Organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos analizė. Darbo užmokesčio sistemos analizė

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Atlyginimo formos ir sistemos. Tiriamos įmonės darbo užmokesčio fondo sudėties nustatymas, dirbtų ir nedirbtų valandų apskaita bei pagrindinės atskaitymų iš darbuotojų darbo užmokesčio grupės. Organizacijos saugumas darbo ištekliais.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-10-09


Darbo užmokesčio esmė ir funkcijos. Nominalus, realus, bazinis ir papildomas darbo užmokestis. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai ir elementai. Darbo užmokesčio tarifų sistema. Pagrindinės darbo užmokesčio už darbo laiką ir gabalus sistemos rūšys.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-09-23


Atlyginimas, jo esmė ir struktūra. Darbo užmokesčio organizavimo rinkos santykių sąlygomis principai. Atlyginimo formos ir sistemos. Apmokėjimo už darbo laiką ir vienetų sistema. Tarifų mokėjimo sistema. Be tarifų ir sutarčių sistema mokėjimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-10-05


Perėjimas prie rinkos santykių. Darbo užmokesčio politika. Atlyginimo rūšys ir formos. HOA VSK „Kairysis krantas“ darbo užmokesčio analizė. Įmonės charakteristikos. Rėmo struktūra. Operacinės sistemos ir atlyginimo formos. Darbo užmokestis.

kontrolinis darbas, pridėtas 2008-10-11


Darbo užmokesčio sistemų samprata, esmė ir funkcijos sąlygomis rinkos ekonomika. Įmonės ekonominių rodiklių kompleksinės analizės metodikos studijavimas. UAB "Agronom" darbo ir darbo užmokesčio analizė bei įmonės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-05-31


Darbo užmokestis rinkos sąlygomis, jo esmė, funkcijos, organizavimo principai. Vienetinės ir darbo laiko formos, tarifinės ir netarifinės darbo apmokėjimo, priedų ir priemokų sistemos. Sistema veiklos planavimas darbo užmokesčio struktūros ir atlyginimų matematika.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-05-07


Darbo užmokesčio sistemų raidos tendencijos ir ypatumai prieškariu ir pokariu. Šiuolaikinių darbo užmokesčio sistemų charakteristikos. Darbo užmokesčio esmė ir jo funkcijos. Buhalterinės apskaitos ypatumai ir problemos, kylančios apskaičiuojant darbo užmokestį.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-11-09

Kitame etape atliekama darbo apmokėjimo formų ir sistemų analizė. Jis turi prasidėti lyginamuoju atlyginimo formų ir sistemų aprašymu, kuris turi būti pagrindas jų taikymo tikslingumo pagrindimas . Analizė šiuo atveju grindžiama sąlygų, lemiančių vienetinio darbo ar darbo užmokesčio už laiką, nustatymu, remiantis darbo sąnaudų ir rezultatų apskaita, taip pat įrangos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo ypatumais, reikalavimais. darbo kokybė, poreikis derinti asmeninius ir kolektyvinius interesus.

Kadangi darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimo tikslingumas kyla iš jų taikymo sąlygų laikymosi, tai įvairių darbo apmokėjimo formų ir sistemų paplitimas yra darbo ir gamybos organizavimo ypatumų pasekmė. Jis gali būti nustatomas arba pagal kiekvienos sistemos darbo užmokesčiui išleidžiamų lėšų sumą, arba pagal sociologinių tyrimų rezultatus.

Taip pat būtina nustatyti galimybė organizuoti darbo užmokestį be tarifų. Jeigu įmonėje taikoma betarifinė darbo užmokesčio sistema, tai jos analizė pirmiausia atskleidžia darbuotojų kvalifikacijos lygių nustatymo pagrįstumą. Be to, betarifiniam reguliavimui labai svarbu išanalizuoti rodiklių, atspindinčių konkretaus darbuotojo indėlį į bendrą kolektyvo veiklą, visumą ir įtakos laipsnį.

Patartina baigti darbo apmokėjimo formų ir sistemų analizę aukščiausios kokybės pozicijų įvertinimas, veikiančioje įmonėje.

Visos taikomos premijų sistemos turi būti ekonomiškos, t.y. renginio įgyvendinimo rezultatai turi viršyti kaštus, o tai taip pat vertinama kaip svarbus analizės aspektas.

Ekonominio efektyvumo kriterijus yra šių nelygybių laikymasis:

E – P > 0 arba > 1,

kur E – premijų sistemos įvedimo poveikis;

P – sumokėtos priemokos suma,

Poveikis gali būti išreikštas skirtingais vienetais, tačiau lyginant jį su išlaidomis, ty su priemoka, rezultatas turėtų būti išreikštas pinigine išraiška:

čia U D, U B – atitinkamai pasiektas ir bazinis premijos rodiklio lygiai, premijos rodiklio vienetais;

C i yra poveikio sąlygos;

n yra efekto narių skaičius.

Premijos rodiklio absoliutus (A D - A B) arba santykinis pokytis koreguojamas siekiant gauti gauto efekto piniginę išraišką. Esant absoliučiam premijos rodiklio pokyčiui - poveikio dydžiu, tenkančiu premijos rodiklio vienetui - su santykiniu pokyčiu - pagal bendrą efektą, gautą įvedant premijų sistemą -

Vertinant premijų sistemos efektyvumą, reikia atsižvelgti į tai, kad priedo dydis pagrindinio atlyginimo atžvilgiu neturėtų būti mažesnis nei 10 proc. psichologinis slenkstis. Manoma, kad priešingu atveju darbuotojas premijos nesuvoks kaip skatinimo formos. Be to, priemokos dydis turėtų būti susietas su darbuotojo darbo pastangomis, būtinomis atitinkamam premijos rodiklio rezultatyvumui pasiekti. Taip pat būtina atsižvelgti į veiksnius, kurie nepriklauso nuo darbuotojo darbo pastangų, bet turi įtakos pasiekiamo efekto dydžiui.

Su įmonės darbuotojais sudaromose darbo sutartyse (sutartyse) numatytos individualios darbo apmokėjimo ir skatinimo sąlygos, todėl būtina išanalizuoti darbo sutarties (sutarties) ir įmonės kolektyvinės sutarties santykius bei jų laikymąsi. su darbuotojo socialine apsauga.

Visų darbo užmokesčio organizavimo analizės etapų įgyvendinimas leidžia susidaryti realų vaizdą apie jo būklę įmonėje. Kiekvienam iš analizės aspektų galima atlikti gilesnį tyrimą naudojant atitinkamą priemonių rinkinį, kuris priklauso nuo tikslo ir pradinės informacijos prieinamumo. Tik taikant visapusišką požiūrį į tyrimą, analizės rezultatai turės veiksmingą poveikį gerinant darbuotojų darbo užmokesčio organizavimą, stiprinant jo skatinamąjį poveikį, didinant gamybos efektyvumą ir įmonės konkurencingumą.

Atlyginimo sistemos tyrimo metodiką sudaro šie žingsniai:

1. Darbo ir darbo užmokesčio organizavimo skyriaus organizacinės struktūros tyrimas.

2. Įmonės darbuotojų pasitenkinimo darbo užmokesčiu, išmokų, skatinimo ir socialinės apsaugos sistema tyrimas.

3. Pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo elementų studija.

3.1. Darbo normavimo tyrimas:

darbuotojų aprėptis pagal darbo normą;

taikomų standartų kokybę;

atitikties normoms laipsnį;

įtampos lygis.

3.2. Tarifų sistemos tyrimas:

faktinės tarifų sistemos būklės atitiktis jos informaciniams ir norminiams duomenims;

darbų ir darbuotojų sąskaitų galiojimas;

tarifų skalės 1 kategorijos tarifo normos galiojimas;

tarifo dalies darbo užmokestyje galiojimas;

papildomų priemokų už darbo sąlygas pagrindimą.

3.3. Atlyginimo formų ir sistemų studija:

taikomų vienetinio ir darbo laiko apmokėjimo formų atitiktį panaudojimo tikslingumo sąlygoms;

darbo užmokesčio koeficientų nustatymo pagal betarifinę sistemą pagrįstumą;

premijų sistemų efektyvumo įvertinimas;

priemokos dydžio psichologinio apčiuopiamumo įvertinimas.

Pirmajame etape atliekamas organizacinės struktūros įvertinimas veiklos efektyvumo požiūriu. Kodėl analizuojami informacijos srautai tarp DSS ir kitų įmonės padalinių, išvardijant dokumentų, kuriuos kiekvienas iš jų gauna, pavadinimus.

Srautų palyginimas leidžia nustatyti problemų, kurias OH&S turėtų išspręsti, sąrašą, nustatyti perteklines ir trūkstamas grandis, padidinti informacijos gavimo efektyvumą ir pagerinti darbo valdymo efektyvumą.

Vidutinėse ir mažose įmonėse patartina sumažinti OH&S sektorių skaičių, derinant įgaliojimus išlaikant funkcijas.

Atskleidžiamas pasitenkinimas išmokų, darbo užmokesčio, paskatų ir socialinės apsaugos sistema bei darbo skatinimo sistemos pokyčių vertinimo dinamika per praėjusį laikotarpį. Tam tikru mastu tai leidžia įvertinti įtakojančių veiksnių įtaką. vidinė aplinka, toks kaip materialinė gerovė ir darbuotojų darbo apmokėjimą, darbo proceso organizavimą ir socialinę įmonės bazę.

Tyrimas gali būti atliekamas naudojant testus, sociologinius tyrimus, savityros metodą.

Toliau atskleidžiami darbo užmokesčio organizavimo elementai, lėmę žemą darbuotojų pasitenkinimą. Norėdami tai padaryti, atliekamas darbo užmokesčio organizavimo tyrimas, išsamiai išnagrinėjus pagrindinius elementus: normavimą, tarifų normavimą, darbo užmokesčio formas ir sistemas.

Informacijos šaltiniai yra norminiai duomenys, organizacijos veiklos rodikliai, teisės aktai. Tyrimas turi būti atliekamas pagal organizacijas, struktūrinius padalinius, darbuotojų kategorijas ir darbuotojų grupes įmonėje.

Pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo elementų organizacijoje tyrimą logiška pradėti nuo darbo normavimo tyrimo, įskaitant darbuotojų aprėpties darbo normavimu, standartų įgyvendinimo laipsnio, kokybės ir įtampos lygio tyrimą. .

Tiriant darbo normavimą, kartu su reguliariu darbo laiko sąnaudų tyrimu chronometrinių stebėjimų ir darbo dienos fotografijų metodu, rekomenduojama periodiškai tirti darbuotojų aprėptį darbo normavimu, kuriam būdinga darbo laiko normavimo dalis. standartizuotas darbas bendras skaičius, nustatomas pagal darbo intensyvumą ir skaičių.

Organizacijų praktika patvirtina būtinybę tirti taikomų standartų kokybės įtaką, kuriai būdingas įgyvendinimo lygis, sudėtis ir struktūra bei įtampos laipsnis. Tiriant galiojančias normas chronometrinių stebėjimų atlikimo pagrindu, pateikiamas bendras vertinimas ir lyginimas su baziniu laikotarpiu. be to, reikia atlikti panašius cechų, darbų tipų, procesų ir operacijų skaičiavimus.

Standartų laikymosi laipsnis įmonėse gali būti vertinamas dviem būdais. Pirmajame lyginamas ataskaitinio laikotarpio pagamintų gaminių kiekis su kiekiu, kurį darbuotojas privalo atlikti pagal nustatytus standartus. Antruoju metodu lyginamas normalizuotas visų per ataskaitinį laikotarpį atliktų darbų laikas ir faktiškai darbui praleistas laikas. Abu gamybos standartų veikimo rodiklio nustatymo būdai gali būti išreikšti šiomis formulėmis:

P=Ch100%=Ch100%

čia: P - gamybos standartų įvykdymas, %; Vf - faktinė darbuotojo produkcija, vnt., t, m;

Nvyr - darbininko našumas, vnt., t, m; Ti - normalizuotas laikas darbui atlikti, standartinės valandos;

Tf – faktiškai sugaištas laikas darbams atlikti pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį, h.

Šie veiksniai įtakoja vidutinį normų laikymosi procentą:

duomenys apie faktiškai dirbtas valandas;

netiksli sugaišto darbo laiko ir viršvalandinio darbo apskaita;

darbuotojo kvalifikacija;

patirtis ir stažas;

pažangių technologijų lygis;

nukrypimai nuo įprastų gamybos sąlygų ir kt.

Praktika rodo, kad šiandien daugumoje įmonių nėra faktiškai dirbto laiko, viršvalandžių ir nuostolių apskaitos. Visa tai neleidžia patikimai nustatyti gamybos standartų našumo procento, taigi, atsižvelgti ir kontroliuoti darbo sąnaudas.

Paskutinis darbo normavimo tyrimo etapas – normų intensyvumo laipsnio tyrimas, parodantis naudojamų normų atitiktį darbo sąnaudoms ekonomiškai pagrįstomis sąlygomis. Įtempimo lygis apskaičiuojamas pagal formules

kur: Un - normų įtampos lygis;

Vn - reikiamo laiko atlikti darbus šiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis, skaičiuojant pagal standartus, min, h;

Hvr – nustatyta laiko norma, min, h; P yra įvykdytų laiko standartų procentas.

Optimalus įtempimas yra lygus vienetui, kuris atitinka normatyvų lygybę, apskaičiuotą pagal standartus ir nustatytą įmonėje. Tyrimo atlikimo praktika atskleidė poreikį įmonėje užtikrinti vienodą standartų intensyvumą pagal darbo rūšis.

Kaip preliminarų įvertinimą, tiriant galiojančių normų intensyvumo laipsnį, patartina naudoti tokį numatomą rodiklį: jei normų įgyvendinimo skirtumai neviršija 10% nuokrypio nuo vidutinių dydžių, tada dabartinis normos gana įtemptos.

Tyrimo atlikimo praktika parodė poreikį įmonėje užtikrinti vienodą standartų intensyvumą pagal darbo rūšis. Normos laikomos vienodai pabrėžtomis, jei tikrosios reikšmės yra vienodai koreliuojamos su standartų nustatytomis normomis. Kaip preliminarų įvertinimą tiriant galiojančių normų įtempimo laipsnį, patartina naudoti tokį numatomą rodiklį: jei normų įgyvendinimo skirtumai neviršija 10% nuokrypio nuo vidutinių verčių, tada normos gana įtemptos.

Nes tarifo kvalifikacijažinynuose ir regioniniuose koeficientuose pateikiami norminiai ir informaciniai duomenys, kurių reikia laikytis, o tarifų sistemos tyrimas daugiausia vertina kategorijų nustatymo ir kvalifikacijos lygio nustatymo teisėtumą, remiantis palyginimu su tarifų kvalifikaciniais ir kvalifikacijos žinynais. Įjungta šis etapas galima vykdyti atrankinį darbuotojų kvalifikacijos ir profesinės kompetencijos atestavimą.

Visas rodiklių rinkinys vertinamas pagal reikalavimų laikymąsi. Atitikties lygis gali turėti šiuos įvertinimus:

* žemiau reikalavimų;

* atitinka keliamus reikalavimus;

* aukščiau nurodytus reikalavimus.

Atrankinio sertifikavimo rezultatų tyrimas leidžia padaryti išvadą apie darbo užmokesčio tarifinio reguliavimo lygį. Darbų atsiskaitymo galiojimas yra būtina sąlyga efektyvus tarifų sistemos veikimas.

Tarifų sistemos tyrimo etape patartina atlikti atrankinį darbų ir darbuotojų tarifikavimo pagrįstumo tyrimą.

Darbo ir darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio kategorijos palyginimas prisideda prie teisingo priėmimo valdymo sprendimai. Taigi, lyginamasis vidutinės darbo vietų ir darbuotojų kategorijos tyrimas leidžia padaryti tokias išvadas:

* jei vidutinė darbo kategorija yra lygi arba šiek tiek skiriasi nuo vidutinės darbuotojų kategorijos, tai darbo ir apmokėjimo organizavimas tarifų reguliavimo požiūriu yra teisingas;

* jei vidutinė darbo kategorija viršija vidutinę darbuotojų kategoriją, bet ne daugiau kaip 1, tai pareigybė yra leistina, tam tikra prasme skatina darbuotojus didinti kategoriją;

* jei vidutinė darbo kategorija yra daugiau nei 1 didesnė už vidutinę darbuotojų kategoriją, tai šios situacijos rezultatas yra santuokos padidėjimas;

* jei vidutinė darbuotojo kategorija yra aukštesnė, tai įmonė yra priversta sumokėti darbuotojui skirtumą tarp kategorijų, o tai lemia darbo užmokesčio fondo perviršį, o tai iš vadovo pozicijos yra neracionalu.

Tarifų sistemos tyrimas leidžia sukurti pagrindą protingam priemokų ir priemokų panaudojimui. Atliekamas papildomų išmokų ir priedų už nustatytų reikalavimų laikymąsi tyrimas. Priedai už stažą turi atitikti dokumentą, kuriame yra priedo nustatymo skalė, stažo nustatymo taisyklės, priedų apskaičiavimo ir nustatymo tvarka.

Darbo apmokėjimo formų ir sistemų tyrimas turėtų prasidėti nustatant sąlygas, lemiančias vienetinio darbo ar darbo užmokesčio naudojimą pagal įrangos ypatybes, technologijas, gamybos ir darbo organizavimą, darbo sąnaudų ir rezultatų apskaitą, kokybės reikalavimus. darbo.

Kadangi darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimo tikslingumas kyla iš taikymo sąlygų laikymosi, tai skirtingų darbo apmokėjimo formų ir sistemų paplitimas yra darbo ir gamybos organizavimo ypatumų pasekmė. Jis gali būti nustatomas pagal kiekvienos sistemos darbo užmokesčiui išleidžiamų lėšų sumą arba remiantis sociologinių tyrimų rezultatais.

Būtina nustatyti galimybę naudotis betariečiu darbo užmokesčio organizavimo variantu. Jei organizacijoje taikoma betarifinė darbo užmokesčio sistema, tai tyrimas atskleidžia darbuotojų kvalifikacijos lygių nustatymo pagrįstumą. Be to, betarifiniam reguliavimui būtinas rodiklių, atspindinčių darbuotojo indėlį į bendrus darbo rezultatus, įtakos laipsnio tyrimas.

Atlyginimo formų ir sistemų tyrimas turi būti baigtas įvertinus priemokas įmonėje.

Visos naudojamos premijų sistemos turi būti ekonomiškos, t.y. priemonių įgyvendinimo rezultatai turi viršyti sąnaudas. Ekonominio efektyvumo kriterijus yra šių nelygybių laikymasis:

čia: E – premijų sistemos įvedimo poveikis; P – sumokėtos priemokos suma.

Poveikis gali būti išreikštas skirtingais vienetais, tačiau lyginant su išlaidomis, su priemoka, rezultatas turėtų būti išreikštas pinigine išraiška:

E \u003d (aukštyn-Ub) H \u003d

čia: UD, Ub - taigi, pasiekti ir baziniai priemokų rodiklio lygiai premijos rodiklio vienetais;

Ct – poveikio terminai;

n yra efekto narių skaičius.

Premijos rodiklio absoliutus (LE - Y6) arba santykinis pokytis koreguojamas, kad būtų gauta gauto efekto piniginė vertė. Esant absoliučiam premijos rodiklio pokyčiui - pagal premijos rodiklio vieneto efekto dydį, su santykiniu pokyčiu - pagal bendrą efektą, gautą įvedus premijų sistemą.

Analizuojant premijų sistemos efektyvumą, reikia atsižvelgti į tai, kad priedo dydis pagrindinio atlyginimo atžvilgiu neturėtų būti mažesnis nei 10 proc., o tai vertinama kaip psichologinio apčiuopiamumo slenkstis. Manoma, kad priešingu atveju darbuotojas premijos nesuvoks kaip skatinimo formos. Be to, priemokos dydis turėtų būti susietas su darbuotojo darbo pastangomis, kurių reikia norint pasiekti premijos rodiklio našumo lygį. Būtina atsižvelgti į veiksnius, kurie nepriklauso nuo darbuotojo pastangų, bet turi įtakos pasiekiamo efekto dydžiui.

Individualios darbo apmokėjimo ir darbo skatinimo sąlygos yra numatytos su įmonės darbuotojais sudaromose darbo sutartyse, dėl kurių būtina ištirti darbo sutarties ir įmonės kolektyvinės sutarties santykio atitikimą bei jų laikymąsi. darbuotojo saugumas.

Darbo užmokesčio organizavimo tyrimo etapų įgyvendinimas leidžia susidaryti realų vaizdą apie valstybę organizacijoje. Kiekvienam iš tyrimo kriterijų galima atlikti išsamų tyrimą naudojant priemonių rinkinį, kuris priklauso nuo tikslo ir pagrindinės informacijos prieinamumo.

Išvada: Taigi, bet kuri įmonė veikia kaip nuosavybė ir ekonominis kompleksas, kuri yra sistemų, užtikrinančių įmonės funkcionavimą ir plėtrą, visuma. Teisingai parinkta atlygio sistema leidžia pasiekti įmonės efektyvumą. Norint teisingai pasirinkti atlygio sistemą, verta išstudijuoti algoritmą, pagal kurį galite pasirinkti įmonės atlygio sistemą. Išryškinamos pagrindinės kiekvienos sistemos savybės, kurios leidžia palyginti. Dėl to, kad kiekviena sistema yra unikali, tiesioginis palyginimas yra netinkamas. Kiekvieno iš jų veiksmingumas turėtų būti įvertintas konkrečiose situacijose. Kadangi nėra daugiau ar mažiau geros sistemos, visos sistemos yra sukurtos jų sąlygoms. Renkantis sistemą, organizacija visada turėtų būti nustatyta pagal strateginis tikslas personalo srityje. Tikslai gali būti: personalo išlaikymas, motyvacija darbo atlikimo kokybei, aukštas produktyvumas, darbuotojų kvalifikacijos augimas, parama įmonės lojalumui, skaidrumas ir sistemos supratimo paprastumas, darbo užmokesčio priklausomybė nuo įdėtų pastangų. Visos sistemos elgiasi skirtingai. Kai kuriose situacijose jie yra lyderiai, kai kuriose atsilieka, kai kuriose situacijose jie lygiuojasi į kitus.

Atlyginimo sistemos pasirinkimas yra svarbus procesas kuriant ar pertvarkant sistemą organizacijoje. Ši problema yra sudėtingas kompleksas, su kuriuo turi dirbti valdymo komanda. Pateikta metodika, kaip pasirinkti optimalią ir efektyviausią darbo užmokesčio sistemą įmonėje. Algoritmas apima veiksmus, kurių reikia atlikti norint pasiekti norimą rezultatą. Reikalingas analitinis darbas, į kurį reikėtų atsižvelgti didelis skaičius kriterijai, pradedant darbuotojų psichologija ir baigiant įmonės produktyvumo analize ir dinamika. Aprašytas algoritmas gali būti pritaikytas bet kuriai įmonei, todėl jis yra lankstus įrankis organizacijoms valdyti.

0

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Personalo valdymo, aptarnavimo ir turizmo departamentas

KURSINIS DARBAS

disciplinoje „Žmogiškųjų išteklių valdymas“

Personalo darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas (bendrovės „OKO“ pavyzdžiu)

anotacija

Šio kursinio darbo tema – „Personalo darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas“. Darbą sudaro 48 puslapiai, 10 lentelių, 2 grafika, 26 panaudoti šaltiniai.

Teorinėje dalyje pateikiama informacija apie darbo apmokėjimo sistemų organizavimą ir reguliavimą, apie darbo apmokėjimo formas ir tradicines sistemas, taip pat apie organizacijos personalo motyvaciją ir stimuliavimą.

Antrame darbo skyriuje OKO įmonės pavyzdžiu atliekama darbo užmokesčio analizė, kuri apima organizacijos organizacines ir ekonomines charakteristikas, esamą darbo užmokesčio situaciją, darbo užmokesčio analizę pagal darbuotojų kategorijas ir pagrindines. dabartinės darbo užmokesčio sistemos trūkumai įmonėje.

Įvadas

2 Darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo analizė įmonės "OKO" pavyzdžiu

3 Įmonės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas

3. 3 Siūlomos priemonės ekonominio naudingumo apskaičiavimas

Išvada

A priedas

Įvadas

Rinkos ekonomikoje atlyginimai yra tiesiogiai svarbūs darbuotojų, darbdaviams ir valstybei, ir turi ekonominį bei socialinį tikslą. Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis – skatinti gamybos plėtrą, didinti jos efektyvumą. Jos socialinė paskirtis – užtikrinti žmonių gerovę, glaudžiai susijusią su gamybos efektyvumo augimu ir jos plėtra.

Galiojantys darbo teisės aktai sąvoką „atlyginimas“ laiko ne tik darbuotojui nustatyto darbo užmokesčio dydžiu, bet ir visa santykių sistema, susijusia su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir įgyvendintų išmokas darbuotojams už jų darbą. vadovaujantis įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais ir darbo sutartimis. Darbo užmokestis – viena iš pagrindinių darbuotojų domėjimosi savo darbo rezultatais, jo produktyvumu priemonių, didinant gaminių apimtį, gerinant jos kokybę.

Atlyginimas – tai atlyginimo pinigais arba natūra visuma, kurią darbuotojas gauna už faktiškai atliktą darbą, taip pat už tuos laikotarpius, kurie įskaičiuoti į darbo laikas. Viena vertus, darbo užmokestis yra pagrindinis pajamų ir augimo šaltinis gyvenimo lygis darbininkų, o iš kitos pusės – materialinės paskatos gamybos efektyvumo augimui priemonė. Kadangi darbo užmokestis yra pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, būtina nuolat tobulinti darbo užmokesčio sistemą, kad ji visiškai užtikrintų reprodukciją. darbo jėga, atsižvelgiant į darbo sąlygas ir rezultatus, skatino tobulinti įgūdžius, našumą, gaminių kokybę, racionalų visų rūšių išteklių naudojimą ir taupymą.

Kiekvieno darbuotojo darbo pajamos nustatomos pagal jo asmeninį indėlį, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais. Visų organizacinių ir teisinių formų darbuotojų minimalų darbo užmokestį nustato įstatymas.

Įmonės administracija savarankiškai pasirenka ir taiko įvairias darbuotojų apmokėjimo sistemas. Šioje veiklos srityje administracija remiasi savo personalo skyriaus specialistais arba personalo vadovais, kurių profesinės galimybės dažnai yra ribotos ir neatitinka šiuolaikinių reikalavimų.

Dažnai naudojamos darbo užmokesčio organizavimo formos yra neefektyvios, jos mažai skatina darbuotojus dirbti.

visomis savo galimybėmis, o tai gali neigiamai paveikti organizacijos konkurencingumą.

