Cómo acelerar la adaptación de un nuevo empleado y reducir los costes de formación. Adaptación laboral del personal ¿Qué incluye la adaptación del personal?

Se sabe que los enfoques de adaptación en el sistema de gestión de personal deben actualizarse constantemente teniendo en cuenta las exigencias del mercado y el desarrollo de la cultura corporativa de la empresa. Y, por supuesto, la adaptación es un proceso único mediante el cual se puede evaluar el nivel de gestión de personal en una organización. Te contamos cómo adaptar a los jóvenes profesionales y cómo evitar los errores que cometen muchos empleadores.

Adaptación de jóvenes profesionales

Los profesionales jóvenes son empleados difíciles para el director de recursos humanos. Para el estudiante de ayer, trabajar en su empresa puede ser el primero en la vida. Por tanto, es necesario pensar en cómo organizar el proceso de adaptación. joven especialista y ayúdelo a dar con éxito los primeros pasos en la escala profesional. La tarea es difícil, pero interesante.

Adaptación de los alumnos de ayer para que se conviertan en auténticos profesionales

Los graduados universitarios son un grupo especial de empleados. A diferencia de los compañeros experimentados, los jóvenes necesitan una adaptación integral, lo que requerirá que el departamento de RR.HH. tenga un plan de acción claro y centrado en cada empleado para que se acostumbre a trabajar en la empresa.

Un graduado suele tener una autoestima sobreestimada en relación con sus habilidades profesionales y, en consecuencia, expectativas sobreestimadas con respecto al trabajo futuro en general y al salario en particular. Es posible que un joven especialista no tenga las habilidades para trabajar en equipo y obedecer a un líder, habilidades comunicacion de negocios. Además, el egresado aún no sabe aplicar los conocimientos teóricos en la práctica, no tiene las habilidades para gestionar y planificar su tiempo de trabajo, no conoce los conceptos básicos de la disciplina laboral y ética de negocios. Todo ello hay que tenerlo en cuenta a la hora de elaborar un programa de adaptación.

Etapa preparatoria de adaptación.

El trabajo de adaptación de los jóvenes profesionales debería comenzar con frase preparatoria, cuando todavía son estudiantes. Así, por ejemplo, los socios y directivos de la empresa empleadora pueden dar conferencias sobre las nuevas tendencias empresariales. Los antiguos graduados universitarios que ya trabajan en la empresa serán buenos curadores de programas de conferencias. Pueden establecer paralelismos con sus estudios en esta universidad, así como hablar sobre su percepción de los primeros días laborales en la empresa, señalar lo que les resultó especialmente útil desde la formación universitaria.

Otra forma para que los estudiantes conozcan la empresa es participar en jornadas de carrera universitaria. Un equipo de empleados viene a las universidades para hablar sobre la empresa y resolver dudas. Como parte de estas presentaciones, se puede invitar a los estudiantes a participar en juegos de negocios, generalmente simulando situaciones que los jóvenes profesionales pueden encontrar en la práctica. También Buen camino informar a los posibles empleados sobre la empresa en la que pasarán el día puertas abiertas. Puedes ofrecer programas de prácticas a estudiantes de universidades especializadas. Como resultado, cuando un graduado viene a trabajar para usted, ya sabe mucho sobre la empresa y sobre perspectivas profesionales. Pero el proceso de adaptación no termina ahí.

En etapa de reclutamiento es necesario obtener la mayor cantidad de información posible sobre el joven empleado. Para estos fines, es bueno utilizar una variedad de métodos de diagnóstico. Se debe analizar toda la información recibida y se deben identificar áreas generales de trabajo en materia de adaptación. Por ejemplo, el desarrollo de tecnologías de trabajo, algoritmos de acciones al realizar una tarea laboral, la formación de habilidades de autoorganización y gestión del tiempo. En esta etapa, es importante resaltar los criterios para que un joven especialista complete con éxito el programa de adaptación.

El siguiente paso es el detallado. desarrollo e implementación del programa de adaptación. Se asigna un mentor para ayudar al graduado. Además, un asesor de desarrollo profesional puede brindarle una ayuda invaluable. Este especialista discutirá éxitos y fracasos, compartirá su experiencia y visión del futuro. La formación de los empleados jóvenes se puede estructurar en forma similar a un aula. Por un lado, el graduado se dedica a sus actividades habituales: estudia. Por otro lado, ya vive según un nuevo horario laboral, no educativo, rodeado de compañeros, conociendo gente nueva.

Los jóvenes profesionales adquieren experiencia profesional trabajando en proyectos. La ventaja de estos programas de adaptación es el uso de los principales motivadores de los jóvenes profesionales: brindarles la oportunidad de hacer carrera y recibir recompensas monetarias por el éxito (bonificaciones, aumento salarios etc.), desempeño del trabajo correspondiente a los intereses del empleado y la necesidad de autorrealización. En esta etapa, el joven especialista domina los algoritmos de trabajo, estudia las particularidades de la empresa, forma su propio estilo de interacción con colegas y clientes, analiza errores y aprende a prevenirlos y corregirlos.

En el escenario interrogaciónadaptación Los principales expertos evalúan los resultados del trabajo del graduado. Además, las tareas comienzan a complicarse y aumenta el grado de independencia en su implementación. Al final del período de adaptación, el joven empleado, utilizando los algoritmos de trabajo aprendidos, los mejora y desarrolla los suyos propios, adquiere experiencia en el desempeño de tareas profesionales de diversa complejidad, establece contactos con éxito con colegas y clientes, participa en el desarrollo e implementación. de proyectos de la empresa, cumple con las normas reglamento interno y disciplina laboral. Ajusta su autoestima teniendo en cuenta los logros profesionales, percibe adecuadamente el sistema retributivo, sabe afrontar el estrés y responder a las instrucciones de la dirección, planificando y ajustando su trabajo para su exitoso desempeño.

Instrucciones paso a paso sobre cómo organizar la adaptación de un empleado.

Por lo general, se distinguen las siguientes áreas de trabajo de adaptación: introducción a la organización, introducción a la unidad, entrada al puesto, que implica el conocimiento de un nuevo empleado de las peculiaridades del trabajo en la empresa.

Desarrollando programa de adaptación de posgrado, puede guiarse por la siguiente secuencia de acciones, que varía según las particularidades del trabajo, la empresa.

Paso 1. Estamos compilando una lista de empleados que participarán en el desarrollo de un programa de adaptación de posgrado en su empresa. Estos pueden ser gerentes de línea, gerentes de unidad y empleados de recursos humanos.

Paso 2 Determinamos el propósito del programa para ayudar a los recién llegados a adaptarse, su "entrada" a la profesión. Es necesario describir lo que queremos conseguir al final. Ésta será la principal pauta a la hora de trabajar con un joven especialista.

Paso 3 Definimos una lista de preguntas que los nuevos empleados pueden tener en el proceso de trabajo. Para ello, se puede utilizar una encuesta a un grupo focal de empleados, materiales analíticos del servicio de personal sobre las dificultades de los primeros días de adaptación.

Etapa 4 Formulamos respuestas a estas preguntas y preparamos una lista de información que será necesaria para un joven especialista, planificamos actividades de adaptación y completamos el programa con ellas, determinamos los tipos de retroalimentación que el empleado tiene con el gerente (jefe de unidad), designamos una persona responsable de llevar a cabo las actividades de adaptación.

Paso 5 Elaboramos un programa detallado para los primeros días de un empleado en la empresa y preparamos materiales impresos.

Paso 6 Determinamos las necesidades de un principiante en formación, ajustamos el programa teniendo en cuenta sus características.

Paso 7 Controlamos la implementación del programa de adaptación, analizamos los resultados del trabajo de un empleado joven junto con otros especialistas, resumimos y formulamos conclusiones.

Al elaborar un programa de adaptación para graduados, es necesario recordar las peculiaridades de trabajar con jóvenes especialistas. Se están desarrollando dinámicamente. Entrenamiento vocacional, están abiertos a dominar nuevas tecnologías laborales y, si tienen el potencial de oportunidades y habilidades, lo hacen con la suficiente rapidez. No te olvides de desarrollo personal joven especialista, ya que el período de adaptación está asociado al estrés y al proceso de repensar valores e ideales. Una actitud atenta, una asistencia oportuna y una recompensa adecuada por el éxito ayudarán a minimizar las consecuencias negativas del período de adaptación. Recuerde que los primeros días y meses de trabajo de un principiante influyen en gran medida en su actitud hacia el trabajo, sus compañeros y sus planes para el futuro: trabajar para usted o, habiendo acumulado suficientes conocimientos y experiencia, acudir a la competencia.

