Glupo upravljanje osobljem. Menadžment kadrova: udžbenik za studente visokoškolskih ustanova koji studiraju na specijalnostima "Upravljanje organizacijom" i "Upravljanje kadrovima"

Durakova I.B.

Menadžment osoblja

„Upravljanje osobljem. Udžbenik": INFRA-M; Moskva; 2009

ISBN 978-5-16-003563-5

anotacija

Udžbenik govori o evoluciji, teoriji, metodologiji nauke o upravljanju kadrovima; strategija i politika rada sa ljudima u organizaciji; moderne tehnologije njihova implementacija; upravljanje ponašanjem zaposlenih; psihofiziološke aspekte radna aktivnost; rad sa kadrovima u uslovima internacionalizacije poslovanja; formiranje savremenih modela kadrovske službe.

Specifičnost udžbenika je da čitaoca upozna sa diskutabilnim problemima upravljanja kadrovima, perspektivama njegovog razvoja, primenjenim metodama koje se uspešno primenjuju u preduzećima u Nemačkoj, Austriji, Holandiji, Irskoj, Grčkoj - zemljama u kojima autori knjige udžbenika su više puta prošli dugogodišnju naučnu i praktičnu praksu.

Za studente, dodiplomce specijalizirane za proučavanje pitanja upravljanja kadrovima, profilne specijaliste kadrovskih službi, rukovodioce preduzeća i organizacija.

Preporučen od strane UMO ruskih univerziteta za obrazovanje u oblasti menadžmenta kao udžbenik za studente viših obrazovne institucije studenti na specijalnostima „Menadžment organizacije“ i „Upravljanje kadrovima“.

Menadžment osoblja. Udžbenik

Autorski tim

I.B. Durakova, doktor ekonomskih nauka nauka, prof. (uvod; poglavlja 2, 3; paragrafi 5.1–5.3 poglavlja 5; poglavlja 8 i 9);

L.P. Volkova, cand. Phil. nauka, vanr. (tačka 6.1 poglavlja 6);

E.N. Kobtseva, Yu.S. Tyulkin (tačka 5.4 poglavlja 5);

HE. Polyakova, cand. ekonomija nauka, vanr. (tačka 5.7 poglavlja 5);

L.I. Stadnichenko, cand. biol. nauka, vanr. (poglavlje 7);

CM. Taltynov, cand. ekonomija nauka, vanr. (poglavlja 1 i 4; tačke 5.5, 5.6 poglavlja 5; tačka 6.2 poglavlja 6)
Pod generalnim uredništvom. Dr. Econ. nauka, prof. I.B. Durakova
Recenzenti: Katedra za upravljanje kadrovima Državnog univerziteta za menadžment (Moskva), šef. odeljenje - zasluge. naučnik Ruske Federacije, dva puta dobitnik Državne nagrade. nagrade, dr. ekon. nauka, prof. I JA. Kibanov; Odeljenje za ekonomiju i sociologiju rada države Omsk. univerzitet, šef Katedra - doktor ekonomskih nauka. nauka, prof. V.S. Polovinko

Uvod

Prvo, za razliku od verzije o jedinom izvoru razlika u uspehu privrednih subjekata – njihovom veštom pozicioniranju na određenom tržištu – teorija resursa koja se trenutno koristi zasniva se na činjenici da je samo preduzeće sa svojim resursima značajan faktor koji osigurava razlike preduzeća u oblasti produktivnosti i uspjeha drugih. Preduzeće objedinjuje sve materijalne i nematerijalne imovinske objekte koje kontroliše, sposobnosti, znanje, erudiciju. Od određenog dijela ovih resursa, raspoređenih na osnovu održive vrijednosti, rijetkosti, složenosti imitacije, neophodnosti, ovladavanja njima od strane zaposlenih, ključne kompetencije. U skladu s tim, potraga za novim dugoročnim organizacijama konkurentsku prednost na tržištu roba i usluga i pronalaženju mogući način do rješenja ovog problema u teoriji resursa došlo je do upotrebe u nauci i praksi kompetentnog pristupa u radu sa kadrovima.

drugo, dalji razvoj koncepti upravljanja ljudskim resursima znači ubrzanje rasta zahtjeva za priznavanjem ekonomska izvodljivost ulaganja u privlačenje kadrova, održavanje njihove radne aktivnosti, formiranje i unapređenje kompetencija i stvaranje uslova za što potpuniju identifikaciju ličnih sposobnosti i sposobnosti.

Treće, rastući trend internacionalizacije poslovanja i povezanog upravljanja osobljem podrazumeva modernizaciju tehnologija za privlačenje kadrova, zapošljavanje, prilagođavanje i dalju efektivnu upotrebu u organizaciji.

Četvrto, dezagregacija industrijskih giganata i razvoj malih preduzeća predodređuju prilagođavanje u radu sa ljudima, pomerajući fokus ove aktivnosti sa kadrovskih službi na linijske i funkcionalne menadžere.

Peto, sve je uočljivija tendencija promjene modela službe upravljanja kadrovima, prelazak sa njenih funkcionalnih i kategorijalnih oblika na referentni. Sve je veća rasprava o značaju ovog tijela u organizaciji i zahtjevima za pretvaranje u samostalni poslovni centar organizacije.

Šesto, zahtjev za modernizacijom pristupa formiranju korpusa kadrovskih menadžera usmjerenih na sistemsku aktivnost, posjedovanje vještina analize i predviđanja promjena na tržištu rada, te metode pravovremene modernizacije u sistemu upravljanja ljudskim resursima ne gubi na važnosti. .

U skladu s tim, svrha udžbenika je formiranje kompetencija u radu sa kadrovima, razvoj vještina za formiranje savremeni pristupi dugoročnom i operativnom privlačenju i korištenju kadrova, aktiviranju vještina rada u uslovima neizvjesnosti, poznavanju komparativnih tehnologija. Specifičnost publikacije je sistematizacija iskustva vodećih preduzeća, uključujući Sjedinjene Države i Zapadnu Evropu, u formiranju i implementaciji tehnologija, od kojih mnoge tek počinju da savladavaju ruski privredni subjekti.

Udžbenik se sastoji od devet poglavlja koja razvijaju čitaočevo razumijevanje logike, teorijske opravdanosti i implementacije pristupa i postupaka u radu sa kadrovima.

Prvo poglavlje uvodi čitatelja u dinamiku i paradigme upravljanja kadrovima, dajući ideju o porijeklu nastanka nauke, njenim specifičnostima u teoriji i praksi klasičnog menadžmenta.

Drugo poglavlje predstavlja upravljanje kadrovima kao nauku, čija metodologija saznanja i njeni glavni faktori nam omogućavaju da primenimo najoptimalniji model. Posebnost poglavlja je razmatranje međukulturalnih specifičnosti upravljanja ljudima, kao i trenutno relevantno objašnjenje izbora pristupa obuci specijaliste za upravljanje kadrovima na osnovu verzija vodećih svjetskih škola.

Treće poglavlje ima za cilj poznavanje teorije i procedura za formiranje strategije i politike upravljanja kadrovima - glavnih dijelova upravljanja kadrovima organizacije, koji omogućavaju razvoj i korištenje kadrova u skladu sa dugoročnim smjernicama privrednog subjekta.

