Pakankamai skirta žmogiškojo kapitalo įvertinimo įmonių verte klausimui. didelis skaičius tiek užsienio, tiek šalies mokslininkų darbai. Esamų žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodų analizė parodė didelę jų įvairovę.

Jak Fitz-enz, vienas iš žmogiškojo kapitalo lyginamosios analizės įkūrėjų, Saratogos instituto (Kalifornija) vadovas, tiriantis darbo našumą 20 šalių, pažymi, kad valdant žmogiškasis komponentas yra pati didžiausia našta iš visų turto. Dėl beveik neribotos žmonių įvairovės ir nenuspėjamumo juos neįtikėtinai sunku įvertinti, jie yra daug sudėtingesni nei bet koks elektromechaninis mazgas, kuriam pateikiamos nustatytos praktinės specifikacijos. Nepaisant to, žmonės yra vienintelis elementas, galintis sukurti vertę. Visi kiti kintamieji – pinigai ir jų „santykinis“ kreditas, žaliavos, gamyklos, įrenginiai ir energija – gali pasiūlyti tik inertiškus potencialus. Pagal savo pobūdį jie nieko neprideda ir negali nieko pridėti iki žmogaus, ar tai būtų žemiausios kvalifikacijos darbuotojas, kvalifikuotas specialistas ar vadovas. aukščiausioji vadovybė, nepanaudos šio potencialo priversdamas jį veikti.

Jis taip pat suformulavo pagrindinius žmogiškojo kapitalo matavimo principus:

1 principas.Žmonės plius informacija – kelias į informacinę ekonomiką. Informacijos amžiuje žmonės yra pagrindinis jos šaltinis. Štai kodėl svarbiausia užduotisšiandien – kurti žmones ir organizacijas taip pat greitai, kaip ir technologijas.

2 principas. Valdymui reikalingi reikšmingi duomenys; valdyti galima tik tada, kai jie yra prieinami. Laimi tas, kuris turi geriausią informaciją.

3 principas.Žmogiškojo kapitalo duomenys rodo, kaip, kodėl ir kur. Informacija apie žmogiškojo kapitalo sąnaudas, laiką, kiekį ir kokybę sudaro veiksmingų veiksmų pagrindą.

4 principas. Pagrįstumui reikalingas nuoseklumas ir nuoseklumas, o būtent jie garantuoja tikslumą. Kai nustatomas standartinių metrikų rinkinys ir tos metrikos naudojamos nuosekliai ilgą laiką, jos yra tokios pat tikslios, kaip ir finansų sektoriuje.

5 principas. Kelias į vertybes dažnai yra paslėptas, o analizė to neatskleidžia.

6 principas. Sutapimas gali atrodyti kaip tarpusavio priklausomybė, bet dažniausiai tai tėra atsitiktinumas.

Principas 7. Žmogiškasis kapitalas didina kitų rūšių kapitalą, kad sukurtų vertę.

8 principas. Atsidavimas darbui reikalingas sėkmei, būtent ji gimdo sėkmę.

9 principas. Nepastovumui reikia pagrindinių metrikų, o pagrindiniai rodikliai mažina nepastovumą. Reikia informacijos rinkimo ir analizės sistemos, kuri apimtų žmogiškąjį ir struktūrinį kapitalą, taip pat santykių kapitalą.

10 principas. Svarbiausia yra tiesioginiame vadove, o lyderystė yra viso ko pagrindas. Kiekvienas talentingas darbuotojas priklauso nuo tiesioginių vadovų – jų vadovavimo, paramos ir teikiamų tobulėjimo galimybių.

Principas11. Ateičiai pasiruošti sunkiau nei praeičiai.

Žmogiškajam kapitalui įvertinti naudojami metodai, pateikti pav. 2.8.

Ekonomistai žmogiškojo kapitalo vertę apibrėžia tiek makro, tiek mikro lygiu.

Žmogiškojo kapitalo sąnaudos mikrolygmeniu – tai įmonės kaštai atkuriant įmonės žmogiškąjį kapitalą. Būtent: profesinis tobulėjimas priėmė darbininkus; Medicininė apžiūra; mokėjimas nedarbingumo atostogos negalia; darbo apsaugos išlaidos; įmonės mokamas savanoriškas sveikatos draudimas; apmokėjimas už medicinines ir kt socialinės paslaugosįmonės darbuotojui; labdaringa pagalba socialinėms institucijoms ir kt.

Žmogiškojo kapitalo kaštai makrolygmeniu laikomi socialiniais pervedimais, teikiamais gyventojams tiek natūra, tiek pinigais, taip pat lengvatiniu apmokestinimu, kuris yra tikslinės valstybės išlaidos.Šios išlaidos taip pat apima namų ūkių išlaidas žmogiškajam kapitalui išlaikyti ir atkurti. Visuotinai priimta, kad norint apskaičiuoti ekonominis efektyvumas investicijos į žmogiškąjį kapitalą

Ryžiai. 2.8.

reikia atsižvelgti į gyvybiškai svarbius šalies (regiono) socialinę-ekonominę situaciją apibūdinančius rodiklius. Šis rodiklis yra visos šalies BVP arba regiono GRP.

Kalbant apie žmogiškojo kapitalo vertinimą, būtina suprasti, kad žmogiškojo kapitalo vienetas yra ne pats darbuotojas, o jo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Kitas dalykas, kad šis kapitalas neegzistuoja už savo nešėjo – žmogaus. Ir tai yra esminis skirtumas tarp žmogiškojo kapitalo ir fizinio kapitalo (mašinų ir įrangos).

Šiandien, vertindamas verslą, protingas investuotojas atsižvelgia ne į staklių, įrangos, žemės kainą, o į personalo, dirbančio su šiuo materialiuoju turtu, išlaidas. Pagal preliminarią bendrovės atliktą analizę Pse^aGercoteCoopers Remiantis apie 180 sandorių, sudarytų JAV 2003 m., iš visų sandorių verčių vidutiniškai 52 % sudarė prestižas, 22 % – nematerialusis turtas (IA), o kiti 26 % – kitas grynasis turtas.

Amerikos praktikoje šiuo metu yra du pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo ir apskaitos metodai: turto modeliai ir naudingumo modeliai.

Turto modeliai apima kapitalo sąnaudų (panašaus į pagrindinį kapitalą) ir jo nusidėvėjimo apskaitą. naudingi modeliai pasiūlyti tiesiogiai įvertinti tam tikrų investicijų į personalą poveikį. Pirmasis metodas grindžiamas įprasta pagrindinio kapitalo apskaitos schema, perdaryta atsižvelgiant į žmogiškojo kapitalo charakteristikas. Specialiose sąskaitose pagal sudarytą sąrašą atsižvelgiama į žmogiškųjų išteklių sąnaudas, kurios, priklausomai nuo turinio, yra laikomos arba ilgalaikės investicijos kurie padidina veikiančio žmogiškojo kapitalo dydį arba yra nurašomi kaip nuostoliai. Žmogiškojo kapitalo apskaita taikant šį metodą sąskaitose apskaitoma taip pat, kaip ir fizinio (pagrindinio) kapitalo apskaita. Aprašytas kapitalo sąnaudų apskaitos būdas vadinamas chronologinis kaštų modelis.

Naudingumo modelių pagalba galima įvertinti ekonomines pasekmes, kurias sukelia darbuotojų darbo elgsenos pasikeitimas dėl tam tikros veiklos. Tikrai Mes kalbame apie darbuotojo gebėjimą atnešti įmonei daugiau ar mažiau vertės. Darbuotojų vertės skirtumus lemia pareigybės pobūdis ir tas pačias pareigas užimančių darbuotojų individualios savybės.

Yra tokie žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodai: brangus, pelningas, ekspertinis, lyginamasis.

Kainos metodasŽmogiškojo kapitalo vertinimas gali būti įgyvendintas dviem būdais, kurių esmė yra tokia.

netiesioginis metodas yra pagrįstas vertinimo objekto rinkos vertės palyginimu su šio objekto atkūrimo kaina. Šiuo tikslu naudojamas J. Tobino koeficientas (d):

Turto rinkos vertė

Objekto keitimo kaina

Metodas reikalauja atsižvelgti į tam tikrus apribojimus: vertinamo objekto rinkos vertė turėtų būti nustatoma naudojant pajamų metodą; pakeitimo kaina turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į faktines vertinamo objekto eksploatavimo sąlygas; sąlyginai darytina prielaida, kad vertinamo objekto dalykinę reputaciją visiškai nulemia personalo potencialas, o formuojant pakeitimo sąnaudas yra arba nereikšminga, arba visiškai atsižvelgiama į kitų veiksnių įtaką (objekto vieta, kaimyninis turtas). ir kt.).

Jeigu q objektas yra pigesnis nei jo pakeitimas, vertinimo objektas laikytinas nepatraukliu investicijoms dėl mažų žmogiškųjų išteklių. Ir atvirkščiai, jei ^ > 1, vertinamas objektas turi didelį žmogiškųjų išteklių potencialą ir yra patrauklus investicijoms.

Taip pat galima taikyti tiesioginis metodas, kuris grindžiamas visų sąnaudų, kurias reikia investuoti į žmogiškąjį kapitalą, nustatymu, siekiant sukurti šiuolaikinės rinkos reikalavimus atitinkančią organizacinę ir valdymo struktūrą. Tokiu atveju būtina atsižvelgti į šias išlaidas: personalo mokymą ir perkvalifikavimą; mokymas; rinkodaros išlaidos ieškant darbuotojų; išlaidos organizaciniam, švietimo ir personalo darbui; formavimo išlaidos organizacinė kultūra. Be to, reikia atsižvelgti į išlaidas, susijusias su trūkumu. tam tikros kategorijos darbininkų.

pajamų metodas remiasi žmogiškojo kapitalo vertės įvertinimu viso darbuotojo dalyvavimo organizacijos pajamose laipsniu. Taikant šį metodą naudojamas perteklinio pelno metodas, pagrįstas prielaida, kad žmogiškasis kapitalas yra prestižo, suteikiančio perteklinį pelną, dalis. Žmogiškąjį kapitalą galite įvertinti atlikę šiuos skaičiavimo veiksmus:

Darant prielaidą, kad žmogiškasis kapitalas yra geros valios dalis,

nustatyti įmonės perviršinį pelną;

• pateikti prestižo įvertinimą, naudojant perviršinio pelno kapitalizavimo metodą;
• pateikti nematerialiojo turto, galinčio turėti didelės įtakos verslo pelningumui, vertinimą (patentai, licencijos);
• nustatyti žmogiškojo kapitalo vertę (prestižas atėmus atskirai vertinamą nematerialųjį turtą).

Žmogiškojo kapitalo, kaip prestižo dalies, vertę galima nustatyti pagal pajamas, kurias įmonė gauna parduodant produktus nuolatiniams klientams - prekės ženklo šalininkams.

Vertinimo procesas apims šiuos veiksmus: prognozuojamo laikotarpio nustatymas; rinkos paslaugų struktūros analizė (nuolatinių ir naujų klientų buvimas), struktūros dinamika, sandorių apimtis, pajamos ir kaštai aptarnaujant skirtingų kategorijų klientus; nuolatinių klientų pajamų nustatymas; gautų pajamų (pelno) sumos kapitalizavimas.

Šis metodas neabejotinai turi savo apribojimų. Jis negali būti taikomas tais atvejais, kai įmonė yra monopolininkė arba klientai dėl kokių nors priežasčių neturi pasirinkimo laisvės. Be to, manome, kad būtina atkreipti dėmesį į tai, kad žmogiškasis kapitalas turi daugybę veiksnių, kurių pobūdis yra skirtingas, o jo turiniui turi būti taikomas ne tik kiekybinis, bet ir kokybinis vertinimas, kuris gali būti atliktas naudojant ekspertinio vertinimo metodus.

Ekspertų požiūriai leidžia vertinime panaudoti ne tik grupines charakteristikas, atsižvelgiant į įmonės personalą kaip visuminį darbuotoją, bet ir individualias darbuotojų savybes. Pavyzdys yra naudojimo patirtis ekspertų vertinimai Stanfordas tyrimų institutas, kuri yra tokia: kokybinis vertinimas atliekamas remiantis profesinės brandos matrica, leidžiančia nustatyti kiekvieno darbuotojo indėlį šiose srityse: kuriant naujas mokslo kryptys; padidinti įmonės pajamas; plėtojant santykius su klientais; koordinuojant skyrių veiklą; iki sėkmingo užbaigimo tiesinės funkcijos. Kiekvienas rodiklis vertinamas balais pagal įmonės priimtą skalę.

Šios technikos trūkumas yra tas, kad kokybinių ir kiekybinių rodiklių ryšys yra neaiškus, neaišku, kaip susieti balą su kaina.

Žmogiškojo kapitalo analizę ir vertinimą galima atlikti lyginant faktines darbuotojų charakteristikas su įmonės vidaus, profesinių standartų reikalavimais. Toks požiūris gali būti įgyvendintas tik tada, kai yra tokie standartai. Šiuo metu įmonių noras teikti vieną klientų aptarnavimo standartą lemia poreikį įvesti standartus, apibrėžiančius darbuotojų profesinius reikalavimus.

Pagrindiniai šio metodo privalumai yra suvokimo standarto struktūros matomumas ir prieinamumas. Kiekvienas elementas yra loginis vertikalaus (subjekto-asmeninio) ir horizontalaus (technologinio) nuskaitymo vienetas. Vertikalus skenavimas parodo perėjimo nuo teorijos (žinių) prie praktikos procesą remiantis šia teorija (įgūdžiais ir įgūdžiais) bei asmeninėmis psichologinėmis savybėmis. Horizontalusis skenavimas leidžia nustatyti technologinę grandinę, kurią turi įgyvendinti kiekvienas darbuotojas: analizė (įvesties informacijos ir veiklos sąlygų įvertinimas); procesas (jo funkcijų atlikimo tvarka); veiklos vertinimas.

Šiuo atveju vertinant įmonės personalą reikia atsižvelgti ne į individualų, o į bendrą darbuotoją, veikiantį esamos organizacinės ir valdymo struktūros rėmuose. Gautais ekspertiniais vertinimais, nurodant žmogiškojo kapitalo būklę, taip pat procese nustatytas problemines sritis, vertintojas gali netiesiogiai panaudoti prognozuodamas pajamas. Tačiau bendra ekspertinių metodų naudojimo žmogiškojo kapitalo vertei įvertinti problema, mūsų nuomone, yra ta, kad jie neleidžia susieti kokybinių parametrų su žmogiškojo kapitalo verte.

funkcija lyginamąjį požiūrį vertinant žmogiškojo kapitalo vertę yra tai, kad jis yra pagrįstas poriniu palyginimu su analogiškomis įmonėmis, kurios gali būti: įmonės, kurios pertvarkė ir sukūrė valdymo struktūrą bei žmogiškuosius išteklius artimą idealiam modeliui; rinkoje parduodamų įmonių, kurių vertinimo ataskaitose yra informacija apie žmogiškojo kapitalo vertę; panašių verslo profilių ir masto, tačiau rinkoje sėkmingesnių įmonių struktūros ir personalo sudėtis.

Kadangi palyginimo metodo esmė – nustatyti skirtumus tarp vertinimo objekto ir analogų, reikėtų išspręsti svarbią problemą: parinkti verslo vertės koregavimo pagrindus ir nustatyti koregavimo koeficientų reikšmes. Pagrindiniai koregavimai apima koregavimus dėl šių priežasčių: išsilavinimo lygis; amžiaus ypatybės; profesinė patirtis; profesinės žinios; personalo kaita; plėtros potencialas; darbuotojų konkurencingumą. Tiesą sakant, visos išvardytos charakteristikos yra kiekybiškai išmatuojamos, todėl palyginimų problema yra gana išsprendžiama. Sunkumai

naudoti šis metodas, mūsų nuomone, priklauso nuo pačios analogiškos įmonės pasirinkimo ir palyginimui reikalingų duomenų prieinamumo.

Vertės kūrimo gebėjimą turinčio žmogiškojo kapitalo vertinimo sudėtingumas visų pirma slypi tame, kad, kaip jau minėjome, žmogiškojo kapitalo vienetas yra ne pats darbuotojas, o jo žinios, įgūdžiai, o šis kapitalas – ne pats darbuotojas. egzistuoti už jo nešėjo – asmens ribų.

Išanalizavus esamus žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus (2.1 lentelė) prieita prie tokios išvados: nepaisant daugybės tiek užsienio, tiek šalies žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų, nėra visapusiškos rodiklių sistemos, atitinkančios reikalavimą atitikti Žmogiškąjį kapitalą. įmonės strategija ir plėtros tikslai. Todėl išlieka neišspręsta problema gauti patikimą žmogiškojo kapitalo įvertinimą įmonių verte, o viena iš to priežasčių – nepakankamas tikrų pradinių duomenų tiekimas.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo rodiklių sistema, orientuota į įmonės tikslų siekimą, turėtų:

• būti laikoma įmonės valdymo sistemos informacine baze;
• būti pateiktos absoliučiomis ir santykinėmis reikšmėmis;
• atspindi įmonės tikslus, išreikštus ekonominiais rodikliais (pelnas, gamybos apimtis, pridėtinė vertė ir kt.);
• atsižvelgti į laiko horizontą ir būti pateiktas perspektyviai;
• nuoroda į rodiklius valdymo apskaita, pirmiausia su kintamaisiais ir fiksuotos išlaidos;
• būti detalizuotas pagal padalinius ir formuojamas atsižvelgiant į įmonės dydį, veiklos mastą ir rūšis;
• būtų galima palyginti su tarptautine statistika. Atsižvelgiant į tai, kad įmonės žmogiškasis kapitalas formuojamas remiantis darbuotojų asmeninėmis savybėmis ir savybėmis, svarbiausiais žmogiškojo kapitalo tyrimo rodikliais galima laikyti šiuos rodiklius: darbuotojų kvalifikacijos sudėtį. ; vidutinis išsilavinimo lygis; personalo sudėtis pagal amžių; vidutinė darbo patirtis pagal specialybę; personalo išlaidos. Žmogiškajam kapitalui vertinti patartina naudoti rodiklių sistemą, kurią galima laikyti pradiniais įmonių žmogiškojo kapitalo vertinimo duomenimis, parodyta pav. 2.9.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų palyginimas

Nr. p / p		Tikslai	Pagrindiniai bruožai	Privalumai ir trūkumai
	„Žmogiškųjų išteklių analizės“ koncepcija	3. Flamholcas	Personalo pradinių ir pakeitimo išlaidų įvertinimas	Tiek pradinių, tiek personalo susigrąžinimo išlaidų apskaitos specifikacija (kolegų produktyvumo sumažėjimas mokymų metu, pradedančiojo nepakankamas produktyvumas, produktyvumo sumažėjimas prieš atleidimą, prastovų sąnaudos; kituose metoduose į šiuos rodiklius neatsižvelgiama)	Metodikoje nurodyta tiek pradinių, tiek personalo atkūrimo kaštų apskaita (kolegų darbo našumo sumažėjimas mokymų metu, pradedančiojo nepakankamas produktyvumas, produktyvumo sumažėjimas prieš atleidimą, prastovų sąnaudos; kituose metoduose į šiuos rodiklius neatsižvelgiama). Tačiau ši metodika neatspindi profesinio lygio, išsilavinimo lygio, investicijų į žmogiškąjį kapitalą kaštų, mokslo plėtros, sveikatos apsaugos ir kt.
	Individualaus darbuotojo išlaidų modelis	Mičigano universiteto mokslininkai	Darbuotojo vertės organizacijai nustatymas	Pagal modelį individualią darbuotojo vertę lemia darbo ar paslaugų kiekis, kurio iš jo tikimasi dirbant šioje organizacijoje.	Ši technika leidžia tik apytiksliai numatyti individualias darbuotojo išlaidas. Ši aplinkybė paaiškinama tuo, kad žmogiškųjų išteklių kaina yra tikimybinė vertė (neįmanoma tiksliai nustatyti darbuotojo gyvenimo įmonėje, nes tai priklauso nuo daugelio veiksnių).
	Žmogiškojo kapitalo vertinimas		Bet kokios sumos, kurią galima gauti ateityje, šiandieninės vertės apskaičiavimas	Per diskonto koeficientą būsimos pajamos sumažinamos iki dabartinių, t.y. šios dienos įvertinimas	Ši metodika atspindi tik pajamas, kurios bus gautos ateityje, todėl yra šiek tiek ribotos, nes neapima investicijų į žmogiškąjį kapitalą, profesinio lygio įvertinimą, personalo išsilavinimo lygį, kaštus mokslo plėtrai, sveikatos priežiūrai, papildomai. išlaidos ir kt.

Nr. p / p		Tikslai	Pagrindiniai bruožai	Privalumai ir trūkumai
	Žmogus laikomas vieno paprasto darbo vieneto ir tam tikros sumos deriniu įkūnytas joje žmogiškasis kapitalas	G. Beckeris, B. Chiswickas	Tiek žmogiškojo, tiek fizinio kapitalo (turto) savininkų pajamų apskaičiavimas	Kreiptasi į žmogiškojo kapitalo savininką viso uždarbio bet kurio asmens, kai jis baigia investuoti į žmogiškąjį kapitalą, yra lygus pajamų iš šių investicijų ir pajamų iš pradinio žmogiškojo kapitalo sumai.	Šioje metodikoje atsižvelgiama ir į darbo užmokestį, ir į pajamas iš investicijų į žmogiškąjį kapitalą. Tačiau tai toli gražu ne visas žmogiškojo kapitalo analizės rodiklių spektras. Rodikliai, apibūdinantys profesinį, išsilavinimo lygį, mokymo išlaidas, sveikatos priežiūrą, nemažai papildomų išlaidų žmogiškajam kapitalui.
	Žmogiškasis kapitalas laikomas tam tikru fondu, suteikiančiu darbui nuolatines (nuolatines, nuolatines) pajamas.	M. Friedmanas	Asmens bendrųjų turtinių pajamų nustatymas	Žmogiškasis kapitalas veikia kaip viena iš pinigų alternatyvų turto formų	Metodas leidžia atsižvelgti į visas asmens turtines pajamas. Tačiau jis neatspindi daugelio žmogiškojo kapitalo analizei naudojamų rodiklių, tokių kaip profesinis ir išsilavinimo lygis, mokymo išlaidos, sveikatos apsauga ir daugybė papildomų išlaidų žmogiškajam kapitalui.
	Žmonės laikomi ilgalaikiu turtu (kapitalo gėrybėmis)	T. Witsteinas	Peržvalgos lentelių, naudojamų apskaičiuojant pretenzijas dėl nuostolių atlyginimo, kūrimas	Uždarbio suma per asmens gyvenimą yra lygi jo išlaikymo išlaidoms plius mokymosi išlaidoms	Šis metodas taip pat nėra optimalus, nes jame ne tik neatsižvelgiama į daugelį žmogiškąjį kapitalą apibūdinančių rodiklių, bet ir pati metodika yra gana prieštaringa. Taigi, pavyzdžiui, galima pastebėti nepatenkinamumą pagrindinės nuostatos, kuri susideda iš to, kad asmens uždarbis per gyvenimą ir išlaidos jo išlaikymui yra vienodos. Realiai ši parinktis neįmanoma.

