Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Metode istraživanja društvenih radnih odnosa i procesi u sociologiji rada

Sociologija rada kao jedno od oblasti sociološke nauke ima za cilj proučavanje karakteristika društvenih odnosa koji se razvijaju između pojedinaca ili grupa (radnih kolektiva) u procesu radna aktivnost. Za postizanje postavljenih zadataka ova disciplina koristi čitav arsenal socioloških metoda i tehnika.

U najopštijem obliku, „metoda“ se može definisati kao način ili metod istraživanja (spoznaje). Prema sociološkom enciklopedijskom rečniku koji je uredio akademik Ruske akademije nauka G.V. Osipova „metode sociološkog istraživanja – metode konstruisanja i potkrepljivanja sociološkog znanja; skup tehnika, postupaka i operacija za empirijsko i teorijsko saznanje društvene stvarnosti. One obuhvataju: metode prikupljanja informacija (posmatranje, anketiranje, analiza dokumenata, eksperiment, itd.); metode obrade i analize podataka (faktorska, latentno-strukturalna, korelacija, regresija, analiza varijanse, rangiranje, skaliranje, indeksiranje, itd.) metode izgradnje teorije (deduktivne, induktivne, komparativne, kauzalne, strukturno-funkcionalne, genetski, ideografski, itd.)“.

Bit će to pitanje metoda prikupljanja primarnih socioloških informacija. U okviru ovoga naučni pravac Najčešće se koriste sljedeće sociološke metode: anketa (upitnici i intervjui), analiza dokumenata (kvalitativne i kvantitativne), analiza statističkih podataka (uključujući sekundarnu analizu), eksperiment i posmatranje.

Budući da je sociologija rada usmjerena na proučavanje ne samo usko socioloških pitanja, već u svoje polje istraživanja uključuje i pitanja radne motivacije zaposlenih, formiranje povoljne socio-psihološke klime u timu, rukovođenje, metode srodnih nauka ( psihologija rada, inženjerska psihologija i ergonomija itd.): mjerenje vremena, testiranje, izrada profesiograma, sociometrija i mnoge druge.

Razmotrimo sada primjenu gore navedenih metoda detaljnije.

Anketa. Anketa je najčešći način dobijanja primarnih socioloških informacija od ispitanika koristeći posebno pripremljena pitanja koja se mogu postaviti i usmeno i lično. pisanje(intervjuiranje i ispitivanje). Anketa se može sprovesti lično i u odsustvu (pošta, telefon i sl.).

U pravilu, prilikom provođenja sociološkog istraživanja, istraživač prethodno samostalno razvija sociološke alate (upitnik, obrazac za intervju, vodič itd.). U tom slučaju se moraju poštovati određena pravila. Na primjer, upitnik uvijek treba imati jasnu strukturu, čiji se sadržaj sastoji od niza tematskih blokova: glavna pitanja vezana za problem istraživanja; pomoćna pitanja koja imaju za cilj pojašnjenje informacija dobijenih od ispitanika; pitanja socio-demografske prirode (tzv. "pasoš").

Sociolozi često koriste metod masovnog istraživanja da identifikuju potrebe zaposlenih, stepen zadovoljstva uslovima rada, uzroke fluktuacije osoblja, izglede razvoj karijere itd., jer je takve informacije vrlo teško dobiti iz drugih dokumentarnih izvora. Međutim, postoje određene poteškoće u primjeni metode anketiranja u radnim kolektivima. Konkretno, uprkos činjenici da je anketa anonimna, mnogi zaposleni se ne usuđuju da direktno izraze svoje mišljenje o društvenim problemima na poslu ili u organizaciji, plašeći se negativnih sankcija od strane administracije.

Metodafokus- grupe. Metoda fokus grupe uključuje provođenje grupnog nestrukturiranog intervjua ciljana publika prema prethodno razvijenom scenariju (vodič za fokus grupe). U pravilu diskusiju fokus grupe vodi, usmjerava i nadgleda iskusni sociolog ili psiholog (moderator). Za razliku od tradicionalnog intervjua ovu metodu dozvoljava ulazak kratko vrijeme proučiti posebnosti motivacije i ponašanja određene društvene grupe (na primjer, radni kolektiv), utvrditi stav zaposlenih prema uvođenju inovacija u proizvodnju itd.

Metodaekspertprocjene. Prilikom proučavanja socijalno-radnih odnosa moguće je koristiti i metodu stručnih procjena. Ova metoda prikupljanja informacija koristi se kada je potrebno predvidjeti dinamiku razvoja određenog društvenog procesa u sferi rada, kao iu situaciji kada je potrebno dati objektivnu ocjenu razvoja društvenog fenomena. , pod uslovima u kojima samopoštovanje zaposlenih u organizaciji može biti iskrivljeno. U takvim situacijama efikasnije je koristiti najkompetentnije stručnjake – stručnjake kao izvor socioloških informacija. Tehnologija stručne ankete je prilično naporna, uključuje razni kriterijumi odabir stručnjaka, dotiče pitanja utvrđivanja nivoa njihove kompetencije itd. Anketa stručnjaka se može sprovoditi lično i u odsustvu (na primjer, anketa putem telefona ili pošte).

Analizadokumenata. U svom najopštijem obliku, analiza dokumenata uključuje proučavanje informacija sadržanih u tekstualnim porukama, video ili audio materijalima.

Dokumenti za analizu u sociologiji rada mogu biti lični dosijei zaposlenih koji se čuvaju u kadrovskoj službi; protokole i naredbe organizacije; interna pravila raspored rada i drugi regulatorni pravni akti regulisanje radne aktivnosti u preduzeću.

Ova metoda vam omogućava da dobijete činjenične podatke o organizaciji i analizirate dinamiku razvoja raznih društveni procesi u svijetu rada, kao što je fluktuacija zaposlenih, nivo Stručne kvalifikacije zaposlenih, polnog i starosnog sastava zaposlenih i dr. Ali, treba imati na umu da podaci dobijeni analizom dokumenata ne moraju uvijek sadržavati iscrpne informacije potrebne sociologu, budući da je većina analiziranih dokumenata kreirana u svrhe koje se ne odnose na sociološka istraživanja u svijetu rada.

U sociologiji se razlikuje kvalitativna (tradicionalna) i kvantitativna (formalizovana) analiza dokumenata (analiza sadržaja). Analiza sadržaja (analiza sadržaja) je metoda zasnovana na sistematskom fiksiranju datih jedinica (kategorija) i njihovom prebrojavanju.

Eksperimentiraj. Eksperiment je metoda dobijanja socioloških informacija, u kojoj se stvaraju uslovi za tok društvenih procesa i specifičnih društvenih situacija koje kontroliše i njima upravlja istraživač.

