Norėdami naudoti pristatymų peržiūrą, susikurkite paskyrą ( sąskaitą) Google ir prisijunkite: https://accounts.google.com
Skaidrių antraštės:
Verslo esmė: Žmonės, produktai, nauda. „Pirmiausia yra žmonės. Jei neturite geros komandos, per kitus du taškus nepasieksite labai toli." Lee Yokokka. Motyvacija
MOTYVACIJA – tai... savęs ir kitų motyvavimo veikti siekiant asmeninių ar organizacinių tikslų procesas.
Aukšta darbuotojų motyvacija yra svarbiausia organizacijos sėkmės sąlyga. Pradinės sąvokos Morkų ir lazdelių politika Bandymai vadyboje panaudoti psichologijos metodus
Vidinė motyvacija – tai motyvacija, kurią žmogus turi savarankiškai atlikdamas užduotis. „Kažkas ką nors daro, nes nori pats“ Išorinė motyvacija – tai motyvacija, pridedama „iš išorės“, dėl „išorinių“ paskatų. Pavyzdys: atlyginimas, procentas, tarnybinis automobilis arba Mobilusis telefonas, lengvatinės atostogos, pripažinimas, pagyrimas, paaukštinimas...
Pagrindiniai komunikacijos principai darbo motyvacija ir asmens darbinis elgesys Darbo elgesio polimotivacija Motyvų hierarchinė organizacija Kompensaciniai motyvų santykiai. Teisingumo principas Sustiprinimo principas Mityvacijos dinamiškumas
Atlygis yra ... visame kame, ką žmogus laiko vertingu sau Vidinis - rezultato pasiekimo jausmas, atlikto darbo prasmingumas ir reikšmingumas, savigarba ir pan. (motyvas) Išorinis - nekyla iš paties darbo , bet skiria organizacija (atlyginimas, paaukštinimas tarnyboje...) (skatinimas) Atlygis gali būti
Skatinimo sistemų sąrašas organizacijoje Skatinimo forma Pagrindinis turinys Darbo užmokestis(nominalus) Atlyginimas darbuotojui, įskaitant pagrindinį ir papildomą darbo užmokestį. Darbo užmokestis (tikrasis) Realaus darbo užmokesčio užtikrinimas per: tarifų tarifus pagal valstybės nustatytą minimumą; Įvadas kompensacinių išmokų; Darbo užmokesčio indeksavimas pagal infliaciją. Premijos Vienkartinės išmokos nuo įmonės pelno. Tipai: už pravaikštų nebuvimą, eksportas, už nuopelnus, už stažą, taikinys.
Skatinimo sistemų sąrašas organizacijoje Pelno pasidalijimas Pelno dalis, iš kurios formuojamas skatinimo fondas Dalyvavimas akciniame kapitale Įmonės akcijų pirkimas ir dividendų gavimas: akcijų supirkimas lengvatinėmis kainomis arba neatlygintinas akcijų gavimas. Papildomų išmokų planai Dažniausiai susiję su darbuotojais pardavimo organizacijos ir paskatinti naujų rinkų paieškas: įmonės dovanos, asmeninių netiesiogiai su darbu susijusių išlaidų padengimas, verslo išlaidų apmokėjimas. Darbo ar organizacinis stimuliavimas Reguliuoja asmens elgesį, pagrįstą jo pasitenkinimo darbu jausmo matavimu ir reiškia kūrybinių elementų buvimą jo darbe, galimybę dalyvauti vadovybėje, paaukštinimą tose pačiose pareigose, kūrybines komandiruotes.
Skatinimo sistemų sąrašas organizacijoje Paskatos, reguliuojančios darbuotojų elgesį remiantis visuomenės pripažinimo reiškimu Pažymėjimų įteikimas, nuotraukų įdėjimas į garbės sąrašą, garbės vardai ir apdovanojimai, viešieji paskatinimai Apmokėjimas transporto išlaidas arba nuosavo transporto priežiūra Lėšų skyrimas: Transporto išlaidų apmokėjimui Transporto įsigijimui: - nuo pilnas aptarnavimas- su daliniu asmenų, susijusių su privačiomis kelionėmis, aptarnavimu Taupymo fondai Taupomųjų fondų organizavimas darbuotojams, mokant ne mažesnę nei nustatyta Sberbank %. Pirmenybinis lėšų kaupimo būdas. Maitinimas Lėšų skyrimas maistui, maitinimas įmonėje
Skatinimo sistemų sąrašas organizacijoje Organizacijos gaminamų ar mainų būdu gautų prekių pardavimas Lėšų skyrimas nuolaidai parduodant šias prekes Stipendijų programos Lėšų skyrimas švietimui (iš šono padengiantis mokymosi išlaidas) Darbuotojų mokymo programos Mokymo (perkvalifikavimo) organizavimo išlaidų padengimas Medicininės priežiūros programos Medicininės priežiūros organizavimas arba sutarčių su medicinos organizacijos. Lėšų skyrimas šiems tikslams.
