APIBRĖŽIMAS
Organizacijos tikslas reiškia galutinę būseną arba norimą rezultatą, kurio siekia bet kuri įmonė. Įmonė visada turi vieną bendras tikslas, kurio turėtų siekti visi darbo kolektyvo nariai.
Tikslų bruožas yra tas, kad jie turi būti realiai įgyvendinami ir pasiekiami, kartu suprantami komandai.
Planuodama įmonės vadovybė vykdo tikslų kūrimą, informuodama savo darbuotoją. Kai kuriose įmonėse visi darbo jėgos nariai gali būti įtraukti į taktinių tikslų kūrimą. Bendras tikslų apibrėžimas yra pagrindinis įmonės motyvas ir koordinavimo jėga, nes šio proceso metu kiekvienas darbuotojas supranta, ko jis turėtų siekti.
Organizacijos tikslai ir uždaviniai gali būti tam tikros rinkos dalies laimėjimas ir išlaikymas, aukštesnės produkcijos kokybės siekimas, įmonės pelningumo didinimas, maksimalaus užimtumo lygio pasiekimas ir kt.
Reikalavimai tikslams ir uždaviniams
Organizacijos tikslai ir uždaviniai turėtų būti:
1.) Pasiekiamas (negalima pervertinti tikslo);
2.) Specifinis (nustatykite terminą);
3.) Adresas (nurodykite atlikėją);
4.) Lankstus (peržiūrimas atsižvelgiant į pokyčius vidinėje ir išorinė aplinka);
5.) Nuoseklus (jei įmonė kelia kelis tikslus, jie turi derėti vienas su kitu).
Vadovybės nustatyti organizacijos tikslai ir uždaviniai naudojami įmonės steigimo ir efektyvumo vertinimo procese.
Organizacijos tikslai ir uždaviniai nustato bendrąsias veiklos gaires.
Organizacijos uždaviniai
APIBRĖŽIMAS
Organizacijos uždaviniai yra tikslai, kurie turi būti pasiekti iki tam tikro laiko per tuos laikotarpius, kuriems skaičiuojamas valdymo sprendimas. Organizacijos tikslai yra tikslai, kurie nėra susieti su laiku.
Priklausomai nuo organizacijos struktūros, kiekvienai pareigybei būdinga daugybė užduočių, kurios laikomos būtinu indėliu siekiant įmonės tikslų. Kartu užduotys nurodo artimiausius įmonės tikslus, kuriuos galima kiekybiškai įvertinti.
Organizacijos tikslai ir uždaviniai iš esmės yra skirti pajamoms iš produkcijos gamybos ar pardavimo.
Organizacijos tikslas gali būti aprūpinti personalu atlyginimas, generuoti pajamas įmonės savininkams, aprūpinti vartotojus kokybiškais produktais pagal paklausą ir sutartis, apsaugoti aplinką, užkirsti kelią įmonės darbo sutrikimams ir kt.
- Nacionalinė viešoji specifika,
- Istoriškai susiklosčiusios visuomenės raidos ypatybės,
- geografinės ir gamtinės sąlygos,
- Faktoriai kultūrinė aplinka ir kt.
Organizacijos tikslai ir uždaviniai
Organizacijos tikslus ir uždavinius gali lemti savininkų interesai, situacija įmonės viduje ir išorinė aplinka, taip pat įmonės kapitalo dydis.
Organizacijos tikslus ir uždavinius gali kelti tiek įmonės savininkai, tiek vadovai ir darbuotojai. Formuluodami ir nustatydami organizacijos tikslus ir uždavinius, savininkai remiasi savo prioritetais, dažniausiai tai yra pelno gavimas per gamybą ar pardavimą.
Atitinkamus organizacijos tikslus ir uždavinius formuluojantis ir konkretizuojantis skyrius turi atsižvelgti į realias jų įgyvendinimo sąlygas. Užduotys ir tikslai turi būti tinkami organizacijos interesų ir profilio požiūriu, jiems pasiekti reikia pakankamai materialinių ir finansinių išteklių.
Daugumos įmonių pagrindinis tikslas yra viršyti rezultatą virš patirtų išlaidų, tai yra maksimaliai padidinti pelną ir aukštas lygis pelningumas. Siekdamos šio tikslo, įmonės atlieka daugybę užduočių: kokybiškos produkcijos gamybą, naujų technologijų diegimą, strategijos ir elgesio taktikos kūrimą, konkurencingumo užtikrinimą, rūpinimąsi darbuotojais ir kt.
Problemų sprendimo pavyzdžiai
1 PAVYZDYS
Kaip ir bet kuri sąmoninga žmogaus veikla, valdymas yra kuriamas remiantis iš anksto nustatytu rezultatu, užprogramuotu veiksmų, vedančių į numatytą rezultatą, koordinavimu. Tai tikslas, kuris nukreipia, organizuoja žmogaus veikla. Tikslas – sąmonės numatymas rezultato, kurio siekimą nukreipia žmogaus veikla. Tikslas yra idealus, protinis veiklos rezultato numatymas.
Tikslų svarbos organizacijai negalima per daug pabrėžti. Jie yra atspirties taškas planavimas, tikslai, kuriais grindžiama statyba organizaciniai santykiai, organizacijoje naudojama motyvavimo sistema remiasi tikslais, tikslai yra atspirties taškas rezultatų kaip visumos stebėjimo ir vertinimo procese. Įranga – tai įrankiai, kurių pagalba formuojamos sąlygos vadybinėms problemoms spręsti (pavyzdžiui, mąstymo ir veiklos priemonės - analizė, sintezė, dedukcija, indukcija). Priemonės tikslui pasiekti skirstomos į ekonomines, socialines-psichologines ir organizacines. rezultatus organizacijos veikla gali būti materialinė (prekės ir paslaugos), darbo (užimtumo), finansinė, informacinė, socialinė, psichologinė. Rezultatai gali būti ir neigiami, ir teigiami. Teigiami rezultatai – kokybiška produkcija, didelis pelnas, normalus klimatas kolektyve. Neigiami rezultatai – defektai, finansiniai nuostoliai. Tikslų funkcijos organizacijoje:
Tikslas pateisina joje dirbančių žmonių organizacijos egzistavimą.
Tikslas reguliuoja organizacijos narių veiklą
Organizacijos tikslas verčia darbuotojus prisiimti atsakomybę už jo siekimą.
Tikslas yra veiklos motyvatorius
Tikslas sumažina neapibrėžtumą organizacijoje
Tikslas – organizacijos narių darbo vertinimo standartas
Tikslas yra organizacijos kūrimo pagrindas
Jeigu misija nustato bendrąsias organizacijos veikimo gaires, kryptis, išreiškiančias jos egzistavimo prasmę, tai Tikslai – tai specifinė organizacijos individualių savybių būsena, kurios siekimas jai yra pageidautinas ir kurių siekimo yra siekiama savo veikla..
Tikslų sistema.
Misija → strateginiai tikslai (ne daugiau 7) → taktiniai (ilgalaikiai, vidutinės trukmės, trumpalaikiai) → operatyviniai arba einamieji (tikslai-užduotys) → veiklos tikslai (tikslai-užduotys). Užduotis yra nustatytas darbas, darbų serija arba darbas, kuris turi būti atliktas iš anksto nustatytu būdu per iš anksto nustatytą laikotarpį. Techniniu požiūriu užduotis skiriama ne darbuotojui, o jo pareigoms. Kiekviena pareigybė apima daugybės užduočių atlikimą, kurios laikomos būtinu indėliu siekiant organizacijos tikslų. Valdymo užduotys skirstomos į tris kategorijas: veikla su žmonėmis, informacija ir ištekliai.
Tikslinė klasifikacija:
Laikotarpis, kurio reikia jiems pasiekti
Ilgalaikiai – tikslai, kuriuos tikimasi pasiekti iki galo gamybos ciklas. Praktiškai ilgalaikiais tikslais laikomi tikslai, kuriuos galima pasiekti per dvejus trejus metus.
Trumpalaikiai – tokie tikslai pasižymi daug didesniu konkretizavimu ir detalumu tokiais klausimais kaip kas, ką ir kada turėtų atlikti, nei ilgalaikiai.
Jei atsiranda poreikis, tarp ilgalaikių ir trumpalaikių tikslų taip pat keliami tarpiniai tikslai, kurie vadinami vidutinės trukmės.
Reikalavimai tikslams kaip valdymo įrankiui:
Pasiekiamumas (tikrovė, kurią organizacijos darbuotojai turi pasiekti.
Lankstumas (gebėjimas koreguoti tikslus pagal galimus pokyčius).
Išmatuojami (turėtų būti suformuluoti taip, kad juos būtų galima kiekybiškai įvertinti arba kokiu nors objektyviu būdu įvertinti, kad tikslas būtų pasiektas).
Specifiškumas (tikslas turi aiškiai nustatyti, ką reikia gauti kaip veiklos rezultatą, per kiek laiko tai turėtų būti pasiekta, kas turėtų pasiekti tikslą).
Suderinamumas (ilgalaikiai tikslai turi derėti su misija, o trumpalaikiai – ilgalaikiai. Organizacijos tikslai neturi prieštarauti vienas kitam).
Priimtinumas (pirmiausia organizacijos darbuotojams, kurie turi pasiekti šiuos tikslus).
Šie tikslai turi būti suderinti vienas su kitu. Jei darbuotojai turi tikslus, kurie skiriasi nuo organizacijos tikslų, pastarieji nebus pasiekti. Ir atvirkščiai.
VALDYMAS PAGAL TIKSLUS kaip organizacijos valdymo metodas
Valdymo sistema pagal tikslus atsirado reaguojant į besikeičiančias organizacijų veiklos sąlygas gamybinėje, techninėje ir socialinėje-ekonominėje srityse. Tikslų nustatymas – tai užduočių paskirstymas darbuotojams, atsižvelgiant į jų individualius gebėjimus ir poreikį pasiekti su jais sutartų rezultatų. Iškeldamas užduotis kartu su vadovybe arba jas gaudamas iš jo, pavaldinys gauna savo darbo programą ir tikslą. Paprastai valdymo pagal tikslus programa yra sistemingas procesas ir vyksta tokia seka: 1) Vadovas ir pavaldinys susitinka, kad nustatytų pagrindines pavaldinio užduotis ir nustatytų tam tikrą skaičių galutinių užduočių / tikslų. 2) Dalyviai išsikelia tikslus, kuriuos realu pasiekti, skatinančius, aiškius ir suprantamus. 3) Vadovas, pasitaręs su pavaldiniais, nurodo užduočių atlikimo laiką. 4) Nustatomos susitikimų ir darbo procese pasiektų rezultatų aptarimo datos. 5) Vadovas ir pavaldinys atlieka reikiamus pirminių užduočių ar tikslų pakeitimus. 6) Vadovas įvertina rezultatus ir susitinka su pavaldiniais, aptaria rezultatus, pataria vieni kitiems. 7) Pavaldinys, pasitaręs su viršininku, išsikelia užduotis ir tikslus kitam savo darbo ciklui, atsižvelgdamas į praėjusio ciklo patirtį ir lūkesčius ateičiai.
Tikslų valdymas yra metodas, leidžiantis pagerinti valdymo veiklos rezultatus. Yra keletas problemų, kurių sprendimas pasiekiamas valdymo pagalba pagal tikslus:
sutelkti darbuotojus į pagrindinius organizacijos tikslus,
nustatyti bendrus tikslus visiems,
visų tikslų įgyvendinimo programų ir terminų teikimas,
tikslų siekimo proceso apibrėžimas, aptariant jų įgyvendinimo būdus,
suteikdamas sistemos valdymo pagrindą darbo užmokesčio ir pagrįstą sprendimą dėl atlygio ir bausmių sistemos bei galimybių nustatyti individualius darbuotojų gebėjimus ir juos skatinti.
«-»: patirtis rodo, kad valdant pagal tikslus vadovų dėmesys sutelkiamas į esamų ir trumpalaikių rezultatų siekimą, dažnai kenkiant ilgalaikiams tikslams. Sistema neatneša sėkmės prastai organizuotoje ir prastai valdomoje įmonėje, kur įprasta „nuleisti“ tikslus iš viršaus, neįtraukiant kitų lygių lyderių į jų nustatymą ir koordinavimą. Sunku juo naudotis, jei nėra valdymui reikalingos informacijos, o kontrolės organizavimas nepatenkinamas. Valdymo sistema pagal tikslus duoda rezultatų tik ten, kur tam yra tinkamos sąlygos.
