Premijų pagal KPI metodika

Iliustruojame pavyzdžiu, kaip skaičiuojami rodikliai KPI, Kaip pavyzdį naudojant premijų metodiką, dažniausiai tam naudojami du metodai, kurie išsamiai aptariami toliau.

Pirmasis premijų apskaičiavimo būdas

Kintamoji darbo užmokesčio dalis (premijos dalis), kuri apskaičiuojama procentais nuo pareiginės algos, taikant darbuotojo tarnybinės veiklos koeficientą:

Atkreipkite dėmesį, kad formulė taikoma tik tiems darbuotojams, kurių veiklos rodiklis viršija 100 proc., t.y. pasiekęs tikslinį rodiklių lygį, atsižvelgiant į visų vertes KPI ir jų svarstyklės. Darbuotojai, nepasiekę šio lygio, atimami nuo priedo. Paprastai premijų suma yra apribota darbuotojo premijų fondu.

Tarkime, kad viršininko atlyginimas gamybos skyrius- 40 000 rublių. Tada jo premijos dalis pagal atlikto darbo rezultatus bus 9,3% atlyginimo: 40 000 rublių. × 0,093 = 3720 rub. (7.6 lentelė).

Akivaizdu, kad dviejų rodiklių („produkcijos dalis pagal asortimentą“ ir „“) gauti rezultatai buvo žemesni už normatyvinį (normalų lygį). Nepaisant to, bendras rezultatas (109,3 proc.) viršija normalų lygį, todėl darbuotojui yra skiriama priemoka pagal atlikto darbo rezultatus.

Antrasis premijų apskaičiavimo būdas

Bendra premija, priklausanti nuo darbo rezultatų, nustatoma pagal darbuotojo premijų fondą kaip asmeninių priedų, uždirbtų už kiekvieną KPI atskirai. Jeigu yra žinomas premijų fondo dydis, tai iš pradžių visiems rodikliams nustatomos didžiausios galimos premijos KPI priklausomai nuo jų svorio.

Priklausomai nuo to, kiek tikroji šio rodiklio vertė viršija normą, skiriama premija:

Formulė taikoma tik tiems rodikliams, kurių „faktas“ yra didesnis už „normą“. Kitu atveju premija už šį rodiklį neskiriama. Tada privatūs apdovanojimai visiems KPI Visa darbuotojo premija sumuojama ir rodoma:

7.6 lentelė

Premijos apskaičiavimo pavyzdys (pirmasis metodas)

Pagrindiniai rodikliai KPI		Bazinis Pagrindinis lygis	Normalus Normalus lygis	Tikslo lygis	Faktas Faktinis lygis	Indeksas KPI, %
Gamybos apimtis		3 milijonai rublių.	5 milijonai rublių.	6 milijonai rublių.	5,5 milijono rublių.
Produkcijos dalis pagal asortimentą
Sugedusių gaminių dalis
Medžiagos ir techninės išlaidos		150 tūkstančių rublių	90 tūkstančių rublių.	60 tūkstančių rublių -	75 tūkstančiai rublių.
Vidinis klientų pasitenkinimas
Oficialus atlyginimas
Priemoka už našumą

7.7 lentelė

Premijos apskaičiavimo pavyzdys (antrasis metodas)

Pagrindiniai rodikliai KPI		Bazinis Pagrindinis lygis	Normalus Normalus lygis	Tikslo lygis	Faktas Faktinis lygis	Indeksas KPI, %
Gamybos apimtis		5 milijonai rublių.	6 milijonai rublių.	5,5 milijono rublių.
Gamybos dalis, bet asortimentas
Sugedusių gaminių dalis
Medžiagos ir techninės išlaidos		90 tūkstančių rublių.	60 tūkstančių rublių.	75 tūkstančiai rublių.
Vidinis klientų pasitenkinimas

Grįžkime prie anksčiau aptarto pavyzdžio. Tarkime, darbuotojo premijų fondas yra 40% pareiginės algos, t.y. 40 000 rub. 0,4 = 16 000 rub. Tada, naudojant antrąjį premijos apskaičiavimo būdą, pasikeis asmeninės veiklos rezultatų lentelė (7.7 lentelė).

Didžiausia galima priemoka už kiekvieną rodiklį KPI nustatoma kaip premijų fondo dalis pagal šio rodiklio svorį ir kaupiama pasiekus tikslinį lygį. Pavyzdžiui, pagal kriterijų „gamybos apimtis“: 16 000 rublių. 0,35 = 5600 rub. Panašūs skaičiavimai atliekami ir kitiems rodikliams. Be to, faktinė premija už kiekvieną rodiklį skiriama tik tuo atveju, jei faktinis lygis viršija įprastą lygį. Todėl nagrinėjamame pavyzdyje premija nebuvo sukaupta, nes dviejų rodiklių standartas nebuvo laikomasi - „produkcijos dalis pagal asortimentą“ ir „vidinių klientų pasitenkinimas“ yra mažesnis už įprastą lygį. Dėl kitų rodiklių premija apskaičiuojama pagal šią formulę:

Jei sudėsite faktines visų rodiklių įmokas KPI, bendra darbuotojo premija bus: 2800 rublių. + 800 rub. + 800 rub. = = 4400 rub.

Galiausiai, priemoka už kiekvieną rodiklį KPI skaičiuojama kaip didžiausios galimos įmokos dalis priklausomai nuo to, kiek faktinė šio rodiklio vertė viršija standartinę.

Išanalizuokime, kurį iš svarstomų metodų reikėtų pasirinkti. Kuris metodas yra tinkamiausias?

Pirmas būdas– yra griežtesnis įmonės darbuotojams, nes nuslepia nuobaudas už tam tikrų rodiklių normos lygio nepasiekimą KPI. Jei pagal šiuos veiklos rodiklius rezultatas yra mažesnis nei 100%, tada našumo koeficientas mažėja ir dėl to mažėja darbuotojo priedas. Taigi pirmasis premijos komponento apskaičiavimo būdas labiau motyvuoja darbuotojus atkreipti dėmesį į visus rodiklius KPI, ir ne tik pačius svarbiausius. Reikėtų nepamiršti, kad pagrindinės rodiklio vertės KPI neturėtų būti pervertintas ar neįvertintas. Dėl to šių rodiklių rezultatas (procentais) gali būti netinkamai aukštas, jei tikrasis lygis yra net šiek tiek didesnis nei įprastas arba, kitu atveju, per mažas. Akivaizdu, kad tai iškreips veiklos efektyvumą. Kitaip tariant, diapazonas tarp pradinio ir įprasto lygio turėtų būti pakankamai platus, kad padidintų vertinimo ir priemokos apskaičiavimo rezultatų patikimumą.

Antras būdas– yra švelnesnis ar demokratiškesnis, nes nenumato baudų, t.y. priedai už rodiklius, už kuriuos nepasiekta norma, tiesiog neskiriami.

Taikymas

RODIKLIŲ KORTELIŲ VEIKLOS REZULTATAMS VERTINTI TAM KONKRETINGAM LAIKOTARPIUI KŪRIMO IR NAUDOJIMO TVARKA

Pagrindinių terminų žodynėlis

Pagalbiniai mazgai- įmonės padaliniai, kurių rezultatas yra paslaugų priežiūra pagrindiniai gamyklos padaliniai.

Apdovanojimų grupė- pozicijų, kurioms nustatytos vienodos premijavimo sąlygos, grupė.

Grupės rodikliai- vieno darbuotojų efektyvumo ir efektyvumo vertinimo rodikliai struktūrinis vienetas arba visos įmonės, kuriomis siekiama įvertinti tam tikrai grupei nustatytų bendrųjų tikslų pasiekimo laipsnį. Grupės rodiklis (dažniausiai kiekybinis) yra bendras visiems tam tikros grupės darbuotojams. Grupės rodiklių dalis bendrame vertinime nustatoma kiekvienai pareigybių grupei atskirai.

Veiklos vertinimo diapazonas- kiekybinio rodiklio reikšmės (nuo minimumo iki didžiausios), kurių ribose nustatomas priemokos dydis.

Individualūs rodikliai- individualaus darbuotojo efektyvumo ir efektyvumo vertinimo rodikliai, naudojami jam iškeltų tikslų pasiekimo laipsniui matuoti. Atskiri rodikliai gali būti tiek kiekybiniai, tiek kokybiniai.

Darbo našumo balas dėl pozicijos (Toliau- scorecard) - rodiklių rinkinys, atitinkantis pagrindines tam tikros pareigybės atsakomybės sritis, nurodantis svorį, veiklos vertinimo diapazoną, skaičiavimo metodiką, vertinimo objektus, skaičiavimo duomenų šaltinius.

Kokybiniai (ekspertiniai) rodikliai- rodikliai, skirti įvertinti darbuotojo pareigas, atliekami remiantis kelių asmenų (ekspertų) ekspertinėmis išvadomis. Kokybiniai rodikliai skaičiuojami pagal įgyvendinimo metodiką ekspertinis vertinimas darbo rezultatai.

Kiekybiniai duomenys- duomenys apie įmonės veiklą vertinimo laikotarpiu, išreikšti konkrečiais matavimo vienetais. Naudojamas kiekybiniams rodikliams skaičiuoti.

Kiekybiniai rodikliai- rodikliai, atspindintys tikslo rezultato pasiekimo laipsnį; išreikštas fiziniais ar piniginiais vienetais, taip pat santykine forma. Kiekybinių rodiklių skaičiavimo metodika ir duomenų šaltiniai nurodomi kiekvienos pareigybės individualioje rezultatų lentelėje.

Vertinimo objektas- vienas iš ekspertinio vertinimo kriterijų, kokybinis darbo rezultatų rodiklis. Kiekvienas objektas vertinamas atskirai. Įmonės veiklos vertinimo sistemoje vienam ekspertiniam rodikliui paprastai naudojami nuo dviejų iki penkių vertinimo objektų.

Pagrindiniai skyriai- įmonės padaliniai, kurių rezultatas yra komercinės produkcijos gamyba.

Ataskaitinis laikotarpis- laikotarpis, už kurį atliekamas darbo rezultatų vertinimas (mėnuo, ketvirtis, metai).

Vertinamas- įmonės darbuotojas, einantis pareigas, įtrauktas į darbo veiklos vertinimo sistemą. Jo veikla šiose pareigose ataskaitiniu laikotarpiu yra vertinama.

Vertintojas (ekspertas)- įmonės darbuotojas, įtrauktas į darbo našumo vertinimo sistemą ekspertu. Ar vertinamo darbuotojo vidinis ir/ar išorinis klientas (darbo rezultatų vartotojas).

Darbo našumo vertinimo rodikliai- atskiro darbuotojo, padalinių ir visos įmonės efektyvumo ir efektyvumo rodikliai. Veiklos rodikliai skirstomi į grupinius ir individualius, kiekybinius ir kokybinius.

Premija (kintamasis atlygis)- papildomas atlygis, priklausantis tiek nuo konkretaus darbuotojo darbo rezultatų, tiek nuo visos įmonės planuotų rezultatų pasiekimo.

N-1 lygio darbuotojai- darbuotojai, tiesiogiai pavaldūs įmonės direktoriui.

N-2 lygio darbuotojai- darbuotojai, tiesiogiai pavaldūs sričių direktoriams.

N-3 ir žemesnio lygio darbuotojai- žemesnio lygio vadovams ir eiliniams darbuotojams pavaldūs darbuotojai.

Faktinė rodiklio vertė- ataskaitinio laikotarpio darbo rezultatų vertinimo kiekybinio rodiklio reikšmė, apskaičiuota pagal rodiklių žemėlapyje pateiktą skaičiavimo metodiką.

1. Darbo rezultatų vertinimo rodiklių žemėlapis (I)

Sutarta:
Direktorius _____________________

Pastaba:

1. Pagrindiniams padaliniams rekomenduojama naudoti dviejų tipų grupės rodiklius: įmonės rodiklį ir padalinio rodiklį. N-3 ir aukštesnio lygio pareigybėms naudojamas įmonių grupės rodiklis, o žemesnių lygių pareigoms – skyriaus rodiklis.

Kai kuriais atvejais vietoj grupės rodiklio gali būti naudojamas parametras „privalomos sąlygos“, pagal kurį priemoka už šį rodiklį nėra apskaičiuojama pagal algoritmus, o nustatoma konkrečia skaitine išraiška. Pavyzdys yra aukščiau pateikta atlygio kortelė.

2. Premijų apskaičiavimo pavyzdys: tarkime, kad atitikimas standartams buvo 125,5 proc.

Taigi priemokos suma buvo 12,75%.

Pagalbiniams padaliniams, nepriklausomai nuo darbuotojo užimamų pareigų lygio, visos įmonės veiklos rodiklis naudojamas kaip grupės rodiklis (arba sąlyga).

3. Individualūs rodikliai nustatomi atsižvelgiant į pagrindines vertinamo darbuotojo, užimančio tam tikras pareigas, atsakomybės sritis. Kiekvieno atskiro rodiklio svoris turėtų būti 10–60%. Išimtiniais atvejais vienetiniams darbuotojams individualaus rodiklio svorį leidžiama nustatyti 10–90% ribose.

