Оцінка результативності праці керівників та спеціалістів управління. Оцінка результатів праці персоналу організації

Оцінка результативності праці керівниківодна з функцій з управління персоналом, спрямовану визначення рівня ефективності виконання роботи керівником чи спеціалістом. Вона характеризує їх здатність безпосередньо впливати на діяльність будь-якого виробничого чи управлінського ланки.

На показники кінцевих результатів праці працівників апарату управління, як і його зміст, впливає сукупність різних чинників, класифікація яких наведено в табл. 1 . Облік цих факторів є обов'язковим при проведенні оцінки результативності праці конкретних. посадових осібу конкретних умовах місця та часу, оскільки підвищує ступінь обґрунтованості, об'єктивності та достовірності висновків оцінювання (табл. 20).

У найзагальнішому вигляді результат праці працівника апарату управлінняхарактеризується рівнем, або ступенем досягнення мети управління за найменших витрат. При цьому важливе практичне значеннямає правильне визначення кількісних чи якісних показників, що відображають кінцеві ціліорганізації чи підрозділи.

У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівника,як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської та іншої діяльності організації чи підрозділів (наприклад, виконання плану з прибутку, зростання кількості клієнтів тощо), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці , мотивованість персоналу тощо).

Результат праці спеціалістів визначається,виходячи із обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків.

При виборі показників, що характеризують ключові, основні результати праці керівників та фахівців, слід враховувати, що вони:

Надають безпосередній та вирішальний вплив на результат усієї діяльності організації.

Займають значну частину робочого дня персоналу;

Їх порівняно небагато (4 - 6);

становлять принаймні 80% всіх результатів;

Приводять до досягнення цілей організації чи підрозділи.

У табл. 21 наведено приблизний списоккількісних показників - критеріїв оцінки результативності праці за деякими посадами керівників та спеціалістів.

Таблиця 20 - Класифікація факторів, що враховуються під час проведення оцінки результативності праці

Насправді щодо оцінки результативності праці керівників і фахівців поруч із кількісними показниками, тобто. прямими,використовуються і непрямі,характеризуючі чинники, які впливають досягнення результатів. До таких факторів результативності належать: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність праці, складність праці, якість праці та ін. На відміну від прямих показників результативності праці непрямі оцінки характеризують діяльність працівника за критеріями, відповідним «ідеальним» уявленням про те, як слід виконувати посадові обов'язки та функції, що становлять основу даної посади, та про те, які якості мають бути виявлені у зв'язку з цим.

Таблиця 21 - Перелік показників - критеріїв оцінки результативності праці

Найбільш широко в організаціях всього світу використовується метод управління за цілями (завданнями) з метою оцінки результативності праці менеджерів, інженерів та канцелярських працівників, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. Приклад формулювань деяких цілей (завдань) наведено в табл. 22.

Найбільша складність в оцінці результативності праці управлінських працівників за допомогою цілей полягає у визначенні системи індивідуальних цільових показників.

Розглянемо приклад оцінки діяльності керівника комерційними операціями банку з допомогою методу управління з цілям. Розробка такої оцінки може складатися з наступних етапів:

Таблиця 22 -Приклади використання методу управління за цілями

(завданням)

1. Встановлюється перелік основних обов'язків працівника, куди входять регулярно здійснювані працівником функції і цільові заходи разового характеру планований термін (квартал, рік).

2. Встановлюється сфера відповідальності та цільових показників оцінки діяльності (табл. 23)

Таблиця 23 - Сфера відповідальності за функцією управління комерційними операціями банку

3. Встановлюються одиниці виміру за кожним показником (відсотки, дні, долари) (табл.24)

4. За кожним показником встановлюють індивідуальні стандарти виконання. Вони повинні враховувати всі резерви працівника, але з реальних передумов. Може бути встановлений подвійний стандарт. Перший характеризує «хороше виконання», другий – «видатне».

У цьому розробка показників закінчується.

