Código Laboral, N 197-FZ | Arte. 74 Código Laboral de la Federación Rusa

Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por razones relacionadas con cambios en la organización o condiciones tecnologicas mano de obra (versión actual)

En caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan guardarse, pueden ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios función laboral obrero.

El empleador está obligado a notificar al trabajador en escribiendo a más tardar dos meses, a menos que este Código disponga lo contrario.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto contrato de empleo se extingue de conformidad con el apartado 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

En caso de que las razones previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. y en la forma prescrita por el artículo 372 de este Código, para adoptar regulaciones locales, introducir tiempo parcial (turno) y (o) tiempo parcial semana de trabajo hasta por seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con la cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. Al mismo tiempo, se proporciona al empleado garantías e indemnizaciones adecuadas.

La cancelación del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el cual fueron establecidos se lleva a cabo por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. .

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo establecido, acuerdos.

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Comentario al art. 74 Código Laboral de la Federación Rusa

1. De acuerdo con la parte 1 del artículo comentado, el empleador tiene derecho, en relación con los cambios en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas en la organización, a cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo, determinado por las partes en su celebración. , con excepción de cambiar la función laboral del empleado.

Dado que el artículo comentado vincula la posibilidad de cambiar (a iniciativa del empleador) los términos del contrato de trabajo determinados por las partes con razones estrictamente definidas, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que confirme que tal cambio fue el resultado de cambios en la organización del trabajo o en la organización de la producción (por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de puestos de trabajo sobre la base de su certificación, reorganización estructural de la producción) y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. En ausencia de tal evidencia, un cambio por iniciativa del empleador de los términos del contrato de trabajo estipulado por las partes no puede ser reconocido como legal (ver cláusula 21 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).

2. El empleador está obligado a notificar al trabajador con antelación la próxima modificación de las condiciones del contrato de trabajo determinada por las partes, así como las razones que la justificaron, a más tardar dos meses antes de su introducción. El aviso debe hacerse por escrito.

Si no se pueden mantener las condiciones anteriores del contrato de trabajo y el trabajador no está de acuerdo en continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo que tenga disponible que corresponda a sus calificaciones y estado de salud. Si no existe tal trabajo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado un puesto vacante inferior existente o un trabajo peor pagado que el empleado pueda realizar de acuerdo con sus calificaciones y estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. Así, se entiende que el empleador está obligado en esta situación a ofrecer al empleado vacantes adecuadas no sólo directamente en la organización en la que el empleado está empleado, sino también en sus divisiones estructurales, si están ubicadas en la misma área. Si hay vacantes en divisiones estructurales ubicadas en otras localidades (por ejemplo, en una sucursal u oficina de representación de una organización), el empleador está obligado a ofrecerlas si así lo prevé el convenio colectivo, acuerdos, contrato de trabajo (ver también comentarios al apartado 2 del artículo 81).

Si el empleador no tiene un trabajo adecuado, así como si el empleado rechaza otro trabajo que se le ofrece, el contrato de trabajo con él se rescinde sobre esta base (véanse los comentarios al artículo 77). Al despedir a los empleados por esta razón, se les paga la indemnización por despido en la cantidad de un salario promedio de dos semanas (parte 3 del artículo 178 del Código del Trabajo).

En caso de controversia sobre la legalidad de la extinción del contrato de trabajo, el empleador está obligado a probar la imposibilidad de mantener sus condiciones anteriores. Si se acredita esta circunstancia, pero el trabajador es despedido en los términos del apartado 7 del art. 77 del Código del Trabajo, sin previo aviso de dos meses de un cambio en los términos del contrato de trabajo, el tribunal, al considerar una disputa, de acuerdo con la práctica judicial establecida, puede cambiar la fecha de despido de tal manera que relaciones laborales terminaron en la fecha de vencimiento del período de dos meses. Si el empleado fue advertido sobre cambios en los términos del contrato de trabajo, pero fue despedido debido a la introducción de nuevas condiciones de trabajo antes del vencimiento del período de dos meses, el tribunal puede cambiar la fecha de despido, teniendo en cuenta el tiempo restante antes de la expiración del plazo señalado.

Durante el período por el cual el contrato de trabajo se ha prorrogado debido a un cambio en la fecha de su terminación, el trabajador debe ser reembolsado por su pérdida de ingresos.

