Ново при формирането и поддържането на кадрови резерв в държавната държавна служба. Кадрови резерв IV

За да облекчи проблемите в компанията, свързани с недостиг на служители, a кадрови резерв.

Тази работа се извършва директно от служител на службата за човешки ресурси.

Този служител, упълномощен от ръководителя на организацията, проучва нуждите на отделите на предприятието от специалисти. Въз основа на изследването се формира кадрови резерв.

Можете да научите повече за ефективните HR стратегии.

В процеса на анализ се проучват подразделенията на компанията, които се нуждаят от работници, и се идентифицират позиции, които изискват наемане на специалисти.

При формирането на персонала упълномощен служител определя критериите, по които се откриват свободни работни места. И също така се случва:

1. съставяне на списък с кандидати;
2. Провеждане на интервюта с кандидати за включване в списъка;
3. одобрение на списъка;
4. стартиране на програма за набиране на персонал.

Има външни и вътрешни кадрови резерви.

В тях също има разновидности, по-специално оперативни и перспективни.

Вътрешният оперативен списък е съставен от висши мениджъри, които са готови да започнат работа без допълнително обучение.

Обещаващият списък е служители с добър потенциал за представяне служебни задължения, но трябва да преминат допълнително обучение.

В бъдеще те могат да заемат свободни позиции, но трябва да посещават курсове за напреднали.

Списък с външен персонал може да се формира по искане на мениджърите на компанията, тоест кандидати отвън ще бъдат привлечени за запълване на незаети работни места.

Задачи на кадровия резерв

Създаването на резерв преследва цели:

• идентифициране на кадровия потенциал;
• възможност за заемане на незаети позиции;
• насърчаване на приемствеността производствен процес, неговата ефективност.

Въпросът какъв вид резерв ще се формира в дружеството е от компетентността на мениджърите.

В този случай трябва да се има предвид следното: служителите, които заемат длъжности дълго време, демонстрират производителност от 80%. Тези, които просто са дошли на подобни позиции - около 30%.

Трябва да се разбере, че по време на изп трудови задължения, новопристигналите работници постепенно натрупват опит.

Формиране на кадрови резерв

Формирането на резерва се извършва от ръководителите на предприятието, както и от служителите на службата за персонал въз основа на работни планове за определени периоди.

Например за 12 месеца, 3, 5 години. Служителят по персонала има право да провежда конкурс сред кандидатите - включване в резерва на персонала.

Кандидатската листа се формира съгласно принципите:

1. необходимост от кандидат - индикация за неговото професионално израстване, образование, възраст, продължителност на работа, професионална дейност, кариерно развитие, здравословно състояние. можете да научите повече за отстраняването на служителите;
2. навременност - нуждата от подмяна трябва да е реална;
3. пригодност на кандидата за длъжността - изисквания към квалификацията на кандидата.

По време на процеса на подбор на кандидати работник по персоналатрябва да отчита не само изискванията общ, но и други професионални умения. На тях трябва да отговаря ръководителят на отдел, отдел, отдел.

Невъзможно е да не се вземат предвид личностните характеристики на кандидата.

Списъкът се формира, като се вземат предвид изискванията, формирани в компанията. Този процес се влияе и от външни фактори.

Ако ги съберете заедно, те са както следва:

• изчисляване на нуждите от персонал;
• изследване на човешките ресурси;
• проучване на ситуацията със служители и специалисти в областта, в която фирмата оперира и работи;
• освидетелстване на труда;
• организационен дизайн;
• диагностика на персонала и др.

Управление на кадрови резерв за държавно предприятиевключва провеждане на състезание.

В други обществени служби кандидатите, които са участвали в попълването на свободни позиции, но не са спечелили конкурса, са включени в резерва на персонала. Решението дали дадено лице преминава конкурса се взема от специална комисия.

Включване и изключване на кандидати

Включването във вътрешния списък става по няколко начина, сред тях се открояват:

1. разглеждане на заявление от кандидат за включване;
2. самономиниране (препоръка от шефа);
3. номинация въз основа на резултатите от годишни процедури за оценка, включително допълнителни действия за оценка.

Към момента на приемане в списъка кандидатите трябва да имат резултати от оценката в съответствие с Правилника „За оценка на персонала“.

Резултатите трябва да са актуални: не повече от една година от датата на кандидатстване.

Ако оценката не е извършена на кандидати или е извършена преди повече от година, кандидатът трябва да премине през друга процедура за оценка и да направи това, преди да бъде записан в кадровия резерв.

Установени са процедури за оценка, за да се гарантира, че квалифицираните кандидати са назначени на длъжности, като се вземат предвид техните индивидуални характеристики, слаб и силни страниличност.

Изключването от резерва става по определени причини:

• незадоволително изпълнение на процедурите за оценка;
• неизпълнение на служебни задачи;
• системно неизпълнение на изготвения за всеки един от кандидатите устройствен план.

Какво представлява индивидуалният план за развитие на кандидата? Този документ трябва да бъде съгласуван с ръководителя на отдела за обучение на персонала.

Документът включва строго определени дейности, насочени към развитието на личността, професионалните компетенции.

Можете да научите как да вземете курсове по счетоводство онлайн.

Обучение и преквалификация на кандидатите

Кадровият резерв за заемане на длъжности трябва да се състои от обучени специалисти.

За целта те се обучават и преквалифицират.

Това включва самообучение, ротации, стажове, система за наставничество, временни замествания по време на отсъствието на мениджъри и участие в проектни групи.

Семинари и обучения, както и майсторски класове се провеждат по план, който е формулиран съгласно общия график за обучение за годината за всяка компания.

Ако има нужда от това, тогава се добавя специално обучение, което включва разработките на компанията в обучението на служителите, в допълнение, специално подбрани външни програми.

ЧЗВ

Какво трябва да се вземе предвид при съставянето на кадрови резерв?

Когато съставяте документ, трябва да имате предвид:

• броя на необходимите специалисти, от които може да се нуждаете през следващите 2-5 години;
• действителната численост на наличните резервисти към момента;
• приблизителният процент на възможно напускане на участниците в резерва на персонала на предприятието поради несъответствия, установени по време на работа;
• броят на настоящите мениджъри, които след като напуснат позицията си, могат да бъдат полезни в друга област.

Трябва да се има предвид, че по време на престоя си в кадровия резерв на мениджърите служителят преминава огромно професионално и психологическо обучение.

В идеалния случай той трябва да бъде назначен на предвидената позиция и да донесе голяма стойност на компанията. Някои остават в кадровия резерв на организацията за период, по-дълъг от стандартните 2-5 години.