Laisvalaikis Vadovas gali paskatinti pavaldinius už Geras darbas pailginti atostogų trukmę, duoti darbuotojui dienos užduotį ir atleisti jį iš darbo, jei ji baigta anksčiau.
Geresnės darbo sąlygos Patalpos, kurioje dirba žmonės, sienų spalva, kaip išdėstyti baldai, ar ant langų yra gėlių, priklauso jų nuotaika.
Pripažinimas Kad ir kokios stiprios būtų materialinės paskatos, moralinės gali būti dar stipresnės. Nėra žmogaus, kuris liktų abejingas jo gebėjimų pripažinimui ir aukštam jo darbo įvertinimui.
Įdomus darbas Jis skirtas geriausi darbuotojai. Jei žmogus dirba gerai, vadovas gali jį apdovanoti duodamas įdomių užduočių ir leisdamas nedaryti to, kas jam nepatinka.
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos Substantyvios yra pagrįstos tų vidinių motyvų (vadinamų poreikiais), kurie verčia žmones elgtis taip, o ne kitaip, identifikavimu Procesiniai pirmiausia grindžiami tuo, kaip žmonės elgiasi, atsižvelgiant į jų suvokimą ir pažinimą.
Supaprastintas elgesio motyvacijos per poreikius modelis Poreikiai (ko nors trūkumas) Motyvai arba motyvai Elgesys (veiksmai) Tikslas Poreikių tenkinimo rezultatas Pasitenkinimas Dalinis pasitenkinimas Pasitenkinimo trūkumas
Maslow poreikių hierarchija
McClelland poreikių teorija Žmonės turi tris poreikius: galią, sėkmę ir priklausymą.
Herzbergo dviejų veiksnių teorija Klausimai: „Kada, po tarnybinės pareigos jautėtės ypač gerai? „Kada jautėtės ypač blogai atlikę tarnybines pareigas? Atsakymai skirstomi į dvi kategorijas: HIGIENINIAI VEIKSNIAI yra susiję su aplinką kuriame atliekamas darbas MOTYVACIJA yra susijusi su pačia darbo esme ir esme
Motyvacijos proceso teorijos
Laukimo teorija Aktyvus poreikis nėra vienintelis būtina sąlyga asmens motyvacija siekti tam tikro tikslo Darbo sąnaudų lūkesčiai – rezultatai (R-R) – tai santykis tarp įdėtų pastangų ir gautų rezultatų Lūkesčiai dėl rezultatų – atlygis (R-R) – tai lūkesčiai gauti tam tikrą atlygį ar paskatinimą, reaguojant į pasiektų rezultatų lygis . Valencija yra suvokiamas santykinio pasitenkinimo ar nepasitenkinimo laipsnis, atsirandantis gavus tam tikrą atlygį. Motyvacija \u003d Z-R x P-B x Valencija
Teisingumo teorija Žmonės subjektyviai nustato gauto atlygio ir panaudotų pastangų santykį, o tada susieja jį su kitų panašų darbą dirbančių žmonių atlygiu.
Pinigai yra... akivaizdžiausias būdas, kuriuo organizacija gali apdovanoti savo darbuotojus
Motyvacijos teorijos. Esmė. Motyvacijos esmės galimybių praktinio taikymo teorija praktinis pritaikymas UGH. Taylor Suteikite galimybę uždirbti daugiau gamindami daugiau. Laikas ir premijų apmokėjimo sistema Jei Ivanovas patenka į „loferių“ kategoriją, mokėkite po vieną tarifą už kiekvieną darbo dalį iki standartinės ribos (bet ne mažiau, nei Ivanovas galėtų važiuoti į darbą metro, ir ne daugiau kaip kartą per mėnesį galėtų atvykti taksi). Jei Ivanovas yra „darbietis“, jis turi galimybę praturtėti. Poreikių hierarchija A. Maslow Pagrindiniai ir aukštesni poreikiai. Jei vienas poreikis patenkinamas, atsiranda kitas nepatenkintas poreikis. Hierarchija. Pamaitinkite Ivanovą įmonės valgykloje, padėkite į šiltą vietą, paverskite jį viršininku. Pažiūrėk, čia tai savaime aktualizuojasi!