Nr. p / p		Tikslai	Pagrindiniai bruožai	Privalumai ir trūkumai
	Tam tikro amžiaus asmens piniginės vertės nustatymas	L. Dublinas ir	Žmogiškojo kapitalo skaičiavimas gyvybės draudimo sumoms nustatyti	Naudojamas metodas yra asmens uždarbio kapitalizavimas, atėmus vartojimo išlaidas.	Darbo užmokesčio kapitalizavimo metodo analizė (tiek su grynosiomis, tiek su bruto pragyvenimo išlaidomis) yra aiški, glausta ir viena tobuliausių šio metodo ekspozicijų. Tačiau gauti tikslius tam tikro amžiaus asmens piniginės vertės rezultatus galima tik turint skaičiavimams būtinų duomenų. Tai dažnai yra problematiška, ypač įmonėms, kuriose dirba daug darbuotojų, nes trūksta tikros informacijos.
	Suformuotas valdymo vertinimo modelis žmogiškasis kapitalas, susidedantis iš keturių kvadrantų, kurių kiekvienas yra skirtas vienai iš pagrindinių žmogiškojo kapitalo valdymo veiklų: įsigijimas, priežiūra, plėtra ir išsaugojimas.	I. Fitz-enz	Išlaidų faktoriaus apibrėžimas žmogiškasis kapitalas	Žmogiškasis kapitalas yra susietas su ekonomine pridėtine verte	Ši technika yra pati optimaliausia. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į atskirų rodiklių specifiškumą, dėl kurio nėra labai patogu naudoti šią techniką originalia forma vertinant Rusijos įmonių žmogiškąjį kapitalą. Tačiau jis gali būti pritaikytas ir naudojamas kaip metodikos, kurioje atsižvelgiama į Rusijos specifiką, pagrindas.

Nr. p / p		Tikslai	Pagrindiniai bruožai	Privalumai ir trūkumai
	Komercinės įmonės žmogiškųjų išteklių potencialo savikainos apskaičiavimo metodika	V. Allaverdyanas	Komercinės įmonės žmogiškųjų išteklių potencialo vertės įvertinimas tiek perkant/parduodant įmonę, tiek kitu atveju, kai įmonės savininkas nori sužinoti, kiek kainuoja jo darbo ištekliai rubliais.	Numatoma darbuotojo vertė yra apskaičiuota vertė, lygi darbuotojo mokamo ar apskaičiuoto atlyginimo ir personalo potencialo prestižo santykiui.	Privalumas tas, kad atsižvelgiama į darbuotojo žmogiškųjų išteklių potencialo geranoriškumą, todėl galima tiksliausiai nustatyti jo vertinimą. Tačiau siūlomi prestižo skaičiavimo parametrai nėra pateikti iki galo. Be to, būtų teisinga į numatomas darbuotojo išlaidas įtraukti investicijas į personalą.
	Komercinės įmonės darbuotojo individualios vertės vertinimo metodika	V.V. Carevas, A.Yu. Evstratovas	Atliekamas atskiro darbuotojo potencialo diskontuotas išlaidų įvertinimas profesinio išsilavinimo įgijimo ir vėlesnio darbo laikotarpiams. komercinė įmonė	Vertinimas individualus darbuotojas o įmonės personalo potencialas yra tiek esamas, tiek numatomas atskiro darbuotojo įvertinimas (vertė) ir visos komercinės įmonės personalo potencialas. Nustatoma atskiro specialisto per kiekvienus darbo komercinėje įmonėje metus ir per visą darbo joje laikotarpį sukuriama bendrojo pelno dalis.	Šios technikos analizė rodo jos kruopštumą. Tačiau galima problema yra patikimų pradinių duomenų prieinamumas. Ši aplinkybė tiesiogiai įtakoja vertinimo objektyvumą. Šiuo atžvilgiu gana sunku gauti patikimą nuspėjamąjį žmogiškojo kapitalo įvertinimą.

Vidutinis

numerį

darbininkų

įmonių

edukacinis

struktūra

personalas

Profesionaliai

kvalifikacinis

struktūra

personalas

Pagrindinės investicijos į žmogiškąjį kapitalą: metinis atlyginimo fondas; vidutinio mėnesinio atlyginimo fondas; atlyginimas vienam darbuotojui; specialistų išlaikymo išlaidos; mokėjimai, nesusiję su gamyba
Personalo mokymo išlaidos: perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo išlaidos; personalo mokymo išlaidos; pajamų (pelno) padidėjimas dėl to pramoninis mokymas ir perkvalifikavimas
MTEP išlaidos: MTEP išlaidos; mokslininkų rengimo (pritraukimo) išlaidos (konsultacijos); Išradingumo skatinimo fondas, inovacinė veikla
Sveikatos priežiūros išlaidos: medicininės apžiūros išlaidos; išlaidos darbo apsaugos ir saugos priemonėms; sanitarinių ir higienos reikalavimų laikymosi užtikrinimo išlaidos; išlaidos nedarbingumo lapelių apmokėjimui, darbuotojų draudimo polisų įsigijimui; apmokėjimas už įmonės darbuotojo medicinos ir kitas socialines paslaugas, įmonės mokamas savanoriškas sveikatos draudimas; sveikatos ir sporto veiklos išlaidos; išmokų darbuotojams išlaidos sveika gyvensena gyvenimas, žalingų įpročių nebuvimas ir sistemingas fizinis lavinimas (sportas)
Papildomos personalo išlaidos: personalo pritraukimo (įdarbinimo, atrankos, atleidimo) išlaidos; transporto išlaidų apmokėjimas; apmokėjimas už būstą ir komunalines paslaugas; apmokėjimas už kombinezonus; maisto mokėjimas
Investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumo rodikliai: pardavimo apimtis vienam darbuotojui; pelno dydis; gamybos apimtis, įskaitant vienam darbuotojui; pridėtinė vertė; pagamintos produkcijos per produktyvaus darbo valandą; įmonės mokamas savanoriškas sveikatos draudimas; produktyvių valandų, praleistų gaminant produkcijos vienetą, skaičius; administracinio krūvio koeficientas (administracinio ir vadovaujančio bei inžinerinio personalo skaičius (gamybos darbuotojų skaičius); prarastas produktyvumas (pridėtinė vertė per valandą produktyvaus darbo x prarastų valandų skaičius); Bendrojo faktoriaus produktyvumo indeksas

Amžius

struktūra

personalas

Vidutinė darbo patirtis pagal specialybę

Vidutinė darbo patirtis įmonėje

Darbuotojų kaita ir pravaikštos

Ryžiai. 2.9. Įmonės žmogiškojo kapitalo vertinimo rodikliai

Rodiklių sistemos naudojimas žmogiškajam kapitalui įvertinti leidžia įmonėms gauti išsamią informaciją apie žmogiškojo kapitalo sąnaudas, jo panaudojimo efektyvumą ir investicijas, būtinas normaliam žmogiškojo kapitalo funkcionavimui, kad galėtų valdymo sprendimai kurios užtikrina įmonės konkurencingumą ir jos sėkmę.

1

Straipsnyje pateikiami žmogiškojo kapitalo vertinimo požiūrių ir metodų tyrimo rezultatai, taikomi rusų ir užsienio praktika. Bandyta sudaryti bendrą žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų klasifikaciją. Vertinimo metodai skiriasi atsižvelgimo į žmogiškąjį kapitalą lygiu (mega-, makro-, mezo-, mikro lygiu), mikro lygmeniu, priklausomai nuo skiriamų komponentų (vertinamas visas kapitalas kaip visuma arba atskiri komponentai o tada jų suma), priklausomai nuo požiūrio – brangu ar pelninga. Autoriai suformulavo požiūrį į žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų klasifikavimą pagal vertinimo tikslus. Vertinant įmonę tolimesnio jungimo ar įsigijimo tikslu, būtinas žmogiškojo kapitalo visumos įvertinimas, o priimant sprendimą personalo valdymo srityje – įvertinti asmenį (dažniausiai taikant pajamų metodą) .

žmogiškasis kapitalas

žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai

žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Žmogiškojo kapitalo esmės nustatymas siekiant jį įvertinti // Tarptautinis žurnalas taikomieji ir fundamentiniai tyrimai. - 2015. - Nr.1–1. – P. 113–116.

Dobryninas A.I. Žmogiškasis kapitalas pereinamojoje ekonomikoje: formavimas, panaudojimo efektyvumo vertinimas / A.I. Dobryninas, S.A. Djatlovas, E.D. Tsyrenova. - Sankt Peterburgas: Nauka, 1999. - 309 p.

Kuzmicheva I.A., Flik E.G. Vertinimo nustatymas ir vertinimo veikla pasaulyje ir Rusijoje // Naujų galimybių teritorija. Vladivostoko valstybinio ekonomikos ir paslaugų universiteto biuletenis. - 2012. - Nr. 2. - P. 119–123.

Nosaleva N.S. Žmogiškojo kapitalo vertinimo problema // VI tarptautinės studentų elektroninės mokslinės konferencijos „Student Scientific Forum“ pranešimų medžiaga URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (prisijungimo data: 2015-06-04 ).

Semenova M.V. Žmogiškojo kapitalo vertinimas // elektroninis šaltinis: prieigos režimas: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Įmonių žmogiškojo kapitalo vertinimo metodika // Personalo vadyba. - 2009. - Nr.5. P. 42–46.

Sam-Ho Lee Išmanantis ar bendraujantis?: Žmogiškojo kapitalo plėtros ir vertinimo skirtumai // elektroninis išteklius: prieigos režimas: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Žinių ekonomikos plėtra vertintojams šiuo metu kelia naujus iššūkius, būtent: nematerialiojo turto, intelektinio kapitalo vertinimo technologijų kūrimas ir kt. Šių kategorijų vertinimo sudėtingumą, be kita ko, lemia jų formuluotės dviprasmiškumas.

Žmogiškasis kapitalas įmonės intelektinio kapitalo struktūroje yra pagrindinis ir lemiamas veiksnys sėkmingas vystymasis kiti komponentai, todėl intelektinis kapitalas arba nematerialusis turtas yra svarbi verslo vertinimo sudedamoji dalis.

IN šiuolaikinėmis sąlygomisįjungta ekonomikos augimą Tokie veiksniai kaip ekonomikos imlumas naujovėms, intelektinis kapitalas, žmogiškojo potencialo kokybė, tai yra asmuo ir jo galimybės, yra labai svarbūs. Mokslinėje literatūroje žmogaus vaidmens ekonominiuose procesuose tyrimo požiūriai keitėsi nuo darbo jėgos, darbo išteklių ir žmogiškojo faktoriaus kategorijų naudojimo iki žmogiškojo kapitalo kategorijos. Žmogiškasis kapitalas yra vienas iš struktūrinių intelektinio kapitalo komponentų, į kurį įeina ir santykių kapitalas (vartotojas, klientas, prekės ženklas, rinka) ir struktūrinis (organizacinis) kapitalas.

Nepaisant to, kad nemažai tyrinėtojų mano, kad žmogiškojo kapitalo vertinimo problemos formuluotė yra iš esmės neteisinga, žmogiškojo kapitalo vertinimo būtinybė, mūsų nuomone, yra neginčijamas faktas. Tačiau, kaip teigia G. N. Tuguskin, vertindami žmogiškąjį kapitalą, jie daugiausia naudojasi finansinius rodiklius, ir gana skirtingai. Yra įvairių požiūrių vertinant atskirus žmogiškojo kapitalo komponentus, tačiau iki šiol nėra sukurta aiški metodika visapusiškam jo įvertinimui, taip pat nėra aiškių metodų pasirinkimo įvairiose situacijose rekomendacijų. Be to, Rusijos įmonių žmogiškojo kapitalo vertinimo patirtis yra nepakankama.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų ir metodų analizė Rusijos ir užsienio praktikoje leido nustatyti šiuos jų klasifikavimo kriterijus: pagal ekonominį lygį (makro-, mikro-), pagal naudojamo žmogiškojo kapitalo interpretaciją, pagal taikomą metodą. .

Mikrolygmeniu vertinamas individo žmogiškasis kapitalas, kuris vėliau susumuojamas, kad būtų gautas bendras organizacijos žmogiškojo kapitalo įvertinimas arba įvertinamas visos organizacijos žmogiškasis kapitalas; žmogiškasis kapitalas pasauliniu mastu, pasaulio mastu.

Pagrindinis metodas vertinant žmogiškąjį kapitalą makro lygmeniu (mega-, mezo-) yra žmogaus išsivystymo indekso apskaičiavimas. Tai integracinis rodiklis, kuriame atsižvelgiama į: gyventojų gerovės veiksnius (BVP vienam gyventojui); sveikatos veiksniai (gyvenimo trukmė), gyventojų išsilavinimo lygis ir kt.

Dažniausiai naudojama ši technika valdžios organai skirtingų lygių valdžios institucijos kaip efektyvumo vertinimo įrankis investicinės investicijos gerinant žmogiškojo kapitalo kokybę.

Didžioji dauguma metodų leidžia įvertinti žmogiškąjį kapitalą mikro lygiu, dauguma jų pateikti lentelėje.

Taip pat išskiriamos skirtingos žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų grupės, priklausomai nuo naudojamos interpretacijos: žmogus pats savaime yra kapitalas, arba kapitalas yra žmogaus paveldėtų ir įgytų gebėjimų derinys, arba žmogiškasis kapitalas yra išteklius, kurį įmonės naudoja siekdamos gauti savo. pajamos. Žmogiškojo kapitalo sąnaudų apskaičiavimas remiantis bandymais verslo aplinkoje gali būti gautas remiantis dviem verslo žaidimai, seminarai, profesiniai kursai aukštųjų informacinių technologijų pagalba. Prie to pridėjus žmogiškojo kapitalo būsimo konkurencingumo kaštų vertinimą, gauname išsamų organizacijos žmogiškojo kapitalo įvertinimą.

Užsienio mokslininkai, žmogiškąjį kapitalą vertindami kaip sukauptų žinių, įgūdžių ir gebėjimų visumą, savo sudėtyje išskiria edukacinius ir socializacijos įgūdžius. Tuo pačiu išsiskiria toks bruožas: JAV labiau paklausūs socializacijos įgūdžiai: gebėjimas dirbti komandoje, lyderio savybės, o Pietryčių Azijos šalyse – mokymosi įgūdžiai, būtent disciplina, mokymosi gebėjimai. , akademinis pasiekimas. Dėl to egzistuoja skirtingi žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai (pastato testavimas, interviu ir kt.).

JAV taikomi individualaus žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai yra skirti socializacijos įgūdžių prieinamumui ir ugdymui įvertinti. Pietryčių Azijos šalyse vertinimo metodais tikrinamos žinios, gebėjimas įgyti naujų žinių ir kt.

Ištyrus esamus žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus, prieita prie tokios išvados: pirmiausia reikia apsispręsti prieš pasirenkant metodiką – žmogiškojo kapitalo tyrimo lygis. Mikro lygmenyje iškyla antras klausimas – kokiu tikslu vertinamas žmogiškasis kapitalas: perkamas verslas ar personalo valdymas, o tada nustatomas naudojamas metodas (amortizacija, pajamos, savikaina ir kt.).

Vertinimo metodo parinkimo procedūra:

1. Vertinimo lygio nustatymas.

2. Tyrimo tikslo pasirinkimas.

3. Tyrimo metodo pasirinkimas.

Žmogiškojo kapitalo vertinimas personalo valdyme daugiausia naudojamas adekvačiam darbuotojų darbo užmokesčiui nustatyti, siekiant sudominti asmenį tolimesniu profesiniu tobulėjimu, padidinti gamybos efektyvumą (produktyvumą), taip pat motyvuoti tolesnį karjeros augimą ir darbą būtent šioje įmonėje.

Perkant verslą viena pirmųjų vietų jo galimo pelningumo vertinime yra įsigyjamos įmonės personalas. Šią aplinkybę lemia tai, kad vertės nešėjai yra ne tik nekilnojamasis turtas, pastatai, statiniai, mašinos, įrengimai, bet ir įvaizdis, logotipas, praeities pasiekimai, organizacijos prestižas – viskas, ką kuria įmonės darbuotojai. įmonė. Darbuotojų profesinis ir kvalifikacinis potencialas lemia efektyvaus įsigyto turto panaudojimo galimybę. Vertinant žmogiškąjį kapitalą kaip įsigyjamo turto dalį, vyrauja pritaikyti nematerialiojo turto vertinimo metodai (lentelė). Tačiau reikia suprasti, kad žmogiškojo kapitalo vertė bus didelė tik tuomet, jei darbuotojai bus suinteresuoti tolesniu darbu su nauja vadovybe.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo mikrolygmeniu metodai

Klasifikacijos ženklas	Svarstomi vertinimo metodai (vertinimo rodikliai)	Šaltinis, kuriame pateikiami metodai
Žmogiškojo kapitalo struktūra	Žmogiškojo kapitalo struktūroje yra du komponentai: pagrindinis ir išplėtotas žmogiškasis kapitalas, kurie skiriasi formavimo metodais, turiniu ir dėl to naudojamais vertinimo metodais.	Kritsky M.M. Žmogiškasis kapitalas. L .: Leidykla Leningradas. universitetas 1991. Stukach F.V., Lalova E.Yu. Pagrindinio žmogiškojo kapitalo formavimas ir įvertinimas Žemdirbystė// Omsko mokslo biuletenis. Nr.4-111/2012
Nusidėvėjimo įvertinimas pagal turto tipą	Žmogiškąjį kapitalą laiko neatskiriamu antros kategorijos nematerialiu turtu, todėl jo vertinimui taiko nematerialiojo turto vertinimo metodus	Leontjevas B.B., Mamadžanov Kh.A. Intelektinės nuosavybės valdymas įmonėje: monografija. Jekaterinburgas, 2011 m
	Susijęs su kiekvienos rūšies investicijų į žmogiškąjį kapitalą nusidėvėjimo vertinimu, padaugintu iš jų realios apyvartos laiko	Tuguskina G.N. Pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo verslo vertės metodai ir metodai // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Ekonomika /49162.doc.htm
	turto modeliai; apima kapitalo sąnaudų (panašaus į pagrindinį kapitalą) ir jo nusidėvėjimo apskaitą
Žmogiškojo kapitalo kainą lemiantys veiksniai	Pajamų veiksnys, išlaidų veiksnys, žmogiškojo kapitalo pridėtinė vertė, investicijų grąža	Noskova K.A. I-ojo organizacijos darbuotojo žmogiškojo kapitalo vertinimas // Ekonomikos mokslų aktualijos: Ufa: Vasara, 2013. - P. 4-8.
Vertinimo tipas: kiekybinis ir kokybinis	Metodai skirstomi į piniginius (piniginis vertinimas) ir nepiniginius (kokybinis žmogiškojo kapitalo vertinimas). Vienas iš pagrindinių pinigų metodų yra grynosios pridėtinės vertės modelis.	Milostas F. Grynosios pridėtinės vertės monetarinis modelis žmogiškojo kapitalo vertinimui // Europos mokslo žurnalas. 2014. – Nr.1
	Ekonominis vertinimas – žmogiškojo kapitalo (asmens) generuojamų pajamų vertinimas; žmogiškojo kapitalo kainų vertinimas pagal investicijų apimtis; bendros vertės atspindys įmonės (įmonės) balanso valiuta. Integralus žmogiškojo kapitalo vertinimas apima ir gamtinius, ir kaštų rodiklius žmogiškajam kapitalui įvertinti	Tuguskina G.N. Pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo verslo vertės metodai ir metodai // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Ekonomika /49162.doc.htm
Patirtų išlaidų rūšis	Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodas, pagrįstas žmogiškojo kapitalo savikainos skaičiavimu; personalo pradinių ir pakeitimo išlaidų nustatymo metodas; darbuotojo individualių išlaidų matavimo metodas ir kt.	Kastrulina Yu.M. Ūkio subjektų žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodų analizė // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Gautų pajamų rūšis	naudingi modeliai. Jie leidžia įvertinti ekonomines darbuotojų elgesio pokyčių dėl tam tikros veiklos pasekmes, taip pat darbuotojo gebėjimą atnešti įmonei daugiau ar mažiau pridėtinės vertės.	Krakovskaya I.N. Organizacijos žmogiškojo kapitalo matavimas ir vertinimas: požiūriai ir problemos // Ekonominė analizė: teorija ir praktika. - 2008. - Nr. 19. - S. 41-50.

Atlikus tyrimą buvo nustatyti Rusijos ir užsienio praktikoje egzistuojančių žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų klasifikavimo požiūriai. Pagrindiniai klasifikavimo kriterijai yra ekonominis lygis ir žmogiškojo kapitalo vertinimo tikslas.

Recenzentai:

Maželis L.S., ekonomikos mokslų daktaras, profesorius, Matematikos ir modeliavimo katedros vedėjas, Vladivostoko valstybinis ekonomikos ir paslaugų universitetas, Vladivostokas;

Osipovas V.A., ekonomikos mokslų daktaras, Vladivostoko valstybinio ekonomikos ir paslaugų universiteto Tarptautinio verslo ir finansų katedros profesorius, Vladivostokas.

Bibliografinė nuoroda

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. ŽMOGIŠKIO KAPITALO VERTINIMO METODIKA: KLASIFIKACIJOS POŽIŪRIAI // Fundamentalus tyrimas. - 2015. - Nr.6-1. - S. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (prisijungimo data: 2020-03-20). Atkreipiame jūsų dėmesį į leidyklos „Gamtos istorijos akademija“ leidžiamus žurnalus

Pastaraisiais metais darbuotojų karjeros plėtros organizacijoje klausimas buvo atnaujintas kaip alternatyva tradicinių strategijų, daugiausia nukreiptų į personalo įdarbinimą ir atranką, naudojimui. Šiuolaikinėmis sąlygomis tradicinės strategijos tik didina įmonių kaštus, tačiau dėl objektyvių darbuotojų kaitos veiksnių neduoda reikšmingų rezultatų.

Įmonės pamažu pereina prie požiūrio į darbuotojus, pagrįsto darbuotojų diferenciacija ir jų vidaus plėtros diversifikavimu, siekdamos skatinti vertingiausius įmonės darbuotojus. Šiuo atžvilgiu yra objektyvus poreikis formuotis integruota sistemažmogiškojo kapitalo vertinimas ir konkretus jo įgyvendinimas. Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai yra pagrįsti kokybiniais ir kiekybiniais kriterijais.

1 pav. Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai

Šiuo metu daugelyje įmonių iškyla problema, kurią sudaro faktinis žmogiškojo kapitalo vertinimo modelio nebuvimas, nepaisant daugybės vidinių dokumentų, turinčių įtakos tam tikriems tokio vertinimo aspektams organizacijos viduje. Šios problemos sprendimas yra pagrindinis šio straipsnio tikslas.

Pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo aspektai yra susiję su pagrindiniu jo vaidmeniu ekonomikos vystymuisi šiuolaikinės įmonės, taip pat žmogiškojo kapitalo galimybė daryti įtaką įmonės, kaip ypatingo nematerialaus turto, vertei. Šiuo atžvilgiu žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemoje turėtų būti laikomasi veiksmingo požiūrio į tam tikrus kriterijus, kuriais remiantis renkama ir analizuojama informacija, atspindinti įmonės žmogiškojo kapitalo vertę. Kartu galima pagrįstai manyti, kad įmonės strateginio potencialo realizavimas neįmanomas be pagrindinių darbuotojų profesinių įgūdžių ir žinių ugdymo.

