Zakon posebno navodi koje povrede radnih obaveza od strane zaposlenog treba klasifikovati kao teške:

a) izostanak (odsustvo sa posla bez dobri razlozi više od 4 uzastopna sata tokom radnog dana);

b) pojavljivanje na radnom mestu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su postale poznato radniku u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili rješenjem organa nadležnog za primjenu. administrativne kazne;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje za sobom povuklo teške posljedice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Ova lista grubih prekršaja je iscrpna i ne podliježe širokom tumačenju.

Apsentizam

Izostanak iz škole je jedno od najtežih povreda radne discipline. Dakle, zakon je osigurao pravo poslodavca da radniku otkaže ugovor o radu, čak i zbog jednog odsustva bez opravdanog razloga. Odsustvovanje sa posla tokom celog radnog dana ili smene ili odsustvovanje sa posla (zaposleni se nalazi van radnog mesta) bez opravdanog razloga duže od 4 sata uzastopno u toku radnog dana priznaje se kao izostanak. Zakon od 30. juna 2006. br. 90-FZ je također dopunio koncept izostanka sa takvom vrstom kao što je odsustvo s radnog mjesta bez valjanog razloga tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje. Ovaj dodatak je napravljen zbog činjenice da se u nekim slučajevima odlukom poslodavca radni dan može odrediti na manje od 4 sata.Tako, sada ako je zaposleni došao na posao, ali je tada bio odsutan sa radnog mjesta tokom cijeli radni dan, koji je bio kraći od 4 sata, njegove radnje treba smatrati upravo izostankom.

Posebni slučajevi izostajanja sa posla su takođe:

- napuštanje posla bez opravdanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o otkazu zbog vlastitu volju;

- napuštanje posla bez opravdanog razloga prije isteka dvonedjeljnog otkaznog roka za otpuštanje po sopstvenoj volji;

- napuštanje bez valjanog razloga od strane lica koje je zaključilo ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka ugovor o radu;

- neovlašćen, bez dozvole uprave, odlazak zaposlenog na godišnji odmor, najmanje u rokovima utvrđenim rasporedom godišnjih odmora;

- neovlašćeno, bez saglasnosti uprave, korišćenje slobodnih dana (obezbeđenih, na primer, za rad vikendom), osim u slučajevima kada poslodavac, po zakonu, nije zavisio od odluke o vremenu davanje određenih slobodnih dana ili odmora i nezakonito je odbio da obezbedi ove dane (na primer, odbijanje da obezbedi zaposleniku koji je donator u skladu sa delom 4 člana 186 Zakona o radu i članom 9 Zakona Ruske Federacije od 09.06.1993. br. 5142-1 „O darivanju krvi i njenih komponenti” dan odmora neposredno nakon svakog dana davanja krvi i njenih komponenti);

izostanak sa posla nakon premještaja zaposlenog na novi posao proizveden od strane poslodavca u potpunosti u skladu sa važećim zakonom.

Međutim, ako pravosudni organi priznaju transfer kao nezakonit, otpuštanje radnika se ne može smatrati opravdanim i on mora biti vraćen na prethodni posao.

Apsentizam je odsustvo sa posla. Ako se zaposlenik nije pojavio na događajima koji nisu vezani za posao (iako se održavaju u radno vrijeme), onda to ne može poslužiti kao osnov za otpuštanje (na primjer, zaposlenik nije otišao na demonstracije, druge društvene događaje, zaposlenik se nije pojavio na svečanom sastanku strane delegacije koja je posjetila kompaniju, zaposleni nije pojaviti na prezentaciji novog proizvoda ove kompanije i sl.) .

Ako se prilikom rješavanja spora o vraćanju na posao lica otpuštenog zbog odsustva i naplate prosječne zarade za vrijeme prinudnog izostajanja ispostavi da je odsustvo s radnog mjesta uzrokovano neopravdanim razlogom, ali je poslodavac prekršio otkaz. postupku, sud prilikom ispunjavanja navedenih uslova mora voditi računa o tome prosječne zarade u takvim slučajevima, zaposlenom koji je vraćen na posao može se naplatiti ne od prvog dana izostanka, već od dana izdavanja naloga za otkaz, jer se tek od tog vremena izostanak prisiljava.

Sastavljanje složenog obrasca sa stručnjakom koštat će puno. Razlog - odsustvo grešaka je ponekad ključno. Asistent počinje gajiti emocije prema osobi koja je navela svoje razloge čitajući dokument i njegov sadržaj. U stvari, izjava je zamjena za intelekt potpisnika. Na mjestima postaje fundamentalno utjecajan ako izlaz ovisi o emocionalnoj odluci.

U prvom dijelu članka o povredi radne discipline navedeni su primarni razlozi za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca - to su višestruko neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog i grub prekršaj radna disciplina, koja se iskazuje izostajanjem sa posla. Postoje i drugi razlozi za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca, koji su utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.

Osim toga, na inicijativu poslodavca, radniku se može raskinuti ugovor u vezi sa odavanjem zakonom zaštićene tajne – državne, službene, trgovačke i druge, a koja mu je postala poznata ispunjenjem određenih radne obaveze. Istovremeno, priznanje tajnosti i obaveza neotkrivanja mora biti formalizovano od strane poslodavca na odgovarajući način i odraženo u ugovoru o radu zaključenom sa zaposlenim. Disciplinska sankcija u vidu otkaza na osnovu odavanja tajne od strane službenika može se izvršiti tek nakon što se činjenica odavanja utvrdi na sudu.

Odavanje poslovne tajne, kao i njeno nezakonito primanje, takođe povlači odgovornost prema važećem zakonodavstvu, uključujući i krivičnu odgovornost. Prijem zaposlenog na podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu vrši se kako uz saglasnost zaposlenog, tako i pod uslovima postojanja određenih radnih obaveza predviđenih ugovorom o radu. Poslodavac je, kako bi osigurao zaštitu povjerljivosti podataka, dužan:

Upoznati zaposlenog sa spiskom podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu, režimom povjerljivosti i mjerama odgovornosti za njihovo kršenje;

Stvoriti sve uslove da se zaposleni pridržava utvrđenog režima poslovne tajne.

Pročitajte također:

11.1. Kršenje radne discipline, tj. neobavljanje ili neuredno obavljanje krivicom zaposlenog poslova koji su mu povereni ugovorom o radu, Statutom Centra, ovim Pravilima, model odredbe o osnivanju dodatno obrazovanje djece, sistematizacije poslova, kolektivnog ugovora, drugih lokalnih akata Centra, podrazumijeva primjenu mjera disciplinskog ili javnog uticaja, kao i primjenu drugih mjera predviđenih važećim zakonom.

