El período vacacional es un tiempo de descanso. Pero hay situaciones en las que el empleado continúa desempeñando sus funciones.

La justificación de tal diligencia laboral se convierte en una base material, cuando el empleado recibe una remuneración por su trabajo, que en realidad se realizó en un entorno no laboral. tiempo de trabajo. Esto puede causar algunas críticas por parte de inspección laboral, ya que indica una violación del derecho humano al descanso.

Por tanto, el empresario debe saber formalizar adecuadamente dicha contratación para que normas legislativas cumplir y completar la cantidad de trabajo requerida.

La legislación laboral establece proporciones claras entre trabajo y descanso. Es responsabilidad del empleador no sólo proporcionar a los empleados un lugar de trabajo seguro, sino también garantizar que descansen lo suficiente en el momento oportuno. El descanso permite al trabajador restablecer las funciones de su organismo. Cada persona trabajadora debe contar con seguridad, que sea remunerada y permita a los trabajadores descansar sin comprometer su propio presupuesto.

Regula no sólo la provisión obligatoria de vacaciones y su duración mínima, sino también la posibilidad de sustituir este período por una compensación monetaria. El artículo 126 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la compensación tiempo de vacaciones sólo es posible en determinadas cantidades, es decir, sólo aquellos días que superen el mínimo obligatorio de 28 días. Hay que tener en cuenta que la compensación vacaciones adicionales También se prohíben las condiciones de trabajo que se presenten como nocivas y peligrosas.

Si el resto se acabó el año pasado No era un día libre, pero estaba a la vista. necesidades de producción pospuesto para este año, el empleado tiene derecho a tomar 28 días de cada parte y recibir pagos en efectivo por el resto. Pero dichas transferencias sólo pueden realizarse cuando sean absolutamente necesarias y deben estar justificadas.

Salir a lugar de trabajo durante sus vacaciones, el empleado no puede, porque según los documentos está de vacaciones, lo que significa que está marcado como ausente en la boleta de calificaciones y el empleador no es responsable de él durante este período de tiempo. Por otro lado, cada ciudadano tiene libertad de elección y puede ganar dinero extra en su tiempo libre. Puede formalizarse mediante la celebración de un acuerdo civil con otro empleador. Si realiza las mismas manipulaciones con su empleador directo, entonces las autoridades de inspección pueden tener dudas sobre si la persona realmente fue contratada para realizar alguna tarea o este acuerdo simplemente enmascaró la negativa ilegal al descanso.

¿Qué hacer si realmente se necesita un empleado y lo envían a otras vacaciones? Puede recurrir a otra forma de atraer a un empleado a trabajar durante su período oficial de vacaciones: revocarlo.

La retirada de vacaciones es un mecanismo legal que permite a un vacacionista involucrarse en sus responsabilidades laborales directas durante las vacaciones. Un empleador no puede obligar a un vacacionista a trabajar, pero puede describirle la situación actual en caso de que consentimiento voluntario trabajador, tráelo a trabajar.

No se puede retirar a un empleado para un trabajo a tiempo parcial. El pago a tiempo parcial se otorga únicamente a quienes desempeñan sus funciones a tiempo parcial y no a los empleados principales.

Si el descanso se interrumpe por necesidad de producción, el empleado deberá:

1. Continúe con sus deberes en su totalidad, que se detallan en.
2. Reembolsar los importes de las indemnizaciones pagadas anteriormente.

Según la ley, tres días antes del inicio del período de vacaciones, el vacacionista recibe una compensación material por los días disfrutados, que se le paga en efectivo o mediante transferencia bancaria. Cuando se retira de las vacaciones, el empleador está obligado a recalcular los pagos ya realizados, porque una persona no puede recibir dos devengos paralelos a la vez: compensación y salario. Las cantidades pagadas anteriormente que no correspondan al tiempo libre deberán ser devueltas al empleador. Esto se puede hacer en efectivo en la caja de la organización o mediante deducción de acumulaciones futuras. Y los días de descanso que no se hayan completado deberán entregarse al empleado retirado en otro momento o trasladarse al año siguiente.