3. El apartado 5 del artículo comentado establece un procedimiento especial para la modificación de las condiciones de un contrato de trabajo a iniciativa del empresario en los casos en que la modificación de las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo pueda dar lugar al despido masivo de trabajadores.

Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos industriales y (o) territoriales (parte 1 del artículo 82 del Código del Trabajo).

Al desarrollarlos, se pueden utilizar, teniendo en cuenta las características territoriales y sectoriales del desarrollo de la economía y el nivel de desempleo en la región, los criterios para despidos masivos establecidos por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 05.02.1993 N 99 "Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despidos masivos".

De acuerdo con él, los principales criterios para el despido masivo son indicadores del número de empleados despedidos en relación con la liquidación de organizaciones o una reducción en el número o la plantilla de empleados durante un determinado período calendario. Éstas incluyen:

a) liquidación de una organización de cualquier forma organizativa y jurídica con una plantilla de 15 o más personas;

b) reducción en el número o personal de los empleados de la organización:

50 o más personas en 30 días del calendario;

200 o más personas dentro de los 60 días calendario;

500 o más personas dentro de los 90 días calendario;

c) despido de empleados con un número del 1% del número total de empleados debido a la liquidación de la organización o reducción en el número o personal dentro de los 30 días naturales en regiones con un número total de empleados inferior a 5.000 personas.

Como ejemplos de convenios sectoriales que establecen criterios para el despido masivo de trabajadores, se pueden citar: Convenio Tarifario Industrial para Organismos de la Industria Química, Petroquímica, Biotecnológica y Químico-Farmacéutica para 2012-2014; Acuerdo de la industria sobre organismos y organizaciones servicio federal estadísticas estatales para 2012 - 2014; Acuerdo de la industria por organización complejo de la industria maderera Federación Rusa para 2012 - 2014.

Práctica judicial en virtud del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa:

Sentencia de la Corte Suprema: Determinación N 78-KG17-52, Colegio Judicial de lo Civil, casación
Al resolver la disputa, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que el empleador (Rossiya Airlines JSC) tenía derecho, por iniciativa propia, a modificar las condiciones de los contratos de trabajo con los empleados determinadas por las partes de conformidad con las condiciones y procedimiento previsto en el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, y también los requisitos de la parte 5 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación Rusa sobre la inadmisibilidad del empeoramiento de las condiciones salariales en comparación con las establecidas por la legislación laboral. .
Sentencia de la Corte Suprema: Decreto N 45-AD17-7, Colegio Judicial para Casos Administrativos, supervisión
En tales circunstancias, la conclusión funcionarios de la Inspección y los tribunales cambiar unilateralmente por la institución la función laboral de los empleados en violación de los requisitos de los artículos 57, 74 del Código Laboral de la Federación Rusa no es razonable infracciones administrativas. No se imputaron otras violaciones a la institución...
Sentencia de la Corte Suprema: Determinación N 5-KG12-64, Colegio Judicial de lo Civil, casación
Después de que el demandante se negara a cambiar los términos del contrato de trabajo de conformidad con el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no la despidió debido a su negativa a trabajar en las condiciones modificadas, y el trabajo de la demandante continuó según los términos del contrato de trabajo previamente celebrado con ella ...

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ST 74 del Código Laboral de la Federación Rusa

El empleador está obligado a notificar por escrito al trabajador los cambios futuros en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes, así como las razones que los justificaron, con una anticipación mínima de dos meses, salvo disposición en contrario de este Código.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o inferior). trabajo remunerado), que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con.

En caso de que las razones previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. y en la forma que se establezca para la adopción de las normas locales, introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) trabajo a tiempo parcial semanal hasta por seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con. Al mismo tiempo, se proporciona al empleado garantías e indemnizaciones adecuadas.

Comentario al art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. El artículo comentado interpreta uno de los tipos de transferencias contempladas en - cuando el motivo que motivó el cambio en una o más condiciones del contrato de trabajo fue el cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo. Al mismo tiempo, se supone que la función laboral del empleado, definida en el contrato de trabajo, se mantiene sin cambios.

2. En su forma más general, se entiende por tecnología un sistema de herramientas y máquinas, así como los métodos de su aplicación y funcionamiento. En consecuencia, un cambio en las condiciones tecnológicas del trabajo se expresa en la introducción de nuevas herramientas, máquinas, así como en un cambio en los procesos de su operación.

