Užpildykite idėjas apie žmogaus pasitenkinimą savo profesionalu. Darbuotojų pasitenkinimas darbu ir profesinė motyvacija

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Kursinis darbas

„Pasitenkinimo santykiai“ profesinę veiklą ir individualios ikimokyklinio ugdymo pedagogų psichologinės savybės“

Įvadas

1 skyrius. Pasitenkinimo darbu teoriniai ir metodologiniai pagrindai

1.1 Pasitenkinimo darbu tyrimo istorija

1.4 Pasitenkinimo darbu struktūra

1.5 Pasitenkinimo darbu veiksniai

2.1 Mėginio charakteristikos

3 skyrius. Pasitenkinimo profesine veikla ryšys su individualiomis ikimokyklinio ugdymo pedagogų psichologinėmis savybėmis

3.1 Ikimokyklinio ugdymo pedagogų profesinės veiklos motyvavimas

3.2 Ikimokyklinio ugdymo pedagogų socialinio nusivylimo ypatumai

3.3 Vertybinės orientacijos ir ikimokyklinio ugdymo pedagogų vidinių konfliktų sunkumas

3.4.Ikimokyklinio ugdymo pedagogų socialinės-psichologinės individo nuostatos motyvacinėje-poreikio sferoje

3.5 Ikimokyklinio ugdymo pedagogų pasitenkinimas darbu

3.6 MLO „Pritaikomumas“, autorius A. G. Maklakovas ir S. V. Chermyanin

3.7 Pasitenkinimo PD ir ikimokyklinio ugdymo pedagogų individualių psichologinių savybių ryšys

Išvada

Bibliografija

Taikymas

Įvadas

Vaikų mokymo ir auklėjimo sėkmę lemia daugybė veiksnių, kurių kiekvienas yra gana reikšmingas, o šių veiksnių nepaisymas neišvengiamai veda prie nesėkmės.

Profesionalus mokytojas yra vienintelis žmogus, kuris didžiąją laiko dalį skiria vaikų mokymui ir auklėjimui. Jei mokytojai nedalyvautų mokant ir auklėjant vaikus, tai po kelių kartų visuomenė nustotų vystytis. Nauja žmonių karta paprasčiausiai nebūtų pakankamai aprūpinta, kad išlaikytų socialinę, ekonominę ir kultūrinę pažangą.

IN šiuolaikinė visuomenė mokytojas yra figūra, kuri reikalauja ypatingas dėmesys, o ten, kur jos vietą užima nepakankamai profesionaliai parengti žmonės, turintys neigiamą ar abejingą požiūrį į savo profesiją, pirmiausia nukenčia vaikai, o čia atsirandantys nuostoliai dažniausiai yra nepataisomi.

Taigi problemos aktualumas ir turimi metodologiniai patobulinimai leidžia pasirinkti šią temą.

Tyrimo tikslas – ištirti pasitenkinimo profesine veikla ryšį su individualiomis ikimokyklinio ugdymo pedagogų psichologinėmis savybėmis.

Pagal tikslą buvo nustatyti šie tyrimo tikslai:

1) pasitenkinimas mokslu ikimokyklinio ugdymo pedagogų profesine veikla;

2) tirti individualias ikimokyklinio ugdymo pedagogų psichologines savybes;

3) tirti ryšį tarp individualių psichologinių savybių ir pasitenkinimo ikimokyklinio ugdymo pedagogų profesine veikla laipsnio;

Tyrimo objektas – pasitenkinimo profesine veikla ir ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedagogų individualių psichologinių savybių ryšys.

Tyrimo objektas – ikimokyklinio ugdymo pedagogai švietimo įstaigų.

Tyrimo hipotezė buvo prielaida, kad yra ryšys tarp pasitenkinimo profesine veikla ir individualus-psichologinis ikimokyklinio ugdymo pedagogų savybės.

motyvacinio darbo mokytoja

1 skyrius. Pasitenkinimo darbu teoriniai ir metodologiniai pagrindai.

1.1 Profesinio pasitenkinimo tyrimų istorija

Pasitenkinimo darbu temos nagrinėjimas psichologijoje visada užėmė pagrindinę vietą. Darbuotojų pasitenkinimo savo darbu klausimai dėmesį patraukė jau XX a. 30-aisiais. Ir nors per pastarąjį pusšimtį metų buvo paskelbta pakankamai straipsnių įvairiais jos aspektais, vis dėlto ši problema vis dar yra toli nuo teorinio supratimo, juo labiau – praktinio sprendimo. Tyrėjai tai aiškina tuo, kad tokia gyvenimo veiklos forma kaip darbas užima 1/3 žmogaus laiko, kurio metu jis yra aktyvios būsenos, ir nėra kitos veiklos sferos, kuri būtų su ja prilyginama. laiko sąnaudas.

IN šiuolaikinėmis sąlygomis mokslo ir technologijų revoliucijos laimėjimų derinys su socialistinės visuomenės stiprėjimu ir vystymusi suponuoja ne tik nauja technologija, bet ir naujas socialines formas darbo organizavimas, nauji santykiai tarp žmonių, naujas požiūris į darbą.

Šios problemos ypač aktualios jauniems žmonėms, kurie jau šiandien daro įtaką visuomenės raidai. Atsakomybė už ateitį iš jos reikalauja ne tik tvirtų profesinių žinių, bet ir gilios logikos supratimo socialiniai procesai. Dėl jaunas vyras gyvybiškai svarbūs ir aktualūs klausimai yra apie tai, kas yra darbas kiekvienam iš mūsų, kaip jis turi būti organizuojamas, kad jis taptų efektyvesnis ir tuo pačiu humaniškesnis, kokie turėtų būti žmonių santykiai bendro darbo procese.

Darbinio elgesio motyvai skirtingi žmonės yra skirtingi, tačiau neabejotina, kad kiekvienas žmogus turi tam tikrą individualių poreikių, interesų, vertybių sistemą, kurios tenkinimas yra vykdomas ar turėtų būti vykdomas darbe. Šiandien vis aktualesnis tampa tokio elgesio intensyvinimo būtinybės klausimas, kuris galiausiai sumažins nedarbą, padidins pasitenkinimą darbu mikro lygmeniu ir padidins visos ekonomikos efektyvumą makro lygmeniu.

Pasitenkinimo darbu problema jau seniai traukia daugelio mokslininkų dėmesį tiek mūsų šalyje, tiek užsienyje. Pabrėžtina, kad istorinis pirmumas nagrinėjant pasitenkinimo darbu problemą ir jos lygį lemiančius veiksnius priklauso Vakarų mokslininkams. Pirmieji susiduria su problema, kurios aktualumas ypač didelis išsivysčiusiose visuomenėse rinkos ekonomika, jie padėjo pagrindą tolesniam jo tyrimui. Tokie mokslininkai kaip F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo, G. Ford, A. Maslow, D. McGregor, K. Alderfer, D. labai prisidėjo tiriant pasitenkinimą darbu, požiūrį į darbą ir darbą. McClelland, F. Hertzberg, L. Porter, E. Lowther, W. Vroom, R. Huesman, J. Hatfield, W.E. Demingas, B.F. Skinner ir kt.. Šie mokslininkai kūrė įvairias motyvacijos ir pasitenkinimo darbu teorijas ir modelius, plėtojo praktines rekomendacijas apie jų teorijų taikymą.

Tačiau negalima teigti, kad problema buvo iki galo ištirta. Daugelis modelių ir teorijų prieštarauja vienas kitam ir palaiko priešingus teiginius apie tiriamą reiškinį. Kiekviena iš teorijų ir modelių buvo kritikuojama kitų mokslininkų, todėl reikia pažymėti, kad šios užsienio mokslininkų sukurtos teorijos ir modeliai yra kitos visuomenės produktai, atspindintys kitus kultūros standartus, todėl ne visada pritaikomi Rusijos sąlygomis.

Namų mokslininkai pasitenkinimo darbu problemas pradėjo nagrinėti palyginti neseniai. Per tą laiką jie gavo svarbių rezultatų, kurie ypač atskleidė pramonės, žemės ūkio ir kt. įmonių darbuotojų darbinės veiklos motyvų struktūrą ir hierarchiją, tačiau, deja, šių studijų lygis ir praktinis naudojimas jų rezultatai nevisiškai atitinka šiuolaikinius reikalavimus.

Neaiškumų kyla nustatant šio reiškinio esmę, nustatant jo ryšį su filosofinėmis ir ekonominėmis kategorijomis.

Pasitenkinimo darbu rodiklių reikšmė ir panaudojimo būdai įmonių valdymo praktikoje dar nėra aiškiai nustatyti. Pažymėtina, kad dauguma namų specialistų pasitenkinimą darbu vertina kaip psichologinę ar socialinę-psichologinę kategoriją. Dauguma disertacijų, skirtų požiūrio į darbą, pasitenkinimo darbu, darbuotojų kaitos problemai, mūsų šalyje yra apgintos filosofijos mokslais ir pasitenkinimą darbu laiko filosofine kategorija (A.E. Levinas, A.K. Meshcherkin, K.R. Haava, G. .P. Bessokirnaya). ).

1.2 Pasitenkinimo darbu samprata

Darbo psichologijos kontekste pasitenkinimas darbu laikomas psichologinių nuostatų, susijusių su įmonės personalo vykdoma veikla, visuma, nes pasitenkinimas darbu pirmiausia priklauso nuo darbo rezultato atitikties vidiniams darbo subjekto poreikiams. .

Amerikiečių sociologas E. Locke'as, apibrėždamas „pasitenkinimo darbu“ sąvoką, iš pradžių ją suformulavo kaip „malonią teigiamą emocinę būseną, atsirandančią įvertinus savo darbą ar patirtį“. Vėliau jis šiek tiek pasikeitė šis apibrėžimas. „Pasitenkinimas darbu yra darbo įvertinimo rezultatas, siekiant tam tikrų su darbu susijusių vertybių, jei šios vertybės suteikia galimybę patenkinti asmens poreikius“.

V.A. Yadovas ir A.A. Kisselis pasitenkinimą darbu laiko darbuotojo adaptacijos tam tikroje organizacijoje lygiu, rodančiu, kad „jam keliami reikalavimai ir jam suteikiamos galimybės atitinka jo poreikius ir atitinka jo orientacijas, socialines nuostatas ir interesus.

Pasitenkinimas – nepasitenkinimas apibūdina darbuotojų emocinį suvokimą apie įvairius darbinės veiklos aspektus. Neabejotina, kad emocijų vaidmuo žmogaus darbinėje veikloje yra didžiulis, įskaitant psichofiziologinį pasitenkinimo darbu mechanizmą. Pasitenkinimas darbu, rašo R. Stolbergas, yra ne kas kita, kaip darbuotojo psichinė būsena, atspindinti jo požiūrį į darbą, požiūrį į gyvenimą, darbo motyvaciją, poreikius ir lūkesčius darbui.

Pasitenkinimas darbu yra psichinės pusiausvyros pasireiškimas, tokių aplinkybių buvimo rezultatas darbo procesas, kurie atitinka poreikius ir lūkesčius arba tokių poreikių ir lūkesčių nebuvimo rezultatas darbo sistema liktų nepatenkinti.

Kai kurie autoriai bandys susisteminti žmogaus poreikius kaip pagrindą sugrupuoti darbo motyvus, asmeninius reikalavimus ir pasitenkinimo darbu veiksnius. Taigi galima išskirti penkis poreikių tipus:

1) darbo jėgos poreikis,

2) protinių ir fizinių gebėjimų ugdymo poreikis;

3) poreikis kūrybinė veikla komandoje, socialiniuose kontaktuose bendradarbiavimo metu, socialinėje apsaugoje,

4) materialinės paramos poreikis;

5) poreikis socialinė integracija per darbo procesą.

Pasitenkinimas darbu yra svarbi darbo kolektyvo narių sąmonės savybė ir veikia kaip žodžiu išreiškiamas požiūris į darbą, tai yra žodinis elgesys.

Pasitenkinimas darbu yra universalus kriterijus, leidžiantis paaiškinti ir interpretuoti įvairius atskirų darbuotojų ir darbo grupių veiksmus. Tai lemia patenkintų ir nepatenkintų žmonių stilių, metodą, bendravimo ir valdymo būdą.

Žemą pasitenkinimą darbu galima laikyti viena iš darbuotojų produktyvumo mažėjimo priežasčių. Nepasitenkinimas savo veiklos rezultatais gali būti papildomas šaltinis individualių asmens išteklių sumažėjimas, dėl kurio kyla grėsmė dirbančio žmogaus psichinei ir fizinei sveikatai.

Pasitenkinimas darbu – maloni, teigiama, emocinė būsena, pagrįsta savo darbo ar darbo patirties įvertinimu. Tai yra pačių darbuotojų suvokimas, kaip gerai jų darbas duoda jiems svarbius dalykus.

Yra trys svarbūs pasitenkinimo darbu parametrai:
emocinė reakcija į esamą situaciją darbe;
darbo rezultatų atitikimas lūkesčiams ir atitinkamų reakcijų bei požiūrių ugdymas; kitų susijusių nuostatų pasireiškimas elgesyje.

Išskiriami šie penki darbo parametrai, kurie tiksliausiai apibūdina jį emocinių reakcijų, kurias jis sukelia tarp organizacijos darbuotojų, požiūriu.

Pats darbas (tai, kiek darbas suteikia žmogui įdomių užduočių, galimybių išmokti naujų dalykų, patirti atsakomybės už pavestą užduotį jausmą). Svarbiausi motyvaciniai veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu, yra šie:
a) paties kūrinio turinys;

b) savarankiškumą jį įgyvendinant;

c) susidomėjimo lygis ir sudėtingumas;

d) darbas, kuris nepalieka vietos nuoboduliui ir suteikia žmogui tam tikrą statusą.

Pasitenkinimas darbu – tai apibendrintas individo požiūris į savo darbą. Bet koks darbas neapsiriboja vien atskirų funkcijų ar užduočių atlikimu, bet atstovauja platų spektrą įvairios veiklos. Bendras pasitenkinimas (arba nepasitenkinimas) savo darbu apima visą pasitenkinimo jausmų rinkinį, atsirandantį dėl kiekvienos veiklos ir sąveikos, įtrauktos į darbą.

Tai, kad egzistuoja tokios skirtingos pasitenkinimo darbu interpretacijos, kurios kartais prieštarauja, bet dažniau viena kitą papildo, liudija ir problemos sudėtingumą, ir jos neišsamią plėtrą. Pramoniniai-organizaciniai psichologai pasitenkinimo darbu tiria daugiau nei 60 metų; tai viena plačiausiai tyrinėtų temų šioje psichologijos srityje. Nepaisant daugybės atliekamų tyrimų, pasitenkinimo darbu teorijos, kurios nurodytų jo šaltinius ir atskleistų priežastinių procesų mechanizmus, vis dar yra nepakankamai išplėtotos. Dauguma teorinių teiginių yra motyvacijos teorijų pasekmės.

1.3 Pasitenkinimo darbu teorijos

Šiuolaikinio psichologijos mokslo rėmuose F. Herzbergerio dviejų veiksnių „motyvacinė-higieninė“ pasitenkinimo darbu teorija yra laikoma visuotinai priimta ir visuotinai priimta kaip euristiškiausia ir interpretaciniu požiūriu išradingiausia šioje srityje. Motyvaciniais kriterijais sąlyginai priskiriamos faktinės esminės darbinės veiklos ypatybės, asmens ar grupės sėkmė ir pasiekimai darbe, kvalifikacijos ir profesionalumo perspektyvos, įskaitant karjeros augimas, pripažinimas iš socialinės aplinkos, ypač prestižinio ir „įvaizdžio“ pobūdžio rodiklių. Tradiciškai patobulinti higienos kriterijai yra ergonominės darbo sąlygos, materialinio atlygio lygis, vadovavimo stilius ir tarpasmeninių santykių pobūdis darbo kolektyve. Reikėtų konkrečiai pažymėti, kad pasitenkinimas darbu, kaip taisyklė, didėja, kai optimizuojami „motyvaciniai“ veiksniai. „Higienos“ rodiklių atveju nepasitenkinimas darbu dažniausiai mažėja, tačiau pasitenkinimo darbu rodiklis kinta ne visada. Kartu akivaizdu, kad griežtas veiksnių, turinčių įtakos pasitenkinimo darbu laipsniui, skirstymas į „motyvacinius“ ir „higieninius“ yra gana savavališkas, nes daugeliu atvejų būtent „higieniniai“ veiksniai veikia kaip motyvacinis veiksnys. tiek individo, tiek grupės veikla apskritai. Be to, būtina konkrečiai paminėti faktą, kad skirtingo socialinio ir psichologinio išsivystymo lygio grupėse “ specifinė gravitacija"skiriasi ir įvairūs pasitenkinimo darbu veiksniai. Pavyzdžiui, aukšto išsivystymo lygio grupėse į sąrašą įtrauktas "motyvacinis" komponentas ir toks rodiklis kaip "santykių sistema", F. Herzbergerio teorijoje. „higieniniai“ veiksniai, kaip taisyklė, turi lemiamą reikšmę teigiamai subjektyviai vizijai ir savo darbinės veiklos vertinimui, o žemo išsivystymo lygio grupėms dažnai lemiami tampa tokie rodikliai kaip darbo užmokestis ir ergonominės darbo sąlygos.

