Para detener los problemas en la empresa asociados con la escasez de empleados, un reserva de personal.
Este trabajo lo realiza directamente un empleado del Servicio de Recursos Humanos.
Este empleado, autorizado por el jefe de la organización, examina las necesidades de especialistas de los departamentos de la empresa. Sobre la base de la investigación se está formando una reserva de personal.
Obtenga más información sobre estrategias efectivas de recursos humanos.
En el proceso de análisis se estudian las divisiones de la empresa que necesitan empleados, se identifican los puestos que requieren la contratación de especialistas.
Al formar personal, un empleado autorizado determina los criterios por los cuales se abren las vacantes. Y también sucede:
- crear una lista de candidatos;
- realizar una entrevista a los solicitantes de inscripción en la lista;
- aprobación de la lista;
- lanzar un programa de reclutamiento.
Distinguir entre reserva de personal externa e interna..
En su interior también hay variedades, en particular operativas y prometedoras.
La lista operativa interna está formada por altos directivos y aquellos que están dispuestos a empezar a trabajar sin formación adicional.
La lista potencial son empleados con buen potencial de desempeño. deberes oficiales pero necesitan formación adicional.
En el futuro podrán ocupar puestos vacantes, pero definitivamente deberán desaprender en cursos de actualización.
Se puede formar una lista de personal externo a solicitud de los gerentes de la empresa, es decir, los solicitantes externos se sentirán atraídos por las vacantes desocupadas.
Tareas de la reserva de personal.
La creación de una reserva persigue tareas.:
- identificación del potencial del personal;
- la posibilidad de cubrir vacantes vacantes;
- promoviendo la continuidad proceso de producción, su eficacia.
La cuestión de qué tipo de reserva se formará en la empresa es competencia de los directivos.
En este caso, se debe tener en cuenta lo siguiente: los empleados que ocupan puestos durante mucho tiempo demuestran un rendimiento del 80%. Los que acaban de llegar a puestos similares son alrededor del 30%.
Debe entenderse que durante la ejecución deberes laborales, los trabajadores recién llegados van adquiriendo experiencia poco a poco.
Formación de una reserva de personal.
La formación de la reserva la llevan a cabo los jefes de empresa, así como los empleados del Servicio de Recursos Humanos sobre la base de planes de trabajo para determinados períodos.
Por ejemplo, durante 12 meses, 3, 5 años. Un trabajador de personal tiene derecho a realizar una competencia entre los solicitantes: inclusión en la reserva de personal.
La lista de candidatos se forma según los principios:
- la necesidad de un candidato: una indicación de su crecimiento profesional, educación, indicador de edad, duración del trabajo, actividad profesional, desarrollo profesional, estado de salud. puedes conocer más sobre la suspensión de trabajadores;
- puntualidad: la necesidad de reemplazo debe ser real;
- cumplimiento del candidato con el puesto - requisitos para la calificación del solicitante.
Durante el proceso de selección trabajador de personal debe tener en cuenta no sólo los requisitos general pero también otras habilidades profesionales. Deben ser respondidos por el jefe del departamento, sección, subdivisión.
Es imposible no tener en cuenta las características de la personalidad del solicitante.
La lista se forma teniendo en cuenta los requisitos formados dentro de la empresa. Los factores externos también influyen en este proceso.
Juntándolos, son los siguientes:
- cálculo de necesidades de personal;
- estudio del potencial del personal;
- estudio de la situación con empleados y especialistas en el área de presencia y trabajo de la empresa;
- certificado laboral;
- diseño organizacional;
- diagnóstico de marco, etc.
Gestión de reserva de personal para empresa del Estado Incluye una competencia.
En otros servicios públicos, los solicitantes que participaron en la cobertura de vacantes, pero que no ganaron el concurso, se incluyen en la reserva de personal. La decisión sobre si una persona aprobó el concurso la toma una comisión especial.
Inclusión y exclusión de candidatos
La inclusión en la lista interna se produce de varias formas., entre ellos están:
- consideración de una solicitud de un candidato para su inclusión;
- autonominación (recomendación del jefe);
- nominación basada en los resultados de los procedimientos de evaluación anual, incluidas acciones de evaluación adicionales.
Los solicitantes en el momento de la inscripción en la lista deben tener los resultados de la evaluación de acuerdo con el Reglamento "Sobre Evaluación del Personal".
Los resultados deben estar vigentes: no más de un año desde la fecha de solicitud.
Si la evaluación no se realizó en relación con los solicitantes, o se realizó hace más de un año, el candidato deberá someterse a otro procedimiento de evaluación, y hacerlo antes de ser admitido en la reserva de personal.
Se designan procedimientos de evaluación para garantizar que los candidatos calificados sean designados para los puestos, teniendo en cuenta sus características individuales, debil y fortalezas personalidad.
La exclusión de la reserva se produce por determinadas razones.:
- finalización insatisfactoria de los procedimientos de evaluación;
- incumplimiento de tareas oficiales;
- incumplimiento periódico del plan de desarrollo elaborado para cada uno de los solicitantes.
¿Qué es un plan de desarrollo de solicitantes individuales? Este documento deberá ser acordado con el responsable del departamento de formación.
El documento incluye actividades estrictamente definidas enfocadas al desarrollo de las competencias individuales y profesionales.
Puede aprender a tomar cursos de contabilidad en línea.
Formación y reciclaje de los solicitantes.
La reserva de personal para cubrir puestos debe estar formada por especialistas capacitados.
Para ello, reciben formación y reciclaje.
Se trata de autoformación, rotaciones, pasantías, sistema de mentoría, sustituciones temporales por el período de ausencia de líderes, participación en equipos de proyecto.
Los seminarios y formaciones, así como clases magistrales se realizan según el plan, el cual se formula según el cronograma general de formación del año para cada empresa.
Si es necesario, se añade una formación especial, que incluye los avances de la empresa en materia de formación de empleados, además de programas externos especialmente seleccionados.
Preguntas más frecuentes
¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de confeccionar una reserva de personal?
Al redactar un documento, considere:
- la cantidad de especialistas necesarios que puede necesitar en los próximos 2 a 5 años;
- el número real de reservistas disponibles actualmente;
- el porcentaje aproximado de posible salida de los participantes de la reserva de personal de la empresa debido a una discrepancia identificada durante el trabajo;
- el número de directivos actuales que, tras dejar su puesto, pueden ser útiles en otra área.
Hay que tener en cuenta que durante el tiempo que pasa en la reserva de personal de los directivos, el empleado recibe una enorme formación profesional y psicológica.
Idealmente, debería ser designado para el puesto previsto y aportar un gran valor a la empresa. Algunos permanecen en la reserva de personal de la organización por un período superior al estándar de 2 a 5 años.
Teniendo en cuenta que entre los requisitos formales para los reservistas no hay datos sobre la edad, puede surgir una situación en la que un candidato potencial "supere" su objetivo.
Si una persona que está en la reserva de personal de una empresa no ve perspectivas reales de permanecer en ella durante muchos años, puede perder interés en el trabajo y reducir la dedicación.