Errores en el sistema de adaptación de personal

Sistema de adaptación muchas empresas siguen el mismo patrón: conocer al equipo - ponerse a trabajar - evaluar los resultados. Así es, pero la adaptación de cada categoría de especialistas tiene sus propias características. Por ejemplo, la adaptación de los empleados de niveles inferiores y personal de servicio, por regla general, se reduce a firmar todos documentos requeridos. EN pequeñas empresas y las empresas del tipo "familiar", tampoco se suele realizar un trabajo decidido sobre la adaptación de un recién llegado, dejando que las cosas vayan por sí solas. La práctica demuestra que la mayoría de las veces los especialistas y mandos intermedios necesitan adaptación. Se discutirán en este artículo.

Todas las actividades de adaptación están dirigidas al nuevo empleado.

Error #1

A menudo la situación es tal que:

• nuevo empleado Llegó a una posición que a otros miembros del equipo no les importaría tomar. De ahí: celos, resentimiento por parte de los colegas;
• el empleado vino, a juicio de muchos, con todo listo, la mayoría de los veteranos dicen: “Conmigo no se metieron así”. Se trata de las llamadas novatadas en la oficina;
• el recién llegado se presenta como "estrella", "esperanza" y "nueva imagen". Los empleados antiguos tienen una reacción defensiva, que está asociada con el deseo de asegurar su competencia. Esto es especialmente cierto para los trabajadores de mayor edad;
• Las preguntas de los recién llegados a menudo irritan a los veteranos, ya que la mitad de ellos no tienen una explicación clara. Después de todo, sucede a menudo que muchas cosas, quizás incluso ilógicas, se han desarrollado históricamente;
• Los empleados no saben nada sobre el recién llegado, por lo que es natural que surja la curiosidad, dando lugar a diversos rumores.

La direccion correcta

De hecho, debes comenzar con el equipo. El gerente de RR.HH. definitivamente debe visitar el departamento donde vendrá el nuevo empleado y comunicarse con el equipo, responder preguntas, contarles a todos sobre el programa de capacitaciones, sesiones informativas, conversaciones, etc. que tendrá que hacer el recién llegado, e "incluir" el equipo en este sistema. A un mentor y líder informal se le debe asignar un papel especial: patrocinio profesional y social. También puedes asignar una vigilancia “secreta” durante las dos primeras semanas: túrnense para invitar al recién llegado a almorzar juntos. Si el gerente de recursos humanos pregunta por qué es necesario todo esto, entonces es un psicólogo vago o un partidario de la teoría "Salvar a los que se ahogan es obra de los propios ahogados".

Los veteranos deben estar decididos a motivar a un nuevo empleado a hacer tantas preguntas como sea posible. Como opción, puede utilizar un eslogan tan divertido que se anuncia al propio principiante: "Ten miedo de ese principiante que no pregunta nada". El equipo también debe estar convencido de que los nuevos conocimientos sobre la experiencia de otras empresas son una ampliación de los horizontes profesionales, por lo que animar a los empleados a preguntar al recién llegado sobre las peculiaridades de los procesos de negocio de sus empresas anteriores. Esta es una gran oportunidad para compartir experiencias.

Además, puede invitar al recién llegado a escribir sobre sí mismo como quiera: dónde estudió, qué le gustaba, qué experiencia adquirió, etc. Con una foto informal, dicha nota se puede colocar en el sitio web de la empresa. o panel informativo bajo el anuncio de que ese día, un nuevo empleado comenzó a trabajar en tal o cual departamento.

El gerente evalúa el desempeño del nuevo empleado y pasa los formularios completos al departamento de recursos humanos.

Error #2

El proceso de adaptación se convierte así en un procedimiento formal y se reduce a la cumplimentación de formularios que se "resuelven" de forma segura en el departamento de personal.

La direccion correcta

No habrá errores en estas acciones si estuvieron precedidas por los siguientes eventos:

• En los primeros días de trabajo, el responsable de RR.HH. informa al empleado cómo va el proceso de evaluación del desempeño. período de prueba: qué formularios se completan, qué criterios subyacen a la evaluación, cuándo y en qué orden se llevará a cabo la discusión;
• supervisor inmediato explica claramente deberes oficiales empleado, tarea individual durante el período de prueba, reglas, normas y estándares de comportamiento en la oficina;
• el nuevo empleado entiende que también se evaluará a sí mismo y discutirá con el gerente las posibilidades de mejorar su trabajo.

Si un empleado hace algo mal, debe ser el primero en enterarse. Y de su superior inmediato y a más tardar un mes de trabajo en la empresa. Si el líder es autoritario, es deseable que el responsable de RRHH de la empresa participe en la conversación.

Así, resumir los resultados del período de prueba no es solo completar los formularios proporcionados servicio de personal. Se trata de un proceso de tres vías: la interacción activa del director, el director de recursos humanos y el nuevo empleado. Como resultado de este proceso - comentarios del jefe y RR.HH. - peticiones, recomendaciones, solicitudes (por ejemplo, para educación extra). Además de información sobre la autoestima del empleado, el nivel de autocrítica, sus deseos de mayor formación y desarrollo. Discutir con el empleado sobre los resultados y las oportunidades de mejorar sus actividades es una señal de respeto hacia él como persona.

El inspector de recursos humanos le dice al recién llegado: “Ésta es la descripción de su trabajo. Firmar"

Error #3

Este enfoque sólo puede significar que la instrucción es formal y puede adaptarse a cualquier profesión, sólo hay que cambiar algunas palabras. En este caso, los lemas sobre la bienvenida a la iniciativa, el diálogo constructivo y la participación de los empleados en la causa común suenan algo falsos y poco convincentes.

La direccion correcta

Para evitar este error, es necesario que en los primeros días de trabajo el jefe inmediato comente con el recién llegado todos los puntos de su descripción del trabajo. Deben tener la misma comprensión de lo que significa tal o cual frase, no debería haber diferencias en la terminología. Si el puesto es nuevo, es aconsejable dedicar una o dos semanas a probar el contenido de la descripción del puesto o, alternativamente, darle al empleado la oportunidad de preparar su proyecto basándose en un modelo corporativo. La participación de un empleado en la compilación, edición o al menos discutir la descripción de su trabajo con su supervisor inmediato hasta su firma es una señal de respeto y un ejemplo de cooperación bilateral.

La adaptación es asunto del director de RR.HH. y, en casos extremos, del supervisor inmediato.

Error #4

Este es un estereotipo bastante común. Sin embargo, un empleado en el proceso de realizar un trabajo tendrá que tratar con un número mucho mayor de personas. Y será mejor si presenta a la nueva persona a todas las personas con las que interactuará.

La direccion correcta

Cuantos más empleados conozca un recién llegado, más oportunidades tendrá de comprender los detalles del trabajo en su empresa, las relaciones en el equipo y con los empleados. RR.HH. debe incluir en el programa de adaptación un cronograma de reuniones que, dependiendo del puesto del nuevo empleado, pueden durar de 15 minutos a una hora. El empleado debe visitar cada unidad estructural empresas con las que tendrá que interactuar en trabajos futuros. Gracias a este tipo de reuniones, aprende qué hace tal o cual departamento, cuál es el orden de trabajo, además de recibir información sobre nuevos proyectos y conocer al equipo. Los futuros colegas siempre encontrarán algo para discutir, explicar, formar e instruir. Si el gerente de recursos humanos hace la pregunta: por qué tanta gente se distrae del trabajo, entonces no está en su lugar o no entiende algo en la profesión. Envíalo a estudiar.

Es poco probable que un nuevo empleado pueda ofrecer algo interesante en los primeros días de trabajo.

Error #5

Pero es en vano... Subestimar las capacidades de los nuevos empleados puede privarle de muchas ofertas interesantes.

La direccion correcta

Debe incluir inmediatamente al recién llegado al trabajo e involucrarlo en la toma de decisiones. Las empresas que realizan encuestas a los empleados después de dos o tres meses de trabajo se toman en serio el diagnóstico de la cultura corporativa. Esta es una buena oportunidad para identificar problemas que parecen estar en la superficie. Los nuevos empleados aún pueden mirar la realidad con una visión "limpia", comparar la empresa con sus empleadores anteriores (quizás incluso con la competencia), hacer sugerencias, hacer preguntas a la gerencia para las que aún no han recibido respuesta.

Las preguntas se pueden combinar y pedir que el supervisor las responda en una conversación cara a cara o durante el almuerzo con un grupo de recién llegados que hayan superado con éxito el período de prueba. Líderes alta gerencia También es útil conocer la opinión de los nuevos empleados. Después de todo, a veces algunas iniciativas de los veteranos, ocultas, se repiten en palabras de los recién llegados y afectan los procesos de cambio en la empresa.

