Principas - pagrindinė bet kurios teorijos, doktrinos, vadovaujančios idėjos išeities pozicija; pagrindinė veiksmų taisyklė. Principai – pagrindinės taisyklės (tiesos) arba tai, kas tam tikru metu laikoma tiesa, aiškinanti ryšį tarp dviejų ar daugiau kintamųjų. Gryna forma bet kuris principas turi vieną nepriklausomą ir vieną priklausomą kintamąjį. Valdymo principai – tai stabilūs ryšiai ir priklausomybės, reguliuojančios žmonių veiksmus, skirtus ekonominės sistemos tikslams siekti.
Principų klasifikacija. 1. Aprašomieji principai apibūdina ryšį tarp kintamųjų. 2. Preskriptyvieji principai nurodo, ką konkrečiai turi padaryti konkretus asmuo. 3. Norminiai principai nurodo veiklos rėmus (sferą, sritį) ir priklausomybę nuo kintamųjų.
Pagrindiniai valdymo principai yra šie: 1) mokslinis - šis principas reikalauja sukurti valdymo sistemą ir jos veiklą remiantis griežtai moksliniais pagrindais; 2) nuoseklumas ir sudėtingumas - šis principas reikalauja tiek sudėtingų, tiek sisteminiai metodaiį valdymą. Nuoseklumas reiškia poreikį naudoti didelių sistemų teorijos elementus, sistemos analizė kiekviename valdymo sprendime. Valdymo sudėtingumas reiškia poreikį visapusiškai aprėpti visą valdomą sistemą, atsižvelgiant į visas šalis, visas kryptis, visas savybes; 3) vadovavimo ir kolegialumo vienybė - bet koks priimtas sprendimas turėtų būti parengtas kolegialiai (arba kolektyviai). Tai reiškia jo kūrimo visapusiškumą (sudėtingumą), atsižvelgiant į daugelio ekspertų nuomones įvairiais klausimais; 4) demokratinis centralizmas - šis principas yra vienas iš svarbiausių ir reiškia pagrįsto, racionalaus centralizuoto ir decentralizuoto valdymo principų derinio poreikį; 5) sektorinio ir teritorinio požiūrio derinimas valdant; šakos valdymas apibūdina poreikį gilinti specializacijas ir didinti gamybos koncentraciją. Teritorijų administravimas: racionaliausio išdėstymo ir plėtros problemos gamybinės jėgos reikalauja atsižvelgti į aplinkosaugos reikalavimus, naudojimo efektyvumą darbo jėga gyventojų užimtumas, socialinės infrastruktūros plėtra, gamybos pobūdžio atitikimas etninių grupių ypatumams, materialinių ir dvasinių visuomenės poreikių tenkinimas.
Pagrindiniai principai Taylor mokslinis valdymas yra šios: 1. Optimalių darbų atlikimo metodų sukūrimas remiantis moksliniu laiko, judesių, pastangų ir kt. sąnaudų tyrimu; 2. Absoliutus susikurtų standartų laikymasis; 3. Darbuotojų atranka, mokymas ir įdarbinimas tiems darbams ir užduotims, kur jie gali duoti didžiausią naudą; 4. Apmokėjimas pagal darbo rezultatus (mažiau rezultatų – mažesnis atlyginimas, puikūs rezultatai – didesnis atlyginimas); 5. Funkcinių vadovų, vykdančių kontrolę specializuotose srityse, panaudojimas; 6. Draugiškų darbuotojų ir vadovų santykių palaikymas, kad būtų galima įgyvendinti mokslinę vadybą.
Valdymo principai yra labiau įsakmi savo turiniu. Pirmą kartą sistemine forma valdymo principus suformulavo A. Fayol. Valdymo principai A. Fayol taip: 1) darbo pasidalijimas -darbo, reikalingo efektyviam darbo jėgos panaudojimui, specializacija mažinant tikslų, į kuriuos nukreipiamas darbuotojo dėmesys ir pastangos, skaičių; 2) įgaliojimus ir pareigas - kiekvienam darbuotojui turėtų būti suteikti pakankami įgaliojimai, kad jis būtų atsakingas už darbo atlikimą; 3) disciplina - darbuotojai turi laikytis sąlygų darbo sutartis tarp jų ir įmonės vadovybės: vadovai drausmės pažeidėjams turi taikyti sąžiningas sankcijas; 4) komandų vienybė - darbuotojas gauna įsakymus ir atsiskaito tik vienam tiesioginiam vadovui; 5) veiksmų vienybė - visi veiksmai, kurie turi tą patį Pagrindinis tikslas turi būti sugrupuoti su vienas vadovas; 6) asmeninių interesų pajungimas bendriems; 7)personalo atlyginimas - darbuotojai gauna teisingą atlyginimą už savo darbą; 8) centralizacija - geriausi rezultatai pasiekiami nustatant tinkamą valdžios centralizacijos ir decentralizavimo proporciją, atsižvelgiant į konkrečias sąlygas; 9) skaliarinė grandinė - neatsiejama komandų grandinė, per kurią perduodami visi įsakymai ir vykdomi ryšiai tarp valdymo lygių („vadovų grandinė“ valdymo hierarchijoje); 10) įsakymas - vieta - viskam, ir viskam - savo vietoje. Darbo vieta- kiekvienam darbuotojui ir kiekvienam darbuotojui jo darbo vietoje; vienuolika) teisingumas - nustatytos taisyklės ir susitarimai turi būti sąžiningai įgyvendinami visose skaliarinės grandinės grandyse; 12) personalo stabilumas - darbuotojų instaliavimas dėl lojalumo organizacijai ir ilgalaikio darbo, tk. didelė darbuotojų kaita mažina efektyvumą; 13) iniciatyva - Darbuotojų skatinimas priimti savarankiškus sprendimus jiems suteiktų įgaliojimų ir atliekamo darbo ribose; 14) įmonės dvasia - personalo ir organizacijos interesų dermė užtikrina pastangų vienybę („vienybėje yra jėga“).
12 Emersono produktyvumo principų. 1. Tiksliai nusistatykite idealus ar tikslus , kurio siekia kiekvienas vadovas ir jo pavaldiniai visuose valdymo lygiuose. 2. Sveikas protas, t.y. požiūris iš pozicijų Sveikas protasį kiekvieno naujo proceso analizę, atsižvelgiant į ilgalaikius tikslus. 3. Kompetentingi patarimai , t.y., reikia specialių žinių ir kompetentingų patarimų visais su gamyba ir valdymu susijusiais klausimais. Tikrai kompetentinga taryba gali būti tik kolegiali. 4. Drausmė - visų komandos narių pavaldumas nustatytoms taisyklėms ir reglamentams. 5. Teisingas požiūris į personalą. 6.Atsiliepimai - leidžia patikimai atsižvelgti ir kontroliuoti atliekamus veiksmus. 7.Darbų tvarka ir planavimas užtikrinant aiškų komandos veiklos operatyvinį valdymą. 8. Normos ir grafikai , leidžianti tiksliai išmatuoti visus organizacijos trūkumus ir sumažinti jų sukeliamus nuostolius. 9. Sąlygų normalizavimas , suteikiant tokį laiko, sąlygų ir sąnaudų derinį, kuriuo pasiekiami geriausi rezultatai. 10. Operacijų normavimas , kuriame siūloma nustatyti kiekvienos operacijos laiką ir seką. 11. Rašytiniai standartiniai nurodymai , numatantis aiškų visų darbų atlikimo taisyklių fiksavimą. 12.Atlygis už našumą kuriais siekiama paskatinti kiekvieno darbuotojo darbą.
Valdymo principai yra viena iš svarbiausių valdymo kategorijų. Jie suprantami kaip pagrindinės pagrindinės idėjos, idėjos apie valdymo veiklą, tiesiogiai kylančios iš valdymo dėsnių ir modelių.
Taigi valdymo principai atspindi objektyvią tikrovę, egzistuojančią už žmogaus sąmonės ribų ir nepriklausomai nuo jos, kitaip tariant, yra objektyvūs. Tuo pačiu metu kiekvienas principas yra idėja, tai yra subjektyvi konstrukcija, subjektyvi konstrukcija, kurią kiekvienas lyderis protiškai atlieka savo bendrųjų ir bendrųjų žinių lygiu. profesinė kultūra. Kadangi principai priklauso subjektui, jie turi subjektyvų pobūdį. Kuo labiau principo atspindys žmogaus galvoje artėja prie teisės, tuo tikslesnės žinios, tuo efektyvesnė vadovo veikla valdymo srityje.
Valdymo principų klasifikacija
Literatūroje nėra vieno požiūrio į valdymo principų klasifikaciją, nėra sutarimo dėl pagrindinių valdymo principų turinio. Dalis skelbiamų principų iš esmės yra vadovų ar valdymo organų elgesio taisyklės, kai kurie išplaukia iš pagrindinių principų, tai yra išvestiniai.
