Ar galiu būti perkeltas į mažiau apmokamą darbą? Laikinas perkėlimas į kitą darbą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

2014 m. rugpjūčio 13 d

Buhalterinės žinios, Nr.18

Mažiau apmokamas darbas reiškia ir dar vieną laisvą vietą įmonėje su mažesniu atlyginimu, ir darbą tose pačiose nuolatinėse pareigose, bet, pavyzdžiui, ne visu etatu.

Darbuotojo perkėlimas į mažiau apmokamą darbą gali įvykti dėl kelių priežasčių:

1. Darbuotojo asmeninis susidomėjimas šiuo darbu

Dažniausiai tai nutinka dėl noro karjeros augimas darbuotojas. Pavyzdžiui, procese darbo veikla darbuotojas gauna naujus papildomas išsilavinimas. Jei organizacijoje, kurioje jis dirba, yra laisva vieta, tai norėdamas įgyti praktinės patirties ar darbo patirties pagal naują specialybę, būtent darbuotojas yra suinteresuotas (t.y. yra iniciatorius) perkelti jį į esamą darbą, net ir tais atvejais, kai atlyginimas gerokai mažesnis.

2. Dėl šeimyninių aplinkybių skubiai reikia keisti darbo sąlygas

Taigi mažamečio vaiko buvimas verčia darbuotoją pereiti prie kito darbo grafiko, kad galėtų prižiūrėti kūdikį. Šioje situacijoje aiškiai išreiškiamas darbuotojo interesas pereiti į mažiau apmokamą, bet „patogų“ (labiau pageidautina konkrečiomis gyvenimo aplinkybėmis) darbo grafiką.

3. Asmeninė darbdavio iniciatyva

Pavyzdžiui, keičiasi darbdavys personalo stalas, kuriame nenumatyta darbuotojo einamų pareigų. Esant tokiai situacijai, darbdavys privalo pasiūlyti tokiam darbuotojui darbą pagal įdarbinimą, įskaitant ir mažiau apmokamą. Darbuotojas priverstas apsispręsti: sutikti ar nesutikti su pasiūlymu, suprasdamas, kad siūlomo darbo atsisakymas yra viena iš darbo sutarties su juo nutraukimo priežasčių.

4. Darbuotojo sveikatos būklė

Jeigu darbuotojas dėl pablogėjusios sveikatos dėl sveikatos priežasčių negali toliau dirbti ankstesnio darbo, darbdavys privalo atšaukti tokį darbuotoją iš darbo, pasiūlydamas jam laisvas jo kvalifikaciją atitinkančias ir žemesnes pareigas, įskaitant ir mažiau apmokamą darbą. .

Bet kokiu atveju, kad ir kokia būtų darbuotojo perkėlimo į mažiau apmokamą darbą priežastis, toks įvykis gali įvykti tik darbuotojui sutikus.

Jei perkėlimas vykdomas darbuotojo iniciatyva, darbdavys turi pareikalauti iš darbuotojo asmeninio pareiškimo (pageidautina, nurodant priežastį) ir medicininės pažymos (jei perkeliama dėl sveikatos priežasčių). Kai darbuotojas dėl sveikatos priežasčių perkeliamas į lengvesnį, mažiau apmokamą darbą, jis išlaiko tą patį vidutinio uždarbio per vieną mėnesį nuo perdavimo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 182 straipsnis).

Jei perkėlimas vykdomas darbdavio iniciatyva, darbdavys privalo įspėti darbuotoją rašymas apie būsimus darbo sąlygų pokyčius ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Darbuotojas turi toliau eiti savo pareigas pagal darbo sutartį du mėnesius. Praėjus šiam laikotarpiui, jis arba sutinka, arba nesutinka su perkėlimu ir darbo sąlygų pakeitimu.

Darbuotojo sutikimas dėl perkėlimo turi būti gautas raštu (pavyzdžiui, darbuotojo prašymas dėl perkėlimo, darbuotojo ranka parašas ant perkėlimo pavedimo „Sutinku su perkėlimu“).

Jei darbuotojas nesutinka su perkėlimu ir naujomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas pagal DK 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl pakeitimo esmines sąlygas darbo sutartis).

Perdavimas be darbuotojo sutikimo, esant gamybos būtinumui

Išimtiniais atvejais galima laikinai perkelti darbuotoją į kitą darbą be jo sutikimo. Tokie atvejai išvardyti str. 74 Darbo kodeksas RF.

Tai apima darbuotojo perkėlimą:

užkirsti kelią katastrofai, pramoninei avarijai arba likviduoti katastrofos, avarijos ar stichinės nelaimės padarinius;
užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, prastovoms (laikinam darbų sustabdymui dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių), turto sunaikinimo ar sugadinimo;
pavaduoti nesantį darbuotoją.

Tokiais atvejais darbuotojas gali būti perkeltas į darbą, kuris nenumatytas su juo sudarytoje darbo sutartyje. Neatsižvelgiama į darbuotojo specialybę ar kvalifikaciją. Tokiu atveju pervesti galima kelis kartus per metus, bet kiekvieną kartą ne ilgiau kaip vienam mėnesiui.

Tačiau darbuotojas negali būti perkeltas į darbą, kuris jam yra kontraindikuotinas dėl sveikatos priežasčių.

Atkreipkite dėmesį: perkėlimo į kitą darbą, pavaduojant laikinai nesantį darbuotoją, trukmė negali viršyti vieno mėnesio kalendoriniai metai(nuo sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

Jei laikinasis darbas apmokamas mažesnis, tai atlyginimas neturėtų būti mažesnis už vidutinį darbuotojo darbo užmokestį ankstesnėje darbo vietoje.

