Vadovo profesionalumas ir bendravimo įgūdžiai

§ 1. Vadovo profesionalumo samprata

Žodis „profesionalumas“ ir jo vediniai (profesionalus vadovas, profesionalus požiūris, profesionalus verslo valdymas ir kt.) yra daugelio vadovų žodyne. Tuo pačiu metu paprasti stebėjimai rodo, kad už jo nėra aiškiai apibrėžto turinio. Žodžio „profesionalumas“ vartojimo verslo komunikacijoje analizė parodė, kad dažniausiai jam suteikiama tokia reikšmė: geras savo verslo išmanymas, teisingas požiūris į sprendimų priėmimą, pagrįstas efektyvių veiksmų pasirinkimas, žinios ir svarstymas. įvairios patirties, situacijos savo darbo vietoje kontrolė. Taigi praktinėje veikloje šis terminas dažniau vartojamas bendriems darbuotojo, sėkmingai susidorojančio su gamybinėmis užduotimis, veiksmų požymiams, o kartais ir kaip atitinkama vertinamoji metafora.

Profesionalumo termino vartojimo analizė valdymo literatūra rodo, kad jis vartojamas su šiomis reikšmėmis:

1) darbuotojui keliamų reikalavimų rinkinys, atitinkantis profesinės organizacijos priimtus standartus (iš profesijos sąvokos, kaip veiklos rūšies, kuriai vadovauja grupė žmonių, kurie įvaldo tam tikrą žinių sritį ir kontroliuoja įėjimą į savo naujų narių, visiškai sutinkančių standartus, bendruomenę profesinę veiklą);

2) veiklos subjekto charakteristikų visuma, atspindinti tam tikroje veiklos srityje sukauptą patirtį, užtikrinanti kokybišką darbų atlikimą ir aukštų rezultatų siekimą atliekant tam tikrą darbo rūšį (iš profesijos sąvokos reikšmės kaip specialių teorinių žinių ir praktinių įgūdžių reikalaujančios veiklos rūšis);

3) savybių visuma, išreiškianti moralinę ir socialinę atsakomybę už profesinės veiklos turinį ir rezultatus (profesijos sąvoka apima moralinis pagrindas: profesionalas egzistuoja tam, kad tarnautų kitiems).

Remiantis pirmuoju požiūriu, kuris orientuotas į formalius veiklos aspektus, manoma, kad apie profesionalumą galime kalbėti, jei tenkinamos šios sąlygos:

Specialistas turi pagrindinį išsilavinimą ir aukštesnįjį išsilavinimą;

Turi teorinėmis žiniomis pagrįstų įgūdžių;

Atitinka profesijų atstovų žinių lygio standartus, kurie yra nustatyti profesionali organizacija reglamentuojančių įstojimą į profesiją;

Vadovaujasi visuotinai priimtais profesinio elgesio standartais.

Šiame kontekste profesionalumas suprantamas kaip tam tikros veiklos srities standartą atitinkančių žinių ir praktinių įgūdžių visuma, lemianti darbuotojo pasirengimą nusistovėjusiai veikti pagal situaciją. Šis profesionalumo apibrėžimas labai susiaurina jo panaudojimo valdymo veiklai vertinti ir analizuoti galimybę. Pasirodo, jis taikytinas tik tam tikriems valdymo aspektams ir tipams, kuriems yra priimti standartai, bet ne visam vadovų darbo turiniui.

Šis požiūris turi ir kitą silpnoji pusė. Faktas yra tas, kad veiklos standarto įvaldymas dar nėra profesinių įgūdžių rodiklis. Tai greičiau būtinas minimumas, nuo kurio prasideda profesionalumo formavimas. Yra nemažai pavyzdžių, kai darbuotojai, turintys standartinį žinių ir įgūdžių rinkinį konkrečioje srityje, pasirodo esą siauri specialistai ir daugiausia dėl to sustoja ne tik karjeroje, bet ir tolesniame profesiniame augime. Naujoviškose užduotyse ir procesuose, kurie užima vis didesnę darbo dalį modernus vadovas Daugumoje verslo rūšių galimybės taikyti paruoštus veiklos standartus paprastai yra ribotos. Tokiais atvejais būtina keisti ir instrumentiškai praturtinti net pripažintus standartus.

Visa tai veikiau rodo nagrinėjamos profesionalumo sąvokos turinio sampratos neteisingumą ar neišsamumą, o ne jos vietinę reikšmę ir ribotą pritaikomumą.

Antrasis požiūris į profesionalumo supratimą grindžiamas esminių asmens veiklos parametrų, nuo kurių priklauso jo darbinio elgesio rezultatai, nustatymu. Šiuo atveju profesionalumas yra darbuotojo veiklos savybė, atspindinti praktinį gebėjimą rasti daugiausiai veiksmingi būdai padirbėti. Visų pirma, profesionalumas reiškia, kad darbuotojai kreipiasi profesinių žinių dirbdamas savo darbą. Profesionaliai atliktas darbas dažniausiai pasižymi tuo, kad jis labiau paremtas pamatinėmis sąvokomis, susijusiomis su praktine patirtimi, o ne improvizuotomis reakcijomis į įvykius, kuriuos sukelia Sveikas protas arba įprasto elgesio stereotipai. Profesionalumą pirmiausia lemia praktinės veiklos rezultatų lygis, vertinamas pagal objektyvius kriterijus ir subjektyvius susidomėjusių žmonių įspūdžius. Atitiktis standartui ar reikalavimams speciali organizacija– tai antraeilis profesionalumo požymis.

Toks požiūris į profesinės veiklos supratimą nėra esminė alternatyva pirmajam, tačiau jis yra platesnis, lankstesnis (mažiau formalizuotas) ir pragmatiškesnis. Jį gali naudoti dauguma specialistų įvairiose praktikos srityse, įskaitant įvairių lygių vadovų veiklos analizę ir vertinimą.

Vadybos veiklos ypatumas yra tas, kad jos turinys yra labai įvairiapusis ir daugialypis.

Vadovų sprendžiamos problemos, kaip taisyklė, negali būti priskirtos kokiai nors konkrečiai specialybei ar tam tikrai veiklos rūšiai: inžinerijai, vadybai, informacijai, ekonomikai ar kitai. Iš esmės jis vienu metu nurodo daugelį iš jų ir apima įvairių veiklos rūšių komponentus. Todėl vadovo profesionalumo modelio kūrimas yra tarpdisciplininis uždavinys. Tai reiškia, kad ji turėtų organiškai susieti skirtingų sričių ir profesijų žinių, patirties ir praktinių įgūdžių elementus, kuriuos vienija realių užduočių logika ir konkrečios gamybos bei verslo organizaciniai procesai.

Šiuo metu profesionalumo modeliui sukurti dažniausiai taikomas kompetencijomis pagrįstas metodas. Pagal ją profesionalumas – tai kompetencija konkrečioje veiklos srityje. Kompetencija, suprantama kaip praktinis specialisto gebėjimas spręsti konkrečias problemas, remiantis susistemintais žiniomis ir atspindėta patirtimi jas taikant, yra naudojamas kaip pagrindinis profesinės veiklos analizės vienetas.

Šiuo atžvilgiu patartina išskirti tris kompetencijų rūšis: dalykinę (dalykas-pramonė), vadybinę ir inovacinę. Dalyko kompetencijos suteikia orientaciją ir gebėjimą kompetentingai veikti konkrečiose gamybos technologijose ir nusistovėjusiose veiklos rūšyse. Dalyko kompetencijų atmainos atitinka pramonėje egzistuojančias specialybes. Jie sudaro pagrindą profesinis mokymas bet kokio profilio specialistas.

Vadybos kompetencijos suteikia praktinių gebėjimų valdyti gamybą, atskirus verslo procesus ir visą verslą. Jie yra gana universalūs, nes būtini visoms pramonės šakoms ir gamybos sritims.

Inovatyvios kompetencijos suteikia galimybę tobulinti gamybos ir valdymo technologijas bei sistemas. Šios kompetencijos turi tokį patį universalumą kaip ir vadybos, nes jos reikalingos įvairiausiose veiklose. Akivaizdu, kad inovacinės kompetencijos formuojasi ugdomų dalykinių (specialistams) arba vadybinių ir dalykinių (vadovų) kompetencijų pagrindu.

Nustatyti trys kompetencijų tipai iš esmės sudaro bendrą profesionalumo modelį, taikomą daugumai specialybių. Paprastam specialistui reikia tik dalykinių kompetencijų, klasės inžinieriui – dalykinių ir naujoviškų, o pas gerą vadovą Reikalingos visos trys kompetencijų rūšys.

Dabar, norint suprasti vadovo profesionalumą, svarbu atsižvelgti į šiuolaikinių vadovų veiklos turinio kaitos tendencijas. Daugelyje įmonių, ypač užsiimančių greitu besivystantiems verslams, ėmė keistis idėjos apie vadovų profesionalumą. Profesionaliausi yra nebe tie, kurie sklandžiai atlieka savo dabartinės veiklos užduotis, o tie, kurie, be to, greitai prisitaiko prie nuolat atsirandančių naujų. Vis labiau keičiasi užduočių ir pagrindinio veiklos turinio kaita būdingas bruožasįvairių pramonės šakų įmonėms. Mažinant laikotarpį tarp naujų technologijų atsiradimo, naujų gamybos užduotis, viena vertus, ir didelė išorinių aplinkos sąlygų dinamika bei jas atitinkantys nauji verslo reikalavimai, kita vertus, perkėlė akcentus į vadybinio profesionalumo sampratos turinį. Vadovui svarbiausia naujų žinių ir kompetencijų įsisavinimo greitis ir kokybė, leidžianti keisti elgesį ir greitai prisitaikyti prie naujų užduočių ir veiklos sąlygų.

Atsižvelgiant į įvertintus veiksnius, vadovo profesionalumas yra kompleksinė savybė, kuri kartu atspindi aukštą kompetencijų lygį, reikalingą esamoms problemoms spręsti, ir gebėjimą įvaldyti naujas kompetencijas spręsti problemas, kylančias dėl technologijų ir verslo sąlygų pokyčių, užtikrinant savo veiklos rezultatų stabilumą.

Organizacijos ir vadovo vaizdas

Sąvoka vadovas aiškinamas gana plačiai, todėl bet koks jo apibrėžimas nebus pakankamai išsamus. Su tam tikru apytiksliu laipsniu galime pasakyti, kad vadovas yra asmuo...

Vadovo menas

Prieš kalbant apie vadovą ir jo funkcijas, būtina supažindinti su „vadybos“ sąvoka. Šis terminas kilęs iš Amerikos vadybos. Vadyba yra savarankiška profesinės veiklos rūšis...

Vadovavimo ir valdymo stiliai

Žodis stilius (stylos) yra graikų kilmės. Iš pradžių tai reiškė strypą rašymui ant vaško lentelės, o vėliau pradėta reikšti „rašymas ranka“. Iš čia galime svarstyti...

Vadovas, jo pareigos ir vaidmenys organizacijoje

vadovo asmenybės profesionalumas lyderis Žmogiškosios vadovo asmenybės savybės yra pagrindas įgyti specialių žinių, be kurių neįmanoma vadovo profesinė veikla...

Vadovų ir specialistų darbo vertinimas ir tobulinimas

Profesionalumo problema bet kurioje veiklos srityje šiandien aktualizuojama dėl didelio masto darbo pasidalijimo ir socializacijos. Darbuotojo profesionalumas tampa svarbiausiu gaminio kokybės veiksniu...

Įvertinimas profesines savybes vadovas

Vadovas – tai asmens priklausomybė profesinei valdymo veiklai. Vadovas – tai žmogus, praėjęs daug mokymų ir rezultatų pasiekiantis per kitus žmones...

Išplėstinis mokymas kaip personalo valdymo sistemos elementas valdiška organizacija

Kad žmonių visuomenė vystytųsi, ji turi perduoti socialinę patirtį naujoms kartoms. Todėl mokytojo profesijos atsiradimas turi objektyvų pagrindą...

Kariuomenės administracijos personalo profesionalumo problemos

Sistemos aprūpinimas Civilinė tarnyba profesionalūs darbuotojai suponuoja poreikį institucijų, kurių pagrindinė funkcija bus šis mokymas. Atkreipkime dėmesį...

Psichologiniai ir akmeologiniai pagrindai personalo profesionalumui tobulinti

Akmeologinis požiūris, acmeologiniai metodai ir technologijos vis plačiau taikomos praktikoje rengiant aukštos kvalifikacijos personalą, rengiant individualias asmeninio ir profesinio tobulėjimo programas...

Organizaciniai ištekliai: tipai, sąvokos, charakteristikos Žmogiškieji ištekliai

IP „Caligula“ darbuotojai yra aukštos kvalifikacijos paslaugų srities specialistai...

Vadovo vaidmuo organizacijoje

Vadovas – tai vadovas arba vadovas, atsakingas už tam tikrą įmonės veiklos sritį.. Su visa atsakomybe galime teigti, kad vadovai yra pagrindiniai organizacijos žmonės...

Lyderio vaidmuo organizacijoje

Iš esamų sąvokų reikėtų išskirti: 1. akmeologinį (E.F. Zeera); 2. nekompetencijos ir kompetencijos santykis (A. Petras); 3. empirinis. Trumpai apibūdinkime kiekvieną iš jų. Akmeologinė E.F koncepcija...

Vadovo darbo specifika ir turinys

Vadyba, kaip visuomenės gyvenimo reiškinys, apima visas jo sritis. Be pagrindinių darbo pasidalijimo kriterijų, istorijos eigoje išryškėjo dar vienas svarbus veiksnys – nepriklausomybė, t.y. Privati ​​praktika...

Vadovo vadybiniai gebėjimai (naudojant Sakhalin UTT LLC pavyzdį)

Žodis „profesionalumas“ ir jo vediniai (profesionalus vadovas, profesionalus požiūris, profesionalus verslo valdymas ir kt.) yra daugelio vadovų žodyne. Tuo pačiu paprasti stebėjimai rodo...

Žodis „profesionalumas“ ir jo vediniai (profesionalus vadovas, profesionalus požiūris, profesionalus verslo valdymas ir kt.) yra daugelio vadovų žodyne. Tuo pačiu metu paprasti stebėjimai rodo, kad už jo nėra aiškiai apibrėžto turinio. Žodžio „profesionalumas“ vartojimo verslo komunikacijoje analizė parodė, kad dažniausiai jam suteikiama tokia reikšmė: geras savo verslo išmanymas, teisingas požiūris į sprendimų priėmimą, pagrįstas efektyvių veiksmų pasirinkimas, žinios ir svarstymas. įvairios patirties, situacijos savo darbo vietoje kontrolė. Taigi praktinėje veikloje šis terminas dažniau vartojamas bendriems darbuotojo, sėkmingai susidorojančio su gamybinėmis užduotimis, veiksmų požymiams, o kartais ir kaip atitinkama vertinamoji metafora.