Valdymo principai yra labai įvairūs. Principų klasifikavimas turėtų būti pagrįstas kiekvieno pasirinkto principo atspindžiu įvairiuose valdymo santykių aspektuose. Principai turi derėti tiek su daliniu, tiek su bendru tikslu gerinti gamybos efektyvumą, socialinę ir ekonominę plėtrą. Kontrolės principai tarnauja ne tik spekuliacinių schemų kūrimui. Jie gana griežtai nustato sistemos grandžių pobūdį, valdymo organų struktūrą, priėmimą ir įgyvendinimą. valdymo sprendimai.
Pagrindiniai valdymo principai yra šie:
- 1) mokslinis pobūdis;
- 2) nuoseklumas ir sudėtingumas;
- 3) vadovavimo ir kolegialumo vienybę;
- 4) demokratinis centralizmas;
- 5) sektorinio ir teritorinio požiūrio derinimas valdant.
Mokslinis principas
Šis principas reikalauja sukurti valdymo sistemą ir jos veiklą remiantis griežtai moksliniais pagrindais. Kaip ir bet kuris vystymąsi atspindintis principas, jis turi turėti vidinį nenuoseklumą, nes
Vidinis nenuoseklumas formuoja vidinę logiką, sukuria vidinį vystymosi impulsą. Vienas iš mokslinio principo prieštaravimų yra prieštaravimas tarp teorijos ir praktikos. Tam reikia panaudoti agresyvias mokslines idėjas (mokslinių žinių rezultatai – nuo reiškinio iki esmės, nuo pirmos rūšies esmės, mažiau gilios, iki antros rūšies esmės, giliau ir pan., be galo). Tačiau būtinybė organizuoti valdymo procesą konkrečiomis sąlygomis, spręsti konkrečias problemas reikalauja pažinimo proceso laiko apribojimo. Šis prieštaravimas sprendžiamas aktyviai tyrinėjant mokslines daugiafunkcinių, sudėtingų komandų valdymo problemas, maksimaliai panaudojant lėšas. informatika. Kitas svarbus mokslinio principo prieštaravimas yra objektyvaus ir subjektyvaus vienybė ir prieštaravimas. Šis prieštaravimas yra universalus ir galioja visiems kitiems valdymo principams. Tai, kas iš principo yra objektyvus mokslinio pobūdžio, išplaukia iš kontrolės dėsnių, kuriais grindžiami kontrolės principai, objektyvaus pobūdžio. Subjektyvumas įgyvendinant valdymo principus yra neišvengiamas, nes valdymo principai realizuojami tik per žmogaus sąmonę, valią ir siekius. Taigi įgyvendinamas principas neišvengiamai yra subjektyvus. Pažinimo proceso nukrypimas nuo objektyvios logikos (subjektyvizmas) atsiranda ir pasireiškia tuo labiau, kuo labiau lyderių sąmonė nukrypsta nuo objektyvios gamtos, visuomenės ir mąstymo raidos logikos. Kuo aukštesnis vadovo bendros kultūros ir profesionalumo lygis, tuo mažesnė subjektyvizmo pasireiškimo galimybė. Būtinybė vadyboje laikytis moksliškumo principo reikalauja, kad būtų įtrauktas visas šiuolaikinių žinių spektras, kruopšti jų sintezė, o svarbiausia – humanitarinių mokslų kompleksas. Kartu būtina taikyti pažangius sisteminės analizės metodus ekonomikos mokslų, filosofijos, psichologijos, etikos, estetikos, technikos ir technologijų ekologijos ir kitose srityse.
Nuoseklumo ir sudėtingumo principas
Šis principas reikalauja integruoto ir sisteminio požiūrio į valdymą. Nuoseklumas reiškia poreikį kiekviename valdymo sprendime panaudoti didelių sistemų teorijos, sistemos analizės elementus. Valdymo sudėtingumas reiškia poreikį visapusiškai aprėpti visą valdomą sistemą, atsižvelgiant į visas šalis, visas kryptis, visas savybes. Pavyzdžiui, tai gali būti visų vadovaujamo kolektyvo struktūros ypatybių: amžiaus, etninės, konfesinės, profesinės, bendrosios kultūros ir kt. įvertinimas. Taigi nuoseklumas – tai bandymai problemas ir sprendimus struktūrizuoti vertikaliai, o kompleksiškumas – jų išplėtimą. horizontaliai. Todėl nuoseklumas labiau linkęs į vertikalius pavaldumo ryšius, o sudėtingumas linkęs į horizontalias koordinacines nuorodas. Vadovų gebėjimai šiuo atveju gali labai skirtis, nes tai kelia kiek skirtingus reikalavimus mąstysenai, jos analitinėms ir sintetinėms funkcijoms.
Vadovavimo vienybės principas ir kolegialumas priimant sprendimus
Bet koks priimtas sprendimas turėtų būti parengtas kolegialiai (arba kolektyviai). Tai reiškia jo kūrimo visapusiškumą (sudėtingumą), atsižvelgiant į daugelio ekspertų nuomones įvairiais klausimais. Kolegialiai (bendrai) priimtas sprendimas įgyvendinamas pagal asmeninė atsakomybėįmonės vadovas (direktorių valdyba, akcininkai ir kt.). Kiekvienam pareigūnas nustatoma tiksli atsakomybė už tam tikrų ir tiksliai apibrėžtų darbų atlikimą. Taigi įmonėje viceprezidentai mokslo, gamybos, rinkodaros ir kitoms sritims yra visiškai atsakingi už atitinkamą įmonės veiklos sektorių. Problema ta, kad bet kuriai firmai gali iškilti kokybiškai naujų užduočių, kurių sprendimo reglamentas nenumato. Tokiu atveju ne tik vadovas turi nustatyti, kam gali būti adresuotas tam tikrų užduočių sprendimas ir tam tikrų darbų atlikimas, bet ir pavaldiniai turi rodyti pagrįstą iniciatyvą.
Demokratinio centralizmo principas
Šis principas yra vienas iš svarbiausių ir reiškia pagrįsto, racionalaus centralizuoto ir decentralizuoto valdymo principų derinio poreikį. Valstybiniu lygmeniu tai yra centro ir regionų santykis, įmonės lygmenyje – vadovo ir kolektyvo teisių ir pareigų santykis. Demokratinio centralizmo principo nenuoseklumu reikėtų laikyti demokratijos ir centralizmo poliarinių priešybių egzistavimą, vystymąsi, tarpusavio perėjimą. Esant nepakankamai palankioms socialinėms ir ekonominėms sąlygoms ir valdymo standumui, vyrauja centralizmas. Tai būtina ekstremaliomis sąlygomis (karas, ekonominė ar politinė krizė, etninė įtampa, valstybės vadovų moralės ir etikos pažeidimai). Demokratija valdyme yra kuo aukštesnė, kuo aukštesnis darbuotojų kvalifikacijos lygis, tuo kūrybiškesnis darbo turinys, tuo stabilesnis ir evoliuciškesnis visuomenės vystymasis. Socialinės ir ekonominės sistemos valdyme labiausiai pageidaujama pusiausvyra tarp centralizmo ir demokratijos. Tačiau praktikoje vienas dažnai vyrauja prieš kitą. Atskirų ūkio subjektų – įmonių, bankų, biržų lygmeniu demokratinio centralizmo principas lemia ne tik filialų, filialų savarankiškumo laipsnį, dukterinės įmonės bet ir jų atsakomybės už atliktus veiksmus laipsnį. Be to, demokratinio centralizmo principas lemia kiekvieno pareigūno nepriklausomumo ir atsakomybės prieš savo vadovą laipsnį. Taigi demokratinio centralizmo principas vertikaliai persmelkia visas valdžios valdymo struktūras.
Pramonės vienybės principas ir teritorinis administravimas
Visuomenės raida glaudžiai susijusi su sektorinio ir teritorinio administravimo pažanga. Sektorinis valdymas apibūdina poreikį gilinti specializacijas ir didinti gamybos koncentraciją. Teritorijos valdymas vyksta iš kitų tikslų. Racionaliausio gamybinių jėgų paskirstymo ir plėtros problemos reikalauja atsižvelgti į ekologijos reikalavimus, darbo jėgos panaudojimo efektyvumą, gyventojų užimtumą, socialinės infrastruktūros plėtrą, gamybos pobūdžio atitiktį savybėms. etninių grupių, materialinių ir dvasinių visuomenės poreikių tenkinimas. Ir viskas - regionines problemas. Kiekvienas verslininkas turi pats padaryti atitinkamas išvadas, kylančias iš sektorių ir teritorijų valdymo vieningumo principo veikimo. Įmonės, kuriai jis atstovauja, interesai turi būti glaudžiai susiję su vietos valdžios interesais regiono, kuriame jis ketina vykdyti savo veiklą. verslo veikla- statyti įmonės filialą, sandėliuoti ir parduoti produkciją ir tt Vietos valdžia ir gyventojai turėtų būti aktyvios svajonių knygos, žinant, kokią naudą regionui atneš energinga tam tikrų firmų veikla.