D. McClellando įgytų poreikių teorija Pasiekimų, bendrininkavimo ir dominavimo poreikiai. Poreikiai įgyjami gyvenimo aplinkybių, patirties ir mokymo įtakoje. Pasiekimų tarpusavio priklausomybė, bendrininkavimas, galia. Atlikite Ivanovo gyvenimo analizę, nustatydami, kokie poreikiai turėjo pastebimos įtakos jo elgesiui. Tada nustatykite: Ivanovas - Ivanovo premija - Ivanovo darbo komitetui - viršininkams. Dviejų fazių motyvacijos teorija F. Herzberg Higienos veiksniai (atlyginimas, darbo sąlygos, socialinė padėtis, darbo saugumas, techninis valdymas, įmonės politika, santykiai su vadovu) ir motyvatoriai (asmeninė sėkmė, pripažinimas, paaukštinimas, darbas, augimo galimybė, atsakomybė.Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo procesas yra įvairūs procesai, bet ne priešingai, tarp jų - "nedomėjimasis darbu" Jei Ivanovas sotus - nebemaitink! Atidėti darbo vietaį gatvę, apdovanoti diplomu, nekelti darbo užmokesčio, žadėti premiją metų pabaigoje kaip % nuo patenkintų klientų. Ir atminkite: atlyginimas nėra motyvuojantis veiksnys.
S. Adamso teisingumo teorija. Savo pastangų palyginimo lygybė: pastangomis atlyginkite Apdovanokite su kitais žmonėmis Atlikite Ivanovo ir jo populiarių kolegų pavydo tyrimą. Įtikinti visus kitus atlyginimo už sunkų vadovo darbą teisingumu. E. Loko teorija Sunkaus, bet pasiekiamo tikslo išsikėlimas Būti visada protingesniu ir labiau išsilavinusiu už Ivanovą, kitaip kaip pasirinkti jam tinkamo sunkumo užduotis? V. Skinnerio sustiprinimo (elgesio modifikavimo) teorija Beveik pagal Pavlovą: teigiamas elgesys sustiprinamas ir pakeliamas iki reflekso lygio Ivanovui turėtų būti paskirtas specialiai apmokytas vadovas, kuris griežtai stebės kiekvieną Ivanovo atliekamą veiksmą. Jei Ivanovas, vadovo nuomone, atlieka teisingas veiksmas- iš karto sustiprinkite teigiamu atlygiu, jei neteisinga - muškite rankas
V. Vroomo lūkesčių teorija. Pastangų, veiklos ir rezultatų sąveika jo pastangos priklauso nuo 1-ojo lygio rezultato; Pasekmės kyla iš rezultatų; Gauti rezultatai žmogui yra vertingi. D. McGregoro teorija X, Y, Z (modifikavo V. Ouchi) Darbuotojų skirstymas į X, Y, Z, kur X yra tinginiai ir tinginiai, verčiami dirbti morkos ir pagaliuko metodu; Y - iniciatyvūs darboholikai, priversti baigti darbą visomis priemonėmis; Z – kolektyvistai, atskleidžiantys savo potencialą Sužinokite, kas yra Ivanovas. Po - empiriškai priverskite jį dirbti, sukurdami teigiamą grįžtamąjį ryšį, ir priskirkite jį grupei, kuri užtemdys jo kolektyvinį potencialą.
E. Mayo teorija „Žmonių santykių teorija“ Neformalių grupių kūrimas įmonėje – kaip paskata motyvuoti darbuotoją. paskatinimas visai grupei. Bet ne individualus darbuotojas. Jei Ivanovas bus įtrauktas į neformalią grupę, jei su grupės nariais bus užmegzti tarpasmeniniai santykiai, Ivanovas dirbs su visu atsidavimu. K. Alderfer motyvacijos teorija Egzistencijos, ryšio ir augimo poreikiai. Ta pati hierarchija, bet su pakilimo ir grįžimo schema Nemaitinkite Ivanovo, padėkite jį į šiltą vietą, leiskite jam pavalgyti.
Rašinių temos: Kokie poreikiai egzistuoja? Koks mechanizmas veikia tarp poreikių ir darbo veiklos? Kas yra motyvas ir kas yra motyvacija? Ką reiškia išorinis vidinė motyvacija? Ar išorinė motyvacija gali susilpninti vidinę? Kaip motyvai susiję su poreikiais? Kokie yra žmogaus poreikiai? Išvardykite pagrindines motyvacijos teorijas, apibūdinkite jas. Apibūdinkite situacijas, kuriose būtina pavaldinių motyvacija. Kokias skatinimo formas žinote? Kuo skiriasi skatinimas ir motyvacija?
