Személyzeti pontozás. A személyzet értékelésének alapvető módszerei egy szervezetben

A modern értékelési rendszerek manapság lehetővé teszik a vállalatvezetés számára, hogy számos problémát megoldjon - különösen az alkalmazottak munkájának optimalizálását, valamint motiválja őket munkaképességük javítására.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

De kevesen tudják, hogyan kell helyesen elvégezni egy ilyen értékelést, ezért fontoljuk meg ez a kérdés További részletek.

Koncepció

A „személyzetértékelési rendszer” definíciója olyan eszközökre vonatkozik, amelyek segítségével bármely vállalkozás vezetője teljes mértékben felmérheti bármely beosztottja szakmai kvalitását.

Érdemes megjegyezni, hogy ez határozza meg nemcsak a személyzet továbbfejlesztését, hanem magát a vállalkozást is.

A szervezet céljai, célkitűzései és alapjai

A modern rendszerek lehetővé teszik minden olyan szempont egyértelmű meghatározását, amely közvetlenül kapcsolódik a munkavállalók általi megvalósításához munkaköri kötelezettségek, minden alkalmazott személyes készségeit és képességeit egyénileg határozzák meg.

A modern személyzetértékelési rendszerek alapelvei a népszerű kritériumok elemzésén alapulnak. Ide tartozhat az írásbeli vagy szóbeli általánosítás képessége, a menedzsment képessége stb.

A legtöbb esetben a modern értékelési rendszer az értékelőközpont módszerét vagy az univerzális átfogó módszert alkalmazza.

Ha a vállalkozás helyesen határozta meg magukat a célokat és célkitűzéseket, akkor a teljesítményértékelés hatékonysága a következők figyelembevételével végezhető el:

konkrét munka végrehajtásának ellenőrzése;
számos tanúsítási rendezvény szervezése.

Érdemes hangsúlyozni, hogy a célok és célkitűzések közvetlenül kapcsolódnak egy célzott folyamathoz, amely teljes mértékben lehetővé teszi számunkra, hogy a munkavállaló minden tulajdonságának teljes mértékben megfeleljen, figyelembe véve minden készségét és képességét.

Egy modern értékelési rendszer, mint a személyzeti menedzsment eleme, amely nélkül ma egyszerűen lehetetlen.

Szerkezet

Maga a modern rendszer felépítése magában foglalja:

Előkészületi szakasz.
Nagyszínpad.
A végső szakasz. Elemzés lefolytatása.
Döntéshozatal az értékelt alkalmazottakkal kapcsolatban.

Modern személyzetértékelési rendszerek a szervezetben

Osztályozás

A modern személyzetértékelési rendszerek több csoportot foglalnak magukban, nevezetesen:

Minőség: az életrajzi leírás módszerei, az üzleti jellemzők, a szóbeli beszámolók és így tovább.
Mennyiségi: minden módszer a munkavállaló kvalitásainak számszerű értékelését alkalmazza, valamint pontrendszer becslések és együttható módszer.
Kombinált: szakértői értékelés a munkavállalói tulajdonságok megnyilvánulásának gyakoriságáról, tesztelés és így tovább.

Építkezés

A modern értékelési rendszer kiépítése több lépésben történik:

A szervezetnek az alkalmazottak munkaerő-részleteinek felmérésére vonatkozó igényei határozzák meg. Ezek után elhatározzák végső célok, amelyre törekedni kell.
Maga az értékelés tárgya, valamint a hallgatóság előre meghatározott célok alapján kerül meghatározásra.
Kiválasztás folyamatban modern módszerek olyan értékelések, amelyek közvetlenül függnek a céloknak megfelelő indikátoroktól.
Az értékelési eredmények összegzéséhez hozzájáruló tevékenységek végrehajtása, belső szabályzatok kialakítása, szabványok meghatározása.

Fejlesztés és alkotás

A modern értékelési rendszer kialakítása és létrehozása a következő szakaszokból áll:

Döntéshozatal egy értékelési rendszer létrehozásáról.
A szükséges kialakítása munkacsoport, amely részt vesz az alkotásban.
Az értékelési módszer kiválasztása.
Különböző fejlesztések végrehajtása a kifejlesztett rendszer hibáinak feltárásakor és a szükséges dokumentáció elkészítése: megrendelések és így tovább.
Képzések szervezése a munkavállalói munkacsoport értékelésének kérdésében, tájékoztató rendezvények lebonyolítása.
További lehetséges módosítások, figyelembe véve magának a munkacsoportnak vagy az értékelési rendszerrel megismert alkalmazottak kívánságait.
Magának az értékelésnek alávetett személyzet képzése. Ezek általában szóbeli beszélgetések a kérdőívek, tesztek stb. kitöltésének helyességéről.
Egy előre meghatározott munkavállalói kör felmérésének elvégzése.
Elemzés elvégzése és az elbírálás tényének befejezettként való elismerése.

A korszerű értékelési módszerek fejlesztésének és létrehozásának ezek a szakaszai szabványok, és bármely szervezet számára alkalmasak.

Végrehajtás

A korszerű személyzetértékelési rendszer bevezetése egy szervezetben szinte kulcsfontosságú a maximális hatékonyság eléréséhez.

Valójában ez a szakasz meglehetősen egyszerű, és olyan részekből áll, mint:

Az információs politika végrehajtása. Ez azt jelenti, hogy értesíteni kell az alkalmazottakat szakmai készségeik közelgő felméréséről.
A szervezet vezetése megbízást ad a munkavállalói felmérések elvégzésére.
Az alkalmazottak felkészítése a közelgő értékelésekre. Ez szóbeli beszélgetést jelent és gyakorlati rész. Vagyis ha vannak tesztek vagy kérdőívek, akkor az összes finomságot meg kell mutatni, hogy elkerüljék a különféle hibákat a válaszok kialakításakor.

Ha arról beszélünk modern rendszer, akkor tartalmazza azokat a főbb jellemzőket, amelyek nélkül előfordulhat, hogy a személyzeti értékelés nem éri el a szükséges eredményeket.

Különösen arról beszélünk:

rendszeres ellenőrzések elvégzése;
egy bizonyos világos cél jelenléte;
egy modern rendszernek szükségszerűen igazságosnak és átláthatónak kell lennie.

A modern személyzetértékelési rendszer mindenekelőtt konkrét cselekvések és különféle tevékenységek egész sorozata, amelyek a munkavállalók értékelésére irányulnak. A rendszer állandó és felelősségteljesen kell fejleszteni.

Mindenekelőtt az értékelési rendszernek hatékonynak kell lennie, és nem csak az alap, hanem az univerzális értékelési sémára kell épülnie.

Hatékonysági jel

A hatékonyságértékelés az összes rendelkezésre álló tényező átfogó értékelését jelenti.

A hatékonyság értékelése a következő:

A hatékonyságot a végeredmény jellemzi. Ha a vezetés eredményes volt, ami az alkalmazottak helyes kiválasztásában és motivációjában is megmutatkozik, akkor végső soron egy bizonyos eredményt érünk el. A szükséges munkaerő pénzügyi költségeit is figyelembe veszik.
Anyagi komponens. Egy tevékenység csak akkor tekinthető hatékonynak, ha a folyamat során minimális pénzügyi költségeket lehet elérni munkaügyi tevékenység.
A munkavállalói értékelési módszer megválasztásának hatékonyságától való függés. Ez magában foglalja az irányítási struktúra egészének megszervezését.

A tapasztalatok szerint nagyszámú munkaegységek csak számos megkettőzéséhez vezet funkcionális felelősségek, valamint a cselekvések következetessége bizonyos feladatok végrehajtása során. Ez lehetővé teszi, hogy magabiztosan kijelenthessük, hogy a szervezet tevékenysége jó irányba halad az önfejlesztés felé.

Az elemzés jellemzői

Maga az építési folyamat és maga a személyi értékelés során végzett tevékenység nem hajtható végre előzetes elemzés, melynek segítségével könnyedén azonosíthatja és azonnal felszámolhatja a munka során felmerülő esetleges nehézségeket, kudarcokat.

Az elemzés megkezdése előtt először meg kell határozni annak célját, terjedelmét és mélységét, ami végső soron lehetővé teszi a megfelelő ajánlások megtételét a munkavállalók munkájához.

A cél elérése csak a kulcsfogalmak meghatározása után lehetséges, nevezetesen:

jelentőség;
elemzés tárgya;
az elemzés tárgya és így tovább.

Emlékeztetni kell arra, hogy az elemzés hatékonysága közvetlenül függ a munkavállalók értékelésének választott módszerétől.

Hogyan kell számolni?

A számítás lényegének részletesebb megértése érdekében nézzünk meg egy konkrét példát.

