Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Socialinių tyrimų metodai darbo santykiai ir procesai darbo sociologijoje

Darbo sociologija, kaip viena iš sociologijos mokslo sričių, yra skirta tirti socialinių santykių, besivystančių tarp individų ar grupių (darbo kolektyvų) ypatybes. darbo veikla. Iškeltoms užduotims pasiekti ši disciplina naudoja visą sociologinių metodų ir technikų arsenalą.

Bendriausia forma „metodas“ gali būti apibrėžiamas kaip tyrimo (pažinimo) būdas ar metodas. Remiantis sociologiniu enciklopediniu žodynu, kurį redagavo Rusijos mokslų akademijos akademikas G.V. Osipova "sociologinio tyrimo metodai - sociologinių žinių konstravimo ir pagrindimo metodai; technikų, procedūrų ir operacijų rinkinys empiriniam ir teoriniam socialinės tikrovės pažinimui. Jie apima: informacijos rinkimo metodus (stebėjimas, apklausa, dokumentų analizė, eksperimentas, Duomenų apdorojimo ir analizės metodai (faktoriniai, latentiniai-struktūriniai, koreliacijos, regresijos, dispersijos analizės, reitingavimo, mastelio, indeksavimo ir kt.) teorijos kūrimo metodai (dedukciniai, indukciniai, lyginamieji, priežastiniai, struktūriniai-funkciniai), genetinė, ideografinė ir kt.)“.

Tai bus pirminės sociologinės informacijos rinkimo metodų klausimas. Per tai moksline kryptimi Dažniausiai taikomi šie sociologiniai metodai: apklausa (anketos ir interviu), dokumentų analizė (kokybinė ir kiekybinė), statistinių duomenų analizė (įskaitant antrinę analizę), eksperimentas ir stebėjimas.

Kadangi darbo sociologija yra skirta ne tik siaurai sociologiniams klausimams nagrinėti, bet ir į savo tyrimų sritį įtraukia darbuotojų darbo motyvacijos, palankaus socialinio-psichologinio klimato kolektyve formavimo, lyderystės, susijusių mokslų metodų ( darbo psichologija, inžinerinė psichologija ir ergonomika ir kt.): laiko nustatymas, testavimas, profesiogramos sudarymas, sociometrija ir daugelis kitų.

Leiskite mums dabar išsamiau apsvarstyti pirmiau minėtų metodų taikymą.

Apklausa. Apklausa yra labiausiai paplitęs būdas gauti pirminę sociologinę informaciją iš respondentų naudojant specialiai parengtus klausimus, kuriuos galima užduoti tiek žodžiu, tiek asmeniškai. rašymas(interviu ir apklausa). Apklausa gali būti atliekama tiek asmeniškai, tiek nedalyvaujant (paštu, telefonu ir pan.).

Paprastai, atlikdamas sociologinę apklausą, tyrėjas iš anksto savarankiškai parengia sociologines priemones (anketą, interviu formą, vadovą ir kt.). Tokiu atveju reikia laikytis tam tikrų taisyklių. Pavyzdžiui, anketa visada turi būti aiškios struktūros, kurios turinį sudaro keletas teminių blokų: pagrindiniai klausimai, susiję su tyrimo problema; pagalbiniai klausimai, kuriais siekiama patikslinti iš respondentų gautą informaciją; socialinio ir demografinio pobūdžio klausimai (vadinamasis „pasas“).

Sociologai dažnai taiko masinės apklausos metodą, norėdami nustatyti darbuotojų poreikius, pasitenkinimo darbo sąlygomis laipsnį, darbuotojų kaitos priežastis, perspektyvas. karjeros plėtra ir pan., nes tokią informaciją gauti iš kitų dokumentinių šaltinių labai sunku. Tačiau taikant apklausos metodą darbo kolektyvuose kyla tam tikrų sunkumų. Visų pirma, nepaisant to, kad apklausa yra anoniminė, daugelis darbuotojų nedrįsta tiesiogiai išsakyti savo nuomonės apie socialines problemas darbe ar organizacijoje, bijodami neigiamų administracijos sankcijų.

Metodassutelkti dėmesį- grupės. Fokusinės grupės metodas apima grupinio nestruktūrizuoto interviu atlikimą tikslinė auditorija pagal anksčiau sukurtą scenarijų (fokuso grupės vadovas). Paprastai fokuso grupės diskusijai vadovauja, vadovauja ir prižiūri patyręs sociologas ar psichologas (moderatorius). Skirtingai nuo tradicinio interviu šis metodas leidžia įeiti trumpą laiką ištirti tam tikros socialinės grupės (pavyzdžiui, darbo kolektyvo) motyvacijos ir elgesio ypatumus, nustatyti darbuotojų požiūrį į inovacijų diegimą gamyboje ir kt.

Metodasekspertassąmatos. Tiriant socialinius ir darbo santykius galima taikyti ir ekspertinių vertinimų metodą. Šis informacijos rinkimo būdas naudojamas, kai reikia numatyti konkretaus socialinio proceso vystymosi dinamiką darbo sferoje, taip pat situacijoje, kai reikia objektyviai įvertinti socialinio reiškinio raidą. , esant tokioms sąlygoms, kuriomis gali būti iškreipta organizacijos darbuotojų savivertė. Tokiose situacijose sociologinės informacijos šaltiniu efektyviau pasitelkti pačius kompetentingiausius specialistus – ekspertus. Ekspertų apklausos technologija yra gana sudėtinga, ji apima įvairių kriterijų ekspertų atranka, paliečiami jų kompetencijos lygio nustatymo klausimai ir kt. Ekspertų apklausa gali būti atliekama tiek asmeniškai, tiek nedalyvaujant (pvz., apklausa telefonu ar paštu).

Analizėdokumentus. Paprasčiausia dokumentų analizė apima informacijos, esančios tekstiniuose pranešimuose, vaizdo ar garso medžiagoje, tyrimą.

Darbo sociologijos analizės dokumentai gali būti personalo skyriuje saugomos darbuotojų asmens bylos; organizacijos protokolai ir įsakymai; vidaus taisykles darbo grafikas ir kiti reguliavimo teisės aktų reglamentuojantis darbo veiklą įmonėje.

Šis metodas leidžia gauti faktinius duomenis apie organizaciją ir analizuoti įvairių raidos dinamiką socialinius procesus darbo pasaulyje, pavyzdžiui, darbuotojų kaita, lygis Profesinė kvalifikacija darbuotojai, darbuotojų lyties ir amžiaus sudėtis ir kt. Tačiau reikia atminti, kad dokumentų analizės metu gautuose duomenyse ne visada gali būti visa sociologui reikalinga informacija, nes dauguma analizuojamų dokumentų buvo sukurti tikslais, nesusijusiais su sociologiniais tyrimais darbo pasaulyje.

Sociologijoje išskiriama kokybinė (tradicinė) ir kiekybinė (formalizuota) dokumentų analizė (turinio analizė). Turinio analizė (content analysis) – tai metodas, pagrįstas sistemingu duotųjų vienetų (kategorijų) fiksavimu ir jų skaičiavimu.

Eksperimentuokite. Eksperimentas – tai sociologinės informacijos gavimo būdas, kurio metu sukuriamos sąlygos socialinių procesų tėkmei ir konkrečioms socialinėms situacijoms, kurias kontroliuoja ir valdo tyrėjas.