Като се има предвид, че сред формалните изисквания за резервистите няма данни за възрастта, може да възникне ситуация, когато потенциален кандидат „надрасне” целта си.

Ако човек, който е в кадровия резерв на дадено предприятие, не вижда реални перспективи в продължение на много години да бъде там, той може да загуби интерес към работата и да намали отдадеността.

При формирането на кадрови резерв организацията трябва да избягва твърдо разделение на бъдещите позиции: по-добре е тя да е възможно най-мобилна. В този случай можете да изберете най-достойния кандидат от всички, когато лидерска позиция се освободи.

Също така ще бъде възможно да се намери приложение на добър специалист, дори ако планираната за него свободна позиция не се отвори.

Има определени трудности при създаването на правилния кадрови резерв за предприятие: необходимо е не само да се идентифицират ключови позиции, но и да се предвиди кои от тях ще бъдат обективно необходими след 2-5 години. За целта е необходимо да се използват прогнозни показатели за индустрията, както и данни от наблюдения на конкурентите.

Позиция
в кадровия резерв на федерална правителствена агенция
(одобрен от президента на Руската федерация от 1 март 2017 г. № 96)

I. Общи положения

1. Тази наредба определя процедурата за формиране на федералния кадрови резерв държавна агенция(наричан по-нататък кадрови резерв) и работа с него.

2. Резервът от кадри се формира с цел:

а) осигуряване на равен достъп на гражданите Руска федерация(по-нататък - граждани) към федералната държава публичната служба(наричана по-долу федерална държавна служба);

б) своевременно заемане на длъжности във федералната държавна служба;

в) насърчаване формирането на високопрофесионални кадри персоналфедерална държавна служба;

г) насърчаване на кариерното израстване на държавните служители на федералното правителство (наричани по-долу държавни служители).

3. Принципите за формиране на кадрови резерв са:

а) доброволно включване на държавни служители (граждани) в кадровия резерв;

б) прозрачност при формирането на кадровия резерв;

в) зачитане на равенството на правата на гражданите при включването им в кадровия резерв;

г) приоритет на формиране на кадрови резерв на конкурсна основа;

д) отчитане на настоящите и бъдещи нужди от заемане на длъжности във федералната държавна служба във федералния държавен орган;

е) връзка растеж на работни местадържавните служители с резултатите от оценката на техния професионализъм и компетентност;

и) лична отговорностръководителят на федерална държавна агенция (наричан по-нататък представител на работодателя) за качеството на подбора на държавни служители (граждани) за включване в кадровия резерв и създаването на условия за кариерно израстване на държавните служители;

з) обективност при оценката на професионалните и личните качества на държавните служители (граждани), кандидатстващи за включване в кадровия резерв, като се вземе предвид техният опит във федералните държавни органи, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, органи местно управление, организации.

4. Наредбата за резерва на персонала се утвърждава с нормативен акт на федералния държавен орган в съответствие с Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (наричан по-долу като Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“) и с този регламент.

5. Информация за формирането на кадрови резерв и работата с него е публикувана на официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавата информационна системав областта на държавната служба в информационната и телекомуникационната мрежа "Интернет" (наричана по-долу мрежата "Интернет") по начина, определен от правителството на Руската федерация.

II. Процедурата за формиране на кадрови резерв

6. Кадровият резерв се формира от представител на работодателя.

7. Кадрова работасвързани с формирането на кадрови резерв, организацията на работа с него и ефективното му използване, се извършва от отдел на федералния държавен орган за обществена служба и персонал.

8. Кадровият резерв включва:

а) граждани, кандидатстващи за свободна длъжност във федералната държавна служба:

въз основа на резултатите от конкурс за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба със съгласието на тези граждани;

б) държавни служители, кандидатстващи за свободна длъжност във федералната държавна служба по реда на повишаване:

въз основа на резултатите от конкурс за включване в кадровия резерв;

въз основа на резултатите от конкурс за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба със съгласието на посочените държавни служители;

въз основа на резултатите от сертифицирането в съответствие с клауза 1 на част 16 на член 48 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ със съгласието на тези държавни служители;

в) държавни служители, уволнени от федералната държавна служба:

на основанията, предвидени в клауза 8.2 или 8.3 от част 1 на член 37 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“, - по решение на представителя на работодателя на федералния държавен орган, в който длъжностите федералната държавна служба се съкращава или от федералния държавен орган, към който принадлежат функциите на премахнатия федерален държавен орган, със съгласието на тези държавни служители;

на едно от основанията, предвидени в част 1 на член 39 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“, със съгласието на тези държавни служители.

9. Конкурсът за включване на държавни служители (граждани) в кадровия резерв се провежда в съответствие със стандартите, предвидени в тази наредба.

10. Държавни служители (граждани), които са посочени в тази наредба и не са спечелили конкурса за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба, но чиито професионални и лични качества са високо оценени от конкурсната комисия, по препоръка на тази комисия , с тяхно съгласие, са включени в кадровия резерв за заемане на длъжности във федералната държавна служба от същата група като вакантната длъжност във федералната държавна служба, за която е проведен конкурс.

11. Държавни служители, които са посочени в този правилник и които въз основа на резултатите от сертифицирането са признати атестационна комисиясъответстващи на заеманата длъжност във федералната държавна служба и препоръчани от нея за включване в резерва на персонала за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба по реда на нарастване на длъжността, с тяхно съгласие са включени в резерва на персонала в рамките на един месец след освидетелстване.

12. Държавните служители, посочени в тези правила, са включени в кадровия резерв за заемане на длъжности във федералната държавна служба от същата група, към която принадлежи последната длъжност във федералната държавна служба, която са заемали.

13. Включването на държавни служители (граждани) в кадровия резерв се формализира с правен акт на федералния държавен орган, посочващ групата длъжности във федералната държавна служба, на която те могат да бъдат назначени.

14. Включването на държавните служители, посочени в настоящите правила, в резерва на персонала се формализира с правен акт на федералния държавен орган, в който се съкращават длъжностите на федералната държавна служба, или на федералния държавен орган, на който функциите на премахнатият федерален държавен орган е прехвърлен.

15. Държавен служител, който има дисциплинарни мерки, предвидено в параграф 2 или 3 на част 1 на член 57 или параграф 2 или 3 на член 59.1 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“.

III. Конкурс за включване в кадровия резерв

16. Конкурс за включване на държавни служители (граждани) в кадровия резерв (наричан по-нататък конкурсът) се обявява с решение на представителя на работодателя.