El programa de adaptación debe incluir sólo tecnologías bien establecidas.

Error #6

Muchos recursos humanos tienen miedo de ofrecer experimentos a los principiantes para no avergonzarlos una vez más. Sin embargo, es con los nuevos empleados con quienes se pueden probar nuevos métodos de trabajo.

La direccion correcta

Muchas de las innovaciones que al departamento de recursos humanos le gustaría ofrecer al público exigente y de largo plazo se pueden “probar” en los recién llegados como proyectos piloto. Por ejemplo, algunos nueva formación Sobre las particularidades de la comunicación eficaz, en la fiesta de Año Nuevo, introduzca la tradición de un brindis del veterano más honorable por el empleado más "verde" o la tradicional actuación de los recién llegados del año con alegre improvisación. Los nuevos empleados de la empresa no saben cómo era antes, por lo que si los convences de que es costumbre hacer sugerencias para mejorar el programa por el que ellos mismos pasaron, también se involucrarán en la creatividad.

El tiempo dedicado a la adaptación de un nuevo empleado no debe exceder el período de prueba.

Error #7

Si, según los términos del contrato de trabajo, se completa el período de prueba, esto no significa en absoluto que el empleado se haya adaptado con éxito a la empresa.

La direccion correcta

Al desarrollar un programa de adaptación, es necesario tener en cuenta las características específicas del trabajo y las cualidades individuales del empleado. Así, por ejemplo, los graduados de escuelas y universidades de ayer necesitan una mayor atención por parte del personal del servicio de personal y del supervisor inmediato. Después de todo, todavía no tienen experiencia laboral, necesitan aprender una gran cantidad de información. Además, los jefes de departamento y los altos directivos necesitan mucho más tiempo para acostumbrarse por completo al puesto. Dado que estos empleados son responsables de la toma de decisiones, necesitan conocer lo mejor posible las particularidades de la cultura empresarial y corporativa de la empresa. Lo cual no siempre es posible en los dos o tres meses que suele durar el período de prueba oficial.

Como puedes ver, el onboarding puede ser un proceso muy interesante y en constante evolución que desarrolla de forma natural al equipo y a la empresa en su conjunto. Y en este sentido, la adaptación como parte del proceso de desarrollo y aprendizaje es la tecnología más creativa del personal.

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De este artículo aprenderás:

• ¿Cuáles son las tareas y objetivos de la empresa y del responsable de RRHH en materia de adaptación del personal?
• ¿Cuáles son los tipos de adaptación del personal?
• Cómo empresas rusas resolver el problema de la adaptación del personal
• ¿Qué métodos de adaptación del personal se utilizan en la práctica? ¿Cuáles son las responsabilidades de un gerente de incorporación?
• Cómo gestionar el proceso de incorporación de personal
• ¿Qué errores cometen los directivos en el proceso de adaptación del personal?

Los principiantes siempre trabajan de manera menos eficiente de lo que les gustaría. ¿Por qué? Hay muchas razones. Cualquier persona debe profundizar en las particularidades del trabajo, comprender sus responsabilidades, estudiar los vínculos organizativos en la empresa. Por eso la empresa debería aprovechar la adaptación del personal para que los recién llegados puedan incorporarse rápidamente al ritmo. En este artículo, veremos las principales formas, formas de adaptar a los empleados y brindaremos consejos sobre organización efectiva este proceso.

¿Por qué es necesario un sistema de adaptación del personal en una organización?

El sistema de adaptación del personal es el elemento más importante del sistema general de gestión de personal de la empresa. El sistema de adaptación es complejo completo eventos que permitan a los empleados sentirse cómodos, superar el estrés que surge de un nuevo entorno, condiciones de trabajo, un nuevo equipo, funciones adicionales. La adaptación en el equipo de trabajo suele durar entre 4 y 8 semanas. Sin embargo, si no existe un sistema de adaptación adecuado, los nuevos empleados se ven obligados a lidiar con el estrés, establecer contacto con el equipo y acostumbrarse al nuevo entorno, en lugar de centrarse en sus funciones. En este caso, la empresa corre el riesgo de sufrir pérdidas. Por eso en empresas modernas Se presta mayor atención al desarrollo de un sistema de adaptación del personal.

El sistema de adaptación tiene Estructura compleja e incluye medidas de adaptación sociopsicológica, organizativa, tecnológica, profesional y psicofisiológica. Mientras el empleado se adapta, estudia sus funciones, nuevo equipo, condiciones de trabajo, historia, tradiciones, cultura de la empresa, normativa interna, establece contacto con otros empleados, pasando a formar parte del equipo.

En diferentes empresas, el sistema de adaptación se forma de diferentes maneras y puede consistir en diferentes herramientas y métodos. Por lo general, hablan con los recién llegados, les imparten capacitación, les eligen mentores para ayudarlos a involucrarse en el proceso de trabajo, les dan referencias y materiales informativos, realizar recorridos por la empresa, participar en eventos corporativos.

Un sistema de adaptación completo es beneficioso tanto para la organización como para el personal. Para la empresa, es útil porque reduce el período de adaptación del empleado, ayudándolo a alcanzar el nivel requerido de productividad. Además, el sistema de adaptación reduce al mínimo la probabilidad de problemas graves asociados con los errores de los nuevos empleados. Ahorra tiempo a los empleados experimentados, ya que no necesitan ser condescendientes con un recién llegado. Además, el sistema de adaptación de personal reduce la rotación de personal.

Para los empleados, el sistema de adaptación también es importante. Las medidas de adaptación del personal ayudan al recién llegado a acostumbrarse rápidamente al equipo, adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo, superar el estrés, afrontar el aumento de la ansiedad, sentir el apoyo de la empresa, tener confianza en sus capacidades y su importancia en el equipo para lograr objetivos comunes.

¿Cuáles son las tareas y objetivos a los que se enfrenta la empresa y el responsable de adaptación del personal?

Los objetivos de formación y adaptación del personal son los siguientes:

1. Reducción de costes iniciales. Puede resultar difícil para un nuevo empleado encajar. Debido a que no trabaja con tanta eficiencia como los demás, la empresa pierde ingresos. Una incorporación exitosa resuelve este problema porque permite al recién llegado comprender rápidamente los estándares de trabajo aceptados.
2. Reducir la ansiedad e inseguridad del nuevo empleado. Los principiantes siempre tienen miedo de cometer un error, de no orientarse en la situación cuando es necesario. El apoyo psicológico les ayuda a sentirse más seguros.
3. Reducir la rotación de personal. La rotación de personal es un proceso inevitable. Pero existe la opinión de que si abandonan la empresa más trabajadores que los mandos superiores y medios, esto no es un problema grave y no genera grandes dificultades de personal. Esto está mal. Creemos que indicadores cuantitativos Aquí no se puede decir que sea decisivo. Dado que los gerentes desempeñan funciones complejas y multifacéticas y, en consecuencia, los recién llegados necesitan más tiempo para adaptarse, es necesario consolidar a dichos especialistas de manera especialmente competente. Por eso la selección y adaptación del personal de nivel medio y superior es una cuestión que requiere mayor atención.
4. Ahorrar tiempo al jefe inmediato y compañeros. Un principiante necesita ayuda directa para hacerlo. funciones laborales.
5. Formación en el nuevo empleado de un sentimiento de satisfacción con sus propias actividades, una actitud positiva hacia ellas. Para que un empleado demuestre excelentes resultados profesionales debe ser leal a la empresa. Si el sistema de adaptación profesional se aplica correctamente, los recién llegados perciben la empresa de forma positiva. Cuando una persona llega a trabajar, ya comprende cómo se adaptará en equipo y dominará el espacio de trabajo. Una empresa es un grupo formado de personas que tienen sus propias metas, objetivos, sistema de valores y formas de construir relaciones. Como parte de la adaptación nuevo empleado y la empresa debe adaptarse entre sí tanto como sea posible.

Teniendo en cuenta los objetivos concretos del proceso de adaptación, definiremos las tareas que deben resolver la empresa y el recién llegado.

La empresa debe:

• proporcionar todo lo necesario para que el empleado vaya rápidamente a nivel deseado productividad y calidad del trabajo;
• crear un ambiente emocional favorable en el equipo;
• Proporcionar tanto al empleado como a los participantes en el proceso de adaptación (mentores, formadores, etc.) un soporte informativo completo.

El empleado, a su vez, debe resolver responsablemente los problemas en el marco de la adaptación y desempeñar con alta calidad sus funciones directas.

