Odsustvo sa posla iz opravdanog razloga. Primjeri dobrih razloga za izostanak

Izostanak je disciplinski prekršaj, koji često dovodi do otpuštanja s posla, ali rukovodilac nema pravo isključiti zaposlenog zbog same činjenice odsustva s posla. radno vrijeme. Shvatićemo šta se smatra izostankom i pod kojim uslovima se izriče kazna, a navešćemo i okolnosti koje ukazuju na odsustvo zaposlenog iz opravdanog razloga.

Izostanak u Zakonu o radu Ruske Federacije smatra se kršenjem raspored rada, koji se sastoji od produženo odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta bez dobri razlozi .

Uprava preduzeća ima pravo da prizna radnje zaposlenog kao odsustvo sa posla pod tri uslova:

1. nepojavljivanje člana osoblja na radnom mjestu duže od četiri sata uzastopno;
2. radnik je bio odsutan bez valjanog razloga ili nije mogao potvrditi nedolazak zbog okolnosti na koje ne može uticati;
3. disciplinski prekršaj je ispravno evidentiran i formalizovan.

Ne postaje osnov za kaznu za izostanak prema Zakonu o radu:

1. odsustvo tačno četiri sata;
2. izostanak ukupno više od četiri sata dnevno - dva sata ujutro plus dva i po nakon pauze za ručak itd. Ovakve radnje su dva odlaganja;
3. odsustvo sa posla vikendom/praznikom, ako lice nije dalo pismenu saglasnost za rad ovih dana.

Važno: zaposleni ima pravo osporiti svoje odsustvo s radnog mjesta, ako mu nije službeno određen određeni radno mjesto.

Sistematski izostanak ne ostavlja šefu organizacije izbor - izdaje se nalog za otpuštanje.

U zavisnosti od drugih faktora, razlikuje se i izostanak:

• on probnog perioda- dobar razlog da se prizna da je zaposleni pao na testu;
• na službenom putu - odsustvo sa radnog mjesta se evidentira na standardni način, dokumenti se šalju na mjesto glavnog rada, gdje se donosi odluka o oporavku.

Hodanje bez dobrog razloga

Odsustvo s posla povlači negativne posljedice samo ako ne postoje valjani razlozi koji isključuju činjenicu nedoličnog ponašanja.

Lične okolnosti

Odsustvo s posla nije izostanak zbog niza ličnih okolnosti:

Da li ste znali

IN radna praksa veoma česta pojava je izostanak trudnice u vezi sa odlaskom kod lekara. U ovoj situaciji, poslodavac ne može samoinicijativno otpustiti trudnicu. Pročitajte više u ovome

• bolest zaposlenog ili njegovog djeteta - u slučaju nespremnosti izdavanja bolovanje potvrđeno potvrdom medicinske ustanove;
• poziv sudu ili istražitelju - potvrđuje se pozivom;
• hitni slučaj u mjestu prebivališta - potvrđeno potvrdom organizacije koja je otklonila nesreću.

Specijalist će reći o zamršenostima kažnjavanja za izostanak, o valjanim i nepoštovanim razlozima u videu ispod:

Viša sila

Nepojavljivanje osobe na radnom mjestu opravdano je i okolnostima više sile:

• kvar lifta sa zaposlenikom u kabini;
• saobraćajna nesreća;
• kašnjenje leta ili nedostatak karata za traženi način prijevoza, zbog čega je zaposlenik zakasnio sa službenog, godišnjeg ili drugog putovanja;
• jaki udari vjetra, poplava ili druga prirodna prepreka;
  ostalo.

Budući da je talac više sile, osoba mora pronaći način da potvrdi ove okolnosti.

Napominjemo: propust zaposlenika da dostavi dokumente ili druge dokaze o odsustvu iz opravdanog razloga povlači kaznu za izostanak bez opravdanog razloga.

Događaji poznati unaprijed

Razlog nedolaska na radno mjesto često je unaprijed poznat događaj:

• sahrana rođaka;
• vjenčanje;
• još jedan važan događaj.

Ali u takvim slučajevima ništa ne sprječava zaposlenika da unaprijed obavijesti menadžera i zatraži odsustvo ili odsustvo o svom trošku. Ako uprava nije upozorena na izostanak, ima pravo da to protumači kao izostanak.

Prema čl. 142 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo da se ne pojavi na radnom mjestu bez opravdanog razloga u slučaju kašnjenja isplate plaće duže od pola mjeseca. Ali čak iu ovom slučaju, on mora unaprijed obavijestiti menadžment o svojoj namjeri. Inače, o tome koliko po zakonu mogu kasniti plate - pročitajte ovo

Stručnjak će odgovoriti na vaša pitanja u komentarima na članak.

Prema zakonu o radu, izostanak je odsustvovanje zaposlenog sa radnog mjesta bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana. Pravo poslodavca na primjenu normi disciplinskog postupka nastaje kada je zaposleni odsutan sa svog radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno.

Zakonom o radu Ruske Federacije utvrđeno je nekoliko vrsta odsustva sa posla bez ikakvih ozbiljnih razloga, za koje se očekuje da će zaposleni biti priveden disciplinskoj odgovornosti u vidu otkaza.

Kao dio Zakon o radu izostanak bez dobrog razloga se priznaje:

1. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta tokom celog radnog dana bez najave ili bez opravdanog razloga. Ne postoje konkretni opravdani razlozi za izostanak s posla, ali poslodavci imaju pravo da sami utvrde opravdane razloge za izostanak u lokalnim propisima preduzeća, kao iu kolektivnom ugovoru o radu. Ocjenu uvažavanja izostanka zaposlenog na radnom mjestu vrši poslodavac ili posebna komisija, koja odlučuje o tome da se radnik poziva na odgovornost u vidu opomene ili otkaza.
2. Odsustvo zaposlenog preduzeća na radnom mestu duže od četiri sata uzastopno, ako takvo ponašanje zaposlenog nije opravdano izvršavanjem uputstava poslodavca ili ispunjavanjem njegovih radne obaveze. Na primjer, ako je zaposlenik odsutan iz ureda zbog dostave korespondencije, tada otpuštanje zbog odsustva u ovom slučaju nije dozvoljeno.
3. Neovlašćeni odlazak sa radnog mesta ili odsustvo sa posla kada zaposleni u preduzeću podnese zahtev za otkaz. Čak i ako je zaposlenik napisao otkaz za vlastitu volju, By opšte pravilo dužan je da radi najmanje dvije sedmice nakon podnošenja takvog dokumenta upravi, osim ako lokalnim aktima preduzeća nije drugačije određeno, ili je zaposleni penzioner.
4. Izostanak radnika preduzeća koji je bio zaposlen po ugovoru o radu na određeno vrijeme prije isteka ugovora o radu. Također, izostanak se smatra odbijanjem ispunjenja radnih obaveza prilikom podnošenja zahtjeva za otkaz po ugovoru o radu na određeno vrijeme, ako je prekršen rok za podnošenje prijave i nije u skladu s normom obavještenja utvrđenom u sporazumu.
5. Neovlašćeno korištenje dana godišnjeg odmora ili slobodnih dana bez obavještavanja uprave i pribavljanja odgovarajuće dozvole od neposredno nadređenog.

