1. Analizės informacijos prasmė, tikslai ir šaltiniai darbo rodikliaiįmonių
2. Darbo pasiūlos analizė,
3. Darbo laiko panaudojimo analizė
4. Analizė darbo našumas
5. Fondo analizė darbo užmokesčio ir vidutinis įmonės darbo užmokestis

Visų darbų apimtys ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas ir dėl to gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių priklauso nuo įmonės aprūpinimo darbo ištekliais ir efektyvumo. jų naudojimo.

Pagrindiniai analizės tikslai yra šie:

Įmonės ir jos saugumo tyrimas ir vertinimas struktūriniai padaliniai darbo ištekliai apskritai, taip pat pagal kategorijas ir profesijas;

Rodiklių apibrėžimas ir tyrimas darbuotojų kaita;

Darbo išteklių rezervų nustatymas ir efektyvesnis jų panaudojimas;

Įmonės darbo našumo lygio tyrimas ir vertinimas;

Studijuoti įmonės personalo darbo apmokėjimo organizavimą;

Tiriant vidutinio darbo užmokesčio augimo dinamiką ir atsižvelgiant į jos atitikimą darbo našumo augimui ir kt.

Pagrindiniai analizės šaltiniai – DAP statistinės atskaitomybės forma Nr. 1 „Pramonės organizacijos verslo veiklos apžvalga“ (kas mėnesį), 1 skyrius „Darbuotojų skaičius organizacijoje einamąjį mėnesį“; f. Nr. P-4 „Informacija apie darbuotojų skaičių, darbo užmokestį ir judėjimą“, f. Nr.1-T „Informacija apie darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį pagal veiklos rūšis“ (kas mėnesį); forma Nr.5 „Balanso priedas“; atitinkami skyriai ūkinės ir Socialinis vystymasisįmonės, einamieji apskaitos ir operatyvinės-techninės apskaitos duomenys ir kt., medžiaga, taip pat personalo skyriaus medžiaga ir kt.

Įmonės aprūpinimas darbo ištekliais nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su planuojamu poreikiu.

Abs. darbuotojų perteklius (trūkumas) H:

Chf, Chpl – faktas. ir planuojamas vidutinis atitinkamos kategorijos darbuotojų skaičius, žmonės.

Skaičiaus ΔChtn santykinis nuokrypis nustatomas lyginant faktinį sąrašo vidurkį. privačių darbuotojų skaičius su planuojamu personalu, pakoreguotas atsižvelgiant į produkcijos (darbo) apimties plano įgyvendinimą:

ΔChtn=Chf-Chpl*Jv

Jв – indeksas, apibūdinantis plano įgyvendinimo lygį pagal bendrąją produkciją tam tikru laikotarpiu.

Darbo išteklių kokybinės sudėties pagal kvalifikaciją analizė (žr. praktiką). Norėdami tai padaryti, palyginkite vidutinį tarifą. darbų ir darbuotojų kategorijos:

Tr – tarifo kategorija

Chi – i-osios kategorijos darbuotojų skaičius;

Vi – kiekvienos rūšies (kategorijos) darbų apimtis.

Normalus santykis yra: Tr-x < Tr-t. Skirtumas tarp skaitmenų neturi būti > 0,2.

Darbuotojų sudėtis tiriama grupuojant skaičių pagal:

Darbo trukmė, lytis, profesija.

Personalo struktūros pagal darbo stažą analizė. Darbo stažo amžiaus struktūros disbalansas labai dažnai turi nepalankių pasekmių. Masinis ankstesnių darbuotojų atleidimas gali sukelti šiuos reiškinius:

Dėl gamybos proceso tęstinumo stokos nauji darbuotojai ne iš karto įsisavino darbą su esama įranga;

Naujas personalas leidžia sutaupyti darbo užmokesčio (stažo turinčių darbuotojų apmokėjimas turi didelę įtaką bendrai įmonės darbo užmokesčio dydžiui – darbo stažo indeksui);

Nauji darbuotojai vilkina stiprios sąjungos struktūros kūrimo procesą;

Subalansuota personalo struktūra pagal darbo patirtį (ne per jaunas, ne per senas) rodo protingos atitinkamą išsilavinimą turinčių darbuotojų atrankos politiką.

Įmonės struktūros analizė pagal lytis (istorinės priežastys, įmonių socialinės strategijos).

Personalo struktūros analizė pagal profesines charakteristikas.

· darbuotojai, dirbantys gamyboje, reikalaujančioje labai aukštos kvalifikacijos, vidutinės, žemos kvalifikacijos arba jos visai nereikalaujančioje;

· darbuotojai gamybos sektoriuje, paslaugų sektoriuje, sandėliuose, transporte ir kt.;

· darbuotojai, atliekantys automatizuotas, mechanizuotas ar rankines operacijas.

Analizė turėtų leisti įvertinti atliktą darbą, atsižvelgiant į jo sudėtingumą ir specialaus išsilavinimo poreikį aukštesnio, vidutinio ir žemesnio lygio darbuotojams.

Vidutinio organizacijos darbuotojų skaičiaus struktūros ir sudėties analizė gali būti atlikta tokia forma

Sudėties, populiacijos struktūros analizė

Personalo kategorija	Bazinis laikotarpis	Ataskaitinis laikotarpis	Pakeitimai
Žmogus	%	Žmogus	%	Absoliutus.	Santykis % (psl.)
					p.4-p.2	p.5-p.3
1. Trečiadienis. darbuotojų skaičius, iš viso
įskaitant
2. darbininkai
3. Inžinerija ir technologijos
4. darbuotojai
5. MOP
6. apsaugos darbuotojai

Norėdami apibūdinti darbo jėgos judėjimą, apskaičiuokite:

Apyvartos kiekisįstojus: Kpr=priimtų skaičius / vidutinis skaičius

Išmetimo apyvartos skaičius: Kv = žmonių, kurie išėjo iš darbo, skaičius / Avg.list.

Srauto greitis:

Kt = žmonių, kurie metė rūkyti patys, skaičius. ir darbo drausmės pažeidimai/Av.sąrašas.

Personalo pastovumo paketas: Kpp = visus metus dirbusių žmonių skaičius / Vid. sąrašas.

Duomenys apibendrinti 1.6 lentelėje.

1.6 lentelė

Judesio analizė darbo jėga

Rodikliai	Laikotarpiai
2002 m	2003 m	2004 m
1. Darbuotojų skaičius pradžioje. laikotarpis, žmonės
2. iš viso priimta, asmenys, įskaitant
- priimtas įmonės savarankiškai;
3. Bendras iškritusių žmonių skaičius, įskaitant
Jūsų pageidavimu;
už darbo drausmės pažeidimą;
sumažinant
4. Darbuotojų skaičius laikotarpio pabaigoje, žmonės
5. Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės
6. Stojamųjų apyvartos rodiklis, %	14,65	5,3	37,00
7. Atleidimo iš darbo kaita, %	4,46	25,33	12,99
8. Skystumas, %	4,46		12,99
9. Darbuotojų išlaikymo rodiklis, %	85,99	59,33	61,69

Pagal 1.6 lentelėje pateiktus duomenis matyti, kad darbuotojų kaita 2004 m. 13 proc. Šią reikšmę galima laikyti normalia, tačiau šio rodiklio didėjimo tendencija per analizuojamą laikotarpį rodo tam tikrą personalo destabilizaciją. Be to, vadovybė negali nesijaudinti dėl to, kad per pastaruosius 2 metus darbuotojai buvo atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimus (atitinkamai 9 ir 5 žmonės). Personalo vadovai turi parengti priemones darbo drausmei stiprinti.

Reikėtų pažymėti, kad gana didelės išlaidos yra susijusios su darbo apyvarta:

Tiesioginės išlaidos atleidžiamiems darbuotojams;

Išlaidos, susijusios su gamybos sumažėjimu personalo pakeitimo laikotarpiu;

Statybos darbų apimčių mažinimas dėl personalo mokymo ir ugdymo;

Užmokestis už viršvalandžius likusiems darbuotojams;

Išlaidos personalo mokymams ir kt.

Taigi įmonės veikla, kuria siekiama sumažinti darbuotojų kaitą, gali turėti tiesioginės įtakos visos gamybos efektyvumo didinimui. Todėl darbas su išeinančiaisiais ir darbuotojų kaitos mažinimo priemonių kūrimas yra svarbūs darbo su personalu elementai.

Būtina ištirti darbuotojų atleidimo priežastis (dėl asmeninių priežasčių, darbuotojų mažinimo, darbo drausmės pažeidimo ir kt.)

TC trukmės analizė gali būti atliekama remiantis iklograma, harmonograma.

Grynojo gamybos laiko ir visos gamybos t santykis šiame pavyzdyje nėra labai geras (nuostoliai daugiau nei 30%). Tai prastas veiklos rodiklis.

Ryžiai. Darbo laiko klasifikavimas pagal nuostolius

Be tiesioginės prarasto darbo laiko apskaitos, galite naudoti faktorinė analizė.

Darbo laiko panaudojimo analizę galima atlikti išanalizavus darbo laiko fondą (WF):

FRV=H r-sneeze *D*P

H r-chih – darbuotojų skaičius, žmonės;

D – 1 darbuotojo vidutiniškai dirbtų dienų skaičius per metus, dienos;

P – darbo dienos trukmė, valanda.

Valanda = asmuo * diena / asmuo * valanda

Visos dienos nuostoliai:

D p = Chf * (Df-Dpl) * Ppl

Vidiniai nuostoliai pamainoje:

SM p =Chf*Df*(Pf-Ppl)

Jei įmonė fiksuoja viršvalandžius, nuostoliai pamainoje bus dar didesni. Kadangi viršvalandžiai per pamainą turi būti atimami iš Pf.

Perteklinių darbo laiko nuostolių susidarymo priežastys:

· tikslas – elektros, vandens tiekimo trūkumas, darbuotojų ligos laikinai netekus darbingumo ir kt.

· subjektyvios – prastovos dėl prasto darbo organizavimo (trūksta darbų apimties, įrankių, žaliavų, medžiagų), pravaikštų ir kt.

Nuostoliai, atsiradę dėl subjektyvių veiksnių – rezervas didinti FER:

Rezervas skaičiaus mažinimui šiuo atveju: ∆H=PRV/H 1

PRW – darbo laiko praradimas dėl subjektyvių veiksnių, asm.

Gamybos našumo didinimo rezervas mažinant darbo laiko nuostolius dėl įmonės kaltės: DQ=PRV * Vidutinė valanda pl

Tačiau reikia nepamiršti, kad darbo laiko praradimas ne visada sumažina gamybos apimtį, nes jį galima kompensuoti padidinus darbuotojų darbo intensyvumą. Todėl, analizuojant darbo išteklių panaudojimą, daug dėmesio skiriama darbo našumo rodiklių tyrimui.

PT yra rodiklis, lemiantis darbo efektyvumą gamybos procese.

PT turi įtakos daug veiksnių. CO šie veiksniai yra:

Rankinio darbo Q-s dėl sunkių ir daug darbo reikalaujančių darbų mechanizavimo, dėl geresnio darbo organizavimo;

Darbuotojų aprūpinimas darbų apimtimi;

Pastato surenkamumo lygio didinimas;

Naujos įrangos, technologijų ir pažangių darbo metodų diegimas;

Darbuotojų kūrybinio aktyvumo ir kvalifikacijos kėlimas.

PT lygis:

PT=Q/T Tem=T/Q

T – darbų kiekis t, išleistas Q statybos ir montavimo darbams atlikti

PT statybose vertinimo metodai :

Natūralus;

Kaina;

Norminis.

Natūralus metodas- produkcijos nustatymas natūraliais vienetais. vienetais t ir dažniausiai naudojamas našumui nustatyti pagal darbo rūšį. Būdamas objektyviausias PT rodiklis, leidžia tiesiogiai palyginti atlikto darbo Q ir jam išleistas t; išanalizuoti PT 1-ajai gamybai pagal darbo pobūdį, nustatyti gamybos organizavimo trūkumus, nustatyti rezervus PT augimui.

Kaina

B = Q cmr x cm/h (vnt.)

Leidžia nustatyti vidutinę produkciją 1 darbuotojui arba 1 darbuotojui pagal metus ir atlikti lyginamąją įvairių SD produkcijos analizę.

„-“ gamybos lygiui apskaičiuotomis savikainomis įtakos turi gaminio medžiagų intensyvumo lygis.

Norminis naudojami nustatant darbuotojų naudojimo efektyvumo laipsnį komandoms, padaliniams ar atskiriems darbuotojams su standartais.

V=T n / T f *100

Tn – standartinis. T atlikti darbus, darbo valandos;

T f – faktinis t, asmens valanda.

„-“ valymo sunkumai; nesuteikia supratimo apie absoliutų PT lygį.

Analizuojant gamybos dinamiką, nustatoma struktūrinių pokyčių indeksas.

Kt – darbo intensyvumo kitimo koeficientas;

d 0 , d 1 – pramoninės statybos srityse atliekamų darbų apimties savitasis svoris bendroje savo jėgomis bazėje atliktų statybos ir montavimo darbų apimtyje. ir ataskaitiniai laikotarpiai.

pavyzdys

Statybos ir montavimo darbų darbo intensyvumas priklausomai nuo statybos tipo

Pramonės inžinerija	Esant 0 išėjimui	1	K t	Q 0, tūkstančiai rublių	Q 1 tūkstantis rublių	d 0, %	d 1, %	K T d 0	K T d 1
Nauja išplėstinė rekonstrukcija			1,00 1,23 1,35			45,0 30,0 25,0	35,2 32,4 32,4	45,0 36,9 33,8	35,2 39,9 43,7
Iš viso				10000	10800	100,0	100,0	115,7	118,8

aš įeinu=7013/6802=103.1

Struktūrinių pokyčių indeksas:

TR generavimas be struktūrinių pokyčių įtakos (fiksuotas struktūros indeksas):

Jv=(i в /J)*100=(103,1/97,4)*100=105,6 %

Taigi, visos produkcijos TR

i = 105,6*97,4/100=103,1 %

CO pasiektas PT padidėjimas ataskaitiniais metais yra 5,6%. Dėl struktūrinių pokyčių įtakos gamyba išaugo tik 3,6 proc. Tam įtakos turėjo išaugusi plėtros ir rekonstrukcijos darbų dalis, kur darbo intensyvumas didesnis nei naujose statybose.

PT priklausomybės nuo darbo intensyvumo pokyčių formulės:

Darbo užmokestis – visa įmokų suma, nustatoma pagal tarifą, atlyginimus ir standartinius įkainius, progresines priemokas, premijų sistemas, taip pat materialines paskatas, socialines papildomas išmokas ir kitas išmokas iš pelno.

1) Abs. teisėto atlyginimo pakeitimas:

∆FZP abs=FZP otch - FZP pl.

Tačiau pats savaime absoliutus pokytis nebūdingas darbo užmokesčio panaudojimui, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į darbo apimties plano įgyvendinimo laipsnį.

Rel. nuokrypis:

∆FZPotn=FZPotch-FZP pl*Kv.p.

Į v.p. – plano įvykdymo koeficientas pagal darbų apimtį.

Tačiau būtina atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji bruto darbo užmokesčio dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai. Tai yra darbuotojų atlyginimas pagal vienetinius tarifus, priedai darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybinius rezultatus ir atostoginių suma, atitinkanti kintamo atlyginimo dalį. Pastovioji darbo užmokesčio dalis nesikeičia didėjant (mažėjant) darbo apimčiai (darbuotojų darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus, darbuotojų darbo užmokestis pagal darbo užmokestį, visų rūšių papildomi mokėjimai, nepramoninės gamybos darbuotojų darbo užmokestis ir atitinkamai atostogų išmokos dydis).

∆FZPotn=FZPot-(FZPpl.perm*K v.p.+FZP pl.dc)

2) prekinės produkcijos dinamikos (atliktų darbų apimties), parduotos produkcijos apimties (parduotų pajamų) ir darbo užmokesčio palyginimas leis nustatyti darbo užmokesčio formavimo būdą (remiantis pagamintos produkcijos kiekis – apmokėjimas už vienetą arba pagal darbo apmokėjimo kvitą).

Jei r Q tp, FZP<0,3 – свидетельствует о том, что формирование ФЗП сотрудников происходит не на обосновании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения.

r Q рп,ФЗП >

administraciniams ir Finansinės paslaugos Darbo užmokesčio planą įmonei pateisinama pagal parduodamos produkcijos kiekį, nes įmonės finansinė gerovė priklauso nuo jų veiklos (santarvės šalių atrankos, sutarties su jomis sąlygos, mokėjimo sąlygų laikymosi stebėjimas). .

Darbuotojams, tiesiogiai gaminantiems produktus, labiau tinka komerciniais produktais pagrįstas metodas.

3) darbo užmokesčio analizė statistinis metodas duomenų apdorojimas

Atlyginimas, rub	Darbo užmokestis	Skaičius	Vidutinis atlyginimas
patrinti.	% viso	Asmuo	% viso	patrinti.	% iki vidurkio
400-800		3		7	713	46
800-1200		15		22	1046	67
1200-1600		29		33	1368	87
1600-2000		28		24	1778	113
2000 ar daugiau		25		13	3052	195
IŠ VISO	167635	100		100	1567	100

Mada - tiriamos charakteristikos reikšmė, kuri pasitaiko dažniausiai tarp visų jos reikšmių.

jei vidutinis darbo užmokestis< Aš, reiškia, kad daugiau nei pusė darbuotojų ataskaitiniu laikotarpiu gavo mažesnį už vidutinį darbo užmokestį atlyginimą.

Variacijų diapazonas R=Xmax-Xmin

Darbo užmokesčio kitimas.

Var variacijos koeficientas

Kritinė vertė yra 33%. Jeigu Var >33%, tuomet populiacija negali būti vadinama vienarūše, t.y. Įmonėje dirba ir gerai apmokami specialistai, ir mažai apmokamas aptarnaujantis personalas.

Asimetrijos koeficientas → 0, tai reiškia, kad reikšmių pasiskirstymas yra simetriškas.

Stipri asimetrija rodo didelė dalis dideli atlyginimai bendrame atlyginime

D 10% darbuotojų gavo „didelius atlyginimus“, tačiau bendras atlyginimas per laikotarpį yra 30% atlyginimo. 29% mažai apmokamų darbuotojų gavo tik 30% savo darbo užmokesčio

Pvz → 0 normalusis skirstinys.

Didelė teigiama kurtozė reiškia, kad duomenų visumoje yra „šerdis“, kuri šiek tiek skiriasi pagal tam tikrą požymį, apsupta retų, nuo jo labai nutolusių verčių. Didelė neigiama kurtozės indikatoriaus reikšmė rodo, kad tokio „brandžio“ nėra.

Kurtozės reikšmė rodo pasiskirstymo statumą: duomenų visumoje yra šiek tiek kintančio branduolio. Iš tiesų, didžiosios daugumos darbuotojų (pirmiausia gamybos darbuotojų) atlyginimai yra artimi vidutiniams ir medianiniams dydžiams.

4) faktorinė analizė FZP=Ch*ZP vid.

5) Analizės procese būtina nustatyti PT augimo tempų ir vidutinio darbo užmokesčio atitiktį.

Produktyvumas ir atlyginimai ne visada juda ta pačia kryptimi.

4 situacija: bendras įmonės finansinės būklės ir ekonominės padėties pablogėjimas. Jei toks rodiklių augimo tempų (tiksliau, mažėjimo) santykis stebimas ilgą laiką, tai gali sukelti socialinę įtampą komandoje ir net visišką ekonominį įmonės žlugimą. Vadovybė turi imtis drastiškų priemonių, kad visiškai pertvarkytų savo įmonę.

3 situacija rodo neefektyvų valdymą. Dėl šio koeficiento padidės sąnaudos ir sumažės pelningumas.

2 situacija gali susidaryti dėl neteisingų tarifų ir neteisingos normavimo sistemos. Ilgą laiką tai gali padidinti darbuotojų nepasitenkinimą ir sumažėti produktyvumas. Vadovybė turi pertvarkyti normavimo sistemą.

1 situacija yra pati geriausia įmonei ir jos darbuotojams.

Darbo našumo ir darbuotojų darbo užmokesčio augimo tempų analizė

6 lentelės punktas: paprastai šiam rodikliui yra standartinės vertės, kurios įvairiose pramonės šakose skiriasi. Pramonės įmonėms darbo užmokesčio dalis yra 1 rublis. pajamos ar atliktų darbų apimtis kartais siekia iki 20% ir daugiau. Mokymo įstaigose, konsultacinėse firmose, paslaugų įmonėse, toje srityje dirbančiose įmonėse aukštųjų technologijų, t.y. kai produkcijos produkcijos reikalavimai yra žemi arba jų nėra, standartas gali būti iki 70 proc.

Norint išplėsti gamybą, gauti reikiamą pelną ir pelningumą, būtina, kad PT TR viršytų jo mokėjimo augimo tempą. Jei šio principo nesilaikoma, atsiranda per didelės atlyginimo išlaidos, padidėja sąnaudos ir atitinkamai sumažėja pelno dydis.

K op = J pt / J iš

Išankstinis koeficientas neturi būti >15-20 %

Grafinis vaizdavimas ryšys tarp PT augimo tempo ir jo mokėjimo.

Norėdami nustatyti federalinio darbo užmokesčio santaupų ar perteklinių išlaidų sumą pasikeitus TP PT ir jo mokėjimo santykiams, galite naudoti formulę:

Infliacijos sąlygomis, analizuojant vidutinio darbo užmokesčio augimo indeksą, būtina atsižvelgti į nagrinėjamo laikotarpio vartojimo prekių ir paslaugų kainų augimo indeksą:

kur ZP 1, ZP 0 – atitinkamai ataskaitinio ir ankstesnio laikotarpio vidutinis darbo užmokestis;

J kainos – analizuojamo laikotarpio infliacijos lygis (2004 m. J kainoms = 13 proc.

