Da biste koristili pregled prezentacija, kreirajte račun za sebe ( račun) Guglajte i prijavite se: https://accounts.google.com
Naslovi slajdova:
Suština poslovanja: Ljudi, proizvodi, beneficije. “Ljudi su na prvom mjestu. Osim ako nemate dobar tim, ne možete stići daleko u naredna dva boda." Lee Yokokka. Motivacija
MOTIVACIJA je… proces motiviranja sebe i drugih da djeluju u cilju postizanja ličnih ili organizacijskih ciljeva
Visoka motivacija osoblja je najvažniji uslov za uspjeh organizacije. Početni koncepti Politika šargarepe i štapa Pokušaji upotrebe metoda psihologije u menadžmentu
Intrinzična motivacija je motivacija koju osoba posjeduje samostalno pri obavljanju zadataka. “Neko nešto radi jer želi sam” Eksterna motivacija je motivacija koja se dodaje “spolja”, zbog “spoljašnjih” podsticaja. Primjer: plata, postotak, službeni automobil ili mobilni telefon, povlasticu, priznanje, pohvalu, napredovanje...
Ključni principi koji upravljaju komunikacijom radna motivacija i radno ponašanje osobe Polimotivacija radnog ponašanja Hijerarhijska organizacija motiva Kompenzacijski odnosi među motivima. Načelo pravde Načelo pojačanja Dinamizam mitivacije
Nagrada je ...u svemu što osoba smatra vrijednim za sebe Unutrašnje - osjećaj ostvarenosti rezultata, smisla i značaja obavljenog posla, samopoštovanje itd. (motiv) Spoljašnji - ne proizilazi iz samog rada , ali ga daje organizacija (plata, napredovanje u službi...) (podsticaj) Nagrada može biti
Spisak sistema podsticaja u organizaciji Forma podsticaja Glavni sadržaj Plaća(nominalna) Naknada zaposlenog, uključujući osnovnu i dodatnu platu. Plate (realne) Osiguravanje realnih plata kroz: tarifne stope u skladu sa minimumom koji je utvrdila država; Uvod isplate kompenzacije; Indeksiranje zarada u skladu sa inflacijom. Bonusi Jednokratne uplate iz dobiti kompanije. Vrste: za odsustvo izostanaka, izvoz, za zasluge, za staž, cilj.
Spisak sistema podsticaja u organizaciji Učešće u dobiti Udeo u dobiti od kojeg se formira podsticajni fond Učešće u vlasničkom kapitalu Kupovina akcija preduzeća i primanje dividendi: kupovina akcija po povlašćenim cenama ili besplatno primanje akcija. Planovi dodatnih beneficija Najčešće su povezani sa zaposlenima prodajne organizacije i stimulisati potragu za novim tržištima: pokloni kompanije, pokrivanje ličnih troškova indirektno vezanih za posao, plaćanje poslovnih troškova. Radna ili organizaciona stimulacija Reguliše ponašanje osobe na osnovu merenja njenog osećaja zadovoljstva poslom i podrazumeva prisustvo kreativnih elemenata u njegovom radu, mogućnost učešća u rukovođenju, napredovanje na istoj poziciji, kreativna poslovna putovanja
Spisak sistema stimulacije u organizaciji Podsticaji koji regulišu ponašanje zaposlenih na osnovu ispoljavanja javnog priznanja Uručenje sertifikata, postavljanje fotografija na počasnu listu, počasne titule i nagrade, javni podsticaji Isplata troškovi transporta ili održavanje sopstvenog prevoza Određivanje sredstava za: Plaćanje troškova prevoza Nabavka prevoza: - od punu uslugu- sa djelimičnim servisiranjem osoba povezanih sa privatnim putovanjima. Štedni fondovi Organizacija štednih fondova za zaposlene sa uplatom od % ne niže od utvrđenog u Sberbanci. Preferencijalni način akumulacije sredstava. Ugostiteljstvo Dodjela sredstava za ishranu, ugostiteljstvo u preduzeću
Spisak sistema podsticaja u organizaciji Prodaja robe proizvedene od strane organizacije ili dobijene trampom Dodela sredstava za popust na prodaju ove robe Programi stipendiranja Dodela sredstava za obrazovanje (pokrivanje troškova obrazovanja sa strane) Programi obuke osoblja Pokrivanje troškova organizovanja obuke (prekvalifikacije) Programi zdravstvene zaštite Organizacija zdravstvene zaštite ili zaključivanje ugovora sa medicinske organizacije. Dodjela sredstava za ove namjene.
