Zákonník práce, N 197-FZ | čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačnej resp technologických podmienok práca (aktuálna verzia)

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa s výnimkou zmien pracovná funkcia pracovník.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi v písanie najneskôr do dvoch mesiacov, ak tento kódex neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (napr. voľné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, a voľné nižšie miesto resp menej platená práca), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky relevantné špecifikované požiadavky voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti k dispozícii. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade neexistencie špecifikovanej práce alebo odmietnutia zamestnanca z navrhovanej práce pracovná zmluva je ukončená v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto kódexu.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom predpísaným v článku 372 tohto kódexu prijať miestne predpisy, zaviesť čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) čiastočný úväzok pracovný týždeň po dobu až šiestich mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie režimu skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .

Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

BB kód
Text

Adresa URL dokumentu [kopírovať]

Komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. V súlade s časťou 1 komentovaného článku má zamestnávateľ právo v súvislosti so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok v organizácii jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určia pri jej uzatvorení. , s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca.

Keďže komentovaný článok spája možnosť zmeny (na podnet zamestnávateľa) zmluvných strán určených podmienok pracovnej zmluvy s presne vymedzenými dôvodmi, zamestnávateľ je povinný predložiť dôkazy potvrdzujúce, že takáto zmena bola dôsledkom zmien v v organizácii práce alebo v organizácii výroby (napríklad zmeny v zariadení a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby) a nezhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takéhoto dôkazu nemožno zmenu podmienok pracovnej zmluvy dohodnutých stranami z iniciatívy zamestnávateľa uznať za zákonnú (pozri bod 21 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2).

2. Zamestnávateľ je povinný vopred informovať zamestnanca o pripravovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si tieto zmeny vyžiadali, najneskôr dva mesiace pred ich zavedením. Oznámenie musí byť urobené písomne.

Ak nie je možné dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy a zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má k dispozícii a ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu. Ak takéto pracovné miesto nie je, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi existujúce voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto, ktoré môže zamestnanec vykonávať podľa svojej kvalifikácie a zdravotného stavu. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Rozumie sa teda, že zamestnávateľ je v tejto situácii povinný ponúknuť zamestnancovi vhodné voľné pracovné miesta nielen priamo v organizácii, v ktorej je zamestnanec zamestnaný, ale aj v jej štrukturálnych divíziách, ak sa nachádzajú v rovnakej oblasti. Ak sú voľné pracovné miesta v štrukturálnych odboroch umiestnených v iných lokalitách (napríklad v pobočke alebo zastúpení organizácie), zamestnávateľ je povinný ponúknuť ich, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy, pracovná zmluva (pozri tiež komentáre k odseku 2 článku 81).

Ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, ako aj ak zamestnanec odmietne inú ponúknutú prácu, pracovná zmluva s ním zaniká na tomto základe (pozri komentár k článku 77). Pri prepustení zamestnancov na tomto základe sú vyplácaní odškodné vo výške priemernej mzdy za dva týždne (§ 178 ods. 3 Zákonníka práce).

V prípade sporu o zákonnosť skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný preukázať nemožnosť zachovania jej doterajších podmienok. Ak sa táto okolnosť preukáže, ale zamestnanec dostane výpoveď podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce, bez dvojmesačného upozornenia na zmenu podmienok pracovnej zmluvy môže súd pri prejednávaní sporu podľa ustálenej súdnej praxe zmeniť dátum výpovede tak, že Pracovné vzťahy boli ukončené dňom uplynutia dvojmesačnej lehoty. Ak bol zamestnanec upozornený na zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ale bol prepustený z dôvodu zavedenia nových pracovných podmienok pred uplynutím dvojmesačnej lehoty, súd môže zmeniť dátum prepustenia s prihliadnutím na zostávajúci čas. pred uplynutím určenej lehoty.

Za dobu, o ktorú bola pracovná zmluva predĺžená z dôvodu zmeny dátumu skončenia, musí byť zamestnancovi uhradený ušlý zárobok.