El gerente de incorporación debe:

• organizar seminarios y cursos sobre diversas cuestiones de adaptación;
• llevar a cabo conversaciones individuales del líder y mentor con el recién llegado;
• realizar cursos cortos intensivos para nuevos líderes;
• realizar cursos especiales de formación para mentores;
• aplicar el método de complicación gradual de tareas para principiantes;
• realizar asignaciones públicas únicas para establecer contacto entre un nuevo empleado y el personal;
• preparar un reemplazo durante la rotación de personal, realizar juegos de rol en equipo para reunir a los empleados;
• gestionar proyectos para desarrollar medidas y herramientas de adaptación;
• monitorear de vez en cuando el sistema de adaptación, evaluar la efectividad de las herramientas de adaptación y el sistema en su conjunto;
• participar en actividades de adaptación funcional, por ejemplo, realizar una sesión informativa introductoria sobre normativa interna, normas de seguridad, hablar sobre la posición de la empresa, sobre secretos comerciales, etc.;
• apoyar emocionalmente al recién llegado durante todo el período de adaptación;
• recibir de el comentario después del final de este período.

Los principales tipos de adaptación del personal.

La adaptación del personal en la empresa es de dos tipos:

• Primario. Los principiantes conocen la empresa, evalúan cómo la realidad coincide con sus expectativas y objetivos. Después de la adaptación inicial, el empleado decide si permanece o no en la empresa, si cumple con sus funciones y si está satisfecho con el trabajo en general.
• Secundario. Lo pasan los empleados transferidos a un nuevo puesto. En este caso, el especialista se acostumbra a nuevas responsabilidades, se esfuerza por lograr los resultados específicos necesarios para una actividad exitosa.

La adaptación primaria y secundaria del personal se divide a su vez en 4 tipos:

1. Adaptación psicofisiológica. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, horario de trabajo, horario de trabajo y descanso de su puesto. Esta adaptación no dura mucho y está determinada en su mayor parte por el estado de salud y las reacciones naturales del cuerpo del trabajador. Pero los accidentes en los primeros días de trabajo suelen producirse precisamente por la falta de dicha adaptación.
2. Socio-psicológico. Una persona se adapta en equipo, aprende los valores de la empresa. En esta etapa, puede enfrentar problemas serios (por ejemplo, esperaba un éxito rápido, pero sus expectativas no se cumplieron porque subestimó los obstáculos; sobreestimó la importancia de la teoría y las instrucciones, pero, por el contrario, no le dio importancia). a la importancia de las habilidades prácticas y la comunicación en vivo, etc.).
3. Socioorganizacional. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, en particular a los aspectos administrativos, legales, socioeconómicos y de gestión.
4. Profesional. El empleado domina activamente las operaciones, movimientos de acuerdo con la descripción del puesto, proceso tecnológico y normas laborales.

La capacidad de una persona para adaptarse está determinada por la capacidad de anticipar problemas potenciales y la capacidad de responder rápidamente a ellos.

La adaptación de nuevo personal se clasifica en:

Según la relación sujeto-objeto:

• activo: cuando una persona intenta cambiar el entorno externo (incluidas aquellas normas, valores, métodos de interacción y actividades que debe dominar);
• pasivo: cuando no intenta cambiar algo ni influir en algo.

Influencia en el empleado:

• adaptación progresiva: un efecto beneficioso para el empleado;
• regresivo: una persona se adapta pasivamente a un entorno negativo (por ejemplo, a un equipo donde la disciplina laboral es baja).

También podemos distinguir dos tipos más de adaptación: a un nuevo puesto y a un descenso de categoría.

Proceso de adaptación del personal

Una vez que el recién llegado ha superado con éxito la entrevista en varias etapas y ha comenzado a trabajar como pasante, se le asigna un mentor. El papel de curador siempre lo desempeña un trabajador experimentado (jefe de departamento, experto), que lleva a cabo con él las principales medidas de adaptación. Dado que la tutoría es un proceso que desarrolla y motiva tanto a los pasantes como a los mentores, cada empleado que se considera un experto y tiene todas las habilidades necesarias para trabajar con pasantes se convierte en mentor. La empresa debe realizar periódicamente capacitaciones para curadores, emitir publicaciones especiales guías de estudio Para una adaptación rápida y de alta calidad de los principiantes.

Las etapas de adaptación del personal (según los nombres de los tipos de adaptación) son las siguientes: socio-psicológica, organizacional-económica y profesional. En la empresa, estos pasos se pueden implementar de la siguiente manera:

• adaptación socio-psicológica. Un principiante aprende los objetivos y la misión de la empresa, se acostumbra a la oficina, se acostumbra al lugar de trabajo, a los compañeros del departamento, aprende las tradiciones corporativas, las normas de comportamiento, las regulaciones corporativas internas, las relaciones entre los empleados, las relaciones organizativas en la empresa;
• Adaptación organizativa y económica. El empleado se familiariza con la empresa, sus servicios, profundiza en la estructura organizacional, historia de fundación y formación. La tarea de la empresa aquí es hacer todo lo posible para que el recién llegado comprenda claramente qué lugar ocupan él y su departamento en ella;
• adaptación profesional- una persona entra en lo suyo obligaciones laborales. Se trata de la adaptación profesional del personal. La experiencia demuestra que es el más largo y difícil. Para cada grupo de empleados se desarrolla un programa de adaptación individual, basado en la formación de nuevos y avanzados empleados con experiencia.

Para los empleados de todos los niveles, se deben desarrollar planes de incorporación que consistan en actividades bien pensadas que permitan a los recién llegados pasar rápida y fácilmente todas las etapas anteriores.

El plan de adaptación estándar contiene:

1. una lista de actividades de adaptación que se llevan a cabo en la empresa (por ejemplo, familiarización con la oficina, estudio de descripciones de puestos, registro relaciones laborales etc.);
2. el período de tales eventos (día, duración, etc.). La dirección coordina la duración y secuencia con todas las personas responsables;
3. una lista de empleados responsables de las actividades de adaptación (mentores, jefes de departamento (supervisor directo), director de recursos humanos, etc.);
4. forma de actividades de adaptación (conversaciones, emisión de descripciones de puestos, etc.).

Un plan de adaptación es la base de las medidas de adaptación para un recién llegado en la etapa inicial de trabajo. Lo elabora el director de personal o el empleado responsable de la adaptación de nuevos especialistas directamente en el terreno (en los departamentos de estructura). Los empleados responsables pueden ser, por ejemplo, los directores de oficina de los departamentos de producción.

Puedes diseñar un documento especial, una carpeta con instrucciones detalladas a través del proceso de adaptación. La carpeta contendrá toda la información que un nuevo empleado necesita para adaptarse rápidamente. Puede ser información sobre la creación y desarrollo de la empresa, los servicios prestados, las conexiones organizativas, el departamento al que llegó el recién llegado, así como la autobiografía del liderazgo. Además, los documentos deben contener los principales aspectos de la interacción con los empleados:

• posición sobre la adaptación del personal;
• reglamento interno de trabajo;
• código de vestimenta;
• regulaciones salariales;
• información sobre programas de formación;
• lista y muestras de documentos para el registro.

Los programas de adaptación duran de 3 a 6 meses. Es necesario apoyar y entrenar a los principiantes hasta que los dominen por completo.

Puedes descargar una muestra del documento "Normativa de adaptación de personal" aquí.

Ejemplos de adaptación del personal a partir de la práctica de las empresas rusas.

Ejemplo 1. Laboratorio Kaspersky. Cuando llega un nuevo empleado a la empresa, le dan regalos. Al llegar al trabajo el primer día, un recién llegado ve una sorpresa en su escritorio en forma de un diario con logotipo corporativo compañía, una taza, un bolígrafo y un souvenir.

Ejemplo 2. PricewaterhouseCoopers. El jefe invita al recién llegado a almorzar a expensas de la empresa.

Ejemplo 3. Electrónica Philips. El personal es notificado por correo electrónico sobre la llegada de un nuevo especialista. El mismo anuncio aparece en los paneles informativos.

Ejemplo 4. "Radisson-Slavyanskaya". Según la tradición empresarial, los recién llegados siempre empiezan a trabajar los jueves. Resulta que el jueves y viernes nuevo especialista domina un entorno desconocido, se sumerge en el proceso de trabajo y a partir del lunes comienza a cumplir con sus deberes.

Métodos de trabajo de adaptación del personal en la organización.

1. Método de seguimiento no formalizado.

La introducción de la adaptación del personal de esta forma es más eficaz, pero solo si se llevan a cabo actividades destinadas a resolver un problema específico. Este método implica guiar a un principiante, lo que, por supuesto, lleva tiempo.

A la hora de elaborar un plan de adaptación para los empleados, el responsable de RR.HH. debe calcular claramente cuánto tiempo llevará implementarlo. Al mismo tiempo, cada aspecto de la incorporación de un nuevo especialista se tiene en cuenta en el marco del sistema de incentivos financieros. El gerente de recursos humanos debe presentar al recién llegado al equipo y hablarle sobre los principales matices del trabajo.