Ši tema aktuali, nes darbo užmokestis yra vienas pagrindinių šalies, darbo jėgos ir asmens socialinio ekonominio gyvenimo veiksnių.

Ši tema atsispindi šių autorių darbuose: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev ir kt. Tyrimo objektas – įmonė „OKO“, kuri specializuojasi plastikinių langų gamyboje ir montavime.

Šio darbo tikslas – išsami darbo apmokėjimo įmonėje problemų analizė ir efektyvių būdų, kaip pagerinti atlygį organizacijoje, pasiūlymas. Pagal tikslą išsprendžiamos šios užduotys:

Darbo užmokesčio esmės ir jo formavimo tvarkos nustatymas;

Darbo apmokėjimo organizavimo elementų tyrimas įmonės pavyzdžiu;

Svarstoma galimybė naudoti kitas, modernias darbo užmokesčio sistemas:

Naujų darbo apmokėjimo formų ir elementų taikymo efektyvumo svarstymas.

1 Darbo užmokesčio sistemos įmonėje teoriniai pagrindai

1. 1 Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo principai

Darbo apmokėjimas - santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdavys sudarytų ir įgyvendintų atlyginimus visiems darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus norminius teisės aktus, sutartis, kolektyvines sutartis, vietines reglamentas ir darbo sutartys.

Darbo užmokestis grindžiamas darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki jos ribinio našumo. Remiantis ribinio produktyvumo teorija, darbuotojas turi pagaminti produktą, kuris jį pakeistų. darbo užmokesčio, todėl darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų efektyvumo.

Yra dvi darbo užmokesčio formos – piniginis ir nepiniginis. Piniginė forma yra pagrindinė, nes tai lemia pinigų, kaip universalaus atitikmens, vaidmens rinkos subjektų prekių ir pinigų santykiuose.

Taip pat atlyginimas gali būti natūra arba papildomų mokamų atostogų forma. Jei įmonė neturi grynųjų pinigų, ji gali mokėti darbuotojams pagaminta produkcija, kurią jie tiesiogiai sunaudos, iškeis į kitas prekes ar parduos. Už laisvą laiką mokama. Ši forma skirta paskatinti kokybišką ir intensyvų darbą ir leidžia darbuotojui šį laiką panaudoti poilsiui, papildomų pajamų arba studijuoti.

Svarbią specifiką atstovauja kūrybinių darbuotojų (literatūros, meno, mokslo) darbo apmokėjimo formos, kurioms mokamas autorinis atlyginimas už jų užsakytus kūrinius – jų sukūrimą, įgyvendinimą ir platinimą praktinio naudojimo ar viešo atlikimo būdu pagal 2014 m. galiojančius norminius dokumentus.

Darbo užmokestis – tai piniginių išmokų suma ir apmokėjimo natūra vertė už darbą, atliktą pagal darbo sutartį (sutartį).

Pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos:

1) reprodukcinė;

2) matavimas;

3) stimuliuojantis;

4) reguliavimo;

5) socialiniai.

Reprodukcinė funkcija suteikia darbuotojui tokį apimtį turtus ir paslaugas tokio lygio, kuris yra pakankamas normaliam darbo jėgos atkūrimui ir intelektinio potencialo didinimui, atsižvelgiant į kintančius techninius ir socialinius gamybos veiksnius. Bendrų darbo jėgos atgaminimo išlaidų požiūriu, jos kaina apima tokius darbuotojo gyvenimo aspektus kaip išlaidos maistui, būstui, mokslui, medicininei priežiūrai ir kt., ir turi atitikti išlaidas. iki arba viršyti „vartotojų krepšelio“ kainą.

Matavimo funkcija – įvertinamas kiekvieno darbuotojo darbo indėlio ir darbo sąnaudų gaminant darbo produktą rodiklis. Įvairių darbo užmokesčio elementų pagalba matuojamos skirtingos kokybės ir kiekybės darbo sąnaudos. Šios funkcijos efektyvumas priklauso nuo darbo užmokesčio diferencijavimo principo laikymosi.

Stimuliuojanti funkcija – tai materialinė paskata domėtis darbu ir didinti darbo našumą bei darbo kokybę. Šios funkcijos įgyvendinimas užtikrinamas derinant darbo standartus, tarifų ir premijų sistemas į konkrečias darbo užmokesčio sistemas, kurios numato darbo užmokesčio lygio pokytį priklausomai nuo individualių ir kolektyvinių darbuotojų darbo rezultatų.

Reguliavimo funkcija atlieka darbuotojų ir darbdavių interesų pusiausvyrą. Jis reguliuoja įmonės produkcijos ir paslaugų paklausą, taip pat darbo jėgą darbo rinkoje. Reguliavimo funkcijos įgyvendinimo pagrindas – darbo užmokesčio diferencijavimas pagal darbuotojų grupes, pagal veiklos prioritetą ar kitus išskirtinius požymius. Taigi kuriama tam tikra politika, kuria siekiama nustatyti įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio lygį konkrečiomis gamybos sąlygomis.

Socialinė funkcija nustato darbo užmokesčio skirtumus. Šis skirtumas turėtų būti pakankamai didelis, kad būtų užtikrintas susidomėjimas kvalifikacijos kėlimu, taip pat diferencijuotas atlyginimo lygis, priklausantis nuo darbo sunkumo ir atsakomybės. Tačiau tokio diferencijavimo lygis turėtų atitikti sąžiningumo sampratą darbo užmokesčio lygyje tarp socialines grupes, dirbantys tiek konkrečioje įmonėje, tiek tam tikrame regione.

Darbo užmokestis – tai darbo jėgos kaina, atitinkanti prekių ir paslaugų kainą, užtikrinančią darbo jėgos atkūrimą, tenkinančių fizinius ir dvasinius darbuotojo ir jo šeimos narių poreikius. Atskirkite nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį.

Nominalus darbo užmokestis reiškia pinigų sumą, kurią darbuotojas gauna už savo darbą. Pagal nominaliojo darbo užmokesčio vertę galima spręsti apie uždarbio, pajamų lygį, bet ne apie žmogaus vartojimo ir gerovės lygį. Yra dviejų tipų nominalus darbo užmokestis: sukauptas (bendra mokėtina suma) ir išmokėtas (atėmus mokesčius).

Realusis darbo užmokestis – materialinių gėrybių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį esant tam tikram prekių ir paslaugų kainų lygiui. Realusis darbo užmokestis atspindi faktinę nominaliojo darbo užmokesčio perkamąją galią. Ryšys tarp šių dydžių išreiškiamas formule:

Lv. h. n. = un. h. n. / Pak., kur Ur. h. p – realaus darbo užmokesčio indeksas; Un. h. n – nominaliojo darbo užmokesčio indeksas; UP yra prekių ir paslaugų kainų indeksas.

Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis atspindi pagrindinį ir tiesioginį darbdavių, darbuotojų ir visos valstybės interesą.

Viena iš sąlygų efektyvi organizacija atlyginimas – rasti tinkamą mechanizmą šios trišalės partnerystės reikiamai interesų pusiausvyrai įgyvendinti ir laikytis.

Bendras atlyginimo lygis įmonėje gali priklausyti nuo šių pagrindinių veiksnių:

1) rezultatai ekonominė veiklaįmonė, jos pelningumas;

2) įmonės personalo politika;

3) nedarbo lygis regione ir regione;

4) valstybinis darbo užmokesčio ir profesinių sąjungų veiklos reguliavimas;

5) konkurencija darbo rinkoje, atitinkamų specialybių darbuotojų pasiūlos ir paklausos būklė.

Rinkos santykių sąlygomis darbo užmokesčio organizavimas įmonėje yra skirtas dviejų problemų sprendimui:

Garantuoti darbuotojui atlyginimą pagal jo darbo rezultatus ir darbo jėgos kainą darbo rinkoje;

Užtikrinti, kad darbdavys gamybos procese pasiektų tokį rezultatą, kuris leistų susigrąžinti išlaidas ir gauti pelno.

Darbo organizavimas grindžiamas šiais principais:

1 Darbo užmokesčio įgyvendinimas priklausomai nuo kiekio ir kokybės;

2 Darbo užmokesčio diferencijavimas priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos ir darbo sąlygų;

3 Maksimalus individualaus ir kolektyvinio suinteresuotumo galutiniais darbo rezultatais derinys;

4 Socialinės apsaugos stiprinimas, tai yra sistemingas realaus darbo užmokesčio didinimas;

5 Darbo našumo augimo tempo viršijimas, palyginti su vidutinio darbo užmokesčio augimo tempu;

6 Įmonės naudojasi įvairiomis galimybėmis užsidirbti darbo užmokesčiui;

7 Atlyginimo savalaikiškumas;

8 Singlo dirigavimas Viešoji politika darbo užmokesčio reguliavimo srityje.

Atlyginimo organizavimas grindžiamas keturių sudedamųjų dalių naudojimu:

1 Techninis darbo reglamentavimas - pagrįstų darbo normų (laiko, gamybos, priežiūros, aptarnavimo laiko normos, personalo skaičius), reikalingų objektyviam kiekybiniam konkrečių darbų atlikimo darbo sąnaudų įvertinimui, nustatymas. Normos naudojamos nustatant darbo užmokesčio dydį už darbo vienetą.

2 Tarifų sistema, susidedanti iš tarifų dydžių, tarifų skalių, tarifų ir kvalifikacijų žinynų, oficialių atlyginimų darbuotojams, priemokų ir priemokų prie tarifinio darbo užmokesčio, regioninių koeficientų. Darbo rinka, pasitelkdama pasiūlos ir paklausos dėsnius, pirmiausia turi įtakos tarifų ir oficialių atlyginimų vertei. Priemokomis ir pašalpomis siekiama visapusiškiau įvertinti darbo požymius – jo sunkumą, intensyvumą, svarbą, darbą nepalankiomis sąlygomis, skubumą ir kt.

3 Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, kurios integruoja darbo normų taikymo būdus ir darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tarifų sistemą, atsižvelgiant į jų darbo ypatybes.

4 Darbo užmokesčio fondo formavimo mechanizmas, kuris pasireiškia lėšų šaltinio nustatymu ir darbo užmokesčiui bei skatinamiesiems mokėjimams skirtos sumos pagrindimu.

Norminio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas įmonėje atliekamas inkrementiniu ir analitiniu metodu. Pirmuoju atveju jie remiasi pagrindiniu fondu ir gamybos apimties padidėjimu; antroje - atsižvelgiant į gamybos programos sudėtingumą.

Analitiniame normatyvinio darbo užmokesčio fondo planavime gali būti naudojami du metodai: tiesioginis - skaičiavimas remiantis produktų (paslaugų) ir darbo etapų darbo užmokesčio intensyvumo normatyvais; netiesioginis: skaičiavimas proporcingai objektyvioms organizacinėms ir techninėms gamybos vieneto charakteristikoms.

Skatinimo fondas, kuris formuojamas įmonės efektyvumui ir pelningumui skatinti, formuojamas iš faktiškai gautų pajamų atėmus privalomas įmokas į reguliuojamus darbo užmokesčio fondus likutiniu pagrindu, techninės plėtros, socialinės plėtros ir dividendų fondą.

Tarifų sistema tradiciškai yra darbuotojų darbo užmokesčio organizavimo pagrindas ir kuriama atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojų kvalifikaciją, darbo apmokėjimo formas ir šios pramonės svarbą šalies ūkyje.

Tarifų sistema – tai standartų rinkinys, kurio pagalba diferencijuojamas įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokestis. Jo pagalba vienodomis ekonominėmis sąlygomis užtikrinamas darbo ir jo apmokėjimo matavimo vieningumas, vienodas darbo užmokestis už vienodą darbą, pagrindinės darbo užmokesčio dalies diferencijavimas priklausomai nuo darbo kokybę apibūdinančių veiksnių. Taigi jo darbo užmokestis susideda iš jo darbo įnašo įverčių sumos ir šiek tiek priklauso nuo galutinių konkretaus padalinio, kuriame jis dirba, ir visos įmonės darbo rezultatų.

Leiskite mums išsamiau apsvarstyti pagrindinius tarifų sistemos elementus. Tarifų ir kvalifikacijos vadovas yra norminis dokumentas, kuris skirtas darbui kvalifikuoti, kvalifikacinių kategorijų priskyrimui darbuotojams, taip pat darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programoms rengti profesinio mokymo sistemoje ir tiesiogiai gamyboje. Jame pateikiamos būtinos kvalifikacijos charakteristikos ir reikalavimai, taikomi darbuotojams, atliekantiems skirtingą turinį, sudėtingumo ir tikslumo laipsnį, darbo profilį, atsižvelgiant į gamybos įgūdžius, sukauptas žinias, taip pat atsižvelgiant į darbuotojo atsakomybės už darbą pobūdį. teisingas darbų atlikimas.

Siekiant užtikrinti tarpsektorinę darbo reitingų vykdymo vienybę, buvo sukurtas Vieningas darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinynas (ETKS), kuris išlaiko norminio dokumento vaidmenį darbo reitingų klausimais. Be to, buvo sukurti dar 72 tarifų kvalifikavimo vadovai įvairioms pramonės šakoms ir darbo rūšims, atsižvelgiant į jų pramonės specifiką. ETKS apmokestinamos 6195 darbuotojų profesijos. Remiantis šiais vadovais:

1) nustatytas profesijos pavadinimas;

2) nustatomos darbų kategorijos arba darbas priskiriamas vienai ar kitai darbo užmokesčio grupei, atsižvelgiant į jo sudėtingumą, pobūdį ir konkrečias darbo sąlygas, kuriomis jis atliekamas, taip pat iš darbuotojų reikalaujamos kvalifikacijos;

3) priskiriama kvalifikacinė kategorija, nuo kurios priklauso darbuotojo darbo užmokesčio dydis;

4) sudaromos visų ūkio šakų darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programos ir programos;

5) rengiami lengvatinio pensinio aprūpinimo darbų ir profesijų sąrašai ir kt.

Kiekvienai profesijai ir kategorijai tarifų kvalifikacijos vadove yra trys skyriai: „Darbo charakteristikos“, „Privaloma žinoti“, „Darbo pavyzdžiai“. Charakteristika rodo darbo sudėtingumą, organizacines ir technines gamybos sąlygas, technologinę įrangą, reikiamą savarankiškumo laipsnį atliekant tokio pobūdžio darbus. Pateikiami tipiškiausi kiekvienos specialybės atitinkamos tarifų kategorijos darbo pavyzdžiai.

Kadangi sprendimas didinti atlyginimus, įvesti (atšaukti) priedus vadovams, specialistams ir darbuotojams priimamas atestuojant ne rečiau kaip kartą per trejus metus, jų darbo savybės pirmiausia nustatomos pagal kvalifikacijos vadovo reikalavimus. .

Tarifinis tarifas (atlyginimas) išreiškia absoliutų įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydį už darbo laiko vienetą. Pradinis tarifų įkainių pagal kategorijas nustatymo pagrindas yra 1-osios kategorijos tarifas, kuris nustato atlygio už paprasčiausius darbus dydį. Tarifų dydžių pagalba vykdomas tarpsektorinis darbo užmokesčio reguliavimas. Tai apima padidintų tarifų nustatymą pirmaujančiuose ekonomikos sektoriuose. Didžiausi tarifai nustatomi gavybos pramonės darbuotojams, kurie nustato mokslo ir technikos pažanga. Nevalstybinėse įmonėse tarifų vertė visų pirma priklauso nuo to, nuo ko finansinė būklėįmonių ir nustatomos savarankiškai. Yra valandiniai, dienos ir mėnesio tarifai. Jie nustatomi kiekvienai kvalifikacijos kategorijai.

1 paveikslas – tarifo normos formavimas

Tarifų kategorija – tai darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją atspindinti vertė.

Kvalifikacijos kategorija – reikšmė, rodanti lygį profesinis mokymas darbininkas.

Tarifų skalė - darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) visuma, kuri nustatoma atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacines charakteristikas naudojant tarifinius koeficientus. Atitinkamos kategorijos valandinio darbo užmokesčio ir 1-osios kategorijos valandinio atlygio santykis vadinamas tarifo koeficientu ir parodo, kiek kartų šios kategorijos darbo užmokesčio lygis viršija apmokėjimo už darbą lygį. 1 kategorija. Šiuo atveju manoma, kad pirmosios kategorijos tarifo koeficientas yra lygus vienetui.

1 lentelė – tarifų skalės pavyzdys

Tarifas koeficientas

Tarifų skalės turi šias charakteristikas: tarifų skalės diapazoną, skaitmenų skaičių, tarifų koeficientus, absoliutų ir santykinį tarifų koeficientų padidėjimą.

Darbo užmokesčio kategorijų skaičius labiausiai paplitusioje darbuotojų tinklelyje yra 6, o vieningoje biudžetinių organizacijų darbuotojų darbo užmokesčio skalėje - 18.

Absoliutus tarifų koeficientų padidėjimas yra skirtumas tarp gretimų kategorijų tarifų koeficientų. Santykinis koeficientų padidėjimas yra didesnio ir mažesnio koeficiento santykis, atėmus vieną, išreikštas procentais.

2 lentelė – Tarifų svarstyklių tipai

Ekstremalių tarifų skalės kategorijų santykis vadinamas jo diapazonu. Jis nustato aukštesnės ir žemesnės kvalifikacijos darbuotojų sudėtingumo ir atlyginimo santykį.

Rajono darbo užmokesčio koeficientai atspindi darbo užmokesčio kitimą priklausomai nuo įmonės vietos ir yra jos tarprajoninio reguliavimo priemonė. Tokio reguliavimo būtinybė paaiškinama teritoriniais didelės dalies vartojimo prekių mažmeninių kainų lygio skirtumais, vartojimo materialinės sudėties skirtumais dėl gamtinių ir klimato ypatumų regionuose, taip pat nevienodu regionų plėtros tempu. gamyba bei darbo jėgos poreikio ir galimybės jį patenkinti vietinės darbo jėgos sąskaita santykis.ištekliai įvairiose srityse. Regioninis koeficientas skaičiuojamas darbuotojų darbo užmokesčiui neribojant jo maksimalaus dydžio. Rajono koeficientai nesudaro oficialių atlyginimų ir naujų tarifų dydžių.

Taigi atlygis formuojamas kaip darbo jėgos savikaina (kaina), užtikrinanti normalų darbo jėgos atkūrimą, motyvuojanti darbuotojus efektyviai dirbti savo darbo vietoje. Jo minimalų lygį reguliuoja valstybė, atsižvelgdama į jos ekonominę raidą, nustatydama: minimalios algos dydį ir I kategorijos tarifinį tarifą; darbo užmokesčiui nukreiptos įmonės pajamų dalies nustatymo sąlygos; darbo apmokėjimo sąlygos ir dydžiai biudžetinėse organizacijose ir įstaigose; indeksavimo mechanizmas.

1.2 Formos ir tradicinės darbo užmokesčio sistemos

Būtini darbo užmokesčio organizavimo elementai yra darbo užmokesčio formos ir sistemos, nustatančios ryšį tarp uždarbio dydžio, darbo kokybės ir kiekio, kurios nustato tam tikrą jo apskaičiavimo tvarką, priklausomai nuo gamybos ir darbo organizavimo sąlygų. rezultatus.

Darbo užmokesčio sistemos apibūdina santykio tarp darbo užmokesčio elementų apskaičiavimą: tarifinės dalies, priemokų, priedų, priedų.

Pagal darbo kiekio matavimo metodą mokėjimo sistemos skirstomos į:

Ant vienetinio darbo (darbo kiekis matuojamas darbuotojo pagamintų gaminių kiekiu arba atliktu darbu);

Pagal laiką (darbo kiekis matuojamas pagal darbuotojo dirbtą laiką);

Akordas (darbo kiekis matuojamas tam tikru darbo kiekiu).

Pagal darbo rezultatų išraiškos ir vertinimo formas apmokėjimo sistemos skirstomos į:

Kolektyvinis (remiantis kolektyvinio darbo vertinimu);

Individualus (remiantis kiekvieno individualaus darbuotojo darbo rezultatų įvertinimu).

Pagal rodiklių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbuotojų darbo indėlį, skaičių, apmokėjimo sistemos skirstomos į:

1) vienfaktorinis arba paprastas (paprastas vienetinis darbas, paprastas laikas);

2) daugiafaktorinis, arba premijos (priemoka už vienetą, vienkartinė premija, priedas pagal laiką, progresinis gabalas ir kt.).

Pagal darbuotojo poveikio darbo rezultatui pobūdį apmokėjimo sistemos skirstomos į tiesiogines ir netiesiogines.

Laiko apmokėjimas darbas yra toks apmokėjimas, kai darbuotojams kaupiamas nustatyto tarifo darbo užmokestis arba atlyginimas už faktiškai dirbtą gamyboje laiką.

Atsiskaitymo mechanizmu paremta laiko forma pirmiausia skatina darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir darbo drausmės stiprinimą.

3 lentelė. Atlyginimo formos ir sistemos

Laiko apmokėjimo forma taikoma tokiais atvejais, jei:

Darbuotojas negali turėti tiesioginės įtakos produkcijos padidėjimui, kurį lemia mašinų, aparatų ar agregatų našumas;

Nėra kiekybinių produkcijos rodiklių, kurie būtini norint nustatyti kūrinio įkainį;

Darbo vietose ir objektuose, kur gaminių ir darbų aukštos kokybės užtikrinimas yra pagrindinis darbo rodiklis;

Darbuose, kuriuose darbo apskaita ir normavimas yra brangus ir ekonomiškai netikslingas, taip pat kai darbuotojo darbas nėra pritaikytas tiksliai normuoti;

Atliekant įrangos priežiūros darbus, taip pat ant konvejerių linijų su reguliuojamu ritmu.

Vienetinio darbo apmokėjimo forma yra tokia forma, kai darbuotojams imamas iš anksto nustatytas darbo užmokestis už kiekvieną atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą.

Kainos skaičiuojamos pagal šios rūšies darbų kategoriją atitinkantį tarifo tarifą ir nustatytą laiko (pagaminimo) normą:

Ps \u003d Ts * Hvr,

kur Рс - vieneto tarifas, r.; Тс - valandinis (dienos) tarifas, rub.; Nvr – laiko norma.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

kur Рс - vieneto tarifas, r.; Тс - valandinis (dienos) tarifas, rub.; Nvyr - gamybos norma.

Vienetinio darbo įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas vertinamas darbas – po pietų, vakare ar naktį, taip pat nuo viršvalandinio darbo (yra specialios papildomos apmokėjimo rūšys, siekiant atsižvelgti į šiuos darbo veiksnius). Jei pasikeičia darbo standartai ar tarifų normos, individualūs įkainiai perskaičiuojami.

Vienetinė apmokėjimo forma pirmiausia skatina gerinti tūrinius, kiekybinius darbo rodiklius, todėl ji naudojama gamybos srityse, kuriose vyrauja rankų ar mašinų-rankinis darbas. Būtent tokiomis sąlygomis galima atsižvelgti į gaminamos produkcijos kiekį ir kokybę, užtikrinti gamybos apimties didėjimą ir nustatytų darbo normų galiojimą.

Vienetinę darbo užmokesčio formą tinkamiausia taikyti, kai:

Kiekybinių darbo rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo ar jo komandos, buvimas;

Darbuotojų galimybes padidinti gamybą ar atliekamo darbo kiekį;

Galimybes tiksliai apskaityti atliktų darbų kiekį (apimtį);

Poreikis šioje srityje skatinti darbuotojus toliau didinti produkcijos gamybą ar atliekamo darbo apimtį;

Protingų darbo standartų taikymas;

Apmokėjimo už vienetinį neigiamo poveikio gaminio (darbo) kokybės lygiui, technologinių saugos reikalavimų ir režimų laikymosi laipsniui, racionaliam žaliavų, energijos ir medžiagų naudojimui nebuvimas.

Atlyginimo vienetais forma skirstoma į tiesioginį vienetinį, progresinį, premijinį, vienetinį, netiesioginį vienetinį darbą, atsižvelgiant į produkcijos apskaitos metodą ir naudojamų papildomų paskatų (premijų, premijų) rūšis. didesnės kainos).

Priklausomai nuo to, kaip nustatomas darbuotojo uždarbis – pagal individualius ar grupinius veiklos rodiklius – kiekviena iš sistemų gali būti individuali arba kolektyvinė.

Taikant tiesioginę individualaus vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo uždarbis gali būti nustatomas pagal formulę:

3 = Z P iqi,

kur P i – kaina už i-tas vaizdas gaminiai ar darbas, r.; q i - i-osios rūšies perdirbtų produktų skaičius.

Pagal tiesioginio kolektyvinio vienetinio darbo sistemą darbuotojų darbo užmokestis gali būti nustatomas panašiu būdu, naudojant individualų ir kolektyvinį vieneto darbo įkainius ir bendrą visos komandos produkciją (atliktą darbą).

Apmokėjimas individualiais vienetų įkainiais už galutinius komandos darbo rezultatus naudojamas tais atvejais, kai komandiniam darbui reikalingas griežtas technologiškai tarpusavyje susijusių darbuotojų darbo pasidalijimas. Kiekvienai profesijai, brigadoje nustatomi individualūs vienetų įkainiai, atsižvelgiant į tarifų įkainius ir bendrą brigados gamybos normą.

Apmokėjimas naudojant kolektyvinius vienetų tarifus dažniau naudojamas sudėtingose ​​komandose, kuriose dirba darbuotojai bendras profilis dirbti be aiškiai apibrėžto darbo pasidalijimo pakeičiamumo principu.

Pagal progresinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojo darbas normų įvykdymo ribose apmokamas tiesioginiais, o kai dirbama viršijant šias pradines normas – padidintais įkainiais.

Pagrindiniai reikalavimai, taikomi naudojant progresinę vienetinio tarifo sistemą, turėtų apimti teisingą pradinės bazės nustatymą, efektyvių kainų didinimo skalių sukūrimą, tikslią produkcijos apskaitą ir kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbtą laiką.

Pagal vienetinio priemokos sistemą darbuotojui-gabalininkui ar darbuotojų komandai, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius gabalo įkainius, mokama priemoka už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą arba perviršį, kuriuos numato Reglamento Nr. premijos.

Taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, tarifas nustatomas ne už vieną operaciją, o už visą darbo kiekį. Vienetinio darbo apmokėjimo dydis nustatomas pagal galiojančias laiko (gamybos) normas ir įkainius, o jų nesant – pagal panašaus darbo normas ir įkainius. Paprastai taikant vienkartinį atlyginimą darbuotojams atlyginama už sutrumpintus užduočių atlikimo terminus, o tai sustiprina šios sistemos skatinamąjį vaidmenį darbo našumo augime.