3. V časti 5 komentovaného článku sa ustanovuje osobitný postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa v prípadoch, keď zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov.

Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v odvetvových a (alebo) územných dohodách (časť 1 § 82 Zákonníka práce).

Pri ich vývoji možno použiť – berúc do úvahy územné a odvetvové črty rozvoja ekonomiky a úroveň nezamestnanosti v regióne – kritériá hromadného prepúšťania stanovené nariadením vlády Ruskej federácie z 5.2.1993 N 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania“.

V súlade s ním sú hlavnými kritériami hromadného prepúšťania ukazovatele počtu prepustených zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácií alebo znížením počtu zamestnancov alebo zamestnancov za určité kalendárne obdobie. Tie obsahujú:

a) likvidácia organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;

b) zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie:

50 a viac ľudí do 30 kalendárne dni;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;

c) prepúšťanie zamestnancov s počtom 1 % z celkového počtu zamestnancov z dôvodu likvidácie organizácie alebo zníženia počtu alebo stavu zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov menej ako 5 000 osôb.

Ako príklady sektorových dohôd, ktoré stanovujú kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov, možno uviesť: Dohodu o priemyselných tarifách pre organizácie chemického, petrochemického, biotechnologického a chemicko-farmaceutického priemyslu na roky 2012-2014; Priemyselná dohoda o orgánoch a organizáciách Federálna službaštátna štatistika za roky 2012 - 2014; Priemyselná dohoda podľa organizácie komplex drevárskeho priemyslu Ruská federácia na roky 2012 - 2014.

Súdna prax podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Rozhodnutie Najvyššieho súdu: Rozhodnutie N 78-KG17-52, Súdne kolégium pre občianske veci, kasačná sťažnosť
Súd prvej inštancie pri riešení sporu dospel k záveru, že zamestnávateľ (Rossiya Airlines JSC) mal právo z vlastnej iniciatívy zmeniť zmluvné strany určené zmluvné podmienky pracovných zmlúv za dodržania podmienok resp. postup stanovený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj požiadavky časti 5 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie o neprípustnosti zhoršenia mzdových podmienok v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi. .
Rozhodnutie Najvyššieho súdu: vyhláška N 45-AD17-7, Súdne kolégium pre správne veci, dozor
Za takýchto okolností záver úradníkov inšpektorátu a súdov, aby inštitúcia jednostranne zmenila pracovnú funkciu zamestnancov v rozpore s požiadavkami článkov 57, 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, je neprimerané správnych deliktov. Inštitúcii neboli pripísané žiadne iné porušenia...
Rozhodnutie Najvyššieho súdu: Rozhodnutie N 5-KG12-64, Súdne kolégium pre občianske veci, kasačná sťažnosť
Po tom, čo žalobca odmietol zmeniť podmienky pracovnej zmluvy v súlade s ust. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ ju neprepustil z dôvodu jej odmietnutia pracovať v zmenených podmienkach a práca žalobkyne pokračovala podľa podmienok predtým uzavretej pracovnej zmluvy s ňou ...

+Viac...

ST 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným pre prijatie miestnych predpisov zaviesť režim práce na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) čiastočný pracovný úväzok v týždni až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva ukončí v súlade s. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok interpretuje jeden z typov prestupov posudzovaných - keď dôvodom, ktorý viedol k zmene jednej alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň sa predpokladá, že pracovná funkcia zamestnanca definovaná v pracovnej zmluve zostáva nezmenená.

2. Technika sa vo svojej najvšeobecnejšej podobe chápe ako systém nástrojov a strojov, ako aj spôsobov ich aplikácie a fungovania. V dôsledku toho sa zmena technologických podmienok práce prejavuje zavádzaním nových nástrojov, strojov, ako aj zmenou procesov ich prevádzky.