1. Método de evento.

La tarea del director de contratación es organizar eventos en los que el recién llegado pueda conocer personalmente a otros empleados. Este enfoque mejora las relaciones del equipo. A través de cierto periodo Después de la llegada de un nuevo especialista, por regla general, organizan una visita no programada a un restaurante o una celebración en honor a los cumpleaños. Las grandes empresas suelen organizar minieventos para departamentos específicos.

La tarea del gerente es preparar al recién llegado para la fiesta corporativa y darle ciertos consejos:

• cómo vestirse mejor, si sería apropiado bromear en el evento;
• cómo elegir un tema e iniciar una conversación;
• ¿Necesito hacer brindis en una fiesta corporativa?

Si la tradición de la empresa implica la autopresentación, se debe ayudar al recién llegado a prepararla y recomendarle con quién hablar en el evento.

Puede adaptar a un nuevo empleado como parte de una fiesta corporativa en honor a la finalización exitosa del trimestre o al logro de las metas planificadas en el último mes. Recuerde, antes del evento, es mejor presentar al empleado al equipo con anticipación. De lo contrario, las vacaciones no le traerán alegría, solo lo pondrán nervioso.

1. Método de relaciones públicas corporativas.

De acuerdo con él, se elabora una lista especial de requisitos de comportamiento en la empresa. Cada organización forma su propia lista, que se basa en las características específicas del trabajo y el modelo aceptado de comportamiento del personal. Además, la lista incluye el código de vestimenta, el horario de trabajo y los días libres, las reglas para organizar el lugar de trabajo, etc.

1. Entrenamiento en equipo.

El método, a diferencia de otros, se utiliza con poca frecuencia. Por ejemplo, si el personal es muy unido y amigable, entonces la aparición de una nueva persona, un profesional en su campo, causa algo negativo. Gracias al entrenamiento en equipo se alivia la tensión y nuevo líder comprende mejor qué sistema de relaciones se ha formado en el equipo.

Durante la formación del equipo, cada empleado puede expresar sus reclamaciones a un recién llegado. Antes de la formación, se debe informar a los trabajadores sobre las normas y reglamentos. Si todo va bien, Relaciones interpersonales El equipo mejorará.

La formación de equipos se lleva a cabo en formato de juegos de negocios o estudios de casos. La mayoría de las veces, las empresas invitan a entrenadores experimentados para esto.

1. Métodos de adaptación organizacional.

El recién llegado debe entender lo que tiene que hacer en su puesto. Si aprende las reglas básicas y es capaz de entablar relaciones con el personal de manera competente, se adaptará rápida y fácilmente. Supongamos que un empleado se va de viaje de negocios. En este caso, tendrá que averiguar cómo comprar un billete, dónde conseguir dinero y qué documentos necesitará. Después de reunirse con colegas, tales preguntas no surgirán.

1. Instrucción en departamentos.

El nuevo especialista recibe toda la información sobre los requisitos de cada división. Cada departamento tiene sus propias reglas que todos los empleados deben seguir.

Todos los requisitos deben quedar registrados en papel y estructurados para que cualquier empleado pueda aprenderlos. Si el empleado no acepta las reglas, probablemente pasará mucho tiempo identificando los matices del trabajo. Por tanto, las reglas deben ser claras para todos. Es recomendable involucrar a los propios empleados en su desarrollo.

Es mejor informarle al nuevo empleado sobre los requisitos básicos durante la sesión informativa inicial. Posteriormente, él mismo aprende el resto de reglas de trabajo en una determinada unidad.

Puede obtener más información sobre los métodos de adaptación del personal en el vídeo.

¿Qué métodos utiliza el gestor de adaptación?

Todos los directivos y responsables de RR.HH. utilizan diferentes áreas de adaptación del personal. Como regla general, un líder o gerente encuentra los mejores métodos para sí mismo mediante prueba y error, aprendiendo de experiencia propia. Es importante tener en cuenta las particularidades de la empresa y del equipo. El enfoque de los métodos de interacción con el equipo debe ser constructivo. Es necesario combinar métodos antiguos con otros nuevos y, si es necesario, cambiarlos.

Una de las formas de adaptar a los empleados y comunicarse con ellos en el trabajo conjunto. - impacto psicológico en forma de conversaciones, creencias, discusiones, ejemplo personal, evidencia.

Al mismo tiempo, el gerente de recursos humanos facilita la comunicación entre el personal y el recién llegado, recopila sus opiniones sobre los demás, comunica delicadamente la opinión de cada parte, intenta mejorar la relación y ayuda a adaptarse.

La adaptación de un principiante está determinada por sus objetivos externos e internos y las formas de lograrlos. Un equipo es un grupo cerrado de personas que confían entre sí y actúan según lo establecido. reglas generales en compañía. En el equipo, un recién llegado se sentirá bien sólo si es aceptado como "nativo". En este caso, el comportamiento del personal es predecible y específico. Si hay "extraños" y "amigos", los empleados utilizan reglas especiales para proteger y comunicarse con los recién llegados y con todo el mundo que los rodea.

Por desgracia, hoy en día las personas son más a menudo evaluadas desde la posición de "amigos o enemigos", tanto cuando fundan empresas como cuando establecen comunicaciones en ellas. Para que los empleados confíen en un recién llegado, deben percibirlo como "propio". Para que un nuevo empleado sea cien por cien “nuestro”, es necesario conocerlo, pasar con él por el fuego y el agua, y esto implica un contacto a largo plazo en el marco del trabajo conjunto.

Para los empleados que llevan mucho tiempo trabajando en la empresa, un recién llegado es una cara nueva, incomprensible y extraña. Es una amenaza potencial y, por lo tanto, debes interactuar con ella con cuidado. Necesita ser controlado y, mostrando la máxima amabilidad, no revelar sus secretos.

Teniendo en cuenta las peculiaridades del personal, el gerente debe ayudar al recién llegado a reducir la distancia entre "amigos y enemigos", ocupar su lugar, participar en las actividades y desarrollo de la empresa.

En este caso, se pueden utilizar métodos de formación sociopsicológica:

• Métodos de juego. En el transcurso de los juegos de rol se modela una situación característica de la actividad humana habitual. Esta situación le obliga a cambiar sus propias actitudes. Se están creando las condiciones para la adquisición de nuevos, aún más métodos efectivos comunicaciones.
• método sensible. Este tipo de formación tiene como objetivo principal desarrollar la capacidad de los empleados para escucharse entre sí.

El director de recursos humanos observa a los recién llegados durante todo el período de prueba y ayuda a resolver los problemas de adaptación del personal. También puede capturar y analizar las complejidades entre los empleados y en el proceso organizacional para representar con mayor precisión los estereotipos de comportamiento inconscientes implementados por el empleado en los modelos organizacionales.

Formulación del problema:

1. Descubra por qué existen problemas de comportamiento y comunicación entre los empleados.
2. Caracterizar los aspectos positivos y negativos a la hora de elegir una u otra opción para la solución del problema.
3. Establecer criterios mediante los cuales se identificarán las opciones más aceptables para resolver este problema.

Evaluar el comportamiento del recién llegado y analizar su comunicación con otros empleados permite al gerente elaborar un informe para la gerencia, indicando cómo fue la adaptación, el período de prueba del recién llegado, decidir si trabajar más con él o no, e indicar que el período de prueba. se acabó.

Programa de adaptación del personal: 4 etapas de desarrollo

La mejora de la adaptación del personal se logra mediante el desarrollo de un programa especial.

Programa consta de varias etapas.

Etapa 1. El principiante aprende las principales características de la producción, redes de comunicación, se involucra en ellas, se familiariza con el personal y las peculiaridades de la interacción de los empleados, estudia ética corporativa, reglas y estándares de la empresa.

Etapa 2. El nuevo empleado aprende directamente sobre sus funciones y responsabilidades.

El gerente les cuenta a los recién llegados la historia, la política de personal y las reglas clave de la empresa, incluidas las condiciones laborales. Se explican al nuevo empleado sus principales responsabilidades.

