Dobar dan prijatelji! Elena Pastukhova je s vama, a danas ćemo govoriti o važnom fenomenu bez kojeg ne bi bilo uspjeha ni u jednom poduhvatu - motivaciji. Šta je to i zašto je potrebno? Od čega se sastoji, na koje se tipove dijeli i zašto ga ekonomija proučava - o svemu tome pročitajte u nastavku.

Motivacija je sistem unutrašnjih i spoljašnjih motiva koji teraju osobu da deluje na određeni način.

Na prvi pogled to je nešto apstraktno i daleko, ali bez toga nisu moguće ni želje ni radost njihovog ispunjenja. Zaista, čak ni putovanja neće donijeti sreću onima koji ne žele tamo.

Motivacija je povezana sa našim interesima i potrebama. Zato je to individualno. Ona također određuje aspiracije pojedinca i istovremeno je zbog svojih psihofizioloških svojstava.

Ključni koncept motivacije je motiv. Ovo je idealan (koji ne postoji nužno u materijalnom svijetu) objekt, čije je postizanje usmjereno na aktivnost pojedinca.

S. L. Rubinshtein i A. N. Leontiev motiv shvataju kao objektivizovanu ljudsku potrebu. Motiv se razlikuje od potrebe i svrhe. Takođe se može posmatrati kao percipirani uzrok ljudskih akcija. Usmjeren je na zadovoljavanje potrebe koju pojedinac možda ne može ostvariti.

Na primjer, želja za privlačenjem pažnje ekstravagantnom odjećom osmišljena je tako da pokrije hitnu potrebu za ljubavlju i pripadanjem, što je tipično za nesigurne ljude.

Motiv se razlikuje od cilja po tome što je cilj rezultat aktivnosti, a motiv njen uzrok.

Potreba je kognitivna.

Motiv - interesovanje za čitanje (najčešće na određenu temu).

Aktivnost je čitanje.

Cilj su nova iskustva, zadovoljstvo praćenja radnje itd.

Da biste bili precizniji o vlastitoj motivaciji, odgovorite na sljedeća pitanja:

1. Zašto nešto radim?
2. Koje potrebe želim da zadovoljim?
3. Kakve rezultate očekujem i zašto mi oni nešto znače?
4. Šta me tjera da se ponašam na određeni način?

Glavne karakteristike

Fenomen motivacije može se opisati kroz sljedeće karakteristike:

1. Vektor usmjerenja.
2. Organizacija, redosled radnji.
3. Održivost izabranih ciljeva.
4. Asertivnost, aktivnost.

Prema ovim parametrima proučava se motivacija svakog pojedinca, što je važno, na primjer, u školi. Ove karakteristike su od velike važnosti pri odabiru profesije. Menadžer prodaje, na primjer, mora biti dosljedno fokusiran na njega visoka primanja i aktivni u postizanju cilja.

Faze motivacije

Motivacija postoji kao proces i uključuje nekoliko faza:

1. Prvo dolazi potreba.
2. Osoba odlučuje kako može biti zadovoljna (ili nezadovoljna).
3. Zatim morate odrediti cilj i kako ga postići.
4. Nakon toga se odvija radnja.
5. Na kraju akcije osoba prima ili ne prima nagradu. Nagrada se odnosi na svaki uspjeh. Efikasnost akcije utiče na dalju motivaciju.
6. Potreba za akcijom nestaje ako se potreba potpuno zatvori. Ili ostaje, dok se priroda radnji može promijeniti.

Vrste motivacije

Kao i svaka složena pojava, motivacija se razlikuje iz različitih razloga:

• Prema izvoru motiva.

Izvanredno (vanjski)- grupa motiva zasnovana na eksternim podsticajima, okolnostima, uslovima (rad da se plati).

Intenzivan (interni)- grupa motiva koji proizilaze iz unutrašnjih potreba, ljudskih interesa (rad jer voliš posao). Sve unutrašnje čovek doživljava kao „nalet duše“, jer dolazi iz njegovih ličnih karakteristika: karakternih osobina, sklonosti itd.

• Kao rezultat akcija.

Pozitivno- želja osobe da nešto uradi u nadi za pozitivno pojačanje (prekomerni rad kako bi dobio slobodno vrijeme).

negativan- postavljanje radnje da se izbjegnu negativne posljedice (dođite na posao na vrijeme da ne platite kaznu).

• Po održivosti.

održivo- validan dugo vrijeme, ne treba dodatno pojačanje (strastveni planinar iznova osvaja staze bez straha od poteškoća).

nestabilno- treba dodatno pojačanje (želja za učenjem može biti jaka i svjesna kod jedne osobe, slaba i kolebljiva kod druge).

• Po obimu.

U upravljanju timom postoje lični I grupa motivacija.

Opseg koncepta

Koncept motivacije se koristi kako u svakodnevnom životu - za regulisanje ponašanja pojedinca i članova njegove porodice, tako i sa naučnog stanovišta - u psihologiji, ekonomiji, menadžmentu itd.

U psihologiji

Nauka o duši proučava odnos motiva sa potrebama, ciljevima, željama i interesima osobe. Koncept motivacije razmatra se u sljedećim glavnim područjima:

• biheviorizam,
• psihoanaliza,
• kognitivna teorija,
• humanistička teorija.

Prvi smjer kaže da se potreba javlja kada tijelo odstupi od neke idealne norme. Na primjer, tako nastaje glad, a motiv je osmišljen da vrati osobu u prvobitno stanje - želju za jelom. Način djelovanja je određen predmetom koji može zadovoljiti potrebu (možete skuhati supu ili nešto zalogajiti). Ovo se zove pojačanje. Ponašanje se oblikuje pojačanjem.

U psihoanalizi, motivi se vide kao reakcija na potrebe generirane nesvjesnim impulsima. Odnosno, oni su zasnovani na instinktima života (u obliku seksualnih i drugih fizioloških potreba) i smrti (svega što je povezano sa destrukcijom).

Kognitivne (kognitivne) teorije predstavljaju motivaciju kao rezultat čovjekovog razumijevanja svijeta. U zavisnosti od toga čemu je njegova ideja usmerena (za budućnost, za postizanje ravnoteže ili prevazilaženje neravnoteže), formira se ponašanje.

Humanističke teorije predstavljaju osobu kao svjesnu osobu, sposobnu da bira životni put. Glavna motivaciona snaga njegovog ponašanja usmjerena je na ostvarivanje vlastitih potreba, interesa i sposobnosti.

u menadžmentu

U upravljanju personalom, motivacija se shvata kao motivacija ljudi da rade za dobrobit preduzeća.

Teorije motivacije u odnosu na upravljanje kadrovima se dijele na smisleno I proceduralni. Prvi proučavaju potrebe osobe koje ga tjeraju da se ponaša na određeni način. Drugi se bavi faktorima koji utiču na motivaciju.

Podsticanje podređenih da rade radna aktivnost, vođa obavlja nekoliko zadataka:

• povećava zadovoljstvo poslom zaposlenih;
• ostvaruje ponašanje usmjereno na željene rezultate (na primjer, povećanje prodaje).

Ovo uzima u obzir koncepte kao što su potrebe, motivacije, vrijednosti, motivi zaposlenika, kao i poticaji i nagrade. Motivacija se odnosi na osjećaj nedostatka nečega. Za razliku od potrebe, ona je uvijek prepoznata. Motivacija razvija cilj da ispuni potrebu.

Na primjer, potreba za priznanjem stvara poticaj za postizanje visine karijere, a cilj može biti pozicija direktora (sa srednjim fazama na putu).

Vrijednosti mogu biti svi objekti materijalnog svijeta koji su važni za osobu. U ovom slučaju, to je javni stav.

Motiv se shvata kao želja za zadovoljenjem neke potrebe. A poticajima se nazivaju oni vanjski faktori koji izazivaju određene motive.

Motivacija upravo ima za cilj formiranje željenih motiva kod zaposlenog kako bi se njegova aktivnost usmjerila u pravom smjeru. Na kraju krajeva, želja za uspehom zavisi od toga šta se podrazumeva pod uspehom.

Posebno za menadžere, pisali smo detaljnije o motivaciji osoblja.

U ekonomiji

Među ekonomskim teorijama motivacije zanimljivo je učenje klasika nauke Adama Smita. Po njegovom mišljenju, porođaj čovjek svakako doživljava kao nešto bolno. Različite vrste aktivnosti nisu atraktivne na svoj način. U ranim društvima, kada je osoba prisvajala sve što je proizvela, cijena proizvoda rada bila je jednaka nadoknadi za uloženi trud.

S razvojem privatne svojine, ovaj omjer se mijenja u korist vrijednosti robe: uvijek se čini da je veći od truda koji se troši da bi se zaradilo ovaj proizvod. Jednostavnim riječima, uvjeren je da radi jeftino. Ali osoba i dalje želi da izbalansira ove komponente, što ga tjera da traži bolje plaćen posao.

Pogled na motivaciju radnika u privredi direktno je vezan za problem efikasnosti preduzeća. Kako je pokazalo iskustvo stranih, a posebno japanskih studija, materijalna stimulacija rada nije uvijek iscrpna. Često je aktivnost i uključenost zaposlenih u proizvodnju obezbeđena prijatnim okruženjem, atmosferom poverenja, poštovanja i vlasništva, socijalnim garancijama i sistemom raznih podsticaja (od diploma do bonusa).

Ipak, faktor plate je važan za zaposlenog i mnogi ga uzimaju u obzir ekonomske teorije. Na primjer, teorija pravde govori o odnosu nagrade sa naporima članova tima. Zaposlenik koji vjeruje da je potcijenjen smanjuje produktivnost.

Trošak svake vrste poticaja procjenjuje se sa ekonomskog stanovišta. Tako, na primjer, autoritarni stil upravljanja podrazumijeva povećanje administrativnog aparata, što znači dodjelu dodatnih stopa i troškova zarada.

Produktivnost rada u takvom timu je prosječna. Uz uključivanje zaposlenika u upravljanje proizvodnjom, mogućnost samostalnog odabira rasporeda ili rada na daljinu ima nisku cijenu i daje visoke rezultate.

Rad na daljinu je dobar jer prihod zavisi samo od vas, a sami se bavite motivacijom. Provjerite - možda ćete uskoro moći dobro zaraditi na svom hobiju.

Zašto je potrebna motivacija?

Sistem motiva je sastavna karakteristika ličnosti. Ovo je jedan od faktora koji formiraju jedinstvenost. Motivacija je povezana s našim mentalnim karakteristikama (npr. kolerici se moraju mnogo kretati, steći što više različitih utisaka) i fizičkim stanjem (kada smo bolesni, gotovo ništa ne želimo). Nije slučajno da je to zacrtano u prirodi.

Smisao svačijeg života je da ga živi po sopstvenom scenariju da bi se realizovao autogolovima i svrha. Zato svaka osoba teži jedinstvenom skupu vrijednosti, akcija i iskustava. To ne znači da je sve što želimo svakako dobro, a da je ono što ne želimo destruktivno i loše.

Neformirana motivacija je uobičajena i na njoj će se svakako morati poraditi kako bi osoba znala savladati prepreke, pa i u vidu lijenosti, i shvatila da je uspješna. Ali vrijedi osluškivati ​​motive, želje, interesovanja da bi se učio i razvijao.

Nije ni čudo da ljudi koji zaista žele nešto postižu veće rezultate od ostalih, pod jednakim uslovima. Kako narod kaže: „Bog daje anđele onima koji se bore“.

Možete i trebate kontrolisati svoje želje. Ako razvoj stane, mogu se postići impresivni rezultati.

Ostanite s nama i naći ćete još mnogo korisnih stvari. I neka vam sve što radite donosi radost!

Ako život osobe posmatramo kao njegovo kretanje napred na putu razvoja, onda možemo reći da je život proces stalno prevladavanje nove granice, postizanje boljih rezultata, . I u tom procesu jednu od vodećih uloga igra pitanje značenja svih radnji i djela koje osoba čini. Šta utiče na ljudsku aktivnost i ponašanje? Zašto on uopšte nešto radi? Šta ga motiviše? Šta motiviše? Uostalom, svaka radnja (pa čak i nedjelovanje) gotovo uvijek ima svoj motiv.

Kako bismo bolje komunicirali jedni s drugima, kako bismo lakše razumjeli ljude oko sebe i sebe, kao i tuđe i vlastite postupke, trebali bismo razgovarati o tome šta je motivacija. Ovo pitanje je jednako važno za psihologiju kao, na primjer, njeni temelji ili metode. Iz tog razloga temu motivacije posvećujemo posebnu lekciju, u procesu proučavanja koje ćemo se upoznati sa procesom formiranja motivacije, sistemom motivacije, teorijama motivacije, njenim vrstama (radna, obrazovna, samostalna). -motivacija). Učićemo o metodama upravljanja motivacijom rada i osoblja, studenata, školaraca i nas samih; Razgovarajmo detaljno o načinima stimulacije i povećanja motivacije.

Šta je motivacija?

A razgovor o motivaciji treba započeti jasnom definicijom ovog pojma. Koncept "motivacije" dolazi od latinske riječi "movere" za kretanje. Postoji nekoliko definicija motivacije:

• Motivacija je poziv na akciju.
• Motivacija- je sposobnost osobe da kroz bilo koju aktivnost zadovolji svoje potrebe.
• Motivacija je dinamičan psihofiziološki proces koji kontrolira ljudsko ponašanje i određuje njegovu organizaciju, smjer, stabilnost i aktivnost.

Trenutno, ovaj koncept različiti naučnici shvataju na različite načine. Neko je mišljenja da je motivacija skup procesa odgovornih za motivaciju i aktivnost. Drugi definišu motivaciju kao skup motiva.

motiv- ovo je idealni ili materijalni predmet, čije je postizanje smisao aktivnosti. Predstavlja se osobi u obliku specifičnih iskustava, koja se mogu okarakterisati pozitivnim emocijama od postignuća ovog predmeta, ili negativnim povezanim sa nezadovoljstvom u sadašnjoj poziciji. Da biste razumeli motiv, potrebno je da uradite ozbiljan unutrašnji rad.

Motiv se često brka sa potrebom ili ciljem, ali potreba je podsvjesna želja da se eliminira nelagoda, a cilj je rezultat svjesnog procesa postavljanja ciljeva. Na primjer, glad je potreba, želja za jelom je motiv, a hrana do koje čovjeku sežu ruke je cilj.

Motivacija je složen psihološki fenomen, što je razlog njegove raznolikosti.

