На на този етапсоциално-икономическото развитие на страната, по време на прехода към информационна икономика знанието става основен ресурс. Без значение с какво се занимава организацията или към какви нови дейности преминава, нейният основен ресурс си остават хората. За ефективно иновационна дейностПрофесионалният персонал играе важна роля. Днес ефективното управление на персонала е възможно само при задължително използване на съвременни научни изследвания в областта на управлението и управлението на персонала като една от неговите области.

За мениджърите проблемът с подбора и разположението става все по-актуален. професионален персонал, а един от инструментите, който ви позволява да го решите, е Центърът за оценка.

Служител, който желае кариерно развитие, може да подаде своята заявка за възможност за включване в кадровия резерв на интересна за него позиция. След което всеки от декларираните служители е поканен да участва в редица професионални тестове: професионално тестване, решаване на ситуационни проблеми, изготвяне на проект за подобрение, благодарение на което ръководството ще разбере, че този професионалист е необходим в това структурна единицаи така нататък.

Целият този процес отнема много усилия и енергия не само от оценители, ръководство, но и от самите служители. В крайна сметка в този моментБанката се развива с много бързи темпове и служителите нямат абсолютно никакво свободно време за собственото си развитие.

Центърът за оценка е програма за оценка на персонала, насочена към определяне на пригодността на кандидатите за конкретна работа или служители за повишение в компанията, както и идентифициране на техните нужди от развитие. Продължителността на такава програма варира от пет часа до три дни и използва техники за класирана оценка.

Същността на метода „Център за оценка” е да се разработят задачи, които моделират професионалната дейност на служител, чието изпълнение би разкрило съществуващите му умения. професионални компетенции, професионално значими лични качества, потенциала му за кариера. Степента на тяхната тежест се оценява от обучени специалисти, като въз основа на тази оценка се правят изводи за степента на пригодност на атестируемия за дадена работа, повишение, необходимост от индивидуални психологически консултации или социално-психологическо обучение. .

Изготвянето на програмата може да отнеме до 4 седмици, а провеждането на програмата може да отнеме от 1 до 5 дни (в зависимост от броя на работещите експерти и броя на оценяваните), обработката на резултатите и изготвянето на доклади може да отнеме около месец.

Базиран служебни задължения, самата организация задава система от критерии и показатели за оценка на кандидатите, но ако организацията е разработила корпоративен моделкомпетенции, след което програмата на Центъра за оценка се разработва на нейна база.

Основната цел на такава програма за оценка на персонала е да събере информация за компетенциите на служителя, степента на пригодност на служителя за повишение или ротация и да предостави информация на ръководството, за да направи най-ефективния управленско решениев областта на управлението на персонала.

Структура на програмата:

1. Интервю, базирано на компетенции: Предоставени са възможни въпроси за интервю, базирано на компетенции. Те са групирани в съответствие с всяка от компетенциите на корпоративния модел Интервюиращият трябва да се придържа към технологията CARE: помолете кандидата да опише по-подробно ситуацията (C), действия (A), роля (R), постигнати резултати(E). Оценката на компетентността се извършва по следната скала: 1 – компетентността не е формирана; 2 – начално ниво на компетентност; 3 – достатъчно ниво на компетентност. Наблюдават се половината прояви на компетенции; 4 – професионално ниво на развитие на компетентността. Наблюдават се повече от половината прояви на компетентност; 5 – експертно ниво на развитие на компетентност. Съществува огромен брой прояви на компетентност; „без информация” – при липса на информация за поведенческите прояви на тази компетентност Продължителност на интервюто: 4 – 6 часа (разпределени в 2 дни).
2. Тестове (стандартизирани психодиагностични методи) Като диагностични материали за ръководни позиции се предлага да се използват такива методи като: 1) тестът „Целенасочен човек ли сте" 2) тестът „Диагностика на лидерските способности";

   3) тест „Какъв лидер сте вие?“;

   4) тест „Котви в кариерата. Методика за диагностика на ценностните ориентации в кариерата”;

   5) тест „Методи на мотивация професионална дейност»;

   6) Тест „Диагностика“. творчески потенциали креативност“;

   7) Тест на Cattell (многофакторен анализ на личностните черти) и др.

   Можете да използвате различен набор от тестове в зависимост от позицията, за която се извършва подборът.

