Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

[Įveskite tekstą]

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

Federalinė valstybinė biudžetinė aukštojo mokslo įstaiga profesinį išsilavinimą

Voronežo valstija Technikos universitetas

Korespondencinių studijų fakultetas

Mechanikos inžinerijos įmonės Ekonomikos ir vadybos katedra

Testas

disciplinoje „Gamybos personalo valdymas“

Voronežas 2013 m

1. JAV vadovų mokymo ypatumai. Apibūdinkite mokymo ir išplėstinio mokymo sistemą JAV. Pagrindiniai reikalavimai kandidatui gauti vadovo pažymėjimą. Vadybos magistro (MBA) programos esmė

Šiuolaikinėje amerikietiškoje vadyboje, priešingai nei Rusijos vadyboje, vyrauja požiūris, kad vadovas nėra tik kvalifikuotas darbuotojas, dėl daugelio priežasčių ir sugebėjimų pakilęs iki lyderio pozicijų, tai yra ypatinga savarankiška profesija. kad reikalauja aukštas lygis Specialusis ugdymas. „Profesionalaus vadovo“ samprata sudaro pagrindą kuriant profesinio vadybos ir verslo švietimo sistemą.

Perėjimas prie naujo valdymo modelio paveikė profesinės kompetencijos reikalavimus šiuolaikiniai vadovai, perkeliant akcentus nuo racionalistinių, siaurai profesinių įgūdžių į holistinę vadovo profesinę kompetenciją, leidžiančią lanksčiai tvarkytis neapibrėžtumo, rizikos, informacinio streso, verslo globalizacijos ir internacionalizacijos sąlygomis, išlaikant individualumą ir tautinius-kultūrinius bruožus. Pagrindiniais jo komponentais nustatėme: nuspėjamumą, daugiamatį valdymo mąstymą, gebėjimą tobulėti, gebėjimą deleguoti užduotis, kurti komandą, holistinę verslo proceso viziją, Vadovavimo įgūdžiai, profesinė intuicija, gebėjimas valdyti pokyčius, aukštas informacinės kompetencijos lygis, gebėjimas susidoroti su didėjančiu stresu, Socialinė atsakomybė ir etika. Tradicinis profesinio mokymo kaip atitinkamo funkcinio žmogaus rengimo vadybos sričiai supratimas „kaip beasmenis adaptacijos procesas“ pasirodė tam mažiausiai tinkamas.

Šiuolaikinis Amerikietiškas modelis Vadovų mokymas turi šias specifines savybes:

Vadovo, kaip ypatingos profesijos, kuriai reikalingas aukšto lygio specialusis išsilavinimas, idėja;

Pagrindinio aukštojo, magistrantūros ir papildomo profesinio išsilavinimo derinys viename švietimo įstaiga- verslo mokykla – centrinėje MBA programų vietoje;

Visų tipų programų vieningumas, mokslinė ir metodinė pagalba bei visų tipų programų dėstytojai;

Profesionalus, praktinis ir asmeninis mokymų orientavimasis, pagrįstas vadybininkų mokymo kaip karjeros ugdymo, siekiant tiek asmens, tiek visos organizacijos sėkmės, idėja, orientuojantis į vartotojų interesus. švietimo paslaugos;

Atrenkant, akredituojant ir vertinant švietimo programas, vyraujantis profesinės bendruomenės, o ne valstybės vaidmuo.

Idėjų apie vadybos mokymo tikslus ir turinį tyrimas JAV parodė, kad jie patyrė didelių pokyčių. XX amžiaus pirmoje pusėje vadybos išsilavinimo turinys iš tikrųjų buvo laikomas žinių apie gamybą, ekonomiką, moksline organizacija darbas, racionalus valdymas, gebėjimai matuoti ir standartizuoti darbą individualus asmuo, kuri atitiko tuo metu vyravusią racionalistinę valdymo sampratą ir kognityvistinę (akademinę) tikslų ir turinio sampratą. Aukštasis išsilavinimas. Klasikinė kognityvistinė ugdymo, kaip informacijos įsiminimo, perdavimo ir transformavimo, idėja šiuo metu praranda savo vaidmenį.

Specialisto profesinės kompetencijos nustatymu pagrįstas požiūris vaidina vis svarbesnį vaidmenį nustatant vadybinio mokymo tikslus ir turinį JAV. Ši vadybos ugdymo modeliavimo strategija paremta pakilimu nuo profesinių funkcijų ir vadovo veiksmų aprašymo iki savybių, pagrindinių žinių ir įgūdžių struktūros, užtikrinančios šių funkcijų įgyvendinimą, konstravimo.

Vadovas kaip valdymo specialistas žmogiškaisiais ištekliais negali būti ruošiamas vien tik žinių ir įgūdžių įgijimo pagrindu („kažkieno patirtis“). Jis turi įsigyti savo patirtį, t.y. nelengva praeiti profesinis išsilavinimas, bet profesinė socializacija. Pastaroji suponuoja, kad bus įvaldytas ne tik profesijos žinių komponentas, bet ir jai būdingos socialinės bei asmeninės reikšmės ir vertybės. Profesinė socializacija taip pat apima priėmimą socialinius vaidmenis vadovo (funkcijos), įvaldęs ne tik žinias, bet ir veiklos patirtį, leidžia įvaldyti tarpasmeninės sąveikos modelius, formuoja požiūrį į nuolatinį profesinį savęs tobulėjimą, specifinius įgūdžius organizuoti šį procesą, įvertinti jo rezultatus. Kitaip tariant, kvalifikuotai pasiruošęs profesinę veikląŠiuo metu vadovas laikomas susiformavusiu ne tik žinių, bet ir asmeninės patirties nešikliu. Iš esmės kalbame apie švietimą, kurio metu asmeninis ir faktinis specialisto „verslo“ tobulėjimas yra integruotas į vientisą visumą.

Sąvokų „mokymasis“ ir „mokymasis remiantis tiesiogine patirtimi“ plėtojimas šioje srityje profesinis mokymas vadovai paskatino dalyvių patirtį transformuoti į svarbiausią ugdymo turinio šaltinį. Ugdymo procesas konstruojamas kaip į procesą orientuotas mokymasis (K. Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab ir kt.), paremtas reflektyvia mokinių veikla, kuri konkrečiai įvedama į įsisavinamą turinį. Vadovų mokymo tikslų požiūriu tai atrodo ypač reikšminga, nes spartėjančių pokyčių visuose verslo organizacijų elementuose ir komponentuose kontekste. išorinė aplinka mokymai turėtų būti skirti meta-įgūdžiams įgyti naujų žinių ir patirties įgyti.

Mokymo programų, programų analizė vidurinė mokykla ir kiti šaltiniai parodė, kad šiuolaikinės vadybos ugdymo turinio konstravimo tendencijos JAV yra lankstumas, kintamumas derinamas su privalomų pagrindinio ugdymo dalykų paskirstymu, galimybė pasirinkti individualų ugdymo maršrutą studijų programoje, pasirenkamas modulis. metodą ir tarpdisciplininius, visapusiškus ir integracinius statybos metodus mokymo programas, profesinis orientavimas akademinės disciplinos, jų praktinė, taikomoji orientacija, ugdymo turinio humanitarinimas derinant su konkrečių asmeninio tobulėjimo komponentų įtraukimu. Tam reikalinga metodų ir technologijų sistema yra įvairių elementų derinys, šiuo atveju; treniruočių rūšys. Tai apima tiesioginio ir kontekstinio mokymosi tipus, interaktyvųjį, praktinį, dialoginį ir mokomąjį, informacinį ir tiriamąjį, individualų ir grupinį, klasėje ir užklasinį, išoriškai reguliuojamą ir saviugdą. Mokymas savo organizacijoje tampa toks pat įvairus, kaip ir įgyta vadovo holistinė patirtis.

JAV aukštojo mokslo gerosios praktikos tyrimas ir šiuolaikiniai tyrimai parodė, kad edukacinė ir pažintinė veikla yra efektyvi organiškai derinant su kitais – bendravimu, žaidimu, ekonomine ir valdymo praktika. Ypatingą reikšmę turi ugdymo proceso dalyvių bendravimo linijų įvairovė. Mokytojo ir mokinio bendravimo stilių lemia tie ugdymo turinio komponentai, kurie išryškinami kaip prioritetiniai.

Inovatyvus švietimo technologija paremtas aktyviu, praktiniu, patirtiniu mokymusi naudojant naujausias informacines technologijas: mokymasis per veiksmus, paremtas patirtimi, atvejo analizės metodu, lauko tyrimais, projektiniu mokymusi ir „kompiuteriniu mokymu“ Apskritai, JAV nustatėme panašias tendencijas tiek turinio, tiek procedūrinių vadovų mokymo aspektuose. Kalbame apie nuoseklų bendravimo, veiklos, orientacijos, pasirinkimo ribų plėtimą – nuo ​​formų ir metodų pasirinkimo iki ugdymo turinio ir tikslų parinkimo. Esminis šio proceso bruožas – mokymosi veiklos įtraukimas į būsimo vadovo saviugdos procesų struktūrą, ugdymo procesui suteikiant diskusijos, mėgdžiojimo, vaidmens modeliavimo bruožų, mažinant jo reguliavimą.

2. Vadovų mokymai JAV

Pirmasis MBA laipsnis buvo suteiktas Dortleut College of New Hampshire verslo mokyklos absolventams 1901 m. MBA kvalifikacija greitai įgijo pripažinimą tarp studentų ir darbdavių. Taip yra dėl to, kad dėstomos disciplinos buvo glaudžiai susijusios su gamybos ir rinkos poreikiais. Verslo ir vadybos, kaip ir daugumos kitų specialybių, švietimo sistema JAV yra trijų pakopų. Baigęs vidurinę mokyklą ir 4 metus studijavęs universitete ar kolegijoje, gali įgyti bakalauro laipsnį. Po to seka dvejų metų trukmės magistrantūros studijų programos: verslo administravimo magistras (MBA), vadybos mokslų magistras (MMS), tarptautinės vadybos magistras (MIM) ir kt. Paprastai į magistrantūros programas priimami 25-30 metų asmenys, be bakalauro laipsnio turintys ne mažesnę kaip 2 metų patirtį. praktinis darbas. Studijų metu suteiktas magistro laipsnis nėra akademinis laipsnis. Šis laipsnis yra gana „profesionalus“, rodantis, kad jį gavęs absolventas turi ne tik teorinių, bet ir praktinių žinių bei įgūdžių verslo ir vadybos srityje, pagrįstų analize. didelis kiekis valdymo situacijos, dalyvavimas valdymo žaidimuose, stažuotės in didelės įmonės, užsienyje ir kt. MBA programos yra būtinos verslo mokykloms, ypač pirmaujančioms. Jie išsiskiria aukštu studijų intensyvumu ir garantuoja aukštą specialistų kokybę. Vyksta tikra absolventų iš dešimties labiausiai reitinguotų verslo mokyklų absolventų medžioklė. Harvardo verslo mokykla daugelį metų užima pirmąją vietą. Jo nuolatinis varžovas yra Stanfordo verslo mokykla.

