređuje postupak korišćenja podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu.

2.11. Za svakog zaposlenog koji je radio u Preduzeću duže od pet dana, Poslodavac je dužan da zadrži radne knjižice, ako je posao u Preduzeću glavni za zaposlenog.

2.12. Prilikom zaključenja Ugovora po prvi put, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja izdaje Društvo.

2.13. Ukoliko lice koje se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, Društvo na pismeni zahtjev tog lica (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice) sastavlja duplikat radne knjižice.

2.14. Prilikom izdavanja radne knjižice i uloška zaposlenom, Društvo mu naplaćuje naknadu, čiji je iznos određen visinom troškova za njihovo pribavljanje.

2.15. Radni odnos se zasniva na nalogu Poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog Ugovora. Sadržaj narudžbe mora biti u skladu sa uslovima zaključenog Ugovora. Nalog za prijem u radni odnos objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana potpisivanja Ugovora.

2.16. Zaposleni ima pravo da zaključuje ugovore o radu o obavljanju drugih redovnih plaćenih poslova u Preduzeću u slobodno vreme od glavnog posla ( interna kombinacija) i (ili) od drugog poslodavca (vanjski posao sa nepunim radnim vremenom).

2.17. Uz pismenu saglasnost zaposlenog i uz dodatnu naknadu, može mu se povjeriti realizacija dodatni rad na drugom ili istom radnom mjestu u toku utvrđenog radnog vremena, uz poslove utvrđene Ugovorom.

2.18. Ugovor na određeno vreme može biti u sljedećim slučajevima:

za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, za kojeg se zadržava radno mjesto;

· za vrijeme trajanja privremenih (do dva mjeseca) radova;

za obavljanje poslova koji prevazilaze uobičajene aktivnosti Poslodavca, kao i poslove koji se odnose na namjerno privremeno (do jedne godine) proširenje proizvodnje ili obima pruženih usluga;

sa osobama koje ulaze na posao sa nepunim radnim vremenom;

· sa starosnim penzionerima koji stupaju na posao, kao i sa licima kojima je iz zdravstvenih razloga, prema ljekarskom nalazu, dozvoljen rad isključivo privremenog karaktera.

· sa licima angažovanim za obavljanje namjerno određenih poslova u slučajevima kada se njihov završetak ne može utvrditi do određenog datuma;

Za obavljanje poslova direktno vezanih za pripravnički staž i stručno osposobljavanje zaposlenik;

sa osobama koje studiraju puno vrijeme učenje;

u drugim slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

2.19. Prilikom zaključivanja Ugovora, radi provere usaglašenosti zaposlenog sa zadatim poslom, zaposlenom se određuje probni rad od tri meseca.

2.20. Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci probni rad je dvije sedmice.

2.21. Za direktora Društva, njegove zamjenike, glavnog računovođu i njegove zamjenike može se odrediti probni rad do šest mjeseci.

2.22. Test za zapošljavanje se ne utvrđuje za:

· lica izabrana na konkursu za odgovarajuću poziciju u skladu sa postupkom utvrđenim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

· trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu i po;

Osobe mlađe od osamnaest godina;

lica koja su završila obrazovne ustanove osnovnih, srednjih i viših škola koje ima državnu akreditaciju stručno obrazovanje i prvi put da radi na stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplomiranja obrazovne ustanove;

lica pozvana po redosledu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru između poslodavaca;

lica koja su zaključila ugovor o radu na period do dva mjeseca;

druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu.

2.23. Za vrijeme probnog rada na zaposlenog se primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise.

2.24. Radna aktivnost tokom perioda probnog perioda uključeno u radno iskustvo.

2.25. Period privremene nesposobnosti i drugi periodi kada je zaposleni stvarno odsustvovao sa rada ne uračunavaju se u probni rad.

2.26. Na osnovu rezultata probnog rada, Poslodavac i zaposleni donose odluku o nastavku ili prestanku radnog odnosa.

2.27. U slučaju nezadovoljavajućih rezultata testiranja, Poslodavac ima pravo raskinuti Ugovor sa zaposlenim prije isteka testnog roka, o tome ga pismeno obavijestiti najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov za priznanje zaposleni kao da nije položio test.

2.28. Ako je rok probnog rada istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio probni rad i naknadni raskid Ugovora je dozvoljen samo na opštim osnovama.

2.29. Ukoliko u toku probnog rada zaposleni zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, ima pravo da raskine Ugovor o vlastitu volju pismenim obaveštenjem Poslodavca tri dana unapred.

2.30. Ekskluzivno pravo korišćenja dela koje je stvorio zaposleni po redosledu izvođenja službene dužnosti pripadaju poslodavcu.

3. Izmjene ugovora o radu

3.1. Promjena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto, premještanje je dozvoljeno samo sporazumom ugovornih strana, osim slučajeva predviđenih Zakonom o radu.

3.2. Prilikom prelaska na drugo radno mjesto, zaposlenik se (prije potpisivanja ugovora o radu) upoznaje sa lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegovu radnu djelatnost.

3.3. Zaposlenom se, uz njegovu saglasnost, mogu rasporediti poslovi privremeno odsutnog radnika (kombinacija zanimanja (položaja)) bez otpuštanja s posla uz utvrđivanje doplate u visini utvrđenoj sporazumom stranaka. Kombinacija zanimanja (pozicija) se formalizuje naredbom Poslodavca, kojom se utvrđuje rok (period) kombinacije i iznos doplate. Upoznavanje radnika sa nalogom i njegov pristanak na kombinaciju potvrđuje se potpisom radnika na nalogu.