Sutrumpintas darbo laikas, sutrumpinta darbo savaitė

Sutrumpintas darbo laikas- trumpesnis nei 40 valandų per savaitę standartinis darbo laikas, nustatytas darbuotojų darbo apsaugos tikslais atskiros kategorijos, Pavyzdžiui:

darbuotojams iki 16 metų standartinis darbo laikas yra ne ilgesnis kaip 24 valandos per savaitę,
darbuotojams nuo 16 iki 18 metų - ne daugiau kaip 35 valandas per savaitę,
darbuotojams, I ar II grupės neįgaliesiems - ne daugiau kaip 35 valandas per savaitę;
darbuotojams, kurių darbo sąlygos jų darbovietėse, atsižvelgiant į rezultatus specialus įvertinimas darbo sąlygos klasifikuojamos kaip kenksmingomis sąlygomis III ar IV laipsnio darbas arba pavojingos darbo sąlygos - ne daugiau kaip 36 valandos per savaitę;
federaliniu įstatymu gali būti nustatytas sutrumpintas darbo laikas mokymo, medicinos ir kitų kategorijų darbuotojams.

Jei darbuotojui sutrumpinamas darbo laikas, tai neturi įtakos jo atlyginimo dydžiui, nes Darbuotojas dirba įprastu darbo laiku.

Darbo ne visą darbo dieną nustatymas turėtų būti atskirtas nuo sutrumpinto darbo laiko.

Darbas ne visą darbo dieną

Ne visą darbo dieną darbo laikas nustatomas bendru darbo sutarties šalių susitarimu ir yra neprivalomas. Darbo valandų sutrumpinimas yra privalomas aukščiau nurodytais atvejais.

Ne visą darbo laiką galima nustatyti ne tik darbuotojo prašymu, bet ir darbdavio iniciatyva. Tokio režimo įvedimas organizacijoje yra ypatingas atvejis, kai darbdavio iniciatyva pakeičiamos esminės darbo sutarties sąlygos. Todėl darbuotojas apie tai turi būti įspėtas raštu prieš du mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnio 2 dalis).

Ne visas darbo laikas nustatomas kaip ne visą darbo dieną savaitė, ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną tuo pačiu metu.

Šiuo atveju darbo užmokestis mokamas proporcingai darbuotojo dirbtam laikui arba priklausomai nuo jo atlikto darbo kiekio. Darbo laikas ne visą darbo dieną neturi įtakos kasmetinių pagrindinių atostogų trukmei, taip pat darbo stažo ir kitų darbo teisių apskaičiavimui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 93 straipsnis).

Atkreipiame dėmesį, kad darbo ne visą darbo dieną nustatymas turi atsispindėti darbo sutartyje su darbuotoju. Darbo ir poilsio grafikas yra viena iš esminių darbo sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Sutrumpintą darbo laiką reikėtų paminėti ir darbo sutartyje.

2014 m. rugpjūčio 13 d

Buhalterinės žinios, Nr.18

Mažiau apmokamas darbas reiškia ir dar vieną laisvą vietą įmonėje su mažesniu atlyginimu, ir darbą tose pačiose nuolatinėse pareigose, bet, pavyzdžiui, ne visu etatu.

Darbuotojo perkėlimas į mažiau apmokamą darbą gali įvykti dėl kelių priežasčių:

1. Darbuotojo asmeninis susidomėjimas šiuo darbu

Dažniausiai tai nutinka dėl darbuotojo noro augti karjeros laiptais. Pavyzdžiui, darbo metu darbuotojas įgyja naują papildomą išsilavinimą. Jei organizacijoje, kurioje jis dirba, yra laisva vieta, tai norėdamas įgyti praktinės patirties ar darbo patirties pagal naują specialybę, būtent darbuotojas yra suinteresuotas (t.y. yra iniciatorius) perkelti jį į esamą darbą, net ir tais atvejais, kai atlyginimas gerokai mažesnis.

2. Dėl šeimyninių aplinkybių skubiai reikia keisti darbo sąlygas

3. Asmeninė darbdavio iniciatyva

Pavyzdžiui, darbdavys keičia etatų lentelę, kurioje nenumatytos darbuotojo užimamos pareigos. Esant tokiai situacijai, darbdavys privalo pasiūlyti tokiam darbuotojui darbą pagal įdarbinimą, įskaitant ir mažiau apmokamą. Darbuotojas priverstas apsispręsti: sutikti ar nesutikti su pasiūlymu, suprasdamas, kad siūlomo darbo atsisakymas yra viena iš darbo sutarties su juo nutraukimo priežasčių.

4. Darbuotojo sveikatos būklė

Bet kokiu atveju, kad ir kokia būtų darbuotojo perkėlimo į mažiau apmokamą darbą priežastis, toks įvykis gali įvykti tik darbuotojui sutikus.

Jei perkėlimas vykdomas darbuotojo iniciatyva, darbdavys turi pareikalauti iš darbuotojo asmeninio pareiškimo (pageidautina, nurodant priežastį) ir medicininės pažymos (jei perkeliama dėl sveikatos priežasčių). Kai darbuotojas dėl sveikatos priežasčių perkeliamas į lengvesnį, mažiau apmokamą darbą, vieną mėnesį nuo perkėlimo dienos jam išsaugo ankstesnis vidutinis darbo užmokestis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 182 straipsnis).

Jeigu perkėlimas vykdomas darbdavio iniciatyva, tai darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją apie būsimus darbo sąlygų pasikeitimus ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Darbuotojas turi toliau eiti savo pareigas pagal darbo sutartį du mėnesius. Praėjus šiam laikotarpiui, jis arba sutinka, arba nesutinka su perkėlimu ir darbo sąlygų pakeitimu.

Darbuotojo sutikimas dėl perkėlimo turi būti gautas raštu (pavyzdžiui, darbuotojo prašymas dėl perkėlimo, darbuotojo ranka parašas ant perkėlimo pavedimo „Sutinku su perkėlimu“).

Perdavimas be darbuotojo sutikimo, esant gamybos būtinumui

Išimtiniais atvejais galima laikinai perkelti darbuotoją į kitą darbą be jo sutikimo. Tokie atvejai išvardyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str.

Tai apima darbuotojo perkėlimą:

užkirsti kelią katastrofai, pramoninei avarijai arba likviduoti katastrofos, avarijos ar stichinės nelaimės padarinius;
užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, prastovoms (laikinam darbų sustabdymui dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių), turto sunaikinimo ar sugadinimo;
pavaduoti nesantį darbuotoją.

Tačiau darbuotojas negali būti perkeltas į darbą, kuris jam yra kontraindikuotinas dėl sveikatos priežasčių.