Slobodno vrijeme Vođa može ohrabriti podređene za Dobar posao produžiti trajanje godišnjeg odmora, dati zaposleniku zadatak za taj dan i osloboditi ga posla ako je ranije završen.
Bolji uslovi rada Od boje zidova prostorije u kojoj ljudi rade, kako je nameštaj raspoređen, da li ima cveća na prozorima zavisi njihovo raspoloženje.
Priznanje Koliko god materijalni podsticaji bili jaki, moralni mogu biti još jači. Ne postoji osoba koja bi ostala ravnodušna na prepoznavanje njegovih sposobnosti i visoko vrednovanje njegovog rada.
Zanimljiv rad Namijenjen je za najbolji radnici. Ako osoba radi dobro, menadžer ga može nagraditi tako što će mu dati zanimljive zadatke i dozvoliti mu da ne radi ono što mu se ne sviđa.
Moderne teorije motivacije Substantivne se zasnivaju na identifikaciji onih unutrašnjih motiva (zvanih potrebe) koji tjeraju ljude da se ponašaju na ovaj način, a ne drugačije. Procesualne se baziraju prvenstveno na tome kako se ljudi ponašaju, uzimajući u obzir njihovu percepciju i spoznaju.
Pojednostavljeni model motivacije ponašanja kroz potrebe Potrebe (nedostatak nečega) Motivi ili motivi Ponašanje (radnje) Cilj Rezultat zadovoljenja potreba Zadovoljstvo Djelomično zadovoljstvo Nedostatak zadovoljstva
Maslowova hijerarhija potreba
McClellandova teorija potreba Ljudi imaju tri potrebe: moć, uspjeh i pripadnost.
Herzbergova dvofaktorska teorija Pitanja: „Kada, poslije službene dužnosti osjećao se posebno dobro? “Kada ste se osjećali posebno loše nakon obavljanja službenih dužnosti?” Odgovori su podijeljeni u dvije kategorije: HIGIJENSKI FAKTORI se odnose na okruženje u kojoj se obavlja rad MOTIVACIJE su vezane za samu prirodu i suštinu posla
Procesne teorije motivacije
Teorija očekivanja Nije jedina aktivna potreba neophodno stanje motivacija osobe za postizanje određenog cilja Očekivanja za troškove rada - rezultati (R-R) - ovo je odnos između uloženih napora i postignutih rezultata Očekivanja za rezultate - nagrade (R-R) su očekivanja određene nagrade ili ohrabrenja kao odgovor na nivo postignutih rezultata. Valentnost je percipirani stupanj relativnog zadovoljstva ili nezadovoljstva koje proizlazi iz primanja određene nagrade Motivacija = Z-R x P-B x Valencija
Teorija pravednosti Ljudi subjektivno određuju omjer primljene nagrade i uloženog truda, a zatim ga dovode u korelaciju sa nagradom drugih ljudi koji rade sličan posao.
Novac je… najočigledniji način na koji organizacija može nagraditi zaposlene
Teorije motivacije. Essence. Teorija praktične primjene mogućnosti motivacije praktična primjena UGH. Taylor Dajte priliku da zaradite više proizvodeći više. Sistem plaćanja vremena i bonusa Ako Ivanov spada u kategoriju "mokasina", plaćajte jednu stopu za svaki dio posla do standardne granice (ali ne manje od toga Ivanov bi mogao putovati na posao metroom, a ne više od toga mogao doći taksijem jednom mjesečno). Ako je Ivanov "radnik", ima šanse da se obogati. Hijerarhija potreba A. Maslow Osnovne i više potrebe. Ako je jedna potreba zadovoljena, pojavljuje se druga nezadovoljena potreba. Hijerarhija. Nahranite Ivanova u korporativnoj kantini, stavite ga na toplo mjesto, čineći ga šefom. Vidite, eto, to se samoostvaruje!
