Dosta je posvećeno pitanju procene ljudskog kapitala u vrednosti preduzeća. veliki broj radovi stranih i domaćih naučnika. Analiza postojećih pristupa procjeni vrijednosti ljudskog kapitala pokazala je njihovu veliku raznolikost.

Jak Fitz-enz, jedan od osnivača benčmarkinga ljudskog kapitala, šef Instituta Saratoga (Kalifornija), koji proučava produktivnost rada u 20 zemalja, napominje da je u menadžmentu ljudska komponenta najopterećenija od svih sredstava. Gotovo neograničena raznolikost i nepredvidljivost ljudi čini ih nevjerovatno teškim za procjenu, daleko složenijim od bilo kojeg elektromehaničkog sklopa koji dolazi sa propisanim praktičnim specifikacijama. Ipak, ljudi su jedini element koji ima sposobnost da proizvede vrijednost. Sve ostale varijable - novac i njegov "relativni" kredit, sirovine, fabrike, oprema i energija - mogu ponuditi samo inertne potencijale. Po svojoj prirodi ništa ne dodaju i ne mogu ništa dodati sve dok osoba, bilo da se radi o radniku najniže kvalifikacije, stručnom profesionalcu ili menadžeru top menadžment, neće iskoristiti ovaj potencijal tako što će ga natjerati da radi.

Takođe je formulisao osnovne principe za merenje ljudskog kapitala:

Princip 1. Ljudi plus informacije - put do informacione ekonomije. U informatičkom dobu, ljudi su njegov glavni resurs. Zbog toga najvažniji zadatak danas - razvijati ljude i organizacije jednako brzo kao i tehnologiju.

princip 2. Upravljanje zahtijeva značajne podatke; upravljanje se može preduzeti samo ako su dostupni. Pobjeđuje onaj sa najboljim informacijama.

Princip 3. Podaci o ljudskom kapitalu pokazuju kako, zašto i gdje. Informacije o troškovima, vremenu, količini i kvalitetu ljudskog kapitala predstavljaju osnovu za efektivno djelovanje.

Princip 4. Dosljednost i konzistentnost su potrebne za valjanost, a to je ono što garantuje tačnost. Kada se definiše skup standardnih metrika i te metrike se koriste dosledno tokom dugog vremenskog perioda, one su tačne koliko i u finansijskoj industriji.

Princip 5. Put do vrijednosti je često skriven, a analiza ga ne uspijeva otkriti.

Princip 6. Slučajnost može izgledati kao međuzavisnost, ali češće nego ne, to je samo slučajnost.

Princip 7. Ljudski kapital poboljšava druge vrste kapitala kako bi stvorio vrijednost.

Princip 8. Posvećenost poslu je neophodna za uspjeh, ona je ta koja rađa uspjeh.

Princip 9. Volatilnost zahtijeva ključne metrike, a ključne metrike smanjuju volatilnost. Potreban je sistem za prikupljanje i analizu informacija, koji treba da obuhvati ljudski i strukturni kapital, kao i kapital odnosa.

Princip 10. Ključ je u neposrednom rukovodiocu, a liderstvo je osnova svega. Svaki talentirani zaposlenik ovisi o neposrednim nadređenima – njihovom vođenju, podršci i mogućnostima za razvoj.

Princip11. Budućnost je teže pripremiti nego prošlost.

Za procjenu ljudskog kapitala, metode prikazane na sl. 2.8.

Ekonomisti definišu vrijednost ljudskog kapitala i na makro i na mikro nivou.

Trošak ljudskog kapitala na mikro nivou je trošak troškova preduzeća za obnavljanje ljudskog kapitala preduzeća. Naime: stručno usavršavanje primljenih radnika; medicinski pregled; plaćanje bolovanje invalidnost; troškovi zaštite rada; dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća kompanija; plaćanje medicinskih i dr socijalne službe za zaposlenog u kompaniji; dobrotvorna pomoć socijalnim ustanovama i dr.

Troškovi ljudskog kapitala na makro nivou smatraju se socijalnim transferima koji se daju stanovništvu u naturi i gotovini, kao i preferencijalno oporezivanje, što je ciljni trošak države. Ovi troškovi takođe uključuju troškove domaćinstava za održavanje i obnavljanje ljudskog kapitala. Općenito je prihvaćeno da bi se izračunalo ekonomska efikasnost ulaganja u ljudski kapital

Rice. 2.8.

Uostalom, potrebno je uzeti u obzir vitalne indikatore koji karakterišu socio-ekonomsku situaciju u zemlji (regiji). Ovaj indikator je BDP za državu u cjelini ili GRP za regiju.

Govoreći o proceni ljudskog kapitala, potrebno je razumeti da jedinica ljudskog kapitala nije sam zaposleni, već njegovo znanje, veštine i sposobnosti. Druga stvar je da ovaj kapital ne postoji izvan svog nosioca – osobe. I to je fundamentalna razlika između ljudskog kapitala i fizičkog kapitala (mašine i oprema).

Danas, kada procjenjuje poslovanje, razuman investitor ne uzima u obzir cijenu alatnih mašina, opreme, zemljišta, već troškove osoblja koje radi na ovoj materijalnoj imovini. Prema preliminarnoj analizi koju je izvršila kompanija Pse^aGercoteCoopers na osnovu oko 180 transakcija obavljenih u SAD u 2003. godini, od svih transakcijskih vrijednosti, u prosjeku, 52% je bio goodwill, 22% su bila nematerijalna imovina (IA), a ostalih 26% su bila ostala neto imovina.

U američkoj praksi trenutno postoje dva temeljna pristupa procjeni i računovodstvu ljudskog kapitala: modeli imovine i korisni modeli.

Asset Models uključuju vođenje evidencije kapitalnih troškova (slično kao i fiksni kapital) i njegove amortizacije. korisni modeli ponuditi direktnu procjenu efekta određenih kadrovskih ulaganja. Prvi pristup se zasniva na uobičajenoj računovodstvenoj šemi za fiksni kapital, prerađenoj u odnosu na karakteristike ljudskog kapitala. Na posebnim računima, prema izrađenoj listi, uzimaju se u obzir troškovi ljudskih resursa, koji se, u zavisnosti od sadržaja, smatraju ili kao dugoročna ulaganja koji povećavaju veličinu funkcionalnog ljudskog kapitala, ili se otpisuju kao gubici. Računovodstvo ljudskog kapitala sa ovim pristupom se dešava u računima na isti način kao i računovodstvo fizičkog (fiksnog) kapitala. Opisani metod obračuna kapitalnih troškova naziva se hronološki model troškova.

Uz pomoć korisnih modela moguće je procijeniti ekonomske posljedice promjene radnog ponašanja radnika kao rezultat određenih aktivnosti. Zaista mi pričamo o sposobnosti radnika da unese više ili manje viška vrednosti preduzeću. Razlike u vrijednosti zaposlenih određene su prirodom radnog mjesta i individualnim karakteristikama zaposlenih na istoj poziciji.

Postoje sljedeći pristupi procjeni vrijednosti ljudskog kapitala: skupi, profitabilni, stručni, komparativni.

Pristup troškova na procjenu ljudskog kapitala mogu se primijeniti dvije metode, čija je suština sljedeća.

indirektna metoda zasniva se na poređenju tržišne vrijednosti objekta procjene sa zamjenskim troškom ovog objekta. U tu svrhu koristi se koeficijent J. Tobina (d):

Tržišna vrijednost objekta

Cijena zamjene objekta

Metoda zahtijeva uzimanje u obzir nekih ograničenja: tržišnu vrijednost procijenjenog objekta treba odrediti primjenom prihoda; trošak zamjene treba odrediti uzimajući u obzir stvarne uslove rada procijenjenog objekta; uslovno, treba pretpostaviti da je poslovna reputacija objekta procene u potpunosti određena kadrovskim potencijalom, a uticaj drugih faktora je ili neznatan ili u potpunosti uzet u obzir pri formiranju troška zamene (lokacija objekta, susedna imovina). , itd.).

Ako q objekat je jeftiniji od njegove zamjene, predmet procjene treba smatrati investiciono neprivlačnim zbog niskih ljudskih resursa. I obrnuto, ako je ^ > 1, objekt koji se procjenjuje ima visok potencijal ljudskih resursa i privlačan je za ulaganje.

Također se može primijeniti direktna metoda, koji se zasniva na utvrđivanju svih troškova koje je potrebno uložiti u ljudski kapital da bi se stvorila organizaciona i upravljačka struktura koja zadovoljava zahtjeve savremenog tržišta. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir sljedeće troškove: obuku i prekvalifikaciju kadrova; obuka; marketinški troškovi za pronalaženje zaposlenih; troškovi organizacionog, obrazovnog i kadrovskog rada; troškovi formiranja organizacionu kulturu. Osim toga, moraju se uzeti u obzir i troškovi povezani s nedostatkom. određene kategorije radnici.

prihodovni pristup zasniva se na procjeni vrijednosti ljudskog kapitala po stepenu učešća ukupnog zaposlenog u prihodima organizacije. Ovaj pristup koristi metodu viška profita zasnovanu na pretpostavci da je ljudski kapital dio goodwill-a koji obezbjeđuje višak profita. Možete dobiti procjenu ljudskog kapitala ispunjavanjem sljedećih koraka izračuna:

Pod pretpostavkom da je ljudski kapital dio dobre volje,

utvrđivanje viška dobiti preduzeća;

• dati procjenu goodwilla metodom kapitalizacije viška dobiti;
• dati procjenu nematerijalne imovine koja može imati značajan uticaj na profitabilnost poslovanja (patenti, licence);
• utvrditi vrijednost ljudskog kapitala (goodwill minus odvojeno procijenjena nematerijalna imovina).

Vrijednost ljudskog kapitala kao dijela goodwill-a može se odrediti prihodima koje preduzeće dobije prodajom proizvoda redovnim kupcima - pristalicama brenda.

Proces evaluacije će uključivati ​​sljedeće korake: određivanje perioda predviđanja; analiza strukture tržišnih usluga (prisustvo stalnih i novih kupaca), dinamike strukture, obima transakcija, prihoda i troškova za servisiranje različitih kategorija kupaca; utvrđivanje prihoda od stalnih kupaca; kapitalizacija iznosa primljenog prihoda (profita).

Ova metoda nesumnjivo ima svoja ograničenja. Ne može se primeniti u slučajevima kada je preduzeće monopolista, ili kupci, iz bilo kog razloga, nemaju slobodu izbora. Pored toga, smatramo neophodnim napomenuti da ljudski kapital sadrži mnogo faktora čija je priroda različita, a njegov sadržaj treba podvrgnuti ne samo kvantitativnoj, već i kvalitativnoj procjeni, koja se može izvršiti korištenjem stručnih metoda procjene.

Ekspertski pristupi omogućavaju korišćenje u proceni ne samo grupnih karakteristika, s obzirom na osoblje preduzeća kao zbirnog zaposlenog, već i individualne karakteristike zaposlenih. Primjer je iskustvo korištenja stručne procjene Stanford istraživački institut, a to je kako slijedi: kvalitativna procjena se provodi na osnovu matrice profesionalne zrelosti koja vam omogućava da odredite doprinos svakog zaposlenog u sljedećim oblastima: u razvoju novih naučnim pravcima; povećanje prihoda preduzeća; u razvijanju odnosa sa kupcima; u koordinaciji aktivnosti odjeljenja; do uspješnog završetka linearne funkcije. Svaki indikator se vrednuje u bodovima prema skali koju je usvojilo preduzeće.

Nedostatak ove tehnike je što je odnos između kvalitativnih i kvantitativnih pokazatelja neizvjestan, nije jasno kako povezati rezultat sa troškom.

Analiza i evaluacija ljudskog kapitala može se izvršiti upoređivanjem stvarnih karakteristika zaposlenih sa zahtjevima unutarkompanijskih, profesionalnih standarda. Takav pristup se može implementirati samo ako takvi standardi postoje. Trenutno, želja preduzeća da obezbede jedinstveni standard usluge korisnicima dovodi do potrebe uvođenja standarda koji definišu profesionalne zahteve za osoblje.

Glavne prednosti ove metode su vidljivost i pristupačnost strukture standarda za percepciju. Svaka stavka je logička jedinica vertikalnog (predmetno-ličnog) i horizontalnog (tehnološkog) skeniranja. Vertikalno skeniranje pokazuje proces prelaska iz teorije (znanja) u praksu na osnovu ove teorije (vještine i vještine) i ličnih psiholoških karakteristika. Horizontalno skeniranje vam omogućava da odredite tehnološki lanac koji mora implementirati svaki zaposlenik: analiza (procjena ulaznih informacija i uslova rada); proces (procedura za obavljanje njegovih funkcija); evaluacija učinka.

U ovom slučaju, procjena osoblja preduzeća zahtijeva razmatranje ne pojedinca, već zbirnog zaposlenog koji djeluje u okviru postojeće organizacione i upravljačke strukture. Dobijene stručne procene, koje ukazuju na stanje ljudskog kapitala, kao i problematična područja identifikovana u procesu, procenitelj može posredno koristiti prilikom predviđanja prihoda. Međutim, opšti problem korišćenja ekspertskih metoda za procenu vrednosti ljudskog kapitala, po našem mišljenju, jeste to što nam one ne dozvoljavaju da povežemo kvalitativne parametre sa vrednošću ljudskog kapitala.

karakteristika komparativni pristup u proceni vrednosti ljudskog kapitala je da se zasniva na parnim poređenjima sa analognim preduzećima, koja mogu biti: preduzeća koja su restrukturisala i stvorila upravljačku strukturu i ljudske resurse bliske idealnom modelu; preduzeća koja se prodaju na tržištu, u izvještajima o procjeni vrijednosti za koja postoje podaci o vrijednosti ljudskog kapitala; strukture i kadrovskog sastava preduzeća sličnih po profilu i obimu poslovanja, ali uspešnijih na tržištu.

Budući da je suština metode poređenja da se identifikuju razlike između objekta procjene i analoga, potrebno je riješiti važan problem: odabrati osnove za prilagođavanje vrijednosti poslovanja i odrediti vrijednosti faktora prilagođavanja. Glavna prilagođavanja uključuju prilagođavanja iz sljedećih razloga: nivo obrazovanja; starosne karakteristike; profesionalno iskustvo; stručno znanje; fluktuacija osoblja; razvojni potencijal; konkurentnost radnika. Naime, sve navedene karakteristike su kvantitativno mjerljive, što čini problem poređenja prilično rješivim. Poteškoće

koristiti ovu metodu, po našem mišljenju, leže u izboru samog analognog preduzeća i u dostupnosti podataka neophodnih za poređenje.

Složenost procene ljudskog kapitala, koji ima sposobnost da proizvede vrednost, leži prvenstveno u tome što, kao što smo već primetili, jedinica ljudskog kapitala nije sam zaposleni, već njegovo znanje, veštine, a taj kapital nije postoji izvan svog nosioca - osobe.

Analiza postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala (Tabela 2.1) dovela je do sljedećeg zaključka: i pored velikog broja kako stranih tako i domaćih pristupa procjeni ljudskog kapitala, ne postoji sveobuhvatan sistem indikatora koji ispunjava zahtjeve usklađenosti strategije i razvojnih ciljeva preduzeća. Dakle, problem dobijanja pouzdane procene ljudskog kapitala u vrednosti preduzeća ostaje nerešen, a jedan od razloga za to je nedovoljna ponuda originalnih početnih podataka.

Sistem indikatora za procenu ljudskog kapitala, usmeren na postizanje ciljeva preduzeća, treba da:

• smatrati informacijskom osnovom za sistem upravljanja preduzećem;
• biti predstavljeni u obliku apsolutnih i relativnih vrijednosti;
• odražavaju ciljeve preduzeća, izražene u ekonomskim pokazateljima (profit, obim proizvodnje, dodata vrednost, itd.);
• uzeti u obzir vremenski horizont i biti predstavljen u perspektivi;
• link ka indikatorima upravljačko računovodstvo, prvenstveno sa varijablama i fiksni troškovi;
• biti detaljan po odeljenjima i formiran uzimajući u obzir veličinu preduzeća, obim i vrste delatnosti;
• biti uporedivi sa međunarodnom statistikom. Zbog činjenice da se formiranje ljudskog kapitala preduzeća vrši na osnovu ličnih kvaliteta i karakteristika zaposlenih, kao najvažniji pokazatelji koji se koriste za proučavanje ljudskog kapitala mogu se uzeti: kvalifikacioni sastav zaposlenih ; prosječan nivo obrazovanja; starosni sastav osoblja; prosječno radno iskustvo u specijalnosti; troškovi osoblja. Preporučljivo je koristiti sistem indikatora za procjenu ljudskog kapitala, koji se može smatrati početnim podacima za procjenu ljudskog kapitala preduzeća, prikazan na sl. 2.9.

Poređenje metoda za procjenu ljudskog kapitala

br. p / str		Ciljevi	Ključne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Koncept "Analize ljudskih resursa"	3. Flamholtz	Procjena početnih i zamjenskih troškova za osoblje	Specifikacija obračuna početnih i troškova oporavka osoblja (smanjenje produktivnosti kolega tokom obuke, nedovoljna produktivnost početnika, smanjenje produktivnosti prije otpuštanja, troškovi zastoja; ovi pokazatelji se ne uzimaju u obzir u drugim metodama)	Metodologija precizira obračun i početnih i troškova oporavka osoblja (smanjenje produktivnosti kolega tokom obuke, nedovoljna produktivnost početnika, smanjenje produktivnosti prije otpuštanja, troškovi zastoja; ovi pokazatelji se ne uzimaju u obzir u drugim metodama). Međutim, ova metodologija ne odražava procjenu stručnog nivoa, nivoa obrazovanja, troškova ulaganja u ljudski kapital, troškova naučnog razvoja, zdravstvene zaštite itd.
	Model troškova individualnog radnika	Naučnici sa Univerziteta u Mičigenu	Određivanje vrijednosti zaposlenog za organizaciju	Prema modelu, individualna vrijednost zaposlenog određuje se količinom posla ili usluga koja se od njega očekuje tokom rada u ovoj organizaciji.	Tehnika omogućava samo približno predviđanje individualnih troškova zaposlenog. Ova okolnost se objašnjava činjenicom da je trošak ljudskih resursa vjerovatnoća vrijednost (nemoguće je precizno odrediti život zaposlenog u preduzeću, jer ovisi o mnogim faktorima)
	Procjena ljudskog kapitala		Izračunavanje današnje vrijednosti bilo kojeg iznosa koji se može primiti u budućnosti	Kroz diskontni faktor budući prihod se svodi na sadašnji, tj. današnja procena	Ova metodologija odražava samo prihode koji će se ostvarivati ​​u budućnosti, pa je zbog toga donekle ograničena, jer ne uključuje ulaganja u ljudski kapital, procjenu stručnog nivoa, stepen obrazovanja kadrova, troškove za naučni razvoj, zdravstvenu zaštitu, dodatnu troškovi itd.

br. p / str		Ciljevi	Ključne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Osoba se smatra kombinacijom jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine oličena u njemu ljudski kapital	G. Becker, B. Chiswick	Obračun prihoda vlasnika i ljudskog i fizičkog kapitala (imovine)	Primjenjuje se na vlasnika ljudskog kapitala ukupna zarada bilo koje osobe, nakon što je završio ulaganje u ljudski kapital, jednak je zbiru prihoda od ovih ulaganja i zarade od njegovog početnog ljudskog kapitala	Ova metodologija uzima u obzir i plate i prihode od ulaganja u ljudski kapital. Međutim, ovo je daleko od kompletnog spektra indikatora za analizu ljudskog kapitala. Ne utiče se na pokazatelje koji karakterišu profesionalni, obrazovni nivo, troškove obuke, zdravstvene zaštite, niz dodatnih troškova za ljudski kapital.
	Ljudski kapital se smatra nekom vrstom fonda koji radu obezbjeđuje trajni (trajni, kontinuirani) prihod.	M. Friedman	Utvrđivanje ukupnog imovinskog prihoda pojedinca	Ljudski kapital djeluje kao jedan od oblika imovine koja je alternativa novcu	Metoda omogućava uzimanje u obzir ukupnog imovinskog prihoda pojedinca. Međutim, on ne odražava mnoge indikatore koji se koriste za analizu ljudskog kapitala, kao što su profesionalni i obrazovni nivo, troškovi obuke, zdravstvena zaštita i niz dodatnih troškova za ljudski kapital.
	Ljudska bića se tretiraju kao osnovna sredstva (kapitalna dobra)	T. Witstein	Izrada tabela pregleda koje se koriste za izračunavanje potraživanja za naknadu štete	Visina zarade tokom života pojedinca jednaka je troškovima njegovog izdržavanja plus troškovima školovanja	Ovaj pristup takođe nije optimalan, jer ne samo da ne uzima u obzir mnoge pokazatelje koji karakterišu ljudski kapital, već je i sama metodologija prilično kontradiktorna. Tako se, na primjer, može uočiti nezadovoljavajuća osnovna odredba, koja se sastoji u tome da su zarada tokom života i troškovi za njegovo izdržavanje jednaki. U stvarnoj praksi ova opcija nije moguća.

