Laba diena draugai! Elena Pastukhova yra su jumis, o šiandien mes kalbėsime apie svarbų reiškinį, be kurio nebūtų sėkmės jokiame darbe - motyvaciją. Kas tai yra ir kodėl to reikia? Iš ko jis susideda, į kokius tipus jis skirstomas ir kodėl jį studijuoja ekonomika - apie visa tai skaitykite toliau.

Motyvacija yra vidinių ir išorinių motyvų sistema, verčianti žmogų veikti tam tikru būdu.

Iš pirmo žvilgsnio tai yra kažkas abstraktaus ir tolimo, tačiau be to neįmanomi nei troškimai, nei jų išsipildymo džiaugsmas. Iš tiesų net kelionės neatneš laimės tiems, kurie nenori ten vykti.

Motyvacija yra susijusi su mūsų interesais ir poreikiais. Štai kodėl tai yra individualu. Tai taip pat lemia individo siekius ir kartu yra dėl jo psichofiziologinių savybių.

Pagrindinė motyvacijos sąvoka yra motyvas. Tai idealus (nebūtinai egzistuojantis materialiame pasaulyje) objektas, kurio pasiekimas nukreiptas į individo veiklą.

S. L. Rubinšteinas ir A. N. Leontjevas motyvą supranta kaip objektyvų žmogaus poreikį. Motyvas skiriasi nuo poreikio ir tikslo. Tai taip pat gali būti laikoma žmogaus veiksmų priežastimi. Juo siekiama patenkinti poreikį, kurio asmuo gali neįgyvendinti.

Pavyzdžiui, noras patraukti dėmesį ekstravagantiškais drabužiais skirtas pridengti neatidėliotiną meilės ir priklausymo poreikį, būdingą nepasitikintiems žmonėms.

Motyvas nuo tikslo skiriasi tuo, kad tikslas yra veiklos rezultatas, o motyvas – jo priežastis.

Poreikis yra pažintinis.

Motyvas – susidomėjimas skaitymu (dažniausiai tam tikra tema).

Veikla yra skaitymas.

Tikslas – nauji potyriai, malonumas sekti siužetą ir t.t.

Norėdami tiksliau išsiaiškinti savo motyvaciją, atsakykite į šiuos klausimus:

1. Kodėl aš kažką darau?
2. Kokius poreikius noriu patenkinti?
3. Kokių rezultatų tikiuosi ir kodėl jie man kažką reiškia?
4. Kas verčia mane elgtis tam tikru būdu?

Pagrindinės charakteristikos

Motyvacijos reiškinį galima apibūdinti šiais požymiais:

1. Krypties vektorius.
2. Organizacija, veiksmų seka.
3. Pasirinktų tikslų tvarumas.
4. Atkaklumas, aktyvumas.

Pagal šiuos parametrus tiriama kiekvieno individo motyvacija, o tai svarbu, pavyzdžiui, mokykloje. Šios savybės yra labai svarbios renkantis profesiją. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas turi būti nuosekliai susikoncentravęs didelės pajamos ir aktyvus siekiant tikslo.

Motyvacijos etapai

Motyvacija egzistuoja kaip procesas ir apima kelis etapus:

1. Pirmiausia atsiranda poreikis.
2. Asmuo nusprendžia, kaip jis gali būti patenkintas (ar nepatenkintas).
3. Toliau turite nustatyti tikslą ir kaip jį pasiekti.
4. Po to vyksta veiksmas.
5. Veiksmo pabaigoje asmuo gauna arba negauna atlygio. Atlygis reiškia bet kokią sėkmę. Veiksmo efektyvumas turi įtakos tolesnei motyvacijai.
6. Poreikis imtis veiksmų išnyksta, jei poreikis visiškai uždarytas. Arba lieka, o veiksmų pobūdis gali keistis.

Motyvacijos tipai

Kaip ir bet kuris sudėtingas reiškinys, motyvacija skiriasi dėl įvairių priežasčių:

• Pagal motyvų šaltinį.

Nepaprastas (išorinis)- motyvų grupė, pagrįsta išorinėmis paskatomis, aplinkybėmis, sąlygomis (darbas, norint gauti atlyginimą).

Intensyvus (vidinis)- motyvų grupė, kylanti iš vidinių poreikių, žmogaus interesų (dirbk, nes darbas tau patinka). Viską, kas vidinė, žmogus suvokia kaip „sielos gūsį“, nes tai kyla iš jo asmeninių savybių: charakterio bruožų, polinkių ir kt.

• Dėl veiksmų.

Teigiamas- žmogaus noras ką nors nuveikti, tikintis teigiamo pastiprinimo (pervargimas, norint gauti laisvo laiko).

neigiamas- nustatymas atlikti veiksmą, siekiant išvengti neigiamų pasekmių (į darbą atvykti laiku, kad nemokėtumėte baudos).

• Pagal tvarumą.

tvarus- galioja ilgas laikas, nereikia papildomo pastiprinimo (aistringas žygeivis vėl ir vėl įveikia takus, nebijodamas sunkumų).

nestabilus- reikia papildomo pastiprinimo (noras mokytis gali būti stiprus ir sąmoningas pas vieną žmogų, silpnas ir svyruojantis kitam).

• Pagal apimtį.

Komandos valdyme yra Asmeninis Ir grupė motyvacija.

Sąvokos apimtis

Motyvacijos sąvoka vartojama tiek kasdieniame gyvenime – individo ir jo šeimos narių elgesiui reguliuoti, tiek moksliniu požiūriu – psichologijoje, ekonomikoje, vadyboje ir kt.

Psichologijoje

Sielos mokslas tiria motyvų santykį su žmogaus poreikiais, tikslais, troškimais ir interesais. Motyvacijos samprata nagrinėjama šiose pagrindinėse srityse:

• biheviorizmas,
• psichoanalizė,
• pažinimo teorija,
• humanistinė teorija.

Pirmoji kryptis teigia, kad poreikis atsiranda, kai organizmas nukrypsta nuo kokios nors idealios normos. Pavyzdžiui, taip atsiranda alkis, o motyvas skirtas grąžinti žmogui pradinę būseną – norą valgyti. Veikimo būdą nulemia daiktas, galintis patenkinti poreikį (galima virti sriubą ar užkąsti ką nors paruošto). Tai vadinama sustiprinimu. Elgesys formuojamas pastiprinimu.

Psichoanalizėje motyvai vertinami kaip reakcija į nesąmoningų impulsų generuojamus poreikius. Tai yra, savo ruožtu, jie yra pagrįsti gyvybės (seksualinių ir kitų fiziologinių poreikių pavidalu) ir mirties (viskas, kas susiję su destrukcija) instinktais.

Kognityvinės (kognityvinės) teorijos pateikia motyvaciją kaip žmogaus supratimo apie pasaulį rezultatą. Priklausomai nuo to, į ką nukreipta jo idėja (ateičiai, pusiausvyrai pasiekti ar disbalansui įveikti), formuojasi elgesys.

Humanistinės teorijos pateikia žmogų kaip sąmoningą, galintį rinktis žmogų gyvenimo kelias. Pagrindinė jo elgesio motyvacinė jėga yra nukreipta į savo poreikių, interesų ir gebėjimų realizavimą.

valdyme

Personalo valdyme motyvacija suprantama kaip žmonių motyvacija dirbti įmonės labui.

Motyvacijos teorijos, susijusios su personalo valdymu, skirstomos į reikšmingas Ir procedūrinis. Pirmieji tiria žmogaus poreikius, kurie verčia jį veikti tam tikru būdu. Antrasis svarsto motyvaciją įtakojančius veiksnius.

Pavaldinių skatinimas veikti darbo veikla, vadovas atlieka keletą užduočių:

• didina darbuotojų pasitenkinimą darbu;
• pasiekia elgseną, nukreiptą į norimus rezultatus (pavyzdžiui, didina pardavimus).

Atsižvelgiama į tokias sąvokas kaip poreikiai, motyvacijos, vertybės, darbuotojo motyvai, taip pat paskatos ir atlygiai. Motyvacija reiškia kažko trūkumo jausmą. Priešingai nei poreikis, jis visada pripažįstamas. Motyvacija ugdo tikslą patenkinti poreikį.

Pavyzdžiui, pripažinimo poreikis sukuria paskatą siekti karjeros aukštumų, o tikslas gali būti direktoriaus pareigos (su tarpiniais etapais pakeliui).

Vertybėmis gali būti visi žmogui svarbūs materialaus pasaulio objektai. Šiuo atveju tai yra vieša pozicija.

Motyvas suprantamas kaip noras patenkinti poreikį. O paskatomis vadinami tie išoriniai veiksniai, kurie sukelia tam tikrus motyvus.

Motyvacija kaip tik siekiama suformuoti darbuotojoje norimus motyvus, kad jo veikla būtų nukreipta tinkama linkme. Juk sėkmės troškimas priklauso nuo to, ką reiškia sėkmė.

Specialiai vadovams rašėme apie darbuotojų motyvaciją plačiau.

Ekonomikoje

Tarp ekonominių motyvacijos teorijų įdomus mokslo klasiko Adamo Smitho mokymas. Jo nuomone, gimdymą žmogus tikrai suvokia kaip kažką skausmingo. Skirtingos rūšys veikla nėra savaip patraukli. Ankstyvosiose visuomenėse, kai žmogus pasisavindavo viską, ką pagamino, darbo produkto kaina buvo lygi kompensacijai už išleistas pastangas.

Plėtojant privačiai nuosavybei, šis santykis keičiasi prekės vertės naudai: ji visada atrodo didesnė nei įdedamos pastangos uždirbti. Šis produktas. Paprastais žodžiais, jis įsitikinęs, kad dirba pigiai. Tačiau žmogus vis tiek nori subalansuoti šiuos komponentus, todėl jis ieško geriau apmokamo darbo.

Žvilgsnis į darbuotojų motyvaciją ekonomikoje yra tiesiogiai susijęs su įmonės efektyvumo problema. Kaip parodė užsienio, ypač Japonijos, tyrimų patirtis, materialinis gimdymo stimuliavimas ne visada yra išsamus. Neretai darbuotojų aktyvumą ir įsitraukimą į gamybą užtikrina patogi aplinka, pasitikėjimo, pagarbos ir savininkiškumo atmosfera, socialinės garantijos bei įvairių skatinimo (nuo diplomų iki premijų) sistema.

Nepaisant to, atlyginimo faktorius yra svarbus darbuotojui ir į jį atsižvelgia daugelis ekonomikos teorijos. Pavyzdžiui, teisingumo teorija kalba apie atlygio santykį su komandos narių pastangomis. Darbuotojas, manantis, kad yra neįvertintas, mažina darbo našumą.

Kiekvienos skatinimo rūšies kaina įvertinama ekonominiu požiūriu. Taigi, pavyzdžiui, autoritarinis valdymo stilius apima administracinio aparato padidėjimą, o tai reiškia papildomų tarifų ir darbo užmokesčio išlaidų paskirstymą.

Darbo našumas tokioje komandoje yra vidutinis. Įtraukiant darbuotojus į gamybos valdymą, galimybė savarankiškai pasirinkti grafiką ar dirbti nuotoliniu būdu kainuoja mažai ir duoda aukštus rezultatus.

Nuotolinis darbas yra gerai, nes pajamos priklauso tik nuo tavęs, o motyvacija užsiimi pats. Pažiūrėkite – galbūt netrukus galėsite gerai užsidirbti iš savo pomėgio.

Kodėl reikalinga motyvacija?

Motyvų sistema yra neatsiejama asmenybės savybė. Tai vienas iš unikalumą formuojančių veiksnių. Motyvacija susijusi su mūsų psichinėmis savybėmis (pavyzdžiui, cholerikams reikia daug judėti, gauti kuo įvairesnių įspūdžių) ir fizine būkle (sergant beveik nieko nenorime). Tai neatsitiktinai nustatyta gamtos.

Kiekvieno gyvenimo prasmė – gyventi pagal savo scenarijų, kad suvoktum savų tikslų ir tikslas. Būtent todėl kiekvienas žmogus siekia unikalių vertybių, veiksmų ir patirčių rinkinio. Tai nereiškia, kad viskas, ko norime, tikrai yra gerai, o tai, ko nenorime, yra destruktyvi ir bloga.

Neformuota motyvacija yra įprasta, su ja tikrai teks padirbėti, kad žmogus žinotų, kaip įveikti kliūtis, taip pat ir tinginystės pavidalu, ir suvoktų, kad jam sekasi. Tačiau norint mokytis ir tobulėti, verta įsiklausyti į motyvus, norus, interesus.

Nenuostabu, kad žmonės, kurie tikrai kažko nori, pasiekia geresnių rezultatų nei kiti, o kiti dalykai yra vienodi. Kaip žmonės sako: „Dievas duoda angelus tiems, kurie stengiasi“.

Galite ir turite kontroliuoti savo norus. Jei plėtra sustos, galima pasiekti įspūdingų rezultatų.

Likite su mumis ir rasite daug daugiau naudingų dalykų. Ir tegul viskas, ką darote, teikia džiaugsmo!

Jei žmogaus gyvenimą laikysime jo judėjimu pirmyn vystymosi keliu, tai galime sakyti, kad gyvenimas yra procesas nuolatinis įveikimas naujų sienų, pasiekti geresnių rezultatų, . Ir šiame procese vienas iš pagrindinių vaidmenų yra visų žmogaus atliekamų veiksmų ir poelgių prasmės klausimas. Kas įtakoja žmogaus veiklą ir elgesį? Kodėl jis apskritai ką nors daro? Kas jį motyvuoja? Kas motyvuoja? Juk bet koks veiksmas (ir net neveikimas) beveik visada turi savo motyvą.

Kad galėtume geriau bendrauti vieni su kitais, kad mums būtų lengviau suprasti aplinkinius ir save, taip pat kitų ir savo veiksmus, turėtume kalbėti apie tai, kas yra motyvacija. Šis klausimas psichologijai yra toks pat svarbus kaip, pavyzdžiui, jos pagrindai ar metodai. Dėl šios priežasties motyvacijos temai skiriame atskirą pamoką, kurią studijuodami susipažinsime su motyvacijos formavimosi procesu, motyvacijos sistema, motyvacijos teorijomis, jos rūšimis (darbo, ugdymo, savęs). - motyvacija). Sužinosime apie darbo ir personalo, studentų, moksleivių ir mūsų pačių motyvacijos valdymo metodus; Pakalbėkime išsamiai apie motyvacijos skatinimo ir didinimo būdus.

Kas yra motyvacija?

O pokalbis apie motyvaciją turėtų prasidėti nuo aiškaus šios sąvokos apibrėžimo. Sąvoka „motyvacija“ kilusi iš lotyniško žodžio „movere“ judėti. Yra keletas motyvacijos apibrėžimų:

• Motyvacija yra raginimas veikti.
• Motyvacija– tai žmogaus gebėjimas bet kokia veikla patenkinti savo poreikius.
• Motyvacija yra dinamiškas psichofiziologinis procesas, valdantis žmogaus elgesį ir lemiantis jo organizaciją, kryptį, stabilumą ir aktyvumą.

Šiuo metu skirtingi mokslininkai šią sąvoką supranta skirtingai. Kažkas mano, kad motyvacija yra procesų, atsakingų už motyvaciją ir veiklą, visuma. Kiti motyvaciją apibrėžia kaip motyvų rinkinį.

motyvas- tai idealus arba materialus objektas, kurio pasiekimas yra veiklos prasmė. Jis pateikiamas žmogui kaip specifinė patirtis, kuri gali būti apibūdinta teigiamomis emocijomis iš šio dalyko pasiekimo arba neigiamomis, susijusiomis su nepasitenkinimu esama padėtimi. Norint suprasti motyvą, reikia atlikti rimtą vidinį darbą.

Motyvas dažnai painiojamas su poreikiu ar tikslu, tačiau poreikis yra pasąmoningas noras pašalinti diskomfortą, o tikslas yra sąmoningo tikslo nustatymo proceso rezultatas. Pavyzdžiui, alkis yra poreikis, noras valgyti yra motyvas, o maistas, į kurį tiesiasi žmogaus rankos, yra tikslas.