ĮVADAS…………………………………………………………………………………….5

1. DARBO RODIKLIŲ ESMĖ, UŽDUOTYS IR INFORMACINĖ PAGALBA JŲ ANALIZEI…………………………..7

2. DARBO RODIKLIAI IR JŲ SKAIČIAVIMO METODIKA………………13

3. UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ organizacinės ir ekonominės charakteristikos…………………..20

4. UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ darbo rodiklių panaudojimo efektyvumo analizė 2006 – 2008 m.……………………………………………..28

5.priemonės, skirtos efektyviam darbo rodiklių panaudojimui UAB Iževsko keraminių medžiagų gamykloje………………………………………………………36

išvada…………………………………………………………………………………….40

Naudotų informacijos šaltinių sąrašas..43

programos

ĮVADAS

Temos aktualumas. Organizacijos gamybinės ir ūkinės veiklos rezultatams, gamybos planų įgyvendinimo dinamikai turi įtakos darbo išteklių panaudojimo laipsnis. Darbo išteklių analizė leidžia atskleisti rezervus gamybos efektyvumui didinti per darbo našumą, racionalesnį darbuotojų skaičiaus ir jų darbo laiko panaudojimą. Visa tai, kas išdėstyta aukščiau, lemia gana aukštą tiek socialinę, tiek praktinę krypties svarbą nagrinėjamoje analizėje. ekonominė veikla organizacijose.

Šiuo metu konkurencija veikia kaip pagrindinis reguliavimo mechanizmas ekonominis procesas. Tampa labai svarbu kuo geriau panaudoti turimus išteklius, siekiant gauti maksimalų pelną, sprendžiant pagrindines ūkinės veiklos problemas. Šiuo metu pagrindinis veiksnys, dėl kurio dažnai reikia didelių išlaidų, yra darbo jėga.

Šio kursinio darbo tyrimo tikslas buvo išanalizuoti konkrečios organizacijos darbo rodiklių panaudojimo efektyvumą, taip pat susisteminti, įtvirtinti ir išplėsti įgytas teorines ir praktines žinias, ugdyti savarankiško darbo atlikimo įgūdžius bei įsisavinti tyrimo metodus ir eksperimentavimas sprendžiant kursiniame darbe iškeltas problemas ir klausimus.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia išspręsti šias užduotis:

1. Nustatyti pagrindines užduotis, kryptis ir Informacinis palaikymas darbo rodiklių panaudojimo efektyvumo analizė;

2. Įvertinti darbo rodiklių panaudojimo efektyvumą ZAO Iževsko keraminių medžiagų gamykloje ir jų skaičiavimo metodiką;

3. Pateikti UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ 2009 m. organizacines ir ekonomines charakteristikas;

4. Parengti priemones, skirtas efektyviam darbo rodiklių panaudojimui UAB Iževsko keraminių medžiagų gamykloje.

Kursinio darbo tyrimo objektas – darbo rodiklių analizė.

Tyrimo objektas – ZAO Iževsko keraminių medžiagų gamykla.

Studijų laikotarpis: 2006 - 2008 m.

Teorinis ir metodologinis kursinio darbo rašymo pagrindas yra šalies ir užsienio pirmaujančių akademinių ekonomistų darbai nagrinėjama tema, norminė ir informacinė medžiaga bei Iževsko keraminių medžiagų gamyklos CJSC duomenys.

Rašant kursinį darbą naudojami šie tyrimo metodai: skaičiavimo-analitinis, ekonominis-statistinis, lentelinis ir grafinis.

Kursinio darbo rašymo informacinė bazė buvo steigimo dokumentai, formos finansinės ataskaitos, verslo plano ir apskaitos politikos išrašai bei atskiros pirminių dokumentų formos.

Kursinį darbą sudaro įvadas, penki svarstyti klausimai, išvados, naudotų informacijos šaltinių sąrašas, 9 lentelės, 5 paveikslai ir priedas.

1. Darbo rodiklių, užduočių ir jų analizės informacinės paramos esmė

Organizacijos darbo jėga reiškia jos darbuotojų skaičių ir sudėtį. Pakankamas organizacijos aprūpinimas reikalingais darbo ištekliais, jų racionalus naudojimas, aukštas lygis darbo našumas turi didelę reikšmę gamybos apimtims didinti ir gamybos efektyvumui didinti. Visų pirma, nuo organizacijos aprūpinimo darbo ištekliais priklauso visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas ir dėl to gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių. ir jų naudojimo efektyvumą.

Rusijos ekonomika šiuo metu spartėja socialinės gamybos intensyvėjimu, o ekonominiam aktyvumui ir produkcijos kokybei didinti reikia visiškai sutelkti visas turimas atsargas. O tai suponuoja maksimalią organizacijų darbo kolektyvų ekonominės iniciatyvos plėtrą. Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape nepakanka atsakyti į klausimą, kaip darbo komanda atliko užduotį. Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kokie darbo jėgos panaudojimo pokyčiai įvyko gamybos procese, palyginti su užduotimi. Pokyčiai gali būti dviejų tipų: teigiami ir neigiami. Verslo veiklos analizės tikslas – aptikti visus pokyčius, nustatyti jų pobūdį ir vėliau arba skatinti arba neutralizuoti jų vystymąsi, o darbo resursų analizės tikslas – atskleisti atsargas gamybos efektyvumui didinti per darbo našumą, racionaliau naudoti skaičių. darbuotojai ir jų darbo laikas.

Teisingas darbo rodiklių įvertinimas leidžia nustatyti efektyviausias materialines paskatas, atitinkančias sunaudotą darbo jėgą, nustatyti esamus rezervus, į kuriuos nebuvo atsižvelgta plano tikslu, nustatyti užduočių įvykdymo laipsnį ir tuo remiantis. , nustatyti naujas užduotis, nukreipti darbo grupes į intensyvesnių planų priėmimą. Analizės objektai pateikti 1 pav.

1 pav. Pagrindiniai darbo išteklių analizės objektai

Pagrindiniai informacijos šaltiniai, naudojami analizuojant darbo išteklius: darbo ataskaitų duomenys, forma Nr. P-4 „Informacija apie darbuotojų skaičių, darbo užmokestį ir judėjimą“, darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenys, vienkartinė darbuotojų registracija pagal profesijas ir kvalifikacijas. , pavyzdinių darbo išteklių naudojimo stebėjimų duomenis, informaciją apie gaminių darbo intensyvumą ir užduotis jam sumažinti.

Analizuojant darbo rodiklius sprendžiamos šios užduotys:

Vertinamas gamybinio padalinio darbo vietų aprūpinimas gamybai reikalingos profesinės ir kvalifikacinės sudėties personalu (produkcijos aprūpinimas darbo ištekliais);

Tiriamas kokybinis darbo išteklių (darbo laiko) panaudojimas gamybos procese;

Atliekamas bendras darbo našumo plano dinamikos ir įgyvendinimo įvertinimas;

Matuojama techninių ir ekonominių veiksnių įtaka darbo našumo lygiui;

Nustatyta veiksnių, turinčių įtakos darbo našumo rodikliams, sistema;

Veiksnių įtaka nustatant nurodytų darbo našumo rodiklių nukrypimus nuo bazinių verčių matuojama kiekybiškai;

Nagrinėjama darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra pagal grupes, darbuotojų kategorijas ir išmokų rūšis;

Atliekama darbo užmokesčio fondo faktorinė analizė;

Apibendrinama darbo veiksnių įtaka organizacijos veiklos rezultatams.

Atliekant išsamią darbo išteklių naudojimo analizę, atsižvelgiama į šiuos rodiklius:

Organizacijos aprūpinimas darbo ištekliais;

Darbo judėjimo ypatumai;

Darbo jėgos narių socialinė apsauga;

Darbo laiko fondo panaudojimas;

Darbo našumas;

Personalo pelningumas;

Produktų darbo intensyvumas;

Darbo užmokesčio analizė;

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė.

Ekonominio nestabilumo sąlygomis tikrasis organizacijos poreikis tam tikrų kategorijų personalui nuolat kinta, veikiant vidaus ir išorės veiksniams. Tokie pokyčiai ne visada reiškia darbo jėgos paklausos padidėjimą ar tęsimąsi. Naujų technologijų diegimas, konkurencingų produktų gamybos įsisavinimas ir produkcijos bei paslaugų paklausos rinkoje sumažėjimas gali lemti darbuotojų skaičiaus mažėjimą, tiek atskiros kategorijos, ir visoje kompozicijoje. Todėl realaus darbo jėgos poreikio nustatymas ir jo pokyčių prognozavimas turėtų tapti pagrindu tobulinant personalo valdymą organizacijose.

UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos darbo ištekliai skirstomi į pramoninį ir nepramoninį personalą.

Pagal atliekamų funkcijų pobūdį pramonės gamybos personalas (IPP) skirstomas į darbininkus ir samdomuosius.

Darbininkai – tai darbuotojai, tiesiogiai susiję su produkcijos (paslaugų) gamyba, remontu, prekių judėjimu ir kt. Priklausomai nuo dalyvavimo gamybos procese pobūdžio, darbuotojai savo ruožtu skirstomi į pagrindinius (gaminančius produktus) ir pagalbinius (aptarnaujančius technologinį procesą).

Darbuotojai – vadovai, specialistai ir techniniai atlikėjai.

Vadovai yra darbuotojai, einantys organizacijos ir jos struktūrinių padalinių (funkcinių tarnybų) vadovų, taip pat jų pavaduotojų pareigas.

Įmonės darbo rodiklių analizė

UKRAINOS MOKSLO IR ŠVIETIMO MINISTERIJA

DONETKO NACIONALINIS UNIVERSITETAS

APSKAITOS IR FINANSŲ FAKULTETAS

Ekonominės analizės katedra

ir ūkinė veikla

kursinis darbas

Pagal discipliną: “ Ekonominė analizė ”

TEMA: Įmonių darbo rodiklių analizė

DONETSK 2002 m

Įvadas…………………………………………………………………
	Darbo rodikliai kaip pagrindinis įmonės ekonominės veiklos analizės objektas…………………………………………………………………
	Darbo išteklių samprata ir jų klasifikacija………………….
	Darbuotojų atlyginimų analizės teoriniai aspektai………..
	Darbo rodiklių analizė UAB „Makeevka Metallurgical Plant“…………………………………………
	Įmonės darbuotojų skaičiaus analizė………………………
	Dirbtų valandų rodiklių analizė……………………….
	Darbo našumo analizė…………………………………
	Darbo užmokesčio fondo ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio analizė………………………………………………………………………………………..
	Darbo organizavimo gerinimo priemonių poveikio UAB „Makeevkos metalurgijos gamykla“ darbo rodiklių dinamikai analizė …..…….……………………..…………
Išvada…………………………………………………………….
Bibliografija……………………………………………………
Programos….………………………………………………………………………………

Įvadas

Šiandien nė vienam Ukrainos piliečiui ne paslaptis, kad jo šalies ekonomika praktiškai perėjo į rinkos ekonomiką ir funkcionuoja išimtinai pagal rinkos dėsnius. Kiekviena įmonė yra atsakinga už savo darbą ir savarankiškai priima sprendimus dėl tolesnės plėtros. O rinkos ekonomikoje išgyvena tas, kuris geriausiai išnaudoja turimus išteklius, kad gautų maksimalų pelną, spręsdamas pagrindines ūkinės veiklos problemas. Tačiau kaip pati įmonė gali įvertinti savo darbo efektyvumą ir panaudojimo efektyvumą? nuosavų išteklių(kol konkurentai to nepadarė, tiesiog išstumdami nevykėlį iš rinkos)?

Iš šiuo metu žinomų gamybos veiksnių vienas iš pagrindinių, o dažnai ir pagrindinis bei daugiausiai išlaidų reikalaujantis, yra darbo jėga. Gamybos veiksnių panaudojimo efektyvumo analizė neįmanoma be dėmesio darbo sąnaudoms. Šiai sudėtingai problemai spręsti skirta ne viena knyga.

Kartu šio darbo tikslą galima suformuluoti taip: pasitelkus literatūrą ir kitus informacijos šaltinius, praktiškai įtvirtinti pamokoje įgytus įgūdžius atliekant įmonės ūkinės veiklos techninę ir ekonominę analizę.

Šiuo atveju bus sprendžiami šie uždaviniai: nustatyti, ką šiuolaikinis mokslas supranta sąvoka „darbo ištekliai“, kokią vietą jie užima įmonės ekonominėje veikloje ir jos analizė, analizėje naudojamų darbo rodiklių apibūdinimas.

Darbuotojų skaičiaus dinamikos, dirbtų valandų rodiklių, darbo išteklių panaudojimo, darbo našumo ir darbo užmokesčio fondo įmonėje tyrimas pagal konkrečios įmonės (tai bus UAB Makeevkos metalurgijos gamykla) pavyzdį; darbo organizavimo gerinimo šioje įmonėje priemonių efektyvumo vertinimas, tiriant gamybos rodiklių dinamiką ir ieškant kliūčių organizuojant darbą įmonėje.

Kaip minėta, tyrimo objektas buvo Makeevkos metalurgijos gamykla. Įmonė vykdo gamybinę veiklą šalies metalurgijos gaminių rinkoje. Kuriame strateginiai partneriai OJSC yra svarbi šalies metalurgijos įmonė, kuri jau daug kalba apie šios įmonės gamybos lygį ir apimtį. Šio dalyko ypatumai apima tam tikrą valdymo personalo „išsipūtimą“, aktyvų prakaito dirbtuvių konvejerių technologijų naudojimą, didelį įrangos nusidėvėjimą ir strateginius planus vadovus.

Kalbant apie darbo rodiklių analizę, pažymėtina, kad tai viena iš svarbiausių problemų, kuri nagrinėjama ne tik ekonominėje analizėje, bet ir daugelyje kitų disciplinų.

Naujomis ekonominėmis sąlygomis svarbiausi jos uždaviniai yra:

1. teisingas darbuotojų skaičiaus atspindėjimas;

2. darbo laiko panaudojimo, darbo drausmės laikymosi kontrolė;

3. tikslaus ir teisingo kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimo užtikrinimas;

4. Teisingo darbo užmokesčio fondo panaudojimo kontrolė pagal darbuotojų kategorijas, dirbtuves – visai įmonei;

5. savalaikis darbo ir darbo užmokesčio apskaitos ir statistinės atskaitomybės parengimas.

Analizės tikslai ir šaltiniai. Ūkinės veiklos analizė vaidina svarbų vaidmenį tobulinant darbo užmokesčio organizavimą, užtikrinant tiesioginę jo priklausomybę nuo darbo kiekio ir kokybės, galutinių gamybos rezultatų ir visos įmonės ekonominės plėtros. Analizės metu: rezervai kurti būtinų išteklių darbo jėgos augimas ir tobulėjimas, užtikrinamas progresinių darbuotojų darbo apmokėjimo formų įvedimas, sisteminga darbo ir vartojimo lygio kontrolė.

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizės uždaviniai:

¾ lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui įvertinimas;

¾ veiksnių, turinčių įtakos darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nustatymas pagal darbuotojų kategorijas ir darbo užmokesčio rūšis;

¾ taikomų apmokėjimo formų ir darbo užmokesčio rūšių, darbuotojų premijavimo sistemų efektyvumo įvertinimas;

¾ nustatyti rezervus racionaliam darbo užmokesčio lėšų panaudojimui, užtikrinant greitesnį darbo našumo augimą, palyginti su darbo užmokesčio didėjimu.

Informacijos šaltiniai analizei: įmonės ekonominės ir socialinės plėtros planas, statistinės ataskaitos dėl darbo f.N 1-"Darbo ataskaita", priedas f.N 1-"Ataskaita apie darbo jėgos judėjimą, darbo vietas", f.N 2-"Ataskaita apie darbuotojų skaičių valdymo aparate ir atlyginimą už jų darbą", darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir personalo skyrius duomenis.

1 Darbo rodikliai kaip pagrindinis įmonės ekonominės veiklos analizės objektas

1.1 Darbo išteklių samprata ir jų klasifikacija

Pagrindinės analizės užduotys šioje stadijoje yra: įmonės ir jos saugumo tyrimas ir įvertinimas Su struktūriniai padaliniai su darbo ištekliais apskritai, taip pat pagal kategorijas ir profesijas; personalo kaitos rodiklių nustatymas ir tyrimas ; darbo išteklių atsargų nustatymas ir visapusiškesnis bei efektyvesnis jų panaudojimas.

Informacijos šaltiniai analizei yra darbo planas, statistinė ataskaita „Darbo ataskaita“, darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenys ir personalo skyrius.

Darbo ištekliai apima tą gyventojų dalį, kuri turi reikiamų fizinių duomenų, žinių ir darbo įgūdžių atitinkamoje pramonės šakoje. Didinant gamybos apimtis ir didinant gamybos efektyvumą, didelę reikšmę turi pakankamas įmonės aprūpinimas reikalingais darbo ištekliais, racionalus jų naudojimas, aukštas darbo našumo lygis. Visų pirma, nuo įmonės aprūpinimo darbo ištekliais priklauso visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas, o dėl to – gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių. ir jų naudojimo efektyvumą.

Darbo ištekliai suprantami kaip gyventojų dalis, turinti fizinį išsivystymą, protinius gebėjimus ir žinias, reikalingas naudingai veiklai vykdyti.

Amžiaus ribas ir darbo jėgos socialinę-demografinę sudėtį nustato teisės aktų sistema. Jos (sienos ir kompozicija) keitėsi įvairiais mūsų šalies istorijos laikotarpiais.

Taigi pirmajame penkerių metų plane (1929-1932) apatinė darbingo amžiaus riba buvo nustatyta 14 metų. Pasibaigus antrajam penkerių metų planui (1935–1937 m.), ši riba buvo padidinta iki 16 metų. Per Didįjį Tėvynės karą jis vėl sumažėjo iki 14 metų. Šiuo metu darbingo amžiaus riba yra 16 metų.

Norėdami suprasti „darbo išteklių“ sąvoką, turite žinoti, kad, visų pirma, atsižvelgiant į amžių, visus gyventojus galima suskirstyti į tris grupes:

¾ asmenų iki darbingo amžiaus (šiuo metu – nuo ​​gimimo iki 15 metų imtinai);

¾ darbingo amžiaus asmenų: Ukrainoje moterys nuo 16 iki 54 metų, vyrai nuo 16 iki 59 metų imtinai;

¾ asmenų yra vyresni už darbingą asmenį, t.y. pensinis amžius, kuriam sulaukus nustatoma senatvės pensija: Ukrainoje moterys nuo 55 metų, vyrai nuo 60 metų.

Antra, pagal savo darbingumą jie skiria darbingus ir nedarbingus. Kitaip tariant, žmonės gali būti darbingo amžiaus neįgalieji (pavyzdžiui, I ir II grupių invalidai iki pensinio amžiaus) ir darbingi nedarbingo amžiaus (pvz., dirbantys paaugliai ir dirbantys senatvės pensininkai).

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, darbo ištekliai apima:

1) darbingo amžiaus gyventojai, išskyrus I ir II grupių karo ir darbo neįgaliuosius bei nedirbančius asmenis, gaunančius pensijas lengvatinėmis sąlygomis;

2) dirbantys pensinio amžiaus asmenys;

3) dirbantys paaugliai iki 16 metų.

Pagal Ukrainos įstatymus, paaugliai iki 16 metų išimtiniais atvejais įdarbinami sulaukus 15 metų. Taip pat, siekiant paruošti jaunus žmones darbui, leidžiama samdyti mokinius iš vidurinių mokyklų, profesinių mokyklų ir vidurinių specialiųjų mokyklų. švietimo įstaigų sulaukus 14 metų, vieno iš tėvų ar jį pavaduojančio asmens sutikimu, jeigu jiems suteikiamas lengvas, sveikatai nekenkiantis ir mokymosi procesui netrukdantis darbas.

Ukrainoje prognozuojamas pastebimas bendro gyventojų skaičiaus ir darbingo amžiaus gyventojų dalies mažėjimas, gyventojų dalies stabilizavimasis m. pensinio amžiaus ir darbingo amžiaus gyventojų dalies didėjimas, t.y. gyventojų senėjimo, dėl kurio ateityje mažės darbingo amžiaus gyventojų.

Nuo 1993 m. vidurio mūsų statistika perėjo į tarptautinių darbo statistikų konferencijų ir Tarptautinės darbo organizacijos rekomenduojamą gyventojų klasifikavimo sistemą, pagal kurią skirstoma į ekonomiškai aktyvius ir ekonomiškai neaktyvius.

Ekonomiškai aktyvūs gyventojai (darbo jėga) - Tai gyventojų dalis, kuri aprūpina darbo jėgos pasiūlą prekėms ir paslaugoms gaminti.

Į šios gyventojų grupės dydį įeina dirbantys ir bedarbiai.

Užimtieji tarp ekonomiškai aktyvių gyventojų yra 16 metų ir vyresni abiejų lyčių asmenys, taip pat jaunesni nei 16 metų asmenys, kurie nagrinėjamu laikotarpiu:

a) dirbo samdomą darbą už atlyginimą visu etatu arba ne visą darbo dieną, taip pat kitą pajamas duodantį darbą;

b) laikinai nebuvo darbe dėl ligos, atostogų, poilsio dienų, streiko ar kitų panašių priežasčių;

c) neatlygintinai atliko darbą šeimos versle.

Bedarbiais laikomi 16 metų ir vyresni asmenys, kurie nagrinėjamu laikotarpiu:

a) neturėjo darbo ar pajamų;

b) užsiregistravo įdarbinimo tarnyboje, kad rastų tinkamą darbą;

c) ieškojo darbo, t.y. kreipėsi į valstybines ar komercines įdarbinimo tarnybas, įmonių administracijas, skelbė skelbimus spaudoje arba ėmėsi veiksmų organizuoti savo verslą;

d) buvo pasirengę pradėti darbą;

e) būti apmokyti arba persikvalifikuoti įdarbinimo tarnybos vadovaujant.

Kad asmuo būtų priskirtas „bedarbiui“, jis vienu metu turi turėti pirmąsias keturias sąlygas.

