Новото щатно разписание намали длъжността. Процедурата за намаляване на длъжността в таблицата с персонала

Намаляването на броя на служителите е един от ефективни начининамаляване на разходите или забавяне производствени дейностиако продуктът на организацията вече не е печеливш. В статията ще ви кажем как да избегнете грешки при намаляване на персонала.

Ако работодателят реши да намали броя на служителите, той трябва да вземе предвид всички нюанси на това сложен процес. Допуснатите грешки не намаляват, а напротив значително увеличават разходите за персонал.

Например, съдът може да възстанови служител на работа и да нареди на работодателя да му плати средни доходиза цялото време на принудително отсъствие (чл. 394 Кодекс на трудаРуската федерация, наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), както и за обезщетение за морални вреди (член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят е длъжен да заплати всички съдебни разноски (член 88 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Освен това, ако служител подаде молба за защита на правата си до инспекцията по труда, ако намалението е неправилно съставено, работодателят е изправен пред административна отговорност по чл. 5.27 от административни нарушения RF.

Обмисли типични грешкикоето правят работодателите, когато правят съкращения.

1. НЕПРАВИЛНО РАЗРАБОТВАНЕ НА ИЗВЕСТИЕТО ЗА НАМАЛЕНИЕ

Когато предупреждавате служителите за съкращения, е необходимо да се вземат предвид всички изисквания на закона, както и установената практика, за да се намали рискът от спорове в бъдеще. Препоръчваме да издадете известие за намаляване на числеността (персонала) на служителите. Колкото по-подробен е документът, толкова по-малко въпроси, недоразумения и раздразнение ще предизвика сред служителите (Пример 1).

2. СЛУЖИТЕЛИТЕ НЕ СА УВЕДОМЛЕНИ ЗА СЪКРАЩЕНИЕ ИЛИ СА БИЛИ УВЕДОМЕНИ ПРИ НАРУШЕНИЯ

Важен нюанс е, че абсолютно всички съкратени работници трябва да бъдат предупредени за намалението и навреме.

Съгласно втора част на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен писанепредупреди служителите срещу подписване на намалението им най-малко два месеца преди уволнението.

Ако служителят откаже да прочете известието или да подпише за запознаване с него, тогава работодателят ще трябва да прочете известието на служителя на глас и да състави акт, в който трябва да се подпишат двама или трима служители, присъствали по време на запознаването ( Пример 2).

Има обаче изключения от срока на предизвестие за служител.

Няколкодневно предизвестие.Например, ако със служител е сключен срочен трудов договор за период до два месеца, той трябва да бъде предупреден писмено за намалението най-малко три календарни дни предварително (втора част на член 292 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Служител, който е ангажиран на сезонна работа, трябва да бъде уведомен писмено за намалението най-малко седем календарни дни(част втора на член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Известие за болест и ваканция.Ако служителят трябва да бъде уведомен за намалението, а той е в отпуск или в отпуск по болест, по-добре е да го изчакате да отиде на работа и да връчите известието лично. Но ако това е дистанционен работник или ръководството изисква да уведоми служителя въпреки ваканцията?

В този случай трябва да изпратите известие за намаление на всички известни адреси, където се намира служителят, с ценно писмо със списък с прикачени файлове и известие за получаване (Пример 3). Датата на уведомяване е датата, на която служителят е получил ценното писмо.

Ако служителят е на разположение по телефона, трябва да му се обадите и да му кажете за необходимостта от получаване на известие. Освен това, това трябва да се направи на високоговорител и пред свидетели. Разговорът трябва да бъде записан в акт (Пример 4). Такъв акт говори за добросъвестност на работодателя и потвърждава, че той е направил всичко възможно да уведоми служителя за намалението.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЙТЕ ВСИЧКИ ПОДХОДЯЩИ РАБОТИ

При наличие на свободни работни места в организацията те трябва да бъдат предложени на съкращавания служител (ако са подходящи за него по отношение на квалификация и здравословно състояние) при поява в двумесечен срок, докато тече срокът на предизвестието за уволнение поради съкращаване. (член 81, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Често съдилищата възстановяват работниците именно защото не са им били предложени всички свободни работни места. Съдилищата внимателно проверяват дали позициите в щатното разписание и в предложенията за работа съвпадат (вж. напр. Въззивно определениеКрасноярски окръжен съд от 2 февруари 2015 г. по дело № 33-949 / 2015 г., A-9).

Необходимо е да се предлагат не само длъжности, отговарящи на квалификацията на служителя, но и подчинени.

ВЪПРОС КЪМ ТЕМАТА

Трябва ли да предложа свободна по-висока позиция?

Ако знаете със сигурност, че квалификациите са недостатъчни, не е необходимо да предлагате тази свободна позиция (вижте решението на Московския градски съд от 30 март 2015 г. по дело № 33-10408 / 2015 г.).

Но ако не е известно със сигурност дали служителят може да заеме по-висока длъжност (може би е преминал допълнително образованиеили има опит, който не е отразен в трудовата книжка), рискът от спорове се увеличава. За да направите това, ние предлагаме в известието за намаление да докладвате документи за квалификация, неизвестни на работодателя (вижте Пример 1).

По този начин трябва да се уверите, че в списъка на персонала няма допълнителни свободни позиции (за всеки случай). Всички свободни позиции, които все още не са търсени, трябва да бъдат изключени.

Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места само в дадено населено място, освен ако не е предвидено друго в трудовия или колективния договор (виж решението на Московския градски съд от 24 декември 2012 г. по дело № 11-25754).

Трябва да се отбележи, че длъжността, заемана от жена в отпуск по майчинство, не се счита за вакантна според повечето съдилища (вижте например Решение на Московския градски съд от 29 май 2014 г. № 4g / 8-3516). Тази позиция е временно свободна - все пак една жена може да се върне и не знаем кога - след три месеца или след три години.