Таблиця 24 - Показники результатів діяльності

Власне оцінка результатів праці працівника полягає у співвіднесенні фактичних результатів подвійного стандарту (табл.25).

Таблиця 25 - Оцінка результатів діяльності управителя комерційними операціями банку

У документах компанії використовується п'ять фіксованих категорій оцінки – від «видатного виконавця» (оцінний бал 1) до «незадовільного» (5 балів). Підсумкова оцінка виводиться як середньоарифметична за кожною функцією, що оцінюється, і цільовим завданням. За функцією «Управління комерційними операціями» бал керуючого відділенням банку дорівнює 2,5. Так само виводиться загальна середня оцінка досягнення цілей за всіма встановленими на початку року позиціями (3-4 функції або цільових заходів).

Трудова діяльність- це зусилля, доцільно спрямовані досягнення певного результату. Це основна особливість праці. Він завжди вимагає певних розумових та фізичних сил. Від цього залежатиме результат праці. Але це досягнення не прийнято розглядати як головне завдання. Бо результат показує міру витрат зусиль задля досягнення поставленої мети. Оскільки в цьому процесі проявляються індивідуальні якості працівника, то важливим чинником є ​​порівняння праці та її оцінка.

Основні поняття

Сукупність дій працівника з розумної та корисної зміни предмета праці - це трудовий процес. Мета його організації - забезпечити виконання поставленого завдання з мінімальними витратами, у тому числі й робочого часу, з високоефективним використанням обладнання та високою якістю підсумкового продукту. Поліпшення результатів праці визначається зміною сукупності прийомів та методів праці працівника та/або групи працівників.

Заходи щодо вивчення відповідності якості та кількості праці вимогам технологічного процесу виробництва - це оцінка праці. Оцінка результатів праці – це одна із численних функцій управління персоналом підприємства. Вона вказує рівень ефективності виконаної роботи. Оцінка результатів праці є однією із складових оцінки ділової активностікадрів організації. Вона показує, як відповідає результат праці персоналу поставленим цілям, нормам, технологічного процесута запланованим показникам.

Оцінка праці дозволяє акумулювати результати кожного працівника за певний часовий проміжок. Тобто порівнюються не працівники між собою, а їхня робота з прийнятими стандартами.

Що таке оцінка праці і для чого вона потрібна

Будь-яка сучасна організаціянезалежно від того, наскільки великий досвід роботи її співробітників або висока їх кваліфікація, націлена на результат. Саме тому така важлива оцінка праці. Оцінка результатів праці дає характеристику ефективності роботи організації у межах поставлених цілей і завдань перед кожним працівником.

Ні для кого не секрет, що співробітник може з успіхом виконувати всі пункти посадової інструкції, але, наприклад, із залученням інших співробітників або частим продовженням термінів, у той час як робота має бути зроблена швидко, якісно і з найменшими витратами, у тому числі й часу . На виявлення таких працівників націлена оцінка праці та її результативності.

Фактори оцінки праці та їх класифікація

Природно-біологічні:

• вік;
• географічне середовище;
• здоров'я;
• здібності;
• сезонність;
• розумові здібності та ін.

Соціально-економічні:

• стан економіки країни;
• рівень захисту соціальних органів;
• вимоги держави у галузі праці та заробітної плати, можливі обмеження;
• рівень життя;
• мотивація до праці;
• кваліфікація працівника.

Техніко-організаційні:

• характер поставлених завдань;
• здатність використати науково-технічні досягнення;
• складність виконуваної роботи;
• вміння сприймати якість та обсяги інформації;
• умови для трудової діяльності (ергономічні, санітарно-гігієнічні, естетичні та ін.).

Соціально-психологічні:

• моральний клімат;
• ставлення до праці;
• психофізіологічний стан працівника.

Ринкові:

• багатоукладна економіка;
• безробіття;
• розвиток підприємництва;
• банкрутство;
• обсяг приватизації та її рівень;
• інфляція;
• акціонування підприємства;
• лібералізація цін;
• самостійний вибір системи та способу оплати праці;
• конкуренція.

