За да използвате визуализацията на презентациите, създайте акаунт за себе си ( сметка) Google и влезте: https://accounts.google.com
Надписи на слайдове:
Същността на бизнеса: Хора, продукти, ползи. „Хората са на първо място. Освен ако нямате добър отбор, не можете да стигнете много далеч за следващите две точки." Лий Йокока. Мотивация
МОТИВАЦИЯТА е... процесът на мотивиране на себе си и другите да действат, за да постигнат лични или организационни цели
Високата мотивация на персонала е най-важното условие за успеха на организацията. Начални понятия Политика на моркова и тоягата. Опитите за използване на методите на психологията в управлението
Вътрешната мотивация е мотивацията, която човек притежава независимо, когато изпълнява задачи. „Някой прави нещо, защото иска да го направи сам“ Външната мотивация е мотивация, добавена „отвън“, поради „външни“ стимули. Пример: заплата, процент, служебна кола или мобилен телефон, преференциален отпуск, признание, похвала, повишение ...
Основни принципи, управляващи комуникацията мотивация за работаи трудово поведение на човек Полимотивация на трудовото поведение Йерархична организация на мотивите Компенсаторни връзки между мотивите. Принцип на справедливостта Принцип на подсилване Динамизъм на мотивация
Наградата е ... във всичко, което човек смята за ценно за себе си Вътрешна - чувство за постигане на резултат, смисленост и значимост на извършената работа, самоуважение и др. (мотив) Външна - не произтича от самата работа , но се дава от организацията (заплата, повишение в службата ...) (стимул) Наградата може да бъде
Списък на системите за стимулиране в организацията Форма за стимулиране Основно съдържание Заплата(номинално) Компенсация на служител, включително основни и допълнителни заплати. Заплати (реални) Осигуряване на реални заплати чрез: тарифни ставкив съответствие с установения от държавата минимум; Въведение компенсационни плащания; Индексиране на заплатите в съответствие с инфлацията. Бонуси Еднократни плащания от печалбата на компанията. Видове: за липса на отсъствия, износ, за заслуги, за трудов стаж, цел.
Списък на системите за стимулиране в организацията Разпределение на печалбата Делът от печалбата, от който се формира фондът за стимулиране Участие в собствения капитал Закупуване на акции на дружеството и получаване на дивиденти: закупуване на акции на преференциални цени или безвъзмездно получаване на акции. Допълнителни планове за придобивки Най-често свързани със служители търговски организациии стимулират търсенето на нови пазари: фирмени подаръци, покриване на лични разходи, косвено свързани с работата, плащане на бизнес разходи. Трудово или организационно стимулиране Регулира поведението на човек въз основа на измерване на чувството му за удовлетворение от работата и предполага наличието на творчески елементи в работата му, възможността за участие в управлението, повишение в рамките на същата позиция, творчески командировки
Списък на системите за стимулиране в организацията Стимули, които регулират поведението на служителите въз основа на изразяването на обществено признание Представяне на сертификати, поставяне на снимки на почетния списък, почетни звания и награди, обществени стимули Плащане транспортни разходиили поддръжка на собствен транспорт Отпускане на средства за: Заплащане на транспортни разходи Придобиване на транспорт: - от пълно обслужване- с частично обслужване на лица, свързани с частни пътувания Спестовни фондове Организация на спестовни фондове за служители с плащане на % не по-ниско от установеното в Сбербанк. Преференциален режим на натрупване на средства. Кетъринг Разпределяне на средства за храна, кетъринг в предприятието
Списък на системите за стимулиране в организацията Продажба на стоки, произведени от организацията или получени чрез бартер Разпределяне на средства за отстъпка от продажбата на тези стоки Програми за стипендии Разпределение на средства за образование (покриване на разходите за обучение отстрани) Програми за обучение на персонала Покриване на разходите за организиране на обучение (преквалификация) Програми за медицинско обслужване Организиране на медицинско обслужване или сключване на договори с медицински организации. Отпускане на средства за тези цели.
