Darbo baigiamasis darbas: Personalo adaptacijos valdymas įmonėje. Personalo adaptacijos valdymo mechanizmas organizacijoje Personalo adaptacijos valdymas

Adaptacijos sistema yra sudėtinga būtinus veiksmus bet kokio lygio naujiems darbuotojams. Tuo pačiu darbuotojo adaptacijos procesas yra individualus tiek jo asmeninių savybių, tiek darbo prasme. Reikšmingi skirtumai yra susiję su pradiniu laikotarpiu pateiktos informacijos apimtimi ir turiniu. Skirtumai gali būti taikomi ir paties adaptacijos proceso dalyviams. Darbuotojui padalinio kolega gali būti mentorius. Viduriniosios grandies vadovo adaptacijoje ir kontrolėje būtinas aktyvus aukštesnio lygio vadovų ir personalo valdymo tarnybos darbuotojų dalyvavimas.

Jaunųjų specialistų adaptacija. Sąvoka „jaunieji specialistai“ vartojama siaurąja ir plačiąja prasme. Siaurąja prasme – teisinė samprata, pagal kurią jaunuosius specialistus per trejus metus po studijų baigimo skaito aukštųjų ir vidurinių specialybių absolventai. švietimo įstaigų baigusių visą studijų kursą, apsigynusių baigiamąjį darbą ir išlaikiusių valstybinius egzaminus.

Plačiąja prasme tai jaunesni nei 30 metų jaunuoliai, turintys aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, sudarantys specialią personalo grupę, kuriai visų pirma būdinga tai, kad jie yra darbo ir socialinio apsisprendimo stadijoje ir turi tam tikrą skaičių. specifinių bruožų, išskiriančių juos iš kitų kartų.

specifinių socialinių ir amžiaus ypatybės jaunieji specialistai yra:

• - jaunų specialistų darbas yra našesnis, mažiau kūrybingas;
• - pradedant karjerą nuo žemesnių hierarchijos lygių, jauni specialistai gauna mažesnį atlyginimą. Tai turi įtakos jų poreikių patenkinimo lygiui;
• - vyresnio amžiaus jaunuolių atžvilgiu jaunieji specialistai, viena vertus, išsiskiria dideliu veiksmų racionalumu ir mažesniu įtaigumo laipsniu, kita vertus, jie, palyginti su bendraamžiais, turi mažiau praktinio darbo patirtis (patirtis);
• - jaunieji specialistai turi didesnį mobilumą, pažangias žinias ir profesinį pasirengimą, dėl to jie yra ypač vertingi organizacijai.

Greitas jaunų specialistų įtraukimas į gamybinę veiklą Organizacija turi didelę reikšmę, nes visos tolesnės jaunų specialistų darbinės veiklos efektyvumas, jų stabilumas, aktyvumo lygis, darbo drausmės būklė, asmenybės formavimosi procesas tam tikru mastu priklauso nuo darbo laipsnio, laiko ir rezultatų. prisitaikymas.

Jauno specialisto adaptacijos rezultatai atsispindi visos organizacijos veikloje – sugaištas darbo laikas, papildomos išlaidos, susijusios su perkvalifikavimu ir pan. Darbuotojų kaitos mažėjimas šiandien tam tikru mastu priklauso nuo adaptacijos žmogus į gamybinę ir socialinę aplinką, žmogaus patekimas į jam naują komandą .

Pagrindiniai veiksniai, darantys įtaką jaunų specialistų adaptacijai, yra šie:

• - darbo atitikimas universitete gautai specialybei;
• - gebėjimas paįvairinti specialisto darbą, padaryti jį patrauklesnį;
• - sąlygų mobilumui organizacijos viduje, kūrybinei kūrybai ir profesiniam tobulėjimui sudarymas;
• - įgyvendinimas moksline organizacija dirbti darbo vietoje;
• - mikroklimatą kolektyve;
• - socialinė - buitinė apsauga;
• - laisvalaikio organizavimas.

Integruotas požiūris į darbo su jaunais specialistais organizavimą ir planavimą ateičiai yra sėkmingos jų adaptacijos pagrindas, prisideda prie darbinio aktyvumo augimo, tobulinimo ir profesinių įgūdžių.

Jaunam specialistui adaptacijos laikotarpiu didelį pavojų kelia nekompetentingas pirmasis vadovas, neabejingas savo poreikiams ir poreikiams bei vietoj pagalbos sukuriantis įvairias kliūtis.

Jaunųjų specialistų adaptacijos procesas susideda iš šešių etapų.

Pirmas lygmuo. Personalo valdymo tarnyba informuoja apie kolektyvą kaip visumą, apie būsimą darbą. Išsamesnę informaciją jis gauna iš skyriaus, grupės vedėjo susipažindamas su būsima darbo vieta ir formaliai priimamas į kolektyvą. tarpininkai reikaluose verslo santykiai turėtų būti lyderiais.

Antrasis etapas. Plečiasi pažinčių ratas, renkamas pagal bendrus interesus, su kuriais užmezgami normalūs verslo santykiai. Atėjimas į darbą vertinamas teigiamai, nes kolektyvas dažniausiai malonus. Konfliktinėse situacijose jaunasis specialistas dar nepasirodė, todėl „geras“ komandai. Jis dar nieko blogo nepadarė.

Trečias etapas. Jaunas specialistas greitai pagauna bendrą nuotaiką, jis pats yra geranoriškas kolektyvui. Teigiamas, kolektyvo požiūriu, elgesys keliose konfliktinėse situacijose lemia tai, kad į jį atsižvelgiama, jis įgyja autoritetą.

Ketvirtasis etapas. Jaunas specialistas dalyvauja visuomeniniame gyvenime, inovacijose, siūlo naujų idėjų. Savo darbe jis turi tam tikrą kūrybinį intensyvumą, kuris prisideda prie tolesnio tobulėjimo.

Penktas etapas. Visos komandos sėkmės ir nesėkmės suvokiamos kaip asmeninės. Jis dažnai kalba komandos susirinkimuose, kur gina savo požiūrį. Į jo nuomonę atsižvelgiama.

Šeštas etapas. Demonstruoja Geras darbas pagal specialybę. Rodo pusiausvyrą ir sveiką protą analizuodamas konkrečias gamybos situacijas. Jis pakeliamas į atsakingas pareigas.

Adaptacijos procesas gali būti laikomas baigtu tik tuo atveju, jei lydi jauno specialisto gamybos sėkmė geri santykiai gamybos komandoje. Tokio prisitaikymo vertinimo kriterijus yra pasitenkinimo darbu jausmas. Šiuo atveju įvairūs pramoniniai trukdžiai neturės įtakos atliekamo darbo ritmui, o tai savaime yra rėmo stabilizavimo garantija.

Žinodamos įvairių adaptacijos etapų tempą, organizacijoms nesunku nustatyti, kuriame etape yra įmonė. Šis momentas jaunas specialistas, ar jis užtruko šiame etape, palyginti su norma, ar greičiau jį išlaikė.

Jei adaptacija sėkminga, tada pasiekiamas kolektyvo stabilizavimas, o tai reiškia, kad darbuotojas rado joje savo vietą, tapo organine jo dalimi.

Naujų darbuotojų adaptacija. Užeiti nauja organizacija- psichologiškai sunkus momentas bet kuriam žmogui. Jei nejaučia paramos iš organizacijos, kyla abejonių dėl naujo darbo pasirinkimo teisingumo, darbo procese atsiranda klaidų, kurių priežastys slypi psichologiškai nepatogioje, nesaugioje žmogaus būsenoje.

Pradedančiojo požiūris į organizaciją, darbą labai priklauso nuo to, kiek realybė atitinka jo lūkesčius. Jei tikroji padėtis būsimoje darbo vietoje buvo sąmoningai pagražinta laikraščių skelbimuose ar asmeniniuose pokalbiuose, vargu ar verta įsižeisti, jei naujasis darbuotojas jaučiasi apgautas.

Kiekvienas, norintis į savo pusę prisivilioti naujoką, turėtų žinoti: pirmosios darbo dienos turi būti aiškiai suplanuotos.

Reikia užduoti šiuos klausimus:

• - Paruoštas ir įrengtas darbo vieta.
• – Ar kolegos buvo oficialiai informuoti apie naujojo darbuotojo vardą, pavardę, išsilavinimą, ankstesnę veiklą ir būsimas funkcines pareigas.
• - Ar paruošti visi dokumentai, kuriuos jam reikėtų įteikti pasisveikinant: darbovietės aprašymas, organizacijos planas, visų vyresniųjų ir viduriniosios grandies vadovų sąrašas, artimiausių darbuotojų sąrašas.
• - Kada ir kokia forma naujasis darbuotojas bus supažindintas su organizacijos užduotimis ir pagrindiniais valdymo principais.
• – Ar jų įgaliojimai buvo aiškiai apibrėžti ir dokumentuoti raštu?
• - Atlikti kokias užduotis iš karto įtraukiamas naujas darbuotojas.
• – Kuris iš darbuotojų pirmosiomis dienomis jį lydės į valgyklą.
• - Kas imsis naujoką supažindinti su įmonės tradicijomis (tai apima ir nerašytą etiketą, nes būtent šie klausimai dažnai siejami su įvairiais subtiliais momentais).

Naujasis darbuotojas taip pat suinteresuotas, kad būtų kuo greičiau ir be jokių komplikacijų atnaujintas. Patirtis rodo, kad pirmiems mėnesiams vertėtų pasirinkti darbuotoją, kuris imtų globoti naujoką, kad būtų kam pasiteirauti apie organizacijos normas ir tradicijas.

Gana greitai, stipriai ir silpnosios pusės naujas darbuotojas. Patartina su juo pasikalbėti apie tolesnio mokymosi galimybes. Kuo greičiau tai įvyks, tuo neskausmingiau organizacijai bus jo nebuvimas kelias savaites. Jei naujokas pamatys organizacijos rodomą susidomėjimą gilinti ir tobulinti savo žinias ir įgūdžius, jis stengsis pateisinti vadovybės lūkesčius.

Organizacijoms tenka išleisti daug pinigų, kad surastų gabų specialistą, tačiau jo netekti kainuoja dar brangiau. Kiekvienas, kuris tiki, kad pradedantysis turi rasti savyje jėgų, kad išsikovotų savo vietą, turi turėti omenyje, kad jis gali rasti savyje jėgų ją palikti.

Jei naujas darbuotojas bus gerai instruktuotas, jis pasitikės vadovu, organizacija, išmoks jų reikalavimus, jausis patogiai, efektyviai ir noriai dirbs.

Lyderystės prisitaikymas. Lyderių adaptacija ypač sunki. Pirmiausia tai lemia jų ir naujų pavaldinių lygio neatitikimas. Jei lyderis yra galva aukščiau už komandą, pastaroji nesuvoks jo reikalavimų.

Gali būti kelios strategijos.

Besilaukiantis. Jį sudaro laipsniškas situacijos, padalinio problemų ir pirmtako darbo ypatybių tyrimas. Jai būdingas padidėjęs atsargumas, detalus pirmtako darbo, bendros situacijos išsiaiškinimas, susipažinimas su nerealizuotais projektais ir tik po to aktyvių veiksmų pradžia (dažniausiai ne anksčiau kaip po 100 dienų).

Kritinis. Viską, kas buvo prieš tai, vertinant kaip nepatenkinamą, o aplinkinius – pasitenkinančius rutinininkus ir bandymus nedelsiant viską sugrąžinti į įprastas vėžes. Ši strategija greitai žlunga.

Tradicinis. Tai apima veiksmus ankstesnio vadovo įveiktu keliu ir ankstesnių metodų naudojimą.

Racionalus. Jis pagrįstas kelių veiklos sričių parinkimu, siekiant per 4-6 savaites išspręsti aktualiausias problemas, kurios rūpi daugumai, ir taip pagerinti reikalų būklę. Tai gali atnešti naujokui sėkmę, parodyti jo sumanų vadovavimą. Šios strategijos įgyvendinimo procese reikia palaipsniui mokyti pavaldinius dirbti naujai, išsikeliant jiems konkrečius tikslus, nepasiduoti iškilus sunkumams, nepamirštant, kad inercijos jėga dažnai būna didelė.

Pavaldūs ir aukštesni vadovai turi savų interesų ir lūkesčių naujo darbuotojo atžvilgiu. Naujas vadovas esant spaudimui tiek iš viršaus, tiek iš apačios. Todėl pokyčiai neturėtų būti drastiški, keliantys pavojų sutrikdyti kitų skyrių darbą. Šiuo atžvilgiu suinteresuotoms šalims nedelsiant patariama aiškiai suprasti, kad visose pertvarkose bus atsižvelgta į jų interesus, bet neskubėti imtis praktinių veiksmų.

Anksčiau organizacijoje dirbę asmenys yra žinomi, tačiau jų pakėlimas į vadovaujančias pareigas gali sukelti susvetimėjimą ir pavydą. buvę kolegos. Be to, juose vyrauja įpročiai ir tradicijos, tariamas vidinių problemų žinojimas, taigi ir jų pačių „pramoninis aklumas“.

Taip pat yra sunkumų, susijusių su tuo, kad naujo lyderio priėmimas komandai labai priklauso nuo jo palyginimo su pirmtaku. Naujajam vadovui pasisekti pavyks tik tada, kai jis gerai išmanys vidinius santykius ir pasirems į pagrindines figūras, pavyzdžiui, laikiną jo vaidmenį. Patartina pirmiausia kreiptis į jį patarimo ir aptarti bendradarbiavimo galimybes.

Naujo vadovo įtraukimo į komandą procesą taip pat palengvina išankstinis būsimų pavaldinių, jų privalumų, trūkumų, galimų galimybių tyrimas; nuo pat pirmos dienos besitvirtinantis kaip ryžtingas žmogus, bet kartu apdairus, atsargus, visko nekeičiantis iš karto, bet iš karto pašalinantis kliūtis darbe, dėmesingas pavaldinių nuomonei ir pasiūlymams. Tuo pačiu nereikėtų kritikuoti buvusio vadovo.

Paskutinis naujų darbuotojų adaptacijos personalo valdymo tarnybos darbo žingsnis yra adaptacijos proceso kontrolės organizavimas, skirtas naujokų turimoms problemoms spręsti ir pašalinti veiksnius, trukdančius jiems užsifiksuoti komandoje. Baigęs adaptaciją, tiesioginis vadovas turėtų parašyti Trumpas aprašymas vienam darbuotojui ir perduoti adaptacijos formą personalo valdymo tarnybai.

Darbuotojo adaptacija gamyboje, efektyvus šio proceso valdymas reikalauja daug organizacinio darbo. Todėl daugelyje šalies įmonių kuriamos specializuotos personalo adaptacijos paslaugos. Tačiau organizaciniu požiūriu tai daroma įvairiais būdais, priklausomai nuo įmonės darbuotojų skaičiaus, įmonės valdymo struktūros, personalo valdymo sistemos prieinamumo ir organizavimo, įmonės administracijos orientacijos į socialinių problemų sprendimą šioje srityje. gamybos valdymo ir kitus punktus.