Najpotpunija definicija socijalnog eksperimenta, po našem mišljenju, data je u sociološkom enciklopedijskom rečniku: „Socijalni eksperiment je metoda proučavanja društvenih pojava i procesa, koja se sprovodi posmatranjem promene društvenog objekta pod uticajem faktora. koji kontrolišu i usmjeravaju njegov razvoj u skladu sa programima i praktičnim ciljevima studija Socijalni eksperiment podrazumijeva unošenje promjena u postojeće odnose, praćenje uticaja promjena na aktivnosti i ponašanje pojedinca i društvene grupe, analizu i evaluaciju rezultata. ovog uticaja.

sociologija rada sociološke informacije

U zavisnosti od eksperimentalne situacije, razlikuju se terenski i laboratorijski eksperimenti. U okviru terenskog eksperimenta, predmet proučavanja je u svojim prirodnim uslovima (npr. zaposleni u organizaciji u procesu rada). U laboratorijskom eksperimentu, društvenu situaciju je umjetno konstruirao istraživač.

Opservacija. Posmatranje je metoda prikupljanja primarnih socioloških informacija, koja uključuje svrsishodnu i sistematsku percepciju i fiksiranje društvenog ponašanja i drugih društvenih procesa.

Kao i eksperimentalno posmatranje može se vršiti u terenskim i laboratorijskim uslovima. Prilikom proučavanja društvenih procesa u sferi rada moguće je koristiti i metod uključenog i neučesnog posmatranja. Prvi pretpostavlja da je istraživač direktno uključen u događaje koje posmatra; drugi - da se posmatranje vrši kao spolja. Takođe, u uslovima određene organizacije ili preduzeća, efikasno je sprovoditi oba sistematska (sprovode se redovno tokom određenom periodu) i nesistematsko posmatranje.

Analizastatističkipodaci. Analiza statističkih podataka je proces proučavanja primarnih statističkih informacija korištenjem različitih matematičkih i statističke metode kako bi se identifikovale veze između različitih socijalni indikatori(varijable). Trenutno statističku obradu podataka provode sociolozi uglavnom uz pomoć odgovarajućih kompjuterski programi(SPSS, Statistica, Microsoft Excel i sl.). U okviru sociologije rada često se koristi i sekundarna analiza statističkih podataka (ponovna analiza podataka prikupljenih i objavljenih ranije, ponekad od strane drugog istraživača).

Kao što je već spomenuto, u sociologiji rada, pored socioloških metoda, često se koriste metode srodnih nauka. Dajemo ih kratak opis.

Sociometrija. Sociometrija je metoda proučavanja društvenih odnosa i odnosa u malim grupama (na primjer, u produkcijskom timu). Analiza sociometrijskih indeksa, sociograma i sociomatrica omogućava vam da odredite nivo kohezije u grupi, karakteristike unutrašnje hijerarhije u organizaciji, stanje međuljudskim odnosima zaposlenike, posebno za identifikaciju lidera i autsajdera, itd.

Testiranje. Testiranje je proces dijagnosticiranja socio-psiholoških kvaliteta osobe pomoću posebnih validnih metoda, koje obično sadrže skup standardiziranih pitanja i zadataka. Testiranje se često koristi prilikom prijavljivanja za posao kako bi se utvrdile profesionalne sklonosti i preferencije kandidata (prilikom odabira karijere ili karijernog vođenja). Kao primjer metoda mogu se navesti: upitnik "Orijentacija" (I.L. Solomin); "Diferencijalno dijagnostički upitnik" (E.A. Klimov); "Career Anchors", metoda za dijagnosticiranje vrijednosnih orijentacija u karijeri (E. Shane, prevod i adaptacija V.A. Chiker, V.E. Vinokurova) itd.

Profesiogram. Izrada profesiograma za određenu specijalnost uključuje sastavljanje detaljne liste zahtjeva za sposobnostima, vještinama, sposobnostima, psihološkim kvalitetima, zdravstvenim stanjem i stepenom obrazovanja koji ova profesija nameće zaposlenom. Pored toga, profesiogram obično sadrži opis ciljeva, zadataka, sredstava i uslova rada.

Tajming. Tajming je metoda proučavanja vremena provedenog od strane pojedinca; uz njegovu pomoć moguće je izračunati radni intenzitet radnih operacija i uspostaviti optimalne vremenske standarde potrebne za njihovu realizaciju.

Glavna literatura

1. Stvarni problemi upravljanje osobljem: sub. Materijali III Sveruski. naučno-praktična. konf., posvećen sećanje na prof. G.V. Bagaeva / znanstveni. ed. A.R. Kudashev. - Ufa: BAGSU, 2012.

2. Balika Z.S. Metodološka analiza tipologije društvenog ponašanja: monografija / Z.S. Balika; Ministarstvo prosvjete i nauke Ros. Federacija, država. obrazovati. viša institucija prof. obrazovanje "Nižegorsk. država. arhitekt. - zgrada. un-t". - Nižnji Novgorod: NNGASU, 2011. - 198 str.

3. Baturin V.K. Opća teorija menadžmenta: udžbenik. dodatak / V.K. Baturin. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 487 str.

4. Građani V.D. Sociologija menadžmenta. Udžbenik. - M.: Izdavačka kuća Yurayt, 2012. - 604 str.

5. Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada: udžbenik - 8. izd., revizija. i dodatne - M.: Norma, 2009. - 464 str.

6. Gorshkov M.K., Sheregi F.E. Primijenjena sociologija: metodologija i metode. - M.: Alfa-M, Infra-M, 2009.

7. Dobrenkov V.I., Kravčenko A.I. Metode sociološkog istraživanja: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2011.

8. Lapygin Yu.N. Teorija organizacije i organizacionog ponašanja: udžbenik. dodatak / Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2011. - 328 str.

9. Petrosyan D.S. Organizaciono ponašanje. Novi pravci teorije: udžbenik. dodatak / D.S. Petrosyan, N.L. Fatkin; ed. B.A. Reisberg. - M.: INFRA-M, 2011. - 271 str.

10. Plotnikov V.M. Individualni socio-psihološki mehanizmi ljudskog društvenog ponašanja // Vestn. Nižnji Novgorod. Univerzitet nazvan po N.I. Lobachevsky. - 2011. - br. 4-1. - S.361-367

11. Polikanova O.Yu. Proučavanje procesa mobinga u sistemu međuljudskih konflikata među zaposlenima u organizaciji / O.Yu. Polikanova, M.N. Vražhnova // Mladi naučnik. - 2011. - br. 4-3. - str.78-83

12. Sociološki enciklopedijski rječnik. /Urednik koordinator - akademik Ruske akademije nauka G.V. Osipov. - M.: Izdavačka kuća NORMA (Izdavačka grupa NORMA-INFRA. M), 2000.

13. Toshchenko Zh.T. Socio-tehnološki problemi radnog mjesta // Toshchenko Zh.T. Sociologija rada: udžbenik. za univerzitete / Zh.T. Toshchenko, G.A. Cvetkova. - M., 2012. - 462 str.