¿Quién no puede ser recordado?

Un empleado sólo puede ser revocado con su consentimiento, que deberá otorgarse por escrito. Pero hay categorías especiales de personas contratadas que no pueden ser contratadas para trabajar durante este período, incluso si así lo desean.

El artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista de personas cuyo tiempo de descanso no puede interrumpirse bajo ninguna circunstancia:

1. Empleados que no hayan cumplido dieciocho años.
2. Mujeres embarazadas y en...
3. Empleados que trabajen en lugares de trabajo clasificados como condiciones de trabajo nocivas y/o peligrosas.

La presencia de dificultades especiales en el trabajo de la empresa, la necesidad de reemplazar urgentemente a otro empleado u otras circunstancias de fuerza mayor no pueden contribuir a la participación de las categorías enumeradas en el trabajo extracurricular.

Incluso se debe rechazar una solicitud por escrito del propio turista sobre el deseo de ir al lugar de trabajo antes de lo previsto.

Procedimiento de registro

Para presentar una revisión, el empleador debe cumplir con el siguiente esquema:

1. Proporcionar un aviso por escrito de la necesidad de que el empleado regrese urgentemente al lugar de trabajo. No solo describe los motivos del retiro del mercado, sino que también especifica una fecha de lanzamiento específica. El aviso se envía por correo o se entrega en persona.
2. Obtenga el consentimiento por escrito del turista. Tengamos en cuenta que no se puede obligar inmediatamente a un empleado; él tiene derecho a rechazar la oferta de la dirección. Pero si está de acuerdo, el veraneante está obligado a manifestar por escrito su deseo de interrumpir sus vacaciones. Esto se puede hacer en la parte inferior de la notificación o en una hoja de papel separada en cualquier formato.
3. Habiendo recibido el consentimiento, el empleador emite una orden de destitución. La orden especifica la fecha de salida del empleado.

La orden emitida se convertirá en la base para que el contador vuelva a calcular los pagos preliminares, el personal hará ajustes y el jefe unidad estructural Podrá indicar turnos de trabajo en la hoja de horas.

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Hay varias opciones para trabajar durante las vacaciones: revisión de vacaciones; trabajar durante la licencia parental y trabajar bajo un contrato civil durante la licencia.

Revisión de vacaciones

El Código del Trabajo prevé la posibilidad de retirar a un empleado de las vacaciones. sin embargo, se deben cumplir las siguientes condiciones:

1. El empleado debe estar de acuerdo con dichos comentarios;
2. La parte no utilizada de la licencia se proporciona posteriormente en un momento conveniente para el empleado;
3. El empleado no debe pertenecer a grupos de personas cuya recuperación del permiso es imposible por ley (mujeres embarazadas, personas menores de 18 años, trabajadores cuyas condiciones de trabajo sean peligrosas o nocivas).
4. La revisión debe emitirse en forma de orden del empleador y no ser una solicitud verbal de la gerencia para regresar al trabajo.

Trabajar en vacaciones (licencia por maternidad)

También es posible trabajar durante la baja parental, pero hay una característica: el trabajo debe realizarse a tiempo parcial. La ley no establece exactamente cuántas horas debe trabajar un empleado por día, lo principal es que debe ser menor que la jornada laboral promedio en una determinada organización.

se debe notar que si una persona trabaja a tiempo parcial durante la baja por maternidad, entonces se conserva el beneficio mensual pagado hasta 1 año 6 meses, es decir, el empleado recibe beneficios y un salario, cuyo monto depende de cuánto tiempo realmente trabajó.

En este caso, la solicitud deberá contener el siguiente texto: “Solicito que me permitan trabajar desde (fecha) durante el período de licencia para cuidar a mi hijo (hija), estableciéndose una jornada laboral a tiempo parcial de 4 horas. ...”. Por supuesto, se pueden utilizar otras expresiones con un significado similar.

