Ahogy a kereslet fejlődik, a fizetőképes szükségletek bővülnek és a fogyasztók minőségi jellemzői változnak, új típusú munkavállalóra van szükség – olyanra, aki gyorsan és rugalmasan tud reagálni a környező gazdasági környezet változásaira. Egy ilyen munkavállalónak nincs szüksége a munkavégzés szigorú szabályozására, hanem demokratikus irányításra van szüksége a fő funkciók meghatározásában, maximális szabadsággal, hogy megválasszon egy módszert a probléma megoldására és a kereslet változásaira. Ennek megfelelően a termelés megszervezésének fő módja a munkaerő gazdagításával kapcsolatos munka.
A munka gazdagítása eredetileg az 1940-es és 1950-es években született válaszul a merev összeszerelősort jellemző magas szintű specializációra, egyszerűsítésre és a munka egyhangúságára. Ezzel szemben a munkaerő későbbi gazdagodása domináns helyet foglal el egy modern vállalat szervezetében, amely megszilárdítja a demokratikus irányításra való átmenetet és az ilyen munkavállalót, mint a vállalat versenyképességének tényezőit egy új szakasz posztindusztriális korszakában.
A „munkagazdagodás” elmélete azon a feltevésen alapul, hogy a munkavállalóknak érdekeltnek kell lenniük egy adott szakmában a munka minőségi elvégzésében. Ez egy szükséglet kielégítésének vágya fejlesztésben és javításban arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy folyamatosan javítsák termelékenységüket és szakmai készségeiket.
Az elmélet lényege, hogy a munkát nemcsak „vízszintesen” (hasonló funkciók hozzáadásával), hanem „vertikálisan” is bővíteni kell, további szabadságot biztosítva a döntéshozatalban. A „vertikális” terjeszkedés a „munkaerő gazdagításában” fejeződik ki értelmesebb és kreatívabb funkciókkal, például több egymást követő művelet egy munkahelyen történő kombinálásával, egy teljes műveleti ciklussal egy munkavállalóra bízva, viszonylagos autonómiát biztosítva a munkavégzésben stb. .
E cél eléréséhez minden elvégzett munkának háromnak kell lennie megkülönböztető jellegzetességek, és mindenekelőtt annak kell lennie racionális, szükséges, értelmes. A munkavállalónak saját értékrendje és tudata alapján meg kell értenie az elvégzett munka fontosságát és szükségességét. Semmi sem okoz nagyobb kárt, mint a felesleges munka. Minden kiosztott feladatnak bizonyos ésszerű követelményeket kell támasztania a munkavállalóval szemben, mind a ráfordított munka minősége, mind annak eredményessége tekintetében.
A munkakör gazdagítása az a gyakorlat, amely lehetőséget ad a munkavállalóknak, hogy nagyobb felelősséget és ellenőrzést gyakoroljanak munkájuk elvégzése felett. A dúsított munkát végzőknek több lehetőségük van magasabb szintű komplexitásban és felelősségvállalásban dolgozni, és több lehetőségük van az önkontrollra, szemben a külső kontrollal.
A munka gazdagodása olyan munkaszervezéssel jár, amely a munka sokrétűbb tartalmát foglalja magában, és többet igényel magas szint tudás és készségek. A munkagazdagítási módszerek a következők: egyéni módszerek és csoportos módszerek.