Pirmaujančias vietas užima Wharton mokykla Pensilvanijoje, Sloan mokykla Masačusetso technologijos institute, Mičigano universiteto verslo mokykla ir kt. Pastaruoju metu Vis labiau plinta vakarinės magistrantūros programos, skirtos praktikuojantiems vadovams vadovybė(Vykdomasis MBA).

Trečiasis verslo ir vadybos išsilavinimo lygis – tai programa, vedanti į filosofijos daktaro (Ph.D.) laipsnį.

Jos numato 3-4 metų studijas su privalomu disertacijos gynimu ir filosofijos daktaro mokslinio laipsnio suteikimu. Tai yra akademinis laipsnis. Jį gavę asmenys neketina tapti praktikuojančiais vadovais, bet užsiims šios srities moksliniais tyrimais ir mokymu arba profesionalus darbas planuotojas, įmonių analitikas. Aukštą doktorantūros studijų kokybę JAV universitetuose lemia didžiulės mokslinės literatūros ir daugybės specialių kursų šia tema įvaldymas.

Į doktorantūros programą priimami magistrantai, turintys bakalauro, o kartais ir magistro laipsnį. Tokiu atveju mokymo laikotarpis sutrumpėja. Ši amerikietiška sistema yra labai plati, lanksti ir brangi. Jei vienos magistrantūros programos nebepaklausos, jos pakeičiamos kitomis. Siekdamos sustiprinti mokslo ir praktikos ryšį, daugelis verslo mokyklų mieliau samdo žmones, dirbusius vadovaujančias pareigas įmonėse, o tuo pačiu turinčius daktaro laipsnį, mokymo ir mokslinių tyrimų patirties. Tokią „rotaciją“ patyrę profesoriai yra ypatinga mokytojų kategorija, kuri yra labai vertinga verslo mokykloms.

3. Praktinė dalis

Bandomoji užduotis 1

Padarykime tai su pagalba darbo aprašymas ir anketinis specialybės vertinimas – vadovaujantis buhalteris.

Specialybės ir pareigų vertinimo anketa

Darbo pavadinimas________________________________________________

Skyrius____________________________________________________________

Tiesioginis vadovas (pareigos)______________________________

1. Kas yra bendras tikslas dirbti?________________________________

2. Nubraižykite katedros schemą ir nurodykite joje studijuojamos specialybės (pareigos) vietą________________________________________________

vadovo sertifikato valdymo instrukcijos

Ryžiai. 1 - Organizacinė struktūra

3. Trumpai apibūdinkite savo atsakomybės sritis šiame darbe. Paryškinkite pagrindines savybes_______________________________________________________

Kasdienės pareigos________________________________________________________

Savaitės įsipareigojimai_______________________________________________________

Mėnesinės pareigos_______________________________________________________

Ketvirtinės pareigos____________________________________________________

Pusmečio įsipareigojimai____________________________________________________

Per metus____________________________________________________________

4. Išvardykite pareigas, kurioms esate tiesioginis inspektorius (vadovas)______________________________________

5. Su kuo (specialybėmis, pareigomis) bendraujate dirbdamas organizacijoje ir už jos ribų?

Organizacijos viduje__________________________________________________________________

Už organizacijos ribų_______________________________________________________

6. Ar šios pareigos (specialybė) apima darbą su konfidencialia informacija? Apibūdinkite jos charakterį

____________________________________________________________

7. Apibūdinkite kvalifikaciją ir (arba) patirtį, reikalingą norint efektyviai atlikti šį darbą________________________________________________

8. Papildoma informacija ___________________________________

Aš patvirtinu:

VSW - Federalinės valstybinės vieningos įmonės filialo vadovas

GKNPTs im. M.V. Chruničeva

I.T. Koptevas

Darbo aprašymas

TMP OJSC „Mernoy E.A.“ darbo užmokesčio skyriaus vyriausiasis buhalteris.

1. BENDROSIOS NUOSTATOS

1.1. TMP OJSC darbo užmokesčio skyriaus vadovaujančią buhalterę į darbą priima ir atleidžia vadovas.

1.2. Vadovaujantis darbo užmokesčio skyriaus buhalteris pavaldus tiesiogiai vadovui – vyriausiajam buhalteriui, o jam nesant – pavaduotojui. vadovas – pavaduotojas Ch. buhalteris, atsakingas už šią sritį.

1.3. Pagrindinis darbo užmokesčio skyriaus buhalteris turėtų žinoti:

Rusijos Federacijos teisės aktai ir kiti teisės aktai;

Įstaigos apskaitos politika;

aptarnaujamų institucijų darbo reglamentas;

Darbo saugos, saugos, priešgaisrinės saugos taisyklės ir nuostatai;

Taisyklės vidaus nuostatai;

Kitus dokumentus, reikalingus Jūsų veiklai vykdyti;

Įranga Kompiuterinė technologija, ryšiai ir komunikacija bei jų panaudojimo galimybė apskaitos ir skaičiavimo darbams atlikti.

1.4. Vadovaujantis darbo užmokesčio skyriaus buhalteris savo veikloje vadovaujasi:

UAB „TMP“ ir jos aptarnaujamų institucijų kolektyvinė sutartis;

Šis darbo aprašymas;

Dabartinės instrukcijos dėl biudžeto apskaitos.

1.5. Pagrindiniam darbo užmokesčio skyriaus buhalteriui taikomi Rusijos Federacijos darbo įstatymai.

2. ATSAKOMYBĖS

Vadovaujantis darbo užmokesčio apskaitos skyriaus buhalteris privalo:

2.1. Priima, analizuoja ir kontroliuoja pirminiai dokumentai.

2.2. Skaičiuoja įmonės darbuotojų darbo užmokestį ir stebi darbo užmokesčio fondo išlaidas.

2.3. Atlieka draudimo įmokų fondams skaičiavimus. Laiku rengia periodines ataskaitas, stebi apskaitos dokumentų saugumą, surašo jas nustatyta perdavimo archyvui tvarka. Rengia duomenis balansų ir veiklos suvestinių ataskaitų rengimui.

2.4. Teikia metodinę pagalbą įmonės padalinių darbuotojams apskaitos, kontrolės, atskaitomybės ir analizės klausimais. Bendrauja su Rusijos federaline mokesčių tarnyba, rengia ir pateikia 1-NDFL formos ataskaitą „Pajamų mokestis“ asmenys».

2.5. Sistemingai tobulina savo įgūdžius.

2.6. Vykdyti vyriausiojo buhalterio (jo pavaduotojo) ir skyriaus vedėjo nurodymus.

2.7. Su turtu elgiasi atsargiai.

2.8. Atlieka kitas užduotis.

Vadovaujantis darbo užmokesčio apskaitos skyriaus buhalteris turi teisę:

3.1. Naudotis teisėmis, nurodytomis Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kolektyvinėje sutartyje.

3.2. Susipažinti su organizacijos vadovo sprendimų projektais, susijusiais su atitinkamo skyriaus veikla.

3.3. Dalyvauti sprendžiant su jo atliekamu darbu susijusius klausimus darbo pareigas.

3.4. Teikti pasiūlymus dėl atitinkamo skyriaus veiklos tobulinimo įstaigos vadovui svarstyti.

3.5. Reikalauti, kad įstaigos vadovas suteiktų pagalbą vykdant tarnybines pareigas ir vykdant teises.

4. ATSAKOMYBĖ

Darbo užmokesčio apskaitos skyriaus vyriausiasis buhalteris yra atsakingas už:

4.1. Už tarnybinių pareigų neatlikimą (netinkamą atlikimą) - neperžengiant galiojančių administracinių teisės aktų nustatytų ribų, darbo teisės aktai.

4.2. Už nusižengimus, padarytus vykdant savo veiklą, – neperžengiant galiojančių administracinių ir baudžiamųjų įstatymų nustatytų ribų.

4.3. Už sukėlimą materialinės žalos vykdydamas savo veiklą – neperžengdamas galiojančių darbo, baudžiamųjų ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.

Išvada: Visų pirma, darbdavys prieš samdydamas specialistą atlieka apklausą, turi įsitikinti savo kvalifikacija ir gebėjimais įsisavinti įvairius reglamentas ir dokumentus, kad ateityje nesunkiai įveiktumėte visus darbo metu kylančius klausimus.

Atlikome specialybės – vadovaujančio buhalterio – apklausą.

Jie taip pat išnagrinėjo ir išanalizavo pareigybės aprašymą. Specialistas – vadovaujantis buhalteris priima, analizuoja ir kontroliuoja pirminę dokumentaciją, po to apdoroja priimtą dokumentaciją.

Skaičiuoja įmonės darbuotojų darbo užmokestį ir stebi darbo užmokesčio fondo išlaidas. Atlieka draudimo įmokų fondams skaičiavimus. Laiku rengia periodines ataskaitas, stebi apskaitos dokumentų saugumą, surašo jas nustatyta perdavimo archyvui tvarka. Rengia duomenis balansams ir veiklos suvestinėms ataskaitoms.

Iš specialisto – vadovaujančio buhalterio – analizės ir apklausos galime daryti išvadą, kad specialistas labai gerai valdo informaciją ir apskaitos politikaįmonė, kuri byloja apie jo aukštą kvalifikaciją šioje srityje, kuri nėra maža, tai įmonei svarbu.

2 bandomoji užduotis

Vadovaujančio buhalterio pareigas einančio darbuotojo organizacinio klimato būklę tiriame pasitelkę pasitenkinimo ir nepasitenkinimo veiksnių grafiką.

Grafikas sudarytas remiantis šiais veiksniais:

pats darbas;

atsakomybė;

komandinis klimatas;

išpažintis;

darbo užmokestis;

įmonės tikslai ir politika;

santykiai su vadovybe;

darbo sąlygos;

Asmeninis gyvenimas.

Atsižvelgdami į aukščiau išvardintus veiksnius, mes priskiriame pasitenkinimo (nepasitenkinimo) svorio reikšmę intervale nuo 0 iki 100% (1 lentelė). Tirtini veiksniai, kurie, respondento nuomone, lemia neigiamą („-“) ir teigiamą („+“) požiūrį į darbą ir kolektyvą.