Trabajar bajo contrato civil.

Inmediatamente hagamos una reserva de que puede trabajar bajo un contrato civil (generalmente un acuerdo contractual) ya sea con su empleador o con otra organización.

Si el trabajo en vacaciones se realiza bajo contrato., debes tener en cuenta que existen diferencias significativas entre este y el contrato de trabajo, por ejemplo, bajo el primero no se pagará la baja por enfermedad.

Si un ciudadano quiere trabajar para su empleador durante las vacaciones., y los términos del contrato no le convienen, entonces la salida a esta situación es retirarlo de las vacaciones. Trabajar sin registrarse no es un asunto serio; es posible que no le paguen nada.

Algunas palabras sobre el trabajo a tiempo parcial

Trabajar durante las vacaciones si una persona trabaja a tiempo parcial es imposible.

¿Puede un empleado en vacaciones trabajar bajo contrato?

A esta conclusión se puede llegar analizando las normas derecho laboral sobre las disposiciones sobre el trabajo a tiempo parcial.

Naturalmente, el concepto de “tiempo libre del trabajo principal” encaja muy bien en el período de vacaciones, sin embargo, las vacaciones para el lugar de trabajo principal y adicional se conceden al mismo tiempo, por lo que el trabajo a tiempo parcial durante las vacaciones no puede ser llevado a cabo.

Si tiene preguntas sobre este tema, puede buscar ayuda legal. Los especialistas siempre le darán una respuesta razonada y le ofrecerán opciones para solucionar su problema.

¿Puede un empleado trabajar mientras está de vacaciones?

Lo ideal es que, durante las vacaciones, apague el teléfono del trabajo, deje de consultar el correo electrónico del trabajo y se olvide del trabajo por completo. Pero, lamentablemente, esto no siempre es posible: a veces surgen situaciones en las que nadie, excepto el empleado de vacaciones, puede ayudar. En este caso, es posible que le pidan que vaya a trabajar. ¿Qué tan legal es esto? ¿Está compensado? trabajar durante las vacaciones?

Normalmente, durante las vacaciones, trasladamos nuestros asuntos a uno de nuestros compañeros y nos vamos de vacaciones con tranquilidad. Por cierto, cuanto más detalladamente le expliques tus responsabilidades a tu colega, menos probable será que te molesten por nimiedades durante tus vacaciones. Es por eso la transferencia de casos debe tomarse con responsabilidad y no lo dejes para el último momento.

Pero a veces sucede la necesidad de exactamente el empleado que se fue de vacaciones. Digamos que un cliente caprichoso pero importante quiere tratar sólo con "su" gerente. Los empleados que ocupan puestos clave en la empresa, así como aquellos que, por su alta cualificación o la singularidad de su tipo de actividad (dentro de una determinada empresa), no pueden encontrar un sustituto equivalente, no son ajenos a la resolución de problemas laborales durante las vacaciones.

Si el asunto que requiere su ayuda no es demasiado complejo y no le ocupa mucho tiempo, es muy posible reunirse con sus superiores (especialmente si el problema se puede resolver por teléfono o correo electrónico). Sin embargo, puedes negarte con la conciencia tranquila: las vacaciones anuales pagadas son su derecho legal que nadie te podrá quitar.

En caso de que sea necesario que un empleado esté presente en el lugar de trabajo durante sus vacaciones anuales retribuidas, un revisión de vacaciones. Según el artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la retirada de las vacaciones sólo se puede emitir con el consentimiento del empleado, es decir, el jefe no tiene derecho a obligarlo a ir a trabajar durante sus vacaciones. No está permitido retirar de vacaciones a los trabajadores menores de edad (menores de 18 años), a las mujeres embarazadas, así como a los trabajadores que se desempeñen en trabajos con condiciones laborales nocivas y/o peligrosas.

