Análisis de la rotación de personal en Karavay LLC

Analicemos el movimiento de personal y la rotación de personal en Karavay LLC según los datos de 2013-2015.

En el proceso de realización de cálculos utilizaremos el siguiente sistema de fórmulas:

1. La rotación total de la población activa está determinada por la fórmula:

Oob \u003d Op + Oy, (7)

donde Oob - facturación total fuerza laboral;

Op - el valor absoluto del volumen de negocios al momento de la admisión;

Oy: el valor absoluto del volumen de negocios tras el despido.

2. El tamaño absoluto de la rotación laboral se calcula de la siguiente manera:

Edema \u003d Oszh + Él, (8)

donde Edema es el tamaño absoluto de la rotación de la fuerza laboral;

Oszh - el número de despedidos propia voluntad;

Es el número de despedidos por ausentismo y otras violaciones a la disciplina laboral.

3. El indicador de la rotación total de la población activa se define como:

Pob \u003d (Oob: T) x 100%, (9)

donde T es el número promedio de empleados.

4. El indicador de estabilidad del personal se define como:

Pstab = 100% - Kob, (10)

5. El indicador de facturación al momento de la aceptación (Kn), se calcula como:

Pp \u003d (Op: T) x 100%, (11)

6. El indicador de facturación en caso de despido (Ku) se calcula como:

Pu \u003d (Oy: T) x 100%, (12)

7. La tasa de rotación de la fuerza laboral (Ktek) se calcula como:

Ptek = (edema: t) x 100%, (13)

Realicemos el cálculo según las fórmulas (7-13). Para ello utilizamos los datos de la Tabla 20.

Tabla 20 - Análisis de indicadores de movimiento personal y rotación de personal en Karavay LLC por categorías de personal

Como se descubrió durante el estudio, el número de empleados contratados por Karavay LLC aumentó durante el período 2013-2015. de 21 personas hasta 35 personas Además, si en 2013-2015. todos los empleados fueron contratados para reemplazar a los que se fueron, luego en 2015 8 personas. Fue aceptado para nuevos trabajos en la confitería. El número de empleados jubilados para 2013-2015. también aumentó de 21 personas. hasta 35 personas

El tamaño absoluto de la rotación de personal está compuesto por empleados que renunciaron por su propia voluntad y por iniciativa de la administración de Karavay LLC.

Así, en 2013-2015 aumentó el número de empleados que se marcharon por su propia cuenta. de 17 personas hasta 29 personas En 2014, el número de empleados que se marcharon por voluntad propia aumentó un 35,29%, y en 2015 un 26,09%

Por infracción a la disciplina laboral en 2013-2015. 1 persona fue despedida. Otros motivos de despido de empleados en 2013-2015 fue la jubilación de los empleados. Entonces, en 2013 se jubilaron 3 personas, en 2014 - 4 personas, en 2015 - 5 personas.

Si consideramos la estructura de los empleados despedidos por su propia voluntad, entonces el primer lugar lo ocupan los trabajadores. Entonces, si en 2013 12 trabajadores renunciaron por su propia voluntad, entonces en 2015 ya eran 20 trabajadores. En general, el tamaño absoluto de la rotación de personal se muestra en la Figura 6.

Figura 6 - Dinámica del tamaño absoluto de la rotación de personal de Karavay LLC, persona.

La tasa de rotación de personal de Karavay LLC en su conjunto aumentó un 1,25% en 2014 y un 1,13% en 2015 (Figura 7).

Figura 7 - Dinámica de la tasa de rotación de empleados en general para Karavay LLC,%

Entonces, si en 2013 el nivel de rotación de personal fue del 7,188%, en 2015 ya era del 9,568%. Como se señaló en el curso de un estudio teórico, la rotación natural (3-5% anual) contribuye a la renovación oportuna del equipo y no requiere medidas especiales por parte de la dirección y servicio de personal. La rotación excesiva provoca pérdidas económicas importantes y también crea dificultades organizativas, de personal, tecnológicas y psicológicas. Así, en Karavay LLC en 2013-2015. Se observó una rotación excesiva de personal.

