A bérrendszer szervezetének elemzése a vállalkozásnál. Bérelemzés

A Technosila CJSC javadalmazási szabályzata szerint a javadalmazás szervezése az alábbiak szerint történik:

1. A munkavállalók javadalmazása.

A munkabér az elvégzett munkáért (ledolgozott órákért) darabbérben, tarifadíjban, hatósági fizetésben kerül felszámításra. A darabmunkások (főleg rakodómunkások) díjazását az elvégzett munka megfelelő kategóriájára vonatkozó tarifadíjuk alapján számítják ki, figyelembe véve a különösen káros munkakörülményekért (nehéz és káros munkakörülményekért) járó többletfizetést.

A darabbérek esetében az árakat a megállapított munkakategóriák, tarifák és termelési szabványok alapján határozzák meg. A darabbér meghatározása úgy történik, hogy az elvégzett munka kategóriájának megfelelő napibért el kell osztani a napi kibocsátási rátával. Meghatározható úgy is, hogy a végzett munka kategóriájának megfelelő óra- vagy napibér mértékét meg kell szorozni a megállapított időnormával órákban vagy napokban.

A munkaügyi normák megállapítása az egyéni munkavégzés munkaidő-költségének tanulmányozása alapján, egységes és szabványos (ágazatközi, ágazati szabványok) szerint történik.

A munkaügyi normák bevezetését, pótlását, felülvizsgálatát az üzem vezetése végzi a szakszervezeti bizottsággal egyetértésben. A munkavállalókat legkésőbb két hónappal korábban értesítik az új munkaügyi normák bevezetéséről. A munkaügyi normákat kötelező újakkal cserélni, mivel a munkahelyek tanúsítása és racionalizálása, új berendezések, technológiák, valamint a munkatermelékenység növekedését biztosító szervezési és technikai intézkedések bevezetése zajlik.

Teljesítmény magas szint az egyéni dolgozók, csapatok új munkamódszerek és legjobb gyakorlatok saját kezdeményezésű termékfejlesztése, saját munkahelyük javítása nem alapja a normák felülvizsgálatának.

2. Fizetés brigádokban (az üzlet helyiségeinek javításáért dolgozó alkalmazottak).

A darabbéren felhalmozott béreket a brigád minden egyes tagjának valós hozzájárulásától függően osztják fel összesített eredményeket a munkavállalási együtthatókon (KTU).

Ennek az alapnak a brigád összes tagja közötti egyenlő elosztása esetén mindegyikük munkavállalási együtthatóját feltételesen egynek tekintik.

A KTU-t egy fölé azok a dolgozók állítják, akik kezdeményezték a brigád hatékonyságának javítását, magasabb munkatermelékenységet és munkaminőséget értek el a brigád többi tagjához képest.

Az egynél kevesebb KTU-t olyan dolgozók határozzák meg, akik kevésbé termelékenyen és hatékonyan dolgoztak. Létrejön a KTU meghatározásának és alkalmazásának eljárása Általános találkozó brigádok.

A dandár egyes tagjaira eső KTU tényleges értékét a dandártanács határozata határozza meg a havi munka eredménye alapján, figyelembe véve a tárgyhavi munkavégzés növekvő és csökkenő tényezőit, és dokumentálja a a dandártanács ülésének jegyzőkönyvét, amelyben meg kell jelölni az együtthatók növelésének és csökkentésének okait.

A brigád egyes tagjainak fizetése nem lehet alacsonyabb az állam által a teljesen ledolgozott időnormára megállapított minimális összegnél, kivéve a teljesítménynormák nem teljesítésének eseteit, a hibásnak bizonyult termékek gyártását, állásidő a munkavállaló hibájából.

3. A fizetési eljárás a gyártási előírások be nem tartása esetén.

A termelési előírásoknak a munkavállaló hibáján kívül történő be nem tartása esetén a ténylegesen végzett munka után fizetnek, a havi fizetés ebben az esetben nem lehet alacsonyabb, mint a számára megállapított kategória tarifa kétharmada. Abban az esetben, ha a termelési előírásokat a munkavállaló hibájából nem teljesítik, a fizetés az elvégzett munkának megfelelően történik.

4. Munkaidőben dolgozók díjazása tarifák alapján (értékesítési vezetők stb.).

A munkaidőben dolgozók díjazása az igazgató által jóváhagyott tarifák (bérek) alapján történik.

Az elvégzett munkák egyes tarifakategóriákhoz való hozzárendelését, valamint a munkavállalók képesítési kategóriáinak hozzárendelését az üzem tarifa- és minősítési bizottsága végzi a szakszervezeti bizottsággal egyetértésben a tarifa- és minősítési jegyzéknek megfelelően.

A képzettségi fokozatokat elsősorban azok a munkavállalók emelik, akik sikeresen látják el munkaköri feladataikat.

A magasabb besorolású munkát legalább három hónapig sikeresen végző, minősítő vizsgát tett munkavállalók rangja emelésre jogosultak.

A technológiai fegyelem durva megsértése és más súlyos jogsértések miatt, amelyek az áru minőségének romlásához vezettek, a munkavállaló minősítése egy kategóriával csökkenthető.

A váladékozás az általános módon helyreáll, de legkorábban három hónappal a csökkenés után.

A brigádokban dolgozó munkaidőben dolgozók számára a KTU szerinti keresetmegosztás ugyanúgy történik, mint a darabmunkásoknál.

5. Az egyes szakmák listája a munkaidőben dolgozókról, akiknek havi fizetésük van.

Mérleg, ruhatáros, fertőtlenítő, raktáros, vezető raktáros, gardrób, területi takarító, szobatakarító.

8. Vezetők és szakemberek díjazása.

A vezetők és a szakemberek javadalmazása az állományjegyzékben jóváhagyott hivatalos fizetések alapján történik. A hivatali illetményeket a vállalkozás adminisztrációja állapítja meg a munkavállaló beosztásának és képzettségének megfelelően.

A CJSC Technosila dolgozóinak, vezetőinek és szakembereinek fizetendő bónuszszabályok.

A dolgozók prémiumait a brigád és a személyi eredmények után fizetik ki.

Bónuszfeltételek, melyek nem teljesítése esetén a bónusz összege 50%-ra csökken osztályonként és beosztásonként (lásd A melléklet).

A prémiumok felhalmozásának és kifizetésének eljárása:

• 1. A bónuszok fő mutatója a vállalkozás nyeresége.
• 2. Bónuszok az alkalmazottak számára a fő további mutatóiért termelési tevékenységek, a jutalmakra vonatkozó szabályzatnak megfelelően, a munka minőségének tényleges havi értékelése alapján történik, és az alábbi skála szerint kerül meghatározásra, amelyet az 1.3. táblázat tükröz.

A munkavégzés minőségének tényleges értékelését a telephelyeken a művezető minden egyes munkavállaló esetében külön-külön végzi el a munkavégzést elmulasztott munkavállalók munkaminőségének felmérésére szolgáló naplóban.

1.3. táblázat

Skála az alkalmazottak munkájának értékelésére

Ebben az 1.3. táblázatban a telephelyeken a munkaerő minőségének tényleges értékelését a művezető minden egyes munkavállaló esetében külön-külön végzi el a munkavégzést elmulasztott dolgozók munkaminőségének felmérésére szolgáló naplóban.

A vezetők és a szakemberek számára a könyvelést az osztály-, műhely-, részlegvezető, főmérnök, főigazgató vezeti.

A munkavállalók munkája minőségi értékelésének csökkenése csak abban az esetben történik meg, ha az adott vállalkozó személyes hibájából történt mulasztás vagy rossz minőségű munkavégzés, és ez nem lehet kevesebb 50%-nál.

Kiszámítása a havi tarifaalap százalékában történik, figyelembe véve a ténylegesen ledolgozott órák után járó pótlékokat és pótdíjakat.

A tarifákhoz kapcsolódó pótdíjak és kedvezmények listája, fizetések, amelyekre a bónusz kerül felszámításra:

• - szakmák (pozíciók) kombinációja;
• - a szolgáltatási területek bővítésére vagy a munkakör bővítésére;
• - ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátására;
• - nehéz és káros munkakörülmények között végzett munkákhoz;
• - éjszakai munkához;
• - ütemterv szerinti munkavégzésre, a nap részekre osztásával, legalább 2 órás szünettel;
• - végrehajtásának idejére kiemelten fontos munkák elvégzésére.

A bónusz összege csökkenthető, és nem fizethető ki teljes egészében a csapatnak és az egyes alkalmazottaknak a termelési kihagyások és a munkafegyelem megsértése miatt. számlázási időszak amelyben a lopást elkövették.

Azok a jogsértések, amelyekért a rendelet szerint a munkavállalókat teljes mértékben megfosztják a bónuszoktól, a következők:

• - alapos ok nélküli hiányzás;
• - gyártott termékek ellopásának esetei;
• - a munkahelyen és a vállalkozás területén ittas állapotban tartózkodni;
• - a technológiai utasítások és más szabályozási és technológiai dokumentáció súlyos megsértése, amely a termékek, alapanyagok és anyagok helyrehozhatatlan házasságához vezet;
• - a biztonsági, munkavédelmi, ipari higiéniai, állat-egészségügyi szabályok és előírások súlyos megsértése;
• - nem kielégítő egészségügyi állapot;
• - az állami felügyelőség gazdasági szankcióinak alkalmazása, a termékek értékesítésre bocsátásának tilalma, a fogyasztói vállalkozások büntetése.

Azok az alkalmazottak, akik egy hónapnál rövidebb ideig dolgoztak az Orosz Föderáció Fegyveres Erőibe való behívásuk, más munkahelyre való áthelyezés, belépés miatt oktatási intézményekben, életkor miatti nyugdíj, létszámleépítés miatti felmondás, a prémium kifizetése a ténylegesen ledolgozott időre történik.

Azok, akik a hónap lejárta előtt távoztak más okból - nem fizetnek bónuszt.

Az újonnan felvett alkalmazottaknak a munka első hónapjára jutalmat kaphatnak a csapat, a csapattagok és a vezető belátása szerint.

A dandár tanácsa, az osztály, alosztály vezetője jogosult az egyes alkalmazottak jutalmait növelni vagy csökkenteni, figyelembe véve a munka eredményéhez való hozzájárulást.

A prémium megvonását, százalékos csökkentését a dandártanácsi határozat jegyzőkönyve dokumentálja, és a főigazgató utasítása tartalmazza az okok megjelölésével.

Így, figyelembe véve a Technosila CJSC alkalmazottai számára a bérekre vonatkozó szabályoknak megfelelő bónuszszervezést, arra a következtetésre juthatunk, hogy a vállalat hatékony bónuszrendszert dolgozott ki, amely ösztönzi az alkalmazottakat teljesítményük javítására. A dolgozók és alkalmazottak javadalmazása a tarifák, a hivatalos fizetések és a darabbérek szerint történik. A bónuszok szabályozásában kidolgozásra került egy olyan mutatórendszer, amelynek megfelelően a bónusz mértéke nő vagy csökken. Meghatározták a különböző vezetők és a dandár Tanácsának jogkörét a prémiumok felhalmozása, a viták megoldása terén. Vagyis a cégnél egyértelmű a javadalmazási szervezet, amelyet a munkakörülmények változásai miatt csak rendszeres felülvizsgálatra szorulnak a dolgozók motivációjának növelése érdekében. Meg kell azonban jegyezni, hogy a vállalat alkalmazottainak anyagi ösztönzése elsősorban a vezetők érdekeit érinti, míg a dolgozók, alkalmazottak és szakemberek nem kapják meg a szükséges bónuszstandardokat, ami negatívan érinti. pénzügyi eredmény vállalati munka.

A fenti tényezők alapján a vállalatnak át kell szerveznie a jelenlegi javadalmazási rendeletet, és át kell térnie egy egységes tarifatáblázatra, amely lehetővé teszi az összes személyzet munkájának minőségének értékelését annak hatékonysága szempontjából.

A vállalkozás bérrendszere a vállalkozás szerkezetének megfelelően van megszervezve. A vállalkozás vezetője által jóváhagyott állandó létszámtáblázat van. Ez a munkavállalás alapja.

A Technosila CJSC fő munkaerő-mutatóinak dinamikája 2010-2012-re táblázatban bemutatott 1.4.

1.4. táblázat

A legfontosabb munkaerő-mutatók dinamikája

Tehát azt látjuk, hogy az árbevétel növekedési üteme meglehetősen magas, és meghaladja a foglalkoztatottak számának növekedési ütemét, amely 2012-ben még 1,5%-kal csökkent, ami a hatékony munkaszervezést jelzi. A dolgozói bérek növekedési üteme azonban háromszor gyorsabb, mint 2012-ben a munkatermelékenység növekedési üteme. A bérállomány növekedési üteme 2012-ben is meghaladta az árbevétel növekedését, ami az ország inflációs rátáját figyelembe véve is aggodalomra ad okot, és a bérek nem hatékony megszervezésére utal a vállalkozásnál.

A CJSC "Technosila" béralap formák szerinti megoszlását az 1.5. táblázat mutatja be.

1.5. táblázat

A béralap forma szerinti megoszlása

Az 1.5. táblázat adatai azt jelzik, hogy 2011-ben a darabbéres rendszer részaránya 45,4%-ról 41,8%-ra csökkent, és az időbéres rendszerben dolgozók száma is 37,1%-ról 32,5%-ra csökkent. A tarifális bérrendszer részaránya viszont 17,5%-ról 25,7%-ra nőtt.

2011-ben radikális változások következnek be a javadalmazási rendszerben. A darabbérek aránya meredeken emelkedett, a 2012-es 41,8%-ról 58,8%-ra. Ezzel együtt a bérek tarifa- és időrészének aránya ennek megfelelően csökkent. A darabbérek részarányának növekedése jelzi a helyes irányt a javadalmazási formák fejlesztésére a vállalkozásnál. A dolgozókat érdekelni fogja a termelési tevékenység végeredményének elérése, amelyben pénzügyileg ösztönzik a termelési szabványok teljesítésének egyéni rekordjainak elérését.

A CJSC Tekhnosila béralapjának bónusztípusok szerinti megoszlását az 1.6. táblázat mutatja be.

1.6. táblázat

A béralap megoszlása ​​bónusztípusok szerint

A díj típusa	A nyeremény összege (ezer rubel)
Darabmunkás bónusz
Bónusz az időt dolgozóknak
Díj a mesteri alapból
Csökkentő prémium gyártási költségek
Havi tarifa prémium

Az 1.6. táblázatból látható, hogy 2011-ben a darabmunkások prémiuma 41,6%-ról 44,3%-ra emelkedett, a munkaidőben dolgozók prémiuma 25,8%-ról 19,9%-ra csökkent. Ezzel párhuzamosan a díjak aránya a tarifabéreken 13,8%-ról 15,1%-ra emelkedett. Riasztó, hogy a mester alapból származó díjak aránya 15,1%-ról 18,3%-ra nőtt. Ez a fajta jutalmazás szubjektív módon, a vezető személyes döntése alapján kerül felosztásra, és nem függhet közvetlenül a munkavállalónak az összeredményhez való tényleges hozzájárulásától. Ráadásul ez a rész további fizetés a munka igen jelentős a bérek össztömegében.

Csökkent a termelési költségcsökkentési prémium részaránya is, i. kevésbé észrevehetővé vált az anyagi ösztönző a termelési költségek csökkentésének ezen módjára.

2012-ben javult a helyzet a mesteri alap prémiumával: 18,3%-ról 15,4%-ra csökkent. Ez pozitív eredmény. Természetesen a darabmunkások prémiuma 44,3%-ról 48,2%-ra emelkedett, a prémium tarifális része is 15,1%-ról 21,6%-ra emelkedett. A költségcsökkentési díj 2012-ben ismét csökkent, ami negatív tényező.

1.7. táblázat

Az 1.7 táblázatból látható, hogy 2011-ben 2,1%-kal csökkent a dolgozók bérhányada. Két éve megközelítőleg azonos számmal ez riasztó tünet. A vezetők és a szakemberek fizetésének arányának növekedése a vezetők jövedelmének gyorsabb növekedését jelzi.

2012-ben ismét csökkent a dolgozói bérek aránya, lényegesen kevésbé, mint 2010-2011-ben. 2011-ben a dolgozók bére 0,97-szer volt alacsonyabb, mint 2010-ben, 2012-ben pedig 0,99-szer volt alacsonyabb a 2011. évinél. A dolgozók számának csökkenése a munkatermelékenység növekedésének volt köszönhető.

Ezzel szemben a vezetők, így a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak fizetésének növekedése 2012-ben 2011-hez képest 1,06 volt; míg a 2011-2010-es arány 1,12 volt (az egy éves szakdolgozók, vezetők és alkalmazottak összbérének az előző évi összbérhez viszonyított arányaként találjuk):

• 2012–2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011–2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

A javadalmazás formái és rendszerei. A vizsgált vállalkozás béralapjának összetételének meghatározása, a ledolgozott és ledolgozatlan órák elszámolása, valamint a munkavállalók béréből történő levonás főbb csoportjai. A szervezet biztonsága munkaerő-erőforrásokkal.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.10.09


A bérek lényege és funkciói. Név-, reál-, alap- és pótbér. A bérszervezés alapelvei, elemei. A bérek tarifarendszere. Az idő- és darabbérrendszer főbb típusai.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.09.23


Fizetés, annak lényege és szerkezete. A bérek szervezésének elvei a piaci viszonyok körülményei között. A javadalmazás formái és rendszerei. Idő- és darabmunka fizetési rendszer. Tarifa fizetési rendszer. Vámmentes és szerződéses rendszer fizetés.

szakdolgozat, hozzáadva 2008.10.05


Átmenet a piaci kapcsolatokra. Bérpolitika. A javadalmazás fajtái és formái. A bérek elemzése a HOA VSK "bal partján". A vállalkozás jellemzői. Keret szerkezet. Operációs rendszerek és javadalmazási formák. Bérszámfejtés.

ellenőrzési munka, hozzáadva 2008.10.11


A bérrendszerek fogalma, lényege és funkciói a piacgazdaságban. A vállalkozás gazdasági mutatóinak komplex elemzésének módszertanának tanulmányozása. A JSC "Agronom" munkaerő- és bérelemzése, valamint a vállalat javadalmazási rendszerének javítása.

szakdolgozat, hozzáadva: 2014.05.31


Bérek piaci viszonyok között, lényege, funkciói, szervezési elvei. Darabmunka és időarányos nyomtatványok, díjazás, pótlékok és pótdíjak tarifális és nem tarifális rendszerei. Rendszer operatív tervezés fizetési szerkezetek és fizetési matematika.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.07.05


A bérrendszerek fejlődésének tendenciái és sajátosságai a háború előtti és a háború utáni időszakban. A modern bérrendszerek jellemzői. A bérek lényege és funkciói. A számvitel sajátosságai és a bérszámítás során felmerülő problémák.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.11.09

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

közzétett http://www.allbest.ru/

Esszé

A munka 57 oldalt, 6 képletet, 16 táblázatot, 34 felhasznált forrást tartalmaz.

Fizetés, javadalmazási rendszer, javadalmazási forma, személyi állomány, bérfunkció, prémium, pótlék, mérték, pótlék, munkatermelékenység, munkaerő-források.

A vizsgálat tárgya a VKM-Steel LLC.

A munka célja a VKM-Steel LLC javadalmazási rendszerének feltárása és a fejlesztés főbb irányainak megfogalmazása ennél a vállalkozásnál.

Kutatási módszerek - felmérés, kérdezés, elemző, gazdasági-statisztikai és összehasonlító módszer.

A megvalósítás mértéke részleges.

Hatály - a VKM-Steel LLC személyzeti irányításának gyakorlatában.

Bevezetés

1. A vállalkozás bérrendszerének elméleti alapjai

1.1 A bérek lényege és funkciói

1.2 A javadalmazás formái és rendszerei

1.3 Külföldi tapasztalat alkalmazások modern formákés rendszerek

bérek

2. A vállalkozás bérrendszerének elemzése a VKM-Stal LLC példáján

2.1 Kutatás a legkorszerűbb munkaerő-források

a vállalkozásnál

2.2 A vállalkozás jelenlegi bérrendszerének elemzése

2.3 A javadalmazási rendszer hatékonyságának értékelése a vállalkozásnál

3. A bérrendszer fejlesztése a VKM-Stal LLC-nél

Következtetés

A felhasznált források listája

Bevezetés

A modern Oroszországban sok hazai ipari vállalkozás új irányítási mechanizmusokat vezet be a szükséges teljesítményszint biztosítása érdekében. A globális pénzügyi válsághelyzetben a vállalkozások vezetőinek feladata olyan irányítási mechanizmusok létrehozása, amelyek képesek biztosítani a vállalkozás egészének maximális hatékonyságát. Ez a feladat kétségtelenül összetett, megoldásához számos olyan intézkedést kell végrehajtani, amelyek célja a vállalkozások működésének valamennyi vezetési és gazdasági folyamatának optimalizálása.

Egyrészt a válságellenes intézkedések gyakorlata megmutatta, hogy a humánerőforrás-gazdálkodás folyamatai és rendszerei, különös tekintettel a személyzet javadalmazási és ösztönzési rendszerére, az optimalizálás elsődleges tárgyává váltak. És ez nem ésszerűtlen: az alkalmazottak javadalmazása az egyik legjelentősebb költségtétel minden olyan vállalkozásnál, amelynek tulajdonosai irányítási eszközt szeretnének kapni ehhez a cikkhez, megértve, hogy hol találhatók a lehetséges optimalizálás és a munkavállalók teljesítményére gyakorolt ​​​​befolyásolás karjai.

Másrészt sokakon megőrizve ipari vállalkozások A szovjet idők óta a munkavállalók javadalmazásának és ösztönzésének szabályozásának elvei és szabályai a mai valóságban nem felelnek meg a változó piaci és üzleti igények követelményeinek, különösen gazdasági válsághelyzetben, aminek következtében objektív igény mutatkozik a vállalkozások alkalmazottainak javadalmazásának és ösztönzőinek javítása.

Az elmúlt évek gyakorlata alapján megállapítható, hogy a személyi állomány javadalmazási és ösztönzési rendszerének kiemelt célja az „üzleti háromszög” fő feladatainak progresszív megoldása a javadalmazás és ösztönzés területén, nevezetesen: a részvényesek része – ennek célja a befektetések maximális megtérülése a személyzet számára a béralap tekintetében; a vezetők részéről - biztosítva a munkavállalók munkatevékenységének eredményeinek a kapott jövedelem szintjével való összekapcsolását; a személyzet részéről - olyan állás keresése, amely kielégíti a kulcsszükségleteket és megfelel a munkaerő-tevékenység fő motivátorainak. A javadalmazási és munkaösztönzési rendszer különböző modelljeinek felépítése keretében hozott intézkedések sikere attól függ, hogy mennyire helyesen határozzák meg a javadalmazási és munkaösztönzési célokat és irányokat.

A fent felsorolt ​​problémák megoldásának az orosz gazdaság szempontjából való relevanciája határozta meg a témát lejáratú papírok.

Jelen kurzusmunka célja a VKM-Steel LLC bérrendszerének feltárása és a fejlesztés főbb irányainak megfogalmazása ennél a vállalkozásnál.

A cél elérése érdekében a következő feladatokat oldották meg:

Feltárni a bérek lényegét és funkcióit;

Fontolja meg a javadalmazás formáit és rendszereit;

Tanulmányozni a külföldi tapasztalatokat a modern javadalmazási formák és rendszerek alkalmazása terén;

Végezzen tanulmányt a VKM-Steel LLC munkaerő-forrásainak jelenlegi állapotáról;

Elemezze a VKM-Steel LLC jelenlegi bérrendszerét;

Értékelje a VKM-Steel LLC bérrendszerének hatékonyságát;

Javasolja a VKM-Stal LLC legfejlettebb javadalmazási rendszerét.

A munka vizsgálati tárgya a VKM-Steel LLC.

A szakdolgozat megírásának elméleti és módszertani alapját orosz és külföldi szakemberek munkái, publikációi adták a vizsgált kérdésekben.

1. A bérrendszer elméleti alapjai a vállalkozásnál

1.1 A bérek lényege és funkciói

A bérek a fogyasztásra szánt pénzeszközök fő részét képezik, amely a jövedelem (nettó kibocsátás) azon része, amely a csapat munkájának végeredményétől függ, és az alkalmazottak között a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően oszlik meg, mindegyik reálmunka-hozzájárulása és a befektetett tőke összege.

BAN BEN közgazdasági elmélet A bérek jellegének meghatározásához két fő fogalom létezik:

a) a bér a munka ára. Értéke és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;

b) a munkabér az áru "munkaerő" értékének pénzben kifejezett kifejeződése, vagy "az áru munkaerő értékének átszámított formája". Értékét a termelési feltételek és a piaci tényezők - kereslet és kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek az értéktől. munkaerő.

A munkások eladók a munkaerőpiacon egy bizonyos képzettség, szakterületek és vásárlók - vállalkozások, cégek. A munkaerő ára a garantált alapbér fizetések, tarifák, darabmunka formák, ill. időbeli fizetés. A munkaerő iránti kereslet és kínálat szakképzettsége szerint differenciálódik, figyelembe véve a konkrét fogyasztói keresletet és a tulajdonosi kínálatot, vagyis az egyes típusaira piacrendszer alakul ki.

A munkaerő adásvétele munkaszerződések (szerződések) alapján történik, amelyek a fő szabályozó dokumentumok munkaügyi kapcsolatok munkáltató és munkavállaló között.

A társadalmi termelés megszervezésének és a rendkívül hatékony munkavégzés ösztönzésének legfontosabb feltétele a munka mértékének és fizetésének mértékének megállapítása. A javadalmazás mértéke a munkavállalók által munkájuk ellátásáért kapott díjazás vagy bér. A gyakorlatban egy adott munkavállaló fizetése vagy jövedelme különféle pénzbeli kifizetések formájában jelentkezhet: havi fizetések, órabérek, prémiumok, javadalmazás, díjak, kompenzációk stb.

A bérek lényege abban rejlik, hogy a munkavállalók pénzben kifejezett hányadát képviseli a nemzeti jövedelem azon részében, amely a személyes fogyasztásra és az egyes munkavállalók által a társadalomra fordított munka mennyisége és minősége szerinti elosztásra irányul. Termelés.

A fizetés több funkciót is ellát. A reproduktív funkció a munkaerő-újratermelés lehetőségének biztosításában áll a társadalmilag normális fogyasztási szinten, vagyis olyan abszolút bérösszeg meghatározásában, amely lehetővé teszi a munkaerő normális újratermelésének feltételeinek megvalósulását, más szóval: a normális életvitelre képes munkavállaló (lakás, élelem, ruha, azaz alapvető szükségletek kifizetése) életkörülményeinek fenntartása, sőt javítása, akinek a szükséges erő helyreállítása érdekében tényleges pihenési lehetőséget kell biztosítani a munkából. munkához. Ezenkívül a munkavállalónak képesnek kell lennie a gyermekek felnevelésére és oktatására, a jövőbeni munkaerő-forrásokra. Innen ered e funkció eredeti jelentése, meghatározó szerepe másokhoz képest. Abban az esetben, ha a fő munkahelyen a fizetés nem biztosítja a munkavállaló és családtagjai számára a normális reprodukciót, probléma merül fel. további bevételek. A két-három fronton végzett munka a munkaerő-potenciál kimerülésével, a professzionalizmus csökkenésével, a munka- és termelési fegyelem romlásával stb.

társadalmi funkció, olykor kiemelkedik a reprodukcióból, bár ez az első folytatása és kiegészítése. A bérnek, mint az egyik fő bevételi forrásnak nemcsak a munkaerő újratermeléséhez kell hozzájárulnia, hanem lehetővé kell tennie az egyén számára, hogy egy sor szociális juttatást – egészségügyi szolgáltatások, minőségi rekreáció, oktatás, gyermeknevelés – igénybe vehessen. rendszer óvodai nevelés stb. Ráadásul a nyugdíjas korban dolgozó személy kényelmes megélhetését biztosítani.

A vállalkozás vezetése szempontjából fontos az ösztönző funkció: a munkavállalót munkaerő-aktivitásra, a megtérülés maximalizálására, a munka hatékonyságának növelésére kell ösztönözni. Ezt a célt szolgálja a kereset összegének megállapítása az egyesek által elért munkaeredmények függvényében. A bérek elválasztása a munkavállalók személyes munkaerõfeszítésétől aláássa a bérek munkaalapját, a bérek ösztönző funkciójának gyengüléséhez, fogyasztói funkcióvá való átalakulásához vezet, és kioltja az ember kezdeményezését és munkaerõfeszítését.

A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie képzettségének javításában, hogy több keresethez jusson, mert. magasabb végzettség többet fizet. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése speciális javadalmazási rendszereken keresztül valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap (PAY) nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti összefüggések értékelésén alapulnak.