Свободно време Лидерът може да насърчава подчинените за Добра работаувеличаване на продължителността на ваканцията, дайте на служителя задача за деня и го освободете от работа, ако е изпълнена по-рано.
По-добри условия на труд Зависи цветът на стените на помещението, в което работят хората, как са подредени мебелите, дали има цветя по прозорците, настроението им.
Признание Колкото и силни да са материалните стимули, моралните могат да бъдат още по-силни. Няма човек, който да остане безразличен към признанието на способностите му и високата оценка на труда му.
Интересна работа Предназначена е за най-добрите работници. Ако човек се представи добре, мениджърът може да го награди, като му даде интересни задачи и му позволи да не прави това, което не му харесва.
Съвременните теории за мотивация Съществените се основават на идентифицирането на онези вътрешни мотиви (наречени нужди), които карат хората да действат по този начин, а не по друг начин Процесуалните се основават основно на това как хората се държат, като се вземат предвид тяхното възприятие и познание
Опростен модел на поведенческа мотивация чрез потребности Потребности (липса на нещо) Мотиви или мотиви Поведение (действия) Цел Резултат от задоволяване на нуждите Удовлетворение Частично удовлетворение Липса на удовлетворение
Йерархията на нуждите на Маслоу
Теорията за потребностите на Макклеланд Хората имат три нужди: власт, успех и принадлежност.
Двуфакторната теория на Херцберг Въпроси: „Кога, след служебни задължениясе почувства особено добре? „Кога сте се почувствали особено зле след изпълнение на служебните си задължения?“ Отговорите са разделени на две категории: ХИГИЕННИТЕ ФАКТОРИ са свързани с заобикаляща средав които се извършва работата МОТИВАЦИИТЕ са свързани със самото естество и същност на работата
Процесни теории за мотивация
Теория на очакванията Наличието на активна нужда не е единственото необходимо условиемотивация на човек за постигане на определена цел Очаквания за разходи за труд - резултати (R-R) - това е съотношението между положените усилия и получените резултати Очаквания за резултати - награди (R-R) са очаквания за определена награда или насърчение в отговор на нивото на постигнатите резултати. Валентността е възприетата степен на относително удовлетворение или неудовлетвореност, произтичаща от получаването на определено възнаграждение Мотивация \u003d Z-R x P-B x Валентност
Теория за справедливостта Хората субективно определят съотношението между полученото възнаграждение и изразходваните усилия и след това го съпоставят с възнаграждението на други хора, извършващи подобна работа.
Парите са... най-очевидният начин, по който една организация може да възнагради служителите
Теории за мотивацията. Същност. Теория за практическо приложение на възможностите за същност на мотивацията практическо приложениеУФХ. Тейлър Дайте възможност да печелите повече, като произвеждате повече. Система за време и бонуси за плащане Ако Иванов попада в категорията на "безделниците", плащайте по една ставка за всяка част от работата до стандартния лимит (но не по-малко от това, което Иванов може да пътува до работа с метрото, и не повече от това той може да дойде с такси веднъж месечно). Ако Иванов е "работник" има шанс да забогатее. Йерархия на потребностите А. Маслоу Основни и висши потребности. Ако една потребност е удовлетворена, се появява друга незадоволена потребност. Йерархия. Нахранете Иванов във фирмена столова, настанете го на топло, направете го шеф. Гледаш, там се самоактуализира!
Теорията на Д. МакКлеланд за придобитите потребности Потребности от постижения, съучастие и доминиране. Потребностите се придобиват под влияние на житейски обстоятелства, опит и обучение. Взаимозависимост на постижение, съучастие, власт. Направете анализ на живота на Иванов, като идентифицирате какви нужди са имали забележимо влияние върху поведението му. След това определете: Иванов - наградата на Иванов - на работната комисия на Иванов - на шефовете. Двуфазна теория на мотивацията от Ф. Херцберг Хигиенни фактори (заплата, условия на труд, социален статус, сигурност на работното място, техническо управление, фирмена политика, връзка с мениджъра) и мотиватори (личен успех, признание, повишение, работа, възможност за растеж, отговорност.Процесът на удовлетворение и неудовлетвореност са различни процеси, но не обратното, между тях - "липса на интерес към работа" Ако Иванов е пълен - не храни повече! Отложи работно мястона улицата, да награждава с грамота, да не вдига заплати, да обещава премия в края на годината като % от броя на доволните клиенти. И помнете: заплатата не е мотивиращ фактор.