Mokiniai, studentai, pensininkai ir neįgalieji laikomi bedarbiais, jei jie ieškojo darbo ir buvo pasirengę pradėti dirbti.

Ekonomiškai neaktyvūs gyventojai yra ta gyventojų dalis, kuri nėra darbo jėgos dalis. Jie apima:

a) mokiniai, studentai, stažuotojai, kariūnai, besimokantys mokymo įstaigose dieniniame skyriuje;

b) asmenims, gaunantiems senatvės pensijas lengvatinėmis sąlygomis;

c) asmenys, gaunantys invalidumo pensijas;

d) asmenys, tvarkantys namus, prižiūrintys vaikus ir sergančius artimuosius;

e) labai trokštantys susirasti darbą, t.y. tie, kurie nustojo jo ieškoti, išnaudoję visas galimybes, bet gali ir pasiruošę dirbti;

f) kiti asmenys, kuriems nereikia dirbti, nepriklausomai nuo pajamų šaltinio.

Ukrainos Konstitucijoje paskelbtas mūsų šalies posūkis iš totalitarinės sistemos ir komandinės-administracinės ekonomikos į rinkos ekonomiką, prie laisvo darbo ir priverstinio darbo uždraudimo verčia vartoti „darbo išteklių“ sąvoką. ankstesnis turinys beprasmis. Negali susieti su darbo ištekliais, t.y. į galimus visuomenės darbo poreikių tenkinimo šaltinius, žmonių kategoriją, kuri negali būti įtraukta į darbą kitaip, kaip tik jėga.

Todėl rinkos santykių ir laisvo darbo sąlygomis realią reikšmę ekonomikai turi ekonomiškai aktyvių gyventojų skaičius - darbo jėga kaip darbo rinką formuojantis veiksnys.

1.2 Darbuotojų atlyginimų analizės teoriniai aspektai

Darbo užmokesčio analizė. Analizė pradedama nustatant pagrindinę veiklą vykdančio įmonės personalo darbo sąnaudų pertekliaus (sumažėjimo) dydį, įtrauktą į parduotų paslaugų savikainą, lyginant su jų standartizuota verte. Šiuo atveju normalizuota darbo sąnaudų suma apskaičiuojama vadovaujantis Įmonių, asociacijų ir organizacijų pelno apmokestinimo įstatymu, kuris numato apmokestinamąjį pelną padidinti arba sumažinti darbo sąnaudų viršijimo arba sumažėjimo dydžiu, palyginti su 2008 m. normalizuotas jų kiekis. Normalizuotas darbo sąnaudų dydis nustatomas pagal praėjusių metų sąnaudas šiems tikslams, atsižvelgiant į vyriausybės nustatytą paslaugų pardavimo apimties augimą ir darbo sąnaudų augimo tempą.

Nagrinėjamos ne tik visos įmonės, bet ir atskirų dirbtuvių darbo sąnaudos. Tuo pačiu metu nustatomi padaliniai, leidžiantys šioms išlaidoms viršyti standartinę vertę, ištirti priežastis ir vystytis veiksmingi sprendimai dėl jų įspėjimo.

Apmokestinimo objektas yra perteklinių lėšų suma, skirta vartojimui (darbo sąnaudos, įtrauktos į paslaugų savikainą, įvairūs mokėjimai iš pelno, pajamos iš akcijų ir kitos vartojimui išleistos lėšos) – lyginant su šių lėšų neapmokestinama suma, t. nustatyta įstatymų nustatyta tvarka. Esant šioms sąlygoms darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizės objektu tampa ir vartojimui skirtų lėšų sumos atitikimo šių lėšų neapmokestinamajai sumai, identifikuojant priežastis, dėl kurių ši suma buvo viršyta. , ir rekomendacijų dėl darbo apmokėjimo sistemų ir formų tobulinimo rengimas. Analizei naudojami mokesčių, reglamentuojančių vartojimui skirtų lėšų išlaidas, skaičiavimų duomenys.

Skirtingai nuo personalo, užsiimančio paslaugų ir produktų gamyba, įmonę aptarnaujančių darbuotojų darbo užmokesčio fondas nepriklauso nuo paslaugų ir produktų pardavimo apimties, todėl analizės metu jo priklausomybė nuo darbuotojų skaičiaus, pareiginių atlyginimų pokyčių. , ir įsteigtas efektyvus darbo laiko fondas. Remiantis analizės rezultatais, kuriamos priemonės, pašalinančios neracionalaus darbo užmokesčio lėšų panaudojimo priežastis.

Lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo analizė pagal personalo kategorijas. Analizės metu nustatomas faktinio darbo užmokesčio fondo nuokrypis pagal personalo kategorijas nuo praėjusių metų, atsižvelgiant į darbuotojų skaičiaus ir vieno darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio pokyčius bei rezervus darbo užmokesčio fondui, susijusiam su atskleidžiamos priežastys, lėmusios nepagrįstą darbuotojų skaičiaus ir darbo užmokesčio didėjimą.

Darbo užmokesčio fondo sudėties analizė. Analizės metu nustatomas ataskaitinio fondo nukrypimas nuo plano tam tikroms darbo užmokesčio rūšims, nustatomos nukrypimų priežastys, identifikuojami rezervai darbo užmokesčio fondui taupyti dėl neproduktyvių mokėjimų ir nepagrįsto padidinimo. . Analizei naudojami esamo darbo užmokesčio fondo duomenys.

Taupymo rezervų darbo sąnaudoms analizė. Sutaupoma darbo sąnaudų, visų pirma, sumažinus paslaugų ir produktų gamybos darbo intensyvumą, įvedant komandinę organizavimo ir darbo apmokėjimo formą, peržiūrint pasenusius gamybos standartus ir kainas, paslaugų standartus, pašalinus darbuotojų perteklių, imtis kitų priemonių darbo našumui didinti, taip pat dėl ​​neproduktyvių išmokų panaikinimo ir nepagrįsto atskirų darbuotojų darbo užmokesčio didinimo panaikinimo. Todėl apskaičiuojant galimo fondo sutaupymo dydį remiamasi darbo našumo augimo rezervų analizės rezultatais.

Darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio ryšio ir jo įtakos darbo užmokesčio fondo panaudojimui analizė. Analizuojant ryšį tarp darbo našumo augimo ir jo apmokėjimo, vidutinis vieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal prekių ir paslaugų gamyboje dalyvaujančių darbuotojų darbo užmokesčio fondą ir jų skaičių. Apie darbo našumo augimo ir jo atlyginimo ryšį sprendžiama pagal avanso koeficientą.

Analizės procese jie ne tik nustato ryšį tarp darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio, bet ir nustato planuojamo tarpusavio ryšio įgyvendinimą.

2 UAB „Makeevka Metallurgical Plant“ darbo rodiklių analizė

2.1 Įmonės darbuotojų skaičiaus analizė

Darbo ištekliai apima tą gyventojų dalį, kuri turi reikiamų fizinių duomenų, žinių ir darbo įgūdžių atitinkamoje pramonės šakoje. Didinant gamybos apimtis ir didinant gamybos efektyvumą, didelę reikšmę turi pakankamas įmonių aprūpinimas reikalingais darbo ištekliais, racionalus jų naudojimas, aukštas darbo našumo lygis. Visų pirma, nuo įmonės darbo jėgos pasiūlos priklauso visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas ir dėl to gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių. išteklių ir jų naudojimo efektyvumo.

Įmonės aprūpinimas darbo ištekliais nustatomas lyginant faktinį darbuotojų skaičių pagal kategorijas ir profesijas su planuojamu poreikiu. Ypatingas dėmesys skiriamas įmonės darbuotojų pasiūlos daugiausiai analizei svarbios profesijos. Taip pat būtina išanalizuoti kokybinę darbo išteklių sudėtį pagal kvalifikaciją.

2.1.1 lentelė Įmonės darbuotojų skaičiaus struktūra

Iš 2.1.1 lentelės matyti, kad visų kategorijų pramonės gamybos personalas nėra sukomplektuotas (išskyrus biuro darbuotojus). Lyginant su 2000 m., tik vadovų kategorijoje padaugėjo 1,7 proc. Darbuotojų trūkumas paaiškinamas gamyklos nestabilumu, žemu darbo užmokesčio lygiu, palyginti su kitomis regiono įmonėmis, ir nesavalaikiu apmokėjimu.

2001 m. įmonėje bendra darbuotojų išsilavinimo sudėtis buvo tokia: I-II lygiai akredituoti buvo 2938 žmonės, iš jų darbininkai - 2127; III-IV akreditacijos lygių buvo 1347 darbuotojai, iš jų 264. Taigi tik apie 36% darbuotojų, iš jų 21% darbuotojų turi vidurinį techninį ir aukštąjį išsilavinimą. Tai apibūdina žemą OJSC Makeevka Metallurgical Plant darbuotojų ir darbuotojų kvalifikacijos lygį.

Norėdami įvertinti darbuotojų kvalifikacijos atitiktį atliekamo darbo sudėtingumui, palyginkite vidutines darbų ir darbuotojų tarifų kategorijas, apskaičiuotas naudojant svertinį aritmetinį vidurkį:

; ;

Pagal mūsų įmonę, apsvarstykite šią lentelę:

2.1.2 lentelė Darbuotojų skaičiaus pasiskirstymas pagal priskirtas tarifų kategorijas

kur Tr – tarifo kategorija, CR – darbuotojų skaičius, Vp i – kiekvienos rūšies darbo apimtis.

Kaip matome, realus pažymių vidurkis yra žemesnis nei planuota, o tai neigiamai veikia aukštesnės kvalifikacijos darbų atlikimą ir gali sukelti prastesnės kokybės gaminių išleidimą. Jei vidutinis darbuotojų įvertinimas būtų aukštesnis už vidutinį tarifinį darbo laipsnį, už naudojimąsi mažiau kvalifikuotus darbus darbuotojai turėtų mokėti papildomai. Dėl vėlavimo mokėti darbo užmokestį gamykloje pastebimas aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų nutekėjimas, todėl įmonė organizavo pramonės mokymo kursus, pritraukė aukštos kvalifikacijos darbuotojus rengti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus, sudarė sutartis su profesinėmis mokyklomis dėl papildymo. darbo jėgos.

2001 metais kvalifikaciją kėlė 2840 darbuotojų, iš jų 2712 darbuotojai.

Turi būti tikrinama, ar administracinis ir vadovaujantis personalas atitinka faktinį kiekvieno darbuotojo išsilavinimo lygį užimamoms pareigoms ir turi būti išnagrinėti klausimai, susiję su personalo atranka, jų mokymu ir kvalifikacijos kėlimu.

Darbuotojų kvalifikacijos lygis labai priklauso nuo jų amžiaus, darbo patirties, išsilavinimo ir kt. Todėl analizės procese tiriami darbuotojų sudėties pokyčiai pagal amžių, darbo patirtį, išsilavinimą. Kadangi jie atsiranda dėl darbo jėgos judėjimo, analizuojant šiam klausimui skiriama daug dėmesio.

Darbo jėgos judėjimui apibūdinti apskaičiuojama ir analizuojama šių rodiklių dinamika. Pirmiausia apsvarstykite šią lentelę:

2.1.3 lentelė Darbo jėgos judėjimo dinamika

Darbo judėjimas		% nuo bendro metusių rūkyti skaičiaus		% nuo bendro metusių rūkyti skaičiaus
Įsk. dėl priežasčių
Nuosavas noras
negalia
Neištvėrė bandomasis laikotarpis
Į ginkluotąsias pajėgas
Sutarties termino pasibaigimas
Kitos priežastys
Praktikos pabaiga
Vaiko priežiūrai
Darbuotojų mažinimas
Dėl sveikatos
Darbuotojų kaita,%

2.1.3 lentelėje matyti, kad darbuotojų kaita 2001 metais, lyginant su 2000 metais, padidėjo 4 proc. Šio rodiklio padidėjimą daugiausia lėmė darbuotojų mažinimas (2001 m., palyginti su 2000 m., šis rodiklis padidėjo 8,11 proc.). Savo ruožtu darbuotojų mažinimas siejamas su įmonės gamybos restruktūrizavimu ir nepramoninės grupės darbuotojų atleidimu (vaikų įstaigos, poilsio namai ir kt.).

Jei imtume atleidimą iš darbo savo noru, tai šis skaičius, palyginti su 2000 m., padidėjo 11,27%. Tai paaiškinama tuo, kad įmonėje labai žemas darbo užmokestis, jie nemokami nuolat. Todėl darbuotojai nėra suinteresuoti dirbti šioje įmonėje.

Iš viso, kaip matyti iš lentelės, 2001 m. buvo priimta 18,84% mažiau darbuotojų nei 2000 m., o išeinančių darbuotojų skaičius išaugo 7,52%.

Apyvartos koeficientas samdant darbuotojus (Kpr):

Šalinimo apyvartos koeficientas (Q):

Darbuotojų kaitos rodiklis (Kt):

Įmonės personalo sudėties pastovumo koeficientas (Kp.s.):

Pateikiame minėtų UAB Makeevka metalurgijos gamyklos rodiklių analizę:

2.1.4 lentelė Darbo jėgos judėjimo OJSC Makeevka metalurgijos gamykloje charakteristikos

Išanalizavus lentelės duomenis, galima atskleisti:

1. Darbo apyvartos rodiklis 2001 m., palyginti su 2000 m., sumažėjo 14,21%. Tai neigiama tendencija, nes šioje įmonėje sumažėjo darbuotojų samdymas. Pirmiausia tai paaiškinama darbuotojų nenoru dirbti įmonėje;

2. Tuo pačiu metu pardavimų apyvartos koeficientas 2001 m., palyginti su 2000 m., padidėjo 13,65%. Tai rodo neigiamą tendenciją – darbuotojai nėra suinteresuoti dirbti šioje įmonėje;

3. Kalbant apie darbuotojų kaitos rodiklį, galima pastebėti, kad jis išaugo 37,69 proc. Tai rodo reikšmingą darbo jėgos dinamiką tiek priimamų, tiek išvykstančių.

4. Na, o paskutinis rodiklis, apibūdinantis darbo jėgos judėjimą, yra kompozicijos pastovumo rodiklis. 2001 m., palyginti su 2000 m., šis skaičius išaugo 0,29 proc., todėl nuolat didėja gamyboje dirbančių darbuotojų skaičius, mažėja gamyboje nesančių darbuotojų skaičius.

Būtina ištirti darbuotojų atleidimo priežastis (jų pačių prašymu, darbuotojų mažinimo, dėl darbo drausmės pažeidimų ir kt.).

Įtampą aprūpinant įmonę darbo ištekliais galima šiek tiek sumažinti visapusiškiau panaudojus turimą darbo jėgą, padidinus darbo našumą, intensyvinant gamybą, visapusiškai mechanizuojant ir automatizuojant. gamybos procesai, naujos, našesnės įrangos įdiegimas, gamybos organizavimo technologijos tobulinimas. Analizės metu turėtų būti nustatyti rezervai, skirti sumažinti darbo išteklių poreikį dėl minėtų priemonių.

Jei įmonė plečia savo veiklą, didina gamybos pajėgumus, sukuria naujų darbo vietų, būtina nustatyti papildomą darbo išteklių poreikį pagal kategorijas ir profesijas bei jų pritraukimo šaltinius.

Gamybos produkcijos didinimo, sukuriant papildomas darbo vietas, rezervas nustatomas jų augimą padauginus iš faktinės vidutinės vieno darbuotojo metinės produkcijos:

Šioje įmonėje turime tokią tendenciją, kad rezervas darbo vietų skaičiui didinti yra lygus 1313, o faktinė produkcija vienam darbuotojui – 56,7781 tūkst. UAH per metus.

Kur P>VP – rezervas gamybos apimties didinimui; P>KR – rezervas darbo vietų skaičiui didinti; Wg.f – faktinė vidutinė metinė darbuotojo produkcija.

2.2 Dirbtų valandų rodiklių analizė

Visiškas darbo išteklių panaudojimas gali būti vertinamas pagal vieno darbuotojo išdirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį, taip pat pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį. Tokia analizė atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai, kiekvienam gamybos padaliniui ir visai įmonei.

2.2.1 lentelė Įmonės darbo išteklių panaudojimas

Nr.	Rodikliai	2000 metai	2001 metai		Nukrypimas nuo 2000 m	Nukrypimas nuo plano
			Planuoti	Faktas
	Darbininkų skaičius, žmonės
	Bendras darbo valandų skaičius žmogui/dieną
	Bendras dirbtų valandų skaičius vienam asmeniui/val
	Vidutinis dirbtų dienų skaičius 1 darbo metai, dienos
	Vidutinis dirbtų valandų skaičius 1 darbo metai, val
	Vidutinis dirbtų valandų skaičius 1 darbas/pamaina, val
	Darbo laiko fondas, h
	Įsk. dirbo viršvalandžius

Darbo laiko fondas (T) priklauso nuo darbuotojų skaičiaus (HR), vieno darbuotojo vidutiniškai dirbtų dienų skaičiaus per metus (D) ir vidutinės darbo dienos trukmės (t cm):

T= CR x D x t cm.

Nagrinėjamoje įmonėje faktinis darbo laiko fondas yra 2 147 548 valandomis mažiau nei planuota. Veiksnių įtaką jo pokyčiui galima nustatyti absoliučių skirtumų metodu:

BO= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Kaip matyti iš skaičiavimų, įmonė nevisiškai išnaudoja turimus darbo išteklius.

Didžiausias specifinė gravitacija Darbuotojų skaičius prisideda prie darbo laiko fondo mažinimo. Sumažėjus darbuotojų skaičiui, darbo laiko fondas sumažėjo 1 103 560 valandų. Tai yra didelis laiko praradimas net ir visoje įmonėje.

Kalbant apie vienam darbuotojui tenkančių dienų skaičiaus pokytį, kaip matome iš lentelės, bendras vienam darbuotojui tenkančių dienų skaičius per metus sumažėjo 10. Todėl darbo laiko fondas sumažėjo 680 862 val.

Na, o paskutinis veiksnys, turėjęs įtakos Darbo laiko fondui, buvo pamainos trukmė. Iš tiesų, lyginant su planu, pamainos trukmė sutrumpėjo 0,2 val. Dėl to Darbo laiko fondas sumažėjo 363 126 val. Žinoma, tai taip pat yra didelis darbo laiko praradimas ir jo negalima ignoruoti.

Kartu, veikiant trims veiksniams, darbo laiko fondas sumažėjo 2 147 548 val. Tai labai didelis darbo laiko praradimas, todėl reikia imtis priemonių šios tendencijos poveikiui sumažinti.

Realiai darbo laiko praradimas yra dar didesnis dėl to, kad į faktinį fondą įeina viršvalandžių darbas, kuris siekė 34916 val. Jei į juos atsižvelgsime, bendras darbo laiko nuostolis bus 1 009 072 valandos arba 7,31 proc.

Norint nustatyti kasdienio ir pamaininio darbo laiko praradimo priežastis, lyginami faktinio ir planuojamo darbo laiko balanso duomenys. Jas gali sukelti įvairios objektyvios ir subjektyvios aplinkybės, nenumatytos plane: papildomos atostogos administracijai leidus, darbuotojų, laikinai netekusių darbingumo, ligos, pravaikštos, prastovos dėl įrangos, mašinų, mechanizmų gedimo; dėl darbo, žaliavų, medžiagų, elektros, kuro ir kt. trūkumo.

Detaliau analizuojamas kiekvienas nuostolių tipas, ypač tie, kurie priklauso nuo įmonės. Darbo laiko praradimo sumažinimas dėl priežasčių, priklausančių nuo darbo jėgos – tai rezervas gamybos didinimui, kuris nereikalauja papildomų kapitalo investicijų ir leidžia greitai gauti grąžą.

2.2.2 lentelė. Darbo laiko fondo panaudojimo analizė

Indeksas	Vienam darbuotojui		Nukrypimas nuo plano
					Planuoti	Faktas	vienam darbuotojui	visiems
	darbininkų
	Kalendoriaus dienų skaičius
					Įskaitant:
šventinis
					savaitgalis
savaitgalio šeštadienis
					Nominalus darbo laikas, dienos
Nebuvimas darbe, dienos
					Įskaitant:
kasmetines atostogas
					mokymosi atostogos
motinystės atostogos
					papildomų lapų su leidimu
administracija
Laisvas darbo laikas, dienos
					Trukmė darbo pamaina, h
Darbo laiko biudžetas, val
					Prieššventinės sutrumpintos dienos, val
Lengvatinis laikas paaugliams, val
					Prastovos pamainoje, val
Naudingo darbo laiko fondas, val
					Vidutinės darbo valandos
					Dirbo viršvalandžius, h
Darbuotojas virš galvos

Mūsų pavyzdyje daugiausia nuostolių ((17458+17+175)7,8+1765= 139 435) lemia subjektyvūs veiksniai: papildomos atostogos administracijos leidimu, pravaikštos, prastovos staklių ceche dėl ruošinių trūkumo. .

Ištyrus darbo laiko praradimą, būtina nustatyti neproduktyvias darbo sąnaudas, kurias sudaro darbo laiko sąnaudos dėl atmestų gaminių gamybos ir defektų ištaisymo, taip pat dėl ​​nukrypimų nuo technologinio proceso. Jų vertei nustatyti naudojami duomenys apie nuostolius iš santuokos (žurnalo užsakymas Nr. 10).

Prarasto darbo laiko mažinimas yra vienas iš atsargų didinant gamybos apimtį. Norint jį apskaičiuoti, reikia padauginti dėl įmonės kaltės prarastą darbo laiką (LOW) iš planuojamos vidutinės valandinės produkcijos.

Tačiau reikia nepamiršti, kad darbo laiko praradimas ne visada sumažina gamybos apimtį, nes jį galima kompensuoti padidinus darbuotojų darbo intensyvumą. Todėl, analizuojant darbo išteklių panaudojimą, daug dėmesio skiriama darbo našumo rodiklių tyrimui.

2.3 Darbo našumo analizė

Darbo našumo lygiui įvertinti naudojama apibendrinančių, specifinių ir pagalbinių rodiklių sistema.