4. НАМАЛЯВАНЕ НА „ЗАЩИТЕНИТЕ“ РАБОТНИЦИ

Макар и определящи организационна структураи персонал - право на работодателя, законът защитава определени категории работници, които се нуждаят от държавна подкрепа. „Защитените“ работници включват:

Бременна жена (първа част от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Жена, която има дете на възраст под три години (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Самотна майка, която отглежда дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години (или лице, което отглежда такова дете без майка) (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно параграф 28 от резолюцията на Пленума върховен съд RF от 28 януари 2014 г. № 1, самотна майка се счита за жена, която отглежда децата си (роднини или осиновени) и се занимава с тяхното развитие самостоятелно, без баща. По-специално, ако бащата:

Умрял, признат за изчезнал (трябва да поискате от служителя смъртен акт, съответно съдебно решение);

Лишен от родителски права, ограничен в родителските права (съответно съдебно решение);

Признат за недееспособен (частично недееспособен) или по здравословни причини не може лично да отглежда и поддържа дете (съдебно решение или сертификати, например за увреждане);

Излежаване на присъда в институции, които изпълняват наказание под формата на лишаване от свобода (съответно удостоверение);

Избягва отглеждането на деца или защитата на техните права и интереси. Това е заза разведени жени, които са подали молба за възстановяване на издръжка до съда и съдебната служба, но въпреки това не е възможно да се възстанови издръжката (удостоверение от съдебната служба, че не е възможно да се възстанови издръжката);

Други ситуации (например, когато бащинството на детето не е установено и в акта за раждане има тире);

Родител, ако е единственият издържател на дете до 3-годишна възраст или дете с увреждания до 18-годишна възраст в семейство с три или повече деца до 14-годишна възраст и същевременно другият родител (представител на детето) не е в трудово правоотношение (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да намалите рисковете от съдебни спорове, е по-добре да не съкращавате такива работници.

Също така имайте предвид, че служители под 18-годишна възраст могат да бъдат уволнени поради съкращения само със съгласието на инспекцията по труда и комисията за непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, ако служителят е член на синдикат, той може да бъде уволнен само със съгласието на първичната синдикална организация (част втора, членове 82, 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И накрая, не уволнявайте служител по време на периода на временна неработоспособност и по време на ваканцията му (част шеста на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, буква „а“ на параграф 23 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

5. НЕ СЕ ОТЧИТА ПРЕДИМСТВЕНОТО ПРАВО НА ОСТАВАНЕ НА РАБОТА

С такъв проблем, когато съкращавате, можете да се сблъскате, ако има няколко позиции с едно и също име в таблицата с персонала. Например, има трима мениджъри по продажбите в един отдел и само един трябва да бъде съкратен. В случая част първа на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква работодателят по време на съкращението да остави на работа работници с по-висока производителност на труда и квалификация.

Квалификациите могат да бъдат проверени по документ за образование и трудова книжка, но оценката на производителността на труда ще изисква определени усилия от работодателя.

Как да оценим производителността на труда?Не е трудно да се оцени производителността на работещия персонал - достатъчно е да се установи дали служителите спазват трудовите стандарти (време и производителност). Ситуацията е много по-сложна, когато става въпрос за оценка на производителността на работниците, работещи със знания. Ето някои съвети:

1. Ако организацията провежда годишна оценка на персонала, препоръчваме да прикачите нейните резултати. Полезни ще са и резултатите от атестацията, ако има такава.

2. Ако организацията е установила бонусни показатели, производителността на служителите може да се оцени по размера и честотата на начислените им бонуси. Можете също така да вземете предвид редовното изпълнение допълнителна работа(например на непълно работно време или по специална поръчка). Препоръчваме да се оцени трудовата дисциплина на служителя. Ако дисциплината е ниска или има забележки, забележки, тогава такъв служител няма преимуществено право.

Как да документираме оценката на изпълнението.Първата стъпка е издаване на заповед за създаване на комисия за определяне на преимуществено право на отпуск на работа. Заповедта трябва да съдържа следните разпоредби:

Резултатите от оценката трябва да бъдат отбелязани в протокола от заседанието на специалната комисия. В съда протоколът е доказателство, че работодателят е взел предвид преференциалните права на служителите. Към протокола трябва да бъдат приложени таблици с оценка на изпълнението от служители на производствени или сервизни стандарти, планове, инструкции и др. (виж таблицата).

Ако производителността и квалификацията на работниците на едни и същи позиции са приблизително равни, трябва да отидете по-далеч и да осигурите преимуществено правоследните категории (втора част на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Семейство с две или повече лица на издръжка;

Лица, в чието семейство няма работещи членове на семейството;

Служители, които по време на работа в организацията са получили професионална злополука или професионална болест;

Инвалиди от Великата отечествена война и военни операции;

Служители, които подобряват уменията си на работното място по указание на работодателя;

Такива служители трябва да бъдат помолени да предоставят подкрепящи документи. Например, служител с две или повече деца трябва да предостави удостоверения за раждане, както и паспорт с регистрация, потвърждаваща пребиваването с деца; боен инвалид - удостоверение.

6. НЕ УВЕДОМЯВАЙТЕ СЛУЖБАТА ПО ЗАЕТОСТТА И СИНДИКАТИТЕ

В съответствие с параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032 - 1 „За заетостта в Руска федерация”(изм. от 29.07.2017 г., по-нататък - Закон № 1032-1) за намаляване на числеността или персонала, дори ако се съкращава само една длъжност или един служител, службата по заетостта трябва да бъде уведомена не по-късно от два месеца в аванс. Ако намалението е масово - три месеца преди началото на намалението. Всеки регион има своя собствена форма на уведомяване. Трябва да се уточни на уебсайтовете на службите по заетостта на регионите. Нека дадем пример за известие за Москва (Пример 5).

Критерият за масов характер се определя от секторни, териториални или регионални споразумения между синдикатите и работодателите (част първа, член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако тези споразумения не са приложими за конкретен работодател, трябва да се следва параграф 1 от Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово уволнение (одобрен с Постановление на правителството № 99 от 5 февруари 1993 г.).

Съгласно част първа на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако организацията има профсъюз, тя трябва да бъде уведомена в същия срок (Пример 6).

7. КАДРОВИТЕ ДОКУМЕНТИ СА ИЗДАДЕНИ С ГРЕШКИ

Грешки в дизайна документи за персоналаможе да доведе до глоби и дори възстановяване на служителя. За да ги избегнете, е необходимо внимателно да изготвите уволнението си в последния работен ден (параграф 2 от първата част на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225).

По-долу изброяваме действията на работодателя в последния работен ден на уволнения служител.

Със заповедта на служителя трябва да се запознае с подписа. В случай на отказ за запознаване е необходимо да се състави подходящ акт, който трябва да бъде подписан от двама или трима служители (Пример 8).

Правим бележка-изчисление.Бележката-изчисление е задължителен документ за публикуване и се изпраща в счетоводния отдел в деня на уволнението на служителя. Издава се или в унифициран формуляр № T-61, или във формуляра, одобрен от организацията. В него служителят по персонала отразява предварително броя на дните неизползван или използван отпуск (Пример 9).
Правим запис в лична карта.Трябва да се направи запис за уволнението на служител в раздел XI на личната карта на формуляр № Т-2, с който служителят трябва да бъде запознат срещу подпис (Пример 10).