Mindenekelőtt a HR menedzserhez érkezett egy pályázat a személyi kiválasztásra, amelyet közvetlenül a HR osztály vezetője hagyott jóvá, és ezzel egyidejűleg a megüresedett munkakör betöltésre került. Ez alapján minden üresedésnek van ütemezett időpontja, utána be kell zárni.

A beszámolási hónapban a HR-esnek körülbelül 15 állást kellett betöltenie (Terv = 15).

Valójában csak 12-t tudott lefedni (azokat az üresedéseket vesszük figyelembe, amelyeket az aktuális hónapban kellett volna betölteni). Vagyis B végrehajtás = 12.

Ezen túlmenően a vezető közvetlen felettese 5 további feladattal (3) bízott meg, amelyeket sikeresen teljesített.

Melyek a vállalat legfontosabb erőforrásai? Pénz, technológia vagy információ? Egy hozzáértő menedzser habozás nélkül válaszol – természetesen az emberek az elsők.

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Ez gyors és INGYEN!

Az alkalmazottak professzionalizmusáról, tapasztalatukról, képzettségükről és készségeikről beszélünk. Az eszköz használatának hatékonyságának javítása érdekében különféle elemző rendszereket használnak.

Fejlődéstörténet

A személyzetértékelés modern megközelítései, fogalmai és alapelvei a tudomány evolúciójának termékei és termelési tevékenységek. A folyamat általános törvényszerűségeinek tanulmányozása lehetővé teszi, hogy a jelen pillanatban megértsük.

Az elméleti és gyakorlati alap kialakításának lépései a következők:

a 20-30-as években. A múlt században a vállalkozások komolyan érdeklődtek a felhasználás iránt tudományos megközelítés a munkaszervezésben és a dolgozók ellenőrzésében e tekintetben a tudósok lehetőséget kaptak a rendelkezésre álló információk összegzésére, valós körülmények között végzett kísérletek eredményei alapján;
50-80 – az alkalmazottak különböző kategóriáinak és tevékenységeik teljesítménymutatóinak tesztelésére szolgáló tervek kidolgozásának időszaka;
a 90-es évek eleje óta. és a mai napig folyik a meglévő ismeretek rendszerezése és a megszerzett készségek továbbfejlesztése, amely lehetővé teszi a vállalatok céltudatos alkalmazását legújabb elméletek, figyelembe véve a felhalmozott tapasztalatokat.

A Nyugattal ellentétben nálunk megnőtt az érdeklődés a menedzsment iránt munkaerő-források viszonylag nemrég történt - a múlt század végén. És annak ellenére, hogy az elvek mindenki számára közösek maradnak, a gyakorlatban figyelembe kell venni a mentalitást, valamint a nemzeti és pszichológiai jellemzőket.

Ezért a kész nyugati modellek nem alkalmasak orosz menedzserek számára. Meg kell találniuk a saját módszereiket az elméleti keret és a tapasztalatok alkalmazására külföldi kollégák hogy egy modern szervezetben egyéni személyzeti menedzsment modellt építsenek fel.

Típusok

Bármely cég létét a tevékenység bizonyos eredménye indokolja, amelyet a teljes csapat közös munkája ér el. A csapatnak kiegyensúlyozottnak kell lennie hatékony megoldás kiosztott feladatokat. Az optimális összetétel kiválasztásához különféle professzionális módszereket alkalmaznak.

Az értékelési rendszer felépítése a következőket tartalmazza:

a kutatásban részt vevő alany - például vezető, témavezetők csoportja, kollégák, beosztottak, külső szakember vagy maga az alany, emellett megengedett a felsorolt formák kombinációinak használata;
egy tárgy, és lehet egy alkalmazott vagy egy bizonyos kategória;
tárgy - elemzett jellemző, leggyakrabban a munkavállalóban rejlő teljesítmény vagy személyes tulajdonságok.

A helyzettől függően használják őket különböző utak kutatás. Ez annak köszönhető, hogy nem lehet ugyanazt a megközelítést alkalmazni a megtermelt áruk minőségének vagy mennyiségének, valamint a szervezet által kapott előnyök értékeléséhez.

Jelenleg sok különböző rendszer létezik, amelyeket az általuk figyelembe vett kritériumok alapján osztályoznak.

Hagyományos

Oroszországban a munkavállalói elemzés egyik leggyakoribb formája a közvetlen felettes szubjektív következtetésein alapuló személyes értékelés.

A módszer hatékony nagyméretű szerkezeteknél, amelyek külső sokkhatás nélkül működnek.

Az eljárás megállapított sorrendje ellenére végrehajtásának többféle megközelítése különböztethető meg.

Normál minősítés

A tanúsítási időszak alatt egy speciális formanyomtatványt töltenek ki, ahol a munkavállaló tevékenységének egyes szempontjai összefüggenek a megállapított eszményi értékkel.

Az egyszerű és olcsó módszer egyoldalú, és nem veszi figyelembe a szakmai jellemzőket.

A fent leírt megközelítés korszerűsítése érdekében a munkáltatók gyakran felkérnek Emberi erőforrás specialista, aki a tantárgyat foglalkoztató tanszék vonalvezetőjével készült interjú eredménye alapján kitölti a megfelelő űrlapot.

Ez biztosítja a pártatlan értékelést és a beosztottak pozitív hozzáállását.

Összehasonlító módszerek

A rangsorolás magában foglalja az objektumok elhelyezését a legjobbaktól a legkevésbé hatékonyakig az alkalmazottak egyéni teljesítményeinek szintjének korrelációjával, amelyet egy speciális táblázatban jelölnek meg.

A módszer meglehetősen hozzávetőleges, és felhasználható a szükségesség megállapítására további fejlődés- például kiegészítő képzés.

A közvetlen ellenkezés tönkreteheti a csapaton belüli kapcsolatokat, és bizalmatlanságot válthat ki a vezetésben.

Célokat kitüzni

A technika lényege, hogy célokat fogalmazzunk meg egy bizonyos időszakra. A hatékonyságot a beosztottakkal való cselekvések összehangolásával érik el. P

Ebben az esetben az ilyen feladatoknak meg kell felelniük a következő kritériumoknak:

egyedileg meghatározható;
számszerűsíthető;
nagy valószínûséggel, és ugyanakkor erõfeszítést igényel;
a munkavállaló munkaköri funkcióival és a szervezet küldetésével kapcsolatos;
korlátozott végrehajtási idővel.

Nem hagyományos

Manapság sok vállalat úgy találja, hogy a hagyományos értékelési eszközök nem elegendőek. E tekintetben új kutatási technikák és technológiák kezdtek aktívan fejlődni.

Ezek közé tartozik:

a munkavállaló kollégái által végzett elemzése és a teljesítőképesség felmérése munkaügyi funkciók egy csapat részeként;
egy alkalmazott vagy részleg egyéni eredményeinek elemzése a szervezet mutatóinak figyelembevételével;
számára végzett képességek igazolása szakmai fejlődés, új készségek és képességek elsajátítása.

A 360 fokos rendszer joggal tekinthető az egyik legnépszerűbb módszernek.

A kollégák, az ügyfelek és a kutatási objektum vezetősége speciális kérdőívet tölt ki. Így az alany átfogó monitorozása történik.

Emellett a módszerek széles körben elterjedtek pszichológiai elemzés. Tesztek, interjúk segítségével feltárul bizonyos jellemzők megléte, fejlődésük mértéke.

A nagy struktúrák speciális programokat hoznak létre, amelyek elemzik az alkalmazottak képességeit -.

Mennyiségi

Az ilyen kutatások leggyakoribb típusa a felmérés. Egy kérdéslista segítségével egy előre meghatározott változót numerikus dimenzióban elemzünk.

A válaszadónak szabad formában kell válaszolnia, vagy válassza ki a javasolt lehetőségek közül a legmegfelelőbbet.

Minőség

Ebben az esetben az információt kis mennyiségű adat mélyreható elemzésével nyerik. A személyzetértékelés leggyakrabban alkalmazott módszere az interjú.

A következő szabályok szerint hajtják végre:

HR szakember kérdéseket tesz fel;
nincs párbeszéd;
a levelező ne befolyásolja a válaszok tartalmát;
a beszélgetés célja, hogy anyagot gyűjtsön, mint a témában szereplő egyes hivatkozások meglétének indikátorát.

A személyi értékelés korszerű módszerei és jellemzői

A munkavállaló kompetenciáinak hatékony tanulmányozása érdekében, figyelembe véve múltbeli eredményeit és meglévő potenciálját, egyre inkább komplex rendszereket alkalmaznak.

Létrehozásuk speciális ismereteket és készségeket igényel. Ezenkívül meg kell érteni az üzleti folyamatokat, jól ismerni a vállalat céljait és tevékenységének sajátosságait.