Išsamiausias socialinio eksperimento apibrėžimas, mūsų nuomone, pateiktas sociologiniame enciklopediniame žodyne: „Socialinis eksperimentas – tai socialinių reiškinių ir procesų tyrimo metodas, atliekamas stebint socialinio objekto kitimą veikiant veiksniams. kurie kontroliuoja ir nukreipia jo plėtrą pagal studijų programas ir praktinius tikslus Socialinis eksperimentas apima esamų santykių keitimą, pokyčių įtakos individo ir socialinės grupės veiklai ir elgesiui stebėjimą, rezultatų analizę ir vertinimą. šios įtakos.

sociology darbo sociologinė informacija

Atsižvelgiant į eksperimentinę situaciją, išskiriami lauko ir laboratoriniai eksperimentai. Lauko eksperimento metu tiriamasis objektas yra natūraliomis sąlygomis (pavyzdžiui, organizacijos darbuotojai darbo procese). Laboratoriniame eksperimente socialinė situacija yra dirbtinai sukonstruota tyrėjo.

Stebėjimas. Stebėjimas – tai pirminės sociologinės informacijos rinkimo būdas, apimantis kryptingą ir sistemingą socialinio elgesio ir kitų socialinių procesų suvokimą bei fiksavimą.

Taip pat eksperimentinis stebėjimas gali būti atliekamas lauko ir laboratorinėmis sąlygomis. Tiriant socialinius procesus darbo sferoje, galima naudoti ir įtraukiamo, ir nedalyvaujamo stebėjimo metodą. Pirmoji daro prielaidą, kad tyrėjas tiesiogiai dalyvauja stebimuose įvykiuose; antrasis – kad stebėjimas vykdomas tarsi iš išorės. Taip pat konkrečios organizacijos ar įmonės sąlygomis efektyvu atlikti tiek sisteminius (atliekamus reguliariai per tam tikras laikotarpis) ir nesistemingas stebėjimas.

Analizėstatistiniaiduomenis. Statistinių duomenų analizė – tai pirminės statistinės informacijos tyrimo procesas naudojant įvairius matematinius ir statistiniais metodais siekiant nustatyti sąsajas tarp skirtingų socialiniai rodikliai(kintamieji). Šiuo metu statistinius duomenis tvarko sociologai, daugiausia pasitelkę atitinkamus kompiuterines programas(SPSS, Statistica, Microsoft Excel ir pan.). Darbo sociologijos rėmuose taip pat dažnai naudojama antrinė statistinių duomenų analizė (anksčiau surinktų ir paskelbtų duomenų pakartotinė analizė, kartais atliekama kito tyrėjo).

Kaip minėta, darbo sociologijoje, be sociologinių metodų, dažnai naudojami ir giminingų mokslų metodai. Pateikiame trumpą jų aprašymą.

Sociometrija. Sociometrija – tai socialinių santykių ir santykių mažose grupėse (pavyzdžiui, gamybos komandoje) tyrimo metodas. Sociometrinių indeksų, sociogramų ir sociomatricų analizė leidžia nustatyti sanglaudos lygį grupėje, vidinės hierarchijos ypatumus organizacijoje, valstybėje. tarpasmeniniai santykiai darbuotojai, ypač siekiant nustatyti lyderius ir pašalinius asmenis ir pan.

Testavimas. Testavimas – tai asmens socialinių-psichologinių savybių diagnozavimo procesas naudojant specialius galiojančius metodus, kuriuose paprastai yra standartizuotų klausimų ir užduočių rinkinys. Testavimas dažnai naudojamas kreipiantis dėl darbo, siekiant nustatyti pretendentų profesinius polinkius ir pageidavimus (atrankos karjerai ar profesinio orientavimo metu). Kaip metodų pavyzdį galima paminėti: anketą „Orientacija“ (I.L. Solomin); „Diferencinės diagnostikos klausimynas“ (E.A. Klimovas); „Karjeros inkarai“, vertybinių orientacijų karjeroje diagnozavimo metodas (E. Shane, vertimas ir adaptacija V.A. Chiker, V.E. Vinokurova) ir kt.

Profesiograma. Kuriant konkrečios specialybės profesiogramą reikia sudaryti išsamų reikalavimų, keliamų gebėjimams, įgūdžiams, gebėjimams, psichologinėms savybėms, sveikatos būklei ir išsilavinimo lygiui, kurį ši profesija darbuotojui kelia, sąrašą. Be to, professiogramoje paprastai yra aprašomi tikslai, uždaviniai, priemonės ir darbo sąlygos.

Laikas. Laiko nustatymas yra asmens praleisto laiko tyrimo metodas; jos pagalba galima apskaičiuoti darbo operacijų darbo intensyvumą ir nustatyti optimalius joms atlikti būtinus laiko standartus.

Pagrindinė literatūra

1. Faktinės problemos personalo valdymas: Šešt. Medžiagos III visos Rusijos. mokslinis-praktinis. konf., skirta atminimas prof. G.V. Bagaeva / mokslinis. red. A.R. Kudaševas. - Ufa: BAGSU, 2012 m.

2. Balika Z.S. Socialinio elgesio tipologijos metodinė analizė: monografija / Z.S. Balika; Švietimo ir mokslo ministerija Ros. Federacija, valstija. šviesti. aukštoji institucija prof. išsilavinimas "Nižegorskas. valst. architektas. - pastatas. un-t". - Nižnij Novgorodas: NNGASU, 2011. - 198 p.

3. Baturinas V.K. Bendroji vadybos teorija: vadovėlis. pašalpa / V.K. Baturinas. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 487 p.

4. Piliečiai V.D. Vadybos sociologija. Vadovėlis. - M.: Yurayt leidykla, 2012. - 604 p.

5. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis – 8 leid., peržiūra. ir papildomas - M.: Norma, 2009. - 464 p.

6. Gorškovas M.K., Sheregi F.E. Taikomoji sociologija: metodika ir metodai. - M.: Alfa-M, Infra-M, 2009 m.

7. Dobrenkovas V.I., Kravčenka A.I. Sociologinio tyrimo metodai: Vadovėlis. - M.: INFRA-M, 2011 m.

8. Lapygin Yu.N. Organizacijos teorija ir organizacijos elgsena: vadovėlis. pašalpa / Yu.N. Lapyginas. - M.: INFRA-M, 2011. - 328 p.

9. Petrosianas D.S. Organizacinis elgesys. Naujos teorijos kryptys: vadovėlis. pašalpa / D.S. Petrosianas, N.L. Fatkin; red. B.A. Reisbergas. - M.: INFRA-M, 2011. - 271 p.

10. Plotnikovas V.M. Individualūs socialiniai-psichologiniai žmogaus socialinio elgesio mechanizmai // Vestn. Nižnij Novgorodas. Universitetas pavadintas N. I. Lobačevskis. - 2011. - Nr.4-1. - S.361-367

11. Polikanova O.Yu. Mobingo procesų tarpasmeninių konfliktų tarp organizacijos darbuotojų sistemoje tyrimas / O.Yu. Polikanova, M.N. Vražnova // Jaunasis mokslininkas. - 2011. - Nr.4-3. - p.78-83

12. Sociologinis enciklopedinis žodynas. /Koordinuojantis redaktorius – Rusijos mokslų akademijos akademikas G.V. Osipovas. - M.: Leidykla NORMA (Leidyklų grupė NORMA-INFRA. M), 2000 m.