Como resultado, el indicador de estabilidad de la plantilla disminuyó del 83,75% al ​​75,31%. Considere la dinámica de la tasa de rotación de personal mediante ciertas categorías personal (Figura 8).

Figura 8 - Dinámica de la tasa de rotación de personal para determinadas categorías de personal,%

Como muestran los datos de la Figura 8, la mayor rotación de personal se registró entre los trabajadores.

Analicemos las pérdidas económicas de la empresa por rotación de personal. Para ello utilizamos las fórmulas (3-6). Los resultados del cálculo se presentan en la Tabla 21.

Cuadro 21 - Análisis de las pérdidas económicas de la empresa por rotación de personal

Según lo establecido en el curso del estudio, las pérdidas económicas totales de la empresa asociadas con la rotación de personal aumentaron durante el período analizado de 2857,57 mil rublos. hasta 5216,15 mil rublos. La dinámica y estructura de las pérdidas económicas de la empresa asociadas con la rotación de personal se muestran en la Figura 9.

Figura 9 - Dinámica y estructura de las pérdidas económicas de la empresa asociadas con la rotación de personal, miles de rublos.

Como muestran los datos de la Figura 9, las mayores pérdidas de la empresa se deben a la productividad laboral insuficiente de los trabajadores recién contratados.

En 2015, el departamento de personal entrevistó a los 20 trabajadores que se marcharon por su propia voluntad para identificar los motivos del despido. Los resultados de la encuesta se presentan en la Tabla 22.

Tabla 22 - Resultados de una encuesta a trabajadores que se marcharon por voluntad propia sobre el tema del motivo del despido

Como muestran los datos del Cuadro 22, el mayor número de despidos entre los trabajadores se produjo debido a las difíciles condiciones laborales, así como a la dificultad de adaptarse al equipo y a las malas relaciones con la dirección.

Al hacer clic en el botón "Descargar archivo", descargará el archivo que necesita de forma gratuita.
Antes de descargar este archivo, recuerde esos buenos ensayos, control, trabajos finales, tesis, artículos y otros documentos que se encuentran no reclamados en su computadora. Este es vuestro trabajo, debe participar en el desarrollo de la sociedad y beneficiar a las personas. Encuentre estos trabajos y envíelos a la base de conocimientos.
Nosotros y todos los estudiantes, estudiantes de posgrado y jóvenes científicos que utilizan la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estaremos muy agradecidos.

Para descargar un archivo con un documento, ingrese un número de cinco dígitos en el campo a continuación y haga clic en el botón "Descargar archivo"

Documentos similares

El concepto de estructura y movimiento de personal de la empresa. Estudio de los factores que provocan la rotación de personal. Estudio del sistema de gestión de personal del Hospital Municipal No. 1 de Serov. Análisis del problema de la rotación de personal en la empresa, formas de reducirla.

trabajo final, agregado el 07/06/2014


El concepto, tipos y tipos de rotación de personal, métodos de gestión y minimización. Razones de los despidos. Formas de adaptación de los empleados. La estrategia para retener a los empleados en la organización. Planificación política de personal. Sistema de estabilización de rotación de personal.

trabajo final, agregado el 09/01/2015


Consideración de los fundamentos teóricos de la rotación de personal como problema de gestión de personal. Motivos del despido de personal y formas de solucionarlos. Medidas para reducir la rotación de personal: técnicas y económicas, organizativas, educativas, culturales y comunitarias.

tesis, agregada el 23/02/2015


La rotación de personal es el movimiento de la fuerza laboral debido a la insatisfacción del empleado con el lugar de trabajo o la insatisfacción de la organización con un empleado en particular. El impacto negativo de la rotación de personal en el trabajo de la empresa. Causas de la rotación de personal.

informe, añadido el 18/12/2009


Con una planificación eficaz de la fuerza laboral, puede cubrir las vacantes y reducir la rotación de empleados evaluando las oportunidades profesionales de los especialistas dentro de la empresa. El estudio de la política de personal en la empresa y las causas de la rotación de personal.

trabajo final, agregado el 20/07/2008


Bases teóricas Problemas de rotación de personal y formas de reducirla. Gestionar el proceso de rotación de personal. Análisis de la rotación de personal en el taller 2422 "TsSKB-Progress". Calificación eficiencia económica medidas encaminadas a reducir la facturación en la tienda 2422.