Vadybos mokslas tiria bendruosius ir specifinius modelius socialinis valdymas ir remdamasis savo žiniomis kuria valdymo veiklos principus, metodus ir būdus. Kaip žinoma, teisės sąvoka išreiškia būtino ir tvirto ryšio tarp materialių objektų reiškinių ar savybių, jų pasikartojančių esminių santykių tvarką. Dėsningumas suprantamas kaip stabilūs, pasikartojantys reiškinių ryšiai ir santykiai, lemiantys objektyvias tam tikro egzistavimo ir vystymosi sąlygas. socialinis reiškinys. Dėsningumas, kaip ir dėsnis, atspindi priežasties-pasekmės ryšius ir ryšius socialiniame valdyme, kurie nepriklauso nuo žmogaus valios. Tačiau skirtingai nei įstatymas, kuris veikia kaip objektyvi būtinybė, modelis yra tikimybinio pobūdžio, tai yra, artimas atsitiktinumo kategorijai. Kitaip tariant, reguliarumas yra konkretaus įstatymo pasireiškimo forma.
Principą reikia suprasti kaip taisyklę, postulatą, bendrą idėją, kaip sistema turi būti kuriama ir funkcionuoja. Skirtingai nuo modelių, principai yra subjektyvūs, juos formuluoja žmonės, remdamiesi žiniomis apie modelius ir praktine patirtimi.
Pagrindiniai principai socialinis valdymas yra: organizacinis, susidedantis iš objektyvaus būtinumo, konkretumo, optimalumo ir pagrindinės grandies principo; organizacinis ir politinis, įskaitant teisėtumą, mokslinį pagrįstumą, piliečių dalyvavimą valdyme, daugiapartinę sistemą; organizacinis ir techninis, apimantis valdymo sistemų kūrimą, valdymo proceso įgyvendinimą, per valdymo funkcijų atskyrimą, jų dėmesį ir grįžtamąjį ryšį, taip pat cikliškumą ir tęstinumą.
Bendrieji socialinio valdymo principai skirstomi į šiuos tipus: objektyvumas, konkretumas, efektyvumas, centralizacijos ir decentralizacijos derinys, pagarba individui, piliečių dalyvavimas valdyme, žmogaus ir piliečio teisių ir laisvių lygybė, teisėtumas ir drausmė.
Pagrindiniai vidaus reikalų organų valdymo principai yra vadovavimo vieningumas, valdymo centralizavimas su iniciatyvos suteikimu pavaldiniams nustatant, kaip atlikti užduotis. Be to, tvirtumo ir atkaklumo atliekant priimtus sprendimus(planus) gyvenimui, kartu su greitu ir lanksčiu reagavimu į besikeičiančias sąlygas. Kartu esminė ir asmeninė vadovų atsakomybė už priimtus sprendimus ir pavaldinių jiems pavestų užduočių vykdymo rezultatus.
Be to, kompetentingas vadovas susikuria savo stilių ir naudojasi savais principais organizuoti sąveiką su pavaldiniais, kuriuos gali nulemti stilius, prie kurio jis traukiasi.
Norint užtikrinti palankų mikroklimatą ir užtikrinti tarpusavio supratimo aplinką, galima rekomenduoti santykių principus, kurie yra užtikrinti, kad kiekvienas pavaldinys suprastų savo veiklos ir pareigų reikšmę bei imtųsi iniciatyvos. Įsakymai ir įsakymai turi būti duodami ramiai, trumpai, teisingai ir būtinai patikrinkite jų vykdymą, vengiant ypatingų santykių su bet kuriuo iš pavaldinių. Nesakykite pastabų kitų pavaldinių akivaizdoje. Būtina periodiškai pasikalbėti su pavaldiniais privačiai, žinoti jų rūpesčius ir kiekvieno nuotaiką.
Valdymo principas yra pagrindinė taisyklė, kurios turi būti laikomasi įgyvendinant valdymo procesą. Prie pagrindinių galima priskirti šiuos principus:
valdymo tvarumą, kuris nustato kontrolės sistemos gebėjimą įgyvendinti kontrolės procesą su nurodytais reikalavimais konkrečiais laikotarpiais konkrečiomis sąlygomis;
išgyvenamumas, apimantis gebėjimo ir pasirengimo valdyti neigiamą poveikį sistemai išsaugojimą ir greitą atkūrimą;
atsparumas triukšmui komunikacijos kanalai ir valdikliai, kuris susideda iš būdų, kaip pasipriešinti trukdžiams;
patikimumas techninėmis priemonėmis valdymo ir komunikacijos kanalai, reglamentuojančius metodus ir metodus, užtikrinančius priemonių ir kanalų veikimą nustatytose ribose;
kontrolės tęstinumas, metodų, užtikrinančių patikimą socialinės sistemos ir skyrių, taip pat atskirų policijos pareigūnų darbo komunikaciją, nustatymas laikinai nutrūkus ryšiui su vadovybe;
slaptas valdymas, užtikrinant valdymo patikimumą ir neutralizuojant galimybę atskleisti tarnybos paslaptis;
valdymo efektyvumas, leidžianti tinkamai reaguoti į tikslų, uždavinių ir visos situacijos pokyčius.
valdymo ergonomika, kuriame apibrėžiama, kaip taikyti ergonomikos standartus ir reikalavimus, taip pat moksline organizacija darbo.
Vadybos teorija remiasi tuo, kad bet kuri sistema siekia išsaugoti savo kokybinį originalumą, sustiprinti vidinius ryšius, užtikrinti jos vientisumą, optimizuoti savo funkcionavimą ir vystymąsi. Be to, sistema turi vidinius procesus elgseną ir tvarką, atitinkančią raidos dėsnius.
Valdymo sistemos turi šias savybes:
vientisumas ir nepriklausomybė kuri daro prielaidą, kad visi elementai yra tarpusavyje susiję, o vieno elemento pasikeitimas sukelia visos sistemos pasikeitimą;
faktorizavimas, kuris arba atitinka sistemos skilimą (skilimą), kurį sukelia senėjimas, susidėvėjimas, gebėjimo prisitaikyti praradimas, arba atitinka augimą ir vystymąsi;
laipsniškas sisteminimas, kurių metu stiprėja jau egzistuojantys ryšiai tarp elementų ir atsiranda naujų ryšių bei elementų;
centralizacija, kuri apima elementų ar elementų grupių, dominuojančių visos sistemos funkcionavime, atranką;
atvira ir uždara sistema, rodantis jo atvirumą, kai jis keičiasi su aplinką informacija ir artumas, kai ja nesikeičia.
Vidaus reikalų institucijos yra organizacija, kuri yra vientisa socialinė sistema, skirta socialiai svarbiems tikslams pasiekti reglamentas.
Moksliškai socialines organizacijas, kuriai visiškai priklauso vidaus reikalų įstaigos, turi nemažai savybių:
tam tikros ribos, nurodantis ir egzistavimo laikotarpį, ir konkrečios veiklos rūšį;
taisyklių ir nuostatų buvimas kurie lemia žmonių veiklą ir elgesį organizacijoje . Organizacijos reguliavimo reguliavimo laipsnis yra skirtingas, priklauso ne tik nuo sprendžiamų uždavinių pobūdžio, bet ir nuo kitų veiksnių, tarp jų ir bendro socialinio pobūdžio;
galios laipsnis kuri priklauso nuo reguliavimo šaltinio pobūdžio, organizacijos sprendžiamų uždavinių socialinės reikšmės ir jos veiklos apimties;
narystę joje reguliuojančios sistemos buvimas, kuri apima reikalavimus asmenims, norintiems tapti organizacijos nariais, taip pat atrankos ir skatinimo procedūrą;
ryšių sistema, nurodantis informacijos santykį tiek apie aplinką, tiek apie save.
Valdymo tikslai
Esminė valdymo vertė suteikiama jos tikslams. Oficialios organizacijos tikslas-užduotys yra nustatomi valstybės, išleidžiant atitinkamus teisės aktus arba yra suformuluoti politikos dokumentai. Išsikėlus tikslus, veikla pradedama jų siekti. Jos subjektai yra žmonės – organizacijos nariai, kurie taip pat siekia savo interesų, susijusių su individų noru patenkinti. tam tikras poreikis. Nors konkrečių organizacijos narių interesai gali skirtis, tačiau yra tam tikras komponentas, kuris nurodomas mokslinis terminas orientacija į tikslą, kuri atspindi vyraujančią jos narių motyvaciją.