Издайте трудова книжка.В деня на уволнението на служителя трябва да бъде предоставена трудова книжка със запис за уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) срещу подпис в трудовата книжка (пример 11).

Ако служител откаже да получи трудова книжка, трябва да се състави акт за това, подписан от двама или трима служители (Пример 12).

Ако служителят не се е явил за трудовата книжка, е необходимо да му изпратите уведомление преди края на работния ден за необходимостта да вземе трудовата книжка (Пример 13) или да даде писмено съгласие под каквато и да е форма за изпращането й до поща (част шеста на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-добре е да изпратите известие до всички известни адреси на служителя, за да увеличите вероятността да го получите.

Издаваме сертификати.При уволнение работодателят също е длъжен да издаде на служителя:

Удостоверение за размера на доходите му, върху които са начислени застрахователни премиикъм Фонда за социално осигуряване (част 2 на член 4.1 федерален законот 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължително социална осигуровкапри временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството”);

Удостоверение с информация за начислени и платени осигуровки в Пенсионен фондРуската федерация (член 11 от Федерален закон № 27-FZ от 1 април 1996 г. „За индивидуалното (персонализирано) счетоводство в системата за задължително пенсионно осигуряване“).

8. НАПУСКАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

Позицията на уволнения служител трябва да бъде изключена от списъка на персонала в деня след уволнението му. Ако служител бъде уволнен на 30 септември, тогава от 1 октомври тази позиция не трябва да бъде в списъка на персонала.

В същото време е необходимо да се въздържате от въвеждане на същата или подобна длъжност в продължение на няколко месеца (вижте решението на Новосибирския окръжен съд от 05.05.2015 г. по дело № 33-3752/2015).

9. СЛУЖИТЕЛЯТ Е ГРЕШНО ОЦЕНЕН

В деня на уволнението работодателят трябва да плати на служителите обезщетениев размер на средните месечни доходи, заплати и обезщетения за неизползван отпуск.

Размер заплатисе определя в размера, който се дължи на работника или служителя за действително отработеното време през съответния месец. Обезщетението за неизползван отпуск трябва да се изчисли в съответствие с чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако в последния работен ден на работника или служителя не бъде изплатено изплащане, работодателят дължи на служителя лихвата по чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер на не по-малко от 1/150 от основната ставка в сила по това време Централна банка RF за всеки ден закъснение, независимо от вината на работодателя. Работодателят е длъжен да изплати средната заплата за втория и третия месец, ако служителят не е намерил работа.

За да получи обезщетения за втория месец, служителят ще трябва да предостави на работодателя лична карта, оригинална трудова книжка без трудови досиета след датата на намалението.

Ако служител не получи работа и иска да получи обезщетение за третия месец, той трябва да отговаря на следните условия:

В рамките на две седмици след уволнението се регистрирайте в органа по заетостта като безработен;

Да сте без работа от тази агенция по заетостта в рамките на третия месец след уволнението;

Предоставете на работодателя решението на органа по заетостта за изплащане на средната месечна заплата на служителя за третия месец.

Ако службата по заетостта вземе такова решение, обезщетението ще трябва да бъде изплатено за третия месец.

Забележка:ако организацията или нейните клонове се намират в районите на Далечния север или еквивалентни на тях райони, тогава в съответствие с чл. 318 от Кодекса на труда на Руската федерация средните доходи на съкратените работници остават до три месеца. В изключителни случаи - до шест месеца (по решение на службата по заетостта).

В заключение представяме алгоритъм стъпка по стъпканамаляване на броя на служителите (блок-схема).

Компанията е жив организъм, следователно трябва да коригира графика и работния график. Документ като таблицата с персонала не е изключение. Необходимостта от промяна (преименуване на позицията, добавяне или намаляване) се дължи на редица причини: реорганизация на структурата, промени във фонда за заплати, модернизация или спад в производството. Има си собствена процедура и типови екземплярипоръчки.

Персоналът - основата на предприятието

Именно въвеждането на промени в щатното разписание е отправната точка за осъществяването на конкретни трансформации в предприятието. Говорим не само за промени в работния график, защото при всякакви промени в системата е много важно да се вземе предвид производителността и ефективността на служителите - тези показатели не трябва да бъдат по-ниски от предишните за същия период.

Особено ръководството на компанията може да избегне неприятни ситуации трудови спорове, искове от регулаторните органи, ако поеме отговорност за процеса на регистриране на промените в държавата.

При промяна на щатното разписание се издава подходяща заповед.

На какво основание се извършват кадрови промени

Промени в таблицата с персонала се правят в следните случаи:

Трансформация (модификация) на фирмата, която налага изключване на определени позиции или въвеждане на нови.
Съкращаване, когато има нужда от намаляване на броя на служителите на пълен работен ден.
Развитие на бизнес, което включва наемане на нови служители.
Повишаване или намаляване на заплатите.
Реорганизационни процеси в предприятието.
Корекция на длъжности.

Този списък не се ограничава до представените случаи, но те са най-често срещаните в практиката.

Има ли изключения и ограничения по закон

Нормативните изисквания на Кодекса на труда са свързани с причините за промяна на качеството и числеността на персонала.

По отношение на ограниченията, ако те не противоречат на основните изисквания нормативни документипредприятия (вид дейност, сфера на производство на стоки или предоставяне на услуги, технология на производство и др.), всяко предприятие има право да прави всякакви корекции и промени по отношение на ситуацията.

Кой трябва да състави щатното разписание и да направи промени

Законодателството не посочва ясно кой трябва да отговаря за персонала. По един или друг начин да участвате в конфигурацията персоналвсеки може. Дори обикновените служители имат право да подават петиции за необходимостта от премахване и въвеждане на ставки, прехвърляне на друга позиция. Технически, щатното разписание е този, на когото ръководството е възложило такова задължение.Обикновено това е служител по персонала, икономист или счетоводител. В малките предприятия самият основател отговаря за персонала.

Как да направите промени в таблицата с персонала

Процедурата и изпълнението на поръчката ще се различават леко в зависимост от причината, поради която са направени промените.

Увеличаване и намаляване на заплатата

Основното основание за привеждане на увеличението на заплатите на служителите на дружеството в правното поле е издаването на подходяща заповед, която трябва да посочва:

Списъкът на длъжностите, за които ще бъде направено увеличение на заплатите.
Размерът на новите заплати (конкретно за всяка длъжност).
Точната дата, на която са направени промените.

