Elementos del sistema de gestión de personal de la organización. Elementos del sistema de gestión de personal Características de los principales elementos del sistema de gestión de personal.

¿Cuáles son los principales elementos del sistema de gestión de personal? Aprenda a diseñar adecuadamente un sistema de gestión para garantizar desarrollo sostenible y estabilidad económica de la empresa.

Del artículo aprenderás:

¿Qué elementos del sistema de gestión de personal subyacen al funcionamiento eficaz de la empresa?

Los elementos del sistema de gestión de personal se desarrollan teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de la empresa. Los gerentes tienen en cuenta que en el proceso de funcionamiento de la organización se enfrenta a la necesidad de resolver problemas típicos y particulares. Los cambios en el ámbito de las relaciones de mercado y la economía requieren una pronta sustitución y mejora de los sistemas de gestión existentes. El desarrollo de elementos de subsistemas le permite hacer frente de manera efectiva a las tareas actuales y estratégicas sin cambiar todos los elementos del sistema interconectado.

Los principales elementos del sistema de gestión de personal se basan en las siguientes acciones secuenciales:

AGENCIA FEDERAL DE EDUCACIÓN

Estado institución educativa educación profesional superior

Universidad Aeroespacial Estatal de Siberia

lleva el nombre del académico M.F. Reshetnev

Departamento de NKPU

PRUEBA

Por disciplina:"Gestión de personal"

Sobre el tema de: Los principales elementos del sistema de gestión de personal de la organización.

Realizado:st.gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Comprobado: Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

Introducción 3 páginas

Elementos del sistema de control págs. 4-8

Sistema de gestión de recursos humanos págs. 9-11

Principios de gestión de personal págs. 12-13

Métodos de gestión de personal págs. 14-22

Características y desventajas de los métodos de gestión 23 páginas.

Conclusión página 24

Referencias 25 páginas.

Introducción

La relevancia de este tema es que un gran número de Las empresas trabajan con un sistema de gestión de personal obsoleto, lo que objetivamente crea la necesidad de transformaciones que requieren nuevos conocimientos y habilidades de los empleados.

En este sentido, el estudio del problema del sistema de gestión de personal no sólo es relevante, sino también necesario.

El tema de mi trabajo de prueba es "Los principales elementos del sistema de gestión de personal de la organización". En la parte principal de mi trabajo, identifiqué los elementos de gestión, métodos, principios de gestión de personal de la organización, así como las características y desventajas de los métodos de gestión.

Elementos del sistema de control.

Cualquier organización es compleja. sistema social, que consta de dos elementos: control y gestión. Al ser un subsistema de la organización en su conjunto, el elemento de control en sí es al mismo tiempo una formación muy compleja, a la que llamaremos sistema de control.

Se caracteriza por una determinada configuración de la estructura, el grado de centralización o descentralización, formalización y regulación, estabilidad o variabilidad, apertura o cercanía (susceptibilidad o inmunidad a influencias externas).

Estructuralmente, un sistema de gestión consta de los subsistemas gestor y gestionado (los límites entre ellos son muy condicionales), formando en unidad el sujeto de gestión, así como el mecanismo de su interacción, que incluye un conjunto de poderes, principios, métodos, reglas, normas, procedimientos que regulan el procedimiento para implementar las acciones de gestión en relación con el objeto de control. Enfoque de sistemas requiere considerar el sujeto y objeto de gestión en su conjunto y en conjunto con ambiente externo.

Bajo el subsistema de control del sistema de gestión se puede entender aquella parte del mismo que desarrolla, adopta y difunde las decisiones de gestión, asegura su implementación, y bajo el subsistema gestionado, la que las percibe e implementa en la práctica. En condiciones de jerarquía de gestión, la mayoría de sus vínculos, dependiendo de la situación específica, pueden pertenecer al subsistema controlador o controlado.

A la cabeza del subsistema de control está su director (el vínculo central), que personifica las acciones de control. Puede ser individual (jefe) o colectiva (junta directiva). sociedad Anónima).

La composición del subsistema de control también incluye los mecanismos de su influencia sobre el controlado: planificación, control, estimulación, coordinación, etc.

El subsistema controlado incluye elementos del objeto de control que perciben la acción de control y transforman el comportamiento del objeto de acuerdo con ella, así como el mecanismo de interacción de estos elementos (intereses personales, metas de los empleados, sus relaciones, etc.) .

Generalmente el subsistema de control es de menor escala que el de control y su complejidad es menor; pero es más activo, dinámico. El subsistema controlado, por el contrario, tiene una gran inercia, que normalmente requiere una energía considerable para superarla. Este sistema refracta las decisiones de gestión de acuerdo con sus particularidades, lo que determina en gran medida la eficacia de su implementación.

Si la gestión es de carácter oficial, entonces su tema se formaliza organizativa y jurídicamente en forma de un cargo o un conjunto de cargos que forman una unidad de gestión (aparato administrativo). De lo contrario, el tema puede ser persona individual, o un grupo de personas que no están asociadas formalmente a determinados puestos. Lo principal aquí es que el sujeto de control genera decisiones que regulan el funcionamiento del objeto de control.

Del sujeto de la gestión, es necesario distinguir los sujetos de la actividad gerencial: personas vivas en las que se personifican las relaciones gerenciales, gerentes y empleados del aparato.

Para que la interacción entre los subsistemas de control y gestionados sea efectiva deben cumplirse una serie de condiciones.

Primero, deben coincidir entre sí. Si no existe tal correspondencia, les resultará difícil “unirse”, no podrán entenderse en el proceso de trabajo y, en consecuencia, desarrollar su potencial. Es fácil imaginar, por ejemplo, un caso en el que una persona, en sí misma inteligente y capaz, se convierte en líder en un área de actividad de la que tiene una mala idea. Está claro que las decisiones que tome serán incomprensibles para sus subordinados, y estos últimos no podrán trabajar con la dedicación necesaria.

Además, los subsistemas de control y gestión deben ser compatibles entre sí para que su interacción no dé lugar a consecuencias negativas que puedan conducir a la imposibilidad de realizar sus tareas. Entonces, si el líder y el subordinado no son psicológicamente compatibles, tarde o temprano comenzarán conflictos entre ellos, lo que tendrá el impacto más negativo en los resultados del trabajo.

En segundo lugar, en el marco de la unidad, los subsistemas controlador y controlado deben tener relativa independencia. El eslabón central de gestión no es capaz de prever todo. acciones necesarias en situaciones concretas por lejanía del lugar de los hechos, desconocimiento de los detalles, intereses del objeto y sus posibles reacciones psicológicas, especialmente en circunstancias imprevistas. Por tanto, las decisiones que se toman desde arriba no pueden ser óptimas.

En tercer lugar, los subsistemas de control y control deben llevar a cabo una interacción bilateral entre ellos, basada en los principios de retroalimentación, reaccionando de cierta manera a la información de gestión recibida del otro lado. Tal reacción sirve como guía para ajustar acciones posteriores que aseguren la adaptación del sujeto y objeto de control no solo a un cambio en la situación externa, sino también al nuevo estado de cada uno.