Organizácia práce je komplexná a mnohorozmerná kategória. Možno rozlíšiť minimálne dva aspekty organizácie práce: 1) keďže ľudská práca ako predmet právna úprava má sociálnu povahu, uskutočňuje sa v interakcii s inými ľuďmi; 2) sociálna práca znamená peňažnú hodnotu, preto možno organizáciu práce chápať ako zefektívnenie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizáciu miezd.

Organizácia práce teda zahŕňa organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich interakciu v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy. mzdy a tak ďalej. V súlade so zmenami organizačné podmienky práce možno chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých pracovná činnosť pracovník.

Technologické a organizačné zmeny môžu mať za následok zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. Keďže základom pre uplatnenie pravidiel ustanovených v komentovanom článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sú konkrétne okolnosti určené týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa zamerané na zmenu podmienok pracovnej zmluvy vyhlásené za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné mať na zreteli, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. v zariadeniach a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takéhoto dôkazu nemožno skončenie pracovnej zmluvy alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami uznať za zákonné (článok 21 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

3. Predpokladá sa, že zmena podmienok pracovnej zmluvy, ku ktorej dôjde v dôsledku zmien organizačných a technologických pracovných podmienok, sa vykonáva na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi to písomne najneskôr dva mesiace pred ich zavedením ().

Zákonodarca nešpecifikuje postup pri oznamovaní zmeny podmienok pracovnej zmluvy zamestnancovi. V praxi možno odporučiť vydanie príkazu (pokynu) vedúceho organizácie alebo inej spôsobilej osoby o prechode na nové pracovné podmienky, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený proti prijatiu najneskôr v lehote určenej zákonom. .

Zamestnávateľ - individuálne je povinný písomne oznámiť zamestnancovi zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (pozri).

Zamestnávateľ - cirkevná organizácia má právo vykonávať zmeny v obsahu pracovnej zmluvy, ak o tom zamestnanca najmenej sedem kalendárnych dní pred ich zavedením písomne upozorní (pozrite si to).

4. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a ak nie je, tak inú prácu, ktorá zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav.

Zákonodarca neustanovuje lehoty, v ktorých musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ako aj konkrétnu formu, akou možno takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému možno odporučiť spolu s objednávkou o pripravovanej zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi zoznam všetkých voľných pracovných miest, ktoré má organizácia k dispozícii ako prílohu k objednávka. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré sú mu ponúkané proti prevzatiu, môže zároveň prejaviť svoju vôľu súhlasom s preradením na akúkoľvek prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, alebo takéto preradenie odmietnuť. .

Ak zamestnanec súhlasil s preložením na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne preloženie na inú prácu, pracovná zmluva sa s ním ukončí v súlade s.

Ako vyplýva z komentovaného článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ je zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť uvoľneným zamestnancom akékoľvek voľné pracovné miesto bez ohľadu na to, kde sa nachádza.

5. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie pre jedného zamestnanca, ale pre celú skupinu.

Jednu z možností riešenia vzniknutých problémov v súvislosti s tým formuluje zákonodarca v komentovanom článku. Ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť čiastkovú časový režim do šiestich mesiacov.

Podmienka dĺžky pracovného času je jednou z podstatných pracovných podmienok. Zavedenie práce na kratší pracovný čas je preto povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu oboznámením sa s príslušným príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné pripisovať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda možné, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že jeho práca na kratší pracovný čas bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa ukončí poskytnutím primeraných záruk a kompenzácií zamestnancovi (pozri čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim).

V súlade s predpismi o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepustenia schválené. Vyhláška Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99, hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu prepustených zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo zamestnancov zamestnancov na určité kalendárne obdobie.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách, preto pravidlá uvedené v uvedených nariadeniach platia len vtedy, ak v dohodách nie sú žiadne relevantné ustanovenia (pozri aj komentár k nim).

Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pozri v komentári k nemu.

6. Pravidlá časti 5 a 6 komentovaného článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nemajú univerzálny charakter: a) ich uplatňovanie je právom, ale nie povinnosťou zamestnávateľa; b) uplatňujú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) majú dočasný charakter, pretože sa uplatňujú „za účelom zachovania pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodného charakteru a po ich odstránení budú zamestnanci prideľovaní režim pracovného času stanovený pracovnou zmluvou).