Pasitenkinimas darbu, kaip rodo daugybė tyrimų, yra rimtas socialinio ir psichologinio klimato komandoje komponentas, kuris yra esminis pagrindas formuojant ir įgyvendinant pozityvią psichologinę atmosferą grupėje, o kartu ir kaip pasekmė. užmegztus teigiamus santykius tarp darbuotojų. Kalbant apie veiklos efektyvumą, adekvatus šio pirminio individo ir grupės socialinio aktyvumo parametro įvertinimas, atsižvelgiant į tokį subjektyvų veiksnį kaip pasitenkinimas darbu, yra būtina sąlyga.

Operacionalizuodami F. Herzbergo teoriją, organizacijų psichologai J. Hackmanas ir J. Oldhamas išskyrė penkis pagrindinius veiksnius, būtinus, jų požiūriu, kad organizacijos darbuotojai darbą suvoktų kaip prasmingą, įdomų ir teikiantį pasitenkinimą. Jie apima:

1. Įgūdžių įvairovė. Prasmingesni darbai yra tie, kuriems reikia daug, o ne vieno ar kelių skirtingų įgūdžių.

2. Darbo tapatybė. Kūriniai, kurie sudaro visumą, yra prasmingesni už kūrinius, kurie yra tik viso kūrinio dalis.

3. Užduoties svarba. Darbai, kurie yra svarbūs kitiems žmonėms, yra reikšmingesni nei darbai, kurie nėra svarbūs.

4. Autonomija. Darbai, kuriuose žmogus gali naudotis savarankiškumu, naudotis laisve ir priimti sprendimus dėl darbo atlikimo, yra prasmingesni už darbus, kurie nesuteikia tokių galimybių.

5. Su našumu susiję atsiliepimai. Darbai, kuriuose yra grįžtamasis ryšys apie tai, kaip darbuotojas dirba, yra reikšmingesni nei darbai, kurių nėra. Atsiliepimas

Ir vis dėlto penkiolika metų F. Herzbergo ir jo kolegų tyrimų rezultatai neleidžia nubrėžti aiškios ribos tarp higienos ir motyvuojančių veiksnių. Toks dalinis patikrinimas būdingas visoms vadinamosioms dispozicinėms darbo motyvacijos teorijoms. Šiai struktūrą apibūdinančių metodų grupei darbo motyvacija ir pasitenkinimo darbu sąlygos, tradiciškai apima A. Maslow hierarchinį poreikių modelį, S. Alderfer ERG teoriją ir D. McKelland pasiekimų poreikių teoriją.

S. Alderferio teorija iš esmės yra A. Maslow hierarchinio modelio modifikacija: „Šios teorijos išeities taškas yra trijų poreikių grupių egzistavimo hipotezė, išvardinta eilės tvarka nuo specifiškiausių iki mažiausiai specifinių. egzistavimo poreikiai (egzistavimas - E) , santykiai su kitais žmonėmis (ryšingumas - R) ir augimas (augimas - G). Remiantis ERG teorija, jei pastangos, nukreiptos į poreikius bet kuriame lygyje, nuosekliai sukelia nusivylimą, tada žmogus gali regresuoti iki elgesys, tenkinantis konkretesnius poreikius. Darbuotojas, kuris savo darbinėje veikloje negali patenkinti poreikių Asmeninis augimas, gali susitaikyti su tuo, kad savo darbą dirbs tik tiek, kiek būtina, kad neprarastų savo vietos ir patenkintų socialinius poreikius (bendravimo poreikį), tai yra žemesnio lygio poreikius.“ Pagrindinis šio požiūrio skirtumas. o A. Maslow hierarchinis modelis yra griežto poreikių reitingavimo atmetimas. Akivaizdu, kad pasitenkinimo darbu lygis S. Alderfer teorijos rėmuose tiesiogiai priklauso nuo poreikių spektro, kurį galima realizuoti darbo rėmuose. veikla.

Reikia pasakyti, kad ERG teorija, kaip ir visos kitos dispozicinės motyvacijos teorijos, negavo visapusiško empirinio patvirtinimo. Tačiau bendras šių metodų pranašumas yra jų paprastumas ir didelis pritaikymo prie sprendimo laipsnis praktines problemas konkrečiomis konkrečios organizacijos sąlygomis.

Jei visos teorijos vienaip ar kitaip kyla iš individo buvimo tam tikrus poreikius, kurios klasikinėje A. Maslow interpretacijoje yra įgimtos, gali būti gana abstrakčios, neracionalios ir ne visada sąmoningos, tuomet kognityvinės darbo motyvacijos teorijos kyla iš to, kad motyvacija visada yra sąmoningas pasirinkimas sudėtingas procesas sprendimų priėmimas, kurio metu lyginami variantai, pasveriamos sąnaudos ir nauda bei įvertinama tikimybė pasiekti norimų rezultatų.

Todėl pasitenkinimas darbu kognityvinių požiūrių rėmuose galiausiai priklauso nuo faktinio veiklos rezultato atitikties individo lūkesčiams. Tačiau kiekvienas iš šių metodų turi savo niuansų.

Bendrųjų lūkesčių teorija buvo sukurta 60-ųjų pabaigoje. praėjusiame amžiuje, remiantis didelės grupės organizacijų psichologų, ypač V. Vroomo, J. Campbello, L. Porterio, I. Lawlerio ir kt., tyrimais. Tai išplaukia iš to, kad yra keturios tarpusavyje susijusių kintamųjų grupės, visuma. iš kurių tarpininkauja individo lūkesčiai, niveliuoja jo darbinę veiklą ir galiausiai jo darbo rezultatus bei pasitenkinimo juo laipsnį. Tai apima: tam tikro darbo atlikimo lygio, priklausomai nuo pastangų, lūkesčius, rezultato lūkesčius, priklausančius nuo darbo atlikimo lygio, instrumentiškumo ir vertės.

Tikėtis tam tikro lygio našumo, pagrįsto pastangomis, atspindi tikėjimą, kad pastangos lems pasiekimus. norimą lygį atlieka darbą. Ši tikimybė labai priklauso nuo to, kaip žmogus vertina savo su darbu susijusius įgūdžius ir žinias, aplinkinių lūkesčius, taip pat nuo kolegų palaikymo bei palankios darbo sąlygų ir kitų aplinkos kintamųjų įtakos.

Rezultatų tikėjimasis priklausomai nuo atlikto darbo lygio. Ši tikimybinė samprata, panaši į ankstesnę, atspindi tikėjimą, kad darbo atlikimą lydės tam tikri tiesioginiai rezultatai (arba pirmojo lygio rezultatai) – nuo ​​didesnio atlyginimo, paaukštinimo ir pasiekimo jausmo iki pripažinimo, daugiau darbo ir ilgesnio darbo. valandos.

Instrumentiškumas reiškia konkretaus elgesio ar rezultato naudingumą siekiant kokio nors kito reikšmingo tikslo; šis kintamasis atspindi įsitikinimą, kad tarp elgesio. ir šio tikslo pasiekimas yra ryšys. Instrumentalumo sąvoka ypač aktuali darbo rezultatai antrasis lygis – tai norimos pasekmės, kurios kyla ne tiesiogiai iš darbinės veiklos, o tampa įmanomos dėl tiesioginių darbinės elgsenos rezultatų (pirmas lygmuo). Vertė. Pirmojo ir antrojo lygių rezultatams priskiriama tam tikra reikšmė (kartais vadinama valencija) – tai kintamasis, atspindintis rezultatų patrauklumo žmogui laipsnį. Atlyginimo padidinimas (pirmo lygio rezultatas), atsirandantis dėl paaukštinimo, gali turėti didelę teigiamą vertę, nes jis padeda pasiekti darbuotojo teigiamai vertinamus antrojo lygio rezultatus, pavyzdžiui, aukštesnį gyvenimo lygį.

Nors, kaip jau minėta, bendrųjų lūkesčių teorija remiasi visiškai kitokiomis metodinėmis prielaidomis nei dispozicinės teorijos, nesunku pastebėti tam tikras paraleles, ypač dviejų lygių laukiamų veiklos rezultatų struktūrą, kuri akivaizdžiai susijusi su hierarchija. žmonių poreikių. Apskritai šis požiūris atrodo gana sudėtingas ir eklektiškas, o tai labai apsunkina jo praktinį naudojimą. Be to, kaip pastebi L. Jewell, nors daugelis hipotezių, pagrįstų bendrųjų lūkesčių teorija, pasitvirtina įvairiuose tyrimuose, šio modelio kaip visumos teisingumo įrodymų nebuvo gauta.

J. Adamso teisingumo teorija praktiniu požiūriu atrodo daug patogesnė vertinant pasitenkinimo darbu laipsnį. Pagal šią koncepciją žmonės palygina santykį tarp to, ką jie gauna savo darbinėje situacijoje (savo rezultatų) ir įdėtų pastangų (savo investicijų), su santykiu tarp rezultatų ir kitų žmonių investicijų. Rezultatai apima atlyginimą, statusą ir darbo lygį. Reikšmingiausios investicijos yra. įgūdžių, žinių, patirties, darbo patirties ir išsilavinimo. Remiantis teisingumo teorija, pasitenkinimas darbu bus didelis, jei individualaus rezultato ir pastangų santykis bus lygus arba šiek tiek didesnis už tam tikros rūšies veiklos vidutinę vertę. Visiškai akivaizdu, kad pasitenkinimas smarkiai krenta, jei šis santykis yra mažesnis už vidutinį – tokia situacija suvokiama kaip akivaizdi neteisybė. Tačiau, kaip parodė ne vienas tyrimas, pasitenkinimas darbu dažnai mažėja net ir tais atvejais, kai šis santykis yra gerokai didesnis nei vidutinis. Daugelis asmenų tokiais atvejais patiria kaltės jausmą ir stengiasi jo atsikratyti didindami savo indėlį į darbą, taip ištaisydami nustatytą neteisybę.

Pagrindinis teisingumo teorijos trūkumas yra tas, kad jos rėmuose ji yra labai ribota, o daugeliu atvejų tiesiog neįmanoma atsižvelgti į tokius pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius, kaip tarpasmeninių santykių sistema, statusas ir vaidmens padėtis. individo neformalioje grupės struktūroje.

1.4 Pasitenkinimo profesine veikla struktūra

Pasitenkinimo profesine veikla struktūrą sudaro šie elementai:

1) pasitenkinimas socialine padėtimi;

2) pasitenkinimas gamybos situacija;

3) pasitenkinimas funkciniu darbo turiniu.

Socialinis pasitenkinimo darbu lygis priklauso nuo pasitenkinimo profesija, kaip darbo rūšimi, suteikiančia norimą socialinį statusą. Mes svarstome tam tikra profesija ne „iš išorės“, o „iš vidaus“, kaip individas pasireiškia tokio pobūdžio darbą užsiimančioje grupėje. Šiuo požiūriu pasitenkinimas darbu yra įtraukimo į tam tikros rūšies darbo socialinį kontekstą rodiklis.

Tuo pačiu metu pasitenkinimo darbu tyrimas atliekamas atsižvelgiant į konkrečią asmens užimtą darbo vietą. Tai reiškia, kad socialinio elemento atspindys pasitenkinimo darbu struktūroje yra psichinė būsena, rodanti jos integracijos į socialinį darbo vietos kontekstą laipsnį. Socialinis darbo vietos kontekstas suprantamas kaip socialinių ir socialiai reikšmingų savybių rinkinys, tiesiogiai ar netiesiogiai būdingas konkrečiai darbo vietai.

Peržengimas tam tikros darbovietės socialinio konteksto ribas ir integravimasis į kitos, aukštesniu statusu gerokai skiriasi nuo užimtosios, kontekstą pasireiškia nepasitenkinimu. socialinis elementas pasitenkinimo darbu struktūras. Tai apima šiuos veiksnius: socialinį statusą, galimybę kilti karjeros laiptais, aukštesnįjį mokymą, socialiai reikšmingų rezultatų pasiekimą, visuomenės pripažinimą ir kt.

Psichologinis pasitenkinimo struktūros elementas suprantamas kaip darbuotojo prisitaikymo prie darbo aplinkos laipsnis. Tačiau šiam pasitenkinimo darbu struktūros lygmeniu priskiriame tik tokias substruktūras: darbo sąlygas; darbo organizavimas, nes iš tikrųjų tik jie sudaro darbo veiklos sritį, kurios atžvilgiu galimas prisitaikymo procesas. Darbo sąlygos – tai sanitarinės, higieninės, estetinės gamybos sąlygos ir psichologinis kolektyvo klimatas.

Darbo organizavimas apima organizacinius ir techninius gamybos elementus, kurie apima darbo ir poilsio grafikus, apmokėjimo principus, dalyvavimo technologinė schema, organizacinė struktūra, materialiai organizacinė parama, saugumas. Prisitaikymas prie visų šių veiksnių turi kokybinius skirtumus dėl atitinkamos specifikos.

Trečiasis pasitenkinimo darbu lygis – psichofiziologinis – mūsų suprantamas kaip darbo procese atliekamų funkcijų atitikimo asmens gebėjimams laipsnis, kaip funkcinio darbo turinio atitikimas darbuotojo psichofiziologinėms savybėms. . (Psichofiziologinės charakteristikos čia suprantamos kaip individo psichinių ir fizinių polinkių, formuojančių jo darbingumą, visuma, taip pat tokių polinkių pagrindu egzistuojančios darbuotojo savybės, tokios kaip sėkmė įvaldant profesiją, įgūdžiai , žinios ir tt Šis pasitenkinimo darbu struktūros lygis kartais išskiriamas kaip savarankiškas pasitenkinimo tipas ir vadinamas „pasitenkinimu darbu“ arba „pasitenkinimu veikla“.

Psichofiziologinis pasitenkinimo darbu struktūros elementas apima tokius veiksnius kaip domėjimasis darbu ir įvairūs nervinio bei fizinio streso parametrai (sunkumas, monotonija, ritmas ir pan.).

Kaip bendrosios charakteristikos pasitenkinimo struktūros elementais, galima pastebėti, kad dėl to formuojasi pasitenkinimo darbu struktūros socialinis lygis. socialinė įtaka ir gali būti pakeistas dėl šios įtakos. Psichologinį lygį nulemia darbuotojo adaptacija ir darbo aplinka, tai yra, situacija gali keistis tiek mobilizavus prisitaikymo galimybes, tiek dėl atitinkamų priemonių, atkuriančių šį pasitenkinimo lygį formuojančių postruktūrų būklę. Psichofiziologinis pasitenkinimo darbu lygis yra duotas objektyvus ryšys tarp individo savybių ir funkcijų, kurias jis turi atlikti tam tikroje darbo vietoje, ir nieko čia negalima pakeisti nekeičiant nei darbuotojo, nei darbo vieta. Dėl to susirašinėjimo problema: „asmuo – darbo vieta“ sprendžiama iš dviejų pusių:

Klausimo plėtojimą asmens tinkamumo darbo vietai požiūriu sprendžia tokia mokslo šaka kaip profesinė atranka;

Darbo vietos (darbo įrangos) atitikimo žmogaus savybėms ir galimybėms aspektą plėtoja inžinerinė psichologija ir ergonomika.“ Atliekant atitinkamus tyrimus, matyt, reikėtų atsižvelgti į tokį kiekvieno pasitenkinimo lygio lankstumo laipsnį.

1.5 Pasitenkinimo profesine veikla veiksniai

Kas lemia pasitenkinimą darbu? Atsakymas į šį klausimą būtinas tiek daugelio reiškinių teisingo paaiškinimo ir aiškinimo, tiek efektyvaus jų reguliavimo požiūriu. Yra nemažai veiksnių, kurie formuoja žmonių vertinamąjį požiūrį į savo darbinę veiklą arba daro tam didelę įtaką.

1. Objektyvios darbinės veiklos charakteristikos. Pasitenkinimo darbu lygis tiesiogiai priklauso nuo charakterio savybių ir darbo sąlygų, o principas " šaunuolis tenkina, blogai netenkina." Individualios žmonių savybės šiuo atveju neturi didelės reikšmės, nes tam tikrose ribose yra priimtinumo ir nepriimtinumo kriterijai, bendri visiems.

Žmonių vertinamojo požiūrio į ką nors, įskaitant darbinę veiklą, teisingo darbo, paaiškinimas ir interpretavimas tipiška klaida- veiksnio subjektyvizavimas. Kalbame apie situaciją, kai pasitenkinimas aiškinamas ir interpretuojamas subjektyviomis asmens ar grupės savybėmis, o iš tikrųjų turi objektyvų pagrindą.

„Veiksnio subjektyvinimo“ klaida turi specifinių pasekmių. Pavyzdžiui, savo nepasitenkinime darbu žmogus mato kažkokį individualų atvejį, todėl išgyvena nesugebėjimą atlikti šios veiklos, perdeda savo trūkumus prisitaikymo prie jos atžvilgiu ir pan. Kiti darbuotojo nepasitenkinimą suvokia kaip individualų jo silpnumą ir individualų neteisingą elgesį, nors tai yra natūralu.

2. Subjektyvieji suvokimo ir patirties bruožai. Pirma, atlikus tyrimus ir stebėjimus pastebėta, kad yra labiausiai nenuspėjamų ir netikėčiausių skirtingų žmonių požiūrio į tuos pačius veiklos, įskaitant darbą, sąlygų ir pobūdžio aspektus. Praktiškai į juos atsižvelgti beveik neįmanoma. Antra, visi žmonės, kaip darbuotojai, skiriasi savo siekiais ir kritiškumu. Net Amerikos pramonės sociologijoje buvo populiari diskusija apie tezę „Nėra gėrio ar blogas darbas, bet yra patenkintas arba nepatenkintas žmogus“.