Atsižvelgiant į tai, kad žmogiškasis kapitalas yra neapčiuopiamas, pasireiškiantis žiniomis, gebėjimais, darbo ir valdymo įgūdžiais, taip pat jo nuolatiniu kaupimu ir ryšiu su konkrečiais darbuotojais, reikia pažymėti, kad konkretus kriterijų rinkinys yra mažiau svarbus nei matavimas. procesą ir surinktos informacijos naudojimą.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai

Žmogiškasis kapitalas, kaip ekonominė kategorija, gali būti vertinamas taikant kokybinius ir kiekybinius kriterijus.

Kokybiniai kriterijai atspindi valdymo modelius ir žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus. Tokie vadybos modeliai, kurių pagrindu kuriamos žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemos, yra, pavyzdžiui, subalansuota rezultatų kortelė, EFQM kokybės modelis.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo pagal tam tikrus kiekybinius kriterijus sistemos yra pagrįstos sąnaudomis ir natūra jo apibrėžimu.

Pagrindinis kiekybinis metodas yra „švietimo modelis, kuriame naudojami žmogiškojo kapitalo laiko įverčiai, atspindėti asmens mokymosi metais“. Pagal šį modelį kuo daugiau laiko skiria žmogus mokymuisi, tuo daugiau jis turi žmogiškojo kapitalo. Toks požiūris grindžiamas nuostata, kad mokymuisi skiriamas laikas tiesiogiai lemia žmogaus išsilavinimo lygį, todėl juo galima įvertinti asmens profesines žinias ir įgūdžius. Kartu toks požiūris leidžia atsižvelgti ir į nevienodą akademinių metų ar laikotarpio trukmę, ir į skirtingą vienerių studijų metų vertę, priklausomai nuo išsilavinimo lygio. Pagal tai galima gana objektyviai vertinti žmogiškąjį kapitalą, atsižvelgiant į vidurinį išsilavinimą mokykloje, aukštąjį išsilavinimą universitete, profesinį išsilavinimą įvairiuose kursuose ir papildomose programose, atsižvelgiant į jų diferenciaciją ir poveikį žmogaus vertei. kapitalo. Įvairūs modeliai taikant šį metodą gali būti taikomi tiek įmonių, tiek individualaus darbuotojo lygmeniu, o integraciniam vertinimui gali būti naudojami mažinimo ir didinimo koeficientai. skirtingi tipai išsilavinimas.

Alternatyva ugdymo modeliui yra analitinis žmogiškojo kapitalo vertinimo modelis.

Analitinis žmogiškojo kapitalo vertinimo modelis leidžia apytiksliai apskaičiuoti įmonės žmogiškojo kapitalo vertę, remiantis individualiu darbuotojų asmeninio kapitalo vertinimu.

Analitinis žmogiškojo kapitalo vertinimo modelis veikia pagal tris kriterijus:

• įmonės žmogiškasis kapitalas (KCHP) – tai bendra visų įmonės darbuotojų asmeninių potencialų vertė;
• asmeninis darbuotojo kapitalas (Clr) - individualaus darbuotojo savybių ir galimybių visuma;
• hierarchinis potencialas (Ip) - koeficientas, atitinkantis atskiro darbuotojo vietą įmonės struktūroje, kuris visų pirma priklauso nuo užimamų pareigų ir atitinkamai nuo darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio, bet svarbiausia , apie ilgalaikius lūkesčius atsipirkti iš jo indėlio į įmonės veiklą.

Darbuotojo asmeninį kapitalą lemia vienarūšių pareigų darbo užmokesčio ir hierarchinio potencialo sandauga:

KLR \u003d Atlyginimas * Ip (1)

Tuo pačiu darbo užmokestis gali būti suprantamas kaip darbuotojo mokamas ir planuojamas darbo užmokestis. Hierarchinis potencialas atitinka darbo pareigas ir vidutinį rinkos vertinimą panašias pareigas užimančių darbuotojų darbo. Apytikslis įmonės žmogiškojo kapitalo apskaičiavimas gali būti atliktas sudėjus šios įmonės darbuotojų asmeninį kapitalą, kuris iš tikrųjų atspindi viso nematerialiojo turto piniginę vertę.

Kchp = ∑Clr (2)

Esminis šio požiūrio bruožas yra tas, kad tam tikras pareigas užimančių darbuotojų hierarchinių potencialų sistemą kiekviena įmonė formuoja savarankiškai, priklausomai nuo darbo konkrečiose pareigose vertės. Kriterijai ir gairės gali skirtis net gana homogeniškose įmonėse, jei nesutampa tam tikros pareigos darbo vertės vertinimai. Vadinasi, darbuotojo asmeninis kapitalas yra orientacinis rodiklis, leidžiantis įvertinti jo darbo indėlį į įmonės ekonominės veiklos rezultatus, o iš kitos pusės – jo vertę įmonei.

Įmonės žmogiškojo kapitalo vertinimo taikant analitinį modelį pavyzdys pateiktas 1 lentelėje.

1 lentelė. Įmonės žmogiškojo kapitalo vertinimo analitinis modelis

Darbo pavadinimas	Atlyginimas įmonėje, rub.	Vidutinis atlyginimas regione, rub.	Hierarchinis potencialas įmonėje
generalinis direktorius
Vyriausiasis buhalteris
Komercijos direktorius
Vykdomasis direktorius
Pardavimų vadybininkas
Rinkodaros skyriaus vadovas

Pagal šį modelį galima nustatyti darbuotojo, kaip atskiro individo, asmeninį kapitalą organizaciniu ir vadybiniu aspektu. Asmenų asmeninių kapitalų suma atspindi įmonės žmogiškąjį kapitalą, kurį organizacijos vadovybė gali naudoti kaip gairę. Kartu šis metodas leidžia įvertinti integruotas numatomas išlaidas vienam darbuotojui, įskaitant sveikatos draudimą, priedus, tiesioginį darbo užmokestį, mokamą bilieto kaina ir kitų rūšių išlaidas.

Šio požiūrio taikymas konkrečioje įmonėje leidžia organizacijos vadovybei pasikliauti tam tikru darbuotojų noru intensyvinti savo darbą, siūlyti novatoriškas idėjas, o patys darbuotojai gali gauti adekvatų atlygį pagal įmonės rezultatus.

Taikomieji žmogiškojo kapitalo vertinimo aspektai yra susiję su jo kiekybine išraiška tam tikrų valdymo sprendimų, pagrįstų gautais rezultatais, rengimui ir priėmimui.

Plačiausias taikomų problemų spektras leidžia spręsti žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemas remiantis kiekybiniais kriterijais ir skirtingus požiūrius analitinis žmogiškojo kapitalo vertinimo modelis, kuris yra švietimo modelio alternatyva.

Analitinis metodas taip pat gali būti naudojamas kaip vertinimo pagrindas formulė, pagrįsta ne darbo užmokesčiu ir hierarchiniu potencialu, o žmogiškojo kapitalo kaina:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK – pradinės šio darbuotojo žmogiškojo kapitalo išlaidos;

PZUN – įgytų žinių, įgūdžių ir gebėjimų kaina.

Pažymėtina, kad aukščiau pateikta formulė veikiau yra kiekybinė žmogiškojo kapitalo vertės charakteristika, neleidžianti teisingai įvertinti žmogiškojo kapitalo. Praktikoje turėtų būti naudojama išsami žmogiškojo kapitalo įvertinimo formulė:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

kur CHR yra atskiro organizacijos darbuotojo žmogiškojo kapitalo vertė;

Įmonės žmogiškasis kapitalas šiuo atveju reprezentuoja visų organizacijos darbuotojų žmogiškojo kapitalo visumą. Šis metodas išsiskiria struktūrizuotu žmogiškojo kapitalo vertinimu ir suteikia galimybę nustatyti svorio koeficientus pagal esamą įmonės darbo išteklių būklę. Tuo pačiu tiesioginis įmonės žmogiškojo kapitalo įvertinimo rezultatas priklauso nuo kiekvieno komponento reikšmingumo koeficientų.

Kitas požiūris į žmogiškojo kapitalo vertinimą yra ateities pajamų kapitalizavimo principas, pagrįstas „prekių pirmenybės padėtimi laikui bėgant, pagal kurią žmonės dabartiniu laiku vertina tam tikrą pinigų sumą ar prekių rinkinį daugiau nei tą patį kiekį ar prekių komplektą ateityje“ .

Pagal šį požiūrį kiekvienas individas yra laikomas darbo vieneto ir jame įkūnyto žmogiškojo kapitalo deriniu. Vadinasi, atlyginimas, kurį gauna kiekvienas darbuotojas, gali būti vertinamas kaip tiesioginis jo materialinės esmės rinkos kainos ir nuomos pajamų iš į šią esmę investuoto žmogiškojo kapitalo atspindys.

Pagal šį metodą žmogiškasis kapitalas gali būti vertinamas taip:

CHKRa \u003d ∑ (ZPbendras – ZPt) * (1 + S i) - n (4)

kur CHKRa yra a amžiaus darbuotojo žmogiškojo kapitalo įvertinimas;

ЗПtot – bendras darbo užmokestis;

ZPch - darbo užmokesčio dalis, priskirtina darbui;

n – amžius, kai baigiasi asmens aktyvi darbinė veikla;

S i – palūkanų norma.

Tačiau šis metodas reikalauja kriterijų pagrįsto palūkanų dydžio nustatymo, atsižvelgiant į tai, kam konkrečiai asmuo dirbo konkrečiu savo gyvenimo laikotarpiu, kokio dydžio atlyginimą ir kokioje įmonėje dirbo. Idealus-praktinis pritaikymas yra situacija, kai žmogus visą gyvenimą dirbo vienoje įmonėje, per metus gaudamas didėjantį atlyginimą. Vienos įmonės sąlygomis šio požiūrio taikymas iš esmės yra šališkas.

Tuo pačiu metu žmogiškasis kapitalas gali būti reprezentuojamas kaip ypatingas organizacijos turtinis išteklius, nešantis jai pajamas, todėl „žmogiškasis kapitalas gali būti reprezentuojamas kaip diskontuotas darbo užmokestis, kurį darbuotojas gauna per visą darbingo gyvenimo laikotarpį“. Pagal tai galima objektyviai įvertinti žmogiškąjį kapitalą ir jo panaudojimo darbuotojo gaunamas pajamas. Žmogiškąjį kapitalą galima apibrėžti kaip per visą darbingo gyvenimo laikotarpį tikėtino metinio uždarbio svertinį vidurkį, t.y. nuolatinės darbuotojo pajamos, kurios suteikia jam žmogiškąjį kapitalą kaip nuosavybės komponentą. Visas žmogiškasis kapitalas gali būti apibrėžtas taip:

W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (5)

čia W i yra metinis uždarbis, kurio darbuotojas tikisi panaudodamas žmogiškąjį kapitalą;

n yra darbuotojo gyvenimo trukmė metais.

r yra diskonto norma.

Taikant šį metodą tiesiogiai organizacijoje žmogiškajam kapitalui vertinti, reikėtų atsižvelgti į esamą dabartinių darbuotojų amžių.

Taigi požiūrius į žmogiškojo kapitalo vertinimą daugiausia lemia įmonės, atliekančios tokį vertinimą, galimybės, kriterinis veiksnių, leidžiančių nustatyti žmogiškąjį kapitalą, sąrašas ir vertinimo procedūros įforminimas. Pažymėtina, kad efektyviausias yra valdymo modelių, sąnaudų ir natūra metodų derinimas žmogiškojo kapitalo vertinimui.

Organizacijos žmogiškojo kapitalo įvertinimas

Įmonėse dažnai susidaro tokios sąlygos, susijusios su žmogiškojo kapitalo vertinimu:

1. Vertinant žmogiškąjį kapitalą taikomas formalizuotas organizacinis ir vadybinis požiūris
2. Yra formalus esamų žmogiškojo kapitalo vertinimo metodų konsolidavimas, kuris atsispindi personalo politikos reglamente ar panašiame dokumente.
3. Formalizuotas požiūris į žmogiškojo kapitalo vertinimą yra skirtas užtikrinti aukštą personalo profesinio pasirengimo lygį ir efektyvų jo panaudojimą.
4. Organizaciniu ir vadybiniu aspektu vyksta darbas prie personalo profesinio augimo, siekiant plėtoti žmogiškąjį kapitalą.
5. Tuo pačiu personalo politikos reglamente nėra žmogiškojo kapitalo vertinimo metodinio pagrindimo. Apskritai įmonė laikosi tradicinio valdymo modelio žmogiškojo kapitalo vertinimo atžvilgiu, tiesiogiai neatspindi vertinimo rezultatų.

Tuo pačiu metu daugumoje įvairių nuosavybės formų ir veiklos sričių organizacijų ir įmonių dažnai yra nuostata dėl personalo atestavimo. Padalinių vadovų, specialistų ir darbuotojų atestavimo tvarkos reglamentas savaime nurodo personalo vertinimo metodinį pagrindą. Atsižvelgiant į tai, kad pagrindinis atestavimo įmonėje tikslas yra nustatyti vadovų, specialistų ir darbuotojų kvalifikacijos lygio atitikties atliekamo darbo kvalifikacijai laipsnį, darytina išvada, kad tokiais atvejais įmonės orientuojasi į kokybines savybes. žmogiškojo kapitalo.

Dėl to tradicinį organizacinį ir vadybinį požiūrį į žmogiškojo kapitalo vertinimą galima pateikti blokinės diagramos forma, kuri parodyta 2 pav.

2 pav. Organizacinis ir valdymo požiūris į žmogiškojo kapitalo vertinimą

Pagal šį metodą žmogiškojo kapitalo panaudojimo vertinimas atliekamas šiose srityse:

• analizė darbo rodikliai ir darbo išteklių struktūra;
• darbo laiko panaudojimo efektyvumo analizė;
• darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė.

Tokia žmogiškojo kapitalo vertinimo sistema neapima kiekybinių vertinimo metodų, apsiribodama tik kokybės rodikliai ir formalizuoti analizės metodai. Pažymėtina, kad tai iš neigiamos pusės apibūdina įmonėje esamą žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemą.

Pagal dabartinę praktiką, personalo profesinių savybių vertinimas turi įtakos jų darbo indėlio efektyvumui ir atspindi jo atitikimo personalo veiklai laipsnį. Pagal priimtas nuostatas žmogiškojo kapitalo vertinimas atliekamas atsižvelgiant į kvalifikaciniai reikalavimai ir reikalingų žinių bei profesinių įgūdžių.

Šiuo atveju žmogiškojo kapitalo vertinimo tikslai yra šie:

• tobulinti personalo atranką, mokymą ir įdarbinimą;
• skatinant darbuotojų kvalifikacijos augimą ir didinant atsakomybę už priimtų sprendimų rezultatus;
• vadovų, specialistų ir darbuotojų iniciatyvumo ir kūrybinės veiklos ugdymas;
• rezervo sukūrimas.

Atitinkamai, žmogiškojo kapitalo vertinimo užduotys yra šios:

• vadovų, specialistų ir einamų pareigų darbuotojų atitikties tarnybai nustatymas;
• potencialių darbuotojo gebėjimų ir galimybių panaudojimo perspektyvų nustatymas;
• darbuotojo profesinės kompetencijos augimo skatinimas;
• darbuotojo kvalifikacijos kėlimo, profesinio rengimo ar perkvalifikavimo sričių nustatymas;
• siūlymų dėl personalo judėjimo, darbuotojo atleidimo iš pareigų, taip pat perkėlimo į daugiau ar mažiau kvalifikuotą darbą teikimas.

Tuo pačiu metu organizacija gali taikyti ir standartizuotą personalo vertinimo metodą, pagrįstą profesinis standartas atestuojamų asmenų specialybės ir pareigos. Todėl galime daryti išvadą, kad pagal standartizuotą metodą vertinamas tik žmogiškasis kapitalas administracines pareigas einančių darbuotojų, taip pat specialistų ir darbuotojų atžvilgiu, likusieji nevertinami. Standartizuoto personalo atestavimo vertinimo metodo struktūra parodyta 3 pav.

3 pav. Standartizuoto požiūrio į organizacijos personalo žmogiškojo kapitalo įvertinimą struktūra

Žmogiškojo kapitalo vertinimo tobulinimas

Visų pirma, už tolimesnis vystymasžmogiškojo kapitalo vertinimo organizacijoje mechanizmus, būtina nustatyti žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemos efektyvumo gerinimo tikslą, kuris gali būti, pavyzdžiui, darbo našumo didinimas 5-10 proc.

Jei vertinsime organizacinį ir vadybinį požiūrį į žmogiškojo kapitalo vertinimą, tai reikalauja, kad būtų įtraukti kiekybiniai metodai, siekiant padidinti objektyvumą ir gauti tikslesnę informaciją apie organizacijos žmogiškąjį kapitalą.

Norėdami tai padaryti, vertindami žmogiškąjį kapitalą galite taikyti ciklinį metodą, kuris bus 4 pav. parodyto valdymo modelio interpretacijos forma.

4 pav. Žmogiškojo kapitalo vertinimo valdymo modelis

Formuojant ar tobulinant žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemą, šis modelis turėtų būti papildytas kiekybiniu kiekvieno darbuotojo žmogiškojo kapitalo nustatymo metodu. Kartu rekomenduotina, kad atestacijos metu būtų atliktas tiesioginis kiekvieno darbuotojo žmogiškojo kapitalo vertinimas pagal galiojančią jos įgyvendinimo tvarką, apibrėžtą atestavimo reglamente. Taip yra dėl darbo ir laiko taupymo sumetimų.

Kaip kiekybinį metodą siūloma naudoti žmogiškojo kapitalo vertinimo formulę (3), kurios esmė aptarta aukščiau:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

kur CHR yra atskiro organizacijos darbuotojo žmogiškojo kapitalo vertė;

PS – pradinės šio darbuotojo žmogiškojo kapitalo išlaidos;

KMS - šio darbuotojo pasenusių žinių kaina nustatoma pagal formulę a1 * PS;

SDR - konkretaus darbuotojo įgytų žinių, įgūdžių ir gebėjimų kaina nustatoma pagal formulę a2 * PS;

SNZ - konkretaus darbuotojo numanomų žinių ir gebėjimų kaina nustatoma pagal formulę a3 * PS;

SI – investicijų į šį darbuotoją kaina;

а1, а2, а3 ir а4 – ekspertiniu būdu nustatyti svorio koeficientai.

Apibrėžkime šios formulės elementus.

Pradinės individualaus darbuotojo žmogiškojo kapitalo sąnaudos apibrėžiamos kaip visos darbuotojo įdarbinimo, atrankos ir samdymo išlaidos. Pradinių išlaidų įvertinimo schema pateikta 2 lentelėje.

2 lentelė. Pradinės žmogiškojo kapitalo sąnaudos

		Elementai
	Tiesioginės išlaidos	Paieška ir pasirinkimas
		Atranka ir verbavimas
		Įdarbinimas ir įforminimas
		Darbo vietos suteikimas
	netiesioginės išlaidos	Vidinė atranka ir atranka
		darbuotojų skatinimas
		Pradinio darbuotojo mokymo išlaidos ir kt. išlaidas
		Kitų rūšių netiesioginės išlaidos
		IŠ VISO PRADINIŲ ŽMOGIŠKIO KAPITALO IŠLAIDŲ

Kadangi laikui bėgant žmogiškasis kapitalas nuvertėja dėl sveikatos susilpnėjimo, žinių senėjimo, žinių degradacijos, sumažėjusio noro mokytis, tobulėti ir pan., reikia įvertinti tokį nusidėvėjimą, nes žmogus kapitalas yra ilgalaikio naudojimo turtas. Žmogiškojo kapitalo nuvertėjimas išreiškiamas pasenusių žinių kaina, priklausomai nuo individualaus darbuotojo žmogiškojo kapitalo pradinės vertės. Koeficientas a1, atspindintis konkretaus darbuotojo žinių pasenimą, yra lygus 0,05 už kiekvienus 3 jo darbo įmonėje metus.

Įgytos žinios didina žmogiškąjį kapitalą ir yra atvirkštinis žinių senėjimo procesas. Įgytos žinios išreiškiamos individualaus darbuotojo žmogiškojo kapitalo pradine verte. Koeficientas a2, nustatantis konkretaus darbuotojo įgytas žinias, įgūdžius ir gebėjimus, siūlomas lygus 0,1 už kiekvieną sėkmingai išlaikytą atestaciją per jo darbo įmonėje laikotarpį.

Individualaus darbuotojo numanomų žinių vertė atspindi realų rezultatą diegiant naujoves, inovatyvius pokyčius ir pasiūlymus į įmonės verslo procesus, tai taip pat apima racionalizavimo rezultatus bei šio darbuotojo pasiūlytas idėjas. Esant numanomoms darbuotojo žinioms, reikia atsižvelgti į jo gebėjimus, gabumus ir profesiniu požiūriu svarbias savybes. Tai taip pat apima žinias, gautas tiesiogiai kaupiant patirtį, darbuotojui panaudojus savo prigimtines savybes, psichologines galimybes ir kitus individualius asmenybės bruožus. Numanomų žinių vertė išreiškiama kaip atskiro darbuotojo žmogiškojo kapitalo pradinės vertės funkcija. Koeficientas a3, nustatantis konkretaus darbuotojo netiesiogines žinias, įgūdžius ir gebėjimus, siūlomas lygus 0,5 už kiekvieną sėkmingą naujovių, patobulinimų ir pasiūlymų įvedimo į įmonės verslo procesus atvejį šio darbuotojo darbo laikotarpiu. įmonė.

Apmokėjimo už žinias ir atlygio sistema – atlyginti darbuotojui už jo įgytas papildomas žinias ir įgūdžius, kurie prisideda prie profesionalumo augimo. Toks požiūris pateisinamas tuo atveju, kai organizacijos konkurencinis pranašumas tiesiogiai priklauso nuo joje dirbančio darbuotojo kompetencijos lygio. Įgyjamų žinių kainą lemia investicijų į kiekvieną darbuotoją dydis, siekiant padidinti jo žmogiškąjį kapitalą, ugdyti profesinį ar gamybinį lygį, saugoti sveikatą, plėsti gamybinę ir ekonominę patirtį bei apskritai gerinti savijautą. Todėl investavimas į konkretų darbuotoją bus ekonomiškai naudingas, jei galiausiai tai užtikrins įmonės pelningumo augimą. Kartu galima įvertinti įgytas žinias, įgytas išsilavinimą, sukauptą profesinę patirtį, vertinant investicijas į žmogiškąjį kapitalą. Todėl būtina atskirti apskaičiuotą individualaus darbuotojo įgytų žinių vertę ir investicijų į šį darbuotoją vertę.

Investicijų į konkretų darbuotoją kaštus lemia šio darbuotojo mokymo išlaidų ir investicijų į darbuotojų mokymą grąžos sandauga. Kartu siūlomas investicijų į konkretų darbuotoją vertės reikšmingumo koeficientas lygus 1, kadangi investicijos į švietimą, profesinio ar pramoninio lygio tobulėjimą, sveikatos apsaugą ir kt. tiesioginės įtakos žmogiškojo kapitalo augimui.

Tuo pačiu, naudojant išvestinę (5) formulės versiją, galima nustatyti esamą vieno darbuotojo žmogiškąjį kapitalą pagal vidutinį darbo užmokestį per tam tikrą laikotarpį:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

kur W i yra vidutinis metų atlyginimas įmonėje;

n - atsiskaitymo laikotarpis;

r yra diskonto norma.

Išvestinė šios formulės versija leidžia palyginti kiekvieno darbuotojo žmogiškąjį kapitalą su įmonės vidurkiu.