17. Конкурсът се провежда в съответствие с единната методология за провеждане на конкурси за заемане на вакантни длъжности в държавната държавна служба на Руската федерация и включване в кадровия резерв на държавните органи, одобрен от правителството на Руската федерация.

18. Работата по персонала, свързана с организирането и осигуряването на конкурса, се извършва от подразделението на федералния държавен орган за обществена служба и персонал.

19. В конкурса имат право да участват граждани, които са навършили 18 години, владеят държавния език на Руската федерация и отговарят на други изисквания за държавни служители, установени от законодателството на Руската федерация за държавната държавна служба. Държавният служител има право да участва в конкурс на общо основание, независимо от длъжността, която заема за периода на конкурса.

20. Конкурсът се провежда от конкурсна комисия, създадена във федералния държавен орган в съответствие с Правилника за конкурса за заемане на вакантна длъжност в държавната държавна служба на Руската федерация, одобрен с указ на президента на Руската федерация от 1 февруари 2005 г. № 112 „Относно конкурса за заемане на вакантна длъжност в държавните служби на Руската федерация“ (наричана по-долу конкурсната комисия).

21. Конкурсът се състои в оценяване на професионалните и личностните качества на всеки държавен служител (гражданин), който е заявил желание за участие в конкурса и е допуснат до участие в него (наричан по-нататък за краткост кандидата), въз основа на квалификационните изисквания за заемане на съответните длъжности във федералната държавна служба.

22. На официалните уебсайтове на федералния държавен орган и държавната информационна система в областта на обществените услуги в Интернет се публикува съобщение за приемане на документи за участие в конкурса, както и следната информацияотносно конкурса: имена на длъжности във федералната държавна служба за включване в резерва на персонала, за заемането на които е обявен конкурс, квалификационни изисквания за заемане на тези длъжности, условия за служба във федералната държавна служба на тези длъжности, място и време за приемане на документи, които се подават в съответствие с настоящия регламент, срокът, преди изтичането на който се приемат посочените документи, очакваната дата на конкурса, мястото и редът за провеждането му и други информационни материали.

23. Гражданин, който е изразил желание да участва в конкурса, представя на федералния държавен орган, в който се провежда конкурсът:

а) лично изявление;

б) попълнен и подписан формуляр за кандидатстване по образец, одобрен от правителството на Руската федерация, със снимка;

в) копие на паспорта или заместващ го документ (съответният документ трябва да бъде представен лично при пристигането на състезанието);

г) документи, потвърждаващи необходимото професионално образование, квалификация и трудов стаж:

копие трудова книжка(с изключение на случаите, когато служебните (трудови) дейности се извършват за първи път), нотариално заверени или отдел Човешки ресурсина мястото на служба (работа) или други документи, потвърждаващи служебната (трудова) дейност на гражданина;

копия на документи за образование и квалификация, както и, по искане на гражданина, копия на документи, потвърждаващи повишаването или присвояването на квалификация въз основа на резултатите от допълнителни професионално образование, документи за присъждане на научна степен, научна титла, заверени от нотариус или кадрова служба на мястото на служба (работа);

д) документ, потвърждаващ, че гражданинът няма заболяване, което му пречи да влезе или да завърши държавната държавна служба на Руската федерация;

е) други документи, предвидени от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и постановления на правителството на Руската федерация.

24. Държавен служител, който е изразил желание да участва в конкурс, провеждан във федерална държавна агенция, в която заема длъжност във федералната държавна служба, подава заявление, адресирано до представителя на работодателя.

25. Държавен служител, който е изразил желание да участва в конкурс, проведен в друга федерална държавна агенция, подава до тази държавна агенция заявление, адресирано до представителя на работодателя, и попълнено, подписано и заверено от кадровата служба на федералното правителство агенция, в която заема длъжност във федералната държавна служба по образец, одобрен от правителството на Руската федерация, със снимка.

26. Документите, посочени в настоящия регламент, се представят на федералния държавен орган в рамките на 21 календарни дни от датата на публикуване на съобщението за тяхното приемане на официалния уебсайт на този орган в Интернет.

27. Държавен служител (гражданин) не се допуска до участие в конкурса, ако не отговаря на квалификационни изискванияза заемане на длъжности във федералната държавна служба, за включване в кадровия резерв, за чието заместване е обявен конкурс, както и изискванията към държавните служители, установени от законодателството на Руската федерация за държавната държавна служба.

28. Държавен служител няма право да участва в конкурса, ако има дисциплинарно наказание, предвидено в параграф 2 или 3 на част 1 на член 57 или параграф 2 или 3 на член 59.1 от Федералния закон „За държавната държавна служба“ на Руската федерация”.

29. Късното подаване на документи, подаването им непълно или в нарушение на правилата за регистрация, несъответствието между информацията, съдържаща се в копия на документи и техните оригинали, са основание за отказ за допускане на държавен служител (гражданин) до участие в конкурса. .

30. Държавен служител (гражданин), който не е допуснат до участие в конкурса в съответствие с този правилник, се уведомява от представителя на работодателя за причините за отказа. писане. Посоченият държавен служител (гражданин) има право да обжалва това решение в съответствие със законодателството на Руската федерация.

31. Решението за датата, мястото и часа на провеждане на конкурса се взема от представителя на работодателя. Конкурсът се провежда не по-късно от 30 календарни днислед изтичане на срока за прием на документи за участие в конкурса.

32. Федералният държавен орган не по-късно от 15 календарни дни преди датата на конкурса публикува на официалния си уебсайт и официалния уебсайт на държавната информационна система в областта на държавната служба в Интернет информация за датата, мястото и време на провеждането му, както и списък на кандидатите и изпраща съответните съобщения до кандидатите.

33. По време на конкурса конкурсната комисия оценява кандидатите въз основа на представените от тях документи, както и въз основа на конкурсни процедури, като използва тези, които не противоречат на федералните закони и други регулаторни правни актовеМетоди на Руската федерация за оценка на професионалните и личните качества на кандидатите, включително индивидуални интервюта, въпросници, групови дискусии, писане на есе или тестване по въпроси, свързани с изпълнението служебни задълженияза длъжности във федералната държавна служба за включване в кадровия резерв, за който кандидатстват.

34. Конкурсни процедури и заседания на конкурсната комисия се провеждат при наличие на най-малко двама кандидати.

35. Заседанието на конкурсната комисия се счита за законно, ако на него присъстват най-малко две трети от общия й състав. Не се допуска провеждането на заседание на конкурсната комисия с участието само на нейни членове, заемащи длъжности във федералната държавна служба. Член на конкурсната комисия, ако е в конфликт на интереси, който може да повлияе на обективността му при гласуване, е длъжен да декларира това и не участва в заседанието на конкурсната комисия. Решенията на конкурсната комисия въз основа на резултатите от конкурса се вземат чрез явно гласуване с мнозинство от присъстващите на заседанието членове. При равенство на гласовете решаващ е гласът на председателя на конкурсната комисия.