14. Ekonomija i sociologija rada: udžbenik. za stud. univerziteti na specijal "Upravljanje personalom". / Pod uredništvom A.Ya. Kibanova - M.: INFRA-M, 2012. - 584 str.

15. Ekonomija i sociologija rada: udžbenik. za univerzitete / ur.A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA, 2010. - 584 str.

Dodatna literatura:

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik. - M.: Izdavačka kuća "UNITI", 2008, str.45-47.

2. Babuškina T., Garcia-Iser M. Mladi na tržištu rada i obrazovne usluge// Čovjek i rad. - 2008. - br. 6. str.40-43.

3. Bagaev V. Zapošljavanje mladih - zadatak države // ​​Čovjek i rad. - 2008. - br. 12. str.45-46.

4. Bushuev V.V., Golubev B.C., Korobeinikov A.A., Selyukov Yu.G. Ljudski kapital za društveni i humanitarni razvoj. - M.: "IAC Energy", 2008.

5. Botyakova L.V., Savina M.S. Tehnologije i metode profesionalne orijentacije stanovništva. M., 2010.

6. Zhurina A.Ya., Zakharov N.N., Chistyakova S.N. moj život i profesionalni planovi. M., 2010.

7. Savina M.S. Pryazhnikov N.S. Profesionalno i lično samoopredjeljenje. M., 2006.

8. Startseva T.E., Smirnov V.A. sociologija menadžmenta: tutorial. - Koroljov: KIUES, 2012. - 166 str.

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Specifičnosti metode anketiranja u sociologiji. Prednosti i nedostaci posmatranja. Ispitivanje i intervju kao vrsta ankete. Analiza dokumenta kao široko korištena metoda prikupljanja primarnih informacija. Sociološka studija radijske publike.

kontrolni rad, dodano 03.06.2009


Struktura sociologije: opća sociološka teorija, posebne sociološke teorije i istraživanja. Anketa, analiza dokumenata, posmatranje i eksperiment kao glavne metode prikupljanja socioloških podataka. Sociološke metode koje se koriste u marketingu.

sažetak, dodan 12.01.2010


Kognitivne mogućnosti ankete i njena klasifikacija. sociološko posmatranje i eksperiment, stručna mišljenja, analiza dokumenata, mikrosociološka istraživanja i fokus grupe. Osobine primjene metoda prikupljanja primarnih društvenih informacija.

test, dodano 17.11.2010


Proučavanje suštine, metoda (anketa, posmatranje, analiza dokumenata, sociografija, eksperiment, poređenje među zemljama), zadaci, glavni pravci razvoja u Rusiji (radovi Sorokina, Bulgakova, Bervi-Flerovskog) sociologije rad kao naučna disciplina.

seminarski rad, dodan 25.03.2010


Glavne metode prikupljanja informacija za sociološki intervju za novinarsku bilješku: ispitivanje, intervju putem interneta, pismena i usmena anketa, analiza rezultata dopisnika. Osobine profesionalnog mišljenja.

seminarski rad, dodan 27.06.2012


Razlozi za nastanak nauke sociologije. Radovi francuskog sociologa Augusta Comtea. Koncept društvenog. Predmet i predmet sociologije, njene funkcije i metode. Sistem sociološkog znanja. Teorije srednjeg nivoa. Analiza dokumenata. Eksperimentiraj. Anketa.

prezentacija, dodano 09.11.2008


Proučavanje promjena u društvene strukture i institucije. Ciljevi i zadaci sociologije. Struktura društvenih odnosa. Metode socijalnog mjerenja. Metode za prikupljanje primarnih informacija. Primjena zapažanja u primijenjenim sociološkim istraživanjima.

seminarski rad, dodan 27.02.2013


Teorijsko proučavanje kvantitativnih metoda proučavanja publike (masovne ankete, upitnici, intervjui, dnevnici). Prepoznatljive karakteristike metoda analize dokumenata. Osobine i pravila za upotrebu kvantitativnih metoda istraživanja u medijima.

seminarski rad, dodan 20.01.2011


Odnos matematike i sociologije. Pojam empirijskih i matematičkih sistema. Primjeri vidljivih i latentnih varijabli. Sociološko istraživanje kao alat za prikupljanje informacija o objektu. Primjena matematičkih metoda u mjerenju u sociologiji.

esej, dodato 02.10.2014


Anketa je metoda prikupljanja socioloških informacija. Usmene i pismene ankete. Ispitivanje, intervjui, testovi. Jednostavno i složeno uzorkovanje tokom intervjua. Test kao sredstvo za dobijanje informacija o sklonostima, predispozicijama i reakcijama pojedinaca.

Upravljačka struktura Novolipetskog kombinata osigurava jasno razdvajanje funkcija odbora direktora i Upravnog odbora za strateško i operativno upravljanje kompanijom. Raspodjela ovlasti i razgraničenje područja djelovanja omogućava utvrđivanje odgovornosti za razvoj i donošenje odluka na svim nivoima upravljanja.

Odbor je kolegijalni izvršni organ. Sastav Upravnog odbora utvrđuje Upravni odbor na prijedlog predsjednika (predsjedavajućeg Upravnog odbora).

U nadležnost predsjednika (predsjedavajućeg Upravnog odbora) i Upravnog odbora spadaju pitanja upravljanja tekućim aktivnostima Društva, kao i vršenje ovlaštenja u vezi s poslovanjem zavisnih, povezanih društava i dr. pravna lica(učesnik, osnivač ili član koji je Društvo) u skladu sa odredbama Statuta Društva.

Održavanje visokih standarda korporativno upravljanje oduvijek je bio jedan od glavnih prioriteta kompanije i njenog Upravnog odbora, jer nam bliska saradnja direktora kompanije i njenog menadžmenta omogućava da razvijemo i implementiramo strategiju za stvaranje vrijednosti za dioničare uz poštovanje prava svih njenih dioničara. . Prošle godine je otvorenost kompanije propisno ocijenjena od strane rejting agencije Standard & Poor's, koja je NLMK uvrstila u prvih deset najtransparentnijih kompanija u Rusiji.

Društvena odgovornost je središnji dio filozofije kompanije, koja nam pomaže da izgradimo uspješan i fleksibilan poslovni model.

Razumijemo da naredne godine neće biti lake za našu industriju, i čvrsto vjerujemo da će zadržavanje kvalifikovanog osoblja, podrška regijama u kojima poslujemo i podrška društvenim inicijativama biti među ključevima za brzo okončanje krize i prelazak na sljedeći faza rasta.

Upravni odbor i menadžment NLMK-a će dosledno pratiti strategiju socijalnog partnerstva.

U 2008. godini nastavili smo ulagati u industrijsku i ekološku sigurnost, jer je broj nesreća u prosjeku smanjen za 14%, a emisije štetnih gasova za 8%.