Pretenzijos ir kritika gali būti teisingi arba nesąžiningi. Jie visada sukelia diskusijas apie elgesio kultūrą. Pavyzdžiui, išpūstos pretenzijos ir kritika dėl prigimties ir darbo sąlygų yra atrankumo, sąžiningumo, skonio, profesinio mąstymo lygio arba, atvirkščiai, nekuklumo, valios ir charakterio stokos, nepagarbos aplinkiniams rodiklis. Vadovų ir vadovaujamų požiūriu, požiūriai į charakterio ir darbo sąlygų „normalumą“ skiriasi.

Trečia, tiek kasdienėje sąmonėje, tiek moksle pasitenkinimo darbu lygis siejamas su jo sudėtingumo laipsniu. Mąstymo modelis yra toks: sudėtingas darbas turi daugiau kūrybinio turinio nei paprastas darbas, todėl pasitenkinimo tikimybė yra didesnė. Galiausiai viską lemia kūrybinės vaizduotės veiksnys. Čia reikia atsižvelgti į šiuos dalykus. Visi žmonės turi skirtingus kūrybinius poreikius, todėl kūrybinio turinio veiksnys gali būti ne pagrindinis. Be to, daugeliui „kūrybiškumo darbe“ visai nereikia.

Ketvirta, visi žmonės turi skirtingus kūrybinius sugebėjimus. Jei palygintume dvi eksperimentines sudėtingą ir paprastą darbą dirbančių darbuotojų kategorijas, pamatytume, kad pirmoje kategorijoje yra asmenys, kurie darbe nepatiria kūrybinių nuotaikų ir savo darbo nelaiko įdomiu, o antroje – atvirkščiai. yra asmenų, kurie jūsų darbą gali įvertinti „įdomu“ arba vengti vertinti „neįdomų“. Tarp tų, kurie užsiima iš pažiūros primityviu darbu, yra tokių, kurie sugeba „pamatyti ir paversti“ savo darbą kūrybišku ir nenuobodžiauti. darbo laikas, paverskite savo užduotis ir funkcijas iš monotoniškų į įvairias, parodykite išradingumą kūrybiškai praturtindami savo darbą.

Greta tokios klaidos, kaip veiksnio subjektyvinimas, yra ir kita – jo objektyvavimas. Kalbame apie situaciją, kai pasitenkinimo darbu lygis yra atsitiktinis, priklausomas nuo individualių žmogaus savybių, ir tai šiuo atveju aiškinama kaip objektyvi, natūralu kiekvienam. Pavyzdžiui, darbuotojas nesuderinamas su duotu darbu, tačiau daroma išvada apie prastą darbo organizavimą.

3. Kvalifikacija ir išsilavinimas. Sociologiniuose tyrimuose ir specialiuose darbo atestavimo renginiuose dažnai fiksuojami faktai, kad išsilavinimas ir kvalifikacija arba atitinka, arba neatitinka atliekamų darbo užduočių ir funkcijų.

Pasitenkinimo darbu požiūriu verta atkreipti dėmesį į šias dvi situacijas. Jeigu išsilavinimas ir kvalifikacija yra aukštesni už darbo turiniui keliamus reikalavimus, tai natūraliai lemia neįdomumą, monotoniškumą ar, atvirkščiai, užduočių ir funkcijų atlikimo lengvumą. Jei išsilavinimas ir kvalifikacija yra žemesni už darbo turiniui keliamus reikalavimus, tai sukuria sudėtingumą ir padidina sunkumą arba, priešingai, skatina darbuotojo kūrybiškumą ir tobulėjimą.

4. Darbo veiklos trukmė (stažas). Paprastai manoma, kad šis veiksnys prisideda prie pasitenkinimo, nes laikui bėgant prisitaikoma prie darbo trūkumų. Darbo karjeros pradžioje neigiamai įvertinęs savo darbą, vėliau žmogus gali jį suvokti normaliai arba teigiamai. Net kai kai kurie tyrimai rodo, kad darbas turi akivaizdžių trūkumų, daugelis ilgalaikių darbuotojų jų nebevardija kaip problemos.

Priklausomai nuo objektyvių darbo ypatybių ir subjektyvių darbuotojo savybių, yra skirtingi adaptacijos laikotarpiai. Specialiai šią problemą tyrinėję sociologai adaptacijos laikotarpį riboja nuo 0,5 iki 3-5 metų. Bet kuriuo darbinės karjeros etapu galima pastebėti nepasitenkinimą; tai reiškia, kad visiškas ir absoliutus prisitaikymas tam tikrais atvejais apskritai yra neįmanomas.

Darbo stažo trukmė ir trukmė taip pat gali neigiamai paveikti pasitenkinimą darbu, jei laikui bėgant turinys išsenka, darbe išnyksta naujumo elementai, neišsipildo kai kurie lūkesčiai.

Reikia atsižvelgti į tai, kad pasitenkinimą darbu kiekvienu atveju lemiamos įtakos gali turėti bendras darbo stažas, darbo stažas tam tikroje profesijoje ir darbo stažas konkrečioje darbovietėje. Gali būti situacijų, kai šie trys veiksniai aiškiai sąveikauja arba akivaizdžiai prieštarauja vienas kitam.

5. Gimdymo ciklo etapai. Darbo veikla yra cikliška. Galutinio darbo rezultato pasiekimo procese galima išskirti pradinį, vidurinį ir galutinį etapus, turinčius daugiau ar mažiau
aiškios ribos, kurias nustato gaminio paruošimo ar tiesiog darbo valandų kriterijus – metai, sezonas, mėnuo, savaitė, diena. Yra trys pagrindiniai pasitenkinimo darbu priklausomybės nuo darbo ciklo variantai:

a) baigiamasis darbo etapas pasižymi pagrindinių sunkumų ir probleminių situacijų įveikimu; šiame etape dominuoja teigiama galutinio rezultato artumo patirtis, todėl pasitenkinimas darbu yra santykinai maksimalus;

b) baigiamasis etapas atitinka maksimalų aktyvumą, įtampą, atsakomybę, nereguliarų darbą ir laiką, todėl pasitenkinimas yra santykinai minimalus;

c) darbo procese nepastebima tokių pasitenkinimo darbu skirtumų, susijusių su darbo pobūdžio ir sąlygų ypatumais, paties ciklo ir jo etapų neapibrėžtumu, darbuotojo valingomis savybėmis, jo polinkis planuoti.

6. Sąmoningumas. Bet kokiems vertinamiems santykiams tarp individų ir grupių įtakos turi „lyginamojo plano“ buvimas ar nebuvimas. Individas ar grupė savo darbinės veiklos pobūdį ir sąlygas suvokia lygindami jas su kitų darbinės veiklos pobūdžiu ir sąlygomis, t.y. kitose organizacijose, profesijose, net šalyse, kurioms būtina kažkiek išmanyti.

Sąmoningumas gali turėti ir teigiamą reikšmę, prisidedančią prie teisingesnio, adekvatesnio vertinimo, o tai ypač svarbu esant žemam pasitenkinimui, kurį sukelia perdėtas darbo sunkumų ir nepalankumo jausmas, ir neigiamą, vartojant spekuliaciniais terminais. Pavyzdžiui, turėdamas neišsamią ar neteisingą informaciją apie darbo pobūdį ir sąlygas kitose įmonėse, darbuotojas ar darbo grupė gali neįvertinti savo darbo pobūdžio ir sąlygų, siekdamas administracijai kelti didesnius ekonominius reikalavimus.

Tiriant darbuotojų ir darbo grupių suvokimą apie buvimą ar nebuvimą geresnis darbas nei jų pačių, būtina apriboti palyginimą tik su konkrečia profesija, specialybe ar profesija.

Lyginamųjų idėjų apie konkretaus darbo sąlygas ir pobūdį požiūriu sociologai išskiria darbuotojų grupes, kurios įvardija vieną įmonę, kurioje darbo sąlygos geresnės, t.y. kreiptis į privatų konkretus pavyzdys; apskritai apibendrina visas įmones kaip geresnes už savo; nėra susipažinęs su kitų įmonių prigimtimi ir darbo sąlygomis bei pripažįsta savo nežinojimą; jie daugiau ar mažiau kategoriškai mano, kad dirbti kitose įmonėse nėra geriau, vargu ar bus geriau, geriau negali būti.

7. Speciali materialinė ar moralinė motyvacija darbui. Jei darbuotojas ar darbo grupė dėl kokių nors priežasčių aistringai žiūri į darbo turinį ir daugiau dėmesio skiria atliekamoms užduotims ir funkcijoms, tada nepalankius charakterio ir darbo sąlygų aspektus jie linkę ignoruoti kaip antraeilį dalyką. Turinio patrauklumas arba darbinės veiklos poreikio suvokimas atbaido kritiką dėl jos pobūdžio ir sąlygų. Darbo užmokestis turi panašią įtaką pasitenkinimui darbu. Kaip ir bet kuris kitas atlygio ir kompensavimo mechanizmas, jis gali sumažinti kritiką dėl prigimties ir darbo sąlygų, jei jis yra pakankamai aukštas.

8. Administracinis režimas organizacijoje. Viena vertus, darbuotojo ar darbo grupės išreikštas pasitenkinimas darbu gali būti paprasčiausia nenoro ar noro kritikuoti administraciją pasekmė. Šiuo atveju pasitenkinimas yra paslėpta atitikties versija. Kita vertus, nepasitenkinimo išraiška gali būti paprastu būdu grėsmės demonstravimas, reikalavimų eskalavimas ir spaudimas administracijai.

9. Teigiamo vertinimo ir savigarbos palaikymas. Pasitenkinimo darbuotoju ar darbo grupe išreiškimas gali būti tiesiog pasitikėjimo savimi demonstravimas ar įskiepijimas, kuris padeda išlaikyti autoritetą ir gerina nuotaiką. Nepasitenkinimas darbu iš išorės gali būti interpretuojamas kaip silpnumas, kvalifikacijos stoka, nesugebėjimas atlikti tam tikrų užduočių ir funkcijų bei išspręsti tam tikrų problemų darbo vietoje.

Beveik visi išvardinti veiksniai yra kontroliuojami, tai yra, yra labai realių socialinių technologijų, kuriomis galima reguliuoti pasitenkinimą darbu.

2 skyrius. Tyrimo organizavimas ir metodai

2.1 Mėginio charakteristikos

Tyrimas buvo atliktas 2011-2012 m. remiantis Leningrado valstybinio universiteto Psichologijos fakultetu. A.S. Puškinas. Apklausoje dalyvavo 25 ikimokyklinio ugdymo įstaigų mokytojai, studijuojantys Psichologijos fakulteto korespondenciniame skyriuje „Ikimokyklinės pedagogikos ir psichologijos“ specialybę. Respondentų amžius svyravo nuo 20 iki 49 metų. Ikimokyklinio ugdymo įstaigų pedagogų darbo stažas apklausos metu svyravo nuo 3 mėnesių iki 29 metų.

2.2 Tyrimo metodų charakteristikos

Pagrindinis tyrimo metodas buvo testavimas. Atsižvelgiant į darbe iškeltus tyrimo tikslus, uždavinius ir dalyką, buvo pasirinkti šie psichodiagnostikos metodai:

1. Metodika „Integralus pasitenkinimas darbu“;

2. A. A. Reano modifikuota K. Zamfiro metodika „Profesinės veiklos motyvacija“;

3. Socialinio nusivylimo lygio diagnozavimo metodika L.I. Wasserman (V.V. Boiko modifikacija);

4. Metodika E.B. Fantalova "Vidinių konfliktų diagnostika".

5. Individo socialinių-psichologinių nuostatų motyvacinėje ir poreikio sferoje diagnozavimo metodika O.F. Potiomkina;

6. A. G. Maklakovo ir S. V. Čermianino daugiapakopis asmenybės klausimynas (MLI) „Pritaikymas“.

7. Įsivertinimo technika „20 savybių reitingas“

Metodika „Integralus pasitenkinimas darbu“.

Integruojamasis rodiklis, atspindintis individo savijautą/blogą darbo kolektyve yra pasitenkinimas darbu, kuriame pateikiami domėjimosi atliekamu darbu, pasitenkinimo santykiais su darbuotojais ir vadovybe vertinimai, profesinės veiklos siekių lygis, pasitenkinimas. su sąlygomis, darbo organizavimu ir pan.

Ši technika leidžia įvertinti ne tik bendrą pasitenkinimą savo darbu, bet ir įvertinti jo komponentus.

Bandymo instrukcijos

Perskaitykite kiekvieną iš siūlomų teiginių ir įvertinkite, kiek jis teisingas jums. Ant atskiro popieriaus lapo užrašykite teiginio numerį ir pasirinkto atsakymo raidę.

Siūlomas rakto dekoderis.

Norint gauti bendrą pasitenkinimo darbu ir jo komponentais įvertinimą, atsakymus reikia paversti taškais naudojant lentelę:

Sprendimas apie bendrą ir dalinį pasitenkinimą darbu (JS) priimamas remiantis gautų taškų palyginimu su maksimaliais rodikliais, nurodytais apdorojimo rakte.

* Vidutinis UT lygis nustatomas 45-55% diapazone nuo bendrų taškų.

* Žemam UT lygiui būdingas 1–44 proc.

* Aukštas – virš 56.

A. A. Reano modifikuota K. Zamfiro metodika „Motyvacija profesinei veiklai“

Ši technika gali būti naudojama diagnozuojant profesinės veiklos motyvaciją, įskaitant profesinės ir pedagoginės veiklos motyvaciją. Jis pagrįstas vidinės ir išorinės motyvacijos samprata. Priminsime, kad apie vidinę motyvaciją reikėtų kalbėti tada, kai žmogui svarbi pati veikla. Jei profesinės veiklos motyvacija grindžiama siekiu patenkinti kitus poreikius, kurie yra išoriniai, nei pats veiklos turinys (socialinio prestižo motyvai, atlyginimas ir pan.), tai tokiu atveju įprasta kalbėti apie išorinę motyvaciją. Patys išoriniai motyvai skirstomi į išorinius teigiamus ir išorinius neigiamus. Išoriniai teigiami motyvai neabejotinai yra veiksmingesni ir labiau pageidaujami visais požiūriais nei išoriniai neigiami motyvai.

Pateikiamas atsakymų lapas, kuriame pateikiami įvairūs profesinės veiklos motyvai ir šių motyvų vertinimo skalė.

Instrukcijos.

Perskaitykite žemiau išvardintus profesinės veiklos motyvus ir įvertinkite jų svarbą jums penkių balų skalėje.

Rezultatų apdorojimas.

Užpildžius atsakymų lapą, pagal šiuos raktus apskaičiuojami vidinės motyvacijos (IM), išorinės teigiamos (EPM) ir išorinės neigiamos motyvacijos (EMM) rodikliai:

Kiekvienos motyvacijos rūšies sunkumo rodiklis bus skaičius nuo 1 iki 5 (įskaitant galbūt trupmeną).

Duomenų interpretavimas

Remiantis gautais rezultatais, nustatomas individo motyvacinis kompleksas – santykis tarp trijų motyvacijos tipų: VM, VPM ir VOM. Geriausi, optimalūs motyvaciniai kompleksai apima šiuos dviejų tipų derinius:

VM > VPM > GTV ir VM = VPM > GTV.

Blogiausias motyvacinis kompleksas yra VOM > VPM > VM tipas.

Bet kokie kiti deriniai yra tarpiniai savo veiksmingumo požiūriu. Aiškinant reikėtų atsižvelgti ne tik į motyvacinį ryšį, bet ir į rodiklius atskiros rūšys motyvacija

Socialinio nusivylimo lygio diagnozavimo metodika L.I. Wasserman (V.V. Boyko modifikacija)

Socialinis nusivylimas – tai nepasitenkinimo socialiniais pasiekimais pagrindiniuose gyvenimo aspektuose laipsnis.

Anketoje fiksuojamas nepasitenkinimo socialiniais pasiekimais laipsnis pagrindinėse gyvenimo srityse.

Ši technika skirta subjektyviam asmeniniam mastelio keitimui ir yra įrankis organizuotam ir griežtai struktūrizuotam pokalbiui su vertinimo sistema, leidžiančia gauti reikiamos informacijos apie tiriamąjį, jo socialinę ir šeiminę padėtį, tarpasmeninių ir darbo konfliktų ypatybes ir kt. .

Metodika pagrįsta diferencijuotu pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygio vertinimu 6 subskalėse:

Santykiai su šeima ir draugais;

Artimiausia socialinė aplinka;

Socialinis statusas;

Socioekonominis statusas;

Sveikata;

Spektaklis.

Galima naudoti tiek individualiems, tiek grupiniams bandymams.

Anketos instrukcijos

Perskaitykite kiekvieną klausimą ir nurodykite vieną geriausią atsakymą.

1- visiškai patenkintas;

2- gana patenkintas;

3- man sunku atsakyti;

4- gana nepatenkintas;

5- visiškai nepatenkintas.

Duomenų apdorojimas.

Kiekvienam daiktui nustatomas nusivylimo lygio rodiklis. Jis gali skirtis nuo 0 iki 4 taškų. Kiekvienam atsakymo variantui skiriami taškai: visiškai patenkintas - 0, gana patenkintas - 1, sunku atsakyti - 2, gana nepatenkintas - 3, visiškai nepatenkintas - 4.