Norėdami tai padaryti, konkrečiam darbuotojui reikia nustatyti jo vidutinį atlyginimą ir, remiantis atitinkamų skaičiavimų rezultatais, palyginti esamą įmonės žmogiškąjį kapitalą ir konkretaus darbuotojo žmogiškąjį kapitalą.

Paimkime pavyzdį.

Atsiskaitymo laikotarpis yra 3 metai.

Diskonto norma bus nustatoma pagal Rusijos Federacijos centrinio banko 8,25% diskonto normą ir prognozuojamą 5% infliacijos normą, kuri suteikia 13,25% diskonto normos vertę.

Vidutinis atlyginimas įmonėje buvo:

2014 m. - 40271 rublis.

2015 - 41188 rubliai.

2016 - 43646 rubliai.

Apskaičiuokime esamą vieno darbuotojo žmogiškąjį kapitalą šioje įmonėje:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 41188 / 1,2826 + 1,5 5446 + 1,5 504 d 32113 + 30049 \u003d 98116 rubliai.

Kiekvieno darbuotojo žmogiškojo kapitalo kiekybinio nustatymo pagal (6) formulę rezultatai gali būti mažesni, lygūs arba viršyti vieno darbuotojo esamo žmogiškojo kapitalo rodiklio vertę, kuri apskaičiuojama įmonei pagal formulę ( 7). Pirmuoju ir antruoju atveju reikalingas tolesnis darbuotojo tobulėjimas, siekiant padidinti jo žmogiškąjį kapitalą. Jei darbuotojo žmogiškasis kapitalas 2-3 ir daugiau kartų viršija vieno darbuotojo esamo žmogiškojo kapitalo rodiklio reikšmę, reikėtų pagalvoti apie jo karjeros galimybes.

Įdiegus kiekybinius žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus, sprendžiamas ir konkrečių konkretaus darbuotojo tobulėjimo krypčių klausimas, t.y. kas tiksliai, kodėl ir ko mokyti. Dėl to organizacija galės aiškiai suformuoti registrą, kokius konkrečius darbuotojus rengti pagrindinėms pareigoms ir kokius mokymus reikėtų rengti.

Siūlomo kiekybinio metodo taikymas vertinant žmogiškąjį kapitalą organizacijose leis laikytis vadybos koncepcijos, pagal kurią įmonė, vertindama savo ūkinės veiklos rezultatus ir palygindama juos su rinkos sėkme, galės naudoti kaštų rodiklius. .

Taigi galima pasiekti objektyvų kiekybinių ir kokybinių kriterijų derinį, pastarąjį – kvalifikacijos lygio ir profesinių savybių vertinimo atitiktį. Kartu nereikės keisti organizacinio ir vadybinio požiūrio esmės, priešingai – jis bus tobulinamas.

Apskritai, atsižvelgiant į siūlomą kokybinių ir kiekybinių žmogiškojo kapitalo vertinimo kriterijų derinį, kuriuo siūloma tobulinti žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemą įmonėje, galima daryti išvadą, kad įgyvendinus siūlomą požiūrį organizacija, žmogiškojo kapitalo vertinimo sistema atitiks 5 paveiksle pavaizduotą schemą.

5 pav. Organizacinis ir valdymo požiūris vertinant žmogiškąjį kapitalą po kiekybinio požiūrio įvedimo nustatant kiekvieno darbuotojo žmogiškąjį kapitalą

Žmogiškojo kapitalo vertinimo tobulinimo rezultatai

Sukurta žmogiškojo kapitalo vertinimo sistema, atsižvelgiant į kokybinių ir kiekybinių vertinimo kriterijų naudojimą, leis įvertinti darbuotojų žinias remiantis šių veiksnių įtaka:

1. Investicijos į intelektualinę ir Profesinis tobulėjimas personalas.
2. Žmogiškojo kapitalo koregavimas priklausomai nuo pasenusių žinių.
3. Žmogiškojo kapitalo koregavimas pagal įgytą patirtį, profesionalumą ir intelektines žinias.
4. Papildomas žmogiškojo kapitalo pervertinimas, atsižvelgiant į numanomas darbuotojų žinias, įgūdžius ir kitas individualias savybes.

Dėl to vertinant žmogiškąjį kapitalą bus pasiekti 6 pav

6 pav. Įtakos žmogiškajam kapitalui veiksniai

Remiantis tuo, gautais duomenimis apie esamą žmogiškojo kapitalo struktūrą ir kainą bus pasiekti šie rezultatai:

• efektyviai taikyti dabartinėje ekonominėje veikloje pagrindinį įmonės turtą – žmogiškąjį kapitalą, siekiant didinti įmonės konkurencingumą;
• didinti darbo našumą efektyviai naudojant žmogiškąjį kapitalą;
• valdyti esamą intelektinį turtą, plėtojant žmogiškąjį kapitalą, didinant intelektinį ir profesinį potencialą, kuris in ilgas terminas leidžia palaipsniui didinti įmonės kapitalizaciją.

Netiesioginiai žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemos formavimo rezultatai yra galimybė tobulinti darbo procesus organizacijoje, ypač sumažinti darbo laiko nuostolius ir racionalizuoti darbo procesą. Įvertinusi turimas, įgytas, numanomas ir pasenusias žinias, taip pat investuodama į konkretų darbuotoją, įmonė įgyja galimybę panaikinti darbo laiko praradimą, taip pat darbinė veikla apskritai.

Pažymėtina, kad žmogiškasis kapitalas yra įtrauktas į bet kokius ūkyje vykstančius procesus, todėl norint jį racionaliai naudoti, būtina numatyti visas galimybes, lemiančias neproduktyvius darbo laiko praradimus, o tai tiesiogiai įtakoja darbo našumo mažėjimą. Įmonėms, kurios susiduria su darbo našumo augimo tempo atsilikimu nuo darbo užmokesčio augimo tempo, šis aspektas atrodo itin aktualus.

Darbo našumo augimo lėtėjimą skatina prarastos darbo valandos, darbo trukdžiai, neplanuotos pertraukos ir įvairūs pažeidimai, susiję su tiesioginiu žmogiškojo kapitalo panaudojimu. Žmogiškojo kapitalo panaudojimo įmonėje efektyvumo didinimo procedūros sumažinamos iki moksline organizacija darbo procesai, jo intensyvinimo galimybių panaudojimas. Visapusiškai tobulinant darbo organizavimą užtikrinamas kuo išsamesnis objektyvių galimybių gerinti darbo sąlygas ir didinti žmogiškojo kapitalo panaudojimo efektyvumas panaudojimas. Tobulinimas darbo sąlygos prisideda prie žmogiškojo kapitalo panaudojimo intensyvumo tiek visoje įmonėje, tiek atskiruose jos padaliniuose arba konkrečių kategorijų darbuotojų atžvilgiu, o tai iš anksto nulemia rezervų panaudojimą darbo našumo augimui.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemos formavimo įmonėje inovatyvaus organizacijos vystymosi sąlygomis pasekmė yra darbo našumo padidėjimas 5-10%.

Sukurtas įmonės žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo modelis leis racionaliau taikyti įmonėje esamą personalo vertinimo ir sertifikavimo politiką, kad būtų sudarytos galimybės įvertinti žmogiškojo kapitalo panaudojimą.

Žmogiškojo kapitalo vertinimo problemos

Šiuolaikinėmis sąlygomis žmogiškasis kapitalas Rusijoje yra pagrindinis intensyvaus ekonomikos augimo veiksnys. Kartu būtinybė įvertinti žmogiškąjį kapitalą yra neginčijamas faktas. Tačiau šioje srityje yra nemažai objektyvaus ir subjektyvaus pobūdžio problemų.

Pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo klausimai

	Problema	apibūdinimas
	Siauras požiūris į žmogiškojo kapitalo vertinimą	Dauguma dalykų, vertindami žmogiškąjį kapitalą, naudoja grynai vadybinius modelius, arba vertindami žmogiškąjį kapitalą naudoja ekonominius ar finansinius rodiklius, o pats tokių modelių naudojimas yra gana fragmentiškas.
	Trūksta patirties vertinant žmogiškąjį kapitalą įmonėje	Daugelis įmonių tiesiog neturi tokios patirties. Tai apsunkina tai, kad norint suformuoti žmogiškojo kapitalo vertinimo modelį šiuolaikinėmis sąlygomis, būtina taikyti mokslinį, ekonominį ir (arba) socialinį požiūrį į žmogaus veiklą ir jos potencialą, taip pat į ūkinės veiklos tikslus. ir būdus jiems pasiekti.
	Technologinės pažangos ir inovacijų aspektų ignoravimas	Šiame kontekste, net jei įmonė turi kokią nors žmogiškojo kapitalo vertinimo sistemą, ji nepaiso kiekybinių kriterijų, todėl sunku nustatyti darbuotojų žmogiškąjį kapitalą. Tuo pačiu metu kiekybinis ir kokybinis socialinio produkto tobulinimas tam tikras laikotarpis laiką reikia įvertinti kiekybiškai. Vadinasi, įmonė į žmogiškojo kapitalo vertinimo rezultatus neįtraukia technologinės pažangos ir inovacijų poveikio rezultatų, kurie yra būtent pagrindiniai ilgalaikės ekonominės plėtros veiksniai, siejami su būsima Rusijos ekonomikos raida. . Dėl to ignoruojamas didėjantis žmogiškojo kapitalo, kaip pagrindinio ekonomikos augimo veiksnio, vaidmuo.
	Žmogiškojo kapitalo vertės organizacijai nepaisymas	Žmogiškasis kapitalas yra ypač svarbus kaip ypatingas turtas, leidžiantis įgyvendinti ir įgyvendinti įvairius projektus. Tiesą sakant, be žmogiškojo kapitalo naujovės neįmanomos nei gamyboje, nei prekyboje, nei valdymo sferoje. Organizacinio ir ekonominio pobūdžio inovacinė veikla grindžiama žmogiškojo kapitalo panaudojimo rezultatais. Žmogiškasis kapitalas yra esminės svarbos turtas, užtikrinantis inovacinę įmonių plėtrą. Todėl, siekiant padidinti įmonių inovacinės veiklos efektyvumą, būtina įvertinti žmogiškąjį kapitalą.
	Nepakankamas žmogiškojo kapitalo panaudojimas	Įmonės turimą žmogiškąjį kapitalą naudoja tiesioginiam inovacinės veiklos įgyvendinimui, nepriklausomai nuo panaudojimo formos. Pagrindinis žmogiškojo kapitalo panaudojimo tikslas – sukurti organizacinius ir ekonominius pranašumus, kuriuos būtų galima panaudoti dabartinėje ir būsimoje veikloje. Žmogiškasis kapitalas yra turtas strateginės svarbos, kadangi inovacijų kūrimas ir diegimas šiuolaikinėmis socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis daugiausia priklauso nuo žmogiškųjų išteklių. Atsižvelgiant į tai, siekiant padidinti inovacijų efektyvumą, būtina jį kiekybiškai įvertinti.

Šių problemų sprendimas, be kita ko, yra žmogiškojo kapitalo vertinimo metodologinių požiūrių kūrimas.

Metodologiniai požiūriai į ekonominį žmogiškojo kapitalo apibrėžimą, paremti įvairiais modeliais, plėtoja idėjas, kurios suteikia naujų, realesnių žmogiškojo kapitalo vertinimo galimybių. Priklausomai nuo kiekybinio žmogiškojo kapitalo vertinimo modelio, jo vertė sumažinama iki bet kokių kriterijų. Kriteriniai modeliai leidžia gana objektyviai ir patikimai įvertinti žmogiškąjį kapitalą.

Įmonės, vertindamos žmogiškąjį kapitalą, dažnai taiko formalizuotą organizacinį ir valdymo metodą. Kartu įmonės siekia užtikrinti aukšto lygio profesinį personalo parengimą ir efektyvų jo panaudojimą. Tačiau dažnai nėra vidaus dokumentuose reglamentuotos žmogiškojo kapitalo vertinimo metodikos, nes organizacijos vadovybė laikosi tradicinio žmogiškojo kapitalo vertinimo valdymo modelio. Dėl to pagrindinis tokių organizacijų žmogiškojo kapitalo vertinimo įrankis išlieka sertifikavimas, kurio nuostatai fiksuojami atitinkamoje nuostatoje, o akcentuojamos žmogiškojo kapitalo kokybinės charakteristikos.

Įmonės dažnai apsiriboja žmogiškojo kapitalo vertinimu trijose pagrindinėse srityse: darbo rodiklių ir darbo išteklių struktūros analizė, darbo laiko panaudojimo efektyvumo analizė ir darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė. Kaip sertifikavimo dalis, atitiktis kvalifikacijos lygiui ir profesionali kokybė darbininkų.

Praktikoje šis metodas pasižymi gana žemu žmogiškojo kapitalo vertinimo efektyvumu, kadangi jį riboja metodinė bazė, o tai lemia nepakankamą žmogiškojo kapitalo panaudojimo intensyvumą apskritai.

Sprendžiant šias problemas, šio straipsnio rėmuose buvo sukurtas žmogiškojo kapitalo vertinimo modelis, atsižvelgiant į galimą kiekybinių vertinimo kriterijų panaudojimą organizacinio ir vadybinio požiūrio rėmuose bei jų taikymo praktikoje mechanizmas. buvo pasiūlyta.

išvadas

Esamus žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus lėmė tai, kad tai vienintelis ekonominis komponentas, turintis galimybę sukurti vertę, tačiau kurį sunku įvertinti. Nepaisant įvairių modelių, skirtų atskiriems žmogiškojo kapitalo komponentams įvertinti, iki šiol nėra sukurta aiški metodika visapusiškam jo įvertinimui. Taigi, nepaisant esamos teorinės žmogiškojo kapitalo problemų raidos, jo matavimo klausimai nėra iki galo išplėtoti, o šio turto vertės įverčiai yra itin reti, fragmentiški ir labai prieštaringi. Trūksta specifinių metodų, taip pat kyla sunkumų renkant, apdorojant ir įvertinant reikiamos statistinės informacijos patikimumą. Dauguma esamų vertinimo modelių veikia su rodiklių rinkiniu, kurį galima įvertinti pagal šiuo metu susiformavusį informacijos apie atskirus vertinimo sistemos elementus masyvą, kuris naudojamas tiesioginiame vertinime.

Atsižvelgiant į tai, šio straipsnio rėmuose buvo sukurtas žmogiškojo kapitalo vertinimo vadybinio modelio modelis, pagrįstas cikliška darbuotojų motyvacijos ir įmonės ekonominės veiklos rezultatų tarpusavio priklausomybe. Šis metodas leis realiai įvertinti žmogiškąjį kapitalą ir nustatyti jo panaudojimo ekonominį efektyvumą.

Siūlomas modelis, kurio pagrindu buvo sukurta žmogiškojo kapitalo vertinimo sistema, remiasi tuo, kad investicijos į konkretaus darbuotojo tobulėjimą bus ekonomiškai pagrįstos, jei galiausiai užtikrins įmonės pelningumo augimą. Galimybė ugdyti profesinį lygį ir plėsti gamybinę bei ekonominę patirtį turėtų būti atsižvelgta kaip į įmonės pelningumą didinantį veiksnį.

Vadovaujantis šiuo modeliu, kiekvieno darbuotojo žmogiškajam kapitalui nustatyti siūloma taikyti kiekybinį metodą, o pats vertinimas pagal galiojančią tvarką turėtų būti atliekamas atestacijos metu.

Žmogiškajam kapitalui kiekybiškai įvertinti siūloma taikyti formulę, kurioje būtų atsižvelgiama į pradines konkretaus darbuotojo žmogiškojo kapitalo sąnaudas, jo pasenusių ir įgytų žinių kainą, taip pat į numanomų žinių ir investicijų į konkretų dalyką kainą. darbuotojas.

Kiekybinio žmogiškojo kapitalo vertinimo požiūrio įforminimo, siūlomo modelio įdiegimo ir atsižvelgiant į sukurtos žmogiškojo kapitalo vertinimo organizacijoje sistemos tikslinę orientaciją rezultatas bus papildomas turtas, kurį bus galima įvertinti kokybiškai ir kiekybiškai. naudojant rekomenduojamą žmogiškojo kapitalo vertinimo metodiką. Tuo pačiu metu konkrečių darbuotojų vertinimas gali būti atliekamas pagal optimalumo ir tikslinių kompetencijų profiliavimo kriterijus.

Literatūra

1. Alaverdovas A.A. Kontrolė žmogiškaisiais ištekliais organizacijose. – M.: Sinergija, 2012 m.
2. Armstrongas M. Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika. - Sankt Peterburgas: Petras, 2012 m.
3. Ivanova I.A. Žmogiškojo kapitalo valdymas. - M.: MGSU leidykla, 2011 m
4. Kafidovas V.V. Verslininkų poreikių skatinimas vystant žmogiškąjį kapitalą. – M.: Delo, 2013 m.
5. Odegovas Yu.G., Rudenko G.G. Personalo valdymas. – M.: Yurayt, 2014 m.
6. Rozina E.V. Organizacijos žmogiškojo kapitalo plėtros valdymas. – M.: Prospektas, 2014 m
7. Travinas V.V., Kurbatova M.B. Žmogiškųjų išteklių valdymas. - M .: Leidykla „Delo“ RANEPA, 2013 m.
8. Hugheslid M. Kaip valdyti žmogiškąjį kapitalą strategijai įgyvendinti. - Sankt Peterburgas: Petras, 2012 m.
9. Shultz T. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą. – M.: Aukštosios ekonomikos mokyklos leidykla, 2003 m.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

Tema kursinis darbas„Žmogiškojo kapitalo vertinimas“.

Pati sąvoka į ekonomikos teoriją buvo įtraukta tik XX a. Tačiau apie turinį galvota nuo senų senovės. Iki mūsų atkeliavo didžiųjų senovės filosofų darbai, skirti žmogaus vaidmeniui ekonomikoje arba, kaip tada sakė: – ekonomika. Žmogus buvo viena iš pagrindinių ekonomikos figūrų.

Industrializacijos eroje žmogaus vaidmuo šalies ekonomikoje ir turtuose buvo apibrėžtas iš naujo. Fizinis kapitalas yra pirmoje vietoje. Mechanizacijos sąlygomis žmonių darbą pakeitė pigesnis ir kokybiškesnis mechaninis, automatizuotas darbas.

Mūsų šiuolaikiniame informaciniame amžiuje žmogaus vaidmuo vėl iškyla į pirmą ir lemiamą vaidmenį. Mums reikia profesionalių darbuotojų, galinčių valdyti ir eksploatuoti aukštųjų technologijų įrangą.

Dauguma šalių vis daugiau investuoja į žmogaus vystymąsi arba, kaip kalbėsime kursiniame darbe – į žmogiškojo kapitalo plėtrą.

Tačiau investuodama pinigus valstybė ir investuotojai tikisi investicijų grąžos ir kyla klausimas: „Kaip pamatuoti ir įvertinti žmogiškąjį kapitalą? Šiuo metu yra daug sąvokų, ir mes apžvelgsime pagrindines.

Mūsų laikais valstybė, kurios žmonės turės geresnį žmogiškąjį kapitalą, turi daugiau galimybių išsiveržti į priekį mokslo ir technologijų plėtros (STD) lenktynėse. Kuris dėl to duos daugiau aukštas lygis gyvenimą ir daugiau galimybių žmogaus tobulėjimui.

Todėl žmogiškojo kapitalo vertinimo klausimas yra viena iš svarbiausių temų. Jei sugebėsime objektyviai įvertinti žmogiškąjį kapitalą, tada pagal gautus rezultatus bus galima sukurti efektyvų tolesnės plėtros planą.

Mūsų kursinis darbas yra padalintas į 3 skyrius. Juose nagrinėsime pačią žmogiškojo kapitalo sampratą, jo struktūrą.

Taip pat paliesime žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus, žmogiškojo kapitalo vertinimo kriterijus. Žmogiškąjį kapitalą matuosime JT metodu. Užsirašykime ir išanalizuosime lygtis, kurios bus naudojamos žmogiškajam kapitalui matuoti.

Darbo pabaigoje stebėsime žmogiškojo kapitalo formavimąsi Rusijoje, pateiksime jo vertinimą ir pamatysime šio vertinimo raidą pasitelkdami naujausius statistinius duomenis.

1. Pagrindaiteorijosžmoguskapitalo

1.1 koncepcijažmoguskapitaloIrjostruktūra

IN modernus pasaulisŽmogiškojo kapitalo sąvoka turi labai plačią prasmę. Daugelis mokslininkų arba įtraukia naujas charakteristikas į žmogiškojo kapitalo sąvoką, arba, priešingai, pašalina jas iš sudėtingų ir ilgų apibrėžimų. Nors toks dalykas kaip žmogiškasis kapitalas egzistuoja jau seniai, savo pavidalą jis pradėjo įgauti tik XX amžiaus šeštajame dešimtmetyje. Tuo metu pasirodė pirmosios teorijos žmogiškojo kapitalo tema. Žymiausi mokslininkai, gavę Nobelio ekonomikos premiją už šią discipliną, buvo Theodoras W. Schultzas 1979 m. ir Gary Beckeris 1992 m.

Šiuolaikiniame ekonomikos žodyne pateikiamos tokios žmogiškojo kapitalo formuluotės. Žmogiškasis kapitalas:

1) Visuomenės kapitalo ištekliai, investuoti į žmones, žmogų; žmogaus galimybės dalyvauti gamyboje, kurti, kurti, kurti vertę.

2) Žmogaus žinios ir gebėjimai, reprezentuojantys kūrybinės veiklos sąlygas, išteklius, įrankį

Manome, kad žmogiškąjį kapitalą galima išskirti kaip individualų ir socialinį kapitalo tipą.

Individualus žmogiškasis kapitalas – tai žmogaus žinių, įgūdžių ir sveikatos visuma, kuriai būdingas priklausymas tik šiam individui, kuris gali laisvai pasirinkti, kaip panaudoti savo galimybes.

Socialine šios sąvokos prasme žmogiškasis kapitalas yra visų individų žinių, sveikatos ir profesinių įgūdžių visuma, laikoma visuma. Tai taip pat turėtų apimti darbingų gyventojų, išlaikytinių ir bedarbių skaičių.

Tokia sąvoka kaip motinystės kapitalas taip pat turėtų būti įtraukta į čekos struktūrą. Tai rodiklis, pasižymintis galimybe arba negalimumu pagimdyti vaikus, suteikti jiems išsilavinimą ir suteikti visokeriopą materialinę pagalbą.

Visa tai kuria nacionalinį žmogiškąjį kapitalą.

Ji formuojama investuojant į gyventojų auklėjimą, švietimą, kultūrą, sveikatą, į gyventojų profesionalumo, gyvenimo lygio ir kokybės gerinimą, į mokslą, žinias ir intelektinį kapitalą, į verslumo gebėjimus, į informacinę paramą ir piliečių saugumą. , ekonominėje laisvėje savo tarptautinis apibrėžimas, į intelektualinio darbo įrankius, į aplinką žmogiškojo kapitalo, kaip ūkio ir visuomenės raidos veiksnio, funkcionavimui.

Žmogiškasis kapitalas kaip žinių, įgūdžių, patirties saugykla gali ne tik kauptis investuojant, bet ir materialiai bei morališkai susidėvėti.