Cuarto, tanto el subsistema controlador como el subsistema controlado deberían estar interesados ​​en una interacción clara; uno - en la devolución de los comandos necesarios en una situación determinada, el otro - en su ejecución oportuna y precisa. La capacidad de control del sujeto se debe a la disposición del objeto para seguir las órdenes entrantes.

Una situación similar surge cuando los objetivos personales de los participantes proceso de gestión coincidirán y al mismo tiempo corresponderán a los objetivos del objeto de control. Por tanto, la posibilidad de alcanzar sus objetivos debe depender directamente del grado de consecución de los objetivos del objeto de gestión derivados de sus necesidades.

Estos factores deben asegurar la controlabilidad del objeto, caracterizada por el grado de control que el subsistema de control ejerce sobre él a través del controlado.

La controlabilidad se manifiesta como una reacción de un objeto subordinado y controlado de un sujeto o de un sistema de control en su conjunto ante una acción de control. Puede tomar la forma de cumplimiento de los requisitos pertinentes, inacción, oposición, acciones formales, es decir, se caracteriza por la disposición a cumplir los requisitos de liderazgo y cooperación. La manejabilidad depende de circunstancias tales como el conocimiento y la experiencia del personal, la conformidad del tipo de gestión con las condiciones de la situación interna y externa, la suficiencia de los poderes del gerente y el clima socio-psicológico.

Dentro del sistema de control, existe una variedad de conexiones entre su control y los subsistemas gestionados: directas e indirectas; principal y secundaria; interna y superficial; permanente y temporal; regulares y aleatorios. A través de estas conexiones se realiza el funcionamiento del mecanismo de control, el cual se entiende como un conjunto de medios y métodos para influir en el objeto controlado con el fin de activarlo, así como los motivos del comportamiento del personal como sus más importantes. elemento (intereses, valores, actitudes, aspiraciones).

El mecanismo de control debe corresponder a las metas y objetivos del objeto, las condiciones reales de su funcionamiento, proporcionar métodos confiables y equilibrados entre sí para influir en el objeto y tener margen de mejora.

El sistema de gestión debe ser eficaz, lo que implica: eficiencia y confiabilidad, calidad de las decisiones tomadas; minimización de los costos de tiempo asociados; ahorros costos totales y gastos de mantenimiento del aparato de gestión, mejora de los indicadores técnicos y económicos de la actividad principal y condiciones de trabajo, participación de los empleados de gestión en toda la plantilla de la organización.

El rendimiento del sistema de control se puede mejorar con sistemas más fiables. comentario, puntualidad e integridad de la información, teniendo en cuenta las cualidades socio-psicológicas de los participantes, asegurando el tamaño óptimo de las unidades.

Sistema de gestión de personal

La gestión de personal es un proceso multifacético y extremadamente complejo, que se caracteriza por sus características y patrones específicos. La gestión de personal se caracteriza por la coherencia y la integridad, basada en una solución integral de los problemas, su reconstrucción. El enfoque sistémico prevé tener en cuenta la relación entre los aspectos individuales del problema para lograr los objetivos finales, determinar formas de resolverlos y crear un mecanismo de control adecuado que proporcione una planificación y organización integradas del sistema.
Un sistema de gestión es un conjunto ordenado de elementos interrelacionados que difieren en objetivos funcionales, actúan de forma autónoma, pero tienen como objetivo lograr un objetivo común.

El sistema asigna organizacionalmente ciertas funciones a unidades estructurales, empleados y también regula el flujo de información en el sistema de gestión.

El sistema de gestión de recursos humanos está en constante evolución y mejora. En cada etapa del desarrollo de la sociedad, es necesario adecuarla a las necesidades del desarrollo de las fuerzas productivas, haciendo ajustes a sus elementos individuales.

La gestión de personal se proporciona mediante la interacción de los sistemas de gestión y gestión.

Sistema de control(sujeto) es un conjunto de órganos de gobierno y empleados directivos con un determinado alcance de sus actividades, competencia y especificidad en el desempeño de funciones. Puede cambiar bajo la influencia de factores organizadores y desorganizadores. El sistema de gestión está representado por gerentes de línea que desarrollan un conjunto de medidas económicas y organizativas para recrear y utilizar personal.

Un sistema (objeto) gestionado es un sistema de relaciones socioeconómicas relacionadas con el proceso de recreación y uso del personal.
La gestión de personal es un sistema complejo, cuyos elementos son direcciones, etapas, principios, tipos y formas de trabajo del personal. Las principales direcciones son la contratación y retención de personal, su formación y desarrollo profesional, la evaluación de las actividades de cada empleado en términos del logro de las metas de la organización, lo que permite corregir su comportamiento.

Con toda la variedad de organizaciones que existen en la sociedad moderna y los tipos de actividades que realizan, trabajar con recursos humanos resuelve las mismas tareas, independientemente de sus particularidades.

En primer lugar, cada organización atrae el número adecuado de empleados. Los métodos de selección dependen de la naturaleza y las condiciones de la organización.

En segundo lugar, todos, sin excepción, imparten formación a sus empleados para explicarles la tarea y adaptar sus habilidades y capacidades a los requisitos de la misma.

En tercer lugar, las organizaciones evalúan el desempeño de cada empleado. Las formas de evaluación son variadas, al igual que los tipos de organizaciones.

Y finalmente, cada organización recompensa en un grado u otro a sus empleados, es decir, compensa el tiempo, la energía y la inteligencia que dedican a alcanzar sus objetivos.

Estas funciones existen en cualquier organización, pero pueden expresarse de diferentes formas y en diferentes grados de desarrollo.

Por tanto, para desarrollarse con éxito, una organización debe gestionar la contratación, formación, evaluación, remuneración del personal, es decir, crear, mejorar métodos, procedimientos, programas para la organización de estos procesos. En su totalidad y unidad, los métodos, procedimientos y programas son un sistema de gestión de personal.

Los principales elementos del sistema de gestión son las personas que actúan simultáneamente como objeto y sujeto de gestión. La capacidad de los recursos humanos para actuar simultáneamente como objeto y sujeto de gestión es la principal característica específica de la gestión.
En consecuencia, el sistema socioeconómico es una unidad de los sistemas de control y gestión, y el mecanismo de control es un conjunto de relaciones, formas y métodos para influir en la formación, distribución y uso. recursos laborales en el estado.

El sistema de gestión de personal en una organización consta de un complejo de subsistemas (elementos) interconectados.

Un subsistema es una parte de un sistema, asignada a elementos funcionales o características organizativas, cada uno de los cuales realiza, define tareas, trabaja de forma autónoma, pero tiene como objetivo resolver un objetivo común.
El sistema de subsistemas tiene una estructura de múltiples etapas, con una gran cantidad de actividades.

Tradicionalmente se distinguen subsistemas que corresponden a las principales funciones de la gestión de recursos humanos.

Principios de gestión de personal.

La gestión de personal se basa en los siguientes principios:

Ciencia, centralismo democrático, planificación, unidad de órdenes;

Una combinación de enfoques individuales y colectivos, centralización y descentralización, gestión lineal, funcional y por objetivos;

Control sobre la implementación de decisiones.