I nikakve vanjske poteškoće neće nas natjerati da zaboravimo na odgovornost koju kompanija snosi prema društvu.

Analiza funkcija i upravljačke strukture.

Sastav upravljačkih funkcija se stalno mijenja pod utjecajem ubrzanja naučni i tehnološki napredak i podjelu rada, povećanje nivoa koncentracije proizvodnje i unapređenje upravljanja, kao i kvalitativne promjene u organizaciji same proizvodnje. U sadašnjoj fazi, ove funkcije u svom sadržaju mogu se svesti na nekoliko glavnih grupa koje se razlikuju po predmetu utjecaja. Preovlađujuća faza njegove implementacije i sadržaj aktivnosti upravljanja.

Marketing. Objekt ove kontrolne funkcije je komercijalna djelatnost preduzeća. Ovo je istraživanje tržišta i uticaj na potražnja potrošača u svrhu marketinga, proučavanja i analize potražnje za robom i uslugama koje proizvodi preduzeće, uzimajući u obzir tržišne uslove, analizu cena, reklamne aktivnosti, sklapanje ugovora, ugovora, formiranje portfelja narudžbi.

Planiranje. Izvodi se u fazi planiranja ekonomskog i društveni razvoj preduzeća. Uključuje sljedeće skupove zadataka: izradu plana društvenog razvoja (sveobuhvatan sporazum, socijalne garancije, socijalno osiguranje). Izrada trenutne planove proizvodnja na osnovu portfelja narudžbi i raspoloživih kapaciteta, dovodeći planove do strukturne podjele.

Finansiranje. Sastoji se u obezbeđivanju preduzeću potrebnih finansijskih sredstava, odnosno proučavanju i analizi formiranja i korišćenja budžeta preduzeća. Identifikacija potrebe za privlačenjem bankarskog kredita i drugih kapitalnih ulaganja i analiza njihove upotrebe.

Organizacija sredstava za proizvodnju i podsticanje poboljšanja njihove upotrebe. Predmet upravljanja ovde je tehnički razvoj preduzeća i njegovih strukturnih podela, obezbeđivanje materijalna sredstva. On ovoj fazi rješavaju se sljedeći sklopovi zadataka: ubrzanje naučno-tehničkog napretka, poboljšanje kvaliteta proizvoda i njihove konkurentnosti, tehničko preopremanje, nabavka opreme i materijala i prodaja proizvoda.

Organizacija i stimulacija rada. Uključuje sigurnost preduzeća radne resurse, odnosno kadroviranje radnika i rukovodstva, njihov izbor i raspoređivanje, usavršavanje, odabir ili razvoj oblika organizovanja i nagrađivanja.

Informaciona podrška i računovodstvo. Sadrži obradu informacija, njihovo računovodstvo i prijenos. Naime, obezbeđivanje svih delova preduzeća potrebnim informacijama dobijenim korišćenjem odgovarajuće tehnologije ( personalni računari, ARM).

Kontrola, regulacija i evaluacija aktivnosti. Ovo je analiza svih oblasti preduzeća. Ova funkcija uključuje rješavanje sljedećih zadataka: praćenje napretka proizvodnje, racionalno korišćenje sve vrste resursa. Izmjena dosadašnjeg toka rada na realizaciji planova, narudžbine na vrijeme i sa potrebnim kvalitetom, procjena aktivnosti upravljačkih jedinica i realizacija rezervi za povećanje njene efikasnosti, procjena društvenog razvoja.

Da bi se ovi zadaci realizovali, očigledno je da neko treba da zaista izvrši svaki od zadataka koji proizilaze iz ciljeva organizacije. Da bi to uradio, menadžment mora pronaći efikasan način kombinacije ključnih varijabli koje karakteriziraju zadatke i ljude. Postavljanje ciljeva i obezbjeđivanje politika, strategija, procedura i pravila doprinosi ovom zadatku.Motivacija i kontrola također igraju značajnu ulogu u osiguravanju djelotvornosti zadataka. Međutim, organizacija kao proces je funkcija koja je najočiglednije i najdirektnije povezana sa sistematskom koordinacijom mnogih zadataka i, shodno tome, formalnih odnosa ljudi koji ih obavljaju.

Organizacija je proces stvaranja strukture za preduzeće koja omogućava ljudima da efikasno rade zajedno kako bi postigli svoje ciljeve. Način na koji menadžment uspostavlja odnose između nivoa vlasti je delegiranje.

Delegacija. Kao termin koji se koristi u teoriji menadžmenta, označava prijenos zadataka i ovlaštenja na osobu koja preuzima odgovornost za njihovu implementaciju. Kritična uloga delegacije je naznačena u samoj definiciji. To je sredstvo kojim menadžment raspoređuje zaposlenima bezbroj zadataka koji moraju biti završeni da bi se postigli ciljevi cijele organizacije. Ako značajan zadatak nije delegiran na drugu osobu, menadžer će biti primoran da ga sam obavi. To je, naravno, u mnogim slučajevima jednostavno nemoguće, jer su vrijeme i sposobnosti menadžera ograničeni. Što je još važnije, suština menadžmenta je sposobnost da navede druge da obave posao. Dakle, u pravom smislu te riječi, delegiranje je čin koji osobu pretvara u vođu.

Delegiranje, uprkos svojoj fundamentalnoj važnosti, jedan je od najpogrešnijih i najzloupotrebljenih koncepata upravljanja. Da biste se približili razumijevanju kako efikasno delegirati, morate razumjeti povezane koncepte odgovornosti i organizacijskog ovlaštenja.

Odgovornost je obaveza izvršavanja zadataka i odgovornost za njihovo zadovoljavajuće rješavanje. Pod predanošću se podrazumijeva da se od pojedinca očekuje da ispuni specifične zahtjeve posla kada je na određenoj poziciji u organizaciji. U stvari, pojedinac sklapa ugovor sa organizacijom za obavljanje zadataka ove pozicije u zamjenu za primanje određene naknade. Odgovornost znači da je zaposlenik odgovoran za rezultate zadatka onome ko mu prenese ovlaštenja.

Važno je shvatiti da se delegiranje provodi samo u slučaju prihvatanja ovlaštenja, a sama odgovornost ne može biti delegirana. Rukovodilac ne može razvodnjavati odgovornost prebacujući je na podređenog, iako osoba kojoj je povjerena odgovornost za rješavanje zadatka nije u obavezi da to lično izvršava. On ostaje odgovoran za zadovoljavajući završetak posla. Na primjer, ako prodajni agent ne ispuni svoje godišnje ciljeve i kao rezultat toga odjel prodaje također ne ispuni svoj plan, menadžer prodaje, a ne agent prodaje, trebao bi biti odgovoran komercijalnom direktoru.