Kadrovsko planiranje kao stvarni prikaz aktivnosti rada sa kadrovima, izražen u relevantnim ekonomski pokazatelji, sistematizovana po sekcijama i opremljena metodama proračuna, ogleda se u četvrto poglavlje .

Sadržaj je implementacija kadrovskih planova sa obrazloženjem odgovarajućih tehnologija za rad sa kadrovima peto poglavlječime se aktuelizuje značaj znanja u pristupima formiranju kompetencija zaposlenih, traženju kandidata za slobodna radna mesta kroz tradicionalne i marketinške metode, alati za njihov odabir, važnost naknadne adaptacije i razvoja kroz obuku i izgradnju karijere, procjenu uspješnosti u organizacionim aktivnostima.

IN šesto poglavlje razmatrao upravljanje ponašanjem zaposlenih u organizaciji. Glavni akcenat je stavljen na elemente konfliktologije, koja omogućava dijagnosticiranje konflikta u organizaciji, njegovo rješavanje u skladu sa njegovom vrstom i prevenciju u budućnosti. Upravljanje motivacijom zaposlenih je prikazano sa stanovišta poznavanja glavnih podsticaja za rad, formiranja efikasne metode motivacioni uticaj na osoblje.

IN sedmo poglavlje predstavljena je sistematizovana verzija upravljanja kadrovskom organizacijom rada. Pored psihofizioloških zakona, čije poštovanje osigurava očuvanje zdravlja radnika, pitanja dinamike radne sposobnosti, čitalac se upoznaje sa osnovama dizajna rada, uključujući uslove za izvođenje rada, racionalne načine rada. rada i odmora.

Target osmo poglavlje- istaći glavna pitanja upravljanja kadrovima u organizaciji u slučaju internacionalizacije njenog poslovanja.

Deveto poglavlje posvećena aktivnostima službe za upravljanje kadrovima, modernizaciji njenog organizacijske strukture, glavni zadaci i funkcije njenih zaposlenih.

Ključne riječi

EKONOMSKA ANALIZA/EKONOMSKA ANALIZA/ PERFORMANSE UPRAVLJANJA HR/EFIKASNOST/ OCJENA ZAPOSLENIH/OCJENA ZAPOSLENIH/ OCJENA MENADŽERA/OCJENA/ UPITNIK ZA ZAPOSLENE I MENADŽERE/ ČLANOVI OSOBLJA / HR / UPRAVLJANJE OSOBLJEM / MENADŽERI / ISPITIVANJE

anotacija naučni članak o ekonomiji i poslovanju, autor naučnog rada - Durakova I.B.

Predmet/tema. Predmet studije je baza ekonomske analize, čije je formiranje u privrednom subjektu određeno temom navedenom u članku. Ciljevi. Svrha članka je upoznavanje sa inostranim iskustvom u određivanju efektivnost upravljanja osobljem. Pokazuje se da su subjekti definicije efektivnost upravljanja osobljem mogu biti zaposleni u organizaciji i uslužno osoblje. Opcija sa zaposlenicima detaljnije je opisana u članku. Daje se R. Wundererova verzija četiri načina mjerenja efikasnosti rada s ljudima u organizaciji: evaluacija zaposlenih vođa, procjena menadžera preko zaposlenih, anketa o ponašanju zaposlenog (upitnici za menadžment), anketa o ponašanju šefa (upitnici za zaposlene). Metodologija. Evaluacija zaposlenih a lideri podrazumijeva postizanje dva cilja: utvrđivanje njihovog uspjeha i potencijala. Metode procjene osoblja mogu biti round-robin procjena, omjer troškova i koristi, intervju sa zaposlenima, portfolio. Ispitivanje zaposlenih i menadžera može se sprovoditi metodama mini ankete koja se sprovodi u kratkim intervalima, porodične ankete koja se sprovodi preko samog zaposlenog ili članova njegove porodice. Rezultati. Forma i sadržaj upitnika mogu biti različiti, navodi se u članku moguće opcije njihovu strukturu i sadržaj. Zaključci/relevantnost. Rezultati istraživanja, upotrebe mogu se koristiti u preduzećima i organizacijama prilikom izvođenja ekonomske analize efikasnost rada sa osobljem.

Povezane teme naučnih radova iz ekonomije i poslovanja, autor naučnog rada - Durakova I.B.

Formiranje baze za ekonomsku analizu efektivnosti upravljanja osobljem na nivou zaposlenih u organizaciji
2015. / Durakova I.B.
Ekonomska i statistička analiza u implementaciji strategije marketinga kadrova
2016 / Durakova I.B.
Razvoj imidž tehnologija u menadžmentu osoblja. njemačko iskustvo
2013. / Durakova I.B.
Rad sa kadrovskom rezervom kao savremeni problem upravljanja kadrovima u obrazovnoj organizaciji
2015 / Tarasenko Vladimir Vladimirovič
Vrednovanje profesionalne aktivnosti rukovodioca organizacije socijalne sfere
2014 / Kočeškova Larisa Osipovna
Razvoj mekih vještina (soft skills) menadžera u skladu sa modelom ciljne kompetencije
2017 / Chulanova Oksana Leonidovna
Marketing na tržištu rada: suština, iskustvo, trendovi
2018 / Andrejčenko Natalija Vladimirovna, Kalmikova Evgenija Eduardovna
Strateški marketing osoblja organizacije
2015 / Dmitrij Rodin
Metodološki pristup procjeni usklađenosti nivoa implementacije funkcija upravljanja kadrovima sa ciljevima razvoja preduzeća
2016 / Nikolajev Nikolaj Aleksejevič
Sistem sveobuhvatne procjene administrativnog i rukovodnog osoblja na univerzitetu: praksa i karakteristike
2018 / Mjalkina Elena Vasiljevna, Žitkova Valerija Aleksandrovna

Formiranje osnove za ekonomsku analizu uticaja upravljanja ljudskim resursima na nivou organizacije

Predmet Predmet istraživanja je osnova ekonomske analize uticaja upravljanja ljudskim resursima. Ciljevi Svrha članka je sagledavanje stranog iskustva u radu menadžmenta osoblja. Metode Autor prikazuje verziju R. Wunderera o četiri načina mjerenja učinka kod ljudi u organizacijama: evaluacija zaposlenika od strane menadžera, evaluacija menadžera od strane osoblja, anketa o ponašanju zaposlenika (upitnik menadžera) i anketa o ponašanju menadžera (osoblje upitnik). Skor osoblja i menadžmenta podrazumijeva dva cilja: utvrditi njihov uspjeh i potencijal. Metode evaluacije osoblja mogu biti "kružni" rezultat (ili "povratna informacija od 360 stepeni"), odnos troškova i koristi, intervju sa zaposlenima i portfolio. Upitnici zaposlenih i rukovodilaca mogu se održavati putem mini ankete koja se sprovodi u kratkim intervalima, porodične ankete koja se sprovodi preko člana osoblja ili članova njegove porodice. Rezultati Forma i sadržaj upitnika mogu varirati. Članak daje opcije za strukturu i sadržaj upitnika. Relevantnost Rezultati istraživanja se mogu koristiti u preduzećima i organizacijama prilikom sprovođenja ekonomske analize uticaja upravljanja ljudskim resursima.