11.2. Za kršenje radne discipline poslodavac izriče sljedeće kazne:

11.2.1. komentar;

11.2.2. ukor;

11.2.3. otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

11.3. Prije izricanja kazne od prekršioca radne discipline mora se zatražiti pismeno objašnjenje u roku od dva radna dana. Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje nije osnov za neizricanje disciplinske sankcije. U tom slučaju se sastavlja akt o odbijanju zaposlenog da da pismeno objašnjenje.

11.4. Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposleni bolovao.

11.5. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana donošenja akta, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana njegovog izvršenja.

11.6. Izricanje disciplinske sankcije vrši uprava u granicama prava koja su joj data. Za svaki prekršaj može se izreći samo jedna disciplinska kazna.

11.7. Disciplinska istraga prekršaja nastavnik standarde profesionalnog ponašanja može izvršiti samo po pritužbi koja je protiv njega podnesena u pisanoj formi. Ovom nastavniku treba dati kopiju žalbe.

11.8. Naplata se raspisuje po nalogu Centra. Naredba direktora o primjeni disciplinske sankcije mora sadržavati ukazivanje na konkretne povrede radne discipline za koje se ova kazna izriče, motive za primjenu sankcije. Nalog se objavljuje zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva sa posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenim nalogom uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.

11.9. Razrješenje kao mjera disciplinske mjere primjenjuje se u sljedećim slučajevima:

11.9.1. višekratno neizvršavanje od strane zaposlenih bez valjanih razloga radnih obaveza (ako ima disciplinsku kaznu) koje su mu određene opisom poslova, Statutom Centra, Pravilnikom o internom poslovanju. raspored rada(klauzula 5, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

11.9.2. izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana, bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (stav 6a. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

11.9.3. pojavljivanje zaposlenog na poslu (na njegovom radnom mestu ili na teritoriji organizacije – poslodavca, gde u ime poslodavca zaposleni mora da obavlja radna funkcija) u stanju alkoholne, narkotičke ili druge otrovne intoksikacije (stav 6b člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

11.9.4. izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, pronevjeru, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđenu pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službeni ovlašćeni da se bave predmetima upravni prekršaji(klauzula 6d, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

11.9.5. kršenje od strane radnika zahtjeva za zaštitu rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je ovo kršenje izazvalo ozbiljne posljedice ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama (stav 6e člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije Federacija);

11.9.6. jedno grubo kršenje svojih radnih dužnosti od strane zamjenika direktora (stav 10. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

11.10. Dodatni razlozi za raskid ugovora o radu sa nastavnikom (član 336 Zakona o radu Ruske Federacije).

11.10.1. Ponovljeno u roku od godinu dana grubo kršenje Statuta Centra.

11.10.2. Upotreba, uključujući i jednu, metoda obrazovanja koje su povezane sa fizičkim i (ili) psihičkim nasiljem nad ličnošću učenika.

11.11. Pored osnova predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugo savezni zakoni I pravila, osnov za otkaz ugovora o radu sa zamjenicima direktora Centra i rukovodiocima strukturne podjele su sljedeći grubi prekršaji:

11.11.1. neizvršenje ili neispravno izvršenje bez valjanog razloga zahtjeva ovih Pravila;

11.11.2. zakonske naredbe i naredbe direktora;

11.11.3. lokalni akti Centra;

11.11.4. uputstva za posao.

Povrede radne discipline - kažnjavamo zaposlenog

Radno zakonodavstvo predviđa stvaranje u svakoj organizaciji sopstvena pravila rutina. Upravo ovim dokumentom se rukovode zaposleni, jer propisuje sve radne momente i pitanja koja se javljaju u preduzeću: vrijeme početka i kraja radnog dana, postupak obračuna plaća, pa čak i karakteristike poslovne tajne.

Čak i neznatno kašnjenje ili napuštanje radnog mjesta na 5 minuta može se smatrati kršenjem radne discipline. Ovakvi naizgled bezazleni prekršaji mogu dovesti do teških kazni. Stoga je veoma važno naučiti kako prepoznati one radnje koje predstavljaju prekršaje, kao i procijeniti moguću kaznu za njih.

Kršenje radne discipline - definicija i vrste

Prvo morate razumjeti osnovne koncepte. Radna disciplina je skup pravila koja su na snazi u preduzeću i obavezuju apsolutno sve njegove zaposlene. To uključuje pravila, korporativna etika, pravila zaštite na radu itd. Poslodavac sam, pored kreiranja ovih pravila, mora osigurati mogućnost njihove primjene, jer ako to ne učini, onda će se svako kršenje nekog pravila od strane radnika prepoznati kao krivica nadležnih.

Da biste razumjeli zašto se različite kazne mogu primijeniti na zaposlenike, morate jasno razumjeti koje radnje predstavljaju kršenje discipline i šta je to.

Odgovornosti zaposlenih

Zakon o radu definiše niz dužnosti koje su svojstvene zaposlenom, a to su:

Usklađenost sa svim fiksnim pravilima i standardima rada.
Kvalitetno i savjesno obavljanje službenih dužnosti.
Poštivanje pravila rasporeda, zaštite rada i razne odredbe i zahtjevima koji su prisutni na radnom mjestu.
Vodite računa o materijalnoj imovini koja se nalazi u preduzeću.
Obavijestite svoje rukovodstvo u slučaju bilo kakvih opasnosti koje mogu naštetiti okolnim zaposlenima.

Smatra se da ako je zaposlenik prekršio barem jednu od ovih tačaka, prekršio je radnu disciplinu.

Vrste povreda radne discipline

Postoje tri grupe prekršaja koje zaposleni može učiniti u zavisnosti od karakteristika samog procesa rada:

a) tehnološke, koje kombinuju sva kršenja različitih tehnoloških standarda;

b) povrede koordinacije procesa upravljanja i subordinacije, ako su narušene procedure upravljanja u organizaciji;

c) kršenja režima (vrijeme odmora i rada).

Dakle, ako zaposlenik doprinese kvarenju proizvoda, tada će počiniti tehnološki propust, a ako zakasni na radno mjesto, zatim režim.

Svaki prekršaj podrazumijeva prikupljanje prateće dokumentacije i istragu.

Spisak povreda radne discipline

Među najčešćim prekršajima koji se povezuju sa povredom radne discipline su:

posjećivanje radnog mjesta u alkoholiziranom, narkotičkom ili bilo kom drugom stanju;

prekršaji koji se odnose na zaštitu na radu i koji su doveli do nesreće;

kašnjenje (do početka rada ili čak do kraja pauze za ručak), kao i izostanak;

prerano napuštanje određenog radnog mjesta (u toku rada ili na kraju dana);

rad u nepotpunom obimu, koji je unaprijed fiksiran;

pronevjera, krađa ili oštećenje imovine koja pripada poslodavcu;

otkrivanje bilo koje poslovne tajne;

odbijanje medicinskih pregleda ili obuke koja je neophodna za rad;

nezakonite radnje;

kršenje subordinacije i naloga uprave;

posebno nepoštovanje onih zahtjeva koji su evidentirani u naredbama i uputstvima;

aktivne akcije u aktivnostima koje mogu smanjiti kredibilitet menadžmenta.