Profesionalumo termino vartojimo vadybos literatūroje analizė rodo, kad jis vartojamas tokiomis reikšmėmis:

1) darbuotojui keliamų reikalavimų rinkinys, atitinkantis profesinės organizacijos priimtus standartus (iš profesijos sąvokos, kaip veiklos rūšies, kuriai vadovauja grupė žmonių, kurie įvaldo tam tikrą žinių sritį ir kontroliuoja įėjimą į savo naujų narių, visiškai sutinkančių profesinės veiklos standartus, bendruomenę);

2) veiklos subjekto charakteristikų visuma, atspindinti tam tikroje veiklos srityje sukauptą patirtį, užtikrinanti kokybišką darbų atlikimą ir aukštų rezultatų siekimą atliekant tam tikrą darbo rūšį (iš profesijos sąvokos reikšmės kaip specialių teorinių žinių ir praktinių įgūdžių reikalaujančios veiklos rūšis);

3) savybių visuma, išreiškianti moralinę ir socialinę atsakomybę už profesinės veiklos turinį ir rezultatus (profesijos sąvoka apima moralinį pagrindą: profesionalas egzistuoja tam, kad tarnautų kitiems).

Remiantis pirmuoju požiūriu, kuris orientuotas į formalius veiklos aspektus, manoma, kad apie profesionalumą galime kalbėti, jei tenkinamos šios sąlygos:

─ specialistas turi pagrindinį išsilavinimą ir aukštesnįjį išsilavinimą;

─ turi teorinėmis žiniomis pagrįstų įgūdžių;

─ atitinka profesijų atstovų žinių lygio standartus, kuriuos nustato profesinė organizacija, reglamentuojanti stojimą į profesiją;

─ laikosi visuotinai pripažintų profesinio elgesio standartų.

Šiame kontekste profesionalumas suprantamas kaip tam tikros veiklos srities standartą atitinkančių žinių ir praktinių įgūdžių visuma, lemianti darbuotojo pasirengimą nusistovėjusiai veikti pagal situaciją. Šis profesionalumo apibrėžimas labai susiaurina jo panaudojimo valdymo veiklai vertinti ir analizuoti galimybę. Pasirodo, jis taikytinas tik tam tikriems valdymo aspektams ir tipams, kuriems yra priimti standartai, bet ne visam vadovų darbo turiniui.

Šis metodas turi ir kitą silpnybę. Faktas yra tas, kad veiklos standarto įvaldymas dar nėra profesinių įgūdžių rodiklis. Tai greičiau būtinas minimumas, nuo kurio prasideda profesionalumo formavimas. Yra nemažai pavyzdžių, kai darbuotojai, turintys standartinį žinių ir įgūdžių rinkinį konkrečioje srityje, pasirodo esą siauri specialistai ir daugiausia dėl to sustoja ne tik karjeroje, bet ir tolesniame profesiniame augime. Inovatyviose užduotyse ir procesuose, kurie daugumoje verslo rūšių užima vis didesnę šiuolaikinio vadovo darbo dalį, galimybės taikyti paruoštus veiklos standartus paprastai yra ribotos. Tokiais atvejais būtina keisti ir instrumentiškai praturtinti net pripažintus standartus.

Visa tai veikiau rodo nagrinėjamos profesionalumo sąvokos turinio sampratos neteisingumą ar neišsamumą, o ne jos vietinę reikšmę ir ribotą pritaikomumą.

Antrasis požiūris į profesionalumo supratimą grindžiamas esminių asmens veiklos parametrų, nuo kurių priklauso jo darbinio elgesio rezultatai, nustatymu. Šiuo atveju profesionalumas yra darbuotojo veiklos charakteristika, atspindinti praktinį gebėjimą rasti efektyviausius būdus atlikti tam tikrą darbą. Visų pirma, profesionalumas reiškia, kad darbuotojai taiko profesines žinias atlikdami savo darbą. Profesionaliai atliktam darbui dažniausiai būdinga tai, kad jis labiau grindžiamas pamatinėmis sąvokomis, susijusiomis su praktine patirtimi, o ne improvizuotomis reakcijomis į įvykius dėl sveiko proto ar įprasto elgesio modelių. Profesionalumą pirmiausia lemia praktinės veiklos rezultatų lygis, vertinamas pagal objektyvius kriterijus ir subjektyvius susidomėjusių žmonių įspūdžius. Specialios organizacijos standarto ar reikalavimų laikymasis yra antraeilis profesionalumo požymis.

Vadovas karjeros planavimas

Žmogaus požiūris į savo ateitį yra susijęs su darbu. Karjeros planavimas – tai sąmoningas ateities suvokimas, gairių nustatymas, trokštamos ateities ir jos siekimo būdų matymas. Pagal karjerą Visų pirma, tai suprantama kaip darbuotojo kilimas karjeros laiptais, tai jo gyvenimo dalis, susijusi su gamyba, ūkine ar profesine veikla. Karjera suteikia žmogui motyvus, tikslus, ugdo gebėjimus ir lūkesčius, kuriuos galima įgyvendinti.

Yra trys karjeros keliai:

1. Profesionalus. Jai būdingi mokymo, samdymo, profesinio augimo, kvalifikacijos kėlimo etapai, kuriuos darbuotojas gali atlikti tiek vienoje, tiek skirtingose ​​organizacijose.

2. Tarporganizacijos. Įgyvendinama reklamuojant organizacijoje. Išskirti vertikaliai reklama arba standartinė reklama ir horizontaliai, arba rotacija – tokiu atveju pasikeičia pačios organizacijos statusas, išsiplečia įgaliojimų apimtis užimamose pareigose. Be to, organizacijos viduje yra vadinamųjų. įcentrinis skatinimas. Tokio tipo karjera reiškia prieigą prie aukščiausių organizacijos pareigūnų, judėjimą į valdžios viršūnes. Pavyzdžiui, vadovas pakviečia pavaldinį į susitikimus ar susitikimus, kurie jam anksčiau buvo uždari, įskaitant neoficialius - mes kalbame apie apie neformalią karjerą, kurią (jei abi šalys pageidauja) galima paversti vertikalia pažanga.

3. Organizacinis. Ši karjeros kryptis reiškia karjeros kilimą keičiant darbą, pereinant į kitą organizaciją.

Prekybos vadovui būdinga planuoti karjerą, nes... Bet kurios organizacijos specifika yra jos suinteresuotumas darbuotojų sėkme, nes tai yra lemiamas veiksnys. Tačiau net ir esant palankiam vadovybės požiūriui (savo darbuotojo karjeros planavimui), vadovas turi daugiausia pasikliauti savo jėgomis, žiniomis ir savikontrole.

Kontrolė ir motyvacija dirbti

Kontrolė yra būdas sukurti darbo aplinką, kurioje atlyginama už darbuotojų pasiekimus. Jos tikslas – stebėti personalą, pasiekti didelis efektyvumas darbą, darbuotojų moralės ir motyvacijos palaikymą, išlaidų kontrolę, funkcijų dubliavimo mažinimą, įmonės politikos informavimą darbuotojams ir problemų sprendimą. Kontrolė atliekama naudojant asmeniniai kontaktai, susirinkimus ir rašytines ataskaitas, kurias gavo vadovai iš pavaldinių.

Vienas iš pagrindinių kontrolės elementų – nuolat kurti motyvaciją tarp darbuotojų siekti įmonės tikslų, t.y. nukreipti savo energiją taip, kaip reikia organizacijai. Motyvacija dirbti yra žmonių noras siekti su darbu susijusių tikslų. Motyvacija gali būti teigiama ir neigiama.

Pasitenkinimą darbu lemia bet kurio darbuotojo įgyvendinimo laipsnis minimalius lūkesčius Ir norimų tikslų. Tikram pasitenkinimui darbu (taigi ir gera motyvacija) reikia įvykdyti abi sąlygas. Paprastai minimalius lūkesčius(arba lūkesčiai, sukeliantys nepasitenkinimą) susiję su pačia darbo aplinka: saugi darbo vieta, sąžiningas elgesys su tas pačias pareigas užimančiais asmenimis, objektyvus viršininkas, tam tikra aprangos kodo laisvė, papildomos lengvatos (atostogų trukmė, kelionės kortelė ir kt.), darbo saugumas (darbo saugumas šio darbdavio) ir kt. Savaime šie elementai motyvaciją dažniausiai veikia tik viena kryptimi – neigiamai. Jei nepatenkinami minimalūs lūkesčiai, žmogus yra nepatenkintas, o jei jie yra patenkinti, jie yra savaime suprantami dalykai, todėl jie nėra paskata „daryti viską, kas įmanoma ir neįmanoma“.

Norimi tikslai(arba pasitenkinimo lūkesčiai) labiau susiję su pozicija nei su darbo aplinka. Čia kyla kitų klausimų. Pavyzdžiui, ar darbuotojui patinka jo darbas? Ar jis sulaukia pripažinimo už gerus rezultatus ir pasitenkinimą savo pasiekimais? Ar jis turi galią priimti sprendimus savo darbe? Ar jie juo pasitiki, ar jis turi tam tikros perspektyvos augimas, ar jis gauna papildomą atlygį už išskirtinius pasiekimus, ar yra galimybė mokytis ir augti įmonėje? Šie elementai gali turėti didžiulį teigiamą poveikį darbuotojų pasitenkinimui darbu ir motyvacija bei motyvuoja juos „eiti aukščiau ir toliau“. Įdomu tai, kad personalo specialistai akivaizdžiai neįvertina pripažinimo svarbos kuriant darbuotojų motyvaciją ir kartu didinant produktyvumą: ir toliau nepaiso tokių paprastų dalykų kaip pagyrimai ir padėkos darbe. Pripažinimas ir atlygis yra visiškai skirtingos sąvokos; pirmasis padeda sustiprinti norimą elgesį ar darbo rezultatus, o antrąjį darbuotojas gauna pasiekęs rezultatų.

Pripažinimo programos nereikalauja specialių išteklių ar lėšų; jie turi būti kūrybingi, nuoseklūs ir savalaikiai. Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į savo istoriją, kultūrą ir asmenybę, gali pritaikyti tokią programą pagal savo poreikius.

Prekyboje yra trys pagrindiniai darbuotojų kontrolės stilius:

– Vadovybė mano, kad darbuotojai reikalauja nuolatinio stebėjimo ir kontrolės, ir veiksminga motyvacija Gali suteikti tik ekonominės paskatos. Pagrindinė tokio valdymo stiliaus prielaida – vidutinis darbuotojas neturi ambicijų, nemėgsta atsakomybės ir mieliau seka lyderį.

– Vadovybė mano, kad darbuotojai gali būti patys sau vadovai (t.y. valdyti savo darbą) ir skirti sau valdžią. Motyvacija yra socialinio ir psichologinio pobūdžio, o kontrolė gali būti decentralizuota ir dalijamasi. Vadovybė pripažįsta, kad žmonės turi viską – motyvaciją, tobulėjimo potencialą, gebėjimą prisiimti atsakomybę ir norą siekti įmonės tikslų.

Pagrindinis šio valdymo stiliaus tikslas – sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai, siekdami įmonės tikslų, galėtų pasiekti savo tikslus. Tai šiuolaikiškesnis požiūris į motyvaciją, taikomas visuose prekybos lygiuose.

– Vadovybė taiko savikontrolę ir skatina darbuotojus dalyvauti atliekant užduotis bei priimant bendrus sprendimus. Tai yra įmonės ir jos darbuotojų „abipusio lojalumo“ forma, kai abi šalys entuziastingai bendradarbiauja siekdamos ilgalaikės naudos ir naudos.

Toks motyvacijos požiūris laikomas modernesniu ir taikomas visų lygių personalui.

Priežiūra turi motyvuoti darbuotojus taip, kad būtų skatinamas pasitenkinimas darbu, sumažėtų kaita, mažėtų pravaikštų skaičius ir padidėtų efektyvumas.

Įdarbinimas

Bet kuriai įmonei sunku rasti darbuotojų, kurių savybės (tiek asmeninės, tiek profesinės) atitiktų laisvoms darbo vietoms keliamus reikalavimus. Norint nustatyti konkrečios laisvos darbo vietos poreikį, tiriamos darbo ypatybės. Pirmiausia renkama informacija apie funkcijas, kurias privalo atlikti darbuotojas ir jam keliamus reikalavimus, t.y. reikia išsiaiškinti, kokios turėtų būti jo pareigos ir už ką jis bus atsakingas. Remiantis tuo, reikia nustatyti, kokių gebėjimų, išsilavinimo, patirties ir fizinių savybių reikia eiti šias pareigas. Ši procedūra naudojama personalo atrankai, veiklos standartams ir atlyginimams nustatyti. Pavyzdžiui, padalinių vadovai universalinėse parduotuvėse prižiūri kitus pardavimų darbuotojus, aktyviai parduoda savo padaliniams, atlieka kai kurias administracines funkcijas ir analizę bei yra tiesiogiai atskaitingi parduotuvės vadovui. Dauguma skyrių vadovų savo įmonėse dirbo mažiausiai dvejus metus, kol gavo šias pareigas.

Išstudijavus kūrinio ypatybes, a darbo aprašymas V rašymas. Tradiciniame pareigybės aprašyme yra pareigų pavadinimas, pavaldumo grandinė (t. y. aukštesnės ir žemesnės pareigos), atsakomybė už dalyvavimą posėdžiuose ir komitetuose, konkretūs vaidmenys ir užduotys.

Paprastai pirmoji atrankos priemonė yra klausimynas, kuriame pateikiama reikalinga informacija apie pretendentą: išsilavinimas, patirtis, sveikatos būklė, pasitraukimo iš ankstesnių darbų priežastys, kita veikla, pomėgiai ir rekomendacijos. Ji nereikalauja sudėtingos analizės ir gali būti naudojama kaip pagrindas vertinant kandidatą pokalbio metu. Šiame etape daugelis kandidatų yra atmetami, todėl anketa laikoma greitu kandidatų atrankos metodu. Pareiškėjai, kurie atitinka minimalius reikalavimus, pereina į antrąjį etapą (pokalbį).

