Durakova personalo valdymas. Personalo vadyba: vadovėlis aukštųjų mokyklų studentams, studijuojantiems pagal specialybes „Organizacijų valdymas“ ir „Personalo vadyba“

Durakova I.B.

Personalo valdymas

"Personalo valdymas. Vadovėlis“: INFRA-M; Maskva; 2009 m

ISBN 978-5-16-003563-5

anotacija

Vadovėlyje aptariama personalo valdymo mokslo raida, teorija ir metodika; darbo su žmonėmis organizacijoje strategija ir politika; šiuolaikinės technologijos jų įgyvendinimas; darbuotojų elgesio valdymas; psichofiziologiniai aspektai darbinė veikla; darbas su personalu verslo internacionalizacijos kontekste; šiuolaikinių personalo aptarnavimo modelių formavimas.

Vadovėlio specifika – supažindinti skaitytoją su diskutuotinomis personalo valdymo problemomis, jos raidos perspektyvomis, taikomais metodais, sėkmingai taikomais Vokietijos, Austrijos, Olandijos, Airijos, Graikijos įmonėse – šalyse, kuriose vadovėlio autoriai ne kartą yra dirbę. atliko ilgalaikes mokslines ir praktines stažuotes.

Studentams, bakalaurams, besispecializuojantiems personalo vadybos studijose, specializuotiems personalo aptarnavimo specialistams, įmonių ir organizacijų vadovams.

Rusijos universitetų mokymo įstaigos rekomenduoja vadybos srityje kaip vadovėlį aukštųjų mokyklų studentams švietimo įstaigų studentai, studijuojantys pagal „Organizacijų vadybos“ ir „Žmogiškųjų išteklių vadybos“ specialybes.

Personalo valdymas. Vadovėlis

Autorių komanda

I.B. Durakova, ekonomikos mokslų daktaras mokslai, prof. (įvadas; 2, 3 skyriai; 5 skyriaus 5.1–5.3 pastraipos; 8 ir 9 skyriai);

L.P. Volkova, Ph.D. Phil. mokslai, docentas (6 skyriaus 6.1 punktas);

E.N. Kobtseva, Yu.S. Tyulkin (5 skyriaus 5.4 punktas);

JIS. Poliakova, Ph.D. ekonom. mokslai, docentas (5 skyriaus 5.7 punktas);

L.I. Stadničenka, Ph.D. biol. mokslai, docentas (7 skyrius);

CM. Taltynovas, Ph.D. ekonom. mokslai, docentas (1 ir 4 skyriai; 5 skyriaus 5.5, 5.6 punktai; 6 skyriaus 6.2 punktas)
Pagal bendrą redakciją. ekonomikos mokslų daktaras mokslai, prof. I.B. Durakova
Recenzentai: Valstybinio vadybos universiteto Personalo valdymo katedra (Maskva), vyr. Skyrius – pagerbtas Rusijos Federacijos mokslininkas, du kartus Valstybinio teismo laureatas. Premija, ekonomikos mokslų daktaras mokslai, prof. IR AŠ. Kibanovas; Omsko valstybinio universiteto Ekonomikos ir darbo sociologijos katedra. universitetas, vadovas Katedra – ekonomikos mokslų daktarė. mokslai, prof. V.S. Polovinko

Įvadas

Pirma, priešingai versijai, kad vienintelis verslo subjektų sėkmės skirtumų šaltinis yra sumanus jų pozicionavimas konkrečioje rinkoje, šiuo metu taikoma ištekliais pagrįsta teorija remiasi tuo, kad pati įmonė su savo ištekliais yra reikšmingas veiksnys, užtikrinantis įmonės skirtumus produktyvumo srityje ir kitų sėkmę. Įmonė vienija visus jos valdomus materialiojo ir nematerialaus turto objektus, gebėjimus, žinias, erudiciją. Iš tam tikros šių išteklių dalies, skiriamos remiantis tvaria verte, retumu, imitacijos sudėtingumu, nepakeičiamumu, darbuotojų meistriškumu gali būti išvystytas. pagrindinės kompetencijos. Atsižvelgiant į tai, organizacijos ieško naujų ilgalaikių konkurencinius pranašumus prekių ir paslaugų rinkoje bei radimas galimas keliasšios problemos sprendimas išteklių teorijoje paskatino mokslą ir praktiką taikyti kompetentingą požiūrį į darbą su personalu.

Antra, tolimesnis vystymas valdymo koncepcijos žmogiškaisiais ištekliais reiškia spartesnį pripažinimo reikalavimų augimą ekonominis pagrįstumas investicijos į personalo pritraukimą, darbinės veiklos palaikymą, kompetencijų ugdymą ir tobulinimą bei sąlygų kuo visapusiškesniam asmeninių gebėjimų ir gebėjimų identifikavimui sudarymą.

Trečia, auganti verslo internacionalizavimo ir su tuo susijusi personalo valdymo tendencija apima personalo pritraukimo, samdymo, pritaikymo ir tolesnio efektyvaus panaudojimo organizacijoje technologijų modernizavimą.

Ketvirta, pramonės gigantų išskaidymas ir smulkaus verslo plėtra iš anksto nulemia darbo su žmonėmis koregavimus, perkeldami šios veiklos dėmesį nuo personalo paslaugų į linijinius ir funkcinius vadovus.

Penkta, vis labiau pastebima tendencija keisti personalo valdymo tarnybos modelį, perėjimą nuo funkcinių ir kategoriškų formų prie referentinės. Diskusijos apie šios įstaigos aktualumą organizacijoje ir reikalavimus ją paversti savarankišku organizacijos verslo centru vis intensyvėja.

Šešta, reikalavimas modernizuoti požiūrius į sisteminę veiklą orientuoto personalo vadovų korpuso, turinčio darbo rinkos pokyčių analizės ir prognozavimo įgūdžius, savalaikio žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos modernizavimo metodus formavimo, nepraranda aktualumo. .

Atsižvelgiant į tai, vadovėlio tikslas – ugdyti darbo su personalu kompetencijas, ugdyti formavimo įgūdžius. modernius požiūriusį ilgalaikį ir operatyvų personalo pritraukimą ir panaudojimą, įgūdžių dirbti neapibrėžtumo sąlygomis aktyvinimą, lyginamųjų technologijų išmanymą. Leidinio specifika – pirmaujančių įmonių, įskaitant JAV ir Vakarų Europą, patirties sisteminimas formuojant ir diegiant technologijas, kurių daugelį tik pradeda įvaldyti Rusijos verslo subjektai.

Vadovėlis susideda iš devynių skyrių, ugdančių skaitytojo logikos supratimą, teorinį pagrindimą ir darbo su personalu metodų ir procedūrų įgyvendinimą.

Pirmas skyrius supažindina skaitytoją su personalo valdymo dinamika ir paradigmomis, suteikia supratimą apie mokslo ištakas, jo specifiką klasikinio valdymo teorijoje ir praktikoje.

Antras skyrius personalo valdymą pristato kaip mokslą, kurio pažinimo metodika ir pagrindiniai jo veiksniai leidžia pritaikyti optimaliausią modelį. Ypatinga skyriaus ypatybė – tarpkultūrinės žmonių valdymo specifikos svarstymas, taip pat šiuo metu aktualus personalo valdymo specialisto rengimo požiūrio pasirinkimo paaiškinimas remiantis pirmaujančių pasaulio mokyklų versijomis.

Trečias skyrius orientuojasi į personalo valdymo strategijos ir politikos kūrimo teorijos ir procedūrų išmanymą – pagrindinius organizacijos personalo valdymo skyrius, leidžiančius vystyti ir naudoti personalą pagal ilgalaikes ūkio subjekto gaires.