«+»:
Tai visų pirma yra darbo efektyvumo didinimas dėl to, kad kiekvienas vadovas turi aiškų supratimą apie savo tikslus, apie visos organizacijos tikslus. Motyvacija dirbti didėja dėl visų vadovų ir net darbuotojų tiesioginio dalyvavimo nustatant ir sutariant tikslus. Kiekvienas vadovas jaučia asmeninį susidomėjimą jų siekti. Nemaža reikšmės turi galimybė mažais žingsneliais judėti link galutinio rezultato, nes planai nustato terminą ir aiškiai suformuluoja galutinį rezultatą. Paprastai įgyvendinant šią koncepciją gerėja vadovų ir pavaldinių santykiai, tobulinamos kiekvieno organizacijos nario darbo stebėjimo ir vertinimo sistemos (pagal pasiektus rezultatus).
„Tikslų medis“ ir jo praktinis pritaikymas.
Bet kurioje organizacijoje susidaro tikslų hierarchija, kuri yra aukštesnio lygio tikslų išskaidymas į žemesnio lygio tikslus. Hierarchinės tikslų konstravimo organizacijoje ypatybė yra ta, kad, pirma, aukštesnio lygio tikslai visada yra platesni ir turi ilgesnį laiko tarpą pasiekti. Antra, žemesnio lygio tikslai veikia kaip tam tikra priemonė aukštesnio lygio tikslams pasiekti.
Tikslų hierarchija organizacijoje vaidina labai svarbų vaidmenį svarbus vaidmuo, nes nustato organizacijos struktūrą ir užtikrina visų organizacijos padalinių veiklos orientaciją aukštesnio lygio tikslams pasiekti. Jei tikslų hierarchija sudaryta teisingai, tai kiekvienas padalinys, siekdamas savo tikslų, įneša reikiamą indėlį į organizacijos veiklą, kad būtų pasiekti visos organizacijos tikslai. Valdymo tikslų ir uždavinių skaičius ir įvairovė yra tokie dideli, kad be išsamaus, sisteminis požiūris ne viena organizacija negali nustatyti savo sudėties, nepaisant jos specializacijos dydžio, tipo, nuosavybės formos. Kaip patogią ir praktikoje patikrintą priemonę galite naudoti tikslinio modelio konstravimą tikslų medžio pavidalu.
Paprastai statomas tikslo medis pagal šiuos principus:
Bendras tikslas diagramos viršuje turėtų būti galutinio rezultato aprašymas;
Dislokuojant bendrą tikslą hierarchinėje tikslų struktūroje, daroma prielaida, kad kiekvieno paskesnio lygmens subtikslų įgyvendinimas yra būtina ir pakankama sąlyga ankstesnio lygio tikslui pasiekti;
Formuluojant skirtingų lygių tikslus, būtina apibūdinti norimus rezultatus, bet ne kaip juos pasiekti;
Kiekvieno lygio subtikslai turi būti nepriklausomi vienas nuo kito ir negali būti kildinami vienas nuo kito;
Tikslų medžio pagrindas turėtų būti užduotys, kurios yra darbo, kurį galima atlikti tam tikru būdu ir per iš anksto nustatytą laiką, apibūdinimas.
Dekompozicijos lygių skaičius priklauso nuo nustatytų tikslų masto ir sudėtingumo, nuo organizacijos priimtos struktūros ir jos valdymo hierarchijos.
6 tema: Valdymo funkcijų pobūdis ir sudėtis.
Valdymo funkcijų samprata. Funkcijų klasifikacija. Planavimo ir prognozavimo funkcijų turinys. Prognozavimas ir jo vaidmuo organizacijos veikloje. Prognozavimo rūšys. Socialinio prognozavimo patirtis bendruomenės vystymas. Socialinių prognozių efektyvumo problemos. Reguliavimo funkcijos įgyvendinimo pagrindai. Organizacijos funkcija kaip valdomų ir valdymo posistemių elementų pagrindimas ir atranka. Ryšių tarp organizacijos elementų užmezgimas. Organizacinės formos ir valdymo struktūra. Funkcinis vadovaujamo darbo pasidalijimas. Kontrolė kaip valdymo funkcija. Universalus valdymo funkcijų pobūdis.
Būtinybė paskirstyti valdymo funkcijas, atskiriant vadybines funkcijas nuo nevadybinių siejamas su veiklos specializacijos privalumais. Pirmą kartą mokykloje mokslinis valdymas pasisakė už vadovo funkcijų atskyrimą nuo faktinio darbo atlikimo. Proceso požiūris siūlo mokykla administracija, valdymo funkcijas laikė tarpusavyje susijusiomis. Prieš tai funkcijos buvo laikomos nepriklausomomis viena nuo kitos. A. Fayol išskyrė penkias valdymo funkcijas: „valdyti reiškia numatyti ir planuoti, organizuoti, disponuoti, koordinuoti ir kontroliuoti“. Funkcijų paskirstymas yra vertikalaus ir horizontalaus darbo pasidalijimo organizacijoje rezultatas.
Valdymo funkcija yra ypatinga valdymo veiklos rūšis, kuriai būdingas atskiras užduočių rinkinys ir kuri atliekama specialia technika bei metodais.
Tarp Pagrindinės funkcijos valdymo funkcijos apima šias funkcijas:
1) darbo, atliekamo vykdant vieną valdymo funkciją, turinio vienodumas; 2) šių darbų tikslinė orientacija; 3) atskiras atliekamų užduočių rinkinys. Valdymo funkcija turi turėti aiškiai apibrėžtą turinį (funkcijoje atliekamų veiksmų rinkinį), įgyvendinimo procesą (logišką veiksmų seką, atliekamą per funkciją) ir struktūrą, kurioje būtų užbaigtas jos organizacinis izoliavimas.
Valdymo funkcijų paskirstymas turi didelį prasmė. Pirma, organizacijos valdymo funkcijos, jų paskirstymas tarp atlikėjų nustato struktūrą ir personalą, fiksuoja vertikalųjį darbo pasidalijimą. Bet koks poveikis valdomai sistemai gali būti įgyvendintas tik per valdymo funkcijas. Taip atsiskleidžia glaudus valdymo struktūros ir funkcijų ryšys bei tarpusavio priklausomybė. Antra, valdymo funkcijų paskirstymas padeda tobulinti valdymo procesą, apibendrinti ir perduoti valdymo patirtį. Trečias, valdymo funkcijų tyrimas leidžia suprasti valdymo veiklos esmę.
Valdymo funkcijų analizė leidžia susisteminti žinias apie dinamiką, vystymosi tempus ir kryptis, funkcijų priežastinius ryšius ir tarpusavio ryšius, rezervus jų organizavimui tobulinti. Analizės rezultatai – tobulėjimo pagrindas esama sistema valdymas.
Apibrėžiant funkcijas, požiūris, kuriuo siekiama išryškinti bendras ir specifinis arba specialiosios, funkcijos. Pirmosios yra laikomos funkcijomis, kurios yra privalomos vykdyti bet kurioje organizacinėje sistemoje, antrosios – kaip funkcijos, atspindinčios konkrečios organizacijos sistemos specifiką.
Bendrosios valdymo funkcijos .
Junginys bendros funkcijos valdymas nepriklauso nuo valdymo objekto, šios funkcijos atliekamos visų valdymo objektų atžvilgiu. Nepaisant to, galima supaprastinti esamus jų klasifikavimo skirtumus: 1) ar koordinavimas išskiriamas kaip savarankiška valdymo funkcija, ar ne; 2) ar išskiriami jungiantys procesai (sprendimų priėmimas ir komunikacija), ar jie veikia kaip procesai. įgyvendinant valdymo funkcijas;3) ar nėra valdymo (vadovavimo), kaip savarankiškos veiklos, ar ne; 4) jie įvardija skirtingą skaičių kategorijų, į kurias „surenkamos“ valdymo funkcijos.
Nemažai autorių išskiria penkias funkcijas: planavimo, organizavimo (arba organizavimo), koordinavimo, kontrolės ir motyvavimo. Rodyklės diagramoje rodo, kad perėjimas nuo planavimo etapo prie kontrolės galimas tik atliekant darbus, susijusius su proceso organizavimu ir darbuotojų motyvavimu. Diagramos centre yra koordinavimo funkcija, kuri užtikrina visų kitų funkcijų koordinavimą ir sąveiką. Tačiau, kitų autorių teigimu, kiekviena funkcija yra koordinavimo veikla, kurios beveik neįmanoma išskirti ribotame vienetų skaičiuje.
Galima išskirti šiuos dalykus bendrųjų valdymo funkcijų ypatumai :
1. Bendrosios valdymo funkcijos visada yra taikomi komplekse ir visame valdymo veiklos spektre. Šiuo atžvilgiu negalima kalbėti apie didesnę ar mažesnę tam tikrų valdymo funkcijų svarbą, nes m skirtingos situacijosįvairios jo funkcijos gali įgyti dominuojantį pobūdį;
2. Bendrosios valdymo funkcijos nepriklauso nuo jo objekto nes: pirma, jie taikomi bet kokiems socialiniams ir ekonominiams procesams ar sistemoms. Taigi visai teisėta kalbėti apie eksperimento kontrolę, eismo reguliavimą, apskaitą piniginė apyvarta ir kt.; antra, valdymo funkcijos taikytinos pačioms valdymo funkcijoms kaip specializuota veikla. Yra, pavyzdžiui, kontrolės organizavimo sąvoka gamybinę veiklą, atsargų apskaitos planavimas ir kt.. Šiuo atveju pirmoji sąvoka apibūdina tikslų išsikėlimą, sistemos formavimą, antroji – veiklos prasmingumą. Kontrolės organizavimas pirmiausia reiškia, kad kontrolė turi būti tam tikra organizacinės formos, pasižymėti specifinėmis struktūrinėmis formomis;
3) tarp valdymo funkcijų jokių griežtų, nedviprasmiškų ribų. Viena ir ta pati valdymo veikla gali turėti dviejų ar net kelių valdymo funkcijų požymius, glaudų jų susipynimą. Tuo pat metu daugeliu praktinių atvejų valdymo funkcijų, kaip tam tikrų valdymo veiklos „technologinių perskirstymų“, supratimas yra nepaprastai svarbus, nes norint turėti kiekvieną iš funkcijų, reikia suformuoti tam tikras funkcijas. profesines savybes lyderis. Taigi, profesionalus kontrolės funkcijos turėjimas iš lyderio reikalauja kelių kitų savybių nei organizacinė veikla .;
4) vadovų veiklos struktūroje įvairių lygių valdymo funkcijos turi skirtingą savitąjį svorį.
Atsižvelgiant į minėtus požymius, galima išskirti kaip protingiausią M. Meskono pateiktą klasifikaciją. Šioje knygoje laikomasi požiūrio, pagrįsto reikšmingos veiklos sugrupavimu į nedidelį skaičių kategorijų, kurios dabar visuotinai priimtos kaip taikytinos visoms organizacijoms. Autoriai tuo tiki valdymo procesas susideda iš funkcijų: planavimo, organizavimo, motyvavimo, kontrolės.
Turi keturias valdymo funkcijas – planavimą, organizavimą, motyvavimą ir kontrolę dvi bendros savybės: jie visi reikalauja sprendimų priėmimo ir bendravimas yra būtinas visiems. Dėl to ir dėl to, kad šios dvi savybės sieja visas keturias vadybines funkcijas, užtikrinant jų tarpusavio priklausomybę, procesus komunikacija ir valdymo sprendimų priėmimas paskambino jungiamieji procesai .
Planavimas- Tai nuolatinis procesas nustatant ir konkretinant visos organizacijos plėtros tikslus ir jos struktūriniai padaliniai, nustatant priemones jiems pasiekti, įgyvendinimo laiką ir seką, išteklių paskirstymą. Organizacija kaip valdymo funkcija yra nukreipta į suplanuotų planų įgyvendinimą. Organizacijos funkcija = darbo paskirstymas tarp personalo, užduočių grupavimas į loginius blokus ir padalinių (skyrių, sektorių) kūrimas, padalinių darbo koordinavimas. Motyvacija– tai savęs ir kitų motyvavimo veikti siekiant asmeninių ir/ar organizacinių tikslų procesas. Kontrolė= esamų rodiklių atitikties planuojamiems laipsnio nustatymas. Ją sudaro standartų nustatymas, gautų rezultatų matavimas ir būtinų korekcinių veiksmų atlikimas.