Jei metodas naudojamas rodikliui nustatyti tarp respondentų grupės, būtina:

1) atskirai gauti vieną ar kitą atsakymą pasirinkusių respondentų skaičiaus sandaugą pagal atsakymui skirtą balą;

3) padalykite jį iš viso šio punkto respondentų skaičiaus. Galima nustatyti galutinį vidutinį socialinio nusivylimo lygio indeksą. Norėdami tai padaryti, turite susumuoti visų taškų nusivylimo rodiklius ir padalyti sumą iš taškų skaičiaus (20).

Masinėse apklausose labai orientacinis procentas žmonių, pasirinkusių vieną ar kitą atsakymo variantą konkrečiam klausimui.

Rezultatų interpretacija. Išvados apie socialinio nusivylimo lygį daromos atsižvelgiant į kiekvieno dalyko balą (balų vidurkį). Kuo didesnis balas, tuo didesnis socialinio nusivylimo lygis.

Metodika E.B. Fantalova "Vidinių konfliktų diagnostika".

Neatitikimo diagnozė, dezintegracija motyvacinėje ir asmeninėje sferoje, nepasitenkinimo esama gyvenimo situacija laipsnis, vidinis konfliktas, pagrindinių poreikių blokada, taip pat savirealizacijos, integracijos, harmonijos lygis.

Bandymo aprašymas

Šis metodas tiria 12 pagrindinių žmogaus vertybių ir nustato ryšį tarp tokių psichologinių parametrų kaip „vertė“ (V) ir „prieinamumas“ (A) kiekvienos iš šių vertybių asmeniui. Bet kuriai gyvybiškai svarbiai sričiai galima nustatyti keletą tipiškų C ir D santykio variantų, būtent:

1) C ir D visiškai sutampa;

2) C ir D iš esmės sutampa;

3) C ir D skiriasi reikšmingai, ir toks nukrypimas turi dvi galimybes: C viršija D (C>D), D viršija C (D>C);

4) C ir D yra visiškai skirtingi.

Taigi, pagrindinė šio testo psichometrinė charakteristika yra „Vertės-prieinamumo“ (V-A) rodiklis, atspindintis neatitikimo ir dezintegracijos laipsnį motyvacinėje ir asmeninėje sferoje. Pastarasis, savo ruožtu, rodo nepasitenkinimo esama gyvenimo situacija laipsnį, vidinį konfliktą, pagrindinių poreikių blokadą, viena vertus, taip pat savirealizacijos, integracijos, harmonijos lygį, kita vertus [Praktinė psichodiagnostika.

Individo socialinių-psichologinių nuostatų diagnozavimo metodika motyvacinių poreikių srityje“ O.F.Potiomkina

Tikslas: nustatyti socialinių-psichologinių nuostatų raiškos laipsnį.

Metodika susideda iš 80 klausimų: 40 klausimų yra skirti nustatyti socialinių-psichologinių nuostatų „altruizmas – egoizmas“, „procesas – rezultatas“ raiškos laipsnį, 40 klausimų – socialinių-psichologinių nuostatų raiškos laipsniui nustatyti. „laisvė – valdžia“, „darbas – pinigai“. Tiriamasis, atsakydamas į klausimus, turi į juos atsakyti „taip“, jei atsakymas yra teigiamas, arba „ne“, jei elgesys neatitinka teigiamo atsakymo į klausimą. Už kiekvieną atsakymą „taip“ suteikiamas 1 taškas.

Į procesą orientuoti žmonės yra labiau orientuoti į procesą, mažiau galvoja apie rezultatų siekimą, dažnai vėluoja atlikti darbus, o orientacija į procesą trukdo jų efektyvumui; juos labiau skatina domėjimasis užduotimi, o rezultatams pasiekti reikia daug rutininio darbo, neigiamo požiūrio, kurio neįveikia.

Panašūs dokumentai

Individo vertybinių orientacijų samprata šalies ir užsienio mokslininkų darbuose. Pedagogų vertybinių orientacijų ypatumai darželis turintys skirtingą mokymo patirtį (jaunimo mokytojai ir subrendę mokytojai).

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-04-26


Pardavėjo profesinės veiklos psichologinės charakteristikos. Ryšio tarp kai kurių pardavėjų asmenybės bruožų ir pasitenkinimo darbu nustatymas. A. V. valingos savireguliacijos tyrimo metodikos turinys. Zverkova ir E.V. Eidmanas.

kursinis darbas, pridėtas 2013-04-24


Darbo jėgos socialinio-psichologinio klimato problemos analizė. Asmenų pasitenkinimo darbu komandoje laipsnis. Santykių pobūdis tarp tarpasmeniniai santykiai ir pasitenkinimą darbu, jo formavimo veiksnius.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-12-13


Socialinės-psichologinės asmenybės savybės ir jų tyrimas įvairių socialinių-psichologinių darbų rėmuose. Valstybės tarnautojų, kaip profesinės karjeros subjektų, psichologinės charakteristikos, jų motyvacinės ir semantinės veiklos sferos turinys.

kursinis darbas, pridėtas 2009-05-26


Suaugusiųjų empatijos pasireiškimo ypatybės. Socialinio samprata psichologinis mokymas. Socialinis ir psichologinis mokymas empatijos ugdymui ir jos galimybėms. Ikimokyklinio ugdymo pedagogų empatijos diagnozė. Kontrolinio eksperimento vykdymas.

kursinis darbas, pridėtas 2013-10-23


Teorinis pasitenkinimo darbu problemos tyrimas. Darbuotojų veikla ir socialinės-psichologinės charakteristikos prekybos įmonės. Psichologinis prekybos įmonių darbuotojų pasitenkinimo darbu ypatybių tyrimas.

kursinis darbas, pridėtas 2011-08-04


Motyvacijos ir jos ypatybių, susijusių su profesine mokymo veikla, tyrimas. Individo motyvacinio komplekso, socialinių-psichologinių nuostatų dėstytojų motyvacinėje-poreikio sferoje tyrimo metodai. Psichokorekcijos metodai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-09-05


Žmogaus motyvacinės poreikio sferos idėja, pagrindiniai jos vystymosi modeliai. Sergančiųjų cerebriniu paralyžiumi (CP) psichologinės charakteristikos, jų motyvacinių poreikių sferos ypatybių tyrimas nuo paauglystės.

kursinis darbas, pridėtas 2012-02-17


Pasitenkinimo darbu komandoje socialinių-psichologinių aspektų ir jį formuojančių veiksnių teorinė analizė. Imties charakteristikos ir tyrimo metodai. Korekcinis socialinis-psichologinis darbas pasitenkinimui darbu didinti.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-07-21


Pasitenkinimo veikla problema. Jaunimo savimonė edukacinėje erdvėje. Individualus afektinis situacijos vertinimas. Pasitenkinimo teorija kaip motyvacijos teorijos pasekmė. Atlygio ir panaudotų pastangų santykis.

Profesinė veikla, pasitenkinimo darbu struktūra, policijos pareigūnas, psichologinė gerovė, vertybės, motyvai, poreikiai, asmeniniai siekiai, socialinis naudingumas, pasitenkinimas darbu.

Straipsnis skirtas kai kuriems policijos pareigūnų pasitenkinimo profesine veikla aspektams tirti. Pasitenkinimo profesine veikla, jos sąlygomis, rezultatais ir jos įgyvendinimo metu atsirandančiais santykiais patirtis yra laikoma vienu iš asmens psichologinės gerovės veiksnių. Tyrimas atskleidė policijos pareigūnų, turinčių iki 5 metų ir daugiau nei 15 metų patirtį, dominuojančius motyvus, vertybes ir bendrą pasitenkinimo darbu lygis.

Profesinė veikla, kartu su asmeniniu gyvenimu, sveikata ir laisvalaikiu, žmogui turi didžiausią reikšmę. Vienas iš jų yra pasitenkinimas profesiniu turiniu apskritai ir įvairiais elementais darbo aplinkoje svarbiausias savybes, turintis įtakos darbo efektyvumui, ir turintis didžiulę įtaką ne tik darbuotojo darbo kokybei, bet ir visai jo santykių sistemai darbo kolektyve.

D.Ya. Pasitenkinimu profesine veikla Schultzas supranta žmogaus lūkesčių išsipildymą ir išsipildymą iš jo darbo materialinių, socialinių, dvasinių ir moralinių rezultatų. Požiūrių ir reikalavimų, kuriuos žmogus sąmoningai ar nesąmoningai kelia savo darbui, įgyvendinimo laipsnis yra subjektyvaus požiūrio į darbą pagrindas.

Remdamasis veiklos požiūriu, K.A. Abulkhanova-Slavskaya žmogaus pasitenkinimą sieja su jo veikla. Svarbią vietą šioje grandinėje užima teiginiai, išreiškiantys individo siekių vienovę ir jo reikalavimus jų tenkinimo būdui ir yra asmeninės veiklos komponentas. Anot šio autoriaus, veikla reprezentuoja asmeninį lygmenį, aukščiausių vertybinių poreikių tenkinimo būdą ir kokybę individo, ieškančio, kuriančio ar keičiančio sąlygas jiems patenkinti pagal individo pozicijas, jo vertybes. Žmogus suformuluoja savo „teisę“ patenkinti poreikį, kuris išreiškiamas tam tikru siekių lygiu. Tai leidžia teigti, kad motyvacija yra būtina efektyvios profesinės veiklos sąlyga. Juk tikrai efektyviai dirbti ir domėtis rezultatu gali tik savo darbu besidomintis ir juo patenkintas žmogus. Žmogus yra patenkintas savo darbu, kai atpažįsta savo profesinės veiklos ir susiformavusių nuostatų, interesų, idealų atitikimą. Vadinasi, pasitenkinimas (ar nepasitenkinimas) darbu priklauso nuo motyvacinių lūkesčių profesinėje veikloje išsipildymo laipsnio. Motyvacinės sferos komponentai, turintys įtakos pasitenkinimo darbu lygiui, gali būti poreikiai, profesinės nuostatos ir interesai, įsitikinimai, pasaulėžiūra, profesiniai idealai ir susiformavę profesinės ateities vaizdiniai, kurie sudaro asmens vertybių sistemą.

Vertybės gali būti laikomos koordinačių sistema žmogaus gyvenamosios erdvės, kurioje jis vykdo savo veiklą, kuria santykius su kitais žmonėmis ir vertina save. Individo motyvai ir vertybės, lemiančios jo veiklos pobūdį, siejamos su požiūriu į veiklos rezultatą ar pasitenkinimu juo.

A. Poteriachinas pasitenkinimo darbu struktūroje išskiria tris lygius:

Sociologinis lygis, kuris formuojasi dėl socialinės įtakos ir priklauso nuo pasitenkinimo profesija, kaip darbo rūšimi, suteikiančia norimą socialinį statusą;

Psichologinis lygis, kurį lemia darbuotojų prisitaikymas prie gamybinės aplinkos;

Psichofiziologinis lygis, kuris siejamas su darbo metu atliekamų funkcijų atitikimo darbo subjekto gebėjimams laipsniu, darbo funkcinio turinio atitikimu darbuotojo psichofiziologinėms savybėms.

Taigi, asmens pasitenkinimas savo profesine veikla gali būti vertinamas ne tik per jo pradinius poreikius ir pretenzijas į sėkmę, motyvus ir vertybes, bet ir per jo santykį su idėjomis apie savo galimybes, taip pat su tam tikrais jo paties veiklos reikalavimais. Tai reiškia, kad pasitenkinimas profesinės veiklos sfera yra svarbus asmeninių pasiekimų rodiklis, pagal kurį galima spręsti, kiek žmogus sugeba įveikti siekių ir pasiekimų, savęs vertinimo ir kitų vertinimų neatitikimą. Tai leidžia teigti, kad pasitenkinimas profesine veikla gali būti koreliuojamas su darbuotojo psichologine būkle, kuri atspindi darbo motyvaciją, poreikius ir lūkesčius darbui.

Pasitenkinimo profesine veikla, jos sąlygomis, rezultatais ir jos įgyvendinimo metu atsirandančiais santykiais patirtis gali būti laikoma vienu iš individo psichologinės savijautos veiksnių. Būtent savo psichologinės gerovės jausmas leidžia žmogui patirti savojo „aš“ suverenitetą, pasitikėjimą, saugumą ir pasitikėjimą pasauliu. Tai leidžia susieti pasitenkinimą profesine veikla su gyvenimo kokybe apskritai. Didelę reikšmę turi subjektyvi policijos pareigūnų asmenybės savijauta, nes nuo to priklauso ne tik jų psichinė sveikata ir darbo efektyvumas, kuris šiuolaikinėmis sąlygomis yra įtemptas, kartais ekstremalus, bet ir žmonių saugumas. aplink juos. Policijos pareigūnas, kurį galima apibūdinti kaip psichologiškai pasiturintį asmenį, išlaiko pakankamą stabilumą profesinės deformacijos raidos atžvilgiu, kuri gali pasireikšti valdžios troškimu, ėjimu kriminalizavimo link, pareigūnų veiklos formalizavimu. pareigos, priklausomybės ir nukrypimai ir kt.

Mūsų tyrime dalyvavo 80 policijos pareigūnų. Išskirtos dvi tiriamųjų grupės: darbuotojai, turintys tarnybos stažą iki penkerių metų, kurių amžiaus vidurkis – 27,5 metų, ir darbuotojai, turintys daugiau nei 15 metų darbo stažą, kurių amžiaus vidurkis – 40,5 metų. Tyrime buvo naudojami šie metodai: anketa „Asmenybės motyvacinės struktūros diagnostika“ V.E. Milman, M. Rokeach testas „Vertybės orientacijos“, testas „Pasitenkinimo darbu įvertinimas“.

Pirmosios grupės tiriamiesiems būdingas tokių vertybinių motyvų, kaip bendra veikla, gyvybės palaikymas, bendravimas, dominavimas. Kadangi šią tiriamųjų grupę sudarė jauni darbuotojai, turintys palyginti nedidelę tarnybos patirtį, tai visiškai suprantama, kad jie apskritai yra aktyvesni. Jie tiki, kad būtent veikla gali suteikti jiems materialinės gerovės. Todėl toks motyvas (vertybė) kaip gyvybės palaikymas yra antroje vietoje pagal svarbą tokiems dalykams. Jie yra aktyvūs, jauni ir tikisi, kad savo darbu pasieks norimų rezultatų. Komunikacija užima trečią vietą jaunų darbuotojų motyvacijos struktūroje, kurią galima vertinti kaip amžiaus normą. Šio amžiaus jaunuoliams dažniausiai būdingi platūs socialiniai kontaktai, noras leisti laiką su draugais, lengvumas užmezgant naujus santykius, noras dalyvauti pramogose. Šiai tiriamųjų grupei motyvai, susiję su patogiomis gyvenimo sąlygomis ir socialiniu naudingumu, nėra reikšmingi. Jauni darbuotojai pasiruošę iškęsti nepatogumus – tinkamos mitybos, miego trūkumą ir pan. – tai paaiškinama jų amžiumi: jaunas organizmas gana lengvai susidoroja su perkrovomis. Tuo pačiu metu pirmosios grupės tiriamųjų veiklą lemia ne toks motyvas kaip socialinis naudingumas. Visa jų veikla daugiausia pavaldi norui užsidirbti pakankamai pinigų, kad galėtų pragyventi.

Vyresnio amžiaus darbuotojams, turintiems didelę aptarnavimo patirtį, kurie sudarė antrąją grupę, svarbiausi motyvai yra komfortas, socialinė padėtis, gyvybės palaikymas. Jie labiau vertina darbo sąlygas, kuriomis jaučiasi patogiai ir patogiai. Antrą vietą tarp motyvų užima socialinė padėtis. Šios grupės tiriamiesiems svarbu pajusti savo profesinę kompetenciją, kurią palaiko aukštesnis rangas ir pareigos. Tai leidžia jiems jaustis svarbiems. Trečią vietą darbinės veiklos motyvų struktūroje užima gyvybės palaikymo motyvas. Tiriamieji dirba siekdami išlaikyti stabilų turimą gerovės lygį. Šis momentas, arba jį padidinti. Tai sukuria pasitikėjimą rytoj. Paskutines dvi patyrusių darbuotojų reitingo vietas užima motyvacija, susijusi su kūrybine veikla ir socialiniu naudingumu. Šie rezultatai ypač įdomūs, nes policijos pareigūnai dažnai kalba apie savo darbo būtinybę ir svarbą. O kūrybinė veikla galėtų prisidėti prie neuropsichinio ir emocinio stabilumo, sumažinti įtampą ir padidinti gyvybinius išteklius.

Taigi akivaizdu, kad tarp patyrusių darbuotojų dominuoja vartojimo motyvacija ir su ja susijusios vertybės: komfortas, atlyginimų lygis, pripažinimas visuomenėje. Jaunųjų policijos pareigūnų darbo motyvacija yra aukšta: jie yra aktyvesni, nori jaustis reikalingi ir tikisi, kad jų darbas pasieks norimų rezultatų.

Tiek jaunų, tiek patyrusių darbuotojų pageidaujamos vertybės buvo „sveikata“ ir „finansiškai saugus gyvenimas“ (pirmoje grupėje - 1 ir 2 vietos; antroje - atitinkamai 2 ir 1). Tai leidžia teigti, kad abu jie įdėjo savo pasiekimus ir materialinė gerovė tiesiogiai priklauso nuo sveikatos būklės. Manome, kad tai tiesiogiai susiję su gana griežtais policijos pareigūnų profesinio tinkamumo reikalavimais, kuriuos turi atitikti jų sveikata. Toks atitikimas, patvirtintas reguliariais bandymais medicininės apžiūros, yra viena iš darbo vietos išlaikymo sąlygų.