36. Решението на конкурсната комисия се взема при отсъствие на кандидати и е основание за включване на кандидата (кандидатите) в резерва на персонала за заемане на длъжности във федералната държавна служба на съответната група или отказ за включване на кандидата (кандидатите ) в кадровия резерв.

38. Уведомленията за резултатите от конкурса се изпращат писмено до кандидатите в 7-дневен срок от датата на неговото приключване. Информация за резултатите от конкурса също се публикува в определения срок на официалните уебсайтове на федералната правителствена агенция и държавната информационна система в областта на обществените услуги в Интернет.

39. Въз основа на резултатите от конкурса, не по-късно от 14 дни от датата, на която конкурсната комисия е взела решение, се издава правен акт на федералния държавен орган за включването на кандидата (кандидатите) в кадровия резерв по отношение на по който е взето съответното решение.

40. Извлечение от протокола от заседанието на конкурсната комисия, съдържащо решението на конкурсната комисия да откаже включването на кандидата в резерва на персонала, се издава от отдела на федералния държавен орган за обществена служба и въпроси на персонала до на кандидата лично или по негово писмено заявление му се изпраща с препоръчана пощане по-късно от три дни от датата на подаване на заявлението.

41. Кандидатът има право да обжалва решението на конкурсната комисия в съответствие със законодателството на Руската федерация.

42. Документи на държавни служители (граждани), които не са допуснати до участие в конкурса, и кандидати, на които е отказано включване в кадровия резерв, могат да им бъдат върнати след писмено заявление в рамките на три години от датата на приключване на конкурса. До изтичането на този срок документите се съхраняват в архива на федералната държавна агенция, след което подлежат на унищожаване.

43. Разходите, свързани с участието в конкурса (пътуване до и от мястото на състезанието, наем на жилищни помещения, настаняване, ползване на комуникационни услуги и др.), се поемат от кандидатите за тяхна сметка.

IV. Процедура за работа с кадрови резерв

44. За всеки държавен служител (гражданин), включен в кадровия резерв, отделът на федералната държавна агенция по въпросите на държавната служба и персонала изготвя сертификат по образец, одобрен от правителството на Руската федерация.

45. Копие от правния акт на федералния държавен орган за включване на държавен служител (гражданин) в резерва на персонала или за изключване на държавен служител (гражданин) от резерва на персонала се изпраща (издава) от отдела на федералния държавен орган за публична служба и кадрови въпроси на държавния служител (гражданин) в рамките на 14 дни от датата на публикуване на този акт.

46. ​​​​Б лични делаза държавните служители се съхраняват копия от правни актове на федералния държавен орган за включване в резерва на персонала и за изключване от резерва на персонала.

47. Информация за държавните служители (граждани), включени в кадровия резерв на федерален държавен орган, се публикува на официалните уебсайтове на този орган и държавната информационна система в областта на държавната служба в Интернет.

48. Професионалното развитие на държавен служител, който е в кадровия резерв на федерален държавен орган, се извършва от този орган въз основа на индивидуален план, одобрен от него професионално развитиедържавен служител.

49. Информация за дейности по професионалното развитие на държавен служител, който е в кадровия резерв, се отразява в удостоверението, посочено в този правилник.

50. Назначаването на държавен служител (гражданин), който е в кадровия резерв, на свободна длъжност във федералната държавна служба се извършва с негово съгласие с решение на представителя на работодателя в рамките на групата длъжности във федералната държавна служба, за които държавният служител (гражданин) е включен в кадровия резерв.

V. Изключване на държавен служител (гражданин) от кадровия резерв

51. Изключването на държавен служител (гражданин) от кадровия резерв се формализира с нормативен акт на федералния държавен орган.

52. Основанията за изключване на държавен служител от кадровия резерв са:

а) лично изявление;

б) назначаване на длъжност във федералната държавна служба по реда на повишение в групата длъжности във федералната държавна служба, за заместването на които държавният служител е включен в резерва на персонала;

в) назначаване на длъжност във федералната държавна служба в рамките на групата длъжности във федералната държавна служба, за заместването на които държавният служител е включен в кадровия резерв в съответствие с този правилник;

г) понижаване на държавен служител на длъжност във федералната държавна служба в съответствие с клауза 3 на част 16 на член 48 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“;

д) извършване на дисциплинарно нарушение, за което е наложено дисциплинарно наказание на държавен служител, предвидено в параграф 2 или 3 на част 1 на член 57 или параграф 2 или 3 на член 59.1 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация”;

е) уволнение от държавната държавна служба на Руската федерация, с изключение на уволнение на основанията, предвидени в параграф 8.2 или 8.3 от част 1 на член 37 от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация", или на едно от основанията, предвидени в част 1 на член 39 от посочения федерален закон;

ж) непрекъснат престой в кадровия резерв повече от три години.

53. Основанията за изключване на гражданин от кадровия резерв са:

а) лично изявление;

б) назначаване на длъжност във федералната държавна служба в групата длъжности във федералната държавна служба, за която гражданинът е включен в кадровия резерв;

в) смърт (унищожаване) на гражданин или признаване на гражданин за изчезнал или обявяването му за мъртъв с влязло в сила съдебно решение;

г) признаване на гражданин като некомпетентен или частично дееспособен с влязло в сила съдебно решение;

д) наличието на заболяване, което предотвратява влизането в държавната държавна служба на Руската федерация и потвърдено от заключението на медицинска организация;

е) достигане на възрастовата граница за държавна държавна служба на Руската федерация, установена в член 25.1 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“;

ж) осъждане на гражданин на наказание, което изключва възможността за влизане в държавната държавна служба на Руската федерация, с влязла в сила съдебна присъда;

з) отказ от гражданство на Руската федерация от гражданин или придобиване на гражданство на друга държава, освен ако не е предвидено друго в международен договор на Руската федерация;

и) признаване на гражданин за напълно неспособен трудова дейноств съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

й) налагане на административно наказание на гражданин под формата на лишаване от правоспособност;

к) непрекъснат престой в кадровия резерв повече от три години.

Преглед на документа

Бяха одобрени Правилника за кадровия резерв на федералния държавен орган.

Резервът включва граждани, кандидатстващи за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба: държавни служители, кандидатстващи за заемане на вакантна длъжност във федералната държавна служба по реда на повишение, някои уволнени държавни служители.