A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és merev függése a munkaközösségek gazdasági tevékenységének végeredményétől. A probléma megoldásában fontos szerepet játszik a bérformák és -rendszerek helyes megválasztása és ésszerű alkalmazása, amelyről az alábbiakban lesz szó.

A bérek státuszfüggvénye azt jelenti, hogy a bérek összege által meghatározott státusz megfelel a munkavállaló munkaügyi helyzetének. A státusz egy személy pozíciójára utal egy adott rendszerben. társadalmi kapcsolatokés kapcsolatokat. A foglalkoztatási státusz az adott munkavállaló elhelyezkedése a többi munkavállalóhoz képest mind vertikálisan, mind horizontálisan. Ezért ennek a státusznak az egyik fő mutatója a munkabér mértéke, amelynek a saját munkaerő-ráfordítással való összehasonlítása lehetővé teszi a javadalmazás igazságosságának megítélését. Ehhez szükség van bizonyos csoportok, személyzeti kategóriák javadalmazására vonatkozó kritériumrendszer nyilvános kidolgozására, figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, amelynek tükröződnie kell a kollektív szerződésben (szerződésekben). A státuszfüggvény mindenekelőtt maguknak a munkavállalóknak fontos, a megfelelő szakmák munkavállalóinak más vállalkozásoknál fennálló fizetésére vonatkozó követeléseik szintjén, valamint a személyzet magasabb anyagi jólétre való orientációja szempontjából. . Ennek a funkciónak a megvalósításához anyagi alapra is szükség van, amely a munkaerő megfelelő hatékonyságában és a vállalat egészének tevékenységében testesül meg.

A szabályozó funkció a munkaerőpiac és a cég jövedelmezőségének szabályozása. Természetesen, ceteris paribus, a munkavállalót az a vállalkozás veszi fel, ahol többet fizet. De egy másik dolog is igaz - veszteséges, ha egy vállalkozás túl sokat fizet, különben csökken a jövedelmezősége. A vállalkozások munkaerőt vesznek fel, a munkavállalók pedig felajánlják munkájukat a munkaerőpiacon. Mint minden piacon, a munkaerőpiacon is megvannak a munkaerő árképzésének törvényei.

A bérek termelési-részesedésének függvénye meghatározza az élőmunka (a béren keresztül) részvételének mértékét a javak (termékek, szolgáltatások) árának kialakításában, részesedését a teljes termelési költségekben és a munkaerőköltségekben. Ez a részesedés lehetővé teszi a munkaerő olcsóságának (magas költségének) mértékének, munkaerő-piaci versenyképességének megállapítását, mivel csak az élőmunka indítja mozgásba a megtestesült munkát, ami azt jelenti, hogy kötelező betartani a munkaerőköltség alsó határait. és a béremelés bizonyos korlátai. Ez a funkció a korábbi funkciók végrehajtását testesíti meg tarifák (bérek) és rácsok rendszerén keresztül, kiegészítő kifizetések és juttatások, bónuszok, kiszámításuk eljárása és a bérszámfejtés függvénye.

A termelésmegosztás funkció nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók számára is fontos. Egyes rendszerek ilyenek tarifafizetés a munkaügyi és egyéb rendszerek azt jelentik, hogy az egyéni bérek szorosan függenek a béralaptól és a munkavállaló személyes hozzájárulásától. A vállalkozáson belül az egyes egységek béralapja hasonló függőségre építhető (munkajárulék-együtthatóval (KTV) vagy más módon).

Egy kétirányú probléma megoldása a vállalati bérszervezéssel függ össze:

Garantáljon díjazást minden alkalmazott számára a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;

Annak biztosítása, hogy a munkáltató olyan eredményt érjen el a termelési folyamatban, amely lehetővé teszi számára (a termékek árupiaci értékesítése után) a költségek megtérülését és a nyereséget.

Így a bérek megszervezésével létrejön a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, hozzájárulva a kapcsolatok fejlesztéséhez. szociális partnerség a piacgazdaság két mozgatórugója között.

A bérek gazdasági célja az emberi élet feltételeinek biztosítása. Ennek érdekében az ember bérbe adja szolgáltatásait. Nem meglepő, hogy a munkavállalók magas bérek elérésére törekednek, hogy szükségleteiket jobban kielégíthessék. Ráadásul a magas bérszint jótékony hatással lehet az ország gazdaságának egészére, magas áru- és szolgáltatáskeresletet biztosítva.

Így a vállalkozásnál a bérezés fő követelményei, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek megfelelnek, a szükséges bérnövekedés biztosítása; miközben csökkenti az egységnyi termelési költséget; minden alkalmazott bérének növekedésének garanciája a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.

1.2 A javadalmazás formái és rendszerei

A vállalkozások önállóan alakítják ki és hagyják jóvá a javadalmazási formákat és rendszereket. A vállalkozásoknál alkalmazott tarifák és fizetések iránymutatásul szolgálhatnak a bérek szakmától, képzettségétől és munkakörülményeinek összetettségétől függően.

A fizetési rendszer egy bizonyos kapcsolat a munka mértékét (normáját) jellemző mutatók és a fizetésének mértéke között a munkaügyi normákon belül és felett, amely garantálja, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek megfelelően (a normához képest) megkapja a bért. ) és a munkavállaló és a munkáltató munkaerő között megállapodott ár.

A bérek megszervezésének gyakorlatában a munkaerő-adagolásnak két típusa van: tarifa (a munka minőségére vonatkozó szabványok meghatározása) és szervezési és technikai (a munkamennyiség normáinak meghatározása a végrehajtás meglévő szervezeti és technikai feltételei mellett). Az Orosz Föderációban a vállalkozások leggyakrabban a korábbi gazdasági rendszerben kialakított vámszabályozási rendszert alkalmazzák.

A szervezeti és műszaki szabályozást minden vállalkozás önállóan biztosítja, de módszertanának egységesnek kell lennie, ellenkező esetben az egyenlő munkáért egyenlő bér elve csak a vállalkozáson belül valósul meg, a társadalom egészében nem.

A díjazás alapja a tarifarendszer, amely olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a bérek differenciálása és szabályozása az elvégzett munka összetettségétől függően történik; munkakörülmények (normál, nehéz, káros, különösen nehéz és különösen káros); természeti és éghajlati feltételek a munkavégzéshez; a munka intenzitása és jellege.

A tarifarendszer a következő elemeket tartalmazza: tarifa mértéke; tarifa skála; tarifa-együtthatók és tarifa-minősítési kézikönyvek.

A tarifatábla az első, legalacsonyabb szinttől induló óra- vagy napidíjtáblázat. Jelenleg főként hatjegyű tarifaskálákat alkalmaznak, a munkakörülményektől függően differenciáltan. Minden rácsban tarifák vannak megadva a darabmunkások és az időmunkások munkájáért.

A tarifa mértéke egy bizonyos bonyolultságú munkadíj összege, amelyet időegységenként (óra, nap, hónap) termelnek. A tarifa mértékét mindig pénzben fejezzük ki, mérete a kategória növekedésével nő.

A kategória az elvégzett munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét jelzi. A díjtételek nagysága közötti arányt, az elvégzett munka kategóriájától függően, a tarifa-együttható segítségével határozzák meg, amelyet az egyes kategóriák tarifatáblázatában jeleznek. Ha a megfelelő tarifa-együtthatót megszorozzuk az első kategória mértékével (illetményével), amely az alap, akkor a fizetést egy adott kategória szerint határozzák meg. Az első kategória tarifaegyütthatója eggyel egyenlő. A második kategóriától kezdve a tarifa-együttható növekszik, és a tarifatábla által biztosított legmagasabb kategóriára éri el a maximális értékét.

Az UTC főként a nem állami vállalatoknak ajánlható. Ami a nem költségvetési vállalkozásokat illeti, pénzügyi helyzetüktől és képességeiktől függően önállóan alakíthatnak ki tarifaskálát, meghatározhatják kategóriáinak számát, a tarifaegyütthatók fokozatos abszolút és relatív növekedésének mértékét a hálózaton belül.

A munkavállalókhoz rendelt kategóriákat, a munkavállalók által megállapított konkrét hatósági fizetéseket szerződésekben, megállapodásokban vagy egy vállalkozás vagy szervezet részére szóló megrendelésekben tüntetik fel. Ezeket a dokumentumokat a számviteli osztály tudomására kell hozni, mivel a munkavállaló fejlődésére vonatkozó dokumentumokkal vagy a munkaidő-nyilvántartással együtt ezek képezik a bérszámítás alapját.

A díjazás díjszabási rendszerének előnye, hogy egyrészt a munkadíj összegének meghatározásakor lehetővé teszi annak összetettségének és a munkavégzés feltételeinek figyelembevételét; másodsorban biztosítja a javadalmazás egyénre szabását, figyelembe véve a munkatapasztalatot, a szakmai ismereteket, a szervezetben szerzett folyamatos munkatapasztalatot; harmadszor, lehetővé teszi a megnövekedett munkaintenzitás tényezőinek figyelembevételét és a normáltól eltérő körülmények között végzett munkavégzést. A díjazásban ezen tényezők figyelembe vétele a tarifákhoz és a fizetésekhez kapcsolódó kiegészítő kifizetésekkel és kedvezményekkel történik.

A tarifamentes díjazási rendszer a munkavállaló keresetét teljes mértékben függővé teszi annak a csapatnak a végeredményétől, amelyhez a munkavállaló tartozik. Ebben a rendszerben nincs fix fizetés vagy tarifa. Egy ilyen rendszer alkalmazása csak azokban a helyzetekben tanácsos, ahol valós lehetőség van egy alkalmazott munkájának eredményeinek figyelembevételére az egyes csapatok általános érdeke és felelőssége mellett.

Az összes bérrendszert, attól függően, hogy melyik fő mutatót használják a munka eredményeinek meghatározásához, általában két nagy csoportra osztják, amelyeket bérformáknak neveznek.

A bérek formája a bérrendszerek egyik vagy másik osztálya, amely a munka eredményeinek elszámolásának fő mutatója szerint van csoportosítva a munkavállaló által a fizetés érdekében végzett munka értékelése során.

A bérezésnek két fő formája van: órabér és darabbér.

Időalapú - a javadalmazás olyan formája, amelyben a munkavállaló bérét fix mértékű vagy fizetéssel halmozzák fel a ténylegesen ledolgozott időre.

Darabmunka - a ténylegesen elvégzett munkamennyiség (gyártott termékek) díjazásának formája, a munkaegységenkénti aktuális árak alapján.

A munkabér idő- és darabbérformáinak megvannak a maga változatai, amelyeket rendszerint rendszernek neveznek.

Az időarányos javadalmazási formának többféle rendszere létezik: egyszerű időalapú, időbónusz, időbónusz, normalizált feladattal, "lebegő fizetés" stb.

Az egyszerű munkaidő-alapú rendszerben alkalmazott bérszámítás az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók ténylegesen ledolgozott idejére érvényes tarifa alapján történik. Óra, napi, havi tarifa beállítható.

A munkavállaló havi fizetését (Zpm) az ebbe a kategóriába tartozó alkalmazottak megállapított óradíja mellett (Tch) a következő képlet határozza meg:

Zp.m. = Tch ChChf, (1.1)

ahol Chf az egy hónapban ténylegesen ledolgozott órák száma.

Hasonló módon határozzák meg a munkás napi díjszabású havi bérét.

A havi fizetésnél a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), a munkavállaló által az adott hónapban ténylegesen ledolgozott munkanapok száma, valamint a munkavégzés szerinti tervezett munkanapok száma alapján történik. ütemterv egy adott hónapra.

Időbónusz díjazási rendszer - egyszerű időalapú javadalmazás kombinációja mennyiségi és teljesítménybónuszokkal. minőségi mutatókÁltal speciális rendelkezések az alkalmazotti bónuszokról.

Az illetményrendszerben a béreket nem tarifális, hanem megállapított havi hatósági fizetések alapján fizetik ki. A hivatalos fizetési rendszert a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak esetében alkalmazzák. Hivatalos havi fizetés - a bérek abszolút összege, amelyet a betöltött pozíciónak megfelelően állapítanak meg. A javadalmazási rendszer tartalmazhat mennyiségi és minőségi mutatók prémium elemeit.

A fizetés változó része olyan elemeket tartalmaz, mint a pótlékok és pótlékok. Jellegüknél fogva pontosan ehhez a fizetési részhez közel állnak, de gyakoriságukat tekintve eltérnek a hivatalos fizetéstől vagy tarifa mértékétől. A munkabér minden eleme ellátja funkcióját. A kiegészítő kifizetések és juttatások általában különleges munkakörülményekhez kapcsolódnak. Viszonylag stabilak és személyre szabottak, vagyis egy adott személyre vannak beállítva.

Számos kiegészítő kifizetés és juttatás kötelező minden tulajdonformájú vállalkozás számára. Fizetésüket az állam garantálja és alapította Munka Törvénykönyve RF. A munkavégzés bizonyos területein egyéb pótdíjak és pótlékok érvényesek. A legtöbb esetben ezek a pótdíjak is kötelezőek, de konkrét összegüket közvetlenül a vállalkozásnál tárgyalják.

A kifizetések jellege szerint a pótlékok és pótlékok kompenzációsra oszlanak (esti és éjszakai munkáért; túlóráért; hétvégi, ill. ünnepek stb.) és ösztönző (magas végzettségekhez (szakemberekhez); for szakmai kiválóság(dolgozó); kisebb létszámmal végzett munkához stb.).

Így a munkavégzés sajátosságai a pótdíjakban és pótlékokban jelennek meg, amelyek listáját a vállalkozás önállóan állítja össze, anélkül, hogy megsértené a kompenzációs típusaikra vonatkozó állami garanciákat. A pótlékok és pótlékok a bér állandó részének százalékában vagy abszolút összegben állapíthatók meg.

Bármilyen tulajdonformájú vállalkozásnak rendelkeznie kell a vállalkozás vezetése által jóváhagyott létszámtáblázattal, amely feltünteti az alkalmazottak beosztásait és az ezeknek a tisztviselőknek megfelelő havi fizetéseket.

Az egyes munkavállalói kategóriák havi fizetése differenciálható a végzettség, tudományos cím, végzettség stb. a szakmára (beosztásra) vonatkozó szabályozásnak megfelelően.

A menedzsment, mérnöki és műszaki dolgozók, valamint a pénzügyi-gazdasági tevékenység eredményéért dolgozók a vállalkozás nyereségéből a vállalkozás által jóváhagyott rendelkezések szerint jutalmazhatók.

Az állami tulajdonú vállalatok vezetőinek díjazását a munkaszerződésben (szerződésben) kell rögzíteni, ezért nevezzük szerződésesnek.

A darabbér rendszert akkor alkalmazzák, ha lehetséges a munka eredményének mennyiségi mutatóinak figyelembevétele és korrekciója termelési normák, időszabványok és normalizált termelési feladat meghatározásával. A munkások darabbér-rendszere szerint a fizetés a megtermelt termék mennyiségének megfelelő darabáron történik. A darabbér alapja az egységnyi termékre, munkára, szolgáltatásra jutó darabbér, amelyet a következő képlet határoz meg:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

ahol Tst - az elvégzett munka óradíja, dörzsölje.;

Nchvyr, - munkaóránkénti teljesítmény aránya;

Piros - arány.

A darabbér, és ennek megfelelően a javadalmazás darabdíjas formája lehet egyéni és kollektív.

A darabmunka után járó kereset számítási módszerétől függően a javadalmazásnak többféle formája létezik.

Közvetlen darabbér-rendszer - amikor a munkavállalók munkáját darabbérben fizetik közvetlenül az előállított termékek (műveletek) számának megfelelően, az alábbi képlet szerint:

Zed = RedCV, (1.3)

ahol Zed - darabmunka kereset, dörzsölje;

Piros - ár;

B az előállított termékek száma.

Alkalmazható ott, ahol a kibocsátás növekedése elsősorban a dolgozón múlik, ahol az előadó munkáját racionalizálják, ahol előtérbe kerül a termékek és szolgáltatások előállításának bővítésének igénye. Ez a rendszer nem ösztönzi kellőképpen a dolgozót a termékek minőségének javítására és a termelési erőforrások gazdaságos felhasználására.

Darabmunka-bónusz - amikor a bérek bónuszokat tartalmaznak a termelési szabványok túllépéséért, bizonyos minőségi mutatók eléréséhez: munka szállítása az első bemutatástól, házasság hiánya, panaszok, anyagok megtakarítása. Alapjául szolgál a munkavállalók motiválásához, hogy mind mennyiségi, mind minőségi munkaeredményt javítsanak.

A közvetett darabmunkát a segédmunkások (beállítók, komissiózók, stb.) munkadíjának megfizetésére használják. Keresetük összegét azon fő munkavállalók keresetének százalékában határozzák meg, akiknek a munkáját szolgálják:

Közvetett darabbér esetén a díjtétel a főmunka normalizált tárgyának tarifája alapján kerül megállapításra, amelyet a közvetett darabmunkás szolgál ki:

ahol Pk közvetett darabbér, dörzsölje. és zsaru;

Тс - tarifa, dörzsölje. és zsaru;

Q a közvetett munkavállaló fő munkájának normalizált mennyisége, amelyet egy közvetett darabmunkás szolgál ki.

Ez a rendszer motiválja a munkavállaló érdeklődését a termelési folyamatok karbantartásának javítása, az erőforrások ésszerű felhasználása stb.

Akkord - amikor a teljes keresetet a munka bizonyos szakaszainak elvégzésére vagy az elvégzett munka teljes körére határozzák meg. A darabmunka forma változata a nem a vállalkozás állományába tartozó, polgári jogi szerződés alapján munkát végző munkavállalók díjazása. Az egyösszegű díjazás a teljes munkakör elvégzését serkenti kisebb létszámmal és rövidebb idő alatt.

A darabdíjak meghatározása egyéni díjazási formával történik a következő képlet szerint:

Kollektív munkaformával a képlet szerint:

ahol a Rák darabbér darabbér, dörzsölje. és zsaru;

Pi - az i-edik típusú munka ára, dörzsölje. és zsaru;

gi - az i-edik típusú munka mennyisége fizikai egységekben;

Q - a végeredményen végzett munka teljes mennyisége fizikai értelemben.

A darabonkénti feladat elvégzésének határidejének lerövidítéséért a munkavégzés minőségi teljesítésével a dolgozók jutalmat kapnak. Ekkor a rendszert accord-bónusznak hívják.

Egyéb fizetési formák közül meg kell említeni a vámmentes modellt, amely a munkaerő megszervezésének és ösztönzésének javítását célozza. Szintetizálja az idő- és darabbérek fő előnyeit, és rugalmas kapcsolatot biztosít a bérek és a vállalkozás eredményeivel. egyéni dolgozók. Azon alapul, hogy a munkavállaló bére teljes mértékben függ a munkaközösség munkájának végeredményétől és a munkavállaló munkájának értékelésétől. Lényege abban rejlik, hogy a csapat minden dolgozójához hozzárendelnek egy bizonyos képzettségi szintet, amely nem képez fizetést. Ez a modell alkalmazható:

A munkavállaló képzettségi szintjének állandó együtthatója alapján;

Állandó és aktuális képzettségi szint együtthatók alapján.

Az első esetben a munkavállaló számára egyetlen állandó képzettségi együtthatót állapítanak meg, amely tükrözi a csapat munkájának eredményéhez való hozzájárulását. A második esetben az állandó együtthatót a munkavállaló munkájának fő eredményeivel összhangban határozzák meg, figyelembe véve képzettségét, munkatermelékenységét, munkához való hozzáállását, és az aktuális együttható figyelembe veszi a munka adott időszakában végzett munka jellemzőit. idő.

A bérszervezés gyakorlatában tehát kétféle bérrendszer létezik: tarifális és nem tarifális. A következő főbb bérformákat is megkülönböztetjük: idő-, darab- és darabmunka.

1.3 Külföldi tapasztalat a korszerű javadalmazási formák és rendszerek alkalmazásában

BAN BEN külföldi országok Sok tapasztalatot gyűjtöttünk a legkülönfélébb bérrendszerek alkalmazásában. Az egyes országok rendszereit megkülönböztető jegyek jellemzik: Svédország - szolidaritás fizetés, Japán - fizetés a tapasztalatért és innovációért, Németország - a termelékenység növekedésének ösztönzése, USA - fizetés a képesítésekért, Nagy-Britannia - fizetés az egyéni szerződésekért, Franciaországban - a bérek személyre szabása, Olaszország - kollektív és egyéni juttatások kifizetése az iparági bérrátához valamint a megélhetési költségek emelkedésével kapcsolatos juttatások. Ugyanakkor a bérrendszerek általános fókuszában a termelés hatékonyságának növelése áll.

A fejlett piacgazdasággal rendelkező országokban fokozatosan felhagynak az egyéni kibocsátástól függő hagyományos bérformákkal. Ennek az az oka, hogy a tudományos-technikai fejlődés körülményei között egyre nehezebb mérni egyrészt az egyes munkavállalók személyes hozzájárulását a teljes termelési folyamathoz, másrészt az együttműködés ösztönzésének feladatait. a munkakollektíván belül előtérbe kerül a tagok átstrukturálódásának és az innovációk érzékelésének képessége, a felelősségtudat a termék megbízhatóságáért és minőségéért. Innen ered az időarányos díjazási formák felé való orientáció, amelyek elsősorban a géphasználat mértékén, az alapanyag- és energiamegtakarításon, a munka szorgalmán stb. alapulnak, i. a siker mutatói a csoport (csapat) és a vállalat egészének csapata szintjén. A nettó időbér azonban nem vonatkozik rá. Minden időalapú bérrendszer azon alapul szabályozási keret ami fokozza annak hatékonyságát. Ugyanott, ahol a darabmunka forma megmarad, általánosan csökken a bérek változó része.

Svédországban nőtt az összteljesítményhez kötött bér változó része, a hagyományos darabmunka formái veszítettek jelentőségükből, a hangsúly a bónuszrendszereken és a csoportszintű jó teljesítmény előmozdításán van.

Németországban a rugalmas munkaszervezési formák mellett nagy figyelmet a szakmák összekapcsolásáért és többletfelelősségvállalásért díjazást kap. Ennek megfelelően a fizetési struktúra olyan tényezőket is figyelembe vesz, mint a pszichés stressz és a munkaszervezésért, annak minőségéért, az eszközök működésének biztosításáért való felelősség.

Az érdemrendszert a bérpolitikában is alkalmazzák. Az „érdemértékelés” rendszere az azonos képesítésű, de a munka minőségének különböző mutatóival rendelkező munkavállalók bérének megállapítására szolgál. A munkavállalók értékelésének tényezői lehetnek a termelési (normáknak való megfelelés, a házasság szintje, a munkaidő felhasználása stb.) és a személyes (kezdeményezés, munka és kreatív tevékenység, a termelési döntésekért való felelősségvállalás, munkavégzési képesség) tényezők. egy csapat stb.). A munkavállalók érdemeinek értékelési módszerei különbözőek - pontszám, felmérés, szakértői vélemény, a dolgozók csoportosítása teljesítményértékelésük eredményei alapján. Az érdemértékelést az Egyesült Államokban használják legszélesebb körben.

A munkavállalók pénzügyi részvételének különféle formái hozzájárulnak ahhoz, hogy elmélyítsék a munkavállalók érdeklődését a vállalat ügyei iránt, ösztönözzék a személyzetet a rendkívül hatékony munkavégzésre, ami végső soron megnövekedett profitban és munkatermelékenységben nyilvánul meg.

A munkaerő minőségének javításának ösztönzése (személyzetfejlesztés) a következőkre irányul:

Személyzet toborzása és kiválasztása felvételkor;

A személyzet szisztematikus tanúsítása;

Vállalkozások személyzetének összevonása;

Megfelelő szervezeti, technikai és társadalmi-gazdasági munkakörülmények megteremtése a vállalkozásoknál;

Anyagi ösztönzés a munkavállalók szakmai és képzettségi szintjének folyamatos növekedéséhez.

A személyzeti fejlesztési mechanizmus konkrét javadalmazási, kiegészítő kifizetések és juttatások rendszerében valósul meg. Különösen fontos szerepet játszanak a többletbevételi ráták, amelyeket a munkavállaló a vállalkozástól kap.

1) A munkavállalók vállalkozásba vonzásának rendszere például a fiatalok számára elegendően magas kezdeti bért biztosíthat, amely nem igényel anyagi ösztönzőket. Japánban a fiatalok részére külön családi pótlék jár, melynek nagysága az életkorral és a szolgálati idővel párhuzamosan csökken az alapbér emelésével, tükrözve a munkavállaló szakmai és képzettségi szintjének emelkedését.

2) Különféle tanúsítási módszereket széles körben alkalmaznak külföldön. A legismertebb módszer a munkavállaló érdemeinek értékelése. Az értékelés lényege abban rejlik, hogy az azonos képzettségű és azonos pozíciót betöltő munkavállalók képességeiknek, tapasztalatuknak, céljaiknak köszönhetően képesek elérni. különböző eredményeket. A vállalkozásoknál végzett érdemek értékelése felhasználható az előléptetésről, a béremelésről (csökkentésről), a szakképzésről (átképzésről), a szerződés megújításáról (felmondásáról), a munkából való elbocsátásról szóló döntések meghozatalában.

üzleti értékbecslés, személyes tulajdonságok Az alkalmazottak fontos eszköze versenyképességük növelésének a vállalaton belüli munkaerőpiacon.

3) A személyzet megtartása a vállalatnál a meglévő bérek, szociális juttatások, vállalati részvények osztaléka stb. rendszerén keresztül valósul meg. Japán rendelkezik a legérdekesebb tapasztalattal a bérrendszer segítségével a személyzet megtartásával kapcsolatban, ahol az első alkalommal alkalmazottak bérei 3,5-4-szer alacsonyabbak, mint azoknál, akik már befejezik pályafutásukat. Az „élethosszig tartó foglalkoztatás” rendszere automatikus fizetésemelést ír elő a munkavállaló életkorának megfelelően. De Utóbbi időben ezt a rendszert kezdték kiegészíteni az eredményekért járó jutalmakkal. Magának a bérnek a részeként „megélhetési pótlékok” is járnak, amelyek magukban foglalják a lakhatási, közlekedési és hasonló jellegű juttatásokat az élet különböző szükségleteinek fedezésére. E pótlékok együttes összege a munkavállaló tarifakeresetének 9-10%-a, a keresetek összességében ez elenyésző. Ennek ellenére úgy tűnik, hogy a munkavállaló egyik létfontosságú törekvése sem kerüli el a munkáltató figyelmét. A munkatársak körében a céggel való közösség érzésének kialakítását szolgálják a kötelezően megállapított, az alkalmazottaknak „önkéntes” alapon biztosított további szociális juttatások, juttatások, szolgáltatások. államrendszer társadalombiztosítás. Ide tartozik a cégközi időskori ellátás, amely a korábbi végkielégítési alapból került átváltásra. Japánban a vállalatok körülbelül 10%-a rendelkezik nyugdíjalapok. Ezeket az alapokat adókedvezményekkel látják el, ami további ösztönzést ad a cégeknek a személyzet megtartására.

4) A megfelelő szintű szervezeti és technikai feltételek megteremtése a vállalkozásoknál az eszközök és a technológia szisztematikus megújításában, a munkakörülmények javításában nyilvánul meg, ami egyebek mellett segíti a munkaerő vonzását és megtartását. A termelés magas szervezeti és technikai színvonala a munkatermelékenység növekedését, a termékek minőségének növekedését, a munkaidő-kiesés csökkenését okozza. Ezek a feltételek magukban foglalják a munkaszervezést és szabályozást is – ez utóbbi a bérszervezés eleme, ezért kihat annak nagyságára és differenciáltságára. A munka társadalmi-gazdasági feltételei a munka anyagi és erkölcsi jutalmazásának módszerei. Közülük fontos szerepet töltenek be a mértékek és illetmények megállapításának és szabályozásának módszerei: egységes bérkulcsok, automatikus béremelés, az érdemi értékelések eredményei alapján változó mértékek. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy figyelembe vegyük az egyes iparágak és munkavállalói csoportok sajátosságait.

5) A képzettségi szint folyamatos fejlesztésének ösztönzését a tudás, képesítés, szakmakombináció stb. fizetési rendszereinek alkalmazása biztosítja. A tudásért fizetett fizetés lényege, hogy a munkavállaló nem csak azért kap fizetést, amit a munkahelyén csinál, hanem azért is, amit potenciálisan meg tud tenni, ha van hozzá tudása. Ez a rendszer hatékony a termelés gyors korszerűsítésének, az új termékek előállítására való áttérésnek a feltételei között.

