Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra vienas iš veiksmingi būdai sumažinti išlaidas arba sulėtinti gamybinę veiklą jei organizacijos produktas nebeneša pelno. Straipsnyje papasakosime, kaip išvengti klaidų mažinant personalą.
Jei darbdavys nusprendžia sumažinti darbuotojų skaičių, jis turi atsižvelgti į visus to niuansus sudėtingas procesas. Padarytos klaidos ne sumažina, o, priešingai, gerokai padidina išlaidas personalui.
Pavyzdžiui, teismas gali grąžinti darbuotoją į darbą ir įpareigoti darbdavį jam sumokėti vidutinio uždarbio už visą priverstinės pravaikštos laiką (394 str Darbo kodeksas Rusijos Federacija, toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas), taip pat atlyginti moralinę žalą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 237 straipsnis). Tokiu atveju darbdavys privalo apmokėti visas teisines išlaidas (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 88 straipsnis).
Be to, darbuotojui kreipiantis dėl savo teisių gynimo į darbo inspekciją, neteisingai surašius sumažinimą, darbdaviui gresia administracinė atsakomybė pagal 2 str. 5.27 p administracinių nusižengimų RF.
Apsvarstykite tipines klaidas ką daro darbdaviai, kai atleidžia iš darbo.
1. NETEISINGAI RENGIMAS PRANEŠIMAS APIE SUMAŽINIMĄ
Įspėjant darbuotojus apie atleidimus, būtina atsižvelgti į visus įstatymų reikalavimus, taip pat susiklosčiusią praktiką, kad ateityje būtų sumažinta ginčų rizika. Rekomenduojame įteikti pranešimą apie darbuotojų skaičiaus (etatų) mažinimą. Kuo dokumentas išsamesnis, tuo mažiau klausimų, nesusipratimų ir susierzinimo jis kels tarp darbuotojų (1 pavyzdys).
2. DARBUOTOJAI NĖRA PRANEŠTI APIE SUMAŽINIMĄ ARBA JIE BUVO PRANEŠTI APIE PAŽEIDIMUS
Svarbus niuansas – absoliučiai visi atleisti darbuotojai turi būti įspėti apie sumažinimą ir laiku.
Pagal antrąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo tai padaryti rašymas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo įspėti darbuotojus, kad jie nepasirašytų sumažinimo.
Jei darbuotojas atsisako perskaityti įspėjimą ar pasirašyti, kad su juo susipažintų, darbdavys turės garsiai perskaityti įspėjimą darbuotojui ir surašyti aktą, kuriame turi pasirašyti du ar trys darbuotojai, kurie dalyvavo susipažinimo metu ( 2 pavyzdys).
Tačiau darbuotojo įspėjimo terminui yra išimčių.
Keletas dienų įspėjimas. Pavyzdžiui, jeigu su darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie sumažinimą jis turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas (Darbo DK 292 str. antroji dalis). Rusijos Federacijos kodeksas). Sezoninį darbą dirbantis darbuotojas apie sumažinimą turi būti įspėtas raštu ne mažiau kaip septyniais kalendorinių dienų(Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnio antroji dalis).
Pranešimas apie ligą ir atostogas. Jei reikia įspėti darbuotoją apie sumažinimą, jis atostogauja ar nedarbingumo atostogose, geriau palaukti, kol jis eis į darbą, ir įteikti pranešimą asmeniškai. Bet jei tai yra nuotolinis darbuotojas arba vadovybė reikalauja įspėti darbuotoją nepaisant atostogų?
Tokiu atveju jums reikia išsiųsti pranešimą apie sumažinimą visais žinomais adresais, kuriuose yra darbuotojas, vertingu laišku su priedų sąrašu ir pranešimu apie gavimą (3 pavyzdys). Pranešimo data yra diena, kai darbuotojas gauna vertingą laišką.
Jei darbuotojas yra pasiekiamas telefonu, turėtumėte jam paskambinti ir pasakyti apie būtinybę gauti pranešimą. Be to, tai turi būti daroma per garsiakalbį ir liudininkų akivaizdoje. Pokalbis turi būti įrašytas į aktą (4 pavyzdys). Toks aktas byloja apie darbdavio sąžiningumą ir patvirtina, kad jis padarė viską, kas įmanoma, kad informuotų darbuotoją apie sumažinimą.
3. NESIŪLYKITE VISŲ TINKAMŲ DARBŲ
Jei organizacijoje yra laisvų darbo vietų, jos turėtų būti pasiūlytos sumažintam darbuotojui (jeigu jos atitinka kvalifikaciją ir sveikatos būklę), nes jos atsiranda per du mėnesius, kol galioja įspėjimo apie atleidimą dėl sumažinimo terminas. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečioji dalis).
Dažnai teismai grąžina darbuotojus būtent dėl to, kad jiems nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos. Teismai atidžiai tikrina, ar pareigybės darbuotojų sąraše ir darbo pasiūlymuose sutampa (žr., pvz. Apeliacinis sprendimas Krasnojarsko apygardos teismas 2015 m. vasario 2 d. byloje Nr. 33-949 / 2015, A-9).
Būtina siūlyti ne tik darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, bet ir pavaldžias.
KLAUSIMAS TEMA
Ar man reikia pasiūlyti laisvą aukštesnę poziciją?
Jei tikrai žinote, kad kvalifikacija yra nepakankama, šios laisvos vietos siūlyti nereikia (žr. Maskvos miesto teismo 2015 m. kovo 30 d. apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-10408 / 2015).
Bet jei tiksliai nežinoma, ar darbuotojas gali užimti aukštesnes pareigas (galbūt išlaikė papildomas išsilavinimas arba jis turi patirties, kuri neatsispindi darbo knygelėje), didėja ginčų rizika. Norėdami tai padaryti, pranešime apie sumažinimą siūlome pranešti apie darbdaviui nežinomus kvalifikacijos dokumentus (žr. 1 pavyzdį).
Taigi, jūs turite įsitikinti, kad darbuotojų sąraše nėra papildomų laisvų darbo vietų (tik tuo atveju). Visos laisvos darbo vietos, kurių dar neieškota, turėtų būti neįtrauktos.
Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas tik tam tikroje vietovėje, jeigu ko kita nenustato darbo ar kolektyvinė sutartis (žr. Maskvos miesto teismo 2012 m. gruodžio 24 d. apeliacinį sprendimą byloje Nr. 11-25754).
Pažymėtina, kad motinystės atostogose esančios moters pareigos, daugumos teismų nuomone, nėra laikomos laisvomis (žr., pvz., Maskvos miesto teismo 2014 m. gegužės 29 d. nutartį Nr. 4g / 8-3516). Ši vieta laikinai laisva – juk moteris gali grįžti, o kada – po trijų mėnesių ar po trejų metų, nežinome.
4. "APSAUGOJŲ" DARBUOTOJŲ MAŽINIMAS
Nors ir apibrėžiantis organizacinė struktūra o personalas – darbdavio teisė, įstatymas gina tam tikras darbuotojų kategorijas, kuriems reikalinga valstybės parama. „Apsaugoti“ darbuotojai apima:
nėščia moteris (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio pirmoji dalis);
Moteris, kuri turi vaiką iki trejų metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis);
Vieniša motina, auginanti vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (arba asmuo, auginantis tokį vaiką be motinos) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis). Pagal plenumo nutarimo 28 punktą Aukščiausiasis Teismas RF 2014 m. sausio 28 d. Nr. 1, vieniša motina laikoma moteris, kuri augina savo vaikus (giminaičius ar įvaikius) ir užsiima jų vystymu savarankiškai, be tėvo. Visų pirma, jei tėvas:
Mirė, pripažintas dingusiu (reikia prašyti darbuotojo mirties liudijimo, atitinkamo teismo sprendimo);
Atimtos tėvystės teisės, apribotos tėvystės teisės (atitinkamu teismo sprendimu);
Pripažintas neveiksniu (iš dalies neveiksniu) arba dėl sveikatos negali asmeniškai auginti ir išlaikyti vaiko (teismo sprendimas ar pažymos, pavyzdžiui, dėl neįgalumo);
Atliekant bausmę įstaigose, vykdančiose bausmę laisvės atėmimu (atitinkama pažyma);
Vengia auginti vaikus ar ginti jų teises ir interesus. Tai apie apie išsiskyrusias moteris, kurios kreipėsi į teismą ir antstolių tarnybą dėl alimentų išieškojimo, tačiau, nepaisant to, alimentų išieškoti nepavyko (pažyma iš antstolių tarnybos, kad alimentų išieškoti nepavyko);
Kitos situacijos (pvz., kai nenustatyta vaiko tėvystė ir gimimo liudijime yra brūkšnys);
Vienas iš tėvų, jeigu jis yra vienintelis vaiko iki trejų metų arba neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau vaikų iki 14 metų, o kartu ir kitas iš tėvų (atstovas vaikas) nesusijęs su darbo santykiais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio ketvirtoji dalis).