Tarp nereikšmingų patyrusių darbuotojų vertybių buvo: „pasitikėjimas savimi“ (18 vieta), „produktyvus gyvenimas“ (17 vieta), „laimingas šeimos gyvenimas“ (16 vieta) ir „kitų laimė“ (15 vieta).

Jauni darbuotojai mažiausiai orientuojasi į tokias vertybes kaip „laisvė“ (18 reitingas) ir „pasitikėjimas savimi“ (17 vieta). Nepaisant to, kad dauguma jaunų žmonių siekia įgyti aukštąjį išsilavinimą, „žinių“ vertė yra tik 16, o „plėtros“ – 15. Tai atspindi tendenciją, susijusią su noru įgyti aukštąjį išsilavinimą. išsilavinimo diplomas, o ne naujos žinios.

Pažymėtina ir tai, kad abiejų grupių tiriamieji tokių vertybių nelaiko pasitikėjimu savimi ir atsižvelgimu į tai, kas svarbu kitų žmonių laimei.

Jauniems darbuotojams labiausiai pageidaujamos instrumentinės vertybės yra verslo efektyvumas ir atsakingumas. Tai yra, jie tiki, kad tikslumas vykdant savo pareigas, paskirtas užduotis ir nurodymus bei siekiant rezultato leis jiems sėkmingai dirbti profesinėje veikloje ir taip pasiekti norimą materialinę gerovę. Patyrę darbuotojai mano, kad pirmiausia jie turi būti vykdomi, atsakingi, turėti stiprią valią.

Tarp nereikšmingų instrumentinių vertybių, su kuriomis jaunieji darbuotojai nesieja norimų gyvenimo tikslų siekimo, yra stipri valia, racionalumas, linksmumas. Pasak patyrusių darbuotojų, pasiekti tai, ko nori gyvenime, įmanoma be sąžiningumo santykiuose, tai yra, jei tai naudinga, santykiuose su kitais galite panaudoti melą ir paslėpti informaciją.

„Pasitenkinimo darbu vertinimo“ metodikos rezultatai leido nustatyti skirtingą pasitenkinimo savo darbu darbuotojų grupes (1 lentelė).

1 lentelė.
Tiriamųjų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo lygius – nepasitenkinimas darbu (%)

Konsolidavome pasitenkinimo darbu lygius ir nustatėme vieną dichotominį rodiklį: pasitenkinimas – nepasitenkinimas. 72,5% jaunų darbuotojų yra patenkinti savo paslauga, tarp patyrusių darbuotojų tokių yra šiek tiek mažiau - 67,5%. Tai yra, daugiau nei pusė tiriamųjų abiejose grupėse yra patenkinti savo darbo sąlygomis, yra patenkinti savo darbo sąlygomis, santykiais su kolegomis ir vadovybe, darbo užmokesčio dydžiu.

Itin didelis nepasitenkinimas darbu pastebimas tik 2,5% jaunų darbuotojų (1 asmuo). Tuo pačiu metu bendras nepasitenkinimas yra dažnesnis tarp patyrusių darbuotojų. Galima daryti prielaidą, kad tokie darbuotojai, susidūrę su tuo, kad nėra patenkinti savo darbu, vis dėlto nėra pasirengę jo keisti. Greičiausiai taip yra dėl padidėjusio atlyginimo už darbą dydžio, artėjančio išėjimo į pensiją amžiaus pagal stažą ir susiformavusio įpročio ši rūšis profesinę veiklą. Žmogus senstant dėl ​​standumo dažnai būna nepasiruošęs keisti darbo. Be to, tarnavimas policijoje šiuolaikinėmis sąlygomis suteikia saugumo jausmą ir galimybę mėgautis socialiniu paketu.

Taigi mūsų tyrimo rezultatai atskleidė, kad tarp policijos pareigūnų (nepriklausomai nuo tarnybos stažo) labiausiai pageidaujamos vertybės yra materialinė gerovė ir sveikata. Jei jauni darbuotojai tikisi tai pasiekti per efektyvumą ir atsakingumą versle, tai patyrę darbuotojai tikisi tai pasiekti per kruopštumą. Patyrusiems darbuotojams vyrauja vartojimo motyvacija ir su ja susijusios vertybės: komfortas, atlyginimų lygis, pripažinimas visuomenėje. Jaunųjų policijos pareigūnų darbo motyvacija yra aukšta: jie yra aktyvesni, nori jaustis reikalingi ir tikisi, kad jų darbas pasieks norimų rezultatų. Daugiau nei pusė apklaustų policijos pareigūnų yra patenkinti savo darbo sąlygomis, o bendras nepasitenkinimas labiau būdingas patirties turintiems darbuotojams.

Tokio tyrimo atlikimas leidžia identifikuoti rizikos grupę, į kurią patenka žemai savo profesine veikla pasitenkinimo policijos pareigūnai. Tokie darbuotojai yra ypač pažeidžiami profesinės deformacijos, kuri gali pasireikšti noru pajungti, ėjimu kriminalizavimo link, tarnybinių pareigų atlikimo formalizavimu, priklausomybėmis, nukrypimais ir kt. Panašu, kad tokių tyrimų, kaip mūsų atlikta, rezultatai leis efektyviai atlikti nematerialinio skatinimo sistemos kūrimo darbus, atsižvelgiant į įvairių policijos struktūrų darbuotojų dominuojančias vertybes, bei numatyti kryptingą. pagalba, skirta atskirų darbuotojų psichologinei gerovei didinti.

Bibliografija:

1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Motyvacija profesinei veiklai kaip pasitenkinimo darbu veiksnys // NovaInfo. 2013. Nr 12. P. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Gyvenimo strategija. M.: Mysl, 1992 m.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Universiteto studentų vertybinės orientacijos // Psichologiniai ir pedagoginiai tyrimo problemų aspektai Aukštasis išsilavinimas: Monografija / Rep. red. O.V. Gnewekas. Ufa: RIO Aeterna, 2015. 222 p. 94-134 p.
4. Gorbachas N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Policijos pareigūnų psichologinės gerovės problemos profesinės veiklos kontekste // Psichopedagogika teisėsaugos institucijose. 2008. Nr. 3. P. 3-6.

Motyvacija - Tai yra žmogaus motyvacinių jėgų, jo siekių, vertybinių orientacijų ir darbo prasmės jam pačiam sistema. Darbo motyvacija– į tai žmogus investuoja savo profesinius gebėjimus, vykdo profesionalų mąstymą ir pan. Motyvacinė profesinės veiklos sritis atlieka keletą funkcijų:

- motyvuojantis(sukelia asmens aktyvumą profesinėje veikloje);

- vadovas(nustato tikslo profesinėje veikloje pobūdį);

- reguliuoti(nustato vertybines orientacijas, profesinės veiklos motyvus).

Motyvacija fiksuoja žmogui pageidaujamą, bet dar nepasiekiamą profesinės veiklos būseną. Tai lemia nuolat kintantis skirtingų santykis motyvai, įtraukti į motyvacinę sferą. Prie tokių motyvų priskiriamas profesinis pašaukimas, profesinė intencija, profesinio darbo poreikis, vertybinės orientacijos profesinėje veikloje, profesinės veiklos motyvai.

Pagrindą sudaro poreikiai ir vertybinės orientacijos profesinės veiklos motyvai, kurios apibrėžiamos kaip vidinės motyvacijos, nukreiptos į skirtingus profesinio elgesio aspektus (profesinę veiklą, profesinį bendravimą, profesinę asmenybę). Bet koks veiksnys, turintis įtakos motyvacijos atsiradimui ir sprendimų priėmimui, yra motyvas.

Taigi terminas "motyvacija" Galima išskirti dvi reiškinių grupes: individualią motyvų sistemą ir veiksmų, skatinančių kitus ką nors padaryti, sistemą, kuri dažnai vadinama motyvacija. Tiek tie, tiek kiti reiškiniai dažniausiai neįsisąmoninami. Motyvai ruošia profesinio elgesio tikslingumą, nors to ir neužtikrina. Tikslas profesinėje veikloje– Tai sąmoningas žmogaus darbo rezultatų vaizdas. Tikslų nustatymas apima tikslų nustatymas(naujų tikslų generavimas) ir tikslo realizavimas. Skirtingi žmonės savo profesinėje veikloje kelia skirtingus tikslus. Vieniems svarbu pasiekti minimalų rezultatą – „nepersidirbti“, kiti nori pasiekti aukščiausių rezultatų ir pan. Kalbėdami apie profesinių tikslų nustatymą, išskiriame:

- stiprus tikslų išsikėlimas(perspektyvi, lanksti, atspari triukšmui);

- silpnas tikslų išsikėlimas(priklausomai nuo išorinių sąlygų).

Darbas yra efektyvus, kai jis yra profesinės veiklos prasmė. Reikšmė– tai yra pagrindas, kuriuo asmuo vertina profesinės veiklos reikšmę jam asmeniškai. Emocijos– asmens subjektyvios sėkmės ar nesėkmės profesinėje veikloje išgyvenimai, nuspalvinantys vertybines orientacijas, idealus paverčia jas reikšmėmis konkrečiam žmogui. Prasmių rinkinys (gyvenimo prasmė, profesijos prasmė) formuoja žmogaus dvasinių vertybių sistemą, jo profesinį kredo. Svarbu, kad žmogus gebėtų kurti prasmę ir gebėtų rasti naujų prasmių savo darbe. Jei prasmės formavimo lygis žemas, darbe prasmė gali būti prarasta. Žmogus „pasiduoda“ dėl menkiausio sunkumo.

Jei darbas žmogui patinka, tada pasitenkinimas profesine veikla. Šis jausmas sustiprėja, jei yra bendras pasitenkinimas su kitais žmonėmis. Labiausiai žmones savo darbu patenkina kitų žmonių asmenybės pripažinimas, domėjimasis darbu, apmokėjimas ir darbo saugumas. Nepasitenkinimas darbu pasireiškia įtampa, apatija, dirglumu ir nuovargiu. Būtent nepasitenkinimas darbu yra pagrindinė darbuotojų kaitos priežastis.

Profesinės veiklos motyvacinė sfera skirtinguose profesionalizacijos etapuose nėra vienoda. Motyvacinės sferos pokyčių šaltiniai yra šie:

1) žmonių socialinių santykių pertvarka ir besikeičiančios profesinės darbo sąlygos;

2) žmogaus saviugdos logika;

3) netolygus vystymasis ir neatitikimas tarp profesinės veiklos lygio, profesinio bendravimo, asmenybės brandos;

4) neatitikimas tarp atskirų šalių motyvacinėje sferoje (motyvai, tikslai, reikšmės).

Kitaip tariant, žmogaus motyvacinė sistema yra labai dinamiška.

Dėl esama motyvacinė sfera profesiniam darbui būdingi:

Motyvacijų įvairovę, leidžiančią išlaikyti ir stiprinti motyvaciją įvairiomis darbo sąlygomis ir aplinkybėmis;

Kiekvieno motyvo parametrų kokybė ir buvimas, pavyzdžiui, efektyvumas, sąmoningumas, tvarumas;

Pagrindinių motyvų nustatymas, pavyzdžiui, noras dirbti kitų konkrečių žmonių labui;

Konstruktyvios orientacijos vyravimas motyvacinėje darbo sferoje;

Lankstumas, imlumas pokyčiams priklausomai nuo darbo sąlygų, socialinių santykių visuomenėje, žmogaus saviugdos logikos ir kt.

Nepakankama motyvacinė sfera profesinė veikla gali būti išreikšta taip:

motyvacinės sferos skurdas, tik individualių motyvų buvimas, pavyzdžiui, tik vykdomojo darbo motyvai, kai nėra kūrybinių motyvų;

ankstesnių darbo motyvų diskreditavimas;

išorinių profesijos motyvų (pavyzdžiui, uždarbis, prestižas, pašalpos) dominavimas prieš vidinius (domėjimasis darbo turiniu);

motyvų nebrandumo parametrų buvimas (nestabilumas, nežinojimas ir kt.);

individualių motyvų ir motyvų konfliktai;

nepalanki motyvacijos dinamika, susidomėjimo profesija praradimas;

motyvacinės sferos neatitikimas realiam darbo turiniui, pavyzdžiui, nerealūs tikslai;

dirbtinai sužadinti susidomėjimą darbu, pavyzdžiui, neteisėtai padidinus riziką.

Yra įvairių motyvacinės teorijos, kuri, anot M.Kh. Meskona gali būti suskirstyta į dvi grupes:

2) procedūrinis(nustatantis vienokius ar kitokius tarpusavyje sąveikaujančius veiksnius psichologiniame elgesio motyvų formavimo procese).

Į esminio pobūdžio motyvacinių teorijų grupę dažniausiai priskiriama A. Maslow teorija, F. Herzbergo dviejų faktorių modelis ir kt. Į procedūrinių teorijų grupę dažniausiai priskiriama V. Vroomo lūkesčių teorija ir teisingumas ir kt.

Abrahamas Maslowas tikėjo, kad žmogaus motyvuojantys poreikiai gali būti išdėstyti hierarchine tvarka. Jis tikėjo, kad patenkinus tam tikro lygio poreikius, jie nustoja atlikti motyvuojančių veiksnių vaidmenį. Norint motyvuoti žmogų dirbti, būtina suaktyvinti kitą, aukštesnį poreikių lygį. Jo A. Maslow poreikių hierarchija išskiria penkis lygius:

1) fiziologiniai poreikiai, kuri apima alkį, troškulį, miegą ir seksą;

2) saugumo poreikis: emocinis ir fizinis saugumas;

3) meilės poreikis, priklausantis nedidelei grupei;

4) pagarbos, pripažinimo poreikis, tai apima galios, pasiekimų, statuso poreikius;

5) saviraiškos poreikis: Saviraiška – tai individo motyvacija keisti savęs ir tikrovės suvokimą.

Apskritai Maslow poreikių hierarchiją galima transformuoti į prasmingą darbo motyvacijos modelis(6 lentelė).

6 lentelė. Darbo motyvacijos modelis pagal A. Maslow

Poreikiai	Poreikių realizavimas
Pagrindiniai (fiziologiniai) poreikiai	Geras darbo sąlygas, patrauklų atlyginimą, subsidijuojamą būstą, nemokamus ar subsidijuojamus pietus
Saugumo poreikiai	Individualus sveikatos draudimas, patrauklios pensijos sąlygos, patikimos darbo sąlygos, „darbas be atleidimų“ politikos įgyvendinimas
Bendravimo poreikiai (socialiniai)	Sportas ir socialiniai klubaiįmonės, bendri vakarėliai, įmonių renginiai, padrąsinimas neformalus bendravimas
Gerbimo poreikiai	Nuolatiniai teigiami atsiliepimai, prestižiniai pareigybių pavadinimai, nuotraukos įmonės informaciniuose lapuose, akcijos
Savirealizacijos poreikis	Sudėtingos užduotys, veiksmų laisvė dėl rakto veiklos rūšys, atsakomybės skyrimas, asmeninio ir profesinio augimo galimybės, kūrybiškumo skatinimas

Nors šis modelis atrodo labai logiškas, nėra įtikinamų empirinių įrodymų. Vėliau A. Maslow nutolo nuo kai kurių savo pirminių idėjų, pavyzdžiui, kad aukštesnio lygio poreikiai atsiranda tik tenkinus žemesnio lygio poreikius. Tačiau modelis buvo didelis indėlis į mokslą, suteikęs vadovams įžvalgos apie įvairius žmonių poreikius darbo vietoje.

Dviejų faktorių teorija Frederica Herzberg Vakaruose buvo žinoma ir populiari nuo 1959 m.

F. Herzbergas tęsė A. Maslow darbą ir sukūrė specifinį turinį darbo motyvacijos teorija. Jis atliko tyrimą, kuriame dalyvavo buhalteriai ir inžinieriai Pitsburge ir jo apylinkėse. Naudotas kritinės situacijos metodas. Ekspertams buvo pateikti du klausimai:

1) Kada patyrėte didžiausią pasitenkinimą savo darbu ir kas jį sukėlė?

2) Kada prasčiausiai jautėtės dėl savo darbo ir kas lėmė tokį požiūrį?

Išsakyti teigiami jausmai daugiausia buvo susiję su darbo patirtimi ir jos turiniu. Tuo pačiu metu neigiami jausmai daugiausia buvo susiję su išorinėmis darbo sąlygomis. Pasitenkinimą sukeliančius veiksnius F. Herzbergas vadino motyvatoriais, o nepasitenkinimą – higienos veiksniais.

Skirtumas tarp tradicinio motyvacijos modelio ir F. Herzbergo sampratos parodytas 1 pav.

1 paveiksle išvardinti pasitenkinimo ir nepasitenkinimo jausmą sukeliantys veiksniai, kurie buvo nustatyti F. Herzbergo tyrime. F. Herzbergas demotyvuojančius veiksnius arba veiksnius, sukeliančius nepasitenkinimą, pavadino „higienos veiksniais“. Jo nuomone, higienos veiksniai vaidina nedidelį vaidmenį motyvuojant darbuotojus. Jie būtini norint išlaikyti atitinkamą motyvacijos lygį, tačiau jų tobulinimas nedidina pasitenkinimo darbu.

Veiksniai, didinantys darbuotojų motyvaciją, vadinami „tikraisiais motyvatoriais“, nes jų buvimas didina pasitenkinimą darbu.