La gestión de personal es un componente complejo e integral de la gestión de la organización. Es difícil porque las personas por su naturaleza difieren de otros recursos y requieren enfoques y métodos de gestión especiales. La especificidad de los recursos humanos se expresa en el hecho de que, en primer lugar, las personas están dotadas de inteligencia, su reacción a la gestión es emocional, reflexiva y no mecánica, lo que significa que el proceso de relación es bidireccional; en segundo lugar, las personas mejoran y se desarrollan constantemente; en tercer lugar, las relaciones se basan en el largo plazo, ya que la vida laboral de una persona puede durar entre 30 y 50 años; y, por último, las personas llegan a la organización de forma consciente, con determinadas metas y motivos.

La gestión de recursos humanos debe centrarse en los siguientes puestos:

El hombre es una fuente de ingresos;

Todas las actividades de la organización tienen como objetivo lograr resultados económicos y obtener ganancias;

El trabajo exitoso sólo es posible si la organización cuenta con personal altamente profesional y la empresa es valiosa por su gente.

Según muchos economistas extranjeros, lo principal al trabajar con recursos humanos es:

Utilizar las habilidades individuales de los empleados de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización, principalmente para dominar nueva tecnología y tecnologías;

Integración de los deseos, necesidades y motivos de los empleados con los intereses de la empresa. La esencia de la gestión de recursos humanos es asegurar el logro de los objetivos de la organización mediante la adquisición de su personal de producción con la competencia adecuada. La gestión de personal son planes que aprovechan las oportunidades del entorno externo para fortalecer y mantener la competitividad de la organización con la ayuda de sus empleados. La gestión de personas es la columna vertebral de la gestión de una organización.

Métodos de gestión de personal.

Métodos de gestión de personal (PMP): formas de influir en los equipos y en los empleados individuales para coordinar sus actividades en el proceso de funcionamiento de la organización. La ciencia y la práctica han desarrollado tres grupos de PMN: administrativo, económico y socio-psicológico.

Estudio multivariado de propuestas para la formación de un sistema de gestión de personal y elección de la opción más racional para condiciones de producción específicas.

Cuanto más sencillo sea el sistema de gestión de personal, mejor funcionará. Por supuesto, esto excluye la simplificación del sistema de gestión de personal en detrimento de la producción.

El desarrollo de medidas para la formación de un sistema de gestión de personal debe basarse en los logros de la ciencia en el campo de la gestión, teniendo en cuenta los cambios en las leyes de desarrollo de la producción social en las condiciones del mercado.

En cualquier sección vertical del sistema de gestión de personal, se debe garantizar la interacción jerárquica entre los vínculos de gestión (divisiones estructurales o departamentos, gerentes), cuya característica fundamental es la transferencia asimétrica de información "hacia abajo" (desagregación, detalle) y "arriba". (agregación) a través del sistema de gestión.

En cualquier sección horizontal y vertical del sistema de gestión de personal, se debe garantizar la autonomía racional de las unidades estructurales o de los gerentes individuales.

Las interacciones entre vínculos jerárquicos a lo largo de la vertical, así como entre vínculos relativamente autónomos del sistema de gestión de personal en sentido horizontal, deben ser generalmente consistentes con los principales objetivos de la organización y sincronizadas en el tiempo.

Para garantizar el funcionamiento sostenible del sistema de gestión de personal, es necesario prever "reguladores locales" especiales que, en caso de desviación del objetivo establecido por la organización, pongan en desventaja a uno u otro empleado o departamento y los alienten a regular el sistema de gestión de personal.

La gestión de personal, tanto vertical como horizontalmente, se puede realizar a través de diversos canales: administrativo, económico, jurídico, etc.

El sistema de gestión de personal debe tener una unidad conceptual, contener una terminología única y accesible, las actividades de todos los departamentos y gerentes deben basarse en "estructuras de apoyo" comunes (etapas, fases, funciones) para los procesos de gestión de personal que son diferentes en contenido económico.

El sistema de gestión de personal debe proporcionar la máxima comodidad para los procesos creativos de fundamentación, desarrollo, adopción e implementación.

Los métodos administrativos se basan en el poder, la disciplina y el castigo y son conocidos en la historia como "métodos del látigo". Los métodos económicos se basan en el uso correcto de las leyes económicas y se conocen como "métodos zanahoria" por los métodos de influencia. Los métodos sociopsicológicos provienen de la motivación y la influencia moral sobre las personas y se conocen como "métodos de persuasión".

Los métodos administrativos se centran en motivos de comportamiento como la necesidad consciente de disciplina laboral, el sentido del deber, el deseo de una persona de trabajar en una organización particular y la cultura de la actividad laboral. Estos métodos se distinguen por el carácter directo del impacto: cualquier acto normativo y administrativo está sujeto a ejecución obligatoria. Los métodos administrativos se caracterizan por su cumplimiento de las normas legales vigentes en un determinado nivel de gobierno, así como de los actos y órdenes de autoridades superiores. Los métodos económicos y socio-psicológicos son de naturaleza indirecta de influencia gerencial. Es imposible contar con la acción automática de estos métodos y es difícil determinar la fuerza de su influencia en el efecto final.

Métodos administrativos La gestión se basa en la relación de unidad de mando, disciplina y responsabilidad, se lleva a cabo en forma de influencia organizativa y administrativa. Impacto organizacional tiene como objetivo organizar el proceso de producción y gestión e incluye regulación organizativa, regulación organizativa e instrucción organizativa y metodológica.

El reglamento organizacional determina lo que debe hacer un empleado gerencial y está representado por reglamentos sobre divisiones estructurales que establecen tareas, funciones, derechos, deberes y responsabilidades de las divisiones y servicios de la organización y sus líderes. Sobre la base de las disposiciones, se elabora la plantilla de esta unidad y se organizan sus actividades diarias. La aplicación de las disposiciones permite evaluar los resultados de las actividades de la unidad estructural, tomar decisiones sobre los incentivos morales y materiales para sus empleados.

La regulación organizacional prevé una gran cantidad de estándares, que incluyen: estándares técnicos y de calidad (condiciones técnicas, estándares, etc.); tecnológico (rutas y mapas tecnológicos, etc.); mantenimiento y reparación (por ejemplo, normas de mantenimiento preventivo); normas laborales (categorías, tarifas, escalas de bonificación); financiero y crediticio (la cantidad de capital de trabajo, reembolso de préstamos bancarios); estándares de rentabilidad y relaciones con el presupuesto (deducciones al presupuesto); normas de suministro y transporte de materiales (tasas de consumo de materiales, tasas de inactividad de los vagones durante la carga y descarga, etc.); Normas organizativas y de gestión (reglamento interno, procedimientos de contratación, despido, traslado, viajes de negocios). Estos estándares afectan todos los aspectos de las actividades de la organización. De particular importancia es el racionamiento de la información, ya que su flujo y su volumen aumentan constantemente. En las condiciones de funcionamiento de un sistema de control automatizado, se organizan conjuntos de normas y estándares en soportes de información de una computadora en un centro de computación de información (ICC).