Darbuotojų adaptacijos tarnybos gali veikti kaip nepriklausomos struktūriniai padaliniai(katedra, laboratorija) arba būti kitų funkcinių padalinių dalimi (kaip biuras, grupė ir individualūs darbuotojai) - į personalo skyrių, sociologinę laboratoriją, darbo skyrių ir darbo užmokesčio ir taip toliau. Kartais įvedama adaptacijos specialisto pareigybė personalas parduotuvių valdymo struktūros. Svarbu, kad adaptacijos paslauga būtų neatsiejama visų sistemų, personalo valdymo įmonėje dalis.

Struktūrinis prisitaikymo valdymo funkcijų konsolidavimas gali vykti šiose srityse:

Atitinkamo padalinio (biuro, skyriaus) paskirstymas personalo valdymo sistemos struktūroje. Dažniausiai adaptacijos valdymo funkcijos yra personalo mokymo padalinio dalis.

Adaptacijos valdyme dalyvaujančių specialistų paskirstymas pagal įmonės gamybinius padalinius, jų veiklą koordinuojant personalo valdymo tarnybai.

Mentorystės plėtra, kuri pastaraisiais metais mūsų įmonėse buvo nepelnytai pamiršta.

Pagrindinis šių padalinių ir tarnybų tikslas – kad naujų darbuotojų adaptacijos įmonėje procesas būtų kuo trumpesnis ir neskausmingesnis.

Norint pasiekti šiuos tikslus organizacijose, jau veikiančiuose personalo valdymo padaliniuose arba savarankiškame personalo adaptacijos valdymo padalinyje patartina turėti specialistus. Tokio padalinio personalą turėtų sudaryti bent vienas asmuo – personalo vadovas (darbuotojų atranka, mokymas ir pritaikymas). Tiesioginiai vadovai tiesiogiai dalyvauja įgyvendinant adaptacijos procesą.

Šio padalinio funkcijos turėtų būti orientuotos į darbuotojus, kuriems reikia pagalbos adaptuojantis, taip pat mokymo įstaigų absolventus, nes jiems adaptacijos problema yra opesnė nei darbuotojams, turintiems darbo komandoje patirties.

Priėmimo valdymo padalinys turėtų atlikti šias savybes: darbo rinkos situacijos tyrimas ir prognozavimas, prisitaikymo prie jos priemonių vykdymas, tinkamo žmogiškųjų išteklių pertvarkymo įgyvendinimas; personalo įdarbinimas ir atranka naudojant profesiogramas ir pareigybių aprašymus, darbuotojų testavimas ir apklausimas siekiant juos geriau pritaikyti; personalo paskirstymas pagal padalinius, sekcijas, darbo vietas, rotacijos fiksavimas ir personalo judėjimas įmonės viduje, stabilios darbo jėgos formavimas; sąveikos su regionine prisitaikymo valdymo sistema organizavimas abipusiai naudingomis sąlygomis.

Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos apima:

• - Susipažinimas su organizacija; charakteristika; įdarbinimo sąlygos; atlyginimas.
• - Pristatymas vadovui, tiesioginiam vadovui, mokymo instruktoriui.
• - Ekskursijų į darbo vietas organizavimas.
• - Darbo sąlygų paaiškinimas, supažindinimas su funkcijomis (kartu su vadovu).
• - Mokymų organizavimas (kartu su mokymo skyriumi).
• - ĮVADAS su kolektyvu, darbuotojų supažindinimas (kartu su vadovu).

Naujiems darbuotojams organizuojami specialūs mokymo ir ugdymo kursai, skirti kuo greičiau ir racionaliausiai juos pritaikyti prie darbo organizacijoje ar padalinyje stiliaus ir metodų. Adaptacijos formos gali būti paskaita ir seminarai tiesiogiai organizacijoje; užsiėmimai vietoje specialioje mokymo bazėje su specialistų ir ekspertų kvietimu; lauko grupinės treniruotės.

Naujų darbuotojų adaptacijos darbuose personalo vadovas turi naudoti specialiai sukurtą programą. Adaptacijos programa skirstoma į bendrąją ir specializuotą.

Bendra adaptacijos programa apima visą organizaciją ir sprendžia šiuos klausimus:

• - bendra idėja apie organizaciją: sveikinimo kalba;
• - įmonės plėtros tendencijos, tikslai, prioritetai, problemos;
• - tradicijos, normos; produktai ir jų vartotojai; veikla;
• - organizacija, struktūra, komunikacijos;
• - informacija apie vyresniąją vadovybę, vidinius santykius;
• - darbo užmokestis organizacijoje;
• - papildomos naudos: draudimo rūšys;
• - išeitinė išmoka;
• - ligos pašalpos, šeimos ligos, motinystės pašalpos;
• - pensijos dydis; mokymosi darbo vietoje galimybės;

Darbo sauga ir sveikata:

• - atsargumo priemonės;
• - priešgaisrinės saugos ir kontrolės taisykles;
• - elgesio taisyklės nelaimingų atsitikimų atveju;
• - sveikatos priežiūra ir pirmosios pagalbos teikimo vietos;
• - darbuotojų požiūris į profesinę sąjungą;
• - įdarbinimo sąlygos;
• - susitikimai, judėjimai, paaukštinimai;
• - darbuotojo teises ir pareigas;
• - profesinių sąjungų nutarimų įgyvendinimas;
• - drausmė ir nuobaudos;
• - buitinis aptarnavimas;
• - mityba;
• - poilsio kambariai;
• - kitos buitinės paslaugos.

Įgyvendinus bendrąją adaptacijos programą, vykdoma specializuota adaptacijos programa. Ji apima klausimus, susijusius konkrečiai su bet kuriuo skyriumi ar darbo vieta. Šią programą paprastai vykdo tiesioginis vadovas arba mentoriai.

Ši programa apima šias temas:

• - padalinio funkcijos, tikslai ir prioritetai;
• - organizacija, struktūra ir funkcijos;
• - santykiai su kitais padaliniais;
• - pareigos ir atsakomybės;
• - išsamus dabartinio darbo ir laukiamų rezultatų aprašymas;
• - paaiškinimai, kodėl šis konkretus darbas yra svarbus, kaip jis koreliuoja su kitų padalinių ir visos įmonės darbu;
• - darbo dienos trukmė ir grafikas;
• - reikalavimai atliekamų darbų kokybei;

taisyklės - instrukcijos:

• - taisyklės, būdingos tik tam tikro tipo darbui arba tam tikram vienetui;
• - saugumo reguliavimas;
• - santykiai su kitų padalinių darbuotojais;
• - maistas, rūkymas darbo vietoje;
• - pokalbius telefonu asmeninis pobūdis darbo valandomis;

Vieneto patikrinimas:

• - priešgaisrinės signalizacijos mygtukas, įėjimai ir išėjimai;
• - rūkymo vietos; pirmosios pagalbos vietos;
• - Pristatymas skyriaus darbuotojams.

Ši programa gali būti naudojama tiek pirminiam, tiek antriniam pritaikymui. Kadangi jaunų darbuotojų, dar neturinčių profesinės patirties, adaptacija skiriasi tuo, kad ji apima ne tik informacijos apie organizaciją įsisavinimą, bet ir paties darbo mokymąsi, adaptacijos programa būtinai turi apimti mokymus. Vyresnio amžiaus darbuotojai turi specialių prisitaikymo poreikių. Jiems taip pat reikia mokymų, jų poreikiai yra šiek tiek panašūs į jaunų darbuotojų poreikius, jiems dažnai sunkiau įsilieti į komandą. Moterų, grįžusių į darbą po vaiko priežiūros atostogų, adaptacija turi savo ypatybių; žmonės su negalia; darbuotojų, kurie grįžo baigę mokymo kursus. Viso to negalima ignoruoti ir į tai reikia atsižvelgti rengiant adaptacijos programas.

Organizaciniams sprendimams dėl adaptacijos valdymo proceso technologijos gali būti priskiriami šie dalykai:

• - seminarų, kursų ir kt. įvairiais prisitaikymo klausimais;
• - individualių vadovo, mentoriaus pokalbių vedimas su nauju darbuotoju;
• - Intensyvius trumpalaikius kursus vadovams, pirmą kartą stojantiems į šias pareigas;
• - atlikti organizacinius ir parengiamuosius darbus diegiant naujoves;
• - specialūs mentorių mokymo kursai;
• - naujo darbuotojo atliekamų užduočių laipsniško komplikavimo metodo taikymas. Kartu būtina kontrolė su konstruktyvia klaidų, padarytų atliekant užduotis, analize. Atsižvelgiant į visa tai, patartina apgalvoti papildomų paskatinimų sistemą darbuotojui už sėkmingą pavestų užduočių sprendimą;
• - vienkartinių viešųjų užduočių, skirtų kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti, įgyvendinimas;
• - vienkartinių nurodymų organizuoti valdymo organo darbą (gamybinis susirinkimas, valdyba ir kt.) vykdymas;
• - pasirengimas pakeisti personalą jų rotacijos metu;
• - specialių vaidmenų žaidimų vedimas padalinio komandoje, siekiant suvienyti darbuotojus ir ugdyti grupės dinamiką.

Jo nuomone, su individualiu pristatymu į pareigas (kuri, vėlgi, geriau nei grupinė, nes yra efektyvesnė ir reikalauja mažiau išlaidų), tiesioginis vadovas „pasveikina naują darbuotoją su darbo pradžia, pristato komandai (pasakoja savo biografiją, pabrėždamas nuopelnus), supažindina su padaliniu ir situacija jame, išsamiai išdėsto reikalavimus, įskaitant ir nerašytus, praneša apie sunkumus, su kuriais gali susidurti, ir dažniausiai daromas klaidas darbe, apie Būsimieji kolegos, ypač sunkaus charakterio, ir tie, kuriais visada galima pasikliauti, klausia patarimo.

Vadovas instruktuoja, stebi pradedančiojo pirmuosius žingsnius, nustato jo treniruočių stipriąsias ir silpnąsias puses, nustato realų papildomų treniruočių poreikį, teikia visapusišką pagalbą adaptuojantis“ Vesnin V.R. Praktinis personalo valdymas: Personalo darbo vadovas.

Patį adaptacijos procesą taip pat labai palengvina vadovo dalyvavimas jame. Jo pareigos apima parengiamąjį darbą su būsimais kolegomis, kad naujokas būtų gerai priimtas; globėjo paskyrimas, materialinių darbo sąlygų būklės tikrinimas.

Pirmą savaitę vadovui pageidautina kasdien matyti darbuotoją, sužinoti apie sėkmes ir padėti pašalinti problemas. Tai leis kuo anksčiau (idealiu atveju per mėnesį) visapusiškai suvokti savo silpnybes ir dorybes, santykius komandoje, darbštumą ir išvaizdą.

Vadovui patartina turėti adaptacijos kontrolės kortelę ir nuolat stebėti šį procesą. Pirmajame etape jis turi padėti naujam darbuotojui pasirinkti tinkamiausią darbo vietą, antrajame - padėti įvaldyti savo profesijos subtilybes, trečiame - susijusias profesijas, taip pat įtraukti komandą į reikalus.

Sunku nesutikti su visomis šiomis išvadomis, nes šiuolaikinėje Rusijos sąlygomis kai dauguma organizacijų negali sau leisti ne tik organizuoti atskirą padalinį, kuris atliktų tik personalo pritaikymo funkcijas, bet net ir normaliai funkcionuotų personalo departamentas, kurį sudarytų kvalifikuoti darbuotojai, tokiomis sąlygomis daug daugiau funkcijų gula ant tiesioginių vadovų pečių.

Sunku pasakyti, ar adaptacinių funkcijų koncentracija lyderio rankose yra teigiamas ar neigiamas taškas. Perduodant jam šias funkcijas, turime atsiminti, kad pats vadovas taip pat yra prisitaikymo objektas, jam kartais reikia šiek tiek laiko prisitaikyti prie pavaldinių.

V.R.Vesninas mano, kad socialinė ir psichologinė lyderių adaptacija yra sunki „pirmiausia dėl neatitikimo tarp jų ir naujų pavaldinių lygio. Jei vadovas yra visa galva aukščiau už kolektyvą, pastarasis nesugebės priimti jo reikalavimų, o lyderis iš esmės atsidurs generolo be kariuomenės pozicijoje; kitu atveju kolektyvas bus „kaimenė be piemens“. Įstojimo procesas yra sudėtingas, jei buvęs viršininkas tampa aukštesnio lygio viršininku“, – sako Vesnin V.R. Praktinis personalo valdymas: Personalo darbo vadovas.

Adaptacijos procesas apima šiuos penkis etapus: supažindinimas su pareigomis, naujo darbuotojo ugdymo plano parengimas, adaptacijos proceso kontrolė, korekcinės priemonės, darbuotojo įvertinimas.

Pirmasis adaptacijos etapas – naujų darbuotojų įvedimas. Pirmojo etapo tikslas – susipažinti su organizacija, jos ypatumais, vidaus darbo reglamentu.

Paprastai supažindinimas su pareigomis vyksta specialių orientacinių kursų pagalba, į kurį įeina: supažindinimo su komanda ceremonija, susipažinimas su darbo vieta; pokalbis su vadovu; supažindinimas su socialinėmis išmokomis ir paskatomis; priešgaisrinės saugos ir saugos mokymai.

Antrasis adaptacijos programos etapas – naujo darbuotojo formavimo plano rengimas.

Darbuotojų adaptacija yra logiška personalo atrankos procedūros, kurios metu buvo nustatyta kiekvieno darbuotojo personogramos atitikimas pareigybės profesiogramai, tąsa.

Todėl kiekvienam naujai priimtam darbuotojui patartina sudaryti individualų adaptacijos planą, kuriame, priklausomai nuo pareigų, darbuotojo asmeninių savybių, būtų įtraukta įvairi veikla.

Viena pagrindinių darbuotojų adaptacijos formų yra mentorystė. Mentoriais gali veikti tiek patyrę, turintys patirties darbuotojai, tiek vadovai, tiek jauni darbuotojai, ne vienerius metus dirbę organizacijoje ir pasiteisinę kaip mentoriai.

Kita adaptacijos forma – naujo darbuotojo atliekamų užduočių laipsniško sudėtingumo didinimo metodas, kuris derinamas su kontrole ir konstruktyvia atliekant užduotis padarytų klaidų analize. Darbuotojo atlyginimas už sėkmingą pavestų užduočių sprendimą yra papildomas motyvuojantis veiksnys efektyviai darbuotojo adaptacijai.

Adaptacijos metu naujam darbuotojui patartina duoti vienkartinius viešuosius pavedimus organizuoti valdymo organo darbą, pavyzdžiui, gamybinį susirinkimą, direktorių tarybą. Specialių vaidmenų žaidimų vedimas komandoje prisideda prie darbuotojų sutelkimo ir darbo dinamikos ugdymo. Darbuotojų adaptacijos procese patartina juos įtraukti į tikslines problemines grupes, kūrybines komandas, kurių sudėtis skiriasi laiko ir darbo klausimais. Privalomas adaptacijos elementas – seminarų, trumpų kursų apie įvairius organizacijos veiklos aspektus organizavimas. Racionalus laipsnis darbo režimo laisvė, optimalus padalinių užduočių dubliavimas, padalinių konkurencingumo elementų įdiegimas, darbo rezultatų viešinimas, darbuotojų dalyvavimas valdyme, grįžtamojo ryšio su administracija ir kolegomis teikimas klausimais pasiekti rezultatai darbo jėgos ir jų vertinimo adekvatumas yra veiksniai, užtikrinantys adaptacijos sėkmę.