Miniconferencias, excursiones, talleres (trabajando en lugares de trabajo separados o con equipos específicos) ayudan a los principiantes a adaptarse mejor. Debe haber una sesión informativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

El programa de adaptación del personal debe reflejar las siguientes cuestiones clave:

1. Impresión general de la empresa (objetivos principales, áreas prioritarias, problemas que causan dificultades, tradiciones y estándares, productos y sus principales consumidores, actividades, estructura de la empresa, información sobre la gestión).
2. Política empresarial ( política de personal, selección y adaptación de personal, áreas de formación profesional y formación avanzada, normas para la distribución del tiempo de trabajo, particularidades de la protección de secretos comerciales y documentos técnicos importantes).
3. Mecanismos de salario y remuneración (normas y formas de pago, pago del trabajo los fines de semana y feriados, horas extras).
4. Beneficios adicionales (pago por antigüedad, seguro, beneficios por diversos motivos, posibilidad de formación, cafetería especialmente habilitada para los empleados y otros momentos agradables para el personal).
5. Seguridad y salud laboral (lugar de primeros auxilios, medidas básicas de seguridad, advertencias sobre peligros en el trabajo, seguridad contra incendios y procedimientos de emergencia).
6. El empleado y su relación con el sindicato (por cuánto tiempo y en qué condiciones es contratado, cuánto dura el período de prueba, qué derechos y obligaciones tiene el empleado, cómo se evalúa el trabajo realizado, quién lo realiza, principales canales de comunicación, disciplina y acción disciplinaria, estatutos sindicales, etc.).
7. Factores económicos (precio del equipo y mano de obra, daños por omisiones, retrasos y accidentes de trabajo).

Entonces, el recién llegado pasó el programa de orientación general. Luego podrá realizar un programa especial con respuestas a preguntas más especializadas y específicas.

• Tareas de la unidad (por qué se esfuerza, qué prioridades, estructura organizativa, áreas clave de trabajo, cómo interactúa con otras unidades, etc.).
• Funciones y responsabilidad laboral (es necesario describir en detalle las actividades y resultados esperados, si son importantes, su relación con otros tipos de trabajo en la empresa, qué criterios determinan la calidad del trabajo, sobre qué base se evalúa el indicador, cuánto dura la jornada laboral, horario de trabajo en la organización, expectativas adicionales).
• Informes requeridos (asistencia y sus principales formas, cómo y en qué casos se puede solicitar, relaciones con las autoridades judiciales locales y estatales).
• Principales procedimientos, normas y reglamentos (normas relativas únicamente un cierto tipo trabajo, procedimientos de accidentes, procedimientos de seguridad y cómo reportar accidentes en el trabajo, estándares de higiene, vulnerabilidades relacionadas con robo y seguridad, interacción con personal de otros departamentos, reglas clave de conducta en el lugar de trabajo, tiempo de descanso, reglas de uso de equipos, llamadas telefónicas para fines personales, seguimiento de infracciones, etc.).

Etapa 3. Adaptación efectiva.

Para que la adaptación laboral de un principiante sea exitosa, se le asigna un mentor. Este método es muy eficaz porque es más fácil para un nuevo empleado unirse al equipo. Este enfoque también motiva a los propios mentores. Como curador pueden actuar tanto el supervisor directo como un empleado experimentado de la unidad. No sólo ayuda al empleado a acostumbrarse mejor al nuevo entorno y familiarizarse con la cultura corporativa, sino también a comprender sus principales funciones en el nuevo puesto. Puede motivar a los mentores para que trabajen con los recién llegados mediante bonificaciones (lo que se fija en una disposición especial sobre tutoría).

Etapa 4. Funcionamiento.

Esta etapa es la final en el proceso de adaptación del principiante. Aquí, de forma lenta pero segura, resuelve problemas de comunicación y comienza una actividad estable.

El especialista al que se encomienden las tareas de adaptación debe conocer bien estructura organizativa, laborales y éticos de la empresa. Además, debe conocer los matices psicológicos de la adaptación primaria y secundaria del personal.

Este empleado debe conocer bien los fundamentos psicológicos del proceso, tener el don de sugestión y persuasión y ser capaz de reconocer cuestiones problemáticas en el proceso de adaptación del personal. También es importante poder identificar y resolver rápidamente cualquier conflicto antes de que se desarrolle una crisis a raíz de la cual se despida a un empleado o se viole la disciplina laboral.

Además, el especialista está obligado a monitorear constantemente el proceso de adaptación, mantener conversaciones explicativas con los empleados, asesorarlos sobre temas que surjan y dar conferencias.

Gestión del proceso de adaptación del personal.

Para gestionar la adaptación de los empleados, para empezar conviene trabajar en tres elementos organizativos: fijar la función de gestionar la adaptación de los recién llegados a la estructura de la empresa, pensar en las etapas de su gestión y cuidar el soporte informativo para ello. asunto.

Para aumentar la adaptación del personal para tener éxito, la empresa puede utilizar los siguientes métodos:

1. Establecer qué departamento estructural gestionará la adaptación de los empleados. Como regla general, este problema lo resuelve el departamento de formación de personal.
2. Para cada departamento, taller o grupo de subdivisiones, nombrar especialistas responsables de la adaptación. Es decir, el director de RR.HH. se convertirá en curador de determinados departamentos. La adaptación puede ser gestionada por un empleado del departamento de gestión de personal o por un representante de cualquier otro departamento que esté preparado para desempeñar el papel de curador.
3. Desarrollar la supervisión en la empresa, inmerecidamente relegada a Últimamente al último plan. En las empresas en el extranjero, la tutoría se practica ampliamente. Si un empleado se convierte en mentor, significa que confían en él, reconocen su experiencia y logros profesionales y también lo empujan a seguir adelante. crecimiento profesional. Al mismo tiempo, los curadores reciben apoyo financiero. ¿Quiénes pueden actuar como mentores? Empleados con experiencia, jefes, jóvenes profesionales que se incorporaron a la empresa hace varios años y se han consolidado como especialistas de éxito. Curiosamente, la tutoría como forma de actividad apareció en Japón y en los últimos años las empresas europeas han comenzado a utilizarla activamente.
4. Establecer la relación del sistema de gestión de personal (en particular, el departamento de gestión de adaptación) con el servicio de organización de gestión. En muchas empresas extranjeras, el servicio de adaptación de personal es una parte estructural del sistema de control.
5. El departamento de gestión de la adaptación y el departamento de organización de la gestión se comunican entre sí principalmente sobre el tema de la organización óptima del trabajo, así como sobre qué forma y según qué principios introducir nuevas herramientas en el trabajo, etc.

Entre las decisiones organizativas sobre la tecnología de adaptación del personal se encuentran:

• organización de eventos dedicados a cuestiones de adaptación del personal (por ejemplo, seminarios, cursos, etc.);
• conversaciones individuales del jefe o curador con un recién llegado;
• realización de cursos de corta duración para directivos que acceden al puesto de mentor;
• trabajo organizativo y preparatorio en la implementación de nuevas soluciones en el trabajo;
• cursos especiales de formación para curadores;
• Método de complicación gradual de tareas para un principiante. Paralelamente, es necesario controlar sus actividades, analizar los errores cometidos en el desempeño de las funciones laborales. También es posible brindar un estímulo adicional a un nuevo empleado para que resuelva problemas de alta calidad;
• ejecución de asignaciones públicas únicas que permitan establecer contacto entre el recién llegado y otros empleados;
• ejecución de instrucciones únicas para organizar las actividades del órgano de gobierno (reunión de producción, junta directiva, etc.);
• preparación de reemplazo de personal durante su rotación;
• Juegos de rol especiales en el equipo del departamento, destinados a dinamizar al personal y desarrollar la dinámica de grupo.

También es necesario evaluar la organización del trabajo en la empresa, para comprender si el sistema adoptado motiva a los empleados a realizar más trabajo productivo si es más fácil para el personal adaptarse. Como parte de la organización del trabajo en la empresa:

1. formar grupos problemáticos objetivo, equipos creativos, determinar su composición, tiempo, cuestiones laborales;
2. organizar emprendimientos;
3. determinar el grado óptimo de libertad del horario de trabajo, utilizar ampliamente el principio de trabajo acorde;
4. duplicar de manera competente tareas para departamentos, utilizar elementos de competitividad y competencia entre departamentos, proyectos, etc .;
5. anunciar resultados tanto grupales como individuales;
6. involucrar al personal en las actividades de gestión (utilizan el método de toma de decisiones en grupo, participan colectivamente en la formación de estrategias, delegan autoridad y responsabilidad, etc.);
7. celebrar reuniones con cierta frecuencia y duración óptima;
8. utilizar de manera competente los grupos de referencia emergentes;
9. desarrollar soluciones utilizando un enfoque creativo;
10. Proporcionar retroalimentación a la administración y colegas sobre los objetivos alcanzados en el trabajo y la idoneidad de su evaluación.

3 enfoques para evaluar la adaptación del personal de la empresa

La tabla muestra los indicadores de desempeño del sistema de adaptación:

Cuando un empleador contrata a un nuevo empleado, ambos se llenan de esperanza. El empleado espera que le guste el nuevo lugar y el empleador espera inmediatamente una productividad del cien por cien en el trabajo del empleado. Pero antes de que el trabajo mejore, tanto el empleado como el empleador y la fuerza laboral tendrán que pasar por una etapa no siempre sencilla llamada “adaptación del nuevo empleado”.