Specifinės valdymo funkcijos
Konkrečios valdymo funkcijos siejamos su valdymo objekto specifika. Konkrečių valdymo funkcijų paskirstymas būtinas valdymo organizavimui, personalo formavimui ir organizacinė struktūra.
Ištekliai, procesai ir rezultatai gali veikti kaip valdymo objektai.
Ši klasifikacija apibūdina organizaciją kaip įvesties, išvesties ir procesų, skirtų įvestims paversti išvestimis, rinkinį. Taip pat galite apsvarstyti bendrųjų valdymo funkcijų primetimą funkcinėms valdymo sritims: strateginiam valdymui, rinkodarai, inovacijų valdymas, personalo valdymas, finansų valdymas, gamybos vadyba, kuri išsiskyrė vadybos darbo pasidalijimo procese kaip savarankiškos darbo sritys. Tai taip pat leis suprasti konkrečių valdymo funkcijų visumą. Kalbant apie pirmąją konkrečių valdymo funkcijų klasifikaciją, galima išskirti išteklių valdymo funkcijas, procesų valdymo funkcijas ir rezultatų valdymo funkcijas.
Išteklių valdymo funkcijos. Organizacijos savo veikloje naudoja materialinius, darbo, finansinius, informacinius, technologinius ir kitus išteklius. Atitinkamai išskiriamos specifinės funkcijos: atsargų valdymas; finansų valdymas; personalo valdymas ir kt.
Proceso valdymo funkcijos. IN bet kuri organizacija vykdo daugybę procesų – nuo bendriausio valdymo proceso iki konkretesnių: bendrųjų valdymo funkcijų įgyvendinimo, komunikacijos procesų, sprendimų priėmimo ir gamybos proceso. Svarbiausios gamybos proceso dalys yra produkcijos tiekimas, gamyba ir rinkodara. Pagal tai išskiriamos specifinės valdymo funkcijos: logistikos valdymas; pagrindinis gamybos valdymas; pagalbinis gamybos valdymas; paslaugų gamybos valdymas; valdymo tobulinimas; pardavimų vadyba; rinkodaros valdymas ir kt.
Rezultatų valdymo funkcijos.
Rezultatai (produkcijos / sistemos) apima: pelną, pelningumą, gamybos ir pardavimo apimtis, kaštus, gaminių kokybę ir kt. Atitinkamai išskiriamos specifinės funkcijos: kokybės vadyba; veiklos valdymas; išlaidų valdymas ir kt.
Funkcinės valdymo struktūros formavimas
Siekiant įgyvendinti organizacijos misiją, pasirinktą strategiją ir pasiekti tikslus, kuriama organizacinė struktūra. Organizacijos kuria įvairias struktūras savo pagrindinėms funkcijoms įgyvendinti.
Organizacinė struktūra - yra valdymo vienetų visuma, tarp kurių yra sukurta santykių sistema, skirta užtikrinti įgyvendinimą Įvairios rūšys darbus, funkcijas ir procesus tam tikriems tikslams pasiekti.
Norint efektyviai valdyti organizaciją, būtina, kad jos struktūra atitiktų įmonės tikslus ir uždavinius bei būtų prie jų pritaikyta. Organizacinė struktūra sukuria savotišką karkasą, kuris yra atskirų administracinių funkcijų formavimo pagrindas. Organizacinė struktūra gali būti lyginama su gyvo organizmo griaučiais – su struktūros, jungiančios veikiančias atskiras kūno dalis, pagrindu. Struktūra identifikuoja ir nustato darbuotojų santykius organizacijoje. Organizacijos struktūra lemia ir potikslių struktūrą, kuri tarnauja kaip atrankos kriterijus rengiant sprendimus įvairiose organizacijos dalyse. Ji nustato organizacijos skyrių atsakomybę už išsamų atskirų išorinės aplinkos elementų tyrimą ir informacijos apie įvykius, kuriems reikia ypatingo dėmesio, perdavimą į atitinkamus taškus.
Funkcinės organizacinės struktūros . Funkcinės organizacinės struktūros yra pagrįstos funkciniu padaliniu. Organizacijoje yra finansų, rinkodaros, personalo skyriai. Šios struktūros skatina verslo ir profesinę specializaciją, mažina pastangų dubliavimą ir išteklių naudojimą funkcinėse srityse, geriau koordinuojant jose. Funkcinė struktūra netinka organizacijoms, turinčioms platų produktų asortimentą, taip pat kai organizacija veikia pasaulinėse rinkose, nes yra reali tikimybė, kad kurio nors padalinio interesai skirsis nuo pačios organizacijos interesų.
Funkcinių struktūrų trūkumas yra komandos vieningumo principo pažeidimas. Vykdytojas gali gauti nurodymus keliais kanalais iš skirtingų vadovų. Savo gryniausia forma funkcinė struktūra praktiškai netaikomas.
funkcinis struktūra užtikrina kontrolės užduoties padalijimą „pagal funkcijas“. Štabai gali būti kuriami centrinėse ir kitose valdžios institucijose, formuojant personalo hierarchiją. Ši valdymo struktūra pasižymi:
Didelė strateginių sprendimų centralizacija ir veiklos decentralizacija,
direktyvinių santykių organizavimas vienos linijos principu,
Dažniausiai naudojami derinimo instrumentai su Techninė pagalba. Teoriškai štabas turėtų konsultuotis ir dalyvauti rengiant sprendimus, bet neduoti konkrečių nurodymų. Tačiau dėl savo profesinės kompetencijos jų darbuotojai dažnai turi didelę neformalią įtaką tiesioginiams vadovams. Jei jie atlieka tik patariamąją funkciją, tai yra rizika, kad jų darbas mažai paveiks gamybos procesų eigą.
Struktūra yra tokia privalumų :
Suteikia aukštą darbuotojų profesinę specializaciją,
Leidžia tiksliai nustatyti sprendimų priėmimo vietas ir būtinų išteklių(personalas),
Skatina valdymo procesų standartizavimą, formalizavimą ir programavimą. Trūkumai:
Išsilavinimas specifinis funkciniai skyriai dėl tikslų sunku suderinti horizontaliai,
Struktūra yra standi ir sunkiai reaguojama į pokyčius.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Priglobta adresu http://www.allbest.ru
Įvadas
1 skyrius
Išvada
Bibliografija
tikslo organizavimo alternatyva
Įvadas
Jokia organizacija negali sėkmingai išgyventi konkurencinėje aplinkoje, jei neturi aiškiai apibrėžtų gairių, krypčių, kurios nustatytų, ko ji siekia, ko nori pasiekti savo veikloje. Tikslo principas organizacijos veikloje atsiranda anaiptol ne tik todėl, kad reikia turėti gaires, kad kintančioje aplinkoje nepražūtų. Visų pirma, taikinio principas organizacijos veikloje atsiranda todėl, kad organizacija yra žmonių susivienijimas, siekiantis tam tikrų asmeninių tikslų.
Žmonės kuria organizacijas tam, kad jų pagalba spręstų savo problemas. Tai reiškia, kad nuo pat pradžių organizacija turi tam tikrą tikslo orientaciją. Žmonės stoja į organizacijas norėdami gauti tam tikrą rezultatą. Ir tai suteikia organizacijai tam tikrą orientaciją į tikslą. Galiausiai, žmonės iš išorinės aplinkos (klientai, visuomenė, verslo partneriai ir kt.) taip pat tie, kurie yra organizacijos savininkai arba dirba organizacijoje, siekdami savo savų tikslų bendraudami su organizacija jos egzistencijai suteikia tam tikrą kryptį ir tuo organizacijos veikloje išvysto tikslo principą.
Kada klausime apie tikslą prasidedantį organizacijos elgsenoje ir atitinkamai apie tikslą prasidedantį organizacijos valdyme, tada dažniausiai kalbama apie du komponentus: misiją ir tikslus. Abiejų sukūrimas, kaip ir elgesio strategijos, užtikrinančios misijos įvykdymą ir organizacijos tikslų pasiekimą sukūrimas yra vienas iš pagrindinių aukščiausios vadovybės uždavinių ir atitinkamai yra labai svarbi strateginio valdymo dalis. .
1 skyrius
1.1 Organizacijos tikslo samprata, pagrindinės tikslo charakteristikos
Tikslas yra norima sistemos būsena arba jos veiklos rezultatas, pasiekiamas per tam tikrą laiko intervalą. Tikslai turi atspindėti sistemos plėtros perspektyvą. Socialinių ekonominių sistemų veiklos tikslus daugiausia lemia išorinės aplinkos sąlygos.
Tikslai reiškia įmonės valdymo aparato įsipareigojimą pasiekti tam tikrų rezultatų tam tikras laikas. Jie tiksliai paaiškina, kiek, ką ir iki kada reikia padaryti. Jie nukreipia dėmesį ir energiją į tai, ką reikia pasiekti.
Tikslų svarbos organizacijai negalima per daug pabrėžti. Jie yra planavimo pradžios taškas; tikslai yra organizacinių santykių konstravimo pagrindas; organizacijoje naudojama motyvavimo sistema yra pagrįsta tikslais; galiausiai tikslai yra atspirties taškas atskirų darbuotojų, padalinių ir visos organizacijos darbo rezultatų stebėjimo ir vertinimo procese.
Patirtis įtikinamai parodo, kodėl tikslų nustatymas yra esminis strateginio valdymo elementas: įmonės, kurių vadovai kuria tikslus visiems pagrindinis indikatorius veiklą, o tada imkitės energingų veiksmų, kad pasiektumėte tikslus, yra rimti kandidatai į pergalę varzybos su įmonėmis, kurių vadovai vartoja tokius terminus kaip viltis, viltis ir sėkmės lūkesčiai.
Kad tikslai turėtų vadybinę vertę, jie turi būti apibrėžti kiekybiškai ir išmatuojamai bei apimti ribines vertes kuriuos reikia pasiekti. Tai reiškia, kad reikėtų vengti tokių kalbų kaip „didinti pelną“, „mažinti sąnaudas“, „didinti efektyvumą“, „didinti pardavimus“, kurios neapibrėžia nei kiekybinių, nei laiko ribų. Tikslų nustatymas – veiksmų vadovas: kokius rezultatus ir kada pasiekti ir kas už tai atsakingas. Organizacijos tikslų sritys
Yra aštuonios pagrindinės erdvės, kuriose organizacija apibrėžia savo tikslus.
Padėtis rinkoje. Rinkos tikslai gali būti lyderystės įgijimas tam tikroje rinkoje ar segmente, įmonės rinkos dalies didinimas, įmonės konkurencinio statuso stiprinimas.
Inovacijos. Tikslai šioje srityje siejami su naujų verslo būdų apibrėžimu, naujų produktų gamybos plėtra, naujų technologijų naudojimu.
Spektaklis. Efektyvesnė yra ta įmonė, kuri užtikrina produkcijos gamybą mažesnėmis sąnaudomis. Bet kuriai įmonei svarbūs tokie rodikliai kaip darbo našumas, energijos intensyvumas, išteklių taupymas.
Ištekliai. Nustatomas visų rūšių išteklių poreikis ir formuluojami tikslai dėl išteklių bazės išplėtimo ar mažinimo, jos stabilumo užtikrinimo, įmonės priklausomybės nuo vieno žaliavų šaltinio mažinimo.
Pelningumas, šie tikslai siejami su tam tikro pelningumo lygio pasiekimu, tam tikro pelno lygio užtikrinimu, kaip taisyklė, yra kiekybiškai įvertinami.
Valdymo aspektai. Saugumas efektyvus valdymas- bet kurios organizacijos, orientuotos į ilgalaikę perspektyvą, tikslas. Išskirtinių vadovų įdarbinimas, atitinkamų vadovų formavimas organizacinė kultūra, valdymo sistemų kūrimas veiklai nenumatytose situacijose – tai tik dalis veiksnių, turinčių įtakos valdymo proceso efektyvumui.