Üzleti értékelés

A munkavállaló alkalmassági fokának és beosztásának, illetve a megpályázott állás megüresedésének meghatározásához számos vele kapcsolatos tényezőt kell elemezni.

Az eljárás eredményeként a következők jönnek létre:

következtetés a tudás és készségek jelenlétéről;
az alany szociálpszichológiai képe;
orvosi jelentés a munkavégzés képességéről;
az üzleti és erkölcsi jellemzők listája;
hatással van az alkalmazottak teljesítményére rossz szokásokés hobbik;
szakmai alkalmasság foka;
tanúsítás eredményei.

A munkavállalói potenciál meghatározása

Egy ilyen értékelés magában foglalja bizonyos kompetenciák azonosítását:

képzettségi szint;
tapasztalat;
a személyiség pszichológiája;
általános kultúra;
teljesítmény;
testi és erkölcsi egészség.

A leggyakrabban használt elemzési módszerek a következők:

a személyzeti értékelő központ egy üzleti játék, ahol a megfigyelők számos kritériumról gyűjtenek információkat olyan körülmények között, amelyek a lehető legközelebb állnak a valósághoz;
pszichológiai és fizikai tulajdonságok jelenlétének tesztelése, bármilyen tevékenység elvégzéséhez szükséges készségek;
egy kérdőív, amely lehetővé teszi, hogy véleményt alkosson az intelligencia szintjéről, a gondolkodás, a figyelem és a memória jellemzőiről;
életrajzi tanulmány;
hozzárendelés az egyik mentális típusú emberhez;
beszélgetés a tudásszint meghatározásához.

Egyedi

Ez a kutatási módszer lehetővé teszi, hogy jelentést készítsen, amely a különböző területeken szerzett tapasztalatok és minőségi jellemzők értékelését tartalmazza.

Interjú formájában lefolytatva, amelynek célja a szükséges potenciál azonosítása, vagy egy párbeszédes játék, ami több hatékony eszköz vezetők és értékesítési vezetők kiválasztásakor.

Csoport

Tekintsük egy vállalati részleg átfogó nyomon követését egy értékelő központ példáján. Ez meghatározott kritérium- és kompetenciarendszer alapján történik. Minden szervezet egyedi, és az alkalmazottaival szemben támasztott követelményeket tükrözi.

A megközelítés elve meglehetősen egyszerű:

a szakértő szimulált helyzetben figyeli az alanyt;
minden információ egy speciális űrlapba kerül;
Az eredmények alapján ajánlásokat fogalmaznak meg.

Vezetői személyzet értékelése

A személyzet értékelése a szervezetben a vezetési gyakorlat és elmélet fontos szempontja. A csapat mind egy magánvállalkozás, mind közszolgálat Képesnek kell lennie a vállalat céljainak életre keltésére az értékei alapján. Egy erős csapat kialakításához és fenntartásához, a kitűzött stratégiai célok elérése érdekében az adminisztrációnak szisztematikusan értékelnie kell az alkalmazottakat különféle meglévő módszerekkel.

Tanúsítvány

A teljesítménytesztek legelterjedtebb formája a személyzeti tanúsítás és értékelés, amely a szervezetben időszakosan végrehajtott speciális irányítási intézkedéseket jelent, teljes összhangban a nemzeti szabványokkal. munkaügyi jogszabályok. Ezzel egy speciális bizottság foglalkozik, amelybe a menedzsment képviselői, a főnökök tartoznak szerkezeti felosztások, képviselői személyzeti szolgáltatásés más alkalmazottak ilyen vagy olyan módon kapcsolódó személyzeti menedzsment.

A tanúsítás az összetett rendszer, amely különféle értékelési módszereket alkalmaz. Eredményei a következőkhöz szükségesek:

A munkavállaló jelenlegi beosztásának való megfelelésének, szakképzettségének és képzettségi szintjének (fokozatának) értékelése, a fizetés felülvizsgálatának lehetősége a pozíciónak megfelelő szinteken belül.
A korábbi minősítés során a munkavállalók számára kitűzött célok teljesülésének figyelemmel kísérése.
Célok kitűzése a következő időszakra.
A munkavállalói fejlesztési tevékenységek definíciói.
Személyi döntések meghozatala: bérváltoztatás, munkavállaló áthelyezése más besorolási fokozatba, szakváltás, előléptetés/lefokozás, áthelyezés más munkakörbe, elbocsátás.
Változások a kompenzációs csomagban más fokozatba (beosztásba) áthelyezéssel.

A személyzet tanúsítását és értékelését lehetőség szerint rendszeresen el kell végezni. Gyakorisága a pozíciótól függ. A tanúsítás során egy adott személy bizonyos jellemzőit hasonlítják össze: üzleti tulajdonságok, kommunikációs készség, Szakmai Képesítések. Az eredményeket ezután összehasonlítják más munkavállalók teljesítményével és az adott pozícióra vonatkozó iparági referenciaértékekkel.

Indikátorok kiválasztása

Az alkalmazottak tanúsítási eljárásának kidolgozása előtt alaposan tanulmányozni kell az összes olyan funkciót és feladatot, amelyet az alkalmazottaknak teljesíteniük kell munkaköri leírás. Az elemzés alapján kiválasztják az indikátorokat - a személyzet értékelésének kritériumait.

A munkavállaló által ellátott egyes funkciókhoz, vagy minden egyes feladathoz világos értékelési mutatókat és szabványokat kell kidolgozni a végrehajtásukhoz, amelyeket a beosztottak jól megértenek. A munkavégzésre vonatkozó szabványok megállapításához kiválasztják az optimális számú mutatót, amely szabványként szolgál a munkavállaló különféle tulajdonságainak értékeléséhez. A gyakorlatban erre leggyakrabban egy bizonyos értékelési szempontrendszert alkalmaznak. Tartalmazhatja például a következő elemeket:

Szakmai ismeret.
Teljesítmény és a munkában való részvétel.
Hozzáállás a vezetőkhöz és az alkalmazottakhoz.
Megbízhatóság.
A munka minősége.
Munka intenzitása.
A munka üteme.
Az önkifejezés képessége.
Tervezésszervezési képesség.
A munkához való hozzáállás.

Az értékelési szempontokra vonatkozó követelmények

A szabványok meghatározásakor bizonyos követelményeket be kell tartani. Így a kidolgozott kritériumoknak:

Normatív elképzelések megjelenítése a személyes és üzleti tulajdonságok ah, munkaügyi magatartás, alkalmazottak teljesítményének eredményei, szervezeti és egyéni célok alapján.
Legyen mennyiségi bizonyosság az értékeléshez különböző szinteken végrehajtás.
Legyen megbízható, hogy kizárja a szubjektív hibákat.
Legyen egyértelmű a menedzserek és az előadók számára.

Ezenkívül az értékelési folyamat költségei nem haladhatják meg az eredményekből származó előnyöket. Az elemzés tárgyának alapos jellemzéséhez elegendő számú kritériumot kell alkalmazni.

Az értékelési folyamatok sorrendje

Az alkalmazottak teljesítményének igazolása és elemzése során be kell tartani egy bizonyos cselekvési sorrendet, hogy végső soron egyértelműen strukturált adatokat kapjunk. Az ilyen elemző anyagokat könnyebb feldolgozni, és üzleti értékelés a személyzet a lehető legkorrektebb lesz.

Először is meg kell határozni az elérendő célokat. Ezeket a lehető legvilágosabban le kell írni, különben a tanúsítás lefolytatásának lényege elveszik.
Ezután megmérik a megállapított szabványok szerint elért tényleges teljesítményszintet. Az ehhez szükséges módszerek, módszerek, eszközök tárháza óriási, és a szervezet felépítésétől és az általa végzett feladatoktól függ.
A harmadik lépés a tényleges eredmények összehasonlítása a kívánt (vagy várt) eredménnyel. Ez segít objektíven rangsorolni az alkalmazottakat az eredmények és a kudarcok alapján.
A következő lépés az értékelési eredmények kötelező megvitatása az alkalmazottakkal az üzleti etikai szabályok betartásával.
A végén motivációs, minősítési, adminisztratív és egyéb döntések születnek a vizsgálat eredményei alapján.

A személyzeti menedzsment megítélésétől függetlenül a dolgozóknak tudniuk kell, milyen pozitív eredményeket értek el a beszámolási időszakban, mi akadályozta meg őket abban, hogy sikeresen megoldják a problémákat, és milyen ajánlásokat alkalmazhatnak a jövőbeni tevékenységeik során.