Integrali investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąža efektyvioje valstybėje laikui bėgant didėja. Žmogiškasis kapitalas yra intensyvus vystymosi veiksnys, jam negalioja mažėjančios grąžos dėsnis su teisingai parinkta žmogiškojo kapitalo, ekonomikos, valstybingumo ir civilinės gynybos plėtros strategija. Pavyzdžiui, nusikaltusioje ir korumpuotoje šalyje čeka negali efektyviai funkcionuoti iš esmės. Net jei tai yra „importuota“ išorinė kokybiška čeka, kurią suteikia jos antplūdis. Tai arba degraduoja, įsivelia į korupciją ir kitas neproduktyvias schemas, arba „veikia“ neefektyviai.

Šiuo metu žmogiškojo kapitalo teorijos ir praktikos pagrindu formuojama ir tobulinama sėkminga JAV ir pirmaujančių Europos šalių raidos paradigma. Remdamasi čekos teorija ir praktika, 2000-aisiais atsilikusi Švedija modernizavo ekonomiką ir grąžino lyderio pozicijas pasaulio ekonomikoje. Suomija per istoriškai trumpą laikotarpį sugebėjo pereiti nuo daugiausia išteklių pagrįstos ekonomikos prie naujoviškos ekonomikos.

Visa tai įvyko ne todėl, kad čekų teorija ir praktika tam tikra prasme suprato stebuklinga lazdele, bet todėl, kad ji tapo ekonomikos teorijos ir praktikos atsaku į to meto iššūkius, į XX amžiaus antroje pusėje besiformuojančios inovatyvios ekonomikos iššūkius, į aukščiausios jos pakopos – žinių ekonomikos – iššūkius. kaip rizikos mokslo ir technikos verslą.

Pasaulio ekonomikos globalizacijos sąlygomis, esant laisvam bet kokio kapitalo, įskaitant ir HC, srautui iš šalies į šalį, iš regiono į regioną, iš miesto į miestą intensyvios tarptautinės konkurencijos sąlygomis, pagreitėjusi plėtra. aukštųjų technologijų HC yra pagrindinis intensyvus konkurencinis veiksnys plėtojant tas pasaulio šalis, kurios pažangiai investuoja į aukštos kokybės HC, organizuoja ir finansuoja jo įplaukimą į šalį, sukuria geresnes darbo ir gyvenimo sąlygas pirmaujantiems pasaulio specialistams. ir šalis.

Žmogiškojo kapitalo, kaip pagrindinio besivystančios šalies vystymosi veiksnio, pasirinkimas tiesiogine prasme diktuoja sistemingą ir integruotą požiūrį kuriant tiek paties žmogiškojo kapitalo plėtros, tiek visos šalies plėtros strategijos koncepciją ar strategiją. Reikia susieti su jais visus kitus dokumentus Strateginis planavimas. Šis diktatas išplaukia iš nacionalinės čekos, kaip sintetinio ir sudėtingo vystymosi veiksnio, esmės. Be to, šis diktatas akcentuoja aukštą darbo kokybę ir produktyvumą, aukštą specialistų gyvenimo, darbo ir įrankių kokybę, lemiančią žmogiškojo kapitalo kūrybiškumą ir kūrybinę energiją.

Mokslo ir technologinės plėtros procesų analizė rodo, kad žmogiškasis kapitalas, jo augimo ir vystymosi ciklai yra pagrindiniai veiksniai ir varomosios jėgos, skatinančios inovacijų raidos bangas ir ciklišką pasaulio ekonomikos ir visuomenės raidą. Pamažu kaupėsi žinios. Jų pagrindu vystėsi švietimas ir mokslas. Susiformavo aukšto profesionalumo mokslo, technikos, vadybinio ir apskritai intelektualinio elito sluoksnis, kuriam vadovaujant buvo padarytas dar vienas lūžis šalies raidoje. Be to, nacionalinės čekos lygis ir kokybė lemia aukščiausią mokslo ir ekonomikos raidos kartelę. O nepakėlus nacionalinės HC kokybės iki inovatyvios kokybės ir darbo etikos ekonomikos reikalaujamo lygio, neįmanoma įšokti į inovatyvią ekonomiką, o tuo labiau į žinių ekonomiką.

Tuo pačiu metu nekvalifikuotos darbo jėgos dalis išsivysčiusių ir besivystančių šalių BVP mažėja, o technologiškai pažangiose šalyse jau nykstamai maža. Bet koks darbas dabar civilizuotoje šalyje reikalauja išsilavinimo ir žinių.

HC plėtros ekonomikoje lokomotyvas yra konkurencija visų rūšių veikloje. Konkursas formuoja ir atrenka geriausius specialistus, daugiausia efektyvus valdymas, gerina CC kokybę. Konkurencija skatina verslininkus ir vadovybę kurti naujoviškus produktus ir paslaugas. Laisva konkurencija, ekonominė laisvė tarptautiniu apibrėžimu yra pagrindiniai nacionalinio žmogiškojo kapitalo kokybės ir konkurencingumo augimo, žinių gamybos augimo, inovacijų kūrimo ir efektyvaus naujoviškų produktų.

Taip pat yra neigiamas, pasyvus ir teigiamas CC. Neigiamo, pasyvaus ir kūrybingo (inovatyvaus) žmogiškojo kapitalo sąvokos padeda geriau suprasti ir interpretuoti didžiulius pasaulio šalių nacionalinio žmogiškojo kapitalo kaštų, kokybės ir produktyvumo skirtumus. Pagrindiniai nacionalinės HC rodikliai ir parametrai skaičiuojami pagal integralinius makroindikatorius, atspindi procesus, galutines charakteristikas ir rezultatus makro lygmeniu. Tipų, tipų ir savybių įvedimas mikrolygiais ir individo, šeimos bei organizacijos lygmeniu leidžia detalizuoti žmogiškojo kapitalo integravimo procesų esmę visais lygmenimis.

Individualus neigiamas žmogiškasis kapitalas – tai sukaupta specialių ir specifinių žinių, pseudožinių, įgūdžių, moralinių ir psichologinių individo nukrypimų, leidžiančių jam gauti pajamų ir kitokios naudos iš neteisėtos, amoralios, nesąžiningos ar nekompetentingos veiklos, kuri trukdo kitų kūrybinę veiklą ir naujų gėrybių bei pajamų kūrimą.

Individas, turintis neigiamą HC, yra tik vartotojas, naikintojas ir išlaikytinis kūrybingajai gyventojų daliai. Toks asmuo, vykdydamas nusikalstamą, korupcinę, nesąžiningą ir kitą panašią veiklą, gyvena pasisavindamas dalį nacionalinio turto, neįnešdamas į tai savo asmeninio indėlio ir užkerta kelią efektyvus darbas Kiti žmonės. Negana to, į neigiamą čekos dalį patenka žmonės, turintys aukštąjį išsilavinimą, turintys mokslų daktarų ir įvairių akademijų diplomus.

Į neigiamo žmogiškojo kapitalo sudėtį įeina nekompetentingi vadovai ir nekompetentingi visų rūšių veiklos specialistai, pseudomokslininkai ir pseudonovatoriai, kurių veikla kenkia mokslui, ekonomikai ir visuomenei.

Neigiama nacionalinio žmogiškojo kapitalo dalis – neigiamos individualaus ir įmonių žmogiškojo kapitalo dalys, korumpuotos valstybės institucijos, nekompetentingi ir korumpuoti pareigūnai, neefektyvi valstybė. valdymo technologijas ir sistemos, neefektyvi auklėjimo, švietimo, mokslo, sveikatos apsaugos, saugumo sistemų dalis, žema gyvenimo kokybė bei pasenę ir neefektyvūs intelektinio darbo įrankiai.

Ekonominių ir kitų pokyčių teorijos požiūriu neigiamo žmogiškojo kapitalo sampratą formuluojame taip.

Neigiamas žmogiškasis kapitalas – tai tokie žmogiškojo kapitalo pokyčiai, kurie lemia neigiamus kokybinius pokyčius individe, šeimoje, organizacijose, švietime, moksle ir kituose žmogiškojo kapitalo komponentuose, ekonomikoje, valstybės institucijose ir visuomenėje. Jie sumažina žmogiškojo kapitalo sąnaudas ir efektyvumą atitinkamu lygiu ir apskritai mažina nacionalinio žmogiškojo kapitalo produktyvumą ir kokybę.

Neigiamo žmogiškojo kapitalo pavyzdys pateiktas 3 skyriuje.

Pasyvus žmogiškasis kapitalas – tai mažai konkurencingo ir nekūrybiško bet kokio lygio HC dalis, kuri daugiausia skirta savęs išlikimui ir savęs atkūrimui ir nedalyvauja inovaciniai procesai plėtra.

Taigi pagal kūrybiškumo, kūrybiškumo ir efektyvumo, kaip produktyvaus veiksnio, laipsnį žmogiškasis kapitalas gali būti skirstomas į neigiamą HC (destruktyvų, aktyviai kišasi į vystymosi procesus), pasyvųjį HC – grynai vartotojišką, nekūrybingą, nedalyvaujantį inovatyviuose procesuose, t. o pozityvus – kūrybingas, kūrybingas, novatoriškas čekas. Tarp šių būsenų ir bendros HC komponentų yra HC būsenos ir komponentai, kurių efektyvumas yra tarpinis.

Prie sukaupto neigiamo HC svarų indėlį įneša korumpuoti valdininkai, nusikaltėliai, narkomanai, besaikiai geriantys, plevėsuojantys, lošėjai ir vagys. Ir, priešingai, nemažą dalį teigiamos čekos dalies sudaro darboholikai, profesionalai, pasaulinio lygio specialistai. Neigiamas sukauptas žmogiškasis kapitalas formuojasi remiantis neigiamais tautos mentaliteto aspektais, žema gyventojų kultūra, įskaitant jos rinkos komponentus (ypač darbo ir verslumo etiką). Prie jos prisideda neigiamos valstybės sandaros tradicijos ir valstybės institucijų funkcionavimas, remiantis laisvės stoka ir pilietinės visuomenės neišsivystymu, investicijomis į pseudošvietimą, pseudošvietimą ir pseudožinias, pseudo. -mokslas ir pseudokultūra. Ypač reikšmingą indėlį į neigiamą sukauptą žmogiškąjį kapitalą gali įnešti aktyvioji tautos dalis – jos elitas, nes būtent ji lemia šalies plėtros politiką ir strategiją, veda tautą arba pažangos, arba pažangos keliu. stagnacija (sąstingimas) ar net regresija.

Neigiamas žmogiškasis kapitalas reikalauja papildomų investicijų į nacionalinį HC, kad pasikeistų žinių ir patirties esmė. Keisti ugdymo procesą, keisti inovacijų ir investicijų potencialą, keistis geresnė pusė gyventojų mentalitetą ir gerinti jų kultūrą. Tokiu atveju reikalingos papildomos investicijos, kurios kompensuotų praeityje sukauptą neigiamą kapitalą. Teigiamas žmogiškasis kapitalas apibrėžiamas kaip sukauptas žmogiškasis kapitalas, suteikiantis naudingos investicijų grąžos plėtros ir augimo procesuose. Visų pirma iš investicijų į gyventojų gyvenimo kokybės gerinimą ir palaikymą, į inovacinio ir institucinio potencialo augimą.

Tai, kad čeka negali būti pakeista trumpą laiką, ypač su dideliu neigiamu sukaupto žmogiškojo kapitalo kiekiu, iš tikrųjų yra pagrindinė Rusijos ekonomikos vystymosi problema žmogiškojo kapitalo vystymosi teorijos požiūriu.

Svarbiausias žmogiškojo kapitalo komponentas yra darbo jėga, jos kokybė ir našumas. Darbo kokybę savo ruožtu labai lemia gyventojų mentalitetas, gyvenimo kokybė ir ekonominės laisvės indeksas. Žemas našumas ir nekokybiška darbo jėga žymiai sumažina sukaupto nacionalinio HC savikainą ir kokybę.

1.2 Rodikliaisąmatosžmoguskapitalo

Skaičiuojant nacionalinio žmogiškojo kapitalo sąnaudas ir efektyvumą per inovatyvaus ūkio sektoriaus dalį BVP, per darbo ir sukaupto žmogiškojo kapitalo efektyvumą, vertinama neigiamo ir pasyvaus žmogiškojo kapitalo įtaka šalies žmogiškojo kapitalo rodikliams. automatiškai atsižvelgiama per integruotus indeksus ir makro rodiklius, įskaitant BVP, novatoriškos ekonomikos dalį BVP, ekonominės laisvės indeksą, gyvenimo kokybės indeksą ir kitus.

Šiuo metu vis daugiau šalininkų įgauna požiūrį, kad žmogiškasis kapitalas yra pats vertingiausias išteklius. šiuolaikinė visuomenė daug svarbiau nei gamtos ištekliai ar sukauptas turtas.

Šia prasme simptomiškas yra vieno iškilių žmogiškojo kapitalo teoretikų L. Thurow teiginys: „Žmogiškojo kapitalo samprata šiuolaikiniame pasaulyje atlieka pagrindinį vaidmenį. ekonominė analizė“. ESU. Bowmanas pavadino „žmogiškojo kapitalo atradimą ekonominės minties revoliucija“.

Šiandien ypač aktuali žmogiškojo kapitalo vertinimo problema, kuri rūpi visiems – pradedant mokslininkais, finansų analitikai personalo konsultantams. Organizacijos domisi tais procesais ir praktines technologijas kurie padeda padidinti pelną. „Firmos pripažįsta faktą, kad nematerialusis turtas padidina skirtumą tarp įmonės grynosios vertės ir rinkos vertės“, – daro išvadą Markas Thompsonas iš Templeton koledžo Oksforde. Pavyzdys yra gamybos milžinas Mobilieji telefonai Korporacija „Nokia“, kurios materialusis turtas tesudaro 5 proc. Likę 95% jos turto yra nematerialus, įskaitant darbuotojų kvalifikaciją, įgūdžius ir talentus, taip pat praktinę patirtį.

Pažymėtina, kad bendras žmogiškojo kapitalo kiekis turėtų būti vertinamas tiek individui, tiek įmonei, tiek visai visuomenei. Žmogiškasis kapitalas turi savo sudėtingą vidinę struktūrą, kurios kiekvieną komponentą sudaro skirtingi turtai, kurie savo ruožtu turi savo kokybinį ir kiekybinį pobūdį.

charakteristikos. Žmogiškajam kapitalui įvertinti naudojami tiek gamtiniai, tiek kaštų rodikliai. Natūralūs (ir laikinieji) rodikliai yra gana paprasti, juos galima skaičiuoti įvairiais lygmenimis: atitinkamai individualiais, firminiais ir valstybiniais, įvairiais komponentais. Įvertinti ligonių kasos vidutinę gyvenimo trukmę, gyventojų mirtingumą pagal skirtingų priežasčių, mirtingumas, natūralus gyventojų prieaugis, gyvenimo trukmė gimimo metu, darbingo amžiaus gyventojų dalis, specifinė gravitacija vyresnio amžiaus žmonės gyventojų struktūroje, neįgalumo lygis šalyje, ligų su laikiną negalią lygis, žalingų įpročių paplitimas, fizinis gyventojų išsivystymas ir kt. Išsilavinimo fondui įvertinti: formaliojo išsilavinimo lygis (mokymosi metų skaičius), žinių ir intelekto lygis (IQ koeficientas), - asmens lygmeniu; aukštąjį ir vidurinį išsilavinimą turinčių specialistų dalis, MTEP dirbančio personalo dalis, išradimų, patentų skaičius – firmos lygiu; vidutinis asmeninių studijų metų skaičius, absolventų skaičius švietimo įstaigų, mokslo darbuotojų ir organizacijų skaičius, funkcinio raštingumo lygis, naujos informacijos gamybos apimtys – valstybiniu lygiu ir nemažai kitų.

XX amžiaus pirmoje pusėje. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Sąnaudas bandė apskaičiuoti ir Fish ir kt individualus asmuo ir visų šalies gyventojų.

Taigi sąnaudų rodikliai yra akivaizdžiausi ir paprasčiausi, atsižvelgiant į jų apibrėžimo ir skaičiavimo galimybę. Tačiau žmogiškojo kapitalo gamybos sąnaudos yra ne žmogiškojo kapitalo vertė, o investicijų į žmogiškąjį kapitalą vertė, o investicijos niekada nėra tapačios vertei, nes jos dažnai yra neproduktyvios.

Žmogiškojo kapitalo vertę lemia ne jo produkcijos kaina, o ekonominį efektą nuo jo naudojimo.

Apsvarstykite darbo užmokesčio kategoriją žmogiškojo kapitalo vertinimo požiūriu. Atkreipkite dėmesį, kad Vakarų ekonomikos mokslas iš esmės peržiūrėjo darbo užmokesčio kategoriją. Darbo užmokesčio struktūra smarkiai pasikeitė, nes smarkiai išaugo investicijos į žmones. Taigi didžioji jo dalis yra žmogiškojo kapitalo produktas, o ne tik kiekvieno individo darbo produktas. Šiuo atžvilgiu G. Beckeris pasiūlė kiekvieną žmogų laikyti vieno paprasto darbo vieneto ir tam tikro jame įkūnyto žmogiškojo kapitalo kiekio deriniu. Tada bet kurio darbuotojo gaunamas atlyginimas taip pat gali būti laikomas jo „kūno“ rinkos kainos ir nuomos pajamų iš žmogiškojo kapitalo, investuoto į šį „mėsą“, deriniu.

Vertinant žmogiškąjį kapitalą piniginiu požiūriu, žmogiškojo kapitalo vertė suprantama kaip tam tikras fondas, suteikiantis darbui pastovių pajamų. Tai tikėtino būsimo uždarbio svertinis vidurkis.

M. Friedmanas žmogiškąjį kapitalą laiko viena iš turto formų, alternatyva pinigams. Tai suteikia jam pagrindo įtraukti žmogiškąjį kapitalą į pinigų paklausos lygtį individualiems turto savininkams.

Taigi, mūsų nuomone, žmogiškojo kapitalo vertė, kaip minėta aukščiau, yra ne jo gamybos kaštai, o potencialas – tikimybinė grąža. Jeigu žmogiškojo kapitalo vertė lygi jo potencialui, kuris viršija kaštus, tai reikia ją apskaičiuoti, pasiliekant gamybos veiksnių produktyvumo teorijos pagrindu. Yra žinoma, kad pagal gamybos veiksnių produktyvumo teoriją kiekvienas iš jų sukuria tam tikrą prekių vertės (kainos) dalį, o jų savininkai gauna atitinkamą dalį, kuri įgyja jų pajamų formą.

Tuo remiantis, norint atsakyti į klausimą apie žmogiškojo kapitalo vertę, reikia išsiaiškinti, iš ko jis susideda, t.y. įvertinti žmogiškojo kapitalo komponentus. Šiuo metu nėra vieno, visuotinai priimto požiūrio į žmogiškojo kapitalo struktūrą. Vis dėlto, mūsų nuomone, pagrindiniai, svarbiausi žmogiškojo kapitalo komponentai visų pirma apima sveikatos kapitalą, kaip esminį žmogiškojo kapitalo pagrindą apskritai, taip pat švietimo kapitalą ir motyvacinį kapitalą. Šiuo atžvilgiu įdomi žmogiškojo kapitalo vertės vertinimo metodika, kurią pasiūlė Rusijos chemijos technikos universiteto docentas. DI. Mendelejevas, T.G. Myasoedova, žmogiškojo kapitalo elementais ji laiko prigimtinių gebėjimų visumą, sveikatą, įgytas žinias, profesinius įgūdžius, motyvaciją dirbti ir nuolatinį tobulėjimą bei bendrą kultūrą. Ji mano, kad žmogiškasis kapitalas yra tikimybinė vertybė. Kiekvienas žmogiškojo kapitalo komponentas taip pat yra tikimybinio pobūdžio ir priklauso nuo daugelio

faktoriai. Kai kurie žmogiškojo kapitalo komponentai gali būti laikomi nepriklausomais dydžiais, o kai kurie - kaip sąlygiškai priklausomi. Pavyzdžiui, gerų ar blogų prigimtinių gebėjimų buvimas nekeičia geros ar blogos sveikatos, žinių, geros ar blogos motyvacijos nuolatiniam tobulėjimui tikimybės arba produktyvus darbas. Profesinių žinių buvimas gali padidinti didelės motyvacijos dirbti tikimybę, tačiau (nesant aukštai bendrajai kultūrai) gali neturėti tam jokios įtakos.

Autorius daro prielaidą, kad visi žmogiškojo kapitalo komponentai yra nepriklausomi įvykiai. Pagal nepriklausomų įvykių daugybos taisyklę, kelių nepriklausomų įvykių bendro atsiradimo tikimybė visumoje yra lygi šių įvykių tikimybių sandaugai. Kalbant apie žmogiškąjį kapitalą, tai reiškia, kad HC = prigimtiniai gebėjimai, sveikata, žinios, motyvacija, bendroji kultūra.

P? R CH R CH R CH R CH R,

kur Рi yra žmogiškojo kapitalo komponentų tikimybinės vertės.

Kuo didesnė kiekvieno žmogiškojo kapitalo komponento tikimybinė vertė, tuo didesnis ir pats žmogiškasis kapitalas. Sumažėjus bet kuriam kintamajam, sumažės žmogiškasis kapitalas kaip visuma. Be to, padidinus vieną iš komponentų, atitinkamai nepadidinus kitų, bendras žmogiškasis kapitalas padidės tik nežymiai.

Bandymas visapusiškiau atspindėti žmogaus raidos parametrus taip pat yra nauja nacionalinės gerovės samprata. Pasaulio bankas pateikė nacionalinio turto aiškinimą kaip sukaupto žmogiškojo, gamtinio ir atkuriamo kapitalo derinį ir atliko eksperimentinius šių komponentų įvertinimus 192 šalims.

Pasaulio banko skaičiavimais, fizinio kapitalo (sukaupto materialinio turto) dalis sudaro vidutiniškai 16% viso turto, gamtos kapitalas - 20%, o žmogiškasis kapitalas - 64%. Rusijoje ši proporcija siekia 14, 72 ir 14 proc., o Vokietijoje, Japonijoje ir Švedijoje žmogiškojo kapitalo dalis siekia 80 proc. Tačiau, skaičiuojant vienam gyventojui, Rusija turėjo didžiausią sukauptą nacionalinį turtą – 400 000 USD, keturis kartus viršijantį pasaulio vidurkį.

Rodikliai rodo, kad žmogiškojo kapitalo dalis Rusijoje yra žymiai mažesnė nei išsivysčiusiose šalyse. Reikia pripažinti, kad „šiandien daug kas sunaikinta. Žmonijos išsivystymo prasme nusileidome žemiau nei buvome sovietų valdymo laikais. Tačiau pagrindiniai mūsų pajėgumai vis dar yra išsaugoti. Todėl valstybės, politinio elito užduotis yra ištraukti žmogaus potencialą iš latentinės būsenos. Su šiuo teiginiu negalima nesutikti. Pažymėtina, kad kartu su įvairiais žmogiškojo kapitalo vertinimo metodais yra nemažai tyrėjų, kurie neigia pačią žmogiškojo kapitalo vertinimo galimybę.