Sa ove liste, grubi prekršaji su stalni izostanci, falsifikovanje dokumenata, krađe, odlazak na posao u pijanom stanju ili činjenje neke vrste nezakonitog čina.

Sve vrste neizvršavanja radnih obaveza dele se prema sledećim kriterijumima:

a) u pogledu vremena i rokova za implementaciju;

b) na mjestu izvršenja;

c) po zapremini;

d) prema načinu izvršenja;

e) u obliku;

e) od strane izvođača.

Disciplinski prestupi su radnje povrede discipline prilikom vršenja službene dužnosti.

Takođe, svaki poslodavac treba da bude u stanju da razlikuje nedolično ponašanje i odgovornost, jer ako je neki zaposlenik nanio materijalna šteta, onda može nastaviti da snosi odgovornost i nakon prestanka radnog odnosa.

Kazne za kršenje radne discipline

Član 192. Zakona o radu definira nekoliko kazni koje se primjenjuju na zaposlene na teritoriji Ruske Federacije:

a) primjedba;

b) ukor;

c) otpuštanje.

Međutim, ako jedan od lokalnih dokumenata ukazuje na mogućnost oduzimanja bonusa zbog nedoličnog ponašanja, poslodavac ga može iskoristiti.

U slučaju da postoje savezni zakoni koji opisuju posebne metode kažnjavanja, onda se oni mogu primijeniti.

Primedba zbog povrede radne discipline

U slučaju povrede discipline, o tome se sastavlja akt sa Detaljan opis nedolično ponašanje, izabranu kaznu i obrazloženje samog zaposlenog. Iako primjedba ne nanosi veliku štetu, može spriječiti zaposlenog od sistematskih prekršaja, koji su uzrokovani ponavljanjem nedoličnog ponašanja.

Ukor zbog povrede radne discipline

Opomena koja se izriče prilikom izvršenja neke vrste disciplinskog prekršaja je dvije vrste: obična i stroga. To mora biti evidentirano u nalogu, ali ne naznačeno u radnoj knjižici. U njemu mogu samo da zabeleže otkaz, koji je nastao zbog stalnih prekršaja i neobavljanja posla.

Otpuštanje zbog povrede radne discipline

Smatra se da je otkaz posljednja mjera svih mogućih kazni. Dodjeljuje se ako je osoba počinila vrlo ozbiljan prekršaj ili prestala raditi. Tako se u bankarskim institucijama, na primjer, mogu bezbedno otpustiti ako je zaposlenik ukrao imovinu.

Odgovornost za povredu radne discipline

Radno zakonodavstvo navodi da su svi zaposleni odgovorni za svoje postupanje i dužni su da se uz potpis upoznaju sa pravilima zaštite na radu, propisima i drugim zahtjevima. Poslodavac zadržava pravo da izrekne kazne ako je zaposleni nešto prekršio. Istovremeno se upoređuju sa složenošću krivičnog djela.

Redoslijed oporavka za disciplinski prekršaj

Vlasti samostalno biraju kaznu, koja treba da se zasniva na postojećim informacijama i zakonskim normama.

Radnja izvršenja disciplinskog prekršaja

Svaki prekršaj mora biti evidentiran uz pomoć akta. Ovaj papir kreiraju nadređeni zaposleni zajedno sa svjedocima. Zatim se dokument, nakon potpisivanja, šalje zaposleniku, a drugi primjerak se šalje višem rukovodstvu kako bi ono moglo poduzeti bilo kakvu radnju. Osobe koje će biti odgovorne za sastavljanje ovog akta moraju biti unaprijed naznačene u lokalnim dokumentima.

Objašnjenja zaposlenih

Zaposleni mora dati objašnjenje šta se dogodilo. Po mogućnosti to zahtevajte pisani oblik kako biste izbjegli nepotrebne probleme. Ponekad se može napraviti akt, ali samo ako osoba odbije da objasni bilo kakve nijanse. Istovremeno, vrijedi znati da takva nespremnost da se komentira situacija ne može izuzeti od kazne, stoga je preporučljivo sastaviti bilješku u roku od 2 dana.

Djelo počinjenog prekršaja, izvještaj i obrazloženje samog uposlenika šalju se višim organima vlasti, koji već utvrđuju karakteristike izricanja kazne u ovoj situaciji.

Naredba za izricanje kazne

Uprava mora analizirati sve dostavljene informacije i papire kako bi naknadno izdala naredbu u kojoj će se govoriti o nedoličnom ponašanju zaposlenog.

Iako ne postoji fiksiran primjer takvog dokumenta (postoje gotovi obrasci za izradu naredbi o otkazu), akt opisuje sam prekršaj, vrijeme kada je počinjen i izabranu kaznu. Navedeni su i dokumenti koji regulišu sve ovo. Spremna narudžba moraju biti potvrđeni od strane poslodavca, neposrednog rukovodioca prekršioca i šefa kadrovske službe.

Naredba se ni na koji način ne upisuje u radnu knjižicu, samo ako nije dovela do otkaza, iako se kopija iste može predati zaposlenom u ličnom dosijeu nakon što se prekršilac sa njom upozna. Ovo se ne daje više od tri dana. Vrlo je važno to učiniti na način da se uporedi visina kazne i složenost prekršaja, kao i da se izrekne razumno kako je osoba ne bi mogla ni na koji način osporiti.

Nalog za uklanjanje disciplinske sankcije

Ako nadležni organi odluče da ukinu kaznu, to mogu učiniti u roku od godinu dana nakon što se prekršaj dogodio. Da biste to učinili, morate komponovati nova narudžba, gdje je potrebno opisati razloge koji su podstakli ukidanje kazne. Nakon njegovog objavljivanja, zaposlenik mora opšti poredak(kao nakon kršenja) pročitajte dokument.

Kazna se može sama poništiti (kao da se nikada nije desila) ako zaposleni u toku kalendarske godine nije učinio više prekršaja.

Rokovi za ovrhu

Svaka kazna se može koristiti samo u roku od mjesec dana nakon izricanja kazne. Ako je prošlo više od šest mjeseci, poslodavac više nije u mogućnosti da utiče na svog zaposlenog. U slučaju da je djelo otkriveno tek nakon sljedeće revizije, eventualna kazna se povećava na 2 godine.

Treba shvatiti da se novčana kazna ne može primijeniti u slučaju kršenja radne discipline u preduzeću, ali se oduzimanje poticaja (na primjer, bonusa) može koristiti odlukom vlasti. Ako poslodavac više puta kazni svog radnika za isti prekršaj, onda će to biti kršenje važećeg zakonodavstva.