1 lentelė – pasitenkinimo ir nepasitenkinimo svoris

		Pasitenkinimo svorio vertė, %	Nepasitenkinimo svorio vertė, %
	Pats darbas
	Atsakomybė
	Komandos klimatas
	Išpažintis
	Darbo užmokestis
	Įmonės tikslai ir politika
	Santykiai su vadovybe
	Darbo sąlygos
	Asmeninis gyvenimas

Tada, remiantis gautais duomenimis, sudaromas pasitenkinimo ir nepasitenkinimo faktorių grafikas (2 pav.).

Ryžiai. 2 - Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo veiksnių grafikas

Remdamiesi gautais rezultatais, padarysime išvadas apie klimato gerinimo įmonėje kryptis. Apskritai įmonės darbuotojas yra labiau patenkintas neformalūs santykiai, kalbant apie atsakomybę, aptariamo darbuotojo nepasitenkinimas yra -30%, kas rodo, kad yra labai didelė atsakomybė. Veiksnys - sėkmė - darbuotojas rodo reikšmingą nepasitenkinimo reikšmę -20%, tai rodo, kad darbuotojui trūksta sėkmės įmonėje, o tai turi įtakos jo darbui. Atlyginimas yra pagrindinis veiksnys, skatinantis darbuotoją siekti gerų rezultatų darbe, darbuotojo šis veiksnys rodo reikšmingą nepasitenkinimo reikšmę – 50%. Įmonės tikslai ir politika taip pat yra svarbus veiksnys, tikslas turi būti pasiektas, jei jis nėra teisingai nustatytas, todėl įmonės darbuotojai nepasiekia tikslo, o tiesiog neatlieka savo darbo ir atitinkamai gauna savo darbo užmokesčio.

3 bandomoji užduotis

Tirdami darbuotojo lygį (potencialą) pagal daugybę kokybinių savybių, skyrių vadovai turėtų mokėti Ypatingas dėmesys plėtra reikalingos savybės darbuotojų mokymą ir planavimą karjeros augimas.

Užpildykite vertinimo lentelę 2.

2 lentelė - Vadovo (specialisto) darbo kokybės vertinimo rodikliai

Blokuoti pavadinimą	Rodikliai	indikatorius	Prieinamumas kokybės rodiklis
1. Žinių lygis	1.1. Žinios savo srityje 1.2.Susijusių sričių žinios
2. Tyrimo savybės	2.1. Gebėjimas generuoti naujas idėjas 2.2. Gebėjimas analizuoti ir tikrinti kitų hipotezes ir pasiūlymus 2.3. Gebėjimas sekti tyrimus
3. Bendravimo įgūdžiai	3.1. Galimybė rašyti straipsnius, ataskaitas ir kt.
4. Gebėjimas planuoti mokslinius tyrimus	4.1. Gebėjimas įvertinti ir pasirinkti problemą 4.2. Gebėjimas aiškiai apibrėžti užduotį 4.3. Gebėjimas pasirinkti tyrimo atlikimo metodus ir priemones
5. Gebėjimas organizuoti komandinį darbą	5.1. Gebėjimas teisingai išdėstyti žmones 5.2. Gebėjimas motyvuoti darbuotojus
6. Gebėjimas vykdyti kontrolę ir operatyvinį valdymą	6.1. Galimybė aprūpinti reikalingas lėšas 6.2. Gebėjimas objektyviai įvertinti darbo rezultatus
7. Asmeninės savybės	7.1. Gebėjimas atmesti savo požiūrį 7.2. Organizacija 7.3. Ryžtingumas 7.4. Mokslinis sąžiningumas, gebėjimas pripažinti, kai klysti 7.5. Atsakomybės jausmas, sąžiningumas 7.6. Reiklus sau ir kitiems 7.7. Gebėjimas palaikyti normalius santykius su pavaldiniais

Vertinimo reikšmės perkeliamos į kokybės diagramą skyriuje „Taškai“ ir brėžiamos vertikalioje skalėje, naudojant penkių balų sistemą. Pagal skalėje nubrėžtus vertinimus sudaromas grafikas (laužyta linija). Tame pačiame grafike pavaizduota tam tikro lygio pareigybės vidutinių „norminių“ reitingų eilutė, leidžianti padaryti išvadą apie kiekvieno vertinamo vadovo (specialisto) kiekvienos kokybės ar savybių grupės nukrypimus nuo jų. Diagramoje taip pat paryškintos aukščiausios reitingo vertės. Nustačius kokybės rodiklio buvimą, sukonstruosime schemą darbuotojo kokybei įvertinti (3 pav.). Tada sukuriame korekcinę schemą darbuotojo kokybei įvertinti (4 pav.).

Ryžiai. 3 - Darbuotojo savybių vertinimo diagrama

Ryžiai. 4 – Korekcinė darbuotojų kokybės vertinimo lentelė

Tiriant vadovavimo stiliaus ir metodų teisingumo komandose klausimą, vertinimų palyginimas verslo savybes su komandos veiklos rezultatais (įgyvendinimas gamybos planas, gamybinio ir socialinio aktyvumo laipsnis ir kt.) gali nurodyti vadovo dalykinių savybių ir komandos veiklos rezultatų neatitikimo priežasčių paieškos kryptį.

Paimkime studijuojamą specialybę – vadovaujantį buhalterį.

Vertinimo reikšmės perkeliamos į kokybės diagramą. Pagal skalės vertinimus sudaromas grafikas.

Nustačius kokybės rodiklio buvimą, sudarėme darbuotojo kokybės vertinimo schemą, po kurios sudarome korekcinę darbuotojo kokybės vertinimo diagramą.

Iš to galime daryti išvadą, kad vadovaujančiam buhalteriui svarbūs kokybės vertinimai yra organizuotumas, ryžtas, reiklumas sau ir kitiems, taip pat gebėjimas palaikyti normalius santykius su pavaldiniais.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Vadyba ir vadyba: vadovėlis / pagal. red. A.F. Dilgėlė. - M.: Vienybė, 2004. - 496 p.

2. I.I. Kaufmanas, P.A. Nikolskis. Pinigų istorija Rusijoje. - M.: Eksmo, 2012 - 628 p.

3. V.I. Setkovas. Pagrindai generalinis direktorius- M. Infra - M, 2003 m

4. Organizacijų valdymas / Red. A.G. Poršneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M., 2007. - 736 p.

5. Ivanova S.V. Personalo atrankos menas: kaip įvertinti žmogų per valandą. - 3 leidimas/ S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 p.

6. Kibanovas A.Ya. Organizacijos personalo valdymo pagrindai. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 p.

7. Ildemenovas S.V. Inovacijų valdymas/ S.V. Ildemenovas, A.S. Ildemenovas, V.L. Vorobjovas. - M.: INFRA-M, 2002 m.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Treniruočių ir išplėstinio mokymo esmė, reikšmė, ypatumai. Pramoninio mokymo organizavimas ir metodika, jo valdymo tvarka. Įmonės personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimo tobulinimo būdai.

kursinis darbas, pridėtas 2011-12-03


Vadyba kaip profesija. Reikalavimai bibliotekos vedėjui. Verslo pokalbis vadovas Bibliotekos vadovo profesijos raidos perspektyvos. Reikalavimai lyderiui tarp moterų ir vyrų. Vadovo pareigybės aprašymas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-11-26


Personalo valdymo paslaugos tikslas ir uždaviniai. Tipinė valdymo sistemos organizacinės struktūros schema, sąrašas struktūriniai padaliniai. Funkcinis organizacijos tipas: privalumai ir trūkumai. Direktoriaus pavaduotojo žmogiškiesiems ištekliams pareigybės aprašymas.

testas, pridėtas 2011-09-25


Tikslų ir uždavinių esmė vadyboje. Šiuolaikinių vadovų vaidmuo. Reikalavimai šiuolaikiniams vadovams. Vadovų tipai pagal valdymo lygius. Įmonės CHETA LLC personalo valdymo sistemos tobulinimo priemonės.

kursinis darbas, pridėtas 2015-12-03


Vadybos samprata ir jos kategorijos, pagrindinės funkcijos ir šiuolaikiniai standartai vadovaujančio personalo mokymas. Reikalavimai vadovo kvalifikacijai, teoriniam ir praktiniam mokymui. Personalo valdymui reikalingos charakterio savybės.

testas, pridėtas 2009-10-07


Personalo valdymas įmonėje LLC „NIAP-Katalizator“. Įmonės personalo skyriaus charakteristikos. Vyresniojo personalo vadovo pareigybės aprašymas. Darbo sąlygos personalo skyriuje. Personalo politika organizacijose. Valdymo metodų sistema.

praktikos ataskaita, pridėta 2013-08-22


Efektyvus valdymas: esmė, pagrindiniai principai, lygiai, kriterijai ir rodikliai. RossTour LLC organizacinė valdymo struktūra. Pareigybės aprašymas kaip pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis darbuotojo paskyrimą ir vietą valdymo sistemoje.

kursinis darbas, pridėtas 2014-09-08


Pareigybės aprašymas personalo valdymo sistemoje. Pareigybių aprašymų sudarymo taisyklės. Naujo darbuotojo adaptacija aiškiai susipažįstant su jo pareigų ir teisių spektru. Objektyvumo garantavimas atliekant darbuotojų vertinimus.

santrauka, pridėta 2015-10-03


Vadovybės įgyvendinimo kryptys šioje srityje vandens transportas. Ekonomisto-vadybininko pareigybės aprašymas, jo pareigos, atsakomybė. Masinis charakteris ir profesijos išskirtinumas. Kapitono administracinė ir teisinė padėtis jūrų transporto valdyme.

praktikos ataskaita, pridėta 2015-05-27


Personalo valdymas: esmė, tikslai, uždaviniai, funkcijos. Vadovaujančiojo personalo vaidmuo. Kvalifikacijų ir kompetencijos samprata ir ryšys. Vadovaujančio personalo kvalifikacijos kėlimo formos ir metodai. Vadovaujančio personalo vertinimas: metodai ir požiūriai.

Organizacijos personalas – tai samdomi samdomi organizacijos darbuotojai, turintys tam tikras profesines ir kokybines savybes.

Esminis organizacijos personalo bruožas yra darbo sutarties su darbdaviu vykdymas.

Praktiniu požiūriu organizacijos personalas yra svarbiausias organizacijos išteklius.

Vadybos teorijoje organizacijos personalas laikomas jos socialinė sistema.

Pagrindinis vaidmuo užtikrinant organizacijos strateginių tikslų įgyvendinimą tenka organizacijos personalui.

Tikslų įgyvendinimo reikalavimai tam tikriems ekonominiams rezultatams pasiekti, gebėjimas spręsti ir vykdyti strateginius organizacijos plėtros ir jos konkurencingumo didinimo uždavinius yra tiesiogiai susiję su sistemos saviorganizacijos lygiu.