tesis, agregada el 21/10/2010


Metodología de análisis del movimiento y rotación de personal en la empresa. Características socioeconómicas de LLC "Uralpromstroy". Análisis indicadores laborales, evaluación del estado de los marcos. Recomendaciones para reducir la rotación de personal en la empresa.

trabajo final, agregado el 17/03/2011

El director de la empresa exige un informe de facturación. ¿Aconsejar por dónde empezar? ¿Es correcto medir el porcentaje de facturación en departamentos de 1 a 3 empleados? Aconseje, ¿qué más análisis gastar?

Respuesta

Hay varios índices de rotación y cada uno de ellos revela sus propias áreas problemáticas. Por ejemplo, para evaluar la rotación general de empleados, tasa de rotación de personal, calculada mediante la fórmula: Ktek \u003d (Xszh + Xdps) x 100 / S, Dónde

Ktek - tasa de rotación de personal;

Khszh- el número total de despedidos por voluntad propia durante el período del informe;

HDPS- el número total de despedidos por infracción de la disciplina laboral, ausentismo, con antecedentes penales durante el período del informe;

S- el número medio de personal para el período del informe.

Además, puede establecer cualquier período contable: trimestre, medio año, año.

Leer acerca de Rotación de personal más en el enlace.

Pero si necesita evaluar la efectividad del sistema de motivación en su empresa, lo mejor es utilizar coeficiente de flujo potencial, que se calcula mediante la fórmula: Kpt = n x 100 / N, Dónde

kpt– coeficiente de fluidez potencial;

norte- el número de empleados que expresaron su intención de renunciar durante el último año;

norte es el número total de encuestados.

Para obtener más información sobre todas las principales tasas de rotación de personal y las características de sus cálculos, puede consultar nuestro artículo "Rotación de personal: ¿la calculamos correctamente", revista "Director de Recursos Humanos", nº 10, 2013.

Si el departamento tiene uno o dos empleados, no tiene sentido hacer un cálculo, no será fiable. Ya que un grupo pequeño debe estar formado por al menos tres o más personas (según los estándares de la sociología).

¿Dónde empezar? En primer lugar, a partir de la definición de qué es exactamente lo que se necesita para calcular la rotación de personal. Tan pronto como determine el alcance de las tareas, comience a recopilar datos estadísticos. Los necesitará para ingresar los resultados en las fórmulas para calcular las tasas de rotación.

A continuación, antes de emprender el cálculo de la rotación de empleados en una empresa, estudie las estadísticas sobre tasas de rotación específicas de su negocio. Por ejemplo, en companías comerciales La rotación de personal es mucho mayor que en ingeniería. Si la estacionalidad es típica en su negocio, esto también afectará el nivel de rotación de personal, pero no será un factor negativo. Si su empresa está en auge o está atravesando una reorganización, las tasas de abandono se dispararán. Pero estas cifras no hablarán de negatividad, son "alzas" naturales que caracterizan a una determinada profesión empresarial.

Recuerde: si no dispone de datos estadísticos fiables durante al menos un año (es decir, necesita comparar indicadores), los resultados no le dirán nada. Luego explique a la dirección que puede dar un indicador de porcentaje de facturación sin tener en cuenta la dinámica.

1. Introducción

2. El concepto y las causas de la rotación de personal.

2.1. El concepto y tipos de rotación de personal.

2.2. Causas de la rotación de personal.

Introducción

El tema del trabajo de este curso. : "Análisis de la rotación de personal en el equipo".

La relevancia de este trabajo. Es que la producción de cada país y de cada industria depende de una serie de factores. El ámbito de la educación, como cualquier otra rama de la economía nacional, depende directamente de estos factores. Uno de los factores más importantes que afectan el nivel de productividad laboral y, en consecuencia, la eficiencia de la producción, es el personal (personal) de la empresa.

El personal es la parte más valiosa e importante fuerzas productivas sociedad. En general, la eficiencia de una empresa depende de las calificaciones de los empleados, su ubicación y uso, lo que afecta el volumen y la tasa de crecimiento de los productos manufacturados, el uso de materiales y medios técnicos.