La organización del trabajo es una categoría compleja y multidimensional. Se pueden distinguir al menos dos aspectos de la organización del trabajo: 1) ya que el trabajo humano como objeto regulacion legal es de naturaleza social, se lleva a cabo en interacción con otras personas; 2) trabajo social implica un valor monetario, por tanto, la organización del trabajo puede entenderse como la racionalización de las relaciones entre las personas en el proceso de su actividad laboral conjunta, así como la organización de los salarios.

Así, la organización del trabajo implica la organización del régimen de trabajo y descanso de los trabajadores, su interacción en el proceso de trabajo, la dirección del proceso de trabajo, su regulación, contabilidad, formas y sistemas. salarios etcétera. En consecuencia, bajo el cambio condiciones organizativas el trabajo puede entenderse como un cambio en estos y otros factores similares, en cuyo marco actividad laboral obrero.

Los cambios tecnológicos y organizacionales pueden resultar en cambios en los términos del contrato de trabajo, mientras que la función laboral del empleado permanece igual. Dado que la base para la aplicación de las reglas establecidas por el artículo 74 comentado del Código del Trabajo de la Federación Rusa son las circunstancias específicas determinadas por este artículo, en caso de disputa, el empleador debe probar la existencia de estas circunstancias, es decir. cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas. En caso contrario, se declararán ilegales las actuaciones del empleador encaminadas a modificar las condiciones del contrato de trabajo.

Al respecto, debe tenerse en cuenta que, con fundamento en el art. 56 del Código de Procedimiento Civil, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en equipos y tecnología de producción, mejora de puestos de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo. En ausencia de tal prueba, la rescisión del contrato de trabajo o el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no pueden ser reconocidos como legales (cláusula 21 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa").

3. Se supone que el cambio en los términos del contrato de trabajo, que se produce como resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas y tecnológicas, se lleva a cabo por iniciativa del empleador, por lo que el empleador está obligado a notificar al empleado de esto por escrito a más tardar dos meses antes de su introducción ().

El legislador no especifica el procedimiento para notificar a un empleado de un cambio en los términos de un contrato de trabajo. En la práctica, se puede recomendar emitir una orden (instrucción) del jefe de la organización u otra persona competente sobre la transición a nuevas condiciones de trabajo, con las que el empleado debe familiarizarse contra la recepción a más tardar el período especificado en la ley. .

Empleador - individual está obligado a notificar al empleado por escrito sobre el cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo con al menos 14 días naturales de antelación (ver a ello).

El empleador - una organización religiosa tiene derecho a realizar cambios en el contenido del contrato de trabajo, sujeto a una advertencia por escrito al empleado al menos siete días calendario antes de su introducción (ver a ello).

4. Si el empleado se niega a continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible en la organización que corresponda a sus calificaciones y estado de salud, y en su defecto, cualquier otro trabajo que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud.

El legislador no establece los plazos dentro de los cuales el empleador debe ofrecer al trabajador otro puesto de trabajo en la organización, así como la forma específica en que puede efectuarse tal oferta. Como una de las opciones para solucionar el problema, se puede recomendar, junto con la orden sobre el próximo cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo, presentar al empleado una lista de todas las vacantes disponibles en la organización como un anexo a el orden. El empleado, habiéndose familiarizado con el pedido y la lista de trabajos que se le ofrecen contra recibo, puede al mismo tiempo expresar su voluntad aceptando ser transferido a cualquier trabajo correspondiente a sus calificaciones y estado de salud, o rechazando tal transferencia. .

Si el trabajador estuvo de acuerdo con el traslado a otro puesto disponible en la organización, dicho traslado se formaliza mediante una orden (instrucción) y un acuerdo adicional al contrato de trabajo indicando en él las nuevas condiciones que se incluyen en el contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o si el empleado se niega a ser transferido a otro trabajo, el contrato de trabajo con él se rescinde de acuerdo con.

Como se desprende del artículo 74 comentado del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado por ley a ofrecer al empleado las vacantes que tiene en el área dada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé la convención colectiva, los convenios o el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a ofrecer cualquier vacante a los empleados liberados, independientemente de su ubicación.

5. Un cambio en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas puede conducir a un cambio en los términos del contrato de trabajo no para un empleado, sino para todo el grupo.