Kaip rankraštis

Gordienko Valerijus Nikolajevičius

PATENKINIMAS PROFESINE VEIKLA KAIP PSICHOLOGINIS MOKYTOJO ASMENINĖS IR PROFESINĖS UGDYMO KRITERIJAS

BENDRAS DARBO APRAŠYMAS

Tyrimo aktualumas. Dabartiniame socialinės raidos etape formuojasi naujas mokytojų profesinio tobulėjimo tikslų ir rezultatų supratimas, kurio pasiekimas yra pagrindinė švietimo humanizavimo sąlyga, o tai šiandien yra vienas iš neatidėliotinų jo modernizavimo uždavinių. Nauji tikslai susiję su tolesniu mokytojo kūrybinės veiklos augimu, jo savirealizacija ir individualumo siekimu.

Šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje visuotinai pripažįstama, kad savirealizacija yra „aš“ vystymosi galimybių realizavimas savo pastangomis, bendra kūryba, bendradarbiavimu su kitais žmonėmis, visuomene ir visu pasauliu. Savirealizacijos rezultatas gali būti objektyviai pateikiamas kaip vientisų asmenybės savybių formavimasis ir tuo pačiu visada turi subjektyvų pobūdį. Remiantis pozicija apie savirealizacijos ir pasitenkinimo santykį, pateiktą V. Frankl, E. Fromm, K. Rogers, A. Maslow, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, mes manėme, kad, kaip atitinkamą psichologinį kriterijų, asmenybė profesinis tobulėjimas Mokytojai besikeičiančiomis sociokultūrinėmis ir ugdymosi sąlygomis gali jausti pasitenkinimą savo profesine veikla. Tačiau yra tam tikrų neatitikimų suvokiant šių reiškinių ryšį dėl nepakankamo teorinio koncepcijų tobulinimo ir plačių eksperimentinių tyrimų trūkumo.

Tyrimo temos aktualumą lemia esama prieštara: viena vertus, keliami nauji mokytojų profesinio tobulėjimo tikslai, kita vertus, nėra aktualių psichologinių kriterijų mokytojų asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui. , kuris galėtų tapti programų kūrimo pagrindu profesinis mokymas ir šiuolaikinio mokytojo perkvalifikavimas. Šio prieštaravimo reikšmingumas, nepakankamas mokytojo asmenybės profesinio tobulėjimo vertinimo kriterijų sukūrimas, tiesioginiai praktikos reikalavimai lėmė tyrimo temos pasirinkimą.

Tyrimo tikslas: pagrįsti galimybę panaudoti pasitenkinimo profesine veikla rodiklį kaip aktualų psichologinį pedagogo asmeninio ir profesinio tobulėjimo kriterijų.

Studijų objektas: pasitenkinimas profesine veikla kaip psichologiniu reiškiniu.

Studijų dalykas: psichologinės savybės ir struktūra asmeninės savybės mokytojų, lemiančių pasitenkinimą profesine veikla.

Tyrimo hipotezė. Savo darbe rėmėmės šiomis prielaidomis:

1. Pasitenkinimo išgyvenimas – nepasitenkinimas profesine veikla kyla ne tik veikiant objektyviems veiksniams (atliekamo darbo ypatumams, santykių kolektyve pobūdžiui ir kt.), bet ir subjektyviems, kurie gali būti tokie asmeniniai dariniai. kaip gyvenimo prasmingumo laipsnis, ypatybės motyvacija ir požiūris į save, subjektyvios kontrolės pobūdis, asmenybės orientacija, taip pat vertybinių orientacijų bruožai.

2. Taip pat logiška manyti, kad mokytojai, turintys skirtingą pasitenkinimo savo profesine veikla lygį, gali turėti tam tikrų skirtumų bendroje asmeninių savybių struktūroje.

3. Jeigu yra reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo profesine veikla lygio ir asmeninių mokytojo savybių, užtikrinančių jo savirealizacijos sėkmę profesinėje veikloje, tai pasitenkinimo rodiklis gali būti laikomas atitinkamu psichologiniu kriterijumi mokytojo profesinėje veikloje. asmeninis ir profesinis mokytojo tobulėjimas.

Atsižvelgiant į tyrimo tikslą ir hipotezę, buvo nustatyta: užduotys:

1. Pateikti teorinę mokslinės literatūros tiriamąja tema analizę ir išsiaiškinti pagrindinių sąvokų turinį.

2. Nustatyti galimo ryšio tarp mokytojo asmeninių savybių buvimą, užtikrinantį jo savirealizacijos sėkmę profesinėje veikloje ir pasitenkinimą mokymo veikla.

3. Nustatyti bendrą asmeninių savybių, lemiančių pasitenkinimo profesine veikla lygį, struktūrą mokytojų, turinčių aukštus ir žemus pasitenkinimo rodiklius, struktūrą.

4. Parengti ir išbandyti psichologinio mokymo programą, skirtą asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui mokytojams, kurių profesine veikla žemas pasitenkinimo lygis.

Metodinis tyrimo pagrindas. Atlikdami tyrimą rėmėmės teoriniais ir metodologiniais buitinės psichologijos principais, ypač veiklos, asmenybės ir sisteminiai metodai, sukurta A.N. Leontyeva, S.L. Rubinšteinas, B.F. Lomova, A.V. Petrovskis, M.G. Jaroševskis, L.S. Vygotskis. Vadovavomės ir kai kuriais teoriniais principais, suformuluotais asmenybės semantinio integralo (K.A. Abulkhanova-Slavskaya), motyvacinės-higieninės teorijos (F. Herzberg), mokytojo profesinės saviugdos sampratų (L.M. Mitina) rėmuose. ), humanistinė psichologija (A. Maslow, K. Rogers), akmeologija (N. V. Kuzmina, A. A. Bodalevas, A. A. Derkachas, V. G. Zazykinas), refleksyvioji-humanistinė psichologija ir bendros kūrybos pedagogika (N. G. Aleksejevas, I. N. Semenovas, S. Ju. Stepanovas, E. P. Varlamova).

Tyrimo metodai. Norėdami išspręsti problemas ir patikrinti pradines prielaidas, naudojome papildomų tyrimo metodų rinkinį:

Teorinė psichologinės, pedagoginės, sociologinės literatūros analizė, taip pat disertacinis tiriamos problemos tyrimas;

Psichodiagnostikos metodų blokas pasitenkinimui profesine veikla tirti (N. V. Žurino ir E. P. Iljino „Mokytojų pasitenkinimo profesija ir darbu tyrimas“; T. D. Badojevo „Darbo motyvų struktūros diagnostika“; „Pasitenkinimas pasirinkta profesija“). “ autorius V. A. Yadov, N. V. Kuzmina, modifikuotas A. A. Reanas), taip pat asmeninės mokytojo savybės (A. A. Reano modifikuotas „Profesinės veiklos motyvacija“, „Asmens socialinių ir psichologinių nuostatų diagnostika motyvacinė-poreikio sfera „O. F. Potemkina, „Valdymo vieta“ E. G. Ksenofontova, „Prasmingos gyvenimo orientacijos“ D. A. Leontjevas, „Vertės“ ir „prieinamumo“ koreliacijos lygis įvairiose gyvenimo srityse, E. B. Fantalova, „Diagnostika emocinio perdegimo lygis“ V.V. Boyko, „SAMOAL“ ir kt.).

Studijų formavimo etape buvo naudojami reflektyvios dirbtuvės, reflektyviosios diagnostikos ir konceptualizacijos metodai, reflektyviosios inversijos, stebėjimo, apklausos, pokalbio metodas. Apdorojant gautus duomenis buvo naudojami matematinės statistikos metodai (koreliacinė analizė, bendras rodiklių skirtumų patikimumo vertinimas, faktorinė analizė). Skaičiavimai atlikti naudojant kompiuterines programas"Microsoft

Tyrimo pagrindas ir etapai. Darbas buvo atliktas pagrindu švietimo įstaigų Irkutsko srities Ust-Ilimsko ir Ust-Ilimskio rajonai. Empiriniame tyrime dalyvavo 94 mokytojai. Visos tiriamosios buvo moterys nuo 21 iki 63 metų. Siekiant padidinti imties reprezentatyvumą, į dalykų grupę buvo įtraukti skirtingą mokymo patirtį ir skirtingą pedagoginį profilį turintys mokytojai: pradinių klasių mokytojai, dalykų mokytojai, atstovaujantys visus mokyklos ciklo dalykus ir Įvairių tipų bendrojo lavinimo įstaigos.

Pirmajame, parengiamajame, darbo etape (1999 - 2000 m.) buvo atlikta mokslinės literatūros apie problemą analizė, suformuoti metodų blokai, patikslintas pats tyrimo planas. Antrajame, išsiaiškinimo, tyrimo etape (2000-2001 m.) buvo atliktas empirinių duomenų rinkimas, apdorojimas, kiekybinė ir kokybinė analizė. Trečiajame etape (2001-2002 m.) buvo vykdomi psichologiniai mokymai su menkai savo profesine veikla pasitenkinimo dėstytojų grupe (23 asmenys), kuri buvo suformuota remiantis tiriamojo eksperimento rezultatais. Ketvirtajame etape (2002-2003 m.) buvo apibendrinti tyrimo rezultatai ir sudarytas disertacijos tekstas.

Rezultatų ir išvadų patikimumas Tyrimą užtikrino patikimų psichodiagnostikos metodų taikymas, skirtingais metodais gautų rezultatų tarpusavio patikrinimas, matematinių duomenų apdorojimo metodų taikymas, prasminga nustatytų faktų analizė, reprezentatyvi tiriamųjų imtis.

Mokslinis naujumas ir teorinė reikšmė Tyrimas skirtas sukurti ir pagrįsti pasitenkinimo profesine veikla rodiklio, kaip aktualaus psichologinio kriterijaus mokytojo asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui, naudojimą. Darbe atskleidžiamas pasitenkinimo profesine veikla ir asmeninių mokytojo savybių santykis bei nustatoma pasitenkinimo lygį lemiančių asmeninių savybių struktūra. Mokytojų, turinčių aukštą ir žemą pasitenkinimo profesine veikla rodiklius, grupėse nustatyti bendros asmeninių savybių struktūros skirtumai. Sukurta ir įgyvendinta psichologinio mokymo programa mokytojams, kurių profesinis pasitenkinimas žemas. Gauti duomenys patikslina teorines idėjas apie pasitenkinimą kaip psichologinį reiškinį ir jo ryšį su asmeniniu ir profesiniu mokytojo tobulėjimu.

Praktinė reikšmė disertacijos tyrimas yra tas, kad jo rezultatai gali būti panaudoti kuriant psichologinės ir akmeologinės pagalbos pedagogų profesinei veiklai programas bei metodines rekomendacijas švietimo įstaigų valdymo efektyvumui didinti. Remdamasi tyrimo medžiaga, autorė parengė specialius kursus „Mokytojo asmenybės profesinės saviugdos psichologija“, „Psichologinės ir pedagoginės pedagoginės pedagoginės kompetencijos kėlimas“, kurie teikiami miesto ugdymo įstaigų studentams ir mokytojams. iš Ust-Ilimsko ir Irkutsko srities Ust-Ilimsko srities.

Gynybos nuostatos:

1. Pasitenkinimas profesine veikla yra integrali psichologinė individo požiūrio į įvairius darbinės veiklos aspektus (į darbą, profesiją, darbą konkrečiomis sąlygomis) charakteristika. Iš pradžių jis atsiranda kaip psichologinis darbinės veiklos rezultatas, o vėliau veikia kaip asmenybės vystymąsi skatinantis veiksnys profesinėje veikloje.

2. Mokytojo pasitenkinimą profesine veikla lemia tokių asmeninių darinių, kaip orientacijos į gyvenimo prasmę, tikėjimas teigiama žmogaus prigimtimi ir jo gebėjimais kūrybingai saviugdai, susitelkimas bendravimui, darbui ir mokymo dalykui derinys. , įsitikinimas savo profesinės veiklos socialine reikšme.

3. Asmeninių savybių struktūra, lemianti pasitenkinimą, yra eilė tarpusavyje susijusių blokų („asmeninė branda“, „susitelkimas į profesinę veiklą „asmeninio žmogaus atžvilgiu“, „profesinės veiklos vidiškumas“ ir „susitelkimas į mokymo dalykas“), kurių turinys apibrėžia unikalų mokytojo asmenybės „psichologinį portretą“, turintį aukštą ir žemą pasitenkinimo profesine veikla lygį.

4. Tarp pasitenkinimo profesine veikla ir asmeninių mokytojo savybių, užtikrinančių jo profesinės savirealizacijos sėkmę, yra reikšmingas ryšys, leidžiantis pasitenkinimą laikyti svarbiu psichologiniu asmeninio ir profesinio tobulėjimo kriterijumi. mokytojas.

Tyrimo rezultatų testavimas ir įgyvendinimas. Pagrindinės tyrimo nuostatos ir rezultatai buvo pristatyti Irkutsko valstybinio pedagoginio universiteto Ust-Ilimsko filialo Pedagogikos ir psichologijos katedros mokslinio metodinio seminaro (1999-2003) posėdžiuose, Bendrųjų mokslų katedros posėdžiuose. Irkutsko valstybinio pedagoginio universiteto pedagoginė psichologija (1999-2003). ); regioninėje mokslinėje ir praktinėje konferencijoje “ Inovacijų procesaišvietime šiauriniai regionai Irkutsko sritis“ (Ust-Ilimsk, 2003 m. balandis, 2004 m. balandis); Rusijos mokslinėje ir praktinėje konferencijoje „Ugdymo vientisumo ir tęstinumo problemos“ (Irkutskas, 2004).

Disertacijos struktūra ir apimtis. Disertacijos tyrimą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados ir literatūros sąrašas, įskaitant 160 šaltinių. Disertacijos tekstą sudaro 14 lentelių ir 3 paveikslai. Darbo turinys pateiktas 151 puslapyje.

Į administruojamas pagrindžiamas tyrimo aktualumas, nustatomos teorinės ir metodinės prielaidos, tyrimo tikslas, objektas ir dalykas, suformuluojama darbo hipotezė ir uždaviniai, išdėstomos pagrindinės ginti keliamos nuostatos; parodomas gautų rezultatų mokslinis naujumas, teorinė ir praktinė reikšmė.

IN pirmas skyrius „Bendrieji teoriniai požiūriai nagrinėjant pasitenkinimo profesine veikla problemą“ pateikia teorinę analizę. mokslo darbai, kuriuose aptariamas pasitenkinimas profesine veikla kaip psichologinis reiškinys. Psichologinių tyrimų apžvalga (K.L. Abulkhanova-Slavskaya, M. Argyll, I.A. Dzhidaryan, E.V. Antonova, D.A. Leontyev, K. Muzdybaev, S. L. Rubinstein, V. Frankl, E. Fromm, J. Crumbo, L. Maholik, K. Rogers, O. S. Vasiljeva, E. A. Demčenko ir kt.) parodė, kad pasitenkinimas kaip bendroji psichologinė kategorija tiriama atsižvelgiant į įvairius žmogaus gyvenimo aspektus (pasitenkinimą darbu, laisvalaikiu, santykiais su žmonėmis ir gyvenimu apskritai).

Literatūros analizė atskleidė, kad pasitenkinimo sąvoka apibrėžiama nevienareikšmiškai. Taip yra dėl to, kad šią koncepciją skirtingi autoriai kuria nepriklausomai vienas nuo kito, skirtinguose probleminiuose kontekstuose, taip pat empirinių studijų vyravimas prieš teorinius. Taigi, I. A. požiūriu. Džidaryanas ir E.V. Antonovos pasitenkinimas yra psichologinis reiškinys, kuris apibrėžiamas kaip nehomogeniškas asmenybės formavimasis. Jo struktūra pateikiama refleksyvios šerdies ir emociškai turtingo fono pavidalu. Svarbiausias šio reiškinio bruožas – dvigubas sąlygiškumas, reiškiantis tam tikrą teigiamų ir neigiamų emocijų pusiausvyrą.

Tyrime O.S. Vasiljeva ir E.A. Demčenka pasitenkinimą laiko vienu iš pagrindinių žmogaus gyvenimo strategijos efektyvumo rodiklių. Išsamiausia teorinė pasitenkinimo reiškinio analizė pateikta subjektyvaus požiūrio požiūriu pagal asmenybės semantinio integralo sampratą, pateiktą K. A. darbuose. Abulkhanova-Slavskaja. Šioje sampratoje pasitenkinimas įtraukiamas į veiklos struktūrą kaip psichologinio rezultato (efektyvumo) išraiška, kaip grįžtamojo ryšio mechanizmo tarp įvairių gyvenimo veiklos komponentų ir etapų apraiška, kaip paties žmogaus gyvenimo vertinimo kriterijus. Atlikus vidaus ir užsienio psichologų (O.S. Vasiljevos, E.A. Demčenkos, M. Argyle'o ir kt.) tyrimus nustatyta, kad ryšys tarp bendro pasitenkinimo gyvenimu ir asmeninių savybių yra daug glaudesnis nei su neasmeniniais veiksniais (gyvenimo standartais, santykiais šeimoje, darbas, sveikata ir pan.).