El problema de este trabajo.

El propósito de este trabajo es estudiar la rotación de personal en la empresa.

Para lograr este objetivo se resuelven las siguientes tareas:

El concepto y las causas de la rotación de personal.

consideración de la gestión del proceso de rotación de personal

estudio de tipos de rotación de personal

análisis de la rotación de personal en la empresa

estudio de métodos para reducir la rotación de personal en la empresa

Hipótesis de la investigación

El tema de este trabajo Es una evaluación de la rotación de personal en la empresa.

El objeto del estudio es LLC "LesStroyInvest" opera en el campo de las empresas de procesamiento agrícola.

En mi investigación, utilicé los siguientes métodos:

En la realización de este trabajo se utilizaron obras científicas y educativas de autores nacionales y extranjeros, como Artemenko V.G., Vikhansky O.S., Glazov M.M., Efimova O.S. y otros autores.

2. El concepto y las causas de la rotación de personal.

2.1. El concepto y tipos de rotación de personal.

La rotación de personal es uno de los problemas clave de cualquier organización.

Hay dos tipos de rotación de personal: física y psicológica (oculta).

La rotación física del personal comprende a aquellos trabajadores que, en virtud de

Por diversas razones, renuncian y abandonan la organización.

La rotación de personal oculta o psicológica se produce entre aquellos empleados que no abandonan aparentemente la organización, pero que en realidad la abandonan, quedan excluidos de las actividades organizativas.

La rotación oculta de empleados no se registra en la documentación, pero puede perjudicar significativamente la productividad. No es raro que los empleados demuestren resistencia pasiva o sabotaje encubierto; están físicamente presentes pero mentalmente ausentes. No trabajan durante el día, solo hacen lo más necesario. O, peor aún, no desempeñan sus funciones lo suficientemente bien. Por ejemplo, en algunas organizaciones empresariales, a los empleados se les paga por una jornada laboral de ocho horas, pero en realidad, los empleados trabajan en promedio un máximo de 4,5 a 5 horas por día. El resto del tiempo se les puede encontrar en la cafetería fumando, jugando en el ordenador o navegando por sitios de entretenimiento en Internet, o hablando con compañeros sobre temas cotidianos. A menudo, estos empleados solo crean la ilusión de una actividad empresarial, pero en realidad abandonaron la organización, aunque no la abandonaron. En este grupo de empleados pueden estar representados todos los niveles de la organización, desde los altos directivos en la cima de la dirección hasta los empleados en el nivel más bajo.

Los empleados que abandonan la organización, pero no la abandonan, la cargan con graves problemas que impiden el logro de las metas organizacionales.

A menudo, la rotación oculta de empleados indica una "guerra de los trabajadores contra

gestión”, es decir es una forma de oposición de los empleados a la dirección

compañías.

En la presencia de un número grande En el caso de los empleados que “dejan la organización pero no se van”, se vuelven comunes las siguientes manifestaciones:

Disminución de la calidad del producto.

Alto índice de desperdicio de producción.

Muchos paseos.

Mucho trabajo tarde.

Muchos virus/resfriados.

Se va mucha gente capaz y necesaria.

El trabajo rara vez se realiza a tiempo.

Los empleados creen que trabajan "para su tío" y no para los suyos.

Manejo descuidado de máquinas y equipos, como resultado de lo cual se producen frecuentes

rotura de equipos de oficina y otros.

Los empleados dedican demasiado tiempo a descansos, almuerzos, etc.

perdiendo el tiempo.

Los empleados no se responsabilizan de lo que han hecho: están buscando cabras

absoluciones.

Los empleados no mejoran sus habilidades; Depender casi por completo de la experiencia anterior.

El pensamiento se dirige sólo al futuro inmediato.

Poco o ningún pensamiento anticipatorio, sólo pensamiento en relación con problemas ya existentes.

Poco o ningún pensamiento creativo.

El costo de producción aumenta porque los empleados creen que el producto pertenece a la empresa y no a ellos.

La empresa en general y la dirección en particular son vistas como el enemigo.