3.4. U slučaju da, iz razloga vezanih za promjene u organizacionom ili tehnološkim uslovima rada, uslovi Ugovora koje su utvrdile strane se ne mogu sačuvati, mogu se menjati na inicijativu Društva, sa izuzetkom promene radne funkcije zaposlenog.

4. Otpuštanje radnika

4.1. Ugovor je podložan raskidu na način i na osnovu predviđenih važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

4.2. Dan raskida Ugovora u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik stvarno nije radio, ali u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, mjesto rada (pozicija) je zadržan za njega.

4.3. Prilikom otpuštanja, zaposleni prenosi poslove, kao i imovinu koja mu je dodijeljena, na lice koje odredi poslodavac.

4.4. Raskid Ugovora ozvaničen je nalogom (uputstvom) Poslodavca. Zaposleni se uz potpis upoznaje sa nalogom (uputstvom) Poslodavca o raskidu Ugovora.

4.5. Na dan raskida Ugovora, Poslodavac radniku izdaje radnu knjižicu.

4.6. U slučaju da na dan otkaza nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, Poslodavac šalje zaposleniku mailom obavještenje o potrebi javljanja za radnu knjižicu ili pristajete da ga pošaljete poštom.

4.7. Od dana slanja navedenog obavještenja, Poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

4.8. Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, Poslodavac je izdaje najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

4.9. Po raskidu ugovora, isplata svih iznosa koji duguju zaposlenom od Poslodavca se vrši na dan otpuštanja radnika.

4.10. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

4.11. otpremnina po prestanku TD isplaćuje se zaposleniku u slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

4.12. Prilikom otpuštanja zaposlenog, Poslodavac ima pravo da odbitak od plate ovog zaposlenog radi otplate njegovog duga prema Poslodavcu u slučajevima iu iznosu predviđenim članovima 137. i 138. Zakona o radu i drugim saveznim zakonima. .

4.13. Pored osnova predviđenih Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ugovor zaključen na neodređeno vrijeme sa osobom koja radi nepuno radno vrijeme može se raskinuti ako se zaposli radnik kojem će ovaj posao biti glavni, od čega Poslodavac pismeno upozori navedeno lice najmanje dvije sedmice prije raskida Ugovora.

4.14. Zaposleni koji je zaključio Ugovor na period do dva meseca dužan je da pismeno obavesti Poslodavca tri meseca unapred. kalendarskih dana o prijevremenom raskidu Ugovora.

5. Osnovna prava i obaveze zaposlenog

5.1. Zaposleni ima pravo na:

zaključivanje, izmenu i otkazivanje ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

Obavljanje poslova predviđenih ugovorom o radu;

· radno mjesto, u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada;

blagovremenu i u potpunosti isplatu zarada u skladu sa svojom kvalifikacijom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor obezbjeđen uspostavljanjem redovnog radnog vremena, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenih godišnjih praznika;

potpune pouzdane informacije o uslovima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje na način propisan Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

Naknada štete prouzrokovane u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, na način propisan važećim zakonom;

obavezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima;

Osiguravanje drugih prava predviđenih Zakonom o radu i Ugovorom.

5.2. Zaposleni je dužan:

· savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu;

Poštivati pravila internog radnog pravilnika;

pridržavati se radne discipline;

da poštuje utvrđene standarde rada;

racionalno korišćenje radnog vremena, materijala i opreme Poslodavca;

· brine o imovini Poslodavca i drugih zaposlenih (uključujući imovinu trećih lica koju drži Poslodavac, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine);

odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine);

Poštivati zahtjeve zaštite rada i sigurnosti na radu;

poštovati povjerljivost informacija koje predstavljaju službenu i poslovnu tajnu koje su postale poznato radniku kao rezultat radne aktivnosti;

koristiti komunikacione objekte i kancelarijsku opremu isključivo u proizvodne svrhe;

U slučaju odsustva s posla na dan sprečenosti za rad ili u drugim slučajevima, o razlozima odsutnosti sa radnog mjesta obavijestiti neposrednog rukovodioca i Upravu za kadrove raspoloživim sredstvima, a po izlasku prvog dana na posao dostaviti Upravi za kadrove obrazlažući dokumente vašeg odsustva sa radnog mjesta;

· u slučaju privremene sprečenosti za rad koja je nastala u periodu boravka na sledećem godišnjem odmoru, zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastanka sprečenosti za rad obavesti svog neposrednog rukovodioca i Upravu za kadrove o tome dostupnim sredstvima i rješavati pitanja u vezi sa produženjem godišnjeg odmora;

Zaposleni mora imati uredan izgled u skladu sa poslovni stil. Zahtjevi za izgled zaposlenima Društva dati su u Prilogu br. 1 ovih Pravila. Odvojene kategorije zaposlenima obezbjeđuje Poslodavac kombinezon utvrđenog uzorka.

· obavlja i druge poslove propisane ovim Pravilima, Ugovorom, opisom poslova, lokalnim propisima i radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

6. Osnovna prava i obaveze Poslodavca

6.1. Poslodavac ima pravo:

· zaključuje, menja i raskida ugovore o radu sa zaposlenima na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

· zahtijevaju od zaposlenog da ispunjava svoje radne obaveze, da se brine o imovini Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih, da poštuju ova pravila;

nagraditi zaposlenog za savjesno efikasan rad;

· privede zaposlenog disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti na način propisan Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima;

· usvojiti lokalne propise koji obavezuju Zaposlenog.