Az értékelés alapelvei

A személyzetértékelési módszerek teljes mértékben működnek, ha betartják a következő elveket:

Tárgyilagosság. A munkavállalók jellemzőinek meghatározásához csak megbízható információs bázisokat és mutatórendszereket használnak. Figyelembe veszik az aktuális tevékenységeket, a munkaidőt és az eredmények dinamikáját.
Nyilvánosság. Az ellenőrzött munkatársak átfogó megismertetése az értékelési módszertannal, az eredményekre az érdeklődők tudomására hozva.
Hatékonyság. A tanúsítás gyorsasága és időszerűsége, végrehajtásának szabályossága.
Demokrácia. Az ellenőrzött csoport tagjainak részvétele a beosztottak, kollégák értékelésében.
Az értékelési szempontok egysége.
Az eljárás egyértelműsége, hozzáférhetősége és egyszerűsége.
Termelékenység. Az elért eredmények alapján azonnali intézkedések megtétele.

A személyzet értékelése egy szervezetben két tevékenységi területen történik: jelenlegi és jövőbeli. A jelenlegi tevékenységeket a termelékenység és az adott pozíció követelményeinek való megfelelés szempontjából elemzik. A hosszú távú tevékenységek tervezése során a vezetők meghatározzák, hogy milyen tulajdonságokat kell fejleszteni, mit kell tanítani a munkavállalónak, milyen eljárást kell folytatni a továbbképzéshez, és hogyan lehet a legjobban kibontakozni a benne rejlő lehetőségeket.

Alapvető mutatók

Ahhoz, hogy egy szervezet, vállalkozás, intézmény személyi állománya munkájának értékelése megfelelő legyen, először javasolt a legfontosabb mutatók listájának meghatározása. Például a következők lehetnek:

munkatermelékenység;
szakmai viselkedés;
személyes tulajdonságok.

A személyi állomány üzleti értékelésének meg kell felelnie az alábbi követelményeknek: az eredmények megjelenítésének teljessége és megbízhatósága, specifikusság, kompatibilitás biztosítása a többi alkalmazott teljesítményével, valamint az előző időszakkal.

A kulcsfontosságú mutatók a különböző pozíciókban eltérőek lehetnek. Egyes helyeken a stresszel szembeni ellenállás a fontos, máshol a döntéshozatal hatékonysága, a kitartás és a lelkiismeretesség, a meggyőzési képesség vagy a „nem” kimondásának képessége. Az ember nem lehet mindenben tökéletes. Ezért azonosítanak 2-4 olyan pozíciót, amely egy adott szakma szempontjából kritikus, és az ellenőrzés során ezekre fókuszálnak.

Az értékelés érdekében szakmai tevékenység Az alkalmazottak objektív volt, sokféle módszert kell alkalmazni, amelyek a legjobban illeszkednek a szervezet felépítéséhez, céljaihoz és a csapat tevékenységének jellegéhez. A szakmai források számos módszert ismertetnek a munkavállalói kompetencia tanulmányozására és elemzésére. Közöttük:

A tanúsítás a személyzet teljesítményének értékelése, amely integrált megközelítést alkalmaz különféle módszerek alkalmazásával. Az ellenőrzés során igazoló bizottság meghatározza a jelölt alkalmasságát megüresedett hely vagy az általa betöltött pozíciót.
Kényszerválasztás módszere. Ez az eljárás abból áll, hogy a szakértők kiválasztják a munkavállaló számára legmegfelelőbb tulajdonságot, például: tevékenységtervezési képességet, társaságkedvelőséget, munkatapasztalatot stb.
A leíró módszer egy következetes, részletes jellemzők minden alkalmazott pozitív és negatív tulajdonságait.
A tesztelés egy személyértékelési rendszer, amely meghatározza szakmai ismeretés készségek, képességek, motívumok, személyiségpszichológia. Ezeket a tulajdonságokat speciális tesztekkel azonosítják, amelyek „kulcsok” segítségével megfejthetők.
Az üzleti játék egyfajta menedzseri játék, melynek során egy alkalmazott tudását, készségeit elemzik, valamint felmérik a kiscsoportos munkavégzés képességét.
Management by Objectives (a külföldi szakirodalomban - Management by Objective (MBO)). A személyzet hatékonyságának ezzel a módszerrel történő értékelése magában foglalja a vezető és az alkalmazott általános feladatmeghatározását, amely után értékelik azok végrehajtásának eredményeit a jelentési időszak végén. Ez a rendszer a vállalat minden pozícióját lefedi – a műszakitól az intézményi szintig.
Teljesítmény-menedzsment. Ez a rendszer nemcsak a munkavállaló munkájának végső eredményeit értékeli, hanem kompetenciáit is - azokat a személyes tulajdonságokat, amelyek szükségesek céljainak eléréséhez.
Az értékelő központ (csoportos és egyéni) az alkalmazottak kompetenciáinak tesztelésére szolgál bizonyos személyzeti feladatokhoz. A személyzetértékelési módszerek magukban foglalhatnak viselkedési interjúkat, valamint eseteket (játékszituációkat). A jelöltek kiválasztásához magas pozíciókat a felsővezetők értékelésénél pedig a viselkedési interjúkon van a hangsúly, illetve az alkalmazottak személyzeti tartalékba kerülése - az üzleti játékokon.
Az önbeszámoló (beszéd) vezető vagy szakember szóbeli előadásaiból áll a munkaerő előtt, amelyek során elemzik a munkaterv végrehajtását és a személyes kötelezettségeket.
360°-os módszer. Eszerint a dolgozókat a kollégák, a vezetők és beosztottjaik értékelik. Minden személy számára egyéni és általános kérdőívet töltünk ki.
Értékelés bizottsági módszerrel. Ennél a módszernél a dolgozók munkáját csoportosan beszélik meg, és azt egyéni feladatokra bontják. Ennek eredményeként összeállítanak egy bizonyos listát a tevékenységekről, amelyek mindegyikét sikeresnek és sikertelennek értékelik.
Független bírák módszere: a munkavállalót olyan független személyek értékelik, akik nem ismerték őt (általában 5-7 fő jár el „bíróként”). A személyi értékelési módszerek ugyanakkor a keresztkérdések elvén alapulnak.
Interjú: A jelentkező HR menedzserként tevékenykedik, és több jelölttel is interjút készít. Az alkalmazottak helyes elemzésének és kiválasztásának képességét tesztelik.
Megfigyelés. Ebben az esetben a munkavállalót informális (nyaralás, otthon) és munkahelyi környezetben is értékelik a pillanatnyi megfigyelések és a munkanap fényképei segítségével.

Figyelembe kell venni azt is, hogy a munkavállaló vállalati munkavégzésének minden szakaszában alkalmazhatók bizonyos értékelési módszerek: például a munkavállaló megüresedésének folyamatában az interjú és a tesztelés módszere egyidejűleg is alkalmazható, ill. hozzon döntést a pozícióból való elbocsátásról, elegendő a munkavállalói igazolás lefolytatása.

Kutatási kör

A személyzeti értékelés elemzése közvetlenül függ a kutatás mennyiségétől, az alkalmazott kutatási módszerek mennyiségétől és minőségétől. Tartalmilag lehetnek részlegesek, amikor csak az előadó bizonyos tulajdonságait, vagy a munkateljesítmény szintjét értékelik, illetve komplexek, amikor az üzleti és személyes tulajdonságokat, a munkamagatartást, a teljesítményeredményeket komplexbe veszik.

A kutatások lefolytatásának szabályszerűsége szerint folyamatosan, meghatározott gyakorisággal (beosztástól függően: félévente egyszer, évente, kétévente stb.) szervezett és epizodikus értékelésekre osztják, melyeket a egy bizonyos szakasz (befejezés próbaidő, előléptetés, fegyelmi felelősség stb.).

A gyakoriságtól függően az értékelés jelenlegi, végleges és leendő értékelésre oszlik. A jelenlegi határozza meg az alkalmazottak feladatellátásának szintjét pillanatnyilag. A záró összegzi a munka befejezését és annak befejezésekor elért eredményeit bizonyos időszak. A perspektíva meghatározza a munkavállaló képességeit, tulajdonságait, motivációit és elvárásait, azaz lehetővé teszi, hogy előre jelezze potenciális képességeit.

Értékelő rendszer

A kritériumoktól függően vannak kvantitatív, kvalitatív, elemző (minden kritérium szerint összesítő) értékelés és időbeli irányvonalak meghatározása. A személyi teljesítményértékelés két típusra oszlik:

Szisztémás: amikor az elemzőrendszer összes blokkja érintett;
Rendszertelen: amikor az értékelőnek joga van kritériumokat, módszereket, módszereket, eszközöket, elemzési eljárásokat választani.

Az értékelés tárgyai

Ez a fogalom a vezető, a kollégák, az ügyfelek és a beosztottak által értékelt alkalmazottakra vonatkozik. Egy átfogó, úgynevezett 360°-os értékelés alanyai is lehetnek, amely a felsorolt tényezők mindegyikét átfogóan figyelembe veszi.