Primjeri kršenja radne discipline

Među svim prekršajima, najpopularniji je izostanak, koji se sastoji u odsustvu s posla radnika koji ni na koji način nije upozorio svoje rukovodstvo i nije naveo normalan i potvrđen razlog. Ako se dogodi neka vrsta hitne situacije (požar, napad, nesreća), onda se smatra mogućnost da osoba nije imala priliku nešto objasniti. Na osnovu toga, radi vlastite sigurnosti, poslodavcima se ne savjetuje da odmah nekako kažnjavaju zaposlenog, jer ako je njegov razlog dobar, onda se može bezbjedno žaliti na svoje rukovodstvo na sudu sa zahtjevom za vraćanje pravde.

Teška povreda radne discipline

Rubrika: Radno pravo |

U prvom dijelu članka o povredi radne discipline dat je primarni osnov za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca - to su višestruko neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog i grubo kršenje radne discipline. što se izražava izostankom sa posla. Postoje i drugi razlozi za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca, koji su utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.

Još jedna gruba povreda radne discipline, koja služi kao osnov za otpuštanje radnika, je njegovo pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja. Pri tome, nije bitno da li je zaposlenik suspendovan sa posla, bio na teritoriji organizacije ili direktno na svom radnom mestu, kao i kada je prekršaj počinjen - na početku ili na kraju radnog dana. Otpuštanje po osnovu ovog prekršaja je u vidu disciplinske sankcije. Stanje bilo koje toksične intoksikacije mora biti potvrđeno relevantnim dokumentima - ljekarski izvještaj, izdat u roku od jednog dana, akta sa potpisima svjedoka. Mogu se sačiniti i drugi dokumenti - drugi dokazi, u kojima treba evidentirati da je prekršaj počinio zaposleni u toku radnog vremena, na radnom mjestu ili u određenom objektu u kojem je, po nalogu poslodavca, morao da izvrši njegove radne obaveze.

Prilikom otkrivanja državnih tajni, odgovornost je predviđena saveznim zakonima Ruske Federacije. Treba napomenuti da se prijem državljana Ruske Federacije i službenika u državne tajne vrši samo na dobrovoljnoj osnovi i predviđa sljedeće:

Prihvatanje obaveza za nedistribuciju informacija koje su mu povjerene;

Pristanak na privremeno, djelimično ograničenje njegovih prava;

Pismena saglasnost za obavljanje poslova provjere ispunjenosti dodijeljenih poslova;

Upoznavanje sa normama relevantnog zakonodavstva Ruske Federacije koje predviđaju odgovornost za njihovo kršenje;

Određivanje veličine, vrste i postupka davanja socijalnih garancija;

Donošenje odluke starješine državnog organa o prijemu lica koje se vodi na evidenciju podataka koji predstavljaju državnu tajnu.

Za jednokratnu grubu povredu radnih obaveza, zaposleni može dobiti otkaz na osnovu čl. 6. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Štaviše, moguće je otpuštanje po ovom osnovu, uključujući: žene sa djecom mlađom od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina); radnici koji odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina) bez majke. Ne možeš tek tako otpustiti trudnu ženu. To je navedeno u čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ispod single Teška povreda radnih obaveza podrazumeva se kao:

izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njegovo) trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radni dan (smjena);
pojavljivanje zaposlenog na radu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije ili objekta poslodavca u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju), u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog toksičnog stanja;
odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;
izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, pronevjeru, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje upravnih predmeta. prekršaji;
kršenje od strane zaposlenog uslova za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posledice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica.

Naime, razlozi za razrješenje predviđeni tač. 5. i 6. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, donekle su slični. Uostalom, i tamo i tamo postoji neka vrsta povrede radnih obaveza od strane zaposlenih, za koju poslodavac naknadno primjenjuje disciplinsku kaznu. Razlika je u tome što prema stavu 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik čini najmanje dva kršenja radne discipline (to jest, više puta), od kojih se svako ne priznaje kao grubo kršenje radnih obaveza. Istovremeno, radniku je već izrečena opomena ili ukor za prvi prekršaj. A za drugi ponovljeni prekršaj izriče se disciplinska sankcija u vidu otkaza.

U situaciji kada dođe do otkaza ugovora o radu na osnovu stava 6. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik počini samo jednu povredu radnih obaveza, ali se priznaje kao grubo. Zatvorena lista takvih kršenja je data gore. Za takvu grešku poslodavac ima pravo da odmah (ne čekajući ponovni prekršaj) primijeni disciplinsku sankciju u vidu otkaza.

Razmotrite proceduru otpuštanja i karakteristike koje treba uzeti u obzir, za svaki razlog posebno:

Otkaz zbog izostanka

Teška povreda radne discipline je izostanak. Istovremeno, pod odsustvom, radno zakonodavstvo podrazumijeva odsustvo zaposlenog na radnom mjestu bez opravdanog razloga:

ili tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje;
ili više od četiri uzastopna sata u toku radnog dana (smjena).

Na osnovu stava 39. Uredbe Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. N 2 izjednačava se sa izostankom, nakon čega može uslijediti izricanje disciplinske sankcije u vidu otkaza:

napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je zaključilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o otkazu ugovora o radu, kao i prije isteka otkaznog roka od dvije sedmice;
neovlašćeno korištenje slobodnih dana, kao i neovlašteno odsustvo na godišnjem odmoru (osnovno, dodatno).

Ali ako je poslodavac bio dužan, zbog zahtjeva radnog zakonodavstva, obezbijediti dane odmora, ali to nije učinio, nemoguće je smatrati izostanak radnika s posla odsustvom.

Bilješka! Zaposleni može dobiti otkaz i ako je četiri sata bio odsutan s posla, ako je u ta četiri sata uračunato vrijeme ručka (obično jedan sat). Takav zaključak je doneo Prezidijum Moskovskog gradskog suda u svojoj Rezoluciji od 16. avgusta 2007. godine u predmetu br. 44g-570. Napominje da pauza za ručak ne može prekinuti period neprekidnog odsustva sa radnog mjesta. Uostalom, radno zakonodavstvo ne definiše radni dan kao radno vrijeme u toku dana prije ručka i poslije ručka.

Prilikom otkaza ugovora o radu po ovom osnovu potrebna je dokumentacija o izostanku radnika. U suprotnom, ako se činjenica izostanka ne potvrdi, otkaz će biti proglašen nezakonitim sa svim posljedicama koje proizilaze.