Esta lista no es exhaustiva, pero le permite ver los típicos

características de las organizaciones con alta rotación de personal latente. Las organizaciones con este tipo de características eventualmente se ven incapaces de competir en el mercado con otras organizaciones. Puede resultar muy difícil reactivar a una fuerza laboral “apagada”, porque dicho personal desarrolla hábitos psicológicos estables que acompañan esta instalación.

2.2. Causas de la rotación de personal.

El principal motivo de la rotación es la insatisfacción de los empleados con su puesto. En particular, estamos hablando sobre la insatisfacción salario, condiciones y organización del trabajo; problemas sociales no resueltos; lejanía del trabajo desde casa; falta de condiciones para la recreación, instituciones infantiles; Actitud irrespetuosa por parte de la dirección, reclamaciones injustificadas, inestabilidad del cargo oficial e incapacidad para hacer carrera. Así, la rotación de personal se asocia no sólo al desorden social y cotidiano, sino también a las dificultades de autorrealización o autoafirmación. En Japón, en el 85% de los casos, el motivo del despido es la incompatibilidad del empleado y la organización en su conjunto.
Los factores que provocan el movimiento de personal son diversos, tienen diferentes fuentes, la fuerza de su influencia es diferente, cambiante y muchas veces difícil de cuantificar.

Se pueden dividir en tres grupos:

factores que surgen en la propia empresa (el monto de los salarios, las condiciones laborales, el nivel de automatización laboral, las perspectivas de crecimiento profesional, etc.);

factores personales (edad de los empleados, nivel de educación, experiencia laboral, etc.);

factores externos a la empresa (situación económica de la región, circunstancias familiares, aparición de nuevas empresas, etc.).

A su vez, en cada uno de estos grupos se pueden identificar factores que difieren en la fuerza y ​​​​la naturaleza de su influencia en la movilidad de los trabajadores.
Las circunstancias que provocan la rotación de personal pueden ser totalmente controlables (condiciones de vida y de trabajo), parcialmente controlables (satisfacción con el equipo, relaciones, formas de motivación), incontrolables (factores naturales y climáticos).

Influyendo intencionadamente en el primero y el segundo, es posible reducir significativamente la fluidez. Para ello se aplican diversas medidas: técnicas (mejora de equipos y tecnologías que mejoran las condiciones laborales); organizativo (encontrar para cada empleado el lugar más adecuado para él, porque, por ejemplo, con sensación de falta de demanda y congestión, aumenta la rotación); socio-psicológico (brindar beneficios y garantías adicionales, mejorar el clima interno); cultural y doméstico (mejorando el nivel de atención médica).

Se ha observado que el pre-briefing reduce la rotación de personal, y la sensación de falta de exigencia o sobrecarga la aumenta. Reduce la rotación de empleados y la confianza del empleado en que puede influir en los procesos de producción. Los empleados realizarán tal o cual trabajo con mayor conciencia y con gran deseo interior, si ellos mismos son plenamente responsables de ello, tendrán la oportunidad de completarlo. La satisfacción trae libertad para elegir el ritmo y el orden de la tarea, la capacidad de introducir algo nuevo en el proceso.
Para gestionar los procesos de rotación de personal, la recopilación y análisis de información sobre los mismos es de gran importancia. En primer lugar, se considera conveniente recopilar información sobre el número total de personas que dejan de fumar; mujeres jubiladas; personas en categorías de edad menores de 18 años, de 19 a 30 años, mayores de 50 años; sobre trabajadores con baja y alta cualificación; con experiencia laboral inferior a 3 y superior a 10 años; con educación profesional, superior y secundaria especializada.

La intensidad de la rotación en grupos de trabajadores con diferente antigüedad en la empresa difiere significativamente. Después de tres años de trabajo en la empresa, se produce una fuerte disminución en la intensidad de la facturación.
Esta última circunstancia está relacionada tanto con el factor edad como con los problemas de adaptación. Además, es importante que el empleado entrante pueda tener expectativas poco razonables en relación con el trabajo futuro. Esto puede explicarse por el bajo conocimiento del candidato y por el hecho de que el empleador, buscando representar mejor a su empresa, puede sobreestimar puntos positivos y subestimar las dificultades de trabajar en la empresa.