Vrste motivacije

U psihologiji je uobičajeno razlikovati sljedeće vrste ljudske motivacije:

• Eksterna motivacija- ovo je motivacija koja nije vezana za sadržaj neke aktivnosti, već je uzrokovana vanjskim okolnostima za osobu (učešće na konkursima za dobijanje nagrade i sl.).
• unutrašnja motivacija - ovo je motivacija povezana sa sadržajem aktivnosti, ali ne i sa vanjskim okolnostima (bavljenje sportom, jer donosi pozitivne emocije itd.).
• pozitivna motivacija- ovo je motivacija zasnovana na pozitivnim poticajima (ako nisam hirovita, roditelji će me pustiti da se igram kompjuterska igra i tako dalje.).
• Negativna motivacija- ovo je motivacija zasnovana na negativnim poticajima (ako se ne ponašam, onda me roditelji neće grditi itd.).
• održiva motivacija- ovo je motivacija zasnovana na prirodnim potrebama osobe (gašenje žeđi, glad, itd.).
• Neodrživa motivacija je motivacija koja zahtijeva stalnu vanjsku podršku (prestanak pušenja, gubitak težine, itd.).

Stabilna i nestabilna motivacija razlikuju se po vrstama. Postoje dvije glavne vrste motivacije: "prema" ili "od" (koja se često naziva i "metoda šargarepe i štapa"). Ali postoje i dodatne vrste motivacije:

• Individualna motivacija usmjereno na održavanje samoregulacije (žeđ, glad, izbjegavanje boli, održavanje temperature, itd.);
• Grupna motivacija(briga o potomstvu, nalaženje svog mjesta u društvu, održavanje strukture društva, itd.);
• kognitivna motivacija(aktivnost u igrici, istraživačko ponašanje).

Osim toga, postoje zasebni motivi koji pokreću radnje ljudi:

• Motiv samopotvrđivanja- želja da se afirmiše u društvu, da dobije određeni status, poštovanje. Ponekad se ova želja naziva motivacijom prestiža (želja da se postigne i zadrži viši status).
• Motiv identifikacije- želja da budete kao neko (autoritet, idol, otac, itd.).
• Motiv moći- želja osobe da utiče na druge, da ih vodi, da usmjerava njihove postupke.
• Procesni i materijalni motivi- motivacija za djelovanje ne kroz vanjske faktore, već kroz proces i sadržaj aktivnosti.
• Spoljašnji motivi- faktori koji podstiču na djelovanje su izvan aktivnosti (prestiž, materijalno bogatstvo, itd.).
• Motiv samorazvoja težnja ka ličnom rastu, realizaciji sopstvenih potencijala.
• motiv postignuća- želja za postizanjem najboljih rezultata i savladavanjem vještine u nečemu.
• Prosocijalni motivi (društveno značajni)- motivi koji su povezani sa osjećajem dužnosti, odgovornosti prema ljudima.
• Motiv pripadnosti (pristupa)- želja za uspostavljanjem i održavanjem kontakta sa drugim ljudima, za kontaktom i prijatnom komunikacijom sa njima.

Svaka vrsta motivacije igra veliku ulogu važnu ulogu u proučavanju ljudske psihologije i ponašanja. Ali šta utiče na motivaciju osobe? Koji faktori? Teorije motivacije se primjenjuju radi proučavanja ovih pitanja.

Teorije motivacije

Teorije motivacije proučavaju i analiziraju potrebe osobe, njihov sadržaj i kako su one povezane s njegovom motivacijom. Oni pokušavaju da shvate šta motiviše osobu na određenu aktivnost, koje potrebe motivišu njegovo ponašanje. Proučavanje ovih potreba dovelo je do pojave tri glavna pravca:

Razmotrimo svaki smjer detaljnije.

Analizirajte faktore koji utiču na motivaciju. Uglavnom se fokusiraju na analizu ljudskih potreba. Teorije sadržaja opisuju strukturu potreba i njihov sadržaj, kao i kako je sve to povezano sa motivacijom pojedinca. Naglasak je na razumijevanju onoga što osobu motivira da djeluje iznutra. Glavne teorije ovog pravca su: Maslowova teorija hijerarhije potreba, Alderferova ERG teorija, McClellandova teorija stečenih potreba i Herzbergova teorija dva faktora.

Maslowova teorija hijerarhije potreba

Njegove glavne odredbe su:

• Čovek uvek oseća potrebu za nečim;
• Snažno izražene potrebe koje osoba doživljava mogu se kombinovati u grupe;
• Grupe potreba su raspoređene hijerarhijski;
• Osobu na akciju vode nezadovoljene potrebe; Zadovoljene potrebe nisu motivacija;
• Mjesto zadovoljene potrebe zauzima nezadovoljena;
• U normalnom stanju, osoba osjeća nekoliko potreba odjednom, koje međusobno djeluju na složen način;
• Prvo, osoba zadovoljava potrebe u osnovi piramide, zatim potrebe višeg nivoa počinju da utiču na osobu;
• Osoba je u stanju da zadovolji potrebe višeg nivoa na veći broj načina od potreba nižeg nivoa.

Maslowova piramida potreba izgleda ovako:

U svom radu “O psihologiji bića” Maslow je nakon nekog vremena dodao listu viših potreba, nazvavši ih “potrebama rasta” (egzistencijalne vrijednosti). Ali je takođe napomenuo da ih je teško opisati, jer svi su usko povezani jedni s drugima. Ova lista je uključivala: savršenstvo, cjelovitost, pravednost, cjelovitost, vitalnost, ljepotu, jednostavnost, bogatstvo manifestacija, dobrotu, istinu, lakoću, poštenje i neke druge. Prema Maslowu, potrebe za rastom su često najmoćniji motiv ljudske aktivnosti i dio su strukture lični rast.

I sami možete saznati kako Maslowove studije odgovaraju stvarnosti. Da biste to uradili, potrebno je samo da napravite listu najvažnijih potreba za vas, podelite ih u grupe prema Maslowovoj piramidi potreba i pokušate da odredite koje od potreba vi uopšte zadovoljavate, koje - u drugom itd. Također možete saznati koji nivo zadovoljenja potreba prevladava u vašem ponašanju i ponašanju ljudi koje poznajete.

Zanimljiva je i ova činjenica: Abraham Maslow je smatrao da samo 2% svih ljudi dostiže „fazu samospoznaje“. Uskladite svoje potrebe sa svojim životnim ishodima i vidjet ćete jeste li jedan od tih ljudi ili ne.

Ovdje se možete detaljnije upoznati sa Maslowovom teorijom.

Alderferova ERG teorija

On smatra da se sve ljudske potrebe mogu grupisati u tri velike grupe:

• Potrebe postojanja (sigurnost, fiziološke potrebe);
• Komunikacijske potrebe (potrebe socijalne prirode; želja za prijateljima, porodicom, kolegama, neprijateljima itd. + dio potreba iz Maslowove piramide: prepoznavanje, samopotvrđivanje);
• Potrebe za rastom (potrebe samoizražavanja iz Maslowove piramide).

Maslowova teorija se razlikuje od Alderferove samo po tome što je, prema Maslowu, kretanje od potreba ka potrebama moguće samo odozdo prema gore. Alderfer, s druge strane, smatra da je kretanje moguće u oba smjera. Gore ako su potrebe nižeg nivoa zadovoljene, i obrnuto. Štaviše, ako potreba višeg nivoa nije zadovoljena, potreba nižeg se pojačava, a pažnja osobe prelazi na ovaj niži nivo.

Radi jasnoće, možete uzeti Maslowovu piramidu potreba i pratiti kako su potrebe zadovoljene u vašem slučaju. Ako primijetite da se krećete na gore, onda će ovaj proces, prema Alderferu, biti proces zadovoljstva. Ako se spuštate niz nivoe, onda je ovo frustracija (poraz u nastojanju da se zadovolji potreba). Ako, na primjer, ne možete zadovoljiti svoje potrebe rasta, onda će se vaša pažnja preusmjeriti na potrebe povezivanja, što će se nazvati frustracijom. U ovom slučaju, da bi se vratili u proces zadovoljstva, treba zadovoljiti potrebu nižeg nivoa, a samim tim se podići na viši.

Više detalja o Alderferovoj teoriji možete pronaći.

McClellandova teorija stečenih potreba

Njegova teorija je povezana sa proučavanjem i opisom potreba postignuća, saučesništva i dominacije. Ove potrebe se stiču tokom života i (podložno snažnom prisustvu) utiču na osobu.

Lako možete odrediti koja od potreba ima najveći uticaj na vaše aktivnosti: ako nastojite da postignete svoje ciljeve efikasnije nego ranije, tada vama dominira motivacija da zadovoljite potrebu za postignućem. Ako težite prijateljskim odnosima, pokušavate da uspostavite i održavate kontakte, ako vam je važno odobravanje, podrška i mišljenje drugih, onda težite da zadovoljite uglavnom potrebe saučesništva. Ako u sebi primijetite želju da kontrolirate druge, da utičete na njih, da preuzmete odgovornost za postupke i ponašanja drugih, tada u vama prevladava želja da zadovoljite potrebu za vladanjem.

Inače, ljudi koji imaju pretežnu potrebu za moći dijele se u 2 grupe:

• Grupa 1 - ljudi koji teže moći zarad dominacije;
• Grupa 2 - ljudi koji teže moći zarad ostvarivanja nekog zajedničkog cilja.

Znajući koja vrsta potreba prevladava u vama ili drugima, možete dublje razumjeti motive svojih ili tuđih postupaka i iskoristiti to znanje kako biste život i odnose s drugima učinili boljim.

Za više informacija o McClellandovoj teoriji, pogledajte ovo.

Herzbergova dvofaktorska teorija

Njegova teorija svoj izgled duguje rastućoj potrebi da se razjasni uticaj materijalnih i nematerijalnih faktora na ljudsku motivaciju.

Materijalni faktori (higijenski) povezani su sa samoizražavanjem osobe, njenim unutrašnjim potrebama, okruženje u kojoj osoba posluje (visina plata, uslovi života i rada, status, odnosi sa ljudima itd.).

Nematerijalni faktori (motivacioni) povezani su sa prirodom i suštinom ljudske delatnosti (dostignuća, javno priznanje, uspeh, izgledi, itd.).

Podaci o ovoj teoriji su veoma efikasni za rukovodioce preduzeća, firmi i drugih organizacija kada analiziraju rad svojih zaposlenih. Na primjer, nedostatak ili odsustvo higijenskih materijalnih faktora može dovesti do toga da će zaposlenik doživjeti nezadovoljstvo svojim radom. Ali ako ima dovoljno materijalnih faktora, onda oni sami po sebi nisu motivirajući. A odsustvo nematerijalnih faktora ne dovodi do nezadovoljstva, ali njihovo prisustvo izaziva zadovoljstvo i delotvoran je motivator. Također treba napomenuti da je Frederick Herzberg izveo paradoksalan zaključak da plate nisu faktor koji motivira osobu da djeluje.

Možete saznati više o ovoj teoriji u detalje.

Analiziraju kako osoba raspoređuje napore za postizanje novih ciljeva i kakvu će vrstu ponašanja odabrati za to. U procesnim teorijama, ljudsko ponašanje nije određeno samo potrebama, već je funkcija njegovih percepcija i očekivanja povezanih s određenom situacijom, te mogućim posljedicama tipa ponašanja koji je osoba odabrala. Danas postoji više od 50 proceduralnih teorija motivacije, ali glavne u ovom pravcu su: Vroomova teorija, Adamsova teorija, Porter-Lawlerova teorija, Lockeova teorija i koncept participativnog upravljanja. Razgovarajmo o njima detaljnije.

Vroomova teorija očekivanja

Ova teorija se zasniva na stavu da prisustvo potrebe nije jedini uslov za motivaciju osobe da nešto postigne. Osoba se mora osloniti na vrstu ponašanja koju je odabrala da bi je dovela do zadovoljenja svojih potreba. Ponašanje pojedinca je uvijek povezano s izborom između dvije ili više opcija. A šta će izabrati zavisi od toga šta radi i kako to radi. Drugim riječima, prema Vroomu, motivacija ovisi o tome koliko čovjek želi da primi i koliko mu je to moguće, koliko je truda za to spreman uložiti.

Vroomova teorija očekivanja je odlična za korištenje u praksi za povećanje motivacije zaposlenih u organizacijama, a vrlo je korisna za menadžere na različitim nivoima. Jer Teorija očekivanja se svodi na ciljeve i potrebe konkretnih zaposlenih, tada menadžeri moraju osigurati da njihovi podređeni zadovolje njihove potrebe i istovremeno ostvaruju ciljeve organizacije. Potrebno je pokušati postići maksimalnu korespondenciju između onoga što zaposlenik može učiniti i onoga što se od njega traži. Da bi povećali motivaciju podređenih, menadžeri moraju utvrditi njihove potrebe, moguće rezultate njihovog rada i osigurati da imaju neophodna sredstva za kvalitetno obavljanje svojih dužnosti (vrijeme, uslovi, sredstva rada). Samo uz pravi balans ovih kriterijuma može se postići maksimalni rezultat, koji će biti koristan za zaposlenog i važan za organizaciju.

Možete saznati više o Vroomovoj teoriji ako odete na ovo.

Adamsova teorija jednakosti (pravde)

Ova teorija kaže da osoba procjenjuje efikasnost motivacije ne određenim faktorima, već uzimajući u obzir procjene nagrada koje su primili drugi ljudi u sličnim uslovima. One. motivacija se ne razmatra sa stanovišta potreba pojedinca, već na osnovu njegovog poređenja sebe sa drugima. Riječ je o subjektivnim procjenama i ljudi upoređuju svoj trud i postignuti rezultat sa trudom i rezultatima drugih. I ovdje postoje tri opcije: potcjenjivanje, pravedna procjena, precjenjivanje.

Ako opet uzmemo uposlenika organizacije, onda možemo reći da on procjenjuje visinu svoje naknade sa visinom primanja ostalih zaposlenih. Ovo uzima u obzir uslove u kojima on i drugi rade. A ako se zaposleniku čini da je, na primjer, potcijenjen i tretiran nepravedno, onda može učiniti sljedeće: namjerno iskriviti svoj doprinos i rezultate, kao i doprinos i rezultate drugih; pokušajte navesti druge da promijene svoj doprinos i rezultate; promijeniti doprinose i rezultate drugih; odaberite druge parametre za poređenje ili jednostavno napustite posao. Stoga menadžer uvijek mora biti pažljiv da li njegovi podređeni osjećaju nepravdu prema sebi, tražiti od zaposlenih jasno razumijevanje potrebnih rezultata, ohrabrivati ​​zaposlene, vodeći računa o tome da ih ne toliko zanima kako će biti ocijenjeni. općenito, ali u čemu se cijene u odnosu na druge.