Organizacijos socialinė sistema natūraliai skirstoma į dvi pagrindines posistemes: valdymą ir valdomą.

Personalas - tai yra organizacijos personalas, įskaitant visus darbuotojų, taip pat dirbantys savininkai ir bendrasavininkai.

Žmogiškieji ištekliai - koncepcija, atspindinti pagrindinį bet kurios visuomenės turtą, kurios klestėjimas įmanomas sudarant sąlygas šio ištekliui daugintis, vystytis ir naudoti, atsižvelgiant į kiekvieno žmogaus interesus.

Darbuotojo darbo potencialas - tai fizinių ir dvasinių žmogaus savybių rinkinys, lemiantis jo dalyvavimo galimybę ir ribas. darbo veikla, galimybę pasiekti tam tikrus rezultatus tam tikromis sąlygomis, taip pat tobulėti darbo procese.

Personalo skaičius organizacijoje priklauso nuo gamybos ir valdymo procesų pobūdžio, masto, sudėtingumo, darbo jėgos intensyvumo, jų mechanizavimo, automatizavimo, kompiuterizavimo laipsnio.

Organizacijos personalas skirstomas į valdymo personalą ir gamybinį personalą.

Ryžiai. 2. Organizacijos personalo struktūra pagal kategorijas

• Valdymo personalas - dalis organizacijos personalo, atliekančio veiklą bendrosios funkcijos valdymas: planavimas, organizavimas, motyvavimas ir kontrolė.
• Gamybos personalas tiesiogiai užsiima gamyba ir dalyvauja įgyvendinant technologinį procesą.
• Gamta darbo funkcijos, personalas skirstomas į:

• - darbininkai;
• - vadovai;
• - specialistai;
• - darbuotojai.

Priklausomai nuo valdymo lygio, vadovai yra:

• - linijinis;
• - funkcionalus.

Linijiniai lyderiai vadovauja visai organizacijai arba jos skyriams.

Funkciniai vadovai vadovauja skyriams, tarnyboms, biurams ir kt.

Tiesioginis vadovas tiesiogiai vadovauja žmonėms ir gamybinei veiklai. Jis yra grandis tarp organizacijos vadovybės, kuri kuria strategines valdymo užduotis, ir šiuos sprendimus įgyvendinančių tiesioginių vykdytojų.

Tinkamas tiesioginio vadovo pasirinkimas yra ypač svarbus.

Tiesioginis vadovas turi turėti profesinį išsilavinimą ir patirtį.

Specialistai - asmenys, atliekantys ūkines, inžinerines, technines, teisines ir kitas funkcijas. Specialistai turi aukštąjį arba vidurinį specializuotą išsilavinimą.

Darbuotojai atlieka dokumentų rengimo ir įforminimo, apskaitos, kontrolės, namų tvarkymo paslaugas.

Kvalifikaciniai reikalavimai darbuotojams: vidurinis profesinis išsilavinimas arba baigtas vidurinis išsilavinimas, mokantis pagal specialią programą vieną ar kelis mėnesius.

Darbuotojai skirstomi į:

• - profesijos;
• - specialybės;
• - kvalifikacija.

Profesija reprezentuoja darbo rūšį, reikalaujančią specialių teorinių žinių ir praktinių įgūdžių, įgytų profesinėje mokykloje ar profesinėje mokykloje.

Specialybė atstovauja vienai iš profesijos sričių (tekintojas-derintojas, įrangos remontininkas ir kt.)

Kvalifikacija Darbuotoją lemia specialiųjų žinių, praktinių įgūdžių lygis ir apibūdinamas atliekamo darbo sudėtingumo laipsnis. Kvalifikacijų lygis vertinamas pagal kategorijas, kurios nustatomos pagal tarifų ir kvalifikacijų žinynus.

Darbuotojų kvalifikaciją pagal darbo statusą lemia:

• - samdomi darbuotojai, kurie įstojo darbo sutartis apie darbo sąlygas, už kurias jie gauna atlyginimą grynaisiais arba natūra. Tai apima asmenis, išrinktus, paskirtus arba patvirtintus į apmokamas pareigas;
• - įdarbinti darbuotojai individuali veikla kuri atneša jiems pajamų, bet nenaudoja samdomų darbuotojų darbo;
• - darbdaviai – organizacijų savininkai, galintys savo funkcijas pavesti samdomam vadovui;
• - nemokamų darbuotojų šeimos verslai;
• - kolektyvinių organizacijų (kooperatyvų, kolūkių ir kt.) nariai;
• - asmenys, kurie negali būti kvalifikuojami pagal statusą

Samdomi darbuotojai skirstomi į:

• - civiliai gyventojai;
• - kariškiai.

Pagal darbo trukmę jie skirstomi į:

• - nuolatiniai darbuotojai;
• - laikinieji darbuotojai;
• - sezoniniai darbuotojai.

Darbas turi kvalifikaciją:

• - pagrindinis;
• - papildomas;
• - matomas darbas ne visą darbo dieną.

Pagrindinis darbas – tą, kur turi administracija darbo istorija darbuotojas.

Norint išsamiau klasifikuoti personalą, būtina apsvarstyti :

• - profesinė struktūra;
• - kvalifikacijos struktūra;
• - lyties ir amžiaus struktūra;
• - personalo struktūra pagal darbo stažą;
• - personalo struktūra pagal išsilavinimo lygį.

Visa tai kartu galima suprasti kaip organizacijos darbo potencialą , kuri priklauso nuo personalo valdymo principų.

Personalo valdymo principai yra pagrindiniai valdymo principai.

Svarbiausi personalo valdymo principai yra šie:

• nuoseklumas;
• demokratizacija;
• individualizavimas;
• informatizavimas;
• organizacijai iškeltų tikslų siekimas;
• darbuotojų atranka atsižvelgiant į jų psichologinį suderinamumą;
• atsižvelgiant į darbuotojų pageidavimus renkantis jų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo formas bei būdus.

Darbo su personalu nuoseklumo principas rodo, kad personalo valdymas organizacijoje turėtų:

• - neuždengti atskiros kategorijos darbuotojai, bet visas personalas;
• - išspręsti ne vienkartines, o nuolat kylančias problemas darbuotojo veikloje: nuo jo priėmimo į darbą, paaukštinimo laikotarpiu ir iki jo Paskutinė diena darbas organizacijoje;
• - naudoti skirtingi metodai, priemones, darbo su personalu būdus, o ne atsitiktinai, veikiant nuotaikai, priimtą sprendimą.

Darbo su personalu demokratizavimo principas reiškia:

• - demokratiškumas valdymo metoduose ir vadovavimo stiliuje;
• - dalyvavimas kiekvieno padalinio, kuriame jis dirba, komandos darbuotojo vertinime;
• - reguliariai identifikuoti darbuotojų nuomones apie svarbiausias organizacijos veiklos problemas ir atsižvelgti į šią nuomonę rengiant priemones šioms problemoms spręsti;
• - naujovių diegimas su organizacijos personalo sutikimu;
• - dalyvaujamojo valdymo, t.y. eilinių darbuotojų įtraukimas į organizacijos valdymo procesą jiems dalyvaujant kokybės ratuose ir viešuosiuose biuruose ekonominė analizė ir kt.;
• - didinti darbuotojų informuotumą apie organizacijos gamybinės ir ekonominės veiklos rezultatus ir perspektyvas.

Darbo su personalu individualizavimo principas įgyvendinamas:

• - individualus planavimas profesionalus ir darbo vietų augimas darbininkai;
• - individualus požiūris į atlikėjų darbo motyvavimą;
• - asmeninė darbuotojų atranka, atsižvelgiant į gebėjimus ir individualios savybės asmenybę.

Darbo su personalu informatavimo principas apima naudojimą šiuolaikinėmis priemonėmis kompiuterinės technologijos, skirtos informacijos rinkimo, perdavimo, apdorojimo, saugojimo, išdavimo procedūroms, siekiant operatyviai priimti pagrįstus personalo sprendimus. Tai palengvina įranga personalo paslaugos asmeninius kompiuterius ir jų pagrindu sukurtos automatizuotos darbo vietos personalo paslaugų darbuotojams.

Vadovai įeina praktinė veikla turėtų vadovautis aukščiau aptartais personalo valdymo principais. Tai žymiai pagerins jo naudojimo efektyvumą.

Atkreipiame jūsų dėmesį į leidyklos „Gamtos mokslų akademija“ leidžiamus žurnalus

1.1 Personalo valdymo sistema gamybos įmonė: pagrindinės sąvokos, esmė, klasifikacija

2 skyrius. UAB „Ufimsky Khleb“ ekonominės veiklos analizė

2.2 Naujo tipo produkto kūrimo planavimas OJSC „Ufimsky Bread“ ir darbuotojų skaičiaus didinimas

Įvadas

Vienas iš svarbias funkcijas valdymas yra personalo valdymas. Šios funkcijos įgyvendinimo specifiką daugiausia lemia įmonių pramonės ypatumai.

Išskirtinis šios pramonės įmonių bruožas yra didelė darbo operacijų apimtis, tiesiogiai susijusi su įrangos priežiūra ir reikalaujanti nuolatinio dėmesio. Šios operacijos yra susijusios su gamybos mechanizavimu ir automatizavimu, o tai lemia didelė dalis personalo mokymo išlaidos dirbant su šia įranga pramonės įmonėse.

Šio darbo tikslas – išanalizuoti įmonės būklę Maisto pramone OJSC „Ufa Bread“ personalo valdymo požiūriu šioje įmonėje. Būtina išsiaiškinti, kaip įmonės vidaus politika įtakoja sudėtį, skaičių, darbuotojų skaičių, produktyvumą ir vidinė motyvacija. Būtina nustatyti, kokia personalo valdymo veikla yra būtina teigiamam visos įmonės funkcionavimui.

Užduotis kursinis darbas yra maisto pramonės įmonės bendrųjų personalo valdymo principų, darbuotojų klasifikavimo, personalo skaičiaus ir sudėties, produktyvumo ir darbo paskatų analizė. Reikia apsvarstyti ekonominė veiklaįmonė OJSC „Ufa Bread“, taip pat būtina rasti ir įvertinti galimus rezervus darbo našumui didinti įmonėje.

Ši darbo tema aktuali, nes sėkmingų personalo valdymo priemonių sukūrimas įmonėje yra viena iš būtinų sąlygų maisto pramonės įmonėse didinti darbo našumą, taigi ir visos įmonės pelną.

Naudodamiesi OJSC „Ufa Bread“ pavyzdžiu, apsvarstysime, kokių personalo valdymo principų laikosi įmonės vadovybė.