Теорията на справедливостта от С. Адамс Равнопоставеност на собствените усилия: Награда с усилие Награда с други хора Проведете изследване на завистта при Иванов и неговите популярни колеги. Да убедят всички останали в справедливостта на възнаграждението за упорития им управленски труд. Теорията на Е. Лок Поставяне на трудна, но постижима цел Да бъдеш винаги по-умен и по-образован от Иванов, иначе как да избереш правилната трудност на задачите за него? Теорията за подсилване (модифициране на поведението) на В. Скинър Почти по Павлов: положителното поведение се затвърждава и издига до рефлекс. На Иванов трябва да бъде назначен специално обучен водач, който стриктно да следи всяко действие, извършено от Иванов. Ако Иванов, по мнението на главата, изпълнява правилно действие- незабавно подсилете с положителна награда, ако не е правилно - победете по ръцете
Теорията на очакванията от V. Vroom Взаимодействие на усилията, представянето и резултатите неговите усилия зависят от резултата на 1-во ниво; Последствията произтичат от резултатите; Получените резултати са ценни за човек. Теория X, Y, Z от D. McGregor (модифицирана от V. Ouchi) Разделяне на служителите на X, Y, Z, където X са мързеливи и мърлячи, принудени да работят по метода на моркова и тоягата; Y - предприемчиви работохолици, принудени да завършат работата по всякакъв начин; Z - колективисти разкриват потенциала си Разберете кой е Иванов. След - емпиричнопринудете го да работи чрез установяване на положителна обратна връзка и го назначете към група, която ще го засенчи с колективен потенциал.
Теорията на Е. Майо "Теория на човешките отношения" Създаване на неформални групи в предприятието - като стимул за мотивиране на служителя. насърчение за цялата група. Но не отделен служител. Ако Иванов бъде въведен в неформална група, ако се установят междуличностни отношения с членовете на групата, тогава Иванов ще работи с пълна отдаденост. Теорията на К. Алдерфер за мотивацията Потребности от съществуване, връзка и растеж. Същата йерархия, но със схемата на изкачване и връщане Не хранете Иванов, поставете го на топло място, оставете го да му даде храна
Теми на есето: Какви видове нужди съществуват? Какъв механизъм действа между потребностите и трудовата дейност? Какво е мотив и какво е мотивация? Какво се има предвид под външен вътрешна мотивация? Може ли външната мотивация да отслаби вътрешната? Как мотивите са свързани с нуждите? Какви са човешките нужди? Избройте основните теории за мотивацията, опишете ги. Опишете ситуациите, в които е необходима мотивация на подчинените. Какви форми на стимули познавате? Каква е разликата между насърчаване и мотивация?