Izostanak je odbijanje zaposlenog da ode na posao bez opravdanog razloga, osim u slučajevima kada je obezbjeđivanje vremena odmora u bilo koje vrijeme pogodno za zaposlenog direktna odgovornost poslodavca.

dobri razlozi

Uprkos činjenici da ne postoje zakonom utvrđeni razlozi koji se priznaju kao valjani, poslodavci imaju pravo da samostalno utvrđuju „granice poštovanja i ozbiljnosti“ razloga za odsustvo zaposlenog sa radnog mesta.

Apsentizam se može podijeliti u dvije široke grupe, koje uključuju:

1. Valjani razlozi odsustva sa posla. Ova lista uključuje najozbiljnije razloge koji ne dozvoljavaju otpuštanje radnika zbog odsustva.
2. Nebitni razlozi za izostanak. Najčešće se radi o jednostavnom odsustvu bez razloga, ako zaposleni jednostavno nije želio ići na posao.

Ne smijemo zaboraviti da ako je zaposlenik bio odsutan s radnog mjesta kraće od četiri sata, onda se njegovo odsustvo smatra kasnim. Odsustvovanjem sa posla može se smatrati samo odsustvovanje sa posla duže od navedenog vremena.

Ako postoje valjani razlozi za odsustvo s posla, otkaz zbog odsustva radnika nije dozvoljen. Ako iz nekog razloga poslodavac nije uvažio argumente zaposlenika i ipak ga je otpustio, građanin se može obratiti sudu da vrati sva povrijeđena prava. Obično, kao rezultat suđenja, u slučaju zaista nezakonitog otkaza, zaposleni se prinudno vraća na radno mjesto, a isplaćuje mu se i naknada za prinudne dane izostanka u visini prosječne dnevne zarade.

Lični

Većina zajedničke osnove za izostanak s posla smatraju se lični razlozi koji nisu omogućili zaposlenom u organizaciji da ode na posao u određeno vrijeme. Obično, kada dođe do takvih situacija, sve se izvještava rukovodstvu preduzeća, međutim, ako nije moguće nazvati ili napisati poruku menadžeru, zaposlenik se ne suočava sa dodatnim sankcijama.

Najčešći lični razlozi odsustva zaposlenih na radnom mestu su:

1. Povreda ili bolest. Prilikom kontaktiranja poliklinike ili poziva hitne pomoći, zaposleniku se izdaje potvrda ili prijemni list u kojem je naznačen datum posjete liječniku ili pozivanje hitne pomoći. U ovom slučaju, ovaj dokument se prilaže uz slučaj zaposlenog, a otpuštanje zbog izostanka nije dozvoljeno.
2. Polaganje medicinskog pregleda - klinički pregled. Za mnoge organizacije, posebno u ugostiteljstvu, prisustvo medicinska knjiga i polaganje lekarskog pregleda je preduslov sprovođenje radne aktivnosti. Ako je prolaz ljekara neophodna mjera, onda odsustvo zaposlenog na radnom mjestu nije izostanak.
3. Bolest djeteta ili drugog člana porodice kome je potrebna vanjska nega tokom bolesti. U tom slučaju, poslodavcu se dostavlja potvrda od ljekara ili bolovanje radi nege djeteta.
4. Pojava tehničkog kvara na sistemu za snabdevanje gasom, vodom i toplotom, kao i fizički kvar brave na vratima u stanu zaposlenog. Ako je iz nekog razloga došlo do kvara ili požara u stambenom ili drugom objektu u vlasništvu zaposlenika, onda je nepojavljivanje na poslu dobar razlog, jer se moraju pozvati posebne službe. Za potvrdu vjerodostojnosti ovog razloga izostanka s posla može poslužiti račun o uplati usluga zamjene brave na vratima ili pozivanja vodoinstalatera, kao i informacija o požaru, ako postoji.
5. Učešće zaposlenog u javnim poslovima, kao što je svedočenje zaposlenom sprovođenje zakona ili dokaz na sudu. U tom slučaju, ukoliko je moguće, poslodavac se unaprijed obavještava o potrebi posjete javne usluge, kao i poziv ili drugi dokument.
6. Dugo neplaćanje plate. Ako isplate kasne više od 15 dana, zaposleni ima pravo da odbije rad, ali uz obaveznu pismenu obavijest poslodavca. Odbijanje rada može trajati do pune ili djelimične isplate zarade, otpuštanje takvog radnika nije dozvoljeno.

Pored ličnih razloga za izostanak, postoje i drugi razlozi koji nastaju iz razloga nezavisnih od ponašanja i postupaka zaposlenog.

Zbog okolnosti koje su van kontrole zaposlenika

Lični razlozi nisu jedini razlozi zbog kojih zaposleni u preduzeću ne odlazi na posao, osim njih, postoje i tzv. viša sila koje ni na koji način ne zavise od zaposlenog.

Situacije više sile uključuju sljedeće:

• kvar lifta u stambenim objektima stambene zgrade koji je nastao kada je zaposlenik preduzeća trebalo da ide na posao;
• učešće u saobraćajnoj nesreći, kao i davanje dokaza da je zaposleni u organizaciji bio svjedok nezgode;
• kvar vozilo, kao i fizička nemogućnost korištenja drugih načina dolaska na posao - nedostatak autobusa ili mogućnost pozivanja taksija;
• nastanak vanrednog stanja zbog elementarnih nepogoda - uragana, poplava, leda, požara, zemljotresa itd.;
• rizik od epidemije ili visoki nivo infekcija, u slučaju potvrđene epidemije bolesti;
• kašnjenje aviona ako je zaposleni u drugom gradu, što može dovesti do kašnjenja na posao i sl.

Objašnjenje razloga izostanka zbog nastupanja okolnosti više sile moguće je samo u slučaju dokumentarne ili druge potvrde postojanja takvih razloga. Ako zaposleni može potvrditi da se zaista nije pojavio na poslu zbog vremenskih prilika, onda mu otkaz nije dozvoljen.

Kako doći do izostajanja s posla s dobrim razlogom

Prijava izostanka iz opravdanog razloga se dešava gotovo na isti način kao i prijava izostanka iz razloga bez poštovanja, sa izuzetkom posljednje tačke – privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti. Po utvrđivanju činjenice odsustva u odnosu na zaposlenog, sastavlja se akt o odsustvu sa radnog mesta. Nakon kompajliranja ovaj dokument zaposlenom se daje malo vremena da dostavi objašnjenje.

