La lealtad del personal es una actitud correcta, sincera y respetuosa hacia la dirección y los empleados. Formación, evaluación y métodos de fidelización

Todo líder quiere que sus subordinados asuman sus deberes oficiales con celo. De hecho, quiero que vengan a trabajar con alegría y muevan montañas durante la jornada laboral. Por lo tanto, tiene sentido preguntarse qué es la lealtad. Deben trabajar exclusivamente por la idea y sin preocupaciones por aumentos salariales.

¿Cuál es el concepto de lealtad?

Muchos gerentes, al soñar con un empleado leal, significan una persona confiable. Pero estos conceptos son significativamente diferentes. La integridad consiste en seguir las normas, leyes y reglas que se aceptan en la organización. Pero tales acciones pueden ser solo una formalidad. La lealtad se basa en las metas y deseos de los empleados, que deben coincidir plenamente con las aspiraciones de la empresa.

¿Qué es la lealtad de los empleados? Esta es la situación cuando cada empleado se esfuerza por alcanzar los objetivos de la empresa en sus actividades. Esto se vuelve posible si las aspiraciones coinciden con su propia visión del futuro de la organización. Tal persona está lista para cumplir con los requisitos vigentes en la empresa, así como para aceptar una serie de otros. Si la empresa planea trabajar en el mercado durante mucho tiempo, entonces debe cuidar la lealtad del personal. Este momento en el trabajo debe ser uno de los principales. Es muy importante poder motivar a los empleados. De hecho, el éxito de la empresa depende en gran medida de cuán profundamente comprenda el líder qué es la lealtad de los subordinados. Esto es muy cualidad importante. Y en ausencia de tal, debe ser desarrollado.

Beneficios indudables de empleados leales

¿Por qué la lealtad de los empleados es tan importante para una empresa? Es fundamental para el éxito de una organización. Los empleados leales son personas que son muy valoradas por una serie de cualidades. Tienen las siguientes características:

1. La empresa está experimentando dificultades temporales.
2. Aceptar todos los cambios organizativos que se produzcan en la organización.
3. Valoran el lugar de trabajo en una empresa en particular.
4. tratando de cumplir con sus responsabilidades laborales Lo mejor posible.
5. Utilizan un enfoque creativo en su trabajo.
6. Demostrar responsabilidad.
7. Hacen todo lo posible para mejorar el trabajo de la empresa.

La importancia de la confianza en el trabajo

En el corazón de todos Relaciones interpersonales hay confianza Primero debes cuidarlo y luego descubrir qué es la lealtad. En el lugar de trabajo, se demuestra confianza entre el jefe y el empleado. Tras la pérdida de esta cualidad, la lealtad también decrece. Por lo tanto, es importante mantener relaciones de confianza entre los supervisores inmediatos, los altos directivos y los empleados.

Ahora el empleador es elegido por casi todas las personas que ingresan al mercado laboral. Él busca de forma independiente un trabajo adecuado para él. En este caso, se aplica un número considerable de criterios. Como si el aspirante debiera interesar al empleador con su candidatura. Pero este no es el único factor. El empleador también debe ser de interés para el solicitante. Esto es posible gracias a la construcción de relaciones de confianza mutua. En ellos se basa el programa de fidelización de la empresa. Además, este proceso no puede ser instantáneo. Se caracteriza por la longevidad.

En ausencia de confianza, la lealtad realmente disminuye. La información también es fundamental para lograr la dedicación de una persona. Programa de fidelidad empresa exitosa debe formar una idea clara entre los empleados de la finalidad para la que se lleva a cabo. actividad laboral. La persona siente el deseo de detener la acción, que encuentra sin rumbo. Cuando un empleado no tiene idea de los objetivos de la empresa, la calidad de su trabajo se reduce considerablemente.

Además, con la alta rotación de personal y la falta de iniciativa entre los empleados, el ambiente en el equipo se deteriora significativamente. Esto conduce a una disminución en el nivel de lealtad entre los colegas. Pero si en una empresa hay un acuerdo externo de los empleados con todas las normas existentes, entonces esta es una señal. Debe pensarse que tal comportamiento no indica realmente una completa consonancia de intereses. Lo más probable es que tal actitud indique indiferencia hacia lo que sucede en la oficina.

Intereses mutuos de la organización y los empleados.