ВИДОВЕ РАБОТА МОТИВАЦИЯ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ИНСТРУМЕНТАЛНА ПРОФЕСИОНАЛНА ПАТРИОТИЧНА Работата сама по себе си не е значима ценност за служителя, а се разглежда от него само като източник на доход Служителят оценява нейното съдържание в работата Служителят оценява най-вече ефективността на общото дело, в което участва, и общественото признание на участието му
ФАКТОРИ ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЗАПЛАТАТА Квалификация Сложност на извършената работа Степен на независимост на работата Степен на отговорност за управление на работата на другите служители Интензивност, вредност (опасност) на труда Разходи за живот в региона ( местност) Природни и климатични особености Специфика на отрасъла
ФАКТОРНО-КРИТЕРИЕН МЕТОД ЗА ОЦЕНКА Коефициент на сложност на работата Тежест на фактора Критерии на фактора Значение на критериите Степен на специализация 0,10 под ръководството на ръководителя в съответствие с инструкциите независим 0,2 0,6 1,0 Степен на отговорност 0,20 Само за собствената си работа За работата на групата За работата на цялото звено 0,3 0,6 1,0
ТАРИФНА МРЕЖА Тарифна категория Тарифен коефициент Основна заплата, руб. 10,
ПРИМЕРИ ЗА СЪОТВЕТСТВИЕ НА КОМПОНЕНТИ НА ПАРИЧНОТО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ Длъжност Постоянна частПроменлива част от PiPpPo Агент за щамповане Агент по продажбите търговски етаж Главен счетоводителДепутат ген. режисьори
ДОПЪЛНИТЕЛНИ СОЦИАЛНИ ПРЕДИМСТВА, ИЗПОЛЗВАНИ ОТ РУСКИ КОМПАНИИ (според проучване на ръководители на компании) обществен транспортХранене Заеми Медицинско обслужване Застраховка Пътуване, почивки Жилищни разходи
СИСТЕМА ЗА КАФЕТА Всеки служител получава възможност да избере от общия списък онези предимства и услуги, които го карат да предпочита Активно се използва в системата за стимулиране на мениджърите Разпространява се доста бавно към други категории персонал, което е свързано с голяма нужда от информация и несигурност за правилния избор
Диспозиционни теории на труда. Теория за потребността от постижения (Д. Макклеланд). Изпълнението на служителите зависи от тяхното ниво на нужда от постижения или мотивация за постижения (желанието да постигнат нещо значимо, да свършат отлична работа, да бъдат най-добрите). Колкото по-висока е мотивацията за постижения, толкова по-висока е ефективността на труда и обратно. Изследванията показват, че икономическия растежорганизации и общества могат да бъдат свързани с нивото на мотивация за постижения на персонала и гражданите. Характеристики на хората с изразена мотивация за постижения: Предпочитат да работят в условия, които им позволяват да поемат отговорност. Те са склонни да поемат пресметнати рискове и да си поставят постижими цели. Те постоянно трябва да бъдат признати за техните заслуги и обратна връзка(мнение за това колко добре работят).
Теория за йерархията на потребностите (А. Маслоу) Той отделя 5 основни потребности (жизненоважни потребности, потребност от сигурност, потребност от общуване с други хора и любов, потребност от уважение, потребност от самоактуализация) и ги подрежда в формата на пирамида в реда на нарастваща важност за човек. Решено е, че потребност на по-високо ниво не може да бъде напълно удовлетворена, ако потребност на по-ниско ниво не е удовлетворена. Следователно, за да се повиши трудовата мотивация, работодателят трябва да създаде условия за последователно задоволяване на потребностите на служителя. Така че условията, които ви позволяват да взаимодействате с колеги, ще задоволят нуждата от комуникация; похвала на шефа, осигурявайки им удобно работно място - необходимостта от уважение; възможност професионално развитиеи повишение - потребност от себеактуализация.
Мотивационно-хигиенна (двуфакторна) теория (Ф. Херцберг) Идентифицира 2 вида потребности: потребности-мотиватори и хигиенни нужди. Потребностите-мотиватори се определят от характеристиките на труда, които стимулират висока производителност на труда (индивидуални производствени задачи, ниво на лична отговорност, постижения, признание, напредък, кариерно развитие и професионално израстване). Задоволяване на потребностите-мотиватори удовлетворение от работата. Хигиенните нужди се определят от външните параметри на работната среда (организационна политика, лидерство, междуличностни отношения, физически условия на работното място, заплати, форми на поощрение). Неудовлетвореност от хигиенните нужди Недоволство от работата.