Bendrieji rodikliai apima vidutinę metinę, vidutinę dienos ir valandinę produkciją, tenkančią vienam darbuotojui, taip pat vidutinę metinę produkciją vienam darbuotojui verte. Daliniai rodikliai – laikas, sugaištas gaminant tam tikros rūšies produkto vienetą (produkto darbo intensyvumas) arba tam tikros rūšies produkto išeigą fizine išraiška per žmogaus dieną ar žmogaus valandą. Pagalbiniai rodikliai apibūdina laiką, sugaištą atliekant tam tikros rūšies darbo vienetą arba atlikto darbo kiekį per laiko vienetą.

Bendriausias darbo našumo rodiklis yra vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcija. Jo vertė priklauso ne tik nuo darbuotojų produkcijos, bet ir nuo pastarųjų dalies bendrame pramonės gamybos personalo skaičiuje, taip pat nuo dirbtų dienų skaičiaus ir darbo dienos trukmės.

2.3.1 lentelė Pradiniai faktorinės analizės duomenys

Indeksas	Planuoti	Faktas	Nukrypimas
Gamybos apimtis, tūkst. UAH.
Vidutinis darbuotojų skaičius:
pramoninės gamybos personalas (PPP)
darbuotojai (CR)
Darbuotojų dalis bendrame pramonės gamybos personalo skaičiuje (UD), proc.
				Vieno darbuotojo dirbtos dienos per metus (D)
Vidutinė darbo diena (L), val
Bendras dirbtas laikas:
visų dirbančiųjų per metus (T), žm.val
įskaitant vieną darbuotoją, žmogaus darbo valandą
Vidutinė metinė produkcija, tūkst. UAH:
vienas darbuotojas (GW)
vienas darbuotojas (GW")
Vidutinė darbuotojo dienos produkcija (DA), tūkst. UAH.
Vidutinė valandinė darbuotojo produkcija (AM), UAH.

Taigi vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui yra lygi šių veiksnių sandaugai:

GV = ilgis x D x t cm x ChV.

Šių veiksnių įtaką pramonės gamybos personalo vidutinės metinės produkcijos lygio pokyčiams apskaičiuosime absoliučių skirtumų metodu.

2.3.2 lentelė Veiksnių įtakos įmonės darbuotojo vidutinės metinės produkcijos lygiui apskaičiavimas absoliučių skirtumų metodu

Iš lentelės duomenų galime daryti tokią išvadą:

· Veikiant tokiam veiksniui, kaip darbuotojų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje, vidutinė metinė darbuotojo produkcija sumažėjo 0,2 tūkst. UAH. Greičiausiai taip yra dėl techninės priežiūros ir gamybos valdymo veiklos šioje įmonėje, taip pat galbūt dėl ​​organizacinių problemų gamybinę veiklą.

· Dėl tokio veiksnio, kaip vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius per metus, vidutinė metinė darbuotojo produkcija sumažėjo 2,10 tūkst. UAH. Tai paaiškinama tuo, kad darbuotojai per metus dirbo mažiau dienų (10), todėl šiuo atveju reikėjo dirbti mažiau ir aptarnaujantis personalas. Dėl to sumažėjo vidutinė metinė darbuotojų produkcija;

· Kalbant apie darbo dienos trukmę, kaip rodo analizė, darbuotojų darbo dienos trukmei sutrumpėjus 0,2 val., vidutinė metinė darbuotojo produkcija sumažėjo 0,94 tūkst. UAH. per metus, - todėl gamybos procese darbuotojams buvo skiriama mažiau laiko, taip pat objektyvių veiksnių įtaka;

· O veikiant vidutinei valandinei darbuotojų darbo našiai, vidutinė metinė darbuotojų produkcija padidėjo 5,55 tūkst. UAH. Tai vienintelis veiksnys, kuriam šiuo atveju reikia skirti maksimalų dėmesį, nes tik jo dėka, kaip rodo analizė, galima toliau ekonomikos augimąįmonės ir darbuotojų produktyvumas.

Analogiškai analizuojamas ir vidutinio metinio darbuotojo darbo našumo pokytis, kuris priklauso nuo vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičiaus per metus, vidutinės darbo dienos trukmės ir vidutinės valandinės produkcijos:

Wg. = P x t cm x CV.

Apskaičiuokime šių veiksnių įtaką absoliutaus skirtumo metodu:

BO=-2,11-1,12+6,67=~4,3

Taigi, išanalizavę pirmiau minėtus veiksnius, galime padaryti tokias išvadas:

x Įtakos turi faktinio darbo dienų skaičiaus pasikeitimas lyginant su planu, t.y. sumažėjo faktinių dienų, vidutinė metinė darbuotojo produkcija sumažėjo 2,11 tūkst. UAH. Žinoma, tai yra neigiama tendencija įmonės darbe. Tai paaiškinama tuo, kad darbuotojai dirbo mažiau dienų per metus. Akivaizdu, kad šioje įmonėje prastai veikia įmonės motyvacinė politika, neatskleidžiamas darbuotojų noras gauti priedus už dirbtus viršvalandžius;

x Antras veiksnys, turėjęs įtakos vidutinei metinei darbuotojo produkcijai, buvo darbo dienos trukmė. Kaip matome iš skaičiavimų, šis veiksnys sumažino vidutinę metinę darbuotojo produkciją 1,12 tūkst. UAH. metais. Vadinasi, sutrumpinus darbo pamainos trukmę 0,2 valandos, produkcija sumažėjo 1,12 tūkst. UAH per metus. Tai neigiama tendencija, todėl reikia imtis priemonių, kad darbo pamainos nesumažėtų;

x Na, paskutinis veiksnys, turėjęs įtakos vidutinei metinei darbuotojo produkcijai, buvo darbuotojo valandinė produkcija. Tai, be abejo, yra svarbiausias veiksnys, nes jo metinė produkcija priklauso ir nuo konkretaus darbuotojo valandinės produkcijos. Kaip rodo skaičiavimai, vidutinė valandinė produkcija padidėjo 0,004 UAH. per valandą, ir galiausiai tai lėmė, kad vidutinė metinė darbuotojo produkcija padidėjo 6,67 tūkst. UAH. metais. Tai yra, šis veiksnys turėjo didžiausią įtaką darbuotojo vidutinės metinės produkcijos pokyčiui, ir visų pirma reikia stengtis padidinti šio konkretaus veiksnio įtaką.

Vidutinio valandinio darbo pokytis būtinai analizuojamas kaip vienas pagrindinių darbo našumo rodiklių ir veiksnys, nuo kurio priklauso darbuotojų vidutinės dienos ir vidutinės metinės produkcijos lygis. Šio rodiklio reikšmė priklauso nuo veiksnių, susijusių su gaminių darbo intensyvumo pokyčiais ir jų vertinimu.

Pirmoji veiksnių grupė apima tokius kaip techninis gamybos lygis, gamybos organizavimas, neproduktyvus laikas, praleistas dėl defektų ir jų taisymo. Antroji grupė apima veiksnius, susijusius su gamybos apimties pokyčiais vertinimas dėl produkcijos struktūros ir kooperatinio tiekimo lygio pokyčių. Šių veiksnių įtakai vidutinei valandinei produkcijai apskaičiuoti naudojamas grandinės pakeitimo metodas. Be planuojamo ir faktinio vidutinės valandinės produkcijos lygio, būtina apskaičiuoti tris sąlyginius jos vertės rodiklius.

Pirmasis sąlyginis vidutinės valandinės produkcijos rodiklis turi būti skaičiuojamas palyginamosiomis su planu sąlygomis (už dirbtas produktyvias valandas, su planuojama produkto struktūra ir planuojamu techniniu gamybos lygiu). Tam tikroji komercinės produkcijos gamybos apimtis turėtų būti koreguojama pagal jos pokyčio dydį dėl struktūrinių poslinkių (Δ VP g) ir kooperatyvo tiekimo (Δ VP k.p.), o dirbtą laiką – ne -produktyvus laikas (T n) ir virš plano sutaupomas laikas nuo mokslo ir technologijų pažangos priemonių įgyvendinimo (T e), kuris turi būti iš anksto nustatytas.

Koreliacinės ir regresinės analizės metodai vaidina svarbų vaidmenį tiriant veiksnių įtaką vidutinės valandinės produkcijos lygiui. Į vidutinės valandinės produkcijos daugiafaktorinį koreliacijos modelį gali būti įtraukti šie veiksniai: kapitalo ir darbo santykis arba energijos ir darbo santykis; procentas darbuotojų, turinčių aukštesnę kvalifikaciją arba vidutinę tarifinę darbuotojų kategoriją, vidutinis terminasįrangos aptarnavimas, pažangios įrangos dalis bendroje jos sąnaudoje ir kt. Daugialypės regresijos lygties koeficientai parodys, kiek grivina pasikeičia vidutinė valandinė produkcija, kai kiekvienas veiksnio rodiklis pasikeičia vienu absoliučiais dydžiais. Norint išsiaiškinti, kaip dėl šių veiksnių keitėsi vidutinė metinė darbuotojų gamybos apimtys, reikia gautus vidutinės valandinės produkcijos padidėjimus padauginti iš faktinio vieno darbuotojo išdirbtų darbo valandų skaičiaus:

Norint nustatyti jų poveikį vidutinei metinei darbuotojo produkcijai, reikia padauginti gautus vidutinės metinės darbuotojų gamybos apimties padidėjimus iš faktinės darbuotojų dalies bendrame gamybos ir pramonės darbuotojų skaičiuje:

Norint apskaičiuoti šių veiksnių įtaką gamybos apimties pokyčiams, vidutinės metinės darbuotojo produkcijos padidėjimą dėl i-ojo faktoriaus reikia padauginti iš faktinio vidutinio pramonės gamyboje dirbančių darbuotojų skaičiaus:

arba vidutinės valandinės produkcijos pokytis dėl i-ojo koeficiento, padauginto iš faktinės darbo dienos trukmės, vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičiaus per metus, darbuotojų dalies bendrame darbuotojų skaičiuje ir vidutinio darbo dienos skaičiaus. įmonės darbuotojai:

Analizės pabaigoje būtina parengti konkrečias priemones darbo našumo didėjimui užtikrinti ir nustatyti rezervus vidutinei valandinei, vidutinei dienos ir vidutinei darbuotojų metinei produkcijai didinti.

Pagrindinės darbo našumo didinimo rezervų paieškos kryptys išplaukia iš pačios jo lygio apskaičiavimo formulės: CV == VP/T, pagal kurią darbo našumo padidėjimą galima pasiekti:

a) gamybos apimties didinimas dėl pilnesnio naudojimo gamybos pajėgumųįmonių, nes didinant gamybos apimtis esant esamam pajėgumui, didėja tik kintamoji darbo laiko sąnaudų dalis, o pastovioji dalis išlieka nepakitusi. Dėl to sutrumpėja laikas, reikalingas gaminio vienetui pagaminti;

b) mažinti darbo sąnaudas jos gamybai intensyvinant gamybą, įdiegiant visapusišką gamybos mechanizavimą ir automatizavimą, pažangesnę įrangą ir gamybos technologiją, mažinant darbo laiko nuostolius gerinant gamybos organizavimą, logistiką ir kitus veiksnius pagal organizacinę ir techninę planą ir novatoriškus renginius.

Šiuo atveju galimi šie produkcijos apimties pokyčių ir darbo sąnaudų santykio variantai, į kuriuos reikėtų atsižvelgti renkantis valdymo strategiją, užtikrinančią darbo našumo augimą esamomis ekonominėmis sąlygomis:

a) didėja produkto produkcijos apimtis, mažėjant darbo sąnaudoms jo gamybai;

b) gamybos apimtis auga greičiau nei darbo sąnaudos;

c) gamybos apimtis didėja esant pastovioms darbo sąnaudoms;

d) gamybos apimtis nesikeičia, o darbo sąnaudos mažėja;

e) produkcija mažėja lėčiau nei darbo sąnaudos.

Nepriklausomai nuo pasirinkto strateginio politikos varianto, vidutinės valandinės produkcijos didinimo rezervai nustatomi taip:

R.uv.Wch.= Wch.v- Wch.f=((VPf+R.uv.VP)/(Tf-R.um.T+Td))-(VPf/Tf);

kur R.uv.Wch yra rezervas vidutinei valandinei produkcijai padidinti; Wch.v.; Wch.f - atitinkamai galimas ir faktinis vidutinės valandinės produkcijos lygis; R.uv. VP - rezervas bendrosios produkcijos didinimui, įgyvendinant mokslo ir technikos pažangos priemones; Tf – faktinės darbo laiko sąnaudos pagaminti faktinį produktų kiekį; R.um.T - rezervas darbo laiko mažinimui dėl gamybos procesų mechanizavimo ir automatizavimo, darbo organizavimo tobulinimo, darbuotojų kvalifikacijos lygio kėlimo ir kt.; ir tt - papildomos darbo sąnaudos, susijusios su gamybos apimties didinimu, kurios nustatomos kiekvienam gamybos didinimo atsargų šaltiniui, atsižvelgiant į papildomą darbo kiekį, reikalingą šiam rezervui ir gamybos standartams sukurti.

Vidutinės valandinės produkcijos augimo rezervą padauginus iš planuojamos darbo dienos trukmės, gauname vidutinės dienos produkcijos augimo rezervą. Padauginus šį rezervą iš planuojamo vieno darbuotojo darbo laiko fondo, išsiaiškintume vidutinės metinės darbuotojų produkcijos augimo rezervą.

Norint nustatyti rezervą gamybos apimties didinimui, reikia padauginti galimą vidutinės valandinės produkcijos padidėjimą iš planuojamo (galimo) darbo laiko fondo visiems darbuotojams:

R.uv.VP = R.uv.Wch. x TV;

Darbo našumo augimo rezervas dėl tam tikro įvykio (R.uv.Wg.xi) taip pat gali būti apskaičiuojamas naudojant šią formulę:

R.uv.Wg.xi (%) = (R.min.Chrxi (%)/100- R.min.Chrxi (%))100;

čia R.um.Chrxi yra santykinio darbuotojų arba vadovaujančio personalo skaičiaus sumažėjimo dėl tam tikro įvykio procentas.

2.4 Darbo užmokesčio fondo ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio analizė

Darbo išteklių panaudojimo įmonėje ir darbo našumo lygio analizė turi būti glaudžiai susijusi su darbo užmokesčiu. Augant darbo našumui susidaro realios prielaidos darbo apmokėjimo lygiui didinti. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio lėšos turi būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempai lenktų darbo užmokesčio augimo tempus.

Tik tokiomis sąlygomis sukuriamos galimybės padidinti išplėstinio dauginimosi greitį.

Šiuo atžvilgiu labai svarbi yra lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui kiekvienoje įmonėje analizė. Šio proceso metu turėtų būti vykdoma sisteminga darbo užmokesčio fondo (darbo užmokesčio) panaudojimo kontrolė, identifikuojant galimybes sutaupyti pinigų didinant darbo našumą ir mažinant gaminių darbo intensyvumą.

Darbo užmokesčio fondas galiojančias instrukcijas statistikos įstaigos apima ne tik darbo užmokesčio fondą, priskiriamą įmonės einamosioms išlaidoms, bet ir išmokas iš fondų socialinė apsauga ir grynasis pelnas, likęs įmonės žinioje.

Didžiausią vartojimui naudojamų lėšų dalį užima darbo užmokesčio fondas, kuris įtraukiamas į gamybos savikainą.

Pradedant analizuoti į gamybos savikainą įtraukto darbo užmokesčio fondo panaudojimą, pirmiausia reikia apskaičiuoti absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės vertės.

Tačiau reikia nepamiršti, kad pats absoliutus nuokrypis nebūdingas darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nes šis rodiklis nustatomas neatsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimo laipsnį.

Aukščiau pateikti skaičiavimai rodo, kad darbo užmokesčio fondo pokytis absoliučiais dydžiais siekė 2 885 tūkst. UAH. Taigi galima teigti, kad apskritai įmonė turi tendenciją mažinti darbo užmokesčio fondą.

Viena vertus, tai yra teigiamas dalykas, nes yra rezervų gamybos kaštams mažinti, kita vertus, darbo užmokesčio fondo sumažėjimas neigiamai veikia darbuotojų finansinę būklę, tam tikru mastu sumažina darbuotojų motyvaciją, o tai galiausiai. turi įtakos darbo našumui.

Santykinis nuokrypis skaičiuojamas kaip skirtumas tarp faktiškai sukauptos atlyginimo sumos ir planuojamo fondo, pakoreguoto pagal gamybos plano įvykdymo koeficientą.

Būtina atsižvelgti į tai, kad koreguojama tik kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis, kuri kinta proporcingai gamybos apimčiai. Tai yra darbuotojų atlyginimas pagal vienetinius tarifus, priedai darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybos rezultatus ir kintamojo darbo užmokesčio dalį atitinkanti atostoginių suma.

Pastovioji darbo užmokesčio dalis nesikeičia didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai (darbuotojų darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus, darbuotojų darbo užmokestis pagal darbo užmokestį, visų rūšių papildomi mokėjimai, darbo užmokestis nepramoninės gamybos darbuotojams ir atitinkamas atostogų dydis mokėti).

Remdamiesi lentelės duomenimis, nustatysime santykinį darbo užmokesčio fondo nuokrypį, atsižvelgdami į gamybos plano įgyvendinimą:

čia: - santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis; - faktinis ir pakoreguotas darbo užmokesčio fondas; - kintamo ir pastovaus atlyginimo fondo dydis; - gamybos plano įvykdymo koeficientas.

Mūsų atveju komercinės produkcijos apimties planas įvykdytas 100,5 proc.

Dėl pramonės personalo trūkumo (darbininkų vienetų) ir darbo našumo pertekliaus virš darbo užmokesčio akivaizdus darbo užmokesčio fondo taupymas arba per mažos išlaidos.

2.4.1 lentelė Pradiniai darbo užmokesčio fondo analizės duomenys

Atlyginimo dydis,
tūkstantis UAH
Atstumtas
Mokėjimo tipas	planą	faktas	nuomonę
1. Kintamoji darbuotojų atlyginimo dalis
1.1. Vieneto įkainiais
1.2. Premijos už našumą
2. Fiksuota darbuotojų kompensacijos dalis
2.1. Laiku priklausantis darbo užmokestis pagal tarifus
2.2. Papildomi mokėjimai
2.2.1. Už nugaros su laiku dirbti
2.2.2. Dėl darbo patirties
2.2.3. Už prastovą dėl įmonės kaltės
3. Bendras darbuotojų atlyginimas be atostoginių
4. Apmokėjimas už darbuotojų atostogas
4.1.Susijęs su kintamąja dalimi
4.2.Susijęs su nuolatine dalimi
5. Darbuotojų atlyginimas ,
6. Bendras darbo užmokestis
Įskaitant:
kintamoji dalis (n.l+n.4.1)
pastovioji dalis (2 punktas + 4.2 punktas + 5 punktas)
7. Dalis viso darbo užmokesčio fondo, %:
kintamoji dalis
nuolatinė dalis

Skaičiuojant santykinį nuokrypį darbo užmokesčio fonde, galima naudoti vadinamąjį korekcijos koeficientą (Kp), kuris atspindi kintamo atlyginimo dalį bendrame fonde. Tai rodo, kiek procentų turėtų būti padidintas planuojamas darbo užmokesčio fondas už kiekvieną gamybos plano viršijimo procentą ():

Kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis priklauso nuo gamybos apimties (V VP), jos struktūros (Ud i), specifinio darbo intensyvumo (T e.ud) ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio lygio (OT i) .

Kintamoji FZP dalis

2.4.2 lentelė. Pirminiai duomenys veiksnių įtakai darbo užmokesčio fondui nustatyti

2.4.3 lentelė Veiksnių įtakos darbo užmokesčio fondo kintamos dalies pokyčiui skaičiavimas, tūkst. UAH.

Tuomet reikėtų išanalizuoti priežastis, dėl kurių keičiasi nuolatinė darbo užmokesčio fondo dalis, į kurią įeina laikinųjų darbuotojų, biurų darbuotojų, darželių, būrelių, sanatorijų darbuotojų ir kt. atlyginimai bei visų rūšių papildomi mokėjimai.

Šių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas priklauso nuo jų vidutinio skaičiaus ir atitinkamo laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio. Be to, vidutinis metinis laikinųjų darbuotojų atlyginimas taip pat priklauso nuo vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičiaus, vidutinės darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio darbo užmokesčio.

Pagal 2.4.2 schemą darbo užmokesčio fondo absoliutaus nuokrypio deterministinei faktorinei analizei gali būti naudojami šie modeliai:

;

2.4.2 pav. Laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio fondo deterministinė faktorių sistema

Lentelė 2.4.4 Pradiniai darbo užmokesčio fondo analizės duomenys

Indeksas	Planuoti	Faktas	Nukrypimas
				Vidutinis laikinųjų darbuotojų skaičius
Vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius trečiadienį
	vidutiniškai per metus
Vidutinė darbo pamainos trukmė.h
	fondas laiko mokėjimas darbo jėga, tūkst. UAH
Vieno darbuotojo atlyginimas, UAH:
	vidutinis metinis
dienos vidurkis
	valandos vidurkis

Šių veiksnių įtaką galima apskaičiuoti absoliutaus skirtumo metodu, naudojant 2.4.4 lentelės duomenis:

BO=-85700.16-283108.8-150991.36-71720=~-581 520.32

Taigi darbo užmokesčio fonde sutaupyta daugiausia dėl sumažėjusio darbuotojų per metus dirbtų dienų skaičiaus (didžiausias nuokrypis – 283 108,8 tūkst. UAH), taip pat dėl ​​sumažėjusio darbo pamainų skaičiaus (-150 991,36). taip pat vidutinio valandinio darbo užmokesčio sąskaita. Kaip rodo skaičiavimai, mažiausiai įtakos darbo užmokesčio fondo pokyčiui turėjo laikinųjų darbuotojų skaičius.