Motyvacija yra sudėtingas psichologinis reiškinys, dėl kurio atsiranda jos įvairovė.

Motyvacijos tipai

Psichologijoje įprasta išskirti šiuos žmogaus motyvacijos tipus:

• Išorinė motyvacija- tai motyvacija, nesusijusi su kokios nors veiklos turiniu, o nulemta žmogui išorinių aplinkybių (dalyvavimas konkursuose apdovanojimui gauti ir pan.).
• vidinė motyvacija - tai motyvacija, susijusi su veiklos turiniu, bet ne su išorinėmis aplinkybėmis (sportuoti, nes tai suteikia teigiamų emocijų ir tt).
• teigiama motyvacija- tai motyvacija, paremta teigiamomis paskatomis (jei nesu kaprizingas, tada tėvai leis man žaisti kompiuterinis žaidimas ir taip toliau.).
• Neigiama motyvacija- tai motyvacija, pagrįsta neigiamomis paskatomis (jei aš nesielgsiu, tada tėvai manęs nebars ir pan.).
• tvari motyvacija- tai motyvacija, pagrįsta natūraliais žmogaus poreikiais (malšinantis troškulį, alkį ir pan.).
• Netvari motyvacija yra motyvacija, kuriai reikalinga nuolatinė išorinė pagalba (mesti rūkyti, numesti svorio ir pan.).

Stabili ir nestabili motyvacija skiriasi tipais. Yra du pagrindiniai motyvacijos tipai: „link“ arba „nuo“ (dar dažnai vadinamas „morkos ir lazdos metodu“). Tačiau yra ir papildomų motyvacijos tipų:

• Individuali motyvacija skirtas palaikyti savireguliaciją (troškulys, alkis, skausmo išvengimas, temperatūros palaikymas ir kt.);
• Grupės motyvacija(rūpinimasis atžalomis, savo vietos visuomenėje radimas, visuomenės struktūros palaikymas ir kt.);
• kognityvinė motyvacija(žaidimo veikla, tiriamasis elgesys).

Be to, yra atskiri motyvai, skatinantys žmonių veiksmus:

• Savęs patvirtinimo motyvas- noras įsitvirtinti visuomenėje, įgyti tam tikrą statusą, pagarbą. Kartais šis noras įvardijamas kaip prestižinė motyvacija (noras pasiekti ir išlaikyti aukštesnį statusą).
• Identifikacijos motyvas- noras būti kaip kažkas (autoritetas, stabas, tėvas ir kt.).
• Jėgos motyvas- žmogaus noras daryti įtaką kitiems, jiems vadovauti, nukreipti jų veiksmus.
• Procesiniai ir esminiai motyvai- motyvacija veikti per ne išorinius veiksnius, o veiklos procesą ir turinį.
• Išoriniai motyvai- veiksniai, skatinantys veikti, yra už veiklos ribų (prestižas, materialinė gerovė ir kt.).
• Saviugdos motyvas asmeninio augimo siekimas, savo potencialo realizavimas.
• pasiekimo motyvas- noras pasiekti geriausių rezultatų ir kažko įvaldyti.
• Prosocialiniai motyvai (socialiai reikšmingi)- motyvai, kurie siejami su pareigos jausmu, atsakomybe prieš žmones.
• Prisijungimo (stojimo) motyvas- noras užmegzti ir palaikyti ryšį su kitais žmonėmis, bendrauti ir malonus bendravimas su jais.

Bet kokia motyvacija yra labai svarbi svarbus vaidmuo tiriant žmogaus psichologiją ir elgesį. Tačiau kas turi įtakos žmogaus motyvacijai? Kokie veiksniai? Būtent šiems klausimams tirti taikomos motyvacijos teorijos.

Motyvacijos teorijos

Motyvacijos teorijos tiria ir analizuoja žmogaus poreikius, jų turinį ir kaip jie susiję su jo motyvacija. Bandoma suprasti, kas žmogų motyvuoja tam tikrai veiklai, kokie poreikiai skatina jo elgesį. Ištyrus šiuos poreikius, atsirado trys pagrindinės kryptys:

Apsvarstykime kiekvieną kryptį išsamiau.

Išanalizuoti veiksnius, turinčius įtakos motyvacijai. Dažniausiai jie orientuojasi į žmogaus poreikių analizę. Turinio teorijos apibūdina poreikių struktūrą ir jų turinį bei kaip visa tai susiję su individo motyvacija. Akcentuojamas suvokimas, kas skatina žmogų veikti iš vidaus. Pagrindinės šios krypties teorijos yra: Maslow poreikių hierarchijos teorija, Alderferio ERG teorija, McClellando įgytų poreikių teorija ir Herzbergo dviejų veiksnių teorija.

Maslow poreikių hierarchijos teorija

Pagrindinės jo nuostatos yra šios:

• Žmogus visada jaučia kažko poreikį;
• Stipriai išreikštus asmens patiriamus poreikius galima sujungti į grupes;
• Poreikių grupės yra išdėstytos hierarchiškai;
• Žmogų imtis veiksmų skatina nepatenkinti poreikiai; Patenkinti poreikiai nėra motyvacija;
• Patenkinto poreikio vietą užima nepatenkintas;
• Normalioje būsenoje žmogus vienu metu jaučia kelis poreikius, kurie sąveikauja kompleksiškai;
• Pirma, žmogus patenkina piramidės pagrindo poreikius, tada aukštesnio lygio poreikiai pradeda veikti žmogų;
• Žmogus gali patenkinti aukštesnio lygio poreikius daugiau būdų nei žemesnio lygio poreikius.

Maslow poreikių piramidė atrodo taip:

Savo darbe „Apie būties psichologiją“ Maslow po kurio laiko įtraukė aukštesnių poreikių sąrašą, pavadindamas juos „augimo poreikiais“ (egzistencinėmis vertybėmis). Tačiau jis taip pat pažymėjo, kad juos sunku apibūdinti, nes visi yra glaudžiai susiję vienas su kitu. Šiame sąraše buvo: tobulumas, visuma, teisingumas, užbaigtumas, gyvybingumas, grožis, paprastumas, apraiškų gausa, gėris, tiesa, lengvumas, sąžiningumas ir kai kurie kiti. Anot Maslow, augimo poreikiai dažnai yra galingiausias žmogaus veiklos motyvas ir yra struktūros dalis Asmeninis augimas.

Kaip Maslow studijos atitinka tikrovę, galite sužinoti patys. Norėdami tai padaryti, jums tereikia sudaryti jums svarbiausių poreikių sąrašą, suskirstyti juos į grupes pagal Maslow poreikių piramidę ir pabandyti nustatyti, kuriuos iš poreikių pirmiausia patenkinate, o kuriuos - antroje ir kt. Taip pat galite sužinoti, koks poreikių tenkinimo lygis vyrauja jūsų ir pažįstamų žmonių elgesyje.

Šis faktas taip pat įdomus: Abrahamas Maslowas laikėsi nuomonės, kad tik 2% visų žmonių pasiekia „savirealizacijos stadiją“. Suderinkite savo poreikius su savo gyvenimo rezultatais ir pamatysite, ar esate vienas iš tų žmonių, ar ne.

Išsamiau su Maslow teorija galite susipažinti čia.

Alderferio ERG teorija

Jis mano, kad visus žmogaus poreikius galima suskirstyti į tris dideles grupes:

• Egzistencijos poreikiai (saugumas, fiziologiniai poreikiai);
• Bendravimo poreikiai (socialinio pobūdžio poreikiai; noras turėti draugų, šeimą, kolegas, priešus ir pan. + dalis poreikių iš Maslow piramidės: pripažinimas, savęs patvirtinimas);
• Augimo poreikiai (saviraiškos poreikiai iš Maslow piramidės).

Maslow teorija nuo Alderferio skiriasi tik tuo, kad, anot Maslow, judėjimas nuo poreikių prie poreikių galimas tik iš apačios į viršų. Kita vertus, Alderferis mano, kad judėjimas įmanomas abiem kryptimis. Aukštyn, jei tenkinami žemesnio lygio poreikiai, ir atvirkščiai. Be to, jei aukštesniojo lygio poreikis nepatenkintas, žemesniojo poreikis sustiprėja, o žmogaus dėmesys persijungia į šį žemesnį lygį.

Aiškumo dėlei galite paimti Maslow poreikių piramidę ir atsekti, kaip jūsų atveju tenkinami poreikiai. Jei pastebėsite, kad judate aukštyn lygiais, tai šis procesas, pasak Alderferio, bus pasitenkinimo procesas. Jei nusileidžiate lygiais, tai yra nusivylimas (pralaimėjimas stengdamasis patenkinti poreikį). Jei, pavyzdžiui, negalite patenkinti savo augimo poreikių, jūsų dėmesys nukryps į ryšio poreikius, o tai bus vadinama nusivylimu. Šiuo atveju, norint grįžti į pasitenkinimo procesą, reikia patenkinti žemesnio lygio poreikį, taip pakylant į aukštesnįjį.

Daugiau informacijos apie Alderferio teoriją galite rasti.

McClelando įgytų poreikių teorija

Jo teorija yra susijusi su pasiekimų, bendrininkavimo ir dominavimo poreikių tyrimu ir aprašymu. Šie poreikiai įgyjami per gyvenimą ir (priklausomai nuo stipraus buvimo) veikia žmogų.

Galite nesunkiai nustatyti, kuris iš poreikių turi didžiausią įtaką jūsų veiklai: jei siekiate savo tikslus efektyviau nei anksčiau, tuomet jus dominuoja motyvacija patenkinti pasiekimų poreikį. Jei siekiate draugiškų santykių, stengiatės užmegzti ir palaikyti ryšius, jei jums svarbus kitų pritarimas, palaikymas ir nuomonė, tuomet stengiatės patenkinti daugiausia bendrininkavimo poreikius. Jeigu pastebite savyje norą kontroliuoti kitus, daryti jiems įtaką, prisiimti atsakomybę už kitų veiksmus ir elgesį, tai jumyse vyrauja noras patenkinti poreikį valdyti.

Beje, žmonės su vyraujančiu valdžios poreikiu skirstomi į 2 grupes:

• 1 grupė – žmonės, siekiantys valdžios dėl dominavimo;
• 2 grupė – žmonės, siekiantys valdžios, siekdami įgyvendinti kažkokį bendrą reikalą.

Žinodami, kokie poreikiai vyrauja jumyse ar kituose, galite giliau suprasti savo ar kitų veiksmų motyvus ir panaudoti šias žinias gerinant gyvenimą ir santykius su kitais.

Daugiau informacijos apie McClelando teoriją rasite čia.

Herzbergo dviejų veiksnių teorija

Jo teorija atsirado dėl didėjančio poreikio išsiaiškinti materialinių ir nematerialių veiksnių įtaką žmogaus motyvacijai.

Materialiniai veiksniai (higieniniai) siejami su žmogaus saviraiška, jo vidiniais poreikiais, aplinką kurioje asmuo veikia (darbo užmokesčio dydis, gyvenimo ir darbo sąlygos, statusas, santykiai su žmonėmis ir kt.).

Nematerialūs veiksniai (motyvuojantys) siejami su žmogaus veiklos pobūdžiu ir esme (pasiekimais, visuomenės pripažinimu, sėkme, perspektyvomis ir kt.).

Duomenys apie šią teoriją yra labai veiksmingi įmonių, firmų ir kitų organizacijų vadovams, analizuojant savo darbuotojų darbą. Pavyzdžiui, higieninių materialinių veiksnių trūkumas ar nebuvimas gali lemti tai, kad darbuotojas patirs nepasitenkinimą savo darbu. Bet jei materialinių veiksnių pakanka, tai patys savaime jie nėra motyvuojantys. O nematerialių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tačiau jų buvimas kelia pasitenkinimą ir yra efektyvus motyvatorius. Pažymėtina ir tai, kad Frederikas Herzbergas padarė paradoksalią išvadą, jog atlyginimas nėra veiksnys, skatinantis žmogų veikti.

Galite sužinoti daugiau apie šią teoriją.

Jie analizuoja, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas naujų tikslų ir kokį elgesį jis tam pasirinks. Procesų teorijose žmogaus elgesį lemia ne tik poreikiai, bet ir jo suvokimo bei lūkesčių, susijusių su konkrečia situacija, ir galimų asmens pasirinkto elgesio tipo pasekmių funkcija. Šiandien yra daugiau nei 50 procedūrinių motyvacijos teorijų, tačiau pagrindinės šia kryptimi yra šios: Vroomo teorija, Adamso teorija, Porterio-Lawlerio teorija, Locke'o teorija ir dalyvaujamojo valdymo samprata. Pakalbėkime apie juos išsamiau.

Vroomo lūkesčių teorija

Ši teorija remiasi nuostata, kad poreikio buvimas nėra vienintelė sąlyga motyvuoti žmogų ko nors pasiekti. Asmuo turi pasikliauti elgesiu, kurį jis pasirinko, kad patenkintų savo poreikius. Individo elgesys visada siejamas su dviejų ar daugiau pasirinkimų pasirinkimu. O ką jis pasirenka, priklauso nuo to, ką ir kaip daro. Kitaip tariant, anot Vroom, motyvacija priklauso nuo to, kiek žmogus nori gauti ir kiek jam įmanoma, kiek pastangų jis pasirengęs dėl to įdėti.

Vroom's Expectancy Theory puikiai tinka praktikoje, siekiant padidinti organizacijose dirbančių darbuotojų motyvaciją, labai naudinga įvairių lygių vadovams. Nes Lūkesčių teorija redukuojama iki konkrečių darbuotojų tikslų ir poreikių, tuomet vadovai turi užtikrinti, kad pavaldiniai patenkintų jų poreikius ir tuo pačiu pasiektų organizacijos tikslus. Reikia stengtis pasiekti maksimalų atitikimą tarp to, ką darbuotojas gali padaryti ir ko iš jo reikalaujama. Norėdami padidinti pavaldinių motyvaciją, vadovai turi nustatyti savo poreikius, galimus darbo rezultatus ir įsitikinti, kad jie turi būtinų išteklių už kokybišką savo pareigų atlikimą (laiką, sąlygas, darbo priemones). Tik tinkamai subalansavus šiuos kriterijus galima pasiekti maksimalų rezultatą, kuris bus naudingas darbuotojui ir svarbus organizacijai.

Daugiau apie Vroomo teoriją galite sužinoti apsilankę čia.

Adamso lygybės (teisingumo) teorija

Ši teorija teigia, kad žmogus motyvacijos efektyvumą vertina ne pagal tam tikrus veiksnius, o atsižvelgdamas į įvertintus atlygius, kuriuos panašiomis sąlygomis gavo kiti žmonės. Tie. motyvacija vertinama ne individo poreikių požiūriu, o jo palyginimu su kitais. Kalbame apie subjektyvius vertinimus ir žmonės lygina savo pastangas bei gautą rezultatą su kitų pastangomis ir rezultatais. Ir čia yra trys variantai: nuvertinimas, teisingas įvertinimas, pervertinimas.

Jei vėl imtume organizacijos darbuotoją, tai galima sakyti, kad jis savo atlygio dydį vertina su kitų darbuotojų atlygio dydžiu. Taip atsižvelgiama į sąlygas, kuriomis jis ir kiti dirba. O jei darbuotojui atrodo, kad, pavyzdžiui, jis yra neįvertinamas ir elgiamasi nesąžiningai, tuomet jis gali taip: tyčia iškraipyti savo, taip pat kitų indėlį ir rezultatus; stengtis, kad kiti pakeistų savo indėlį ir rezultatus; keisti kitų įnašus ir rezultatus; pasirinkti kitus parametrus palyginimui arba tiesiog išeiti iš darbo. Todėl vadovas visada turi būti atidus, ar jo pavaldiniai nejaučia neteisybės prieš save, siekti iš darbuotojų aiškaus supratimo apie reikiamus rezultatus, padrąsinti darbuotojus, atsižvelgdamas į tai, kad jiems rūpi ne tiek, kaip bus vertinami. apskritai, bet kuo jie vertinami lyginant su kitais.