Naturalmente, el empleador debe compensar los días de vacaciones que no utilizó debido al retiro del mercado. Durante el año laboral actual, puede tomar otras vacaciones en el momento que más le convenga y "agotar" la parte no utilizada debido a la retirada, o agregar estos días a sus vacaciones anuales en el próximo año laboral. Compensación en efectivo estos días no se pueden reemplazar (la única excepción es si renuncia sin completar sus días de vacaciones asignados).

Sin embargo, la retirada de vacaciones no es la única situación relacionada con el trabajo durante las vacaciones. A veces puede ser beneficioso para el empleado y el empleador si el empleado se va oficialmente de vacaciones, pero aún así continúa desempeñando su trabajo. En este caso, existen soluciones (por ejemplo, celebrar un contrato con un empleado o provisión pagada servicios), pero esto no es del todo legal y es bastante arriesgado. De acuerdo a las reglas, el empleado no debe estar en el territorio de la empresa durante las vacaciones.

La cuestión del trabajo durante las vacaciones también interesa a quienes trabajan a tiempo parcial. ¿Es posible tomarse unas vacaciones de un trabajo y seguir trabajando en otro? No puedes hacer eso. El artículo 268 del Código del Trabajo establece que La licencia para trabajar a tiempo parcial se concede simultáneamente con la licencia para el trabajo principal..

Entonces, si te fuiste de vacaciones, eso significa que te fuiste de vacaciones. Por supuesto, nadie le prohíbe ayudar a sus colegas a resolver problemas menores por teléfono, pero si su presencia en el lugar de trabajo es absolutamente necesaria, debe emitir un retiro oficial de vacaciones. Y La decisión de escribir una reseña depende de usted.: nadie tiene derecho a obligarte a interrumpir tus vacaciones legales con un regreso no programado al trabajo.

Dime, ¿cómo puedo registrar a un empleado de una organización para otro puesto en la misma organización durante sus vacaciones?, ¡Gracias!

Durante las vacaciones, un empleado no puede trabajar ni siquiera en otros puestos de la organización a la que se fue de vacaciones. Pero, Código de Trabajo no contiene una prohibición para que el empleado y el empleador celebren contratos de derecho civil durante las vacaciones anuales retribuidas. Aunque esta situación bien puede ser de interés para la Inspección de Trabajo del Estado durante su visita a la empresa. Otros formas legales No se proporciona trabajo a tiempo parcial durante las vacaciones, excepto por contrato civil.

Razón fundamental

Del artículo de la revista “Asuntos de Personal”, n° 6, junio de 2010
¿Puede un empleado trabajar mientras está de vacaciones?(el material está en el sistema Glavbukh, versión VIP para organizaciones comerciales)

El Código del Trabajo no prohíbe que un empleado y un empleador celebren contratos de derecho civil durante las vacaciones anuales retribuidas. El artículo 106 del código establece que el tiempo de descanso (incluidas las vacaciones) es tiempo libre de deberes laborales, que un empleado puede utilizar a su propia discreción. Sin embargo, el hecho mismo de su presencia en el lugar de trabajo durante este período entra en conflicto con la finalidad legal de la licencia.

Esta situación bien podría interesar a la Inspección del Trabajo del Estado durante su visita a la empresa. El inspector de trabajo comprobará si el contrato civil está enmascarado relaciones laborales. Esto puede evidenciarse en el cumplimiento función laboral, y no una tarea específica, subordinación a la normativa interna, remuneración, en tamaño y forma de pago, más parecida a un salario. Si se establece que el contrato civil realmente corresponde al contrato de trabajo*, el empleador puede ser multado por involucrar a un empleado en el trabajo durante el período de vacaciones. Recordemos que para funcionarios y para los empresarios, la multa oscila entre 1.000 y 5.000 rublos, y para una organización, entre 30.000 y 50.000 rublos (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

También es posible realizar reclamaciones desde el exterior. autoridades fiscales. El hecho es que los gastos de remuneración en virtud de contratos civiles se reconocen como económicamente justificados sólo si el empleado bajo ellos realiza tareas que no forman parte de la función laboral de los empleados a tiempo completo de la organización**. Por lo tanto, el acuerdo celebrado con el gerente Ilya sobre el desempeño de sus tareas laborales habituales durante las vacaciones puede generar problemas para M... LLC.