D. McClellandova teorija stečenih potreba Potrebe za postignućem, saučesništvo i dominacija. Potrebe se stiču pod uticajem životnih okolnosti, iskustva i obučenosti. Međuzavisnost postignuća, saučesništva, moći. Provedite analizu Ivanovljevog života, identifikujući koje su potrebe imale primjetan utjecaj na njegovo ponašanje. Zatim odredite: Ivanov - Ivanovljevu nagradu - radnom komitetu Ivanova - šefovima. Dvofazna teorija motivacije F. Herzberga Higijenski faktori (plata, uslovi rada, društveni status, sigurnost posla, tehničko upravljanje, politika kompanije, odnos sa menadžerom) i motivatori (lični uspjeh, priznanje, napredovanje, rad, mogućnost rasta, odgovornost.Proces zadovoljstva i nezadovoljstva su razne procese, ali ne suprotno, između njih - "nezainteresovanost za posao" Ako je Ivanov sit - nemojte više hraniti! Odgodi radno mjesto na ulicu, nagraditi diplomom, ne dizati plate, obećavati bonus na kraju godine kao % od broja zadovoljnih kupaca. I zapamtite: plata nije motivirajući faktor.
Teorija pravde S. Adamsa Jednakost poređenja vlastitih napora: Nagrada trudom Nagrada s drugim ljudima Provedite studiju zavisti kod Ivanova i njegovih popularnih kolega. Uvjeriti sve ostale u pravičnost nagrađivanja za njihov naporan menadžerski rad. Teorija E. Loka Postavljanje teškog, ali dostižnog cilja Biti uvijek pametniji i obrazovaniji od Ivanova, inače kako za njega izabrati ispravnu težinu zadataka? Teorija potkrepljenja (modifikacije ponašanja) V. Skinnera Gotovo po Pavlovu: pozitivno ponašanje se pojačava i podiže na nivo refleksa Ivanovu treba dodijeliti posebno obučenog vođu koji će striktno pratiti svaku radnju koju Ivanov izvede. Ako Ivanov, po mišljenju šefa, radi ispravna akcija- odmah pojačajte pozitivnom nagradom, ako ne ispravnim - udarite po rukama
Teorija očekivanja V. Vrooma Interakcija napora, učinka i rezultata njegovih napora zavisi od rezultata 1. nivoa; Posljedice proizlaze iz rezultata; Dobijeni rezultati su vredni za osobu. Teorija X, Y, Z D. McGregora (modificirao V. Ouchi) Podjela zaposlenih na X, Y, Z, gdje su X lijeni i aljkavi ljudi prisiljeni da rade metodom šargarepe i štapa; Y - preduzimljivi radoholičari, prisiljeni da završe posao svim sredstvima; Z - kolektivisti otkrivaju svoj potencijal Saznajte ko je Ivanov. nakon - empirijski prisilite ga da radi uspostavljanjem pozitivne povratne informacije i dodijelite ga grupi koja će ga zasjeniti kolektivnim potencijalom.
Teorija E. Mayoa "Teorija međuljudskih odnosa" Stvaranje neformalnih grupa u preduzeću - kao podsticaj za motivisanje zaposlenog. ohrabrenje za cijelu grupu. Ali ne individualni zaposlenik. Ako se Ivanov uvede u neformalnu grupu, ako se uspostave međuljudski odnosi sa članovima grupe, tada će Ivanov raditi s punom predanošću. K. Alderferova teorija motivacije Potrebe postojanja, povezanosti i rasta. Ista hijerarhija, ali sa shemom uspona i povratka Ne hranite Ivanova, stavite ga na toplo mjesto, neka mu daju hranu
Teme eseja: Koje vrste potreba postoje? Koji mehanizam funkcioniše između potreba i radne aktivnosti? Šta je motiv, a šta motivacija? Šta se podrazumeva pod eksternim unutrašnja motivacija? Može li ekstrinzična motivacija oslabiti intrinzičnu? Kako su motivi povezani sa potrebama? Koje su ljudske potrebe? Navedite glavne teorije motivacije, opišite ih. Opišite situacije u kojima je neophodna motivacija podređenih. Koje oblike podsticaja poznajete? Koja je razlika između ohrabrenja i motivacije?