La dirección de cualquier empresa debe estar, ante todo, atenta a los subordinados. En este caso, los empleados ven que su opinión es notada. Es decir, la dirección valora la visión de la situación por parte de cada uno de los empleados. En este caso, los miembros del equipo se vuelven más audaces, piensan mejor, expresan su punto de vista. Aquí no es necesario que acepte sus deseos por completo. Es suficiente escuchar todas las opiniones y decir qué se implementará exactamente. Si hay una discrepancia de intereses, debe expresar los motivos y asegurarse de que los empleados hayan entendido todo correctamente. Así, el sistema de lealtad forma en las personas un sentido de pertenencia a lo que está sucediendo. Como resultado, el nivel de confianza aumenta. Y se valora mucho el lugar de trabajo en la organización, donde el personal es tratado humanamente.

Importancia de los intereses personales.

No se olvide de los intereses de los empleados. Por lo general, no trabajan por una idea, sino por ganar dinero, desarrollo de carrera, buena entrada en libro de trabajo, ganando experiencia. La opción de desempeñar funciones conocidas en un lugar “cálido” también tiene derecho a existir. Por lo tanto, un empleador interesado en el éxito de la empresa debe tener en cuenta los deseos personales de sus empleados. La confianza en la organización sin duda aumentará si el líder utiliza un enfoque individual para cada persona. Aumentar la lealtad falla si se utilizan técnicas de estarcido. Los empleados ven que son tratados como una multitud sin rostro. Rápidamente revelan las peculiaridades del comportamiento de los altos directivos de la empresa. Y en su comportamiento simplemente se adaptan a las autoridades. No hay nada más detrás de esto.

Relaciones entre empleados

En el trabajo, se debe prestar atención a la relación entre colegas. Cuanto más cohesionado esté el equipo, más mejor interpretación el trabajo de un departamento o de toda la empresa como resultado. En cualquier organización hay empleados problemáticos, así como empleados que son modelos a seguir. Pero en este caso, no vale la pena identificar el "eje del mal" y comprometerse en su eliminación explícita. Este enfoque generalmente no conduce al resultado esperado. Necesita comprender la situación comunicándose con la gente. Deben entender que el líder no es el supervisor. Un buen jefe es alguien que conoce los objetivos de la empresa y cómo alcanzarlos. Usando las habilidades profesionales de cada empleado, buen gerente hará que la empresa sea verdaderamente exitosa. Los empleados ven este enfoque y confían más en la organización. Empiezan a interesarse por lo que está pasando, a reflexionar y poner en práctica ideas bastante originales.

Sistema incentivador

Si la empresa tiene un sistema de incentivos, es genial. A menos que deba controlarse para que todas las promesas se cumplan. De lo contrario, el gerente debe dirigirse a las personas que completaron el plan y decirles que no habrá aumento de salario. Necesita explicar por qué sucede esto. El supervisor directo no puede decir que la decisión fue tomada en la oficina central de no pagar este bono. Debe explicar la situación, por ejemplo, mediante duras intrigas de los competidores. Este momento es muy incómodo. Y, por lo general, estos temas conducen a una fuerte disminución de la confianza de los empleados en la empresa. Si todo lo que promete el gerente se cumple, entonces los empleados trabajan mejor. Confían en la organización. Por supuesto, hacen todo lo posible para ganar tantos bonos como sea posible.

Es decir, fidelizar a los empleados de cada empresa es una tarea muy real. Para hacer esto, necesita mostrar solo un poco de atención a cada subordinado para identificar sus expectativas personales de esta empresa. Y en base a esta información, construya relaciones entre este empleado y la organización.

Para empezar, vale la pena definir el término: ¿qué es la lealtad del personal? La lealtad generalmente significa un alto grado de devoción de un empleado a los intereses de la organización y la decencia en relación con ella. Además, la lealtad puede considerarse el deseo de defender los intereses de la organización al interactuar con clientes y socios. Hablemos de lealtad, teniendo en cuenta el primer significado de este término: lealtad a la empresa.

Entonces, ¿qué es la lealtad de los empleados? Para responder a esta pregunta, considere varios aspectos importantes.

1. ¿Es posible medir la lealtad potencial al solicitar un trabajo?

Uno de los fundamentos de la lealtad del empleado es la coincidencia de sus valores de vida y empresa con los valores de la organización. Esto se puede evaluar durante la entrevista con el candidato usando algunos preguntas proyectivas(respondiendo preguntas sobre otras personas, una persona "se entrega" a sí misma):

• ¿Qué es un buen equipo?
• Que deberia ser buen líder?
• ¿Qué es el éxito?
• ¿Qué es un buen trabajo?