U obrazloženju se navodi razlog izostanka, a uz njega se prilažu fizički dokazi o osnovanosti razloga izostanka. Ukoliko poslodavac smatra da je razlog izostanka valjan, protiv radnika neće biti poduzete nikakve sankcije.

Ako razlog izostanka nije ozbiljan, onda poslodavac ima pravo da preduzme sve mere disciplinarna akcija u odnosu na zaposlenog. Napominje se da otpuštanje nije obavezan atribut izostanka. Rukovodilac preduzeća može izabrati koju meru uticaja će primeniti na zaposlenog u organizaciji. Standardna oznaka izostajanja sa posla stavlja se na karton, bez obzira na stepen poštovanja - „PR“.

Nadoknada za izostanak iz dobrog razloga

Plaćanje izostanaka iz opravdanog razloga nije regulisano, međutim, poslodavac ima mogućnost da propiše mogućnost plaćanja takvog dana u kolektivnom ugovoru o radu ili drugom regulatornom aktu preduzeća.

Izostanak iz dobrih ili loših razloga se ne plaća, kao što je, na primjer, neplaćeno odsustvo. Međutim, izostanak zaposlenog sa posla zbog ozbiljnih okolnosti zabranjuje poslodavcu da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

Razlozi da ne hodate

Ne postoje razlozi nepoštovanja za izostanak s posla, međutim, uslovno takvim razlozima mogu se smatrati sve okolnosti koje fizički ne ometaju obavljanje radne aktivnosti, ali zaposleni samostalno odlučuje da ne dolazi na posao.

Primjeri izostanaka iz neopravdanih razloga su:

• odsustvo s posla zbog nezvone budilice, zbog čega je zaposlenika prespavala;
• stanje alkoholiziranosti, kao i posljedice alkoholiziranosti prethodnog dana, dok je zaposlenom zabranjeno da bude na radu u stanju alkoholiziranosti ili opijenosti;
• neovlašteno dodjeljivanje slobodnog vremena bez obavještavanja uprave i tako dalje.

Nepoštenim razlozima odsustva sa posla mogu se smatrati svi razlozi koji nisu valjani.

Ukor za izostanak bez opravdanog razloga

Poslodavac ima pravo da samostalno odredi mjeru disciplinske mjere za zaposlenog u preduzeću u slučaju odsustva bez dovoljnog osnova.

Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se zaposleniku mogu izreći sljedeće vrste disciplinskih kazni:

• primjedba koja je dodijeljena zbog manjeg nedoličnog ponašanja, kao što je kašnjenje;
• opomena za teže kršenje rasporeda rada, na primjer, nedostavljanje izvještaja o napretku;
• otkaz, koji se primjenjuje u slučaju težeg kršenja rasporeda rada, posebno zbog izostanka ili pojavljivanja na poslu u stanju alkoholizma ili opijenosti drogom.

Zakonom nisu predviđene druge mjere uticaja. Istovremeno, poslodavci vrlo često primjenjuju proceduru odbitka bonusa, koja podrazumijeva potpuno ili djelimično uskraćivanje zaposlenika bonusa.

Obrazloženje za izostanak bez opravdanog razloga

Na osnovu akta o odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu za bilo koje vrijeme ili cijeli radni dan sastavlja se obrazloženje. Dokument ukazuje na stvarni razlog nedolaska na posao, a takođe odražava informacije o dokumentima koji potvrđuju razloge.

Poslodavac je dužan da od zaposlenog zahteva objašnjenje, ali ga nije dužan da primi u bez greške. Ako zaposleni odbije da sačini dokument, onda poslodavac ima pravo primijeniti mjere uticaja u potpunosti bez dugog čekanja.

Jedan od razloga za otpuštanje zaposlenog na zahtjev poslodavca je izostanak s posla, ali ponekad se javljaju situacije kada se zaposleni ne pojave na vrijeme ili napuste posao iz opravdanih razloga. Kako bi izbjegli sudske sporove, menadžeri moraju znati konkretnu listu problema u kojima bi se raskid ugovora o radu smatrao nezakonitim. Pročitajte i članak ⇒

Šta je šetnja u Zakonu o radu Ruske Federacije?

Potpuna lista osnova po kojima poslodavci mogu otpustiti svoje podređene samoinicijativno je navedena u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Među njima je i izostanak sa posla – odsustvovanje sa radnog mesta duže od 4 sata uzastopno bez opravdanog razloga.

Za raskid radnih odnosa zbog odsustva podređenog, potrebno je sljedeće:

Lista dobrih razloga za izostanak

Ponekad nastaju okolnosti kada zaposleni građani ne mogu unaprijed predvideti svoje odsustvo s posla, pa se to neće smatrati izostankom:

• Bolest ili povreda. Za potvrdu će vam trebati ljekarsko uvjerenje.
• Kašnjenje vozila koje slijedi do mjesta rada prema rasporedu.
• Iznenadna hospitalizacija bliskog rođaka.
• Požari i druge vanredne situacije.
• Prirodnih katastrofa.
• Kvarovi na komunalnim mrežama (curenje vode, curenje plina).
• Dolazak u nesreću na putu do posla (potrebna je potvrda saobraćajne policije).

Dobri razlozi za izostanak uključuju kašnjenje plata. Prema Dio 2, čl. 142 Zakona o radu Ruske Federacije, ako je poslodavac odloži duže od 15 dana, zaposleni ne mogu ići na posao, prethodno ga pismeno obavijestivši o tome.

Izostanak se takođe smatra poštovanjem u slučaju porodičnih okolnosti:

• rođenje djeteta
• smrt rođaka.

U tom slučaju zaposleni može zatražiti neplaćeno odsustvo do 5 kalendarskih dana na osnovu čl. 128 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ispod je primjer neosnovanog otkaza zbog izostanka:

Savelyeva I.V. radi u DOO kao upravnik, radni dan joj počinje u 09 sati. 00 min. Na putu do posla doživi nesreću, niko nije povređen. Čekanje na službenike saobraćajne policije traje 3,5 sata. Nakon sastavljanja šeme nesreće, krivac je zajedno sa Saveljevom I.The. poslat u odjel saobraćajne policije, gdje se obrađuju sva dokumenta.

Nakon toga, Savelyeva AND.The. daje potvrdu o incidentu rukovodiocu tako da se odsustvo s posla ne priznaje kao izostanak.

Koji se razlozi smatraju nepoštovanjem?