И двете страни работни отношенияподписват споразумение към трудовия договор относно увеличението на заплатата, въз основа на което се издава заповед. Много мениджъри използват унифицирана форма, но трудовото законодателство позволява този документ да бъде съставен в свободна форма, приемлива за дадено предприятие, като се вземат предвид неговите специфики.

Всички въпроси, свързани с заплащането, са една от основите на трудовото правоотношение. Работодателят трябва да отдава голямо значение на това, особено по отношение на изпълнението на законовите изисквания. Въз основа на това, след документацияувеличения на заплатите на персонала, следва да се направят съответните корекции трудов договор. Засегнатите от промените трябва да се запознаят със заповедта, като потвърдят това с подписа си.

При намаляване на заплатите, разбира се, отношенията на субектите стават много по-сложни. Може да е законно да се намали заплащането без съгласието на служителя в случаи, причинени от конкретни технологични или икономически причини. Въпреки че това не е утешителен фактор за съкращаване на служител.

Не е необичайно ръководителят да се държи некоректно, предлагайки с принуден тон да сключи допълнителен трудов договор за намаляване на заплатите. Нещо повече, той прави това, като превишава правомощията си и се възползва от служебното си положение. Ако служителят не е съгласен, мениджърът си позволява да заплашва с влошаване на условията на труд или дори с уволнение. Такива случаи ясно се разглеждат като нарушение на трудовото законодателство и, разбира се, са причина за завеждане на дело в съда. Такива моменти изострят трудовите спорове и ги довеждат до ниво, при което е невъзможно да се справят с тях по друг начин.

Реорганизация на фирмата и оптимизация на персонала: влизане, напускане и заместване на длъжности

По време на реорганизацията в списъка на персонала се въвеждат нови позиции и се изключват тези, които не представляват интерес за предприятието. С новите позиции въпросът е разбираем, тъй като в момента има достатъчно желаещи. Но с намалени или извънщатни работници всичко е много по-сложно.

Съкращаване и ликвидация на отдели

Администрацията на предприятието е длъжна да изготви бележка за предстоящото намаление два месеца преди събитието. На уволнен служител се изплаща обезщетение - средната месечна заплата в рамките на два месеца от момента на прекратяване на трудовото правоотношение.

За да се намали числеността на трудовия колектив, трябва да се посочат следните данни:

Списък на позициите на рязане.
Точната дата на разфасовката.

Много важен момент, който работодателите трябва да вземат предвид, са категориите служители, които не подлежат на съкращаване.

При преименуване на длъжности ръководителят също трябва да уведоми писмено служителя 2 месеца преди извършването на промените (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Наличието на свободни работни места е най-безболезненият изход в случай на намаление, тъй като работодателят няма да изпитва ненужни негативни емоциикогато е принуден да лиши човек от работа. Ако незаетите длъжности попадат в съкращението, се съставя акт, въз основа на който се правят промени.

Видео: правни консултации при уволнение; категории лица, които не могат да бъдат намалени

Въвеждане на нови щатни звена и отдели

Заповедта за въвеждане на нови длъжности съдържа следната информация:

Длъжност. Ако е въведен цял отдел, се посочва неговото наименование и списък на длъжностите.
Точната дата, на която промяната ще влезе в сила.

В този случай моментът на издаване на заповедта съвпада с момента на редовните нововъведения.Това е възможно, тъй като тези промени не засягат съдбата на служителите на предприятието. На първо място служителите по персонала, които ще участват в разработването на длъжностни характеристики, се запознават с иновациите.

Процедура за преименуване на позиция

Нова длъжност често се появява в областта на трудовите отношения, в производствените и административните процеси. Например, можем да си припомним, че в близкото минало позицията на мърчандайзер беше много разпространена в търговията. Сега такова тълкуване едва ли ще остане, то е заменено от понятието "мениджър".

Така че при преименуване на позиция промяната става, както се казва, без излишни движения. Заповедта се издава по същия принцип, както при въвеждането на нова щатна единица, с единствената разлика, че в документа трябва да се посочи предишното наименование на длъжността, а след това новото.

В случай, че служител работи на длъжност, промяната на името се извършва с негово знание и съгласие. Опитният лидер винаги ще намери общ език с подчинените и ще може ясно да обясни причината за промените и подробно да се аргументира. Ако промените са причинени от сериозни технологични и организационни фактори, работодателят има право да прави промени дори без съгласието на служителя (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това двете страни подписват споразумение относно промяната на наименованието на длъжността. След това се издава съответна заповед. Служителят по персонала въвежда информация в личната карта и трудовата книжка на служителя.

Методика за извършване на промени в щатното разписание

Преди да направите промени, ръководителят на отдела или др структурна единицаизготвя меморандум, адресиран до ръководителя на компанията с подробна обосновка и икономически изчисления.

Правила за изготвяне на поръчка

Заповедта е издадена на основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, като правило, той се нарича „За изменения в списъка на персонала“ или „Относно части ...“. Констативната част е изпълнена с аргументи на ниво дадено предприятие, уточнени са нюансите на промените.

На бланката ръководителят издава заповед. Текст този документсе състои от две части: изявление и заповед. Първата част е правното основание и основание, втората е конкретни промени, посочващи сроковете и отговорниците за изпълнение.

Ако компанията е сложна структурапри голям персонал длъжностите могат да се повтарят. Следователно в заповедта е необходимо да се посочи не само длъжността, но и конкретно структурно звено.

Уведомяване на служител

Съдържанието на заповедта на документа трябва да бъде съобщено на всички служители, които са засегнати от нововъведението. Трябва внимателно да го прочетат, да си вземат под внимание и да се подпишат на гърба.

Ако служителят се нуждае от извлечение от графика, то се издава на основание чл. 62 от Кодекса на труда на Руската федерация. Извлечението съдържа информация за плащанията за конкретна позиция. Ръководейки се от чл. 88 от Кодекса на труда на Руската федерация в извлечението не е посочена информация за заплатите на други служители.

Кога се одобрява нов график?

С частични незначителни корекции се правят промени в отделни колони на текущия документ. Със значителни промени става необходимо да се разработи ново разписание на персонала.

Обикновено персоналът се съставя за период от една година.Ако трябва да преименувате длъжност или да въведете нова в средата на годината, промените в щатното разписание се правят със заповед. Броят на повторните промени не е ограничен от закона. И ще бъде възможно да се състави ново щатно разписание за следващата година.

Обосновка за промените: бележка

Ръководството на предприятието подготвя служебно писмо, адресирано до служителите.Той съдържа уважително обръщение и подробно обяснение за необходимостта от промени, особено когато става въпрос за намаляване на персонала. Бележката предлага изход от ситуацията. Това може да е предложение да заемете друга позиция.