VRSTE RADNE MOTIVACIJE ZAPOSLENIH INSTRUMENTALNA PROFESIONALNA PATRIOTSKA Rad sam po sebi nije značajna vrijednost za zaposlenog, već ga on smatra samo izvorom prihoda. Zaposleni cijeni njegov sadržaj u radu Zaposleni najviše cijeni efikasnost rada. zajedničku stvar u kojoj učestvuje i javno priznanje njegovog učešća
FAKTORI ODREĐIVANJA PLATE Kvalifikacija Složenost obavljenog posla Stepen samostalnosti u radu Stepen odgovornosti za rukovođenje radom ostalih zaposlenih Intenzitet, štetnost (opasnost) rada Troškovi života u regionu ( lokalitet) Prirodne i klimatske karakteristike Specifičnosti industrije
NAČIN OCJENE FAKTOR-KRITERIJUMI Faktor složenosti posla Težina faktora Kriterijum faktora Značaj kriterijuma Stepen specijalizacije 0,10 pod nadzorom šefa u skladu sa uputstvima samostalan 0,2 0,6 1,0 Stepen odgovornosti 0,20 Samo za svoj rad Za rad grupe Za rad cijele jedinice 0,3 0,6 1,0
TARIFNA MREŽA Tarifna kategorija Tarifni koeficijent Osnovna plata, rub. 10,
PRIMJERI KORELACIJE KOMPONENTI GOTOVINSKE NAKNADE Pozicija Stalni dio Varijabilni dio PiPpPo agenta za štancanje Prodajni agent trgovački pod Glavni računovođa zamjenik gen. direktori
DODATNE SOCIJALNE POGODNOSTI KOJE KORISTE RUSKA KOMPANIJA (prema anketi rukovodilaca kompanija) javni prijevoz Obroci Krediti Zdravstvena njega Osiguranje Putni, praznici Troškovi stanovanja
SISTEM KAFETERIJA Svaki zaposleni dobija mogućnost da sa opšte liste izabere one pogodnosti i usluge koje ga preferira. Aktivno se koristi u sistemu podsticaja za menadžere. Prilično se sporo širi na druge kategorije osoblja, što je povezano sa velikom potrebom za informacijama i neizvesnošću o ispravnom izboru
Dispozicijske teorije rada Teorija potrebe za postignućima (D. McClelland). Učinak zaposlenih zavisi od nivoa njihove potrebe za postignućem, odnosno motivacije za postignuće (želja da postigne nešto značajno, da uradi odličan posao, da bude najbolji). Što je veća motivacija za postignuće, to je veća efikasnost rada i obrnuto. Istraživanja su to pokazala ekonomski rast organizacije i društva mogu se povezati sa nivoom motivacije za postignuće osoblja i građana. Karakteristike ljudi sa izraženom motivacijom za postignuće: Radije rade u uslovima koji im omogućavaju da preuzmu odgovornost. Oni imaju tendenciju da preuzimaju proračunate rizike i postavljaju ostvarive ciljeve. Njima je potrebno stalno priznanje za zasluge i povratne informacije(mišljenje o tome koliko dobro rade).
Teorija hijerarhije potreba (A. Maslow) Izdvojio je 5 osnovnih potreba (vitalne potrebe, potreba za sigurnošću, potreba za komunikacijom sa drugim ljudima i ljubavlju, potreba za poštovanjem, potreba za samoaktualizacijom) i rasporedio ih u oblik piramide po sve većoj važnosti za osobu . Utvrđeno da potreba na nivou iznad ne može biti u potpunosti zadovoljena ako potreba na nivou ispod nije zadovoljena. Stoga, u cilju povećanja motivacije za rad, poslodavac treba da stvori uslove za dosljedno zadovoljavanje potreba zaposlenog. Dakle, uslovi koji vam omogućavaju interakciju sa kolegama će zadovoljiti potrebu za komunikacijom; pohvala šefa, pružajući im udobno radno mjesto - potreba za poštovanjem; priliku profesionalni rast i unapređenje – potreba za samoaktualizacijom.
Motivaciono-higijenska (dvofaktorska) teorija (F. Herzberg) Identificirala je 2 tipa potreba: potrebe-motivatore i higijenske potrebe. Potrebe-motivatori su određeni atributima rada koji stimulišu visoku produktivnost rada (individualni proizvodni zadaci, nivo lične odgovornosti, dostignuća, priznanja, napredovanje, razvoj karijere i profesionalni rast). Zadovoljenje potreba-motivatori zadovoljstvo poslom. Higijenske potrebe određuju se vanjskim parametrima radnog okruženja (organizacijska politika, rukovodstvo, međuljudski odnosi, fizički uslovi na radnom mjestu, plate, oblici podsticanja). Nezadovoljstvo higijenskim potrebama Nezadovoljstvo poslom.