Kitas adaptacijos proceso technologinės schemos etapas – kontrolė, kurią vykdo tiesioginis naujo darbuotojo vadovas. Dėl adaptacijos proceso kontrolės nustatomos problemos, kylančios dėl naujų darbuotojų.

Korekcinių priemonių stadijoje pašalinami veiksniai, trukdantys naujokui įsitvirtinti komandoje.

Darbuotojo vertinimas atliekamas adaptacijos laikotarpio pabaigoje. Adaptacijos rezultatai atsispindi tiesioginio vadovo surašytose charakteristikose. Visi dokumentai, atspindintys adaptacijos laikotarpio eigą (adaptacijos planas, apskaitos formos, charakteristika) yra saugomi asmens byla darbininkas.

Skirtingų kategorijų darbuotojų adaptacijos programos turės skirtumų. Skirtingų lygių pareigoms tikslinga kurti individualios programos, atsižvelgiant į šiuos veiksnius: darbo turinį; statusas ir atsakomybės lygis; skirtingą darbo aplinką; asmeninės darbuotojo savybės.

Adaptacijos proceso dalyviai yra naujas darbuotojas ir pati organizacija, nes adaptacija yra darbuotojo ir organizacijos abipusė adaptacija.

Per visą adaptacijos laikotarpį vadovas turėtų neformaliai aptarti su darbuotoju santykius su padalinio komanda, adaptacijos laipsnį, stebėti individualaus plano įgyvendinimą.

Periodiškai (bent du kartus per pirmąjį mėnesį ir kartą per kitus mėnesius) adaptacijos procesą turėtų stebėti personalo specialistas.

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo adaptacijos laikotarpiu, vadovas privalo per dvi savaites nusiųsti jį į personalo skyrių pokalbiui.

Personalo valdymo tarnyba renka ir analizuoja aktualią informaciją, siekdama išsiaiškinti tikrąsias atleidimo priežastis. Kartu vertinamas įdarbinimo efektyvumas.

Adaptacijos sėkmė priklauso nuo savybių gamybos aplinka ir pats darbininkas. Kuo aplinka sudėtingesnė, tuo labiau ji skiriasi nuo įprastos aplinkos ankstesnėje darbo vietoje, kuo daugiau su ja susijusių pokyčių, tuo sunkesnis adaptacijos procesas.

Adaptacija kaip procesas pasižymi tam tikra trukme, todėl turi savo pradžią ir pabaigą. Jei nekyla klausimų dėl adaptacijos pradžios (tai darbuotojo veiklos naujomis sąlygomis pradžia), tada jos pabaigą nustatyti labai sunku. Faktas yra tas, kad prisitaikymas yra procesas, kuris vyksta nuolat, atsižvelgiant į besikeičiančius veiksnius. išorinė aplinka darbuotojo darbinė veikla ir paties žmogaus pokyčiai. Todėl adaptacija aktuali ir darbo vietos nepakeitusiam žmogui.

Personalo valdymo, darbo potencialo formavimo, adaptacijos laiko nustatymo požiūriu labai svarbu išsiaiškinti tokį dalyką kaip adaptacijos riba.

Nustatant adaptacijos laiką (o kartu ir galimą žalą) kaip jos ribą arba atspirties tašką jo, kaip proceso, užbaigimui, gali būti naudojami tam tikri kiekybiniai rodikliai, apibūdinantys atskirus adaptacijos aspektus, arba rodiklių sistema.

Išvardinti rodikliai yra susiję su tiesioginiais darbo rezultatais, tuo tarpu dažnai tenka analizuoti kiekvieno adaptacijoje dalyvaujančio padalinio konkretų darbą. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į šiuos rodiklius (kaip jie pateikti Kibanovo mokymo vadove): adaptacijos programų rengimas; paskaitų, seminarų vedimas; darbas su jaunimu; adaptacijos programų rengimas; Susipažinimas su įmone; darbo vietos išmanymas; užduočių paaiškinimas, reikalavimai darbui; supažindinimas su komanda; mentorių pagalbos pradedantiesiems skatinimas; jaunų darbuotojų mokymas.

Kitas požiūris į gamybos pritaikymo vertinimą kyla iš kiekvienos jos šalies savybių ir rezultatų.

Taigi psichofiziologinei adaptacijai apibūdinti, ypač dirbant su dideliu fiziniu krūviu (pavyzdžiui, norint įvertinti pasirengimo laipsnį kaip vieną iš adaptacijos rezultatų), naudojami gamybos ir energijos suvartojimo rodikliai, taip pat būklės rodikliai. širdies ir kraujagyslių sistemos, kraujotakos funkcijos, kvėpavimo, atsigavimo greičio ir kt. .P.

Įvadas

Išvada

Įvadas

Adaptacija yra vienas iš įmonės personalo valdymo sistemos elementų. Nepaisant to, adaptacijos priemonėms įmonėje kartais skiriama mažai dėmesio, nes personalo tarnybos laikas ir organizaciniai ištekliai daugiausia investuojami į vertinimo ir mokymo sistemų kūrimą.

Pradėdamas gamybinę veiklą organizacijoje, darbuotojas domisi įvairiais bendradarbiavimo aspektais, susijusiais su sąveikos apimtimi ir laiku, jo funkcionavimo organizacijoje sąlygomis, taip pat kokius asmeninius interesus jis turėtų paaukoti, ką organizacija jam duos. mainais ir kt.

Naujų darbuotojų pritaikymas darbui organizacijoje yra tiesioginė atrankos proceso tąsa. Nepakankamas organizacijos dėmesys naujų darbuotojų adaptacijos klausimams paneigs atrankos rezultatus, jei naujas darbuotojas laiku neįsisavins. naujas darbas ir netilpti į darbo jėgą, mesti. Taigi, laikas ir pinigai, kuriuos organizacija skiria paieškai ir atrankai, gali būti išmesti į vėją.

Personalo pritaikymas - tai darbuotojų prisitaikymas prie darbo veiklos turinio ir sąlygų bei artimiausios socialinės aplinkos. Kodėl priimami nauji darbuotojai? Visų pirma, tai būtina siekiant sutrumpinti laiką, kurio paprastai naujam darbuotojui reikia priprasti prie naujos vietos ir pradėti dirbti maksimaliai efektyviai. Taigi adaptacijos sistema naudinga tiek pačiam naujausiam darbuotojui, tiek įmonės vadovybei. Naudodamasis gerai suprojektuota adaptacijos sistema, neseniai į įmonę įstojęs žmogus naujoje vietoje jaučiasi patogiau, o vadovybė savo darbe iš to išnaudoja didžiausią naudą. Pažymėtina, kad adaptacija yra abipusis procesas, žmogus jam prisitaiko prie naujos organizacijos, organizacija jai prisitaiko prie naujo žmogaus. O tolimesnis tiek naujojo darbuotojo, tiek jo kolegų produktyvumas labai priklauso nuo to, kaip sklandžiai vyks šis procesas.

1. Adaptacijos sistemos kūrimo teoriniai aspektai

Bet kurios šiuolaikinės organizacijos pagrindas, be abejo, yra žmonės, nes būtent žmonės užtikrina efektyvų bet kokių organizacijos turimų išteklių panaudojimą ir lemia jos ekonominius rezultatus bei konkurencingumą. Žmogiškųjų išteklių indėlis siekiant organizacijos tikslų ir teikiamų produktų ar paslaugų kokybės pirmiausia priklauso nuo to, kaip efektyviai atliekamas personalo atrankos darbas. Tačiau net ir geriausia įdarbinimo sistema nesugeba užtikrinti tinkamo rezultato, jei nekreipiate pakankamai dėmesio į naujų darbuotojų adaptacijos klausimą.

1.1 Personalas kaip organizacijos valdymo objektas

Sąvoka „personalas“ apjungia įmonės darbo jėgos komponentus. Apimame visus darbuotojus (darbo kolektyvą), kurie atlieka gamybos ar valdymo operacijas ir apdirba darbo objektus, naudodami darbo priemones kaip personalą. Sąvokos „kadrai“, „darbuotojai“, „personalas“ yra identiškos, jei remsimės mūsų pateiktu apibrėžimu.

Vadybos teorijoje yra skirtingus požiūriusį personalo klasifikaciją priklausomai nuo darbuotojo profesijos ar pareigų, vadovavimo lygio, darbuotojų kategorijos. Ši klasifikacija numato, kad dalyvaujant gamybos procese yra paskirstomos dvi pagrindinės personalo dalys: darbuotojai ir darbuotojai.

darbininkai,arba gamybinis personalas, vykdo darbo veiklą medžiagų gamyboje su vyraujančia fizinio darbo dalimi. Jie teikia gamybą, jos mainus, rinkodarą ir aptarnavimą.

prisitaikymas profesionalūs darbuotojai

darbuotojai,arba vadovaujantys darbuotojai, vykdo darbo veiklą gamybos valdymo procese su vyraujančia protinio darbo dalimi. Jie yra užsiėmę informacijos apdorojimu techninėmis priemonėmis valdymas. Pagrindinis jų darbinės veiklos rezultatas yra valdymo problemų tyrimas, naujos informacijos kūrimas, jos turinio ar formos keitimas, valdymo sprendimų rengimas, o vadovui išsirinkus labiausiai efektyvus variantas- Sprendimų įgyvendinimas ir vykdymo kontrolė. Vadovaujantis personalas skirstomas į dvi pagrindines grupes: vadovus ir specialistus.

Esminis vadovų ir specialistų skirtumas yra įstatyminė teisė priimti sprendimus ir kitų darbuotojų buvimas pavaldumui. Priklausomai nuo valdymo masto, skiriami tiesioginiai vadovai, atsakingi už sprendimų dėl visų valdymo funkcijų priėmimą, ir funkciniai vadovai, įgyvendinantys atskiras valdymo funkcijas. Be to, yra aukščiausio lygio įmonės valdymo vadovai (direktorius ir jo pavaduotojai), vidurinio lygio (cechų ir padalinių vadovai) ir žemesnio lygio (sekcijų vadovai, meistrai).

Įmonės specialistus galima suskirstyti į tris pagrindines grupes, priklausomai nuo jų darbo rezultatų:

funkcinio valdymo specialistai, kurių rezultatas – valdymo informacija (referentai, ekonomistai, buhalteriai, finansininkai, rinkodaros specialistai ir kt.);

specialistai-inžinieriai, kurių rezultatas yra projektavimo ir technologinė arba projektavimo informacija inžinerijos ir gamybos technologijos srityje (technologai, inžinieriai, projektuotojai, statybininkai, projektuotojai ir kt.);

darbuotojai - techniniai specialistai (mašinininkai, operatoriai, kurjeriai, liftininkai, sandėlininkai, padavėjai ir kt.), atliekantys pagalbinius darbus valdymo procese .

1.2 Pagrindinė adaptacijos samprata ir esmė

koncepcija " prisitaikymas“ (nuo lat. „adapto“ – prisitaikau) yra pasiskolintas iš biologijos ir reiškia prisitaikymą, prisitaikymą prie aplinkos. Darbo adaptacija -Tai socialinis žmogaus naujos darbo situacijos įsisavinimo procesas, kuriame, skirtingai nei biologinė, tiek žmogus, tiek darbo aplinka aktyviai veikia vienas kitą ir yra prisitaikančios-adaptuojančios sistemos. Esant tokiai situacijai, galimi 3 įvykių vystymosi būdai:

) asmenybė turės didesnę įtaką darbo aplinkai, o įtakos darbo aplinka bus nereikšmingas

) aplinka turės didesnį poveikį asmeniui, tuo tarpu galima pakeisti asmens elgesį,

) palyginama abipusė individo ir aplinkos įtaka vienas kitam.

Veiksmingiausias iš visų prisitaikymo būdų yra aktyvusadaptacija, tai individo prisitaikymo prie kintančios aplinkos procesas, pasitelkiant atitinkamą kontrolės veiksmą ir naudojant organizacines, technines, socialines-psichologines priemones.

Adaptacijos procesas tradiciškai skirstomas į keturis etapus.

. Naujo darbuotojo pasirengimo lygio įvertinimas.Šiame etape nustatomos darbuotojui neįprastos situacijos ir darbuotojui pažįstamų užduočių sprendimo galimybės.

. Orientacija. Šiame etape naujasis darbuotojas praktiškai supažindinamas su savo pareigomis ir organizacijos jam keliamais reikalavimais.

. Efektyvus prisitaikymas. Šiame etape naujokas prisitaiko prie savo naujų pareigų ir yra plačiai įtrauktas tarpasmeniniai santykiai su kolegomis.

. Veikimas.Paskutiniame adaptacijos etape darbuotojas įveikia gamybos ir tarpasmenines problemas ir pereina prie stabilaus darbo.

Adaptacijos klausimus sprendžia pavieniai darbuotojai iš skirtingų skyrių. Tai personalo inspektorius, tiesioginiai vadovai arba darbo kolegos. Pagrindinis jų tikslas – kad jaunų darbuotojų adaptacijos, adaptacijos įmonėje procesas būtų kuo trumpesnis ir neskausmingesnis. Būdinga tai, kad tiek pirminės, tiek antrinės adaptacijos procesai nesiskiria didžiosiomis savybėmis, tai yra, visos veiklos yra panašios viena į kitą ir atrodo taip. Adaptacijos procesas tiesiogiai prasideda personalo skyriuje, priimant į darbą ir kreipiantis dėl darbo. Personalo skyriaus inspektorius veda trumpą pokalbį, kurio metu bendrais bruožais pristato įmonę, skyrių ar dirbtuvę, kurioje dirbs naujokas. Tada jis palydi naują darbuotoją į jo darbo vietą ir supažindina su tiesioginiu vadovu. O jis savo ruožtu veda pažintį su komanda, su kolegomis darbe, su darbo vieta. Vadovas savo nuožiūra prie naujoko gali priskirti mentorių iš labiau patyrusių ir vyresnių darbuotojų. Paprastai dar mėnesį vadovas periodiškai bendrauja su naujuoju darbuotoju, domisi jo patiriamais sunkumais, sėkme, sistemingai vertina darbą. Personalo skyrius nekontroliuoja adaptacijos proceso eigos. Kai kurios organizacijos leidžia specialias brošiūras, kuriose aprašoma konkreti gamybos rūšis, darbo vieta, profesija ar pareigos.

1.3 Personalo adaptacijos organizacijoje tikslai

Žmogus, eidamas į darbą, įtraukiamas į vidinių organizacijos santykių sistemą, vienu metu joje užimdamas kelias pareigas. Kiekviena pareigybė atitinka aibę reikalavimų, normų, elgesio taisyklių, kurios lemia socialinis vaidmuo asmuo kolektyve kaip darbuotojas, kolega, pavaldinys, vadovas, kolektyvinio valdymo organo narys, visuomeninė organizacija ir taip toliau. Iš kiekvieną iš šių pareigų užimančio asmens tikimasi jį atitinkančio elgesio. Įstojęs į darbą konkrečioje organizacijoje, žmogus turi tam tikrus tikslus, poreikius, elgesio normas.

Pagal jas darbuotojas kelia tam tikrus reikalavimus organizacijai, darbo sąlygoms ir savo motyvacijai.

Kuo sėkmingesnis bus darbuotojo ir organizacijos abipusės adaptacijos, arba darbo adaptacijos procesas, kuo labiau kolektyvo normos ir vertybės bus arba taps individualaus darbuotojo normomis ir vertybėmis, tuo greičiau geriau jis priima, įsisavina savo socialinius vaidmenis komandoje.