Įjungta interviu bando gauti informaciją, kurią galima surinkti tik asmeniškai bendraujant ir stebint. Šis metodas leidžia darbdaviui įvertinti kandidato gebėjimą išreikšti save žodžiu, susidaryti vaizdą apie jo išvaizdą, užduoti klausimus anketoje ir pabandyti nustatyti karjeros tikslus, kuriuos kandidatas išsikelia sau. Prieš pokalbį būtina išspręsti kai kuriuos organizacinius klausimus. Pavyzdžiui, kiek formalus bus pokalbis, kiek pokalbių ir kiek laiko prireiks norint įvertinti kandidatą, kur jie vyks, kuris (-i) darbuotojas (-iai) turėtų juos vesti, kokioje atmosferoje pokalbis vyks – ramiai ar įtempta ir kaip ji bus struktūrizuota. Šių klausimų sprendimas dažnai priklauso nuo pašnekovo gebėjimų ir pareigybės reikalavimų.

Daugelis mažmeninės prekybos įmonių, ypač mažesnės, samdys kandidatą, jei pokalbio metu jis paliks gerą įspūdį. Daugiau didelės organizacijos naudoti papildoma priemonė pasirinkimas - testavimas. Šiuo atveju kandidatas, sėkmingai įveikęs pokalbio etapą, turi išlaikyti psichologinius testus (čia bus vertinamas jo charakteris, protiniai gebėjimai, domėjimasis darbu ir lyderio savybės) ir/ar kvalifikacijos testus (jie padeda įvertinti kandidato žinias ir patirtį, y. jo tinkamumą darbui). Testus turėtų atlikti ir interpretuoti tik patyrę ir kvalifikuoti specialistai.

Kvalifikacijos testus lengviau interpretuoti nei psichologinius, nes... jie susiję su specifiniais įgūdžiais ar žiniomis (pavyzdžiui, pramonės ir prekybos metodų išmanymu, gebėjimu pademonstruoti prekę pirkėjui ir pan.). Siekdamos sutaupyti laiko ir pasiekti didesnį efektyvumą, kai kurios įmonės naudoja kompiuterines apklausas ir testavimą.

Be pokalbių ir testavimo, įmonės dažnai taip pat naudoja šią kandidatų vertinimo formą, pvz rekomendacijas. Juos galima patikrinti prieš pokalbį arba po jo. Susisiekiama su siuntimais, siekiant išsiaiškinti, kiek nuoširdžiai jie jaučia pretendentą, pasitikrinti pretendento sąžiningumą, pasiteirauti ankstesnio darbdavio, kodėl darbuotojas paliko darbą, ir išanalizuoti, kokie žmonės laiduoja už pretendentą. Tokį prašymą galima pateikti paštu arba telefonu; Tai nebrangus, greitas ir gana paprastas vertinimo metodas.

Kai kandidatas sėkmingai baigia pokalbio, testavimo ir nuorodų patikrinimo etapus, kai kurios įmonės reikalauja, kad jis atliktų tolesnį testavimą prieš jį įdarbindamas. kūno patikra. Tai lemia darbo įmonėse specifika, kur numatomas didelis fizinis aktyvumas, ilgos darbo valandos ir didelis stresas.

Kiekvienas įdarbinimo proceso žingsnis papildo kitus. Visi jie kartu pateikia įmonei reikiamą informaciją. Paprastai naudojamos tokios atrankos formos kaip klausimynai, interviu ir nuorodų patikrinimas. Tolesnių pokalbių, psichologinių ir kvalifikacijos testų bei fizinių apžiūrų naudojimas priklauso nuo konkretaus darbdavio ir pareigų.

Kai jis ateina į įmonę naujas darbuotojas, jis turi praeiti preliminarus mokymas(įvadas) . Kursų metu naujokas susipažįsta su įmonės istorija, politika, taip pat gauna konkretesnės informacijos apie pačias pareigas (darbo laikas, atlygis, pavaldumo grandinė, darbo pareigos ir kt.). Be to, naujasis darbuotojas supažindinamas su kolegomis.

Mokymo (arba įvadinio) programa naudojama „naujų“ ir „senų“ darbuotojų mokymui, kaip geriausiai atlikti savo darbą ir nuolat tobulinti savo įgūdžius. Jie gali trukti nuo vienos iki dviejų dienų (mokymui sudaryti prekių pirkimo užsakymus, dirbti su kasos aparatas, asmeninio pardavimo metodai ir kt.) iki dvejų metų (vadovų mokymo programos, apimančios visus mažmeninės prekybos įmonės veiklos aspektus).

Nuolatinė profesionalių pardavimų vadybininkų paklausa garantuoja pardavimų specialistams be rūpesčių užimtumą. Tačiau priimdami darbdavio kvietimą turite įsitikinti jo sąžiningumu, kad netaptumėte „juodojo samdymo“ auka ar nepatektumėte į fiktyvų kompaniją.

„Juodosios samdos“ atveju darbdavys savo įsipareigojimų nevykdo: kelis mėnesius už pusę priklausančio atlyginimo dirbęs vadovas. bandomasis laikotarpis“, jį arba jį atleidžia, nelaukdami pažadėtų pinigų, pats pasitraukia, o vietoj jo surandamas naujas žmogus. Tai galimybė sutaupyti darbo užmokestį („konvejerio samdymas“).

Kvalifikuoti specialistai taip pat tampa „samdymo su sąranka“ aukomis. Iš kitų įmonių jie atviliojami dideliais atlyginimais, kurie per baudas palaipsniui mažinami iki minimumo. Tokie vadovai dirba pagal tokią schemą: už labai didelį atlyginimą siūlo organizuoti verslą „nuo nulio“, po to organizatorius atleidžiamas, o naujas žmogus priimamas „už gatavą“ (tuo pačiu mažas atlyginimas). Apsauga nuo darbdavių savivalės – registracija darbo sutartis arba sutartis.

Individualus vadovavimo stilius. Vadovo verslo etika

Valdymo teorija nustato šiuos valdymo stilius: autoritarinis stilius– idealiai tipiška individualaus centralizuoto formalaus lyderio imperatyvios valios pasireiškimo forma ir demokratinis stilius(kooperatyvas arba dalyvaujamasis). Žemiau pateikiamos šių stilių veislės:

absoliučiai diktatoriška– darbuotojai verčiami vykdyti griežtus individualius nurodymus, gresia bausme;

autokratinis– vadovas turi platų valdžios aparatą;

patriarchalinis– vadovas naudojasi „šeimos galvos“ valdžia, darbuotojai paklūsta neriboto pasitikėjimo pagrindu;

draugiškas, arba palaikantis– vadovo autoritetas grindžiamas jo asmeniniais teigiamų savybių kuriais darbuotojai pasitiki.

Demokratinis stilius apima šiuos variantus:

bendravimas– darbuotojai gali reikšti savo nuomonę, bet galiausiai privalo vykdyti įsakymus;

patariamoji– vadovas priima sprendimą tik išsamiai informavęs ir aptaręs; darbuotojai atlieka užduotis, kurias kuriant dalyvavo, dėl kurių buvo konsultuojamasi;

bendrų sprendimų valdymas– vadovas nustato problemą ir apribojimus, patys darbuotojai priima sprendimus dėl veiklos; vadovas pasilieka teisę nuspręsti;

autonominis– vadovas prisiima moderatoriaus vaidmenį, darbuotojams suteikiamas savarankiškumas; kontrolė ir atsakomybė lieka vadovui.

Kiekvieno vadovo vadovavimo stilius yra skirtingas; Būtent per savo vadovavimo stilių kiekvienas vadovas save pristato kitiems kaip gerą ar blogą lyderį.

Individualus vadovavimo stilius- tai, kaip vadovas bendrauja su pavaldiniais pagal savo vidines asmenybės savybes.

Vadovo galia gali būti įgyvendinama įvairiomis formomis. Dažniausi yra penki galios formos: „morka ir lazda“, tradicijos, lyderis, žinios, ryšiai.

„morkos ir lazdelės“ galia susideda iš apdovanojimų ir bausmių derinio. Atlygis („morka“) už Geras darbas o „teisingas elgesys“ gali būti veiksmingas, jei jis atitinka nuopelnus ir lūkesčius bei turi savybių, kurios yra svarbios atlyginamoms savybėms. Bausme („rykšte“) pasiekiamas norimas rezultatas, jeigu atsižvelgiama į daugybę psichologinio poveikio veiksnių: bausmės teisingumo neišvengiamumą, jos reikšmę kaltininkui.

Pernelyg dažnas apdovanojimų ir bausmių naudojimas lemia tai, kad pavaldiniai nustoja į juos kreipti dėmesį, mažėja jų efektyvumas.

Tradicijos galia– yra elgesio reguliavimas pagal visuotinai priimtas tradicijas ir normas. Tai seniausia galios forma. O vadovas kuria ir palaiko įmonėje naudingas tradicijas.

Vadovo galia remiasi charizma, autoritetu ir asmeniniu vadovo pavyzdžiu. Kad tai padarytų, vadovas turi turėti pavaldiniams patrauklių savybių.

Žinių galia– tokia įtaka vadovo, kurio įgūdžiais ir patirtimi jo pavaldiniai pasitiki. Vadovas veikia kaip ekspertas, novatorius, jis „žino, kas yra geriausia“. Čia atsirandantis trūkumas yra pavaldinių iniciatyvos varžymas.

Ryšių galia- tai vadovo pažintys ir ryšiai aukštesnėse institucijose, leidžiantys jam spręsti klausimus ir išlaikyti autoritetą tarp savo pavaldinių. Šios galios formos valdytojas sugeba rasti sprendimą net ten, kur tai neįmanoma („kaip išimtis“).

Pagal anglų psichologo G. Eysencko anketą, vadovavimo stiliaus pasirinkimas priklauso nuo vadovo temperamento tipo, orientacijos ir emocionalumo. Anketoje nurodomos keturios pagrindinės vadovavimo stilius:

1. Kontaktinis stilius

Stilius artimas demokratiniam. Temperamento tipas atitinka melancholiškumą, didelį nerimą ir susitelkimą į save. Pagrindiniai šio stiliaus nešiotojo charakterio bruožai: neryžtingumas, nerimas, jautrumas.

Tokį stilių mėgsta vadovai, kurie pasitiki savo pavaldiniais ir aktyviai su jais bendrauja.

Teigiami šio stiliaus aspektai – pasikliovimas daugumos nuomone; ieškant sprendimų, kurie tiktų kiekvienam.

Stiliaus trūkumai yra lėtumas, rizikos baimė ir noras „įtikti visiems“.

2. Emocinis stilius

Šis stilius atitinka interaktyvųjį. Temperamento tipas panašus į choleriko žmogaus, turinčio didelį nerimą ir „į išorę“, orientaciją. Pagrindinės charakterio savybės: aktyvumas, susijaudinimas, impulsyvumas.

Emocinį vadovavimo stilių renkasi tie vadovai, kurie nori ir moka įtraukti pavaldinius į savo planų, pomėgių, emocijų pasaulį.

Emocinio stiliaus privalumai: sprendimų ir veiksmų greitis; rūpestis ne tik vadovu, bet ir visais darbuotojais dėl bendro reikalo.

3. Vadovavimo stilius

Atitinka charizmatišką stilių. Pagal temperamento tipą jis artimas sangvinikui, ramus, nukreiptas „į išorę“. Pagrindinės charakterio savybės: komunikabilumas, atvirumas, nerūpestingumas.

Vadovavimo stilių naudoja tie, kurie moka įtikinti ir vadovauti.

Vadovavimo stiliaus privalumai yra greitas išteklių sutelkimas ir atkaklumas siekiant tikslų.

Stiliaus trūkumai – mažumos nuomonės ignoravimas ir galimos socialinės įtampos (konfliktai).

4. Analitinis stilius

Šis stilius artimas lankstumui. Temperamento tipas atitinka flegmatišką, ramų žmogų, nukreiptą „į išorę“. Pagrindinės charakterio savybės: apdairumas, atsargumas, patikimumas.

Pirmenybė analitiniam vadovavimo stiliui teikiama vadovams, gebantiems sistemingai, kruopščiai tvarkytis, rodyti didelį dėmesį tiek verslui, tiek žmonėms.

Stiliaus privalumais laikomi subalansuoti sprendimai ir maksimalus visų aplinkybių įvertinimas.

Analitinio stiliaus trūkumai yra laiko praradimas ir antrinių veiksnių įvertinimas.

Pasirinktas vadovavimo stilius gali pasirodyti ribinis, tai yra, jame gali būti dviejų gretimų stilių bruožų.

Vadovavimo stilių vadovas pasirenka atsižvelgdamas į savo asmenines savybes. Tačiau jis būtinai turi būti koreguojamas atsižvelgiant į kolektyvo pobūdį, jos darbo ir gyvenimo sąlygas bei aplinkybių dinamiką.

Paties vadovo vadovavimo stilius reikalauja nuolatinio tobulėjimo. Kiekvienas iš G. Eysencko nustatytų stilių turi savo būdų tobulėti susiję su trūkumų įveikimu.

Būdai, kaip pagerinti savo bendravimo stilių:

1. Neatidėliokite sprendimų.

2. Parodykite daugiau pasitikėjimo ir gebėkite reikalauti savo.

3. Nebijokite skirtingų nuomonių, diskusijose stenkitės rasti nestandartinių sprendimų.

Būdai, kaip pagerinti savo emocinį vadovavimo stilių:

1. Suvaržykite „skubotus“ sprendimus.

2. Vertindami nuomones ir veiksmus, nebūkite asmeniški.

3. Parodykite objektyvumą profesiniuose ir asmeniniuose santykiuose.

Būdai pagerinti vadovavimo stilių:

1. Išmokite klausytis kitų.

2. Atsižvelgti į mažumos nuomonę.

3. Stenkitės ne slopinti, o įtikinti oponentus.

Analitinio vadovavimo stiliaus tobulinimo būdai:

1. Išmokite atskirti pagrindinį nuo antrinio.

2. Nepaverskite atsargumo „stabdymu“.

3. Išmokite priimti žingsninius (tarpinius) sprendimus.

Vadovo pritaikymas savo vadovavimo stiliui, priklausomai nuo komandos pobūdžio ir situacijos, yra susijęs su dviem aplinkybėmis - komandos išsivystymo lygiu ir jos ekonominiu efektyvumu.

Komandos išsivystymo lygis apima: darbuotojų kvalifikaciją; jų kūrybiškumas; darbuotojų sanglauda; geras psichologinis klimatas kolektyve; verslo etiketo laikymasis; konflikto trūkumas.