Tekst naučnog rada na temu "Formiranje osnove za ekonomsku analizu efektivnosti upravljanja kadrovima na nivou zaposlenih u organizaciji"

Analiza upravljanja

FORMIRANJE OSNOVA ZA EKONOMSKU ANALIZU UČINKA UPRAVLJANJA HR LJUDIMA NA NIVOU ZAPOSLENIH ORGANIZACIJE

I.B. DURAKOVA,

Doktor ekonomskih nauka, profesor, šef Katedre za upravljanje kadrovima

E-mail: durakov [email protected] Voronješki državni univerzitet, Voronjež, Ruska Federacija

Predmet/tema. Predmet proučavanja je osnova ekonomske analize efektivnosti upravljanja kadrovima, čije je formiranje u privrednom subjektu određeno temom navedenom u članku.

Ciljevi. Svrha članka je upoznavanje sa inostranim iskustvom u određivanju efektivnosti upravljanja kadrovima. Pokazuje se da zaposleni u organizaciji i kadrovska služba mogu biti subjekti utvrđivanja efektivnosti upravljanja kadrovima. Opcija sa zaposlenicima detaljnije je opisana u članku. Navedena je R. Wundererova verzija četiri načina mjerenja efikasnosti rada sa ljudima u organizaciji: evaluacija zaposlenika od strane menadžera, evaluacija menadžera preko zaposlenih, anketa ponašanja zaposlenih (anketa menadžmenta), anketa ponašanja šefa (anketa zaposlenih).

Metodologija. Evaluacija zaposlenih i menadžera podrazumijeva postizanje dva cilja: utvrđivanje njihove uspješnosti i potencijala. Metode procjene osoblja mogu biti round-robin procjena, omjer troškova i koristi, intervju sa zaposlenima, portfolio. Ispitivanje zaposlenih i rukovodilaca može se vršiti metodama mini ankete koja se sprovodi u kratkim intervalima, porodične ankete koja se sprovodi preko samog zaposlenog ili članova njegove porodice.

Rezultati. Forma i sadržaj upitnika mogu biti različiti, članak daje moguće opcije za njihovu strukturu i sadržaj.

Zaključci/relevantnost. Rezultati istraživanja, upotrebe mogu se koristiti u preduzećima i organizacijama prilikom provođenja ekonomske analize efikasnosti rada sa osobljem.

Ključne reči: ekonomska analiza, efektivnost upravljanja kadrovima, evaluacija zaposlenih, menadžerska evaluacija, anketa zaposlenih i menadžera

Sadašnju fazu u razvoju upravljanja kadrovima, pored internacionalizacije aktivnosti i decentralizacije kadrovskih usluga, karakteriše i ekonomizacija, zbog čega je relevantno korišćenje digitalnih indikatora u menadžmentu za utvrđivanje efektivnosti rada sa ljudima, sprovođenje ekonomsku analizu ove delatnosti i formiranje načina za optimizaciju troškova poslovanja.

Prilazi do ekonomske analize učinak se može ostvariti sa dvije strane: sa strane zaposlenih radnika i sa strane kadrovske službe.

Prvi pristup, na primjer, prema studiji poznatog njemačkog naučnika Rolfa Wunderera, može uključivati četiri načina mjerenja efektivnosti (uspjeha) rada sa ljudima u organizaciji: evaluaciju zaposlenika od strane menadžera, evaluaciju menadžera preko zaposlenih, anketa ponašanja (anketa menadžmenta), šef ankete ponašanja (upitnik zaposlenih) (Sl. 1).

Procjena osoblja (zaposlenih i menadžera) podrazumijeva postizanje dva glavna cilja:

utvrditi uspješnost zaposlenih; utvrđuju potencijal zaposlenih, u okviru čije dijagnostike se procjenjuje predispozicija za sopstveni razvoj u perspektivi. Posebnost procjene je u tome što vam, pored individualne dijagnostike, omogućava i formiranje ideje o osoblju u cjelini, u skladu s kojom je moguće razviti ažurnu politiku za pružanje organizacije zaposlenika, njihovog razvoja i motivacije.

Naučnici napominju da se efekat upravljanja kadrovima postiže kroz oba cilja (procjena rezultata i procjena potencijala). Prilikom evaluacije postignuća (rezultata) mjeri se potencijalno uslovljeni efekat sa fokusom na prošlost ili

sadašnjost, uz procjenu potencijala - sa fokusom na budućnost.

Metode procjene osoblja mogu biti round-robin procjena, omjer troškova i koristi, intervju sa zaposlenima, portfolio.

"Kružna" procjena je metoda koja može ispraviti stanje stvari koje se razvija oko želje poslodavca da dobije pravu predstavu o podređenom, njegovom mjestu u korporativnoj hijerarhiji. Za to se koristi samo procjena neposredno nadređenog. "Kružna" procjena je poznatija kao metoda od 360°. Može se provesti uz uključivanje različitih stručnjaka u četiri scenarija: horizontalna procjena i tri vertikalne opcije (pravilna vertikalna, procjena odozgo prema dolje i procjena odozdo prema gore).

Holistički koncept mjerenja, uključujući ove scenarije, logičan je u strukturiranju u šest koraka (slika 2).

Metoda troškova i koristi ispunjava zahtjeve moderan koncept menadžment sa

Rice. 2. Faze procjene osoblja metodom 360°

Analiza upravljanja

ManageriaCßnaCysis

indikatore, što podrazumijeva obračun za svaku funkciju upravljanja kadrovima. Procjeni učinka zaposlenih treba da prethodi obračun troškova ovog događaja, koji uključuju sredstva za formiranje, obradu i implementaciju koncepta procjene osoblja. Najznačajniji troškovi u ovom slučaju su troškovi kadrovske službe. Po potrebi se mogu pozvati na evaluaciju eksterni konsultanti, čiji troškovi predstavljaju posebnu stavku troškova.

Nadalje, resurse za procjenu osoblja treba sumirati i popuniti ekonomskom smislu. Na osnovu prakse, obračun troškova se vrši na sljedeći način. Jedan sat je potreban za razgovor sa jednim zaposlenim, uključujući i obradu procene, 10 minuta za procenu od strane samog menadžera. Zatim se na osnovu broja zaposlenih na svakom hijerarhijskom nivou i prosječne plate po satu određuju (prvo približno) troškovi procjene osoblja i njenog razmatranja (Tabela 1). Ako je potrebno, ovi proračuni se mogu poboljšati korištenjem različitih kadrovskih informacionih sistema.

Nakon toga, potrebno je vrijeme za obradu evaluacijski listovi kadrovska služba. Dobijene procjene mogu se koristiti u budućnosti u formiranju sistema zarada, razvoju zaposlenih i kontrolingu. Ukupni troškovi određuju se prema obimu i diferencijaciji obrađenih bodovnih listova. Troškovi takođe mogu uključivati troškove naknadnih događaja (npr. konferencija) za planiranje daljih događaja.