Ако предстоящото съкращаване е причинено от сериозни технологични обстоятелства, работодателят има право да съкрати длъжността без съгласието на служителя. Този факт обаче не изключва изискването главата да пише бележка. В този случай той трябва да прояви уважение и такт, особено по отношение на служителите, които съвестно изпълняват задълженията си. Тук има човешки фактор, когато служител получава морална вреда поради загуба на работа. Това е проявата на деликатност, която няма да позволи влошаване на и без това трудната ситуация на човек, което означава, че няма да предизвика протест в него и няма да го принуди да предприеме крайна стъпка - завеждане на дело.

Промените в щатното разписание трябва преди всичко да бъдат обосновани. Информацията трябва да бъде доведена до знанието на служителите, а лицето, на което е възложено да извършва контрол, трябва да докладва за резултатите от извършената работа. Работодателят трябва да притежава основите на правната грамотност и да избягва ненужните трудови спорове, защото има по-уязвими категории работници, които са застраховани срещу попадане в списъка на съкратените.

Живеем в нестабилен и постоянно променящ се свят. променя се бързо модерни технологии, а икономическата среда също се променя бързо, което значително се отразява на работата на предприятията. Някои от тях растат и се развиват чрез откриване на нови клонове и отдели. Други - поради въвеждането на нови, по-модерни технологии, което води до намаляване на броя на работните места, освобождаване на отделни позиции. Последицата от това е намаляването на длъжността в щатното разписание или броя на щатните единици.

Намаляването на длъжностите в щатното разписание се извършва с намаляване на работните места

Разбира се, не всички служители ще се съгласят с уволнението, така че работодателят трябва да гарантира, че администрацията стриктно спазва стъпка по стъпка процедураутвърждаване на ново щатно разписание със съкращаване на щата и изключване на длъжности от старото.

Съкращаване или съкращаване

Едно от основанията за възможността за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя е промяна в щатното разписание и съответното намаляване на числеността и персонала. Преди съкращаването ръководството и човешките ресурси трябва да определят дали ще бъдат намалени само броят или персоналът на длъжностите.

Съкращаването е намаляване на щатните единици за конкретна длъжност. Съкращаването е пълно премахване на длъжност от щатното разписание.

Спазване на процедурата за уволнение

Когато правите промяна в таблицата с персонала с намаляване на служителите, е много важно да изготвите документи и да извършите правилно всички процедури. Процесът на намаляване на позицията (позициите) включва няколко дейности:

Създаване на комисия по съкращения

След решението за необходимостта от намаляване е необходимо да се включи обществеността на компанията в този процес. В същото време със заповед на директора се създава комисия, състояща се от служители на предприятието. Тази комисия определя доколко е законно съкращаването и дали конкретни служители имат преференциално право да бъдат оставени в екипа. Взетото от комисията решение се оформя с протокол.

В член 179 от Кодекса на труда са изброени категориите работници и служители, които имат предимство пред останалите работници и служители при задържането им на работа. Те включват:

служители, чиито семейства имат поне двама членове с увреждания)
работници, чиито семейства нямат други лица с доходи)
служители, които са били наранени в това предприятие, всяка професионална болест)
инвалиди от Втората световна война и други военни операции)
служители, които подобряват уменията си на работното място.

В допълнение, член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява уволнението поради намаляване на длъжността:

жени с деца под 3 години)
бременни жени)
самотни майки с деца под 14 години (или деца с увреждания под 18 години)
други лица, които се занимават с отглеждането на такива деца в отсъствието на майката.

Заповед за намаляване

Първо, ръководителят на предприятието издава заповед, в която се посочва кои позиции подлежат на съкращаване. След това трябва да се издаде заповед за утвърждаване на щатното разписание във връзка с намаляването на служителите.

Уведомяване на служителите и предлагане на свободни позиции

Служителите трябва да бъдат уведомени за последващо уволнение, което води до промяна в персонала при съкращаване на персонала, най-малко два месеца преди самото уволнение. Освен това, това трябва да се направи индивидуално и под подпис. Ако служителят откаже да подпише за получаване на предизвестието, тогава с двама или трима свидетели е необходимо да се състави акт, потвърждаващ факта на предизвестието за уволнение.

На служителите трябва да се предлагат налични свободни работни места в предприятието. Това се прави не еднократно, а периодично от момента на предизвестието за уволнение. Трябва да предложите на служителите всички свободни работни места, които могат да се появят в компанията след обявяването на съкращаването на позициите. Обикновено известие за свободно място в таблицата с персонала по време на съкращаване на персонала се появява три пъти:

когато съобщавате за съкращаване на работа,
един месец след това,
в предпоследния работен ден.

На служителите трябва да се предлагат не само позиции и свободни позиции, които отговарят на текущата им квалификация, но и такива, които са по-ниско или по-ниско платени. Работодателят трябва да предложи всички свободни позиции, които отговарят на тези изисквания и се намират в този район. Работи от други области трябва да се предлагат само ако това е предвидено в трудовия или колективния договор.

Когато промяната в щатното разписание се извършва с намаляване на персонала и броя на служителите, администрацията на компанията и работодателят не трябва да публикуват реклама за търсене на нови служители за тези конкретни позиции. Освен това е желателно тези длъжности да не се връщат обратно в списъка с персонал поне шест месеца след съкращаването. В противен случай съкратеният служител може да докаже в съда, че не е имало действително съкращаване на персонала, да оспори уволнението и да се върне на работа.

Временни свободни позиции

Свободна длъжност е длъжност, която се предоставя съгласно щатното разписание и за изпълнение на работа, за която не е сключен трудов договор. Въз основа на това позицията нает от служителкоито са в дълъг отпуск (за бременност, раждане, гледане на дете) или временно преместени на друга длъжност, не е вакантна. Следователно работодателят при съкращаване е длъжен да предложи постоянни свободни работни места на съкратените служители.

В същото време в законодателството няма пряка забрана за предлагане на временни свободни работни места. При преместване на служители от намалена длъжност на свободна длъжност по време на отсъствието на постоянен служител, с тях трябва да бъде сключен срочен трудов договор.

Съобщение на службата по заетостта

Работодателят не е длъжен да въвежда ново щатно разписание при съкращаване на числеността и персонала

Работодателят е длъжен писмено и не по-късно от два месеца преди уволнението, което води до изключване на длъжността от списъка на персонала по време на съкращаване, да уведоми службата по заетостта за това. Ако съкращаването на длъжност в щата на фирмата води до масови съкращения, то службата по заетостта трябва да бъде уведомена три месеца предварително.