Ekonominis efektyvumas reiškia: aukštą pelningumo ir pelningumo lygį; stabilią įmonės padėtį pramonėje; savo gaminių populiarumą rinkoje.

Vadovo koreguojant savo vadovavimo stilių – nuolatinis dėmesys vadybos teorijos naujienoms ir geriausios praktikos pasiekimams.

Verslo etikos laikymasis komandoje prasideda nuo vadovo. Jei jis yra savarankiškas ir teisingas santykiuose su pavaldiniais, jo pavyzdys pasklis ir likusiems darbuotojams.

Vadybos teorija verslo etikos klausimais išskiria nemažai nuostatų, į kurias vadovas turi atsižvelgti savo veikloje. Kad jis būtų įsitikinęs savo moraliniu teisumu, jis turi pasikliauti dviem principu veikla:

1. Teisinių ir etinių standartų laikymasis.

Kompromisai čia nepriimtini – teisė ir etika aiškiai apibrėžia ribas, kas leistina. Pernelyg laisvai juos interpretuojant, leidus sau retkarčiais ar šiek tiek peržengti ribą, įvaizdžiui tenka patirti nuostolių.

2. Vadovybės veiksmų atitikimas įmonės ir personalo interesams.

Žinoma, vadovui pirmoje vietoje turėtų būti įmonės interesai. Tačiau reikia atsižvelgti ir į darbuotojų interesus. Gerai, jei pasiekiama harmonija (ar bent interesų pusiausvyra). Bandymas spręsti įmonės interesus personalo interesų sąskaita yra bergždžias – tai sukels psichologinę nesantaiką ir ekonominį žlugimą.

Vadovai yra atsakingi už moralinį klimatą organizacijoje. Vadovybė nustato tam tikras lojalumo ribas pažeidimams, net jei atrodo, kad jie yra naudingi įmonei.

Auksinė valdymo etikos taisyklė yra tokia: „Elkis su savo pavaldiniais taip, kaip norėtum, kad su tavimi elgtųsi vadovas“. Vadovo požiūris į savo pavaldinius lemia charakterį Verslo komunikacijos, moralinis ir psichologinis klimatas komandoje.

Praktika verslo santykiai pavyko moralės standartai Ir elgesio modelius. Toliau aptariami penki pagrindiniai.

1. Siekite savo įmonę paversti darnia komanda, kurios elgesio moraliniai standartai būtų aukšti.

2. Įtraukti komandą į įmonės tikslus. Darbuotojai jaučiasi patogiai, jei susitapatina su komanda ir įmone.

3. Etiškai duoti užduotis ir nurodymus pavaldiniams.

4. Palaikykite ir saugokite savo pavaldinius – jie atsakys už jūsų jausmus.

5. Kritikuokite veiksmus ir poelgius, o ne nusikaltėlio asmenybę. Darykite tai etiškai. Neteiskite paviršutiniškai, gerai supraskite visas nusikaltimo aplinkybes.

Galima išskirti šiuos dalykus etinės pareigos vadybininkas:

1. Vadovas turi būti moralaus elgesio pavyzdys.

2. Vadovas atsako už moralinio ir psichologinio klimato būklę kolektyve, verslo etikos standartų laikymąsi.

3. Vadovas atsako už tai, kad įmonės tikslus ir uždavinius suprastų ir priimtų tiek visa komanda, tiek atskiri darbuotojai.

4. Vadovas atsakingas už kūrybiškumo aplinkos kūrimą, darbuotojų potencialo išlaisvinimą, jų profesinį augimą.

Nuolatinis vadovo individualaus vadovavimo stiliaus tobulinimas, etinių pareigų vykdymas, moralinių elgesio standartų laikymasis aktyviai prisidės prie teigiamo jo profesinio įvaizdžio formavimo.

Vadovo atsakomybė ir rizika už priimtus sprendimus

Vadovui dažnai tenka veikti esant nepilnai informacijai ir situacijos neaiškumams. Valdymo sprendimų priėmimas tokiomis sąlygomis užkrauna vadovui ypatingą atsakomybę tiek už jų pasekmes, tiek už galimas rizikas.

Vadovo atsakomybė– tai gebėjimas kiek įmanoma labiau atsižvelgti į aplinkybes, numatyti įvykių raidą, noras atsakyti už savo sprendimus.

Valdymo sistemoje sprendimų priėmimo rizikos sąlygomis problema yra ypač svarbi dar ir todėl, kad kai kurie vadovai savo neveiklumui ir vengimui priimti svarbius ir sudėtingus sprendimus paaiškina nuorodas į galimą riziką. Jie naudojasi rizika, kad pateisintų savo klaidas, klaidas, žinių stoką ir nesugebėjimą. Tačiau su rizika susijusi vadovo drąsa ne visada skatinama. Svarbu turėti valdymo įgūdžių ir žinių, leidžiančių analizuoti ir numatyti, prisiimti pateisinamą riziką ir pateikti draudimo metodus.

Ne mažiau svarbus ir kūrybiškas požiūris į problemų sprendimą. Tačiau jų neleidžia atlikti šie nustatymai:

- iniciatyva yra baudžiama;

– baimė, kad konkurentai pasiskolins idėjų;

- „Šefas visada teisus“, o jei jam tai nepatinka?

– „kalbėk trumpai, greitai išeik, mažai klausk“;

- Tai gera idėja, bet vargu ar tai mums tiks;

– Ar man reikia daugiau nei visiems kitiems?

- ir kiek tai kainuos?

– bus per daug sunkumų;

– nėra laiko tokiems dalykams ir pan.

Šios kliūtys taip pat trukdo kūrybiškumui priimant sprendimus:

– Konformizmas. Visada lengviau būti dalimi ir nesiskirti iš minios. Biurokratinį mąstymą palengvina centralizuotos struktūros.

– Požiūris į „vienintelį teisingą atsakymą“. Tai, kaip taisyklė, autoritarinio vadovavimo stilių pasekmė – toks vadovas pirmenybę teikia nuspėjamiems, analitiškai ir logiškai mąstantiems darbuotojams; Jam labai sunku prisitaikyti prie šiuolaikinio verslo, kuriame yra nestandartinis mąstymas, kūrybingi specialistai.

– Baimė mesti iššūkį tam, kas akivaizdu, atrodyti kaip kvailys, „juoda avis“.

– Nežinomybė dėl kitų žmonių paramos.

- Nepasitikėjimas savo kūrybiniais gebėjimais (dažnai psichologinio pobūdžio).

– Rutininių darbų spaudimas – kai einamųjų reikalų neužbaigtumas sujaukia planus ir „sulėtina“ nerutininių užduočių sprendimą.

– Sunkumai formuluojant problemą, nes reikalauja kūrybinės vaizduotės, aiškaus priežasties ir pasekmės ryšio bei problemos simptomų. Kartais apibrėžimas ir formuluotė yra svarbesni nei pats sprendimas.

– Patirties ir technologijų trūkumas problemoms atpažinti.

Socialinių ir ekonominių reformų laikotarpiais didėja vadovų darbo neapibrėžtumo laipsnis. Bet kokią situaciją įtakoja daugybė veiksnių, į kuriuos sunku visiškai atsižvelgti. Kyla pagunda sprendimus priimti intuityviai, remiantis ankstesne patirtimi, pasaulietine išmintimi, o kartais tiesiog „iš akies“. Nepagrįsti giliomis žiniomis ir tiksliais skaičiavimais, tokie veiksmai dažnai baigiasi rimtais nuostoliais.

Vadovo rizika– tai sprendimų priėmimas informacijos stokos, netikrumo sąlygomis tikintis palankaus rezultato.

Labai svarbu suprasti rizikos pobūdį. Žmonijos patirtis rodo, kad tie, kurie moka rizikuoti, dažnai laimi daugiau. Taip pat galite prisiminti pavyzdžius iš savo gyvenimo, kai rizika atnešė sėkmę.

Tačiau palankių rezultatų dažnis rizikingose ​​situacijose yra akivaizdus. Be kelių sėkmingų, visada yra daug nesėkmingų pavyzdžių.

Tačiau rizika dažnai nėra užgaida ar gražus gestas. Daugeliu atvejų be rizikos apsieiti tiesiog neįmanoma, rizikingi veiksmai tampa priverstiniais arba lydinčiais.

Vadovo pareiga yra kiek įmanoma sumažinti nepageidaujamą riziką. Tačiau jei veiksmai, susiję su rizika, yra neišvengiami, turite rizikuoti apdairiai. Tai visas mokslas ir menas, bet to galima ir reikia išmokti. Nors svarbu ir tai asmenys pavojaus pojūtis duotas intuicijos lygmenyje.

Profesionali situacijos analizė, pagrįsta giliomis žiniomis, išsamia ir tikslia informacija, leidžia nubrėžti aiškią ribą tarp pagrįstos ir nepagrįstos rizikos. Atsakingas vadovas neprisiims nepagrįstos rizikos, tačiau nepasinaudos pagrįstos rizikos teikiama nauda.

Taigi, pirma, rizika reiškia jos veiksmų eigą neaiškioje, neapibrėžtoje aplinkoje. Antra, rizikuoti turėtumėte tik tais atvejais, kai yra sėkmės tikimybė. Trečia, laukiamas teigiamas rizikos rezultatas yra neatsitiktinis. Iš to, kas išdėstyta aukščiau, galime išskirti būdingus rizikos požymius: neapibrėžtumą, sėkmės galimybę, rezultato neatsitiktiškumą.

Nežinomybė yra alternatyvų prieinamumas galima plėtraįvykius. Neapibrėžtumo priežastys gali būti tokios nežinojimas, atsitiktinumas Ir opozicija.

Nežinojimas– tai mūsų žinių apie visas aplinkybes, susijusias su konkrečia situacija, neišsamumas, netikslumas. Žinoma, absoliučiai visko žinoti neįmanoma. Todėl kalbame apie tą žinių bagažą, kuris turi net mažai reikšmės tam tikroms aplinkybėms. Tačiau dažnai galima nepaisyti nedidelių veiksnių; tačiau norint tai padaryti, reikia juos pažinti, įvertinti jų reikšmę ir tik tada atmesti.

Atsitiktinai tai vadinama kažkuo, kas panašiomis sąlygomis vyksta skirtingai, ir iš anksto nuspėti, kas bus šį kartą, neįmanoma. Kiekvienu konkrečiu atveju neįmanoma numatyti įvykių raidos. O kadangi neaišku, prie ko gali įvykti nelaimė, kyla rizika.

Opozicija– tai įtaka, kuria siekiama užkirsti kelią įvykių vystymuisi nepageidaujama linkme. Konkurentai, tiekėjai, partneriai, pareigūnai, kontrolieriai ir apskritai atsitiktiniai žmonės gali pasipriešinti. Reakcijos gali būti sąmoningos arba nesąmoningos. Jų pasireiškimo formos – sutarties nevykdymas, sutrikdytas pristatymas, užblokuotos sąskaitos, ribojančios priemonės, sąlygų pablogėjimas, reikalavimų kėlimas ir kt. Aplinkybės taip pat gali veikti kaip priešprieša – nuo ​​stichinių nelaimių iki techninių avarijų, nuo darbuotojų ligų iki konfliktų su personalu.

Vadovo atsakomybė pasireiškia priemonių sistema, kuria siekiama maksimaliai padidinti teigiamas ir kuo labiau sumažinti neigiamas sprendimų pasekmes.

Vadovo atsakomybė, kuri pasireiškia veikloje, susijusioje su rizikos mažinimas, gali būti tokių elementų kaip: sąmoningumas, prognozavimas, perteklius, kintamumas Ir draudimas.

- Suvokimas reiškia specialios kvalifikuotos ir gerai įrengtos informacijos tarnybos sukūrimą. Ši paslauga surenka ir analizuoja maksimumą galima informacija apie žmones, įmones ir reiškinius, susijusius su rizikos tema. Paslauga atidžiai tiria rinkos situaciją, vartotojų paklausa, konkurentų būklę, partnerių padėtį, mokslo ir technologijų pažangos galimybes.

Daugelio nuomone, šiuolaikinis informacinės tarnybos vaidmuo yra toks didelis, kad jis paprastai prilygsta Pagrindinė dalisįmonės apsaugos paslaugos.

- Prognozavimas leidžia pažvelgti į rytojų, atsekti paklausos, pasiūlos, kainų raidos tendencijas, naujų gamybos priemonių atsiradimą, naujų medžiagų ir technologijų atsiradimą. Prognozavimas leidžia įvertinti ne tiek rizikas, kiek galimo pelno lygį – kiek jis patrauklus.

– Rezervacija laikomas pagrįstai pakankamo prekių, komponentų, žaliavų pasiūlos sukūrimu, gamybos pajėgumų, finansų ir kt., leidžiančių išvengti nuostolių dėl staigių, staigių rinkos sąlygų pokyčių, neigiamų aplinkybių pasireiškimo.

Neatidėliotinos pagalbos fondas yra labai paplitęs būdas sumažinti rizikos nuostolius. Jis dažnai laikomas savidraudimo būdas. Esant tokiam pasirinkimui, savidraudimas apima tik dalį įmonės turto (toks draudimas yra pelningesnis nei sutartis su draudimo bendrove).

– Kintamumas slypi tuo, kad lygiagrečiai naudojami keli variantai su skirtingu rizikos laipsniu. Kartu su rizikingomis operacijomis su dideliu pelningumu vykdomi sandoriai su mažu pelnu, tačiau su minimalia rizika.

Į variaciją galima žiūrėti ir kaip į savęs draudimo būdą, kai galimus nuostolius sušvelnina stabilumas kitoje srityje.

– Draudimas– tai specialių sutartinių santykių su draudimo įmone užmezgimas. Skirtingai nei savidraudimo galimybės, galimų nuostolių atlyginimas pervedamas draudikui.

Net jei draudiminis įvykis neįvyko, draudimo apmokėjimo išlaidos vis tiek visiškai pateisinamos stabiliu darbu be sukrėtimų.

Taigi, vadovo atsakomybė už sprendimus ir riziką yra svarbi jo įvaizdžio dalis. Nei partneriai, nei vartotojai nenori turėti reikalų su neatsakingais, nuotykių trokštančiais ir nenuspėjamais vadovais.

Patikimumas ir vykdymo tikslumas vadovo darbe

Svarbiausia vadovo profesinio įvaizdžio dalis yra patikimumas ir punktualumas dirbant su partneriais, vartotojais ir kolegomis.