Porter-Lawler model

Njihova sveobuhvatna teorija motivacije uključuje elemente Vroomove teorije očekivanja i Adamsove teorije pravde. U ovom modelu postoji pet varijabli: trud, percepcija, rezultati, nagrada i zadovoljstvo.

Prema ovoj teoriji, rezultati zavise od napora, sposobnosti i karakteristika osobe, te od njegove svijesti o svojoj ulozi. Nivo truda određuje vrijednost nagrade i stepen povjerenja da će uloženi napori zaista donijeti određenu nagradu. Takođe uspostavlja korespondenciju između naknade i rezultata, tj. osoba zadovoljava svoje potrebe uz pomoć nagrade za postizanje određenog rezultata.

Ako detaljnije proučite i analizirate sve komponente Porter-Lawlerove teorije, možete razumjeti mehanizam motivacije na dubljem nivou. Trud koji osoba ulaže zavisi od toga koliko mu je nagrada vrijedna i od vjerovanja osobe u njihov odnos. Postizanje određenih rezultata od strane osobe dovodi do toga da osjeća zadovoljstvo i samopoštovanje.

Postoje i veze između rezultata i nagrada. S jedne strane, na primjer, rezultati i naknada mogu ovisiti o mogućnostima koje menadžer u organizaciji odredi za svog zaposlenika. S druge strane, zaposleni ima svoje mišljenje o tome koliko je poštena naknada za određene rezultate. Rezultat pravičnosti internih i eksternih nagrada biće zadovoljstvo, tj indikator kvaliteta vrijednost nagrade zaposlenika. A stepen ovog zadovoljstva u budućnosti će uticati na percepciju drugih situacija od strane zaposlenog.

E. Lockeova teorija postavljanja ciljeva

Pretpostavka ove teorije je da je ponašanje osobe određeno ciljevima koje ona sebi postavlja, jer. da bi ih postigao, on izvodi određene radnje. Važno je napomenuti da je postavljanje ciljeva svjestan proces, a namjere i ciljevi svjesni osobe određuju njeno ponašanje. Vođena emocionalnim iskustvima, osoba procjenjuje događaje koji se dešavaju okolo. Na osnovu toga on sebi postavlja ciljeve koje namjerava postići i već na osnovu tih ciljeva djeluje na određeni način. Ispada da odabrana strategija djelovanja dovodi do određenih rezultata koji čovjeku donose zadovoljstvo.

Da biste, na primjer, podigli nivo motivacije osoblja u organizaciji, prema Lockeovoj teoriji, možete koristiti nekoliko važnih principa. Prvo, potrebno je jasno postaviti cilj zaposlenima kako bi tačno razumjeli šta se od njih traži. Drugo, nivo zadataka treba da bude srednje ili visoke složenosti, jer ovo rezultira boljim rezultatima. Treće, zaposleni moraju izraziti saglasnost za ispunjenje postavljenih zadataka i postizanje postavljenih ciljeva. Četvrto, zaposleni treba da primaju povratne informacije o njihovom napretku, jer ova veza je pokazatelj da je izabran pravi put ili da se moraju uložiti dodatni napori da se postigne cilj. I, peto, sami zaposleni treba da budu uključeni u postavljanje ciljeva. To ima bolji učinak na osobu nego kada joj drugi ljudi postavljaju (nametnu) ciljeve, a doprinosi i preciznijem razumijevanju njegovih zadataka od strane zaposlenika.

Koncept participativnog upravljanja

Koncepti participativnog upravljanja razvijeni su u Sjedinjenim Državama kroz eksperimente za povećanje produktivnosti. Iz ovih koncepata proizilazi da se osoba u organizaciji ispoljava ne samo kao izvođač, već pokazuje i interesovanje za organizovanje svojih aktivnosti, uslova rada i efikasnosti svojih akcija. Ovo ukazuje na to da zaposleni ima interes da učestvuje razne procese teče u njegovoj organizaciji i odnosi se na njegove aktivnosti, ali izvan granica njegovih funkcija.

U praksi to izgleda ovako: ako zaposlenik aktivno učestvuje u razne aktivnosti unutar organizacije i od toga dobije zadovoljstvo, tada će raditi bolje, bolje i produktivnije. Ako je zaposlenom dozvoljeno da donosi odluke u pitanjima vezanim za njegov rad u organizaciji, to će ga motivisati da bolje obavlja svoje dužnosti. Takođe doprinosi tome da će doprinos zaposlenog životu organizacije biti mnogo veći, jer. njegov potencijal je maksimiziran.

I još jedan važan pravac u proučavanju i analizi ljudskih potreba su teorije, koje se zasnivaju na specifičnoj slici radnika.

Teorije zasnovane na specifičnoj slici radnika, uzeti kao osnovu određeni uzorak zaposlenog, njegove potrebe i motive. Ove teorije uključuju: McGregorovu teoriju i Ouchijevu teoriju.

McGregorova teorija XY

Njegova teorija se zasniva na dvije premise:

• Autoritarno radničko vodstvo - teorija X
• Demokratsko radničko vodstvo - teorija Y

Ove dvije teorije impliciraju potpuno različite smjernice za motiviranje ljudi i pozivanje na različite potrebe i motive.

Teorija X pretpostavlja da su ljudi u organizaciji inherentno lijeni i da će pokušati izbjeći da budu aktivni. Stoga se moraju nadzirati. Za to su razvijeni posebni kontrolni sistemi. Na osnovu Teorije X, bez atraktivnog sistema nagrađivanja, zaposleni u organizaciji će biti pasivni i nastojat će izbjeći odgovornost.

Tako, na primjer, na osnovu odredbi teorije X slijedi da prosečan radnik ne voli rad i nespremnost za rad, voli da ga vode, da ga usmjeravaju, pokušava izbjeći odgovornost. Da bi povećali motivaciju zaposlenih, menadžeri treba da obrate pažnju Posebna pažnja razne podsticajne programe, vršiti detaljnu kontrolu rada, usmeravati aktivnosti zaposlenih. Ako je potrebno, treba koristiti metode prinude i sistem kažnjavanja kako bi se ostvarili ciljevi koje je postavila organizacija.

Teorija Y kao polazište uzima početnu ambiciju radnika, pretpostavlja njihove unutrašnje poticaje. U ovoj teoriji, sami radnici preuzimaju inicijativu za preuzimanje odgovornosti, samokontrole i samoupravljanja, jer primaju emocionalno zadovoljstvo od činjenice da obavljaju svoje dužnosti.

Iz premisa teorije Y proizlazi da će prosječan radnik, pod pravim uslovima, naučiti da bude odgovoran, da kreativno i kreativno pristupi poslu i da se kontroliše. Rad je u ovom slučaju sličan ugodnoj zabavi. Menadžerima je mnogo lakše stimulisati motivaciju svojih zaposlenih nego u prvom slučaju, jer. zaposleni će samostalno nastojati da što bolje obavljaju svoje dužnosti. Zaposlenim treba pokazati da imaju slobodan prostor za svoje aktivnosti, da se mogu izraziti i ostvariti. Tako će njihov potencijal biti u potpunosti iskorišten.

Također možete koristiti McGregorovu teoriju kako biste bolje razumjeli šta vas motivira da obavljate određene aktivnosti. Projektujte X i Y teoriju na sebe. Znajući šta vas motiviše i koji pristup vam je potreban da biste bili produktivniji, možete pronaći najprikladnije mjesto rada za vas ili čak pokušati ukazati svom menadžeru da možete promijeniti svoju strategiju upravljanja kako biste povećali efikasnost zaposlenih i cjelokupnog organizacija uopšte.

Saznajte više o "XY-teoriji" detaljnije.

Teorija Z

U teoriji Z, japanski eksperimenti u psihologiji su uzeti kao osnova i dopunjeni premisama iz McGregorove XY-teorije. Osnova za Z teoriju je princip kolektivizma, u kojem se organizacija predstavlja kao cijeli radnički klan ili velika porodica. Glavni zadatak je uskladiti ciljeve zaposlenih sa ciljevima preduzeća.

Da biste se rukovodili teorijom Z prilikom organizovanja aktivnosti zaposlenih, morate imati na umu da većina njih voli da radi u timu i želi da ima perspektivu. razvoj karijere povezane, između ostalog, i sa njihovim godinama. Također, zaposleni vjeruju da će se o njima brinuti poslodavac, a sami su odgovorni za obavljeni posao. Kompanija mora svojim zaposlenima omogućiti programe obuke i usavršavanja. Veliku ulogu igra rok na koji je zaposlenik primljen. Najbolje je da je zakup doživotni. Da bi povećali motivaciju zaposlenih, menadžeri moraju ostvariti njihovo vjerovanje zajednički ciljevi, daj velika pažnja njihovo blagostanje.

Pročitajte više iz Z-teorije.

Teorije motivacije o kojima smo gore govorili su daleko najpopularnije, ali ne i iscrpne. Spisak trenutno postojećih teorija motivacije može se dopuniti sa više od desetak teorija (hedonska teorija, psihoanalitička teorija, teorija nagona, teorija uslovnih refleksa i mnoge druge). Ali zadatak ove lekcije nije razmotriti samo teorije, već i metode ljudske motivacije, koje se danas naširoko koriste za motiviranje ljudi potpuno različitih kategorija iu potpuno različitim područjima.

Metode motivacije

Sve metode motivacije koje se danas uspješno koriste u ljudskom životu mogu se podijeliti u tri glavne kategorije:

• Motivacija osoblja
• samo motivacija

U nastavku ćemo pogledati svaku kategoriju posebno.

Motivacija osoblja

Motivacija osoblja To je sistem moralnih i materijalnih podsticaja radnika. Podrazumijeva skup mjera za povećanje radne aktivnosti i efikasnosti rada. Ove mjere mogu biti veoma različite i zavise od toga koji je sistem podsticaja predviđen u organizaciji, kakav je opšti sistem upravljanja i koje su karakteristike aktivnosti organizacije.

Metode motivacije osoblja mogu se podijeliti na ekonomske, organizacione i administrativne i socio-psihološke.

• Ekonomske metode implicirati materijalna motivacija, tj. ispunjavanje obaveza zaposlenih i postizanje određenih rezultata za obezbjeđivanje materijalne koristi.
• Organizacione i administrativne metode zasnovano na moći, poslušnosti propisima, zakonima, povelji, subordinaciji itd. Mogu se osloniti i na mogućnost prinude.
• Socio-psihološke metode koriste se za povećanje društvene aktivnosti zaposlenih. Ovdje se vrši utjecaj na svijest ljudi, njihove estetske, vjerske, društvene i druge interese, kao i društveno podsticanje radne aktivnosti.

S obzirom na to da su svi ljudi različiti, čini se neefikasnim primjena bilo koje metode za motivaciju, pa bi u praksi upravljanja u većini slučajeva trebalo da budu prisutne sve tri metode i njihove kombinacije. Na primjer, korištenje samo organizacijsko-administrativnog ili ekonomske metode ne dozvoljava da se aktivirate kreativni potencijal zaposlenima. I samo socio-psihološki ili organizaciono-administrativni metod (kontrola, uputstva, uputstva) neće „zakačiti“ one ljude koji su motivisani materijalnim podsticajima (povećanja plaća, bonusa, bonusa itd.). Uspješnost mjera koje povećavaju motivaciju zavisi od njihove kompetentne i sveobuhvatne implementacije, kao i od sistematskog praćenja zaposlenih i vještog prepoznavanja potreba svakog zaposlenog ponaosob.

Više o motivaciji osoblja možete saznati ovdje.

- ovo je veoma važna faza u formiranju motiva učenika koja može dati smisao učenju, a samu činjenicu aktivnosti učenja učiniti važnim ciljem za učenika. U suprotnom će uspješno učenje postati nemoguće. Motivacija za učenje, nažalost, sama po sebi je rijetka. Upravo iz tog razloga potrebno je koristiti različite metode njegovog formiranja kako bi omogućio i održao plodonosne aktivnosti učenja tokom dužeg vremenskog perioda. Postoji dosta metoda/tehnika za formiranje motivacije za obrazovne aktivnosti. Ispod su najčešći.

• Kreiranje zabavnih situacija je proces uvođenja trening sesije zanimljiva i zabavna iskustva, životni primjeri, paradoksalne činjenice, neobične analogije koje će privući pažnju studenata i pobuditi njihovo interesovanje za predmet proučavanja.
• emocionalna iskustva- to su iskustva koja nastaju donošenjem neobičnih činjenica i provođenjem eksperimenata tokom nastave, a uzrokovana su i obimom i jedinstvenošću prezentiranog materijala.
• Poređenje naučnih i svakodnevnih tumačenja prirodnih pojava- ovo je tehnika u kojoj se daju neke naučne činjenice i porede sa promenama u načinu života ljudi, što apeluje na interesovanje i želju učenika da saznaju više, jer. odražava stvarnost.
• Stvaranje situacija kognitivnog spora- ova tehnika se zasniva na činjenici da spor uvijek izaziva povećano interesovanje za temu. Privlačenje studenata na naučne sporove doprinosi produbljivanju njihovog znanja, privlači njihovu pažnju, izaziva talas interesovanja i želju za razumevanjem spornog pitanja.
• Stvaranje uspješnih situacija u učenju Ova tehnika se uglavnom koristi u odnosu na učenike koji imaju određene poteškoće u učenju. Prijem se zasniva na činjenici da radosna iskustva doprinose prevazilaženju poteškoća u učenju.

Osim ovih metoda, postoje i druge metode za povećanje motivacije za učenje. Takve metode se smatraju približavanjem sadržaja obrazovnog materijala važnim otkrićima i dostignućima, stvaranjem situacija novine i relevantnosti. Postoji i pozitivna i negativna kognitivna motivacija (vidi gore (pozitivna ili negativna motivacija).

Neki naučnici ističu da sadržaj obrazovnih aktivnosti i sadržaj nastavnog materijala imaju veliki uticaj na motivaciju učenika. Iz toga proizilazi da što je obrazovni materijal zanimljiviji i što je učenik/student više uključen u proces aktivnog učenja, to se više povećava njegova motivacija za ovaj proces.

Često na povećanje motivacije utiču i socijalni motivi. Na primjer, želja da se bude koristan ili da se zauzme određeni položaj u društvu, želja da se stekne autoritet itd.