Atkreipkite dėmesį: perėjimo į kitą darbą laikinai nesančio darbuotojo pavadavimui trukmė negali viršyti vieno mėnesio per kalendorinius metus (nuo sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

Jei laikinasis darbas apmokamas mažesnis, tai atlyginimas neturėtų būti mažesnis už vidutinį darbuotojo darbo užmokestį ankstesnėje darbo vietoje.

Sutrumpintas darbo laikas, sutrumpinta darbo savaitė

Sutrumpintas darbo laikas – trumpesnis nei 40 valandų per savaitę standartinis darbo laikas, nustatytas tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo apsaugos tikslais, pavyzdžiui:

darbuotojams iki 16 metų standartinis darbo laikas yra ne ilgesnis kaip 24 valandos per savaitę,
darbuotojams nuo 16 iki 18 metų - ne daugiau kaip 35 valandas per savaitę,
darbuotojams, I ar II grupės neįgaliesiems - ne daugiau kaip 35 valandas per savaitę;
darbuotojams, kurių darbo sąlygos jų darbovietėse, remiantis specialaus darbo sąlygų vertinimo rezultatais, priskiriamos III ar IV laipsnio pavojingoms darbo sąlygoms arba pavojingoms darbo sąlygoms – ne daugiau kaip 36 valandas per savaitę;
federaliniu įstatymu gali būti nustatytas sutrumpintas darbo laikas mokymo, medicinos ir kitų kategorijų darbuotojams.

Jei darbuotojui sutrumpinamas darbo laikas, tai neturi įtakos jo atlyginimo dydžiui, nes Darbuotojas dirba įprastu darbo laiku.

Darbo ne visą darbo dieną nustatymas turėtų būti atskirtas nuo sutrumpinto darbo laiko.

Darbas ne visą darbo dieną

Ne visą darbo dieną darbo laikas nustatomas bendru darbo sutarties šalių susitarimu ir yra neprivalomas. Darbo valandų sutrumpinimas yra privalomas aukščiau nurodytais atvejais.

Ne visas darbo laikas nustatomas kaip ne visą darbo dieną savaitė, ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną tuo pačiu metu.

IŠVADA DĖL DARBO TEISĖS

dėl vienašališko darbuotojų perkėlimo, įskaitant perkėlimą į mažiau apmokamas pareigas, klausimu

Klausimas: Ar organizacijos vadovas turi teisę be raštiško darbuotojo sutikimo perkelti darbuotoją, įskaitant jo pavaduotoją, į kitas žemesnes pareigas ir (ar) mažiau apmokamą darbą, tuo atveju, kai pagal Federalinę chartiją valstybės agentūra teigia: „Federalinės valstybės institucijos vadovas....: skiria ir atleidžia darbuotojus, paskirsto pareigas savo pavaduotojams“.

Atsakymas:

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 straipsniu, „normos darbo teisė kituose federaliniuose įstatymuose, taip pat vietiniuose teisės aktuose, turi atitikti Darbo kodeksą. Esant prieštaravimams tarp Darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų, taip pat vietinių norminis aktas kuriose yra darbo teisės normų, taikomas Darbo kodeksas“. Darbo kodekso normos turi didesnę teisinę galią nei federalinės valdžios institucijos chartija. Tuo remdamasis, organizacijos vadovas negali be jo sutikimo perkelti darbuotojo į žemesnes pareigas ir/ar mažiau apmokamą darbą bei atlyginimą. Taigi vienašališkas darbuotojo perkėlimas į mažiau apmokamas pareigas yra neteisėtas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, pagrindinės darbo sutarties sąlygos yra šios:

Darbo vieta ir tuo atveju, kai darbuotojas priimamas dirbti į filialą, atstovybę ar kitą atskirą struktūrinis vienetas organizacija, esanti kitoje vietovėje - darbo vieta, nurodant atskirą struktūrinį padalinį ir jo vietą;

- darbo funkcija(darbas pagal pareigas pagal etatų lentelę, profesiją, kvalifikaciją nurodantį specialybę; darbuotojui priskirtas konkretus darbo pobūdis).

Darbo pradžios data ir tuo atveju, kai sudaroma skubi sutartis darbo sutartis, - taip pat jo galiojimo trukmė ir aplinkybės (priežastys), kurios buvo pagrindas sudaryti terminuotą darbo sutartį pagal šį kodeksą ar kitą federalinį įstatymą;

- darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo tarifinio dydžio arba atlyginimo (pareiginės algos) dydį, priedus, priedus ir skatinamąsias išmokas);

Darbo ir poilsio valandos (jeigu konkrečiam darbuotojui jis skiriasi nuo Bendrosios taisyklės, veikiantis su šiuo darbdaviu);

Atlyginimas už sunkų darbą ir darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, jei darbuotojas priimtas į darbą tinkamomis sąlygomis, nurodant darbo sąlygų darbo vietoje ypatumus;

Reguliuojančios sąlygos būtini atvejai darbo pobūdis (mobilus, keliaujantis, kelyje, kitas darbo pobūdis);

Darbuotojo privalomojo socialinio draudimo sąlyga pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus;

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu:

„Pakeitus šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, įskaitant perkėlimą į kitą darbą, leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu, išskyrus šio kodekso numatytus atvejus. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu.

72 straipsnio 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekse taip pat nurodyta, kad perkėlimas į kitą, įskaitant ir mažiau apmokamą, darbą leidžiamas tik darbuotojo sutikimu:

„Perkėlimas į kitą darbą – tai nuolatinis ar laikinas darbuotojo ir (ar) struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba (jei struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje), darbo funkcijos pakeitimas, toliau dirbant tą patį. darbdavys, taip pat perkėlimas į kitą darbo vietą kartu su darbdaviu. Perkelti į kitą darbą leidžiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą“.

Atvejai, kai nereikia darbuotojo sutikimo dėl perkėlimo, taip pat numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse:

„Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnis: „Perkeliant jį iš to paties darbdavio pas kitą darbuotojo sutikimas nebūtinas darbo vieta, kitam toje pačioje teritorijoje esančiam struktūriniam padaliniui, pavedant jam dirbti su kitu mechanizmu ar padaliniu, jeigu dėl to nekeičiamos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos. O pareigos ir atlyginimas yra tam tikros darbo sutarties sąlygos.