Tarp pagrindinių tikslus Naujų darbuotojų adaptacija organizacijoje paprastai išskiria:

Pradinių išlaidų mažinimas. Naujas darbuotojas ne visada žino naują darbą ir organizacijos reikalavimus. Kol jis dirba mažiau efektyviai nei patyrę darbuotojai, jo darbas reikalauja didesnių organizacijos išlaidų. Veiksmingas priėmimas sumažina šias išlaidas ir leidžia naujam darbuotojui greičiau pasiekti nustatytus veiklos standartus.

Sumažinti naujo darbuotojo patiriamą stresą. Didžiajai daugumai žmonių būdinga naujo, nežinomo baimė. stresinė būsena naujas darbuotojas, kaip taisyklė, yra susijęs su nesėkmės darbe baime ir su orientacijos stoka naujame darbo situacija.

Sumažinti darbuotojų kaitą. Jei darbuotojai nespės laiku priprasti prie organizacijos, tai gali lemti jų atleidimą.

Sutaupoma vadovų ir kolegų laiko. Naujam darbuotojui reikia šiek tiek vadovybės ir kolegų pagalbos sprendžiant įvairias, įskaitant pačias paprasčiausias, kasdienes problemas.

Naujo darbuotojo pasitenkinimo darbu ugdymas, pozityvus požiūris į darbą ir tikroviškumas lūkesčiuose. Adaptacijos procesas turėtų prisidėti prie teigiamo naujų darbuotojų požiūrio į organizaciją, savo padalinį ir pavestą užduotį formavimo, o tai yra būtina aukšto darbo sąlyga.

Pagrindinis elementaiadaptacijos procesas yra:

profesinių žinių ir įgūdžių sistemos įsisavinimas;

profesinio vaidmens įvaldymas (požiūriai, vertybės, elgesys

patenkinti kitų lūkesčius);

darbo ir veiklos drausmės reikalavimų įvykdymas;

nepriklausomumas vykdant pavestas tarnybines funkcijas;

pasitenkinimas atliktu darbu ir gautu atlyginimu už pasiektus rezultatus;

siekimas tobulėti pasirinktoje profesijoje;

su atliekamu darbu susijusių klausimų suvokimas;

įsilieti į kolektyvą, užmegzti gerus santykius su bendradarbiais;

psichologinio komforto ir saugumo jausmas;

ryšį su vadovybe.

1.4 Adaptacijos rūšys ir ją įtakojantys veiksniai

Personalo adaptacija darbe – tai abipusis darbuotojo ir organizacijos prisitaikymas, pagrįstas laipsnišku darbuotojo įtraukimu į gamybos procesą naujomis profesinėmis, psichofiziologinėmis, socialinėmis-psichologinėmis, ekonominėmis, organizacinėmis, administracinėmis, sanitarinėmis, higieninėmis ir gyvenimo sąlygomis. darbas ir poilsis.

Yra dvi adaptacijos darbo sritys: pirminė ir antrinė adaptacija. Darbo rinkos funkcionavimo sąlygomis išauga antrinės adaptacijos vaidmuo. Kartu būtina atidžiai išstudijuoti užsienio firmų, kurios skiria didesnį dėmesį pirminei jaunų darbuotojų adaptacijai, patirtį. Šiai personalo kategorijai reikalingas specialus organizacijų administracijos darbas. Dažniausiai į profesinę adaptaciją žiūrima kaip į žmogaus supažindinimo su darbu procesą tam tikra profesija, jo įtraukimas į gamybinę veiklą, sąlygų įsisavinimas ir darbo efektyvumo standartų pasiekimas. Tačiau adaptacija negali būti vertinama tik kaip specialybės įsisavinimas. Taip pat numato naujoko prisitaikymą prie kolektyve galiojančių socialinių elgesio normų, tokių darbuotojo ir kolektyvo bendradarbiavimo santykių užmezgimą, kurie labiausiai užtikrina efektyvų darbą, pasitenkinimą materialiniu, buitiniu ir dvasiniu. abiejų šalių poreikius.

Profesionalus pritaikymas būdingas papildomas profesinių galimybių (žinių ir įgūdžių) tobulinimas, taip pat profesinio formavimas reikalingos savybės asmenybė, pozityvus požiūris į savo darbą. Paprastai pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai pasiekiami tam tikri rezultatai, o pastarieji – darbuotojui įsisavinus darbo konkrečioje darbo vietoje specifiką.

Vykdoma psichofiziologinė adaptacija vystosi visuma visų sąlygų, kurios turi skirtingą psichofiziologinį poveikį darbuotojui darbo metu. Šios sąlygos apima: fizinę ir psichinę įtampą, darbo monotonijos lygį, sanitarinius ir higieninius gamybos aplinkos standartus, darbo ritmą, darbo vietos patogumą, išorinius įtakos veiksnius (triukšmą, šviesą, vibraciją ir kt.). .

Vykdoma socialinė-psichologinė adaptacija vyksta darbuotojo įtraukimas į kolektyvo santykių sistemą su savo tradicijomis, gyvenimo normomis, vertybinėmis orientacijomis. Tokios adaptacijos metu darbuotojas gauna informaciją apie dalykinių ir asmeninių santykių sistemą kolektyve ir atskirose formaliose bei neformaliose grupėse, apie atskirų grupės narių socialines pozicijas. Jis šią informaciją suvokia aktyviai, koreliuodamas su savo praeities socialine patirtimi, su vertybinėmis orientacijomis. Kai darbuotojas priima grupės normas, individo identifikavimo procesas vyksta arba su visa komanda, arba su kokia nors formalia ar neformalia grupe.

Vykdoma organizacinis ir administracinis pritaikymas darbuotojas susipažįsta su organizacijos valdymo mechanizmo ypatumais, savo padalinio ir pareigų vieta bendroje tikslų sistemoje ir organizacijos struktūroje. Su šiuo prisitaikymu darbuotojas turėtų susidaryti supratimą apie savo vaidmenį apskritai gamybos procesas. Reikėtų išskirti dar vieną svarbų ir specifinį organizacijos adaptacijos aspektą - darbuotojo pasirengimą naujovių (techninio ar organizacinio pobūdžio) suvokimui ir diegimui.

Ekonominis prisitaikymas leidžia darbuotojui susipažinti su ekonominiu organizacijos valdymo mechanizmu, ekonominių paskatų ir motyvų sistema, prisitaikyti prie naujų savo darbo apmokėjimo ir įvairių apmokėjimo sąlygų.

Vykdoma sanitarinis ir higieninis pritaikymas darbuotojas pratinamas prie naujų darbo, gamybos ir technologinės drausmės reikalavimų, darbo reglamentų.

Jis įpranta ruošti darbo vietą darbo procesui tokiomis gamybos sąlygomis, kurios susiklostė organizacijoje, laikantis higienos ir sanitarinių normų, saugos ir sveikatos reikalavimų, taip pat atsižvelgiant į ekonominę aplinkos saugą.

Nepaisant adaptacijos tipų skirtumo, jie visi nuolat sąveikauja, todėl valdymo procesui reikalinga vieninga poveikio priemonių sistema, užtikrinanti adaptacijos greitį ir sėkmę.

2. Technologinis personalo pritaikymas organizacijoje

Beveik visada darbuotojas, patekęs į naują darbo kolektyvą, patiria didelį stresą, kuris neigiamai veikia jo gamybinę, psichologinę ir fiziologinę veiklą. Remiantis amerikiečių psichologo M. Argyle'o sudaryta streso veiksnių skale, atleidimas iš darbo prilyginamas vidutiniam stresui ir yra 47% maksimalaus streso atžvilgiu, o pagal Holmes-Ray streso veiksnių skalę darbo pakeitimas yra trečioje vietoje. kalbant apie poveikį žmogui po artimo giminaičio mirties ir skyrybų.

Nauja komanda darbuotojui tai jam nepažįstamų žmonių su įgimtais įpročiais, polinkiais ir emocijomis aplinka, veikianti pagal darbuotojui nepažįstamus elgesio modelius. Naujas darbuotojas susiduria su nauja įmonės kultūra, su nepažįstamomis taisyklėmis, susitarimais ir tabu. Darbuotojui neišvengiamai kyla sunkumų įsisavinant naują profesiją (specialybę) ar naują darbą. Darbuotojo efektyvumas tokioje situacijoje krenta, jo efektyvumas mažėja. Natūrali darbdavio eiga ir jo personalo tarnybos pareiga yra dirbti su naujo darbuotojo adaptacija ir orientavimu.

2.1 Profesinės adaptacijos proceso valdymas

Visuose adaptacijos etapuose galima vadybinė įtaka jos eigai. Kontroliuojama adaptacijos eiga dažniausiai lemia progresyvusrezultatas, pasyvus prisitaikymas paliktas atsitiktinumui yra kupinas regresinis rezultatas.

Adaptacijos valdymas - tai aktyvaus poveikio veiksniams, lemiantiems jo vystymąsi ir mažinančių neigiamas pasekmes, procesas. Pagrindinis personalo adaptacijos valdymo uždavinys – pašalinti priežastis ir sumažinti neigiamus aspektus, kurie neišvengiamai iškyla darbuotojui prisitaikant prie naujos išorinės ir vidinės aplinkos sąlygų.

Darbuotojo prisitaikymas dirbti organizacijoje vienu metu priklauso nuo daugelio veiksnių, todėl adaptacijos sėkmės vertinimas gali būti atliekamas tik tuo pačiu metu atsižvelgus į didelę dalį tų darbinės veiklos aspektų, kurie lemia darbinės veiklos efektyvumą. darbuotojo noras (ar nenoras) toliau dirbti organizacijoje.

Kontrolė darbo adaptacija pirmiausia reikia sukurti tris organizacinius elementus: struktūrinį prisitaikymo valdymo funkcijos konsolidavimą; prisitaikymo valdymo proceso technologija; šio proceso informacinė pagalba.

Kaip galimus organizacinius prisitaikymo valdymo funkcijų struktūrinio konsolidavimo problemos sprendimus galima pasiūlyti:

Personalo valdymo sistemos organizacinėje struktūroje atitinkamo padalinio (grupės, skyriaus) paskirstymas. Dažniausiai adaptacijos valdymo funkcijos yra personalo mokymo padalinio dalis.

Adaptacijos valdyme dalyvaujančių specialistų pasiskirstymas pagal skyrius (dirbtuves, skyrius) arba skyrių grupes. Šiuo atveju personalo specialistas tampa tam tikrų skyrių kuratoriumi. Pažymėtina, kad adaptacijos valdymo specialistu gali būti tiek vieno iš personalo valdymo sistemos padalinių darbuotojas, tiek kitam šiam vaidmeniui parengtas darbuotojas. funkcinis vienetas.

Mentorystės plėtra, kuri pastaraisiais metais buvo nepelnytai pamiršta šalies organizacijose. Užsienio įmonės aktyviai naudoja mentorystę, laikydami tai pasitikėjimo patyrusiu darbuotoju forma, taip pat tam tikru jo paaukštinimo etapu. Kartu mentorystė remiama materialinėmis paskatomis. Mentoriais gali veikti tiek patyrę turintys patirties darbuotojai, tiek vadovai, tiek jauni, ne vienerius metus dirbę ir teigiamai save įrodę darbuotojai. Šią patirtį, kilusią iš Japonijos, pastaraisiais metais sėkmingai plėtojo Europos įmonės.

Palyginti jaunas, bet labai daug žadantis reiškinys Rusijos verslas galima vadinti koučingu. Koučingas yra vienas iš veiksmingiausios priemonės personalo valdymas ir, žinoma, šiandien efektyviausias valdymo stilius. Reikėtų pripažinti, kad mentorystė ir instruktavimas iš esmės skiriasi. Tačiau jie jokiu būdu nepaneigia vienas kito. Atvirkščiai, jie puikiai papildo vienas kitą. Vienintelis klausimas – kas labiau atitinka įmonės verslo kultūrą. Žinoma, koučingas, kaip ir mentorystė, gali būti naudojamas kaip atskira priemonė. Tačiau tinkamai juos derinant, poveikis bus nepamatuojamai didesnis.

Struktūrinių ryšių tarp personalo valdymo sistemos (ypač adaptacijos valdymo padalinio) su valdymo organizavimo tarnyba kūrimas. Daugelyje užsienio firmų ši paslauga struktūriškai įtraukta į kontrolės sistemą.

Funkcinių santykių tarp adaptacijos valdymo ir valdymo organizavimo padalinių tema daugiausia yra darbo organizavimo formų ir principų, naujovių diegimo sistemų ir kt.

Organizaciniams sprendimams dėl adaptacijos valdymo proceso technologijos gali būti priskiriami šie dalykai:

seminarų, kursų ir panašių renginių įvairiais adaptacijos aspektais organizavimas;

individualių vadovo, mentoriaus pokalbių vedimas su nauju darbuotoju;

intensyvūs trumpalaikiai kursai vadovams pirmą kartą;

atlikti organizacinius ir parengiamuosius darbus diegiant naujoves;

specialūs mentorių mokymo kursai;

taikant naujo darbuotojo atliekamų užduočių laipsniško komplikavimo metodą. Kartu būtina kontrolė su konstruktyvia klaidų, padarytų atliekant užduotis, analize. Kartu patartina apgalvoti ir papildomų paskatinimų sistemą darbuotojui už sėkmingą pavestų užduočių sprendimą;

vienkartinių viešųjų užduočių, skirtų kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti, vykdymas;

vienkartinių nurodymų organizuoti valdymo organo darbą (gamybinis susirinkimas, valdyba ir kt.) vykdymas;

personalo pakeitimo rengimas jų rotacijos metu;

specialių vaidmenų žaidimų vedimas padalinio komandoje, siekiant suvienyti darbuotojus ir ugdyti grupės dinamiką.

2.2 Pagrindiniai prisitaikymo proceso žingsniai

Efektyvaus adaptacijos proceso valdymo technologija apima atitinkamo algoritmo sudarymą, adaptacijos proceso įtakos būdų ir metodų apibrėžimą, kokybinius ir kiekybinius rodiklius, leidžiančius kontroliuoti naujo darbuotojo adaptacijos procesą. Pagrindinės užduotys, kurias turėtų išspręsti toks algoritmas, yra šios: neigiamo neprisitaikusio darbuotojo veiklos padarinių sumažinimas; kolektyvo stabilizavimas, sunerimęs dėl svetimos kultūros nešėjo atvykimo; taip pat visų darbuotojų, dalyvaujančių veikloje, prisidedančioje prie naujo darbuotojo adaptacijos, veiklos koordinavimas.

Vadovo, personalo vadovo ir kuratoriaus darbas naujo darbuotojo adaptacijos procese priklauso nuo jo etapų.

1 etapas. Bendra orientacija

Personalo vadovas kartu su tiesioginiu vadovu atlieka:

· naujo specialisto profesinio lygio įvertinimas efektyviausiai adaptacijos programai parengti;

· pirmųjų dienų jo užduočių spektro nustatymas;

· darbui keliamų reikalavimų paaiškinimas (kokybė, galutiniai rodikliai ir kt.), atsakomybės už rezultatus laipsnis;

· kuratoriaus paskyrimas;

· skatinimo sistemos kūrimas siekiant padidinti susidomėjimą

· kuratorius sėkmingai pritaikydamas savo „palatą“.