4. Kiekvieno kiekybinio rodiklio veiklos vertinimo diapazonas nustatomas remiantis ankstesnių laikotarpių statistiniais duomenimis. Tokia imtis turėtų apimti bent keturis laikotarpius. Didžiausia premijų skalės reikšme laikoma vidutinė metų imties vertė.

Kokybiniam (ekspertiniam) rodikliui būtina pateikti vertinimo objektus, atskleidžiančius jo esmę. Veiklos vertinimo sistemoje kiekvienam rodikliui paprastai naudojami nuo dviejų iki penkių vertinimo objektų. Taip pat šio rodiklio stulpelyje yra vertintojų sąrašas, nurodantis jų nuomonių svorį bendrame vertinime.

Veiklos vertinimo rodiklių kortelė (II)

Spustelėkite paveikslėlį, kad pamatytumėte didesnį vaizdą

5. Tarpusavio vertinimo balai gali būti padidinti iki penkių arba sumažinti iki nulio. Ekspertai užpildo ekspertinio vertinimo anketą, tada išduodamas įsakymas balą padidinti (sumažinti).

Ekspertui įvertinus penkiais balais, maksimalus priedo procentas už rodiklį išauga iki 29,2 proc. Taigi, kai ekspertinis vertinimas skiriasi nuo trijų, priemokos procentas už rodiklį apskaičiuojamas pagal formulę:

Ekspertų apžvalga

Pavyzdžiui, skyriaus darbuotojams penkių balų skalėje buvo suteiktas trijų balų ekspertinis įvertinimas, tada 3: 5 x 29,2 % = 17,52 %.

6. Premijos kortelė derinama su tiesioginiu vertinamo darbuotojo vadovu arba su struktūrinio padalinio vadovu.

2. Premijos sumos apskaičiavimo pagal rodiklį taisyklės

Priedo dydžio apskaičiavimo metodika už kiekvieną rodiklį pateikta atskirame lape, kaip priedas prie darbo rezultatų vertinimo rodiklių žemėlapis ir pagal jį.

Premijos dydžiui apskaičiuoti pagal kiekybinį rodiklį galima taikyti tokią metodiką. Veiklos vertinimo diapazonas yra padalintas į lyginį intervalų skaičių (dažniausiai nuo 4 iki 10) taip: pirma, veiklos vertinimo intervalo vidurys ir atitinkamas vidutinis dydis premijos pagal:

Dėl nuoseklaus diapazono padalijimo gauname n-ąjį intervalų skaičių: , ... .

Po to, kai veiklos vertinimo diapazonas yra padalintas į baigtinį vienodų intervalų skaičių, priedo už rodiklį dydis nustatomas pagal šią taisyklę:

x n = b ir daugiau

Grafiškai jį galima pavaizduoti taip:

Pavyzdys. Vidutinis darbuotojo premijos procentas už tam tikras laikotarpis yra 20 proc. Rodiklio svoris – 30%, veiklos vertinimo diapazonas – 80–120%. Tokiu atveju patartina veiklos vertinimo diapazoną suskirstyti į keturis intervalus: , , , .

Didžiausia premijos suma už šį rodiklį bus:

Dėl tarpo -

2	X	2 x 20 % x 30 %	= 4,8%.

Intervalams apskaičiuokite priemokos sumą pagal analogiją su intervalais.

Už faktines rodiklio vertes, mažesnes nei 80%, priemoka bus 0%, o viršijančioms 120% - 12%.

Taigi, priemokos suma yra šis pavyzdys nustatoma pagal šią schemą:

3. Priedas prie veiklos vertinimo rodiklių žemėlapio (I)

Spustelėkite paveikslėlį, kad pamatytumėte didesnį vaizdą

Pastaba:

1. Premijos dydžiui apskaičiuoti pagal kokybinį rodiklį rekomenduojama naudoti metodiką, panašią į premijos dydžio apskaičiavimo pagal kiekybinį rodiklį metodą.

Grafinis vaizdas:

2. Bendra laikotarpio priemoka apskaičiuojama kaip kiekvieno rodiklio faktinių įmokų dydžių suma (procentais).

Priedas prie veiklos vertinimo rodiklių žemėlapio (II)

Spustelėkite paveikslėlį, kad pamatytumėte didesnį vaizdą

1. Už ataskaitinį laikotarpį mokėtinos įmokos dydžio apskaičiavimo tvarka.

Darbo ir darbo užmokesčio skyriaus (H&W) darbuotojai už ataskaitinį laikotarpį mokėtiną priedo dydį apskaičiuoja pagal struktūrinių padalinių vadovų pateiktas pažymas apie grupinių ir individualių rodiklių įvykdymą nustatyta tvarka.

Informaciją apie faktinį premijos dydį (įskaitant rodiklius) OTiZ darbuotojai pateikia tiesioginiam darbuotojo vadovui, kad toliau nustatyta tvarka apie tai praneštų įmonės darbuotojams.

2. Ataskaitinio laikotarpio darbo rezultatų vertinimo rodiklių kortelių patikslinimo tvarka.

Pakeitimų pagrindas veiklos vertinimo rodiklių žemėlapis yra:

pagrindinių darbuotojo (darbuotojų grupės) funkcijų pasikeitimas, reorganizacijos atveju, pasikeitimas organizacinė struktūra, numerių išleidimas ir kt.;

darbuotojų saugos ir sveikatos darbuotojų atlikta rezultatų pasiekimo laipsnio analizė, darbo rezultatų vertinimo rodiklių, neturinčių stimuliuojančio poveikio darbuotojui (darbuotojų grupei) siekti aukštesnių rodiklių, nustatymas.

4. Tarpusavio pretenzijų pareiškimo ir kintamojo darbo užmokesčio (premijų) paskirstymo tarp darbo kolektyvų ir darbuotojų tvarka.

Pretenzijų pateikimo ir kintamojo atlyginimo (premijų) paskirstymo tvarka

1. Bendrosios nuostatos.

Ši procedūra buvo sukurta ir įdiegta šiais tikslais:

sudaryti prielaidas ir sąlygas labai produktyviam įvairiuose etapuose dirbančių darbo kolektyvų darbui gamybos procesas, ir skirtinguose, bet tarpusavyje susijusiuose procesuose (gamyba, tiekimas, priežiūra, valdymas);

darbo jėgos konkurencijos plėtra;

darbo kolektyvų (komandų) moralinio ir materialinio suinteresuotumo didinimas ir individualūs darbuotojai siekiant aukštų galutinių rezultatų.

2.1. Pretenzija – tai bendra ataskaitinį mėnesį komandos (vietovei, skyriui, tarnybai) patirtų darbo užmokesčio nuostolių išraiška dėl subrangovų komandų, kurios palaiko darbo santykius, kaltės.

2.2. Ieškinys surašomas pagal jo pripažinimo principą, t. y. bendru darbo kolektyvų (pretenzijos siuntėjo ir gavėjo) sutikimu akto forma ir patvirtinamas vyresniųjų vadovų parašu (pavyzdys). - Forma Nr.1).

2.3. Pretenzijos pateikimo pagrindas gali būti: prastovos, nelaimingi atsitikimai, nekokybiška produkcija, tiekimo sutrikimai ir pan., kurie reikšmingai paveikė šios komandos ataskaitinio mėnesio darbo rezultatus.

2.4. Negauto darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimą už pareikštas Pretenzijas atlieka OtiZ, remdamasi Įstatymu ir Pretenzijos teisėtumą patvirtinančiais atitinkamų įmonės padalinių ir tarnybų duomenimis (pagal funkcijas).

Negautų darbo užmokesčių dydis apskaičiuojamas pagal darbo kolektyvui – Pretenzijos siuntėjui ataskaitinį mėnesį mokėtino kintamo atlygio dydį pagal 5.2.2. Darbuotojų darbo apmokėjimo ir priemokų sąlygų nuostatai.

2.5. Pretenzijos pateikimas darbo kolektyvui (komandai) dėl nekokybiško darbų (paslaugų) atlikimo ar reikalavimų nesilaikymo gamybiniuose santykiuose tarp tarpusavyje susijusių komandų ar komandų išreiškiamas priemokos perskirstymu tarp siuntėjo ir Pretenzijos didėjimo arba mažėjimo kryptimi (atitinkamai) pateikiamos taip, kaip nustatyta žemiau ok.

2.6. Negauto darbo užmokesčio dydžio ir už pateiktą Ieškinį surinktų netesybų dydžio apskaičiavimui supaprastinti naudojama darbo įmokų koeficientų (DKK) sistema, pateikta Forma Nr.2 prie šios procedūros, būtent:

prie komandos kabelinės televizijos< 1,0 (baudos) - kaip kintamojo atlygio dydžio sandauga, apskaičiuota pagal individualius darbuotojo veiklos rodiklius. gavėjų komanda Pretenzijos už ataskaitinį mėnesį procentais, nurodytos komandos ir įrengtos kabelinės televizijos atlyginimų suma, padalinta iš 100%;

su kolektyvine STV > 1.0- papildomai mokama prie kintamojo atlygio dydžio siuntėjų komanda Pagal individualius ataskaitinio mėnesio veiklos rodiklius apskaičiuotas reikalavimas, kuris apskaičiuojamas gautų netesybų dydžiu, bet ne daugiau kaip 50 procentų mokėtino kintamojo atlygio sumos. gavėjų komandai Pretenzijos pagal ataskaitinio mėnesio darbo rezultatus.

Premijos perskirstymą tarp komandų, atsižvelgiant į netesybas, tvirtina Personalo ir socialinės plėtros direktorius.

2.7. Aukščiau nustatyta tvarka surašytos abipusių pretenzijų pažymos OTiZ pateikiamos netesybų dydžiui apskaičiuoti esant darbo eilei, t.

2.8. Darbo kolektyvuose kintamojo atlygio dydis perskirstomas darbuotojams atsižvelgiant į jų darbo efektyvumo koeficientus (KEL), t.y., proporcingai kiekvieno darbuotojo darbo indėliui. KET steigia tiesioginis darbo kolektyvo vadovas (vyresnysis meistras, brigadininkas, pamainos meistras, brigadininkas ir kt.), susitaręs su profesinės sąjungos grupe.

Reikėtų atsižvelgti į tai, kad:

KET lygus vienetui, yra nustatytas darbuotojams, kurie per mėnesį negavo pastabų iš administracijos, efektyviai atliko gamybinę užduotį ir nepažeidė darbo drausmės, darbo saugos taisyklių ar kitų neveikimų;

KET žemiau vieneto ir iki nulio nustatytas darbuotojams, dirbusiems mažiau produktyviai ir intensyviai nei kiti komandos nariai, padariusiems defektus, technologijos, darbo drausmės, darbo apsaugos ir kitus neveikimus;

KET virš vieneto iki 1,5, kaip taisyklė, yra nustatytas darbuotojams, sėkmingai atlikusiems visas gamybines ir vadovų užduotis; parodžiusiems iniciatyvą, siekiant didinti komandos efektyvumą; pasiekusiems aukštos kokybės darbą; nesančių darbuotojų funkcijų vykdymas; profesijų derinimas; sėkmingai atliko daug darbo reikalaujantį ir intensyviausią darbą; pademonstravusių aukštus profesinius įgūdžius ir kt.

Komandos vadovams, kurie yra Pretenzijos gavėjai, suteikiama teisė ataskaitinį mėnesį nepateikti premijoms būtent tų darbuotojų, dėl kurių kaltės buvo gauta Pretenzija (nelaimingi atsitikimai, darbo trūkumai, pažeidimai). technologinis procesas, darbuotojai ir pareigybių aprašymai ir taip toliau.).