Porterio-Lawlerio modelis

Jų išsami motyvacijos teorija apima Vroomo lūkesčių teorijos ir Adamso teisingumo teorijos elementus. Šiame modelyje yra penki kintamieji: pastangos, suvokimas, rezultatai, atlygis ir pasitenkinimas.

Remiantis šia teorija, rezultatai priklauso nuo žmogaus pastangų, sugebėjimų ir savybių, nuo jo suvokimo apie savo vaidmenį. Pastangų lygis lemia atlygio vertę ir pasitikėjimo, kad pastangos tikrai duos tam tikrą atlygį, laipsnį. Taip pat nustatomas atlygio ir rezultatų atitikimas, t.y. žmogus patenkina savo poreikius atlygio už tam tikro rezultato pasiekimą pagalba.

Išsamiau išnagrinėję ir išanalizavę visus Porterio-Lawlerio teorijos komponentus, galėsite suprasti motyvacijos mechanizmą gilesniu lygmeniu. Pastangos, kurias žmogus įdeda, priklauso nuo to, kiek jam vertingas atlygis, ir nuo asmens tikėjimo savo santykiais. Žmogaus pasiekimas tam tikrų rezultatų lemia tai, kad jis jaučia pasitenkinimą ir pagarbą sau.

Taip pat yra sąsajų tarp rezultatų ir apdovanojimų. Viena vertus, pavyzdžiui, rezultatai ir atlygis gali priklausyti nuo galimybių, kurias vadovas organizacijoje nustato savo darbuotojui. Kita vertus, darbuotojas turi savo nuomonę, kiek teisingas yra atlygis už tam tikrus rezultatus. Vidinio ir išorinio atlygio teisingumo rezultatas bus pasitenkinimas, o tai yra kokybės rodiklis darbuotojo atlygio vertė. Ir šio pasitenkinimo laipsnis ateityje turės įtakos darbuotojo kitų situacijų suvokimui.

E. Locke'o tikslų nustatymo teorija

Šios teorijos prielaida yra ta, kad žmogaus elgesį lemia tikslai, kuriuos jis išsikelia sau, nes. būtent jiems pasiekti jis atlieka tam tikrus veiksmus. Svarbu pažymėti, kad tikslų siekimas yra sąmoningas procesas, o žmogaus sąmoningi ketinimai ir tikslai lemia jo elgesį. Vedamas emocinių išgyvenimų, žmogus vertina aplink vykstančius įvykius. Remdamasis tuo, jis išsikelia sau tikslus, kuriuos ketina pasiekti, ir, jau remdamasis šiais tikslais, elgiasi tam tikru būdu. Pasirodo, pasirinkta veiksmų strategija veda prie tam tikrų rezultatų, kurie žmogui teikia pasitenkinimą.

Pavyzdžiui, norint pakelti organizacijos darbuotojų motyvacijos lygį, remiantis Locke’o teorija, galima naudoti keletą svarbius principus. Pirma, būtina aiškiai išsikelti tikslą darbuotojams, kad jie tiksliai suprastų, ko iš jų reikalaujama. Antra, užduočių lygis turėtų būti vidutinio arba didelio sudėtingumo, nes tai lemia geresnius rezultatus. Trečia, darbuotojai turi išreikšti sutikimą vykdyti iškeltus uždavinius ir siekti užsibrėžtų tikslų. Ketvirta, darbuotojai turėtų gauti Atsiliepimas apie jų pažangą, nes šis ryšys rodo, kad pasirinktas teisingas kelias arba reikia toliau stengtis pasiekti tikslą. Ir, penkta, nustatant tikslus turėtų dalyvauti patys darbuotojai. Tai turi geresnį poveikį žmogui nei tada, kai kiti žmonės nustato (kelia) jam tikslus, taip pat padeda darbuotojui tiksliau suprasti jo užduotis.

Dalyvaujamojo valdymo samprata

Dalyvaujamojo valdymo koncepcijos buvo sukurtos JAV per eksperimentus, siekiant padidinti produktyvumą. Iš šių sampratų išplaukia, kad žmogus organizacijoje pasireiškia ne tik kaip atlikėjas, bet ir rodo susidomėjimą organizuoti savo veiklą, darbo sąlygas, savo veiksmų efektyvumą. Tai rodo, kad darbuotojas yra suinteresuotas dalyvauti įvairūs procesai tekantis jo organizacijoje ir susijęs su jo veikla, tačiau už jo funkcijų ribų.

Praktiškai tai atrodo taip: jei darbuotojas aktyviai dalyvauja įvairios veiklos organizacijos viduje ir iš to gauna pasitenkinimą, tada jis dirbs geriau, geriau ir produktyviau. Jei darbuotojui bus leista priimti sprendimus su jo darbu organizacijoje susijusiais klausimais, tai jį motyvuos geriau atlikti savo pareigas. Tai prisideda ir prie to, kad darbuotojo indėlis į organizacijos gyvenimą bus daug didesnis, nes. jo potencialas yra maksimalus.

O dar viena svarbi žmogaus poreikių tyrimo ir analizės kryptis yra teorijos, kurios remiasi konkrečiu darbuotojo paveikslu.

Teorijos, pagrįstos konkrečiu darbuotojo paveikslu, remtis tam tikru darbuotojo pavyzdžiu, jo poreikiais ir motyvais. Šios teorijos apima: McGregoro teoriją ir Ouchi teoriją.

McGregoro XY teorija

Jo teorija remiasi dviem prielaidomis:

• Autoritarinė darbuotojų lyderystė – X teorija
• Demokratinė darbuotojų lyderystė – Y teorija

Šios dvi teorijos reiškia visiškai skirtingas žmonių motyvavimo gaires ir apeliuoja į skirtingus poreikius bei motyvus.

X teorija daro prielaidą, kad organizacijos žmonės iš prigimties yra tingūs ir stengsis vengti būti aktyvūs. Todėl jie turi būti prižiūrimi. Tam buvo sukurtos specialios valdymo sistemos. Remiantis X teorija, be patrauklios atlygio sistemos darbuotojai organizacijoje bus pasyvūs ir stengsis išvengti atsakomybės.

Taigi, pavyzdžiui, remiantis X teorijos nuostatomis, išplaukia, kad vidutinis darbuotojas nemėgsta darbo ir nenoro dirbti, mėgsta būti vadovaujamas, vadovaujamas, stengiasi vengti atsakomybės. Norėdami padidinti darbuotojų motyvaciją, vadovai turėtų atkreipti dėmesį į Ypatingas dėmesysįvairias skatinimo programas, vykdyti kruopščią darbo kontrolę, vadovauti darbuotojų veiklai. Esant reikalui, siekiant įgyvendinti organizacijos užsibrėžtus tikslus, turi būti naudojami prievartos metodai ir bausmių sistema.

Y teorija kaip išeities tašką imasi pradinių darbuotojų ambicijų, suponuoja jų vidines paskatas. Pagal šią teoriją darbuotojai patys imasi iniciatyvos prisiimti atsakomybę, kontroliuoti save ir valdyti save, nes gauti emocinį pasitenkinimą dėl to, kad atlieka savo pareigas.

Iš Y teorijos prielaidų išplaukia, kad vidutinis darbuotojas tinkamomis sąlygomis išmoks būti atsakingas, kūrybiškai ir kūrybiškai žiūrėti į darbą, valdyti save. Darbas šiuo atveju panašus į malonų laisvalaikį. Vadovams daug lengviau paskatinti darbuotojų motyvaciją nei pirmuoju atveju, nes. darbuotojai savarankiškai sieks geriau atlikti savo pareigas. Darbuotojams turėtų būti parodyta, kad jie turi laisvos erdvės savo veiklai, kad gali išreikšti save ir save realizuoti. Taigi jų potencialas bus visiškai išnaudotas.

Taip pat galite naudoti McGregoro teoriją, kad geriau suprastumėte, kas jus motyvuoja atlikti tam tikrą veiklą. Projektuokite X ir Y teorijas į save. Žinodami, kas jus motyvuoja ir kokio požiūrio jums reikia, kad būtumėte produktyvesni, galite rasti jums tinkamiausią darbo vietą ar net pabandyti nurodyti savo vadovui, kad galite pakeisti savo valdymo strategiją, kad padidintumėte darbuotojų ir viso darbo efektyvumą. organizacija apskritai.

Sužinokite daugiau apie „XY teoriją“ išsamiau.

Teorija Z

Teorijoje Z japonų eksperimentai psichologijoje yra paimami kaip pagrindas ir papildomi McGregoro XY teorijos prielaidomis. Z teorijos pagrindas yra kolektyvizmo principas, kuriame organizacija pristatoma kaip visas darbo klanas arba didelė šeima. Pagrindinė užduotis yra suderinti darbuotojų tikslus su įmonės tikslais.

Norint vadovautis teorija Z, organizuojant darbuotojų veiklą, reikia turėti omenyje, kad daugumai patinka dirbti komandoje ir norisi turėti perspektyvą. karjeros plėtra susiję, be kita ko, su jų amžiumi. Taip pat darbuotojai tiki, kad darbdavys jais pasirūpins, o patys atsako už atliekamą darbą. Įmonė privalo aprūpinti savo darbuotojus mokymais ir tobulinti mokymo programas. Didelį vaidmenį vaidina terminas, kuriam darbuotojas priimtas į darbą. Geriausia, jei nuoma yra visam gyvenimui. Norėdami padidinti darbuotojų motyvaciją, vadovai turi įgyti savo tikėjimą bendrų tikslų, duok didelis dėmesys jų savijautą.

Skaitykite daugiau iš Z teorijos.

Aukščiau aptartos motyvacijos teorijos yra pačios populiariausios, bet neišsamios. Šiuo metu egzistuojančių motyvacijos teorijų sąrašas gali būti papildytas ne viena keliolika teorijų (hedoninė teorija, psichoanalitinė teorija, pavaros teorija, sąlyginio reflekso teorija ir daugelis kitų). Tačiau šios pamokos užduotis – apmąstyti ne tik teorijas, bet ir žmogaus motyvavimo metodus, kurie šiandien plačiai naudojami motyvuojant visiškai skirtingų kategorijų ir visiškai skirtingų sričių žmones.

Motyvavimo metodai

Visus motyvacijos metodus, kurie šiandien sėkmingai naudojami žmogaus gyvenime, galima suskirstyti į tris pagrindines kategorijas:

• Personalo motyvacija
• Asmeninė motyvacija

Toliau apžvelgsime kiekvieną kategoriją atskirai.

Personalo motyvacija

Personalo motyvacija Tai darbuotojų moralinių ir materialinių paskatų sistema. Tai reiškia priemonių rinkinį darbo aktyvumui ir darbo efektyvumui didinti. Šios priemonės gali būti labai įvairios ir priklausyti nuo to, kokia skatinimo sistema yra numatyta organizacijoje, kokia yra bendra valdymo sistema ir kokie yra organizacijos veiklos bruožai.

Personalo motyvavimo metodus galima skirstyti į ekonominius, organizacinius ir administracinius bei socialinius-psichologinius.

• Ekonominiai metodai reikšti materialinė motyvacija, t.y. darbuotojų pareigų vykdymas ir tam tikrų materialinės naudos teikimo rezultatų pasiekimas.
• Organizaciniai ir administraciniai metodai pagrįsta valdžia, paklusnumu reglamentams, įstatymams, chartijai, pavaldumu ir kt. Jie taip pat gali pasikliauti prievartos galimybe.
• Socialiniai-psichologiniai metodai yra naudojami darbuotojų socialiniam aktyvumui didinti. Čia daromas poveikis žmonių sąmonei, jų estetiniams, religiniams, socialiniams ir kitiems interesams, taip pat socialinis darbinės veiklos stimuliavimas.

Atsižvelgiant į tai, kad visi žmonės yra skirtingi, taikyti bet kurį vieną motyvavimo metodą atrodo neefektyvu, todėl vadybos praktikoje dažniausiai turėtų būti visi trys metodai ir jų deriniai. Pavyzdžiui, naudojant tik organizacinius-administracinius ar ekonominius metodus neleis suaktyvinti kūrybinis potencialas darbuotojų. Ir tik socialinis-psichologinis ar organizacinis-administracinis metodas (kontrolė, nurodymai, nurodymai) „neužkabins“ tų žmonių, kuriuos motyvuoja materialinės paskatos (atlyginimų didinimas, priedai, priedai ir pan.). Motyvaciją didinančių priemonių sėkmė priklauso nuo kompetentingo ir visapusiško jų įgyvendinimo, taip pat nuo sistemingo darbuotojų stebėjimo bei sumanaus kiekvieno darbuotojo poreikių identifikavimo individualiai.

Daugiau apie darbuotojų motyvaciją galite sužinoti čia.

– tai labai svarbus mokinių motyvų formavimosi etapas, galintis įprasminti mokymąsi, o patį mokymosi veiklos faktą paversti svarbiu mokinio tikslu. Priešingu atveju sėkmingas mokymasis taps neįmanomas. Motyvacija mokytis, deja, pati savaime yra gana reta. Būtent dėl ​​šios priežasties būtina naudoti įvairius jos formavimo būdus, kad ji galėtų teikti ir išlaikyti vaisingą mokymosi veiklą ilgą laiką. Edukacinės veiklos motyvacijos formavimo metodų/technikų yra gana daug. Žemiau pateikiami dažniausiai pasitaikantys.

• Linksmų situacijų kūrimas yra įvedimo procesas treniruočių sesijosįdomios ir linksmos patirties, gyvenimiškų pavyzdžių, paradoksalių faktų, neįprastų analogijų, kurios patrauks studentų dėmesį ir sukels susidomėjimą studijų dalyku.
• emocinius išgyvenimus- tai patirtys, kurios sukuriamos atsinešant neįprastus faktus ir atliekant eksperimentus pamokų metu, taip pat dėl ​​pateiktos medžiagos masto ir unikalumo.
• Mokslinių ir kasdieninių gamtos reiškinių interpretacijų palyginimas– tai technika, kurios metu pateikiami kai kurie moksliniai faktai ir lyginami su žmonių gyvenimo būdo pokyčiais, apeliuojanti į mokinių susidomėjimą ir norą sužinoti daugiau, nes. tai atspindi tikrovę.
• Kognityvinio ginčo situacijų kūrimas- ši technika pagrįsta tuo, kad ginčas visada sukelia padidėjusį susidomėjimą tema. Studentų pritraukimas į mokslinius ginčus prisideda prie jų žinių gilinimo, patraukia dėmesį, sukelia susidomėjimo bangą ir norą suprasti ginčijamą klausimą.
• Sėkmės mokymosi situacijų kūrimasŠi technika daugiausia naudojama mokiniams, kurie patiria tam tikrų mokymosi sunkumų. Priėmimas grindžiamas tuo, kad džiugi patirtis padeda įveikti mokymosi sunkumus.

Be šių metodų, yra ir kitų mokymosi motyvacijos didinimo būdų. Tokiais metodais laikomas mokomosios medžiagos turinio priartinimas prie svarbių atradimų ir pasiekimų, naujumo ir aktualumo situacijų kūrimas. Taip pat yra teigiama ir neigiama kognityvinė motyvacija (žr. aukščiau (teigiama arba neigiama motyvacija).

Kai kurie mokslininkai atkreipia dėmesį, kad mokinių motyvacijai didžiulę įtaką turi ugdomosios veiklos turinys ir mokomosios medžiagos turinys. Iš to išplaukia, kad kuo įdomesnė mokomoji medžiaga ir kuo labiau mokinys/studentas įtraukiamas į aktyvų mokymosi procesą, tuo labiau didėja jo motyvacija šiam procesui.

Dažnai motyvacijos didėjimui įtakos turi ir socialiniai motyvai. Pavyzdžiui, noras būti naudingam ar užimti tam tikrą padėtį visuomenėje, noras užsitarnauti autoritetą ir pan.