7. Zákonník práce vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa uskutočňujú vždy na podnet zamestnávateľa. Preto je ustálené, že nemožno zaviesť zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy (8. časť komentovaného článku). Okrem toho miestne predpisov, ktorým sa ustanovujú zavádzanie, nahrádzanie a revízia pracovných noriem, prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov a zamestnancov musí o zavedení nových pracovných noriem informovať najneskôr dva mesiace vopred. (pozri aj komentár k nemu).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť len zamestnávateľ, len ak nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť, ak sa zodpovedajúcim spôsobom upraví obsah kolektívnej zmluvy (dohody), prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň výsledkom objektívnych faktorov, napríklad zmeny na trhu komoditné trhy na ktorých zamestnávateľ pôsobí, so sebou nesie potrebu reformy aplikovaných technológií či organizácie práce. Vôľa zamestnávateľa v takýchto prípadoch nesmeruje k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ale k jej prispôsobeniu novým ekonomickým skutočnostiam prostredníctvom reorganizácie výroby s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Nakoľko zamestnávateľ môže robiť zmeny obsahu pracovnej zmluvy za predpokladu, že sa v kolektívnej zmluve alebo zmluve vykonajú príslušné zmeny (čo je možné len vtedy, ak je v zmluve protiprejav vôle druhej zmluvnej strany (strany), resp. dohodou), pri absencii takéhoto prejavu vôle sa implementácia čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stáva nemožným. V tomto prípade je zamestnávateľ nútený buď zmeniť pracovnú zmluvu na zákl všeobecné pravidlá o prevodoch do iného trvalé zamestnanie(pozri čl., Zákonník práce Ruskej federácie a komentár k nim), t.j. so súhlasom zamestnanca; alebo uplatňovať pravidlá o dočasných prevodoch v súvislosti s výskytom okolností mimoriadnej povahy (pozrite si to); buď uplatniť štatutárne zákonné mechanizmy skončenia pracovnej zmluvy (pozri aj komentár k nej).

8. Zákonodarca upustil od skôr aplikovaného v 3. časti čl. 25 Zákonníka práce pojem „zmeny podstatných pracovných podmienok“ a nahrádza ho pojmom „zmena podmienok pracovnej zmluvy“. Na základe toho na nich nezáleží a žiadne neznamenajú právne následky svojvoľne závažné zmeny pracovných podmienok, ak nesúvisia so zmenou obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nových zariadení, počítačov, zariadení nie je vždy spojená so zmenou pracovnej funkcie (špecializácie, profesie, kvalifikácie alebo pozície), platu, pracovného času alebo iných podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, ale môže to viesť k významným zmenám skutočných pracovných podmienok pracovníka.

Keďže obsah pracovnej zmluvy sa v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať bez dodržania pravidiel o preradení na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade má zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci v nových pracovných podmienkach, zachované právo ukončiť pracovný pomer z vlastného podnetu (pozri th k tomu) a zamestnávateľ má možnosť ukončiť pracovný pomer s zamestnanca, ak sú na to primerané dôvody (pozri odsek 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Nové vydanie Art. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným pre prijatie miestnych predpisov zaviesť režim práce na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) čiastočný pracovný úväzok v týždni až na šesť mesiacov.

Komentár k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Osobitnú pozornosť si zasluhuje postup zmeny vopred definovaných podmienok pracovnej zmluvy na základe článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ako vyplýva z tohto článku, potreba zmeny podmienok pracovnej zmluvy môže byť spôsobená zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok.

Tieto zmeny môžu ovplyvniť zariadenia a výrobné technológie používané zamestnávateľom, prejavia sa v štrukturálnej reorganizácii výroby, napr.

zmeny v technológii práce v dôsledku sprísnenia požiadaviek na kvalitu výrobkov vyrábaných podnikom;

zmeny v technickom vybavení podniku (príslušné štrukturálne divízie) z dôvodu potreby jeho zlepšenia z dôvodu opotrebovania, zastaranosti zariadení a pod.;

zmeny v organizácii pracovísk na základe výsledkov ich certifikácie;

zmeny v Organizačná štruktúra podnikov z dôvodu zavedenia novej (aktualizovanej) personálnej tabuľky.