1. Az egyéni módszerek a munkaerő gazdagításának folyamatát jelentik közvetlenül a munkahelyen egyéni alkalmazottés ehhez kapcsolódik:
a munkavállaló felelősségének növelése tevékenysége eredményeiért, amelyet úgy érnek el, hogy a vezetési feladatok egy részét közvetlenül az előadó vállára hárítják;
rugalmas szállítószalag használata, vagyis a termelési műveletek ütemezése, amely lehetővé teszi a dolgozó számára a gép gyors beállítását, amikor új feladat érkezik;
az általa végzett műveletek körének bővítése egyéni munkás, ami több kombinálásával érhető el termelési ciklusok egy rendszerbe;
az elvégzett munka jelentésének megértése a munka tágabb szemléletén keresztül, amely kiterjed a vállalat általános politikájára a piacon, a fogyasztók attitűdjére a vállalat termékeihez, a vevők és beszállítók szerepére;
nagyobb cselekvési szabadság az egyén számára a munkahelyen, beleértve a termelési és gyártási eszközök körének független megválasztását, akár a gyártási folyamat következő szakaszának, akár közvetlenül a fogyasztó igényeinek megfelelően.
2. A csoportos munkaerő-dúsítási módszereket egy adott termelési ciklusban vagy a vállalaton belüli részlegben sok alkalmazottnál alkalmazzák. Lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy bővítsék a munkával kapcsolatos ismereteiket, meghatározzák az egyes alkalmazottak helyét a termelési folyamatban, és hozzájáruljanak a munkavállalói kezdeményezések végrehajtásához a termelékenység növelése, a költségek csökkentése és a termékminőség javítása érdekében. Ezek a módszerek a következők:
autonóm munkacsoportok- egy termelési telephely hozzárendelése egy munkacsoport független rendelkezésére, teljes irányítási ciklussal rugalmas időbeosztás munka és jutalom;
minőségi bögrék- független termelő szervezetek a munkavállalók a vállalat termékeinek minőségi javításának módjainak megtalálása érdekében, amelynek tagjai részt vehetnek a vállalat teljes termelési folyamatának irányításában, és akiknek vezetése teljes mértékben a dolgozók rendelkezésére áll;
a munkavállalók átképzésére és továbbképzésére szolgáló programok a termelési folyamat minden szintjén és minden szintjén;
a szakszervezetek és a menedzsment közötti együttműködés tárgyalások formájában a kollektív munkaszerződések megkötésekor, a munkavállalói javadalmazási rendszer meghatározása és a szakszervezeti képviselők részvétele a társaság legmagasabb vezető testületeiben;
Nagy garancia a működési megbízhatóságra ( állandó munkaviszony), ami önbizalmat ad a munkavállalónak abban, hogy a vállalatnak szüksége van rá, növeli lojalitását a vállalathoz, és ezáltal a tevékenységeihez.
Az a vezető, aki úgy dönt, hogy munkájuk gazdagításával növeli beosztottjai munkamotivációját, gyakran komoly nehézségekkel néz szembe. Ezek a nehézségek okai sajátos jellemzők hogy szakmai tevékenység beosztottjai végzik, nem mindig világos, hogyan lehet gazdagítani egy vagy másik személyi kategória munkáját.
Célzott munka a befolyásolás érdekében munkamotiváció A beosztottak könnyebben gazdagítják munkájukat, ha ismerik az ilyen munka alapelveit és azok munkamotivációra gyakorolt hatását.
Mivel nincs és nem is lehet univerzális recept a gazdagításra különböző típusok működik, hasznos megismerkedni Általános elvek, amely különféle helyzetekben alkalmazható.
munkaerő-dúsító munkásszükséglet
1. táblázat – A munkavállalók szükségletei, amelyekre a munkaerő gazdagításának alapelvei szolgálnak
Ebből következően a munka gazdagításának feltételei a függetlenség, a felelősség, a jelentőség, a visszacsatolás, az erőforrás-gazdálkodási jog és a munkakörülmények.
Vannak azonban bizonyos korlátok és nehézségek a munkaerő gazdagításával kapcsolatban. Azok a nehézségek, amelyek megakadályozzák a munkagazdagítás alkalmazását a munkavállalók munkamotivációjának befolyásolására, azokhoz az egyéni sajátosságokhoz (tulajdonságokhoz) kapcsolódnak, amelyek meghatározzák az emberek fogékonyságát vagy érzéketlenségét a munkagazdagítás különböző aspektusai iránt.