Pagal netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemą, kuri visų pirma taikoma pagalbinių darbuotojų, tiesiogiai aptarnaujančių pagrindinius darbuotojus, darbo užmokesčiui, nustatomi netiesioginio vienetinio darbo įkainiai.

Vienos ar kitos atlygio formos panaudojimas priklauso nuo gamybos sąlygų. Kiekvienu konkrečiu atveju turėtų būti taikoma ta apmokėjimo forma, kuri geriausiai atitinka organizacines ir technines gamybos sąlygas ir taip prisideda prie darbo veiklos rezultatų gerinimo.

Dėl dabartinės tendencijos nuolat mažinti vienetinio darbo užmokesčio apimtį (gryna forma), atsižvelgiant į naujas technologijas ir rinkos santykius, būtina naudoti darbo užmokesčio sistemas, pagrįstas laiku pagrįsta forma ir būtinomis. ekonominis darbo laiko pagrindimas pagal darbo našumo, efektyvumo ar pelningumo kriterijus, priklausomai nuo darbuotojo atliekamų funkcijų ir darbo. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio tarifas už 1 standartinę tam tikro sudėtingumo darbo valandą, palyginti su įvairių tipų veikla ir darbuotojų kategorijos.

1. 3 Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas kaip atlyginimų politikos dalis

Darbo užmokesčio individualizavimas apima materialinį darbo apmokėjimą, neigiamo darbo sąlygų poveikio kompensavimą, darbuotojų pritraukimą į nepalankių darbo sąlygų sritis, apmokėjimą už papildomus darbo rezultatus, pagerėjusio darbo ekonominį įvertinimą.

Yra tokios pagrindinės organizacijos darbuotojų darbo skatinimo (motyvavimo) kryptys:

1) darbo užmokestis pagal tarifą, apibūdinantį darbuotojo indėlio į organizacijos veiklos rezultatą įvertinimą (absoliuti vertė ir santykis su kitų įmonės darbuotojų darbo užmokesčio lygiu).

2) papildomų išmokų ir pašalpų sistema, kuri užima tarpinę padėtį tarp tarifų sistemos ir premijų. Priemokos ir pašalpos dažniausiai apibūdina ypatingas konkretaus darbuotojo darbo sąlygas.

Jų mokėjimo dydžiai ir terminai nustatomi kolektyvinėse sutartyse. Specifinė savybė skatinamosios išmokos (priemokos ir pašalpos) yra tai, kad jomis kompensuojamos papildomos darbuotojo energijos sąnaudos ar darbo krūvis per darbo dieną.

Visų tipų priemokos gali būti sąlygiškai suskirstytos į šias grupes:

Papildomos priemokos, susijusios su ypatingu atliekamo darbo pobūdžiu (viršvalandinis darbas, darbas švenčių dienomis ir savaitgaliais, pamainos metodas ir keliaujantis darbo pobūdis);

Priemokos ir priedai už darbo sąlygas, kurios skiriasi nuo įprastų (sunkios darbo sąlygos, intensyvumas surinkimo linijoje, darbas naktį, po žeme, avarinėse situacijose);

Papildomi priedai ir priedai už papildomus darbo rezultatus (už profesijų derinimą, paslaugų sferų išplėtimą, vadovavimą komandai, už profesinė kompetencija, pasiekimai darbe, skubus darbas).

3) darbuotojų premijavimo sistema. Premijos suprantamos kaip bazinį uždarbį viršijančių piniginių sumų išmokėjimas darbuotojams, siekiant paskatinti juos siekti tam tikrų rezultatų, vykdyti įsipareigojimus, taip pat paskatinti tolesnį jų (įsipareigojimų, rezultatų) didėjimą. Taigi premijos gali būti laikomos savotiškai skatinančiomis papildomomis išmokomis ir priedais.

4) įmonės vidaus išmokų įmonės darbuotojams sistemos apima:

Subsidijuoti ir lengvatinį maitinimą, įrengti įmonėje karštų gėrimų ir užkandžių automatus;

Būsto išlaidų kompensavimas Komunalinės paslaugos;

Apmokėjimas už mokymus ir kvalifikacijos kėlimą;

Įmonės produkcijos pardavimas savo darbuotojams su nuolaida (10% ir daugiau);

Visiškas ar dalinis darbuotojo kelionės į darbo vietą ir atgal išlaidų apmokėjimas;

Suteikite savo darbuotojams paskolas be palūkanų ar mažų palūkanų;

Teisės naudotis įmonės transportu suteikimas, aprūpinimas būstu;

mokėjimas nedarbingumo atostogos viršijant tam tikrą lygį, darbuotojų sveikatos draudimas įmonės lėšomis, lengvatinių kuponų teikimas sanatorijose.

Šios priemonės leidžia padidinti įmonės darbuotojų socialinę apsaugą ir darbo motyvacija aukštas jų našumas.

5) nematerialioji (neekonominė nauda) ir privilegijos darbuotojams apima:

Suteikus teisę slysti, lankstus grafikas darbas;

Atostogų suteikimas, apmokamų atostogų trukmės ilginimas už tam tikrus pasiekimus ir sėkmės darbe

Ankstyvas išėjimas į pensiją ir kt.

Išnaudojus papildomo laisvo laiko suteikimo galimybes, diferencijuojant atostogas ir perskirstant darbo laiką, mažėja ne gamybos laiko sąnaudos, didėja personalo suinteresuotumas gerinti gaminių kokybę ir dėl to mažėja darbo laikas. darbo laiko praradimas.

6) moralinis darbuotojų skatinimas apima: skatinimą; karjeros planavimas; bet kokios vertingos dovanos; pagyrimai ir padėkos.

Personalo valdymo efektyvumas, pasireiškiantis pasiektais rezultatais, priklauso nuo taikomų priemonių efektyvumo laipsnio, tarp kurių svarbiausias vaidmuo tenka atlygiui.

Darbuotojo materialinio atlygio nustatymo procesas, viena vertus, turėtų atsižvelgti į darbuotojo veiklą, kita vertus, motyvuoti jį siekti norimo veiklos lygio.

Darbo užmokestis – tai visos išlaidos, kurias darbdavys patiria pagal darbo sutartį.

Nors materialinis atlygis vaidina pagrindinį motyvacijos vaidmenį, neatsižvelgiant į kitus veiksnius, jis nepasiekia savo tikslų. Ji turi būti derinama su socialiniais-psichologiniais ir organizaciniais-administraciniais veiksniais: kolektyvo pripažinimu, dalyvavimu priimant vadovo sprendimus, galia, privilegijomis, įdomus darbas, paaukštinimas, patogios darbo sąlygos ir kt.

Materialinė motyvacija laikoma priemone ne tik fiziologiniams poreikiams, bet ir saugumo poreikiui patenkinti. Atlyginimo dydis taip pat gali būti vertinamas kaip pagarbos ir pareigų laipsnio atspindys. Jei jo augimas atspindi darbuotojo nuopelnus, tai yra aukšto vadovybės darbuotojo įvertinimo, prestižo ir ypatingo statuso rodiklis. Kai kurie autoriai atlygį linkę laikyti priemone patenkinti savigarbos poreikį. Atlygis yra viskas, ką žmogus laiko vertingu sau. Vertės sampratos žmonėse yra specifinės, todėl skiriasi ir atlygio vertinimai jo vertės atžvilgiu.

Neefektyvi darbo apmokėjimo sistema gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą ir sukelti neigiamas pasekmes organizacijai darbuotojų demotyvacijos, produktyvumo stagnacijos ar mažėjimo, didelės darbuotojų kaitos, darbuotojų tarpusavio santykių įtampos forma. Nepatenkinti darbuotojai gali atvirai konfliktuoti su organizacijos vadovais, nutraukti darbą, surengti streiką ar visai išeiti iš organizacijos.

Efektyvi atlygio sistema didina darbuotojų produktyvumą, nukreipia jų veiklą tinkama organizacijai linkme.

Visi pokyčiai atlyginimų srityje turi būti gerai apgalvoti ir tinkamai pasiruošti, nes tai itin jautri, tiesiogiai darbuotojų materialinius interesus paliečianti sritis, kurioje klaidos kaina yra itin didelė. Atlygio vertė – skatinti darbuotojų elgesį, nukreipti juos siekti strateginių tikslų ir susieti materialinius darbuotojų interesus su strateginiais organizacijos tikslais.

Šis pagrindinis nustatymas apibrėžia šiuos atlygio sistemos tikslus:

1 Personalo pritraukimas į organizaciją. Organizacijos konkuruoja tarpusavyje darbo rinkoje, siekdamos pritraukti talentus, kurių reikia strateginiams tikslams pasiekti. Šia prasme atlyginimų sistema turėtų būti konkurencinga organizacijai reikalingos darbuotojų kategorijos atžvilgiu.

2 Darbuotojų išlaikymas organizacijoje. Kai atlygis organizacijoje neatitinka to, ką siūlo darbo rinka, darbuotojai gali pradėti ją palikti. Kad neprarastumėte darbuotojų, profesinis išsilavinimas ir kurių plėtrai organizacija išleido tam tikras lėšas, vadovai turi užtikrinti atlygio sistemos konkurencingumą.

3 Gamybos elgesio stimuliavimas. Atlyginimas turėtų orientuoti darbuotojus į tuos veiksmus, kurie yra būtini organizacijai. Per atlygio sistemą turėtų būti skatinamas produktyvumas, kūrybiškumas, patirtis, atsidavimas organizacijai.

4 Darbo sąnaudų kontrolė. Kadangi darbo sąnaudos daugeliui yra pagrindinė išlaidų dalis šiuolaikinės organizacijos, efektyvus valdymas jie yra būtini bendrai organizacijos sėkmei. Gerai apibrėžta kompensavimo sistema leidžia organizacijai kontroliuoti darbo sąnaudas ir užtikrinti, kad būtų prieinami tinkami žmonės. Nepagrįstai didelės darbo užmokesčio išlaidos privedė prie daugelio organizacijų bankroto.

5 Efektyvumas ir paprastumas. Atlyginimo sistema turėtų būti gerai suprantama kiekvienam organizacijos darbuotojui (kitaip ji gali sukelti neadekvačią personalo reakciją ir lemti neteisingus veiksmus, kuriuos ketinta paskatinti), be to, nereikalauti didelių išlaidų. materialiniai ištekliai užtikrinti jos funkcionavimą.

6 Teisės aktų reikalavimų laikymasis. Visose šalyse darbuotojų atlygį tam tikru mastu reglamentuoja valstybės teisės aktai, kurių nepaisymas gali sukelti organizacijai teismines ir administracines sankcijas, kurios yra susijusios su didelėmis materialinėmis ir moralinėmis išlaidomis. Minėti atlygio sistemos tikslai gali prieštarauti vienas kitam (pavyzdžiui, išlaidų kontrolė ir kvalifikuoto personalo pritraukimas). Organizacijos vadovybė turi rasti optimalų šių problemų sprendimo laipsnių santykį (savą kiekvienai organizacijai kiekviename jos vystymosi etape). O naujos įmonės kūrimo momentu darbo sąnaudų mažinimo uždavinys, kaip taisyklė, paaukojamas kvalifikuoto personalo pritraukimui. Ekonominių sunkumų metu organizacijos dažnai atideda naujų darbuotojų samdymą ir sutelkia dėmesį į darbo užmokesčio išlaidų mažinimą.

Taigi pagrindinis darbo apmokėjimo tikslas – užtikrinti strateginių organizacijos tikslų įgyvendinimą pritraukiant, išlaikant ir stimuliuojant personalą.

Kiekviena organizacija taiko savo darbuotojų atlygio sistemą, atspindinčią jai keliamus tikslus, vadovų valdymo filosofiją, tradicijas, taip pat atsižvelgdama į turimus išteklius. Šiuo atžvilgiu sunku pateikti universalių rekomendacijų, kaip sukurti šią sistemą. Tik organizacijos vadovybė (kartais pasitelkusi profesionalią pagalbą) gali nustatyti, kokie darbo apmokėjimo būdai jiems yra tinkamiausi. Tačiau tyrimai parodė, kad organizacijose, veikiančiose gana stabilioje aplinkoje, išorinė aplinka, efektyvesnis tradiciniais metodais atlygį, o įmonėse, veikiančiose didelio nestabilumo ir nenuspėjamumo sąlygomis, netradicinės sistemos funkcionuoja sėkmingiau. Šis teiginys galioja ir vidinėms organizacinėms struktūroms: griežtose hierarchinėse organizacijose efektyviau naudoti tradicines; metodais, o organizacijose, kurių struktūra greitai kinta arba neryški, geriau veikia netradiciniai metodai.

Praktika sukūrė septynias bendrąsias materialinio personalo skatinimo taisykles, pagrįstas materialinių ir moralinių paskatų vienybe su materialinių paskatų dominavimu:

Materialinio skatinimo sistemos turi būti paprastos ir suprantamos kiekvienam darbuotojui;

Sistemos turi būti lanksčios, leidžiančios nedelsiant gauti atlygį už kiekvieną teigiamą našumą;

Skatinimo dydis turi būti ekonomiškai ir psichologiškai pagrįstas (daugiau ir mažiau; dažniau, bet mažiau);

Personalo skatinimą svarbu organizuoti pagal rodiklius, kuriuos visi suvokia kaip teisingus;

Skatinimo sistemos turėtų formuoti darbuotojų materialinio atlygio teisingumo jausmą;

Skatinimo sistemos turėtų padėti didinti darbuotojų susidomėjimą tobulėti ne tik individualus darbas, bet ir dirbti „verslo ryšiuose“ su kitais darbuotojais;

Darbuotojai turi matyti aiškų ryšį tarp savo darbo rezultatų ir įmonės veiklos (prie ko gali lemti darbuotojų klaidos ir kokios kiekvieno iš jų sėkmės).

Taisyklės naudojamos kuriant materialinio darbuotojų skatinimo sistemą. Labai svarbu nustatyti, kiek kartų (kas savaitę, kas mėnesį, kas ketvirtį, du ar kartą per metus) bus mokamas piniginis atlygis, be darbo užmokesčio, ir kokiomis sumomis. Bendra schema sujungia mokėjimą individualus darbas pelno procentą paskirstant darbuotojams lygiomis dalimis, verčiant juos suinteresuoti bendro reikalo sėkme. Šis derinys padeda materialųjį pagrindą visų darbuotojų identifikavimui su organizacijos tikslais.

Darbo paskatos yra veiksmingos, jei valdžios institucijos sugeba pasiekti ir išlaikyti darbo, už kurį mokama, lygį. Stimuliavimo tikslas yra ne skatinti žmogų dirbti apskritai, o paskatinti jį daryti geriau (daugiau) to, kas sąlygoja. darbo santykiai. Šį tikslą galima pasiekti tik taikant sistemingą požiūrį ir skatinant gimdymą.

Moralinio ir materialinio skatinimo darbui sistema apima priemonių rinkinį, kuriuo siekiama padidinti darbuotojų verslo aktyvumą ir dėl to padidinti darbo efektyvumą bei kokybę. Bet tuo pačiu darbuotojas turi žinoti, kokie jam keliami reikalavimai, kokį atlygį gaus, jei jų griežtai laikysis, kokios sankcijos bus taikomos juos pažeidus.

Tačiau riba tarp kontroliuojamo ir motyvuoto elgesio yra sąlyginė ir mobili, nes stiprią darbo motyvaciją turintis darbuotojas turi savidiscipliną, įprotį sąžiningai vykdyti keliamus reikalavimus ir su jais elgtis bei savo elgesio standartus.

Apdovanojimų efektyvumas priklauso ne tik nuo jų tipo, bet ir nuo laiko bei dažnumo. Taigi, atlyginimas darbuotojams beveik neturi įtakos, jei jis nukrypsta didelis laikas nuo pasiekimų laikotarpio. Svarbu kolektyve sukurti tokią atmosferą, kurioje bet kuris darbuotojas būtų tikras, kad jo atlygis atitiks įdėtas pastangas ir pasiektus rezultatus, lyginant su kitų darbuotojų rezultatais.

Kuriant materialinį atlygį, būtina laikytis šių bendrųjų nuostatų:

Skatinti materialinius darbuotojus sunkiai dirbti organizacijoje;

Pakankamai operatyviai vykdyti premijas ar moralinį paskatinimą, kad darbuotojas neprarastų ryšio tarp savo papildomo indėlio ir gauto administracijos pripažinimo;

Mokėkite ne už pastangas, o už rezultatus, daugiausia už tuos, kurie turi įtakos pelnui;

Jei įmanoma, mokėkite pagal tai, ką darbuotojas pasiekė savo atsakomybės srityje;

Mokėkite daugiau, kai įmonei sekasi gerai, ir sumažinkite atlyginimą, jei rezultatai nėra pakankamai geri;

Siekdami išlaikyti organizacijoje tinkamus darbuotojus, užtikrinti dalies atitinkamais metais sukauptų sumų išmokėjimą vėlesniais metais, jei darbuotojas ir toliau dirbs organizacijoje. Jis netenka šių sumų (visos ar dalies) išvykdamas;

Materialinį atlyginimą vykdyti darbuotojui priimtiniausiomis ir patraukliausiomis formomis.

Šios darbo motyvacijos didinimo priemonės leidžia efektyviau išnaudoti įmonės darbo potencialą ir padidinti jos konkurencingumą rinkoje.

2. Darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo analizė įmonės "OKO" pavyzdžiu

2. 1 Įmonės organizacinės ir ekonominės charakteristikos

OKO įmonė buvo įkurta 2007 m. Meleuz mieste, Baškirijos Respublikoje. Per pastaruosius metus ji sukaupė didžiulę nepriekaištingo ir atsakingo aptarnavimo patirtį, kurią išreiškia daugelis klientų. Įmonė suteikia individualų požiūrį į kiekvieną klientą, kvalifikuotą konsultaciją, tikslų užsakymo kainos apskaičiavimą, pagalbą teisingai išrenkant gaminius.

OKO įmonė yra patikima, aktyviai besivystanti įmonė, užsiimanti aukštos kokybės metalo plastiko gaminių kūrimu, gamyba ir montavimu naudojant elitinį, ekologišką, sertifikuotą PROPLEX (Austrija) profilį, veikianti pagal Europos aplinkosaugos reikalavimus. programa „Atsakomybė už rytojų“.

Įmonės misija – kuriant ir gaminant langų sistemas, kompleksiškai tiekiant komponentus ir teikiant visapusišką profesionalų aptarnavimą, pateikti vartotojui aukštos kokybės PVC langus, garantuojančius apsaugą ir komfortą.

Pagrindinė OKO įmonės veikla šiuo metu yra:

PROPLEX profilių sistemos plastikiniai langai ir durys;

REHAU profilių sistemos plastikiniai langai ir durys (Vokietija);

Balkonų ir lodžijų apdaila;

Kaimo namų stiklinimas;

Plastikinė stumdomoji sistema Slidors (Rusija);

Aliuminio stumdomoji sistema Provedal (Rusija).

Daugiausia įmonė naudoja Proplex plastikinį profilį, kuris gaminamas Rusijoje naudojant austriškas technologijas.

Proplex plastikinių profilių sistema skirta bet kokių patalpų durų ir langų gamybai ir yra specialiai pritaikyta Rusijos sąlygomis operacija. Sistema atitinka visus Rusijos šilumos izoliacijos reikalavimus, taip pat visus pagrindinius tarptautinius standartus.

Galutiniam vartotojui tokio didelio asortimento nauda yra akivaizdi. Pirkėjas, užsisakydamas langą, gauna galimybę pasirinkti būtent tokią sistemą, kuri maksimaliai atitinka jo poreikius ir, žinoma, atitinka jo finansines galimybes. PVC konstrukcijų gamintojas taip pat turi daug privalumų, kai naudoja kelias PROPLEX sistemas. Pirma, tai suteikia galimybę dirbti keliuose vartotojų segmentuose, siekiant pasiūlyti platesnį prekių pasirinkimą. Antra, visos PROPLEX profilių sistemos suprojektuotos taip, kad būtų kuo mažiau nepatogumų, kurie gali būti susiję su įrangos keitimu pereinant iš vienos sistemos į kitą.

Įmonė visada stengiasi pateikti tik geriausią ir kokybišką produkciją, atsižvelgdama į visus klientų reikalavimus ir pageidavimus.

Įmonėje naudojama linijinė-funkcinė valdymo struktūra. Kiekvienam padaliniui vadovauja vienas vadovas, kurio rankose sutelktos visos valdymo funkcijos. Jis vienvaldis kontroliuoja jam pavaldžios įmonės darbuotojus. Jo duoti įsakymai yra privalomi žemesniems lygiams. Kiekvienas vadovas savo ruožtu atsiskaito įmonės direktoriui. OKO bendrovės struktūrą sudaro administracinis ir vadovaujantis personalas, gamybos personalas, aptarnaujantis personalas ir pagalbinis personalas.

Įmonėje dirba 27 darbuotojai: generalinis direktorius - 1 asmuo, vyriausiasis buhalteris - 1 asmuo, buhalteris - 3 žmonės, gamybos vadovas - 1 asmuo, rinkodaros specialistas - 2 žmonės, pardavimų vadovas - 2 žmonės, surinkėjas - stiklininkas - 5 žmonės, montuotojai - 5 žmonės, tiekėjas - 1 žmogus, asistentas - 2 žmonės, vairuotojas - 2 žmonės, valytoja - 2 žmonės.

2 pav. Įmonės "OKO" organizacinė struktūra

Kai kurių įmonės darbuotojų pareigos ir funkcijos:

Generalinis direktorius vadovauja įmonės finansinei ir ūkinei veiklai, užtikrina jam pavestų užduočių ir funkcijų vykdymą, organizuoja visų darbuotojų darbą ir efektyvią sąveiką. struktūriniai padaliniai bendrovės veikloje, užtikrina įstatymų laikymąsi įmonės veikloje, organizuoja darbą, kad įmonė aprūpintų kvalifikuotu personalu, racionaliai panaudotų jų profesines žinias, patirtį ir įgūdžius, atestuotų ir apmokytų darbuotojus, vykdo kitas vykdomąsias ir administracines pareigas įmonės veiklos srityje. ir įmonės ūkinę veiklą.

Buhalteriai yra atsakingi už patikimos ir išsamios informacijos apie įmonės veiklą ir jos turtinę būklę formavimą, kuri reikalinga vartotojams. finansinės ataskaitos: įmonės turto valdytojai, organizatoriai, dalyviai ir savininkai, taip pat išoriniai: investuotojai, kreditoriai ir kiti finansinių ataskaitų naudotojai. Buhalterių užduotys taip pat apima informacijos, reikalingos finansinių ataskaitų vidaus ir išorės vartotojams, teikimą, kad jie galėtų stebėti Rusijos Federacijos teisės aktų laikymąsi vykdant įmonės veiklą, turto ir sutarčių egzistavimą ir judėjimą, materialinius, darbo ir finansinius išteklius, susijusius su patvirtintomis normomis ir standartais bei sąmatas. Be to, tokie uždaviniai apima neigiamų įmonės ūkinės veiklos rezultatų šalinimą ir jos finansinio stabilumo užtikrinimą.

Gamybos vadovas yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui. Jis užsiima gamybos proceso techninio tobulinimo planavimu, organizuoja darbą ir paruošia visus reikiamus išteklius gamybos procesui įgyvendinti. Gamybos vadovas taip pat visiškai kontroliuoja diegimo, pristatymo ir dokumentacija rezultatus gamybinę veikląįmonių. Veda gamybinės veiklos, medžiagų suvartojimo apskaitą, taip pat rengia reikalingą dokumentaciją atsiskaitymui aukštesnei vadovybei. Kontroliuoja produkcijos kokybę.

Rinkodaros vadovas yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui. Tai specialistas, kuris teikia daugiausiai efektyvus darbas bendrovė „OKO“, savo veiklos grąžą didina pasitelkdama visą rinkodaros kompleksą. Rinkodaros specialistas užsiima produktų reklamavimo ir pardavimo planų kūrimu, analize tikslinė auditorija ir rinką, prognozuojant pasiūlos ir paklausos pokyčius, organizuojant akcijas, renginius, tyrimus, asortimento formavimą, kainodarą.

Pardavimų vadybininkas teikia ir reklamuoja reklamos paslaugas, sudaro sutartis, ieško naujų klientų, priima naujus užsakymus, konsultuoja klientus, pildo sąskaitas pagal apskaitos skyriaus reikalavimus, sudaro abipusiai naudingus sandorius, vykdo individualius tiesioginio vadovo oficialius pavedimus. , atitinka įmonėje priimtus darbo reglamentus.

Tiekėjas priklauso techninių atlikėjų kategorijai. Surašo gautų ir siunčiamų prekių dokumentus, neplaninius medžiagų pirkimus, prekes lydi pakeliui, užtikrina jų saugumą ir palengvina jų modernų pristatymą, tikrina prekių būklę, nustato jų transportavimo būdą, imasi priemonių efektyvumui didinti. materialinių išteklių eksploatavimo mažinimas, sumažinant išlaidas, susijusias su jų pirkimu, pristatymu ir saugojimu.

Šiuo metu įmonė veikia dviejose srityse: plastikinių langų ir durų gamyba ir montavimas. Atlikime numatomą įmonės vertinimą 2013 m.

Čia bus naudojamos turimos 2011–2012 m. finansinės ataskaitos. Pagrindinės šios ataskaitos eilutės bus palygintos su pardavimų apimtimi. Prognozuojamu laikotarpiu pasirinkti 2013 m.

Prognozuojant parametrų reikšmes buvo padarytos šios pagrindinės prielaidos:

Pardavimų augimo tempas sieks 10%, atsižvelgiant į palankias makroekonomines tendencijas;

Dėl energijos kainų ir darbo užmokesčio padidėjimo sąnaudų dalis kainoje padidės nuo 75% iki 80%;

Pardavimų ir apyvartinių lėšų atitikimas išliks maždaug toks pat, kaip ir anksčiau;

Efektyvus pajamų mokesčio tarifas padidės nuo 8% iki 12%;

Administracinių išlaidų lygis išliks toks pat;

Nusidėvėjimo lygis išliks toks pat kaip ir anksčiau;

Gerėjant ekonominei situacijai šalyje, gautinų sumų lygis sumažės 6 proc.;

Mokėtinos sumos dėl pardavimų padidėjimo ir įmonės pelno padidėjimo sumažės 8% (žr. 2 lentelę).

4 lentelė - modelio parametrų prognozė 2013 metams, %.

2. 2 Dabartinė darbo užmokesčio padėtis įmonėje ir tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio analizė

Įmonėje yra nustatytas darbo užmokestis darbuotojams pagal sudarytas sutartis pagal priimtus tarifinius dydžius (pareigūnus) ir priedų reglamentą organizacijoje, jei jų kvalifikacija atitinka konkrečius atliekamo darbo rezultatus. Tai atliekama sudarytos kolektyvinės sutarties pagrindu.