Teorija karakteristika posla (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Pod uslovom da osoba osjeća potrebu za profesionalnim razvojem, neke karakteristike posla dovode do određenih psihičkih stanja ( pozitivne emocije), one - do jačanja motivacije za rad. Potreba za profesionalnim rastom Pozitivne emocije za određene karakteristike rada Povećana radna motivacija Karakteristike rada koje povećavaju radnu motivaciju Raznolikost vještina. Mjera upotrebe različitih vještina i sposobnosti na radnom mjestu. Što je više vještina i sposobnosti potrebno za obavljanje posla, to je on atraktivniji za izvođača. Identitet radnog naloga. Atraktivniji je rad čiji je rezultat nešto cjelina, a ne fragment ili dio, kao što je obično slučaj na montažnoj traci. Važnost posla. Značaj obavljenog posla za život i dobrobit kolega ili klijenata. Autonomija. Mjera autonomije koju zaposlenik može iskoristiti u planiranju i organizaciji izvršenja zadatka. Povratne informacije. Količina informacija o efikasnosti i kvalitetu svog rada koju je primio zaposlenik.
Kognitivne teorije motivacije rada Teorija općih očekivanja (V. Vroom). Efikasnost rada određena je očekivanjima naknade za pravilno obavljanje posla. Što čovek više želi da dobije nagradu, čija je vrednost za njega neosporna, to je revnosnije spreman da radi za nju. Vrijednost nagrade za svaku osobu je različita, nagrada može biti povećana plata, pohvale nadležnih, povećanje nivoa odgovornosti itd. 1. Zaposleni moraju odlučiti da li su voljni da se ponašaju na određeni način, kao što je zadržavanje na vrijeme na poslu, pridržavanje sigurnosnih pravila ili povećanje produktivnosti, tako da je vjerovatnoća postizanja određenog rezultata (vjerovatnoća da će njihova očekivanja biti ispunjena ) je dovoljno visoka. 2. Zaposleni moraju odrediti da li će ovaj rezultat dovesti do postizanja drugih rezultata: na primjer, da li će radna disciplina dovesti do bonusa (instrumentalnosti). 3. Zaposleni moraju odlučiti da li su takvi rezultati dovoljno vrijedni da postanu motivatori određenog ponašanja (valentnost).
Teorija pravde (J.S. Adams) Motivacija rada zavisi od toga koliko se čini da je osoba poštena na poslu. Koncept pravednosti sastoji se u procjeni nečijeg doprinosa organizaciji i rezultatu rada u vidu naknade i poređenja sa sličnim pokazateljima kolega. Tipovi ljudi koji imaju različite pojmove o pravdi 1. Osjećaju se ugodno kada se ispostavi da se kolege više cijene od njih, a u suprotnoj situaciji osjećaju kajanje. 2. Uvjereni smo da nagrada treba da odgovara uloženom trudu. Takva osoba se osjeća nesrećnom ako je potcijenjena, a krivom ako je precijenjena. 3. Uvjereni smo da je sve što dobiju rezultat njihovih vlastitih zasluga. Mogu se zadovoljiti samo očito pretjeranim nagradama, potcjenjivanjem ili ocjenjivanjem zasluga, jednako im nisu po volji.
Teorija postavljanja ciljeva (E. Lock) Motivacija rada zavisi od dostupnosti specifičnih proizvodnih ciljeva koje si zaposleni postavlja. Ljudi koji imaju ciljeve rade bolje od onih koji nemaju. Sljedeći faktori utiču na posvećenost cilju (koliko je čovjek odlučan da ga postigne): vanjski faktori (ljudi na vlasti, utjecaj drugova, nagrade izvana); interaktivnost (suparništvo, mogućnost učešća u produkciji); unutrašnje (nagrade od nas samih, očekivanja uspeha).
Rad stručnog konsultanta sa motivacionom sferom zaposlenih u organizaciji Rad stručnog konsultanta sa motivacionom sferom zaposlenih u organizaciji Karakteristike motiva zaposlenih u organizaciji: usmerenost motiva ovu aktivnost privlačniji za osobu: svojim neposrednim sadržajem, procesom ili krajnjim rezultatom, proizvodom); sadržaj motiva (kakve se ljudske potrebe zadovoljavaju u ovoj aktivnosti).
Zadovoljavanje ljudskih potreba u organizaciji Zadovoljavanje ljudskih potreba u organizaciji Organizacija za osobu je, prije svega, okruženje u kojem on zadovoljava svoje potrebe ili traži kompenzaciju u slučajevima kada njegove potrebe ne mogu biti zadovoljene. Ljudske potrebe u organizaciji: potreba za priznanjem, odobravanjem; potreba za kontaktima; potreba da se bude osoba koja samostalno donosi odluke.