Al formar la reserva de personal de una organización, es necesario evitar una división rígida de puestos futuros: es mejor si es lo más móvil posible. En este caso, podrá elegir al candidato más digno de todos cuando deje vacante un puesto de liderazgo.
También será posible encontrar empleo para un buen especialista incluso si la vacante prevista para él no se abre.
Existen ciertas dificultades para crear una reserva de personal adecuada en una empresa: es necesario no solo identificar los puestos clave, sino también predecir cuáles de ellos serán objetivamente necesarios en 2 a 5 años. Para hacer esto, es necesario utilizar indicadores de pronóstico de la industria, así como datos de observación de los competidores.
Posición
en la reserva de personal del organismo estatal federal
(aprobado por el Presidente de la Federación de Rusia el 1 de marzo de 2017 No. 96)
I. Disposiciones generales
1. Este Reglamento determina el procedimiento para la formación de la reserva de personal de la Federación. agencia del gobierno(en adelante, la reserva de personal) y trabajar con ella.
2. La reserva de personal se constituye con las siguientes finalidades:
a) garantizar la igualdad de acceso de los ciudadanos Federación Rusa(en adelante, ciudadanos) al estado federal servicio Civil(en adelante, la función pública federal);
b) sustitución oportuna de puestos en la función pública federal;
c) promover la formación de un profesional altamente profesional personal servicio civil federal;
d) promover la promoción de los servidores públicos de los estados federales (en adelante, servidores públicos).
3. Los principios de formación de la reserva de personal son:
a) inclusión voluntaria de funcionarios públicos (ciudadanos) en la reserva de personal;
b) publicidad en la formación de una reserva de personal;
c) observancia de la igualdad de derechos de los ciudadanos cuando estén incluidos en la reserva de personal;
d) priorización de la formación de una reserva de personal sobre una base competitiva;
e) tener en cuenta las necesidades actuales y futuras de cubrir puestos en la función pública federal en un organismo estatal federal;
f) relación promoción funcionarios públicos con los resultados de una evaluación de su profesionalismo y competencia;
y) responsabilidad personal el jefe del organismo estatal federal (en adelante, el representante del empleador) para la calidad de la selección de funcionarios públicos (ciudadanos) para su inclusión en la reserva de personal y la creación de condiciones para la promoción de los funcionarios públicos;
h) objetividad en la evaluación de las cualidades profesionales y personales de los funcionarios públicos (ciudadanos) que solicitan su inclusión en la reserva de personal, teniendo en cuenta su experiencia en los órganos estatales federales, los órganos estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, los órganos Gobierno local, organizaciones.
4. El reglamento sobre la reserva de personal está aprobado por un acto legal del organismo estatal federal de conformidad con la Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la Función Pública Estatal de la Federación de Rusia" (en adelante denominada como la Ley federal "sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia") y por el presente Reglamento.
5. La información sobre la formación de una reserva de personal y el trabajo con ella se publica en los sitios web oficiales del organismo estatal federal y del estado. sistema de informacion en el ámbito de la función pública en la red de información y telecomunicaciones "Internet" (en adelante, la red "Internet") en la forma que determine el Gobierno de la Federación de Rusia.
II. El procedimiento para la formación de una reserva de personal.
6. La reserva de personal está formada por el representante del empleador.
7. trabajo de personal asociado con la formación de una reserva de personal, la organización del trabajo con ella y su uso efectivo, lo lleva a cabo una división del organismo estatal federal para el servicio público y el personal.
8. La reserva de personal incluye:
a) ciudadanos que soliciten un puesto vacante en la función pública federal:
con base en los resultados de un concurso para cubrir un puesto vacante en la función pública federal con el consentimiento de estos ciudadanos;
b) funcionarios que postulen a un puesto vacante en la función pública federal por orden de ascenso:
según los resultados del concurso para la inclusión en la reserva de personal;
con base en los resultados de un concurso para cubrir un puesto vacante en la función pública federal con el consentimiento de dichos funcionarios;
sobre la base de los resultados de la certificación de conformidad con el párrafo 1 de la parte 16 del artículo 48 de la Ley federal "sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia" con el consentimiento de estos funcionarios públicos;
c) funcionarios destituidos de la función pública federal:
por los motivos previstos en el párrafo 8.2 o 8.3 de la parte 1 del artículo 37 de la Ley federal "sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia", - por decisión del representante del empleador del organismo estatal federal en el que se ocupan los puestos del servicio público federal, o por el organismo estatal federal al que corresponden las funciones del organismo estatal federal suprimido, con el consentimiento de dichos funcionarios;
por uno de los motivos previstos en la parte 1 del artículo 39 de la Ley federal "sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia", con el consentimiento de estos funcionarios públicos.
9. El concurso para la inclusión de funcionarios públicos (ciudadanos) en la reserva de personal se realiza de acuerdo con las normas previstas en este Reglamento.
10. Los servidores públicos (ciudadanos) que se especifican en este Reglamento y no resultaron ganadores del concurso para cubrir el puesto vacante de la función pública federal, pero cuyas cualidades profesionales y personales fueron altamente apreciadas por la comisión de concurso, por recomendación de esta comisión, con su consentimiento, son incluidos en la reserva de personal para cubrir los puestos de la función pública federal del mismo grupo, que incluía el puesto vacante de la función pública federal, para el cual se realizó el concurso.
11. Los funcionarios públicos que se especifican en este Reglamento y que, según los resultados de la certificación, sean reconocidos comisión de certificación correspondiente al puesto a cubrir en la función pública federal y recomendado por éste para su inclusión en la reserva de personal para cubrir un puesto vacante en la función pública federal en el orden de ascenso, con su consentimiento, se incluyen en la reserva de personal dentro un mes después de la certificación.
12. Los servidores públicos especificados en este Reglamento están incluidos en la reserva de personal para cubrir los puestos de la función pública federal del mismo grupo al que perteneció el último puesto de la función pública federal que ocuparon.
13. La inclusión de los funcionarios públicos (ciudadanos) en la reserva de personal se formaliza mediante acto jurídico del organismo estatal federal que indica el grupo de cargos de la función pública federal para los que pueden ser designados.
14. La inclusión de los servidores públicos especificados en este Reglamento en la reserva de personal se formaliza mediante acto legal del organismo estatal federal en el que se reducen los cargos de la función pública federal, o por el organismo estatal federal al que se reducen las funciones de el organismo estatal federal abolido ha sido transferido.
15. Un funcionario público que haya acción disciplinaria, previsto en el párrafo 2 o 3 de la parte 1 del artículo 57 o en el párrafo 2 o 3 del artículo 59.1 de la Ley federal "sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia".
III. Concurso de inclusión en la reserva de personal.
16. Un concurso para la inclusión de funcionarios públicos (ciudadanos) en la reserva de personal (en adelante, el concurso) se convoca por decisión del representante del empleador.
17. El concurso se lleva a cabo de acuerdo con una metodología unificada para la celebración de concursos para cubrir vacantes en la función pública estatal de la Federación de Rusia y la inclusión en la reserva de personal de los organismos estatales, aprobada por el Gobierno de la Federación de Rusia.