A külföldi országok tapasztalatai, az úgynevezett klasszikus piac (például Franciaország, Németország, Svédország, Japán stb.) érdemelnek kiemelt figyelmet. A bérszabályozás főbb formái a következők:

állami szabályozás - minimálbér megállapítása, növekedésének maximális mértéke az infláció során, adópolitika;

kollektív tárgyalások szabályozása országos és ágazati szinten - szerződéses alapon határozzák meg a kormány, az iparági vezetők és a szakszervezetek általános rend a jövedelem, a bérformák és -rendszerek indexálása, az egyszeri emelés mértéke, a szociális kifizetések és juttatások (ideértve a munkanélküli segélyt is);

vállalati kollektív szerződések - a cégek meghatározzák a tarifák és a fizetések nagyságát, a kiegészítő kifizetéseket és juttatásokat, jóváhagyják a nyereségrészesedés rendszerét stb.;

munkaerőpiac - határozza meg az átlagbért stb.

Mindezek a formák szorosan összefüggenek egymással, kölcsönhatásba lépnek és befolyásolják egymást, egyetlen mechanizmust hozva létre a bérek szabályozására. Tekintsük részletesebben Franciaország példáján a bérszabályozás és -szervezés jellemzőit és konkrét eszközeit.

A bérek állami szabályozása három irányban történik: az adórendszeren, a jogszabályokon és a munkaszerződéseken keresztül, valamint a béralap növekedésének az inflációs dinamikától való függőségének megállapítása. A helyi adók számításának alapját képező elemek egyike a béralap (értékének 18%-a). A béralaphoz a vállalkozások egyéb adófizetései is kapcsolódnak. Tehát az alap 2,6%-át utalják át kormányzati szervezetek, a személyzet átképzésével foglalkozó (ha a vállalkozásnak nincs ilyen központja), és 1% - a lakásépítéssel foglalkozó szakosodott szervezeteknek (ha nincs saját építés). Ez azt jelenti, hogy a bérek csekély növekedése is a vállalkozás rendelkezésére álló nettó jövedelem észrevehető csökkenéséhez vezethet. Ezek a veszteségek elkerülhetők a rendelkezésre álló munkaerő-források felhasználásának javításával, a progresszív technológia bevezetésével, modern módszerek szervezés és termelésirányítás.

A béralap növekedésének szabályozásában a központi láncszem a munka törvénykönyve és a bérügyekben a szakszervezetek, minisztériumok, vállalkozások és egyéni munkavállalók közötti szerződéses kapcsolatok. A parlament által elfogadott Munka Törvénykönyve rögzíti a munkavállalók alapvető szociális garanciáit: a minimálbért, a munkanélküli segély folyósításának feltételeit, a nyugdíj összegét és az annak megszerzéséhez szükséges munkatapasztalatot, a fizetett szabadság időtartamát, az alapelveket. a béralap képzését és a szociális kiadásokat közvetlenül vagy közvetve befolyásoló egyéb kérdéseket oldanak meg.

Az ágazati szakszervezetek és a minisztériumok közötti megállapodásokban (országos munkaszerződésekben) olyan tarifarendszereket alakítanak ki, amelyek az egyes kategóriákon belül meglehetősen széles fizetési skálával rendelkező gazdasági ágazatokban egységesek. A nemzeti munkaszerződések a béremelés érdekében meghatározzák a szolgálati időt is. Például két év elteltével a munkavállaló fizetése a mérték 2%-ával emelhető, éves pozitív igazolás alapján.

A munkavégzés díjazására vonatkozó, a vállalkozások szintjén megkötött megállapodásokat kollektív és munkaszerződések formájában formálják. A kollektív szerződés a vállalkozások és a munkavállalók között jön létre a helyi szakszervezettel egyetértésben. A szerződés rendelkezik a vállalkozásnál érvényben lévő tarifák és bérek nagyságáról, valamint a díjazás egyéb feltételeiről (szabadságdíj, éves díjazás, különféle pótlékok).

A munkavállaló és a vállalkozás igazgatása között munkaszerződés (szerződés) jön létre. Meghatározza a bér konkrét összegét és a díjazás egyéb feltételeit.

A munkaerő minőségétől és hatékonyságától függően sok vállalkozásban a munkavállalók éves prémiumot (a tizenharmadik fizetést) kapnak. Háromévente egyszer a jövedelemkamatról szóló külön megállapodás alapján a kapott jövedelem után prémiumot fizetnek, amely általában nem haladhatja meg a tarifa 1,5-ét. Az éves javadalmazást öt évre adják ki a munkavállalóknak. Ez idő alatt a díjazás összegét egy speciális bankszámlán írják jóvá, amelynek kamatait nem adóztatják, ami érdeklődést kelt a vállalkozásnál történő munkavégzés iránt.

Franciaországban is létezik egy mechanizmus a béralap szabályozására az infláció függvényében. A vállalkozói konföderáció és a pénzügyi igazgatás megállapodik és rögzíti a következő évi béralap összegét, de a béralap növekedése nem haladhatja meg az infláció növekedését.

Végezetül meg kell jegyezni, hogy a francia vagy bármilyen más tapasztalatot nem lehet mechanikusan átvinni gazdaságunkba. Elemzése azonban hasznos. Hozzájárul az új megközelítések és modellek kutatásának intenzívebbé tételéhez a modern körülmények között a bérek szervezésére és szabályozására. De nemcsak külföldön, új javadalmazási modelleket dolgoznak ki és vezetnek be. Hazánkban tapasztalatokat szereztek egy olyan meglehetősen eredeti és ígéretes javadalmazási rendszer bevezetésében, mint a "vámmentes".

céges bérek

2. A vállalkozás bérrendszerének elemzése a VKM-Stal LLC példáján

2.1 A munkaerő-erőforrások jelenlegi helyzetének tanulmányozása a vállalkozásnál

A „VKM-Steel” Korlátolt Felelősségű Társaság az alapító döntése alapján (2005. május 12-én kelt 1. számú alapítói határozat) és az 1. sz. szövetségi törvény 1998. február 8-án kelt 14-FZ „A korlátolt felelősségű társaságokról”.

A "VKM-Steel" LLC fő céljai a következők:

Értékesítési piacok bővítése új típusú termékek fejlesztésével és a gyártott termékek versenyképességének növelésével, az exportpotenciál figyelembevételével;

Új modern mechanizmusok kidolgozása a beruházási projektek finanszírozására a befektetők saját és kölcsöntőke, valamint az állami támogatás kombinációjával;

Társadalmi és kereskedelmi hatások biztosítása a termelési volumen jelentős növelésével, a munkahelyek számának és a bérek növekedésével.

A VKM-Stal LLC fő tevékenységei a következők:

Acélöntvények gyártása teherszállító vasúti kocsikhoz;

Vegyi, gáz, olaj és egyéb termékek fejlesztése, gyártása és értékesítése

Berendezések, speciális autóipari berendezések és alkatrészek, teherszállító gördülőállomány vasúti szállításhoz;

Fejlesztés és integráció legújabb faj technológiákat, amelyek növelik a funkcionális és fogyasztói tulajdonságok ipari termékek és fogyasztási cikkek;

Külgazdasági tevékenység megvalósítása;

Gazdasági, jogi és pénzügyi tevékenységekkel kapcsolatos tanácsadás és szakértelem;

Lízingtevékenység megvalósítása;

Szolgáltatások nyújtása áruk vasúti szállításához;

Kölcsönzött pénzeszközök és befektetések bevonása az országban és külföldön a kereskedelmi gyakorlatban használt bármilyen formában, beleértve a részvények, kötvények, váltók és egyéb értékpapírok eladását és vásárlását;

Tanácsadó szolgáltatások nyújtása szervezetek irányítása területén;

Kereskedelmi ügyletek szervezése és lebonyolítása az értékpapírpiacon.

A vállalkozás teljes személyzete a főtevékenység (ipari és termelő) és a vállalkozás mérlegében szereplő szervezetek személyzetére (nem ipari, nem alapszemélyzet) oszlik.

A vállalkozás munkaerő-erőforrással rendelkező biztonságát a 2.1. táblázat mutatja be.

2.1 táblázat - A "VKM-Stal" LLC vállalat biztonsága munkaerő-erőforrásokkal a 2010-2012-es időszakra

	Szám, fő	Eltérés 2012-től 2010-ig (+,-)
Átlagos létszám dolgozók
Összes dolgozó
Beleértve: Nélkülözhetetlen dolgozók; Segédmunkások
Teljes RFP

Az alkalmazotti létszám 2012 végén 2058 fő volt (2011-ben - 2028 fő, 2010-ben - 1884 fő), ebből segédtermelésben 494 fő, közvetlenül a főtermelésben 1473 fő, az adminisztrációban 91 fő. .

Egy vállalkozás munkaerő-ellátottságának elemzésének legfontosabb szakasza a mozgásának vizsgálata. A VKM-Steel LLC munkaerő mozgásának jellemzésére a 2.2 táblázatot elemezzük.

2.2. táblázat - Tájékoztató a VKM-Stal LLC 2010-2012 közötti munkaerő-mozgásának elemzéséhez

	Index				2012 eltérés 2010-től	Növekedés 2012-2010, %
	Alkalmazottakból állt az időszak elején, fő.
	Összesen elfogadott, fő
	Összesen kiesett, fő, beleértve:
	Által saját akarat;
	Átkerült más vállalkozásokhoz
	Munkafegyelem megsértése miatt elbocsátották;
	A létszámleépítésről
	Alkalmazottakból állt az időszak végén, fő.
	Átlagos létszám, fő
	Egy évig dolgozó alkalmazottak száma, fő.
	Bevételi forgalom aránya, % (2. o.: 9. o.)
	Nyugdíjas fluktuáció aránya, % (p.3:p.9)
	Teljes forgalom aránya, % [(2. sor+3. sor): 9. sor]
	A személyzet fluktuációja, % [(4+6.o.):9.o.]
	Képkocka-megtartási arány, % (10.o.:9.o.)

A 2.2. táblázat adataiból látható, hogy a vizsgált vállalkozásnál a teljes árbevétel aránya a 2010-2012. 31%-kal csökkent. A 2012-es felvételi fluktuáció alacsonyabb, mint a nyugdíjasok aránya.

A vállalkozásnál nagy figyelmet fordítanak a fegyelemre, így a munkafegyelem megsértése (hiányzás, késés stb.) miatt elbocsátottak száma 2-szeresére csökkent. Ezzel szemben 2012-ben 14 fővel kevesebben távoztak szabad akaratukból - 276 fő (ideértve az ideiglenes munkavállalókat is).

Csökkentett százalék fogadott munkásokat 42%-kal. Nőtt az év során a vállalkozásnál dolgozók száma is. Megállapítható, hogy a dolgozók elégedettek a munkakörülményekkel és a keresetszinttel.

2.3. táblázat – A VKM-Steel LLC munkaerő-felhasználása 2010-2012 között

Index				Eltérés 2012-től 2010-ig +/-
Átlagos dolgozói létszám (HR)
Évente egy dolgozó dolgozott:
óra (H)
Átlagos munkanap (P), óra
Munkaidő alap, h.

A 2.3. táblázat adatai alapján megállapítható, hogy a vizsgált vállalkozásnál a tényleges munkaidő-alap a 2010-2012 közötti vizsgálati időszakban nőtt. 4 318 83,3 órával Az OOO VKM-Steel rendelkezésre álló munkaerő-forrásai nincsenek teljesen kihasználva. Átlagosan egy dolgozó 238,2 helyett 237,2 napot dolgozott, amihez kapcsolódóan a tervezett egész napos munkaidő-kiesés dolgozónként 1 napot, mindenkinél 1682 napot jelentett.

Az egész napos és a műszakon belüli munkaidő-kiesések okainak feltárására a tényleges és a tervezett munkaidő egyenleg adatait összehasonlítjuk (2.4. táblázat).

2.4. táblázat – A VKM-Stal LLC egy átlagos dolgozójára jutó munkaidő mérlege

szakdolgozat, hozzáadva: 2014.06.03

A bérek elméleti alapjai: modern átalakulások ezen a területen, a bérezés főbb formái és rendszerei. Jellegzetes marketing kutatás külföldi munkavállalás ösztönzése. A pénzeszközök bérfelhasználásának eredményességének értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.05.25

A munkatermelékenység szintjének, a vállalkozás munkaerő-erőforrásainak dinamikájának és szerkezetének elemzése. A munkabér lényege, funkciói, számításának rendje, a felhasználás hatékonyságának értékelése. A javadalmazás formái és rendszerei, valamint alkalmazásuk feltételei a szervezetben.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.06.16

A bérek gazdasági tartalma és szervezete. A bérek formái és rendszerei. Az LLC "M. Egorova" pénzügyi helyzetének értékelése, a munkaerő és a bérek elemzése a vállalkozásnál. A fizetés és a munkavállalási ösztönzők javításának módjai a vállalatnál.

	Index				Eltérés ténye. 2012, +/-	Növekedési tény. 2012, %
						2010 tényétől	a 2012-es tervből	igazából 2010.	a 2012-es terv szerint
	Naptári időalap, beleértve
	Ünnepies
	Hétvége
	Névleges munkaidő alap, nap
	Munkahelyi távolmaradások, napok, beleértve:
	Éves ünnepek
	Részvételi alap munkaidő, nap
	A munkanap időtartama, óra.
	Munkaidő költségvetés, óra
	Ünnep előtti lerövidített napok, óra.
	Műszakon belüli állásidő, óra
	Hasznos munkaidő alap, óra

BEVEZETÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

ELMÉLETI RÉSZ

1 A FIZETÉS SZERVEZÉSE A VÁLLALKOZÁSNÁL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 A munkavállalók bérének fogalma. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 A bérezés elvei korszerű körülmények között. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 A javadalmazás formái és rendszerei. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tizenegy

1.4 Díjazási rendszer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Díjmegállapodások és szerepük a bérszabályozásban. . . . . . . . . 23

1.6 Külföldi javadalmazási tapasztalat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . harminc

1.7 A vállalkozás béralapjának összetétele és szerkezete. . . . . . . . . . . . . . . . . . harminc

GYAKORLATI RÉSZ

2 FIZETÉSI SZERVEZÉS A "SEVERNYE MN" JSC-BEN . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 rövid leírása szervezetek. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 A személyzet összetétele és felépítése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 A személyzet mozgásának elemzése. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 A vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek ismertetése. . . . . . . 41

2.5 A 2004. évi bérstruktúra számítása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 A munkaerőköltségek termelési költségből való részesedésének kiszámítása. . . . 50

2.7 A 2004. évi bércélú forrásfelhasználás eredményességének értékelése. . . 51

KÖVETKEZTETÉS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

BIBLIOGRÁFIAI LISTÁJA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Alkalmazás 1.2

BEVEZETÉS

A munkaerõforrások közé tartozik a népesség azon része, amely rendelkezik a szükséges fizikai adatokkal, ismeretekkel és készségekkel az adott iparágban.

Az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ennek eredményeként a termelés volumene, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a vállalkozás munkaerő-erőforrás-biztonságától és használatuk hatékonysága.

A munkaerõforrások vállalkozáson belüli felhasználását a munka díjazásával szoros összefüggésben kell szemlélni, mivel a dolgozók javadalmazása a termelési folyamatba bevont munkaerõforrások ára.

Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, a munkadíj egy formája és egyfajta anyagi ösztönzés a munkájukért. Célja az alkalmazottak jutalmazása az elvégzett munkáért és motiválásuk a kívánt termelékenységi szint elérésére. Ezért megfelelő szervezés a bérek közvetlenül befolyásolják a munkatermelékenység növekedési ütemét, serkentik a dolgozók készségeinek fejlesztését.

A bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét is képezik, amely a vállalkozás alkalmazottainak fizetésére irányul. A munkavállalók megfelelően szervezett javadalmazása minimálisra csökkenti a díjazás költségeit a költségbecslésben, ami pozitívan befolyásolja a vállalkozás pénzügyi helyzetét.

cél Ez a kurzusmunka az OJSC "Northern MN" javadalmazási rendszerének átfogó elemzése.

A célnak megfelelően ebben a tanfolyami munkában a következők kerültek meghatározásra: feladatokat:

• a vállalati bérképzés elméleti szempontjainak leírása modern körülmények között;
• a személyzet összetételének és szerkezetének meghatározása;
• a személyzet mozgásának elemzése;
• a vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek leírása;
• a bérstruktúra kiszámítása;
• a bérekre fordított pénzeszközök hatékonyságának értékelése.

A vizsgálat tárgya a JSC "Northern oil pipelines" szervezete.

ELMÉLETI RÉSZ

1 A FIZETÉS SZERVEZÉSE A VÁLLALKOZÁSNÁL

1.1 A munkavállalók bérének fogalma

A munkavállalók javadalmazása a munkáltató által a munkavállalónak a munkáltató vállalkozásánál végzett munkájáért fizetett ellentételezés, amely megfelel az elvégzett munka mennyiségének és minőségének.

Ezen ellentételezés összegei jól meghatározott mennyiségi korlátokkal rendelkeznek, mivel egyrészt biztosítaniuk kell:

a) a munkavállaló számára - a munkaképesség helyreállításához szükséges személyes és társadalmi szükségleteinek bizonyos szintű kielégítése, amelyet a termelési folyamat során fogyasztanak el;

b) a munkáltatónak - az eléréséhez szükséges eredmény megszerzése a munkavállalótól ezen a munkahelyen végső cél vállalkozások.

Tegyen különbséget a javadalmazás pénzbeli és nem pénzbeli (természetes) formái között. A fő a pénzforma, amely lehetővé teszi a munkás számára, hogy a pénz, mint egyetemes áruegyenérték és a leguniverzálisabb fizetési eszköz létezésének körülményei között a leghatékonyabban használja fel szükségletei kielégítésére. A modern feltételek melletti nem pénzbeli fizetési módokat nagyon ritkán veszik igénybe. Azonban károsodott körülmények között pénzforgalom, a hiperinfláció és a gazdaság instabil, válságos állapota, a jövedelmek emelkedő árakhoz való indexelésének megbízható mechanizmusának hiánya, a nem pénzbeli javadalmazási formák terjedhetnek el.

A munkavállaló számára a bér a személyes jövedelmének fő és fő része, eszköze annak, hogy újratermelje őt a munkaképesség hordozójaként és a társadalom tagjaként. A munkavállaló érdeke a bér (jövedelem) növelése a munka-hozzájárulás és a munkaeredmény, valamint a munkája árának növelésével.

A munkáltató számára a munkavállalók javadalmazása mindig a munkaerő, mint a termelési folyamatban részt vevő erőforrás költsége. A munkáltató érdeke az egységnyi kibocsátásra jutó munkaerőköltségek minimalizálása a munkavállaló munkaidő alatti, az egységnyi időegységenkénti fizetés (bérmérték) produktívabb felhasználása és a kedvezőbb foglalkoztatási feltételek megkötése következtében.

Fejlettben piacgazdaság A munkabér a munkavállalónak a munkája igénybevételéért fizetett ár, amelynek értékét a munkaerőpiac, vagyis a munkaerő kereslete és kínálata határozza meg. Hogyan nagyobb kereslet egy adott munkaerőre és minél kisebb a kínálata, annál magasabbak a bérek, és fordítva, minél magasabb a kínálat, annál alacsonyabbak a bérek.

1.2 A javadalmazás megszervezésének elvei korszerű körülmények között

A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket függővé tegye az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának mennyiségétől és minőségétől, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját.

A bérezés a következőket foglalja magában:

• a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
• kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;
• az alkalmazottak és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;
• indikátorok megalapozása és a munkavállalók bónuszrendszere.

A munkaszervezés kérdései az egyik vezető helyet foglalják el a vállalkozás társadalom- és gazdaságpolitikájában. A piacgazdaságban a munkaszervezést javító intézkedések gyakorlati végrehajtásának számos javadalmazási elv betartásán kell alapulnia, amelyeknek a következő gazdasági törvényeken kell alapulniuk:

r a munkaerő újratermelésének költségmegtérülési törvénye;

r az érték törvénye.

A gazdasági törvények előírásaiból a bérek szervezésének elvrendszere fogalmazható meg, amely magában foglalja:

• az összes fenti törvényből következő költség- és eredmény szerinti fizetés elve. Az állam teljes bérszervezési rendszere hosszú ideig a munkaerőköltség szerinti elosztásra irányult, ami nem felel meg a jelenlegi gazdasági fejlettség követelményeinek. Jelenleg a költségek és a munkaeredmények, és nem csak a költségek szerinti fizetés elve szigorúbb;
• a termelési hatékonyság növekedésén alapuló béremelés elve, ami mindenekelőtt olyan gazdasági törvények hatásának köszönhető, mint a munkatermelékenység növelésének törvénye, a növekvő szükségletek törvénye. Ezekből a törvényekből az következik, hogy a munkás bérének növekedését csak a termelés hatékonyságának növelése alapján szabad végrehajtani;
• a munkatermelékenység növelésének törvényéből következően a társadalmi munka termelékenységének növekedésének a bérnövekedéshez viszonyított előmozdításának elve. Úgy tervezték, hogy biztosítsa a szükséges felhalmozást és a termelés további bővítését;
• a munka hatékonyságának növeléséhez fűződő anyagi érdek elve a munkatermelékenység növelésének törvényéből és az érték törvényéből következik. Nemcsak a munka bizonyos eredményei iránti anyagi érdeket kell biztosítani, hanem a munkavállalót is érdekelni kell a munka hatékonyságának javításában. Ennek az elvnek a bérszervezésben való érvényesülése hozzájárul bizonyos minőségi változások eléréséhez a teljes gazdasági mechanizmus működésében.

A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkavállaló azon képessége, hogy időegység alatt meghatározott mennyiségű terméket hozzon létre. A pénzbeli javadalmazáshoz kapcsolódó bért pedig az elvégzett munkáért fizetik a munkavállalónak.

A bér, mint a munkamotiváció hagyományos tényezője, dominánsan befolyásolja a termelékenységet. Egy szervezet nem tarthat meg munkaerőt, hacsak nem fizet versenyképes árakat, és nem rendelkezik olyan fizetési táblával, amely munkára ösztönzi az embereket. A stabil termelékenységnövekedés biztosítása érdekében a menedzsmentnek egyértelműen össze kell kapcsolnia a béreket, az előléptetéseket a munkatermelékenységi mutatókkal, a kibocsátással.

A munkavégzés díjazásának rendszerét úgy kell kialakítani, hogy az ne ássa alá a termelékenység biztosítására irányuló hosszú távú erőfeszítéseket rövid távú negatív eredménnyel. Ez különösen igaz a vezérlőrétegre.

A bérek a munkatermelékenység fejlődését destimuláló tényezőként működhetnek. A lassú munkát gyakran túlóradíjjal jutalmazzák. Azok a részlegek, amelyek idén túlköltekeztek bizonyos munkákra, jövőre költségvetésük növelésében reménykedhetnek. A több idő puszta ténye nem jelenti automatikusan a több munkavégzést, bár a fizetési rendszerek gyakran ezeken a feltételezéseken alapulnak.

A magatartási iránynak olyannak kell lennie, hogy ösztönözze azt, ami növeli a termelékenységet. A bérek megszervezésében a vállalkozó ritkán kap teljes függetlenséget. A béreket jellemzően az illetékes kormányzati hatóságok szabályozzák és felügyelik.

A bérek szabályozása az állami befolyásolási intézkedések és a szerződések rendszerének kombinációja alapján történik.

A bérekre vonatkozó állami szabályozás a következőket tartalmazza:

• a minimálbér jogszabályi meghatározása és megváltoztatása az Orosz Föderációban;
• a vállalkozások által bérekre elkülönített pénzeszközök, valamint a bevételek adószabályozása magánszemélyek;
• körzeti együtthatók és pótlékszázalékok megállapítása;
• létesítése állami garanciák a béreken.

A munkabér szerződések és megállapodások alapján történő szabályozását: általános, területi, kollektív szerződések, egyedi megállapodások (szerződések) biztosítják.

Háromféle jövedelem- és bérpolitika létezik:

• az infláció ellenőrzése adókkal és fiskális intézkedésekkel;
• kormányzati szabályokon és rendeleteken alapuló bevételi szabályozás;
• háromoldalú együttműködési politika.

Mindezek az elemek Oroszországban zajlanak. Ám túlzott bérdifferenciálással a központosított bérpolitika valószínűleg nem hoz jó eredményeket. A jövedelem adószabályozására való összpontosítás serkentheti a feketepiacot. A fő remény tehát láthatóan a tárgyalási politikában rejlik, különös tekintettel a rugalmas és méltányos béreket biztosító bérszintek jóváhagyására.

A létminimum a fogyasztás minimális összetételének és szerkezetének mutatója jólét valamint az emberi egészség megőrzéséhez és létfontosságú tevékenységének biztosításához szükséges szolgáltatások. A megélhetési költségek a minimálbér és a munkaerő-öregségi nyugdíj igazolására, valamint az időszakra a munkanélküli segély és ösztöndíj minimális összegének megállapítására szolgálnak. szakképzés polgárok a foglalkoztatási szolgálat irányába.

A minimálbér a szakképzetlen munkaerő értékének alsó határa, amelyet a munkavállalók által normál munkakörülmények között végzett egyszerű munkavégzésért kapott havi készpénzfizetésben számítanak ki. A minimálbér meghatározása a megélhetési költségek és az állam gazdasági lehetőségei figyelembevételével történik. A minimális kifizetés összege 40% megélhetési bér, egy főre számolva, ami annak időszakos felülvizsgálatát vonja maga után, figyelembe véve a fogyasztói árindex és a szolgáltatások tarifáit.

Az Orosz Föderáció szövetségi törvénye „A minimálbér emeléséről” a minimálbért 1998. január 1-től állapították meg - 83 rubel 49 kopekka.

A minimálbér mértéke a minimálbér alapján történik. A munkaügyi kötelezettségeit (munkaügyi normákat) teljesítő munkavállaló havi minimálbére nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. A minimálbér nem tartalmazza a pótlékokat és pótlékokat, valamint a prémiumokat és egyéb ösztönző kifizetéseket. Amikor meghatározzák minimális kulcs A vállalkozás alkalmazottainak fizetése (bére) esetén a munkáltató köteles a szövetségi törvényben megállapított minimálbérnél magasabb összeget biztosítani számukra. A minimálbér szintjén az alkalmazottak arányát olyan esetekben határozzák meg, amikor a vállalkozás gazdasági nehézségekkel küzd, vagy speciális intézkedésként a tömeges elbocsátások megakadályozására.

A közszférában dolgozók javadalmazásának szabályozására az Egységes Tarifa Skála hivatott, ez a tarifarendszer alapja. Ez egy díjszabási és javadalmazási skála a munkavállalók minden kategóriájára, a dolgozói kategóriától a szervezet vezetőiig.

A nem költségvetési szférában (önkormányzati, magánszervezetek, részvénytársaságok, korlátolt felelősségű társaságok stb.) dolgozók munkadíját a vállalkozás tulajdonosa határozza meg, a törvényben megállapított ipari és speciális minimálbér alapján. megállapodásokban és szerződésekben rögzített megállapodások, és a vállalkozás nyereségének (jövedelmének) jelenlegi adóztatási rendszere szabályozza.

A piacgazdaság és a szervezet javadalmazási jogkörének bővülése esetén a prémiumrendszer mértékét (illetményét), valamint a szolgálati idő után járó díjazás feltételeit a kollektív szerződés határozza meg. A munkaszerződések magasabb béreket írhatnak elő, mint a kollektív szerződések. Az ösztönző kifizetések konkrét összegét a munkáltató határozza meg a munkavállaló munkájának eredménye alapján.

A munkavállalók javadalmazása elsőbbségi sorrendben történik a vállalkozás egyéb kifizetéseihez képest, az adófizetés után.

1.3 A javadalmazás formái és rendszerei

A minden kategóriába tartozó alkalmazottak bérszámításának eljárását különféle bérformák és -rendszerek szabályozzák.

A munkabér formái és rendszerei a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai.

Ehhez különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a ténylegesen ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor fizetik: meghatározott termékek, eltöltött idő, vagy a tevékenység egyéni vagy kollektív eredményei alapján.

A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják fel a vállalkozásban: akár feltételesen - állandó rész(tarifa, fizetés) vagy változó (darabmunka-kereset, prémium). Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők hatása is eltérő lesz a brigád, szakasz, műhely egyes alkalmazottainak vagy csapatainak teljesítményére.

A különböző tulajdonformájú vállalkozásoknál a legelterjedtebb a javadalmazás két formája: darabmunka- fizetés minden egyes termelési egységre vagy az elvégzett munka mennyiségére és idő alapú- munkaórák fizetése, de nem naptári, hanem munkavégzés, normatív, amit törvény szabályoz. Mind a darabmunka, mind az időarányos javadalmazási formák rendszerként ábrázolhatók (lásd 1. ábra).