DARBUOTOJŲ DARBO MOTYVAVIMO RŪŠYS INSTRUMENTALUS PROFESIONALUS PATRIOTIS Pats darbas darbuotojui nėra reikšminga vertybė, o jo vertinamas tik kaip pajamų šaltinis. Darbuotojas vertina jo turinį darbe Darbuotojas labiausiai vertina darbo efektyvumą. bendras reikalas, kuriame jis dalyvauja, ir viešas jo dalyvavimo pripažinimas
ATLYGOS NUSTATYMO VEIKSNIAI Kvalifikacija Atliekamo darbo sudėtingumas Darbo savarankiškumo laipsnis Atsakomybės už kitų darbuotojų darbo valdymą laipsnis Darbo intensyvumas, kenksmingumas (pavojus) Pragyvenimo kaina regione ( vietovė) Gamtinės ir klimato ypatybės Pramonės specifika
VEIKSNIŲ-KRITERIJŲ VERTINIMO METODAS Darbo sudėtingumo koeficientas Veiksnio svoris Veiksnio kriterijai Kriterijų reikšmė Specializacijos laipsnis 0,10 vadovaujant viršininkui pagal instrukcijas savarankiškas 0,2 0,6 1,0 Atsakomybės laipsnis 0,20 Tik už savo darbą Už darbą grupės Už viso padalinio darbą 0,3 0,6 1,0
TARIFŲ TINKLAS Tarifo kategorija Tarifo koeficientas Bazinė alga, rub. 10,
GRYNINIO ATLYGINIO DUOMENŲ KORELIACIJOS PAVYZDŽIAI Pareigos Nuolatinė dalis Kintamoji PiPpPo štampavimo agento dalis Pardavimų agentas prekybos aukšte Vyriausiasis buhalteris pavaduotojas genas. režisieriai
PAPILDOMOS SOCIALINĖS IŠMOKOS NAUDOJAMOS RUSIJOS ĮMONĖMS (pagal įmonių vadovų apklausą) viešasis transportas Maitinimas Paskolos Medicininė priežiūra Draudimas Kelionės, atostogos Būsto išlaidos
KAVININĖS SISTEMA Kiekvienas darbuotojas turi galimybę iš bendro sąrašo pasirinkti tas lengvatas ir paslaugas, kurios jam teikia pirmenybę Aktyviai naudojamas vadovų skatinimo sistemoje Ji gana lėtai plinta į kitas personalo kategorijas, o tai susiję su dideliu informacijos poreikiu ir neapibrėžtumu. apie teisingą pasirinkimą
Dispozicinės darbo teorijos Pasiekimų poreikio teorija (D. McClelland). Darbuotojų veiklos rezultatai priklauso nuo jų poreikio siekti pasiekimų lygio arba pasiekimų motyvacijos (noro pasiekti ką nors reikšmingo, atlikti puikų darbą, būti geriausiu). Kuo aukštesnė pasiekimų motyvacija, tuo didesnis darbo efektyvumas ir atvirkščiai. Tyrimai parodė, kad ekonomikos augimą organizacijos ir visuomenės gali būti koreliuojamos su darbuotojų ir piliečių motyvacijos pasiekimais lygiu. Žmonių, turinčių ryškią motyvaciją siekti pasiekimų, ypatybės: Jie mieliau dirba tokiomis sąlygomis, kurios leidžia prisiimti atsakomybę. Jie linkę rizikuoti ir išsikelti pasiekiamus tikslus. Jie nuolat turi būti pripažinti už nuopelnus ir Atsiliepimas(nuomonė apie tai, kaip gerai jie veikia).
Poreikių hierarchijos teorija (A. Maslow) Išskyrė 5 pagrindinius poreikius (gyvybiniai poreikiai, saugumo poreikis, bendravimo su kitais žmonėmis ir meilės poreikis, pagarbos poreikis, savirealizacijos poreikis) ir juos išdėstė. piramidės forma pagal didėjančią reikšmę žmogui . Nustatyta, kad aukštesnio lygio poreikis negali būti visiškai patenkintas, jei žemesnio lygio poreikis nėra patenkintas. Todėl darbdavys, siekdamas didinti darbo motyvaciją, turi sudaryti sąlygas nuosekliam darbuotojo poreikių tenkinimui. Taigi, sąlygos, leidžiančios bendrauti su kolegomis, patenkins bendravimo poreikį; viršininko pagyrimas, suteikiant jiems patogią darbo vietą - pagarbos poreikis; galimybė profesinį augimą o paaukštinimas – savirealizacijos poreikis.
Motyvacinė-higieninė (dviejų faktorių) teorija (F. Herzberg) Identifikuoti 2 poreikių tipai: poreikiai-motyvatoriai ir higienos poreikiai. Poreikius-motyvatorius nulemia aukštą darbo našumą skatinantys darbo atributai (individualios gamybinės užduotys, asmeninės atsakomybės lygis, pasiekimai, pripažinimas, paaukštinimas, karjeros tobulėjimas ir profesinis augimas). Poreikių tenkinimas-motyvatoriai pasitenkinimas darbu. Higienos poreikius lemia išoriniai darbo aplinkos parametrai (organizacinė politika, lyderystė, tarpusavio santykiai, fizinės sąlygos darbo vietoje, darbo užmokestis, skatinimo formos). Nepasitenkinimas higienos poreikiais Nepatenkinimas darbu.
