Cjelovite ideje o zadovoljstvu osobe vlastitim profesionalcem. Zadovoljstvo poslom i profesionalna motivacija osoblja

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

Rad na kursu

„Odnos zadovoljstva profesionalna aktivnost i individualne psihološke karakteristike predškolskih vaspitača"

Uvod

Poglavlje 1. Teorijske i metodološke osnove zadovoljstva poslom

1.1 Istorija istraživanja zadovoljstva poslom

1.4. Struktura zadovoljstva poslom

1.5 Faktori zadovoljstva poslom

2.1 Karakteristike uzorka

Poglavlje 3

3.1. Motivacija za profesionalnu djelatnost predškolskih vaspitača

3.2 Karakteristike socijalne frustracije vaspitača

3.3 Vrijednosne orijentacije i ozbiljnost unutrašnjih sukoba među vaspitačima

3.4 Socio-psihološki stavovi pojedinca u motivaciono-potrebnoj sferi među vaspitačima

3.5. Zadovoljstvo poslom vaspitača

3.6 MLO "Prilagodljivost" A. G. Maklakova i S. V. Chermyanina

3.7 Odnos zadovoljstva PD i individualno-psiholoških karakteristika vaspitača predškolske obrazovne ustanove

Zaključak

Bibliografija

Aplikacija

Uvod

Uspješnost u obrazovanju i odgoju djece determinisana je brojnim faktorima, od kojih je svaki prilično značajan, a zanemarivanje ovih faktora neminovno dovodi do neuspjeha.

Profesionalni učitelj je jedina osoba koja najviše svog vremena posvećuje podučavanju i odgoju djece. Da se nastavnici ne bave obrazovanjem i vaspitanjem dece, društvo bi posle nekoliko generacija zaustavilo svoj razvoj. Nova generacija ljudi jednostavno ne bi bila dovoljno spremna da održi društveni, ekonomski i kulturni napredak.

IN modernog društva vaspitač je figura koja zahteva posebnu pažnju, a tamo gdje njegovo mjesto zauzimaju nedovoljno stručno osposobljeni ljudi sa negativnim ili indiferentnim odnosom prema profesiji, prije svega stradaju djeca, a gubici koji ovdje nastaju najčešće su nenadoknadivi.

Dakle, relevantnost problema i raspoloživi metodološki razvoji omogućavaju odabir ove teme.

Svrha rada je proučavanje veze između zadovoljstva profesionalnim aktivnostima i individualno-psiholoških karakteristika vaspitača.

U skladu sa ciljem definisani su sledeći ciljevi istraživanja:

1) da proučava zadovoljstvo profesionalnim aktivnostima vaspitača;

2) proučavanje individualnih psiholoških karakteristika vaspitača;

3) da proučava vezu između individualnih psiholoških karakteristika i stepena zadovoljstva profesionalnim aktivnostima vaspitača;

Predmet istraživanja je odnos zadovoljstva profesionalnim aktivnostima i individualno-psiholoških karakteristika vaspitača predškolskih obrazovnih ustanova.

Predmet istraživanja su vaspitači obrazovne institucije.

Hipoteza studije bila je pretpostavka da postoji veza između zadovoljstva poslom i individualno psihološki karakteristike vaspitača.

motivacioni rad edukator

Poglavlje 1. Teorijske i metodološke osnove zadovoljstva poslom.

1.1 Istorija istraživanja zadovoljstva poslom

Bavljenje temom zadovoljstva poslom oduvijek je zauzimalo centralno mjesto u psihologiji. Pitanja zadovoljstva radnika svojim radom privukla su pažnju već 30-ih godina XX veka. I premda je u posljednjih pola stoljeća objavljen dovoljan broj članaka o njegovim različitim aspektima, ipak je ovaj problem još uvijek daleko od svog teorijskog razumijevanja i, štoviše, praktičnog rješenja. Istraživači to objašnjavaju činjenicom da takav oblik života kao što je rad oduzima čovjeku 1/3 vremena tokom kojeg je u aktivnom stanju, a ne postoji nijedna druga sfera aktivnosti koja bi se vremenski mogla porediti s njim. troškovi.

IN savremenim uslovima spoj dostignuća naučne i tehnološke revolucije sa jačanjem i razvojem socijalističkog društva pretpostavlja ne samo nova tehnologija, ali i novo društvene forme organizacija rada, novi odnosi među ljudima, novi odnos prema poslu.

Ovi problemi su posebno važni za mlade ljude, koji već danas utiču na razvoj društva. Odgovornost za budućnost zahtijeva od nje ne samo solidno stručno znanje, već i razumijevanje osnovne logike društveni procesi. Za mladi čovjek vitalna i relevantna pitanja o tome šta je posao za svakog od nas, kako ga treba organizovati da bismo postali efikasniji i istovremeno humaniji, kakav treba da bude odnos ljudi u procesu zajedničke radne aktivnosti.

Motivi radnog ponašanja različiti ljudi su različite, ali nema sumnje da svaka osoba ima određeni sistem individualnih potreba, interesa, vrijednosti čije se zadovoljenje ostvaruje ili treba da se ostvaruje radom. Danas se sve više postavlja pitanje potrebe intenziviranja ovakvog ponašanja, što će, kao rezultat, smanjiti nezaposlenost, povećati zadovoljstvo poslom na mikro nivou, a na makro nivou efikasnost privrede u cjelini. .

Problem zadovoljstva poslom već dugo privlači veliku pažnju mnogih naučnika kako u našoj zemlji, tako iu inostranstvu. Treba naglasiti da istorijsko liderstvo u proučavanju problema zadovoljstva poslom i faktora koji određuju njegov nivo pripada zapadnim naučnicima. Biti prvi koji će se suočiti s problemom čija je važnost posebno velika u razvijenim društvima tržišnu ekonomiju, postavili su temelje za njeno dalje proučavanje. Veliki doprinos proučavanju zadovoljstva poslom, odnosa prema poslu, radne motivacije dali su naučnici kao što su F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo, G. Ford, A. Maslow, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, L. Porter, E. Lowther, W. Vroom, R. Hughesman, J. Hatfield, W.E. Deming, B.F. Skinner i dr. Ovi naučnici su kreirali različite teorije i modele motivacije i zadovoljstva poslom, razvili praktični saveti da primene svoje teorije.

Međutim, nemoguće je reći da je problem u potpunosti proučen. Mnogi modeli i teorije su u suprotnosti jedni s drugima, brane suprotne izjave o fenomenu koji se proučava. Svaka od teorija i modela bila je kritikovana od strane drugih naučnika, a treba napomenuti da su ove teorije i modeli koje su kreirali strani naučnici proizvodi drugog društva, odražavaju različite kulturne standarde, pa stoga nisu uvek primenljivi u ruskim uslovima.

Domaći naučnici su relativno nedavno počeli proučavati probleme zadovoljstva poslom. Za to vrijeme dobili su važne rezultate, koji su posebno otkrili strukturu i hijerarhiju motiva za radnu aktivnost radnika u preduzećima industrije, poljoprivrede itd. Ali, nažalost, nivo ovih studija i praktična upotreba njihovi rezultati ne zadovoljavaju u potpunosti savremene zahtjeve.

Postoje nejasnoće u definisanju suštine ovog fenomena, u uspostavljanju njegove veze sa filozofskim i ekonomskim kategorijama.

Značenje i načini korišćenja indikatora zadovoljstva radom u praksi upravljanja preduzećima još uvek nisu jasno utvrđeni. Treba napomenuti da većina domaćih specijalista zadovoljstvo poslom posmatra kao psihološku ili socio-psihološku kategoriju. Većina disertacija posvećenih problemu odnosa prema poslu, zadovoljstva poslom, fluktuacije kadrova u našoj zemlji branjene su u filozofskim naukama i zadovoljstvo poslom smatraju filozofskom kategorijom (A.E. Levin, A.K. Meshcherkin, K.R. Khaava, G.P. Bessokirnaya).

1.2 Koncept zadovoljstva poslom

U kontekstu psihologije rada, zadovoljstvo poslom se posmatra kao skup psiholoških stavova u odnosu na radnu aktivnost koju obavlja osoblje preduzeća, budući da zadovoljstvo poslom prvenstveno zavisi od usklađenosti rezultata rada sa unutrašnjim potrebama preduzeća. predmet rada.

Američki sociolog E. Locke, definišući pojam „zadovoljstva poslom“, u početku ga je formulisao kao „prijatno pozitivno emocionalno stanje kao rezultat evaluacije nečijeg rada ili iskustva“. Kasnije se malo promenio. ovu definiciju. „Zadovoljstvo poslom je rezultat vrednovanja nečijeg rada u cilju postizanja određenih vrednosti koje su povezane sa radom, pod uslovom da te vrednosti omogućavaju zadovoljavanje potreba pojedinca.

V.A. Yadov i A.A. Kisel zadovoljstvo poslom posmatra kao nivo adaptacije zaposlenog u datoj organizaciji, ukazujući da „zahtjevi koji se pred njega postavljaju i mogućnosti koje mu se pružaju zadovoljavaju njegove potrebe i odgovaraju njegovim orijentacijama, društvenim stavovima i usmjerenosti interesa.

Zadovoljstvo - nezadovoljstvo, karakteriše emocionalnu percepciju zaposlenih o različitim aspektima radne aktivnosti. Nema sumnje da je uloga emocija u radnoj aktivnosti osobe ogromna, uključujući i psihofiziološki mehanizam zadovoljstva poslom. Zadovoljstvo poslom, piše R. Stolberg, nije ništa drugo do psihičko stanje zaposlenog, koje odražava njegov radni stav, životni odnos, njegovu radnu motivaciju, njegove potrebe i očekivanja u vezi sa poslom.

Zadovoljstvo poslom je manifestacija mentalne ravnoteže, rezultat prisustva takvih okolnosti proces rada koji su u skladu s potrebama i očekivanjima, ili rezultat izostanka takvih potreba i očekivanja, koji u ovom sistem rada bi ostao nezadovoljan.

Neki autori će pokušati da sistematizuju ljudske potrebe kao osnovu za grupisanje motiva rada, zahteva ličnosti i faktora zadovoljstva poslom. Dakle, može se razlikovati pet vrsta potreba:

1) potreba za radnom snagom,

2) potrebu za razvojem mentalnih i fizičkih sposobnosti,

3) potreba za kreativna aktivnost u timu, u društvenim kontaktima u saradnji, u socijalnoj sigurnosti,

4) potreba za materijalnom podrškom,

5) potreba za društvena integracija kroz proces rada.

Zadovoljstvo radom važna je karakteristika svijesti članova radnog kolektiva i djeluje kao verbalno izražen odnos prema radu, odnosno verbalno ponašanje.

Zadovoljstvo radom je univerzalni kriterijum za objašnjenje i tumačenje raznih radnji pojedinih radnika i radnih grupa. Definiše stil, metod, način komunikacije i upravljanja zadovoljnim i nezadovoljnim ljudima.

Nisko zadovoljstvo poslom može se smatrati jednim od razloga pada produktivnosti osoblja. Nezadovoljstvo rezultatima svojih aktivnosti može biti dodatni izvor smanjenje individualnih resursa pojedinca, što kao rezultat postaje prijetnja mentalnom i fizičkom zdravlju radne osobe.

Zadovoljstvo poslom je ugodno, pozitivno, emocionalno stanje koje proizlazi iz ocjene nečijeg rada ili radnog iskustva. To je percepcija samih zaposlenih o tome koliko dobro njihov rad donosi stvari koje su im važne.

Tri su važna parametra zadovoljstva poslom:
emocionalna reakcija na situaciju na poslu;
usklađenost rezultata rada sa očekivanjima i razvoj odgovarajućih reakcija i stavova; ispoljavanje drugih srodnih stavova u ponašanju.

Razlikuje se sljedećih pet parametara rada koji ga najpreciznije karakteriziraju u smislu onih afektivnih reakcija koje izaziva kod zaposlenih u organizaciji.

Sam rad (stepen u kojem rad pruža osobi zanimljive zadatke, prilike da nauči nove stvari, da oseti odgovornost za zadatak koji mu je dodeljen). Najvažniji motivacioni faktori povezani sa zadovoljstvom poslom su:
a) sadržaj samog djela;

b) samostalnost u njenom sprovođenju;

c) nivo interesovanja i složenost;

d) rad koji ne ostavlja mjesta dosadi i daje osobi određeni status.

Zadovoljstvo radom je generalizovani stav pojedinca prema svom poslu. Svaki posao nije ograničen samo na obavljanje pojedinih funkcija ili zadataka, već je širok spektar razne aktivnosti. Opće zadovoljstvo (ili nezadovoljstvo) radom uključuje ukupnost osjećaja zadovoljstva od svakog oblika aktivnosti i interakcije uključenih u rad.

Činjenica postojanja tako različitih interpretacija zadovoljstva poslom, koje su ponekad kontradiktorne, a češće se nadopunjuju, svjedoči kako o složenosti problema tako i o njegovom nedovršenom razvoju. Industrijsko-organizacijski psiholozi istražuju zadovoljstvo poslom više od 60 godina; to je jedna od najopsežnije istraženih tema u ovoj oblasti psihologije. Unatoč velikom broju istraživanja, teorije zadovoljstva poslom koje upućuju na njegove izvore i otkrivaju mehanizme uzročnih procesa još uvijek nisu adekvatno razvijene. Većina teorijskih tvrdnji su posljedice teorija motivacije.

1.3 Teorije zadovoljstva poslom

U okviru savremene psihološke nauke, dvofaktorska „motivaciono-higijenska“ teorija zadovoljstva poslom F. Herzbergera je opšte prihvaćena i opštepriznata kao najheurističkiji i najinterpretativniji resurs u ovoj oblasti. Uslovno nazvani motivacioni kriterijumi uključuju stvarne sadržajne karakteristike radne aktivnosti, uspehe i postignuća pojedinca ili grupe u radu, izglede za kvalifikaciju i stručnost, uključujući razvoj karijere, prepoznavanje iz društvenog okruženja, posebno, pokazatelji prestižnog i "imidž" karaktera. Higijenski kriterijumi uslovno označeni kao poboljšanja uključuju ergonomske uslove rada, nivo materijalne naknade, stil rukovođenja, prirodu međuljudskih odnosa u radnoj snazi. Posebno treba napomenuti da se zadovoljstvo poslom, po pravilu, povećava optimizacijom „motivacionih“ faktora. Kod „higijenskih“ pokazatelja nezadovoljstvo poslom se najčešće smanjuje, ali se indikator zadovoljstva poslom ne mijenja uvijek. Istovremeno, jasno je da je rigidna podjela faktora koji utiču na stepen zadovoljstva poslom na „motivacione” i „higijenske” faktore prilično proizvoljna, jer u nekim slučajevima upravo „higijenski” faktori deluju kao motivaciono određujući. aktivnost pojedinca i grupe uopšte. Osim toga, potrebno je posebno predvidjeti činjenicu da u grupama različitih nivoa socio-psihološkog razvoja" specifična gravitacija„Različiti faktori zadovoljstva poslom se takođe razlikuju. Tako se, na primer, u grupama visokog stepena razvoja „motivaciona“ komponenta i indikator kao „sistem odnosa“, prema teoriji F. Herzbergera, nalaze na listi. „higijenskih“ faktora su, po pravilu, od odlučujućeg značaja za pozitivnu subjektivnu viziju i ocjenu njihove radne aktivnosti, dok za grupe niskog stepena razvoja često odlučujući postaju indikatori kao što su zarada i ergonomski uslovi rada.

Zadovoljstvo radom, kako pokazuju brojna istraživanja, djeluje kao ozbiljna komponenta socio-psihološke klime u timu, kao bitna osnova za formiranje i implementaciju pozitivne psihološke atmosfere u grupi, a istovremeno i posljedica dobro uspostavljenih pozitivnih odnosa među zaposlenima. Što se tiče efikasnosti aktivnosti, za adekvatnu procjenu ovog najvažnijeg parametra društvene aktivnosti pojedinca i grupe uzimajući u obzir takav subjektivni faktor kao što je zadovoljstvo poslom je neophodno stanje.