Importancia del período de adaptación.

Adaptación de un nuevo empleado- Este es un tipo de adaptación socio-psicológica, que representa el proceso de entrada activa de un recién llegado a un puesto a través de la interacción con un nuevo entorno de trabajo.

El éxito de la adaptación en un nuevo lugar. responsabilidad no sólo el propio empleado, sino también su nueva dirección. No importa cuán responsable, sociable, resistente al estrés, valiente y experimentado sea el empleado, se encuentra en un entorno nuevo para sí mismo y, por lo tanto, en situación estresante, en una situación de necesidad de adaptarse, adaptarse, cambiar.

Un empleador competente y sensato se asegura de que se produzca la adaptación de los nuevos empleados. organizadoÉl no la deja seguir su rumbo.

Las empresas a las que no les importa ayudar a un recién llegado a acostumbrarse al equipo, acostumbrarse a un nuevo lugar de trabajo, comprender sus deberes y responsabilidades, sentirse cómodo, se condenan a una rotación constante de personal.

Un nuevo empleado está en periodo de adaptación decide Por sí mismo, seguirá trabajando en esta organización o no. Según las estadísticas 90% personas que dejaron su trabajo antes de haber trabajado allí ni siquiera durante un año, ya tomaron la decisión de irse en los primeros días-semanas¡Y el resto del tiempo simplemente aguantaron y esperaron el momento adecuado o la “última gota”!

Si a un empleado no le gusta nueva posición, tiene dos caminos: renunciar o aguantar. La gente no puede salirse con la suya. trabajo no amado o simplemente por miedo a hacerlo, ¡soportar condiciones insoportables para ellos durante años! Y la organización sufre pérdidas.

Hay muchas razones por las que un nuevo miembro del equipo puede dejar el trabajo poco después del empleo, pero la adaptación no es exitosa o no se adapta en absoluto. mala adaptación en el lugar de trabajo es una de las principales causas!

Errores del empleador

Un error común en la contratación es buscar un candidato "ya hecho". ideal candidato. Pero el empleado ideal sólo puede “crecer” en su organización. Cuando un nuevo empleado llega a trabajar, es más o menos adecuado para el puesto, ¡no puede encajar perfectamente de inmediato! Para convertirse en un empleado ideal, necesita sentirse cómodo, integrarse en la organización y trabajar en ella durante algún tiempo.

Además, el candidato al cargo es una persona viva, personalidad y no puede consistir únicamente en mérito. Tratar a una persona como una máquina o un robot que no debe ni enfermarse, ni tener una vida personal, ni discutir ni quejarse es un gran error.

A menudo los empleadores ponerse más alto trabajadores y solicitantes, elevan al cielo las exigencias para estos últimos, olvidándose también de cumplir las altas exigencias.

Por ejemplo, un empresario engreído y fracasado “elimina” candidatos para un puesto que pueden convertirse en excelentes empleados sólo porque no tienen experiencia laboral o los contrata, pero irrespetuoso completamente despreocupado por su comodidad psicológica . Al mismo tiempo, dicho empleador no comprende que su organización no es aquella en la que trabajarían especialistas experimentados y que los candidatos existentes deben ser valorados.

No asignación de un período de prueba - También es un error común que cometen los empleadores. . Es necesario un período de prueba para comprender si el candidato es adecuado para el puesto y si le gusta. Este es el momento en el que no sólo el nuevo empleado intenta complacer a la dirección, sino que la dirección también debe intentar complacer al recién llegado.

La incorporación exitosa de nuevos empleados se define como objetivo importante empleadores que entienden que un empleado trabajador, motivado y que trabaja como la gerencia espera de él, es un empleado que ayudó adaptarse y enseñó trabajar exactamente como se requiere para trabajar en su puesto.

Etapas de adaptación de un nuevo empleado.

Del éxito de la adaptación de los empleados depende la eficiencia de la empresa. Un empleado que haya sido ayudado por el equipo y la dirección a adaptarse con éxito a un nuevo lugar seguramente responderá con gratitud y una alta productividad laboral.

De media, la adaptación de un nuevo empleado dura seis meses y se divide en etapas:

• la historia de la formación y desarrollo de la empresa,
• objetivos y dirección de la empresa,
• normas y reglamentos internos,
• requisitos generales para el personal,
• sistema de evaluación del desempeño del personal,
• sistema salarial, etc.
  • Conversación introductoria con empleados de la empresa. Se informa al equipo en el que trabajará el nuevo empleado de su llegada con el fin de crear un ambiente favorable, una actitud positiva hacia el recién llegado y reducir el estrés que provoca la necesidad de aceptarlo en un equipo ya establecido.
  • Entrevista con supervisor inmediato. Durante esta conversación, el nuevo empleado conocerá de su supervisor inmediato las metas y objetivos laborales, el área de responsabilidad, responsabilidades funcionales y otros componentes específicos de su trabajo.
  • Visita de la empresa. Un nuevo empleado es guiado por toda la organización, recuerda la ubicación. varios departamentos y zonas tan importantes como el comedor, aseos, etc. En esta etapa, el empleado debe ver su lugar de trabajo.
  • Conociendo al equipo. El empleado se presenta al equipo en el que trabajará directamente, y a todo el personal de la empresa.
  • Preparación de documentos y familiarización con la documentación.. En esta etapa, el contrato de empleo entre el empleado y el empleador y todos los demás documentos necesarios para el empleo. Para su revisión, se proporciona al empleado la normativa laboral interna, la descripción del puesto y otra documentación importante de la empresa.

La finalización final y exitosa del período de adaptación se evidencia por el sentimiento. confianza y comodidad nuevo empleado en el lugar de trabajo.

Empleado se adapta exitosamente cuando cambia su comportamiento y lo compara con los requisitos de la empresa, cuando estos requisitos y sus objetivos personales se vuelven compatibles.

Entonces, adaptación de un nuevo empleado- el proceso es mutuo: el empleado debe querer e intentar trabajar, y la organización debe ayudarlo en ello de todas las formas posibles (formación y apoyo).

Si un empleado que era apto para el puesto renunció debido a propia voluntad antes del final del período de prueba, significa que la dirección cometió errores o no prestó suficiente atención a la adaptación.

Una persona puede adaptarse a cualquier condición, incluso a las muy difíciles y psicológicamente difíciles. Pero, ¿hará esto cuando no encuentre apoyo, comprensión, respeto por parte de la dirección y el equipo, pero al mismo tiempo comprenda que existe la oportunidad de encontrar otro trabajo? Difícilmente.

Si desea estudiar con más detalle el tema de la adaptación de un nuevo empleado, le recomendamos leer los libros de A. Ya. Kibanov “Gestión de personal: teoría y práctica. Organización de la orientación profesional y adaptación del personal” y “Gestión de personal de la organización: tecnologías actuales para la contratación, adaptación y certificación”

En este artículo, nos centraremos en las siguientes preguntas.

• Principios y consejos para Máxima eficiencia adaptación del personal
• Cómo implementar un sistema de onboarding en una empresa y animar a los recién llegados
• Qué ahorro para la empresa ayuda a conseguir la adaptación profesional del personal

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• ¿Qué idea logró implementar Enter en su sistema de adaptación, basado en la trama” guerra de las Galaxias»

Nuestra empresa estaba a punto de sufrir cambios fundamentales: se amplió la producción y se tomó la decisión de atraer muchos nuevos empleados. No fue posible encontrar todos los especialistas necesarios en su república, por lo que se inició la búsqueda también en otras regiones. Entre otras cosas, se invitó a un director de calidad de San Petersburgo. Naturalmente, no queríamos perder a un empleado valioso con un salario de 100-200 mil rublos después de pasar el período de prueba, pagando la mudanza (incluido el automóvil, la vivienda, el seguro médico y otros gastos). Para cualquier empresa la rotación de personal no es rentable. Por eso, pensamos en crear e implementar un sistema de adaptación de personal en nuestra empresa, cuyo objetivo era reducir la rotación de personal.

Consideremos los principales elementos que componían nuestro sistema de adaptación de personal.

Plan de trabajo para novatos para el primer día y la primera semana.

Plan1- décimo día laborable:


• Reunión con su supervisor inmediato.
• Conocimiento del equipo, bajo la dirección del jefe del departamento.
• El conocimiento del lugar de trabajo lo lleva a cabo el jefe del departamento.
• Conocimiento de la estructura organizativa (jefe de departamento).
• Ver una película de formación corporativa y rellenar el cuaderno de trabajo de sus empleados.
• Conoce al curador.
• Sesión informativa obligatoria sobre seguridad técnica, etc. (organizada por especialistas del departamento de protección laboral).