13. Toščenka Ž.T. Socialinės ir technologinės darbo vietos problemos // Toshchenko Zh.T. Darbo sociologija: vadovėlis. universitetams / Zh.T. Toščenka, G.A. Cvetkova. - M., 2012 - 462 p.

14. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis. už stud. universitetai specialiuose "Personalo valdymas". / Redaguojant A.Ya. Kibanova - M.: INFRA-M, 2012. - 584 p.

15. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis. universitetams / red.A.Ya. Kibanovas. - M.: INFRA, 2010. - 584 p.

Papildoma literatūra:

1. Adamčukas V.V., Romashovas O.V., Sorokina M.E. Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis. - M.: Leidykla "UNITI", 2008, p.45-47.

2. Babushkina T., Garcia-Iser M. Jaunimas darbo rinkose ir švietimo paslaugos// Žmogus ir darbas. - 2008. - Nr.6. p.40-43.

3. Bagajevas V. Jaunimo užimtumas – valstybės uždavinys // Žmogus ir darbas. - 2008. - Nr. 12. p.45-46.

4. Bušuevas V.V., Golubevas B.C., Korobeinikovas A.A., Seljukovas Yu.G. Žmogiškasis kapitalas socialiniam ir humanitariniam vystymuisi. - M.: „IAC energija“, 2008 m.

5. Botyakova L.V., Savina M.S. Gyventojų profesinio orientavimo technologijos ir metodai. M., 2010 m.

6. Žurina A.Y., Zacharovas N.N., Čistjakova S.N. mano gyvenimas ir profesinius planus. M., 2010 m.

7. Savina M.S. Pryazhnikovas N.S. Profesinis ir asmeninis apsisprendimas. M., 2006 m.

8. Startseva T.E., Smirnovas V.A. Vadybos sociologija: pamoka. - Korolevas: KUIES, 2012. - 166 p.

Priglobta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Apklausos metodo specifika sociologijoje. Stebėjimo privalumai ir trūkumai. Apklausa ir interviu kaip savotiška apklausa. Dokumentų analizė kaip plačiai naudojamas pirminės informacijos rinkimo metodas. Sociologinis radijo auditorijos tyrimas.

kontrolinis darbas, pridėtas 2009-03-06


Sociologijos struktūra: bendroji sociologijos teorija, specialiosios sociologijos teorijos ir tyrimai. Apklausa, dokumentų analizė, stebėjimas ir eksperimentas kaip pagrindiniai sociologinių duomenų rinkimo metodai. Marketinge naudojami sociologiniai metodai.

santrauka, pridėta 2010-12-01


Apklausos pažintinės galimybės ir jos klasifikacija. Sociologinis stebėjimas ir eksperimentas, ekspertų nuomonės, dokumentų analizė, mikrosociologiniai tyrimai ir tikslinės grupės. Pirminės socialinės informacijos rinkimo metodų taikymo ypatumai.

testas, pridėtas 2010-11-17


Rusijos sociologijos esmės, metodų (apklausa, stebėjimas, dokumentų analizė, sociografija, eksperimentas, palyginimas tarp šalių), uždaviniai, pagrindinės Rusijos raidos kryptys (Sorokino, Bulgakovo, Bervi-Flerovskio darbai) tyrimas. darbas kaip mokslo disciplina.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-03-25


Pagrindiniai informacijos rinkimo sociologiniam interviu žurnalistiniam užrašui būdai: apklausa, interviu internetu, apklausos raštu ir žodžiu, korespondento gautų rezultatų analizė. Profesionalaus mąstymo ypatumai.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-06-27


Sociologijos mokslo atsiradimo priežastys. Prancūzų sociologo Auguste'o Comte'o darbai. Socialinio samprata. Sociologijos objektas ir dalykas, jo funkcijos ir metodai. Sociologinių žinių sistema. Vidutinio lygio teorijos. Dokumentų analizė. Eksperimentuokite. Apklausa.

pristatymas, pridėtas 2008-11-09


Studijuojant pokyčius socialines struktūras ir institucijos. Sociologijos tikslai ir uždaviniai. Socialinių santykių struktūra. Socialinio matavimo metodai. Pirminės informacijos rinkimo metodai. Stebėjimo taikymas taikomuosiuose sociologiniuose tyrimuose.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-02-27


Kiekybinių auditorijos tyrimo metodų (masinės apklausos, anketos, interviu, dienoraščiai) teorinis tyrimas. Skiriamieji bruožai dokumentų analizės metodas. Kiekybinio tyrimo metodų naudojimo žiniasklaidoje ypatumai ir taisyklės.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-01-20


Matematikos ir sociologijos ryšys. Empirinių ir matematinių sistemų samprata. Stebimųjų ir latentinių kintamųjų pavyzdžiai. Sociologinė apklausa kaip priemonė informacijai apie objektą rinkti. Matematinių metodų taikymas matuojant sociologijoje.

rašinys, pridėtas 2014-10-02


Apklausa – tai sociologinės informacijos rinkimo būdas. Apklausos žodžiu ir raštu. Apklausos, interviu, testai. Paprasta ir sudėtinga atranka interviu metu. Testas kaip priemonė informacijai apie asmenų polinkius, polinkius ir reakcijas gauti.

Novolipetsko kombinato valdymo struktūra užtikrina aiškų direktorių valdybos ir valdybos funkcijų atskyrimą strateginiam ir operatyviniam bendrovės valdymui. Įgaliojimų paskirstymas ir veiklos sričių atskyrimas leidžia fiksuoti atsakomybę už vystymąsi ir sprendimų priėmimą visuose valdymo lygiuose.

Valdyba yra kolegiali vykdomoji institucija. Valdybos sudėtį prezidento (valdybos pirmininko) teikimu tvirtina valdyba.

Prezidento (valdybos pirmininko) ir valdybos kompetencija apima einamosios Bendrovės veiklos valdymo, taip pat įgaliojimų, susijusių su dukterinių įmonių, susijusių įmonių ir kt. juridiniai asmenys(kurios dalyvis, steigėjas ar narys yra Bendrovė) pagal Bendrovės įstatų nuostatas.

Aukštų standartų išlaikymas įmonių valdymas visada buvo vienas iš pagrindinių bendrovės ir jos valdybos prioritetų, nes glaudus bendrovės direktorių ir jos vadovų bendradarbiavimas leidžia sukurti ir įgyvendinti akcininkų vertės kūrimo strategiją gerbiant visų akcininkų teises. . Praėjusiais metais įmonės atvirumą deramai įvertino „Standard & Poor's“ reitingų agentūra, įtraukusi NLMK į skaidriausių Rusijos įmonių dešimtuką.

Socialinė atsakomybė yra pagrindinė įmonės filosofijos dalis, kuri padeda mums sukurti sėkmingą ir lankstų verslo modelį.

Suprantame, kad ateinantys metai mūsų pramonei nebus lengvi, ir esame tvirtai įsitikinę, kad kvalifikuoto personalo išlaikymas, regionų, kuriuose veikiame, rėmimas ir socialinių iniciatyvų rėmimas bus vienas iš svarbiausių dalykų norint greitai užbaigti krizę ir pereiti prie kitos. augimo stadija.

NLMK direktorių valdyba ir vadovybė nuolat laikysis strategijos socialinė partnerystė.