Számos feltétel létezik, amelyek mellett célszerű ilyen vagy olyan díjazási formát alkalmazni. A darabbér igénybevételének feltételei:

• az elvégzett munka mennyiségének pontos elszámolásának lehetősége;
• Elérhetőség mennyiségi mutatók egy adott munkavállalótól közvetlenül függő munka;
• a munkavégzés technikai szabályozásának lehetősége;

havi

Rizs. 1. A bérek formái és rendszerei

• egy adott területen dolgozó munkavállalók lehetősége a teljesítmény vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére;
• annak szükségessége, hogy egy adott termelési helyen a dolgozókat ösztönözzék a termékek termelésének vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére.

r a termék minőségének romlása;

r a technológiai rendszerek megsértése;

r romló berendezések karbantartása;

r a biztonsági követelmények megsértése;

r nyersanyagok és kellékek túlköltése.

Az időbér igénybevételének feltételei:

• képtelenség növelni a teljesítményt;
• a gyártási folyamat szigorúan szabályozott;
• a dolgozó funkciói a haladás nyomon követésére korlátozódnak technológiai folyamat;
• soros és szállítószalagos gyártási típusok működése szigorúan meghatározott ritmussal;
• a teljesítmény növekedése hibákhoz vagy a minőség romlásához vezethet.

Mindegyiken konkrét vállalkozás a termékek jellegétől, bizonyos technológiai folyamatok elérhetőségétől, a termelés és a munkaerő szervezettségének szintjétől függően a díjazás egyik vagy másik formáját alkalmazzák. Például a darabbérek hatástalanok lehetnek, ha csak a darabmunka - bónusz vagy darabmunka - progresszív opciót használjuk, de ha darabmunka rendszert használunk, akkor annak hatékonysága nő. Ugyanazon vállalkozásnál, attól függően, hogy egy adott terméktípust műhelyben gyártanak, a bérek alkalmazásának lehetőségei is eltérőek lehetnek.

Piaci viszonyok között nincs a tervgazdaságra jellemző szigorú szabályozás, így a vállalkozó, a vállalkozás vezetése a meglévő fizetési lehetőségek közül bármelyiket ellenőrizheti, és a vállalkozás céljainak leginkább megfelelőt alkalmazhatja.

Fontolja meg, hogyan határozzák meg a béreket egyik vagy másik forma használatakor.

Közvetlen darabmunka rendszerben, ill egyszerű darabmunka, a munkát kibocsátási egységenkénti kamatlábak szerint fizetik. A termék- vagy munkaegységenkénti egyedi darabbért a következő képlet határozza meg:

ahol az óradíj, a lemondás szerint meghatározott

bérelt termékek, dörzsölje/óra;

- ennek a terméknek a gyártási óradíja, egységnyi. term./fő - óra;

- a termelési egységre (munka), emberekre jutó idő normája. - óra ​​/ egység prod.

A munkavállaló összkeresetét úgy határozzák meg, hogy a darabbért megszorozzák a számlázási időszakra előállított kibocsátással.

Nál nél darabmunka - prémium rendszerben a munkavállaló közvetlen darabbérben kap fizetést a munkájáért, és ezen felül jutalomban részesül. Ehhez azonban egyértelműen meg kell határozni azokat a mutatókat, amelyekért bónuszokat ítélnek oda, és közölni kell minden előadóval. Fontos annak biztosítása, hogy az újonnan felvett munkavállalókat erről tájékoztassák. Ezen túlmenően meg kell határozni az ezen mutatók teljesüléséért és túlteljesítéséért járó prémium nagyságát. Ezek a munkatermelékenység növekedésének mutatói lehetnek; a termelési mennyiségek növelése; a műszakilag indokolt üzemi normák teljesítése és a normalizált munkaintenzitás csökkentése; termelési feladatok, személyes tervek teljesítése; a termékek minőségének és minőségének javítása; a termékek hibamentes gyártása; a házasság megakadályozása; a szabályozásnak való megfelelés technikai dokumentáció, szabványok; nyersanyagok, anyagok, szerszámok, kenőanyagok és egyéb anyagi javak megtakarítása.

A mutatók száma növelhető, egyik vagy másik alkalmazását az adott vállalkozásnál jellemző termelési feltételek határozzák meg. Például a cég növelte a beszállítói igények számát, vagy a cég a külpiacra próbál belépni termékeivel, ahol jóval magasabbak a minőségi követelmények.

Természetesen ilyen körülmények között nőnek a termékminőséggel és a teljesítményfegyelemmel szemben támasztott követelmények, és a probléma megoldásához a bónuszra jogosult mutatók listája is hozzájárul. Ezeknek a mutatóknak a listája azonban nem lehet túl nagy (legfeljebb öt-hét), mivel ezek közül többet nem észlel, és a munkavállaló nem emlékszik rá.

Nál nél közvetve - darabmunka A rendszerben a munkás keresetének összege közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ez a rendszer nem a fő, hanem a segédmunkások (beállítók, hangolók stb.) fizetésére szolgál.

A közvetett darabbér kiszámítása a kiszolgált munkavállalók termelési arányának és számának figyelembevételével történik a következő képlet szerint:

hol van a kiszolgált munkavállaló közvetetten fizetett tarifális óradíja

darabmunka rendszer, dörzsölje.;

- egy kiszolgált munkavállaló teljesítményének (termelékenységének) óradíja

mit (tárgyat, egységet) termelési egységekben;

- a kiszolgált dolgozók száma (tárgyak, egységek) - a szolgáltatás mértéke

A teljes kereset úgy számítható ki, hogy vagy a segédmunkás arányát megszorozzuk a kiszolgált munkavállalók - darabmunkások - normatíváinak átlagos teljesítési százalékával, vagy közvetve - a kiszolgált munkavállalók tényleges teljesítményének darabmunka arányával:

ahol - a munkavállaló teljes keresete, dörzsölje.;

- az űrbe áthelyezett segédmunkás órabére

darabmunka bér, dörzsölje.;

- a segédmunkás által ténylegesen kidolgozott összeg

emberek - órák;

- a termelési szabványok teljesítésének súlyozott átlagos százaléka az összes szolgáltatásnál

a munkavállalók, tárgyak, egységek alkalmazottja által adott;

ahol a j - m által termelt kibocsátási egységre jutó közvetett darabbér

kiszolgált munkások, dörzsölje.;

- az ebben az időszakban előállított termékek tényleges mennyisége j - m

a megfelelő mértékegységekben szolgálja ki a dolgozó.

Nál nél harmonika - darabmunka bérek, a mértéket a teljes munkamennyiségre (és nem egy műveletre) állapítják meg a mindenkori időnormák vagy termelési normák és árak alapján. Ebben a javadalmazási rendszerben a munkavállalókat a munkaidő csökkentéséért jutalmazzák, ami erősíti e rendszer ösztönző szerepét a munka termelékenységének növekedésében.

Nál nél darabmunka - progresszív A rendszerben a dolgozó munkabérét a normatíva teljesítésének határain belül direkt darabbérben, a normatíván túli munkavégzés esetén magasabb díjazásban fizetik.

A darabmunkás - progresszív fizetésű munkavállaló keresetét az elfogadott progresszív fizetési rendszertől függően (a normát meghaladóan végzett munka teljes mennyiségére vagy annak egy részére) az alábbi képletek egyike szerint határozzák meg:

ahol a munkavállaló alapbérének összege, a közvetlen darabmunka szerint számítva

árak, dörzsölje.;

- a munkás darabbérének összege - darabmunkás, közvetlenül elhatárolt

szerint fizetett munkarész (gyártás) darabmunkadíjai

progresszív fizetési rendszer, dörzsölje.;

- a termelési szabványok munkavállalók általi teljesítése,;

– alapvető szintje termelési normák, amelyek felett fizetést alkalmaznak

emelt árak, ;

- egy együttható, amely megmutatja, hogy mennyivel nő a darabszám

a megállapított normát meghaladó termékek előállítására;

- a progresszív darabszám arányát mutató együttható

(az alapdarabbéres skálán ez az együttható nagyobb, mint 1).

Darabmunkával - progresszív bérezés Speciális figyelemát kell adni a szabályozási alapvonal meghatározását, az árak emelésére szolgáló hatékony skálák kidolgozását, a termelés (termékek és ténylegesen ledolgozott órák) elszámolását.

A darabbérezési forma alkalmazottonként egyénileg, vagy kollektív formája is lehet.

Széles körben elterjedt vállalkozó fizetési forma. Lényege a megállapodás megkötése, amely szerint az egyik fél vállalja bizonyos munka elvégzését és szerződést köt, a másik fél pedig, pl. a megrendelő vállalja, hogy ennek a munkának a befejezését követően megfizeti.

Ennek értelmében az egyes alkalmazottak keresete a teljes csapat, részleg munkájának végeredményétől függ.

A kollektív darabmunka rendszer lehetővé teszi a produktív felhasználást munkaidő, széles körben bevezetik a szakmák kombinációját, javítják a felszerelések használatát, elősegítik a kollektivizálás, a kölcsönös segítségnyújtás érzésének kialakulását a munkavállalók körében, és hozzájárulnak a munkafegyelem erősítéséhez. Ezenkívül kollektív felelősséget hoznak létre a termékminőség javításáért.

Az erre a bérrendszerre való átállással gyakorlatilag megszűnik a munka „nyereséges” és „veszteséges” megosztása, mivel minden munkavállaló anyagilag érdekelt a csapatra háruló összes munka elvégzésében.

A kollektív darabmunka-rendszerben dolgozók fizetése történhet akár egyéni darabbér alapján, akár a csapat egészére meghatározott díjszabás alapján, pl. kollektív árak.

Egyéni darabbér kialakítása célszerű, ha a közös feladatot ellátó dolgozók munkaerejét szigorúan megosztják. Ebben az esetben az egyes munkavállalók bérét az általa végzett munka díjai és a futószalagról kibocsátott megfelelő termékek mennyisége alapján határozzák meg.

A kollektív darabmunkadíjak alkalmazásakor a munkavállaló bére a brigád teljesítményétől, a munka összetettségétől, a dolgozók képzettségétől, az egyes munkások által ledolgozott időktől és a kollektív keresetek elosztásának elfogadott módjától függ.

A keresetek elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes munkavállalók hozzájárulását a munka általános eredményeihez.

A kollektív keresetnek a brigád tagjai közötti elosztásának két fő módja van.

Első módszer abból áll, hogy a keresetet a tarifák és a ledolgozott órák arányában osztják fel a csapat tagjai között.

A dolgozókból álló brigád keresetét úgy határozzák meg, hogy megszorozzák a brigád teljesítményegységenkénti darabbérét a brigád által ténylegesen végzett munka mennyiségével:

Ha a csapat sokféle munkát végez, különböző ütemben értékelve, akkor a csapat összkeresetét a következő képlet határozza meg:

A megnevezések itt megegyeznek az előző képletben leírtakkal, és az index egy adott típusú munkavégzést és az ilyen típusú munkák meghatározott mértékét jelenti.

Második– a „munkaerő részvételi arány” felhasználásával. A vámmentes bérrendszer olyan rendszer, amelyben az összes munkavállaló bére az egyes dolgozók béralapból való részesedését jelenti.

Piacgazdaságban alkalmazzák a vámmentes bérrendszert, melynek legfontosabb mutatója minden vállalkozásnál az eladott termékek és szolgáltatások mennyisége. Minél nagyobb az értékesített termékek mennyisége, annál hatékonyabban működik a vállalkozás, ezért a béreket a termelés mennyiségéhez igazítják.

Ez a rendszer a segédmunkások, órabéres dolgozók személyi állományának kezelésére szolgál.

A tarifamentes bérrendszer egy változata az szerződéses rendszer. A munkavállalók felvételének szerződéses formában a bérszámfejtés teljes mértékben a szerződésben foglaltaknak megfelelően történik, amely rögzíti: munkafeltételeket, jogokat és kötelezettségeket, munkaidőt és javadalmazás mértékét, konkrét feladatot, következményeket idő előtti felmondás esetén. a szerződésből. A szerződést a vállalkozás vezetője és a munkavállaló írja alá. Ez az alapja minden munkaügyi vita rendezésének.

Az időbérnél a munkavállaló a ledolgozott idő függvényében pénzjutalomban részesül, azonban mivel a munka lehet egyszerű és összetett, alacsony képzettségű és magasan képzett, bérdifferenciálás szükséges, amelyet a tarifarendszerek segítségével. A tarifarendszer összetevői:

• tarifa - a bérek abszolút összege a munkavállalók különböző csoportjaira és kategóriáira időegységre vetítve. A kiindulópont a minimális tarifa, vagy az első kategória tarifája. Meghatározza a fizetés mértékét a legegyszerűbb munkákért. A tarifák lehetnek óránkénti, napidíjak;
• tarifatáblázat - a képzettségi szinttől függő bérarány megállapítására szolgálnak. Összesített tarifakategóriákés a hozzájuk tartozó díjak. A legalacsonyabb kategória tarifa-együtthatója eggyel egyenlő. A következő kategóriák tarifaegyütthatói megmutatják, hogy a megfelelő tarifák hányszor magasabbak az első kategória tarifáinál.

Bérdifferenciálás a dolgozók az elvégzett munka összetettségétől és a képzettségtől függően készülnek. Tartalmazza a tarifakategóriákat és együtthatókat. A termelés típusától és a vállalkozás típusától függően eltérő lehet. Alapvetően egy hatjegyű rácsot használnak, ahol az első kategória a legegyszerűbb munkáknak, vagyis a legalacsonyabb kereseteknek, a hatodik pedig a legmagasabbnak felel meg.

Az időbérnek két rendszere van: egyszerű munkabér és időbér – bónusz.

Egy munkás bére egyszerű időalapú rendszert egy adott kategóriájú munkavállaló óra (napi) tarifájának szorzataként számítják ki (rubelben) az adott időszakban (órában vagy munkanapban) ledolgozott órákkal, azaz:

Nál nél havi a munkavállaló munkabérét a következő képlet határozza meg:

hol van egy alkalmazott havi munkabére, dörzsölje.;

- beosztás szerinti munkaórák száma adott hónapban;

- a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott órák száma.

Nál nél idő - prémium díjazási rendszerben a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott időért a fizetésen (tarifa, fizetés) túl többletjutalomban részesül. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik.

A vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak esetében hivatalos fizetési rendszert alkalmaznak. Munkahelyi fizetés - Ez a betöltött pozíciónak megfelelően megállapított bér abszolút összege. Elemző számításokra van szükség, amelyek jelentősen növelhetik az adott fizetés megállapításának hatékonyságát.

A tarifális bérek mellett a hatályos jogszabályok különböző pótlékokat írnak elő a normál munkakörülményektől való eltérések esetén. Az ilyen pótdíjak magukban foglalják az éjszakai és a túlórák, a hétvégék és ünnepnapok, a távollévő munkavállaló ideiglenes helyettesítésének, a csoportvezetés, a magasabb képzettséget igénylő munkák elvégzésének, a sofőrök osztályának és egyebeknek a pótdíját. A különböző pótdíjak kiszámításának eljárása eltérő. A kifizetések összegét és feltételeit a kollektív szerződés határozza meg.

1.4 Tarifa bérrendszer

A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek segítségével a különböző munkavállalói csoportok és kategóriák bérszintjének differenciálása és szabályozása történik, annak összetettségétől függően. A tarifarendszerben szereplő főbb szabványok, így annak fő elemei közé tartoznak a tarifatáblázatok és -tarifák, a tarifa-minősítési kézikönyvek.

A bérkulcsrendszer a központosított bérszabályozás legfontosabb eszköze. Lehetővé teszi a következők biztosítását:

a) nemzetgazdasági egység a bérekben, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesülése az egész társadalomban;

b) a bérek fő részének és végső értékének átfogó differenciálása az összetettség, súlyosság, intenzitás, munkakörülmények és a munkavállalók képzettsége szerinti különbségek szerint;

c) a munka termelékenységének túlnyomó növekedésén alapuló folyamatos béremelés.

A tarifarendszer segítségével a bérek ágazati és területi szabályozása történik.

A tarifarendszer kellő rugalmassággal rendelkezik ahhoz, hogy nemcsak a munkavállalók képzettségének növekedését és a személyzet megtartását a termelés kulcsfontosságú területein ösztönözze, hanem a munkatermelékenység közvetlen növelését is a termelés racionalizálása, a szakmák, beosztások és funkciók kombinálása révén. , a szolgáltatási területek bővítése, a munkaerőköltségek progresszív normáinak és standardjainak bevezetése, a vezetői létszám csökkentése.

Ennek érdekében a szakmai felkészültség és a magas képzettség, a szakmák kombinálása és a megállapított munkakör kisebb létszámmal történő ellátása után járó tarifapótlék- és kedvezményrendszerek, a többletlétszámot kiszolgáló többgépes üzembentartók díjazásának emelése. gépek, szerelvények és készülékek, valamint az iparági és ágazatközi szabványok szerint normalizált munkákhoz.

A tarifarendszer, akárcsak a bérezés egésze, nem marad változatlan. A társadalom tudományos-technikai és társadalmi fejlődése, a társadalmi termék újratermelésének változó feltételei, a termelési viszonyok és a munkaerő szükségessé teszik a vámtételek és a tarifarendszer egyéb elemeinek időszakos felülvizsgálatát.

A tarifarendszer kialakítása egy vállalkozásnál vagy a meglévő módszertani és gyakorlati ajánlásokon alapulhat (azaz egységes tarifatáblázatot alkalmazhat a közszféra, az ipar és a regionális tarifarendszerek számára, amelyek tükröződnek a vonatkozó díjmegállapodásokban), vagy saját üzemet fejleszthet ki. (vállalati) tarifarendszer .

Ez utóbbi lehetőség rendkívül időigényes, magas szintű szakemberek - fejlesztők - képzettséget, a modern bérrendszerek, építési szabályok ismeretét, stb. Ugyanakkor jobban figyelembe veszik a termelés és a munka sajátosságait, az áru- és munkaerő-piaci pozíciót és egyéb tényezőket.

Az egységes tarifatábla a közszférában dolgozók valamennyi kategóriájára vonatkozó díjszabási és javadalmazási skála. A dolgozók minden csoportja (a munkásoktól az igazgatóig) az egységes bértábla megfelelő rangját foglalja el. Például a munkások szakmáját az 1-től a 8-ig, a műszaki előadókat az ipari alkalmazotti beosztásokba - a 2-tól az 5-ig, a szakembereket - a 4-től a 11-ig, a vezetőket - a 11-ig számítják. 18. kategória.

Az egységes tarifatábla az alacsonyabb besorolásúaknál magasabb számjegyarányt kell, hogy biztosítson, mint a magasabb besorolásban (lásd 1. táblázat),

az alacsony fizetésű munkavállalók védelme.

A fizetési díjak kategóriák szerinti differenciálása egyetlen tarifatáblázatban történik, csak az elvégzett munka összetettsége alapján ( hivatalos feladatokat) és a munkavállalók képzettségének figyelembevételével.

A differenciálódás egyéb tényezőinek (a munkakörülmények, súlyosság, munkaintenzitás, alkalmazási területeinek jelentősége, a munka eredménye) bérelszámolása a bérszervezés egyéb elemein keresztül történik, a munkavégzés egyéb elemein keresztül történik. a bérek megszervezése.

Asztal 1

Egységes tarifatábla a munkavállalók díjazására

Fizetési fokozatok	Tarifa esély

A munkavállalók díjazására vonatkozó tarifarendszer kialakításának fontos eleme a tarifatáblázat.

A tarifa-skála olyan tarifa-együtthatók (munka összetettségi együtthatók) halmaza, amelyek a változó bonyolultságú bérek arányait határozzák meg.A legalacsonyabb kategória (egyszerű vagy legkevésbé bonyolult munkatípusok) tarifaegyütthatóját egységnek vesszük. A következő kategóriák tarifaegyütthatói azt mutatják meg, hogy a hozzájuk tartozó tarifák hányszor magasabbak az első kategória tarifájánál.

Az 1. kategória tarifája és a megfelelő tarifaegyütthatók alapján a hálózat bármely kategóriájának díjszabása kerül meghatározásra. Ha minden kategória tarifája meg van határozva, akkor az egyes kategóriák tarifáját elosztva az 1. kategória tarifájával a megfelelő kategóriák tarifaegyütthatói határozzák meg.

Az egyes további tarifaegyütthatók relatív növekedése az előzőhöz képest azt mutatja meg, hogy az ebbe a kategóriába tartozó munkáért (dolgozókért) fizetett fizetés hány százalékkal haladja meg az előző kategória munkadíjának (dolgozók) szintjét.

A tarifarendszer elemei a körzeti együtthatók és a munkatapasztalatért járó bérbónusz is. Kompenzáló és stimuláló funkciókat látnak el.

A regionális együtthatók a munkaerő újratermelésének feltételeinek kiegyenlítését szolgálják az eltérő természeti és éghajlati adottságokkal rendelkező területeken, a szolgálati idő után járó pótlék pedig előnyt jelent a ritkán lakott és távoli területeken (a Távol-Észak és azzal egyenértékű területeken) foglalkoztatott munkavállalók javadalmazásában. valamint a Távol-Kelet és Szibéria déli régiói), amelyek fontosak az ország gazdaságának fejlődése szempontjából, de munkaerő-forrásokkal rosszul ellátottak.

A körzeti együtthatók mérete 1,1 és 2,0 között van. A regionális együtthatók az egyes vállalkozásoknál nem lehetnek alacsonyabbak, mint a kormány által az egyes régiókra meghatározott együtthatók. Az egyéni vállalkozásoknál nagyobb méretük a pénzügyi képességeiknek köszönhető. Így a társaság az 1. kategóriás tarifákon keresztül szabályozza a keresetbeli különbségeket feltételek, intenzitás, munka jelentősége szerint, tarifatáblázatokon keresztül - végzettség szerint, az elvégzett munka regionális összetettségi együtthatóin keresztül - a munkaerő alkalmazási helye szerint.

A tarifális minősítési útmutató (TKS) vagy ETKS mint normatív dokumentum a munkák és a dolgozók díjszabására szolgál. Központi fejlesztésű, és minden vállalkozás számára kötelező. Ez lehetővé teszi, hogy ugyanazt a megközelítést tartsa fenn a munkák és a dolgozók számlázásakor, és hivatalosan is bejelentkezzen munkakönyv kiosztott rangot. A címtárat a szakképzési rendszerben és közvetlenül a termelésben dolgozók képzésére és továbbképzésére szolgáló programok kidolgozására is használják.

Mindenki a feldolgozóiparban dolgozik nemzetgazdaság képzettségi szint szerint 6 kategóriába sorolhatók, kivéve a gépészet és vaskohászat (8 kategória) és a villamosenergia-ipar (7 kategória).

A dolgozók képesítési kategóriáit az általános üzemi vagy műhelyminősítő bizottság állapítja meg, amely a követelményektől vezérelve minősítési jellemzők, a dolgozók elméleti tudásának és gyakorlati készségeinek ellenőrzése után képzettségüknek és az általuk végzett munka figyelembevételével tarifakategóriákat állapít meg számukra.

Ennek a bérszabályozási mechanizmusnak számos jellemzője van. Először is, beszélgetünk központilag jóváhagyott minimálbérről, amely a vállalati dolgozók szociális érdekeinek védelmét hivatott betölteni, másodsorban az így kiszámított bérek és fizetések ésszerű különbségeket kell, hogy megállapítsanak azon munkavállalók bérében, akiknek a munkája meghatározza a termelés felgyorsulását. fejlődését a legnagyobb mértékben, és fokozottan fontos a társadalom számára. Feltételezhető továbbá, hogy a díjak és fizetések, valamint a pótlékok, pótlékok és prémiumok szintjei kérdésének megoldását a tulajdonosok (munkáltatók) és a munkavállalók közötti kollektív szerződéses kapcsolatokra kell alapozni.

1.5 Díjmegállapodások és szerepük a bérszabályozásban

A kollektív szerződés minden, a munkára és a foglalkoztatásra vonatkozó írásbeli megállapodás.

Az Orosz Föderáció 1992. március 11-i, a kollektív szerződésekről és szerződésekről szóló törvénye tisztázza ezt a fogalmat a szociális - gazdasági feltételek országunk. A kollektív szerződést olyan jogi aktusnak nevezzük, amely szabályozza a munkáltató és a munkavállalók közötti munkaügyi, társadalmi-gazdasági és szakmai kapcsolatokat a vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél.

A kollektív szerződésben a legfontosabb helyet az ennek szentelt rész foglalja el alkalmazottak bére.

Két egymással összefüggő feladat megoldása kapcsolódik a vállalati bérszervezéshez:

• garanciák az egyes munkavállalók javadalmazására, a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;
• a munkáltatónak (függetlenül attól, hogy e minőségében ki jár el: az állam, Részvénytársaság, magánszemély, társas társaság stb.) olyan eredményt elérni a termelési folyamatban, amely lehetővé tenné számára (a munkáltató számára) a költségek megtérülését és a nyereség elérését.

Így a bérek megszervezésével létrejön a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, amely hozzájárul a piacgazdaság fő alanyai közötti szociális partnerségi kapcsolatok fejlődéséhez.

A vállalkozásnál a bérek megszervezésének fő követelményei, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek megfelelnek, a bérek szükséges növekedésének biztosítása, miközben csökkentik az egységnyi termelési költséget, és garantálják a bérek növekedését. az egyes alkalmazottak bére a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.

Tekintettel arra, hogy a munkaadók és munkavállalók érdekeit érinti a bérezés a vállalkozásnál, sikeres együttműködésük fő feltétele, hogy a felek egyenjogúság bérszámfejtési kérdések megoldásában.

A hatályos jogszabályok értelmében az állam csak a minimálbér nagyságát határozza meg. Az egyes alkalmazottak javadalmazásával kapcsolatos minden egyéb kérdés közvetlenül a vállalkozásoknál történik. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (80. és 81. cikk) rögzíti.

A kollektív szerződésben a minimálbér mértéke magasabb lehet a törvényben megállapított minimálbérnél, valamint magasabb az ágazati tarifaszerződésben előírt ágazati minimumnál, de nem lehet alacsonyabb annál.

A munkavállaló ilyen vagy olyan mértékû bér- vagy illetményszintû, kompenzációs, ösztönzõ jellegû pótlékok és egyéb juttatások megállapításának alapja nem kormányrendelet vagy tanszéki határozat, hanem a munkáltató (tulajdonos, ill. felhatalmazott személy) és az alkalmazottak. A munkáltató egyoldalúan nem törölheti, nem módosíthatja ezt vagy azt a díjazási rendszert, ha azt a kollektív szerződés előírja.

Amikor a vállalkozásnál saját javadalmazási feltételeit dolgozza ki a díjfizetés tekintetében, a munkáltatónak és a munkavállalók képviselőinek, amint már említettük, a vonatkozó iparági megállapodást kell követniük. Konkrét fizetési díjakat - tarifák, bérek, kompenzációs kifizetések - a vállalkozás pénzügyi helyzete alapján az iparági megállapodásban előírtnál is magasabbat állapíthat meg.

A kollektív tárgyalások során a feleknek meg kell állapodniuk a különböző képzettségi kategóriájú munkavállalók garantált bérének megállapításáról. A bérgaranciák meghatározásának és egyben a munkaerő-ösztönzés megszervezésének fő eszköze a tarifarendszer.

A munkavállalók díjazásának minden feltételét a kollektív szerződésben kell rögzíteni.

A fejlett kapitalista országokban a kollektív szerződések végleges változatában a felek nem a minimálbér problémájára helyezik a hangsúlyt, hiszen azok már tartalmazzák az abszolút összegben megállapított, képzettségtől függően differenciált tarifákat és fizetéseket. A tarifamegállapodás megvitatása során azonban a felek elkerülhetetlenül szembesülnek a meghatározás kérdésével alsó bérhatár.

A szakszervezet az a fél, amelyik kidolgozza a kollektív szerződés tervezetét és követeléseket fogalmaz meg. A béremelési követelmények szintjének meghatározásakor a minimális fogyasztói költségvetés költségbecsléséből kell kiindulni; a vállalkozás azon képessége, hogy elsajátítsa a követelményként megfogalmazott minimálbért (pl. gazdasági helyzet vállalkozás és fejlődési kilátásai); a foglalkoztatási helyzet és a béremelések lehetséges hatásai; a szakszervezet ereje és követeléseinek támogatása a vállalkozás alkalmazottai részéről.

A minimálbér alsó határa a vállalkozásban az ágazati vagy területi-ágazati (ha van) tarifamegállapodásban rögzített értéke. Szem előtt tartva, hogy ezek a megállapodások a nagyszámú Azon vállalkozások, amelyek termelési és gazdasági tevékenységének eredményei jelentősen eltérnek, nyilvánvaló, hogy a fenti érték a vállalkozás szakszervezeti követeléseinek legalacsonyabb határát jelenti.