72 straipsnio 2 dalis. TCRF: „Atsitikus stichinei ar žmogaus sukeltai nelaimei, pramoninei avarijai, pramoninei avarijai, gaisrui, potvyniui, badui, žemės drebėjimui, epidemijai ar epizootijai ir bet kokiais išskirtiniais atvejais, keliančiais grėsmę visų gyventojų ar jų dalies gyvybei arba normalioms gyvenimo sąlygoms. 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojas be jo sutikimo gali būti perkeltas į darbo sutartyje su tuo pačiu darbdaviu nenumatytą darbą iki vieno mėnesio, kad būtų užkirstas kelias šiems atvejams arba būtų pašalintos jų pasekmės.

Perkelti darbuotoją be jo sutikimo iki vieno mėnesio į darbą, nenumatytą darbo sutartyje su tuo pačiu darbdaviu, taip pat leidžiama esant prastovoms (laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominių, technologinių, techninių ar organizacinio pobūdžio), būtinybė užkirsti kelią turto sunaikinimui ar sugadinimui arba laikinai pakeisti nesantį darbuotoją, jei prastovos arba būtinybė užkirsti kelią turto sunaikinimui ar sugadinimui arba pakeisti laikinai nesantį darbuotoją atsirado dėl ekstremalių aplinkybių. Tuo pačiu perkėlimas į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą.“

Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis:

„Jei darbuotojas, kuriam pagal medicininę pažymą reikalingas laikinas perkėlimas į kitą darbą iki keturių mėnesių, atsisako perkėlimo arba darbdavys neturi atitinkamo darbo, darbdavys privalo sustabdyti darbuotojas iš darbo visą medicininėje išvadoje nurodytą laikotarpį išsaugant darbo vietą.(pareigos). Nušalinimo nuo darbo laikotarpiu darbuotojui darbo užmokestis nepriskaičiuojamas, išskyrus šio kodekso, kitų federalinių įstatymų, kolektyvinių sutarčių, susitarimų ir darbo sutarčių numatytus atvejus.

Jei pagal medicininę išvadą darbuotoją reikia laikinai perkelti į kitą darbą ilgesniam nei keturių mėnesių laikotarpiui arba perkelti jį visam laikui, tada, jei jis atsisako perkėlimo arba darbdavys neturi atitinkamo darbo, darbo sutartis. nutraukiamas pagal šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 8 dalį.

Darbo sutartis su organizacijų (filialų, atstovybių ar kitų atskirų struktūrinių padalinių) vadovais, jų pavaduotojais ir vyriausiaisiais buhalteriais, pagal medicininę išvadą reikalingas laikinai ar visam laikui perkeliant į kitą darbą, jeigu atsisakoma perkelti arba darbdavys neturi atitinkamo darbo, jis nutraukiamas pagal šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 8 dalį. Darbdavys turi teisę šių darbuotojų rašytiniu sutikimu nenutraukti darbo sutarties, o nušalinti juos iš darbo šalių susitarimu nustatytam laikui. Nušalinimo nuo darbo laikotarpiu šiems darbuotojams darbo užmokestis neskaičiuojamas, išskyrus šio kodekso, kitų federalinių įstatymų, kolektyvinių sutarčių, susitarimų, darbo sutarčių numatytus atvejus.

74 straipsnis. Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizaciniais ar pasikeitimais technologines sąlygas darbo

„Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, gamybos struktūrinis pertvarkymas, kitos priežastys), negali būti išsaugotos šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos, jos gali keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pokyčius.

Darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip per du mėnesius, jeigu šis kodeksas nenustato kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą darbdaviui prieinamą darbą (kaip laisva vieta arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, taip pat laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui viską, kas aktualu nurodytus reikalavimus laisvų darbo vietų, kurias jis turi vietovėje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi.

Darbdavys yra atsakingas už neteisėtą Rusijos Federacijos darbo kodekso vertimą :

Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnis. Darbdavio pareiga atlyginti darbuotojui kompensaciją materialinės žalos atsirado dėl neteisėto galimybės dirbti atėmimo

„Darbdavys įpareigotas atlyginti darbuotojui jo negautą uždarbį visais neteisėto galimybės dirbti atėmimo atvejais. Tokia pareiga visų pirma atsiranda, jei uždarbis negaunamas dėl:

neteisėtas darbuotojo nušalinimas nuo darbo, jo atleidimas iš darbo arba perkelti į kitą darbą».

394 straipsnis. Sprendimų priėmimas dėl darbo ginčai apie atleidimą ir perkėlimą į kitą darbą

„Atleidimo iš darbo pripažinimo atveju arba nelegaliai perkelti į kitą darbą individualų darbo ginčą nagrinėjanti institucija darbuotoją turi grąžinti į ankstesnę darbo vietą.

Individualų darbo ginčą nagrinėjanti institucija priima sprendimą išmokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką arba darbo užmokesčio skirtumai už visą mažiau apmokamo darbo atlikimo laikotarpį.

Individualų darbo ginčą nagrinėjantis organas darbuotojo prašymu gali apsiriboti sprendimu išieškoti darbuotojo naudai šio straipsnio antrojoje dalyje nurodytą kompensaciją.

Sprendimas grąžinti neteisėtai atleistą darbuotoją arba grąžinti į ankstesnį darbą neteisėtai į kitą darbą pervestą darbuotoją vykdytinas nedelsiant. Jeigu darbdavys vilkina tokio sprendimo įvykdymą, sprendimą priėmęs organas priima sprendimą sumokėti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį arba darbo užmokesčio skirtumą už visą uždelstą įvykdyti sprendimą.

Taigi darbuotojo perkėlimas į mažiau apmokamą darbą be jo sutikimo yra neteisėtas ir užtraukia darbo teisės aktų nustatytą atsakomybę organizacijos vadovui.

Vyresnysis teisininkas

Teisės biuras "JURISTOCRAT"

Panteleeva Julija Viktorovna

Tel. 8-926-522-85-41

paštas: Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų, jums reikia įjungti Javaskriptą, kad matytumėte tai, Dėmesio Ponia Panteleeva Yu.V.