1 skyrius. Bendri principai gamybos įmonės personalo valdymas

vadovaujančio personalo darbo našumas

1.1 Gamybos įmonės personalo valdymo sistema: pagrindinės sąvokos, esmė, klasifikacija

Personalo valdymas yra kompleksinė sąvoka, apimanti platų klausimų spektrą: nuo personalo valdymo ir darbuotojų motyvavimo sampratos sukūrimo iki organizacinių ir praktinių požiūrių iki jos įgyvendinimo mechanizmo formavimo konkrečioje organizacijoje.

Personalo samprata pramonės įmonė apibūdinamas joje dirbančių darbuotojų skaičiumi ir sudėtimi.

Pramonės įmonės darbuotojų klasifikacija pateikta 1.1 pav.
1.1 pav. Pramonės įmonių darbuotojų klasifikacijaĮmonės pramoninis personalas – tai gamybos sektoriuje nuolat dirbantys darbuotojai, baigę specializuotą mokymą, turintys praktinės patirties ir darbo įgūdžių. Jie yra pagrindinė visuomenės produktyvi jėga. Gamybos kokybė ir efektyvumas priklauso nuo jų sudėties, struktūros, skaičiaus, kvalifikacijos lygio ir efektyvumo gamybinę veikląĮmonės personalas skirstomas į: 1. Pramonės gamybos personalo grupė;2. Šiai įmonei priklausančių organizacijų ne gamybinės sferos personalas. Pirmajai grupei priklauso darbuotojai, kurie tiesiogiai dirba gamybos procesai, dirba cechuose, skyriuose, laboratorijose, tyrimų institutuose. Antrajai grupei priklauso tie, kurie aptarnauja įmonės infrastruktūrą – tai sandėlis, pagalbinis ūkininkavimas, sporto, gydymo įstaigos.Pramonės gamybos personalo gamybos darbuotojų klasifikacija sudaroma pagal veiklos pobūdį, jie skirstomi į:1)pagrindinius;2)pagalbinius.Pagrindiniai darbuotojai – tai įmonės darbuotojai, kurie tiesiogiai dalyvauja produktų gamybos procesas. Visų darbuotojų dalyvavimo lygis skiriasi. Dalis darbuotojų tiesiogiai dalyvauja gaminių gamybos technologiniuose procesuose, vykstančiuose pagrindiniuose įmonės cechuose, pagalbiniai darbuotojai – techninės priežiūros darbuotojai. technologiniai procesai: perveža darbo objektus, atlieka remonto darbus, parengiamuosius darbus, montuoja įrangą ir tt „darbuotojų“ kategorija yra pati gausiausia tarp įmonės personalo, kurioje dirba visų lygių vadovai, specialistai, kiti darbuotojai . Pagrindinis komponentas yra specialistai. Specialistai – tai darbuotojai, turintys specialųjį aukštąjį ar vidurinį išsilavinimą ir atliekantys inžinerinius techninius, ūkinius darbus; socialinis; legalus. Vadovai skiriami iš specialistų, atliekančių valdymo ir koordinavimo funkcijas; gamybinė ir ūkinė veikla. Reikalinga sąlyga– vadovas turi būti šios konkrečios srities ekspertas. Į šią grupę įeina ir kiti asmenys, susiję su dokumentais pagrįstos informacijos ir ūkinių paslaugų rengimu ir vykdymu.. Šiame darbe nagrinėjama įmonės OJSC Ufa Bread organizacinė struktūra gali būti pateikta 1.2 pav.

1.2 pav. – UAB „Ufimsky Bread“ valdymo struktūra

Remiantis šia diagrama, galime daryti išvadą, kad OJSC „Ufa Bread“ valdymo struktūroje naudojamas funkcinio padalinio principas, kuris dabar naudojamas daugumoje gamybos įmonių. Funkcinio padalinimo atveju specializuotas darbas pirmiausia grupuojamas pagal išteklius. Taigi buhalterinės apskaitos ir finansų skyrius tvarko tokius išteklius kaip pinigai, komercijos skyrius tvarko produkcijos apskaitą ir skatinimą į pardavimo rinką, gamybos tarnyba tiesiogiai sprendžia produktų gamybos klausimus. Ufa duonos OJSC valdymo organas yra direktorių valdyba. Vykdomoji institucija– Valdybai vadovauja bendrovės generalinis direktorius.

Įmonėje atliekamų darbų rūšys yra skirtingo pobūdžio ir sudėtingumo ir reikalauja ne tik specialių įgūdžių ir gebėjimų, bet ir skirtingo lygio pasirengimas atlikti konkretų darbą.Šiuo požiūriu darbuotojai skirstomi: pagal profesijas, specialybes ir kvalifikacijos lygį.Profesija – tai asmens, turinčio specialių žinių ir įgūdžių kompleksą, leidžiantį atlikti darbą, darbo veiklos rūšis. tam tikras darbas Specialybė – tai tam tikros rūšies veiklai pagal tą pačią profesiją įgytų žinių kompleksas Kvalifikacija – apibūdina profesinio pasirengimo laipsnį ir lygį. Darbininkams – eilės. Darbuotojo kategorija turi atitikti darbo kategoriją.

Atsižvelgiant į išdėstytus klasifikavimo principus, sudaromas pramonės įmonės personalo valdymo procesas.

Pagrindinis personalo valdymo tikslas – suformuoti darbuotojų skaičių ir sudėtį, atitinkantį konkrečios įmonės veiklos specifiką ir galinčių užtikrinti pagrindinius jos plėtros uždavinius ateinančiu laikotarpiu.

1.2 Įmonės OJSC „Ufimsky Bread“ skaičiaus ir sudėties valdymas

Darbuotojų skaičiaus ir sudėties valdymas yra svarbiausia grandis visoje gamybos įmonės personalo valdymo funkcijų sistemoje.

Pagrindinis personalo skaičiaus ir sudėties valdymo tikslas – optimizuoti žmogiškojo darbo sąnaudas pagrindiniams su įmonės veikla susijusiems darbams atlikti ir užtikrinti, kad reikiamos darbo vietos būtų užpildytos atitinkamų profesijų darbuotojais, specialybės ir įgūdžių lygiai. Šios personalo valdymo funkcijos įgyvendinimas turėtų būti labiausiai susietas su bendra įmonės valdymo strategija, nes Įmonėje sukurtas darbo jėgos potencialas užtikrins visų strateginių jos veiklos tikslų ir krypčių įgyvendinimą.

Dizainas darbo procesaiįmonėse numato nustatyti bendrą darbų apimtį ir jos paskirstymą atskirų atlikėjų grupių kontekste. Maisto pramonės įmonėse bendrą atliekamų darbų apimtį visų pirma lemia planuojama gamybos apimtis ir gaminamos prekės rūšies paklausa. Tam tikrą įtaką atliekamo darbo apimčiai turi ir produkcijos dydis (išplėtimas ar susitraukimas) ir naudojamos technologijos (pirmiausia naudojamos automatizuotos sistemos).

Bendra atliktų darbų apimtis turi būti paskirstyta atskiroms atlikėjų grupėms. Šis paskirstymas grindžiamas darbo pasidalijimu, t.y. santykinėje izoliacijoje įvairių tipųįmonės veikla. Pagrindiniai darbo pasidalijimo tipai gamybos sektoriaus įmonėse yra funkcinis, technologinis ir kvalifikacinis.

Žmogiškųjų išteklių specifika. Personalo klasifikavimas pagal kategorijas

Terminas „personalas“ vienija įmonės darbo jėgos komponentus. Personalas apima visus darbuotojus, atliekančius gamybos ar valdymo operacijas ir apdirbančius darbo objektus naudojant darbo įrankius. „Personalo“ ir „personalo“ sąvokos yra identiškos.

Dėl praktikos Rusijos administracija Pagrindinė klasifikacija yra pagal darbuotojų kategorijas, kurią devintajame dešimtmetyje sukūrė SSRS valstybinis darbo komitetas. Ši klasifikacija numato dvi pagrindines personalo grupes, dalyvaujančias gamybos procese: darbuotojus ir darbuotojus. Šiuo metu šios grupės yra priskirtos gamybos personalui ir vadovaujančiam personalui (žr. 2 pav.).

Pramoninis personalą galima suskirstyti į dvi dalis:

Pagrindiniai darbuotojai – darbuotojai, daugiausia dirbantys įmonės gamybos ir surinkimo cechuose;

Pagalbinis personalas – tai darbuotojai, daugiausia įdarbinti įmonės pirkimų ir aptarnavimo skyriuose.

Gamybos personalo darbo rezultatas – prekė materialine forma arba paslauga (pastatai, automobiliai, televizoriai, baldai, maistas ir kt.).

PERSONALAS

personalo personalas

Pagrindiniai palaikymo vadovai, vadovai, specialistai

Ryžiai. 2. Personalo klasifikacija

Darbuotojai arba vadybinis darbuotojai vykdo darbo veiklą gamybos valdymo procese su vyraujančia protinio darbo dalimi. Jie yra užsiėmę informacijos apdorojimu techninėmis priemonėmis valdymas. Pagrindinis jų darbinės veiklos rezultatas – valdymo problemų tyrimas, naujos informacijos kūrimas, jos turinio ar formos keitimas, valdymo sprendimų rengimas, sprendimų įgyvendinimas ir vykdymo stebėjimas. Vadovaujantis personalas skirstomas į dvi pagrindines grupes: vadovus ir specialistus. Vadovai valdyti organizacijos išteklius ir priimti sprendimus dėl jų panaudojimo, t.y. jie turi teisinę teisę priimti sprendimus. Lyderiai yra generalinis direktoriusįmonės, skyriaus vedėjas, sandėlio vadovas. Specialistai neturi administracinės galios, bet yra tam tikros srities ekspertai ir padeda vadovams priimant sprendimus. Specialistai yra vyriausiasis dizaineris, rinkos tyrimų specialistas, gydytojas konsultantas, švietimo skyriaus tyrėjas. Vadovai skiriasi nuo šių personalo grupių tiek savo darbo specifika (asmenine atsakomybe už organizacijos tikslų siekimą, specifiniu darbo dalyku, pagrindinėmis operacijomis), tiek tuo, kad gali neturėti pavaldinių.

Savo savybėmis žmonės labai skiriasi nuo kitų organizacijų naudojamų išteklių, todėl jiems reikalingi specialūs valdymo metodai. Žmogiškųjų išteklių specifika yra taip.

Pirmiausia, skirtingai nei mašinos ir žaliavos, žmonės yra apdovanoti intelektu ir atitinkamai jų reakcija išoriniam poveikiui (kontrolei) - emociškai prasmingas, o ne mechaninis, o tai reiškia, kad organizacijos ir darbuotojo sąveikos procesas yra dvipusis.