br. p / str		Ciljevi	Ključne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Određivanje novčane vrijednosti osobe određene dobi	L. Dublin i	Obračun ljudskog kapitala za određivanje iznosa u životnom osiguranju	Metoda koja se koristi je kapitalizacija zarade pojedinca, minus troškovi potrošnje.	Analiza metode kapitalizacije zarade (i sa neto i sa bruto troškovima života) je jasna, sažeta i jedno od najsavršenijih izlaganja ove metode. Međutim, dobiti tačne rezultate novčane vrijednosti osobe određene dobi moguće je samo ako postoje podaci potrebni za izračune. Ovo je često problematično, posebno za preduzeća sa velikim brojem zaposlenih zbog nedostatka pravih informacija.
	Formiran je model procjene upravljanja ljudski kapital, koji se sastoji od četiri kvadranta, od kojih je svaki posvećen jednoj od glavnih aktivnosti upravljanja ljudskim kapitalom: nabavci, održavanju, razvoju i očuvanju	I. Fitz-enz	Definicija faktora troškova ljudski kapital	Ljudski kapital je vezan za ekonomsku dodanu vrijednost	Ova tehnika je najoptimalnija. Također treba napomenuti specifičnost pojedinačnih indikatora, zbog čega nije baš zgodno koristiti ovu tehniku ​​u njenom izvornom obliku za procjenu ljudskog kapitala ruskih poduzeća. Međutim, može se prilagoditi i koristiti kao osnova za metodologiju koja uzima u obzir ruske specifičnosti.

br. p / str		Ciljevi	Ključne karakteristike	Prednosti i nedostaci
	Metodologija za proračun troškova potencijala ljudskih resursa komercijalnog preduzeća	V. Allaverdyan	Procjena vrijednosti potencijala ljudskih resursa komercijalnog preduzeća, kako u slučaju kupovine/prodaje preduzeća, tako iu drugom slučaju, kada vlasnik preduzeća želi da zna koliko koštaju njegovi radni resursi u rubljama	Procijenjena vrijednost zaposlenog je procijenjena vrijednost jednaka umnošku isplaćene ili procijenjene plaće zaposlenog i omjera dobre volje kadrovskog potencijala	Prednost je što se uzima u obzir dobra volja kadrovskog potencijala zaposlenog, što omogućava najpreciznije utvrđivanje njegove vrednovanja. Međutim, predloženi parametri za obračun goodwill-a nisu prikazani u potpunosti. Osim toga, bilo bi ispravno uključiti ulaganja u osoblje u procijenjene troškove zaposlenog.
	Metodologija za procenu individualne vrednosti zaposlenog u privrednom preduzeću	V.V. carev, A.Yu. Evstratov	Za periode sticanja stručnog obrazovanja i naknadnog rada na trgovačko preduzeće	Vrednovanje individualni radnik a kadrovski potencijal preduzeća je i trenutna i projektovana procena (vrednost) pojedinačnog zaposlenog i kadrovski potencijal za komercijalno preduzeće u celini. Utvrđuje se udio bruto dobiti koju stvara pojedini specijalista tokom svake godine svog rada u privrednom preduzeću i za cijeli period rada na njemu.	Analiza ove tehnike pokazuje njenu temeljitost. kako god mogući problem je dostupnost pouzdanih početnih podataka. Ova okolnost direktno utiče na objektivnost procjene. U tom smislu, prilično je teško dobiti pouzdanu prediktivnu procjenu ljudskog kapitala.

Prosjek

broj

radnici

preduzeća

obrazovni

struktura

osoblje

Profesionalno

kvalifikacije

struktura

osoblje

Glavne investicije u ljudski kapital: godišnji fond plata; fond prosječne mjesečne plate; plata po radniku; troškovi zadržavanja stručnjaka; plaćanja koja se ne odnose na proizvodnju
Troškovi obuke osoblja: troškovi prekvalifikacije i usavršavanja; troškovi obuke osoblja; povećanje prihoda (profita) kao rezultat industrijska obuka i prekvalifikacija
troškovi istraživanja i razvoja: troškovi istraživanja i razvoja; troškovi obuke (privlačenja) naučnika (konsultacije); Inventivni podsticajni fond, inovacione aktivnosti
Troškovi zdravstvene zaštite: troškovi medicinskog pregleda; troškove zaštite na radu i mjera sigurnosti; troškovi osiguranja usklađenosti sa sanitarno-higijenskim zahtjevima; troškovi plaćanja bolovanja, kupovine polisa osiguranja za zaposlene; plaćanje medicinskih i drugih socijalnih usluga za zaposlenog u preduzeću, dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća kompanija; izdaci za zdravstvene i sportske aktivnosti; troškovi beneficija zaposlenih zdravog načina životaživot, odsustvo loših navika i sistematsko fizičko vaspitanje (sport)
Dodatni troškovi osoblja: troškovi privlačenja osoblja (zapošljavanje, odabir, otpuštanje); plaćanje troškova transporta; plaćanje stambenih i komunalnih usluga; plaćanje kombinezona; plaćanje hrane
Pokazatelji efektivnosti ulaganja u ljudski kapital: obim prodaje po zaposlenom; iznos dobiti; obim proizvodnje, uključujući po radniku; dodanu vrijednost; proizvedenih proizvoda po satu produktivnog rada; dobrovoljno zdravstveno osiguranje koje plaća kompanija; broj produktivnih sati utrošenih na proizvodnju jedinice proizvoda; faktor administrativnog opterećenja (broj administrativnog i rukovodećeg i inženjerskog osoblja (broj proizvodnih radnika); izgubljena produktivnost (dodata vrijednost po satu produktivnog rada x broj izgubljenih sati); Indeks ukupne faktorske produktivnosti

Dob

struktura

osoblje

Prosječno radno iskustvo u specijalnosti

Prosječno radno iskustvo u preduzeću

Flumentacija osoblja i odsustvovanja

Rice. 2.9. Indikatori za procjenu ljudskog kapitala preduzeća

Upotreba sistema indikatora za procenu ljudskog kapitala omogućava preduzećima da dobiju sveobuhvatne informacije o troškovima ljudskog rada, efikasnosti njegovog korišćenja i ulaganjima neophodnim za normalno funkcionisanje ljudskog kapitala, kako bi usvojili upravljačke odluke koji osiguravaju konkurentnost preduzeća i njegov uspjeh.

1

U članku su predstavljeni rezultati istraživanja pristupa i metoda za procjenu ljudskog kapitala korištenih u ruskom i inostrane prakse. Učinjen je pokušaj da se napravi opšta klasifikacija metoda za procenu ljudskog kapitala. Metode procene razlikuju se po stepenu sagledavanja ljudskog kapitala (mega-, makro-, mezo-, mikro-nivo), na mikro nivou, u zavisnosti od dodeljenih komponenti (ceo kapital se ocenjuje kao celina ili se procenjuju pojedinačne komponente a zatim njihov zbir), zavisno od pristupa - skupog ili isplativog. Autori su formulisali pristup klasifikaciji metoda za procenu ljudskog kapitala prema ciljevima procene. Prilikom ocjenjivanja kompanije u svrhu daljnjeg spajanja ili akvizicije potrebna je procjena ljudskog kapitala u cjelini, a za donošenje odluke u oblasti upravljanja kadrovima potrebno je ocijeniti pojedinca (najčešće prihodovnim pristupom) .

ljudski kapital

metode za procjenu ljudskog kapitala

pristupi procjeni ljudskog kapitala

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Utvrđivanje suštine ljudskog kapitala u cilju njegovog vrednovanja // Međunarodni časopis primijenjena i fundamentalna istraživanja. - 2015. - br. 1–1. – str. 113–116.

Dobrinjin A.I. Ljudski kapital u tranzitivnoj ekonomiji: formiranje, procjena efikasnosti korištenja / A.I. Dobrinin, S.A. Dyatlov, E.D. Tsyrenova. - Sankt Peterburg: Nauka, 1999. - 309 str.

Kuzmičeva I.A., Flik E.G. Uspostavljanje evaluacije i aktivnosti procjene u svijetu i Rusiji // Teritorija novih mogućnosti. Bilten Vladivostok državnog univerziteta ekonomije i usluga. - 2012. - br. 2. - Str. 119–123.

Nosaleva N.S. Problem procjene ljudskog kapitala // Zbornik radova VI međunarodne studentske elektronske naučne konferencije "Studentski naučni forum" URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (datum pristupa: 06.04.2015. ).

Semenova M.V. Procjena ljudskog kapitala // elektronski resurs: način pristupa: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Metodologija za procjenu ljudskog kapitala poduzeća // Menadžment osoblja. - 2009. - br. 5. P. 42–46.

Sam-Ho Lee Biti obrazovan ili društven?: Razlike u razvoju ljudskog kapitala i evaluaciji // elektronski izvor: način pristupa: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Razvoj ekonomije znanja trenutno postavlja nove izazove pred procjenitelje, a to su: stvaranje tehnologija za vrednovanje nematerijalne imovine, intelektualnog kapitala itd. Složenost procjenjivanja ovih kategorija posljedica je, između ostalog, dvosmislenosti njihovih formulacija.

Ljudski kapital u strukturi intelektualnog kapitala preduzeća je osnovni i odlučujući uspješan razvoj ostale komponente, tako da je intelektualni kapital, odnosno nematerijalna imovina, važna komponenta u procjeni vrijednosti poslovanja.

IN savremenim uslovima on ekonomski rast faktori kao što su inovativna podložnost privrede, intelektualni kapital, kvalitet ljudskog potencijala, odnosno čoveka i njegovih sposobnosti su od ključnog značaja. U naučnoj literaturi su se pristupi proučavanju uloge osobe u ekonomskim procesima promijenili od korištenja kategorija radne snage, radnih resursa i ljudskog faktora do korištenja kategorije ljudskog kapitala. Ljudski kapital je jedna od strukturnih komponenti intelektualnog kapitala, koji uključuje i kapital odnosa (potrošači, klijenti, brend, tržište) i strukturni (organizacijski) kapital.

Uprkos činjenici da jedan broj istraživača smatra da je formulacija problema procene ljudskog kapitala suštinski netačna, potreba za procenom ljudskog kapitala je, po našem mišljenju, neosporna činjenica. Međutim, kako G.N. Tuguskin, pri procjeni ljudskog kapitala uglavnom koriste finansijski pokazatelji, i to prilično različito. Postoje različiti pristupi procjeni pojedinih komponenti ljudskog kapitala, međutim, do danas nije razvijena jasna metodologija za njegovu sveobuhvatnu procjenu, a ne postoje ni jasne preporuke za izbor metoda u različitim situacijama. Osim toga, iskustvo u procjeni ljudskog kapitala u ruskim preduzećima je nedovoljno.

Analiza pristupa i metoda za procjenu ljudskog kapitala u ruskoj i stranoj praksi omogućila je da se identifikuju sljedeći kriteriji za njihovu klasifikaciju: prema ekonomskom nivou (makro-, mikro-), prema tumačenju korištenog ljudskog kapitala, prema korištenom pristupu .

Na mikro nivou procjenjuje se ljudski kapital pojedinca, koji se zatim sumira kako bi se dobila opšta procjena ljudskog kapitala organizacije ili se procjenjuje ljudski kapital organizacije u cjelini; ljudski kapital na globalnom nivou, svjetskih razmjera.

Glavni metod za procjenu ljudskog kapitala na makro nivou (mega-, mezo-) je izračunavanje indeksa humanog razvoja. Ovo je integrativni indikator koji uzima u obzir: faktore blagostanja stanovništva (BDP po glavi stanovnika); zdravstveni faktori (očekivano trajanje života), stepen obrazovanja stanovništva i dr.

Najčešće se koristi ova tehnika državnim organima vlasti različitih nivoa kao alat za procjenu efikasnosti investiciona ulaganja u poboljšanju kvaliteta ljudskog kapitala.

Velika većina metoda omogućava procjenu ljudskog kapitala na mikro nivou, većina ih je prikazana u tabeli.

Različite grupe metoda za procjenu ljudskog kapitala također se razlikuju ovisno o korištenoj interpretaciji: osoba je sama po sebi kapital, ili kapital je kombinacija sposobnosti koje je osoba naslijedila i stekla, ili je ljudski kapital resurs koji kompanije koriste da bi stekle svoje prihod. Obračun troškova ljudskog kapitala na osnovu testova u poslovnom okruženju može se dobiti na osnovu dva poslovne igre, seminari, stručni kursevi uz pomoć visoke informacione tehnologije. Dodajući ovome procjenu troškova buduće konkurentnosti ljudskog kapitala, dobijamo sveobuhvatnu procjenu ljudskog kapitala organizacije.

Strani istraživači, posmatrajući ljudski kapital kao skup akumuliranih znanja, vještina i sposobnosti, u njegovom sastavu izdvajaju obrazovne vještine i vještine socijalizacije. Pritom se ističe sljedeća karakteristika: u Sjedinjenim Državama su traženije vještine socijalizacije: sposobnost rada u timu, liderske kvalitete, a u zemljama jugoistočne Azije - vještine učenja, odnosno disciplina, učenje, akademska izvedba. Kao rezultat toga, postoje različiti pristupi procjeni ljudskog kapitala (testiranje zgrada, intervjui, itd.).

Metode koje se koriste u Sjedinjenim Državama za procjenu individualnog ljudskog kapitala imaju za cilj procjenu dostupnosti i razvoja vještina socijalizacije. U zemljama jugoistočne Azije metode ocjenjivanja provjeravaju znanje, sposobnost sticanja novih znanja itd.

Proučavanje postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala dovelo je do sljedećeg zaključka: prvo što treba odlučiti prije odabira metodologije je nivo proučavanja ljudskog kapitala. Na mikro nivou postavlja se drugo pitanje - za koju svrhu se vrši procjena ljudskog kapitala: kupovina biznisa ili upravljanje kadrovima, a zatim se utvrđuje pristup koji se koristi (amortizacija, prihod, trošak itd.).

Procedura odabira metode ocjenjivanja:

1. Određivanje nivoa evaluacije.

2. Izbor svrhe studije.

3. Izbor istraživačkog pristupa.

Procjena ljudskog kapitala u upravljanju kadrovima se uglavnom koristi za određivanje adekvatnih plata zaposlenih, kako bi se osoba zainteresovala za dalje stručno usavršavanje, povećala proizvodnu efikasnost (produktivnost), a ujedno i motivisala dalji razvoj karijere i rad u ovoj kompaniji.

Kada kupujete posao, jedno od prvih mjesta u procjeni njegove potencijalne profitabilnosti je kadrovsko osoblje preuzete kompanije. Ova okolnost je zbog činjenice da nosioci vrijednosti nisu samo nekretnine, zgrade, konstrukcije, mašine, oprema, već i imidž, logo, prošla dostignuća, prestiž organizacije – sve što stvaraju zaposleni u preduzeće. Stručni i kvalifikacioni potencijal zaposlenih određuje mogućnost efektivnog korišćenja stečene imovine. Sa stanovišta procene ljudskog kapitala kao dela stečene imovine, preovlađuju prilagođene metode za procenu nematerijalne imovine (tabela). Međutim, mora se shvatiti da će vrijednost ljudskog kapitala biti visoka samo ako su zaposleni zainteresovani za dalji rad sa novim menadžmentom.

Metode za procjenu ljudskog kapitala na mikro nivou

Klasifikacioni znak	Razmatrane metode evaluacije (indikatori evaluacije)	Izvor u kojem su predstavljene metode
Struktura ljudskog kapitala	U strukturi ljudskog kapitala postoje dvije komponente: osnovni i razvijeni ljudski kapital, koji se razlikuju po načinu formiranja, sadržaju i, kao rezultat, korištenim metodama procjene.	Kritsky M.M. Ljudski kapital. L.: Izdavačka kuća Lenjingrad. univerzitet 1991. Stukach F.V., Lalova E.Yu. Formiranje i evaluacija osnovnog ljudskog kapitala Poljoprivreda// Omsk Scientific Bulletin. broj 4-111/2012
Procjena amortizacije po vrsti sredstva	Smatra ljudski kapital neodvojivom nematerijalnom imovinom druge kategorije, shodno tome primjenjujući metode za procjenu nematerijalne imovine na njegovu procjenu	Leontiev B.B., Mamadzhanov Kh.A. Upravljanje intelektualnom svojinom u preduzeću: monografija. Jekaterinburg, 2011
	Povezano sa procjenom amortizacije svake vrste ulaganja u ljudski kapital pomnožene vremenom njihovog stvarnog prometa	Tuguskina G.N. Osnovni pristupi i metode za procjenu ljudskog kapitala u poslovnoj vrijednosti // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Ekonomija /49162.doc.htm
	modeli imovine; uključuju vođenje evidencije kapitalnih troškova (slično kao i fiksni kapital) i njegove amortizacije
Faktori koji određuju cijenu ljudskog kapitala	Faktor prihoda, faktor rashoda, dodana vrijednost ljudskog kapitala, povrat ulaganja	Noskova K.A. Procjena ljudskog kapitala i-tog zaposlenika organizacije // Aktualna pitanja ekonomskih nauka: Ufa: ljeto, 2013. - str. 4-8.
Vrsta procjene: kvantitativna i kvalitativna	Metode se dijele na monetarne (monetarna procjena) i nemonetarne (kvalitativne procjene ljudskog kapitala). Jedna od glavnih monetarnih metoda je model neto dodane vrijednosti.	Milost F. Monetarni model neto dodane vrijednosti za procjenu ljudskog kapitala // Evropski znanstveni časopis. 2014. - br. 1
	Ekonomsko vrednovanje je vrednovanje prihoda ostvarenog ljudskim kapitalom (pojedinac); procjena cijena ljudskog kapitala u smislu obima ulaganja; odraz ukupne vrednosti u valuti bilansa firme (preduzeća). Integralna procjena ljudskog kapitala uključuje i prirodne i troškovne indikatore za procjenu ljudskog kapitala	Tuguskina G.N. Osnovni pristupi i metode za procjenu ljudskog kapitala u poslovnoj vrijednosti // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Ekonomija /49162.doc.htm
Vrsta nastalog troška	Metoda za procjenu ljudskog kapitala na osnovu obračuna troškova ljudskog kapitala; način utvrđivanja početnih troškova i troškova zamjene osoblja; način mjerenja individualnih troškova zaposlenog itd.	Kastrulina Yu.M. Analiza metoda za procjenu vrijednosti ljudskog kapitala privrednih subjekata // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Vrsta primljenog prihoda	korisni modeli. Omogućavaju procjenu ekonomskih posljedica promjena u radnom ponašanju zaposlenih kao rezultat određenih aktivnosti, kao i sposobnost zaposlenog da donese više ili manje viška vrijednosti preduzeću.	Krakovskaya I.N. Mjerenje i evaluacija ljudskog kapitala organizacije: pristupi i problemi // Ekonomska analiza: teorija i praksa. - 2008. - br. 19. - S. 41-50.

Kao rezultat studije, identifikovani su pristupi klasifikaciji metoda za procenu ljudskog kapitala koji postoje u ruskoj i stranoj praksi. Glavni kriterijumi za klasifikaciju su ekonomski nivo i svrha procene ljudskog kapitala.

Recenzenti:

Mazelis L.S., doktor ekonomije, profesor, šef katedre za matematiku i modeliranje, Vladivostok State University of Economics and Service, Vladivostok;

Osipov V.A., doktor ekonomskih nauka, profesor Odsjeka za međunarodno poslovanje i finansije, Vladivostok State University of Economics and Service, Vladivostok.

Bibliografska veza

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. METODOLOGIJE ZA PROCJENU LJUDSKOG KAPITALA: PRISTUPI KLASIFIKACIJI // Fundamentalna istraživanja. - 2015. - br. 6-1. - S. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (datum pristupa: 20.03.2020.). Predstavljamo Vam časopise koje izdaje izdavačka kuća "Akademija prirodne istorije"

Posljednjih godina, pitanje razvoja karijere unutar organizacije ažurirano je kao alternativa korištenju tradicionalnih strategija usmjerenih uglavnom na zapošljavanje i selekciju osoblja. U savremenim uslovima, tradicionalne strategije samo povećavaju troškove preduzeća, a da ne donose značajnije rezultate zbog objektivnih faktora fluktuacije osoblja.

Kompanije se postepeno kreću ka pristupu zaposlenima zasnovanom na diferencijaciji zaposlenih i diversifikaciji njihovog unutarorganizacijskog razvoja u cilju promocije najvrednijih zaposlenih u kompaniji. U tom smislu, postoji objektivna potreba za formiranjem integrisani sistem procjena ljudskog kapitala i njegova specifična implementacija. Metode za procjenu ljudskog kapitala zasnivaju se na kvalitativnim i kvantitativnim kriterijima.

Slika 1 – Metode za procjenu ljudskog kapitala

Trenutno, u mnogim preduzećima postoji problem koji se sastoji u stvarnom odsustvu modela za procenu ljudskog kapitala, uprkos postojanju većeg broja internih dokumenata koji utiču na pojedine unutarorganizacione aspekte takve procene. Rješavanje ovog problema je glavni cilj ovog članka.