2008 metais ir toliau investavome į pramonės ir aplinkosaugos saugą, nes avarijų skaičius sumažėjo vidutiniškai 14 proc., o išmetamųjų teršalų kiekis sumažėjo 8 proc.

Ir jokie išoriniai sunkumai neprivers mūsų pamiršti apie atsakomybę, kurią įmonė neša visuomenei.

Funkcijų ir valdymo struktūros analizė.

Valdymo funkcijų sudėtis nuolat keičiasi veikiant pagreičiui mokslo ir technologijų pažanga ir darbo pasidalijimas, didinant gamybos koncentracijos lygį ir tobulinant valdymą bei kokybinius pačios gamybos organizavimo pokyčius. Dabartiniame etape šias funkcijas savo turiniu galima suvesti į kelias pagrindines grupes, kurios skiriasi įtakos objektu. Vyraujantis jo įgyvendinimo etapas ir valdymo veiklos turinys.

Rinkodara. Šios valdymo funkcijos objektas yra komercine veiklaįmonių. Tai yra rinkos tyrimas ir poveikis vartotojų paklausa rinkodaros tikslais, įmonės gaminamų prekių ir paslaugų paklausos tyrimas ir analizė, atsižvelgiant į rinkos sąlygas, kainodaros analizė, reklaminė veikla, sutarčių, sutarčių sudarymas, užsakymų portfelio formavimas.

Planavimas. Ji atliekama planavimo stadijoje ūkinės ir Socialinis vystymasisįmonių. Ją sudaro šie uždaviniai: socialinės plėtros plano sudarymas (visapusis susitarimas, socialinės garantijos, socialinė apsauga). Rengimas dabartinius planus gamyba pagal užsakymų portfelį ir turimus pajėgumus, planus struktūriniai padaliniai.

Finansavimas. Tai yra įmonės aprūpinimas reikalingais finansiniais ištekliais, tai yra įmonės biudžeto formavimo ir naudojimo tyrimas ir analizė. Banko paskolos ir kitų kapitalo investicijų pritraukimo poreikio nustatymas ir jų panaudojimo analizė.

Gamybos priemonių organizavimas ir jų naudojimo tobulinimo skatinimas. Čia valdymo objektas yra įmonės ir jos struktūrinių padalinių techninė plėtra, užtikrinimas materialiniai ištekliai. Įjungta šis etapas sprendžiami šie uždaviniai: mokslo ir technikos pažangos spartinimas, gaminių kokybės ir konkurencingumo gerinimas, techninis pertvarkymas, aprūpinimas įranga ir medžiagomis, produkcijos realizavimas.

Darbo organizavimas ir skatinimas. Apima įmonės saugumą darbo išteklių, tai yra darbuotojų ir vadovaujančio personalo komplektavimas, jų atranka ir įdarbinimas, kvalifikacijos kėlimas, organizavimo ir darbo apmokėjimo formų parinkimas arba tobulinimas.

Informacinė pagalba ir apskaita. Jame yra informacijos apdorojimas, jos apskaita ir perdavimas. Būtent, visų įmonės dalių aprūpinimas reikalinga informacija, gauta naudojant atitinkamą technologiją ( asmeninius kompiuterius, RANKA).

Veiklos kontrolė, reguliavimas ir vertinimas. Tai visų įmonės sričių analizė. Ši funkcija apima šių užduočių sprendimą: gamybos eigos stebėjimą, racionalus naudojimas visų rūšių išteklių. Planų, užsakymų laiku ir reikiamos kokybės įgyvendinimo darbų eigos keitimas, valdymo padalinių veiklos įvertinimas ir rezervų jos efektyvumui didinti įgyvendinimas, socialinės raidos vertinimas.

Kad šios užduotys būtų įgyvendintos, kas nors turi iš tikrųjų atlikti kiekvieną užduotį, kylančią iš organizacijos tikslų. Norėdami tai padaryti, vadovybė turi rasti efektyvus būdas pagrindinių kintamųjų, apibūdinančių užduotis ir žmones, deriniai. Įgyvendinant šią užduotį prisideda tikslų išsikėlimas ir suteikimas jiems politikos, strategijų, procedūrų ir taisyklių.Motyvacija ir kontrolė taip pat vaidina svarbų vaidmenį užtikrinant užduočių efektyvumą. Tačiau organizacija kaip procesas yra funkcija, kuri akivaizdžiausiai ir tiesiogiai susijusi su daugelio užduočių sisteminiu derinimu ir atitinkamai formaliais jas atliekančių žmonių santykiais.

Organizavimas – tai įmonės struktūros kūrimo procesas, leidžiantis žmonėms efektyviai dirbti kartu siekiant jos tikslų. Priemonė, kuria vadovybė nustato ryšius tarp valdžios lygių, yra delegavimas.

Delegacija. Vadybos teorijoje vartojamas terminas reiškia užduočių ir įgaliojimų perdavimą asmeniui, kuris prisiima atsakomybę už jų įgyvendinimą. Svarbiausias delegavimo vaidmuo nurodytas pačioje jo apibrėžime. Tai priemonė, kuria vadovybė paskirsto darbuotojams daugybę užduočių, kurias būtina atlikti, kad būtų pasiekti visos organizacijos tikslai. Jei reikšminga užduotis nebus deleguota kitam asmeniui, vadovas bus priverstas ją atlikti pats. Tai, žinoma, daugeliu atvejų tiesiog neįmanoma, nes vadovo laikas ir galimybės yra ribotos. Dar svarbiau, kad valdymo esmė yra gebėjimas priversti kitus atlikti darbą. Todėl tikrąja to žodžio prasme delegavimas yra veiksmas, paverčiantis žmogų lyderiu.

Delegavimas, nepaisant esminės svarbos, yra viena iš labiausiai nesuprastų ir netinkamai naudojamų valdymo sąvokų. Norėdami geriau suprasti, kaip efektyviai deleguoti, turite suprasti susijusias atsakomybės ir organizacinės valdžios sąvokas.

Atsakomybė – tai pareiga atlikti užduotis ir būti atsakinga už patenkinamą jų sprendimą. Įsipareigojimas suprantamas kaip tai, kad asmuo, eidamas tam tikras pareigas organizacijoje, turi atitikti konkrečius darbo reikalavimus. Tiesą sakant, asmuo sudaro sutartį su organizacija, kad atliktų šias pareigas mainais į tam tikrą atlyginimą. Atsakomybė reiškia, kad darbuotojas už užduoties rezultatus atsako tam, kuris jam perduoda įgaliojimus.

Svarbu suvokti, kad delegavimas įgyvendinamas tik įgaliojimų priėmimo atveju, o pačios atsakomybės perleisti negalima. Vadovas negali susilpninti atsakomybės, perleisdamas ją pavaldiniui, nors asmuo, kuriam patikėta atsakomybė už užduoties sprendimą, neprivalo jos atlikti asmeniškai. Ji lieka atsakinga už patenkinamą darbų atlikimą. Pavyzdžiui, jei pardavimo agentas nepasiekia savo metinių tikslų ir dėl to pardavimo skyrius taip pat nesilaiko savo plano, pardavimų vadybininkas, o ne pardavimo agentas, turėtų būti atsakingas komercijos direktoriui.