Da biste dokumentirali činjenicu izostanka, trebate:

radnog vremena, u kojem se stavlja odgovarajuća oznaka. Vremenski list za komercijalne organizacije olovo prema jedinstvenom obrascu N T-12 ili N T-13 (odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. N 1). Kada razlog odsustva zaposlenog sa radnog mesta nije poznat, u izveštaj se upisuje slovni kod „NN“. Nakon što se utvrdi činjenica izostanka (to jest, zaposlenik ne podnese nikakve dokumente koji potvrđuju valjane razloge njegovog odsustva, npr. bolovanje), stavljena je slovna oznaka "PR" - izostanak (odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga);
izvještaj o odsustvu radnika. U njemu treba navesti vrijeme sastavljanja akta, podatke osobe koja je evidentirala odsustvo zaposlenog na radnom mjestu (najčešće neposrednog rukovodioca zaposlenog), vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Umjesto akta, neposredni rukovodilac zaposlenog može sastaviti i memorandum upućen rukovodiocu organizacije;
pismo obaveštenja. U slučaju dužeg odsustva sa posla šalje se na kućnu adresu zaposlenog. U obavijesti se traži da dođe na posao i objasni razloge izostanka. Pismo mora biti registrovano sa potvrdom o prijemu. Bolje ga je izdati na memorandumu za pisma organizacije. U pismu se navodi period tokom kojeg zaposleni treba da odgovori (obično najviše dvije sedmice). Nakon što se obavijest putem pošte vrati, morate pričekati odgovor. Ako nema odgovora, onda sastavljaju akt o izostanku objašnjenja koji potpisuju najmanje dva svjedoka.

Osim toga, budući da se otpuštanje u ovom slučaju primjenjuje kao mjera disciplinskog postupka, potrebno je postupiti po postupku predviđenom čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Naime, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora od zaposlenog zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

Istovremeno, nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

U obrazloženju zaposleni mora navesti razloge odsustva sa posla. Poslodavac analizira ove razloge i utvrđuje da li su valjani ili nepoštovani.

Ako razlozi nisu valjani, potrebno je sačiniti nalog za izricanje kazne u vidu otkaza za izostanak. unificirani oblik ne postoji takav nalog, pa se sastavlja u proizvoljnom obliku.

Naredba o izricanju kazne u vidu otpuštanja zaposlenog treba da se upozna uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio odsutan s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenim nalogom uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz zbog pojavljivanja na poslu u alkoholisanom stanju

Teškim kršenjem radne discipline smatra se i pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju:

alkoholičar;
narkotik;
druge toksične.

U ovom slučaju nije bitno da li se zaposleni pojavio pijan na svom radnom mjestu ili na teritoriji organizacije ili objekta poslodavca u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora obavljati radnu funkciju.

Osim toga, kao što je navedeno u stavu 42 Rezolucije Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2, nije važno da li je zaposlenik suspendovan sa posla u vezi sa takvim uslovom.

Stanje alkoholne, narkotičke ili druge otrovne intoksikacije mora biti dokumentirano. Obično je ovo medicinsko mišljenje.

Otpuštanje zbog ove povrede radne discipline je disciplinska mjera. Dakle, za primenu kazne na osnovu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik treba da da pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

Zatim se sastavlja nalog (u bilo kom obliku) za izricanje kazne u vidu otkaza zbog pojavljivanja na poslu u alkoholisanom stanju. Zaposleni se sa nalogom upoznaje uz potpis u roku od tri radna dana od dana njegovog objavljivanja. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenim nalogom uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Otpuštanje zbog odavanja tajne

Odavanje zakonom zaštićene tajne je još jedna teška povreda radnih obaveza. Istovremeno, tajne zaštićene zakonom uključuju:

poslovna tajna. Poslovna tajna je režim povjerljivosti podataka koji omogućava njenom vlasniku, u postojećim ili mogućim okolnostima, da poveća prihode, izbjegne neopravdane troškove, zadrži poziciju na tržištu roba, radova, usluga ili ostvari druge komercijalne koristi. Podaci koji čine poslovnu tajnu (proizvodnu tajnu) su podaci bilo koje prirode (industrijske, tehničke, ekonomske, organizacione i druge), uključujući i rezultate intelektualne aktivnosti u naučno-tehničkoj oblasti, kao i podatke o načinima sprovođenja. profesionalna aktivnost. Važno je da ove informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog činjenice da nisu poznate trećim licima, kojima treća lica nemaju slobodan pristup po pravnoj osnovi i u vezi sa kojima je vlasnik takvih informacija uveo režim poslovne tajne. Takve definicije su date u čl. 3 Saveznog zakona od 29. jula 2004. N 98-FZ "O poslovnim tajnama";
državna tajna. Odnosno, informacije koje štiti država u oblasti svoje vojne, spoljne politike, ekonomije, obavještajnih, kontraobavještajnih i operativno-istražnih aktivnosti, čije širenje može štetiti sigurnosti Rusije. To je navedeno u čl. 2 Zakona Ruske Federacije od 21. jula 1993. N 5485-1 "O državnim tajnama";
druga tajna zaštićena zakonom (npr. službena, bankarska, poreska, itd.).

Kada je zaposlenik otpušten zbog odavanja tajne, prije svega je važno da postoji dokaz da zaposleni ima pristup informacijama koje predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu. Takav prijem mora biti izdat u obliku pisanog dokumenta, koji odražava informacije za čije otkrivanje zaposleni može biti podvrgnut disciplinskoj odgovornosti u vidu otkaza.

Pored toga, stav 43. Rezolucije Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 navodi da prilikom raskida ugovora o radu po ovom osnovu poslodavac takođe mora dostaviti dokaze da:

otkrivena informacija zaista predstavlja zakonom zaštićenu tajnu;
otkriveni podaci zaposleniku su postali poznati u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, a on se obavezao da ih neće saopštavati.

Disciplinska sankcija u vidu otkaza za ovu povredu izriče se na opšti način opisan u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ozvaničen je naredbom o primjeni disciplinske sankcije u obliku otkaza, sastavljenom u proizvoljnom obliku. Zaposleni se sa njim treba upoznati uz potpis ili sačiniti odgovarajući akt u prisustvu najmanje dva svjedoka o odbijanju potpisivanja na upoznavanje.

Otpušten zbog krađe

Zaposlenom se može otkazati ugovor o radu u slučaju krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari na radnom mjestu, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja iste. Istovremeno, utvrđena činjenica krađe mora biti potvrđena pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja.

Dakle, za otpuštanje po ovom osnovu, okolnost kojoj je pripadala navedena imovina nema pravni značaj. Može biti u vlasništvu poslodavca, zaposlenika ili na neki drugi način. Važno je samo dokazati da je ova krađa izvršena na radnom mjestu. A potrebno je imati i pravosnažnu sudsku presudu ili odluku sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja.

Kako je navedeno u čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Međutim, u ovom slučaju rok od mjesec dana počinje da se računa od momenta stupanja na snagu sudske presude ili odluke sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja. Ovo je navedeno u stavu 44 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).

Za primenu krajnje kazne u vidu otkaza, na opšti način, izdaje se odgovarajuća naredba, koja se uz potpis upoznaje zaposlenom.

Otpuštanje zbog kršenja uslova zaštite rada

Drugi razlog za primjenu disciplinske sankcije u vidu otkaza je povreda uslova zaštite na radu. U ovom slučaju moraju biti ispunjena dva uslova:

povredu je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili poverenik za zaštitu na radu;
povreda je povukla teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Prilikom razmatranja spora na sudu, poslodavac mora dokazati da su ove posljedice posljedica kršenja uslova zaštite na radu od strane zaposlenog. Ako takvih posljedica nije bilo, ali je postojala očito realna opasnost od njihovog nastupanja, onda poslodavac mora dokazati i činjenicu da bi do ovih posljedica moglo doći upravo zbog kršenja uslova zaštite na radu od strane radnika.