6.2. Poslodavac je dužan:

· pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uslove ugovora i ugovora o radu;

obezbijediti zaposlenom rad predviđen ugovorom o radu;

obezbjeđuje sigurnost radnika i uslove rada koji su u skladu sa državnim propisima za zaštitu rada;

Osigurati zaposlenima opremu tehnička dokumentacija, materijal i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

Obezbediti zaposlene jednaka plata za rad jednake vrijednosti;

· isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, Pravilnikom o unutrašnjem radu, ugovorima o radu;

upoznaje zaposlene na potpis sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihovu radnu aktivnost;

obezbjeđuje svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza, uključujući i zbrinjavanje zaposlenih pije vodu dobra kvaliteta, ako kvalitet vode za piće koja se isporučuje organizaciji nije u skladu sa sanitarnim i epidemiološkim pravilima i propisima" Pije vodu. SanPiN 2.1.4.1074-01";

· sprovodi obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

· obezbijediti zaposlenima garancije i naknade predviđene važećim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije;

obezbijediti Zaposlenom korporativne mobilne komunikacije da ga koristi u proizvodne svrhe u skladu sa lokalnim propisima Poslodavca;

Naknaditi štetu nanesenu zaposlenima u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza, kao i nadoknaditi moralna povreda na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

7. Socijalno i zdravstveno osiguranje zaposlenog.

7.1. Poslodavac obezbjeđuje dobrovoljno zdravstveno osiguranje za Zaposlenog pod uslovima utvrđenim lokalnim propisima Poslodavca.

7.2. Poslodavac obezbeđuje Zaposlenom obavezno socijalno osiguranje u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

7.3. U slučaju privremene nesposobnosti, poslodavac isplaćuje zaposleniku privremenu invalidninu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

7.4. bolovanje za trudnoću i porođaj plaćaju se u skladu sa normama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

7.5. Novčana pomoć zaposlenom može se pružiti i u slučaju elementarne nepogode i vanrednog stanja; bolest zaposlenog; smrt zaposlenog; teška bolest ili smrt bliskog srodnika zaposlenog (roditelji, djeca, muž, žena); u drugim slučajevima na osnovu odluke direktora Društva.

7.6. Odluka o isplati takve materijalne pomoći i njenom iznosu se formalizira naredbama Generalni direktor Društvo.

7.7. Novčana pomoć u slučaju smrti zaposlenog isplaćuje se supružniku, jednom od roditelja ili drugom članu porodice.

8. Zaštita ličnih podataka zaposlenih

8.1. Prijem, obrada, prenos i čuvanje ličnih podataka zaposlenih odvija se na način propisan Pravilnikom o zaštiti ličnih podataka zaposlenih, koji odobrava Poslodavac.

9. Prekvalifikacija radnika

9.1. Nužnost stručno osposobljavanje i prekvalifikaciju osoblja određuje poslodavac, vodeći se važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

10. Radno vrijeme

10.1. Radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa ovim Pravilima i uslovima Ugovora, mora obavljati radne obaveze, kao i drugi vremenski periodi koji su, u skladu sa zakonima i drugim podzakonskim aktima, vezani za rad. vrijeme.

10.2. Poslodavac je dužan da vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog.

10.3. Radno vreme obuhvata vreme utrošeno na obavljanje obe proizvodne operacije (glavno, pomoćno vreme, normalizovano vreme pauze), i na pripremu za obavljanje zadatog posla, na radnje na njegovom završetku i održavanju radnog mesta (pripremno-završno vreme i vreme za servisiranje radnika).mjesta: priprema i čišćenje radnog mjesta).

10.4. Zaposleni u Kompaniji imaju petodnevnu radnu sedmicu sa dva slobodna dana: subotom i nedjeljom. Radno vrijeme je 40 sati sedmično, odnosno 8 sati dnevno.

10.5. Radno vreme je raspoređeno od ponedeljka do petka na sledeći način:

početak rada u 09:00 časova. 00 min.;

završetak rada u 18h. 00 min.;

· u periodu od 12.00 do 14.00 časova svakog radnog dana zaposlenima se daje pauza za odmor i ishranu od jednog sata.

10.6. Trajanje radnog dana koji neposredno prethodi prazničnom neradnom danu smanjuje se za jedan sat.

10.7. Dužina radnog vremena pri skraćenom radnom vremenu ne bi trebalo da prelazi četiri sata dnevno. U dane kada je zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza na glavnom mjestu rada, može raditi nepuno radno vrijeme sa punim radnim vremenom.

10.8. Ugovorom sa zaposlenim može se predvideti nepravilan radni dan - poseban način rada, u skladu sa kojim individualni radnici može se, po nalogu Poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radne funkcije van njihovog radnog vremena. Spisak radnih mesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje poslodavac.

10.9. Ugovorom između Poslodavca i zaposlenog može se uspostaviti rad sa nepunim radnim vremenom ili radna sedmica sa nepunim radnim vremenom kako prilikom zasnivanja radnog odnosa, tako i naknadno. Poslodavac je dužan da na zahtev trudnice, jednog od roditelja (staratelja, staratelja) koja ima dete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom mlađe od 14 godina), ustanovi radnu nedelju sa nepunim ili nepunim radnim vremenom. 18), kao i lice koje se brine o bolesnom članu porodice u skladu sa lekarskim nalazom.

10.10. Zaposlenik može biti poslat na službeni put u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i „Pravilnikom o službenim putovanjima“ koje je odobrio poslodavac.