Облік описаних чинників необхідний у тому, щоб оцінити результат праці кожного працівника у певних умов і часовому проміжку. Аналіз підсумків роботи різних категорій персоналу відрізняється завданнями, показниками, значимістю, характеристиками та складністю розрахунку результатів.

Відмінності в оцінці категорій персоналу

Найпростіше оцінюється категорія робітників, особливо відрядників. Якісні та кількісні показникипрацюючих за такою системою оплати праці виражаються лише як вироблену продукцію та її кількість. Для того щоб оцінити результат праці робітника-відрядника, потрібно порівняти заплановане завдання з результатом роботи.

Провести оцінку праці фахівців чи керівників різних рівнівскладніше. Це з проблемою оцінки їх здатності безпосередньо проводити діяльність окремо взятого управлінського ланки чи виробничого ділянки. Якщо кінцевий результат праці представника управлінського апарату оцінювати в загальному вигляді, необхідно охарактеризувати рівень або ступінь досягнення мети управління при найменших витратах. При цьому важливо визначити кількісні чи якісні показники, які точно відображатимуть кінцеві цілі, поставлені перед підрозділом, ділянкою чи всієї організацією.

Самі показники різноманітні. Це і якість виконуваних дій чи роботи, її обсяг, цінність тощо. Результативність праці потребує складнішого підходу зі збільшеним набором показників.

Ключове поняття

Для аналізу результатів праці необхідно ухвалити критерії оцінки. Кожна організація повинна виділити так званий поріг із загальноприйнятими вимогами (плани, норми та ін.). Тобто їх виконання чи невиконання впливатиме на задовільну чи незадовільну оцінку праці.

Виходячи з цього, при постановці критерію оцінки необхідно враховувати:

• конкретні завдання, для вирішення яких будуть використовуватись результати оцінки (ступінь кар'єрних сходів, підвищення окладу, звільнення тощо);
• категорія та посада співробітника, для яких встановлюється критерій з урахуванням диференціювання, залежно від різних факторів (складність виробничого процесу, відповідальність, характер діяльності та ін.).

Прийнято виділяти три категорії працівників управлінського апарату. І кожна з них несе свою функцію в управлінському процесі: фахівці проводять розробку та підготовку рішення, наступна ланка їх оформляє, а керівництво приймає та оцінює рішення, а також стежить за його якістю та контролює терміни виконання.

Результат праці управлінця

Так як в управлінському апараті існує поділ, то керівника оцінюють через результати праці на підприємстві, тобто через підбиття підсумків виробничо-господарської діяльності всієї організації або її підрозділу. Порівнюють, наприклад, за окремо взятий період приріст клієнтської бази, виконання планів, показники прибутку Враховуються також соціально-економічні умови праці підлеглих керівнику працівників. Це може бути мотивованість працівників, рівень оплати праці та ін.

Результат праці фахівців характеризує обсяг, якість, повнота та своєчасність виконуваних обов'язків, закріплених посадовою інструкцією. При виборі ключових показниківцієї ланки керівного складувраховують їхній безпосередній вплив на підсумковий результат діяльності всієї організації, а також те, що фахівці займають значну частку робочого часу персоналу, їх зазвичай небагато, але саме вони становлять практично 80% всього результату та призводять до поставленої мети всю організацію.

Так само важливий показник для характеристики результатів праці. Чим він вищий, тим менше витрат потрібно на виробничий процес. Продуктивність праці робітників характеризує рентабельність підприємства. Розраховують цей показник за окремий період. Отримані дані дають можливість скласти планові завдання: розрахувати майбутні обсяги випуску продукції, а з ними і виторг, скласти кошториси, закупити матеріали, найняти робітників і т.п.