Osnovni aspekti procjene ljudskog kapitala su zbog njegove ključne uloge u ekonomskom razvoju savremena preduzeća, kao i sposobnost ljudskog kapitala da utiče na vrednost preduzeća, kao posebne nematerijalne imovine. S tim u vezi, sistem procene ljudskog kapitala treba da ima efikasan pristup određenim kriterijumima, na osnovu kojih se vrši prikupljanje i analiza informacija koje odražavaju vrednost ljudskog kapitala preduzeća. Istovremeno, s pravom se može pretpostaviti da je realizacija strateškog potencijala preduzeća nemoguća bez razvoja ključnih profesionalnih vještina i znanja osoblja.

S obzirom na nematerijalnu prirodu ljudskog kapitala, koji se manifestuje u vidu znanja, sposobnosti, radnih i upravljačkih veština, kao i njegove kontinuirane akumulacije i povezanosti sa određenim radnicima, treba napomenuti da je određeni skup kriterijuma manje bitan od merenja. proces i korištenje prikupljenih informacija.

Metode za procjenu ljudskog kapitala

Kao ekonomska kategorija, ljudski kapital se može ocijeniti korištenjem kvalitativnih i kvantitativnih kriterija.

Kvalitativni kriterijumi odražavaju modele upravljanja i metode za procenu ljudskog kapitala. Takvi modeli upravljanja, na osnovu kojih se razvijaju sistemi za procjenu ljudskog kapitala, su, na primjer, izbalansirani rezultat, EFQM model kvaliteta.

Sistemi za vrednovanje ljudskog kapitala prema određenim kvantitativnim kriterijumima zasnovani su na troškovnom i in-kind pristupu njegovom definisanju.

Glavni kvantitativni pristup je „obrazovni model koji koristi vremenske procjene ljudskog kapitala, koje se ogledaju u likovnim godinama obrazovanja“ . Prema ovom modelu, što se više vremena utroši na obrazovanje, osoba ima više ljudskog kapitala. Ovaj pristup se zasniva na stavu da vrijeme provedeno u obrazovanju direktno određuje stepen obrazovanja osobe, pa se može koristiti za procjenu stručnog znanja i vještina osobe. Istovremeno, ovakav pristup omogućava da se uzme u obzir kako nejednako trajanje akademske godine ili perioda, tako i različita vrijednost jedne godine studija, u zavisnosti od nivoa obrazovanja. U skladu s tim, moguće je prilično objektivno procijeniti ljudski kapital, uzimajući u obzir srednje obrazovanje u školi, visoko obrazovanje na fakultetu, stručno obrazovanje na različitim kursevima i dodatnim programima, uzimajući u obzir njihovu diferencijaciju i utjecaj na vrijednost ljudskog kapitala. kapital. Različiti modeli koji koriste ovaj pristup mogu se primijeniti kako na nivou preduzeća tako i na nivou pojedinačnog zaposlenog, a za integrativnu procjenu mogu se koristiti koeficijenti smanjenja i povećanja za različite vrste obrazovanje.

Alternativa obrazovnom modelu je analitički model za procjenu ljudskog kapitala.

Analitički model za procenu ljudskog kapitala omogućava da se grubo izračuna vrednost ljudskog kapitala preduzeća na osnovu individualne procene ličnog kapitala zaposlenih.

Analitički model za procenu ljudskog kapitala funkcioniše na osnovu tri kriterijuma:

• ljudski kapital preduzeća (KCHP) je ukupna vrednost ličnih potencijala svih zaposlenih u preduzeću;
• lični kapital zaposlenog (Clr) - skup kvaliteta i sposobnosti pojedinog zaposlenog;
• hijerarhijski potencijal (Ip) - koeficijent koji odgovara mjestu pojedinog zaposlenog u strukturi preduzeća, koji ovisi prije svega o radnoj poziciji i, shodno tome, o plaćama zaposlenom, ali, što je najvažnije , o dugoročnim očekivanjima povrata na njegov doprinos aktivnostima preduzeća.

Lični kapital zaposlenog određen je proizvodom plata na homogenim pozicijama i hijerarhijskim potencijalom:

Klr \u003d Plaća * Ip (1)

Istovremeno, plate se mogu shvatiti i kao isplaćene i planirane zarade zaposlenog. Hijerarhijski potencijal odgovara radnim obavezama i prosječnoj tržišnoj ocjeni rada zaposlenih na sličnim pozicijama. Približan proračun ljudskog kapitala preduzeća može se napraviti sabiranjem ličnog kapitala zaposlenih u ovom preduzeću, koji, u stvari, odražava novčanu vrednost ovog nematerijalnog dobra u celini.

Kchp = ∑Clr (2)

Ključna karakteristika ovog pristupa je da sistem hijerarhijskih potencijala zaposlenih na određenim pozicijama formira svako preduzeće samostalno, u zavisnosti od vrednosti rada na određenom radnom mestu. Kriterijumi i smjernice mogu se razlikovati čak iu relativno homogenim preduzećima ako se vrijednosti rada na određenom radnom mjestu ne poklapaju. Shodno tome, lični kapital zaposlenog je referentni indikator koji vam omogućava da procenite doprinos njegovog rada rezultatima ekonomske aktivnosti preduzeća, a s druge strane, njegovu vrednost za preduzeće.

Primer procene ljudskog kapitala preduzeća korišćenjem analitičkog modela prikazan je u tabeli 1.

Tabela 1. Analitički model za procjenu ljudskog kapitala preduzeća

Naziv posla	Plata u preduzeću, rub.	Prosječna plata u regiji, rub.	Hijerarhijski potencijal u preduzeću
CEO
Glavni računovođa
komercijalni direktor
Izvršni direktor
Menadžer prodaje
Šef odjela marketinga

Prema ovom modelu moguće je odrediti lični kapital zaposlenog kao posebnog pojedinca u organizacionom i upravljačkom aspektu. Zbir ličnih kapitala pojedinaca predstavlja ljudski kapital preduzeća, koji menadžment organizacije može koristiti kao smjernicu. Istovremeno, ovaj pristup nam omogućava da procijenimo integrisane procijenjene troškove po zaposlenom, uključujući zdravstveno osiguranje, bonuse, direktne plaće, plaćene fare i druge vrste troškova.

Primena ovakvog pristupa u određenom preduzeću omogućava menadžmentu organizacije da računa na određenu želju zaposlenih da intenziviraju svoj rad, ponude inovativne ideje, a da sami zaposleni mogu dobiti adekvatnu naknadu u skladu sa rezultatima preduzeća.

Primijenjeni aspekti procjene ljudskog kapitala odnose se na njegov kvantitativni izraz za izradu i donošenje određenih upravljačkih odluka na osnovu dobijenih rezultata.

Najširi spektar primenjenih problema omogućava rešavanje sistema procene ljudskog kapitala na osnovu kvantitativnih kriterijuma i različiti pristupi analitički model za procjenu ljudskog kapitala, koji je alternativa obrazovnom modelu.

Analitički pristup takođe može koristiti kao osnovu za vrednovanje formulu zasnovanu ne na platama i hijerarhijskom potencijalu, već na ceni ljudskog kapitala:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK - početni trošak ljudskog kapitala ovog radnika;

PZUN - trošak stečenog znanja, vještina i sposobnosti.

Treba napomenuti da je gornja formula prije kvantitativna karakteristika vrijednosti ljudskog kapitala, koja ne omogućava ispravnu procjenu ljudskog kapitala. U praksi treba koristiti detaljnu formulu za procjenu ljudskog kapitala:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

gdje je CHR vrijednost ljudskog kapitala pojedinačnog zaposlenog u organizaciji;

Ljudski kapital preduzeća u ovom slučaju predstavlja ukupnost ljudskog kapitala svih zaposlenih u organizaciji. Ovaj pristup se odlikuje strukturiranom procjenom ljudskog kapitala i pruža mogućnost određivanja faktora težine prema trenutnom stanju radnih resursa preduzeća. Istovremeno, direktan rezultat procenjene procene ljudskog kapitala preduzeća zavisi od koeficijenata značajnosti svake komponente.

Drugi pristup procjeni ljudskog kapitala je princip kapitalizacije budućeg dohotka, zasnovan na „poziciji preferencije dobara tokom vremena, prema kojoj ljudi više cijene određenu količinu novca ili skup dobara u sadašnjem vremenu od istu količinu ili skup robe u budućnosti".

U skladu sa ovim pristupom, svaki pojedinac se posmatra kao kombinacija radne jedinice i ljudskog kapitala koji je u njoj oličen. Shodno tome, plate koje svaki radnik prima mogu se smatrati direktnim odrazom tržišne cene njegove materijalne suštine i prihoda od rente od ljudskog kapitala uloženog u tu suštinu.

U okviru ovog pristupa ljudski kapital se može ocijeniti na sljedeći način:

CHKRa \u003d ∑ (ZPtotal - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

gdje je CHKRa procjena ljudskog kapitala zaposlenog u dobi od godine;

ZPtot - ukupne plate;

ZPch - dio plata koji se pripisuje radu;

n je dob u kojoj se završava aktivna radna aktivnost osobe;

S i - kamatna stopa.

Međutim, ovaj metod zahteva kriterijumsko određivanje visine kamatne stope, u zavisnosti od toga za koga je tačno osoba radila u određenom periodu svog života, visine plate i preduzeća u kome je radila. Idealno-praktična primjena je situacija u kojoj je osoba cijeli život radila u jednom preduzeću, godinama primajući sve veće plaće. U uslovima jednog preduzeća primena ovog pristupa je u velikoj meri pristrasna.

Istovremeno, ljudski kapital se može predstaviti kao poseban imovinski resurs organizacije koji joj donosi prihod, pa se „ljudski kapital može predstaviti kao diskontovana zarada koju zaposleni prima tokom čitavog radnog veka“ . Prema tome, ljudski kapital i prihod koji zaposleni dobije njegovim korištenjem može se objektivno procijeniti. Ljudski kapital se može definisati kao ponderisani prosek očekivanih godišnjih zarada tokom čitavog radnog veka, tj. stalni prihod zaposlenog, koji mu donosi ljudski kapital kao sastavni dio imovine. Ukupan ljudski kapital se može definisati na sledeći način:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

gdje je W i godišnja zarada koju zaposleni očekuje korištenjem ljudskog kapitala;

n je životni vijek radnika u godinama.

r je diskontna stopa.

Kada se ovaj pristup koristi direktno u organizaciji za procjenu ljudskog kapitala, treba uzeti u obzir trenutnu starost trenutno zaposlenih.

Dakle, pristupi proceni ljudskog kapitala su u velikoj meri determinisani sposobnostima preduzeća koje vrši takvu procenu, kriterijumskom listom faktora koji omogućavaju određivanje ljudskog kapitala i formalizacijom postupka procene. Treba napomenuti da je najefikasnija kombinacija modela upravljanja, troškovnog i in-kind pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Procjena ljudskog kapitala organizacije

U preduzećima se često razvijaju sledeći uslovi u vezi sa procenom ljudskog kapitala:

1. Za procjenu ljudskog kapitala primjenjuje se formalizirani organizacioni i menadžerski pristup
2. Postoji formalna konsolidacija postojećih metoda za procjenu ljudskog kapitala, što se ogleda u uredbi o kadrovskoj politici ili sličnom dokumentu.
3. Formalizovan pristup proceni ljudskog kapitala ima za cilj da obezbedi visok nivo stručne osposobljenosti kadrova i njegovo efikasno korišćenje.
4. U organizacionom i menadžerskom aspektu radi se na stručnom usavršavanju kadrova u cilju razvoja ljudskog kapitala.
5. Istovremeno, propis o kadrovskoj politici ne sadrži metodološko opravdanje za procjenu ljudskog kapitala. Generalno, preduzeće se pridržava tradicionalnog modela upravljanja u odnosu na procenu ljudskog kapitala bez direktnog odraza rezultata procene.

Istovremeno, u većini organizacija i preduzeća različitih oblika svojine i delatnosti često postoji odredba o sertifikaciji osoblja. Pravilnik o postupku atestiranja rukovodilaca, specijalista i službenika odjeljenja sam po sebi se odnosi na metodološku osnovu za ocjenjivanje kadrova. S obzirom da je osnovna svrha sertifikacije u preduzeću utvrđivanje stepena usklađenosti nivoa kvalifikacija menadžera, stručnjaka i zaposlenih sa kvalifikacijama posla koji obavljaju, može se zaključiti da se u takvim slučajevima preduzeća fokusiraju na kvalitativne karakteristike. ljudskog kapitala.

Kao rezultat, moguće je tradicionalni organizacioni i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala predstaviti u obliku blok dijagrama, koji je prikazan na slici 2.

Slika 2 – Organizacioni i menadžerski pristup proceni ljudskog kapitala

U skladu sa ovim pristupom, procjena upotrebe ljudskog kapitala se vrši u sljedećim oblastima:

• analiza indikatori rada i struktura radnih resursa;
• analiza efektivnosti korišćenja radnog vremena;
• analiza efektivnosti korišćenja radnih resursa.

Takav sistem procjene ljudskog kapitala ne uključuje kvantitativne metode procjene, već je ograničen samo na indikatori kvaliteta i formalizovane metode analize. Treba napomenuti da ovo karakteriše postojeći sistem procene ljudskog kapitala u preduzeću sa negativne strane.

Prema dosadašnjoj praksi, procjena profesionalnih kvaliteta osoblja utiče na efektivnost njihovog radnog doprinosa i odražava stepen njegove usklađenosti sa aktivnostima osoblja. U skladu sa prihvaćenim odredbama, procjena ljudskog kapitala se vrši u odnosu na kvalifikacioni zahtevi te neophodna znanja i profesionalne vještine.

U ovom slučaju, sljedeći su ciljevi procjene ljudskog kapitala:

• unapređenje selekcije, obuke i raspoređivanja osoblja;
• podsticanje rasta kvalifikacija zaposlenih i povećanje odgovornosti za rezultate donesenih odluka;
• razvoj inicijative i kreativne aktivnosti rukovodilaca, stručnjaka i zaposlenih;
• stvaranje rezerve.

Shodno tome, zadaci procjene ljudskog kapitala su:

• utvrđivanje usklađenosti usluga rukovodilaca, stručnjaka i zaposlenih na radnom mjestu;
• utvrđivanje izgleda za korišćenje potencijalnih sposobnosti i sposobnosti zaposlenog;
• podsticanje rasta profesionalne kompetencije zaposlenog;
• određivanje oblasti za usavršavanje, stručno osposobljavanje ili prekvalifikaciju zaposlenog;
• davanje predloga za kretanje kadrova, otpuštanje radnika sa radnog mesta, kao i prelazak na manje ili više kvalifikovano radno mesto.

Istovremeno, organizacija može primijeniti i standardizirani pristup procjeni osoblja na osnovu profesionalni standard specijalnosti i pozicije lica koja podliježu certificiranju. Dakle, možemo zaključiti da je prema standardizovanom pristupu samo ljudski kapital podložan procjeni u odnosu na zaposlene na administrativnim pozicijama, kao i specijaliste i zaposlenike, dok ostali nisu predmet procjene. Struktura standardiziranog pristupa atestacijskoj ocjeni osoblja prikazana je na slici 3.

Slika 3 – Struktura standardizovanog pristupa procjeni ljudskog kapitala osoblja organizacije

Poboljšanje procjene ljudskog kapitala

Prije svega, za dalji razvoj mehanizama za procjenu ljudskog kapitala u organizaciji, potrebno je odrediti cilj poboljšanja efikasnosti sistema procjene ljudskog kapitala, što može, na primjer, biti povećanje produktivnosti rada za 5-10%.

Ako uzmemo u obzir organizacioni i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala, onda to zahtijeva uključivanje kvantitativnih metoda kako bi se povećala objektivnost i dobile tačnije informacije o ljudskom kapitalu organizacije.

Da biste to učinili, možete primijeniti ciklični pristup procjeni ljudskog kapitala, koji će biti oblik interpretacije modela upravljanja prikazanog na slici 4.

Slika 4 – Model upravljanja za procjenu ljudskog kapitala

U sklopu formiranja ili unapređenja sistema procjene ljudskog kapitala, ovaj model treba dopuniti kvantitativnom metodom za određivanje ljudskog kapitala svakog zaposlenog. Istovremeno, preporučuje se da se prilikom sertifikacije izvrši direktna procena ljudskog kapitala svakog zaposlenog u skladu sa važećom procedurom za njeno sprovođenje, definisanom pravilnikom o sertifikaciji. To je zbog razmatranja uštede radne snage i vremenskih resursa.

Kao kvantitativna metoda predlaže se korištenje formule za procjenu ljudskog kapitala (3), čija je suština razmotrena gore:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

gdje je CHR vrijednost ljudskog kapitala pojedinačnog zaposlenog u organizaciji;

PS - početni trošak ljudskog kapitala ovog radnika;

KMS - trošak zastarjelog znanja ovog zaposlenika, određuje se formulom a1 * PS;

SDR - trošak stečenog znanja, vještina i sposobnosti datog zaposlenog, određuje se formulom a2*PS;

SNZ - trošak implicitnog znanja i sposobnosti datog zaposlenika, određuje se formulom a3 * PS;

SI - trošak ulaganja u ovog radnika;

a1, a2, a3 i a4 – težinski koeficijenti određeni stručnim putem.

Hajde da definišemo elemente ove formule.

Početni trošak ljudskog kapitala pojedinog zaposlenog definira se kao ukupni trošak regrutacije, odabira i zapošljavanja radnika. Shema za procjenu početnih troškova prikazana je u tabeli 2.

Tabela 2. Početni troškovi ljudskog kapitala

		Elementi
	Direktni troškovi	Pretraga i odabir
		Selekcija i zapošljavanje
		Zapošljavanje i registracija
		Obezbeđenje radnog mesta
	indirektni troškovi	Interna selekcija i selekcija
		unapređenje zaposlenih
		Troškovi početne obuke zaposlenog, itd. troškovi
		Ostale vrste indirektnih troškova
		UKUPNI POČETNI TROŠKOVI LJUDSKOG KAPITALA

Budući da je ljudski kapital vremenom podložan deprecijaciji zbog slabljenja zdravlja, zastarjelosti znanja, degradacije znanja, smanjenja želje za samoučenjem, razvojem i sl., potrebna je procjena takve deprecijacije, budući da je čovjek kapital je imovina dugoročne upotrebe. Amortizacija ljudskog kapitala se izražava troškom zastarjelog znanja, u zavisnosti od početne vrijednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a1, koji odražava zastarelost znanja određenog zaposlenog, bude jednak 0,05 za svake 3 godine njegovog rada u preduzeću.

Stečeno znanje povećava ljudski kapital i obrnut je proces zastarijevanja znanja. Stečeno znanje se izražava u početnoj vrijednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a2, kojim se utvrđuju stečena znanja, veštine i sposobnosti određenog zaposlenog, 0,1 za svaku uspešno položenu sertifikaciju u periodu njegovog rada u preduzeću.

Vrijednost implicitnog znanja pojedinog zaposlenika odražava stvarni rezultat uvođenja inovacija, inovativnih razvoja i prijedloga u poslovne procese kompanije, a to uključuje i rezultate racionalizacije i ideje koje je ovaj zaposlenik predložio. Pod implicitnim znanjem zaposlenog treba uzeti u obzir njegove sposobnosti, talente i profesionalno važne kvalitete. To uključuje i znanja stečena kao rezultat direktnog gomilanja iskustva, korištenja od strane zaposlenika njegovih prirodnih kvaliteta, psiholoških sposobnosti i drugih individualnih osobina ličnosti. Vrijednost prećutnog znanja izražava se u funkciji početne vrijednosti ljudskog kapitala pojedinog radnika. Predlaže se da koeficijent a3, koji određuje implicitna znanja, veštine i sposobnosti određenog zaposlenog, bude jednak 0,5 za svaki uspešan slučaj uvođenja inovacija, razvoja i predloga u poslovne procese kompanije tokom perioda rada ovog zaposlenog u preduzeće.

Sistem plaćanja za znanje i naknade je da se zaposleni nagradi za dodatna znanja i vještine koje je stekao, a koja doprinose rastu profesionalizma. Ovaj pristup je opravdan u slučaju kada konkurentska prednost organizacije direktno zavisi od nivoa stručnosti zaposlenih u njoj. Cijena stečenog znanja određena je iznosom ulaganja u svakog zaposlenog za povećanje njegovog ljudskog kapitala, razvoj profesionalnog ili proizvodnog nivoa, zaštitu zdravlja, proširenje proizvodnog i ekonomskog iskustva i općenito poboljšanje blagostanja. Stoga će ulaganje u određenog zaposlenika biti ekonomski isplativo ako će na kraju osigurati rast profitabilnosti kompanije. Istovremeno, moguće je vrednovati znanje stečeno obrazovanjem, stečeno profesionalno iskustvo, vrednovanjem ulaganja u ljudski kapital. Stoga je potrebno odvojiti procijenjenu vrijednost stečenog znanja pojedinog radnika i vrijednost ulaganja u ovog radnika.

Trošak ulaganja u određenog zaposlenog određuje se proizvodom troškova obuke ovog zaposlenika i stopom povrata ulaganja u obuku osoblja. Istovremeno, predlaže se da koeficijent značajnosti vrijednosti ulaganja u određenog zaposlenog bude jednak 1, budući da ulaganja u obrazovanje, razvoj stručnog ili industrijskog nivoa, zdravstvenu zaštitu itd. direktno utiču na rast ljudskog kapitala.