Siekiant sumažinti bylinėjimosi riziką, tokių darbuotojų geriau neatleisti.
Taip pat atkreipkite dėmesį, kad darbuotojai iki 18 metų gali būti atleisti dėl atleidimo iš darbo tik gavus darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).
Be to, jei darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, jis gali būti atleistas tik susitarus su pagrindine profesinės sąjungos organizacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82, 373 straipsniai, antra dalis).
Ir galiausiai neatleisti darbuotojo laikinos negalios laikotarpiu ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio šeštoji dalis, Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 23 punkto a papunktis). Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).
5. PRIORITETINĖ TEISĖ LITI DARBE NEAPSKAIČIUOTA
Su tokia problema, sumažindami, galite susidurti, jei personalo lentelėje yra kelios to paties pavadinimo pareigybės. Pavyzdžiui, skyriuje dirba trys pardavimų vadybininkai, ir tik vieną reikia iškirpti. Šiuo atveju pirmoji str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis reikalauja, kad darbdavys sumažinimo metu atleistų darbuotojus, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė.
Kvalifikacijas galima patikrinti pagal išsilavinimo dokumentą ir darbo knygą, tačiau darbo našumo įvertinimas pareikalaus tam tikrų darbdavio pastangų.
- Kaip įvertinti darbo našumą?Įvertinti dirbančio personalo produktyvumą nesudėtinga – pakanka išsiaiškinti, ar darbuotojai laikosi darbo standartų (laikas ir išdirbis). Kur kas sudėtingesnė situacija yra vertinant žinių darbuotojų produktyvumą. Štai keletas patarimų:
1. Jei organizacija atlieka metinį personalo vertinimą, rekomenduojame pridėti jo rezultatus. Atestacijos rezultatai, jei tokių bus, taip pat bus naudingi.
2. Jei organizacija yra nusistačiusi priemokų rodiklius, darbuotojų produktyvumą galima vertinti pagal jiems kaupiamų priedų dydį ir dažnumą. Taip pat galite atsižvelgti į reguliarų vykdymą papildomų darbų(pavyzdžiui, ne visą darbo dieną arba pagal specialų užsakymą). Rekomenduojame įvertinti darbuotojo darbo drausmę. Jeigu drausmė žema arba yra pastabų, priekaištų, tai toks darbuotojas neturi pirmumo teisės.
- Kaip dokumentuoti veiklos vertinimą. Pirmiausia reikia priimti įsakymą sudaryti komisiją pirmumo teisei išeiti atostogoms darbe nustatyti. Įsakyme turi būti šios nuostatos:
Vertinimo rezultatai turi būti nurodyti specialiosios komisijos posėdžio protokole. Teisme protokolas yra įrodymas, kad darbdavys atsižvelgė į darbuotojų pirmenybę. Prie protokolo turi būti pridedamos lentelės su darbuotojų gamybos ar aptarnavimo standartų vykdymo įvertinimu, planais, instrukcijomis ir pan. (žr. lentelę).
Jei tas pačias pareigas užimančių darbuotojų produktyvumas ir kvalifikacija yra maždaug vienodi, turėtumėte eiti toliau ir teikti pirmumo teiseŠios kategorijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio antroji dalis):
Šeima su dviem ar daugiau išlaikytinių;
Asmenys, kurių šeimoje nėra dirbančių šeimos narių;
Darbuotojai, kurie dirbdami organizacijoje patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;
Didžiojo Tėvynės karo ir karinių operacijų neįgalieji;
Darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbe darbdavio nurodymu;
Tokių darbuotojų reikėtų paprašyti pateikti patvirtinamuosius dokumentus. Pavyzdžiui, darbuotojas, turintis du ar daugiau vaikų, turi pateikti gimimo liudijimus, taip pat pasą su registracija, patvirtinančią gyvenamąją vietą su vaikais; kovoti negalioja - pažymėjimas.
6. NEPRANEŠTI DARBO TARNYBAI IR PROFESINĖS SĄJUNGAI
Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo šalyje“ 25 str. Rusijos Federacija”(2017-07-29 redakcija, toliau – Įstatymas Nr. 1032-1) sumažinti skaičių ar etatus, net ir sumažinus tik vieną pareigybę ar vieną darbuotoją, apie tai įdarbinimo tarnybai turi būti pranešta ne vėliau kaip per du mėnesius š. avansu. Jei mažinimas masinis – likus trims mėnesiams iki mažinimo pradžios. Kiekvienas regionas turi savo pranešimo formą. Tai turėtų būti nurodyta regionų užimtumo tarnybos interneto svetainėse. Pateiksime pranešimo Maskvai pavyzdį (5 pavyzdys).
Masinio pobūdžio kriterijų nustato sektoriniai, teritoriniai ar regioniniai profesinių sąjungų ir darbdavių susitarimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, pirmoji dalis).
Jeigu šie susitarimai netaikomi konkrečiam darbdaviui, reikėtų vadovautis Darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis (patvirtintų Vyriausybės 1993 m. vasario 5 d. nutarimu Nr. 99), 1 punktu.
Pagal pirmąją str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, jei organizacija turi profesinę sąjungą, apie tai turi būti pranešta per tą patį laikotarpį (6 pavyzdys).
7. PERSONALO DOKUMENTAI IŠDUOTI SU KLAIDOMIS
Projektavimo klaidos personalo dokumentus gali būti skirta bauda ir net darbuotojo grąžinimas į darbą. Norint jų išvengti, būtina atidžiai suformuluoti jo atleidimą iš darbo paskutinę darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio pirmos dalies antra dalis, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto 35 punktas). 2003 m. balandžio 16 d. Nr. 225).
Žemiau išvardijame darbdavio veiksmus paskutinę atleisto darbuotojo darbo dieną.
Su įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas su parašu. Atsisakius susipažinti, būtina surašyti atitinkamą aktą, kurį turi pasirašyti du ar trys darbuotojai (8 pavyzdys).
- Atliekame pastabą-skaičiavimą. Pastaba-apskaičiavimas yra privalomas skelbti dokumentas ir išsiunčiamas į buhalteriją darbuotojo atleidimo dieną. Jis išduodamas arba vieninga forma Nr. T-61, arba organizacijos patvirtinta forma. Jame personalo pareigūnas iš anksto atspindi nepanaudotų ar panaudotų atostogų dienų skaičių (9 pavyzdys).
- Darome įrašą asmeninėje kortelėje. T-2 formos asmens kortelės, su kuria darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai, XI skyriuje turi būti padarytas įrašas apie darbuotojo atleidimą (10 pavyzdys).
- Išduokite darbo knygą. Atleidimo iš darbo dieną darbuotojui turi būti įteikta darbo knygelė su įrašu apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis) pasirašytinai darbo knygelėje (11 pavyzdys).
Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, apie tai turi būti surašytas dviejų ar trijų darbuotojų pasirašytas aktas (12 pavyzdys).