Cuanto más coincidan las respuestas del candidato con la realidad y los valores de la empresa, mayor será la probabilidad de su motivación y lealtad.

Otra herramienta es una pregunta que le permite evaluar cuánto percibe una persona los problemas de la organización como propios:

• Su colega, no un líder o subordinado, hizo un intercambio de izquierda. Accidentalmente te enteraste de ello. Solo tú tienes la información. ¿Tus acciones?

La respuesta: "No es mi problema, no es mi negocio, él tiene su propio jefe", indica que una persona no considera propios los problemas de la organización. Todas las demás respuestas ("Hablaré con él", "Pensaré qué hacer", etc.) indican que una persona, hasta cierto punto, está alentando a la organización.

Hay muchas formas, incluidas aquellas que tienen en cuenta las especificidades del negocio farmacéutico, que permiten diagnosticar la lealtad de un empleado potencial en la etapa de selección.

2. ¿Cuál es la diferencia entre la integridad de una persona y su lealtad a una organización?

Muy a menudo estos dos conceptos se confunden. De hecho, a menudo sucede así: una persona es honesta y no robará ni engañará a la empresa bajo ninguna circunstancia. Sin embargo, al mismo tiempo, es posible que no valore su organización y observe con absoluta tranquilidad cómo lo hacen los demás. Un empleado leal debe defender los intereses de la organización, por lo que es muy importante que lo aprecie y también comprenda las "reglas del juego", lo que se considera correcto e incorrecto en la empresa.

Entonces, ha contratado a personas que tienden a ser leales. Pero, ¿realmente serán leales?

3. La respuesta a esta pregunta también depende de la eficacia con la que cultives la lealtad. Cómo hacerlo:

• Motiva a tus empleados de la manera correcta. Cada especialista en recursos humanos tiene su propio "mapa de motivadores" (un conjunto de factores motivacionales), el impacto en el que da el mayor efecto. Es importante que los líderes sepan identificar y utilizar correctamente estos motivadores.
• Definir claramente las "reglas del juego". Esto da confianza y estabilidad a las personas, y por tanto aumenta el verdadero compromiso de la empresa. Es importante evitar sustituir valores ostentosos por valores reales. No debe asumir que aquellos que se sientan en el trabajo hasta la noche y demuestran su celo de todas las formas posibles son leales. La lealtad se caracteriza mejor por el logro de resultados positivos para la organización y la adhesión a los valores, la misión y las reglas de la empresa.
• La cultura corporativa cultivada en la empresa y realizada por el empleado es una de las herramientas más efectivas para aumentar la lealtad. El sentido de pertenencia a una causa común, el orgullo por el equipo y la empresa hacen que las personas sean más leales. Valores claramente expresados ​​y compartidos, trabajo en equipo, eventos corporativos- todo esto contribuye a una mayor fidelización.
• El comportamiento del jefe directo, que de hecho demuestra dedicación a la organización, aplaude los resultados del trabajo, es otra herramienta importante para fomentar la lealtad.
• Gestión adecuada de conflictos y cambios. condición esencial mantener la lealtad del personal.

4. ¿Qué hacer si un empleado es desleal?

En primer lugar, se debe evaluar si están debidamente gestionados y motivados. Si el problema es un liderazgo deficiente, debe aprender urgentemente la capacidad de administrar personas. Y aquí nuevamente, la metodología para determinar y utilizar el “mapa de motivadores” viene al rescate.

Si se hace todo lo posible a este respecto, entonces, probablemente, el empleado simplemente no encaja en la organización y la organización, el empleado. ¿O es el resultado de una mala selección? En tales casos, es mejor separarse pacíficamente.

Si una persona tiene un valor particular como especialista y la empresa está extremadamente interesada en ella, vale la pena monitorearla con el mayor cuidado posible; después de todo, un empleado desleal no está tan dedicado a la causa y puede piratear.

1.4. Análisis de las causas de la deslealtad

Entonces, ¿por qué el gerente no siempre logra mantener la lealtad del personal hacia él? Este problema sigue siendo relevante en el campo de la investigación interdisciplinaria en los siguientes temas:

1) liderazgo y liderazgo situacional;

2) formación de equipos altamente efectivos.