Plan para la 1ª semana de adaptación de empleados:


• Estudiar la descripción del puesto, plantear las dudas que le hayan surgido a su superior
• Estudio de los programas de formación y desarrollo existentes en el marco de una reunión con el responsable, se elabora un cronograma de formación.
• También en esta reunión se elabora un cronograma de viajes y se indican sus objetivos; si es necesario, conocer a los empleados de otros departamentos.
• Aclaración por parte del responsable de los criterios que se utilizarán para el éxito del período de prueba, con la recepción de tareas para este período, recomendaciones para el logro de las metas.
• Estudiar las reglas y regulaciones básicas en el trabajo de la empresa: se proporcionan los nombres de los documentos requeridos para ser estudiados por el departamento de personal, su nuevo empleado deberá encontrarlos en el servidor corporativo por su cuenta.
• Conocer a los compañeros, conocer las tareas de cada uno de ellos, discutir métodos de trabajo, intercambiar experiencias.

Consideremos los métodos de adaptación del personal que han demostrado su eficacia en nuestra empresa.

Programa de adaptación del personal: 7 enfoques

Película educativa. Se grabó un vídeo de 40 minutos en el que se presentaba al espectador información sobre nuestra empresa. Esto incluía información sobre proceso de manufactura, canales de venta, marcas, estrategias, áreas de trabajo, etc. Fue invitado grupo de trabajo quien se encargó del guión y el rodaje. Este grupo incluía un director de calidad, un director técnico, un director comercial y un director de producción. Un responsable de medios (del departamento de marketing) se hizo cargo del rodaje. Por separado, solo el operador-editor tuvo que ser invitado bajo un contrato de trabajo, habiendo asignado alrededor de 40 mil rublos por sus servicios. Hemos abandonado el excesivo detalle de información en nuestra película. Decidimos que el público ya tenía suficiente. Idea general sobre nuestra empresa, y un empleado puede obtener conocimientos específicos mientras trabaja en su departamento.

Nuestra empresa fue la primera del holding en empezar a rodar una película de este tipo. Para obtener comentarios, decidimos mostrar nuestra película a otros directores generales, también a vicepresidentes y algunos empleados de otras empresas que forman parte de nuestro grupo (el grupo focal estaba formado por unas 20 personas). La película fue premiada retroalimentación positiva del grupo focal. El resto de empresas siguieron nuestro ejemplo y ese mismo año rodaron sus películas educativas. Este enfoque se utiliza activamente hoy en día en el trabajo de la empresa matriz del holding. Las empresas de nuestro grupo están ubicadas en diferentes puntos del país, por lo que los empleados no pueden visitar personalmente la empresa matriz.

Por lo general, los principiantes ven la película creada el primer o segundo día en el lugar de trabajo. Luego, el empleado llena un libro de trabajo especial para asegurarse de que las respuestas sean correctas. Un cuaderno de este tipo está diseñado únicamente para el autocontrol; puede anotar notas mientras mira una película o se comunica con los empleados de la empresa; nadie lo comprobará. Un principiante debe entenderlo por sí mismo: si hay muchas respuestas incorrectas, debe revisar la película grabada o aclarar las preguntas que hayan surgido con sus colegas.

Informar sobre la jerga de la empresa. Dadas las particularidades de la empresa, utilizamos muchas abreviaturas en nuestro trabajo, es simplemente imposible recordarlas todas. Para que los empleados hablen el mismo idioma, se compiló alfabéticamente una tabla alfabética de abreviaturas. Este catálogo se encuentra en el servidor, por lo que cualquier empleado puede descargarlo e imprimirlo. Dejamos campos libres en nuestro catálogo para que el propio empleado pueda anotar sus comentarios o indicar nuevas abreviaturas que no están registradas en la lista general, pero que son necesarias para su trabajo.

Guía de folletos para nuevos empleados. Se proporciona un folleto de 20 hojas, indicando los nombres, contactos y cargos de los empleados, información sobre la normativa laboral, la estructura organizativa de la empresa, respuestas a preguntas frecuentes, las principales tesis de nuestra política. También en este folleto hay una lista de las tareas que se asignan al empleado durante el período de prueba. Se proporcionan folletos electrónicos e impresos.

Conocer a los recién llegados con empleados de otros departamentos.. Para todos los recién llegados, el asistente del departamento elabora un cronograma de reuniones con empleados de otros departamentos de su empresa: departamentos de marketing, ventas, producción, contabilidad, etc. La duración de cada reunión es de aproximadamente una hora, bajo la dirección de un destacado especialista o jefe de departamento.

Durante la reunión, se le informa al empleado sobre el impacto del trabajo del departamento en el logro de los objetivos estratégicos generales de la empresa, qué tareas se asignan al departamento y qué cuestiones el recién llegado deberá discutir con los especialistas del departamento. Estas reuniones se llevan a cabo durante las dos primeras semanas de trabajo del recién llegado. Podrá aprender cómo interactúan los diferentes empleados de la empresa, comprender todas las etapas del flujo de trabajo en el futuro y con quién discutir la implementación del proyecto. Las reuniones generalmente se llevan a cabo por separado para cada recién llegado. Sin embargo, si trabajan 2 o 3 empleados al mismo tiempo, las reuniones asisten juntos.

La innovación fue normalmente aceptada por los jefes de departamento, ya que tenían claro que hoy dedicarían una hora de trabajo a los empleados de otros departamentos, y mañana sus compañeros ayudarían a subir a los subordinados que ya lo necesitaban. hasta la fecha. Esta asistencia resultó beneficiosa para todos, por lo que los recién llegados de todos los departamentos aprendieron rápidamente la información necesaria sobre las actividades de la empresa.

Curador de cada nuevo empleado. Un empleado con al menos 3 años de experiencia recomendado para este puesto por su supervisor generalmente es invitado al rol de curador. Sin embargo, no debe obligar a alguien a asumir este rol (dicho trabajo no se paga adicionalmente); por lo tanto, debe elegir solo entre aquellos que sean adecuados para requisitos establecidos. El curador ayudará al recién llegado. aviso util en su especialidad y trabajo, para solucionar problemas cotidianos si el empleado se mudara de otra ciudad. incluyendo consejos mejores lugares para alquilar un apartamento, buscar guarderías o escuelas, gimnasios, etc.

Solicitud de comentarios. Una herramienta bastante común en nuestro trabajo. Para ello, ofrecemos un formulario que un empleado puede enviar a sus compañeros por correo electrónico pidiéndoles que lo rellenen. Incluso, podrás solicitar una valoración en una conversación oral (procedimiento opcional). Esto es lo que enseñamos durante los seminarios temáticos.

Resultados de la libertad condicional. Según los resultados del período de prueba, el empleado debe organizar su propia reunión con el jefe. Necesitamos ver la iniciativa por parte de cada empleado de la empresa, y no sólo el desempeño de sus funciones. En el marco de la reunión, el nuevo empleado deberá resumir los resultados del trabajo de los últimos meses (3-6 meses, dependiendo del puesto específico), informar sobre los resultados de sus tareas, alcanzar determinadas metas y compartir sus impresiones sobre el trabajo.

Si el gerente está satisfecho con el nuevo subordinado y está dispuesto a dejarlo en el personal, nuevo jefe Debe hacer planes para el empleado para los próximos seis meses.

Resultados de la implementación del sistema de adaptación de personal

Resultados de la implantación del sistema de adaptación del personal. Cada mes, nuestra empresa mide el nivel de rotación de empleados, con análisis de datos durante el trimestre y el año. Gracias al programa de adaptación pudimos cambiar significativamente la situación de la empresa:

• La rotación de empleados entre los mandos intermedios disminuyó un 65% en un año.
• Disminución de la rotación de personal entre los altos directivos en un 30% anual.
• reducción del número de salidas durante el primer semestre del año: un 250%.
• ahorrar los fondos de la empresa en compensación por exámenes médicos de los empleados. Después de todo, en el trabajo empresa de alimentos dichos costos deben compensarse: los ahorros ascendieron a unos 200 mil rublos al año (por cada inspección, unos 3 mil rublos).
• redujo el costo de la formación obligatoria para empleados de diversas especialidades, en unos 50 mil rublos al año.

Total efecto económico gracias al sistema de adaptación en nuestra empresa alcanzó unos 3 millones de rublos. También se han añadido los beneficios. mejora general ambiente en el equipo.

Svetlana Kuzmicheva, vicepresidenta adjunta de producción y desarrollo, Komos Group LLC
gd.ru/

• Adaptación, incorporación

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