La instrucción organizativa y metodológica se lleva a cabo en forma de diversas instrucciones e instrucciones vigentes en la organización. En los actos de instrucción organizativa y metodológica se dan recomendaciones para el uso de determinadas herramientas de gestión modernas y se tiene en cuenta la más rica experiencia que tienen los empleados del aparato de gestión. Los actos de instrucción organizativa y metodológica incluyen: descripciones de puestos que establecen los derechos y deberes funcionales del personal directivo; directrices (recomendaciones) que describen la implementación de paquetes de trabajo que están interconectados y tienen un propósito común; instrucciones metodológicas que determinan el procedimiento, métodos y formas de trabajo para la implementación de una tarea técnica y económica separada; instrucciones de trabajo que definen la secuencia de acciones que componen el proceso de gestión. Indican el orden de acciones para la implementación de los procesos de gestión operativa.

Los actos de regulación organizativa y de instrucción organizativa y metodológica son normativos. Son emitidos por el titular de la organización, y en los casos previstos por la legislación vigente, conjuntamente o de acuerdo con los organismos públicos pertinentes y son vinculantes para las unidades, servicios, funcionarios y empleados a quienes van dirigidos.

Influencia regulatoria expresados ​​en forma de orden, orden o instrucción, que son actos jurídicos de carácter no normativo. Se emiten para garantizar el cumplimiento, la aplicación y el cumplimiento de las leyes aplicables y otras regulaciones, así como para dar fuerza legal a las decisiones de gestión. Las órdenes las emite el superior inmediato de la organización.

Las órdenes e instrucciones son emitidas por el jefe de la unidad de producción, división, servicio de la organización, el jefe de la unidad funcional. Una orden es un requisito escrito u oral de un líder para resolver un problema específico o realizar una tarea específica. Una orden es un requisito escrito u oral para que los subordinados resuelvan ciertas cuestiones relacionadas con la tarea.

El impacto administrativo requiere más frecuentemente que el organizativo un control y verificación de la ejecución, que debe estar claramente organizada. Para ello, establece un procedimiento unificado de contabilidad, registro y control de la ejecución de órdenes, órdenes e instrucciones.

Métodos económicos- estos son elementos del mecanismo económico mediante el cual se asegura el desarrollo progresivo de la organización. El método económico más importante de gestión de personal es la planificación técnica y económica, que combina y sintetiza todos los métodos económicos de gestión.

Con la ayuda de la planificación, se determina el programa de actividades de la organización. Una vez aprobados, los planes pasan a los gerentes de línea para guiar su implementación. Cada división recibe prometedores y planes actuales para una determinada gama de indicadores. Es necesario aplicar un sistema claro de incentivos materiales para la búsqueda de reservas que reduzcan los costos de producción y resultados reales en esta dirección. Una organización eficaz es de gran importancia en el sistema de incentivos materiales. salarios según la cantidad y calidad de la mano de obra.

En las condiciones de un sistema de gestión de mercado y la compleja interacción del sistema de precios, ganancias y pérdidas, oferta y demanda, el papel de los métodos de gestión económica está aumentando. Se convierten en la condición más importante para la creación de un sistema integral, eficiente y flexible de gestión de la economía de una organización que actúa en el mercado como socio igualitario de otras organizaciones en la cooperación social del trabajo. El plan de desarrollo económico es la principal forma de garantizar el equilibrio entre la demanda del mercado de un producto, los recursos necesarios y la producción de productos y servicios. El orden estatal se transforma en una cartera de órdenes de la organización, teniendo en cuenta la oferta y la demanda, en la que el orden estatal ya no tiene un valor dominante.

Para lograr los objetivos marcados, es necesario definir claramente los criterios de eficiencia y los resultados finales de la producción en forma de un conjunto de indicadores establecidos en el plan de desarrollo económico. Por tanto, el papel de los métodos económicos es movilizar la fuerza laboral para lograr resultados finales.

Métodos socio-psicológicos. La gestión se basa en el uso del mecanismo de gestión social (el sistema de relaciones en el equipo, necesidades sociales, etc.). La especificidad de estos métodos radica en una proporción significativa del uso de factores informales, los intereses del individuo, grupo, equipo en el proceso de gestión de personal. Los métodos sociopsicológicos se basan en el uso de leyes de la sociología y la psicología. El objeto de su influencia son grupos de personas e individuos. Según la escala y los métodos de influencia, estos métodos se pueden dividir en dos grupos principales: métodos sociológicos, que están dirigidos a grupos de personas y su interacción en el proceso de trabajo; Métodos psicológicos que afectan directamente la personalidad de una persona en particular. Esta división es bastante arbitraria, ya que en la producción social moderna una persona siempre actúa no en un mundo aislado, sino en un grupo de personas con una psicología diferente. Sin embargo, la gestión eficaz de los recursos humanos, compuestos por un conjunto de personalidades altamente desarrolladas, requiere conocimientos de métodos tanto sociológicos como psicológicos.

métodos sociológicos Juegan un papel importante en la gestión de personal, permiten establecer el nombramiento y lugar de los empleados en el equipo, identificar líderes y brindar su apoyo, conectar la motivación de las personas con los resultados finales de producción, asegurar una comunicación efectiva y resolución de conflictos en el equipo.

El establecimiento de objetivos y criterios sociales, el desarrollo de estándares sociales (nivel de vida, salarios, necesidad de vivienda, condiciones de trabajo, etc.) y los indicadores planificados, el logro de resultados sociales finales están garantizados por la planificación social.

Los métodos de investigación sociológica, al ser herramientas científicas en el trabajo con personal, proporcionan los datos necesarios para la selección, evaluación, colocación y formación del personal y permiten tomar decisiones de personal de manera razonable. El cuestionario le permite recopilar la información necesaria a través de una encuesta masiva de personas utilizando cuestionarios especiales. La entrevista implica preparar un guión (programa) antes de la conversación y luego, durante el diálogo con el interlocutor, obtener la información necesaria. Una entrevista, una versión ideal de una conversación con un líder, político o estadista, requiere una alta cualificación del entrevistador y un tiempo considerable. El método sociométrico es indispensable en el análisis de las relaciones comerciales y amistosas en un equipo, cuando a partir de una encuesta a los empleados se construye una matriz de contactos preferidos entre personas, que también muestra líderes informales en el equipo. El método de observación permite identificar las cualidades de los empleados, que a veces se encuentran sólo en un entorno informal o en situaciones extremas de la vida (accidente, pelea, desastre natural). Una entrevista es un método común en negociaciones comerciales, contratación, eventos educativos, cuando las pequeñas tareas de personal se resuelven en una conversación informal.

Métodos psicológicos Juegan un papel importante en el trabajo con personal, ya que están dirigidos a la personalidad específica del trabajador o empleado y, por regla general, son estrictamente personalizados e individuales. Su característica principal es la apelación al mundo interior de una persona, su personalidad, intelecto, imágenes y comportamiento, con el fin de dirigir el potencial interior de una persona para resolver problemas específicos de la organización.