11. Vrijeme odmora

11.1. Vrijeme odmora - vrijeme u kojem je zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju. Vrste odmora su: pauze tokom radnog dana; dnevni odmor; slobodni dani (nedeljni odmor bez prekida); neradni praznici; praznici.

11.2. Sa petodnevnim radna sedmica Zaposleni imaju dva slobodna dana sedmično: subotu i nedjelju.

11.3. Kada se poklope vikend i neradni dani praznici slobodan dan se prenosi na sljedeći radni dan nakon praznika, osim ako regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije nije utvrđen drugačiji postupak za prijenos slobodnih dana.

11.4. Redoslijed odobravanja plaćenog godišnjeg odmora utvrđuje se godišnje u skladu sa rasporedom godišnjih odmora koji odobrava Poslodavac najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine.

11.5. Zaposlenom se odobrava godišnji plaćeni odmor sa zadržavanjem mjesta rada (pozicije) i prosječne zarade u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana.

11.6. Za zaposlene sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se godišnji dodatni plaćeni odmor u trajanju od 3 (tri) kalendarska dana.

11.7. Pravo na korišćenje odsustva za prvu godinu rada radniku nastaje nakon šest meseci neprekidnog rada u Preduzeću.

11.8. Odmor za drugu i naredne godine rada obezbjeđuje se zaposlenom u skladu sa rasporedom godišnjih odmora koji odobrava Društvo.

11.9. Po dogovoru između zaposlenog i poslodavca, odmor se može podijeliti na dijelove. Istovremeno, najmanje jedan od dijelova ovog odmora mora biti najmanje 14 (četrnaest) kalendarskih dana.

11.10. Zaposleni se mora uz potpis obavijestiti o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dvije sedmice prije početka godišnjeg odmora.

11.11. Poziv radnika sa godišnjeg odmora dozvoljen je samo uz njegov pristanak. Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u vezi s tim mora se obezbijediti po izboru zaposlenog u vrijeme koje mu odgovara u toku tekuće radne godine ili dodati odmoru za narednu radnu godinu.

11.12. Zaposlenima koji su zaključili Ugovor na period do dva mjeseca obezbjeđuju se plaćeni godišnji odmori ili im se isplaćuje naknada pri otkazu u iznosu od dva radna dana po mjesecu rada.

11.13. Na pismeni zahtjev zaposlenog neiskorišćeni odmor može se odobriti uz naknadno otpuštanje (osim slučajeva otpuštanja zbog krivičnih radnji). U ovom slučaju, dan otpuštanja smatra se posljednjim danom godišnjeg odmora.

11.14. Iz porodičnih razloga i drugih dobri razlozi zaposlenom se, na njegov pismeni zahtjev, može odobriti neplaćeno odsustvo, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između zaposlenog i poslodavca.

11.15. Ako je na radu sa nepunim radnim vremenom trajanje godišnjeg plaćenog odmora kraće od trajanja odsustva na glavnom mjestu rada, poslodavac mu, na zahtjev zaposlenog, odobrava neplaćeno odsustvo odgovarajućeg trajanja.

11.16. Rad sa nepunim radnim vremenom ne povlači za zaposlenog nikakva ograničenja u pogledu trajanja godišnjeg osnovnog plaćenog odsustva, obračuna staža i drugih radnih prava.

11.17. Pravo preče kupovine on godišnji odmor ljeti ili u bilo koje vrijeme koje im odgovara sledećih radnika:

samohrani roditelji;

žene sa troje ili više djece;

Radnici koji su zadobili industrijsku ozljedu;

· svi zaposleni, ako imaju vaučere za liječenje;

žene prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;

· na zahtjev supruga odobrava mu se godišnji odmor za vrijeme dok je supruga na porodiljskom odsustvu, bez obzira na vrijeme neprekidnog rada u Preduzeću;

· radnici sa nepunim radnim vremenom za kombinovani rad - istovremeno sa godišnjim plaćenim odsustvom za glavni posao;

Ostali zaposleni u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

12. Plati

12.1. Isplatu zarade Poslodavac vrši dva puta mesečno u sledećim rokovima:

Akontacija od 30% (trideset posto) plate, bez poreza na dohodak pojedinci- 20. dan uplaćenog mjeseca;

· Ostatak plate - 10. u mjesecu nakon isplaćenog.

12.2. Ako se dan isplate poklopi sa vikendom ili neradnim praznikom, isplata zarada se vrši uoči ovog dana.

12.3. Isplatu plaće zaposleniku, socijalna i druga plaćanja predviđena zakonodavstvom Ruske Federacije, vrši poslodavac transferom Novac na bankovni račun zaposlenog. Poslodavac obezbjeđuje blagovremeno prebacivanje ovih uplata na žiro račun zaposlenog u skladu sa zahtjevima Zakona o radu i ovim Pravilima.

12.4. Radi nesmetanog prijema sredstava od strane zaposlenog, Poslodavac, na osnovu odgovarajućeg ugovora sa bankom, obezbjeđuje zaposleniku otvaranje računa u banci, izdavanje plastične bankovne kartice.

12.5. Isplata godišnjeg osnovnog plaćenog odmora vrši se najkasnije tri dana prije njegovog početka.

12.6. Zaposlenom koji radi kombinovano ili obavlja poslove privremeno odsutnog radnika bez razrješenja sa glavnog posla, plaća se dodatna naknada za kombinovanje zanimanja (položaja) ili obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika.

12.7. Iznos doplate utvrđuje se sporazumom strana u Ugovoru, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) obim dodatnog rada, ali ne više od 30% plate odsutnog radnika.