Egyes munkavállalókat nem vonzza a munkahely gazdagítása. Ha élvezik a munkát, az nem feltétlenül a munka tartalmának vagy a munka formális megszervezésének az eredménye; ez inkább a kollégákkal való kapcsolaton múlik. Felmerül a kérdés: mely alkalmazottak reagálnak pozitívabban a munkahely gazdagítására?
Egy tanulmány kimutatta, hogy ezek olyan emberek, akiknek nagy teljesítményigényük van, mivel a gazdagabb munkahelyek több lehetőséget adnak a sikerre. Azok számára, akiket keveset törődnek a sikerrel, a munka gazdagodása stresszes, és nem okoz számukra elégedettséget.
Egyes munkavállalók számára a korlátozott kommunikációs lehetőségek miatt a munkahely gazdagítása egyáltalán nem érdekli. A dolgozók elismerik, hogy a rábízott munka kellemetlen és unalmas lehet, de ha a munka gazdagodása a társas kapcsolatok csökkenésével, a kommunikáció lehetőségének csökkenésével jár, akkor ez teljesen elfogadhatatlan lehet számukra.
A munkabővítési programok bevezetése sok munkavállalóra negatív hatással lehet, félelmet keltve a kudarctól az elvégzett munka megnövekedett összetettsége és felelőssége miatt, és nem hajlandó mások teljesítményétől függeni, mivel a munkahely gazdagítása nagyobb mértékű együttműködés.
Sok munkavállaló számára az alacsony felelősség, a biztonság és a viszonylagos függetlenség fontosabb, mint a gazdagabb munka által biztosított felhatalmazás és növekedés lehetősége.
A munkakör gazdagítása tehát értékes módszer a munkamotiváció befolyásolására, de a vezetésnek szelektíven kell alkalmaznia, figyelembe véve a beosztottak egyéni sajátosságait és a helyzeti változókat.
Frederick Herzberg (született 1921-ben) az ipari szociológia és pszichológia egyik vezető szakértője. Kidolgozta a "motivációs-higiénés elméletet" ill munkahely gazdagítás elmélete in Motivációs erkölcs (1968). Két olyan tényezőcsoportot azonosított, amelyek munkára ösztönzik az embert.
Első csoport- úgy hívják higiéniai tényezők , vagy minden külső környezeti körülmény. Ez
Bér,
a helyiségek egészségügyi és higiéniai állapota,
Kapcsolatok barátokkal
Fizikai állapot a munkafolyamat során,
Munkabiztonság.
Ezek a tényezők, amelyeket Herzberg színesen KEPZ-nek nevezett – „berúgni” (fizikai és pszichológiai értelemben), leggyakrabban elégedetlenséget okoznak a munkavállalókban. Nagyon fontosak, de nem ösztönzők, és legjobb esetben is csak a munka normális folyását biztosítják.
Valódi ösztönzők vannak a második csoportba tartozó tényezők, amelyek magukban foglalják
maga a munka,
az eredményeid tudatában,
mások elismerése,
felelősségérzet,
saját hozzájárulásának megértése a teljesítményeredményekhez,
önmegvalósítás a munkában,
siker,
karrierépítés,
kreatív növekedés.
Ezek olyan tényezők, amelyek gazdagítják és nemesítik a munkát. Ilyen nemes munkáért az emberek készek elviselni a nehéz külső körülményeket. A „higiénés” tényezőkkel ellentétben az erkölcsi ösztönzők hosszú ideig hatnak és megbízhatóbbak. A tényezők második csoportjának aktiválásához Herzberg azt tanácsolja, hogy forduljanak pszichológusokhoz aki tanácsot tud adni a vállalkozóknak a szükséges intézkedésekkel kapcsolatban. Amíg ezeket az intézkedéseket meg nem teszik, a munka az emberek túlnyomó többségének nem okoz örömet.