¿Cómo redactar un contrato civil?

El director de recursos humanos aconsejó al jefe del departamento de ventas que no utilizara esquemas de trabajo tan dudosos en el futuro. Pero si se toma la decisión, es necesario abordar la redacción de un acuerdo civil con toda responsabilidad. Las tareas asignadas al turista no deben copiar sus responsabilidades laborales. Términos como “empleado”, “ salario", "responsabilidad disciplinaria", "reglamento interno regulaciones laborales"y otras que indiquen claramente el carácter laboral de la relación jurídica. Una característica de los acuerdos civiles es el acto de aceptación y transferencia del trabajo terminado (trabajo prestado). Es necesario firmar el siguiente documento con el contratista: en caso de reclamo o disputa legal, ayudará a la organización a confirmar que el ciudadano recibió y completó una tarea específica, y no realizó una función laboral que sea de naturaleza continua. .

Modelo de certificado de aceptación de trabajos realizados en virtud de un contrato civil.

Según las recomendaciones del director de recursos humanos, Lyudmila, junto con el jefe del departamento de ventas, redactaron un acuerdo de derecho civil correcto (consulte una muestra en la página 93). E Ilya dejó de venir a la oficina como si fuera a trabajar, para no crear la apariencia de subordinación a las normas laborales internas.

¿Hay otras formas?

No existen otras formas legales de ganar dinero extra durante las vacaciones, excepto un contrato civil.

A veces los empleadores celebran un contrato ficticio de duración determinada. contrato de empleo con otro empleado. Y la tarea la realiza el mismo veraneante. Un sistema de este tipo es ilegal y sólo cabe esperar que no sea descubierto durante una inspección de la Inspección del Trabajo del Estado. Tenga en cuenta que los inspectores a menudo no solo inspeccionan los documentos, sino que también se comunican con el personal e identifican la situación real.

A menudo surge la pregunta: ¿es posible conseguir un trabajo a tiempo parcial para un empleado durante las vacaciones? El Código del Trabajo da una respuesta inequívoca a esto: es imposible. Los trabajadores a tiempo parcial disfrutan de vacaciones anuales retribuidas simultáneamente con las vacaciones en su lugar de trabajo principal (artículo 286 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Siguiendo la letra de la ley, habiendo aceptado a un vacacionista a tiempo parcial para realizar cualquier tarea, estará obligado a enviarlo inmediatamente de vacaciones. Esto se aplica tanto a los trabajadores a tiempo parcial externos como internos.

Habla de cómo no reciclar sin pago adicional y cómo rechazar a un empleador que te llama después de las vacaciones

Olga, muy a menudo las empresas grandes y pequeñas sufren despidos y despidos. Además, otro empleado deberá cumplir con las funciones del colega despedido. Dime, ¿es esto legal?

Si el empleado tiene descripción del trabajo, entonces tiene derecho a realizar el trabajo de acuerdo con él. En caso negativo, ¿las responsabilidades están definidas en el contrato de trabajo? ¿Las funciones de un empleado despedido están sujetas a los términos del contrato del empleado que desempeñará esas funciones? En caso contrario, el empleado tiene derecho a no cumplirlas. En caso afirmativo, cuestione la tarea. responsabilidades adicionales será difícil.

- ¿Y qué puede exigir un empleado para su tramitación?