"Kadrovik.ru", 2013, n.8

La tasa de rotación de personal se considera uno de los criterios más comunes mediante los cuales se evalúa la efectividad del trabajo de los servicios de personal. La alta rotación de personal tiene un impacto negativo en las actividades de la empresa, no permite que se forme un equipo y, por lo tanto, espíritu corporativo, lo que invariablemente conlleva una disminución de los indicadores de producción y eficiencia del trabajo.

A primera vista, la rotación de personal sólo causa daños a la organización. Pero, ¿es siempre un fenómeno exclusivamente negativo, que le supone costes y pérdidas excesivos? En realidad no lo es. La rotación de personal también conlleva ciertas funciones "curativas".

La rotación natural (3 - 6% anual) contribuye a la renovación oportuna del equipo y no requiere medidas "correctivas" especiales por parte de la dirección y el departamento de personal. La alta (excesiva) rotación provoca pérdidas económicas importantes y también crea dificultades organizativas, de personal, tecnológicas y psicológicas.

Primero, definamos este concepto. En la práctica, la rotación de personal a menudo se refiere al movimiento de la fuerza laboral debido a la insatisfacción del empleado con el lugar de trabajo o la insatisfacción de la organización con un empleado en particular. Este indicador se calcula mediante la fórmula:

donde - rotación de personal;

El número de personas que abandonaron la empresa durante un período determinado;

P es el número promedio para el mismo período.

Por ejemplo, si 30 personas abandonaron la empresa durante el trimestre con plantilla media durante este periodo de 300 personas, la tasa de rotación de personal es del 0,1 (10%). Pongamos un ejemplo del cálculo de la rotación de personal (ver tabla 1).

tabla 1

Cálculo de la tasa de rotación de empleados de la empresa para el período de 2010 a 2012.

El cuadro 1 muestra que la rotación de personal aumenta cada año. Sólo una pequeña parte de los empleados jubilados asocia su despido con motivos objetivos: jubilación, servicio militar obligatorio. La mayoría de los empleados se van por su propia cuenta. Los indicadores del movimiento de la fuerza laboral atestiguan la tendencia desfavorable que se ha desarrollado en la empresa.

La rotación excesiva de personal tiene un impacto negativo en la moral de los empleados restantes, su motivación laboral y dedicación a la organización. Con la salida de personas, los lazos existentes en el equipo se desmoronan y la rotación puede convertirse en una avalancha. En los últimos años en empresas rusas A menudo se dan casos de "despido por departamentos", cuando los equipos de trabajo, por la misma motivación y contactos existentes, prefieren trasladarse a otra organización.

Por ejemplo, un estudio sobre las causas de la rotación excesiva de personal en uno de los jardines de infancia de San Petersburgo mostró que 4 empleados se marcharon debido a la reducción del salario de un maestro superior. En total durante el tercer trimestre de 2012, el número de despidos ascendió a 5 personas. Con una plantilla media de 23 personas, la tasa de rotación fue del 21% (5: 23 x 100), una cifra elevada.

Para un análisis más completo, se debe calcular la tasa de rotación por departamentos, motivos de despido, tiempo de trabajo en la empresa. Calculemos este indicador por departamentos usando el ejemplo de una planta que produce fibra de vidrio: aquellos de sus departamentos donde el número de despidos fue mayor (ver tabla 2).

Tabla 2

Tasas de rotación unitaria

Como puede verse en la tabla, las tasas de rotación de personal varían de una unidad a otra, esta diferencia es especialmente fuerte entre la unidad de producción (taller) y la unidad de gestión (departamentos y servicios). En dos divisiones (talleres 1 y 3), la tasa de rotación es superior a la media de la empresa, y en el resto es inferior. Cabe señalar que este indicador en el bloque de gestión (3,8%) no sólo es inferior al promedio de la empresa (7,4%), sino que también corresponde a la tasa de rotación natural (3 - 6%).

Si en uno de los departamentos la tasa de rotación es significativamente superior a la media de la empresa, conviene averiguar los motivos. Y pueden ser diferentes, desde el estilo de gestión de la unidad hasta las condiciones laborales de los empleados.