Konkretna lista faktora nepoštovanja Zakona o radu Ruske Federacije nije navedena, međutim, u sudskoj praksi postoji nekoliko situacija kada su otpuštanja zbog odsustva priznata kao legitimna:

• Nepružanje bolovanja za cijelo vrijeme bolovanja.
• Odlazak na bilo koji godišnji odmor, ako zahtjev nije potpisan od strane šefa.
• Briga o rođaku koji je u bolnici, ako to nije neophodno.
• Zaposlenik je samovoljno i bez valjanog razloga napustio radno mjesto bez dogovora sa šefom.
• Okolnosti izostanka su nepoznate rukovodstvu, ali sam zaposleni odbija da daje objašnjenja.
• Ako je osoba prespavala, nije htjela na posao ili jednostavno zaboravila.

U potonjem slučaju može biti problematično dokazati izostanak: zaposleni u pravilu ipak iznađu dobre razloge i navedu ih u objašnjenjima kako bi izbjegli otpuštanje.

U Italiji se od početka 2017. godine aktivno bore protiv izostanaka državnih službenika. Prema ideji, počinioci se kažnjavaju kućnim pritvorom ili otkazom. “Ako vidimo da vođa ne kažnjava krivce, intervenišu naši zaposleni. Ako počinitelja ne otpusti njegov šef, izriču mu se sankcije”, rekla je Marianna Madia, ministrica javne uprave.

Koje su disciplinske sankcije?

Zaključak

U nekim slučajevima, otkaz zbog izostanka se smatra nezakonitim ako se zaposlenik nije pojavio na poslu iz opravdanog razloga. O tome poslodavci moraju voditi računa prilikom odlučivanja o primjeni disciplinske sankcije kako bi se izbjegle greške i ne bi nezakonito otpustio zaposlenika koji se već našao u teškoj situaciji.

U uslovima velike dinamike na tržištu rada, nije tako rijetko da su radnici u potrazi bolji zivot odlazak kod drugih poslodavaca, „zaboravljanje” da obavesti o svojoj odluci, neozvaničenje prestanka radnog odnosa, napuštanje radne knjižice. Nepojavljivanje zaposlenog na radnom mjestu može biti uzrokovano i drugim, vrlo različitim razlozima.
U ovakvim situacijama, kada su razlozi dužeg odsustva zaposlenog sa posla nepoznati, poslodavac je dužan da prilikom prestanka radnog odnosa sa takvim radnikom striktno poštuje uslove zakona kako ne bi propao u slučaju sudskog spora.

Osnovni koncepti

Definicija izostajanja s posla

Koncept dugog odsustva nije zakonski fiksiran. Zakon o radu definiše izostanak s posla, ali nije vezan za njegovo trajanje po danu, sedmici ili mjesecu.

Fragment dokumenta

Collapse Show

Zakon o radu Ruske Federacije, par. "a" stav 6 prvog člana. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Izostanak je odsustvovanje zaposlenog sa radnog mjesta bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana. radni dan (smjena).

Budući da se izostanak odnosi na grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog, za koje je predviđena najteža disciplinska sankcija - otpuštanje (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije), autor smatra da nema potrebe za zakonodavnom konsolidacijom zakona. koncept dugog odsustva. Budući da u slučaju odsustva zaposlenog na radnom mestu jedan radni dan, a kada je odsutan sa posla nedelju dana, nekoliko nedelja, mesec dana, može se primeniti jednako stroga kazna - otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavac na osnovu podstava "a" stava 6. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Vrste izostanaka

Radi lakšeg snalaženja u pitanju koje nas zanima, izostanak dijelimo u dvije uslovne kategorije.

Prva kategorija- klasični izostanak, naznačen u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, tj. kratkoročno. U slučaju kratkotrajnog izostanka, poslodavac u pravilu zna lokaciju zaposlenog ili je može utvrditi (na primjer, kada je zaposlenik nakon izostanka jednog radnog dana otišao na posao ili kada se ne pojavi na radnom mjestu , ali se može kontaktirati telefonom, e-mailom, preko drugih zaposlenih i sl.).

Postupak za poslodavca u takvim situacijama jasno je opisan u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prije primjene disciplinske sankcije, koja u ovom slučaju može biti otkaz zbog izostanka, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt. Istovremeno, nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Akt o odbijanju davanja objašnjenja sastavlja se uz potpise istovremeno prisutnih zaposlenih. Takođe je potrebno dokumentovati činjenicu izostanka zaposlenog određenog dana na radnom mjestu sastavljanjem akta ili prikupljanjem drugih dokaza (svjedočenja svjedoka, izvještaji neposrednog rukovodioca izostavljača, izvodi iz matične knjige u kontrolni punkt itd.).

Ako razloge koje je zaposlenik naveo u obrazloženju o činjenici izostanka poslodavac ne prizna kao valjane ili je zaposlenik odbio da da objašnjenja, poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku sankciju u vidu otkaza. Naredba poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz lični potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva sa posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenim nalogom pod potpisom, tada se sastavlja i odgovarajući akt.

Kod dugotrajnog odsustva, po pravilu, nije moguće pronaći zaposlenog i tražiti od njega objašnjenje o razlozima njegovog odsustva s posla (npr. kada se zaposleni ne pojavi na poslu, ne odgovara na pozive, postoji također nema podataka o njemu u mjestu stalnog boravka).

Dugi izostanak: algoritam radnji

Problem otpuštanja tokom dužeg izostajanja je nešto komplikovaniji nego kod klasičnog blic izostanka, iz više razloga.

Kod dužeg odsustva nastaju objektivne poteškoće uz striktno poštovanje zahtjeva čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se zaposlenik ne pojavi na radnom mjestu, onda, shodno tome, postaje teško dobiti objašnjenja od njega o činjenici odsustva s posla. Međutim, zakon ne zabranjuje u takvim slučajevima da se od zaposlenog traži objašnjenje slanjem pošte ili telegrama na adresu navedenu u ugovoru o radu i ličnom dosijeu zaposlenog.

U sudskoj praksi bilo je slučajeva da je sud vraćao zaposlenog na posao na osnovu toga što je priznanicu o slanju dopisa zaposlenom smatrao neadekvatnim dokazom da pismo sadrži upravo uslove za davanje objašnjenja o činjenici odsustva sa posla. radno mesto. Stoga je bolje da zaposleniku pošaljete vrijedno pismo s opisom priloga i povratnicom ili telegramom. Telegram treba poslati uz obavijest o prijemu, kao i uz obavezno primanje ovjerene kopije telegrafom (vidi primjer 1). Tekst obavijesti može biti detaljniji (vidi primjer 2).

Primjer 1

Collapse Show

Primjer 2

Collapse Show

Rok za davanje objašnjenja treba računati od dana kada je zaposlenik primio pismo ili telegram, a dodati i 3-4 dana za prelazak pošte, ako zaposleni iz opravdanog razloga ne može doći na posao i pismom pošalje objašnjenje.