Kaip matote, norėdami padidinti moksleivių ir universitetų studentų motyvaciją mokytis, galite naudoti visiškai Skirtingi keliai, tačiau svarbu suprasti, kad šie metodai visada skirsis. Kai kuriais atvejais dėmesys turėtų būti skiriamas kolektyvinei motyvacijai. Pavyzdžiui, paprašykite kiekvienos grupės išreikšti savo subjektyvią nuomonę konkrečiu klausimu, įtraukite mokinius į diskusijas, taip sukeldami susidomėjimą ir aktyvumą. Kitais atvejais būtina atsižvelgti į kiekvieno mokinio individualumą, ištirti jo elgesį ir poreikius. Kas nors gali norėti atlikti savo tyrimą ir tada pasakyti kalbą, ir tai patenkins savirealizacijos poreikį. Kažkam reikia suvokti savo pažangą mokymo kelyje, tuomet reikia pagirti mokinį, nurodyti jo pažangą, net jei ji labai maža, nudžiuginti. Tai sukels sėkmės jausmą ir norą judėti šia kryptimi. Kitu atveju reikia pateikti kuo daugiau analogijų tarp tiriamos medžiagos ir realaus gyvenimo, kad studentai turėtų galimybę suvokti to, ką studijuoja, svarbą ir taip sužadinti jų susidomėjimą. Pagrindinės pažintinės veiklos formavimo sąlygos visada bus pasitikėjimas aktyviu mokinių mąstymo procesu, ugdymo proceso eiga pagal jų išsivystymo lygį ir emocinę atmosferą pamokų metu.

Kai kurie naudingų patarimų apie studentų motyvaciją galite rasti.

Paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas, turime apsvarstyti savęs motyvacijos klausimą. Išties dažnai tai, ko žmogus siekia ir ko galiausiai pasiekia, priklauso ne tiek nuo to, kaip jį motyvuoja darbdaviai, mokytojai ir kiti aplinkiniai, o nuo to, kiek jis pats sugeba motyvuoti save.

Asmeninė motyvacija

Asmeninė motyvacija- tai žmogaus troškimas ar siekis ko nors, pagrįstas jo vidiniais įsitikinimais; paskata už veiksmus, kurių jis nori imtis.

Jei apie savimotyvaciją kalbėtume kiek kitaip, tai galime apibūdinti taip:

Savęs motyvacija – tai žmogaus įtaka jo būsenai, kai motyvacija iš išorės nustoja tinkamai jį paveikti. Pavyzdžiui, kai kas nors nepasiseka ir viskas pakrypsta į blogąją pusę, norisi viską mesti, pasiduoti, bet pats randi priežasčių veikti toliau.

Savęs motyvacija yra labai individuali, nes Kiekvienas žmogus pasirenka skirtingus motyvavimo būdus. Tačiau yra tam tikrų metodų, kurie turi teigiamą poveikį daugumai žmonių. Pakalbėkime apie juos konkrečiau.

teiginiai

teiginiai- tai ypatingi smulkūs tekstai ar posakiai, turintys įtakos žmogui daugiausia psichologiniu lygmeniu.

Daugelis sėkmingų žmonių naudoja teiginius savo kasdieniame gyvenime, norėdami nuolat turėti vidinių paskatų kažkam. Labai dažnai žmonės jais naudojasi norėdami pakeisti savo požiūrį į ką nors, pašalinti psichologinius ir pasąmonės blokus. Norėdami sukurti efektyviausius teiginius, turėtumėte naudoti tokią techniką: paimkite tuščią popieriaus lapą ir padalykite jį linija į dvi dalis. Kairėje pusėje yra įsitikinimai ir blokai, kurie, jūsų manymu, neigiamai veikia jūsų veiklą. Dešinėje yra teigiami teiginiai. Pavyzdžiui, žinote, kad darbe bijote bendrauti su savo viršininku, tačiau dažnai tenka su juo kalbėtis ir dėl to nuolat jaučiate stresą, diskomfortą ir nenorą eiti į darbą. Vienoje lapo pusėje parašykite „Bijau pasikalbėti su savo viršininku“, o kitoje lapo pusėje – „Man patinka kalbėtis su savo viršininku“. Tai bus jūsų patvirtinimas. Afirmacijos, kaip taisyklė, vartojamos ne pavieniui, o kompleksiškai, t.y., be to, kad bijote bendrauti su viršininku, turite nustatyti ir kai kurias kitas savo baimes ir silpnosios pusės. Jų gali būti nemažai. Norėdami juos maksimaliai atskleisti, turite atlikti gana kruopštų darbą su savimi: skirti laiko, sukurti patogią aplinką, kad niekas jūsų neblaškytų, ir gerai apgalvoti, ką norėtumėte pakeisti savyje ir ko bijote. . Viską surašę ant popieriaus lapo, užrašykite teiginius, žirklėmis perpjaukite lapą į dvi dalis ir palikite tik tą dalį su teiginiais. Kad jie pradėtų veikti ir paveikti jus ir jūsų gyvenimą, kasdien skaitykite savo teiginius. Geriausia, jei tai būtų iškart po pabudimo ir prieš einant miegoti. Teigimų skaitymą paverskite kasdiene praktika. Po kurio laiko pradėsite pastebėti pokyčius savyje ir savo gyvenime. Atminkite, kad teiginiai veikia pasąmonės lygmenyje.

Daugiau informacijos apie afirmacijas galite rasti čia.

savihipnozė

savihipnozė– tai žmogaus įtakos jo psichikai procesas, siekiant pakeisti savo elgesį, t.y. naujo elgesio formavimo metodas, anksčiau nebūdingas.

Norėdami įkvėpti save kai kuriais dalykais, turite sudaryti sau sąrašą teisingi teiginiai ir nustatymai. Pavyzdžiui, jei tam tikru momentu pajusite suirimą ir prislėgtą būseną, galite naudoti teiginį: „Aš pilnas energijos ir jėgų!“. Kartokite tai kuo dažniau: ir nuosmukio, ir normalios būsenos akimirkomis. Iš pirmo karto galite nepastebėti tokios savihipnozės poveikio, tačiau praktikuodami priartėsite prie to, kad pradėsite pastebėti jos poveikį. Kad teiginiai ir nuostatos turėtų didžiausią poveikį, reikia laikytis kelių taisyklių: teiginiai turi atspindėti tai, ko norite, o ne tai, ko siekiate atsikratyti. Nenaudokite dalelės „ne“. Pavyzdžiui, užuot sakę: „Aš nesijaučiu blogai“, sakykite: „Jaučiuosi gerai“. Bet koks įrenginys turi būti trumpas ir turėti konkrečią reikšmę. Svarbu formuoti požiūrį esamuoju laiku. O svarbiausia – prasmingai atkartokite nustatymus, o ne tik įsimindami tekstą. Ir stenkitės tai daryti kuo dažniau.

Žymių asmenybių biografijos

Šis metodas yra vienas efektyviausių savęs motyvavimui. Tai – pažintis su sėkmingų žmonių, pasiekusių puikių rezultatų bet kurioje srityje, gyvenimu.

Jei jaučiate, kad praradote motyvaciją dirbti, siekti sėkmės, tęsti darbą su projektu ar net dirbti su savimi, atlikite šiuos veiksmus: pagalvokite, kas Įžymūs žmonės sukelia jūsų susidomėjimą ir susižavėjimą. Tai gali būti verslininkas, įmonės įkūrėjas, asmeninio augimo treneris, mokslininkas, sportininkas, kino žvaigždė ir kt. Raskite šio asmens biografiją, straipsnius apie jį, jo pasisakymus ar bet kokią kitą informaciją. Pradėkite studijuoti rastą medžiagą. Be abejo, šio žmogaus gyvenime rasite daug motyvuojančių akimirkų, atkaklumo ir noro judėti į priekį, kad ir kas bebūtų, pavyzdžių. Skaitydami imsite jausti norą susikaupti, toliau siekti užsibrėžto tikslo, motyvacija išaugs daug kartų. Skaitykite knygas, straipsnius, žiūrėkite filmus apie iškilių žmonių gyvenimus, kai tik jaučiate, kad jūsų motyvacija silpna ir ją reikia pasikrauti. Ši praktika leis visada būti geros formos ir turėti stipriausią motyvaciją, nes turėsite aiškų pavyzdį, kaip žmonės išlieka ištikimi savo svajonėms ir toliau tiki savimi bei savo sėkme.

Apie tai, kas yra valia, rašėme vienoje iš paskutinių mūsų pamokų. Negalima pervertinti valios įtakos žmogaus gyvenimui. Tai stipri valia, padedanti žmogui tobulėti, tobulėti ir siekti naujų aukštumų. Tai padeda visada suvaldyti save, nesilenkti spaudžiant problemų ir aplinkybių, būti stipriam, atkakliam ir ryžtingam.

Paprasčiausias, o kartu ir pats sunkiausias būdas ugdyti valią yra daryti tai, ko nenori. Žmogų stiprėja būtent „darymas per aš nenoriu“, sunkumų įveikimas. Jei nesinori kažko daryti, lengviausia tai tiesiog atidėti, palikti vėlesniam laikui. Ir dėl šios priežasties daugelis žmonių nepasiekia savo tikslų, pasiduoda sunkiomis akimirkomis, pasiduoda savo silpnybėms ir tinginiauja. Atsikratyti žalingų įpročių taip pat yra valios pratimas. Jei jaučiate, kad jus domina koks nors įprotis, tiesiog atsisakykite jo. Iš pradžių bus sunku, nes. blogi įpročiai atimti savo energiją. Bet tada pastebėsite, kad sustiprėjote ir įprotis nustojo kontroliuoti jūsų veiksmus. Pradėkite savo valios treniruotę nuo mažos ir palaipsniui didinkite kartelę. O savo darbų sąraše, atvirkščiai, visada išsirink sunkiausią ir padaryk tai pirmas. Paprastus dalykus padaryti bus lengviau. Reguliarus valios lavinimas laikui bėgant pradės duoti rezultatų ir pamatysite, kaip jums tapo lengviau susidoroti su savo silpnybėmis, nenoru ką nors daryti, tinginimu. Ir tai, savo ruožtu, padarys jus stipresnius ir geresnius.

Vizualizacija

Vizualizacija– Tai dar vienas labai efektyvus būdas padidinti savo motyvaciją. Jį sudaro protinis norimo atvaizdavimas.

Tai daroma labai paprastai: pasistenkite pasirinkti laiką, kad niekas jūsų neblaškytų, atsisėskite, atsipalaiduokite ir užmerkite akis. Kurį laiką tiesiog sėdėkite ir stebėkite kvėpavimą. Kvėpuokite tolygiai, ramiai, saikingai. Palaipsniui pradėkite įsivaizduoti nuotraukas to, ko norite pasiekti. Ne tik galvok apie tai, bet įsivaizduok taip, lyg jau turėtum. Jei tikrai nori naujas automobilis, tada įsivaizduokite, kad sėdite jame, pasukate užvedimo raktelį, imate vairą, spaudžiate dujų pedalą ir traukiatės. Jeigu nori atsidurti kokioje nors tau svarbioje vietoje, tai įsivaizduok, kad jau esi ten, pasistenk aprašyti visas smulkmenas, aplinką, savo jausmus. Skirkite 15-20 minučių vizualizacijai. Baigę pajusite, kad turite didelį norą greitai pradėti ką nors daryti, kad pasiektumėte savo tikslą. Pradėkite iš karto. Kasdienė vizualizavimo praktika padės visada prisiminti tai, ko labiausiai norite. O svarbiausia – visada turėsite energijos užtaisą ką nors nuveikti, o motyvacija visada bus aukšto lygio, o tai reiškia, kad tai, ko norite, jums taps vis artimesnė.

Baigdami pokalbį apie savimotyvaciją, galime teigti, kad tai svarbiausias etapas savęs tobulėjimo ir asmeninio augimo kelyje. Juk šalia esantys žmonės ne visada sugeba pažadinti mumyse norą veikti. Ir daug geriau, kai žmogus sugeba susitvarkyti, rasti požiūrį į save, ištirti savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir išmokti bet kokioje situacijoje pažadinti savyje norą judėti pirmyn, siekti naujų aukštumų ir siekti savo tikslų.

Apibendrinant verta paminėti, kad žinios apie motyvaciją ir jos pritaikymą kasdieniame gyvenime – tai galimybė giliai suprasti save ir kitus, rasti požiūrį į žmones, padaryti santykius su jais efektyvesnius ir malonesnius. Tai galimybė pagerinti gyvenimą. Nesvarbu, ar tu esi vadovas didelė įmonė ar tiesiog jos darbuotojas, tu ko nors moki kitus žmones arba pats mokiesi, padedi kažkam ko nors pasiekti arba pats sieki puikių rezultatų, tačiau jei žinai, ko reikia kitiems ir tau pačiam, tai yra raktas į tobulėjimą, augimą ir sėkmę.

Literatūra

Jei norite išsamiau susipažinti su motyvacijos tema ir suprasti šios problemos subtilybes, galite pasinaudoti žemiau pateiktais šaltiniais:

• Babansky Yu. K. Mokymosi proceso intensyvinimas. M., 1989 m
• Vinogradova M. D. Kolektyvinė pažintinė veikla. M., 1987 m
• Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas. M.: Gardika, 1999 m
• Gonoblin FN Dėmesys ir jo auklėjimas. M., 1982 m
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalo valdymas. M.: PRIOR, 1998 m
• Egoršinas A.P. Personalo valdymas. Nižnij Novgorodas: NIMB, 1999 m.
• Ermolajevas B. A. Mokymas mokytis. M., 1988 m
• Eretsky MN Švietimo tobulinimas technikos mokykloje. M., 1987 m
• Iljinas E.P. Motyvacija ir motyvai. Sankt Peterburgas: Petras, 2000 m
• Knorring V.I. Vadybos teorija, praktika ir menas: Specialybės „Vadyba“ vadovėlis universitetams. M: NORMA INFRA, 1999 m
• Lipatovas V.S. Įmonių ir organizacijų personalo valdymas. Maskva: Liuksas, 1996 m
• Laukai MN Kaip paskatinti studentus mokytis ir dirbti. Kišiniovas 1989 m
• Skatkin M.N. Mokymosi procesų tobulinimas. M., 1981 m
• Strakhovas IV Mokinių dėmesio ugdymas. M., 1988 m
• Shamova T. I. Studentų mokymosi aktyvinimas. M., 1982 m.
• Shchukina G. I. Studentų pažintinės veiklos aktyvinimas ugdymo procesas. M., 1989 m

Pasitikrink savo žinias

Jei norite pasitikrinti savo žinias šios pamokos tema, galite atlikti trumpą testą, kurį sudaro keli klausimai. Tik 1 variantas gali būti teisingas kiekvienam klausimui. Pasirinkus vieną iš parinkčių, sistema automatiškai pereina prie kito klausimo. Gaunamiems balams įtakos turi jūsų atsakymų teisingumas ir laikas, skirtas išlaikyti. Atkreipkite dėmesį, kad klausimai kiekvieną kartą skiriasi, o parinktys yra maišomos.

Įvadas

Motyvacija yra ypač svarbi žmogaus darbinėje veikloje.

Motyvacija yra sudėtinga psichofiziologinė būsena, kuriai būdinga dinamiškai hierarchizuotų žmogaus motyvų rinkinys tam tikrai veiklai. Sunkumai sprendžiant šią problemą slypi tame, kad bet kokia veikla – ar tai darbas, žinios, bendravimas ir pan. - polimotivuotas. Tai skatina ne vienas motyvas, o jų derinys.

Kai kurie motyvai vienas kitą papildo, kiti prieštarauja. Jie kartais sustiprina vienas kitą, kartais iškreipia žmogaus veiklą, dėl to jam galiausiai sunku nustatyti, kodėl pasielgė taip, o ne kitaip. Be to, daugelio motyvų žmogus nesuvokia. Todėl beprasmiška kurti motyvacinį procesą, o organizacijas, pasikliaujant tik atskirais kompleksinio motyvacinio komplekso komponentais.