U procesu operacionalizacije teorije F. Herzberga, organizacioni psiholozi J. Hackman i J. Oldham identifikovali su pet osnovnih faktora koji su, sa njihove tačke gledišta, neophodni da bi rad zaposlenih u organizaciji shvatili kao smislen, zanimljivo i zadovoljavajuće. To uključuje:

1. Raznolikost vještina. Značajniji su oni poslovi koji zahtijevaju mnogo, a ne jednu ili više različitih vještina.

2. Identitet posla. Djela koja čine cjelinu su značajnija od djela koja su samo neki dio cijelog djela.

3. Važnost zadatka. Djela koja su važna za druge ljude su značajnija od djela malog značaja.

4. Autonomija. Poslovi u kojima se osoba može osamostaliti, uživati ​​u slobodi i odlučivati ​​o obavljanju posla su značajniji od poslova koji ne pružaju takve mogućnosti.

5. Povratne informacije o radu. Poslovi koji uključuju povratne informacije o tome kako zaposlenik obavlja svoj posao su značajniji od poslova bez povratnih informacija. povratne informacije

Ipak, rezultati petnaestogodišnjeg istraživanja F. Herzberga i njegovih kolega ne dopuštaju jasnu razliku između higijene i faktora motivacije. Takva parcijalna provjera karakteristična je za sve tzv. dispozicijske teorije motivacije rada. Ovoj grupi pristupa koji opisuje strukturu radna motivacija i uslovi zadovoljstva poslom, tradicionalno se odnose na model hijerarhijskih potreba A. Maslowa, ERG teoriju S. Alderfera i teoriju potreba za postignućem D. McKellanda.

Teorija S. Alderfera je, u suštini, modifikacija hijerarhijskog modela A. Maslowa: „Polazna pozicija ove teorije je hipoteza o postojanju tri grupe potreba, poredanih od najspecifičnije do Najmanje specifične.Ove potrebe za postojanjem (egzistencijom - E), odnosima s drugim ljudima (srodnost - R) i rastom (rastom - G).Prema ERG teoriji, ako napori usmjereni na zadovoljavanje potreba bilo kojeg nivoa stalno dovode do frustracije, tada se osoba može vratiti na ponašanje koje zadovoljava specifične potrebe Zaposlenik koji nije u mogućnosti da zadovolji potrebe za lični rast, može se zaustaviti na tome da će svoj posao obavljati samo onoliko koliko je potrebno da ne izgubi svoje mjesto i zadovolji društvene potrebe (potrebu za komunikacijom), odnosno potrebe nižeg nivoa.“ Glavna razlika između ovaj pristup i hijerarhijski model A. Maslowa je Odbacivanje striktnog rangiranja potreba Jasno je da nivo zadovoljstva poslom u okviru teorije S. Alderfera direktno zavisi od širine spektra potreba koje se mogu ostvariti unutar okvira. radne aktivnosti.

Mora se reći da ERG teorija, kao i sve druge dispozicijske teorije motivacije, nije dobila iscrpnu empirijsku potvrdu. Međutim, zajednička prednost ovih pristupa je njihova jednostavnost i visok stepen prilagodljivosti rešenju. praktični zadaci u specifičnom kontekstu organizacije.

Ako sve teorije, na ovaj ili onaj način, polaze od prisustva pojedinca određene potrebe, koje su u klasičnoj interpretaciji A. Maslowa urođene, mogu biti prilično apstraktne, iracionalne i ne uvijek svjesne, onda kognitivne teorije motivacije rada polaze od činjenice da je motivacija uvijek svjestan izbor na osnovu složen proces donošenje odluka koje upoređuje opcije, odmerava troškove i koristi i procenjuje verovatnoću postizanja željenih rezultata.

Dakle, zadovoljstvo poslom u okviru kognitivnih pristupa u krajnjoj liniji zavisi od korespondencije stvarnog rezultata aktivnosti sa očekivanjima pojedinca. Međutim, svaki od ovih pristupa ima svoje nijanse.

Teorija općih očekivanja razvijena je kasnih 60-ih godina. prošlog veka, na osnovu istraživanja velike grupe organizacionih psihologa, posebno W. Vrooma, J. Campbell, L. Porter, I. Lawler i dr. Polazi od činjenice da postoje četiri grupe međusobno povezanih varijable, čija ukupnost posreduje očekivanja pojedinca, nivo njegove radne aktivnosti i na kraju rezultate radne aktivnosti i stepen zadovoljstva njome. Tu spadaju: očekivanje određenog nivoa radnog učinka u zavisnosti od uloženog truda, očekivanje rezultata u zavisnosti od nivoa radnog učinka, instrumentalnosti i vrednosti.

Očekivanje određenog nivoa učinka zasnovanog na trudu odražava vjerovanje da će trud dovesti do postignuća. željeni nivo rad. Ova verovatnoća u velikoj meri zavisi od procene osobe o sopstvenim veštinama i znanjima u vezi sa radom, od očekivanja drugih ljudi, kao i od podrške kolega i povoljnog uticaja uslova rada i drugih varijabli okruženja.

Očekivanje rezultata u zavisnosti od nivoa izvođenja posla. Ovaj probabilistički pojam, sličan prethodnom, odražava uvjerenje da će izvođenje posla pratiti određeni direktni rezultati (ili prvostepeni rezultati) - od povećanja plata, unapređenja i osjećaja postignuća do priznanja, povećanog obima posla i duže. radno vreme..

Instrumentalnost je korisnost određenog ponašanja ili rezultata u smislu postizanja nekog drugog smislenog cilja; ova varijabla odražava vjerovanje u ono što je između ponašanja. i postizanje ovog cilja postoji veza. Koncept instrumentalnosti je posebno relevantan za rezultati rada drugi nivo su željene posledice koje ne proizilaze direktno iz radne aktivnosti, već postaju moguće usled direktnih rezultata (prvi nivo) radnog ponašanja. Vrijednost. Rezultatima prvog i drugog nivoa dodjeljuje se određena vrijednost (ponekad se naziva valencija) - to je varijabla koja odražava stupanj privlačnosti rezultata za osobu. Povećanje plate (Ishod na nivou 1) koje je rezultat unapređenja može imati visoku pozitivnu vrijednost jer je ključno za postizanje rezultata drugog nivoa koje zaposleni pozitivno procjenjuje, kao što je viši životni standard.

Iako je, kao što je već napomenuto, teorija općih očekivanja zasnovana na potpuno drugačijim metodološkim pretpostavkama od dispozicijskih teorija, lako je uočiti određene paralele, posebno na dvostepenoj strukturi očekivanih rezultata performansi, koji su očito povezani sa hijerarhijom. ljudskih potreba. Općenito, ovaj pristup izgleda prilično složen i eklektičan, što značajno otežava njegovu praktičnu upotrebu. Štaviše, kako L. Jewell primjećuje, iako su mnoge hipoteze zasnovane na teoriji općih očekivanja potvrđene u različitim studijama, dokazi o ispravnosti ovog modela u cjelini nisu dobijeni.

Sa praktične tačke gledišta, teorija pravde J. Adamsa čini se da je mnogo pogodnija za procenu stepena zadovoljstva poslom. Prema ovom konceptu, ljudi upoređuju odnos između onoga što dobiju u svojoj radnoj situaciji (njihovih rezultata) i napora uloženih na to (njihovih ulaganja) sa odnosom rezultata i ulaganja drugih ljudi. Ishodi uključuju platu, status i nivo posla. Najznačajnije investicije su. vještine, znanje, iskustvo, radno iskustvo i obrazovanje. Prema teoriji pravde, zadovoljstvo poslom će biti visoko ako je odnos individualni rezultat/napor jednak ili nešto veći od prosječne vrijednosti za ovu vrstu aktivnosti. Sasvim je očigledno da zadovoljstvo naglo opada ako je ovaj omjer ispod prosjeka – ova situacija se doživljava kao jasna nepravda. Međutim, kao što je pokazalo niz studija, zadovoljstvo poslom često opada čak i kada je ovaj omjer značajno veći od prosjeka. Mnogi pojedinci u takvim slučajevima doživljavaju osjećaj krivice i nastoje ga se otarasiti povećanjem doprinosa radu, ispravljajući na taj način uočenu nepravdu.

Glavni nedostatak teorije pravde je to što je u svojim okvirima značajno ograničena, au nizu slučajeva jednostavno je nemoguće uzeti u obzir faktore koji određuju zadovoljstvo poslom kao sistem međuljudskih odnosa, statusno-ulognu poziciju. pojedinca u strukturi neformalne grupe.

1.4. Struktura zadovoljstva poslom

Strukturu zadovoljstva profesionalnom aktivnošću čine sljedeći elementi:

1) zadovoljstvo društvenim statusom;

2) zadovoljstvo stanjem u proizvodnji;

3) zadovoljstvo funkcionalnim sadržajem rada.

Društveni nivo zadovoljstva radom zavisi od zadovoljstva profesijom kao vrstom posla koja obezbeđuje željeni društveni status. Razmatramo određeno zanimanje ne „spolja“, već „iznutra“, kako se pojedinac manifestuje unutar grupe koja se bavi ovom vrstom rada. Sa ove tačke gledišta, zadovoljstvo poslom je pokazatelj uključenosti u društveni kontekst ove vrste posla.

Istovremeno, studija zadovoljstva poslom se provodi u vezi sa određenim poslom koji pojedinac obavlja. To znači da je odraz socijalnog elementa u strukturi zadovoljstva poslom mentalno stanje koje ukazuje na stepen njegove integracije sa društvenim kontekstom radnog mjesta. Društveni kontekst radnog mjesta podrazumijeva se kao skup društvenih i društveno značajnih kvaliteta koji su direktno ili indirektno inherentni ovom radnom mjestu.

Izlazak iz društvenog konteksta određenog radnog mjesta i integracija u kontekst drugog, koje se značajno razlikuje po višem statusu od onog zaposlenog, manifestira se kao nezadovoljstvo. društveni element strukture zadovoljstva poslom. Uključuje sljedeće faktore: društveni status, mogućnost napredovanja u karijeri, usavršavanje, postizanje društveno značajnih rezultata, javno priznanje itd.

Psihološki element strukture zadovoljstva shvata se kao stepen adaptacije radnika na proizvodno okruženje. Ali ovaj nivo strukture zadovoljstva poslom obuhvata samo sledeće podstrukture: uslove rada; organizacije rada, jer u stvarnosti samo one čine sferu radne aktivnosti u odnosu na koju je moguć proces prilagođavanja. Pod uslovima rada podrazumevaju se sanitarno-higijenski, estetski uslovi proizvodnje i psihološka klima tima.

Organizacija rada uključuje organizacione i tehničke elemente proizvodnje, koji uključuju način rada i odmora, principe plaćanja, karakteristike uključenosti u tehnološka šema, organizacijske strukture, finansijski organizaciona podrška, sigurnost. Prilagođavanje svim ovim faktorima ima kvalitativne razlike zbog pojedinih specifičnosti.

Treći nivo zadovoljstva poslom – psihofiziološki – shvatamo kao stepen korespondencije funkcija koje se obavljaju u procesu rada sa sposobnostima pojedinca, kao korespondenciju funkcionalnog sadržaja rada sa psihofiziološkim karakteristikama radnika. . (Psihofiziološke karakteristike se ovde podrazumevaju kao ukupnost psihičkih i fizičkih sklonosti pojedinca, koje formiraju njegovu radnu sposobnost, kao i takve karakteristike zaposlenog koje postoje na osnovu ovih sklonosti, kao što je uspešnost ovladavanja profesija, vještine, znanja itd. Ovaj nivo strukture zadovoljstva poslom se ponekad izdvaja kao samostalna vrsta zadovoljstva i naziva se “zadovoljstvo poslom” ili “zadovoljstvo aktivnostima”.

Psihofiziološki element strukture zadovoljstva poslom uključuje faktore kao što su interes za posao i različiti parametri nervne i fizičke aktivnosti (težina, monotonija, ritam i sl.).

As opšte karakteristike elemenata strukture zadovoljstva, može se uočiti da se društveni nivo strukture zadovoljstva poslom formira kao rezultat društveni uticaj i može se promeniti ovim uticajem. Psihološki nivo je unapred određen adaptacijom zaposlenog i proizvodnog okruženja, odnosno situacija se može promeniti kako mobilizacijom adaptivnih sposobnosti tako i kao rezultat odgovarajućih mera koje obnavljaju stanje podstruktura koje formiraju ovaj nivo zadovoljstva. . Psihofiziološki nivo zadovoljstva poslom pokazuje se kao zadata objektivna korelacija osobina pojedinca i funkcija koje on mora da obavlja na datom radnom mestu i tu se ništa ne može promeniti bez promene zaposlenog ili radno mjesto. Kao rezultat toga, problem korespondencije: "pojedinac - radno mjesto" rješava se s dvije strane:

Razvoj pitanja sa stanovišta korespondencije pojedinca sa radnim mjestom provodi takva grana nauke kao što je profesionalna selekcija;

Aspekt korespondencije radnog mjesta (sredstva rada) osobinama i sposobnostima osobe razvija se inženjerskom psihologijom i ergonomijom. Ovaj stepen fleksibilnosti u svakom od nivoa zadovoljstva, očigledno, treba uzeti u obzir prilikom sprovođenja odgovarajućeg istraživanja.

1.5 Faktori zadovoljstva poslom

Šta određuje zadovoljstvo poslom? Odgovor na ovo pitanje je neophodan kako sa stanovišta ispravnog objašnjenja, tumačenja mnogih pojava, tako i sa stanovišta njihovog efektivnog regulisanja. Brojni su faktori koji oblikuju procijenjeni odnos ljudi prema njihovoj radnoj aktivnosti ili značajno utiču na nju.

1. Objektivne karakteristike radne aktivnosti. Nivo zadovoljstva poslom direktno zavisi od karakteristika prirode i uslova rada, dok je princip " dobar posao zadovoljava, loše ne zadovoljava."Individualne karakteristike ljudi u ovom slučaju nisu od velike važnosti, jer u određenim granicama postoje kriterijumi prihvatljivosti - neprihvatljivosti zajednički za sve.

U objašnjavanju, tumačenju evaluativnih stavova ljudi prema bilo čemu, uključujući posao, pravi rad tipična greška- subjektivizacija faktora. Riječ je o situaciji u kojoj se zadovoljstvo objašnjava, tumači subjektivnim karakteristikama osobe ili grupe, dok u stvarnosti ima objektivnu osnovu.

Greška "subjektivizacije faktora" ima konkretne posljedice. Na primjer, u svom nezadovoljstvu poslom, osoba vidi neku vrstu individualnog slučaja, dakle, doživljava svoju nesposobnost za ovu aktivnost, preuveličava svoje nedostatke u smislu prilagođavanja na nju i tako dalje; Drugi nezadovoljstvo zaposlenog doživljavaju kao njegovu individualnu slabost i individualno nekorektno ponašanje, iako je to prirodno.

2. Subjektivna svojstva percepcije i iskustva. Prvo, kao rezultat istraživanja i zapažanja, uočeno je da postoje najnepredvidljivije i najneočekivanije karakteristike stava različitih ljudi prema istim aspektima uslova i prirode aktivnosti, uključujući i rad. U praksi ih je gotovo nemoguće uzeti u obzir. Drugo, svi ljudi kao radnici se razlikuju po nivou tvrdnji i kritičnosti. Čak je i u američkoj industrijskoj sociologiji bilo popularno raspravljati o tezi „Ne postoji dobro ili loše loš posao, ali postoji zadovoljna ili nezadovoljna osoba.

Tvrdnje i kritike mogu biti poštene i nepravedne. Oni uvijek izazivaju rasprave o kulturi ponašanja. Na primjer, precijenjene tvrdnje i kritike u pogledu prirode i uslova rada pokazatelj su selektivnosti, privrženosti principima, ukusu, stepenu profesionalnog razmišljanja ili, obrnuto, neskromnosti, nedostatka volje i karaktera, nepoštovanja drugih. Sa stanovišta menadžera i rukovođenih, pogledi na „normalnost“ prirode i uslova rada se razlikuju.