Darbuotojų (įmonės darbuotojų) darbo užmokesčio fondas taip pat gali keistis dėl jo skaičiaus (ekvivalentais pilnas įdarbinimas) ir vidutinį metinį uždarbį. Dėl šio veiksnio atlyginimų fondas sumažėjo 2885,6 tūkst. UAH:

Kadangi faktinis vidutinis darbuotojų skaičius nuo planuoto sumažėjo 796 žmonėmis, darbo užmokesčio fondo metinis nuokrypis yra 3025,9 tūkst. UAH.

Dėl vidutinio atlyginimo padidėjimo fondas padidėjo 140,3 tūkst. UAH.

Taigi dviejų veiksnių darbo užmokesčio fondo nuokrypio balansas bus toks:

3025,9+140,3=2885,6 tūkst. UAH.

Analizuojant darbo užmokesčio fondo panaudojimą, svarbu ištirti duomenis apie įmonės darbuotojų vidutinį darbo užmokestį, jo pokyčius, jo dydį lemiančius veiksnius. Todėl vėlesnė analizė turėtų būti nukreipta į vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio pagal kategoriją ir profesiją pokyčių priežastis, taip pat visoje įmonėje. Būtina atsižvelgti į tai, kad vidutinis metinis atlyginimas priklauso nuo vieno darbuotojo per metus dirbtų dienų skaičiaus, darbo pamainos trukmės ir vidutinio valandinio atlyginimo:

GZP = P x t cm x NZP;

2.4.5 lentelė UAB „Makeevka Metallurgical Plant“ darbuotojų vidutinio mėnesinio atlyginimo analizė

Pagal ataskaitų duomenis turime, kad darbuotojas:

Ø Turėjo dirbti 218 dienų per metus pagal planą, bet faktiškai dirbo 208 dienas;

Ø Planuojama pamainos trukmė 7,8 val., o faktiškai – 7,6 val.;

Ø Vidutinis valandinis atlyginimas pagal planą buvo 2 235 UAH, tačiau iš tikrųjų jis buvo 2 412 UAH.

Ø Vidutinis metinis atlyginimas pagal planą buvo 3801,54 UAH, faktiškai buvo 3813,77 UAH. Nuokrypis buvo 12,23 UAH.

Šių veiksnių įtaką darbuotojų vidutinio metinio darbo užmokesčio lygio pokyčiams apskaičiuosime naudodami absoliučiuosius skirtumus:

GZP d = (D f – D pl) x t cm.pl x NZP pl = (208-218) * 7,8 * 2,235 = -174,33 UAH;

GZP t.cm = D f x (t cm.f- -t cm.pl) x NZP pl =208*(7,6-7,8)*2,235 = -92,97 UAH;

GZP chzp = D f x t cm.f x (CHZP f - CHZP pl) = 208 * 7,6 * (2,412-2,235) = 279,80 UAH;

BO=-174,33-92,97+279,80=12,23 UAH.

Vidutinio tarifo padidėjimą daugiausia lėmė padidėjimas tarifų tarifus nuo 2001 metų spalio 1 d. Šių veiksnių įtaka skaičiuojama panašiai ir analizuojant vidutinį darbuotojų atlyginimą pagal kategorijas ir profesijas.

Analizės procese būtina ištirti gaminių darbo intensyvumo mažinimo veiksmų plano įgyvendinimą, gamybos standartų ir kainų peržiūros savalaikiškumą, mokėjimo pagal tarifus teisingumą, papildomų lėšų kaupimo teisingumą. įmokos už darbo stažą, viršvalandžius, prastovą dėl įmonės kaltės ir kt.

Taip pat būtina nustatyti vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį. Kaip jau minėta, norint išplėsti reprodukciją, pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempas viršytų jo mokėjimo augimo tempą. Jei šio principo nesilaikoma, atsiranda darbo užmokesčio fondo perteklius, padidėja produkcijos savikaina ir atitinkamai sumažėja pelno dydis.

Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytis per tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, valanda) apibūdinamas jo indeksu (Isz), kuris nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio santykį (ZP 1). iki vidutinio atlyginimo baziniu laikotarpiu (0 ZP).

Darbo našumo indeksas (Igv) apskaičiuojamas panašiai:

Izp(sr)=ZP(sr)f/ ZP(sr)pl;

Igv=GVf/GVpl;

Išankstinis koeficientas (Cop) yra lygus:

Cop=Igv/Izp(cf);

Norėdami nustatyti darbo užmokesčio fondo santaupų (-E) arba perteklinių išlaidų (+E) dydį dėl darbo našumo augimo tempo ir jo mokėjimo santykio pokyčių, galite naudoti šią formulę:

;

Infliacijos sąlygomis, analizuojant vidutinio darbo užmokesčio augimo indeksą, būtina atsižvelgti į nagrinėjamo laikotarpio vartojimo prekių ir paslaugų kainų augimo indeksą (Ic):

;

Norint įvertinti lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui efektyvumą, reikia naudoti tokius rodiklius kaip produkcijos apimtis dabartinėmis kainomis, pajamos, bruto, grynojo, kapitalizuoto pelno, tenkančio atlyginimui grivina, dydis ir kt. būtina ištirti šių rodiklių dinamiką, plano įgyvendinimą pagal jų lygį . Labai pravers įmonių tarpusavio lyginamoji analizė, kuri parodys, kuri įmonė veikia efektyviau.

Po to būtina nustatyti kiekvieno rodiklio, apibūdinančio darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą, keitimo veiksnius.

Gamybos už darbo užmokestį grivina faktorinei analizei galite naudoti šį modelį:

kur VP yra produkcija dabartinėmis kainomis; FZP - personalo darbo užmokesčio fondas; T - gamybai praleistų valandų skaičius; - atitinkamai visų darbuotojų ir vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius per analizuojamą laikotarpį; CR – vidutinis darbuotojų skaičius; darbuotojų atlyginimai; PPP – vidutinis pramonės gamybos personalo skaičius; CV – vidutinė valandinė produkcija; P - vidutinė trukmė darbo diena; Ud – darbuotojų dalis bendrame personalo skaičiuje; GZP yra vidutinis metinis vieno darbuotojo atlyginimas.

Analizė parodo pagrindines lėšų darbo užmokesčiui panaudojimo efektyvumo didinimo rezervų paieškos kryptis. Analizuojamoje įmonėje tai yra virš plano sumažintų kasdienių, pamaininių ir neproduktyvių darbo laiko nuostolių mažinimas, produkcijos pardavimo koeficiento padidėjimas ir kt.

3 Darbo organizavimo gerinimo priemonių poveikio OJSC Makeevka metalurgijos gamyklos darbo rodiklių dinamikai analizė.

Naujos ekonominės sąlygos privertė kiekvienai įmonei gerinti savo darbuotojų darbo sąlygas, diegti įmonėje naujas technologijas, taikyti naujesnes ir pažangesnes darbo organizavimo ir valdymo formas.

1992-1993 m., į įmonę atėjus naujiems vadovams, pradėta sistemingai įgyvendinti darbo apmokėjimo organizavimo reformą. Darbo išteklių panaudojimui gerinti (todėl darbo rodiklių ir darbo užmokesčio fondo kokybei gerinti) buvo suplanuota ir atlikta nemažai organizacinių, techninių ir socialinių-ekonominių priemonių.

Nesileidžiant į nereikalingas smulkmenas, trumpai apibūdinsime pagrindines veiksmų kryptis.

Pagrindinis dėmesys buvo skiriamas gamyklos patirties panaudojimui nustatant vieningus tarifus darbuotojams ir inžineriniam personalui. Vieningos darbo užmokesčio skalės įvedimas leido suvienodinti darbuotojų ir pareiginių atlyginimų sistemą, priderinant juos prie kvalifikacijos, atliekamų funkcijų sudėtingumo ir darbo patirties.

Siekiant sudominti atlikėjus gamybos apimčių didinimu, buvo numatytas kursas plačiai diegti darbo vietose apmokėjimo už vienetinį darbą sistemą.

Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į platų įgyvendinimą sutarčių sistema darbo užmokesčio (daugiausia vadovų), kuris taip pat pradeda duoti vaisių.

Negalima teigti, kad pagrindinių atlyginimų straipsnių dinamikoje buvo kažkoks bendras dėsningumas, greičiausiai tai buvo trumpalaikių tendencijų ir momentinių sprendimų, susijusių su konkrečiais klausimais, pasekmės. gamybos užduotis. Tačiau kai ką vis tiek galima pastebėti.

Darbo išteklių panaudojimo įmonėje ir darbo našumo lygio analizė turi būti glaudžiai susijusi su darbo užmokesčiu. Šio proceso metu turėtų būti vykdoma sisteminga darbo užmokesčio fondo (darbo užmokesčio) panaudojimo kontrolė, identifikuojant galimybes sutaupyti pinigų didinant darbo našumą ir mažinant gaminių darbo intensyvumą.

Išvada

Žaidžia darbo rodikliai svarbus vaidmuo bet kurios įmonės veiklos metu. Patirtis rodo, kad šių rodiklių nereikėtų pamiršti, nes mes kalbame apie apie svarbiausią ir vertingiausią išteklį – žmogų.

Šio ištekliaus specifika yra aiški kiekvienam: kiekvienas dirba pagal savo galimybes, produktyvumo lygį, todėl kiekvienas turi savo, vadinasi, ir atlyginimą – pagal savo sukurtą viešąją gėrybę.

Naujuose rinkos santykiuose atsirado daug skirtingų nuosavybės formų, skirtingos gamybos apimties ir skirtingą darbuotojų skaičių turinčių įmonių. Naujų įmonių vadovai suinteresuoti įdarbinti kuo mažiau darbuotojų ir kad jų produktyvumas būtų aukšto lygio, t.y. stengtis mažinti skaičių ir didinti darbo našumą – nes šie rodikliai yra tiesiogiai susiję su produkcijos savikaina ir galiausiai finansiniais rezultatais.

Įmonės turi siekti, kad darbo diena būtų racionali, kad ji nepervargintų įmonės darbuotojų ir reikšmingai paveiktų gamybinės veiklos rezultatus. Tai yra, čia reikia rasti „auksinį“ vidurį.

Kiekvienos įmonės darbuotojo darbo našumas galiausiai turi įtakos BVP apimčiai valstybės lygiu. Todėl ne tik konkrečios įmonės darbuotojai, ne tik įmonės vadovai, bet ir valstybės lygiu visi pareigūnai ir pareigūnai. Tiek įmonės, tiek atskiro darbuotojo rezultatai priklauso nuo jų racionalios ir efektyvios politikos.

Tačiau ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas tokiems klausimams kaip vidutinis mėnesinis atlyginimas ir darbo užmokestis. Nuo šių kategorijų daug kas priklauso: nuo konkretaus darbuotojo materialinio saugumo iki šalies ekonominio išsivystymo lygio.

Socialiniams klausimams taip pat turėtų būti skiriamas didžiausias dėmesys. Nuo to, kokiomis sąlygomis darbuotojas dirba, kaip jis yra finansiškai ir morališkai apsaugotas, kokia yra socialinės infrastruktūros būklė – tai klausimai, kuriems reikia skirti ypatingą dėmesį.

Žinoma, šiandienos sudėtingomis sąlygomis įmonės yra orientuotos į išlikimą ir atlaikymą sunkiomis ekonominėmis sąlygomis. Todėl nenuostabu, kad kartais įmonės neskiria deramo dėmesio socialiniais klausimais, kurio sprendimas labai svarbus darbo jėgai.

Darbdavių ir darbuotojų sąveikos klausimai reglamentuojami tiek žemiausiu, tiek aukščiausiu lygiu. Ne veltui prezidentės ataskaitoje Aukščiausiajai Radai kyla klausimų dėl tobulėjimo teisinė bazė už palankią verslumo plėtrą. Nes per jį išsprendžiama daug problemų visuomenėje.

Jei atsigręžtume į tarptautinę patirtį, reikėtų pastebėti, kad darbo rodikliai išsivysčiusiose pasaulio šalyse gerokai (keliomis dešimtimis punktų) lenkia mūsų rodiklius. Žinoma, tai atspindi racionalesnis ir efektyvesnis darbo ir valdymo organizavimas, įrodytas patirtimi, ir motyvacinė politika Vakarų įmonių darbuotojų atžvilgiu. Mūsų įmonės turėtų to pasimokyti iš Vakarų kolegų, o tai iš tikrųjų vyksta, bet šis procesas Tai vyksta labai lėtai, o šiame kelyje dar reikia daug nuveikti.

Žinoma, tikėkimės geriausio, šia linkme reikia daug dirbti ir tik tada bus galima kalbėti apie šių problemų sprendimą.

Bibliografija

1) „Darbo ataskaita“ OJSC „Makeevka Metallurgical Plant“.

3) Abryutina Įmonių finansinės ekonominės veiklos analizė: Vadovėlis.– M.: Finansai ir statistika, 1998.

4) Darbo rodiklių analizė: Proc. Vadovas universitetams / A.V. Nikitinas, N.A. Koltsovas, I.A. Samarina ir kiti; Red. P.F. Petročenka. –2-asis leidimas, pataisytas. – M.: Ekonomika, 1989. –288 p.

5) Įmonių ir asociacijų finansinės ekonominės veiklos analizė: Vadovėlis / Red. Į IR. Rybina. – 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas – M.: Finansai ir statistika, 1989. –391 p.

6) Įmonės ūkinės veiklos analizė: Vadovėlis. vadovas / G.V. Savitskaya. – 7-asis leidimas, ispanų kalba – Mn.: Naujos žinios, 2002. –704 p. – (ekonominis išsilavinimas)

7) Pramonės įmonių (asociacijų), veikiančių tiesioginės ekonominės apskaitos ir savo finansavimo sąlygomis, ūkinės finansinės veiklos analizė. – M.: Finansai ir statistika, 1990.–80 p.

8) Bogatko Ūkio subjekto ekonominės analizės pagrindai: Vadovėlis – M.: Finansai ir statistika, 1999.

9) OJSC Makeevka Metallurgical Plant kolektyvinė sutartis.

10) Korobovas M.Ya. Finansinis ekonominė analizėįmonių veikla: Vadovėlis – K., 2001.

11) Lyubushin N.P. Įmonių finansinės ekonominės veiklos analizė: Vadovėlis – M.: Finansai ir statistika, 1999.

12) 2001 metų darbo ir darbo užmokesčio rodiklių įvykdymo pažyma. UAB Makeevka Metallurgical Plant.

13) Chechevitsyna L.N. Ekonominė analizė: Vadovėlis – D., Donu 1999.

ĮVADAS…………………………………………………………………………………….5

1. DARBO RODIKLIŲ ESMĖ, UŽDUOTYS IR INFORMACINĖ PAGALBA JŲ ANALIZEI…………………………..7

2. DARBO RODIKLIAI IR JŲ SKAIČIAVIMO METODIKA………………13

3. UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ organizacinės ir ekonominės charakteristikos…………………..20

4. UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ darbo rodiklių panaudojimo efektyvumo analizė 2006 – 2008 m.……………………………………………..28

5.priemonės, skirtos efektyviam darbo rodiklių panaudojimui UAB Iževsko keraminių medžiagų gamykloje………………………………………………………36

išvada…………………………………………………………………………………….40

Naudotų informacijos šaltinių sąrašas..43

programos

ĮVADAS

Temos aktualumas. Organizacijos gamybinės ir ūkinės veiklos rezultatams, gamybos planų įgyvendinimo dinamikai turi įtakos darbo išteklių panaudojimo laipsnis. Darbo išteklių analizė leidžia atskleisti rezervus gamybos efektyvumui didinti per darbo našumą, racionalesnį darbuotojų skaičiaus ir jų darbo laiko panaudojimą. Visa tai, kas išdėstyta, lemia gana aukštą nagrinėjamos krypties tiek socialinę, tiek praktinę reikšmę, analizuojant organizacijos ūkinę veiklą.

Šiuo metu konkurencija veikia kaip pagrindinis ekonominio proceso reguliavimo mechanizmas. Tampa labai svarbu kuo geriau panaudoti turimus išteklius, siekiant gauti maksimalų pelną, sprendžiant pagrindines ūkinės veiklos problemas. Šiuo metu pagrindinis veiksnys, dėl kurio dažnai reikia didelių išlaidų, yra darbo jėga.

Šio kursinio darbo tyrimo tikslas buvo išanalizuoti konkrečios organizacijos darbo rodiklių panaudojimo efektyvumą, taip pat susisteminti, įtvirtinti ir išplėsti įgytas teorines ir praktines žinias, ugdyti savarankiško darbo atlikimo įgūdžius bei įsisavinti tyrimo metodus ir eksperimentavimas sprendžiant kursiniame darbe iškeltas problemas ir klausimus.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia išspręsti šias užduotis:

1. Nustatyti pagrindinius uždavinius, kryptis ir informacinę paramą darbo rodiklių panaudojimo efektyvumo analizei;

2. Įvertinti darbo rodiklių panaudojimo efektyvumą ZAO Iževsko keraminių medžiagų gamykloje ir jų skaičiavimo metodiką;

3. Pateikti UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ 2009 m. organizacines ir ekonomines charakteristikas;

4. Parengti priemones, skirtas efektyviam darbo rodiklių panaudojimui UAB Iževsko keraminių medžiagų gamykloje.

Kursinio darbo tyrimo objektas – darbo rodiklių analizė.

Tyrimo objektas – ZAO Iževsko keraminių medžiagų gamykla.

Studijų laikotarpis: 2006 - 2008 m.

Teorinis ir metodologinis kursinio darbo rašymo pagrindas yra šalies ir užsienio pirmaujančių akademinių ekonomistų darbai nagrinėjama tema, norminė ir informacinė medžiaga bei Iževsko keraminių medžiagų gamyklos CJSC duomenys.

Rašant kursinį darbą naudojami šie tyrimo metodai: skaičiavimo-analitinis, ekonominis-statistinis, lentelinis ir grafinis.

Kursinio darbo informacinė bazė buvo steigimo dokumentai, finansinės atskaitomybės formos, verslo plano išrašai ir apskaitos politika, tam tikros pirminių dokumentų formos.

Kursinį darbą sudaro įvadas, penki svarstyti klausimai, išvados, naudotų informacijos šaltinių sąrašas, 9 lentelės, 5 paveikslai ir priedas.

1. Darbo rodiklių, užduočių ir jų analizės informacinės paramos esmė

Organizacijos darbo jėga reiškia jos darbuotojų skaičių ir sudėtį. Didinant gamybos apimtis ir didinant gamybos efektyvumą, didelę reikšmę turi pakankamas organizacijos aprūpinimas reikalingais darbo ištekliais, racionalus jų naudojimas, aukštas darbo našumo lygis. Visų pirma, nuo organizacijos aprūpinimo darbo ištekliais priklauso visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas ir dėl to gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių. ir jų naudojimo efektyvumą.

Rusijos ekonomika šiuo metu spartėja socialinės gamybos intensyvėjimu, o ekonominiam aktyvumui ir produkcijos kokybei didinti reikia visiškai sutelkti visas turimas atsargas. O tai suponuoja maksimalią organizacijų darbo kolektyvų ekonominės iniciatyvos plėtrą. Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape nepakanka atsakyti į klausimą, kaip darbo komanda atliko užduotį. Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kokie darbo jėgos panaudojimo pokyčiai įvyko gamybos procese, palyginti su užduotimi. Pokyčiai gali būti dviejų tipų: teigiami ir neigiami. Verslo veiklos analizės tikslas – aptikti visus pokyčius, nustatyti jų pobūdį ir vėliau arba skatinti arba neutralizuoti jų vystymąsi, o darbo resursų analizės tikslas – atskleisti atsargas gamybos efektyvumui didinti per darbo našumą, racionaliau naudoti skaičių. darbuotojai ir jų darbo laikas.

Teisingas darbo rodiklių įvertinimas leidžia nustatyti efektyviausias materialines paskatas, atitinkančias sunaudotą darbo jėgą, nustatyti esamus rezervus, į kuriuos nebuvo atsižvelgta plano tikslu, nustatyti užduočių įvykdymo laipsnį ir tuo remiantis. , nustatyti naujas užduotis, nukreipti darbo grupes į intensyvesnių planų priėmimą. Analizės objektai pateikti 1 pav.

1 pav. Pagrindiniai darbo išteklių analizės objektai

Pagrindiniai informacijos šaltiniai, naudojami analizuojant darbo išteklius: darbo ataskaitų duomenys, forma Nr. P-4 „Informacija apie darbuotojų skaičių, darbo užmokestį ir judėjimą“, darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenys, vienkartinė darbuotojų registracija pagal profesijas ir kvalifikacijas. , pavyzdinių darbo išteklių naudojimo stebėjimų duomenis, informaciją apie gaminių darbo intensyvumą ir užduotis jam sumažinti.

Analizuojant darbo rodiklius sprendžiamos šios užduotys:

Vertinamas gamybinio padalinio darbo vietų aprūpinimas gamybai reikalingos profesinės ir kvalifikacinės sudėties personalu (produkcijos aprūpinimas darbo ištekliais);

Tiriamas kokybinis darbo išteklių (darbo laiko) panaudojimas gamybos procese;

Atliekamas bendras darbo našumo plano dinamikos ir įgyvendinimo įvertinimas;

Matuojama techninių ir ekonominių veiksnių įtaka darbo našumo lygiui;

Nustatyta veiksnių, turinčių įtakos darbo našumo rodikliams, sistema;

Veiksnių įtaka nustatant nurodytų darbo našumo rodiklių nukrypimus nuo bazinių verčių matuojama kiekybiškai;

Nagrinėjama darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra pagal grupes, darbuotojų kategorijas ir išmokų rūšis;

Atliekama darbo užmokesčio fondo faktorinė analizė;

Apibendrinama darbo veiksnių įtaka organizacijos veiklos rezultatams.

Atliekant išsamią darbo išteklių naudojimo analizę, atsižvelgiama į šiuos rodiklius:

Organizacijos aprūpinimas darbo ištekliais;

Darbo judėjimo ypatumai;

Darbo jėgos narių socialinė apsauga;

Darbo laiko fondo panaudojimas;

Darbo našumas;

Personalo pelningumas;

Produktų darbo intensyvumas;

Darbo užmokesčio analizė;

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė.