Una de las opciones para resolver los problemas que surgen en relación con esto es formulada por el legislador en el artículo comentado. Si los cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas pueden dar lugar a despidos masivos de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, a introducir una parte. régimen temporal de hasta seis meses.

La condición sobre la duración del tiempo de trabajo es una de las condiciones esenciales de trabajo. Por lo tanto, la introducción del trabajo a tiempo parcial solo se permite con el consentimiento de cada empleado. El empleado puede expresar su voluntad familiarizándose con la orden (instrucción) relevante del empleador. Al mismo tiempo, dado que el establecimiento del trabajo a tiempo parcial no es indefinido, no es recomendable redactar un acuerdo adicional adjunto al contrato de trabajo que defina esta condición. Acuerdo adicional posible si el empleador y el empleado acuerdan que el trabajo a tiempo parcial de este último será permanente.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en estas condiciones, el contrato de trabajo se rescinde con la provisión de garantías y compensaciones apropiadas para el empleado (ver Art. 81, Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

De conformidad con el Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en las condiciones de liberación masiva, aprobado. Decreto del Consejo de Ministros de la Federación Rusa del 5 de febrero de 1993 N 99, los criterios principales para los despidos masivos son los indicadores del número de empleados despedidos en relación con la liquidación de la organización o la reducción en el número o personal de empleados por un período de tiempo determinado.

En la actualidad, los criterios para los despidos masivos se determinan en convenios sectoriales y (o) territoriales, por lo que las reglas previstas por dicho Reglamento se aplican únicamente si no existen disposiciones pertinentes en los convenios (ver también el comentario al mismo).

Para conocer el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, véase el comentario al mismo.

6. Las reglas de las partes 5 y 6 del artículo 74 comentado del Código del Trabajo de la Federación Rusa no son de naturaleza universal: a) su aplicación es el derecho, pero no la obligación del empleador; b) se aplican en casos de despido masivo de trabajadores; c) tienen carácter temporal, ya que se aplican “con el fin de preservar los puestos de trabajo” (es decir, se supone que las circunstancias que motivaron la reducción de jornada tienen carácter transitorio y tras su supresión, los trabajadores serán destinados un régimen de tiempo de trabajo estipulado en el contrato de trabajo).

7. El Código del Trabajo parte del reconocimiento incondicional de que las modificaciones de las condiciones de trabajo se realizan siempre por iniciativa del empleador. Por lo tanto, se establece que no se pueden introducir cambios en los términos del contrato de trabajo que empeoren la situación del trabajador en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo (parte 8 del artículo comentado). Además, locales regulaciones, que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales, son adoptadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores, y los empleados deben ser notificados de la introducción de nuevas normas laborales a más tardar con dos meses de antelación (ver también el comentario al mismo).

Por lo tanto, las nuevas condiciones de trabajo, que implican un cambio en el contrato de trabajo, solo pueden ser introducidas por el empleador si no empeoran la situación del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo (acuerdo); de lo contrario, pueden introducirse si el contenido del convenio colectivo (acuerdo) se revisa en consecuencia y, si es necesario, se tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.

Al mismo tiempo, un cambio en los términos de un contrato de trabajo puede ser el resultado de factores objetivos, por ejemplo, un cambio en el mercado mercado de insumos primarios sobre la que opera el empleador, conlleva la necesidad de reformar las tecnologías aplicadas o la organización del trabajo. En tales casos, la voluntad del empleador no se dirige a cambiar las condiciones del contrato de trabajo, sino a reorganizar la producción para adaptarla a las nuevas realidades económicas a fin de asegurar su existencia como entidad económica. Dado que el empleador puede realizar cambios en el contenido del contrato de trabajo, siempre que se realicen los cambios apropiados en la convención o acuerdo colectivo (lo cual es posible solo si existe una expresión contraria de la voluntad de la otra parte (partes) en el contrato o acuerdo), en ausencia de tal expresión de voluntad, la aplicación del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa se vuelve imposible. En este caso, el empleador está obligado a modificar el contrato de trabajo sobre la base de reglas generales sobre transferencias a otro trabajo permanente(ver Art. Art., Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios), es decir. con el consentimiento del empleado; o aplicar las normas sobre traslados temporales en relación con la ocurrencia de circunstancias de naturaleza extraordinaria (ver a ello); ya sea aplicar estatutario mecanismos legales para rescindir un contrato de trabajo (ver también el comentario al mismo).