12.8. Za vrijeme suspenzije sa rada (neprimanja na posao) zaposlenima se ne obračunavaju zarade, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima.

12.9. Prilikom otpuštanja zaposlenom se isplaćuje novčana naknada za sve neiskorišćene godišnje odmore.

12.10. Naknada za neiskorišteni dodatni godišnji odmor obračunava se na osnovu srazmjernih sati odrađenih od strane Zaposlenog.

12.11. Sistemi nagrađivanja, uključujući veličinu službenih plata, doplata i naknada kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sisteme dodatnih plaćanja i dodataka stimulativne prirode i sisteme bonusa, utvrđuju se lokalnim propisima u skladu sa radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti, akti koji sadrže norme radnog prava.

12.12. Za sve slučajeve utvrđivanja visine prosječne zarade (prosječne zarade) predviđene zakonodavstvom o radu, period za obračun prosječne zarade utvrđuje se jednakim tri kalendarska mjeseca koja prethode periodu tokom kojeg zaposleni zadržava prosječnu zaradu. Ako se primjenom navedenog obračunskog perioda pogorša položaj zaposlenih u odnosu na postupak obračuna prosječne zarade utvrđene članom 139. Zakona o radu, obračun prosječne zarade vrši se u skladu sa normama Zakona o radu. .

12.13. Ostala pitanja koja nisu navedena u ovom članu uređena su Pravilnikom o naknadama, Pravilnikom o bonusima, čija pravila ne bi trebalo da budu u suprotnosti opšti principi navedeno u ovom članku.

13. Podsticaji za rad

13.1. Za savjesno obavljanje svojih radnih obaveza, kontinuirani odličan rad, inovativnost, inicijativu i druge profesionalne uspjehe, Poslodavac podstiče zaposlenog: izjavljuje zahvalnost, nagrađuje vrijednim poklonom, diploma, novčani bonus u skladu sa Pravilnikom o bonusima.

13.2. Podsticaji se izdaju po nalogu Poslodavca. Naredbom se utvrđuje za kakav uspjeh u radu se zaposlenik podstiče, a ukazuje i na vrstu ohrabrenja.

13.3. Nalog se objavljuje zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana objavljivanja.

13.4. Podaci o nagradi (stimulaciji) upisuju se u radnu knjižicu zaposlenog.

13.5. Evidencija bonusa predviđenih sistemom zarada ili isplaćenih redovno se ne upisuje u radne knjižice.

14. Disciplinske sankcije

14.1. Za izvršenje disciplinskog prestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, Poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

· primjedba;

ukor;

Otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

14.2. Prije primjene disciplinarna akcija Poslodavac je dužan da od zaposlenog zatraži pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

14.3. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

14.4. Naredba (uputstvo) Poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz prijem u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva radnika s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

14.5. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni.

14.6. Zaposlenik koji se na poslu pojavio u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja, nadzornik strukturna jedinica ili su ga zamjenici dužni suspendovati sa rada (ne dozvoliti mu da radi) za cijelo vrijeme dok se ne otklone okolnosti koje su bile osnov za udaljenje sa rada ili isključenje sa rada.

14.7. Poslodavac udaljava (ne dozvoljava da radi) zaposlenog u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima.

15. Odgovornost
strane u radnim odnosima

15.1. Odgovornost strane u radnom odnosu nastaje za štetu koju je ona prouzrokovala drugoj strani kao rezultat njenog kažnjivog protivpravnog ponašanja (radnje ili nečinjenja), osim ako je drugačije određeno zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima.

16. Odgovornost Društva prema zaposlenom

16.1. Poslodavac snosi materijalnu odgovornost prema zaposleniku u slučaju i na način propisan radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

16.2. Preduzeće koje je prouzrokovalo štetu na imovini zaposlenog tu štetu nadoknađuje u celosti. Visina štete se obračunava po tržišnim cijenama koje su na snazi u mjestu Društva na dan naknade štete. Zahtjev zaposlenog za naknadu štete on šalje Poslodavcu. Poslodavac je dužan da razmotri primljenu prijavu i donese odgovarajuću odluku u roku od deset dana od dana njenog prijema.

16.3. Ukoliko Preduzeće prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, otpremnina i drugih davanja zaposlenom, Društvo je dužno da ih isplati sa kamatom ( novčana naknada) u iznosu od jedne tristote stope refinansiranja Centralna banka Ruske Federacije od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do dana stvarnog obračuna, uključujući.

17. Odgovornost zaposlenog

17.1. Zaposleni je dužan da Kompaniji nadoknadi direktnu stvarnu štetu koju mu je pričinio. Neprimljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od zaposlenog.

17.2. Direktna stvarna šteta se podrazumijeva kao stvarno smanjenje novčane imovine Društva ili pogoršanje stanja navedene imovine (uključujući imovinu trećih lica u vlasništvu Društva, ako je Društvo odgovorno za sigurnost ove imovine), kao i kao potreba da Društvo snosi troškove ili prekomerna plaćanja za sticanje ili obnovu imovine.

17.3. Materijalna odgovornost zaposlenog je isključena u slučaju štete zbog viša sila, normalan ekonomski rizik, krajnja nužda ili neophodna odbrana, ili neispunjavanje obaveze Društva da obezbedi odgovarajuće uslove za čuvanje imovine koja je poverena zaposlenom.

17.4. Kompanija ima pravo, uzimajući u obzir specifične okolnosti pod kojima je šteta nastala, da li u potpunosti odbije da je naplati od krivog radnika.