Identificar los verdaderos motivos del despido Puede utilizar una conversación oral, una encuesta o entrevista, o un cuestionario. El método oral puede traer más resultados porque Contacto personal Implica un alto grado de confianza. En este formato, todo depende de la capacidad del responsable de recursos humanos para descubrir de forma discreta pero eficaz el motivo real del despido. El método escrito también puede resultar muy eficaz, especialmente si la encuesta supone el anonimato, pero este método no puede prever todos los matices que no se repiten de vez en cuando. Es mejor ofrecer a los renunciantes ambas opciones de encuesta para elegir.

Durante la entrevista, es necesario seguir las exigencias de la moralidad y no hacer preguntas provocativas de contenido demasiado personal o incluso íntimo. A veces es recomendable limitarse a unas pocas preguntas formales obligatorias: es mejor si el interlocutor toma la iniciativa en la respuesta y comparte un poco más de lo que estaba dispuesto a decir al principio de la comunicación.

Las preguntas bastante apropiadas y esperadas para empezar son:

• ¿Cuándo decidiste irte?
• Señale las cosas positivas en su vida/trabajo que lamenta dejar.
• Su valoración del clima psicológico en la empresa.
• ¿Su trabajo cumplió con las metas y expectativas anteriores?
• ¿Qué has logrado aquí y qué no?
• ¿Cuál fue el verdadero motivo del despido?
• ¿Qué cambiarías en la organización?
• ¿Hay algo en la empresa que pueda cambiar su decisión de irse?

Por supuesto, esta no es una lista exhaustiva de preguntas. Dado que las personas se van por diferentes motivos, es necesario abordar cada conversación individualmente y recordar razón principal despidos caso por caso. Ir a un buen lugar, se quejarán de un salario más alto porque no tenían suficiente dinero en su empresa, los que buscan un ascenso se quejarán de que no se les permitió crecer en la carrera profesional aquí.

Una encuesta sobre los empleados que abandonan su puesto como forma de obtener información sobre su organización puede resolver una variedad de problemas. Por ejemplo, se puede conocer el grado de satisfacción del equipo con el trabajo en su conjunto, el nivel de salarios, conocer las esperanzas de las personas asociadas a la empresa. En general, para identificar debilidades de las que es poco probable que los colegas restantes hablen directamente.

Los motivos del despido de empleados de la empresa se pueden analizar en dos aspectos. El primero se basa en un criterio formal que separa las causales de despido por vía legislativa. En este caso, la lista de motivos será exhaustiva, ya que se enumeran en Código de Trabajo RF, que no proporciona motivos de rescisión fundamentalmente diferentes relaciones laborales. Las estadísticas de personal de la planta mencionan los siguientes motivos más frecuentes de despido: por voluntad propia, en relación con el traslado, finalización trabajo temporal, caminando sin buenas razones, por cuidado de hijos, por presentarse al trabajo en estado de ebriedad, jubilación y algunos otros. La ausencia o aparición de precedentes de despidos por un motivo u otro conduce a una reducción o ampliación de esta lista, respectivamente.

El segundo aspecto está relacionado con la estructura motivacional de la salida del personal. Está basado en razones reales motivar al empleado a tomar la decisión de abandonar la empresa. Al mismo tiempo, las estadísticas del departamento de personal, en el mejor de los casos, solo pueden responder parcialmente a la pregunta de por qué una persona renunció. Entonces, una base "por propia voluntad" se puede representar como:

• lejanía del lugar de residencia;
• problema de vivienda no resuelto;
• pago retrasado de salarios;
• insatisfacción con el nivel de salarios;
• razones personales.

Por ejemplo, un estudio de los motivos de los despidos en la planta de fibra de vidrio en cuestión arrojó que los principales en los talleres N° 1 y N° 3 fueron bajos salario, condiciones de trabajo difíciles (nocividad), incapacidad para trabajar plena y eficazmente bajo la dirección del supervisor inmediato, el jefe del taller.

La tasa de rotación de personal en el taller No. 2 (6,5%) es menor que en los talleres No. 1 y No. 3 (más del 8%), y los motivos de despido en esta unidad, así como en las unidades de dirección unidad, donde la tasa de rotación está dentro del rango normal de rotación (3 - 6%), otros, a saber: la ubicación remota de la empresa de la mayoría de las áreas "dormidas", mala salud, traslado a otro lugar de residencia.