Darbo charakteristikų teorija (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Jei žmogus jaučia profesinio augimo poreikį, kai kurios darbo savybės lemia tam tikras psichologines būsenas ( teigiamų emocijų), tuos – darbo motyvacijos stiprinimui. Profesinio augimo poreikis Teigiamos emocijos tam tikroms darbo savybėms Padidėjusi darbo motyvacija Darbo ypatumai, didinantys darbo motyvaciją Įgūdžių įvairovė. Įvairių įgūdžių ir gebėjimų panaudojimo darbo vietoje matas. Kuo daugiau įgūdžių ir gebėjimų reikia darbui atlikti, tuo jis patrauklesnis atlikėjui. Darbo užsakymo tapatybė. Patrauklesnis yra darbas, kurio rezultatas yra kažkas vientiso, o ne fragmento ar dalies, kaip dažniausiai būna surinkimo linijoje. Darbo svarba. Atlikto darbo reikšmė kolegų ar klientų gyvenimui ir gerovei. Autonomija. Savarankiškumo matas, kurį darbuotojas gali panaudoti planuodamas ir organizuodamas užduoties vykdymą. Atsiliepimas. Darbuotojo gaunamos informacijos apie jo darbo efektyvumą ir kokybę kiekis.
Kognityvinės darbo motyvacijos teorijos Bendrųjų lūkesčių teorija (V. Vroom). Darbo efektyvumą lemia atlygio už tinkamą darbo atlikimą lūkesčiai. Kuo labiau žmogus nori gauti atlygį, kurio vertė jam neginčijama, tuo uoliau yra pasirengęs dėl jo dirbti. Atlygio vertė kiekvienam žmogui skirtinga, atlygis gali būti padidintas atlyginimas, valdžios pagyrimai, atsakomybės lygio padidinimas ir kt. 1. Darbuotojai turi nuspręsti, ar jie nori elgtis tam tikru būdu, pavyzdžiui, eiti laiku į darbą, laikytis saugos taisyklių ar didinti produktyvumą, kad būtų tikimybė pasiekti tam tikrą rezultatą (tikimybė, kad jų lūkesčiai bus patenkinti). ) yra pakankamai didelis. 2. Darbuotojai turi nustatyti, ar šis rezultatas lems kitų rezultatų pasiekimą: pavyzdžiui, ar darbo drausmė lems premiją (instrumentalumą). 3. Darbuotojai turi nuspręsti, ar tokie rezultatai yra pakankamai vertingi, kad taptų tam tikro elgesio (valencijos) motyvatoriais.
Teisingumo teorija (J.S. Adams) Darbo motyvacija priklauso nuo to, kaip sąžiningai su žmogumi atrodo elgiamasi darbe. Teisingumo samprata susideda iš savo indėlio į organizaciją ir darbo rezultato įvertinimo atlygio forma ir palyginimo su panašiais kolegų rodikliais. Skirtingų teisingumo sampratų žmonių tipai 1. Jaučiasi patogiai, kai paaiškėja, kad kolegos vertinami labiau nei jie, o priešingoje situacijoje jaučia sąžinę. 2. Esame įsitikinę, kad atlygis turi atitikti įdėtas pastangas. Toks žmogus jaučiasi nelaimingas, jei yra neįvertinamas, ir kaltas, jei yra pervertinamas. 3. Esame įsitikinę, kad viskas, ką jie gauna, yra jų pačių nuopelnų rezultatas. Jie gali būti patenkinti tik aiškiai per dideliais atlygiais, nuvertinimu ar įvertinimu pagal nuopelnus, jie taip pat nepatinka.
Tikslų nustatymo teorija (E. Lock) Darbo motyvacija priklauso nuo konkrečių gamybos tikslų, kuriuos darbuotojas išsikelia sau, prieinamumo. Žmonės, kurie turi tikslų, veikia geriau nei tie, kurie jų neturi. Įsipareigojimui siekti tikslo (kiek žmogus pasiryžęs jį pasiekti) įtakoja šie veiksniai: išoriniai veiksniai (valdžios žmonės, bendražygių įtaka, apdovanojimai iš išorės); interaktyvus (konkurencija, galimybė dalyvauti gamyboje); vidinis (atlygis iš mūsų pačių, sėkmės lūkesčiai).
Profesionalaus konsultanto darbas su organizacijos darbuotojų motyvavimo sfera Profesionalaus konsultanto darbas su organizacijos darbuotojų motyvavimo sfera Organizacijos darbuotojų motyvų charakteristika: motyvo orientacija. šią veiklą patrauklesnis žmogui: savo tiesioginiu turiniu, procesu ar galutiniu rezultatu, produktu); motyvo turinys (kokie žmogaus poreikiai tenkinami šioje veikloje).
Žmogaus poreikių tenkinimas organizacijoje Žmogaus poreikių tenkinimas organizacijoje Organizacija žmogui pirmiausia yra aplinka, kurioje jis tenkina savo poreikius arba siekia kompensacijos tais atvejais, kai jo poreikiai negali būti patenkinti. Žmogaus poreikiai organizacijoje: pripažinimo, pritarimo poreikis; kontaktų poreikis; poreikis būti asmenybe, priimančia savarankiškus sprendimus.