1 forma

VEIKTI
dėl ieškinio padavimo darbo kolektyvui

Spustelėkite paveikslėlį, kad pamatytumėte didesnį vaizdą

2 forma

SLUKTI
pretenzijų ir darbo įmokos koeficientų padidėjimo ir sumažėjimo dydis

Skirtukas. 1. Orientacinis sąrašas didėjantys rodikliai nustatant KTV komandai – Pretenzijos siuntėjui

Nr. p / p	Ieškinio pavadinimas	Reikšmė KTV
	Padidėjęs darbo jėgos intensyvumas, papildomos darbo laiko sąnaudos dėl subrangovų (kitų struktūrinių padalinių) kaltės	nuo 0,1 iki 0,3
	Papildomos darbo sąnaudos defektams taisyti dėl nekokybiškų žaliavų, medžiagų, pusgaminių ir kt.	nuo 0,1 iki 0,5
	Atlieka daug darbo reikalaujančių ir sudėtingiausių darbų, palyginti su kitais struktūriniais padaliniais (komandomis)	nuo 0,1 iki 0,3
	Nelaimingo atsitikimo, dėl kurio buvo prarasta gamyba, pasekmių pašalinimas (gamybos standartų nesilaikymas dėl prastovos ne dėl pretenziją siunčiančios komandos kaltės)	nuo 0,1 iki 0,3
	Naujų projektų, skirtų didinti gamybos efektyvumą, kūrimas ir įgyvendinimas, siekiant kompensuoti nuostolius

Skirtukas. 2. Apytikslis mažinimo rodiklių sąrašas nustatant CTV komandai, kuri gauna Pretenziją

Nr. p / p	Ieškinio pavadinimas	Reikšmė KTV
	Per didelės aikštelės įrangos prastovos dėl subrangovų (serviso skyriaus) kaltės tam tikrą laikotarpį	nuo 0,1 iki 0,3
	Technologinės drausmės ir standartinių reikalavimų pažeidimas	nuo 0,1 iki 0,5
	Žema perduotų perdirbtų produktų (darbų, paslaugų) kokybė tolesniam perdirbimui (naudojimui)	nuo 0,1 iki 0,3
	Žaliavų, medžiagų, įrankių, elektros ir kitų reikalingų išteklių nepateikimas	nuo 0,1 iki 0,5
	Struktūriniam padaliniui keliamų reikalavimų neįvykdymas arba nesavalaikis įvykdymas susijusių padalinių	nuo 0,1 iki 0,5
	Darbo netvarkingumas dėl struktūrinio padalinio – Pretenzijos gavėjo kaltės	nuo 0,1 iki 0,5

3 forma

Skirtukas. 1. Veiksnių, turinčių įtakos darbuotojo KET vertei, sąrašas

Nr. p / p	Ieškinio pavadinimas	Reikšmė KTV
	Nuolat viršija pamainines užduotis ir darbo standartus
	Aukštesnė darbo kokybė lyginant su kitais darbuotojais
	Sumažintas įrangos prastovos laikas, palyginti su nustatytais standartais
	Darbuotojų iniciatyva užkirsti kelią įrangos ir darbuotojų prastovoms
	Profesijų derinimas, paslaugų srities išplėtimas
	Nuolat, kartu su savo pareigomis, atlieka nesančio darbuotojo funkcijas
	Didelis darbo intensyvumas, atliekantis didelės rizikos darbus
	Atlieka sunkiausius ir sudėtingiausius darbus
	Pasireiškimas profesinė kompetencija, užtikrinantis didesnį darbo našumą, aukštą darbo kokybę ir trumpesnį užduočių atlikimo laiką
	Pagrindinių ir pagalbinių medžiagų, elektros ir kitų išteklių taupymas
	Naujų projektų, skirtų gamybos efektyvumui didinti, kūrimas ir įgyvendinimas

Skirtukas. 2. KET nustatymo mažinimo rodiklių sąrašas

Nr. p / p	Ieškinio pavadinimas	Reikšmė KTV
	Gamybos užduočių neatlikimas arba nekokybiškas atlikimas
	Nepakankamas intensyvumas arba sistemingas atsilikimas nuo bendro kolektyvinio darbo tempo
	Technologinių nurodymų ir standartinių reikalavimų pažeidimas
	Nepatenkinama įrangos ir darbo vietos priežiūra, įrenginių eksploatavimo taisyklių pažeidimas
	Darbo apsaugos ir gamybos standartų pažeidimas
	Sistemingas pareigų pagal pareigų aprašymą (darbas) nevykdymas ar nesavalaikis vykdymas.
	Sistemingas darbų atlikimas nekokybiškai ir su klaidomis
	Neracionalus žaliavų, medžiagų, įrankių, elektros ir kitų išteklių naudojimas
	Padidėjęs įrangos prastovos laikas dėl darbuotojo kaltės
	Nepakankami gamybos įgūdžiai, žemas profesinės kompetencijos lygis
	Sistemingas gamybos standartų nesilaikymas
	Darbo drausmės, vidaus darbo taisyklių, gamybos kultūros pažeidimas

IN modernus pasaulis Daugumos įmonių personalo skyriaus specialistai vis dažniau remiasi tokiu būdu kaip priedai darbuotojams. Šios technikos pagalba galima ženkliai padidinti įmonės patrauklumą pretendentams ir darbuotojams, o tai savo ruožtu daro tokią įmonę konkurencingą. Kitas darbuotojų premijų privalumas yra tai, kad motyvuoti darbuotojai atlieka savo tarnybinės pareigos daug energingesnis ir efektyvesnis.

Kas yra darbuotojų premijos?

Pagrindinis būdas padidinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą gerinti darbo rezultatus yra premijų mokėjimo sistemų naudojimas, kai pagrindinė darbo užmokesčio dalis (mokėjimas pagal tarifinį tarifą, vienetinis atlygis ar pareiginis atlyginimas) yra papildomas finansinėmis paskatomis. veiksmingi rodikliai jų darbas.

Bendru supratimu premija(iš lot. praemium – atlygis) – finansinė ar kitokia materialinė paskata, suteikiama kaip atlygis už sėkmę bet kurioje veikloje.

Geriausias mėnesio straipsnis

Jei viską darysi pats, darbuotojai dirbti neišmoks. Pavaldiniai ne iš karto susidoros su užduotimis, kurias deleguojate, tačiau be delegavimo esate pasmerktas laiko bėdai.

Šiame straipsnyje paskelbėme delegavimo algoritmą, kuris padės išsivaduoti iš rutinos ir nustoti dirbti visą parą. Sužinosite, kam galima ir kam negali būti patikėti darbai, kaip teisingai paskirstyti užduotį, kad ji būtų atlikta, kaip prižiūrėti darbuotojus.

Įmonėje priedas – tai atlyginimo dalis, kuria siekiama motyvuoti darbuotojus tobulinti kiekybinius ir kokybinius darbo kriterijus bei efektyviau spręsti ūkio ir vadybinės srities klausimus.

Pagrindinis premijų tikslas – pagerinti įmonės darbo proceso efektyvumą, skatinant darbuotojų darbinį aktyvumą.

Personalo priemokų organizavimas vykdomas pagal darbdavio, susitarus su profesinėmis sąjungomis, priimtas priemokų sistemas, nustatytas 2007 m. specialius reglamentus dėl priedų ir kolektyvinių sutarčių.

Visos premijos gali būti suskirstytos į šias kategorijas:

1. Pagal galutinius rodiklius:
   • Už tam tikrus pasiekimus atskiram darbuotojui skiriama asmeninė premija.
   • Už bendrą sėkmę skyriui, dirbtuvėms ar komandai suteikiama kolektyvinė premija.
2. Pagal mokėjimo formą:
   • Piniginės paskatos suteikiamos finansiniu ekvivalentu.
   • Prekės premija suteikiama vertingos dovanos forma.
3. Pagal kaupimo metodą:
   • Absoliuti premija apskaičiuojama fiksuota suma.
   • Skaičiuojant santykinę priemoką, atsižvelgiama į individualius procentus ir įmokas.
4. Pagal paskirtį:
   • Prizas bendras mokama, kai įmonės darbo procese pasiekiami aukšti rezultatai.
   • Už specialių užduočių atlikimą suteikiama speciali premija.
5. Pagal pervedimų dažnumą:
   • Sisteminio pobūdžio premijos mokamos sistemingai.
   • Vienkartinės premijos mokamos vieną kartą.
6. Pagal premijos kriterijus:
   • Premijos už produkciją skiriamos sistemingai: už mėnesį, metus, atlikus darbus pagal projektą ir kt. Šie paskatinimai darbuotojams skiriami kaip padėka už sąžiningą darbą ir tarnybinių pareigų atlikimą.
   • Skatinamasis priedas nėra susijęs su darbuotojo darbo pareigomis. Toks priedas gali būti mokamas už stažą, reikšmingą darbuotojo gyvenimo datą, pasibaigus darbo metams.

Vadovybės įvestas materialinis paskatinimas yra indėlis į produktyvus darbas komanda. Dėl šių metodų naudojimo:

• konkurencija atsiranda komandoje, konkurencijos efektas;
• pakyla darbuotojų savirealizacijos lygis, o pasitenkinimo gerai atliktu darbu jausmas pastūmėja į naujus darbo pasiekimus;
• pasisekė profesionaliai darbuotojai daro viską, kad išlaikytų savo reputaciją ir asmeniniu pavyzdžiu parodo atsiliekantiems, kad turi ko siekti.

Tačiau ne viskas taip saugu ir rožinė, yra ir trūkumų, pvz. kūrybinės profesijos- Ne geriausia sritis piniginės motyvacijos taikymas. Be to, sąlygos nevienodos įvairaus amžiaus darbuotojams (vieni jau yra priešpensinio amžiaus, kiti – jauni specialistai). Šiuo klausimu kolektyve dažnai iškyla prieštaringų situacijų.

Kaip parengti priemokų darbuotojams reglamentą

Darbuotojų premijavimo sistemą įmonė turi sukurti savarankiškai, t. y. įmonė turi teisę priimti bet kokio pobūdžio darbuotojų skatinimą. Premijos gali būti ir apčiuopiamos, ir neapčiuopiamos.

Premijų mokėjimo procesas gali būti įrašytas į šiuos norminius dokumentus:

• darbo sutartis(57 straipsnio 5 dalis, 2 dalis Darbo kodeksas RF);
• kolektyvinė sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis);
• atskiras vidinis įmonės dokumentas, pavyzdžiui, Premijų nuostatuose (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis, 8 straipsnio 1 dalis).

Darbuotojų priedų reglamentavimo sudarymas yra įmonės teisė, o ne pareiga. Tokia nuostata būtina tais atvejais, kai įmonė nusprendė tolimesnis vystymas premijų sistemos. Jeigu premijos yra vienkartinės, tai norint jas išduoti, tereikia išduoti viršininko pasirašytą įsakymą vieninga forma Nr.T-11 arba Nr.T-11a, jei priemokos iš karto išmokamos darbuotojų grupei. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 1 dalis).

Darbuotojų premijų taisyklių sistema gali būti sudaryta iš toliau nurodytų dalykų skyriuose:

1. Bendrosios nuostatos.

Paprastai šioje dalyje nurodomas premijų nuostatų įvedimo tikslas. Aiškinamasi, kokių finansinių išteklių sąskaita skiriamos premijos ir su kokiomis lėšomis jos susijusios, kokioms darbuotojų grupėms taikomos. Į sąrašą paprastai įtraukiami visi visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, o kartais ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai. Atlikėjai pagal civilinę sutartį nesusiję su darbdaviu darbo santykių, todėl nėra įtraukti į premijuojamų darbuotojų sąrašą. Ypač būtina stebėti tuos darbuotojus, kurie nevisiškai išdirbo laikotarpį, už kurį skiriamas finansinis paskatinimas. Jei visi minėti punktai nėra įrašyti Darbuotojų priedų mokėjimo nuostatuose, tada prieštaringos situacijos negalima išvengti.

1. Premijų ir priedų rūšys, taip pat priedų darbuotojams rodikliai.

Šioje pastraipoje turėtumėte nurodyti, už ką tiksliai išduodama premija, ir nurodyti jos išdavimo rodiklius. Populiariausi kriterijai yra šie:

• darbo našumo padidėjimas;
• gamybos rodiklių gerinimas;
• įmonės nustatyto plano įvykdymas ar viršijimas;
• pardavimų padidėjimas;
• kitų ypač svarbių užduočių ir neatidėliotinų darbų vykdymas;
• įgyvendinimas racionalizavimo pasiūlymus;
• naujovės darbe, tobulėjimas nauja technologija ir technologijos;
• aktyvus dalyvavimas, reikšmingas indėlis įgyvendinant projektus, kuriant ir įgyvendinant priemones, skirtas taupyti;
• rezultatai, pagrįsti darbo rezultatais.

Nustatydami paskatos tipą, turite atsisakyti bendrų formuluočių, pavyzdžiui, „dėl darbo rezultato“, nes jos yra neaiškios ir prieštaringos. Darbuotojas gali apskųsti jam skirtos premijos dydį ar jos nebuvimą, paaiškindamas, kad bet koks rezultatas yra rezultatas.

1. Premijų apskaičiavimo tvarka ir išmokėjimo dažnumas.

Priedo darbuotojui apskaičiavimo tvarka, siekiant jį paskatinti, priklauso nuo įvairių dalykų, į kuriuos būtina atsižvelgti. Taip pat svarbu žinoti, kad skaičiavimo procesas turi savo sunkumų. Šiuo klausimu, jei direktorius ar buhalteris neturi tokios patirties, turite kreiptis specializuotos įmonės, kuriame bus pateikti tokio pobūdžio buhalteriniai skaičiavimai.