Šio darbo tikslas – išnagrinėti ir tobulinti veiklos motyvavimo sistemą Syzrano lokomotyvų depo pavyzdžiu. Norėdami tai padaryti, darbo metu bus svarstomi tokie klausimai: motyvacijos kaip žmogaus veiklos motyvacijos sistemos samprata, motyvacija darbui, motyvacijos tipai, tipai ir lygiai darbinėje veikloje, taip pat motyvacijos sistemos analizė organizacijos Lokomotyvų depas Syzran pavyzdžiu

Motyvacija kaip žmogaus veiklos motyvų sistema

Norėdami adekvačiau sukonstruoti motyvacinį kompleksą, panagrinėkime B. V. Kharazishvili požiūrį, kuris analizavo motyvaciją jos komponentų požiūriu. Jis samprotavo taip. Būtina žmogaus elgesio sąlyga, jo veiklos šaltinis yra poreikis. Reikalavęs tam tikrų sąlygų, žmogus siekia pašalinti susidariusį deficitą. Atsirandantis poreikis sukelia motyvacinį (atitinkamų nervų centrų) sužadinimą ir skatina organizmą tam tikros rūšies veiklai. Tuo pačiu atgaivinami visi reikalingi atminties mechanizmai, apdorojami duomenys apie išorinių sąlygų buvimą ir to pagrindu formuojamas kryptingas veiksmas. Kitaip tariant, aktualizuotas poreikis sukelia tam tikrą neurofiziologinę būseną – motyvaciją. [ Cherednichenko IP, Telnykh N.V. Valdymo psichologija. - Rostovas prie Dono, Finiksas, 2004 - S. 254]

Taigi motyvacija yra tam tikrų nervų struktūrų sužadinimas dėl poreikio ( funkcines sistemas), sukeliantis kryptingą organizmo veiklą.

Tam tikrų sensorinių sužadinimų patekimas į smegenų žievę, jų stiprėjimas ar susilpnėjimas priklauso nuo motyvacinės būsenos. Išorinio dirgiklio efektyvumas priklauso ne tik nuo objektyvių jo savybių, bet ir nuo organizmo motyvacinės būsenos (užgesinus aistrą, organizmas nereaguos į patraukliausią moterį).

Vadinasi, poreikio sąlygotoms motyvacinėms būsenoms būdinga tai, kad smegenys tuo pačiu metu modeliuoja objektų parametrus, kurie būtini poreikiui patenkinti, ir veiklos schemas reikalingam objektui įsisavinti. Šios schemos – elgesio programos – gali būti arba įgimtos, instinktyvios, arba pagrįstos individualia patirtimi, arba naujai sukurtos iš patirties elementų.

Veiklų įgyvendinimas kontroliuojamas lyginant pasiektus tarpinius ir galutinius rezultatus su tuo, kas buvo užprogramuota iš anksto. Poreikio patenkinimas pašalina motyvacinę įtampą ir, sukeldamas teigiamas emocijas, „patvirtina“ tokio pobūdžio veiklą (įskaitant ją į naudingų veiksmų fondą). Nepatenkinimas poreikiu sukelia neigiamą emociją, padidina motyvacinę įtampą ir kartu paieškos aktyvumą. Taigi, motyvacija yra individualizuotas išorinių ir vidinių veiksnių koreliacijos mechanizmas, lemiantis konkretaus individo elgesį.

Gyvūnų pasaulyje elgesio būdus lemia refleksinė išorinės aplinkos koreliacija su aktualiais, neatidėliotinais organiniais poreikiais. Taigi alkis sukelia tam tikrus veiksmus, priklausomai nuo išorinės situacijos. Žmogaus gyvenime pati išorinė aplinka gali aktualizuoti įvairius poreikius. Taip, nusikaltėlyje pavojinga situacija vienas žmogus vadovaujasi tik organiniu savisaugos poreikiu, kitame vyrauja poreikis atlikti pilietinę pareigą, trečias – parodyti meistriškumą kovoje, išsiskirti ir pan. Visos sąmoningo žmogaus elgesio formos ir metodai yra nulemtas jo santykio su įvairiais tikrovės aspektais. Žmogaus motyvacinės būsenos gerokai skiriasi nuo gyvūnų motyvacinės būsenos tuo, kad jas reguliuoja antra signalinė sistema – žodis. Iš čia pereiname prie asmens motyvacinių būsenų tipų.

Asmens motyvacinės būsenos apima: nuostatas, interesus, troškimus, siekius ir potraukius.

Instaliacija – tai stereotipinis pasirengimas veikti tam tikru būdu atitinkamoje situacijoje. Toks pasirengimas stereotipiniam elgesiui atsiranda remiantis praeities patirtimi. Požiūriai yra nesąmoningas elgesio aktų, kurių metu neįsisąmoninamas nei veiksmo tikslas, nei poreikis, dėl kurio jie atliekami, pagrindas. Išskiriami šie įrenginių tipai:

Situacinis-motorinis (motorinis) nustatymas (pavyzdžiui, kaklo slankstelių pasirengimas judinti galvą).

Sensorinis-percepcinis nustatymas (laukimas skambučio, reikšmingo signalo išryškinimas iš bendro garso fono).

Socialinė suvokimo aplinka – socialiai reikšmingų objektų suvokimo stereotipai (pvz., tatuiruočių buvimas interpretuojamas kaip kriminalizuoto asmens požymis).

Kognityvinis – kognityvinis – požiūris (tyrėjo išankstinis nusistatymas dėl įtariamojo kaltės lemia kaltinančių įrodymų dominavimą jo galvoje, teisinantys įrodymai pasitraukia į antrą planą).

Mnemic instaliacija - įrengimas įsimenant reikšmingą medžiagą. [Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Valdymo psichologija. - Rostovas prie Dono, Finiksas, 2004 - S. 254]

Motyvacinė žmogaus būsena yra žmogaus, kaip organizmo, individo ir asmenybės, gyvenimui būtinų sąlygų psichinis atspindys. Tai atspindys būtinas sąlygasįgyvendinama interesų, troškimų, siekių ir paskatų pavidalu.

Susidomėjimas yra selektyvus požiūris į objektus ir reiškinius, atsirandantis dėl jų reikšmės supratimo ir emocinio reikšmingų situacijų išgyvenimo. Žmogaus interesus lemia jo poreikių sistema, tačiau interesų ir poreikių ryšys nėra tiesus, o kartais ir neįsisąmoninamas. Pagal poreikius interesai skirstomi pagal turinį (materialus ir dvasinis), pagal plotį (ribotas ir universalus) ir tvarumą (trumpalaikis ir tvarus). Taip pat skiriasi tiesioginiai ir netiesioginiai interesai (pavyzdžiui, pardavėjo pirkėjui rodomas interesas yra netiesioginis, o tiesioginis – prekių pardavimas). Pomėgiai gali būti teigiami arba neigiami. Jie ne tik skatina žmogų veiklai, bet ir patys joje formuojasi. Žmogaus interesai glaudžiai susiję su jo troškimais.

Noras yra motyvacinė būsena, kai poreikiai yra susieti su konkrečiu jų tenkinimo objektu. Jei poreikis negali būti patenkintas tam tikroje situacijoje, bet ši situacija gali būti sukurta, tada sąmonės kryptis sukurti tokią situaciją vadinama siekimu. Siekti, kad būtų aiškus supratimas apie būtinas priemones ir veiksmų metodus, yra ketinimas. Savotiškas troškimas yra aistra – nuolatinis emocinis troškimas konkrečiam objektui, kurio poreikis dominuoja visuose kituose poreikiams ir suteikia atitinkamą kryptį visai žmogaus veiklai.

Vyraujantys žmogaus siekiai tam tikroms veiklos rūšims yra jo polinkiai, o įkyraus potraukio prie tam tikros objektų grupės būsena – potraukis.

Motyvacinės būsenos mobilizuoja sąmonę ieškoti tinkamų tikslų ir priimti konkretų sprendimą. Sprendimo dėl konkretaus veiksmo priėmimas siejamas su šio veiksmo motyvo suvokimu, konceptualiu jo būsimo rezultato modeliavimu. Motyvas – argumentas pasirinkto veiksmo naudai, sąmoningas impulsas konkrečiam tikslui pasiekti, būtinas sąmoningo, valingo, apgalvoto veiksmo elementas.

Taigi, motyvacijos sąvoka apima visus žmogaus elgesio motyvus. Motyvas yra sąmoningas motyvacijos elementas.

Būtina atskirti sąvokas „motyvas“ ir „motyvacija“. Motyvacija – tai bendra motyvacija veikti tam tikra kryptimi. Elementariausia motyvacijos forma yra paskatos – nesąmoningų poreikių išgyvenimai, daugiausia biologinio pobūdžio. Instinktai neturi apibrėžto tikslingumo ir nesukelia konkretaus valingo veiksmo. Bendrieji tikslų kontūrai formuojasi troškimų stadijoje, tačiau norai dar nesusiejami su sprendimų priėmimu. Kitame pasirengimo etape, siekių etape, žmogus nusprendžia veikti tam tikra kryptimi tam tikru būdu, įveikdamas tam tikrus sunkumus. Kartu svarstomos atsiradusių ketinimų įgyvendinimo sąlygos ir priemonės, jų įgyvendinimo galimybės. Dėl to gimsta ketinimas atlikti tam tikrą veiksmą.

Žmogaus elgesį suaktyvina daugybė motyvų, kurie yra jo poreikių modifikacija: potraukiai, interesai, siekiai, troškimai, jausmai. Konkretūs žmogaus veiksmai realizuojami sąvokų sistemoje. Žmogus supranta, kodėl reikia tiksliai pasiekti šį tikslą, jis pasveria tai savo koncepcijų ir idėjų svarstyklėmis.

Motyvacija veiklai tam tikra kryptimi gali būti teigiami ir neigiami jausmai: smalsumas, altruizmas, savanaudiškumas, savanaudiškumas, godumas, pavydas ir kt.

Tačiau jausmai, pabrėžia B. V. Kharazishvili, būdami bendra tam tikros rūšies veiksmų motyvacija, patys savaime nėra veiksmų motyvas. Taigi savanaudiškus siekius galima patenkinti įvairiais veiksmais. Motyvas – impulso konkretaus tikslo uždarymas. Negali būti sąmoningų, bet nemotyvuotų veiksmų [Shekshnia EV. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. -- M.: Intel-sintez, 2002 - S. 187]

Motyvacija – tai paskatinimas veikti įvairių motyvų deriniu, konkrečios individo būsenos sukūrimas, lemiantis, kaip aktyviai ir kokia kryptimi žmogus elgiasi tam tikroje situacijoje. Poreikis – tai objektyvus poreikis tam, ko žmogus pats gali nepajusti ar nesuvokti. Poreikis – tai subjektyvi individo psichinė būsena, išreiškiama žmogaus patirtimi ir suvokimu, kad reikia to, kas būtina jo organizmo egzistavimui ir asmenybės vystymuisi palaikyti. Motyvas (iš lot. movere – pajudinti, stumti) – tai daugiausia sąmoninga vidinė žmogaus motyvacija tam tikram elgesiui, kuriuo siekiama patenkinti tam tikrus poreikius. Anot A. N. Leontjevo, motyvas yra objektyvizuotas poreikis. Motyvas veikia kaip svarstymas, kurio pagrindu subjektas turi veikti. Todėl motyvas poreikiui suteikia tam tikrą kryptį. Motyvacija – tai įtakos žmogui procesas, siekiant paskatinti jį atlikti tam tikrus veiksmus, pažadinant jame tam tikrus motyvus. Valdymo efektyvumas didele dalimi priklauso nuo to, kaip sėkmingai vykdomas motyvacijos procesas.

Tikslas – vienas iš žmogaus elgesio ir sąmoningos veiklos elementų, apibūdinantis numatymą mąstant apie veiklos rezultatą ir jo įgyvendinimo būdus tam tikrų priemonių pagalba. Tikslas veikia kaip būdas integruoti įvairius žmogaus veiksmus į tam tikrą seką ar sistemą. Tikslas ir motyvas nesutampa. Pavyzdžiui, žmogus gali turėti tikslą – pakeisti gyvenamąją vietą, o motyvai gali būti įvairūs: pagerinti savo padėtį; keisti bendravimo ratą, priartinti darbo vietą prie gyvenamosios vietos; gyventi šalia giminaičių ir pan.. Kai kurių motyvų žmogus gali ir nesuvokti. Paskatos yra įrankiai, sukeliantys tam tikrų motyvų veikimą. Kai kurie objektai, kitų žmonių veiksmai, įsipareigojimų ir galimybių nešėjai veikia kaip paskatinimai – viskas, ką žmogui galima pasiūlyti kaip kompensaciją už jo veiksmus arba ką jis norėtų įgyti dėl tam tikrų veiksmų. Įvairių paskatų naudojimas žmonėms motyvuoti suteikia skatinimo procesą, kuris yra įvairių formų. Vienas iš labiausiai paplitusių yra materialinės paskatos. Paskatos iš esmės skiriasi nuo motyvacijos. Skirtumas slypi tame, kad stimuliavimas yra priemonė, kuria galima motyvuoti. Kuo aukštesnis žmogiškųjų santykių išsivystymo lygis organizacijoje, tuo rečiau paskatos naudojamos kaip žmonių valdymo įrankis. Švietimas, mokymas kaip žmonių motyvavimo metodai lemia situaciją, kai organizacijos nariai rodo suinteresuotą dalyvavimą organizacijos reikaluose, vykdo būtini veiksmai nelaukdamas ir net negaudamas jokio stimulo.

Motyvacija Išorinė motyvacija Tai priemonė pasiekti tikslą, pavyzdžiui, užsidirbti pinigų, įgyti pripažinimą ar siekti aukštesnės padėties. Kartu jis gali būti naudojamas dviem kryptimis: kaip paskata laukiant naudos – vilties principas; kaip spaudimo priemonė numatant trūkumus – baimės principas. Vidinė motyvacija Tai prasmės supratimas, įsitikinimas. Ji atsiranda, jei idėja, tikslai ir uždaviniai, pati veikla suvokiama kaip verta ir tikslinga. Tokiu atveju sukuriama konkreti būsena, kuri nulemia veiksmų kryptį, o elgesys bus atitinkamos vidinės nuostatos rezultatas, ir tai galioja ne tik žmogui, bet ir organizacijai.

Sąmoningo elgesio formavimas, pagrįstas vidinės ir išorinės motyvacijos veiksniais Išorinė motyvacija turėtų atlikti atramos vaidmenį kuriant sistemą pradiniame etape. efektyvus darbas. Tai taip pat gali būti vertinama kaip papildomas palaikomasis stimulas konsolidacijos laikotarpiu. Tačiau ilgalaikė motyvacija ir veiksmingas pokytis darbuotojų elgesyje pasiekiami tik esant vidinei motyvacijai sukurti.

Jie pagrįsti žmogaus poreikių, kurie laikomi pagrindiniais vedimo, taigi ir veiklos, motyvais, tyrimu. A. Maslow „Poreikių hierarchijos teorija“, K. Alderferio „ERG koncepcija“, D. Macko „Įgytų poreikių teorija“. Clelland, F. Herzbergo „Dviejų faktorių modelis“. Remiantis motyvacijos kaip proceso svarstymu. Taikant šį metodą, atsižvelgiama į darbuotojų pastangų paskirstymą ir tam tikros rūšies elgesio pasirinkimą, siekiant konkrečių tikslų. V. Vroomo „Lūkties teorija“, S. Adamso „Teisingumo teorija“, Porterio-Lawlerio teorija.

Abraham Maslow Poreikių teorijos hierarchija Trumpa biografija Abraham Maslow gimė 1908 m. Brukline, Niujorke. Viskonsino universitete studijavo psichologiją. 1930 m. įgijo bakalauro laipsnį, 1931 m. – humanitarinių mokslų magistro laipsnį, 1934 m. – daktaro laipsnį. Trečiojo dešimtmečio viduryje pradėjo dirbti su pagrindiniu jo gyvenimo kūriniu – knyga „Asmenybė“), išleista 1954 m. 1943 m. jis paskelbė du darbus: „Motyvacijos teorijos įvadas“ („Motyvacijos teorijos įvadas“) ir „Žmogaus motyvacijos teorija“ („Žmogaus motyvacijos teorija“), kuriuose suformulavo pozityvią motyvacijos teoriją. , kurią jis apibrėžė kaip „apibendrintą dinamiką“. 1947–1949 m. Maslow pasitraukė iš savo akademinės karjeros ir įkūrė Maslow Cooperage Corporation, nusprendęs tęsti nuosavas verslas. Tačiau jis išlaikė akademinius ryšius ir šiuo laikotarpiu toliau skelbė straipsnius mokslinėje periodinėje spaudoje. Grįžęs į akademinę bendruomenę, jis iš pradžių tapo Masačusetso Brandeis universiteto docentu, o vėliau profesoriumi ir katedros vedėju.