Situacijos, susijusios su darbuotojo perkėlimu į žemesnes pareigas, visada kelia daug klausimų darbdaviams. Iš straipsnio sužinosite, kada galima atlikti tokį pervedimą, kokius dokumentus reikės parengti ir kaip atspindėti mokesčių apskaitos mokėjimus, garantuojamus tam tikroms darbuotojų kategorijoms.

Priminsime, kad remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsniu, perkėlimas į kitą darbą yra nuolatinis ar laikinas darbuotojo ir (ar) struktūrinio padalinio, kuriame jis dirba, darbo funkcijos pakeitimas. jeigu struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje), taip pat kartu su darbdaviu perkelti į kitą darbo vietą. Savo ruožtu darbo funkcija – dirbti pagal pareigas pagal etatų lentelę, profesiją, specialybę, nurodant kvalifikaciją; konkretus darbuotojui patikėto darbo pobūdis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis).

Kai esate pažemintas, jūsų darbo funkcija pasikeičia. Prie to pridedama nemažai esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimų. Bet pirmiausia pirmiausia.

Kada jus galima pažeminti?

Pažeminimas gali būti nuolatinis arba laikinas. Perkėlimą gali inicijuoti darbdavys arba darbuotojas. Tačiau retas kuris randa darbuotojų, kurie prašo žemesnių pareigų. Galų gale, tai, kaip taisyklė, reiškia mažesnę kainą darbo užmokesčio.

Atkreipkite dėmesį: perkelti į žemesnes pareigas leidžiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Išimtys yra atvejai, susiję su ypatingomis aplinkybėmis, išvardytomis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 2 dalyje.

Jei darbuotojas nesutinka, verslininkas turi turėti pagrindą pažeminti. Darbo įstatymai leidžia tai padaryti keliomis situacijomis:

- rašytiniu šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 1 dalis). Tokio perkėlimo tikslas dažnai yra laikinai nesančio darbuotojo pavadavimas;

- dėl prastovos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 3 dalis);

- dėl darbuotojo atsisakymo dirbti naujomis sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis);

- dėl darbuotojo specialiosios teisės sustabdymo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnio 9 punkto 1 dalis ir 2 dalis, 83 straipsnis). Tokios teisės apima leidimą dirbti užsienio piliečiui, vairuotojo pažymėjimą, teisę nešiotis ginklą privačios saugos įmonės darbuotojui ir kt.;

- dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punkto 1 dalis ir 3 dalis);

- remiantis sertifikavimo rezultatais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punkto 1 dalis ir 3 dalis). Šiuo atveju perkėlimas į žemesnes pareigas yra alternatyva atleidimui dėl tinkamos kvalifikacijos stokos;

- pagal medicininę išvadą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis);

- pašalinti neigiamą poveikį gamybos veiksniai nėščiai moteriai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 straipsnio 1 dalis);

- dėl to, kad moteris, kuri turi vaikų iki pusantrų metų, negalėjo atlikti ankstesnių darbo funkcijų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 straipsnio 4 dalis);

- dėl moters darbo sutarties pasibaigimo nėštumo metu, jeigu šis susitarimas buvo sudaryta nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikotarpiui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnio 3 dalis);

- dėl darbo sutarties nutraukimo dėl jos sudarymo taisyklių pažeidimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis).

Pastaba: kai kurie individualūs verslininkai perkelti darbuotojus į žemesnes pareigas už drausmės pažeidimo padarymą. Tačiau tokie veiksmai yra neteisėti. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje yra uždaras tipų sąrašas drausmines nuobaudas: papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo. Kaip matote, darbuotojo pažeminimas į šį sąrašą neįtrauktas.

Tavo žiniai.Darbuotojo, kuris yra vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks treji metai, pareigybė nėra laisva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 4 dalis). Tokių atostogų metu darbo sutartis su ja galioja ir toliau. Taigi, remiantis atestavimo rezultatais, verslininkas neprivalo siūlyti darbuotojui šios pareigos perkėlimui. Panaši išvada pateikta ir Sankt Peterburgo miesto teismo 2010 m. rugpjūčio 30 d. nutarime Nr. 33-11908.

Vertimo dokumentacija

Bet koks esminių darbo sutarties sąlygų pasikeitimas abiejų šalių valia turi būti įforminamas dokumentais. Diagramoje (p. 20) parodytas dokumentų srautas, kai darbuotojai pažeminami.

Dokumentų srautas perkeliant darbuotoją į žemesnes pareigas

Prašymas dėl perkėlimo. Kaip jau minėjome aukščiau, kartais perkėlimas į žemesnes pareigas atliekamas darbuotojo iniciatyva (ypač dėl šeiminių priežasčių). Tokiu atveju jis turės pateikti bet kokios formos pareiškimą. Jo pavyzdys parodytas dešinėje.

Vertimo pasiūlymas. Jei perkėlimo iniciatyva kyla iš individualaus verslininko, jis turi gauti darbuotojo sutikimą perleisti. Norėdami tai padaryti, darbuotojui išsiunčiamas atitinkamas bet kokios formos pasiūlymas.

Šis dokumentas pagrindžia jo perkėlimo į žemesnes pareigas poreikį ir nurodo visų turimų pareigų, kurias darbuotojas gali užimti pagal savo kvalifikaciją, sąrašą. Dokumente taip pat pateikiama informacija apie pareiginius atlyginimus, atitinkančius laisvas pareigas.

Jeigu darbuotojas laikinai arba visam laikui perkeliamas į žemesnes pareigas pagal medicininę pažymą, pasiūlyme perkėlimui turi būti nurodytas tokios išvados numeris ir data.

Darbuotojo sutikimas pažeminti pareigas taip pat yra dokumentuojamas rašyme. Šiuo tikslu pasiūlyme dėl perkėlimo į kitą darbą gali būti numatytas specialus stulpelis.

Be to, darbuotojas gali pateikti individualiam verslininkui prašymą ir informuoti jį apie savo sprendimą. Atkreipkite dėmesį, kad darbuotojo prašymo dėl perkėlimo į kitą darbą atšaukimo terminas yra darbo teisės aktai neįdiegta. Tai yra prieš pasirašant papildomas susitarimas Be darbo sutarties, darbuotojas turi teisę kreiptis į individualų verslininką su pareiškimu, kuriame nurodomas atsisakymas pereiti į žemesnes pareigas.