Į-antra, dėl žvalgybos turėjimo žmonės yra pajėgūsį nuolatinę tobulinimas ir plėtra.

Trečias, žmogaus darbinis gyvenimas tęsiasi šiuolaikinė visuomenė Atitinkamai 30-50 metų santykiai tarp asmens ir organizacijos gali nešioti ilgalaikis pobūdis.

Ketvirta, priešingai nei materialiniai ir gamtiniai ištekliai, žmonės ateina (dažniausiai) į organizaciją sąmoningai, turėdami konkrečius tikslus ir tikisi iš organizacijos pagalbos (suteikiant galimybes) įgyvendinti šiuos tikslus. Darbuotojų pasitenkinimas bendravimu su organizacija yra tas pats būtina sąlygašios sąveikos tąsa, taip pat organizacinis pasitenkinimas.

PaskutinisŽmogiškųjų išteklių ypatumas yra kiekvieno individualaus žmogaus unikalumas.

Dėl aukščiau aprašytos specifikos žmogiškųjų išteklių valdymas atstovauja speciali valdymo veiklos rūšis, reikalingas vykdymas specialios funkcijos ir ypatingų savybių buvimas tuose žmonėse, kurie užsiima šia veikla. Žmonių valdymas reikalauja kūrybiškumo (o ne mechaniškumo), individualizavimo ir ilgalaikės perspektyvos priimant visus sprendimus.

1.3. Šiuolaikinio vadovo veiklos objektas

Organizacija- Tai tam tikro tipo socialinė sistema, kuriai būdinga sudėtinga daugiapakopė struktūra, gebėjimas vystytis, atvirumas (tai yra ryšys su platesnėmis visuomenės struktūromis), o šios sistemos veikla yra sąmoningai koordinuojama ir nukreipta į tikslą, bendrą visiems visuomenės nariams. sistema.

Čia valdymas yra egzistavimo sąlyga ir sistemą formuojanti savybė.

Kontrolė - įvairaus pobūdžio sistemų funkcija, užtikrinanti tam tikros struktūros išsaugojimą, veiklos režimo palaikymą, tikslų ir veiklos programų įgyvendinimą.

Labai dažnai čia yra sąvokų painiava ir pakeitimas. Vadovai mano, kad jų veiklos produktas yra valdymo sprendimai, arba komandos, ar personalas ir pan., nepaisant to, kad veiklos subjektai yra žmonės, tačiau organizacijos sistemų elementai yra ne jie, o jų veikla . Svarbiausia – veiklos kokybė ir tikslingumas. Pati organizacija kelia tam tikrus reikalavimus veiklai, institutai jos turinys, tai yra, ji mūsų klausia vaidmenį, kurį turime žaisti organizacijoje.

Darbo objektas galima laikyti vadybininku informacija . Vadovas gauna informaciją tiek apie visą sistemą, tiek apie atskirus procesus ir posistemes. Tada jis ją transformuoja, suteikdamas informacijai kokybiškai kitokį pobūdį. Informacijos transformacija orientuota į vėlesnius laiko momentus, į ateitį, tai yra į modelių sistemą (statišką – idealiai ar dinamišką – tikrovėje). Iš vadovo gaunama informacija atlieka skatinamąją funkciją. To dėka sprendimas įgyvendinamas per atlikėjų veiklą. Viso šio ciklo rezultatas turėtų būti valdomos sistemos būsenos pasikeitimas.

Taigi , vadovo darbo produktas - ne produkcijos kiekis kaip toks , ir sistemos veikimo optimizavimas (žr. 3 pav.).

1 atlikėjas 2 atlikėjas 3

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

Federalinė valstybinė biudžetinė aukštojo profesinio mokymo įstaiga

Voronežo valstybinis technikos universitetas

Korespondencinių studijų fakultetas

Mechanikos inžinerijos įmonės Ekonomikos ir vadybos katedra

Testas

disciplinoje „Gamybos personalo valdymas“

Voronežas 2013 m

1. JAV vadovų mokymo ypatumai. Apibūdinkite mokymo ir išplėstinio mokymo sistemą JAV. Pagrindiniai reikalavimai kandidatui gauti vadovo pažymėjimą. Vadybos magistro (MBA) programos esmė

Šiuolaikinėje Amerikos vadyboje, priešingai nei Rusijos vadyboje, vyrauja požiūris, kad vadovas yra ne tik kvalifikuotas darbuotojas, kuris dėl daugelio priežasčių ir sugebėjimų pakilo iki vadovo pareigų, bet yra ypatinga nepriklausoma profesija. reikalauja aukšto lygio specialaus išsilavinimo. „Profesionalaus vadovo“ samprata sudaro pagrindą kuriant profesinio vadybos ir verslo švietimo sistemą.

Perėjimas prie naujo valdymo modelio įtakojo šiuolaikinių vadovų profesinės kompetencijos reikalavimus, perkeldamas akcentus nuo racionalių, siaurai profesinių įgūdžių į holistinę vadovo profesinę kompetenciją, leidžiančią lanksčiai tvarkytis neapibrėžtumo, rizikos, informacijos sąlygomis. stresas, verslo globalizacija ir internacionalizacija, išlaikant individualumą ir tautinius bei kultūrinius bruožus. Pagrindiniais jo komponentais nustatėme: nuspėjamumą, daugiamatį valdymo mąstymą, gebėjimą tobulėti, gebėjimą deleguoti užduotis, kurti komandą, holistinę verslo proceso viziją, lyderio savybes, profesinę intuiciją, gebėjimą valdyti pokyčius. , aukšto lygio informacinė kompetencija, gebėjimas susidoroti su didėjančiu stresu, socialinė atsakomybė ir etika. Tradicinis profesinio mokymo kaip atitinkamo funkcinio žmogaus rengimo vadybos sričiai supratimas „kaip beasmenis adaptacijos procesas“ pasirodė tam mažiausiai tinkamas.

Šiuolaikinis amerikietiškas vadybininkų rengimo modelis, susiformavęs veikiant visam kompleksui veiksnių, pasižymi šiomis specifinėmis savybėmis:

vadovo, kaip ypatingos profesijos, kuriai reikalingas aukšto lygio specialusis išsilavinimas, idėja;

pagrindinio aukštojo, antrosios pakopos ir papildomo profesinio išsilavinimo derinys vienoje mokymo įstaigoje - verslo mokykloje - su centrine MBA programų vieta;

visų tipų programų vieningumas, mokslinė ir metodinė pagalba bei visų tipų programų dėstytojai;

profesinė, praktinė ir asmeninė mokymo orientacija, grindžiama vadovų rengimo kaip ugdymo karjerai idėja, siekiant tiek asmens, tiek visos organizacijos sėkmės, orientuojantis į švietimo paslaugų vartotojų interesus;

vyraujantis profesinės bendruomenės, o ne valstybės vaidmuo atrenkant, akredituojant ir vertinant ugdymo programas.

Idėjų apie vadybos mokymo tikslus ir turinį tyrimas JAV parodė, kad jie patyrė didelių pokyčių. pirmoje pusėje vadybos išsilavinimo turinys faktiškai buvo laikomas žinių apie gamybą, ekonomiką, mokslinį darbo organizavimą, racionalų valdymą, gebėjimo matuoti ir standartizuoti individo darbą visuma, kuri atitiko. prie tuomet vyravusios racionalistinės vadybos sampratos ir kognityvistinės (akademinės) aukštojo mokslo tikslų ir turinio sampratos.išsilavinimas. Klasikinė kognityvistinė ugdymo, kaip informacijos įsiminimo, perdavimo ir transformavimo, idėja šiuo metu praranda savo vaidmenį.

Specialisto profesinės kompetencijos nustatymu pagrįstas požiūris vaidina vis svarbesnį vaidmenį nustatant vadybinio mokymo tikslus ir turinį JAV. Ši vadybos ugdymo modeliavimo strategija paremta pakilimu nuo profesinių funkcijų ir vadovo veiksmų aprašymo iki savybių, pagrindinių žinių ir įgūdžių struktūros, užtikrinančios šių funkcijų įgyvendinimą, konstravimo.

Vadovas, kaip žmogiškųjų išteklių valdymo specialistas, negali būti ruošiamas vien tik žinių ir įgūdžių įgijimo pagrindu („kažkieno patirtis“). Jis turi įgyti savo patirties, t.y. mokosi ne tik profesinio mokymo, bet ir profesinės socializacijos. Pastaroji suponuoja, kad bus įvaldytas ne tik profesijos žinių komponentas, bet ir jai būdingos socialinės bei asmeninės reikšmės ir vertybės. Profesinė socializacija taip pat apima socialinių vadovo vaidmenų (funkcijų) priėmimą, ne tik žinių, bet ir patirties įsisavinimą, leidimą įsisavinti tarpasmeninės sąveikos modelius, formuoti požiūrį į nuolatinį profesinį savęs tobulėjimą, specifinius įgūdžius organizuoti šį procesą, įvertinti jo rezultatus. Kitaip tariant, vadovas, kuris susiformavo kaip ne tik žinių, bet ir asmeninės patirties nešėjas, šiuo metu laikomas kvalifikuotu profesinei veiklai. Iš esmės kalbame apie švietimą, kurio metu asmeninis ir faktinis specialisto „verslo“ tobulėjimas yra integruotas į vientisą visumą.

Sąvokų „mokymasis darant“ ir „mokymasis per tiesioginę patirtį“ plėtojimas vadovų profesinio rengimo srityje paskatino dalyvių patirties transformaciją į svarbiausią ugdymo turinio šaltinį. Ugdymo procesas struktūrizuotas kaip į procesą orientuotas mokymasis (K. Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab ir kt.), paremtas reflektyvia mokinių veikla, kuri specialiai įvedama į turinį. yra įvaldytas. Vadovų mokymo tikslų požiūriu tai atrodo ypač reikšminga, nes spartėjant visų verslo organizacijų elementų ir išorinės aplinkos komponentų kaitai, mokymai turėtų būti nukreipti į meta įgūdžių įgijimą naujoms žinioms įgyti. ir patirtis.

Studijų programų, aukštojo mokslo programų ir kitų šaltinių analizė parodė, kad šiuolaikinės vadybos ugdymo turinio konstravimo tendencijos JAV yra lankstumas, kintamumas derinamas su privalomų pagrindinių ugdymo dalykų paskirstymu, galimybė pasirinkti individualų mokymosi maršrutą. programų studijavimas, pasirenkamas modulinis metodas ir tarpdisciplininiai, visapusiški ir integraciniai požiūriai į ugdymo programų kūrimą, akademinių disciplinų profesinis orientavimas, jų praktinė, taikomoji orientacija, ugdymo turinio humanitarinimas kartu su specifinio asmeninio tobulėjimo įtraukimu. komponentai. Tam reikalinga metodų ir technologijų sistema yra įvairių elementų derinys, šiuo atveju; treniruočių rūšys. Tai apima tiesioginio ir kontekstinio mokymosi tipus, interaktyvųjį, praktinį, dialoginį ir mokomąjį, informacinį ir tiriamąjį, individualų ir grupinį, klasėje ir užklasinį, išoriškai reguliuojamą ir saviugdą. Mokymas savo organizacijoje tampa toks pat įvairus, kaip ir įgyta vadovo holistinė patirtis.