Bilješka! Pravila zaštite na radu utvrđena su čl. Art. 219 - 231 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i drugi regulatorni pravni akti, uključujući uputstva o zaštiti rada. Komisija za zaštitu rada obrazuje se u organizaciji na način propisan čl. 218 Zakona o radu Ruske Federacije.

Za primenu krajnje kazne u vidu otkaza, u ovom slučaju, na opšti način, izdaje se odgovarajuća naredba, koja se uz potpis upoznaje zaposlenom.

Evidentiranje otkaza i isplata zaposlenima u slučaju pojedinačne grube povrede radnih obaveza 193 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da je poslodavac dužan izdati naredbu da izrekne kaznu, uključujući i otpuštanje. Zauzvrat, u čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se raskid ugovora o radu formalizira naredbom o otkazu. U zakonu ne postoje odredbe koje ukazuju na to da se ova dva naloga mogu kombinovati u jedan ili međusobno zamijeniti. Dakle, potrebno je sačiniti dva odvojena gornja naloga. U pismu Rostruda od 1. juna 2011. godine N 1493-6-1 potvrđuje se da u ovoj situaciji izdavanje dva naloga ne predstavlja kršenje radnog zakonodavstva.

Dakle, izvršenje otkaza ugovora o radu sprovodi se na opšti način. Naime, u naredbi o razrješenju na obrascu N T-8, u rubrici „osnov (dokument, broj, datum)“ rješenja o razrješenju navode se detalji naredbe o primjeni disciplinske sankcije u vidu razrješenja. naznačeno. U koloni „osnov za otkaz (prestanak) ugovora o radu (otpuštanje)“ navedite jedan od sljedećih razloga:

u vezi sa pojedinačnim grubim kršenjem radnih obaveza od strane zaposlenog (izostanak) po osnovu st. "a" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije;
u vezi sa jednom grubom povredom radnih obaveza od strane zaposlenog - pojavljivanje na poslu u stanju alkoholne, narkotičke ili toksične intoksikacije (u ovom slučaju treba navesti u kakvom je stanju zaposlenik primijećen) na osnovu st. . "b" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije;
u vezi sa jednom grubom povredom radnih obaveza od strane zaposlenog – odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene, druge, potrebno je posebno navesti) koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem posla. njegove radne obaveze, odnosno lične podatke drugog zaposlenog na osnovu st. "c" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije;
u vezi sa jednom grubom povredom radne obaveze od strane zaposlenog - krađa, pronevera, uništavanje ili oštećenje imovine na radnom mestu (navodi se koja povreda je učinjena) po osnovu st. "g" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije;
u vezi sa jednom grubom povredom radnih obaveza od strane zaposlenog - kršenjem od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, koje je povuklo teške posledice ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od njihovog nastupanja, po osnovu st. "e" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Datum prestanka ugovora o radu naveden u nalogu i radnoj knjižici biće poslednji dan rada zaposlenog.

Jedan od sličnih unosa je napravljen u radna knjižica zaposlenog i ličnu kartu zaposlenog na obrascu N T-2.

Treba imati na umu da je na osnovu čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, raskid ugovora po ovom osnovu je nemoguć tokom perioda privremene nesposobnosti i odmora zaposlenog.

Danom prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan da radniku isplati zaradu, kao i naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora (ako ih ima). Ako zaposleni nije radio tog dana, onda se odgovarajući iznosi isplaćuju najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. U slučaju spora oko visine navedenih iznosa, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji zaposlenik ne osporava. Ovaj postupak proizilazi iz odredbe čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije.

Šta je jednokratna teška povreda radnih obaveza

Nekako reaguje još jedan posetilac i sa praga izjavljuje: „Nezakonito sam otpušten“. Pa, mi, novinari centralnog sindikalnog lista, već smo navikli na ovakve “dobre vijesti”. Odmah su pitali: "A pod kojim člankom?" Umjesto odgovora, radnica je pružila svoju radnu knjižicu. Naznačilo je da je taj i takav „otpušten po čl. 81, st. 6 Zakona o radu Ruske Federacije”. Činilo mi se da znam napamet razloge za otpuštanje radnika, pa čak i na inicijativu poslodavca. I onda odjednom... nepoznati članak. I tako je ispalo. Zaposlenik je dobio otkaz po članu koji ... nije predviđen Zakonom o radu. Tačnije, ovako: Zakon o radu Da, postoji stav 6 člana 81, ali je radnik nezakonito otpušten. Ono što se može vidjeti golim okom, pa će i najozloglašeniji sudija koji prima mito svojom odlukom biti primoran da ovu ženu vrati na posao.

U skladu sa stavom 6 čl. 81 ugovor o radu zaposlenom može otkazati poslodavac u slučaju jedne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog. Ali poslodavac nema pravo da tumači koncept „jednog grubog prekršaja“ kako želi. Činjenica je da zakon sadrži iscrpan spisak onoga što se podrazumijeva pod pojmom „jednog grubog prekršaja“. naime:

A) izostanak (odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana);

B) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja;

C) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;

D) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili odlukom organa nadležnog za primjenu upravnih kazni;

E) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje za sobom povuklo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Iz svega ovoga možemo izvući sledeći zaključak: ako prekršaj koji je počinio zaposleni ne potpada pod gornju listu od pet tač., zaposleni ne može biti otpušten s obzirom na stav 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, za neki apstraktni „jednokratni grubi prekršaj“, bez navođenja osnova. A ako je do takve smjene došlo, očigledno je nezakonito, kao što se dogodilo u našem slučaju. Ako samo zato što zaposlenik može dobiti otkaz samo za određene vrste pojedinačne grube povrede radnih obaveza navedenih u zakonu. U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje na inicijativu poslodavca jedna je od vrsta disciplinskih mjera. Isti član zabranjuje upotrebu disciplinarna akcija nije predviđeno saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Općenito, slučaj koji smo mi opisali nije jedinstven. I ranije smo čuli da poslodavci primenjuju klauzulu 6 čl. 81 prema vlastitom nahođenju, omogućavajući ekspanzivno tumačenje ove pravne norme. Uzalud.