Personalo planavimas kaip realus darbo su personalu veiklos vaizdavimas, išreikštas atitinkamai ekonominiai rodikliai, susistemintas skyriais ir pateiktas skaičiavimo metodais, atsispindi ketvirtas skyrius .

Turinys yra personalo planų įgyvendinimas su atitinkamų technologijų darbui su personalu pagrindimu penktas skyrius, atnaujinant žinių svarbą požiūriuose į darbuotojų kompetencijų ugdymą, ieškant kandidatų į laisvas darbo vietas per tradicines ir rinkodaros metodai, jų atrankos priemones, vėlesnės adaptacijos ir tobulėjimo per mokymus ir karjeros formavimo svarbą, vertinant sėkmę organizacinėje veikloje.

IN šeštas skyrius svarstomas darbuotojų elgesio valdymas organizacijoje. Pagrindinis akcentas – konfliktologijos elementai, leidžiantys diagnozuoti organizacijoje kilusį konfliktą, jį išspręsti pagal jo tipą ir neleisti jam įvykti ateityje. Darbuotojų motyvacijos valdymas pristatomas pagrindinių paskatų dirbti, formavimosi pažinimo požiūriu veiksmingi metodai motyvuojantis poveikis personalui.

IN septintas skyrius pateikiama susisteminta personalo darbo organizavimo valdymo versija. Be psichofiziologinių dėsnių, kurių laikymasis užtikrina darbuotojų sveikatos išsaugojimą, darbingumo dinamikos klausimais, skaitytojas susipažįsta su darbo projektavimo pagrindais, įskaitant darbo sąlygas, racionalų darbo ir poilsio režimą.

Tikslas aštuntas skyrius– išryškinti pagrindines personalo valdymo problemas organizacijoje jos verslo internacionalizavimo atveju.

Devintas skyrius yra skirta personalo valdymo tarnybos veiklai, jos modernizavimui organizacinė struktūra, pagrindines savo darbuotojų užduotis ir funkcijas.

Raktažodžiai

EKONOMINĖ ANALIZĖ/ EKONOMINĖ ANALIZĖ / PERSONALO VALDYMO VYKDYMAS/EFEKTYVUMAS/ DARBUOTOJŲ VERTINIMAS/DARBUOTOJŲ ĮVERTINIMAS/ VALDYMO VERTINIMAS/VERTINIMAS/ DARBUOTOJŲ IR VADOVŲ KLAUSIMYNAS/ PERSONALO NARIAI / HR / PERSONALO VALDYMAS / VADOVAI / KLAUSIMAS

anotacija mokslinis straipsnis apie ekonomiką ir verslą, mokslinio darbo autorė - Durakova I.B.

Tema/tema. Tyrimo objektas yra pagrindas ekonominė analizė, kurio formavimąsi ūkio subjekte lemia straipsnyje nurodyta tema. Tikslai/uždaviniai. Straipsnio tikslas – susipažinti su užsienio patirtimi nustatant Personalo valdymo efektyvumas. Parodyta, kad pasiryžimo subjektai Personalo valdymo efektyvumas gali būti organizacijos ir personalo tarnybos darbuotojai. Pasirinkimas su darbuotojais išsamiau aprašytas straipsnyje. Štai R. Wundererio keturių būdų, kaip įvertinti darbo su žmonėmis organizacijoje efektyvumą, versija: darbuotojo vertinimas lyderis, vadovo įvertinimas per darbuotojus, apklausa apie darbuotojo elgesį (vadybos apklausa), apklausa apie viršininko elgesį (darbuotojo apklausa). Metodika. Darbuotojų vertinimas o vadovai reiškia dviejų tikslų pasiekimą: nustatyti jų sėkmę ir potencialą. Personalo vertinimo atlikimo metodai gali būti „apvalus“ vertinimas, kaštų ir naudos santykis, pokalbis su darbuotoju, portfolio. Darbuotojų ir vadovų apklausa gali būti atliekama trumpais laiko tarpais atliekamos mini apklausos metodais, šeimos apklausa, atliekama per patį darbuotoją ar jo šeimos narius. Rezultatai. Anketų forma ir turinys gali skirtis, nurodyta straipsnyje galimi variantai jų struktūra ir turinys. Išvados / Reikšmė. Tyrimų ir panaudojimo rezultatai gali būti naudojami įmonėse ir organizacijose atliekant ekonominė analizė darbo su personalu efektyvumas.

Susijusios temos ekonomikos ir verslo mokslo darbai, mokslinio darbo autorė Durakova I.B.

Personalo valdymo efektyvumo ekonominės analizės pagrindo formavimas organizacijos darbuotojų lygmeniu
2015 / Durakova I.B.
Ekonominė ir statistinė analizė įgyvendinant personalo rinkodaros strategiją
2016 / Durakova I.B.
Įvaizdžio technologijų tobulinimas personalo valdyme. Vokietijos patirtis
2013 / Durakova I.B.
Darbas su personalo rezervu kaip šiuolaikinė personalo valdymo problema švietimo organizacijoje
2015 / Tarasenko Vladimiras Vladimirovičius
Socialinio sektoriaus organizacijos vadovo profesinės veiklos vertinimas
2014 / Kocheshkova Larisa Osipovna
Vadovų minkštųjų įgūdžių ugdymas pagal tikslinės kompetencijos modelį
2017 / Chulanova Oksana Leonidovna
Marketingas darbo rinkoje: esmė, patirtis, tendencijos
2018 / Andreichenko Natalija Vladimirovna, Kalmykova Evgenia Eduardovna
Strateginė organizacijos personalo rinkodara
2015 / Rodinas Dmitrijus Vladimirovičius
Metodologinis požiūris vertinant personalo valdymo funkcijų įgyvendinimo lygio atitiktį įmonės plėtros tikslams.
2016 / Nikolajevas Nikolajus Aleksejevičius
Universiteto administracinio ir vadovaujančio personalo kompleksinio vertinimo sistema: praktika ir ypatumai
2018 / Myalkina Elena Vasilievna, Zhitkova Valeria Aleksandrovna

Pagrindo formavimas žmogiškųjų išteklių valdymo poveikio ekonominei analizei organizacijos lygmeniu

Dalykas Tyrimo objektas – žmogiškųjų išteklių valdymo poveikio ekonominės analizės pagrindas. Tikslai Straipsnio tikslas – apžvelgti užsienio šalių personalo valdymo veiklos patirtį. Metodai Autorius pateikia R. Wundererio versiją apie keturis veiklos vertinimo būdus su žmonėmis organizacijose: vadovo atliktas darbuotojų vertinimas, vadovo vertinimas personalo, darbuotojo elgesio apklausa (vadovo anketa) ir vadovo elgesio (darbuotojų) apklausa. klausimynas). Personalo ir vadovybės balas reiškia du tikslus: nustatyti jų sėkmę ir potencialą. Personalo vertinimo metodai gali būti „apvalus“ balas (arba „360 laipsnių grįžtamasis ryšys“), sąnaudų ir naudos santykis, darbuotojų pokalbis ir portfelis. Darbuotojų ir vadovų anketos gali būti atliekamos trumpais intervalais atliekama mini apklausa, šeimos apklausa, atliekama per darbuotoją ar jo šeimos narius. Rezultatai Anketų forma ir turinys gali skirtis. Straipsnyje pateikiamos anketų struktūros ir turinio parinktys. Aktualumas Tyrimo rezultatai gali būti naudojami įmonėse ir organizacijose atliekant personalo valdymo poveikio ekonominę analizę.