Organizacija gana stabili, žmonių susivienijimas. Kiekvienai organizacijai būdingas noras išlaikyti pusiausvyrą sąveikoje su aplinka, užtikrinti jos vientisumą. Iš čia kyla kitokio tipo tikslas. sistemos tikslai. Šie tikslai redukuojami į norą išgyventi ir, jei įmanoma, užtikrinti jų tobulėjimą. Sistemos tikslų atsiradimas aiškinamas organizacijos gebėjimu pasitarnauti kaip kažkieno poreikių ir interesų tenkinimo priemone. Jų vežėjai tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų atstovauja tam tikram socialinė grupė, sluoksnis, klasė ar visa visuomenė. Sistemos palaikymo ir plėtros tikslų pasiekimas pirmiausia priklauso nuo „palaikymo grupės“ įtakos laipsnio, o tai, savo ruožtu, priklauso nuo šios grupės pozicijų valdžios mechanizme.
Tikslai-užduotys, tikslai-orientacijos Ir sistemos tikslai gali būti skirtingomis proporcijomis. Jie gali papildyti vienas kitą, bet gali ir prieštarauti vienas kitam. Jei tikslai-užduotys absoliučiai adekvačiai atspindės tikslus-orientacijas (kas praktiškai neįmanoma) ir sudarys visas sąlygas organizacijos išsaugojimui ir stiprinimui (o tai taip pat mažai tikėtina, nes ji sukurta spręsti „nurodytus“ uždavinius). jos steigėjai, o ne pats šios organizacijos egzistavimo faktas ), tada visų šių trijų tipų tikslų turinys bus toks pat. Visais kitais atvejais tarp jų yra lygiagretus vienybės ir konkurencijos ryšys. Tai reiškia, kad kiekviena konkreti organizacija yra orientuota ne tik į „iš viršaus“ užsibrėžtų tikslų siekimą, bet ir į „viduje“ kylančių problemų sprendimą.
Organizacijos funkcionavimo gedimai, žemas veiklos efektyvumas, personalo trūkumas labai dažnai kyla dėl sistemos tikslų-orientacijų ir uždavinių ignoravimo. Išorinės trijų nagrinėjamų tikslų tipų prieštaravimų apraiškos yra skirtingos, taip pat skiriasi ir pačių prieštaravimų pobūdis. Pavyzdžiui, pastaraisiais metais išryškėjęs neatidėliotinas poreikis atsižvelgti į vadinamąjį žmogiškąjį faktorių (padidėjusį dėmesį darbuotojų gyvenimo sąlygoms) rodo esamą prieštaravimą tarp tikslų-užduočių ir tikslų-orientacijų.
Kontrolės teorijos požiūriu, tikslas-užduotys, nes tai kelia tam tikrus procesui keliamus reikalavimus tikslų nustatymas. Čia ypač reikėtų pabrėžti vieną iš jų – tikslo realumo reikalavimą, nes suprasdami savo pastangų beprasmiškumą, organizacijos nariai tik imituos „smurtinę veiklą“. Rūpindamasi savo išlikimu, organizacija pradės iškraipyti informaciją apie jos funkcionavimą ir pan.
Tikslų-užduočių nerealumas yra įvairių priežasčių pasekmė. Pirma, organizacijai keliamas uždavinys iš principo gali būti neišsprendžiamas, bent jau konkrečios vietos ir laiko sąlygomis. Antra, tikslas gali būti nerealus, nes trūksta išteklių, reikalingų jam pasiekti. Trečia, siekiamas tikslas gali prieštarauti nustatytoms veiklos taisyklėms ir taip organizacijos narius pastatyti prieš dilemą: arba pažeisti nustatytą tvarką, arba atsisakyti šio tikslo siekti.
Realūs, suformuluoti tikslai-užduotys kartais būna iškreipti dėl to, kad norimas galutinis konkrečios organizacijos funkcionavimo rezultatas yra neteisingai apibrėžtas. Ši problema taip pat aktuali teisėsauga. Jų kūrimąsi ir veikimą lemia socialinis poreikis apsaugoti fizinius ir juridiniai asmenys nuo kėsinimosi į jų teises ir įstatymų saugomus interesus. Kartu toks poreikis lyg ir nuslepiamas vertinant šių įstaigų veiklą. Visų pirma, tai yra jų išaiškintų nusikaltimų, sulaikytų nusikaltėlių, taikomų prevencinių priemonių skaičius ir kt. Analizuojant teisėsaugos veiklą šio poreikio patenkinimo požiūriu, gali paaiškėti, kad būtent ne nusikaltimu padarytos žalos atlyginimas prilygsta jos neatskleidimui, o atsisakymas priimti pranešimą apie nusikaltimą sukuria dar didesnį nesaugumo jausmą.
Tikslai-orientacijos konfliktuoja su tikslais-užduotis ne tik tais atvejais, kai į juos neatsižvelgia organizacijos valdymo subjektai. Čia svarbu pažymėti dar du dalykus: narystės organizacijoje reikšmę darbuotojui ir galimybę iš jos išeiti nepažeidžiant „bendro“ socialinio statuso, t.y. neprarasdami kitų savo socialinių pozicijų. Jeigu darbuotojui narystė organizacijoje nėra gyvybiškai svarbi, tai, nusivylęs jos gebėjimu patenkinti poreikį, dėl kurio jis įstojo į vidaus reikalų organus, darbuotojas tiesiog iš jos išeis.
Tais atvejais, kai tokio sprendimo neįmanoma įgyvendinti, nepatenkintų darbuotojo poreikių slopinimo procesas prisidės prie jo vidinio susvetimėjimo nuo organizacijos, taip pat ir nuo jos tikslų-užduočių. Dėl to darbuotojas vidaus reikalų įstaigose dirbs „ne dėl sąžinės, o iš baimės“. Kuo daugiau tokių „priverstinių“ narių, tuo mažiau efektyviai funkcionuoja organizacija. Jei pasitraukimas iš organizacijos yra prieinamas kiekvienam ir negresia jo statuso visuomenėje pablogėjimu, rimto tikslų-orientacijų ir tikslų-užduočių konflikto pavojus tampa mažai tikėtinas. Galų gale tokia organizacija arba iširs, arba „susiras“ tokius narius, kurių tikslai-orientacijos iš esmės sutaps su tikslais-uždaviniais.
Organizacijos noras išsaugoti ir vystytis, tai yra pagrindinis bet kurios socialinės sistemos tikslas, prieštarauja tikslai-užduotims, jei pastarųjų pasiekimas gresia sužlugdyti organizaciją. Kadangi tas pats rezultatas gali būti ir atviro jos atsisakymo įgyvendinti tikslus-užduotis pasekmė, jie pakeičiami, dėl to atsiranda latentiniai (paslėpti) tikslai, atitinkantys realią organizacijos veiklą. Pavyzdžiui, ITU nuteistųjų, nuteistų laisvės atėmimu, pataisymo ir perauklėjimo tikslas pakeičiamas tikslu įvykdyti. gamybos planas ir režimo laikymąsi.
Sistemos tikslai, kaip taisyklė, yra tam tikroje harmonijoje su tikslais-orientacijomis, kol pastarųjų nešėjai pradeda siekti sugriauti organizaciją. Tačiau tokia situacija įmanoma tik kraštutiniais atvejais. Asmenų noras išlaikyti narystę organizacijoje veikia kaip veiksnys, prisidedantis prie sistemos tikslų įgyvendinimo. Čia reikia pažymėti, kad organizacijos išsaugojimas reiškia tam tikro stabilumo pasiekimą. Tai svarbu, nes organizacijos nariams reikalingas ryšių, normų, reikalavimų pastovumas.
Organizacijos tvarumas išreiškiamas ne tik tikslų-užduočių, atliekamų funkcijų ir konstrukcijos konstravimo pastovumu, bet ir tikrumo laipsniu socialinius vaidmenis kurie pašaukti vaidinti jos narius. personalas ir sąrašą tarnybinės pareigos sudaro jų pagrindą.
Tikroji socialinių vaidmenų atlikimo tvarka veikia organizacijos narių elgesį stipriau ir efektyviau nei oficialūs nurodymai. Darbuotojas, nedarantis to, ko iš jo tikisi kiti organizacijos nariai, taps konflikto šaltiniu, nepriklausomai nuo to, ar jo veiksmai atitiko oficialiai nustatytas normas, ar ne.
Organizacijoje priimti elgesio standartai modifikuoja ir plečia jos narių elgesio reguliavimą. Noras išsaugoti ir vystytis yra tikslas, objektyviai būdingas visoms organizacijoms. Ji turi galingą paramos šaltinį, kurį sudaro organizacijos narių troškimas stabilumo ir tikrumo. Šis veiksnys gali tapti dominuojančiu lyginant su tikslų-užduočių įgyvendinimu. Tokiu atveju neigiamų procesų atsiradimas yra neišvengiamas.