Treće, kako u svakodnevnoj svijesti tako i u nauci, nivo zadovoljstva radom povezan je sa stepenom njegove složenosti. Shema razmišljanja je sljedeća: složeni rad ima više kreativnog sadržaja od jednostavnog rada, pa je vjerovatnoća zadovoljstva ovdje veća. Na kraju, o svemu odlučuje faktor kreativne mašte. Ovdje se moraju uzeti u obzir sljedeće točke. Svi ljudi imaju različite kreativne potrebe, tako da faktor kreativnog sadržaja možda nije glavni faktor. Štaviše, mnogima uopće nije potrebna "kreativnost na poslu".

Četvrto, svi ljudi imaju različite kreativne sposobnosti. Ako uporedimo dvije eksperimentalne kategorije radnika koji se bave složenim i jednostavnim poslovima, ustanovit ćemo da se u prvoj kategoriji nalaze pojedinci koji ne doživljavaju kreativna raspoloženja na poslu, ne smatraju svoj posao zanimljivim, i obrnuto, u drugoj kategoriji postoje pojedinci koji vašem radu mogu dati ocjenu "zanimljivo" ili izbjeći "nezanimljive" ocjene. Među onima koji se bave naizgled primitivnim radom, ima i onih koji umeju da svoj posao „vide i učine kreativnim“, da im ne dosadi. radno vrijeme, transformisati svoje zadatke i funkcije iz jednoličnih u raznolike, pokazati domišljatost u kreativnom obogaćivanju vlastitog rada.

Uz takvu grešku kao što je subjektivizacija faktora, postoji još jedna - njegova objektivizacija. Reč je o situaciji u kojoj je nivo zadovoljstva poslom nasumičan, u zavisnosti od individualnih karakteristika čoveka, i objašnjava se kao objektivan, prirodan za svakog u ovom slučaju. Na primjer, zaposleni je nespojiv sa ovim poslom, ali se zaključuje o lošoj organizaciji rada.

3. Kvalifikacija i obrazovanje. Sociološka istraživanja i posebni događaji za atestiranje radnih mjesta često bilježe činjenice da obrazovanje i kvalifikacije odgovaraju ili ne odgovaraju obavljanim radnim zadacima i funkcijama.

Sa stanovišta zadovoljstva poslom, vrijedi obratiti pažnju na sljedeće dvije situacije. Ako su obrazovanje i kvalifikacije viši od zahtjeva sadržaja rada, onda to prirodno određuje nezainteresovanost, monotoniju ili, obrnuto, lakoću obavljanja zadataka i funkcija. Ako su obrazovanje i kvalifikacije ispod zahtjeva sadržaja rada, onda to stvara složenost i povećava ozbiljnost, ili, obrnuto, podstiče kreativnost i razvoj radnika.

4. Trajanje (dužina radnog staža) radne aktivnosti. Ovaj faktor se obično posmatra kao doprinos zadovoljstvu, jer vremenom dolazi do prilagođavanja na nepovoljne aspekte rada. Negativno ocjenjujući svoj rad na početku karijere, osoba ga kasnije može percipirati normalno ili pozitivno. Čak i u slučajevima kada, prema nekim studijama, postoje jasni nedostaci u radu, mnogi stariji radnici ih više ne navode kao problem.

Postoje različiti periodi adaptacije, u zavisnosti od objektivnih karakteristika rada i subjektivnih karakteristika zaposlenog. Sociolozi koji su posebno proučavali ovo pitanje ograničavaju period adaptacije na 0,5 do 3-5 godina. U bilo kojoj fazi karijere može se uočiti nezadovoljstvo; to znači da potpuna i apsolutna adaptacija u određenim slučajevima uopće nije moguća.

Dužina i dužina radnog staža takođe mogu negativno uticati na zadovoljstvo poslom, ako se sadržaji vremenom iscrpe, elementi novina u radu nestanu, a neka očekivanja se ne ostvare.

Treba imati na umu da u svakom slučaju na zadovoljstvo poslom može presudno uticati ukupan radni staž, dužina radnog staža u datoj profesiji, dužina radnog staža na datom radnom mestu. Postoje situacije kada su ova tri faktora ili u očiglednoj interakciji ili očigledno kontradiktorna.

5. Faze radnog ciklusa. Radna aktivnost je ciklična. U procesu postizanja konačnog rezultata rada mogu se razlikovati početna, srednja i završna faza, koje imaju manje ili više
jasne granice koje se postavljaju kriterijumom spremnosti proizvoda ili jednostavno radnim vremenom - godina, sezona, mesec, nedelja, dan. Postoje tri glavne opcije za zavisnost zadovoljstva poslom od radnog ciklusa:

a) završnu fazu rada karakteriše prevazilaženje glavnih poteškoća i problematičnih situacija; u ovoj fazi dominira pozitivno iskustvo bliskosti konačnog rezultata i stoga je zadovoljstvo radom relativno maksimalno;

b) završna faza odgovara maksimalnoj aktivnosti, napetosti, odgovornosti, neredovnom radu i vremenu, te je stoga zadovoljstvo relativno minimalno;

c) u procesu radne aktivnosti se ne uočavaju takve razlike u zadovoljstvu poslom, što je povezano sa posebnostima prirode i uslova rada, neizvesnošću samog ciklusa i njegovih faza, voljnim osobinama zaposlenog, njegovom sklonošću. planirati.

6. Svijest. Na svaki evaluacijski odnos pojedinaca i grupa utiče prisustvo ili odsustvo „uporednog plana“. Pojedinac ili grupa sagledavaju prirodu i uslove svoje radne aktivnosti upoređujući ih sa prirodom i uslovima radne aktivnosti drugih, tj. u drugim organizacijama, profesijama, pa i državama, za koje je potrebno biti u određenoj mjeri svjestan.

Svijest može imati kako pozitivno značenje, doprinijeti pravilnijoj, adekvatnijoj procjeni, što je posebno važno u slučaju niskog zadovoljstva uzrokovanog preuveličavanjem poteškoća i nepovoljnosti nečijeg rada, tako i negativno, koristiti u spekulativnom plan. Na primjer, imajući nepotpune ili netačne informacije o prirodi i uslovima rada u drugim preduzećima, zaposleni ili radna grupa mogu potcijeniti prirodu i uslove svog rada kako bi podigli ekonomske zahtjeve administraciji.

Proučavanjem percepcije radnika i radnih grupa o prisustvu ili odsustvu bolji posao nego svoje, potrebno je ograničiti poređenje na konkretnu profesiju, specijalnost, zanimanje.

Sa stanovišta komparativnih predstava o uslovima i prirodi određenog posla, sociolozi razlikuju grupe radnika koji imenuju jedno preduzeće u kojem su uslovi rada bolji, tj. odnosi se na privatno konkretan primjer; generalno generalizovati sva preduzeća kao najbolja u poređenju sa svojim; nisu upoznati sa prirodom i uslovima rada u drugim preduzećima i priznaju svoje neznanje; manje-više kategorički smatraju da nije bolje raditi u drugim preduzećima, teško da je bolje, ne može biti bolje.

7. Posebna materijalna ili moralna motivacija rada. Ako je zaposlenik ili radna grupa iz nekog razloga strastvena prema sadržaju posla, pridaje veći značaj zadacima i funkcijama koje obavlja, onda su skloni zanemariti nepovoljne aspekte prirode i uslova rada kao nešto sporedno. Značajna privlačnost ili svijest o potrebi radne aktivnosti otupljuje kritiku njene prirode i uslova. Plata ima sličan efekat na zadovoljstvo poslom. Kao i svaki drugi mehanizam podsticaja i kompenzacije, on je u stanju da smanji kritičnost prema prirodi i uslovima rada, ako je dovoljno visoka.

8. Administrativni režim u organizaciji. S jedne strane, zadovoljstvo poslom koje iskazuje zaposleni ili radna grupa može biti jednostavna posljedica nespremnosti, sklonosti da se kritikuje administracija. U ovom slučaju, zadovoljstvo je skrivena verzija konformizma. S druge strane, izraz nezadovoljstva može biti na jednostavan način demonstriranje prijetnje, forsiranje zahtjeva i pritisak na administraciju.

9. Održavajte pozitivnu evaluaciju i samopoštovanje. Izraz zadovoljstva poslom od strane zaposlenog ili radne grupe može jednostavno biti demonstracija ili sugestija samopouzdanja, što pomaže u održavanju autoriteta i poboljšava raspoloženje. Nezadovoljstvo poslom može se spolja protumačiti kao slabost, neusklađenost kvalifikacija, nesposobnost obavljanja određenih poslova i funkcija i rješavanja nekih problema na radnom mjestu.

Gotovo svi ovi faktori su upravljivi, odnosno postoje vrlo stvarne društvene tehnologije koje im omogućavaju da regulišu zadovoljstvo poslom.

Poglavlje 2. Organizacija i metode istraživanja

2.1 Karakteristike uzorka

Studija je sprovedena 2011-2012. na bazi Fakulteta za psihologiju Lenjingradskog državnog univerziteta. A.S. Puškin. U anketi je učestvovalo 25 vaspitača predškolskih obrazovnih ustanova koji studiraju na dopisnom odseku Psihološkog fakulteta na specijalnosti „Predškolska pedagogija i psihologija“. Starost ispitanika je od 20 do 49 godina. Iskustvo rada kao vaspitača u predškolskim obrazovnim ustanovama u vreme anketiranja kretalo se od 3 meseca do 29 godina.

2.2 Karakteristike istraživačkih metoda

Glavna metoda istraživanja bila je testiranje. U skladu sa ciljem, ciljevima i predmetom istraživanja postavljenim u radu, odabrane su sljedeće psihodijagnostičke metode:

1. Metodologija „Integralno zadovoljstvo poslom“;

2. Metodologija K. Zamfir u modifikaciji A. A. Reana "Motivacija profesionalne aktivnosti";

3. Metodologija za dijagnosticiranje nivoa socijalne frustracije L.I. Wasserman (modifikovao V.V. Boyko);

4. E.B. Fantalova "Dijagnostika unutrašnjih sukoba".

5. Metode dijagnosticiranja socio-psiholoških stavova osobe u motivacionoj sferi potreba O.F. Potemkina;

6. Višestepeni upitnik ličnosti (MLO) "Prilagodljivost" A. G. Maklakova i S. V. Čermjanjina.

7. Metodologija samoocenjivanja "Rangiranje 20 kvaliteta"

Metodologija "Integralno zadovoljstvo poslom".

Integrativni pokazatelj koji odražava dobrobit/nedostatak pojedinca u radnom timu je zadovoljstvo poslom, koje sadrži procene zainteresovanosti za obavljeni posao, zadovoljstvo odnosima sa zaposlenima i menadžmentom, stepen aspiracija u profesionalnim aktivnostima, zadovoljstvo uslovi, organizacija rada itd.

Ova tehnika vam omogućava da procenite ne samo opšte zadovoljstvo svojim radom, već i da procenite njegove komponente.

Upute za test

Pročitajte svaku od predloženih izjava i ocijenite koliko je istinita za vas. Na posebnom listu papira zapišite broj tvrdnje i slovnu oznaku vašeg odgovora.

Predlaže se dekoder za ključ.

Da biste dobili opštu ocjenu zadovoljstva svojim radom i njegovim komponentama, potrebno je odgovore pretvoriti u bodove koristeći tabelu:

Prosudba o ukupnom i delimičnom zadovoljstvu poslom (TS) donosi se na osnovu poređenja dobijenih rezultata sa maksimalnim pokazateljima datim u ključu obrade.

* Prosječni nivo UT je određen u rasponu od 45-55% ukupnog rezultata.

* Niski UT karakterizira raspon od 1-44%,

* Visoko - iznad 56 .

Metodologija K. Zamfira u modifikaciji A. A. Reana “Motivacija profesionalne aktivnosti”

Tehnika se može koristiti za dijagnosticiranje motivacije profesionalne aktivnosti, uključujući motivaciju profesionalne i pedagoške aktivnosti. Zasniva se na konceptu unutrašnje i ekstrinzične motivacije. Podsjetimo da treba govoriti o intrinzičnoj motivaciji kada je aktivnost sama po sebi bitna za osobu. Ako se motivacija za profesionalnu djelatnost zasniva na želji da se zadovolje druge potrebe koje su van sadržaja same djelatnosti (motivi društvenog prestiža, nadnice i sl.), onda je u ovom slučaju uobičajeno govoriti o vanjskoj motivaciji. Sami vanjski motivi se diferenciraju na vanjske pozitivne i eksterno negativne. Vanjski pozitivni motivi su nesumnjivo djelotvorniji i poželjniji sa svih gledišta od vanjskih negativnih motiva.

Ponuđena je lista odgovora koja prikazuje sve vrste motiva za profesionalnu aktivnost i skala evaluacije tih motiva.

Uputstvo.

Pročitajte dolje navedene motive profesionalne aktivnosti i ocijenite njihov značaj za vas na skali od pet stupnjeva.

Obrada rezultata.

Nakon popunjavanja obrasca za odgovore izračunavaju se indikatori interne motivacije (VM), eksterne pozitivne (EPM) i eksterne negativne motivacije (VOM) prema sljedećim ključevima:

Indikator ozbiljnosti svake vrste motivacije bit će broj u rasponu od 1 do 5 (uključujući možda i razlomak).

Interpretacija podataka

Na osnovu dobijenih rezultata utvrđuje se motivacioni kompleks ličnosti – odnos između tri tipa motivacije: VM, VPM i VOM. Sljedeće dvije vrste kombinacija treba pripisati najboljim, optimalnim, motivacijskim kompleksima:

VM > VPM > PTO i VM = VPM > PTO.

Najgori motivacijski kompleks je tip PTO > PPM > PPM.

Sve druge kombinacije su srednje u smislu njihove efikasnosti. Pri tumačenju treba uzeti u obzir ne samo motivacioni odnos, već i indikatore određene vrste motivacija.

Metodologija za dijagnosticiranje nivoa socijalne frustracije L.I. Wasserman (modifikovao V.V. Boyko)

Društvena frustracija je stepen nezadovoljstva društvenim dostignućima u glavnim aspektima života.

Upitnik bilježi stepen nezadovoljstva društvenim postignućima u glavnim aspektima života.

Ova tehnika je namijenjena subjektivnom ličnom skaliranju i predstavlja alat za naručeni i strogo strukturirani intervju sa sistemom evaluacije koji vam omogućava da dobijete potrebne informacije o subjektu, njegovom društvenom i porodičnom statusu, karakteristikama međuljudskih i industrijskih sukoba itd. .

Metodologija se zasniva na diferenciranoj procjeni nivoa zadovoljstva-nezadovoljstva na 6 subskala:

Odnosi sa porodicom i prijateljima;

neposredno društveno okruženje;

društveni status;

Socio-ekonomska situacija;

Zdravlje;

Radni kapacitet.

Može se koristiti u individualnom i grupnom testiranju.

Upute za upitnik

Pročitajte svako pitanje i navedite jedan najbolji odgovor.

1- potpuno zadovoljan;

2- prilično zadovoljan;

3- teško je odgovoriti;

4- prilično nezadovoljan;

5 - potpuno nezadovoljan.

Obrada podataka.

Za svaku stavku se utvrđuje indikator nivoa frustracije. Može se kretati od 0 do 4 boda. Svakoj opciji odgovora se dodjeljuju bodovi: potpuno zadovoljan - 0, prilično zadovoljan - 1, teško odgovoriti - 2, prilično nezadovoljan - 3, nisam u potpunosti zadovoljan - 4.

Ako se metodologija koristi za identifikaciju indikatora u grupi ispitanika, onda je potrebno:

1) dobije se posebno proizvod broja ispitanika koji su izabrali jedan ili drugi odgovor, po broju bodova koji je dodeljen odgovoru;

3) podijeliti sa ukupnim brojem onih koji su odgovorili na ovu tačku. Možete odrediti konačni prosječni indeks nivoa društvene frustracije. Da biste to učinili, zbrojite rezultate frustracije za sve stavke i podijelite zbroj s brojem stavki (20).

U masovnim anketama, postotak ljudi koji su odabrali jedan ili drugi odgovor na određenu stavku je vrlo indikativan.