Debemos intentar explicar de forma pacífica y profesional a los dirigentes que trabajo extra adicionalmente pagado. Si el puesto del empleado despedido no está excluido de la plantilla, se le puede ofrecer al empleado a tiempo parcial (artículo 60.2 del Código del Trabajo). Aquellos. desempeñará tanto sus funciones como las del segundo cargo durante el horario habitual de trabajo. Acuerdo adicional Es posible redactar un contrato de trabajo, pero no es necesario. Es suficiente una orden de cotejo con la firma de consentimiento del empleado. El pago adicional por combinaciones se establece mediante convenio (artículo 151 del Código del Trabajo). Debe tener cuidado con las promesas verbales de la dirección. Es poco probable que la opción “trabaje y luego pagaremos más” se implemente en la realidad. El departamento de contabilidad requiere una orden por escrito para los devengos. No habrá pedido, no habrá pago adicional.

Bien, veamos esta misma situación desde el otro lado. El empleador, queriendo ahorrar salarios, redistribuye responsabilidades y reduce los puestos vacantes. ¿Pueden los empleados influir en su decisión? ¿Pueden rechazar la reducción o impugnarla?

Debe tener cuidado con las promesas verbales de la dirección. Es poco probable que la opción “trabaje y luego pagaremos más” se implemente en la realidad.

La decisión de reducir el número o la plantilla es enteramente competencia del empresario. Tiene derecho a hacer reducciones. No se tienen en cuenta las opiniones de los empleados. Los trabajadores sólo pueden interferir en la situación si la reducción es imaginaria. Por ejemplo, un empleador reducirá su personal y luego lo restablecerá nuevamente en un futuro próximo. tabla de personal las mismas unidades. Pero hay que entender que con tal desarrollo de los acontecimientos, habrá que seguir las acciones de la dirección tras el despido por reducción y que será posible impugnar la reducción imaginaria sólo en los tribunales.

- ¿Qué pasaría si la posición se redujera cuando la mujer estaba en licencia de maternidad. Situación: el puesto fue reducido y, después de que la empleada se fue, el departamento de recursos humanos le prometió parte del salario si le pagaban todos los días. Lo explicaron diciendo que ahora está inactiva y que cuando el niño cumpla 3 años la despedirán. ¿Qué hacer?

Debe comunicarse inmediatamente con la oficina del fiscal y (o) con la inspección del trabajo estatal con una queja. El empleador no tenía derecho a eliminar este puesto. Estaba obligado a entregárselo al empleado que lo solicitara (parte 4 del artículo 256 del Código del Trabajo). El puesto está sujeto a reinstalación. Y esta posición no es ociosa. La inactividad es una suspensión temporal del trabajo por motivos de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo (parte 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo). Por lo que en este caso no existe suspensión temporal del trabajo. El empleador simplemente no tiene la intención de reanudar el empleo en este puesto.

Esta situación está prevista en la parte 1 del art. 155 conocimientos tradicionales. Y se llama “incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de los deberes laborales por culpa del empleador”. En este caso, la remuneración se realiza por el importe de los ingresos medios y no por una parte del mismo.

Es cierto que después de que el niño cumpla tres años, el empleador podrá despedir a la mujer debido a la reducción de personal.

- Está vacío. Otra pregunta que a menudo interesa a los ciudadanos trabajadores es qué hacer si les llaman de vacaciones. La dirección necesita una persona para realizar una auditoría, inspeccionar la empresa, etc. ¿Se pueden interrumpir las vacaciones por la fuerza?

- La retirada de las vacaciones sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado (artículo 125 del Código del Trabajo). La revisión se documenta, con propuesta escrita del empleador, con el consentimiento escrito del empleado y la emisión de la orden correspondiente. En este caso, el empleado tiene todo el derecho a negarse a ir a trabajar. No está obligado a aceptar la solicitud del empleador y no se puede hablar de "forzar". Corresponde al empleado decidir si va a trabajar o no. Si la revisión se completa como se esperaba, se le pagará por un día laboral regular y se volverá a calcular el pago de vacaciones para ese día. Si la revisión no se formaliza y el empleado, sucumbiendo a la presión, se pone a trabajar, es casi seguro que no le pagarán ese día, porque No habrá base documental para esto.