Kao što vidite, da biste povećali motivaciju školaraca i studenata za učenje, možete koristiti apsolutno Različiti putevi, ali je važno shvatiti da će ove metode uvijek biti različite. U nekim slučajevima, naglasak treba staviti na kolektivnu motivaciju. Na primjer, zamolite svaku grupu da izrazi svoje subjektivno mišljenje o određenom pitanju, uključite učenike u diskusiju, izazivajući na taj način interesovanje i aktivnost. U ostalim slučajevima potrebno je voditi računa o individualnosti svakog učenika, proučiti njegovo ponašanje i potrebe. Neko će možda voljeti da istraži vlastito istraživanje, a zatim održi govor, a to će zadovoljiti potrebu za samoaktualizacijom. Neko treba da uvidi svoj napredak na putu nastave, tada treba pohvaliti učenika, istaći njegov napredak, makar i mali, razveseliti ga. To će izazvati osjećaj uspjeha i želju da se krene u tom smjeru. U drugom slučaju, potrebno je dati što više analogija između gradiva koje se izučava i stvarnog života, kako bi učenici imali priliku da shvate važnost onoga što proučavaju i time pobudili njihovo interesovanje. Glavni uvjeti za formiranje kognitivne aktivnosti uvijek će biti oslanjanje na aktivan misaoni proces učenika, vođenje obrazovnog procesa u skladu sa stepenom njihovog razvoja i emocionalnu atmosferu tokom nastave.

Neki korisni savjeti o motivaciji učenika možete pronaći u.

Na kraju, ali ne i najmanje važno, moramo razmotriti pitanje samomotivacije. Zaista, često ono čemu čovjek teži i šta na kraju postiže zavisi ne toliko od toga koliko je motivisan od strane poslodavaca, nastavnika i drugih ljudi oko sebe, koliko od toga koliko je u stanju da se sam motiviše.

samo motivacija

samo motivacija- ovo je želja ili težnja osobe za nečim, zasnovana na njegovim unutrašnjim uvjerenjima; podsticaj za akciju koju želi da preduzme.

Ako govorimo o samomotivaciji na malo drugačiji način, onda je možemo okarakterisati na sljedeći način:

Samomotivacija je uticaj osobe na njegovo stanje, kada motivacija spolja prestane da utiče na njega pravilno. Na primjer, kada vam nešto ne polazi za rukom i stvari krenu iz lošeg na gore, poželite da odustanete od svega, odustanete, ali sami nađete razloge da nastavite s glumom.

Samomotivacija je vrlo individualna, jer Svaka osoba bira različite načine da se motiviše. Ali postoje određene metode koje imaju pozitivan učinak na većinu ljudi. Razgovarajmo o njima konkretnije.

afirmacije

afirmacije- to su posebni mali tekstovi ili izrazi koji utiču na osobu uglavnom na psihološkom nivou.

Mnogi uspješni ljudi koriste afirmacije u svakodnevnom životu kako bi stalno imali unutrašnje poticaje za nešto. Vrlo često ih ljudi koriste kako bi promijenili svoj stav prema nečemu, uklonili psihološke i podsvjesne blokade. Da biste sastavili najefikasnije afirmacije za sebe, trebali biste koristiti sljedeću tehniku: trebate uzeti prazan list papira i podijeliti ga linijom na dva dijela. Na lijevoj strani su uvjerenja i blokade za koje mislite da imaju negativan utjecaj na vaš učinak. Desno su pozitivne afirmacije. Na primjer, znate da imate strah od komunikacije sa svojim šefom na poslu, ali često morate razgovarati s njim i zbog toga stalno osjećate stres, nelagodu i nevoljkost da idete na posao. Napišite "Bojim se razgovarati sa svojim šefom" na jednoj strani papira i "Volim razgovarati sa svojim šefom" na drugoj strani papira. Ovo će biti vaša afirmacija. Afirmacije se po pravilu ne koriste pojedinačno, već na složen način, odnosno pored činjenice da se plašite komunikacije sa šefom, morate odrediti i neke druge strahove i slabe strane. Može ih biti dosta. Da biste ih maksimalno otkrili, potrebno je da uradite prilično temeljan posao na sebi: odvojite vrijeme, stvorite ugodno okruženje da vas ništa ne ometa i dobro razmislite šta biste željeli promijeniti na sebi i čega se bojite . Nakon što sve zapišete na papir, napišite afirmacije za sve to, prerežite list makazama na dva dijela i ostavite samo dio sa afirmacijama. Kako bi oni počeli djelovati i utjecati na vas i vaš život, čitajte svoje afirmacije svaki dan. Najbolje je da je to odmah nakon buđenja i prije odlaska u krevet. Učinite čitanje afirmacija svakodnevnom praksom. Nakon nekog vremena počet ćete primjećivati ​​promjene u sebi i svom životu. Zapamtite da afirmacije djeluju na podsvjesnom nivou.

Više informacija o afirmacijama možete pronaći ovdje.

samohipnoza

samohipnoza- to je proces uticaja osobe na njegovu psihu kako bi se promijenilo njegovo ponašanje, tj. metoda formiranja novog ponašanja, ranije nekarakterističnog.

Da biste se inspirisali nekim stvarima, potrebno je da napravite listu za sebe tačne izjave i postavke. Na primjer, ako u nekom trenutku osjetite slom i depresivno stanje, možete koristiti izjavu: “Pun sam energije i snage!”. Ponavljajte to što je češće moguće: i u trenucima opadanja i u trenucima normalnog stanja. Od prvog puta možda nećete primijetiti učinak takve samohipnoze, ali s vježbom ćete doći do činjenice da ćete početi primjećivati ​​njen učinak. Da bi afirmacije i stavovi imali najveći efekat, morate se pridržavati nekoliko pravila: izjave treba da odražavaju ono što želite, a ne ono čega se pokušavate riješiti. Nemojte koristiti česticu "ne". Na primjer, umjesto da kažete „Ne osjećam se loše“, recite „Osjećam se dobro“. Svaka instalacija treba da bude kratka i da ima određeno značenje. Važno je formirati stav u sadašnjem vremenu. I što je najvažnije - ponovite postavke smisleno, a ne samo pamćenjem teksta. I pokušajte to činiti što je češće moguće.

Biografije poznatih ličnosti

Ova metoda je jedna od najefikasnijih za samomotivaciju. Sastoji se od upoznavanja života uspješnih ljudi koji su postigli izvanredne rezultate u bilo kojoj oblasti.

Ako osjećate da ste izgubili motivaciju da radite, postignete uspjeh, nastavite raditi na projektu ili čak radite na sebi, učinite sljedeće: razmislite ko poznati ljudi izaziva vaše interesovanje i divljenje. To može biti biznismen, osnivač kompanije, trener ličnog rasta, naučnik, sportista, filmska zvijezda itd. Pronađite biografiju ove osobe, članke o njoj, njegove izjave ili bilo koje druge podatke. Počnite proučavati pronađeni materijal. Sigurno ćete u životu ove osobe pronaći mnogo motivirajućih trenutaka, primjera upornosti i želje da idete naprijed bez obzira na sve. Dok čitate, počet ćete osjećati želju da se saberete, nastavite da težite zacrtanom cilju, vaša će se motivacija višestruko povećati. Čitajte knjige, članke, gledajte filmove o životima istaknutih ljudi kad god osjetite da vam je motivacija slaba i da je treba dopuniti. Ova praksa će vam omogućiti da uvijek budete u dobroj formi i da imate najjaču motivaciju, jer ćete imati jasan primjer kako ljudi ostaju vjerni svojim snovima i nastavljaju vjerovati u sebe i svoj uspjeh.

O tome šta je volja pisali smo u jednoj od naših zadnjih lekcija. Uticaj snage volje na ljudski život ne može se precijeniti. To je snažna volja koja pomaže osobi da se razvije, poboljša i postigne nove visine. Pomaže uvijek držati sebe pod kontrolom, ne pokleknuti se pod pritiskom problema i okolnosti, biti jak, uporan i odlučan.

Najjednostavniji, a ujedno i najteži način da razvijete snagu volje je da radite ono što ne želite. To je „proći kroz neću“, prevazilaženje poteškoća, ono što čoveka čini jačim. Ako ne želite da radite nešto, onda je najlakše da to odložite, ostavite za kasnije. I iz tog razloga, mnogi ljudi ne ostvaruju svoje ciljeve, odustaju u teškim trenucima, podlegnu svojim slabostima i nastavljaju sa svojom lijenošću. Oslobađanje od loših navika također je vježba snage volje. Ako osjećate da neka navika dominira vama, jednostavno je odustani. U početku će biti teško, jer. loše navike oduzeti vam energiju. Ali tada ćete primijetiti da ste postali jači i navika je prestala kontrolirati vaše postupke. Započnite sa malim treningom snage volje i postepeno povećavajte šipku. A na svojoj listi obaveza, naprotiv, uvijek birajte najteže i uradite to prvi. Jednostavne stvari će se lakše raditi. Redovni trening vaše volje će vremenom početi davati rezultate i vidjet ćete kako vam je postalo lakše da se nosite sa svojim slabostima, nespremnošću da nešto učinite i lijenošću. A to će vas, zauzvrat, učiniti jačim i boljim.

Vizualizacija

Vizualizacija- Ovo je još jedan veoma efikasan metod za povećanje motivacije. Sastoji se od mentalnog predstavljanja željenog.

To se radi vrlo jednostavno: pokušajte odabrati vrijeme tako da vam niko ne odvlači pažnju, sedite, opustite se i zatvorite oči. Neko vrijeme samo sjedite i pazite na dah. Dišite ravnomerno, mirno, odmereno. Postepeno počnite da zamišljate slike onoga što želite da postignete. Nemojte samo razmišljati o tome, već ga zamislite kao da ga već imate. Ako zaista želiš novo auto, zatim zamislite da sjedite u njemu, okrećete ključ za paljenje, uzimate volan, pritiskate papučicu gasa i povlačite se. Ako želite da budete na nekom važnom mestu za vas, onda zamislite da ste već tu, pokušajte da opišete sve detalje, okruženje, svoja osećanja. Provedite 15-20 minuta vizualizirajući. Nakon što završite, osjetit ćete da imate snažnu želju da brzo počnete nešto raditi kako biste postigli svoj cilj. Počnite odmah. Svakodnevna vježba vizualizacije pomoći će vam da uvijek zapamtite ono što najviše želite. I što je najvažnije, uvijek ćete imati energiju da nešto uradite, a motivacija će vam uvijek biti na visokom nivou, što znači da će vam ono što želite biti sve bliže i bliže.

Zaključujući razgovor o samomotivaciji, možemo reći da je to najvažnija faza na putu samorazvoja i ličnog rasta. Uostalom, ljudi koji su u blizini nisu uvijek u stanju da u nama probude želju za djelovanjem. I puno je bolje kada se čovjek može izgraditi, pronaći pristup sebi, proučiti svoje snage i slabosti i naučiti u svakoj situaciji probuditi u sebi želju da ide naprijed, dosegne nove visine i ostvari svoje ciljeve.

U zaključku, vrijedno je napomenuti da je znanje o motivaciji i njenoj primjeni u svakodnevnom životu prilika da razumete sebe i druge na dubokom nivou, pronađete pristup ljudima, učinite svoj odnos s njima efikasnijim i ugodnijim. Ovo je prilika da život učinimo boljim. Nije bitno da li ste vi vođa velika firma ili samo njegov zaposlenik, učiš druge ljude nečemu ili učiš sebe, pomažeš nekome da nešto postigne ili se trudiš da i sam postigneš izvanredne rezultate, ali ako znaš šta drugima i sebi treba, onda je to ključ razvoja, rasta i uspjeha.

Književnost

Ako imate želju da se detaljnije upoznate s temom motivacije i shvatite zamršenost ovog pitanja, možete koristiti dolje navedene izvore:

• Babansky Yu. K. Intenziviranje procesa učenja. M., 1989
• Vinogradova M. D. Kolektivna kognitivna aktivnost. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Pažnja i njen odgoj. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Menadžment osoblja. M.: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Menadžment osoblja. Nižnji Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Podučavanje učiti. M., 1988
• Eretsky MN Poboljšanje obrazovanja u tehničkoj školi. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivacija i motivi. Sankt Peterburg: Petar, 2000
• Knorring V.I. Teorija, praksa i umjetnost menadžmenta: Udžbenik za univerzitete u specijalnosti "Menadžment". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Menadžment osoblja preduzeća i organizacija. Moskva: Lux, 1996
• Polja MN Kako ohrabriti studente da uče i rade. Kišinjev 1989
• Skatkin M.N. Poboljšanje procesa učenja. M., 1981
• Strahov IV Vaspitanje pažnje kod učenika. M., 1988
• Shamova T. I. Aktivacija učenja učenika. M., 1982.
• Shchukina G. I. Aktivacija kognitivne aktivnosti učenika u obrazovni proces. M., 1989

Testirajte svoje znanje

Ako želite provjeriti svoje znanje o temi ove lekcije, možete položiti kratki test koji se sastoji od nekoliko pitanja. Samo 1 opcija može biti tačna za svako pitanje. Nakon što odaberete jednu od opcija, sistem automatski prelazi na sljedeće pitanje. Na bodove koje dobijete utječu tačnost vaših odgovora i vrijeme utrošeno na polaganje. Imajte na umu da su pitanja svaki put različita, a opcije se miješaju.

Uvod

Motivacija je od posebnog značaja u radnoj aktivnosti osobe.

Motivacija je složeno psihofiziološko stanje koje karakterizira skup dinamički hijerarhiziranih ljudskih motivacija za određenu aktivnost. Teškoća u razmatranju ovog problema leži u činjenici da svaka aktivnost - bilo da je to rad, znanje, komunikacija itd. - polimotivisan. Ona nije motivisana jednim motivom, već njihovom kombinacijom.

Neki motivi se dopunjuju, neki su u sukobu. One se ponekad pojačavaju, ponekad iskrivljuju aktivnost osobe, što mu na kraju otežava da utvrdi zašto je tako postupio, a ne drugačije. Štaviše, mnoge motive osoba ne realizuje. Stoga je besmisleno graditi motivacioni proces i organizacije, oslanjajući se samo na pojedinačne komponente kompleksnog motivacionog kompleksa.