Ako nakon dva radna dana (plus nekoliko dana za protok pošte) zaposleni ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Akt odražava činjenicu neprimanja objašnjenja od zaposlenika potpisanih od strane službenika kadrovske službe, neposrednog rukovodioca odsutnog radnika i drugih zaposlenih.

Istovremeno, kako u slučaju prijema korespondencije od strane zaposlenog, tako i u slučaju njenog vraćanja pošiljaocu nakon isteka roka skladištenja, činjenica odsutnosti zaposlenog sa radnog mjesta treba biti potvrđena od prvog dana. dan odsustva s posla (vidi primjer 3) ili potvrđeno drugim dokazima (nepostojanje potpisa zaposlenog u knjigovodstvu na kontrolnom punktu, svjedočenja, izvještaji neposrednih pretpostavljenih i sl.).

Primjer 3

Collapse Show

Bolje je sastaviti potvrde o odsustvu za svaki dan odsustva zaposlenog s radnog mjesta. Ujedno, toplo preporučujemo da to učinite istog dana, a ne “pozadi”, jer u slučaju suđenja ova činjenica može biti otkrivena, što može dovesti do odluke koja nije u korist poslodavca.

Ako je zaposlenik primio pismo, telegram, o čemu postoji bilješka na obavijesti, ali se nije pojavio na poslu, nije dao objašnjenje za izostanak u roku od 2 radna dana, poslodavac može sigurno otpustiti izostajanja.

Arbitražna praksa

Collapse Show

Bolesno - upozori

Treba napomenuti da u praksi postoje slučajevi kada zaposleni, pokušavajući iz raznih razloga da izazovu neugodnosti poslodavcima, posebno sakriju činjenicu da su na bolovanju, a zatim se žale na nezakoniti otkaz (prema članu 81. Zakona o radu Ruska Federacija, otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca, osim u slučaju organizacije likvidacije ili prestanka aktivnosti individualni preduzetnik, za vrijeme privremene spriječenosti za rad i za vrijeme boravka na godišnjem odmoru nije dozvoljeno), dok zahtijeva plaćanje prinudnog odsustva.

Ali u takvim situacijama sudovi staju na stranu poslodavaca, pozivajući se na stav 27. rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. godine, broj 2, koji kaže: „Prilikom razmatranja slučajeva vraćanja na posao, treba imati na umu da prilikom implementacije garancija koje Kodeks predviđa zaposlenima u slučaju prestanka ugovora o radu sa njih, opšti pravni princip o nedopustivosti zloupotrebe prava, uključujući i od samih zaposlenih. Posebno je neprihvatljivo da zaposleni prikriva privremenu nesposobnost za rad u trenutku otpuštanja s posla.

Ukoliko sud utvrdi da je zaposleni zloupotrebio pravo, sud može odbiti da mu udovolji tužbenom zahtevu za vraćanje na posao (promena datuma otkaza na zahtev zaposlenog koji je otpušten za vreme privremene sprečenosti za rad), jer u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenog.

Ako poslanu korespondenciju sa zahtjevom za objašnjenje činjenice izostanka s posla zaposlenik nije primio (pismo je vraćeno nakon isteka roka čuvanja, niko nije otvorio vrata poštaru da dostavi telegram) , za poslodavca je bolje da igra na sigurno i da preduzme niz dodatnih mjera kako bi pronašao zaposlenog: prijavite se za traženje u policiji, pokušajte da saznate od rodbine zaposlenog (ako poslodavac ima informacije o njima) šta mu se desilo, šaljite zahtjeve u bolnice. U praksi, mali broj poslodavaca poduzima ovakve mjere, jer zahtijevaju vrijeme i trud. Zbog toga otpuštaju zaposlene koji iz nepoznatih razloga duže odsustvuju sa posla, zbog odsustva, a da ne utvrde razloge njihovog odsustva.

Međutim, ako razlozi izostanka budu naknadno priznati od strane suda valjani, sud će vratiti zaposlenog na radno mjesto i obavezati poslodavca da mu isplati sve iznose koji mu pripadaju, uključujući i prisilni izostanak.

Osim toga, u vrijeme suđenja, novi zaposlenik je možda već bio zaposlen da zamijeni nepropisno otpuštenog radnika, koji će morati biti premješten na druga radna mjesta ili ovaj problem povećanjem broja zaposlenih.

Da izbjegne takve negativne posljedice za poslodavca je bolje da preduzme sve raspoložive mjere da pronađe zaposlenog, uprkos činjenici da zakon ne obavezuje poslodavca da traži nestalog radnika.

Registracija otkaza zbog dugog izostajanja: glavne poteškoće

Dakle, prikupivši kompletan set dokumenata koji potvrđuju usklađenost sa zahtjevima čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije (traženje objašnjenja od zaposlenog, sastavljanje akata o neprimanju objašnjenja, akta o odsustvu zaposlenog na radnom mestu, prikupljanje pisanih svedočenja, prikupljanje drugih dokaza o odsustvu radnika). zaposlenika), kao i da ste se potrudili da nađete zaposlenog, usled čega je poslodavac došao do zaključka da produženo odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta najverovatnije nije iz valjanih razloga, možete pristupiti postupku za otkaz ugovora o radu.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, raskid ugovora o radu iz bilo kojeg razloga formalizira se naredbom (uputstvom) poslodavca.

Opšti postupak formalizovanja otkaza ugovora o radu propisan je čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem zaposlenik mora biti upoznat sa nalogom (uputstvom) poslodavca za raskid ugovora o radu pod ličnim potpisom. U slučaju da se naredba (uputstvo) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati sa zaposlenim ili zaposlenik odbije da se sa njim upozna pod njegovim potpisom, na nalogu (uputstvu) se vrši odgovarajući upis.

Prilikom otpuštanja zbog izostanka, u kojem se zaposlenik nije pojavio na radnom mjestu nakon dužeg odsustva, postaje nemoguće skrenuti mu pažnju na nalog. Stoga, čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije o potrebi da se na nalogu naznači činjenica da je zaposleniku nemoguće skrenuti pažnju na sadržaj naloga zbog njegovog odsustva s radnog mjesta.

Datum prestanka radnog odnosa

Glavno pitanje koje se nameće prilikom izdavanja naloga za otkaz zbog dužeg odsustva je datum prestanka radnog odnosa. Problem je što prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali u skladu sa Zakonom o radu ili drugim saveznog zakona, mjesto rada (pozicija) je zadržano.

Na osnovu ovog pravila, dan otpuštanja treba da bude poslednji dan rada, odnosno dan koji prethodi prvom danu odsustva. Dakle, ako zaposleni nije otišao na posao 1. aprila i nije se pojavio na radnom mjestu u narednih nekoliko dana, onda kao dan prestanka otkaza treba navesti 31. mart.