Personalo vadovas naujokui pateikia šią informaciją:

· apie įmonę - istorija, raida, veikla, organizacinė struktūra, pagrindiniai veikėjai, tradicijos, tendencijos, normos, standartai, procedūros, vidiniai santykiai, dauguma svarbius dokumentus(misija, strategija, kodas, kokybės vadybos sistema);

· verslas – produktai, vartotojai, prioritetai, problemos, politika darbo su klientais srityje;

· darbo užmokestis - normos ir kaupimo taisyklės, darbo užmokestis savaitgaliais ir viršvalandžiai, premijų sąlygos ir kt .;

· darbo ir poilsio režimas - atostogų ir poilsio laiko suteikimo tvarka;

· papildomos išmokos - draudimas, išeitinės išmokos, galimybė mokytis, valgyklų, bufetų, sveikatingumo centrų prieinamumas;

· darbo sauga ir sveikata;

· personalo valdymo klausimai - paskyrimo, perkėlimo, atleidimo sąlygos; lygtinis laikotarpis; teisės ir pareigos; santykiai su tiesioginiu vadovu ir kitais vadovais; darbo vertinimas;

· drausmė, apdovanojimai ir nuobaudos; nuorodas į profesinis mokymas ir profesinį tobulėjimą;

· vidaus nuostatai;

· buitinių problemų sprendimas;

· ekonominė situacija organizacijos – pelningumas, įrangos kaina, nuostoliai dėl pravaikštų, vėlavimų, nelaimingų atsitikimų.

2 etapas. Pradėjimas eiti pareigas

Įeidamas į pareigas vadovas suteikia naujam darbuotojui toliau pateikta informacija:

Padalinio funkcijos: tikslai ir prioritetai, organizacija ir struktūra; veikla; bendravimas su kitais įmonės padaliniais; santykiai skyriuje

Darbo pareigos ir atsakomybė: detalus technologijos, procesų ir laukiamų rezultatų aprašymas; šios pareigos svarbos išaiškinimas, jos santykiai su kitais padalinyje ir visoje įmonėje; atliekamų darbų kokybės standartai; pareigybės aprašymas, pareigos ir atsakomybė; dienos trukmė ir grafikas; reikalaujama ataskaitų teikimo;

Taisyklės: procedūros, būdingos tam tikram darbo tipui arba tam tikram padaliniui; procedūros nelaimingų atsitikimų atveju; santykiai su kitų padalinių darbuotojais; elgesys darbo vietoje; pažeidimų kontrolė; poilsio, maitinimo, pertraukėlių, dūmų pertraukėlių organizavimas; asmeninių pokalbių telefonu galimybė; įrangos naudojimas; pagalbos rūšys, kokiais atvejais ji gali būti suteikta; dokumentų sąrašas, kurį pradedantysis turi perskaityti pirmiausia.

Vadovas atstovauja padalinio darbuotojus, ypatingą dėmesį skiria tiems, į kuriuos visada galima kreiptis iškilusį klausimą ar patarti. Naujo darbuotojo kuratorius turėtų jį supažindinti su:

· su tarnybinėmis pareigomis;

· kompensavimo taisyklės galimų išlaidų;

· informacijos konfidencialumo reikalavimai;

· vidaus nuostatai;

· įmonėje priimtas valdymo stilius, kultūra, tradicijos, normos ir kt.;

· pagrindinės su personalu susijusios procedūros ir politika;

· organizacinė struktūra ir pavaldumo grandinė (jei reikia);

· bendravimo ir bendravimo pagal pareigas tvarka;

· informacija apie skyriaus ar grupės, kurioje dirbs darbuotojas, tradicijas.

3 etapas. Efektyvi orientacija

Kiekvieną bandomojo laikotarpio savaitę personalo vadovas veda pokalbius su nauju darbuotoju, siekdamas išsiaiškinti jo nuomonę apie socialinį-psichologinį klimatą, įmonės kultūrą, užduotis, principus, veiklos organizavimą įmonėje jų atitikimo asmeniniams tikslams, nuostatos, lūkesčiai, stereotipai. Pradedantysis vertina šiuos savo darbo aspektus:

· domėjimasis profesija, pareigomis: ar Jus tenkina darbo turinys ir sąlygos, statusas, atlyginimas, perspektyvos, galimybės realizuoti savo potencialą;

· siekimas tobulėti pasirinktoje specialybėje: ar darbuotojas patenkintas esamu jo veiklos sudėtingumo ir atsakomybės lygiu;

· psichologinis komfortas ir saugumas: ar sėkmingai užmezgami santykiai su kolegomis ir vadovybe, ar darbas įmonėje suteikia pasitikėjimo savimi jausmą, rytoj;

· teisingumas: ar naujokas pripažįsta, kad jo darbas yra tinkamai įvertintas (ar gauna atlygį, atitinkantį jo indėlį, požiūrį į pareigas);

· įdėtos pastangos: ar mano, kad atliekant užduotis atsirandanti psichologinė įtampa, nuovargis, stresas jam priimtini.

Personalo vadovas nustato psichologinius sunkumus darbuotojo adaptavimo procese įgyvendinant tam tikrų tipų veiklas ir procesus, padeda juos sėkmingai įveikti.

Be to, personalo specialistas kartu su tiesioginiu vadovu ir kuratoriumi, remdamiesi jų vertinimais, parengia asmeninio ir profesinio tobulėjimo programą.

Tiesioginio vadovo ir kuratoriaus veiksmai:

· interviu, kad nustatytų naujoko poreikius Papildoma informacija;

· darbuotojo praėjusios savaitės veiklos rezultatų įvertinimas, sėkmės, taip pat nesėkmių analizė (nustatant priežastis ir būdus joms įveikti);

· užduočių, kurias reikia atlikti šiame etape, tipų nustatymas;

· asmeninio ir profesinio tobulėjimo programos sudarymas ar koregavimas;

· sužino iš darbuotojo įspūdį apie įmonę ir atitikimą jo lūkesčiams;

· numatant galimybes derinti tikslus, principus, organizuoti veiklą įmonėje su jos asmeninėmis nuostatomis ir stereotipais, taip pat projektuoti būdus jų tarpusavio atitikčiai pasiekti; atskleisdamas savo troškimus.

2.3 Personalo pritaikymo efektyvumo įvertinimas

Darbuotojų adaptacija yra ilgas procesas. Jo trukmė priklauso nuo darbuotojo asmeninių savybių ir nuo to, kaip sėkmingai adaptacijos priemones atliko tiesioginis vadovas ir personalo vadovas. Šis procesas paprastai trunka apie tris mėnesius. Per šį laiką personalo vadovas stebi kiekvieno darbuotojo adaptaciją. Kasdien su juo vyksta neformalūs pokalbiai, kurių metu paaiškėja, kiek jis patenkintas darbu, už kokią kainą jis jam duodamas, kaip priima jo komanda, ar nėra sunku suprasti vadovybę, ar nėra psichologinio jausmo. komfortas buvo sukurtas. Siekdamas gauti informacijos apie tai, kaip sėkmingai darbuotojas įsisavina profesinių žinių ir įgūdžių sistemą, kaip jis vykdo darbo drausmės reikalavimus, ar išlaiko susidomėjimą darbu, personalo vadovas veda pokalbius su šio darbuotojo vadovu. Nustačius kokių nors problemų, imamasi reikiamų priemonių. Darbo kontrolė vykdoma kassavaitinėmis naujų darbuotojų ataskaitomis personalo vadovui. Kiekvienas praktikantas užpildo specialią formą, kurioje atsispindi informacija apie per savaitę nuveiktus darbus. Vadovas susipažįsta su ataskaita, pateikia komentarą (įvertinimą), pasideda savo parašą. Ataskaita pateikiama personalo vadovui, tuo metu aptariami darbo rezultatai, daromos išvados, suteikiama reikiama pagalba sprendžiant iškilusias problemas. Ši ataskaitų forma galioja visą adaptacijos laikotarpį.

Vienas iš efektyvių grįžtamojo ryšio būdų – personalo vadovo rengiami apskritieji stalai. Adaptacijos laikotarpiu kiekvienas darbuotojas jų dalyviu tampa du kartus: baigęs mokymus pirmajame etape personalo mokykla ir po trijų mėnesių darbo įmonėje. Prie apskritojo stalo labai svarbu sukurti pasitikėjimo aplinką, kurioje kiekvienas dalyvis galėtų atvirai išsakyti savo nuomonę apie darbo organizavimą. Aptariamos iškilusios problemos ir išdėstomi jų sprendimo būdai, teikiami pasiūlymai darbo sąlygoms gerinti, keičiamasi nuomonėmis, atliekama apklausa socialinės-psichologinės adaptacijos lygiui įvertinti. Toks renginys labai naudingas, nes suteikia galimybę kiekvienam darbuotojui būti išgirtam ir pajusti savo svarbą.

Po apskritojo stalo personalo vadovas analizuoja jo rezultatus ir su analize pristato departamento direktorių bei vadovus visuotinis susirinkimas kur sudaromas veiksmų planas sėkmingam prisitaikymui trukdantiems veiksniams pašalinti.

Jei testo metu paaiškėja neatitikimas tarp darbuotojo ir užimamų pareigų, tiesioginis vadovas atmintinę praneša skyriaus vedėjas. Jis derinamas su personalo skyriaus vedėju ir tvirtinamas generalinio direktoriaus. Apie nenorą tęsti darbo santykiai dėl nepatenkinamų bandomojo laikotarpio rezultatų, darbuotojas informuojamas iki pabaigos datos m. rašymas(pagal parašą), po to – atleidimas.

· darbas nesukelia darbuotojo įtampos, baimės, nesaugumo jausmo, tapo jam pažįstamas;

· jis yra įvaldęs reikiamą žinių ir įgūdžių kiekį;

· naujoko elgesys atitinka jo pareigoms ir vadovams keliamus reikalavimus;

· darbuotojo veikla tinka tiesioginiams vadovams (atitinka nustatytus standartus);

· asmuo išreiškė norą tobulėti profesijoje, su kuria sieja savo ateitį;

· jaučia pasitenkinimą atliktu darbu, savo darbo indėlio įvertinimą laiko teisingu;

· sėkmė profesinėje veikloje siejama su sėkmės gyvenime;

· užmezgė draugiškus ryšius su kai kuriais komandos nariais ir lygiaverčius santykius su grupe.

Kadangi įvadinės procedūros nereglamentuoja jokios teisės normos, visa tai, kas išdėstyta aukščiau, yra patariamojo pobūdžio. Kiekviena organizacija individualiai nusprendžia, ar reikia juo naudotis, kiek, ar diegti papildomus aspektus.

3. Personalo adaptacija įvairiuose organizacijos vystymosi etapuose

Kiekvienos organizacijos gyvavimo ciklas yra vienas po kito einančių etapų arba etapų seka, kurių kiekvienas turi tam tikrų savybių, kurių negalima ignoruoti kuriant adaptacijos priemonių sistemą naujai atvykusiam darbuotojui. Personalo pritaikymo priemonės, kaip taisyklė, atitinka įmonės raidos etapą, kurį ji šiuo metu išgyvena.

1)Įmonės kūrimosi etapas

Įmonėje dirba nedidelis darbuotojų skaičius. Santykiai tarp vadovų ir darbuotojų, taip pat kolektyvo viduje primena „šeimyninio“ tipo įmonės korporacinę kultūrą: darbuotojai vienas kitą gerai pažįsta, yra tame pačiame mažame kambaryje, dirba tarpusavio supratimo atmosferoje. Jei kyla problemų, jas galima greitai išspręsti.

Įlaipinimo pareigūno nėra.

Pats verslininkas užsiima personalo adaptacija, pagal galimybes prijungdamas kitus darbuotojus, kurie gerai išmano ką ir turi laisvo laiko paaiškinti. Pagrindinis akcentas – socialinė-psichologinė adaptacija, svarbiausia – įsitvirtinti „šeimoje“, kurios nariai pasiruošę prisiimti dalį „naujoko“ pareigų, jį palaikyti.

Per šį laikotarpį priimami projektai su dideliu finansinės rizikos laipsniu ir minimaliu veiksmų skaičiumi. Išteklių neužtenka visiems klientų poreikiams patenkinti. Didžiausias dėmesys skiriamas greitam neatidėliotinų priemonių įgyvendinimui, dėl šios priežasties darbuotojai turi būti novatoriški, iniciatyvūs, kontaktiški, orientuoti į ilgalaikę perspektyvą, norintys rizikuoti, nebijantys atsakomybės. Maža pagrindinių darbuotojų kaita.

)Intensyvaus augimo stadija

Kuriami personalo adaptavimo įrankiai. Tai gali būti „nauja darbuotojo knyga“ arba koks nors „įvadinis kursas“. Kursas paprastai nereikalauja ypatingos išminties ir gali apimti tokius elementus kaip:

naujo darbuotojo įvedimas į kolektyvą: ką tiksliai jis veiks, su kuo bendraus

kolektyvo supažindinimas su nauju darbuotoju: kas už ką atsakingas ir į ką kokiais klausimais kreiptis, kokios yra bendravimo taisyklės įmonės viduje, kaip tapti „Herojumi“ šioje įmonėje.

Jeigu įmonėje nėra personalo vadovo pareigų, tai atsakomybės už personalo pritaikymą pavedamos padalinių vadovams, kurių žinioje ateina nauji darbuotojai.

Nesant atsakingų už personalo pritaikymą asmenų, pvz Neigiamos pasekmės Kaip:

informacijos praradimas

Atleidžiant „seną“ darbuotoją, kuriam priklausė visa informacija, susijusi su jo veikla, svarbu laiku ir kompetentingai organizuoti bylų ir informacijos apie jų statusą perdavimą naujai priimtam darbuotojui. Priešingu atveju įmonė gali prarasti svarbią informaciją. O naujajam darbuotojui teks sunkiai ir sunkiai dirbti, kad darbo procesas jam atskaitingoje srityje būtų nustatytas iš „švaraus lapo“.

subkultūrų atsiradimas

Komanda yra stratifikuota, o tai veda į „šeimos“ verslo kultūros susiliejimą. Todėl naujoką ar darbuotoją, perkeltą į kitą skyrių, palaiko tik artimiausi kolegos ir viršininkas.

)stabilizavimo stadija.

Įmonė auga, augo ir ją įvaldyti „sąžiningai“ jau savaime tampa nelengva užduotimi. Informacija apie įmonę tapo „sluoksniuota“ ir labai įvairi. Šiame etape ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas personalo adaptacijos sistemos priemonių efektyvumui gerinti. Aktualu bus esamų priemonių tobulinimas ir naujų įdiegimas: elektroninių kursų kūrimas<#"justify">4)Recesijos arba krizės stadija (nebent būtų greito augimo etapas).

Šiame etape adaptacijos sistemos priemonės praranda savo efektyvumą. Jie neatnaujinami, pradeda pasenti. Dėl to jie taip pat atsisako adaptuoti personalą, juolab kad įmonėje naujų darbuotojų beveik nėra. Reikalingi darbuotojai, kurie nėra įsipareigoję įmonei, pasirengę dirbti trumpą laiką, siauros orientacijos.