Ovaj osnov za otpuštanje se tiče samih poslodavaca čak i više nego samih zaposlenih. Čudno je da je članak "Jednokratni grubi prekršaj" namijenjen upravo menadžerima svih slojeva, ali ne i zaposlenima. U skladu sa stavom 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju jednog grubog kršenja od strane šefa organizacije (filijala, predstavništva), kao i njegovih zamjenika njihovih radnih dužnosti, ova lica mogu biti otpuštena. Štaviše, u ovom slučaju nije bitno kakav je prekršaj, kakav prekršaj je učinjen, budući da Zakon o radu ne sadrži iscrpnu listu razloga za otpuštanje prema ovom članu.
Naravno, navedeno uopće ne znači da je lider potpuno nemoćan pred ... čak i više visoki vođa. Činjenica da je izvršen samo jedan teški prekršaj mora se, naravno, dokazati. Inače, u sudovima se sporovi iz st. 10. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije razmatraju se prilično često. I vrlo često, menadžeri koji su otpušteni po ovom članu bivaju vraćeni na posao. Očigledno zato što sudije traže od visokog zvaničnika da objasni zašto je ova povreda klasifikovana kao „gruba“. "Grubo - negrubo" - koncepti, kao što razumijete, su evaluativni i stoga čisto subjektivni. A ako je nekom prekršaj djelovao "grubo", uopće nije činjenica da će se sudija složiti s ovim mišljenjem...

Ironično, neki lideri, koji su smijenjeni prema stavu 10 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon što su sudski vraćeni na posao, vraćaju se na svoje prethodne pozicije i ... nezakonito otpuštaju podređene zaposlenike. Iz istog razloga... Slična priča se dogodila i na jednom opštinsko preduzeće U Nižnjem Novgorodu. Upozoravamo vas: s takvim razvojem događaja radnici imaju mnogo više šansi da se oporave od svojih čelnika...

Moguće je otpuštanje radnika iz preduzeća zbog ponovljene povrede osnovnih obaveza. A to se odnosi na nemarne zaposlene koji jednostavno ne žele da rade, već traže način da jednostavno zarade novac, a ne žele da primaju platu.

Šta je povreda dužnosti?

U toku radna aktivnost ima svakakvih nijansi. Nažalost, to se dešava i kada je potrebno otpustiti radnika iz preduzeća.

Nema više opcija, on više puta ne ispunjava svoje radne obaveze, počinje radni dan u neadekvatnom stanju ili jednostavno ne obavlja funkcije koje su mu dodijeljene.

Spisak razloga za razrešenje:

. Više od polovine odsutno s posla radna smjena ili više od 4 smatra se izostankom. Ako se zaposlenik nije pojavio na radnom mjestu u predviđeno vrijeme, onda poslodavac može sigurno pripremiti administrativni dokument o njegovom otpuštanju;
Zaposleni, postupajući u skladu sa, došao je na posao u alkoholisanom stanju ili pod dejstvom droga. Rizikuje da bude otpušten iz preduzeća, bez obzira na njegov radni uspeh;
Ako se lice sa kojim je zaključen ugovor o radu obavezalo, onda se ovaj slučaj dostavlja poslodavcu na razmatranje. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ako iznos krađe u novčanom smislu ne prelazi prosječni mjesečni, tada šef može izdati administrativni dokument kojim se od plate zaposlenika odbija iznos u visini štete, ali ako visina štete prelazi prosječnu mjesečnu zaradu, tada se o svemu odlučuje sudskom odlukom;
Odavanje državne tajne ili povjerljivih podataka, čije se neotkrivanje potpisao u dokumentima poslodavca, takođe može biti razlog za otkaz;
Neispunjavanje uslova, ako je to izazvalo povredu zdravlja i opasnost po život drugih lica koja obavljaju delatnost u skladu sa ugovorom o radu.

Svi slučajevi se razmatraju pojedinačno i mogu biti osnov za odbacivanje.

Detalji o šetnji

Odsustvo bez razloga duže od 4 sata.

Ako je zaposlenik bio odsutan bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana na radnom mjestu, onda se takva okolnost smatra odsustvom.

U zastarjelom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije izostanak s posla u trajanju od 4 sata ili više smatrao se izostankom, ali prilikom razmatranja ove odredbe napravljena je mala nepreciznost, naime, nisu svi zaposleni imali radni dan od 4 sata. Kao rezultat ovih okolnosti, izostanak s posla u trajanju od 4 sata smatra se izostankom.

Razlog odlaska iz kompanije je:

Zaposleni ne obavlja radne obaveze, čak i ako je prisutan na teritoriji preduzeća, a rukovodilac u ovom trenutku ne može da ga pronađe;
Neovlašteno napuštanje radnog mjesta bez prethodnog upozorenja uprave;
Neblagovremena poruka poslodavcu šta treba poduzeti. Daje se vrijeme dvije sedmice da se rukovodilac pravilno orijentiše i preračuna radnu snagu;
Odlazak na sindikalno odsustvo bez odgovarajućeg dokumenta koji je trebalo potpisati;
Korišćenje prethodno odrađenog vremena za lične potrebe bez formalne prijave.

Kao primjer, takav faktor se može navesti, na primjer, zaposlenik se ranije obratio svom neposrednom rukovodiocu sa zahtjevom za davanje slobodnog vremena, jer treba na tehnički pregled, ali njegov pretpostavljeni nije dao službenu dozvolu za vrijeme isključio i potpisao prijavu iz više razloga. Zaposleni se sutradan nije pojavio na poslu, a takav postupak je postao razlog za otpuštanje iz preduzeća.

Ali postoje različite okolnosti, na primjer, zaposlenik je bio odsutan s radnog mjesta zbog povrede.

U ovom slučaju, vođa ne bi trebao žuriti s otpuštanjem, jer je potrebno saznati gdje je ipak bio njegov podređeni. Moguće je da će donijeti potvrdu od ljekara.

Pijan na poslu

Postoji norma za prisustvo alkohola u krvi.

Prema radno pravo Opijenost može nastati ne samo kao rezultat upotrebe alkoholnih pića, već i kao rezultat upotrebe opojnih i toksičnih droga.

Da bi se tačno utvrdilo da li je osoba pijana ili ne, potrebno je obaviti medicinski pregled. Na osnovu rezultata ispita donosi se odluka o prijemu na rad ili udaljenju sa vršenja službene dužnosti.

Uz sav tako težak pristup u rješavanju problema, trebali biste znati da je pri brzini od 80 kg mase u prisustvu 0,5 ppm u krvi osobe, ovo oko pola litre piva ili 0,75 mg votke, zaposlenog ne može biti otpušten. Ako je ova doza prekoračena, postupite u skladu sa slovom zakona.

Važna nijansa: menadžer ne može prisiliti zaposlenika da se podvrgne ovom pregledu, ali odbijanje zaposlenika također dovodi u sumnju njegovo stanje.

Stoga je u praksi prilično teško otpustiti osobu zbog ovog prekršaja, za to moraju postojati uvjerljive okolnosti.

Krađa imovine

Krađa mora biti dokazana.

Zakon o radu kaže da je krađa imovine a administrativni pogled odgovornost. Zaposlenik koji više puta bude uhvaćen na ovome podliježe otpuštanju iz preduzeća.