Съобщението до органите на службата по заетостта трябва да съдържа длъжността, професията, специалността и изискванията за квалификация. Също така за всеки отделен служител се отчитат условията за възнаграждение.

Плащания за намаление

Изключването на длъжност от държавата включва изплащане на обезщетение на уволнени служители, които не са се съгласили на свободни работни места и не са останали в предприятието на други позиции. Тези служители получават обезщетение, равно на средната им месечна заплата. Същите суми се изплащат месечно по време на търсене на работа от уволнено лице (не повече от 2 месеца, а в северните райони- не повече от 3). Прекратяване на договора трудови договорипотвърдено с издадената заповед, трудови книжкитрябва да се направят записи за „уволнение за намаляване на персонала на служителите на предприятието“.

В последния работен ден се извършва окончателното разплащане с уволнения служител, издава се трудова книжка. Служителят, чиято длъжност е намалена от списъка на персонала, изгражда всички свои последващи отношения изключително с териториален органуслуги по заетостта. Отговорностите на тази организация включват наемане на работа на граждани, изплащане на обезщетения за безработица, предоставяне на обезщетения за временна нетрудоспособност, възможност за преквалификация и т.н.

Напускане преди два месеца

Ако служител, който е попаднал в категорията на съкращенията, изрази желание да напусне преди два месеца след уведомяването за намалението, тогава има две възможности за това:

Служителят пише съгласие за предсрочно уволнение. Това предвижда изплащане на допълнително обезщетение. Размерът му се определя от времето, оставащо до изтичането на двумесечния срок.
Служителят си тръгва собствена воля. В този случай той няма право на никакво обезщетение от работодателя.

Подготовка на документи за съда

Изключването на длъжност от щатното разписание при съкращаване има определени последици

Служител, който не е съгласен с взетото от администрацията решение, може да оспори законосъобразността на изключване на длъжност от списъка на персонала в деня на уволнението, като се обърне към съдебните органи.

На първо място съкращаването трябва да стане реално. Този факт следва да се потвърди от представеното в съда щатно разписание преди процедурата по съкращаване и новото щатно разписание при съкращаване на числеността и персонала след нейното приключване.

В същото време законът не задължава работодателя да въведе ново щатно разписание при извършване на действие за намаляване на числеността / персонала. От правна гледна точка това е само заповед за извършване на промени в съществуващата.

Арбитражна практикапредполага, че правото на определяне на длъжностния състав и броя на служителите принадлежи на администрацията и работодателя. Но въпреки липсата на изискване работодателят да докаже валидността решениеотносно съкращаването на длъжности от щатното разписание все още се препоръчва да се изготви проучване за осъществимост. Наличието на този документ ще укрепи позицията на работодателя в съда и ще опровергае аргументите на служителя за претенциозността на намаляването на длъжността му.

Управление на HR записи

Ключови думи:

1 -1

Когато се изготвя нова таблица за персонала, при намаляване на персонала си струва да се вземат предвид всички правила от законодателен и трудов характер. Времето за планиране се счита за разработване на план за намаляване. Въведено нов типредовно разпределение след приключване на процедурата по намаление. Таблицата с персонала има редица условия, които мениджърът трябва да изпълни.

Процедура

Ако има основания за намаляване на щатните единици, ръководителят взема решение, което се счита за начало на разработването на план за съкращаване.

важно! Решението трябва да се основава на задължителни основания, които ви позволяват да започнете процедурата за намаляване поради различни фактори. Работодателят не може да съкращава служители, освен ако няма достатъчно основателни причини.

Цялата процедура:

наличието на фактори и вземането на решение за намаляване на персонала по тях;
създаването на специална комисия, която разработва план за съкращения, включително разработването на ново щатно разписание въз основа на първоначалните фактори;
издаване на заповед за намаляване и уведомяване на всички заинтересовани странии организации;
извършване на съкращения на персонала в съответствие с плана;
прехвърляне или освобождаване на служители с пълно изчисление.

Новото щатно разписание се формира по време на създаването на плана, тоест оттук се изключват всички позиции, които вече може да са неликвидни. Струва си да се има предвид, че е невъзможно да се въведат същите позиции в новото щатно разписание, които не се съкращават.

важно! Преди момента, когато графикът на новия тип е напълно разработен, е невъзможно да се уволнят служители. Поради тази причина се разработва график на предварителен етап, преди да започне уведомяването на всички организации и лица.

Ново щатно разписание се разработва от комисия, която изготвя план за съкращения на базата на получените данни за необходимостта от оптимизиране или повишаване на ефективността. Комисията трябва да включва самия работодател и ръководителя на отдела по персонала. При формирането на графика е необходимо да се вземат предвид всички характеристики на служителите, които заемат длъжности. Някои позиции не могат да бъдат изключени. Тези опции включват работни места за родилки и други летовници, както и преференциални категории.

Таблицата с персонала е основният документ за трудови процеси. Поради тази причина тя трябва да бъде създадена, като се вземат предвид всички правила и характеристики.

Характеристики на новия персонал

Таблицата с персонала се съставя въз основа на няколко документа и фактора. Списък на влияещите елементи:

стар график;
план за намаляване;
мерки за оптимизация и подобряване на ефективността;
реално съкращаване на редица позиции, т.е. ако дадена позиция е намалена, тя не може да бъде въведена отново;
списък на несъкращаемите длъжности в зависимост от местоположението на преференциалните категории служители в тях.

Всъщност, когато планирате нов герой, трябва да се спазват няколко правила:

графикът включва всички несъкратими позиции и изключва нискоефективни позиции, които са определени при разработването на плана;
нови щатни единици се въвеждат само при наличие на основание за това;
единици не могат да бъдат изключени от графика, за намаляването на които няма достатъчно основания.

важно! При уведомяване на синдикална организация или друг орган, като например избран служител, ще е необходимо да се предостави не само план за намаляване, но и разработена таблица с персонал, която ще позволи на служителите да работят по-ефективно. Синдикатът вече проверява основателността на съкращаването на щата и всички звена, които бяха изключени от новата извадка.

За всяко неспазване на правилата или трудовите стандарти работодателят може да носи отговорност чрез съда или инспекция по труда. Както съкратеният работник, така и синдикатът могат да заведат дело с мотиви за незаконност и нарушения на трудовите права. Само в съда работодателят ще трябва да докаже легитимността на процедурата и валидността на въвеждането на графика. Когато прави съкращения, мениджърът не е длъжен да предоставя план за съкращения на своите служители.