Svrha ovog rada je razmatranje analize i unapređenja sistema motivacije aktivnosti na primjeru Lokomotivnog depoa Syzran. Da bi se to postiglo, u toku rada će se razmatrati pitanja kao što su: pojam motivacije kao sistema ljudskih motivacija za aktivnost, motivacija za rad, vrste, vrste i nivoi motivacije u radnoj aktivnosti, kao i analiza sistema motivacije na primjeru organizacije Lokomotivnog depoa Syzran

Motivacija kao sistem ljudskih motivacija za aktivnost

Da bismo adekvatnije konstruirali motivacijski kompleks, razmotrimo stajalište B. V. Kharazishvilija, koji je analizirao motivaciju sa stanovišta njenih komponenti. On je obrazložio kako slijedi. Preduslov ljudskog ponašanja, izvor njegove aktivnosti je potreba. Potrebni su određeni uvjeti, osoba nastoji eliminirati nastali deficit. Potreba koja se javlja izaziva motivacionu ekscitaciju (odgovarajućih nervnih centara) i navodi telo na određenu vrstu aktivnosti. Istovremeno se oživljavaju svi potrebni memorijski mehanizmi, obrađuju se podaci o prisutnosti vanjskih uvjeta i na osnovu toga se formira svrsishodna akcija. Drugim riječima, aktualizirana potreba uzrokuje određeno neurofiziološko stanje - motivaciju. [Cherednichenko IP, Telnykh N.V. Psihologija menadžmenta. - Rostov na Donu, Feniks, 2004. - S. 254]

Dakle, motivacija je uzbuđenje određenih nervnih struktura usled potrebe ( funkcionalni sistemi), uzrokujući usmjerenu aktivnost tijela.

Prijem u koru velikog mozga određenih senzornih ekscitacija, njihovo jačanje ili slabljenje ovisi o motivacijskom stanju. Učinkovitost vanjskog stimulusa ovisi ne samo o njegovim objektivnim kvalitetama, već i o motivacijskom stanju organizma (nakon što ugasi strast, organizam neće reagirati na najprivlačniju ženu).

Dakle, motivacijska stanja uvjetovana potrebama karakterizira činjenica da mozak istovremeno modelira parametre objekata koji su neophodni za zadovoljenje potrebe i šeme aktivnosti za ovladavanje traženim objektom. Ove šeme - programi ponašanja - mogu biti ili urođene, instinktivne, ili zasnovane na individualnom iskustvu, ili novostvorene iz elemenata iskustva.

Realizacija aktivnosti se kontroliše upoređivanjem postignutih među- i konačnih rezultata sa unapred programiranim. Zadovoljavanje potrebe oslobađa motivacionu napetost i izazivanjem pozitivne emocije „afirmiše“ ovu vrstu aktivnosti (uključujući je u fond korisnih radnji). Nezadovoljstvo potrebe izaziva negativnu emociju, povećanu motivacionu tenziju i, istovremeno, aktivnost traženja. Dakle, motivacija je individualizirani mehanizam za korelaciju vanjskih i unutrašnjih faktora koji određuju ponašanje date osobe.

U životinjskom svijetu načini ponašanja određeni su refleksnom korelacijom vanjske sredine sa stvarnim, hitnim organskim potrebama. Dakle, glad izaziva određene radnje u zavisnosti od spoljašnje situacije. U ljudskom životu, samo vanjsko okruženje može aktualizirati različite potrebe. Da, u kriminalcu opasnoj situaciji jedna osoba se rukovodi samo organskom potrebom za samoodržanjem, druga dominira potrebom da ispuni građansku dužnost, treća - da pokaže hrabrost u borbi, da se istakne itd. Svi oblici i metode čovjekovog svjesnog ponašanja određeni su njegovim odnosom prema različitim aspektima stvarnosti. Motivaciona stanja osobe značajno se razlikuju od motivacionog stanja životinja po tome što su regulisana drugim signalnim sistemom - rečju. Odavde prelazimo na tipove motivacionih stanja osobe.

Motivacijska stanja osobe uključuju: stavove, interese, želje, težnje i nagone.

Instalacija je stereotipna spremnost da se postupi na određeni način u odgovarajućoj situaciji. Ova spremnost na stereotipno ponašanje nastaje na osnovu prethodnog iskustva. Stavovi su nesvjesna osnova radnji ponašanja u kojima se ne ostvaruje ni svrha radnje ni potreba za kojom se oni vrše. Razlikuju se sljedeće vrste instalacija:

Situaciono-motorička (motorna) postavka (na primjer, spremnost vratnih pršljenova da pomjere glavu).

Senzorno-perceptualna postavka (čekanje na poziv, isticanje značajnog signala iz opšte zvučne pozadine).

Socio-perceptualno okruženje - stereotipi percepcije društveno značajnih objekata (na primjer, prisustvo tetovaža se tumači kao znak kriminalizirane osobe).

Kognitivno – kognitivni – stav (predrasuda istražitelja o krivici osumnjičenog dovodi do dominacije optužnog dokaza u njegovom umu, oslobađajući dokaz se povlači u drugi plan).

Mnemička instalacija - instalacija na pamćenje značajnog materijala. [Čeredničenko I.P., Telnykh N.V. Psihologija menadžmenta. - Rostov na Donu, Feniks, 2004. - S. 254]

Motivaciono stanje čoveka je mentalni odraz uslova neophodnih za život čoveka kao organizma, pojedinca i ličnosti. To je odraz neophodni uslovi provode u obliku interesovanja, želja, težnji i nagona.

Interes je selektivan odnos prema predmetima i pojavama kao rezultat razumijevanja njihovog značenja i emocionalnog doživljaja značajnih situacija. Interesi osobe određeni su sistemom njegovih potreba, ali veza između interesa i potreba nije jednoznačna, a ponekad se i ne ostvaruje. U skladu sa potrebama, interesi se dijele po sadržaju (materijalno i duhovno), po širini (ograničeno i svestrano) i održivosti (kratkoročno i održivo). Razlikuju se i direktni i indirektni interesi (npr. interes koji prodavac pokazuje kupcu je indirektan interes, dok je njegov direktni interes prodaja robe). Interesi mogu biti pozitivni ili negativni. Oni ne samo da potiču osobu na aktivnost, već se i sami u njoj formiraju. Ljudski interesi su usko povezani sa njegovim željama.

Želja je motivaciono stanje u kojem su potrebe u korelaciji sa određenim objektom njihovog zadovoljenja. Ako se potreba ne može zadovoljiti u datoj situaciji, ali se ova situacija može stvoriti, onda se smjer svijesti da se stvori takva situacija naziva težnja. Težnja s jasnom idejom o potrebnim sredstvima i metodama djelovanja je namjera. Vrsta želje je strast - trajna emocionalna želja za određenim objektom, potreba za kojom dominira nad svim ostalim potrebama i daje odgovarajući smjer svim ljudskim aktivnostima.

Preovlađujuće težnje osobe za određenim vrstama aktivnosti su njene sklonosti, a stanje opsesivne privlačnosti prema određenoj grupi objekata su njeni nagoni.

Motivacijska stanja mobiliziraju svijest da traži odgovarajuće ciljeve i donese konkretnu odluku. Donošenje odluke o konkretnoj akciji povezano je sa osvješćivanjem motiva te radnje, sa konceptualnim modeliranjem njenog budućeg rezultata. Motiv je argument u korist odabrane radnje, svjesni impuls za postizanjem određenog cilja, neophodan element svjesnog, voljnog, namjernog djelovanja.

Dakle, pojam motivacije uključuje sve vrste motiva ljudskog ponašanja. Motiv je svjesni element motivacije.

Potrebno je razlikovati pojmove „motiv“ i „motivacija“. Motivacija je opšta motivacija za aktivnost u određenom pravcu. Najelementarniji oblik motivacije su nagoni – iskustva nesvjesnih potreba, pretežno biološke prirode. Instinkti nemaju određenu svrhovitost i ne dovode do specifičnog voljnog čina. Opće konture ciljeva formiraju se u fazi želja, ali želje još nisu povezane s donošenjem odluka. U sljedećoj fazi preakcije, u fazi težnje, osoba odlučuje da djeluje u određenom smjeru na određeni način, prevazilazeći određene poteškoće. Istovremeno se razmatraju uslovi i načini ostvarivanja namjera koje su nastale, mogućnosti njihove realizacije. Kao rezultat toga, rađa se namjera da se izvrši određena radnja.

Ljudsko ponašanje je aktivirano širokim spektrom motiva, koji su modifikacija njegovih potreba: nagoni, interesi, težnje, želje, osjećaji. Konkretne ljudske radnje ostvaruju se u sistemu pojmova. Osoba razumije zašto je potrebno postići tačno ovaj cilj, on to vaga na vagi svojih koncepata i ideja.

Motivacije za aktivnost u određenom pravcu mogu biti pozitivna i negativna osjećanja: radoznalost, altruizam, sebičnost, vlastiti interes, pohlepa, ljubomora itd.

Međutim, osjećaji, naglašava B. V. Kharazishvili, budući da su opći motiv za određenu vrstu akcije, sami po sebi nisu motiv za djelovanje. Dakle, sebične težnje mogu se zadovoljiti raznim akcijama. Motiv je zatvaranje impulsa za određeni cilj. Ne može biti svjesnih, već nemotivisanih radnji [Shekshnia EV. Menadžment osoblja savremene organizacije. -- M.: Intel-sintez, 2002. - S. 187]

Motivacija je poticanje na aktivnost kombinacijom različitih motiva, stvaranje specifičnog stanja pojedinca, koje određuje koliko aktivno i u kojem smjeru osoba djeluje u određenoj situaciji. Potreba je objektivna potreba za nečim čega sama osoba možda ne iskusi ili čega nije svjesna. Potreba je subjektivno psihičko stanje pojedinca, izraženo u čovjekovom iskustvu i svijesti o potrebi za onim što je neophodno za održavanje postojanja njegovog organizma i razvoj njegove ličnosti. Motiv (od lat. movere - pokrenuti, gurnuti) je pretežno svjesna unutrašnja motivacija osobe na određeno ponašanje u cilju zadovoljenja određenih potreba. Prema A. N. Leontievu, motiv je objektivizirana potreba. Motiv djeluje kao razmatranje na koje subjekt mora djelovati. Dakle, motiv daje potrebi određeni smjer. Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi je potaknuo na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj. Efikasnost menadžmenta u velikoj meri zavisi od toga koliko se uspešno sprovodi proces motivacije.

Cilj je jedan od elemenata ljudskog ponašanja i svjesne aktivnosti, koji karakteriše anticipaciju u razmišljanju o rezultatu aktivnosti i načinima njenog sprovođenja uz pomoć određenih sredstava. Cilj djeluje kao način integracije različitih ljudskih radnji u određeni niz ili sistem. Svrha i motiv se ne poklapaju. Na primjer, osoba može imati cilj - promijeniti mjesto stanovanja, a motivi mogu biti različiti: poboljšati svoj položaj; promijeniti krug komunikacije, približiti mjesto rada mjestu stanovanja; žive pored rodbine i sl. Neke od motiva osoba možda neće shvatiti. Poticaji su sredstva koja izazivaju djelovanje određenih motiva. Neki predmeti, radnje drugih ljudi, nosioci obaveza i mogućnosti djeluju kao poticaji – sve ono što se čovjeku može ponuditi kao nadoknada za svoje postupke, ili ono što bi želio steći kao rezultat određenih radnji. Korištenje različitih poticaja za motiviranje ljudi pruža poticajni proces koji ima mnogo različitih oblika. Jedan od najčešćih je materijalni podsticaji. Poticaji se suštinski razlikuju od motivacije. Razlika je u tome što je stimulacija sredstvo pomoću kojeg se motivacija može provesti. Što je viši nivo razvijenosti ljudskih odnosa u organizaciji, to se rjeđe koriste poticaji kao alat za upravljanje ljudima. Edukacija, obuka kao metode motivisanja ljudi određuju situaciju kada članovi organizacije pokažu zainteresovano učešće u poslovima organizacije, sprovode neophodne radnje bez čekanja ili čak primanja bilo kakvog stimulansa.

Motivacija Spoljna motivacija Ovo je sredstvo za postizanje cilja, kao što je zarada, sticanje priznanja ili postizanje više pozicije. Istovremeno, može se koristiti u dva pravca: kao podsticaj u iščekivanju koristi - princip nade; kao sredstvo pritiska u iščekivanju nedostataka – princip straha. Unutrašnja motivacija Ovo je razumijevanje značenja, uvjerenja. Nastaje ako se ideja, ciljevi i zadaci, sama aktivnost percipiraju kao dostojni i svrsishodni. U ovom slučaju se stvara specifično stanje koje određuje smjer djelovanja, a ponašanje će biti rezultat odgovarajuće interne postavke, a to vrijedi ne samo za osobu, već i za organizaciju.

Formiranje svesnog ponašanja zasnovanog na faktorima unutrašnje i spoljašnje motivacije Eksterna motivacija treba da igra ulogu oslonca za stvaranje sistema u početnoj fazi. efikasan rad. Takođe se može posmatrati kao dodatni podsticajni stimulans tokom perioda konsolidacije. Međutim, dugoročna motivacija i efektivna promena u ponašanju zaposlenih ostvaruju se samo pod uslovom stvaranja interne motivacije.

Oni se zasnivaju na proučavanju ljudskih potreba koje se smatraju glavnim motivima za obavljanje, a samim tim i aktivnosti. "Teorija hijerarhije potreba" A. Maslowa, "ERG koncept" K. Alderfera, "Teorija stečenih potreba" D. Macka. Clelland, "Model dva faktora" F. Herzberga. Zasnovano na razmatranju motivacije kao procesa. U okviru ovog pristupa vodi se računa o raspodjeli napora zaposlenih i izboru određene vrste ponašanja u cilju postizanja konkretnih ciljeva. "Teorija očekivanja" V. Vrooma, "Teorija pravde" S. Adamsa, Porter-Lawlerova teorija.

Abraham Maslow Teorija hijerarhije potreba Kratka biografija Abraham Maslow je rođen u Bruklinu, New York, 1908. Studirao je psihologiju na Univerzitetu Wisconsin. Diplomirao je 1930., magistrirao humanističke nauke 1931., a doktorirao 1934. Sredinom tridesetih počeo je raditi na onome što je postalo glavno djelo njegovog života, knjizi Ličnost”), objavljenoj 1954. Godine 1943. objavio je dva rada: “Predgovor za teoriju motivacije” (“Uvod u teoriju motivacije”) i “Teorija ljudske motivacije” (“Teorija ljudske motivacije”), gdje je formulisao pozitivnu teoriju motivacije. , koju je definisao kao "generalizovanu dinamiku". Između 1947. i 1949. Maslow se povukao iz svoje akademske karijere i organizirao Maslow Cooperage Corporation, odlučivši da nastavi vlastiti posao. Međutim, on je zadržao svoje akademske veze i nastavio da objavljuje članke u naučnim časopisima iu ovom periodu. Vrativši se u akademsku zajednicu, postao je prvo vanredni profesor, a zatim redovni profesor i šef katedre na Brandeis univerzitetu u Massachusettsu.