- Y finalmente, qué hacer si el empleador se niega a pagar vacaciones de año nuevo? ¿Es esto legal?

Si el horario prevé trabajar en un día festivo, entonces no se requiere ni una orden ni el consentimiento de los empleados para trabajar en un día libre.

No funciona vacaciones son los días del 1 al 8 de enero (artículo 112 del Código del Trabajo). Por regla general Está prohibido trabajar en días festivos (artículo 113 del Código del Trabajo). Parte 3 arte. 112 conocimientos tradicionales contiene siguiente regla: “Por no trabajar vacaciones cuando los empleados no participan en el trabajo, se paga una remuneración adicional. El monto y el procedimiento de pago están determinados por los convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo. Los importes de los gastos por el pago de la remuneración adicional por vacaciones no laborables se incluyen en el importe total de los costes laborales”. Aquellos. El Código del Trabajo obliga al empleador a aceptar acto normativo, previendo pagos por mucho tiempo vacaciones de año nuevo y sigue sus instrucciones. Pero está claro que, en realidad, los empleadores rara vez cumplen con esta disposición de la ley. Si tiene un sindicato, comience por ponerse en contacto con el organismo sindical. De lo contrario, no podrá hacerlo sin involucrar a la fiscalía y a la inspección del trabajo estatal.

- Entonces una pregunta más. ¿Cómo está protegido el trabajo en días festivos por el Código del Trabajo?

Si el horario prevé trabajar en un día festivo, entonces no se requiere ni una orden ni el consentimiento de los empleados para trabajar en un día libre. De acuerdo con el horario de trabajo, estos días son días hábiles para estos empleados, los empleados son informados del horario con al menos un mes de anticipación (artículo 103 del Código del Trabajo).

Sin embargo, el trabajo en este día se paga doble (artículo 153 del Código del Trabajo). Si parte del día cae en día festivo. turno de trabajo, las horas realmente trabajadas en un día festivo (de 0 a 24 horas) se pagan con una tarifa mayor. Ver explicación Comité Estatal Consejo de Ministros de la URSS sobre Trabajo y Salarios, Presidium del Consejo Central Sindical de Sindicatos No. 13 / P-21 del 8 de agosto de 1966 "Sobre la compensación por el trabajo en días festivos". El documento es actualmente válido.

A veces los empleados están dispuestos a sacrificar incluso sus vacaciones legales, sólo para ganar más dinero. A veces celebran contratos de derecho civil con otros empleadores o encuentran trabajo en casa. Un empleador con un empleado de tiempo completo puede comenzar a preocuparse por si él y sus empleados están violando la ley. Sin embargo, muy a menudo los empleados durante sus vacaciones no trabajan para otro empleador, sino para el suyo propio. Y esto es lo que debería preocupar al empresario. En este artículo responderemos a la pregunta de si es posible trabajar durante las vacaciones.

¿Es posible trabajar estando de vacaciones?

¿Es legal trabajar durante las vacaciones?

No existe una prohibición directa en la legislación laboral, tanto para el empleador como para los empleados, de celebrar un contrato de derecho civil por un tiempo. vacaciones anuales empleado. Según el art. 106 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tiempo de descanso del empleado (incluidas las vacaciones) es durante el cual el empleado queda liberado de sus obligaciones laborales y tiene derecho a utilizarlo a su propia discreción. Pero, si durante el descanso el empleado está presente en su lugar de trabajo, entonces existe una cierta contradicción en el objeto legal de la licencia.

Si tal situación surge en la empresa, esto puede atraer el interés de la Inspección de Trabajo del Estado durante la verificación del empleador. Al realizar la comprobación, el inspector comprobará si las relaciones laborales habituales con el empleado no están disfrazadas de derecho civil. Podrá servir como prueba de que la relación no es de carácter civil lo siguiente:

• el empleado desempeña su función laboral, y no una tarea específica que sea de carácter temporal;
• la sumisión del empleado a las normas internas de trabajo del empleador;
• una remuneración que, en su magnitud y forma de pago, se asemeja más a los salarios.