Ако се докаже вината на работодателя, съкратените бройки ще бъдат възстановени, дори и да има ново щатно разписание. Струва си да се има предвид, че при необосновано намаление новата таблица с персонал може да бъде напълно отменена. Поради тази причина комисията, когато разработва план, първо трябва да вземе предвид всички трудови праваслужители.

Въведение в графика

Разработването на ново щатно разписание се основава на плана през предварителен етапсъкращения. Едва след изготвяне и заверка на графика започва уведомяването на служителите за съкращаването в съответствие с издадената заповед.

В заповедта са включени всички длъжности, които са изключени от новата редакция на щатното разписание.

Датата на въвеждане на графика от нов характер е посочена в заповедта, която регулира периода на съкращаване, т.е. ако служителите вече са напълно намалени на първия ден, тогава графикът се въвежда през този период. Преди падежа не е необходимо да го въвеждате, тъй като все още има несъкратени позиции, които не са включени в новия документ.

Въвеждането на ново щатно разписание предсрочно се счита за нарушение. Всички свободни позиции по новата опция трябва да бъдат предложени на етап изчакване на крайната дата на намалението. Това важи за всички позиции, включително и на непълно работно време. Осигуряването на ново работно място се извършва стриктно в съответствие с наличието на преимуществено право, което се взема предвид още на етапа на разработване на плана.

Струва си да се има предвид, че новата таблица на персонала е официален документ, следователно след създаването му се заверява с подписа на ръководителя и печата на организацията.

Новото щатно разписание се изготвя във връзка с плана за съкращаване. Има няколко правила, които работодателят трябва да спазва. Графикът трябва да бъде съставен от специална комисия, която да вземе предвид всички характеристики на длъжностите и служителите, които са на тях. Процесът на съкращаване не може да започне, докато не бъде създаден нов график, тъй като всички свободни работни места от новия тип трябва да бъдат предоставени на служителите на принципа първи дошъл.

При необходимост работодателят може да реши да намали числеността или щатните единици. За да се избегнат съдебни спорове с уволнени служители, трябва да се следва определена процедура за намаляване.

Мария Благоволина,
Старши сътрудник в Allen & Overy

Определени категории служители, които подлежат на социална защитаи които не трябва да се намаляват: бременни жени; жени с деца под тригодишна възраст; самотни майки, които отглеждат дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18 години) (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така е невъзможно да се намали служител по време на неговата инвалидност или ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Мога ли да предложа временни свободни работни места?

Свободно работно място е длъжност, предвидена в щатното разписание на фирмата, за изпълнението на която не е сключен трудов договор. Тоест длъжността не се счита за свободна, ако действително е заета от служител, но той е в отпуск по майчинство, в отпуск за отглеждане на дете или временно е преместен на друга длъжност. Това се дължи на факта, че в този период служителят запазва своя работно място(Длъжност в щатното разписание).
Така, логично, работодателят е длъжен да предлага т. нар. постоянни свободни работни места. В законодателството обаче няма пряка забрана за предлагане на временно свободни работни места на съкратени служители. Тоест, работодателят може да предложи служители и временни свободни работни места, докато те трябва да сключат срочен трудов договор - за времето на отсъствието на предишния служител. Следва да се отбележи, че практиката на съдилищата този проблемне е недвусмислен (определения на Московския градски съд от 1 юли 2010 г. № 33-19668, Градски съд в Санкт Петербург от 30 август 2010 г. № 33-11908).

Уволнение преди изтичане на двумесечния срок

Ако служител, който е попаднал под намалението, напише съгласие за предсрочно уволнение, трудовият договор с него може да бъде прекратен преди изтичането на двумесечен период. Такъв служител трябва да получи допълнително обезщетение, чийто размер зависи от времето, оставащо преди изтичането на двумесечния срок на предизвестието (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време служителят може да напусне не поради съкращаване, а по собствено желание (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят не е длъжен да изплаща обезщетение на служителя, свързано с уволнението (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Бележки под линия:
1 ст. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация
2 с.л. 179 Кодекса на труда на Руската федерация
3 чл. 179, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
4 с.л. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация
5 ст. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
6 ч. 3 с.л. 80, част 1, чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
7 т. 2 чл. 25 от Федералния закон от 19 април 1991 г. № 1032-1
8 чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация
9 одобрени. бърз. Goskomstat на Русия от 05.01.2004 г. № 1

Едно от основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя е намаляването на числеността или щата на служителите на дружеството 1 . Преди съкращения отделът по персонала и ръководството на компанията трябва предварително да решат дали ще има намаляване на персонала или само на брой.
Съкращаването е намаляване на броя на служителите за определена длъжност. Така например вместо седем анализатори в щатното разписание остават четирима. Съкращаването на персонала е пълно изключване от щатното разписание на някои длъжности. Например позицията на анализатор е напълно изключена от щатното разписание.

Коя опция трябва да избере работодателят?

Въпреки факта, че Кодексът на труда предвижда същия размер на гаранциите и обезщетенията за работниците и служителите, подлежащи на уволнение поради намаляване на числеността и персонала, на практика ситуацията изглежда различно.
При съкращаване на бройката неизбежно възниква въпросът за предимството на оставане на работа 2. Работодателят трябва да избере измежду няколко служители с еднакви позиции тези, които ще трябва да бъдат уволнени, като този избор трябва да бъде обоснован. Разбира се, в Кодекса на труда ясно е посочено, че преференциално право на оставане на работа (при съкращаване както на числеността, така и на персонала) имат работници и служители с по-висока производителност на труда и квалификация. Повечето практици обаче са склонни да смятат, че при съкращаване на персонала не се прилага преимущественото право. В крайна сметка всички служители с избраните редовна позиция, тоест работодателят не трябва да избира кой от служителите да напусне и кой да уволни.
Съдебната практика изхожда и от факта, че при съкращаване на персонала не се взема предвид преимущественото право при предлагане на свободни длъжности. В тази връзка, от гледна точка на рисковете от съдебни спорове с уволнени служители, процедурата по съкращаване е по-надежден вариант.

Спазваме процедурата по уволнение

При съкращаване на служители е важно да извършите правилно всички процедури и да съставите документи 3. Нарушаването на установената процедура може да доведе до факта, че уволненото лице ще трябва да бъде възстановено и платено за принудителното му отсъствие 4. Съдът може да възстанови служител, уволнен поради съкращение, дори ако работодателят е допуснал грешки от чисто техническо естество по време на документацията. Процедурата за намаляване на броя или персонала на служителите се състои от няколко етапа.