Конкурсът за включване в резерва се обявява с решение на представител на работодателя и се провежда в съответствие с единна методика, одобрена от правителството на Руската федерация.

Основания за отстраняване от запаса - лично изявление, назначаване на длъжност, непрекъснат престой в запаса повече от 3 години и др.

Указът влиза в сила от датата на официалното му публикуване.

IN модерно обществоЕдно от основните направления в системата за управление на персонала е подготовката и организирането на кадрови резерви. Тази област е много важна в организацията. Кадровият резерв е ключово звено и важен компонент във всеки HR дейности. В момента е много важно да се извърши подходяща работа за подобряване и гарантиране на надеждността на предприятието. Какво е това понятие, каква е неговата роля, принципи и видове, какво представлява управлението на кадровия резерв?

Разкриване на същността на понятието

Кадровите резерви са формирането на определен състав от служители, които са преминали подготвителния подбор (оценка) и имат необходимия потенциал за изпълнение на преки задължения на ново място на работа в рамките на установения срок. Тази мярка се използва главно в търговски структури, докато множество държавни, обществено-политически и социални институциисъщо го създайте за решаване собствени проблемис персонала.

С други думи, кадрови резерви са определени потенциални служители на компанията, планирани за прехвърляне на необходимите позиции.

Тази група от кандидати има условна структура. Кадровият резерв (професионален резерв) има възможност да бъде както вътрешен, така и външен. Що се отнася до вътрешния резерв, той се състои от служители на компанията и е разделен на оперативен и перспективен. Оперативни - това са служители, които вече заместват ръководители от по-високо ниво и са готови да заемат определени позиции без допълнителни дейности по обучение. Обещаващите служители са служители с голям потенциал, но които се нуждаят от допълнителни мерки за обучение. Формирането на външен резерв може да се случи, както е определено от управленския екип, т.е. предприятието разумно ще привлече външни кандидати за свободни позиции. В допълнение, външен резерв може да бъде организиран принудително, ако предприятието има висок процент на нестабилност на служителите поради някои фактори.

Формирането на кадрови резерв помага за отключване на потенциала на персонала, а също така може да помогне в случай на спешна необходимост за затваряне на кадрови „пропуски“. Какъв конкретен професионален резерв ще бъде организиран - външен, вътрешен или и двата едновременно - решава ръководителят на компанията.

цели

Формирането на кадрови резерв има следните цели:

1. Предотвратяване на вероятността от кризисна ситуация в случай на напускане на служители, заемащи основни позиции.
2. Снабдяване на предприятието с високопрофесионални и продуктивни служители, които са готови да подобряват бизнеса в съответствие с установената стратегия и култура.
3. Задържане и мотивация на професионални лидери-мениджъри.
4. Поддържане на положителна репутация на работодател.
5. Намаляване на разходите за подбор и адаптиране на нов служител.

По този начин кадровият резерв на една организация е от голямо значение както при формирането, така и в по-нататъчно развитиевсяко образование. Кадровите резерви са развитието и перспективите на цялото предприятие.

Работна програма

Формирането на кадрови резерв като система от целенасочени действия традиционно обхваща следните етапи:

1. Идентифицирането на рисковите позиции се извършва чрез конкретни мерки, например: разглеждане на пазара на труда в района; прогнози за броя на кандидатите за заемане на свободни позиции; анализ на стойността на тази позиция за компанията; оценка на текущата ситуация с персонала на обекта.
2. Формиране на профил на длъжността - установява нивото на развитие на компетенциите на кандидата, така че той успешно да се справя с възложените му задачи. Традиционно се извършва и след анализ на данните се извежда специален профил, на който трябва да отговаря кандидатът за свободна позиция.
3. Оценката и по-нататъшният подбор на кандидатите се извършва, като се използват определени характеристики на работата на служителя. В повечето случаи се сравняват данните, получени чрез дейностите по оценка на извършените дейности и информацията, избрана чрез оценка на потенциала, знанията и други критерии, които кандидатът притежава в момента.
4. Организацията на личните планове за развитие се извършва, като се вземат предвид съществуващите нужди и стратегия на компанията. Тази мярка може да помогне на резервиста да разпредели краткосрочните ресурси и да разбере как да постигне поставената цел. Курсът на обучение е планиран така, че чрез участие в различни семинари, завършване на трудни проекти и преминаване на стаж, служител, записан в резерва на персонала, ще може да развие конкретно онези знания и умения, които са необходими при преместване на нова позиция.
5. Назначаване на ново място.

Работата с кадровия резерв може да се извършва и по специални модели, разработени от самото предприятие или заимствани от по-успешни варианти на формиране.

Технология на работа

Има няколко източника на информация:

• интервю при наемане на служба, където се предоставя основна концепция за кадровия резерв, основите и вероятните кариерни пътеки;
• информационна дипляна на фирмата, която информира за свободни позиции, изисквания към кандидатите, за колко време е насрочен конкурсът за кадровия резерв;
• лично консултиране;
• Всички поделения имат Наредба за кадровия резерв, достъпна за всички служители.

Що се отнася до Правилника, той трябва да бъде обяснен малко по-подробно, тъй като това е точно това важен документрегламентирани са основните направления на всички дейности.
Документът преследва и постига целите, които са компетентно настаняване и обучение, обучение на персонала при заемане на длъжности различни нивав общински и други държавни институции. За тази цел програмата предвижда системно увеличениепрофесионално ниво на кандидатите за позиции.

Този акт традиционно се състои от следните раздели:

1. Общите разпоредби, които посочват въпросите, регулирани от правилника, предопределят основните настройки за работа с резервни служители. Разясняват се и основните задачи на системата за работа с резерв от служители и по-специално:
   - какво е резерв на служителите;
   - същността на системата за работа с резервния състав;
   - какви въпроси се решават от факта на резерв от работници;
   - защо е необходимо да се проектира кадрови резерв;
   - какви са източниците за организиране на резерв от служители.
2. Ред на обучение. Този раздел установява как и въз основа на какъв подход се създава резерв от служители в организацията.
3. Организация на преките дейности.

Осигурени са основните задачи:

• Изчисляване на резерва на служителите.
• Определяне на кандидати.
• Оценка на кандидатите.
• Анализ на резултатите от атестирането на кандидатите за резерва.
• Организиране на резерв от служители и съставяне на списък от ръководството на фирмата.
• Създаване и изпълнение на програми за подготовка на резерва.
• за служители: характеристики, отчети за изпълнение на задания, експертна оценка; анализ на резултатите от оценката. Резултати: отрицателна оценка - изключване от резерв, ще е необходима допълнителна готовност - планиране лично обучение, положително - установяване на решение за повишаване на по-висока длъжност.