A munkáltatóval szembeni követelményként megfogalmazott vállalkozási minimálbér szintjének meghatározásához a minimális fogyasztói költségvetés (MPB) költségéből kell kiindulni, a tárgyalások időpontjában a régió reál beszerzési árában kifejezve. Hangsúlyozni kell, hogy olyan minimális fogyasztói költségvetésről beszélünk, amely egy munkaképes korú dolgozó minimális szükségleteit elégíti ki, nemcsak az élelmezésben és egyéb nélkülözhetetlen, hanem a lelki fejlődésben is. Figyelembe kell venni ugyanakkor a jelenleg és közvetlenül az adott területen ténylegesen érvényben lévő árakat, valamint az árufogyasztás feltételeit az állami kereskedelemben (ilyen hiányában). lehetőséget, a piaci kereskedelmi árakat figyelembe veszik). A munkavállalók érdekeit képviselő pártnak szem előtt kell tartania, hogy az állami minimálbér kormány általi meghatározásának alapjául szolgáló úgynevezett élettani minimum még a munkaerő minimális újratermelését sem biztosítja. Csak a minimálisan elfogadható fiziológiai fogyasztási szintet biztosítja, amely bizonyos élelmiszer-, ruha- és egyéb létfontosságú készletek rendelkezésre állására összpontosít. Az ilyen BCH használata csak szélsőséges helyzethez kapcsolódóan korlátozott ideig megengedett. Folyamatos használata a munkaerő kimerüléséhez és fizikai kihalásához vezet.

Természetesen nem valószínű, hogy minden vállalkozás képes minősített számításokat végezni a minimális fogyasztói költségvetés költségeiről. A vállalkozásnak elegendő az állami statisztika regionális szervei által végzett számításokat használni. Még jobb, ha az ilyen számításokat a szakszervezetek regionális szövetségei függetlenül végzik el, és időben tájékoztatják a vállalkozásokat a régió megélhetési költségeinek változásairól.

Figyelembe véve a vállalkozásoknál az árliberalizáció következtében kialakult meglehetősen széles bérdifferenciáltságot, előre elmondható, hogy egyes vállalkozásoknál az MPB valós költsége túl magas lesz a minimálbér megállapításához, míg másoknak már rég túllépték ezt a mérföldkövet. A tárgyalások során az utolsó dolognak az elért bérszintre kell összpontosítania.

Az alacsony jövedelmű vállalkozásoknak ezzel szemben a BCH költségét kell kiindulniuk a későbbi alkukhoz. De már a tárgyalások megkezdése előtt a szakszervezetnek meg kell határoznia követeléseinek alsó határát, pl. a díjazás mértéke, amellyel megegyezhet, miután az ellenfél a tarifatárgyalások során kifejti érveit a szakszervezeti követelmények csökkentése mellett.

A bérszabályozás kérdésében a munkáltató képviselőivel való egyenlő tárgyalások lefolytatása érdekében a szakszervezetnek az előestéjén nagy munkát kell végeznie a szükséges gazdasági információk összegyűjtésében, elemzésében, az új bér bevezetéséhez szükséges források kiszámításában. feltételeit, fedezetének forrásait azonosítani és elemezni, felmérni a munkáltató valós lehetőségeit a bérek szükséges szintre emelésében és ennek a vállalkozás fejlődésére gyakorolt ​​lehetséges következményeit.

A felhozott követelmények érvényességét megerősítő további érv lehet a bérek, a fogyasztási cikkek és szolgáltatások árainak, ill. pénzügyi mutatók a vállalkozás előző évi tevékenysége, más szóval a dolgozók életszínvonalában bekövetkezett változások (veszteségeik) értékelése.

A tárgyalások során szó esik a bérek mértékéről, a kollektív szerződés tükrözi a bérek mértékét, i. a munkavállalónak garantált bér a megállapított munkaügyi normák vagy hatósági feladatok ellátása során, függetlenül a vállalkozás termelési és gazdasági tevékenységének eredményétől. A szakszervezetek ugyanakkor abban érdekeltek, hogy a kollektív szerződés által védett bérhányad minél magasabb legyen.

A bérek akkor tekinthetők a megállapodás által megbízhatóan védettnek (ha megfelelő szinten vannak), ha a bérarány aránya 70-75%. Természetesen a mai instabil, általános bizonytalanságban a tarifagaranciák kérdése másodlagosnak tűnhet. Úgy tűnik azonban, hogy ennek elhanyagolása nem csak a jelen időszakban, hanem hosszú távon is negatív következményekkel járhat: a vezetőben kialakulhat a szokás, és stabil gazdasági helyzetben a vállalkozás helyzete a forgalom rovására javulhat. alkalmazottak.

A minimum meghatározásával egyidejűleg a szakszervezet vagy a munkavállalók által felhatalmazott más képviselő-testület javasolja a díjfizetési feltételek differenciálását: tarifatáblázatokat, hatósági bérezési rendszereket és egyéb rendszereket a különböző szakmai és képzettségi csoportokba tartozó munkavállalók díjazásának arányára. A tarifális fizetési feltételek differenciálásának megoldása nem kevésbé fontos, mint a minimálbér megállapítása, hiszen ettől függ a bérek reproduktív és ösztönző szerepe is.

A tarifafeltételek differenciálása egységes tarifatábla (ETC) formájában építhető fel, amelyen a dolgozók, szakemberek és vezetők valamennyi képesítési kategóriája felkerül.

Az ETC a végzett munka összetettségének és a munkavállaló képzettségének megfelelő alapbér-képzési rendszer bemutatásával a társadalmi igazságosság biztosításának és az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvének megvalósításának eszközeként szolgál. alkalmazási területe. Ugyanakkor szociális védelmet is teremt a munkavállalók számára, mivel bizonyos fizetési szintet garantál, figyelembe véve az ellátott funkciók összetettségét és a munkavállaló képzettségét.

A munkaadók számára az ETC egyértelmű útmutatóként szolgál a munkaerőpiac lehetséges trendjeihez. Ismerve a munkavállalók különböző kategóriáinak bérarányait és a társadalomban elfogadott képzettségi szintjeit, könnyebben megtalálják a legracionálisabb lehetőségeket a keresetszerzésre a legtermelékenyebb munkavállalók vonzására és megtartására, ösztönzésére. magas hatásfok munkaerőt, valamint kiszámítani

gyártási költségek.

Az ETC fő feladata, hogy a díjazás feltételeit egységes, összehasonlítható összetettségértékelés alapján szabályozza, minden létező deformációt és bizonyos diszkrimináció előfeltételét kiküszöbölje. szakmai csoportok dolgozók. Az ETC felépítésének alapelvei a következőkre irányulnak:

• egyetlen tarifatábla lefedettsége minden típusú tevékenységre;
• a dolgozói szakmák, alkalmazotti beosztások csoportosítása az ellátott funkciók közössége alapján;
• a munkavállalói foglalkozások és beosztások ETC-kategóriáiba történő besorolása az ellátott funkciók összetettségének figyelembevételével.

Fontos a tarifaegyütthatók emelésének típusának megválasztása (progresszív, egységes, regresszív). Az együtthatók gyakorlatban gyakrabban alkalmazott egységes emelése a legobjektívebb és legracionálisabb, mivel késztetéseik folyamatos fejlesztésére ösztönzi a munkavállalókat anélkül, hogy az alacsony és közepesen képzettek fizetésében jelentős eltérést okozna. dolgozók. A válságos időszakokban azonban, amikor a termelés meredeken csökken, jelentős pénzügyi nehézségek merülnek fel, nő a munkanélküliség és sok szociális problémák, ideiglenes eltérés lehetséges a tarifaegyütthatók egyenlő relatív emelésének elvétől. Ilyen helyzetben az arányok típusának megválasztásának összhangban kell lennie a pénzügyi adottságokkal és a társadalmi helyzet feszültségével. Ez lehet egyfajta abszolút aránynövekedés az esélyek relatív csökkenésével, vagy egy bizonyos küszöbértékig azonos relatív esélynövekedés, amely után a regresszió kezdődik.

A különösen tehetséges és hatékony dolgozók kompenzációja és ösztönzése ezzel az arányváltozattal valósítható meg testreszabott formák fizetési, ösztönző rendszerek, amelyek célzottak.

Ha egy vállalkozás a bérrendezés alapjául a közszféra 18 számjegyű ETC-jét választja, akkor azt saját belátása szerint vagy változtatás nélkül használhatja, vagy módosíthatja a különböző munkavállalói kategóriák képzettségi kategóriák szerinti megoszlását, kategóriákat. Így kialakíthatóak saját prioritások a munkavállalók egyes szakmacsoportjainak javadalmazásában.

A hagyományos fizetési rendszerek megőrzése mellett a legtöbb vállalkozásnál

tarifák és fizetések alapján, új struktúrákban - részvénytársaságok, szövetkezetek, társas társaságok stb. - egyre több nem hagyományos javadalmazási szervezési forma kezdett megjelenni. Az ilyen rendszereket általában közvetlenül a vállalkozásoknál fejlesztik, először kísérleti tesztelés után, majd gyakorlati felhasználás céljából kollektív szerződésbe foglalják őket.

A nem hagyományos bérrendszerek elemzése azt mutatja, hogy a munkavállaló keresete általában teljes mértékben függ a kollektív munkavégzés végeredményétől. Ezért tanácsos ilyen rendszereket használni, ahol a kollektíva teljes felelősséggel tartozik a munka eredményéért.

A kollektív szerződés tartalmazza az alapbérhez kapcsolódó kompenzációs és ösztönző jellegű pótlékok, juttatások összegét és kifizetésének feltételeit is.

A kollektív szerződés megkötésekor a munkakörülményekért járó kiegészítő kifizetések normáit a vállalkozásnál fennálló társadalmi-gazdasági súlyosság alapján állapítják meg (nevezetesen: a kedvezőtlen munkakörülményekkel rendelkező munkahelyek száma, a szükséges képesítésű munkavállalókkal való ellátásuk, a kedvezőtlen feltételek melletti munkahelyek csökkentésének technikai és szervezési lehetőségei, a nehéz és veszélyes munkát végző munkavállalók bérszintjének aránya, a vállalkozás egészének átlagbérével), valamint a vállalkozás pénzügyi képessége a magasabb munkabér biztosítására. kompenzációs kifizetések szintje.

Tekintettel arra, hogy a munkakörülményekhez kapcsolódó jellemzők széles körét figyelembe kell venni, a vállalkozás különféle lehetőségeket fogadhat el az erre a tényezőre vonatkozó kompenzációs kifizetések megállapítására.

Hasonló megközelítések és lehetőségek más garanciák és kártalanítások tekintetében is alkalmazhatók. Például a munkaerő mobilitása miatti támogatás mértéke minden munkavállaló számára azonos abszolút mértékben határozható meg, függetlenül a végzettségüktől.

A kollektív szerződés tükrözi a bérezési formákat, rendszereket, a bérindexálási eljárást is. A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató kiváltsága. A vállalkozás vezetése a termékgyártás feladatai, a minőségi és szállítási idő követelményei, a munkavállalók azon képessége alapján, hogy befolyásolják a meglévő termelési tartalékok megvalósítását, figyelembe véve a szakmai képesítést és egyéb jellemzőket, egyedi fizetést alakít ki. rendszereket, és javasolja beépítésüket a kollektív szerződésbe. A szakszervezet nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok a munka túlzott intenzitását teszik szükségessé, és a munkavállaló egészségének károsodásával fenyegetnek.

1.6 Külföldi javadalmazási tapasztalat

A közélet demokratizálódása, a piaci viszonyokra való átállás, a munkaközösségek jogainak és függetlenségének kiterjesztése a gazdasági tevékenységekben, ezen belül bérmodelljük megválasztása és fejlesztése nemhogy nem zárja ki a bérek különböző szintű szabályozását, hanem igényét is növeli. Ellenkező esetben súlyos társadalmi konfliktusok, az árutömeg és a pénzforgalom további kiegyensúlyozatlansága, a lakosság életszínvonalának csökkenése lehetséges. Mi legyen a bérszabályozás mechanizmusa modern körülmények között?

E tekintetben a külföldi országok, az úgynevezett klasszikus piac (USA, Franciaország, Németország, Svédország és Japán) tapasztalatai érdemelnek kiemelt figyelmet.

A bérszabályozás főbb formái a következők:

• állami szabályozás - minimálbér megállapítása, növekedésének maximális mértéke az infláció során, adópolitika;
• kollektív tárgyalások szabályozása országos és ágazati szinten - szerződéses alapon a kormány, az ágazati vezetők és a szakszervezetek között, a jövedelmek, a bérformák és -rendszerek indexálására vonatkozó általános eljárás, az egyszeri emelések mértéke, a szociális kifizetések és az ellátásokat (ideértve a munkanélküli ellátásokat is) meghatározzák;
• vállalati kollektív szerződések - a cégek meghatározzák a tarifák és a fizetések, a kiegészítő kifizetések és juttatások nagyságát, jóváhagyják a nyereségrészesedés rendszerét és így tovább;
• munkaerőpiac - határozza meg az átlagbért stb.

Mindezek a formák szorosan összefüggenek egymással, kölcsönhatásba lépnek és befolyásolják egymást, egyetlen mechanizmust hozva létre a bérek szabályozására.

Oroszország fokozatosan átveszi a nyugati országok bérezési tapasztalatait.

1.7 A vállalati bérszámfejtés összetétele és szerkezete

A béralap (FZP) a munkaerőterv egyik legfontosabb mutatója, amely magában foglalja a vállalkozás által felhalmozott bérek összegét, függetlenül azok finanszírozási forrásától.

A bérszámfejtés tartalmazza: a vállalkozásnál készpénzben felhalmozott munkabér minden összegét a ledolgozott és fel nem dolgozott időért, ösztönző jutalmakat és juttatásokat, az ehhez kapcsolódó kompenzációs kifizetéseket, prémiumokat és egyösszegű ösztönző kifizetéseket, valamint az élelmiszer-, lakás-, üzemanyag-kifizetéseket.

A következők szerepelnek a bérjegyzékben:

1. Fizetés a ledolgozott órákért (alapbér):

1.1. Az alkalmazottaknak tarifálisan felhalmozott bérek és a ledolgozott órák fizetése - ez a tarifa béralap.

A tarifa béralapját a következő képlet határozza meg:

hol van az i-edik kategóriájú munkavállaló órabére, dörzsölje.

- az i-edik kategória dolgozóinak listás létszáma, fő;

- évi effektív munkaidő alap az 1. munkavégzési i-edik kategória, óra.

1.2. Az ösztönző felárakat és a tarifákhoz, valamint a szakmai ismeretekért, szakmák kombinációiért stb. járó bónuszokat a vállalkozás által elfogadott javadalmazási szabályzatnak megfelelően határozzák meg.

1.3. Rendszeres vagy időszakos bónuszok és javadalmazások:

hol van az együttható a bónuszokat figyelembe véve, %

1.4. A munkamódszerhez és a munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:

a) többletfizetés a káros vagy veszélyes körülmények között végzett munkáért és a nehéz munkáért;

b) extra fizetés éjszakai munkavégzésért. Az éjszakai munkaidő 20:00 és 08:00 óra között számít, minden éjszakai munkavégzés órája után pótdíj kerül megállapításra az óradíj %-ában.

Extra fizetés éjszakai munkáért:

hol van az éjszakai munkáért járó kiegészítő kifizetések együtthatója, az egységek részesedése;

– i-edik kategóriájú dolgozó órabére, dörzsölje;

- az i-edik kategóriába tartozó, éjszakai munkát végző munkavállalók listás száma

idő, emberek;

- az éjszakai munkaidő éves hatékony alapja

idő 1 i-edik kategóriás dolgozóra, óra.

c) a hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munka kifizetése kétszeres áron történik:

hol van az i-edik kategóriába tartozó munkavállalók órabére ünnepnapokon, rubel;

- az i-edik kategóriába tartozó, szabadságon dolgozó munkavállalók listás létszáma

napok, emberek;

- az i-es kategória 1. munkavégzésének éves tényleges munkaidő-alapja,

munkaszüneti napokon, óra.

d) fizetés túlóra, az átlagos havi munkaidő-normatíva feldolgozásáért az óradíj 50%-ának megfelelő pótlékot kell teljesíteni.

Az átlagos havi munkaidő-norma feldolgozásának pótdíjai:

ahol az óradíj együtthatója, részarányok;

- az i-edik kategóriába tartozó, túlórázó munkavállalók listás létszáma,

- 1 fő i-edik kategóriás dolgozó éves feldolgozási mennyisége, óra.

e) regionális együttható szerinti bérszabályozás miatti kifizetések, északi pótlékok.

Alapbér-alap, a területi együtthatók és az északi pótlékok figyelembevételével:

1.5. Szakmunkások, vezetők, vállalkozások szakemberei, valamint a főállásukból fel nem ment, képzésben, átképzésben és továbbképzésben részt vevő munkavállalók díjazása.

1.6. Fizessen a különleges szünetekért.

1.7. Részmunkaidőben foglalkoztatott személyek munkája díjazása.

1.8. A bérkülönbözet ​​kifizetése ideiglenes helyettesítés során.

1.9. Az alkalmazottak bére nem bérszámfejtés.

2. Fizetés a törvénynek megfelelően nem ledolgozott órákért:

2.1. Éves és további szabadságok fizetése.

2.2. Tanulmányi szünetek fizetése.

2.3. A kollektív szerződésben biztosított pótszabadság kifizetése a munkavállalók számára.

2.4. Kedvezményes óradíj tinédzserek számára.

2.5. Az alkalmazottak kifizetése a donoroknak a vizsgálat, a véradás és az azt követő pihenőnapokért.

2.6. Kényszer távollét díja.

2.7. Fizetés a munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidőért.

2.8. Az alkalmazottak továbbképzési időszakának kifizetése.

2.9. Az adminisztráció kezdeményezésére részmunkaidős munkavégzésre kényszerült munkavállalóknak a vállalkozás által kifizetett összegek a fel nem dolgozott időért.

2.10. Az állami vagy közfeladatok ellátásában részt vevő alkalmazottak munkadíja.

3. Egyszeri ösztönző kifizetések:

3.1. Egyszeri bónuszok kifizetésük forrásától függetlenül.

3.2. Évi munkaeredmény alapján járó díjazás, a szolgálati időre.

3.3. Anyagi segítség.

3.4. Az alkalmazottaknak térítésmentesen, részvények megszerzésére ösztönzőként vagy ösztönzőként adott részvények értéke.

3.5. Egyéb egyszeri ösztönzők, beleértve az ajándékok értékét.

3.6. Pénzbeli kártérítés a fel nem használt szabadságért.

3.7. További kifizetések a szabadság összegét meghaladó éves szabadság kiadása esetén

4. Élelmiszer, lakhatás, üzemanyag kifizetése:

4.1. A gazdaság egyes ágazataiban a munkavállalók részére a jogszabályoknak megfelelően ingyenesen biztosított élelmiszerek és termékek költsége.

4.2. Élelmiszer teljes vagy részleges költségének megfizetése, kedvezményes áron vagy a jogszabályban előírtat meghaladó díjmentes biztosítása.

4.3. Az ingyenes lakhatás költsége és segédprogramok törvénynek megfelelően.

4.4. Az alkalmazottak számára ingyenesen biztosított üzemanyag költsége.

4.5. Pénzeszközök a munkavállalók lakhatási költségeinek megtérítésére a törvényben előírtakat meghaladó mértékben.

A javadalmazási rendszer alatt a vállalkozás alkalmazottainak fizetendő javadalmazás összegének kiszámításának módszerét kell érteni a felmerült munkaerőköltségek vagy a munka eredménye alapján. A vállalkozások önállóan alakítják ki és hagyják jóvá a javadalmazási formákat és rendszereket - tarifák és fizetések. Ugyanakkor az állami tarifák és fizetések a vezetés iránymutatásként használhatják a bérek elszámolását a szakmáktól, a munkavállalók képzettségétől és az elvégzett munka körülményeinek összetettségétől függően.

A javadalmazási formák a munka mennyiségétől és az időtől függően két fő csoportra oszthatók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke).

Időbér minden munkavállalói kategóriára vonatkozik. Az időbért egységnyi időre (általában egy óra munkavégzésre) kell fizetni a tarifa szerint. A munkaidőben dolgozó kereset kiszámításának fő dokumentuma a munkaidő-nyilvántartás. Ebben az esetben a könyvelőnek ismernie kell az egyes alkalmazottak ledolgozott idejét és tarifáját.

Az időbónuszos bérrendszerben dolgozó munkavállalók béralapját a következő képlettel lehet kiszámítani:

hol van az az együttható, amely figyelembe veszi a prémiumokat, a befektetési jegyek részesedését;

- körzeti együttható, egységek részesedése;

- együttható az északi kibocsátási egységek, a befektetési jegyek részesedésének figyelembevételével.

Darabmunkával az árakat a megállapított munkakategóriák (milyen nehéznek tekintik ezt a munkát), a tarifák és a termelési arányok (vagy időszabványok) alapján határozzák meg.

A darabbér meghatározása úgy történik, hogy az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifadíjat elosztjuk az óra (napi) teljesítménydíjjal. Meghatározható úgy is, hogy az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifa mértékét meg kell szorozni a megállapított időnormával órákban vagy napokban.

Ebben az esetben az elvégzett munka díjszabásából (béréből) kell kiindulni, nem pedig a munkavállalóhoz rendelt tarifakategóriából (a magasan képzett munkavállalónak ugyanolyan díjaknak kell lennie, mint egy alacsonyabban képzett munkavállalónak, ha megbirkózik a munkával).

A darabmunka díja nem függ attól, hogy az értékelt munkát mikor végezték - nappali, esti vagy éjszakai, valamint túlóra -, ezen munkatényezők figyelembevételére speciális felárak vannak.

A munkavállalók átlagos fizetését a vállalkozás egészében a bérlistán szereplő alkalmazottak béralapja alapján számítják ki:

hol van a bérlistán szereplő alkalmazottak béralapja, ezer rubel;

– átlagos alkalmazotti létszám, fő.

GYAKORLATI RÉSZ

2 FIZETÉSI SZERVEZÉS A "SEVERNYE MN" JSC-ben

2.1 A szervezet rövid leírása

Nyílt részvénytársaság "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") a JSC "AK" Transneft" egységes olajszállítási rendszerének láncszeme, amely összeköti az Oroszország európai részének északi részén található olajtermelő régiót az Oroszországgal. az ország központja.

Az "Északi Törzskőolajvezetékek" Nyílt Részvénytársaságot 1973. április 19-én hozták létre az USZMN (az északnyugati törzsolajvezetékek igazgatása) részeként, mint "Ukhta Regional Oil Pipeline Administration" (Ukhta RNU), a Usa-Ukhta olajvezetékek 409,1 km hosszúsággal és "Ukhta - Yaroslavl" 1132,875 km hosszúsággal.

Az Orosz Föderáció elnökének 1992. november 17-i 1403. számú, „Az olaj-, olajfinomító ipar állami vállalatok, termelési és kutatási és termelői egyesületek privatizációjának és részvénytársasággá alakításának sajátosságairól szóló rendeletének megfelelően és olajtermék-ellátás”, az Északi Törzskőolajvezetékek Termelő Egyesülete „Északi Főkőolajvezetékek” Nyílt Részvénytársasággá alakult.

Jogi cím: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta, A. Zerjunov sugárút, 2/1.

A JSC "SMN" a következő fiókokkal rendelkezik:

• Usinsk Regionális Olajvezeték-igazgatás (Usinsk RNU)

Helyszín: 169706, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Usinsk, központ.

• Ukhta Regionális Olajvezeték-igazgatás (Ukhta RNU)

• Vologdai Regionális Olajvezeték-igazgatás (Vologda RNU)

Helyszín: 165391, Orosz Föderáció, Kotlas körzet, Arhangelszki régió, Privodino falu.

• Technológiai szállítás és speciális berendezések műhelye (TsTTiST)

Helyszín: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta - 18, olajvezeték.

• Gyártási és műszaki karbantartási és berendezés-összeszerelési alap (BPTOiK)

Helyszín: 169300, Orosz Föderáció, Komi Köztársaság, Ukhta - 18, olajvezeték, BPTOiK.

A Társaság fő tevékenységei a:

• olajszállítás a fővezetékrendszeren keresztül;
• olajtárolás;
• olaj szállítása berakodási pontokról, szállítás exportra;
• fő olajvezetékek üzemeltetése, tartályparkok ill szivattyúállomások, felszerelés;
• nagy építési munkák kivitelezése, nagyjavítás, MP létesítmények műszaki átszerelése, rekonstrukciója, diagnosztikája;

App. 1 bemutatott szervezeti struktúra a JSC "SMN" kezelőkészüléke és kb. 2 termelési szerkezet vállalkozások.

Három regionális olajvezeték osztály (RNU) van alárendelve az irányítási apparátusnak - Usinsk RPD, Ukhta RPD és Vologda RPD, amelyek biztosítják a teljes berendezés-komplexum és a lineáris rész technológiai készenlétét az olajvezeték rögzített szakaszain annak érdekében, hogy biztosítsák. a mezőkről származó olaj megszakítás nélküli fogadása és a fogyasztók olajellátása a megbízás mértékében.

2.2 A személyzet összetétele és felépítése

Az olajszállítási rendszer minden alkalmazottja a következő munkavállalói kategóriákra oszlik:

• munkavállalók;
• menedzserek és mérnöki és műszaki dolgozók (ITR) - a termelési folyamat műszaki irányításához közvetlenül kapcsolódó munkavállalók;
• alkalmazottak - olyan alkalmazottak, akik a számviteli, ellátási, marketing stb. funkciókat látják el, és nem kapcsolódnak közvetlenül a berendezésekhez és a gyártástechnológiához.

Az OAO Severnyye OPP alkalmazottainak számát az „AK Transneft rendszer dolgozóinak és alosztályainak alkalmazottaira vonatkozó szabványok” című dokumentum szabályozza.

Ezek a szabványok célja a JSC "Severnye OPP" alkalmazottainak rendszeres elhelyezkedése.

A létszámszabványok az OAO Severnyye OPP létesítményeire, munkatípusaira és alosztályaira kerültek kidolgozásra, amelyek a normál munkakörülmények megteremtését, a munkabiztonság biztosítását és a dolgozók egészségének védelmét figyelembe véve biztosítják az alkalmazottak bérszámfejtését. olajtörzs-szállító létesítmények műszakos karbantartásaként.

A szabványok szerint számított szám a maximum. Ha ennek eredményeként a legjobb szervezet munkaerő, termelés és gazdálkodás, a tényleges alkalmazotti létszám a normatívánál kisebb, és ugyanakkor a munkavédelmi követelmények, a biztonsági előírások és a tűzbiztonság megsértése hiányában biztosított a meghatározott mennyiségű munka minőségi elvégzése, akkor a tényleges szám nem nőhet a normatív értékre.

Ezen szabványok beosztásainak és szakmáinak megnevezése a mindenkor érvényes Össz-orosz osztályozó a munkavállalói szakmák, az alkalmazottak beosztásai és a bérkategóriák (OKPDTR), amelyet az Oroszországi Állami Szabvány 1994. december 26-i 367. számú rendelete (utóbbi módosításokkal és kiegészítésekkel), az Egységes Munkadíj- és Minősítési Jegyzék lépett hatályba. és a dolgozók szakmái.

A fő olajvezetékek dolgozóinak létszámára vonatkozó normákat a munkahelyek, a telephelyek, a szolgáltatások és az iparágak ésszerű megszervezésének figyelembevételével dolgozták ki.

Ezt a brigádos munkaszervezési formák alkalmazása, a munkahely és felszerelésének ésszerű elrendezése biztosítja. modern nézetek felszerelések szervezése, időben történő logisztikai és szállítási támogatás, fejlett technikák és munkamódszerek alkalmazása.

Az OAO SMN személyi állományának összetételének és szerkezetének dinamikáját 5 évre a táblázat mutatja. 2.

2. táblázat

Az OJSC "Északi olajvezetékek" személyzeti számának dinamikája

Személyzet vállalkozások				2004.01.01		2005.01.01		változás 2004-2003,
1. Munkások

A táblázat folytatása. 2

2. Vezetők
3. Szakemberek
4. Alkalmazottak
Teljes:

2005. január 1-jén az OJSC Northern Trunk Oil Pipelines alkalmazottainak teljes száma 2653 fő volt. 2004-ben a Társaság létszáma jelentősen megváltozott. A vállalkozás összes foglalkoztatotti létszáma 2003-hoz képest 1-vel nőtt 7,2 % vagy 178 főre. A létszám kategóriáiból látható, hogy a létszámnövekedés nagyobb mértékben a vezetők, a szakemberek és a dolgozók számának növekedése miatt figyelhető meg. Ezek a változások a lineáris termelés - diszpécserállomások (LPDS) regionális olajvezeték-osztályokká (RNU) történő átszervezése és egy új ABK üzembe helyezése miatti létszámbővülés miatt következnek be.