17.5. Za nastalu štetu zaposleni odgovara u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

17.6. Odgovornost u punom iznosu za nastalu štetu snosi se na zaposlenog u sljedećim slučajevima:

kada je, u skladu sa Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima, zaposleni raspoređen materijalnu odgovornost u punom iznosu za štetu koju je poslodavac prouzrokovao u obavljanju radnih obaveza od strane zaposlenog;

nedostatak dragocjenosti koje su mu povjerene na osnovu posebnog pismenog sporazuma ili koje je primio na osnovu jednokratne isprave;

Namjerno nanošenje štete;

nanošenje štete u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti;

nanošenje štete usled krivičnih radnji zaposlenog utvrđenih sudskom presudom;

Nanošenje štete usled upravnog prekršaja, ako je to utvrđeno od strane nadležnih vladina agencija;

Odavanje podataka koji predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu (državnu, službenu, komercijalnu ili drugu), u slučajevima predviđenim saveznim zakonima;

nanošenje štete ne u obavljanju radnih obaveza od strane zaposlenog;

u drugim slučajevima utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

17.7. Potpuna odgovornost zaposlenog sastoji se u njegovoj obavezi da u potpunosti nadoknadi nastalu štetu.

17.8. Pisani ugovori o punoj individualnoj ili kolektivnoj odgovornosti, odnosno o naknadi Preduzeću štete prouzrokovane u potpunosti zbog nedostatka imovine poverene zaposlenima, zaključuje se sa zaposlenima koji su navršili osamnaest godina života i neposredno služe ili koriste novčanu, robnu vrijednosti ili druga svojstva.

17.9. Kada zajednički obavljaju zaposleni određene vrste rad u vezi sa skladištenjem, preradom, prodajom (odmorom), transportom, upotrebom ili drugim korištenjem vrijednosti koje su mu prenete, kada je nemoguće razlikovati odgovornost svakog zaposlenog za nanošenje štete i zaključiti s njim ugovor o naknadu štete u cijelosti, kolektivnoj (brigadi) može se uvesti materijalna odgovornost.

17.10. Visina štete pričinjene Društvu u slučaju gubitka ili oštećenja imovine utvrđuje se stvarnim gubicima izračunatim na osnovu tržišne cijene koji posluje na području na dan nastanka štete, ali ne niže od vrijednosti imovine prema računovodstvenim podacima, uzimajući u obzir stepen amortizacije ove imovine.

17.11. Prije donošenja odluke o naknadi štete od strane pojedinih zaposlenih, Poslodavac je dužan da izvrši reviziju radi utvrđivanja visine nastale štete i razloga njenog nastanka. Za obavljanje takve inspekcije, Kompanija ima pravo da osnuje komisiju sa učešćem relevantnih stručnjaka.

17.12. Obavezno je zatražiti pismeno objašnjenje od radnika radi utvrđivanja uzroka štete. U slučaju odbijanja ili izbjegavanja da zaposlenik da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

17.13. Zaposleni i (ili) njegov zastupnik imaju pravo da se upoznaju sa svim materijalima revizije i da se žale na njih na način propisan Zakonom o radu.

17.14. Povraćaj od okrivljenog radnika iznosa pričinjene štete, koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu, vrši se po nalogu Poslodavca. Nalog se može donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada Kompanija konačno utvrdi iznos štete koju je prouzročio zaposleni.

17.15. Ako je rok od mjesec dana istekao ili zaposleni ne pristane da dobrovoljno nadoknadi štetu pričinjenu Kompaniji, a iznos štete koju treba nadoknaditi od zaposlenog premašuje njegovu prosječnu mjesečnu zaradu, onda se naplata vrši sudskim putem. .

17.16. Zaposleni koji je kriv za nanošenje štete Kompaniji može je dobrovoljno nadoknaditi u cijelosti ili djelimično. Po dogovoru ugovornih strana, dozvoljena je obročna naknada štete. U tom slučaju, zaposlenik podnosi Poslodavcu pismenu obavezu da nadoknadi štetu, sa naznakom konkretnih uslova plaćanja. U slučaju otpuštanja radnika koji je dao pismenu obavezu da dobrovoljno nadoknadi štetu, ali je odbio da nadoknadi navedenu štetu, nepodmireni dug se naplaćuje sudskim putem.

18. Završne odredbe

18.1. Zaposleni je dužan da odmah obavesti poslodavca pisanje o bilo kakvim promjenama podataka (podataka) o sebi, koje je on naveo prilikom prijave za posao. Ove promjene su dokumentovane u prilogu ugovora o radu.

18.2. Ova Pravila ostaju na snazi u slučaju promjena u sastavu, strukturi, nazivu organa upravljanja Društva.

Vrsta dokumenta:

Pravila

Ključne riječi:

Upravljanje kadrovskim zapisima

1 -1

Za svaku organizaciju, interni propisi o radu su obavezni normativni akt, razvijen uzimajući u obzir specifičnosti rada i odobren naredbom šefa (članovi 189, 190 Zakona o radu Ruske Federacije). Postojanje dokumenta ne zavisi od organizacije pravni oblik pravno lice.

Pravila kažu:

postupak prijema i otpuštanja radnika;
osnovna prava, kao i obaveze i odgovornosti svake od strana u ugovoru o radu;
način rada utvrđen u organizaciji, vrijeme odmora;
postupak ohrabrivanja i prikupljanja zaposlenih.