JAV aukštojo mokslo gerosios praktikos tyrimas ir šiuolaikiniai tyrimai parodė, kad edukacinė ir pažintinė veikla yra efektyvi organiškai derinant su kitomis – bendravimo, žaidimo, ekonomikos ir valdymo praktika. Ypatingą reikšmę turi ugdymo proceso dalyvių bendravimo linijų įvairovė. Mokytojo ir mokinio bendravimo stilių lemia tie ugdymo turinio komponentai, kurie išryškinami kaip prioritetiniai.

Inovatyvios švietimo technologijos yra pagrįstos aktyviu, praktiniu, patirtiniu mokymusi, naudojant naujausias informacines technologijas: mokymasis per veiksmus, mokymasis patirtinis, atvejo analizės metodas, lauko tyrimai, projektinis mokymasis ir „kompiuteriu remiamas mokymasis“. turinio ir JAV vadovų mokymo procedūrinėje ir metodinėje pusėje nustatėme panašių tendencijų poveikį. Kalbame apie nuoseklų bendravimo, veiklos, orientacijos, pasirinkimo ribų plėtimą – nuo ​​formų ir metodų pasirinkimo iki ugdymo turinio ir tikslų parinkimo. Esminis šio proceso bruožas – mokymosi veiklos įtraukimas į būsimo vadovo saviugdos procesų struktūrą, ugdymo procesui suteikiant diskusijos, mėgdžiojimo, vaidmens modeliavimo bruožų, mažinant jo reguliavimą.

2. Vadovų mokymai JAV

Pirmasis MBA laipsnis buvo suteiktas Dortleut College of New Hampshire verslo mokyklos absolventams 1901 m. MBA kvalifikacija greitai įgijo pripažinimą tarp studentų ir darbdavių. Taip yra dėl to, kad dėstomos disciplinos buvo glaudžiai susijusios su gamybos ir rinkos poreikiais. Verslo ir vadybos, kaip ir daugumos kitų specialybių, švietimo sistema JAV yra trijų pakopų. Baigęs vidurinę mokyklą ir 4 metus studijavęs universitete ar kolegijoje, gali įgyti bakalauro laipsnį. Po to seka dvejų metų trukmės magistrantūros studijų programos: verslo administravimo magistras (MBA), vadybos mokslų magistras (MMS), tarptautinės vadybos magistras (MIM) ir kt. Paprastai į magistro programas priimami 25-30 metų asmenys, kurie, be bakalauro, turi ne trumpesnį kaip 2 metų praktinį darbą. Studijų metu suteiktas magistro laipsnis nėra akademinis laipsnis. Šis laipsnis yra gana „profesionalus“, rodantis, kad jį gavęs absolventas turi ne tik teorinių, bet ir praktinių žinių bei įgūdžių verslo ir vadybos srityje, pagrįstų daugybės valdymo situacijų analize, dalyvavimu vadybos žaidimuose, stažuotės didelėse įmonėse, pasienyje ir kt. MBA programos yra būtinos verslo mokykloms, ypač pirmaujančioms. Jie išsiskiria aukštu studijų intensyvumu ir garantuoja aukštą specialistų kokybę. Vyksta tikra absolventų iš dešimties labiausiai reitinguotų verslo mokyklų absolventų medžioklė. Harvardo verslo mokykla daugelį metų užima pirmąją vietą. Jo nuolatinis varžovas yra Stanfordo verslo mokykla.

Pirmaujančias vietas užima Wharton mokykla Pensilvanijoje, Sloano mokykla Masačusetso technologijos institute, Mičigano universiteto verslo mokykla ir kt. Pastaruoju metu plačiai paplito vakarinės magistrantūros programos, skirtos vyresniųjų vadovų praktikai (Executive MBA).

Trečiasis verslo ir vadybos išsilavinimo lygis – tai programa, vedanti į filosofijos daktaro (Ph.D.) laipsnį.

Jos numato 3-4 metų studijas su privalomu disertacijos gynimu ir filosofijos daktaro mokslinio laipsnio suteikimu. Tai yra akademinis laipsnis. Jį gavę asmenys neketina tapti praktikuojančiais vadovais, o užsiims šios srities moksliniais tyrimais ir dėstymu arba profesionaliu planuotojo ar analitiko darbu įmonėse. Aukštą doktorantūros studijų kokybę JAV universitetuose lemia didžiulės mokslinės literatūros ir daugybės specialių kursų šia tema įvaldymas.

Į doktorantūros programą priimami magistrantai, turintys bakalauro, o kartais ir magistro laipsnį. Tokiu atveju mokymo laikotarpis sutrumpėja. Ši amerikietiška sistema yra labai plati, lanksti ir brangi. Jei vienos magistrantūros programos nebepaklausos, jos pakeičiamos kitomis. Siekdamos sustiprinti mokslo ir praktikos ryšį, daugelis verslo mokyklų mieliau samdo žmones, dirbusius vadovaujančias pareigas įmonėse, o tuo pačiu turinčius daktaro laipsnį, mokymo ir mokslinių tyrimų patirties. Tokią „rotaciją“ patyrę profesoriai yra ypatinga mokytojų kategorija, kuri yra labai vertinga verslo mokykloms.

3. Praktinė dalis

1 bandomoji užduotis

Naudodami pareigybės aprašymą ir anketą įvertinsime specialybę – vadovaujantis buhalteris.

Specialybės ir pareigų vertinimo anketa

Darbo pavadinimas________________________________________________

Skyrius____________________________________________________________

Tiesioginis vadovas (pareigos)______________________________

Koks bendras darbo tikslas?_______________________________

Nubraižykite katedros schemą ir nurodykite joje studijuojamos specialybės (pareigos) vietą________________________________________________

vadovo sertifikato valdymo instrukcijos

Atlyginimų grupės skyriaus vedėjasVyriausias buhalteris (ataskaita socialinio draudimo fondui)Vyriausias buhalteris (ataskaita Rusijos Federacijos pensijų fondui)Vyriausias buhalteris (ataskaita Rusijos Federalinei mokesčių tarnybai)Buhalteris 1 kategorija Buhalteris 1 kategorija Buhalteris 1 kategorija Buhalteris 1 kategorija Ryžiai. 1 – Organizacinė struktūra

3. Trumpai apibūdinkite savo atsakomybės sritis šiame darbe. Paryškinkite pagrindines savybes_______________________________________________________

Kasdienės pareigos________________________________________________________

Savaitės įsipareigojimai_______________________________________________________

Mėnesinės pareigos_______________________________________________________

Ketvirtinės pareigos____________________________________________________

Pusmečio įsipareigojimai____________________________________________________

Per metus____________________________________________________________

Išvardykite pareigas, kurioms esate tiesioginis inspektorius (vadovas)______________________________________

Su kuo (specialybėmis, pareigomis) bendraujate dirbdamas organizacijoje ir už jos ribų?

Organizacijos viduje__________________________________________________________________

Už organizacijos ribų_______________________________________________________

Ar šios pareigos (specialybė) apima darbą su konfidencialia informacija? Apibūdinkite jos charakterį

____________________________________________________________

Aprašykite kvalifikaciją ir (arba) patirtį, reikalingą norint veiksmingai atlikti šį darbą____________________________________________________

Papildoma informacija___________________________________

Aš patvirtinu:

VSW - Federalinės valstybinės vieningos įmonės filialo vadovas

GKNPTs im. M.V. Chruničeva

I.T. Koptevas

Darbo aprašymas

TMP OJSC „Mernoy E.A.“ darbo užmokesčio skyriaus vyriausiasis buhalteris.

BENDROSIOS NUOSTATOS

1. UAB „TMP“ darbo užmokesčio skyriaus vadovaujančią buhalterę priima ir iš pareigų atleidžia vadovas.

2. Darbo užmokesčio skyriaus vadovaujantis buhalteris yra tiesiogiai pavaldus vadovui – vyriausiajam buhalteriui, o jam nesant – pavaduotojui. vadovas – pavaduotojas Ch. buhalteris, atsakingas už šią sritį.

3. Vadovaujantis darbo užmokesčio apskaitos skyriaus buhalteris turėtų žinoti:

Rusijos Federacijos teisės aktai ir kiti teisės aktai;

Įstaigos apskaitos politika;

aptarnaujamų institucijų darbo reglamentas;

Darbo saugos, saugos, priešgaisrinės saugos taisyklės ir nuostatai;

Vidinės tvarkos taisyklės;

Kitus dokumentus, reikalingus Jūsų veiklai vykdyti;

Kompiuterinė technika, ryšiai ir ryšiai bei jų panaudojimo galimybė apskaitos ir skaičiavimo darbams atlikti.

4. Darbo užmokesčio skyriaus vadovaujantis buhalteris savo veikloje vadovaujasi:

UAB „TMP“ ir jos aptarnaujamų institucijų kolektyvinė sutartis;

Šis darbo aprašymas;

Dabartinės biudžeto apskaitos instrukcijos.

5. Pagrindiniam darbo užmokesčio skyriaus buhalteriui taikomi Rusijos Federacijos darbo teisės aktai.

ATSAKOMYBĖS

Vadovaujantis darbo užmokesčio apskaitos skyriaus buhalteris privalo:

1. Priima, analizuoja ir kontroliuoja pirminę dokumentaciją.

2. Moka darbo užmokestį įmonės darbuotojams ir stebi darbo užmokesčio fondo išlaidas.

3. Atlieka draudimo įmokų į fondus skaičiavimus. Laiku rengia periodines ataskaitas, stebi apskaitos dokumentų saugumą, surašo jas nustatyta perdavimo archyvui tvarka. Rengia duomenis balansų ir veiklos suvestinių ataskaitų rengimui.

4. Teikia metodinę pagalbą įmonės padalinių darbuotojams apskaitos, kontrolės, atskaitomybės ir analizės klausimais. Bendrauja su Rusijos federaline mokesčių tarnyba, rengia ir teikia ataskaitą pagal 1-NDFL formą „Asmens pajamų mokestis“.