3. Кратка самопрезентация на всеки субект пред видеокамера. върху петте елемента на саморекламата, като се започне от най-важния и се стигне до най-маловажния: истинска демонстрация на собствените способности; разкриване на вашите лични цели; представяне на графики, изчисления, диаграми; представяне на сертификати, дипломи, официални рецензии, патенти, печатни произведения, продукти и др.; формулиране на Вашите искания и условия За подготовка на презентацията се отделят 20 минути. Самата презентация трябва да отнеме не повече от 5 минути.
4. „Симулации“ или моделиране на ситуация на колективна дейност и получаване на информация за типични методи и средства за поведение на субектите, характеристики на взаимодействие в група при решаване на общ проблем за тях (обучения). психологическо обучениее метод за умишлени промени в човек, насочен към неговите лични и Професионално развитиечрез придобиване, анализ и преоценка на собствения си житейски опит в процеса на групово взаимодействие Това може да бъде обучение личностно израстване. Решава проблемите на адекватен Аз-образ; корекция на личните нагласи; облекчаване на вътрешноличностни конфликти и напрежение; развитие комуникативна компетентности самочувствие; развитие на професионално значими качества и психични процеси; развиване на умения за организиране на оптимална комуникация, конструктивно разрешаване на конфликти, психологически анализситуации и др. Броят на участниците в обучението е от 8 до 18 човека, като оптималният брой участници е 12 човека. Продължителността на обучението е 6 часа.

   Информацията за кандидатите, събрана по време на тестването, се обработва стъпка по стъпка, получените данни трябва да бъдат формализирани, анализирани от специалисти и превърнати в пълна информация. Експертите в аналитичната група работят както самостоятелно, така и съвместно, което ни позволява да добием пълна картина. Проектът за заключение се предава на управителя. За да се повиши обективността на оценката на психодиагностиците и експертите, препоръчително е да се включат паралелно няколко специалисти в такава оценка и след това да се сравнят получените резултати.

   Крайното заключение обикновено включва:

   1) общо заключение за конкретен участник в Центъра за оценка;

   2) подчертаване на силни и слаби качестваучастник;

Оценка на съвместимостта на кандидата с корпоративната култура на компанията

Предлагам пример за система за оценка на такъв параметър като съвместимостта на кандидата с корпоративната култура.

Концепция Корпоративна културадоста широко, но няколко точки са критично важни за наемането, които оценяваме в нашата компания:

В коя култура кандидатът се чувства по-комфортно, какъв принцип на управление и метод на вземане на решения предпочита (строго авторитарен или демократичен);

Как сте свикнали да изграждате отношения със сродни отдели - открито или в бюрократичен стил;

Кое е по-важно за един кандидат – работата или личният живот;

Как възприема оценката на работата си? включително критични;

Общо културно ниво.

За да оценим тези параметри, ние Трябва да зададете няколко прости въпроса, например:

1) разкажете ни за трудна или конфликтна ситуация, която си спомняте най-много във вашата компания. Какво стана? как се държахте

2) критикували ли сте някога на предишното си работно място? Кой те критикува? Дайте примери кога това ви е било полезно;

3) опишете своя идеален подчинен, ръководител, работен екип.

4) колко бързо успяхте да разрешите работни проблеми? Какво направихте в ситуацията на забавяне, бихте ли могли да повлияете на скоростта? как точно?

5) опишете как обикновено сте вземали решения, как е било прието в организацията, колко удобно е?

Оценяването на етичните нагласи също е важно. Необходимо е да се проучи поведението на кандидата в ситуации на възможностизвличане на лична облага при закупуване на нещо за нуждите на фирмата – „подкупи“ и др.

Примери за въпроси и ситуации:

1) защо мислите, че рушветите са норма в някои компании, но не и в други?

2) защо хората връщат заеми?

3) представете си, че сте повишен в позицията на директор покупки. Как бихте работили за намаляване на кражбите и рушветите?

Принцип за оценка на отговорите: опитите на кандидата да оправдае само честността на служителите голям размерзаплатите и надеждността на сигурността могат да се възприемат като потенциалната готовност на служителя да вземе рушвет при липса на външни ясно забраняващи фактори;

Също така е важно да можете да оцените измамата, когато общувате с партньори; примери за въпроси:

1) Вярно ли е, според вас, че честността е най-добрата стратегия? Дайте примери, че това наистина е така.

2) Дайте пример, когато е трябвало да бъдете по-малко от напълно честен. Кога е подходящо?

Наемете кандидат, който е фокусиран най-много върху измамата ефективен методрешения спорни ситуациилошо, защото ще започне да мами работодателя;

Личната среща също ви позволява да използвате някои косвени индикатори за оценка на надеждността на предоставената информация. Промяна в поведението на кандидата в даден момент от разговора, например: когато отговаря на въпрос, кандидатът се отдалечава от събеседника, показва необходимостта да се обърне повече внимание на този аспект на разговора.

Използването на оценки при подбора на персонал ви позволява да ускорите попълването на свободни работни места, да подобрите качеството на кандидатите, идващи в компанията, и да намалите времето, необходимо на новия служител за постигане на компетентност. Последното е скъпа стъпка, за която не се говори много. Всеки или почти всеки служител, който се присъедини към компания, може да постигне компетентност. Само на единия му трябват 2 месеца, на другия шест месеца. А някои никога няма да попаднат на ново място. Текучеството на служители струва много на компанията, както и времето, необходимо за постигане на компетентност. Оценката на наемането ви позволява да минимизирате загубите на работодателя.