Jei darbuotojas neatvyko prie darbo knygelės, būtina jam iki darbo dienos pabaigos išsiųsti pranešimą apie būtinybę atsiimti darbo knygelę (13 pavyzdys) arba duoti raštišką sutikimą bet kokia forma ją išsiųsti iki darbo dienos pabaigos. paštu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio šeštoji dalis). Geriau siųsti pranešimą visais žinomais darbuotojo adresais, kad padidėtų tikimybė jį gauti.
- Išduodame sertifikatus. Atleidžiant iš darbo, darbdavys taip pat privalo išduoti darbuotojui:
Pažyma apie jo uždarbio sumą, kurioje sukaupta draudimo įmokųį Socialinio draudimo fondą (4.1 straipsnio 2 dalis federalinis įstatymas 2006 m. gruodžio 29 d. Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo Socialinis draudimas laikinos negalios atveju ir dėl motinystės“);
Pažyma su informacija apie sukauptas ir sumokėtas draudimo įmokas Pensijų fondas Rusijos Federacija (1996 m. balandžio 1 d. Federalinio įstatymo Nr. 27-FZ „Dėl individualios (asmeninės) apskaitos privalomojo pensijų draudimo sistemoje“ 11 straipsnis).
8. PERSONALO PALEIDIMAS
Atleidžiamo darbuotojo pareigos kitą dieną po jo atleidimo turi būti išbrauktos iš darbuotojų sąrašo. Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo rugsėjo 30 d., tai nuo spalio 1 d. šios pareigybės darbuotojų sąraše neturėtų būti.
Tuo pačiu kelis mėnesius būtina susilaikyti nuo tos pačios ar panašios pareigybės įvedimo (žr. Novosibirsko apygardos teismo 2015-05-05 apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-3752/2015).
9. DARBUOTOJAS NETINKAMAS ĮVERTINIMAS
Atleidimo iš darbo dieną darbdavys privalo mokėti darbuotojams išeitinė išmoka dydžio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, darbo užmokesčio ir kompensacijos už nepanaudotos atostogos.
Dydis darbo užmokesčio nustatoma suma, kuri priklauso darbuotojui už faktiškai dirbtą laiką per tam tikrą mėnesį. Kompensacija už nepanaudotas atostogas turi būti skaičiuojama vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsnis.
Jeigu paskutinę darbo dieną darbuotojui neatlyginama, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui palūkanas pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 str., ne mažiau kaip 1/150 tuo metu galiojusio bazinio tarifo. Centrinis bankas RF už kiekvieną uždelstą dieną, neatsižvelgiant į darbdavio kaltę. Darbdavys privalo mokėti vidutinį darbo užmokestį už antrą ir trečią mėnesius, jei darbuotojas nerado darbo.
Norint gauti išmokas už antrą mėnesį, darbuotojas turės pateikti darbdaviui asmens tapatybės kortelę, darbo knygos originalą be darbo įrašų po sumažinimo datos.
Jei darbuotojas negauna darbo ir nori gauti išeitinę kompensaciją už trečią mėnesį, jis turi atitikti šias sąlygas:
Per dvi savaites po atleidimo užsiregistruokite įdarbinimo tarnyboje kaip bedarbis;
būti bedarbiu šioje įdarbinimo agentūroje per trečią mėnesį po atleidimo;
Pateikti darbdaviui įdarbinimo tarnybos sprendimą dėl vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojui už trečią mėnesį.
Įdarbinimo tarnybai priėmus tokį sprendimą, išmoką teks mokėti trečią mėnesį.
Pastaba: jei organizacija ar jos filialai yra Tolimosios Šiaurės regionuose arba jiems lygiaverčiuose rajonuose, tai pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsniu, vidutinis atleistų darbuotojų uždarbis išlieka iki trijų mėnesių. Išimtiniais atvejais – iki šešių mėnesių (įdarbinimo tarnybos sprendimu).
Pabaigoje pristatome žingsnis po žingsnio algoritmas darbuotojų skaičiaus mažinimas (schema).
Įmonė yra gyvas organizmas, todėl jai reikia koreguoti grafiką ir darbo grafiką. Toks dokumentas kaip personalo lentelė nėra išimtis. Jį keisti (pervadinti pareigas, papildyti ar sumažinti) poreikis kyla dėl kelių priežasčių: struktūros pertvarkymo, darbo užmokesčio fondo pokyčių, gamybos modernizavimo ar nuosmukio. Ji turi savo tvarką ir tipo egzemplioriaiįsakymus.
Personalas – įmonės pagrindas
Būtent personalo lentelės pakeitimų įvedimas yra atspirties taškas įgyvendinant konkrečias pertvarkas įmonėje. Kalbame ne tik apie darbo grafiko pakeitimus, nes atliekant bet kokius sistemos pakeitimus labai svarbu atsižvelgti į darbuotojų produktyvumą ir efektyvumą – šie rodikliai neturėtų būti žemesni už ankstesnius to paties laikotarpio.
Įmonės vadovybė gali išvengti nemalonių situacijų, ypač darbo ginčai, pretenzijas iš reguliavimo institucijų, jei prisiima atsakomybę už valstybės pokyčių registravimo procesą.
Pasikeitus etatų lentelei išduodamas atitinkamas įsakymas.
Dėl kokių priežasčių keičiasi personalas
Personalo lentelės pakeitimai atliekami šiais atvejais:
- Įmonės pertvarka (modifikacija), dėl kurios reikia pašalinti tam tikras pareigybes arba įvesti naujas.
- Darbuotojų mažinimas, kai reikia mažinti etatinių darbuotojų skaičių.
- Verslo plėtra, apimanti naujų darbuotojų įdarbinimą.
- Darbo užmokesčio didinimas arba mažinimas.
- Reorganizavimo procesai įmonėje.
- Pareigybių pavadinimų taisymas.
Šis sąrašas neapsiriboja pateiktais atvejais, tačiau jie yra dažniausiai pasitaikantys praktikoje.
Ar įstatyme yra išimčių ir apribojimų
Darbo kodekso norminiai reikalavimai yra susiję su priežastimis, dėl kurių gali būti keičiama personalo kokybė ir dydis.
Kalbant apie apribojimus, jei jie neprieštarauja pagrindiniams reikalavimams įstatymų numatytus dokumentusįmonės (veiklos rūšis, prekių gamybos ar paslaugų teikimo sfera, gamybos technologija ir kt.), kiekviena įmonė turi teisę koreguoti ir keisti situaciją.
Kas turėtų sudaryti personalo lentelę ir atlikti pakeitimus
Teisės aktuose nėra aiškiai nurodyta, kas turėtų būti atsakingas už personalą. Vienaip ar kitaip dalyvauti konfigūracijoje personalas visi gali. Net paprasti darbuotojai turi teisę teikti prašymus dėl būtinybės panaikinti ir įvesti tarifus, perkelti į kitas pareigas. Techniškai personalo lentelė yra ta, kuriai vadovybė patikėjo tokią pareigą. Paprastai tai yra personalo pareigūnas, ekonomistas arba buhalteris. Mažose įmonėse už personalą atsakingas pats steigėjas.
Kaip pakeisti personalo lentelę
Užsakymo tvarka ir vykdymas šiek tiek skirsis priklausomai nuo priežasčių, dėl kurių atliekami pakeitimai.
Atlyginimo didinimas ir mažinimas
Pagrindinis įmonės darbuotojų atlyginimų padidinimo į teisinę sritį pagrindas yra atitinkamo įsakymo išdavimas, kuriame turėtų būti nurodyta:
- Pareigybių, kurioms bus didinamas atlyginimas, sąrašas.
- Naujų atlyginimų dydis (konkrečiai kiekvienai pareigybei).
- Tiksli pakeitimų data.
Abi pusės darbo santykiai pasirašyti susitarimą prie darbo sutarties dėl darbo užmokesčio padidinimo, kurio pagrindu išduodamas įsakymas. Daugelis vadovų naudojasi vieninga forma, tačiau darbo teisės aktai leidžia šį dokumentą surašyti laisva forma, priimtina konkrečiai įmonei, atsižvelgiant į jos specifiką.