IN didelės organizacijos lyderiai aukščiausioji vadovybė retai bendrauja su žemesnio lygio pavaldiniais, kurie realiai atlieka daugumą konkrečių užduočių. Nepaisant to. jie atsakingi už firmos ir savo pavaldinių reikalus. Jei jaunesnysis inžinierius padaro klaidą projektuodamas, už inžineriją atsakingas viceprezidentas turi paaiškinti prezidentui, kodėl taip atsitiko. Galbūt prezidentas turės pranešti akcininkams, kodėl leido mažėti pajamoms. Net jei prezidentas ir šis mažai žinomas inžinierius niekada nesusitiko. Akcininkai teisingai laiko prezidentą atsakingu už viską.

Atsakomybės dydis yra viena iš didelių vadovų, ypač vadovaujančių didelėms korporacijoms, atlyginimų priežasčių. Jei tikimasi, kad asmuo prisiims atsakomybę už patenkinamai atliktą užduotį, organizacija turėtų suteikti jam reikiamus išteklius. Vadovybė tai daro deleguodama įgaliojimus kartu su užduotimis.

Valdžia yra ribota teisė naudotis organizacijos ištekliais ir nukreipti kai kurių jos darbuotojų pastangas atlikti tam tikras užduotis. Įgaliojimai perduodami pareigybei, o ne ją užimančiam asmeniui Šis momentas. Kai asmuo pakeičia darbą, jis praranda senų pareigų autoritetą ir įgyja naujos pareigybės autoritetą. Tačiau, kadangi delegavimas negalimas, kol pareigose nėra asmens, paprastai kalbama apie įgaliojimų perdavimą asmeniui. Pagal klasikinę koncepciją, pavaizduotą fig. 1, įgaliojimai perkeliami iš aukštesnių į žemesnius organizacijos lygius. IN komercinė įmonė, pavyzdžiui, rinkodaros vadovas gauna įgaliojimus iš komercinių reikalų viceprezidento, o šis savo ruožtu - iš prezidento, kuris gauna įgaliojimus iš direktorių tarybos. Einant toliau, valdyba savo įgaliojimus įgyja iš akcininkų, kuriems pagal žemės konstituciją ir įstatymus suteikia privačios nuosavybės institucija. Tai atrodo logiška ir atitinka vadovų įgaliojimų delegavimo savo pavaldiniams koncepciją.

Valdžios ribos. Pagal apibrėžimą valdžia yra ribota teisė naudoti išteklius ir vadovauti žmonėms. Organizacijoje šias ribas paprastai apibrėžia politika, procedūros, taisyklės ir pareigybių aprašymai išdėstyti rašymas, arba perduodamas žodžiu pavaldiniui. Asmenys, esantys už šių ribų, viršija savo įgaliojimus net tada, kai reikia atlikti deleguotas užduotis. Pavyzdžiui, darbuotojas, turintis teisę dirbti tik su tam tikra mašina, viršytų savo įgaliojimus, perjungdamas į kito darbuotojo mašiną, jei jo paties sugestų.

Apskritai, valdžios ribos plečiasi daugiau aukštus lygius organizacijos valdymas. Tačiau net ir aukščiausios vadovybės galios yra ribotos. Direktorių valdybos pirmininkas Didelio atviro pirmininko akcinė bendrovė turi atsakyti akcininkams, jei vėlavimas iš pradžių viršija bendrą biudžetą. Aukščiausi įmonės pareigūnai taip pat negali didinti atlyginimų, naudotis organizacijos ištekliais be valdybos pritarimo.

Valdymo organų struktūra:

Akcininkų susirinkimas

Aukščiausias NLMK valdymo organas yra visuotinis akcininkų susirinkimas.

Direktorių taryba

NLMK valdyba nustato strategines Bendrovės plėtros kryptis ir vykdo bendrą jos veiklos valdymą.

Direktorių valdyba užtikrina, kad Bendrovės veikla būtų vykdoma pagal Įstatus, Bendrovės valdymo kodeksą ir visuotinio akcininkų susirinkimo sprendimus. Direktorių valdybą sudaro 9 žmonės.

Bendrovės valdybos pirmininką renka valdybos nariai iš savo tarpo visų valdybos narių balsų dauguma. Direktorių valdybos pirmininkas yra Vladimiras Sergejevičius Lisinas. Keturi iš devynių direktorių valdybos narių yra nepriklausomi.

Valdyba, kontroliuodama Bendrovės veiklą ir vertindama jos plėtros efektyvumą, naudojasi jos pagrindu sudarytų komitetų pateikta informacija: Strateginis planavimas, Audito komitetas, Žmogiškųjų išteklių, atlyginimų ir socialinė politika.

Strateginio planavimo komitetas rengia rekomendacijas dėl Bendrovės prioritetinių veiklos sričių, plėtros strategijų, įskaitant ilgalaikes efektyvumo didinimo, augimo priemones. finansinius rodiklius ir investicinį patrauklumą.

Žmogiškųjų išteklių, atlyginimų ir socialinės politikos komitetas rengia rekomendacijas dėl personalo politika. Komitetas taip pat svarsto socialiniais klausimais, aplinkos saugos ir bendradarbiavimo su valstybės ir savivaldybių institucijomis klausimais.

Vienintelis Bendrovės vykdomasis organas yra prezidentas (valdybos pirmininkas). Bendrovės kolegialus vykdomasis organas yra valdyba.

Prezidentas (valdybos pirmininkas) vadovauja einamajai Bendrovės veiklai, organizuoja sprendimų įgyvendinimą. visuotinis susirinkimas akcininkai ir direktorių valdyba.

Valdybą sudaro devyni Bendrovės vadovai, įskaitant prezidentą. Valdybos sudėtį prezidento (valdybos pirmininko) teikimu tvirtina valdyba.

Gamybos sąlygos nulėmė valdymo struktūrą, kuri parodyta 1 pav. (žr. 1 priedą).

Įmonei vadovauja prezidentas, kuris vykdo pagrindines valdymo funkcijas, tokias kaip: veiklos valdymas, ilgalaikė plėtra, finansinė ir ekonominė strategija.

Tam tikros valdymo funkcijos deleguojamos komitetams ir viceprezidentams: Audito komitetas, Strateginio planavimo komitetas, Žmogiškųjų išteklių, Atlyginimų ir socialinės politikos komitetas, viceprezidentas finansams, viceprezidentas žmogiškiesiems ištekliams ir valdymo sistemai, viceprezidentas būsimai ekonomikos plėtrai, viceprezidentas už techninę įrangą ir statybą, pardavimų viceprezidentas, pirmasis viceprezidentas - generaliniam direktoriui, viceprezidentas, rūdos skyriaus vedėjas, viceprezidentas, anglių skyriaus vedėjas.

Funkcija Techninė pagalbaįmonės gamybą ir plėtrą atlieka viceprezidentas techninei pertvarkymui ir statybai.

Prekybos viceprezidentas yra atsakingas už produktų pardavimą, užsienio ekonominiai santykiai, transporto paslaugų valdymas.

Viceprezidentas būsimai ūkio plėtrai sprendžia ekonominius ir informacinius klausimus; informacines technologijas, ekonomikos skyrius ir taip toliau.

Viceprezidentas finansams yra pašauktas spręsti įmonės finansinius klausimus.