Istovremeno, koristeći izvedenu verziju formule (5), moguće je odrediti trenutni ljudski kapital jednog zaposlenog, na osnovu prosječne plate za određeni vremenski period:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

gdje je W i prosječna plata u preduzeću za godinu;

n - obračunski period;

r je diskontna stopa.

Izvedena verzija ove formule omogućava vam da uporedite ljudski kapital svakog zaposlenog sa prosekom preduzeća.

Da biste to učinili, za određenog zaposlenog potrebno je odrediti njegovu prosječnu plaću i na osnovu rezultata odgovarajućih proračuna uporediti trenutni ljudski kapital za preduzeće i trenutni ljudski kapital određenog zaposlenog.

Uzmimo primjer.

Obračunski period je 3 godine.

Diskontna stopa će biti određena na osnovu diskontne stope Centralne banke Ruske Federacije od 8,25% i prognozirane stope inflacije od 5%, što daje vrijednost diskontne stope od 13,25%.

Prosječna plata u preduzeću je bila:

2014. - 40271 rubalja.

2015. - 41188 rubalja.

2016. - 43646 rubalja.

Izračunajmo trenutni ljudski kapital jednog zaposlenog u ovom preduzeću:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2846 / 1,2845 + 43 60 40 2113 + 30049 \u003d 98116 rubalja.

Rezultati kvantitativnog određivanja ljudskog kapitala svakog zaposlenog prema formuli (6) mogu biti manji, jednaki ili premašiti vrijednost indikatora trenutnog ljudskog kapitala jednog zaposlenog, koji se za preduzeće izračunava prema formuli ( 7). U prvom i drugom slučaju potreban je dalji razvoj zaposlenog kako bi se povećao njegov ljudski kapital. Ukoliko ljudski kapital zaposlenog premašuje vrijednost pokazatelja trenutnog ljudskog kapitala jednog zaposlenog za 2-3 ili više puta, treba razmotriti mogućnosti njegovog razvoja karijere.

Uvođenjem kvantitativnih metoda za procjenu ljudskog kapitala rješava se i pitanje specifičnih pravaca razvoja pojedinog zaposlenog, tj. koga tačno, zašto i čemu podučavati. Kao rezultat toga, to će omogućiti organizaciji da jasno formira registar o tome koje specifične zaposlenike treba obučiti za ključne pozicije i za koje obuke treba obezbijediti.

Upotreba predloženog kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala u organizacijama omogućit će usklađenost s konceptom upravljanja, prema kojem će preduzeće moći koristiti pokazatelje troškova u procjeni rezultata svoje ekonomske aktivnosti i upoređivanju sa tržišnim uspjehom. .

Tako je moguće postići objektivnu kombinaciju kvantitativnih i kvalitativnih kriterijuma, pri čemu je potonji korespondencija nivoa kvalifikacije i ocene profesionalnih kvaliteta. Istovremeno, neće biti potrebno mijenjati suštinu organizacionog i upravljačkog pristupa, već naprotiv, on će biti unapređen.

Generalno, s obzirom na predloženu kombinaciju kvalitativnih i kvantitativnih kriterijuma za procenu ljudskog kapitala, koji se predlažu da se koriste u cilju unapređenja sistema za procenu ljudskog kapitala u preduzeću, možemo zaključiti da nakon implementacije predloženog pristupa u organizacije, sistem za procjenu ljudskog kapitala će odgovarati šemi prikazanoj na slici 5.

Slika 5 - Organizacioni i menadžerski pristup procjeni ljudskog kapitala nakon uvođenja kvantitativnog pristupa utvrđivanju ljudskog kapitala svakog zaposlenog

Rezultati poboljšanja procjene ljudskog kapitala

Razvijeni sistem za procjenu ljudskog kapitala, uzimajući u obzir korištenje kvalitativnih i kvantitativnih kriterija procjene, omogućit će procjenu znanja zaposlenih na osnovu uticaja sljedećih faktora:

1. Ulaganja u intelektualne i Profesionalni razvoj osoblje.
2. Prilagođavanje ljudskog kapitala u zavisnosti od zastarelih znanja.
3. Usklađivanje ljudskog kapitala u skladu sa stečenim iskustvom, profesionalnošću i intelektualnim znanjem.
4. Dodatna ponovna procjena ljudskog kapitala, uzimajući u obzir implicitna znanja, vještine i druge individualne karakteristike zaposlenih.

Kao rezultat, procjena ljudskog kapitala će postići rezultate prikazane na slici 6

Slika 6 – Faktori uticaja na ljudski kapital

U skladu s tim, dobijeni podaci o trenutnoj strukturi i troškovima ljudskog kapitala postići će sljedeće rezultate:

• efektivno primeniti u tekućoj ekonomskoj aktivnosti ključnu imovinu kompanije, a to je ljudski kapital, za povećanje konkurentnosti kompanije;
• povećati produktivnost rada kroz efektivnu upotrebu ljudskog kapitala;
• upravljati postojećom intelektualnom imovinom razvojem ljudskog kapitala u smislu povećanja intelektualnog i profesionalnog potencijala, što u dugoročno omogućava progresivno povećanje kapitalizacije kompanije.

Indirektni rezultati formiranja sistema za procjenu ljudskog kapitala su mogućnost unapređenja radnih procesa u organizaciji, posebno smanjenje gubitka radnog vremena i racionalizacija procesa rada. Vrednovanjem postojećeg, stečenog, implicitnog i zastarelog znanja, kao i ulaganjem u konkretnog zaposlenog, preduzeće dobija mogućnost da eliminiše gubitak radnog vremena, kao i regulativu. radna aktivnost općenito.

Treba napomenuti da je ljudski kapital uključen u sve procese na farmi, pa je za njegovu racionalnu upotrebu potrebno predvidjeti sve mogućnosti koje dovode do neproduktivnih gubitaka radnog vremena, što direktno utiče na smanjenje produktivnosti rada. Za preduzeća koja se suočavaju sa zaostajanjem stope rasta produktivnosti rada od stope rasta zarada, ovaj aspekt se čini izuzetno relevantnim.

Usporavanje rasta produktivnosti je uzrokovano izgubljenim radnim vremenom, prekidima u radu, neplaniranim pauzama i raznim prekršajima vezanim za direktno korištenje ljudskog kapitala. Procedure za povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u preduzeću svode se na naučna organizacija procesa rada, korištenje mogućnosti za njegovo intenziviranje. Najpotpunije korišćenje objektivnih mogućnosti za poboljšanje uslova rada i povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala obezbeđuje se sveobuhvatnim unapređenjem organizacije rada. Poboljšanje uslove rada doprinosi povećanju intenziteta korišćenja ljudskog kapitala, kako u preduzeću u celini tako iu njegovim pojedinim delovima ili u odnosu na određene kategorije radnika, što predodređuje korišćenje rezervi za rast produktivnosti rada.

Posledica formiranja sistema za procenu ljudskog kapitala u preduzeću u uslovima inovativnog razvoja organizacije je povećanje produktivnosti rada za 5-10%.

Razvijeni model za procenu vrednosti ljudskog kapitala preduzeća omogućiće racionalniji pristup postojećoj politici procene i sertifikacije osoblja u preduzeću kako bi se pružile mogućnosti za procenu korišćenja ljudskog kapitala.

Problemi procjene ljudskog kapitala

U savremenim uslovima ljudski kapital u Rusiji je glavni faktor intenzivnog ekonomskog rasta. Istovremeno, potreba za procjenom ljudskog kapitala je neosporna činjenica. Međutim, u ovoj oblasti postoji niz problema objektivne i subjektivne prirode.

Ključna pitanja u procjeni ljudskog kapitala

	Problem	Opis
	Uski pristup procjeni ljudskog kapitala	Većina subjekata ili koristi čisto menadžerske modele za procjenu ljudskog kapitala, ili koristi ekonomske ili finansijske pokazatelje u procjeni ljudskog kapitala, a sama upotreba takvih modela je prilično fragmentirana.
	Nedostatak iskustva u proceni ljudskog kapitala u preduzeću	Mnoga preduzeća jednostavno nemaju takvo iskustvo. Ovo otežava činjenica da je za formiranje modela za procjenu ljudskog kapitala u savremenim uvjetima potrebno primijeniti naučni, ekonomski i/ili društveni pristup ljudskoj aktivnosti i njenim potencijalima, kao i ciljevima ekonomske aktivnosti. i načine da ih postignemo.
	Ignoriranje aspekata tehnološkog napretka i inovacija	U tom kontekstu, čak i ako preduzeće ima bilo kakav sistem za procenu ljudskog kapitala, ono zanemaruje kvantitativne kriterijume, što otežava određivanje ljudskog kapitala zaposlenih. Istovremeno, kvantitativno i kvalitativno poboljšanje društvenog proizvoda za određenom periodu vrijeme treba kvantificirati. Shodno tome, preduzeće u rezultate procene ljudskog kapitala ne uključuje rezultate uticaja tehnološkog napretka i inovacija, koji su upravo ključni faktori dugoročnog ekonomskog razvoja koji su povezani sa budućim razvojem ruske privrede. . Kao rezultat toga, sve veća uloga ljudskog kapitala kao glavnog faktora ekonomskog rasta se zanemaruje.
	Zanemarivanje vrijednosti ljudskog kapitala za organizaciju	Ljudski kapital je od posebnog značaja kao posebno dobro koje omogućava realizaciju i realizaciju različitih projekata. U stvari, bez ljudskog kapitala, inovacija je nemoguća ni u proizvodnji, ni u trgovini, ni u sferi upravljanja. Inovativna aktivnost organizacione i ekonomske prirode zasniva se na rezultatima korišćenja ljudskog kapitala. Ljudski kapital je imovina od fundamentalne važnosti koja osigurava inovativni razvoj preduzeća. Stoga je neophodno procijeniti ljudski kapital kako bi se povećala efektivnost inovativnih aktivnosti preduzeća.
	Nedovoljno korištenje ljudskog kapitala	Preduzeća koriste raspoloživi ljudski kapital za direktno sprovođenje inovativnih aktivnosti, bez obzira na oblik korišćenja. Ključni cilj korištenja ljudskog kapitala je stvaranje organizacijskih i ekonomskih prednosti koje se mogu iskoristiti u sadašnjim i budućim aktivnostima. Ljudski kapital je imovina od strateškog značaja, budući da se razvoj i implementacija inovacija u savremenim socio-ekonomskim uslovima uglavnom oslanja na ljudske resurse. S tim u vezi, potrebno ga je kvantifikovati kako bi se povećala efikasnost inovacija.

Rješenje ovih problema, između ostalog, leži u razvoju metodoloških pristupa procjeni ljudskog kapitala.

Metodološki pristupi ekonomskoj definiciji ljudskog kapitala, zasnovani na različitim modelima, razvijaju ideje koje pružaju nove, realnije opcije za procjenu ljudskog kapitala. U zavisnosti od kvantitativnog modela za procenu ljudskog kapitala, njegova vrednost se svodi na bilo koji skup kriterijuma. Modeli kriterija omogućavaju prilično objektivnu i pouzdanu procjenu ljudskog kapitala.

Preduzeća često koriste formalizovan organizacioni i menadžerski pristup u proceni ljudskog kapitala. Istovremeno, preduzeća slede cilj obezbeđivanja visokog nivoa stručne osposobljenosti kadrova i njegove efektivne upotrebe. Međutim, često ne postoji metodologija za procjenu ljudskog kapitala regulisana internim dokumentima, budući da se menadžment organizacije pridržava tradicionalnog modela upravljanja u pogledu procjene ljudskog kapitala. Kao rezultat toga, glavni alat za procjenu ljudskog kapitala u takvim organizacijama ostaje sertifikacija, čija su pravila fiksirana u odgovarajućoj odredbi, a naglasak je na kvalitativnim karakteristikama ljudskog kapitala.

Preduzeća se često ograničavaju na procenu ljudskog kapitala u tri osnovne oblasti: analiza indikatora rada i strukture radnih resursa, analiza efikasnosti korišćenja radnog vremena i analiza efikasnosti korišćenja radnih resursa. U sklopu sertifikacije, usklađenost sa nivoom kvalifikacije i profesionalni kvalitet radnici.

U praksi, ovaj pristup karakteriše prilično niska efikasnost u proceni ljudskog kapitala, jer je ograničen metodološkim okvirom, što dovodi do nedovoljnog intenziteta korišćenja ljudskog kapitala uopšte.

Rešavajući ove probleme, u okviru ovog članka razvijen je model za procenu ljudskog kapitala, uzimajući u obzir moguću upotrebu kriterijuma kvantitativne procene u okviru organizaciono-menadžerskog pristupa, kao i mehanizam za njihovu primenu u praksi. je predloženo.

zaključci

Postojeći pristupi procjeni ljudskog kapitala posljedica su činjenice da je to jedina ekonomska komponenta koja ima sposobnost da proizvede vrijednost, ali koju je teško procijeniti. I pored razvoja različitih modela za procjenu pojedinih komponenti ljudskog kapitala, do danas nije razvijena jasna metodologija za njegovu sveobuhvatnu procjenu. Dakle, i pored postojećeg teoretskog razvoja problema ljudskog kapitala, pitanja njegovog mjerenja nisu u potpunosti razrađena, a procjene vrijednosti ove imovine su izuzetno rijetke, fragmentirane i vrlo kontradiktorne. Nedostaju specifične metode, kao i poteškoće u prikupljanju, obradi i procjeni pouzdanosti potrebnih statističkih informacija. Većina postojećih modela ocjenjivanja radi sa skupom indikatora koji se mogu ocijeniti prema trenutnom formiranju niza informacija o pojedinačnim elementima sistema ocjenjivanja, koji se koristi u direktnom ocjenjivanju.

U skladu sa tim, u okviru ovog članka, razvijen je model menadžerskog modela za procenu ljudskog kapitala, zasnovan na cikličnoj međuzavisnosti motivacije zaposlenih i rezultata ekonomske aktivnosti preduzeća. Ovaj pristup će omogućiti stvarnu procjenu ljudskog kapitala kako bi se utvrdila ekonomska efikasnost njegovog korištenja.

Predloženi model, na osnovu kojeg je razvijen sistem procjene ljudskog kapitala, polazi od činjenice da će ulaganja u razvoj određenog zaposlenika biti ekonomski isplativa ako na kraju obezbijede rast profitabilnosti preduzeća. Mogućnost razvoja profesionalnog nivoa i proširenja proizvodnog i ekonomskog iskustva treba uzeti u obzir kao faktor povećanja profitabilnosti preduzeća.

U skladu sa ovim modelom, predlaže se kvantitativni pristup za utvrđivanje ljudskog kapitala svakog zaposlenog, a samu procjenu treba izvršiti prilikom sertifikacije u skladu sa važećom procedurom.

Za kvantificiranje ljudskog kapitala predlaže se primjena formule koja uzima u obzir početni trošak ljudskog kapitala određenog zaposlenika, cijenu njegovog zastarjelog i stečenog znanja, kao i cijenu implicitnog znanja i ulaganja u određenog zaposlenika. zaposlenik.

Rezultat formalizacije kvantitativnog pristupa procjeni ljudskog kapitala, uvođenja predloženog modela i uzimanja u obzir ciljne orijentacije razvijenog sistema za procjenu ljudskog kapitala u organizaciji bit će dodatna prednost koja se može kvalitativno i kvantitativno ocijeniti. koristeći preporučenu metodologiju za procjenu ljudskog kapitala. Istovremeno, ocjenjivanje pojedinih zaposlenih može se vršiti u skladu sa kriterijima optimalnosti i profiliranja ciljnih kompetencija.

Književnost

1. Alaverdov A.A. Kontrola ljudskim resursima organizacije. – M.: Sinergija, 2012.
2. Armstrong M. Praksa upravljanja ljudskim resursima. - Sankt Peterburg: Petar, 2012.
3. Ivanova I.A. Upravljanje ljudskim kapitalom. - M.: Izdavačka kuća MGSU, 2011
4. Kafidov V.V. Stimulisanje potreba preduzetnika u razvoju ljudskog kapitala. – M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Menadžment osoblja. – M.: Jurajt, 2014.
6. Rozina E.V. Upravljanje razvojem ljudskog kapitala organizacije. – M.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Upravljanje ljudskim resursima. - M.: Izdavačka kuća "Delo" RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Kako upravljati ljudskim kapitalom za implementaciju strategije. - Sankt Peterburg: Petar, 2012.
9. Shultz T. Investicije u ljudski kapital. – M.: Izdavačka kuća Visoke ekonomske škole, 2003.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Predmet seminarski rad"Procjena ljudskog kapitala".

Sam koncept je uveden u ekonomsku teoriju tek u dvadesetom veku. Ali o sadržaju se razmišljalo od davnina. Do nas su došla djela velikih filozofa antičkog doba, posvećena ulozi čovjeka u ekonomiji, ili kako su tada govorili: - ekonomiji. Čovjek je bio jedna od centralnih figura u ekonomiji.

U eri industrijalizacije, uloga čovjeka u ekonomiji i bogatstvu zemlje je redefinirana. Fizički kapital je na prvom mjestu. U uslovima mehanizacije ljudski rad je zamenjen jeftinijim i kvalitetnijim mehaničkim, automatizovanim radom.

U našem modernom, informatičkom dobu, uloga osobe ponovo dolazi na prvu i odlučujuću ulogu. Potrebno nam je stručno osoblje koje može upravljati i rukovati visokotehnološkom opremom.

Većina zemalja sve više ulaže u ljudski razvoj, ili kako ćemo raspravljati u našem seminarskom radu - u razvoj ljudskog kapitala.

Ali ulaganjem novca država i investitori očekuju povrat svojih ulaganja i postavlja se pitanje: "Kako mjeriti i vrednovati ljudski kapital?" Trenutno postoji mnogo koncepata, a mi ćemo pogledati glavne.

U našem vremenu država, čiji će ljudi imati bolji ljudski kapital, ima više šansi da prednjači u trci naučnog i tehnološkog razvoja (STD). Što će, kao rezultat, dati više visoki nivoživot i više mogućnosti za ljudski razvoj.

Zato je pitanje procjene ljudskog kapitala jedna od najvažnijih tema. Ako možemo objektivno proceniti ljudski kapital, onda će na osnovu dobijenih rezultata biti moguće izgraditi efikasan plan daljeg razvoja.

Naš kurs je podijeljen u 3 poglavlja. U njima ćemo razmotriti sam pojam ljudskog kapitala, njegovu strukturu.

Dotaknućemo se i metoda za procjenu ljudskog kapitala, kao i kriterijuma za procjenu ljudskog kapitala. Ljudski kapital ćemo mjeriti metodom UN-a. Hajde da zapišemo i analiziramo jednačine koje će se koristiti za mjerenje ljudskog kapitala.

Na kraju našeg rada pratićemo formiranje ljudskog kapitala u Rusiji, dati njegovu ocjenu i vidjeti razvoj ove procjene uz pomoć najnovijih statističkih podataka.

1. Osnoveteoriječovjekkapital

1.1 konceptčovjekkapitalInjegovstruktura

IN savremeni svet Koncept ljudskog kapitala ima veoma široko značenje. Mnogi naučnici ili uključuju nove karakteristike u koncept ljudskog kapitala, ili ih, naprotiv, uklanjaju iz svojih složenih i dugih definicija. Iako nešto kao ljudski kapital postoji dugo vremena, svoj oblik je počeo da dobija tek šezdesetih godina dvadesetog veka. U to vrijeme su se pojavile prve teorije na temu ljudskog kapitala. Najpoznatiji naučnici koji su za ovu disciplinu dobili Nobelovu nagradu za ekonomiju bili su Theodor W. Schultz 1979. godine i Gary Becker 1992. godine.

U savremenom ekonomskom rečniku date su takve formulacije ljudskog kapitala. Ljudski kapital:

1) Kapitalni resursi društva uloženi u ljude, čoveka; ljudske sposobnosti da učestvuju u proizvodnji, stvaraju, grade, stvaraju vrijednost.

2) Ljudska znanja i veštine koje predstavljaju uslove, resurs, oruđe kreativnog delovanja

Smatramo da se ljudski kapital može razlikovati kao individualni i društveni tip kapitala.

Individualni ljudski kapital je skup znanja, vještina i zdravlja osobe, koju karakteriše pripadnost samo toj individui, koja je u mogućnosti da slobodno bira kako će koristiti svoje sposobnosti.

U društvenom smislu ovog koncepta, ljudski kapital je ukupnost znanja, zdravlja i profesionalnih vještina svih pojedinaca, posmatranih kao cjelina. Ovo takođe treba da obuhvati broj radno sposobnog stanovništva, izdržavanih i nezaposlenih.

Takav koncept kao što je materinski kapital takođe treba uvesti u strukturu Čeke. Ovo je pokazatelj koji karakteriše mogućnost ili nemogućnost rađanja djece, školovanja i pružanja svih vrsta materijalne pomoći.

Sve to stvara nacionalni ljudski kapital.