Zakon

Prilikom izrade lokalnog dokumenta o organizaciji koji definira raspored rada, treba se pridržavati normi Zakona o radu Ruske Federacije. Dozvoljena upotreba standardne forme za radnike i namještenike, odobreno Uredbom Državnog komiteta rada SSSR-a od 20.07.1984. br. 213, sa izmjenama i dopunama u vezi sa ovim zakonom i nije u suprotnosti sa Zakonom o radu.

Postupak za sastavljanje dokumenta nema stroge zahtjeve, stoga svaka organizacija ima pravo samostalno propisati sve parametre, uzimajući u obzir posebnosti svojih aktivnosti. Za dizajn se primjenjuju samo pravila uredskog rada.

Da li je PVTR obavezan za LLC preduzeća i samostalna preduzeća

Interni pravilnik o radu je dokument kojeg moraju poštovati poslodavci i zaposleni. Ovlašćenje za usvajanje dokumenta imaju organizacije, bez obzira na njihovu pravnu formu, uključujući DOO i individualne preduzetnike.

Međutim, izmjene i dopune Zakon o radu(član 309.2 Zakona o radu Ruske Federacije) od 1. januara 2017. poslodavci - individualni preduzetnici klasifikovani kao mikro preduzeća, dobili su pravo da odbiju, u celini ili delimično, od donošenja lokalnih propisa u sferi rada. Oni takođe uključuju PVTR. Utvrđen je postupak za priznavanje individualnog preduzetnika kao mikro preduzeća savezni zakon br. 209-FZ Član 4. od 24.07.2007.

U slučaju odbijanja uvođenja PVTR individualni preduzetnik dužan je da propiše pravila kojima se uređuju radni i drugi odnosi, u ugovori o radu sa radnicima.

Osnovna pravila PWTR

Glavni parametri radnog rasporeda i radne discipline navedeni su u članu 189. Zakona o radu Ruske Federacije. Njih se mora pridržavati prilikom izrade pravila WTR-a. Istovremeno, potrebno je obratiti se na specifičnosti rada preduzeća i korporativne karakteristike. Zakon ne utvrđuje strogu formu dokumenta, stoga poslodavac ima pravo da sam odluči u kom sastavu i obimu će biti izrađen i odobren.

Glavni principi za sastavljanje dokumenta su sljedeći:

Sadržaj pravilnika treba da obuhvati sve aspekte koji se odnose na rad i odmor zaposlenih, naknade, prava i obaveze obe ugovorne strane.
Opšti dio može sadržavati pojmove i njihovo tumačenje, koji se koriste u tekstu pravila.
Dodatno, u dijelu koji se odnosi na proceduru prijema, premeštaja i otpuštanja zaposlenih može se navesti spisak dokumenata potrebnih za to. Imajte na umu da ovi zahtjevi moraju biti radno pravo i da nije u suprotnosti sa drugim zakonima.
Obavezno poštovanje prava i obaveza zaposlenih i poslodavca sa važećim zakonima. Trebalo bi da se pozovete na članove 21 i 22 Zakona o radu i norme odobrene zakonima.
Neprihvatljivo je kršenje prava radnika u organizaciji i nametanje obaveza koje se mogu smatrati nepotrebnim. Da bi se to procijenilo, potrebno je usaglasiti interni pravilnik o radu sa sindikalnom ćelijom.
Utvrđuje se postupak naknade rada, kao i vrste podsticaja.
Poslodavac ima pravo da navede osnov za primjenu kazni, opiše postupak za njihovo izricanje, kao i vrstu u svakom konkretnom slučaju.
Karakteristike aktivnosti organizacije mogu biti putna priroda posla vezanog za službena putovanja. Postupak slanja, plaćanja pripadajućih troškova propisan je posebnim stavom.
Mogu se dodati dodatne informacije o plaćanju. ćelijska komunikacija, gorivo, zdravstveno osiguranje i drugo obezbeđeno zaposlenima u organizaciji ili grupi zaposlenih.
Ostali parametri prisutni u ustanovi, kao što su: kodeks oblačenja, kontrola pristupa, poslovne tajne itd.

VTR Pravila o radnom vremenu i periodima odmora

Poseban odjeljak u Pravilima utvrđuje režim rada i odmora. Njegova primjena je podložna principima i specifičnostima organizacije. Poslodavac je dužan da što tačnije formuliše vrijeme rada i odmora u Pravilima.

Obavezno navedite način rada (početak i kraj radnog vremena ili smjena, njegovo trajanje i broj smjena po danu), vrijeme za obezbjeđivanje pauze za ručak. Ako je zbog određene specijalnosti ili spiska poslova potrebno obezbijediti dodatne pauze, one bi također trebale biti sadržane u tekstu pravilnika.
Dokumentirano je postojanje neredovnog radnog dana na osnovu člana 101. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se odnosi samo na određeni broj pozicija, one su navedene u tekstu.
Naznačeni su dani koji se smatraju slobodnim.
Utvrđuje se postupak odobravanja godišnjeg i dodatnog plaćenog odmora, uz preciziranje njihovog trajanja. Ukoliko organizacija ima razlog za odobravanje i plaćanje dodatnog odmora za grupu specijalnosti, radnike sa neredovnim radnim danima i druge slučajeve, navodi se ovaj razlog i broj dana.

Prilikom korišćenja neredovnog režima rada u ustanovi, svi njeni uslovi treba da budu propisani pravilima VTR. Biće neophodno voditi evidenciju o odrađenim satima preko normalnog trajanja – to je uslov iz člana 91. Zakona o radu.