Mokslinio darbo tekstas tema „Personalo valdymo efektyvumo organizacijos darbuotojų lygmeniu ekonominės analizės pagrindo formavimas“

Valdymo analizė

PERSONALO VALDYMO VEIKLOS ORGANIZACIJOS DARBUOTOJŲ LYGMENIU EKONOMINĖS ANALIZĖS PAGRINDO FORMAVIMAS

I.B. DURAKOVA,

Ekonomikos mokslų daktaras, profesorius, Personalo valdymo katedros vedėjas

paštas: durakov [apsaugotas el. paštas] Voronežo valstybinis universitetas, Voronežas, Rusijos Federacija

Tema/tema. Tyrimo objektas – personalo valdymo efektyvumo ekonominės analizės pagrindas, kurio formavimąsi ūkio subjekte lemia straipsnyje nurodyta tema.

Tikslai/uždaviniai. Straipsnio tikslas – susipažinti su užsienio patirtimi nustatant personalo valdymo efektyvumą. Parodyta, kad personalo valdymo efektyvumo nustatymo subjektai gali būti organizacijos ir personalo tarnybos darbuotojai. Pasirinkimas su darbuotojais išsamiau aprašytas straipsnyje. Pateikta R. Wundererio versija apie keturis būdus, kaip įvertinti darbo su žmonėmis organizacijoje efektyvumą: vadovo atliktas darbuotojo vertinimas, vadovo vertinimas per darbuotojus, apklausa apie darbuotojo elgesį (vadybos apklausa), apklausa apie darbuotojų elgesį. viršininko elgesys (darbuotojų apklausa).

Metodika. Vertinant darbuotojus ir vadovus reikia siekti dviejų tikslų: nustatyti jų sėkmę ir potencialą. Personalo vertinimo atlikimo metodai gali būti „apvalus“ vertinimas, kaštų ir naudos santykis, pokalbis su darbuotoju, portfolio. Darbuotojų ir vadovų apklausos gali būti atliekamos trumpais intervalais atliekamomis mini apklausomis, šeimos apklausomis, atliekamomis per patį darbuotoją ar jo šeimos narius.

Rezultatai. Anketų forma ir turinys gali skirtis, straipsnyje pateikiami galimi jų struktūros ir turinio variantai.

Išvados / Reikšmė. Tyrimų ir panaudojimo rezultatai gali būti naudojami įmonėse ir organizacijose atliekant ekonominę darbo su personalu efektyvumo analizę.

Raktažodžiai: ekonominė analizė, personalo valdymo efektyvumas, darbuotojų vertinimas, vadovybės vertinimas, darbuotojų ir vadovų apklausa

Dabartiniam personalo valdymo raidos etapui, be veiklos internacionalizavimo ir personalo paslaugų decentralizavimo, būdingas ir ekonomizavimas, todėl vadyboje aktualu naudoti skaitmeninius rodiklius, siekiant nustatyti darbo su žmonėmis efektyvumą, vykdyti ekonominę veiklą. šios veiklos analizę ir suformuluoti būdus, kaip optimizuoti verslo kaštus.

Artėja prie ekonominė analizė efektyvumą galima realizuoti iš dviejų pusių: iš užimtų darbuotojų ir iš personalo aptarnavimo.

Pirmasis metodas, pavyzdžiui, pagal garsaus vokiečių mokslininko Rolfo Wundererio tyrimą, gali apimti keturis būdus, kaip išmatuoti darbo su žmonėmis organizacijoje efektyvumą (sėkmę): vadovo atliekamas darbuotojų vertinimas, vadovo vertinimas per organizaciją. darbuotojų, darbuotojų elgsenos tyrimas (vadybos tyrimas), elgsenos viršininko tyrimas (darbuotojų apklausa) (1 pav.).

Personalo (darbuotojų ir vadovų) vertinimas reiškia dviejų pagrindinių tikslų pasiekimą:

nustatyti darbuotojo sėkmę; nustatyti darbuotojų potencialą, kurio metu diagnostika turėtų nustatyti vertinamųjų polinkį savo vystymąsi perspektyvoje. Vertinimo ypatumas yra tas, kad be individualios diagnostikos, jis taip pat leidžia susidaryti idėją apie visą personalą, pagal kurią tampa įmanoma sukurti naujausią organizacijos aprūpinimo politiką. darbuotojų, jų tobulėjimo ir motyvavimo.

Mokslininkai pastebi, kad personalo valdymo efektas pasiekiamas per abu tikslus (vertinant rezultatus ir įvertinant potencialą). Vertinant pasiekimus (rezultatus), galimai sąlygotas efektas matuojamas orientuojantis į praeitį arba

dabartį, kartu vertinant potencialą – orientuojantis į ateitį.

Personalo vertinimo atlikimo metodai gali būti „apvalus“ vertinimas, kaštų ir naudos santykis, pokalbis su darbuotoju, portfolio.

„Cirkulinis“ vertinimas – tai metodas, galintis pakoreguoti susidariusią situaciją, susijusią su darbdavio noru susidaryti tikrą vaizdą apie pavaldinį ir jo vietą įmonės hierarchijoje. Šiuo tikslu naudojamas tik tiesioginio viršininko įvertinimas. „Apvalus“ vertinimas geriau žinomas kaip 360° metodas. Jį galima atlikti dalyvaujant įvairiems ekspertams pagal keturis scenarijus: horizontalųjį vertinimą ir tris vertikalius variantus (vertikalus, vertinimas iš viršaus į apačią ir vertinimas iš apačios į viršų).

Visuminio matavimo koncepcija, apimanti šiuos scenarijus, yra logiška šešių žingsnių struktūra (2 pav.).

Kaštų ir naudos metodas atitinka reikalavimą moderni koncepcija valdyti su

Ryžiai. 2. Personalo vertinimo 360° metodu etapai

Valdymo analizė

ManageriaCßnaCysis

rodikliai, kurie reiškia kiekvienos personalo valdymo funkcijos skaičiavimus. Prieš vertinant darbuotojų poveikį turi būti atsižvelgta į šios veiklos sąnaudas, kurios apima personalo vertinimo koncepcijos formavimo, apdorojimo ir įgyvendinimo išteklius. Reikšmingiausios išlaidos šiuo atveju tenka personalo aptarnavimui. Esant poreikiui vertinimui gali būti kviečiami trečiųjų šalių konsultantai, kurių išlaidos sudaro atskirą išlaidų straipsnį.

Toliau turėtų būti apibendrinti ir užpildyti personalo vertinimo ištekliai ekonomine prasme. Remiantis praktika, išlaidos skaičiuojamos taip. Pokalbiui su vienu darbuotoju, įskaitant vertinimo lapo apdorojimą, užtrunka valandą, o pačiam vadovui – 10 minučių. Tada, remiantis darbuotojų skaičiumi kiekviename hierarchiniame lygmenyje ir vidutiniu valandiniu darbo užmokesčiu, nustatomos personalo vertinimo ir jo aptarimo išlaidos (pirmuoju apytiksliu) (1 lentelė). Jei reikia, šiuos skaičiavimus galima patobulinti naudojant įvairias personalo informacines sistemas.

Po to apdorojimas užtrunka balų lapai personalo aptarnavimas. Gauti įvertinimai gali būti panaudoti ateityje kuriant atlygio sistemą, darbuotojų ugdymą ir kontrolę. Bendros išlaidos nustatomos pagal apdorojamų vertinimo lapų apimtį ir diferenciaciją. Į išlaidas taip pat gali būti įtrauktos vėlesnių renginių (pvz., konferencijų) išlaidos tolimesniems renginiams planuoti.

Koeficientas, našumas

1 lentelė

Laiko ir kaštų įvertinimas personalo įvertinimui žemiausiame valdymo lygyje

Darbuotojų skaičius Praleidžiamas laikas, valandos Vidutinis darbo užmokestis už 1 val., rub.* Bendra suma, rub.