Formira se kroz ulaganja u vaspitanje, obrazovanje, kulturu, zdravlje stanovništva, u unapređenje profesionalizma, nivoa i kvaliteta života stanovništva, u nauku, znanje i intelektualni kapital, u preduzetničke sposobnosti, u informatičku podršku i sigurnost građana. , u ekonomskoj slobodi u svojoj međunarodna definicija, u oruđe intelektualnog rada, u okruženje za funkcionisanje ljudskog kapitala kao faktora razvoja privrede i društva.

Ljudski kapital kao skladište znanja, vještina, iskustva može ne samo da se akumulira u procesu ulaganja, već se materijalno i moralno istroši.

Integralni povrat ulaganja u ljudski kapital u efikasnom stanju vremenom se povećava. Ljudski kapital je intenzivan faktor razvoja i na njega ne važi zakon opadajućeg prinosa uz pravilno odabranu strategiju razvoja ljudskog kapitala, privrede, državnosti i civilne odbrane. Na primjer, u kriminaliziranoj i korumpiranoj zemlji, Čeka ne može djelotvorno funkcionirati po definiciji. Čak i ako se radi o "uvezenoj" eksternoj visokokvalitetnoj Čeki, koju obezbeđuje njen priliv. Ona ili degradira, uplićući se u korupciju i druge kontraproduktivne šeme, ili „radi“ neefikasno.

Trenutno se, na osnovu teorije i prakse ljudskog kapitala, formira i unapređuje uspješna paradigma razvoja Sjedinjenih Država i vodećih evropskih zemalja. Na osnovu teorije i prakse Čeke, Švedska, koja je zaostala, modernizovala je svoju ekonomiju i vratila svoju lidersku poziciju u svetskoj ekonomiji 2000-ih. Finska je, u istorijski kratkom vremenskom periodu, uspela da pređe sa ekonomije koja se pretežno zasniva na resursima na inovativnu ekonomiju.

Sve se to dešavalo ne zato što su teorija i praksa Čeke uvideli izvesno čarobni štapić, već zato što je postala odgovor ekonomske teorije i prakse na izazove vremena, na izazove inovativne privrede nastalih u drugoj polovini 20. veka, na izazove njenog najvišeg stepena - ekonomije znanja, kao i kao poduhvat naučnog i tehničkog poslovanja.

U uslovima globalizacije svetske privrede, u uslovima slobodnog protoka bilo kog kapitala, pa i HC, iz zemlje u zemlju, iz regiona u region, iz grada u grad u uslovima intenzivne međunarodne konkurencije, ubrzan je razvoj visoke tehnologije HC služi kao glavni intenzivan konkurentski faktor u razvoju onih zemalja svijeta koje sprovode napredno ulaganje visokokvalitetnih HC, organizuju i finansiraju njegov priliv u zemlju, stvaraju bolje uslove za rad i život vodećim stručnjacima svijeta i zemlja.

Izbor ljudskog kapitala kao glavnog faktora razvoja zemlje u razvoju doslovno diktira sistematski i integrisani pristup u razvoju koncepta ili strategije razvoja kako samog ljudskog kapitala tako i ukupne strategije razvoja zemlje. Zahtijeva povezivanje svih drugih dokumenata sa njima strateško planiranje. Ovaj diktat proizilazi iz suštine nacionalne Čeke kao sintetičkog i kompleksnog faktora razvoja. Štaviše, ovaj diktat naglašava visok kvalitet i produktivnost rada, visok kvalitet života, rada i alata stručnjaka koji određuju kreativnost i kreativnu energiju ljudskog kapitala.

Analiza procesa naučnog i tehnološkog razvoja pokazuje da su ljudski kapital, ciklusi njegovog rasta i razvoja glavni faktori i pokretači generisanja inovativnih talasa razvoja i cikličnog razvoja svetske privrede i društva. Postepeno se znanje akumuliralo. Na njihovoj osnovi su se razvijale obrazovanje i nauka. Formiran je sloj visokostručne naučne, tehničke, menadžerske i uopšte intelektualne elite, pod čijim rukovodstvom je napravljen još jedan iskorak u razvoju zemlje. Štaviše, nivo i kvalitet nacionalne Čeke određuju gornju letvu u razvoju nauke i ekonomije. A bez podizanja kvaliteta nacionalnog HC-a na nivo koji zahteva inovativna ekonomija kvaliteta i radne etike, nemoguće je uskočiti u inovativnu ekonomiju i, štaviše, u ekonomiju znanja.

Istovremeno, udio nekvalificirane radne snage u BDP-u razvijenih zemalja i zemalja u razvoju je sve manji, au tehnološki naprednim zemljama je već nestajući mali. Svaki posao sada u civilizovanoj zemlji zahteva obrazovanje i znanje.

Lokomotiva razvoja HC u privredi je konkurencija u svim vrstama djelatnosti. Konkurs formira i bira najbolje stručnjake, najviše efektivno upravljanje, poboljšava kvalitet CC. Konkurencija podstiče preduzetnike i menadžment da kreiraju inovativne proizvode i usluge. Slobodna konkurencija, ekonomska sloboda u njenoj međunarodnoj definiciji glavni su stimulatori i pokretači rasta kvaliteta i konkurentnosti nacionalnog ljudskog kapitala, rasta proizvodnje znanja, generisanja inovacija i stvaranja efektivnog inovativni proizvodi.

Postoji i negativan, pasivan i pozitivan CC. Koncepti negativnog, pasivnog i kreativnog (inovativnog) ljudskog kapitala pomažu da se bolje razumiju i interpretiraju ogromne razlike u cijeni, kvaliteti i produktivnosti nacionalnog ljudskog kapitala zemalja svijeta. Glavni indikatori i parametri nacionalnog HC izračunavaju se prema integralnim makro-indikatorima, odražavaju procese, konačne karakteristike i rezultate na makro nivou. Uvođenje tipova, tipova i karakteristika na mikronivoima i na nivou pojedinca, porodice i organizacije omogućava da se detaljno razjasni suština procesa integracije ljudskog kapitala na svim nivoima.

Individualni negativni ljudski kapital je akumulirana zaliha posebnih i specifičnih znanja, pseudo-znanja, vještina, moralnih i psiholoških devijacija pojedinca, koji mu omogućavaju da prima prihode i druge koristi za sebe kroz nezakonite, nemoralne, prijevarne ili nesposobne radnje koje ometaju kreativne aktivnosti drugih i njihovo stvaranje novih dobara i prihoda.

Pojedinac sa negativnim HC je samo potrošač, razarač i zavisnik kreativnog dijela populacije. Takav pojedinac kriminalnim, koruptivnim, prevarantskim i drugim sličnim radnjama živi od prisvajanja dijela nacionalnog bogatstva, a da tome ne daje lični doprinos, te sprječava efikasan rad drugi ljudi. Štaviše, negativan deo Čeke uključuje ljude sa visokim obrazovanjem, sa diplomama doktora nauka i raznih akademija.

U sastav negativnog ljudskog kapitala ulaze nesposobni menadžeri i nekompetentni stručnjaci za sve vrste djelatnosti, pseudonaučnici i pseudoinovatori čije djelovanje šteti nauci, privredi i društvu.

Negativan dio nacionalnog ljudskog kapitala su negativni udjeli individualnog i korporativnog ljudskog kapitala, korumpirane državne institucije, nesposobni i korumpirani službenici, neefikasna država tehnologije upravljanja i sistema, neefikasan deo sistema vaspitanja, obrazovanja, nauke, zdravstva, bezbednosti, nizak kvalitet života i zastarela i neefikasna sredstva intelektualnog rada.

Sa stanovišta teorije ekonomskih i drugih promjena, koncept negativnog ljudskog kapitala formulišemo na sljedeći način.

Negativan ljudski kapital su takve promjene u ljudskom kapitalu koje dovode do negativnih kvalitativnih promjena kod pojedinca, u porodici, u organizacijama, u obrazovanju, nauci i drugim komponentama ljudskog kapitala, u privredi, državnim institucijama i društvu. Oni smanjuju troškove i efektivnost ljudskog kapitala na odgovarajući nivo i generalno smanjuju produktivnost i kvalitet nacionalnog ljudskog kapitala.

Primjer negativnog ljudskog kapitala predstavljen je u poglavlju 3.

Pasivni ljudski kapital je udio nisko konkurentnog i nekreativnog HC bilo kojeg nivoa, koji je uglavnom usmjeren na samoopstanak i samoreprodukciju i ne učestvuje u inovacioni procesi razvoj.

Dakle, prema stepenu kreativnosti, kreativnosti i efikasnosti kao produktivnog faktora, ljudski kapital se može podijeliti na negativan HC (destruktivan, aktivno se miješa u razvojne procese), pasivni HC – čisto potrošački, ne kreativan, koji ne učestvuje u inovativnim procesima, i pozitivne - kreativne, kreativne, inovativne Cheka. Između ovih stanja i komponenti ukupnog HC, postoje stanja i komponente HC koji su posredni u smislu efikasnosti.

Značajan doprinos akumuliranom negativnom HC daju korumpirani službenici, kriminalci, narkomani, prekomjerni pijanci, klošari, lopovi i lopovi. I, naprotiv, značajan dio pozitivnog dijela Čeke čine radoholičari, profesionalci, stručnjaci svjetske klase. Negativan akumulirani ljudski kapital formira se na osnovu negativnih aspekata mentaliteta nacije, na niskoj kulturi stanovništva, uključujući i njegove tržišne komponente (posebno, etiku rada i preduzetništva). Tome doprinose negativne tradicije državnog ustrojstva i funkcionisanja državnih institucija na osnovu neslobode i nerazvijenosti civilnog društva, na osnovu ulaganja u pseudoobrazovanje, pseudoobrazovanje i pseudo-znanje, u pseudo-znanje. -nauka i pseudokultura. Posebno značajan doprinos negativnom akumuliranom ljudskom kapitalu može dati aktivni dio nacije - njena elita, jer upravo ona određuje politiku i strategiju razvoja zemlje, vodi naciju putem ili napretka, ili stagnacija (stagnacija) ili čak regresija.

Negativan ljudski kapital zahtijeva dodatna ulaganja u nacionalni zdravstveni centar kako bi se promijenila suština znanja i iskustva. Da se promeni obrazovni proces, da se promeni inovativni i investicioni potencijal, da se promeni bolja strana mentalitet stanovništva i unapređenje njegove kulture. U ovom slučaju potrebna su dodatna ulaganja kako bi se nadoknadio negativni kapital akumuliran u prošlosti. Pozitivan ljudski kapital se definiše kao akumulirani ljudski kapital koji daje koristan povrat ulaganja u njega u procesima razvoja i rasta. Posebno od ulaganja u poboljšanje i održavanje kvaliteta života stanovništva, u rast inovativnih i institucionalnih potencijala.

Činjenica da se Čeka ne može promeniti kratko vrijeme, posebno sa značajnom količinom negativnog akumuliranog ljudskog kapitala, zapravo je glavni problem u razvoju ruske ekonomije sa stanovišta teorije razvoja ljudskog kapitala.

Najvažnija komponenta ljudskog kapitala je rad, njegov kvalitet i produktivnost. Kvalitet rada, pak, značajno je određen mentalitetom stanovništva, kvalitetom života i indeksom ekonomske slobode. Niska produktivnost i nekvalitetna radna snaga značajno smanjuju troškove i kvalitet akumuliranog nacionalnog HC.

1.2 Indikatoriprocjenečovjekkapital

Prilikom izračunavanja troškova i efektivnosti nacionalnog ljudskog kapitala kroz učešće inovativnog sektora privrede u BDP-u, kroz efikasnost rada i akumuliranog ljudskog kapitala, uticaj negativnog i pasivnog ljudskog kapitala na pokazatelje nacionalnog ljudskog kapitala je automatski se uzimaju u obzir kroz integralne indekse i makro indikatore, uključujući BDP, učešće inovativne ekonomije u BDP-u, indeks ekonomske slobode, indeks kvaliteta života i dr.

Trenutno, sve više pristalica stječe stajalište da je ljudski kapital najvredniji resurs. modernog društva daleko važniji od prirodnih resursa ili akumuliranog bogatstva.

Simptomatična je u tom smislu izjava jednog od istaknutih teoretičara ljudskog kapitala, L. Thurowa: „Koncept ljudskog kapitala igra centralnu ulogu u modernom ekonomske analize". A.M. Bowman je nazvao "otkriće ljudskog kapitala revolucijom u ekonomskoj misli".

Danas je od posebnog značaja problem procene ljudskog kapitala, koji se tiče svih – od naučnika, finansijski analitičari HR konsultantima. Organizacije su zainteresovane za te procese i praktične tehnologije koji pomažu u povećanju profita. „Firme prepoznaju činjenicu da nematerijalna imovina doprinosi razlici između neto vrijednosti kompanije i tržišne vrijednosti“, zaključuje Mark Thompson sa Templeton Collegea u Oksfordu. Primjer je proizvodni gigant mobilni telefoni Korporacija "Nokia", čija materijalna imovina čini samo 5%. Preostalih 95% njene imovine je nematerijalno, uključujući kvalifikacije, vještine i talente zaposlenih, kao i know-how.

Treba napomenuti da ukupan iznos ljudskog kapitala treba uzeti u obzir kako za pojedinca, tako i za firmu i za cijelo društvo u cjelini. Ljudski kapital ima svoju složenu unutrašnju strukturu, od kojih se svaka komponenta sastoji od različitih sredstava, koja zauzvrat imaju svoje kvalitativne i kvantitativne

karakteristike. Za procjenu ljudskog kapitala koriste se i prirodni i troškovni indikatori. Prirodni (i privremeni) pokazatelji su relativno jednostavni, mogu se izračunati na različitim nivoima: individualni, firmi i državni, respektivno, na različite komponente. Za procjenu zdravstvenog fonda, prosječnog životnog vijeka, mortaliteta stanovništva po različitih razloga, stopa mortaliteta, prirodni priraštaj stanovništva, očekivani životni vijek pri rođenju, udio radno sposobnog stanovništva, specifična gravitacija starije osobe u strukturi stanovništva, stepen invaliditeta u zemlji, stepen oboljenja sa privremenim invaliditetom, rasprostranjenost loših navika, fizički razvoj stanovništva itd. Za procjenu fonda obrazovanja to su: nivo formalnog obrazovanja (broj godina studija), nivo znanja i inteligencije (IQ koeficijent), - na nivou pojedinca; udio specijalista sa višim i srednjim obrazovanjem, udio osoblja angažovanog u istraživanju i razvoju, broj pronalazaka, patenata - na nivou preduzeća; prosječan broj osoba-godina studija, broj diplomiranih obrazovne institucije, broj naučnog kadra i organizacija, nivo funkcionalne pismenosti, obim proizvodnje novih informacija - na državnom nivou i niz drugih.

U prvoj polovini XX veka. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish i saradnici su takođe pokušali da izračunaju cenu pojedinac i cjelokupno stanovništvo zemlje.

Dakle, pokazatelji troškova su najočitiji i najjednostavniji, u smislu mogućnosti njihovog definisanja i izračunavanja. Međutim, trošak proizvodnje ljudskog kapitala nije vrijednost ljudskog kapitala, već vrijednost ulaganja u ljudski kapital, a ulaganja nikada nisu identična vrijednosti, jer su često neproduktivna.

Vrijednost ljudskog kapitala nije određena cijenom njegove proizvodnje, već ekonomski efekat od njegove upotrebe.

Razmotrite kategoriju plata u smislu procjene ljudskog kapitala. Napominjemo da je zapadna ekonomska nauka u velikoj mjeri revidirala kategoriju plata. Struktura plata je pretrpjela značajne promjene zbog značajnog povećanja ulaganja u ljude. Dakle, većina je proizvod ljudskog kapitala, a ne samo proizvod rada koji svaki pojedinac posjeduje. S tim u vezi, G. Becker je predložio da se svaka osoba smatra kombinacijom jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala oličenog u njoj. Tada se plate koje prima bilo koji radnik takođe mogu smatrati kombinacijom tržišne cijene njegovog „mesa“ i prihoda od zakupnine od ljudskog kapitala uloženog u ovo „meso“.

Kod monetarnog pristupa procjeni ljudskog kapitala, vrijednost ljudskog kapitala se podrazumijeva kao određeni fond koji radu obezbjeđuje stalan prihod. To je ponderisani prosek očekivane, buduće zarade.

M. Friedman ljudski kapital smatra jednim od oblika imovine, alternativom novcu. To mu daje razlog da uključi ljudski kapital u jednačinu potražnje za novcem za pojedinačne vlasnike bogatstva.

Dakle, po našem mišljenju, vrijednost ljudskog kapitala, kao što je gore navedeno, nije trošak njegove proizvodnje, već njegov potencijal – vjerovatnoća povrata. Ako je vrijednost ljudskog kapitala jednaka njegovom potencijalu, koji premašuje troškove, onda ga je potrebno izračunati, ostajući na osnovu teorije produktivnosti faktora proizvodnje. Poznato je da, u skladu sa teorijom produktivnosti faktora proizvodnje, svaki od njih stvara određeni udio u vrijednosti (cijeni) robe, a njihovi vlasnici dobijaju odgovarajući udio koji ima oblik njihovog prihoda.

Na osnovu toga, da bi se odgovorilo na pitanje o vrijednosti ljudskog kapitala, potrebno je saznati od čega se on sastoji, tj. procijeniti komponente ljudskog kapitala. Trenutno ne postoji jedinstven, opšteprihvaćen pristup strukturi ljudskog kapitala. Ipak, po našem mišljenju, glavne, najvažnije komponente ljudskog kapitala uključuju, prije svega, zdravstveni kapital, kao temeljnu osnovu ljudskog kapitala uopšte, kao i obrazovni kapital i motivacioni kapital. S tim u vezi, od interesa je metodologija za procenu vrednosti ljudskog kapitala koju je predložio vanredni profesor Ruskog hemijsko-tehničkog univerziteta. DI. Mendeljejev, T.G. Mjasoedova, elementima ljudskog kapitala smatra ukupnost prirodnih sposobnosti, zdravlja, stečenih znanja, profesionalnih veština, motivacije za rad i kontinuirani razvoj, kao i zajedničku kulturu. Ona vjeruje da je ljudski kapital vjerovatnoća vrijednost. Svaka od komponenti ljudskog kapitala također je vjerovatnoće po prirodi i ovisi o mnogima

faktori. Neke komponente ljudskog kapitala mogu se smatrati nezavisnim veličinama, a neke - uslovno zavisnim. Na primjer, prisustvo dobrih ili loših prirodnih sposobnosti ne mijenja vjerovatnoću dobrog ili lošeg zdravlja, znanja, dobre ili loše motivacije za kontinuirano usavršavanje ili produktivan rad. Prisustvo stručnog znanja može povećati vjerovatnoću visoke motivacije za rad, ali (u nedostatku visoke opšte kulture) možda neće imati nikakav uticaj na to.

Autor pretpostavlja da su sve komponente ljudskog kapitala nezavisni događaji. U skladu sa pravilom množenja nezavisnih događaja, verovatnoća zajedničkog nastupa više nezavisnih događaja u zbiru jednaka je proizvodu verovatnoća ovih događaja. U odnosu na ljudski kapital, to znači da je HC = Prirodne sposobnosti, zdravlje, znanje, motivacija, opšta kultura.

P? R CH R CH R CH R CH R,

gdje su R i , vjerovatnostne vrijednosti komponenti ljudskog kapitala.

Što je veća vjerovatnoća vrijednosti svake od komponenti ljudskog kapitala, veći je i sam ljudski kapital. Smanjenje bilo koje od varijabli dovest će do smanjenja ljudskog kapitala u cjelini. Štaviše, povećanje jedne od komponenti bez odgovarajućeg povećanja ostalih će dovesti do samo malog ukupnog povećanja ljudskog kapitala.

Pokušaj da se potpunije odraze parametri ljudskog razvoja takođe je novi koncept nacionalnog bogatstva. Svjetska banka je iznijela tumačenje nacionalnog bogatstva kao kombinacije akumuliranog ljudskog, prirodnog i reproduktivnog kapitala i napravila eksperimentalne procjene ovih komponenti za 192 zemlje.

Prema procjenama Svjetske banke, udio fizičkog kapitala (akumulirana materijalna sredstva) čini u prosjeku 16% ukupnog bogatstva, prirodnog kapitala - 20%, a ljudskog kapitala - 64%. Za Rusiju ovaj udeo iznosi 14, 72 i 14%, dok u Nemačkoj, Japanu i Švedskoj udeo ljudskog kapitala dostiže 80%. Međutim, Rusija je imala najveće akumulirano nacionalno bogatstvo po glavi stanovnika - 400 hiljada američkih dolara, što je 4 puta više od globalnog pokazatelja.

Pokazatelji pokazuju da je udio ljudskog kapitala u Rusiji znatno manji nego u razvijenim zemljama. Mora se priznati da je „danas mnogo toga uništeno. U smislu ljudskog razvoja, pali smo ispod onoga što smo bili pod sovjetskom vlašću. Ali naše osnovne sposobnosti su i dalje očuvane. Dakle, zadatak države, političke elite je da izvuče ljudski potencijal iz svog latentnog stanja. Ne može se ne složiti sa ovom tvrdnjom. Treba napomenuti da pored različitih metoda za procjenu ljudskog kapitala, postoji niz istraživača koji negiraju samu mogućnost procjene ljudskog kapitala.