Ezen túlmenően az úgynevezett önértékelést, vagy a személyzet belső értékelését is gyakorolják. Ebben az esetben a motivációs monitorozás után szerezzük be az információkat. A külső és belső tesztelésből származó következtetések kombinációja lehetővé teszi a kutatás orientáló és ösztönző funkcióinak teljesebb megvalósítását.

A személyzet teljesítményének értékelése lehetővé teszi, hogy:

Értékelje a munkavállaló professzionalizmusát, nevezetesen: szintet szakképzés(tudás, készségek), pszichológiai felkészültség szintje (személyes orientáció, viselkedési motívumok, alkalmazkodóképesség, jellemvonások, temperamentum), munkahatékonyság (termelékenység, munka minősége), racionalizálási és találmányi vágy.
Javaslatok kidolgozása az alkalmazottak személyes és szakmai tulajdonságainak fejlesztésére.
Határozza meg a javadalmazás mértékét, annak hatékonyságát a munkavállaló erőfeszítéseivel és elvárásaival.
Határozza meg a személyi fejlesztés fő irányait.
Hatékony mechanizmus kialakítása szakmai motiváció alkalmazottak.

Külföldi tapasztalat

Személyzeti felmérés in külföldi országok némileg eltér attól, ahogyan ez a folyamat működik hazánkban. Az USA-ban és Nyugat-Európa Speciális személyzeti értékelő tesztet alkalmaznak - Business Personality Test (BPT). 100 kérdést tartalmaz, a személyi értékelés eredményei 0-tól 10-ig terjedő skálán változnak. Ez lehetővé teszi, hogy az egyes kérdésekből sokkal több információhoz jussunk elemzéshez, mint a hagyományos „nem/igen” skála használatával vagy a megadott válaszlehetőségek közül való választással.

A General Electric óriásvállalata megállapította, hogy a kritika nem hatékony eszköz a beosztottak szakmai teljesítményük hiányosságairól való tájékoztatására. A visszacsatolás érdekében kétoldalú megbeszélésre van szükség a javítandó konkrét kérdésekről. Japánban a személyzet értékelése az itt elfogadott termelési filozófián alapul, vagyis minden alkalmazott képességeit egyénileg határozzák meg. Az ilyen személyi értékelés sajátossága a rendszeresség és mindenki számára kötelező jellege.

Hazai tapasztalat

Oroszországban a személyzet értékelésére szolgáló analitikai módszereket és a „hazugságvizsgálókhoz” hasonlóan működő speciális elektronikus eszközöket is alkalmaznak. A Pszichológiai Intézet kutatói által megalkotott Luch készülék például lehetővé teszi a szakemberek számára olyan emberi tulajdonságok tesztelését, mint az intelligencia és a reakciósebesség.

Következtetés

A fenti módszerek nem mindegyike alkalmas egyformán a személyzetértékelési folyamat végrehajtására. Hatékonyságuk közvetlenül függ a kitűzött céloktól, a vállalat érettségi szintjétől, feladataitól és típusától vállalati kultúra. Ugyanilyen fontos a személyzet képzettségének, az elméleti ismeretek és a gyakorlati készségek meglétének felmérése. Egyetértek, jobb a teljesítménymenedzsment módszerrel igazolni egy alkalmazottat, hiszen minden cég közvetlenül a végeredményért dolgozik, ami a fogyasztói igények kielégítése és a profittermelés. Ezért e célok elérése érdekében rendszeresen felül kell vizsgálni az egyes alkalmazottak teljesítményét. Az adminisztráció már ezen adatok alapján tud megfelelő vezetői döntést hozni a béremelésről, vagy éppen ellenkezőleg, annak csökkentéséről, karrier növekedés vagy egy személy elbocsátásáról.

Szóval röviden kb a személyi értékelés feladatai a szervezetben:

információszerzés a vezetői döntések meghozatalához;
az alkalmazottak ösztönzése és „jó formában tartása”;
képzési programok tervezése és fejlesztése;
költségcsökkentés vagy költségindoklás.

Személyzetértékelési kritériumok

A célkitűzések alapján meg tudjuk fogalmazni a főbb minőségi kritériumokat a vállalati személyzet értékeléséhez:

összpontosítani a vállalat stratégiájának és céljainak elérésére;
a vállalati kultúra betartása;
az eljárások átláthatósága és az eredmények egyértelműsége a fogyasztók (vezetők, alkalmazottak) számára.

Ha a személyzet értékelésének kritériumairól beszélünk, akkor ezeket szokás kompetencia alapú megközelítésre (és különféle teljesítményalapú minősítésre) felosztani. És ez összefügg az értékelés típusaival.

A személyi értékelés típusai

A személyi értékelésnek két fő típusa van:

teljesítményértékelés egy bizonyos időszakra;
személyes és szakmai tulajdonságok felmérése – kompetencia alapú megközelítés.

Fontos (és ez mindkét típusra igaz), hogy az értékeléseket rendszeresen végezzék.

A személyzet teljesítményének értékelése

A személyzeti munka eredményének értékelése nem lehetséges a vállalaton belüli jól működő tervezési rendszer megléte nélkül. Amikor a részlegek és az alkalmazottak céljait összekapcsolják és digitalizálják. Amikor a felelősségnek egyértelmű határai vannak. Létre kell hozni egy rendszert a teljesítményeredmények rögzítésére is.

A legjobb megoldás a megvalósítás lenneKPI vagy hasonló. Egyes vállalatok kiegészítő vagy duplikált rendszert vezetnek be az ellátáshoz Visszacsatolás. Például a gamification.

A személyzet személyes tulajdonságainak és készségeinek felmérése

A személyes és szakmai tulajdonságok értékelése a segítségével történik különböző módszerek. És erről kicsit később. De a legfontosabb dolog a személyi értékelésben a világos és átlátható kritériumok - kompetenciák - megléte.

Az értékelési szempontok meghatározása után kerül sor a személyi értékelési módszerek kiválasztására. Például be modern világ Az informatikai munkatársakra különösen nagy a kereslet, ezért értékelésük és kiválasztásuk adott Speciális figyelem. Ugyanakkor az IT-alkalmazottak különböző szerepköröket töltenek be a vállalatban, és szerepüktől, funkcionális területüktől, a szervezet vállalati kultúrájától függően meghatározott követelmények vonatkoznak rájuk, melyek értékelési szempontok vagy kompetenciák formájában is megfogalmazhatók. A kritériumok összeállítása után át lehet térni az értékelési módszerekre, hiszen minden módszernek megvan a maga hatóköre, vagyis bizonyos helyzetekben történő értékelésre szolgál. Bővebben olvashat arról, mit és hogyan javasolnak felmérni az informatikusok.

Személyzetértékelési módszerek

Cégünk a személyzetet kompetenciák alapján értékeli. Az alábbiakban a legismertebb formátumokat – egyéni és csoportos értékelési módszereket – ismertetjük. A technológia fejlődése ugyanakkor hozzájárul új formák megjelenéséhez, például mi is megvalósítjuk.

A személyi értékelés egyéni módszerei

A leghíresebb egyéni értékelési módszerek:

interjú (kompetenciainterjú/strukturált interjú/mélyinterjú);
tesztelés és személyiségkérdőívek;
monitoring tevékenységek;
esetmódszerek;
180/360°-os értékelés-visszacsatolás.

Személyzeti értékelő interjú

Az interjúk talán a leggyakrabban használt értékelési módszer.

Szinte minden alkalmazott interjún vesz részt, aki csatlakozik a céghez. Ezenkívül sok vállalatnál mélyinterjúkat (motiváció- és attitűdök vizsgálata) végzünk, hogy felmérjük a vezetőket olyan helyzetekben, amikor lehetetlen értékelőközpontot végezni (magas státuszú vezetők vagy kevés alkalmazott).

Röviden: egy kompetenciainterjú 1,5-3 órás beszélgetés formájában zajlik, amelyben a tanácsadó speciális technológia segítségével tájékozódik a személy korábbi tapasztalatairól, amely lehetővé teszi, hogy információt szerezzen a szükséges tulajdonságokat, tudás és készségek.

A kérdezőbiztosok által elkövetett számos hiba a módszer látszólagos egyszerűségéhez kapcsolódik – tegyél fel kérdéseket és hallgass. De ez nem igaz. Hiszen mindannyian a legvonzóbb információkat akarjuk adni magunkról. Ezért az interjú készítésekor technológiával rendelkező szakemberre van szükség (pl.CSILLAG).

Tesztelés a személyzeti értékelésben

A tesztelés nevezhető a személyzet értékelésének legegyszerűbb és bizonyos esetekben költségkímélő módjának. Megvannak az előnyei és hátrányai.