Kai organizacija pasiekia tam tikrą stabilumo laipsnį, ji kartu įgyja tokį patį inercijos laipsnį, kuris yra konservatyvumo, nenoro keistis, nesugebėjimo reaguoti į išorinės aplinkos pokyčius šaltinis.
Pats tvarumo procesas gresia paversti jį savitiksliu. Tuo pat metu organizacijoje kuriamos specialios tarnybos, padaliniai ir etatai, kurių paskirtis yra išimtinai arba daugiausiai palaikyti ir palaikyti sistemą. skiriamasis ženklas tokio pobūdžio organizaciniai vienetai yra jų netiesioginis ryšys su tikslais-uždaviniais. Jie neatlieka faktinio vykdomojo ar operatyvinio-tarnybinio pobūdžio funkcijų, bet paprastai veikia kaip valdymo sistemos elementai.
Paprastai, kad tokie sistemos elementai būtų svarbesni, jiems suteikiami valdymo įgaliojimai. Naudodami juos šie organizaciniai padaliniai siekia išplėsti savo galios principus, kontroliuoti ne tik rezultatą, bet ir patį tų padalinių, kurie tiesiogiai įgyvendina tikslus-užduotis, veiklos procesą. Tai sukuria atotrūkio tarp subjekto, priimančio sprendimą, ir tų, kurie atsakingi už jo pagrįstumą, pavojų. Kalbant apie vidaus reikalų įstaigas, tokia situacija gali susidaryti, pavyzdžiui, kai sprendimą faktiškai priima kontrolės ir pagalbos aparato darbuotojas, o operatyvinę veiklą vykdantis darbuotojas ar kuruojamo padalinio vadovas atsako už jo teisingumas.
Taigi tikslas, kurio siekia organizacija, susiformuoja dėl kompleksinės ir prieštaringos sistemos tikslų-užduočių, tikslų-orientacijų ir uždavinių sąveikos. Tuo pačiu metu galima sąmoningai formuotis ir koreguoti tik tikslą-užduotis. Orientacijos tikslai ir sistemos tikslai kyla spontaniškai, tai yra natūraliu būdu. Jie yra objektyvus veiksnys, turintis įtakos organizacijos funkcionavimui, ir į juos turi atsižvelgti valdymo subjektas.
Valdymo funkcijos
„Funkcijos“ sąvoka socialiniuose moksluose siejama su veikla, pareiga ar darbu. Tiksliai apibūdina jo naudojimą valdymo srityje šią veiklą, jo atmainos ir kryptys. Pagal šį supratimą, valdymas turi turinį, kuris formuoja funkcijų sistemą, t.y. atskirus, santykinai nepriklausomus, bet tarpusavyje susijusius atitinkamos veiklos tipus.
Vadybos mokslo požiūriu visas vidaus reikalų įstaigų atliekamas funkcijas galima suskirstyti į užduočių funkcijos Ir funkcija-operacijos. Pirmieji skirstomi į tris tipus: pagrindinis, teikiant Ir generalinis direktorius . Antrieji skirstomi į: problemos formulavimas, vadybos hipotezės skatinimas, informacijos tvarkymas, kūrimas ir sprendimų priėmimas, kontrolė valdymo procese, korektūra, naujos sistemos būklės diagnostika ir sprendimų vykdymo organizavimas.
Pagrindinės funkcijos apima tos, kurioms įgyvendinti faktiškai buvo sukurta ir veikia vidaus reikalų įstaigų sistema. Pagal galiojančius teisės aktus ir savo kompetencijos ribose vidaus reikalų įstaigos atlieka šias pagrindines funkcijas, nustatytas Rusijos Federacijos įstatyme „Dėl policijos“.
Pagrindines funkcijas vykdo vidaus reikalų įstaigų sektoriniai struktūriniai padaliniai. Reikėtų nepamiršti, kad šių funkcijų įgyvendinimo laipsnis ir formos tiesiogiai priklauso nuo valdymo lygio, kuriame yra atitinkami struktūriniai padaliniai. Taigi, jei GROVD tiesioginė apsauga Viešoji tvarka o kova su nusikalstamumu užima didžiąją darbo dalį, tuomet jau Teritorijų ir regionų Vidaus reikalų direktorato lygmeniu šios funkcijos iš esmės pasireiškia bendrame šio darbo valdyme, kontroliuojant ir koordinuojant administracijos veiklą. Aktualus struktūriniai padaliniai ir pavaldžios institucijos. Tiesioginis viešosios tvarkos apsaugos ir kovos su nusikalstamumu uždavinių sprendimas šiame lygmenyje užima daug mažiau darbo, palyginti su GROVD.
Pagrindinėms funkcijoms įgyvendinti būtina, kad vidaus reikalų įstaigose būtų sudarytos tinkamos sąlygos ir prielaidos joms vykdyti. Rusijos Federacijos vidaus reikalų ministerijos sistemos įstaigoms pavestų užduočių sprendimas neįmanomas neišsprendus personalo, materialinės, techninės, finansinės ir kitokios paramos klausimų. Todėl kartu su pagrindinėmis funkcijomis vidaus reikalų įstaigos atlieka ir pagalbines funkcijas, kurios apima: personalo, finansinio planavimo, logistikos ir medicininės pagalbos, Priežiūra, biuro darbas, informacija ir kt.
Vidaus reikalų organų pagrindinių funkcijų įgyvendinimas visada siejamas su išorinio valdymo sfera (viešosios tvarkos apsauga, nusikaltimų, kitų teisės pažeidimų slopinimas ir kt.), o pagalbinės – sferoje. vidinis valdymas(vidaus reikalų įstaigų personalo komplektavimas, įdarbinimas, mokymas, padalinių aprūpinimas reikalinga įranga, ginklai ir kt.). Ypatingas vaidmuo vidaus reikalų organų veikloje tenka efektyviausiam personalo funkcijų (valdymo funkcijų) įgyvendinimui.
Valdymo funkcijos skirtos supaprastinti pačios sistemos veiklą valstybės agentūra. Jie daro prielaidą Skirtingos rūšys valdymo veikla, vykdoma siekiant užtikrinti sėkmingą pagrindinių funkcijų įgyvendinimą. Jų atžvilgiu valdymo funkcijos yra antrinės, pagalbinės. Bet kuri iš jų yra atskira, gana savarankiška vadybinės veiklos dalis, darbo pasidalijimo proceso ir vadybos specializacijos produktas.
Priskyrimas tam tikros rūšies veiklos valdymo funkcijoms pagrįstas daugelio kriterijų naudojimu. Jie yra: tiesioginis šios veiklos dėmesys valdymo problemų sprendimui; nesugebėjimas vykdyti kontrolės be jos; jo turinio sudėtingumą, o tai rodo galimybę pabrėžti keletą privačių specifinė funkcija valdymo veiklos porūšiai; jos santykinis nepriklausomumas. Šių kriterijų naudojimas leidžia valdymo funkcijoms priskirti tokias valdymo veiklos rūšis kaip prognozavimas, planavimas, organizavimas, reguliavimas ir kontrolė.
Vieno tiesioginio valdymo tikslo rėmuose (sistemos elementų tvarkingumo, nuoseklumo užtikrinimas) kiekviena iš šių funkcijų turi savo paskirtį, turinį ir įgyvendinimo būdus.
Prognozavimas, suteikiantis valdytojui informaciją apie būsimą valdomų objektų būklę, apima jų būklės praeityje ir dabartyje tyrimą. Planavimo pagalba užtikrinama nuosekli šių objektų plėtra. Šiuo atžvilgiu planavimas apima tokius valdymo darbus kaip sistemos strategijos, konkrečių būsimos veiklos tikslų ir priemonių jiems pasiekti nustatymas.
Organizacijos funkcija yra nukreipta į atitinkamų santykių formavimą sistemoje ir jų palaikymą reikiamame lygyje. Jis vykdomas projektuojant organizacines struktūras, kuriant informacinę sistemą, atrenkant, įdarbinant, mokant ir ugdant personalą, koordinuojant veiklą, logistinę ir finansinę paramą.
Reguliavimas užtikrina valdymo efektyvumą, sistemos efektyvumą nuolatinio išorinio ir vidinio poveikio jai sąlygomis. Tai apima operatyvaus valdymo sprendimų rengimą ir įgyvendinimo organizavimą, jų taisymą, personalo mokymą veiksmų konkrečiose situacijose.
Kontrolė leidžia įvertinti atliktus darbus ir nustatyti būdus, kaip pagerinti vidaus reikalų įstaigų veiklos efektyvumą. Tai apima stebėsenos veiklą, jos rezultatų palyginimą su nustatytais standartais ir priemonių trūkumams pašalinti.