8. El legislador abandonó lo anterior aplicado en la Parte 3 del art. 25 del Código del Trabajo del término “cambios en las condiciones esenciales de trabajo”, reemplazándolo por el concepto de “cambios en las condiciones del contrato de trabajo”. En base a esto, no importan y no implican ningún consecuencias legales cambios arbitrariamente graves en las condiciones de trabajo, si no están relacionados con un cambio en el contenido del contrato de trabajo. Por ejemplo, la instalación de nuevos equipos, computadores, equipos no siempre está asociada a un cambio en la función laboral (especialidad, profesión, calificación o cargo), salario, horario u otras condiciones establecidas por el contrato de trabajo, pero esto puede llevar a cambios significativos en las condiciones reales de trabajo del trabajador.

Dado que el contenido del contrato de trabajo no cambia en este caso, tales cambios pueden ser realizados por el empleador sin observar las reglas sobre la transferencia a otro trabajo, incluidas las reglas establecidas por el artículo comentado. En este caso, el trabajador que no quiera continuar trabajando en las nuevas condiciones de trabajo conserva el derecho de rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa (ver th to it), y el empleador tiene la oportunidad de rescindir el contrato de trabajo con el empleado si hay motivos apropiados para esto (ver párrafo artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia y su comentario).

Nueva edición Art. 74 Código Laboral de la Federación Rusa

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con.

En caso de que las razones previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. y en la forma que se establezca para la adopción de las normas locales, introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) trabajo a tiempo parcial semanal hasta por seis meses.

Comentario sobre el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

Una consideración especial merece el procedimiento para cambiar los términos previamente definidos de un contrato de trabajo sobre la base prevista en el Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Como se desprende de este artículo, la necesidad de modificar las condiciones de un contrato de trabajo puede deberse a un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo.

Estos cambios pueden afectar los equipos y tecnologías de producción utilizados por el empleador, expresarse en la reorganización estructural de la producción, por ejemplo:

cambios en la tecnología del trabajo, debido al endurecimiento de los requisitos para la calidad de los productos fabricados por la empresa;

cambios en el equipamiento técnico de la empresa (divisiones estructurales relevantes) debido a la necesidad de mejorarlo debido al desgaste, obsolescencia del equipamiento, etc.;

cambios en la organización de los lugares de trabajo en función de los resultados de su certificación;

cambios en estructura organizativa empresas debido a la introducción de una nueva plantilla de personal (actualizada).

La iniciativa de cambiar los términos del contrato de trabajo en este caso pertenece al empleador. Sin embargo - enfatizamos - estos cambios no pueden afectar las condiciones que determinan la función laboral del trabajador. Hacemos notar, además, que un cambio en las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo puede implicar un cambio en los términos del contrato de trabajo de este empleado, de acuerdo con lo cual se definen los siguientes:

lugar de trabajo ( subdivisión estructural o lugar de trabajo, si la condición esencial correspondiente se incluyó previamente en el contrato de trabajo);

derechos y obligaciones (poderes) del empleado;

características de las condiciones de trabajo, incluyendo aquellas que conlleven el establecimiento (cancelación de lo previamente establecido) compensaciones y beneficios para este empleado por trabajo en condiciones difíciles, nocivas y (o) peligrosas;

el régimen de trabajo y descanso establecido para el trabajador;

condiciones de remuneración del trabajador.

El artículo 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una serie de requisitos para cambiar los términos de un contrato de trabajo sobre la base especificada, cuyo cumplimiento preliminar por parte del empleador es obligatorio. Por lo tanto, el empleado debe ser notificado de la entrada en vigor de los cambios relevantes a más tardar dos meses antes de la fecha prevista de su introducción por parte del empleador por escrito y contra la firma antes de la fecha prevista de su introducción ().

En caso de que el trabajador, por una u otra razón, no esté de acuerdo en continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle inmediatamente (también por escrito y contra firma) otro puesto disponible en el área (puesto vacante) correspondiente al estado de salud del trabajador, que puede realizar teniendo en cuenta las cualificaciones disponibles. Dichas ofertas pueden enviarse al empleado en forma de lista de vacantes.

En ausencia del trabajo especificado, así como en el caso de que el empleado rechace el trabajo que se le ofrece (teniendo en cuenta lo anterior), el contrato de trabajo con él se rescinde en la forma y por los motivos previstos.