Kao primjer možemo navesti sljedeći zaključak A.O. Verenikina: s jedne strane, zbog "neotuđivosti totaliteta kapitalnih moći" od ljudskog kapitala, as druge strane, zbog činjenice da je "ljudska ličnost neprocenjiva ... ljudski kapital na duži rok, strateški plan, uzimajući u obzir interese društva i civilizacije u cjelini, ne može imati razmjensku vrijednost i cijenu”. Istovremeno, autor objašnjava: „tržišni principi ne mogu u potpunosti osigurati reprodukciju ljudskog kapitala, troškovi, a često i povrat na njegovo funkcionisanje, nemaju integralnu cjenovnu karakteristiku, monetarno vrednovanje sredstava ljudskog kapitala, kao pravilo, odstupa od društvenog neophodni troškovi na njegovu reprodukciju i njegovu društvenu vrijednost. Po našem mišljenju, negiranje same mogućnosti procjene ljudskog kapitala čini se netačnim, jer se u ovom slučaju ekonomske kategorije zamjenjuju etičkim.

Niko ne dovodi u pitanje činjenicu da je ljudska ličnost sa etičkog stanovišta neprocenjiva, međutim, čovek prima platu, što je i svojevrsna procena njegovog ljudskog kapitala, što je opštepriznata norma.

Nema sumnje da trenutno problemi procjene ljudskog kapitala sve više dolaze do izražaja, iako jedinstveni principi za izračunavanje ovog kompleksnog indikatora još uvijek nisu razvijeni. Ipak, studija Ekonomskog i socijalnog vijeća UN-a (ECOSOC) utvrdila je najvažnije objedinjene principe za izračunavanje komponenti kao što su prosječni životni vijek jedne generacije, period aktivnog rada, neto bilans radne snage, porodični životni ciklus , itd. U procjeni ljudskog kapitala bitno je sagledavanje troškova školovanja, osposobljavanja i osposobljavanja novozaposlenih uz usavršavanje, produženje radnog staža, gubitke zbog bolesti, smrtnosti i drugih faktora itd.

Dakle, možemo zaključiti da je kvantitativno mjerenje ljudskog kapitala moguće i pored značajnih odstupanja u metodama takvih mjerenja. Štaviše, nesumnjivo je da su kvantitativna (monetarna) mjerenja ljudskog kapitala općenito, a posebno njegovih komponenti, izuzetno neophodna i važna ne samo sa stanovišta razvoja ekonomske teorije, već, prije svega, za efikasno funkcionisanje ekonomija bilo koje zemlje u cjelini. Takođe, za uspješno funkcionisanje potrebno je razviti metode za mjerenje procjene ljudskog kapitala.

2. ProblemimjerenjaIprocjenečovjekkapital

2.1 Metodeprocjenečovjekkapital

Uz svu raznolikost metoda, postoji nekoliko osnovnih pristupa procjeni ljudskog kapitala, zasnovanih na: ulaganju u razvoj ljudskog kapitala; kapitalizacija povrata; prirodni pokazatelji (vještine, kompetencije i pismenost stanovništva). Karakteristike svakog od pristupa će biti predstavljene u nastavku. Treba napomenuti da u svakom pristupu postoji niz poteškoća i kontradikcija. Tako, pri procjeni ljudskog kapitala na osnovu investicija, mnogi naučnici su mišljenja da su za formiranje ljudskog kapitala neophodni svi troškovi koji su usmjereni na održavanje ljudskog života. Ernst Engel je bio pobornik ove metode, smatrao je da se troškovi podizanja djece mogu procijeniti i uzeti kao mjera novčane vrijednosti djece za društvo.

Mišljenje drugih je da se troškovi proizvodnje ljudskog kapitala izjednačavaju samo sa troškovima koji povećavaju proizvodni kapacitet ljudi, kao što je ulaganje u formalno obrazovanje. Formalno učenje se odnosi na obrazovni sistem. Međutim, iako je ovu vrstu troškova relativno lako odrediti, to je samo dio ukupnog akumuliranog HC.

Obrazovna komponenta HC-a, prema Kendricku, pored formalnog obrazovanja, uključuje i neformalno obrazovanje (samoobrazovanje, mediji, kulturno-obrazovne institucije itd.), porodično obrazovanje, općenito, cjelokupnu infrastrukturu koja formira osoba. Procjena po „izvornoj“ cijeni metodom kontinuirane inventure troškova, koju je predložio J. Kendrick, podrazumijeva obračun tekućih troškova za cjelokupni obrazovni sistem godišnje, u odnosu na prosječnu godišnju populaciju i-te starosti, u srazmjerno koeficijentima raspodjele troškova u starosnim grupama od 0 do 30 godina i trošku konvencionalne jedinice troškova za formalno obrazovanje. Troškovi u oblasti neformalnog obrazovanja obračunavaju se na osnovu podataka o ulaganjima po glavi stanovnika u kulturno-obrazovne aktivnosti, čl.

Troškovi na terenu porodično obrazovanje i vanškolske usluge za djecu obračunavaju se slično kao i troškovi ljudskog kapitala primljenog u formalnom obrazovnom sistemu, sa suštinskom razlikom što se trošak porodičnog obrazovanja procjenjuje ili oportunitetnim troškovima (izgubljena zarada žena na roditeljskom odsustvu) ili uzimanjem u obzir vremena utrošenog na odgoj jednog djeteta uz njihovo izjednačavanje sa prosječnim troškom sata radnog vremena.

Treba napomenuti da je Kendrickova metoda, uprkos potpunosti obračuna troškova formiranja ljudskog kapitala, od male koristi u praktičnim proračunima. Ne odražava stvarnu količinu ljudskog kapitala uključenog proces rada, nesavršen zbog konvencionalnosti i nedostatka statističke podrške za uključene troškove, daje precijenjene rezultate zbog pripisivanja troškova kulturnog razvoja pojedinca obrazovnoj, a ne kulturnoj komponenti ljudskog kapitala, ne uzimajući u obzir uzeti u obzir zastarelost ljudskog kapitala (zastarelost znanja i veština). Osim toga, u ruskim uvjetima nestabilnih cijena, metoda ne dozvoljava inventarizaciju troškova različitih perioda bez uzimanja u obzir inflatorne komponente i naknadnog poređenja s troškom epizodno revaloriziranog osnovnog proizvodnog kapitala.

Druga metoda zasnovana na procjeni obrazovne komponente, koju je razvio T. Schultz, znatno je inferiornija u odnosu na prethodnu u smislu pokrića troškova (uključeno je samo formalno obrazovanje), daje adekvatnije (obračun se vrši u cijenama godine). proračuna) i više uporedivih rezultata. Procjena podrazumijeva izračunavanje kapitala radnih resursa, a ne samo cjelokupnog stanovništva, i njegovo poređenje sa osnovnim proizvodnim kapitalom, izraženim u cijenama iste godine. Prema T. Schultzu, troškovi formiranja ljudskog kapitala se uglavnom sastoje od direktnih troškova države i privatnih lica u oblasti obrazovanja i troškova rada samih studenata za proizvodnju svojih kvalifikacija.

Poznato je da su zdravlje i obrazovanje glavni faktori koji učestvuju u formiranju nacionalnog ljudskog kapitala. Rezultati nedavnih studija pokazuju da nivo zdravlja ljudi samo 8-10% zavisi od zdravstvene zaštite, 20% od uslova okoline, 20% je determinisano genetskim faktorima i 50% zavisi od načina života same osobe. Treba napomenuti da je u dobrobiti osobe, njeno zdravlje, prema WHO, 10%, respektivno, a isti doprinos može se naznačiti i u ljudskom kapitalu. Iz navedenog proizilazi da komponente zdravstva i obrazovanja ne samo da pripadaju ukupnosti HC, već su i njegovi faktori formiranja.

Stoga, svaka od gore navedenih metoda procjene nije u potpunosti sposobna izmjeriti cjelokupnu skalu vrijednosti HC. Većina postojećih procjena ne uzima u obzir ulaganja koja nemaju novčanu vrijednost, kao što je vlastiti rad učenika u toku obrazovnog procesa. U ovom slučaju uobičajeno je govoriti o izgubljenoj zaradi učenika. Međutim, prilikom izrade procjena postavlja se pitanje: od koje godine treba uzeti u obzir izgubljenu zaradu, kako procijeniti veličinu HC u slučaju „neformalnog rada sa skraćenim radnim vremenom“? Posljednja tačka je također direktno povezana sa beneficijama dobijenim od HC za bilo koje starosna kategorija stanovništva.

Dobit koju pojedinac dobije u ekonomskoj teoriji izražava se uglavnom u vrijednostima, smatramo da su to jednostrane metode koje ne uzimaju u obzir takav pokazatelj kao što je korisnost - zadovoljstvo pojedinca korištenjem bilo kakvih pogodnosti, usluga i resurse. Dakle, kada se govori o izgubljenoj zaradi studenata, misli se samo na vrijednost ovoga. Naime, svaki čin osobe koji mu donosi korist izražava se iu prirodnom i psihičkom aspektu.

I ako je u ekonomskoj teoriji situacija sa prirodnim pokazateljima barem nekako razumljiva, tj. znamo da su to zdravlje, intelektualni kapital itd., koji nisu izolovani od pojedinca. Psihološka korisnost od upotrebe dobara i usluga razmatra se samo posredno. U teoriji ljudskog kapitala susreli smo se sa konceptom motivacije, tj. sa željom pojedinca da izvrši bilo kakvu radnju. Ono što je u osnovi motivacije razmatra se površno i obično se radi uz pomoć piramide Abrahama Maslowa. Ne postoje metode za mjerenje psihološke komponente, jer to je povezano sa velikom diferencijacijom potreba stanovništva. I koje indikatore koristiti? Ako samo da ih uzmem iz biblije? Ali one će i dalje biti vjerovatnoće.

Dakle, metod ulaganja je ograničen zbog nepotpunog obračuna implicitnih troškova, a takođe otežan zbog nemogućnosti praćenja odnosa između utrošene investicije i nivoa akumuliranih HC. Na primjer, potreba za zdravstvenim uslugama određena je potrebom da se isprave odstupanja od norme u zdravstvenom stanju. Dakle, ono što je veće, to je gore zdravstveno stanje, što znači da možda ne postoji direktna veza između obima ulaganja u zdravstvo i „zdravstvenog kapitala“ .

Uz to, stvarna je i obrnuta situacija, kada za povećanje ljudskog kapitala nisu potrebna posebna ciljana ulaganja: „Za svaku ovog trenutka Vremenom, zaliha ljudskog kapitala koju je akumulirao pojedinac je kumulativni rezultat niza događaja koji su se desili tokom čitavog njegovog života.

Kada govorimo o pristupu izgrađenom na rezultatima prošlih napora, vrijedi razlikovati novčane i nenovčane koristi. Metodološke poteškoće u obračunu monetarnih prinosa, za razliku od nenovčanih, praktično ne nastaju. Novčana davanja se odnose na iznos doživotne zarade. Carl Thurow je govorio o „pravljenju razlike između dobrog i loše odluke, treba voditi računa samo o maksimizaciji novčanog prihoda. Međutim, u praksi, takva procjena neće u potpunosti reproducirati cjelokupni stvarni obim ljudskog kapitala. Prilično je problematično procijeniti nenovčana davanja povezana sa smanjenjem rizika od nezaposlenosti, perspektivom razvoj karijere, te je gotovo nemoguće dati tržišnu ocjenu stepena zadovoljstva sadržajem i uslovima rada.

Beneficije koje nisu vezane za sferu tržišnih odnosa takođe se mogu pripisati pouzdanoj vrsti povrata. Tako mnoga istraživanja dokazuju korelaciju zavisnosti nivoa zdravlja i ukupnog životnog vijeka od broja godina školovanja. Ovaj odnos varira u zavisnosti od radnih i ekonomskih uslova, socio-psiholoških resursa, načina života osobe i uticaja faktora okoline.

Uz prethodna dva pristupa procjeni ljudskog kapitala, praktikuje se i procjena prirodnih pokazatelja, koja podrazumijeva analizu parametara populacije. Kao varijable koriste se različiti elementi koji se formiraju u sistemu formalnog obrazovanja, tokom stručnog osposobljavanja: stepen pismenosti i stepen obrazovanja stanovništva, prosečan broj godina školovanja, broj učenika u obrazovnim institucijama razne vrste. Najpopularniji je indikator koji odražava prosječan broj godina obrazovanja. Međutim, tehnička strana ove metode sadrži niz poteškoća vezanih za obradu statističkih podataka koji nisu dostupni za sve zemlje. Statistike se prikupljaju putem popisa stanovništva otprilike jednom u 10 godina. Za Rusiju takvih podataka nema, pa se na osnovu podataka o stepenu obrazovanja i trajanju obrazovanja na svakom nivou računa ukupan broj godina obrazovanja. Dobijene vrijednosti broja godina školovanja prilagođavaju se u svakoj narednoj vremenskoj tački metodom kontinuirane inventarizacije podataka, uzimajući u obzir broj učenika različitih starosnih kohorti, udio napuštanja, ponavljanja, mortalitet itd. Istovremeno, nedostatak ove tehnike je što je, prvo, sama procedura prilično naporna, a drugo, manje promjene u korištenoj tehnici, povezane s nedostatkom korektivnih podataka, mogu dovesti do značajnih odstupanja u rezultatima.

Kao dodatni indikatori HC često se koriste parametri kao što su broj istraživača sa naučnim titulama, zaposlenih u istraživačko-razvojnom radu, ulaganja u razvoj nauke i obrazovanja itd. Nedostatak razvijenih metoda za proračun parametara populacije je nemogućnost procjene kvalitativnih karakteristika populacije. U tu svrhu sada su razvijeni indikatori funkcionalne pismenosti, a to su posebni testovi, na primjer, PISA i TIMMS – program za provjeru znanja učenika i studenata; IALS su testovi razvijeni za procjenu funkcionalne pismenosti odrasle populacije. investicijsko društvo ljudski kapital

Međutim, praktična primjena reprezentativnih procjena zasnovanih na direktnim parametrima populacije je prilično skupa i dugotrajna procedura. Osim toga, za procjenu se koriste parametri populacije uključene u sistem formalnog obrazovanja, koji, kao što je ranije navedeno, čine samo dio ljudskog kapitala, pa rezultat ove procjene ne može odražavati stvarni obim ljudski kapital. Ove metode koriste naučnici kao što su Gary Becker, Pavel Dyatlov, itd.

Prednost ove metode je što se često koristi za poređenje međuregionalnih, međudržavnih. Međutim, procjene dobijene na osnovu direktnih parametara populacije nisu u mogućnosti da pokriju cijeli raspon ljudskog znanja.

Međutim, i pored svih problema sagledanih u procjeni ljudskog kapitala i dovoljnosti podataka, utvrđeno je da je pristup zasnovan na investicijama najpopularniji i ima najadekvatnije procjene.

Bez obzira na svu raznolikost pristupa procjeni ljudskog kapitala, svaki od njih gubi iz vida određene važne aspekte. Ovo je prvenstveno zbog činjenice da se sve strukturne komponente HC ne mogu kvantificirati. Da bi se riješio ovaj problem, potrebno je pribjeći različitim indirektnim metodama procjene, što je zauzvrat prilično naporan proces. Međutim, ovo nije jedina poteškoća u konstruisanju HC procjena; prikupljanje, obrada i statističko računovodstvo podataka na svim nivoima studije predstavlja veliku poteškoću.

Postoji i metoda za procjenu ljudskog kapitala koju koriste UN. Organizacija u svojoj metodologiji koristi komparativnu analizu zasnovanu na statističkim podacima. Rezultat je indeks koji se zove HDI.

Indeks humanog razvoja, do 2013. godine "Indeks humanog razvoja" (HDI) - integralni indikator koji se godišnje izračunava za poređenje i mjerenje životnog standarda, pismenosti, obrazovanja i dugovječnosti kao glavne karakteristike ljudskog potencijala područja istraživanja. To je standardni alat za opšte poređenje životnog standarda u različitim zemljama i regionima. Indeks objavljuje Program Ujedinjenih naroda za razvoj u izvještajima o ljudskom razvoju, a razvila ga je 1990. grupa ekonomista predvođenih Pakistancem Mahbub-ul-Haqom. Međutim, konceptualna struktura indeksa nastala je zahvaljujući radu Amartya Sena. Indeks objavljuju UN u svom godišnjem Izvještaju o ljudskom razvoju od 1990. godine.

Prilikom izračunavanja HDI-a uzimaju se u obzir 3 vrste indikatora:

Očekivano trajanje života - ocjenjuje dugovječnost.

Stopa pismenosti stanovništva zemlje (prosječan broj godina provedenih u učenju) i očekivano trajanje školovanja.

Životni standard mjeren u BND po glavi stanovnika po paritetu kupovne moći (PPP) u američkim dolarima.

Razvijen je i naučno potkrijepljen generalizovani sistem indikatora koji karakteriše kvantitativne i kvalitativne karakteristike društvenih ekonomska diferencijacija društveni razvoj, uključujući:

koeficijent diferencijacije indeksa humanog razvoja, koji karakteriše stepen razlike u socio-ekonomskom razvoju analiziranih zemalja, regiona unutar zemlje, društvenih grupa;

koeficijent diferencijacije indeksa zdravlja (dugovječnosti), koji pokazuje koliko je zdravstveno stanje u jednoj zemlji, regionu bolje nego u drugoj;

koeficijent diferencijacije indeksa obrazovanja. Ovaj indikator određuje stepen do kojeg stepen obrazovanja stanovništva jedne zemlje (regiona ili drugog predmeta proučavanja) premašuje nivo obrazovanja (pismenosti) stanovništva druge zemlje;

koeficijent diferencijacije indeksa prihoda, koji određuje stepen ekonomske diferencijacije analiziranih zemalja ili regiona;

koeficijent diferencijacije indeksa mortaliteta, kao pokazatelj razlika u zdravstvenom stanju upoređenih zemalja ili regiona;

koeficijent diferencijacije nivoa stručnog obrazovanja, koji odražava razlike u stepenu upisa u drugi i treći stepen obrazovanja u zemljama ili regionima koji se proučavaju.

U 2010. godini proširena je porodica indikatora koji mjere HDI, a sam indeks je doživio značajno prilagođavanje. Uz trenutni HDI, koji je kompozitna mjera zasnovana na statistici prosjeka zemlje i ne uzima u obzir interne nejednakosti, uvedena su tri nova indikatora: Indeks ljudskog razvoja prilagođen socio-ekonomskoj nejednakosti (HDI), Rod Indeks nejednakosti (GII) i indeks višedimenzionalnog siromaštva (MPI).

U zavisnosti od vrednosti HDI, zemlje se obično klasifikuju prema stepenu razvijenosti: veoma visok (42 zemlje), visok (43 zemlje), srednji (42 zemlje) i nizak (42 zemlje).

U nekim prijevodima izvornog izraza Indeks ljudskog razvoja (HDI), naziva se i Indeksom ljudskog razvoja (HDI).

Indeks ljudskog razvoja (HDI) se izračunava u 2 faze:

U prvoj fazi izračunavaju se indeksi dugovječnosti, obrazovanja i BND-a. Za normalizaciju svih varijabli u intervalu (0,1) potrebno je postaviti njihove minimalne i maksimalne vrijednosti. Najviša vrijednost svakog parametra u vremenskom intervalu 1989--TTTT se koristi kao maksimalna vrijednost, gdje je TTTT godina za koju se HDI izračunava. U ovom izvještaju HDI je izračunat za 2012. godinu, tako da je TTTT = 2012. Minimalne vrijednosti se postavljaju posebno za svaku komponentu HDI-a. Za godine školovanja pretpostavlja se da je ova vrijednost 0, za očekivani životni vijek pri rođenju 20, a za bruto nacionalni dohodak 100 dolara.

Svaki od indeksa ljudskog razvoja izračunava se na sljedeći način:

I - indeks ove vrste;

D f - stvarna vrijednost indikatora;

D min - vrijednost indikatora, uzeta kao minimalna;

D max - vrijednost indikatora, uzeta kao maksimum.

U drugoj fazi izračunava se Indeks humanog razvoja, čija se vrijednost utvrđuje kao geometrijska sredina navedenih indikatora:

HDI se izračunava u tri koraka.

U prvoj fazi se mjeri neujednačenost ljudskog razvoja, koja se naknadno uzima u obzir pri izračunavanju HDI-a.

HDI se zasniva na mjeri Atkinsonove nejednakosti (1970), u kojoj se parametar koji karakterizira odnos društva prema nejednakosti uzima jednak 1. U ovom slučaju, mjera nejednakosti se izračunava kao A=1-g/m, gdje je g geometrijska sredina, a m aritmetička sredina distribucije. Ovo se može napisati kao

gdje je (X1,...,Xn) distribucija.

Ah se računa za sve parametre: očekivani životni vijek, prosječne godine školovanja i neto prihod ili potrošnju po glavi stanovnika.