Personalas. Tikslai, susiję su personalu, gali būti susiję su darbo vietų išsaugojimu, tam tikro atlyginimo lygio užtikrinimu, darbo sąlygų ir motyvacijos gerinimu, darbuotojų kaitos mažinimu, kvalifikacijos kėlimu.
Socialinė atsakomybė. Šiuo metu dauguma ekonomistų pripažįsta, kad atskiros įmonės turi orientuotis ne tik į pelno didinimą, bet ir į visuotinai priimtų vertybių kūrimą. Ši idėja taip pat yra pastaraisiais metais plačiai paplitusios socialinės ir etinės rinkodaros koncepcijos pagrindas. Esamas atvira sistema, įmonė turi palaikyti ryšį su savo aplinka, atsižvelgdama į jos įtaką ir darydama ją palankiam įmonės įvaizdžiui kurti.
Tikslinės savybės.
Labai svarbus momentas užtikrinant efektyvų organizacijos valdymą yra organizacijos tikslų ir asmeninių žmogaus tikslų derinimas. Aiškus tikslo supratimas, žmogaus kuriama jo gyvenimo programa, kuri neprieštarauja įmonės tikslams, yra vienas iš pagrindinių punktų efektyvus valdymas. Žmonės, kurie nežino, kam atsiduoti, kokio tikslo pasiekti. Kaip pūkas, skrendantis vėjui liepiant, iš pradžių į vieną, paskui į kitą pusę. Su tokiais atlikėjais vargu ar pavyks pasiekti net idealiai suformuluotus organizacijos tikslus.
Aiškiai apibrėžtas tikslas yra svarbus etalonas, pagal kurį galima įvertinti pasiektus rezultatus ir į kurį reikia sutelkti visą dėmesį. Tikslas visada yra prognozavimas, ateities numatymas, orientacija į naujų, dar nežinomų vystymosi aukštumų siekimą. Didysis italų mąstytojas Nicolo Machiavelli sakė: „Turėtumėte siekti daugiau, kad pasiektumėte mažiau“.
Kartu tikslų sistema turėtų atsižvelgti į realias organizacijos ir individo galimybes. Kriterijus „sunku, bet pasiekiamas“ čia yra svarbus, kaip niekur kitur valdymo procese. Tikslai turi būti mobilizuojantys, bet tuo pat metu realūs. Jie turėtų sutelkti dėmesį į galutinį rezultatą, bet nereikalauti iš darbuotojų Nuolatinis darbas laiko, patirties, žinių ir išteklių stokos sąlygomis. Jei planuojame praktiškai nepasiekiamus tikslus, tiek organizacija, tiek žmogus gali smarkiai nusivilti. Tai, ką galima padaryti ekstremalioje situacijoje, niekada nebus kasdienybės norma. Visų organizacijos jėgų ir resursų sutelkimas ir nukreipimas jiems pasiekti bet kokiam tikslui pasiekti galimas tik esant ryžtingam proveržiui, įgyjant konkurencines pozicijas. Kasdienis darbas neturėtų būti ekstremalus, jis turi apimti evoliuciją, o ne šuoliais.
Tikslai yra etalonas, leidžiantis įvertinti, kas buvo pasiekta. Tikslų nustatymo menas yra valdymo menas. Be aiškiai suformuluotų tikslų nėra ir negali būti efektyvios organizacijos veiklos kontrolės.
Valdymo menas – tai galimybė iš daugybės mus supančių svarbių ir neatidėliotinų užduočių pasirinkti tuos svarbiausius tikslus, kurių įgyvendinimas užtikrins tvarios plėtros organizacijose.
Formuluodamas tikslus ir įprasmindamas juos organizacijos gyvenimą, vadovas turi būti itin atsargus ir atsargus, nuolatos sau užduodamas klausimą: „Kas bus, jei to nebus padaryta? neteisingai užsibrėžtas tikslas gali atnešti daug žalos, gali sukelti organizacijos bankrotą ir mirtį.
1.2 Organizacijos tikslų klasifikavimas ir reikšmė. Tikslo reikalavimai
Tikslų įvairovė paaiškinama tuo, kad bet kuri organizacija, bet kuri ekonominė sistema yra daugiafunkciniai. Tikslų prioriteto nustatymas šiuo atveju yra labai svarbi ir sudėtinga problema, kurią paprastai sprendžia ekspertas.
Strateginiai ir finansiniai tikslai
Organizacijos tikslai yra skirtingi tipai. Vienas iš būdų apima tikslų padalijimą į strateginius ir finansinius.
Nors finansiniams ir strateginiams tikslams teikiamas didžiausias prioritetas, nes jais siekiama esminių rezultatų. Sunkumai iškyla tada, kai situacija verčia rinktis iš veiksmų, susijusių su trumpalaikės veiklos padidėjimu finansinius rodiklius, ir pastangas ilgalaikėje perspektyvoje stiprinti įmonės pozicijas. Vadovai, turintys gerą finansinį numatymą, dažnai sutelkia dėmesį į trumpalaikius finansinius rezultatus, nepaisydami ilgalaikių priemonių ir naujų rinkų. Tai ypač aktualu tais atvejais, kai įmonės finansiniai rezultatai yra žemi. Jei įmonė pasiekė gerų rezultatų finansinius rezultatus pakanka išgyventi finansų krizę, įmonės konkurencinės padėties stiprinimo problemų sprendimo svarba ilgalaikėje perspektyvoje viršija poreikį didinti finansinius rezultatus trumpuoju laikotarpiu. Įmonė, kuri nuolat praleidžia galimybes stiprinti savo konkurencines pozicijas ilgalaikėje perspektyvoje (užuot pasirinkusi greitą finansinį pagerinimą), rizikuoja pakenkti savo konkurencingumui, nes praras pagreitį rinkoje ir sumažins savo galimybes konkuruoti su ambicingesniais konkurentais.
Strateginiai tikslaiįmonės yra svarbios ir dėl kitos priežasties – jos apibūdina strateginę įmonės intenciją – norą užimti tam tikrą vietą versle. strateginis ketinimas didelė kompanija gali užimti lyderio poziciją pramonėje nacionaliniu ar pasauliniu lygiu. strateginis ketinimas maža įmonė gali įgyti dominavimą tam tikroje rinkos nišoje. Naujai kuriamai įmonei strateginis ketinimas gali būti pripažintas perspektyviu.
Trajektorija ir taškiniai tikslai
Kitas metodas apima trajektorijos ir taškų paskirstymą. Trajektoriniai tikslai suponuoja bendros raidos krypties nustatymą, atspindi bendriausius (sisteminius) klausimus. Taškiniai tikslai formuluojami atsižvelgiant į konkretaus galutinio rezultato pasiekimą.
Ilgalaikiai ir trumpalaikiai tikslai
Trajektorijos ir taškų tikslai yra glaudžiai susiję su ilgalaikių ir trumpalaikių tikslų samprata. Paprastai trajektorijos tikslai yra ilgalaikiai, o taškų tikslai yra trumpalaikiai. Nors pastarąjį galima suformuluoti ilgam.
Organizacijos tikslas yra glaudžiai susijęs su laikotarpio, kurį tikimasi pasiekti, trukme. Kuo didesnis užsibrėžtas tikslas, tuo ilgiau jį galima pasiekti. Ir atvirkščiai, kuo ilgesnis laiko intervalas, tuo didesnis jo tikslas gali būti nustatytas.
Galutiniai ir tarpiniai tikslai
Bet kurį laiko intervalą galima suskirstyti į atskirus periodus ir kiekvienam iš jų gali būti nustatytas savas tikslas. Akivaizdu, kad šie tikslai turėtų būti tarpusavyje susiję, nors darbų planavimas kiekvienam laikotarpiui vykdomas nuosekliai. Galutinis tikslas yra toks, kurio neįmanoma pasiekti per numatytą laikotarpį, tačiau jį būtina ir įmanoma pasiekti ateityje ilgesniam laikui. Planuojamam laikotarpiui Pagrindinis tikslas galite prieiti arti. Visi tikslai, kurių nuoseklus siekimas užtikrina galutinio tikslo pasiekimą, vadinami tarpiniais.
Skirtingų valdymo lygių tikslai
Gali būti skirtingų hierarchinių valdymo lygių tikslai. Įmonės tikslas arba nulinio lygio tikslas vadinamas bendruoju tikslu. Toliau ateina pirmojo, antrojo ir t.t. tikslai. lygius. Toks tikslų vaizdavimas vadinamas tikslų medžiu. Reikia pažymėti, kad ne visada galima išskirti tik vieną bendrą tikslą. Jie gali būti įjungti įmonės lygiu kai kurie.
Tam pačiam lygiui priklausantys tikslai gali būti tarpusavyje neutralūs, bendradarbiauti arba konkuruoti tarpusavyje.
Valdymo veiksmai, reikalingi abipusiai neutraliems tikslams įgyvendinti, nesikerta ir nepriklauso vienas nuo kito.
Esant bendradarbiavimo tikslams, jiems pasiekti būtini vadybiniai veiksmai sustiprina vienas kitą, todėl vienas iš jų prisideda prie kito įgyvendinimo. Dažnai pasitaiko situacijų, kai vieno iš tikslų pasiekimas užtikrina kito siekimą, bendradarbiaujant su juo.
Konkuruojančių tikslų atveju vieno iš jų pasiekimas gali reikšti kito atsisakymą. Taip yra, pavyzdžiui, jei tikslus galima pasiekti tik naudojant tuos pačius ribotus išteklius.
Tikslai ir veiksmų galimybės
Gana svarbus tikslų formulavimo momentas yra sąvokų „tikslas“ ir „alternatyva“ santykis.
Labai dažnai sunku nustatyti, ar turime tikslą, ar alternatyvą veiksmui. Skirtingų dalykų požiūriu tas pats reiškinys vertinamas skirtingai. Čia svarbų vaidmenį vaidina aplinkybė, kuriame valdymo hierarchinės struktūros lygyje yra subjektas. Pavyzdžiui, korporacijos direktorių taryba vienai iš įmonių iškelia tikslą – intensyvinti gamybą, tačiau įmonė siaurų interesų požiūriu gali turėti konkrečius tikslus, kurių įgyvendinimui reikia intensyvinti gamybą. gamyba yra tik vienas galimas (ir ne visada pelningiausias) alternatyvus veiksmas.
Tikslų ir alternatyvų kategorijų tarpusavio ryšį ir priklausomybę galima aiškiau iliustruoti sprendimų medžio metodu, kuris apima skirtingų tikslų medžio lygių tikslų pasiekimo variantų kūrimą, o tikslų medį visada galima sukurti toks detalumas, kad paskutiniame lygyje yra užduočių, kurių nebegalima laikyti tikslais.
Tikslas tam tikru mastu formuojamas remiantis valdymo subjekto turimų veiksmų priemonių ir galimybių analize. Ji turi užtikrinti, kad, kiek įmanoma, būtų stengiamasi išnaudoti visas priemones. Netinkami tikslai šis reikalavimas, yra per žemi arba siauri tam tikram kontroliuojamam procesui. Organizacijos turėtų siekti išsikelti tikslus, kurie užtikrintų visų turimų galimybių išnaudojimą.
Abipusiai palaikantys tikslai
Kad būtų efektyvūs, keli organizacijos tikslai turi vienas kitą palaikyti, t.y. veiksmai ir sprendimai, būtini vienam tikslui pasiekti, neturėtų trukdyti siekti kitų tikslų. Pavyzdžiui, tikslo išlaikyti atsargas 1 % pardavimo apimties nepakaktų, kad dauguma įmonių užtikrintų, kad visi užsakymai būtų įvykdyti per dvi savaites. Nesugebėjimas siekti, kad tikslai būtų vienas kitą palaikantys, kyla konfliktas tarp organizacijos padalinių, atsakingų už nustatytų tikslų siekimą.
Tikslai bus reikšminga strateginio valdymo proceso dalis tik tuo atveju, jei aukščiausioji vadovybė juos teisingai suformuluos, tada veiksmingai institucionalizuos, informuos ir paskatins jų įgyvendinimą visoje organizacijoje. Strateginio valdymo procesas bus sėkmingas tiek, kiek vyresnioji vadovybė dalyvaus nustatant tikslus ir kiek šie tikslai atspindės įmonės valdymo ir įgyvendinimo vertybes.