Darbdavys garantuoja darbuotojams ne mažesnį už minimalų atlyginimą. Taip pat jo pareiga yra užtikrinti darbuotojų sveikatos ir gyvybės saugą darbo metu. Jis yra atsakingas už tai pagal Rusijos Federacijos įstatymus.

Organizacijos direktorius įsipareigoja, esant lėšoms, teikti tokią materialinę pagalbą kaip:

Socialinės išmokos gimus vaikui;

Apmokėjimas už savo ir vaikų vestuves;

Mokėjimai, susiję su šeimos narių mirtimi ir būtino transporto suteikimas.

Darbo užmokestis pagal sudarytą kolektyvinę sutartį mokamas laiku, ne vėliau kaip iki kito mėnesio 25 dienos. Išimtiniais atvejais pavieniams darbuotojams gali būti mokamas neplaninis darbo užmokesčio avansinis mokėjimas, bet ne didesnis kaip mėnesinio uždarbio suma.

Pagal darbo teisė darbuotojams suteikiamas poilsio laikas. Be to, nemokamas poilsio laikas suteikiamas šiais atvejais:

Pamatyti savo vaikus į armiją (ne ilgiau kaip dvi dienas);

Vaikų vestuvės (ne ilgiau kaip tris dienas).

Jame taip pat numatytos nemokamos atostogos pagal raštišką darbuotojo prašymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsnis):

Dirbantys senatvės pensininkai (ne daugiau kaip 14 m kalendorinių dienų per metus);

Kario personalo žmonoms ir tėvams, mirusiems dėl sužalojimo ar sužalojimo, gauto atliekant pareigas karo tarnyboje, taip pat dėl ​​ligos, gautos atliekant karo tarnybą, - ne daugiau kaip 14 kalendorinių dienų);

Įregistravus santuoką ar gimus vaikui, mirus artimiesiems – iki 5 kalendorinių dienų.

Organizacija tvarko darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kad galėtų stebėti, kaip laikomasi darbo grafiko ir registruoti darbo laiką. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje reguliariai nurodomas kiekvieno darbuotojo atėjimo į darbą ir išėjimo iš darbo laikas, jo darbo laiko trukmė, taip pat prastovos, neatvykimai į darbą ar vėlavimas į darbą.

Darbo laiko panaudojimo ir lankomumo darbe apskaita vykdoma nuolatinės registracijos būdu, tai yra pažymimi visi atvykę, vėluojantys ir dėl kokių nors priežasčių neatvykę darbuotojai.

5 lentelė – Darbo užmokestis pagal pareigas

Darbo pavadinimas	Personalo vienetų skaičius	Oficialus	mokėtinas	Vidutinis mėnesinis atlyginimas, rub.
generalinis direktorius
Vyriausiasis buhalteris
Bosas gamyba
Rinkodaros specialistas
Pardavimų vadybininkas
Buhalteris
stiklintojas
Montuotojai
Pagalbininkai
Tiekėjas
Sandėlininkas
Valanti moteris

Lentelėje pateikti 2012 m. Šioje įmonėje taikoma atlyginimo sistema, pagrįsta oficialiais atlyginimais. Apskritai darbuotojų skaičius yra 25 žmonės, o vidutinis mėnesinis atlyginimas yra apie 13 880 rublių. Kiekvienas darbuotojas gauna tam tikrą atlyginimą pagal užimamas pareigas. Papildomas grynųjų pinigų, tai yra, priedų ir priedų forma darbuotojai gauna 20% savo atlyginimo.

6 lentelė – Darbo užmokesčio fondas tam tikros kategorijos OKO darbuotojai

	darbininkų	Darbo užmokesčio fondas, tūkstančiai rublių
				Augimo tempas, %
	generalinis direktorius
	Vyriausiasis buhalteris
	Bosas gamyba
	Rinkodaros specialistas
	Pardavimų vadybininkas
	Buhalteris
	Rinkėjas-stiklininkas
	Montuotojai
	Pagalbininkai
	Tiekėjas
	Sandėlininkas
	Valanti moteris
	Visas darbo užmokestis

Remiantis šiais skaičiavimais, galima daryti išvadą, kad rinkodaros specialistams tenka didelė dalis vidutinio atlyginimo darbo užmokesčio sąraše. Vidutiniškai rinkodaros specialistų atlyginimų augimas 2011–2012 m. siekė 17,1%. Generalinio direktoriaus atlyginimas padidėjo 12,1%, vyriausiajam buhalteriui - 13%, gamybos vadovui - 7%, pardavimų vadybininkams - 8%, buhalteriams - 10,9%, surinkėjams-stiklininkams ir montuotojams. - 7,3%, padėjėjų - 6,2%, tiekėjų - 7,7%, sandėlininkų - 7,8% ir valytojų - 5,7% 2012 m., palyginti su 2011 m. laikotarpiu nuo 2011 iki 2012 metų siekė 9,2 proc.

Darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokesčio dydis nustatomas naudojant mėnesinius pareiginius atlyginimus. Lygiai taip pat darbuotojams mokamos premijos, tai yra piniginės sumos, viršijančios bazinį uždarbį. Pagrindinė premijų paskirtis – skatinti pasiektus rezultatus ir sėkmę darbe bei paskatinti darbuotojus sėkmingai atlikti tolesnius darbus. Taip pat organizacijos darbuotojams mokama priemoka pagal galutinius įmonės rezultatus. Premija pagal visų metų darbo rezultatus mokama, kai gamybos rezultatai ir finansinė veikla. Ji mokama visiems darbuotojams, atsižvelgiant į kiekvieno indėlį siekiant įmonės tikslų ir rezultatų, ir mokama kartą per metus.

Organizacija kasmet apskaičiuoja darbo laiko biudžetą. Darbo laiko trukmė nustatoma pagal šią formulę: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), čia Trv yra darbo laiko trukmė ;

Tk - kalendorinių dienų skaičius per metus;

TV – poilsio dienų skaičius per metus;

Tprz - švenčių skaičius per metus;

Iki - eilinių ir papildomų atostogų trukmė, dienos;

Tb - nebuvimas darbe dėl gimdymo ir ligos, dienos;

Tu - studijų atostogų trukmė, dienos;

Tg - laikas atlikti visuomenines ir valstybines pareigas, dienos;

Tpr - kiti įstatymų leidžiami neatvykimai, dienos;

Psm - darbo pamainos trukmė, valandos;

Tkm - darbo laiko praradimas dėl žindančių motinų darbo dienos trukmės sutrumpinimo, valandos;

Tp - darbo laiko netekimas sutrumpėjus paauglių darbo dienos trukmei, valandoms;

Тс - darbo laiko netekimas dėl sutrumpintos darbo dienos švenčių dienomis, valandos.

Metų laiko biudžeto apskaičiavimas (su 8 valandų darbo savaite) pateiktas lentelėje.

7 lentelė – Metų darbo laiko biudžetas

Nominalus
Pravaikštas
Įskaitant:
a) kitas ir papildomas
b) liga ir gimdymas
c) mokymosi atostogos
e) kiti neatvykimai, leidžiama
Darbo laiko praradimas per darbo dieną gerų priežasčių
Įskaitant:
a) vaikų maitinimo pertraukos
b) sutrumpintas darbo laikas paaugliams
Planuojamas efektyvus fondas
darbo valandos

8 lentelė. Planuojami ir ataskaitų teikimo laiko biudžetai vienam darbuotojui

		Planuojami metai		Ataskaitiniai metai
			darbininkas		% darbo laiko
	kalendorinis fondas
	Savaitgalis
	Nominalus fondas
	Pravaikštas
	Įskaitant:
	a) serga
	b) kitos atostogos
	c) motinystės atostogos
	d) valstybinių ir visuomeninių pareigų vykdymas
	e) studento atostogos
	e) neatvykimas į darbą pagarbus priežastys
	Naudingas (realus) darbo laiko fondas
	Pertraukos darbo dienos, valandos ribose
	Vidutinė darbo diena, valanda
	Metų darbo dienos biudžetas, valanda

2. 3 Esamų darbo užmokesčio sistemų trūkumai organizacijoje

Įmonėje esamos darbo užmokesčio sistemos pasižymi tam tikrais trūkumais. Vienas iš pagrindinių trūkumų yra tai, kad kartais darbo užmokestis nevisiškai ar net neatitinka galutinių darbo rezultatų. Taip pat premijos ne visada atitinka atlikto darbo rezultatus. Organizacijoje pasitaiko situacijų, kai priedus skirsto pats vadovas ir yra tikimybė, kad premija priklauso nuo vadovo vertinimo subjektyvumo. Darbo rezultatai gali būti kolektyviniai, o apmokėjimas pagal rezultatus gali būti individualus. Todėl prieš organizaciją iškyla klausimas, ar reikia, kad rezultatai būtų individualūs, ar reikia įvesti kolektyvinį darbo užmokestį?

Mano nuomone, jei darbo rezultatus atskirsime nuo kolektyvinio komponento, praras stabilumą ir kolektyvinį susivienijimą. Yra daug pavyzdžių, kai įmonės atkreipė dėmesį į privačius interesus, o vėliau bandė steigti tam tikras asociacijų formas. Beveik visos esamos sistemos nekreipia dėmesio į kolektyvinį bendradarbiavimą ir dėl to atsiranda darbuotojų, tiksliau, vadovų ir valdomų nesutarimų. Todėl kyla kitas klausimas: kaip paskatinti darbo našumo ir kokybės augimą? Kas tam turėtų būti naudojama? Šiuolaikinė ekonomika pasižymi tuo, kad jai tinka darbo užmokesčio sistemos, kurios yra pagrįstos pelno dalijimu ir pajamų paskirstymu. Lanksčios darbo užmokesčio sistemos, vadinamos Profit Sharing, privalumai yra tai, kad iš anksto nustatoma pelno dalis ir iš jos formuojamas premijų fondas, iš kurio darbuotojai gaus nuolatines išmokas. Pelno dydį lemia pelno lygis ir bendri komercinės bei gamybinės veiklos rezultatai. Kai kuriais atvejais tokia sistema apima visų ar dalies mokėjimą akcijomis. „Pelno dalijimosi“ sistemoje premijos mokamos už bet kokių konkrečių organizacijos gamybinės veiklos rezultatų sėkmę ir pasiekimą. Premijos bus kaupiamos proporcingai atlyginimui, atsižvelgiant į darbuotojo darbo ir asmenines savybes: pravaikštų ir vėlavimo nebuvimą, darbo patirtį, racionalizavimo veiklą, lojalumą įmonei ir pan. Tačiau ši sistema turi ir nemažai trūkumų. Įmokų dydis priklausys nuo daugelio išorinių veiksnių, turinčių įtakos įmonės gaunamo pelno dydžiui. Šie veiksniai tiesiogiai nepriklauso nuo organizacijos darbuotojų. Taikant tokią sistemą reikia atsižvelgti į tai, kad pelno didėjimas gali priklausyti nuo rinkos veiksnių ir būti trumpalaikio pobūdžio. Todėl įmonės pelno marža ne visada bus geriausias darbo užmokesčio didinimo pagrindas. Esant tokiai sistemai, įmonė rizikuoja patirti nuostolių, nes įmonei įtakos turės daugybė veiksnių, kurių negalima kontroliuoti.

Pajamų paskirstymo sistemoje daroma prielaida, kad priedai priklausys nuo tokių rodiklių kaip medžiagų kokybė ir ekonomiškumas, darbo našumas, atlikto darbo patikimumas. Dėl to darbuotojas pajus glaudų ryšį tarp pelno maržos ir savo darbo rezultatų.

Pirmoji aukščiau pateikta sistema teigiamai veikia darbuotojų kaitos mažinimą ir naujų darbuotojų pritraukimą. Antroji sistema daugiausiai veikia kokybės didinimo, našumo didinimo ir galimų sąnaudų mažinimo skatinimą. Išanalizavę šią informaciją matome, kad pajamų pasidalijimo sistema turi didesnį pranašumą. Galima daryti išvadą, kad esamos sistemos trūkumai atsiranda dėl individualių jos savybių. O jei jos bus įveiktos, tuomet kardinaliai pasikeis pati sistema.

3 Darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas įmonėje

3. 1 Optimalios darbo užmokesčio sistemos pasirinkimo etapai

Kiekviena įmonė nori pasirinkti darbo užmokesčio sistemą, pagrįstą jos poreikiais. Yra keletas taisyklių, kurios pravers įmonei renkantis atlygio sistemą. O tam, kad įmonė „OKO“ vystytųsi aktyviai ir vaisingai, būtina taikyti šiuos pagrindinius metodus. Atlyginimo sistema dažniausiai pasirenkama dar neprasidėjus oficialiai organizacijos veiklai, tačiau jei įmonė jau oficialiai veikia, o anksčiau nustatyta atlygio sistema yra neefektyvi, ją galima keisti.

Yra šie pagrindiniai darbo užmokesčio sistemos pasirinkimo etapai:

1 Būtina sukurti darbo grupę, kuri turės įvertinti visų kategorijų organizacijoje dalyvaujančių darbuotojų darbo užmokesčio sistemų efektyvumą. Tai padės išvengti subjektyvios nuomonės, priešingai nei situacijose, kai už vertinimą atsakingas vienas specialistas.

2 Visas įmonės personalas turi būti suskirstytas į grupes, kurioms bus nustatyta atlyginimų sistema. Tokiu atveju reikia pasirinkti, ar organizacija kreipsis viena sistema darbo užmokestis arba jis bus mokamas pagal darbuotojų kategorijas ir jiems bus nustatytos skirtingos sistemos. Pasirinkus antrąjį variantą, tuomet organizacijos darbuotojai turės būti skirstomi į grupes. Į vieną grupę pateks tie darbuotojai, kurie daro vienodą įtaką įmonės rezultatams. Taip pat galite vertinti personalą ne pagal grupes, o pagal skyrius ir skyrius.

3 Nurodoma kiekvienos darbuotojų grupės atsakomybės sritis. Šiame etape įmonės vadovybė turi apsispręsti, už kokius rodiklius gali būti atsakinga kiekviena darbuotojų grupė – už išlaidas, pelną, pajamas ir dar daugiau.

4 Įmonė kiekvienai grupei pasirenka priimtinas darbo užmokesčio sistemas, atsižvelgdama į savo atsakomybės sritį. Pavyzdžiui, darbuotojai gali būti atsakingi už pajamų ir pajamų dydį. Tai įvertina darbo užmokesčio sistemos naudojimą kaip a premijų sistema arba komisiniais pagrindais. Jei grupėms yra nustatyti tam tikri rodikliai, tuomet pasiekus tam tikrą pasirinktų rodiklių lygį gali būti įvesta atlygio su priedais sistema.

5 Būtina įvertinti kiekvienos iš pasirinktų darbo užmokesčio sistemų kokybės rodiklius. Pavyzdžiui, kaip buhalteriui bus patogiau skaičiuoti darbo užmokestį ir pagal kokią atlygio sistemą bus aišku, nuo ko priklauso išmokų darbuotojams dydis.

6 Penkių balų skalėje įvertinkite kiekvienai darbuotojų grupei pasirinktas darbo užmokesčio sistemas. Kiekviena darbo apmokėjimo sistema bus analizuojama atsižvelgiant į jos atitiktį įtakos sferai, darbo specifiką ir kokybės rodiklius.

7 Būtina pasirinkti tokias darbo užmokesčio sistemas, kurios gavo maksimalius balus. Jei kelios sistemos įvertina tuos pačius balus, vadovybė turi nustatyti, pagal kurią sistemą personalo valdymas bus efektyviausias.

8 Darbo užmokesčio sistemos, kurios galiausiai bus pasirinktos, turi būti nustatytos specialiuose dokumentuose: nuostatuose, kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Tada kiekvieną darbuotoją reikia supažindinti su jam pasirinkta atlygio sistema.

A priede pateikiama esamų darbo užmokesčio sistemų privalumų ir trūkumų lentelė, kuri padės pasirinkti organizacijai tinkamą sistemą.

3. 2 Pagrindinės vidinės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo kryptys

Atsižvelgiant į visus trūkumus, norint išbristi iš darbo užmokesčio krizės, būtina nustatyti vystymosi eigą. Būtina atkurti darbo užmokestį kaip realią, efektyviai veikiančią rinkos ekonomikos ekonominę kategoriją.

Pirmas įmonės prioritetas – realų atlyginimą padidinti iki darbo sąnaudų. Darbo užmokestis yra ne tik ekonominė, bet ir socialinė kategorija, nes garantuoja žmogui tam tikrą socialinį statusą. Darbo jėgos kainos kompensavimo kaštai negali nepatenkinti darbuotojo socialinių poreikių, išskyrus išlaidas maistui, aprangai, būsto išlaikymui, mokslui, medicininei priežiūrai. Darytina išvada, kad sprendžiant minimalaus ir vidutinio darbo užmokesčio lygio klausimus, reikia orientuotis į minimalų vartotojų biudžetą, kuris kiekvienai darbuotojų kategorijai ir gamybos rūšims skaičiuojamas skirtingai.

Norint įveikti darbo užmokesčio krizę, būtina palaipsniui panaikinti didelę diferenciaciją darbo srityje visų kategorijų darbuotojams, taip pat atkurti svarbi funkcija- darbo jėgos skatinimas. Darbo užmokesčio diferenciacija stiprėja, todėl būtina ieškoti būdų, kaip nustatyti ir išlaikyti racionalias apmokėjimo už sudėtingą ir paprastą darbą proporcijas.

OKO veikiančios sistemos turėtų būti skirtos suburti žmones organizacijoje, o ne juos atskirti, ir skatinti bendradarbiavimą, o ne konfliktus tarp darbuotojų. Naujose darbo užmokesčio sistemose būtina mažinti bazinio darbo užmokesčio lygį, kuris nustatomas pagal darbo stažą, ir didinti darbo užmokesčio dydį, proporcingą atlyginimui.

Visos įmonės dėmesys turėtų būti skiriamas produktyvumui ir produktų kokybei. Reikia sukurti ir apibrėžti veiksmingus reikalavimusį gamybos organizavimą: kiekvieno darbuotojo užduotys ir pareigos turi būti atliekamos laiku arba anksčiau laiko; produkto kokybė turi būti pirmiausia; stengtis visus darbus atlikti mažiausiomis įmonės sąnaudomis; reikia naudoti naujausius ir efektyvios priemonės, metodai ir technologijos. Personalo politika turėtų prisidėti prie personalo stabilumo, tolesnio tobulėjimo galimybių, taip pat palankaus socialinio-psichologinio klimato kolektyve.

Numatyta įdiegti materialinių interesų sistemą, kuri yra sukurta kaip investuojančių darbuotojų sistema, siekiant aukšto efektyvumo objektyviai, pagal organizacijos pateiktus vertinimo kriterijus ir lyginant sąnaudas bei darbo rezultatus. Būtina diegti požiūrį, kai darbo užmokestis įgauna investicijų, kaip darbo jėgos, funkciją, nes investicijos yra daug platesnės nei tradicinis darbo užmokestis, tuo neapsiriboja ir iki jo nesumažėja. Pagrindinis jų šaltinis yra galutinės pajamos. Darbuotojų materialinio skatinimo sistema turėtų orientuotis į atliekamo darbo kvalifikacijos lygį, o ne į diplomu įgytą kvalifikaciją. Darbuotojų kūrybiškumo ir iniciatyvumo skatinimas turėtų būti pateikiamas kaip atlygis už „asmeninį indėlį“ ir „paslaugą organizacijai“. Pati įmonė nustato tam tikrą kriterijų rinkinį, pagal kurį bus nustatomas asmeninio indėlio ir nuopelnų vertinimas. Nuopelnai ir įnašai reiškia darbuotojo asmeninių savybių pasireiškimą, jo darbo vieta, savo veiklos rezultatų įvertinimas. Nors apmokėjimas už asmeninį darbuotojo indėlį prieštarauja kolektyviniam darbo pobūdžiui, tačiau pagal jį vis tiek galima įvertinti darbuotojo kvalifikaciją, atsižvelgiant į bendrą įnašą. Kolektyvizmas turėtų būti darbo skatinimo formavimo principas.

Įmonėje „OKO“ galima taikyti tokią darbo apmokėjimo sistemą, kuri vadinasi „plaukiojančiais atlyginimais“. Tai slypi tame, kad organizacijos darbuotojams kas mėnesį nustatomi nauji atlyginimai, o atlyginimai kitam mėnesiui nustatomi pagal praėjusio mėnesio darbuotojų darbo rezultatus. Pavyzdžiui, už kiekvieną procentinį darbo našumo sumažėjimą ar padidėjimą atliekant tam tikras užduotis atlyginimų dydis mažėja arba didėja. Arba darbuotojų atlyginimai formuojami faktinio pelno sąskaita.

Viena reikšmingų problemų įmonėje – vėlavimas, pažeidžiantis darbo drausmę. O norint jų išvengti, būtina įvesti baudų sistemą, kuri sumažins vėlavimo, drausmės pažeidimų procentą ir padidins įmonės efektyvumą. Bausmių sistema gali apimti kelis metodus.

1 Netesybos - piniginis išskaitymas, nusidėvėjimas.

2 Praktikos.

3 Pajamų ataskaita. Tokiu atveju, esant tam tikrai įrangai, fiksuojamas atvykimo ir išvykimo į darbą laikas. Trūkumas yra tas, kad šis metodas yra labai brangus ir reikalauja didelių finansinių investicijų.

4 „Gėdos lenta“ – informacinė lenta, kurioje skelbiami vėluojančių darbuotojų sąrašai. Šis metodas bus veiksmingas tik tuo atveju, jei velionis darbuotojas manys, kad tai yra problema. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra tai, kad jis gali tapti proga juokauti su kolegomis.

5 Pokalbis. Aiškinamasis vadovybės darbas su pavėluotais pavaldiniais, žodiniai įspėjimai.

6 Papeikimai ir įspėjimai.

7 Atleidimas iš darbo. Ekstremalus būdas paveikti darbuotojus tuo atveju, jei minėti metodai neveikia.

3. 3 Renginio ekonominio naudingumo skaičiavimas

Apskaičiuokime vienos iš siūlomų priemonių numatomą ekonominį efektyvumą. Toks įvykis – įmonėje įvedama baudų sistema. Ši priemonė sumažins darbo laiko praradimą dėl darbuotojų kaltės.

9 lentelė. Pradiniai ekonominio efektyvumo skaičiavimo duomenys

1) Laiko taupymo apibrėžimas:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 valandos

2) Taupymo nustatymas skaičiais:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 žmonės.

3) Darbuotojų, kuriems taikomas įvykis, darbo našumo pokyčių nustatymas:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * 100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, tai yra, darbuotojų, kuriems taikomas įvykis, darbo našumas padidės 13,9%.

4) Darbuotojų darbo našumo pokyčių nustatymas, apskritai organizacijai:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt = (1, 22 * ​​100) / (27-1, 22) = 122/25, 78 = 4, 73

5) Gamybos apimties padidėjimo nustatymas:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, tai yra, gamybos apimtis padidės 12,3%.

6) Darbo užmokesčio santaupų apibrėžimas:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubliai.

7) Sutaupytų lėšų nustatymas atskaitant per nebiudžetinės lėšos: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rublis

8) Sutaupytų sąnaudų sumažinimo apibrėžimas:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubliai.

9) Metinio ekonominio efekto nustatymas:

Pvz. = Esn. seb. -En*Zed,

Pvz., = 2683, 1255-0, 15*0 = 2683, 1255.

Taigi darytina išvada, kad mano pasiūlytas darbo užmokesčio organizavimo tobulinimo variantas (šalinant darbo laiko nuostolius dėl darbuotojo kaltės) yra ekonomiškai pagrįstas, nes skaičiuojant gautas numatomas ekonominis naudingumas yra teigiamas.

Išvada

Pereinant į rinkos ekonomiką, organizacijos ieško naujų atlyginimų modelių, kurie leistų ugdyti asmeninį materialinį interesą.

Dirbdami kursinį darbą ir studijuodami literatūrą apie Ši problema, paaiškėjo, kad darbo užmokestis yra tiesiogiai susijęs su darbo rinka. Darbo užmokestis yra svarbiausias darbuotojo pajamų elementas, nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo išteklius ekonominio realizavimo forma.

Valstybė turi netiesioginę įtaką atlyginimo dydžiui tiek atskiram darbuotojui, tiek organizacijos darbo užmokesčio fondo dydžiui per mokesčių sistema ir nustatyti minimalų atlyginimą.

Socialinio darbo pobūdis yra įvairus ir į jo rezultatus negalima atsižvelgti pagal vieną atlygio darbuotojui dydžio nustatymo kriterijų. Todėl atlygio dydžio priklausomybei nuo jo rezultato nustatyti naudojami įvairūs metodai. Darbo apmokėjimo sistema – tai atlygio už darbą dydžio matavimo jo rezultatais ar sąnaudomis būdas.

Apmokėjimo sistema nagrinėjamos įmonės pavyzdžiu nėra ideali, o darbuotojų teisių pažeidimas nesuteikia motyvacijos ir atlyginimo už savo darbą poreikio tenkinimo efekto.

Darbo apmokėjimo sistema turėtų skatinti darbo našumo didėjimą ir turėti pakankamą motyvacinį poveikį. Darbo užmokesčio augimas neturėtų viršyti produktyvumo augimo.

Pagrindinė visos darbo užmokesčio organizavimo sistemos tobulinimo kryptis – užtikrinti tiesioginę ir griežtą darbo užmokesčio priklausomybę nuo galutinių kolektyvo ekonominės veiklos rezultatų. Sprendžiant šią problemą svarbus vaidmuo vaidina teisingas pasirinkimas ir racionalus darbo užmokesčio formų ir sistemų taikymas.

Darbo apskaita ir jo apmokėjimas turėtų užtikrinti:

Darbo našumo kontrolė; darbo kiekis ir kokybė; darbo laiko panaudojimas; darbo užmokesčio fondas;

Modernaus ir teisingo darbo užmokesčio skaičiavimo diegimas;

Duomenų apie darbą ir jo apmokėjimą gavimas planavimui ir veiklos reguliavimui;

Laiku parengti buhalterinę apskaitą ir statistinės ataskaitos dėl darbo ir atlyginimo.

Problemos sprendimas gali būti tik tinkamesnės, šiuolaikiškesnės, į situaciją įmonėje atsižvelgiančios atlygio sistemos pasirinkimas.