Otro comentario al art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. El artículo 74 interpreta uno de los tipos de transferencias discutidos en - cuando la razón que motivó el cambio en una o más condiciones del contrato de trabajo fue cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo. Al mismo tiempo, se supone que la función laboral del empleado, definida en el contrato de trabajo, se mantiene sin cambios.

2. para economía de mercado es característico el alto dinamismo de aquellas condiciones organizativas y tecnológicas en las que se aplica el trabajo; por lo tanto, el legislador ordena Atención especial sobre las consecuencias jurídicas que se produzcan como consecuencia de un cambio en dichas condiciones.

En su forma más general, la tecnología se entiende como un sistema de herramientas y máquinas, así como los métodos de su aplicación y funcionamiento. En consecuencia, un cambio en las condiciones tecnológicas del trabajo se expresa en la introducción de nuevas herramientas, máquinas, así como en un cambio en los procesos de su operación.

La organización del trabajo es una categoría compleja y multidimensional. Hay al menos dos aspectos de la organización del trabajo. En primer lugar, dado que el trabajo humano como objeto de regulación jurídica es de carácter social, se realiza en interacción con otras personas; en segundo lugar, el trabajo social presupone su valor monetario. Por tanto, la organización del trabajo puede entenderse como la racionalización de las relaciones entre las personas en el proceso de su actividad laboral conjunta, así como la organización de los salarios. En este sentido, la organización del trabajo implica la organización del régimen de trabajo y descanso de los trabajadores, su interacción en el proceso laboral, la dirección del proceso laboral, su regulación, contabilidad, formas y sistemas de salarios, etc. Así, un cambio en las condiciones organizacionales de trabajo puede entenderse como un cambio en estos y otros factores similares dentro de los cuales se desarrolla la actividad laboral del trabajador.

Los cambios de carácter tecnológico y organizativo pueden dar lugar a un cambio en las condiciones esenciales de un contrato de trabajo, mientras que la función laboral del trabajador se mantenga igual. Dado que la base para la aplicación de las reglas establecidas por el art. 74 del Código del Trabajo son circunstancias específicas definidas por este artículo; en caso de conflicto, el empleador debe probar la existencia de estas circunstancias, es decir, cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas. En caso contrario, se declararán ilegales las actuaciones del empleador encaminadas a modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

Al respecto, debe tenerse en cuenta que, con fundamento en el art. 56 del Código de Procedimiento Civil, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en equipos y tecnología de producción, mejora de puestos de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo. A falta de tal prueba, no puede reconocerse como legal la terminación del contrato de trabajo por o la modificación de los términos del contrato de trabajo determinada por las partes (párrafo 21 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 N 2).

3. Se supone que el cambio en los términos del contrato de trabajo, que se produce como resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas y tecnológicas, se lleva a cabo por iniciativa del empleador, por lo que el empleador está obligado a notificar al empleado. por escrito a más tardar dos meses antes de su introducción (parte 2 del artículo 74 TC RF).

El empleador: un individuo está obligado a notificar al empleado por escrito sobre un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo con al menos 14 días calendario de anticipación (ver).

El legislador no establece los plazos durante los cuales el empleador debe ofrecer al trabajador otro puesto de trabajo en la organización, así como la forma específica en que puede efectuarse tal oferta. Como una de las opciones para solucionar el problema, se puede recomendar, junto con la orden sobre el próximo cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo, presentar al trabajador, como anexo a la orden, una lista de todas las vacantes. disponible en la organización. El empleado, habiéndose familiarizado con el pedido y la lista de trabajos que se le ofrecen contra recibo, puede al mismo tiempo expresar su voluntad, aceptando una transferencia a cualquier trabajo correspondiente a sus calificaciones y estado de salud, o rechazando tal transferir.

Si el trabajador estuvo de acuerdo con el traslado a otro puesto disponible en la organización, dicho traslado se formaliza mediante una orden (instrucción) y un acuerdo adicional al contrato de trabajo, indicando en él las nuevas condiciones que se incluyen en el contrato de trabajo vigente.