La planificación psicológica es una nueva dirección en el trabajo con el personal para formar un estado psicológico eficaz del equipo de la organización. Parte de la necesidad del concepto de desarrollo integral del individuo, la eliminación de las tendencias negativas en la degradación de la parte atrasada del colectivo laboral. La planificación psicológica implica establecer objetivos de desarrollo y criterios de desempeño, desarrollar estándares psicológicos, métodos para planificar el clima psicológico y lograr resultados finales. Es recomendable que la planificación psicológica sea realizada por un servicio psicológico profesional de la organización, formado por psicólogos sociales. Los resultados más importantes de la planificación psicológica incluyen: la formación de unidades ("equipos") basadas en el cumplimiento psicológico de los empleados; clima psicológico confortable en el equipo: la formación de la motivación personal de las personas basada en la filosofía de la organización; minimización de conflictos psicológicos (escándalos, resentimientos, estrés, irritación); desarrollo de una carrera profesional basada en la orientación psicológica de los empleados; el crecimiento de las capacidades intelectuales de los miembros del equipo y el nivel de su educación; formación de una cultura corporativa basada en las normas de comportamiento e imágenes de los empleados ideales.

Los métodos de gestión de personal también se pueden clasificar en función de su pertenencia a funciones de gestión (racionamiento, organización, planificación, coordinación, regulación, motivación, incentivos, control, análisis, contabilidad). Una clasificación más detallada de los métodos de gestión de personal según la pertenencia a función específica La gestión de personal permite integrarlos en la cadena tecnológica de todo el ciclo de trabajo con el personal. Sobre esta base se distinguen métodos: reclutamiento, selección y admisión de personal; evaluación empresarial personal; socialización, orientación profesional y adaptación laboral del personal; motivación de la actividad laboral del personal; organización del sistema de formación de personal; gestión de conflictos y estrés, gestión de la seguridad del personal, organización del trabajo del personal, gestión de la carrera empresarial y promoción profesional del personal; liberar persona

Características y desventajas de los métodos de gestión.

Las características y desventajas de los métodos tradicionales de gestión de personal incluyen las siguientes:

La amplia variedad de enfoques existentes en la gestión de personal ha llevado a que no exista ni un concepto único universalmente reconocido ni una ideología profesional común de esta disciplina de gestión.

El trabajo de personal ha estado tradicionalmente en la periferia de la atención de los líderes corporativos. El papel principal de los especialistas en recursos humanos era que actuaban como asesores de la dirección y no eran directamente responsables del desarrollo y la implementación de la estrategia de la organización. Y las consideraciones financieras y de producción, por regla general, siempre han prevalecido sobre las propuestas de los trabajadores de personal, que están en desacuerdo con la estrategia general de la corporación.

Los especialistas en recursos humanos eran inherentes al papel de defensores de los intereses de los trabajadores comunes y corrientes, lo que, según sus compañeros directivos, obstaculizaba el logro de los objetivos de la organización.

La gestión de personal se interpretó como una actividad que no requiere formación especial

Falta de formación profesional especializada y afines. calificaciones profesionales redujo la autoridad de los trabajadores de personal a los ojos de los superiores y gerentes de línea.

En el contexto de cambios radicales en gestión empresarial En los últimos 15 a 20 años, la gestión de personal ha experimentado un verdadero florecimiento.

Conclusión

Después de completar este trabajo, aprendí mucha información útil para mí que me será útil en el futuro en mi profesión.

Por mi parte, me di cuenta de que una fuerza laboral bien seleccionada de la empresa debe representar un equipo de personas y socios con ideas afines que sean capaces de comprender e implementar los planes de la dirección. El carácter innovador de la actividad de una empresa moderna, la prioridad de la calidad del servicio cambian las exigencias del empleado, aumentan la importancia de una actitud creativa en el trabajo y una alta profesionalidad. Esto ya ha provocado cambios significativos en los principios, métodos y cuestiones sociopsicológicas de la gestión de personal.

Sistema de control social diseñado para proporcionar trabajo eficiente sistema técnico. Se crea en estrecha relación con él y no se transfiere a disposición de las unidades de gestión de producción. El sistema social incluye: selección y promoción de personal; asegurar la distribución de responsabilidades en el curso de la toma de decisiones; un sistema eficaz de remuneración y bonificaciones; resolver el problema del estatus.

Bibliografía

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Tsypkin Yu.A. Gestión de personal. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 437 p.

Del artículo aprenderás en qué elementos consta el sistema de gestión de personal de la organización, cuál es su esencia y quiénes son los sujetos del sistema de gestión.

El material aborda las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es la esencia del sistema de gestión de personal?
• ¿Cuáles son los principales temas de la gestión de personal?;
• Los principales elementos que incluye el sistema de gestión de personal de la organización.

¿Cuál es la esencia del sistema de gestión de personal?

La esencia de la gestión de personal.- una categoría que describe el proceso para lograr el cumplimiento de las acciones del sujeto de gestión con los requisitos del objeto de gestión, el cumplimiento de las actividades de gestión con las leyes objetivas de su funcionamiento y desarrollo.

Gestión (gestión): el impacto de una persona o un grupo de personas (gerentes) sobre otras personas con el fin de inducir acciones que correspondan al logro de los objetivos establecidos, mientras que los gerentes asumen la responsabilidad de la efectividad del impacto.

Esquema de control "anillo"

Composición de la gestión de personal.

La gestión de personal consta de tres aspectos:

• el aspecto institucional – “quién” gobierna “a quién”;
• aspecto funcional: "cómo" se lleva a cabo la gestión y "cómo" afecta a las personas (personal) sujetas a la gestión;
• aspecto instrumental: "qué" se controla.

¿Cuáles son los principales temas de la gestión de personal?

La visión general de la gestión de personal es un cierto tipo de interacción entre dos objetos, mientras que uno de ellos estará en la posición del sujeto de gestión y la posición del objeto de gestión está determinada por el otro.

Qué es característico de esta interacción:

Por parte del sujeto de control, sigue un determinado mensaje en forma de comandos de control dirigidos al objeto de control. Estos comandos contienen información sobre qué acciones debe realizar el objeto de control; Tan pronto como se reciben los comandos de control, el objeto de control comienza a actuar de acuerdo con ellos y teniendo en cuenta la situación actual.

La comprensión que tiene un gerente de su competencia general es el componente principal de su función en la gestión de personal. Está claro que competencia general El gerente no puede ser simplemente un conjunto de competencias privadas de los empleados. Pero estas competencias están estrechamente entrelazadas. Al mismo tiempo, el directivo necesita poseer la cantidad total de conocimientos procedentes de determinadas competencias. Este conocimiento le ayudará a resolver tareas operativas y estratégicas. También debe conocer los conceptos básicos de la interdependencia de competencias particulares, su importancia en los procesos de negocio, las limitaciones de recursos clave y los riesgos asociados con ellas.

¿Qué elementos del sistema de gestión de personal se pueden distinguir?

- estos son los objetos de gestión, sus sujetos, estructura, métodos y procedimientos de gestión.

La gestión de personal como sistema implica la presencia de una serie de elementos que están indisolublemente ligados y en constante interacción. Éstas incluyen:

• la presencia del sujeto y objeto de gestión;
• implementación de acciones de control y retroalimentación;
• determinación de la gestión;
• naturaleza informativa del proceso de gestión;
• amplificar la capacidad de control.

en este sistema elementos de gestión de personal realizar ciertas funciones. El objeto de gestión del sistema es el personal (una persona - un grupo de personas - todo el personal) de la empresa. Esto significa que cualquier empresa es individual: incluso tiene estructuras y objetivos similares, pero las personas involucradas en su implementación están lejos de ser las mismas.