Abrahamas Maslow plačiai pripažįstamas kaip humanistinės asmenybės teorijos įkūrėjas. Jo asmenybės savirealizacijos teorija, paremta sveikų ir brandžių žmonių tyrimais, aiškiai parodo pagrindines humanistinei psichologijos krypčiai būdingas temas ir nuostatas. Humanistinės psichologijos požiūriu pati žmogaus esmė jį nuolat stumia asmeninio augimo, kūrybiškumo ir savarankiškumo linkme, nebent tam trukdo itin stiprios aplinkos aplinkybės. Humanistinės psichologijos šalininkai taip pat teigia, kad žmonės yra labai sąmoningi ir protingi padarai, neturintys dominuojančių nesąmoningų poreikių ir konfliktų. Apskritai humanistiniai psichologai į žmones žiūri kaip į aktyvius kūrėjus savo gyvenimą kurie turi laisvę rinktis ir plėtoti gyvenimo būdą, kurį riboja tik fizinės ar socialinės įtakos. „Gyvenimas yra nuolatinio pasirinkimo procesas. Kiekvieną akimirką žmogus turi pasirinkimą: arba trauktis, arba judėti tikslo link. Arba judėjimas link dar didesnės baimės, baimių, apsaugos, arba tikslo pasirinkimas ir dvasinių jėgų augimas. Dešimt kartų per dieną pasirinkti tobulėjimą, o ne baimę, reiškia dešimt kartų žengti link savirealizacijos. A. Maslow „Jei ketini tapti mažiau reikšmingu žmogumi, nei leidžia tavo sugebėjimai, perspėju, kad būsi labai nelaimingas žmogus“. A. Maslow

Jis sukurtas 1943 m.. Poreikių hierarchijos teorija remiasi tokiu modeliu: patenkinus vieno lygio poreikį, atsiranda poreikis Antriniai kito aukštesnio lygio poreikiai. Poreikiai Žmogaus elgesį lemia mažiausias nepatenkintas poreikis. Patenkintas poreikis nustoja motyvuoti. Išvada akivaizdi – tik nepatenkinti poreikiai Pirminiai veikia kaip motyvatoriai. Tačiau Maslow poreikiai daro šios taisyklės išimtį, kai jis svarsto apie savirealizaciją. Šiame lygmenyje pasitenkinimo sukeliamos teigiamos emocijos didina tolesnės savirealizacijos troškimą. Visiškas savęs aktualizavimo poreikio patenkinimas pasiekiamas retai, jei išvis. Pagrindinė Maslow teorijos kritika yra ta, kad ji neatsižvelgė į individualius žmonių skirtumus. Visiško patvirtinimo nesulaukė ir svarbiausių poreikių samprata. Bet kurio poreikio patenkinimas savaime nesuaktyvina kito lygio poreikių kaip žmogaus veiklą skatinančio veiksnio.

Clayton Alderfer „Egzistencijos, santykių ir augimo teorija“ (ERG koncepcija) Sukurta 1972 m. Kaip ir A. Maslow, Claytonas Alderferis savo teorijoje (ERG – egzistavimas, ryšys, augimas) rėmėsi tuo, kad žmogaus poreikius galima sugrupuoti į atskiros grupės. Tačiau, priešingai nei A. Maslow poreikių hierarchijos teorija, jis manė, kad yra trys poreikių grupės. Šios trys poreikių grupės, kaip ir Maslow teorijoje, yra išdėstytos hierarchiškai, tačiau skirtumas tas, kad poreikiai (Maslow) juda abiem kryptimis, o ne Savirealizacija nuosekliai iš apačios į viršų, kaip Augimas ) Pagarba, Maslow pripažinimas . Tuo pačiu metu Alderfer Involvement, priklausantis, mano, kad socialinių poreikių atveju nepasitenkinimo ryšys (santykis) su aukštesniojo lygio poreikiais padidina saugumo egzistavimą (egzistavimą) poreikio veikimo laipsnį. žemesnis lygis, kuris Remiantis Alderferio teorija, hierarchija perjungia žmogaus dėmesį į poreikius atspindi pakilimą iš konkretesnio šio lygio. reikia mažiau specifinių. kai poreikis nepatenkintas, yra perjungimas.Jis manė, kad į konkretesnį poreikį. Ir šis procesas lemia atvirkštinio judėjimo iš viršaus į apačią buvimą. Kilimo poreikių lygiais procesą Alderferis vadina poreikių tenkinimo procesu, o judėjimo žemyn – nusivylimo, tai yra, pralaimėjimo, troškimo patenkinti poreikį, procesu.

David Mac. Clelland „Įgytų poreikių teorija“ Trumpa Davido Clarence'o Macko biografija. Klelandas gimė 1917 m. gegužės 20 d. Maunte. Vernonas, Niujorkas. Baigęs vidurinę mokyklą, jis įstojo į McMurray koledžą Džeksonvilyje, Ilinojaus valstijoje, kur mokėsi kalbų, pirmiausia vokiečių. Ši veikla jaunuolio entuziazmo nesukėlė. Atsitiktinai, patarus vienam iš savo mokytojų, jis pasuko į psichologinės literatūros skaitymą ir taip susidomėjo šiuo dalyku, kad būtent šia kryptimi nusprendė tęsti mokslus. Jis įstojo į Wesleyan universitetą ir 1938 m. sėkmingai baigė psichologijos bakalauro laipsnį. Magistro laipsnį jis įgijo po metų Misūrio universitete, o daktaro laipsnį – 1941 m. Jeilio universitete. 1942 m. Mac. Clelland persikelia į Konektikutą ir tampa Wesleyan universiteto profesoriumi. Po ketverių metų jis tampa Wesleyan universiteto Psichologijos katedros dekanu. 1952-1953 metais D. McClellandas buvo H. Fordo fondo programos vadovas. 1963 m. jis įkūrė savo įmonę, kuri vėliau buvo pertvarkyta į Mc. Ber&Company (ši korporacija šiuo metu užsiima personalo vadovų konsultavimu ir mokymu). 1949–1987 D. McClelland – fakulteto profesorius ir dekanas socialinius santykius Harvardo universitete, o 1987 m. persikėlė dirbti į Bostono universitetą.

Pagrindiniai Dweedo McClellando darbai: - "Pasiekimų visuomenė" - "Gerintojas: Alkoholis ir žmogaus motyvacija" - "Žmogaus motyvacija" Daugiau nei pusė amžiaus moksline veikla mokslininkas atkreipė dėmesį į daugybę problemų, tačiau mokslo istorijoje išliko visų pirma kaip puikus motyvacijos, ypač pasiekimų motyvacijos, tyrinėtojas. Pati ši sąvoka daugiausia siejama su jo tyrimais. McClellandas neapsiribojo savo samprotavimu tik mokslinės psichologijos sfera. 1961 metais buvo išleista jo knyga The Achievement Society, kurioje jis iškėlė įdomią hipotezę: pasiekimų motyvacija yra svarbiausias ekonominės gerovės garantas. Įvertinus atitinkamo motyvo raiškos laipsnį visuomenėje, galima gana tiksliai numatyti tendenciją ekonomikos augimas. 1973 m. McClellandas pasirodė žurnale „American Psychologist“ su straipsniu, kuriame atkreipė dėmesį į žemą IQ testavimo nuspėjamąją vertę ir paragino daugiau dėmesio skirti bet kokios veiklos motyvacinei pusei. Vėliau šie jo sprendimai buvo cituojami tūkstantį kartų, kartais net iki absurdo: „Gebėjimai yra niekas, motyvacija yra viskas! Pats autorius buvo visai ne toks kategoriškas. McClellando idėjos sukėlė revoliuciją atrankos praktikoje daugelyje pramonės šakų, pirmiausia profesionalios atrankos. Remiantis McClelland idėjomis, racionaliausia yra atrinkti žmones atitinkamai veiklai pagal jų motyvaciją ir asmenines savybes, nes, esant reikalui, nėra taip sunku juos išmokyti turėti reikiamų įgūdžių. Per ilgus mokslinės veiklos metus McClellandas yra gavęs ne vieną garbingą apdovanojimą (amerikietiškoje biografinėje žinyne „Psychology“, kurioje jis yra tarp 500 iškilių visų laikų psichologų, jų sąrašas užima pusę puslapio), tarp kurių – ir prestižiniai apdovanojimai. Amerikos psichologų asociacijos apdovanojimas už išskirtinį indėlį į mokslą.

Jis buvo sukurtas 1962 m. Neneigdamas ankstesnių teorijų reikšmės ir jų išvadų apie biologinių ir kitų „bazinių“ poreikių svarbą motyvuojant darbuotojų elgesį, Mackas. „Clelland“ bandė išskirti svarbiausius iš „antrinių poreikių“, kurie atnaujinami atsižvelgiant į pakankamą materialinį saugumą. Jis teigia, kad bet kuri organizacija suteikia darbuotojui galimybę patenkinti tris aukštesnio lygio poreikius: galią, sėkmę ir priklausymą. Jų pagrindu iškyla ir ketvirtasis poreikis – būtinybė išvengti bėdų, t.y. kliūčių ar priešpriešos įgyvendinant tris įvardintus poreikius, pavyzdžiui, situacijos, kurios neleidžia sėkmės, gali atimti iš žmogaus galią ar grupės pripažinimą. . Visi darbuotojai tam tikru mastu patiria sėkmės, galios ir priklausymo poreikį. Tačiau skirtingi žmonėsšie poreikiai išreiškiami įvairiais būdais arba egzistuoja tam tikrais deriniais. Kaip jie derinami, be įgimtų savybių priklauso ir nuo Asmeninė patirtis, situacijos ir žmonių kultūros. Sėkmės poreikis (pagal Maslow klasifikaciją, jis yra tarp pagarbos ir savirealizacijos poreikių) nėra vienodai išreikštas skirtinguose darbuotojuose. Į sėkmę orientuotas žmogus dažniausiai trokšta savarankiškumo ir yra pasirengęs prisiimti atsakomybę už savo darbo rezultatus. Jis siekia reguliariai gauti informaciją apie „nužengtas sienas“, nori žinoti konkrečius savo darbo rezultatus, yra organizuotesnis, geba numatyti ir planuoti savo veiksmus. Tokie žmonės siekia išsikelti realiai pasiekiamus tikslus, išvengti nepagrįstos rizikos. Jie gauna pasitenkinimą ne tiek dėl atlygio už atliktą darbą, kiek dėl paties darbo proceso, ypač dėl sėkmingo jo atlikimo. Sėkmės poreikis priklauso nuo tobulinimo, kuris gali būti panaudotas veiklos rezultatams gerinti. Į sėkmę orientuoti žmonės yra labiau linkę tai pasiekti nei kiti. Darbuotojų motyvavimo procese vadovai turi atsižvelgti į žmonių, turinčių ryškų sėkmės poreikį, savybes, skirdami jiems atitinkamas užduotis.

Valdžios poreikis išreiškiamas noru daryti įtaką kitiems žmonėms, kontroliuoti jų elgesį, taip pat noru būti atsakingam už kitus. Šis poreikis išreiškiamas troškimu užimti lyderio poziciją. Tai teigiamai veikia vadovavimo efektyvumą. Štai kodėl patartina į vadovaujančias pareigas atrinkti žmones, turinčius ryškų valdžios poreikį. Tokie žmonės turi aukštą savikontrolę. Jie yra labiau atsidavę savo organizacijai, aistringi tam, ką daro, ir dirba neatsižvelgdami į laiką. Priklausymo poreikis turi didelę įtaką žmonių elgesiui organizacijoje. Tai pasireiškia noru bendrauti ir palaikyti draugiškus santykius su kitais žmonėmis. Darbuotojai, kuriems reikalingas didelis poreikis priklausyti, pirmiausia atlieka aukšto lygio užduotis socialinė sąveika ir geras tarpasmeniniai santykiai. Remdamasis savo tyrimais, Mac. Clelland išskyrė tris vadovų tipus: 1) aukštą savikontrolės lygį turintys institucijų vadovai. Jiems būdingas didesnis valdžios poreikis nei priklausymas grupei; 2) vadovai, kuriuose valdžios poreikis vyrauja prieš priklausymo poreikį, tačiau apskritai šio tipo žmonės yra atviresni ir socialiai aktyvesni nei institucijų vadovai; 3) vadovai, kuriuose priklausomybės poreikis vyrauja prieš valdžios poreikį; jie taip pat yra atviri ir socialiai aktyvūs. Pagal Mac. Clelland, pirmųjų dviejų tipų vadovai savo padalinius valdo efektyviau, daugiausia dėl jų galios poreikio. Tačiau visų trijų tipų vadovų derinys gali būti naudingas organizacijai. Norint pagerinti vadovų motyvaciją, patartina plačiai naudoti konkurenciniai metodai tikslų pasiekimas ir pasidžiaugti pasiekusiais žmonėmis didžiausias efektyvumas darbe. Lyderiai taip pat turėtų išsikelti sau ir savo pavaldiniams sudėtingus, bet realius tikslus. Pagrindinis Mac teorijos privalumas. Clelland yra ta, kad ji sugebėjo atsižvelgti į individualius žmonių skirtumus. Tačiau jį naudoti tikslinga tik esant pakankamo materialinio saugumo sąlygai, ekonomiškai išsivysčiusioje visuomenėje, kur yra pasiektas būtinas pirminių poreikių patenkinimo lygis.

Frederickas Herzbergas „Dviejų faktorių motyvacijos teorija“ Autoriaus biografija Frederickas Irwinas Herzbergas gimė 1923 m. balandžio 17 d. Lynn mieste, Masačusetso valstijoje. Jis įstojo į miesto koledžą Niujorke, kur studijavo istoriją ir psichologiją. Kai Herzbergas buvo vyresniame amžiuje, jis turėjo rimtų finansinių sunkumų ir nusprendė prisijungti prie Amerikos kariuomenės gretų. Tarnybos metu jis buvo paskirtas į ką tik išlaisvintą Dachau koncentracijos stovyklą, ir tai, ką ten pamatė, turėjo įtakos visai vėlesnei jo akademinei karjerai. Karo pabaigoje Herzbergas baigė studijas Niujorke, o vėliau, jau Pitsburgo universitete, įgijo magistro ir daktaro laipsnius. Doktorantūros studijų metu jis studijavo kiekybinius metodus pas Johną Flanaganą. Karo metais Flanaganas sukūrė metodą (kurį jis pavadino „avariniu metodu“ arba „incidentų metodu“), kaip atrinkti reikiamas savybes turinčius asmenis, kurie tarnautų pilotais, ginklininkais ir bombonešiais oro pajėgose. Herzbergui didelį įspūdį paliko tai, kad Flanaganas sutelkė dėmesį į „tikrus incidentus, nutikusius tiriamiesiems“, o ne į kažkokius abstrakčius statistinės analizės duomenis. Kaip rašo Herzbergas, Flanagano požiūris turėjo „kažką nepaprastai svarbaus“. Vėliau jis metus praleido Pitsburgo sveikatos centre, kur buvo mokomi magistrantūros studentai, ir ten parašė darbą pavadinimu „Psichinė sveikata nėra psichikos ligų priešingybė“ („Psichinė sveikata nėra psichikos ligos priešingybė“). 50-ųjų viduryje. Herzbergas tapo lyderiu tiriamasis darbas ne pelno psichologinių konsultacijų įmonėje Pitsburgo Psichologinėje tarnyboje. Čia jis atliko keletą apklausų, skirtų nustatyti darbuotojų požiūrį į darbą, jų požiūrį į darbą, kad vėliau būtų sukurti tam tikri darbo moralės principai.