Теория за характеристиките на работата (J.R. Heckman, G.R. Oldham). При условие, че човек изпитва нужда от професионално израстване, някои характеристики на работата водят до определени психологически състояния ( положителни емоции), тези - за засилване на мотивацията за работа. Нуждата от професионално израстване Положителни емоции за определени характеристики на работата Повишена мотивация за работа Характеристики на работата, които повишават мотивацията за работа Разнообразие от умения. Мярка за използването на различни умения и способности на работното място. Колкото повече умения и способности са необходими за изпълнение на работата, толкова по-привлекателна е тя за изпълнителя. Идентификация на работната поръчка. По-привлекателна е работата, чийто резултат е нещо цяло, а не фрагмент или част, както обикновено се случва на поточната линия. Значение на работата. Значението на извършената работа за живота и благополучието на колеги или клиенти. Автономия. Мярка за автономност, която служителят може да упражнява при планирането и организирането на изпълнението на задача. Обратна връзка. Количеството информация за ефективността и качеството на неговата работа, получена от служителя.
Когнитивни теории за трудовата мотивация Теория на общите очаквания (В. Врум). Ефективността на труда се определя от очакванията за възнаграждение за правилното изпълнение на работата. Колкото повече човек иска да получи награда, чиято стойност за него е неоспорима, толкова по-усърдно е готов да работи за нея. Стойността на наградата за всеки човек е различна, наградата може да бъде повишена заплата, похвала от властите, повишаване на нивото на отговорност и т.н. 1. Служителите трябва да решат дали желаят да се държат по определен начин, като например да остават навреме за работа, да спазват правилата за безопасност или да увеличат производителността, така че вероятността за постигане на определен резултат (вероятността техните очаквания да бъдат изпълнени ) е достатъчно висока. 2. Служителите трябва да определят дали този резултат ще доведе до постигането на други резултати: например дали трудовата дисциплина ще доведе до бонус (инструменталност). 3. Служителите трябва да решат дали тези резултати са достатъчно ценни, за да станат мотиватори на определено поведение (валентност).
Теорията на справедливостта (J.S. Adams) Мотивацията за работа зависи от това колко справедливо изглежда човек да бъде третиран на работа. Концепцията за справедливост се състои в оценка на приноса към организацията и резултата от работата под формата на възнаграждение и сравнение с подобни показатели на колеги. Типове хора, които имат различни представи за справедливост 1. Чувстват се комфортно, когато се окаже, че колегите са ценени повече от тях, и изпитват угризения в обратната ситуация. 2. Убедени сме, че наградата трябва да съответства на положените усилия. Такъв човек се чувства нещастен, ако го подценяват, и виновен, ако го надценяват. 3. Убедени сме, че всичко, което получават, е резултат от собствените им заслуги. Те могат да бъдат задоволени само от явно прекомерни награди, подценяване или оценка по заслуги, те също не са по вкуса им.
Теорията за поставяне на цели (E. Lock) Мотивацията на труда зависи от наличието на конкретни производствени цели, които служителят си поставя. Хората, които имат цели, се представят по-добре от тези, които нямат. Следните фактори влияят върху ангажимента към дадена цел (колко човек е решен да я постигне): външни фактори (хората на властта, влиянието на другарите, наградите отвън); интерактивни (съперничество, възможност за участие в продукцията); вътрешни (награди от самите нас, очаквания за успех).
Работата на професионален консултант с мотивационната сфера на служителите на организацията Работата на професионалния консултант с мотивационната сфера на служителите на организацията Характеристики на мотивите на служителите на организацията: ориентация на мотива тази дейностпо-привлекателен за човек: чрез непосредственото си съдържание, процес или краен резултат, продукт); съдържанието на мотива (какви човешки потребности се задоволяват в тази дейност).
Удовлетворяване на човешките потребности в организацията Удовлетворяване на човешките потребности в организацията Организацията за човек е преди всичко средата, в която той задоволява своите потребности или търси компенсация в случаите, когато неговите нужди не могат да бъдат задоволени. Човешки потребности в организацията: потребност от признание, одобрение; необходимостта от контакти; необходимостта да бъде човек, който взема самостоятелни решения.