Ekonominio nestabilumo sąlygomis tikrasis organizacijos poreikis tam tikrų kategorijų personalui nuolat kinta, veikiant vidaus ir išorės veiksniams. Tokie pokyčiai ne visada reiškia darbo jėgos paklausos padidėjimą ar tęsimąsi. Naujų technologijų įdiegimas, konkurencingų gaminių gamybos įsisavinimas, produkcijos ir paslaugų paklausos rinkoje sumažėjimas gali lemti darbuotojų skaičiaus mažėjimą tiek atskirose kategorijose, tiek visoje darbo jėgoje. Todėl realaus darbo jėgos poreikio nustatymas ir jo pokyčių prognozavimas turėtų tapti pagrindu tobulinant personalo valdymą organizacijose.

UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos darbo ištekliai skirstomi į pramoninį ir nepramoninį personalą.

Pagal atliekamų funkcijų pobūdį pramonės gamybos personalas (IPP) skirstomas į darbininkus ir samdomuosius.

Darbininkai – tai darbuotojai, tiesiogiai susiję su produkcijos (paslaugų) gamyba, remontu, prekių judėjimu ir kt. Priklausomai nuo dalyvavimo gamybos procese pobūdžio, darbuotojai savo ruožtu skirstomi į pagrindinius (gaminančius produktus) ir pagalbinius (aptarnaujančius technologinį procesą).

Darbuotojai – vadovai, specialistai ir techniniai atlikėjai.

Vadovai yra darbuotojai, einantys organizacijos ir jos struktūrinių padalinių (funkcinių tarnybų) vadovų, taip pat jų pavaduotojų pareigas.

Specialistai – tai darbininkai, atliekantys inžinerines, technines, ūkines ir kitas funkcijas. Tai yra inžinieriai, ekonomistai, buhalteriai, sociologai, patarėjai teisės klausimais, standartų nustatytojai, technikai ir kt.

Techniniai vykdytojai (darbuotojai) - darbininkai, rengiantys ir įforminantys dokumentus, buitinės tvarkybos paslaugas (raštininkai, sekretorės-mašininkės, laikmačiai, rengėjai, kopijuotojai, archyvarai, agentai ir kt.).

Priklausomai nuo charakterio darbinė veikla Organizacijos personalas skirstomas į profesijas, specialybes ir įgūdžių lygius.

Profesija – tai tam tikra darbuotojo veiklos rūšis (užsiėmimas), nulemta specialių mokymų metu įgytų žinių ir darbo įgūdžių visuma.

Specialybė yra tam tikros profesijos veiklos rūšis, kuri turi specifinės savybės ir reikalauja iš darbuotojų papildomų specialių žinių ir įgūdžių. Pavyzdžiui: ekonomistas-planuotojas, ekonomistas-buhalteris, ekonomistas-finansininkas, ekonomistas-darbininkas pagal ekonomisto profesiją.

Kvalifikacija – laipsnis ir tipas profesinis mokymas darbuotojas, jo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, būtini tam tikro sudėtingumo darbui ar funkcijoms atlikti, kurie parodomi kvalifikacinėse (tarifinėse) kategorijose ir kategorijose.

Informacija apie organizacijos darbuotojus susisteminta personalo lentelėje. Personalo stalas yra vidinis organizacijos dokumentas, kuriame nustatoma kiekvieno konkretaus padalinio ir visos organizacijos struktūra, pareigybių skaičius, atlyginimai. Personalo struktūra ir organizacijos etatų lentelė rengiama savarankiškai, o esamas darbo pasidalijimas tarp darbuotojų, aprašytas pareigybių aprašymuose, fiksuojamas konsoliduota forma. Personalo lentelė, fiksuojanti situaciją pagal profesionalių ir kvalifikuotų darbuotojų skaičių tam tikru momentu, turi būti dokumentas. tam tikras laikotarpis veiksmai. Praktika rodo, kad optimaliausias laikotarpis gali būti metai.

Dėl to išsiaiškinome, kad organizacijos darbo ištekliai yra jos darbuotojų skaičius ir sudėtis. Norint suprasti, kaip efektyviai naudojami darbo ištekliai, būtina išanalizuoti jų būklę ir panaudojimo efektyvumą. Panagrinėkime įvairius darbo efektyvumo vertinimo metodus.

2. DARBO RODIKLIAI IR JŲ SKAIČIAVIMO METODIKA

Praktinis įgyvendinimas užsibrėžto uždavinio neįmanoma pasiekti be išsamios, sistemingos ir kasdienės ekonominės veiklos analizės. Darbo rodiklių analizė organizacijoje yra viena iš priemonių tobulinti darbo srities planavimo ir ekonominio valdymo praktiką. Bet kurio vieno rodiklio ar reiškinio analizė atskirai nuo visų kitų neduoda norimo rezultato. Todėl reikalinga išsami analizė, apimanti bet kurio atskiro rodiklio lygio ir dinamikos tyrimą, glaudžiai susijusį su kitų rodiklių lygio ir dinamikos pokyčiais.

Tačiau darbo rodiklių analizė pati savaime suteikia tik reikiamą informaciją apie reikalų būklę, kuri negali turėti jokios praktinės reikšmės. Tik tuo pagrįstas priėmimas valdymo sprendimai o jų įgyvendinimas turi praktinę reikšmę.

Darbo jėgos judėjimui apibūdinti apskaičiuojama ir analizuojama šių rodiklių dinamika:

1. Priėmimo apyvartos koeficientas (k pr):

čia Ch pr – samdomų darbuotojų skaičius

H avg – vidutinis personalo skaičius

2. Šalinimo apyvartos koeficientas (k pr):

kur H in yra dėl visų priežasčių atleistų žmonių skaičius

3. Bendras apyvartos koeficientas (k aps.):

k aps. = , (3)

4. Darbuotojų kaitos rodiklis (k t):

čia Ch uv – savo prašymu ir administracijos iniciatyva išėjusių iš darbo už darbo drausmės pažeidimą skaičius

5. Kadrų pastovumo rodiklis (k ps):

K ps = , (5)

kur Hpror yra visus metus dirbusių darbuotojų skaičius.

Personalo judėjimo tempai neplanuojami, todėl jų analizė atliekama lyginant ataskaitinių metų rodiklius su praėjusių metų rodikliais. Darbuotojų kaita vaidina didelį vaidmenį organizacijos veikloje. Ilgą laiką organizacijoje dirbantys nuolatiniai darbuotojai kelia savo kvalifikaciją, įvaldo susijusias profesijas, greitai orientuojasi bet kokioje netipinėje aplinkoje, sukuria komandoje tam tikrą verslo atmosferą, aktyviai įtakojančią darbo našumą. Personalo tęstinumo ir stabilumo koeficientai atspindi atlyginimo lygį ir darbuotojų pasitenkinimą darbo sąlygomis, darbo ir socialinėmis išmokomis.

Organizacijos darbuotojų pasiūlos rodikliai dar neapibūdina jų panaudojimo laipsnio ir, žinoma, negali būti veiksniai, tiesiogiai įtakojantys produkcijos apimtį. Produkto išeiga priklauso ne tik nuo darbuotojų skaičiaus, bet ir nuo jų darbo laiko. Darbo laiko panaudojimo rodikliai svarbūs darbo rodiklių sistemoje organizacijose.

Visiškas darbo išteklių panaudojimas gali būti vertinamas pagal vieno darbuotojo išdirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį, taip pat pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį.

Darbo laiko fondas (WF) priklauso nuo darbuotojų skaičiaus (HR), vieno darbuotojo vidutiniškai dirbtų dienų skaičiaus per metus (D), vidutinės darbo dienos trukmės (P):

PDF=CR*D*P (6)

Analizės objektas šiuo atveju yra faktiškai dirbto laiko žmogaus valandomis ataskaitiniu laikotarpiu nuokrypis nuo atitinkamo planinio rodiklio. Šiam nuokrypiui įtakos gali turėti tokie veiksniai kaip: darbuotojų skaičiaus pasikeitimas, darbo laikotarpio trukmės pasikeitimas ir darbo pamainos trukmės pasikeitimas.

Šių veiksnių įtaką darbo laiko fondo pokyčiams galima nustatyti naudojant grandinės pakeitimo metodą:

1) Darbuotojų skaičiaus pokytis:

DFDF chr = (CR f – CR pl) * D pl * P pl (7)

2) Dirbtų dienų pasikeitimas:

DFDF d = (D f – D pl) * CR f * P pl (8)

3) Vidutinės darbo dienos pokytis:

DFEF t. cm = (P f – P pl) * D f * CR f (9)

Gali būti, kad darbo laikas pagal nustatytą darbo režimą pilnai išnaudojamas: nėra prastovų ar pravaikštų. Tačiau darbo laiko praradimas galimas ir dėl pravaikštų bei įrangos prastovų dėl neefektyvaus darbo laiko panaudojimo.

Yra sąvokos: lankomumo dienos, prastovos visą dieną ir pamainoje, nebuvimas ir pravaikštos. Darbuotojas gali atvykti į darbą ir nedirbti visą pamainą ar jos dalį. Iš čia atsiranda prastovos visą dieną ir pamainoje koncepcija. Atvykimas į darbą – neatvykimas į darbą dėl nepateisinamų priežasčių, tai yra be teisinio pagrindo.

Analizuojant svarbu nustatyti, kurios iš priežasčių, sukėlusių darbo laiko praradimą, priklauso nuo darbo jėgos (pravaikštos, įrangos prastovos dėl darbuotojų kaltės ir kt.), o kurios nėra dėl jos veiklos (atostogos, pavyzdys). Dėl nuo darbo jėgos priklausančių priežasčių prarasto darbo laiko panaikinimas – tai rezervas, nereikalaujantis kapitalo investicijų, tačiau leidžiantis greitai gauti grąžą.

Taip pat būtina atkreipti dėmesį į neproduktyvias darbo laiko sąnaudas (paslėptas darbo laiko praradimas). Tai darbo laiko sąnaudos atmestų gaminių gamybai ir defektų taisymui, taip pat dėl ​​nukrypimų nuo technologinio proceso.

Norint nustatyti neproduktyvų darbo laiko praradimą, susijusį su trūkumais, reikia padalyti darbuotojų darbo užmokesčio už atmestą prekę ir atlyginimą, sumokėtą darbuotojams už jos ištaisymą, padalyti iš vidutinio valandinio darbuotojų atlyginimo.

Prarasto darbo laiko mažinimas yra vienas iš atsargų didinant gamybos apimtį. Tačiau reikia turėti omenyje, kad dėl darbo laiko praradimo ne visada sumažėja gamybos apimtis, nes juos galima kompensuoti didinant darbuotojų darbo intensyvumą. Todėl, analizuojant darbo išteklių panaudojimą, daug dėmesio skiriama darbo našumo rodiklių tyrimui.

Darbo našumas yra svarbiausias visos darbo rodiklių sistemos organizacijose rodiklis. Darbo našumas – tai darbuotojų tikslingos veiklos vaisingumo rodiklis, kuris matuojamas per laiko vienetą atlikto darbo (produktų, paslaugų) kiekiu. Darbo našumas apibūdina darbuotojų gebėjimą savo darbu sukurti prekes ir paslaugas per valandą, pamainą, savaitę, dešimtmetį, mėnesį, ketvirtį, metus. Vieno darbuotojo pagaminto darbo kiekis vadinamas produkcija. Produkcijos rodikliu galima matuoti bet kokį darbą: produkcijos gamybą, prekių pardavimą ar paslaugų teikimą. Darbo našumas ( P) apskaičiuojamas pagal formulę:

P = O/H, (10)

kur O yra darbo kiekis per laiko vienetą,

N – darbuotojų skaičius.

Nagrinėjant darbo našumą, būtina nustatyti plano įgyvendinimo laipsnį ir augimo dinamiką, darbo našumo lygio pokyčių priežastis. Tokios priežastys gali būti gamybos apimties ir gamybinių darbuotojų skaičiaus pokyčiai, mechanizacijos ir automatizavimo naudojimas, pamainos ir visos dienos prastovų buvimas ar pašalinimas ir kt.

Bendras darbo našumo rodiklis (produkcijos, tenkančios vienam darbuotojui arba vienam darbuotojui) didele dalimi priklauso nuo atskirų produktų rūšių medžiagų intensyvumo, kooperatinio tiekimo apimties, gaminių struktūros.

Darbo našumas skaičiuojamas vienam PPP darbuotojui ir vienam darbuotojui. Šių dviejų rodiklių buvimas leidžia analizuoti organizacijos personalo struktūros pokyčius. Didesnis darbo našumo augimo tempas, tenkantis vienam pramonės įmonės darbuotojui, lyginant su vieno darbuotojo darbo našumo augimo tempu, rodo darbuotojų dalies padidėjimą bendrame pramonės įmonių skaičiuje ir darbuotojų dalies mažėjimą. Darbuotojų dalies didinimas pateisinamas tik tuo atveju, jei dėl aukštesnio gamybos, darbo ir valdymo organizavimo pasiekiamas visų PPP darbuotojų darbo našumo padidėjimas. Paprastai vieno PPP darbuotojo (vieno darbuotojo) darbo našumo augimo tempas turi būti lygus arba didesnis už vieno darbuotojo produktyvumo augimo tempą.

Atsižvelgiant į didžiulę darbo našumo augimo svarbą šalies ūkio plėtrai, daug dėmesio skiriama šio rodiklio ekonominei analizei, kurios turinį ir kryptį lemia keliami uždaviniai. Tradicinis vidaus požiūris į analizę apima konkretaus laikotarpio rodiklio pokyčių tyrimą, įvairių veiksnių įtakos jo pokyčiui apskaičiavimą ir jų įtakos įvertinimą, rodiklio tyrimą kelerius metus ir kt. Atliekant darbo našumo faktorinę analizę, tiriami jo kitimui tiesioginę įtaką darantys rodikliai. Pavyzdžiui, tiriama gamyboje dirbančių darbuotojų dalies, dirbtų dienų skaičiaus, darbo dienos trukmės ir darbuotojo valandinio produktyvumo įtaka konkrečiu laikotarpiu. Skaičiavimai atliekami naudojant formulę:

P = U * D * R * Pch, (11)

Kur P- darbo našumas;

U- gamyboje dirbančių darbuotojų dalies bendrame darbuotojų skaičiuje indeksas ;

D- vidutinis vieno gamybos darbuotojo išdirbtų dienų skaičius ;

R- vidutinė darbo diena;

Pch– gamyboje dirbančių darbuotojų valandinis darbo našumas.

Darbo našumo lygį įtakoja įvairūs veiksniai. Intensyvių veiksnių įtaka darbo našumo lygiui pasireiškia per vidutinės valandinės produkcijos pokytį, dėl kurio keičiasi produkcijos apimtis.

Darbo našumo uždavinio įvykdymo analizė leidžia pereiti prie darbo veiksnių įtakos gamybos apimčiai analizės apskritai, charakterizuojant darbo jėgos prieinamumą, jos panaudojimą ir darbo našumo augimą.

Darbo veiksnių analizė susideda iš kiekvieno veiksnio įtakos nukrypimui nuo gamybos apimties plano pobūdžio ir dydžio.

Analizės objektas – faktinės gamybos produkcijos nukrypimas nuo planuojamos. Gamybos apimties pokyčius įtakoja trys veiksnių grupės:

darbo jėgos (ilgalaikio turto) panaudojimo lygio pasikeitimas,

Darbo reikmenų naudojimo lygio pasikeitimas ( apyvartiniai fondai),

Darbo veiksnių panaudojimo lygio pokyčiai.

Darbo veiksniai, įtakojantys faktinės produkcijos pokytį, palyginti su planuota produkcija, yra šie:

Darbuotojų skaičius

vieno darbuotojo per metus dirbtų darbo dienų skaičius,

Vieno darbuotojo dirbtų valandų skaičius per dieną,

Vidutinė valandinė produkcija vienam darbuotojui.

Yra keli organizacijos darbo rodiklių skaičiavimo metodai, tačiau mums patartina naudoti tik vieną. Norint nustatyti, kurią metodiką naudoti, būtina turėti informacijos apie organizacijos finansinę būklę, šiuo tikslu toliau nagrinėsime Iževsko keraminių medžiagų gamyklos CJSC organizacines ir ekonomines ypatybes.

3. Organizacinės ir ekonominės charakteristikos

Iževsko keraminių medžiagų gamykla buvo pastatyta 1897 m. Žaliava buvo gaminama rankomis, naudojant veržles, džiovinama džiovyklose, kūrenama kaitinamose krosnyse, kur kuras buvo malkos. Visi darbai buvo atliekami rankomis ir su karučiais. 1929 m. buvo pastatyta 18 kamerų žiedinė krosnis „Hoffmann“. Iki 1957 metų Zarechny plytų gamykla buvo sezoninė, t.y. formavimas ir džiovinimas buvo vykdomi tik m vasaros laikotarpis, ir buvo įvykdytas šaudymas ištisus metus. 1958 metais buvo pastatytas pirmasis tunelinio džiovinimo etapas, o 1960 metais – antrasis. Taigi 1961 m. gamykla jau veikė kaip ištisus metus veikianti gamykla, kurios bendras vienkartinis pajėgumas buvo 2000 m džiovinimo kameros 104 tūkstančiai plytų. Kartu buvo likviduotos ir džiovyklos.

1962 m. buvo pradėta statyti nauja statybinių blokų gamykla, pagaminta iš žaliavų iš veikiančios gamyklos už upės. Gamyklos projektinis pajėgumas buvo 28 milijonai tonų plytų.

1965 metais baigtas statyti 80 tūkst.m 3 projektinio pajėgumo keramikos žvyro cechas.

1 cechas tuo metu dirbo kietuoju kuru – anglimis, o 3 – mazutu. Cechuose tarša dujomis normą viršijo 150-180 kartų. Per pamainą darbininkai atrodė lyg balti dantys ir akys.

1967 m. pabaigoje cechai Nr. 1 ir Nr. 3 buvo perkelti į dujinį kurą (susijusias dujas).

Vėlesniais metais laipsniškai didėjo darbo našumas, gerėjo darbo sąlygos, mažėjo pavojinga gamyba, buvo kuriama vis daugiau naujų karjerų.

Gamykla gavo uždarosios akcinės bendrovės statusą ir nuo 1996 m. pradėta vadinti Iževsko keraminių medžiagų gamykla, prieš tai vadinosi „Udmurtkeramika“, trumpą laiką buvo akcinė bendrovė ir atvira akcinė bendrovė. .

„Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ yra uždaroji akcinė bendrovė, veikianti pagal Rusijos Federacijos chartiją ir įstatymus. Bendrovės akcininkais gali būti tie, kurie sutinka su įstatų nuostatomis juridiniai asmenys ir Rusijos Federacijos piliečiai.

Visas įmonės pavadinimas: uždaroji akcinė bendrovė „Iževsko keramikos medžiagų gamykla“.

Sutrumpintas bendrovės pavadinimas: ZAO IZKM.

Pašto adresas sutampa su juridiniu adresu: Izhevsk, g. O. Koševojus, 2.

Pramonės priklausomybė- Civilinė inžinerija.

Uždarosios akcinės bendrovės įkūrėjas, taip pat didžiausias jos akcininkas, turintis kontrolinį akcijų paketą, yra gamyklos direktorius - Luchkin M.M.

UAB „IZKM“ priklauso nuosavybės teise į visą jai priklausantį turtą ir gali juo disponuoti savo nuožiūra. Įstatinis kapitalas yra 17 000 000 Lt. Rezervinis fondas sudaromas 15 proc. įstatinis kapitalas. Kasmetinių įnašų į rezervo fondą norma yra ne mažesnė kaip 5% grynojo pelno.

Pagal 94-FZ straipsnį „Dėl akcinių bendrovių“ buvo patvirtinti uždarosios akcinės bendrovės įstatai, pagal kuriuos organizacija veikia.

Organizacijos organizacinė ir valdymo struktūra, parodyta 2 paveiksle, yra linijinio pobūdžio ir yra paremta vadovavimo vienybės principu. Sprendimų priėmimas ir atsakomybė visiškai priklauso vadovui.

Vyriausiajam direktoriui pavaldūs visi gamybos padaliniai ir jo valdymo aparatas, taip pat kai kurie valdymo aparato skyriai: apskaitos, technologijų ir kontrolės skyrius, kapitalinės statybos skyrius, teisės biuras, personalo skyrius ir kt. Būtent jis kartu su vyriausiuoju inžinieriumi yra atsakingas už organizacijos darbą, taip pat nustato pagrindinę plėtros strategiją.

Ekonominių rodiklių skaičiavimą organizacijoje atlieka ekonominio planavimo skyrius ir buhalterija.

2 pav. Organizacinė ir valdymo struktūra UAB "Iževsko keraminių medžiagų gamykla"

Parduotuvės valdymo struktūra grindžiama tais pačiais principais kaip ir visos organizacijos valdymas.

Bendrovės veiklos objektas – gamybinė ir ūkinė veikla, skirta visuomenės pramonės ir technikos gaminių bei plataus vartojimo prekių poreikiams tenkinti, naujų technologijų kūrimui ir diegimui gamyboje, mokslo ir technikos laimėjimų praktiniam įgyvendinimui, kitų darbų atlikimui ir kt. paslaugų teikimas.

Siekiant užkirsti kelią socialinei rizikai (streikai, masiniai darbuotojų atleidimai), organizacija didelį dėmesį skiria darbuotojų socialinės apsaugos klausimams, būtent finansinė pagalba pirmiausia daugiavaikėms šeimoms, išduodant išmokas gydymui. Didelis dėmesys skiriamas priemonėms gerinti darbo sąlygas ir tobulinti darbuotojų įgūdžius.