Patikimumasšiame kontekste turėtų būti suprantamas prisiimtų įsipareigojimų ir susitarimų vykdymas, tvirtumas siekiant tikslo, nepriklausomybė nuo aplinkybių ir vykdymo tikslumas - planų ir susitarimų įgyvendinimas taškais.

Šių savybių buvimas ryškia forma vadove padidina jo profesinį statusą. Ir atvirkščiai, jų nebuvimas lemia tai, kad jie nenori turėti verslo santykių su tokiu vadovu.

Tikslumas ir tikslumas yra svarbūs bet kokiu klausimu, o ypač versle. Šios savybės įkvepia pasitikėjimo, kuria teigiamą įvaizdį ir suteikia savotišką kreditą. Rezultatas dažniausiai atsiranda ne tik dėl paties proceso, bet ir dėl to, kad darbas atliktas tiksliai ir laiku. Posakis „geriau vėliau nei niekada“ yra tiesiog pražūtingas tiems, kurie dirba.

Patikimumo ir atlikimo tikslumo, kaip reikšmingų profesinių savybių, formavimo pagrindas yra Asmeninis Ir Socialinė atsakomybė vadovas

Asmeninė atsakomybė vadovas – tai savo asmeninių profesinių įsipareigojimų sau, įmonei ir jį supantiems žmonėms vykdymas verslo santykių rėmuose.

Tai vidinė žmogaus savybė, kuri įgyjama per gyvenimo patirtis ir užtikrina jo patikimumą versle. Pasireiškia konkrečiais vadovo veiksmais; stovi jo profesinės veiklos reguliatorius, veiksmų motyvatorius Ir vidinis valdiklis.

1. Profesinės veiklos reguliatorius.

Vadovas profesionalius veiksmus atlieka remdamasis priimtais vidiniais sprendimais, verslo įsipareigojimais ir išorinėmis aplinkybėmis. Asmeninė atsakomybė vidinėje galimų alternatyvų pasirinkime yra lemiama. Reguliuodamas savo profesinį elgesį vadovas, visų pirma, atsižvelgia į savo asmeninės atsakomybės mastą (be to vadovas neišsivystys kaip profesionalas).

2. Veiksmų motyvatorius.

Kaip ir kiekvienas darbuotojas, vadovas turi savo poreikius ir elgesio motyvus. Tačiau asmeniniai norai, kaip taisyklė, nukeliauja į profesinę pareigą, nes Įmonės ir visuomenės gėris tikram vadovui tampa vidiniu elgesio motyvu.

3. Vidinis valdiklis.

Kiekviena įmonė turi savo valdymo sistemą. Tačiau efektyviausias kontrolierius yra pats darbuotojas.

Vadovui daugelyje situacijų savikontrolė yra svarbesnė nei bet kuriam kitam darbuotojui. Pirma, savikontrolė turi tapti natūraliu vidiniu vadovo įsitikinimu. Antra, pats vadovas turi būti pavyzdžiu savo pavaldiniams – juk jo griežta savikontrolė gerokai pagerina jo įvaizdį.

Socialinė atsakomybė vadovas – tai tam tikrų pareigų vykdymas konkrečiai jo vadovaujamam kolektyvui ir visai visuomenei, poreikis savanoriškai dalyvauti sprendžiant socialines regiono problemas.

Socialinė atsakomybė yra savanoriška. Todėl ji gerokai skiriasi nuo norminės (oficialios) ir įstatyminės (teisinės) vadovo atsakomybės. Socialinė atsakomybė turi savo išskirtinių bruožų.

1. Neaiškumas, dviprasmiškumas.

Kadangi socialinė atsakomybė neturi griežto teisinio reguliavimo, jos įgyvendinimo būdai yra menkai išplėtoti. Daugeliu atžvilgių tai yra subjektyvu. Vadovas turi būti paruoštas ne tiek profesionaliai, kiek kultūriškai ir psichologiškai.

Daug svarbių pasireiškimo aktų socialinė atsakomybė Neturi teisinė bazė, pavyzdžiui, rėmimas ir labdara, todėl jų ekonomines pasekmes dažnai neaišku. Vadovui kartais tenka elgtis intuityviai.

Rėmimo ir labdaros rėmuose ypatingą vietą užima globa. Ši sąvoka reiškia materialinę paramą kultūros ir meno darbuotojams.

2. Poveikis pelnui.

Iš pirmo žvilgsnio dalyvavimas socialinėse programose mažina įmonės produkcijos ekonominį konkurencingumą. Ir iš tiesų, išleisdami pinigus socialinei veiklai, vadovai yra priversti į prekių ir paslaugų kainą įtraukti papildomų išlaidų, taip suteikdami pranašumų savo konkurentams. Veikia nemokamai socialines programas, įmonė yra priversta atitraukti dėmesį nuo savo ekonominis tikslas– kokybiškos ir nebrangios prekės gamyba ir pelno gavimas, dėl to gali tekti iš dalies atsisakyti kokybiškų prekių gamybos, pasitraukti iš pelningų rinkų ir atlikti kitus ekonomiškai nenaudingus veiksmus.

Tačiau viskas nėra taip paprasta. Ekonominius nuostolius galima ne tik kompensuoti socialine-psichologine nauda, ​​bet ir padidinti konkurencingumą bei atnešti papildomo pelno.

3. Manevriniai ištekliai.

Socialinės programos suteikia vadovams galimybę tą įmonės išteklių dalį, kuri šiuo metu yra nuostolinga, panaudoti verslo tikslams, nes nėra tinkamų programų.

Socialinė įmonės veikla susilaukia teigiamo valstybės atsako (įvairios naudos, pelninga vyriausybės įsakymai, paskolos ir paskolos su mažomis palūkanomis, atleidimas nuo dalies mokesčių ir rinkliavų, nuomos ir pan.). Kitaip tariant, aktyvios visuomeninės veiklos dėka įmonė gali gauti būtina pagalba iš valstybės.

4. Moralinė ir psichologinė įtaka.

Socialinės atsakomybės įgyvendinimą inicijuoja ir lydi visuomenės, o kartais ir valstybės moralinis ir psichologinis spaudimas. Šiuo atveju jis pažeidžiamas svarbiausias principas ekonomika – rinkos laisvė. Įmonė priversta priimti ekonomiškai nenaudingus sprendimus ir veiksmus.

Tuo pačiu metu socialinė veiklaĮmonė didina savo įvaizdį visuomenės ir verslo akyse. IN strateginis planas tai sukuria palankias investicijų ir verslo galimybes.

Darbuotojams įmonės dalyvavimas labdaringoje veikloje sukuria papildomą pasididžiavimo veiksnį, kuris teigiamai veikia psichologinį klimatą ir Firmos kultūra organizacijose.

Savanoriška socialinė veikla suteikia vadovams platų programų pasirinkimą. Objektai socialinė parama Gali tarnauti kultūros, sporto, švietimo, sveikatos apsaugos, religijos ir kt. žmonės bei organizacijos. Tokia veikla nereikalauja atsiskaitymo, suteikia neribotą pasirinkimo teisę ir puikias galimybes gauti moralinį ir psichologinį pasitenkinimą.

Vykdymo tikslumas vadovo profesinėje veikloje tai pasireiškia jo reikalais ir gebėjimu valdyti laiką.

Tikslumas versle reiškia, kad vadovas, partnerių ir pavaldinių akimis, neskirsto pareigų ir veiksmų į svarbius ir antraeilius. Juk kas nors iš to, kas gali atrodyti antraeilė, kažkam taip nėra.

Vadovui tikslumas versle reiškia punktualumą, darbų atlikimą laiku, atvykimą į dalykinius susitikimus, taisyklių laikymąsi susirinkimų ir viešo kalbėjimo metu.

Vadovui neleidžiama kai kurių darbų atlikti iš dalies arba kai kurių dalykų palikti neatliktus.

Kiekvienas žmogus vertina ir reguliuoja savo darbą ir asmeninį laiką. Štai kodėl tikslumas laikeįjungta verslo susitikimai – vizitinė kortelė vadovas, parodydamas pagarbą savo partneriui.

Keletas dalykų, kurie labiau žemina vadovą jo pavaldinių ir partnerių akyse, nei beprasmis susitikimų ir kalbų ilginimas. Paprastai tai sugadina susirinkusiųjų planus, todėl jie kažkur vėluoja ir atrodo neoriai. Tokiu atveju jis negali tikėtis teigiamo įvaizdžio.

Laiko planavimas: darbo ir poilsio derinys

Šiuolaikiniai vadovai dirba tokiomis sąlygomis, kai katastrofiškai trūksta laiko, nepaisant ilgų darbo valandų.

valstybė laiko spaudimas(laiko trūkumas) neigiamai veikia vadovo darbo efektyvumą ir gyvenimo būdą. Todėl šiuolaikinė valdymo teorija sukūrė visą kryptį, leidžiančią racionaliai naudoti darbo laikas vadovas - laiko planavimas(iš anglų kalbos „time management“). Žinoma, laiko valdyti neįmanoma, todėl „laiko valdymas“ yra perkeltinis pavadinimas, tai yra savęs ir savo veiksmų valdymas darbo valandomis.

Laiko planavimas- tai vadovo savo darbo laiko planavimas ir organizavimas, siekiant kuo efektyviau jį panaudoti.

Laiko stokos problema turėtų būti išspręsta mažinant neproduktyvų laiko švaistymą. IN darbo diena vadovus galima suskirstyti į tris pagrindines grupes priežasčių gaišti laiką:

1) neprofesionalūs vadovo veiksmai dėl jo darbo laiko panaudojimo;

2) nuo vadovo nepriklausančios aplinkybės, lemiančios neproduktyvų laiko praradimą;

3) vadovo asmenybės bruožai, sukeliantys laiko praradimą.

Pirmoje priežasčių grupėje - neprofesionalūs veiksmai– reikėtų priskirti neraštingam vadovo darbui. Tai yra priežastys, tokios kaip:

– Neplanuotas darbas. Vadovas mieliau sprendžia problemas tada, kai jos iškyla. Dėl to darbas dažnai nutrūksta dėl patikslinimų ir patikslinimų. Tokiu atveju blaškosi ne tik atlikėjai, kuriems reikia trūkstamų nurodymų, bet ir vadovai, kurie priversti duoti paaiškinimus.

– Neefektyvi komunikacijos sistema. Blogai organizuotas keitimasis informacija organizacijoje lemia jos iškraipymą, nesavalaikį gavimą ir subjektyvų gavėjų suvokimą. Vadovas nekokybiškos informacijos sąlygomis neišvengiamai daro klaidų savo sprendimuose. Padarytų klaidų taisymas sukelia neproduktyvų laiko praradimą.

– Nėra darbų įvertinimo. Nesugebėjimas paskirstyti užduočių pagal jų skubumą ir svarbą lemia tai, kad vadovas pirmiausia sprendžia dalykus, kurie nėra labai svarbūs arba gali palaukti. Tuo pačiu jie praleidžia laiką, reikalingą tikrai svarbioms ar neatidėliotinoms problemoms spręsti.

– Jokio įgaliojimų delegavimo. Vadovas praleidžia laiką vykdydamas užduotis, kurias lengvai galėtų atlikti pavaldiniai. Tiesą sakant, kalbame apie netikrumą dėl tinkamos pavaldinių kvalifikacijos, o tai neigiamai veikia darbo mikroklimatą. Tačiau šio požiūrio trūkumas yra daug gilesnis – dirbdamas darbus už savo pavaldinius vadovas neturi laiko daryti to, ko negalima deleguoti kitiems.

– Neefektyvi motyvacijos sistema. Silpna motyvacija lemia žemą darbo našumą. Tai liečia ne tiek vadovus, kiek įmonės darbuotojus. Tačiau mažas produktyvumas tiesiogiai lemia laiko trūkumą.

Antroji laiko gaišimo priežasčių grupė yra nepriklausomas nuo vadovo– sukelia išoriniai veiksniai, kurių įtaka yra labai sunki. Visiškai jų atsikratyti neįmanoma, galima tik pabandyti šiek tiek sutrumpinti jų sugaištą laiką.

– Skambučiai į susitikimus. Aukštesnės valdžios institucijos nuolat rengia įvairius posėdžius ir pasitarimus. Jie trunka valandas ir pritraukia daug dalyvių. Paprastai tokie gausūs ir žodiniai „susibūrimai“ tik sukuria verslo įvaizdį, pakeičiantį tikrą darbą. Viską būtų galima aptarti daug greičiau ir su mažiau dalyvių, o tai žymiai sumažintų sugaištą laiką.

– Darbas su korespondencija. Specialūs tyrimai rodo, kad vadovas apie 25% laiko praleidžia dirbdamas su popieriais: gaunama ir siunčiama korespondencija. Veiksmingas problemos, kaip gaišti laiką dirbant su korespondencija, sprendimas yra pirminis korespondencijos apdorojimas, kurį atlieka asistentas. Ji suskirsto dokumentus į tris dalis: svarbias, galbūt svarbias ir nesvarbias. Pirmoms dviem ruošiamas nutarimo projektas, trečiajai jo pakanka Bendra apzvalga kad vadovas turėtų bendra idėja apie susirašinėjimą.

– Įprastų užduočių eiga. Daugelį kasdienių užduočių sunku pavesti pavaldiniams; Be to, kyla jausmas, kad tai galima padaryti greitai. Tačiau darbo yra daug, o dažnai dar kas nors skubaus pridedama. Kartais pavaduotojai sąmoningai žaidžia saugiai, nenori prisiimti atsakomybės, todėl perkelia sprendimą vadovui ir klausia „patarimo“. Dėl to bendras laiko praradimas yra gana didelis.

– « Laiko vagys“ Tai nenumatyti reikalai ir susitikimai. Kai kurie iš jų tikrai reikalauja skubių sprendimų ir negali būti deleguoti pavaldiniams. Yra daug įvairių tipų„Laiko vagys“: telefono skambučiai, netikėti lankytojai, bendraudami kolegos, planų pasikeitimai, klaidų taisymas, nevykę susitikimai, nenaudingos diskusijos, neryžtingumas, sprendimų priėmimo vilkinimas, perteklinė biurokratija ir kt.

Trečioji laiko gaišimo priežasčių grupė yra lyderio asmenybės bruožai– siejami su jo charakteriu, temperamentu, gyvenimo būdu ir darbu. Tai pati rimčiausia veiksnių grupė, nes labai sunku save pakeisti.