S.L. darbuose. Rubinstein, K. Muzdybaev, M. Argyle, V. Frankl, K. Rogers, E. Fromm aptaria pasitenkinimo ryšį su tokiais psichologiniais reiškiniais kaip gyvenimo prasmė ir asmeninė savirealizacija. Taigi K. Muzdybajevo tyrime pažymima, kad vienas iš svarbiausių psichologinių gyvenimo prasmės aspektų yra tiriamojo gebėjimas patirti gyvenimo vertę, būti ja patenkintam ir motyvuotam. Pagrindinė M. Argyle išvada – produktyvią individo savirealizaciją lydi vientisas pasitenkinimo jausmas, būties užbaigtumo jausmas. V. Franklio požiūriu, pasitenkinimas nėra nei galutinis žmogaus tikslas, nei pirminis siekis, o rezultatas, gyvenimo prasmės išsipildymo pasekmė. S.L. Rubinšteinas rašė, kad kuo mažiau žmogus siekia pasitenkinimo, kuo labiau užsiėmęs savo gyvenimo darbu, tuo daugiau teigiamo pasitenkinimo. Darbuose D.A. Leontjevas naudoja pasitenkinimo savirealizacija sąvoką kaip sėkmės jausmą realizuoti save tiek gyvenime, tiek kasdienėje veikloje. K. Rogerso moksliniai darbai pagrindžia mintį apie neatsiejamą savirealizacijos ir pasitenkinimo ryšį, taip pat nurodo, kad žmogui ypač svarbi savirealizacija profesiniame ir asmeniniame gyvenime.

Skyriuje pateikiama lyginamoji analizė„pasitenkinimo“ ir „pasitenkinimo“ sąvokos ir parodoma, kad terminas „pasitenkinimas“ paprastai vartojamas darbuose, skirtuose poreikių ir motyvacijos problemoms, ir suprantamas kaip būsena, atsirandanti dėl konkretaus poreikio prisotinimas. „Pasitenkinimą“ dauguma psichologų ir sociologų supranta kaip požiūrį į atliekamą veiklą ir gyvenimo būdą. Tačiau, mūsų nuomone, pasitenkinimas nėra pats požiūris. Pagal šios psichologinės kategorijos aiškinimą mokslinėje literatūroje požiūris apibrėžiamas kaip selektyvus, sąmoningas žmogaus ryšys su jam reikšmingu objektu, pagrįstas individualia patirtimi, kaip asmens psichinės reakcijos potencialas, susijęs su bet koks tikrovės objektas, procesas ar faktas (V.N. Myasishchev). Remiantis tuo, skyriuje pabrėžiama, kad pasitenkinimą tikslingiau apibrėžti ne kaip patį požiūrį, o kaip realiai egzistuojančio ryšio tarp žmogaus individo ir objektyvios tikrovės objektų savybę. Remiantis analize, skyriuje pažymima, kad pasitenkinimas savo kokybe yra vertinamasis-emocinis reiškinys, subjektyvi patirtis; pagal savo pobūdį pasitenkinimas yra neatsiejama psichologinė žmogaus požiūrio į įvairius gyvenimo aspektus charakteristika; savo vaidmenyje pasitenkinimas yra subjektyvus veiklos rezultatas ir psichologinis asmeninio tobulėjimo stimulas.

Toliau skyriuje apžvelgiami moksliniai darbai, kuriuose nagrinėjamas pasitenkinimas pačia profesine veikla. Atlikus analitinę vidaus ir užsienio mokslininkų (M.B. Kunyavsky, V.B. Moin, I.N. Popova, O.N. Rodina, F.N. Ilyasov, T.A. Kitvel, V. A. Yadov, V. Vroom, E. Deacy) atliktų teorinių ir empirinių tyrimų apžvalgą. D. McGregor, F. Herzberg, L. Porter, E. Lawler, K. Zamfir ir kt.) rodo, kad pasitenkinimas profesine veikla yra vienas iš svarbiausių kintamųjų tiriant asmenį profesinės veiklos srityje. Skyriuje pažymima, kad šalies ir užsienio literatūroje sąvokos „pasitenkinimas darbu“, „pasitenkinimas darbu“ ir „pasitenkinimas profesine veikla“ dažniausiai yra tapačios.

Tradiciškai sociologiniuose ir socialiniuose-psichologiniuose tyrimuose terminas „pasitenkinimas darbu“ dažniausiai pasirodo kaip kolektyvinis terminas, reiškiantis žodžiu išreikštą bendrą (pasitenkinimą darbu, profesija) ir privatų pasitenkinimą (žodžiu išreikšti atskirų darbo veiklos aspektų vertinimai). Tačiau klausimas, kuri – socialinė ar psichologinė – realybė matuojama pasitenkinimu darbu, nenurodomas. Kartu skyriuje nurodoma, kad psichologinė pasitenkinimo profesine veikla problemos analizė turi būti atliekama glaudžiai siejant su subjektyvios darbo reikšmės ir darbo motyvacijos problema. Parodyta, kad požiūris į darbą turi būti vertinamas šiais aspektais: 1) požiūris į darbą apskritai (subjektyvi darbo idėja, jo vaidmuo žmogaus gyvenime); 2) požiūris į profesiją kaip į specifinį ar privatų darbo pobūdį; 3) požiūris į darbą (profesinę veiklą) konkrečiomis sąlygomis. Vadinasi, pasitenkinimą profesine veikla tikslingiau pateikti kaip integralią psichologinę individo požiūrio į įvairius darbinės veiklos aspektus (į darbą apskritai, į profesiją, į darbą konkrečiomis gamybos sąlygomis) savybę.

Apžvelgus pagrindines pasitenkinimo darbu teorijas ir motyvacijos teorijas, iš kurių jos kyla, paaiškėjo, kad. E. Lawlerio požiūriu, pasitenkinimas darbu priklauso, pirma, nuo paties darbo savybių, jo rezultatų ir jo įgyvendinimui skirtų pastangų santykio vertinimo; antra, lyginant šį vertinimą su nurodyto santykio vertinimu pas kitus žmones. L. Porteris atkreipia dėmesį, kad pasitenkinimas atsiranda tada, kai neatitikimas tarp žmogaus poreikių ir to, ką jam duoda darbas, yra nereikšmingas. Pagal Porterio-Lawlerio instrumentinę teoriją pasitenkinimas priklauso nuo to, ar gautas atlygis pateisina lūkesčius. Savo darbe rėmėmės F. Herzbergo motyvacinės-higieninės teorijos nuostatomis, pagal kurias pasitenkinimas yra darbo turinio, o nepasitenkinimas – darbo sąlygų funkcija. Koncepcijoje teigiama, kad higieniniai veiksniai iš esmės yra bendros veiklos sąlygos visiems, o motyvaciniai veiksniai liečia tik kiekvieną individą ir yra siejami su tokiomis individo psichologinėmis savybėmis, kurios lemia asmens savirealizacijos galimybę profesinėje veikloje. Apskritai pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius reikia atskirti nuo veiksnių, lemiančių nepasitenkinimą darbu.

Be to, skyriuje daug dėmesio skiriama tam, kad pasitenkinimo profesine veikla problema tradiciškai buvo nagrinėjama siejant su specialisto gamybiniu elgesiu ir jo gamybos efektyvumu, o tai lėmė humanistinio žmogaus ir žmogaus santykių aspekto niveliavimą. darbinė veikla. Parodyta, kad perspektyviausios pasitenkinimo profesine veikla tyrimo kryptys yra tos, kurios orientuotos į jo kaip asmeninio reiškinio suvokimą, į pasitenkinimo priklausomybės nuo asmeninių savybių ir jo vaidmens specialisto profesinio tobulėjimo procese tyrimą. Teigiama, kad pasitenkinimą konkrečiomis darbo veiklos rūšimis konkrečiomis gamybos sąlygomis patartina tirti ypatinga moksline ir praktine prasme.

Remiantis atlikta teorine analize, „pasitenkinimo profesine veikla“ sąvoka gali būti apibrėžiama kaip integrali psichologinė individo požiūrio į įvairius darbinės veiklos aspektus (į darbą, profesiją, darbą konkrečiomis sąlygomis) charakteristika.

Pasitenkinimas – tai psichologinis darbinės veiklos rezultatas, kuris kartu ir stimuliuoja tolimesnis vystymas asmenybė profesinėje veikloje.

Be to, skyriuje pateikiama analitinė mokytojo asmeninio ir profesinio tobulėjimo problemos bei pasitenkinimo vaidmens šiame procese tyrimų apžvalga, kuri parodė, kad mokytojo asmeninio ir profesinio tobulėjimo uždavinys šiuo metu įgyja ypatingą reikšmę, nes mokytojo sėkmė atnaujinimo procesas labai priklauso nuo jo sprendimo išsilavinimo. Neatsitiktinai pedagogų psichologinio ir pedagoginio rengimo tobulinimo problemos šiuo metu plačiai ir kompleksiškai plėtojamos buitinėje pedagogikoje ir psichologijoje. (N. A. Aminovas, N. V. Kuzmina, L. N. Kulikova, T. V. Maksimova, A. K. Markova, L. M. Mitina, A. B. Orlovas, O. L. Podlinajevas, E. L. Fedotova ir kt.)

Skyriuje atkreipiamas dėmesys į tai, kad psichologinio požiūrio į specialisto asmeninio ir profesinio tobulėjimo problemos analizę specifika yra akcentų perkėlimas į pačios žmogaus-darbuotojo asmenybės problemą (N.S. Pryažnikovas, N.V. Kuzmina, A. A. Bodalevas, A. A. Derkachas ir kt.) ir daroma išvada, kad perspektyviausi šios problemos sprendimo būdai yra tie, kurie yra orientuoti į besivystančio darbo dalyko vertybinių-semantinių, asmeninių aspektų tyrimą. Tokie požiūriai, mūsų požiūriu, apima humanistinį, subjektyvų ir akmeologinį. Šių požiūrių rėmuose tvirtinama pozicija, kad profesinis tobulėjimas yra neatsiejamas nuo asmeninio tobulėjimo, o asmeninė erdvė yra platesnė už profesinę ir slypi jos pagrindu. Skyriuje taip pat pažymima, kad tarp šiuolaikinių psichologinių mokytojo profesinės veiklos sampratų L. M. sąvoka užima ypatingą vietą. Mitina, nes būtent joje minėta pozicija buvo toliau tobulinama. Apskritai mokslinės literatūros, skirtos asmenybės savirealizacijos ir pasitenkinimo santykio tyrimui, analizė, nustatyti teoriniai požiūriai į specialisto asmeninio ir profesinio tobulėjimo problemą leido padaryti preliminarią išvadą, kad pasitenkinimas profesine veikla. gali būti laikomas vienu iš aktualių psichologinių kriterijų mokytojo profesiniam tobulėjimui naujomis ugdymosi ir sociokultūrinėmis sąlygomis. Ši išvada buvo pagrindas mūsų empiriniam asmeninių savybių, lemiančių mokytojo pasitenkinimo profesine veikla lygį, savybių ir struktūros tyrimui.

Į antras skyrius „Pasitenkinimas mokymo veikla kaip mokytojo profesinės saviugdos kriterijus“ aprašomi metodai ir aptariami prielaidų apie pasitenkinimo profesine veikla tarpusavio priklausomybės ir asmeninių mokytojo savybių bei mokytojo savybių empirinio patikrinimo rezultatai. mokytojų, turinčių žemas ir, asmeninių savybių bendros struktūros skirtumus aukštas lygis pasitenkinimas.

Metodologiškai problema buvo sprendžiama remiantis bendra metodologine procedūra, kuri susiformavo tiriant individualių asmenybės bruožų struktūrinius modelius. Šios procedūros įgyvendinimas buvo atliktas taip. Pradžioje bendroje imtyje, apimančiai devyniasdešimt keturis mokytojus nuo 21 iki 63 metų amžiaus, buvo diagnozuotas pasitenkinimo profesine veikla lygis ir šie asmeniniai parametrai: motyvacija, asmenybės orientacija, nuostatos „altruizmas-egoizmas“, „procesas“. -orientuotas“, „orientuotas į rezultatą“, požiūris į save, gyvenimo prasmės orientacijos, subjektyvios kontrolės lygis, emocinio perdegimo lygis, asmenybės savirealizacijos raiškos lygis, „vertybės ir „prieinamumo“ santykis įvairiose sferose gyvenimo. Ryšio tarp pasitenkinimo profesine veikla ir asmeninių mokytojo parametrų glaudumas nustatytas skaičiuojant Pirsono koreliacijos koeficientą.

1 lentelė. Faktorinės analizės rezultatai

	Įvertinta	Faktorių apkrovos po faktoriaus sukimosi
	Kontrolės vieta – gyvenimas (gyvenimo valdymas)
	Gyvenimo efektyvumas (patenkinimas savirealizacija)
	Valdymo vieta "aš"
	Gyvenimo tikslai
	Gyvenimo procesas (emocinis gyvenimo intensyvumas)
	Laiko orientacija
	Spontaniškumas
	Žvilgsnis į žmogaus prigimtį
	Darbo orientacija
	Socialinis naudingumas
	Sutelkite dėmesį į bendravimą
	Kūrybinė veikla
	Susikoncentruokite į rezultatus
	Atvirumas (refleksyvumas)
	Objekto dėmesys

Tada nustatytos psichologinės charakteristikos buvo atliktos faktorių analizę pagrindinių komponentų metodu su tolesniu varimax rotacija ir vieno, dviejų, trijų, keturių, penkių ir šešių faktorių identifikavimu. Atlikus faktorių analizę, buvo aiškiai nustatyti keturi pagrindiniai veiksniai (žr. 1 lentelę)

Pirmasis veiksnys apėmė tokius psichologinius darinius, kaip valdymo lokusas – gyvenimas (0,870), gyvenimo našumas (0,825), kontrolės lokusas „aš“ (0,823), gyvenimo tikslai (0,784), gyvenimo procesas (0,781), orientacija laike (0,781). , spontaniškumas (0,758), požiūris į žmogaus prigimtį (0,637). Kadangi šis veiksnys sujungė kintamuosius, įtrauktus į apibendrintą „gyvenimo prasmingumo“ ir „savirealizacijos“ konstrukciją, vadinome jį „asmenine branda“.

Antrasis veiksnys apjungė tokias charakteristikas – susitelkimas į darbą (0,865), socialinis naudingumas (0,858), dėmesys bendravimui (0,763) ir kūrybinė veikla (0,711) Šis veiksnys apjungė asmenybės savybes, būtinas savirealizacijai visose socionominės profesijose. tipo, ypač mokytojo profesijai. Mes tai pavadinome „susitelkimu į profesinę veiklą žmogaus-žmogaus sferoje“.

Trečiasis veiksnys buvo: vidiškumas pasiekimų sferoje (0,870), profesinis-procedūrinis vidinumo aspektas (0,850), dėmesys rezultatams (0,776), atvirumas (refleksyvumas) (0,769). Pirmoji iš šių savybių lemia, kiek žmogus (mūsų atveju mokytojas) laiko save arba nelaiko savo pasiekimų priežastimi ir yra pasirengęs arba nepasiruošęs dėti pastangas siekdamas teigiamų rezultatų ateityje, antrasis rodo, kad yra ar nėra išugdytų įgūdžių, reikalingų procesui palaikyti. profesinės veiklos, t.y., kiek mokytojas geba savarankiškai atlikti profesinę ir pedagoginę veiklą. Dėmesys rezultatams ir refleksyvumas, kaip gebėjimas giliai suprasti save ir savo profesinę veiklą, leidžia šį veiksnį pavadinti „profesinės veiklos vidiniu“ veiksniu.

Ketvirtajame faktoriuje reikšmingiausios savybės buvo susitelkimas į dalyką (0,916) ir vidinė motyvacija profesinei veiklai (0,704). Šis veiksnys buvo vadinamas „objekto fokusavimu“.

Faktinės analizės rezultatas buvo asmeninių savybių, lemiančių pasitenkinimą profesine veikla, struktūros nustatymas. Juos vidiniai ryšiai vienija į tokius blokus: asmeninė branda, dėmesys profesinei veiklai „žmogus-asmeniui“ sferoje, vidiškumas profesinėje veikloje, dėmesys dalykui.

Toliau atlikome mėginio „sluoksniavimo“ procedūrą pagal „polinių grupių“ metodo nustatytą principą. Šiuo tikslu visa imtis buvo surikiuota pagal pasitenkinimo savo profesine veikla lygį (nuo aukščiausio iki žemiausio), kas leido išskirti dvi poliarines mokytojų grupes: 1) žemo pasitenkinimo lygio (32 žmonės) ; 2) aukšto lygio pasitenkinimo savo profesine veikla (36 žmonės).

Tada, skaičiuojant Studento t kriterijų nepriklausomoms imtims, buvo patikrinta pasitenkinimą profesine veikla lemiančių asmeninių savybių vidutinių verčių skirtumų reikšmė dviejose mokytojų grupėse (žr. 2 lentelę).