Abraham Maslow je široko priznat kao osnivač humanističke teorije ličnosti. Njegova teorija samoaktualizacije ličnosti, zasnovana na proučavanju zdravih i zrelih ljudi, jasno pokazuje glavne teme i odredbe karakteristične za humanistički trend u psihologiji. Sa stanovišta humanističke psihologije, sama suština čoveka neprestano ga pokreće u pravcu ličnog rasta, kreativnosti i samodovoljnosti, osim ako izuzetno jake okolnosti okruženja to ne ometaju. Zagovornici humanističke psihologije također tvrde da su ljudi visoko svjesna i inteligentna stvorenja bez dominantnih nesvjesnih potreba i sukoba. Općenito, humanistički psiholozi gledaju na ljude kao na aktivne kreatore sopstveni život koji imaju slobodu izbora i razvoja stila života koji je ograničen samo fizičkim ili društvenim utjecajima. „Život je proces stalnog izbora. U svakom trenutku čovjek ima izbor: ili se povući ili napredovati ka cilju. Ili kretanje ka još većem strahu, strahovima, zaštiti, ili izbor cilja i rast duhovnih snaga. Deset puta dnevno izabrati razvoj umesto straha znači deset puta napredovati ka samospoznaji. A. Maslow "Ako namjeravate postati manje značajna osoba nego što vam sposobnosti dozvoljavaju, upozoravam vas da ćete biti duboko nesretna osoba." A. Maslow

Nastala je 1943. godine. Teorija hijerarhije potreba zasniva se na sljedećem obrascu: kada je zadovoljena potreba jednog nivoa, nastaje potreba, a sekundarne potrebe sljedećeg, višeg nivoa. Potrebe Ljudsko ponašanje je određeno najnižom nezadovoljenom potrebom. Zadovoljena potreba prestaje da motiviše. Zaključak je očigledan – samo nezadovoljene potrebe Primarne djeluju kao motivatori. Međutim, Maslowove potrebe čine izuzetak od ovog pravila kada razmatra samoaktualizaciju. Na ovom nivou, pozitivne emocije izazvane zadovoljstvom povećavaju želju za daljom samospoznajom. Potpuno zadovoljenje potrebe za samoaktualizacijom se retko, ako ikada, postiže. Glavna kritika Maslowove teorije svodi se na to što je propustila da uzme u obzir individualne razlike ljudi. Ni koncept najvažnijih potreba nije dobio punu potvrdu. Zadovoljenje bilo koje potrebe ne aktivira automatski potrebe sljedećeg nivoa kao faktora u motiviranju ljudske aktivnosti.

Clayton Alderfer "Teorija postojanja, odnosa i rasta" (ERG koncept) Nastao 1972. Kao i A. Maslow, Clayton Alderfer je u svojoj teoriji (ERG - postojanje, povezanost, rast) polazio od činjenice da se ljudske potrebe mogu grupirati u odvojene grupe. Međutim, za razliku od teorije hijerarhije potreba A. Maslowa, on je smatrao da postoje tri grupe potreba. Ove tri grupe potreba su, kao i u Maslowovoj teoriji, hijerarhijski raspoređene, ali razlika je u tome što se potrebe (Maslow) kreću u oba smjera, a ne Samoaktualizacija uzastopno odozdo prema gore, kao Rast) Poštovanje, prepoznavanje Maslowa . Istovremeno, Alderfer Involvement, pripadajući, smatra da u slučaju Društvenih potreba, povezanost (Srodnost) nezadovoljstva sa potrebama višeg nivoa povećava Sigurnost Postojanje (Egzistencija) stepen delovanja potrebe Fiziološke potrebe pojedinca. niži nivo, koji U skladu sa Alderferovom teorijom, hijerarhija prebacuje pažnju osobe na potrebe odražava penjanje sa konkretnijeg ovog nivoa. treba manje specifičnih. kada potreba nije zadovoljena, dolazi do prelaska na neku konkretniju potrebu. I ovaj proces određuje prisutnost obrnutog kretanja od vrha do dna. Alderfer proces podizanja nivoa potreba naziva procesom zadovoljavanja potreba, a proces spuštanja - procesom frustracije, odnosno poraza u želji za zadovoljenjem potrebe.

David Mac. Clelland "The Theory of Acquired Needs" Kratka biografija David Clarence Macka. Clelland je rođen 20. maja 1917. godine u Mountu. Vernon, Njujork. Nakon što je završio srednju školu, upisao je McMurray College u Jacksonvilleu, Illinois, gdje je studirao jezike, prvenstveno njemački. Ove aktivnosti nisu izazvale entuzijazam kod mladića. Igrom slučaja, po savjetu jednog od svojih učitelja, okrenuo se čitanju psihološke literature i toliko se zainteresirao za ovu temu da je upravo u tom smjeru odlučio nastaviti školovanje. Upisao je Univerzitet Wesleyan i uspješno diplomirao 1938. godine sa diplomom psihologije. Magistrirao je godinu dana kasnije na Univerzitetu Missouri, a doktorirao 1941. na Yaleu. Godine 1942. Mac. Clelland se seli u Konektikat i postaje profesor na Univerzitetu Wesleyan. Četiri godine kasnije postaje dekan Odsjeka za psihologiju na Univerzitetu Wesleyan. U periodu 1952-1953, D. McClelland je bio šef programa Fondacije H. Ford. Godine 1963. osnovao je vlastitu kompaniju, koja je potom transformirana u Mc. Ber&Company (ova korporacija se trenutno bavi savjetovanjem i obukom kadrovskih menadžera). Od 1949. do 1987. D. McClelland - profesor i dekan fakulteta društveni odnosi Univerzitet Harvard, a 1987. godine prelazi da radi na Univerzitetu u Bostonu.

Glavna djela Dweeda McClellanda: - "Društvo postignuća" - "Pijač: Alkohol i ljudska motivacija" - "Ljudska motivacija" Više od pola stoljeća naučna djelatnost naučnik je obratio pažnju na širok spektar problema, ali je u istoriji nauke ostao prvenstveno kao briljantan istraživač motivacije, posebno motivacije postignuća. Sam ovaj koncept uglavnom je povezan s njegovim istraživanjem. McClelland nije ograničio svoje razmišljanje na sferu naučne psihologije. Godine 1961. objavljena je njegova knjiga The Achievement Society, u kojoj je iznio zanimljivu hipotezu: motivacija za postignuće je najvažnija garancija ekonomskog prosperiteta. Procjenom stepena izraženosti odgovarajućeg motiva u društvu, moguće je sa priličnom sigurnošću predvidjeti trend ka ekonomski rast. Godine 1973. McClelland se pojavio u časopisu American Psychologist sa člankom u kojem je ukazao na nisku prediktivnu vrijednost IQ testiranja i pozvao da se više pažnje posveti motivacijskoj strani bilo koje aktivnosti. Nakon toga, ove njegove presude citirane su hiljadu puta, ponekad čak i dovedene do apsurda: „Sposobnosti su ništa, motivacija je sve!“ Sam autor uopšte nije bio tako kategoričan. McClellandove ideje su revolucionirale praksu selekcije u mnogim industrijama, prvenstveno u profesionalnoj selekciji. Na osnovu McClellandovih ideja, najracionalnije je odabrati ljude za relevantnu aktivnost na osnovu njihove motivacije i ličnih karakteristika, jer ih, ako je potrebno, nije tako teško obučiti s potrebnim vještinama. Tokom dugih godina svog naučnog djelovanja, McClelland je dobio mnoga počasna priznanja (u američkoj biografskoj referentnoj knjizi „Psihologija“, u kojoj se pojavljuje među 500 istaknutih psihologa svih vremena, njihova lista zauzima pola stranice), uključujući i prestižne Nagrada američkog psihološkog udruženja za izuzetan doprinos nauci."

Nastao je 1962. Ne poričući značaj dosadašnjih teorija i njihovih zaključaka o važnosti bioloških i drugih „osnovnih“ potreba u motiviranju ponašanja radnika, Mack. Kleland je pokušao da identifikuje najvažnije među "sekundarnim potrebama", koje se ažuriraju uz dovoljnu materijalnu sigurnost. On tvrdi da svaka organizacija pruža zaposleniku priliku da ispuni tri potrebe višeg nivoa: moć, uspjeh i pripadnost. Na osnovu njih proizilazi i četvrta potreba, a to je potreba da se izbjegnu nevolje, odnosno prepreke ili suprotnosti u realizaciji tri navedene potrebe, na primjer situacije koje ne dozvoljavaju uspjeh, koje mogu lišiti osobu moći ili grupnog prepoznavanja. . Svi zaposleni u određenoj mjeri iskuse potrebu za uspjehom, moći i pripadanjem. Kako god, različiti ljudi ove potrebe se izražavaju na različite načine ili postoje u određenim kombinacijama. Kako se kombinuju zavisi, pored urođenih kvaliteta, od lično iskustvo, situacije i ljudske kulture. Potreba za uspjehom (prema Maslowovoj klasifikaciji, ona je između potreba za poštovanjem i samoostvarenjem) nije podjednako izražena kod različitih radnika. Osoba orijentirana na uspjeh obično želi autonomiju i spremna je preuzeti odgovornost za rezultate svog rada. Nastoji da redovno dobija informacije o „granicama koje je zauzeo“, želi da zna o konkretnim rezultatima svog rada, organizovaniji je, sposoban da predvidi i planira svoje akcije. Takvi ljudi nastoje da postave realno ostvarive ciljeve, da izbjegnu nerazumne rizike. Zadovoljstvo ne dobijaju toliko od nagrade za obavljeni posao, koliko od samog procesa rada, posebno od njegovog uspešnog završetka. Potreba za uspjehom podliježe razvoju, što se može iskoristiti za poboljšanje performansi. Ljudi orijentirani na uspjeh imaju veću vjerovatnoću da će to postići. U procesu motivisanja zaposlenih, menadžeri moraju uzeti u obzir karakteristike ljudi sa izraženom potrebom za uspehom, dajući im odgovarajuće zadatke.

Potreba za moći izražava se u želji da se utiče na druge ljude, kontroliše njihovo ponašanje, kao i u spremnosti da se odgovara za druge. Ova potreba se izražava u želji za liderskom pozicijom. Ima pozitivan efekat na efikasnost liderstva. Zato je za rukovodeće pozicije preporučljivo odabrati ljude sa izraženom potrebom za moći. Takvi ljudi imaju visoku samokontrolu. Više su posvećeni svojoj organizaciji, strastveni su u onome što rade i rade bez obzira na vrijeme. Potreba za pripadanjem ima veliki uticaj na ponašanje ljudi u organizaciji. Manifestuje se u želji za komunikacijom i prijateljskim odnosima sa drugim ljudima. Zaposlenici sa jakom potrebom za pripadnošću se ističu prvi u zadacima visokog nivoa socijalna interakcija i dobro međuljudskim odnosima. Na osnovu svog istraživanja, Mac. Clelland je identifikovao tri tipa menadžera: 1) institucionalni menadžeri sa visokim nivoom samokontrole. Karakteriše ih veća potreba za moći nego za grupnom pripadnosti; 2) menadžeri kod kojih potreba za moći prevladava nad potrebom za pripadanjem, ali su generalno ljudi ovog tipa otvoreniji i društveno aktivniji od institucionalnih menadžera; 3) menadžeri kod kojih potreba za pripadanjem prevladava nad potrebom za moći; takođe su otvoreni i društveno aktivni. Prema Macu. Clelland, menadžeri prve dvije vrste efikasnije upravljaju svojim odjelima uglavnom zbog njihove potrebe za moći. Međutim, kombinacija sva tri tipa menadžera može biti korisna za organizaciju. Da bi se poboljšala motivacija menadžera, preporučljivo je široko koristiti konkurentske metode postizanje ciljeva i slavljenje ljudi koji postižu najveća efikasnost na poslu. Lideri bi također trebali postaviti izazovne, ali realne ciljeve za sebe i svoje podređene. Glavna prednost Mac teorije. Klelandova je da je bila u stanju da uzme u obzir individualne razlike ljudi. Međutim, njegova upotreba je svrsishodna samo pod uslovom dovoljne materijalne sigurnosti, u ekonomski razvijenom društvu, gdje je postignut neophodan nivo zadovoljenja primarnih potreba.

Frederick Herzberg "The Two Factor Theory of Motivation" Biografija autora Frederick Irwin Herzberg rođen je 17. aprila 1923. u Lynnu, Massachusetts. Pohađao je City College u New Yorku gdje je studirao istoriju i psihologiju. Kada je Herzberg bio na završnoj godini, imao je ozbiljnih finansijskih poteškoća i odlučio je da se pridruži redovima američke vojske. Tokom službe raspoređen je u novooslobođeni koncentracioni logor Dahau, a ono što je tamo video uticalo je na njegovu kasniju akademsku karijeru. Na kraju rata, Herzberg je završio studije u Njujorku, a kasnije, već na Univerzitetu u Pitsburgu, magistrirao i doktorirao. U sklopu svojih doktorskih studija, proučavao je kvantitativne metode kod Johna Flanagana. Flanagan je tokom ratnih godina razvio metodu (koju je nazvao "metoda u hitnim slučajevima" ili "metoda incidenta") za odabir pojedinaca sa potrebnim karakteristikama da služe kao piloti, topnici i bombarderi u zračnim snagama. Herzberg je bio izuzetno impresioniran činjenicom da se Flanagan fokusirao na "stvarne incidente koji su se desili subjektima", a ne na neke apstraktne podatke statističke analize. Kako Herzberg piše, Flanaganov pristup je sadržavao "nešto izuzetno važno". Kasnije je proveo godinu dana u Zdravstvenom centru u Pitsburgu, gde su se obučavali postdiplomski studenti, i tamo napisao rad pod naslovom "Mentalno zdravlje nije suprotnost mentalnoj bolesti" ("Mentalno zdravlje nije suprotnost mentalnoj bolesti"). Sredinom 50-ih. Herzberg je postao vođa istraživački rad u Psihološkoj službi u Pitsburgu, neprofitnoj psihološkoj konsultantskoj kompaniji. Ovdje je proveo niz istraživanja osmišljenih da identifikuje radni odnos radnika, njihov odnos prema radu, kako bi naknadno razvio određene principe radnog morala.