– Nuolatinis skubėjimas. Skubėdamas vadovas nespėja susitelkti ties šiuo metu atliekamu uždaviniu ir, kaip taisyklė, eina tuo keliu, kuris pirmiausia atėjo į galvą, užuot galvojęs apie kitus, galbūt racionalesnius būdus. išspręsti šią problemą. Be to, paskubomis atlikti darbai dažnai pasirodo nekokybiški ir juos taisant sugaištama daugiau laiko nei buvo sutaupyta.

– « Namų darbai“ Nuolatinis dokumentų taisymas namuose sukelia užburtą nesibaigiančių reikalų ratą. Vadovas darbo valandomis nespėja užbaigti savo darbų ir išspręsti visų problemų, todėl yra priverstas juos baigti namuose savo laisvalaikio, poilsio, asmeninio ir šeimos gyvenimo sąskaita. Rezultatas yra efektyvumo sumažėjimas, dėl kurio atsiranda trūkumų ir vėl atsiranda „namų darbų“ poreikis. Šis užburtas ratas – netinkamai organizuoto darbo laiko pasekmė, kurią būtina nutraukti.

– nerimastingumas. Tai pasireiškia cholerikuose vadovuose. Impulsyvumas ir nestabili energija yra ant prasto darbo dienos organizavimo. Išrankiam lyderiui sunku pasirinkti, kuriam verslui teikti pirmenybę. Jis dažnai skuba tarp kelių dalykų, kurie jam atrodo vienodai svarbūs ir skubūs. Kadangi užduočių eilės pasirinkimas vėluoja, prarandamas laikas.

Dažniausiai laiko planavimo metodai apima du darbo laiko organizavimo būdus: laiko planavimą ir racionalaus jo panaudojimo būdus.

Darbo laiko planavimas

Planuoti arba struktūrizuoti laiką, kad jis būtų efektyviausiai panaudotas sprendžiant valdymo problemas. Planavimas gali būti ilgalaikis, vidutinis ir trumpalaikis. Dauguma trumpalaikis- darbo dienos planas.

Laiko valdymas aktyviai nagrinėja detalaus planavimo ir planavimui skiriamo laiko klausimus. Vadovo planai neturėtų būti pernelyg detalūs, nes vadybos veiklos pobūdis yra kūrybiškas ir reikalaujantis didelio kūrybiškumo.

Vadovas darbo planavimui neturėtų skirti daugiau nei 1% savo laiko. Praktika rodo, kad ilginti planavimo laiką neefektyvu ir nepraktiška.

Planavimo procesas susideda iš to, kas vadinama veiklų turiniu, nustatomi įgyvendinimo keliai, terminai ir dalyvaujantys resursai, nustatomas rezultatas, kurį reikia pasiekti. Su visais planų individualizavimu, yra Bendrosios taisyklės planus, kuriuos turėtumėte žinoti ir kurių laikytis.

Darbo laiko planavimo taisyklės.

1. Prieš planuodami turėtumėte atidžiai išanalizuoti ankstesnio plano rezultatus. Būtina atsižvelgti į visas klaidas tiek planuojant, tiek vykdant ir numatyti priemones padarytų klaidų pasekmėms neutralizuoti.

2. Kiekvienas planas turi būti įvykdytas rašyme ir pateikti veiklos pažymius. Tai drausmina vadovą ir leidžia nepraleisti smulkmenų.

3. Būtina nustatyti aiškius kiekvienos užduoties atlikimo terminus. Planas neturėtų apimti visos darbo dienos (savaitės) trukmės. Praktika rodo, kad nenumatytiems reikalams ir aplinkybėms reikėtų palikti apie 30 proc. Priešingu atveju tiesiog neužteks laiko planui įgyvendinti.

4. Planai turi būti realūs ir įgyvendinami. Svarbu juos derinti su kolegų ir pavaldinių vadovybės planais. Pasikeitus aplinkybėms, planai turėtų būti tinkamai ir laiku koreguojami.

5. Kiekvienas planas turi turėti vidinį užduočių įvertinimą, pagrįstą skubumu ir svarba. Vadovui patartina antraeilius reikalus patikėti pavaldiniams, paliekant tik kontrolę sau. Svarbius, bet ne itin skubius reikalus galima deleguoti.

1. Darbo dienos pradžia:

– nusiteikite teigiamam psichologiniam norui dirbti;

– patikslinti dienos planą, pasitikslinant su sekretore (asistente);

– pirmiausia spręskite svarbius ir neatidėliotinus reikalus.

2. Pagrindinė darbo dienos dalis:

– išlaikyti išmatuotą tempą, laiku daryti pertraukėles pailsėti;

– būtinai užbaigkite tai, ką pradėjote, nepalikdami jokių netobulumų ar dviprasmybių;

– vengti veiksmų, kurie sukelia atsaką arba sujaukia planus;

– kontrolės laikas (nuostatai) ir planai.

3. Darbo dienos pabaiga:

- apibendrinti tai, kas buvo padaryta;

– patikslinti kitos dienos planą;

– perkelti mintis į poilsį ir nedarbinius reikalus.

Racionalus darbo laiko panaudojimas

Vienu iš laiko panaudojimo racionalizavimo būdų galima laikyti darbo laiko praradimo priežasčių šalinimą. Tačiau yra ir kitų būdų.

1. Įgaliojimų delegavimas. Viena iš rimtų problemų vadovo veikloje – per didelė valdžios ir atsakomybės koncentracija jo rankose. Beveik bet kuris sąžiningas vadovas gali būti apkaltintas, kad kartais atlieka darbą, kurį reikėtų patikėti pavaldiniams.

Teigiamas delegavimo poveikis skatina profesinį augimą pavaldiniai (sudėtingesnių problemų sprendimas yra stiprus stimuliuojantis veiksnys ir rodo vadovo pasitikėjimą pavaldiniais, tikėjimą jų kompetencija ir atsakomybe).

2. Ryšių standartizavimas ir sisteminimas. Visi didesni susirinkimai ir pasitarimai, rašytiniai nurodymai ir įsakymai iš viršaus į apačią, pažymos ir ataskaitos iš apačios į viršų, keitimasis informacija horizontaliai turi būti nustatytas vieną kartą ir ilgam. Tai ne tik užtikrins, kad visi laiku ir kokybiškai gautų reikiamą informaciją. Taip praleido Informacinė sistema organizuoja ir drausmina darbuotojus, leidžia kiekvienam geriau planuoti savo darbo laiką.

3. Darbas su korespondencija. Būdas palengvinti peržiūrą verslo dokumentus– aktyvus asistento dalyvavimas.

4. Susitikti su žmonėmis. Turi būti aiškiai apibrėžtas laikas, kada vadovas priima darbuotojus tarnybiniais ir asmeniniais reikalais. Darbuotojai bet kuriuo metu gali apsilankyti pas vadovą tik susidarius nenumatytoms aplinkybėms. Taip pat svarbu organizuoti susitikimus su partneriais ir klientais už organizacijos ribų, tam skiriant tam tikras dienas (o ne ryte).

Darboholizmas ir vadovo profesinės ligos

Šiuolaikinio vadovo gyvenime darbas ir karjera tapo labai svarbūs, kartais net per svarbūs. Gera, kai darbas teikia džiaugsmo ir pasitenkinimo; Tai svarbu norint pajusti gyvenimo pilnatvę, jo džiaugsmus ir įvairovę. Bet kai visos jėgos ir energija skiriamos darbui, o vadovo karjerą lemia tuštybė ir pasididžiavimas, savęs įsitvirtinimo siekis, o kartais tiesiog nesveikas apsvaigimas nuo darbo („narkotizacija“), tada atsiranda reiškinys, perkeltine prasme vadinamas „darboholizmu“.

Darboholizmas- Tai toks pasinėrimas į savo darbą, kad likęs gyvenimas nublanksta į antrą planą.

Žmonės, kenčiantys nuo darboholizmo, darbui išleidžia tiek pastangų ir energijos, kad nepajėgia užsiimti kita gyvenimo veikla. Jie negali jaudintis dėl kitų, užjausti ar džiaugtis gyvenimu, o tik susierzinę suvokia kišimąsi į savo darbą. Atostogos ar ilga pertrauka gali priversti juos jaustis blogai, būti agresyvūs ir neurotiški. Tik dirbdamas ar galvodamas apie darbą darboholikas jaučiasi gerai. Jo smegenys visada sureguliuotos vienai bangai – darbui, nepersijungiant prie kitų. Darboholizmas kupinas sunkumų šeimoje ir asmeniniame gyvenime, sveikatos problemų.

Darboholizmo priežastys:

1) materialinės gerovės troškimas;

2) visuomenės pripažinimo troškimas;

3) bandymas pasislėpti nuo gyvenimo problemų.

1) Noras įsigyti materialinės gėrybės, aprūpinti save ir savo artimuosius yra normalus ir pagirtinas noras. Tačiau tai gali pasirodyti pavojinga pradžia, kai užtikrinamas šeimos turtas, motyvas užsidirbti nublanksta į antrą planą, o vadovas nebegali sustoti. Jo aistra darbui tokia stipri, kad tai tapo jo gyvenimo prasme.

2) Noras pasiekti visuomenės pripažinimą dažnai veda vadovus į darboholizmą. Socialinė aplinka taip pat diktuoja savo sąlygas. Siekdamas būti sėkmingu vadovų bendruomenės nariu, vadovas yra priverstas priimti jos neišsakytas taisykles. O verslui svarbu ne tik pajamų dydis, bet ir pinigų užsidirbimo procesas.

3) Trečioji „bėgimo į darbą“ priežastis gali būti noras pasislėpti nuo buitinių rūpesčių. Asmeninės dramos taip pat gali lemti nuolatinį vėlavimą darbe. Esant tokiai situacijai, darbas gali tapti veiksminga išsigelbėjimo priemone – užpildo emocinį vakuumą, atitraukia dėmesį, neleidžia likti vienam su savo mintimis. Tačiau reikia atminti, kad darboholizmas gali atnešti laikiną palengvėjimą, tačiau tai nėra panacėja.

Vadovo darboholizmo pasekmė gali būti reiškinys, vadinamas perdegimo sindromas. Nuolatinė emocinė perkrova padidina nervinės energijos sąnaudas, kuri vėliau nespėja atsigauti.

Emocinis perdegimas– tai toks nervų sistemos susidėvėjimas, kuris veda į abejingumą ir abejingumą.

Emocinio perdegimo reiškinys vystosi tarp įvairių profesijų atstovų, kurie, vykdydami savo pareigas, kasdien susiduria su kitų rūpesčiais ir problemomis. Tai visiškai taikoma vadovo profesijai.

Psichologų nuomone, pagrindinė emocinio perdegimo priežastis, be darboholizmo, yra vadovui keliamų reikalavimų ir jo realių galimybių neatitikimas.

Emocinio perdegimo pavojus yra ir tai, kad jis yra „užkrečiamas“: su juo susidūrusieji tampa pesimistais ir cinikais. Darydami įtaką savo pavaldiniams ir kolegoms, „perdegę“ vadovai gali „perdegti“ visą komandą.

Emocinio perdegimo reiškinys vadove gali pasireikšti keturiais etapais.

1. Emocinis išsekimas, pasireiškiantis tuštumos jausmu ir nuovargiu nuo darbo. Vadovas stipriai mažina emocijas profesinėje veikloje. Jis nerodo dvasinio atsako į pasiekimus ir nesėkmes, automatiškai atlieka savo funkcijas.

2. Asmeninis atsiribojimas - formalus požiūris į savo verslą ir valdymo objektus. Prarandamas susidomėjimas partnerių asmenybėmis, pablogėja verslo sąveika.

3. Profesinio efektyvumo nuosmukis, kuris virsta savo paties nepasitenkinimu, savo nepakankamos kompetencijos jausmu, nesėkmės suvokimu. Vadovui atrodo, kad viskas, ką jis padarė, yra nepakankamai gerai, nepilnai, nesėkmingai. Kolegų bandymai įtikinti jį priešingai vertinami kaip pašaipa.

4. Fizinės savijautos pablogėjimas, lėtinių ligų paūmėjimas, neįprastai sunki elementarių negalavimų eiga, netipinės, blogai diagnozuojamos ligos. Kadangi pats vadovas ryžtingai slopina bet kokią jausmų apraišką, užslopintos emocijos kaupiasi organizme, sukeldamos vidaus organų sutrikimus.

Medicinos ir psichologijos mokslas ir praktika suformulavo vadovų profesinę ligą - vadybininko sindromas. Jis pagrįstas padidėjusiu neurotiškumu, kuris sukelia fizinius organizmo sutrikimus.

„Vadovo sindromo“ būklė sukelia daugybę ligų, tokių kaip: neurozės; asteninis sindromas; vegetacinė-kraujagyslinė distonija; laikina arterinė hipertenzija; sumažėjęs imunitetas ir seksualinė potencija ir kt.

At neuropsichinis nuovargis sulėtėja informacijos perdavimas, pablogėja psichinės-kognityvinės funkcijos, susilpnėja sensorinis suvokimas ir motorinė (raumenų) funkcija. Prie to prisideda depresinės ir nerimo reakcijos, dirglumas, emocinis labilumas, galvos skausmai ir padidėjęs kraujospūdis.

Sunku pagauti momentą, kai meilė darbui perauga į nesveiką priklausomybę, nors liga pradiniame etape atpažįstama pirmiausia iš nesugebėjimo pereiti nuo profesinių prie asmeninių reikalų.

Įvairūs ekspertai vadovo sindromą vertina nevienareikšmiškai. Taigi, psichoterapeutai mano, kad jo priežastys gali būti „pabėgimas“ nuo realybės, kai šeimoje iškyla nemalonumai, būdas pabėgti nuo asmeninių problemų – „pamiršti save darbe“, priemonė atitolinti atsakingo gyvenimo sprendimų priėmimą. žingsnis.

Neurologų teigimu, nesveika priklausomybė nuo darbo yra psichikos sutrikimas. Jis atsiranda ir vystosi smegenų pokyčių fone.

Laiko valdymo teoretikai mano, kad vadovo sindromas yra ne tiek liga, kiek vadovo negebėjimas ir neorganizavimas. Tai nesugebėjimas organizuoti savo ir pavaldinių darbo laiko, nesugebėjimas darniai derinti asmeninių ir profesinių interesų bei vertybių, bendro kultūrinio tobulėjimo ir profesinių žinių trūkumai.

„Vadovo sindromas“ taip pat pavojingas, nes gali sukelti daugybę rimtų komplikacijų profesinės ligos. Pažvelkime į dažniausiai pasitaikančius iš jų.