En ausencia del trabajo especificado o si el empleado se niega a ser transferido a otro trabajo, el contrato de trabajo con él se rescinde de conformidad con el párrafo 7 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Como se desprende del art. 74, el patrón está obligado por ley a ofrecer al trabajador las vacantes que tenga en la localidad dada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé la convención colectiva, los convenios o el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a ofrecer cualquier vacante a los empleados liberados, independientemente de su ubicación.

5. Un cambio en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas puede dar lugar a un cambio en los términos de un contrato de trabajo no para uno, sino para un grupo de empleados.

Una de las opciones para resolver los problemas que surgen en relación con esto es formulada por el legislador. En virtud del art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si los cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas pueden conducir al despido masivo de trabajadores, el empleador, para salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, para introducir un régimen de tiempo parcial por hasta seis meses.

La condición sobre la duración del tiempo de trabajo es una de las condiciones laborales esenciales, por lo que la introducción del trabajo a tiempo parcial solo se permite con el consentimiento de cada empleado. El empleado puede expresar su voluntad familiarizándose con la orden (instrucción) relevante del empleador. Al mismo tiempo, dado que el establecimiento del trabajo a tiempo parcial no es indefinido, no es recomendable redactar un acuerdo adicional adjunto al contrato de trabajo que defina esta condición. Es posible un acuerdo adicional si el empleador y el empleado llegan a un acuerdo de que el trabajo a tiempo parcial de este último será permanente.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en estas condiciones, el contrato de trabajo se extingue con la provisión de las garantías e indemnizaciones apropiadas para el empleado (ver Art. 81, - y comentario sobre ellos).

De acuerdo con el Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despidos masivos, aprobado por Resolución del Consejo de Ministros de la Federación Rusa del 5 de febrero de 1993 N 99, los criterios principales para los despidos masivos son los indicadores del número de trabajadores despedidos en relación con la liquidación de la organización o la reducción en el número o la plantilla de trabajadores durante un determinado período natural. Éstas incluyen:

a) liquidación de una empresa de cualquier forma organizativa y jurídica con una plantilla de 15 o más personas;

b) reducción en el número o plantilla de empleados de la empresa en la cantidad de:

50 o más personas dentro de los 30 días calendario;

200 o más personas dentro de los 60 días calendario;

500 o más personas dentro de los 90 días calendario;

c) despido de empleados en la cantidad del 1% del número total de empleados debido a la liquidación de empresas o reducción en el número o personal dentro de los 30 días calendario en regiones con un número total de empleados inferior a 5 mil personas.

Actualmente, los criterios para los despidos masivos se encuentran definidos en convenios sectoriales y/o territoriales, por lo que las normas citadas aplican únicamente si no existen disposiciones correspondientes en dichos convenios (ver).

Para el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, véase el comentario a las mismas.

6. Del contenido del párrafo anterior, se desprende que las reglas de los apartados 5 y 6 del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no son de carácter universal, ya que: a) su aplicación es un derecho, pero no una obligación del empleador; b) se aplican en casos de despido masivo de trabajadores; c) tienen carácter temporal, ya que se utilizan "para salvar puestos de trabajo" (es decir, se supone que las circunstancias que motivaron la reducción de la jornada tienen carácter transitorio y, tras su eliminación, se fijará una jornada laboral a los trabajadores). régimen horario por convenio laboral).

A falta de al menos una de las condiciones formuladas, estas reglas no se aplican y los trabajadores liberados pueden ser despedidos de acuerdo con las reglas del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia con la provisión de garantías y compensaciones apropiadas, en particular, de conformidad con las reglas de interpretación derecho de suscripción preferente para dejar en el trabajo con una reducción en el número o personal de los empleados de la organización.

7. El legislador parte del reconocimiento incondicional de que los cambios en las condiciones de trabajo se realizan siempre por iniciativa del empleador; por lo tanto, se establece que no se pueden introducir cambios en los términos del contrato de trabajo que empeoren la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo (parte 8 del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Además, debe tenerse en cuenta que los reglamentos locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales son adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores, y los trabajadores deben ser notificados de la introducción de normas laborales. nuevas normas laborales a más tardar dos meses (ver).