Ali onda se ispostavlja da je radni odnos između zaposlenog i poslodavca prestao 31. marta, odnosno, nakon 31. marta, zaposleni više nije mogao da čini prekršaje na osnovu otkaznog ugovora o radu. Dakle, ne može biti otkaza zbog izostanka. S tim u vezi, neki stručnjaci predlažu da se u nalogu za otpuštanje navede datum prestanka radnog odnosa, koji se poklapa sa datumom izdavanja naloga.

Međutim, ispravnije je, po našem mišljenju, da se u nalogu navede datum prestanka radnog odnosa poslednji dan rada zaposlenog, što će najmanje biti u skladu sa odredbama trećeg i šestog dela čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovo gledište je podržano Federalna služba o radu i zapošljavanju. Prema njenom dopisu od 11. juna 2006. godine broj 1074-6-1: „Jedan od razloga za otpuštanje zbog odsustva (podstav „a“, stav 6. prvog člana 81. Zakona o radu) može biti napuštanje posla. bez dobrog razloga od strane osobe zaključeno ugovor o radu i na neodređeno i na određeno vreme. Kao opšte pravilo, u svim slučajevima, dan otpuštanja zaposlenog je poslednji dan njegovog rada. Kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva, dan njegovog otpuštanja je posljednji dan njegovog rada, odnosno dan koji prethodi prvom danu odsustva. ».

Potvrda ispravnosti ovog stava sadržana je i u dijelu šestom čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima nedoslednosti zadnji dan rada sa danom prijave prestanka radnog odnosa prilikom otpuštanja radnika po osnovu iz čl. "a" stav 6 prvog člana. 81. ili stav 4. prvog člana. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Tako zakonodavac ističe da se pri otkazu zbog odsustva posljednji dan rada ne poklapa sa danom ozvaničenja prestanka radnog odnosa.

Naravno, ovo gledište je razumnije i podržavaju ga Rostrud i Državni inspektorat rada tokom inspekcija. Međutim, stav o poklapanju u nalogu o otkazu datuma izdavanja naloga sa datumom prestanka radnog odnosa ima pravo da postoji, jer u slučajevima kada je poslednji radni dan naveden u nalogu za otkaz kao datum prestanka radnog odnosa mogu nastati sudski sporovi po ovom pitanju, koji se mogu, ali i ne moraju rješavati u korist poslodavca. A u slučajevima kada se datumi poklapaju, sudovi po pravilu ne iskazuju tužbe, jer zaposleni ne zahtijevaju da datum otpuštanja mijenjaju iz kasnijeg u raniji.

Dakle, dok ovo pitanje nije jasno definisano zakonom i nije riješeno sa neospornom sigurnošću. Stoga poslodavcima ostaje samo da se nadaju da će u slučaju spora oko datuma prestanka radnog odnosa sud stati na njihovu stranu.

Razlozi za otkaz zbog izostanka

Prilikom podnošenja zahtjeva za otkaz zbog dužeg izostajanja, postavljaju se i pitanja šta postaviti kao osnov za otkaz. U praksi postoje slučajevi kada je prilikom otkaza zbog izostanka, koji se odugovlačio mesec dana, u nalogu, po osnovu otkaza, naveden samo akt za jedan od dana izostanka, a zaposleni na sudu predoči dokaz o valjanosti odsustva sa radnog mjesta tog dana (potvrda hitne pomoći i sl.), a sud je vraćen na posao.

Da bi se takve situacije izbjegle, neki stručnjaci preporučuju da se u naredbi o otkazu naznači, na primjer, da se „za izostanak 01.04.2010., za izostanak 02.04.2010.godine, za izostanak 09.04.2010.godine primijeniti disciplinsku kaznu - otpuštanje.” Zbog radno pravo ne sadrži ograničenja u pogledu mogućnosti primjene jedne kazne za više prekršaja, ako izostanak podnese dokaze za jedan ili dva dana izostanka, tada se više neće moći opravdati za ostale. Međutim, ima i protivnika takvog stava koji se pozivaju na to da Zakon o radu ne predviđa direktno primjenu jedne disciplinske sankcije za više prekršaje u radu sa strane radnika. Osim toga, budući da se izostanak po zakonu odnosi na one teške povrede radnih obaveza od strane zaposlenog, za koje je predviđena najteža kazna - otkaz, onda je značenje navođenja višednevnog izostanka (u stvari, više izostanaka) kao osnova jer je otkaz izgubljen. Ipak, naredbe koje sadrže naznaku višednevnog izostanka (nekoliko dana izostanka), po pravilu, sudovi ne priznaju kao nezakonite, već se prihvataju kao dokaz o odsustvu radnika s posla duže od jednog dana i osnov su radi utvrđivanja razloga odsustva zaposlenog sa radnog mesta svakog od dana navedenih u nalogu.

Uslovi primjene disciplinskih mjera

Ono što se ne smije zaboraviti prilikom otpuštanja zbog izostanka je vrijeme primjene ove disciplinske sankcije.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Treba imati na umu da je sudska praksa razvila koncept kao što je „trajni izostanak“, koji sugeriše da trenutak otkrivanja izostanka nije dan kada je otkriveno odsustvo zaposlenog, već trenutak saznanja o izostanku. razlozi njegovog izostanka: u ovom trenutku se krivično djelo smatra dovršenim i otkrivenim. Međutim, prilikom razmatranja svakog konkretnog spora, sud može ovo pitanje riješiti na drugačiji način, pa je za poslodavca bolje da se osigura i otpusti zbog izostanka u roku od mjesec dana, odnosno da odabere te datume odsustva zaposlenog iz radno mjesto koje je uključeno u mjesec prije datuma izdavanja naloga (vidi. Primjer 4).

Primjer 4

Collapse Show

Danom donošenja naredbe, u radnu knjižicu upisuje se zapisnik o otkazu.

Upis u radnu knjižicu o osnovu i razloga za otkaz ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu sa slovom Zakona o radu ili dr. savezni zakon i sa pozivom na odgovarajući član, deo člana, stav člana Zakona o radu ili drugog saveznog zakona.

U praksi se upisi o članu o otkazu obično vrše počevši od odgovarajućeg stava relevantnog dijela relevantnog člana Zakona o radu (vidi primjer 5).

Primjer 5

Collapse Show

Prema dijelu šest čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije „u slučaju da na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposleniku zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan poslati obavještenje zaposlenom o potrebi da se javi za radnu knjižicu ili da se saglasi da je pošalje poštom. Od dana slanja navedenog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Tako, na dan izdavanja naloga za otpuštanje zbog odsustva i upisa u radnu knjižicu, poslodavac je dužan da zaposlenom pošalje pismo ili telegram o potrebi da se javi za radnu knjižicu ili pristane na slanje poštom.