Papildomas susitarimas. Jei darbuotojas neprieštarauja, kad būtų perkeltas į žemesnes pareigas, su juo sudaromas papildomas susitarimas prie darbo sutarties. Jame nurodytos visos perkėlimo sąlygos: darbuotojo naujos darbo funkcijos, struktūrinis padalinys, kuriame jis dirbs, darbo apmokėjimo sąlygos ir perkėlimo terminas.

Darbuotoją laikinai perkėlus į kitą darbą, tam tikram laikui keičiamos darbo sutarties sąlygos. Laikino perkėlimo į žemesnes pareigas trukmė nustatoma šalių susitarimu. Pavyzdžiui, jei individualus verslininkas laikinai pažemina darbuotoją dėl specialios teisės atėmimo, dokumente turi būti nurodyta tiksli darbuotojo grįžimo į ankstesnę darbo vietą data. Jei nežinote, galite užsirašyti: „Iki specialiųjų teisių atkūrimo dienos“.

Atkreipkite dėmesį: darbuotojas gali būti laikinai perkeltas į kitas pareigas iki vienerių metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalis, 72.2 straipsnis). Jeigu perkėlimas atliktas pakeičiant nesantį darbuotoją, kurio darbo vieta išsaugoma, jo terminas baigiasi darbuotojo grįžimo į darbą dieną. Tai yra, tokioje situacijoje perkėlimo į žemesnes pareigas laikotarpis gali viršyti metus.

Pasitaiko atvejų, kai darbuotojas laikinai perkeliamas į žemesnes pareigas, tačiau dėl to darbas naujoje vietoje jam tampa nuolatinis. Tai įmanoma, jei, pasibaigus perkėlimo laikotarpiui, darbuotojui nesuteikiamas ankstesnis darbas, o jis pats to nereikalauja ir dirba toliau.

Atkreipiame dėmesį, kad papildomą susitarimą prie darbo sutarties, kuris reiškia pažeminimą, turi pasirašyti ir darbdavys, ir darbuotojas. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti ir neatvyksta į darbą nauja pozicija, teismo atveju Temidės tarnai stos į jo pusę (Maskvos miesto teismo 2010-08-03 sprendimas N 33-23228).

Įsakymas. Papildomo susitarimo prie darbo sutarties pagrindu rengiamas įsakymas vienam iš vieningos formos- N T-5 arba T-5a (patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu N 1). Individualus verslininkas privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su šiuo įsakymu.

Ženklai asmeninėje kortelėje. Individualaus verslininko perkėlimo į žemesnes pareigas faktas turi būti nurodytas darbuotojo asmens kortelėje (forma N T-2, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu N 1). IN III skyrius„Įdarbinimas ir perkėlimas į kitą darbą“ turėtų būti nurodyta:

— perdavimo data;

- struktūrinis padalinys;

— pareigos (specialybė, profesija), rangas, kvalifikacijos klasė (kategorija);

— tarifo tarifą(atlyginimas) ir priedas;

- vertimo pagrindas.

Atkreipkite dėmesį: individualus verslininkas privalo pasirašytinai supažindinti darbuotoją su kiekvienu įrašu, padarytu remiantis įsakymu perkelti į kitą darbą.

Mėginio užpildymas Asmeninė kortelė

Įrašai į darbo knyga. Informacija apie pervedimus kitam Nuolatinis darbas turi būti įrašytas į darbo knygą. Apie tai - Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnis ir Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių formų gaminimo ir pateikimo darbdaviams taisyklių 4 dalis (patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės balandžio 16 d. 2003 N 225). Tokiu atveju laikinas perkėlimas darbo knygoje neatsispindi.

Įrašas apie perkėlimą į žemesnes pareigas padaromas individualaus verslininko įsakymu (nurodymu) ne vėliau kaip per savaitę.

Atkreipkite dėmesį, kad jei darbuotojo perkėlimas į žemesnes pareigas nėra patvirtintas atitinkamais dokumentais ir įrašais, o darbuotojo atlyginimas išliks toks pats, teisme bus sunku įrodyti tokio perkėlimo faktą (Maskvos miesto nustatymas 2010 m. spalio 18 d. teismas N 4g/8-8373 /2010).

Galiausiai norėčiau atkreipti dėmesį į tai. Prieš pradedant darbuotojui naujas darbas, prekybininkas turi jį supažindinti, prieš parašą, su darbo aprašymas. Taip pat individualiam verslininkui gali tekti sudaryti su juo atsakomybės sutartį ir surengti saugos mokymus.

Mėginio užpildymas Darbo knyga

N	data	Informacija apie priėmimą, perkėlimą į kitą nuolatinį darbą, kvalifikaciją, atleidimą (nurodant priežastis ir nuorodą į straipsnį, įstatymo punktą)	Dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas įrašas, pavadinimas, data ir numeris
Skaičius	Mėnuo	Metai
1	2	3	4
7	26	02	2013	Perkeltas į pareigas	Įsakymas
				Pardavėjas,	Nuo 2011-06-26 N 8-k
				Darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis
				Rusijos kodas
				Federacija

Atlyginimas

Darbo teisės aktai numato garantijas darbuotojams, kuriuos dėl medicininės išvados reikia perkelti į kitą darbą (taip pat ir į žemesnes pareigas). Taigi jie išsaugo vidutinį ankstesnių pareigų atlyginimą mėnesį nuo perėjimo į mažiau apmokamą darbą dienos.

Perduodant dėl traumos darbe, profesinės ligos ar kitokio su darbu susijusio sveikatos sutrikdymo – iki nuolatinio profesinio darbingumo netekimo arba tol, kol darbuotojas pasveiks (Rusijos Federacijos darbo kodekso 182 str.).

Be to, nėščios moterys pagal medicininę pažymą ir pateikus prašymą perkeliamos į kitą darbą, kuriame nėra neigiamų gamybos veiksnių įtakos, išsaugant vidutinį ankstesnio darbo uždarbį (DK 254 straipsnio 1 dalis). Rusijos Federacijos).