Задачи на професионалния консултант: работа с мотивационната сфера на служител на организацията; търсене на решения в ситуации на прехвърляне на персонал, освобождаване на служител, сертифициране, мотивация, търсене на начини за компенсиране на незадоволените нужди на служител; използването на съществуващите в организацията системи от обезщетения и компенсации, както и нейното разширяване и развитие, търсене и предлагане на нови форми на управлението; разрешаване на ситуации, когато следните нужди на някой от служителите на организацията не са удовлетворени: от признание, от контакти, необходимостта да бъде човек, който взема самостоятелни решения.
Удовлетворение от работата и контрол върху производствената ситуация високо нивоотговорност (такива стресове задоволяват такива чувства като нуждата от самореализация и постижения); 2) преодоляване на препятствия, които възпрепятстват постигането на целите, включително като твърде голяма отговорност и липса на подходяща подкрепа ( говорим сиза необходимостта от преодоляване на бюрократичните бариери, за недостатъчната помощ от страна на висшия мениджмънт и за несигурността относно силата на позицията в работата).
Работата може да се използва за уроци и доклади по темата "Общи теми"
Много презентации и доклади по общи теми ще ви помогнат да намерите интересни материали, да придобиете нови знания и да отговорите на различни въпроси
Стимулиране на персонала Стимул - (стимул - заострена пръчка) - средство за въздействие за предизвикване на действие Стимулиране - целенасочено въздействие върху поведението на служител (управление на поведението) с помощта на подходящ набор от инструменти Въздействие със знак "+" и с "-" знак
Основните демотивиращи фактори за персонала Нарушаване на мълчаливия договор Отсъствие важна информацияза персонала Неизползване на уменията на служителя, които самият той цени Игнориране на идеи и инициативи Липса на чувство за принадлежност към компанията Без промени в статуса на служителя Липса на признание на постиженията и резултатите от ръководството и колегите Несправедливо наказание
Значение на стимулите (според проучването S/B) мениджър Заплата Надеждна RM Възможност повишение Добри условиятруд С т.зр. служители Човешко разпознаване Притежаване на пълна информация Съдействие при лични делаЗа млади специалисти: Комбинация с обучение
Програма за задържане на персонала Анализ на ситуацията: Задаване на въпроси Разговори Семинари Проучване на имиджа на предприятието Причини за уволнение Фактори, които обвързват служителите Отслабват и елиминират Укрепват и стабилизират Резултати от консолидацията: Намалено текучество на служители Намалено отсъствие от работа и отсъствие от работа Повишена привързаност към предприятието
Мотивация ефективен трудсредни мениджъри Прилично ниво на заплати, социален пакет Ясно дефинирани задачи на звеното Делегиране на правомощия от висшия мениджър Спазване на управленската йерархия (без "скачане" над главите им) Наличието на лостове за влияние върху подчинените
Мотивация за ефективна работа на изпълнителите Адекватна пазарни условияНиво на заплащане, социален пакет Ясно дефинирани задачи Делегиране на правомощия от ръководителя Липса на „изравняване”, несправедливост в системата за възнаграждение Прозрачност на системата за възнаграждение Взаимовръзка на оценката на работата на служителя с дейността на звеното Стил на управление от прекия ръководител
5 вида мотивация според V.I. Герчиков Тип мотивация Основен мотив Инструментален „Мога да правя пари“ Професионален „Мога да използвам знанията и опита си“ Патриотичен „Чувствам се нужен на екипа“ Собственик „Мога сам да решавам какво и кога да правя“ Непостижим Обичайна работа, стабилност
Професионален тип Интересува се от съдържанието на работата Не се съгласява на работа, която му е безинтересна, независимо колко му е платена Интересува се от трудни задачи - възможността за себеизява Смята свободата в оперативните действия за важна Професионално признание като най-добър в важна е професията