18. El trabajo de personal relacionado con la organización y prestación del concurso lo realiza la subdivisión del organismo estatal federal de servicio público y personal.
19. Tienen derecho a participar en el concurso los ciudadanos que hayan cumplido 18 años, hablen el idioma estatal de la Federación de Rusia y cumplan otros requisitos para los funcionarios públicos establecidos por la legislación de la Federación de Rusia sobre la función pública. Un funcionario público tiene derecho a participar en el concurso con carácter general, independientemente del cargo que ocupe durante el período del concurso.
20. El concurso lo lleva a cabo una comisión de concurso formada en un organismo estatal federal de conformidad con el Reglamento sobre el concurso para cubrir un puesto vacante en la administración pública estatal de la Federación de Rusia, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de fecha 1 de febrero de 2005 No. 112 "Sobre el concurso para cubrir un puesto vacante en la función pública estatal de la Federación de Rusia" (en adelante, la comisión de concurso).
21. El concurso consiste en evaluar las cualidades profesionales y personales de cada funcionario (ciudadano) que haya manifestado su deseo de participar en el concurso y sea admitido a participar en el mismo (en adelante, el candidato), con base en los requisitos de calificación. para cubrir los puestos relevantes de la función pública federal.
22. En los sitios web oficiales del organismo estatal federal y el sistema de información estatal en el campo de la función pública en Internet, se publica un anuncio sobre la aceptación de documentos para participar en el concurso, así como la siguiente información sobre el concurso: los nombres de los puestos de la función pública federal, para su inclusión en la reserva de personal para cuyo reemplazo se ha convocado un concurso, los requisitos de calificación para cubrir estos puestos, las condiciones para el paso de la función pública federal en estas posiciones, el lugar y la hora de recepción de los documentos que se presentarán de conformidad con este Reglamento, el período antes de la expiración del cual se aceptan los documentos especificados, la fecha prevista del concurso, el lugar y procedimiento para su celebración, otra información materiales.
23. Un ciudadano que haya manifestado su deseo de participar en el concurso presenta al organismo estatal federal en el que se realiza el concurso:
a) una declaración personal;
b) un formulario de solicitud cumplimentado y firmado en el formulario aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, con fotografía;
c) una copia del pasaporte o documento que lo reemplace (el documento correspondiente se presenta personalmente al llegar al concurso);
d) documentos que confirmen la educación profesional, las calificaciones y la experiencia laboral requeridas:
Copiar libro de trabajo(excepto en los casos en que la actividad oficial (laboral) se realiza por primera vez), certificado por notario o servicio de personal en el lugar de servicio (trabajo) u otros documentos que confirmen la actividad oficial (laboral) de un ciudadano;
copias de documentos sobre educación y calificaciones, así como, a solicitud de un ciudadano, copias de documentos que confirmen el aumento o la asignación de calificaciones con base en los resultados de una evaluación adicional. educación vocacional, documentos sobre la concesión de un título académico, título académico, certificados por notario o servicio de personal en el lugar de servicio (trabajo);
e) un documento que acredite que el ciudadano no padece ninguna enfermedad que impida su ingreso a la función pública estatal de la Federación de Rusia o su paso;
f) otros documentos previstos por la Ley federal "sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia", otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia.
24. Un funcionario que haya manifestado su deseo de participar en un concurso celebrado en un organismo estatal federal en el que reemplaza el cargo de la función pública federal, presenta una solicitud dirigida al representante del empleador.
25. Un funcionario que haya expresado su deseo de participar en un concurso celebrado en otro organismo estatal federal presenta a este organismo estatal una solicitud dirigida al representante del empleador y un formulario completo, firmado y certificado por el servicio de personal del estado federal. organismo en el que reemplaza el cargo de la función pública federal, un cuestionario en el formulario aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, con fotografía.
26. Los documentos especificados en este Reglamento deberán presentarse al organismo estatal federal dentro de los 21 días naturales siguientes a la fecha del anuncio de su aceptación en el sitio web oficial de este organismo en Internet.
27. El funcionario (ciudadano) no puede participar en el concurso en caso de incumplimiento requisitos de calificación para cubrir puestos de la función pública federal, para su inclusión en la reserva de personal para cuya sustitución se ha convocado un concurso, así como los requisitos para los funcionarios públicos establecidos por la legislación de la Federación de Rusia sobre la función pública estatal.
28. Un funcionario público no podrá participar en el concurso si tiene una sanción disciplinaria en virtud del párrafo 2 o 3 de la parte 1 del artículo 57 o del párrafo 2 o 3 del artículo 59.1 de la Ley federal "sobre la función pública estatal de la Federación Rusa".
29. La presentación inoportuna de documentos, su presentación no completa o en violación de las reglas de registro, la inconsistencia de la información contenida en las copias de los documentos con sus originales son motivos para negarse a admitir a un funcionario (ciudadano) a participar en el concurso.
30. Un funcionario (ciudadano) a quien no se le permite participar en el concurso de conformidad con este Reglamento es informado por el representante del empleador sobre los motivos de la negativa a participar. escribiendo. El funcionario público (ciudadano) especificado tiene derecho a apelar esta decisión de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.
31. La decisión sobre la fecha, lugar y hora del concurso la toma el representante del empleador. El concurso se celebrará a más tardar el 30. días del calendario después del día de finalización de la aceptación de los documentos para participar en el concurso.
32. A más tardar 15 días naturales antes de la fecha del concurso, el organismo estatal federal publicará en su sitio web oficial y en el sitio web oficial del sistema de información estatal en el ámbito de la función pública en Internet información sobre la fecha, lugar y momento de su celebración, así como una lista de candidatos y envía mensajes relevantes a los candidatos.
33. Durante el concurso, la comisión de concurso evalúa a los candidatos sobre la base de los documentos presentados por ellos, así como sobre la base de procedimientos competitivos utilizando aquellos que no contradicen las leyes federales y otras reglamentaciones. actos legales Federación Rusa de métodos para evaluar las cualidades profesionales y personales de los candidatos, incluidas entrevistas individuales, cuestionarios, debates en grupo, redacción de ensayos o pruebas sobre cuestiones relacionadas con la implementación. deberes oficiales para los cargos de la función pública federal, para su inclusión en la reserva de personal para cuyo reemplazo se postulen candidatos.
34. Se celebran procedimientos competitivos y una reunión de la comisión de licitación si hay al menos dos candidatos.
35. La reunión de la comisión de competencia se considera competente si en ella están presentes al menos dos tercios del número total de sus miembros. No se permite la celebración de una reunión de la comisión de competencia con la participación únicamente de sus miembros que ocupan cargos en la función pública federal. Un miembro de la comisión de competencia, en caso de conflicto de intereses que pueda afectar su objetividad en la votación, está obligado a declararlo y no debe participar en la reunión de la comisión de competencia. Las decisiones de la comisión de competencia basadas en los resultados del concurso se toman mediante votación abierta por mayoría de votos de sus miembros presentes en la reunión. En caso de igualdad de votos, el voto del presidente de la comisión de competencia será decisivo.