Profesionalaus konsultanto užduotys: darbas su organizacijos darbuotojo motyvacine sfera; sprendimų paieška personalo perkėlimo, darbuotojo atleidimo, atestavimo, motyvavimo situacijose, ieškoma būdų, kaip kompensuoti nepatenkintus darbuotojo poreikius; organizacijoje egzistuojančių išmokų ir kompensacijų sistemų panaudojimas bei jos plėtimas ir plėtra, ieškant ir siūlant vadovybei naujas formas; spręsti situacijas, kai nepatenkinami šie vieno iš organizacijos darbuotojų poreikiai: pripažinime, kontaktuose, poreikis būti asmenybe, priimančia savarankiškus sprendimus.
Pasitenkinimas darbu ir gamybos situacijos kontrolė aukštas lygis atsakomybė (toks stresas patenkina tokius jausmus kaip savirealizacijos ir pasiekimų poreikis); 2) įveikti kliūtis, trukdančias siekti tikslų, įskaitant tokias kaip per didelė atsakomybė ir tinkamos paramos trūkumas. Mes kalbame apie būtinybę įveikti biurokratines kliūtis, apie nepakankamą aukščiausios vadovybės pagalbą ir apie netikrumą dėl savo pozicijos darbe tvirtumo).
Darbas gali būti naudojamas pamokoms ir pranešimams tema „Bendrosios temos“
Daugybė pranešimų ir pranešimų bendromis temomis padės rasti įdomios medžiagos, įgyti naujų žinių ir atsakyti į įvairius klausimus
Darbuotojų stimuliavimas Stimulas – (dirgiklis – smaili lazda) – poveikio priemonė, skatinanti veiksmą Stimuliacija – tikslingas poveikis darbuotojo elgesiui (elgesio valdymas) naudojant atitinkamą priemonių rinkinį Poveikis su „+“ ženklu ir su "-" ženklas
Pagrindiniai darbuotojų atgrasymo veiksniai Nebylios sutarties pažeidimas Nebuvimas svarbi informacija personalui Nesinaudoja jokiais darbuotojo įgūdžiais, kuriuos jis pats vertina Idėjų ir iniciatyvų ignoravimas Priklausymo įmonei jausmo trūkumas Darbuotojo statusas nepasikeitė Vadovybės ir kolegų pasiekimų ir rezultatų nepripažinimas Nesąžininga bausmė
Skatinimų reikšmė (pagal S/B apklausą) vadovas Atlyginimas Patikimas RM galimybė skatinimas Geros sąlygos darbo C t.zr. darbuotojai Žmogaus atpažinimas Išsamios informacijos turėjimas Pagalba in asmeninius reikalus Jauniems specialistams: derinimas su mokymu
Darbuotojų išlaikymo programa Situacijos analizė: Klausimai Pokalbiai Seminarai Įmonės įvaizdžio studijavimas Atleidimo priežastys Darbuotojus siejantys veiksniai Silpnina ir naikina Stiprinti ir stabilizuoti Konsolidavimo rezultatai: Sumažėjusi darbuotojų kaita Sumažėjęs pravaikštų ir pravaikštų skaičius Padidėjęs prisirišimas prie įmonės
Motyvacija efektyvus darbas viduriniosios grandies vadovai Padorus atlyginimų lygis, socialinis paketas Aiškiai apibrėžtos padalinio užduotys Valdžios delegavimas iš aukščiausio lygio vadovo Vadovybės hierarchijos laikymasis (jokio „šokinėjimo“ per galvas) Įtakos svertų buvimas pavaldiniams
Motyvacija efektyviam atlikėjų darbui Pakankama rinkos sąlygomis Atlyginimo lygis, socialinis paketas Aiškiai apibrėžtos užduotys Vadovo įgaliojimų delegavimas Nebuvimas „išlyginimo“, neteisybė darbo apmokėjimo sistemoje Atlyginimo sistemos skaidrumas Darbuotojo darbo vertinimo ryšys su padalinio veikla Tiesioginio vadovo valdymo stilius
5 motyvacijos rūšys pagal V.I. Gerčikovas Motyvacijos tipas Pagrindinis motyvas Instrumentinis „Galiu užsidirbti“ Profesionalus „Galiu panaudoti savo žinias ir patirtį“ Patriotiškas „Jaučiuosi reikalingas komandai“ Savininko „Galiu pats nuspręsti, ką ir kada daryti“ Nepasiekiamas Įprastas darbas, stabilumas
Profesinis tipas Domisi darbo turiniu Nesutinka dirbti jam neįdomų darbą, kad ir kiek jiems būtų mokama Domina sunkios užduotys – saviraiškos galimybė Laisvę operatyviniuose veiksmuose laiko svarbia Profesinis pripažinimas kaip geriausias profesija svarbi
Vengiantis Nesirūpina, kokį darbą dirbti, neturi pirmenybės Sutinka su mažu atlyginimu, su sąlyga, kad kiti negaus daugiau Nesiekia tobulinti įgūdžių, atsveria tai Žemas aktyvumas ir priešinimasis kitų veiklai Maža atsakomybė, noras pereiti prie kitų noras sumažinti pastangas