Interpretacija rezultata. Zaključci o nivou društvene frustracije donose se uzimajući u obzir vrijednost rezultata (prosječnog rezultata) za svaku stavku. Što je veći rezultat, to je veći nivo društvene frustracije.

Metodologija E.B. Fantalova "Dijagnostika unutrašnjih sukoba".

Dijagnoza neusklađenosti, dezintegracije u motivacionoj i ličnoj sferi, stepena nezadovoljstva trenutnom životnom situacijom, unutrašnjeg konflikta, blokade osnovnih potreba, kao i stepena samorealizacije, integracije, harmonije.

Opis testa

Ova tehnika razmatra 12 osnovnih ljudskih vrijednosti i otkriva omjer psiholoških parametara kao što su "Vrijednost" (C) i "Pristupačnost" (D) za osobu svake od ovih vrijednosti. Za bilo koje vitalno područje postoji nekoliko tipičnih opcija za odnos između C i D, i to:

1) C i D se potpuno poklapaju;

2) C i D se uglavnom poklapaju;

3) C i D u velikoj meri divergiraju, a takva neslaganja ima dve opcije: C prelazi D (C> D), D prelazi C (D> C);

4) C i D potpuno se razilaze.

Dakle, glavna psihometrijska karakteristika ovog testa je indikator “Vrijednost-Dostupnost” (C-A), koji odražava stepen neusklađenosti, dezintegracije u motivaciono-ličnoj sferi. Potonje, pak, ukazuje na stepen nezadovoljstva trenutnom životnom situacijom, unutrašnji konflikt, blokadu osnovnih potreba s jedne strane, kao i nivo samoostvarenja, integracije, harmonije s druge strane [Praktična psihodijagnostika.

Metodologija za dijagnosticiranje socio-psiholoških stavova osobe u motivaciono-zahtevnoj sferi "O.F. Potemkina

Svrha: utvrditi stepen ozbiljnosti socio-psiholoških stavova.

Metodologija se sastoji od 80 pitanja: 40 pitanja je usmjereno na utvrđivanje stepena ozbiljnosti socio-psiholoških stavova prema "altruizmu - egoizmu", "procesu - rezultatu", 40 pitanja je usmjereno na utvrđivanje stepena ozbiljnosti socio-psiholoških stavova. "sloboda - moć", "rad - novac". Ispitanik, kada odgovara na pitanja, mora na njih odgovoriti ili "da" ako je odgovor potvrdan, ili "ne" - ako ponašanje ne odgovara potvrdnom odgovoru na pitanje. Za svaki odgovor "da" dodjeljuje se 1 bod.

Sa procesnom orijentacijom, ljudi su više orijentisani na proces, manje razmišljaju o postizanju rezultata, često kasne sa isporukom posla, njihova proceduralna orijentacija ometa njihovu efikasnost; više ih vodi interesovanje za slučaj, a za postizanje rezultata potrebno je mnogo rutinskog rada, negativan stav prema kojem ne mogu da prevladaju.

Slični dokumenti

Koncept vrednosnih orijentacija pojedinca u radovima domaćih i stranih naučnika. Osobine vrijednosnih orijentacija odgajatelja vrtić sa različitim iskustvom pedagoške aktivnosti (učitelji-mladi i učitelji-ljudi zrele dobi).

teze, dodato 26.04.2013


Psihološke karakteristike profesionalne aktivnosti prodavca. Identifikacija odnosa nekih osobina ličnosti prodavaca sa zadovoljstvom poslom. Sadržaj metodologije za proučavanje voljne samoregulacije A.V. Zverkova i E.V. Aidman.

seminarski rad, dodan 24.04.2013


Analiza problema socio-psihološke klime u radnoj snazi. Stepen zadovoljstva pojedinaca radom u timu. Priroda odnosa između međuljudskim odnosima i zadovoljstvo poslom, faktori njegovog formiranja.

teza, dodana 13.12.2010


Socio-psihološka svojstva ličnosti i njihovo proučavanje u okviru različitih socio-psiholoških radova. Psihološke karakteristike državnih službenika kao subjekata profesionalne karijere, sadržaj njihove motivacijske i semantičke sfere djelovanja.

seminarski rad, dodan 26.05.2009


Osobine ispoljavanja empatije kod odraslih. Koncept društvenog psihološki trening. Socio-psihološki trening za razvoj empatije i njene mogućnosti. Dijagnoza empatije kod vaspitača. Izvođenje kontrolnog eksperimenta.

seminarski rad, dodan 23.10.2013


Teorijsko proučavanje problema, zadovoljstvo poslom. Aktivnosti i socio-psihološke karakteristike zaposlenih trgovinska preduzeća. Psihološka studija karakteristika zadovoljstva poslom zaposlenih u trgovinskim preduzećima.

seminarski rad, dodan 08.04.2011


Proučavanje motivacije i njenih karakteristika u vezi sa profesionalnom pedagoškom djelatnošću. Metode proučavanja motivacionog kompleksa ličnosti, socio-psiholoških stavova u motivaciono-tražnoj sferi nastavnika. Metode psihokorekcije.

teza, dodana 09.05.2011


Ideja o motivaciono-potrebnoj sferi osobe, glavni obrasci njenog razvoja. Psihološke karakteristike osoba sa cerebralnom paralizom (ICP), proučavanje karakteristika sfere njihovih motivacionih potreba od adolescencije.

seminarski rad, dodan 17.02.2012


Teorijska analiza socio-psiholoških aspekata zadovoljstva poslom u timu i faktora koji ga formiraju. Karakteristike uzorka i metode istraživanja. Korektivni socio-psihološki rad za poboljšanje zadovoljstva poslom.

teze, dodato 21.07.2015


Problem zadovoljstva poslom. Samosvijest mladih u obrazovnom prostoru. Individualna afektivna procjena situacije. Teorija zadovoljstva kao posljedica teorije motivacije. Odnos nagrade i uloženog truda.

Profesionalna aktivnost, struktura zadovoljstva poslom, policijski službenik, psihičko blagostanje, vrijednosti, motivi, potrebe, lične aspiracije, društvena korisnost, zadovoljstvo poslom.

Članak je posvećen proučavanju nekih aspekata zadovoljstva profesionalnim aktivnostima policijskih službenika. Iskustvo zadovoljstva profesionalnom aktivnošću, njenim uslovima, rezultatima i odnosima koji nastaju tokom njenog sprovođenja smatra se jednim od faktora psihičkog blagostanja pojedinca. Studija je otkrila dominantne motive, vrijednosti i ukupni nivo zadovoljstva poslom policijskih službenika sa iskustvom do 5 godina i više od 15 godina.

Profesionalna djelatnost, uz lični život, zdravlje i slobodne aktivnosti, je od najvećeg značaja za čovjeka. Zadovoljstvo njegovim profesionalnim sadržajem uopšte, a posebno različitim elementima u radnom okruženju je jedno od njih najvažnije karakteristike, utiče na efikasnost radne aktivnosti i ima ogroman uticaj ne samo na kvalitet rada zaposlenog, već i na čitav sistem njegovih odnosa u radnoj snazi.

D.Ya. Schultz razumijeva zadovoljstvo profesionalnom djelatnošću kao ispunjenje i ispunjenje čovjekovih očekivanja od materijalnih, društvenih, duhovnih i moralnih rezultata njegovog rada. Stepen implementacije stavova i zahtjeva koje osoba svjesno ili nesvjesno postavlja svom poslu je osnova za subjektivni odnos prema radu.

Na osnovu pristupa aktivnosti, K.A. Abulhanova-Slavskaya povezuje zadovoljstvo pojedinca sa njegovom aktivnošću. Važno mjesto u ovom lancu zauzimaju tvrdnje koje izražavaju jedinstvo težnji pojedinca i njenih zahtjeva za načinom njihovog zadovoljenja i sastavni su dio lične aktivnosti. Prema ovom autoru, aktivnost je lični nivo, način i kvalitet zadovoljenja najviših vrednosnih potreba osobe koja traži, stvara ili transformiše uslove za njihovo zadovoljenje u skladu sa pozicijama ličnosti, njenim vrednostima. Osoba formuliše svoje „pravo“ da zadovolji neku potrebu, koje se izražava u određenom nivou zahteva. To nam omogućava da kažemo da je motivacija neophodan uslov za efikasnu profesionalnu aktivnost. Na kraju krajeva, samo osoba koja je zainteresirana za svoj rad i zadovoljna njime može zaista djelotvorno raditi i biti zainteresirana za rezultat. Čovek je zadovoljan svojim radom kada prepozna korespondenciju između njegove profesionalne delatnosti i utvrđenih stavova, interesovanja, ideala. Shodno tome, zadovoljstvo (ili nezadovoljstvo) radom zavisi od stepena ostvarenosti motivacionih očekivanja u profesionalnoj delatnosti. Komponente motivacione sfere koje utiču na stepen zadovoljstva poslom mogu biti potrebe, profesionalni stavovi i interesovanja, uverenja, pogled na svet, profesionalni ideali i formirane slike profesionalne budućnosti koje čine sistem vrednosti pojedinca.

Vrijednosti se mogu smatrati sustavom koordinata čovjekovog životnog prostora, u kojem on obavlja svoje aktivnosti, gradi svoje odnose s drugim ljudima i procjenjuje sebe. Motivi i vrijednosti ličnosti, koji određuju prirodu njene aktivnosti, povezani su sa odnosom prema rezultatu aktivnosti ili zadovoljstvom njime.

A. Poteryahin razlikuje tri nivoa u strukturi zadovoljstva poslom:

Sociološki nivo, koji se formira kao rezultat društvenog uticaja i zavisi od zadovoljstva profesijom kao vrstom rada koja obezbeđuje željeni društveni status;

Psihološki nivo, koji je predodređen adaptacijom radnika na proizvodnu sredinu;

Psihofiziološki nivo, koji je povezan sa stepenom usklađenosti funkcija koje se obavljaju u procesu rada sa sposobnostima subjekta rada, korespondencija funkcionalnog sadržaja rada sa psihofiziološkim karakteristikama zaposlenog.

Dakle, zadovoljstvo osobe svojom profesionalnom aktivnošću može se posmatrati ne samo kroz njene početne potrebe i pretenzije na uspeh, motive i vrednosti, već i kroz njegovu korelaciju sa idejama o njegovim sposobnostima, kao i sa određenim zahtevima za sopstvenom aktivnošću. . To znači da je zadovoljstvo u oblasti profesionalne delatnosti važan pokazatelj ličnih dostignuća, na osnovu kojeg se može proceniti koliko je osoba u stanju da prevaziđe neusklađenost između tvrdnji i postignuća, samoprocena i ocena drugih. Ovo nam omogućava da konstatujemo da se zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću može povezati sa psihičkim stanjem zaposlenog, koje odražava radnu motivaciju, potrebe i očekivanja u vezi sa radom.

Iskustvo zadovoljstva profesionalnom aktivnošću, njenim uslovima, rezultatima i odnosima koji nastaju tokom njenog sprovođenja može se smatrati jednim od faktora psihičkog blagostanja pojedinca. Osjećaj vlastitog psihičkog blagostanja omogućava osobi da doživi osjećaj suverenosti vlastitog „ja“, povjerenja, sigurnosti, povjerenja u svijet. Ovo vam omogućava da povežete zadovoljstvo profesionalnim aktivnostima sa kvalitetom života uopšte. Subjektivna dobrobit ličnosti policijskih službenika je od velike važnosti, jer utiče ne samo na njihovo psihičko zdravlje, na efikasnost njihovih aktivnosti, što je u savremenim uslovima napeto, ponekad i ekstremno, već i na sigurnost ljudi oko njih. . Policijski službenik, koji se može okarakterisati kao psihički prosperitetna osoba, zadržava dovoljnu stabilnost u pogledu razvoja profesionalne deformacije, koja se može manifestovati u vidu želje za vlašću, povlačenja ka kriminalizaciji, formalizacije obavljanja službenih dužnosti, zavisnosti i odstupanja itd.

U našem istraživanju učestvovalo je 80 policajaca. Identifikovane su dvije grupe ispitanika: zaposleni sa radnim iskustvom do pet godina, čija je prosječna starost bila 27,5 godina, i zaposleni sa više od 15 godina radnog staža, prosječne starosti 40,5 godina. U istraživanju su korištene sljedeće metode: upitnik „Dijagnostika motivacijske strukture ličnosti“ V.E. Milman, test "Vrijednostne orijentacije" M. Rokeach, test "Procjena zadovoljstva poslom".

Subjekte prve grupe karakterizira dominacija vrijednosti-motiva kao što su opća aktivnost, održavanje života, komunikacija. Kako su ovu grupu ispitanika sačinjavali mladi zaposlenici sa relativno malo radnog staža, sasvim je jasno da su oni generalno aktivniji. Vjeruju da je aktivnost ta koja im može obezbijediti materijalno bogatstvo. Stoga je takav motiv (vrijednost), kao što je održavanje života, na drugom mjestu po važnosti za takve subjekte. Oni su aktivni, mladi i očekuju da će njihov rad postići željene rezultate. Komunikacija u strukturi motivacije mladih zaposlenih zauzima treće mjesto, što se može smatrati starosnom normom. Mlade ljude ovog uzrasta generalno karakterišu široki društveni kontakti, želja da provode vreme sa prijateljima, lakoća u izgradnji novih odnosa i spremnost da učestvuju u zabavi. Za ovu grupu ispitanika motivi vezani za udobne uslove života i društvenu korisnost nisu značajni. Mladi zaposlenici spremni su da podnose neugodnosti - nedostatak pravilne prehrane, nedostatak sna itd. - što se objašnjava njihovim godinama: mlado tijelo se prilično lako nosi sa preopterećenjem. Istovremeno, aktivnost subjekata prve grupe nije uslovljena motivom kao što je društvena korisnost. Sve njihove aktivnosti uglavnom su podređene želji da zarade dovoljno novca za život.

Za starije zaposlene sa dugim stažom, koji su činili drugu grupu, najvažniji motivi su udobnost, društveni status i održavanje života. Više cijene uvjete aktivnosti u kojima se osjećaju ugodno i zgodno. Drugo rangirano mjesto među motivima zauzima društveni status. Za subjekte ove grupe važno je da osete svoju stručnu kompetentnost, koju podržava viši rang i položaj. To im omogućava da osete svoju važnost. Treće rangirano mjesto u strukturi motiva radne aktivnosti zauzima motiv održavanja života. Subjekti rade na održavanju stabilnog nivoa blagostanja koji imaju ovog trenutka, ili ga podignite. Ovo stvara povjerenje u sutra. Posljednja dva rangirana mjesta među zaposlenima sa iskustvom zauzimaju motivacija povezana sa kreativnom aktivnošću i društvenom korisnošću. Ovi rezultati su od posebnog interesa, jer policijski službenici često govore o potrebi i značaju svojih aktivnosti. A bavljenje kreativnošću moglo bi doprinijeti neuropsihičkoj i emocionalnoj stabilnosti, smanjiti napetost i povećati vitalne resurse.

Dakle, očito je da među zaposlenima s iskustvom dominiraju motivacija potrošnje i vrijednosti povezane s njom: udobnost, plaće, prepoznatljivost u društvu. Mladi policajci imaju visok nivo motivacije za rad: aktivniji su, žele se osjećati potrebnima i očekuju da će njihov rad postići željene rezultate.

Najpoželjnije vrijednosti i za mlade zaposlenike i za zaposlene sa iskustvom bile su "zdravlje" i "materijalno siguran život" (u prvoj grupi - rang 1 i 2; u drugoj - rang 2 i 1). To nam omogućava da kažemo da su obojica stavili svoja dostignuća i materijalno blagostanje u direktnoj vezi sa zdravstvenim stanjem. Smatramo da je to u direktnoj vezi sa prilično strogim zahtjevima za profesionalnu podobnost policijskih službenika, koje njihovo zdravstveno stanje mora ispunjavati. Takva usklađenost, potvrđena redovnim prolazom ljekarski pregledi, jedan je od uslova za očuvanje rada.

Među beznačajnim vrijednostima među zaposlenima sa iskustvom bile su: “samopouzdanje” (rang 18), “produktivan život” (rang 17), “srećan porodični život” (rang 16) i “sreća drugih” (rang 15) .