В допълнение към основните точки към Правилника могат да се добавят приложения, състоящи се от стандартите на документите, необходими за съставяне на личното досие на служителя, списъци с преки отговорности на стажанта и ръководителя на стажа и други необходими допълнения.

При формирането на резерв са предвидени следните критерии:

• Опит в професията.
• Професионална характеристика от конкретен шеф, която включва оценка на резултатите от работата, качеството на услугата, нивото на умения и компетентност на служителя, очертава действията му в критични моменти.
• Препоръки от колеги, които характеризират комуникативните умения на човека и степента на авторитет сред служителите.
• Провеждане на различни психологически тестове с цел установяване на възможни способности: организационни предразположения, нервно-психическа и емоционална стабилност, лидерски способности, скрити вероятни потенциали, устойчивост на стрес и други. Резултатите от такива изследвания влияят най-пряко върху определянето на личните и професионални качествакандидат за позицията.

При подбора на персонал се дава предимство на най-значимите групи от специалисти. Тези групи представляват служители с различни квалификации от ръководството до обикновени работници. За да се установи кръгът от задължителни резервни работници, има много различни методи.

Основни принципи

Организацията и развитието на резерва на персонала се основава на следните разпоредби:

• релевантност - необходимостта от заемане на длъжности трябва да е валидна;
• съответствие на кандидатите с длъжността и вида на резерва - по конкретна длъжност;
• високите перспективи на кандидата - изисквания за високо професионално развитие, съответствие на образованието с предложената позиция, възрастови критерии, трудов стаж в индустрията на интереси, динамика на кариерата като цяло, здравословно състояние.

Положителни страни

По отношение на заслугите, ползите от работата с набор от таланти са очевидни. Провеждането на такива събития винаги ще бъде необходимо и всяка организация трябва да вземе предвид тази област при формирането на собствените си стратегии за управление.

Ето само няколко положителни странитази посока:

• финансови ползи (няма нужда да харчите пари за подбор и обучение на нови специалисти);
• спестяване на време (затваряне на позиции възможно най-скоро);
• висококвалифициран персонал (служителят се взема от собствените си редици и се обучава по собствена програма за преквалификация);
• подпомагане и насърчаване на собствен персонал - политика за ценности на служителите (също действа като мотивационен фактор: служителите не искат да напускат компания, където има ясни възможности за кариерно израстване);
• по-мека адаптация в екипа (служителят не се променя, а само позицията му в службата);
• специалистът е практически "усъвършенстван" за компанията, отлично разбира политиката и черти на характеравзаимоотношения и бързо се адаптира към нова позиция;
• перспективи за стабилност и конкурентоспособност на всяко предприятие;
• повишаване на производителността и ефективността.

Младежки резерв

MKR (Младежки кадрови резерв) е a функционална системаформиране на знания, практика и опит сред младите хора, търсени на пазара на труда. За да натрупат интелектуални и практически умения, на студентите от университета се дава възможност да придобият знания и необходими умения чрез участие в обучения, майсторски класове и други събития. По-специално, за натрупване на практически опит по време на стажове в държавни агенции. власти, банки и други важни държавни и неправителствени структури.

Тези, които са показали посредствени способности, са включени в кадровия резерв, създаден например при правителството на Москва. Младежкият кадрови резерв като област е много актуална и, разбира се, перспективна както за младите специалисти, така и за работодателите. Възможността да преминете практическо обучение и да получите всички необходими знания по време на стажа ви позволява да кратко времеда получите ефективни и висококвалифицирани специалисти.

Понятието държавен резерв

Държавният кадрови резерв е целенасоченото обучение на група млади обещаващи хора, които са под пълното покровителство на администрацията и самия президент на Руската федерация.

Тази посока е не по-малко обещаваща и също така ви позволява да постигнете ефективни резултати чрез формиране на професионален екип от кандидати. Превъртете необходими качестваи уменията се определят индивидуално и винаги зависят от свободното място и законодателството.

Особености на резерва в държавната служба

Кадровият резерв не се формира по профил Федерален закон, който беше приет през юли 2007 г. за № 79-FZ. Това става на базата на демократичните принципи на назначаване на длъжности на хора според техните практически и бизнес качества, заслуги на определена ръководна позиция.
В този случай основното е навременното създаване на условия за професионално развитиеръководен персонал, безпристрастна оценка на работата, получена по време на сертификационни тестове или полагане на специализирани изпити.

Общински резерват

Общинският кадрови резерв в идеална интерпретация е списък лицакоито отговарят на представените им критерии по отношение на интелектуално, професионално и практическо ниво, което им позволява ефективно да изпълняват възложените им отговорности в бъдеще. Включват се и специалисти, които са останали без работа при или пълна ликвидация на органа за самоуправление. Те са натрупали опит и никой няма да загуби ценни специалисти.

Основните приоритетни области за формиране на резервата:

• назначаване на квалифицирани специалисти на длъжности, като се вземат предвид техните професионални заслуги и компетентност;
• насърчаване на кариерното развитие;
• работа за повишаване на квалификацията;
• създаване на професионален резерв и ефективното му прилагане;
• оценяване на работата на общинските служители чрез атестиране;
• използване на съвременни технологии при подбора на служители при приемане.

Създаването на такъв резерв от персонал преследва целите за рационално разполагане на персонала на вакантни длъжности в кметствата и постоянна ротация талантливи хорав регистъра на персонала.

Характеристики на държавния резерв

Не по-малко значима посока. Кадровият резерв на правителството се състои от висококвалифицирани, креативни специалисти с мотивирана гражданска позиция и други положителни качества. Всички те могат да работят в държавен апаратуправление в регионите на различни длъжности или директно в Правителството, заемайки позиции като началници на отдели, сектори и др. Ако един чиновник, например работещ в периферията с ранг на областен управител, е показал изключителни способности да реализира социални и икономически проекти, то, разбира се, той ще бъде забелязан в държавните среди. Кандидатурата му най-вероятно ще бъде включена в кадровия резерв и при необходимост и освобождаване на съответното място ще бъде назначен на по-висока длъжност.

Заключение

Обобщавайки, можем да кажем с увереност, че кадровите резерви са най-мощният и високоефективен инструмент в цялата система за управление на персонала, който ни позволява да решаваме проблеми в широк мащаб и да прилагаме политики на правилното ниво.