Sobre la base de los dos temas planteados, se puede decir con certeza que el error del gerente es:

1) estilo de liderazgo elegido incorrectamente;

2) falta de atención a las características psicológicas de los empleados;

3) posicionamiento incorrecto de uno mismo como líder.

En principio, las dos últimas razones son consecuencia directa de la primera. En la literatura sobre psicología empresarial, el problema del estilo de liderazgo está bastante bien expuesto. Todo el mundo sabe que existen tres estilos clásicos de liderazgo: autoritario, liberal y democrático. Varios autores también destacan el situacional. En mi opinión, el estilo situacional del estilo de liderazgo en el pleno sentido de la palabra no lo es. Es, más bien, el principio del liderazgo: la gestión según la situación. El estilo situacional implica una alternancia de técnicas de los estilos clásicos de gestión, sujeto a la dinámica del entorno empresarial y teniendo en cuenta las características psicológicas del empleado. Supongamos que un gerente prefiere usar elementos de estilo democrático y liberal. Sin embargo, en la práctica, en relación con una situación específica, no obtiene ni el primero ni el segundo, sino una especie de síntesis: un estilo de gestión situacional.

En general, vale la pena señalar que un líder democrático en la comprensión de los libros de texto de este fenómeno nunca ha existido en la naturaleza. Cualquier liderazgo conlleva una carga autoritaria de estilo de gestión. De lo contrario, el líder simplemente no sería un líder. Las consecuencias erróneas del estilo de liderazgo incorrecto incluyen:

1. Distribución irracional de responsabilidades:

a) el gerente considera que los empleados son inexpertos y, temiendo por el resultado, se hace cargo de la mayor parte del trabajo. En este caso, en lugar de ver todo el bosque, el líder examina cuidadosamente árboles individuales;

b) en otro caso, los empleados, por el contrario, están subestimados, el volumen de trabajo distribuido excede sus capacidades trabajadores empleados. Como resultado, el trabajo puede enviarse a tiempo, pero deberá completarse y rehacerse repetidamente;

c) juicio erróneo trabajadores individuales. Un hecho indiscutible: por lo general, el líder toma una decisión basada en evaluaciones personales de gustos y disgustos. Si el trabajo principal lo realizan empleados amables con las autoridades, pero incompetentes, existe una buena posibilidad de lograr un resultado desastroso.

2. Falta de un sistema fijo de premios y castigos. Cuando "zanahoria y palo" se usa para mal o buen humor líder, la envidia y la sospecha crecen a pasos agigantados en el equipo. Como comprenderá, esta circunstancia no puede sino tener un impacto negativo en la lealtad del personal. Sin embargo, algunos investigadores creen que el sistema de recompensas no debería arreglarse. En particular, W. K. Hamner dijo lo siguiente sobre la remuneración:

a) remuneración para cada uno lo suyo;

b) ninguna recompensa es el mejor incentivo.

Otro motivo de deslealtad es la falta de atención del jefe a las características psicológicas del subordinado. Él está a cargo, pero ¿por quién? No se conoce completamente a sí mismo. Arriba, mencionamos 9 tipos de empleados "puros". Y ahora consideraremos otra tipología, en la que dividiremos a los empleados en solo 2 tipos "puros".

Tipos de empleados:

1) un ejecutante honesto ("caballo de batalla");

2) persona creativa("generador de ideas").

Arroz. 1.11. Tipos de empleados

¿Cuáles son cada tipo "puro". Ya puedes juzgar por el nombre. Una persona creativa es caprichosa, tiene su propio ritmo de trabajo. Obstinado, impredecible, obstinado. No le cuesta nada romper el flujo de trabajo, argumentando el hecho atroz con la frase: "Algo que no estoy en el espíritu de hoy". Comprende críticamente la realidad, incluidos sus propios jefes. Agregue aquí depresión frecuente, un carácter terrible, la búsqueda eterna de la gloria personal. A diferencia de un ejecutante estable y honesto, un “generador de ideas” nunca perdonará las críticas.

"Workhorse" es todo lo contrario de "generador de ideas". Idealmente, debe haber tres personalidades creativas para siete ejecutantes honestos, entonces se asegura el progreso y se garantiza la estabilidad. Sin embargo, las personalidades tienden a cambiar. Este último está condenado a volverse diferente bajo la influencia de factores ambiente externo y propio experiencia de vida. Entonces, una persona creativa, cansada de darse cuenta de su propia singularidad y depresión prolongada, quiere relaciones de negocio"como todos". Un artista honesto, por el contrario, descubrirá talentos sin precedentes en sí mismo y dirá: "Jefe, y yo soy extraordinario".