IN velike organizacije lideri top menadžment rijetko komuniciraju sa podređenima na nižim nivoima, koji zapravo obavljaju većinu konkretnih zadataka. Ipak. oni su odgovorni za poslove firme i svojih podređenih. Ako mlađi inženjer napravi grešku u dizajnu, na potpredsjedniku zaduženom za inženjering je da objasni predsjedniku zašto se to dogodilo. Možda će predsjednik morati da izvijesti dioničare zašto je dozvolio pad prihoda. Čak i ako se predsjednik i ovaj malo poznati inženjer nikada nisu sreli. Akcionari s pravom smatraju predsjednika odgovornim za sve.

Količina odgovornosti jedan je od razloga visokih plata menadžera, posebno onih koji su zaduženi za velike korporacije. Ako se od osobe očekuje da prihvati odgovornost za zadovoljavajuće izvršenje zadatka, organizacija treba da joj obezbijedi potrebne resurse. Menadžment to čini delegiranjem ovlaštenja zajedno sa zadacima.

Ovlašćenje je ograničeno pravo korišćenja resursa organizacije i usmeravanje napora nekih njenih zaposlenih na obavljanje određenih zadataka. Ovlasti se delegiraju poziciji, a ne pojedincu koji je zauzima ovog trenutka. Kada pojedinac promijeni posao, on gubi autoritet stare pozicije i dobija autoritet nove. Međutim, kako delegiranje nije moguće dok nema osobe na poziciji, obično se govori o delegiranju ovlaštenja na pojedinca. Prema klasičnom konceptu ilustrovanom na sl. 1, ovlasti se prenose sa viših na niže nivoe organizacije. IN trgovačko preduzeće, na primjer, šef marketinga svoje ovlasti dobija od potpredsjednika za komercijalne poslove, a on pak od predsjednika, koji dobiva ovlaštenja od upravnog odbora. Dalje, odbor direktora svoja ovlaštenja crpi od dioničara, kojima su ovlaštenja dodijeljena od strane institucije privatne svojine u skladu sa ustavom i zakonima zemlje. Ovo se čini logičnim i u skladu sa konceptom delegiranja ovlašćenja od strane menadžera na svoje podređene.

Granice ovlašćenja. Po definiciji, autoritet je ograničeno pravo korištenja resursa i komandovanja ljudima. Unutar organizacije, ova ograničenja su obično definisana politikama, procedurama, pravilima i opisi poslova krenuo unutra pisanje, ili prenijeti usmeno podređenom. Osobe izvan ovih granica prekoračuju svoja ovlaštenja čak i kada je potrebno obavljati delegirane poslove. Na primjer, radnik ovlašten da radi samo na određenoj mašini prekoračio bi svoja ovlaštenja prelaskom na stroj drugog radnika ako bi se njegova pokvarila.

Općenito, granice vlasti se šire u pravcu više visoki nivoi upravljanje organizacijom. Ali čak su i ovlasti višeg menadžmenta ograničene. Predsjednik Upravnog odbora Predsjednik velikog otvorenog akcionarsko društvo mora odgovarati dioničarima ako kašnjenje u početku premašuje ukupan budžet. Ni čelnici kompanije ne mogu povećati svoje plate, koristiti resurse organizacije bez odobrenja upravnog odbora.

Struktura organa upravljanja:

Skupština akcionara

Najviši organ upravljanja NLMK-om je Skupština akcionara.

Upravni odbor

Upravni odbor NLMK-a utvrđuje strateške pravce razvoja Kompanije i vrši opšte upravljanje njenim aktivnostima.

Upravni odbor je garancija da se aktivnosti Društva odvijaju u skladu sa Statutom, Kodeksom korporativnog upravljanja i odlukama Skupštine akcionara. Upravni odbor se sastoji od 9 ljudi.

Predsjedavajućeg Odbora direktora Društva biraju članovi Odbora direktora iz svog sastava većinom glasova od ukupnog broja članova Odbora direktora. Predsjednik Upravnog odbora je Vladimir Sergejevič Lisin. Četiri od devet članova Upravnog odbora su nezavisni.

U kontroli aktivnosti Kompanije i ocenjivanju efikasnosti njenog razvoja, Upravni odbor koristi informacije dobijene od komisija formiranih u njegovom okviru: strateško planiranje, Komisija za reviziju, Kadrovi, naknade i socijalne politike.

Odbor za strateško planiranje izrađuje preporuke o prioritetnim oblastima poslovanja Kompanije, strategijama razvoja, uključujući dugoročne mjere za poboljšanje efikasnosti, rasta finansijski pokazatelji i investicionu atraktivnost.

Odbor za ljudske resurse, naknade i socijalnu politiku Izrađuje preporuke o kadrovska politika. Komisija takođe razmatra socijalna pitanja, pitanja zaštite životne sredine i saradnje sa državnim i opštinskim organima.

Jedini izvršni organ Društva je predsjednik (predsjedavajući Uprave). Kolegijalni izvršni organ Društva je Upravni odbor.

Predsjednik (predsjedavajući Upravnog odbora) rukovodi tekućim aktivnostima Društva, organizira provođenje odluka generalna skupština dioničari i Upravni odbor.

Upravni odbor se sastoji od devet izvršnih direktora Društva, uključujući predsjednika. Sastav Upravnog odbora utvrđuje Upravni odbor na prijedlog predsjednika (predsjedavajućeg Upravnog odbora).

Uslovi proizvodnje su odredili upravljačku strukturu, koja je prikazana na slici 1 (vidi Dodatak 1).

Na čelu preduzeća je predsednik, koji sprovodi glavne funkcije upravljanja, kao što su: operativni menadžment, dugoročni razvoj, finansijska i ekonomska strategija.

Određene rukovodeće funkcije su delegirane na odbore i potpredsjednike: Odbor za reviziju, Odbor za strateško planiranje, Odbor za ljudske resurse, naknade i socijalnu politiku, potpredsjednik za finansije, potpredsjednik za ljudske resurse i sistem upravljanja, potpredsjednik za budući ekonomski razvoj, potpredsjednik za tehničku preopremu i izgradnju, potpredsjednik za prodaju, prvi potpredsjednik - generalnom direktoru, potpredsjednik, načelnik Odjeljenja za rude, potpredsjednik, načelnik odjeljenja za ugalj.

Funkcija tehnička podrška proizvodnju i razvoj preduzeća obavlja potpredsjednik za tehničku preopremu i izgradnju.

Potpredsjednik prodaje je zadužen za prodaju proizvoda, ekonomske odnose sa inostranstvom, upravljanje transportnim uslugama.

Potpredsjednik za perspektivni razvoj privrede rješava ekonomska i informatička pitanja; informacione tehnologije, ekonomski odjel i tako dalje.

Potpredsjednik za finansije je pozvan da rješava finansijska pitanja preduzeća.