Могат да се идентифицират следните нови тенденции в оценяването:

1. Показване на оценките в онлайн формат. Годишното проучване на SHL показва, че все повече респонденти предпочитат дистанционното онлайн оценяване. Благодарение на качеството на инструментите за психометрична оценка и тяхното правилно и технологично опаковане в онлайн решения, сега е възможно да се получи количеството и качеството на информацията, която е сравнима с резултатите от оценка лице в лице.
2. Дистанционна оценка на персонала. Полагането на оценки онлайн се допълва от тенденцията да се позволи на кандидатите да имат достъп до оценки от всяко географско местоположение по всяко време, което им е удобно. Доставчиците на инструменти за прогресивно оценяване предлагат тестове без администриране, които кандидатите могат да попълнят сами. Излишно е да казвам, че за Русия с нейните разстояния това е много важно и позволява на компаниите да спестят огромни суми пари от пътуване.
3. Мениджърите все повече разбират важността на оценката. На свой ред инструментите за оценка правят крачка към постигането им. Например, преди това SHL предоставяше резултати от оценката, които можеха да се използват само от сертифицирани специалисти. По правило това бяха HR хора. Те бяха принудени да превеждат съдържанието на докладите на общодостъпен език или да ги преразказват на мениджърите. Сега нашите доклади първоначално са насочени към мениджъра.
   Тази тенденция изглежда се преплита с друга, по-обща тенденция за доближаване на HR услугата до бизнеса. HR започва да говори на езика на бизнеса и да се фокусира върху решаването на конкретни бизнес проблеми. Все по-често се обръщат към нас с въпроси като: „Как да наемем хора, които могат да растат до определено ниво за определен период от време?“, „Как да намалим текучеството на персонала с определен процент?“ или „Може ли настоящият мениджърски екип стратегически да промени бизнеса на компанията?“ Една качествено структурирана оценка по всички закони на жанра може да даде отговор на подобни въпроси. А специалистите по човешки ресурси ще имат възможност да изчислят и демонстрират на ръководството на компанията възвръщаемостта на инвестициите в оценката.
4. Онлайн оценка с помощта на мобилни устройства. Това е по-малко тенденция и повече тема за бъдещето. Засега заявката е малка. Но производителите вече са започнали да мислят в тази посока. Има въпросници, които могат да бъдат изтеглени от магазина на Apple, попълнени и получени доклад, ориентиран към разработката. Може би след 5-7 години мобилни устройстваще се използва активно при оценката. Според проучване на SHL в момента само 7% от компаниите имат техническите възможности да използват мобилни оценки. Една трета от анкетираните обаче биха позволили на кандидатите да участват в оценяването чрез мобилни устройства, ако съществуваше такава възможност.

Много компании обмислят често „неочаквани“ варианти за оценка на кандидатите. Така например някои провеждат графологична диагностика.

Почеркът на човек е много информативен за задачите по подбор и оценка на кандидати за позиции, при формиране кадрови резервкомпания, изготвяне на планове за развитие на служителите. Специфичната задача на графологичния анализ е оценката на надеждността и разкриването на лъжи, което е много спешна задача за службата за сигурност. В днешно време все повече работодатели обръщат внимание на графологичния анализ като ефективен методподбор на кандидати за свободни позиции.

Графологичният анализ е метод за диагностициране на личностни черти въз основа на почерка. Позволява ви да изучавате стабилни черти на характера, темперамент, тип мислене и поведение, степен на откровеност и самоконтрол, вътрешни стремежи, тип мотивация (постижения/избягване), социални качества, степен на зрялост/ранна възраст, устойчивост на стрес, предсказуемост и още много. Разберете какво е по-важно за човек: кариерни амбиции, самореализация, взаимоотношения и оценка на обществото или материален компонент и стабилност? Определете силните страни и слаби страниличност, оптимални условия на труд, сфера на дейност.

Методът за оценка на почерка е удобен и лесен за използване. Всичко, което се изисква от лицето, е проба от почерк. Графичният анализ може да замени набор от различни техники за оценяване, елиминира необходимостта от провеждане на множество, дълги и скъпи тестове, интервюта и обучения. От кандидата ще се изисква само собственоръчно да напише кратко есе на хартия. Между другото, способността да се чете информация за човек от почерк също е полезна за разбиране на клиенти, клиенти, бизнес партньори, както и в ежедневието и комуникацията.

Друго предимство на изследването на почерка е възможността за дистанционна оценка. Мостра за почерк може да бъде изпратена по куриер или в електронен форматпо пощата до експерт по почерк. Неговият автор може да е в друг град или дори в друга държава, да пише на различни езици, което изобщо няма да попречи на диагностичния процес.

Също ясно предимство този методе фактът, че е невъзможно да се подготвите за графологичен анализ. Няма верни отговори, както няма и „правилен почерк“. Всяка позиция изисква определен тип характер, способности и свой тип мотивация. Графологът използва почерк, за да определи най-подходящия кандидат за специфичните изисквания на позицията, като по този начин осигурява фин индивидуален подход.