5. Sistemingai tobulina savo įgūdžius.

6. Vykdyti vyriausiojo buhalterio (jo pavaduotojo), skyriaus vedėjo nurodymus.

7. Su turtu elgiasi atsargiai.

8. Atlieka kitas užduotis.

Vadovaujantis darbo užmokesčio apskaitos skyriaus buhalteris turi teisę:

1. Naudotis teisėmis, nurodytomis Rusijos Federacijos darbo kodekse ir Kolektyvinėje sutartyje.

2. Susipažinti su organizacijos vadovo sprendimų projektais dėl atitinkamo skyriaus veiklos.

3. Dalyvauti sprendžiant su jo tarnybinėmis pareigomis susijusius klausimus.

4. Teikti įstaigos vadovui svarstyti pasiūlymus dėl atitinkamo skyriaus veiklos tobulinimo.

5. Reikalauti, kad įstaigos vadovas suteiktų pagalbą vykdant tarnybines pareigas ir vykdant teises.

ATSAKOMYBĖ

Darbo užmokesčio apskaitos skyriaus vyriausiasis buhalteris yra atsakingas už:

1. Už savo tarnybinių pareigų nevykdymą (netinkamą atlikimą) - neperžengiant galiojančių administracinių ir darbo įstatymų nustatytų ribų.

2. Už nusižengimus, padarytus vykdant savo veiklą – galiojančių administracinių ir baudžiamųjų teisės aktų nustatytose ribose.

3. Už materialinės žalos padarymą vykdydama savo veiklą - galiojančių darbo, baudžiamųjų ir civilinių įstatymų nustatytose ribose.

Išvada: Pirmiausia darbdavys, prieš samdydamas specialistą, atlieka apklausą, turi įsitikinti savo kvalifikacija ir gebėjimu įsisavinti įvairius reglamentus ir dokumentus, kad ateityje galėtų nesunkiai įveikti visus darbo metu kylančius klausimus. .

Atlikome specialybės – vadovaujančio buhalterio – apklausą.

Jie taip pat išnagrinėjo ir išanalizavo pareigybės aprašymą. Specialistas – vadovaujantis buhalteris priima, analizuoja ir kontroliuoja pirminę dokumentaciją, po to apdoroja priimtą dokumentaciją.

Skaičiuoja įmonės darbuotojų darbo užmokestį ir stebi darbo užmokesčio fondo išlaidas. Atlieka draudimo įmokų fondams skaičiavimus. Laiku rengia periodines ataskaitas, stebi apskaitos dokumentų saugumą, surašo jas nustatyta perdavimo archyvui tvarka. Rengia duomenis balansams ir veiklos suvestinėms ataskaitoms.

Išanalizavus ir apklausus specialistą – vadovaujantį buhalterį, galima daryti išvadą, kad specialistas labai gerai išmano įmonės informacinę ir apskaitos politiką, o tai byloja apie jo aukštą kvalifikaciją šioje srityje, o tai nėra mažai svarbu. už įmonę.

2 bandomoji užduotis

Vadovaujančio buhalterio pareigas einančio darbuotojo organizacinio klimato būklę tiriame pasitelkę pasitenkinimo ir nepasitenkinimo veiksnių grafiką.

Grafikas sudarytas remiantis šiais veiksniais:

pats darbas;

atsakomybė;

komandinis klimatas;

išpažintis;

darbo užmokestis;

įmonės tikslai ir politika;

santykiai su vadovybe;

darbo sąlygos;

Asmeninis gyvenimas.

Atsižvelgdami į aukščiau išvardintus veiksnius, mes priskiriame pasitenkinimo (nepasitenkinimo) svorio reikšmę intervale nuo 0 iki 100% (1 lentelė). Tirtini veiksniai, kurie, respondento nuomone, lemia neigiamą („-“) ir teigiamą („+“) požiūrį į darbą ir kolektyvą.

1 lentelė – pasitenkinimo ir nepasitenkinimo svoris

Nr. Veiksnys Pasitenkinimo svoris, % Nepasitenkinimo svoris, % 12341. Pats darbas 602. Karjera 403. Atsakomybė - 304. Komandos klimatas 805. Sėkmė - 206. Pripažinimas 507. Atlyginimas - 508. Įmonės tikslai ir politika - 309. Santykiai su vadovybe 8010. Darbo sąlygos7011. Asmeninis gyvenimas100

Tada, remiantis gautais duomenimis, sudaromas pasitenkinimo ir nepasitenkinimo faktorių grafikas (2 pav.).

Ryžiai. 2 - Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo veiksnių grafikas

Remdamiesi gautais rezultatais, padarysime išvadas apie klimato gerinimo įmonėje kryptis. Apskritai įmonės darbuotoją tenkina neformalesni atsakomybės santykiai, darbuotojo nepatenkintas -30%, o tai rodo, kad yra labai didelė atsakomybė. Veiksnys - sėkmė - darbuotojas rodo reikšmingą nepasitenkinimo reikšmę -20%, tai rodo, kad darbuotojui trūksta sėkmės įmonėje, o tai turi įtakos jo darbui. Atlyginimas yra pagrindinis veiksnys, skatinantis darbuotoją siekti gerų rezultatų darbe, darbuotojo šis veiksnys rodo reikšmingą nepasitenkinimo reikšmę – 50%. Įmonės tikslai ir politika taip pat yra svarbus veiksnys, tikslas turi būti pasiektas, jei jis nėra teisingai nustatytas, todėl įmonės darbuotojai nepasiekia tikslo, o tiesiog neatlieka savo darbo ir atitinkamai gauna savo darbo užmokesčio.

3 bandomoji užduotis

Tirdami darbuotojo lygį (potencialą) pagal daugybę kokybinių savybių, skyrių vadovai turėtų atkreipti ypatingą dėmesį į būtinų darbuotojų savybių ugdymą ir tuo remdamiesi rengti mokymo ir karjeros augimo planavimą.

Užpildykite vertinimo lentelę 2.

2 lentelė - Vadovo (specialisto) darbo kokybės vertinimo rodikliai

Bloko pavadinimasIndikatoriaiSvorio koeficientas. indikatorius Kokybės rodiklio 0123451 prieinamumas. Žinių lygis 1.1. Jūsų srities žinios 1.2.Susijusių sričių žinios9.2 7.2* *2. Tyrimo savybės2.1. Gebėjimas generuoti naujas idėjas 2.2. Gebėjimas analizuoti ir tikrinti kitų hipotezes ir pasiūlymus 2.3. Gebėjimas atlikti tyrimą 0,4 1,2 1,3* * *3. Bendravimo įgūdžiai3.1. Gebėjimas rašyti straipsnius, ataskaitas ir pan. 5.1*4. Gebėjimas planuoti mokslinius tyrimus4.1. Gebėjimas įvertinti ir pasirinkti problemą 4.2. Gebėjimas aiškiai nustatyti užduotį 4.3. Gebėjimas pasirinkti tyrimo atlikimo metodus ir priemones2,5 8,2 6,2* **5. Gebėjimas organizuoti komandinį darbą5.1. Gebėjimas teisingai išdėstyti žmones 5.2. Gebėjimas skatinti darbuotojus4,3 6,7* *6. Gebėjimas vykdyti kontrolę ir operatyvinį valdymą6.1. Gebėjimas aprūpinti reikiamas lėšas 6.2. Gebėjimas objektyviai vertinti darbo rezultatus3,9 4,3**7. Asmeninės savybės7.1. Gebėjimas atmesti savo požiūrį 7.2. Organizacija 7.3. Nustatymas 7.4. Mokslinis sąžiningumas, gebėjimas pripažinti, kai klysti 7.5. Atsakomybės jausmas, sąžiningumas 7.6. Reikalavimas sau ir kitiems 7.7. Gebėjimas palaikyti normalius santykius su pavaldiniais 4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6* * ** * * *

Vertinimo reikšmės perkeliamos į kokybės diagramą skyriuje „Taškai“ ir brėžiamos vertikalioje skalėje, naudojant penkių balų sistemą. Pagal skalėje nubrėžtus vertinimus sudaromas grafikas (laužyta linija). Tame pačiame grafike pavaizduota tam tikro lygio pareigybės vidutinių „norminių“ reitingų eilutė, leidžianti padaryti išvadą apie kiekvieno vertinamo vadovo (specialisto) kiekvienos kokybės ar savybių grupės nukrypimus nuo jų. Diagramoje taip pat paryškintos aukščiausios reitingo vertės. Nustačius kokybės rodiklio buvimą, sukonstruosime schemą darbuotojo kokybei įvertinti (3 pav.). Tada sukuriame korekcinę schemą darbuotojo kokybei įvertinti (4 pav.).

Ryžiai. 3 - Darbuotojo savybių vertinimo diagrama

12345Kokybės grupės pavadinimas Kodas Rodiklio1 reikšmė. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5.2 6.1. 6.2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9.2 7.2 0.4 1.2 1.3 5.1 2.5 8.2 6.2 4.3 6.7 3.9 4.3 4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6 Ryžiai. 4 – Korekcinė darbuotojų kokybės vertinimo lentelė

Tiriant vadovavimo komandose stiliaus ir metodų teisingumo klausimą, verslo savybių vertinimo palyginimas su komandos veiklos rezultatais (gamybos plano įvykdymas, gamybinio ir socialinio aktyvumo laipsnis ir kt.) gali nurodyti vadovo dalykinių savybių ir komandos veiklos rezultatų neatitikimo priežasčių paieškos kryptį.

Paimkime studijuojamą specialybę – vadovaujantį buhalterį.

Vertinimo reikšmės perkeliamos į kokybės diagramą. Pagal skalės vertinimus sudaromas grafikas.

Nustačius kokybės rodiklio buvimą, sudarėme darbuotojo kokybės vertinimo schemą, po kurios sudarome korekcinę darbuotojo kokybės vertinimo diagramą.

Iš to galime daryti išvadą, kad vadovaujančiam buhalteriui svarbūs kokybės vertinimai yra organizuotumas, ryžtas, reiklumas sau ir kitiems, taip pat gebėjimas palaikyti normalius santykius su pavaldiniais.

Naudotos literatūros sąrašas

1.Valdymas ir vadyba: vadovėlis / pod. red. A.F. Dilgėlė. - M.: Vienybė, 2004. - 496 p.

.I.I. Kaufmanas, P.A. Nikolskis. Pinigų istorija Rusijoje. - M.: Eksmo, 2012 - 628 p.

.Į IR. Setkovas. Bendrosios vadybos pagrindai - M. Infra - M, 2003 m.

.Organizacijos valdymas / Red. A.G. Poršneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M., 2007. - 736 p.

.Ivanova S.V. Personalo atrankos menas: kaip įvertinti žmogų per valandą. - 3 leidimas/ S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 p.

.Kibanovas A.Ya. Organizacijos personalo valdymo pagrindai. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 p.