A tesztelés akkor a leghatékonyabb, ha standardizált és bevált módszerekkel vizsgálja a munkavállalói tudást és meghatározza a személyes jellemzőket. Számos technika könnyen használható, nyilvánosan elérhető és a szolgáltatók bevonása nélkül is használható. Nem igényelnek sok időt (kivéve a tolmácsolást), és kényelmesek, mert távolról is elvégezhetők.

Bizonyos esetekben vizsgálati módszerekkel egészítjük ki az értékelő központot.

A vizsgálati módszereknek azonban nagy korlátai vannak:

bizonyos esetekben alacsony pontosság;
a kulcs (helyes válaszok) átadásának képessége más alkalmazottaknak;
a leírás korlátai, előrejelzési képtelenség stb.

A megfigyelés, mint a személyi értékelés módszere

Helyszíni támogatás, közös ügyféllátogatások, hívások meghallgatása, a technológiai lánc lebonyolításának nyomon követése, „a nap fotója”... Mindezek a dolgozók tevékenységének monitorozásának formái, hogy felmérjék hatékonyságukat és viselkedésüket. És további visszajelzés.

A leghatékonyabb a megfigyelés, ha van ellenőrző lista vagy más rögzítési forma. Ebben az esetben lehetőség van arra, hogy a munkavállaló strukturált visszajelzést kapjon, és összehasonlítsa tevékenységét más alkalmazottakkal. Ha ezt a módszert külső tanácsadók hajtják végre a munkavállaló előzetes értesítése nélkül, akkor gyakran „titkos vásárlónak” vagy „próbavásárlásnak” nevezik.

A személyi értékelés csoportos módszerei

A személyzetértékelés csoportos módszerei lehetővé teszik a megközelítések kombinálását - egyedi megoldás esetek, találkozók és tárgyalások modellezése, termelési folyamatokés a beosztottakkal való interakciók.

Csoport - variációk az üzleti játékok témájára:

értékelő központ (Assessment Center/Fejlesztési Központ stb.);
könnyű értékelés (üzleti játék a résztvevők értékelésével);
találkozók és tárgyalások modellezése.

Értékelő központ a személyzet értékelésében

(Értékelő Központ, Fejlesztőközpont - nagyon sok elnevezési lehetőség van) a kompetenciák felmérésének legpontosabb módja. A rendelkezésünkre álló adatok szerint a klasszikus értékelés érvényessége eléri a 85-90%-ot, míg a következő módszer - a kompetenciainterjú - már csak 60-70%-ot.

A módszer szerepjátékok, egyéni gyakorlatok és a vállalati kompetenciákra kidolgozott esetek kombinációjából áll. Ez (a megfigyelők professzionalizmusával együtt) megmagyarázza nagy pontosság módszer.

Személyi értékelés- a szervezet dolgozóinak munkaköri kötelezettségeik teljesítésében és a szervezeti célok elérésében való eredményességének meghatározásának folyamata.
Alap állapot hatékony munkavégzés A személyi értékelési rendszer átfogó jellege. Figyelembe kell venni az egyes szervezetek által megoldott összes feladatot a személyzeti menedzsment területén.
A személyi teljesítményértékelés segít megoldani a személyzeti munka más területeivel kapcsolatos problémákat.
A személyzeti menedzsment folyamatában a problémák egész sora megoldódik, és az egyik legtöbb fontos funkciókat a személyi értékelés.

Egy hatékony értékelési rendszer lehetővé teszi a kiválasztási kritériumok kidolgozását, tisztázását és megerősítését, és ezáltal az alkalmazott személyzeti kiválasztási módszerek javítását. A személyi teljesítmény időszakos értékelésének eredményei megerősítik (vagy nem erősítik meg) a jelöltek szakmai sikerességére vonatkozó, az alkalmazott kiválasztási módszerek és eljárások alapján készített előrejelzés helyességét. Ilyen visszajelzés nélkül a kiválasztási rendszer javítása lehetetlen.

Munkakör elemzése- a személyzet munkájának értékeléséhez nagyon fontos olyan kritériumok kidolgozása, amelyek alapján az értékelés megtörténik, azaz a munka azon mutatói vagy jellemzői, amelyek meghatározzák e szakmai tevékenység sikerét.

Az értékelési szempontok kialakítása magában foglalja a szakemberek által végzett munka alapos elemzését. Első lépésként itt kell kitölteni egy speciális munkakör-elemző kérdőívet, elemezni a kapott információkat és elkészíteni a munkaköri leírásokat.

A munkakör elemzésének és a munkavállalóval szemben támasztott követelményeknek a munka oldaláról elemzésének eredménye az értékelési szempontok kidolgozása.

Minőségi kritériumok- az üzlethez való hozzáállás, az ügyfélszolgálat minősége, a munkavállaló felelősségének és függetlenségének mértéke stb.
Oktatás és fejlesztés személyi értékelés a munkavállaló munkája segít meghatározni képzési igényeit, feltárja a szakmai tudás hiányát, amely nem teszi lehetővé számára, hogy maradéktalanul megfeleljen a vállalkozás által meghatározott követelményeknek vagy szabványoknak. Az eredmények értékelése professzionális munka lehetővé teszi, hogy meghatározza mind az egyes alkalmazottak képzési igényét, mind a különböző kategóriájú személyzet képzésének szükségességét.
Ez az értékelés olyan információkat nyújt, amelyek alapul szolgálhatnak egy képzési tervhez, megfelelő képzési programok kidolgozásához, valamint a munkavállalók átképzéséhez vagy továbbképzéséhez.
Személyzet keresése és kiválasztása- a személyi kiválasztásnál az egyik legfontosabb feladat az értékelési módszerek kidolgozása a megállapított kritériumoknak nem megfelelő pályázók kiválasztása érdekében. Azok a jelöltek, akik nem felelnek meg a szervezet követelményeinek, nem kapnak meghívást a kiválasztási következő szakaszba.
Személyzeti tervezés - a személyi teljesítményértékelés eredményei segítik annak meghatározását, hogy az alkalmazottak képzettsége, tudása és tapasztalata hogyan felel meg a szervezet jelenlegi és jövőbeli igényeinek.
A személyzet ösztönzése és motiválása- a teljesítménymutatók felmérése, amely természetesen a javadalmazási rendszerhez és a személyi motivációs programokhoz kapcsolódik, lehetővé teszi, hogy megfelelő szinten tartsuk a dolgozók érdeklődését a magas teljesítmény elérése iránt. Fontos feladat A szervezet jelenlegi értékelési rendszerének célja, hogy munkájuk fejlesztésére ösztönözze az alkalmazottakat, és ösztönözze a szakmai hatékonyság új szintjének elérését. A probléma megoldásához meg kell nyitni a személyzet értékelésének eredményeit és elő kell segíteni az eredményeket legjobb munkások. Ez az információ világossá teszi az alkalmazottak számára, hogy a vállalat vezetése mit vár el a munkájuktól, és szükséges-e a megfelelő munkamódosítás vagy képzés.
Képződés személyi tartalék- a személyi felmérés eredményeként kapott információkat a személyi tartalék képzésére használják fel, azonosítva a magas vezetői potenciállal rendelkező, összetettebb és felelősségteljesebb munkavégzésre képes munkavállalókat. Ez lehetővé teszi a cég számára a feltöltést személyi összetétel harmadik fél szakembereinek bevonása nélkül.

Az értékelés kritériumai
A személyi értékelési rendszer kidolgozásakor el kell dönteni, hogy milyen szempontok alapján történik az értékelés, vagyis pontosan mit kell értékelni a munkavállaló tevékenységében.
Kritérium - a munka és a munkavégzés jellemzői, amelyek a képzett megfigyelők véleménye szerint olyan szükséges szabványokat alkotnak, amelyeket el kell érni ahhoz, hogy a szervezet és a munkavállaló is megvalósítsa céljait.
Vagyis a kritériumok azok a mutatók és jellemzők (munka, magatartási és személyes), amelyek alapján megítélhető, hogy a munkavállaló mennyire végzi munkáját.
A teljesítménymutatók értékelésének kritériumai lehetnek objektívek: szabványok, minőségi és termelékenységi szabványok, vagy szubjektívek: szakértői vélemények és értékelések alapján.
Megkülönböztetik a személyi teljesítmény mennyiségi, minőségi és egyéni mutatóit is.

Az értékelési szempontok mennyiségi és minőségi formában egyaránt kifejezhetők.

Mennyiségi kritériumok - órák termelése, értékesítési mennyiség, vagyis minden, ami szám formájában kifejezhető.