Visi su apmokėjimu susiję klausimai yra vienas iš darbo santykių pagrindų. Darbdavys tam turi skirti didelę reikšmę, ypač teisinių reikalavimų vykdymo požiūriu. Remiantis tuo, po dokumentacija darbuotojų atlyginimų padidinimas, reikėtų atitinkamai pakoreguoti darbo sutartis. Pakeitimų paveikti asmenys turi būti supažindinti su įsakymu, patvirtindami tai savo parašu.
Atlyginimo mažinimo atveju, žinoma, subjektų santykiai gerokai komplikuojasi. Sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo sutikimo gali būti teisėta tais atvejais, kai dėl konkrečių technologinių ar ekonominių priežasčių. Nors tai nėra guodžiantis veiksnys atleisti darbuotoją.
Neretai vadovas elgiasi nekorektiškai, priverstiniu tonu siūlydamas sudaryti papildomą darbo sutartį dėl atlyginimo mažinimo. Be to, jis tai daro viršydamas savo įgaliojimus ir pasinaudodamas tarnybine padėtimi. Jei darbuotojas nesutinka, vadovas leidžia sau grasinti pabloginančiomis darbo sąlygomis ar net atleidimu. Tokie atvejai aiškiai vertinami kaip darbo įstatymų pažeidimas ir, žinoma, yra pagrindas kreiptis į teismą. Tokios akimirkos paaštrina darbo ginčus ir pakelia juos iki tokio lygio, kad kitaip jų neįmanoma išspręsti.
Įmonės reorganizavimas ir personalo optimizavimas: įėjimas, išėjimas ir pareigų pakeitimas
Reorganizavimo laikotarpiu į darbuotojų sąrašą įtraukiamos naujos pareigybės ir neįtraukiamos tos, kurios įmonei nedomina. Turint naujas pareigas, klausimas suprantamas, nes norinčių jas užimti šiuo metu pakanka. Tačiau su sumažintais darbuotojais arba jų netekusiais darbuotojais viskas yra daug sudėtingiau.
Skyrių mažinimas ir likvidavimas
Įmonės administracija privalo likus dviem mėnesiams iki renginio parengti atmintinę apie būsimą sumažinimą. Atleidžiamam iš darbo darbuotojui išmokama išeitinė išmoka - vidutinis mėnesinis darbo užmokestis per du mėnesius nuo darbo santykių pasibaigimo momento.
Siekiant sumažinti darbo kolektyvo skaičių, turi būti nurodyti šie duomenys:
- Pjovimo pozicijų sąrašas.
- Tiksli pjovimo data.
Labai svarbus dalykas, į kurį darbdaviai turėtų atsižvelgti, yra darbuotojų, kuriems netaikomas mažinimas, kategorijos.
Pervardydamas pareigas, vadovas taip pat privalo raštu įspėti darbuotoją prieš 2 mėnesius iki pakeitimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).
Laisvų darbo vietų buvimas yra neskausmingiausia išeitis sumažinimo atveju, nes darbdaviui nereikės patirti nereikalingų neigiamos emocijos kai jis yra priverstas atimti iš žmogaus darbą. Jeigu mažinamos neužimtos pareigybės, surašomas aktas, kurio pagrindu daromi pakeitimai.
Vaizdo įrašas: teisinės konsultacijos dėl atleidimo iš darbo; asmenų, kurių negalima sumažinti
Naujų personalo padalinių ir skyrių įvedimas
Įsakyme dėl naujų pareigybių įvedimo pateikiama ši informacija:
- Darbo pavadinimas. Jei įvedamas visas skyrius, nurodomas jo pavadinimas ir pareigybių sąrašas.
- Tiksli data, kai pakeitimas įsigalios.
Šiuo atveju pavedimo išdavimo momentas sutampa su įprastų naujovių atsiradimo momentu. Tai įmanoma, nes šie pokyčiai neturi įtakos įmonės darbuotojų likimui. Pirmiausia su naujovėmis supažindinami personalo pareigūnai, kurie dalyvaus kuriant pareigybių aprašymus.
Pareigų pervadinimo procedūra
Naujas pareigų pavadinimas dažnai atsiranda darbo santykių srityje, gamybos ir administraciniuose procesuose. Pavyzdžiui, galime prisiminti, kad netolimoje praeityje prekyboje buvo labai paplitusi prekybininko pareigos. Dabar tokio aiškinimo vargu ar išliks, jį pakeitė sąvoka „vadovas“.
Taigi, pervadinant poziciją, pasikeitimas vyksta, kaip sakoma, be nereikalingų judesių. Įsakymas išduodamas pagal tą patį principą, kaip ir įvedant naują personalo padalinį, tik tas skirtumas, kad dokumente turi būti nurodytas ankstesnis pareigybės pavadinimas, o vėliau – naujas.
Esant situacijai, kai darbuotojas dirba pareigose, vardo keitimas atliekamas jam žinant ir sutikus. Patyręs vadovas visada ras bendrą kalbą su pavaldiniais ir gebės aiškiai paaiškinti pokyčių priežastį bei nuodugniai ginčytis. Jei pertvarkos įvyko dėl rimtų technologinių ir organizacinių veiksnių, darbdavys turi teisę atlikti pakeitimus net ir be darbuotojo sutikimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Be to, abi šalys pasirašo susitarimą dėl pareigų pavadinimo pakeitimo. Po to išduodamas atitinkamas įsakymas. Personalo pareigūnas įrašo informaciją į darbuotojo asmens kortelę ir darbo knygelę.
Personalo lentelės pakeitimų atlikimo metodika
Prieš darydamas pakeitimus, skyriaus vedėjas ar kt struktūrinis vienetas parengia įmonės vadovui adresuotą memorandumą su detaliu pagrindimu ir ekonominiais skaičiavimais.
Užsakymo sudarymo taisyklės
Įsakymas išduotas remiantis 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis, kaip taisyklė, vadinamas „Dėl darbuotojų sąrašo pakeitimų“ arba „Dėl dalinio ...“. Konstatuojanti dalis užpildoma argumentais duotos įmonės lygmeniu, patikslinami pakeitimų niuansai.
Ant firminio blanko vadovas išduoda įsakymą. Tekstas šį dokumentą susideda iš dviejų dalių: pareiškimo ir tvarkos. Pirmoji dalis – teisinis pagrindas ir priežastis, antroji – konkretūs pakeitimai, nurodantys terminus ir už vykdymą atsakingus asmenis.
Jei įmonė yra sudėtinga struktūra esant dideliam personalui, pareigybių pavadinimai gali kartotis. Todėl įsakyme būtina nurodyti ne tik pareigas, bet ir konkretų struktūrinį padalinį.
Darbuotojo pranešimas
Su dokumento užsakymo turiniu turi būti pranešta visiems darbuotojams, kuriuos paveikė naujovė. Jie turėtų atidžiai jį perskaityti, įsidėmėti ir pasirašyti ant nugaros.
Jei darbuotojui reikalingas išrašas iš grafiko, jis išduodamas remiantis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 62 straipsnis. Išraše pateikiama informacija apie mokėjimus už konkrečias pareigas. Vadovaujamasi str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 88 str., informacija apie kitų darbuotojų atlyginimus išraše nenurodyta.
Kada patvirtinamas naujas tvarkaraštis?
Atlikus dalinius, nedidelius pataisymus, keičiami atskiri esamo dokumento stulpeliai. Esant dideliems pakeitimams, tampa būtina sudaryti naują darbuotojų grafiką.
Paprastai personalas sudaromas vienerių metų laikotarpiui. Jeigu metų viduryje reikia pervadinti pareigas ar įvesti naujas, personalo lentelės pakeitimai atliekami pagal užsakymą. Pakartotinių pakeitimų skaičius įstatymų neribojamas. O kitąmet bus galima sudaryti naują etatų lentelę.