Geometrijska sredina u formuli ne dozvoljava upotrebu nulte vrijednosti. Stoga, prilikom izračunavanja srednjeg trajanja učenja prilikom utvrđivanja nejednakosti, na sve uočene vrijednosti dodaje se jedna godina. Prilikom izračunavanja indeksa BND-a, stjecaj prevelikog dohotka i, obrnuto, premalog prihoda, smanjen je odsijecanjem gornjih 0,5 percentila, kao i zamjenom negativnih i nultih vrijednosti minimalnim vrijednostima od donjih 0,5 percentila .

2.2 Kriterijumiprocjenečovjekkapital

Kada smo se upoznali sa metodama za izračunavanje HC skora, već smo primijenili neke kriterije evaluacije. Kao što su maksimum i minimum postavljen od strane UN. Tabela 1 prikazuje minimalne i maksimalne pragove za ove indikatore.

Tabela 1

Upoređujući HDI i HDI možemo povući analogiju sa poređenjem potencijalnog i realnog BDP-a. HDI je potencijalni indikator, dok je HDI stvarni. Zbog postojećeg spola, društvene nejednakosti u društvu – ne može svako da ostvari svoje sposobnosti. Na primjer, žena u muslimanskoj zemlji imat će mnogo više poteškoća u pronalaženju posla nego što bi to ista žena našla u zapadnoj Evropi. Ako je HDI jednak HDI, onda nema nejednakosti u društvu u zemlji. A društvo može dalje napredovati. Ako nisu jednake, onda postoje rezerve koje se mogu povući. U praksi je to teško izvodljivo, zbog ustaljene tradicije i mentaliteta ljudi.

Ako je HDI 1, onda su svi ljudi obrazovani, žive do maksimalnog očekivanog životnog vijeka zabilježenog u zemlji s najvećom stopom i imaju BND veći od maksimuma zabilježenog u prethodnoj godini u zemlji koja se pomaknula na 1 mjesto u ovo rangiranje.

Ako je indikator jednak nuli, onda su svi indikatori dostigli minimalnu oznaku koju su UN postavile na tri glavna parametra. Dakle, što je država bliža 1, to se njeno stanovništvo smatra razvijenijom. IN U poslednje vreme najviši rang je Norveška = 0,955 za 2013. godinu, a najniži Niger = 0,377. Rusija zauzima 57. mjesto sa rejtingom = 0,778. Izvještaj se objavljuje svake godine, sadrži brojke za prošlost.

Postoje i kriterijumi za ocjenu efektivnosti ulaganja u HC.

Brojke dobijene kao rezultat procjene ljudskog kapitala koriste ekonomisti za utvrđivanje ekonomske efikasnosti ulaganja u obrazovanje, svrsishodnosti migracije radi sprječavanja prerane smrti itd.

Metoda za izračunavanje sadašnje (trenutne) vrijednosti budućeg toka prihoda i poređenje iznosa ulaganja u obrazovanje sa njim.

Metoda interne stope povrata koja pokazuje po kojoj je kamatnoj stopi sadašnja vrijednost budućeg toka prihoda jednaka ulaganju u obrazovanje (analogno stopi povrata)

A sada razmotrimo formiranje ljudskog kapitala u Rusiji i njegovu procjenu.

3. ProblemiformiranjeIprocjenečovjekkapitalVRusija

Ljudski kapital se formira ulaganjem u poboljšanje nivoa i kvaliteta života stanovništva. Uključujući - u vaspitanju, obrazovanju, zdravstvu, znanju (nauci), preduzetničkoj sposobnosti i klimi, informacionoj podršci, formiranju elite, bezbednosti i ekonomskim slobodama, kao i kulturi i umetnosti. Čeka je formirana i zbog priliva iz drugih zemalja. Ili se smanjuje zbog njenog odliva, koji je do sada uočen u Rusiji. Čeka nije običan zbir radnika prostog rada. Čeka je profesionalizam, znanje, obrazovanje, informativna služba, zdravlje i optimizam, građani koji poštuju zakon, kreativnost i nekorumpiranost elite.

U nacrtu Strategije inovativnog razvoja Ruska Federacija za period do 2020. godine postavljeni su grandiozni zadaci povećanja proizvodnje inovativnih proizvoda i ubrzanja razvoja ljudskog kapitala, ali ovi dobri ciljevi i zadaci nisu dovoljno finansirani. U nacrtu strategije ruski ljudski kapital navodi se kao konkurentska prednost. Zapravo, zbog svoje degradacije zbog izuzetno niskih ulaganja, postao je konkurentski nedostatak.

Već 20 godina ulaganja u kulturu, obrazovanje i nauku u Rusiji su među najnižima u svijetu među zemljama uporedivim po potencijalu.

Rusija je 2010. godine bila na 65. mjestu u svijetu po ljudskom razvoju, između Albanije i Kazahstana. Najbolje je s ovim u Norveškoj i Australiji. A na ljestvici državne potrošnje po osobi, Rusija je zauzela 72. mjesto.

Slični dokumenti

Formiranje teorije ljudskog kapitala. Povezanost oblika moderne ekonomije i procena uloge ljudskog kapitala. Problemi formiranja i akumulacije ljudskog kapitala. Karakteristike problema ljudskog kapitala u bjeloruskoj ekonomiji.

sažetak, dodan 11.12.2014


Ljudski kapital: pojam, formiranje i upotreba. Svojstva ljudskog kapitala. Evolucija teorije ljudskog kapitala, njegovi problemi u Rusiji. Komparativna procjena ljudskog kapitala, javna politika u oblasti svog razvoja.

seminarski rad, dodato 04.10.2011


Postulati teorije ljudskog kapitala. Koncept ljudskog kapitala. Geneza teorije kao socijalna ustanova i njegov uticaj na tržišnu ekonomiju. Analiza savremenih pogleda na koncept ljudskog kapitala. Ulaganja u ljudski kapital.

seminarski rad, dodan 17.01.2008


Teorije ljudskog kapitala, njegova suština i porijeklo. Značaj ljudskog potencijala u poslovanju. Ciklusi razvoja ljudskog kapitala kao pokretači inovacijskih talasa. Uloga i mjesto ljudskog kapitala danas u svijetu i Rusiji.

seminarski rad, dodan 19.05.2012


Komparativna analiza stanja nacionalnog ljudskog kapitala u Rusiji i inostranstvu. Uloga investicija u procesu njegove reprodukcije. Glavni problemi, načini poboljšanja efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u modernoj Rusiji.

seminarski rad, dodan 10.10.2013


Struktura ljudskog kapitala, faktori njegovog razvoja i indikatori evaluacije. Stanje ljudskog kapitala u Republici Belorusiji, njegov uticaj na nivo društveno-ekonomskog razvoja. Stanje ljudskog kapitala u oblasti kulture, nauke, sporta.

seminarski rad, dodan 22.04.2013


Savremeni pogledi na teoriju ljudskog kapitala. Teorija ljudskog kapitala prema T. Schultzu i G. Beckeru. Doprinos visokog obrazovanja razvoju ljudskog kapitala. Status i izgledi za povećanje konkurentnosti mladih stručnjaka.

seminarski rad, dodan 03.05.2010


Definicija ljudskog kapitala. Analiza stanja ljudskog kapitala društva. Ulaganja u obrazovanje kao faktor razvoja društva. Pravci društveno-ekonomske politike zemlje u oblasti unapređenja kvaliteta ljudskog kapitala.

seminarski rad, dodan 25.12.2013


Suština ljudskog kapitala, pristupi njegovom proučavanju. Procjena ljudskog kapitala po analogiji sa fizičkim kapitalom. Uloga obrazovanja i nauke u akumulaciji ljudskog kapitala. Razvoj zdravstva i kulture kao faktor akumulacije kapitala.

seminarski rad, dodan 28.06.2010


Ljudski kapital: teorijski aspekti analize. Modeli formiranja ljudskog kapitala. Trendovi i problemi formiranja ljudskog kapitala u privredi Ruske Federacije. Karakteristike ljudskog kapitala ruske privrede.

Koncept "ljudskog kapitala" sada postaje od velike važnosti ne samo za ekonomiste - teoretičare, već i za pojedinačne firme. Interes ekonomske nauke za kreativne sposobnosti ljudi, za načine njihovog formiranja i razvoja, naglo je povećan. Većina kompanija počinje da pridaje veliki značaj akumulaciji ljudskog kapitala, kao najvrednijeg od svih vrsta kapitala. Jedan od načina akumulacije ljudskog kapitala je ulaganje u čovjeka, u njegovo zdravlje i obrazovanje. Danas je proučavanje problema povećanja efikasnosti upotrebe proizvodnih snaga ljudi, koji se u savremenim uslovima realizuju u vidu ljudskog kapitala, ne samo relevantno, već se postavlja kao prioritet u strukturi socio-ekonomska istraživanja. To uključuje provođenje dubinskih naučnih istraživanja o ovom problemu.
Teorijom ljudskog kapitala se počelo baviti već u 19. veku. Takvi poznati ekonomisti - teoretičari kao što su V. Petty, A. Smith, J. S. Mill i K. Marx uključili su razvijene korisne sposobnosti osobe u koncept fiksnog kapitala. Rasprava o neophodnosti i svrsishodnosti tretiranja osobe i njenih sposobnosti kao svojevrsnog osnovnog kapitala nije prekinuta. Ekonomisti kao što su Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher smatrali su da je moguće i korisno tumačiti čovjeka kao stalni kapital.

Svrha ovog kursa je da pokaže karakteristike ljudskog kapitala, značaj ulaganja u ljudski kapital, kao i da pokaže značaj procene ljudskog kapitala.
Poglavlje I: Ljudski kapital: definicija, vrste, suština.

Pojam ljudskog kapitala i njegove vrste

Teorijom ljudskog kapitala se počelo baviti u 19. veku. Tada je to postao jedan od perspektivnih pravaca u razvoju ekonomske nauke. Od druge polovine 20. vijeka ona je postala glavno dostignuće, prije svega, ekonomije obrazovanja i rada.

U ekonomskoj literaturi pojam ljudskog kapitala razmatra se u širem i uskom smislu. U užem smislu, „jedan od oblika kapitala je obrazovanje. Nazvano je ljudskim jer ovaj oblik postaje dio osobe, a kapital je zbog činjenice da je izvor budućeg zadovoljstva ili buduće zarade, ili oboje. " U širem smislu, ljudski kapital se formira ulaganjem (dugoročnim ulaganjem kapitala) u osobu u vidu troškova za obrazovanje i obuku radne snage u proizvodnji, zdravstvu, migracijama i traženju informacija o cijenama i prihodima. .

U "Ekonomskoj enciklopediji" ljudski kapital je definisan kao "posebna vrsta ulaganja, skup troškova za razvoj reproduktivnog potencijala osobe, poboljšanje kvaliteta i poboljšanje funkcionisanja radne snage. Sastav objekata ljudskog kapitala obično uključuje znanja općeobrazovne i posebne prirode, vještine i stečeno iskustvo."

Za potpuniji i detaljniji opis ljudskog kapitala koristi se funkcionalni pristup. Princip funkcionalnosti definicije karakteriše pojavu ne samo sa stanovišta njene unutrašnje strukture, već i sa stanovišta njene funkcionalne svrhe, konačne namjeravanu upotrebu. Dakle, ljudski kapital nije samo skup vještina, znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje. Prvo, to je akumulirana zaliha vještina, znanja i sposobnosti. Drugo, to je takva zaliha vještina, znanja i sposobnosti koju osoba svrsishodno koristi u određenom području društvene reprodukcije i doprinosi rastu produktivnosti rada i proizvodnje. Treće, svrsishodno korištenje ove rezerve u obliku visokoproduktivnih aktivnosti prirodno dovodi do povećanja zarade (prihoda) zaposlenog. I, četvrto, povećanje prihoda stimuliše, zainteresuje osobu kroz ulaganja koja se mogu odnositi na zdravstvo, obrazovanje i sl., povećava, akumulira novu zalihu vještina, znanja i motivacije kako bi to ponovo efikasno primjenjivala u budućnosti.

Karakteristike ljudskog kapitala:

* u savremenim uslovima ljudski kapital je glavna vrednost društva i glavni faktor ekonomskog rasta;

* formiranje ljudskog kapitala zahtijeva značajne troškove od same osobe i cijelog društva;

* ljudski kapital u vidu vještina i sposobnosti je određena rezerva, tj. može biti kumulativno;

* ljudski kapital se može fizički istrošiti, ekonomski promijeniti svoju vrijednost i depresirati;

* ljudski kapital se razlikuje od fizičkog kapitala u pogledu stepena likvidnosti;

* ljudski kapital je neodvojiv od svog nosioca - živog ljudskog bića;

* bez obzira na izvore formiranja, koji mogu biti državni, porodični, privatni itd., korištenje ljudskog kapitala i primanje direktnih prihoda kontroliše sama osoba.

U ekonomskoj literaturi postoji nekoliko pristupa klasifikaciji tipova ljudskog kapitala. Vrste ljudskog kapitala mogu se klasifikovati prema elementima troškova, ulaganja u ljudski kapital. Na primjer, razlikuju se sljedeće komponente: obrazovni kapital, zdravstveni kapital i kulturni kapital.

Sa stanovišta prirode unapređenja ekonomskog blagostanja društva, razlikuje se potrošački i produktivni ljudski kapital. Potrošački kapital stvara tok usluga koje se direktno konzumiraju i tako doprinosi društvenoj korisnosti. To može biti kreativna i edukativna aktivnost. Rezultat ovakvih aktivnosti izražava se u pružanju ovakvih potrošačkih usluga potrošaču, koje dovode do pojave novih načina za zadovoljavanje potreba ili poboljšanje efikasnosti postojećih. Proizvodni kapital stvara tok usluga čija potrošnja doprinosi društvenoj korisnosti. U ovom slučaju mislimo na naučne i obrazovne aktivnosti koje imaju neposrednu praktičnu primenu u proizvodnji (stvaranje sredstava za proizvodnju, tehnologije, proizvodne usluge i proizvodi).

Sljedeći kriterij za klasifikaciju tipova ljudskog kapitala je razlika između oblika u kojima se on oličava.

1. Živi kapital uključuje znanje oličeno u osobi.

2. Neživi kapital nastaje kada je znanje oličeno u fizičkim, materijalnim oblicima.

3. Institucionalni kapital se sastoji od živog i neživog kapitala povezanog sa proizvodnjom usluga koje zadovoljavaju kolektivne potrebe društva. Uključuje sve vladine i nevladine institucije koje promovišu efikasno korišćenje dve vrste kapitala (obrazovne i finansijske institucije).

Prema obliku obuke zaposlenih na radnom mestu, razlikuje se poseban ljudski kapital i opšti ljudski kapital. Specijalni ljudski kapital uključuje vještine i znanja stečena kao rezultat posebne obuke i od interesa samo za firmu u kojoj su stečeni. Za razliku od specijalnog ljudskog kapitala, opšti ljudski kapital je znanje koje se može zahtijevati raznim poljima ljudska aktivnost. Dakle, ako postoji veliki broj definicije i vrste "ljudskog kapitala", ovaj koncept je, kao i mnogi termini, "metafora, prenosi svojstva jedne pojave na drugu prema njihovoj zajedničkoj osobini"

Ljudski kapital je najvažnija komponenta savremenog proizvodnog kapitala, koju predstavlja bogata zaliha znanja svojstvena čovjeku, razvijene sposobnosti, određene intelektualnim i kreativnim potencijalom. Glavni faktor postojanja i razvoja ljudskog kapitala je ulaganje u ljudski kapital.

Poglavlje II: Procjena kvaliteta ljudskog kapitala kao faktora proizvodnje.

Ljudski kapital kao složena ekonomska kategorija ima kvalitativne i kvantitativne karakteristike. U okviru savremene teorije ljudskog kapitala procjenjuje se ne samo obim ulaganja u ljudski kapital, već i obim ljudskog kapitala koji je akumulirao pojedinac. Istovremeno, trošak ukupnog obima ljudskog kapitala izračunava se i za jednog pojedinca i za cijelu državu.

Ekonomska literatura koristi širok spektar pristupa i metoda za procjenu ljudskog kapitala. Prilikom utvrđivanja vrijednosti ljudskog kapitala koriste se i troškovne (novčane) i vrijednosti u naturi.

Jedan od mnogih jednostavne načine je metoda koja koristi nenovčane (privremene) procjene, mjerenja ljudskog kapitala (naime obrazovanja) u likovnim godinama obrazovanja. Što se više vremena troši na obrazovanje, to je viši nivo obrazovanja, više ljudskog kapitala posjeduje. Pri tome se uzima u obzir nejednako trajanje akademske godine tokom analiziranog perioda, neujednačenost godina studija na različitim nivoima obrazovanja (na primjer, srednje obrazovanje u školi i visoko obrazovanje na univerzitetu).

Uobičajena metoda mjerenja ljudskog kapitala je princip kapitalizacije budućih prihoda, zasnovan na takozvanoj „vremenskoj preferenciji za dobra“. Suština metode: ljudi imaju tendenciju da određeni iznos novca ili skup dobara vrednuju više u sadašnjosti nego istu količinu ili skup dobara u budućnosti.
Svaka osoba se može posmatrati kao kombinacija jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala oličenog u njoj. Shodno tome, plaće koje prima svaki radnik može se smatrati i kombinacijom tržišne cijene njegovog "mesa" i prihoda od rente od ljudskog kapitala uloženog u ovo "meso". Ljudski kapital kao komponenta imovine stvara prihod, koji se može predstaviti kao diskontovana zarada koju zaposleni prima tokom cijelog radnog vijeka. Prihod koji pojedinac ostvaruje korišćenjem ljudskog kapitala, kao ponderisani prosek očekivane godišnje zarade za ceo radni period života, je „trajni“ (trajni, kontinuirani) prihod pojedinca, koji mu donosi ljudski kapital kao komponenta imovine. U domaćoj ekonomskoj literaturi se dugo vremena umjesto pojma „ljudski kapital“ koristio koncept „obrazovnog fonda“, koji predstavlja troškovnu procjenu znanja, vještina, sposobnosti i iskustva zaposlenih.

Prilikom evaluacije obrazovnog fonda koriste se dva glavna pristupa:

1) Izračunavaju se stvarni izdaci za obrazovanje koje se provodi u datom dužem vremenskom periodu. U ovom periodu, odvajajući vrijeme sticanja obrazovanja od trenutka računanja, sam nivo obrazovanja se konstantno povećava, kao i cijena obrazovanja. Uzimajući u obzir odgovarajuća prilagođavanja starosnoj fluktuaciji radne snage i mortalitetu stanovništva, moguće je izgraditi niz pokazatelja fonda za obrazovanje, koji predstavlja kumulativni zbir svih dosadašnjih stvarnih troškova minus utrošena sredstva na obučavanje ljudi koji su već napustili radnu snagu do trenutka kada su izračunati.

2) Procjenjuje se stvarna produktivna vrijednost zaliha znanja, vještina, sposobnosti, iskustva koje radna snaga ima u određenom vremenskom periodu. Za savremenih kompanija mogu se predložiti brojni fundamentalni pristupi za procjenu njihovog ljudskog kapitala.

Metode za izračunavanje troškova ljudskog kapitala kompanije:

1. Metoda za obračun direktnih troškova osoblja. Najlakši način da menadžeri kompanije izračunaju ukupne ekonomske troškove koje kompanija ima za svoje osoblje, uključujući procjenu troškova plata osoblja, povezanih poreza, sigurnosti i poboljšanja uslova rada, troškova obuke i razvoja vještina. Prednost ove metode je njena jednostavnost. Nedostaci - nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala. Neki od njih se jednostavno neće koristiti u preduzeću.

2. Metoda kompetitivne procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova metoda se zasniva na zbiru procijenjenih troškova i potencijalne štete za kompaniju ako zaposleni iz nje napusti:

* ukupni troškovi osoblja (vidi metod 1) koje proizvodi vodeći konkurent (uzimajući u obzir uporedive proizvodne kapacitete);

* pojedinačni bonusi svakom zaposlenom u kompaniji (dobijeni na osnovu kvalifikovanih stručnih procjena) koje bi konkurentska kompanija mogla isplatiti za njegov prelazak kod njih;

* dodatni troškovi kompanije potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenog u slučaju njegovog prelaska u drugu kompaniju, troškovi samostalne pretrage, agencija za zapošljavanje, oglasi u štampi;

* ekonomska šteta koju će kompanija pretrpjeti u periodu traženja zamjene, smanjenje obima proizvoda ili usluga, trošak obuke novog radnika, pogoršanje kvaliteta proizvoda prilikom zamjene zaposlenog novim;

* gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposleni ponijeti sa sobom u kompaniju konkurenta;

* mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i jačanje njegovog uticaja na tržištu;

* promene sistemskih efekata sinergije i pojave (sve veći međusobni uticaj i pojava kvalitativno novih svojstava) članova grupe u kojoj se zaposleni nalazi.

Struktura gornje procjene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarna vrijednost ljudskog kapitala 3-500 puta veća od današnje nominalne vrijednosti u većini ruske kompanije zavisno od nivoa inteligencije i kvalifikacija zaposlenog. Ovo je minimalna procjena za niskokvalifikovanu radnu snagu, ali je i ovdje viša od procjene proste plaće, jer se gubi iskustvo radnika i složeni sistem njegove interakcije sa drugim radnicima. Ocena je maksimalna za "zlatne kragne", najkvalifikovanije radnike kompanije u oblasti menadžmenta, informacioni sistemi, inovativni intelektualni procesi.