Herzberg azt állítja, hogy el kell érni, hogy a munka öröm, nem büntetés. A munkája iránt érdeklődő alkalmazott nem annyira igényes bérekés egyéb külső tényezők, és tevékenységének hatékonysága sokkal magasabb. Herzberg az emberi boldogság és saját érdekeik érdekében bátorítja a menedzsereket „gazdagítja” a munkát, tegye örömtelivé, és ezáltal feltárja az emberben rejlő, soha nem látott tartalékokat. Az ő véleménye szerint, munkafolyamatokújjá kell építeni. A dolgozóknak maguknak kell ellenőrizniük munkájuk előrehaladását. Herzberg az egyszemélyes műveletek gazdagítását tanácsolja, i.e. sokrétűbbé tenni, képességek alapján kiválasztani a munkát, enyhíteni a kontroll jellegét, megszüntetni egyes büntetésfajtákat, nehéz, kreativitást igénylő feladatokat adni a dolgozóknak, elismerni sikereiket. Valójában magának a munkásnak kell menedzserré válnia. Munkája irányítása iránti érdeklődése fokozza a vállalattal való azonosulás érzését. Néhány nagyvállalat, miután megismerte Herzberg nézeteit, kampányt hirdetett, melynek mottója: „Minden magában a munkában múlik”, és azt javasolta vezetőiknek, hogy kezdjék el alkalmazni az új elméletet a gyakorlatban.
Herzberg úgy véli, hogy a „munkahely gazdagításának” elmélete a demokrácia modellje ipari környezetben. Világosan mutatja a humanisztikus pszichológia irányzatait, az egyes egyének értékére való fellebbezést és a vágyat, hogy felfedje kreatív potenciálját.
A „munkahely gazdagításának” elmélete azon a feltételezésen alapul, hogy a munkavállalóknak személyes érdekükben kell lenniük egy adott munka elvégzésében. A „munka gazdagítása” a strukturálást célozza munkaügyi tevékenység oly módon, hogy az előadónak lehetősége legyen átérezni a rábízott feladat összetettségét és jelentőségét, a döntések megválasztásában autonómiát és függetlenséget, a monoton munkavégzés hiányát, a feladat végrehajtásáért való felelősséget.
Manapság sok vállalkozás használja a "munkaerő-gazdagítás" elméletét a megszüntetésére negatív következményei fáradtság és a munkatermelékenység ezzel járó visszaesése.
Ugyanakkor be gyakorlati tevékenységek Figyelembe kell venni Herzberg elméletének néhány hiányosságát. Amint azt a kutatások is mutatják, a munkával való elégedettség és a munkatermelékenység közötti szoros összefüggés meglétére vonatkozó feltételezések nem mindig igazolódnak. Például a kollégákkal való kommunikáció segít a munkavállaló szociális szükségleteinek kielégítésében. Ugyanaz a munkavállaló azonban jobban fontolóra veheti a kollégákkal való kommunikációt fontos ügy mint a rábízott munka elvégzése. Így a munkával való magas fokú elégedettség ellenére előfordulhat, hogy a munka termelékenysége nem elég magas. Tekintettel arra, hogy a társadalmi igények nagyon fontos szerepet játszanak fontos szerep, az olyan motiváló tényezők bevezetése, mint a megnövekedett felelősség a rábízott munkáért, nem feltétlenül jár motiváló hatással, és nem járulhat hozzá a munka termelékenységének növekedéséhez. Ezért a motivációt bizonyos mértékig valószínűségi folyamatként kell felfogni. Az, hogy egy adott helyzetben mi motiválja az adott munkavállalót, máskor nincs hatással rá. Ezt a körülményt figyelembe kell venni a személyi menedzsment konkrét kérdéseinek kezelésekor.