Frederikas Herzbergas labai domėjosi prieštaringa informacija, kurią gavo pokalbių su darbuotojais metu. Gavęs finansinę Buhlio fondo ir vietos pramonininkų paramą, Herzbergas bandė „sukurti vieningą probleminių sričių klasifikaciją, kai kalbama apie darbuotojų požiūrį į darbą su dviejų tūkstančių straipsnių medžiaga, ty beveik viskuo, kas buvo paskelbta Ši problema Nuo 1900 iki 1955 metų." Tęsdamas literatūros studijas, Herzbergas priėjo prie išvados, kad kai kurie individo darbo nuostatų veiksniai gali būti priskirti prie "patenkinamų", o kiti, nebūtinai priešingi veiksniai, gali būti vadinami "sukeliančiais nepasitenkinimą". neprieštaravo požiūriui, kurio jis laikėsi rašydamas darbą „Psichinė sveikata nėra psichikos ligų priešingybė". Hipotezė, kuria grindžiamas tyrimas, paskelbtas 1959 m. pavadinimu „Motyvacija dirbti" (" Darbo motyvacija“), buvo paimtas iš ten. Šis tyrimas paskatino sukurti teoriją, kurią Herzbergas pavadino „motyvacija-higieniška“ ir kuri tapo tolesnių publikacijų pagrindu. 1966 m. jis išleido knygą Darbas ir žmogaus prigimtis, kurioje buvo aptariami pirmieji dešimt pirminio tyrimo etapų. 1968 m. jo straipsnis Dar kartą: kaip motyvuoti savo darbuotojus? “ („Kaip stimuliuojate savo darbuotojus?“) pasirodė žurnalo puslapiuose Harvardo verslas Apžvalga ir tapo populiariausiu jo leidiniu, parduotu daugiau nei milijonu egzempliorių. Motyvacinė-higieninė teorija kartu su darbo praturtinimo idėjomis išgarsino Hernzbergą kaip mokslininką (tapo Jutos universiteto Vadybos katedros garbės profesoriumi) ir leido tapti tokių didelių korporacijų kaip AT&T konsultantu. , ICI, Texas Instruments, British Petroleum ir Shell. Herzbergo įprotis keliauti po pasaulį ir filmų naudojimas padarė jį bene pirmuoju tarptautiniu „guru“ vadybos srityje. Frederikas Herzbergas surengė konsultacijas ir seminarus daugiau nei trisdešimtyje šalių, 275 skirtingose ​​pramonės šakose, vyriausybėse ir socialines organizacijas 175 profesinėse draugijose ir 100 universitetų.

Sukurta 1959 m. Herzbergo teorija buvo kilusi iš tyrimo, kuriame dalyvavo du šimtai inžinierių ir buhalterių. Jiems visiems buvo užduodami du klausimai: „Ar galite išsamiai apibūdinti, kada darbe jaučiatės išskirtinai gerai? ir „Ar galite išsamiai apibūdinti, kada darbe jaučiatės ypač blogai? » . Atlikus tyrimą buvo nustatytos dvi veiksnių grupės, kurios nevienodai veikia darbo motyvaciją. Pirmąją veiksnių grupę Herzbergas pavadino higienos veiksniais (higieniniais veiksniais), antrąją – motyvuojančiais veiksniais. Terminas „higiena“ čia vartojamas medicinine prasme – higiena kaip įspėjimas, ligų prevencija, o ne kaip vaistas nuo jos. Patys savaime higienos veiksniai nekelia pasitenkinimo, tačiau jų pablogėjimas sukelia nepasitenkinimą darbu. Higieniniai veiksniai apima: santykius su kolegomis, viršininkais ir pavaldiniais; darbo grafikas ir režimas; darbo užmokestis; kontrolės metodas; administravimo politika; vadovavimo kokybė; fizines darbo sąlygas; darbo saugumas ir stabilumas. Antroji veiksnių grupė yra motyvatoriai, kurie tiesiogiai lemia pasitenkinimą darbu, aukštą motyvacijos lygį ir darbo pasiekimus. Jie veikia kaip efektyvaus darbo stimuliatoriai. Motyvatoriai yra: tikslų siekimas, pripažinimas, įdomus darbo turinys, savarankiškumas (sava ​​darbo sritis) ir atsakomybė, profesinis ir tarnybinis augimas, asmeninės savirealizacijos galimybės. Apibendrindamas savo tyrimų rezultatus, Herzbergas padarė keletą išvadų: 1) Higienos faktorių trūkumas sukelia nepasitenkinimą darbu. 2) Motyvatorių buvimas gali tik iš dalies ir nevisiškai kompensuoti higienos faktorių nebuvimą. 3) Normaliomis sąlygomis higienos veiksnių buvimas suvokiamas kaip natūralus ir neturi motyvuojančio poveikio. 4) Teigiamas maksimalus motyvacinis poveikis pasiekiamas motyvatorių pagalba, esant higienos veiksniams.

F. Herzbergo Herzbergo modelio teorijos vertė skiriasi nuo daugelio motyvacijos teorijų tuo, kad ji neigia paprastą alternatyvumą. motyvacinius veiksnius apie pasitenkinimą darbu. Herzbergo grafikas Pagrindinė praktinė Herzbergo teorijos pasekmė yra ta, kad vadovai turėtų būti diferencijuoti ir labai atsargūs naudoti skirtingas paskatas ir, kai pakankamai patenkinami žemesnio lygio poreikiai, nepasikliauti higienos veiksniais kaip pagrindiniais. Ir atvirkščiai, jie neturėtų gaišti laiko ir pinigų motyvatorių naudojimui, kol nebus patenkinti darbuotojų higienos poreikiai.

Nepaisant reikšmingo žingsnio į priekį plėtojant motyvacijos teoriją, kurią padarė esminės šios krypties koncepcijos, jos neturi tam tikrų trūkumų, tarp kurių: 2. Individualumo nuvertinimas žmogaus veikla. Prasmingos motyvacijos sąvokos bando apriboti žmogaus elgesį griežta hierarchija arba vidinių vertybių rinkiniu. 3. Neįmanoma nustatyti aiškios koreliacijos tarp įvairių žmogaus poreikių, nes nėra universalios žmogaus veiklos teorijos. Šie trūkumai, kurie neišvengiamai apėmė visas esmines motyvacijos teorijas, bandė įveikti kitus šios srities tyrinėtojus, kūrusius kitus motyvacinius modelius, vadinamus procedūriniais.

Motyvacinis procesas Motyvacija yra sunkus procesas, kurio eiga priklauso nuo daugelio faktorių. Paprasčiau tariant, motyvacijos proceso schemą galima suskirstyti į šešis etapus: 1 ETAPAS. Poreikio atsiradimas. Žmogus jaučia, kad kažko trūksta. Jis nusprendžia imtis kokių nors veiksmų. Poreikiai labai skirtingi, visų pirma: fiziologiniai; psichologinis; socialiniai. 2 ETAPAS. Rasti būdų, kaip patenkinti poreikį, kurį galima nuslopinti ar tiesiog ignoruoti. 3 ETAPAS. Veiklos tikslų (krypčių) apibrėžimas. Žmogus fiksuoja, ką ir kokiomis priemonėmis turėtų daryti, ką pasiekti, ką gauti, kad pašalintų poreikį. 4 ETAPAS. Veiksmo įgyvendinimas. Žmogus deda pastangas atlikti veiksmus, kurie atveria jam galimybę įsigyti tai, ko reikia poreikiui pašalinti. Kadangi darbo procesas turi įtakos motyvacijai, šiame etape galima koreguoti tikslus. 5 ETAPAS. Atlygio gavimas už veiksmo įgyvendinimą. Atlikęs būtinus darbus, žmogus gauna tai, ką gali panaudoti, kad pašalintų poreikį, arba ką gali iškeisti į tai, ko nori. Atskleidžiama, kaip veiksmų įgyvendinimas davė norimą rezultatą. Priklausomai nuo to, pasikeičia motyvacija veikti. 6 ETAPAS. poreikio pašalinimas. Žmogus arba nutraukia veiklą, kol atsiranda naujas poreikis, arba toliau ieško galimybių ir imasi veiksmų poreikiui pašalinti.

Viktoro Vroomo lūkesčių teorijos trumpa biografija Viktoras Vroomas yra šiuolaikinis Kanados organizacinio elgesio tyrinėtojas, psichologas, mokytojas ir vadybos konsultantas. Gimė 1932 m. rugpjūčio 9 d. Monrealyje (Kanada). McGill universitete įgijo bakalauro laipsnį (1953). Magistro laipsnis McGill universitete (1955), Mičigano universiteto daktaro laipsnis (1958). 1958–1959 m. Mičigano universiteto Psichologijos katedros dėstytojas. G. Fordo fondo daktaro disertacijų konkurso nugalėtojas (1958). Pensilvanijos universiteto Psichologijos katedros vyresnysis dėstytojas (1960–1963). 1961 m. gavo H. Fordo fondo stipendiją. Magistrantūros studijų docentas pramoninė kontrolė Carnegie technologijos institutas (1963–1966). Psichologijos ir pramonės lyderystės profesorius Carnegie Mellon universitete (1966-1972). McKinsey fondo tyrimų konkurso nugalėtojas (1967). Fulbraito stipendijos gavėjas. Jis gavo James McKean Cattell apdovanojimą iš Amerikos psichologų asociacijos (1970), Jeilio absolventų asociacijos apdovanojimą už pasiekimus pedagogikoje (1994). Jeilio universiteto administravimo mokslų ir psichologijos profesorius (1972–1973). Organizacijos ir vadybos profesorius (nuo 1973 m.), Jeilio universiteto psichologijos profesorius (nuo 1973 m.). Pramonės ir organizacinės psichologijos draugijos pirmininkas (1980-1981). 1964 metais pasirodė fundamentalus veikalas „Darbas ir motyvacija“, o 1965 metais – knyga „Motyvacija vadyboje“, suvaidinusi itin svarbų vaidmenį plėtojant šiuolaikinės vadybos teoriją ir praktiką.

Jis buvo sukurtas 1964. Lūkesčių teorija remiasi tuo, kad aktyvaus poreikio buvimas nėra vienintelė būtina sąlyga motyvuojant žmogų siekti tam tikro tikslo. Asmuo taip pat turi tikėtis, kad pasirinktas elgesys iš tikrųjų lems trokštamo pasitenkinimą ar įgijimą. Lūkesčiai gali būti laikomi konkretaus asmens tam tikro įvykio tikimybės įvertinimu. Pavyzdžiui, dauguma žmonių tikisi, kad baigę koledžą galės gauti naudos geriausias darbas ir kad jei sunkiai dirbsi, gali būti paaukštintas. Motyvacijos teorija, analizuodama motyvaciją dirbti, pabrėžia trijų ryšių svarbą: Ryšys „darbo sąnaudos – rezultatai“ – tai laukiamas santykis tarp įdėtų pastangų ir gautų rezultatų. Jei nėra tiesioginio ryšio tarp įdėtų pastangų ir pasiektų rezultatų, tada motyvacija nusilps. Tam gali būti daugybė priežasčių: dėl netinkamos savigarbos, dėl prasto pasiruošimo ar netinkamo mokymo arba dėl to, kad darbuotojui nebuvo suteikta pakankamai teisių atlikti užduotį. Veiklos ir atlygio santykis yra tam tikro atlygio ar atlygio tikėjimasis, atsižvelgiant į pasiektą veiklos lygį. Jei žmogus nejaučia aiškaus ryšio tarp pasiektų rezultatų ir trokštamo atlygio, motyvacija nusilps. Panašiai, jei žmogus yra įsitikinęs, kad už pasiektus rezultatus bus atlyginta, tačiau protingomis pastangomis šių rezultatų pasiekti nepavyks, tai motyvacija tokiu atveju bus maža. Trečias veiksnys yra valentingumas (atlygio ar atlygio vertė). Valencija atspindi vertę, kurią asmuo priskiria tam tikram atlygiui. Kadangi skirtingi žmonės turi skirtingus poreikius ir norus gauti atlygį, konkretus atlygis, siūlomas už pasiektus rezultatus, jiems gali būti nereikšmingas. Pavyzdžiui, buhalteris gali gauti padidintą atlyginimą už pastangas, kol jis tikėjosi vyriausiojo buhalterio pareigų. Jei gaunamo atlygio vertė yra maža, tada motyvacija darbinei veiklai susilpnėja.

Laukimų teorijos motyvacijos formulė Vroom lūkesčių teorija siūlo keletą patarimų, kaip pagerinti vadovų veiklą.

Stacy Adams „Teisingumo teorija“ Sukurta 1963 m. Amerikiečių psichologas Johnas Stacy Adamsas tyrinėjo atlyginimo už darbą principus. Remdamasis „General Electric“ kompanijos tyrimų rezultatais, jis suformulavo „teisingumo teoriją“. Savo teorijoje Stacey Adams nagrinėja darbuotojo motyvaciją, atsižvelgdama į jo situacijos vertinimą ir su tuo susijusią idėją apie santykių tarp jo ir organizacijos teisingumą. Tuo pačiu jis lygina save su kitais žmonėmis, lygindamas savo indėlį su jų indėliu, savo atlygį už darbą su jų atlyginimu. Tokiu atveju galimi trys galutinio tokių palyginimų įvertinimo variantai: per mažas mokėjimas, teisingas apmokėjimas, permoka. Adamso teorija teigia, kad darbuotojai stengiasi užmegzti sąžiningus santykius su kitais ir bando pakeisti tuos santykius, kuriuos laiko nesąžiningais. Žmonės gali atkurti teisingumo jausmą pakeisdami įdėtų pastangų lygį arba bandydami pakeisti gaunamo atlygio lygį. Taigi tie darbuotojai, kurie jaučiasi mažiau apmokami, palyginti su kitais, gali dirbti mažiau intensyviai arba siekti didesnio atlygio. Tie darbuotojai, manantys, kad jiems permoka, sieks išlaikyti tame pačiame lygyje ar net padidinti darbo intensyvumą. Tačiau tyrimai rodo, kad dažniausiai žmonės, jaučiantys, kad jiems per mažai moka, dirba ne taip intensyviai. Jei jie jaučia, kad jiems permoka, mažiau tikėtina, kad keis savo elgesį ir veiklą.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada – kol žmonės nepradės tikėti, kad gauna teisingą atlygį, tol jie mažins darbo intensyvumą. Jei atlyginimų skirtumas atsirado dėl skirtingų veiklos rezultatų, tuomet mažiau gaunantiems darbuotojams būtina paaiškinti, kad kai jų rezultatai pasieks kolegų lygį, jie gaus tokį patį padidintą atlygį. Adamso teisingumo teorijos diagrama

Jis buvo sukurtas 1968 m. Amerikiečių mokslininkai, psichologai Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris sukūrė sudėtingą procedūrinę motyvacijos teoriją, kurioje yra lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementų. Šiame modelyje atsiranda penki kintamieji: įdėtos pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis, pasitenkinimo laipsnis. Tuo pačiu metu pasiekti rezultatai priklauso nuo žmogaus pastangų, sugebėjimų ir charakterio, taip pat nuo jo suvokimo apie savo vaidmenį darbo procese. Įdėtų pastangų lygis priklausys nuo atlygio vertės ir pasitikėjimo, kad tam tikras pastangų lygis iš tikrųjų lems tiksliai apibrėžtą atlygio lygį. Porterio teorijoje. Lawleris nustato ryšį tarp atlygio ir rezultatų, t.y. žmogus savo poreikius tenkina per atlygį už pasiektus rezultatus.