Характеризується продуктивність праці двома показниками:

• виробленням, що показує обсяг продукції, виготовлений одним робітником у певний відрізок часу (година, день, тиждень);
• трудомісткістю, яка показує скільки часу в одного робітника займає виготовлення однієї одиниці продукції (або її частини).

Економісти стверджують, що грамотний підхід до продуктивності праці дозволяє значно заощадивши на фонді заробітної плати підвищити прибуток організації.

За існуючої сьогодні ринкової економікизагальною категорією, що дозволяє охарактеризувати результати трудової детальності всього трудового колективу (включаючи власників та найманого персоналу), є прибуток. Процес встановлення проходить три стадії. На першій визначають балансовий прибуток, на другій - розрахунковий і лише на третій отримують чистий прибуток. Її розподіляють за різними статтями всередині підприємства.

За цією ж схемою можна простежити утворення економічних результатів праці персоналу організації.

Так, балансовий прибуток виражає результати невиробничого та виробничої діяльностіпідприємства. У балансовій укладено суму прибутку: від реалізації товарів (послуг), від інших реалізацій та позареалізаційних витрат та доходів.

Розрахункова є частиною балансової. Це прибуток за вирахуванням податкових та рентних платежів, відсотків за кредитами (виплати підприємства за бюджетними зобов'язаннями), іншим кредиторам, власникам природних ресурсів та ін. Кожен із зазначених платежів у рамках законодавчих нормє компенсаційною, фіскальною або стимулюючою функцією.

Чистий (або нерозподілений) прибуток виходить з розрахункового шляхом віднімання з нього дивідендів, що підлягають розподілу між власниками акцій підприємства. Сума, що залишилася, використовується для розвитку виробництва та/або споживання. З цією метою створюються два фонди: соціальний та інвестиційний.

Невелику частку чистого прибуткузалишають у розпорядженні управлінського апарату організації як швидкодіючий резерв.

Здатність підприємства у сучасних нестабільних умовах економіки забезпечити прибуткову діяльність на основі високих доходівСпівробітників організації характеризує результат праці. Трудова діяльність з економічної точки зору в цьому випадку може бути об'єднана у три групи:

1. Фактори, що дають характеристику продуктам праці (роботи та послуги, якість та обсяги вироблених товарів).
2. Фактори, що показують кількісний та якісний склад найнятого персоналу, рівень оплати та ступінь зайнятості працівників.
3. Чинники, які утворюють собівартість (проти цінами над ринком). Їх структуру та рівень витрат.

Оцінка результативності праці має розглядатися з двох сторін: якісної та об'ємної.

Стимулювання персоналу

Однією з його складових є винагорода. Метою є залучення працівника, закріплення чинного кадрового складу, Заохочення високоефективної праці та контроль витрат на робочу силу.

Винагородою для людини може бути все, що вважає для себе цінним. Поняття цінності дуже специфічне. Розрізняють винагороду за працю внутрішню та зовнішню.

Внутрішня винагорода - це сам робочий процес, почуття досягнення поставленої мети чи завдання, значущості чи змістовності виконуваної роботи та самоповаги. Забезпечити таку винагороду просто: достатньо створити необхідні умовидля роботи та поставити точні завдання.

Зовнішнє винагороду за працю дається організацією. Це можуть бути похвали, просування кар'єрними сходами, визнання, символи престижу або нового статусу, підвищення заробітної плати, додаткові відпустки, грошові виплати, погашення страховки чи інших витрат та ін.

Винагороду поділяють на матеріальну та нематеріальну (моральну, соціальну, творчу). А також існує колективна та індивідуальна винагорода.

Основні правила винагороди

Вони загальноприйняті та ефективні:

1. Премувати чи заохочувати морально потрібно досить швидко. Працівник, який отримує винагороду, не повинен втратити зв'язок між визнанням адміністрацією та його внеском у спільну справу.
2. Заохочувати грошово рекомендується за результати роботи, а чи не за зусилля, зроблені їх досягнення. Причому підсумки мають позитивно відбиватися на прибутки організації.
3. Винагорода має відповідати досягненням працівника у сфері діяльності.
4. Збільшувати заохочення, коли в організації йдуть добре і зменшувати, коли прибуток знижується.
5. Здійснювати винагороду у формі, найбільш привабливій для того чи іншого працівника.