Mladi zaposleni su najmanje orijentisani na vrednosti kao što su „sloboda“ (rang 18) i „samopouzdanje“ (rang 17). Uprkos činjenici da većina mladih teži visokom obrazovanju, vrijednost "znanja" ima samo 16 rangova, a vrijednost "razvoja" - 15. Ovo odražava trend povezan sa željom da se stekne diploma o obrazovanju, a ne nova znanja.

Također treba napomenuti da ispitanici obje grupe ne smatraju važnim takve vrijednosti kao što je samopouzdanje i razmatranje onoga što je važno za sreću drugih ljudi.

Najpoželjnije instrumentalne vrijednosti za mlade zaposlenike su efikasnost u poslovanju i odgovornost. Odnosno, vjeruju da će im preciznost u obavljanju svojih dužnosti, dodijeljenih zadataka i uputa, rad za rezultatom omogućiti da budu uspješni u službenim aktivnostima i na taj način postignu željeno materijalno blagostanje. Zaposleni sa iskustvom smatraju da, prije svega, moraju biti izvršni, odgovorni i snažne volje.

Među beznačajnim instrumentalnim vrijednostima s kojima mladi zaposlenici ne povezuju postizanje željenih životnih ciljeva bili su jaka volja, racionalizam i vedrina. Prema iskusnim zaposlenima, moguće je postići ono što želite u životu i bez iskrenosti u odnosima, odnosno, ako je korisno, možete koristiti laži u odnosima s drugima i sakriti informacije.

Rezultati metodologije „Procjena zadovoljstva poslom” omogućili su da se identifikuju grupe zaposlenih sa različitim nivoima zadovoljstva radom (Tabela 1).

Tabela 1.
Distribucija subjekata prema stepenu zadovoljstva - nezadovoljstvo poslom (%)

Izvršili smo konsolidaciju nivoa zadovoljstva poslom i identifikovali jedan dihotomni indikator: zadovoljstvo – nezadovoljstvo. Uslugom je zadovoljno 72,5% mladih zaposlenih, dok ih je među zaposlenima sa iskustvom nešto manje - 67,5%. Odnosno, više od polovine ispitanika u obe grupe je zadovoljno uslovima rada, zadovoljno je uslovima rada, odnosima sa kolegama i rukovodstvom, kao i visinom zarada.

Ekstremni stepen nezadovoljstva poslom uočen je samo kod 2,5% mladih zaposlenih (1 osoba). Istovremeno, opšte nezadovoljstvo je više svojstveno zaposlenima sa iskustvom. Može se pretpostaviti da takvi zaposleni, suočeni sa činjenicom da nisu zadovoljni svojim radom, ipak nisu spremni da ga mijenjaju. To je vjerovatno zbog povećanja visine naknade za rad, sa približavanjem starosne granice za odlazak u penziju za staž, i zbog preovlađujuće navike da se ovu vrstu profesionalna aktivnost. Sa starenjem, osoba se zbog rigidnosti često pokaže nespremnom da promijeni mjesto rada. Osim toga, služenje u policiji u savremenim uslovima daje osjećaj sigurnosti i mogućnost korištenja socijalnog paketa.

Tako su rezultati našeg istraživanja otkrili da su najpoželjnije vrijednosti među policijskim službenicima (bez obzira na dužinu radnog staža) materijalno blagostanje i zdravlje. Ako mladi zaposlenici to namjeravaju postići efikasnošću i odgovornošću u poslovanju, onda zaposleni sa iskustvom - marljivošću. Kod zaposlenih sa iskustvom dominira motivacija za potrošnju i srodne vrednosti: udobnost, nadnica, priznanje u društvu. Mladi policajci imaju visok nivo motivacije za rad: aktivniji su, žele se osjećati potrebnima i očekuju da će njihov rad postići željene rezultate. Više od polovine ispitanih policijskih službenika zadovoljno je uslovima rada, dok je opšte nezadovoljstvo više karakteristično za zaposlene sa iskustvom.

Sprovođenje ovakve studije omogućava identifikaciju rizične grupe, koja uključuje policijske službenike sa niskim stepenom zadovoljstva svojim profesionalnim aktivnostima. Takvi zaposleni su posebno ranjivi u smislu profesionalne deformacije, koja se može manifestovati u vidu želje za potčinjavanjem, povlačenja ka kriminalizaciji, formalizovanja obavljanja službenih dužnosti, zavisnosti, devijacija i sl. Čini se da će rezultati studija sličnih ovoj koju smo sproveli omogućiti da se efikasno radi na stvaranju sistema nematerijalnih podsticaja, uzimajući u obzir dominantne vrednosti zaposlenih u različitim policijskim strukturama, kako bi se obezbedilo ciljano pomoć u cilju poboljšanja psihičkog blagostanja pojedinačnih zaposlenih.

Bibliografska lista:

1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Motivacija profesionalne aktivnosti kao faktor zadovoljstva poslom // NovaInfo. 2013. br. 12. S. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Životna strategija. Moskva: Misao, 1992.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Vrijednosne orijentacije studenata univerziteta // Psihološki i pedagoški aspekti istraživanja problema više obrazovanje: Monografija / Resp. ed. O.V. Gnewek. Ufa: RIO Aeterna, 2015. 222 str. str. 94-134.
4. Gorbach N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Problemi psihološkog blagostanja policijskih službenika u uvjetima profesionalne djelatnosti // Psihopedagogija u agencijama za provođenje zakona. 2008. br. 3. S. 3-6.

motivacija - to je sistem motivacionih snaga čoveka, njegovih težnji, vrednosnih orijentacija, značenja rada za sebe. Radna motivacija- to je nešto za šta osoba ulaže svoje profesionalne sposobnosti, provodi profesionalno razmišljanje itd. Motivaciona sfera profesionalne aktivnosti obavlja niz funkcija:

- ohrabrujući(prouzrokuje aktivnost osobe profesionalnoj aktivnosti);

- vodič(utvrđuje prirodu cilja u profesionalnoj djelatnosti);

- regulisanje(definiše vrednosne orijentacije, motive profesionalne delatnosti).

Motivacija fiksira takvo stanje profesionalne aktivnosti, koje je za osobu poželjno, ali još nije dostupno. Utvrđuje se stalno promjenjivim omjerom različitih motivi uključeni u motivacionu sferu. Takvi motivi uključuju profesionalni poziv, profesionalnu namjeru, potrebu za profesionalnim radom, vrijednosne orijentacije u profesionalnoj djelatnosti, motive za profesionalno djelovanje.

Potrebe i vrijednosne orijentacije čine osnovu motivi profesionalne aktivnosti, koji se definišu kao unutrašnje motivacije usmjerene na različite aspekte profesionalnog ponašanja (profesionalna aktivnost, profesionalna komunikacija, profesionalna ličnost). Svaki faktor koji utiče na pojavu motivacije i donošenje odluka jeste motiv.

Dakle, termin "motivacija" mogu se označiti dvije grupe pojava: pojedinačni sistem motiva i sistem radnji da se drugi navedu na nešto, što se često označava kao motivacija. I te i druge pojave se najčešće ne realizuju. Motivi pripremaju svrsishodnost profesionalnog ponašanja, iako je ne obezbjeđuju. Svrha u profesionalnoj djelatnosti je svjesna slika rezultata rada u osobi. postavljanje ciljeva uključuje postavljanje ciljeva(stvaranje novih ciljeva) i realizacija cilja. Različiti ljudi postavljaju različite ciljeve u karijeri. Nekima je važno postići minimalan rezultat - „da ne premorete“, drugi žele postići najviše rezultate itd. Govoreći o profesionalnom postavljanju ciljeva, postoje:

- snažno postavljanje ciljeva(perspektivan, fleksibilan, otporan na buku);

- slabo ciljanje(u zavisnosti od spoljnih uslova).

Rad je efikasan kada postoji značenje profesionalne aktivnosti. Značenje- ovo je osnova za procjenu osobe o značaju profesionalne aktivnosti za sebe lično. Emocije- subjektivna iskustva osobe o uspjehu ili neuspjehu u profesionalnoj djelatnosti, bojanje vrijednosnih orijentacija, ideala pretvaraju ih u značenja za određenu osobu. Ukupnost značenja (smisao života, smisao profesije) čini sistem duhovnih vrijednosti čovjeka, njegov profesionalni kredo. Važno je da osoba ima čulno stvaranje, da je u stanju da pronađe nova značenja u svom radu. Ako je nivo stvaranja značenja nizak, može doći do gubitka značenja djela. Osoba "spušta ruke" na najmanju poteškoću.

Ako posao voli osobu, onda postoji zadovoljstvo poslom. Ovaj osjećaj se pojačava ako postoji zajedničko zadovoljstvo sa drugim ljudima. Ljudi su najviše zadovoljni u svom poslu prepoznavanjem njihove ličnosti od strane drugih ljudi, interesovanjem za rad, plaćom i sigurnošću rada. Nezadovoljstvo poslom izraženo u napetosti, apatiji, iritaciji, umoru. Nezadovoljstvo poslom je glavni razlog fluktuacije zaposlenih.

Motivaciona sfera profesionalne aktivnosti nije ista u različitim fazama profesionalizacije. Izvori promjena u motivacionoj sferi su:

1) restrukturiranje ljudskih društvenih odnosa i promena uslova profesionalnog rada;

2) logika ljudskog samorazvoja;

3) neujednačen razvoj i neusklađenost između nivoa profesionalne aktivnosti, profesionalne komunikacije, zrelosti pojedinca;

4) neslaganje između pojedinih strana u motivacionoj sferi (motivi, ciljevi, značenja).

Drugim rečima, ljudski motivacioni sistem je veoma dinamičan.

Za postojeću motivacionu sferu profesionalni rad karakteriše:

Raznovrsni motivi, koji vam omogućavaju održavanje i jačanje motivacije u različitim uslovima i okolnostima rada;

Kvalitet i dostupnost parametara svakog od motiva, na primjer, efektivnost, svijest, održivost;

Isticanje glavnih motiva, na primjer, želja za radom za dobrobit drugih konkretnih ljudi;

Prevladavanje konstruktivne orijentacije motivacione sfere rada;

Fleksibilnost, podložnost promjenama u zavisnosti od uslova rada, društvenih odnosa u društvu, logike ljudskog samorazvoja itd.

Nedovoljnost motivacione sfere profesionalna aktivnost može se izraziti u sljedećem:

siromaštvo motivacijske sfere, prisustvo samo pojedinačnih motiva, na primjer, motivi samo izvršnog rada u odsustvu kreativnih motiva;

diskreditacija nekadašnjih motiva rada;

dominaciju motiva koji su eksterni u odnosu na profesiju (npr. zarada, prestiž, beneficije) nad unutrašnjim (interes za sadržaj rada);

prisustvo parametara nezrelosti motiva (nestabilnost, nesvijest, itd.);

sukobi između pojedinačnih motiva, motiva;

nepovoljna dinamika motivacije, gubitak interesa za profesiju;

neadekvatnost motivacijske sfere stvarnom sadržaju rada, na primjer, nerealni ciljevi;

umjetno izazivanje interesa za rad, na primjer, zbog nezakonitog povećanja rizika.

Postoje razne motivacione teorije, koji prema M.Kh. Mescon se može podijeliti u dvije grupe:

2) proceduralni(uspostavljanje jednog ili drugog skupa faktora koji međusobno djeluju u psihološkom procesu formiranja motiva ponašanja).

Grupa motivacionih teorija smislene prirode obično uključuje teoriju A. Maslowa, dvofaktorski model F. Herzberga itd. U grupu proceduralnih teorija najčešće spadaju teorija očekivanja V. Vrooma i teorija pravda itd.

Abraham Maslow je vjerovao da se motivacijske potrebe osobe mogu poredati u hijerarhijski red. Smatrao je da ukoliko se zadovolje potrebe određenog nivoa, one prestaju da igraju ulogu motivacionih faktora. Da bi se osoba motivirala za rad, potrebno je aktivirati sljedeći, viši nivo potreba. U njegovom A. Maslowova hijerarhija potreba identifikuje pet nivoa:

1) fiziološke potrebe koji uključuju glad, žeđ, san i seks;

2) potreba za sigurnošću: emocionalna i fizička sigurnost;

3) potreba za ljubavlju, koji pripadaju maloj grupi;

4) potreba za poštovanjem, priznanjem, ovo uključuje potrebu za moći, dostignućima, statusom;

5) potreba za samoizražavanjem: samoizražavanje je individualna motivacija osobe da transformiše percepciju sebe i stvarnosti.

Uopšteno govoreći, Maslowova hijerarhija potreba može se transformisati u smislenu. model motivacije za rad(Tabela 6).

Tabela 6 Model radne motivacije prema A. Maslowu

Potrebe	Realizacija potreba
Osnovne (fiziološke) potrebe	Dobri uslovi rada, atraktivna plata, subvencionisano stanovanje, besplatni ili subvencionisani obroci
Sigurnosne potrebe	Individualno zdravstveno osiguranje, atraktivni uslovi za penziju, pouzdani uslovi rada, sprovođenje politike „rad bez otpuštanja“
Komunikacijske potrebe (društvene)	Sport i društveni klubovi kompanije, opšte zabave, korporativni događaji, promocija neformalna komunikacija
Esteem Needs	Redovne pozitivne povratne informacije, prestižne titule posla, fotografije letka kompanije, promocije
Potreba za samoaktualizacijom	Izazovni zadaci, sloboda djelovanja u odnosu na ključ aktivnosti, davanje odgovornosti, mogućnosti za lični i profesionalni razvoj, podsticanje kreativnosti

Unatoč činjenici da se ovaj model čini vrlo logičnim, za njega nema uvjerljive empirijske potpore. Kasnije je A. Maslow odstupio od nekih svojih originalnih ideja, na primjer, da se potrebe višeg nivoa pojavljuju samo kada su zadovoljene potrebe nižeg nivoa. Ipak, ovaj model je bio veliki doprinos nauci, dajući menadžerima uvid u različite potrebe ljudi u radnom okruženju.

Teorija dva faktora Frederic Herzberg je poznat i popularan na Zapadu od 1959. godine.

F. Herzberg je nastavio rad A. Maslowa i stvorio specifičan sadržaj teorija radne motivacije. Proveo je studiju koja je uključivala računovođe i inženjere u Pittsburghu i njegovoj okolini. Korištena je metoda kritične situacije. Stručnjacima su postavljena dva pitanja:

1) Kada ste doživjeli najpotpunije zadovoljstvo svojim radom i šta ga je dovelo do toga?

2) Kada ste se najgore osećali u vezi sa poslom i šta je dovelo do ovakvog stava?

Izražena pozitivna osjećanja uglavnom su vezana za radno iskustvo i njegov sadržaj. Istovremeno, negativna osjećanja su uglavnom povezana sa vanjskim uslovima rada. Faktore koji izazivaju zadovoljstvo, motivatore i nezadovoljstvo F. Herzberg je nazvao higijenskim faktorima.

Razlika između tradicionalnog modela motivacije i koncepta F. Herzberga prikazana je na slici 1.

Na slici 1 su navedeni faktori koji dovode do osjećaja zadovoljstva i nezadovoljstva, koji su identificirani u studijama F. Herzberga. Demotivirajući faktori, odnosno faktori koji izazivaju nezadovoljstvo, F. Herzberg je nazvao "higijenskim faktorima". Prema njegovom mišljenju, higijenski faktori igraju neznatnu ulogu u motivaciji radnika. Oni su neophodni za održavanje odgovarajućeg nivoa motivacije, ali njihovo poboljšanje ne dovodi do povećanja zadovoljstva poslom.

Faktori koji povećavaju motivaciju zaposlenih nazivaju se "pravi motivatori" jer njihovo prisustvo povećava zadovoljstvo poslom.