Pakeitimų pagrindimas: atmintinė
Įmonės vadovybė rengia tarnybinį raštą, adresuotą darbuotojams. Jame yra pagarbus kreipinys ir išsamus pakeitimų poreikio paaiškinimas, ypač kai kalbama apie darbuotojų mažinimą. Užrašas siūlo išeitis iš situacijos. Tai gali būti pasiūlymas užimti kitą poziciją.
Jei būsimas atleidimas nulemtas rimtų technologinių aplinkybių, darbdavys turi teisę sumažinti pareigas be darbuotojo sutikimo. Tačiau šis faktas neatmeta reikalavimo, kad vadovas rašytų atmintinę. Tokiu atveju jis turi parodyti pagarbą ir taktą, ypač sąžiningai savo pareigas atlikusių darbuotojų atžvilgiu. Čia yra žmogiškasis faktorius, kai darbuotojas patiria moralinę žalą dėl darbo praradimo. Būtent subtilumo pasireiškimas neleis pabloginti ir taip sunkios žmogaus padėties, vadinasi, nesukels jame protesto ir neprivers žengti kraštutinio žingsnio – ieškinio.
Personalo lentelės pakeitimai pirmiausia turi būti pagrįsti. Informacija turi būti supažindinta su darbuotojais, o asmuo, kuriam patikėta atlikti kontrolę, turi atsiskaityti apie atlikto darbo rezultatus. Darbdavys turi turėti teisinio raštingumo pagrindus ir vengti nereikalingų darbo ginčų, nes yra labiau pažeidžiamų darbuotojų kategorijų, kurios yra apdraustos nuo patekimo į atleidžiamų asmenų sąrašą.
Mes gyvename nestabiliame ir nuolat besikeičiančiame pasaulyje. greitai keistis šiuolaikinės technologijos, o ekonominė aplinka taip pat sparčiai keičiasi, o tai daro didelę įtaką įmonių darbui. Kai kurie iš jų auga ir vystosi atidarydami naujus filialus ir skyrius. Kiti – dėl naujų, pažangesnių technologijų įdiegimo, dėl ko mažėja darbo vietų, išleidžiamos atskiros pareigybės. To pasekmė – etatų lentelėje arba personalo vienetų skaičiaus sumažinimas.
Pareigybių mažinimas personalo lentelėje atliekamas mažinant darbo vietas
Žinoma, ne visi darbuotojai sutiks su atleidimu, todėl darbdavys turi užtikrinti, kad administracija griežtai laikytųsi žingsnis po žingsnio procedūra patvirtinti naują etatų lentelę, sumažinant etatus ir išbraukiant pareigybes iš senosios.
Sumažinti arba sumažinti
Vienas iš darbdavio inicijuotų darbo sutarties nutraukimo galimybių pagrindų yra etatų lentelės pakeitimas ir atitinkamai sumažintas darbuotojų skaičius bei darbuotojų skaičius. Prieš mažinant etatus, vadovybė ir žmogiškieji ištekliai turi nuspręsti, ar bus mažinamas tik etatų skaičius ar personalas.
Sumažinimas yra personalo vienetų skaičiaus sumažinimas konkrečioms pareigoms užimti. Sumažinimas yra visiškas pareigybės pašalinimas iš personalo lentelės.
Atleidimo iš darbo tvarkos laikymasis
Keičiant personalo lentelę sumažinant darbuotojų skaičių, labai svarbu surašyti dokumentus ir teisingai atlikti visas procedūras. Pareigybių (pareigų) mažinimo procesas apima keletą veiklų:
Atleidimo komisijos sudarymas
Priėmus sprendimą dėl mažinimo būtinumo, į šį procesą būtina įtraukti įmonės visuomenę. Tuo pačiu metu direktoriaus įsakymu sudaroma komisija, kurią sudaro įmonės darbuotojai. Ši komisija nustato darbo vietų mažinimo teisėtumą ir tai, ar konkretūs darbuotojai turi pirmumo teisę būti paliktam kolektyve. Komisijos priimtas sprendimas įforminamas protokolu.
DK 179 straipsnyje išvardytos darbuotojų kategorijos, kurios turi pirmumo teisę prieš kitus darbuotojus išlaikyti juos darbe. Jie apima:
- darbuotojai, kurių šeimose yra bent du neįgalūs nariai)
- darbuotojai, kurių šeimose nėra kitų asmenų, turinčių uždarbio)
- darbuotojai, kurie buvo sužaloti šioje įmonėje, bet kokia profesinė liga)
- Antrojo pasaulinio karo ir kitų karinių operacijų invalidai)
- darbuotojų, kurie tobulina savo įgūdžius darbe.
Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis draudžia atleisti iš darbo dėl pareigų sumažinimo:
- moterys su vaikais iki 3 metų)
- nėščia moteris)
- vienišos motinos su vaikais iki 14 metų (arba neįgaliais vaikais iki 18 metų)
- kiti asmenys, vykdantys tokių vaikų auklėjimą nesant motinai.
Įsakymas dėl sumažinimo
Pirmiausia įmonės vadovas išleidžia įsakymą, kuriame nurodoma, kurios pareigybės mažinamos. Tada turi būti išduotas įsakymas patvirtinti etatų lentelę, susijusią su darbuotojų mažinimu.
Darbuotojų informavimas ir laisvų darbo vietų siūlymas
Darbuotojai turi būti įspėti apie vėlesnį atleidimą, dėl kurio pasikeičia darbuotojų skaičius mažinant etatus, ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki paties atleidimo. Be to, tai turėtų būti daroma individualiai ir pasirašius. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti dėl įspėjimo gavimo, tada su dviem ar trimis liudytojais reikia surašyti aktą, patvirtinantį įspėjimo apie atleidimą faktą.
Darbuotojams turėtų būti pasiūlytos laisvos darbo vietos įmonėje. Tai daroma ne vieną kartą, o periodiškai nuo pranešimo apie atleidimą momento. Darbuotojams reikia pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios gali atsirasti įmonėje paskelbus apie etatų mažinimą. Paprastai įspėjimas apie laisvą darbo vietą personalo lentelėje mažinant personalą įvyksta tris kartus:
- kai pranešama apie atleidimą iš darbo,
- praėjus mėnesiui po to,
- priešpaskutinę darbo dieną.
Darbuotojams reikia siūlyti ne tik esamą kvalifikaciją atitinkančias pareigas ir laisvas darbo vietas, bet ir mažiau ar mažiau apmokamas. Darbdavys turi pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka šiuos reikalavimus ir yra šioje srityje. Kitų sričių darbai turėtų būti siūlomi tik tuo atveju, jei tai numatyta darbo ar kolektyvinėje sutartyje.
Kai keičiama personalo lentelė mažinant darbuotojų skaičių ir darbuotojų skaičių, įmonės administracija ir darbdavys neturėtų skelbti naujų darbuotojų paieškos šioms konkrečioms pareigoms. Be to, pageidautina, kad šios pareigybės nebūtų vėl įtrauktos į darbuotojų sąrašą mažiausiai šešis mėnesius po sumažinimo. Priešingu atveju atleistas darbuotojas gali teisme įrodyti, kad faktiškai nebuvo sumažintas darbuotojų skaičius, užginčyti atleidimą ir grįžti į darbą.
Laikinos laisvos darbo vietos
Laisva darbo vieta – tai vieta, kuri suteikiama pagal etatų lentelę ir darbui, kuriam nebuvo sudaryta darbo sutartis, atlikti. Remiantis tuo, padėtis įdarbintas darbuotojo kurie yra ilgų atostogų (dėl nėštumo, gimdymo, vaiko priežiūros) arba laikinai perkeliami į kitas pareigas, laisvas nėra. Vadinasi, darbdavys, mažindamas, privalo pasiūlyti nuolatines laisvas darbo vietas sumažintiems darbuotojams.