Pokalbis su personalu

117 darbuotojų 117 550 64 350

25 vadovai 117 830 97 110

pirmas lygis

Asmens vertinimas

25 vadovai 19,5 830 16 185

pirmas lygis

Iš viso... - - 177 645

Darbiniai arkliukai Žvaigždės

Negyvi medžiai Abejotina

Žemas Aukštas

Ryžiai. 3. G. Odiorne personalo portfelis

* Pateikiamos sąlyginės reikšmės.

Pastaba. Pavaldumo lygis: darbuotojas, neturintis vadovaujančių funkcijų.

Atspirties taškas vertinant darbuotoją per pokalbį yra bendra pastarųjų metų jo elgesio ypatybių („įvesties elementas“) ir darbo rezultatų („išvesties elementas“) analizė. Tokiu atveju darbuotojas gali atsinešti jau užpildytą vertinimo lapą su jame pateiktu įsivertinimu. Tokiu būdu jis gauna galimybę pristatyti savo sugebėjimus ir tikslus. Tada vadovas supažindina darbuotoją su savo baigto vertinimo versija. Po to galite dar kartą aptarti kiekvieną sertifikavimo punktą, įskaitant objektyvų darbo rezultatų įvertinimą.

Remiantis faktiniu darbuotojų produktyvumu ir gebėjimais, nustatytais kaip veiklos rezultatų ir potencialo vertinimo dalis, galima sudaryti atskirų darbuotojų ir darbuotojų grupių personalo portfelį. Tokiu atveju atsiranda galimybė palyginti skirtingų laikotarpių rodiklius. Žymiausias – amerikiečių vadybos teoretiko G. Odiorne personalo portfelio sudarymo projektas (3 pav.).

Veiklos rodikliai brėžiami vienoje ašyje, potencialūs rodikliai – kitoje, graduojami nuo žemo iki aukšto. Dėl taikomų pažymių vyksta diskusijos.

Plėtros potencialas

Šiuo atveju galima naudoti ir jau pateiktą socialinio-vadybinio elgesio portfelį, atskiriant vadybines (problemų sprendimo ir judėjimo) bei socialines kompetencijas.

Elgesio tyrimas (anketa). _Darbuotojų apklausa taip pat turi didelę reikšmę personalo valdymo poveikiui matuoti ir gali būti tiek analizės, tiek dialogo tarp apklausos gavėjų ir ja suinteresuotų struktūrų metodas. Paprastai jį sudaro struktūrinės, dažniausiai nereguliarios apklausos atlikimas. Skirtingai nuo, pavyzdžiui, pokalbių su darbuotojais, tyrimo dėmesys ir atitinkamai jo metodai nukrypsta nuo individualūs darbuotojai visai organizacijai. Paprastai darbuotojų apklausos atliekamos siekiant nustatyti bendrą klimatą organizacijoje ir pasitenkinimą darbu. Tai taip pat leidžia spręsti apie darbuotojo vertinimą Firmos kultūra, organizacijos ir strategijos.

Norint išmatuoti personalo valdymo poveikį, pirmiausia svarbu, kad apklausa būtų reguliari ir tai leistų palyginti pusiau vadybinį i su kompetencija.

palygino rezultatus su ankstesniais. Antra, vertinimo lapų (anketų formų) struktūra neturėtų nuolat keistis.

Mini apklausa atliekama trumpais intervalais. Tai leidžia prieš didelio masto apklausas gauti tam tikru mastu išsamų darbuotojų požiūrio į tam tikrus paveikslus. dabartines problemas;

Šeimos apklausa, kurią galima atlikti dviem versijomis. Pirmuoju atveju pats darbuotojas atsako į klausimus apie savo šeimos narių požiūrį į įmonę, kurioje dirba. Antrajame – šie klausimai yra jo (jos) sutuoktinės apklausos objektas.

Norint parengti apklausos procedūrą, yra nustatyta keletas komponentų, kurie pateikiami lentelėje. 2.

Pokalbius su darbuotojais galite atlikti naudodami standartizuotus klausimynus (1 forma).

Rezultatų lapelis susideda iš keturių dalių. Pirmoje dalyje nagrinėjamas pristatymo pasiekimas

Vadovas

Vadovo motyvaciją turintis darbuotojas

Darbuotojas, turintis nedideles vadybines kompetencijas

Socialinis

kompetencijos -

Atleisti žmonės, keliantys pernelyg didelius reikalavimus, taip pat „stabdo“

Ryžiai. 4. Socialinio ir vadybinio elgesio portfelis

2 lentelė

Komponentai, skirti įmonės darbuotojų mokymui ir apklausai

Komponento turinys

Bendroji visuma Visa įmonės komanda gali veikti kaip visa visuma. Išimtis yra dukterinės įmonėsšalyse, kuriose dėl darbdavių ir darbuotojų santykių specifinio pobūdžio neįmanoma apklausti visų darbuotojų. Šiuo atveju visa populiacija gali būti, pavyzdžiui, vadovaujantys darbuotojai

Respondentų visuma apklausai Psichologiniu požiūriu būtina atlikti išsamią apklausą, t.y. visų darbuotojų apklausa, o ne suformuotos jų imtys

Forma rezultatui gauti Paprasčiausia forma gali būti apklausa pagal padalinius, kurios metu darbuotojai vienoje patalpoje užpildo anketas, o lapus deda į dėžes prie išėjimo. Vietinėse decentralizuotose įmonėse anketą darbuotojui taip pat galima išsiųsti paštu su atsakymų voku. Su paskirstymu informacines technologijas taip pat atsiranda galimybė anketas ir atsakymus siųsti el. paštu, kas supaprastina ir pagreitina rezultatų gavimą ir įvertinimą

Prievartos laipsnis Dalyvavimas apklausoje yra savanoriškas

Anonimiškumas Respondentų anonimiškumas nustatomas pagal darbuotojų apklausos scenarijų

Duomenų vertinimas Vertinimą gali atlikti neutralios, išorinės viešosios nuomonės tyrimo institucijos arba per vidaus paslaugasįmonių

Anketos ilgis Klausimynai turi būti pakankamai trumpi, kad paskatintų juos užpildyti, ir pakankamai ilgi, kad būtų pateikti atitinkami duomenys.

Standartizavimo laipsnis Klausimynai turėtų būti iš esmės standartizuoti, kad būtų lengviau apdoroti ir palyginti duomenis. Be to, lapuose turi būti šiek tiek atviri klausimai suteikti darbuotojams galimybę duoti atsakymus laisva forma

Rezultato gavimo galimybės Gebėti atsižvelgti į realią situaciją atskiros organizacijos ir dukterinėms įmonėms, į anketas galite įtraukti su organizacija susijusius klausimus

Palyginamumas Norint išmatuoti personalo valdymo poveikį remiantis apklausų rezultatais, būtina juos atlikti reguliariai (pavyzdžiui, kas 2-4 metus). Gali būti naudinga palyginti ne tik su ankstesnėmis apklausomis, bet ir palyginti dukterines įmones ir įvairūs skyriai. Taip pat prasminga lyginti su kitomis organizacijomis (išorinė lyginamoji analizė), jei palyginimo objektai naudoja panašius klausimynus

Klausimynas, skirtas įvertinti bankų sektoriaus darbuotojus (Vokietija)

1. Išsikeltų tikslų pasiekimo įvertinimas (paskirtų užduočių įvykdymas)

Tikslas (užduotis) Išmatuojamas užduoties aprašymas Tikslo pasiekimo laipsnis Komentaras apie įtaką darančius veiksnius

2. Tikslai (užduotys) ateičiai

Tikslas (užduotis) Išmatuojamas užduoties aprašymas Laikas

3. Našumo koeficiento vertinimas

Darbo ypatybės Įvertinimas Komentaras

Orientacija į klientą - į tikslą orientuotas darbas (planavimas, organizavimas, prioritetai) - darbo našumas - mokymosi gebėjimai - vidinė motyvacija, nepriklausomybė + + + 0--- + + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