A motívumok kölcsönhatása a következő: ha a munkavállaló a szervezet céljait személyes céljaivá teszi (azonosítás), akkor termelési feladatainak teljesítése egyúttal személyes elégedettséget okoz. A személyes elégedettség pedig hozzájárul a magasabb eredmények eléréséhez. A vállalkozás csoportjain vagy területein belüli motiváció megteremti a feltételeket a kollektivizmus érzéséhez a munkavállalók körében.
A figyelembe vett szubsztantív motivációs elméletek a munkavállalói magatartást meghatározó szükségleteken alapulnak. Az érdemi fejlesztések mellett vannak eljáráselméletek, amelyek egy kicsit más irányt adnak a motivációnak. Ezen elméletek szerint az ember viselkedését nem csupán a szükségletek határozzák meg, hanem egyben az észleléseinek és elvárásainak, a választott viselkedéstípus lehetséges következményeinek a függvénye is.
A helyes elemzéshez termelési tevékenységek mindenekelőtt különbséget kell tenni a képessége és a munkakészsége között. Figyelembe kell venni, hogy mindkét komponens szorosan összefügg egymással és egymásra utal. Ez a megközelítés megköveteli a különböző tényezők alapos mérlegelését, amelyek meghatározzák a munkaképességet és a munkavágyat, mivel ezek döntően meghatározzák a munka hatékonyságát. Az emberi készség a munkavégzési készségek fejlesztésére irányul, beleértve a megszerzett ismereteket, az alkalmazásukhoz szükséges szellemi és fizikai képességeket, valamint az egyénre jellemző olyan sajátos tulajdonságokat, mint az óvatosság, a visszafogottság, a türelem, az érzékenység és a helyzetre való megfelelő reagálás képessége. Ez magában foglalja a pontos megértést is gyártási folyamatés az elvégzett munka előrehaladását. Vagyis minden dolgozónak jól kell értenie, milyen tudással, képességekkel kell rendelkeznie a feladat sikeres megoldásához, és ehhez milyen munkakörülményekre van szükség.
A javasolt hipotézis megfontolása két perceptuális tanulási elmélettel szembesít bennünket, amelyek meglehetősen világos alternatívákat jelentenek. Ez a hipotézis figyelmen kívül hagy más iskolákat és elméleteket, és a következő kérdéseket javasolja megoldásra. Az észlelés összeadási vagy diszkriminációs folyamatot jelent? A tanulás a korábbi rossz érzések gazdagítása, vagy a korábbi homályos benyomások megkülönböztetése?
Az első alternatíva szerint valószínűleg a következő módon tanulunk meg érzékelni: az asszociációk törvényei szerint múltbeli hatások nyomai kerülnek az érzéki alapba, fokozatosan módosítva az észlelési képeket. A teoretikus a Titchener-féle fent említett koncepcióban szereplő képeket összefüggésekkel, következtetésekkel, hipotézisekkel stb. helyettesítheti, de ez csak az elmélet csökkenéséhez vezet.
pontosabb, a terminológia pedig divatosabb. Mindenesetre az észlelés és a stimuláció közötti megfelelés fokozatosan csökken. Az utolsó pont különösen fontos. Perceptuális tanulás, így értve
Így minden bizonnyal az érzékszervi tapasztalat gazdagítása ötletek, feltételezések és következtetések révén. Az észlelés tanulástól való függése ellentétesnek tűnik az elvvel
az észlelés stimulációtól való függése. A második alternatíva szerint tanulunk
a következőképpen érzékeli: a mozdulatok tulajdonságainak, tulajdonságainak és típusainak fokozatos tisztázása
változásokhoz vezet a képekben; az észlelési élmény már az elején is a világ tükre, és
nem szenzációk gyűjteménye; a világ egyre több tulajdonságra tesz szert a megfigyelésre, mint
hogyan jelennek meg benne a tárgyak egyre tisztábban; végső soron, ha a tanulás sikeres,
a fenomenális tulajdonságok és a fenomenális tárgyak kezdenek megfelelni fizikai tulajdonságok
és fizikai tárgyak a környező világban. Ebben az elméletben az észlelés gazdagodik a diszkrimináció révén, és
nem képek hozzáadásával. Az észlelés és a stimuláció közötti megfelelés egyre nagyobb, nem pedig csökken. Nem telítődik a múlt képeivel, hanem differenciáltabbá válik.