Абсолютно правилно и добро организирана работаможе да доведе до подходящи резултати. Кадровият резерв е едно от най-силните звена в организацията и управлението на всяка структура или образувание. Не напразно казват, че персоналът решава всичко. Работата с кадровия резерв е преди всичко фокус върху нуждите на компанията, нуждите на ръководството и служителите и компетентното формиране на резерв за по-нататъшно подобряване на дейността и професионализма.

Много компании имат опит в създаването на кадрови резерв. Но той не винаги е успешен. Ако фирмата не може да предложи на резервиста атрактивни условия, може да се случи той да напусне ротата. Ето защо, преди да създадете резерв за персонал, е необходимо да обмислите всички мерки за мотивиране на служителите: материална мотивация, кариерна стълбица, програма за развитие и др. От една страна, записването в кадровия резерв само по себе си вече е добра мотивация, т.к служителят разбира, че е високо ценен. Но ще мине месец, шест месеца, година, а той все още е на същата позиция със същата заплата, но с повишено самочувствие. В крайна сметка неудовлетворените амбиции ще го принудят да намери друга компания, където да се реализира. Кадрови резерв е цялата система, в чието създаване трябва да участва цялата компания, в противен случай може да има заплаха от „изтичане на ценни кадри“.

Всеки има нужда от "златен резерв"

Всеки мениджър иска неговата компания да има най-малко добри, а за предпочитане най-добри служители. Можете да изберете само най-добрите служители (което звучи почти фантастично) или да намерите сред вашите редици служители с висок потенциали растат до желаното ниво. Именно за тази цел се създава кадрови резерв на компанията.

Няма съмнение, че във всяка компания е необходимо да се подчертае и допълнително награди най-ценното и ефективни служители. Има служители, които поддържат цели сфери на дейност и работата на отделите, има и такива, които съпътстват дейността им и чиято смяна едва ли ще бъде забележима. Ще насочим вниманието си към категорията ценни и високоефективни служители на компанията.

Самото понятие „кадрови резерв“ е известно на абсолютното мнозинство и изглежда напълно ясно защо е необходимо.

Основните цели на създаването на кадрови резерв, като правило, са:

• Задоволяване на нуждите на бизнеса от квалифициран персонал;
• Намаляване на текучеството на персонала (по-точно текучеството на най-ценните служители);
• Повишаване на мотивацията за професионална дейност;
• Създаване на условия за професионална и кариерно израстваненай-добрите служители.

Също така някои мениджъри искат да използват кадровия резерв, за да постигнат приемственост в екипа, т.е. поддържане на опит, лидерски стил, ценности и др.

Какво е кадрови резерв?

Кадровият резерв са служителите на компанията, които имат потенциал за развитие и са планирани за хоризонтално и вертикално преместване на определени позиции (това е така нареченият оперативен кадрови резерв).

Въпреки това, ако задачите за създаване на кадрови резерв са малко по-широки от вътрешния подбор, тогава дефиницията на кадрови резерв също трябва да бъде разширена.

Резервът на персонала е тясно свързан със системата за оценка на персонала на компанията и следователно трябва да бъде напълно съобразен с нея.

В една от големите компании, където се занимавах с оценка на персонала, изпълнението на професионалните задачи и потенциала бяха взети като основен критерий за оценка на персонала. Следователно дефиницията на резерва на персонала беше следната:

кадрови резерв са служители, чието ниво на професионално изпълнение на задачите и потенциал надвишава изискванията за длъжностите, които заемат.

Точно това обща дефиниция. В категорията на тези служители включих тези, които планираме да преместим (хоризонтално или вертикално), т.е. За тях във фирмата има конкретни готови позиции.

Има и категория служители, които са ценни за компанията, но за които в момента няма определена позиция. Те също трябва да бъдат подчертани и допълнително мотивирани. Те могат да станат лидери на нови проекти или нови направления.

В допълнение към горното резервът на персонала може да включва наследници на мениджъри, ако компанията работи в тази посока.

Остава само да се създаде схема за работа с кадровия резерв.

В този случай изглежда така.

Диаграма 1. Схема на работа с кадровия резерв.

Както можете да видите на диаграмата, трябва да имаме план за въвеждане на нови позиции, преди да добавим служители към набора от таланти. Тези. Всеки ръководител трябва първо да ни предостави информация за планираните свободни позиции в неговия отдел и изискванията.

Как служителите влизат в кадровия резерв?

Преди да започне оценката, се формира план за въвеждане на нови позиции/откриване на нови проекти.

След това се извършва самата оценка на персонала, по време на която се идентифицират служители, които очевидно вече са надраснали позицията си или имат висок потенциал за изпълнение на по-сложни задачи. функционални отговорности, или изявили желание за работа в сродни отдели и др.

След като идентифицираме такава група хора, ние се обръщаме към плана за въвеждане на нови позиции и избираме подходящи хора за планираните свободни позиции.

Мениджърът, в чийто отдел ще се отвори или ще бъде внедрена нова свободна позиция нов проект, провежда интервюта със служител, кандидатстващ за включване в кадровия резерв, за да установи дали отговаря на изискванията на длъжността. Въз основа на резултатите от интервюто служителят или се включва в резерва за конкретна длъжност, или се прехвърля в резерва, без да се посочва конкретна длъжност.

За една позиция/ръководство на проект могат да кандидатстват не повече от трима служители. Един служител може да кандидатства за не повече от две позиции.

Служители, които са получили високи оценки въз основа на резултатите от годишната оценка и които не са подходящи за нито една от предложените длъжности за служители от кадровия резерв, могат да кандидатстват за записване в кадровия резерв, без да посочват конкретна длъжност. Тези служители могат да кандидатстват за конкретна позиция в случай на непланирано въвеждане на нови позиции или овакантяване на съществуващи позиции.

Също така, въз основа на резултатите от оценката на служителите, всеки ръководител трябва да избере двама наследници измежду преките си подчинени. Тук обаче могат да възникнат проблеми: мениджърът може да няма двама подчинени (смешно, но това е вътре големи компаниине е необичайно), или може да не са подходящи за негови наследници. Това решение е по преценка на управителя.

Наследник е лице, което има знанията, уменията и способностите да изпълнява функционалните отговорности на ръководител в случай на отсъствие (временно отсъствие или освобождаване/преместване на друга длъжност). Наследниците могат и трябва да делегират определени функционални отговорности. Най-добрите служители на звеното въз основа на резултатите от годишната оценка могат да кандидатстват за длъжността приемник.