Nestala osoba…

Sada razmotrite opciju kada je poslodavac učinio sve što je bilo moguće da pronađe zaposlenog: podnio je odgovarajuću izjavu policiji, intervjuisao rođake, poznanike nestalog zaposlenika, nazvao bolnice itd. Međutim, sveobuhvatne mjere koje su preduzete u potrazi za rezultatom nisu donijele: radnik je nestao i niko ne zna šta mu se dogodilo. Za takve slučajeve zakon predviđa mogućnost otkaza ugovora o radu na osnovu stava 6. prvog člana. 83 Zakona o radu Ruske Federacije: „Smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinac, i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavac - pojedinac umrli ili nedostaje ».

Ako više od godinu dana nema vesti o nestalom zaposlenom, poslodavac može sudskim putem priznati nestalog zaposlenog kao nestalog, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije. Dakle, prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresovane strane proglašen od strane suda nestalim ako tokom godine u mjestu njegovog prebivališta nema podataka o mjestu njegovog boravka. Ako je nemoguće utvrditi dan prijema najnovije informacije o nestalom licu, početkom računanja roka za priznanje nestalog lica smatra se prvi dan u mjesecu koji slijedi nakon onog u kojem su posljednji podaci o nestalom licu. primljeno je nestalo lice, a ako je nemoguće utvrditi ovaj mjesec, prvog dana januara naredne godine.

A ako sud ispuni navedene zahtjeve za priznavanje nestalog zaposlenika kao nestalog, poslodavac će moći raskinuti ugovor o radu sa ovim zaposlenikom u skladu sa stavom 6. prvog dijela člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije.

U tom slučaju se u radnu knjižicu upisuje sljedeći unos (vidi primjer 6):

Primjer 6

Collapse Show

Nedostaje ili izostaje: kako napraviti pravi izbor

Dakle, zakon nudi dvije mogućnosti za raskid radnog odnosa sa dugotrajno odsutnim radnikom.

S tim u vezi, postavlja se pitanje u kojim slučajevima zaposleni treba da dobije otkaz ako ne dođe na posao nedelju, mesec ili više, zbog izostanka iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, i kada biste trebali očekivati ​​vijesti o njemu godinu dana ili više, a zatim, koristeći sudski postupak za priznavanje nestalog građanina kao nestalog, raskinuti ugovor o radu prema klauzuli 6, dio 1 , art. 83 Zakona o radu Ruske Federacije?

U svakom konkretnom slučaju, poslodavac treba da riješi pitanje važećeg člana za prestanak radnog odnosa sa dugotrajno odsutnim radnikom, na osnovu mnogih faktora: moralnih karakteristika zaposlenog, njegovog statusa, poslovne kvalitete, prebivalište zaposlenog, mjesna nadležnost predmeta o vraćanju na posao i o priznavanju državljanina (nestalog službenika) nestalim i dr.

Otpuštanje zbog izostanka je uvijek mjera disciplinske mjere. Stoga je u svakom konkretnom slučaju potrebno odlučiti da li je moguće primijeniti disciplinsku mjeru prema zaposlenom ako razlozi njegovog odsustva sa radnog mjesta nisu pouzdano poznati.

Primjer 7

Collapse Show

Odboru se obratila uprava B-s doo sa sljedećim problemom. Zaposleni E. i L., koji rade kao vozači u ovoj organizaciji oko šest meseci, ne pojavljuju se na radnom mestu skoro tri nedelje. Pokušaji da ih se kontaktira telefonom su bili neuspješni. Uzimajući u obzir činjenicu da E. i L. imaju stalno prebivalište u dr lokalitet Također je bilo nemoguće posjetiti njihove domove. U mjestu privremenog boravka u hostelu u Moskvi, također se nisu pojavili tokom ove tri sedmice. Personal service u radnom listu naznačen ovim zaposlenicima „HN“ (nedolazak zbog nerazjašnjenih okolnosti) za sve dane njihovog odsustva sa radnog mjesta. Takođe, odsustvo E. i L. aktivirano je od prvog dana odsustva sa posla.

• provjerite kod kolega u transportnom odjelu da li je bilo izraza nezadovoljstva poslom, šefovima i sl. sa strane nestalih radnika, da li su u razgovorima spominjali mogućnost prestanka rada u organizaciji.

Kao rezultat razgovora sa kolegama E. i L., ispostavilo se da su razgovarali o povratku u rodno selo kako bi obišli svoje porodice, a zatim se okušali u drugom poslu;

• slati telegrame na stalne registracione adrese zaposlenih E. i L. sa zahtjevom za objašnjenje razloga njihovog odsustva sa posla.

Zaposleni E. je telegram primio lično; telegram upućen radniku L. primila je njegova supruga;

• zatim je preporučeno sačekati odgovor E. i L. oko 5 dana, a zatim izdati naredbe za njihovo otpuštanje zbog izostanka.

Nisu data objašnjenja od navedenih službenika, o čemu su sačinjeni relevantni akti;

• na dan izdavanja naredbi (po nalozima je evidentirana nemogućnost upoznavanja sa sadržajem naloga) preporučeno je slanje telegrama i E. i L. sa molbom da dođu da primite radnu knjižicu ili pristanete da je pošaljete poštom.

Kao rezultat toga, pitanje je riješeno, otpušteni radnici nisu se obratili sudu sa zahtjevima da prizna otkaz nezakonitim.

U ovom slučaju poslodavac je pouzdano utvrdio da zaposleni E. i L. nisu nestali pod nejasnim okolnostima, da su otišli kući i odlučili da se ne vraćaju na posao. Izostajali nisu naveli valjane razloge za odsustvo sa radnog mjesta, ni na koji način nisu iskazali namjeru da nastave rad u B-s doo. Stoga je, uzimajući u obzir sve ove okolnosti, poslodavac donio ispravnu odluku - otpustiti ove radnike zbog izostanaka.

U situacijama kada zaposlenik koji radi u nekoj organizaciji već nekoliko godina, etablirao se kao divan specijalista i odgovoran zaposlenik, iznenada ne ide na posao, poslodavac ne bi trebao donositi ishitrene odluke i otpuštati ga zbog izostanka. Mjere koje je preduzeo poslodavac da utvrdi razloge izostanka zaposlenog s posla mogu pokazati da je nestao pod čudnim okolnostima – ni rođaci, ni prijatelji, ni poznanici ne znaju gdje se nalazi. Istovremeno, ne treba se plašiti da će poslodavac morati da stavi zaposlenog na poternicu, a zatim da ga na sudu prizna kao nestalog. Ako nestala osoba ima rođake, onda će sve ove radnje izvršiti oni. Poslodavac će morati da izda nalog na osnovu odluke suda i izvrši odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog.

Okolnosti u vezi sa kojima zaposleni nije bio na radnom mestu odlučujuće su u pogledu njegovog otpuštanja zbog odsustva. Koliko dugo izostanak nije izostanak i koji se razlozi smatraju valjanim?