Az észlelési tanulás ebben az esetben azon fizikai stimulációs változók azonosításából áll, amelyek korábban nem váltottak ki választ. Ez az elmélet különösen hangsúlyozza, hogy a tanulást mindig az alkalmazkodás szempontjából kell szemlélni, jelen esetben a szorosabb kapcsolat kialakításaként környezet. Ezért nem magyarázza meg a hallucinációkat, az illúziókat vagy a normától való bármilyen eltérést. Az elmélet utolsó változatát részletesebben meg kell vizsgálni. Természetesen nem új keletű az az állítás, hogy az észlelési fejlődés differenciálódással jár. Gestalt-pszichológusok, különösen Koffka és Lewin, már beszéltek erről a fenomenális leírás kapcsán (bár nem volt világos, hogy a differenciálás pontosan hogyan kapcsolódik a szervezethez). Ebben a felfogásban újdonság az az állítás, hogy az észlelés fejlődése mindig az ingerlés és az észlelés közötti megfelelés növekedése, és azt szigorúan szabályozza az észlelő alanynak a környezettel való kapcsolata. Érvényes itt következő szabály: növeléssel együtt
a különálló képek száma növeli a megkülönböztethető fizikai objektumok számát. Egy példa lehet
magyarázza el ezt a szabályt. Egy ember, mondjuk, különbséget tud tenni sherry, pezsgő, fehérbor és vörös között
bor. Négy képe van válaszul minden lehetséges típusú stimulációra. Egy másik személy meg tudja különböztetni
sokféle sherry cirok, mindegyik számos fajtában és keverékben, és ugyanez más boroknál is. Négyezer képe van válaszul minden lehetséges típusú stimulációra. Ez a példa egy fontos kérdést vet fel: mi a kapcsolata a differenciális észlelésnek a stimulációval?
Az inger egy nagyon csúszós kifejezés a pszichológiában. Szigorúan véve a stimuláció mindig a receptorokhoz juttatott energia, azaz proximális stimuláció. Az egyént energiatömeg veszi körül, és elmerül annak áramlásában. Ez a stimuláció tengere kiszorított invariánsokból, struktúrákból és átalakulásokból áll, amelyek közül néhányat tudjuk, hogyan kell elkülöníteni és használni, másokat nem.
A kísérletező pszichológiai kísérletet végezve kiválaszt vagy reprodukál ebből az energiából néhány mintát. De könnyebben megfeledkezik erről a tényről, és azt feltételezi, hogy egy pohár bor inger, pedig valójában sugárzó és kémiai energia együttese alkotja az ingert.
Amikor egy pszichológus az ingerekről mint információ jeleiről vagy hordozóiról beszél, könnyen kihagyja a kérdést
hogy az ingerek hogyan sajátítják el a jellemző funkciót. A külső energiának nincsenek tulajdonságai
jellemzőit mindaddig, amíg a benne lévő különbségek megfelelően eltérő hatást gyakorolnak
észlelés. A fizikai stimuláció teljes skálája igen gazdag összetett változókban, elméletileg mindegyikben
jelekké és információforrásokká válhatnak.