Continuando revelando las diferencias entre el primer y el segundo tipo, notamos su diferencia fundamental entre sí: una persona creativa se dedica a la causa en el sentido global de la palabra, y un ejecutante honesto se dedica exclusivamente al líder. Los caballos de batalla son más tolerantes con la crítica, siempre la consideran justa, se lanza sobre ellos la frase común “Se ve a los jefes en la boca”. En otras palabras, un ejecutante honesto está personalmente obligado a sus superiores. Una persona creativa ve al líder como un obstáculo para lograr sus objetivos. Una mentalidad especial y un pensamiento imaginativo la convierten en una profesional de primer nivel. A este tipo de subordinado no le gusta el control estricto ni la crítica, recibe los comentarios con hostilidad y no ve motivos para hacer sacrificios. Creatividad descontrolada y falta de signos externos la lealtad provoca una reacción inadecuada por parte de las autoridades. Sin embargo, el propio líder considera más que adecuada su reacción. Esto no es ni bueno ni malo. Por así decirlo, "de facto". La persona creativa confía en el hecho de su lealtad: “Estoy comprometido, entonces estoy comprometido con el jefe. Solo tengo una mirada especial en todo, quiero lo mejor”. El líder no necesita una mirada especial, sino una completa aceptación, más bien, de sus creencias por parte de una persona creativa obstinada. El propio jefe sabe "cómo mejor", quería que el creativo desarrollara un poco su idea.

"Detener. La idea es mia, pero el jefe? solo el administrador principal”: así es como piensa una persona creativa. Este último se ofende sinceramente cuando el líder comienza a criticar el trabajo. Es decir, amar la creatividad, ¿e incluso más a menudo? mismos en esta creatividad, el "generador de ideas" no es capaz de comprender y aceptar el dogmatismo de la gestión de la empresa.

Entonces, entiende, una persona creativa es más problemática desde el punto de vista de un líder que un actor honesto. El “generador de ideas”, a diferencia del “caballo de batalla”, necesita una correa larga y más oxígeno, entonces no te dejará hasta que él quiera.

autor de la teoria motivacion laboral D. Atkinson también identificó dos tipos de empleados. Su criterio fue la propensión al riesgo en este último. Los primeros preferían realizar tareas sencillas sin riesgo por un salario moderado. Los segundos mostraron un deseo de correr riesgos, ni siquiera se avergonzaron de la amenaza de un fracaso total, tan fuerte era el deseo de recibir una gran recompensa e inmortalizar su nombre. Está claro que, según la teoría de D. Atkinson, nuestros artistas honestos pertenecen al primer tipo y los individuos creativos pertenecen al segundo.

La última razón de la falta de lealtad radica en la incapacidad del líder para posicionarse como el único líder posible. Hay un chiste triste: los líderes formales hablan primero, los líderes informales hablan al final. Como comprenderá, la opinión del segundo es mucho más significativa que la opinión del primero. Trate de hacer frente a este difícil problema con dignidad.

Fidelización de influencers

Al analizar la lealtad de un empleado, o mejor dicho, su grado, el gerente no puede dejar de tener en cuenta su género, edad y nivel educativo. Es decir, existe un grupo de factores que determinan el comportamiento de los empleados en términos de lealtad (Fig. 1.12).

Figura 1.12. Factores de lealtad

Los factores socioculturales son las reglas del juego que siguen los subordinados en base a las normas adoptadas en esta empresa. Los factores biológicos y psicológicos son el género, la edad, el temperamento. Ya hemos considerado los factores socioculturales, ahora consideraremos el nivel biológico-psicológico y educativo del empleado.

Estudiaremos el fenómeno de la lealtad según el principio comentario. Es decir, no solo cómo los factores determinan el factor de lealtad de un individuo subordinado, sino también cómo, dependiendo de los factores determinantes, el gerente se preocupa por el problema de la lealtad. Es decir, qué tan escrupuloso es el jefe, dependiendo de su género, edad y nivel educativo, sobre la lealtad del personal.