Šiame skyriuje būtina aprašyti sprendimo dėl premijos mokėjimo priėmimo procesą:

• Premijų kaupimo ir skyrimo dažnumas (mėnesinis, ketvirtinis, metinis, vienkartinis, užbaigus projektą).
• Sprendimo mokėti priedą priėmimo pagrindas (viršininko pažyma, darbuotojo pateikta ataskaita, produktų pardavimo planas ir jo įgyvendinimo rodikliai bei kiti dokumentai, kuriais remdamasis darbdavys priims sprendimą skiriant premiją ir jos dydį).
• Papildomi priedų skyrimo klausimų koordinavimo veiksmai, kurie turėtų būti užfiksuoti nuostatuose, – išsiaiškinti, kas ir per kiek laiko šį klausimą svarsto.
• Patvirtinamųjų dokumentų peržiūros terminas ir sprendimo priėmimo terminas.
• Darbuotojų supažindinimo su sprendimu procesas.
• Vadovybės priimto sprendimo informavimo apskaitos skyriaus darbuotojams procesas. Idealiu atveju tokios dokumentacijos perdavimas turėtų būti registruojamas atskirame žurnale.
• Apdovanojimų įteikimo terminai. Paprastai darbuotojas priedą gauna darbo sutartyje arba vietinės įmonės dokumentuose nustatytą atlyginimo dieną.
• Išmokų, už kurias nemokamos premijos ir pašalpos, sąrašas.

Prieš pasirašydami Premijų nuostatus, turėtumėte pasidomėti, į kokias išmokų rūšis nebus atsižvelgta skaičiuojant premiją. Ypač populiarus Šis momentas naudojasi darbdaviai Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse teritorijose. Pavyzdžiui, darbdavys nusprendė skirti darbuotojams priedus, kurių dydis siekia 60% bazinio atlyginimo. Esant tokiai situacijai, Premijų nuostatuose būtina nurodyti, kad priedai yra skiriami procentais, atsižvelgiant į darbuotojo pareiginės algos dydį.

Jei konstatuosime, kad priedas yra lygus 30% darbuotojo atlyginimo, tai jos dydis gerokai padidės, nes į atlyginimą įeina pareiginė alga, priemokos už nereguliarias darbo valandas, regioninis koeficientas ir procentinis padidinimas. Esant tokiai situacijai, nusprendęs darbuotojui skirti 6000 rublių premiją. atsižvelgiant į 20 000 rublių tarifo normą, todėl galite gauti 10 000 rublių sumą. Ir jei įmonėje yra 200 tokių darbuotojų, tada neplanuotos išlaidos organizacijoje sieks maždaug 800 000 rublių.

1. Baigiamosios nuostatos.

Šis punktas reglamentuoja Darbuotojų priemokų nuostatų įsigaliojimo tvarką ir galiojimo laiką. Nuostata dėl premijų paprastai galioja tol, kol ji panaikinama arba kol bus parengtas ir priimtas naujas vietinis premijų įstatymas. Jei tai yra kolektyvinės sutarties priedas ar vienas iš jos punktų, tai jo galiojimas baigiasi, kai baigiasi sutarties galiojimas arba nuostata pratęsiama kartu su kolektyvine sutartimi. Ypatingas dėmesys Atkreipkite dėmesį į tokį dalyką: jei premijos prašymas yra kolektyvinės sutarties skyrius, tada prie jo pridedamos kolektyvinės sutarties koregavimo taisyklės.

Šis sąrašas negali būti vadinamas išsamiu, kiekvienoje organizacijoje jis gali būti papildytas punktais, susijusiais su jos darbo proceso specifika. Pavyzdžiui, tai gali būti pastraipos, nurodančios darbuotojų, kuriems nemokamos priemokos ir paskatinimai, kategorijas, skyriai apie finansinę pagalbą darbuotojams, papildomas finansines paskatas, susijusias, pavyzdžiui, su laikinu neįgalumu ir pan.

Sudarius Nuostatus, būtina jį derinti su profesine sąjunga, jei tokia yra, ir patvirtinti su įmonės direktoriumi pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis. Kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas su taisyklėmis savo parašu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis). Tam prie Nuostatų būtina pridėti lapelį, ant kurio susipažinę darbuotojai pasirašys.

Jei darbuotojas gali įrodyti, kad buvo įvykdyti visi priedų skyrimo kriterijai ir sąlygos, tai įmonė ir jos vadovybė Rusijos Federacijos Valstybinei mokesčių inspekcijai arba teismui gali būti patraukta administracinėn atsakomybėn pagal 2 str. RF kodekso 5.27 p administracinių nusižengimų(Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 23.12 straipsnis ir 23.1 straipsnio 2 dalis). Baudos dydis yra:

• direktoriui - nuo 1000 rublių. iki 5000 rublių;
• individualiems verslininkams - nuo 1000 rublių. iki 5000 rublių;
• įmonei - nuo 30 000 rublių. iki 50 000 rub.

Pakartotinis pažeidimas reikš:

• direktoriui ( pareigūnas) - 10 000 rublių baudos. iki 20 000 rub. arba diskvalifikacija nuo vienerių iki trejų metų;
• individualiems verslininkams - 10 000 rublių baudos. iki 20 000 rublių;
• įmonei - 50 000 rublių baudos. iki 70 000 rublių.

Šios atsakomybės priemonės numatytos 1 ir 4 str. Rusijos Federacijos administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 str.

Darbuotojų premijų kriterijai arba kaip pasirinkti, kam apdovanoti

Darbuotojams priedai gali būti skiriami pagal vieną ar grupę nustatytų kriterijų. Ekspertai išskiria keturias pagrindines premijų rodiklių grupes, skatinančias darbuotojus siekti individualių darbo rezultatų:

1. Kiekybiniai rodikliai: gamybos tikslų įvykdymas arba viršijimas gaminant produktus ir asortimentą, gamybos standartų įvykdymo procentas, nepertraukiamo ir ritmiško darbo organizavimas technine įranga, suplanuoto remonto darbų atlikimo termino laikymasis ar sutrumpinimas, darbų atlikimas mažesniu darbuotojų skaičiaus, palyginti su priimtu standartu, mažinimas, gaminių darbo intensyvumo mažinimas ir kt.
2. Kokybiniai rodikliai: gerinama pagamintos produkcijos kokybė, pristatytų prekių procentas nuo pirmojo pateikimo, sumažinamas nekokybiškų gaminių skaičius, didinamas prekių markės koeficientas ir kt.
3. Naudojamų išteklių taupymas: biudžetinės išlaidos pusgaminiams, medžiagoms ir ištekliams, kurui, paslaugų kaštų mažinimas gamybos įranga ir kt.;
4. Racionalus technologijų naudojimas: numatytų terminų įvykdymas naujos techninės įrangos sukūrimui, technologinės drausmės įgyvendinimui, techninės įrangos apkrovos koeficiento didinimui ir kt.

Pagrindinis darbuotojų premijavimo sistemos trūkumas yra galimybė atsirasti atgrasymui dėl neraštingo personalo motyvacijos. Rodiklis, pasirinktas stimuliuojančiame vaidmenyje, iš tikrųjų gali tapti anti-skatu. Pavyzdys: jei darbuotojo premijos gydymo įstaigosįsteigti, priklausomai nuo besikreipiančių pacientų skaičiaus – populiariausias tokio tipo įstaigos darbo rodiklis – tuomet ligoninės darbuotojams gali kilti noras padidinti pacientų skaičių.

Siekiant išvengti antiskatinimo atsiradimo, naudojami įvairūs metodai, pavyzdžiui, į darbuotojų premijavimo sistemą įtraukiami kiti rodikliai, galintys koreguoti pagrindinio rodiklio veiklą.

Rodiklių sistemoje, kaip taisyklė, numatyta paskatų hierarchija. Dažniausiai tai vyksta arba supaprastintu variantu, naudojant 2-3 rodiklius, arba nustatant privalomas ir papildomas priemokų darbuotojams sąlygas, arba nustatant pagrindinius, pagrindinius ir papildomus premijų kriterijus.

Pirmoje situacijoje, kaip paskatos darbo procesui, suformuojami 2-3 veiklos rodikliai.

Antroje situacijoje paskatų sisteminimo nustatymas reiškia, kad darbuotojams taikomos premijavimo sąlygos. Premijos sąlygos- kiekybiniai ir kokybiniai darbo proceso rodikliai, kurių įgyvendinimas užtikrins darbuotojo finansines paskatas. Jei bus įvykdytos privalomos sąlygos, darbuotojui bus mokama didžioji paskatinimo dalis – 60-70 proc. Papildomų sąlygų įvykdymas padidina atlygio sumą. Neįvykdžius reikalaujamų sąlygų, paskatinimo dydis gali būti sumažintas iki 50 proc.

Sudėtingiausia premijavimo procedūra numatyta naudojant trečiąjį paskatinimų hierarchijos variantą, tai yra skirstant kriterijus į pagrindinį, pagrindinį ir papildomą.

Pagrindinis kriterijus yra kriterijus, kuris laikomas svarbiausia paskata įmonės darbo procese ir nuo kurio laikymosi priklauso beveik pusė ar net daugiau premijos.

Pagrindiniai kriterijaiĮvardijami 2-3 ne tokie reikšmingi kriterijai, bet ir svarbūs rodikliai įmonės darbo procese. Pavyzdžiui, valstybė apyvartinis kapitalas, didinant darbo eigos našumą, naudojant biudžetinius išteklius ir tt Jei jie įvykdomi, pagrindinė premijos suma padidėja 20-40%.

Papildomi kriterijai tie kriterijai, kurie būdingi atskiroms profesijoms, vadinami privačiais. Pavyzdžiui, ekonominei pozicijai tai gali būti planuojamų skaičiavimų pagrindimas, pardavėjui - sanitarinių standartų laikymasis ir pan. Jei jų laikomasi, bazinė premijos suma padidėja 10%.

Darbuotojų apdovanojimo kriterijai turi būti aiškūs, paprasti ir jiems greitai įsimenami. Yra nuomonė, kad atlygio sistemai sudėtingėjant, prastėja jos supratimas ir mažėja efektyvumas.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams premijų kriterijai yra tiesiogiai susiję su pelno gavimu. Kai kurie ekspertai teigia, kad įmonių vadovų skatinimo sistemoje būtina atsižvelgti į tokius rodiklius kaip įsipareigojimų pagal sutartis vykdymas, gamybos apimčių didinimas, šiuolaikinio technologinio lygio ir tinkamos kokybės produkcijos gamybos užtikrinimas.

Papildoma sąlyga, Paprastai tai yra darbo procesas per ataskaitinį laikotarpį ir plane įrašytų rodiklių įgyvendinimas. Viena iš pagrindinių sąlygų skiriant priedus darbuotojams – darbo drausmės laikymasis. Darbuotojai, įvykdę tikslus, bet padarę drausmės pažeidimą, pavyzdžiui, neblaivūs darbe ar vėluojantys į darbą, neturi teisės į visas finansines paskatas. Paprastai jiems arba visiškai atimamas priedas, jei drausmės pažeidimas buvo šiurkštus, arba gauna mažiau paskatų nei tie darbuotojai, kurie įvykdė ir numatytus tikslus, ir įvykdė premijos sąlygas. Darbuotojas, neįvykdęs premijavimo sąlygų, negauna teisės į priedą arba įgyja teisę į nustatyto (bazinio) dydžio paskatinimus.

Prizų sumos paprastai nustatomas kaip bazinio atlyginimo procentas. Gana populiarus vietiniuose norminiuose dokumentuose apie atlyginimą yra nuostata dėl 40% bazinio atlyginimo dydžio priedų mokėjimo, nors taip pat galite rasti nuostatų dėl priedų, kurie skatina 75% bazinio atlyginimo.

Premijos dydis konkrečiam darbuotojui nustato darbdavys, atsižvelgdamas į rodiklių ir premijavimo sąlygų įvykdymo laipsnį.

Eksperto nuomonė

Net ir nedidelės premijos už išteklių taupymą yra veiksmingos

Marina Melčukova,

generalinis direktorius Mediastar kompanija, psichologas, Gelendzhik

Prieš porą metų vadovavau baldų ant metalinio karkaso gamybai. Darbuotojų darbo vietose buvo visiškas chaosas ir purvas, ataskaitų dokumentai- sumaištis ir chaosas. Nukentėjo ir disciplina. Be to, buvo didžiulis žaliavų, išteklių (elektros) perteklius ir nemaža dalis nekokybiškų gaminių. Dėl mažo pelningumo buvo iškeltas likvidavimo klausimas ši produkcija. O dabar papasakosiu, kaip mums pavyko ištaisyti situaciją.

Pradėjome nuo 5S modelio pristatymo. Sutvarkę gamybos cechus, perėjome į kitą etapą – darbuotojams skyrėme priedą už taupymą. Dabar jie turėjo teisę savarankiškai nuspręsti, kokių medžiagų ir atsarginių dalių jiems reikia, nuo ko tikrai galėtų sutaupyti neprarandant kokybės lygio, kad gautų finansines paskatas. Taigi, metalo pjovimo ir apdirbimo ceche 15 gaminių pagamintų medžiagų kaina siekė 1500 rublių. (pjovimo diskas - 1 vnt., grublėtas - vienas vnt., metaliniai vamzdžiai - 25-34 ir 15 metrų).

At teisingas naudojimas medžiagų, darbuotojas gali sutaupyti 300 rublių. Tai galima padaryti bet kuriuo metu: naudokite mažiau apskritimų, atlikite kompetentingesnį vamzdžio pjovimą. Nuo sutaupytos sumos darbuotojas gavo 30% premiją (apie 90 rublių).