A JSC "SMN" alkalmazottainak összetételének elemzése kimutatta, hogy 2003-ban 2002-hez képest a vállalkozás alkalmazottainak száma 178 fővel bővült, ebből 127 fő. - férfiak és 51 fő. - nők. Az olajvezetékes szállítás sajátosságait figyelembe véve a férfiak igen a legnagyobb részesedést szám a vállalkozásnál - 77,7%.

Az OAO SMN személyi állományának életkori szerkezetét a 2. ábra mutatja. 2.

Rizs. 2. A személyi állomány életkori szerkezete

Az elmúlt években megnőtt a fiatalok beáramlása a vállalkozásba. A 30 év alatti fiatalok létszáma 2005. január 1-jén 771 fő volt (a Vállalkozás teljes létszámának 29,1%-a, 2003-ban 687 fő). Az 50 év felettiek száma a 371 fős összlétszám 14%-a (2003-ban 324 fő vagy az összes alkalmazott 13%-a).

Technika - gazdasági mutatók az olaj- és gázszállítási rendszer működése nagymértékben függ a személyzet képzettségi szintjétől és felhasználásának hatékonyságától, tudásuk, szakmai felkészültségük, kreatív tevékenységük szintjétől.

2.3 A keret mozgásának elemzése

A személyzet mozgásának elemzése a következő együtthatók alapján történik:

1. A toborzási ráta a vizsgált időszakra felvett alkalmazottak számának az azonos időszakra vonatkozó átlagos létszámhoz viszonyított aránya.

2. Lemorzsolódási arány - a vizsgált időszakban minden okból elbocsátott munkavállalók számának az azonos időszakra vonatkozó átlagos létszámhoz viszonyított aránya.

3. A teljes árbevétel együtthatója megegyezik a felvett és nyugdíjba vonult alkalmazottak összlétszámának a vizsgált időszak átlagos létszámához viszonyított arányával.

A személyzet mozgásának dinamikáját a táblázat mutatja be. 3.

3. táblázat

Személyzeti dinamika

Mutatók			Változás,
Szám az év elején, emberek
Megkaptam, ember.
Év közben kiesett, fő.
Év végén állt, fő.
Átlagos létszám, fő
Személyi átvétel aránya, %
Nyugdíj mértéke, %
Teljes forgalmi arány, %

táblázat szerint. A 3. ábrán látható, hogy 2003-hoz képest 2004-ben a felvett alkalmazottak száma 53 fővel, a 2004-ben nyugdíjba vonultak száma 46 fővel nőtt. Ez magyarázható az új személyzeti politika vállalkozások.

Az OJSC "Északi olajfinomítók" átszervezésével összefüggésben a modern személyzeti irányítás gyakorlati alkalmazásának kérdései, amelyek lehetővé teszik a társadalmi - gazdasági hatékonyság Termelés. Ebben a tekintetben a vállalat megkezdi a személyzettel való munka újraélesztését, amely ma a legmegfelelőbb módszerek keresésének szakaszában van a személyzettel való ilyen irányú munkavégzéshez. Ebből a célból az üzemanyag- és energiakomplexum más szervezeteinek tapasztalatait tanulmányozzák.

A 2004. évi felvételi forgalmi mutató 0,2%-kal csökkent 2003-hoz képest, míg a selejtezési forgalom gyakorlatilag változatlan maradt. A teljes forgalmi mutató 0,1%-kal csökkent.

2.4 A vállalkozásnál működő javadalmazási formák és rendszerek ismertetése

A JSC "Északi olajvezetékek" vonatkozik tarifarendszer munkabér, fizetési mód idő - prémium.

A vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási rendszerének kialakítása az „Északi olajvezetékek OJSC alkalmazottainak javadalmazásáról szóló szabályzat” alapján történik.

A "javadalmazásra vonatkozó szabályokat" a következők határozzák meg:

• bér;
• termelési eredmény utáni jutalmak, évi munkaeredményen alapuló javadalmazás, tarifa- és fizetési juttatások, szolgálati idő utáni díjazás;
• rezsimhez, munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs kifizetések:

a) regionális és északi juttatások;

b) az északi régiókban szerzett folyamatos munkatapasztalatért;

c) kiegészítő fizetések a munkakörülményekért;

d) éjszakai munkáért járó különdíj;

e) pótlékok a munka mobil jellegéért stb.

A rendelet célja a bérrendszer fejlesztése az egységesített alaptarifa-skála (BETS) alapján (lásd 4. táblázat).

A BETS-ben megadott tarifák és hatósági fizetések felülvizsgálata a tarifaszerződésben meghatározott módon és határidőn belül történik.

A szervezetek munkavállalói beosztásainak és szakmáinak bérszint szerinti megoszlása ​​a Munkavállalók, Szakemberek és Vezetők Szakmák és Beosztások Osztályozója szerint történik.

2.5 A 2004. évi bérstruktúra számítása

1. Fizessen a ledolgozott órákért

1.1. Bérek számítása tarifákon és fizetéseken:

• dolgozók
• szakemberek

1.2. A bónusz összege a gazdasági bónusz főbb eredményeihez:

• dolgozók
• szakemberek

1.3. Juttatások, pótlékok.

Munkaidő és munkakörülmények.

1.3.1.1. A bérek regionális szabályozása miatti kifizetések:

- regionális együttható:

• munkások - 37673 ezer rubel;
• szakemberek - 46734 ezer rubel

- északi pótlék:

• dolgozók- 67326,1 ezer rubel;
• szakemberek- 77859,8 ezer rubel.

1.3.1.2. Káros vagy veszélyes körülmények között végzett munka és nehéz munka utáni pótdíjak.

• dolgozók-342,6 ezer rubel;
• szakemberek- 0 ezer rubel.

1.3.1.3. Extra fizetés éjszakai munkáért:

• dolgozók
• szakemberek

1.3.1.4. Rendszertelen munkaidőért plusz fizetés.

• dolgozók- 335,7 ezer rubel;
• szakemberek- 0 ezer rubel.

1.3.1.5. A hétvégi és ünnepnapi munka kifizetése kettős árfolyamon történik:

• dolgozók
• szakemberek

1.3.1.6. Túlóra fizetés:

• dolgozók
• szakemberek

1.3.1.7. Felár érte műszakos módszer munka.

• dolgozók- 1658,6 ezer rubel;
• szakemberek- 726,6 ezer rubel.

1.3.1.8. Egyéb fizetések:

• dolgozók- 828 ezer rubel;
• szakemberek- 0 ezer rubel.

A tarifák és a fizetések a táblázatban láthatók. 5.

5. táblázat

Felárak és pótlékok, (ezer rubel)

Az indikátor neve		Szakemberek
Bónuszok a kiválóságért
Prémiumok a kiválóságért (vezetők)
Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért
Felárak a szolgáltatási terület bővítéséért
TELJES:		2396 , 1

• dolgozók- 898 ezer rubel;
• szakemberek- 3502,8 ezer rubel.

Alapbér-alap, a területi együttható és az északi pótlékok figyelembevételével:

• dolgozók
• szakemberek

Összes alapbér: - dolgozóknak = 244022,3 ezer rubel;

- szakemberektől = 288 000,1 ezer rubel.

2. Fizetés a nem ledolgozott órákért

2.1. Nyaralás fizetése:

• dolgozók

hol van a szabadság időtartama, napok

• szakemberek

2.2. Egyéb kifizetések.

• dolgozók- 10845,5 ezer rubel;
• szakemberek- 16003 ezer rubel.

3. Egyösszegű ösztönző kifizetések

3.1. Kompenzáció év végén.

• dolgozók- 20130 ezer rubel;
• szakemberek- 19066 ezer rubel.

• dolgozók- 8631,9 ezer rubel;
• szakemberek- 10565,2 ezer rubel.

• dolgozók- 4256,7 ezer rubel;
• szakemberek- 4766 ezer rubel.

Teljes béralap: - munkavállalók számára = 328462,5 ezer rubel;

- szakemberektől = 379537,6 ezer rubel.

Éves átlagkereset:

• 1 munkás

• 1 szakember

Átlagos havi fizetés:

• 1 munkás

• 1 szakember

A 2004. évi bértömeg dinamikáját 2003-hoz viszonyítva a táblázatban. 6 bemutatjuk a 2003. évi bérszámfejtési adatokat.

táblázatban. A 7. ábra a 2004-es bérszámfejtést mutatja.

6. táblázat

Bérszámfejtés 2003-ban, (ezer rubel)

A táblázat folytatása. 6

tevékenységek
1.3. Felárak, pótlékok, összesen
beleértve
1.3.1. Kompenzáció kapcsolódó munkaidő és munkakörülmények
juttatás)
és kemény munka
Túlóra fizetés
Egyéb kifizetések
1.3.2. Ösztönző bónuszok és juttatások díjak és fizetések
1.4. Fizetetlen munkavállalók kompenzációja
2.1. Üdülési fizetés
2.2. Egyéb kifizetések
3.2. Pénzügyi támogatás minden alkalmazottnak
3.3. Egyéb átalányösszegek

7. táblázat

Bérszámfejtés 2004-ben, (ezer rubel)

Az indikátor neve		Beleértve
			Szakemberek
Átlagos létszám, fő
Fizetési alap	708000,1	328462,5	379537,6
beleértve:
1. Fizessen a ledolgozott órákért
1.1. Bérezés díjak és fizetések alapján
1.2 Díj a gazdasági főbb eredményekért tevékenységek
1.3. Felárak, pótlékok, összesen
beleértve
1.3.1. Kompenzáció kapcsolódó munkaidő és munkakörülmények
Kifizetések a kerületi szabályozás miatt bérek (körzeti együttható + északi juttatás)

A táblázat folytatása. 7

Káros vagy veszélyes körülmények között végzett munka felárak és kemény munka
Extra fizetés éjszakai munkáért
Rendszertelen munkaidőért plusz fizetés
Hétvégi és ünnepnapi munka fizetése
Túlóra fizetés
Műszaki pótlék
Egyéb kifizetések
1.3.2. Ösztönző bónuszok és juttatások díjak és fizetések
Bónuszok a kiválóságért
Prémiumok a kiválóságért (vezetők)
Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért
Felárak a szolgáltatási terület bővítéséért
1.4. Fizetetlen munkavállalók kompenzációja
2. Fizetés a nem ledolgozott órákért
2.1. Üdülési fizetés
2.2. Egyéb kifizetések
3. Egyösszegű ösztönző kifizetések
3.1. Éves teljesítménybónuszok
3.2. Pénzügyi támogatás minden alkalmazottnak
3.3. Egyéb átalányösszegek
1 fő havi átlagbére

A béralap 2004-ben 29,04%-kal nőtt 2003-hoz képest. Ez a bérek indexálása és a foglalkoztatottak számának növekedése miatt következett be.

A dolgozók béralapjának részesedése a teljes béralapból 2004-ben 1,84%-kal csökkent 2003-hoz képest, míg a szakdolgozók béralapjának aránya nőtt. Ez a szakemberek és a dolgozók közötti jövedelem-újraelosztásnak köszönhető.

A vállalati bérszámfejtés összetétele és szerkezete éves beszámoló szerint 1 - T, amely nemcsak a béralapot tartalmazza a költségek terhére, hanem a 2003-2004 közötti időszakra vonatkozó szociális és vendéglátói kiadások becslésében szereplő pénzeszközök terhére történő kifizetéseket is. jelen van a táblázatban. 8. ábrán, és jelenítse meg az ábrán. 3. és 4.

8. táblázat

A bérszámfejtés összetétele

A cikkek neve	FZP 2003-ban		FZP 2004-ben
		1 alkalmazottra (havonta),		1 alkalmazottra (havonta),
1. Bérek és tarifák
2. Körzeti együttható és északi pótlék

A táblázat folytatása. 8

3. A háztartások főbb eredményeinek díja. tevékenységek
4. Jutalom év végén
5. Pótdíjak és pótlékok
6. Egyszeri ösztönző díjak
7. Egyéb kifizetések
Teljes bérszámfejtés	548655,5		708000,1

Rizs. 3. Az OAO Severnyye OPP bérjegyzékének szerkezete 2003-ra

Rizs. 4. A JSC "Északi olajvezetékek" bérek és fizetések szerkezete 2004-re

A bértömeg éveken át tartó elemzése azt mutatja, hogy a bértömeg szerkezete lényegesen nem változott, szinten maradt.

2.6 A munkaerőköltségek termelési költségből való részesedésének kiszámítása

A vállalkozás költségszerkezetét gazdasági elemek szerint a táblázat mutatja be. 9.

9. táblázat

Az olajszivattyúzás költségszerkezetének dinamikája gazdasági elemek szerint

Költségelemek					abszolút változás,	Növekedési üteme, %
1. Anyagköltség - Teljes
beleértve:
anyagokat
Üzemanyag
Olaj saját igényekre
Gáz saját szükségletre
2. Energiaköltségek					+ 145994
El./energia
Hőenergia
3. Béralap					+ 166891
4. Egységes szociális adó
5. /Amortizáció/ amortizáció
6. Egyéb költségek - összesen					+ 204131
beleértve:
Nagyjavítás
Kommunikációs szolgáltatások
Szállítási szolgáltatások
Biztonsági szolgáltatások
Telekfizetés (bérleti díj)
Személyzeti képzés
MN diagnosztika költségei
Biztosítási költségek
Lízingfizetések
Egyéb Egyéb
Teljes költség					+ 717466
7. Adók az s/s részeként
Teljes költség					+ 718729

béralap:

hol van a 2.5. bekezdésben számított béralap;

– szociális jellegű kifizetések és szociális juttatások és kompenzációk

(a "nem működési költségek" között szerepel)

2.7 A 2004. évi bércélú forrásfelhasználás eredményességének értékelése

A béralap felhasználásának eredményességének mutatói táblázatban mutatjuk be. 10.

10. táblázat

Index			Eltérés,
Értékesítésből származó bevételek Termékek
Nettó nyereség
Fizetési alap
A következőnek tulajdonítható bevétel 1 rubel fizetés
A nettó nyereség összege per 1 rubel fizetés

2004-ben a munkabérek felhasználásának teljesítménymutatói érezhetően csökkentek 2003-hoz képest. Ennek eredményeként ez történt:

• az olajszállítás díjának csökkentése;
• a termelési költségek növekedése.

A szükséges profit és jövedelmezőség eléréséhez szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a bérek növekedési ütemét. Ha ezt az elvet nem tartják be, akkor a béralap túlköltekezése, a termelési költségek növekedése és a haszon csökkenése következik be.

A munkatermelékenység növekedési üteme és az átlagbérek közötti kapcsolat jellemzésére a vezető együtthatót számítjuk ki:

ahol - 1 fő éves átlagos teljesítményének növekedési üteme,%;

- 1 fő éves reálbérének növekedési üteme, %.

Tekintettel arra, hogy az éves infláció 15%, 2004-ben a vállalkozás dolgozóinak valós éves átlagkeresete

A számított megelőlegezési együttható azt mutatja, hogy az éves átlagbér növekedése megfelel az átlagos éves kibocsátás növekedésének. Ennek az együtthatónak az értéke, bár nem pozitív, de a normatív értékéhez igazodik.

A munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti kapcsolat változása miatti megtakarítások vagy a béralap túlköltésének meghatározásához a következő képletet használhatja:

Esetünkben a munkatermelékenység növekedési üteméhez képest magasabb bérnövekedési ütem járult hozzá a béralap 110 606,3 ezer rubel túlköltéséhez.

KÖVETKEZTETÉS

Ennél a vállalkozásnál időarányos - prémium díjazási formát alkalmaznak. Ez mindenekelőtt abból adódik, hogy a termelési folyamatok szigorú szabályozása, vagyis az olaj zavartalan fogadásának biztosítása miatt a munkaerő-erőforrások szerepe a vállalkozásnál nem befolyásolhatja a kibocsátás (szállított olaj mennyiségének) növekedését. olajtermelő vállalkozásoktól, az olajtermelőkkel kötött olajszállítási szerződések szerint szivattyúzza és szállítja a fogyasztókhoz

A JSC "Northern oil pipelines" társadalmilag orientált vállalkozás. A ténylegesen ledolgozott időért a munkavállaló az alapbéren felül jutalomban részesül. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik. Az OAO SMN alkalmazottainak átlagfizetése az egyik legmagasabb a Komi Köztársaságban.

A bérszámfejtés dinamikája 2003-2004 között kimutatta, hogy 29,04%-kal nőtt, és 708 000,1 ezer rubelt tett ki. Ez a bérek indexálása és a foglalkoztatottak számának növekedése miatt következett be. A béralap részaránya a 2 éves összköltség-becslésben gyakorlatilag nem változott, 2004-ben 21,3%-ot tett ki.

A bérek növekedési üteme meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét, ami negatív pont. E tekintetben 2004-ben a béralap túlköltése 110 606,3 ezer rubel volt.

• a munkaügyi és bérezési osztálynak gondoskodnia kell az egyes alkalmazottak javadalmazásának pontos kiszámításáról, a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően;
• hogy a bérek növekedése ne haladja meg a munka termelékenységének növekedését;
• elemezze a munkaerőpiacot (kereslet és kínálat), és ennek megfelelően módosítsa vállalkozása alkalmazottainak bérét;
• az alacsony fizetésű munkavállalók szociális védelme érdekében a tarifatáblázatnak magasabb kategóriák közötti arányt kell biztosítania az alacsonyabb besorolási fokozatokban, mint a magasabb besorolásokban;
• elvégzi a tarifák és a tarifarendszer egyéb elemeinek időszakos felülvizsgálatát.

IRODALOM

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Műhely a termelés gazdaságosságáról: Oktatóanyag. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. A vállalkozás gazdaságtana: Tankönyv / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich és mások; Alatt. szerk. A.I. Iljina, V.P. Volkov. - M .: Új ismeretek, 2003 - 677 p. - (Gazdasági oktatás)

3. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése - 4. kiadás, Átdolgozva. és további - Minszk: LLC "Új tudás", 1999. - 688 p.

4. Zaitsev N.L. A szervezet gazdaságtana. - M .: "Vizsga", 2000 - 768 p.

5. Vállalkozásgazdaságtan: Tankönyv egyetemeknek / Szerk. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.

Ukrajna Oktatási és Tudományos Minisztériuma

Vállalkozásgazdaságtani Tanszék

TANFOLYAM MUNKA

Szakterület: A vállalkozás gazdasági és pénzügyi tevékenységének elemzése

Téma: Az 1. számú vállalkozás bérrendszerének elemzése

Elkészült:

St. gr.

Opció sz.

Ellenőrizve:

BEVEZETÉS

A munkaerő javadalmazása kiemelt helyet foglal el a szociális és munkaügyi szféra szerkezetében, a szociálpolitika prioritásaiban. Ezt az emberi élet biztosításának fontossága, valamint a társadalom és a gazdaság fejlődésében betöltött sajátos funkciói magyarázzák.

Jelenleg azonban sok akut probléma és hiányosság halmozódott fel a bérezésben és annak szervezésében. Sőt, teljesen nyilvánvaló okokból kiküszöbölésük nélkül lehetetlen hatékony végrehajtása kulcsfontosságú társadalmi-gazdasági reformok - nyugdíjreform, lakás- és kommunális szolgáltatások korszerűsítése, adórendszer stb.

Felsoroljuk a bérek területén a legnagyobb és legégetőbb problémákat, amelyek viszont számos egyéb probléma forrásai és okai lehetnek. negatív következményeiés hátrányai:

Késések a bérek kifizetésében;

A bérek alacsony reproduktív funkciója;

A bérek ösztönző szerepének meredek csökkenése az ország gazdaságának, a vállalkozások termelési volumenének, valamint a dolgozók fizikai és szellemi képességeinek megvalósításában;

A munkarész arányának csökkentése a munkavállaló összjövedelmében, ami a munkával szembeni apátia növekedését, presztízsének csökkenését jelzi, ennek minden társadalmi következményével együtt;

Túlzott, indokolatlanul magas bérkülönbség.

A tanfolyam célja az 1-es számú vállalkozás bérrendszerének elemzése. E cél elérése előre meghatározta a következő feladatok megfogalmazását és megoldását:

Feltárni a javadalmazási szervezés lényegét és alapelveit;

A vállalkozások béralapjának kialakításához szükséges források és mechanizmusok azonosítása;

Felméri a vállalkozás béralapjának összetételét és szerkezetét;

Értékelje a béralap hatékony felhasználásának elemzését;

Feltárni a modern gazdasági trendek hatását a bérek szervezésére.

A vizsgálat tárgya az 1. számú vállalkozás termelési és gazdasági tevékenysége.

A tanulmány tárgya a javadalmazás szervezése és a fenti vizsgálati tárgy béralapjának eredményes felhasználásának mutatói.

A vizsgálatot olyan általános tudományos módszerekkel végeztük, mint a lánchelyettesítések módszere, abszolút különbségek, általánosítás, összehasonlítás stb.

A kurzusmunka egy bevezetőből, három részből, egy következtetésből és a felhasznált források felsorolásából áll.

1. SZAKASZ.

A FIZETÉSI RENDSZER ELEMZÉSÉNEK ELMÉLETI ALAPJAI

1.1 A bér fogalma és lényege

A javadalmazás a munka értékének és árának pénzben kifejezett kifejeződése, amelyet a munkavállalónak az elvégzett munkáért vagy nyújtott szolgáltatásokért fizetnek, és amelynek célja a munkatermelékenység kívánt szintjének elérésének ösztönzése.

A javadalmazás fontos mind a munkavállalók számára, akiknek többsége számára ez a fő bevételi forrás, mind pedig a vállalkozás számára, mivel a bérek aránya a hozzáadott értékben meglehetősen nagy, a munkaerőköltségek az összes termelési költségben meglehetősen jelentősek.

A munkavállaló fizetését, a vállalkozás típusától függetlenül, a személyes munka hozzájárulása határozza meg, a vállalkozás végeredményétől függ, adók szabályozzák, és nem korlátozódik a maximális összegekre.

A bérek nagyságát, a felhalmozási és kifizetési eljárást Ukrajna hatályos jogszabályai, vonatkozó rendeletek és határozatok, iparági utasítások szabályozzák.

A vállalkozások a munkavállalók javadalmazásának formáját, rendszerét és összegét, valamint egyéb bevételi formákat a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően önállóan állapítják meg.

A vállalkozások a bérek szakmától, képzettségétől, összetettségétől és az elvégzett munka körülményeitől függően iránymutatásul szolgálhatnak az ágazati megállapodások által meghatározott hatósági fizetések tarifatáblázatai és arányszámai.

Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bér a munkavállalók személyes szükségleteinek kielégítésének fő eszköze, a társadalmi termelés fejlődését, a munkatermelékenység növekedését, a termelési költségek csökkentését ösztönző gazdasági kar, az újraelosztás eszköze. a nemzetgazdasági ágazatok között.

A piaci kapcsolatokra való átállás hazánkban alapjaiban változtatta meg a bérek gazdasági jellegét. A munkabér a munkabér fő része, amelynek anyagi formája van (pénzbeli vagy természetbeni), és több (alapbér) vagy kevesebb (pótbérek) állandó. A társadalom többsége számára mindig is a bér volt és marad jólétének alapja. Ennek köszönhető, hogy a piacgazdasággal rendelkező országokban a munkás és családtagjai fedezik élelmiszer-, ruházati, lakhatási stb. szükségleteik túlnyomó részét. A közhiedelemmel ellentétben a magasan fejlett országok polgárainak összjövedelmében a munkabér aránya az elmúlt években folyamatosan nőtt, miközben a tulajdonból származó bevételek csökkentek.

A lakosság tényleges keresletét képező bérek nagymértékben meghatározzák az ország gazdaságának dinamikáját. Mivel elválaszthatatlanul összefügg a lakosság gazdasági aktivitásával, más jövedelemtípusokhoz képest jelentősebb hatással van a gazdaság fejlődésére. Mindenekelőtt a fogyasztási cikkek előállítását serkenti. Figyelembe kell venni azt is, hogy a magas bérek racionális munkaerő-felhasználásra és aktív változtatásra ösztönzik a cégvezetőket új technológiaés a modern technológiák.

A teljes bér tükrözi a munkaerő árát és újratermelésének költségét, valamint egy bizonyos minőségű munkaerő keresletét és kínálatát. Ezenkívül a fizetés összege közvetlenül kapcsolódik számos mennyiségi és minőségi jellemzőhöz, amelyek tükrözik a költségeket (például a ledolgozott órák száma) és a munka eredményeit (különösen a kibocsátást). A piacgazdaságban a béreket számos piaci és nem piaci tényező befolyásolja, amelyeket legalább két szinten kell figyelembe venni.

Az egyes régiókon belül kialakul egy bizonyos bérszint, amely tükrözi a munkavállaló által a munkáltatónak nyújtott munkaerő (munkaszolgáltatás) árát. Piaci ár A munkaerő (munkaszolgálat) olyan pénzbeli jutalom, amelyet a munkáltató hajlandó fizetni, és a munkavállaló vállalja, hogy meghatározott ideig és a vállalkozásban végzett munkaképességének meghatározott intenzitásával igénybe veszi.

Vannak olyan tényezők is, amelyek vállalati szinten működnek, ahol valójában közvetlen és szinte folyamatos interakció van a munkavállalók és a munkáltatók között. Itt alakulnak ki a munkafolyamatok főbb jellemzői, amelyek befolyásolják azok hatékonyságát és mindenekelőtt a munkahatékonyságot. Ahhoz, hogy a dolgozók képességei érvényesüljenek, munkájuk eredményes legyen, bizonyos kapcsolatot kell kialakítani a munka ára és a munkavállaló hatékonyságát jellemző mutatók között. Ez utóbbi kialakítása a vállalkozásnál a bérezés tárgya.

A munkaadók számára a bérek a termelési költségek és az áruk árának elemét jelentik. Méretét jelentősen befolyásolja a munkaerő költsége, amely a munkaerő újratermeléséhez szükséges fogyasztói források összege. sajátos jellemzők tekintettel a régió gazdasági fejlettségi szintjére. Ebből a meghatározásból látható, hogy értéke az áruk és szolgáltatások piacának közvetlen hatása alatt alakul ki.

Szorosabb a bér és a munka ára közötti kapcsolat, amelyet általában pénzben fejeznek ki, és általában nem felel meg a munkaköltségnek. Valójában a munkaerő árát egyidejűleg számos olyan tényező befolyásolja, amelyek mind a munkaerő költsége felé, mind attól távolodva változnak. Értékét elsősorban a munkaerő-piaci helyzet befolyásolja. Ugyanakkor a foglalkoztatottak általában hajlamosak a munkaerő árát annak értékéhez képest emelni, míg a vállalkozó éppen ellenkezőleg, csökkenteni igyekszik. Ennek eredményeként a munkaerő fajlagos ára a piaci viszonyok két oldalának, az eladóknak és a vevőknek a kölcsönhatásaként alakul ki.

A fogyasztási cikkek piacának helyzetének figyelembevétele megköveteli a nominális és a reálbérek közötti különbségtételt. A reálbért a nominálbér összegével megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége határozza meg.

A bérek abszolút szintjét annak reálértéke alapján kell értékelni. Ugyanakkor fontos a bérek relatív nagyságának felmérése (ami nominális és reálbérek alapján is elvégezhető). Meg kell jegyezni, hogy a bérek relatív nagysága a fő meghatározója a munkavállaló társadalmi helyzetének és értékének a társadalomban. A vállalkozók szemszögéből a magas munkaerőköltségek fontos jelei egy vállalkozás versenyképességének és stratégiai kilátásainak.

A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket a saját csapatától és az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának minőségétől tegye függővé, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját. A bérezés a következőket foglalja magában:

a) a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;

b) kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;

c) a munkavállalók és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;

d) a mutatók és a munkavállalók jutalmazási rendszerének alátámasztása.

A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkaerő azon képessége, hogy egy bizonyos mennyiségű kibocsátást adjon egységnyi idő alatt.

1.2. Bérszámfejtés jellemzői

A bérezés fő funkciói:

1 A bérek reproduktív funkciója az, hogy biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését.

2 Az ösztönző funkció olyan bérek megállapítását teszi lehetővé, amelyek a munkavállalókat a munka termelékenységének növelésére és jobb munkahelyi eredmények elérésére ösztönzik.

3 A bérek szabályozó funkciója a bérszintek képzettségtől, a munka összetettségétől, a feladatok intenzitásától, a specializációtól függő differenciálás elvét valósítja meg.

4 A bérek társadalmi funkciója arra irányul, hogy ugyanazon munkáért egyenlő bért biztosítsanak, vagyis a kapott jövedelemre vonatkoztatva érvényesüljön a társadalmi igazságosság elve.