Omjer, performanse

Tabela 1

Procjena vremena i troškova za provođenje procjene osoblja na najnižem nivou menadžmenta

Broj zaposlenih Vrijeme provedeno, h Prosječna plata po satu, rub.* Ukupan iznos, rub.

Intervju sa osobljem

117 zaposlenih 117.550 64.350

25 menadžera 117 830 97 110

prvi nivo

Procjena osoblja

25 menadžera 19,5 830 16 185

prvi nivo

Ukupno... - - 177.645

Workhorses Stars

Dead Trees Sumnjivo

Nisko visoko

Rice. 3. Kadrovski portfelj G. Odiornea

* Date su uslovne vrijednosti.

Bilješka. Nivo subordinacije: zaposlenik bez rukovodećih funkcija.

Polazna tačka u ocjenjivanju zaposlenog kroz razgovor je opšta analiza njegovih karakteristika ponašanja („input element“) i rezultata rada („output element“) u proteklih nekoliko godina. U tom slučaju zaposleni može donijeti već popunjeni list ocjenjivanja sa prikazanom samoprocjenom. Tako dobija priliku da predstavi svoje sposobnosti i ciljeve. Zatim, menadžer upoznaje zaposlenog sa njegovom verzijom procjene. Nakon toga možete još jednom razgovarati o svakoj od atestnih točaka, uključujući i objektivnu ocjenu rezultata rada.

Na osnovu stvarne produktivnosti i sposobnosti zaposlenih identifikovanih u okviru procene učinka i potencijala, može se sastaviti kadrovski portfolio pojedinačnih zaposlenih i grupa zaposlenih. U ovom slučaju postaje moguće upoređivati indikatore za različite vremenske periode. Najpoznatiji projekat je kompilacija kadrovskog portfelja američkog teoretičara menadžmenta G. Odiornea (slika 3).

Na jednoj osi se primjenjuju indikatori performansi, a na drugoj - potencijal sa stepenovanjem od niskog ka visokom. Označene ocjene su predmet rasprave.

Razvojni potencijal

U ovom slučaju može se koristiti i već predstavljeni portfolio društveno menadžerskog ponašanja, sa odvojenim menadžerskim kompetencijama (rješavanje problema i kretanje) i socijalnim kompetencijama.

Anketa o ponašanju (upitnik). _Anketa zaposlenih je takođe od velike važnosti za merenje efekta upravljanja kadrovima i može poslužiti kao metod analize i dijaloga između primalaca ankete i struktura zainteresovanih za to. Po pravilu se sastoji u provođenju strukturiranog, najčešće neredovnog, anketiranja. Za razliku od, na primjer, intervjua sa zaposlenima, fokus istraživanja, odnosno njegove metode se pomjeraju sa individualni radnici na organizaciju u celini. Po pravilu, ankete zaposlenih se sprovode kako bi se utvrdila ukupna klima u organizaciji, zadovoljstvo poslom. Takođe vam omogućava da procenite procenu zaposlenih korporativne kulture, organizacije i strategije.

Da bi se izmjerio učinak upravljanja kadrovima, važno je da anketa, prije svega, bude redovna i to omogućava poređenje polu-menadžmenta i kompetencije

chennyh rezultata sa prethodnim. Drugo, struktura evaluacijskih listova (upitnika) ne bi se trebala stalno mijenjati.

Mini-istraživanje se provodi u kratkim intervalima. Omogućava da se prije obimnog istraživanja, u određenoj mjeri, dobije detaljna slika o stavu zaposlenih prema određenim aktuelna pitanja;

Porodična anketa, koja se može provesti u dvije verzije. U prvom slučaju, zaposlenik sam odgovara na pitanja o odnosu prema kompaniji u kojoj radi, članovima svoje porodice. U drugom, ova pitanja su predmet ispitivanja njegove (njene) supruge (supružnika).

Da bi se razvila procedura anketiranja, izdvaja se niz komponenti koje su prikazane u tabeli. 2.

Intervjue sa zaposlenima možete obaviti koristeći standardizovane upitnike (Obrazac 1).

Evaluacijski list sastoji se od četiri dijela. Prvi dio se bavi postizanjem isporuke

Menadžer

Zaposlenik sa menadžerskom motivacijom

Zaposlenik sa manjim menadžerskim kompetencijama

Društveni

kompetencije -

Otpušteni, postavljaju pretjerane zahtjeve, kao i "kočnice"

Rice. 4. Portfolio ponašanja društvenog menadžmenta

tabela 2

Komponente za obuku i intervjuisanje zaposlenih u kompaniji

Sadržaj komponente

Opšta populacija Celokupno osoblje preduzeća može delovati kao opšta populacija. Izuzetak je podružnice u zemljama u kojima, zbog prirode odnosa između poslodavaca i zaposlenih, nije moguće intervjuisati sve zaposlene. U ovom slučaju, opšta populacija može biti, na primjer, rukovodeće osoblje

Populacija ispitanika za istraživanje Sa psihološke tačke gledišta, potrebno je provesti kompletnu anketu, tj. anketiranje svih zaposlenih, a ne formirani uzorak njih

Forma za dobijanje rezultata Najjednostavniji obrazac može biti anketa odeljenja, tokom koje zaposleni popunjavaju upitnike u jednoj prostoriji i bacaju listove u kante na izlazu. U lokalnim decentralizovanim preduzećima takođe možete poslati upitnik zaposlenom poštom uz priloženu kovertu za odgovore. Sa namazom informacione tehnologije moguće je i slanje upitnika i odgovora e-mailom, što pojednostavljuje i ubrzava prijem i evaluaciju rezultata

Stepen prinude Učešće u anketi je dobrovoljno

Anonimnost Anonimnost ispitanika je postavljena scenarijem intervjuisanja zaposlenih

Evaluacija podataka Evaluaciju mogu vršiti neutralne, eksterne institucije javnog mnijenja ili putem interne usluge kompanije

Dužina upitnika Upitnici bi trebali biti dovoljno kratki da motiviraju popunjavanje i dovoljno dugi da pruže relevantne podatke

Stepen standardizacije Upitnike treba u velikoj mjeri standardizirati kako bi se olakšala obrada podataka i uporedivost. Osim toga, listovi moraju sadržavati nešto otvorena pitanja da zaposlenima pružimo priliku da odgovore u slobodnoj formi

Mogućnosti za dobijanje rezultata Da bi mogli uzeti u obzir stvarnu situaciju pojedinačne organizacije i podružnice, možete uključiti pitanja specifična za ovu organizaciju u upitnike

Uporedivost Da bi se izmjerio učinak upravljanja kadrovima na osnovu rezultata istraživanja, potrebno ih je provoditi redovno (na primjer, svake 2-4 godine). Može biti korisno ne samo uporediti sa prethodnim istraživanjima, već i uporediti podružnice i raznim odjelima. Također ima smisla usporediti s drugim organizacijama (eksterno benchmarking) pod uslovom da objekti poređenja koriste slične upitnike

Upitnik za procjenu zaposlenih u bankarskom sektoru (Njemačka)

1. Evaluacija ostvarenosti postavljenih ciljeva (završetak postavljenih zadataka)

Cilj (zadatak) Mjerljivi opis zadatka Stepen ostvarenosti cilja Komentar faktora koji utiču