Por lo tanto, las nuevas condiciones de trabajo, que implican un cambio en el contrato de trabajo, pueden ser introducidas únicamente por el empleador con la condición de que no empeoren la situación del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo (acuerdo); de lo contrario, solo pueden introducirse si el contenido del convenio colectivo (acuerdo) se revisa en consecuencia y, si es necesario, se tiene en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Al mismo tiempo, un cambio en los términos de un contrato de trabajo puede ser el resultado de factores que actúan objetivamente, por ejemplo, un cambio en la situación de los mercados de productos básicos en los que opera el empleador implica la necesidad de reformar las tecnologías aplicadas o la mano de obra. organización. En tales casos, la voluntad del empleador no está dirigida a cambiar las condiciones del contrato de trabajo, sino a adaptarlo a las nuevas realidades económicas a través de la reorganización de la producción para asegurar su existencia como entidad económica. Dado que el empleador puede realizar cambios en el contenido del contrato de trabajo, siempre que se realicen los cambios apropiados en el convenio o convenio colectivo (lo cual es posible solo si hay una expresión contraria de la voluntad de la otra parte (partes) en el contrato (acuerdo), en ausencia de tal expresión de voluntad, la implementación del Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa se vuelve imposible. En este caso, el empleador está obligado a modificar el contrato de trabajo sobre la base de la general reglas sobre transferencias a otro trabajo permanente (ver Art. , y comentarios a las mismas), es decir, con el consentimiento del trabajador, o aplicar las reglas sobre transferencias temporales en relación con la aparición de circunstancias de carácter extraordinario (ver); o aplicar los mecanismos legales establecidos por la ley para dar por terminado el contrato de trabajo (ver).

8. El legislador abandonó el término “cambio de las condiciones esenciales de trabajo” (parte 3 del artículo 25) utilizado anteriormente en el Código del Trabajo, reemplazándolo por el concepto de cambio de los términos de un contrato de trabajo. En base a esto, los cambios arbitrariamente graves en las condiciones de trabajo no importan y no conllevan ninguna consecuencia legal, si no están relacionados con un cambio en el contenido del contrato de trabajo. Por ejemplo, instalación de nuevos equipos, computadoras, accesorios, etc. no siempre están asociados a un cambio en la función laboral (especialidad, profesión, calificación o cargo), el monto de los salarios, la duración o modalidad de la jornada laboral y demás condiciones establecidas por el contrato de trabajo, pero ello puede implicar cambios significativos en la condiciones reales de trabajo del empleado. Dado que el contenido del contrato de trabajo no cambia en este caso, tales cambios pueden ser realizados por el empleador sin observar las reglas sobre la transferencia a otro trabajo, incluidas las reglas establecidas por el artículo comentado. En este caso, el trabajador que no quiera seguir trabajando en las nuevas condiciones laborales conserva el derecho a rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

En caso de que las razones previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. y en la forma prescrita por el artículo 372 de este Código, para adoptar las normas locales, introducir una semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial hasta por seis meses.

Comentario sobre el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

1. El empleador tiene derecho a modificar unilateralmente los términos del contrato de trabajo si se presenta una combinación de las siguientes condiciones: 1) ha habido cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, es decir, se han hecho cambios en la técnica y tecnología de producción, etc.; 2) en relación con esto, no se pueden mantener los términos anteriores del contrato de trabajo; 3) los cambios en los términos del contrato de trabajo no se aplican a: profesión, especialidad, cargo, calificación, tipo específico de trabajo asignado; 4) el empleado es notificado por el empleador por escrito a más tardar 2 meses. sobre el próximo cambio en los términos del contrato de trabajo; 5) las razones para cambiar los términos del contrato de trabajo se dan al empleado; 6) los cambios en los términos del contrato de trabajo no empeoran la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo, acuerdos.

2. Si el empleado no está de acuerdo con cambiar los términos del contrato de trabajo, el empleador está obligado a ofrecerle otro puesto vacante por escrito. Si el empleado acepta realizar otro trabajo, entonces se realizan los cambios apropiados en las condiciones de su contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

3. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras áreas, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

4. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 conocimientos tradicionales.

5. Cuando se introduzca un régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) jornada semanal a tiempo parcial, así como cuando se suspenda la producción, el empleador está obligado a notificarlo por escrito a las autoridades del servicio de empleo dentro de los 3 días hábiles siguientes a la decisión de llevar a cabo las medidas pertinentes (Artículo 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el Empleo en la Federación Rusa").

En caso de que las razones previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. y en la forma prescrita por el artículo 372 de este Código, para adoptar las normas locales, introducir una semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial hasta por seis meses.