Избягващ Не се интересува каква работа да върши, няма предпочитания Съгласява се на ниско заплащане, при условие че другите не получават повече Не се стреми да подобри уменията, противодейства на това Ниска активност и противопоставяне на дейността на другите Ниска отговорност, желанието да се прехвърли на другите желание за минимизиране на усилията
Форми на стимули Отрицателни Глоби, наказания, заплаха от загуба на работа Парични заплати, всички видове бонуси и надбавки В натура Автомобил, телефон, жилище Морални грамоти, значки, награди (20 хиляди) Патернализъм Допълнителна социална и медицинска застраховка, условия за отдих Организационни условия на работа, нейното съдържание и организация Участие в управлението
Съответствие на мотивационни видове и форми на стимули Форми на стимули Видове мотивация Отрицателна 0-+–Базова Парична база+0+0 Натурална (социален пакет) +0+0Базова Морална -+Базова00 Патернализъм --+-Базова Организационна 0Базова0+– Участие в съсобственост и управление 0++Базова–
Теорията на Ф. Херцберг за мотивацията Недоволството се влияе от хигиенни фактори: Метод на управление Фирмена политика и администрация Условия на труд Междуличностни отношенияДоходи Несигурност относно стабилността на работата Влиянието на работата върху личния живот Удовлетворението е засегнато мотивационни фактори: Постижения (квалификации) и признание за успех Работа като такава Отговорност Насърчаване Възможност за професионално израстване
Трудности при разработването на система за мотивация Недостатъчно разбиране на важността на мотивацията на персонала Преобладаването на „наказателна“ система за мотивация на персонала Не взема предвид очакванията и интересите на служителите Значителен интервал между постигането на резултати и възнаграждението
Описание на презентацията на отделни слайдове:
1 слайд
Описание на слайда:
2 слайд
Описание на слайда:
Мотивацията е вътрешно свойство на човек, неразделна част от неговия характер, свързано с неговите интереси и определящо поведението му в организацията. Стимулът е някакъв вид въздействие върху човек, чиято цел е да насочи дейността му, да коригира поведението в организацията. Има няколко типа мотивация, всеки от които описва характерното поведение на човек в организацията. Мотивационните типове могат да бъдат разделени на два класа: 1) клас на избягваща мотивация (избягваща мотивация - човек се стреми да избегне нежеланите последици от поведението си); 2) клас мотивация за постижения (мотивация за постижения - човек се държи по такъв начин, че да постигне определени етапи, към които се стреми).
3 слайд
Описание на слайда:
Не Нуждата е състояние на потребност в определени условия на живот, дейност, материални обекти, хора или определени социални фактори, без които индивидът изпитва състояние на дискомфорт.
4 слайд
Описание на слайда:
Нуждата е състояние на нужда в определени условия на живот, дейност, материални обекти, хора или определени социални фактори, без които този индивид изпитва състояние на дискомфорт.
5 слайд
Описание на слайда:
Ниво на потребности Съдържание Физиологични (биологични) потребности Потребност на човека от храна, напитки, кислород, оптимална температура и влажност на въздуха, почивка. Нуждата от сигурност и стабилност Нуждата от стабилност в съществуването на сегашния ред на нещата. Увереност в утре, чувството, че нищо не ви заплашва и старостта ще бъде осигурена. Необходимостта от придобиване, натрупване и улавяне Необходимостта от не винаги мотивирано придобиване материални активи. Прекомерната проява на тази потребност води до алчност, алчност, скъперничество Нужда от любов и принадлежност към група Нуждата да обичаш и да бъдеш обичан. Необходимостта от общуване с други хора, от участие в група. Потребността от уважение и признание а) желанието за свобода и независимост; желание да бъдем силни, компетентни и уверени в себе си. б) желанието за висока репутация, желанието за престиж, високо социално положениеи мощност. Нуждата от преодоляване на трудностите Нуждата от риск, приключения и преодоляване на трудности. Потребността от себереализация Желанието да осъзнаеш своята уникалност, необходимостта да правиш това, което харесваш, за което имаш способности и таланти.