A fizetési struktúra a következő elemeket tartalmazza: alapbér, pótbér, egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések, nyereségrészesedés és részesedés kifizetések.

Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, termelés, karbantartás, munkaköri feladatok) szerint végzett munkáért járó díjazás. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.

A többletbérek a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka sikereiért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A többletbérek mértéke a legtöbb esetben a vállalkozások munkájának végeredményétől függ.

A kiegészítő béralap a következőket tartalmazza: pótlékok és pótlékok a tarifákhoz és a hatósági fizetésekhez, a termelési eredményhez kapcsolódó prémiumok, a szolgálati időért és a szolgálati időért járó javadalmazás (százalékos pótlékok), a hétvégi, ünnepnapi és túlórai munkadíj, az éves szabadságok kifizetése , pénzbeli kompenzáció kihasználatlan nyaralásra.

Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések: a munkavállaló hibáján kívüli állásidő kifizetése, az éves munkaeredményen alapuló díjazás, a felfedezések, találmányok, ill. racionalizálási javaslatok, díjak új termékek létrehozásáért, gyártásszervezéséért és gyártásáért.

1.3 A javadalmazás formái és rendszerei

A javadalmazási rendszer alatt a munka mértékét (arányát) jellemző mutatók és a fizetés mértéke közötti, a munkaügyi normákon belüli és azt meghaladó mérték közötti bizonyos kapcsolatot értjük, amely garantálja, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek (relatív) megfelelő bért kapjon. normához) és a munkáltató és a munkavállaló, az ő munkaerő között megállapodott ár.

A bérek formája a fizetési rendszerek egyik vagy másik osztálya, amely a munkaeredmények elszámolásának fő mutatója szerint van csoportosítva a munkavállaló által a fizetés érdekében végzett munka értékelése során.

A vállalkozásoknál a legelterjedtebbek kétféle díjazást kaptak: darabmunka és munkaidő.

A darabbérek a darabmunkadíjak megállapításán alapulnak, figyelembe véve az elvégzett munka kategóriáját és az első kategória tarifa mértékét.

A darabdíjazás rendszerint az alábbi feltételekkel kerül alkalmazásra:

1. A mennyiségi teljesítménymutatók jelenléte, amelyek közvetlenül függenek egy adott alkalmazotttól vagy csapattól.

2. A mennyiségek pontos elszámolásának lehetősége (elvégzett munkák száma).

3. Lehetőség egy adott területen dolgozók számára a termelés vagy az elvégzett munka mennyiségének növelésére.

4. Egy adott termelési helyen dolgozó munkavállalók ösztönzésének szükségessége a termékek kibocsátásának vagy az elvégzett munka mennyiségének további növelésére.

5. Munkavégzés műszaki szabályozásának lehetősége (műszakilag indokolt munkaügyi normák alkalmazása).

Nem ajánlott darabbér, ha annak alkalmazása a termék minőségének romlásához vezet; a technológiai rendszerek megsértése; romló berendezések karbantartása; a biztonsági követelmények megsértése; nyersanyagok és kellékek pazarlása.

A darabalapú javadalmazási forma a következő módszerek szerint oszlik meg:

A darabbér meghatározásai (közvetlen, közvetett, progresszív, darabbér, szerződés);

Elszámolások alkalmazottakkal (egyéni vagy kollektív);

Pénzügyi ösztönzők (bónuszfizetéssel vagy anélkül).

A közvetlen egyéni darabbér-rendszerben a dolgozó keresetét a következő képlet határozza meg

Ahol RFP pis- a munkavállaló teljes keresete, dörzsölje; P - darab darabarány, dörzsölje.; K- a feldolgozott termékek száma, jellege. egységek

Ahol m- az elvégzett munka kategóriájának óradíja, dörzsölje;

N vr, N extrudálás- a termelési egység és a kibocsátás egy bizonyos ideig történő feldolgozásának időnormái.

A közvetlen kollektív darabbéres rendszerben a dolgozók keresetét hasonló módon határozzák meg a kollektív darabbér és a brigád teljes kibocsátása (végzett munka) mennyisége alapján.

A darabbónusz rendszerben a prémiumrendeletben meghatározott mennyiségi és minőségi mutatók teljesítéséért és túlteljesítéséért a munkás-darabmunkás vagy csapat jutalomban részesül. Egy munkás keresete darabbónusz rendszerben ( RFP sp) a következő képlet határozza meg

Ahol R- a bónusz összege a tarifa mértékének százalékában a megállapított mutatók és bónuszfeltételek teljesítése esetén; Nak nek- a bónusz összege a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének minden százaléka után,%; n- a megállapított mutatók és bónuszfeltételek túlteljesítésének százalékos aránya.

A munkavállalók jutalmazása a béralapból és az anyagi ösztönző alapból is folyósítható a következő mutatók alapján:

A munkatermelékenység növelése és a termelés volumenének növelése, különös tekintettel a termelési célok és személyes tervek, a műszakilag indokolt termelési normák teljesítésére és túlteljesítésére, valamint a normalizált munkaerő-intenzitás csökkenése;

A termékek minőségének javítása és a munka minőségének javítása, például a kiváló minőségű termékek gyártásának növelése, a termékek minőségének növelése stb.;

Nyersanyagok, anyagok, szerszámok és egyéb anyagi javak megtakarítása.

A bónuszrendszert és a bónusz mértékét a vállalkozás tevékenységének javítására irányuló célok, a termelőhely jelentősége és szerepe, a normák jellege, a tervezett célok mennyisége és összetettsége határozza meg. A darabbónusz díjazási rendszerének hatékony bónusz kifizetése elsősorban a mutatók és a bónuszfeltételek helyes megválasztásától függ, amelyek közvetlenül a munkavállaló munkájának eredményétől függenek. Fontos továbbá a megállapított mutatók végrehajtásának pontos rögzítése.

A darab-progresszív rendszerben a dolgozó munkavégzését a normatíva teljesítésének határain belül közvetlen darabbérben, ezen kezdeti normatívákon felüli munkavégzés esetén pedig emelt díjazásban fizetik. A termelési normák teljesítésének határát, amely felett a munkát emelt díjakkal fizetik, általában az elmúlt három hónap normáinak tényleges teljesítésének szintjén határozzák meg, de nem alacsonyabb a jelenlegi normáknál. A darabbérek emelésének nagyságát, az eredeti bázis túlteljesítésének mértékétől függően, minden konkrét esetben speciális skála határozza meg. A darab-progresszív rendszer használatának fő követelményei a következők: a kiindulási alap helyes felállítása; hatékony áremelési skálák kidolgozása; a termelési teljesítmény és a ténylegesen ledolgozott idő pontos elszámolása az egyes munkások által. Ennek a bérrendszernek a gyakorlati alkalmazása csak a termelés „szűk” területein indokolt, ahol a felgyorsult kibocsátás ösztönzése szükséges.

A közvetett darabbérrendszerben a munkás keresetének összege közvetlenül függ az általa kiszolgált darabmunkások munkájának eredményétől. Ezt a rendszert általában a kisegítő dolgozók fizetésére használják.

A munkavállaló fizetését ebben az esetben a következő képlet határozza meg:

Ahol R ks- közvetett darabbér; Q fő- a segédmunkás által kiszolgált fő munkavállalók által előállított termékek (végzett munka) mennyisége.

Ahol m nap- segédmunkás tarifa, dörzsölje; H fő- az e segédmunkás által kiszolgált fő munkások termelési aránya.

Az egyösszegű bérrendszer olyan rendszer, amelyben egy munkavállaló (munkavállalók egy csoportja) keresetét az általa végzett minőségi munka teljes mennyiségére vonatkozóan határozzák meg. A darabmunka összegét a mindenkori idő (termelés) és díjszabás alapján, ezek hiányában pedig a hasonló munkára vonatkozó normák és árak alapján határozzák meg. Általában bónuszt kapnak a dolgozók, ha egy feladatot időben, jó minőségű munkával végeznek. Ilyen díjazási rendszert általában az egyszeri ill szerződéses munka, általában, javítás, befejezés.

idő alapú Ezt a javadalmazási formát úgy hívják, hogy a munkavállaló keresetét a megállapított tarifa vagy fizetés alapján halmozzák fel az általa ténylegesen ledolgozott időre.

Ebben a rendszerben a bérek bizonyos időszak az idő csak attól függ, hogy ezen a munkahelyen milyen követelmények vannak a munkavállalóval szemben. Ugyanakkor feltételezzük, hogy a munkaidő alatt a munkavállaló átlagosan normális eredményeket ér el.

Az időbért elsősorban akkor alkalmazzák, ha:

A tervezett termékmennyiség megállapításának és elszámolásának költségei viszonylag magasak;

A munka mennyiségi eredményét már a munkafolyamat menete határozza meg (például adott mozgásritmusú szállítószalagon végzett munka);

A munka mennyiségi eredménye nem mérhető és nem döntő;

A munkaerő minősége fontosabb, mint a mennyisége;

A munka veszélyes;

A munka heterogén jellegű és szabálytalan terhelésű.

Az időbér alkalmazásakor számos követelménynek kell megfelelni. Ezek közül a leggyakoribbak a következők:

1. az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú elszámolása és ellenőrzése;

2. a munkaidőben dolgozók fizetési kategóriáinak helyes besorolása (illetve ha munkájukat havi fizetés alapján fizetik) szigorúan képzettségüknek megfelelően és az általuk végzett munka tényleges összetettségének figyelembevételével, valamint a hatósági fizetések hozzárendelése szakemberek és alkalmazottak az általuk ténylegesen elvégzett hatósági feladatok szigorú betartásával és a személyes üzleti tulajdonságok minden alkalmazott;

3. fejlesztés és helyes alkalmazásésszerű szolgáltatási színvonal, normalizált feladatok és létszámszabványok minden munkavállalói kategóriára vonatkozóan, kivéve az eltérő mértékű munkaterhelést, és ennek következtében, különböző szintű munkaerőköltségek a munkanap során;

4. optimális munkaszervezés minden munkahelyen, a munkaidő hatékony felhasználásának biztosítása.

Az időbér grafikus ábrázolása az 1. ábrán látható.

1. ábra Időbér

Az ábrán látható, hogy az időbérek mellett a bérek összege (WRP) nem függ a munkatermelékenységtől (PT), de az egységnyi kibocsátásra jutó fajlagos bér (Y) csökkenni fog a munkatermelékenység növekedésével. Ebből egy nagyon fontos következtetés következik: az alacsony munkatermelékenységű időbérek felhasználásának körülményei között a vállalkozásnak fennáll a költségnövekedés kockázata.

Az időalapú javadalmazásnak két fajtája van: egyszerű időalapú és időbónusz.

Egy egyszerű időalapú rendszerben a munkavállaló bére a rá rendelt tarifa szerint, vagy a ténylegesen ledolgozott időre járó fizetés alapján kerül felszámításra, és a következő képlet szerint számítják ki:

Ahol m- a megfelelő kategóriájú munkavállaló óránkénti (napi) tarifája, dörzsölje; T a termelésben ténylegesen ledolgozott idő, óra (nap).

Bérszámfejtés útján ezt a rendszert három típusra osztható: órás, napi, havi. Órabér esetén a munkabér számítása a munkavállaló óradíjából és az általa az elszámolási időszakban ténylegesen ledolgozott óraszámból történik. A napi fizetésnél a munkavállaló bérét a munkavállaló napi bére és a ténylegesen ledolgozott napok (műszakok) száma alapján számítják ki. A havi fizetésnél a bérszámítás a fix havi fizetések (kulcsok), az adott hónapra vonatkozó munkarendben előírt munkanapok száma, valamint a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkanapok száma alapján történik. egy adott hónap.

Az időbónusz rendszerben a munkavállalók számára a ledolgozott munkaórák után fizetett díjazás mellett bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók biztosítását szolgáló díjszabás alapján jutalmat állapítanak meg. Az időbónusz rendszer szerinti munkavállaló fizetése ( ZP pvp) a következő képlet határozza meg:

A bónuszok hatékony felhasználása a dolgozók szigorú időbeosztásával lehetséges a berendezésekhez, munkákhoz, jó választás bónuszmutatók.

A javadalmazási rendszer legyen rugalmas, ösztönözze a munkatermelékenység növekedését, és kellően motiváló hatású. A bérek növekedése nem haladhatja meg a termelékenység és a hatékonyság növekedési ütemét. A javadalmazási rendszer rugalmassága abban rejlik, hogy a kereset egy részét a vállalkozás általános hatékonyságától teszik függővé.

A gazdasági reform kezdetén sok vállalkozás került olyan helyzetbe, amely nem kedvezett a hatékony fizetési rendszer megszervezésének. Az árliberalizáció csökkentette a munkavállalók ösztönzését a munka egyéni eredményének javítására, a vállalkozókat pedig a nyereség növelésére. Ezt az adómechanizmus, valamint a költségvetésen kívüli alapok létrehozásának mechanizmusa is elősegíti.

Mindenekelőtt arra kell törekedni, hogy a tarifák, és lehetőség szerint minden bér az áremelkedéshez igazodjon, ha nem is 1:1 arányban, de olyan arányban, amit a cég termékei iránti maximális kereslet enged az árak emelkedésekor. A bérnövekedés ütemétől való elmaradás az áremelkedés ütemétől elsősorban a fogyasztói kereslet szűküléséhez és a termelési volumen további csökkenéséhez vezet, amit újabb áremelések kompenzálnak. Az áremelkedést lehetőség szerint kompenzáló bérindexálás lehetővé teszi a bérek ösztönző szerepének megtartását.

Ugyanakkor, miközben minden intézkedést megtesz a bérek ösztönző funkciójának megőrzése érdekében, mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy a munkavállaló legkisebb kizárása is munkafolyamat nem munkabér formájában térítették meg, hanem garancia és kompenzációs kifizetések formájában, amelyeket általában a tarifafizetés alatt állapítottak meg.

A munka egyéni eredményének bármilyen csökkentését a bérek csökkentésével kell kísérni. A garanciák és kártérítések bizonyos keretek között kompenzálhatják ezt a csökkenést, ha az nem a munkavállaló hibájából következett be. Minden tulajdonosi forma vállalkozásaira jellemző, hogy figyelmen kívül hagyják a béreket a munkáért fizetett alapokra, valamint a garancia és kompenzáció formájában kifizetett pénzeszközökre. Ennek különböző magyarázatai vannak: nem hajlandók többlet papírmunkát készíteni, nem akarják megérteni a garanciafizetések okait és elkövetőit, az ilyen kifizetésekre való hajlandóság hiánya, a képzett munkaerő hiánya a vezetői apparátusban és még sok más. Ilyen körülmények között a munkavállaló számára az általa kapott pénz munkáért fizetettként jelenik meg. Mivel a gazdasági válság több mint egy éve húzódik, a kompenzációs kifizetések összege a munkavállalók tényleges bérében minél nagyobb részarány, annál rosszabb a helyzet a vállalkozásnál. Ha a munkavállalók ezeket a pénzeszközöket munkájukért fizetettnek tekintik, akkor ez a jövőben arra adhat okot részükről, hogy teljes többletdíjat követeljenek munkájuk hatékonyságának növeléséért. Ha a munkavállaló által kapott pénzeszközök egyértelműen megoszlanak a munkáért és a kompenzációként kifizetett pénzeszközökre, akkor a helyzet javulásával és teljesítményük javulásával a munkavállalók további kifizetést igényelhetnek a munkadíj különbözete összegében. és a helyettesítő kompenzáció kifizetése.

A gazdaság adminisztratív-parancsnoki modelljében a bérek főként központilag szabályozott alapokból (béralap és anyagi ösztönző alap) származtak. Egy ilyen mechanizmus hatástalansága különösen abban nyilvánult meg, hogy az egyik vagy másik béralap emelése öncélúvá vált, és a munkavállaló munkajárulékának megfelelő kifizetése a kapott alaptól függött. Ez lekicsinyelte az egyéni megközelítés fontosságát az egyesek munkájának értékelésében, és a kollektív önzés, a felelőtlenség és a szubjektivizmus különféle formáit eredményezte.

A piaci modellben a béralap egyedi bérekből áll, és a fizetési formák és rendszerek, valamint az egyes munkavállalók munkájának eredményének összessége határozza meg. A béralap a vállalkozásnak a munkavállalók javadalmazására fordított összköltségét fejezi ki. A vállalkozás tulajdonos vagy munkáltató által képviselt vezetése jogosult eldönteni, hogy milyen béralapot engedhet meg, figyelembe véve a piaci viszonyokat, a munkaerő-piaci munkaerőköltséget, biztosítva a termékek árupiaci versenyképességét, infláció és sok más tényező.

A gazdaság piaci viszonyok felé történő átalakítása elengedhetetlen feltételként támasztja alá a munkavállalók szociális védelmének erősítését. A bérekben ez elsősorban abban nyilvánul meg, hogy a fizetés mértéke biztosítja a megfelelő képzettségű munkaerő normális újratermelését. És a nyereség növekedését nem a munkavállaló túlzott munkaintenzitása miatt, hanem egy racionális szervezetnek kell végrehajtania. gyártási folyamatés technikai színvonalának emelése, munkaerő-könnyítés. A társadalombiztosítás a piacgazdaságban abban is rejlik, hogy a munkavégzés személyes eredményeinek növelésével minden lehetőség adott az egyéni bérek növekedéséhez, figyelembe véve a szociális partnerség rendszerében a bérügyekben elért garanciákat. A munkavállalók védelmének ez a második mutatója a bérek tekintetében messze nem minden vállalkozás valósítható meg. A piacgazdaságban gyakran szembehelyezkedik vele a szociális védelem másik dimenziója: a munkahely megtartása. A termelés visszaesésével, amelyet a legtöbb cégvezető átmenetinek (bár hosszú távú jelenségnek) tekint, sok munkaadó a társadalombiztosítás fő mutatójaként a munkahelyek megőrzésének útjára lép, még a normális reprodukció biztosításának rovására is. a munkaerõ-képesség és a munkavállalók munkaerõ-potenciáljának kiaknázásához szükséges feltételek megteremtése, ne feledje, hogy egy ilyen helyzet hosszú távú fennállása a bérek funkcióinak teljes elvesztéséhez vezet.

A piacgazdasággal rendelkező országok tapasztalatai azt mutatják, hogy ma már lehetetlen a béreket megfelelően megszervezni egy vállalkozásnál annak fő eleme, a munkaerő-adagolás nélkül. Lehetővé teszi, hogy megfeleltetést hozzon létre a munkaerőköltségek mennyisége és a kifizetés összege között, meghatározott szervezeti és technikai feltételek mellett. Azonban a reform kezdetén, amikor radikális változásra volt szükség a bérszervezésben, az arányosítás problémája mind a gazdálkodó testületek, mind a gyakorlati szakemberek részéről sokkal kevesebb figyelmet kapott. Széles körben elterjedt az a vélemény, hogy a piaci kapcsolatokra való átmenet során a normák elvesztik jelentőségüket, mivel elsősorban bérszabályozási funkciót töltenek be.

A jelenleg kialakuló munkaerőpiac, a vállalkozások önállósága a tarifák és bérek szabályozásában, meghatározásában valós előfeltételeket teremt a korábban kialakult negatív gyakorlat, a munkaügyi normák bérszabályozására való felszámolására. Ezért objektív igény mutatkozik az arányosítás javítására, a rendszeres átfogó szintelemzés elvégzésére és azon hibák kiküszöbölésére, amelyek a központilag meghatározott tarifákkal történtek, amelyek az időnormák deformálódásához vezettek, pl. túlbecsülésük. A piacgazdaságban a munkaerő arányosításának javítására irányuló minden munka a munkáltatót terheli, mert elsősorban az általa felvett munkaerő racionális felhasználásában érdekelt. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a munkavállalók abban is érdekeltek, hogy a munkáltató objektíven értékelje munkájukat. A megbízható szabályozási keret hiánya mindkét fél érdekeinek ütközéséhez, a társadalmi mikroklíma megsértéséhez vezet. A gazdasági válság és a termelés visszaesése továbbra is negatívan viszonyul a munkaerő-adagolás javításához minden tulajdonformát és tevékenységtípust képviselő vállalkozásoknál. De a válság elmúlik, és a vállalkozásoknak megbízható normákra lesz szükségük. Ekkorra már meg kell állnia a szükséges kamatszabó személyzetnek és a szükségesnek normatív alap. Így a kilátásokat figyelembe véve a vállalkozásnál a munkaerő-adagolási munkának folyamatosan folytatódnia kell, még ha nem is tükröződik teljes mértékben az adminisztráció gyakorlati tevékenységében. racionális használat munkaerő és bérek.

Az új körülmények között a munka szabályozásának javítására irányuló munkát a lehető legnagyobb mértékben a szabványok minőségének javítására kell irányítani, és mindenekelőtt a szabványok egyenlő intenzitásának biztosítására minden típusú (kézi, gépesített, gépi stb.) munka esetében. ) és a női munkavállalók minden csoportja számára (munkások, szakemberek, vezetők).

A normák egyenlő intenzitása a különböző termelési területeken vagy egyenlő vagy számszerűen közeli intenzitási együtthatók megállapításával érhető el a munkafolyamat egyes elemeire (fogadás, működés stb.) vagy munkatípusokra, vagy a munkaintenzitás bizonyos szintjének figyelembevételével. a normákban.

A feszültségi együtthatók többféleképpen határozhatók meg:

a) a vállalkozásnál érvényben lévő normák és a szabványként elfogadott normák arányából, amelyek a legproduktívabb teljesítmény körülményei között végzett konkrét munka kutatása és szabályozása alapján, vagy matematikai módszerekkel állapíthatók meg. statisztika;

b) a munkaerőköltségek szintjének (a normáknak való megfelelés százalékos arányának) reciprokjaként.

A normák egyenlő intenzitása a legfontosabb vagy gyakran ismételt munkatípusokra (műveletekre) vonatkozó kronometrikus megfigyelések eredményeként kapott adatokkal való összehasonlítás alapján ítélhető meg. A +/- 10%-on belüli eltérések normálisnak tekinthetők. Ebben az esetben, valamint a feszültségi együtthatók meghatározásakor fontos, hogy a normák értékelésénél figyelembe vegyék az egyes munkahelyeken meglévő szervezeti és műszaki feltételek normatívnak való megfelelésének mértékét.

Ha a tényleges szervezési és technikai feltételek eltérnek a munkaügyi normákban meghatározottaktól, az egyes dolgozók munkaerőköltségeinek műszaki ellenőrzése jelentősen megnő, vagy éppen ellenkezőleg, csökken, ami a "nyereséges" és a "veszteséges" megjelenéséhez vezet. munkák bérért. Az ilyen munkahelyeken a szervezeti és technikai feltételeket összhangba kell hozni a normatívával, vagy a normatívát felül kell vizsgálni.

A vállalkozásoknál kidolgozott bónuszrendszerek célja lehet a kibocsátás növekedésének ösztönzése vagy ennek korlátozása (regresszív bónuszrendszer). De mindenesetre bónuszokat kell fizetni a munkavállalóknak, ha magas munkaarány mellett elérik vagy túlteljesítik a megállapított munkanormát.

A munkások munkaarányosításának javítása állapotának átfogó elemzése alapján történik műhelyek, szekciók és egyéb részlegek, munkatípusok, szakmák stb. szerint. Ebben az esetben a normák betartásának elemzéséből származó adatokra, a munkanapról készült fényképekre és az időmérések adataira kell támaszkodni.

A darabmunkások esetében a bérszint szabályozásának fő mutatója a teljesítménynormák százalékos aránya. A magasabb mutató lehetővé teszi magasabb bérek biztosítását azonos tarifák mellett, valamint a bónusz kifizetések növelését, ha a bónuszok mutatója a normáknak való megfelelés mértéke. Ezért az egyformán hangsúlyos normák elemzésének és megállapításának egyik fő területe a normák teljesítési szintjének meghatározása a fő- és a segédtermelésben; Által szerkezeti felosztások vállalkozások (műhely, telephely stb.); munkatípusok, szakmák szerint; munka kategóriája szerint; normál körülmények között végzett munkahelyen és nehéz és veszélyes munkakörülmények között.

Különös figyelmet kell fordítani az időmunkások, a szakemberek és az alkalmazottak munkájának arányosítására. Megjegyzendő, hogy az arányosítás módszertani alapjain alapuló nominális bérrendszerek alkalmazása azt sugallja, hogy a munkabér kifizetésének feltétele a megállapított munkakör szigorú teljesítése, vagy bizonyos mennyiségű, megfelelő minőségű termék kiadása. Ezért a munkaerőköltség-normák minőségének javítása ezen munkavállalói kategóriák esetében a darabonkénti munkásokhoz hasonló módon történhet. A szakemberek és dolgozók munkájának arányosításának javítása, valamint bizonyos kategóriák A munkavállalók foglalkoztatását a munkaterhelés mértékének és a feladatok ésszerű elosztásának elemzése, az irányítási struktúra javítása és a korszerű technikai eszközök bevezetése alapján kell elvégezni. El kell végezni a szükségtelen vezetői kapcsolatok csökkentését, ésszerűsítését, a kisegítő, karbantartó és vezetői létszám csökkentését. Minden szakembernek meg kell határoznia egy olyan munkarendet, amely biztosítja a teljes napi terhelést egész évben. A szabályzat előírásainak konkrétnak kell lenniük, tükrözniük kell az adott munkahelyen, adott munkakörben és a megfelelő képesítési kategóriába tartozó szakember munkájának sajátosságait. A vállalkozás új struktúrájának és irányítási rendszereinek meghatározására irányuló munka eredményeként, a munkavállalók beosztásainak megnevezése az általuk ténylegesen ellátott funkciókhoz igazodik, meghatározásra kerül az összeállításhoz szükséges. személyi állomány a vezetők, szakemberek és alkalmazottak száma.

Ahhoz, hogy a munkaügyi normákat egyenlő mértékű feszültségre hozó munka eredményes és társadalmilag igazságos legyen, fontos, hogy a normák egyenlő feszültségének elérésének fő eszköze ne a korábbi időszakhoz képest automatikus szigorítása legyen, hanem a egyes szervezési és technikai intézkedések végrehajtása a munka termelékenységének és minőségének növelésére, a munkahely és felszerelésének javítására. A munkaerő-adagolás javítása során célszerű figyelembe venni a szakképzett munkások, technológusok, termelésszervezési és irányítási szakemberek véleményét, tapasztalatát.

Minden vállalkozásnál meg kell határozni a megnövekedett munkaügyi normák kompenzációjának formáit. Ezek lehetnek:

A tarifák (bérek) növekedése a vállalkozás kollektív szerződésben elfogadott díj- és bérrendszerének megfelelően; a kompenzációnak ez a legracionálisabb formája lehetővé teszi, hogy a normák felülvizsgálata által érintett valamennyi munkavállalóra kiterjedjen;

Az intenzív munkaügyi normák melletti munkáért járó prémiumok növelése, ha a tarifák emelése nem elegendő a teljes kompenzációhoz, miközben megengedett a kezdeti bónuszalap megállapítása az új norma végrehajtási szintje alatt;

Egyéni pótlékok megállapítása az egyes alkalmazottak számára az intenzív munkaügyi normák mellett végzett munkáért, teljes mértékben kompenzálva a bérkiesést

Három fő lehetőség kínálkozik a munkavállalók és alkalmazottak javadalmazásának javítására:

A tarifafizetés ösztönző hatásának jelentős növekedése alapján;

A tarifán felüli kifizetések ösztönző hatásának növelése alapján (prémiumok, normatúlteljesítés kifizetése, pótlékok, a KTU szerinti kollektív béralap túldíjas részének felosztása);

A béralapok képzési és elosztási mechanizmusa ösztönző szerepének erősítése alapján a vállalkozási részlegek között.

A fizetési rendszer megválasztása a munkáltató teljes jogköre. A vállalkozás adminisztrációja, a kibocsátás mennyisége, minősége és szállítási ideje, az alkalmazottak azon képessége alapján, hogy befolyásolják a termelési tartalékok megvalósítását, figyelembe véve fizikai, szakmai, képzettségi és egyéb jellemzőiket, speciális fizetési rendszereket dolgoz ki és hoz. azokat az érintett munkavállalói csoportokhoz törvényes feltételeket. A szakszervezet csak akkor nem érthet egyet a javasolt rendszerekkel, ha azok túlzott munkaintenzitást igényelnek, és a munkavállaló egészségének károsodását okozhatják, vagy nem a kollektív szerződésben meghatározott fizetési feltételeken alapulnak.