И така, в нашия кадрови резерв се оформиха три групи служители: с определена длъжност, без определена длъжност и наследници на ръководители. Вече може да възникне объркване: може ли един служител да принадлежи към няколко категории, защото ние избираме най-добрите за запълване на свободни позиции, а мениджърът също избира тези най-добри за обучение на наследници. Следователно е необходимо да се регистрира всичко възможни варианти. И, разбира се, служителят трябва сам да реши кое е по-важно, по-интересно и т.н. Но идентифицирането на отделна категория „наследници на мениджъра“ е доста рядко. С другите две категории не би трябвало да има затруднения.

Дълги дискусии се водеха за резервисти без да се уточнява конкретна длъжност. Основният въпрос беше: ако нямаме позиция, защо ще харчим пари и време за тези служители. В крайна сметка обаче мениджърите стигнаха до извода, че тези служители трябва да бъдат допълнително мотивирани и задържани в компанията, т.к. техният потенциал е висок и може да се използва ефективно.

защото Тъй като компанията определи наследници на мениджъри като отделна област на работа, се оказа, че повечето от включените в резерва без посочване на конкретна позиция са повишени в ранг на приемници. Но все пак не можем да планираме всички за лидерски позиции, дори само защото не всеки може и иска да бъде лидер.

Резервистите, посочващи конкретна длъжност, могат да бъдат разделени на няколко подгрупи:

Резерв за най-високи позиции (по-скоро изключение, тъй като тази позиция често се избира лично изпълнителен директори главно по свои собствени причини);

Среден управленски резерв;

Резерв от специалисти (основната категория, с която е необходимо да се работи, тъй като за тях има най-голям брой програми за обучение, те са лесно заменими, има по-широки възможности за тяхната кариера. Това са бъдещи ръководители на отдели, мениджъри, проекти мениджъри и др.).

След като бъде записан в кадровия резерв, служителят, заедно с ръководителя, съставя своя план за професионално развитие.

Планът за служителите, записани в резерва на персонала, посочващ длъжността, трябва да бъде съгласуван с ръководителя, в чийто отдел се планира да бъде открита позицията/проекта, и той също така наблюдава изпълнението на плана.

За служителите, които са записани в резерва на персонала, без да посочват длъжност, се изготвя план, насочен към развитие на общи управленски умения или към развитие на професионално важни качества. Работата с тази категория се извършва индивидуално от прекия ръководител (компенсационни пакети, делегиране на някои задачи, обучение и др.).

Изготвя се и план за професионално развитие на наследниците на мениджъра. Въз основа на резултатите от изпълнението на плана за професионално развитие се взема решение за назначаване на длъжност или задържане / освобождаване на служител от резерва на персонала.

Да се ​​определи готовността на служителя за назначение на нова позиция, управителят може да реши да извърши допълнителна оценка.

Тази схема на взаимодействие е изградена в компанията, след като сертифицирането на персонала беше заменено с годишна процедура за оценка на персонала.

Въз основа на резултатите от сертифицирането на персонала се формира и резервът на персонала на компанията. Но статистиката се оказа плачевна.

Учене от грешките

Преди няколко години въпросната компания направи опит да поддържа единна база данни за кадрови резерв, но това не доведе до нищо: компанията не можа да им предложи нищо конкретно и хората постепенно започнаха да напускат. И ги развивайте, обучавайте, измисляйте за тях специални позиции, просто те да се развиват не е икономически изгодно.

В резултат на това значителна част (34,7%) от служителите, зачислени в резерва, се освобождават, само 16,5% от зачислените са преместени на планови длъжности (данните са показани на диаграма 2).

Диаграма 2.

Оказа се, че служителите са избрани от общия брой и записани в кадровия резерв след доста напрегната и отнемаща време процедура по атестиране, но резултатът е отрицателен.

Устройствените планове са написани буквално от нищото, тъй като... Това беше направено от мениджъри и те, като правило, не обичат да отделят времето си за такава работа. Не бяха отделени пари за развитие на служителите и затова мениджърите имаха доста оскъден списък от това, което могат да предложат на резервистите: самообразование, корпоративно обучение тренировъчен център(което обучава всички и не е нужно да си резервист, за да стигнеш до там) и т.н.

Когато се отвориха свободни работни места, те бяха запълнени със служители, които не бяха в резерва на персонала (всеки мениджър иска да види правилните хора в своя екип на негоот хора). Един служител може да остане в кадровия резерв толкова дълго, колкото желае.

Тъй като разглеждаме записването в резерва като метод на мотивация, трябва да разберем, че той има своите граници. На служителя вече е казано, че той е „избраният“, мотивацията му се е повишила от известно време, очакванията и самочувствието му са се повишили и той е напълно основателно недоволен, ако статусът или материалното му възнаграждение не се променят по никакъв начин . И скоро този служител, недоволен от статуса си, започва да търси друга компания.

В резултат на това се получи такава разочароваща статистика и работата с кадровия резерв беше спряна.

След промяна на системата за оценка на персонала, директорът по човешки ресурси реши да възобнови работата с резерва на персонала, т.к беше необходимо да се мотивират служителите.

Първият въпрос, който поставиха специалистите по оценка, беше финансов: колко пари е готова да отдели компанията (и дали изобщо е готова да плати за това „удоволствие“).

Значително бяха разширени възможностите за развитие на резервистите: включени бяха външни обучения, стажове, по-тясно взаимодействие с ръководителя, самостоятелни проекти и др. в зависимост от позицията.

И най-важното е, че работата с кадровия резерв беше напълно контролирана от специалисти по оценка на персонала. Те трябваше да събират информация не само за свободните работни места и служителите, включени в резерва, но и да следят за качеството и навременността на писане на планове за развитие и тяхното изпълнение. Следеше се и движението на кадровия резерв и се контролираше резервист да заеме вакантната длъжност (ако кандидатства, разбира се). Провеждаха се периодични оценки на компетентностите на резервистите, за да се види динамиката на развитие, като се усложняваха методите за оценка.

Че. работата с кадровия резерв стана прозрачна и ясно контролирана, което несъмнено доведе до положителен резултат.

Въпреки това си струва да се признае, че въпреки че включването в кадровия резерв е по-скоро нематериална мотивация, без финансиране тази работа няма да доведе до резултати. Ако една компания не е готова да отдели средства за подбор и развитие на най-добрите служители, тогава не си струва да се формира кадрови резерв. В противен случай последствията могат да бъдат точно обратни на очакванията.

Работата с кадровия резерв засяга цялата компания. Всеки лидер трябва да участва в него и да разбере защо е необходимо всичко това. Невъзможно е да се контролира всичко, а и пълен контрол е малко вероятно - По най-добрия начинмотивация. Затова трябва да провеждаме постоянна образователна работа с мениджърите и да преодоляваме съпротивата, т.к Позицията на мениджъра оказва най-голямо влияние върху развитието на неговите служители.