До оцінки праці керівників та фахівців можна підходити з використанням показника продуктивності праці та показника ефективності праці. Більш прийнятним видається останній показник, але, як відомо, ефект може мати економічний та соціальний характер, і їх важко звести. Таким чином, найбільш доцільним є підхід, що базується на порівнянні витрат часу та результатів діяльності. Кількісний вимір витрат робочого часу методологічно не є складним, хоча збір інформації про фактичні витрати часу на виконання тих чи інших робіт сам по собі трудомістким складною є процедура з визначення результату діяльності керівників та спеціалістів.

Завдання оцінки керівників та спеціалістів за результатами праці:

Виявлення відповідності працівника посади;

визначення трудового вкладу в умовах колективної оплати праці з метою ув'язки загальної ефективності праці та рівня посадового окладу працівника;

Забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення головної мети відділу, підприємства

Розрізняють підсумкове оцінювання кінці досить тривалого міжатестаційний період(3-5 років) та поточне - через визначений часу межах міжатестаційний період. Поетапний розрахунок показників за окремими критеріями оцінки дозволяє:

Виявити тенденції змін у різних сторонах діяльності працівників (насамперед у результатах праці та професійному зростанніпрацівника);

Своєчасно вживати заходів щодо підвищення кваліфікації працівників;

Прогнозувати зміну результатів діяльності працівників

Результати поточного оцінювання враховуються і під час підбиття підсумків роботи за весь міжатестаційний період

Розглянемо практичні питання оцінки стосовно фахівців та керівників підприємства

Оцінка фахівців підприємства проводиться у трьох напрямах (рис 95). Основні з них пов'язані з оцінкою результатів діяльності працівника (основної та їй супутньої), яка доповнюється соціально-психологічним тестуванням поведінки працівника в колективіві.

Оцінка результатів діяльності спеціалістів здійснюється за допомогою системи показників. Залежно від змісту та характеру праці фахівців і, насамперед, від того, наскільки чітко можна охарактеризувати результати праці кількісно, ​​існують норми часу на виконання тих чи інших робіт, видається працівникам нормоване завдання за обсягом робіт, що підлягають виконанню протягом визначеного періоду , застосовують різні показники:

Складність праці;

Продуктивність праці;

Якість праці

В одних випадках використовується для оцінки вся сукупність показників, в інших – лише її частина

складності праці фахівців може характеризувати бальна оцінкафакторів, що визначають складність праці цієї категорії працівників (відповідальність, самостійність, різноманітність робіт та ін.). На практиці часто використовують метол непрямого оцінювання, коли в якості еталона порівняння використовують посадову інструкціюскладності стирання фахівця визначається в результаті співвідношення фактичних у виконуваних ним робіт і робіт, передбачених інструкцією. Однак працівник може виконувати і роботи, що не належать до його прямих обов'язків, причому їх складність буває і вищою і нижчою.

Інший опосередкований підхід до оцінки складності праці - розрахунок відношення середньої величини окладів працівників підрозділу, зайнятих аналогічними роботами, до величини окладу конкретного спеціаліста (варто порівнювати постійну частинузаробітної плати працівників, оскільки змінна частина залежить не тільки від факторів, пов'язаних із складністю праці чи кваліфікацією.

Продуктивність праці спеціалістів характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу.

Розрахунок показника можливий у випадках, коли прямі результати праці фахівців можуть бути оцінені у вартісному вираженні або існують нормативи витрат часу на виконання одиниці роботи

Якщо результати праці фахівців характеризуються параметрами об'єкта, обслуговуваного чи його кількістю (маються на увазі, насамперед, їх кількісні характеристики), для аналізу можна. Використовувати показник напруженості праці, який є відношенням фактичного обсягу об'єктів, що обслуговуються, до норм обслуговування.