Pontosan ez a tanítás tárgya. Minden stimulációra adott válasz, beleértve az észlelési válaszokat is, bizonyos fokú specifitást mutat, és fordítva, bizonyos fokú nem specifikus. Az ínyencek észlelése nagyfokú, míg a laikusok, akik nem tesznek különbséget a borok között, alacsony fokú specifikusságot mutatnak. A kémiailag különböző folyadékok egész osztálya egyenértékű vele. Nem tud különbséget tenni a bordó és a burgundi és a chianti (olasz vörösbor) között. Felfogása viszonylag differenciálatlan. Mit tanult az első egyén a másodikkal szemben? Egyesületek? Az emlékképek? Kapcsolatok? Következtetések? Érzékelése volt egyszerű érzések helyett? Lehetséges, de ennél többre is lehet következtetni
egyszerű: megtanult több borfajtát megkülönböztetni íz és illat, azaz több változó alapján
kémiai stimuláció. Ha ő egy igazi szakértő és nem csaló, akkor az ilyen változók egyik kombinációja
adott elnevezési vagy azonosítási választ válthat ki, és egy eltérő kombináció mást válthat ki
konkrét válasz. Pontosan tudja használni a főneveket bármely osztályba tartozó folyadékokra és a mellékneveket a köztük lévő különbségek leírására.
A perceptuális tanulás klasszikus elméletét – az alany tapasztalatainak észlelésében betöltött meghatározó szerep elfogadásával, nem pedig a stimulációval – alátámasztják a hibás formaérzékelés, illúziók és torzulások, az egyéni különbségek tényei, ill. társadalmi hatások felfogásban. Feltételezzük, hogy a tanulási folyamat az alany korábbi tapasztalataiban zajlott; ritkán követi nyomára a kísérletező. Ezek a kísérletek nem vizsgálják a tanulást, mert nem irányítják a gyakorlati folyamatot, és nem végeznek méréseket edzés előtt és után. Az észlelési tanulás valódi kísérletei mindig a diszkriminációval foglalkoznak.
A diszkriminatív típusú tanulás bizonyítékának egyik forrása a verbális anyag jellemzőinek tanulmányozása. Az ilyen jellemzőket a cikk egyik szerzője (Gibson, 1940) elemezte, aki a kialakult nézőpontnak megfelelően az általánosítás és az ingerdiszkrimináció kifejezéseket használta. Ez az elemzés egy sor kísérlethez vezetett az úgynevezett azonosítási válaszokkal kapcsolatban. Feltételezzük, hogy a motoros válaszok, a verbális válaszok vagy a képek azonosítási válaszok, ha konkrétan megfelelnek tárgyak vagy jelenségek halmazának. A kódolás megtanulása (Keller, 1943), a repülőgéptípusok felismerése (Gibson, 1947) és a barátok arcának felismerése mind példák az egyéni ingerek és válaszok közötti specifikus megfeleltetésre. Amikor ezt a választ kezdik kitartóan ismételni, azt mondják, hogy a kép az ismertség, a felismerés és az értelmes jelleget nyerte el.
Frederick Herzberg- Amerikai kutató, szociálpszichológus, a menedzsmentszociológia és az iparszociológia szakértője, a viselkedési irány vezető teoretikusa.
Elmondhatjuk, hogy F. Herzberg motivációs-higiénés elméletének alkalmazott következménye a munka gazdagításának (azaz a diverzitás növelésének) fogalma volt. Célja volt egyrészt egy-egy munkavállaló munkájának tartalmának bővítése, másrészt a fogyasztók és ügyfelek kiszolgálásának javítása. A munkagazdagítás fogalmának fő elemei a következők:
1. Közvetlen kapcsolat az ügyféllel. A menedzserek minden típusú munkát érdekesebbé tehetnek azáltal, hogy az alkalmazottakra ruházzák a felelősséget a konkrét ügyfelek kiszolgálásáért a szervezeten belül és kívül egyaránt. Ezenkívül minden dolgozónak alaposan ismernie kell a vállalat végtermékének szerkezetét, tulajdonságait és működési módját.