Iniciatíva pri zmene podmienok pracovnej zmluvy v tomto prípade patrí zamestnávateľovi. Avšak – zdôrazňujeme – tieto zmeny nemôžu ovplyvniť podmienky, ktoré určujú pracovnú funkciu zamestnanca. Ďalej poznamenávame, že zmena organizačných a technologických pracovných podmienok môže mať za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy pre tohto zamestnanca, v súlade s ktorou sú určené:

miesto výkonu práce ( štrukturálne členenie alebo pracovisko, ak príslušná podstatná podmienka bola predtým zahrnutá v pracovnej zmluve);

práva a povinnosti (oprávnenia) zamestnanca;

charakteristiky pracovných podmienok vrátane tých, ktoré zahŕňajú zriadenie (zrušenie predtým ustanovených) odmien a výhod pre tohto zamestnanca za prácu v ťažkých, škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach;

režim práce a odpočinku ustanovený pre zamestnanca;

podmienky odmeňovania pracovníka.

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje niekoľko požiadaviek na zmenu podmienok pracovnej zmluvy na špecifikovanom základe, ktorých predbežné splnenie zo strany zamestnávateľa je povinné. Nadobudnutie účinnosti príslušných zmien teda musí zamestnávateľ oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva mesiace pred predpokladaným dátumom ich zavedenia písomne a proti podpisu pred predpokladaným dátumom ich zavedenia ().

V prípade, že zamestnanec z toho či onoho dôvodu nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu bezodkladne ponúknuť (aj písomne a proti podpisu) inú voľnú prácu v okolí (voľné pracovné miesto) zodpovedajúce zdravotnému stavu zamestnanca, ktoré môže vykonávať s prihliadnutím na dostupnú kvalifikáciu. Takéto ponuky môžu byť zaslané zamestnancovi vo forme zoznamu voľných pracovných miest.

V prípade absencie uvedenej práce, ako aj v prípade, že zamestnanec odmietne prácu, ktorá mu bola ponúknutá (s prihliadnutím na vyššie uvedené), sa s ním pracovná zmluva končí stanoveným spôsobom a z dôvodov.

Ďalší komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Článok 74 vykladá jeden z typov prevodov, o ktorých sa hovorí, keď dôvodom, ktorý viedol k zmene jednej alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň sa predpokladá, že pracovná funkcia zamestnanca definovaná v pracovnej zmluve zostáva nezmenená.

2. Pre trhové hospodárstvo charakteristická je vysoká dynamika tých organizačných a technologických podmienok, v ktorých sa práca uplatňuje; preto zákonodarca usmerňuje Osobitná pozornosť o právnych následkoch, ktoré nastanú v dôsledku zmeny takýchto podmienok.

Vo svojej najvšeobecnejšej podobe je technika chápaná ako systém nástrojov a strojov, ako aj spôsobov ich aplikácie a fungovania. V dôsledku toho sa zmena technologických podmienok práce prejavuje zavádzaním nových nástrojov, strojov, ako aj zmenou procesov ich prevádzky.

Organizácia práce je komplexná a mnohorozmerná kategória. Organizácia práce má minimálne dva aspekty. Po prvé, keďže ľudská práca ako predmet právnej regulácie má sociálny charakter, je vykonávaná v interakcii s inými ľuďmi; po druhé, sociálna práca predpokladá jej peňažnú hodnotu. Organizáciu práce preto možno chápať ako zefektívnenie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizácie miezd. V tomto ohľade organizácia práce zahŕňa organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich interakciu v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy miezd atď. Zmenu organizačných pracovných podmienok možno teda chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých sa vykonáva pracovná činnosť pracovníka.