2. Ciljevi (zadaci) za budućnost

Cilj (zadatak) Mjerljiv opis zadatka Rokovi

3. Procjena faktora produktivnosti

Opis posla Ocjena Komentar

Orijentacija na kupca - ciljno orijentisan rad (planiranje, organizacija, prioriteti) - produktivnost rada - sposobnost učenja - unutrašnja motivacija, nezavisnost + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

završni oblik 1

Collaboration Rating Comment

Sposobnost komunikacije - sposobnost rada u timu - otvorenost - razumijevanje pozicije drugih + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Komentar ocjene menadžerskog razmišljanja i ponašanja

Sposobnost inovacije - Sposobnost kretanja - Integritet misli - Vještine pregovaranja + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Znanje i vještine Ocena Komentar

Profesionalne vještine - univerzalna znanja - menadžerske kompetencije + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

4. Evaluacija rada i upravljačkih situacija (odgovor ocjenjivanog radnika)

Koliko ste zadovoljni... Evaluacija Prijedlozi (mjere) za poboljšanje

Kako biste ocijenili podršku vašeg menadžera? Predlozi evaluacije (mjere) za poboljšanje

Informacije - planiranje, organizacija i tok rada - napredna obuka - sredstva rada i organizacija radnog mjesta + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Mjere poboljšanja koje planira menadžer (rok)

Kako ocjenjujete saradnju. Predlozi evaluacije (mjere) za poboljšanje

Vi i vaš menadžer - unutar divizije - unutar kompanije - sa drugim kompanijama + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0-- -

Mjere poboljšanja koje planira menadžer (rok)

lijeni golovi za prošle godine. Uz pomoć mjerljivih indikatora ostvarenosti postavljenih ciljeva, svakom cilju sa liste možete dodijeliti ocjenu. Na kraju se daje objašnjenje faktora uticaja koji su bili presudni za postizanje ili nepostizanje ciljeva. Ovo ima smisla kada su faktori uticaja izvan sfere uticaja zaposlenog (na primer, unapred proizvedeni resursi).

U drugom dijelu dogovoreni su ciljevi za narednu godinu. Opis ciljeva treba da ima lako mjerljive kriterijume kako bi se olakšala procjena stepena ostvarenosti postavljenih ciljeva i učinila objektivnim.

Treći dio ocjenjuje produktivnost rada zaposlenika za godinu. U gornjem primjeru izdvajaju se četiri grupe indikatora: karakteristike posla, timski rad, menadžersko razmišljanje i ponašanje, znanje i vještine. Može se koristiti i druga klasifikacija indikatora.

U četvrtom dijelu zaposleni ocjenjuje radno i menadžersko okruženje. U ovom primjeru razlikuju se tri grupe faktora zadovoljstva zaposlenih: radna situacija, menadžerska podrška i saradnja.

Upitnik za evaluaciju timskog rada u bankarskom sektoru (Njemačka)

Da biste to učinili, računajte, na primjer, odobravanje kolega, spremnost da se pomogne, sposobnost kritičke procjene

Molimo provjerite svoju opciju

0 1 2 3 4 5 Ne Nisko Srednje Visoko

Ovo vrijedi. Molimo stavite samo jedan križić u odabranu grupu

Zaposleni u velikoj meri pronalazi zajednički jezik, stiče poverenje gotovo svih kolega, voljen je i spreman da im pomogne od svih i radi u skladu sa dogovorenim ciljevima i odlično komunicira i prihvata i poštuje rad drugih i primjer za cijeli tim

U prosječnom stepenu

Manje

U velikoj mjeri kod radnika dobar odnos sa kolegama, uvek je spreman da pomogne najbližim kolegama i štiti zajednički ciljevi i komunicira na odgovarajući način i prihvata rad drugih i može raditi u timu

U prosječnom stepenu

Manje

Radnik u velikoj mjeri ima dobre odnose sa kolegama, održava određenu distancu, nije uvijek spreman pomoći drugima i ponekad neopravdano izbjegava dogovorene ciljeve i pomalo nerelevantno komunicira, au nekim situacijama mu je problematično kretati se u timu

Srednje □

U manjoj mjeri □

Dodatak upitniku o stimulaciji radnika bankarskog sektora (Njemačka)

5. Promocija i profesionalni razvoj

Pregledi (golovi) profesionalni razvoj sa stanovišta zaposlenog

Predstave (ciljevi) profesionalnog razvoja sa stanovišta menadžera

Obavezne promotivne aktivnosti unutar organizacije

Seminari, ostali događaji (ponuda)

U jednom broju organizacija postoji i procjena značaja i učinka. Dakle, jedna od njemačkih banaka koristi metodu procjene ponašanja zaposlenika u timu, prikazanu u obrascu 2.

Skala na kojoj se vrši procjena uključuje diferencijaciju indikatora od 1 do 9.

Procjena potencijala se može izvršiti dopunom upitnika petim dijelom (obrazac 3).

U kontekstu razgovora sa zaposlenim, sagledava se i mogućnost procjene ravnopravnosti zaposlenih. Prilikom razgovora sa povratne informacije uzajamno vrednovanje dolazi do izražaja identifikacijom snage i potencijal za poboljšanje buduće saradnje unutar

grupe. Ovdje također možete podržati evaluaciju kolega pomoću evaluacijskih listova, što se preporučuje za intenzivnu saradnju, na primjer u istom timu.

Eksterna evaluacija zaposlenih preko internih i eksternih kupaca može se vršiti na isti način kao i za utvrđivanje zadovoljstva kupaca.

Bibliografija

1. Durakova I.B. Upravljanje kadrovima: karakteristike trenda međunarodnog razvoja. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view. asp?sec=econ&year=2009&num=01&f_name=2009-01-07.

2. Durakova I.B. Ekonomska i statistička analiza, revizija i kontrola u oblasti upravljanja kadrovima. Studija strano iskustvo// Menadžment osoblja u Rusiji: teorija, domaća i inostrane prakse/ ed. I JA. Kibanova. M.: INFRA-M, 2014. 283 str.

3. Durakova I.B. Ekonomska kontrola i revizija marketinga kadrova // Kadrovik. Menadžment osoblja. 2012. br. 4. S. 95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Menadžment osoblja organizacije: strategija, marketing, internacionalizacija: udžbenik. dodatak. M: INFRA-M, 2014. 301 str.

5. Menadžment osoblja: udžbenik / ur. I.B. Durakova. M.: INFRA-M, 2015. 570 str.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler, 2007. 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Hajdelberg: I.H. Sauer Verlag, 1999. 95 s.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000. 248 s.

10. Kobi J.-M. Personalrisicomanagement. Wiesbaden: Gabler, 2002. 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft.

Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien: R. Oldenburg Verlag, 2001. 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg: CC-Verlag, 2003. 178 s.

13. Modernes Personal management. Grundlage, Konzepte, Instrumente / P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Weinheim: Wiley-VCH-Verlag, 2007. 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement, München: Verlag Franz Vahlen, 2010. 287 s.