Заповед за намаляване
На първо място, ръководителят на компанията издава заповед за намаляване на броя или персонала, в която се посочват длъжностите, които трябва да бъдат съкратени. Със същата или отделна заповед трябва да се утвърди новото щатно разписание (с промените, довели до намаляването).

Актив ООД през 2011 г. наема сграда за офис, в която извършва дейността си. През 2012 г. ръководството реши да намали разходите за наем поради нестабилност финансово положениекомпании. От февруари 2012 г. Aktiv LLC наема половината от сградата, във връзка с което ръководителят реши да намали броя на чистачките (от две на една).
Издадена е заповед за съкращаване (виж по-долу).

ПОРЪЧКА #2
на съкращаване

Поради намалението цялата зонанаети помещения за офис на Актив ООД
ЗАПОВЯДВАМ:
1. Да се изключи от 2 май 2012 г. от щатното разписание на „Актив“ ООД щатна единица по длъжност:

2. Ръководител на отдела за персонал Калашникова A.L. по начина, предписан от настоящия трудовото законодателство: уведомете служителя Maevskaya O.G. относно предстоящото уволнение за намаляване на броя; докладвайте на органите по заетостта данни за предстоящото освобождаване на служителя; изготвя списък на свободните позиции за предложенията на освободения служител.

3. Одобрява щатното разписание от 1 март 2012 г. № 05-SHR и го въвежда в сила от 2 май 2012 г.
Запознат със заповедта:
Началник отдел по персонал Калашникова А.Л. Калашников

Уведомяване на служител
За предстоящо уволнение поради съкращаване на числеността или щатния състав трябва да бъде предупреден предварително - лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението 5 . Ако служителят откаже да постави маркировка при получаване на уведомлението, трябва да съставите акт пред свидетели (поне двама души), който ще бъде потвърждение на факта на предизвестието за уволнение.

Ръководителят на Aktiv LLC реши да премахне позицията "разработчик на уеб приложения", за да намали разходите за труд в компанията. Старцев И.П. ще бъде освободен от длъжност поради съкращаване на щата на 02.05.2012г. Кадрово обслужванему дава уведомление срещу подпис (виж по-долу), което Старцев И.П. трябва да подпише, 01.03.2012 г. (поне два месеца преди датата на уволнението). В същото време Active LLC има свободна позиция за уеб дизайнер и тя беше предложена на Startsev I.P.

уведомление
за предстоящото уволнение поради намаляване на персонала на организацията

Уважаеми Иван Петрович!Във връзка с прилагането на мерки за намаляване на персонала на служителите, Вашата длъжност "разработчик на уеб приложения" от 2 май 2012 г. ще бъде намалена.
Съгласно част 1 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, вие сте поканени следваща работа(вакантна позиция) в Актив ООД, отговаряща на квалификацията Ви: уеб дизайнер.
В съответствие с част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация ще ви бъде изплатено обезщетение в размер на средната ви месечна заплата и ще запазите средната си заплата за периода на работа, но не повече повече от два месеца от датата на уволнението (с прихващане на обезщетението).
Основание: Заповед № 12 от 01.03.2012г.
Директор Олхин И.Д. Олхин
Запознат с обявлението
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012г

Предложение за работа
На служителите трябва да бъдат предложени свободни позиции, налични за работодателя към този момент, на които те могат да бъдат преместени 6 . Това трябва да се направи не веднъж, заедно с предизвестието за уволнение, а няколко пъти. На служителите, които ще бъдат съкратени, трябва да бъде предложена всяка работа, която се появи в компанията по време на периода на предизвестие. Въз основа на практиката и позицията на съдилищата препоръчваме служителите, които подлежат на съкращаване, да бъдат информирани за свободните работни места три пъти: заедно с обявлението, един месец след прочитане на обявлението и в деня, предхождащ последния работен ден.
Ние обръщаме внимание на това какво трябва да се предложи не само свободна позицияили работа, отговаряща на квалификацията на служителя, но и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на тези изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е изрично предвидено в колективен или трудов договор.
Ако работодателят извършва съкращаване на числеността или персонала, той не трябва да пуска реклами за търсене на кандидати за такива позиции. Също така препоръчваме да не въвеждате отново позицията в щатното разписание поне шест месеца след приключване на процедурата по съкращаване. В противен случай служителите имат шанс успешно да оспорят уволнението и да възстановят работата си, като докажат, че не е имало реално съкращаване на числеността или персонала.

Съобщение на службата по заетостта
Работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта за намаляването на числеността или персонала 7 . Това трябва да стане писмено не по-късно от два месеца преди уволнението на служителите. Ако решението за намаляване на числеността или персонала може да доведе до масови съкращения - не по-късно от три месеца преди започване на съответните дейности. В обжалване до службата по заетостта, длъжността, професията, специалността и квалификационни изискваниякъм тях условията за възнаграждение на всеки отделен служител. Критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения.
На последния етап от процедурата по съкращаване на числеността или персонала трябва да се изплати обезщетение на съкратени служители, които не са се съгласили с вакантните работни места и няма да продължат да работят в компанията на други позиции. Служителите трябва да изплатят обезщетение в размер на средната месечна заплата и да запазят средната заплата, докато уволненото лице търси работа (но не повече от два месеца от датата на уволнението) 8 . Също така трябва да издадете заповеди за прекратяване на трудовите договори под формата на № T-8 9 и да направите записи в трудовите книжки на уволнените служители. Записът ще изглежда така: „Уволнен поради намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията, клауза 2 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Подготовка на документи за съда

Съкращаването действително трябва да се извърши. Този факт се потвърждава от представянето на съда на щатното разписание преди процедурата по съкращаване и след нейното приключване (след съкращаването трябва да е в сила новото щатно разписание, одобрено със заповедта). Съдебната практика изхожда от факта, че правото да определя броя и персонала на служителите принадлежи на работодателя. Въпреки че работодателят не е длъжен да доказва обосновката на решението за намаляване на персонала, препоръчително е да се изготви проучване за осъществимост. Наличието на такъв документ ще засили позицията на работодателя в съда и ще опровергае аргументите на служителя, че намалението е пресилено. Често служителите носят разпечатани известия в съда, в които се посочва, че по време на периода на съкращаване компанията е търсила служители за съкращаваните позиции. Такива доказателства могат косвено да потвърдят неоснователността на процедурата за съкращаване, затова препоръчвам да се въздържате от публикуване на свободни работни места за съкращавани позиции до уволнението на служителя и през следващите 2-3 месеца.