Darbuotojo pasiekti rezultatai visų pirma priklauso nuo trijų kintamųjų: įdėtų pastangų (3), asmens gebėjimų ir charakterio (4) bei jo vaidmens darbo procese suvokimo (5). Įdėtų pastangų lygis savo ruožtu priklauso nuo atlygio vertės (1) ir nuo to, kiek žmogus tiki, kad yra stiprus ryšys tarp įdėtų pastangų ir galimo atlygio (2). Pasiekus reikiamus rezultatus (b) galima gauti vidinį atlygį (7), pavyzdžiui, pasitenkinimo atliktu darbu jausmą, pasitikėjimą savo kompetencija ir savigarba, taip pat išorinį atlygį (8) – vadovo pagyrimą, premija, paaukštinimas. Brūkšninė linija tarp darbo rezultatų (6) ir išorinio atlygio (8) reiškia, kad gali būti ryšys tarp darbuotojo veiklos ir jam skiriamo atlygio. Šie atlygiai atspindi vadovo apibrėžtas galimybes konkrečiam darbuotojui ir visai organizacijai. Brūkšninė linija tarp veiklos rezultatų (6) ir sąžiningo atlygio (9) rodo, kad žmonės turi savo nuomonę apie gaunamą atlygį. Pasitenkinimas (10) yra išorinių ir vidinių atlygių rezultatas, atsižvelgiant į jų teisingumą (9). Pasitenkinimas yra tikrosios atlygio vertės matas (1). Šis įvertinimas turės įtakos žmogaus suvokimui apie būsimas situacijas. Viena iš svarbiausių L. Porterio teorijos išvadų – E. Lawleris yra ta, kad produktyvus darbas lemia darbuotojų pasitenkinimą. Tai tiesiogiai prieštarauja daugumos vadovų požiūriui ir ankstyvoms žmogiškųjų santykių teorijoms, kad pasitenkinimas lemia aukštus darbo rezultatus arba, kitaip tariant, laimingesni darbuotojai dirba geriau. L. Porterio ir E. Lawlerio požiūrio, kad aukštas našumas yra visiško pasitenkinimo priežastis, o ne jo pasekmė, pagrįstumą patvirtina tyrimai.

Nustatyta, kad tik tam tikromis sąlygomis darbo užmokesčio didėjimas skatina darbo našumo didėjimą. Pirma, žmonės turėtų teikti didelę reikšmę darbo užmokesčiui. Antra, žmonės turėtų tikėti, kad tarp jų yra aiškus ryšys atlyginimas ir našumą, ir kad darbo našumo didėjimas būtinai lems darbo užmokesčio didėjimą. Akivaizdu, kad norima, kad darbuotojai turėtų ryšį tarp darbo užmokesčio ir pasiektų rezultatų darbo rezultatai. Tačiau tyrimai parodė, kad vadovai dažnai darbuotojo pastangas vertina pagal stažą ir darbe praleistą laiką, o ne visai. pasiekti rezultatai. Norint nustatyti ryšį tarp darbo užmokesčio ir pasiektų darbo rezultatų, E. Lawleris siūlė darbuotojo darbo užmokestį padalyti į tris dalis. Viena jo dalis apmokama už spektaklį tarnybinės pareigos ir visi, atliekantys panašias pareigas organizacijoje, turėtų už tai gauti vienodą atlygį. Antrąją dalį lemia darbo stažas ir pragyvenimo išlaidos. Šią atlyginimo dalį gauna visi įmonės darbuotojai, tačiau jos dydis reguliuojamas automatiškai. Trečios atlyginimo dalies dydis kiekvienam darbuotojui yra skirtingas ir priklauso nuo praėjusio laikotarpio jo pasiektų rezultatų. Dėl blogas darbuotojas jis turėtų būti minimalus, visam laikui - maksimalus: maždaug tiek pat, kiek pirmosios dvi dalys kartu. Trečios atlyginimo dalies dydis gali skirtis priklausomai nuo darbuotojo pasiektų rezultatų praėjusį laikotarpį. Atlyginimas (pirmosios dvi jo dalys) gali būti didinamas tik pasikeitus darbuotojui priskirtos atsakomybės sričiai, pailgėjus darbo stažui ir pabrangus pragyvenimui. Darbo užmokesčio dalis (trečioji), kurios realiai nusipelno ir uždirba žmogus, gali gana smarkiai pasikeisti. Todėl jeigu darbuotojo produktyvumas mažėja, tai mažėja ir darbo užmokestis, nes sumažėja jo kintamoji dalis. Taigi darbo našumas lemia darbo užmokesčio pokyčius.

Porter-Lawler modelis turi keletą reikšmingų trūkumų: Pirma, jame nėra tokio objektyvaus veiksnio kaip darbo sąlygos. Net Herzbergas pabrėžė šio veiksnio svarbą motyvacijos formavimosi procese. Antra, modelyje trūksta esminio faktoriaus – poreikių. Juk be esamų poreikių žmogus neįeis į darbo santykius. Šiuo atžvilgiu galima pastebėti, kad modelyje nėra įėjimo ir išėjimo sąlygų. darbo santykiai ir daroma prielaida, kad darbuotojas jau prisijungė prie jų. Darbuotojo darbo elgesio modelis

Paaiškinkime kai kuriuos šio modelio elementus ir ryšius. Žalia spalva pažymėti įvesties kintamieji yra poreikiai, paskatos, įvertinimai, lūkesčiai ir prognozės. Atkreiptinas dėmesys į specialų ryšio tipą Stimulai-Motyvai ir Poreikiai-Motyvai. Nesant nė vieno iš jų darbo motyvai, taigi ir motyvacija, nesusiformuoja. Auksinis fonas modelyje išryškina nepriklausomus veiksnius: darbo sąlygas, gebėjimus ir charakterį. Šie veiksniai kartu su įvertinimais, lūkesčiais ir prognozėmis turi įtakos motyvacijos stiprumui, o tai savo ruožtu lemia darbuotojo laukiamų pastangų lygį. Faktinės pastangos priklauso nuo gebėjimų, kvalifikacijos, charakterio savybių. Tai yra faktinių pastangų lygis ir, atitinkamai, darbo rezultatai, kurie domina valdymo organus. Taip pat turėtumėte atkreipti dėmesį į tokių elementų, kaip paskatos ir apdovanojimai, buvimą - sąvokos yra labai artimos. Tačiau įvertinus šį modelį laiku, šių sąvokų reikšmė tampa kitokia. Šiuo atveju elementai Vidinis ir Išorinis atlygis yra tik jų gavimo faktas, todėl jų stimuliuojantis vaidmuo čia nematomas.

Blogai sukurta darbo su personalu sistema, o ypač darbuotojų motyvavimo sistema, dažnai gadina visą įmonės darbo sistemą. Iš tiesų, dėl nepakankamo dėmesio darbuotojų pasitenkinimo klausimui, jie lieka nepatenkinti savo darbo vieta ir darbu. Iš čia atsiranda ne itin kokybiškas nepatenkintų žmonių darbas, kurie tiesiog nenori atiduoti visų šimtu procentų savo galimybių. O ten, kur vienas nepatenkintas žmogus, dažnai būna ir visa nepatenkinta komanda. Kaip žinia, vienas nepatenkintas darbuotojas gali patraukti į savo pusę visus prieš valdžią „maištaujančius“ kolegas. Ir tai sukels arba į stuporą darbe, arba masinius atleidimus. Nė vieno iš jų neturėtų leisti sveiko proto vadovai.

Motyvacijos tikslas – didinti įmonės efektyvumą. Veiksminga motyvavimo programa yra tuo pačiu įmonės tikslas, kurio pasiekimas leis maksimaliai išnaudoti kiekvieno darbuotojo potencialą, ir priemonė siekti kitų įmonės tikslų. 10 principų, kuriais turėtų remtis efektyvi motyvavimo sistema įmonėje: 1. investicijos ir grąža; 2. sistemos skaidrumas; 3. nuoseklumas ir nuoseklumas, reikšmė darbuotojams; 4. pajamų priklausomybė nuo darbuotojo reikšmingumo ir jo darbo indėlio; 5. glaudus atlyginimų sistemos ryšys su rezultatais; 6. išlyginimo atmetimas; 7. organizacijos tikslų propagavimas; 8. papildomos sąlygos išskirtiniams darbuotojams; 9. realizmas; 10. Privalomas koregavimas. Kiekvienai organizacijai kūrimo procesas, pats motyvacijos modelis yra labai individualus. Deja, nėra universalaus modelio, kuris veiktų bet kokiais laiko intervalais visoms įmonėms.

Motyvacija yra sudėtinga psichofiziologinė būsena, kuriai būdinga dinamiškai hierarchizuotų žmogaus motyvų rinkinys tam tikrai veiklai. Sunkumai sprendžiant šią problemą slypi tame, kad bet kokia veikla – ar tai darbas, žinios, bendravimas ir pan. – yra polimotyvuota. Tai skatina ne vienas motyvas, o jų derinys. Kai kurie motyvai vienas kitą papildo, kiti prieštarauja. Jie kartais sustiprina vienas kitą, kartais iškreipia žmogaus veiklą, dėl to jam galiausiai sunku nustatyti, kodėl pasielgė taip, o ne kitaip. Be to, daugelio motyvų žmogus nesuvokia. Todėl beprasmiška organizacijoje kurti motyvacinį procesą, pasikliaujant tik atskirais kompleksinio motyvacinio komplekso komponentais.

Norėdami adekvačiau sukonstruoti motyvacinį kompleksą, panagrinėkime B. V. Kharazishvili požiūrį, kuris analizavo motyvaciją jos komponentų požiūriu. Jis samprotavo taip. Būtina žmogaus elgesio sąlyga, jo veiklos šaltinis yra poreikis. Reikalavęs tam tikrų sąlygų, žmogus siekia pašalinti susidariusį deficitą. Atsirandantis poreikis sukelia motyvacinį (atitinkamų nervų centrų) sužadinimą ir skatina organizmą tam tikros rūšies veiklai. Tuo pačiu atgaivinami visi reikalingi atminties mechanizmai, apdorojami duomenys apie išorinių sąlygų buvimą ir to pagrindu formuojamas kryptingas veiksmas. Kitaip tariant, aktualizuotas poreikis sukelia tam tikrą neurofiziologinę būseną – motyvaciją.

Taigi motyvacija yra poreikio sąlygotas tam tikrų nervų struktūrų (funkcinių sistemų), sukeliančių kryptingą organizmo veiklą, sužadinimas.

Tam tikrų sensorinių sužadinimų patekimas į smegenų žievę, jų stiprėjimas ar susilpnėjimas priklauso nuo motyvacinės būsenos. Išorinio dirgiklio efektyvumas priklauso ne tik nuo objektyvių jo savybių, bet ir nuo kūno motyvacinės būsenos (numalšinus aistrą, kūnas neatsakys į patraukliausią moterį).

Asmens motyvacinės būsenos apima: nuostatas, interesus, troškimus, siekius ir potraukius.

Požiūris – tai stereotipinis pasirengimas veikti tam tikru būdu atitinkamoje situacijoje. Toks pasirengimas stereotipiniam elgesiui atsiranda remiantis praeities patirtimi. Požiūriai yra nesąmoningas elgesio aktų, kurių metu neįsisąmoninamas nei veiksmo tikslas, nei poreikis, dėl kurio jie atliekami, pagrindas. Išskiriami šie įrenginių tipai:

• 1. Situacinis-motorinis (motorinis) įrengimas (pavyzdžiui, kaklo slankstelių parengtis Į galvos judėjimas).
• 2. Sensorinis-percepcinis nustatymas (laukimas skambučio, reikšmingo signalo išryškinimas iš bendro garso fono).
• 3. Socialinis suvokimas – socialiai reikšmingų objektų suvokimo stereotipai (pvz., tatuiruočių buvimas interpretuojamas kaip kriminalizuoto asmens požymis).
• 4. Kognityvinis – kognityvinis – nusistatymas (tyrėjo išankstinis nusistatymas dėl įtariamojo kaltės lemia jo galvoje kaltinančių įrodymų dominavimą, teisinantys įrodymai pasitraukia į antrą planą).
• 5. Mnemic setting – reikšmingos medžiagos įsiminimo nustatymas.

Motyvacinė žmogaus būsena yra žmogaus, kaip organizmo, individo ir asmenybės, gyvenimui būtinų sąlygų psichinis atspindys. Šis būtinų sąlygų atspindys vykdomas interesų, troškimų, siekių ir paskatų pavidalu.

Susidomėjimas yra selektyvus požiūris į objektus ir reiškinius, atsirandantis dėl jų reikšmės supratimo ir emocinio reikšmingų situacijų išgyvenimo. Žmogaus interesus lemia jo poreikių sistema, tačiau interesų ir poreikių ryšys nėra tiesus, o kartais ir neįsisąmoninamas. Pagal poreikius interesai skirstomi pagal turinį (materialus ir dvasinis), pagal plotį (ribotas ir universalus) ir tvarumą (trumpalaikis ir tvarus). Taip pat skiriasi tiesioginiai ir netiesioginiai interesai (pavyzdžiui, pardavėjo pirkėjui rodomas interesas yra netiesioginis, o tiesioginis – prekių pardavimas). Pomėgiai gali būti teigiami arba neigiami. Jie ne tik skatina žmogų veiklai, bet ir patys joje formuojasi. Žmogaus interesai glaudžiai susiję su jo troškimais.

Noras yra motyvacinė būsena, kai poreikiai yra susieti su konkrečiu jų tenkinimo objektu. Jei poreikis negali būti patenkintas tam tikroje situacijoje, bet ši situacija gali būti sukurta, tada sąmonės kryptis sukurti tokią situaciją vadinama siekimu. Siekti, kad būtų aiškus supratimas apie būtinas priemones ir veiksmų metodus, yra ketinimas. Savotiškas troškimas yra aistra – nuolatinis emocinis troškimas konkrečiam objektui, kurio poreikis dominuoja visuose kituose poreikiams ir suteikia atitinkamą kryptį visai žmogaus veiklai.

Vyraujantys žmogaus siekiai tam tikroms veiklos rūšims yra jo polinkiai, o įkyraus potraukio prie tam tikros objektų grupės būsena – potraukis.

Motyvacinės būsenos mobilizuoja sąmonę ieškoti tinkamų tikslų ir priimti konkretų sprendimą. Sprendimo dėl konkretaus veiksmo priėmimas siejamas su šio veiksmo motyvo suvokimu, konceptualiu jo būsimo rezultato modeliavimu. Motyvas – tai argumentas pasirinkto veiksmo naudai, sąmoninga motyvacija pasiekti konkretų tikslą, būtinas sąmoningo, valingo, apgalvoto veiksmo elementas.

Taigi, motyvacijos sąvoka apima visus žmogaus elgesio motyvus. Motyvas yra sąmoningas motyvacijos elementas.

Būtina atskirti sąvokas „motyvas“ ir „motyvacija“. Motyvacija – tai bendra motyvacija veikti tam tikra kryptimi. Elementariausia motyvacijos forma yra paskatos – nesąmoningų poreikių išgyvenimai, daugiausia biologinio pobūdžio. Instinktai neturi apibrėžto tikslingumo ir nesukelia konkretaus valingo veiksmo. Bendrieji tikslų kontūrai formuojasi troškimų stadijoje, tačiau norai dar nesusiejami su sprendimų priėmimu. Kitame pasirengimo etape, siekių etape, žmogus nusprendžia veikti tam tikra kryptimi tam tikru būdu, įveikdamas tam tikrus sunkumus. Kartu svarstomos atsiradusių ketinimų įgyvendinimo sąlygos ir priemonės, jų įgyvendinimo galimybės. Dėl to gimsta ketinimas atlikti tam tikrą veiksmą.

Žmogaus elgesį suaktyvina daugybė motyvų, kurie yra jo poreikių modifikacija: potraukiai, interesai, siekiai, troškimai, jausmai. Konkretūs žmogaus veiksmai realizuojami sąvokų sistemoje. Žmogus supranta, kodėl būtent šis tikslas turi būti pasiektas, jis pasveria jį savo koncepcijų ir idėjų svarstyklėmis.

Motyvacija veiklai tam tikra kryptimi gali būti teigiami ir neigiami jausmai: smalsumas, altruizmas, savanaudiškumas, savanaudiškumas, godumas, pavydas ir kt.

Kalbant apie valdymą, motyvacija yra personalo skatinimo dirbti procesas. Bet kuris vadovas, norintis pasiekti efektyvų savo pavaldinių darbą, turi nepamiršti ir paskatų jiems dirbti.

Motyvacija – tai paskatų sistemos kūrimo procesas, siekiant darbuotojui iškeltų tikslų, atsižvelgiant ir naudojant jo poreikius, vertybines orientacijas, įsitikinimus, pasaulėžiūrą.