Postoji niz kategorija građana na koje se neregularno radno vrijeme ne može primijeniti. Na to bi predstavnici sindikata trebali obratiti pažnju prilikom dogovaranja pravila VTR-a. Kategorije su sljedeće:

maloljetna djeca;
trudnice;
radnici sa invaliditetom itd.

Ali vrijeme koje je odrađeno preko norme ne isplaćuje se povećana plaća, već se obezbjeđuje dodatno plaćeno odsustvo. Njegovo trajanje, prema članu 119. Zakona o radu, ne može biti kraće od tri dana. Maksimalni limit utvrđuje poslodavac.

PVTR primjer 2019 sa svim promjenama u Zakonu o radu Ruske Federacije - uzorak

Kako odobriti PVTR

Pravila izrađuje i odobrava poslodavac, što proizlazi iz člana 190. Zakona o radu Ruske Federacije. Preliminarna koordinacija sa osobljem, pravne usluge organizacije i računovodstvo. Dozvoljeno je proširenje liste koordinirajućih struktura prema nahođenju poslodavca.

U preduzeću može biti prisutno predstavničko tijelo zaposlenih (sindikalni odbor), koje mora razmatrati nacrt PWTR do trenutka usvajanja i po potrebi unositi svoje izmjene i dopune. Moraju poštovati interese zaposlenih, poštovati zakon i ne kršiti prava poslodavca. Izmjene i prijedlozi se daju u obliku pismenih preporuka u roku od pet radnih dana od dana prijema nacrta Pravilnika.

Ako se poslodavac ne slaže sa prijedlozima koje u projekat uvodi sindikalni organ, postoji potreba za dodatnim konsultacijama. U nedostatku međusobnog razumijevanja po bilo kojem pitanju, sastavlja se protokol o nesuglasicama. Tada poslodavac može odobriti PWTR u obliku koji smatra potrebnim, a sindikat, zauzvrat, može uložiti žalbu na ovu odluku inspekciji rada ili sudu.

Interni pravilnik o radu je lokalni regulatorni akt organizacije i usvaja se naredbom rukovodioca. Nalog se može potpisati ovlašćeno lice sa pravom prvog potpisa koje mu je dodijeljeno relevantnom naredbom ili Poveljom.

On naslovna strana prisustvo sporazuma primarne sindikalne organizacije ili naznaka njegovog odsustva u organizaciji je obavezno.

Odobrena Pravila moraju biti dostavljena svakom od zaposlenih uz potpis. Istovremeno, preporučuje se vođenje posebnog dnevnika upoznavanja, u kojem će biti prisutan datum kada je zaposlenik bio upoznati i njegov lični potpis.

Dozvoljeno je upoznati se sa rasporedom rada u vrijeme potpisivanja ugovora o radu, uz dogovor sa PWTR.

Poslodavac Zakona o radu Ruske Federacije dužan je da novoprimljenim radnicima donese zahtjeve Pravila.

Kako napraviti izmjene u BTR pravilima

Sve izmjene Pravilnika vrše se u dogovoru sa sindikalnom ćelijom, ako je poslodavac ima. U ovom slučaju, odobrenje se odvija prema pravilima koja se odnose na početno odobrenje.

Zakon o radu ne utvrđuje strogu proceduru za izmjenu PWTR-a, stoga poslodavac mora sam kontrolisati proces njihovog formiranja i odobravanja. Razmotrimo dvije opcije:

Pravila su odobrena kao lokalni akt organizacije. Tada se sve promjene dešavaju po principu početnog dogovora: uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora o projektu.
Pravila su sastavni dio kolektivni ugovor. Sve izmjene i dopune vrše se na način propisan članom 44. Zakona o radu.

Značajne promjene koje se odnose na uslove rada moraju biti saopštene zaposlenima uz potpis najkasnije dva mjeseca prije stupanja na snagu izmjena.

Odobrenje novog PWTR je obavezno po nalogu rukovodioca organizacije ili ovlašćenog lica.

Obavezna dostupnost ovaj dokument krenuo unutra Sveruski klasifikator upravljačka dokumentacija, odobrena Uredbom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. decembra 1993. br. 299 (OK 011-93, klasa 02000000, oznaka koda 0252131).

Šta interni propisi treba da sadrže?

Moguće je istog dana, ali prije zvaničnog dokumentarnog prijema. Sve ostalo je kreativnost poslodavca.

Prva opcija - dnevnik ili registar

Zaposlenik potvrđuje činjenicu svog upoznavanja potpisom u posebnom časopisu ili registru.

Druga opcija - račun

Zaposleni ispisuje potvrdu u kojoj ističe da je upoznat sa zahtjevima ovog lokalnog regulatornog akta i obavezuje se da će ih poštovati (preporučeno). Ova potvrda se pohranjuje u ličnom dosijeu ili dosijeu zaposlenog, ako je potrebno, izvlači se kako bi se potvrdila činjenica upoznavanja.

Šta će biti prekršaj

Usklađenost sa zahtjevima lokalnih propisa poslodavca, uključujući interne propise o radu (2019.), obaveza je zaposlenika, propisana članom 21. Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, ako zaposleni zakasni, izostane ili počini druge prekršaje predviđene pravilima, poslodavac ima pravo protiv njega preduzeti mjere:

disciplinski postupak, do otpuštanja;
ekonomske prirode.

I može ih primijeniti na složen način (ako propis o naknadama sadrži relevantne klauzule koje dozvoljavaju da se bonusi i druge isplate, osim dijela plate, smatraju stimulativnim isplatama).

Naravno, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora slijediti proceduru utvrđenu članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije: zatražiti pismena objašnjenja i izdati odgovarajući regulatorni dokument.