Mennyiségi mutatók- a személyzeti teljesítmény értékelésének leggyakoribb kritériumai. Ez a legvilágosabb, legobjektívebb és legközvetlenebb értékelési módszer, amely alapján a munkavállalókat értékelik elért eredményeket(például az értékesítési volumen pénzben kifejezve). Az értékelés során figyelembe kell venni azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják az értékelt teljesítményeredményeket. Például egy üzlet jobb elhelyezkedése magasabb értékesítési szintet határozhat meg egy eladónként, mint ugyanazon kereskedelmi vállalat más üzleteiben. Ezért előfordulhat, hogy a mennyiségi mutatók nem mindig tükrözik mind a szakmai hatékonyság, mind az alkalmazottak szervezeti értékének különbségeit.

Minőségi mutatók. Egy üzlet hatékonysága, forgalma és a profit mértéke nagymértékben függ az alkalmazottak munkájának minőségétől.
A munkavállaló egyéni tulajdonságait különböző minősítési skálák, kérdőívek vagy tesztek segítségével értékelik, amelyek lehetővé teszik a személyes és üzleti tulajdonságok, valamint a munkavégzés hatékonyságát befolyásoló munkamagatartási jellemzők értékelését. A munkavállaló személyes tulajdonságainak értékelése során azok a tulajdonságok kerülnek előtérbe, amelyek a legfontosabbak a magas teljesítmény eléréséhez: a kommunikációs készség, a személyes érettség, az érzelmi stabilitás stb. Az üzleti tulajdonságok értékelésénél általában az, hogy a munkavállaló megmutatja azokat a tulajdonságokat, amelyek jellemzik a hozzáállását, eltökélt a rábízott munkához. Mindenekelőtt olyan tulajdonságokról beszélünk, mint a függetlenség, a felelősség, a kezdeményezőkészség, a megbízhatóság, a kitartás stb. A munkamagatartás értékelésének célja általában annak meghatározása, hogy a munkavállalót milyen mértékben jellemzik azok a viselkedéstípusok, amelyek pozitívan járuljon hozzá a magas munkaeredmények eléréséhez - viselkedés nehéz helyzetekben, munkamagatartás jellemzői a vezetővel, kollégákkal és ügyfelekkel való interakció során.
Az értékelés eredményeként kapott információkat átfogóan lehet figyelembe venni, vagy az egyes mutatókat külön-külön is figyelembe lehet venni.

Ha egy alkalmazott teljesítményének értékelésekor az egyik mutató figyelembe veszi, kombinálja vagy kombinálja az értékelt személy munkájának és munkavégzési magatartásának különböző jellemzőinek értékelése eredményeként kapott információkat, akkor az ilyen mutató egy integrált értékelés.
Ha a munka vagy a munkahelyi viselkedés egyes szempontjait értékeljük, például a termelékenység szintjét vagy a munkába való késés hiányát, akkor az ilyen mutatókat egyszerű kritériumoknak tekinthetjük. Totalitás egyszerű kritériumok lehetővé teszi az adott munkavállaló munkájának és munkamagatartásának differenciált értékelését, amely bizonyos esetekben előnyösebbnek bizonyul az integráltnál.

A személyzeti teljesítmény értékelésének kritériumait három fő paraméter jellemzi:
érvényesség - egy értékelési kritérium akkor érvényes, ha segítségével pontosan értékelhető a személyzet meghatározott kategóriáinak teljesítménye. Az értékelési rendszer kialakításakor gyakran a fejlesztők egy szabványos mutatókészletet vesznek figyelembe anélkül, hogy meggondolnák, hogy minden mutató releváns-e az értékelt munkavállalók teljesítménye szempontjából. A nem megfelelő kritériumok és értékelési módszerek megválasztása olyan hibákhoz vezet, amelyek rendkívül súlyos következményekkel járhatnak.
megbízhatóság - az értékelési kritériumnak biztosítania kell a mérési eredmények következetességét.
A megbízhatóságnak többféle típusa van:
1. Az alkalmazottak teljesítményének értékelésekor fontos, hogy ugyanazon mutatók ismételt értékelése hasonló eredményeket hozzon.
2. Az ugyanazon alkalmazott teljesítményére adott minősítések egységessége vagy következetessége különböző emberek.
3. A munkavállaló munkájának vagy viselkedésének egy bizonyos aspektusának értékelése során több mutató is használható.
Például egy értékesítő teljesítményének értékelésekor a következő mutatókat használhatja:
- az eladó munkájának értékelése más eladók által ebben az üzletben;
- értékesítési szint (magas, közepes, alacsony);
- az eladó munkájának vevők általi értékelése (panaszok és követelések hiánya vagy köszönet jelenléte);
- az eladó munkájának értékelése közvetlen felettese által.
Mindezen mutatók használata következetes információkat biztosít, amelyek kiemelik a legjobb és legrosszabb eladókat teljesítményük tekintetében.
A teljesítményértékelés kritériumaként használt indikátorok eltérő megbízhatóságúak lehetnek, amelyeket figyelembe kell venni az adminisztratív döntések meghozatalakor.
elegendő megkülönböztető képesség - fontos olyan mutatókat választani, amelyek lehetővé teszik a szakmai sikerek szintjében mutatkozó különbségek azonosítását. Például, ha a szervezet alkalmazottai között nincs hiányzás, akkor a hiányzás mértékét jelző mutató teljesen haszontalan lesz az alkalmazottak értékeléséhez. Kritériumként olyan mutatókat kell választania, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók közötti jelentős különbségek megállapítását a szakmai sikerük mutatóihoz közvetlenül vagy közvetve kapcsolódó jellemzők szerint: termelékenység és munkaminőség, kiegészítő képzés vagy átképzés szükségessége, előléptetés lehetősége stb. .
Értékelési rendszer kialakítása

Személyi teljesítményértékelési rendszer kidolgozásakor vagy megváltoztatásakor a következőképpen járhat el:
- másolni a más szervezetben elfogadott értékelési rendszert;
- önállóan dolgozzon ki értékelési rendszert;
- tanácsadókat felkérni a kidolgozott követelményeknek megfelelő értékelési rendszer kialakítására.
A vezetés által megbízott szakembereknek egy ilyen rendszer kidolgozására tett kísérletei más, ezen a területen tapasztalattal rendelkező szervezetekkel való kapcsolatfelvételre gyakran nem adják meg a kívánt eredményt. Ennek az az oka, hogy nehéz két teljesen egyforma szervezetet találni, amelyeknek azonosak lennének a céljai, szükségletei, feladatai, azonos előadói (szakemberi) és vezetői végzettségük, stb.
Jellemző tulajdonság hatékony rendszer az értékelés átfogó jellege; Ugyanakkor magában kell foglalni az összes elemet a rendszeren belül, és integrálni kell az értékelési rendszert a szervezet személyzeti irányítási folyamatába.
Munkaköri követelmények meghatározása, stratégia és személyzeti politika A szervezet rövid és hosszú távú céljainak elérése érdekében valósulnak meg azok a munkaterületek, ahol lehetetlen sikert elérni, ha nem értékeli szisztematikusan a személyzet munkáját.
A szabványok, munkanormák kialakítása igen sajátos tartalommal bír, ha olyan munkavállalókról van szó, akiknek munkaeredménye egyértelműen értékelhető (mérhető). Ezek olyan mutatók, mint az értékesítési volumen, a kiszolgált ügyfelek száma stb. Ebben az esetben nem csak a teljesítménymutatók szükséges szintje határozható meg, hanem a munkavégzés azon követelményei is, amelyek lehetővé teszik a teljesítő számára magas szint hatékonyság. Azon munkavállalói kategóriáknál, akiknél a munkaeredmény nem mérhető egyértelműen meghatározott mércékkel, a munkavégzés értékelésekor a munkacélok kerülnek előtérbe. Ezek a kitűzött célok munkaköri funkciók munkavállaló.
Az értékelési módszerek és eljárások megválasztását nagymértékben meghatározza a munkavállaló által végzett szakmai tevékenység tartalma. Sőt, ha egyes értékelési módszerek és eljárások naponta alkalmazhatók - a termelékenység, a munka minősége figyelembevételével -, akkor mások - például a tanúsítás - legfeljebb 1-3 évente.
Úgy tűnik, hogy ha kiválasztják az eszközöket, és meghatározzák azokat az eljárásokat, amelyek alapján az értékelést elvégzik, akkor a munka elkészül, és a szükséges eredményeket szükség szerint megkapják. A tapasztalatok szerint azonban az értékelési rendszer ad nagy hatás csak akkor, ha azok a munkavállalók, akiknek a munkáját értékelik, ellenállás nélkül elfogadják a megfelelő értékelési eszközöket és eljárásokat, és azokat méltányosnak és munkájukhoz való hozzájárulásuk objektív tükrözésének tekintik.
Az értékelési rendszer eredményeként kapott információk elemzése gyakran csak a javadalmazási és bónuszkérdésekre korlátozódik. Ezt a korlátozást általában az értékelés céljainak meghatározásakor határozzák meg. Ezért annak érdekében, hogy az értékelési rendszer működéséből a lehető legtöbb hasznot lehessen hozni, már a célok meghatározásának szakaszában meg kell teremteni a jövőbeni siker alapjait.