В случай, че човек се опитва да „фалшифицира“ или по някакъв начин да коригира своя почерк, скоростта и спонтанността на писане намаляват. Почеркът не е написан, а нарисуван. Такъв изкуствен почерк веднага се отхвърля от специалист и кандидатът трябва да пише отново с истинския си стил.

С графичния анализ се извършва цялостна оценка на човек, многофакторният характер на метода е основното предимство на този подход при диагностицирането на личността на кандидата.

Но това, което не може да се определи от почерка, са онези неща, които не зависят от психологическия компонент: Семейно положение, професия (можете да определите сферата на дейност, в която човек може да се разкрие по най-добрия начин, но не можете да познаете кой работи сега), продължителност на живота, бъдеще и т.н. Почеркът показва психологическото съдържание на индивида, неговото съдържание, това, което се крие вътре и предизвиква най-голям интерес у работодателя, и по-очевидни неща (образование, опит в определени компании, семейно положение) могат да се разберат от автобиографията.

Какви компетенции може да определи графологът от почерка? Енергия, пробивни способности, инициативност, независимост, амбиция, стил на работа, ефективност, ефективност, развитие на служителите, наставничество, лидерство, системен подходв работата, планиране, организационни умения, устойчивост на стрес, отговорност, зрялост, степен на надеждност, степен на психологическо благополучие (невротизация, психо-емоционални и личностни разстройства), определяне на надеждност и детектор на лъжата в почерка.

Важността на използването на цялостна оценка за описание и идентифициране на идеалния кандидат се подкрепя от ново изследване на Target Training International (TTI). „Нашата работа емпирично демонстрира, че използването на многофазова оценка за профилиране на работа или подбор на персонал е много по-ефективно от единичен метод“, каза вицепрезидентът на TTI д-р Рон Дж. Бонщетер. „Това означава, че компаниите, които използват повече от един метод за оценка, спестяват значително време, пари и усилия – защото търсят хората, които наистина са подходящи за работата.“

Преди това се смяташе, че едно общо изследване на поведението според DISC е достатъчно за подбора, задържането и развитието на персонала точно в същата степен, както едно цялостно. Използвайки оценка с множество измервания, която включва наблюдение на хора и анализ на повече от един статистически параметър наведнъж, TTI анализира база данни от 176 серийни предприемачи. Целта на проучването беше да се определи кой метод за оценка или комбинация от методи за оценка е най-ефективен при идентифицирането на серийни предприемачи.

Според проучване на Мичиганския университет интервютата осигуряват само 14% надеждност при подбора на персонал. Освен това в 90% от случаите решението за наемане се взема само на базата на интервю.

Методите за оценка включват DISC оценка, анализ на мотивационния фактор и оценка на личността. Отделно методът DISC идентифицира правилно 60% от предприемачите, а анализът на мотивационните фактори правилно идентифицира 59% от предприемачите. Когато се използват заедно, точността на определянето става над 80%. А използването заедно с тях и на оценка на личните качества подобри резултата - до 92%!

Оценката може да варира. Може да бъде креативно, може да бъде автоматизирано. В заключение обаче бих искал да цитирам думите на Татяна Хватинина, Генералният директор SHL: „Най-големият конкурент в оценката на персонала на руски пазар- това е липсата на всякаква оценка.”

На съвременния етап на икономическо развитие, човешки ресурси, изпреварващ по значение финансово, материално, технологично и информационно. За да използва ефективно човешкия потенциал, организацията трябва правилно да оцени кандидатите по време на подбора. Има много методи и системи за оценка, които помагат да се разкрие потенциала на един бъдещ служител.

Както знаете, подборът на персонал се състои от няколко етапа:

1. Планиране на потребностите от персонал.
2. Оценка на позицията.
3. Търсене.
4. Оценка на кандидата.
5. Вземане на решение за наемане.

Разбира се, без последователно преминаване през всички тези етапи не може да се осъществи качествен подбор на служители. В тази статия обаче бих искал да обърна внимание на оценката на позицията и оценката на кандидата, кандидатстващ за тази позиция.

Оценка на позицията

Оценка на длъжността се извършва след получаване на данни за нуждите на организацията от персонал и най-вече за отговорностите, които ще трябва да се изпълняват в рамките на тази длъжност. Трябва да се помни, че оценката на длъжностите не е оценка на служителя, който заема тази позиция. Оценява се сборът от качества, необходими за изпълнение на служебните задължения.

Защо е необходима оценка на работата? Първо, необходимо е за "организация" заплати. Благодарение на принципа на вътрешната справедливост е възможно да се избегнат дисбаланси и разпръскване на заплатите в рамките на предприятието. Второ, оценката на работата помага за подобряване на управляемостта. Всеки служител започва да разбира: за да получи по-висока заплата, е необходимо да се гарантира, че работата се оценява по-високо. Това може да се постигне чрез разширяване на служебните отговорности, решаване на по-сложни проблеми, чрез повишаване на производителността, тоест поемане на нови проекти и допълнителни отговорности.