)Atnaujinimo etapas

Pasitelkę ankstesnę adaptacijos sistemų patirtį, bandoma atsivežti „svetimų“ įrankių. Tai daugiausia dėl entuziastų, kurie vėl atvyko į įmonę. Darbuotojai turi būti lankstūs besikeičiančioms sąlygoms, orientuoti į ilgalaikius tikslus, nesavanaudiški, pasirengę ištverti laikinus nepatogumus dėl sąlygų ir atlyginimo.

Išvada

Prisitaikymas prie darbo organizuojant naujus darbuotojus yra logiška atrankos proceso išvada. Aibės klausimų, susijusių su pasirinkto personalo įvedimu į organizaciją, padalinį ir pareigas, sprendimas reikalauja rimto metodinio ir organizacinio darbo. Naujų darbuotojų adaptavimo priemonių sistema bus sėkminga tik planuojant, vadovaujant ir koordinuojant šį darbą visoje organizacijoje.

Viena iš darbo su personalu problemų organizacijoje pritraukiant personalą yra darbo adaptacijos valdymas.

IN darbuotojo ir organizacijos sąveikos eigoje vyksta jų tarpusavio adaptacija, kurios pagrindas – laipsniškas darbuotojo įėjimas į naujas profesines ir socialines-ekonomines darbo sąlygas.

Adaptacijos klausimus sprendžia atskiri darbuotojai iš skirtingų padalinių: personalo vadovas, tiesioginiai vadovai ar darbo kolegos. Pagrindinis jų tikslas – kad jaunų darbuotojų adaptacijos įmonėje procesas būtų kuo trumpesnis ir neskausmingesnis. Pažymėtina, kad tiek pirminės, tiek antrinės adaptacijos procesai iš esmės nesiskiria; Visi įvykiai vienodi.

Remiantis holistiniu darbuotojo esmės supratimu, gamybinė adaptacija neapsiriboja profesine sfera, o apima jos struktūrą lemiančių socialinių ir darbo santykių visumą. Pagrindiniai pramoninio pritaikymo struktūriniai elementai apima profesinį, organizacinį, materialinį ir buitinį, socialinį-psichologinį, taip pat pritaikymą laisvalaikio srityje.

Adaptacijos sėkmė priklauso nuo daugelio sąlygų, įskaitant:

potencialių darbuotojų profesinio orientavimo darbo kokybės lygis;

objektyvumas verslo vertinimas personalas (tiek darbuotojų atrankoje, tiek darbinės adaptacijos procese);

adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo tobulinimas;

profesijos prestižą ir patrauklumą, darbą pagal tam tikrą specialybę šioje konkrečioje organizacijoje;

darbo organizavimo ypatumai, suvokiant darbuotojo motyvacines nuostatas;

nusistovėjusios naujovių diegimo sistemos prieinamumas;

organizacijoje veikiančios personalo mokymo sistemos lankstumas;

kolektyve susiformavusio socialinio-psichologinio klimato ypatumai;

prisitaikančio darbuotojo asmeninės savybės, susijusios su jo psichologinėmis savybėmis, amžiumi, šeimyninė padėtis ir taip toliau.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas adaptacijos proceso valdymo organizacinio mechanizmo klausimui, kaip pagrindinei sėkmingo jo įgyvendinimo sąlygai. Šio mechanizmo neišvystymas vidaus organizacijoms yra viena iš pagrindinių adaptacijos valdymo deklaratyvumo ir jos būtinumo šūkiu skelbiančių priežasčių.

Darbuotojo gamybos pritaikymo valdymo efektyvumas priklauso nuo poveikio adaptacijos struktūrinių elementų visumai, akcentuojant svarbiausius prisitaikymo prie specifinių sąlygų tipus, nuo vadovų gebėjimo naudoti efektyvias technologijas. socialinis valdymas prisitaikymas.

Naudotos literatūros sąrašas

1.Avdejevas V.V. Personalo valdymas: komandos formavimo technologija: Proc. pašalpa. - M.: Finansai ir statistika, 2002. - 512p.

2.Banko N.A., Kartashov B.A., Yashin N.S. / Personalo valdymas. I dalis: Proc. pašalpa / VolgGTU, Volgogradas, 2006. - 96 p.

.Vasina L.I., Sergejevas S.S. Jaunųjų specialistų prisitaikymo gamyboje veiksnių vertinimas // Geležinkelio transportas, Nr. 9 - 2005.

.Žuravlevas P.V., Kartašovas S.A., Odegovas Yu.T. personalo valdymo technologija. Stalo knyga vadovai. - M.: Egzaminas, 2000. - 576 p.

.Djatlovas V.A., Kibanovas A.Y., Odegovas Yu.G. Personalo valdymas. - M.: Akademija, 2007 m.

.Karyakin A.M. Personalo valdymas: Elektroninis vadovėlis. pašalpa. 3 leidimas / Ivanas. valstybė energijos un-t. - Ivanovas, 2005 m.

.Magura M.I. Personalo paieška ir atranka ( praktinis vadovas personalo paslaugų vadovams ir specialistams) // Personalo vadyba. - 1998. - Nr.1.

.Magura M.I. / Personalo paieška ir atranka. Vadovas verslininkams, vadovams ir personalo paslaugų specialistams bei vadovams / M .: UAB "Verslo mokykla "Intel-Sintez", 2003. - 315 p.

.Maslovas E.V. Įmonės personalo valdymas: Proc. pašalpa / Red. P.V. Šemetova. - M.: INFRA-M; Novosibirskas: NGAEiU, 2001. - 312 p.

10.Michailas Kazarinas. Personalo adaptacija: mentorystė ir instruktavimas. - Paskelbimo data: 2010-03-20. - Prieigos režimas: http://www.kazarin. klanas. su

Morgunovas E.B. Santuoka „netikėtina“ arba atranka po priėmimo // Personalo vadyba, 2001 - Nr. 11 - 12.

Naujų darbuotojų adaptacijos sistemos organizavimas.

Rak N.G. Visapusiško valdymo personalo vertinimo metodika // Personalo vadyba. - 1997. - Nr. 10.

Personalo pritaikymo technologijos

Personalo paieškos, atrankos ir adaptavimo įmonėje technologijos: metodas. pašalpa / L.A. Kozlova, L.E. Samuylova, Yu.A. Loginova ir kt. - M., 2005. - 62 p.

Personalo valdymas. Darbo reglamentas / Redaguoja A.Ya. Kibanova. - M.: Egzaminas, 2000. - 576 p.

Organizacijos personalo valdymas.: Vadovėlis. - 2 leidimas. / Redaguojant A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2001. - 638 p.

Organizacijos personalo valdymas: Seminaras / Ed.A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2001. - 296 p.

Organizacijos personalo valdymas Vadovėlis / Redaguoja A.Ya. Kibanova. - 3 leidimas, pridėti. ir perdirbtas. - M.: INFRA-M, 2005. - 638 p.

Įmonės personalo valdymas: Proc. pašalpa universitetams / Red.A. A. Krylova, Yu.V. Prušinskis. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 495 p.

Tsypkin Yu.A. Personalo valdymas: Proc. pašalpa universitetams. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 446 p.

Shabanova Yu. Naujų darbuotojų adaptacija // Personalo vadyba, 2003 m., 10, Nr.

Shemetova P.V. - M.: INFRA-M; Novosibirskas: NGAEiU, 2001. - 312 p.

Shekshnya S.V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. - M.: Intel-Sintez, 2000. - 368 p.

Shibalkin Yu.A. Personalo valdymo pagrindai: Pamoka nuotolinio mokymosi studentams. - M.: MGIU, 2000. - 260 p.

Šipunovas V.T. Vadovavimo veiklos pagrindai: personalo vadyba, vadovų psichologija, įmonės valdymas: Vadovėlis. - M.: baigti mokyklą, 2000. - 304 p.

Mokymas

Reikia pagalbos mokantis temos?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

DARBUOTOJŲ DARBO PRITAIKYMAS

Adaptacija – darbuotojo supažindinimo su veikla ir organizacija bei jo paties elgesio keitimo procesas pagal aplinkos reikalavimus, t.y. prisitaikymo prie naujos aplinkos procesas.

Darbo sąlygų keitimo priežastys yra įvairios: įėjimas į naują darbo vietą, persikėlimas į kitą skyrių, į naujas pareigas, naujų darbo organizavimo formų diegimas ir kt. Būtina atskirti aktyvią adaptaciją, kai individas siekia paveikti aplinką, kad ją pakeistų (įskaitant tas normas, vertybes, sąveikos formas, kurias jis privalo įvaldyti), ir pasyviąją, kai tokio poveikio nesiekia, o tai reiškia. pakeisti .

Adaptacija atrodo veiksmingiausia kaip aktyvaus individo prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos procesas, pasitelkiant atitinkamą kontrolės veiksmą ir panaudojant įvairias priemones (organizacines, technines, socialines-psichologines ir kt.). Pagal jų poveikį darbuotojui išskiriami progresyvūs adaptacijos rezultatai ir regresiniai. Pastarosios vyksta pasyviai prisitaikant prie neigiamo turinio aplinkos (pavyzdžiui, su žema darbo drausme). Be to, išskiriamas pirminis gamybos pritaikymas, kai asmuo pirmą kartą įtraukiamas į nuolatinę darbo veiklą konkrečioje įmonėje, ir antrinis - po to pakeitus darbą.

Gamybos aplinkos, kaip adaptacijos objekto, komponentai (dedamosios) yra labai įvairūs. Tarp jų galima išskirti: darbo sąlygas ir jo organizavimą, darbo užmokestį ir materialinių paskatų formas, darbo turinį, normų griežtumą, psichologinį klimatą kolektyve ir kt.

Adaptacijos valdymo uždavinys – paspartinti adaptacijos procesą, sumažinti jį lydinčius neigiamus aspektus.

Personalo adaptacijos procedūros skirtos palengvinti naujų darbuotojų atėjimą į organizacijos gyvenimą.

Adaptacijos proceso valdymas – tai aktyvi įtaka veiksniams, lemiantiems jo eigą, laiką, neigiamo poveikio mažinimą ir kt.

Adaptacijos valdymo poreikį nulemia didelė žala tiek gamybai, tiek darbuotojams.

Teigiamai adaptaciją veikiančių priemonių sukūrimas reiškia tiek subjektyvių darbuotojo savybių (lytis, amžius, jo psichofiziologinės savybės, tiek išsilavinimas, darbo stažas ir kt.), tiek darbo aplinkos veiksnių, prigimties išmanymą. jų įtaką (tiesioginę ar netiesioginę) rodikliams ir prisitaikymo rezultatams. Todėl optimizuojant adaptacijos procesą reikėtų vadovautis esamomis įmonės galimybėmis (kalbant apie darbo sąlygas, lanksčias darbo valandas, darbo organizavimą ir kt.) ir darbuotojo keitimo apribojimais (ugdant tam tikrus gebėjimus, atsikratyti neigiamų įpročių ir pan.) ir pan.), taip pat būtina atsižvelgti į naujos ir ankstesnės darbo vietos skirtumus, naujos ir buvusios profesijos ypatumus, nes jie gali būti reikšmingi, o tai bus rimta kliūtis profesiniam mobilumui ir įmonės personalo politikos įgyvendinimui.

Adaptacijos valdymo ypatybė yra ta, kad vienos ar kitos gamybos adaptacijos pusės vaidmuo, priklausomai nuo konkrečios situacijos, gali pasireikšti įvairiai. Vienai profesijai profesionalų grupę) tam tikromis darbo sąlygomis sunkiausia problema gali būti, pavyzdžiui, psichofiziologinė adaptacijos pusė, kitiems – socialinė-psichologinė.

Požiūrio į kiekvieną darbuotoją patikslinimas, vienos ar kitos prisitaikymo prie konkrečių gamybos aplinkos sąlygų reikšmės nustatymas, tinkamų priemonių, palengvinančių jo perėjimą, sukūrimas yra adaptacijos valdymo proceso pagrindas, kuris taip pat apima. tam tikra technologija. Taigi, kalbant apie jaunus darbuotojus, ji apima:

1) atvykstančių darbuotojų lūkesčių analizė (pokalbio pagrindu išsiaiškinkite priėmimo motyvus, lūkesčius, susijusius su šia įmone, jei reikia – profesinę orientaciją);

2) naujoko priėmimo ir stabilumo prognozė (kiek laiko jis gali dirbti šioje komandoje);

3) naujoko supažindinimas su kolektyvu;

4) faktinė adaptacijos kontrolė periodinių susirinkimų metu arba nedalyvaujant;

5) konfliktinių situacijų ar nepasitenkinimo prisitaikančių problemų sprendimu priežasčių šalinimas, sankcijos tiems, kurie privalėjo pašalinti neprisitaikymo priežastis;

6) medžiagos apie naujokų adaptacijos eigą apibendrinimas, įmonės administracijos ir tiesioginių vadovų supažindinimas su jais.

Iš priemonių, padedančių sumažinti adaptacijos laikotarpį ir jo neigiamas pasekmes, galime išskirti gerai apibrėžtą profesinis orientavimas ir ypač profesionalią personalo atranką. Pastaroji leidžia nustatyti darbuotojus, kurių sėkmingo prisitaikymo prie šių darbo aplinkos veiksnių tikimybė yra didžiausia. Labiausiai tai taikoma profesijoms, kurios darbuotojui kelia specifinius reikalavimus (dėmesingumas, regėjimo aštrumas ir kt.).

Sėkmingą psichofiziologinę adaptaciją palengvina aplinkos pritaikymo žmogui priemonės: darbo sąlygų gerinimas, atsižvelgiant į ergonomikos reikalavimus organizuojant darbo vietą (tinkamos įrangos parinkimas, darbo vietos išdėstymas), projektuojant įrangą, biuro įrangą ir kt.

Svarbios priemonės, kuriomis siekiama sumažinti žmogaus nuovargį. Svarbų vaidmenį darbuotojų adaptacijoje vaidina psichologinis kolektyvo klimatas.

Vienas iš būdų efektyviai valdyti priėmimo procesą yra sukurti specialias priėmimo paslaugas.

Paprastai adaptacijos procesą galima suskirstyti į keturis etapus.

1. Norint sukurti efektyviausią adaptacijos programą, būtinas pradedančiojo pasirengimo lygio įvertinimas. Jei darbuotojas turi ne tik specialų išsilavinimą, bet ir patirties panašiuose kitų įmonių padaliniuose, jo adaptacijos laikotarpis bus minimalus. Adaptacija turėtų apimti tiek organizacijos gamybos ypatybių pažinimą, tiek įtraukimą į komunikacijos tinklus, darbuotojų pažinimą, elgesio taisykles ir kt.

2. Orientavimasis – praktinis naujo darbuotojo supažindinimas su jo pareigomis ir reikalavimais, kuriuos jam kelia organizacija. Orientacinė programa apima trumpų paskaitų, ekskursijų, seminarų ciklą (dirbant individualiose darbo vietose arba su tam tikra įranga). Dažnai per orientacinę programą iškeliami šie klausimai:

1) bendra įmonės idėja;

2) organizacijos politika;

3) darbo užmokestis;

4) papildomos išmokos;

5) darbo apsauga ir saugos taisyklių laikymasis;

6) darbuotojas ir jo santykiai su profesine sąjunga;

7) buitinė paslauga;

8) ekonominiai veiksniai.

Išlaikius bendrąją orientacinę programą, galima vykdyti specialiąją programą.