Frederik Herzberg je bio izuzetno zainteresovan za oprečne informacije koje je dobio tokom intervjua sa radnicima. Uz finansijsku podršku Buhl fondacije i lokalnih industrijalaca, Herzberg je pokušao da „napravi jedinstvenu klasifikaciju problematičnih područja u pitanju stava radnika prema radu na materijalu od dvije hiljade članaka, odnosno gotovo svega što je objavljeno na ovaj problem između 1900. i 1955." Nastavljajući proučavajući literaturu, Herzberg je došao do zaključka da se neki faktori radnih stavova pojedinca mogu klasificirati kao "zadovoljavajući", dok se drugi, ne nužno suprotni faktori, mogu nazvati "izazovom nezadovoljstva". nije bio u suprotnosti sa pristupom koji je zauzeo kada je pisao rad "Mentalno zdravlje nije suprotnost mentalnoj bolesti". Hipoteza na kojoj se temelji istraživanje objavljeno 1959. pod naslovom "Motivacija za rad" (" Radna motivacija”), preuzeto je odatle. Ovo istraživanje dovelo je do stvaranja teorije koju je Herzberg nazvao "motivaciono-higijenskom" i koja je postala osnova za daljnje publikacije. Godine 1966. objavio je knjigu Rad i priroda čovjeka, koja se bavila prvih deset faza originalnog istraživanja. Godine 1968. njegov članak Još jednom: Kako motivišete svoje zaposlene? ” (“Kako stimulišete svoje zaposlene?”) osvanula je na stranicama časopisa Harvard Business Recenzija i postala njegova najpopularnija publikacija, prodata u više od milion primjeraka. Motivaciono-higijenska teorija, zajedno sa idejama obogaćivanja rada, učinila je Hernzberga poznatim kao naučnika (postao je počasni profesor na katedri za menadžment na Univerzitetu Utah) i omogućila mu da postane savetnik velikih korporacija kao što je AT&T. , ICI, Texas Instruments, British Petroleum i Shell. Herzbergova navika da putuje svijetom i njegova upotreba filmova učinila ga je možda prvim međunarodnim "guruom" u oblasti menadžmenta. Frederik Herzberg je održao konsultacije i seminare u više od trideset zemalja, u 275 različitih industrija, vlada i društvene organizacije, u 175 stručnih društava i 100 univerziteta.

Stvorena 1959. Herzbergova teorija je izvedena iz studije koja je uključivala dvije stotine inženjera i računovođa. Svima su postavljena dva pitanja: „Možete li detaljno opisati kada se na poslu osjećate izuzetno dobro? i „Možete li detaljno opisati kada se na poslu osjećate izuzetno loše? » . Kao rezultat istraživanja, identificirane su dvije grupe faktora koji ne utiču podjednako na radnu motivaciju. Herzberg je prvu grupu faktora nazvao higijenskim faktorima (higijenskim faktorima), drugu - motivacijskim faktorima. Izraz "higijena" se ovdje koristi u svom medicinskom značenju - higijena kao upozorenje, prevencija bolesti, a ne kao lijek za nju. Higijenski faktori sami po sebi ne izazivaju zadovoljstvo, ali njihovo pogoršanje izaziva nezadovoljstvo radom. Higijenski faktori uključuju: odnose sa kolegama, nadređenima i podređenima; raspored i način rada; nadnica; metoda kontrole; administrativna politika; kvalitet vodstva; fizički uslovi rada; sigurnost i stabilnost posla. Druga grupa faktora su motivatori koji direktno izazivaju zadovoljstvo poslom, visok nivo motivacije i radna postignuća. Djeluju kao stimulansi efikasnog rada. Motivatori uključuju: postizanje ciljeva, priznanje, zanimljiv sadržaj rada, samostalnost (sopstveno područje rada) i odgovornost, profesionalni i službeni rast, mogućnosti za ličnu samorealizaciju. Sumirajući rezultate svog istraživanja, Herzberg je izveo niz zaključaka: 1) Nedostatak higijenskih faktora dovodi do nezadovoljstva poslom. 2) Prisustvo motivatora može samo djelimično i nepotpuno nadoknaditi odsustvo higijenskih faktora. 3) U normalnim uslovima, prisustvo higijenskih faktora se doživljava kao prirodno i nema motivacioni efekat. 4) Pozitivan maksimalni motivacioni uticaj postiže se uz pomoć motivatora uz prisustvo higijenskih faktora.

Vrijednost teorije modela F. Herzberga Herzberga razlikuje se od mnogih motivacijskih teorija po tome što poriče jednostavnu alternativnost u utjecaju motivacioni faktori na zadovoljstvu poslom. Herzbergov grafikon Glavna praktična implikacija Herzbergove teorije je da menadžeri trebaju biti diferencirani i vrlo oprezni u pogledu korištenja različitih poticaja i, kada su potrebe nižeg nivoa dovoljno zadovoljene, da se ne oslanjaju na higijenske faktore kao glavne. Nasuprot tome, ne bi trebali gubiti vrijeme i novac na korištenje motivatora dok se ne zadovolje higijenske potrebe zaposlenih.

Uprkos značajnom iskoraku u razvoju teorije motivacije, koji su sadržajni koncepti napravili u ovom pravcu, oni nisu bez određenih nedostataka, koji uključuju: 2. Potcjenjivanje individualnosti ljudska aktivnost. Smisleni koncepti motivacije pokušavaju da ograniče ljudsko ponašanje na krutu hijerarhiju ili skup intrinzičnih vrijednosti. 3. Nemogućnost uspostavljanja jasne korelacije između različitih ljudskih potreba zbog nepostojanja univerzalne teorije ljudske aktivnosti. Ove nedostatke, koji su neizbježno uključivali sve suštinske teorije motivacije, pokušali su da prevaziđu drugi istraživači u ovoj oblasti, koji su razvili druge motivacione modele, nazvane proceduralnim.

Motivacioni proces Motivacija je težak proces, čiji tok zavisi od mnogo faktora. Pojednostavljeno, shema motivacionog procesa može se podijeliti u šest faza: FAZA 1. Pojava potrebe. Osoba osjeća da nešto nedostaje. Odlučuje da nešto preduzme. Potrebe su veoma različite, posebno: fiziološke; psihološki; društveni. FAZA 2. Pronalaženje načina da se obezbijedi potreba koja se može zadovoljiti, potisnuti ili jednostavno zanemariti. FAZA 3. Definisanje ciljeva (smjera) djelovanja. Čovek popravlja šta i na koji način treba da uradi, šta da postigne, šta da dobije da bi eliminisao potrebu. FAZA 4. Implementacija akcije. Osoba ulaže napore da izvrši radnje koje mu otvaraju mogućnost da stekne ono što je potrebno za otklanjanje potrebe. Budući da proces rada utiče na motivaciju, ciljevi se u ovoj fazi mogu prilagoditi. FAZA 5. Primanje nagrada za realizaciju akcije. Učinivši neophodan rad, osoba dobija ono što može iskoristiti da otkloni potrebu, ili ono što može zamijeniti za ono što želi. Otkriva kako je implementacija radnji dala željeni rezultat. U zavisnosti od toga dolazi do promjene motivacije za djelovanje. FAZA 6. otklanjanje potrebe. Osoba ili prestaje s aktivnostima prije nego što se pojavi nova potreba, ili nastavlja tražiti prilike i preduzimati radnje kako bi eliminisala potrebu.

Victor Vroom Teorija očekivanja Kratka biografija Victor Vroom je savremeni kanadski istraživač organizacijskog ponašanja, psiholog, nastavnik i konsultant za menadžment. Rođen 9. avgusta 1932. u Montrealu (Kanada). Diplomirao je na Univerzitetu McGill (1953). Magistrirao na Univerzitetu McGill (1955), doktorirao na Univerzitetu Michigan (1958). Predavač na Odsjeku za psihologiju na Univerzitetu Michigan od 1958. do 1959. godine. Pobjednik konkursa za doktorske disertacije G. Ford fondacije (1958). Viši predavač na Odsjeku za psihologiju na Univerzitetu Pennsylvania (1960 -1963). Dobio je stipendiju H. Ford fondacije 1961. Vanredni profesor postdiplomskih studija industrijska kontrola Carnegie Institute of Technology (1963 -1966). Profesor psihologije i industrijskog liderstva na Univerzitetu Carnegie Mellon (1966-1972). Pobjednik istraživačkog takmičenja McKinsey Foundation (1967). Primalac Fulbrajtove stipendije. Dobio je nagradu James McKean Cattell od Američkog psihološkog udruženja (1970), nagradu Yale Alumni Association Achievement in Pedagogy (1994). Profesor administrativnih nauka i psihologije na Univerzitetu Yale (1972 -1973). Profesor organizacije i menadžmenta (od 1973), profesor psihologije na Univerzitetu Yale (od 1973). Predsjednik Društva za industrijsku i organizacionu psihologiju (1980 -1981). Godine 1964. pojavilo se temeljno djelo "Rad i motivacija", a 1965. godine knjiga "Motivacija u menadžmentu", koja je odigrala izuzetno važnu ulogu u razvoju teorije i prakse modernog menadžmenta.

Nastala je 1964. godine. Teorija očekivanja zasniva se na činjenici da prisustvo aktivne potrebe nije jedini neophodan uslov za motivaciju osobe za postizanje određenog cilja. Osoba se također mora nadati da će odabrani tip ponašanja zapravo dovesti do zadovoljstva ili sticanja željenog. Očekivanja se mogu smatrati procjenom date osobe vjerovatnoće određenog događaja. Većina ljudi očekuje, na primjer, da će im završetak fakulteta omogućiti da steknu najbolji posao i da ako naporno radite, možete napredovati. Prilikom analize motivacije za rad, teorija motivacije naglašava važnost triju odnosa: Odnos "troškovi rada - rezultati" je očekivani odnos između uloženog truda i dobijenih rezultata. Ako ne postoji direktna veza između uloženih napora i postignutih rezultata, motivacija će oslabiti. Razloga za to može biti više: zbog pogrešnog samopoštovanja, zbog loše pripreme ili nepravilne obuke, ili zbog činjenice da zaposleni nije dobio dovoljno prava da izvrši zadatak. Odnos učinak-nagrada je očekivanje određene nagrade ili nagrade kao odgovor na postignuti nivo učinka. Ako osoba ne osjeća jasnu vezu između postignutih rezultata i željene nagrade, motivacija će oslabiti. Slično, ako je osoba sigurna da će postignuti rezultati biti nagrađeni, ali uz razuman trud ne može postići ove rezultate, onda će motivacija u ovom slučaju biti mala. Treći faktor je valencija (vrijednost nagrade ili nagrade). Valencija odražava vrijednost koju osoba pripisuje određenoj nagradi. Budući da različiti ljudi imaju različite potrebe i želje za nagradama, konkretna nagrada ponuđena kao odgovor na postignute rezultate možda im neće biti od nikakve vrijednosti. Na primjer, računovođa može dobiti povećanje plaće za svoj trud, dok je računao na poziciju glavnog računovođe. Ako je vrijednost primljene naknade niska, onda će motivacija za radnu aktivnost oslabiti.

Teorija očekivanja Formula motivacije Vroomova teorija očekivanja nudi nekoliko savjeta za poboljšanje performansi menadžera.

Stejsi Adams "Teorija pravde" Nastala 1963. Američki psiholog Džon Stejsi Adams proučavao je principe nagrađivanja za rad. Na osnovu rezultata istraživanja u kompaniji General Electric formulisao je "teoriju pravde". U svojoj teoriji, Stacey Adams motivaciju zaposlenog razmatra u smislu njegove procjene situacije i ideje koju razvija u vezi s tim o pravednosti odnosa između njega i organizacije. Istovremeno, on se poredi sa drugim ljudima, poredeći svoj doprinos sa njihovim doprinosom, svoju naknadu za rad sa njihovom nagradom. U ovom slučaju moguće su tri opcije za konačnu procjenu ovakvih poređenja: nedovoljno plaćanje, pošteno plaćanje, preplata. Adamsova teorija sugerira da radnici nastoje uspostaviti poštene odnose s drugima i pokušavaju promijeniti one odnose koje smatraju nepravednim. Ljudi mogu vratiti osjećaj pravde bilo promjenom nivoa uloženog truda ili pokušajem da promijene nivo nagrade koju primaju. Dakle, oni zaposleni koji smatraju da su nedovoljno plaćeni u odnosu na druge mogu ili raditi manje intenzivno ili tražiti veće naknade. Oni zaposleni koji smatraju da su preplaćeni nastojat će zadržati intenzitet rada na istom nivou ili ga čak povećati. Međutim, studije pokazuju da obično kada ljudi smatraju da su nedovoljno plaćeni, rade manje intenzivno. Ako smatraju da su preplaćeni, manje je vjerovatno da će promijeniti svoje ponašanje i aktivnosti.

Glavni zaključak teorije pravde je da će sve dok ljudi ne počnu vjerovati da primaju poštenu naknadu, smanjivati ​​intenzitet rada. Ako je razlika u naknadama zbog različitog učinka, onda je potrebno objasniti zaposlenima koji primaju manje da će, kada njihov učinak dostigne nivo kolega, dobiti istu povećanu naknadu. Dijagram Adamsove teorije pravde

Nastala je 1968. Američki istraživači, psiholozi Lyman Porter i Edward Lawler razvili su složenu proceduralnu teoriju motivacije koja sadrži elemente teorije očekivanja i teorije pravde. U ovom modelu se pojavljuje pet varijabli: uloženi trud, percepcija, postignuti rezultati, nagrada, stepen zadovoljstva. Istovremeno, postignuti rezultati zavise od uloženog truda, sposobnosti i karaktera osobe, kao i od njegove svijesti o svojoj ulozi u procesu rada. Nivo uloženog truda će biti određen vrijednošću nagrade i stepenom povjerenja da će dati nivo truda zapravo podrazumijevati dobro definiran nivo nagrade. U Porterovoj teoriji. Lawler uspostavlja odnos između nagrade i rezultata, odnosno osoba zadovoljava svoje potrebe kroz nagrade za postignute rezultate.