Meg kell határozni, hogy a személyzet mely kategóriái esnek rendszeres értékelés alá. Attól függően, hogy a munkavállalók melyik kategóriáját értékelik, az értékelési rendszer tartalma, valamint az alkalmazott kritériumok és szabványok változnak. Például a sokféle feladat ellátását igénylő, nehezen szabályozható vezetők munkájának értékelése nem korlátozódik csupán a szervezet megfelelő részlegének munkáját jellemző mennyiségi mutatókra, hanem magában foglalja egy szám minőségi mutatók célja, hogy értékelje a vezető tevékenységének legfontosabb összetevőit. Éppen ellenkezőleg, az értékelés kiszolgáló személyzet elsősorban azon alapulhat mennyiségi mutatók, ami tükrözi munkájuk termelékenységét és minőségét.
Ha az értékelés eredményeit a teljesítmény és a javadalmazás szorosabb összekapcsolására használják fel, akkor csak azokat az eredményeket kell értékelni, amelyek a munkavállaló ellenőrzése alatt állnak, vagy az ő munkája erőfeszítéseitől függenek. Ha a munka eredménye nem teljes mértékben a munkavállalótól függ, ha a munkavállaló nem tudja teljes mértékben ellenőrizni a munkáját (például futószalagon végzett munka, amikor a munkavállaló eredménye nagymértékben függ mások munkájától), akkor ilyenkor nem egy-egy alkalmazottat érdemes értékelni, hanem a teljes csapat, munkacsoport vagy egész osztály munkájának eredményeit.

A személyzet teljesítményének értékelési módszerei

Tehát a személyzet teljesítményének értékelésének fontossága kétségtelen. Milyen módszereket kell alkalmazni erre a célra? Nézzük a leggyakrabban használtakat.
Az értékesítési személyzet teljesítményének értékelése történhet nyílt vagy implicit formában.
A nyílt űrlapok a következők:
A tanúsítás a személyzet auditálása, amely lehetővé teszi annak felmérését, hogy milyen mértékben emberi Erőforrások a vállalatok képesek megbirkózni az előttük álló kihívásokkal.
„360°-os értékelés” - a munkavállaló kompetenciájáról véleményt nyilvánítanak felettesei, kollégái és beosztottjai. Az ezzel a módszerrel végzett munka általában olyan kérdőívek felhasználásával történik, amelyek egy bizonyos kritériumrendszer szerint értékelik a munkavállalót.
Implicit formában a „Mystery Shopping” tesztet hajtják végre - egy népszerű és jól leírt módszer, amely lehetővé teszi a szolgáltatás minőségének és az eladók szakmai tudásának diagnosztizálását. A módszer lényege, hogy a vásárlást egy képzett „vásárló” bonyolítja le, aki az üzlet elhagyása után egy erre a célra kialakított űrlap segítségével értékeli a szolgáltatás színvonalát. Fontos tulajdonság Ez a módszer az, hogy az üzletek személyzetének értékelését egy külső szervezet végzi, és a rejtett vásárlóként tevékenykedő személyek nem érdeklődőket, mivel nem barátok, rokonok vagy alkalmazottak, vezetők vagy tulajdonosok az Ügyfél cégének, ezért objektív értékelést tudnak adni.

A személyzet értékelése során a következő módszerek használhatók:
Vizsga- a munkavállaló tudásának, készségeinek, képességeinek tesztelése, a következő séma szerint szervezve: kérdések készítése - jegyek generálása - vizsga lebonyolítása - érdemjegy adása.
Értékelő interjú- a közvetlen felettes által lefolytatott beszélgetés a beosztott operatív tevékenységeinek teljes körére kiterjedően.
Szerepjátékok a- tipikus helyzetek újrajátszása az ügyféllel való munka során. Az üzleti tanácsadó általában ügyfélként jár el, a munkavállaló értékelése a közvetlen felettes, a kollégák és az üzleti tanácsadó véleménye alapján történik.
Esetek- ennek a módszernek a fő jellemzője az olyan gyakorlati helyzetek tanulmányozása, amelyekkel egy adott személy szembesül kereskedelmi vállalat vagy a kereskedelmi szektor megszervezése. Az esetek különösen hatékonyak az ilyenek felderítésére szakmai kompetenciák vezetők a tanulási folyamatban, mint például a kommunikációs készségek, a vezetés, a nagy mennyiségű információ elemzésének és rendszerezésének, valamint a stratégiai döntések meghozatalának képessége.
Ügyfelek értékelése - ügyfelek felmérése (kérdőív) az eladó munkájáról.
Értékelő központ- az alkalmazottak egy csoportjával végzett értékelési tevékenységek sorozata (tesztek és esetek segítségével), amely lehetővé teszi a tevékenység különböző aspektusainak szimulálását és az alkalmazottak viselkedésének diagnosztizálását egy adott helyzetben.
Munkavállalói önértékelés. Havi rendezvények a közvetlen felettessel folytatott beszélgetés formájában és a tanúsítás során. A legegyszerűbb lehetőség, ha az ember „elhelyezi” magát egy virtuális értékesítői skálán (a nagyon jótól a rosszig), és ezt követően megjegyzést tesz. Nehezebb módszer az értékesítők felmérése.
Értékelés- az értékesítésben dolgozók havi rangsorolása számos szempont szerint (értékesítés volumene, tervteljesítés mértéke stb.). Tervezett rendszeres felmérés alapján épül fel.

Az értékelés gyakorisága

A pontos eredmények és a minőségi visszajelzések elérése érdekében értékelési eljárásokat kell tartalmaznia jelenlegi menedzsment. Egyértelműen meg kell határozni az értékelési tevékenységek gyakoriságát. Erre egyrészt azért van szükség, hogy hatékonyak legyenek, másrészt ne terheljék túl a személyzetet.
Az értékelés gyakorisága legtöbbször a vállalkozás sajátosságaitól és konkrét funkciókat munkavállaló.
Az értékelés gyakoriságát a pénzügyi ciklus, az értékelés gyakorisága is befolyásolja pénzügyi eredmény vállalati tevékenységek. A cég havonta értékelheti a munkavállalókat, de a végső értékelést ebben az esetben csak a negyedév vagy év eredményei alapján lehet elkészíteni.
Az értékelést felülről lefelé kell végezni. Ha egy vállalat elérte céljainak 80%-át, akkor az összes részleg nem tudja elérni 100%-át. A vállalati eredményekért való felelősséget az általános célok eléréséhez való hozzájárulásuk arányában kell átruházni a részlegekre és az alkalmazottakra. A munkavállalók különböző kategóriáinál az értékelés gyakorisága eltérő lehet.
Figyelembe véve a jelenlegi gyakorlatot, az alábbi tevékenységek gyakoriságát javasolhatjuk az értékesítők felmérésére:
- értékelő interjú - hetente,
- esetek - havonta kétszer,
- értékelés - havi,
- rejtett vásárló - évente kétszer,
- ügyfélértékelés - évente kétszer,
- minősítés - évente egyszer.
Minden vállalkozás saját tervet dolgoz ki az ilyen vizsgálatok elvégzésére, figyelembe véve a munka sajátosságait.
A leggyakoribb hibák az értékelés során:
„Élehatás” - csak az utolsó munkaidő (hét, nap) marad a vezető memóriájában.
Csak egy tényező túlzott súlyozása - például az értékesítő munkáját nem csak az értékesítési mennyiség jellemzi.
Elfogultság – a személyiségjegyek helyettesítik az eredményeket, például egy zárt, elbűvölő személyt alábecsülhetnek, míg egy társaságkedvelőt egy jó kapcsolat csapatkörnyezetben a munkavállaló felfújt minősítést kap. Ebben az esetben a személyt jellemző mutatókat értékelik, amelyeket a munkavállaló nem tud megváltoztatni.
Csoporthatás - a gyenge eredményeket elérő részlegben nem feltétlenül minden alkalmazott teljesített rosszul.
A minősítések gyenge terjedése - a vezető túlzott kritikussága vagy lojalitása miatt.
A központi tendencia az előzővel ellentétes hiba – a vezető igyekszik kerülni a szélsőséges értékeléseket.
Sztereotípiák - nem, életkor, Családi állapot.
„Halo-effektus” - az egyik tényező befolyásolja a többit, például a nagy értékesítési volumen nem utalhat magasan szervezett alkalmazottra.
A favoritizmus a kedvencek jelenléte a vezetőség körében, akik nyilvánvalóan magasabb minősítést kapnak.