Tuo pačiu metu teisės aktuose nėra tiesioginio draudimo siūlyti laikinai laisvas darbo vietas. Perkeliant darbuotojus iš sumažintų pareigų į laisvas pareigas, kai nėra nuolatinio darbuotojo, su jais turi būti sudaroma terminuota darbo sutartis.
Įdarbinimo tarnybos pranešimas
Darbdavys, mažindamas skaičių ir etatus, neprivalo įvesti naujos etatų lentelės
Darbdavys privalo raštu ir ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo, dėl kurio pareigybė išbraukiama iš etatų sąrašo sumažinimo metu, apie tai pranešti įdarbinimo tarnybai. Jei dėl etatų sumažinimo įmonėje įvyksta masiniai atleidimai, apie tai įdarbinimo tarnybai reikia pranešti prieš tris mėnesius.
Pranešime įdarbinimo tarnybai turi būti nurodytos pareigos, profesija, specialybė ir kvalifikacijos reikalavimai. Taip pat nurodomos kiekvieno darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos.
Mokėjimų mažinimas
Pareigybės pašalinimas iš valstybės yra susijęs su kompensacijų mokėjimu atleistiems darbuotojams, kurie nesutiko su laisvomis darbo vietomis ir neliko įmonėje kitose pareigose. Šiems darbuotojams išmokama jų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Tokios pat sumos mokamos kas mėnesį atleidžiamo asmens darbo paieškos metu (ne daugiau kaip 2 mėn. šiauriniai regionai- ne daugiau kaip 3). Nutraukimas darbo sutartys patvirtinta išduotu įsakymu, darbo knygos turėtų būti daromi įrašai apie „atleidimą siekiant sumažinti įmonės darbuotojų etatą“.
Paskutinę darbo dieną su atleidžiamu darbuotoju galutinai atsiskaitoma, išduodama darbo knygelė. Darbuotojas, kurio pareigos buvo sumažintos iš darbuotojų sąrašo, visus tolesnius santykius kuria tik su teritorinis organasįdarbinimo tarnybos. Šios organizacijos pareigos apima piliečių įdarbinimą, bedarbio pašalpų jiems mokėjimą, laikino neįgalumo pašalpų skyrimą, galimybę persikvalifikuoti ir pan.
Išvyksta prieš du mėnesius
Jei darbuotojas, patekęs į atleidimo iš darbo kategoriją, pareiškia norą išeiti iš darbo praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo apie sumažinimą, tam yra dvi galimybės:
- Darbuotojas rašo sutikimą atleisti iš darbo anksčiau laiko. Tai numato papildomos kompensacijos mokėjimą. Jo dydis nustatomas pagal laiką, likusį iki dviejų mėnesių laikotarpio pabaigos.
- Darbuotojas išeina savo valia. Tokiu atveju jis neturi teisės į jokią kompensaciją iš darbdavio.
Dokumentų ruošimas teismui
Pareigos pašalinimas iš etatų sąrašo sumažinimo metu turi tam tikrų pasekmių
Darbuotojas, nesutinkantis su administracijos priimtu sprendimu, gali ginčyti pareigybės išbraukimo iš etatų teisėtumą darbuotojo atleidimo iš darbo dieną, kreipdamasis į teismines institucijas.
Visų pirma, etatų mažinimas turi įvykti realiai. Šį faktą turėtų patvirtinti teismui pateikta etatų lentelė prieš sumažinimo procedūrą ir nauja etatų lentelė, kai jai pasibaigus mažinamas skaičius ir etatai.
Tuo pačiu metu įstatymai neįpareigoja darbdavio įvesti naują personalo lentelę, kai atliekami veiksmai, kuriais siekiama sumažinti skaičių / darbuotojų skaičių. Teisiškai tai tik įsakymas pakeisti esamą.
Arbitražo praktika reiškia, kad teisę nustatyti pareigybių ir darbuotojų skaičių turi administracija ir darbdavys. Tačiau, nepaisant to, kad darbdavys nereikalauja įrodyti pagrįstumo sprendimą dėl etatų mažinimo iš etatų sąrašo, vis tiek rekomenduojama parengti galimybių studiją. Šio dokumento buvimas sustiprins darbdavio pozicijas teisme ir paneigs darbuotojo argumentus apie pareigų mažinimo tolimą.
- HR įrašų tvarkymas
Raktiniai žodžiai:
1 -1
Sudarant naują personalo lentelę, mažinant etatus, verta atsižvelgti į visas įstatymų leidybos ir darbo taisykles. Planavimo laikas laikomas mažinimo plano parengimu. Įvesta naujo tipo reguliarus paskirstymas pasibaigus mažinimo procedūrai. Personalo lentelė turi keletą sąlygų, kurias vadovas turės įvykdyti.
Procedūra
Jei yra pagrindas mažinti etatus, vadovas priima sprendimą, kuris laikomas mažinimo plano rengimo pradžia.
Svarbu! Sprendimas turi būti pagrįstas privalomais pagrindais, leidžiančiais pradėti sumažinimo procedūrą dėl įvairių veiksnių. Darbdavys negali atleisti darbuotojų, nebent tam yra pakankamai rimtų priežasčių.
Visa procedūra:
- veiksnių buvimas ir sprendimo dėl darbuotojų mažinimo priėmimas;
- specialios komisijos, kuri parengia mažinimo planą, įskaitant naujos etatų lentelės, pagrįstos pradiniais veiksniais, sukūrimas;
- išduodant įsakymą sumažinti ir pranešti visiems suinteresuotosios šalys ir organizacijos;
- darbuotojų mažinimo vykdymas pagal planą;
- darbuotojų perkėlimas ar atleidimas iš darbo su visu skaičiavimu.
Nauja etatų lentelė formuojama plano kūrimo metu, tai yra, čia neįtraukiamos visos pareigybės, kurios jau gali būti nelikvidžios. Verta manyti, kad naujoje etatų lentelėje neįmanoma įvesti tų pačių etatų, kurie nemažinami.
Svarbu! Iki to momento, kai naujo tipo grafikas buvo visiškai parengtas, darbuotojų atleisti iš darbo neįmanoma. Dėl šios priežasties, prieš pradedant visų organizacijų ir asmenų informavimą, preliminariame etape rengiamas grafikas.
Naują etatų grafiką rengia komisija, kuri pagal gautus duomenis apie būtinybę optimizuoti ar didinti efektyvumą sudaro mažinimo planą. Komisijoje turi būti pats darbdavys ir personalo skyriaus vadovas. Formuojant grafiką būtina atsižvelgti į visas pareigas užimančių darbuotojų ypatumus. Kai kurių pozicijų negalima atmesti. Šios galimybės apima darbus motinystės darbuotojams ir kitiems poilsiautojams, taip pat lengvatines kategorijas.
Personalo lentelė yra pagrindinis dokumentas darbo procesai. Dėl šios priežasties jis turi būti sukurtas atsižvelgiant į visas taisykles ir savybes.
Naujo personalo ypatumai
Personalo lentelė sudaroma remiantis keliais dokumentais ir veiksniais. Įtakojančių elementų sąrašas:
- senas tvarkaraštis;
- mažinimo planas;
- optimizavimo ir efektyvumo didinimo priemonės;
- realus kelių pareigybių sumažinimas, tai yra, jei pareigybė buvo sumažinta, ji negali būti grąžinta;
- pareigybių, kurių negalima sumažinti, sąrašas, atsižvelgiant į tai, kur jose yra lengvatinių kategorijų darbuotojai.
Tiesą sakant, planuojant naują personažą, reikia laikytis kelių taisyklių:
- į grafiką įtraukiamos visos nesumažinamos pareigos ir neįtraukiamos žemo našumo pareigos, kurios nustatomos rengiant planą;
- nauji personalo vienetai įvedami tik esant tam pagrindui;
- vienetai negali būti išbraukti iš grafiko, kurių mažinimui nėra pakankamo pagrindo.