¿Cuáles son los principales temas del sistema de gestión de personal?

Temas de gestión de personal.- Se trata de directivos o especialistas del servicio de gestión de personal que se dedican al desarrollo e implementación de soluciones. Son un enlace o parte del sistema de control que afecta al objeto de control de fuente. El proceso de gestión puede ser realizado por un gerente personalmente en singular, un grupo de gerentes colectivamente o una junta de accionistas colectivamente. Dependiendo del método de gestión, los temas de gestión también serán diferentes.

En el sistema de gestión de personal, el sujeto de gestión organiza las actividades del objeto de gestión: el personal. Por la naturaleza de la participación en el proceso de gestión. composición de la gestión de personal se puede dividir en tres niveles: el nivel más alto, el nivel medio (funcional) y el nivel inferior (ver tabla).

El contenido de las actividades de las materias de gestión de personal.

La gestión eficaz del personal sólo puede garantizarse como resultado del funcionamiento conjunto de sujetos de todos los niveles de gestión de la organización. .

eficiencia del personal de gestión del sistema

Control es un elemento y al mismo tiempo una función de sistemas organizados de diversa naturaleza (biológicos, sociales, técnicos, etc.), que asegura la preservación de su estructura, el mantenimiento del modo de actividad, la implementación del programa y los objetivos de la actividad. . Vikhansky O.S., Naumov N.O. Gestión. M.: Gardariki, 2004 - págs. 23-25

Patrones generales de gestión. identificado por la cibernética, la ciencia de principios generales y métodos de gestión de sistemas complejos en la naturaleza, la tecnología y la sociedad. Aspectos especiales de la gestión en sistemas tecnicos son estudiados por las ramas relevantes de las ciencias técnicas (por ejemplo, existe una teoría de la gestión aeronave), en sistemas biológicos: ramas de las ciencias biológicas (por ejemplo, la fisiología estudia los reflejos condicionados y otros mecanismos similares utilizados en el control de animales).

Ciencias de la gestión crea, sistematiza y difunde conocimientos sobre cómo realizar las actividades de gestión. Ésta es la ciencia de frontera; combina elementos de economía, sociología, psicología, cibernética, informática.

El tema de la ciencia de la gestión. constituyen relaciones de gestión en las que los aspectos económicos, sociales y relaciones politicas e intereses que encuentran expresión en el impacto en la sociedad o en sus elementos individuales con el fin de racionalizarlos, preservar sus particularidades cualitativas, mejorarlos y desarrollarlos. El tema de la ciencia de la gestión también son las tecnologías y métodos de gestión y las tendencias en el desarrollo de la práctica de la gestión.

La gestión es inherente a cualquier sociedad o su elemento individual (organización, equipo, división, ciudad, región). La necesidad de gestión surge del carácter sistémico del objeto, la necesidad de comunicación entre las personas y el intercambio de productos de sus actividades materiales y espirituales.

Controlar objetos pueden ser industrias (industria, Agricultura, transporte), comunidades territoriales de personas (región, distrito, ciudad), etapas individuales de reproducción (producción, suministro, comercialización, I + D), aspectos actividad económica(calidad del producto, interacción con el consumidor, marketing), tipos de recursos (financieros, humanos, etc.), así como las características de producción (eficiencia, actitud hacia el trabajo, calidad de vida, tasa de empleo). Vershigora E.E. Gestión: Proc. prestación; 2ª ed., revisada. y adicional - M.: INFRA-M, 2000

Temas de gestion pueden actuar el director, gerente, junta directiva, alcalde de la ciudad, duma de la ciudad, jefe de departamento, grupo de calidad, cámara de comercio e industria de la ciudad, así como cualquier otra persona o grupo de personas que ejerzan influencia gerencial sobre el objeto de gestión. .

La gestión se puede definir enumerando sus funciones principales, que incluyen: fijación de objetivos, análisis, previsión, planificación, organización, coordinación, motivación, formación, contabilidad y control, comunicación, toma de decisiones.

Todas las funciones de gestión están estrechamente relacionadas entre sí y se complementan. En las actividades de cualquier organización, comercial y no comercial, grande o pequeña, formal o informal, existen todas las funciones de gestión, sin excepción.

El sistema de gestión de personal es un conjunto de técnicas, métodos, tecnologías y procedimientos para trabajar con el personal.

Existen varios enfoques para formular un sistema de gestión de personal. Todo depende de qué aspecto de este fenómeno se considere.

Con respecto a la definición anterior, desde este punto de vista, los siguientes elementos del trabajo de personal están incluidos en el sistema de gestión de personal (Fig. 1.1).

Figura 1.1. - Elementos de gestión de personal.

Esta es sólo una lista parcial de los usados. tecnologías de personal, pero te permite imaginar la variedad de trabajo con el personal. Todos los elementos del sistema de gestión de personal se pueden dividir condicionalmente en tres bloques:

• 1) tecnologías de formación de personal, que incluyen la planificación del personal, determinando la necesidad de contratación, reclutamiento, selección, contratación, liberación, en ocasiones esto incluye la adaptación de los trabajadores;
• 2) tecnologías de desarrollo de personal que combinan formación, carrera y formación de una reserva de personal;
• 3) tecnología uso racional personal, incluyendo evaluación, motivación, racionamiento laboral.

El sistema de gestión de personal de una organización es un sistema en el que se implementan funciones de gestión de personal. Incluye subsistemas de gestión lineal general y una serie de subsistemas funcionales especializados en el desempeño de funciones homogéneas. Considerémoslos con más detalle. Shekshnya S.V. Gestión de personal organización moderna-M: Escuela de Negocios, Intel-Synthesis, 2007

El subsistema de dirección general y de línea realiza siguientes características: gestión de la organización en su conjunto, gestión de unidades funcionales y de producción individuales.

El subsistema de planificación y marketing de personal realiza las siguientes funciones: política de personal y estrategias de gestión de personal, análisis del potencial de personal, análisis del mercado laboral, organización de la planificación de personal, planificación y previsión de necesidades de personal.

El subsistema de gestión y contabilidad de personal realiza: organización de la contratación de personal, organización de entrevistas, evaluación de la selección y admisión de personal, contabilidad de admisión, movimiento, incentivos y despidos de empleados, orientación vocacional y organización del uso racional del personal, gestión del empleo, apoyo administrativo del sistema de gestión de personal.

El subsistema de gestión de relaciones laborales produce: análisis y regulación de relaciones grupales y personales, análisis y regulación de relaciones de gestión, gestión de conflictos y tensiones laborales, diagnóstico sociopsicológico, gestión de la interacción con el sindicato.

El subsistema para garantizar las condiciones normales de trabajo desempeña funciones tales como el cumplimiento de los requisitos de psicofisiología y ergonomía laboral, el cumplimiento de los requisitos de estética técnica, protección laboral y medio ambiente.