1 formos pabaiga

Bendradarbiavimo įvertinimo komentaras

Gebėjimas bendrauti - gebėjimas dirbti komandoje - atvirumas - kitų pozicijos supratimas + + + 0--- + + + 0--- + + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Vadovo mąstymas ir elgesys Įvertinimas Komentaras

Gebėjimas kurti naujoves - gebėjimas judėti - mąstymo vientisumas - derybų įgūdžiai + + + 0--- + + + 0--- + + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Žinios ir gebėjimai Įvertinimas Komentaras

Profesiniai įgūdžiai - universalios žinios - vadybos kompetencijos + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

4. Darbo ir valdymo situacijų įvertinimas (vertinamo darbuotojo atsakas)

Ar esate patenkintas... Įvertinimas Pasiūlymai (priemonės) tobulėjimui

Kaip vertinate savo vadovo palaikymą? Vertinimas Pasiūlymai (priemonės) tobulėjimui

Informacija - planavimas, organizavimas ir darbo procesas - pažangus mokymas - įrankiai ir darbo vietos organizavimas + + + 0--- + + + 0--- + + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 -- -

Vadovo planuojamos tobulinimo priemonės (terminas)

Kaip vertinate bendradarbiavimą? Vertinimas Pasiūlymai (priemonės) tobulėjimui

Jūs ir jūsų vadovas - padalinyje - įmonės viduje - su kitomis įmonėmis + + + 0--- + + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0-- -

Vadovo planuojamos tobulinimo priemonės (terminas)

tikslus praeitais metais. Naudodami išmatuojamus savo tikslų pasiekimo rodiklius, galite įvertinti kiekvieną sąraše esantį tikslą. Galiausiai paaiškinami įtakojantys veiksniai, kurie turėjo lemiamos įtakos tikslams pasiekti arba nepasiekti. Tai prasminga, kai įtaką darantys veiksniai yra už darbuotojo įtakos sferos (pavyzdžiui, iš anksto numatyti ištekliai).

Antroje dalyje susitariama dėl kitų metų tikslų. Tikslų aprašymas turi turėti lengvai išmatuojamus kriterijus, kad būtų lengviau įvertinti tikslų pasiekimo laipsnį ir jis būtų objektyvus.

Trečioje dalyje vertinamas darbuotojo darbo našumas per metus. Pateiktame pavyzdyje išskiriamos keturios rodiklių grupės: darbo charakteristikos, komandinis darbas, valdymo mąstymas ir elgsena, žinios ir gebėjimai. Galima naudoti ir kitą rodiklių klasifikaciją.

Ketvirtoje dalyje darbuotojas įvertina darbo ir valdymo aplinką. Aukščiau pateiktame pavyzdyje išskiriamos trys darbuotojų pasitenkinimo veiksnių grupės: darbo situacija, vadovo pagalba ir komandinis darbas.

Klausimynas, skirtas įvertinti komandinį darbą bankininkystėje (Vokietija)

Norėdami tai padaryti, skaičiuokite, pavyzdžiui, kolegų pritarimą, norą padėti, gebėjimą kritiškai vertinti

Pažymėkite savo parinktį

0 1 2 3 4 5 Ne Žemas Vidutinis Aukštas

Tai taikoma Prašome pažymėti tik vieną kryželį pasirinktoje grupėje

Darbuotojas puikiai sutaria, įgauna beveik visų kolegų pasitikėjimą, yra visų mėgstamas ir paslaugus, dirba pagal užsibrėžtus tikslus ir yra puikus komunikatorius bei priima ir gerbia kitų darbą bei yra pavyzdys visa komanda

Vidutiniškai

Mažiau

Didele dalimi darbuotojui geri santykiai su kolegomis, visada pasiruošęs padėti artimiausiems kolegoms ir saugo bendrų tikslų ir tinkamai bendrauja bei priima kitų darbą ir gali dirbti komandoje

Vidutiniškai

Mažiau

Darbuotojas didžiąja dalimi palaiko gerus santykius su kolegomis, išlaiko tam tikrą atstumą, ne visada pasiruošęs padėti kitiems ir kartais nepagrįstai nukrypsta nuo sutartų tikslų ir iš dalies netinkamai bendrauja, o kai kuriose situacijose jam sunku orientuotis komanda

Vidutiniškai □

Mažesniu mastu □

Papildymas prie klausimyno dėl paskatų bankų darbuotojams (Vokietija)

5. Skatinimas ir mokymas

Peržiūros (įvarčiai) profesinį tobulėjimą darbuotojo požiūriu

Profesinio tobulėjimo požiūriai (tikslai) vadovo požiūriu

Privaloma skatinimo veikla organizacijoje

Seminarai, kiti renginiai (pasiūlymai)

Daugelyje organizacijų taip pat išskiriamas svarbos ir produktyvumo vertinimas. Taigi vienas iš Vokietijos bankų taiko 2 formoje pateiktą darbuotojų elgesio komandoje vertinimo metodą.

Skalėje, pagal kurią atliekamas vertinimas, yra rodiklių diferencijavimas nuo 1 iki 9.

Potencialų įvertinimas gali būti atliktas pridedant penktąją anketos dalį (3 forma).

Pokalbio su darbuotoju kontekste matoma ir galimybė įvertinti darbuotojų lygiateisiškumą. Vedant pokalbį su Atsiliepimas abipusis vertinimas išryškėja identifikuojant stiprybės ir potencialą pagerinti būsimą bendradarbiavimą

grupės. Taip pat galima paremti kolegų vertinimą naudojant balų korteles, o tai rekomenduojama intensyviai dirbant kartu, pavyzdžiui, vienoje komandoje.

Išorinis darbuotojų vertinimas per vidinius ir išorinius klientus gali būti atliekamas taip pat, kaip ir nustatant klientų pasitenkinimą.

Bibliografija

1. Durakova I.B. Personalo vadyba: tarptautinės plėtros tendencijos bruožai. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view. asp?sec=econ&year=2009&num=01&f_name=2009-01-07.

2. Durakova I.B. Ekonominė ir statistinė analizė, auditas ir kontrolė personalo valdymo srityje. Studijuoti užsienio patirtis// Personalo valdymas Rusijoje: teorija, buitinė ir užsienio praktika/ red. IR AŠ. Kibanova. M.: INFRA-M, 2014. 283 p.

3. Durakova I.B. Personalo rinkodaros ekonominė kontrolė ir auditas // Personalo vadovas. Personalo valdymas. 2012. Nr. 4. P. 95-103.

4. Kibanovas A.Ya., Durakova I.B. Organizacijos personalo valdymas: strategija, rinkodara, internacionalizacija: vadovėlis. pašalpa. M: INFRA-M, 2014. 301 p.

5. Personalo vadyba: vadovėlis / red. I.B. Durakova. M.:INFRA-M, 2015. 570 p.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler, 2007. 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelbergas: I.H. Sauer Verlag, 1999. 95 s.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000. 248 s.

10. Kobi J.-M. Asmeninis rizikos valdymas. Wiesbaden: Gabler, 2002. 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft.

Wege zu vernetzt – Kooperativen Problemlösungen. München, Wien: R. Oldenburg Verlag, 2001. 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburgas: CC-Verlag, 2003. 178 s.

13. Modernes Personalmanagement. Grundlage, Konzepte, Instrumente / P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Weinheim: Wiley-VCH-Verlag, 2007. 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement, München: Verlag Franz Vahlen, 2010. 287 s.