3. Efektyvus prisitaikymas. Šis etapas susideda iš naujoko prisitaikymo prie jo statuso ir daugiausia lemia jo įtraukimas į tarpasmeninius santykius su kolegomis. Čia naujokui reikia suteikti galimybę aktyviai veikti įvairiose srityse, išbandant gautą organizacijos idėją. Šiame etape labai svarbu suteikti paramą naujokui.

4. Veikimas. Šis etapas užbaigia adaptacijos procesą, jam būdingas laipsniškas gamybinių ir tarpasmeninių problemų įveikimas bei perėjimas prie stabilaus darbo.

29. SAMPRATA, ^ VERSLO KARJEROS ETAPAI IR TIPAI

Verslo karjera – laipsniškas asmens tobulėjimas bet kurioje veiklos srityje, įgūdžių, gebėjimų, kvalifikacijos ir su veikla susijusių atlyginimų kaita; judėti pirmyn kažkada pasirinktu veiklos keliu, siekti šlovės, šlovės, praturtėjimo, pavyzdžiui, įgyti daugiau galių, aukštesnį statusą, prestižą, galią, daugiau pinigų.

Yra šios verslo karjeros rūšys:

1) vidinė karjera – siejama su žmogaus trajektorija organizacijoje. Jis gali sekti vertikalios karjeros, horizontalios karjeros, paaukštinimo organizacijoje, įcentrinės karjeros liniją;

2) tarporganizacinė karjera – karjeros rūšis, reiškianti, kad konkretus darbuotojas savo profesinėje veikloje pereina visus vystymosi etapus: mokymąsi, įsidarbinimą, profesinį augimą, išėjimą į pensiją;

3) profesinė (specializuota) karjera – karjeros rūšis; pasižymi tuo, kad konkretus darbuotojas, vykdydamas savo profesinę veiklą, pereina įvairius jos etapus;

4) profesinė (nespecializuota) karjera. Lipdamas įmonės laiptais, žmogus turėtų sugebėti pažvelgti į įmonę iš skirtingų kampų, neišbūdamas vienoje pozicijoje ilgiau nei trejus metus;

5) vertikali karjera – kilimas į aukštesnį struktūrinės hierarchijos lygį (paaukštinimas, kurį lydi aukštesnis atlyginimo lygis);

6) horizontali karjera - karjeros tipas, apimantis arba persikėlimą į kitą funkcinę veiklos sritį, arba tam tikro aptarnavimo vaidmens atlikimą tokiu lygiu, kuris neturi griežtos formalios fiksacijos organizacinėje struktūroje;

7) įcentrinė (paslėpta) karjera – karjeros rūšis, kai vyksta judėjimas į branduolį, organizacijos vadovavimą, pavyzdžiui, kviečiamas darbuotojas į kitiems darbuotojams neprieinamus susitikimus, prieiga prie neformalių informacijos šaltinių darbuotojas ir kt. Verslo karjeros etapai – žmogaus darbinio gyvenimo segmentai bet kurioje veiklos srityje pakeliui į savo gyvenimo tikslus.

preliminarus etapas apima mokyklinį, vidurinį ir Aukštasis išsilavinimas ir dažniausiai trunka iki 25-28 metų. Per šį laikotarpį žmogus gali pakeisti kelias studijų vietas arba įvairūs darbai ieškant veiklos rūšies, kuri patenkintų jo poreikius ir galimybes.

Tada ateina formavimosi etapas – trunka apie penkerius metus, nuo 25 iki 30 metų. Šiuo laikotarpiu darbuotojas įvaldo pasirinktą profesiją, įgyja reikiamų įgūdžių, formuojasi jo kvalifikacija, vyksta savęs įsitvirtinimas ir poreikis įtvirtinti savarankiškumą.

Paaukštinimo stadijoje (trunka nuo 30 iki 45 metų) vyksta kvalifikacijos augimo, paaukštinimo procesas. Sukaupiama turtinga praktinė patirtis ir įgūdžiai, auga savęs patvirtinimo, aukštesnio statuso ir dar didesnio savarankiškumo poreikis, prasideda saviraiška kaip žmogui.

Konservavimo stadija pasižymi veiksmais, kuriais siekiama įtvirtinti pasiektus rezultatus ir trunka nuo 45 iki 60 metų. Ateina kvalifikacijos kėlimo pikas, o dėl aktyvios veiklos ir specialių treniruočių jis didėja. Šis laikotarpis pasižymi kūrybiškumu, gali būti ir pakilimas į naujus aptarnavimo lygius.

Užbaigimo etapas trunka nuo 60 iki 65 metų. Čia žmogus pradeda rimtai galvoti apie poilsį, ruošiasi pensijai. Šiuo laikotarpiu aktyviai ieškoma verto pavadavimo ir apmokoma kandidato į laisvą vietą. Šiam laikotarpiui būdinga karjeros krizė, tokie žmonės patiria mažiau pasitenkinimo darbu.

Adaptacijos proceso valdymas – tai aktyvi įtaka įvairiems naujo darbuotojo įvedimo į organizaciją, pareigas ir komandą aspektams (profesiniams, socialiniams-psichologiniams, psichofiziologiniams ir kt.).

D.) siekiant paveikti adaptacijos eigą, sutrumpinti laiką, sumažinti neigiamą poveikį ir pan.

Sąvoka „personalo adaptacija“ dažnai pakeičiama „sąlygomis“ bandomasis laikotarpis „arba „orientacija“, tačiau šios sąvokos labai skiriasi (5.33 lentelė).

5.33 lentelė. Lyginamoji sąvokų „prisitaikymas“, „orientacija“ ir „bandomasis laikotarpis“ analizė

Personalo adaptacijos valdymui užtikrinti būtina nustatyti jo mechanizmą, kuris yra vadovų sprendimų priėmimo procedūrų visuma, poveikio priemonės ir personalo technologijos. Tai leidžia reguliuoti proceso dalyvių sąveiką.

Prisitaikymo valdymo mechanizmą sudaro trys elementai:

1) adaptacijos valdymo funkcijų struktūrinis konsolidavimas, t.y. asmenų, atsakingų už personalo adaptacijos įgyvendinimą ir jos valdymą, rato nustatymas;

2) adaptacijos proceso organizavimo technologijos (priemonių visuma, skirta darbuotojui supažindinti su organizacijomis ir jo pareigomis);

3) organizavimas informacinė pagalba adaptacijos procesas, t.y., adaptacijos sėkmės kriterijų, jos vertinimo metodų ir laiko nustatymas.

Struktūrinis prisitaikymo valdymo funkcijų konsolidavimas. Pagrindinės už prisitaikymo valdymą atsakingų asmenų funkcijos:

1) profesinė organizacijos darbuotojų konsultacija;

2) darbuotojo supažindinimas su pagrindinėmis pareigomis, reikalavimais;

3) mokymų organizavimas;

4) užtikrinti, kad darbuotojas laikytųsi vidaus darbo taisyklių, darbo apsaugos ir saugos taisyklių;

5) efektyviam personalo mokymui būtinų sąlygų sudarymas;

6) individualaus pamokų plano rengimas visam adaptacijos laikotarpiui;

7) darbuotojo veiklos organizavimas;

8) atvaizdavimas būtina pagalba darbuotojas;

9) tarnybinių pareigų atlikimo pavyzdžio demonstravimas savo pavyzdžiu;

10) darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių tyrimas;

11) įvedant jį į organizacijos komandą, padedant palaikyti dalykinius ryšius su įvairių lygių kolegomis ir vadovais;

12) darbuotojo užduočių atlikimo kontrolė ir vertinimas per visą adaptacijos laikotarpį.

Galimi adaptacijos valdymo funkcijų užtikrinimo variantai:

- atitinkamo padalinio (grupės, skyriaus) paskirstymas personalo valdymo sistemos organizacinėje struktūroje (adaptacijos valdymo skyrius). Dažniausiai adaptacijos valdymo funkcijas atlieka personalo mokymo ir tobulinimo skyrius (biuras), kartais – personalo atrankoje dalyvaujanti tarnyba;

- Adaptacijos valdyme dalyvaujančių specialistų pasiskirstymas pagal skyrius (dirbtuves, skyrius) ar skyrių grupes. Šiuo atveju personalo specialistas tampa tam tikrų skyrių kuratoriumi. Adaptacijos valdymo specialistu gali būti tiek vieno iš personalo valdymo sistemos padalinių darbuotojas, tiek šiam vaidmeniui parengtas kito funkcinio padalinio darbuotojas;

- Mentorystės plėtra.

Pagrindiniai reikalavimai mentoriui, kaip taisyklė, yra jo noras eiti šias pareigas, darbo patirties turėjimas, Teigiamas požiūris organizacijos atžvilgiu. Be to, keliami reikalavimai asmeninės savybės mentorius: tolerancija, ramumas, organizuotumas, taktiškumas. Prieš pradėdami eiti savo pareigas, mentoriai išklauso specialius mokymus, kurių metu išsiugdo reikiamus pedagoginius ir bendravimo įgūdžius: gebėjimą išklausyti pašnekovą, pateikti medžiagą, pastebėti ir pan. Mentorystė remiama medžiaga (fiksuota priemoka). už mentoriaus funkcijų atlikimą, arba adaptanto atlyginimo procentas) ir nematerialinį skatinimą (mentorystė gali būti viena iš sąlygų skatinimas);

- struktūrinių ryšių tarp personalo valdymo sistemos (ypač adaptacijos valdymo padalinio) plėtojimas su įvairiais įmonės valdymo organizavimo posistemiais. Daugelyje užsienio įmonių ši paslauga įtraukta į kontrolės sistemą. Funkcinių santykių tarp adaptacijos valdymo ir valdymo organizavimo padalinių tema daugiausia yra darbo organizavimo formų ir principų, naujovių diegimo sistemos ir kt.

Veiklas, kurios sudaro adaptacijos proceso organizavimo technologiją, gali būti suskirstytos į tris grupes:

1) preliminarus (pristatymas ir paruošiamasis);

2) įvadinis;

3) per.

1. Parengiamoji veikla, t.y., veikla, kuri atliekama prieš darbuotojui pradedant eiti tarnybines pareigas, gali būti skirstoma į pristatymą ir parengiamąją.

Pristatymo veikla apima veiklą, kuria siekiama suteikti kandidatams informaciją apie pačią organizaciją, jos misiją, tikslą, teikiamą produktą ar paslaugas, taip pat įmonės politiką ir požiūrį į personalą.

Kai kuriose įmonėse praktikuojamas darbas su studentais, kurie pritraukiami praktikai arba praktikai; taip pat gauna reikiamą bendrą informaciją apie įmonę, darbo sąlygas, organizacijos normas ir vertybes.

Darbuotojų apklausos metodika

Daugiapakopės naujų darbuotojų apklausos metodika

Norint nustatyti darbuotojų adaptaciją palengvinančių priemonių poreikį ir realiai įvertinti spragas, svarbu pripažinti būtinybę keisti esamus panašius mechanizmus. Šiuo tikslu įmonė gali naudoti kelių etapų naujų darbuotojų apklausos metodiką, pavyzdžiui, šešių etapų:

1) tikslinės grupės apibrėžimas;

2) apklausos tipo ir metodo nustatymas;

3) anketos, kurios pagrindiniai elementai yra šie klausimai, parengimas:

Naujoko lūkesčiai;

Pasitenkinimas (nepasitenkinimas) įvairiais adaptacijos procedūros elementais (pavyzdžiui, mentoriaus darbas su pradedančiuoju, bandomojo laikotarpio efektyvumas ir kt.);

Naujų darbuotojų informacijos trūkumas;

Bendravimo normų ir elgesio būdo darbo kolektyve charakteristika;

4) bendravimo su atsakovu būdo nustatymas;

5) respondentų apklausos vykdymas;

6) rezultatų analizė:

Pagalbinių duomenų (lyties, amžiaus ir kitų respondentų savybių) įtakos apklausos rezultatams tikrinimas;

Adaptacijos mechanizmų organizacijoje kokybės įvertinimas;

Išvadų formulavimas.

Metodologijos ypatybės yra šios:

Respondentais turėtų būti visi nauji darbuotojai, kuriuos studijų organizacija priėmė per tyrėjų nustatytą laikotarpį, taip pat jų kolegos;

Kiekvienas naujas darbuotojas turi būti apklausiamas kelis kartus: raštu - prieš pradedant dirbti, po mėnesio, po trijų mėnesių, taip pat žodžiu - praėjus 6-8 mėnesiams po pirmosios darbo dienos;

Visos anketos išsiunčiamos kiekvienam naujam darbuotojui su žyma „asmeniškai“. Praėjus savaitei po pirmosios apklausos pokalbis telefonu su kiekvienu respondentu patikslinami kai kurie klausimai dėl apklausos atlikimo patogumo ir anketos turinio suprantamumo. Praėjus 6-8 mėnesiams nuo naujų darbuotojų priėmimo, specialiai tam skirtoje patalpoje vyksta konfidencialus pokalbis.

Metodika leidžia nustatyti informacijos apie organizaciją ir darbo vietą trūkumą, kurį patiria nauji darbuotojai iki pirmosios darbo dienos. Vadovavo M.-L. Vokietijos įmonių imties Reino tyrimai davė tokius rezultatus: 3/4 naujų darbuotojų prieš pradėdami dirbti nežinojo, ar organizacija turi „naujokų“ įvedimo programą; daugiau nei 1/3 jų nematė savo darbovietės ir nežinojo, su kiek kolegų teks dirbti; daugiau nei 2/3 respondentų neturėjo supratimo apie bent keturis iš septynių anketoje nurodytų informacijos elementų (5.17 pav.).

Ryžiai. 5.17. Informacijos trūkumas, kurį patyrė nauji darbuotojai prieš įstodami į organizaciją

Naujų darbuotojų lūkesčiai pirmą darbo dieną ir pirmą savaitę pateikti pav. 5,18 ir 5,19 atitinkamai: rezultatas buvo labai dideli respondentų atsakymų spragos pirmuoju ir antruoju atveju.

Ryžiai. 5.18. Lūkesčiai nuo pirmos darbo dienos ir nusivylimai jais

Ryžiai. 5.19. Naujų darbuotojų lūkesčiai nuo pat pradžių darbo savaitė ir nusivylimas jais

Respondentams reikšmingiausias buvo draugiškumas, draugiškumas, kolegų ir vadovo mandagumas, atlaidumas ir dėmesys naujokams. Tačiau sunkiausia arba, anot įmonės vadovybės, nereikšmingiausia naujo darbuotojo pirmai darbo dienai personalo politikoje buvo naujų darbuotojų pažintis su kolegomis, darbuotojų informavimas apie atvykimą ir vadovo pokalbis. su naujokais jų įsidarbinimo metu. Mažiausiai pasiteisino lūkesčiai, kuriuos jie turėjo po pirmos darbo savaitės dėl kolegų pagalbos, pokalbių su vadovu dėl pavestų darbų, taip pat kolegų dėmesio į vis dar menką kompetenciją.

Už adaptacijos valdymą atsakingi darbuotojai atlieka parengiamąją veiklą:

- darbo vietos paruošimas;

- vadovo, kolegų informavimas ir paruošimas apie naujo darbuotojo atėjimą;

- mentoriaus paskyrimas;

– naujo darbuotojo asmens duomenų įrašymas į įmonei įprastus sąrašus (telefonų žinynas, interneto svetainė);

- vizitinių kortelių komplekto paruošimas naujam darbuotojui;

– su darbuotojo registracija susijusių dokumentų paketo formavimas;

- leidimų išdavimas;

- informuoti darbuotoją jo oficialaus įėjimo į darbą išvakarėse telefonu, jei kyla naujų klausimų ar problemų.