Ova metoda je komplikovanija, ali omogućava mnogo efikasniju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala firme. Iskustvo masovnog preseljenja u inostranstvo i tranzicije mnogih ruskih radnika u strane firme pokazuje da su mnogi radnici koji su u ruskim uslovima imali mesečnu platu od 700-1500 rubalja. dobio posao u inostranstvu sa platom većom od 100.000 dolara godišnje.

3. Metoda prospektivna vrijednost ljudskog kapitala .
Pored metode konkurentnih troškova, uzima u obzir i procjenu dinamike troškova ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procjena je prije svega neophodna kompanijama koje se bave razvojem velikih i dugoročnih projekata, na primjer, sprovode istraživanja u oblasti stvaranja inovacija ili izgradnje velikih visokotehnoloških objekata, budući da se troškovi jednog broja zaposlenih neravnomjerno mijenjaju, rastući. oštro kada postižu najvažnije rezultate nakon dovoljno dugog vremenskog perioda i približavaju im se za postizanje očekivanih konačnih rezultata, kada je mogući odlazak dijela osoblja iz kompanije povezan sa velikim ekonomskim gubicima.

4. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu testova u poslovnom okruženju. Ova procjena se može dobiti na osnovu dva pristupa:
- prema konkretnim rezultatima do kojih je došao zaposleni, na osnovu dobiti koju je doneo preduzeću, ili na osnovu povećanja njegove imovine, uključujući i intelektualnu. Ova procjena se široko koristi u poslovanju, jer je najjednostavnija. Ali istovremeno je i najrigidniji i često pogrešan. Prema jednom od vodećih ruskih biznismena, ako menadžer jednom propadne u poslovanju, gubi 50% svog imidža, ako drugi put potpuno gubi reputaciju. Međutim, u okvire ovakvog pristupa ne uklapaju se mnogi vrhunski menadžeri vodećih svjetskih korporacija, koji su u više navrata podbacivali, ali su se ponovo uzdizali i stvarali još više. efikasno poslovanje. Osim toga, u mnogim slučajevima, neuspjeh poslovanja može biti uzrokovan potpuno nepredvidivom globalnom krizom ili povremenim velikim fluktuacijama na tržištu. Kao rezultat toga, biće „otpisan“ menadžer koji ima veliki potencijal, talenat i izglede, ali koji je postao žrtva dve velike krize. Međutim, ne može se zanemariti činjenica da je ocjenjivanje po konačnom rezultatu, a ne po obilju diploma, recenzija, mišljenja, veza (što je najtipičnije za ruske prilike) najtačniji i najispravniji pristup. Stoga se predlaže drugačiji pristup, zasnovan na konceptu koji vam omogućava da dobijete ocjenu na osnovu konačnih rezultata, ali, slikovito rečeno, sa „ljudskim odnosom prema ljudskom kapitalu“: koji je on unio u kompaniju, ili povećanjem svoju imovinu, uključujući i intelektualnu.
- procjenu ljudskog kapitala na osnovu sistema Poslovne nastave iz menadžmenta, ekonomije i marketinga zasnovanog na visokim informacionim tehnologijama. Ovaj koncept se zasniva na predviđanju rezultata rada menadžera u poslovnom okruženju koje je što bliže njegovom stvarnom okruženju. Kako su tržišni uslovi postajali sve teži, poduzetnici su brzo shvatili da svaki dolar uložen u obuku menadžmenta ima najveći povrat u privredi. Kako bi privukle menadžere koji obezbeđuju proboj kompanije na tržištu i prelazak iz zone gubitaka u zonu profita, kompanije su spremne da potroše iznose koji se mere desetinama miliona dolara. Nije iznenađujuće što su najplaćeniji poslovi tržišnim uslovima je posao menadžera od čije kvalifikacije i talenta zavisi prosperitet ili propast na tržištu.

U savremenoj statistici još nije kreiran sistem indikatora koji bi mogao da proceni kvalitet ljudskog kapitala, pa je prioritetni zadatak unapređenja i savremene statistike i privrede razvoj agregatnog indikatora ljudskog kapitala.

To podrazumijeva ne samo formiranje sistema indikatora koji karakteriziraju stvaranje ovog oblika kapitala, već i reviziju postojećih koncepata za obračunavanje skupa osnovnih problema statističke procjene ljudskog kapitala:

Izrada klasifikacije elemenata koji formiraju ljudski kapital;

Pokrivenost svih institucionalnih jedinica uključenih u njegovo stvaranje;

Razvoj indikatora performansi ljudskog kapitala.

Formiranje i razvoj ljudskog kapitala odvija se uz direktno učešće porodice, države, preduzeća i raznih javnih fondova. Trenutno, kada zaposleni u organizaciji mora stalno biti aktivan u unapređenju svojih sposobnosti, potrebno je uzeti u obzir činjenicu da se učenje odvija kroz život. Stoga porodice, na primjer, samo djelimično učestvuju u procesu kontinuirano učenje, dok sama organizacija, koja je direktno zainteresovana za produktivnost svojih zaposlenih, povećavajući svoju produktivnost u kontekstu stalnog unapređenja tehnologija koje se koriste, aktivno učestvuje u stimulisanju i finansiranju ovog procesa.

Mjerenja ljudskog kapitala su obično neprecizna, ali je sam proces mjerenja izuzetno važan. Organizacije polako shvataju važnu vezu između ljudskog kapitala i finansijski rezultati preduzeća – veza koju tradicionalne računovodstvene metode nisu u stanju da uzmu u obzir.

Kompanije shvataju da se veza može, ali i ne mora pojaviti u određenim metrikama ili brojevima koji izražavaju vrijednost ljudskog kapitala. Ali pokušavajući to kvantifikovati, oni mogu razumjeti šta svaki zaposlenik doprinosi kompaniji, koliko je posvećen svom poslu, šta misle o kompaniji i kolika je vjerovatnoća da će dati otkaz. Često, u procesu procjene ljudskog kapitala, kompanije stiču korisne uvide u svoje organizacije i stiču važne informacije za svoj rad.

Općenito su prepoznata dva glavna pristupa procjeni ljudskog kapitala: skupi i profitabilni (renta). Troškovni pristup se zasniva na zbrajanju ukupne potrošnje na obrazovanje, stručno osposobljavanje specijaliste i druge troškove za društvo, koji se obično pripisuju ulaganju u ljudski kapital (održavanje zdravlja, pronalaženje posla i relevantne informacije o zaradi, migracije). Vrijednost ljudskog kapitala određena je akumulacijom neto ulaganja u razvoj čovjeka kao budućeg radnika u svim fazama njegovog razvoja. životni ciklus. Dakle, prema nekim proračunima, na osnovu obračuna troškova odgoja, obrazovanja, medicinske njege, prosječni trošak pripreme za učešće u ekonomskoj aktivnosti jednog stanovnika Rusije dostiže gotovo 280 hiljada američkih dolara.

Princip prihoda podrazumeva procenu prihoda zaposlenih, koji odražavaju povraćaj sredstava uloženih u odgovarajući obrazovni i kvalifikacioni nivo. Primjena dohodovnog pristupa u procjeni ljudskog kapitala podrazumijeva, prije svega, korištenje kapitalizacije dohotka dobijenog korištenjem ove vrste kapitala. Upravo u ovom slučaju se ogleda akumulacija ljudskog kapitala od strane sadašnje generacije i potencijal za njegovo korišćenje u ekonomskoj aktivnosti tokom funkcionisanja zaposlenog.

Obje metode su pogrešne, jer uopće ne uzimaju u obzir kvalitet ljudskog kapitala, već se svode samo na to koliki prihod zaposleni donosi kompaniji ili koliko kompanija na to troši.

Mjerenje troškova ljudskog kapitala prema dvije gore opisane metode zasniva se na sistemu tržišnih cijena i plata, koji vam omogućava da reprodukujete čitavo čovječanstvo. Ove informacije, sa stanovišta statistike, prilično je objektivan i odražava trendove na regionalnom i globalnom tržištu rada, ali još uvijek ne može u potpunosti otkriti kvalitativne karakteristike ljudskog kapitala.

Sve metode procjene "ljudskog kapitala" proizlaze iz jedne potrebe za mjerenjem i kontrolom. Složenost stvaranja takvih metoda leži, naravno, u složenosti objekta mjerenja.

Ljudski kapital je vjerovatnoća vrijednost. Svaka od komponenti ljudskog kapitala je takođe vjerovatnoće prirode i, kao što je gore prikazano, zavisi od mnogih faktora. Neke komponente ljudskog kapitala mogu se smatrati nezavisnim veličinama, a neke uslovno zavisnim. Na primjer, prisustvo dobrih ili loših prirodnih sposobnosti ne mijenja vjerovatnoću dobrog ili lošeg zdravlja, prisustvo određenih znanja, dobre ili loše motivacije za kontinuirani razvoj ili produktivan rad. Prisustvo stručnog znanja može povećati vjerovatnoću visoke motivacije za rad, ali (u nedostatku visoke opšte kulture) možda neće imati nikakav uticaj na to.

U savremenim uslovima, konkurentske prednosti privrede i mogućnost njene modernizacije u velikoj meri su određene akumuliranim i ostvarenim ljudskim kapitalom. Upravo ljudi svojim obrazovanjem, kvalifikacijama i iskustvom određuju granice i mogućnosti tehnološke, ekonomske i društvene modernizacije društva. Istovremeno, u Rusiji se ljudskom kapitalu kao faktoru inovativnog razvoja posvećuje malo pažnje. Glavni akcenat je stavljen na razvoj inovacione infrastrukture, na formiranje efikasnih institucija i unapređenje efikasnosti nacionalne inovativni sistem. Ovakav „tehnički“ pristup problemima ruske privrede i potcenjivanje uloge ljudskog kapitala nisu u stanju da obezbede strukturne promene neophodne za održivi razvoj Ruska ekonomija i tranzicija ka inovativnom razvoju.

Prelazak na inovativni razvoj znači da inovacije treba da obuhvate ne samo stvaranje novih tehnologija i njihovo uvođenje u proizvodnju, već i promociju proizvoda na tržištu, adekvatnu komunikacijsku infrastrukturu. Inovacija je razvoj modernog društva, čiju osnovu čini intelektualni kapital, koji određuje konkurentnost privrednog sistema.

Analiza perspektiva inovativnog razvoja u Rusiji pokazuje prisustvo mnogih prepreka na tom putu. U studiji evolucije novosibirskog modela inovacija nedostatak visokokvalificiranih radnika smatra se jednom od glavnih prepreka razvoju proizvodnje s intenzivnim znanjem, posebno u budućnosti. Nije neuobičajeno da naučno-tehničko osoblje i menadžment budu zainteresovani za novo tehnološka rješenja, a menadžeri odbacuju inovacije, dijelom zato što se oslanjaju na zastarjeli način razmišljanja, dijelom zbog nedostatka znanja, straha od odgovornosti i rizika koji se pojavljuju.

Negativan uticaj ima i opšti „prioritet razvoja sirovinskog sektora, koji nije povezan sa razvojem proizvodnih industrija, prvenstveno naučno intenzivnih; fokusiranje na kratkoročne ciljeve; značajno potcjenjivanje ljudskog kapitala; kršenje kontinuiteta naučnih i tehničkih saznanja...”

Mjesto koje zauzima ljudski kapital među faktorima ekonomskog rasta i demonstracija pozitivne veze između radne efikasnosti i nivoa obrazovanja radnika u Ruskoj Federaciji.

1. Ljudski kapital kao faktor ekonomskog rasta

U ekonomskoj teoriji faktorima koji utiču na ekonomski rast smatra se prilično širok spektar varijabli, koji se mogu kombinovati u sledeće grupe: fizički i prirodni kapital (stalna sredstva, prirodni resursi), ljudski kapital, finansijski resursi, tehnički napredak i efikasnost organizacije privrede (efikasnost funkcionisanja institucija).

Od druge polovine 20. veka interesovanje za ulogu ljudskog kapitala u privredi raste, što je posledica objektivnih razloga: razvijene zemlje su prešle na novi put društveno-ekonomskog razvoja, u kome je ljudski kapital dobio kvalitativno novo značenje. Promjena strukture nacionalnog bogatstva u pravcu povećanja udjela nematerijalnih elemenata (naučna dostignuća, stepen obrazovanja stanovništva i kvalitet zdravstvene zaštite) postala je od najveće važnosti za osiguranje održivog razvoja.

Potreba za formiranjem nacionalnog inovacionog sistema u Rusiji čini posebne zahtjeve na kvalitet i nivo ljudskog kapitala. Istovremeno, postoji potcjenjivanje cijene visokokvalifikovane radne snage i potcjenjivanje ljudskog kapitala kao ključnog elementa nacionalnog bogatstva. Kvalitet ljudskog kapitala u velikoj mjeri zavisi od trendova razvoja proizvodnje i privrede u cjelini. U Rusiji postoji značajno iscrpljivanje ljudskog kapitala. Komparativna analiza Rusije u poređenju sa drugim razvijenim zemljama pokazala je da ljudski kapital danas ima minimalnu vrijednost. praktična vrijednost Za Rusiju.

Ljudski kapital je u središtu mnogih fenomena koji pokreću ekonomski rast (vidi sliku 1). Tipične procjene sugeriraju da povećanje ljudskog kapitala od jedan posto dovodi do ubrzanja stopa rasta BDP-a po glavi stanovnika od 1-3% 8 .

2. Produktivnost rada i ljudski kapital u Ruskoj Federaciji

Rusku ekonomiju često nazivaju "imunom" na inovacije, pa čak i "kontrainovativnom". Stoga se često vjeruje da ljudski kapital ne igra značajnu ulogu u ekonomskom razvoju Rusije, budući da je kvalificirana radna snaga nepotražena, a najveći dio proizvodnje vezan je za industriju sirovina.

Niska potražnja za kvalifikovanom radnom snagom smatra se jednim od glavnih razloga „odliva mozgova“, odnosno situacije kada ruski kvalifikovani i talentovani stručnjaci više vole da žive i rade u inostranstvu, jer se u Rusiji njihov rad pokazao „nepotrebnim“. ” za društvo. Međutim, čak i ako društvo smatra takav rad „nepotrebnim“, to ne znači da je beskoristan. U stvarnosti, produktivnost rada i ljudski kapital su usko povezani u ruskoj ekonomiji.

Da bi se sagledao ovaj odnos, potrebno je procijeniti nivo produktivnosti rada u regijama kao količnik dijeljenja bruto regionalnog proizvoda sa prosječnim brojem zaposlenih u privredi. Ovo je najjednostavniji pokazatelj koji odražava efikasnost rada u vrijednosnom smislu. Naravno, procjena produktivnosti bi trebala biti znatno veća u regijama sa struktura industrije proizvodnja se pomerila ka vađenju prirodnih resursa.

Takođe je potrebno uzeti u obzir stepen industrijalizacije privrede, budući da regioni sa poljoprivrednom specijalizacijom obično imaju niže pokazatelje produktivnosti (u poređenju sa industrijalizovanim regionima). Posljednja primjedba je sasvim očigledna ako uporedimo koliko košta, na primjer, novi auto i kilogram krompira.

Još jedna specifična za neke Ruske regije faktor je uloga koju u privredi igra uslužni sektor. Na primjer, u Moskvi i Sankt Peterburgu usluge čine najveći dio bruto domaćeg proizvoda, oko 70 odnosno 60 posto.

Da bi se uzeo u obzir uticaj ovih faktora, koriste se sledeće varijable:

· udeo primarnih (goriva i metalurških) industrija u industrijskoj proizvodnji regiona;

· učešće poljoprivrede u bruto regionalnom proizvodu;

· udio usluga u bruto regionalnom proizvodu.

Nivo ljudskog kapitala se procjenjuje korištenjem podataka Rosstata kao prosječnog broja godina obrazovanja zaposlenih u privredi. U prosjeku, u regijama Ruske Federacije, broj godina obuke radne snage je 12,9 godina, što odgovara srednjem stručnom ili osnovnom visokom obrazovanju (vidi sliku 2). Poređenja radi, u Sjedinjenim Američkim Državama 2002. godine udio stanovništva starosti 25-64 godine sa diplomom visokog obrazovanja iznosio je 38%, dok je u Ruskoj Federaciji diploma visokog obrazovanja stručno obrazovanje 23% je bilo zaposleno. Ovo je prilično visoka cifra, u zemljama OECD-a odgovara nivou Njemačke, Francuske i Španije. Istovremeno, nivo produktivnosti rada u Ruskoj Federaciji ostaje nizak - prosječna vrijednost je samo 55 hiljada rubalja godišnje (u cijenama iz 1999.) po zaposlenom (vidi sliku 3).

Najznačajniji rezultat je da je nivo ljudskog kapitala taj koji ima najveći uticaj na produktivnost rada. Napominjem da povećanje ljudskog kapitala od jedan posto u okviru dobijenih rezultata znači da bi se broj godina školovanja radne snage trebao povećati u prosjeku za samo 1,5 mjesec. Čini se da je ovo sasvim izvodljiv zadatak uz odgovarajuću motivaciju i pristup obrazovanju.

Koncept ljudskog kapitala intenzivno koristi svjetska nauka, koja je cijenila ulogu intelektualne aktivnosti, otkrila potrebu i visoka efikasnost ulaganja u ljudski kapital. Koncept ljudskog kapitala igra centralnu ulogu u modernoj ekonomskoj analizi. Primjena ovog koncepta pruža nove mogućnosti za proučavanje tako važnih problema kao što su ekonomski rast, raspodjela dohotka, mjesto i uloga obrazovanja u društvenoj reprodukciji i sadržaj procesa rada.
Vrijednost ljudskog kapitala određena je uslovima njegovog formiranja i razvoja. Stoga su od velikog značaja ulaganja u ljudski kapital na nivou porodice, gdje se odvija akumulacija intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti čovjeka, koje su temelj za dalji razvoj i kontinuirano unapređenje ljudskog kapitala pojedinca.
Ljudski kapital je najvredniji resurs modernog društva, važniji od prirodnih resursa ili akumuliranog bogatstva.
Potreba za razvojem kvantitativne procjene ljudskog kapitala direktno je slijedila iz tumačenja osobe kao osnovnog kapitala. Ispravna procjena ljudskog kapitala daje objektivnu procjenu cjelokupnog kapitala kompanije, kao i blagostanja cjelokupnog društva u cjelini.
Moderna kadrovska politika firme osigurava najefikasnije korištenje ljudskog kapitala kompanije, zainteresuje zaposlene za ovu vrstu djelatnosti. Analiza efikasnosti ulaganja u ljude pokazuje koliko je značajno da firme troše ogromne sume novca na zdravlje i obrazovanje radnika, jer to u budućnosti daje veći prihod cijeloj kompaniji.
Ekonomske procjene ljudskog kapitala postale su naširoko korištene kako na mikroekonomskom tako i na makroekonomskom nivou za utvrđivanje visine nacionalnog bogatstva, gubitaka društva od ratova, bolesti i prirodnih katastrofa, u oblasti životnog osiguranja, isplativosti ulaganja u obrazovanje, zdravstvo, migracije i za mnoge druge svrhe.

Spisak korišćene literature

1. Ashirova G. T. Moderni problemi procjene ljudskog kapitala // Questions of statistics. 2003. br. 3.

2. Dobrinin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Ljudski kapital u tranzitivnoj ekonomiji: formiranje, evaluacija, efikasnost upotrebe. SPb.: Nauka. 1999.

3. Intelektualni kapital // Svjetska ekonomija i međunarodno. odnos. - M., 1998.-№11.

4. Moderne ekonomske teorije - buržoaski koncepti (ECONOMICIMAGES)" Peter Browning, Moskva "Ekonomija" 1987.

5. Vedyapin V.I. Opća ekonomska teorija. M., 2000.

6. Dainovski A.B. Ekonomija visokog obrazovanja. - M., 1976.

7. Kapeljušnjikov R.I. Moderni zapadni koncepti formiranja radne snage. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapeljušnjikov R.I. Koncept ljudskog kapitala. Kritika moderne buržoaske političke ekonomije. - M.: Nauka. 1977.

9. Slesinger G.E. Socijalna ekonomija: Udžbenik. – M.: DIS, 2001.

10. Efektivni ekonomski rast: teorija i praksa / Nauč. ed. prof. T.V. Checheleva. M.: FA, 2001.

11. Socijalna politika: Udžbenik / Ed. Volgina N.A. - M.: Izdavačka kuća "Ispit", 2004.

12. Becker Gary. Porodična ekonomija i makroponašanje // SAD: ekonomija, politika, ideologija. - 1994. - br. 2-3.

13. Zvereva N. Reprodukcija ljudskog kapitala na nivou porodice // Vestnik Mosk. Univerzitet. Ekonomija, br. 5, 1998.

14. Smith A. Istraživanje bogatstva naroda. Prevod M. Shchepkin. M.: Izdanje K.T. Soldatenkov. 1985.

15. Marx K. Kapital. T. 2nd. Prijevod I.I. Stepanova-Skvortsova. L.: 2. štamparija "Štamparije". 1952.