15. SchobertD. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburgas: Verlag D. Kovac, 2012. 349 s.

16. Scholz Ch. Asmeninis valdymas. Verlag Vahlen, 2010. 349 s.

17. Stahl G, Mayrhofer W., Kühlmann T.M. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München: Hammp Verlag, 2003. 364 s.

18. Stock-Homburg R. Asmeninis valdymas. Lehrbuch. Wiesbaden: Gabler, 2008. 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Vysbadenas: Gableris. 2005, 341 s.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Köln: Luchterhand, 2007. 454 s.

Ekonominė analizė: teorija ir praktika vadybinė analizė

ISSN 2311-8725 (internete) ISSN 2073-039X (spausdinti)

SUDARYTI PAGRINDĄ EKONOMINĖS Žmogiškųjų išteklių valdymo POVEIKIO ANALIZĖS ORGANIZACIJOS LYGIU

Irina B. DURAKOVA

Personalo įvertinimas gali būti „apvalus“ balas (arba „360 laipsnių grįžtamasis ryšys“), sąnaudų ir naudos santykis, darbuotojų pokalbis ir portfelis. Darbuotojų ir vadovų anketos gali būti atliekamos trumpais intervalais atliekama mini apklausa, šeimos apklausa, atliekama per darbuotoją ar jo šeimos narius.

Rezultatai Anketų forma ir turinys gali skirtis. Straipsnyje pateikiamos anketų struktūros ir turinio parinktys.

Aktualumas Tyrimo rezultatai gali būti naudojami įmonėse ir organizacijose atliekant personalo valdymo poveikio ekonominę analizę.

Raktiniai žodžiai: ekonominė analizė, efektyvumas, HR, personalo valdymas, darbuotojų vertinimas, vertinimas, vadovai, apklausos, personalo nariai

1. Durakova I.B. Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internatsional"nogo razvitiya. Prieiga prie: http://www.vestnik.vsu. ru/program/view/view.asp?sec=econ&year=2009&nu m=01&f_name=2009-01-07. ( Rusų kalba.)

2. Durakova I.B. Ekonomiko-statisticheskii analiz, audit i kontrol" v sfere upravleniya personalom. Issle-dovanie zarubezhnogo opyta. V kn. : Upravleniya personalom v Rossii: teoriya, otechestvennaya i zarubezhnaya praktika. Moscow, INFRA-2 0 p3 p14., INFRA-2

3. Durakova I.B. Ekonominė kontrolė" i audit marketinga personala. Kadrovik. Kadrovyi menedzh-ment=Personal Officer. Personalo vadyba, 2012, nr. 4, p.95-103.

4. Kibanovas A.Ya., Durakova I.B. Asmeninės organizacijos: strategija, rinkodara, tarptautinis nacionalizavimas. Maskva, INFRA-M Publ., 2014, 301 p.

5. Upravlenie personalom. Maskva, INFRA-M Publ., 2015, 570 p.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden, Gabler, 2007, 226 p.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelbergas, I.H. Sauer Verlag, 1999, 95 p.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000, 248 p.

10. Kobi J.-M. Asmeninis rizikos valdymas. Wiesbaden, Gabler, 2002, 179 p.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt – Kooperativen Problemlösungen. München, Wien, R. Oldenburg Verlag, 2001, 1167 p.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburgas, CC-Verlag, 2003, 178 p.

13. Modernes Personalmanagement. Grundlage, Konzepte, Instrumente. P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Wüinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007, 386 p.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement. München, Verlag Franz Vahlen, 2010, 287 p.

15. Schobert D. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburgas, Verlag D. Kovac, 2012, 349 p.

16. Scholz Ch. Asmeninis valdymas. Verlag Vahlen, 2010, 349 p.

17. Stahl G., Mayrhofer W., Kühlmann TM. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München, Hammp Verlag, 2003, 364 p.

18. Stock-Homburg R. Asmeninis valdymas. Lehrbuch. Wiesbaden, Gabler, 2008, 737 p.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden, Gabler, 2005, 341 p.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Köln, Luchterhand, 2007, 454 p.

Irina B. DURAKOVA

Voronežo valstybinis universitetas, Voronežas, Rusijos Federacija [apsaugotas el. paštas]

Pirmasis XXI amžiaus dešimtmetis. iš anksto nulemti nauji horizontai verslo subjektų veikloje, turėję rimtos įtakos požiūrių į valdymo veiklą, įskaitant personalo valdymą, transformaciją. Pirma, priešingai versijai, kad vienintelis verslo subjektų sėkmės skirtumų šaltinis yra sumanus jų pozicionavimas konkrečioje rinkoje, šiuo metu taikoma ištekliais pagrįsta teorija remiasi tuo, kad pati įmonė su savo ištekliais yra reikšmingas veiksnys, užtikrinantis įmonės skirtumus produktyvumo srityje ir kitų sėkmę.

Įmonė vienija visus jos valdomus materialiojo ir nematerialaus turto objektus, gebėjimus, žinias, erudiciją. Iš tam tikros šių išteklių dalies, skiriamos tvarios vertės, retumo, imitacijos sudėtingumo, nepakeičiamumo, darbuotojų įsisavinimo pagrindu, gali būti ugdomos pagrindinės kompetencijos. Atsižvelgiant į tai, organizacijų ieškojimas naujų ilgalaikių konkurencinių pranašumų prekių ir paslaugų rinkoje ir galimo būdo, kaip išspręsti šią problemą išteklių teorijoje, paskatino taikyti kompetentingą mokslo požiūrį į darbą su personalu. ir praktika. Antra, tolimesnė žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos plėtra reiškia spartėjantį reikalavimų augimą pripažįstant investicijų ekonominį pagrįstumą į personalo pritraukimą, jų darbinės veiklos išlaikymą, kompetencijų ugdymą ir tobulinimą bei sąlygų sudarymą maksimaliai identifikuoti asmeninius gebėjimus ir gebėjimus. Trečia, auganti verslo internacionalizavimo ir su tuo susijusi personalo valdymo tendencija apima personalo pritraukimo, samdymo, pritaikymo ir tolesnio efektyvaus panaudojimo organizacijoje technologijų modernizavimą. Vadovėlis susideda iš devynių skyrių, ugdančių skaitytojo logikos supratimą, teorinį pagrindimą ir darbo su personalu metodų ir procedūrų įgyvendinimą.

29. Durakova I.B. Personalo valdymo teorija: tradicinis ir naujas požiūris į planavimą, personalo mokymą ir formavimą personalo paslaugos[Tekstas]: vadovėlis. pašalpa / I.B. Durakova, O.A. Rodinas, S.M. Taltynovas. – Voronežas: VSU leidykla, 2005. – 103 p.

Šio vadovėlio tikslas – teikti metodinę pagalbą studentams ir studentams studijuojant teoriniai pagrindai kursas „Personalo vadyba“, žinių apie žmonių valdymo organizacijoje mokslo raidos evoliucinius etapus, identifikuojant jos filosofijos, strategijos ir politikos raidos ypatumus. Vadovėlis apima tam tikrų kurso dalių studijavimą treniruočių sesijos ir savarankiškai, pateikiami pavyzdžiai iš personalo valdymo realijų konkrečiose organizacijose, klausimai savęs patikrinimui, rekomenduojama literatūra.