Numatoma tobulinti esamą gamybos technologiją, kuria siekiama gerinti gaminių kokybę. Visų pirma, naudojant kokybiškas žaliavas, planuojama pagerinti gaminio išvaizdą, gerinti gaminio kokybę, plėsti asortimentą. Naujų technologinių režimų diegimas, technologinės įrangos ir įrangos modernizavimas.

Pagrindinės Iževsko keraminių medžiagų gamyklos CJSC gaminiai yra statybinės medžiagos: plytos, akmenys, keramzito žvyras.

Norėdami susidaryti išsamų vaizdą apie Iževsko keraminių medžiagų gamyklos CJSC veiklą, išanalizuokime jos ekonominę būklę.

Organizacijos turto struktūrai analizuoti ir keisti naudojame 2006-2008 metų formos Nr.1 ​​„Balansas“ duomenis. Organizacijos CJSC Iževsko keraminių medžiagų gamykla turto dinamika ir struktūra pateikta 1 lentelėje.

1 lentelė - Organizacijos CJSC "Iževsko keraminių medžiagų gamykla" turto sudėtis ir dinamika už 2006-2008 metus

Organizacijos nuosavybė							Pokyčio rodiklis %, 2008–2006 m
1. Trumpalaikis turtas
2. Lauke Turimas turtas

Iš 1 lentelės duomenų matyti, kad didžiausią dalį užima trumpalaikis turtas, jo dalis 2008 metais buvo 53,46%, 2007 metais – 54,71%, o 2006 metais – 55,40%. Nagrinėjamu laikotarpiu jų suma sumažėjo 1860,55 tūkst. arba 5,46 proc.

Ilgalaikio turto augimo tempas yra didesnis nei apyvartinio kapitalo augimo tempas, tai gali reikšti organizacijos gamybinės veiklos sumažėjimą. Ataskaitinio laikotarpio balanso valiutos sumažėjimas (absoliučiais dydžiais) taip pat gali reikšti, kad sumažėjo organizacijos ekonominė apyvarta.

Apskritai visas organizacijos turtas sumažėjo 1251,26 tūkst. arba 2,03 proc.

Išanalizavus organizacijos turtą, patartina pereiti prie jos formavimosi šaltinių analizės.

Organizacijos turto formavimo šaltinių struktūros analizei ir dinamikai naudojame 2006-2008 metų formos Nr.1 ​​„Balansas“ duomenis. Organizacijos CJSC Iževsko keraminių medžiagų gamykla nuosavybės šaltinių dinamika ir struktūra pateikta 2 lentelėje.

2 lentelė. Organizacijos CJSC Iževsko keraminių medžiagų gamykla nuosavybės formavimo šaltinių sudėtis ir dinamika

2006–2008 m

Išanalizavę 2 lentelės duomenis, pastebime, kad organizacijos turtas buvo formuojamas tiek sąskaita nuosavybės, ir pasiskolintas (trumpalaikiai ir ilgalaikiai įsipareigojimai).

Didžiausią dalį organizacijos turto formavime užima straipsnis „Kapitalas ir rezervai“. 2006 metais - 71,74%, 2007 metais - 72,68%, 2008 metais - 74,96%.

Nagrinėjamu laikotarpiu ši prekė padidėjo 1041,8 tūkst. rublių. arba 2,36 proc. Iš to galime daryti išvadą, kad organizacijos finansinis stabilumas padidėjo.

Trumpalaikių įsipareigojimų dalis analizuojamu laikotarpiu sumažėjo nuo 28,26% 2006 m. iki 24,39% 2008 m. Ilgalaikiai įsipareigojimai užima labai nedidelę organizacijos turto dalį - 0,65%. 2006 m. įsipareigojimų struktūroje jie iš viso nebuvo atstovaujami, o tai nepalanku, atsižvelgiant į tai, kad ilgalaikių įsipareigojimų buvimas yra teigiamas veiksnys organizacijos veikloje.

3 lentelėje aptariami pagrindiniai UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos 2006-2008 m. veiklos techniniai ir ekonominiai rodikliai.

3 lentelė - Pagrindiniai Iževsko keraminių medžiagų gamyklos CJSC techniniai ir ekonominiai rodikliai 2006-2008 m.

Rodikliai				Pokyčio greitis, %
Pajamos iš prekių pardavimo, tūkstančiai rublių.
Parduotų prekių ir suteiktų paslaugų savikaina, tūkstančiai rublių.
Pelnas iš pardavimo, tūkstančiai rublių.
Grynasis pelnas, tūkstančiai rublių.
Darbo našumas, tūkstančiai rublių. vienam asmeniui
Mokytojų skaičius, tūkstančiai rublių.
Darbo užmokesčio fondas PPP, tūkstančiai rublių.
Vidutinis PPP atlyginimas, tūkstančiai rublių.
Išlaidos už 1 rublį parduotų gaminių, kapeikos.
Pardavimo grąža, %

Pagal 3 lentelę galime teigti, kad produkcijos apimtys per tiriamąjį laikotarpį išaugo ženkliai – 16,78 proc. Organizacijos veikla tiriamuoju laikotarpiu buvo pelninga, pelnas iš produkcijos pardavimo išaugo 5,38 proc. grynasis pelnas padidėjo 1,89 proc. Tačiau produkcijos savikaina išaugo dar labiau – 18,67 proc. Laikotarpio gamybos kaštų padidėjimą daugiausia lėmė ženkliai brangstantys ištekliai, ypač smarkiai išaugo kuro ir materialinių išteklių kainos.

Taigi organizacijos veiklos efektyvumas sumažėjo dėl spartesnio sąnaudų nei pajamų augimo tempo.

Darbuotojų skaičius analizuojamu laikotarpiu padidėjo 2,81 proc., o darbo užmokesčio fondas – 23,08 proc., vidutinis atlyginimas padidėjo 31,85 proc. Darbo našumas tiriamuoju laikotarpiu išaugo 11,58%, taigi darbo užmokesčio augimo tempai lenkia darbo našumo augimo tempus, tačiau taip neturėtų atsitikti, idealiu atveju kas 4-5% darbo našumo padidėjimas turėtų padidėti. darbo užmokestis 2-3 proc. Šių priemonių organizacija priversta imtis siekdama sumažinti didelę darbuotojų kaitą.

Produkcijos rublio savikaina padidėjo 1 kapeika, pardavimų grąža sumažėjo 12,72. Pelningumo mažėjimą lemia išaugusios gamybos sąnaudos.

Apskritai organizacijos padėtis šiuo metu gali būti laikomas patenkinamu. Kadangi tyrimo tikslas – išanalizuoti darbo rodiklių panaudojimo efektyvumą, toliau analizuosime 2006-2008 m. UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos darbo rodiklius.

4. darbo rodiklių panaudojimo efektyvumo analizė UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ 2006–2008 m.

Pradinis darbo rodiklių panaudojimo efektyvumo analizės etapas – personalo kokybinių charakteristikų analizė. Pagrindinės UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos žmogiškųjų išteklių charakteristikos pateiktos 4 lentelėje.

4 lentelė - UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos personalo kokybinės charakteristikos 2007-2008 m.

Darbuotojų grupė					Pokyčio greitis
Pagal amžių, metus Nuo 20 iki 30 Nuo 30 iki 40 Nuo 40 iki 50 Nuo 50 iki 60 Virš 60
Pagal lytį
Iš Švietimo Specializuotas vidurinis Vidutinė suma Žemutinė vidurinė

Norėdami vizualiai pateikti informaciją apie ZAO Iževsko keraminių medžiagų gamyklos personalo kokybines charakteristikas, pagal 4 lentelės duomenis sudarysime diagramas.

3 pav. Personalo amžiaus struktūra UAB "Iževsko keraminių medžiagų gamykla"

Kaip matyti iš 4 lentelės ir 3 paveikslo, darbuotojų amžius paprastai svyruoja nuo 30 iki 50 metų, darbuotojų amžiaus struktūra nuo 2006 m. kito nedaug. 30-40 metų amžiaus darbuotojai sudaro 29% darbo jėgos, o nuo 40-50 metų - 28%. Tai yra, iš viso jie gauna 57%, daugiau nei pusę.

4 paveikslas – Personalo struktūra pagal lytį UAB "Iževsko keraminių medžiagų gamykla"

Kaip matyti iš 4 lentelės ir 4 paveikslo, UAB Iževsko keramikos gamykloje vyrų darbuotojų skaičius gerokai viršija moterų skaičių. Taip yra dėl gamybos specifikos, nes didžioji dalis darbų yra susiję su sunkių daiktų perkėlimu, darbu prie staklių ir tiesiog sunkiomis darbo sąlygomis.

5 pav. Personalo kvalifikacijos lygis in UAB "Iževsko keraminių medžiagų gamykla"

Kaip matyti iš 4 lentelės ir 5 paveikslo, darbuotojai tiriamoje organizacijoje daugiausia turi vidurinį specializuotą išsilavinimą, tai galima paaiškinti tuo, kad gamybai daugiausia reikalingi darbinių specialybių žmonės, turintys tam tikrų žinių, įgūdžių ir kvalifikacijos. Darbuotojų skaičius su Aukštasis išsilavinimas beveik atitinka specialistų ir vadovų skaičių, nes būtent tai turėtų turėti darbuotojai.

Kitas analizės etapas – personalo skaičiaus analizė. 5 lentelėje pateikti darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų kategorijų rodikliai.

5 lentelė. Iževsko keraminių medžiagų gamyklos CJSC pramonės gamybos personalo (IPP) struktūros ir dinamikos analizė 2006-2008 m.

							Keisti
Vidutinis darbuotojų skaičius:
įskaitant: 1. Darbininkai
pagrindinis pagalbinis
2. Specialistai
3. Darbuotojai

Iš 5 lentelės matyti, kad vidutinis organizacijos darbuotojų skaičius 2008 m., palyginti su 2006 m., išaugo 5,81% arba 9 žmonėmis. PGP padidėjimą lėmė 7 žmonėmis arba 2,76 proc. išaugęs darbuotojų skaičius, daugiausia padidėjo pagalbinių darbininkų skaičius. Specialistų ir darbuotojų skaičius padidėjo nežymiai – atitinkamai 2,17 ir 5 procentais. Tai natūralu, nes per pastaruosius metus nebuvo nei pertvarkų, nei skyrių skaičiaus didinimo.

Svarbiausia personalo būklės organizacijoje charakteristika yra jų dinamika: darbuotojai įeina į darbą ir išeina dėl įvairių priežasčių. Todėl reikia nustatyti bendrą per tam tikrą laikotarpį priimtų arba atleistų darbuotojų skaičių. Darbo judėjimo dydžiui apibūdinti įprasta nustatyti keletą rodiklių (koeficientų): priėmimo, išėjimo į pensiją kaitos koeficientas, bendros kaitos koeficientas, darbuotojų kaitos koeficientas, personalo pastovumo koeficientas. Personalo judėjimo analizės duomenys pateikti 6 lentelėje.

6 lentelė - Duomenys, skirti 2006-2008 m. UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos darbuotojų judėjimui analizuoti.

Indeksas				Pokyčio greitis, %
Vidutinis darbuotojų skaičius darbininkų
Priimta per metus naujų darbuotojų
Darbuotojai išvyko
Išėjimas į pensiją
Jūsų pačių prašymu
Už drausmės pažeidimą
Priėmimo apyvartos koeficientas, %
realizavimo apyvartos koeficientas, %
Bendras apyvartos koeficientas, %
Darbuotojų kaita, %
Darbuotojų išlaikymo lygis, %

Suskaičiuokime personalo judėjimo rodiklius ir rezultatus pateikime 6 lentelėje.

1) Naudodami 1 formulę apskaičiuojame priėmimo apyvartos koeficientą (k pr) 2006-2008 m.:

k pr2006 ==17,81% k pr2007 ==16,98% k pr2008 =%=16,11%

1) Naudodami 2 formulę apskaičiuojame 2006-2008 m. realizavimo apyvartos koeficientą (k pr):

k 2006 m. ==15,0% k 2007 m. ==13,89% k 2008 m. ==13,37%

2) Naudodami 3 formulę apskaičiuojame bendrą apyvartos koeficientą (k rpm) 2006-2008 m.:

k apie 200 6 = =32,81% kv2007 = =30,86% kv2008 = =29,48%

3) Pagal 4 formulę apskaičiuojame darbuotojų kaitos rodiklį (k t) 2006-2008 m.

k t2006 ==10,00 % k t2007 ==10,19 % k t2008 ==10,33 %

4) Naudodami 5 formulę apskaičiuojame 2006-2008 m. darbuotojų atkaklumo koeficientą (k ps):

k ps2006 = =85,00 % k ps2007 = =86,11 % k ps2008 = =86,63%

Kaip matyti iš 6 lentelės, darbuotojų kaita organizacijoje 2008 m. buvo didelė – 10,33%, tai labai daug tokio tipo organizacijai, nes kuo ilgiau darbuotojas (darbuotojas) dirba tam tikroje darbo vietoje ir prie šios įrangos, kuo aukštesnė jo kvalifikacija . Žvelgiant į dinamiką, galima pastebėti, kad pernai darbuotojų kaita buvo maždaug tokia pati – 10%, tai yra, organizacijos vadovybė per metus nesugebėjo šios problemos išspręsti.

Visiškas darbo išteklių panaudojimas gali būti vertinamas pagal visų darbuotojų išdirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį, taip pat pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį (7 lentelė). Tokia analizė atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai, kiekvienam gamybos padaliniui ir visai organizacijai.

7 lentelė – UAB Iževsko keraminių medžiagų gamyklos darbo laiko fondo panaudojimo analizė 2008 m.

7 lentelės tęsinys

Kaip matyti iš 7 lentelės, 2008 m. faktinis darbo laikas buvo trumpesnis nei planuota. Norint nustatyti, kodėl atsirado nukrypimų, būtina atlikti darbo laiko fondo faktorinę analizę.

Nagrinėjamoje organizacijoje faktinis darbo laiko fondas yra 20 190 valandų mažesnis nei planuota. Veiksnių įtaką jos pokyčiui galima nustatyti absoliučių skirtumų metodu.

(žmogaus valandos).

(žmogaus valandos).

(žmogaus valandos).

Palyginimų balansas = - 12719 - 2061,9 - 11953,8 = - 26734,7.

Kaip matyti iš skaičiavimų, organizacija nepakankamai išnaudoja turimus darbo išteklius. Dėl to, kad darbuotojų realiai mažiau nei planuota, darbo laiko fondas yra 26 734,7 val. mažiau nei planuota. Tai gana didelis laiko švaistymas.

Norint nustatyti kasdienio ir pamaininio darbo laiko praradimo priežastis, lyginami faktinio ir planuojamo darbo laiko balanso duomenys. Jas gali lemti įvairios plane nenumatytos objektyvios ir subjektyvios aplinkybės: papildomos atostogos administracijos leidimu, darbuotojų, laikinai netekusių darbingumo, ligos, pravaikštos, prastovos dėl įrangos, mašinų, mechanizmų gedimo; dėl darbo, žaliavų, medžiagų, elektros, kuro ir kt. trūkumo.

8 lentelė – Gamybos rodikliai UAB Iževsko keraminių medžiagų gamykloje 2007-2008 m.

Rodikliai				Pokyčio tempas, % 2008–2007 m	plano įgyvendinimas, proc.
1. Vidutinė metinė darbuotojo produkcija
2. Vidutinė metinė darbuotojo produkcija
3. Vidutinė darbuotojo dienos produkcija
4. Vidutinė valandinė darbuotojo produkcija
5. Vidutinė metinė darbuotojo produkcija standartinėmis valandomis

Darbo našumo plano įgyvendinimo vertinimas pateikiamas remiantis darbuotojo vidutine metine produkcija. Gamybos planas viršytas 2,2 proc.

Produktyvumas 2008 m., palyginti su 2007 m., išaugo 113,58% arba 25,11 tūkst. (210.03-184.92), tai yra teigiamas dalykas organizacijai, nes padidinus gamybos apimtį, CJSC Iževsko keraminių medžiagų gamykla padidins pelną.

Kaip paaiškėjo, analizės metu darbo ištekliai tiriamoje organizacijoje naudojami efektyviai.

Tačiau, nepaisant to, reikia sukurti priemones, skirtas veiksmingai naudoti darbo rodiklius Iževsko keraminių medžiagų gamykloje CJSC.

5. veikla, skirta efektyviam darbo rodiklių panaudojimui in UAB "Iževsko keraminių medžiagų gamykla"

Pagrindinė efektyvaus darbo rodiklių naudojimo kryptis – darbo našumo didinimas.

Norint padidinti darbo našumą, reikia arba didinti gamybos apimtį, arba mažinti gamybos darbuotojų skaičių. Todėl pasiūlėme šias veiklas:

1. Automatinio rūšiuotojo modernizavimas, kuris sumažins rankų darbo apimtį ir atlaisvins 10 rūšiuotojų.

2. Be padėklų siuntimo vartotojams įsisavinimas, kuris atlaisvins dar 9 žmones.

Išleidus 19 žmonių, galima padengti planuotą darbuotojų poreikį, kuris nebuvo pasiektas.

Išeiga gali būti padidinta įdiegus džiovinimo technologiją ant pailgų džiovyklų, tai leis į džiovyklą pakrauti daugiau žaliavinių produktų, išeiga padidės 5%, tiek pat.

Organizacija taip pat patiria darbuotojų kaitą. Svarbus darbo jėgos panaudojimo gerinimo rezervas yra darbuotojų kaitos mažinimas. Didelės darbo jėgos taupymo galimybės yra mažinant darbo pertrūkius persikėlus iš vienos darbo vietos į kitą. Darbo efektyvumas mažėja dėl darbuotojų kaitos ir dėl to, kad per laiką iki atleidimo ir darbo naujoje vietoje pradžioje mažėja darbuotojo darbo našumas. Bet mes kalbame ne apie visišką darbuotojų kaitos panaikinimą, o apie optimalios jos vertės pasiekimą. Tiek 2006, tiek 2008 metais apyvartos lygis yra gana didelis. Norint sumažinti darbuotojų kaitą, visų pirma būtina gerinti socialinę-ekonominę ir gamybos sąlygas darbo. Būtina kiek įmanoma sumažinti, o vėliau išstumti rankinį, nekvalifikuotą ir sunkų fizinį darbą visapusiškai mechanizuojant ir automatizuojant gamybos procesus. Būtina gerinti darbo vietų priežiūrą ir sanitarines bei higienines darbo sąlygas.

3. Taip pat organizacijoje galite įdiegti profesinio ir kvalifikacijos kėlimo sistemą. Sistemingas jaunų darbuotojų judėjimas iš mažiau prestižinių darbų, kuriuos jie turi dirbti tam tikrą laiką, prie prasmingesnių darbo rūšių, pagrįstų standartiniais buvimo šiose darbo vietose laikotarpiais, didina susidomėjimą darbu, didina uždarbį ir padeda mažinti kaitą.

4. Analizės metu paaiškėjo, kad darbo laiko fondas išnaudojamas nepilnai, dėl to darbo našumas organizacijoje yra 4,4% mažesnis nei galėtų būti, jei būtų įvykdyti numatyti rodikliai, prarandama 3381,508 tūkst. per metus. Todėl būtina mažinti darbo laiko nuostolius ir didinti turimą darbo laiko fondą.

5. Norint užsitikrinti darbuotojus darbo vietose, 2009 m. būtina didinti darbo užmokestį 17 proc., kad darbo užmokesčio padidėjimas padengtų infliaciją ir tuo pačiu padidintų darbuotojų gerovę (reikalingas lėšas būtų galima paimti iš pelno). 2008 m. atlyginimas siekė 15 409,8 tūkst. rublių, o 2009 m. padidėjus 18 proc., jis bus lygus 18 183,56 tūkst. rublių, tai yra, atlyginimas padidės 2 773,76 tūkst.

6. Norint padidinti vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičių, būtina mažinti pravaikštų skaičių dėl ligos. Remiantis medicininiais dokumentais, aišku, kad cechų darbuotojai daugiausia serga peršalimo ligomis ir virusinės infekcijos. Pagrindinis ligų pikas būna žiemos mėnesiais, taip yra dėl to, kad daugelyje patalpų ventiliacija neveikia tinkamai, o norėdami vėdinti patalpą tiesiog atidaro langus ar duris, taip padidindama ligų riziką. Todėl būtina suremontuoti ventiliaciją, kuri sumažins sergamumą iki planuojamų keturių dienų per metus.

7. Taip pat būtina atkreipti dėmesį į atostogų suteikimo su administracijos leidimu praktikos efektyvinimą. Tiesą sakant, jų yra dviem dienomis daugiau nei pagal planą ir pagal darbo įstatymus.

Renginio Nr.1 ​​(automatinio sodininko modernizavimas) ekonominio naudingumo skaičiavimas.

Duomenys skaičiavimams pateikti 9 lentelėje.

9 lentelė - Pradiniai duomenys ekonominiam efektyvumui apskaičiuoti ZAO Iževsko keraminių medžiagų gamykloje

Pagalbiniai skaičiavimai:

Kasmet sutaupoma darbo užmokesčio, rub.

3450*10*12=414000

Sutaupoma atskaitymams, patrinti.

Sutaupoma darbo drabužiams, trina.

Iš viso sutaupoma, rub.

414000+107640+4330=525 970

Ekonominio naudingumo skaičiavimas:

1. Darbo našumo padidėjimas, proc.

, (12)

kur E H – darbuotojų skaičiaus (atleidimo) sutaupymas įgyvendinus priemones, žmonės;

CH F – darbuotojų skaičius.

.

2. Metinis ekonominis efektas, rub.

Taigi, automatinio sodininko įrengimas leidžia:

Paleisti 10 žmonių;

Padidinti darbo našumą organizacijoje 3,98%;

Jau gaukite 69 670 rublių metinį ekonominį efektą

pirmaisiais įrengimo metais.

Aukščiau pateikti skaičiavimai parodo siūlomo renginio pagrįstumą ir ekonominį efektyvumą.

IŠVADA

Šiame kursiniame darbe išanalizavome organizacijos darbo rodiklių panaudojimo efektyvumą.