Kaip minėta anksčiau, tikslai yra būtini sėkmingam organizacijos veikimui ir ilgalaikiam išlikimui. Tačiau jei tikslai yra neteisingi arba prastai apibrėžti, tai gali sukelti labai rimtų pasekmių neigiamų pasekmių organizacijai.
Pirma, tikslai turi būti pasiekiami. Žinoma, tiksluose turi būti tam tikras iššūkis organizacijos darbuotojams. Jų pasiekti neturėtų būti per lengva. Tačiau jie taip pat neturėtų būti nerealūs, viršijantys maksimalias leistinas atlikėjų galimybes. Nerealus tikslas, kurį reikia pasiekti, veda prie darbuotojų demotyvacijos ir krypties praradimo, o tai labai neigiamai veikia organizacijos veiklą.
Antra, tikslai turi būti lankstūs. Tikslai turi būti nustatyti taip, kad juos būtų galima koreguoti atsižvelgiant į pokyčius, kurie gali atsirasti aplinkoje. Vadovai turi tai nepamiršti ir būti pasirengę modifikuoti užsibrėžtus tikslus, kad atitiktų naujus aplinkos organizacijai keliamus reikalavimus ar organizacijoje atsiradusias naujas galimybes.
Trečia, tikslai turi būti išmatuojami. Tai reiškia, kad tikslai turi būti suformuluoti taip, kad juos būtų galima kiekybiškai įvertinti ar kitu objektyviu būdu įvertinti, ar tikslas buvo pasiektas, ar ne. jei tikslai yra neišmatuojami, tada jie sukelia nesutarimų, apsunkina veiklos vertinimo procesą ir sukelia konfliktus.
Ketvirta, tikslai turi būti konkretūs, turintys reikiamą specifiškumą, padedantį vienareikšmiškai nustatyti, kuria kryptimi organizacija turėtų veikti. Tikslas turi aiškiai nustatyti, ką reikia gauti kaip veiklos rezultatą, per kiek laiko jis turi būti pasiektas ir kas atsakingas už tikslo siekimą. Kuo konkretesnis tikslas, tuo lengviau išreikšti strategiją jam pasiekti. Jei tikslas suformuluotas konkrečiai, tai leidžia visiems arba didžiajai daugumai organizacijos darbuotojų jį lengvai suprasti, taigi ir žinoti, kas jų laukia.
Penkta, tikslai turi būti suderinami. Nuoseklumas reiškia, kad ilgalaikiai tikslai atitinka misiją, o trumpalaikiai tikslai yra ilgalaikiai. Tačiau laikinas suderinamumas nėra vienintelis būdas nustatyti tikslų suderinamumą. Svarbu, kad nebūtų vienas kitam prieštaraujančių tikslų, susijusių su pelningumu ir konkurencinės padėties įtvirtinimu, ar siekis sustiprinti pozicijas esama rinka ir prasiskverbimo į naujas rinkas, pelningumo ir filantropijos tikslai. Taip pat svarbu visada atsiminti, kad suderinamumas reikalingas norint augti ir išlaikyti stabilumą.
Šešta, tikslai turi būti priimtini pagrindiniams įtakos veikėjams, lemiantiems organizacijos veiklą, ir pirmiausia tiems, kurie turės jų siekti. Formuojant tikslus labai svarbu atsižvelgti į tai, kokių norų ir poreikių turi darbuotojai. Atsižvelgiant į savininkų interesus. Užimdamas pagrindinį vaidmenį tarp subjektų, turinčių įtakos organizacijai ir suinteresuotas gauti pelną, vadovas vis dėlto turėtų stengtis, kad kurdamas tikslus nesikoncentruotų į didelio trumpalaikio pelno gavimą. Jis turėtų siekti užsibrėžti tikslus, kurie duotų didelį pelną, bet pageidautina ilgalaikėje perspektyvoje.
Tikslų nustatymas
Tikslų nustatymo procesas įvairiose organizacijose skiriasi. Kai kuriose organizacijose tikslų nustatymas yra visiškai centralizuotas, o kitose organizacijose gali būti visiška decentralizacija. Yra organizacijų, kuriose tikslų nustatymo procesas yra tarpinis tarp visiškos centralizacijos ir visiškos decentralizacijos. Kiekvienas iš šių metodų turi savo specifiką, privalumus ir trūkumus. Taigi visiškos centralizacijos nustatant tikslus atveju visus tikslus lemia aukščiausias organizacijos valdymo lygis. Taikant šį metodą, visi tikslai taikomi vienai orientacijai. Tai neabejotinas pranašumas. Kartu toks požiūris turi ir reikšmingų trūkumų, kurių vieno esmė ta, kad žemesniuose organizacijos lygiuose gali kilti nemalonūs tikslai ir net pasipriešinimas.
Decentralizacijos atveju tikslų nustatymo procese kartu su aukštesnio lygio darbuotojais dalyvauja ir žemesniųjų organizacijos lygių darbuotojai. Yra dvi decentralizuoto tikslų nustatymo schemos. Su vienu – tikslų nustatymo procesas vyksta iš viršaus į apačią. Tikslų skaidymas vyksta taip: kiekviename iš žemesnių organizacijos lygmenų nustatomi jų tikslai, remiantis tuo, kokie tikslai buvo keliami aukštesniam lygiui. Antroji schema rodo, kad tikslų nustatymo procesas vyksta iš apačios į viršų. Tokiu atveju žemesnės grandys išsikelia sau tikslus, kurie yra pagrindas nustatant tikslus tolesniam, aukštesniam lygiui.
Kaip matyti, skirtingi požiūriai į tikslų nustatymą turi didelių skirtumų. Tačiau bendras reikalavimas nustatant tikslus, visais atvejais lemiamas vaidmuo tenka vadovybei.
Iškeliant tikslus atliekamų veiksmų įgyvendinimo logikos požiūriu galima manyti, kad tikslų nustatymo procesas organizacijoje susideda iš trijų vienas po kito einančių etapų. Pirmajame etape suvokiami aplinkos analizės rezultatai, antrajame - tinkamos misijos sukūrimas, o galiausiai trečiame etape tiesiogiai kuriami organizacijos tikslai. Apsvarstykite tiesioginio organizacijos tikslų kūrimo procesą.
Gerai organizuotas tikslų kūrimo procesas apima keturis etapus:
Tų tendencijų, kurios pastebimos aplinkoje, nustatymas ir analizė;
Tikslų nustatymas visai organizacijai;
Tikslų hierarchijos kūrimas;
Individualių tikslų nustatymas.
Pirma fazė.
Aplinkos įtaka turi įtakos ne tik organizacijos misijos nustatymui. Tikslai taip pat labai priklauso nuo aplinkos būklės. Anksčiau, aptariant reikalavimus tikslams, kalbėta, kad jie turi būti lankstūs, kad juos būtų galima keisti atsižvelgiant į aplinkos pokyčius. Tačiau iš to nereikėtų daryti išvados, kad tikslai turėtų būti siejami su aplinkos būkle tik nuolat koreguojant ir prisitaikant prie aplinkoje vykstančių pokyčių. Teisingai nustatydama tikslus, vadovybė turėtų stengtis numatyti, kokios būklės bus aplinka, ir pagal šią numatymą nustatyti tikslus. Tam labai svarbu nustatyti tendencijas, būdingas ekonomikos, socialinės ir politinės sferos, mokslo ir technologijų raidos procesams. Žinoma, visko teisingai numatyti neįmanoma. Be to, kartais aplinkoje gali atsirasti pokyčių, kurie neatsiranda iš aptiktų tendencijų. Todėl vadovai turi būti pasirengę reaguoti į netikėtą iššūkį, kurį jiems gali mesti aplinka. Vis dėlto, nesuabsoliutindami situacijų, jie turi suformuluoti tikslus taip, kad juose atsispindėtų situaciniai komponentai.
Antrasis etapas.
Keliant tikslus visai organizacijai, svarbu nustatyti, kuria iš daugybės galimų organizacijos veiklos ypatybių reikėtų remtis. Toliau pasirenkamas tam tikras įrankių rinkinys, skirtas kiekybiškai apskaičiuoti tikslų vertę. Ypatingą reikšmę turi kriterijų sistema, naudojama nustatant organizacijos tikslus. Paprastai šie kriterijai yra išvedami iš organizacijos misijos, taip pat iš makroaplinkos, pramonės, konkurentų ir organizacijos padėties aplinkoje analizės rezultatų. Keldama organizacijos tikslus, atsižvelgiama į tai, kokius tikslus ji turėjo ankstesniame etape ir kaip šių tikslų pasiekimas prisidėjo prie organizacijos misijos vykdymo. Galiausiai, sprendimas dėl tikslų visada priklauso nuo organizacijos turimų išteklių.
Trečia fazė.
Tikslų hierarchijos nustatymas apima tokių tikslų apibrėžimą visiems organizacijos lygiams, kuriuos pasiekus atskiriems padaliniams bus pasiekti įmonės tikslai. Tuo pačiu metu hierarchija turėtų būti grindžiama tiek ilgalaikiais, tiek trumpalaikiais tikslais.
Ketvirtasis etapas.
Tam, kad tikslų hierarchija organizacijoje įgautų savo loginį išbaigtumą ir taptų realiu organizacijos tikslų siekimo instrumentu, ji turi būti komunikuojama kiekvienam darbuotojui atskirai. Tokiu atveju įgyvendinama viena iš svarbiausių sėkmingos organizacijos veiklos sąlygų: kiekvienas darbuotojas per jam keliamus asmeninius tikslus tarsi įtraukiamas į bendrą organizacijos galutinių tikslų siekimo procesą. Organizacijos darbuotojai tokioje situacijoje suvokia ne tik ką turi pasiekti, bet ir kaip jų darbo rezultatai paveiks galutinius organizacijos funkcionavimo rezultatus, kaip ir kiek prisidės jų darbas. organizacijos tikslams pasiekti.
Iškelti tikslai turi turėti teisinį statusą organizacijai, visiems jos padaliniams ir visiems nariams. Tačiau jų amžinumas ir nekintamumas neišplaukia iš reikalavimo, kad tikslai būtų privalomi. Jau buvo pasakyta, kad dėl aplinkos dinamiškumo tikslai gali būti keičiami. Tikslų keitimo problemą galite spręsti taip: tikslai koreguojami, kai to reikalauja aplinkybės. Šiuo atveju tikslų keitimo procesas yra grynai situacinis. Tačiau daugelis organizacijų laikosi sistemingo, iniciatyvaus požiūrio į besikeičiančius tikslus. Taikydama tokį požiūrį, organizacija išsikelia ilgalaikius tikslus. Remiantis šiais ilgalaikiais tikslais, parengiami išsamūs trumpalaikiai tikslai (dažniausiai metiniai). Pasiekus šiuos tikslus, kuriami nauji ilgalaikiai tikslai. Tuo pačiu metu, nustatant tikslus, atsižvelgiama į tuos pokyčius, kurie atsiranda įtakos subjektų organizacijai keliamų reikalavimų rinkinyje ir lygyje. Remiantis naujais ilgalaikiais tikslais, nustatomi trumpalaikiai tikslai, kuriuos pasiekus vėl kuriami nauji ilgalaikiai tikslai. Taikant šį metodą, iš pradžių nustatyti ilgalaikiai tikslai nepasiekiami, nes jie nuolat keičiasi. Tuo pačiu organizacijos veikloje nuolat yra ilgalaikė tikslinė orientacija ir kursas reguliariai koreguojamas atsižvelgiant į atsirandančias naujas aplinkybes ir galimybes.
1.3 „Tikslų medžio“ kūrimas ir tikslų sistemos įgyvendinimas
Pirmas lygmuo. Struktūrinių padalinių tikslų kūrimas.
Nuo teisingo struktūrinių padalinių tikslų kūrimo priklauso viso ilgalaikio įmonės plano sėkmė. Šių tikslų įgyvendinimas labiau orientuotas į vystymąsi nei į rezultatus.