El subsistema de gestión de desarrollo de personal realiza: formación, reciclaje y formación avanzada, inducción y adaptación de nuevos empleados, evaluación de candidatos a posición vacante, la evaluación periódica actual del personal, la implementación de una carrera empresarial y de servicios y promoción profesional, la organización del trabajo con reserva de personal.

El subsistema de gestión de la motivación del comportamiento laboral realiza las siguientes funciones: gestión de la motivación, racionamiento y facturación del comportamiento laboral. proceso laboral, desarrollo de sistemas salariales, desarrollo de formas de participación del personal en las ganancias y el capital, desarrollo del estímulo moral del personal, organización del apoyo regulatorio y metodológico del sistema.

El subsistema de gestión del desarrollo social realiza: organización Abastecimiento, gestión de vivienda y servicios al consumidor, desarrollo de la cultura y educación física, provisión de protección de la salud y recreación, organización del seguro social.

El subsistema para el desarrollo de la estructura organizativa de gestión realiza funciones tales como el análisis de la estructura organizativa de gestión existente y el desarrollo de la plantilla.

Subsistema soporte legal Sistema de gestión de personal implementa: resolución de cuestiones legales. relaciones laborales, coordinación de documentos administrativos y otros sobre gestión de personal. Gestión de personal de la organización: Libro de texto. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004

Otro enfoque para definir un sistema de gestión de personal es presentar el sistema de gestión de personal desde un punto de vista organizacional. A partir de esta posición, el sistema de gestión de personal es un conjunto Estructuras organizacionales realizando las funciones de gestión de personal. Esto incluye a los gerentes, el servicio PM, es decir, todos aquellos que de una forma u otra implementan las funciones del PM.

Así, el sistema de gestión de personal incluye todo el procedimiento para trabajar con el personal, desde determinar la idea básica de interacción entre la administración y la fuerza laboral hasta la liberación de los empleados, así como un conjunto de subsistemas que lo proporcionan (información, organización , personal, legal) Shekshnya S.V. Gestión de personal de una organización moderna -M: Business School, "Intel-Synthesis", 2007.

El sistema de gestión de personal solo será eficaz cuando todos sus elementos se apliquen en conjunto, en conjunto, es decir, cuando la organización preste atención a todos los aspectos del trabajo del personal al trabajar con el personal.

El concepto de gestión de personal empresarial es un sistema de puntos de vista teóricos y metodológicos sobre la comprensión y definición de la esencia, contenido, metas, objetivos, criterios, principios y métodos de la gestión de personal, así como enfoques organizativos y prácticos para la formación de una mecanismo para su implementación en las condiciones específicas de funcionamiento de las empresas.

La base del concepto de gestión de personal de una empresa es actualmente el papel cada vez más importante de la personalidad del empleado, la importancia de sus actitudes motivacionales, la capacidad de formarlas y dirigirlas de acuerdo con las tareas a las que se enfrenta la empresa.

Los cambios en los sistemas económicos y políticos en Rusia a finales del siglo XX brindan grandes oportunidades y contienen serias amenazas a la sostenibilidad de la existencia de cada individuo, e introducen un grado significativo de incertidumbre en la vida de casi todas las personas.

La gestión de personal de una empresa en tal situación es de particular importancia, ya que permite implementar y generalizar una amplia gama de cuestiones de adaptación de un individuo a las condiciones externas, teniendo en cuenta el factor personal en la construcción de un sistema de gestión de personal empresarial.

En general, se pueden distinguir tres factores que afectan a los empleados de la empresa.

La primera es la estructura jerárquica de la empresa, donde el principal medio de influencia es la relación de poder: subordinación, presión sobre una persona desde arriba, con la ayuda de la coerción, control sobre la distribución de la riqueza material.

La segunda es la cultura, es decir, la escala de valores, normas sociales y patrones de comportamiento desarrollados por la sociedad, una empresa, un grupo de personas que regulan las acciones de un individuo, hacen que el individuo se comporte de esta manera y no de otra manera sin aparente. coerción.

El tercero, el mercado, es una red de relaciones iguales basadas en la compra y venta de productos y servicios, las relaciones de propiedad y el equilibrio de intereses del vendedor y del comprador. Egorshin A.P. Gestión de personal. - Nizhni Nóvgorod, 2005

Durante la transición al mercado, se produce un lento alejamiento de la gestión jerárquica, un rígido sistema de influencia administrativa, prácticamente ilimitado. poder Ejecutivo a las relaciones de mercado, relaciones de propiedad basadas en metodos economicos. Por lo tanto, es necesario desarrollar enfoques fundamentalmente nuevos para la prioridad de los valores. Dentro de la empresa, lo principal son los empleados y fuera, los consumidores de productos. Es necesario volver la conciencia del trabajador hacia el consumidor y no hacia el patrón; sacar provecho, no desperdiciar; a la iniciativa, y no a un artista irreflexivo. Avanzar hacia normas sociales basadas en el sentido común sentido económico sin olvidar la moral.

El sistema de gestión de personal (HMS) combina las actividades de la organización en relación con el personal, los principales procedimientos en el marco del sistema de gestión de personal. Gestión de personal de la organización: Libro de texto. Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2004

La generalización de la experiencia de empresas nacionales y extranjeras nos permite configurar los principales objetivos del sistema de gestión de personal: dotación de personal, su uso efectivo, profesional y desarrollo Social(Figura 1.2):

Figura 1.2 - Árbol ampliado de objetivos del sistema de gestión de personal de la empresa

Para asegurar los objetivos de la gestión de personal en la empresa, se realiza un trabajo polivalente de estudio del personal de la organización. En este sentido, es necesario definir el concepto de personal y describir brevemente las principales áreas de estudio del personal de la organización.

AGENCIA FEDERAL DE EDUCACIÓN

Institución educativa estatal de nivel superior. educación vocacional

Universidad Aeroespacial Estatal de Siberia

lleva el nombre del académico M.F. Reshetnev

Departamento de NKPU

PRUEBA

Por disciplina: "Gestión de personal"

Sobre el tema de: Los principales elementos del sistema de gestión de personal de la organización.

Realizado:st.gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Comprobado:Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

Introducción 3 páginas

1. Elementos del sistema de control págs. 4-8

2. Sistema de gestión de personal págs. 9-11

3. Principios de gestión de personal págs. 12-13

4. Métodos de gestión de personal págs. 14-22

5. Características y desventajas de los métodos de gestión 23 páginas.

Conclusión página 24

Referencias 25 páginas.

Introducción

La relevancia de este tema es que un gran número de empresas trabajan con un sistema de gestión de personal obsoleto, lo que objetivamente genera la necesidad de transformaciones que requieren nuevos conocimientos y habilidades por parte de los empleados.

En este sentido, el estudio del problema del sistema de gestión de personal no sólo es relevante, sino también necesario.

tema de mi controlar el trabajo"Los principales elementos del sistema de gestión de personal de la organización". En la parte principal de mi trabajo, identifiqué los elementos de gestión, métodos, principios de gestión de personal de la organización, así como las características y desventajas de los métodos de gestión.

1. Elementos del sistema de control.

Cualquier organización es un sistema social complejo que consta de dos elementos: administrador y administrado. Al ser un subsistema de la organización en su conjunto, el elemento de control en sí es al mismo tiempo una formación muy compleja, a la que llamaremos sistema de control.