36. La decisión de la comisión de competencia se toma en ausencia de candidatos y es la base para incluir al candidato (candidatos) en la reserva de personal para cubrir los puestos de la función pública federal del grupo correspondiente o la negativa a incluir al candidato ( candidatos) en la reserva de personal.
38. Los mensajes sobre los resultados del concurso se envían por escrito a los candidatos dentro de los 7 días siguientes a la fecha de su finalización. La información sobre los resultados del concurso también se publica dentro del plazo especificado en los sitios web oficiales del organismo estatal federal y en el sistema de información estatal en el ámbito de la función pública en Internet.
39. Con base en los resultados del concurso, a más tardar 14 días después de la fecha en que la comisión de concurso tomó la decisión, se emite un acto jurídico del organismo estatal federal sobre la inclusión del candidato (candidatos) en la reserva de personal. respecto de cuál (quién) se tomó la decisión correspondiente.
40. La división del organismo estatal federal para la función pública y el personal emite un extracto del acta de la reunión de la comisión de competencia, que contiene la decisión de la comisión de competencia de negarse a incluir al candidato en la reserva de personal. candidato personalmente o, previa solicitud por escrito, se le envía por correo certificado a más tardar tres días después de la fecha de presentación de la solicitud.
41. El candidato tiene derecho a apelar la decisión de la comisión de competencia de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.
42. Los documentos de los funcionarios públicos (ciudadanos) a quienes no se les permitió participar en el concurso y de los candidatos a quienes se les negó la inclusión en la reserva de personal podrán ser devueltos previa solicitud por escrito dentro de los tres años siguientes a la fecha de finalización del concurso. Hasta la expiración de este período, los documentos se almacenan en los archivos del organismo estatal federal, después del cual están sujetos a destrucción.
43. Los gastos asociados con la participación en el concurso (viajes hacia y desde el lugar del concurso, alquiler de vivienda, alojamiento, uso de servicios de comunicación y otros) corren por cuenta de los candidatos.
IV. El procedimiento para trabajar con reserva de personal.
44. Para cada funcionario (ciudadano) incluido en la reserva de personal, una subdivisión del organismo estatal federal para la función pública y el personal prepara un certificado en el formulario aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia.
45. La división envía (emite) una copia del acto jurídico del organismo estatal federal sobre la inclusión de un funcionario público (ciudadano) en la reserva de personal o sobre la exclusión de un funcionario público (ciudadano) de la reserva de personal. del organismo estatal federal de función pública y personal al funcionario público (ciudadano) dentro de los 14 días siguientes a la fecha de emisión de esta ley.
46. en asuntos personales Los funcionarios públicos conservan copias de los actos jurídicos del organismo estatal federal sobre su inclusión en la reserva de personal y su exclusión de la reserva de personal.
47. La información sobre los funcionarios públicos (ciudadanos) incluidos en la reserva de personal del organismo estatal federal se publica en los sitios web oficiales de este organismo y en el sistema de información estatal en el campo de la función pública en Internet.
48. El desarrollo profesional de un funcionario que se encuentra en la reserva de personal de un organismo estatal federal es realizado por este organismo sobre la base de un plan individual aprobado por él. desarrollo profesional funcionario público.
49. La información sobre las actividades para el desarrollo profesional de un funcionario que se encuentra en la reserva de personal se refleja en el certificado especificado en este Reglamento.
50. El nombramiento de un funcionario (ciudadano) que se encuentra en la reserva de personal para un puesto vacante de la función pública federal se realiza con su consentimiento por decisión del representante del empleador dentro del grupo de puestos de la función pública federal. , para cuya sustitución el funcionario (ciudadano) se incluye en la reserva de personal.
V. Exclusión de un funcionario (ciudadano) de la reserva de personal
51. La exclusión de un funcionario (ciudadano) de la reserva de personal se formaliza mediante un acto jurídico del organismo estatal federal.
52. Los motivos de exclusión de un funcionario de la reserva de personal son:
a) una declaración personal;
b) nombramiento para el cargo de la función pública federal por orden de ascenso dentro del grupo de cargos de la función pública federal, para cuya sustitución el funcionario se incluye en la reserva de personal;
c) nombramiento para el cargo de la función pública federal dentro del grupo de cargos de la función pública federal, para cuya sustitución el funcionario se incluye en la reserva de personal de conformidad con este Reglamento;
d) degradación de un funcionario en el cargo de la función pública federal de conformidad con el párrafo 3 de la parte 16 del artículo 48 de la Ley federal "sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia";
e) cometer una infracción disciplinaria por la que se aplica una sanción disciplinaria a un funcionario público, prevista en el párrafo 2 o 3 de la parte 1 del artículo 57 o en el párrafo 2 o 3 del artículo 59.1 de la Ley Federal "Sobre la Función Pública Estatal de La Federación Rusa";
f) despido de la función pública estatal de la Federación de Rusia, con excepción del despido por los motivos previstos en el párrafo 8.2 o 8.3 de la parte 1 del artículo 37 de la Ley federal "sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia", o por uno de los motivos previstos en la parte 1 del artículo 39 de dicha Ley Federal;
g) permanencia continua en la reserva de personal por más de tres años.
53. Los motivos de exclusión de un ciudadano de la reserva de personal son:
a) una declaración personal;
b) nombramiento para el cargo de la función pública federal dentro del grupo de cargos de la función pública federal, para cuya sustitución el ciudadano está incluido en la reserva de personal;
c) fallecimiento (muerte) de un ciudadano o reconocimiento de un ciudadano como desaparecido o declaración de su fallecimiento mediante decisión judicial que haya entrado en vigor;
d) reconocimiento de un ciudadano como incapaz o parcialmente incapacitado por decisión judicial que haya entrado en vigor;
e) la presencia de una enfermedad que impide el ingreso a la función pública estatal de la Federación de Rusia y confirmada por la conclusión de una organización médica;
f) alcanzar la edad límite para estar en la función pública estatal de la Federación de Rusia, establecida por el artículo 25.1 de la Ley federal "sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia";
g) la condena de un ciudadano a una pena que excluye la posibilidad de ingresar a la función pública estatal de la Federación de Rusia, según sentencia judicial que haya entrado en vigor;
h) la retirada de un ciudadano de la ciudadanía de la Federación de Rusia o la adquisición de la ciudadanía de otro Estado, a menos que un tratado internacional de la Federación de Rusia disponga lo contrario;
i) reconocimiento de un ciudadano como completamente incapaz de actividad laboral de acuerdo con un informe médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
j) aplicación a un ciudadano de una sanción administrativa en forma de inhabilitación;
k) permanencia continua en la reserva de personal por más de tres años.
Resumen del documento
Se aprobó el reglamento sobre la reserva de personal del organismo estatal federal.
La reserva incluye a los ciudadanos que solicitan un puesto vacante en la función pública federal: funcionarios que solicitan un puesto vacante en la función pública federal en el orden de ascenso, algunos funcionarios públicos despedidos.