Analiza osoblja

Prosječan broj zaposlenih u preduzeću za 2008. godinu iznosio je 34.242 osobe. Potražnja za radnim specijalnostima zadovoljava se zapošljavanjem diplomaca. opšte karakteristike osoblje je prikazano u tabeli 2. Polne i starosne karakteristike - tabele 3, 4, sl. 2.3. Sastav osoblja po kategorijama zaposlenih u tabeli 4.1 Slika 3

Tabela 4.1.

Opće karakteristike osoblja

Sl.4.1.

Gledajući tabelu 4.1, možemo zaključiti da prosečan broj zaposlenih smanjen za 1,9%, što je iznosilo 653 osobe. Od toga, 304 osobe su radnici (1,1%), 71 (2,1%) su menadžeri, 36 (8,6%) su zaposleni, a 242 (6,6%) su specijalisti.

Tabela 4.2.

Rodne karakteristike osoblja

Sl.4.2

Prema tabeli 4.2, može se zaključiti da muškarci imaju najveće učešće u strukturi osoblja (67,9% u 2007. godini, 68,6% u 2008.). U 2008. godini njihov udio u strukturi je povećan, dok je udio žena smanjen.

Tabela 4.3

Uzrasne karakteristike osoblja

Sl.4.3.

Prema tabeli.4.3. Vidimo da struktura kadrova po godinama praktično ostaje nepromijenjena. najveći udio- više od polovine osoblja je između 30 i 50 godina, skoro četvrtina osoblja su osobe starije od 50 godina, a petina osoblja su mladi do 30 godina.

Prema tabeli, nalazimo ponderisanu prosečnu starost zaposlenih u preduzeću

B(2007) = (20 * 7223 + 40 * 18320 + 60 * 9352) / 34895 = 41,2 godine.

B(2008) = (20 * 7,088 + 40 * 18,148 + 60 * 9,006)/ 34,242 = 41,1 godina.

Prosječna starost osoblja za posmatrani period nije promijenjena, starost je prosječna, što pozitivno utiče na produktivnost rada, budući da zaposleni imaju dovoljno stručnosti, iskustva i znanja.

Tabela 4.4.

Rice. 4.4.

Zbog svoje specifičnosti (metalurgija), lavovski dio preduzeća zauzimaju glavni radnici (skoro 80%). Menadžeri i stručnjaci - po 10% u kadrovskoj strukturi, 1% zauzimaju zaposleni.

Stabilnost osoblje preduzeće karakteriše dinamika stope obrta i stope obrta.

Analizirajmo osoblje po vrsti zaposlenja (tabela 4.5.)

Tabela 4.5.

Karakteristike osoblja prema vrsti zaposlenja

Iz tabele 4.5. vidimo da struktura osoblja po vrstama zaposlenja ostaje praktično nepromijenjena – veliki udio zauzimaju radnici na neodređeno vrijeme, a broj radnika na određeno i nepuno radno vrijeme je neznatan.

Analiza kretanja kadrova i pokazatelja o zaštiti na radu prikazana je u tabeli 4.6.

Tabela 4.6 .. - Kretanje radne snage i indikatori zaštite na radu.

Iz tabele 4.6. vidi se da je ukupna stopa fluktuacije porasla za skoro polovinu u odnosu na prethodnu godinu, povećana je i fluktuacija mladih, ali za 15,5%. Broj smrtnih slučajeva u nesrećama je smanjen, a izgubljeni dani zbog invaliditeta povećan za 6,3%. Srednje nadnica za preduzeće povećana za 23,8%.

• Kabanov Aleksej Vladimirovič , master, student
• Omsk State Transport University

• RJEŠAVANJE SUKOBA
• SOCIJALNI I RADNI ODNOSI
• SOCIJALIZACIJA
• HUMANIZACIJA
• ORGANIZACIJSKE PROMJENE
• SOCIJALNO PARTNERSTVO

Razmatraju se pitanja koja se odnose na uređenje socijalno-radnih odnosa, koja su važan problem koji se mora uzeti u obzir i rješavati u toku razvoja pojedinačnog preduzeća, privrede države, ali i društva u cjelini, jer glavni interesi i potrebe ljudi ostvaruju se u socijalnoj i radnoj sferi. Tvrdi se da se socijalno-radni odnosi na nivou preduzeća, zaposleni-poslodavac u kontekstu organizacionih promena ne proučavaju dovoljno aktivno, usled čega se postavljaju pitanja o odnosu uloge države u regulisanju društvenih odnosa. a radni odnosi, poslovanje i sam zaposleni nisu u potpunosti riješeni. Autori smatraju da je u kontekstu organizacionih promjena u preduzeću, kako bi se postigla kasnija efektivnost njegovih aktivnosti, interakcija pojedinih komponenti sistema socijalno-radnih odnosa, odražavajući pravce socijalizacije i dalji razvoj socijalnih i radnih odnosa.

• Analiza koncepta socijalno-radnih odnosa u kontekstu organizacionih promjena
• Mehanizam državne regulacije finansijskih sredstava opštine
• Naučni pristupi formiranju patriotske pozicije budućih prvostupnika turizma

Jedan od preduslova razvoja društva je organizacija rada.

U socijalnoj i radnoj sferi ostvaruju se osnovni interesi i potrebe ljudi. Socijalna stabilnost društva u velikoj mjeri zavisi od toga kako su interesi poslodavaca i zaposlenima koliko su u potpunosti obezbeđeni uslovi za radnu delatnost, koliko su pravedno raspoređeni rezultati ove delatnosti. Stoga je uređenje socijalno-radnih odnosa važan problem koji se mora uzeti u obzir i rješavati u toku razvoja pojedinačnog preduzeća, državne privrede i društva u cjelini.

U nauci se analiza socijalno-radnih odnosa uglavnom zasniva na identifikovanju problema i njihovom rješavanju na makro i mezo nivou. Nivo preduzeća i sadržaj odnosa "zaposlenik-poslodavac", uključujući i u kontekstu organizacionih promjena, proučava se znatno rjeđe.

Opravdanom konceptu razvoja socijalno-radnih odnosa u kontekstu organizacionih promjena pridaje se nedovoljno pažnje, uključujući i pitanja o odnosu uloge države u regulisanju socijalno-radnih odnosa, poslovanja i samog zaposlenog.

Društveno-radni odnosi su najvažniji element ne samo u aktivnostima pojedinačnog preduzeća, već iu privredi države u cjelini. Oni predstavljaju sistem odnosa između zaposlenih i poslodavaca, njihovih predstavnika ( upravljačke strukture, sindikati i dr.), koji se grade uz učešće države (zakonodavne, izvršne i lokalna uprava) . Ovi odnosi su povezani sa zapošljavanjem, korišćenjem, reprodukcijom radne snage i imaju za cilj obezbeđivanje pristojnog nivoa i kvaliteta života pojedinca, timova i društva u celini. U tom smislu, oni kombinuju različite oblasti: socio-ekonomska pitanja imovinskih odnosa; organizacione, ekonomske i pravne institucije koje regulišu zaključivanje kolektivnih i pojedinačnih ugovora i sporazuma, određivanje uslova i visine naknade, rešavanje radnih sukoba, učešće radnika u upravljanju proizvodnjom i dr. Dakle, proučavanje procesa razvoja društvenih i radnih odnosa, proučavanje iskustva prošlosti u primjeni oblika interakcije državne strukture sa sindikatima, udruženjima poslodavaca, preduzetnicima omogućava da se identifikuju najefikasniji načini njihove saradnje, posebno u kontekstu organizacionih promena.