Se caracteriza por una determinada configuración de la estructura, el grado de centralización o descentralización, formalización y regulación, estabilidad o variabilidad, apertura o cercanía (susceptibilidad o inmunidad a influencias externas).

Estructuralmente, un sistema de gestión consta de los subsistemas gestor y gestionado (los límites entre ellos son muy condicionales), formando en unidad el sujeto de gestión, así como el mecanismo de su interacción, que incluye un conjunto de poderes, principios, métodos, reglas, normas, procedimientos que regulan el procedimiento para implementar las acciones de gestión en relación con el objeto de control. El enfoque sistémico requiere considerar el sujeto y objeto de gestión en su conjunto y en relación con el entorno externo.

Bajo el subsistema de control del sistema de control se puede entender la parte del mismo que genera, recibe y transmite. las decisiones de gestión, asegura su implementación, y bajo el control de quien los percibe y los implementa en la práctica. En condiciones de jerarquía de gestión, la mayoría de sus vínculos, dependiendo de la situación específica, pueden pertenecer al subsistema controlador o controlado.

A la cabeza del subsistema de control está su director (el vínculo central), que personifica las acciones de control. Puede ser individual (director) o colectivo (junta directiva de una sociedad anónima).

La composición del subsistema de control también incluye los mecanismos de su influencia sobre el controlado: planificación, control, estimulación, coordinación, etc.

El subsistema controlado incluye elementos del objeto de control que perciben la acción de control y transforman el comportamiento del objeto de acuerdo con ella, así como el mecanismo de interacción de estos elementos (intereses personales, metas de los empleados, sus relaciones, etc.) .

Generalmente el subsistema de control es de menor escala que el de control y su complejidad es menor; pero es más activo, dinámico. El subsistema controlado, por el contrario, tiene una gran inercia, que normalmente requiere una energía considerable para superarla. Este sistema refracta las decisiones de gestión de acuerdo con sus particularidades, lo que determina en gran medida la eficacia de su implementación.

Si la gestión es de carácter oficial, entonces su tema se formaliza organizativa y jurídicamente en forma de un cargo o un conjunto de cargos que forman una unidad de gestión (aparato administrativo). De lo contrario, el sujeto puede ser un individuo o un grupo de personas que no están asociadas formalmente con determinados puestos. Lo principal aquí es que el sujeto de control genera decisiones que regulan el funcionamiento del objeto de control.

Del sujeto de la gestión, es necesario distinguir los sujetos de la actividad gerencial: personas vivas en las que se personifican las relaciones gerenciales, gerentes y empleados del aparato.

Para que la interacción entre los subsistemas de control y gestionados sea efectiva deben cumplirse una serie de condiciones.

Primero, deben coincidir entre sí. Si no existe tal correspondencia, les resultará difícil “unirse”, no podrán entenderse en el proceso de trabajo y, en consecuencia, desarrollar su potencial. Es fácil imaginar, por ejemplo, un caso en el que una persona, en sí misma inteligente y capaz, se convierte en líder en un área de actividad de la que tiene una mala idea. Está claro que las decisiones que tome serán incomprensibles para sus subordinados, y estos últimos no podrán trabajar con la dedicación necesaria.

Además, los subsistemas controlador y controlado deben ser compatibles entre sí para que su interacción no genere consecuencias negativas lo que podría conducir a su incapacidad para realizar sus tareas. Entonces, si el líder y el subordinado no son psicológicamente compatibles, tarde o temprano comenzarán conflictos entre ellos, lo que tendrá el impacto más negativo en los resultados del trabajo.

En segundo lugar, en el marco de la unidad, los subsistemas controlador y controlado deben tener relativa independencia. El vínculo de control central no es capaz de prever todas las acciones necesarias en situaciones específicas debido a la lejanía del lugar de los hechos, el desconocimiento de los detalles, los intereses del objeto y sus posibles reacciones psicológicas, especialmente en circunstancias imprevistas. Por tanto, las decisiones que se toman desde arriba no pueden ser óptimas.

En tercer lugar, los subsistemas de control y control deben llevar a cabo una interacción bilateral entre ellos, basada en los principios de retroalimentación, reaccionando de cierta manera a la información de gestión recibida del otro lado. Tal reacción sirve como guía para ajustar acciones posteriores que aseguren la adaptación del sujeto y objeto de control no solo a un cambio en la situación externa, sino también al nuevo estado de cada uno.

Cuarto, tanto el subsistema controlador como el subsistema controlado deberían estar interesados ​​en una interacción clara; uno - en la devolución de los comandos necesarios en una situación determinada, el otro - en su ejecución oportuna y precisa. La capacidad de control del sujeto se debe a la disposición del objeto para seguir las órdenes entrantes.

Una situación similar surge cuando los objetivos personales de los participantes en el proceso de gestión coinciden y al mismo tiempo corresponden a los objetivos del objeto de gestión. Por tanto, la posibilidad de alcanzar sus objetivos debe depender directamente del grado de consecución de los objetivos del objeto de gestión derivados de sus necesidades.

Estos factores deben asegurar la controlabilidad del objeto, caracterizada por el grado de control que el subsistema de control ejerce sobre él a través del controlado.

La controlabilidad se manifiesta como una reacción de un objeto subordinado y controlado de un sujeto o de un sistema de control en su conjunto ante una acción de control. Puede tomar la forma de cumplimiento de los requisitos pertinentes, inacción, oposición, acciones formales, es decir, se caracteriza por la disposición a cumplir los requisitos de liderazgo y cooperación. La manejabilidad depende de circunstancias tales como el conocimiento y la experiencia del personal, la conformidad del tipo de gestión con las condiciones de la situación interna y externa, la suficiencia de los poderes del gerente y el clima socio-psicológico.

Dentro del sistema de control, existe una variedad de conexiones entre su control y los subsistemas gestionados: directas e indirectas; principal y secundaria; interna y superficial; permanente y temporal; regulares y aleatorios. A través de estas conexiones se realiza el funcionamiento del mecanismo de control, el cual se entiende como un conjunto de medios y métodos para influir en el objeto controlado con el fin de activarlo, así como los motivos del comportamiento del personal como sus más importantes. elemento (intereses, valores, actitudes, aspiraciones).

El mecanismo de control debe corresponder a las metas y objetivos del objeto, las condiciones reales de su funcionamiento, proporcionar métodos confiables y equilibrados entre sí para influir en el objeto y tener margen de mejora.

El sistema de gestión debe ser eficaz, lo que implica: eficiencia y confiabilidad, calidad de las decisiones tomadas; minimización de los costos de tiempo asociados; ahorro en costos y gastos generales de mantenimiento del aparato de gestión, mejora de los indicadores técnicos y económicos de la actividad principal y condiciones de trabajo, participación de los empleados de gestión en toda la plantilla de la organización.

La eficacia del funcionamiento del sistema de gestión se puede mejorar con la ayuda de una retroalimentación más confiable, la puntualidad y la integridad de la información, teniendo en cuenta las cualidades socio-psicológicas de los participantes, asegurando tamaño óptimo divisiones.

2. Sistema de gestión de personal