Be akivaizdžios naudos, taip pat nereikėjo sandėlininkui atsiskaityti už medžiagas. Ir tai yra 35 000 rublių mėnesinis sutaupymas. pagal prekes (atlyginimas ir plius mokesčių atskaitymai nuo jo). Dabar visi gamybos įrenginys jis savarankiškai nusprendė, kokių medžiagų ir kokio kiekio jam reikia. Meistrai matomoje vietoje pakabino blankus, darbuotojai pažymėjo, ką jau panaudojo. Remdamiesi šiais rodikliais, kartą per mėnesį meistrai teikdavo prašymus dėl medžiagų papildymo. Panašios formos buvo saugomos išleistiems produktams.

Vienas pagrindinių šio požiūrio pasiekimų – darbuotojai pradėjo suprasti, kaip formuojasi prekių savikaina. Remdamiesi savaitės rezultatais, jie galėjo savarankiškai apskaičiuoti, kiek pavyko sutaupyti arba koks buvo medžiagų perteklius. Visa tai paveikė jų atlyginimus. Darbuotojai pradėjo atidžiau elgtis su gamyklos medžiagomis ir technine įranga. Parduotuvės tapo švarios, atsirado disciplina.

Darbuotojai suprato, kad gali daryti įtaką savo atlyginimų dydžiui. Šių priemonių dėka gamykla sugebėjo sumažinti sandėlyje esančių medžiagų kiekį ir sumažinti techninės įrangos prastovos laiką. Defektai sumažinami iki minimumo ir galimi tik tais atvejais, kai darbuotojas nesilaiko storio standartų arba pažeidžia vamzdžių valcavimo technologiją.

Kaip surašyti atmintinę dėl darbuotojų premijų

Sisteminiams priemokoms, kurias numato darbo apmokėjimo sistema, nereikia papildomų dokumentų, kad būtų galima priimti sprendimą dėl priedų darbuotojams. Tokių finansinių priedų skyrimo ir mokėjimo procesą jau yra numatęs vietinis norminis aktas dėl darbuotojų premijų.

Esant situacijai, kai vadovas nori pripažinti konkretaus darbuotojo darbo rezultatus sumokėdamas neplanuotą priedą, kurio nenumato kolektyvinės ar darbo sutarties sąlygos, jis gali kreiptis į aukštesnę vadovybę, kad priimtų tokį sprendimą. Būtent dėl ​​to ir rašomas pranešimas apie darbuotojo premiją. Pagrindinis jo turinio komponentas yra duomenys, kuriais remiantis buvo iškeltas klausimas dėl finansinės priemokos darbuotojui mokėjimo.

Teisę priimti galutinį sprendimą dėl premijų darbuotojams – tiek eilinių, tiek vienkartinių – turi įmonės direktorius. Tik pirmoje situacijoje jis patvirtina organizacijos premijų fondo paskirstymo rezultatus, o antroje priima sprendimą dėl priedų personalui kaupimo ar nemokėjimo.

Atmintinė apie premijas Specialistas turi pateikti šią informaciją:

• visas įmonės, kurioje darbuotojas atlieka darbo procesą, pavadinimas;
• Įmonės generalinio direktoriaus ir apdovanoto specialisto tiesioginio vadovo vardas ir pavardė;
• dokumento pavadinimas;
• bendra informacija apie darbuotoją, jo darbo patirtį ir jo profesinių sėkmių ir pasiekimų sąrašas;
• tam tikros situacijos, dėl kurios buvo priimtas sprendimas mokėti jam priedą, aprašymas (numatytų tikslų viršijimas, inovacinės idėjos kūrimas ir įgyvendinimas ir pan.);
• prašymas darbuotojo premijai gauti;
• susikūrimo data atmintinę.

Atmintinė patvirtinta skyriaus vedėjo parašu ir nuorašu. Jei darbuotojas turi kelis skirtingų lygių viršininkus, šį dokumentą turi pasirašyti kiekvienas iš jų.

Po to paraiška prizui gauti specialistas bus patvirtintas (patvirtinimas yra įmonės direktoriaus vizos buvimas atmintinės formoje), personalo skyrius išduoda įsakymą, kuriam taip pat reikalingas įmonės direktoriaus parašas. Užpildžius visus dokumentus, apskaitos darbuotojas išvardija finansiniai ištekliai apdovanotam darbuotojui.

Darbuotojas, atsakingas už pažymos surašymą, turi to nepamiršti šį dokumentą Turi būti įrašyta visa informacija, leidžianti daryti išvadą, kad darbuotojas tikrai nusipelnė premijos. Atmintinę galima atspausdinti arba parašyti ranka ant A4 formato lapo.

Dažniausios darbuotojų premijų formulės

Darbuotojų priedų sąlygos nustatomos remiantis įmonėje nustatyta personalo skatinimo sistema. Naudojant bendrąją premiją rakto padėtis yra konkrečių (dažniausiai vidutinių) rodiklių pasiekimas, darbų atlikimas per nurodytą terminą ir pan. Jeigu įmonės nustatytas darbo planas sėkmingai įvykdomas, priedas išduodamas bendra tvarka, remiantis 2012 m. mėnesio, šešių mėnesių, ketvirčio ar kito laikotarpio rezultatai. Atskleidžiamas ir pažeidimus padariusių darbuotojų sąrašas. Pažeidimai gali turėti įtakos įmokų mokėjimui.

Įsakymų dėl priedų mokėjimo darbuotojams formuluotės daugeliu atvejų skamba monotoniškai:

• „už sėkmingą užduoties atlikimą (planą, priskirtas pareigas)“;
• „už aukštą atlikto darbo kokybę“;
• „už aukštus darbo rezultatus“ ir kt.

Jeigu įmonėje taikoma individualiai orientuota premijų mokėjimo sistema, tai tokios išmokos gali būti nesusijusios su laikotarpiu, o skiriamos tik už tam tikrus individualius pasiekimus. Taigi, įsakymas išmokėti priedą vienam darbuotojui arba pamainai, komandai ir pan. atrodys taip:

• „už sėkmingą įmonės interesų atstovavimą derybose su klientu ir ypač naudingos sutarties sudarymą“;
• „už ypač sunkios skubios užduoties atlikimą“;
• „už nestandartinį (kūrybinį) problemos sprendimo būdą“ ir kt.

Ateities labui dirbančiai organizacijai svarbu ne tik laiku pasiekti užsibrėžtus tikslus, bet ir motyvuoti darbuotojus profesinį augimą, gerinant organizacijos įvaizdį, pritraukiant daugiau partnerių bendradarbiavimui, stiprinant jos pozicijas konkurencingų įmonių atžvilgiu. Tokias problemas galima išspręsti Skirtingi keliai, be kita ko, atsižvelgiant į asmenines darbuotojų sėkmes, premijų sistema yra skirta juos paskatinti.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiuose festivaliuose, konkursuose, tobulinimosi renginiuose yra pliusas Jūsų įmonės įvaizdžiui. Taip pat yra logikos organizuojant konkursus įmonės viduje su vėlesniais finansiniais paskatinimais. Kompetentingu požiūriu ekonominis rezultatas iš darbuotojų profesionalumo didinimo, darbo sąlygų gerinimo ir didesnio kolektyvo darnos bus ženkliai didesnis nei pinigai, išleisti premijoms mokėti.

Darbuotojų premijų formulės Esant tokiai situacijai, juose gali būti tiesiog informacijos apie darbuotojų sėkmę:

• „už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
• „už atstovavimą organizacijai visos Rusijos festivalyje“;
• „už laimėjimą futbolo varžybose tarp advokatų kontoros specialistų“.

Kitas būdas, galintis pagerinti santykius įmonės kolektyve ir padidinti atsakomybės už kiekvieno darbuotojo rezultatus lygį, yra individualių materialinių paskatų, skirtų ypatingoms darbuotojo gyvenimo datoms (vestuvių metinėms, sūnaus ar dukros gimimo ir kt.), mokėjimas. ).

Esminis organizacijos veiklos aspektas – siekis išlaikyti aukštos kvalifikacijos ir patirties turinčius darbuotojus. Darbuotojų apdovanojimas už lojalumą organizacijai ir ilgametę tarnybą efektyvus darbas joje apdovanojant šeimynines dinastijas, sudarant sąlygas joms atsirasti – visa tai turi rimtos įtakos įmonės darbo procesui.

Kaip išduoti įsakymą dėl darbuotojų premijų

Įsakymas dėl premijų darbuotojams galima užpildyti užpildant šias formas:

• vieningos formos T-11 ir T-11a, kurias tvirtina Valstybinis statistikos komitetas Rusijos Federacija 2004-05-01 Nr.1;
• laisvos formos forma, sugeneruota ir patvirtinta konkrečios įmonės vietinėje dokumentacijoje.

Visose šiose situacijose įsakymas turės juridinę galią, nes nuo 2013 m. spalio 1 d. poreikis tokiam įsakymui naudoti griežtai suvienodintas formas buvo panaikintas. Abu variantai turi savo privalumų.

Formos T-11 naudojimas reiškia:

• sutaupyti laiko, praleisto kuriant savo formą;
• naudojimo paprastumas, kuris atsispindi, pavyzdžiui, tuo, kad vienodos formos jau įtrauktos į apskaitos programas;
• privalomų detalių laikymasis ir jokios pretenzijos dėl vyriausybės reguliavimo patikrinimų rizikos.

Savos formos naudojimo įmonei pranašumas yra tai, kad ji yra sukurta „sau“, tai yra, atsižvelgiant į organizacijos specifiką. Galite įvesti reikiamus duomenis į savo formą ir ištrinti nereikalingus.

Bet bet kurioje situacijoje įsakymo dėl premijų išmokėjimo darbuotojams formoje turi būti pateikti duomenys, reikalingi tokio tipo dokumentams (žr. 2011 m. gruodžio 6 d. Federalinio įstatymo „Dėl apskaitos“ 9 straipsnio 2 dalį Nr. 402-FZ). ):

1. dokumento pavadinimas;
2. jo sudarymo data;
3. Įmonės pavadinimas;
4. ūkinio gyvenimo fakto turinys, nurodant jo vertę ir matavimo vienetus (pavyzdžiui, 10 000 rublių piniginė premija ir kt.). Apie šią situaciją rašoma:
   • Premiją gaunančio darbuotojo pilnas vardas ir pavardė;
   • pareigų pavadinimas ir struktūrinis padalinys, kuriame dirba;
   • finansinių paskatų skyrimo motyvas;
   • skatinimo forma;
   • premijos suma;
   • kieno vardu vykdoma reklama;
5. pareigūno, atsakingo už sandorio/įvykio vykdymą ir/ar registravimą, pareigų pavadinimas, vardas ir pavardė bei parašas;
6. įmonės direktoriaus parašas.

Rostrud 2013-02-14 raštu Nr.PG/1487-6-1 papildomai patvirtina komercinių įmonių galimybę naudotis laisvomis pirminių apskaitos dokumentų formomis, kuriose nurodyti aukščiau nurodyti rekvizitai.

Premijų darbuotojams registravimas naudojant vieningą formą apima šiuos etapus:

1. Atmintinės dėl darbuotojų premijų pateikimas įmonės direktoriui.
2. Įsakymo dėl priemokų darbuotojui formavimas.
3. Darbuotojo supažindinimas su šiuo įsakymu prieš parašą.

• OKUD kodai (0301026 - kodas vieninga forma) ir OKPO (priklausomai nuo įdarbinančios įmonės nuosavybės formos);
• Dokumento numeris;
• darbuotojo skatinimo motyvo ir rūšies nurodymas;
• pateikimo apdovanojimui nuoroda;
• pažyma „darbuotojas perskaitė įsakymą“, patvirtintas darbuotojo parašu.

Priemokos skyrimui atskirai darbuotojų grupei sukurta T-11a forma, kurios turinys yra identiškas.

Sudarydami įsakymą dėl premijų darbuotojams, turite žinoti kai kuriuos premijavimo proceso niuansus:

1. Darbuotojo supažindinimas su šiuo dokumentu prieš parašą yra privalomas, nes priemoka yra atlyginimo dalis, o įmonės direktorius pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnį privalo informuoti darbuotoją apie jo atlyginimo sudedamosios dalys.
2. Kelių darbuotojų supažindinimas su įsakymu vienu metu reiškia, kad jiems atskleidžiama informacija apie kiekvienam iš jų priskirtos finansinės paskatos dydį. Tai savo ruožtu reiškia, kad prieš surašydami T-11a formos įsakymą dėl priedų darbuotojams, turite įsitikinti, kad visi darbuotojai turi raštišką sutikimą perduoti savo asmeninę informaciją įmonės viduje (to reikalauja 88 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir 2006 m. liepos 27 d. Asmens duomenų įstatymo 6 straipsnio 1 dalies 1 punktas Nr. 152-FZ.)
3. Darbo užmokesčio dydį sumažina arba padidina įmonės vadovas jo prašymu, išskyrus atvejus, kai nustatyto dydžio priemokos skyrimas yra darbo sutartyje nurodyta teisinė prievolė.