Kaip pavyzdį galime pateikti tokią A.O. išvadą. Verenikina: viena vertus, dėl „kapitalo galių visumos neatimamumo“ nuo žmogiškojo kapitalo, kita vertus, dėl to, kad „žmogaus asmenybė yra neįkainojama... žmogiškasis kapitalas ilgalaikėje perspektyvoje, strateginis planas, atsižvelgiant į visuomenės ir visos civilizacijos interesus, negali turėti mainų vertės ir kainos“. Kartu autorius aiškina: „rinkos principai negali visiškai užtikrinti žmogiškojo kapitalo atgaminimo, sąnaudų, o dažnai ir jo funkcionavimo grąžos, neturi vientisos kainos charakteristikos, žmogiškojo kapitalo turto piniginio įvertinimo, kaip taisyklė, skiriasi nuo socialinių būtinų išlaidų reprodukcijai ir socialinei vertei. Mūsų nuomone, pačios galimybės vertinti žmogiškąjį kapitalą neigimas atrodo neteisingas, šiuo atveju ekonominės kategorijos pakeičiamos etinėmis.

Niekas neabejoja tuo, kad žmogaus asmenybė etikos požiūriu yra neįkainojama, tačiau žmogus gauna atlyginimą, kuris yra ir savotiškas jo žmogiškojo kapitalo įvertinimas, o tai yra visuotinai pripažinta norma.

Neabejotina, kad šiuo metu žmogiškojo kapitalo vertinimo problemos vis labiau išryškėja, nors vieningi šio kompleksinio rodiklio skaičiavimo principai dar nėra sukurti. Nepaisant to, JT Ekonomikos ir socialinių reikalų tarybos (ECOSOC) studija nustatė svarbiausius vieningus principus apskaičiuojant tokius komponentus kaip vidutinė vienos kartos gyvenimo trukmė, aktyvus darbo laikotarpis, grynasis darbo jėgos balansas, šeimos gyvenimo ciklas. ir kt. Vertinant žmogiškąjį kapitalą, labai svarbu atsižvelgti į kaštus naujų darbuotojų švietimui, mokymui ir mokymui kartu su kvalifikacijos kėlimu, darbo laikotarpio pailgėjimu, nuostoliais dėl ligos, mirtingumo ir kitų veiksnių ir kt.

Taigi galime daryti išvadą, kad žmogiškojo kapitalo kiekybinis matavimas yra įmanomas, nepaisant didelių tokio matavimo metodų neatitikimų. Be to, neabejotinai, kiekybiniai (piniginiai) žmogiškojo kapitalo apskritai ir konkrečiai jo komponentų matavimai yra nepaprastai reikalingi ir svarbūs ne tik ekonomikos teorijos raidos požiūriu, bet, visų pirma, efektyviam žmogaus kapitalo funkcionavimui. visos šalies ekonomika. Taip pat sėkmingam funkcionavimui būtina sukurti žmogiškojo kapitalo vertinimo matavimo metodus.

2. ProblemosmatavimaiIrsąmatosžmoguskapitalo

2.1 Metodaisąmatosžmoguskapitalo

Taikant visą metodų įvairovę, yra keli pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai, pagrįsti: investicijomis į žmogiškojo kapitalo plėtrą; grąžos kapitalizacija; natūralūs rodikliai (gyventojų gebėjimai, kompetencijos ir raštingumas). Kiekvieno iš metodų ypatybės bus pateiktos žemiau. Reikėtų pažymėti, kad kiekviename požiūryje yra nemažai sunkumų ir prieštaravimų. Taigi, vertindami žmogiškąjį kapitalą investicijų pagrindu, daugelis mokslininkų laikosi nuomonės, kad žmogiškajam kapitalui formuoti būtinos visos sąnaudos, kurios yra skirtos žmogaus gyvybei išlaikyti. Ernstas Engelis buvo šio metodo šalininkas, jis manė, kad vaikų auginimo kaštai gali būti įvertinti ir paimti kaip piniginės vaikų vertės visuomenei matas.

Kitų nuomone, žmogiškojo kapitalo gamybos kaštai prilyginami tik išlaidoms, didinančioms žmonių produktyvumą, pavyzdžiui, investicijoms į formalųjį švietimą. Formalusis mokymasis reiškia švietimo sistemą. Tačiau, nors tokio tipo sąnaudas gana lengva nustatyti, tai tik dalis visos sukauptos HC.

HC edukacinis komponentas, anot Kendricko, be formaliojo ugdymo, apima ir neformalųjį švietimą (saviugdą, žiniasklaidą, kultūros ir švietimo įstaigas ir kt.), šeimyninį ugdymą, apskritai visą infrastruktūrą, kuri formuojasi. asmuo. J. Kendricko pasiūlytas „pradinės“ savikainos apskaičiavimas nuolatinės išlaidų inventorizavimo metodu apima einamąsias visos švietimo sistemos metines išlaidas, susijusias su vidutiniu metiniu i-ojo amžiaus gyventojų skaičiumi. proporcingai išlaidų pasiskirstymo koeficientams amžiaus grupėse nuo 0 iki 30 metų ir įprastinio formaliojo švietimo išlaidų vieneto kainai. Išlaidos neformaliojo švietimo srityje skaičiuojamos remiantis duomenimis apie vienam gyventojui tenkančias investicijas į kultūrinę ir edukacinę veiklą, meną.

Išlaidos lauke šeimos ugdymas ir užmokyklinės paslaugos vaikams apskaičiuojamos panašiai kaip formaliojo švietimo sistemoje gaunamo žmogiškojo kapitalo kaštai, su esminiu skirtumu, kad šeimos mokymosi kaštai apskaičiuojami arba alternatyviosiomis kaštais (moterų, išėjusių vaiko priežiūros atostogose, prarastos pajamos) arba atsižvelgiant į vieno vaiko auklėjimui sugaištą laiką, prilyginant juos vidutinei darbo valandos kainai.

Pažymėtina, kad Kendrick metodas, nepaisant žmogiškojo kapitalo formavimo sąnaudų apskaitos išsamumo, praktiniuose skaičiavimuose yra mažai naudingas. Tai neatspindi tikrojo žmogiškojo kapitalo kiekio darbo procesas, netobulas dėl įtrauktų kaštų įprastumo ir statistinio pagrindo stokos, duoda pervertintus rezultatus dėl individo kultūrinės raidos sąnaudų priskyrimo švietimui, o ne žmogiškojo kapitalo kultūriniam komponentui, neatsižvelgiant į atsižvelgti į žmogiškojo kapitalo senėjimą (žinių ir įgūdžių pasenimą). Be to, Rusijos nestabilių kainų sąlygomis metodas neleidžia inventorizuoti skirtingų laikotarpių sąnaudų neatsižvelgiant į infliacijos komponentą ir vėliau jas lyginant su epizodiškai perkainoto pagrindinio gamybos kapitalo savikaina.

Kitas T. Schultzo sukurtas ugdymo komponento vertinimu pagrįstas metodas išlaidų padengimu gerokai nusileidžia ankstesniajam (įskaitant tik formalųjį išsilavinimą), suteikia adekvatesnį (skaičiuojama metų kainomis). ir daugiau palyginamų rezultatų. Vertinant apskaičiuojamas ne tik visų gyventojų, bet ir darbo išteklių kapitalas ir lyginamas su pagrindiniu gamybos kapitalu, išreikštu tų pačių metų kainomis. Anot T. Schultzo, žmogiškojo kapitalo formavimo kaštai daugiausia susideda iš tiesioginių valstybės ir privačių asmenų švietimo srityje kaštų bei pačių studentų darbo sąnaudų kvalifikacijai gaminti.

Yra žinoma, kad sveikata ir švietimas yra pagrindiniai veiksniai, lemiantys nacionalinio žmogiškojo kapitalo formavimą. Naujausių tyrimų rezultatai rodo, kad žmogaus sveikatos lygis tik 8-10 % priklauso nuo sveikatos priežiūros, 20 % – nuo ​​aplinkos sąlygų, 20 % – nuo ​​genetinių faktorių ir 50 % – nuo ​​paties žmogaus gyvenimo būdo. Pažymėtina, kad žmogaus gerovei jo sveikata, PSO duomenimis, yra atitinkamai 10 proc., o toks pat indėlis gali būti nurodytas ir žmogiškajame kapitale. Remiantis tuo, kas išdėstyta, darytina išvada, kad sveikatos ir švietimo komponentai ne tik priklauso HC visumai, bet ir yra ją formuojantys veiksniai.

Taigi kiekvienas iš aukščiau aptartų vertinimo metodų toli gražu ne visiškai gali išmatuoti visą HC vertės skalę. Daugumoje esamų sąmatų neatsižvelgiama į investicijas, kurios neturi piniginės vertės, pvz., pačių mokinių darbas mokymosi procese. Tokiu atveju įprasta kalbėti apie studentų negautą uždarbį. Tačiau skaičiuojant sąmatas kyla klausimas: nuo kokio amžiaus reikėtų atsižvelgti į negautas pajamas, kaip įvertinti HC dydį „neformalaus darbo ne visą darbo dieną“ atveju? Paskutinis punktas taip pat tiesiogiai susijęs su išmokomis, gautomis iš HC už bet kurią amžiaus kategorija gyventojų.

Individo gaunamas pelnas ekonomikos teorijoje išreiškiamas daugiausia vertės terminais, manome, kad tai yra vienpusiai metodai, kuriuose neatsižvelgiama į tokį rodiklį kaip naudingumas - asmens pasitenkinimas pasinaudojant bet kokia nauda, ​​paslaugomis. ir išteklius. Todėl kalbant „Apie studentų negautą uždarbį“ turima omenyje tik šito vertė. Tiesą sakant, bet koks žmogaus veiksmas, teikiantis jam naudingumo, išreiškiamas ir natūraliais bei psichologiniais aspektais.

Ir jei ekonomikos teorijoje situacija su natūraliais rodikliais bent kažkaip suprantama, t.y. žinome, kad tai sveikata, intelektinis kapitalas ir t.t., neatskirti nuo individo. Psichologinis naudingumas naudojant prekes ir paslaugas vertinamas tik netiesiogiai. Žmogiškojo kapitalo teorijoje susidūrėme su motyvacijos samprata, t.y. su individo noru atlikti bet kokį veiksmą. Kas yra motyvacijos pagrindas, svarstoma paviršutiniškai ir dažniausiai tai daroma Abraomo Maslow piramidės pagalba. Psichologinio komponento matavimo metodų nėra, nes tai susiję su didele gyventojų poreikių diferenciacija. O kokius rodiklius naudoti? Jei tik paimti juos iš Biblijos? Bet jie vis tiek bus tikimybiniai.

Taigi investavimo metodas yra ribotas dėl neišsamios numanomų sąnaudų apskaitos, taip pat sunkus dėl to, kad nepavyksta atsekti ryšio tarp išleistų investicijų ir sukaupto HC lygio. Pavyzdžiui, sveikatos paslaugų poreikį lemia poreikis koreguoti sveikatos būklės nukrypimus nuo normos. Todėl kuo aukštesnė, tuo prastesnė sveikatos būklė, o tai reiškia, kad gali nebūti tiesioginio ryšio tarp investicijų į sveikatos apsaugą apimties ir „sveikatos kapitalo“ .

Be to, reali yra atvirkštinė situacija, kai žmogiškajam kapitalui didinti nereikia specialių tikslinių investicijų: „Už kiekvieną Šis momentas Laikui bėgant, individo sukauptas žmogiškasis kapitalas yra kaupiamasis įvykių srauto, įvykusių per visą jo gyvenimą, rezultatas.

Kalbant apie požiūrį, paremtą praeities pastangų rezultatais, verta atskirti piniginę ir nepiniginę naudą. Metodinių sunkumų apskaičiuojant piniginę grąžą, skirtingai nei nepiniginės, praktiškai nekyla. Piniginės išmokos reiškia visą gyvenimą uždirbtų pajamų sumą. Carlas Thurowas kalbėjo apie „skirtumo tarp gėrio ir blogi sprendimai, reikia atsižvelgti tik į piniginių pajamų maksimizavimą. Tačiau praktikoje toks vertinimas visiškai neatkartos visos realios žmogiškojo kapitalo apimties. Gana problematiška įvertinti nepinigines išmokas, susijusias su nedarbo rizikos mažinimu, perspektyva karjeros plėtra, ir beveik neįmanoma pateikti rinkos įvertinimo, koks yra pasitenkinimo turiniu ir darbo sąlygomis lygis.

Prie patikimos grąžos rūšies galima priskirti ir naudą, nesusijusią su rinkos santykių sfera. Taigi daugelis tyrimų įrodo sveikatos lygio ir bendros gyvenimo trukmės koreliacinę priklausomybę nuo išsilavinimo metų skaičiaus. Šis ryšys skiriasi priklausomai nuo darbo ir ekonominių sąlygų, socialinių-psichologinių išteklių, žmogaus gyvenimo būdo ir aplinkos veiksnių įtakos.

Kartu su dviem ankstesniais žmogiškojo kapitalo vertinimo metodais praktikuojamas ir gamtinių rodiklių vertinimas, kuris apima populiacijos parametrų analizę. Kaip kintamieji naudojami įvairūs elementai, kurie formuojasi formaliojo švietimo sistemoje, profesinio mokymo metu: gyventojų raštingumo ir išsilavinimo lygis, vidutinis mokymosi metų skaičius, mokinių skaičius švietimo įstaigose. Įvairios rūšys. Populiariausias – vidutinį mokymosi metų skaičių atspindintis rodiklis. Tačiau techninė šio metodo pusė turi nemažai sunkumų, susijusių su statistinių duomenų apdorojimu, kurie prieinami ne visose šalyse. Statistika renkama per gyventojų surašymus maždaug kartą per 10 metų. Tokių duomenų apie Rusiją nėra, todėl remiantis duomenimis apie išsilavinimo lygį ir mokymosi trukmę kiekviename lygyje, skaičiuojamas bendras mokymosi metų skaičius. Gautos mokymosi metų skaičiaus reikšmės koreguojamos kiekvienu paskesniu laiko momentu nuolatinio duomenų inventorizavimo metodu, atsižvelgiant į įvairaus amžiaus kohortų mokinių skaičių, iškritusiųjų skaičių, pasikartojimus, mirtingumą ir kt. Tuo pačiu metu šios technikos trūkumas yra tas, kad, pirma, pati procedūra yra gana sudėtinga, ir, antra, nedideli naudojami technikos pakeitimai, susiję su nepakankamais korekciniais duomenimis, gali sukelti didelių rezultatų neatitikimų.

Kaip papildomi HC rodikliai dažnai naudojami tokie parametrai kaip tyrėjų, turinčių mokslinius laipsnius, įdarbintų mokslinių tyrimų ir plėtros darbe, investicijos į mokslo ir švietimo plėtrą ir kt. Sukurtų populiacijos parametrų skaičiavimo metodų trūkumas – nesugebėjimas įvertinti populiacijos kokybinių savybių. Tam dabar sukurti funkcinio raštingumo rodikliai, kurie yra specialūs testai, pavyzdžiui, PISA ir TIMMS – moksleivių ir studentų žinių vertinimo programa; IALS yra testai, sukurti suaugusių gyventojų funkciniam raštingumui įvertinti. investicinės visuomenės žmogiškasis kapitalas

Tačiau praktinis reprezentatyvių įverčių, pagrįstų tiesioginiais gyventojų parametrais, taikymas yra gana brangi ir daug laiko reikalaujanti procedūra. Be to, vertinimui naudojami į formaliojo švietimo sistemą įtrauktų gyventojų parametrai, kurie, kaip minėta anksčiau, sudaro tik dalį žmogiškojo kapitalo, todėl šio vertinimo rezultatas negali atspindėti realios švietimo apimties. žmogiškasis kapitalas. Šiuos metodus taiko tokie mokslininkai kaip Gary Becker, Pavel Dyatlov ir kt.

Šio metodo pranašumas yra tas, kad jis dažnai naudojamas lyginant tarpregioninius, tarpvalstybinius. Tačiau įverčiai, gauti remiantis tiesioginiais populiacijos parametrais, negali apimti viso žmogaus žinių spektro.

Tačiau nepaisant visų iškilusių problemų vertinant žmogiškąjį kapitalą ir duomenų pakankamumą, buvo nustatyta, kad investicijomis pagrįstas metodas yra populiariausias ir turi adekvačiausius įvertinimus.

Nepaisant įvairių požiūrių į žmogiškojo kapitalo vertinimą, bet kuris iš jų praranda tam tikrus svarbius aspektus. Taip yra visų pirma dėl to, kad ne visi HC struktūriniai komponentai gali būti kiekybiškai įvertinti. Norint išspręsti šią problemą, tenka pasitelkti įvairius netiesioginio vertinimo metodus, o tai savo ruožtu yra gana sunkus procesas. Tačiau tai nėra vienintelis sunkumas sudarant HC įverčius; informacinių duomenų rinkimas, apdorojimas ir statistinė apskaita visais tyrimo lygiais yra didelis sunkumas.

Taip pat yra žmogiškojo kapitalo vertinimo metodas, kurį naudoja JT. Organizacija savo metodikoje taiko lyginamąją analizę, pagrįstą statistiniais duomenimis. Rezultatas yra indeksas, vadinamas HDI.

Žmogaus raidos indeksas, iki 2013 m. „Žmogaus raidos indeksas“ (HDI) – kasmet skaičiuojamas vientisas rodiklis, skirtas palyginti ir matuoti gyvenimo lygį, raštingumą, išsilavinimą ir ilgaamžiškumą, kaip pagrindines tiriamos srities žmogaus potencialo charakteristikas. Tai standartinė priemonė bendram skirtingų šalių ir regionų gyvenimo standartų palyginimui. Indeksą skelbia Jungtinių Tautų vystymo programa žmogaus vystymosi ataskaitose ir 1990 m. sukūrė ekonomistų grupė, vadovaujama pakistaniečio Mahbub-ul-Haq. Tačiau konceptuali indekso struktūra buvo sukurta Amartya Sen darbo dėka. JT indeksą skelbia metinėje Žmogaus vystymosi ataskaitoje nuo 1990 m.

Skaičiuojant HDI, atsižvelgiama į 3 tipų rodiklius:

Gyvenimo trukmė – įvertina ilgaamžiškumą.

Šalies gyventojų raštingumo lygis (vidutinis studijų metų skaičius) ir numatoma mokymosi mokykloje trukmė.

Pragyvenimo lygis, matuojamas BNP vienam gyventojui pagal perkamosios galios paritetą (PGP) JAV doleriais.

Sukurta ir moksliškai pagrįsta apibendrinta rodiklių sistema, apibūdinanti kiekybines ir kokybines socialines charakteristikas. ekonominė diferenciacija socialinis vystymasis, įskaitant:

žmonijos išsivystymo indekso diferenciacijos koeficientas, apibūdinantis analizuojamų šalių, regionų šalies viduje, socialinių grupių socialinio-ekonominio išsivystymo skirtumo laipsnį;

sveikatos (ilgaamžiškumo) indekso diferenciacijos koeficientas, parodantis, kiek sveikatos būklė vienoje šalyje, regione yra geresnė nei kitoje;

išsilavinimo indekso diferenciacijos koeficientas. Šis rodiklis nustato, kokiu laipsniu vienos šalies (regiono ar kito tyrimo objekto) gyventojų išsilavinimo lygis viršija kitos šalies gyventojų išsilavinimo (raštingumo) lygį;

pajamų indekso diferenciacijos koeficientas, kuris lemia analizuojamų šalių ar regionų ekonominės diferenciacijos laipsnį;

mirtingumo indekso diferenciacijos koeficientas, kaip lyginamų šalių ar regionų sveikatos būklės skirtumų rodiklis;

profesinio išsilavinimo lygio diferenciacijos koeficientas, atspindintis studijuojamų šalių ar regionų antrojo ir trečiojo pakopų išsilavinimo skirtumus.

2010 m. buvo išplėsta rodiklių, matuojančių HDI, šeima, o pats indeksas buvo gerokai pakoreguotas. Be dabartinio HDI, kuris yra sudėtinis matas, pagrįstas šalies vidurkiu ir neatsižvelgiant į vidinę nelygybę, buvo įvesti trys nauji rodikliai: Žmogaus raidos indeksas, pakoreguotas atsižvelgiant į socialinę ir ekonominę nelygybę (HDI), lyčių rodiklis. Nelygybės indeksas (GII) ir daugiamatis skurdo indeksas (MPI).

Pagal HDI reikšmę šalys paprastai skirstomos pagal išsivystymo lygį: labai aukštas (42 šalys), aukštas (43 šalys), vidutinis (42 šalys) ir žemas (42 šalys) lygis.

Kai kuriuose originalaus termino Žmogaus raidos indeksas (HDI) vertimuose jis taip pat vadinamas žmogaus raidos indeksu (HDI).

Žmogaus raidos indeksas (HDI) skaičiuojamas dviem etapais:

Pirmajame etape apskaičiuojami ilgaamžiškumo, išsilavinimo ir BNP indeksai. Norint normalizuoti visus kintamuosius intervale (0,1), būtina nustatyti jų minimalias ir didžiausias reikšmes. Didžiausia kiekvieno parametro reikšmė laiko intervale 1989--TTTT naudojama kaip didžiausia vertė, kur TTTT yra metai, kuriems skaičiuojamas HDI. Šioje ataskaitoje HDI apskaičiuotas 2012 m., taigi TTTT = 2012 m. Minimalios vertės nustatomos atskirai kiekvienam HDI komponentui. Laikoma, kad mokymosi metais ši vertė yra 0, gyvenimo trukmė gimus – 20, o bendrosios nacionalinės pajamos – 100 USD.

Kiekvienas žmogaus raidos indeksas apskaičiuojamas taip:

I - šios rūšies indeksas;

D f - faktinė rodiklio reikšmė;

D min - rodiklio reikšmė, laikoma mažiausia;

D max - indikatoriaus reikšmė, laikoma maksimalia.

Antrame etape apskaičiuojamas Žmogaus raidos indeksas, kurio reikšmė nustatoma kaip aukščiau nurodytų rodiklių geometrinis vidurkis:

HDI apskaičiuojamas trimis etapais.

Pirmajame etape matuojamas žmogaus vystymosi netolygumas, į kurį vėliau atsižvelgiama apskaičiuojant HDI.

HDI remiasi Atkinsono nelygybės matu (1970), kuriame visuomenės požiūrį į nelygybę apibūdinantis parametras imamas lygus 1. Šiuo atveju nelygybės matas skaičiuojamas A=1-g/m, kur g – geometrinis vidurkis, o m – aritmetinis skirstinio vidurkis. Tai galima parašyti kaip

kur (X1,...,Xn) yra skirstinys.

Ah skaičiuojama pagal visus parametrus: gyvenimo trukmę, vidutinius mokymosi metus ir grynąsias pajamas arba suvartojimą vienam gyventojui.

Formulėje esantis geometrinis vidurkis neleidžia naudoti nulinių reikšmių. Todėl skaičiuojant vidutinės trukmės mokantis nustatant nelygybę, prie visų stebimų reikšmių pridedami vieneri metai. Skaičiuojant BNP indeksą, per didelių pajamų ir, atvirkščiai, per mažų pajamų santaka buvo sumažinta nupjovus viršutinį 0,5 procentilį, o neigiamas ir nulines reikšmes pakeičiant minimaliomis reikšmėmis iš apatinio 0,5 procentilio. .

2.2 Kriterijaisąmatosžmoguskapitalo

Kai susipažinome su HC balo skaičiavimo metodais, jau taikėme kai kuriuos vertinimo kriterijus. Tokie kaip JT nustatytas maksimumas ir minimumas. 1 lentelėje pateiktos šių rodiklių minimalios ir didžiausios ribos.