Повечето системи за оценка на работата (например класиране) се основават на два основни метода за оценка - професионограмаИ компетентностни модели.

Речник за набиране на персонал. Професионограмата е обобщен референтен модел успешен специалиств тази област.
Професиограмата отразява нормите и изискванията към видовете професионални дейности и личните качества на специалиста.

Най-често в организациите се използват следните видове професиограми.

Комплекс:отчитат се характеристиките на труда (социални, технологични, икономически, медицински и хигиенни); Посочват се целта, предметът, методът, критерият за оценка на резултатите, характеристиките на необходимата квалификация, средствата, условията, организацията, интензивността на работа, видовете опасности, въздействието върху служителя.

Аналитичен:Разкриват се не индивидуалните характеристики на компонентите на професията и професионално важните качества, а обобщените нормативни и морфологични показатели на структурата на професията и психологическата структура на професионалната дейност. Нормативната и психологическа структура на професионалната дейност, както и психологическите качества на служителя се различават.

Психологически ориентирани:описание на външната картина на труда, трудово поведение (снимка на работния ден, време, времева динамика на производствената дейност, работно място, типични грешкии др.) и вътрешната картина на труда (реакции на индивида, неговите интегрални образувания - ориентация, способности, учебни структури и опит, характер, темперамент, както и психични състояния - интелектуални, емоционални, процеси - воля, внимание, памет, мислене и психомоторика).

Задача-лична:Единиците за анализ на една професия са модули, а в основата на модулите са професионални задачи, всяка от които е обвързана с професионални и личностни качества. Съставът на професионален модул е ​​комбинация от конкретна задача на работа и свързания с нея предмет на работа, условия, действия, резултати с редица психологически качества на човек. Броят на модулите ще съответства на броя на основните професионални задачи.

Моделът на компетентност се различава от професиограмата по това, че по време на създаването му изучаваме успешен служител, а не описание на работата, подчертаваме набор от компетенции (лични качества и способности, професионални познанияи умения), които допринасят за успешното изпълнение на определени служебни задължения. По правило целият набор от избрани компетенции се разделя на корпоративни и индивидуални, които от своя страна могат да бъдат разделени на управленски (или управленски), професионални и технологични.

Въз основа на професионално важните качества/компетенции, идентифицирани по време на оценката на работата, можете да вземете решение относно техниките, методите и дори системите за оценка, които трябва да се използват при избора на кандидат за позицията.

Център за оценка

Една от системите за оценка, която може да се използва при подбора на персонал, е Центърът за оценка, който включва цялостна оценкакомпетенциите на служителя и следователно по-внимателно отношение към неговите лични и професионални качества.

Тази процедура най-често включва:
- интервю с експерт, при което се събират данни за знанията и опита на кандидата;
- психологически, професионални тестове;
- кратко представянеучастник пред експерти и други участници;
- бизнес игра(под ръководството на наблюдател група служители или кандидати разиграват бизнес ситуация по предварително подготвен сценарий);
- биографичен въпросник;
- описание на професионалните постижения;
- индивидуален анализ на конкретни ситуации (бизнес казуси);
- експертно наблюдение, въз основа на резултатите от което се изготвят препоръки за всеки служител.

Тази система за оценка е много подробна, но и много скъпа, тъй като използва голям бройразлични методи и техники, което значително повишава изискванията към квалификацията на „оценителя”. Освен това, за да се осигури обективност на оценката, е необходимо в процедурата да участват няколко души. Следователно в повечето фирми тази системаизползва се само при набиране на служители висше ръководствои напътствия.

Почти всички методи за оценка на персонала могат да бъдат разделени на количествени и качествени.

Количествени методи

Количествените методи могат да се характеризират като формализирани и масови. Формализирането се изразява в насочване към изучаване на строго дефинирани анализирани величини, предварително зададени, и тяхното количествено измерване. Високото ниво на формализиране на количествените методи е свързано с тяхната статистическа обработка.

Най-разпространеният количествен метод са въпросниците. По време на процеса на проучване кандидатът за свободна позиция е помолен да отговори писмено на въпросите, представени под формата на въпросник - въпросник. Поради своята лесна употреба и обработка, въпросниците могат да се използват отделно или в комбинация с други методи за оценка. Според формата анкетните въпроси са разделени на отворени, изискващи свободен отговор, и затворени, отговорът на които се състои в избора на едно (или повече) от няколко твърдения, предложени във въпросника.