Bet kurios valdymo funkcijos turinys būtinai apima informacijos rinkimo, apdorojimo ir analizės darbą. Kaip ir pagrindinės, valdymo funkcijos yra objektyviai būtinos veiklos. Jų negalima pasirinkti savavališkai, nes jie kyla iš valdymo tikslo, iš galimybių jį pasiekti įgyvendinant visiškai tam tikrų tipų dirbti. Tuo pačiu metu, skirtingai nuo pagrindinių funkcijų, kurių sudėtis ir turinys visiškai priklauso nuo įtakos objektų ir todėl yra tokie pat įvairūs kaip ir objektai. realus pasaulis, valdymo funkcijos yra universalios savo sudėtimi.
Valdymo funkcijas atlieka bet kuris jos subjektas, neatsižvelgiant į šios organizacijos sprendžiamų uždavinių ypatumus, jos veiklos lygį ir kryptį. Tuo pačiu konkretus įtakos objekto turinys turi įtakos specifiniam šių funkcijų turiniui.
Vadybos turinys vadybos moksle atskleidžiamas kaip atskirų valdymo ciklo etapų (etapų) visuma. Šiuo atveju kelių etapų pavadinimas sutampa su atskirų funkcijų (reguliavimo organizavimas, kontrolė) paskyrimu. Kiekvienos funkcijos įgyvendinimas yra ciklinis ir apima visus ciklo etapus (tikslo nustatymas, rinkimas, valdymo sprendimo apdorojimas ir priėmimas; jo vykdymo organizavimas, kontrolė; sprendimo korektūra; sistemos reguliavimas).
Aš pats funkcinė analizė valdymas, t.y. jos padalijimas į keletą sudedamųjų elementų (funkcijų) nereiškia, kad praktiškai tarp jų nėra glaudaus ryšio.
Taigi valdymo funkcijos yra objektyviai būtinos, santykinai savarankiškos valdymo veiklos dalys (kontrolės elementai), pasižyminčios specifiniu turiniu ir ypatinga erdvine-laikine išraiškos forma.
Valdymas, kaip ir bet kuri sąmoninga veikla, apima tikrovės pažinimo ir transformacijos elementus. Tam tikrų įvardytų elementų vyravimas valdymo funkcijose yra jų klasifikavimo pagrindas. Pagal įvardytą pagrindą galima išskirti tokias valdymo funkcijų grupes: pažinimo-programavimo ir organizacinio-reguliavimo.
Kognityvinis programavimas valdymo funkcijos apima prognozavimą ir planavimą.
Prognozavimas sukurta siekiant užtikrinti bet kokio pobūdžio moksliškumą ir racionalumą žmogaus veikla. Prognozavimas dažniausiai atliekamas naudojant tikslius matematinius metodus. Šią veiklą sudaro informacijos apie objekto būseną (pavyzdžiui, GROVD) gavimas, analizuojant jo būseną.
Procesų, turinčių įtakos vidaus reikalų įstaigų veiklai, pobūdis lemia jų vykdomų prognozių tipus. Praktikuojamas prognozavimas: išorinės aplinkos kūrimas, kriminologinė, organizacinė ir vadybinė bei organizacinė ir techninė.
Vidaus reikalų institucijoms ypač svarbus kriminologinis prognozavimas. Tai sudėtinga tuo, kad atsižvelgiama į kiekybiniai rodikliai ir kokybines nusikalstamumo savybes, susijusias su įvairiais aplinkos veiksniais: gyventojų skaičiaus augimu, konkrečios teritorijos socialinėmis ir ekonominėmis savybėmis ir kt.
Iš tikrųjų kriminologinį prognozavimą vykdo pačios vidaus reikalų institucijos. Pirma, šios įstaigos sudaro valstybinę nusikaltimų ir juos padariusių asmenų statistiką, nes turi didžiausią, įvairiausią informaciją. Antra, jie yra sukaupę nemažą analitinio darbo patirtį. Trečia, jie praktikuoja kriminologinį prognozavimą.
Būtinas organizacinis-administracinis ir organizacinis-techninis prognozavimas. Tai leidžia įsivaizduoti būsimą kiekybinę ir kokybinę struktūrinio padalinio būklę: galimus pokyčius vidaus reikalų organų funkcijose, organizacinėse struktūrose, personalo, materialinės ir techninės priežiūros srityse. Pagal laiką prognozės skirstomos į: operacines, trumpalaikes (iki 1 metų), vidutines (nuo 1 metų iki 5 metų), ilgalaikes (nuo 5 iki 15 metų).
Planavimas- Yra bendra funkcija valdymas, kuris suprantamas kaip valdymo subjekto veikla, siekiant nustatyti socialinių sistemų tikslus ir uždavinius ateinančiam veiklos laikotarpiui, priemones jiems pasiekti ir įvykdyti. Šios funkcijos įgyvendinimo rezultatas yra įrengimo valdymo sprendimai, tokie kaip programos, direktyvos, planai ir kt. Plane būtinai atsispindi ateinančio laikotarpio įstaigos tikslai ir uždaviniai, veikla, kurią reikia atlikti siekiant tikslų ir uždavinių. , jų įgyvendinimo seka, įgyvendinimo laikas, atlikėjai , taip pat būdai, kaip stebėti planuojamų veiklų įgyvendinimą.
Siekiant padidinti teisėsaugos institucijų efektyvumą, vidaus reikalų įstaigos rengia strateginius, organizacinius-taktinius ir organizacinius-veiklos planus.
Sprendžiant valdymo problemas, ypač svarbios organizacinės funkcijos organizavimas, reguliavimas, kontrolė.
Jų įgyvendinimas siejamas su tiesioginio poveikio valdymo objektams suteikimu, siekiant anksčiau suformuluotų socialinių sistemų tikslų, gauti užprogramuotų rezultatų.
Organizacija yra pagrindinė šių funkcijų dalis. Sąvoka „organizacija“ aiškinama nevienareikšmiškai. Pirma, tai tam tikras socialinis darinys; antra, valdymo objekto ar subjekto būklė, jų tvarkingumas ir vientisumas funkciniu ir struktūriniu požiūriu. Galiausiai organizacija gali būti atstovaujama kaip viena iš esmines funkcijas valdymas, t.y. kaip sąmoninga veikla, kuria siekiama racionalizuoti tam tikros būseną socialinius darinius. Paskutine savo prasme tai konkrečių socialinių sistemų kūrimas – jų funkcinių ir organizacinės struktūros; personalo pagrindimas; personalo atranka ir įdarbinimas; informacinė, logistinė ir finansinė šios sistemos parama; sukurti stabilų ryšį tarp jos elementų, garantuoti patikimą jų sąveiką.
bendras tikslas Vidaus reikalų organų sistema yra vienoda visiems jos elementams. Tuo pat metu faktinės konkrečios įstaigos veiklos sąlygos įpareigoja patikslinti jos uždavinius ir funkcijas, atsižvelgiant, pavyzdžiui, į socialines-ekonomines, demografines ir kitas aptarnaujamos srities ypatybes. Dėl šios specifikacijos funkcinė struktūra sistemos. Sistemos kūrimo procesas apima jos organizacinės struktūros formavimą. Čia svarbiausia nustatyti vidaus reikalų įstaigos struktūrinių padalinių sudėtį, atsižvelgiant į konkrečias jų atliekamas funkcijas.
Organizacinės struktūros formavimas reikalauja atitikties kita taisyklė: kiekvienas sistemos elementas turi specializuotis įgyvendinant vieną funkciją arba vienarūšių ar glaudžių funkcijų grupę susijusias funkcijas(pofunkcijos). Taigi sistemos organizavimas apima jos sąsajų apibrėžimą ir formavimą, darbo pasidalijimą tarp jų ir sąlygų jų koordinuotiems veiksmams sudarymą. Formuojant organizacinę struktūrą būtina išsiaiškinti sistemos poreikius įprastu darbuotojų skaičiumi ir nustatyti vadovų, specialistų, techninio personalo pareigybių nomenklatūrą.
Taip pat svarbu užmegzti organizacinius ryšius tarp darbuotojų, kurie valdymo sistemoje sutvirtina pavaldinius (vertikaliai) ir koordinacinius (horizontalius) ryšius. Tuo pačiu įstaigos ir atskirų jos padalinių vadovų sudėtis ir įgaliojimai nustatomi privalomai atsižvelgiant į valdomumo normą, t.y. darbuotojų, kuriuos jų tiesioginis vadovas gali veiksmingai valdyti, skaičius.