Be darbo užmokesčio, organizacija savo darbuotojams teikia įvairias papildomas lengvatas. Šiandien tokios pašalpos kaip apmokamos atostogos, ligos pašalpa, sveikatos ir gyvybės draudimas bei pensijos yra neatsiejama bet kurios išmokos dalis Nuolatinis darbas. Numanoma papildomos naudos vertė priklauso nuo tokių veiksnių kaip amžius, Šeimos statusas, šeimos dydis ir tt Pavyzdžiui, žmonės su didelės šeimos paprastai labai nerimauja dėl lengvatinės sveikatos priežiūros ir gyvybės draudimo sumos, vyresnio amžiaus žmonėms dėl išmokų išėjus į pensiją, jauniems darbuotojams dėl skubių pinigų. Tyrimai rodo, kad atlygis turi įtakos žmonių sprendimams dėl įstojimo, pravaikštų, kiek jie turėtų pagaminti, kada ir ar apskritai išeiti iš organizacijos. Daugelio tyrimų metu nustatyta, kad pravaikštų skaičius ir darbuotojų kaita yra tiesiogiai susiję su pasitenkinimu gaunamu atlygiu.

Norint paskatinti darbuotojus įmonėje siekti dar didesnių laimėjimų, būtina tobulėti efektyvi sistema papildomų apdovanojimų, tokių kaip:

1) priedų mokėjimas už ypač svarbių darbų atlikimą;

2) priedų už pasiekimus darbe skyrimas;

3) priedų už darbo rezultatus didinimas;

4) darbo užmokesčio už stažą padidinimas;

5) padėkoti geriausiems darbuotojams;

6) neformalių kolektyvo renginių ir susitikimų organizavimas, siekiant užtikrinti psichologinę situaciją kolektyve;

7) darbo užmokesčio procento padidinimo nustatymas, kai darbuotojas pasiekia tam tikrą pinigų sumą bendrame organizacijos pelne;

8) konkursų tarp darbuotojų rengimas.

Šiomis priemonėmis siekiama didinti darbo našumo lygį, gerinti darbų kokybę ir sumažinti jų savikainą, laiku įvykdyti gamybos tikslus, laikytis darbo grafikų, gerinti darbo organizavimą, skatinti darbuotojus dirbti.

Naudotų šaltinių sąrašas

1 Aleksandrova A. B. Atlyginimas už moderni įmonė. - M.: Knižnij Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. Darbo ekonomika: vadovėlis. - Penza: Penz. valstybė unt, 2009. - 160 p.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Darbo užmokestis įmonėje: teorijos ir praktikos klausimai. - Ivanovas: Ivanas. valstybė energijos un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. Pagrindai ekonominė analizė verslo subjektas. -M.: Finansai ir statistika, 2009 m.

5 Volginas N. A. Darbo užmokestis: gamybinis, socialinis. sfera, valstybė paslauga. (Analizė, problemos, sprendimai) / N. A. Volginas. - M.: Egzaminas, 2011. - 222 p.

6 Vorobieva E. V. Atlyginimas pagal mokesčių administratorių reikalavimus: Praktinės rekomendacijos buhalteriui. - M.: "AKDI Ekonomika ir gyvenimas", 2011. - 592 p.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Darbo normavimas: proceso požiūris // Tyrinėta Rusijoje. - 2008. - 23 p.

8 Genkin BM Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis universitetams. - 5 leidimas, pridėti. - M.: NORMA, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanovas S. Darbo organizavimo ir skatinimo sistema (eksperimentas metodinė plėtra). //Ekonomistas. 2008. – Nr.3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomika ir darbo sociologija Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Klausimai dėl atlyginimo ir atsakymai“, Informacinis ir metodinis vadovas - Maskva: Profizd, 2009 - 160 p.;

12 Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas pramonės įmonėje: Mokomoji ir metodinė medžiaga / Autorius-sud. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Organizacija ir darbo užmokestis įmonėje: žinynas / A. I. Rofe, A. M. Šunikovas, N. V. Jasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 p.

14 Darbo užmokesčio organizavimas. Patirtis, problemos, rekomendacijos / L. F. Alekseenko, AN. Zaikinas, V. G. Loktevas ir kt.; Red. V. I. Matusevičius - Minskas: Darbo tyrimų institutas, 2009. - 400 p.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markovas M. V. Vaizdinių priemonių albumas disciplinoje „Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas“. - Jekaterinburgas: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pašuto V.P. Organizacija, normavimas ir darbo užmokestis įmonėje: mokymo vadovas. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.

17 Pajamų ir darbo užmokesčio politika: vadovėlis / Red. P. V. Savčenko ir Yu. P. Kokina. Maskva: teisininkas, 2011 m

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Atlyginimas in šiuolaikinėmis sąlygomis(12 leidimas). - Sankt Peterburgas: Gerd Publishing House, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Darbo užmokestis Rusijos Federacijoje. Teisės tyrimai: Monografija. - Jekaterinburgas: UrGUA leidykla, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikovas. Įmonių ekonomika: vadovėlis / Red. V. M. Prudnikova – Maskva. INFRA-M 2010 m.

21 Trenenkov E.M. „Darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokesčio organizavimas“, Vadovas profesinių sąjungų aktyvistams - M .: Profizd, 2008 -176 p.;

22 Shchadilova S. M. „Darbo užmokesčio apskaičiavimas visų nuosavybės formų įmonėse“ praktinis vadovas. Novosibirskas – M.: 2008 m

24 Shestak O. N. Lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui įmonėse optimizavimas. // Apskaita ir analizė, Nr. 11, 2008. - P. 43-45

25 Šepelenko g. "Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas įmonėje-M: ICC "Mart"";, Rostovas n / D, 2010 -160 p.;

26 Jakovlevas R. Darbo užmokesčio reforma yra ilgas procesas. // Žmogus ir darbas, Nr. 10, 2009. - S. 18-26

A priedas

10 lentelė – Esamų darbo užmokesčio sistemų privalumai ir trūkumai

Darbo užmokesčio sistema		Privalumai	Trūkumai
Laikas		Lengvas darbo užmokestis, dideli atlyginimai ir dirbtos valandos	Atlyginimas nepriklauso nuo darbo rezultatų
Iki to laiko premija		Skaičiavimo paprastumas, skirstant premijas, galima atsižvelgti į rezultatus	Premijų dydis ne visada priklauso nuo darbo rezultatų. Premijas paskirsto vadovas, todėl yra subjektyvaus vertinimo galimybė
vienetinis darbas		Darbo užmokesčio dydis aiškiai priklauso nuo pagaminamos produkcijos kiekio, akivaizdus darbuotojų interesas didinti darbo našumą	Atsižvelgiama ne į gaminamos produkcijos kokybę, o tik į kiekį
premija	Darbuotojams, kurių darbo rezultatai galima vertinti natūraliais terminais	Tokia pati kaip ir vienetinio darbo užmokesčio sistema. Be to, jei priemokos nustatomos už gaminio kokybę, darbuotojas yra suinteresuotas pagaminti daugiau produktų, nepakenkiant jų kokybei.	Tokia pati kaip ir vienetinio darbo užmokesčio sistema, su sąlyga, kad priedai nesusiję su pagamintos produkcijos kokybe
Premija	Darbuotojams, kurie tiesiogiai veikia organizacijos pelno ar pajamų lygį	Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti padidinti organizacijos pajamas ar pelną	Ne visada pajamų ir pelno augimas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo
Mokėti už darbą Komisija	Darbuotojams, kurie tiesiogiai priklauso nuo organizacijos pajamų	Tas pats, kas premijų atlyginimo sistema. Kuo didesnės pajamos, tuo didesnis atlyginimas. Darbuotojas pats gali apytiksliai pasiskaičiuoti savo atlyginimą	Tas pats, kas premijų atlyginimo sistema

Be tarifų	Specialistams, dirbantiems grupėje ir atliekantiems panašias funkcijas	Grupės nariai suinteresuoti kelti atlyginimus, vadinasi kolektyvinis darbas tampa efektyvesnis	Sunku įvertinti kiekvieno grupės nario indėlį. Gali būti „išlyginimas“
Grupinio atlygio sistema	Specialistams, dirbantiems grupėje, susivienijusioje konkrečiam projektui vykdyti	Tokia pati kaip ir betarifinė darbo užmokesčio sistema. Specialistai mieliau dalyvaus naujame projekte ir padės vieni kitiems jį kuo greičiau užbaigti	Tokia pati kaip betarifinė darbo užmokesčio sistema
Atlyginimas su priedais už žinias ir kompetenciją	Specialistams, kurių darbas reikalauja specialių žinių, įgūdžių ir aukšto profesionalumo lygio	Specialistai yra materialiai suinteresuoti profesiniu tobulėjimu	Kompetencijos ir žinios ne visada sutampa su efektyviu darbu

ĮVADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

TEORINĖ DALIS

1 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Darbuotojų darbo užmokesčio samprata. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Darbo užmokesčio organizavimo šiuolaikinėmis sąlygomis principai. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Atlyginimo formos ir sistemos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vienuolika

1.4 Atlyginimo tarifų sistema. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Tarifiniai susitarimai ir jų vaidmuo reguliuojant darbo užmokestį. . . . . . . . . 23

1.6 Užsienio patirtis darbo užmokesčio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trisdešimt

1.7 Įmonės darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra. . . . . . . . . . . . . . . . . . trisdešimt

PRAKTINĖ DALIS

2 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS UAB "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Trumpas organizacijos aprašymas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Personalo sudėtis ir struktūra. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Personalo judėjimo analizė. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Įmonėje veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų aprašymas. . . . . . . 41

2.5 Darbo užmokesčio struktūros apskaičiavimas 2004 m . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Darbo sąnaudų dalies gamybos savikainoje apskaičiavimas. . . . 50

2.7 Lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo efektyvumo įvertinimas 2004 m. . . 51

IŠVADA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRAFINIS SĄRAŠAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Taikymas 1.2

ĮVADAS

Darbo ištekliai apima tą gyventojų dalį, kuri turi reikiamų fizinių duomenų, žinių ir įgūdžių atitinkamoje pramonės šakoje.

Visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas ir dėl to gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių priklauso nuo įmonės saugumo darbo ištekliais ir jų naudojimo efektyvumą.

Darbo išteklių naudojimas įmonėje turi būti glaudžiai susijęs su darbo apmokėjimu, nes darbuotojų atlyginimas yra darbo resursų, dalyvaujančių gamybos procese, kaina.

Būdamas pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, darbo užmokestis yra tam tikra atlygio už darbą forma ir materialinio skatinimo už darbą forma. Juo siekiama atlyginti darbuotojus už atliktą darbą ir motyvuoti siekti norimo produktyvumo lygio. Štai kodėl tinkama organizacija darbo užmokestis tiesiogiai veikia darbo našumo augimo tempą, skatina darbuotojų kvalifikacijos tobulinimą.

Darbo užmokestis taip pat yra produkcijos gamybos ir pardavimo sąnaudų dalis, kuri skiriama įmonės darbuotojams atlyginti. Tinkamai organizuojamas darbuotojų apmokėjimas sumažina sąnaudas atlyginimui išlaidų sąmatoje, o tai teigiamai paveiks įmonės finansinę būklę.

tikslasŠis kursinis darbas yra išsami darbo užmokesčio organizavimo OJSC "Northern MN" analizė.

Pagal tikslą, š kursinis darbas Sekantis užduotys:

• darbo užmokesčio formavimo įmonėje šiuolaikinėmis sąlygomis teorinių aspektų aprašymas;
• personalo sudėties ir struktūros nustatymas;
• personalo judėjimo analizė;
• įmonėje veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų aprašymas;
• darbo užmokesčio struktūros apskaičiavimas;
• darbo užmokesčiui išleistų lėšų efektyvumo įvertinimas.

Tyrimo objektas yra UAB „Šiaurės naftotiekiai“ organizacija.

TEORINĖ DALIS

1 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS ĮMONĖJE

1.1 Darbuotojų darbo užmokesčio samprata

Darbo užmokestis – tai darbdavio atlyginimas už darbuotojo darbą darbdavio įmonėje, atitinkantis atliekamo darbo kiekį ir kokybę.

Šios kompensacijos sumos turi tiksliai apibrėžtas kiekybines ribas, nes, viena vertus, jose turi būti numatyta:

a) darbuotojui - tam tikras jo asmeninių ir socialinių poreikių, reikalingų darbingumui atkurti, patenkinimo lygis, suvartojamas gamybos procese;

b) darbdaviui - gauti šioje darbo vietoje iš darbuotojo reikiamą rezultatą Pagrindinis tikslasįmonių.

Atskirkite pinigines ir nepinigines (natūralias) darbo užmokesčio formas. Pagrindinė iš jų yra piniginė forma, leidžianti darbuotojui pinigų, kaip universalaus prekės ekvivalento ir universaliausios atsiskaitymo priemonės, egzistavimo sąlygomis efektyviausiai juos panaudoti savo poreikiams tenkinti. Nepiniginių mokėjimo formų šiuolaikinėmis sąlygomis griebiamasi labai retai. Tačiau susilpnėjusiomis sąlygomis piniginė apyvarta, hiperinfliacija ir nestabili, krizinė ekonomikos būklė, patikimo pajamų indeksavimo prie kylančių kainų mechanizmo nebuvimas, galėtų labiau plisti nepiniginės atlygio formos.

Darbuotojui darbo užmokestis yra pagrindinė ir pagrindinė jo asmeninių pajamų dalis, priemonė atgaminti jį kaip darbingumo nešėją ir visuomenės narį. Darbuotojo interesas – didinti darbo užmokestį (pajamas), didinant tiek savo darbo indėlį, tiek darbo rezultatus, tiek darbo pastangų kainą.

Darbdaviui atlyginimas darbuotojams visada yra darbo jėgos, kaip resurso, dalyvaujančio gamybos procese, kaina. Darbdavio interesas yra kuo labiau sumažinti darbo sąnaudas produkcijos vienetui dėl produktyvesnio darbuotojo panaudojimo darbo valandomis už sutartą apmokėjimą už šio laiko vienetą (darbo užmokesčio normą), tiek dėl palankesnių įdarbinimo sąlygų.

Išsivysčiusioje rinkos ekonomikoje darbo užmokestis – tai darbuotojui už jo darbo jėgos panaudojimą mokama kaina, kurios vertę lemia darbo rinka, tai yra darbo paklausa ir jos pasiūla. Kaip daugiau paklausos apie konkrečią darbo jėgą ir kuo mažesnė jos pasiūla, tuo didesnis atlyginimas, ir atvirkščiai, kuo didesnė pasiūla, tuo mažesnis atlyginimas.

1.2 Darbo apmokėjimo organizavimo šiuolaikinėmis sąlygomis principai

Pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo uždavinys yra padaryti darbo užmokestį priklausomą nuo kiekvieno darbuotojo darbo indėlio kiekio ir kokybės ir taip padidinti kiekvieno indėlio stimuliuojamąją funkciją.

Darbo užmokesčio organizavimas apima:

• įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo formų ir sistemų nustatymas;
• kriterijų parengimas ir papildomų išmokų už individualius įmonės darbuotojų ir specialistų pasiekimus dydžio nustatymas;
• darbuotojų ir specialistų pareiginių atlyginimų sistemos kūrimas;
• rodiklių ir priemokų sistemos darbuotojams pagrindimas.

Darbo organizavimo klausimai užima vieną iš pirmaujančių vietų visuomenėje ekonominė politikaįmonių. Rinkos ekonomikoje praktinis darbo organizavimo gerinimo priemonių įgyvendinimas turėtų būti pagrįstas daugelio darbo apmokėjimo principų, kurie turi būti pagrįsti šiais ekonomikos dėsniais, laikymusi:

r išlaidų atlyginimo darbo jėgos atgaminimui įstatymas;

r vertės dėsnis.

Iš ekonominių įstatymų reikalavimų galima suformuluoti darbo užmokesčio organizavimo principų sistemą, apimančią:

• apmokėjimo pagal išlaidas ir rezultatus principas, kuris išplaukia iš visų aukščiau išvardintų įstatymų. Ilgą laiką visa darbo užmokesčio organizavimo sistema valstybėje buvo nukreipta į paskirstymą pagal darbo sąnaudas, o tai neatitinka dabartinio ūkio išsivystymo lygio reikalavimų. Šiuo metu apmokėjimo pagal darbo sąnaudas ir rezultatus, o ne tik pagal sąnaudas principas yra griežtesnis;
• darbo užmokesčio lygio kėlimo, pagrįsto gamybos efektyvumo augimu, principas, kurį pirmiausia lemia tokie ekonominiai dėsniai, kaip darbo našumo didinimo, poreikių didėjimo dėsnis. Iš šių dėsnių išplaukia, kad darbuotojo darbo užmokesčio augimas turėtų būti vykdomas tik gamybos efektyvumo didinimo pagrindu;
• iš darbo našumo didinimo dėsnio išplaukiantis socialinio darbo našumo augimo, lyginant su darbo užmokesčio augimu, skatinimo principas. Jis skirtas užtikrinti reikiamą sukaupimą ir tolesnę gamybos plėtrą;
• materialinio suinteresuotumo didinti darbo efektyvumą principas išplaukia iš darbo našumo didinimo ir vertės dėsnio. Būtina ne tik materialiai domėtis tam tikrais darbo rezultatais, bet ir sudominti darbuotoją darbo efektyvumo didinimu. Šio principo įgyvendinimas organizuojant darbo užmokestį prisidės prie tam tikrų kokybinių pokyčių viso ūkio mechanizmo veikloje.

Darbo užmokestis yra glaudžiai susijęs su darbo našumu. Darbo našumas – svarbiausias darbo proceso efektyvumo rodiklis, yra konkretaus darbuotojo gebėjimas sukurti tam tikrą kiekį produktų per laiko vienetą. O su piniginiu atlyginimu susijęs darbo užmokestis darbuotojui mokamas už atliktą darbą.

Atlyginimas, kaip tradicinis darbo motyvacijos veiksnys, turi dominuojančią įtaką produktyvumui. Organizacija negali išlaikyti darbo jėgos, nebent ji moka konkurencingus tarifus ir neturi darbo užmokesčio skalės, skatinančios žmones dirbti. Siekdama užtikrinti stabilų produktyvumo augimą, vadovybė turi aiškiai susieti darbo užmokestį, paaukštinimą su darbo našumo rodikliais, produkcija.

Darbo apmokėjimo sistema turėtų būti sukurta taip, kad nebūtų pakenkta ilgalaikėms pastangoms užtikrinti produktyvumą su trumpalaikiais neigiamais rezultatais. Tai ypač pasakytina apie valdymo sluoksnį.

Darbo užmokestis gali veikti kaip veiksnys, stabdantis darbo našumo raidą. Lėtas darbas dažnai atlyginamas už viršvalandžius. Departamentai, šiais metais per daug išleidę darbo jėgos tam tikriems darbams, kitais metais gali tikėtis padidinti savo biudžetą. Vien tai, kad praleidžiama daugiau laiko, nėra automatinis daugiau darbo rodiklis, nors darbo užmokesčio schemos dažnai grindžiamos šiomis prielaidomis.

Elgesys turėtų būti skatinti tai, kas didina produktyvumą. Organizuojant darbo užmokestį, verslininkui retai suteikiama visiška nepriklausomybė. Paprastai atlyginimus reguliuoja ir prižiūri kompetentingos valdžios institucijos.

Darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas valstybės įtakos priemonių deriniu su sutarčių sistema.

Valstybinis darbo užmokesčio reglamentavimas apima:

• minimalaus darbo užmokesčio įstatyminis nustatymas ir keitimas Rusijos Federacijoje;
• įmonių darbo užmokesčiui skirtų lėšų, taip pat gyventojų pajamų mokesčių reguliavimas;
• apylinkių koeficientų ir priedų procentų nustatymas;
• steigiant valstybines garantijas dėl darbo užmokesčio.

Darbo užmokesčio reguliavimą sutarčių ir susitarimų pagrindu numato: bendrosios, teritorinės, kolektyvinės sutartys, individualios sutartys (sutartys).

Yra trys pajamų ir darbo užmokesčio politikos rūšys:

• infliacijos kontrolė mokesčiais ir fiskalinėmis priemonėmis;
• pajamų reguliavimas, pagrįstas vyriausybės taisyklėmis ir reglamentais;
• trišalio bendradarbiavimo politika.

Visi šie elementai vyksta Rusijoje. Tačiau esant per dideliam darbo užmokesčio diferencijavimui, centralizuota darbo užmokesčio politika vargu ar duos gerų rezultatų. Dėmesys pajamų mokesčių reguliavimui gali paskatinti juodąją rinką. Todėl pagrindinė viltis, matyt, slypi derybų politikoje, ypač dėl lankstų ir sąžiningą darbo užmokestį užtikrinančių atlyginimų dydžių patvirtinimo.

Pragyvenimo minimumas yra minimalios materialinių gėrybių ir paslaugų, reikalingų žmogaus sveikatai palaikyti ir jo gyvybinei veiklai užtikrinti, vartojimo sudėties ir struktūros rodiklis. Pragyvenimo lygis naudojamas minimaliam atlyginimui ir senatvės pensijai pagrįsti bei minimaliam bedarbio pašalpų ir stipendijų dydžiui nustatyti piliečių profesinio mokymo įdarbinimo tarnybos kryptimi laikotarpiu.

Minimalus darbo užmokestis yra apatinė nekvalifikuoto darbo vertės riba, skaičiuojama iš darbuotojų gaunamų mėnesinių piniginių išmokų už nesudėtingų darbų atlikimą įprastomis darbo sąlygomis. Minimalus atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į pragyvenimo išlaidas ir ekonomines valstybės galimybes. Minimali įmoka nustatoma 40 proc. pragyvenimo atlyginimas, skaičiuojant vienam gyventojui, o tai reiškia, kad jis periodiškai peržiūrimas, atsižvelgiant į vartotojų kainų indeksą ir paslaugų tarifus.

federalinis įstatymas RF „Dėl minimalaus darbo užmokesčio didinimo“ nuo 1998 m. sausio 1 d. buvo nustatytas minimalus atlyginimas - 83 rubliai 49 kapeikos.

Minimalus darbo užmokestis nustatomas pagal minimalų atlyginimą. Darbuotojo, įvykdžiusio darbo prievoles (darbo normatyvus), minimali mėnesinė alga negali būti mažesnė už minimalią algą. Į minimalų darbo užmokestį neįeina papildomos išmokos ir priedai, taip pat priedai ir kitos skatinamosios išmokos. Kai nustato minimalus tarifas(atlyginimas) įmonės darbuotojams, darbdavys privalo juos aprūpinti didesne suma nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas. Minimalaus darbo užmokesčio lygyje darbuotojų tarifas nustatomas tais atvejais, kai įmonė patiria ekonominių sunkumų, arba kaip speciali priemonė siekiant užkirsti kelią masiniam darbuotojų atleidimui.

Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimui reguliuoti yra skirta Vieningoji tarifų skalė, ji yra tarifų sistemos pagrindas. Tai visų kategorijų darbuotojų tarifų ir atlyginimų skalė nuo darbinės kategorijos iki organizacijos vadovų.

Nebiudžetinės sferos (savivaldybių, privačių organizacijų, akcinių bendrovių, ribotos atsakomybės bendrovių ir kt.) darbuotojų darbo apmokėjimą nustato įmonės savininkas, remdamasis įstatymais nustatytu minimaliu darbo užmokesčiu pramonei ir specialiosioms įmonėms. sutartyse ir sutartyse įtvirtintus susitarimus, o tai reglamentuoja dabartinė įmonės pelno (pajamų) apmokestinimo sistema.

Rinkos ekonomikos sąlygomis ir plečiant organizacijos teises darbo apmokėjimo srityje, priedų sistemos įkainiai (atlyginimai) ir užmokesčio už stažą mokėjimo sąlygos nustatomos kolektyvinėje sutartyje. Darbo sutartyse gali būti numatytas didesnis darbo užmokestis nei numatytas kolektyvinėse sutartyse. Konkrečią skatinamųjų išmokų dydį nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojo darbo rezultatus.

Darbuotojų darbo užmokestis teikiamas pirmumo tvarka kitų įmonės mokėjimų atskaičius mokesčius atžvilgiu.

1.3 Atlyginimo formos ir sistemos

Visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką reglamentuoja įvairios darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būdas nustatyti ryšį tarp darbo kiekio ir kokybės, tai yra tarp darbo masto ir jo apmokėjimo.

Tam naudojami įvairūs rodikliai, atspindintys darbo rezultatus ir faktiškai dirbtą laiką. Kitaip tariant, atlyginimo forma nustato, kaip vertinamas darbas, kai jis apmokamas: pagal konkrečius produktus, pagal sugaištą laiką, pagal individualius ar kolektyvinius veiklos rezultatus.

Darbo užmokesčio struktūra priklauso nuo to, kaip įmonėje naudojama darbo forma: ar sąlygiškai - pastovioji dalis(tarifas, atlyginimas) arba kintamasis (darbo užmokestis, priedas). Atitinkamai skirsis ir materialinių paskatų įtaka atskiro brigados, skyriaus, cecho darbuotojo ar komandos darbui.

Įvairių nuosavybės formų įmonėse dažniausiai naudojamos dvi atlyginimo formos: vienetinis darbas- apmokėjimas už kiekvieną produkcijos vienetą arba atlikto darbo kiekį ir laiko pagrindu- apmokėjimas už dirbtas valandas, bet ne kalendorinis, o darbo, normatyvinis, kurį reglamentuoja įstatymai. Tiek vienetinės, tiek laiku pagrįstos atlygio formos gali būti pavaizduotos kaip sistemos (žr. 1 pav.).

Yra nemažai sąlygų, kurioms esant patartina taikyti vienokią ar kitokią atlygio formą. Vienetinio darbo užmokesčio taikymo sąlygos:

• galimybė tiksliai apskaityti atliktų darbų apimtį;
• kiekybinių veiklos rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo konkretaus darbuotojo, buvimas;
• techninio darbo reglamentavimo galimybė;

kas mėnesį

Ryžiai. 1. Darbo užmokesčio formos ir sistemos

• galimybė darbuotojams tam tikroje srityje padidinti našumą arba atliekamo darbo kiekį;
• poreikis skatinti darbuotojus konkrečioje gamybos vietoje toliau didinti produkcijos gamybą ar atliekamų darbų apimtį.

r produkto kokybės pablogėjimas;

r technologinių režimų pažeidimas;

r prastėjanti įrangos priežiūra;

r saugos reikalavimų pažeidimas;

r žaliavų ir medžiagų perteklius.

Darbo užmokesčio taikymo sąlygos:

• nesugebėjimas padidinti produkcijos;
• gamybos procesas yra griežtai reguliuojamas;
• darbuotojo funkcijos sumažinamos iki technologinio proceso eigos stebėjimo;
• linijinių ir konvejerinių gamybos tipų funkcionavimas griežtai apibrėžtu ritmu;
• dėl produkcijos padidėjimo gali atsirasti defektų arba pablogėti jo kokybė.