2. Személyes felelősségárutermelő és jelentéstétel. A cég dolgozóinak a szolgáltatásnyújtás során a termékekre rá kell helyezniük a jelölést, vagy alá kell írniuk a dokumentumokat, valamint nyilvántartást kell vezetniük a minőségi problémákról, a műszaki vagy szervezeti fejlesztési javaslatokról.
3. Visszacsatolás. A vezetőknek ilyen rendszereket kell kidolgozniuk Visszacsatolás az ügyfelekkel, ahol a dolgozók közvetlenül kaphattak tőlük visszajelzést az elvégzett munka minőségéről. Ez lehetővé teszi a hibák gyors, várakozás nélküli kijavítását. Egyelőre a szokásos bürokratikus csatornákon jutnak el hozzájuk az információk.
4. Közvetlen fellebbezés joga. A vezetőknek biztosítaniuk kell, hogy az alkalmazottaknak jogukban áll közvetlenül kapcsolatba lépni az ügyfelekkel vagy bármely kisegítő személyzettel a munkájuk elvégzéséhez szükséges információkért.
5. Rugalmas időbeosztás . Ahol lehetséges, lehetővé kell tenni a dolgozók számára, hogy a nekik megfelelő ütemterv szerint dolgozzanak, ami megköveteli a vezetőktől, hogy kreatívabbak és hatékonyabbak legyenek a termelési folyamat tervezésében.
6. Erőforrás-szabályozás. Javasoljuk, hogy a gépeket és berendezéseket átadják az alkalmazottaknak, akik személyes felelősséget vállalnak biztonságukért és teljesítményükért. Ehhez természetesen bizonyos pénzügyi szabadságot és oktatási lehetőségeket kell biztosítani számukra.
7. Továbbképzés és egyedi tapasztalatszerzés. Ahogy a munkavállaló fejleszti készségeit és egyedi tapasztalatokra tesz szert az ügyfélszolgálat vagy bármely termék gyártása terén, munkáját gazdagítani kell azzal, hogy átruházza a felelősséget az új munkavállalók képzésére és a tapasztalatok átadására.
Herzberg hangsúlyozta, hogy a felsorolt munkaerő-gazdagítási módok mindegyike ritkán alkalmazható egyszerre, de folyamatosan célként kell szem előtt tartani egy olyan munkaszervezet kialakításánál, amely képes munkaerőt biztosítani. belső motiváció munkájukat.
Az „Ösztönzés a munkára és a termelési motiváció” című cikkében a munkaerő egyéni gazdagítására vonatkozó javaslatokkal együtt Herzberg három dolgot azonosított. társadalmi (csoportos) munkaszervezési projektek koncepciói, amely a huszadik század második felében vált népszerűvé Japánban, az USA-ban és Európában.
1. Részvétel menedzsment. Ez a rendszer lehetővé teszi az alkalmazottak egyéni megbeszélését kezelési problémákés megoldásuk módjai, valamint a vezetők figyelmét a személyzet interperszonális kommunikációs készségek képzésére összpontosítja.
2. Szociotechnikai rendszerek. Példa erre a brigádos munkaszervezési forma, amelyben a csoport felhatalmazást kap a munkavégzés módjának és ütemezésének meghatározására, és lehetőséget kap a csoporton belüli munkakörök váltogatására.
3. Minőségi bögrék. Ebben a rendszerben a dolgozók feladata a termékek minőségének statisztikai rögzítése és a termelés javítására vonatkozó javaslatok kidolgozása.
Herzberg azt írta, hogy bár ezek mindegyike társadalmi projektek A munkaszervezet saját specifikus motivátorait használja, mindegyik arra törekszik, hogy társadalmi jóváhagyással (elutasítással) manipulálja a dolgozók viselkedését, vagyis a csoportnyomásnak való alávetéssel, ami a csoportban a személyes potenciálok átlagolásához vezet. A csoportmunka szervezése hatékonyabb a rövid távú feladatok elvégzésére, mint a produktív munka hosszú távú motiválására.