Organizaciona promena je usvajanje novih ideja ili ponašanja od strane preduzeća. Promena preduzeća jeste tekući proces, budući da efikasno funkcionisanje i razvoj zahtevaju stalan odgovor na potrebu za promenama koje su izazvane uticajem kako unutrašnjih tako i spoljašnje okruženje.

Pod razvojem organizacije se uglavnom podrazumijeva modernizacija proizvodnje, povećanje prodaje i profita, dominacija u pojedinim tržišnim sektorima, optimizacija kadrova itd. Međutim, često se zanemaruje činjenica da je osnova za razvoj organizacije radna snaga. Efekat aktivnosti organizacije direktno zavisi od toga kako se razvijaju odnosi u timu, koliko je osoblje odabrano i obučeno, koliko su dužnosti efektivno raspoređene među zaposlenima itd. Slijedom toga, aktivnost promjene menadžmenta u organizaciji povlači za sobom promjenu društvenih i radnih odnosa, pa je koncept razvoja organizacije u bez greške treba voditi računa o konceptu razvoja sistema socijalno-radnih odnosa koji podrazumijeva utvrđivanje internih mehanizama za osiguranje socijalnog partnerstva zasnovanog na uvažavanju položaja i interesa zaposlenih, poslodavca i javnog interesa. Ovaj zahtjev dolazi iz iskustva prošlosti u razvoju i postajanju kao pojedinačne organizacije i ekonomiju države u cjelini. Ovo iskustvo pokazuje da su harmonični društveno-radni odnosi u organizaciji uslov njenog prosperiteta. Progresivan razvoj organizacije u kojoj nastaju sukobi između poslodavca i zaposlenih, u kojoj se prava zaposlenih ne poštuju u potpunosti, moguć je, ali kratkotrajan i po pravilu povlači značajne troškove.

Sa razvojem privrede menja se i menadžment u organizaciji. U početnoj fazi razvoja korišteni su tehnokratski pristupi u upravljanju organizacijom, koji su predviđali rigidnu organizaciju rada i disciplinu, strogu regulaciju radnih procesa. Kako se razvija, ovaj pristup postepeno se zamjenjuje onim što se u ekonomiji naziva humanističkim pristupom, u kojem se u većoj mjeri uzimaju u obzir psihološke karakteristike radnika, njihove lične težnje i interesi. Trenutno je razvoj privrede dostigao nivo na kome postaje neophodno primeniti progresivniji pristup u upravljanju organizacijom, koji se naziva inovativno-intelektualnim. Ovakvim pristupom poslodavac najpotpunije koristi intelektualne, kreativnost osoba. Osnova razvoja organizacije su njeni intelektualni resursi, od kojih su najvažniji zaposleni.

Razvoj tehnologija, pa tako i u menadžmentu, predodređuje sve veću slobodu djelovanja zaposlenih u donošenju odluka, izgradnji radnih ciklusa, što na tržištu rada postavlja sve veće zahtjeve prema kvalitetu ljudskih resursa u pogledu kvalifikacija, sposobnosti da budu kreativni. , razvoj novih ideja, spremnost za učenje. Kao rezultat toga, priroda društvenih i radnih odnosa i veza se mijenja. "Komandni" oblik organizacije rada postaje poželjniji. Ova forma je delotvorna u uslovima partnerstva i međusobnog razumevanja zaposlenih, formiranja povoljne psihološke klime u timu, doprinoseći kreativnosti na radnom mestu.

Razvoj privrede, organizacija predodređuje ciljeve u upravljanju radom, koje rešava poslodavac uz učešće države, javne organizacije:

• dalja humanizacija i demokratizacija sistema upravljanja, institucija i oblika ugovora;
• socijalizacija: amplifikacija društvena odgovornost poslodavac i zaposleni, razvoj socijalnog partnerstva;
• izmjena relevantnih zakonskih akata u cilju pooštravanja državne kontrole i mehanizma za zaštitu ljudskih prava na radu u početnoj fazi, uz njegovo naknadno slabljenje kako se formiraju neformalni institucionalni mehanizmi;
• unapređenje zakonske regulative u pogledu zakonske registracije hitnih i nestandardnih socijalno-radnih odnosa.

S tim u vezi, strategija razvoja organizacije treba da predvidi razvoj socijalnih i radnih odnosa radi otklanjanja sukoba interesa, ostvarivanja socijalnog partnerstva i rješavanja sukoba.

Humanizacija, socijalizacija društveno-radnih odnosa, visoka fleksibilnost u korišćenju radne snage (fleksibilizacija) doprinose razvoju organizacije. Ali istovremeno je potrebno uzeti u obzir niz vanjskih faktora - pravnih, ekonomskih, kulturnih itd. Izgradnju socijalno-radnih odnosa u skladu sa trenutnim stanjem u državnoj privredi određuju:

• specifičnosti proizvodnje (veličina, vrsta, pravni oblik, oblast djelatnosti);
• kadrovski i menadžerski potencijal tima;
• finansijske mogućnosti;
• pozornici životni ciklus razvoj organizacije.

Nisu u svim organizacijama, partnerstvo i fleksibilnost u režimima rada i odmora, plate unapred određene tehnologijom i organizacijom proizvodnje. U organizacijama sa serijskom, kontinuiranom, transportnom proizvodnjom, društveno-radni odnosi se, zbog posebnosti organizacije proizvodnje, razvijaju u pravcu njihove stroge regulacije, poštovanja normi proizvodne discipline i higijene. Ali nijedna vrsta tehnologije ne uključuje kršenje prava radnika. Razvoj socijalno-radnih odnosa usmjeren je na postizanje stvarne koherentnosti interesa, u raspodjeli troškova i koristi za učesnike u tim odnosima. Dakle, upravljanje razvojem organizacije podrazumeva izbor onih sredstava, oblika, metoda pomoću kojih se razvijaju društveni i radni odnosi, a ne ostaju na istom nivou ili teže ka konfliktu i nezadovoljstvu učesnika.

Upravljanje razvojem socijalnih i radnih odnosa posebno zavisi od:

• situacije u vanjskom okruženju (u privredi u cjelini i na ovom tržištu);
• koncept upravljanja i strategija razvoja preduzeća (organizacije);
• sisteme organizacije rada, uključujući radna mjesta;
• kadrovska politika;
• standardi rada.