Kiekvienam konkreti įmonė priklausomai nuo gaminamų produktų pobūdžio, tam tikrų technologiniai procesai, gamybos ir darbo organizavimo lygis, taikoma vienokia ar kitokia darbo apmokėjimo forma. Pavyzdžiui, darbo užmokestis už vienetinį darbą gali būti neefektyvus, jei naudojamas tik vienetinis – priedas arba atrankinis – progresinis variantas, tačiau jei naudojate vienetinio darbo sistemą, jos efektyvumas didėja. Toje pačioje įmonėje, atsižvelgiant į tam tikros rūšies gaminių gamybą ceche, darbo užmokesčio taikymo galimybės taip pat gali skirtis.

Rinkos sąlygomis nėra griežto reguliavimo, kuris buvo būdingas planinei ekonomikai, todėl verslininkas, įmonės vadovybė gali patikrinti bet kurį iš esamų atsiskaitymo būdų ir pritaikyti tą, kuris geriausiai atitinka įmonės tikslus.

Apsvarstykite, kaip nustatomas darbo užmokestis naudojant vieną ar kitą formą.

Pagal tiesioginio vienetinio darbo sistemą arba paprastas gabalas, darbas apmokamas pagal tarifus už produkcijos vienetą. Individualus vieneto įkainis už gaminio ar darbo vienetą nustatomas pagal formulę:

kur yra valandinis tarifas, nustatytas pagal išleidimą

nuomojami produktai, rub./val.;

- šios prekės pagaminimo valandinis tarifas, vnt. gamin./asm. - valanda;

- laiko norma, tenkanti produkcijos (darbo) vienetui, žmonėms. - valanda / vienetas prod.

Bendras darbuotojo uždarbis nustatomas padauginus vieneto tarifą iš atsiskaitymo laikotarpiu pagamintos produkcijos kiekio.

At gabalinis darbas - aukščiausios kokybės sistema, darbuotojas už savo darbą gauna atlyginimą pagal tiesioginius kūrinių įkainius ir papildomai gauna priedą. Bet už tai turi būti aiškiai nustatyti rodikliai, už kuriuos skiriamos premijos, ir apie tai pranešama kiekvienam atlikėjui. Svarbu užtikrinti, kad naujai samdomi darbuotojai būtų apie tai informuoti. Be to, turėtų būti nustatytas premijos dydis už šių rodiklių įvykdymą ir perviršį. Tai gali būti darbo našumo augimo rodikliai; gamybos apimties didinimas; techniškai pagrįstų darbų normų įvykdymas ir normalizuoto darbo intensyvumo mažinimas; gamybinių užduočių, asmeninių planų vykdymas; gerinti gaminių kokybę ir klasę; gaminių gamyba be defektų; užkirsti kelią santuokai; atitikties norminiams reikalavimams techninę dokumentaciją, standartai; taupyti žaliavas, medžiagas, įrankius, lubrikantai ir kitas materialines vertybes.

Rodiklių skaičius gali būti padidintas, vienų ar kitų naudojimą lemia konkrečios konkrečioje įmonėje vyraujančios gamybos sąlygos. Pavyzdžiui, įmonė padidino pretenzijų iš tiekėjų skaičių arba bando pasiekti savo gaminius užsienio rinka kur kokybės reikalavimai daug aukštesni.

Natūralu, kad tokiomis sąlygomis didėja reikalavimai gaminių kokybei ir veiklos drausmei, o prie šios problemos sprendimo turėtų prisidėti ir rodiklių, už kuriuos skiriami priedai, sąrašas. Tačiau šių rodiklių sąrašas neturėtų būti per didelis (ne daugiau kaip penki – septyni), nes daugiau jų neįsisąmonina ir neprisimena darbuotojas.

At netiesiogiai – gabalinis darbas Sistemoje darbuotojo uždarbio dydis tiesiogiai priklauso nuo jo aptarnaujamų vienetinių darbuotojų darbo rezultatų. Šia sistema apmokama ne pagrindiniai, o pagalbiniai darbuotojai (derintojai, derintojai ir kt.).

Netiesioginis vieneto tarifas apskaičiuojamas atsižvelgiant į aptarnaujamų darbuotojų gamybos apimtis ir jų skaičių pagal formulę:

kur yra aptarnaujamo darbuotojo valandinis tarifinis tarifas, apmokamas netiesiogiai

gabalų darbo sistema, trint.;

- vieno aptarnaujamo darbuotojo produkcijos (produktyvumo) valandinis tarifas

kas (objektas, vienetas) gamybos vienetais;

- aptarnaujamų darbuotojų skaičius (objektai, vienetai) - aptarnavimo norma

Bendras darbo užmokestis apskaičiuojamas dauginant pagalbinio darbuotojo normą iš vidutinio aptarnaujamų darbuotojų normų įvykdymo procento - vieneto darbininkų, arba netiesiogiai - iš aptarnaujamų darbuotojų faktinės produkcijos vieneto darbo normos:

kur - bendras darbuotojo uždarbis, rub.;

- pagalbinio darbuotojo, perkelto į kosmosą, valandinis atlyginimas

vienetinio darbo užmokestis, rub.;

- šio pagalbinio darbuotojo faktiškai išmokėta suma

žmonių - valandos;

- vidutinis svertinis visų paslaugų gamybos standartų įvykdymo procentas

duoda darbuotojų, objektų, padalinių darbuotojas;

kur yra netiesioginis j - m pagamintos produkcijos vieneto vieneto tarifas

aptarnavo darbininkus, rub.;

- faktinis pagamintų produktų kiekis per šį laikotarpį j - m

aptarnaujamas darbuotojas atitinkamais matavimo vienetais.

At akordeonas – kūrinys darbo užmokesčio, tarifas nustatomas visam darbo kiekiui (o ne vienai operacijai), remiantis galiojančiomis laiko normomis arba gamybos normomis ir kainomis. Pagal šią darbo apmokėjimo sistemą darbuotojai atlyginami už sutrumpintus darbo terminus, o tai sustiprina šios sistemos skatinamąjį vaidmenį darbo našumo augime.

At gabalinis darbas – progresyvus Sistemoje darbuotojo darbas apmokamas tiesioginiais gabaliniais įkainiais normų vykdymo ribose, o dirbant viršijant normatyvus – didesniais įkainiais.

Vienetinį darbą dirbančio darbuotojo uždarbis - progresinis darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į priimtą progresinio darbo užmokesčio sistemą (už visą darbo apimtį arba dalį viršijančio normos atlikto darbo apimties) pagal vieną iš šių formulių:

kur yra darbuotojo bazinio darbo užmokesčio suma, apskaičiuota pagal tiesioginį vienetinį darbą

kainos, rub.;

- darbuotojo darbo užmokesčio suma - vieneto darbuotoja, sukaupta tiesiogiai

vienetinio darbo įkainiai už dalį darbo (produkcijos) apmokami pagal

progresinio mokėjimo sistema, rub.;

- kaip darbuotojai laikosi gamybos standartų;

– pagrindinis lygis gamybos normatyvus, kuriuos viršijus taikomas apmokėjimas pagal

padidintos normos, ;

- koeficientas, rodantis, kiek padidėja kūrinių skaičius

už gaminių, viršijančių nustatytą normą, gamybą;

- koeficientas, rodantis progresyvaus kūrinių skaičiaus santykį

(pagrindinio kūrinio tarifo skalėje šis koeficientas yra didesnis nei 1).

Su gabaliniu darbu – progresinis atlyginimas Ypatingas dėmesys Reikėtų atsižvelgti į reguliavimo pagrindo apibrėžimą, veiksmingų kainų didinimo skalių kūrimą, gamybos apskaitą (produktus ir faktiškai dirbtas valandas.

Vienetinio darbo apmokėjimo forma gali būti taikoma individualiai kiekvienam konkrečiam darbuotojui arba gali būti kolektyvinių formų.

Plačiai paplitęs rangovas atlyginimo forma. Jo esmė yra sudaryti susitarimą, pagal kurį viena šalis įsipareigoja atlikti tam tikrus darbus ir paima sutartį, o kita šalis, t.y. užsakovas įsipareigoja sumokėti už šį darbą po jo atlikimo.

Pagal jį kiekvieno darbuotojo uždarbis priklausomas nuo galutinių visos komandos, skyriaus darbo rezultatų.

Kolektyvinio vienetinio darbo sistema leidžia produktyviai išnaudoti darbo laiką, plačiai diegti profesijų derinimą, tobulinti technikos naudojimą, skatinti kolektyvizacijos ir darbuotojų tarpusavio pagalbos jausmo ugdymą, darbo drausmės stiprinimą. Be to, sukuriama kolektyvinė atsakomybė už gaminių kokybės gerinimą.

Pereinant prie šios darbo užmokesčio sistemos, praktiškai nebelieka darbo skirstymo į „pelningus“ ir „nepelningus“, nes kiekvienas darbuotojas yra materialiai suinteresuotas atlikti visą komandai pavestą darbą.

Darbuotojų apmokėjimas pagal kolektyvinio vienetinio darbo sistemą gali būti mokamas arba taikant individualius atrankos įkainius, arba pagal įkainius, nustatytus visai komandai, t.y. kolektyviniai įkainiai.

Patartina nustatyti individualų vieneto įkainį, jei bendrą užduotį atliekančių darbuotojų darbas yra griežtai padalintas. Tokiu atveju kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal jo atliktų darbų įkainius ir iš surinkimo linijos išleistų tinkamų gaminių kiekį.

Taikant kolektyvinio vieneto darbo įkainius, darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo brigados našumo, darbo sudėtingumo, darbuotojų kvalifikacijos, kiekvieno darbuotojo dirbto laiko ir priimto kolektyvinio uždarbio paskirstymo būdo.

Pagrindinis uždarbio paskirstymo uždavinys – teisingai atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrus darbo rezultatus.

Yra du pagrindiniai kolektyvinio uždarbio paskirstymo tarp brigados narių būdai.

Pirmasis metodas susideda iš to, kad uždarbis paskirstomas komandos nariams proporcingai tarifų įkainiams ir dirbtoms valandoms.

Darbuotojų brigados darbo užmokestis nustatomas padauginus brigados darbo užmokestį už produkcijos vienetą iš faktiškai brigados atlikto darbo kiekio:

Jei komanda atlieka įvairius darbus, vertinamus skirtingais įkainiais, tada bendras komandos uždarbis bus nustatomas pagal formulę:

Pavadinimai čia yra tokie patys kaip ir ankstesnėje formulėje, o indeksas reiškia tam tikrą darbo rūšį ir konkretų šio tipo darbų įkainį.

Antra– naudojant „dalyvavimo darbo rinkoje koeficientą“. Netarifinė darbo užmokesčio sistema – tai sistema, kurioje visų darbuotojų darbo užmokestis sudaro kiekvieno darbuotojo dalį darbo užmokesčio fonde.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema taikoma rinkos ekonomikoje, kurios svarbiausias rodiklis kiekvienai įmonei yra parduotų produktų ir paslaugų apimtis. Kuo didesnė parduodamos produkcijos apimtis, tuo įmonė veikia efektyviau, todėl darbo užmokestis koreguojamas priklausomai nuo produkcijos apimties.

Ši sistema naudojama pagalbinių darbininkų personalui valdyti, valandinį atlyginimą turintiems darbuotojams.

Betarifinės darbo užmokesčio sistemos variantas yra sutarčių sistema. Darbuotojų samdymo sutarties formoje darbo užmokestis vykdomas visapusiškai laikantis sutarties sąlygų, kuriose numatyta: darbo sąlygos, teisės ir pareigos, darbo laikas ir atlygio dydis, konkreti užduotis, pasekmės nutraukus darbo sutartį anksčiau laiko. sutarties. Sutartį pasirašo įmonės vadovas ir darbuotojas. Tai yra visų darbo ginčų sprendimo pagrindas.

Su laiku atlyginimu darbuotojas gauna piniginį atlygį, priklausantį nuo dirbto laiko, tačiau dėl to, kad darbas gali būti paprastas ir sudėtingas, žemos kvalifikacijos ir aukštos kvalifikacijos reikalaujantis darbo užmokesčio diferencijavimas, kuris atliekamas su tarifų sistemų pagalba. Tarifų sistemos sudedamosios dalys:

• tarifas - absoliutus įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydis per laiko vienetą. Pradinis taškas yra minimalus tarifas arba pirmosios kategorijos tarifas. Jis nustato apmokėjimo už paprasčiausią darbą lygį. Tarifų įkainiai gali būti valandiniai, dieniniai;
• tarifų skalės - padeda nustatyti darbo užmokesčio santykį, priklausantį nuo kvalifikacijos lygio. Tarifų kategorijų ir jas atitinkančių tarifų koeficientų visuma. Manoma, kad žemiausios kategorijos tarifo koeficientas yra lygus vienetui. Vėlesnių kategorijų tarifų koeficientai parodo, kiek kartų atitinkami tarifai yra didesni už pirmosios kategorijos tarifą.

Darbo užmokesčio diferencijavimas darbininkai gaminami priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo ir kvalifikacijos. Jame yra tarifų kategorijos ir koeficientai. Jis gali skirtis priklausomai nuo gamybos tipo ir įmonės tipo. Iš esmės naudojamas šešiaženklis tinklelis, kur pirma kategorija atitinka pačius paprasčiausius darbus, tai yra mažiausią uždarbį, o šeštoji – didžiausią.

Laiko užmokestis turi dvi sistemas: paprastą darbo užmokestį ir darbo užmokestį už laiką – priedus.

Darbininko atlyginimas paprastas laikas sistema apskaičiuojama kaip tam tikros kategorijos darbuotojo valandinės (paros) tarifo normos sandauga (rubliais) iš dirbtų valandų per tam tikrą laikotarpį (atitinkamai valandomis arba darbo dienomis), t.y.:

At kas mėnesį darbuotojo darbo užmokestis už laiką nustatomas pagal formulę:

kur yra darbuotojo mėnesinis darbo užmokestis, rub.;

- darbo valandų skaičius pagal grafiką per tam tikrą mėnesį;

- darbuotojo faktiškai dirbtų valandų skaičius.

At laikas – priemoka darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojas prie atlyginimo (tarifo, atlyginimo) gauna papildomą priedą už faktiškai dirbtą laiką. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos įmonės veikla, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams taikoma pareiginių atlyginimų sistema. Darbo atlyginimas - Tai yra absoliutus atlyginimo dydis, nustatytas pagal užimamas pareigas. Reikalingi analitiniai skaičiavimai, kurie gali žymiai padidinti konkretaus atlyginimo nustatymo efektyvumą.

Be tarifinio darbo užmokesčio, šiuo metu galiojantys teisės aktai numato įvairias papildomas išmokas už nukrypimus nuo įprastų darbo sąlygų. Prie tokių priemokų priskiriami priemokos už darbą nakties ir viršvalandžių, savaitgalių ir švenčių dienomis, laikiną nesančio darbuotojo pavadavimą, vadovavimą komandai, už aukštesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą, klasę vairuotojams ir kt. Įvairių priemokų apskaičiavimo tvarka skiriasi. Mokėjimų dydžiai ir terminai nustatomi kolektyvinėje sutartyje.

1.4 Tarifinė darbo užmokesčio sistema

Tarifų sistema yra standartų rinkinys, kurio pagalba yra diferencijuojamas ir reguliuojamas įvairių darbuotojų grupių ir kategorijų darbo užmokesčio lygis, atsižvelgiant į jo sudėtingumą. Tarp pagrindinių standartų, įtrauktų į tarifų sistemą, taigi ir jos pagrindiniai elementai, yra tarifų skalės ir tarifai, tarifų kvalifikacijos žinynai.

Darbo užmokesčio tarifų sistema yra svarbiausia centralizuoto darbo užmokesčio reguliavimo priemonė. Tai leidžia jums pateikti:

a) darbo užmokesčio tautinės ekonominės vienybės, principų įgyvendinimas vienodas atlyginimas už vienodą darbą visoje visuomenėje;

b) visapusiškas pagrindinės darbo užmokesčio dalies ir jo galutinės vertės diferencijavimas, atsižvelgiant į sudėtingumo, sunkumo, intensyvumo, darbo sąlygų ir darbuotojų kvalifikacijos skirtumus;

c) nuolatinis darbo užmokesčio didėjimas, pagrįstas vyraujančiu darbo našumo didėjimu.

Tarifų sistemos pagalba vyksta sektorinis ir teritorinis darbo užmokesčio reguliavimas.

Tarifų sistema yra pakankamai lanksti, kad būtų skatinamas ne tik darbuotojų kvalifikacijos augimas ir darbuotojų išlaikymas pagrindinėse gamybos srityse, bet ir tiesioginis darbo našumo didinimas racionalizuojant gamybą, derinant profesijas, pareigas ir funkcijas. , paslaugų sričių išplėtimas, progresinių darbo sąnaudų normų ir standartų įvedimas, vadovaujančių darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Tuo tikslu tarifų priemokų ir priedų už profesinius įgūdžius ir aukštą kvalifikaciją sistemos, profesijų derinimą ir nustatytos apimties darbų atlikimą mažesniu darbuotojų skaičiumi, padidintų kelių mašinų operatorių, aptarnaujančių perteklinį skaičių, darbo užmokesčio tarifus. mašinų, mazgų ir aparatų, taip pat darbams, kurie normalizuojami pagal pramonės ir tarpsektorinius standartus.

Tarifų sistema, kaip ir visas darbo užmokesčio organizavimas, nelieka nepakitusi. Mokslinė – techninė ir socialinė visuomenės pažanga, kintančios socialinio produkto atkūrimo sąlygos, gamybiniai santykiai ir darbo jėga reikalauja periodiškai peržiūrėti tarifų tarifus ir kitus tarifų sistemos elementus.

Tarifų sistemos kūrimas įmonėje gali būti pagrįstas esamomis metodinėmis ir praktinėmis rekomendacijomis (t. y. naudoti vieną tarifų skalę viešajam sektoriui, pramonei ir regioninėms tarifų sistemoms, kurios atsispindi atitinkamose tarifų sutartyse), arba plėtoti savo gamyklą. (įmonės) tarifų sistema .

Pastarasis variantas itin atima daug laiko, reikalauja aukšto lygio specialistų – kūrėjų kvalifikacijos, šiuolaikinių darbo užmokesčių sistemų, statybos taisyklių išmanymo ir kt. Tuo pačiu geriau atsižvelgiama į gamybos ir darbo specifiką, padėtį prekių ir darbo rinkoje bei kitus veiksnius.

Vieningoji tarifų skalė – tai visų kategorijų viešojo sektoriaus darbuotojų tarifikavimo ir apmokėjimo skalė. Kiekviena darbuotojų grupė (nuo darbininkų iki direktoriaus) vieningoje darbo užmokesčio skalėje užima atitinkamą rangų diapazoną. Pavyzdžiui, darbuotojų profesijos apmokestinamos nuo 1-os iki 8-os kategorijų, techniniai darbuotojai pramonės pareigoms užimti - nuo 2-os iki 5-os kategorijos, specialistai - nuo 4-os iki 11-os kategorijos, vadovai - nuo 11-os kategorijos. 18 kategorija.

Vieninga tarifų skalė turėtų numatyti didesnį tarpskaitmenų santykį žemesnėse eilėse nei aukštesnėse (žr. 1 lentelę), socialiniais tikslais.

apsaugoti mažai apmokamus darbuotojus.

Darbo užmokesčio dydžių diferencijavimas pagal kategorijas vykdomas vienoje tarifų skalėje tik atsižvelgiant į atliekamo darbo (darbo pareigų) sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikaciją.

Kitų jo diferenciacijos veiksnių (sąlygų, sunkumo, darbo intensyvumo, taikymo sričių reikšmės, darbo rezultatų) darbo užmokesčio apskaita vykdoma per kitus darbo užmokesčio organizavimo elementus, vykdoma per kitus darbo užmokesčio organizavimo elementus. darbo užmokesčio organizavimas.

1 lentelė

Vieninga darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų skalė

Atlyginimo pažymiai	Tarifas šansai

Svarbus elementas formuojant darbuotojų darbo užmokesčio tarifų sistemą yra tarifų skalės.

Tarifų skalė – tai tarifų koeficientų (darbo sudėtingumo koeficientų) visuma, nustatanti įvairaus sudėtingumo darbo užmokesčio santykius Žemiausios kategorijos (paprastų ar nesudėtingų darbų) tarifo koeficientas imamas vienetu. Vėlesnių kategorijų tarifų koeficientai parodo, kiek kartų juos atitinkantys tarifai yra didesni už pirmosios kategorijos tarifą.

Remiantis 1-os kategorijos tarifo tarifu ir atitinkamais tarifo koeficientais, nustatoma bet kurios tinklo kategorijos tarifo norma. Jei nustatomi visų kategorijų tarifai, tai kiekvienos kategorijos tarifą padalijus iš 1-os kategorijos tarifo, nustatomi atitinkamų kategorijų tarifų koeficientai.

Kiekvieno paskesnio tarifo koeficiento santykinis padidėjimas, palyginti su ankstesniuoju, parodo, kiek procentų šios kategorijos apmokėjimo už darbą (darbuotojų) lygis viršija ankstesnės kategorijos apmokėjimo už darbą (darbuotojus) lygį.

Tarifų sistemos elementai taip pat yra rajono koeficientai ir priedas prie darbo užmokesčio už darbo stažą. Jie atlieka kompensacines ir stimuliuojančias funkcijas.

Regioniniai koeficientai padeda suvienodinti darbo jėgos atkūrimo sąlygas vietovėse, kuriose yra skirtingos gamtinės ir klimato sąlygos, o priedai už darbo stažą sukuria pranašumus atlyginant darbuotojus, dirbančius retai apgyvendintose ir atokiose vietovėse (Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse vietovėse, pvz. taip pat pietiniai Tolimųjų Rytų ir Sibiro regionai), kurie yra svarbūs šalies ekonomikos plėtrai, tačiau yra menkai aprūpinti darbo ištekliais.

Rajono koeficientų dydžiai svyruoja nuo 1,1 iki 2,0. Regioniniai koeficientai jų pagrindu kiekvienoje įmonėje neturėtų būti mažesni už tuos, kuriuos vyriausybė numato atskiriems regionams. Didesni jų dydžiai atskirose įmonėse yra dėl jų finansinių galimybių. Taigi, 1-os kategorijos tarifų tarifais įmonė reguliuoja darbo užmokesčio skirtumus pagal sąlygas, intensyvumą, darbo svarbą, per tarifų skales - pagal kvalifikaciją, per regioninius atliekamo darbo sudėtingumo koeficientus - pagal darbo taikymo vietą.

Tarifinis kvalifikacinis vadovas (TKS) arba ETKS kaip norminis dokumentas yra skirtas darbų ir darbuotojų įkainavimui. Jis kuriamas centralizuotai ir yra privalomas visoms įmonėms. Tai leidžia išlaikyti tą patį požiūrį į atsiskaitymą už darbus ir darbuotojus ir oficialiai įsiregistruoti darbo knyga priskirtas rangas. Katalogas taip pat naudojamas rengiant darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programas profesinio mokymo sistemoje ir tiesiogiai gamyboje.

Visi dirba gamybos pramonėje Nacionalinė ekonomika pagal kvalifikacijos lygį skirstomi į 6 kategorijas, išskyrus mechaninę inžineriją ir juodąją metalurgiją (8 kategorijos) bei elektros energetiką (7 kategorijos).

Darbuotojų kvalifikacines kategorijas nustato bendroji gamyklos ar cecho kvalifikacijos komisija, kuri, vadovaudamasi kvalifikacinių charakteristikų reikalavimais, patikrinusi darbuotojų teorines žinias ir praktinius įgūdžius, nustato jiems tarifines kategorijas pagal jų kvalifikacinį pasirengimą ir atsižvelgdama į atsiskaityti už atliekamą darbą.

Šis darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmas turi nemažai ypatybių. Visų pirma, mes kalbame apie centralizuotai patvirtintą minimalų atlyginimą, kurį ir ketinama atlikti socialinė apsaugaįmonių darbuotojų interesus, antra, tokiu būdu apskaičiuoti įkainiai ir atlyginimai turėtų nustatyti pagrįstus darbo užmokesčio skirtumus darbuotojams, kurių darbas labiausiai lemia gamybos plėtros pagreitį ir yra itin svarbus visuomenei. Taip pat daroma prielaida, kad patartina priimti sprendimą kolektyviniu pagrindu tarifų ir atlyginimų, taip pat priedų, papildomų išmokų ir priedų lygiu. sutartiniai santykiai savininkai (darbdaviai) ir darbuotojai.

1.5 Tarifiniai susitarimai ir jų vaidmuo reguliuojant darbo užmokestį

Kolektyvinės sutartys – tai bet koks rašytinis susitarimas dėl darbo ir įdarbinimo.

1992 m. kovo 11 d. Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ išaiškina šią sąvoką socialinių ekonomines sąlygas mūsų šalis. Kolektyvinė sutartis vadinama teisės aktu, reglamentuojančiu darbdavio ir darbuotojų darbo, socialinius-ekonominius ir profesinius santykius įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.

Kolektyvinėje sutartyje svarbiausią vietą užima skyrius, skirtas darbuotojų atlyginimai.

Dviejų tarpusavyje susijusių užduočių sprendimas yra susijęs su darbo užmokesčio organizavimu įmonėje:

• atlyginimo garantijas kiekvienam darbuotojui pagal jo darbo rezultatus ir darbo jėgos kainą darbo rinkoje;
• teikimas darbdaviui (nepriklausomai nuo to, kas veikia šis pajėgumas: valstybės, akcinės bendrovės, privataus asmens, bendrijos ir kt.) gamybos procese pasiekimas toks rezultatas, kuris leistų jam (darbdaviui) susigrąžinti išlaidas ir gauti pelno.

Taigi, organizuojant darbo užmokestį, pasiekiamas reikiamas kompromisas tarp darbdavio ir darbuotojo interesų, prisidedantis prie santykių plėtros. socialinė partnerystė tarp pagrindinių rinkos ekonomikos subjektų.

Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo įmonėje reikalavimai, atitinkantys ir darbuotojo, ir darbdavio interesus, yra užtikrinti būtiną darbo užmokesčio augimą, mažinant jo sąnaudas vienam produkcijos vienetui ir garantuotas darbo užmokesčio padidėjimas. kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis, nes didėja visos įmonės efektyvumas.

Atsižvelgiant į tai, kad darbo užmokesčio organizavimas įmonėje turi įtakos darbdavių ir darbuotojų interesams, pagrindinė sėkmingo jų bendradarbiavimo sąlyga yra šalių lygių teisės sprendžiant darbo užmokesčio klausimus.