Zadaci profesionalnog konsultanta: rad sa motivacionom sferom zaposlenog u organizaciji; traženje rješenja u situacijama kadrovskih premeštaja, otpuštanja radnika, certificiranja, motivacije, traženja načina da se nadoknade nezadovoljene potrebe zaposlenog; korišćenje postojećih sistema naknada i naknada u organizaciji, kao i njeno širenje i razvoj, traženje i nuđenje novih oblika menadžmentu; rješavaju situacije kada nisu zadovoljene sljedeće potrebe nekog od zaposlenika organizacije: u prepoznavanju, u kontaktima, potreba da se bude osoba koja samostalno odlučuje.
Zadovoljstvo radom i kontrola nad stanjem proizvodnje visoki nivo odgovornost (takvi stresovi zadovoljavaju osjećaje kao što su potreba za samoostvarenjem i postignućem); 2) prevazilaženje prepreka koje ometaju postizanje ciljeva, uključujući preveliku odgovornost i nedostatak odgovarajuće podrške ( mi pričamo o potrebi prevazilaženja birokratskih barijera, o nedovoljnoj pomoći najvišeg menadžmenta io nesigurnosti u snagu svoje pozicije na poslu).
Rad se može koristiti za nastavu i izvještaje na temu "Opšte teme"
Mnoge prezentacije i izvještaji o općim temama pomoći će vam da pronađete zanimljiv materijal, steknete nova znanja i odgovorite na razna pitanja
Stimulacija osoblja Stimulacija - (stimulus - šiljati štap) - sredstvo uticaja za podsticanje na akciju Stimulacija - ciljani uticaj na ponašanje zaposlenog (upravljanje ponašanjem) korišćenjem odgovarajućeg skupa alata Uticaj sa znakom "+" i sa "-" znak
Glavni destimulativni faktori za osoblje Kršenje prećutnog ugovora Odsustvo važna informacija za osoblje Ne koristi nijednu od vještina zaposlenika koje i sam cijeni Ignoriranje ideja i inicijativa Nedostatak osjećaja pripadnosti kompaniji Nema promjena u statusu zaposlenika Nepriznavanje postignuća i rezultata od strane menadžmenta i kolega Nepravedno kažnjavanje
Značaj podsticaja (prema S/B anketi) menadžer Plaća Pouzdana RM prilika promocija Dobri uslovi rad C t.zr. zaposleni Ljudsko prepoznavanje Posjedovanje potpunih informacija Pomoć u lični poslovi Za mlade profesionalce: Kombinacija sa obukom
Program zadržavanja osoblja Analiza situacije: Ispitivanje Razgovori Seminari Proučavanje imidža preduzeća Razlozi otpuštanja Faktori koji vezuju zaposlene Slabe i eliminišu Jačanje i stabilizaciju Rezultati konsolidacije: Smanjenje fluktuacije zaposlenih Smanjenje izostanaka i izostanaka Povećana vezanost za preduzeće
Motivacija efikasan rad srednji menadžeri Pristojan nivo plata, socijalni paket Jasno definisani zadaci jedinice Delegiranje ovlasti od najvišeg menadžera Usklađenost sa hijerarhijom menadžmenta (bez "preskakanja" preko glave) Prisutnost poluga uticaja na podređene
Motivacija za efikasan rad izvođača Adekvatna tržišnim uslovima Visina plate, socijalni paket Jasno definisani zadaci Delegiranje ovlašćenja od strane rukovodioca Odsustvo „ujednačavanja“, nepravda u sistemu nagrađivanja Transparentnost sistema nagrađivanja Međusobna veza procene rada zaposlenog sa aktivnostima jedinice Stil upravljanja od strane neposrednog rukovodioca
5 vrsta motivacije prema V.I. Gerčikov Vrsta motivacije Glavni motiv Instrumentalni „Mogu da zaradim novac“ Profesionalni „Mogu da koristim svoje znanje i iskustvo“ Patriotski „Osećam se potrebnim u timu“ Vlasnički „Mogu sam da odlučim šta i kada da radim“ Neostvarljivo Uobičajeni posao, stabilnost
Profesionalni tip Zainteresovan za sadržaj posla Ne pristaje na posao koji mu je nezanimljiv, bez obzira koliko je plaćen Zainteresovan za teške zadatke - mogućnost samoizražavanja Smatra slobodu u operativnim akcijama važnom Profesionalno priznanje kao najbolje u profesija je bitna