Klaidos rengiant įsakymą dėl premijų darbuotojams gali brangiai kainuoti įmonės direktoriui, kaip sako patirtis Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacija, beveik neįmanoma. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų prezidiumo 2010 m. rugsėjo 15 d. nutarime byloje Nr. 51-B10-1 konkrečiai pažymima, kad darbuotojui permokėtas darbo užmokestis ne dėl jo kaltės, o ne dėl skaičiavimo. klaida negali būti grąžinta darbdaviui.

Tuo pat metu Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2010 m. gegužės 28 d. nutartyje byloje Nr. 18-B10-16 pažymėjo tris išskirtines situacijas, kai tampa įmanomas išieškoti iš darbuotojo per daug sumokėtą darbo užmokestį ir priedus:

1. Jei finansinė paskata yra per didelė dėl skaičiavimo klaidos.
2. Jei komisija yra darbo ginčai pripažįsta darbuotojo kaltę dėl neveikimo ar darbo normų nesilaikymo.
3. Jei priedas be reikalo skiriamas dėl neteisėtų darbuotojo veiksmų (šis punktas turi būti nustatytas teisme).

Populiariausias darbuotojų priedų pagrindas yra aukštų veiklos rodiklių pasiekimas darbo proceso metu. Bet ši formuluotė gali skambėti kitaip, priklausomai nuo to, kas nurodyta premijų nuostatuose ar įmonės direktoriaus įsakyme (jei toks punktas neaptartas premijų nuostatuose).

Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad įstatymai nereglamentuoja darbdavio pareigos supažindinti darbuotoją su įsakymu premijuoti, o standartines formas 1, kurie buvo patvirtinti nutarimu Nr.1, numato šią tvarką. Jei premijavimo įsakyme nėra darbuotojų parašų, įmonei gali būti pareikštos VMI pastabos.

Premijos ir atskaitymai darbuotojams

Darbuotojo nusidėvėjimas galimas tik tuo atveju, kai jis padarė drausmės pažeidimą. Premijų sumažinimas - Tai yra visos arba dalies priedo, mokamo darbuotojui kartu su atlyginimu, atėmimas.

Premijos gali būti iš dalies atimtos, pavyzdžiui, į sekančių atvejų:

• netvarka darbuotojo darbo vietoje;
• saugos taisyklių nesilaikymas;
• klientų skundų buvimas;
• ataskaitų netikslumų leidimas;
• inventorinių daiktų saugumo neužtikrinimas ir kt.

Įstatymų leidybos lygmeniu tokia bausmė kaip premijų atėmimas nenumatyta. Skiriamos 3 drausminių nuobaudų rūšys. Visi jie yra išdėstyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis: įspėjimas, papeikimas, atleidimas iš darbo. O dėl premijų atėmimo? - nė žodžio.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia darbdaviui galimybę savo vietinėje dokumentacijoje numatyti tokias bausmes tam tikroms darbuotojų grupėms, tačiau tiesiogiai rašyti apie nusidėvėjimą neverta. Geriau tiesiog nurodyti sąlygas, kuriomis remiantis darbuotojas gali gauti finansines paskatas ir elgtis priešingai: pažeidė/nepažeidė jokios nuostatos.

Pasirašant darbo sutartį su darbuotoju didelę reikšmę turi formuluotės dėl darbo užmokesčio sudedamųjų dalių.

Formulės	Interpretacija
Į atlyginimą įeina atlyginimas, priedai ir priedai	Svarstomi mokėjimai - atlyginimo dalis, o ne paskatos. Todėl darbdavys neturi teisės jų atimti iš darbuotojo, kitaip jis bus patrauktas atsakomybėn. Darbo užmokesčio išskaičiavimo teisiniai pagrindai yra išvardyti 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 ir 138 straipsniai.
Sutartyje nurodyta, kad atlyginimas susideda iš pastovios (atlyginimas + priedai) ir kintamos (premijos) dalių.	Išmokos turi skatinamųjų premijų statusą. Jei sąlygos nesilaikoma vidaus nuostatai darbuotojui tiesiog neskiriama priemoka. Tam prireikus pateikite nuorodą į vidinį dokumentą, kurį darbuotojas turi perskaityti ir pasirašyti.

Darbuotojų atlygio sistemos sukūrimas - sunki užduotis. Darbdaviai dažnai daro klaidas, kurios turi neigiamų pasekmių.

Premijų mažinimo sistemos naudojimo privalumai:

• didinant efektyvumo lygį ekonominė veiklaįmonė arba individualus verslininkas;
• padidinta darbdavių ir darbuotojų atsakomybė;
• darbo drausmės tobulinimas;
• kolektyvinės atsakomybės momentas turi teigiamą poveikį (dėl vieno žmogaus gali būti nubausta visa komanda);
• galimybė įmonės direktoriui stebėti nukrypimus, analizuoti situaciją ir pagal gautus duomenis priimti protingus sprendimus.

Premijų mažinimo sistemos naudojimo trūkumai:

• prastėja psichologinis klimatas, tikėtina, kad kolektyve kils prieštaringų ir konfliktinių situacijų arba sumažės vadovų lojalumas;
• perspektyvoje premijų sumažinimas gali tapti kliūtimi visam darbuotojo potencialui;
• Ši sistema orientuota į bendrų įmonės tikslų siekimą, todėl asmeniniai darbuotojų interesai gali būti nepastebėti.

Aktoriai pavyzdinė darbuotojų premijų sistema Galite apsvarstyti šį pavyzdį.

„Antares“ gaminių skyriui iškėlė tikslus:

1. Tūris: 1900 vienetų per mėnesį.
2. Produkto atitiktis kokybės standartams.
3. Sumažinkite išlaidas neprarandant kokybės.
4. Prekių pristatymas laiku.

Remiantis šiais tikslais, buvo suformuluoti rodikliai, nuo kurių nukrypus darbuotojams priedas nebus mokamas. Tai apima:

• prekių kiekis, kuris tam tikru metu turi būti sandėlyje;
• plano įvykdymo procentas;
• gaminių kokybės atitikimas nustatytiems standartams;
• žaliavų ir išteklių vartojimo standartų laikymasis.

Taip pat buvo paskelbta papildoma sąlyga: už prekių grąžinimą cecho vadovui taikoma išskaita procentais nuo priskaičiuotos darbo užmokesčio sumos.

Kaip kreiptis dėl darbuotojo atleidimo

Įmonė, apskaičiuodama ar mažindama premijos dydį, privalo kompetentingai atlikti visus formalumus. Ši akimirka parašyta įsakymas atimti darbuotoją. Vienintelis šio įsakymo šablonas mūsų šalyje nėra fiksuotas įstatymų leidybos lygmeniu, todėl jis sudaromas laisvu formatu. Reikalinga sąlyga - nurodymas, dėl kokių priežasčių darbuotojui buvo atimta papildoma priemoka.

Reikėtų atkreipti dėmesį į tokį dalyką: šis įsakymas atimti iš darbuotojų priedus neturėtų būti panašus į aktą, kuriame fiksuojamas darbuotojo drausmės pažeidimas. Jo turinys turi būti aiškus ir glaustas, o ne dviprasmiškas.

Rengdami šio įsakymo tekstą, neturėtumėte vartoti frazių „atėmimas“, „pažeidimas“. Teisingiau būtų rašyti „sumažėjimas“, „numatytų tikslų nepasiekimas“.

Darbuotojo nusidėvėjimo procesas reikalauja įvykdyti dvi sąlygas:

1. įmonėje galioja nuostata dėl priedų darbuotojams, kuriame išdėstyti visi terminai ir smulkmenos (nuo 2017-01-01 smulkios įmonės turi teisę darbo procesą vykdyti ir be jų, jeigu šios sąlygos nurodytos darbo sutartyje) ;
2. vadovo sprendimas premijų atėmimasįforminamas įsakymu (šis įsakymas turi būti pasirašytas suinteresuotų asmenų).

Esant situacijai, kai organizacija neteisėtai atėmė iš darbuotojų priedus ir tai yra įrodyta dokumentais, ji bus traukiama administracinėn atsakomybėn pagal Administracinio kodekso 5.27 straipsnį.

Eksperto nuomonė

Išskaitymai turi būti pagrįsti

Dmitrijus Gofmanas,

įmonės "Techservice" savininkas ir direktorius

Jokiu būdu vienam iš darbuotojų neturėtų kilti mintis, kad priedo nemokėjimo priežastis buvo generalinio direktoriaus poreikis ką nors nusipirkti sau. naujas automobilis. Pavyzdžiui, savo įmonėje sukūrėme specialus fondas Darbuotojams premijuoti, ten pervedamos lėšos iš baudų. Kiekvienas mūsų įmonės darbuotojas žino, kad šie pinigai bus išmokėti tiems, kurie juos iš tikrųjų uždirbo. Šio metodo dėka atsikračiau situacijų, kai priedų atskaitymas suvokiamas kaip būdas sutaupyti darbuotojų atlyginimams.

Tipiškos darbuotojo premijų klaidos

1 klaida.Premijos nesusijusios arba tik silpnai susijusios su specialisto veikla.

Daugumoje įmonių priedai visiems darbuotojams išduodami automatiškai, kaip priedas prie pagrindinio atlyginimo. Arba vadovai nustato apytikslę mokėjimų sumą, niekaip nepagrįsdami šio punkto. Šio metodo specialistų darbo proceso efektyvumo kriterijai nėra fiksuoti arba visiškai nepriklausomi nuo personalo darbo rezultatų.

2 klaida.Premija veikia kaip darbuotojų bauginimas ir bausmė.

Jei vienas iš įmonės darbuotojų netinkamai atliko savo tarnybines pareigas ar ką nors pažeidė, jam arba iš dalies mokama priemoka, arba iš viso neskiriama. Šis metodas veda prie to, kad darbuotojai bijo ką nors sulaužyti ir dažnai būna įsisukę esant stresui ir praranda susidomėjimą efektyviu darbu. Yra dviejų tipų darbuotojų paskatos:

• medžiaga;
• neapčiuopiamas.

3 klaida.Premijos yra menkos ir nemotyvuoja darbuotojų dirbti efektyviai.

Galimybė gauti priedą motyvuoja darbuotojus tik tada, kai jo dydis yra ne mažesnis kaip 20% bazinio atlyginimo. Skirtingų lygių pareigoms būtina nustatyti skirtingą premijos procento ir bazinio atlyginimo santykį.

4 klaida.Neatsižvelgiama į darbuotojo darbo vietos specifiką ir darbuotojų motyvavimo struktūrą.

Darbuotojams, kurių darbo proceso rezultatai priklauso tik nuo asmeninio darbo (pvz., pardavimų vadybininkams, pardavimu atstovas ir pan.), logiška priedo dalies ir bazinio atlyginimo procentą fiksuoti priedo naudai. O darbuotojams, kurie užima funkcines pareigas (pavyzdžiui, buhalteriai, sekretorės, teisininkai ir kt.), logiška nustatyti santykį bazinio atlyginimo naudai.

5 klaida.Ilgas laikotarpis nuo rezultatų pasiekimo iki darbuotojų atlyginimo.

Natūralu, kad premija, kuri mokama kaskart pasibaigus darbo metams, nėra paskatinimas darbuotojams šių metų pradžioje.

6 klaida.Nėra priimtų tikslųKPI.

Įmonėje m privalomas Turi būti priimti suplanuoti KPI kriterijai. Taip pat būtina atlyginti darbuotojus už veiklos rodiklių viršijimą. O jei tokie rodikliai nepriimami, tai kaip ir už ką skaičiuojama premija?

7 klaida.Nustatyti tiksliniai rodikliai arba išvis nepasiekiami, arba pasiekiami tiesiog.

Abiem atvejais darbuotojai nėra motyvuoti efektyviai atlikti savo darbo pareigas. Jei rodikliai yra pernelyg aukšti, darbuotojai praranda viltį kada nors juos pasiekti. O jei juos pasiekti labai lengva, tai darbuotojas tikslus pasiekia per gana trumpą laiką ir praranda susidomėjimą tolimesniais veiksmais.

8 klaida.Nukrypimų nuo rodiklių priežastys nėra analizuojamos ir nesiimama priemonių jiems gerinti.

Turėtumėte sistemingai rengti „apklausą“ su darbuotojais, kad išsiaiškintumėte priežastis, trukdančias įgyvendinti planą. Tai padės ne tik objektyviai įvertinti esamą situaciją, bet ir padės pašalinti šias priežastis.

9 klaida.Finansinės premijos nėra remiamos moralinėmis paskatomis.

Žodinis pagyrimas be premijos taip pat pradžiugins nedaug žmonių. Tačiau finansinės premijos efektas bus daug ryškesnis, jei vadovas suras tinkamus žodžius, adekvačiai įvertins specialisto darbą ir jį viešai pagirs.