2. Įvadiniai renginiai vykdomi pirmąją darbuotojo darbo dieną. Jų tikslas – sukurti teigiamą požiūrį į naujoką, teigiamą požiūrį į įmonę ir naują darbo vietą. Svarbiausi įvykiai:

– naujo darbuotojo susitikimas su personalo valdymo skyriaus darbuotoju ar mentoriumi;

- darbuotojo žinyno parengimas;

– dokumentų, susijusių su naujoko priėmimu, registravimas;

- darbuotojo susitikimo su tiesioginiu vadovu organizavimas;

- bandomojo laikotarpio darbo plano sudarymas;

- visuotinio darbuotojo supažindinimo su įmone, jos ypatumais, kolektyvine sutartimi įgyvendinimas;

- instruktažas saugos, priešgaisrinės saugos, darbo apsaugos klausimais;

- darbuotojo supažindinimas su organizacijos komanda. Vadovas dažnai pristato naujoką, o tai suteikia jo išvaizdai didelę reikšmę;

- padalinio darbo kasdienių klausimų išaiškinimas;

– sveikinimo žinutės talpinimas įmonės laikraščio, sieninio laikraščio, interneto svetainės puslapiuose arba siuntimas el. paštu;

- naujo darbuotojo išsilavinimas dėl pagrindinių padalinių, paslaugų (įskaitant valgyklos ir kt.) išsidėstymo;

- pristatymas vizitinės kortelės, perduoti dokumentus.

Be to, naujam darbuotojui bus malonu dovanų gauti suvenyrą su įmonės logotipu, taip pat vyresniosios vadovybės atstovo sveikinimus. Pirmą dieną naujokui patartina suplanuoti eiti į darbą viena ar dviem valandomis vėliau nei įprasta organizacijoje, kai visi darbuotojai jau bus savo darbo vietose.

3. Per visą adaptacijos laikotarpį vykdoma skersinė veikla. Veiksmingi gali būti šie:

– seminarų, kursų ir kt. įvairiais adaptacijos aspektais organizavimas;

- suplanuotų susitikimų su vadovu, personalo vadovu rengimas, kurių pagrindinis tikslas – išsiaiškinti, su kokiais sunkumais susiduria darbuotojas, ar jam buvo suteikta visa reikalinga informacija, ar imtasi visų reikiamų priemonių;

- laipsniškas naujo darbuotojo atliekamų užduočių komplikavimas;

– vienkartinių viešųjų užduočių, skirtų kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti, įgyvendinimas;

– vienkartinių nurodymų organizuoti valdymo organo darbą (gamybinis susirinkimas, valdyba ir kt.) vykdymas;

– specialių vaidmenų žaidimų vedimas komandoje, mokymai suvienyti darbuotojus ir ugdyti grupės dinamiką;

– individualaus treniruočių plano rengimas.

Adaptacijos proceso informacinis palaikymas yra pagrįstas jo trukmės ir efektyvumo rodiklių stebėjimu ir vertinimu, kuris kartais naudojamas kaip dabartinė personalo vertinimo sistema organizacijoje. Tačiau tikslingiau kaip adaptacijos sėkmės kriterijų naudoti objektyvius ir subjektyvius įvairių gamybos pritaikymo aspektų rodiklius (5.34 lentelė).

5.34 lentelė Objektyvūs ir subjektyvūs rodikliai, skirti įvertinti įvairius pramonės prisitaikymo aspektus

Objektyvūs rodikliai tinka objektyviai registracijai naudojant įvairius metodus (specialią įrangą, ekspertinį vertinimą, stebėjimą) ir apibūdina darbo veiklos efektyvumą, aktyvų darbuotojų dalyvavimą joje. įvairiose srityse.

Subjektyvūs adaptacijos efektyvumo rodikliai apibūdina darbuotojo požiūrį į darbą apskritai arba atskiras jo apraiškas. Jie tiriami darbuotojų anketų ir psichologinio testavimo pagalba.

Naujo darbuotojo įvertinimas yra visapusiškas. Vertinimo elementai – anoniminės kolegų ir klientų apklausos rezultatai, orientacinį darbą atlikusių darbuotojų (vadovo, mentoriaus, personalo vadovo) atsiliepimai, vertinamo darbuotojo darbo rezultatai, įrašyti į darbo planą bandymui. laikotarpį.

Įvadas

1. Teorinis pagrindas personalo adaptacijos valdymas

1.1 Adaptacijos esmė

1.2 Personalo adaptacijos valdymo sistema

1.3 Užsienio ir Rusijos įmonių personalo adaptavimo patirtis

2. Personalo adaptacijos sistemos valdymas UAB „ZMA“.

2.1 Bendrosios UAB "ZMA" charakteristikos

2.2 Personalo valdymo sistema UAB "ZMA"

2.3 UAB „ZMA“ personalo adaptacijos sistemos valdymas

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

Personalo adaptacija organizacijoje yra būtina personalo valdymo grandis. Tiesa, tapti darbuotoju konkreti įmonė, naujokas susiduria su būtinybe priimti organizacinius reikalavimus: darbo ir poilsio režimą, pareigas, pareigybių aprašymai, įsakymai, administracijos įsakymai ir kt. Jis taip pat sutinka su visomis socialinių ir ekonominių sąlygų, kurias jam suteikia įmonė. Jis priverstas iš naujo įvertinti savo pažiūras, įpročius, koreliuoti juos su kolektyve priimtomis, tradicijose įtvirtintomis elgesio normomis ir taisyklėmis, susikurti tinkamą elgesio liniją.

Deja, į darbuotojų adaptacijos priemonių svarbą mūsų šalyje personalo tarnybos nežiūrima pakankamai rimtai. Iki šiol daugelis valstybinių įmonių ir komercinių organizacijų net neturi pagrindinių prisitaikymo programų. Tuo tarpu naujo valdymo mechanizmo įvedimo kontekste, pereinant prie savo finansavimo, finansavimo ir apsirūpinimo savimi, kurį lydi reikšmingas darbo jėgos atleidimas, taigi ir perskirstymas, didėja darbuotojų, priverstų arba mokytis naujų profesijų, arba pakeisti darbo vietą ir komandą, skaičius, dar labiau išauga problemos prisitaikymo svarba.

Adaptacijos valdymo sistemos įdiegimas įmonėse yra gana sudėtingas uždavinys, tačiau nuo to priklauso tokių problemų sprendimas. svarbias užduotisįmonei, kaip: sumažinti steigimo išlaidas, mažinti darbuotojų kaitą; galima greičiau pasiekti organizacijai – darbdaviui priimtinus veiklos rodiklius; darbuotojo įėjimas į darbo kolektyvą, į neformalią jos struktūrą ir kolektyvo nario jausmas; naujo darbuotojo patiriamo nerimo ir nesaugumo mažinimas. Nerimas ir netikrumas šiuo atveju reiškia nesėkmių darbe baimę ir nepilną orientaciją darbinėje situacijoje. Tai įprasta naujo ir nežinomo baimė, taupanti tiesioginio vadovo ir eilinių darbuotojų laiką, ugdanti naujo darbuotojo pasitenkinimą darbu, teigiamą požiūrį į darbą ir lūkesčių realistiškumą.

Adaptacijos sistema yra skirta aukščiau išvardintoms problemoms spręsti.

Šiuo atžvilgiu aktualu nustatyti adaptacijos esmę, apibūdinti ją kaip sistemą, nustatyti kryptis, etapus, studijų rodiklius adaptacinio darbo būklei įvertinti, parengti adaptacijos programas.

Buvo nagrinėjama personalo adaptacijos įmonėje problema ir jos įtaka personalo darbo efektyvumui įvairiais aspektais. mokslines publikacijas Arkhipova N.I., Bazarova T.Yu., Vesnin V.R., Volina V.A., Dyatlova V.A., Eremina B.L., Ignatieva A.V., Kibanova A.Ya., Kokhanova E. F., Kuznecova Yu.V., Maksimtsova M.V., Meslovana M.V. .Kh., Odegova Yu.G., Pleshina I.Yu., Podlesnykh V.I., Samygina S.I., Suldina G.A., Stolyarenko L.D., Travina V.V., Hedouri F. ir kiti autoriai.

Tyrimo tikslas – sukurti būdus, kaip tobulinti personalo adaptacijos sistemą įmonėje.

Šio tikslo ribose iškeliami šie uždaviniai:

Nustatyti prisitaikymo pobūdį ir tikslą;

Nustatyti darbuotojų adaptacijos valdymo sistemos komponentus įmonėje;

Studijuoti personalo adaptacijos valdymo ypatumus;

Užsienio ir Rusijos įmonių patirties personalo adaptavimo srityje studijavimas;

Studijuoti personalo valdymo sistemą UAB „ZMA“;

Išanalizuoti personalo adaptacijos sistemą UAB ZMA.

Tema baigiamasis darbas yra personalo adaptavimo sistema.

Baigiamojo darbo objektas – UAB „ZMA“ personalo adaptavimo sistema.

Pirmame skyriuje aprašomi personalo adaptacijos valdymo teoriniai pagrindai, pateikiamas adaptacijos apibrėžimas, klasifikacija, aspektai, personalo adaptacijos valdymo sistema; tiria užsienio ir Rusijos įmonių patirtį šiuo klausimu; tiriami adaptacijos darbo vertinimo metodai.

Antrame skyriuje analizuojamas UAB „ZMA“ personalo adaptacijos sistemos valdymas. Tam tiriama visa personalo valdymo sistema, nes adaptacijos sistema yra jos komponentas. Analizuojama esama personalo adaptacijos programa. Įvertinant adaptacijos darbų būklę UAB „ZMA“, įvertinama adaptacinių ir į pensiją išėjusių darbuotojų stebėsenos tyrimų duomenys.

1. Personalo adaptacijos valdymo teoriniai pagrindai

Šiuolaikinės organizacijos Tie, kurie yra gerai pasirengę valdymo versle, mano, kad tinkamų žmonių įdarbinimas yra tik pradžia.

Viena iš darbo su personalu problemų organizacijoje pritraukiant personalą yra darbo adaptacijos valdymas. Darbuotojo ir organizacijos sąveikos metu vyksta jų tarpusavio adaptacija, kurios pagrindas – laipsniškas darbuotojų įsiliejimas į naujas profesines ir socialines-ekonomines darbo sąlygas.

Terminas „adaptacija“ vartojamas įvairiose srityse Mokslai. Sociologijoje ir psichologijoje išskiriama socialinė ir gamybinė adaptacija. Tam tikru mastu šie du pritaikymo tipai kertasi vienas su kitu, tačiau kiekvienas iš jų taip pat turi atskiras taikymo sritis: socialinė veikla neužsidaro gamybos, o gamyba - apima ir techninius, ir biologinius, ir socialinius aspektus.

Socialinė adaptacija – (iš lot. adapto – prisitaikau ir socialis – aplinka) – 1) nuolatinis aktyvaus individo prisitaikymo prie socialinės aplinkos sąlygų procesas; 2) šio proceso rezultatas. Šių komponentų santykis, lemiantis elgesio pobūdį, priklauso nuo individo tikslų ir vertybinių orientacijų, galimybių juos pasiekti socialinėje aplinkoje. Nepaisant nuolatinio socialinės adaptacijos pobūdžio, ji dažniausiai siejama su radikalių individo veiklos ir jo socialinės aplinkos pokyčių laikotarpiais.

Užsienio psichologijoje reikšmingas paskirstymas gavo neobihevioristinį adaptacijos apibrėžimą, kuris naudojamas, pavyzdžiui, G. Eysencko ir jo pasekėjų darbuose. Jie adaptaciją apibrėžia dvejopai: a) kaip būseną, kai, viena vertus, individo poreikiai ir, kita vertus, aplinkos poreikiai yra visiškai patenkinti. Tai individo ir gamtos ar socialinės aplinkos harmonijos būsena; b) procesas, kurio metu pasiekiama ši harmoninga būsena.

Taigi adaptacija – tai darbuotojo ir organizacijos abipusė adaptacija, pagrįsta laipsnišku darbuotojo tobulėjimu naujomis profesinėmis, socialinėmis, organizacinėmis ir ekonominėmis darbo sąlygomis.

Svarbiausi darbuotojo adaptacijos komponentai yra, viena vertus, darbuotojo įsivertinimų ir pretenzijų derinimas su jo galimybėmis, kita vertus, gamybinės aplinkos, kurioje jis prisitaiko, tikrovė. Čia galimi prieštaravimai, kurių gylis ir sprendimas lemia adaptacijos sėkmę.

Darbuotojo adaptacija organizacijoje – tai daugiašalis jo pritaikymo prie darbinės veiklos turinio ir sąlygų, artimiausios socialinės aplinkos procesas, gerinant darbuotojo verslo ir asmenines savybes. Tai procesas, reikalaujantis, kad tiek darbuotojas, tiek komanda būtų abipusiai aktyvūs ir domisi vienas kitu.

Naujai priimtas darbuotojas įtraukiamas į organizacijos vidaus santykių sistemą, vienu metu joje užimantis kelias pareigas. Kiekviena pareigybė atitinka aibę reikalavimų, normų, elgesio taisyklių, kurios lemia socialinį asmens vaidmenį kolektyve kaip darbuotojo, kolegos, pavaldinio, vadovo, kolektyvinio valdymo organo nario, visuomeninės organizacijos ir kt. Iš kiekvieną iš šių pareigų užimančio asmens tikimasi jį atitinkančio elgesio. Įstojęs į darbą konkrečioje organizacijoje, žmogus turi tam tikrus tikslus, poreikius, elgesio normas. Pagal juos darbuotojas organizacijai kelia tam tikrus reikalavimus: darbo sąlygoms ir savo motyvacijai.

Tarp pagrindinių naujų darbuotojų adaptacijos tikslų paprastai išskiriami šie:

Galbūt greičiau pasiekiami organizacijai – darbdaviui priimtini veiklos rodikliai.

Sumažinti pradines išlaidas. Naujas darbuotojas ne visada žino darbą ir kaip veikia organizacija. Kol jis dirba mažiau efektyviai nei patyrę darbuotojai, jo darbas reikalauja didesnių organizacijos išlaidų. Veiksmingas priėmimas sumažina šias pradines išlaidas ir leidžia naujam darbuotojui greičiau pasiekti nustatytus veiklos standartus.

Darbuotojo įėjimas į darbo kolektyvą, neformali jos struktūra ir kolektyvo nario jausmas.

Sumažinti naujo darbuotojo patiriamą nerimą ir nesaugumą. Nerimas ir netikrumas šiuo atveju reiškia nesėkmių darbe baimę ir nepilną orientaciją darbinėje situacijoje. Tai yra įprasta naujo ir nežinomo baimė.

Sumažinti darbuotojų kaitą tarp naujų darbuotojų. Jei darbuotojai negalėjo laiku priprasti prie organizacijos, jie gali į tai atsakyti atleisdami.

Taupomas tiesioginio vadovo ir eilinių darbuotojų laikas. Darbuotojui, kuris nepakankamai prisitaikė dirbti organizacijoje, reikia daug daugiau laiko padėti atlikti jam pavestas pareigas.