El concurso para la inclusión en la reserva se convoca por decisión del representante del empleador y se lleva a cabo de acuerdo con una metodología unificada aprobada por el Gobierno de la Federación de Rusia.
Motivos de exclusión de la reserva: solicitud personal, nombramiento para un puesto, permanencia continua en la reserva durante más de 3 años, etc.
El Decreto entra en vigor a partir del día de su publicación oficial.
EN sociedad moderna Una de las principales direcciones del sistema de gestión de personal es la preparación y organización de las reservas de personal. Esta dirección es muy importante en la organización. Las reservas de personal son un eslabón clave y un componente importante en cualquier actividades del personal. En la actualidad, es muy importante realizar el trabajo adecuado para mejorar y garantizar la confiabilidad de la empresa. ¿Qué es este concepto, cuál es su papel en los principios y tipos, cuál es la gestión de la reserva de personal?
Divulgación de la esencia del concepto.
Reservas de personal - se trata de la formación de una determinada composición de empleados que han pasado la selección (evaluación) preparatoria y tienen el potencial necesario para desempeñar a tiempo sus funciones directas en un nuevo lugar de trabajo. Esta medida se utiliza principalmente en estructuras comerciales, mientras que numerosos estados, sociopolíticos y Instituciones sociales también crearlo para resolver propios problemas con el personal.
En otras palabras, las reservas de personal son ciertos empleados potenciales de la empresa que se planea transferir a los puestos requeridos.
Esta oferta de candidatos tiene una estructura condicional. La reserva de personal (reserva profesional) tiene la capacidad de ser tanto interna como externa. En cuanto a la reserva interna, está formada por los empleados de la empresa y se divide en operativa y prospectiva. Operativos: se trata de empleados que ya están reemplazando a los altos directivos y están dispuestos a ocupar determinados puestos fuera de cualquier actividad de formación adicional. Prometedores: se trata de empleados con un gran potencial, pero que necesitan medidas de formación adicionales. La formación de una reserva externa puede tener lugar de acuerdo con la definición de la dirección, es decir, la empresa atraerá razonablemente a solicitantes externos a las vacantes. Además de esto, la reserva externa tiene la capacidad de organizarse por la fuerza si la empresa, por alguna razón, tiene un alto indicador de volatilidad de los empleados.
La formación de una reserva de personal ayuda a desbloquear el potencial del personal y también puede ayudar, en caso de necesidad urgente, a cerrar las "brechas" de personal. La reserva profesional específica que se organizará (externa, interna o ambas a la vez) la decide el director de la empresa.
Objetivos
La formación de una reserva de personal tiene los siguientes objetivos:
- Prevención de la probabilidad de una situación de crisis en los casos de salida de empleados que ocupan puestos principales.
- Proporcionar a la empresa un grupo de empleados altamente profesionales y productivos que estén listos para mejorar el negocio de acuerdo con la estrategia y cultura establecidas.
- Retención y motivación de líderes-gerentes profesionales.
- Mantener una reputación positiva como empleador.
- Reducir los costes de selección y adaptación de un nuevo empleado.
Así, la reserva de personal de la organización es de gran importancia tanto en la formación como en mayor desarrollo cualquier educación. Las reservas de personal son el desarrollo y las perspectivas de toda la empresa.
programa de trabajo
La formación de una reserva de personal como sistema de acciones específicas cubre tradicionalmente las siguientes etapas:
- La determinación de las posiciones de riesgo se realiza con la ayuda de medidas específicas, por ejemplo: consideración del mercado laboral de la zona; estimaciones del número de solicitantes para la ocupación de puestos vacantes; análisis del valor de este puesto para la empresa; Evaluación de la situación actual con el personal del lugar.
- Formación del perfil del puesto: establece el nivel de desarrollo de las competencias del candidato para que pueda afrontar con éxito las tareas que se le plantean. Tradicionalmente se realiza y luego de analizar los datos se muestra un perfil especial, que debe cumplir el candidato a la vacante.
- La evaluación y selección adicional de los solicitantes se lleva a cabo utilizando ciertas características del desempeño del empleado. En la mayoría de los casos se comparan datos obtenidos a través de actividades de evaluación sobre las actividades realizadas e información seleccionada evaluando el potencial, conocimientos y otros criterios que tiene actualmente el candidato.
- La organización de planes de desarrollo personal se lleva a cabo teniendo en cuenta las necesidades existentes y la estrategia de la empresa. Esta medida puede ayudar al reservista a asignar recursos a corto plazo y comprender cómo lograr el objetivo establecido. El curso de formación está planificado de tal manera que, al participar en varios seminarios, completar proyectos difíciles y pasantías, un empleado inscrito en la reserva de personal pueda desarrollar específicamente los conocimientos y habilidades necesarios al pasar a un nuevo puesto.
- Cita para una nueva ubicación.
El trabajo con la reserva de personal también se puede realizar según modelos especiales desarrollados por la propia empresa o tomados de opciones de formación más exitosas.
tecnología de trabajo
Hay varias fuentes de información:
- una entrevista al momento de la admisión al servicio, donde se brinda el concepto básico de la reserva de personal, los fundamentos y los caminos probables de desarrollo profesional;
- Folleto informativo de la empresa, en el que se informa sobre vacantes, requisitos para los solicitantes, sobre cuánto tiempo está programado el concurso para la reserva de personal;
- asesoramiento personal;
- Todas las divisiones cuentan con un Reglamento sobre la reserva de personal, disponible para todos los empleados.
En cuanto al Reglamento, conviene explicarlo un poco más detalladamente, ya que es precisamente este Documento Importante Se regulan las principales direcciones de todas las actividades.
El documento persigue y logra los objetivos que son la colocación y educación competentes, la formación del personal en caso de sustitución de puestos. niveles diferentes en municipios y otras entidades gubernamentales. Para ello, el programa proporciona impulso del sistema Nivel profesional de los candidatos a los puestos.
Esta ley consta tradicionalmente de los siguientes apartados:
- Disposiciones generales donde se especifican cuestiones reguladas El Reglamento predetermina las condiciones principales para trabajar con una reserva de empleados. También se explican las principales tareas del sistema de trabajo con plantilla y, en particular:
- ¿Qué es una reserva de empleados?
- la esencia del sistema de trabajo con el personal de reserva;
- qué cuestiones se resuelven con el hecho de la reserva de trabajadores;
- ¿Por qué es necesario diseñar una reserva de personal?
- ¿Cuáles son las fuentes para organizar una reserva de empleados? - El orden de la educación. Esta sección establece cómo y sobre la base de qué enfoque se crea una reserva de empleados en la organización.
- Organización de la actividad directa.
Las principales tareas están previstas:
- Cálculo de la reserva de empleados.
- Designación de solicitantes.
- Evaluación de solicitantes.
- Análisis de los resultados de la evaluación de los solicitantes de la reserva.
- Organización de una reserva de empleados y elaboración de una lista por parte de la dirección de la empresa.
- Creación e implementación de programas para la preparación de la reserva.
- para empleados: características, informes sobre la implementación de instrucciones, valoración de expertos; análisis de los resultados de la evaluación. Resultados: valoración negativa - salida de la reserva, será necesaria una preparación adicional - planificación entrenamiento personal, positivo: establecer una decisión sobre el ascenso a un puesto superior.