Skatinimo formos Neigiamas Baudos, bausmės, grėsmė prarasti darbą Piniginis darbo užmokestis, visų rūšių premijos ir pašalpos Natūra Automobilis, telefonas, būstas Moraliniai laiškai, ženkleliai, apdovanojimai (20 tūkst.) Paternalizmas Papildomas socialinis ir medicininis draudimas, poilsio sąlygos Organizacinės sąlygos darbo, jo turinio ir organizavimo įsitraukimas į valdymą
Motyvacinių rūšių ir skatinimo formų atitikimas Skatinimo formos Motyvacijos rūšys Neigiamas 0-+–Pagrindinė piniginė bazė+0+0 Natūrali (socialinis paketas) +0+0Pagrindinė moralė -+Pagrindas00 Paternalizmas --+-Pagrindas Organizacinis 0Pagrindas0+– Dalyvavimas bendrasavininkystėje ir valdyme 0++Pagrindinis–
F. Herzbergo motyvacijos teorija Nepasitenkinimą įtakoja higieniniai veiksniai: Valdymo metodas Įmonė ir administravimo politika Darbo sąlygos Tarpasmeniniai santykiai Uždarbis Nežinomybė dėl darbo stabilumo Darbo įtaka asmeniniam gyvenimui Nukenčia pasitenkinimas motyvacinius veiksnius: Pasiekimai (kvalifikacijos) ir sėkmės pripažinimas Darbas kaip toks Atsakomybė Skatinimas Profesinio augimo galimybė
Motyvavimo sistemos kūrimo sunkumai Nepakankamas darbuotojų motyvavimo svarbos supratimas „Baudžiamosios“ personalo motyvavimo sistemos paplitimas Neatsižvelgiama į darbuotojų lūkesčius ir interesus Reikšmingas intervalas tarp rezultatų siekimo ir apdovanojimo.
Pristatymo aprašymas atskirose skaidrėse:
1 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
2 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
Motyvacija yra vidinė žmogaus savybė, neatsiejama jo charakterio dalis, susijusi su jo interesais ir lemianti jo elgesį organizacijoje. Paskatinimas – tai tam tikra įtaka žmogui, kurios tikslas – nukreipti jo veiklą, koreguoti elgesį organizacijoje. Yra keletas motyvacijos tipų, kurių kiekvienas apibūdina būdingą žmogaus elgesį organizacijoje. Motyvacinius tipus galima suskirstyti į dvi klases: 1) vengiančios motyvacijos klasę (vengianti motyvacija – žmogus siekia išvengti nepageidaujamų savo elgesio pasekmių); 2) pasiekimų motyvacijos klasė (pasiekimų motyvacija – žmogus elgiasi taip, kad pasiektų tam tikrus etapus, kurių jis siekia).
3 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
Ne. Poreikis yra poreikio būsena tam tikromis gyvenimo, veiklos, materialių objektų, žmonių ar tam tikromis sąlygomis socialiniai veiksniai, be kurio individas patiria diskomforto būseną.
4 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
Poreikis – poreikio būsena tam tikromis gyvenimo, veiklos, materialių objektų, žmonių ar tam tikrų socialinių veiksnių sąlygomis, be kurios šis individas patiria diskomforto būseną.
5 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
Poreikių lygis Turinys Fiziologiniai (biologiniai) poreikiai Žmogaus poreikis maistui, gėrimams, deguoniui, optimaliai temperatūrai ir oro drėgmei, poilsiui. Saugumo ir stabilumo poreikis Stabilumo poreikis egzistuojant dabartinei dalykų tvarkai. Pasitikėjimas rytoj, jausmas, kad tau niekas negresia, ir senatvė bus užtikrinta. Įsigijimo, kaupimo ir fiksavimo poreikis Ne visada motyvuoto įsigijimo poreikis materialinės vertybės. Perdėtas šio poreikio pasireiškimas veda į godumą, godumą, šykštumą Meilės ir priklausymo grupei poreikis Poreikis mylėti ir būti mylimam. Poreikis bendrauti su kitais žmonėmis, įsitraukti į grupę. Pagarbos ir pripažinimo poreikis a) laisvės ir nepriklausomybės troškimas; noras būti stipriam, kompetentingam ir pasitikinčiam savimi. b) noras turėti aukštą reputaciją, prestižo troškimas, aukštas socialinė padėtis ir galia. Poreikis įveikti sunkumus Rizikos, nuotykių ir sunkumų įveikimo poreikis. Savirealizacijos poreikis Noras suvokti savo išskirtinumą, poreikis daryti tai, kas tau patinka, kam tu turi galimybių ir gabumų.