Kao rukopis

Gordienko Valerij Nikolajevič

ZADOVOLJSTVO PROFESIONALNIM AKTIVNOSTIMA KAO PSIHOLOŠKI KRITERIJ LIČNOG I PROFESIONALNOG RAZVOJA UČITELJA

OPŠTI OPIS RADA

Relevantnost istraživanja. U sadašnjoj fazi razvoja društva uspostavlja se novo shvatanje ciljeva i rezultata stručnog usavršavanja nastavnika, čije je postizanje ključni uslov za humanizaciju obrazovanja, što je danas jedan od hitnih zadataka nastavnika. njegovu modernizaciju. Novi ciljevi podrazumevaju dalji rast kreativne aktivnosti nastavnika, njegovu samoostvarenje i postizanje posebnosti pojedinca.

U savremenoj naučnoj literaturi opšte je poznato da je samoostvarenje ostvarenje mogućnosti za razvoj „ja“ sopstvenim zalaganjem, ko-kreacijom, saradnjom sa drugim ljudima, društvom i svetom u celini. Rezultat samoostvarenja može se objektivno predstaviti kao formiranje integralnih osobina ličnosti, a pritom uvijek ima subjektivni karakter. Na osnovu stava o odnosu između samospoznaje i zadovoljstva, predstavljenog u radovima V. Frankla, E. Fromma, K. Rogersa, A. Maslowa, K.A. Abulhanova-Slavskaya, pretpostavili smo da je kao relevantan psihološki kriterijum ličnost- profesionalni razvoj Nastavnici u promjenjivim društveno-kulturnim i obrazovnim uslovima mogu biti zadovoljni svojim profesionalnim aktivnostima. Međutim, postoje određena odstupanja u razumijevanju odnosa između ovih pojava, zbog nedovoljne teorijske razvijenosti koncepata i nedostatka opsežnih eksperimentalnih studija.

Relevantnost teme istraživanja je zbog postojeće kontradiktornosti: s jedne strane postavljaju se novi ciljevi za profesionalni razvoj nastavnika, as druge strane ne postoje relevantni psihološki kriterijumi za lični i profesionalni razvoj nastavnika. nastavnika, što bi moglo postati osnova za izradu programa stručno osposobljavanje i prekvalifikacija savremenog nastavnika. Značaj ove kontradiktornosti, nedovoljna razvijenost kriterijuma za procenu profesionalnog razvoja ličnosti nastavnika, kao i direktni zahtevi prakse odredili su izbor teme istraživanja.

Svrha studije: obrazložiti mogućnost korišćenja indikatora zadovoljstva profesionalnom aktivnošću kao relevantnog psihološkog kriterijuma za lični i profesionalni razvoj nastavnika.

Predmet studija: zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću kao psihološki fenomen.

Predmet studija: psihološke karakteristike i struktura lični kvaliteti nastavnika, što izaziva zadovoljstvo profesionalnim aktivnostima.

Istraživačka hipoteza. U svom radu polazili smo od sljedećih pretpostavki:

1. Iskustvo zadovoljstva - nezadovoljstvo profesionalnom aktivnošću nastaje ne samo pod uticajem objektivnih faktora (osobine obavljenog posla, priroda odnosa u timu, itd.), već i subjektivnih, koji mogu biti takve lične formacije kao stepen smislenosti života, karakteristike motivacije i samostava, priroda subjektivne kontrole, orijentacija ličnosti, kao i osobine vrednosnih orijentacija.

2. Takođe je logično pretpostaviti da nastavnici sa različitim nivoima zadovoljstva svojim profesionalnim aktivnostima mogu imati određene razlike u ukupnoj strukturi ličnih karakteristika.

3. Ako postoji značajan odnos između stepena zadovoljstva profesionalnom aktivnošću i ličnih kvaliteta nastavnika koji obezbeđuju uspeh njegove samorealizacije u profesionalnoj delatnosti, onda se pokazatelj zadovoljstva može smatrati relevantnim psihološkim kriterijumom nastavnikovog lični i profesionalni razvoj.

U skladu sa svrhom i hipotezom studije, slijedeće zadaci:

1. Dati teorijsku analizu naučne literature na temu istraživanja i razjasniti sadržaj osnovnih pojmova.

2. Identificirati postojanje moguće veze između ličnih kvaliteta nastavnika, osiguravajući uspjeh njegove samoostvarenja u profesionalnoj djelatnosti i zadovoljstvo pedagoškom aktivnošću.

3. Odrediti opštu strukturu osobina ličnosti koje određuju stepen zadovoljstva profesionalnim aktivnostima u grupama nastavnika sa visokim i niskim stepenom zadovoljstva.

4. Izraditi i testirati program psihološke obuke za lični i profesionalni razvoj za nastavnike sa niskim stepenom zadovoljstva svojim profesionalnim aktivnostima.

Metodološka osnova studije. U izvođenju istraživanja oslanjali smo se na teorijsko-metodološke principe domaće psihologije, a posebno na principe aktivnosti, lične i sistemski pristupi, razvijen u radovima A.N. Leontiev, S.L. Rubinstein, B.F. Lomova, A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky, L.S. Vygotsky. Vodili smo se i nekim teorijskim odredbama formulisanim u okviru koncepta semantičkog integrala ličnosti (K.A. Abulhanova-Slavskaya), motivaciono-higijenske teorije (F. Herzberg), koncepta profesionalnog samorazvoja nastavnika (L.M. Mitina), humanistička psihologija (A Maslow, K. Rogers), akmeologija (N.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin), refleksivna humanistička psihologija i pedagogija ko-kreacije (N.G. Aleksejev, I. N. Semenov, S.Yu Stepanov, E.P. Varlamova).

Metode istraživanja. Za rješavanje zadataka i testiranje početnih pretpostavki koristili smo skup komplementarnih istraživačkih metoda:

Teorijska analiza psihološke, pedagoške, sociološke literature, kao i istraživanja disertacije o problemu koji se proučava;

Blok psihodijagnostičkih metoda za proučavanje zadovoljstva profesionalnim aktivnostima („Proučavanje zadovoljstva nastavnika svojom profesijom i radom“ N.V. Žurina i E.P. Iljina; „Dijagnostika strukture motiva za rad“ T.D. Badoeva; „Zadovoljstvo izabranim profesija” V. A. Yadove, N.V. Kuzmine, u modifikaciji A.A. Reana), kao i lične kvalitete nastavnika („Motivacija profesionalne aktivnosti” u modifikaciji A.A. Reana, „Dijagnostika socio-psihološkog stavovi pojedinca u motivaciono-potrebnoj sferi » O. F. Potemkina, “Lokus kontrole” E. G. Ksenofontove, “Smisaone orijentacije” D. A. Leontijeva, “Nivo korelacije između “vrijednosti” i “pristupačnosti” u različitim životnim sferama E. B. Fantalova, „Dijagnoza nivoa emocionalnog sagorevanja „V. V. Boyko, „SAMOAL” itd.).

U formativnoj fazi studije korišćene su metode refleksivne radionice, refleksivne dijagnostike i konceptualizacije, metode refleksivnih inverzija, posmatranja, ispitivanja i razgovora. Prilikom obrade dobijenih podataka korišćene su metode matematičke statistike (korelacione analize, ukupna ocena pouzdanosti razlika u pokazateljima, faktorska analiza). Proračuni su izvršeni pomoću kompjuterski programi Microsoft

Osnova i faze istraživanja. Radovi su izvedeni na bazi obrazovne institucije Ust-Ilimsk i Ust-Ilimsky okrug Irkutske regije. U empirijskom istraživanju učestvovalo je 94 nastavnika. Sve ispitanice bile su žene starosti od 21 do 63 godine. Kako bi se povećala reprezentativnost uzorka, u grupu predmeta uključeni su nastavnici sa različitim nastavnim iskustvom i različitim pedagoškim profilima: učitelji osnovnih škola, predmetni nastavnici koji predstavljaju sve predmete školskog ciklusa i Razne vrste opšteobrazovne ustanove.

Tokom prve, pripremne, faze rada (1999. - 2000.) izvršena je analiza naučne literature o problemu, formirani blokovi metoda i dorađena shema samog istraživanja. U drugoj, konstatujućoj, fazi istraživanja (2000-2001) izvršeno je prikupljanje, obrada, kvantitativna i kvalitativna analiza empirijskih podataka. U trećoj fazi (2001-2002) sprovedena je psihološka obuka sa grupom nastavnika (23 osobe) sa niskim stepenom zadovoljstva svojim profesionalnim aktivnostima, koja je formirana na osnovu rezultata konstatacionog eksperimenta. U četvrtoj fazi (2002-2003) sumirani su rezultati studije i izrađen tekst disertacije.

Pouzdanost rezultata i zaključaka Studija je potpomognuta upotrebom pouzdanih psihodijagnostičkih metoda, međusobnom verifikacijom rezultata dobijenih različitim metodama, upotrebom metoda matematičke obrade podataka, sadržajnom analizom otkrivenih činjenica i reprezentativnim uzorkom ispitanika.

Naučna novina i teorijski značaj Istraživanje se sastoji u razvijanju i potkrepljivanju odredbe o korišćenju indikatora zadovoljstva profesionalnom aktivnošću kao relevantnog psihološkog kriterijuma za lični i profesionalni razvoj nastavnika. U radu se otkriva odnos zadovoljstva profesionalnim aktivnostima i ličnih kvaliteta nastavnika i utvrđuje struktura ličnih svojstava koja određuju nivo zadovoljstva. Utvrđene su razlike u opštoj strukturi osobina ličnosti u grupama nastavnika sa visokim i niskim stepenom zadovoljstva profesionalnim aktivnostima. Izrađen je i implementiran program psihološke obuke za nastavnike sa niskim stepenom zadovoljstva poslom. Dobijeni podaci razjašnjavaju teorijske ideje o zadovoljstvu kao psihološkom fenomenu i njegovom odnosu sa ličnim i profesionalnim razvojem nastavnika.

Praktični značaj Istraživanje disertacije leži u činjenici da se njegovi rezultati mogu koristiti u izradi programa psihološke i akmeološke podrške profesionalnim aktivnostima nastavnika i metodičkih preporuka za unapređenje efikasnosti upravljanja obrazovnim institucijama. Na osnovu materijala istraživanja, autor je razvio posebne kurseve "Psihologija profesionalnog samorazvoja ličnosti nastavnika", "Unapređenje psihološke i pedagoške kompetencije nastavnika", koji se čitaju za studente i nastavnike obrazovnih institucija u Ust-Ilimsku. i okrug Ust-Ilimsk u Irkutskoj oblasti.

Odredbe za odbranu:

1. Zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću je integralna psihološka karakteristika stava osobe prema različitim aspektima radne aktivnosti (poslu, profesiji, radu u specifičnim uslovima). U početku nastaje kao psihološki rezultat radne aktivnosti, a kasnije djeluje kao faktor koji stimulira razvoj pojedinca u profesionalnoj aktivnosti.

2. Zadovoljstvo nastavnika njegovom profesionalnom aktivnošću određeno je kombinacijom takvih ličnih formacija kao što su smislene životne orijentacije, vjera u pozitivnu prirodu osobe i njenu sposobnost za kreativni samorazvoj, usmjerenost na komunikaciju, rad i predmet podučavanje, uvjerenje u društveni značaj svoje profesionalne djelatnosti.

3. Struktura ličnih kvaliteta koji određuju zadovoljstvo je niz međusobno povezanih blokova („osobna zrelost“, „orijentacija na profesionalnu aktivnost u oblasti „od osobe do osobe“, „internost u profesionalnoj aktivnosti“ i „orijentacija ka predmet nastave“), čiji sadržaj određuje svojevrsni „psihološki portret“ ličnosti nastavnika sa visokim i niskim stepenom zadovoljstva profesionalnim aktivnostima.

4. Postoji značajan odnos između zadovoljstva profesionalnim aktivnostima i ličnih kvaliteta nastavnika koji obezbeđuju uspeh njegove profesionalne samorealizacije, što nam omogućava da zadovoljstvo posmatramo kao relevantan psihološki kriterijum za lični i profesionalni razvoj nastavnika. .

Testiranje i implementacija rezultata istraživanja. Glavne odredbe i rezultati studije izvještavani su na sastancima naučno-metodološkog seminara Odsjeka za pedagogiju i psihologiju ogranka Irkutskog državnog pedagoškog univerziteta u Ust-Ilimsku (1999-2003), na sastancima Odsjek za opću i pedagošku psihologiju Irkutskog državnog pedagoškog univerziteta (1999-2003). ); na Regionalnoj naučno-praktičnoj konferenciji" Inovacijski procesi u obrazovanju sjeverne regije Irkutska oblast” (Ust-Ilimsk, april 2003, april 2004); na ruskoj naučno-praktičnoj konferenciji "Problemi integriteta i kontinuiteta obrazovanja" (Irkutsk, 2004).

Struktura i obim disertacije. Istraživanje disertacije sastoji se od uvoda, tri poglavlja, zaključka i liste referenci, uključujući 160 izvora. Tekst disertacije sadrži 14 tabela i 3 slike. Sadržaj rada izložen je na 151 stranici.

U administrirano obrazlaže se relevantnost studije, utvrđuje teorijsko-metodološki preduslovi, svrha, predmet i predmet studije, formulišu hipoteza i zadaci rada, navode se glavne odredbe koje se podnose na odbranu; prikazana je naučna novina, teorijski i praktični značaj dobijenih rezultata.

IN prvo poglavlje "Opšti teorijski pristupi proučavanju problema zadovoljstva profesionalnim aktivnostima" predstavlja teorijsku analizu naučni radovi razmatranje zadovoljstva poslom kao psihološkog fenomena. Pregled psiholoških istraživanja (K.L. Abulhanova-Slavskaya, M. Argyle, I.A. Dzhidaryan, E.V. Antonova, D.A. Leontiev, K. Muzdybaev, S.L. Rubinshtein, V. Frankl, E. Fromm, J. Crumbo, L. Maholik, K. Rogers, K. Rogers, S.L. O.S. Vasilyeva, E.A. Demchenko i drugi) pokazali su da se zadovoljstvo kao opća psihološka kategorija proučava u vezi s različitim aspektima ljudskog života (zadovoljstvo poslom, slobodno vrijeme, odnosi s ljudima i životom općenito).

Analizom literature otkriveno je da je pojam zadovoljstva dvosmisleno definisan. To je zbog činjenice da ovaj koncept razvijaju različiti autori nezavisno jedan od drugog, u različitim problematičnim kontekstima, kao i prevlasti empirijskih studija nad teorijskim. Dakle, sa stanovišta I.A. Dzhidarian i E.V. Antonovo zadovoljstvo je psihološki fenomen koji se definiše kao nehomogeno formiranje ličnosti. Njegova struktura predstavljena je u obliku refleksivnog jezgra i emocionalno bogate pozadine. Najvažnija karakteristika ovog fenomena je njegova dvojna uslovljenost, koja podrazumijeva određeni balans pozitivnih i negativnih emocija.

U studiji O.S. Vasiljeva i E.A. Demčenko, zadovoljstvo se smatra jednim od glavnih pokazatelja efikasnosti životne strategije osobe. Najdetaljnija teorijska analiza fenomena zadovoljstva data je sa stanovišta subjektivnog pristupa u okviru koncepta semantičkog integrala ličnosti, predstavljenog u radovima K.A. Abulkhanova-Slavskaya. U ovom konceptu zadovoljstvo je uključeno u strukturu aktivnosti kao izraz psihološkog rezultata (efikasnosti), kao manifestacija povratnog mehanizma između različitih komponenti i faza životne aktivnosti, kao kriterijum za procenu života od strane same osobe. U studijama domaćih i stranih psihologa (O.S. Vasilyeva, E.A. Demchenko, M. Argyle i dr.) utvrđeno je da je veza između opšteg zadovoljstva životom i ličnih karakteristika mnogo bliža nego sa neličnim faktorima (životni standardi, porodični odnosi, posao, zdravlje itd.).