Si el inspector determina que el acuerdo GPC es en realidad un acuerdo laboral, el empleador enfrentará una multa por involucrar al empleado en sus vacaciones para trabajar. La multa será del siguiente monto (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia):

• 1.000 – 5.000 rublos – para empresarios individuales y funcionarios;
• 30.000 – 50.000 rublos – para organizaciones.

Cómo redactar correctamente un contrato civil con un empleado

¡Importante! Si el empleador decide claramente involucrar al empleado en el trabajo durante sus vacaciones, entonces todo esto deberá formalizarse correctamente, de acuerdo con la legislación vigente.

En primer lugar, deberá redactar correctamente un acuerdo GPC. Aquellas tareas que están prescritas en el contrato no deben coincidir con responsabilidades laborales empleado bajo su contrato principal. Además, es imposible indicar en el contrato de proceso civil términos como “empleado”, “empleador”, “salario”, “reglamento interno de trabajo”, “responsabilidad disciplinaria” y otros que indiquen directamente que la relación es laboral. carácter de relación En lugar de estos términos, se deben utilizar términos como “cliente”, “ejecutante”, “contratista”. Además, el contrato no debe indicar la palabra “salario” como pago, sino “remuneración”. Asimismo, no podrán utilizarse términos como “tiempo de trabajo”, “tiempo de descanso” o “vacaciones”.

Una de las características de la celebración de un contrato civil es la elaboración de un certificado de aceptación del trabajo realizado. Tal documento en obligatorio firmada por el contratista, lo que evita reclamaciones o litigios. Dado que el acto puede confirmar que al individuo se le encomendó una tarea específica, y no un trabajo que tenga función laboral.

Las principales diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato de derecho civil:

Otras formas de trabajar durante las vacaciones

No existen otras formas legales de trabajar durante las vacaciones además de celebrar un contrato civil. A veces los empleadores recurren a esquemas ilegales en los que se concluye un contrato ficticio por un período determinado con otro empleado. Pero la tarea la realiza su empleado, quien, según los documentos, en este momento se encuentra de vacaciones. Los empleadores deben recordar que este sistema es ilegal y puede descubrirse durante una inspección de la Inspección de Trabajo del Estado. Durante dichas inspecciones, los inspectores no sólo controlan todo documentos personales, pero también comunicarse con el personal. En dicha comunicación se puede revelar cómo son realmente las cosas en la empresa.

Otro tema que interesa a los empresarios es la posibilidad de conseguir un trabajo a tiempo parcial con un empleado que se encuentra de vacaciones. Respuesta para esta pregunta habrá uno: no, legislación laboral prohíbe hacer esto.

¡Importante! A un trabajo a tiempo parcial se le conceden vacaciones junto con vacaciones en el lugar de trabajo principal (286 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En consecuencia, si acepta un empleado a tiempo parcial, según la ley, deberá ser enviado de vacaciones. Además, esto se aplica tanto a los trabajadores a tiempo parcial externos como internos.

Conclusión

De este modo, la única forma que un empleado trabaje para su empleador durante sus vacaciones anuales es la celebración de un contrato civil. En este caso, es muy importante prestar atención a la corrección de su preparación y al establecimiento de una tarea específica para el individuo. Además, durante la vigencia de este acuerdo, un empleado de la empresa ésta persona no está sujeto a normas laborales internas. De lo contrario, durante una inspección, la Inspección del Trabajo puede concluir que el contrato de trabajo simplemente está disfrazado de contrato civil, lo que en última instancia puede acarrear al empleador una responsabilidad con una multa de hasta 100 mil rublos. Y por el hecho de que un empleado estuvo involucrado en el trabajo durante las vacaciones, la multa puede alcanzar los 50 mil rublos.