Además de los puntos principales, el Reglamento se puede complementar con aplicaciones que incluyan normas sobre los documentos necesarios para elaborar el expediente personal del empleado, listas de las funciones directas del aprendiz y del director de prácticas, y otros complementos necesarios.
Al formar una reserva, se proporcionan los siguientes criterios:
- Experiencia profesional.
- Una característica profesional de un jefe en particular, que incluye una evaluación de los resultados de las actividades, la calidad del servicio, el nivel de habilidad y competencia del empleado, describe sus acciones en momentos críticos.
- Recomendaciones de compañeros que caracterizan los datos comunicativos de una persona, el grado de autoridad entre los empleados.
- Realización de diversos tests psicológicos con el fin de establecer posibles habilidades: predisposiciones organizacionales, estabilidad neuropsíquica y emocional, datos para el liderazgo, potenciales probables ocultos, tolerancia al estrés y otros. Los resultados de tales estudios afectan más directamente la definición de lo personal y cualidades profesionales Solicitante de plaza.
A la hora de seleccionar personal se da preferencia a los grupos de profesionales más significativos. Estos grupos incluyen empleados de diversas calificaciones, desde la gerencia hasta trabajadores comunes y corrientes. Para establecer el número de trabajadores de reserva necesarios, existen muchas técnicas diferentes.
Principios básicos
La organización y desarrollo de la reserva de personal se basa en las siguientes disposiciones:
- relevancia: la necesidad de cubrir puestos debe ser válida;
- conformidad de los candidatos para el puesto y el tipo de reserva - en un puesto específico;
- Candidato altamente prometedor: requisitos de desarrollo altamente profesional, cumplimiento de la educación para el puesto previsto, criterios de edad, experiencia laboral en la industria de interés, dinamismo profesional en un solo estado de salud.
Lados positivos
En términos de méritos, los beneficios de trabajar con un grupo de talentos son obvios. La realización de este tipo de eventos siempre será necesaria, y cada organización debe tener en cuenta esta dirección a la hora de formular sus propias estrategias de gestión.
Éstos son sólo algunos lados positivos esta direccion:
- beneficio financiero (no es necesario gastar dinero en la selección y formación de nuevos especialistas);
- ahorrar tiempo (cerrar posiciones lo antes posible);
- personal altamente calificado (el empleado es tomado de sus propias filas y enseñado de acuerdo con su propio programa de reciclaje);
- facilitación y promoción del personal propio - política de valor del empleado (también funciona como factor motivacional: los empleados no quieren abandonar la empresa, donde se ven claras oportunidades de crecimiento profesional);
- adaptación más suave en el equipo (el empleado no cambia, solo cambia su posición en el servicio);
- el especialista está prácticamente “perfeccionado” para la empresa, comprende perfectamente la política y rasgos de personaje relaciones y se adapta rápidamente a un nuevo puesto;
- perspectivas de estabilidad y competitividad de cualquier empresa;
- aumentar la productividad y la eficacia.
reserva juvenil
MKR (Reserva de Personal Juvenil) es una sistema funcional formación de conocimientos, prácticas y experiencias entre los jóvenes demandados en el mercado laboral. Para acumular habilidades intelectuales y prácticas, los estudiantes universitarios tienen la oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades necesarias mediante la participación en capacitaciones, clases magistrales y otros eventos. En particular, acumular experiencia práctica durante las prácticas en organismos estatales. autoridades, bancos y otras estructuras estatales y no estatales importantes.
Aquellos que han demostrado habilidades mediocres están incluidos en la reserva de personal creada, por ejemplo, bajo el gobierno de Moscú. La reserva de personal juvenil es una dirección muy relevante y, por supuesto, prometedora tanto para los jóvenes profesionales como para los empleadores. La posibilidad de realizar prácticas y obtener todos los conocimientos necesarios durante el periodo de prácticas te permite poco tiempo Consiga especialistas eficientes y altamente calificados.
El concepto de reserva estatal.
La Reserva de Personal del Estado es una formación específica para un grupo de jóvenes prometedores que se encuentran bajo el patrocinio total de la Administración y del propio Presidente de la Federación de Rusia.
Esta dirección no es menos prometedora y también le permite lograr resultados efectivos formando un equipo profesional de candidatos. Desplazarse cualidades necesarias y las habilidades se determinan individualmente y siempre dependen de la vacante y la legislación.
Características de la reserva en la función pública.
La reserva de personal no se forma en función del perfil. ley Federal, que fue adoptado en julio de 2007 por el No. 79-FZ. Esto sucede sobre la base de los principios democráticos de nombramiento, de los cargos de las personas según sus funciones prácticas y cualidades comerciales, mérito en una posición de liderazgo particular.
En este caso, lo principal es la creación oportuna de las condiciones para crecimiento profesional personal directivo, una evaluación imparcial del desempeño, mostrada durante las pruebas de certificación o al aprobar exámenes especializados.
reserva municipal
La reserva de personal municipal en una interpretación ideal es una lista. individuos que cumplan con los criterios que se les presenten en términos de nivel intelectual, profesional y práctico, lo que les permita cumplir eficazmente con sus funciones en el futuro. También incluye a los especialistas que perdieron su empleo durante la liquidación total o total del organismo autónomo. Han adquirido experiencia y nadie perderá valiosos especialistas.
Las principales áreas prioritarias para la formación de la reserva:
- nombramiento de profesionales calificados para puestos, teniendo en cuenta sus méritos y competencia profesionales;
- promoción del avance profesional;
- trabajar para mejorar las calificaciones;
- creación de una reserva profesional y su implementación efectiva;
- evaluación de los resultados de las actividades de los empleados municipales mediante certificación;
- el uso de tecnologías avanzadas en la selección de empleados al momento de la admisión.
La creación de dicha reserva de personal persigue los objetivos de colocación racional de personal en puestos vacantes en los ayuntamientos, rotación constante Gente talentosa en el registro de personal.
Características de la reserva gubernamental
Dirección no menos significativa. La reserva de personal del gobierno está compuesta por especialistas creativos altamente calificados con una posición cívica motivada y otras características positivas. Todos ellos pueden trabajar en aparato estatal gestión en las regiones en diversos cargos o directamente en el Gobierno, ocupando cargos de jefes de departamento, sectores, etc. Si un funcionario, por ejemplo, que trabaja en la periferia con rango de gobernador de una región, ha demostrado una capacidad extraordinaria para implementar proyectos sociales y económicos, entonces, por supuesto, llamará la atención en los círculos gubernamentales. Lo más probable es que su candidatura sea incluida en la reserva de personal y, si surge la necesidad y queda vacante la plaza correspondiente, será designado para un cargo superior.