Vykdymo esmė šis etapas slypi tame, kad tikslai turi būti formuluojami kiekviename valdymo lygmenyje, pirmiausia horizontaliai. Remiantis tuo, kad visos realios organizacijos yra daugiafunkcinės, šiame etape kiekviename valdymo lygyje turėtų būti suformuluoti visi pasirinktos strategijos tikslai. Kita vertus, reikia pasirinkti pagrindinius tikslus, kurių siekti norima sukurti organizaciją.
Norint suderinti pasirinktus tikslus, taip pat būtina juos įvertinti vertikaliai (kaip šaltinio medžiaga kuriant tikslų medį).
Antrasis etapas. Pasirinktų tikslų įtraukimas į poskyrius yra tikslų medžio kūrimo loginis pagrindas.
Šio etapo esmė – nustatyti tarpusavyje priklausomus tikslus, kurie įgyvendinami kiekviename valdymo lygmenyje. Tokio darbo dėka galima sukurti tikslų medį (žr. 1 priedą). Tai struktūrinis tikslų pasiskirstymas pagal atitinkamos organizacijos valdymo lygius ir jų ryšį. Tikslų medžio pagalba aprašoma jų sutvarkyta hierarchija, kurios pagrindinis tikslas nuosekliai išskaidomas į potikslius pagal šias taisykles:
Bendrame tiksle, esančiame kaklo viršuje, turėtų būti galutinio rezultato aprašymas.
Dislokuojant bendrą tikslą į hierarchinę tikslų struktūrą, remiantis tuo, kad kiekvieno paskesnio lygmens subtikslų įgyvendinimas yra būtina ir pakankama sąlyga ankstesnio lygio tikslui pasiekti.
Formuluojant skirtingų lygių tikslus, būtina apibūdinti norimus rezultatus, bet ne kaip juos pasiekti.
Kiekvieno lygio smulkesni tikslai turi būti nepriklausomi vienas nuo kito ir vienas nuo kito neišvedami.
Tikslų medžio pagrindas turėtų būti užduotys, kurios yra darbo formulavimas, kurį galima atlikti tam tikru būdu ir per iš anksto nustatytą laiką.
Dekompozicijos lygių skaičius priklauso nuo nustatytų tikslų masto ir sudėtingumo, nuo organizacijoje priimtos struktūros, nuo jos valdymo kūrimo hierarchijos.
Tikslų medis yra kuriamas kiekvienam valdymo lygiui, o tada kiekvieno lygio tikslų medis „susiuvamas“ į bendrą organizacijos tikslų medį.
Trečias etapas. Tikslų atnešimas kiekvienam konkrečiam atlikėjui.
Šiame etape pirmiausia išsiaiškinama galimybė anksčiau suformuluotą tikslą įgyvendinti konkrečiam rangovui. Kai kuriais atvejais, norint suprasti reikalingos veiklos pasirinktus tikslus reikės detalizuoti. Tik nustačius tikslų sistemos ir konkrečios veiklos nuoseklumą, galima teigti, kad pasirinkti tikslai yra komunikuojami kiekvienam konkrečiam atlikėjui.
Realus darbas šia kryptimi apima platų visų tikslų aptarimą gamybiniuose susitikimuose.
Ketvirtasis etapas. Tikslų įgyvendinimas.
Šis etapas apima:
Tikslų kėlimas kiekvienam atlikėjui;
Visų tikslams pasiekti reikalingų išteklių prieinamumo nustatymas;
Būtinų darbų grafiko sudarymas;
Tikslų įgyvendinimo stebėjimas visoje valdymo sistemoje nuo viršaus iki apačios;
Savalaikis įsikišimas į valdymo procesą bet kuriame valdymo lygyje.
Penktas etapas. Pasiektų rezultatų įvertinimas.
Pasiekti rezultatai turėtų būti vertinami iš apačios į viršų, siekiant visuotinių tikslų. Rezultatų aptarimas turėtų būti vykdomas neformaliai, atsižvelgiant į organizacijos darbuotojų nuomonę. Kartais tam yra kuriami specialūs klausimynai, kurie apdorojami atsižvelgiant į teoriją ekspertų vertinimai. Apdorojimo rezultatai po kelis kartus pateikiami kiekvienam valdymo lygiui, aptariami ir pakartotinai apdorojami, kol gaunamas visiškas susitarimas.
Šeštas etapas. Tikslų koregavimai.
Tikslai koreguojami identifikavus pažangos laipsnį siekiant užsibrėžtų tikslų, t.y. atsižvelgiant į tikslų pasiekimą, koreguojami anksčiau pasirinkti tikslai. Praktiškai tai reiškia tikslų nustatymo ciklo pabaigą.
Organizacijos tikslai nusako konkrečią atskirų parametrų būseną, kuri turėtų būti pasiekta po tam tikro laiko. Tikslai yra ilgalaikiai ir trumpalaikiai. Tikslai taip pat skiriasi pagal organizacijos gyvenimo sritis ir hierarchijos lygius. Tikslai turi atitikti kai kuriuos privalomų reikalavimų. Jie turi būti pasiekiami, lankstūs, išmatuojami, konkretūs, suderinami ir priimtini.
Tikslų nustatymas apima keturis privalomus etapus:
aplinkoje stebimų tendencijų nustatymas ir analizė;
bendrų organizacijos tikslų nustatymas;
tikslų hierarchijos kūrimas;
individualių tikslų nustatymas.
Išvada
Organizacijos efektyvumas priklauso nuo to, kaip gerai iškelti tikslai. Tikslų nustatymo menas lemia ir valdymo meną. Neteisingai suformuluotas tikslas gali atnešti daug žalos, gali sukelti organizacijos bankrotą ir mirtį, todėl labai svarbu žinoti, kokie yra tikslai ir kaip jie turėtų būti formuluojami.
Tikslų klasifikavimas pagal įvairius tipologinius požymius prisideda prie labiau pagrįstų valdymo sprendimų kūrimo: juk neįmanoma reikalauti, kad darbuotojai per vieną dieną pasiektų strateginį tikslą, taip pat mažais žingsneliais judėtų link tarpinio tikslo.
Kuriant organizacijos tikslus, reikia turėti omenyje, kad jie turi būti konkretūs, išmatuojami, terminuoti ir pasiekiami. Vykdydami šiuos reikalavimus keldami tikslus, gauname galimybę efektyviai kontroliuoti strategijos įgyvendinimą.
Tikslų nustatymas yra procesas, einantis iš viršaus į apačią valdymo hierarchijos lygiais. Reikėtų atsiminti, kad tikslą turi suprasti, įgyvendinti pavaldiniai, nes nesuprasdamas, kur eiti, darbuotojas vargu ar pasirinks teisingą kelią.
Taip pat organizacijos efektyvumas priklauso nuo teisingos organizacijos misijos egzistavimo. Misijos suformulavimas yra labai svarbus įmonės veiklai, nes tai yra pagrindas nustatant finansinius ir strateginius įmonės tikslus. Gana sunku tiesiogiai įvertinti ekonominis efektas iš suformuluotos misijos, tačiau šio etapo svarba pasireiškia ir tuo, kad misija padeda formuoti ir išlaikyti vieningą įmonės dvasia, yra efektyvaus organizacijos valdymo pagrindas, sumažina riziką priimti nepagrįstus sprendimus ir sumažina trumparegiško valdymo klaidų tikimybę.
Misija kuriama visai įmonei, atskiroms įmonėms, funkciniams ir veiklos padaliniams. Misiją kuria aukščiausioji įmonės vadovybė ir darbuotojai.
Bibliografija
Vadovybė O.S. Vikhansky, A.I. Naumovas. 4-asis leidimas, pataisytas. ir pridėti.-M.: The Economist, 2005-670 p.
2. Utkin E. A., Kochetkova A. I. Personalo valdymas smulkiajame ir vidutiniame versle. - M.: Akalis, - 1996. 138s.
Kardanskaya N.A. Įvaikinimas valdymo sprendimas. - M.: UNITI, 2001.-407p.
Tomsonas jaunesnysis. A.A. Strateginis valdymas: per. iš anglų kalbos. / A.A. Thomson Jr., J. Strickland. Williamsas, 2003 m.
Vikhansky O.S. Strateginis valdymas. M.: Gardariki, 2001 m.
Organizacijos valdymas: vadovėlis / Red. A.G. Poršneva, Z.P. Rumyantseva., N.A. Salomatina. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: INFRA-M, 1998 m.
Priglobta www.allbest.
Panašūs dokumentai
Organizacijos samprata, jos esmė ir atmainos. Organizacijos tikslų sistema. Organizacijos misijos ir tikslai, jų charakteristikos ir ypatybių aprašymas. Organizacijos tikslų klasifikacija ir jų pasiekimo būdai. Tikslo nustatymas ir esmė. Organizacijos vertė.
kontrolinis darbas, pridėtas 2009-01-30
Perėjimo nuo operatyvinio prie strateginio valdymo esmė. Organizacijos funkcijų ir tikslų samprata. Strateginis valdymas kaip tikslinio požiūrio įgyvendinimas valdyme. Organizacijos tikslų klasifikavimas ir jos funkcijų tyrimas. Tikslų medžio lygiai.
Kursinis darbas, pridėtas 2013-10-31
Organizacijos tikslų samprata ir klasifikacija, jų reikšmė ir funkcijos. Teoriniai ir metodologiniai tikslų kūrimo aspektai moderni organizacija. Tikslų medžio kūrimas. Pagrindinės organizacijos tikslų kūrimo problemos strateginio valdymo prizmėje.
Kursinis darbas, pridėtas 2012-03-25
Organizacijos tikslo samprata ir jos charakteristikos. Tikslų savybės ir jų kūrimo reikalavimai. Organizacinės struktūros, tikslų ir uždavinių tobulinimas UAB „AvtoVAZ“ įmonės pavyzdžiu. Įmonės išorinė aplinka, personalo analizė.
Kursinis darbas, pridėtas 2011-09-26
Organizacijos tikslai ir jų klasifikacija. Tikslų savybės ir jiems keliami reikalavimai. Tikslų nustatymo, kūrimo ir skaidymo procesas. Tikslų pasiekimo valdymo etapai. Tikslų rengimas ir jų siekimo seka (ANO Mokymo ir konsultacijų centro pavyzdžiu).
baigiamasis darbas, pridėtas 2010-10-30
Tikslų medžio ir organizacijos sistemų medžio analizė, jų sąveikos schema. Tikslų medžio ir sistemų medžio konstravimas ir žymėjimas, visų tikslų, potikslių, sistemų ir posistemių žymėjimas ir numeravimas. Funkcinės sistemos matricos sudarymo metodai.
praktinis darbas, pridėtas 2014-12-20
Įmonės funkcijų pobūdis ir esmė. Organizacijos tikslai: koncepcija, klasifikacija, charakteristikos. Tikslinio požiūrio į valdymą aprašymas. Tikslų medžio konstravimo metodai. Bendra organizacijos „X5 Retail group“ charakteristika, jos misija ir pagrindinės funkcijos.
kursinis darbas, pridėtas 2014-12-17
Organizacijos misijos ir tikslų sampratos, jų bendrosios charakteristikos, formulė ir savybės. Reikalavimai organizacijos tikslams plėtoti. Įmonės UAB „AvtoVAZ“ misijos, tikslų ir uždavinių plėtojimas, valdymo struktūros tobulinimas.
Kursinis darbas, pridėtas 2012-06-01
Organizacijos struktūra, jėgos ir priemonės, jos tikslinė pradžia. Platus ir siauras misijos supratimas, tikslų klasifikavimas ir jiems keliami reikalavimai. Tikslo vieta organizacijos formavimosi ir veiklos procese, sistemos privalumų ir trūkumų nustatymas, jų pašalinimas.
santrauka, pridėta 2011-10-28
Korporacijos misijos, organizacijos tikslų, savybių ir reikalavimų tikslams nustatymas, tikslų ir organizacinių sistemų analizė, tikslų formavimo metodai. Tikslinio medžio metodas. Vertinimo procedūrų konstruktorius. Tikslų medžio projekcija į rodiklių medį.
Valdyme tikslas suprantamas kaip ideali arba pageidaujama valdymo objekto būsena.
Tikslo nustatymo žingsniai:
iš esmės galimų tikslų sąrašo nustatymas;
sąrašo susiaurinimas iki konkretesnio realių tikslų sąrašo;
vieno tikslo parinkimas ir jo formavimas;
subtikslų nustatymas, jų formavimas ir nustatymas kaip tikslai.