Zmeny technologickej a organizačnej povahy môžu viesť k zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva zachovaná. Keďže základom pre aplikáciu pravidiel ustanovených čl. 74 Zákonníka práce sú konkrétne okolnosti vymedzené týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t.j. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa smerujúce k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy vyhlásené za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné mať na zreteli, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. v zariadeniach a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takéhoto dôkazu nemožno uznať za zákonné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (bod 21 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 N 2).

3. Predpokladá sa, že zmena podmienok pracovnej zmluvy, ku ktorej dôjde v dôsledku zmeny organizačných a technologických podmienok práce, sa vykonáva na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi písomne najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (časť 2 článku 74 TC RF).

Zamestnávateľ – fyzická osoba je povinný písomne oznámiť zamestnancovi zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (pozri).

Zákonodarca nestanovuje lehoty, počas ktorých musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ani konkrétnu formu, akou je možné takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému možno odporučiť spolu s objednávkou o pripravovanej zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi ako prílohu objednávky aj zoznam všetkých voľných pracovných miest. k dispozícii v organizácii. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré sú mu ponúkané proti prevzatiu, môže súčasne prejaviť svoju vôľu - súhlasom s preradením na akúkoľvek prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu alebo odmietnutím takéhoto preradenia. prevod.

Ak zamestnanec súhlasil s presunom na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré sú zahrnuté v súčasnej pracovnej zmluve.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne preradenie na inú prácu, pracovná zmluva sa s ním končí v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako vyplýva z čl. 74 je zamestnávateľ zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré má v danej lokalite. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda alebo pracovná zmluva. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť uvoľneným zamestnancom akékoľvek voľné pracovné miesto bez ohľadu na to, kde sa nachádza.

5. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie pre jedného, ale pre skupinu zamestnancov.

Jednu z možností riešenia vzniknutých problémov v tejto súvislosti formuluje zákonodarca. Na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zmeny v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Podmienka dĺžky pracovného času je jednou z podstatných pracovných podmienok, preto je zavedenie skráteného úväzku povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu oboznámením sa s príslušným príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné pripisovať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možná, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že jeho práca na kratší pracovný čas bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa skončí s poskytnutím primeraných záruk a náhrad zamestnancovi (pozri čl. 81, - a komentár k nim).

Podľa nariadení o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania, schválených uznesením Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99, hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu prepustených pracovníkov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo stavu pracovníkov na určité kalendárne obdobie. Tie obsahujú:

a) likvidácia podniku akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;

b) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;

c) prepúšťanie zamestnancov vo výške 1 % z celkového počtu zamestnancov z dôvodu likvidácie podnikov alebo zníženia počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov do 5 tisíc osôb.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie definované v priemyselných a/alebo územných dohodách, takže citované pravidlá platia len vtedy, ak v týchto dohodách neexistujú zodpovedajúce ustanovenia (pozri).

Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pozri v komentári k nim.

6. Z obsahu predchádzajúceho odseku je zrejmé, že pravidlá 5. a 6. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nemajú univerzálny charakter, pretože: a) ich uplatňovanie je právom, ale nie povinnosťou zamestnávateľa; b) uplatňujú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) majú dočasný charakter, keďže sa využívajú „za účelom záchrany pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodného charakteru a po ich odstránení sa zamestnancom určí prac. časový režim na základe pracovnej dohody).

Pri absencii aspoň jednej z formulovaných podmienok tieto pravidlá neplatia a uvoľnení pracovníci môžu byť prepustení podľa pravidiel odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s poskytovaním primeraných záruk a kompenzácií, najmä v súlade s výkladovými pravidlami predkupné právo odísť z práce so znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie.