Norint sukurti organizacinę struktūrą, taip pat reikalingas sąrašas funkcines pareigas vadovai, jų pavaduotojai, visi vidaus reikalų įstaigos darbuotojai. Čia fiksuojamos jų darbo rūšys, teisės ir pareigos (kompetencija), vadovavimo ir pavaldumo organizaciniai santykiai, darbuotojų tarnybos santykiai. Sistemos kūrimo procesas apima privalomą reguliavimo konsolidavimą organizaciniai santykiai. Tam, pavyzdžiui, rengiami tam tikro lygio vidaus reikalų įstaigų ir padalinių nuostatai, kuriuose nustatomi jų tikslai, uždaviniai, funkcijos, kompetencija, organizacinė ir personalo struktūra, pareigybių nomenklatūra, pareigūnų teisės ir pareigos.
Kartu su funkcinių ir organizacinių struktūrų apibrėžimu, sistemos sukūrimas numato personalo atranką ir įdarbinimą, komandos formavimą, materialinę ir techninę pagalbą darbuotojams (patalpos, įranga, transporto priemonių, speciali įranga ir pan.).
reglamentas yra valdymo veikla, kurios metu savotiškas jau organizuotos sistemos „koregavimas“ prie besikeičiančių išorinių ir vidinių jos funkcionavimo sąlygų. Dėl sąlygų pasikeitimų sistema nukrypsta nuo nurodytų parametrų. Tokių nukrypimų pašalinimas, užtikrinantis normalų sistemos funkcionavimą pagrindinė užduotis reglamentas.
Kaip valdymo funkcija, reguliavimas iš esmės yra jo subjekto organizacinė veikla. Jis susideda iš operatyvinio valdymo organizavimo, t.y. formuojant padalinių ir darbuotojų kasdieninį darbą užtikrinant struktūrinių grandžių sąveiką, taip pat rengiant ir ugdant personalą. Reguliavimas konkretizuoja valdymą, prisidedant prie sėkmingo veiklos ir aptarnavimo uždavinių sprendimo. Todėl, artėjant prie sistemos veikimo lygio, šios funkcijos atlikimo darbo kiekis didėja.
Vadovo vykdomas kasdienis operatyvinis valdymas numato naujų valdymo sprendimų priėmimą ir anksčiau priimtų pakeitimų įvedimą. Tai taip pat apima užduočių paskirstymą tarp pavaldinių, personalo paskirstymą tam tikroms darbo rūšims, darbuotojų mokymą atlikti užduočių atlikimo techniką ir metodus, pagalbą jiems, koordinuoto aparato struktūrinių padalinių darbo organizavimą, atsižvelgiant į jų poreikius. kompetencija ir gebėjimai.
Kontrolė kaip valdymo funkcija siejama su būtinybe nuolat tikrinti bet kokios veiklos rezultatus, siekiant laiku pašalinti trūkumus ir padidinti jos efektyvumą. Kaip valdymo funkcija, ji numato stebėti ir tikrinti, ar sistemos veikimo procesas atitinka priimtus įstatymus, planus, taisykles, nustatytus standartus ir išleistus įsakymus. Kontrolės pagalba atskleidžiami vadovų veiksmų rezultatai, nukrypimai nuo organizavimo ir reguliavimo principų. Kontrolė taip pat yra forma Atsiliepimas, kuri leidžia nustatyti, kaip tiksliai laikomasi sistemos nustatytų parametrų.
Valdymo procese kontrolė turi du pagrindinius tikslus: pirma, ji leidžia nukreipti bet kokią veiklą į iš anksto nustatytų užduočių vykdymą, tikrinant faktinę reikalų būklę, priimtų sprendimų įgyvendinimo realumo laipsnį; antra, padeda tobulinti veiklą, laiku aptinkant ir pašalinant nukrypimus bei jų priežastis. Kontrolę vykdo visi valdymo subjektai, tačiau jos apimtis, formos ir metodai diferencijuojami atsižvelgiant į atitinkamo aparato lygį. Taigi žemesniuose padaliniuose vadovų kontrolė tiesioginių vykdytojų darbo atžvilgiu yra neatsiejamai susijusi su specifiniu poveikiu, valdymu.
Padidėjus valdymo lygiui
Daugialypis terminas „vadyba“ in šiuolaikinės realybės vis dažniau suprantama kaip „vadybos menas“. Juk tam, kad geriausiai užtikrintų organizacijos plėtrą, vadovas turi turėti talentą, įgūdžius, patirtį, žinias, būti profesionalas visa to žodžio prasme. Be jokios abejonės, valdymo menas - sunkaus darbo. Kas tai? Atsakymas labai paprastas: kompetentingai naudojant tarpusavyje susijusių kategorijų, tokių kaip valdymo principai, funkcijos, tipai ir metodai, kompleksą.
Galbūt vadybos principai valdyme yra pagrindinės gairės, į kurias prasminga atkreipti dėmesį, norint suvokti efektyvaus administravimo pagrindus.
Valdymo principų formavimas!
Kiekvienas „valdymo principo“ sąvokai suteikia savo reikšmę. Kažkas tai apibūdina kaip įsitikinimą elgtis taip, kaip sako vidinis balsas, o kažkas – kaip požiūrį į kažką. Elgesio būdas, taisyklė ar požiūris, įstatymas ar tiesa taip pat gali būti pagrindas formuotis principams.
Vadybinės minties istorija neatsiejama nuo žmonijos istorijos. Pavyzdžiui, primityvios visuomenės laikotarpiu valdymas buvo grindžiamas socialinėmis normomis. Kitaip tariant, valdžia, kaip tokia, susiformavo vadovo autoriteto, charakterio ir jo prievartos paklusnumo pagrindu. Ir vystantis žmonių visuomenei, atsižvelgiant į reikšmingų pokyčiųžmonėse ir jų vertybėse valdymo principai patyrė kokybines modifikacijas.
Pirmieji reikšmingi darbai organizacinių problemų valdymas, išlindo iš Platono „Valstybės“ ir Aristotelio „Politikos“ plunksnos. Jų senovės filosofija pasižymėjo naujoviškų naujovių diegimu.
Renesanso filosofas N. Machiavelli savo traktatu „Suverenas“ įnešė esminį indėlį į vadybos raidą. Florencijos mąstytojo principai susiaurinami iki nuostatų dėl valstybės struktūra ir vertikaliai integruotų organizacijų valdymo ypatybės.
Mokslinės darbo organizacijos įkūrėjas amerikietis F. Tayloras 1911 m. pristatė savo „Principus mokslinis valdymas“, jis bandė pritaikyti mokslą kuriant valdymo procesą.
Bene plačiausiai naudojama klasifikacija – prancūzų teoretiko ir praktikos A. Fayol vadybos vadyboje principai, išdėstyti darbe „Bendroji ir. pramonės valdymas» 1916 m. Pažvelkime atidžiau.
Svarbiausi valdymo principai!
Pažymėtina, kad vieningas požiūris į principų klasifikavimą nėra sukurtas. Dėl to, valdymo principus nėra privalomų nuostatų, jos gali būti laikomos rekomendacijomis.
Išvada
Valdymo principai vadyboje nėra abstraktūs požiūriai. Principų įtakoja sprendimų priėmimas ir įgyvendinimas, organizacijos valdymo struktūra ir komandų santykių pobūdis.
Šiuolaikiniam vadovui visiškai nebūtina visiškai vadovautis, pavyzdžiui, A. Fayolio principais, suformuluotais XX a. Neabejotinai Bendri principai galioja visiems, nes su gamta ginčytis negalima. O kalbant apie privačias, vadovas turi savarankiškai jas plėtoti, remdamasis nusistovėjusių tradicijų ir kultūros supratimu. Tai reikia atsiminti!
Valdymo principų laikymasis gali būti laikomas valdymo sėkmės raktu.
Principas(iš lot. pradžia, pagrindas) - 1) pagrindinė bet kurios doktrinos, teorijos, mokslo, pasaulėžiūros, politinės organizacijos ir kt. išeities pozicija; 2) vidinis žmogaus įsitikinimas, nulemiantis jo požiūrį į tikrovę, elgesio ir veiklos normas.
A. Fayol knygoje „Bendra ir pramonės vadyba“ išdėsto pagrindinius vadybos principus. Jis netvirtina, kad šie principai ar jų įgyvendinimas yra nekintami, arba kad pateikia kokį nors išsamų jų sąrašą. Priešingai, jis rašo, kad „... valdymo principų skaičius neribojamas,... pasikeitus situacijai gali pasikeisti taisyklės, kurios tam tikru mastu pasirodo esąs produktas. šios situacijos“. Jis pats laiko 14 valdymo principų.