Conclusión
En resumen, podemos decir con confianza que las reservas de personal son la herramienta más poderosa y altamente efectiva de todo el sistema de gestión de personal, que permite resolver problemas en la más amplia escala y seguir políticas en el nivel adecuado.
es correcto y bueno trabajo organizado capaz de producir resultados relevantes. Las reservas de personal son uno de los eslabones más fuertes en la organización y gestión de cualquier estructura o entidad. No es de extrañar que digan que los cuadros lo deciden todo. El trabajo con la reserva de personal se centra principalmente en las necesidades de la empresa, las necesidades de la dirección y los empleados y la formación competente de una reserva para una mayor mejora de las actividades y la profesionalidad.
Muchas empresas tienen experiencia en la creación de una reserva de talentos. Pero no siempre tiene éxito. Si la empresa no puede ofrecer condiciones atractivas al reservista, puede suceder que abandone la empresa. Por tanto, antes de crear una reserva de personal, es necesario considerar todas las medidas de motivación de los empleados: motivación material, escalafón profesional, programa de desarrollo, etc. Por un lado, inscribirse en la reserva de personal en sí ya es una buena motivación, porque. el empleado entiende que es muy valorado. Pero pasará un mes, seis meses, un año, y seguirá en el mismo puesto con el mismo salario, pero con mayor autoestima. Al final, sus ambiciones insatisfechas le obligarán a buscar otra empresa en la que pueda realizarse. La reserva de personal es todo el sistema, en cuya creación debe participar toda la empresa, de lo contrario puede existir el riesgo de "fuga de personal valioso".
Todo el mundo necesita oro
Todo líder quiere tener al menos buenos empleados, y preferiblemente los mejores, trabajando en su empresa. Puedes seleccionar sólo a los mejores empleados (lo que suena casi fantástico) o encontrar empleados con alto potencial y crecer hasta el nivel deseado. Es para ello que se crea la reserva de personal de la empresa.
No hay duda de que en toda empresa es necesario destacar y fomentar aún más a los más valiosos y empleados efectivos. Hay empleados que apoyan áreas enteras de actividad y el trabajo de los departamentos, y hay quienes acompañan sus actividades, y cuyo reemplazo difícilmente se notará. Dirigiremos nuestra atención a la categoría de empleados valiosos y altamente eficaces de la empresa.
El concepto de "reserva de personal" en sí es conocido por la mayoría absoluta y parece estar completamente claro por qué es necesario.
Los principales objetivos de la creación de una reserva de personal, por regla general, son:
- Satisfacer las necesidades de las empresas en personal calificado;
- Disminución de la rotación de personal (más precisamente, la rotación de los empleados más valiosos);
- Incrementar la motivación de la actividad profesional;
- Creación de condiciones para profesionales y desarrollo de carrera los mejores empleados.
Además, algunos directivos quieren lograr la continuidad en el equipo con la ayuda de una reserva de personal, es decir, preservación de la experiencia, estilo de liderazgo, valores, etc.
¿Qué es una reserva de personal?
La reserva de personal son los empleados de la empresa que tienen potencial de desarrollo y están planificados para traslados horizontales y verticales a puestos específicos (esta es la llamada reserva de personal operativo).
Sin embargo, si las tareas de creación de una reserva de talentos son algo más extensas que las de la selección interna, entonces también es necesario ampliar la definición de reserva de talentos.
La reserva de personal está estrechamente relacionada con el sistema de evaluación de personal de la empresa y por tanto debe ser plenamente coherente con el mismo.
En una de las grandes empresas donde me dedicaba a la evaluación de personal, el desempeño de las tareas profesionales y el potencial se tomaban como criterios principales para la evaluación del personal. Por tanto, la definición de la reserva de personal quedó de la siguiente manera:
reserva de personal: se trata de empleados cuyo nivel de desempeño de tareas profesionales y cuyo potencial supera los requisitos para sus puestos.
exactamente esto definición general. En la categoría de estos empleados incluí a aquellos a quienes planeamos mover (horizontal o verticalmente), es decir En la empresa existen puestos específicos preparados para ellos.
También existe una categoría de empleados que son valiosos para la empresa, pero para los que no existe un puesto específico por el momento. También es necesario destacarlos y motivarlos aún más. Es muy posible que se conviertan en líderes de nuevos proyectos o nuevas direcciones.
Además de los enumerados anteriormente, los sucesores de los gerentes pueden incluirse en la reserva de personal si la empresa está trabajando en esta dirección.
Lo único que queda por hacer es crear un esquema para trabajar con una reserva de personal.
En este caso, se ve así.
Diagrama 1. Esquema de trabajo con la reserva de personal.
Como puede ver en el diagrama, debemos tener un plan para la introducción de nuevos puestos antes de inscribir empleados en la reserva de personal. Aquellos. Cada gerente debe enviarnos previamente información sobre las vacantes previstas en su departamento y los requisitos.
¿Cómo ingresan los empleados al grupo de talentos?
Antes del inicio de la evaluación, se elabora un plan para la introducción de nuevos puestos / apertura de nuevos proyectos.
Luego se lleva a cabo la propia evaluación del personal, durante la cual se seleccionan los empleados que, obviamente, ya han superado su puesto o tienen un alto potencial para realizar tareas más complejas. responsabilidades funcionales o expresó su deseo de trabajar en departamentos relacionados, etc.
Habiendo seleccionado a dicho grupo de personas, pasamos al plan para la introducción de nuevos puestos y seleccionamos a las personas adecuadas para las vacantes planificadas.
El gerente en cuyo departamento se abrirá o se implementará una nueva vacante nuevo proyecto, realiza entrevistas con un empleado que solicita su inclusión en la reserva de personal, para el cumplimiento de sus requisitos para el puesto. Según los resultados de la entrevista, el empleado es incluido en la reserva para un puesto específico o transferido a la reserva sin especificar un puesto específico.
No pueden postularse más de tres empleados para un puesto/gestión de proyectos. Un empleado no puede postularse para más de dos puestos.
Los empleados que recibieron puntuaciones altas según los resultados de la evaluación anual y que no encajaron en ninguno de los puestos propuestos para empleados de la reserva de personal pueden solicitar la admisión a la reserva de personal sin especificar un puesto específico. Estos empleados pueden postularse para un puesto específico en caso de que se introduzcan nuevos puestos no planificados o se desocupan puestos existentes.
Además, de acuerdo con los resultados de la evaluación de los empleados, cada gerente debe elegir dos sucesores entre sus subordinados inmediatos. Sin embargo, aquí pueden surgir problemas: un gerente puede no tener dos subordinados (es curioso, pero esto es grandes compañias no es infrecuente), o pueden no ser adecuados como sus sucesores. Esta decisión queda a criterio del gerente.
Sucesor: una persona que tiene los conocimientos, habilidades y habilidades para desempeñar las funciones funcionales del jefe en caso de su ausencia (tanto ausencia temporal como despido / traslado a otro puesto). A los sucesores se les puede y se les debe delegar ciertas responsabilidades funcionales. Los mejores empleados de la unidad según los resultados de la evaluación anual pueden postularse para el puesto de sucesor.