Informacija apie ekspertus

Dmitrijus Gofmanas, „Techservice“ įmonės savininkas ir direktorius. Dmitrijus Gofmanas baigė Čeliabinsko politechnikos institutą (instrumentų inžinerijos skyrių, kompiuterių skyrių). Antra Aukštasis išsilavinimas gautas iš Pietų Uralo valstybinio universiteto Tarptautinio fakulteto Žmogiškųjų išteklių valdymo katedros. Draudimo bendrovės „Energogarant“ Čeliabinsko filialo IT tarnybos vadovas. Nevalstybinio Čeliabinsko skyriaus IT skyriaus vadovas pensijų fondas elektros energijos pramonė. „Chelyabinvestbank“ grupės S.W.I.F.T. vadovas. Įmonės „Techservice“ savininkas ir direktorius. Techservice IT užsakomųjų paslaugų rinkoje Čeliabinske veikia nuo 2001 m. Įmonės klientai – tiek miesto, tiek regiono įmonės ir federalinės bendrovės Ir valstybines struktūras. Darbuotojų skaičius – 15 žmonių. Metinė apyvarta - 10 milijonų rublių.

Marina Melčukova, bendrovės „MediaStar“ generalinis direktorius, psichologas, Gelendžikas. MediaStar LLC Veiklos sritis: konsultavimo paslaugos psichologijos ir vadybos srityje Personalo skaičius: 27.

G.G. Myagkova pažymi, kad premijos yra ekonominis metodas, skatinantis darbuotojų susidomėjimą verslo problemų sprendimu.

Premijų apmokėjimo sistemos esmė yra ta, kad už papildomus darbo rezultatus, palyginti su nustatytais standartais, darbuotojas, be nustatyto darbo užmokesčio, sukaupto pagal nustatytą darbo matą, gauna papildomų piniginių priedų, vadinamų premijomis.

Premijos įvedamos siekiant padidinti darbuotojų susidomėjimą galutiniais darbo rezultatais, skatinti gerinti gaminių kokybę, sutaupyti pinigų. materialiniai ištekliai ir daug daugiau.

Premija prasideda nuo įvertinimo, taip pat reikia atsiminti pagrindinį principą: kintamoji atlyginimo dalis skirta darbiniam aktyvumui skatinti ir turėtų skatinti siekti aukštesnių rezultatų. Ir visada turėtumėte atsiminti, kad premija nėra atlyginimo dalis. Juk premijos atėmimas tokiu atveju sukelia stresą, konfliktus ir veda į personalo demotyvaciją.

Performance Related Pay PRP sistema yra pagrįsta personalo vertinimo procedūra, pagrįsta pagrindiniais įmonės veiklos rodikliais (KPI). Įgyvendinti šią sistemą valdymo praktikoje būtina sukurti paprastus ir patikimus metodus, kurie nustatytų ryšį tarp darbuotojo KPI verčių ir kintamosios atlyginimo dalies vertės. Norėdami tai padaryti, turėtumėte įvertinti personalą naudodami KPI.

Leiskite mums išsamiai apibūdinti šią techniką. Kiekvienai pareigybei organizacijoje, remiantis darbuotojo darbo funkcijomis, sudaromi du modeliai (lentelės) - rezultatai ir kompetencijos. Pirmajame išvardijami visi veiklos vertinimo kriterijai: kiekybiniai ir kokybiniai, individualūs ir komandiniai. Antroje – šiai pareigybei reikalingos kompetencijos: korporacinės (bendros visam įmonės personalui), vadybinės ir ekspertinės (profesinės). Iš dviejų nurodytų modelių atrenkami 5-7 pagrindiniai rodikliai(bet kokio tipo) įvertinti darbuotojo darbo rezultatus ir kompetencijas ateinantį mėnesį (ketvirtį ar kitą ataskaitinį laikotarpį – priklauso nuo pareigų lygio) ir įrašomi į asmeninių veiklos rezultatų lentelę (žr. 2 lentelę). Šiuo atveju kompetencijos „prilyginamos“ kokybiškiems darbuotojo veiklos rezultatams. Kiekvienam iš pasirinktų rodiklių, atsižvelgiant į tiesioginio vadovo prioritetus, priskiriamas svoris - nuo 0 iki 1 (bendras svoris turėtų būti 1).

2 lentelė. Darbuotojo asmeniniai rezultatai

Visiems rodikliams nustatyti trys efektyvumo lygiai:

1. Bazė – blogiausia leistina reikšmė (nulis taškas), nuo kurios pradedamas skaičiuoti rezultatas.

2. Norma – lygis, kuris turi būti pasiektas atsižvelgiant į aplinkybes (pavyzdžiui, rinkos situaciją), darbo ypatumus ir sudėtingumą, darbuotojo galimybes. Tai yra patenkinama rodiklio reikšmė.

3. Tikslas – perteklinis lygis, iki kurio reikia siekti.

Mėnesio (ketvirčio) pabaigoje įvertinamos faktinės KPI reikšmės. Kuriame kiekybiniai rodikliai matuojami natūraliosios metrinės skalės, o kokybiniai - eilės 100 balų skalėje. Su jo pagalba galite lanksčiai vertinti kokybę KPI rodikliai, nustatant „atskaitos taškus“, pavyzdžiui: bazė - nuo 0 iki 20, norma - nuo 40 iki 60, tikslas - nuo 80 iki 100 taškų. Tuo pačiu metu visi vertinimai turėtų būti surašyti, kad darbuotojai tiksliai suprastų, kokių rezultatų iš jų tikisi vidiniai klientai.

Įvertinus faktinę KPI reikšmę, dalinis šio rodiklio darbo rezultatas nustatomas pagal formulę:

Šis rezultatas parodo, kiek norma buvo įvykdyta arba viršyta. Taigi, jei tikrasis rodiklis yra mažesnis už normą, dalinis jo rezultatas yra nuo 0 iki 100%. Jei faktas viršija normą, dalinis rezultatas yra didesnis nei 100%.

Įvertinus kiekvieną rodiklį, nustatomas darbuotojo įvertinimas. Norėdami tai padaryti, daliniai rezultatai (%) dauginami iš atitinkamų KPI svorio ir sumuojami. Rezultatas yra vidutinis svertinis veiklos rodiklis, atspindintis (%) bendrą darbuotojo ataskaitinio laikotarpio veiklą, atsižvelgiant į visų jo KPI svarbą ir faktines vertes. Jei koeficientas didesnis nei 100%, tai rodo aukštus žmogaus darbo rezultatus (virš normos), jei mažesnis, tai reiškia, kad kai kuriems ar net visiems rodikliams norma nepasiekta, o bendras darbo rezultatas yra mažesnis už nustatytą. lygiu.

Tada turėtumėte susieti gautus įvertinimus ir darbuotojo premijos dydį. Norint tai padaryti, reikia atsiminti pagrindinį priedų principą: kintamoji atlyginimo dalis skirta skatinti žmonių darbinį aktyvumą ir turėtų skatinti siekti aukštesnių rezultatų. IN Rusijos praktika Dažnai pasitaiko atvejų, kai premija iš tikrųjų laikoma atlyginimo dalimi ir išmokama automatiškai, kai įvykdomas planas. Jei darbuotojas nepasieks standartinių rodiklių, jis visiškai arba iš dalies praras priedą. Tokia praktika sukelia nervingumą, stresą, konfliktus ir lemia darbuotojų demotyvaciją. Kintamoji atlyginimo dalis turėtų paskatinti žmones siekti aukštesnių rezultatų lyginant su standartiniais. O už plano įvykdymą darbuotojas turi gauti atlyginimą. Svarbu, kad nuolatinė dalis atlyginimai liko pastovūs! Remdamiesi šiais samprotavimais, apsvarstysime du premijų apskaičiavimo būdus, jei jie žinomi KPI vertinimai darbuotojas.

Pirmasis premijų apskaičiavimo būdas.

Kintamoji darbo užmokesčio dalis (priedas už rezultatus) apskaičiuojamas procentais nuo pareiginės algos, taikant darbuotojo veiklos koeficientą pagal formulę:

Ši formulė taikoma tik tiems darbuotojams, kurių veiklos rodiklis yra didesnis nei 100 proc., t.y. tiems, kurie pasiekė aukštesnius nei standartinius rodiklius, atsižvelgiant į visų KPI reikšmes ir jų svorius. Priešingu atveju šie asmenys negauna premijos. Mokėjimo dydį riboja darbuotojo premijų fondas.

Antrasis premijų apskaičiavimo būdas.

Bendra premija, pagrįsta darbo rezultatais, apskaičiuojama pagal darbuotojo premijų fondą kaip privačių priedų, uždirbtų už kiekvieną KPI, sumą atskirai. Jei yra žinomas premijų fondo dydis, visų KPI didžiausios premijos pirmiausia nustatomos atsižvelgiant į jų svorį:

Tada faktinė premija už kiekvieną KPI apskaičiuojama kaip tam tikra maksimalios premijos dalis, priklausomai nuo to, kiek tikroji šio rodiklio vertė viršija normą:

Ši formulė taikoma tik tiems rodikliams, kurių faktiniai rodikliai yra didesni už normą. Kitu atveju premija už šį rodiklį neskiriama. Tada privatūs priedai už visus KPI sumuojami ir rodoma bendra darbuotojo premija:

Pirmasis metodas yra griežtesnis darbuotojams, nes slepia nuobaudas už konkrečių KPI standartų nesilaikymą. Jei pagal šiuos veiklos rodiklius rezultatas yra mažesnis nei 100%, tada našumo koeficientas mažėja ir dėl to mažėja darbuotojo priedas. Taigi pirmasis jo skaičiavimo būdas labiau skatina atkreipti dėmesį į visus rodiklius, o ne tik į svarbiausius.

Tačiau reikia nepamiršti, kad pagrindinės KPI vertės neturėtų būti pervertintos ar neįvertintos. Priešingu atveju tai gali lemti tai, kad šių rodiklių rezultatas (procentais) bus neadekvačiai aukštas, jei paaiškės, kad faktas net šiek tiek viršys normą, arba per mažas, kitaip. Akivaizdu, kad tai iškreips našumo santykį. Kitaip tariant, intervalas tarp bazės ir normos turėtų būti pakankamai platus, kad padidėtų įvertinimo rezultatų ir priemokos skaičiavimų stabilumas.

Antrasis metodas yra demokratiškesnis, nes jis neapima baudos. Kaip minėta aukščiau, premijos už rodiklius, kurių standartas nepasiektas, tiesiog nėra skiriami.

Viena vertus, tai gerai, nes... Bausmės grėsmė daugelį žmonių nervina ir demotyvuoja. Iš tikrųjų bauda už normos nesilaikymą yra paslėptas išskaitymas iš nuolatinės darbo užmokesčio dalies, o tai prieštarauja vienam pagrindinių darbo apmokėjimo principų: nuolatinis atlyginimas turi išlikti pastovus. Jei standarto nesilaikoma, neturėtumėte kaltinti žmogaus, o išsiaiškinti, kodėl taip atsitiko. Juk bet kurioje organizacijoje viskas yra tarpusavyje susiję, o priežasčių gali būti pačių įvairiausių. O premija turėtų būti ne bausmės už neveikimą priemonė, o paskatinimo už pasiekimus priemonė.

Kita vertus, tai yra blogai, nes... darbuotojai gali tiesiog nepaisyti kai kurių rodiklių, kurių, jų manymu, nebūtina vykdyti, arba visai nesistengti atlikti savo pareigų, jei suvokia, kad negali susidoroti su standartu. Dėl to, kad skaičiuojant priedus netesybos neįtraukiamos, didėja tiesioginio vadovo darbo krūvis. Kad to išvengtų, vadovas turi dirbti su pavaldiniais, išsiaiškinti žemų rezultatų priežastis ir motyvuoti žmones kitais būdais, pirmiausia neapčiuopiamais.

Praktikoje dažniausiai atlyginimas mokamas už pagrindinius veiklos rezultatus, būtent šiose pagrindinėse srityse:

Už premijas už plano įvykdymą ir viršijimą pagal nustatytas premijų sistemas, o visų pirma už užduočių ir įsipareigojimų tiekti produktus pagal sudarytas sutartis vykdymą;

Už priedus už kokybišką gamybą ir savalaikį produkcijos išsiuntimą eksportui;

Teikti priedus darbuotojams už naujos įrangos sukūrimą, kūrimą ir įdiegimą;

Už premijas pagal konkursų, šou ir konkursų, kuriais siekiama didinti gamybos efektyvumą, rezultatus;

Už vienkartinius paskatinimus individualiems darbuotojams už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą;

Mokėti atlyginimą darbuotojams už bendri rezultatai dirbti metus;

Už priedus už darbą, kuriuo siekiama gerinti gaminių kokybę;

Dėl apmokėjimo kitos šventės dalyje, atitinkančioje jų darbo užmokesčio dalį, mokamą iš materialinio skatinimo fondo, ir regioninius priedų, sukauptų iš šio fondo, koeficientus;

Už priedų mokėjimą pagal specialias premijų ir skatinimo sistemas už kitus pasiekimus darbe;

Už papildomą susijusių įmonių stimuliavimą;

Remiantis šiomis kryptimis, paskirstomos lėšos biudžete materialinio skatinimo išlaidoms.