Spisak razloga za otpuštanje:

materijalna šteta iznosila je iznos koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu zaposlenog. Ova okolnost je razjašnjena nakon nezavisnog ispitivanja. Kao rezultat toga, prema izdatom administrativnom dokumentu, zaposleniku se zadržava iznos koji je utvrdila komisija;
zaposleni je poslodavcu pričinio materijalnu štetu u iznosu većem od njegove prosječne mjesečne zarade. Nakon peer review ova činjenica je potvrđena. Prema reviziji, poslodavac se mora obratiti sudu, gdje će biti donesena odluka o odbijanju plate zaposlenika određenog iznosa;
radnik je zbog svoje nestručnosti dozvolio gubitak imovine poslodavca, što je uticalo na troškove proizvodnje. Na primjer, nije poduzeo mjere da blokira ventile, dok je voda iz slavine isticala u velikoj količini. Ovaj slučaj treba dokazati, ali se odnosi i na gubitak materijalnih vrijednosti.

Ponovljena krađa ili nepoštivanje elementarnih uslova koji su prouzrokovali štetu na imovini poslodavca su osnov za otkaz, ali samo poslodavac to može učiniti stvarnošću, u ovom slučaju rješava mnoga pitanja, uključujući i ona koja se odnose na otkaz.

O otkrivanju tajnih podataka

Uslov je napisan u ugovoru o radu.

Mnoge specijalnosti i pozicije predviđaju obavezno upoznavanje sa klasifikovanim materijalima. Za to se dodjeljuje poseban pečat.

Prilikom upoznavanja sa dokumentima koji sadrže podatke o državnim tajnama, posebna odjeljenja ih prvo upoznaju sa dokumentima o neotkrivanju uz potpis. Isti dokumenti propisuju šta će se dogoditi ako se tajna prenese trećim licima.

Ako se ovi zahtjevi prekrše, zaposlenik se automatski otpušta iz preduzeća. Ali prije toga se provodi nezavisna provjera. Ako se na osnovu rezultata istrage potvrdi činjenica otkrivanja, onda se izdaje administrativni dokument i radnik se u kratkom roku suspenduje sa dužnosti.

Uz državne tajne, postoje povjerljivi podaci i poslovna tajna. Svako preduzeće treba da se razvija posebne odredbe o neotkrivanju informacija, kao i postupku davanja tih informacija trećim licima.

Takvi slučajevi su predmet istrage i, ako postoje dokazi o činjenici otkrivanja, zaposlenik se smatra kandidatom za otpuštanje.

Moguće je da će nakon informacija koje poslodavac evidentira o objavljivanju tajnih podataka, poslovne tajne ili povjerljivih podataka prvi put, rukovodilac, po svom nahođenju, donijeti odluku o kažnjavanju zaposlenog, a ako ponovljeno kršenje uslijediće otpuštanja.

O kršenju zahtjeva zaštite rada

Zaposleni mora poštovati OT zahtjeve.

A sigurnost danas je data Posebna pažnja. U uputstvu je jasno navedeno šta zaposleni mora da radi, a gde se ne sme mešati.

U velikom organizacione strukture Dodatno, mogu se razviti standardi zaštite na radu, u kojima se posebna pažnja posvećuje kršenju zaštite na radu. Sistem uslova zaštite rada može funkcionirati na sljedeći način:

Zaposleni se opominje zbog nepoštivanja elementarnih zahtjeva. Ovaj komentar se može uvrstiti u listu komentara na prvoj fazi kontrole, pri čemu se zaposleni mora uz potpis upoznati sa navedenim nedostatkom;
Ako se činjenica prekršaja ponovi, sljedeći korak će biti oduzimanje bonusa. Sve se ogleda u administrativnom dokumentu za preduzeće, takođe ukazuje da će uz dalje komentare iste prirode, zaposlenik biti otpušten;
Ako se primjedba izda po treći put, tada se pripremaju dokumenti za otpuštanje radnika i priprema se Naredba.

Za grubo kršenje uslova zaštite na radu, otpuštaju se i rukovodioci odeljenja i rukovodioci radnji koji su izdali zadatak koji je doveo do povrede ili smrti zaposlenog.

Sprovedena je cijela istraga i, na osnovu rezultata, glava je otpuštena. U ovom slučaju, nalog za preduzeće je obavezan, nakon čega se svi zaposleni upoznaju sa ovim dokumentom kako se ovakva situacija ne bi dešavala u budućnosti.

Kršenje i neobavljanje službene dužnosti

Treba pratiti opis posla.

Izrada odgovarajućih uputstava za zaposlene je obavezna, ali u nekim slučajevima može dobro doći, pa poslodavac nastoji da pojednostavi proces izrade i upoznavanja sa službene dužnosti tako da u slučaju spora nema sumnje šta učiniti. Ukupno postoje dvije kategorije radnika - to su inženjeri i radnici.

Radnje menadžmenta u slučaju neuspeha u obavljanju svojih funkcija mogu biti sljedeće:

Za inženjersko-tehničke radnike izrađeni su opisi poslova u kojima su jasno navedena prava i obaveze. Ako zaposlenik kategorički odbija obavljati ili jednostavno ne obavlja posao koji mu je dodijeljen, tada se nakon ponovljenih upozorenja kreiraju administrativni dokumenti.

Oni moraju biti upoznati sa zaposlenim uz potpis. Sadržaj treba da sadrži upozorenje u slučaju ponovnog kršenja.

Odnosno, ako još jednom nije ispunio svoje dužnosti, podliježe automatskom otpuštanju iz poduzeća. Otpuštanje se vrši u formi naloga;

nije neophodno da radnik izradi opis posla, sve funkcionalne odgovornosti evidentirano u ETCS. Trebalo bi da bude svjestan šta mora da radi tokom smjene.

Za radnika postoji i sistem izdavanja smjenskih dnevnih zadataka. U slučaju sistematskog kvara proizvodni zadaci Radniku se daju komentari rukovodstva, zatim se izdaje naredba upozorenja u kojoj se navodi šta nije urađeno i šta će se desiti ako se sličan prekršaj ponovi.

Uz naknadno neispunjenje, radnik se otpušta iz preduzeća u obliku naloga.

Svi poslodavci moraju dobro da razmisle o zakonitosti svojih radnji, jer zaposleni ima pravo na sud. Da se to ne bi dogodilo, potrebno je jasno navesti podatke u opisu posla i pravilno sastaviti naloge.

Da ne bi došlo do grešaka, sve izrađene nacrte dokumenata treba dostaviti na razmatranje pravnicima i sindikalnom odboru. Ako postoje komentari na njihov sadržaj, oni se moraju eliminisati i to tek nakon potpisivanja dokumenta zainteresovane strane i odobreno od strane poslodavca.

Nije u svim slučajevima moguće otpustiti zaposlenog sa lakoćom i mirom, ali je to krajnje neophodno.

Iz ovog videa ćete saznati o otkazu zbog krađe.

Obrazac za pitanje, napišite svoje