15. SchobertD. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg: Verlag D. Kovač, 2012. 349 s.

16 Scholz Ch. personalni menadžment. Verlag Vahlen, 2010. 349 s.

17. Stahl G, Mayrhofer W., Kühlmann T.M. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München: Hammp Verlag, 2003. 364 s.

18. Stock-Homburg R. Lični menadžment. Lehrbuch. Wiesbaden: Gabler, 2008. 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler. 2005, 341 s.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Koln: Luchterhand, 2007. 454 s.

Ekonomska analiza: teorija i praksa menadžerske analize

ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Štampano)

FORMIRANJE OSNOVE ZA EKONOMSKU ANALIZU UTICAJA NA HRM NA NIVOU ORGANIZACIJE

Irina B. DURAKOVA

evaluacije osoblja može biti "kružni" rezultat (ili "povratna informacija od 360 stepeni"), odnos troškova i koristi, intervju sa zaposlenima i portfolio. Upitnici zaposlenih i rukovodilaca mogu se održavati putem mini ankete koja se sprovodi u kratkim intervalima, porodične ankete koja se sprovodi preko člana osoblja ili članova njegove porodice.

Rezultati Forma i sadržaj upitnika mogu varirati. Članak daje opcije za strukturu i sadržaj upitnika.

Relevantnost Rezultati istraživanja se mogu koristiti u preduzećima i organizacijama prilikom sprovođenja ekonomske analize uticaja upravljanja ljudskim resursima.

Ključne riječi: ekonomska analiza, efektivnost, HR, upravljanje kadrovima, evaluacija zaposlenih, procjena, menadžeri, ispitivanje, članovi osoblja

1. Durakova I.B. Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internatsional "nogo razvitiya. Dostupno na: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view.asp?sec=econ&year=2009&nu m=01&f_name=2009-01-07. ( na ruskom.)

2. Durakova I.B. Ekonomiko-statisticheskii analiz, audit i kontrola "v sfere upravleniya personalom. Issle-dovanie zarubezhnogo opyta. V kn. : Upravlenie personalom v Rossii: teorija, otechestvennaya i zarubezhnaya praksa. Moskva, INFRA-223014, p.

3. Durakova I.B. Ekonomicheskii kontrol" i audit marketinga personala. Kadrovik. Kadrovyi management-ment=Personal officer. Menadžment personala, 2012, br. 4, str.95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizatsii: strategiya, marketing, inter-nacionalizacija. Moskva, INFRA-M Publ., 2014, 301 str.

5. Lično upravljanje. Moskva, INFRA-M Publ., 2015, 570 str.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden i Gabler, 2007, 226 str.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg, I.H. Sauerverlag, 1999, 95 str.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000, 248 str.

10. Kobi J.-M. Personalrisicomanagement. Wiesbaden i Gabler, 2002, 179 str.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien, R. Oldenburg Verlag, 2001, 1167 str.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg, CC-Verlag, 2003, 178 str.

13. Modernes Personal management. Grundlage, Konzepte, Instrumente. P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Wüinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007, 386 str.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement. München, Verlag Franz Vahlen, 2010, 287 str.

15. Schobert D. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg, Verlag D. Kovač, 2012, 349 str.

16 Scholz Ch. personalni menadžment. Verlag Vahlen, 2010, 349 str.

17. Stahl G., Mayrhofer W., Kühlmann TM. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München, Hammp Verlag, 2003, 364 str.

18. Stock-Homburg R. Lični menadžment. Lehrbuch. Wiesbaden i Gabler, 2008, 737 str.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden i Gabler, 2005, 341 str.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Koln, Luchterhand, 2007, 454 str.

Irina B. DURAKOVA

Državni univerzitet Voronjež, Voronjež, Ruska Federacija [email protected]

Prva decenija 21. veka predodredili su nove horizonte u aktivnostima privrednih subjekata, što je imalo ozbiljan uticaj na transformaciju pristupa menadžerskim aktivnostima, uključujući i upravljanje kadrovima. Prvo, za razliku od verzije o jedinom izvoru razlika u uspehu privrednih subjekata – njihovom veštom pozicioniranju na određenom tržištu – teorija resursa koja se trenutno koristi zasniva se na činjenici da je samo preduzeće sa svojim resursima značajan faktor koji osigurava razlike preduzeća u oblasti produktivnosti i uspjeha drugih.

Preduzeće objedinjuje sve materijalne i nematerijalne imovinske objekte koje kontroliše, sposobnosti, znanje, erudiciju. Iz određenog dijela ovih resursa, alociranih na osnovu održive vrijednosti, rijetkosti, složenosti imitacije, neophodnosti, ovladavanja njima od strane zaposlenih, mogu se razviti ključne kompetencije. U skladu s tim, potraga od strane organizacija za novim dugoročnim konkurentskim prednostima na tržištu roba i usluga i pronalaženje mogućeg načina rješavanja ovog problema u teoriji resursa dovela je do primjene u nauci i praksi kompetentnog pristupa radu. sa osobljem. Drugo, dalji razvoj koncepta upravljanja ljudskim resursima znači sve brže povećanje zahtjeva za prepoznavanje ekonomske isplativosti ulaganja u privlačenje kadrova, održavanje njihove radne aktivnosti, formiranje i unapređenje kompetencija i stvaranje uslova za što potpuniju identifikaciju ličnih sposobnosti. i sposobnosti. Treće, rastući trend internacionalizacije poslovanja i povezanog upravljanja osobljem podrazumeva modernizaciju tehnologija za privlačenje kadrova, zapošljavanje, prilagođavanje i dalju efektivnu upotrebu u organizaciji. Udžbenik se sastoji od devet poglavlja koja razvijaju čitaočevo razumijevanje logike, teorijske opravdanosti i implementacije pristupa i postupaka u radu sa kadrovima.

29. Durakova I.B. Teorija upravljanja kadrovima: tradicionalni i novi pristupi planiranju, obuci i formiranju kadrova kadrovske usluge[Tekst]: studije. dodatak / I.B. Durakova, O.A. Rodin, S.M. Taltynov. - Voronjež: Izdavačka kuća VSU, 2005. - 103 str.

Svrha ovog udžbenika je, kako autori vide, da pruži metodičku pomoć studentima i studentima na studiju teorijske osnove kurs "Upravljanje personalom", poznavanje evolutivnih faza formiranja nauke o upravljanju ljudima u organizaciji, identifikujući karakteristike razvoja njene filozofije, strategije i politike. Udžbenik uključuje kombinaciju proučavanja određenih dijelova predmeta za trening sesije i samostalno, sadrži primjere iz realnosti upravljanja kadrovima pojedinih organizacija, pitanja za samoispitivanje, preporučenu literaturu.