Izbegava Ne mari koji posao da radi, nema preferencija Pristaje na nisku platu, pod uslovom da drugi ne primaju više Ne nastoji da unapredi veštine, suprotstavlja se ovoj Niskoj aktivnosti i suprotstavlja se aktivnostima drugih Niska odgovornost, želja da se prebaci na druge. želja da se napor svede na minimum
Oblici podsticaja Negativni Novčane plate, sve vrste bonusa i naknada u naturi Automobil, telefon, stanovanje Moralna pisma, značke, nagrade (20 hiljada) Paternalizam Dodatno socijalno i zdravstveno osiguranje, uslovi rekreacije Organizacioni uslovi rada, njegovog sadržaja i organizacije Uključivanje u upravljanje
Korespondencija motivacionih tipova i oblika podsticaja Oblici podsticaja Vrste motivacije Negativno 0-+–Osnovna novčana osnova+0+0 Prirodno (socijalni paket) +0+0Osnovni moral -+Osnova00 Paternalizam --+-Osnova Organizacijska 0Osnova0+– Učešće u suvlasništvu i upravljanju 0++Osnova–
F. Herzbergova teorija motivacije Na nezadovoljstvo utiču higijenski faktori: Metod upravljanja Firma i politika administracije Uslovi rada Međuljudski odnosi Zarada Neizvesnost u vezi stabilnosti posla Uticaj posla na lični život Utiče na zadovoljstvo motivacioni faktori: Dostignuća (kvalifikacije) i priznanje uspjeha Rad kao takav Odgovornost Promocija Mogućnost za profesionalni razvoj
Poteškoće u razvoju sistema motivacije Nedovoljno razumijevanje važnosti motivacije osoblja Prevalencija „kaznenog” sistema motivacije osoblja Ne uzima u obzir očekivanja i interese zaposlenih Značajan interval između postizanja rezultata i nagrađivanja
Opis prezentacije na pojedinačnim slajdovima:
1 slajd
Opis slajda:
2 slajd
Opis slajda:
Motivacija je unutrašnje svojstvo osobe, sastavni dio njenog karaktera, povezano s njegovim interesima i determinirajući njegovo ponašanje u organizaciji. Podsticaj je neka vrsta uticaja na osobu, čija je svrha usmjeravanje njegove aktivnosti, ispravljanje ponašanja u organizaciji. Postoji nekoliko tipova motivacije, od kojih svaki opisuje karakteristično ponašanje osobe u organizaciji. Motivacioni tipovi se mogu podeliti u dve klase: 1) klasa izbegavajuće motivacije (izbegavajuća motivacija – osoba nastoji da izbegne neželjene posledice svog ponašanja); 2) klasa motivacije postignuća (motivacija postignuća – osoba se ponaša tako da postigne određene prekretnice kojima teži).
3 slajd
Opis slajda:
Ne. Potreba je stanje potrebe u određenim uslovima života, aktivnosti, materijalnih objekata, ljudi ili određenih društveni faktori, bez kojih pojedinac doživljava stanje nelagode.
4 slajd
Opis slajda:
Potreba je stanje potrebe u određenim uslovima života, aktivnosti, materijalnih objekata, ljudi ili određenih društvenih faktora, bez kojih ovaj pojedinac doživljava stanje nelagode.
5 slajd
Opis slajda:
Nivo potreba Sadržaj Fiziološke (biološke) potrebe Ljudske potrebe za hranom, pićem, kiseonikom, optimalnom temperaturom i vlažnošću vazduha, odmorom. Potreba za sigurnošću i stabilnošću Potreba za stabilnošću u postojanju postojećeg poretka stvari. Poverenje u sutra, osjećaj da vam ništa ne prijeti, a starost će biti sigurna. Potreba za akvizicijom, akumulacijom i hvatanjem Potreba za ne uvijek motiviranom akvizicijom materijalna sredstva. Pretjerano ispoljavanje ove potrebe dovodi do pohlepe, pohlepe, škrtosti.Potreba za ljubavlju i pripadnost grupi.Potreba da se voli i bude voljen. Potreba za komunikacijom sa drugim ljudima, za uključenjem u grupu. Potreba za poštovanjem i priznanjem a) želja za slobodom i nezavisnošću; želja da budete jaki, kompetentni i samopouzdani. b) želja za visokim ugledom, želja za prestižom, visoka društveni položaj i moć. Potreba za savladavanjem poteškoća Potreba za rizikom, avanturom i savladavanjem poteškoća. Potreba za samorealizacijom Želja da spoznate svoju posebnost, potrebu da radite ono što volite, za šta imate sposobnosti i talente.