Pagal galiojančius teisės aktus valstybė nustato tik minimalios algos dydį. Visi kiti konkrečių darbuotojų darbo apmokėjimo klausimai sprendžiami tiesiogiai įmonėse. Ši tvarka yra įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekse (80 ir 81 straipsniai).

Kolektyvinėje sutartyje minimalaus darbo užmokesčio dydis gali būti didesnis nei įstatyme nustatytas minimalus darbo užmokestis, taip pat didesnis už sektoriaus tarifų sutartyje numatytą sektorinį minimumą, bet negali būti mažesnis už jį.

Pagrindas darbuotojui vienokio ar kitokio dydžio darbo užmokesčio, kompensuojamojo, skatinamojo pobūdžio išmokų ir kitų išmokų nustatymo pagrindas yra ne Vyriausybės nutarimas ar departamento sprendimas, o kolektyvinė sutartis, sudaryta tarp darbdavio (savininko ar įgaliotas asmuo) ir darbuotojai. Vienašališkai darbdavys negali panaikinti, keisti vienos ar kitos darbo apmokėjimo sistemos, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.

Kuriant įmonėje savo atlyginimo sąlygas iš dalies tarifo mokėjimas darbdavys ir darbuotojų atstovai, kaip jau minėta, turėtų vadovautis atitinkamu pramonės susitarimu. Konkrečius mokėjimų įkainius – tarifus, atlyginimus, kompensacijas – įmonė, atsižvelgdama į savo finansinę padėtį, gali nustatyti net didesnius, nei numatyta pramonės sutartyje.

Kolektyvinių derybų metu šalys turi susitarti dėl garantuoto darbo užmokesčio nustatymo įvairių kvalifikacinių kategorijų darbuotojams. Pagrindinis darbo užmokesčio garantijų nustatymo ir tuo pačiu darbo skatinimo organizavimo įrankis yra tarifų sistema.

Visos darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos turi būti nustatytos kolektyvinėje sutartyje.

Galutinėje išsivysčiusių kapitalistinių šalių kolektyvinių sutarčių versijoje šalys nekreipia dėmesio į minimalaus darbo užmokesčio problemą, nes jose jau yra nustatyti absoliučiais dydžiais nustatyti ir pagal kvalifikaciją diferencijuoti tarifai ir atlyginimai. Tačiau aptardamos tarifų susitarimą šalys neišvengiamai susiduria su nustatymo klausimu žemesnė atlyginimo riba.

Profesinė sąjunga yra ta šalis, kuri rengia kolektyvinės sutarties projektą ir kelia reikalavimus. Nustatant darbo užmokesčio didinimo reikalavimų lygį, reikėtų vadovautis minimalaus vartotojo biudžeto sąmata; įmonės gebėjimas įsisavinti minimalų darbo užmokestį, keliamą kaip reikalavimas (t. y. ekonominė situacijaįmonė ir jos plėtros perspektyvos); užimtumo situacija ir galimas darbo užmokesčio didinimo poveikis; profesinės sąjungos stiprumas ir įmonės darbuotojų palaikymas jos reikalavimams.

Apatinė minimalaus darbo užmokesčio riba įmonėje yra jo vertė, nustatyta sektoriaus arba teritorinio sektoriaus (jei toks yra) tarifų susitarime. Atsižvelgiant į tai, kad minėtos sutartys taikomos daugeliui įmonių, kurių gamybinės ir ūkinės veiklos rezultatai labai skiriasi, akivaizdu, kad įvardyta vertė yra žemiausia įmonės profesinės sąjungos reikalavimų riba.

Norint nustatyti minimalaus darbo užmokesčio lygį įmonėje, keliamą kaip reikalavimą darbdaviui, reikėtų remtis minimalaus vartotojų biudžeto (MPB) sąnaudomis, išreikštomis realiomis pirkimo kainomis regione derybų metu. Pabrėžtina, kad kalbame apie minimalų vartotojų biudžetą, kuris patenkina minimalius vieno darbingo amžiaus darbuotojo poreikius ne tik maisto ir kitų būtiniausių dalykų, bet ir dvasinio tobulėjimo srityse. Kartu reikėtų atsižvelgti į kainas, kurios šiuo metu faktiškai galioja tiesiogiai nurodytoje teritorijoje, taip pat į prekių vartojimo sąlygas valstybinėje prekyboje (jei tokių nėra). atsižvelgiama į rinkos prekybos kainas). Darbuotojų interesams atstovaujanti partija turi turėti omenyje, kad vadinamasis fiziologinis minimumas, kuriuo remiantis valdžia nustato valstybinį minimalų atlyginimą, neužtikrina net minimalaus darbo jėgos atgaminimo. Ji užtikrina tik minimalų priimtiną fiziologinį vartojimo lygį, orientuotą į tam tikrų maisto, drabužių ir kitų gyvybiškai svarbių pragyvenimo priemonių atsargas. Tokio BCH naudojimas leidžiamas tik ribotą laikotarpį, susijusį su ekstremalia situacija. Nuolatinis jo naudojimas sukelia išsekimą ir fizinį darbo jėgos išnykimą.

Žinoma, vargu ar kiekviena įmonė galės atlikti kvalifikuotus minimalaus vartotojo biudžeto sąnaudų skaičiavimus. Įmonei pakanka remtis regioninių valstybės statistikos įstaigų atliktais skaičiavimais. Dar geriau, jei tokius skaičiavimus savarankiškai atliktų regioninės profesinių sąjungų asociacijos ir laiku informuotų įmones apie pragyvenimo kainų pokyčius regione.

Atsižvelgiant į gana plačią darbo užmokesčio diferenciaciją įmonėse, susidariusią dėl kainų liberalizavimo, iš anksto galima teigti, kad vienoms įmonėms realios MPB sąnaudos bus per didelės minimaliam atlyginimui nustatyti, o kitoms. jau seniai įveikė šį etapą. Paskutinis dalykas derybose turėtų būti sutelktas į pasiektą darbo užmokesčio lygį.

Kita vertus, mažas pajamas gaunančios įmonės turėtų naudoti BCH kainą kaip atspirties tašką vėlesnėms deryboms. Bet jau prieš derybų pradžią profesinė sąjunga turi nustatyti apatinę savo reikalavimų ribą, t.y. atlyginimo dydis, su kuriuo jis gali susitarti po to, kai priešinga pusė, derybų dėl tarifų metu, išsakys savo argumentus už profesinės sąjungos reikalavimų mažinimą.

Siekdama vesti lygiavertes derybas darbo užmokesčio reguliavimo klausimais su darbdavio atstovais, profesinė sąjunga jų išvakarėse turi atlikti didelį darbą rinkdama ir analizuodama reikiamą ekonominę informaciją, apskaičiuoti lėšas, reikalingas naujam darbo užmokesčiui įvesti. sąlygas, nustatyti ir analizuoti jų padengimo šaltinius, įvertinti realias darbdavio galimybes pakelti darbo užmokestį iki reikiamo lygio ir galimas to pasekmes įmonės plėtrai.

Papildomas argumentas, patvirtinantis pateiktų reikalavimų pagrįstumą, gali būti darbo užmokesčio, vartojimo prekių ir paslaugų kainų judėjimo analizė ir finansinius rodiklius praėjusių metų įmonės veikla, kitaip tariant, darbuotojų gyvenimo lygio pokyčių (jų nuostolių) įvertinimas.

Derybų metu aptariamas darbo užmokesčio dydis, o kolektyvinėje sutartyje atsispindi darbo užmokesčio dydis, t.y. darbuotojui garantuojamas darbo užmokestis vykdant nustatytus darbo standartus arba tarnybinės pareigos neatsižvelgiant į įmonės gamybinės ir ūkinės veiklos rezultatus. Kartu profesinės sąjungos suinteresuotos, kad kolektyvine sutartimi saugoma darbo užmokesčio dalis būtų kuo didesnė.

Darbo užmokestis gali būti laikomas patikimai apsaugotu susitarimu (jeigu jis yra pakankamo lygio), jei darbo užmokesčio tarifo dalis yra 70-75%. Žinoma, šiandieninėje nestabilioje bendro nesaugumo situacijoje tarifų garantijų klausimas gali atrodyti antraeilis. Tačiau panašu, kad jo nepaisymas gali turėti neigiamų pasekmių ne tik einamuoju laikotarpiu, bet ir ilgalaikėje perspektyvoje: vadovas gali išsiugdyti įprotį ir, esant stabiliai ekonominei situacijai, pagerinti įmonės padėtį darbuotojų.

Kartu su minimumo nustatymu profesinė sąjunga ar kita darbuotojų įgaliota atstovaujamoji institucija siūlo diferencijuoti tarifines apmokėjimo sąlygas: tarifų skales, pareiginės algos schemas ir kitas įvairių profesijų darbuotojų darbo apmokėjimo santykio sistemas. įgūdžių grupės. Tarifinių mokėjimo sąlygų diferencijavimo problemos sprendimas yra ne mažiau svarbus nei minimalaus darbo užmokesčio nustatymas, nes nuo to priklauso ir reprodukcinis, ir skatinantis darbo užmokesčio vaidmuo.

Tarifų sąlygų diferenciacija gali būti sukurta kaip viena tarifų skalė (ETC), kurioje yra visos darbuotojų, specialistų ir vadovų kvalifikacinės kategorijos.

Pateikdama bazinio darbo užmokesčio formavimo schemą pagal atliekamo darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją, ETB yra socialinio teisingumo užtikrinimo ir vienodo užmokesčio už vienodą darbą principo įgyvendinimo priemonė, nepaisant jo taikymo sritis. Kartu tai sukuria socialinę darbuotojų apsaugą, nes garantuoja tam tikrą apmokėjimo lygį, atsižvelgiant į atliekamų funkcijų sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją.

Darbdaviams ETB yra aiškus galimų darbo rinkos tendencijų vadovas. Žinodami visuomenėje priimtus įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio ir jų kvalifikacijos lygių santykius, jie lengviau ras racionaliausius uždarbio gavimo variantus, kad pritrauktų ir išlaikytų našiausius darbuotojus, paskatintų. didelis efektyvumas darbo, taip pat apskaičiuoti

gamybos sąnaudas.

Pagrindinis ETK uždavinys – reguliuoti darbo apmokėjimo sąlygas, remiantis vienu, palyginamu jo kompleksiškumo įvertinimu, pašalinti visas esamas deformacijas ir prielaidas tam tikrų profesinių darbuotojų grupių diskriminacijai. Pagrindiniai ETC kūrimo principai yra skirti:

• visų rūšių veiklai taikoma viena tarifų skalė;
• darbuotojų profesijų, darbuotojų pareigybių grupavimas pagal atliekamų funkcijų bendrumą;
• darbuotojų profesijų ir pareigybių priskyrimas ETC kategorijoms, atsižvelgiant į atliekamų funkcijų sudėtingumą.

Svarbu pasirinkti tarifų koeficientų didinimo rūšį (progresinis, vienodas, regresinis). Praktikoje dažniau taikomas vienodas koeficientų didinimas yra objektyviausias ir racionaliausias, nes skatina darbuotojus nuolat tobulinti savo įgūdžius, tuo pačiu neprisidedant prie didelio žemos ir vidutinės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio skirtumo. darbininkų. Tačiau krizės laikotarpiais, kai smarkiai mažėja gamyba, iškyla didelių finansinių sunkumų, didėja nedarbas ir paaštrėja daugelis socialinių problemų, galimas laikinas nukrypimas nuo vienodo santykinio tarifų koeficientų didinimo principo. Esant tokiai situacijai, rodiklių tipo pasirinkimas turėtų atitikti finansines galimybes ir socialinės padėties įtampą. Tai gali būti tam tikras absoliutus rodiklių padidėjimas su santykiniu šansų sumažėjimu arba vienodas santykinis koeficientų padidėjimas iki tam tikros ribos, po kurios prasideda regresija.

Šiuo koeficientų variantu ypač gabių ir efektyvių darbuotojų kompensavimas ir skatinimas gali būti vykdomas per tikslingas individualias apmokėjimo formas, skatinimo sistemas.

Jei įmonė darbo užmokesčio organizavimo pagrindu pasirenka viešojo sektoriaus 18 skaitmenų ETC, tai ji savo nuožiūra gali jį naudoti nekeisdama arba koreguoti įvairių kategorijų darbuotojų pasiskirstymą pagal kvalifikacines kategorijas, tokių skaičių. kategorijas. Taigi tam tikroms profesinėms darbuotojų grupėms gali būti suformuoti jų pačių prioritetai.

Kartu su tradicinių mokėjimo sistemų išsaugojimu daugumoje įmonių,

remiantis tarifų įkainiais ir atlyginimais, naujose struktūrose – akcinėse bendrovėse, kooperatyvuose, bendrijose ir kt. – ėmė atsirasti vis daugiau netradicinių darbo apmokėjimo organizavimo formų. Tokios sistemos, kaip taisyklė, yra kuriamos tiesiogiai įmonėse, pirmiausia išlaikius eksperimentinį testavimą, o vėliau įtraukiamos į kolektyvinę sutartį praktiniam naudojimui.

Netradicinių darbo užmokesčio sistemų analizė rodo, kad darbuotojo uždarbis, kaip taisyklė, visiškai priklauso nuo galutinių darbo kolektyvo darbo rezultatų. Todėl patartina naudoti tokias sistemas, kai darbo kolektyvas yra visiškai atsakingas už darbo rezultatus.

Kolektyvinėje sutartyje taip pat yra nustatyti papildomų priemokų ir kompensuojamojo bei skatinamojo pobūdžio priedų prie bazinio darbo užmokesčio dydžiai ir mokėjimo sąlygos.

Sudarant kolektyvinę sutartį, papildomų priemokų už darbo sąlygas normos nustatomos atsižvelgiant į šios problemos įmonėje socialinį ir ekonominį sunkumą (būtent: darbo vietų, kuriose darbo sąlygos nepalankios, skaičių, aprūpinimą reikiamos kvalifikacijos darbuotojais, technines ir organizacines galimybes mažinti darbo vietas esant nepalankioms sąlygoms, sunkius ir pavojingus darbus dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio lygių santykį su vidutiniu darbo užmokesčiu visoje įmonėje), taip pat įmonės finansines galimybes užtikrinti didesnį darbo užmokestį. kompensacinių išmokų lygis.

Kadangi reikia atsižvelgti į daugybę ypatybių, susijusių su darbo sąlygomis, įmonė gali pasirinkti įvairias šio veiksnio kompensavimo išmokų nustatymo galimybes.

Panašūs metodai ir pasirinkimai gali būti taikomi ir kitų garantijų ir žalos atlyginimo atveju. Pavyzdžiui, pašalpa už mobilų darbo pobūdį taip pat gali būti nustatyta vienoda absoliučia norma visiems darbuotojams, neatsižvelgiant į jų kvalifikaciją.

Kolektyvinėje sutartyje taip pat atsispindi darbo užmokesčio formos ir sistemos, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Apmokėjimo sistemos pasirinkimas yra darbdavio prerogatyva. Įmonės vadovybė, remdamasi produkcijos gamybos užduotimis, jos kokybės ir pristatymo termino reikalavimais, darbuotojų galimybe daryti įtaką esamų gamybinių rezervų įgyvendinimui, atsižvelgiant į profesinę kvalifikaciją ir kitus ypatumus, formuoja specifinį apmokėjimą. sistemas ir siūlo jas įtraukti į kolektyvinę sutartį. Profesinė sąjunga gali nesutikti su siūlomomis sistemomis, jeigu jos reikalauja pernelyg intensyvinti darbą ir gali pakenkti darbuotojo sveikatai.

1.6 Užsienio darbo užmokesčio patirtis

Visuomeninio gyvenimo demokratizavimas, perėjimas prie rinkos santykių, darbo kolektyvų teisių ir nepriklausomybės plėtra ekonominėje veikloje, įskaitant jų darbo užmokesčio modelių pasirinkimą ir plėtrą, ne tik neatmeta darbo užmokesčio reguliavimo įvairiais lygmenimis, taip pat padidina jo poreikį. Kitaip rimtai socialiniai konfliktai, tolesnis prekių masės ir pinigų apyvartos disbalansas, mažinantis gyventojų pragyvenimo lygį. Koks turėtų būti darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmas šiuolaikinėmis sąlygomis?

Šiuo atžvilgiu didžiausio dėmesio nusipelno užsienio šalių patirtis, vadinamoji klasikinė rinka (JAV, Prancūzija, Vokietija, Švedija ir Japonija).

Pagrindinės darbo užmokesčio reguliavimo formos yra šios:

• valstybinis reguliavimas - minimalaus darbo užmokesčio nustatymas, maksimalus jo augimo dydis infliacijos metu, mokesčių politika;
• kolektyvinių derybų reguliavimas nacionaliniu ir sektorių lygmenimis – vyriausybės, pramonės lyderių ir profesinių sąjungų sutarčių pagrindu, bendra pajamų, darbo užmokesčio formų ir sistemų indeksavimo tvarka, vienkartinio jo lygio padidinimo dydis, socialinės išmokos. ir nustatomos išmokos (įskaitant bedarbio pašalpas);
• įmonių kolektyvinės sutartys – firmos nustato tarifų ir atlyginimų dydį, papildomus mokėjimus ir pašalpas, tvirtina pelno dalijimosi sistemą ir pan.
• darbo rinka – nustato vidutinį darbo užmokestį ir kt.

Visos šios formos yra glaudžiai susijusios, sąveikauja ir veikia viena kitą, sukurdamos vieną darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmą.

Rusija pamažu perima Vakarų šalių darbo užmokesčio patirtį.

1.7 Įmonės darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra

Darbo užmokesčio fondas (FZP) yra vienas iš svarbiausių darbo plano rodiklių, apimantis įmonės sukauptas darbo užmokesčio sumas, nepriklausomai nuo jų finansavimo šaltinio.

Į darbo užmokestį įeina: visos įmonės sukauptos darbo užmokesčio sumos pinigais už dirbtą ir nedirbtą laiką, skatinamosios priemokos ir pašalpos, su tuo susijusios kompensacijos, premijos ir vienkartinės skatinamosios išmokos, taip pat išmokos už maistą, būstą, kurą.

Į darbo užmokesčio sąrašą turi būti įtraukta:

1. Apmokėjimas už dirbtas valandas (pagrindinis atlyginimas):

1.1. Darbuotojams sukauptas darbo užmokestis pagal tarifus ir atlyginimai už dirbtas valandas – tai tarifinis darbo užmokesčio fondas.

Tarifo darbo užmokesčio fondas nustatomas pagal formulę:

kur valandinis atlygis i-os kategorijos darbuotojui, rub.;

- sąrašinis i-os kategorijos darbuotojų skaičius, žmonės;

- metinis efektyvaus darbo laiko fondas 1-osios darbo i-os kategorijos val.

1.2. Skatinamosios priemokos ir priemokos prie tarifų ir atlyginimų už profesinius įgūdžius, profesijų derinimą ir kt. nustatomi pagal įmonės priimtus darbo apmokėjimo nuostatus.

1.3. Reguliarūs ar periodiniai priedai ir atlygis:

kur yra koeficientas, atsižvelgiant į premijas, proc.

1.4. Kompensacijos, susijusios su darbo režimu ir darbo sąlygomis:

a) papildomas atlyginimas už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkų darbą;

b) papildomas atlyginimas už darbą naktį. Nakties laikas skaičiuojamas nuo 20 iki 8 val., už kiekvieną valandą naktinis darbas priemoka nustatoma % valandinio tarifo.

Papildomas atlyginimas už darbą naktį:

kur yra papildomų priemokų už darbą naktį koeficientas, vnt.

– valandinis atlygis i-os kategorijos darbuotojui, rub.;

- i-os kategorijos darbuotojų, dirbančių naktimis, sąrašas

laikas, žmonės;

- metinis efektyvus naktimis dirbtų darbo valandų fondas

laikas 1 i-os kategorijos darbuotojui, val.

c) apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis atliekamas dvigubu tarifu:

kur valandinis atlygis i-os kategorijos darbuotojams švenčių dienomis, rubliai;

- i-os kategorijos darbuotojų, dirbančių švenčių dienomis, sąrašas

dienos, žmonės;

- metinis efektyvus I-osios kategorijos darbo laiko fondas,

darbas švenčių dienomis, val.

d) apmokėjimas už viršvalandinį darbą, priemokos už vidutinės mėnesinės darbo laiko normos įforminimą mokamos 50% valandinio tarifo.

Priemokos už vidutinės mėnesio darbo laiko normos įforminimą:

kur valandinio tarifo koeficientas, vienetų dalys;

- i-os kategorijos darbuotojų, dirbančių viršvalandžius, sąrašas,

- 1 I kategorijos darbuotojo metinė apdirbimo apimtis, valanda.

e) išmokos dėl regioninio darbo užmokesčio reguliavimo pagal regioninius koeficientus, šiaurės priedus.

Bazinio darbo užmokesčio fondas, atsižvelgiant į regioninius koeficientus ir šiaurines pašalpas:

1.5. Kvalifikuotų darbuotojų, įmonių vadovų, specialistų ir darbuotojų, neatleistų iš pagrindinio darbo, apmokymų, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos tobulinimo darbuotojų atlyginimas.

1.6. Mokėkite už specialias pertraukas.

1.7. Ne visą darbo dieną dirbančių asmenų darbo apmokėjimas.

1.8. Atlyginimų skirtumo mokėjimas laikinojo pavadavimo metu.

1.9. Darbuotojų, neįtrauktų į darbo užmokesčio sąrašą, atlyginimas.

2. Apmokėjimas už nedirbtas valandas pagal įstatymus:

2.1. Apmokėjimas už kasmetines ir papildomas atostogas.

2.2. Apmokėjimas už studijų atostogas.

2.3. Darbuotojų papildomų atostogų, numatytų kolektyvinėje sutartyje, apmokėjimas.

2.4. Apmokėjimas už lengvatines valandas paaugliams.

2.5. Darbuotojų apmokėjimas donorams už apžiūros, kraujo donorystės ir vėlesnio poilsio dienas.

2.6. Apmokėjimas už priverstinį pravaikštą.

2.7. Apmokėjimas už prastovą be darbuotojo kaltės.

2.8. Apmokėjimas už darbuotojų mokymų, skirtų kvalifikacijos kėlimui, laikotarpį.

2.9. Sumos, kurias įmonė moka už nedirbtą laiką darbuotojams, administracijos iniciatyva priverstiems dirbti ne visą darbo dieną.

2.10. Darbuotojų, atliekančių valstybines ar visuomenines pareigas, darbo apmokėjimas.

3. Vienkartinės skatinamosios išmokos:

3.1. Vienkartinės premijos, neatsižvelgiant į jų mokėjimo šaltinius.

3.2. Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, už stažą.

3.3. Materialinė pagalba.

3.4. Darbuotojams neatlygintinai suteiktų akcijų vertė, skatinanti ar paskata įsigyti akcijų.

3.5. Kitos vienkartinės paskatos, įskaitant dovanų vertę.

3.6. Piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas.

3.7. Papildomos išmokos suteikiant kasmetines atostogas, viršijančias atostogų sumas

4. Mokėjimai už maistą, būstą, kurą:

4.1. Tam tikrų ūkio šakų darbuotojams įstatymų nustatyta tvarka nemokamai teikiamo maisto ir gaminių savikaina.

4.2. Viso ar dalinio maisto kainos apmokėjimas, tiekiant jį sumažintomis kainomis arba nemokamai, viršijant įstatymus.

4.3. Nemokamo būsto ir komunalinių paslaugų, teikiamų tam tikrų ūkio sektorių darbuotojams pagal įstatymus, kaina.

4.4. Degalų kaina darbuotojams suteikiama nemokamai.

4.5. Lėšos, skirtos darbuotojų išlaidoms apmokėti būstui kompensuoti, viršijančios įstatymo numatytas.

Pagal darbo apmokėjimo sistemą suprantamas įmonės darbuotojams mokėtino atlyginimo dydžio apskaičiavimo būdas pagal jų patirtas darbo sąnaudas arba darbo rezultatus. Įmonės savarankiškai kuria ir tvirtina darbo apmokėjimo formas ir sistemas – tarifinius įkainius ir atlyginimus. Tuo pačiu metu valstybinius tarifus ir atlyginimus vadovybė gali naudoti kaip darbo užmokesčio apskaitos gaires, priklausomai nuo profesijų, darbuotojų kvalifikacijos ir atliekamo darbo sąlygų sudėtingumo.

Atlyginimo formos, priklausomai nuo darbo ir laiko apimties, skirstomos į dvi pagrindines grupes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis).

Laiko atlyginimas taikoma visų kategorijų darbuotojams. Laikinasis darbo užmokestis mokamas už laiko vienetą (dažniausiai už darbo valandą) pagal tarifinį tarifą. Pagrindinis dokumentas apskaičiuojant darbo laiką dirbančio asmens uždarbį yra darbo laiko apskaitos žiniaraštis. Tokiu atveju buhalteris turi žinoti kiekvieno darbuotojo dirbtą laiką ir tarifinį tarifą.

Darbuotojų, dirbančių pagal darbo laiko priemokos sistemą, darbo užmokesčio fondas gali būti apskaičiuojamas naudojant formulę:

kur yra koeficientas, kuriame atsižvelgiama į premijas, investicinių vienetų akcijas;

- rajono koeficientas, vienetų dalys;

- koeficientas, atsižvelgiant į šiaurinius leidimus, vienetų dalis.

Su atlyginimu už vienetinį darbą kainos nustatomos pagal nustatytas darbų kategorijas (kiek sunkus yra šis konkretus darbas), tarifų tarifus ir gamybos įkainius (arba laiko standartus).

Vieneto įkainis nustatomas valandinį (paros) tarifą, atitinkantį atliekamų darbų kategoriją, padalijus iš produkcijos valandinės (paros) normos. Jis taip pat gali būti nustatomas valandinį (paros) tarifą, atitinkantį atliekamų darbų kategoriją, padauginus iš nustatytos laiko normos valandomis ar dienomis.

Tokiu atveju reikia vadovautis atlikto darbo tarifiniais įkainiais (atlyginimais), o ne darbuotojui priskirta tarifų kategorija (aukštos kvalifikacijos darbuotojui turėtų būti taikomi tokie patys įkainiai kaip ir žemesnės kvalifikacijos darbuotojui, jei susidoroja). su darbu).

Vienetinio darbo įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas vertinamas darbas – dieną, vakarą ar naktį, taip pat už viršvalandinį darbą – yra specialios priemokų rūšys, skirtos atsižvelgti į šiuos darbo veiksnius.