Personalo analizė

Vidutinis įmonės darbuotojų skaičius 2008 m. siekė 34 242 žmones. Darbinių specialybių paklausa patenkinama samdant absolventus. bendrosios charakteristikos personalas pateiktas 2 lentelėje. Lyties ir amžiaus charakteristikos – 3, 4 lentelės, pav. 2.3. Personalo sudėtis pagal darbuotojų kategorijas 4.1 lentelėje 3 pav

4.1 lentelė.

Bendrosios personalo charakteristikos

4.1 pav.

Žvelgdami į 4.1 lentelę galime padaryti tokią išvadą vidutinis darbuotojų skaičius sumažėjo 1,9%, o tai siekė 653 žmones. Iš jų 304 darbuotojai yra darbuotojai (1,1 proc.), vadovai – 71 (2,1 proc.), darbuotojai – 36 (8,6 proc.), specialistai – 242 (6,6 proc.).

4.2 lentelė.

Darbuotojų lyčių savybės

4.2 pav

Remiantis 4.2 lentele, galima daryti išvadą, kad vyrai sudaro didžiausią dalį personalo struktūroje (2007 m. – 67,9 proc., 2008 m. – 68,6 proc.). 2008 m. jų dalis struktūroje padidėjo, o moterų sumažėjo.

4.3 lentelė

Personalo amžiaus ypatumai

4.3 pav.

Pagal lentelę.4.3. Matome, kad personalo struktūra pagal amžių praktiškai nesikeičia. didžiausia dalis- daugiau nei pusė darbuotojų yra nuo 30 iki 50 metų amžiaus, beveik ketvirtadalis darbuotojų yra vyresni nei 50 metų ir penktadalis darbuotojų jaunesni nei 30 metų amžiaus.

Pagal lentelę randame svertinį įmonės darbuotojų amžiaus vidurkį

B(2007) = (20 * 7223 + 40 * 18320 + 60 * 9352) / 34895 = 41,2 metų.

B(2008) = (20 * 7 088 + 40 * 18 148 + 60 * 9 006) / 34 242 = 41,1 metų.

Nagrinėjamo laikotarpio darbuotojų amžiaus vidurkis nekito, yra vidutinis, o tai teigiamai veikia darbo našumą, nes darbuotojai turi pakankamai profesionalumo, patirties ir žinių.

4.4 lentelė.

Ryžiai. 4.4.

Dėl savo specifikos (metalurgija) liūto dalį įmonės užima pagrindiniai darbuotojai (beveik 80%). Vadovai ir specialistai - po 10% personalo struktūroje, 1% užima darbuotojai.

Stabilumas personalasįmonei būdinga apyvartos tempo ir apyvartos tempo dinamika.

Išanalizuokime personalą pagal darbo pobūdį (4.5 lentelė).

4.5 lentelė.

Personalo charakteristikos pagal darbo pobūdį

Iš 4.5 lentelės. matome, kad personalo struktūra pagal užimtumo rūšis praktiškai nesikeičia - didelę dalį užima nuolatiniai darbuotojai, o laikinųjų ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičius yra nežymus.

Darbuotojų judėjimo ir darbo apsaugos rodiklių analizė pateikta 4.6 lentelėje.

4.6 lentelė .. - Darbo jėgos judėjimas ir darbo apsaugos rodikliai.

Pagal 4.6 lentelę matyti, kad bendras kaitos tempas, lyginant su ankstesniais metais, išaugo beveik perpus, jaunimo kaita taip pat išaugo, bet 15,5 proc. Žuvusiųjų nuo nelaimingų atsitikimų sumažėjo, o dėl negalios prarastų dienų padaugėjo 6,3 proc. Vidutinis darbo užmokestisįmonei išaugo 23,8 proc.

• Kabanovas Aleksejus Vladimirovičius , meistras, studentas
• Omsko valstybinis transporto universitetas

• KONFLIKTŲ SPRENDIMAS
• SOCIALINIAI IR DARBO SANTYKIAI
• SOCIALIZACIJA
• HUMANIZACIJA
• ORGANIZACIJOS PAKEITIMAI
• SOCIALINĖ PARTNERYSTĖ

Svarstomi klausimai, susiję su socialinių ir darbo santykių reguliavimu, kurie yra svarbi problema, į kurią būtina atsižvelgti ir kuri turi būti sprendžiama kuriant individualią įmonę, valstybės ūkį ir visą visuomenę, nes pagrindiniai žmonių interesai ir poreikiai realizuojami socialinėje ir darbo sferoje. Teigiama, kad socialiniai ir darbo santykiai įmonės, darbuotojo – darbdavio lygmeniu organizacinių pokyčių kontekste nėra pakankamai aktyviai tyrinėjami, dėl to kyla klausimai apie valstybės vaidmens, reguliuojant socialinį, santykį. o darbo santykiai, verslas ir pats darbuotojas nėra iki galo išspręstas. Autoriai mano, kad organizacinių pokyčių įmonėje kontekste, siekiant vėlesnio jos veiklos efektyvumo, socialinių ir darbo santykių sistemos atskirų komponentų sąveika, atspindinti socializacijos ir socializacijos kryptis bei tolimesnis vystymas socialiniai ir darbo santykiai.

• Socialinių ir darbo santykių sampratos analizė organizacinių pokyčių kontekste
• Savivaldybės finansinių išteklių valstybinio reguliavimo mechanizmas
• Moksliniai požiūriai į būsimųjų turizmo bakalaurų patriotinės pozicijos formavimą

Viena iš prielaidų visuomenės raidai yra darbo organizavimas.

Socialinėje ir darbo sferoje realizuojami pagrindiniai žmonių interesai ir poreikiai. Socialinis visuomenės stabilumas labai priklauso nuo to, kaip bus patenkinti darbdavių interesai ir darbuotojų kaip visapusiškai sudaromos sąlygos darbo veiklai, kaip teisingai paskirstomi šios veiklos rezultatai. Todėl socialinių ir darbo santykių reguliavimas yra svarbi problema, į kurią būtina atsižvelgti ir kuri turi būti sprendžiama kuriant individualią įmonę, valstybės ūkį ir visą visuomenę.

Moksle socialinių ir darbo santykių analizė daugiausia grindžiama problemų identifikavimu ir jų sprendimu makro ir mezo lygmenimis. Įmonių lygis ir „darbuotojo ir darbdavio“ santykių turinys, taip pat ir organizacinių pokyčių kontekste, tiriamas daug rečiau.

Pagrįstai socialinių ir darbo santykių raidos koncepcijai organizacinių pokyčių kontekste skiriama nepakankamai dėmesio, įtraukiant klausimus apie valstybės vaidmens reguliuojant socialinius ir darbo santykius, verslo ir paties darbuotojo santykį.

Socialiniai ir darbo santykiai yra svarbiausias elementas ne tik individualios įmonės veikloje, bet ir visos valstybės ūkyje. Jie atstovauja darbuotojų ir darbdavių, jų atstovų santykių sistemai. valdymo struktūros, profesinės sąjungos ir kt.), kurios kuriamos dalyvaujant valstybei (įstatymų leidžiamoji, vykdomoji ir Vietinė valdžia). Šie santykiai yra susiję su darbo jėgos samdymu, naudojimu, atgaminimu ir yra skirti užtikrinti tinkamą asmens, kolektyvų ir visos visuomenės gyvenimo lygį bei kokybę. Šiuo atžvilgiu jie jungia įvairias sritis: socialinius-ekonominius nuosavybės santykių klausimus; organizacinės, ūkio ir teisės institucijos, reglamentuojančios kolektyvinių ir individualių sutarčių ir sutarčių sudarymą, darbo apmokėjimo sąlygų ir dydžių nustatymą, darbo konfliktų sprendimą, darbuotojų dalyvavimą gamybos valdyme ir kt. Todėl socialinių ir darbo santykių raidos proceso tyrimas, praeities patirties tyrimas taikant sąveikos formas. valstybines struktūras su profesinėmis sąjungomis, darbdavių asociacijomis, verslininkais leidžia nustatyti efektyviausius jų bendradarbiavimo būdus, ypač organizacinių pokyčių kontekste.