Da biste suzili rezultate pretraživanja, možete precizirati upit navođenjem polja za pretraživanje. Lista polja je prikazana iznad. Na primjer:

Možete pretraživati u više polja istovremeno:

logički operatori

Zadani operator je I.
Operater I znači da dokument mora odgovarati svim elementima u grupi:

istraživanje i razvoj

Operater ILI znači da dokument mora odgovarati jednoj od vrijednosti u grupi:

studija ILI razvoj

Operater NE isključuje dokumente koji sadrže ovaj element:

studija NE razvoj

Vrsta pretrage

Kada pišete upit, možete odrediti način na koji će se fraza tražiti. Podržane su četiri metode: pretraživanje na osnovu morfologije, bez morfologije, traženje prefiksa, pretraživanje fraze.
Podrazumevano, pretraga se zasniva na morfologiji.
Za pretraživanje bez morfologije, dovoljno je staviti znak "dolar" ispred riječi u frazi:

$ studija $ razvoj

Da biste tražili prefiks, morate staviti zvjezdicu nakon upita:

studija *

Da biste tražili frazu, morate upit staviti u dvostruke navodnike:

" istraživanje i razvoj "

Traži po sinonimima

Da biste uključili sinonime riječi u rezultate pretraživanja, stavite znak hash " # " ispred riječi ili prije izraza u zagradama.
Kada se primijeni na jednu riječ, za nju će se pronaći do tri sinonima.
Kada se primijeni na izraz u zagradi, svakoj riječi će se dodati sinonim ako je pronađen.
Nije kompatibilno s pretraživanjem bez morfologije, prefiksa ili fraze.

# studija

grupisanje

Zagrade se koriste za grupisanje fraza za pretraživanje. Ovo vam omogućava da kontrolišete logičku logiku zahteva.
Na primjer, trebate podnijeti zahtjev: pronaći dokumente čiji je autor Ivanov ili Petrov, a naslov sadrži riječi istraživanje ili razvoj:

Približna pretraga riječi

Za približnu pretragu, morate staviti tildu " ~ " na kraju riječi u frazi. Na primjer:

brom ~

Pretraga će pronaći riječi kao što su "brom", "rum", "prom" itd.
Opciono možete odrediti maksimalan broj mogućih izmjena: 0, 1 ili 2. Na primjer:

brom ~1

Podrazumevano je 2 uređivanja.

Kriterijum blizine

Da biste pretraživali po blizini, morate staviti tildu " ~ " na kraju fraze. Na primjer, da pronađete dokumente sa riječima istraživanje i razvoj unutar 2 riječi, koristite sljedeći upit:

" istraživanje i razvoj "~2

Relevantnost izraza

Da biste promijenili relevantnost pojedinih izraza u pretraživanju, koristite znak " ^ " na kraju izraza, a zatim naznačite nivo relevantnosti ovog izraza u odnosu na ostale.
Što je nivo viši, to je dati izraz relevantniji.
Na primjer, u ovom izrazu riječ "istraživanje" je četiri puta relevantnija od riječi "razvoj":

studija ^4 razvoj

Podrazumevano, nivo je 1. Važeće vrednosti su pozitivan realan broj.

Traži unutar intervala

Da biste odredili interval u kojem treba biti vrijednost nekog polja, trebali biste navesti granične vrijednosti u zagradama, odvojene operatorom TO.
Izvršit će se leksikografsko sortiranje.

Takav upit će vratiti rezultate sa autorom počevši od Ivanova i završavajući sa Petrovom, ali Ivanov i Petrov neće biti uključeni u rezultat.
Da biste uključili vrijednost u interval, koristite uglaste zagrade. Koristite vitičaste zagrade za izbjegavanje vrijednosti.

. Book. 1: monografija / ur. I JA. Kibanova. — M. : INFRA-M, 2020. — 240 str. — (Naučna misao). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Način pristupa: http://website/catalog/product/1039268 pročitajte

978-5-16-010226-9

U monografiji koja je ponuđena čitaocu, poznati naučnici – predstavnici univerziteta – članova UMO za obrazovanje u oblasti menadžmenta (glavni univerzitet je Državni univerzitet za menadžment) i Nacionalne unije „Upravljanje kadrovima“ razmatraju sledeće aktuelna pitanja: upravljanje kadrovima - od regrutovanja i računovodstva zaposlenih do upravljanja njihovim intelektualnim kapitalom (istorijski pogled), istorija ruskog zapošljavanja - specifičnosti i sadržaj faza, razvoj osoblja organizacije - novi koncept i praksa, sistem radnog potencijala namještenika, formiranje i korištenje modela stručne osposobljenosti državnih službenika, konkurentnost kadrova kao ekonomske kategorije, upravljanje motivacijom i stimulacijom radne aktivnosti osoblja, procjena i regulisanje ekonomskih gubitaka intelektualnog kapitala osoblja . Predložena knjiga može biti od interesa za širok spektar profesionalaca – predstavnika državna vlast i sistemi stručno obrazovanje, javne organizacije, preduzeća realnog sektora privrede i preduzetnici.

Genkin Boris Mihajlovič

. Knjiga 5: monografija / ur. prof. I.B. Durakova. — M. : INFRA-M, 2018. — 290 str. — (Naučna misao). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Način pristupa: http://website/catalog/product/949191 pročitajte

978-5-16-013688-2

Kibanov Ardalyon Yakovlevich

Menadžment osoblja u Rusiji: istorija i savremenost: monografija. Book. 1 / ed. I JA. Kibanova. — M. : INFRA-M, 2017. — 240 str. — (Naučna misao). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Način pristupa: http://website/catalog/product/701722 read

978-5-16-010226-9

U monografiji koja je ponuđena čitaocu, poznati naučnici – predstavnici univerziteta – članova UMO za obrazovanje u oblasti menadžmenta (glavni univerzitet je Državni univerzitet za menadžment) i Nacionalne unije „Upravljanje kadrovima“ razmatraju sledeće aktuelna pitanja: upravljanje kadrovima - od regrutovanja i računovodstva zaposlenih do upravljanja njihovim intelektualnim kapitalom (istorijski pogled), istorija ruskog zapošljavanja - specifičnosti i sadržaj faza, razvoj osoblja organizacije - novi koncept i praksa, sistem radnog potencijala namještenika, formiranje i korištenje modela stručne osposobljenosti državnih službenika, konkurentnost kadrova kao ekonomske kategorije, upravljanje motivacijom i stimulacijom radne aktivnosti osoblja, procjena i regulisanje ekonomskih gubitaka intelektualnog kapitala osoblja . Predložena knjiga može biti od interesa za širok krug stručnjaka - predstavnike organa javne vlasti i sistema stručnog obrazovanja, javne organizacije, preduzeća u realnom sektoru privrede i preduzetnike.

Durakova Irina Borisovna

Menadžment osoblja: odabir i zapošljavanje. Proučavanje inostranog iskustva: monografija / I.B. Durakova. - Moskva: NITs INFRA-M, 2017. - 160 str.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Tekst: elektronski. - URL: http://website/catalog/product/899756 pročitano

978-5-16-015764-1

Monografija predstavlja detaljnu analizu savremenih pristupa izboru kadrova u tržišnoj ekonomiji. Prikazani su koncepti i principi odabira kandidata za slobodna radna mjesta. Okarakterisani su načini upoznavanja kandidata kroz tradicionalne i moderne pakete njegovih prijavnih dokumenata. Izložena su gledišta o ispitivanju, date su klasifikacije testova, kriterijumi za njihov kvalitet, metode i problemi. praktična upotreba prilikom zapošljavanja. Ciljevi, vrste i mogućnosti modeliranja instalacijskog intervjua, njegova etičko-pravna i ekonomski problemi, efikasnost u odlučivanju o podobnosti kandidata. Prikazana je svrha, vrste i mehanizam sprovođenja stručnih testova. Publikacija je namijenjena istraživačima, diplomiranim studentima, diplomiranim i magistrima ekonomije i menadžmenta, kao i stručnjacima koji se bave pitanjima upravljanja kadrovima u preduzećima.