6 slajd
Opis slajda:
Podsticaji kao osnova motivacije Stimulacija rada je, prije svega, vanjska motivacija, element radne situacije koji utiče na ponašanje osobe u sferi rada, materijalna ljuska motivacije kadrova. Istovremeno, nosi i nematerijalni teret koji omogućava zaposleniku da se istovremeno realizuje kao osoba i kao zaposleni. Obavlja niz funkcija: ekonomska funkcija Izražava se prvenstveno u činjenici da stimulacija rada doprinosi povećanju efikasnosti proizvodnje, što se izražava u povećanju produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda. Moralna funkcija je određena činjenicom da podsticaji za rad formiraju aktiv životna pozicija, visoko moralna javna klima u društvu. Istovremeno, važno je obezbijediti ispravan i opravdan sistem podsticaja, uzimajući u obzir tradiciju i istorijsko iskustvo. društvena funkcija obezbedila formacija društvena struktura društvo kroz različit nivo prihod, koji u velikoj meri zavisi od uticaja podsticaja na različite ljude. Osim toga, formiranje potreba, a u konačnici i razvoj pojedinca, također je predodređen organizacijom i stimulacijom rada u društvu.
7 slajd
Opis slajda:
Glavni oblici podsticaja za osoblje kompanije: Materijalna naknada: Plata; Bonusi; Dijeljenje dobiti; Dodatna plaćanja; Plaćanje troškova transporta; Dodatni podsticaji: Subvencije za hranu; Popusti na kupovinu robe kompanije; Pomoć u plaćanju troškova školovanja; Pomoć u učenju; članstvo u klubu; Seoski izleti i piknici; Osiguranje života; Životno osiguranje za uzdržavane osobe; Osiguranje od nezgode; Medicinska i stomatološka njega.
8 slajd
Opis slajda:
9 slajd
Opis slajda:
Teorija motivacije A. Maslowova teorija hijerarhije potreba Njena suština se svodi na proučavanje ljudskih potreba. Ovo je starija teorija. Njegove pristalice, uključujući Abrahama Maslowa, vjerovali su da je predmet psihologije ponašanje, a ne ljudska svijest. Ponašanje se zasniva na ljudskim potrebama koje se mogu podijeliti u pet grupa: * fiziološke potrebe neophodne za opstanak čovjeka: hrana, voda, odmor, itd.; * potrebe za sigurnošću i povjerenjem u budućnost - zaštita od fizičkih i drugih opasnosti iz vanjskog svijeta i uvjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti; * socijalne potrebe - potreba za društvenim okruženjem, u komunikaciji sa ljudima, osjećaj "lakta" i podrške; * potreba za poštovanjem, priznanjem drugih i težnja za ličnim dostignućima; * potreba za samoizražavanjem, tj. potreba za sopstvenim rastom i realizacijom sopstvenih potencijala. Prve dvije grupe potreba su primarne, a sljedeće tri su sekundarne.
10 slajd
Opis slajda:
McClellandova teorija stečenih potreba Široko rasprostranjen koncept potreba koji određuje motivaciju osobe za aktivnost je McClellandov koncept, koji je povezan sa proučavanjem i opisom uticaja potreba postignuća, saučesništva i dominacije. Ove potrebe se stiču tokom života, i ako su dovoljno jake u čovjeku, primjetno utiču na njegovo ponašanje, prisiljavajući ga da uloži napore da preduzme radnje koje treba da dovedu do zadovoljenja ovih potreba. Potrebe za postignućem – manifestuju se u želji osobe da efikasnije nego ranije ostvari ciljeve koji su pred njim. Potrebe za saučesništvom - manifestiraju se u obliku želje za prijateljskim odnosima s drugima. Ljudi sa velikom potrebom za učešćem imaju tendenciju uspostavljanja i održavanja dobar odnos, potrebno im je odobrenje, podrška drugih, brinu se šta drugi misle o njima. Potreba za vladanjem je želja da se kontrolišu postupci ljudi, da se utiče na njihovo ponašanje, da se preuzme odgovornost za postupke i ponašanje drugih ljudi. Ljudi sa visokom potrebom za moći mogu se podijeliti u 2 grupe: 1. grupa - oni koji traže moć radi dominacije. Privlači ih mogućnost da zapovijedaju drugima. Interesi organizacije u ovom slučaju blede u drugi plan, jer. fokusiraju se samo na svoju poziciju u organizaciji. Grupa 2 - oni koji teže moći da bi rešili grupne probleme, ti ljudi zadovoljavaju svoje potrebe vladanja postavljajući ciljeve, postavljajući zadatke timu i učestvujući u procesu rešavanja ovih problema.