Asteninis sindromas. Jam būdingas jėgų praradimas, pervargimo jausmas, per didelis išsekimas, padidėjęs, o vėliau ir staigus neuropsichinio susijaudinimo sumažėjimas, dėmesio susilpnėjimas, nestabili nuotaika ir bendras protinės veiklos sumažėjimas. Astenija, skirtingai nei fizinis nuovargis, yra gyvybiškai svarbi prigimtis: ji yra nuolatinė, tiesiogiai nesusijusi su pervargimu ir neišnyksta net ir ilgai pailsėjus. Sergant astenija, savijauta staigiai pablogėja, prastėja darbingumas, vadovas dirba netolygiai, „trūkčiojantis“, greitai užsidega ir netrukus atšąla. Iš pradžių didelis susidomėjimas bet kokiu verslu labai nublanksta.

Neuroziniai sindromai. Vadovams jie siejami su įvairiais funkciniais sutrikimais, kurie netrukdo vertinti realių įvykių, jų būklės ir elgesio. Dažniausiai pasitaikantys neuroziniai sindromai, atsirandantys vadovams dėl miego sutrikimų, autonominio reguliavimo, savijautos pablogėjimo ir apetito praradimo, yra šie:

– obsesinis-fobinis sindromas, kuris apima skirtingi tipai obsesiniai sutrikimai: intelektualiniai, motoriniai ir emociniai (fobijos, abejonės, baimės);

- nervinės anoreksijos sindromas, susijęs su alkio susilpnėjimu arba praradimu po ilgo atsisakymo valgyti;

– neurozinė hipochondrija, pasireiškianti psichogeniškai sukeltomis ir objektyviai nepagrįstomis abejonėmis, rūpesčiais ir baimėmis dėl savo sveikatos.

Širdies ir kraujagyslių ligos. Vadovų darbo pobūdis ir gyvenimo būdas provokuoja širdies ir kraujagyslių ligas. Didelė asmeninė atsakomybė, nervinė įtampa, sėslus gyvenimo būdas – visa tai yra dirva kraujagyslių ir širdies ligoms, o pirmiausia hipertenzijai, kuri vadinama vadovų liga. Miokardo infarktas, insultai, organiniai kraujagyslių pokyčiai taip pat sudaro didelę vadovų ligų dalį.

Depresija. Tai pasireiškia savęs kaltinimu, kaltės jausmu dėl ligos, lengvabūdiškumu ir neatsakingumu. Liga gali būti suvokiama kaip pelnyta bausmė iš aukščiau, kaip atpildas ir teisinga bausmė.

Vadovo gyvenimas – tai savotiškos svarstyklės, ant kurių svarstyklėse darbas ir sveikata periodiškai nusveria vienas kitą. Gana dažnai profesinės problemos susirūpinimą savo sveikata jie nustumia į antrą planą.

Tačiau abi šias iš pažiūros prieštaringas dalis galima sėkmingai sujungti. Tikrai kompetentingas vadovas puikiai supranta tokio brangaus resurso, kaip jų pačių sveikata, svarbą. Todėl profesinių ligų prevencija ir rūpinimasis savo sveikata turėtų užimti vertingą vietą vadinamajame „protingame vadovo gyvenimo būdu“.

Išmanaus gyvenimo programa vadovas gali būti pavaizduotas gana paprasta forma:

1. Interesų įvairovė, neleidžianti profesiniams klausimams išstumti šeimos ir asmeninių.

2. Darbo ir poilsio derinys, užtikrinantis, kad nebūtų perkrovos ar sotumo jausmo.

3. Užkirsti kelią šeimyninių ir asmeninių problemų atsiradimui ir vystymuisi, nuolat nemažą dalį savo dėmesio skiriant šeimai, draugams, asmeniniams pomėgiams.

Programa sveikas vaizdas gyvenimą o vadovo profesinių ligų prevencija gali būti vertinama kaip ankstesnės programos tęsinys. Tai gali būti:

– reguliarus fizinis lavinimas ir sportas, užtikrinantis protingą fizinį aktyvumą;

– kontroliuoti savo emocinę būseną, vengti per didelio susijaudinimo ar depresijos;

- reguliari ir saikinga mityba;

– savalaikis ir pakankamai ilgas miegas;

- išimtis blogi įpročiai: piktnaudžiavimas alkoholiu, cigaretėmis, kava;

– reguliarus medicininės apžiūros ir gydytojo konsultacija prevenciniais tikslais.

Planuodamas savo darbo dieną vadovas turi palikti laiko rezervą ir nenumatytoms aplinkybėms, ir poilsio akimirkoms.

Gydytojai ir psichologai pataria daugiau dėmesio skirti „pomėgiams“ – asmeniniams pomėgiams. Be to, naudingi tik tie pomėgiai, kurie skiriasi nuo darbo dienos rūpesčių. „Hobis“ turėtų „persijungti“ prie kitos veiklos, pomėgių, minčių.

Vadovo fizinio aktyvumo stoką gali kompensuoti reguliari sportinė veikla.

Savo emocinės būsenos reguliavimas yra prieinamas kiekvienam raštingam žmogui, tam pakanka įvaldyti specialių technikų rinkinį. Tai labai praktiška ir prieinama kaina savitaisos mokykla pagal garsaus amerikiečių psichologo Dale'o Carnegie adaptuotą sistemą.

Žmogus, kaip savaime atsinaujinanti psichofiziologinė sistema, protingai gyvendamas, maitindamasis, dirbdamas ir ilsėdamasis, sugeba ilgai pratęsti kūno ir dvasios jaunystę. Net jei gyvenime yra sunkus periodas, kai įvyko tam tikrų organizmo veiklos sutrikimų, kompetentingas ir savalaikis gydymas protingo gyvenimo būdo fone gali atkurti sustingusią fizinę ir psichinę sveikatą. Juk žmogaus atsinaujinimo mechanizmą nustato pati gamta.

Profesinės ligos ir darboholizmas – paties vadovo problemos, o ne jo pasirinktos profesijos rykštė. Jei ne viskas, tai daug kas yra paties žmogaus rankose, o ne aplinkybių žaismas.

Vadovavimo prigimtis. Lyderystės teorijos

Lyderystės pobūdis apibrėžiamas atsižvelgiant į gebėjimą paveikti darbuotojus, kad jie būtų motyvuoti dirbti siekiant organizacijos tikslų. Jau daugiau nei du tūkstančius metų vyksta diskusijos apie tai, kas lyderiui svarbiau – valdžia, valdymo menas ar įstatymų išmanymas. Senovės kinų filosofai nuo Konfucijaus laikų, analizuodami vadovavimo prigimtį, tvirtino: „Neužtenka išminties, kad piktadariai paklustų, užtenka įtakingos padėties, kad išmintingieji sulenktų“, „Žmonių pavergimas jėga nepadeda veda į širdžių pavergimą, žmonės paklūsta dėl jėgų stokos; žmonių pajungimas dorybe teikia džiaugsmą širdims ir žmonės išreiškia tikrą paklusnumą.

Lyderystė neįmanoma be studijų, aukšto lygio žinių ir kompetencijos. Gebėjimas būti lyderiu yra esminė sąlyga norint tapti vadovu, nes lyderystė – tai įtakos žmonių grupei procesas, siekiant pritraukti juos bendrai įgyvendinti valdymo sprendimus tam tikriems tikslams pasiekti.

Lyderystė reiškia personalo valdymo sritį, formuojant savo valią, strategiją, įgyvendinant tai, kas suplanuota, ir išlaikant tai, kas pasiekta.

Organizacijos valdymas apima formali vadovybė(visų pirma kalba apie organizacinę ir techninę valdymo, verslo pusę) ir verslo veikla(visų pirma kalba apie socialinę ir psichologinę valdymo pusę).

Organizacija sudėtinga, dinamiška, atvira sistema. Sprendimų priėmimas viename posistemyje sukelia reakciją kitame. Todėl galime teigti, kad lyderystė ir verslo veikla yra dvi vieno vadovavimo proceso pusės. Verslo veikla yra orientuota į organizacijos struktūros kūrimą, kurią lemia strategija, tikslai, o lyderystė – į sąlygų siekti tikslams ir patiems tikslams sudarymą.

Sąvoka „lyderis“ nėra aiškinama vienareikšmiškai ir turi bruožų jau kalbiniame lygmenyje, o tai tarnauja kaip semantinis barjeras (1 lentelė).

1 lentelė. Lingvistiniai lyderystės apibrėžimai.

Vertimo ypatybės rodo skirtingas lyderystės interpretacijas. Simboliška, kad japonų kalba neturi žodžio lyderystės sąvokai. Romanų kalbose (italų, ispanų, prancūzų) nėra visiško analogo. 2 lentelėje parodytas universalumas šiuolaikiniai apibrėžimai vadovavimas.

2 lentelė. Lyderystės koncepcijos

Lyderystės teorijos

Lyderystė formuojasi žmonių sąveikos procese, sprendžiant bendras problemas. Lyderystė susideda iš 5 pagrindinių elementų: savęs lyderis, jo sekėjų, situacija ir užduotis, kuris išspręstas grupė bendraujantys žmonės.

Lyderiui būdingi tam tikri bruožai (kompetencija, komunikabilumas ir kt.), kurie išskiria jį iš kitų ir prisideda prie lyderio pozicijos siekimo ir išlaikymo kurį laiką.

Kaip nėra lyderio be pasekėjų, taip pasekėjai be lyderio tampa vienalyte žmonių mase. Tik jei komandos nariai aktyviai bendrauja vieni su kitais pakeliui į bendras tikslas ir identifikuojamas lyderis.

Situacija ir užduotys nulemia grupės veiklą ir reikalavimus vadovui. Noriu pastebėti, kad skirtingos užduotys kelia skirtingus reikalavimus lyderio savybėms. Juk jei keičiasi užduotys, tai keičiasi ir reikalavimai lyderiui – tokiu atveju gali įvykti vadovo pasikeitimas arba kai kuriems grupės nariams gali būti suteikta galimybė daryti įtaką visai grupei. Atliekamų užduočių ir situacijų pobūdis labai įvairus: nuo rutininių, kasdien pasikartojančių, iki kūrybingų, nestandartinių.

Grupės sudėtis, jos būklė lemiamos įtakos lyderystės pobūdžiui, lyderių savybėms, taip pat jų pozicijų stabilumui.

Lyderystės negalima formalizuoti, redukuoti į konkretų katalogą verslo savybes ar žmogaus sugebėjimais. Žmogui tai gali būti ne visą laiką, o tik tam tikroje situacijoje. Lyderystė yra dinamiška, kaip ir pats tarpasmeninis elgesys.

Žemiau pateikiami prancūzų mokslininko E. de Bonnet pasiūlyti lyderystės tipai:

1. Pirmaujantis. Labiausiai paplitęs tipas; lyderystė yra natūrali tokių žmonių būsena. Šiam tipui priskiriami tie, kurie mėgsta priimti sprendimus savarankiškai, prisiimant asmeninę atsakomybę. Tačiau tai nėra lyderiai nuo gimimo; lyderio savybės jiems ateina su patirtimi.

2 . Grupių organizatoriai. Pagrindinė tokių žmonių savybė – jų pasekėjų psichologijos išmanymas. Jie geriausiai tinka valdyti žmones mažose grupėse.

3. Atlikėjai. Racionaliausias ir reikšmingiausias lyderių tipas. Jie išsiskiria savo energingu aktyvumu, asmeniniu pavyzdžiu, ryžtu, gebėjimu įveikti barjerus, sukurti darnią komandą.

4. Diplomatai. Jie gerai elgiasi su darbuotojais, gali apginti savo nuomonę, naudotis dialogu ir geba spręsti iškilusias problemas akis į akį.

5. Idėjų generatoriai. Susikoncentravus į naujas užduotis, skatinant viską, kas pažangu, labai išvystyta intuicija, savikritika, žinių sintezė.

6. Idėjų pardavėjai. Verslumas, naujas žvilgsnis į jau žinomus faktus. Atskiria savo ir kitų žmonių emocijų valdymą.

7. Sintezatoriai. Šie žmonės net iš labai didelio informacijos kiekio sugeba išryškinti svarbiausius dalykus, kurie leidžia atrasti kažką naujo.

8. Paaiškintojai. Jie sugeba sekėjams aiškiai paaiškinti net pačios painiausios situacijos esmę, todėl jie yra nepakeičiami darbuotojai.

9. Reaktoriai. Jie aktyviai, protingai ir kritiškai reaguoja į kitų idėjas, o tai leidžia jiems tapti jų pasekėjais.

10. Komunikatoriai. Jie išsiskiria aukštais bendravimo įgūdžiais ir gebėjimu klausytis žmonių. Tai geras mokytojas.

11. Tyrinėtojai. Jie geba gauti ir apdoroti informaciją, lyginti ir analizuoti faktus, atlikti eksperimentus.

12. Kelio ieškotojai. Žmonės eina ta pačia kryptimi. Jūs nustatote jiems užduotį, o jie pasirenka jos įgyvendinimo būdus ir susiranda pasekėjų.

13. Informacijos saugotojai. Geba rinkti informaciją; žinoti, kur jį rasti ir kaip juo naudotis.

14. Organizatoriai. Tai lyderiai, turintys talentą praktinis organizavimas gamybos ir personalo valdymas.

Pagrindinės lyderystės teorijos:

Situacijos, užduočių, lyderio savybių reikšmės lyderystei vertinimas yra dviprasmiškas. Tai priklauso nuo požiūrio į lyderystę ir teorijų, kuriomis grindžiami šie metodai.

1. Lyderio kokybės teorija. Pagrindinis dėmesys skiriamas individo, gabaus vaidmeniui lyderio savybės(intelektas, aktyvumas ir kt.).

2. Situacinė teorija. Vadovavimas, remiantis šia teorija, vystosi pagal grupės tikslus. Situacija leidžia pakelti žmones į vadovaujančias pareigas, o lyderio savybės kyla iš situacijos.

3. Asmeninė-situacinė teorija. Pirmoje vietoje šioje teorijoje yra grupė kaip santykių sistema, kuri išskiria lyderį; kiekvienas yra vertinamas kitų pagal jo gebėjimą patenkinti grupės poreikius.

4. „Patikimumo“ teorija arba neformali vadovo teisė į nestandartinį elgesį. Lyderystė grindžiama grupės lūkesčių ir lyderio socialinės padėties atitikimu; būdingas periodiškas lyderio poslinkis pasikeitus situacijai ir prarandant pasekėjų pagarbą.