Kako nam radno zakonodavstvo kaže, izostanak je odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene) ili tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje. Slučajevi kada se odsustvo zaposlenog može priznati kao odsustvo dati su u stavu 39 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2.

Apele zaposlenih na inspekcija rada na njihovom nezakonito otpuštanje dešavaju često, - kaže državni inspektor rada Julija Gavrilenko. - Poslodavci krše proceduru otpuštanja u slučaju izostanka. Ne uzimaju objašnjenje kako bi saznali koliko su valjani razlozi odsustva s posla. Ne obavještavaju da je potrebno podići radnu knjižicu. Naravno, u ovom slučaju se zaposleni vraća na radno mjesto. Sudovi donose odluke u zavisnosti od dokaza o povredi. radno pravo i vođeni su vlastitim uvjerenjima.

Da bi se utvrdilo tačno trajanje odsutnosti zaposlenog sa radnog mesta, potrebno je uzeti u obzir nekoliko tačaka:

• da li je period odsustva zaposlenog padao na radno vreme ili na vreme odmora;

• koliko traje navedeni period;

• da li je tačno određeno vrijeme odsustva zaposlenog sa radnog mjesta ako zaposleni nije više puta u toku dana zatečen na radnom mjestu.

Dobri razlozi?

Dešava se da zaposleni ima okolnosti zbog kojih nije mogao doći na posao. U takvim slučajevima, ako je zaposlenik ipak dobio otkaz zbog izostanka, sud će ocijeniti koliko su opravdani razlozi za ovakvo stanje.

• Zaposleni se razbolio, dok mu u ambulantnoj kartici postoji upis ili potvrda ljekara, ali bolovanja nema. U ovom slučaju, otkaz će se najčešće smatrati nezakonitim. Čak i u nedostatku invalidske potvrde medicinske dokumente Prvi pregled zaposlenog ili ljekarsko uvjerenje je odgovarajući dokaz dobrog razloga.

• Zaposleni je mogao raditi tokom radnog vremena, ali je samoinicijativno podvrgnut ljekarskom pregledu. U ovom slučaju, ako zaposleni nije imao bolovanje, polaganje raznih ljekarskih pregleda nije valjan razlog za izostanak, osim u slučajevima kada je zaposlenik obavezan na periodične ljekarski pregled(član 213 Zakona o radu Ruske Federacije).

• Dijete jednog zaposlenog se razboljelo i nije moglo da radi jer je tražio hitnu pomoć medicinsku njegu za maloletnika. U ovom slučaju, sudska praksa govori da je to ipak dobar razlog.

• Zaposleni je bio na bolovanju, ali je za vreme invaliditeta radio i bio je odsutan samo povremeno, ali vreme odsustva nije usaglasio sa rukovodiocem. U ovoj situaciji, otkaz će biti nezakonit, jer zaposleni ima bolovanje, a činjenica da je radio ne ukazuje na vraćanje radne sposobnosti. Ali ako poslodavac nije znao da je zaposlenik na bolovanju, krivicom samog zaposlenog, otkaz se može priznati kao zakonit.

• U kući radnika radila je hitna popravka, a on je morao da omogući pristup stanu majstorima. U ovom slučaju sudska praksa govori o nezakonitosti otkaza. Odsustvo s posla iz ovih razloga se smatra valjanim. To se, na primjer, ne odnosi na ugradnju raznih vrsta opreme ili proizvodnju tekućih popravki na zahtjev samog zaposlenika.

• Zaposleni je bio odsutan sa radnog mjesta u vezi sa učešćem na ročištu u svojstvu tužioca. Sudovi smatraju da je takav razlog izostanka valjan. Prema čl. 46 Ustava Ruske Federacije, pravo na sudsku zaštitu uključuje pravo na lično učešće u sudskoj sednici. Osim toga, pozivi i žalbe sudova su obavezujući za sve bez izuzetka i podložni su strogom izvršenju. Ali ako zaposlenik ne obavlja javne dužnosti i samo je zastupnik, onda se razlog njegovog odsustva smatra nepoštovanjem. Usput, u posjeti drugima vladine agencije tokom radnog vremena za lični poslovi takođe se ne smatra dobrim razlogom za izostanak.

• Postoje slučajevi kada poslodavac nije obavijestio zaposlenog da je potrebno ići na posao određeno vrijeme. U ovom slučaju, otpuštanje će se smatrati nezakonitim, jer je po zakonu poslodavac dužan da zaposlenike upozna sa potpisima lokalnih pravila direktno vezano za njihove radna aktivnost. U takvoj situaciji, odsustvo zaposlenog na poslu nije izostanak. Isto važi i za situaciju kada zaposleni nije obavešten o promeni radnog mesta.

• U slučaju da radnik nije otišao na posao zbog neisplate zarada koje su mu pripisane, otkaz će se smatrati nezakonitim. U slučaju kašnjenja isplate zarade duže od 15 dana, zaposleni ima pravo da obavesti poslodavca u pisanje, obustaviti rad za ceo period do isplate zaostalog iznosa(dio 2 člana 142 Zakona o radu Ruske Federacije). Radnicik, koji je pisanim putem obavestio poslodavca o obustavi rada, iz opravdanog razloga je odsutan sa radnog mesta.

O tome šta se smatra disciplinskom kaznom i kakva odgovornost čeka za nepoštivanje postupka za izricanje disciplinske sankcije, čitajte u narednom broju.

Vrijeme je sve

Pitanje ispravnog izračunavanja vremena izostanka igra odlučujuću ulogu. Gomila različite situacije već su razmatrali sudove i, analizirajući sudska praksa, možemo doći do sljedećih zaključaka.

Otpuštanje zaposlenog je nezakonito ako:

1. zaposleni nije bio na poslu četiri sata ili manje;

2. zaposleni je bio odsutan sa radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno, ali ne računajući vrijeme odsustva za vrijeme pauze za ručak, radno vrijeme je činilo manje od četiri sata odsustva. Prema čl. 108 Zakona o radu Ruske Federacije tokom radnog dana, zaposleniku se mora dati pauza za odmor i hranu ne duže od dva sata i ne manje od 30 minuta. Ovaj odmor tokom radnog vremena nije uključen i ne plaća se. Zato pri obračunu vremena odsustva zaposlenog treba oduzeti vreme ručka od vremena odsustva sa radnog mesta.

Legalno je ako:zaposleni je bio odsutan sa radnog mjesta duže od četiri sata radnog vremena, ali ni prije pauze za ručak ni nakon nje odsustvo nije bilo duže od četiri sata. Pauza za ručak se ne odnosi na radno vreme, pa se vreme odsustva zaposlenog pre i posle pauze za ručak zbraja.