2 lentelė. Vidutinis grupės balas už psichologinių savybių pasireiškimą tarp skirtingų grupių mokytojų

	Psichologinės savybės	Pirmoji grupė	Antroji grupė	Rodiklių skirtumas	t testas
	Vidinė motyvacija prof. veikla
	Darbo orientacija
	Kūrybinė veikla
	Socialinis naudingumas
	Objekto dėmesys
	Sutelkite dėmesį į bendravimą
	Susikoncentruokite į rezultatus
	Atvirumas (refleksyvumas)
	Valdymo vieta – „aš“
	Gyvenimo tikslai
	Gyvenimo produktyvumas
	Kontrolės vieta – gyvybė
	Savęs aktualizacijos troškimas
	Laiko orientacija
	Žvilgsnis į žmogaus prigimtį
	Spontaniškumas
	Bendras vidinis bruožas
	Vidus pasiekimų sferoje
	Vidus prof. veikla
	Profesinis-procedūrinis vidinumo aspektas
	Emocinis perdegimas
	Nepasitenkinimas savimi
	Sumažinimas prof. pareigas
	Nuasmeninimas
	Emocinis atsiribojimas

Kaip matyti iš 2 lentelės, buvo nustatyti reikšmingi psichologinių charakteristikų, įtrauktų į apibendrintą „gyvenimo prasmingumo“ konstrukciją (gyvenimo tikslai, gyvenimo procesas, gyvenimo našumas, valdymo lokusas – „aš“ ir valdymo lokusas – gyvenimas), skirtumai. „saviaktualizacija“ (orientacija laike, žvilgsnis į žmogaus prigimtį, spontaniškumas), „kontrolės lokusas“ (vidutiniškumas pasiekimų sferoje, profesinėje veikloje), taip pat „emocinis perdegimas“ (profesinės atsakomybės mažinimas, depersonalizacija, emocinis atitrūkimas). Mokytojų grupėse nesiskyrė tokiomis psichologinėmis savybėmis kaip dėmesys bendravimui, atvirumas (refleksyvumas), nepasitenkinimas savimi.

Pirmos grupės mokytojų psichologinis portretas. Šios grupės mokytojai pasižymi žemu gyvenimo prasmingumo lygiu, kuris pasireiškia iškreipta, prieštaringa gyvenimo perspektyva, nesugebėjimu gyventi dabartimi, gauti pasitenkinimo iš gyvenimo proceso, orientacija į praeitį ar ateitis. Suvokdami gyvenimą kaip kažką nesusijusio, diskretiško, dabarties jie nelaiko pasiruošimo ir perėjimo į ateitį momentu. Jų netikėjimas savo jėgomis išreiškiamas įvairaus laipsnio fatališkumu – įsitikinimu, kad gyvenimas nėra sąmoningai kontroliuojamas, kad pasirinkimo laisvė yra iliuzinė, kad beprasmiška kurti ateities planus.

Šios grupės mokytojai pasižymi žemu bendru vidiniu lygiu, jiems būdingas ryškus išorinis kontrolės lokusas, jie nelaiko savęs savo pasiekimų priežastimi ir netiki, kad gali daryti įtaką savo gyvenimo ir veiklos sėkmei. . Jiems būdingos ideologinės „įsitikintos išorinės“ nuostatos, savo veiklos nenaudingumas ir beprasmiškumas bandyti ką nors pakeisti savo gyvenime. Jie turi žemą asmeninės savirealizacijos lygį, netiki teigiama žmogaus prigimtimi, jiems trūksta noro realizuoti savo potencialą ir pasiekti sėkmės bet kur.

Visa tai, kas išdėstyta, leidžia teigti, kad pirmosios grupės mokytojai pasirinko profesinę veiklą, kuri neatitinka jų ketinimų, pažiūrų ir vertybių. Nesugebėjimas konstruktyviai spręsti gyvenimo problemų ir savirealizacijos veda prie aktyvumo mažėjimo, prasmės nuvertėjimo, daugėja neigiamų išgyvenimų ir kenkia neuropsichinei sveikatai.

Antrosios grupės mokytojų psichologinis portretas. Šios grupės mokytojai pasižymi aiškiais tikslais, suteikiančiais gyvenimui prasmę, kryptį ir laiko perspektyvą. Gyvenimo procesą jie suvokia kaip įdomų, emociškai turtingą ir kupiną prasmės. Jiems būdingos idėjos apie save kaip stiprią asmenybę, gebančią kurti savo gyvenimą pagal savo pasirinktus tikslus ir idėjas. Jie išsiskiria tikėjimu, kad žmogus turi galią valdyti savo gyvenimą, laisvai priimti sprendimus ir juos įgyvendinti. Jie taip pat išsiskiria aukštu vidiniu lygiu pasiekimų ir profesinėje veikloje, yra išsiugdę įgūdžius palaikyti profesinės veiklos procesą, geba savarankiškai planuoti ir įgyvendinti veiklą, taip pat yra pasirengę už tai prisiimti atsakomybę. .

Šios grupės mokytojai išsiskiria gebėjimu gyventi „dabartimi“, t.y. nerimauti šiuo metu savo gyvenimą visumoje, pajusti praeities, dabarties ir ateities tęstinumą, matyti savo gyvenimą kaip visumą, „neužstrigti“ praeityje ir neignoruoti dabarties vardan „gražios“ ateities. Jie išsiskiria aukštu gebėjimu suprasti save ir kitus žmones, priimti žmones tokius, kokie jie yra, atleisti sau ir kitiems už galimus neigiamus veiksmus. Jiems būdinga simpatija ir pasitikėjimas kitų žmonių atžvilgiu. Jiems būdingas ryškus žinių poreikis, aukštas aktyvumo lygis, kūrybiškas požiūris į gyvenimą ir profesinę veiklą.

Taigi mūsų pirminės prielaidos apie pasitenkinimo profesine veikla ir asmeninių mokytojo savybių tarpusavio priklausomybę, taip pat, kad bendra žemo ir aukšto pasitenkinimo lygio mokytojų asmeninių savybių struktūra turi reikšmingų skirtumų, sulaukė empirinio patvirtinimo. Tai leidžia teigti, kad pasitenkinimo profesine veikla rodiklis gali būti laikomas svarbiu psichologiniu mokytojo asmeninio ir profesinio tobulėjimo kriterijumi. Šiuo kriterijumi patartina vadovautis kuriant kvalifikacijos tobulinimo strategijas, kuriose būtų atsižvelgta į pasirinktų mokytojų grupių ypatumus.

IN trečias skyrius „Psichologinių mokymų, skirtų mokytojų asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui, kūrimas ir įgyvendinimas“ pristatoma pedagogų asmeninio ir profesinio tobulėjimo psichologinio mokymo programa bei jos eksperimentinio patikrinimo rezultatai.

Programos turinį-tikslinį pagrindą suformavo humanistinės psichologijos (A. Maslow, K. Rogers), akmeologijos (P. V. Kuzmina, A. A. Bodalevas, A. A. Derkachas, V. G. Zazykinas) dalykinio požiūrio nuostatos (S. L. Rubinšteinas, K. A. Abulkhanova, A. V. Brushlinsky ir kt.). Refleksinės-humanistinės psichologijos ir bendros kūrybos pedagogikos idėjos (N.G. Aleksejevas, I.N. Semenovas, S.Ju.Stepanovas, E.P. Varlamova) nulėmė instrumentinį ir metodinį programos komponentą.

Programos įgyvendinimo organizacinė forma buvo psichologinis mokymas, kurio tikslas – skatinti mokytojo asmenybės kūrybinio savitumo ugdymo procesą, siekiant optimalaus pasitenkinimo profesine veikla ir gyvenimu apskritai. Buvo iškelti šie uždaviniai: 1) identifikuoti mokymų dalyvių psichologines problemas ir suteikti pagalbą jas sprendžiant; 2) ugdyti pasirengimą savęs pažinimui ir saviugdai; 3) padėti dalyviams suprasti savo ribotumą ir praeities problemiškumą gyvenimo patirtis; 4) nustatyti mokymo dalyvių gyvenimo patirties potencialą ir galimas jų ateities perspektyvas; 5) palengvinti dalyvių supratimą apie savo santykį su dabartimi kaip praeities įsikūnijimą ir ateities šaltinį; 6) gerinti subjektyvią mokymų dalyvių savijautą ir stiprinti psichinę sveikatą.

Mokymų metu buvo naudojamas įvairių metodų kompleksas, iš kurių pagrindinis buvo refleksinės praktikos metodas, apimantis šias metodines priemones: reflektyvių kontrastų panaudojimą, kultūros analogų ir konceptualizavimo techniką, refleksinio „kito kūrimą“. pasaulis“ ir refleksinės diagnostikos metodais.

Programa įgyvendinta dirbant su menkai savo profesine veikla pasitenkinimo dėstytojų grupe (23 asmenys) ir suformuota remiantis tiriamojo eksperimento rezultatais. Mokymai vyko kartą per savaitę tris mėnesius, vienos pamokos trukmė – 2,5 val.

Psichologinių mokymų įgyvendinimas buvo vykdomas logiška seka, kuri numatė dėstytojams permąstyti savo vidinę patirtį, aktyvinant šiuos procesus: aktualizavimą, disidentifikaciją, dauginimą ir integraciją. Aktualizacija – tai procesas, kai dalyviai domisi savo profesinio ir asmeninio tobulėjimo galimybėmis. Disidentifikacija išreiškiama dalyvių nutolimu nuo stereotipinių mąstymo, jausmų ir elgesio formų vienareikšmiškumo. Daugyba – tai mokymų dalyvių emocinių ir intelektualinių gebėjimų ugdymo procesas besiplečiančios semantinio lauko įvairovės, mąstymo, patirties ir elgesio polifonijos kontekste. Integracija išreiškiama mokymo proceso metu sukurtų ir įgytų naujų psichologinių išteklių ir gebėjimų asignavimu paskutiniame etape.

Siekiant patikrinti mūsų vykdomos mokymo programos efektyvumą, buvo atlikta galutinė psichologinė diagnozė, naudojant metodų bloką, sukurtą tyrimo išsiaiškinimo etape. Jo rezultatai buvo lyginami su psichologinės diagnostikos rezultatais, gautais nustatančioje eksperimento stadijoje (žr. 3 lentelę).

Kaip matyti iš 3 lentelės, po treniruočių labai pasikeitė tokie parametrai kaip valdymo lokusas – „aš“, gyvenimo tikslai, orientacija į laiką, spontaniškumas, žvilgsnis į žmogaus prigimtį, dėmesys darbui, atvirumas (refleksyvumas), kas rodo, kad Mokymų dalyviai patyrė reikšmingų požiūrio į save, pasaulį ir žmones bei savo supratimo apie save pokyčius. gyvenimo kelias ir jo galimas perspektyvas. Nebuvo statistiškai reikšmingų pokyčių tokiose asmeninėse savybėse kaip kontrolės vieta – gyvenimas, gyvenimo rezultatas, gyvenimo procesas, dėmesys komunikacijai, vidiškumas pasiekimų sferoje, profesinis-procedūrinis vidinumo aspektas, dėmesys rezultatams, susitelkimas. tema, vidinė profesinės veiklos motyvacija. Tai, mūsų nuomone, paaiškinama tuo, kad mokymų metu mokytojai pergalvojo „mokytojo“ profesijos, kaip galimos savirealizacijos erdvės, vaidmenį ateityje.

Mokymuose dalyvavusių mokytojų „emocinio perdegimo“ lygio tyrimas po mokymų parodė (žr. 2 lentelės 19-24 punktus), kad šiame parametre įvyko teigiamų pokyčių, o tai rodo, kad atliktas darbas yra naudingas. mokytojų sveikatos išsaugojimo sąlygos.

3 lentelė. Psichologinių savybių, koreliuojančių su pasitenkinimu profesine veikla, vidutinis grupės balas

	Psichologinės savybės	Prieš treniruotę	Po treniruotės	Rodiklių skirtumas	t testas
	Gyvenimo kontrolės vieta
	Rezultatas
	Valdymo vieta "aš"
	Laiko orientacija
	Spontaniškumas
	Žvilgsnis į žmogaus prigimtį
	Darbo orientacija
	Socialinis naudingumas
	Sutelkite dėmesį į bendravimą
	Kūrybinė veikla
	Vidus pasiekimų sferoje
	Profesinis-procedūrinis vidinumo aspektas
	Susikoncentruokite į rezultatus
	Atvirumas (refleksyvumas)
	Objekto dėmesys
	Vidinė motyvacija prof. veikla
	Emocinio perdegimo lygis
	Nepasitenkinimas savimi
	„Narve narve“
	„Sumažinimas prof. pareigos"
	„Emocinis atsiribojimas“
	Nuasmeninimas

Įgyvendinamos programos efektyvumą patvirtina ir savęs ataskaitų bei mokymų dalyvių atsiliepimų analizės rezultatai. Atsakant į pateiktus klausimus („Kokias emocijas išgyvenote darbo metu, kokios mintys kilo?“, „Ką naujo sužinojote apie savo gyvenimą?“, „Kaip pasikeitė jūsų požiūris į gyvenimą?“, „Kokia patirtis? ar pelnei dėl to?“ mokymą

apie neabejotiną atliekamo mokymo darbo reikšmę ir naudingumą, ypač pabrėžiant jo stiprų emocinį poveikį. Jie taip pat pažymėjo, kad dalyvavimas mokymuose padėjo permąstyti savo požiūrį į save ir savo profesinę veiklą, kaip į asmeninio tobulėjimo ir savirealizacijos šaltinį.

IN išvadas Ir Disertacijoje apibendrinami tyrimo rezultatai ir pateikiamos šios išvados:

1. Teorinė šalies ir užsienio mokslininkų darbų asmeninės savirealizacijos ir pasitenkinimo santykio problemos analizė bei mūsų atliktas tyrimas leidžia teigti, kad pasitenkinimo mokytojo profesine veikla rodiklis. gali būti laikomas vienu iš svarbių asmeninio ir profesinio tobulėjimo kriterijų. Šis kriterijus labiausiai atitinka naująjį supratimą apie mokytojo profesinio tobulėjimo tikslus ir rezultatus naujomis ugdymosi ir sociokultūrinėmis sąlygomis, taip pat humanistinio asmens ir darbinės veiklos santykio aspekto įgyvendinimą.

2. Pasitenkinimas profesine veikla yra integrali psichologinė individo požiūrio į įvairius darbinės veiklos aspektus (į darbą, profesiją, darbą konkrečiomis sąlygomis) charakteristika. Iš pradžių jis atsiranda kaip psichologinis rezultatas, o vėliau veikia kaip veiksnys, skatinantis asmens tobulėjimą profesinėje veikloje.

3. Nustatyta, kad asmeninių savybių, reikšmingai koreliuojančių su pasitenkinimu mokytojo profesine veikla, struktūroje lemiamą vaidmenį atlieka tokios psichologinės savybės kaip gyvenimo prasmės orientacijos, gebėjimas gyventi dabartimi, pasitikėjimas save ir jį supantį pasaulį, tikėjimą teigiama žmogaus prigimtimi ir jo gebėjimu kūrybiškai ugdyti save, refleksyvumą, susitelkimą į bendravimą, darbą, mokymo dalyką, įsitikinimą savo profesinės veiklos socialine reikšme, vidine kontrolės vieta. , vidinė motyvacija profesinei veiklai.

4. Nustatyti skirtumai bendroje asmeninių savybių struktūroje mokytojų, kurių profesine veikla aukštas ir žemas pasitenkinimo lygis, grupėse. Parodyta, kad asmeniniai dariniai, vidiniais ryšiais sujungti į blokus (asmeninė branda, dėmesys profesinei veiklai „žmogus-asmeniui“ sferoje, vidiškumas profesinėje veikloje ir kt.), lemia savotišką „psichologinį portretą“ aukšto ir žemo pasitenkinimo mokytojo asmenybė.

5. Atsižvelgiant į tyrimo rezultatus, buvo parengta psichologinio mokymo programa, kurios tikslas – skatinti asmeninį ir profesinį mokytojo augimą, ugdyti jo kūrybinį išskirtinumą, pasiekti optimalų pasitenkinimo lygį. Praktinis programos išbandymas parodė, kad mokymai užtikrina efektyvų mokytojo asmeninių savybių, prisidedančių prie kūrybinės savirealizacijos, ugdymą bei jo psichologinės sveikatos išsaugojimą.

6. Atliktas tyrimas patvirtino prielaidą apie mokytojo asmeninio ir profesinio tobulėjimo programų rengimo tikslingumą, remiantis jo pasitenkinimo profesine veikla lygio vertinimu.

Žinoma, mūsų disertacijos tyrimas neapima visų keliamos problemos aspektų. Perspektyvios tolesnių tyrimų sritys gali būti refleksyvumo ir pasitenkinimo santykio klausimai, jų vaidmuo mokytojo asmeninio ir profesinio tobulėjimo procese, taip pat pasitenkinimo, kaip mokytojo psichologinės sveikatos psichologinės būklės rodiklio, tyrimas.

1. Gordienko V.N. Šiuolaikinio mokytojo profesionalizavimas // II rajoninės mokslinės praktinės konferencijos „Inovacijų procesai in švietimo sistemos Irkutsko srities šiaurinės teritorijos“. - Irkutskas, 2003. - 21-23 p.

2. Gordienko V.N. Psichologinė pasitenkinimo mokytojo profesine veikla ir jo profesinės saviugdos lygio ryšio analizė. II Sibiro psichologija šiandien: Mokslinių straipsnių rinkinys. – t. 2. - Kemerovas, 2004. - P. 331-340.

3. Gordienko V.N. Pasitenkinimas profesine veikla kaip psichologinis asmeninio ir profesinio mokytojo tobulėjimo kriterijus // Ugdymo vientisumo ir tęstinumo problemos (Rusijos mokslinės praktinės konferencijos pranešimų medžiaga): rinkinys. mokslinis straipsnius. - Irkutskas, 2004. - P. 150-154.

4. Gordienko V.N. Pasitenkinimas mokymo veikla kaip mokytojo profesinės saviugdos kriterijus // Gairės. - Irkutskas, 2004. - 54 p.