Svarbu! Pranešant profesinių sąjungų organizacijai ar bet kokiai įstaigai, pavyzdžiui, išrinktam darbuotojui, reikės pateikti ne tik mažinimo planą, bet ir parengtą etatų lentelę, kuri leis darbuotojams dirbti efektyviau. Profsąjunga jau tikrina darbuotojų skaičiaus mažinimo pagrįstumą ir visus padalinius, kurie buvo pašalinti iš naujos imties.
Už bet kokį taisyklių ar darbo standartų nesilaikymą darbdavys gali būti patrauktas atsakomybėn per teismą arba darbo inspekcija. Tiek atleistas darbuotojas, tiek profesinė sąjunga gali pareikšti ieškinį dėl neteisėtumo ir darbo teisių pažeidimų. Tik teisme darbdavys turės įrodyti procedūros teisėtumą ir grafiko įvedimo pagrįstumą. Atleidžiant iš darbuotojų, vadovas neprivalo pateikti savo darbuotojams atleidimo plano.
Įrodžius darbdavio kaltę, sumažintos pareigybės bus atkurtos, net jei bus nauja etatų lentelė. Verta manyti, kad nepagrįstai sumažinus naują personalo lentelę gali būti visiškai atšaukta. Dėl šios priežasties komisija, rengdama planą, pirmiausia turi atsižvelgti į visus darbo teisės darbuotojų.
Įvadas į tvarkaraštį
Naujos personalo lentelės kūrimas grindžiamas metu planu preliminarus etapas santrumpos. Tik surašius ir patvirtinus grafiką pradedamas darbuotojų informavimas apie sumažinimą pagal išduotą įsakymą.
Į užsakymą įtrauktos visos pareigybės, kurios neįtrauktos į naują etatų sąrašo versiją.
Naujo pobūdžio grafiko įvedimo data nurodoma įsakyme, reglamentuojančiame sumažinimo laikotarpį, tai yra, jei darbuotojai jau visiškai sumažinami 1 dieną, tada grafikas įvedamas per šį laikotarpį. Prieš terminą jo įvesti nereikia, nes vis dar yra nesumažėjusių pareigybių, kurios nėra įtrauktos į naują dokumentą.
Pažeidimu laikomas naujos etatų lentelės įvedimas anksčiau nei numatyta. Visos turimos laisvos vietos pagal naująją parinktį turi būti pasiūlytos tuo metu, kai laukiama sumažinimo pabaigos datos. Tai taikoma visoms pareigoms, įskaitant ne visą darbo dieną. Naujos darbo vietos suteikimas vykdomas griežtai atsižvelgiant į pirmumo teisę, į kurią atsižvelgiama net plano rengimo etape.
Verta manyti, kad nauja personalo lentelė yra oficialus dokumentas, todėl po jo sukūrimo jis patvirtinamas vadovo parašu ir organizacijos antspaudu.
Nauja etatų lentelė rengiama kartu su etatų mažinimo planu. Yra keletas taisyklių, kurių darbdavys privalo laikytis. Grafiką turėtų sudaryti speciali komisija, kuri atsižvelgs į visas pareigybių ir jose esančių darbuotojų ypatybes. Darbuotojų mažinimo procesas negali prasidėti, kol nesudaromas naujas grafikas, nes visos naujo tipo laisvos darbo vietos turi būti suteikiamos darbuotojams pirmumo tvarka.
Jei reikia, darbdavys gali nuspręsti sumažinti darbuotojų skaičių ar vienetus. Norint išvengti bylinėjimosi su atleidžiamais darbuotojais, reikia laikytis tam tikros sumažinimo tvarkos.
Marija Blagovolina,
„Allen & Overy“ vyresnysis teisininkas
Tam tikros darbuotojų kategorijos, kurioms taikomos socialinė apsauga ir kurių nereikėtų mažinti: nėščios moterys; moterys su vaikais iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis). Taip pat neįmanoma sumažinti darbuotojo negalios ar atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis).
Ar galiu pasiūlyti laikinų laisvų darbo vietų?
Laisva darbo vieta – įmonės etatų lentelėje numatyta pareigybė, darbo sutartis joje nesudaryta. Tai yra, pareigybė nelaikoma laisva, jei ją faktiškai užima darbuotoja, tačiau ji yra nėštumo ir gimdymo atostogose, vaiko priežiūros atostogose arba laikinai perkelta į kitas pareigas. Taip yra dėl to, kad šiuo laikotarpiu darbuotojas išlaiko savo darbo vieta(Pareigos darbuotojų sąraše).
Taigi, logiškai mąstant, darbdavys privalo siūlyti vadinamąsias nuolatines laisvas darbo vietas. Tačiau teisės aktuose nėra tiesioginio draudimo siūlyti laikinai laisvas darbo vietas atleistiems darbuotojams. Tai reiškia, kad darbdavys gali pasiūlyti darbuotojams ir laikinas laisvas darbo vietas, o jiems reikia sudaryti terminuotą darbo sutartį - ankstesnio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui. Pažymėtina, kad teismų praktika Ši problema nėra vienareikšmis (Maskvos miesto teismo 2010 m. liepos 1 d. apibrėžimai Nr. 33-19668, Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 30 d. Nr. 33-11908).
Atleidimas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui
Jei darbuotojas, kuriam buvo taikomas sumažinimas, rašo sutikimą atleisti iš darbo anksčiau laiko, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tokiam darbuotojui turi būti mokama papildoma kompensacija, kurios dydis priklauso nuo laiko, likusio iki dviejų mėnesių įspėjimo termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis).
Tuo pačiu metu darbuotojas gali išeiti iš darbo ne dėl atleidimo, o savo prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Tokiu atveju darbdavys neprivalo mokėti darbuotojui kompensacijos, susijusios su atleidimu iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).
Išnašos:
1 st. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis
2 valg. 179 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179, 180 str
4 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis
5 g. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str
6 val. 3 valg. 80, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str
7 p. 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Federalinio įstatymo Nr. 1032-1 25 str.
8 str. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
9 patvirtintas. greitai. Rusijos Goskomstat 2004 01 05 Nr. 1
Vienas iš darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų yra įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimas 1 . Prieš atleidimus personalo skyrius ir įmonės vadovybė turi iš anksto nuspręsti, ar bus mažinamas darbuotojų skaičius, ar tik jų skaičius.
Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra tam tikroms pareigoms einančių darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdžiui, vietoje septynių analitikų darbuotojų sąraše lieka keturi. Darbuotojų mažinimas yra visiškas kai kurių pareigybių išbraukimas iš etatų sąrašo. Pavyzdžiui, analitiko pareigybė visiškai išbraukiama iš darbuotojų sąrašo.
Kurį variantą turėtų pasirinkti darbdavys?
Nepaisant to, kad Darbo kodeksas numato vienodas garantijas ir kompensacijas darbuotojams, kurie atleidžiami dėl sumažėjusio skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus, praktiškai situacija atrodo kitaip.
Sumažinus skaičių, neišvengiamai iškyla pirmumo teisės likti darbe 2 klausimas. Darbdavys turi iš kelių tas pačias pareigas einančių darbuotojų pasirinkti tuos, kuriuos teks atleisti, ir šis pasirinkimas turi būti pagrįstas. Žinoma, Darbo kodekse aiškiai parašyta, kad pirmumo teisė likti darbe (sumažinus tiek skaičių, tiek darbuotojų skaičių) suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tačiau dauguma praktikų yra linkę manyti, kad sumažinus darbuotojų skaičių pirmumo teisė netaikoma. Juk visi darbuotojai su atrinktais reguliari padėtis, tai yra, darbdaviui nereikia rinktis, kurį iš darbuotojų palikti, o kurį atleisti.
Teismų praktika formuojasi ir iš to, kad mažinant etatus, siūlant laisvas pareigas neatsižvelgiama į pirmumo teisę. Šiuo atžvilgiu, bylinėjimosi su atleidžiamais darbuotojais rizikos požiūriu, atleidimo procedūra yra patikimesnis pasirinkimas.