Един от видовете въпросници, използвани за оценка на персонала, са личностните въпросници - клас психодиагностични техники, предназначени да определят степента на изразяване на определени личностни характеристики в индивида. По форма те представляват списъци с въпроси, като отговорите на субекта са представени количествено. По правило този метод се използва за диагностициране на черти на характера, темперамент, междуличностни отношения, мотивационни и емоционална сфера. За тази цел се използват специфични техники. Ето най-популярните от тях.

Многофакторни личностни въпросници, предназначени да опишат индивидуалните личностни характеристики

Въпросник на Cattell (16-PF).Основните фактори са: общо нивоинтелигентност, ниво на развитие на въображението, податливост към нов радикализъм, емоционална стабилност, степен на тревожност, наличие на вътрешни напрежения, ниво на развитие на самоконтрол, степен на социална нормализация и организираност, откритост, изолация, смелост, отношение към хората, степен на доминиране - подчинение, зависимост от групата, динамичност.

MMPI въпросник. Основните скали включват: соматизация на тревожност, тревожност и депресивни тенденции, потискане на факторите, причиняващи тревожност, прилагане на емоционално напрежение в прякото поведение, тежест на мъжки/женски черти на характера, ригидност на афекта, фиксиране на тревожност и рестриктивно поведение, аутизъм, отричане на тревожност, хипоманиакални тенденции, социални контакти.

FPI въпросник. Предназначен основно за приложни изследваниякато се вземе предвид опитът от конструирането и използването на такива добре познати въпросници като 16-PF, MMPI, FPI и др. Предназначени за диагностициране на психични състояния и личностни черти, които са от първостепенно значение за процеса на социална, професионална адаптация и регулиране на поведението .

Въпросник за характер на Леонхард. Проектиран да идентифицира типа акцентиране на характера, тоест определена посока на характера. Акцентуациите се считат за краен вариант на нормата, което е основната им разлика от психопатията - патологични разстройства на личността. Диагностицирани са следните типове акцентуация на личността: демонстративна, заседнала, педантична, възбудима, хипертимна, дистимна, тревожно-страхова, афективно-екзалтирана, емоционална, циклотимична.

Въпросници за мотивационни характеристики

Въпросник на Реан. Диагностицирани са мотивацията за постигане на успех и мотивацията за избягване на провал.

Тест за педантичност.Предназначен за диагностициране на нивото на педантичност. От една страна, педантичността е желанието да се следват приетите форми, ревнивото и упорито спазване на дреболиите и загубата на представа за същността на въпроса. От друга страна, педантичността се проявява и в усърдие, отговорност, добросъвестно отношение към отговорностите, строгост и точност, стремеж към истината.

Въпросници за психично благополучие

Оценява се нивото на нервно-психическа адаптация, тревожност, нервно-психична стабилност, невротизъм и социална адаптация.
Методът на Холмс и Рае за определяне на устойчивостта на стрес и социалната адаптация: Докторите Холмс и Рейдж (САЩ) изследват зависимостта на заболяванията (включително инфекциозни заболявания и наранявания) от различни стресови житейски събития при повече от пет хиляди пациенти. Те заключиха, че психическите и физическите заболявания обикновено се предшестват от определени големи промени в живота на човека. Въз основа на своите изследвания те съставиха скала, в която всяко важно житейско събитие отговаря на определен брой точки в зависимост от степента на неговата стресогенност.

Метод за бърза диагностика на невроза на Хек и Хес: предварителна и обобщена диагноза на вероятността от невроза.

Скала за реактивна и черта на тревожност на Spielberger: идентифициране на нивото на лична и реактивна тревожност. Личната тревожност се разбира като стабилна индивидуална характеристика, която отразява предразположеността на служителя към безпокойство и предполага, че той има склонност да възприема доста широк спектър от ситуации като заплашителни, като реагира на всяка от тях със специфична реакция.

Въпросници за самонагласа

Те изучават характеристиките на отношението на служителя към себе си.

Техника за самооценка на личността (Budassi):Определя се нивото на самочувствие (надценено, подценено или нормално).

Въпросник на Стефансън:Предимството на техниката е, че при работа с нея субектът показва своята индивидуалност, истинското „аз“, а не „съответствие/несъответствие“ със статистическите норми и резултатите на други хора.

Въпросници за темперамента

Личностен въпросник на Айзенк:насочени към диагностициране на личностни параметри, невротизъм и екстраверсия/интроверсия.

Въпросник Стреляу:Диагностицират се силата на процесите на възбуждане и инхибиране и подвижността на нервните процеси.

Въпросници за ценностите

Те се използват за изследване на ценностно-смисловата сфера на личността.

Тестът на Rokeach за „Ценностни ориентации“:Техниката се основава на директно класиране на списък от ценности.

Въпросници за емоционални черти

Тест "Емоционално прегаряне":разкрива се степента на психологическа защита под формата на емоционално прегаряне (тази техника е особено подходяща за служители, участващи в областта на взаимодействието с хората).

Скала за оценка на значимостта на емоциите:техника, предложена от B.I. Додонов, е насочена към идентифициране на емоционалните състояния на човек, които му доставят удоволствие.