5. Atsitiktinumo teorija. Jis pagrįstas potencialaus lyderio savybių atitikimu situacijos ypatybėms. Svarbiausias lyderystės elementas yra užduotis, kurią reikia atlikti.

Taigi lyderystė yra daugiamatė, ir ne visi lyderystės aspektai yra vienodi; tačiau visi pripažįsta vieno ar kelių individų įtaką didžiajai daugumai kitų grupės ar visos organizacijos narių.

UGDYMO DEPARTAMENTAS

VADYBOS IR TEISĖS KOLEGIJA

Kursinis darbas

dalyke „Vadybos pagrindai“

Tema: „Vadovo profesionalumas“

1 Kas yra vadovas

1.1 Vadovas yra kūrybingas žmogus

1.2 Vadovo mentalitetas

1.3 Gebėjimas rizikuoti

2. Vadovo profesionalumas

2.1 Euristiniai sprendimų priėmimo metodai

2.1.1 Protų šturmo metodas

2.1.2 Euristinio klausimo metodas

2.1.3 Empatijos metodas (asmeninės analogijos metodas)

2.2 Gebėjimas įveikti stresines situacijas

2.3 Bendravimo meno įvaldymas

2.4 Kaip vesti ginčus ir diskusijas

2.5 Kaip pravesti susitikimą

2.6 Darbuotojo nekompetencijos įrodinėjimo būdai

3. Išvada. Kompetentingas valdymas

Naudotos literatūros sąrašas

1. Kas yra vadovas

Žodis „vadovas“ vis dažniau ir pagarbiai vartojamas mūsų žodyne. Anglų kalbos žodis „manager“ kilęs iš žodžio „manus“, reiškiančio „ranka, jėga“. Jei išversime šį žodį iš angliškai materialinės reikšmės požiūriu reiškia įmonės ar įmonės „vadovas“.

Tačiau vadovu nevadiname bet kurio vadovo, o tik pasiekusį tam tikrą profesinį lygį. kūrybinis potencialas. Efektyviai valdyti žmones reiškia priimti atsakingus, efektyvius, o kartais ir rizikingus sprendimus, organizuoti savo kūrybinę veiklą ir komandas, sudaryti sąlygas įmonei būti konkurencingai ir pelningai.

Tarp vadovų galite sutikti žmonių, kurie socialiniuose laiptuose yra toli vienas nuo kito. Tai gali būti vadovas maža įmonė keliolikos žmonių ir korporacijos, turinčios filialus daugelyje pasaulio šalių, prezidentas. Vadovas – tai ne tiek pareigos, kiek profesija, reikalaujanti profesinių, vadybinių, psichologinių, ekonominių ir, žinoma, kūrybingų asmenybės savybių komplekso.

Šiuo metu visas pasaulis giliai suvokia mintį, kad vadovo parengimas ir mokymas yra ilgas procesas. Būtinas nuolatinis jo saviugda ir saviugda.

Perėjimo į rinką sąlygomis vadybininko profesija tapo viena prestižiškiausių mūsų šalyje. Tačiau tikrai prestižiniu, autoritetingu vadovu gali tapti ne kiekvienas vadovas, o tik toks, kuris gali ugdyti save kaip kūrybingą, konkurencingą žmogų. Bet visa tai galite pasiekti tik sistemingai palaikydami savęs tobulėjimo ir tobulėjimo troškimą.

Taigi vadovas – žmogus, pasiekęs tam tikrą profesinį ir kūrybinį potencialą, priimantis atsakingus, efektyvius, rizikingus sprendimus, pats organizuojantis kūrybinę veiklą ir kolektyvus, sudarydamas sąlygas įmonei būti konkurencingai ir pelningai.

1.1 Vadovas yra kūrybingas žmogus

IN modernus pasaulis Vargu ar galima pervertinti vadovo vaidmenį ir svarbą. Vadovas yra ir profesija, ir pašaukimas. Išanalizavus jo vadybines, bendravimo, moralines ir kitas asmenines savybes, jos turi būti tokios, kad jis galėtų sėkmingai išspręsti labai sudėtingas problemas, kūrybinės užduotys. Ir tam jis pats turi būti kūrybingas žmogus.

Bandymas išvardinti visas reikšmingiausias vadovo, kaip kūrybingo žmogaus, savybes parodė, kad tik pačias reikšmingiausias galima išskirti apie 50-60 savybių. Tačiau pagrindines, arba, kaip teigia psichologai, sistemą formuojančias savybes, charakterizuojančias vadovą jo kūrybinio potencialo požiūriu, galima nustatyti 10-15. Jų pagrindu vykdomas nuolatinis jo, kaip kūrybingos asmenybės, savęs tobulėjimas.

Taigi, pavyzdžiui, iš profesoriaus B. Milerio įvardijamų vadovo savybių išsiskiria šios:

Profesinė kompetencija;

Profesinis sąžiningumas;

Gebėjimas rizikuoti;

Įsipareigojimas;

Verslumo dvasia ir nuolatinis verslo manija;

Vadovo gebėjimas klausytis pašnekovo;

Gebėjimas kalbėti taip, kad pavaldiniai suprastų, be dviprasmybių

nustatant užduotis;

Gebėjimas taisyklingai rašyti;

Vykdyti verslo korespondenciją;

Gebėjimas elgtis su žmonėmis;

Drąsa priimant sprendimus;

Komunikabilumas, komunikabilumas;

Ryžtingumas;

Sunkus darbas;

Imlumas naujiems dalykams, išvystytas intuityvus mąstymas;

Galimybė verstis komercine veikla;

Konstruktyvus-kritinis mąstymas;

Versliškas, praktiškas;

Sėkmės, lyderystės troškimas;

Sąžiningumas;

Intelektas;

Aukšta bendroji kultūra.

Kūrybinga asmenybė yra žmogus, galintis nuolat tobulėti ir save realizuoti viena ar keliomis formomis. kūrybinė veikla.

Niekas nėra pajėgus padaryti už žmogų tiek jo išsilavinimo, auklėjimo ir tobulėjimo prasme, kiek jis gali ir turėtų padaryti pats.

Visi procesai prasideda nuo savęs pažinimo.

Kiekvienas vadovas, kad ir kokius išskirtinius kūrybinius sugebėjimus jis turėtų, turi savo unikalius individualius sugebėjimus. Gilus savo individualių savybių ir gebėjimų pažinimas yra nepaprastai svarbus, nes tai iš esmės yra savo stipriųjų ir silpnųjų pusių žinojimas.

Yra 18 mini statistikos įvairių tipų kūrybingos vadovų asmenybės:

1. Tikslingas, bet ne fanatiškas.

2. Euristas, idėjų generatorius, bet ne projektorius.

3. Ryžtingas, bet ne azartiškas.

4. Lankstus, bet ne demagogas.

5. Reiklus, bet ne atšiaurus.

6. Savarankiškas, bet ne per daug savimi pasitikintis.

7. Energingas, bet ne išrankus.

9. Optimistas, humoristas, bet ne klounas.

10. Praktiškas, bet ne pragmatikas.

11. Principingas, bet neišrankus.

12. Bendraujantis, bet nekalbus ar demagogas.

13. Lyderis, bet ne karjeristas.

14. Inovatorius, bet ne technokratas.

15. Konkurencingas, bet negraibantis pinigų.

16. Protingas, bet ne intelektualus.

17. Revoliucinis, bet ne populistinis.

18. Reformatorius, bet ne biurokratijos darbuotojas.

1.2 Vadovo mentalitetas

Individo mentalitetas yra neatsiejama individo intelektinių gebėjimų suvokti (matyti) ir spręsti atitinkamo sunkumo lygio, socialinės, teorinės ir praktinės reikšmės problemas.

Kuo socialesnė, teoriškai ir praktiškai reikšmingesnė problemų visuma, kurią mato žmogus, kuo originalesni jų sprendimo būdai, tuo didesnės žmogaus kūrybinės veiklos rezultatų perspektyvos, aukštesnis intelekto lygis ir skalė, t.y. tuo aukštesnis jo mentalitetas.

Taigi individo, įskaitant šiuolaikinį lyderį, intelektinės veiklos specifika ir jo intelektualinis potencialas lemia jo mentalitetą. Mentalitetas kaip sąvoka mūsų kasdienėje praktikoje nėra dažnai vartojama, tačiau kiek daug galėtume pasiekti, kiek nesėkmių būtų galima išvengti, jei kiekvienas lyderis imtųsi spręsti tas problemas ir užduotis, kurios atitinka jo intelekto lygį ir mastą. viena vertus, o jo organizacijos, įmonės lygis ir mastas, kita vertus.

Deja, šiuolaikinio lyderio mentaliteto problema lieka neišplėtota nei sociologijoje, nei psichologinio jos vystymosi ir diagnozavimo mechanizmo požiūriu, nei pedagogikos srityje, ugdant ir auklėjant. individas, orientuotas į tikslingo tinkamo mentaliteto lygio formavimą ir saviugdą.

Kaip žinoma, tiesos kriterijus yra praktika, Praktinė veiklažmonių. Todėl valdant ir organizuojant žmones svarbu žinoti, kokio lygio ir masto problemą ar uždavinį vadovas sugeba nustatyti ir išspręsti. Jei toks yra šių dienų problemos mastas, kurio sprendimas pašalina tik situacinių užduočių prieštaravimus, tai rodo žemą lyderio mentaliteto lygį. Jei vadovas sugebės rasti išeitį iš, atrodytų, beviltiškos situacijos, jei įmonė, kuri iki jo atėjimo buvo ant bankroto slenksčio, o jam atėjus jos reikalai ne tik pagerėjo, bet ir pradėjo spartinti savo tempą. plėtra. Visa tai suteikia pagrindo kalbėti aukštas lygis jo vadovo mentalitetas.

Ribotos pažiūros, matymas tik privačių, tik momentinių problemų rodo žemą individualaus mentaliteto lygį. Ir atvirkščiai, problemų, kurių sprendimas atveria reikšmingas įmonės ar organizacijos plėtros perspektyvas, vizija rodo aukštą vadovo mentaliteto lygį.

1.3 Gebėjimas rizikuoti

Ugdant gebėjimą priimti iš esmės naujus, originalius, kartais netikėtus aplinkiniams kūrybinius sprendimus, labai svarbu vienu metu ugdyti ryžtą ir atsakomybę už jų įgyvendinimą.

Lee Iacocca knygoje „Vadybininko karjera“, kurioje aprašoma puiki verslo vadovo karjera, ne be reikalo teigiama, kad priimant valdymo sprendimus svarbiausia yra ryžtas. Tačiau kaip tik šio ryžto dažnai pritrūksta. Štai ką šiuo klausimu rašo Lee Iacocca: „Per daug vadovų leidžia sau per ilgai laukti sprendimų priėmimo procese, ypač tie, kuriems tenka per didelė išsilavinimo našta. Kartą pasakiau Philipui Caldwellui, kuris perėmė Fordą po to, kai aš išėjau: „Jūsų problema, Philai, ta, kad atvykote iš Harvardo, kur buvote išmokytas nesiimti veiksmų, kol nebus žinomi visi faktai. Turite 95 procentus faktų, bet praleidžiate dar šešis mėnesius, kad gautumėte paskutinius penkis procentus. Kol galiausiai juos gausite, jie jau pasenę, nes pasikeitė situacija rinkoje. Visas gyvenimas yra laiko veiksnys“.

Iš tiesų, priimant valdymo sprendimus beveik visada yra tam tikra rizika.

Rizika galima dėl kelių priežasčių ir priklauso nuo kelių veiksnių. Iš esmės rizikos veiksnius galima suskirstyti į dvi dideles grupes: išorinius ir vidinius, kuriuos lemia pats lyderio – šiuolaikinio vadovo – gebėjimas priimti sprendimus.

Sąvoka „vadovas“ reiškia samdomus profesionalius vadybininkus gamyboje, vadybos specialistus. Ši sąvoka naudojama gana dažnai. Kas priklauso šiai kategorijai?

Direktorius, grupės vadovas, viršininkas, vadovas – visas šias pareigas ir šias funkcijas atliekančius asmenis gali vienyti sąvoka „vadovas“.

Ką reiškia būti vadovu? Sunku pateikti vieną visiškai tikslų ir išsamų apibrėžimą. Vadovo funkcijos ir situacijos, kuriose jos įgyvendinamos, skiriasi. Galima išskirti šias svarbias savybes:

• 1. Vadovas vadovauja vieno ar kelių darbuotojų darbui;
• 2. Vadovas vadovauja daliai arba visai įmonei, kurioje dirba;
• 3. Kai kurie įgaliojimai perduodami vadovui. Jis turi teisę (tam tikrose ribose) priimti sprendimus, kurie turės pasekmių kitiems darbuotojams.

Vadovas savo organizacijoje dalyvauja koordinavime, vadovauja ir valdo bei priima sprendimus.

Vadovai visuomenėje užima tam tikrą socialinį sluoksnį, kuris atlieka svarbų vaidmenį.

Pagrindinis elementas, kuriuo grindžiamas vadovas, yra profesionalus valdymo veiklos pobūdis. Koks yra vadovo profesionalumas? Visų pirma, specialių žinių ir įgūdžių gamybos organizavimo ir valdymo srityje buvimas, gebėjimas dirbti su įvairių sričių žmonėmis.

Praktikoje Europos ir Japonijos įmonės Dažnesnė praktika yra „auginti“ vadovus savo įmonėse.

Tačiau kai kuriose valstijose įprasta samdyti profesionalius vadovus.

Pastaraisiais metais mūsų šalyje, veikiant administracinei-vadavimo sistemai, vadovo profesionalumas neturėjo didelės reikšmės. Specialiai nereikėjo valdymo mokymai. Daugiausia reikėjo išmanyti technologijas ir gamybos technologijas, naršyti valdžios koridoriuose, užmegzti teisingus santykius su pramone ir partiniais organais.

Tačiau „techie“ lyderio laikas praėjo. Šiuolaikinis lyderis turi būti savo srities specialistas, o visų pirma – organizatorius, psichologas, sociologas.

Šiuolaikinėms įmonėms labiau reikia techninių sistemų specialistų, kur žmonės yra dėmesio centre.

Taigi, už sėkmingas valdymas sąlygomis rinkos ekonomika, kai kiekviena įmonė veikia kaip atskiras gamintojas, reikalingas profesionaliai apmokytas vadovas-vadybininkas, kuris turi turėti nemažai savybių.