1 lentelė

Lyginant HDI ir HDI, galime padaryti analogiją su potencialaus ir realaus BVP palyginimu. HDI yra potencialus rodiklis, o HDI yra tikras. Dėl esamos lyties, socialinė nelygybė visuomenėje – ne kiekvienas gali realizuoti savo sugebėjimus. Pavyzdžiui, moteriai musulmoniškoje šalyje susirasti darbą bus daug sunkiau, nei ta pati moteris rastų jį Vakarų Europoje. Jei ADI yra lygus ADI, tai nelygybės visuomenėje šalyje nėra. Ir visuomenė gali progresuoti toliau. Jei jie nėra lygūs, tada yra rezervų, kuriuos galima patraukti. Praktiškai tai sunkiai įgyvendinama dėl nusistovėjusių tradicijų ir žmonių mentaliteto.

Jei HDI yra 1, tai visi žmonės yra išsilavinę, gyvena iki maksimalios vidutinės gyvenimo trukmės, užfiksuotos didžiausio rodiklio šalyje, o jų BNP yra didesnis nei didžiausias praėjusiais metais šalyje, kuri pakilo iki 1 vietos. šį reitingą.

Jei indikatorius yra lygus nuliui, tada visi rodikliai pasiekė minimalų JT nustatytą trijų pagrindinių parametrų ženklą. Todėl kuo šalis arčiau 1, tuo labiau išsivysčiusi jos gyventojai laikomi. IN Pastaruoju metu aukščiausias reitingas yra Norvegija = 0,955 2013 m., o žemiausias yra Nigeris = 0,377. Rusija užima 57 vietą su reitingu = 0,778. Ataskaita skelbiama kiekvienais metais, joje pateikiami praeities skaičiai.

Taip pat yra investavimo į HC efektyvumo vertinimo kriterijai.

Vertinant žmogiškąjį kapitalą gautais skaičiais ekonomistai nustato investicijų į švietimą ekonominį efektyvumą, migracijos tikslingumą siekiant išvengti ankstyvos mirties ir kt.

Būsimo pajamų srauto dabartinės (dabartinės) vertės apskaičiavimo ir investicijų į švietimą sumos su ja palyginimo metodas.

Vidinės grąžos normos metodas, parodantis, kokiai palūkanų normai būsimo pajamų srauto dabartinė vertė yra lygi investicijoms į švietimą (analogiškai grąžos normai)

O dabar panagrinėkime žmogiškojo kapitalo formavimąsi Rusijoje ir jo vertinimą.

3. ProblemosformavimasIrsąmatosžmoguskapitaloVRusija

Žmogiškasis kapitalas formuojamas investuojant į gyventojų gyvenimo lygio ir kokybės gerinimą. Įskaitant – auklėjimo, švietimo, sveikatos, žinių (mokslo), verslumo gebėjimų ir klimato, informacinės paramos, elito formavimo, saugumo ir ekonominės laisvės, taip pat kultūros ir meno srityse. Čeka susidaro ir dėl antplūdžio iš kitų šalių. Arba jis mažėja dėl jo nutekėjimo, kuris iki šiol stebimas Rusijoje. Čeka nėra paprasta paprasto darbo darbuotojų suma. Čeka yra profesionalumas, žinios, išsilavinimas, informacijos tarnyba, sveikata ir optimizmas, įstatymų paisantys piliečiai, elito kūrybiškumas ir nekorupcija.

Inovatyvios plėtros strategijos projekte Rusijos Federacija laikotarpiui iki 2020 m. keliami grandioziniai uždaviniai didinti inovatyvių produktų gamybą ir paspartinti žmogiškojo kapitalo plėtrą, tačiau šie geri tikslai ir uždaviniai nėra pakankamai finansuojami. Strategijos projekte Rusijos žmogiškasis kapitalas įvardijamas kaip konkurencinis pranašumas. Tiesą sakant, dėl savo degradacijos dėl itin mažų investicijų jis tapo nepalankiu konkurenciniu požiūriu.

Investicijos į kultūrą, švietimą ir mokslą Rusijoje jau 20 metų buvo vienos mažiausių pasaulyje tarp pagal potencialą palyginamų šalių.

2010 metais Rusija pagal žmogaus išsivystymą užėmė 65 vietą pasaulyje tarp Albanijos ir Kazachstano. Tai geriausia Norvegijoje ir Australijoje. O valstybės išlaidų, tenkančių vienam asmeniui, reitinge Rusija užėmė 72 vietą.

Panašūs dokumentai

Žmogiškojo kapitalo teorijos formavimas. Šiuolaikinės ekonomikos formų ryšys su žmogiškojo kapitalo vietos vaidmens vertinimu. Žmogiškojo kapitalo formavimo ir kaupimo problemos. Žmogiškojo kapitalo problemos Baltarusijos ekonomikoje bruožai.

santrauka, pridėta 2014-12-11


Žmogiškasis kapitalas: samprata, formavimas ir naudojimas. Žmogiškojo kapitalo savybės. Žmogiškojo kapitalo teorijos raida, jos problemos Rusijoje. Lyginamasis žmogiškojo kapitalo vertinimas, Viešoji politika jos plėtros srityje.

kursinis darbas, pridėtas 2011-10-04


Žmogiškojo kapitalo teorijos postulatai. Žmogiškojo kapitalo samprata. Teorijos genezė kaip socialinė institucija ir jos poveikį rinkos ekonomikai. Šiuolaikinių požiūrių į žmogiškojo kapitalo sampratą analizė. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-01-17


Žmogiškojo kapitalo teorijos, jo esmė ir kilmė. Žmogaus potencialo svarba versle. Žmogiškojo kapitalo plėtros ciklai kaip inovacijų bangų varikliai. Žmogiškojo kapitalo vaidmuo ir vieta šiuo metu pasaulyje ir Rusijoje.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-05-19


Lyginamoji nacionalinio žmogiškojo kapitalo atsargų Rusijoje ir užsienyje analizė. Investicijų vaidmuo jos atkūrimo procese. Pagrindinės problemos, būdai, kaip pagerinti žmogiškojo kapitalo panaudojimo efektyvumą šiuolaikinėje Rusijoje.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-10-10


Žmogiškojo kapitalo struktūra, jo raidos veiksniai ir vertinimo rodikliai. Žmogiškojo kapitalo būklė Baltarusijos Respublikoje, jo įtaka socialinio ir ekonominio išsivystymo lygiui. Žmogiškojo kapitalo būklė kultūros, mokslo, sporto srityje.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-04-22


Šiuolaikinės pažiūros į žmogiškojo kapitalo teoriją. Žmogiškojo kapitalo teorija pagal T. Schultzą ir G. Beckerį. Aukštojo mokslo indėlis į žmogiškojo kapitalo plėtrą. Jaunų specialistų konkurencingumo didinimo statusas ir perspektyvos.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-03-05


Žmogiškojo kapitalo apibrėžimas. Visuomenės žmogiškojo kapitalo būklės analizė. Investicijos į švietimą kaip visuomenės raidos veiksnį. Šalies socialinės-ekonominės politikos kryptys žmogiškojo kapitalo kokybės gerinimo srityje.

kursinis darbas, pridėtas 2013-12-25


Žmogiškojo kapitalo esmė, požiūriai į jo tyrimą. Žmogiškojo kapitalo vertinimas pagal analogiją su fiziniu kapitalu. Švietimo ir mokslo vaidmuo kaupiant žmogiškąjį kapitalą. Sveikatos apsaugos ir kultūros, kaip kapitalo kaupimo veiksnio, plėtra.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-06-28


Žmogiškasis kapitalas: teoriniai analizės aspektai. Žmogiškojo kapitalo formavimo modeliai. Žmogiškojo kapitalo formavimo tendencijos ir problemos Rusijos Federacijos ekonomikoje. Rusijos ekonomikos žmogiškojo kapitalo charakteristikos.

„Žmogiškojo kapitalo“ sąvoka dabar įgyja didelę reikšmę ne tik ekonomistams – teoretikams, bet ir atskiroms firmoms. Smarkiai išaugo ekonomikos mokslo susidomėjimas žmogaus kūrybiniais gebėjimais, jų formavimo ir ugdymo būdais. Dauguma įmonių pradeda teikti didelę reikšmę žmogiškojo kapitalo, kaip vertingiausio iš visų kapitalo rūšių, kaupimui. Vienas iš žmogiškojo kapitalo kaupimo būdų – investuoti į žmogų, į jo sveikatą ir išsilavinimą. Šiandien žmonių gamybinių jėgų panaudojimo efektyvumo didinimo problemų, kurios šiuolaikinėmis sąlygomis realizuojamos žmogiškojo kapitalo pavidalu, tyrimas yra ne tik aktualus, bet ir keliamas kaip prioritetas socialinėje struktūroje. ekonominiai tyrimai. Tai apima išsamų šios problemos mokslinį tyrimą.
Žmogiškojo kapitalo teorija pradėta nagrinėti jau XIX a. Tokie žinomi ekonomistai – teoretikai kaip V. Petty, A. Smith, J. S. Mill ir K. Marx įtraukė išugdytus naudingus žmogaus gebėjimus į pagrindinio kapitalo sąvoką. Nenutrūko ir diskusija apie būtinybę ir tikslingumą žmogų ir jo gebėjimus traktuoti kaip savotišką pagrindinį kapitalą. Tokie ekonomistai kaip Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher manė, kad įmanoma ir naudinga žmogų interpretuoti kaip pagrindinį kapitalą.

Šio kursinio darbo tikslas – parodyti žmogiškojo kapitalo ypatumus, investavimo į žmogiškąjį kapitalą svarbą, taip pat parodyti žmogiškojo kapitalo vertinimo svarbą.
skyrius I: Žmogiškasis kapitalas: apibrėžimas, rūšys, esmė.

Žmogiškojo kapitalo samprata ir jo rūšys

Žmogiškojo kapitalo teorija pradėta nagrinėti XIX a. Tada ji tapo viena iš perspektyvių ekonomikos mokslo raidos krypčių. Nuo XX amžiaus antrosios pusės tai tapo pagrindiniu visų pirma švietimo ir darbo ekonomikos laimėjimu.

Ekonominėje literatūroje žmogiškojo kapitalo sąvoka nagrinėjama plačiąja ir siaurąja prasme. Siaurąja prasme "viena iš kapitalo formų yra švietimas. Žmogiškuoju jis buvo vadinamas todėl, kad ši forma tampa žmogaus dalimi, o kapitalas yra dėl to, kad jis yra ateities pasitenkinimo ar būsimo uždarbio šaltinis, arba tiek. “ Žmogiškąjį kapitalą plačiąja prasme formuoja investicijos (ilgalaikės kapitalo investicijos) į asmenį – išlaidos švietimui ir darbo jėgos mokymui gamybos, sveikatos apsaugos, migracijos ir informacijos apie kainas bei pajamas paieškai forma. .

„Ekonominėje enciklopedijoje“ žmogiškasis kapitalas apibrėžiamas kaip „speciali investicijų rūšis, sąnaudų visuma asmens reprodukcinio potencialo plėtrai, darbo jėgos kokybei ir funkcionavimui gerinti. Žmogiškojo kapitalo objektų sudėtis paprastai apima bendrojo lavinamojo ir specialiojo pobūdžio žinias, įgūdžius ir sukauptą patirtį“.

Išsamesniam ir išsamesniam žmogiškojo kapitalo apibūdinimui naudojamas funkcinis metodas. Apibrėžimo funkcionalumo principas apibūdina reiškinį ne tik jo vidinės struktūros požiūriu, bet ir funkcinės paskirties, galutinio paskirtis. Todėl žmogiškasis kapitalas nėra tik įgūdžių, žinių ir gebėjimų, kuriuos turi žmogus, visuma. Pirma, tai yra sukaupta įgūdžių, žinių ir gebėjimų atsarga. Antra, tai yra tokia įgūdžių, žinių ir gebėjimų atsarga, kurią žmogus tikslingai naudoja tam tikroje socialinės reprodukcijos srityje ir prisideda prie darbo našumo bei gamybos augimo. Trečia, tikslingas šio rezervo panaudojimas labai produktyvios veiklos forma natūraliai padidina darbuotojo uždarbį (pajamas). Ir, ketvirta, pajamų didėjimas skatina, sudomina žmogų per investicijas, kurios gali būti susijusios su sveikata, švietimu ir pan., didina, kaupia naujų įgūdžių, žinių ir motyvacijos atsargas, kad ateityje vėl galėtų jas efektyviai pritaikyti.

Žmogiškojo kapitalo savybės:

* šiuolaikinėmis sąlygomis žmogiškasis kapitalas yra pagrindinė visuomenės vertybė ir pagrindinis ekonomikos augimo veiksnys;

* žmogiškojo kapitalo formavimas reikalauja didelių išlaidų iš paties žmogaus ir visos visuomenės;

* žmogiškasis kapitalas įgūdžių ir gebėjimų pavidalu yra tam tikras rezervas, t.y. gali būti kaupiamasis;

* žmogiškasis kapitalas gali fiziškai susidėvėti, ekonomiškai pakeisti savo vertę ir nuvertėti;

* žmogiškasis kapitalas skiriasi nuo fizinio kapitalo likvidumo laipsniu;

* žmogiškasis kapitalas neatsiejamas nuo jo nešėjo – gyvo žmogaus;

* nepriklausomai nuo formavimosi šaltinių, kurie gali būti valstybiniai, šeimos, privatūs ir kt., žmogiškojo kapitalo panaudojimą ir tiesioginių pajamų gavimą kontroliuoja pats asmuo.

Ekonominėje literatūroje yra keletas požiūrių į žmogiškojo kapitalo tipų klasifikavimą. Žmogiškojo kapitalo rūšis galima klasifikuoti pagal kaštų, investicijų į žmogiškąjį kapitalą elementus. Pavyzdžiui, išskiriami šie komponentai: švietimo kapitalas, sveikatos kapitalas ir kultūrinis kapitalas.

Visuomenės ekonominės gerovės skatinimo pobūdžio požiūriu išskiriamas vartotojiškas ir gamybinis žmogiškasis kapitalas. Vartojimo kapitalas sukuria tiesiogiai vartojamų paslaugų srautą ir taip prisideda prie socialinio naudingumo. Tai gali būti kūrybinė ir edukacinė veikla. Tokios veiklos rezultatas išreiškiamas vartotojui teikiant tokias vartojimo paslaugas, kurios lemia naujų poreikių tenkinimo ar esamų efektyvumo gerinimo būdų atsiradimą. Gamybinis kapitalas sukuria paslaugų srautą, kurio vartojimas prisideda prie socialinio naudingumo. Šiuo atveju turime omenyje mokslinę ir švietėjišką veiklą, kuri turi tiesioginį praktinį pritaikymą gamyboje (gamybos priemonių, technologijų kūrimas, gamybos paslaugos ir produktai).

Kitas žmogiškojo kapitalo tipų klasifikavimo kriterijus yra skirtumas tarp formų, kuriomis jis įkūnytas.

1. Gyvasis kapitalas apima žinias, įkūnytas žmoguje.

2. Negyvas kapitalas sukuriamas, kai žinios įkūnijamos fizinėmis, materialiomis formomis.

3. Institucinį kapitalą sudaro gyvasis ir negyvasis kapitalas, susijęs su kolektyvinius visuomenės poreikius tenkinančių paslaugų gamyba. Ji apima visas valstybines ir nevyriausybines institucijas, skatinančias efektyvų dviejų rūšių kapitalo naudojimą (švietimo ir finansų institucijas).

Pagal darbuotojų mokymo darbo vietoje formą galima išskirti specialųjį žmogiškąjį kapitalą ir bendrąjį žmogiškąjį kapitalą. Specialusis žmogiškasis kapitalas apima įgūdžius ir žinias, įgytas specialių mokymų metu ir domina tik tą įmonę, kurioje jie buvo įgyti. Skirtingai nuo specialaus žmogiškojo kapitalo, bendras žmogiškasis kapitalas yra žinios, kurių galima reikalauti įvairiose srityse žmogaus veikla. Taigi, jei yra didelis skaičius„žmogiškojo kapitalo“ apibrėžimai ir tipai“, ši sąvoka, kaip ir daugelis terminų, yra „metafora, perkelianti vieno reiškinio savybes kitam pagal jų bendrą požymį“

Žmogiškasis kapitalas yra svarbiausia šiuolaikinio gamybinio kapitalo sudedamoji dalis, kuriai būdingas turtingas žmogui būdingų žinių kiekis, išvystyti gebėjimai, nulemti intelektualinio ir kūrybinio potencialo. Pagrindinis žmogiškojo kapitalo egzistavimo ir plėtros veiksnys yra investicijos į žmogiškąjį kapitalą.

skyrius II: Žmogiškojo kapitalo, kaip gamybos veiksnio, kokybės vertinimas.

Žmogiškasis kapitalas, kaip sudėtinga ekonominė kategorija, turi kokybinių ir kiekybinių savybių. Šiuolaikinės žmogiškojo kapitalo teorijos rėmuose įvertinama ne tik investicijų į žmogiškąjį kapitalą apimtis, bet ir asmens sukaupto žmogiškojo kapitalo apimtis. Tuo pačiu metu visos žmogiškojo kapitalo apimties kaštai skaičiuojami tiek vienam asmeniui, tiek visai šaliai.

Ekonominėje literatūroje naudojami įvairūs žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai ir metodai. Nustatant žmogiškojo kapitalo vertę, naudojami tiek savikainos (piniginiai), tiek natūra vertinimai.

Vienas is labiausiai paprastus būdus yra metodas, naudojant natūra (laikinus) įvertinimus, žmogiškojo kapitalo (būtent išsilavinimo) matavimus asmeniniais mokymosi metais. Kuo daugiau laiko skiria žmogus mokslui, tuo aukštesnis išsilavinimo lygis, tuo daugiau jis turi žmogiškojo kapitalo. Atsižvelgiama į nevienodą studijų metų trukmę analizuojamu laikotarpiu, studijų metų netolygumą skirtingose ​​išsilavinimo pakopose (pavyzdžiui, vidurinis išsilavinimas mokykloje ir aukštasis išsilavinimas universitete).

Įprastas žmogiškojo kapitalo matavimo metodas yra būsimų pajamų kapitalizavimo principas, pagrįstas vadinamuoju „laikiniu prekėmis“. Metodo esmė: žmonės linkę tam tikrą pinigų sumą ar prekių rinkinį dabar vertinti aukščiau nei tą pačią sumą ar prekių rinkinį ateityje.
Kiekvienas žmogus gali būti laikomas vieno paprasto darbo vieneto ir tam tikro jame įkūnyto žmogiškojo kapitalo kiekio deriniu. Vadinasi, atlyginimas, kurį gauna bet kuris darbuotojas, taip pat gali būti laikomas jo „kūno“ rinkos kainos ir nuomos pajamų iš žmogiškojo kapitalo, investuoto į šį „mėsą“, deriniu. Žmogiškasis kapitalas, kaip turto sudedamoji dalis, generuoja pajamas, kurios gali būti pavaizduotos kaip diskontuotas darbuotojo darbo užmokestis per visą darbingo gyvenimo laikotarpį. Pajamos, kurias asmuo gauna naudodamas žmogiškąjį kapitalą, kaip svertinis metinio uždarbio, kurio tikimasi per visą darbo laikotarpį, vidurkis, yra „nuolatinės“ (nuolatinės, nuolatinės) asmens pajamos, suteikiančios jam žmogiškąjį kapitalą. nuosavybės sudedamoji dalis. Vidaus ekonomikos literatūroje ilgą laiką vietoj sąvokos „žmogiškasis kapitalas“ buvo vartojama sąvoka „švietimo fondas“, tai yra darbuotojų sukauptų žinių, įgūdžių, gebėjimų ir patirties sąmata.

Vertinant švietimo fondą, naudojami du pagrindiniai požiūriai:

1) Apskaičiuojamos faktinės išlaidos švietimui, vykdomam per tam tikrą ilgą laikotarpį. Šiuo laikotarpiu, atskiriant išsilavinimo įgijimo laiką nuo skaičiavimo, nuosekliai kyla pats išsilavinimo lygis, o taip pat ir mokymosi kaina. Atsižvelgiant į atitinkamus koregavimus pagal darbo jėgos kaitą ir gyventojų mirtingumą pagal amžių, galima sudaryti švietimo fondo rodiklių seriją, kuri yra visų buvusių faktinių išlaidų suminė suma, atėmus išleistas lėšas. apmokyti žmones, kurie jau paliko darbo jėgą tuo metu, kai buvo skaičiuojami.

2) Įvertinama reali produktyvi žinių, įgūdžių, gebėjimų, patirties, kurią darbo jėga turi per tam tikrą laikotarpį, vertė. Dėl šiuolaikinės įmonės jų žmogiškajam kapitalui įvertinti galima pasiūlyti keletą esminių metodų.

Įmonės žmogiškojo kapitalo sąnaudų apskaičiavimo metodai:

1. Tiesioginių personalo išlaidų apskaičiavimo metodas. Lengviausias būdas įmonių vadovams apskaičiuoti visas įmonės patiriamas ekonomines išlaidas savo personalui, įskaitant sąmatą darbuotojų atlyginimams, susijusiems mokesčiams, darbo sąlygų saugumui ir gerinimui, mokymams ir įgūdžių ugdymui. Šio metodo pranašumas yra jo paprastumas. Trūkumai – neišsamus žmogiškojo kapitalo realios vertės įvertinimas. Dalis jų gali būti tiesiog nenaudojama įmonėje.

2. Žmogiškojo kapitalo vertės konkursinio vertinimo metodas.Šis metodas pagrįstas apskaičiuotų išlaidų ir galimos žalos įmonei suma, jei darbuotojas iš jos išeina:

* bendrosios personalo išlaidos (žr. 1 metodą), kurias pagamino pagrindinis konkurentas (atsižvelgiant į palyginamus gamybos pajėgumus);

* individualios premijos kiekvienam įmonės darbuotojui (gaunamos remiantis kvalifikuotų ekspertų vertinimais), kurias konkuruojanti įmonė galėtų sumokėti už jo perkėlimą pas juos;

* papildomos įmonės išlaidos, reikalingos ieškant lygiaverčio pavadavimo darbuotojui jo perkėlimo į kitą įmonę atveju, nepriklausomos paieškos, įdarbinimo agentūrų, skelbimų spaudoje išlaidos;

* ekonominė žala, kurią įmonė patirs pakeitimo paieškos laikotarpiu, sumažėjusios produkcijos ar paslaugų apimties, naujo darbuotojo mokymo kaštai, gaminių kokybės pablogėjimas keičiant darbuotoją nauju;

* unikalių intelektualinių produktų, įgūdžių, potencialo praradimas, kurį darbuotojas pasiims su savimi į konkurento įmonę;

* galimybė prarasti dalį rinkos, padidinti konkurento pardavimus ir stiprinti jo įtaką rinkai;

* grupės, kurioje buvo darbuotojas, narių sinergijos ir atsiradimo (didėja abipusė įtaka ir kokybiškai naujų savybių atsiradimas) sisteminio poveikio pokyčiai.

Aukščiau pateikto žmogiškojo kapitalo vertinimo struktūra rodo, kad realioji žmogiškojo kapitalo vertė yra 3-500 kartų didesnė už nominalią šiandien daugumoje. Rusijos įmonės priklausomai nuo darbuotojo intelekto ir kvalifikacijos lygio. Tai yra minimalus žemos kvalifikacijos darbo jėgos įvertinimas, tačiau net ir čia jis yra didesnis nei paprasto darbo užmokesčio įvertinimas, nes prarandama darbuotojo patirtis ir sudėtinga jo sąveikos su kitais darbuotojais sistema. Maksimalus įvertinimas yra „auksinėms apykaklėms“, kvalifikuočiausiiems įmonės darbuotojams valdymo srityje, Informacinės sistemos, novatoriški intelektiniai procesai.