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalimi, sukauptas vidutinis darbo užmokestis yra darbo užmokesčio darbuotojas. Tai yra atlyginimas už darbą, už kurį mokama pagal specialią normą.

Atkreipkite dėmesį: laikinai perleidžiant šalių susitarimu, mokėjimas atliekamas darbuotojo ir individualaus verslininko susitarimu.

Jei darbuotojo sutikimu jis perkeliamas į žemesnės kvalifikacijos darbą, šalys gali susitarti išlaikyti buvusį darbo užmokestį arba skirti papildomą priemoką iki ankstesnio atlyginimo.

Gyventojų pajamų mokestis ir draudimo įmokos nuo darbuotojo pajamų

Darbuotojų pajamas vidutinio darbo užmokesčio forma individualus verslininkas įtraukia į gyventojų pajamų mokesčio bazę (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 6 papunktis, 1 punktas, 208 straipsnis ir 1 punktas, 210 straipsnis).

Individualus verslininkas apskaičiuoja mokestį taikant 13% tarifą (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 224 straipsnio 1 dalis).

Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 226 straipsniu, individualus verslininkas išskaičiuoja gyventojų pajamų mokesčio sumą darbuotojui išmokėdamas pajamas.

Be to, kaupiama sutaupyto vidutinio darbo užmokesčio suma draudimo įmokų dėl privalomojo pensijų draudimo, dėl privalomojo Socialinis draudimas laikinos negalios atveju ir dėl motinystės, privalomajam sveikatos draudimui, nelaimingų atsitikimų darbe privalomajam socialiniam draudimui ir profesinės ligos. Apie tai – 7 ir 8 straipsniai Federalinis įstatymas 2009 m. liepos 24 d. N 212-FZ ir 2009 m. liepos 24 d. Federalinio įstatymo 20.1 straipsnis N 125-FZ.

Kaip susitvarkyti su gyventojų pajamų mokesčiu pačiam verslininkui

Kaip žinote, individualūs verslininkai išlaidų sudėtį nustato Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 25 skyriuje nustatyta tvarka. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, darbo sąnaudos apima visas darbuotojų sukauptas sumas pinigais ir (arba) natūra, paskatinimo kaupimus ir išmokas, sukauptas kompensacijas, susijusias su darbo valandomis ar darbo sąlygomis, premijas ir vienkartines paskatas. sukauptos sumos, su šių darbuotojų išlaikymu susijusios išlaidos, numatytos įstatyme Rusijos Federacija, darbo sutartys (sutartys) ir (ar) kolektyvinės sutartys.

Šios išlaidos visų pirma apima darbo sąnaudas atliekant mažiau apmokamą darbą Rusijos Federacijos teisės aktuose numatytais atvejais. Apie tai - Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 2 dalies 14 punktas.

Taigi, jei darbuotojas dėl medicininių priežasčių perkeliamas į žemesnes pareigas, kurių atlyginimas yra mažesnis nei anksčiau, verslininkas turi teisę apskaičiuoti gyventojų pajamų mokesčio bazę, kad būtų atsižvelgta į išlaidas, susijusias su išlaikymu. darbuotojo vidutinis darbo užmokestis kaip darbo sąnaudų dalis už visą atitinkamu atveju nustatytą laikotarpį.

„Supaprastintas“ ūkininkų ir žemės ūkio gamintojų apmokestinimas

Į uždarą sąrašą išlaidų, kurioms individualūs verslininkai, taikantys supaprastintą mokesčių sistemą, turintys pajamų objektą, atėmus išlaidas arba mokantys vieningą žemės ūkio mokestį, turi teisę sumažinti gautas pajamas, apima išlaidas darbo užmokesčiui, kompensacijų mokėjimui, laikinojo neįgalumo pašalpoms pagal 2007 m. Rusijos Federacijos teisės aktai (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 346.16 straipsnio 6 p. 1 papunktis ir 346.5 straipsnio 6 dalies 2 punktas).

Pagal 346.16 straipsnio 2 dalį ir 346 straipsnio 5 dalį Mokesčių kodas Rusijos Federacijoje individualūs verslininkai nustato darbo sąnaudų sudėtį pagal Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnį.

Remiantis šio straipsnio nuostatomis, priskaičiuotas vidutinis darbo užmokestis yra atlyginimas tam tikrų kategorijų darbuotojams, kurie buvo pažeminti.

Tai reiškia, kad individualūs verslininkai turi teisę atsižvelgti į jo sumą išlaidoms, kurios sumažina vieno mokesčio arba vieningo žemės ūkio mokesčio mokesčio bazę. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 346.17 straipsnio 2 dalimi ir 346.5 straipsnio 5 dalies 2 pastraipa, verslininkai tai gali padaryti faktiškai sumokėję darbuotojui vidutinį darbo užmokestį.

Naujomis sąlygomis daugelis įmonių bando pertvarkyti nuostolingą gamybą arba tiesiog optimizuoti darbuotojų darbą. Visa tai lydi arba darbuotojų skaičiaus mažinimas, arba kelių etatų mažinimas ir naujų, atitinkančių naują profilį, kūrimas, arba personalo pertvarkymas. Kaip darbdavys turėtų perkelti darbuotojus į naujas darbo vietas, taip pat sumažinus atlyginimą?

Iš karto verta paminėti, kad medžiagoje nebus kalbama apie priverstinio perdavimo atvejus, numatytus Art. Darbo kodekso 170 ir 178 straipsnius, taip pat dėl trumpalaikių pervedimų gamybos būtinybė(DK 33, 34 straipsniai), ir perduoti kitai įmonei.

Priklausomai nuo to, ką tiksliai darbdavys ketina keisti darbuotojo darbe, įstatymų leidėjas numatė persikėlimo ir faktinio perkėlimo galimybę. Jeigu pakeitimai susiję su darboviete, tos pačios srities struktūriniu padaliniu, mechanizmu ar padaliniu, bet toje pačioje įmonėje, specialybėje, kvalifikacijoje ar pareigose, darbuotojo sutikimo nereikia. Tai laikomas darbuotojo judėjimu, vykdomu tik pagal darbdavio įsakymą (pageidautina, pagrįstą).