Entonces, en nuestra reserva de personal se formaron tres grupos de empleados: con indicación de puesto específico, sin indicación de puesto específico, y sucesores de gerentes. Puede que ya haya confusión: ¿puede un empleado pertenecer a varias categorías, porque nosotros elegimos a los mejores para cubrir las vacantes y el líder elige a los mejores para formar a sus sucesores? Por lo tanto, es necesario registrar todos opciones posibles. Y, por supuesto, el empleado debe decidir por sí mismo qué es más importante para él, más interesante, etc. Pero la asignación de una categoría separada de "sucesores del líder" es bastante rara. Con las otras dos categorías no debería haber ninguna dificultad.
Hubo largas discusiones sobre los reservistas sin especificar una posición específica. La pregunta principal era: si no tenemos un puesto, ¿por qué gastaríamos dinero y tiempo en estos empleados? Sin embargo, al final los directivos llegaron a la conclusión de que es necesario motivar y retener a estos empleados en la empresa, porque. su potencial es alto y puede utilizarse eficazmente.
Porque en la empresa como una línea de trabajo separada, se destacaron los sucesores de los gerentes, resultó que la mayoría de los que cayeron en la reserva sin especificar un puesto específico pasaron al rango de sucesores. Pero aún así, no podemos planificar a todos para puestos de liderazgo, aunque sólo sea porque no todos pueden y quieren ser líderes.
Los reservistas con indicación de una posición específica se pueden dividir en varios subgrupos:
Reserva para puestos superiores (más bien una excepción, porque este puesto se selecciona con mayor frecuencia personalmente) CEO y principalmente por sus propios motivos);
reserva de mandos medios;
Reserva de especialistas (la principal categoría con la que trabajar, porque tienen la mayor cantidad de programas de formación, son fácilmente reemplazables, hay más oportunidades para sus carreras. Estos son futuros jefes de departamento, gerentes, directores de proyectos, etc.) .
Después de inscribirse en la reserva de personal, el empleado, junto con el gerente, elabora su propio plan de desarrollo profesional.
El plan para los empleados inscritos en la reserva de personal con indicación del puesto debe ser acordado con el jefe en cuya unidad se planifica la apertura del puesto / proyecto, y también controla la implementación del plan.
Para los empleados que están inscritos en la reserva de personal sin indicar el puesto, se elabora un plan destinado a desarrollar habilidades gerenciales generales o al desarrollo de cualidades profesionalmente importantes. En esta categoría el trabajo lo realiza de forma individual el jefe inmediato (paquetes de compensación, delegación de algunas tareas, formación, etc.).
También se elabora un plan de desarrollo profesional para los sucesores del directivo. Con base en los resultados de la implementación del plan de desarrollo profesional, se toma una decisión sobre el nombramiento o retención / expulsión de un empleado de la reserva de personal.
Para determinar si un empleado está listo para un trabajo nueva posición, el gestor podrá decidir realizar una evaluación adicional.
Este esquema de interacción se construyó en la empresa después de que la certificación de personal fuera reemplazada por el procedimiento de evaluación anual del personal.
A partir de los resultados de la certificación del personal, también se formó la reserva de personal de la empresa. Pero las estadísticas eran deplorables.
Aprendiendo de los errores
Hace unos años se intentó en la empresa en cuestión mantener una base de datos única de reserva de personal, pero esto no condujo a nada: la empresa no podía ofrecerles nada específico y la gente poco a poco empezó a renunciar. Y desarrollarlos, entrenarlos, inventar para ellos. posiciones especiales, simplemente que se desarrollen, no es económicamente viable.
Como resultado, una parte importante (34,7%) de los empleados inscritos en la reserva se fue, solo el 16,5% de los inscritos fueron trasladados a los puestos planificados (los datos se muestran en el diagrama 2).
Diagrama 2.
Resultó que los empleados fueron seleccionados entre el total y registrados en la reserva de personal después de un proceso de certificación bastante estresante y que llevó mucho tiempo, pero el resultado fue negativo.
Los planes de desarrollo se escribieron literalmente desde el techo, porque. Los gerentes hicieron esto y, por regla general, no les gusta dedicar su tiempo a ese trabajo. El dinero para el desarrollo de los empleados no estaba incluido y, por lo tanto, los gerentes tenían una lista bastante escasa de lo que podían ofrecer a los reservistas: autoeducación, capacitación en un ambiente corporativo. centro de entrenamiento(que enseña a todos, y no es necesario ser reservista para llegar allí), etc.
Cuando se abrieron vacantes, consiguieron empleados que no estaban en la reserva de personal (todo gerente quiere ver a las personas adecuadas en su equipo). a él de la gente). Un empleado podría estar en la reserva de personal durante un tiempo arbitrariamente largo.
Dado que consideramos la inscripción en la reserva como un método de motivación, debemos entender que tiene sus límites. Al empleado ya le han dicho que él es el "elegido", su motivación ha aumentado desde hace algún tiempo, sus expectativas y su autoestima han aumentado y, con razón, está insatisfecho si su estatus o su recompensa material no cambian de ninguna manera. . Y pronto este empleado, insatisfecho con su situación, comienza a buscar otra empresa.
Como resultado, se obtuvieron estadísticas tan decepcionantes y se detuvo el trabajo con la reserva de personal.
Luego de cambiar el sistema de evaluación de personal, el director de RR.HH. decidió retomar el trabajo con la reserva de personal, porque los empleados necesitaban estar motivados.
La primera pregunta que plantearon los evaluadores fue financiera: cuánto está dispuesta la empresa a asignar fondos (y si está dispuesta a pagar por este “placer”).
Las opciones de desarrollo para los reservistas se ampliaron significativamente: se incluyeron formación externa, pasantías, interacción más estrecha con el líder, proyectos independientes, etc. dependiendo de la posición.
Y lo más importante, el trabajo con la reserva de personal estaba totalmente controlado por especialistas en evaluación de personal. Tenían que recopilar información no solo sobre las vacantes y los empleados que cayeron en la reserva, sino también controlar la calidad y puntualidad de la redacción de los planes de desarrollo y su implementación. También se siguió el movimiento de la reserva de personal y se controló que un reservista ocupara la vacante inicial (si lo solicitaba, claro). Se llevaron a cabo evaluaciones periódicas de las competencias de los reservistas para que la dinámica del desarrollo fuera visible, mientras que los métodos de evaluación se volvieron más complicados.
Eso. El trabajo con la reserva de personal se volvió transparente y claramente controlado, lo que sin duda condujo a un resultado positivo.
Sin embargo, vale la pena reconocer que, aunque la inclusión en la reserva de personal es más bien una motivación intangible, sin financiación este trabajo no dará ningún resultado. Si la empresa no está dispuesta a asignar fondos para la selección y desarrollo de los mejores empleados, entonces no debe formar una reserva de personal. De lo contrario, las consecuencias pueden ser directamente opuestas a las esperadas.
El trabajo con la reserva de personal afecta a toda la empresa. Todo líder debe participar y comprender por qué todo esto es necesario. Es imposible controlarlo todo, y difícilmente un control total. La mejor manera motivación. Por eso, hay que realizar un trabajo educativo constante con los líderes y superar las resistencias, porque. Es la posición del líder la que tiene mayor influencia en el desarrollo de sus empleados.
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