Тестове за поведенческа активност

Методика „Излизане от трудни житейски ситуации“:определя се доминиращият начин за решаване на житейски проблеми.

Трябва да се отбележи, че много от описаните методи първоначално са разработени и използвани в клиничната психология и едва след това започват да се използват в предприятията за оценка на персонала. Тези методи обаче в по-голямата си част не са достатъчно адаптирани за оценка на служителите. За да ги използва в организации, специалист с достатъчно високо нивознания в областта на психологията.

Тестове за правоспособност

Друг важен метод за оценка на персонала са тестовете за пригодност. Те представляват специално подбран стандартизиран набор от задачи, използвани за оценка на потенциалната способност на човек да решава различни проблеми. Всеки тип тест за интелигентност може да се счита за тест за способности. За идентифициране на специфични способности, например за определени видоведейности (медицина, технологии, право, образование и др.) се разработват специални тестове. Може би най-често използваните методи за оценка на персонала са тези, насочени към идентифициране на професионалните способности на служителите. Най-популярните методи могат да се считат за следните.

Тест за структура на интелигентността на Амтауер:предназначени да определят способността за абстрактно мислене, памет, пространствено въображение, лингвистичен усет, математическо мислене, преценка и др.

Тест на Гилфорд:ви позволява да измервате социалната интелигентност, което е професионално важно качествои ни позволява да прогнозираме успеха на дейностите на учители, психолози, психотерапевти, журналисти, мениджъри, адвокати, следователи, лекари, политици и бизнесмени.

Тест на Рейвън:Използването на прогресивни матрици позволява не само да се оцени интелигентността, но и да се получи представа за способността на служителя за систематизирана, систематична, методична интелектуална дейност.
Трябва да се отбележи, че много от известните тестове за способности не предоставят достатъчно материал, за да се правят прогнози въз основа на тях. Те предоставят ограничена информация, която трябва да бъде допълнена от информация, получена от други източници.

Качествени методи

За разлика от количествените, има качествени методи на изследване, които са неформални и са насочени към получаване на информация чрез задълбочено изследване на малко количество материал. Един от най-често използваните методи са интервютата.

Метод на интервюОтличава се със строга организация и нееднакви функции на събеседниците: интервюиращият (специалистът, който провежда интервюто) задава въпроси на респондента (оценявания служител), не води активен диалог с него, не изразява мнението си и не разкрива открито личното си отношение към зададените въпроси и отговорите на субекта. Задачата на интервюиращия е да сведе до минимум влиянието си върху съдържанието на отговорите на респондента и да осигури благоприятна атмосфера на общуване. Целта на интервюто от гледна точка на интервюиращия е да получи от респондента отговори на въпроси, формулирани в съответствие с целите на изследването (качествата и характеристиките на оценяваното лице, чието отсъствие или присъствие трябва да бъде идентифицирано) .

Въз основа на различни параметри е обичайно да се разграничават няколко вида интервюта. Най-използваните при оценката на персонала са следните.

Биографично интервюфокусирани върху миналото трудова дейности стила на работа на кандидата. При провеждането на интервюта се приема, че миналото поведение на кандидата е индикатор за бъдещо поведение. Работната информация се събира в обратен хронологичен ред. Оценява се степента на важност текуща работаслужител за организацията и неговата компетентност по отношение на покриване на изискванията за определена длъжност.
Когато провеждате биографично интервю, е важно да задавате правилните въпроси и да поддържате еднакви условия за всички оценявани. На практика въпросите се основават на „изисквания към служителите“, които изброяват индивидуалните характеристики, необходими за успешното изпълнение на работата. Ползата от биографичното интервю е, че дава възможност на кандидата да се представи по най-добрия начин. Същият този фактор обаче може да причини пристрастност в оценката. Ефективността на такова интервю зависи и от това доколко въпросите са свързани с критериите за работа.

Поведенческо интервюсъдържа структуриран списък от въпроси относно опит или способности в конкретни области или във връзка с критерии, свързани с работата. Тези критерии са идентифицирани в процеса на анализ, чийто предмет е работата и поведението на успешните служители. Основното предимство на поведенческия подход е, че се занимава с умения, свързани с работата. От друга страна, подобно интервю може да отнеме много време, тъй като всички важни аспекти на работата трябва да бъдат обсъдени. Освен това, тъй като интервюто се фокусира върху процеса на извършване на конкретна работа, е лесно да пропуснете важни въпроси, свързани с цялостната професионално обучениекандидат.

Ситуационно интервювъз основа на конструиране на определени ситуации и искане от кандидата да опише модел на своето поведение или изход от дадена ситуация. По време на процеса на оценяване кандидатът се опитва да даде социално желани отговори, тоест такива, които смята за социално правилни. По време на интервюто става възможно да се оцени доколко тези идеи съответстват на ценностите на организацията, приетите модели на поведение, както и работата, която кандидатът трябва да свърши.