U radovima S.L. Rubinshtein, K. Muzdybaev, M. Argyle, V. Frankl, K. Rogers, E. Fromm raspravljaju o odnosu zadovoljstva sa takvim psihološkim fenomenima kao što su smisao života i samospoznaja pojedinca. Dakle, u studiji K. Muzdybaeva napominje se da je jedan od najvažnijih psiholoških aspekata smisla života sposobnost subjekta da iskusi vrijednost života, da bude zadovoljan i motiviran time. Glavni zaključak M. Argylea je da je produktivno samoostvarenje pojedinca praćeno integralnim osjećajem zadovoljstva, osjećajem punoće bića. Sa stanovišta V. Frankla, zadovoljstvo nije ni krajnja destinacija osobe, ni njegova primarna želja, već je rezultat, posljedica ispunjenja smisla života. S.L. Rubinštajn je napisao da što manje osoba teži zadovoljstvu, što je više zauzeta svojim životnim poslom, to nalazi pozitivnije zadovoljstvo. U radovima D.A. Leontjev koncept zadovoljstva samospoznajom koristi kao osjećaj uspjeha u realizaciji sebe kako u životu tako iu svakodnevnim aktivnostima. Naučni radovi K. Rogersa potkrepljuju ideju o neraskidivoj vezi između samoostvarenja i zadovoljstva, a takođe ukazuju da je samoostvarenje u profesionalnom i ličnom životu posebno važno za osobu.

U datom poglavlju komparativna analiza pojmova "zadovoljstvo" i "zadovoljstvo" i pokazano je da se termin "zadovoljstvo" u pravilu koristi u radovima posvećenim problemima potreba i motivacije, a razumijeva se kao stanje koje proizlazi iz zasićenja određenog potreba. „Zadovoljstvo“ većina psihologa i sociologa shvata kao odnos prema aktivnostima koje se obavljaju, načinu života. Međutim, po našem mišljenju, zadovoljstvo nije ispravan stav. Prema tumačenju ove psihološke kategorije u naučnoj literaturi, odnos se definiše kao selektivna, svjesna veza osobe sa objektom koji joj je značajan, na osnovu individualnog iskustva, kao potencijala za mentalnu reakciju osobe u vezi sa bilo kojim predmetom, procesom ili činjenicom stvarnosti (V.N. Myasishchev). Polazeći od toga, u poglavlju se ističe da je svrsishodnije definisati zadovoljstvo ne kao pravi odnos, već kao karakteristiku stvarno postojeće veze između ljudske individue i objekata objektivne stvarnosti. Na osnovu analize sprovedene u poglavlju, konstatuje se da je zadovoljstvo po svom kvalitetu evaluativno-emocionalni fenomen, subjektivno iskustvo; po svojoj prirodi, zadovoljstvo je integralna psihološka karakteristika stava osobe prema različitim aspektima života; u svojoj ulozi, zadovoljstvo je subjektivni rezultat aktivnosti i psihološki stimulans razvoja ličnosti.

Dalje u poglavlju dat je pregled naučnih radova u kojima se razmatra zadovoljstvo stvarnom profesionalnom djelatnošću. Kao rezultat analitičkog pregleda teorijskih i empirijskih studija domaćih i stranih naučnika (M.B. Kunyavsky, V.B. Moin, I.N. Popova, O.N. Rodina, F.N. Ilyasov, T.A. Kitvel, V. A. Yadov, V. Vroom, E. Disi, D. McGregor, F. Herzberg, L. Porter, E. Lawler, K. Zamfir i drugi) pokazuju da je zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću jedna od najvažnijih varijabli u proučavanju osobe u oblasti profesionalne djelatnosti. U poglavlju se napominje da u domaćoj i stranoj literaturi pojmovi „zadovoljstvo poslom“, „zadovoljstvo poslom“ i „zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću“ u većini slučajeva djeluju kao identični.

Tradicionalno, u sociološkim i socio-psihološkim studijama, termin „zadovoljstvo poslom“ najčešće se javlja kao zbirni pojam za verbalno izražena opšta (zadovoljstvo poslom, profesijom) i posebna zadovoljstva (verbalno izražene ocjene pojedinih aspekata radne aktivnosti). Međutim, nije precizirano pitanje šta se – socijalna ili psihološka – realnost mjeri zadovoljstvom poslom. Istovremeno, u poglavlju se ističe da se psihološka analiza problema zadovoljstva profesionalnom djelatnošću mora provoditi u bliskoj vezi sa problemom subjektivnog značaja rada i radne motivacije. Pokazuje se da odnos prema radu treba posmatrati u sledećim aspektima: 1) odnos prema radu uopšte (subjektivna ideja o radu, o ulozi u životu čoveka); 2) odnos prema profesiji kao određenoj ili određenoj vrsti rada; 3) odnos prema radu (profesionalnoj aktivnosti) u specifičnim uslovima. Shodno tome, svrsishodnije je zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću predstaviti kao integralnu psihološku karakteristiku stava osobe prema različitim aspektima radne aktivnosti (radi uopšte, prema profesiji, radu u specifičnim proizvodnim uslovima).

Pregled glavnih teorija zadovoljstva poslom, te teorija motivacije iz kojih one proizlaze, pokazao je sljedeće. Sa stanovišta E. Lawler, zadovoljstvo poslom zavisi, pre svega, od sopstvene procene odnosa između karakteristika posla, njegovih rezultata i napora uloženih u njegovu realizaciju; drugo, upoređivanjem ove procene sa procenom naznačenog odnosa kod drugih ljudi. L. Porter ističe da zadovoljstvo nastaje kada je nesklad između potreba osobe i onoga što mu posao pruža beznačajan. Prema Porter-Lawlerovoj instrumentalnoj teoriji, zadovoljstvo zavisi od toga da li primljene nagrade ispunjavaju očekivanja. U radu smo se oslanjali na odredbe motivaciono-higijenske teorije F. Herzberga, prema kojoj je zadovoljstvo funkcija sadržaja rada, a nezadovoljstvo uslova rada. Koncept kaže da su higijenski faktori, uglavnom, uslovi delovanja zajednički za sve, dok se motivacioni tiču ​​samo svakog pojedinca i povezani su takvim psihološkim karakteristikama pojedinca, koje određuju mogućnost samorealizacije pojedinca u profesionalnoj delatnosti. Generalno, faktori koji određuju zadovoljstvo poslom moraju se odvojiti od faktora koji dovode do nezadovoljstva poslom.

Nadalje, poglavlje se fokusira na činjenicu da se problem zadovoljstva profesionalnom djelatnošću tradicionalno proučava u vezi s proizvodnim ponašanjem specijaliste i njegovom proizvodnom efikasnošću, što je dovelo do nivelisanja humanističkog aspekta odnosa između osobe i osobe. radna aktivnost. Pokazano je da su najperspektivnija područja u proučavanju zadovoljstva profesionalnom djelatnošću ona usmjerena na njegovo razumijevanje kao lični fenomen, na proučavanje zavisnosti zadovoljstva od ličnih karakteristika i njegove uloge u procesu profesionalnog razvoja specijaliste. Navodi se da je u posebnom naučnom i praktičnom smislu svrsishodno proučavati zadovoljstvo određenim vrstama radne aktivnosti u specifičnim proizvodnim uslovima.

Na osnovu sprovedene teorijske analize, pojam „zadovoljstva profesionalnom aktivnošću“ može se definisati kao integralna psihološka karakteristika stava osobe prema različitim aspektima radne aktivnosti (poslu, profesiji, radu u specifičnim uslovima).

Zadovoljstvo je psihološki rezultat radne aktivnosti, koja istovremeno stimuliše dalji razvoj ličnosti u profesionalnoj delatnosti.

Nadalje, u poglavlju je dat analitički osvrt na istraživanje problema ličnog i profesionalnog razvoja nastavnika i uloge zadovoljstva u tom procesu, koje je pokazalo da je zadatak ličnog i profesionalnog razvoja nastavnika sada od posebnog značaja. , budući da uspješnost procesa obnove umnogome ovisi o njegovom rješavanju.obrazovanje. Nije slučajno što se problemi unapređenja psihološko-pedagoške obuke nastavnika danas široko i multilateralno razvijaju u domaćoj pedagogiji i psihologiji. (N.A. Aminov, N.V. Kuzmina, L.N. Kulikova, T.V. Maksimova, A.K. Markova, L.M. Mitina, A.B. Orlov, O.L. Podlinyaev, E.L. Fedotova i drugi)

Poglavlje skreće pažnju na činjenicu da je specifičnost psihološkog pristupa analizi problema ličnog i profesionalnog razvoja specijaliste pomeranje naglaska na problem ličnosti samog radnika (N.S. Pryazhnikov, N.V. Kuzmina , A.A. Bodalev, A. A. Derkach i drugi) i zaključuje da su najperspektivniji pristupi rješavanju ovog problema oni koji su usmjereni na proučavanje vrijednosno-semantičkih, ličnih aspekata razvijajućeg subjekta rada. Takvi pristupi, sa naše tačke gledišta, treba da obuhvataju humanistički, subjektivni i akmeološki. U okviru ovih pristupa afirmiše se stav da je profesionalni razvoj neodvojiv od ličnog razvoja, a da je lični prostor širi od profesionalnog i leži u njegovoj osnovi. U poglavlju se takođe navodi da među savremenim psihološkim konceptima profesionalne delatnosti nastavnika posebno mesto zauzima koncept L.M. Mitina, budući da se upravo u njoj gore navedeni položaj dalje razvijao. Generalno, analiza naučne literature posvećene proučavanju odnosa između samoostvarenja pojedinca i zadovoljstva, identifikovani teorijski pristupi problemu ličnog i profesionalnog razvoja specijaliste omogućili su nam hipotetički zaključak da zadovoljstvo profesionalna aktivnost može se smatrati jednim od relevantnih psiholoških kriterijuma za profesionalni razvoj nastavnika u novim obrazovnim i obrazovnim institucijama.sociokulturni uslovi. Ovaj zaključak je bio osnova našeg empirijskog proučavanja karakteristika i strukture ličnih kvaliteta koji određuju nivo zadovoljstva profesionalnim aktivnostima nastavnika.

U drugo poglavlje „Zadovoljstvo pedagoškom aktivnošću kao kriterijum za profesionalni samorazvoj nastavnika“ opisuje metode i razmatra rezultate empirijske provjere iznesenih pretpostavki o međuzavisnosti zadovoljstva profesionalnom aktivnošću i ličnim kvalitetima nastavnika, kao i razlike u ukupnoj strukturi ličnih kvaliteta nastavnika sa niskim i visoki nivo zadovoljstvo.

U metodološkom smislu, problem je riješen na osnovu općeg metodološkog postupka koji se razvio u proučavanju strukturalnih obrazaca individualnih osobina ličnosti. Implementacija ove procedure je sprovedena na sljedeći način. Na početku, na opštem uzorku, uključujući devedeset četiri nastavnika starosti od 21 do 63 godine, dijagnostikovan je nivo zadovoljstva profesionalnim aktivnostima i sledeći lični parametri: motivacija, orijentacija ličnosti, stavovi „altruizam-egoizam“, „o proces“, „na rezultat“, stav prema sebi, smislene životne orijentacije, nivo subjektivne kontrole, nivo emocionalnog sagorevanja, stepen težine samoaktualizacije pojedinca, odnos „vrednosti i pristupačnosti“ u raznim oblastima života. Bliskost veze između zadovoljstva profesionalnim aktivnostima i ličnih parametara nastavnika utvrđena je izračunavanjem Pirsonovog koeficijenta korelacije.

Tabela 1. Rezultati faktorske analize

	Procijenjeno	Faktorska opterećenja nakon rotacije faktora
	Lokus kontrole - život (kontrola života)
	Životna efikasnost (zadovoljstvo samospoznajom)
	Lokus kontrole "ja"
	Životni ciljevi
	Proces života (emocionalno bogatstvo života)
	Orijentacija u vremenu
	Spontanost
	Pogled na ljudsku prirodu
	Fokusirajte se na posao
	društvena korisnost
	Fokusirajte se na komunikaciju
	kreativna aktivnost
	Postavka za rezultat
	Otvorenost (refleksivnost)
	Orijentacija na predmet

Potom su identifikovane psihološke karakteristike podvrgnute faktorskoj analizi metodom glavnih komponenti sa daljom rotacijom varimaksa i odabirom jednog, dva, tri, četiri, pet i šest faktora. Kao rezultat faktorske analize jasno su definisana četiri glavna faktora (vidi tabelu 1)

Prvi faktor je uključivao takve psihološke formacije kao što su lokus kontrole - život (0,870), efektivnost života (0,825), lokus kontrole "ja" (0,823), ciljevi života (0,784), životni proces ( 0,781), orijentacija u vremenu (0,781), spontanost (0,758), pogled na ljudsku prirodu (0,637). Pošto je ovaj faktor kombinovao varijable uključene u generalizovani konstrukt "smislenost života" i "samoaktualizacija", nazvali smo ga "lična zrelost".

Drugi faktor je kombinovao sljedeće karakteristike - usmjerenost na rad (0,865), društvenu korisnost (0,858), usmjerenost na komunikaciju (0,763) i kreativnu aktivnost (0,711) Ovaj faktor je kombinovao osobine ličnosti neophodne za samorealizaciju u svim profesijama socionomske tip, posebno za nastavničku profesiju. Nazvali smo to „fokus na profesionalnu aktivnost u oblasti „od osobe do osobe“.

Treći faktor je uključivao: internost u sferi postignuća (0,870), profesionalni i proceduralni aspekt internosti (0,850), orijentaciju na rezultat (0,776), otvorenost (refleksivnost) (0,769).Prva od ovih karakteristika određuje koliko osoba ( u našem slučaju, nastavnik) smatra ili ne smatra sebe uzrokom svojih postignuća i spreman je ili nije spreman uložiti napore za postizanje pozitivnih rezultata u budućnosti, drugo ukazuje na prisutnost ili odsutnost razvijenih vještina u osiguravanju procesa profesionalne djelatnosti, odnosno koliko je nastavnik sposoban za samostalnu stručnu i pedagošku djelatnost. Prisutnost u ovom faktoru postavljanja za rezultat i refleksivnost, kao sposobnost dubokog razumijevanja sebe i svoje profesionalne aktivnosti, omogućava da se ovaj faktor nazove „internost u profesionalnoj aktivnosti“.

U četvrtom faktoru najznačajniji su kvaliteti kao što su usmjerenost na predmet (0,916) i intrinzična motivacija profesionalne aktivnosti (0,704). Ovaj faktor je nazvan "fokus na temu".

Rezultat faktorske analize je utvrđivanje strukture ličnih kvaliteta koji određuju zadovoljstvo profesionalnim aktivnostima. Oni su ujedinjeni unutrašnjim odnosima u sljedeće blokove: lična zrelost, usmjerenost na profesionalnu aktivnost u sferi „osoba-čovjek“, internost u profesionalnoj aktivnosti, usmjerenost na predmet.

Zatim smo izvršili proceduru „stratifikacije“ uzorka po principu propisanom metodom „polarnih grupa“. U tom cilju, čitav uzorak je rangiran prema stepenu zadovoljstva profesionalnim aktivnostima (od najvišeg do najnižeg), što je omogućilo izdvajanje dve polarne grupe nastavnika: 1) one sa niskim stepenom zadovoljstva (32 ljudi); 2) da imaju visok nivo zadovoljstva svojim profesionalnim aktivnostima (36 osoba).

Zatim smo izračunavanjem Studentovog t-kriterijuma za nezavisne uzorke provjerili značajnost razlika u prosječnim vrijednostima ličnih karakteristika koje određuju zadovoljstvo profesionalnim aktivnostima za dvije grupe nastavnika (vidjeti tabelu 2).