Norėdami susiaurinti paieškos rezultatus, galite patikslinti užklausą nurodydami ieškomus laukus. Laukų sąrašas pateiktas aukščiau. Pavyzdžiui:

Vienu metu galite ieškoti keliuose laukuose:

Loginiai operatoriai

Numatytasis operatorius yra IR.
operatorius IR reiškia, kad dokumentas turi atitikti visus grupės elementus:

mokslinių tyrimų plėtra

operatorius ARBA reiškia, kad dokumentas turi atitikti vieną iš grupės reikšmių:

studijuoti ARBA plėtra

operatorius NE neapima dokumentų, kuriuose yra šis elementas:

studijuoti NE plėtra

Paieškos tipas

Rašydami užklausą galite nurodyti būdą, kuriuo bus ieškoma frazė. Palaikomi keturi metodai: paieška atsižvelgiant į morfologiją, be morfologijos, priešdėlių paieška, frazių paieška.
Pagal numatytuosius nustatymus paieška atliekama atsižvelgiant į morfologiją.
Norėdami ieškoti be morfologijos, prieš frazėje esančius žodžius uždėkite ženklą „doleris“:

$ studijuoti $ plėtra

Norėdami ieškoti priešdėlio, po užklausos turite įdėti žvaigždutę:

studijuoti *

Norėdami ieškoti frazės, užklausą turite įterpti į dvigubas kabutes:

" moksliniai tyrimai ir plėtra "

Ieškoti pagal sinonimus

Norėdami įtraukti žodžio sinonimus į paieškos rezultatus, turite įdėti maišą " # “ prieš žodį arba prieš posakį skliausteliuose.
Pritaikius vienam žodžiui, bus rasta iki trijų sinonimų.
Pritaikius skliausteliuose esančiam posakiui, prie kiekvieno žodžio bus pridėtas sinonimas, jei toks rastas.
Nesuderinamas su paieška be morfologijos, priešdėlių ar frazių paieška.

# studijuoti

Grupavimas

Norėdami grupuoti paieškos frazes, turite naudoti skliaustus. Tai leidžia valdyti užklausos loginę logiką.
Pavyzdžiui, reikia pateikti užklausą: suraskite dokumentus, kurių autorius yra Ivanovas arba Petrovas, o pavadinime yra žodžiai „tyrimas arba plėtra“:

Apytikslė žodžių paieška

Norėdami atlikti apytikslę paiešką, turite įdėti tildę " ~ " frazės žodžio pabaigoje. Pavyzdžiui:

bromas ~

Ieškant bus rasti tokie žodžiai kaip „bromas“, „romas“, „pramoninis“ ir kt.
Galite papildomai nurodyti maksimalų galimų pakeitimų skaičių: 0, 1 arba 2. Pavyzdžiui:

bromas ~1

Pagal numatytuosius nustatymus leidžiami 2 pakeitimai.

Artumo kriterijus

Norėdami ieškoti pagal artumo kriterijų, turite įdėti tildę " ~ “ frazės pabaigoje. Pavyzdžiui, norėdami rasti dokumentus, kuriuose žodžiai „tyrimas ir plėtra“ yra per 2 žodžius, naudokite šią užklausą:

" mokslinių tyrimų plėtra "~2

Išraiškų aktualumas

Norėdami pakeisti atskirų posakių tinkamumą paieškoje, naudokite ženklą " ^ “ posakio pabaigoje, po kurio nurodomas šios išraiškos tinkamumo lygis kitų atžvilgiu.
Kuo aukštesnis lygis, tuo aktualesnė išraiška.
Pavyzdžiui, šioje išraiškoje žodis „tyrimai“ yra keturis kartus svarbesnis už žodį „plėtra“:

studijuoti ^4 plėtra

Pagal numatytuosius nustatymus lygis yra 1. Galiojančios reikšmės yra teigiamas tikrasis skaičius.

Ieškokite per intervalą

Norėdami nurodyti intervalą, kuriame turėtų būti lauko reikšmė, skliausteliuose turėtumėte nurodyti ribines reikšmes, atskirtas operatoriumi KAM.
Bus atliktas leksikografinis rūšiavimas.

Tokia užklausa pateiks rezultatus su autoriumi, pradedant nuo Ivanovo ir baigiant Petrovu, tačiau Ivanovas ir Petrovas nebus įtraukti į rezultatą.
Jei norite įtraukti reikšmę į diapazoną, naudokite laužtinius skliaustus. Jei norite neįtraukti reikšmės, naudokite sulenktus breketus.

. Knyga 1: monografija / red. IR AŠ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2020. - 240 p. - (Mokslinė mintis). – www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Prieigos režimas: http://site/catalog/product/1039268 skaitykite

978-5-16-010226-9

Skaitytojui siūlomoje monografijoje žinomi mokslininkai – universitetų atstovai – vadybos išsilavinimo UMO (pagrindinis universitetas – Valstybinis vadybos universitetas) ir Nacionalinės sąjungos „Personalo vadyba“ nariai svarsto šias aktualijas: personalo valdymas – nuo personalo komplektavimo ir darbuotojų apskaitos iki jų intelektinės nuosavybės kapitalo valdymo (istorinis vaizdas), Rusijos įdarbinimo istorija – etapų specifika ir turinys, organizacijos personalo raida – nauja koncepcija ir praktika, įdarbinimo sistema. darbuotojų darbo potencialas, valstybės tarnautojų profesinės kompetencijos modelių formavimas ir naudojimas, personalo kaip ekonominės kategorijos konkurencingumas, darbinės veiklos personalo motyvacijos valdymas ir skatinimas, personalo intelektinio kapitalo ekonominių nuostolių vertinimas ir reguliavimas. Siūloma knyga gali sudominti įvairiausius specialistus – valdžios atstovus valstybės valdžia ir sistemos profesinį išsilavinimą, visuomenines organizacijas, realaus ūkio sektoriaus įmonės ir verslininkai.

Genkinas Borisas Michailovičius

. 5 knyga: monografija / red. prof. I.B. Durakova. - M.: INFRA-M, 2018. - 290 p. - (Mokslinė mintis). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Prieigos režimas: http://site/catalog/product/949191 skaitykite

978-5-16-013688-2

Kibanovas Ardaljonas Jakovlevičius

Personalo valdymas Rusijoje: istorija ir modernumas: monografija. Knyga 1 / red. IR AŠ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2017. - 240 p. - (Mokslinė mintis). – www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Prieigos režimas: http://site/catalog/product/701722 skaitykite

978-5-16-010226-9

Skaitytojui siūlomoje monografijoje žinomi mokslininkai – universitetų atstovai – vadybos išsilavinimo UMO (pagrindinis universitetas – Valstybinis vadybos universitetas) ir Nacionalinės sąjungos „Personalo vadyba“ nariai svarsto šias aktualijas: personalo valdymas – nuo personalo komplektavimo ir darbuotojų apskaitos iki jų intelektinės nuosavybės kapitalo valdymo (istorinis vaizdas), Rusijos įdarbinimo istorija – etapų specifika ir turinys, organizacijos personalo raida – nauja koncepcija ir praktika, įdarbinimo sistema. darbuotojų darbo potencialas, valstybės tarnautojų profesinės kompetencijos modelių formavimas ir naudojimas, personalo kaip ekonominės kategorijos konkurencingumas, darbinės veiklos personalo motyvacijos valdymas ir skatinimas, personalo intelektinio kapitalo ekonominių nuostolių vertinimas ir reguliavimas. Siūloma knyga gali sudominti įvairiausius specialistus – valdžios institucijų ir profesinio mokymo sistemos atstovus, visuomenines organizacijas, realaus ūkio sektoriaus įmones ir verslininkus.