6 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
Paskatos kaip motyvacijos pagrindas Darbo stimuliacija – tai visų pirma išorinė motyvacija, darbo situacijos elementas, turintis įtakos žmogaus elgesiui darbo srityje, materialinis personalo motyvacijos apvalkalas. Kartu ji neša ir nematerialią naštą, leidžiančią darbuotojui realizuoti save kaip asmenybę ir kaip darbuotoją vienu metu. Jis atlieka keletą funkcijų: ekonominė funkcija Tai pirmiausia išreiškiama tuo, kad darbo skatinimas prisideda prie gamybos efektyvumo didinimo, kuris išreiškiamas darbo našumo ir gaminių kokybės padidėjimu. Moralinę funkciją lemia tai, kad paskatos dirbti formuoja aktyvumą gyvenimo padėtis, labai moralus visuomenės klimatas visuomenėje. Kartu svarbu numatyti teisingą ir pagrįstą skatinimo sistemą, atsižvelgiant į tradiciją ir istorinę patirtį. socialinė funkcija teikia formacija socialinė struktūra visuomenė per skirtingo lygio pajamų, kurios labai priklauso nuo paskatų poveikio skirtingiems žmonėms. Be to, poreikių formavimąsi, o galiausiai ir individo vystymąsi taip pat lemia darbo organizavimas ir skatinimas visuomenėje.
7 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
Pagrindinės įmonės darbuotojų skatinimo formos: Materialinis atlygis: Atlyginimas; Premijos; Pelno pasidalijimas; Papildomi mokėjimai; Transporto išlaidų apmokėjimas; Papildomos paskatos: Maisto subsidijos; Nuolaidos perkant įmonės prekes; Pagalba apmokėti mokymosi išlaidas; Pagalba mokantis; Klubo narystė; Užmiesčio išvykos ir piknikai; Gyvybės draudimas; Išlaikomų asmenų gyvybės draudimas; Nelaimingų atsitikimų draudimas; Medicininė ir dantų priežiūra.
8 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
9 skaidrė
Skaidrės aprašymas:
Motyvacijos teorija A. Maslow poreikių hierarchijos teorija Jos esmė redukuojama į žmogaus poreikių tyrimą. Tai senesnė teorija. Jos šalininkai, įskaitant Abrahamą Maslow, manė, kad psichologijos tema yra elgesys, o ne žmogaus sąmonė. Elgesys grindžiamas žmogaus poreikiais, kuriuos galima suskirstyti į penkias grupes: * fiziologiniai poreikiai, būtini žmogaus išgyvenimui: maistas, vanduo, poilsis ir kt.; * saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikiai – apsauga nuo fizinių ir kitų pavojų iš išorinio pasaulio bei pasitikėjimas, kad fiziologiniai poreikiai bus patenkinti ateityje; * socialiniai poreikiai – socialinės aplinkos poreikis, bendraujant su žmonėmis, „alkūnės“ ir palaikymo jausmas; * pagarbos, kitų pripažinimo ir asmeninių laimėjimų siekimo poreikis; * saviraiškos poreikis, t.y. savo augimo ir savo potencialo realizavimo poreikis. Pirmosios dvi poreikių grupės yra pirminės, o kitos trys – antrinės.
10 skaidrės
Skaidrės aprašymas:
McClellando įgytų poreikių teorija Plačiai paplitusi poreikių samprata, lemianti asmens motyvaciją veiklai, yra McClelland koncepcija, kuri siejama su pasiekimų, bendrininkavimo ir dominavimo poreikių poveikio tyrimu ir apibūdinimu. Šie poreikiai įgyjami per gyvenimą, o jei žmoguje yra pakankamai stiprūs, jie daro pastebimą įtaką jo elgesiui, verčia dėti pastangas imtis veiksmų, kurie turėtų lemti šių poreikių patenkinimą. Pasiekimų poreikiai – pasireiškia žmogaus noru efektyviau nei anksčiau pasiekti jam kylančius tikslus. Bendrininkavimo poreikiai - pasireiškia draugiškų santykių su kitais troškimu. Žmonės, turintys didelį dalyvavimo poreikį, yra linkę įsitvirtinti ir išlaikyti geri santykiai, jiems reikia pritarimo, paramos iš kitų, jie nerimauja dėl to, ką kiti galvoja apie juos. Poreikis valdyti – tai noras kontroliuoti žmonių veiksmus, daryti įtaką jų elgesiui, prisiimti atsakomybę už kitų žmonių veiksmus ir elgesį. Žmonės su dideliu valdžios poreikiu gali būti suskirstyti į 2 grupes: 1 grupė – tie, kurie siekia valdžios dėl dominavimo. Juos traukia galimybė įsakinėti kitiems. Organizacijos interesai šiuo atveju nunyksta į antrą planą, nes. jie sutelkia dėmesį tik į savo padėtį organizacijoje. 2 grupė – tie, kurie siekia valdžios, siekdami išspręsti grupės problemas, šie žmonės tenkina savo valdymo poreikius keldami tikslus, iškeldami užduotis komandai ir dalyvaudami šių problemų sprendimo procese.