- 1. Darbo pasidalijimas– principas, kurio tikslas – „tomis pačiomis pastangomis pagaminti daugiau ir geriau“. Specializacija, pasak Fayolo, yra vienas iš natūralios daiktų tvarkos požymių. „Darbo pasidalijimas turi savo ribas, nulemtas ir mūsų patirties, ir proporcingumo jausmo“. 1
- 2. Galia– „teisė duoti įsakymus ir reikalauti juos vykdyti“. Fayolis skiria „oficialią“ valdžią (susijusią su užimamomis pareigomis, gautą „pagal chartiją“) ir „asmeninę“ (dėl tokių savybių kaip intelektas, gyvenimo patirtis sąžiningumas ir gebėjimas atlikti lyderio vaidmenį). Asmeninis pirmos klasės vadovo autoritetas yra " privalomas papildymas„Oficiali valdžia.
- 3. Drausmė– „iš esmės tai priklauso nuo paklusnumo, darbštumo, energijos, tam tikro elgesio ir išorinių pagarbos požymių, kurių laikomasi pagal susitarimą tarp įmonės ir darbuotojų“. Fayolis mano, kad disciplina įvairiose organizacijose gali įgauti įvairias formas, ir tvirtina, kad ji visada yra vienas svarbiausių jų elementų.
- 4. Komandos vienybė„Pavaldinys turėtų gauti įsakymus tik iš vieno viršininko“. Dvigubi įsakymai bet kuriuo atveju yra įtampos, sumaišties ir konfliktų šaltinis.
- 5. Vadovavimo vienybė– „vienas vadovas ir vienas planas operacijų rinkiniui, kuriuo siekiama to paties tikslo“. Jei vadovavimo vienybės principas reikalauja, kad kiekvienas pavaldinys gautų įsakymus tik iš vieno vadovo, tai šis principas redukuojamas į valdymo ir plano vienybę.
- 6. Individualių interesų pajungimas bendriems– „priverčia prisiminti, kad versle vieno pavaldinio ar pavaldinių grupės interesai neturėtų prieštarauti įmonės tikslams“. Viena iš opiausių valdymo problemų – bendrų ir asmeninių ar grupinių interesų derinimas.
- 7. Personalo atlyginimas„Už darbą reikia atlyginti“. Pragyvenimo atlyginimas, darbo pasiūla, ekonominė aplinka ir ekonominė situacijaįmonės yra veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio dydį, bet nepriklausomi nuo darbdavio valios. „Nepriklausomai nuo to, kokį atlygį darbuotojas gauna – pinigus ar tokias išmokas kaip šiluma, šviesa, pastogė, maistas – jo prasmė yra patenkinti darbuotojo poreikius“.
- 8. Centralizacija- "kaip darbo pasidalijimas... būdingas natūraliai dalykų tvarkai". Nagrinėdamas klausimą, kokią struktūrą – centralizuotą ar decentralizuotą – organizacija turėtų turėti, Fayol lygina ją su gyvu organizmu: „Centralizacijos ar decentralizavimo klausimas yra priemonės klausimas, klausimas, kaip rasti optimalų įrenginį konkrečiai situacijai. ...".
- 9. Skaliarinė grandinė- "valdžios vertikalė, jungianti visus pavaldumo lygius nuo aukščiausios valdžios iki žemiausio lygio". Labiau žinomi šios sąvokos apibrėžimo terminai būtų „hierarchija“ ir „kanalai, arba komunikacijos linijos, pavaldumas“. Siekiant išlaikyti kontrolės galimybę ir išvengti bereikalingo laiko praradimo, reikiamų komunikacijų įgyvendinimui siūloma naudoti teisių ir pareigų pavaldiniams delegavimo sistemą.
- 10.Įsakymas- "Vietos kiekvienam daiktui ir kiekvienam daiktui savo vietoje" buvimas ( materialinė tvarka) ir pagal analogiją „vietos kiekvienam asmeniui ir kiekvienam jo vietoje“ ( socialinė tvarka). Ši mintis natūraliai veda prie tinkamo darbo organizavimo ir personalo atrankos svarstymo.
- 11. Teisingumas– teisingumo (priimtų konvencijų įgyvendinimo) ir geranoriškumo derinys. Nors vadovybė bet kuriuo atveju pavaldinių akyse turėtų atrodyti dora ir kilni, kiekvienas vadovas turi nepamiršti disciplinos. Norint rasti tinkamą pusiausvyrą tarp teisingumo ir drausmės, iš lyderio reikia „didelio proto, patirties ir geros prigimties“.
- 12. Personalo stabilumas- yra susijęs su personalo planavimo, valdymo metodų tobulinimo ir darbo jėgos kaitos problemomis. Naujiems darbuotojams turėtų būti suteiktas specialus laikotarpis susipažinti su darbu ir priprasti prie naujos aplinkos.
- 13. Iniciatyva- gebėjimas planuoti ir užtikrinti jo įgyvendinimą. Buvimas vienu iš „stipriausių stimulų, lemiančių žmogaus elgesį“, suteikia motyvacijos ir pasitenkinimo darbu.
- 14. įmonės dvasia – tam tikros harmonijos organizacijoje sukūrimas ir palaikymas. Fayol griežtai smerkia tuos, kurie laikosi principo „skaldyk ir valdyk“.
P. Harriot (R. Herriot) teigimu, dabar tarp principų ir vertybių, kuriomis turėtų dalytis tiek įmonės darbuotojai, tiek visa vadovybė, turėtų būti įtraukti šie dalykai:
- abipusės naudos siekimo principas. Organizacija egzistuoja savo darbuotojų labui tiek (jei ne daugiau), kiek darbuotojai egzistuoja organizacijos labui. Organizacijos idėja pirmiausia socialinė sistema vertinamas kaip perspektyviausias žmonių bendruomenės ir kiekvieno asmens raidos požiūriu, suvokiant natūralų visuomenės ir individo siekį siekti dvasinio tobulumo;
- Organizacijos tobulėjimas – tai jos darbuotojų tobulėjimas. Jei gerėja darbuotojo konkurencingumas, tai prisideda prie organizacijos intelektualinio potencialo stiprinimo ir dėl to pirmenybės konkurentų atžvilgiu (gerina organizacijos, komandos, darbuotojų plėtros perspektyvas);
- individualaus požiūrio principas. Organizacijos darbuotojai skiriasi karjeros galimybės ir lūkesčius skirtinguose jos vystymosi etapuose, todėl būtina nuolat stebėti esamą darbuotojų potencialo būklę, jų lūkesčius ir koreliuoti juos su organizacijos plėtros perspektyvomis. Iš to taip pat išplaukia individualaus požiūrio į paskatas principas, Ir kūrybiško požiūrio į stimuliavimą poreikio principas, Ir dinamiškų paskatų principas;
- esmės supratimo principas. Jei vadovybei nepavyks išsiaiškinti darbuotojų skirtumų, jų atpažinti ir pradėti derybas šiuo klausimu, nepavyks pasiekti bendradarbiavimo;
- nuolatinio dėmesio darbuotojams principas. Vertingiausi organizacijos žmonės laikui bėgant bandys pereiti į kitą organizaciją arba dirbs blogiau nei gali. Jei prisiminsime teoriją gyvenimo ciklas gyvenimo sistemos, taip pat darbo rinkos egzistavimas ir savo planus kiekvieno darbuotojo tobulėjimą, tada šis teiginys nekels abejonių, o tai reiškia, kad reikia būti nuolat dėmesingiems iš pažiūros „maloniausių“ darbuotojų atžvilgiu;
- nepajudinamos pagarbos principas. Pokyčiai, kurie atsispindi darbo rinkos būklėje (pavyzdžiui, pirkimo darbo rinka ekonominio nuosmukio metu), gali lemti įvairių jėgų pusiausvyros pasikeitimą (šiuo atveju jėgų pusiausvyrą tarp darbuotojo ir darbdavio). ). Tačiau šie pareigybių stiprumo svyravimai neturėtų iš esmės paveikti derybų su darbuotojais dėl jų darbo sąlygų ir tobulėjimo;
- abipusio supratimo principas. Kita vertus, organizacijos turi ir poreikių. Išgyvenimas yra pagrindinis esminis kiekvieno poreikis, o išgyvenimo poreikis gali pateisinti per didelius darbuotojų lūkesčius. Kilus interesų konfliktui individualus darbuotojas o komandos interesai reikalauja gilaus problemos tyrimo, plėtros alternatyvų tyrimo ir atviros situacijos aptarimo;
- pasitikėjimo principas. Vystymosi derybos gali vykti tik tuo atveju, jei atskiras darbuotojas ir įmonės vadovybė turi galimybę atvirai pasikalbėti apie tai, ko nori pasiekti, ir nori eiti į kompromisus, o dar geriau – bendradarbiauti. Pasitikėjimas yra būtinas bendradarbiavimo veiksnys;
- skatinimo principas. Nustatykite asmens poreikius ir pabandykite organizuoti atitinkamą paskatinimą, susiejant jį su norimu darbiniu elgesiu.