Durakova Irina Borisovna

Personalo valdymas: atranka ir įdarbinimas. Užsienio patirties studija: monografija / I.B. Durakova. - Maskva: NIC INFRA-M, 2017. - 160 psl.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Tekstas: elektroninis. - URL: http://site/catalog/product/899756 skaitykite

978-5-16-015764-1

Monografijoje pateikiama išsami šiuolaikinių požiūrių į personalo atranką rinkos ekonomikos sąlygomis analizė. Pateikiamos pretendentų į laisvas darbo vietas atrankos sampratos ir principai. Apibūdinami pareiškėjo pažinimo būdai per tradicinius ir modernius jo paraiškos dokumentų paketus. Atskleidžiami požiūriai į testavimą, pateikiamos testų klasifikacijos, jų kokybės kriterijai, metodai ir problemos. praktinis naudojimas samdant. Orientacinio pokalbio modeliavimo tikslai, rūšys ir galimybės, jo etinės, teisinės ir ekonomines problemas, veiksmingumas sprendžiant dėl kandidato tinkamumo. Parodyta profesionalių testų paskirtis, tipai ir mechanizmas. Leidinys skirtas mokslininkams, magistrantams, ekonomikos ir vadybos bakalaurams ir magistrantams, taip pat specialistams, dirbantiems įmonėse personalo valdymo klausimais.

Genkinas Borisas Michailovičius

Personalo valdymas Rusijoje: 100 metų po revoliucijos. 5 knyga: monografija / red. prof. I.B. Durakova. - M.: INFRA-M, 2019. - 290 p. - (Mokslinė mintis). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Prieigos režimas: http://site/catalog/product/977774 skaitykite

978-5-16-013688-2

Monografijoje išryškinami formavimosi evoliucijos tyrimo rezultatai Rusiškas modelis Ir moksline mokykla personalo valdymas. Knygos turinys sprendžia rusų gyvenimo kokybės ir darbo vertės klausimus; įtaka darbui su personalu Viešoji politika, įskaitant ekonomiką, švietimą, darbo teisė ir religinis komponentas. Svarstomos darbuotojo patikimumo ir galimų jo priklausomybių problemos bei nauji personalo veiklos aspektai: kvalifikacinės sistemos įdiegimas, dabartinių darbo su personalu institucionalizavimo modelių formavimas, skaitmeninių technologijų įdiegimas į jo arsenalą. Ištirtas atskirų mokslininkų indėlis į personalo veiklos plėtrą Rusijoje. Studentams, bakalaurams, magistrantams, doktorantams, tyrėjams, studijuojantiems ar atliekantiems tyrimus personalo valdymo srityje, taip pat universitetų dėstytojams ir darbdaviams.

Genkinas Borisas Michailovičius

Personalo valdymas Rusijoje: 100 metų po revoliucijos. 5 knyga: monografija / red. prof. I.B. Durakova. - M. : INFRA-M, 2020. - 290 p. - (Mokslinė mintis). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Prieigos režimas: http://site/catalog/product/1041597 skaitykite

978-5-16-013688-2

Monografijoje išryškinami Rusijos personalo valdymo modelio ir mokslinės mokyklos formavimosi raidos tyrimo rezultatai. Knygos turinys sprendžia rusų gyvenimo kokybės ir darbo vertės klausimus; vyriausybės politikos įtaka darbui su personalu, įskaitant ekonomiką, švietimą, darbo teisę ir religinį komponentą. Svarstomos darbuotojo patikimumo ir galimų jo priklausomybių problemos bei nauji personalo veiklos aspektai: kvalifikacinės sistemos įdiegimas, dabartinių darbo su personalu institucionalizavimo modelių formavimas, skaitmeninių technologijų įdiegimas į jo arsenalą. Ištirtas atskirų mokslininkų indėlis į personalo veiklos plėtrą Rusijoje. Studentams, bakalaurams, magistrantams, doktorantams, tyrėjams, studijuojantiems ar atliekantiems tyrimus personalo valdymo srityje, taip pat universitetų dėstytojams ir darbdaviams.

Durakova Irina Borisovna

Personalo valdymas: Vadovėlis / I.B. Durakova ir kiti / Pagal generolą. red. I.B. Durakova. - M.: INFRA-M, 2009. - 570 psl.: 60x90 1/16. - (Aukštasis išsilavinimas). (kietu viršeliu) ISBN 978-5-16-003563-5 – Prieigos režimas: http://site/catalog/product/163060 skaitykite

978-5-16-003563-5

Kibanovas Ardaljonas Jakovlevičius

Organizacijos personalo valdymas: strategija, rinkodara, internacionalizacija: vadovėlis / A.Ya. Kibanovas, I.B. Durakova. — Maskva: INFRA-M, 2020. — 301 p. — (Aukštasis išsilavinimas: magistro laipsnis). - Tekstas: elektroninis. - URL: http://site/catalog/product/1067540 skaitykite

978-5-16-006649-3

IN vadovėlis Svarstomos šios personalo valdymo problemos: HR strategija ir organizacijos personalo planavimas; personalo rinkodaros esmė, formavimas, rūšys ir įgyvendinimas; organizacijos aprūpinimo personalu metodai, naujos technologijos vertinant kandidatus priimant į darbą; tarptautinių organizacijų personalo valdymo ypatumai. Atitinka naujausios kartos Federalinių valstybinių aukštojo mokslo standartų reikalavimus. Studentams, bakalaurams, magistrantams, personalo valdymo specialistams.

Glukhova Aleksandra Viktorovna

Personalo valdymas Rusijoje: XXI amžiaus iššūkiai. 6 knyga: monografija / red. I.B. Durakova. — Maskva: INFRA-M, 2019. — 297 p. - (Mokslinė mintis). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Tekstas: elektroninis. - URL: http://site/catalog/product/1002820 skaitykite

978-5-16-014752-9

Monografijoje pateikiami tyrimų rezultatai, susiję su daugeliu pagrindinių personalo valdymo problemų. Pirma, politinio ir vadybinio elito sukūrimas, vadyba švietimo organizacijos, pilietinės visuomenės formavimosi religiniai aspektai. Antra, darbo sąlygų pokyčiai, kai kurių pasenimas ir naujų profesijų atsiradimas, nuotolinis darbas, emocinė įtampa darbo vietoje. Trečia, darbo pravaikštų valdymas, naudojant poligrafą organizacijos saugumui užtikrinti, teisinius aspektus agentūrinio darbo valdymas, senatvės įveikimas. Ketvirta, didinant dirbančiųjų efektyvumą, efektyvi organizacija atlyginimas, talentų valdymas, patirtis didinant vyresnio amžiaus darbuotojų darbingumą per racionalias motyvacijos formas, mokymą ir išlaikymą organizacijoje, sveikatos valdymą, formavimą personalo rezervas efektyviam verslo funkcionavimui ateityje. Studentams, bakalaurams, magistrantams, doktorantams, tyrėjams, studijuojantiems ar atliekantiems tyrimus personalo valdymo srityje, taip pat universitetų dėstytojams ir darbdaviams.

Durakova Irina Borisovna

Personalo valdymas: vadovėlis / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtseva; Redaguota I.B. Durakova. - M.: INFRA-M, 2019. - 570 p. - (Aukštasis išsilavinimas). – ISBN. - Tekstas: elektroninis. - URL: https://site/catalog/product/1027420 skaitykite

978-5-16-003563-5

Vadovėlyje aptariama personalo valdymo mokslo raida, teorija ir metodika; darbo su žmonėmis organizacijoje strategija ir politika; šiuolaikinės jų įgyvendinimo technologijos; darbuotojų elgesio valdymas; psichofiziologiniai darbinės veiklos aspektai; darbas su personalu verslo internacionalizacijos kontekste; šiuolaikinių personalo aptarnavimo modelių formavimas. Vadovėlio specifika – supažindinti skaitytoją su diskutuotinomis personalo valdymo problemomis, jos raidos perspektyvomis, taikomais metodais, sėkmingai taikomais Vokietijos, Austrijos, Olandijos, Airijos, Graikijos įmonėse – šalyse, kuriose vadovėlio autoriai ne kartą yra dirbę. atliko ilgalaikes mokslines ir praktines stažuotes. Studentams, bakalaurams, besispecializuojantiems personalo vadybos studijose, specializuotiems personalo aptarnavimo specialistams, įmonių ir organizacijų vadovams.