Genkin Boris Mihajlovič

Menadžment osoblja u Rusiji: 100 godina nakon revolucije. Knjiga 5: monografija / ur. prof. I.B. Durakova. — M. : INFRA-M, 2019. — 290 str. — (Naučna misao). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Način pristupa: http://website/catalog/product/977774 read

978-5-16-013688-2

Monografija naglašava rezultate studije evolucije nastajanja ruski model I naučna škola upravljanje osobljem. Sadržaj knjige bavi se kvalitetom života i vrednošću rada Rusa; uticaj na zapošljavanje javna politika uključujući ekonomiju, obrazovanje, radno pravo i vjersku komponentu. Razmatraju se problemi pouzdanosti zaposlenih i njene moguće zavisnosti, kao i novi aspekti kadrovske aktivnosti: uvođenje sistema kvalifikacija, formiranje relevantnih modela za institucionalizaciju rada sa kadrovima, uvođenje metoda digitalne tehnologije u arsenal svog arsenala. Proučava se doprinos pojedinačnih naučnika formiranju kadrovske aktivnosti u Rusiji. Za studente, dodiplomske, postdiplomce, doktorande, istraživače koji studiraju ili sprovode istraživanja u oblasti upravljanja kadrovima, kao i nastavno osoblje univerziteta i poslodavce.

Genkin Boris Mihajlovič

Menadžment osoblja u Rusiji: 100 godina nakon revolucije. Knjiga 5: monografija / ur. prof. I.B. Durakova. — M. : INFRA-M, 2020. — 290 str. — (Naučna misao). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Način pristupa: http://website/catalog/product/1041597 pročitajte

978-5-16-013688-2

U monografiji su istaknuti rezultati istraživanja evolucije formiranja ruskog modela i naučne škole upravljanja kadrovima. Sadržaj knjige bavi se kvalitetom života i vrednošću rada Rusa; uticaj na rad sa kadrovima javne politike, uključujući privredu, obrazovanje, radno pravo i vjersku komponentu. Razmatraju se problemi pouzdanosti zaposlenih i njene moguće zavisnosti, kao i novi aspekti kadrovske aktivnosti: uvođenje sistema kvalifikacija, formiranje relevantnih modela za institucionalizaciju rada sa kadrovima, uvođenje metoda digitalne tehnologije u arsenal svog arsenala. Proučava se doprinos pojedinačnih naučnika formiranju kadrovske aktivnosti u Rusiji. Za studente, dodiplomske, postdiplomce, doktorande, istraživače koji studiraju ili sprovode istraživanja u oblasti upravljanja kadrovima, kao i nastavno osoblje univerziteta i poslodavce.

Durakova Irina Borisovna

Menadžment osoblja: Udžbenik / I.B. Durakova i dr. / Pod op. ed. I.B. Durakova. - M.: INFRA-M, 2009. - 570 str.: 60x90 1/16. - (Više obrazovanje). (tvrd povez) ISBN 978-5-16-003563-5 - Način pristupa: http://website/catalog/product/163060 pročitajte

978-5-16-003563-5

Kibanov Ardalyon Yakovlevich

Upravljanje organizacijskim osobljem: strategija, marketing, internacionalizacija: udžbenik / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. - Moskva: INFRA-M, 2020. - 301 str. — (Visoko obrazovanje: Master). - Tekst: elektronski. - URL: http://website/catalog/product/1067540 pročitano

978-5-16-006649-3

IN studijski vodič razmatraju se sljedeći problemi upravljanja kadrovima: HR strategija i kadrovsko planiranje organizacije; suština, formiranje, vrste i implementacija kadrovskog marketinga; metode obezbjeđivanja kadrova u organizaciji, nove tehnologije u procjeni kandidata pri zapošljavanju; karakteristike upravljanja osobljem međunarodnih organizacija. Udovoljava zahtjevima Federalnih državnih obrazovnih standarda visokog obrazovanja najnovije generacije. Za studente, dodiplomske, postdiplomce, specijaliste za upravljanje kadrovima.

Glukhova Aleksandra Viktorovna

Menadžment osoblja u Rusiji: izazovi 21. veka. Knjiga 6: monografija / ur. I.B. Durakova. - Moskva: INFRA-M, 2019. - 297 str. — (Naučna misao). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Tekst: elektronski. - URL: http://website/catalog/product/1002820 pročitano

978-5-16-014752-9

Monografija sadrži rezultate istraživanja niza osnovnih problema upravljanja kadrovima. Prvo, stvaranje političke i menadžerske elite, menadžmenta obrazovne organizacije, vjerski aspekti formiranja građanskog društva. Drugo, promene uslova rada, zastarelost nekih i pojava novih zanimanja, zapošljavanje na daljinu, emocionalna napetost na radnom mestu. Treće, upravljanje odsustvom sa rada, korištenje poligrafa za osiguranje organizacijske sigurnosti, pravni aspekti upravljanje agencijskim radom, prevazilaženje starenja. Četvrto, povećati efikasnost zaposlenih, efektivna organizacija nagrađivanje, upravljanje talentima, iskustvo u proširenju radne sposobnosti starijih radnika kroz racionalne oblike motivacije, osposobljavanja i zadržavanja u organizaciji, zdravstveni menadžment, formiranje kadrovska rezerva za efikasno funkcionisanje poslovanja u budućnosti. Za studente, dodiplomske, postdiplomce, doktorande, istraživače koji studiraju ili sprovode istraživanja u oblasti upravljanja kadrovima, kao i nastavno osoblje univerziteta i poslodavce.

Durakova Irina Borisovna

Menadžment osoblja: udžbenik / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtsev; ed. I.B. Durakova. - M. : INFRA-M, 2019. - 570 str. - (Više obrazovanje). - ISBN. - Tekst: elektronski. - URL: https://website/catalog/product/1027420 pročitano

978-5-16-003563-5

Udžbenik govori o evoluciji, teoriji, metodologiji nauke o upravljanju kadrovima; strategija i politika rada sa ljudima u organizaciji; savremene tehnologije za njihovu implementaciju; upravljanje ponašanjem zaposlenih; psihofiziološki aspekti radne aktivnosti; rad sa kadrovima u uslovima internacionalizacije poslovanja; formiranje savremenih modela kadrovske službe. Specifičnost udžbenika je da čitaoca upozna sa diskutabilnim problemima upravljanja kadrovima, perspektivama njegovog razvoja, primenjenim metodama koje se uspešno primenjuju u preduzećima u Nemačkoj, Austriji, Holandiji, Irskoj, Grčkoj - zemljama u kojima autori knjige udžbenika su više puta prošli dugogodišnju naučnu i praktičnu praksu. Za studente, dodiplomce specijalizirane za proučavanje pitanja upravljanja kadrovima, profilne specijaliste kadrovskih službi, rukovodioce preduzeća i organizacija.