Tabela 2. Prosječna grupna ocjena za ispoljavanje psiholoških karakteristika među nastavnicima različitih grupa

	Psihološke karakteristike	Prva grupa	Druga grupa	Razlika indikatora	t-test
	unutrašnja motivacija prof. aktivnosti
	Fokusirajte se na posao
	kreativna aktivnost
	društvena korisnost
	Orijentacija na predmet
	Fokusirajte se na komunikaciju
	Postavka za rezultat
	Otvorenost (refleksivnost)
	Lokus kontrole - "ja"
	Životni ciljevi
	Životni učinak
	Lokus kontrole - život
	Težnja ka samoaktualizaciji
	Orijentacija u vremenu
	Pogled na ljudsku prirodu
	Spontanost
	Unutrašnjost je opšta
	Internost u oblasti postignuća
	Internost kod prof. aktivnosti
	Prof.-proceduralni aspekt internosti
	Emocionalno izgaranje
	Nezadovoljstvo sobom
	Redukcija prof. odgovornosti
	Depersonalizacija
	Emocionalna odvojenost

Kako slijedi iz tabele 2, uočene su značajno značajne razlike u pogledu psiholoških karakteristika uključenih u generalizirani konstrukt „smislenost života“ (životni ciljevi, životni proces, životna efektivnost, lokus kontrole – „ja“ i lokus kontrole – život). , "samoaktualizacija" (orijentacija u vremenu, pogled na ljudsku prirodu, spontanost), "lokus kontrole" (internost u polju postignuća, u profesionalnim aktivnostima), kao i "emocionalno sagorijevanje" (smanjenje profesionalnih obaveza). , depersonalizacija, emocionalna odvojenost). U grupama nastavnika nije bilo razlika u pogledu psiholoških karakteristika kao što su usmjerenost na komunikaciju, otvorenost (refleksivnost), nezadovoljstvo sobom.

Psihološki portret nastavnika prve grupe. Nastavnike ove grupe karakteriše nizak nivo smislenosti života, koji se manifestuje u iskrivljenoj, kontradiktornoj životnoj perspektivi, nemogućnosti da se živi u sadašnjosti, da se dobije satisfakcija iz procesa života i orijentacije na prošlost ili na prošlost. budućnost. Sagledavajući život kao nešto nepovezano, diskretno, oni sadašnjost ne smatraju trenutkom pripreme i prelaska u budućnost. Njihova nevjerica u vlastite snage izražena je u različitim stupnjevima fatalizma – uvjerenju da život nije podložan svjesnoj kontroli, da je sloboda izbora iluzorna, da je besmisleno razmišljati o bilo čemu za budućnost.

Nastavnici ove grupe imaju nizak nivo opšte internosti, imaju izražen eksterni lokus kontrole, ne smatraju sebe uzrokom sopstvenih dostignuća i ne veruju da su u stanju da utiču na uspeh sopstvenog života i rada. . Odlikuju ih ideološki stavovi „uvjerene eksternosti“, beskorisnost vlastite aktivnosti i besmislenost pokušaja da bilo šta promijene u svom životu. Imaju nizak nivo samoaktualizacije ličnosti, ne vjeruju u pozitivnu prirodu osobe, nemaju želju da ostvare svoj potencijal i postignu uspjeh u bilo čemu.

Sve navedeno nam omogućava da tvrdimo da su nastavnici prve grupe odabrali profesionalnu djelatnost koja ne odgovara njihovim namjerama, stavovima i vrijednostima. Nemogućnost konstruktivnog rješavanja životnih problema i samoaktualizacije dovodi do smanjenja aktivnosti, devalvacije značenja, povećanja negativnih iskustava i narušavanja neuropsihičkog zdravlja.

Psihološki portret nastavnika druge grupe. Nastavnike ove grupe karakteriziraju jasni ciljevi koji životu daju smisao, smjer i vremensku perspektivu. Oni životni proces doživljavaju kao zanimljiv, emocionalno bogat i ispunjen smislom. Odlikuju ih ideje o sebi kao snažnoj ličnosti, sposobnoj da svoj život grade u skladu sa odabranim ciljevima i idejama. Odlikuje ih uvjerenje da je osobi dato da kontroliše svoj život, slobodno donosi odluke i provodi ih. Takođe imaju visok nivo internosti u oblasti postignuća iu profesionalnim aktivnostima, imaju razvijene veštine da obezbede proces profesionalnog delovanja, sposobni su za samostalno planiranje i sprovođenje aktivnosti, a takođe su spremni da preuzmu odgovornost za to.

Nastavnici ove grupe odlikuju se sposobnošću da žive u „sadašnjosti“, tj. brinuti se trenutno svog života u celini, da osetiš neodvojivost prošlosti, sadašnjosti i budućnosti, da sagledaš svoj život kao celinu, da ne „zaglaviš“ u prošlosti i da ne ignorišeš sadašnjost zarad „divnog“ budućnost. Odlikuje ih visok nivo sposobnosti da razumiju sebe i druge ljude, da prihvate ljude onakvima kakvi jesu, da oproste sebi i drugima moguće negativne postupke. Odlikuje ih simpatija i povjerenje u odnosu na druge ljude. Odlikuje ih izražena potreba za znanjem, visok nivo aktivnosti, kreativan odnos prema životu i profesionalnim aktivnostima.

Tako su naše početne pretpostavke o međuzavisnosti zadovoljstva profesionalnim aktivnostima i ličnih kvaliteta nastavnika, kao i da se opšta struktura ličnih kvaliteta nastavnika sa niskim i visokim nivoom zadovoljstva značajno razlikuju, dobile empirijsku potvrdu. Ovo daje osnovu za tvrdnju da se pokazatelj zadovoljstva profesionalnom aktivnošću može smatrati relevantnim psihološkim kriterijumom za lični i profesionalni razvoj nastavnika. Preporučljivo je koristiti ovaj kriterijum prilikom izrade takvih strategija profesionalnog razvoja koje bi uzele u obzir karakteristike identifikovanih grupa nastavnika.

IN treće poglavlje “Razvoj i realizacija psihološke obuke za lični i profesionalni razvoj nastavnika” predstavlja program psihološke obuke za lični i profesionalni razvoj nastavnika, kao i rezultate njegove eksperimentalne provjere.

Sadržajno-ciljnu osnovu programa činile su odredbe humanističke psihologije (A. Maslow, K. Rogers), akmeologije (P.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin) subjektivnog pristupa (S. L. Rubinshtein, K. A. Abulhanova, A. V. Brushlinsky i drugi). Ideje refleksivno-humanističke psihologije i pedagogije ko-stvaranja (N.G. Aleksejev, I.N. Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova) odredile su instrumentalnu i metodološku komponentu programa.

Organizacioni oblik realizacije programa bila je psihološka obuka, čija je svrha bila promicanje procesa razvijanja kreativne posebnosti ličnosti nastavnika, postizanje optimalnog nivoa zadovoljstva u profesionalnim aktivnostima i životu uopšte. Istovremeno su postavljeni sledeći zadaci: 1) identifikovanje psiholoških problema učesnika obuke i pružanje pomoći u njihovom rešavanju; 2) razvijaju spremnost za samospoznaju i samorazvoj; 3) pomoći učesnicima da shvate svoja ograničenja i problematičnu prirodu svoje prošlosti životno iskustvo; 4) identifikuju potencijal životnog iskustva i moguće izglede za njihovu budućnost među polaznicima obuke; 5) da promoviše razumevanje od strane učesnika odnosa prema sadašnjosti kao otelotvorenju prošlosti i izvoru budućnosti; 6) poboljšati subjektivno blagostanje i ojačati mentalno zdravlje učesnika obuke.

Tokom treninga korišćena je kombinacija različitih metoda od kojih je glavna metoda refleksne prakse koja uključuje sljedeća metodološka sredstva: korištenje reflektivnih kontrasta, metode kulturnih analoga i konceptualizacije, stvaranje refleksivnog " drugi svijet" i refleksivne dijagnostičke metode.

Program je realizovan u radu sa grupom nastavnika (23 osobe) sa niskim stepenom zadovoljstva svojim profesionalnim aktivnostima, a formiran je na osnovu rezultata konstatovanog eksperimenta. Obuka se održavala jednom sedmično tokom tri mjeseca, a trajanje jedne sesije je bilo 2,5 sata.

Realizacija psihološkog treninga odvijala se u logičnom slijedu, što je omogućilo nastavnicima da preispitaju svoje unutrašnje iskustvo aktiviranjem sljedećih procesa: aktuelizacija, deidentifikacija, umnožavanje i integracija. Aktuelizacija je proces pokazivanja interesovanja učesnika za mogućnosti sopstvenog profesionalnog i ličnog samorazvoja. Disidentifikacija se izražava u odlasku učesnika od jedinstvenosti njihovih stereotipnih oblika mišljenja, osjećaja i ponašanja. Multiplikacija je proces razvijanja emocionalnih i intelektualnih sposobnosti učesnika treninga u kontekstu širenja raznovrsnosti semantičkog polja, polifonije načina mišljenja, doživljavanja i ponašanja. Integracija se izražava u prisvajanju u završnoj fazi novih psiholoških resursa i mogućnosti koje se razvijaju i stiču u procesu obuke.

Za testiranje efikasnosti programa obuke koji smo implementirali, izvršena je konačna psihološka dijagnoza pomoću bloka tehnika razvijenih u fazi utvrđivanja studije. Njegovi rezultati su upoređeni sa rezultatima psihološke dijagnostike dobijenim u konstatacionoj fazi eksperimenta (vidi tabelu 3.)

Kao što se može vidjeti iz tabele 3, nakon treninga, parametri kao što su lokus kontrole – „ja“, životni ciljevi, orijentacija u vremenu, spontanost, pogled na ljudsku prirodu, usmjerenost na posao, otvorenost (refleksivnost) značajno su se promijenili, što ukazuje da su učesnici treninga doživjeli značajne promjene u svojim pogledima na sebe, svijet i ljude, kao i svijest o svojim životni put i njegove moguće izglede. Nije bilo statistički značajnih promjena u ličnim karakteristikama kao što su lokus kontrole – život, rezultat života, životni proces, usmjerenost na komunikaciju, internost u polju postignuća, profesionalno proceduralni aspekt internosti, usmjerenost na rezultate, fokus na temu, unutrašnja motivacija profesionalne aktivnosti. Ovo se, po našem mišljenju, objašnjava činjenicom da su u uslovima obuke nastavnici bili u situaciji da preispituju ulogu profesije „učitelj“ kao mogućeg prostora za samoostvarenje u budućnosti.

Studija o stepenu „emocionalnog sagorevanja“ nastavnika koji su učestvovali u obuci nakon obuke pokazala je (videti paragrafe 19-24 tabele 2) da je došlo do pozitivnih promena u ovom parametru, što ukazuje na korisnost obavljenog posla u smislu očuvanja zdravlja nastavnika.

Tabela 3. Prosječna grupna ocjena psiholoških karakteristika koje su u korelaciji sa zadovoljstvom poslom

	Psihološke karakteristike	Prije treninga	Nakon treninga	Razlika indikatora	t-test
	Lokus kontrolnog života
	Rezultat
	Lokus kontrole "ja"
	Orijentacija u vremenu
	Spontanost
	Pogled na ljudsku prirodu
	Fokusirajte se na posao
	društvena korisnost
	Fokusirajte se na komunikaciju
	kreativna aktivnost
	Internost u oblasti postignuća
	Prof.-proceduralni aspekt internosti
	Postavka za rezultat
	Otvorenost (refleksivnost)
	Orijentacija na predmet
	Unutrašnja motivacija prof. aktivnosti
	Nivo izgaranja
	Nezadovoljstvo sobom
	"U kavezu"
	„Smanjenje prof. dužnosti"
	"Emocionalna odvojenost"
	Depersonalizacija

Efikasnost sprovedenog programa potvrđuju i rezultati analize samoizvještaja i povratnih informacija učesnika obuke. Odgovarajući na postavljena pitanja („Koje ste emocije iskusili u procesu rada, koja su vam razmišljanja?“, „Što ste novo naučili o svom životu?“, „Kako se promijenio vaš pogled na vaš život?“, „Kakvo ste iskustvo stekli kao rezultat učenja-

o nesumnjivom značaju i korisnosti trenažnog rada, posebno ističući njegovo snažno emocionalno djelovanje. Takođe su istakli da im je učešće na obuci pomoglo da preispitaju svoj odnos prema sebi i svojim profesionalnim aktivnostima kao izvoru ličnog razvoja i samorealizacije.

IN zaključiti I teza sumira rezultate studije i formulira sljedeće zaključke:

1. Teorijska analiza rada domaćih i stranih naučnika na problemu odnosa između samoostvarenja pojedinca i zadovoljstva, kao i naše studije, omogućavaju nam da konstatujemo da je pokazatelj zadovoljstva profesionalnim aktivnostima nekog od nastavnik se može smatrati jednim od relevantnih kriterijuma za lični i profesionalni razvoj. Ovaj kriterijum najviše odgovara novom shvatanju ciljeva i rezultata stručnog usavršavanja nastavnika u novim obrazovnim i sociokulturnim uslovima, kao i implementaciji humanističkog aspekta odnosa ličnosti i radne aktivnosti.

2. Zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću je integralna psihološka karakteristika stava osobe prema različitim aspektima radne aktivnosti (poslu, profesiji, radu u specifičnim uslovima). U početku nastaje kao psihološki rezultat, a kasnije djeluje kao faktor koji stimulira razvoj pojedinca u profesionalnim aktivnostima.

3. Utvrđeno je da odlučujuću ulogu u strukturi ličnih svojstava koja značajno koreliraju sa zadovoljstvom profesionalnim aktivnostima nastavnika imaju psihološke karakteristike kao što su smislene životne orijentacije, sposobnost življenja u sadašnjosti, povjerenje u sebe. i svijet oko sebe, vjera u pozitivnu prirodu osobe i njenu sposobnost da bude kreativna, samorazvoj, refleksivnost, usmjerenost na komunikaciju, rad, predmet nastave, uvjerenje u društveni značaj svoje profesionalne aktivnosti, unutrašnji lokus kontrole , unutrašnja motivacija profesionalne aktivnosti.

4. Otkrivene su razlike u opštoj strukturi ličnih kvaliteta u grupama nastavnika sa visokim i niskim stepenom zadovoljstva profesionalnim aktivnostima. Pokazuje se da lične formacije, ujedinjene unutrašnjim odnosima u blokove (lična zrelost, usmjerenost na profesionalnu aktivnost u sferi "osoba-čovjek", internost u profesionalnoj aktivnosti, itd.), određuju svojevrsni "psihološki portret" ličnost nastavnika sa visokim i niskim stepenom zadovoljstva.

5. Uzimajući u obzir rezultate studije, razvijen je program psihološke obuke, čiji je cilj promovisanje ličnog i profesionalnog rasta nastavnika, razvijanje njegove kreativne posebnosti i postizanje optimalnog nivoa zadovoljstva. Praktična apromacija programa pokazala je da obuka osigurava efikasan razvoj ličnih kvaliteta nastavnika koji doprinose kreativnoj samorealizaciji, kao i očuvanju njegovog psihičkog zdravlja.

6. Sprovedeno istraživanje potvrdilo je pretpostavku o svrsishodnosti izrade programa za lični i profesionalni razvoj nastavnika na osnovu procjene stepena njegovog zadovoljstva svojim profesionalnim aktivnostima.

Naravno, naše istraživanje disertacije ne pokriva sve aspekte postavljenog problema. Oblasti koje obećavaju za dalja istraživanja mogu biti odnos između refleksivnosti i zadovoljstva, njihova uloga u procesu ličnog i profesionalnog razvoja nastavnika, kao i proučavanje zadovoljstva kao indikatora psihološkog stanja psihičkog zdravlja nastavnika.

1. Gordienko V.N. Profesionalizacija savremenog nastavnika // Zbornik radova II regionalnog naučno-praktičnog skupa „Inovativni procesi u obrazovni sistemi severne teritorije Irkutske oblasti. - Irkutsk, 2003. - S. 21-23.

2. Gordienko V.N. Psihološka analiza odnosa između zadovoljstva profesionalnim aktivnostima nastavnika i stepena njegovog profesionalnog samorazvoja. II Sibirska psihologija danas: Zbornik naučnih radova. - Problem. 2. - Kemerovo, 2004. - S. 331-340.

3. Gordienko V.N. Zadovoljstvo profesionalnom aktivnošću kao psihološki kriterijum za lični i profesionalni razvoj nastavnika // Problemi integriteta i kontinuiteta obrazovanja (Materijal Ruske naučno-praktične konferencije): Sat. naučnim članci. - Irkutsk, 2004. - S. 150-154.

4. Gordienko V.N. Zadovoljstvo pedagoškom aktivnošću kao kriterijum za profesionalni samorazvoj nastavnika // Smjernice. - Irkutsk, 2004. - 54 str.