Šis metodas yra sudėtingesnis, tačiau leidžia daug efektyviau įvertinti tikrąją įmonės žmogiškojo kapitalo vertę. Masinio persikėlimo į užsienį ir daugelio Rusijos darbuotojų perėjimo į užsienio firmas patirtis rodo, kad daugelis darbuotojų, kurie Rusijos sąlygomis gaudavo 700–1500 rublių mėnesinį atlyginimą. įsidarbino užsienyje su didesniu nei 100 000 USD atlyginimu per metus.

3. Metodas būsimą žmogiškojo kapitalo vertę .
Be konkurencinių kaštų metodo, atsižvelgiama į žmogiškojo kapitalo kaštų dinamikos vertinimą ateityje 3, 5, 10 ir 25 metams. Šis įvertinimas visų pirma reikalingas įmonėms, kurios užsiima didelių ir ilgalaikių projektų plėtra, pavyzdžiui, atlieka mokslinius tyrimus inovacijų kūrimo srityje ar stato didelius aukštųjų technologijų objektus, nes kai kurių darbuotojų savikaina kinta netolygiai, didėja. aštriai, kai jie pasiekia svarbiausių rezultatų po pakankamai ilgo laiko ir artėja prie jų, kad gautų laukiamus galutinius rezultatus, kai galimas dalies personalo pasitraukimas iš įmonės yra susijęs su dideliais ekonominiais nuostoliais.

4. Žmogiškojo kapitalo vertės įvertinimas remiantis testais verslo aplinkoje.Šį įvertinimą galima gauti remiantis dviem būdais:
- pagal konkrečius darbuotojo gautus rezultatus, remiantis pelnu, kurį jis atnešė įmonei, arba padidinus jos turtą, įskaitant intelektinį. Šis vertinimas plačiai naudojamas versle, nes yra pats paprasčiausias. Tačiau tuo pat metu jis yra pats griežčiausias ir dažnai klaidingas. Pasak vieno iš pirmaujančių Rusijos verslininkų, jei vadovas vieną kartą žlunga versle, jis praranda 50% savo įvaizdžio, o antrą kartą – visiškai praranda savo reputaciją. Tačiau daugelis pirmaujančių pasaulio korporacijų vadovų netelpa į šio požiūrio rėmus, kurie ne kartą žlugo, bet vėl pakilo ir sukūrė dar daugiau. efektyvus verslas. Be to, daugeliu atvejų verslo žlugimą gali lemti visiškai neprognozuojama pasaulinė krizė ar retkarčiais pasitaikantis didelis svyravimas rinkoje. Dėl to bus „nurašytas“ vadovas, turintis didelį potencialą, talentą ir perspektyvas, tačiau tapęs dviejų didelių krizių auka. Tačiau negalima nekreipti dėmesio į tai, kad vertinimas pagal galutinį rezultatą, o ne pagal diplomų, recenzijų, nuomonių, ryšių gausą (tai būdingiausia Rusijos sąlygoms) yra pats tiksliausias ir teisingiausias požiūris. Todėl siūlomas kitoks požiūris, paremtas koncepcija, leidžiančia gauti įvertinimą remiantis galutiniais rezultatais, bet vaizdžiai tariant, su „žmogišku požiūriu į žmogiškąjį kapitalą“: kurį jis atnešė įmonei, arba padidindamas savo turtą, įskaitant intelektinį.
- žmogiškojo kapitalo vertinimas remiantis Verslo vadybos, ekonomikos ir rinkodaros aukštosiomis informacinėmis technologijomis mokymo sistema. Ši koncepcija remiasi vadovo darbo rezultatų prognoze verslo aplinkoje, kuri kuo artimesnė jo realiai aplinkai. Sunkėjant rinkos sąlygoms, verslininkai greitai suprato, kad kiekvienas į vadybos mokymą investuotas doleris atneša didžiausią grąžą ekonomikoje. Siekdamos pritraukti vadovus, užtikrinančius įmonės proveržį rinkoje ir perėjimą iš nuostolių zonos į pelno zoną, įmonės pasiruošusios išleisti dešimtimis milijonų dolerių matuojamas sumas. Nenuostabu, kad geriausiai apmokami darbai rinkos sąlygomis yra vadovo darbas, nuo kurio kvalifikacijos ir talento priklauso gerovė ar žlugimas rinkoje.

Šiuolaikinėje statistikoje dar nesukurta rodiklių sistema, kuri galėtų įvertinti žmogiškojo kapitalo kokybę, todėl tiek šiuolaikinės statistikos, tiek ekonomikos tobulinimo prioritetas yra suvestinio žmogiškojo kapitalo rodiklio kūrimas.

Tai reiškia ne tik rodiklių sistemos, apibūdinančios šios kapitalo formos sukūrimą, sukūrimą, bet ir esamų sąvokų, skirtų žmogiškojo kapitalo statistinio vertinimo pagrindinių problemų apskaitai, peržiūrą:

Žmogiškąjį kapitalą formuojančių elementų klasifikacijos kūrimas;

Visų ją kuriant dalyvaujančių institucinių vienetų aprėptis;

Žmogiškojo kapitalo veiklos rodiklių kūrimas.

Žmogiškojo kapitalo formavimas ir plėtra vyksta tiesiogiai dalyvaujant šeimai, valstybei, įmonėms ir įvairiems viešiesiems fondams. Šiuo metu, kai organizacijos darbuotojas turi nuolat aktyviai kelti savo gebėjimus, būtina atsižvelgti į tai, kad mokymasis vyksta visą gyvenimą. Todėl, pavyzdžiui, šeimos procese dalyvauja tik iš dalies nuolatinis mokymasis, o pati organizacija, tiesiogiai suinteresuota savo darbuotojo produktyvumu, didinanti jo produktyvumą nuolatinio naudojamų technologijų tobulinimo kontekste, aktyviai dalyvauja skatinant ir finansuojant šį procesą.

Žmogiškojo kapitalo matavimai dažniausiai būna netikslūs, tačiau pats matavimo procesas yra nepaprastai svarbus. Organizacijos pamažu suvokia svarbų ryšį tarp žmogiškojo kapitalo ir finansinius rezultatusįmonės – ryšys, kurio tradiciniai apskaitos metodai nepajėgūs atsižvelgti.

Įmonės supranta, kad nuoroda gali būti arba nerodoma konkrečiose metrikose ar skaičiuose, kurie išreiškia žmogiškojo kapitalo vertę. Tačiau pabandę tai įvertinti kiekybiškai, jie gali suprasti, kuo kiekvienas darbuotojas prisideda prie įmonės, kiek atsidavęs savo darbui, ką galvoja apie įmonę ir kokia yra tikimybė, kad jis pasitrauks. Dažnai, vertindamos žmogiškąjį kapitalą, įmonės įgyja naudingų įžvalgų apie savo organizacijas ir įgyja darbui svarbios informacijos.

Paprastai pripažįstami du pagrindiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo būdai: brangus ir pelningas (nuoma). Išlaidų metodas pagrįstas visų švietimui išlaidų suma, profesinis mokymas specialistų ir kitos išlaidos visuomenei, dažniausiai priskiriamos investicijoms į žmogiškąjį kapitalą (sveikatos palaikymui, darbo ir aktualios informacijos apie uždarbį, migraciją paieškai). Žmogiškojo kapitalo vertę lemia grynųjų investicijų sukaupimas į žmogaus, kaip būsimo darbuotojo, vystymąsi visuose jo vystymosi etapuose. gyvenimo ciklas. Taigi, remiantis kai kuriais skaičiavimais, remiantis auklėjimo, švietimo, medicininės priežiūros išlaidų apskaita, vidutinės vieno Rusijos gyventojo pasirengimo dalyvauti ekonominėje veikloje išlaidos siekia beveik 280 tūkst.

Pajamų principas apima darbuotojų gaunamų pajamų vertinimą, kuris atspindi į atitinkamą išsilavinimą ir kvalifikaciją investuotų lėšų grąžą. Pajamų metodo taikymas vertinant žmogiškąjį kapitalą visų pirma apima pajamų, gautų naudojant šios rūšies kapitalą, kapitalizavimą. Būtent šiuo atveju atsispindi dabartinės kartos žmogiškojo kapitalo kaupimas ir jo panaudojimo ekonominėje veikloje potencialas darbuotojo funkcionavimo metu.

Abu metodai neteisingi, nes visiškai neatsižvelgia į žmogiškojo kapitalo kokybę, o susiveda tik į tai, kiek pajamų darbuotojas atneša įmonei arba kiek įmonė tam išleidžia.

Žmogiškojo kapitalo kaštų matavimas pagal du aukščiau aprašytus metodus yra pagrįstas rinkos kainų ir darbo užmokesčio sistema, leidžiančia atgaminti visą žmoniją. Ši informacija, žvelgiant iš statistikos, yra gana objektyvus ir atspindi tendencijas regioninėse ir pasaulio darbo rinkose, tačiau vis dar negali visiškai atskleisti žmogiškojo kapitalo kokybinių ypatybių.

Visi „žmogiškojo kapitalo“ vertinimo metodai išauga iš vieno matavimo ir kontrolės poreikio. Žinoma, tokių metodų kūrimo sudėtingumas yra matavimo objekto sudėtingumas.

Žmogiškasis kapitalas yra tikimybinė vertybė. Kiekvienas žmogiškojo kapitalo komponentas taip pat yra tikimybinio pobūdžio ir, kaip parodyta aukščiau, priklauso nuo daugelio veiksnių. Kai kurie žmogiškojo kapitalo komponentai gali būti laikomi nepriklausomais dydžiais, o kai kurie - kaip sąlygiškai priklausomi. Pavyzdžiui, gerų ar blogų prigimtinių gebėjimų buvimas nekeičia geros ar blogos sveikatos tikimybės, tam tikrų žinių buvimo, geros ar blogos motyvacijos nuolatiniam tobulėjimui ar produktyviam darbui. Profesinių žinių buvimas gali padidinti didelės motyvacijos dirbti tikimybę, tačiau (nesant aukštai bendrajai kultūrai) gali neturėti tam jokios įtakos.

Šiuolaikinėmis sąlygomis konkurencinius ekonomikos pranašumus ir jos modernizavimo galimybę daugiausia lemia sukauptas ir realizuotas žmogiškasis kapitalas. Būtent žmonės savo išsilavinimu, kvalifikacija ir patirtimi lemia visuomenės technologinio, ekonominio ir socialinio modernėjimo ribas ir galimybes. Tuo pat metu Rusijoje žmogiškajam kapitalui, kaip inovacinės plėtros veiksniui, skiriama mažai dėmesio. Didžiausias dėmesys skiriamas inovacijų infrastruktūros plėtrai, efektyvių institucijų formavimui ir nacionalinės veiklos efektyvumo didinimui. inovacijų sistema. Toks „techninis“ požiūris į Rusijos ekonomikos problemas ir žmogiškojo kapitalo vaidmens neįvertinimas nesugeba užtikrinti būtinų struktūrinių pokyčių. tvarios plėtros Rusijos ekonomika ir perėjimas prie novatoriškos plėtros.

Perėjimas prie inovatyvios plėtros reiškia, kad inovacijos turėtų apimti ne tik naujų technologijų kūrimą ir įvedimą į gamybą, bet ir produktų skatinimą rinkoje, tinkamą komunikacijos infrastruktūrą. Inovacijos – tai šiuolaikinės visuomenės vystymasis, kurio pagrindas – intelektinis kapitalas, lemiantis ekonominės sistemos konkurencingumą.

Inovatyvios plėtros Rusijoje perspektyvų analizė rodo, kad šiame kelyje yra daug kliūčių. Tiriant Novosibirsko inovacijų modelio raidą, aukštos kvalifikacijos darbuotojų trūkumas laikomas viena iš pagrindinių kliūčių žinioms imlios gamybos plėtrai, ypač ateityje. Neretai mokslinis ir techninis personalas bei vadovybė domisi naujais technologinius sprendimus, o vadovai atmeta naujoves iš dalies dėl to, kad remiasi pasenusiu mąstymo būdu, iš dalies dėl žinių stokos, atsakomybės baimės ir kylančios rizikos.

Neigiamos įtakos turi ir bendras „žaliavų sektoriaus plėtros prioritetas, nesusijęs su apdirbamosios pramonės, pirmiausia mokslui imlių, plėtra; orientuotis į trumpalaikius tikslus; reikšmingas žmogiškojo kapitalo neįvertinimas; mokslo ir technikos žinių tęstinumo pažeidimas...“

Žmogiškojo kapitalo vieta tarp ekonomikos augimo veiksnių ir teigiamo santykio tarp darbo efektyvumo ir darbuotojų išsilavinimo Rusijos Federacijoje demonstravimo.

1. Žmogiškasis kapitalas kaip ekonomikos augimo veiksnys

Ekonomikos teorijoje ekonomikos augimą įtakojančiais veiksniais laikomas gana platus kintamųjų spektras, kurį galima jungti į tokias grupes: fizinis ir gamtinis kapitalas (ilgalaikis turtas, gamtos ištekliai), žmogiškasis kapitalas, finansiniai ištekliai, technikos pažanga ir ūkio organizavimo efektyvumas (institucijų veiklos efektyvumas).

Nuo XX amžiaus antrosios pusės susidomėjimas žmogiškojo kapitalo vaidmeniu ekonomikoje išaugo dėl objektyvių priežasčių: išsivysčiusios šalys perėjo į naują socialinės ir ekonominės raidos kelią, kuriame žmogiškasis kapitalas įgijo kokybiškai nauja prasmė. Tautos gerovės struktūros keitimas nematerialiųjų elementų (mokslo pasiekimų, gyventojų išsilavinimo lygio ir sveikatos priežiūros kokybės) dalies didinimo kryptimi tapo itin svarbiu darniam vystymuisi užtikrinti.

Reikia sukurti nacionalinę inovacijų sistemą Rusijoje Specialūs reikalavimaižmogiškojo kapitalo kokybei ir lygiui. Tuo pat metu nepakankamai įvertinamos aukštos kvalifikacijos darbo jėgos kainos ir neįvertinamas žmogiškasis kapitalas, kaip pagrindinis nacionalinės gerovės elementas. Žmogiškojo kapitalo kokybė labai priklauso nuo gamybos ir visos ekonomikos raidos tendencijų. Rusijoje labai išsenka žmogiškasis kapitalas. Lyginamoji Rusijos analizė, palyginti su kitomis išsivysčiusiomis šalimis, parodė, kad žmogiškasis kapitalas šiandien turi minimalią vertę. praktinė vertė Už Rusiją.

Žmogiškasis kapitalas yra daugelio ekonomikos augimą skatinančių reiškinių pagrindas (žr. 1 pav.). Įprasti skaičiavimai rodo, kad vienu procentu padidėjus žmogiškajam kapitalui BVP vienam gyventojui augimo tempas paspartėja 1–3 % 8 .

2. Darbo našumas ir žmogiškasis kapitalas Rusijos Federacijoje

Rusijos ekonomika dažnai vadinama „imuniu“ naujovėms ir netgi „kontranovatyvia“. Todėl dažnai manoma, kad žmogiškasis kapitalas nevaidina reikšmingo vaidmens Rusijos ekonominiam vystymuisi, nes kvalifikuota darbo jėga nereikalaujama, o didžioji dalis gamybos yra susieta su žaliavų pramone.

Maža kvalifikuotos darbo jėgos paklausa laikoma viena iš pagrindinių „protų nutekėjimo“ priežasčių, tai yra situacija, kai kvalifikuoti ir talentingi Rusijos specialistai nori gyventi ir dirbti užsienyje, nes Rusijoje jų darbas pasirodė „nereikalingas“. “ visuomenei. Tačiau net jei visuomenė tokį darbą laiko „nereikalingu“, tai nereiškia, kad jis nenaudingas. Iš tikrųjų darbo našumas ir žmogiškasis kapitalas Rusijos ekonomikoje yra glaudžiai susiję.

Norint pamatyti šį ryšį, reikia įvertinti darbo našumo lygį regionuose kaip bendro regiono produkto dalijimą iš vidutinio ekonomikoje dirbančių žmonių skaičiaus. Tai paprasčiausias rodiklis, atspindintis darbo efektyvumą verte. Natūralu, kad regionuose, kuriuose yra, produktyvumo įvertinimas turėtų būti žymiai didesnis pramonės struktūra gamyba perėjo prie gamtos išteklių gavybos.

Taip pat būtina atsižvelgti į ekonomikos industrializacijos laipsnį, nes žemės ūkio specializacijos regionai paprastai turi žemesnius produktyvumo rodiklius (palyginti su pramoniniais regionais). Paskutinė pastaba gana akivaizdi, jei palygintume, kiek kainuoja, pavyzdžiui, naujas automobilis ir kilogramas bulvių.

Kitas specifinis kai kuriems Rusijos regionai veiksnys yra paslaugų sektoriaus vaidmuo ekonomikoje. Pavyzdžiui, Maskvoje ir Sankt Peterburge paslaugos sudaro didžiąją dalį bendrojo vidaus produkto, atitinkamai apie 70 ir 60 procentų.

Siekiant atsižvelgti į šių veiksnių įtaką, naudojami šie kintamieji:

· pirminės (kuro ir metalurgijos) pramonės šakų dalis regiono pramonės produkcijoje;

· žemės ūkio dalis bendrajame regiono produkte;

· paslaugų dalis bendrajame regioniniame produkte.

Žmogiškojo kapitalo lygis apskaičiuojamas naudojant Rosstat duomenis kaip vidutinį ekonomikoje įgytų išsilavinimo metų skaičių. Vidutiniškai visuose Rusijos Federacijos regionuose darbo jėgos mokymo metų skaičius yra 12,9 metų, o tai atitinka vidurinį profesinį arba pradinį aukštąjį išsilavinimą (žr. 2 pav.). Palyginimui, JAV 2002 m. 25-64 metų amžiaus gyventojų, turinčių aukštojo mokslo diplomus, dalis sudarė 38 proc., o Rusijos Federacijoje aukštojo mokslo diplomus. profesinis išsilavinimas dirbo 23 proc. Tai gana didelis skaičius, EBPO šalyse jis atitinka Vokietijos, Prancūzijos ir Ispanijos lygį. Tuo pačiu metu darbo našumo lygis Rusijos Federacijoje išlieka žemas – vidutinė vertė yra tik 55 tūkst. rublių per metus (1999 m. kainomis) vienam darbuotojui (žr. 3 pav.).

Įspūdingiausias rezultatas yra tai, kad didžiausią įtaką darbo našumui turi žmogiškojo kapitalo lygis. Noriu pastebėti, kad žmogiškojo kapitalo padidinimas vienu procentu tarp gautų rezultatų reiškia, kad darbo jėgos mokymo metų skaičius turėtų padidėti vidutiniškai tik 1,5 mėnesio. Atrodo, kad tai yra gana įmanoma užduotis su atitinkama motyvacija ir prieiga prie išsilavinimo.

Žmogiškojo kapitalo sąvoką intensyviai naudojo pasaulio mokslas, įvertinęs intelektinės veiklos vaidmenį, išsiaiškinęs poreikį ir didelis efektyvumas investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Šiuolaikinėje ekonominėje analizėje žmogiškojo kapitalo samprata vaidina pagrindinį vaidmenį. Šios koncepcijos taikymas suteikia naujų galimybių tirti tokias svarbias problemas kaip ekonomikos augimas, pajamų pasiskirstymas, švietimo vieta ir vaidmuo socialinėje reprodukcijoje, darbo proceso turinys.
Žmogiškojo kapitalo vertę lemia jo formavimosi ir plėtros sąlygos. Todėl didelę reikšmę turi investicijos į žmogiškąjį kapitalą šeimos lygmeniu, kur vyksta intelektinių ir psichofiziologinių žmogaus gebėjimų kaupimas, kuris yra pagrindas tolesnei individo žmogiškojo kapitalo raidai ir nuolatiniam tobulėjimui.
Žmogiškasis kapitalas yra vertingiausias šiuolaikinės visuomenės išteklius, svarbesnis už gamtos išteklius ar sukauptą turtą.
Poreikis parengti kiekybinį žmogiškojo kapitalo vertinimą tiesiogiai išplaukė iš asmens kaip pagrindinio kapitalo aiškinimo. Teisingas žmogiškojo kapitalo įvertinimas leidžia objektyviai įvertinti visą įmonės kapitalą, taip pat visos visuomenės gerovę.
Modernus personalo politika firmos užtikrina efektyviausią įmonės žmogiškojo kapitalo panaudojimą, sudomina jos darbuotojus tokio pobūdžio veikla. Investavimo į žmones efektyvumo analizė rodo, kaip svarbu įmonėms išleisti milžiniškas pinigų sumas darbuotojų sveikatai ir švietimui, nes ateityje tai suteiks daugiau pajamų visai įmonei.
Ekonominiai žmogiškojo kapitalo vertinimai plačiai naudojami tiek mikroekonominiu, tiek makroekonominiu lygmenimis nustatant nacionalinio turto dydį, visuomenės nuostolius dėl karų, ligų ir stichinių nelaimių, gyvybės draudimo srityje, investicijų į švietimą pelningumą, sveikatos priežiūrai, migracijai ir daugeliui kitų tikslų.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Aširova G. T. Šiuolaikinės žmogiškojo kapitalo vertinimo problemos // Statistikos klausimai. 2003. Nr.3.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Žmogiškasis kapitalas pereinamojoje ekonomikoje: formavimas, įvertinimas, panaudojimo efektyvumas. SPb.: Nauka. 1999 m.

3. Intelektualusis kapitalas // Pasaulio ekonomika ir tarptautinė. santykiai. - M., 1998.-№11.

4. Šiuolaikinės ekonomikos teorijos – buržuazinės koncepcijos (ECONOMICIMAGES)“ Peteris Browningas, Maskvos „Ekonomika“ 1987 m.

5. Vedyapin V.I. Bendroji ekonomikos teorija. M., 2000 m.

6. Dainovsky A.B. Aukštojo mokslo ekonomika. - M., 1976 m.

7. Kapeliušnikovas R.I. Šiuolaikinės Vakarų darbo jėgos formavimo sampratos. - M.: Nauka, 1981 m.

8. Kapeliušnikovas R.I. Žmogiškojo kapitalo samprata. Šiuolaikinės buržuazinės politinės ekonomijos kritika. - M.: Mokslas. 1977 m.

9. Šlesingeris G.E. Socialinė ekonomika: vadovėlis. – M.: DIS, 2001 m.

10. Efektyvus ekonomikos augimas: teorija ir praktika / Nauch. red. prof. T.V. Čečeleva. M.: FA, 2001 m.

11. Socialinė politika: vadovėlis / Red. Volgina N.A. - M .: Leidykla „Egzaminas“, 2004 m.

12. Beckeris Gary. Šeimos ekonomika ir makroelgesys // JAV: ekonomika, politika, ideologija. - 1994. - Nr.2-3.

13. Zvereva N. Žmogiškojo kapitalo atkūrimas šeimos lygmeniu // Vestnik Mosk. Universitetas. Ekonomika, 1998 Nr.5.

14. Smith A. Tautų turtų tyrimai. M. Ščepkino vertimas. M.: leidimas K.T. Soldatenkovas. 1985 m.

15. Marksas K. Kapitalas. T. 2-oji. Vertimas I.I. Stepanova-Skvortsova. L .: 2-oji spaustuvė „Spaustuvė“. 1952 m.