Remiantis organizacijos finansinės ir ūkinės veiklos analize, galime daryti išvadą, kad šiuo metu UAB „IZKM“ yra pakankamai finansiškai stabili ir pelninga organizacija. Prekių pardavimo apimtys tiriamu laikotarpiu išaugo 17%, tai lėmė išaugusios pardavimo rinkos ir išaugusi produkcijos paklausa.

Finansinis stabilumas organizacija turi tendenciją augti, akcinio kapitalo dalis organizacijos nuosavybėje auga ir viršija 60% (rekomenduojama vertė). Gautinos ir mokėtinos sumos mažėja vienodai, o tai reiškia, kad organizacijos klientų mokumas didėja kartu su pačios organizacijos mokumu, tai tikrai gera tendencija.

Tyrimo objekto ūkinės veiklos analizė parodė, kad ilgalaikio turto augimo tempai yra didesni nei apyvartinių lėšų augimo tempai, tai gali reikšti organizacijos gamybinės veiklos sumažėjimą. Ataskaitinio laikotarpio balanso valiutos sumažėjimas (absoliučiais dydžiais), kurį pastebėjome savo organizacijos balanse, taip pat gali rodyti organizacijos ekonominės apyvartos sumažėjimą. Todėl ZAO IZKM reikia padidinti apyvartinių lėšų apimtį.

Remiantis darbo rodiklių analize, galima padaryti tokias išvadas.

2008 m. buvo perteklinė darbo jėga, o kaita buvo gana didelė. Iš esmės darbuotojų nutekėjimas iš organizacijos įvyko jų pačių prašymu, o tai neigiamai veikia įgyvendinimą gamybos programa organizacijose. Ši priežastis yra subjektyvaus pobūdžio ir todėl kontroliuojamas. Siūlėme kitais metais atlyginimus didinti 17 proc., kad jų augimas padengtų infliaciją ir padidintų darbuotojų gerovę. Taip pat būtina atkreipti dėmesį į darbuotojų skatinimą karjeros laiptais.

Taip pat atlikta darbuotojų darbo laiko panaudojimo efektyvumo analizė, nustatyti jo nuostoliai, palyginti su planu. Būtina pasiekti darbo laiko fondo didinimą. Tai galima padaryti padidinus dirbtų dienų skaičių. Analizės metu nustatėme, kad dirbtų dienų skaičiaus sumažėjimą lėmė darbuotojų ligos ir atostogos administracijos leidimu. Abu šie rodikliai viršija planus. Todėl pasiūlėme atlikti profilaktinę patalpų priežiūrą, o būtent – ​​atlikti ventiliacijos remontą. Atostogos su administracijos leidimu turi būti sutrumpintos iki trijų dienų – tiek dienų darbuotojui pagal darbo įstatymus leidžiama neiti į darbą be pateisinamos priežasties ir administracijos leidimu.

Darbo našumo analizė parodė, kad tiriamuoju laikotarpiu jis išaugo beveik 14 proc. Būtina užtikrinti tolesnį darbo našumo augimą, siekiant padidinti gamybos efektyvumą, užtikrinti subalansuotą vidutinio darbo užmokesčio ir darbo našumo didėjimą (kaip žinoma, kiekvienam darbo našumo padidėjimui 4-5 proc. turėtų būti 2-3 proc. darbo užmokesčio padidėjimas). Padidinti produktyvumą galite:

1) produktų produkcijos didinimas visapusiškiau išnaudojant organizacijos gamybos pajėgumus;

2) mažinti darbo sąnaudas jos gamybai, intensyvinant gamybą, gerinant produkcijos kokybę, įdiegiant visapusišką gamybos mechanizavimą ir automatizavimą, pažangesnę įrangą ir gamybos technologiją, mažinant darbo laiko nuostolius, tobulinant gamybos organizavimą, logistiką ir kitus veiksnius pagal 2007 m. organizacinių ir techninių priemonių planas;

3) profesinio ir kvalifikacijos kėlimo sistemos įgyvendinimas;

4) darbo laiko praradimo mažinimas didinant turimą darbo laiko fondą;

5) darbuotojų motyvacijos didinimas didinant darbo užmokestį 17 proc.;

6) mažinti neatvykimo į darbą skaičių dėl ligos taisant ventiliaciją;

7) racionalizuoti atostogų suteikimo praktiką.

Darbe pateikti skaičiavimai rodo aukščiau pateiktų veiklų vykdymo pagrįstumą ir ekonominį efektyvumą.

Apskritai organizacijos padėtis šiuo metu gali būti vertinama kaip patenkinama, organizacija turi pelno, yra produktų paklausa, organizacija yra pelninga, auga darbo našumas, produkcija ir gamybos apimtys. CJSC IZKM turi visas prielaidas tolimesnei plėtrai ir augimui.

Naudotų informacijos šaltinių sąrašas

1. Darbo kodeksas Rusijos Federacija: federalinis įstatymas: 2001 m. gruodžio 30 d. Nr. 197-FZ

2. Mokesčių kodas Rusijos Federacija, 1 dalis: federalinis įstatymas: red. 2007 m. birželio 24 d. Nr. 126-FZ

3. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 2 dalis: federalinis įstatymas: red. 2007 m. gegužės 17 d. Nr. 117-FZ

4. Civilinis kodeksas Rusijos Federacija, 3 dalis: federalinis įstatymas: red. 2007 m. birželio 24 d. Nr. 126-FZ

5. Federalinis įstatymas „Dėl apskaitos“: red. nuo 2006-11-03

6. Nuostatai dėl apskaitos ir finansinės atskaitomybės Rusijos Federacijoje (su pakeitimais, padarytais Rusijos Federacijos finansų ministerijos įsakymais, 2007 m. kovo 26 d. N 26n)

7. Įmonės finansinės ekonominės veiklos analizė: Pamoka universitetams / Red. prof. N.P. Liubušina. – M.: VIENYBĖ-DANA, 2006. – 471 p.

8. Berdnikova T.B. Įmonės finansinės ir ūkinės veiklos analizė ir diagnostika. Vadovėlis pašalpa. –M.: INFA-M, 2005-215 p.

9. Boronenkova S.A. Valdymo analizė: Vadovėlis - M.: Finansai ir statistika, 2006 - 384 p.

10. Bocharovas V.P., Guseva L.I. Ekonominio deramo patikrinimo komercinėse organizacijose seminaras. Voronežas, 2007. – 185 p.

11. Burcevas V.V. Sistemos organizavimas vidinė kontrolė komercinė organizacija. – M. 2005 – 320 m.

12. Gilyarovskaya L.T. Ekonominė analizė. Vadovėlis universitetams - M.: UNITI, 2006 - 522 p.

13. Efimova O.V. Finansinė analizė. – M.: Leidyklos apskaita, 2005 – 528 p.

14. Kovaliovas V.V. Volkova O.N. Įmonės ekonominės veiklos analizė. – M.: 2007 – 424 p.

15. Kompleksinė ekonominė ekonominės veiklos analizė: vadovėlis / A.I. Alekseeva, Yu.V. Vasiliev, A.V., Maleeva, L.I. Ushvitsky. - M.: Finansai ir statistika, 2006. - 672 p.

16. Kotlyarov S.A. Išlaidų valdymas. – Sankt Peterburgas: Petras, 2006 – 160 p.

17. Lyubushin N.P., Lescheva V.B., Dyakova V.G. Finansinės ir ūkinės veiklos analizė: Vadovėlis universitetams. M.: VIENYBĖ – DANA, 2005 – 407 p.

18. Mazmakova B.G. Darbo užmokesčio tvarkymas: Vadovėlis. – M.: Finansai ir statistika, 2007 – 368 p.

19. Nikolaeva S.A. 2002 metų organizacijos apskaitos politika: Turinio formavimo principai, praktinės rekomendacijos. – M: Analytics-press, 2005. – 360 p.

20. Prykina L.V. Įmonės ekonominė analizė. Vadovėlis universitetams. – M.: VIENYBĖ-DANA, 2008 – 360 p.

21. Savitskaya G.V. Įmonės ūkinės veiklos analizė. Pamoka. – Mn.: Naujos žinios, 2005 –704 p.

22. Finansinis verslo planas: Vadovėlis/ Red. Popova V.M. – M.: Finansai ir statistika, 2006-480p.

23. Chueva L.N., Chuev I.N. Finansinės ir ūkinės veiklos analizė: Vadovėlis. – 7-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: Leidybos ir prekybos korporacija "Dashkov and Co", 2008. - 352 p.

24. Šadrina G.V., Alekseenko V.B. – Išsami ekonominė ekonominės veiklos analizė. – Maskvos valstybinis universitetas, 2007–240 m.

25. Sheremet A.D., Saifulin R.S., Negashev E.V.. Metodika finansinė analizė– M.: Infa-M, 2005 – 208 p.

26. UAB „Iževsko keraminių medžiagų gamykla“ įstatai

27. Apskaitos politika apskaitos tikslais ir mokesčių ataskaitų teikimas už 2006-2008 metus

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizės uždaviniai:

Lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui vertinimas;
veiksnių, turinčių įtakos darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nustatymas pagal darbuotojų kategorijas ir darbo užmokesčio rūšis;
taikomų apmokėjimo formų ir darbo užmokesčio rūšių, darbuotojų premijavimo sistemų efektyvumo vertinimas;
nustatyti rezervus racionaliam lėšų panaudojimui darbo užmokesčiui, užtikrinant greitesnį darbo našumo augimą, lyginant su didėjančiu darbo užmokesčiu.

Įvadas……………………………………………………………… 3
1 Darbo rodikliai kaip pagrindinis įmonės ekonominės veiklos analizės objektas………………………………………………………………
1.1 Darbo išteklių samprata ir jų klasifikacija …………………. 5
1.2. Darbuotojų atlyginimų analizės teoriniai aspektai……….. 8
2 UAB „Makeevka Metallurgical Plant“ darbo rodiklių analizė……………………………………………………………………………………………………………….
2.1 Įmonės darbuotojų skaičiaus analizė……………………… 10
2.2 Dirbtų valandų rodiklių analizė…………………………. 15
2.3 Darbo našumo analizė..………………………………… 18
2.4 Darbo užmokesčio fondo ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio analizė………………………………………………………………………………………….. 24
3 Darbo organizavimo gerinimo priemonių poveikio darbo rodiklių dinamikai UAB „Makeevka Metallurgical Plant“ analizė …..…….…………………………………………
Išvada……………………………………………………………. 33
Literatūros sąrašas………………………………………………………35

Failai: 1 failas

UKRAINOS MOKSLO IR ŠVIETIMO MINISTERIJA

DONETKO NACIONALINIS UNIVERSITETAS

APSKAITOS IR FINANSŲ FAKULTETAS

Ekonominės analizės katedra

ir ūkinė veikla

kursinis darbas

Pagal discipliną: “ Ekonominė analizė ”

TEMA: Įmonių darbo rodiklių analizė

DONETSK 2002 m

	Įvadas………………………………………………………………	3
1	Darbo rodikliai kaip pagrindinis įmonės ekonominės veiklos analizės objektas…………………………………………………………………	5
1.1	Darbo išteklių samprata ir jų klasifikacija………………….	5
1.2	Darbuotojų atlyginimų analizės teoriniai aspektai………..	8
2	Darbo rodiklių analizė UAB „Makeevka Metallurgical Plant“…………………………………………….	10
2.1	Įmonės darbuotojų skaičiaus analizė………………………	10
2.2	Išdirbto laiko rodiklių analizė……………………….	15
2.3	Darbo našumo analizė…………………………………	18
2.4	Darbo užmokesčio fondo ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio analizė…………………………………………………………………………………	24
3	Darbo organizavimo gerinimo priemonių poveikio UAB „Makeevkos metalurgijos gamykla“ darbo rodiklių dinamikai analizė …..…….……………………..…………	32
	Išvada…………………………………………………………….	33
	Bibliografija………………………………………………………	35
	Programos….……………………………………………………………… …………	36

Įvadas

Šiandien nė vienam Ukrainos piliečiui ne paslaptis, kad jo šalies ekonomika praktiškai perėjo į rinkos ekonomiką ir funkcionuoja išimtinai pagal rinkos dėsnius. Kiekviena įmonė yra atsakinga už savo darbą ir savarankiškai priima sprendimus dėl tolesnės plėtros. O rinkos ekonomikoje išgyvena tas, kuris geriausiai išnaudoja turimus išteklius, kad gautų maksimalų pelną, spręsdamas pagrindines ūkinės veiklos problemas. Tačiau kaip pati įmonė gali įvertinti savo darbo efektyvumą ir savo išteklių panaudojimo efektyvumą (prieš tai padarant konkurentams, tiesiog išstumiant nevykėlį iš rinkos)?

Iš šiuo metu žinomų gamybos veiksnių vienas iš pagrindinių, o dažnai ir pagrindinis bei daugiausiai išlaidų reikalaujantis, yra darbo jėga. Gamybos veiksnių panaudojimo efektyvumo analizė neįmanoma be dėmesio darbo sąnaudoms. Šiai sudėtingai problemai spręsti skirta ne viena knyga.

Kartu šio darbo tikslą galima suformuluoti taip: pasitelkus literatūrą ir kitus informacijos šaltinius, praktiškai įtvirtinti pamokoje įgytus įgūdžius atliekant įmonės ūkinės veiklos techninę ir ekonominę analizę.

Šiuo atveju bus sprendžiami šie uždaviniai: nustatyti, ką šiuolaikinis mokslas supranta sąvoka „darbo ištekliai“, kokią vietą jie užima įmonės ekonominėje veikloje ir jos analizė, analizėje naudojamų darbo rodiklių apibūdinimas.

Darbuotojų skaičiaus dinamikos, dirbtų valandų rodiklių, darbo išteklių panaudojimo, darbo našumo ir darbo užmokesčio fondo įmonėje tyrimas pagal konkrečios įmonės (tai bus UAB Makeevkos metalurgijos gamykla) pavyzdį; darbo organizavimo gerinimo šioje įmonėje priemonių efektyvumo vertinimas, tiriant gamybos rodiklių dinamiką ir ieškant kliūčių organizuojant darbą įmonėje.

Kaip minėta, tyrimo objektas buvo Makeevkos metalurgijos gamykla. Įmonė vykdo gamybinę veiklą šalies metalurgijos gaminių rinkoje. Tuo pačiu metu strateginiai OJSC partneriai yra šaliai svarbios metalurgijos įmonės, kurios jau daug kalba apie šios įmonės gamybos lygį ir apimtį. Šio dalyko ypatumai apima tam tikrą vadovaujančio personalo „išsipūtimą“, aktyvų prakaito dirbtuvių konvejerių technologijų naudojimą, didelį įrangos nusidėvėjimą ir strateginius valdymo planus.

Kalbant apie darbo rodiklių analizę, pažymėtina, kad tai viena iš svarbiausių problemų, kuri nagrinėjama ne tik ekonominėje analizėje, bet ir daugelyje kitų disciplinų.

Naujomis ekonominėmis sąlygomis svarbiausi jos uždaviniai yra:

1. teisingas darbuotojų skaičiaus atspindėjimas;
2. darbo laiko panaudojimo, darbo drausmės laikymosi kontrolė;
3. tikslaus ir teisingo kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio apskaičiavimo užtikrinimas;
4. stebėti, ar teisingai naudojamas darbo užmokesčio fondas pagal darbuotojų kategorijas, dirbtuves - visai įmonei;
5. savalaikis darbo ir darbo užmokesčio apskaitos ir statistinės atskaitomybės parengimas.

Analizės tikslai ir šaltiniai. Ūkinės veiklos analizė vaidina svarbų vaidmenį tobulinant darbo užmokesčio organizavimą, užtikrinant tiesioginę jo priklausomybę nuo darbo kiekio ir kokybės, galutinių gamybos rezultatų ir visos įmonės ekonominės plėtros. Analizės metu nustatomi rezervai, skirti sukurti būtinus išteklius darbo augimui ir tobulėjimui, diegti progresines darbuotojų apmokėjimo formas, užtikrinti sistemingą darbo ir vartojimo lygio kontrolę.

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizės uždaviniai:

• lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui įvertinimas;
• veiksnių, turinčių įtakos darbo užmokesčio fondo panaudojimui, nustatymas pagal darbuotojų kategorijas ir darbo užmokesčio rūšis;
• taikomų apmokėjimo formų ir darbo užmokesčio rūšių, darbuotojų premijavimo sistemų efektyvumo vertinimas;
• nustatyti rezervus racionaliam lėšų panaudojimui darbo užmokesčiui, užtikrinant greitesnį darbo našumo augimą, lyginant su didėjančiu darbo užmokesčiu.

Informacijos šaltiniai analizei: įmonės ekonominės ir socialinės plėtros planas, statistinės darbo jėgos ataskaitų teikimas f.N 1-t „Ataskaita apie darbą“, priedas f.N 1-t „Darbo judėjimo, darbo vietų ataskaita“, f.N 2-t „Ataskaita apie skaičių valdymo aparato darbuotojų ir jų atlyginimo“, darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir personalo skyriaus duomenys.

1 Darbo rodikliai kaip pagrindinis įmonės ekonominės veiklos analizės objektas

1.1 Darbo išteklių samprata ir jų klasifikacija

Pagrindiniai analizės tikslai šiame etape yra: įmonės ir jos saugumo tyrimas ir įvertinimas Su struktūriniai padaliniai su darbo ištekliais apskritai, taip pat pagal kategorijas ir profesijas; personalo kaitos rodiklių nustatymas ir tyrimas ; darbo išteklių atsargų nustatymas ir visapusiškesnis bei efektyvesnis jų panaudojimas.

Informacijos šaltiniai analizei yra darbo planas, statistinės ataskaitos „Darbo ataskaita“, darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir skyriaus duomenys rėmeliai.

Darbo ištekliai apima tą gyventojų dalį, kuri turi reikiamų fizinių duomenų, žinių ir darbo įgūdžių atitinkamoje pramonės šakoje. Didinant gamybos apimtis ir didinant gamybos efektyvumą, didelę reikšmę turi pakankamas įmonės aprūpinimas reikalingais darbo ištekliais, racionalus jų naudojimas, aukštas darbo našumo lygis. Visų pirma, nuo įmonės aprūpinimo darbo ištekliais priklauso visų darbų apimtis ir savalaikiškumas, įrangos, mašinų, mechanizmų naudojimo efektyvumas, o dėl to – gamybos apimtis, jos savikaina, pelnas ir daugybė kitų ekonominių rodiklių. ir jų naudojimo efektyvumą.

Darbo ištekliai suprantami kaip gyventojų dalis, turinti fizinį išsivystymą, protinius gebėjimus ir žinias, reikalingas naudingai veiklai vykdyti.

Amžiaus ribas ir darbo jėgos socialinę-demografinę sudėtį nustato teisės aktų sistema. Jos (sienos ir kompozicija) keitėsi įvairiais mūsų šalies istorijos laikotarpiais.

Taigi pirmajame penkerių metų plane (1929-1932) apatinė darbingo amžiaus riba buvo nustatyta 14 metų. Pasibaigus antrajam penkerių metų planui (1935–1937 m.), ši riba buvo padidinta iki 16 metų. Per Didįjį Tėvynės karą jis vėl sumažėjo iki 14 metų. Šiuo metu darbingo amžiaus riba yra 16 metų.

Norėdami suprasti „darbo išteklių“ sąvoką, turite žinoti, kad, visų pirma, atsižvelgiant į amžių, visus gyventojus galima suskirstyti į tris grupes:

• asmenys iki darbingo amžiaus (šiuo metu – nuo ​​gimimo iki 15 metų imtinai);
• darbingo (darbingo) amžiaus asmenys: Ukrainoje moterys nuo 16 iki 54 metų, vyrai nuo 16 iki 59 metų imtinai;
• vyresni nei darbingi asmenys, t.y. pensinis amžius, kuriam sulaukus nustatoma senatvės pensija: Ukrainoje moterys nuo 55 metų, vyrai nuo 60 metų.

Antra, pagal savo darbingumą jie skiria darbingus ir nedarbingus. Kitaip tariant, žmonės gali būti darbingo amžiaus neįgalieji (pavyzdžiui, I ir II grupių invalidai iki pensinio amžiaus) ir darbingi nedarbingo amžiaus (pvz., dirbantys paaugliai ir dirbantys senatvės pensininkai).

Remiantis tuo, kas išdėstyta pirmiau, darbo ištekliai apima:

1) darbingo amžiaus gyventojai, išskyrus I ir II grupės karo ir darbo invalidus bei lengvatines pensijas gaunančius nedirbančius asmenis;

2) dirbantys pensinio amžiaus asmenys;

3) dirbantys paaugliai iki 16 metų.

Pagal Ukrainos įstatymus, paaugliai iki 16 metų išimtiniais atvejais įdarbinami sulaukus 15 metų. Taip pat, siekiant parengti jaunus žmones darbui, vieno iš tėvų ar jį pavaduojančio asmens sutikimu leidžiama įdarbinti vidurinių mokyklų, profesinių ir vidurinių specializuotų mokymo įstaigų mokinius, jiems sukaks 14 metų. suteikiamas lengvas darbas, kuris nedaro žalos.kenkia sveikatai ir netrukdo mokymosi procesui.

Ukrainoje prognozuojamas pastebimas bendro gyventojų skaičiaus ir ikidarbingo amžiaus gyventojų dalies mažėjimas, pensinio amžiaus gyventojų dalies stabilizavimas ir darbingo amžiaus gyventojų dalies didėjimas, t.y. gyventojų senėjimo, dėl kurio ateityje mažės darbingo amžiaus gyventojų.

Nuo 1993 m. vidurio mūsų statistika perėjo į tarptautinių darbo statistikų konferencijų ir Tarptautinės darbo organizacijos rekomenduojamą gyventojų klasifikavimo sistemą, pagal kurią skirstoma į ekonomiškai aktyvius ir ekonomiškai neaktyvius.

Ekonomiškai aktyvūs gyventojai (darbo jėga) - Tai gyventojų dalis, kuri aprūpina darbo jėgos pasiūlą prekėms ir paslaugoms gaminti.