El material anterior indica que para una evaluación ampliada de la rotación de personal, es necesario analizar la tasa de rotación en función de los motivos del despido.

Sin embargo, el cálculo de la tasa de rotación por departamentos y su análisis en función de las causas de despido tampoco es suficiente para sacar conclusiones definitivas, por lo que calcularemos la tasa de rotación por el período de trabajo en la empresa. Este período depende principalmente de duración media trabajo de los empleados en la empresa y puede ser de seis meses a tres años.

Es posible destacar la rotación de personal asociada con aspectos operativos y actividades estratégicas empresas. En el primer caso, o mejor dicho, a la hora de determinar la facturación asociada al trabajo del servicio de gestión de personal, se evalúa la eficacia de las actividades en el ámbito de la contratación y adaptación externa e interna de personas. Este es el porcentaje de empleados que abandonaron la empresa durante el primer año. Y la tasa de rotación de personal en el campo del trabajo estratégico muestra el nivel del clima sociopsicológico del equipo, la corrección de las decisiones estratégicas tomadas en la organización, el compromiso de los empleados con la organización.

Por ejemplo, entre los trabajadores despedidos de la planta en 2010 - 2012. la mayoría son recién llegados y estudiantes (en 2010 - 39, en 2011 - 45, en 2012 - 57). Por supuesto, sin análisis, se podría concluir que la alta rotación de empleados en la empresa está asociada con salarios bajos, ya que esta razón se indicó a menudo en los cuestionarios. Sin embargo, al calcular la tasa de rotación de departamentos, resultó que difiere en ellos, además, en diferentes departamentos lo llaman diferentes razones despidos. Un análisis de la rotación en función de la duración del trabajo en la organización mostró que la mayoría de los recién llegados renuncian y la razón no siempre son los bajos salarios; a menudo señalaron motivos completamente diferentes: prolongado libertad condicional(en el taller N N 1 - 3 - 3,5 meses), desajuste de las expectativas del empleado con la realidad. Por cierto, esto ya no es una causa directa de rotación de personal, sino una consecuencia del trabajo ineficaz del servicio de gestión de personal, es decir, de un sistema de contratación y selección de personal incorrectamente organizado.

De ahí se sigue la conclusión. En el personal de la empresa hay personas que trabajan desde hace mucho tiempo, tienen altas calificaciones, una gran experiencia y experiencia. El problema es que los nuevos empleados carecen de experiencia y cualificación, necesitan formación, lo que requiere mucho tiempo y dinero, lo que afecta negativamente al rendimiento. El problema existente se ve agravado por la rotación de personal.

También se reveló que la mayoría de los recién llegados se van en marzo. No se podía tener en cuenta este hecho, pero tras contactar con el departamento de planificación y economía salieron a la luz detalles interesantes. En la mayoría de los casos, los empleados de la empresa reciben bonificaciones trimestrales en el primer trimestre (en marzo). Un análisis de la situación muestra que la razón de la alta rotación entre los estudiantes noveles radica en el sistema de bonificación para los empleados, que tiene dos vertientes. Por un lado, existe la posibilidad de que los recién llegados se vayan después de recibir una bonificación, porque este pago se debe a los empleados de todos los departamentos, independientemente del resultado. Por otro lado, es posible que los empleados que llevan mucho tiempo trabajando en las tiendas quieran recibir la parte máxima del fondo de bonificación y no estén interesados ​​en ampliar la plantilla. Como resultado, los "viejos" "sobreviven" a los recién llegados.

Por tanto, la tasa de rotación entre los nuevos empleados en esta situación indica que el sistema de bonificación no está diseñado correctamente y es necesario mejorarlo.

Así, las principales tareas del director de personal a la hora de evaluar y analizar la rotación de personal son las siguientes:

• identificar el motivo del despido de cada empleado;
• llevar estadísticas de estos motivos por el número de despidos por mes, trimestre, año;
• analizar el despido por departamento, puesto, antigüedad de los empleados despedidos.

Es posible proporcionar dichas estadísticas únicamente considerando la tasa de rotación por departamentos, los motivos del despido y el tiempo de trabajo en la empresa y sacando las conclusiones adecuadas.

I. Vardanyan