Tačiau jeigu darbuotojo statuso pasikeitimai siejami su pareigų (specialybės, darbo vietos ir pan.) pakeitimu, tai jau bus esminių darbo sąlygų pakeitimas, kuriam negali būti reikalingas darbuotojo sutikimas (straipsnis). Darbo kodekso 32 str.). Šiuo atveju ekspertai siūlo dvi galimybes:

sumažinti pareigas (etatinį padalinį), kuriose darbuotojas dirbo anksčiau, ir pasiūlyti jam dirbti kitas pareigas kitame struktūriniame padalinyje (DK 49-2 str. nuostatos);
jo sutikimu perkelti darbuotoją į kitas (tikriausiai mažiau apmokamas) pareigas (pats perkėlimas).

Darbdavio veiksmų algoritmas pirmuoju atveju (net jei mes kalbame apie dėl vienų pareigybių mažinimo ir kitų įvedimo) yra panašus į aprašytą minėtoje medžiagoje. Todėl leidinys nusprendė atkreipti dėmesį į vertimo tvarką.

Iš esmės perkėlimas yra esminių darbo sąlygų pakeitimas. Todėl darbdavys nėra saistomas darbuotojo valios, nes nesutarus darbo sutartis tiesiog nutraukiama DK 6 punkto pagrindu. 36 Darbo kodeksas. Tai reiškia, kad darbuotojas turi mažai pasirinkimo: arba sutikti su perkėlimu, arba ieškotis naujo darbo, o tai dažnai nepriimtina krizės metu.

Vertimo klausimus reglamentuoja str. 32 Darbo kodeksas. Personalo darbo optimizavimo pagrindas yra gana plačiai interpretuojama gamybos ir darbo organizavimo pokyčių samprata, kurią įgyvendinti priima darbdavys (susitarus su profesine sąjunga, jei tokia yra).

Tam, kad jų padariniai būtų teisėti, pirmiausia jie turi būti užfiksuoti, t.y. duoti atitinkamą įsakymą (nurodymą), kuriame nurodomas pakeitimų motyvas ir turinys, taip pat pateikiami nurodymai. pareigūnaiįgyvendinti tokius pokyčius, įskaitant personalo darbo optimizavimą.

Nepaisant to, kad str. 32 perkėlimo klausimai sprendžiami atskirai nuo esminių darbo sąlygų pasikeitimų, visuotinai priimta, kad perkeliant reikia laikytis panašios tvarkos. Tai yra, likus dviem mėnesiams iki pakeitimų įgyvendinimo, darbuotojai, kuriems siūlomas perkėlimas, turėtų būti informuoti apie visus pakeitimus, įskaitant atlyginimų pokyčius.

Norėdami tai padaryti, jie turi būti asmeniškai supažindinti su įsakymu dėl gamybos ir darbo organizavimo pakeitimų, pasirašytinai ir liudininkų akivaizdoje. Darbuotojas turi teisę nesutikti su perkėlimu (vergiškas darbas draudžiamas), tačiau tai darydamas jis bus atleistas. Beje, darbdavys turėtų atidžiai laikytis visų formalumų, nes labai tikėtina, kad su darbdavio sprendimu nesutikę darbuotojai kreipsis į teismą. Tai ypač pasakytina apie sprendimo dėl perkėlimo priėmimo pagrindimą, nes jis gali būti teismo pripažintas nepagrįstu, dėl ko darbuotojas bus grąžintas į pareigas (Ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 31 punktas). Ukraina „Dėl darbo ginčų nagrinėjimo teismuose praktikos“).

Toliau, po 2 mėnesių, reikia išduoti atitinkamą perkėlimo įsakymą, pakeisti darbo sutartį ir padaryti atitinkamą įrašą darbo knygelėje. Jei darbuotojai neduoda sutikimo ir yra atleidžiami iš darbo, išduodamas įsakymas juos atleisti pagal 6 str. 36 (išmokant išeitinę kompensaciją) arba pagal 1 str. 36, o informacija taip pat teikiama įdarbinimo tarnybai (pagal Užimtumo įstatymo 20 straipsnio 4 dalį).

Personalo skyriaus darbuotoja, kalbėdamasi su leidinio korespondente, atkreipė dėmesį į kai kuriuos šio metodo įgyvendinimo sunkumus. Visų pirma, darbdavys ne visada gali pagrįsti savo sprendimą perkelti, jei nepatenkintam darbuotojui pareiškia pretenziją. Tokiu atveju, pasak eksperto, daug paprasčiau pakviesti darbuotoją parašyti prašymą dėl perkėlimo iki pagal valią(bet tam reikia jam pasiūlyti daugmaž priimtinas sąlygas). Tada darbdaviui nereikės laukti dviejų mėnesių, kol jį perkels. Jei darbuotojas nesutinka, darbdavio nuožiūra gali būti taikomas bet kuris iš aukščiau aprašytų variantų.

Beje, darbdavys turėtų nepamiršti ir 2006 m. Darbo kodekso 114 str., kuris įpareigoja perkeltam į mažiau apmokamą darbą darbuotojui už dvi savaites mokėti buvusį darbo užmokestį, o perkėlus sumažinus darbo užmokestį dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių – už 2 mėnesius.

Išvada

Taigi, perkelti darbuotoją į kitas (mažiau apmokamas) pareigas galite arba atlikdami etatų lentelės pakeitimą (sumažindami senas ir įvesdami naujas pareigybes (etato padalinius), arba gavę darbuotojo sutikimą pereiti į kitas pareigas. darbuotojo atsisakymas abiem atvejais reiškia darbo sutarties nutraukimą.

Pastarajam geriausias variantas – darbuotojui pačiam prašymu parašyti perkėlimo prašymą, kurio pakeitimams atlikti nereikia laukti dviejų mėnesių.

Apskritai, jei darbdavys nusprendžia atlikti reorganizaciją (personalo darbo optimizavimas, darbo vietų racionalizavimas, perkėlimas į kitą vietą ir pan.), vienintelis sprendimas, kuris priklauso nuo darbuotojo – ar tęsti darbo santykiai su juo naujame statuse arba visiškai juos sustabdyti.