Tikslinė klasifikacija:
Pagal tikslo šaltinius galima suskirstyti į:
- 1.1. Išorinius tikslus nustato oficiali vadovybė, juos formuoja potencialių partnerių, produktų vartotojų lūkesčiai, atsižvelgiama į socialinės bendruomenės, kurioje veikia organizacija, poreikius.
- 1.2. Vidiniai tikslai – pačios komandos tikslai iš anksto nulemia jos narių poreikių patenkinimą.
- 2. Pagal tikslų sudėtingumą skirstomi į:
- 2.1. Paprasta.
- 2.2. Sudėtingi, kurie savo ruožtu paverčiami tarpiniais tikslais.
- 3. Tikslo svarbos laipsniai skirstomi į:
- 3.1. Strateginiai tikslai orientuoti į ilgalaikių užduočių, kurios kokybiškai keičia organizacijos vertybes, sprendimą, pavyzdžiui, užimti lyderio poziciją jos veiklos profilyje.
- 3.2. Taktiniai tikslai yra skirti atskirų strateginių etapų, pavyzdžiui, modernizavimo, sprendimui tam tikrų tipųįranga. Jie skirti metinio plano (veiklos) ir esamos užduoties (veiklos) tikslams spręsti.
- 4. Pagal galiojimo laiką tikslai skirstomi į:
- 4.1. Ilgalaikis (daugiau nei penkeri metai).
- 4.2. Vidutinės trukmės (nuo vienerių iki penkerių metų).
- 4.3. Trumpalaikis (iki vienerių metų).
- 5. Pagal tikslo turinį skirstomi:
- 5.1. Technologiniai tikslai apima automatizavimo procesus, vadovo darbo vietos aprūpinimą intelektualiomis technologijomis, esamų ir naujos statybos gamybinių patalpų techninį pertvarkymą.
- 5.2. Ekonominiai tikslai gali būti visų finansinių išteklių išsaugojimas ir palaikymas reikiamu lygiu.
- 5.3. Gamybos tikslai gali būti išreikšti darbo našumo lygio pasiekimu gaminant visų (arba atskirų) produktų rūšių produkciją.
- 5.4. Administraciniai tikslai gali apibrėžti kritines vadovo įtakos sritis ir prioritetines užduotis, užtikrinančias numatytų rezultatų pasiekimą, patikimą darbuotojų sąveiką ir tinkamą jų drausmę.
- 5.5. Marketingo tikslai siejami su gyventojų ir gamybos poreikių nustatymu įmonės produktams ir paslaugoms, pardavimo rinkų segmentų užkariavimu, kainų lyderystės išlaikymu ir iškovojimu ir kt.
- 5.6. Moksliniai ir techniniai tikslai siejami su naujų rūšių kūrimu ir įvedimu bei gaminamų gaminių pavyzdžių tobulinimu, lyderystės įvedimu į rinką naujas rūšis, šiems tikslams panaudojant tam tikrą pelno procentą.
- 5.7. Socialiniais tikslais vadovaujamasi palankių darbo sąlygų, darbuotojų gyvenimo ir poilsio sudarymu, jų profesinio lygio kėlimu ir kt.
- 6. Pirmumo požiūriu išskiriami šie tikslai:
- 6.1. Būtini tikslai, kurių įgyvendinimas proporcingai veikia veiklos rezultatus.
- 6.2. Pageidautina, kurios įgyvendinimas leis tam tikru mastu gauti garantijas.
- 6.3. Galimi tikslai, kurie tam tikru laikotarpiu iš esmės nieko nekeičia.
- 7. Pagal tikslo išraiškos formą yra:
- 7.1. charakterizuojamas kiekybiniai rodikliai, pavyzdžiui, produkcijos apimtis rubliais, tonomis, vienetais.
- 7.2. Kokybiškai apibūdinta – oralinio-psichologinio klimato gerinimas kolektyve.
- 8. Kalbant apie tikslų lygius, yra:
- 8.1. Pagrinde formuojami bendri tikslai bendra idėja, filosofijos, tai yra organizacijos misijos, atspindi svarbiausias visos komandos veiklos sritis ir gali būti vientisos bei funkcionalios.
- 8.2. Konkretūs tikslai yra kuriami kiekviename padalinyje ir nustato pagrindines jo veiklos kryptis, remiantis bendrųjų tikslų nustatymais.
Dėl to susidaro tvarkinga ir subalansuota tikslų sistema bei jos nuolatinio atnaujinimo mechanizmas. Praktiškai naudojamas mechanizmas yra tikslinio modelio konstravimas medžio grafiko – tikslų medžio – forma.
Tikslai turi būti konkretūs ir išmatuojami, o tai leidžia juos išreikšti ne tik kokybiškai, bet ir kiekybiškai.
Tikslai turi būti realūs, derėti su materialiniais ir žmogiškaisiais ištekliais.
Tikslai turi būti lankstūs, galintys transformuotis ir prisitaikyti.
Jei misija nustato bendras organizacijos veikimo gaires, kryptis, išreiškiančias jos egzistavimo prasmę, tai konkreti galutinė būsena, kurios organizacija siekia kiekvienu laiko momentu, fiksuojama jos tikslų pavidalu. Kitaip tariant,
Strateginiai tikslai – konkretūs rezultatai ir pasiekimai, pasiskirstę per laiką, būtini misijoje suformuluotam įgyvendinimui.
Tikslai – tai specifinė organizacijos individualių savybių būsena, kurios siekimas jai yra pageidautinas ir į kurį nukreipta jos veikla.
Tikslų svarbos organizacijai negalima pervertinti.
Tikslai yra veiklos planavimo atskaitos taškas, tikslai yra organizacijos santykių konstravimo pagrindas, organizacijoje naudojama motyvavimo sistema yra pagrįsta tikslais ir galiausiai tikslai yra atspirties taškas rezultatų stebėjimo ir vertinimo procese. atskirų darbuotojų, padalinių ir visos organizacijos darbo.
Priklausomai nuo laiko, reikalingo jiems pasiekti, tikslai skirstomi į ilgas terminas Ir trumpalaikis.
Iš esmės tikslų skirstymas į šiuos du tipus grindžiamas laikotarpiu, susijusiu su gamybos ciklo trukme.
Tikslai, kuriuos tikimasi pasiekti iki gamybos ciklo pabaigos, yra ilgalaikiai. Iš to išplaukia, kad įvairiose pramonės šakose turėtų būti skirtingi laikotarpiai ilgalaikiams tikslams pasiekti. Tačiau praktikoje tikslai, kurie pasiekiami per vienerius–dvejus metus, dažniausiai laikomi trumpalaikiais, o atitinkamai per trejus–penkerius metus pasiekti tikslai – ilgalaikiais.
Tikslų skirstymas į ilgalaikius ir trumpalaikius yra labai svarbus, nes šie tikslai labai skiriasi savo turiniu. Trumpalaikiams tikslams būdinga daug didesnė specifikacija ir detalumas (kas, ką ir kada turėtų atlikti) nei ilgalaikiai tikslai. Kartais, iškilus poreikiui, tarp ilgalaikių ir trumpalaikių tikslų iškeliami ir tarpiniai tikslai, kurie vadinami. vidutinės trukmės.
Tikslo reikalavimai
Tikslai yra būtini sėkmingam organizacijos veikimui ir ilgalaikiam išlikimui. Tačiau jei tikslai yra neteisingi arba prastai apibrėžti, tai gali sukelti labai rimtų neigiamų pasekmių organizacijai.
Organizacijos tikslas – jos būsima norima būsena, darbuotojų elgesio ir veiksmų motyvas. Kitaip nei misija, tikslai išreiškia konkretesnes įmonės kryptis.
Doranas sukūrė SMART GOAL kontrolinį sąrašą (žr. 2.1 lentelę), kuris yra labai naudingas nustatant tikslus.
2.1 lentelė – TIKSLŲ CHARAKTERISTIKOS
Kiekvieno lygio tikslai atspindi bendrą tikslą, o kuo žemesnis lygis, tuo tikslai detalesni.
Organizacijos tikslai formuluojami ir nustatomi remiantis bendra misija ir tam tikromis vertybėmis bei tikslais, kuriais vadovaujasi aukščiausioji vadovybė. Kad tikrai prisidėtų prie organizacijos sėkmės, tikslai turi turėti keletą savybių.
Pirma, tikslai turėtų būti būti konkretus ir išmatuojamas. Išreikšdama savo tikslus konkrečiais, išmatuojamais terminais, vadovybė sukuria aiškų pagrindą būsimiems sprendimams ir pažangai. Bus lengviau nustatyti, kaip gerai organizacija dirba siekdama savo tikslų.
Antra, tikslai turi būti orientuotas į laiką. Organizacija turi ne tik tiksliai nurodyti, ką organizacija nori pasiekti, bet ir kada turi būti pasiektas rezultatas. Tikslai paprastai nustatomi ilgam arba trumpam laikotarpiui. Ilgalaikis tikslas, turi maždaug penkerių metų planavimo horizontą, kartais daugiau technologiškai pažangioms įmonėms. Trumpalaikis tikslas daugeliu atvejų yra vienas iš organizacijos planų, kuris turėtų būti įgyvendintas per metus. Vidutinės trukmės tikslai turi planavimo laikotarpį nuo vienerių iki penkerių metų.
Trečia, tikslai turėtų būti pasiekiamas pasitarnauti siekiant pagerinti organizacijos efektyvumą. Tikslo, kuris sumažina organizacijos pajėgumus dėl išteklių trūkumo ar išorinių veiksnių, nustatymas gali būti pražūtingas. Jei tikslai bus nepasiekiami, bus blokuojamas darbuotojų noras siekti sėkmės, nusilps motyvacija. Kadangi kasdieniame gyvenime atlygį ir paaukštinimą įprasta sieti su tikslų pasiekimu, dėl nepasiekiamų tikslų organizacijoje naudojamos darbuotojų motyvavimo priemonės gali būti ne tokios efektyvios.
Ketvirta, būti veiksmingi, įvairūs organizacijos tikslai turi palaikyti vienas kitą, t.y. veiksmai ir sprendimai, būtini vienam tikslui pasiekti, neturėtų trukdyti siekti kitų tikslų.
Tikslų nustatymo kryptys
Atsižvelgdama į pramonės specifiką, aplinkos būklės ypatybes, misijos pobūdį ir turinį, kiekviena organizacija išsikelia savo tikslus, kurie yra ypatingi tiek organizacijos parametrų rinkiniu, kurių pageidaujama būsena. veikia kaip organizacijos tikslai, ir kiekybiškai vertinant šiuos parametrus.
Tikslai bus prasminga strateginio planavimo ir valdymo proceso dalis tik tuo atveju, jei aukščiausioji vadovybė juos teisingai suformuluos, tada apie juos informuos visus organizacijos darbuotojus ir paskatins jų įgyvendinimą. Strateginio planavimo ir valdymo procesas bus sėkmingas tiek, kiek vyresnioji vadovybė dalyvaus formuojant tikslus ir kiek šie tikslai atspindės vadybos vertybes ir realias įmonės galimybes.
Pagrindinės erdvės organizacijos tikslams apibrėžti pateiktos 9.1 lentelėje.
Strateginiai planuotojai sutarė, kad finansiniai tikslai yra svarbiausi. Pelnas užima pirmaujančią vietą komercinės organizacijos tikslų hierarchijoje.
Tikslai visada pasiekiami laikantis tam tikrų apribojimų, kuriuos gali nustatyti pati organizacija ir veikti iš išorės.
Vidiniai suvaržymai gali būti įmonės principai, kaštų lygis, gamybos pajėgumai, finansiniai ištekliai, rinkodaros būklė, valdymo pajėgumai ir kt.
Išoriniai apribojimai gali būti įstatymų normos, infliacija, konkurentai, ekonominės situacijos ir gyventojų pajamų lygio pokyčiai, pagrindinių partnerių ir skolininkų finansinė būklė ir kt.
Tačiau, nepaisant situacijos, kai nustatomi tikslai, organizacijos nustato savo tikslus keturiose srityse:
1) organizacijos pajamos;
2) darbas su klientais;
3) darbuotojų poreikius ir gerovę;
4) socialinė atsakomybė.