6 слайд
Описание на слайда:
Стимулите като основа на мотивацията Стимулирането на труда е преди всичко външна мотивация, елемент от трудовата ситуация, който влияе върху поведението на човека в сферата на работа, материалната обвивка на мотивацията на персонала. В същото време носи и нематериална тежест, която позволява на служителя да се реализира едновременно като личност и служител. Той изпълнява редица функции: икономическа функцияИзразява се преди всичко в това, че стимулирането на труда допринася за повишаване на ефективността на производството, което се изразява в повишаване на производителността на труда и качеството на продукцията. Моралната функция се определя от това, че стимулите за труд формират актив житейска позиция, високо морален обществен климат в обществото. В същото време е важно да се осигури правилна и обоснована система от стимули, като се вземат предвид традицията и историческия опит. социална функцияпредоставени от формированието социална структураобщество чрез различно ниводоход, който до голяма степен зависи от въздействието на стимулите върху различните хора. В допълнение, формирането на потребностите и в крайна сметка развитието на индивида също са предопределени от организацията и стимулирането на труда в обществото.
7 слайд
Описание на слайда:
Основните форми на стимулиране на персонала на компанията: Материално възнаграждение: Заплата; бонуси; Споделяне на печалба; Допълнителни плащания; Заплащане на транспортни разходи; Допълнителни стимули: Субсидии за храна; Отстъпки при закупуване на фирмени стоки; Съдействие при заплащане на разходите за обучение; Помощ при учене; Клубно членство; Селски екскурзии и пикници; Животозастраховането; Застраховка живот за лица на издръжка; Застраховка срещу злополука; Медицинска и стоматологична помощ.
8 слайд
Описание на слайда:
9 слайд
Описание на слайда:
Теория на мотивацията Теория на А. Маслоу за йерархията на потребностите Нейната същност се свежда до изучаване на човешките потребности. Това е по-стара теория. Нейните поддръжници, включително Ейбрахам Маслоу, вярваха, че предмет на психологията е поведението, а не човешкото съзнание. Поведението се основава на човешките потребности, които могат да бъдат разделени на пет групи: * физиологични потребности, необходими за оцеляването на човека: храна, вода, почивка и др.; * потребности от сигурност и увереност в бъдещето - защита от физически и други опасности от външния свят и увереност, че физиологичните потребности ще бъдат задоволени в бъдещето; * социални потребности - потребност от социална среда, при общуване с хората, чувство за "лакът" и подкрепа; * потребност от уважение, признание на другите и стремеж към лични постижения; * потребността от себеизразяване, т.е. необходимостта от собствено израстване и реализация на потенциала. Първите две групи потребности са първични, а следващите три са вторични.
10 слайд
Описание на слайда:
Теорията на МакКлеланд за придобитите потребности Широко разпространена концепция за нуждите, която определя мотивацията на човека за дейност, е концепцията на МакКлеланд, която е свързана с изучаването и описанието на въздействието на нуждите от постижения, съучастие и господство. Тези потребности се придобиват по време на живота и ако са достатъчно силни в човек, те имат забележим ефект върху поведението му, принуждавайки го да полага усилия за предприемане на действия, които трябва да доведат до задоволяване на тези нужди. Потребности от постижения - проявяват се в желанието на човек да постигне целите, които стоят пред него по-ефективно от преди. Потребности от съучастие - проявяват се под формата на желание за приятелски отношения с другите. Хората с висока нужда от участие са склонни да установяват и поддържат добра връзка, имат нужда от одобрение, подкрепа от другите, притесняват се какво мислят другите за тях. Необходимостта от управление е желанието да се контролират действията на хората, да се влияе върху поведението им, да се поема отговорност за действията и поведението на другите хора. Хората с висока потребност от власт могат да бъдат разделени на 2 групи: Група 1 - тези, които се стремят към власт, за да доминират. Те са привлечени от възможността да командват другите. Интересите на организацията в този случай избледняват на заден план, т.к. те се фокусират само върху позицията си в организацията. Група 2 - тези, които се стремят към власт с цел решаване на групови проблеми, тези хора задоволяват нуждите си от управление чрез поставяне на цели, поставяне на задачи на екипа и участие в процеса на решаване на тези проблеми.