Premijų rodiklių sudėtis iš anksto parenkama ekspertiniu metodu ir tvirtinama įmonės valdybos, po to nustatomas kiekybinis galutinio rezultato pasiekimo ir jam pasiekti sukaupto pelno sumos santykis. Bendra premijos suma (Po) apskaičiuojama pagal darbuotojų kategorijas, pridedant premijas pagal formulę (pavyzdžiui)

P 0 = (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Kur, P np - produktų asortimento plano įgyvendinimas;

P nt - naujos įrangos įvedimo plano įgyvendinimas, % P er - užduočių įgyvendinimas taupant gamybos išteklius, % P sb - produkcijos, darbų ir paslaugų savikainos sumažinimas, % P kch - aukšta pagamintos produkcijos kokybė .

Tuo pačiu metu reikia siekti vienodo kiekvienam rodikliui nustatytų standartinių verčių intensyvumo, kad darbuotojas nesukeltų noro teikti pirmenybę vieniems rodikliams kitų sąskaita. Taigi priemoka už gamybos standartų atitikimą turėtų būti mokama tik tuo atveju, jei darbai atliekami kokybiškai, ir atvirkščiai.

Siekiant užtikrinti darbuotojų suinteresuotumą siekti aukštų darbo rezultatų ir atsižvelgiant į konkrečias gamybos užduotis, premijos rodiklio lygis gali būti nustatomas: a) pagal faktiškai pasiektą (maksimaliai aukštą arba priimtiną) vidutinį gamybos lygį konkrečioje įmonėje. ; b) didesnis už pasiektą vidutinį lygį, remiantis įrangos gamybos pajėgumu ir reguliavimo parametrais. Nustatant premijų dydį, svarbus momentas – įvertinti premijos rodiklio intensyvumą. Tai leidžia diferencijuoti priedų dydį pagal padalinius ir darbovietes, suteikiant didesnį atlygį už didesnio intensyvumo darbą. Premijos rodiklio intensyvumas nustatomas lyginant nustatytą lygį su praėjusio laikotarpio lygiu, taip pat remiantis gamybos pajėgumų, darbo ir materialinių išteklių panaudojimo lygiu.

Premijų formos ir dydžiai priklauso nuo įmonės charakterio kategorijos. Darbuotojams už tam tikro darbo kiekio atlikimą, reikiamos produkcijos kokybės ir gamybos standartų užtikrinimą mokamos premijos, skaičiuojamos procentais nuo valandinio tarifo, t.y. Priemoka kaupiama pagrindiniam atlyginimui.

Tiesą sakant, priemokos darbuotojams yra skirtos grupiniams komandų, sekcijų ir dirbtuvių rezultatams pasiekti ir ne visada yra susijusios su galutiniu įmonės rezultatu. Pirmas būdas premijos - mokamas tam tikras procentas nuo bazinio darbo užmokesčio (pareiginės algos, įmokos tarifinis tarifas) pagal šią formulę

Kur Z p- darbuotojo premijos uždarbis (premija), rub.; 3 0 - bazinis atlyginimas (pareiginė alga, tarifinė norma), rub.; Zd papildomas darbo užmokestis (papildomi įmokos, vienetinis darbas), rub.; 100 - perėjimo koeficientas nuo procentų; P 0- visa priemokos suma %. Skaičiavimo pavyzdys : Z o = 2000 rub., Z d = 1122 rub., P o = 24%.

Antras būdas premijos priklauso nuo dalies paskirstymo grynasis pelnas arba materialinio skatinimo fondas (FIF) tarp visų organizacijos darbuotojų proporcingai darbuotojo darbo įmokos koeficientui (LDK).

Taikant šį metodą, priedas konkrečiam darbuotojui apskaičiuojamas pagal formulę Atlyginimas i =FMP k *KTV i /åKTV i ,

Kur, KTV i – 1 darbuotojo darbo įnašo koeficientas, dalis. Nustato padalinio vadovas nuo 0 iki 2 ir patvirtina organizacijos valdyba; åKTV i - - KTV suma visiems organizacijos darbuotojams, akcijos;

FMP - materialinio skatinimo fondas, rub.

Skaičiavimo pavyzdys: , KTV i = 1,5; åKTV i = 280 taškų; FMP = 139814 rub.

Z p = 1,56: 280 * 39814 = 749 rub. pranašumas šis metodas yra demokratiškesnis priemokos paskirstymo pobūdis neatsižvelgiant į pagrindinio ir papildomas mokėjimas darbo jėga, kuri pagal individualius darbuotojų kriterijus gali skirtis 8-10 kartų. Trečias būdas- premija iš anksto sutarto grynųjų pajamų procento (materialinio paskatinimo fondo) forma už kiekvieną procentą, viršijantį galutinį rezultatą. Didžiausia premijos suma yra įtraukta į darbo užmokesčio (premijos) atidėjimą ir yra žinoma iš anksto. Procentų nustatymo metodas dažniausiai yra ekspertinis, per ilgametį įmonės administracijos ir profesinės sąjungos susitarimą. Nepavykus pasiekti suplanuotų tikslų ir įvairių pažeidimų priemoka sumažinama, kartais net iki 100%, o tai visai pagrįsta, nes Santuokos skatinimas ir neefektyvus atskirų darbuotojų darbas lemia staigų komandos klimato pablogėjimą.

Be to, siekiant užtikrinti efektyvumą, būtina turėti galimybę keisti nustatytų rodiklių lygį. Trečias kriterijus reikalauja aiškiai atsižvelgti į tikslinę premijų sistemos kryptį. Jei reikia atlikti rodiklį anksčiau pasiektame lygyje, tai vertinant efektyvumą reikia palyginti vidutinį faktiškai pasiektą veiklos lygį su pradiniu lygiu. Jei jie yra lygūs arba šiek tiek viršija pradinį lygį, premijų sistema teigiamai veikia materialines palūkanas. Jei premijų sistemos tikslas yra paskatinti priemokų rodiklių didėjimą, tai net rodiklio išlaikymas, jau nekalbant apie jo pablogėjimą, rodo, kad skatinamasis premijų sistemos poveikis darbuotojų susidomėjimui išsėmė save. Ketvirtas kriterijus efektyvumas suponuoja, kad paskatų dydis atitiktų darbuotojo darbo įnašo dydį. Palyginti darbo pastangas siekiant įvairių rodiklių yra labai sunku ir galima tik remiantis ekspertiniu vertinimu. Priemokos už rodiklių įvykdymą dydis turėtų būti diferencijuojamas priklausomai nuo to, kiek skatinamas jų įgyvendinimo lygis atitinka vidutinį baziniu laikotarpiu faktiškai pasiektą lygį (juo labiau skatinamas veiklos lygis viršija vidutinį bazinio laikotarpio rodiklių lygį). , tuo didesnė premija turėtų būti). Penktas kriterijus efektyvumas reiškia teisingas pasirinkimas premijuojamųjų darbuotojų ratas. Jo laikymasis, anot ekspertų, būtinas dėl šių priežasčių: pirma, nustatyti ir pašalinti iš priemokų darbuotojų rato tuos, kurie turi mažai įtakos priedų tarifui, o tai pirmiausia prisideda prie racionalus naudojimas premijų lėšos, antra, už diferencijuotą požiūrį į pradinių bazių, premijavimo sąlygų ir priedų dydžių nustatymą tam tikrų profesijų ir darbo rūšių darbuotojams. Atsižvelgiant į visus šiuos rodiklius, galima sukurti didžiausio skatinamojo priedų sistemos poveikio zoną ir užtikrinti geriausią priedų dydžių atitiktį darbo indėliui.

Statuso funkcija visų pirma svarbi patiems darbuotojams, jų pretenzijų į atlyginimą, kurį turi atitinkamų profesijų darbuotojai kitose įmonėse, ir personalo orientavimo į aukštesnį lygį. materialinė gerovė. Efektyvus darbo užmokesčio skatinamosios funkcijos įgyvendinimas svarbus iš įmonės vadovybės pozicijų. Jo esmė – skatinti darbuotoją būti aktyviam darbe, siekti maksimalios našumo ir didinti darbo efektyvumą. Šio tikslo siekiama nustatant pajamų dydį, priklausantį nuo kiekvieno žmogaus pasiektų darbo rezultatų. Stimuliuojančios funkcijos įgyvendinimą įmonės vadovybė vykdo per konkrečias atlygio sistemas, pagrįstas darbo rezultatų įvertinimu ir darbo užmokesčio fondo dydžio ryšiu su įmonės efektyvumu. Darbo užmokesčio reguliavimo funkcija įtakoja darbo paklausos ir pasiūlos santykį, personalo formavimąsi (darbuotojų skaičių ir profesinę kvalifikaciją) ir jo užimtumo laipsnį. Išteklių paskirstymo funkcijos esmė yra optimizuoti vietą darbo išteklių pagal regioną, ekonomikos sektorių, įmonę. Tomis sąlygomis, kai valstybinis reguliavimas darbo resursų išdėstymo srityje sumažinamas iki minimumo, o efektyviai veikiančios darbo rinkos formavimas įmanomas tik tada, kai kiekvienas darbuotojas turi laisvę pasirinkti, kur pritaikyti savo darbą, noras didinti gyvenimo lygis nustato jo judėjimą, kad surastų geriausiai jo poreikius tenkinantį darbą. Efektyvios gyventojų paklausos formavimo funkcijos tikslas – susieti efektyvią paklausą, kuri suprantama kaip teikiamų poreikių pasireiškimo forma. grynais pirkėjų, ir plataus vartojimo prekių gamyba. Kadangi efektyvi paklausa formuojasi veikiant dviem pagrindiniams veiksniams – visuomenės poreikiams ir pajamoms, darbo užmokesčio pagalba rinkos sąlygomis nustatomos reikiamos proporcijos tarp produktų pasiūlos ir paklausos.

Pragyvenimo atlyginimas- tai vartotojų biudžetas, kuris nustato minimalias priimtinas svarbiausio vartojimo ribas materialinės gėrybės ir paslaugas (maistas, ne maisto prekių, sanitarijos ir higienos reikmenis, vaistus, būsto ir komunalines paslaugas bei kitas paslaugas). Nacionalinis minimalus dydis atlygis yra pagrindas nustatant minimalų tarifą ir atlyginimą įmonėse (organizacijose)

Sutartinis darbo užmokesčio reglamentavimas numato mažiausiai keturis lygius:

Rusijos Federacijos Vyriausybės, darbdavių asociacijų ir federaliniu lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų asociacijų sudarytas bendrasis tarifų susitarimas;

Pramonės tarifų susitarimai, sudaryti tarp pramonės atstovų, darbdavių ir pramonės profesinių sąjungų;

Specialiosios (teritorinės) sutartys, reglamentuojančios darbo santykiai darbdaviai ir darbuotojai teritorijos lygiu;

Įmonės kolektyvinė sutartis, sudaryta tarp jos administracijos ir įmonės darbuotojų profesinės sąjungos (ar profesinių sąjungų).

Atsižvelgdama į regioninius pragyvenimo išlaidų skirtumus, valstybė vykdo teritorinį darbo užmokesčio reguliavimą, kuris grindžiamas Rusijos teritorijos suskirstymu į zonas pagal gyventojų gamtines ir klimato sąlygas.. Teritorinio darbo užmokesčio reguliavimo sistema apima :

regioninius koeficientus į darbo užmokesčio; priemokos prie darbo užmokesčio procentais; darbo užmokesčio už dykumą ir vietovės bevandeniškumą koeficientai; didelio aukščio vietovių koeficientai.

2) nustatyti pagrįstus darbuotojų atlyginimų skirtumus, priklausomai nuo jų kvalifikacijos lygio ir atliekamo darbo sudėtingumo;

3) darbo užmokesčio pranašumų sukūrimas darbuotojams, kurie daugiausia lemia mokslo ir technikos pažanga, verslumo ugdymas, progresyvių darbo ir gamybos organizavimo formų diegimas.

Svarbiausi tarifinių atlyginimo sąlygų komponentai yra šie:

Tarifų ir kvalifikacijų žinynai;

minimalūs žemiausios kategorijos darbuotojų darbo užmokesčio tarifai ir specialistų bei darbuotojų minimalūs atlyginimai;

Tarifų skalės, skirtos didesniems nei pirmasis darbo užmokesčio tarifams nustatyti;

Pareiginių atlyginimų schemos diferencijuojant darbo užmokestį, atsižvelgiant į jo sudėtingumą, darbuotojų kvalifikaciją, darbo patirtį pagal tam tikrą specialybę;

Papildomi mokėjimai ir pašalpos už tarifų tarifus ir atlyginimus, priklausančius nuo darbo sąlygų, jo intensyvumo, darbo laiko ir kitų darbo sąlygų.

Susijusi informacija.