Kaip matyti, šios keturios sritys yra susijusios su visų organizacijos veiklą įtakojančių subjektų interesais, kurie buvo aptarti anksčiau aptariant organizacijos misiją.
Dažniausios sritys, kurioms verslo organizacijose keliami tikslai, yra šios.
1. Pajamų srityje:
Pelningumas atsispindi tokiais rodikliais kaip pelno marža, pelningumas, pelnas vienai akcijai ir kt.;
Padėtis rinkoje, apibūdinama tokiais rodikliais kaip rinkos dalis, pardavimų apimtis, rinkos dalis, palyginti su konkurentu, atskirų produktų dalis bendruose pardavimuose ir kt.;
Produktyvumas, išreikštas gamybos vieneto sąnaudomis, medžiagų sunaudojimu, gamybinių pajėgumų vieneto grąža, pagamintos produkcijos apimtimi per laiko vienetą ir kt.;
Finansiniai ištekliai, apibūdinami rodikliais, apibūdinančiais kapitalo struktūrą, pinigų judėjimą organizacijoje, vertę apyvartinis kapitalas ir taip toliau.;
Organizacijos pajėgumas, išreikštas tiksliniais rodikliais dėl naudojamų pajėgumų dydžio, įrangos skaičiaus ir kt.;
Gaminio kūrimas, gamyba ir technologijos atnaujinimas, apibūdinamas tokiais rodikliais kaip mokslinių tyrimų projektų įgyvendinimo išlaidų suma, naujos įrangos įdiegimo laikas, produkto gamybos laikas ir apimtis, pristatymo laikas. nauja prekė į rinką, prekės kokybė ir kt.
2. Darbo su klientais srityje:
Klientų aptarnavimas, išreikštas klientų aptarnavimo greičiu, klientų skundų skaičiumi ir kt.
3. Darbo su darbuotojais srityje:
Organizacijos ir valdymo pokyčiai, atsispindintys rodikliuose, kurie nustato organizacinių pokyčių laiko tikslus ir pan.;
Žmogiškieji ištekliai, apibūdinami naudojant rodiklius, atspindinčius nebuvimų darbe skaičių, darbuotojų kaitą, darbuotojų mokymą ir kt.
4. Socialinės atsakomybės srityje:
Pagalbos visuomenei teikimas, apibūdinamas tokiais rodikliais kaip labdaros suma, labdaros renginių laikas ir kt.
Pagrindinė idėja ir verslumo filosofija yra būtini norint įtvirtinti strateginius organizacijos savininkų, jos vadovų, darbuotojų tikslus, taip pat laimėti klientų ir kitų suinteresuotų šalių pasitikėjimą, kad nekiltų jų interesų konfliktas. Teisingas tikslų apibrėžimas yra visuotinė sėkmingo valdymo strategijos kūrimo bet kuriame lygmenyje sąlyga.
Formuojant strateginius tikslus naudojama ne tik žinutė, verslumo filosofija ir pagrindinė idėja. Itin svarbūs informacijos šaltiniai yra duomenys apie vidinę ir išorinę aplinką, numatomą rinkos dinamiką, konkurenciją ir kitus veiksnius (žr. 2.2 pav.).
2.2 pav. – Strateginių tikslų formulavimo ir stebėjimo procesas
Tikslų hierarchija („tikslų medis“)
Bet kurioje didelėje organizacijoje, kurioje yra keli skirtingi struktūriniai padaliniai ir keli valdymo lygiai, ji vystosi tikslų hierarchija, kuris yra aukštesnio lygio tikslų išskaidymas į žemesnio lygio tikslus. Tikslų hierarchinės konstravimo organizacijoje specifiką lemia tai, kad:
Aukštesnio lygio tikslai visada yra platesni ir jiems pasiekti reikia ilgesnio laiko tarpo;
Žemesnio lygio tikslai veikia kaip tam tikra priemonė aukštesnio lygio tikslams pasiekti.
Pavyzdžiui, trumpalaikiai tikslai išvedami iš ilgalaikių, jie sukonkretinami ir detalizuojami, jiems „pavaldūs“ ir nulemia organizacijos veiklą trumpuoju laikotarpiu. Trumpalaikiai tikslai tarsi nustato gaires kelyje į ilgalaikius tikslus. Būtent siekdama trumpalaikių tikslų organizacija žingsnis po žingsnio juda siekdama savo ilgalaikių tikslų.
Remiantis daugybe įmonės tikslų, jų individualiu pobūdžiu ir sudėtingais ryšiais, jiems analizuoti naudojamas specialus modelis – tikslų medžio modelis.
Norint sukurti tokį modelį, tikslo teiginius turėtų sudaryti šie elementai:
Tikslo apimtis (kiek tikslas turėtų būti pasiektas?);
Tikslinis terminas (kiek laiko užtrunka pasiekti tikslą?).
Tikslų struktūrizavimo metodas numato kiekybinį ir kokybinį strateginio valdymo hierarchiškai paskirstytų tarpusavyje susijusių ir tarpusavyje susijusių tikslų apibūdinimą, pasiekimo laiką ir analizę.
Struktūrizuoti tikslai dažnai pateikiami grafiškai tikslų „medžio“ pavidalu, parodant sąsajas tarp jų ir priemones jiems pasiekti.
Tokio „medžio“ konstravimas atliekamas remiantis dedukcine logika, naudojant euristines procedūras. Jį sudaro kelių lygių tikslai: bendrasis tikslas - pagrindiniai tikslai (1 lygio potiksliai) - 2 lygio tikslai - 3 lygio subtikslai ir taip toliau iki reikiamo lygio.
Norint pasiekti bendrą tikslą, būtina realizuoti pagrindinius tikslus (iš esmės šie tikslai veikia kaip priemonė aukštesniojo tikslo atžvilgiu); kiekvienam iš pagrindinių tikslų reikia įgyvendinti atitinkamai konkretesnius jų II lygio tikslus ir kt.
Paprastai klasifikavimo, išskaidymo ir reitingavimo procedūros naudojamos tikslų „medžiui“ sukurti. Kiekvienas dalinis tikslas turi būti apibūdintas santykinės svarbos koeficientu. Šių vieno tikslo tarptikslių koeficientų suma turėtų būti lygi vienetui.
Kiekvienas tikslų (subtikslų) lygmuo turėtų būti formuojamas pagal tam tikrą jų siekimo proceso dekompozicijos požymį, o bet kurį tikslą (potikslį) pageidautina priskirti organizaciškai atskiram padaliniui ar vykdytojui.
Labai svarbų vaidmenį atlieka tikslų hierarchija, kuri nustato organizacijos „sujungimą“ ir užtikrina visų padalinių veiklos orientaciją į aukštesnio lygio tikslų siekimą. Jei tikslų hierarchija sudaryta teisingai, tai kiekvienas skyrius, siekdamas savo tikslų, įneša reikiamą indėlį į visos organizacijos tikslus.
Apibendrinant galima pastebėti pagrindinius skirtumus tarp organizacijos misijos ir tikslų (9.2 lentelė).
Iškelti tikslai turi turėti teisinį statusą organizacijai, visiems jos padaliniams ir visiems nariams. Tačiau nekintamumas neišplaukia iš privalomų tikslų reikalavimo. Jau anksčiau buvo minėta, kad dėl aplinkos dinamiškumo tikslai gali keistis. Tikslų keitimo problemą galima spręsti taip: tikslai koreguojami, kai tik to reikalauja aplinkybės. Šiuo atveju tikslų keitimo procesas yra grynai situacinis.
Tačiau galimas ir kitas požiūris. Daugelis organizacijų įgyvendina sistemingą, iniciatyvų tikslų keitimą. Taikydama tokį požiūrį, organizacija išsikelia ilgalaikius tikslus. Remiantis šiais ilgalaikiais tikslais, parengiami išsamūs trumpalaikiai tikslai (dažniausiai metiniai). Pasiekus šiuos tikslus, kuriami nauji ilgalaikiai tikslai. Kartu atsižvelgiama į aplinkos pokyčius, taip pat į pokyčius, kurie vyksta įtakos subjektų organizacijai keliamų reikalavimų rinkinyje ir lygyje. Remiantis naujais ilgalaikiais tikslais, nustatomi trumpalaikiai tikslai, kuriuos pasiekus vėl kuriami nauji ilgalaikiai tikslai. Taikant tokį požiūrį, ilgalaikiai tikslai nepasiekiami, nes jie nuolat keičiasi. Tačiau organizacijos veikloje visada yra ilgalaikė tikslinė orientacija ir kursas reguliariai koreguojamas atsižvelgiant į atsirandančias naujas aplinkybes ir galimybes.
Vienas iš svarbiausių punktų, nulemiančių tikslų nustatymo procesą organizacijoje, yra sprendimų priėmimo galios dėl tikslų delegavimo žemesniems organizacijos lygiams laipsnis. Kaip rodo realios praktikos pažinimas, tikslų nustatymo procesas skirtingose organizacijose vyksta skirtingai. Kai kuriose organizacijose tikslų nustatymas yra visiškai arba iš esmės centralizuotas, o kitose organizacijose gali būti visiškas arba beveik visiškas decentralizavimas. Yra organizacijų, kuriose tikslų nustatymo procesas yra tarpinis tarp visiškos centralizacijos ir visiškos decentralizacijos.
Kiekvienas iš šių metodų turi savo specifiką, privalumus ir trūkumus. Taigi visiškos centralizacijos nustatant tikslus atveju visus tikslus lemia aukščiausias organizacijos valdymo lygis. Taikant šį metodą, visi tikslai taikomi vienai orientacijai. Ir tai yra neabejotinas pranašumas. Tuo pačiu metu šis metodas turi didelių trūkumų. Taigi, vieno iš šių trūkumų esmė yra ta, kad žemesniuose organizacijų lygmenyse gali būti šių tikslų atmetimas ir netgi pasipriešinimas jų siekimui.
Decentralizacijos atveju tikslų nustatymo procese kartu su aukščiausiu ir žemesniu organizacijos lygiais dalyvauja. Yra dvi decentralizuoto tikslų nustatymo schemos. Viename tikslo nustatymo procesas vyksta iš viršaus į apačią. Tikslų skaidymas vyksta taip: kiekvienas iš žemesnių lygmenų organizacijoje savo tikslus nustato pagal tai, kokie tikslai buvo keliami aukštesniam lygiui. Antroji schema rodo, kad tikslų nustatymo procesas vyksta iš apačios į viršų. Tokiu atveju žemesnės grandys išsikelia sau tikslus, kurie yra pagrindas nustatant tikslus tolesniam, aukštesniam lygiui.
Kaip matyti, skirtingi požiūriai į tikslų nustatymą labai skiriasi. Tačiau įprasta, kad visais atvejais lemiamas vaidmuo tenka aukščiausiai vadovybei.
Strateginiai tikslai
Skirtumas tarp tikslų ir uždavinių grindžiamas lygiu, kuriuo jie veikia organizacijoje. Užduotys aktualios ir atskiriems organizacijos padaliniams ar jos filialams.
Taip pat galimas užduočių buvimas tiksluose, bet padalinių lygiu, jei jie yra įtraukti į tikslų siekimo procesą. Šiuo atveju užduotys yra bendrųjų tikslų performulavimas, toje jų pasiekimo dalyje, kuri priskiriama atskiriems padaliniams (pavyzdžiui, įmonės tikslas gauti tam tikrą pardavimų augimo procentą gali būti performuluojamas kaip specifinės gamybos užduotys skyrius, rinkodaros skyrius, transporto skyrius, finansų tarnyba ir kt.). d.).
Tikslai yra labiau trumpalaikiai nei tikslai, nes yra susiję su dabartinės veiklos planavimu. Tai dažnai lemia tai, kad užduotys iš esmės yra kelios, nes jos yra operatyvinio pobūdžio ir gali skirtis priklausomai nuo įmonės veiklos krypties.
Tikslas ir pagrindiniai uždaviniai suteikia pagrindą, kuriuo remiantis formuluojamos siūlomos strategijos, bei kriterijai, pagal kuriuos jos vertinamos.
Pagrindiniai tikslai nustato, ką organizacija ketina pasiekti vidutiniu ir ilgalaikiu laikotarpiu, kad pasiektų tikslą.