Mes laikomės atleidimo iš darbo tvarkos
Mažinant darbuotojus svarbu teisingai atlikti visas procedūras ir surašyti dokumentus 3. Nustatytos tvarkos pažeidimas gali lemti tai, kad atleistasis asmuo turės būti grąžintas į darbą ir sumokėta už priverstinę pravaikštą. Dėl atleidimo iš darbo atleistą darbuotoją teismas gali grąžinti į darbą, net jei darbdavys tvarkydamas dokumentus padarė grynai techninio pobūdžio klaidų. Darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūra susideda iš kelių etapų.
Įsakymas dėl sumažinimo
Pirmiausia įmonės vadovas išduoda įsakymą mažinti skaičių ar etatus, kuriame nurodomos mažinamos pareigybės. Tuo pačiu arba atskiru įsakymu turi būti patvirtinta nauja personalo lentelė (su pakeitimais, dėl kurių buvo sumažintas).
Active LLC 2011 metais išsinuomojo pastatą biurui, kuriame vykdė savo veiklą. 2012 m. vadovybė nusprendė sumažinti nuomos išlaidas dėl nestabilumo Financinė padėtisįmonių. Nuo 2012 m. vasario mėn. „Aktiv LLC“ nuomojasi pusę pastato, todėl vadovas nusprendė sumažinti valytojų skaičių (nuo dviejų iki vieno).
Buvo išleistas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių (žr. toliau).
UŽSAKYMAS Nr.2
dėl etatų mažinimo
Dėl mažėjimo bendro ploto išnuomotos patalpos Aktiv LLC biurui
AŠ UŽSISAKAU:
1. Išbraukti nuo 2012 m. gegužės 2 d. iš Aktiv LLC darbuotojų sąrašo personalo vienetą pagal pareigas:
2. Personalo skyriaus vedėja Kalašnikova A.L. srovės nustatyta tvarka darbo teisė: pranešti darbuotojui Maevskaya O.G. apie būsimą atleidimą sumažinti skaičių; pranešti įdarbinimo tarnybai duomenis apie būsimą darbuotojo atleidimą; parengti laisvų pareigybių sąrašą atleidžiamo darbuotojo pasiūlymams.
3. Patvirtinti 2012 m. kovo 1 d. etatų lentelę Nr. 05-SHR ir ją įgyvendinti 2012 m. gegužės 2 d.
Susipažino su užsakymu:
Personalo skyriaus vedėja Kalašnikova A.L. Kalašnikovas
Darbuotojo pranešimas
Apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo reikia įspėti iš anksto – asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Jei darbuotojas atsisako pažymėti pranešimą apie pranešimą, turite surašyti aktą prieš liudytojus (ne mažiau kaip du žmones), kuris bus pranešimo apie atleidimą fakto patvirtinimas.
„Aktiv LLC“ vadovas nusprendė panaikinti „žiniatinklio programų kūrėjo“ pareigas, siekdamas sumažinti darbo sąnaudas įmonėje. Startevas I.P. bus atleistas dėl etato mažinimo 2012-05-02. Personalo aptarnavimas duoda jam įspėjimą prieš parašą (žr. toliau), kurį Startsev AND.P. turi pasirašyti, 2012-01-03 (likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo dienos). Tuo pačiu metu „Active LLC“ turi laisvą interneto dizainerio darbo vietą, kuri buvo pasiūlyta „Startsev I.P.
Pranešimas
apie artėjantį atleidimą dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo
Gerbiamas Ivanas Petrovičiau!Įgyvendinant darbuotojų etato mažinimo priemones, nuo 2012 m. gegužės 2 d. bus mažinamos Jūsų pareigos „žiniatinklio programų kūrėjas“.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 1 dalį esate kviečiami sekantis darbas(laisva vieta) Aktiv LLC, atitinkanti Jūsų kvalifikaciją: web dizaineris.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalį jums bus išmokėta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat išsaugomas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne daugiau. nei du mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją).
Priežastis: 2012-03-01 įsakymas Nr.12.
Režisierius Olkhin I.D. Olchinas
Susipažino su pranešimu
Startevas I.P. Startevas 2012-03-01
Darbo pasiūlymas
Darbuotojams turi būti pasiūlytos tuo metu darbdavio turimos laisvos darbo vietos, į kurias jie gali būti perkelti 6 . Tai turi būti padaryta ne vieną kartą kartu su įspėjimu apie atleidimą, o kelis. Atleidžiamiems darbuotojams turi būti pasiūlytas kiekvienas per įspėjimo terminą įmonėje atsiradęs darbas. Atsižvelgdami į teismų praktiką ir poziciją, darbuotojus, kuriems taikomas atleidimas, apie laisvas darbo vietas rekomenduojame informuoti tris kartus: kartu su įspėjimu, praėjus mėnesiui po įspėjimo susipažinimo ir dieną prieš paskutinę darbo dieną.
Atkreipiame dėmesį į tai, ką reikia pasiūlyti ne tik laisva vieta arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, bet ir laisvą žemesnę pareigybę arba mažiau apmokamą darbą. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias šiuos reikalavimus, kurias jis turi toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai aiškiai numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje.
Jei darbdavys mažina skaičių ar darbuotojų skaičių, jis neturėtų skelbti kandidatų į tokias pareigas paieškos. Taip pat rekomenduojame iš naujo neįtraukti pareigų į etatų lentelę mažiausiai šešis mėnesius po sumažinimo procedūros pabaigos. Priešingu atveju darbuotojai turi galimybę sėkmingai užginčyti atleidimą ir grąžinti į darbą, įrodydami, kad realiai nebuvo sumažintas nei darbuotojų skaičius, nei personalas.
Įdarbinimo tarnybos pranešimas
Darbdavys privalo pranešti įdarbinimo tarnybai apie sumažėjusį darbuotojų skaičių 7 . Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki darbuotojų atleidimo. Jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius atleidimus – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Kreipimesi į įdarbinimo tarnybą, pareigos, profesija, specialybė ir kvalifikaciniai reikalavimai jiems – kiekvieno atskiro darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos. Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose.
Paskutiniame skaičiaus ar darbuotojų mažinimo procedūros etape būtina išmokėti kompensaciją atleistiems darbuotojams, kurie nesutiko su laisvomis darbo vietomis ir nebedirbs įmonėje kitose pareigose. Darbuotojai turi mokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir išlaikyti vidutinį darbo užmokestį, kol atleistasis ieškos darbo (bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos)8. Taip pat reikia duoti įsakymus nutraukti darbo sutartis Nr.T-8 9 ir daryti įrašus atleidžiamų darbuotojų darbo knygelėse. Įrašas atrodys taip: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus (personalo) sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas“.
Dokumentų ruošimas teismui
Sumažinimas iš tikrųjų turi įvykti. Šį faktą patvirtina teismui pateiktas etatų lentelė prieš sumažinimo procedūrą ir ją užbaigus (po sumažinimo turėtų galioti nauja įsakymu patvirtinta etatų lentelė). Teismų praktika grindžiama tuo, kad teisę nustatyti darbuotojų skaičių ir personalą turi darbdavys. Nors darbdavys neprivalo įrodinėti sprendimo mažinti darbuotojų skaičiaus pagrįstumo, rekomenduojama parengti galimybių studiją. Tokio dokumento buvimas sustiprins darbdavio pozicijas teisme ir paneigs darbuotojo argumentus, kad sumažinimas buvo per menkas. Neretai darbuotojai į teismą atneša spausdintus pranešimus, kuriuose nurodoma, kad darbuotojų mažinimo laikotarpiu įmonė ieškojo darbuotojų į mažinamas pareigas. Tokie įrodymai gali netiesiogiai patvirtinti atleidimo procedūros nepagrįstumą, todėl rekomenduoju neskelbti apie laisvas mažinamas pareigas iki darbuotojo atleidimo ir per artimiausius 2-3 mėnesius.