Organizaciniai pokyčiai yra tai, kad įmonė perima naujas idėjas ar elgesį. Įmonės pasikeitimas yra vykstantis procesas, kadangi efektyviam funkcionavimui ir vystymuisi reikia nuolat reaguoti į pokyčių poreikį, kuriuos sukelia tiek vidinių, tiek išorinė aplinka.

Organizacijos plėtra iš esmės suprantama kaip gamybos modernizavimas, pardavimų ir pelno didinimas, dominavimas tam tikruose rinkos sektoriuose, personalo optimizavimas ir kt. Tačiau dažnai nepastebimas faktas, kad organizacijos plėtros pagrindas yra darbo jėga. Organizacijos veiklos efektas tiesiogiai priklauso nuo to, kaip klostosi santykiai komandoje, kaip gerai atrenkamas ir apmokomas personalas, kaip efektyviai paskirstomos pareigos tarp darbuotojų ir kt. Vadinasi, vadovybės keitimo organizacijoje veikla reiškia socialinių ir darbo santykių pasikeitimą, todėl organizacijos raidos samprata m. be nesėkmės turėtų atsižvelgti į socialinių ir darbo santykių sistemos plėtros koncepciją, kuri apima vidinių mechanizmų nustatymą socialinei partnerystei, pagrįstai pagarba darbuotojų, darbdavio ir visuomenės interesams, pozicijoms ir interesams užtikrinti. Šis reikalavimas kyla iš praeities patirties vystantis ir tampant kaip atskiros organizacijos ir visos valstybės ekonomika. Ši patirtis rodo, kad darnūs socialiniai ir darbo santykiai organizacijoje yra jos klestėjimo sąlyga. Laipsniškas organizacijos, kurioje kyla konfliktai tarp darbdavio ir darbuotojų, kurioje nėra visiškai gerbiamos darbuotojų teisės, plėtra yra įmanoma, tačiau trumpalaikė ir, kaip taisyklė, reikalauja didelių išlaidų.

Vystantis ekonomikai keičiasi valdymas organizacijoje. Pradiniame vystymosi etape organizacijos valdyme buvo naudojami technokratiniai metodai, numatantys griežtą darbo organizavimą ir drausmę, griežtą darbo procesų reguliavimą. Tobulėjant šį požiūrį pamažu keičia tai, kas ekonomikoje vadinama – humanistiniu požiūriu, kai labiau atsižvelgiama į psichologines darbuotojų savybes, asmeninius siekius ir interesus. Šiuo metu ūkio raida yra pasiekusi tokį lygį, kai atsiranda būtinybė organizacijos valdyme taikyti progresyvesnį požiūrį, vadinamą inovatyviąja-intelektualia. Taikydamas šį metodą darbdavys visapusiškai išnaudoja intelektualų, kūrybiškumas asmuo. Organizacijos plėtros pagrindas yra jos intelektiniai ištekliai, iš kurių svarbiausi – darbuotojai.

Technologijų vystymasis, taip pat ir vadyboje, nulemia nuolat didėjančią darbuotojų veiksmų laisvę priimant sprendimus, formuojant darbo ciklus, o tai darbo rinkoje kelia vis aukštesnius reikalavimus žmogiškųjų išteklių kokybei, susijusiai su kvalifikacija, gebėjimu būti kūrybingiems. , naujų idėjų kūrimas, pasirengimas mokytis. Dėl to keičiasi socialinių ir darbo santykių bei ryšių pobūdis. Pirmenybė teikiama „komandinei“ darbo organizavimo formai. Ši forma efektyvi partnerystės ir darbuotojų tarpusavio supratimo sąlygomis, formuojant palankų psichologinį klimatą kolektyve, prisidedant prie kūrybiškumo darbo vietoje.

Ūkio plėtra, organizacijos iš anksto nustato darbo valdymo tikslus, kuriuos sprendžia darbdavys dalyvaujant valstybei, visuomenines organizacijas:

• tolesnis valdymo sistemų, institucijų ir sutarčių formų humanizavimas ir demokratizavimas;
• socializacija: amplifikacija socialinė atsakomybė darbdavys ir darbuotojas, socialinės partnerystės plėtra;
• atitinkamų teisės aktų keitimas, siekiant sugriežtinti valstybės kontrolę ir žmogaus teisių gynimo darbe mechanizmą pradiniame etape, o vėliau jį susilpninant, formuojantis neformaliems instituciniams mechanizmams;
• teisės aktų tobulinimas skubių ir nestandartinių socialinių ir darbo santykių teisinio registravimo atžvilgiu.

Atsižvelgiant į tai, organizacijos plėtros strategijoje turėtų būti numatyta socialinių ir darbo santykių plėtra, siekiant pašalinti interesų konfliktus, pasiekti socialinę partnerystę, spręsti konfliktus.

Prie organizacijos plėtros prisideda humanizavimas, socialinių ir darbo santykių socializavimas, didelis darbo jėgos panaudojimo lankstumas (lankstumas). Tačiau tuo pačiu būtina atsižvelgti į daugybę išorinių veiksnių – teisinių, ekonominių, kultūrinių ir kt. Socialinių ir darbo santykių kūrimą pagal esamą valstybės ūkio situaciją lemia:

• gamybos specifika (dydis, rūšis, teisinė forma, veiklos sritis);
• personalas ir komandos vadybinis potencialas;
• finansines galimybes;
• etapas gyvenimo ciklas organizacijos plėtra.

Ne visose organizacijose partnerystę ir darbo bei poilsio režimo lankstumą, darbo užmokestį nulemia technologija ir gamybos organizavimas. Serijinės, nepertraukiamos, konvejerinės gamybos organizacijose socialiniai ir darbo santykiai dėl gamybos organizavimo ypatumų vystosi griežto jų reguliavimo, gamybos drausmės ir sanitarijos normų laikymosi kryptimi. Tačiau jokia technologija nėra susijusi su darbuotojo teisių pažeidimu. Socialinių ir darbo santykių plėtra siekiama realios interesų darnos, paskirstant kaštus ir naudą šių santykių dalyviams. Todėl organizacijos plėtros valdymas apima tokių priemonių, formų, metodų pasirinkimą, kuriais socialiniai ir darbo santykiai vystosi, nelieka tame pačiame lygyje arba linkę judėti į konfliktą ir dalyvių nepasitenkinimą.

Socialinių ir darbo santykių plėtros valdymas visų pirma priklauso nuo:

• situacijos išorinėje aplinkoje (visoje ekonomikoje ir šioje rinkoje);
• įmonės (organizacijos) valdymo koncepcija ir plėtros strategija;
• darbo organizavimo sistemos, įskaitant darbo vietas;
• personalo politika;
• darbo standartus.