Проективно интервюсе основава на специална конструкция от въпроси по такъв начин, че кандидатът да оценява не себе си, а хората като цяло или някакъв характер. Проективните техники се основават на факта, че човек е склонен да прехвърли своите житейски опити нагласи за тълкуване на действията на други хора, както и фиктивни ситуации. По време на проективно интервюе по-малко вероятно служителят да даде социално желани отговори. Процесът на провеждане на проективно интервю обаче е доста продължителен и получените данни трудно се обработват. Освен това професионалните и личните качества на интервюиращия ще окажат значително влияние върху резултата.

Един от основните качествени методи за оценка на персонала също е традиционният анализ на документи. Извършването на анализ на документи означава трансформиране на оригиналната форма на информацията, съдържаща се в документите, във формата, изисквана от оценителя на персонала. Всъщност това не е нищо повече от тълкуване на съдържанието на документа, неговото тълкуване. В процеса на анализ на документи, автобиографии, препоръки и мотивационни писма, документи за образование (дипломи, сертификати, удостоверения за квалификация), изследвания и журналистически произведенияи т.н.

Има методи, които съдържат характеристики както на качествени, така и на количествени методи. На първо място, това се отнася за бизнес казусите.

Бизнес казусе изчерпателно описание на ситуацията, в която някога е била една истинска компания. Случаят, като правило, описва външната среда и вътрешна средакомпании, както и техните промени във времето. Събитията, с които са се сблъскали мениджърите, както и техните действия, са представени в реда, в който са се случили в действителност. Но най-важното е, че случаят формулира проблем, който един или друг служител на компанията трябваше да реши. Точност и вярност към избора на типичен работна ситуацияи професионализмът на създателите на бизнес казуси определят надеждността на прогнозата при използването на този метод. Този метод разкрива както прагматизма на кандидата, така и същевременно неговата креативност и способност да прави нестандартни решения.

IN напоследъкпри набирането все повече се използват интегрирани подходи за оценка на кандидатите, включително няколко техники за минимизиране на грешките по време на процедурата за оценка. Важно е обаче не просто да се комбинират няколко метода, а да се комбинират в конкретна система, фокусирана върху целите на организацията и, съответно, върху критериите, идентифицирани по време на етапите на набиране, предхождащи оценката на кандидата, преди всичко , оценката на позициите.

Библиография

1. Капустина А.Н. Многофакторни лична техникаР. Кател. Санкт Петербург: Реч, 2001.
2. Квасюк В.И. Анализ на резултатите от работата с въпросника на Леонхард-Шмишек [ Електронен ресурс]. Режим на достъп: http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php.
3. Практическа психодиагностика. Методи и тестове / Редактор-съставител D.Ya. Райгородов. Самара: БАКХРА, 1998.
4. Психологически тестове (за бизнес хора) / Комп. НА. Литвинцева. М., 1994.
5. Психосоматика: Наръчник на практическия психолог. М.: Ексмо, 2005.

Прочетете също

• Казус за кандидат за адвокатска длъжност (договорна работа)

  Задача 1. Предоставете на адвоката типов договор за оценка, като премахнете всички препратки към срокове. Ключ: без ясно посочване на графика на работата, договорът се счита за несключен. Задача 2. Представете си, че...

• Тестване преди наемане на работа: да бъдеш или да не бъдеш

  Често, за да получат работа в добра компания, кандидатите трябва да преминат през многоетапни интервюта, които трудно могат да се нарекат приятни. В допълнение към устните разговори и не винаги правилните въпроси, потенциалният служител може да бъде помолен да попълни редица тестове. Дали сте съгласни или не е работа на всеки, но това може да определи дали ще бъдете нает. Прочетете какви тестове има и за каква цел са съставени в тази статия.

• Тест за счетоводител по заплати

  Казус: Кога една компания трябва да плати отпуск по болест на напуснал служител? Следват уточняващи въпроси, които кандидатът трябва да зададе и верните отговори на тях: Въпрос: Отпуск по болестотворен за 30 календарни дниС…

• Тест за длъжността ревизор

  Въпрос 1: От следните компоненти текущи активиизберете най-ликвидните: а) вземания б) пари в бройв) материални запаси Ликвидността е способността на активите да трансформират...

• Оценка на персонала: не е сляпо познанство

  Оценката на персонала не е мода, а обективна необходимост при наемане на нови служители, разглеждане на кандидати за повишение, реорганизация на предприятие, оптимизиране на структурата на управление и избор на форми на мотивация. Винаги се е извършвала оценка на персонала, но доскоро нямаше ефективни методи за това; трябваше да разчита само на субективния опит на мениджъра или служителя по персонала. Но условията се променят и принципите, които съществуват непоклатимо в продължение на много години, се оказаха неефективни, а бизнесът, разчитащ на изграден по този начин екип, е неконкурентоспособен.