Rezultati koje zaposleni postiže prvenstveno zavise od tri varijable: uloženog truda (3), sposobnosti i karaktera osobe (4) i njegove svijesti o svojoj ulozi u procesu rada (5). Nivo uloženog truda, zauzvrat, zavisi od vrijednosti nagrade (1) i koliko osoba vjeruje da postoji jaka veza između uloženog truda i moguće nagrade (2). Postizanje traženih rezultata (b) može dovesti do internih nagrada (7), kao što su osjećaj zadovoljstva obavljenim poslom, povjerenje u vlastitu kompetentnost i samopoštovanje, kao i eksterne nagrade (8) - pohvale od menadžera, bonus, promocija. Isprekidana linija između učinka (6) i ekstrinzičnih nagrada (8) znači da može postojati veza između učinka zaposlenog i nagrada koje su mu dodijeljene. Ove nagrade odražavaju mogućnosti koje je menadžer definirao za određenog zaposlenika i organizaciju u cjelini. Isprekidana linija između učinka (6) i nagrada koje se doživljavaju kao poštene (9) pokazuje da ljudi imaju svoje mišljenje o nagradama koje dobijaju. Zadovoljstvo (10) je rezultat eksternih i unutrašnjih nagrada, uzimajući u obzir njihovu pravičnost (9). Zadovoljstvo je mjera stvarne vrijednosti nagrade (1). Ova evaluacija će uticati na percepciju budućih situacija. Jedan od najvažnijih zaključaka teorije L. Portera - E. Lawler je da produktivan rad vodi do zadovoljstva zaposlenih. Ovo je u direktnoj suprotnosti sa stavom većine menadžera i ranim teorijama ljudskih odnosa da zadovoljstvo dovodi do visokih performansi na poslu, ili drugim riječima, sretniji radnici rade bolje. Opravdanost gledišta L. Portera i E. Lawlera da su visoke performanse uzrok potpunog zadovoljstva, a ne njegova posljedica, potvrđuju istraživanja.

Utvrđeno je da samo pod određenim uslovima povećanje plata stimuliše povećanje produktivnosti rada. Prvi je da ljudi treba da pridaju veliki značaj plaćama. Drugi je da ljudi trebaju vjerovati da postoji jasna veza između njih plata i produktivnosti, te da će povećanje produktivnosti rada nužno dovesti do povećanja plata. Očigledno je da je poželjno da kadrovi imaju vezu između zarada i ostvarenog rezultati rada. Međutim, studije su pokazale da menadžeri često procjenjuju trud zaposlenika u smislu radnog staža i vremena provedenog na poslu, a nikako. postignuti rezultati. Da bi se uspostavila veza između plata i ostvarenih rezultata rada, E. Lawler je predložio da se plate zaposlenih podele na tri dela. Jedan dio se plaća za nastup službene dužnosti a svi koji obavljaju slične poslove u organizaciji treba da za to dobiju istu naknadu. Drugi dio je određen stažom i faktorima troškova života. Svi zaposleni u kompaniji primaju ovaj dio plate, ali se njegova veličina automatski reguliše. Visina trećeg dijela plate varira za svakog zaposlenog i zavisi od rezultata koje je postigao u prethodnom periodu. Za loš radnik trebalo bi da bude minimalno, za dobro - maksimalno: otprilike isto kao i prva dva dela zajedno. Visina trećeg dijela plate može varirati u zavisnosti od rezultata koje je zaposlenik postigao u prethodnom periodu. Plata (njena prva dva dijela) može se povećati samo u vezi sa promjenom obima odgovornosti zaposlenog, radnog staža i povećanjem troškova života. Dio plate (treći) koji osoba zapravo zaslužuje i zarađuje može se prilično naglo promijeniti. Dakle, ako se produktivnost zaposlenog smanji, onda se i plate smanjuju zbog smanjenja njenog varijabilnog dijela. Dakle, produktivnost rada podrazumijeva promjene u plaćama.

Porter-Lawlerov model ima neke značajne nedostatke: prvo, ne uključuje takav objektivni faktor kao što su uslovi rada. Čak je i Herzberg naglašavao značaj ovog faktora u procesu formiranja motivacije. Drugo, modelu nedostaje osnovni faktor – potrebe. Uostalom, bez postojanja postojećih potreba, osoba neće stupiti u radne odnose. S tim u vezi, može se primijetiti da model ne sadrži uslove ulaska i izlaska. radnih odnosa a pretpostavlja se da im se radnik već pridružio. Model radnog ponašanja zaposlenog

Objasnimo neke elemente i veze ovog modela. Ulazne varijable označene zelenom bojom su potrebe, poticaji, procjene, očekivanja i prognoze. Treba obratiti pažnju na posebnu vrstu veze Stimulsi-Motivi i Potrebe-Motivi. U nedostatku nijednog od njih ne formiraju se motivi rada, a time i motivacija. Zlatna pozadina u modelu ističe nezavisne faktore: uslove rada, sposobnosti i karakter. Ovi faktori, zajedno sa procjenama, očekivanjima i prognozama, utiču na snagu motivacije, koja zauzvrat određuje nivo truda koji zaposleni očekuje. Stvarni napori zavise od sposobnosti, kvalifikacija, karakternih osobina. To je nivo stvarnih napora, a samim tim i rezultata rada koji su od interesa za organe upravljanja. Također treba obratiti pažnju na prisustvo takvih elemenata kao što su poticaji i nagrade - pojmovi su vrlo bliski po značenju. Ali kada se ovaj model sagleda u vremenu, značenje ovih pojmova postaje drugačije. U ovom slučaju, elementi Interne i Eksterne nagrade su samo činjenica njihovog prijema, stoga se ovdje ne vidi njihova stimulativna uloga.

Loše izgrađen sistem rada sa kadrovima, a posebno sistem motivacije zaposlenih, često kvari čitav sistem rada kompanije. Zaista, kao rezultat nedovoljne pažnje prema pitanju zadovoljstva zaposlenih, oni ostaju nezadovoljni svojim radnim mjestom i radom. Odavde dolazi i ne baš kvalitetan rad nezadovoljnih ljudi koji jednostavno ne žele dati sve sto posto svojih mogućnosti. A tamo gde je jedan nezadovoljan, često je ceo tim nezadovoljnih. Kao što znate, jedan nezadovoljni službenik može pridobiti na svoju stranu sve kolege koji se "pobune" protiv vlasti. A to će dovesti ili do omamljenosti u radu, ili do masovnih otpuštanja. Ni jedno ni drugo ne bi smjeli dozvoliti zdrave vođe.

Svrha motivacije je povećanje efikasnosti kompanije. Efikasan program motivacije je istovremeno i cilj kompanije, čije postizanje će omogućiti puni potencijal svakog zaposlenog, i sredstvo za postizanje drugih ciljeva kompanije. 10 principa na kojima treba da se zasniva efikasan sistem motivacije u kompaniji: 1. ulaganja i povrat; 2. transparentnost sistema; 3. dosljednost i konzistentnost, značaj za zaposlene; 4. zavisnost prihoda od značaja zaposlenog i njegovog doprinosa za rad; 5. bliska povezanost sistema nagrađivanja sa rezultatima; 6. isključenje izjednačenja; 7. promovisanje ciljeva organizacije; 8. dodatni uslovi za izvanredne zaposlene; 9. realizam; 10. Obavezno podešavanje. Za svaku organizaciju, proces stvaranja, sam model motivacije je vrlo individualan. Nažalost, ne postoji univerzalni model koji funkcioniše u bilo kojim vremenskim intervalima za sve firme.

Motivacija je složeno psihofiziološko stanje koje karakterizira skup dinamički hijerarhiziranih ljudskih motivacija za određenu aktivnost. Teškoća u razmatranju ovog problema leži u činjenici da je svaka aktivnost – bilo da je to rad, znanje, komunikacija itd. – polimotivisana. Ona nije motivisana jednim motivom, već njihovom kombinacijom. Neki motivi se dopunjuju, neki su u sukobu. One se ponekad pojačavaju, ponekad iskrivljuju aktivnost osobe, što mu na kraju otežava da utvrdi zašto je tako postupio, a ne drugačije. Štaviše, mnoge motive osoba ne realizuje. Stoga je besmisleno graditi motivacioni proces u organizaciji, oslanjajući se samo na pojedinačne komponente kompleksnog motivacionog kompleksa.

Da bismo adekvatnije konstruirali motivacijski kompleks, razmotrimo stajalište B. V. Kharazishvilija, koji je analizirao motivaciju sa stanovišta njenih komponenti. On je obrazložio kako slijedi. Preduslov ljudskog ponašanja, izvor njegove aktivnosti je potreba. Potrebni su određeni uvjeti, osoba nastoji eliminirati nastali deficit. Potreba koja se javlja izaziva motivacionu ekscitaciju (odgovarajućih nervnih centara) i navodi telo na određenu vrstu aktivnosti. Istovremeno se oživljavaju svi potrebni memorijski mehanizmi, obrađuju se podaci o prisutnosti vanjskih uvjeta i na osnovu toga se formira svrsishodna akcija. Drugim riječima, aktualizirana potreba uzrokuje određeno neurofiziološko stanje – motivaciju.

Dakle, motivacija je potreba uslovljena pobuda određenih nervnih struktura (funkcionalnih sistema) koje izazivaju usmerenu aktivnost organizma.

Prijem u koru velikog mozga određenih senzornih ekscitacija, njihovo jačanje ili slabljenje ovisi o motivacijskom stanju. Učinkovitost vanjskog stimulusa ovisi ne samo o njegovim objektivnim kvalitetama, već i o motivacijskom stanju tijela (nakon što ugasi strast, tijelo neće odgovoriti na najprivlačniju ženu).

Motivacijska stanja osobe uključuju: stavove, interese, želje, težnje i nagone.

Stav je stereotipna spremnost da se postupi na određeni način u odgovarajućoj situaciji. Ova spremnost na stereotipno ponašanje nastaje na osnovu prethodnog iskustva. Stavovi su nesvjesna osnova radnji ponašanja u kojima se ne ostvaruje ni svrha radnje ni potreba za kojom se oni vrše. Razlikuju se sljedeće vrste instalacija:

• 1. Situaciono-motorna (motorna) instalacija (npr. pripravnost vratnih pršljenova To kretanje glave).
• 2. Senzorno-perceptualna postavka (čekanje na poziv, isticanje značajnog signala iz opšte zvučne pozadine).
• 3. Socio-perceptualni stav - stereotipi percepcije društveno značajnih objekata (npr. prisustvo tetovaža se tumači kao znak kriminalizovane osobe).
• 4. Kognitivno – kognitivni – stav (predrasuda istražitelja o krivici osumnjičenog dovodi do dominacije optužnog dokaza u njegovom umu, oslobađajući dokaz se povlači u drugi plan).
• 5. Mnemička postavka - postavka za pamćenje značajnog materijala.

Motivaciono stanje čoveka je mentalni odraz uslova neophodnih za život čoveka kao organizma, pojedinca i ličnosti. Ova refleksija potrebnih uslova se sprovodi u obliku interesovanja, želja, težnji i nagona.

Interes je selektivan odnos prema predmetima i pojavama kao rezultat razumijevanja njihovog značenja i emocionalnog doživljaja značajnih situacija. Interesi osobe određeni su sistemom njegovih potreba, ali veza između interesa i potreba nije jednoznačna, a ponekad se i ne ostvaruje. U skladu sa potrebama, interesi se dijele po sadržaju (materijalno i duhovno), po širini (ograničeno i svestrano) i održivosti (kratkoročno i održivo). Razlikuju se i direktni i indirektni interesi (npr. interes koji prodavac pokazuje kupcu je indirektan interes, dok je njegov direktni interes prodaja robe). Interesi mogu biti pozitivni ili negativni. Oni ne samo da potiču osobu na aktivnost, već se i sami u njoj formiraju. Ljudski interesi su usko povezani sa njegovim željama.

Želja je motivaciono stanje u kojem su potrebe u korelaciji sa određenim objektom njihovog zadovoljenja. Ako se potreba ne može zadovoljiti u datoj situaciji, ali se ova situacija može stvoriti, onda se smjer svijesti da se stvori takva situacija naziva težnja. Težnja s jasnom idejom o potrebnim sredstvima i metodama djelovanja je namjera. Vrsta želje je strast - trajna emocionalna želja za određenim objektom, potreba za kojom dominira nad svim ostalim potrebama i daje odgovarajući smjer svim ljudskim aktivnostima.

Preovlađujuće težnje osobe za određenim vrstama aktivnosti su njene sklonosti, a stanje opsesivne privlačnosti prema određenoj grupi objekata su njeni nagoni.

Motivacijska stanja mobiliziraju svijest da traži odgovarajuće ciljeve i donese konkretnu odluku. Donošenje odluke o konkretnoj akciji povezano je sa osvješćivanjem motiva te radnje, sa konceptualnim modeliranjem njenog budućeg rezultata. Motiv je argument u korist odabrane radnje, svjesna motivacija za postizanje određenog cilja, neophodan element svjesnog, voljnog, namjernog djelovanja.

Dakle, pojam motivacije uključuje sve vrste motiva ljudskog ponašanja. Motiv je svjesni element motivacije.

Potrebno je razlikovati pojmove „motiv“ i „motivacija“. Motivacija je opšta motivacija za aktivnost u određenom pravcu. Najelementarniji oblik motivacije su nagoni – iskustva nesvjesnih potreba, pretežno biološke prirode. Instinkti nemaju određenu svrhovitost i ne dovode do specifičnog voljnog čina. Opće konture ciljeva formiraju se u fazi želja, ali želje još nisu povezane s donošenjem odluka. U sljedećoj fazi preakcije, u fazi težnje, osoba odlučuje da djeluje u određenom smjeru na određeni način, prevazilazeći određene poteškoće. Istovremeno se razmatraju uslovi i načini ostvarivanja namjera koje su nastale, mogućnosti njihove realizacije. Kao rezultat toga, rađa se namjera da se izvrši određena radnja.

Ljudsko ponašanje je aktivirano širokim spektrom motiva, koji su modifikacija njegovih potreba: nagoni, interesi, težnje, želje, osjećaji. Konkretne ljudske radnje ostvaruju se u sistemu pojmova. Čovjek razumije zašto ovaj cilj treba postići, vaga ga na vagi svojih koncepata i ideja.

Motivacije za aktivnost u određenom pravcu mogu biti pozitivna i negativna osjećanja: radoznalost, altruizam, sebičnost, vlastiti interes, pohlepa, ljubomora itd.

U odnosu na menadžment, motivacija je proces podsticanja osoblja na rad. Svaki vođa, ako želi da postigne efektivan učinak svojih podređenih, ne smije zaboraviti na poticaje za rad.

Motivacija je proces stvaranja sistema podsticaja za postizanje ciljeva postavljenih pred zaposlenog na osnovu uvažavanja i korišćenja njegovih potreba, vrednosnih orijentacija, uverenja, pogleda na svet.