Situacija išorinėje aplinkoje riboja kontrolę:

• teisės normos (įstatymo leidžiami veiksmai);
• išorinės aplinkos būklė (infliacija, nedarbas, BVP augimo tempai, gyventojų pajamų vienam gyventojui lygis ir kt.);
• darbo rinkos struktūra ir konjunktūra;
• sociokultūrinė aplinka;
• pagrindiniai gaminių ir įrangos techniniai parametrai.

Plėtros koncepcijos ir strategijos nusako, kaip visapusiškai atsižvelgiama į priklausomybes tarp personalo ir kitų įmonių (organizacijų) politikos krypčių, kaip visapusiškai yra numatyti galimų konfliktų efektyvumo prevencijos ir sprendimo būdai.

Darbo organizavimas lemia darbuotojų santykių pobūdį darbo atlikimo procese ir technologinį darbuotojų pavaldumą. Darbų sistema formuojama nuosekliai vykdant in technologinis procesas darbus, atsižvelgiant į jų turinį, aptarnavimo organizavimą, specializaciją ir bendradarbiavimą, reglamentavimą ir darbo sąlygas, darbo laiko nustatymą ir kitus organizacinius elementus.

Personalo politika apima planavimą, apskaitą, personalo įdarbinimą, organizacijos poreikių tenkinimą darbo jėgos, įvertinimas ir darbo užmokestis, karjeros kilimas ir personalo tobulinimas, darbo motyvacija, socialines išmokas, kompensacinių išmokų darbuotojų dalyvavimas organizacijos pelne ir kapitale).

Darbo elgesį formuoja nuostatos, motyvai, grupinės ir individualios darbo elgesio normos, konfliktai, profesinė socializacija ir kiti elementai.

Sprendžiant valdymo ugdymo, įskaitant socialinius ir darbo santykius, problemas, atsižvelgiama į biudžeto suvaržymus, o jų sprendimas priklauso nuo organizacijos gyvavimo ciklo etapo.

Moksle visuotinai priimta, kad organizacijos gyvavimo ciklo etapai yra panašūs į gyvų organizmų stadijas, kurioms būdingi jaunystės, klestėjimo ir senatvės laikotarpiai. Kalbant apie socialinių ir darbo santykių vystymąsi organizacijoje, šie laikotarpiai pasireiškia lankstumo ir valdomumo veiksnių santykiu. Šis santykis kinta, tiesiogiai įtakojantis socialinių ir darbo santykių sistemos problemų pobūdį. Šio santykio pažeidimas palaipsniui sustabdo natūralų organizacijos vystymąsi, kurį atnaujinti, kaip taisyklė, įmanoma pasitelkus išorinius konsultantus arba per vidinį restruktūrizavimą. „Valdomumo“ sąvoka, susijusi su organizacijos gyvavimo ciklo etapais, yra proporcinga „valdomumo“, „biurokratijos“ sąvokoms. Pradiniame organizacijos kūrimo etape pagrindinis dėmesys skiriamas socialinių ir darbo santykių valdymo kontrolės, centralizavimo ir taisyklių formalizavimui, o vėlesniuose etapuose - decentralizacijai, demokratizavimui, dideliam lankstumui (lankstumui). dalyvių santykius darbo procesas. Socialinių ir darbo santykių plėtros organizacijoje valdymas turėtų būti nukreiptas į lankstumo – valdomumo (valdomumo) balanso išlaikymą. Pirmojo ar antrojo stiprinimą lemia organizacijos gyvavimo ciklo etapas, atsižvelgiant į privalomą tobulėjimo troškimą.

Iš to, kas išdėstyta, išplaukia, kad vadybinis poveikis iš vadovybės socialinių ir darbo santykių sistemoje ankstyvosiose stadijose turėtų būti nukreiptas į valdomumo didinimą ir natūralaus lankstumo pažabojimą, vėlesniuose etapuose - į neformalumo, poveikio per stiprinimą. organizacinė kultūra ir biurokratijos susilpnėjimas.

Teisingas gyvenimo ciklo etapo apibrėžimas leidžia nustatyti socialinių ir darbo santykių problemas bei vadybinį poveikį. Žmogiškieji ištekliai organizacija, kuri yra vienas iš būdų sustabdyti organizacijos senėjimą.

Taigi socialinių ir darbo santykių plėtros valdymo strategija – dalyvių sąveikos optimizavimas, tokių personalo valdymo ir darbo sutarčių formų paieška, kurios sumažins konfliktą ir išlygins priešingus interesus.

Socialinių ir darbo santykių plėtros organizacijoje valdymas turėtų būti nukreiptas į lankstumo – valdomumo (valdomumo) balanso išlaikymą, kurio vieno vyravimą lemia organizacijos gyvavimo ciklo etapas, kai privaloma sąlyga siekiantis tobulėti.

Santykis „lankstumas – valdomumas“ gali būti transformuojamas, keičiant darbuotojo ir darbdavio interesų derinimo problemų pobūdį. Juo grindžiama organizacijos socialinių ir darbo santykių sistemos plėtra. Esant dideliam disbalansui, gali sustoti natūralus organizacijos vystymasis, atkurtas profesionaliai įsikišus išorės konsultantams ar revoliuciniams pasikeitimams organizacijoje.

Vadybinis poveikis vadovybei socialinių ir darbo santykių sistemoje turėtų siekti ankstyvosiose stadijose padidinti natūralaus lankstumo (reakcijos į neigiamus darbo rinkos reiškinius) valdomumo ir „suvaržymo“ laipsnį. Vėlesniuose etapuose – į neformalumo, įtakos per organizacinę kultūrą stiprinimą ir biurokratizacijos susilpnėjimą.

Bibliografija

1. Bukhalkovas, M. I. Darbo organizavimas ir reguliavimas [Tekstas] / M. I. Bukhalkovas - M.: INFRA-M, 2011. - 424 p.
2. Vladimirova, L.P. Darbo ekonomika [Tekstas] / L.P. Vladimirova - M.: Dashkov and Co., 2000. - 318 p.
3. Kibanov, A. Ya. Organizacijos personalo valdymas: atranka ir vertinimas priimant į darbą, atestavimas [Tekstas] / A. Ya. Kibanov - M .: Egzaminas, 2003. - 153 p.
4. Lewisas R.D. verslo kultūros V Tarptautinis verslas: nuo susidūrimo iki sąveikos [Tekstas] / R. D. Lewis - M.: Delo, 1999. - 15 p.
5. Tarptautinė darbo organizacija. Konvencijos ir rekomendacijos [Tekstas] / Ženeva, TDO, 1991 m.
6. Hunt, J. Žmonių valdymas įmonėse: vadovas vadovui [Tekstas] / J. Hunt - M .: Olymp-Business, 1999. - 198 p.
7. Volginas, N.A. Darbo ekonomika [tekstas] / N.A. Volginas, Yu.G. Odegovas - M.: Egzaminas, 2004. - 736 p.
8. Trunin, S. N. Darbo ekonomika [Tekstas] / S. N. Trunin - M., Ekonomika, 2009. - 496 p.
9. Genkin, B. M. Ekonomika ir darbo sociologija [Tekstas] / B. M. Genkin - M.: Norma, 2009. - 464 p.
10. Ehrenberger, R. J. Šiuolaikinė darbo ekonomika: teorija ir Viešoji politika[Tekstas] / R. J. Ehrenberger, R. S. Smith - M .: MGU, 1996. - 17 p.