Оцінка якості праці фахівців передбачає наявність чітких, кількісно виражених вимог до її результатів.

Коефіцієнт якості праці фахівців визначається за методиками, що діють на підприємствах у межах комплексної системиуправління ефективністю та якістю роботи. Так, якість роботи спеціалістів у науково-дослідному інституті визначається якістю виконаних розробок, оцінюється експертним шляхом при здачі замовнику або в ході захисту розробок на вченій радові.

Як видно з рис 95, окрім результатів основної діяльності фахівців оцінюються також творча активність, робота, пов'язана з підвищенням кваліфікації та громадська активність. Творча активність раїку характеризується такими показниками, як: кількість авторських свідоцтв, довідок про раціоналізаторські розробки та їх впровадження, сумарний економічний ефектвід виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значущості і т.д.

Діяльність працівників щодо підвищення кваліфікації може бути виражена загальною кількістю років навчання з відривом і без відриву від виробництва, фактами стажування, заміщення працівника на більш високої посадиі т.п.

Показники творчої активності та підвищення кваліфікації працівника порівнюються із середніми значеннями відповідного показника загалом по підприємству для певної посадової категорії. Якщо індивідуальне значення показника потрапляє в діапазон ± 30% від середнього значення, діяльність фахівця визнається середньою, при більшому перевищенні (більш ніж на 30%) - успішною, в іншому випадку - незадовільною.

Оцінка соціально-психологічних аспектів діяльності фахівця дозволяє визначити його авторитет у колективі, вплив на соціально-психологічний клімат, переваги та недоліки характеру. Оцінка здійснюється як колегами (анонімне анкетування), які пропрацювали з оцінюваним фахівцем не менше року, так і керівником (оцінка "зверху"). При цьому оцінка, що дається керівником, не повинна мати анонімного характеру. Така оцінка (у балах) проводиться лише за тими якостями працівника, які виявляються безпосередньо у відносинах з вищим керівництвом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність та ін.).

Загальна методологія оцінки праці керівників (рис 96) виходить із того, що праця керівників оцінюється, перш за все, за результатами роботи підпорядкованого йому підрозділу

Конкретний набір критеріїв (показників) такого роду оцінки досить різноманітний і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу (виробничий підрозділ, функціональний відділ, проектів роботи і т.п.).

Як основні показники, що характеризують результати виробничої діяльності підрозділу, можуть використовуватись:

Виконання планового завдання;

Продуктивність праці;

Якість продукції (виконаних робіт)

Для структурного підрозділу, зайнятого, наприклад, проектними роботамияк критерії оцінки результатів праці керованого колективу, приймаються: кількість виконаних планових і позапланових ро обіт, якість виконаних робіт, дотримання термінів та ін. Характеристика результатів праці за допомогою перерахованих вище показників доповнюється оцінкою складності виконуваних функцій.

Якість роботи підрозділу оцінюється за допомогою прямих показників якості виконання окремих робітз урахуванням їх частки у загальному обсязі робіт (у натуральному, вартісному вираженні або з трудомісткості.

Оцінка праці керівниказа об'єктивними показниками, які характеризують діяльність колективу підрозділу, доповнюється оцінкою його внеску в роботу підрозділу, у підвищення ефективності праці окремих виконавців. І тому виділяється ряд функцій (рис 96), якими оцінка роботи керівника проводиться шляхом анонімного анкетування думок підлеглих. Як правило, як експерти виступають працівники, які мають з керівником постійні, стійкі. ділові зв'язки, добре знають його роботу і ті, хто пропрацював з ним не менше рокроку.

Оцінка праці

Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості та якості праці вимогам технології виробництва.