Situacija u vanjskom okruženju ograničava kontrolu:

• pravne norme (radnje dozvoljene zakonom);
• stanje eksternog okruženja (inflacija, nezaposlenost, stope rasta BDP-a, nivo dohotka stanovništva po glavi stanovnika itd.);
• struktura i konjunktura tržišta rada;
• sociokulturno okruženje;
• glavni tehnički parametri proizvoda i opreme.

Koncepti i strategije razvoja određuju koliko se u potpunosti uzimaju u obzir zavisnosti između osoblja i drugih tipova politika preduzeća (organizacije) i koliko su u potpunosti obezbeđeni načini za efikasno sprečavanje i rešavanje mogućih sukoba.

Organizacija rada određuje prirodu odnosa radnika u procesu obavljanja poslova i tehnološku podređenost radnika. Sistem poslova se formira uzastopnim izvršavanjem u tehnološki proces radova, uzimajući u obzir njihov sadržaj, organizaciju službe, specijalizaciju i saradnju, propise i uslove rada, utvrđivanje radnog vremena i druge organizacione elemente.

Kadrovska politika obuhvata planiranje, računovodstvo, regrutaciju osoblja, zadovoljavanje potreba organizacije za radne snage, procjenu i plate, napredovanje u karijeri i razvoj osoblja, radna motivacija, socijalna davanja, isplate kompenzacije učešće zaposlenih u dobiti i kapitalu organizacije).

Radno ponašanje formiraju stavovi, motivi, grupne i individualne norme radnog ponašanja, konflikt, profesionalna socijalizacija i drugi elementi.

Prilikom rješavanja problema razvoja menadžmenta, uključujući socijalne i radne odnose, uzimaju se u obzir budžetska ograničenja, a njihovo rješavanje zavisi od faze životnog ciklusa organizacije.

U nauci je opšte prihvaćeno da su faze životnog ciklusa organizacije slične fazama živih organizama, koje karakterišu periodi mladosti, prosperiteta i starosti. U pogledu razvoja društveno-radnih odnosa u organizaciji, ovi periodi se manifestuju u odnosu faktora fleksibilnosti i upravljivosti. Ovaj odnos se menja, direktno utičući na prirodu problema u sistemu socijalno-radnih odnosa. Kršenje ovog odnosa postepeno dovodi do zaustavljanja prirodnog razvoja organizacije, čiji je nastavak, po pravilu, moguć uz pomoć eksternih konsultanata ili internim restrukturiranjem. Koncept "kontrolabilnosti" u odnosu na faze životnog ciklusa organizacije srazmjeran je konceptima "kontrolabilnosti", "birokratije". U početnoj fazi razvoja organizacije, naglasak je na jačanju kontrole, centralizaciji i formalizaciji pravila u upravljanju socijalnim i radnim odnosima, a u narednim fazama - na decentralizaciji, demokratizaciji, visokoj fleksibilnosti (fleksibilizaciji) odnosi učesnika proces rada. Upravljanje razvojem socijalno-radnih odnosa u organizaciji treba da bude usmjereno na održavanje ravnoteže fleksibilnosti – upravljivosti (upravljivosti). Jačanje prvog ili drugog određeno je fazom životnog ciklusa organizacije, podložno obaveznoj želji za razvojem.

Iz navedenog proizilazi da menadžerski uticaj od strane menadžmenta u sistemu socijalno-radnih odnosa treba u ranim fazama usmeriti ka povećanju kontrolisanosti i suzbijanju prirodne fleksibilnosti, u kasnijim fazama - na jačanje neformalnosti, uticaj kroz organizacionu kulturu i slabljenje birokratije.

Ispravna definicija faze životnog ciklusa omogućava da se identifikuju problemi socijalno-radnih odnosa i menadžerski uticaj na ljudski resursi organizacije, što je jedan od načina da se zaustavi starenje organizacije.

Dakle, strategija upravljanja razvojem socijalno-radnih odnosa je optimizacija interakcija učesnika, potraga za takvim oblicima upravljanja kadrovima i ugovaranja zapošljavanja koji će umanjiti sukobe i izgladiti suprotno u interesima.

Upravljanje razvojem socijalnih i radnih odnosa u organizaciji treba da ima za cilj održavanje ravnoteže fleksibilnosti – upravljivosti (upravljivosti), od kojih je prevlast jednog determinisana fazom životnog ciklusa organizacije kada obavezan uslov težnja ka razvoju.

Odnos "fleksibilnost - upravljivost" može se transformisati, menjajući prirodu problema koordinacije interesa zaposlenog i poslodavca. On je u osnovi razvoja sistema društvenih i radnih odnosa organizacije. Značajna neravnoteža može dovesti do zastoja u prirodnom razvoju organizacije, obnovljenog profesionalnom intervencijom vanjskih konsultanata ili revolucionarnim promjenama unutar organizacije.

Menadžerski uticaj od strane menadžmenta u sistemu socijalno-radnih odnosa treba u ranim fazama da teži povećanju stepena kontrolisanosti i „obuzdavanja“ prirodne fleksibilnosti (reakcija na negativne pojave tržišta rada). U kasnijim fazama - do jačanja neformalnosti, uticaja kroz organizacionu kulturu i slabljenja birokratizacije.

Bibliografija

1. Bukhalkov, M. I. Organizacija i regulisanje rada [Tekst] / M. I. Bukhalkov - M.: INFRA-M, 2011. - 424 str.
2. Vladimirova, L.P. Ekonomija rada [Tekst] / L.P. Vladimirova - M.: Daškov i Co., 2000. - 318 str.
3. Kibanov, A. Ya. Menadžment osoblja organizacije: izbor i evaluacija pri zapošljavanju, sertifikacija [Tekst] / A. Ya. Kibanov - M.: Ispit, 2003. - 153 str.
4. Lewis R.D. poslovne kulture V međunarodnog poslovanja: od sudara do interakcije [Tekst] / R. D. Lewis - M.: Delo, 1999. - 15 str.
5. Međunarodna organizacija rada. Konvencije i preporuke [Tekst] / Ženeva, ILO, 1991.
6. Hunt, J. Upravljanje ljudima u kompanijama: vodič za menadžera [Tekst] / J. Hunt - M.: Olymp-Business, 1999. - 198 str.
7. Volgin, N.A. Ekonomija rada [Tekst] / N.A. Volgin, Yu.G. Odegov - M.: Ispit, 2004. - 736 str.
8. Trunin, S. N. Ekonomija rada [Tekst] / S. N. Trunin - M., Ekonomija, 2009. - 496 str.
9. Genkin, B. M. Ekonomija i sociologija rada [Tekst] / B. M. Genkin - M.: Norma, 2009. - 464 str.
10. Ehrenberger, R. J. Moderna ekonomija rada: teorija i javna politika[Tekst] / R. J. Ehrenberger, R. S. Smith - M.: MGU, 1996. - 17 str.