Diferencias de género

A pesar de los avances, la humanidad en cierta medida vive en mitos. Estamos acostumbrados a percibir a un hombre en el papel de líder, y es inusual que veamos a una mujer en la silla del director. Pero la historia conoce muchos ejemplos en los que las mujeres se distinguían por un alto grado de racionalismo, compostura, determinación y voluntad. Pero, ¿por qué una subordinada provoca tanto escepticismo? Durante miles de años ha existido el estereotipo de que una mujer debe hacer las tareas del hogar y nada más. ¿Cómo se puede explicar tal lógica? El hecho es que la función principal de los representantes del sexo débil fue y sigue siendo la procreación, la continuación de la raza humana. Y aquí una mujer no puede ser reemplazada por un hombre. En este sentido, está muy extendido el mito “Una mujer no tiene nada que hacer en los negocios”.

Vamos a discutir con esto. Después de todo, las mujeres viven más, es más difícil romperlas psicológicamente. Un hombre siempre es más vulnerable que una mujer. Después de todo, en cualquiera de ellos vive una sed indestructible de victoria y un miedo de pánico a la derrota o al fracaso. Puedes replicar los mitos sobre la incompetencia femenina, sobre su coquetería en los negocios, sobre la supuesta baja autoestima, sobre la debilidad del sexo tanto como quieras... Pero uno no puede dejar de reconocer el hecho de que negocios de mujeres larga vida y florecimiento.

¿Hasta qué punto una mujer gerente está preocupada por el problema de la lealtad de los empleados? Resulta que, más que un líder masculino. Después de todo, una mujer que es responsable de los demás presenta mayores requisitos a quienes la rodean, y de quienes depende su bienestar y la prosperidad del negocio.

El jefe, a diferencia del jefe, está más inclinado a aplicar medidas de moral y impacto psicologico en lugar de sanciones administrativas. Si un líder masculino, en caso de fracaso, piensa en reformarse estructuras de producción y la introducción de nuevos reglamentos, entonces la directora dirigirá su entusiasmo hacia la mejora de las relaciones personales, creyendo con razón que la lealtad no se puede preservar abriendo un nuevo departamento. Un hombre, cuando se trata de mantener la lealtad, tiende a administrar al ritmo de "yo - tú". La mujer, por el contrario, - "Estamos juntos". Un líder masculino, que construye relaciones con subordinados, está acostumbrado a confiar en la lógica, una líder femenina toma decisiones intuitivamente. El jefe está listo para defender su decisión hasta el final, independientemente de las víctimas. El jefe en cualquier situación quiere encontrar una salida del callejón sin salida de una manera pacífica, para buscar un compromiso. Un líder masculino confía solo en sí mismo cuando toma decisiones fatídicas. A tus sentimientos y pensamientos. Una líder femenina, al razonar, tiene en cuenta los puntos de vista de otras personas: "Me pregunto qué piensa Marya Fedorovna sobre este tema". Un líder masculino está dispuesto a asumir riesgos en una situación difícil, pero una líder femenina prefiere estrategias de toma de decisiones cautelosas.

Si un jefe culpa a sus subordinados, al gobierno ya la capa de ozono de todo cuando una empresa colapsa, ¿entonces una jefa? solo tu mismo.

Al resolver el problema de la lealtad del personal, una mujer tiende a recurrir a la diplomacia, mientras que un hombre quiere reprimir a sus subordinados con su carisma, así como con experiencia, conocimiento y agresión. Una mujer, sintiéndose como en el escenario, a menudo piensa: "Soy una mujer y debo demostrar constantemente mi derecho a liderar no peor que los hombres".

Como subordinadas, las mujeres son más leales. Además, las mujeres leen constantemente literatura en su especialidad y evalúan de manera más crítica el nivel de su competencia profesional.

Es más difícil para un gerente mantener la lealtad de un empleado masculino debido a su agresividad natural y fijación en un constante aumento de estatus social. Un hombre se considera exitoso en la vida solo cuando alcanza una posición alta. Las mujeres no reaccionan tan bruscamente a su estatus social: el sexo débil tiene más oportunidades de autorrealización. Este es el papel de esposa y madre, hija. Una mujer, si es necesario, mantiene un alto grado de lealtad incluso con un salario relativamente bajo. Aquí sería apropiado especular sobre la discriminación de género de los trabajadores, pero este es un tema para otro libro. Hasta ahora, solo señalaré: para que una subordinada alcance a un colega masculino, tiene que trabajar tres veces más.

Diferencias de edad

En este apartado analizaremos dos factores de influencia:

1) la influencia de la edad del gerente en su ansiedad por la lealtad del personal;

2) la influencia de la edad del empleado en el grado de lealtad al gerente.