Оцінка праці дає можливість вирішити такі кадрові завдання:

· Оцінити потенціал для просування та зниження ризику висування некомпетентних співробітників;

· Зменшити витрати на навчання;

· підтримувати у співробітників почуття справедливості та підвищувати трудову мотивацію;

· Організувати Зворотній зв'язокспівробітникам про якість їхньої роботи;

· Розробляти кадрові програми навчання та розвитку персоналу.

Для організації ефективної системиоцінки результативності праці працівників необхідно:

· Встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця та критерії її оцінки;

· Виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);

· Зобов'язати певних осіб проводити оцінку результативності праці;

· зобов'язати осіб, які проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;

· Обговорити оцінку з працівником;

· Прийняти рішення та документувати оцінку.

Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці припускають:

· Опис функцій;

· Визначення вимог;

· Оцінку за факторами (конкретного виконавця);

· Розрахунок загальної оцінки;

· зіставлення зі стандартом;

· Оцінку рівня співробітника;

· Доведення результатів оцінки до підлеглого.

Для того, щоб процедури оцінки праці були ефективними на кожному конкретному підприємстві, вони повинні відповідати таким вимогам:

· використовуються критерії повинні бути зрозумілі виконавцю та оцінювачу;

· інформація, що використовується для оцінки, має бути доступна;

· Результати оцінки повинні бути пов'язані з системою заохочення;

· Система оцінки має відповідати ситуаційному контексту.

Говорячи про системи оцінки праці, можна виділити три основні рівні оцінки:

Оцінка результатів праці персоналу організації

Оцінка результатів праці персоналу - одне з функцій з управління, спрямовану визначення рівня ефективності виконання. Вона є складовою ділової оцінкиперсоналу поряд з оцінкою його професійної поведінки та особистісних якостей. Складається у визначенні відповідності результатів праці працівника поставленим цілям, нормативним вимогам.

На показники кінцевих результатів праці працівників впливає сукупність різних факторів: природно-біологічні (стаття, вік, стан здоров'я, розумові здібності, фізичні здібності, клімат, географічне середовище, сезонність та ін.), соціально-економічні (стан економіки, обмеження та закони в галузі праці та заробітної плати, кваліфікація працівників, мотивація праці, рівень життя, рівень соціальної захищеності та ін.), техніко-організаційні (характер розв'язуваних завдань, складність праці, стан організації виробництва, умови праці, обсяг та якість отриманої інформації та ін.) , соціально-психологічні (ставлення до праці, психофізіологічний стан працівника, рівень використання науково-технічних досягнень та ін.) та ринкові (розвиток багатоукладної економіки, розвиток підприємництва, рівень та обсяг приватизації, конкуренція, інфляція та ін.). Облік цих чинників є обов'язковим при проведенні оцінки результативності праці конкретних посадових осіб у конкретних умовах місця та часу, оскільки підвищує ступінь обґрунтованості, об'єктивності та достовірності висновків оцінювання.

Оцінка результатів праці різних категорій працівників відрізняється своїми завданнями, значимістю, показниками чи характеристиками, складністю виявлення результатів. Так для робочих показником праці є порівняння запланованих показників із реальними показниками кількості виробленої продукції та їх якості. Складніше оцінюється діяльність керівників та спеціалістів. Показником їхньої праці є ступінь досягнення мети управління за найменших витрат. Загалом, до показників оцінки праці працівника можна відносити: якість виконуваної роботи та її кількість, ціннісна оцінка результатів, обсяг роботи та ін.

Для оцінки результатів праці використовують поняття "критеріїв оцінки", яке визначається як поріг, за яким стан показника задовольняє чи ні встановленим вимогам.

Наведемо зразкові показники оцінки результатів праці з деяких посад. Так керівника організації такими показниками є: прибуток, зростання прибутку, оборот капіталу, частка над ринком. Для менеджера з персоналу такими показниками є: кількість вакантних місць в організації, кількість претендентів на одне вакантне місце, коефіцієнт плинності за категоріями персоналу та підрозділами.