Vidutinis visos įmonės darbuotojų atlyginimas apskaičiuojamas pagal darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų darbo užmokesčio fondą:

kur yra darbuotojų darbo užmokesčio fondas, esantis darbo užmokesčio sąraše, tūkstančiai rublių;

– vidutinis darbuotojų skaičius, gyv.

PRAKTINĖ DALIS

2 MOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS UAB "SEVERNYE MN"

2.1 Trumpas organizacijos aprašymas

Atviroji akcinė bendrovė „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“ (UAB „SMN“) yra vieningos UAB „AK“ „Transneft“ naftos transportavimo sistemos jungtis, jungianti naftos gavybos regioną Rusijos europinės dalies šiaurėje su šalies centras.

Atviroji akcinė bendrovė „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“ buvo įkurta 1973 m. balandžio 19 d. kaip USZMN (Šiaurės vakarų magistralinių naftotiekių administracijos) dalis, kaip „Uchtos regioninė naftos vamzdynų administracija“ (Ukhta RNU), aptarnaujanti 409,1 km ilgio naftotiekiai Usa-Ukhta ir 1132,875 km ilgio "Ukhta - Jaroslavlis".

Remiantis Rusijos Federacijos prezidento 1992 m. lapkričio 17 d. dekretu Nr. 1403 „Dėl privatizavimo ir pertvarkymo į akcines bendroves specifikos“. valstybines imones, naftos, naftos perdirbimo pramonės ir naftos produktų tiekimo gamybos ir tyrimų bei gamybos asociacijos. Gamybos asociacijaŠiaurės magistraliniai naftotiekiai buvo pertvarkyti į Atvirąją akcinę bendrovę „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“.

Juridinis adresas: 169300, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Uchta, A. Zeryunovo prospektas, 2/1.

UAB "SMN" turi šiuos filialus:

• Usinsko regiono naftotiekio administracija (Usinsko RNU)

Vieta: 169706, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Usinskas, būstinė.

• Uchtos regioninė naftotiekio administracija (Ukhta RNU)

• Vologdos regioninė naftotiekio administracija (Vologdos RNU)

Vieta: 165391, Rusijos Federacija, Kotlas rajonas, Archangelsko sritis, Privodino kaimas.

• Technologinio transporto ir specialios įrangos dirbtuvės (TsTTiST)

Vieta: 169300, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Ukhta - 18, naftotiekis.

• Gamybos ir techninės priežiūros bei įrangos surinkimo bazė (BPTOiK)

Vieta: 169300, Rusijos Federacija, Komijos Respublika, Ukhta - 18, naftotiekis, BPTOiK.

Pagrindinė Bendrovės veikla yra:

• naftos transportavimas magistralinių vamzdynų sistema;
• aliejaus saugojimas;
• naftos siuntimas iš pakrovimo punktų, pristatymas eksportui;
• magistralinių naftotiekių, cisternų parkų eksploatavimas ir siurblinės, įranga;
• kapitalinių statybos darbų atlikimas, kapitalinis remontas, MP įrenginių techninis pertvarkymas, rekonstrukcija, diagnostika;

Programėlė 1 pateikta organizacinė struktūra UAB „SMN“ valdymo aparatas ir programėlėje. 2 įmonės gamybos struktūra.

Valdymo aparatui pavaldūs trys regioniniai naftotiekių skyriai (RNU) – Usinsko RPD, Uchtos RPD ir Vologdos RPD, kurie užtikrina viso įrangos komplekso ir linijinės dalies technologinį parengtį stacionariose naftotiekio atkarpose. nenutrūkstamą naftos priėmimą iš laukų ir tiekti naftą vartotojams užsakymų kiekiu.

2.2 Personalo sudėtis ir struktūra

Visi naftos transportavimo sistemos darbuotojai yra suskirstyti į šias darbuotojų kategorijas:

• darbininkai;
• vadovai ir inžineriniai bei techniniai darbuotojai (ITR) – darbuotojai, tiesiogiai susiję su techniniu gamybos proceso valdymu;
• darbuotojai – darbuotojai, kurie atlieka apskaitos, tiekimo, rinkodaros ir kt. funkcijas ir nėra tiesiogiai susiję su įranga ir gamybos technologija.

OAO „Severnyye OPP“ darbuotojų skaičius reguliuojamas pagal „AK Transneft sistemos darbuotojų ir padalinių darbuotojų skaičiaus standartus“.

Šie standartai yra skirti užtikrinti nuolatinį UAB „Severnye OPP“ darbuotojų įdarbinimą.

OAO „Severnyye OPP“ patalpoms, darbo rūšims ir padaliniams buvo sukurti darbuotojų skaičiaus standartai. darbo užmokestis darbuotojų, atsižvelgiant į normalių darbo sąlygų sukūrimą, darbo saugos užtikrinimą ir darbuotojų sveikatos apsaugą, taip pat naftos magistralinių transportavimo įrenginių pamaininę priežiūrą.

Pagal standartus apskaičiuotas skaičius yra didžiausias. Jei dėl to geriausia organizacija darbo, gamybos ir valdymo, faktinis darbuotojų skaičius yra mažesnis už normatyvinį ir tuo pačiu užtikrinamas kokybiškas nurodytų darbų apimčių atlikimas, jei nėra darbo apsaugos reikalavimų, saugos taisyklių ir priešgaisrinės saugos pažeidimų, tada tikrasis skaičius neturėtų padidėti iki norminės vertės.

Šių standartų pareigybių ir profesijų pavadinimai pateikiami pagal galiojančią Visos Rusijos klasifikatorius darbuotojų profesijos, darbuotojų pareigybės ir darbo užmokesčio kategorijos (OKPDTR), įsigaliojusios 1994 m. gruodžio 26 d. Rusijos valstybinio standarto dekretu Nr. 367 (su vėlesniais pakeitimais ir papildymais), Vieningas tarifas - kvalifikacijos vadovas darbininkų darbai ir profesijos.

Magistralinių naftotiekių darbuotojų skaičiaus normatyvai parengti atsižvelgiant į racionalų darbo vietų, aikštelių, paslaugų, pramonės šakų organizavimą.

Tai užtikrina brigadinių darbo organizavimo formų taikymas, racionalus darbo vietos ir jos įrangos išdėstymas. modernūs vaizdaiįrangos organizavimas, savalaikė logistikos ir transporto pagalba, pažangios technikos ir darbo metodų naudojimas.

OAO SMN personalo sudėties ir struktūros dinamika 5 metus parodyta lentelėje. 2.

2 lentelė

AB „Šiauriniai naftotiekiai“ darbuotojų skaičiaus dinamika

Personalas įmonių				2004-01-01		2005-01-01		Keisti 2004–2003 m.
1. Darbininkai

Lentelės tęsinys. 2

2. Lyderiai
3. Specialistai
4. Darbuotojai
Iš viso:

2005 m. sausio 1 d. AB „Šiaurės magistraliniai naftotiekiai“ bendras darbuotojų skaičius siekė 2653 žmones. 2004 m. Bendrovės darbuotojų skaičius labai pasikeitė. Bendras įmonės darbuotojų skaičius, palyginti su 2003 m., išaugo 7,2 % arba 178 žmonėms. Iš personalo kategorijų matyti, kad skaičiaus augimas labiau pastebimas dėl vadovų, specialistų ir darbuotojų daugėjimo. Šiuos pokyčius lėmė darbuotojų skaičiaus padidėjimas dėl linijinės gamybos – dispečerinių stočių (LPDS) reorganizavimo į regioninius naftotiekių skyrius (RNU) ir naujos ABK paleidimo.

UAB „SMN“ darbuotojų sudėties analizė parodė, kad 2003 m., palyginti su 2002 m., įmonės darbuotojų skaičius pasipildė 178 žmonėmis, iš jų 127 darbuotojais. - vyrai ir 51 žmogus. - moterys. Atsižvelgiant į transportavimo naftotiekiais specifiką, įmonėje daugiausia dirba vyrai - 77,7%.

OAO SMN personalo amžiaus struktūra parodyta fig. 2.

Ryžiai. 2. Personalo amžiaus struktūra

Pastaraisiais metais į įmonę išaugo jaunų žmonių antplūdis. 2005 m. sausio 1 d. jaunimo iki 30 metų amžiaus buvo 771 žmogus (29,1 proc. visų Įmonės darbuotojų, 2003 m. - 687 žmonės). 50 metų ir vyresnių darbuotojų skaičius sudaro 14% visų dirbančiųjų 371 darbuotoju (2003 m. - 324 darbuotojai arba 13% visų darbuotojų).

Naftos ir dujų transportavimo sistemos techniniai ir ekonominiai rodikliai labai priklauso nuo personalo kvalifikacijos lygio ir panaudojimo efektyvumo, nuo jų žinių lygio, profesinio pasirengimo, kūrybinės veiklos.

2.3 Rėmo judėjimo analizė

Personalo judėjimo analizė atliekama remiantis šiais koeficientais:

1. Įdarbinimo rodiklis – tai analizuojamu laikotarpiu priimtų į darbą darbuotojų skaičiaus ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykis.

2. Nutraukimo koeficientas – dėl visų priežasčių atleistų darbuotojų skaičiaus per analizuojamą laikotarpį ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykis.

3. Bendros apyvartos koeficientas lygus bendro samdomų ir į pensiją išėjusių darbuotojų skaičiaus santykiui su vidutiniu nagrinėjamo laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykiu.

Personalo judėjimo dinamika pateikta lentelėje. 3.

3 lentelė

Personalo dinamika

Rodikliai			Keisti,
Skaičius metų pradžioje, žmonės
Gavau, žmogau.
Per metus iškrito, asm.
Susidarė metų pabaigoje, asm.
Vidutinis darbuotojų skaičius, asm.
Personalo priėmimo procentas, proc.
Išėjimo į pensiją norma, %
Bendras apyvartos koeficientas, %

Pagal lentelę. 3 matyti, kad per 2004 m., palyginti su 2003 m., priimtų darbuotojų skaičius išaugo 53 žmonėmis, o išėjusių į pensiją darbuotojų skaičius per 2004 m. padidėjo 46 žmonėmis. Tai galima paaiškinti nauja įmonės personalo politika.

Reorganizuojant AB „Šiauriniai naftotiekiai“, sprendžiami klausimai praktinis pritaikymas modernios personalo valdymo formos, leidžiančios pagerinti socialinę ekonominis efektyvumas gamyba. Šiuo atžvilgiu įmonė pradeda atgaivinti darbą su personalu, kuris šiandien yra tinkamiausių darbo su personalu metodų paieškos etape. Tuo tikslu tiriama kitų kuro ir energetikos komplekso organizacijų patirtis.

Priėmimo apyvartos rodiklis 2004 m., palyginti su 2003 m., sumažėjo 0,2 proc., o realizavimo apyvartos rodiklis praktiškai išliko toks pat. Bendras apyvartos rodiklis sumažėjo 0,1%.

2.4 Įmonėje veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų aprašymas

Taikoma UAB „Šiauriniai naftotiekiai“. tarifų sistema darbo užmokestis, mokėjimo forma laikas – priemoka.

Įmonės darbuotojų darbo apmokėjimo sistema formuojama remiantis „AB „Šiauriniai naftotiekiai“ darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai“.

„Atlyginimo nuostatus“ nustato:

• darbo užmokestis;
• priedai už gamybinius rezultatus, darbo užmokestis pagal metų darbo rezultatus, priedai už tarifinius tarifus ir atlyginimus, atlyginimas už stažą;
• kompensacinės išmokos, susijusios su režimu, darbo sąlygomis:

a) regioninės ir šiaurinės pašalpos;

b) už nuolatinę darbo patirtį šiauriniuose regionuose;

c) papildomi mokėjimai už darbo sąlygas;

d) papildomas atlyginimas už naktinį darbą;

e) pašalpos už mobilų darbo pobūdį ir kt.

Reglamentu siekiama tobulinti darbo užmokesčio sistemą, pagrįstą bazine vieningo tarifo skale (BETS) (žr. 4 lentelę).

BETS pateikti tarifų įkainiai ir oficialūs atlyginimai peržiūrimi tarifinėje sutartyje nustatyta tvarka ir terminais.

Organizacijų darbuotojų pareigybių ir profesijų pasiskirstymas pagal atlyginimų lygius vykdomas vadovaujantis Darbuotojų, specialistų ir vadovų profesijų ir pareigybių klasifikatoriumi.

2.5 Darbo užmokesčio struktūros apskaičiavimas 2004 m

1. Apmokėjimas už dirbtas valandas

1.1. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal tarifus ir atlyginimus:

• darbininkų
• specialistams

1.2. Premijos dydis už pagrindinius ekonominės premijos rezultatus:

• darbininkų
• specialistams

1.3. Pašalpos, pašalpos.

Darbo laikas ir darbo sąlygos.

1.3.1.1. Išmokos dėl regioninio darbo užmokesčio reguliavimo:

- regioninis koeficientas:

• darbininkai - 37673 tūkstančiai rublių;
• specialistai - 46734 tūkstančiai rublių

- Šiaurės pašalpa:

• darbininkų- 67326,1 tūkstančio rublių;
• specialistams- 77859,8 tūkstančiai rublių.

1.3.1.2. Priemokos už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkų darbą.

• darbininkų-342,6 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 0 tūkstančių rublių.

1.3.1.3. Papildomas atlyginimas už darbą naktį:

• darbininkų
• specialistams

1.3.1.4. Papildomas atlyginimas už nereguliarias darbo valandas.

• darbininkų- 335,7 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 0 tūkstančių rublių.

1.3.1.5. Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis atliekamas dvigubu tarifu:

• darbininkų
• specialistams

1.3.1.6. Užmokestis už viršvalandžius:

• darbininkų
• specialistams

1.3.1.7. Priemoka už pamaininį darbą.

• darbininkų- 1658,6 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 726,6 tūkstančiai rublių.

1.3.1.8. Kiti mokėjimai:

• darbininkų- 828 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 0 tūkstančių rublių.

Tarifai ir atlyginimai pateikti lentelėje. 5.

5 lentelė

Priemokos ir pašalpos, (tūkst. rublių)

Indikatoriaus pavadinimas		Specialistai
Premijos už meistriškumą
Priemokos už meistriškumą (vairuotojai)
Papildomos išmokos derinant profesijas
Priemokos už paslaugų srities išplėtimą
IŠ VISO:		2396 , 1

• darbininkų- 898 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 3502,8 tūkstančiai rublių.

Bazinio darbo užmokesčio fondas, atsižvelgiant į regioninį koeficientą ir šiaurinius priedus:

• darbininkų
• specialistams

Visas bazinis atlyginimas: - darbuotojams = 244022,3 tūkst. rublių;

- iš specialistų = 288 000,1 tūkst.

2. Apmokėjimas už nedirbtas valandas

2.1. Atostogų atlyginimas:

• darbininkų

kur atostogų trukmė, dienos

• specialistams

2.2. Kiti mokėjimai.

• darbininkų- 10845,5 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 16003 tūkstančiai rublių.

3. Vienkartinės skatinamosios išmokos

3.1. Atlyginimas metų pabaigoje.

• darbininkų- 20130 tūkstančių rublių;
• specialistams- 19066 tūkstančiai rublių.

• darbininkų- 8631,9 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 10565,2 tūkstančiai rublių.

• darbininkų- 4256,7 tūkstančiai rublių;
• specialistams- 4766 tūkstančiai rublių.

Visas darbo užmokesčio fondas: - darbuotojams = 328462,5 tūkst. rublių;

- iš specialistų = 379537,6 tūkst.

Vidutinis metinis atlyginimas:

• 1 darbininkas

• 1 specialistas

Vidutinis mėnesinis atlyginimas:

• 1 darbininkas

• 1 specialistas

Apžvelgti darbo užmokesčio fondo dinamiką 2004 m., palyginti su 2003 m., lentelėje. 6 pateiksime duomenis apie darbo užmokestį 2003 m.

Lentelėje. 7 parodyta darbo užmokesčio žiniaraštis 2004 m.

6 lentelė

Darbo užmokestis 2003 m., (tūkst. rublių)

Lentelės tęsinys. 6

veikla
1.3. Priemokos, pašalpos, iš viso
įskaitant
1.3.1. Atlyginimas, susijęs su darbo valandas ir darbo sąlygas
pašalpa)
ir sunkaus darbo
Užmokestis už viršvalandžius
Kiti mokėjimai
1.3.2. Skatinamosios premijos ir pašalpos tarifus ir atlyginimus
1.4. Kompensacijos nemokamiems darbuotojams
2.1. Atostogų atlyginimas
2.2. Kiti mokėjimai
3.2. Finansinė pagalba visiems darbuotojams
3.3. Kitos vienkartinės išmokos

7 lentelė

Darbo užmokestis 2004 m., (tūkst. rublių)

Indikatoriaus pavadinimas		Įskaitant
			Specialistai
Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės
Atlyginimo fondas	708000,1	328462,5	379537,6
įskaitant:
1. Apmokėjimas už dirbtas valandas
1.1. Atlyginimas pagal tarifus ir atlyginimus
1.2 Apdovanojimas už pagrindinius ekonomikos rezultatus veikla
1.3. Priemokos, pašalpos, iš viso
įskaitant
1.3.1. Atlyginimas, susijęs su darbo valandas ir darbo sąlygas
Mokėjimai pagal rajono reglamentą darbo užmokestis (rajono koeficientas + šiaurinis pašalpa)

Lentelės tęsinys. 7

Priemokos už darbą kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis ir sunkaus darbo
Papildomas atlyginimas už naktinį darbą
Papildomas atlyginimas už nereguliarias darbo valandas
Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis
Užmokestis už viršvalandžius
Pamaininio darbo pašalpa
Kiti mokėjimai
1.3.2. Skatinamosios premijos ir pašalpos tarifus ir atlyginimus
Premijos už meistriškumą
Priemokos už meistriškumą (vairuotojai)
Papildomos išmokos derinant profesijas
Priemokos už paslaugų srities išplėtimą
1.4. Kompensacijos nemokamiems darbuotojams
2. Apmokėjimas už nedirbtas valandas
2.1. Atostogų atlyginimas
2.2. Kiti mokėjimai
3. Vienkartinės skatinamosios išmokos
3.1. Metinės premijos už rezultatus
3.2. Finansinė pagalba visiems darbuotojams
3.3. Kitos vienkartinės išmokos
1 darbuotojo vidutinis mėnesinis atlyginimas

Darbo užmokesčio fondas 2004 metais, lyginant su 2003 metais, padidėjo 29,04 proc. Taip atsitiko dėl darbo užmokesčio indeksavimo ir darbuotojų skaičiaus padidėjimo.

Darbuotojų darbo užmokesčio fondo dalis visame darbo užmokesčio fonde 2004 m., palyginti su 2003 m., sumažėjo 1,84 proc., o specialistų darbo užmokesčio fondo dalis padidėjo. Taip yra dėl pajamų perskirstymo tarp specialistų ir darbuotojų.

Įmonės darbo užmokesčio sudėtis ir struktūra Autorius metinis pranešimas 1 - T, į kurį įeina ne tik darbo užmokesčio fondas savikainos sąskaita, bet ir mokėjimai 2003-2004 metų socialinių ir svetingumo išlaidų sąmatoje numatytų lėšų sąskaita. pateikti lentelėje. 8 ir pavaizduokite Fig. 3 ir 4.

8 lentelė

Darbo užmokesčio sudėtis

Straipsnių pavadinimas	FZP 2003 m		FZP 2004 m
		1 darbuotojui (per mėnesį),		1 darbuotojui (per mėnesį),
1. Atlyginimai ir tarifai
2. Rajono koeficientas ir šiaurinė pašalpa

Lentelės tęsinys. 8

3. Prizas už pagrindinius namų ūkių rezultatus. veikla
4. Atlygis pabaigoje
5. Priemokos ir pašalpos
6. Vienkartinis skatinamieji apdovanojimai
7. Kiti mokėjimai
Visas darbo užmokestis	548655,5		708000,1

Ryžiai. 3. OAO Severnyye OPP darbo užmokesčio struktūra 2003 m

Ryžiai. 4. Darbo užmokesčio struktūra UAB "Šiauriniai naftotiekiai" 2004 m.

Metų darbo užmokesčio fondo analizė rodo, kad darbo užmokesčio fondo struktūra esminių pokyčių nepatyrė ir išliko tame pačiame lygyje.

2.6 Darbo sąnaudų dalies gamybos savikainoje apskaičiavimas

Įmonės kaštų struktūra pagal ekonominius elementus pateikta lentelėje. 9.

9 lentelė

Naftos siurbimo kaštų struktūros dinamika pagal ekonominius elementus

Išlaidų elementai					absoliutus pokytis,	Augimo tempas, %
1. Medžiagų išlaidos - Iš viso
įskaitant:
medžiagų
Kuro
Aliejus savo reikmėms
Dujos savo reikmėms
2. Energijos sąnaudos					+ 145994
El./energija
Šiluminė energija
3. Darbo užmokesčio fondas					+ 166891
4. Vieningas socialinis mokestis
5. / Susidėvėjimas / amortizacija
6. Kitos išlaidos – iš viso					+ 204131
įskaitant:
Kapitalinis remontas
Ryšio paslaugos
Transporto paslaugos
Apsaugos tarnybos
Žemės mokėjimas (nuoma)
Personalo mokymas
Išlaidos MN diagnostikai
Draudimo išlaidos
Lizingo įmokos
Kiti Kiti
IŠ VISO išlaidų					+ 717466
7. Mokesčiai kaip s/s dalis
IŠ VISO išlaidų					+ 718729

darbo užmokesčio fondą:

kur yra 2.5 punkte apskaičiuotas darbo užmokesčio fondas;

– socialinio pobūdžio išmokos ir socialinės pašalpos bei kompensacijos

(įtraukta į "ne veiklos sąnaudas")

2.7 Lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo efektyvumo įvertinimas 2004 m

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo rodikliai pateikiami lentelėje. 10.

10 lentelės

Indeksas			nuokrypis,
Pajamos iš pardavimo Produktai
Grynasis pelnas
Atlyginimo fondas
Pajamos, priskirtinos 1 rublio atlyginimas
Grynojo pelno suma vienam 1 rublio atlyginimas

2004 m., palyginti su 2003 m., pastebimai sumažėjo darbo apmokėjimo panaudojimo veiklos rodikliai. Tai atsitiko kaip rezultatas:

• sumažinti naftos transportavimo tarifą;
• gamybos savikainos padidėjimas.

Norint gauti reikiamą pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempai viršytų darbo užmokesčio augimo tempus. Jei šio principo nesilaikoma, perteklinamas darbo užmokesčio fondas, išauga produkcijos savikaina ir sumažėja pelno dydis.

Norint apibūdinti ryšį tarp darbo našumo augimo tempų ir vidutinio darbo užmokesčio, apskaičiuojamas švino koeficientas:

čia - 1 darbuotojo vidutinės metinės produkcijos augimo tempas, %;

- 1 darbuotojo realaus vidutinio metinio darbo užmokesčio augimo tempas, %.

Kadangi metinė infliacija siekia 15%, 2004 m. įmonės darbuotojo realus vidutinis metinis atlyginimas bus

Apskaičiuotas avanso koeficientas rodo, kad vidutinio metinio atlyginimo augimas atitinka vidutinės metinės produkcijos augimą. Šio koeficiento reikšmė, nors ir nėra teigiama, linksta į normatyvinę vertę.

Norėdami nustatyti santaupų ar darbo užmokesčio fondo perviršio dydį pasikeitus santykiams tarp darbo našumo augimo tempų ir jo mokėjimo, galite naudoti šią formulę:

Mūsų atveju didesni darbo užmokesčio augimo tempai, palyginti su darbo našumo augimo tempais, prisidėjo prie darbo užmokesčio fondo perviršio – 110 606,3 tūkst. rublių.

IŠVADA

Šioje įmonėje taikoma laiko pagrindu – priemokinė atlygio forma. Visų pirma, taip yra dėl to, kad dėl griežto reguliavimo darbo išteklių vaidmuo įmonėje negali turėti įtakos produkcijos (gabenamos naftos kiekių) padidėjimui. gamybos procesai ty užtikrinti nenutrūkstamą naftos priėmimą iš naftos gavybos įmonių, siurbimą ir pristatymą vartotojams pagal su naftos gamintojais sudarytas transportavimo sutartis.

UAB „Šiaurės naftotiekiai“ yra socialiai orientuota įmonė. Už faktiškai dirbtą laiką prie bazinio atlyginimo darbuotojas gauna priedą. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos įmonės veikla, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus. OAO SMN vidutinis darbuotojų atlyginimas yra vienas didžiausių Komijos Respublikoje.

Darbo užmokesčio skaičiavimo dinamika 2003-2004 m parodė, kad jis išaugo 29,04% ir siekė 708 000,1 tūkst. Taip atsitiko dėl darbo užmokesčio indeksavimo ir darbuotojų skaičiaus padidėjimo. Darbo užmokesčio fondo dalis bendroje sąnaudų sąmatoje 2 metams išliko praktiškai nepakitusi ir 2004 metais siekė 21,3 proc.

Darbo užmokesčio augimo tempai lenkia darbo našumo augimo tempus, o tai yra neigiamas taškas. Atsižvelgiant į tai, 2004 m. darbo užmokesčio fondo perteklius buvo 110 606,3 tūkst. rublių.

• darbo ir darbo užmokesčio skyrius turi užtikrinti tikslų kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimą pagal sunaudojamo darbo kiekį ir kokybę;
• neleisti, kad darbo užmokesčio augimas viršytų darbo našumo augimą;
• analizuoti darbo rinką (pasiūlą ir paklausą) ir atitinkamai pakoreguoti savo įmonės darbuotojų darbo užmokestį;
• siekiant apsaugoti mažai apmokamus darbuotojus, tarifų skalėje turėtų būti numatytas didesnis tarpkategorijų santykis žemesnėse nei aukštesnėse pareigose;
• periodiškai peržiūrėti tarifų tarifus ir kitus tarifų sistemos elementus.

NUORODOS

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Gamybos ekonomikos seminaras: Vadovėlis. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. Įmonės ekonomika: Vadovėlis / V.P. Volkovas, A.I. Iljinas, V.I. Stankevičius ir kiti; Pagal. red. A.I. Iljina, V.P. Volkovas. - M .: Naujos žinios, 2003 - 677 p. – (ekonominis išsilavinimas)

3. Savitskaya G.V. Įmonės ūkinės veiklos analizė - 4 leid., Patikslinta. ir papildomas - Minskas: UAB "Naujos žinios", 1999. - 688 p.

4. Zaicevas N.L. Organizacijos ekonomika. - M .: "Egzaminas", 2000 - 768 p.

5. Įmonių ekonomika: vadovėlis universitetams / Red. Prof. V.Ya. Gorfinkelis, prof. V.A. Švandaras. - 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.