7. Zákonodarca vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa uskutočňujú vždy na podnet zamestnávateľa; preto sa zistilo, že nemožno zaviesť zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy (článok 8 časť 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a zamestnanci musia byť upozornení na zavedenie nové pracovné normy najneskôr do dvoch mesiacov (pozri).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť výlučne zamestnávateľ len za podmienky, že nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť len vtedy, ak sa primerane upraví obsah kolektívnej zmluvy (zmluvy) a prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň výsledkom objektívne pôsobiacich faktorov, napríklad zmena situácie na komoditných trhoch, na ktorých zamestnávateľ pôsobí, znamená potrebu reformy aplikovaných technológií alebo práce. Organizácia. Vôľa zamestnávateľa v takýchto prípadoch nesmeruje k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ale k jej prispôsobeniu novým ekonomickým skutočnostiam prostredníctvom reorganizácie výroby s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Keďže zamestnávateľ môže vykonávať zmeny obsahu pracovnej zmluvy za predpokladu, že sa v kolektívnej zmluve alebo dohode vykonajú príslušné zmeny (čo je možné len vtedy, ak je v zmluve protiprejav vôle druhej zmluvnej strany (strany) (dohoda), pri absencii takéhoto prejavu vôle sa vykonávanie článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie stáva nemožným.V tomto prípade je zamestnávateľ nútený buď zmeniť pracovnú zmluvu na základe všeobecných pravidlá o preradení na inú stálu prácu (pozri čl , a komentár k nim), t. j. so súhlasom zamestnanca, alebo uplatniť pravidlá o dočasnom preložení v súvislosti so vznikom okolností mimoriadnej povahy (pozri); zákonné mechanizmy na ukončenie pracovnej zmluvy ustanovené zákonom (pozri).

8. Zákonodarca upustil od doteraz používaného pojmu „zmena základných pracovných podmienok“ (čl. 25 ods. 3) v Zákonníku práce a nahradil ho pojmom zmena podmienok pracovnej zmluvy. Na základe toho svojvoľne závažné zmeny pracovných podmienok nemajú význam a nemajú za následok žiadne právne následky, ak nesúvisia so zmenou obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nového zariadenia, počítačov, príslušenstva atď. nie sú vždy spojené so zmenou pracovnej funkcie (špecializácie, profesie, kvalifikácie alebo pozície), výšky mzdy, dĺžky alebo režimu pracovného času a ďalších podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, môže to však znamenať výrazné zmeny v skutočné pracovné podmienky zamestnanca. Keďže obsah pracovnej zmluvy sa v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať bez dodržania pravidiel o preradení na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade si zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci v nových pracovných podmienkach, zachováva právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy

V prípade neexistencie špecifikovanej práce alebo odmietnutia zo strany zamestnanca navrhovanej práce sa pracovná zmluva ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom predpísaným v článku 372 tohto kódexu prijať miestne predpisy , zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Komentár k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Zamestnávateľ má právo jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, ak ide o kombináciu týchto podmienok: 1) došlo k zmenám organizačných alebo technologických pracovných podmienok, t.j. boli vykonané zmeny v technike a technológii výroby atď.; 2) v súvislosti s tým nie je možné zachovať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy; 3) zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy sa nevzťahujú na: povolanie, odbornosť, pozíciu, kvalifikáciu, konkrétny druh pridelenej práce; 4) zamestnanca písomne oznámi zamestnávateľ najneskôr do 2 mesiacov. o pripravovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy; 5) dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy sú uvedené zamestnancovi; 6) zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s kolektívnou zmluvou, dohodami.

2. Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť iné voľné pracovné miesto. Ak zamestnanec súhlasí s výkonom inej práce, potom sa v jeho pracovnej zmluve urobia príslušné zmeny podmienok dohodou strán.

3. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných oblastiach, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

4. V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 TK.

5. Pri zavedení režimu skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného úväzku, ako aj pri prerušení výroby je zamestnávateľ povinný túto skutočnosť písomne oznámiť orgánom služieb zamestnanosti do 3 pracovných dní po skončení rozhodnutie o vykonaní príslušných opatrení (článok 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „o zamestnanosti v Ruskej federácii“).

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom predpísaným v článku 372 tohto kódexu prijať miestne predpisy , zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.