A darabbérek felhasználásának célszerűségét biztosító feltételek jól ismertek, ezek: 1) a kibocsátás vagy munka mennyiségi mutatóinak megléte, amelyek megfelelően tükrözik a munkavállaló munkaerőköltségeit; 2) az a tény, hogy a dolgozóknak valódi lehetőségük van a termelés vagy a munka mennyiségének növelésére a megállapított normával szemben a termelés valós technikai és szervezési feltételei között; 3) a termelés növekedésének ösztönzésének, a munka mennyiségének növelésének vagy a foglalkoztatottak számának csökkentésének szükségessége a munkavállalók munkaerõ-intenzifikációja miatt; 4) lehetőség és gazdasági célszerűség a munkaügyi normák fejlesztése és az alkalmazottak termelésének elszámolása; 5) a darabmunka-fizetés negatív hatásának hiánya a termék (munka) minőségének szintjére, a technológiai rendszereknek és a biztonsági követelményeknek való megfelelés mértékére, valamint a nyersanyagok, anyagok és energia költésének ésszerűségére. Amennyiben ilyen feltételek nincsenek, akkor javasolt az időarányos díjazási forma alkalmazása.

A piacra való átállás során számos vállalkozás hajlamos lehet a darabdíjas fizetést időarányos fizetésre cserélni. Ebben az esetben minden intézkedést meg kell tenni annak érdekében, hogy az időbér felhasználása ne járjon a munka hatékonyságának csökkenésével. Ez nagyon nem kívánatos, tekintettel az áru- és munkaerőpiacon fennálló lehetséges versenyre. Ezen intézkedések közé tartozik mindenekelőtt a magas szintű munkaerő-adagolás megőrzése és fenntartása időarányos fizetési móddal. A munkaidőben dolgozó, valamint a darabmunkás díjszabását szigorúan a munkanorma teljesítéséért kell fizetni. Ugyanakkor az időmunkások munkájának arányosítása nem korlátozódhat csupán a szolgáltatási színvonal vagy a népesedési normák alapján történő számának megállapítására. Ha az ilyen normákat betartják, a megfelelő link, szakasz, műhely stb. mutatói. alacsony lehet. Ezért az időbéres munkavállalók munkáját normalizálni kell, és más, munkájuk eredményét figyelembe vevő mutatók alapján értékelni kell.

Ezek a mutatók lehetnek:

Először is, szabványosított (termelési) feladatok, amelyek meghatározzák az egyes munkaidőben dolgozók munkamennyiségét műszakonként, héten vagy hónaponként. Ezeket a mutatókat célszerű a kézi és gépi-kézi munkához, valamint a megszakított, esetenként folyamatos berendezésgyártáshoz használni, ahol megmarad a dolgozók közvetlen hatása a teljesítményre;

másodszor, tervezett normák vagy feladatok egy brigád (link), részleg, üzlet termékgyártásához. Az ilyen mutatók különösen a termelési és szállítószalagokat, géprendszereket, egységeket és berendezéseket kiszolgáló munkavállalók számára megfelelőek, ahol nem veszik figyelembe mindegyik teljesítményét, és nem határozzák meg az egyedi termelési arányokat (normalizált feladatok);

a tetih-ben a munkaidőben dolgozók munkaügyi normáit fel lehet hozni és figyelembe lehet venni a technológiai paraméterek és módok megvalósítási foka formájában: nyersanyagok, anyagok és egyéb termelési erőforrások felhasználási aránya, bizonyos típusú munkák elvégzésének ütemezése, stb. A szigorúan szabályozott folyamatos gyártásnál, valamint számos segédmunkás által végzett munkánál célszerű ilyen mutatókat használni. Az időbér hatékony felhasználásának fontos feltétele minden munkavállalói kategória számára az úgynevezett lehetséges teljesítmények színvonalának kialakítása a vállalkozásoknál. A linkek, csapatok, műhelyek, telephelyek, egységek, iparágak stb. termelésének és gazdasági tevékenységének szinte minden mutatójára beállíthatók, és bizonyos normalizált feladatok formájában közölhetők a dolgozókkal, akiknek a számát szabványok szerint határozzák meg. E feladatok teljesítésének mértékével arányosan kell bért fizetni. Szem előtt kell tartani azt is, hogy az időbér széleskörű alkalmazása magas szervezési támogatás(alapanyagok, anyagok, félkész termékek, szerszámok, energia, szállítás, beállítás, javítás stb.) a vállalkozás műszaki és termelési szolgáltatásaitól. A piaci kapcsolatokra való átállás során a kollektív bérrendszerek szervezése, különösen a szerződéses és a bérleti díj, nagyon differenciált megközelítést igényel. Ez annak köszönhető, hogy a tizenegyedik és a tizenkettedik ötéves terv éveiben tanfolyam indult az ilyen fizetési formák fokozottabb bevezetésére. A kollektív formákat számos esetben adminisztratív nyomásra vezették be, néha egy-egy divatos irányzat előtti tisztelgésként. Korántsem minden vállalkozás igazolta a kollektív javadalmazási formák vitalitását és hatékonyságát, így nem kell törekedni ezek mesterséges megőrzésére. E tekintetben figyelembe kell venni azokat a feltételeket, amelyek előre meghatározzák a kollektív szervezési és javadalmazási formák célszerűségét és szükségességét. Különösen akkor célszerűek, ha a munkaközösségbe való beilleszkedés technológiailag kondicionált, azaz a dolgozók közös erőfeszítése szükséges egy technológiai komplexum megvalósításához. A termelés végső eredménye pedig ezeknek a munkásoknak a munkájának közvetlen eredménye.

Az alkotásoknak három fő csoportja felel meg ezeknek a követelményeknek. Először is a készülékek, szerelvények, nagy berendezések közös karbantartásával, nagy tárgyak (termékek) összeszerelésével és telepítésével kapcsolatos munka, valamint számos nehéz, nem végrehajtható művelet magánszemélyek. Vagyis az általános technológiai folyamat egyes műveleteinek olyan technológiai sorrendje, amelyben bizonyos típusú munkavégzések eltérő munkaintenzitása miatt lehetetlen a munkavállalókat egy műszak alatt egyenletesen csak szakterületükön terhelni. Másodsorban szállítószalag jellegű munkákról van szó, ahol a végeredmény elérése megköveteli minden dolgozótól a működésének egyértelmű, jól koordinált, időben összehangolt végrehajtását, munkahelyi lemaradás (extra szükséges) nem megengedett. Itt mindenki megszakítás nélkül biztosítja a munka előterét másoknak, minden következő munkás munkája mennyisége teljes mértékben attól függ, sikeres munka az előzőt. Az egyes munkások munkaerőköltsége közvetlenül tükröződik a termelés végeredményében, és a kibocsátások számával mérhető elkészült termékek. Harmadszor, ezek a karbantartási munkák és a technológiai folyamat lefolyásának ellenőrzése. Az ilyen munkavégzés nem határozható meg az egyes dolgozók egyéni kibocsátásának mutatóival, azonban ezek a dolgozók a megállapított normákat meghaladó hatást gyakorolnak a termékek mennyiségi kibocsátására. Ezért az eredményeken alapuló kollektív fizetés teljes mértékben indokolt kombinálással munkaügyi funkciók dolgozók, vagy teljes munkamegosztás.

A kollektív darabbér alkalmazása más, ezekben a csoportokban nem szereplő munkakörökben a bérek és annak eredménye közötti kapcsolat elvesztéséhez, végső soron pedig a munkavállalók munkájuk eredményei iránti anyagi érdeklődésének gyengüléséhez vezet.

2. SZAKASZ

A FIZETÉSI ALAP ELEMZÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Nagy jelentőséggel bír az egyes vállalkozásoknál a bérek felhasználásának elemzése. Ennek során szükséges a béralap felhasználásának szisztematikus nyomon követése, a munkatermelékenység növelésével és a termékek munkaerő-intenzitásának csökkentésével megtakarítási lehetőségek feltárása.

Két megközelítés létezik:

1. Általános elemzés, amely nem rendelkezik a béralap fix és változó részekre való felosztásáról.

2. Elemzés a béralap fix és változó komponensekre való felosztása alapján.

A bérek elemzéséhez a második megközelítést alkalmazzuk, amely lehetővé teszi, hogy teljesebb elemzést végezzünk, és pontosabban meghatározzuk a béralap hatékony felhasználásának módjait és intézkedéseit.

A béralap változó része a termelés volumenével arányosan változó rész. Ez a munkások darabbére, a termelési eredményekért a dolgozók és a vezetők prémiumai, valamint a változó bérek arányának megfelelő szabadságdíj összege.

ábra szerint a bérszámfejtés változó része. 2.1, függ a termelés mennyiségétől, szerkezetétől, a fajlagos munkaintenzitástól és az átlagos órabér mértékétől.

Rizs. 2. A változó béralap faktorrendszerének strukturális-logikai modellje.

Ezen tényezőknek a béralap abszolút és relatív eltérésére gyakorolt ​​hatásának meghatározására számos számítást végeznek, amelyek eredményei alapján megállapítható, hogy milyen változások következtek be, és következtetéseket vonhatunk le a kilépés módjáról. ebből a helyzetből.

Szükséges továbbá elemezni a béralap állandó részének változásának okait, amely nem változik a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével. Tartalmazza: munkaidőben dolgozók, alkalmazottak, óvodák, klubok, szanatóriumok stb. dolgozóinak fizetését, valamint mindenféle kiegészítő kifizetést. E munkavállalói kategóriák béralapja az átlagos létszámtól és a megfelelő időszak átlagkeresetétől függ. A munkaidőben dolgozók éves átlagbére ráadásul attól is függ, hogy egy munkavállaló átlagosan hány munkanapot dolgozott évente, közepes időtartamú műszak és átlagos órabér.

ábra szerint. A 2. ábrán a következő modellek használhatók az időbér alap abszolút eltérésének determinisztikus faktoranalízisére:

FOT = CR GZP

ahol a FOT a béralap;

CH - átlagos szám;

GZP - egy munkavállaló átlagos éves fizetése

FOT = CR D DZP

ahol D az egy munkavállaló által átlagosan ledolgozott napok száma évente;

DZP - a munkavállaló átlagos napi bére.

FOT = CR D P FZP

ahol P a műszak átlagos időtartama;

NWP az egy dolgozóra jutó átlagos órabér.

Rizs. 3 Munkaidőben dolgozók béralapjának determinisztikus faktoriális rendszere

A pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonyságának értékeléséhez olyan mutatókat kell alkalmazni, mint a termelés mennyisége folyó áron, a bevétel, a bruttó, nettó, tőkenyereség egy hrivnya fizetésre jutó összege stb. Az elemzés folyamatában , tanulmányozni kell ezeknek a mutatóknak a dinamikáját, a terv megvalósítását szintjüknek megfelelően. Az elemzés elmélyíthető a modell minden tényezőjének részletezésével.

Az elemzés eredményeként láthatóvá válnak a bérek forrásfelhasználásának hatékonyságát növelő tartalékok felkutatásának főbb irányai.

A DFZP abs béralap abszolút változását úgy határozzuk meg, hogy az f bértömeg bérére ténylegesen felhasznált pénzeszközöket összehasonlítjuk a pl bértömeg tervezett béralapjával a vállalkozás, a termelési egységek és a munkavállalói kategóriák egészére vonatkozóan:

A DFZP rel béralap relatív változása a ténylegesen felhalmozott bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként kerül kiszámításra, a termelési terv teljesítési együtthatójával korrigáltan. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a bérnek csak a változó része kerül módosításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.

A képlettel meghatározható a béralap relatív változása, figyelembe véve a termelési terv megvalósulását

ahol FZP sk a tervezett béralap, a kibocsátási terv teljesítési együtthatójával kiigazítva;

FZP pl.per, FZP pl.post - a tervezett béralap változó, illetve állandó összege;

To vp - a termékek előállítására vonatkozó terv végrehajtási együtthatója.

A bérszámfejtés változó részének elemzésére használt faktormodell a következő:

ahol VVP total a teljes kibocsátás mennyisége, darab;

UD i az i-edik típusú termék részesedése a termelés volumenében (termékszerkezetben);

UTE i - az i-edik terméktípus fajlagos munkaintenzitása, normál óraszám;

i-től - az órabér szintje, UAH.

A munkaidőben dolgozók béralapjának állandó részének elemzésére használt faktormodell alakja

ahol H a dolgozók átlagos száma;

D - egy munkavállaló által ledolgozott átlagos munkanapok száma évente (munkanapok száma egy évben), napok;

T - egy munkavállaló által naponta ledolgozott átlagos órák száma (a munkanap hossza), óra;

NWRP – átlagos órabér, UAH/h.

– a gyártási szabványok felülvizsgálata;

- az árak felülvizsgálata;

– a munka kategóriáinak változása;

– a tarifák felülvizsgálata;

3. SZAKASZ. 1. SZÁMÚ VÁLLALKOZÁS KIFIZETÉSI ALAPJÁNAK ELEMZÉSE

3.1. A vállalkozás rövid leírása, műszaki és gazdasági mutatói

Ma az Enterprise No. 1 fenntartható vállalkozás. Egyedülálló és nagy teljesítményű berendezéseket gyárt.

A vállalkozás tevékenységéről a legvilágosabb képet főbb műszaki-gazdasági mutatóinak elemzése ad (3.1. táblázat).

3.1. táblázat

A vállalkozás műszaki és gazdasági mutatói

400 000 UAH-val nőtt az értékesítés, ami a termékek versenyképességét jelzi. Ezt igazolja a kereskedelmi termékek export részarányának 60-62%-os növekedése is, beleértve a nem FÁK-országokat is. A gépészeti termékek volumenének 10,3%-os növekedése ugyanakkor kevésbé jelentős ütemben történik.

1 fő havi átlagbérének 19,0%-os növekedése annak köszönhető, hogy az értékesítési volumen növekedésével az átlagos létszám 2%-kal csökken, ami a termelékenységi mutatók emelkedése miatt némi tartalékot képez a bérek emelésére. A befektetések 89,2%-os növekedése azt jelzi, hogy a társaság pozíciója kellően stabil ahhoz, hogy befektetésfejlesztésre fordítson forrást.

Meg kell jegyezni a nettó nyereség 5,7%-os növekedését, valamint, bár nem jelentős, de a teljes költségen piacképes termékek 1 hrivnyájára jutó költségek 3,1%-os csökkenését jelzik, ami a vállalkozás hatékonyságának növekedését jelzi. A profitnövekedés részben annak köszönhető, hogy az export aránya a FÁK-on kívüli piacokra bővült, ahol magasabb a cég termékeinek árszínvonala. Az a tendencia, hogy a piacképes termékekben az export részaránya bővül, az agresszív marketingstratégia alkalmazásának, valamint a gyártott termékek minőségének és versenyképességének javítására irányuló folyamatos munka eredménye.

3.2 Bérszámfejtés

A munkaerõforrások felhasználását a bérekkel szoros összefüggésben kell mérlegelni.

A közgazdasági szakirodalomban nincs általánosan elfogadott értelmezés a bérekről. Íme néhány definíció a bérekről.

A munkabér a munkavállalók személyes szükségleteinek fedezésére szolgáló nemzeti jövedelem része, amelyet az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően készpénzben adnak ki.

A bér a munka értékének és árának pénzbeli kifejeződése, amely a vállalkozás tulajdonosa által a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett kereset formájában jelenik meg.

A bér a munka jutalma.

A bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét képezik, amelyet a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazására költenek.

Ukrajna 1995. március 24-én kelt, 108/95. sz. – VR törvénye „A javadalmazásról” 1. cikke értelmében „a fizetés általában pénzben kifejezett díjazás, amely a munkaszerződés a tulajdonos vagy az általa meghatalmazott szerv az elvégzett munkáért vagy a szolgáltatásért fizet a munkavállalónak.

Az alkalmazottak összes bére nominális és reálbérre oszlik.

A névleges bér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a számlázási időszakban (nap, hónap, év) kapott munkájáért.

A reálbér a nominálbérrel megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége. Más szóval, a reálbér a nominális bérek vásárlóereje. A reálbérek szorosan összefüggenek az áruk és szolgáltatások nominális és árával.

A bérek összege az elvégzett munka összetettségétől és feltételeitől, a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságaitól, munkája eredményétől és a vállalkozás gazdasági tevékenységének végeredményétől függ. A fizetést adók szabályozzák, maximális mértéke nincs korlátozva.

A fizetési struktúra a következő összetevőket tartalmazza:

- alapilletmény

- kiegészítő fizetés;

– egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések;

– nyereségben való részvétel és részvénykifizetések.

Az alapbér a megállapított munkaügyi normák (időszabvány, termelés, karbantartás, munkaköri feladatok) szerint végzett munkáért járó díjazás. Az alapbért tarifák és darabbérek formájában állapítják meg a dolgozók számára, valamint a vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak hivatalos fizetését; kamat vagy jutalék a termékek (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (nyereség) nagyságától függően, abban az esetben, ha ez a munkabér alapja.

A többletbérek a megállapított normatívát meghaladó munkavégzésért, a munka sikereiért és a különleges munkakörülményekért járó díjazás. A többletbérek mértéke a legtöbb esetben a vállalkozás végeredményétől függ.

A kiegészítő bérszámfejtés tartalmazza:

1 A tarifákhoz és a hivatalos fizetésekhez kapcsolódó juttatások és kiegészítő kifizetések:

- kiemelten felelősségteljes munkát végző szakmunkások, magas képzettségért;

- a főállásuk alól fel nem ment dolgozók közül a munkavezetőknek a csoportok vezetésére;

- személyi juttatások;

– szakmák (beosztások) összekapcsolására, szolgáltatási területek bővítésére;

– nehéz, veszélyes körülmények között végzett munkára, több műszakos és folyamatos termelésben végzett munkára;

- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak a munkában elért magas teljesítményért.

2 teljesítménydíj:

– a termelési célok teljesítése és túlteljesítése;

- Az akkordfeladatok határidőre történő elvégzése;

– a munka termelékenységének növekedése;

- nyersanyagok, anyagok, eszközök megtakarítása;

– a berendezések állásidejének csökkentése.

3 A szolgálati időre és a szolgálati időre vonatkozó díjazás (százalékos pótlék).

4 Hétvégi, ünnepnapi és túlórák fizetése.

5 Éves szabadság kifizetése, pénzbeli térítés a fel nem használt szabadságért.

Egyéb ösztönző és kompenzációs kifizetések a következők:

1 A munkavállaló hibájából bekövetkezett állásidő kifizetése.

2 Javadalmazás a évi teljesítmény alapján.

3 Jutalmak felfedezésekért, találmányokért és racionalizálási javaslatokért.

4 Díjak új termékek létrehozásáért, gyártásszervezéséért és gyártásáért.

5 Egyszeri ösztönzők, például évfordulók és emlékezetes dátumok természetben és pénzben.

6 A vállalkozás által a munkavállalóknak nyújtott munkaügyi és szociális juttatások összege:

– egyszeri támogatás a nyugdíjba vonuló munkavállalóknak;

– kiegészítő kifizetések és kiegészítések az állami nyugdíjhoz a dolgozó nyugdíjasok számára;

- kezelési és pihenési utalványok ára.

A pótbér összege nem haladhatja meg a munkavállaló alapbérének 50%-át.

Minden dolgozó fizetését adók szabályozzák. A személyi jövedelemadóról szóló ukrajnai törvénynek megfelelően 2004. január 1-től egységes, 13%-os adókulcsot vezettek be a magánszemélyek számára.

A javadalmazási rendszerben kiemelt helyet foglal el a minimálbér - ez az egyszerű, szakképzetlen munkavégzés törvényileg megállapított bérkulcsa, amely alatt a munkavállalók által végzett havi, óramunka díja nem fizethető. A minimális bérszint a tarifatáblázatok első kategóriájának felel meg. A képzettebb munkaerő (magasabb kategóriájú munkaerő) díjazása a tarifatáblázatokban megadott tarifális együtthatók alapján történik, amelyet az e és az első kategória javadalmazási szintjének aránya határoz meg.

bérszámfejtés számára aktuális utasítás A statisztikai szervek nemcsak a béralapot, hanem a társadalombiztosítási alapok kifizetéseit és a vállalkozás rendelkezésére álló nettó nyereséget is tartalmazzák.

A fogyasztásra felhasznált pénzeszközök összetételében a legnagyobb részt a béralap foglalja el, amely az előállítási költségben szerepel.

A termelési költségbe bevont béralap felhasználásának elemzését megkezdve mindenekelőtt annak tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését számítjuk ki.

E tekintetben különbséget tesznek a béralap abszolút és relatív változásai között.

Mivel az abszolút eltérést a termelési terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg, ez nem használható a béralap megtakarításának, túlköltésének megítélésére.

A béralap relatív változását a tényleges bérösszeg és a tervezett alap különbözeteként számítják ki, a termelési terv végrehajtási együtthatójával korrigálva. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a bérnek csak a változó része kerül módosításra. A béralap FZP sávjának változó része a bértömegnek az a része, amely a termelés volumenével arányosan változik.

Az FZP per a következőket tartalmazza:

- a dolgozók darabbére;

– prémiumok a dolgozóknak és a vezetőségnek a termelési eredményekért;

- a változó kereset hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.

A bérszámfejtés állandó része a termelés volumenének növekedésével vagy csökkenésével nem változik.

Az FZP bejegyzés a következőket tartalmazza:

- a munkavállalók bére díjszabás szerint;

- vezetők, szakemberek, műszaki alkalmazottak fizetése béren;

- minden típusú pótdíj;

- a nem ipari ágazatokban dolgozók javadalmazása;

- a rendes munkabér hányadának megfelelő szabadságdíj összegét.

A bértényező modellben a legjelentősebb tényező az órabérek (1 munkaórára vetítve) vagy az átlagos órabér mértéke, amelyek a következőktől függenek:

– az alkalmazottak képzettségi szintje;

- a munka intenzitása (az elemzés során figyelembe veszik a termékek munkaintenzitásának csökkentésének lehetőségét);

– a gyártási szabványok felülvizsgálata;

- az árak felülvizsgálata;

– a munka kategóriáinak változása;

– a tarifák felülvizsgálata;

- a különféle járulékos kifizetések és prémiumok mennyisége (munkatapasztalat utáni pótdíjak, túlóra, a vállalkozás hibájából adódó állásidő).

Az elemzés során részletesen megvizsgáljuk a béralap összetételét a munkavállalói kategóriák és a bértípusok összefüggésében. Ezek az adatok lehetővé teszik a béralap szerkezetének megítélését a munkavállalói kategóriák és a kifizetések típusai szerint. táblázatban. A 3.2 mutatja az ilyen típusú elemzés kezdeti adatait.

Meghatározzuk a béralap abszolút eltérését:

8250000-7400000 = 850000 UAH

A számításokból jól látható, hogy a teljes bértömeg növekedése tapasztalható.

3.2. táblázat

Kiinduló adatok a béralap elemzéséhez

Fizetési mód	A fizetés összege, ezer UAH.
	2007	2008	Eltérés
1	2	3	4
1 A dolgozók bérének változó része 1,1 darabár 1.2 Teljesítménybónuszok
2 A dolgozók bérének állandó része 2.1 Munkaidőbér tarifálisan 2.2 Felárak
3 A munkavállalók teljes fizetése szabadságdíj nélkül (1. + 2. o.)	6650	7430	+780
4 Munkavállalók szabadságdíja 4.1 A változó részhez kapcsolódik 4.2 Az állandó részre vonatkozóan
5 Műszaki alkalmazottak díjazása	1	3	+2
6 Általános bérszámfejtés (3. + 4. pont + 5. pont) Beleértve: 6.1 - változó rész (1. záradék + 4.1. pont) 6.2 - állandó rész (2. szakasz + 4.2. pont + 5. pont)
7 Részesedés a teljes béralapból, %: - változó rész - állandó rész

Vegyünk egy példát az időbér alap elemzésére két szomszédos évre (3.3. táblázat).

3.3. táblázat

Kiinduló adatok az időalap elemzéséhez

bérek

Index	2007	2008	Eltérés
1 Átlagos munkaidőben foglalkoztatottak száma (H), fő.	55	60	+5
2 Egy által ledolgozott napok száma dolgozók átlagosan évente (D), nap.	200	205	+5
3 Egy műszak átlagos időtartama (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Időalap munkabér, t UAH	1851	1973	+122
5 Egy munkaidőben dolgozó átlagos éves fizetése (GZP), t UAH. (4. tétel: 1. tétel)
6 Egy munkaidőben dolgozó átlagos napi bére (DZP), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék))
7 Egy munkaidőben dolgozó átlagos órabére (AW), UAH. (4. záradék: (1. záradék · 2. záradék · 3. záradék))

Ezen tényezők befolyása az abszolút különbségek módszerével számítható ki:

= (60-55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - a bérszámfejtés túlköltése.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - a bérszámfejtés túlköltése.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Megtakarítás a bérszámfejtésben.

Egyenlegellenőrzés: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - helyes a számítás.

Az elvégzett elemzésből azt látjuk, hogy a béralap megtakarítása 235176 UAH. 2008-ban 2007-hez képest csak a dolgozók átlagos órabérének csökkenése volt az oka. Más tényezők a bérek túlköltéséhez vezettek. A dolgozók számának átlagosan évi 5 fős növekedése 2008-ban 2007-hez képest a bértömeg 168 300 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. A műszak átlagos időtartamának 0,5 órával történő növekedése miatt 138 006 UAH-val nőtt a bérek túlköltése. Ez is egy olyan tényező, amely a bértömeg 50 490 UAH-val történő túlköltéséhez vezetett. 2008-ban 2007-hez képest 1 nappal nőtt átlagosan egy munkavállaló által ledolgozott munkanapok száma évente. E tényezők kombinációja a béralap teljes túlköltéséhez vezetett 2008-ban 2007-hez képest 121 620 UAH-val.

KÖVETKEZTETÉS

A kurzusmunka célja az 1. számú Vállalkozás 2007-2008 közötti béralapjának elemzése és módszerek kidolgozása a bérrendszerek fejlesztésére és a vállalkozás teljesítményét legjobban befolyásoló új bérformák felkutatására.

Az első és a második részben a bérek, mint gazdasági kategória megítélésének kérdéseit, a társadalom életében betöltött szerepét, a vállalkozások bérrendezésének alapelveit, valamint a bérfizetés típusait és formáit tekintik át.

A harmadik részben a vizsgált vállalkozás és felosztásának jellemzői kerülnek bemutatásra, a javadalmazás formáinak és rendszereinek elemzése, a munkavállalók béralapjának szerkezete, valamint a felhasználás elemzése. a béralapból és az átlagbérből. A vizsgálatot különféle közgazdasági elemzési módszerekkel végezték el.

LISTA IRODALMI FORRÁSOK

1. Gazdasági elemzés / Szerk. F. F. Butintsya. - Zsitomir: PP "Ruta", 2003. - 680-as évek.

2. Gazdasági elemzés / Szerk. M. G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - 540-es évek.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. A jelenlegi üzlet gazdasági elemzése és diagnosztikája: Rovatkalauz. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2005 - 400 p.

4. Mnikh E.V. Gazdasági elemzés: Pdruchnik. - Kijev: Elsődleges Irodalmi Központ, 2003. - 412 p.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. hogy be. Az üzlet gazdaságtana. - K .: Vidavnichiy Dim "Szó", 2004. - 272 p.

6. Savitskaya G.V. A vállalkozás gazdasági tevékenységének elemzése. - Minszk: Új ismeretek, 2003. - 704 p.

7. Tarasenko N.V. Gazdasági elemzés: Elsődleges útmutató.-4. faj.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Pénzügyi és gazdasági tevékenységek elemzésével foglalkozó műhely gazdasági és kereskedelmi, gazdasági főiskolai és egyetemi hallgatók számára: Tesztek, feladatok, üzleti játékok, helyzetek. - Rostov n / a: "Phoenix" kiadó, 2001. - 448 p.

9. Stratégia és taktika kríziskezelés cég / Az össz. szerk. A.P. Gradov és B.I. Unokatestvér. - Szentpétervár: Különleges irodalom, 1996. - 510p.

10. A közgazdasági elemzés elmélete / Szerk. N. P. Lyubushina. - M.: Jogász, 2002. - 480-as évek.

11. Pénzügyi menedzsment. Elmélet és gyakorlat: Tankönyv / Szerk. E.S. Sztojanova. - 3. kiadás, átdolgozva. és további – M.: Kilátás, 1999. – 574 p.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. A közgazdasági elemzés módszerei. - M.: Pénzügy és statisztika, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. A vállalkozások pénzügyi és gazdasági tevékenységeinek diagnosztikájának modern technológiája. - K.: KNEU, 2002. - 192p.

14. Közgazdasági elemzés / Szerk. L. G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610-es évek.

15. Prykina L.V. A vállalkozás gazdasági elemzése. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407p.

16. Pjasztolov S.M. Vállalkozások tevékenységének gazdasági elemzése. - M.: Akadémiai Projekt, 2002. - 573 p.