Me doy cuenta de inmediato, la edad es menor. factor significativo influencia que el género. Antes de considerar los temas que hemos expuesto, debe plantearse otra cuestión. ¿En qué medida la edad de una persona afecta su psicología? Después de todo, el factor edad no tiene el mismo efecto en todos. Se sabe que hay personas que no sienten en absoluto los límites de edad. Por lo tanto, la influencia del factor edad puede estudiarse de la misma forma que el estado de un cuerpo absolutamente sólido en el vacío. Hay una explicación lógica para esto: el género se nos da desde que nacemos y nos acostumbramos a la edad. Sin embargo, hay algunos datos obtenidos empíricamente que pueden usarse para predecir la situación.

Los líderes masculinos tienden a correr más riesgos a una edad más temprana. Con la edad, la necesidad de riesgo disminuye. El líder masculino, acercándose a la madurez de la edad, eleva sus exigencias para la lealtad del personal. Si hablamos de la lealtad de un subordinado masculino, se debe tener en cuenta el siguiente hecho: un hombre se vuelve más leal con la edad. Un conflicto solo es posible en un caso, si la cabeza de un anciano especialista del sexo más fuerte resulta tener la mitad de su edad.

Una mujer líder a lo largo de su vida está exigiendo la lealtad de sus subordinados. Puede perdonar su falta de conocimiento, pero considera la falta de signos visibles de lealtad como un insulto personal. Y reacciona a esta circunstancia como a todos los signos de falta de fiabilidad evidente. Por madurez, la jefa solo sobreestima los criterios de selección, tratando de predecir de inmediato el grado de lealtad del nuevo empleado. Una subordinada femenina es bastante leal a lo largo de su carrera. El representante del sexo débil es más leal al líder del hombre que al líder de la mujer. El punto no está solo en el eterno deseo de una mujer de complacer: es más difícil para dos mujeres encontrar un lenguaje común. Las mujeres perciben la realidad de manera más subjetiva, el conflicto es posible no solo sobre la base de diferentes puntos de vista sobre la estrategia de la empresa, sino también sobre la base de preferencias individuales en el mundo de la moda, la música y la literatura.

Fenómeno Educativo

El conocimiento es poder. Un subordinado educado que sabe cinco idiomas extranjeros, que está bien versado en tecnología, música y la cultura del Antiguo Oriente, siempre es menos leal que su opuesto. Se observa una relación inversamente proporcional entre el nivel de educación de un empleado y el grado de su lealtad al gerente.

Una pregunta legítima es: ¿por qué sucede esto? La respuesta es simple. Un trabajador educado tiene más que ofrecer que un trabajador medio, pero pedirá más a cambio. Un profesional de clase alta es más sensible a los métodos de gestión, es más escrupuloso en cuestiones de su propia dignidad. Alto especialista calificado provoca legítima ansiedad del líder: “Yo lo contrato, lo enseño en cursos, y él tomará y se irá…” La ansiedad es comprensible. Solo hay una forma de resolver este problema: estudiar junto con el personal. Si aún no has completado tu MBA ( Escuela de posgrado negocio) adelante. El nivel de educación del especialista más calificado de su empresa no debe exceder el suyo propio. Sus subordinados deben saber que no solo es un buen líder y una persona agradable en todos los aspectos, sino también una persona que se dedica constantemente a la autoeducación. Un profesional de clase extra reconoce solo a ese líder cuyo nivel aún no ha alcanzado. Ejemplo: si en su empresa solo trabajan candidatos de ciencias económicas, ya es hora de que defienda su tesis doctoral en macroeconomía.

Entonces, el gerente-intelectual está interesado en el problema de la lealtad. Pero a diferencia de un líder con un bajo nivel de inteligencia (esto solo es posible en el crimen), un líder educado resuelve el problema de la lealtad con métodos más sutiles. Organiza capacitaciones para subordinados sobre el tema “Formación de Equipos Altamente Efectivos”, donde entiende a su personal utilizando métodos civilizados. Cuanto más a menudo recurre un líder a medidas punitivas, más bajas son sus calificaciones como gerente.

Interpretar las causas del comportamiento Encontrar las causas del comportamiento no siempre es fácil. Si intenta explicar un acto de una persona sin averiguar si lo hizo intencionalmente o no, lo más probable es que se forme una opinión errónea sobre él. Por ejemplo, si pasa tu amigo,