1. A munka ingyenes. Mindenkinek joga van munkaképességét szabadon használni, tevékenységét és szakmáját megválasztani.
2. A kényszermunka tilos.
3. Mindenkinek joga van a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülmények között dolgozni, a munkáért minden megkülönböztetés nélkül és a megállapítottnál nem alacsonyabb díjazáshoz. szövetségi törvény minimálbér, valamint a munkanélküliség elleni védelemhez való jog.
4. Az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a szövetségi törvényben meghatározott megoldási módok alkalmazásával ismerik el, beleértve a sztrájkjogot is.
5. Mindenkinek joga van a pihenéshez. A munkaszerződés alapján dolgozó személy számára garantált a szövetségi törvény által meghatározott munkaidő, hétvégék és ünnepnapok. ünnepek, fizetett éves szabadság.
Kommentár az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikkéhez
Ez a 37. cikk azokat az alkotmányos jogokat és szabadságokat hirdeti meg, amelyek egy része minden embert megillet Oroszországban, függetlenül a foglalkozásától, és amelyek egy része csak azoknak a személyeknek van, akik egy meghatározott munkáltatóval kötött munkaszerződéssel dolgoznak. pontjában felsorolt alkotmányos jogok és szabadságok. 37, nem minden olyan jog és szabadság, amely egy személyt megillet a munka világában, hanem csak a fő jogok. A legtöbb emberi jog és szabadság ezen a területen az ún. társadalmi-gazdasági emberi jogok kategóriájába tartozik, amelyek születésétől fogva nem illetik meg, hanem munkavégzési képességeinek felhasználásával kapcsolatos jogviszony megkötésével szerzik meg. például munkaszerződés megkötésével.
Az állampolgárok társadalmi-gazdasági jogainak konkrét listáját minden állam önállóan, egyedi alapon állítja össze, figyelembe véve a rendelkezésre álló források maximális korlátait (A Gazdasági, Szociális és Egyezségokmány 1. rész 2. cikke). kulturális jogok). Ebben az értelemben a gazdaságilag prosperáló országok polgárai társadalmi-gazdasági jogainak volumene általában meghaladja az elmaradott vagy fejlődő országok hasonló jogainak volumenét.
Ugyanakkor a nemzetközi jog követelményei miatt egyes társadalmi-gazdasági jogok és emberi szabadságjogok egy szintre kerülnek a polgári és politikai jogokkal, ami azt jelenti, hogy biztosítani kell ezek egyenlő hozzáférhetőségét és hatékony jogvédelmét az ország minden országában. világközösség, függetlenül azok gazdasági és pénzügyi források(A Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 2. cikke). Az ilyen jogok közé tartozik:
a) a munkához, a szabad munkaválasztáshoz, az igazságos és kedvező munkakörülményekhez és a munkanélküliség elleni védelemhez való jog;
b) egyenlő munkáért egyenlő bérhez való jog minden megkülönböztetés nélkül;
c) méltányos és kielégítő díjazáshoz való jog, amely biztosítja emberhez méltó saját és családja számára, és szükség esetén a társadalombiztosítás egyéb eszközeivel kiegészítve;
d) a szakszervezetek létrehozásának és a szakszervezetekhez való csatlakozásának joga érdekeik védelmében;
e) a pihenéshez és a szabadidőhöz való jog, beleértve a munkanap ésszerű korlátozásához és a fizetett időszakos szabadsághoz való jogot (az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 1948. évi 23. és 24. cikke).
Mindezen jogok, valamint az emberi szabadságjogok a munka területén tükröződnek az orosz alkotmány kommentált 37. cikkében.
1. Az 1. cikk első részei között 37 a munkaszabadságot nevezi, amelyet egyetemes alkotmányos és jogi elvnek kell tekinteni, amely minden jogkövető magatartásra alkalmazható. munkaügyi tevékenység személy. Munkaügyi tevékenységen ebben az esetben a személy bármilyen jellegű vagy típusú elfoglaltságát értjük, amely fizikai és (vagy) értelmi képességeinek, tudásának és készségeinek térítés ellenében történő felhasználásával és felhasználásával jár, mind epizodikus, mind időszakos, ill. szisztematikusan, mind munkaszerződés alapján, mind a törvény által megengedett munkára csábítás bármely más szervezeti és jogi formája alapján. Munkaképességének felhasználásától függetlenül mindenkinek joga van azokkal szabadon, elsősorban személyes érdekeinek és szükségleteinek kielégítése érdekében az általa választott lakóhelyen szabadon rendelkezni (lásd).
Az Alkotmány által meghirdetett munkaszabadság azokra a társadalmi-gazdasági jelenségekre vonatkozik, amelyeknek a piacgazdaságban annak normális működéséhez és progresszív fejlődéséhez szükségszerűen jelen kell lenniük. Ezért a munka szabadságát alapvető elvnek kell tekinteni piacgazdaság, amely az egyetlen lehetséges megfelelő gazdasági alap egy demokratikus jogállam hatékony működéséhez, amely alapján az Orosz Föderációnak kell lennie. Ennek az elvnek az alapvető szerepe miatt modern Oroszország Helyénvaló emlékeztetni arra, hogy a Szovjetunió alapját képező nem piaci állami tervgazdaság körülményei között egy másik elvre lesz szükség, mint fő elvre - a munka egyetemességére, amely minden munkaképes emberre való rákényszerítést vonja maga után. az alkotmányos munkavégzési kötelezettséget és a jogi felelősségre vonást minden olyan személlyel szemben, aki ezt a kötelezettségét nem teljesíti. Ennek az elvnek a gyakorlati megvalósítása mindig a kényszermunka alkalmazásához kapcsolódik.
Másoknak a legfontosabb elv, amelyen a piacgazdaság is alapul, a képességek és a vagyon vállalkozói és egyéb, törvényben nem tiltott felhasználásának szabadsága. gazdasági aktivitás(cm. ). E tevékenység végzése során főszabály szerint bérmunkát alkalmaznak, amelynek megfelelő alapja egy demokratikus jogállamban a szabadon és önként megkötött szerződés. Ebből következik, hogy a munkaszabadság és a gazdasági tevékenység szabadsága alkotmányos elvének jogi kifejeződése a szerződési szabadság elve, amely alkotmányosan univerzális jellege lévén meghatározó jelentőségű bármely munkavégzési tevékenység köre és alkalmazása szempontjából. , ideértve a munkaszerződés alapján végzetteket is. Ez utóbbi esetben ez az elv a munkaszerződés szabadságának elvévé alakul át.
Mindazonáltal meg kell jegyezni, hogy ennek az elvnek a megfogalmazását a cikk nem adja át. 2 TC az alapelvek között jogi szabályozás munkaügyi kapcsolatok és egyéb közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok. Ez a körülmény természetesen nem jelenti azt, hogy a munkaszerződés szabadságának elve ne érvényesülne az iparági normák által szabályozott kapcsolatok területén. Munkatörvény. Kétségtelenül működik ezen a területen, de bizonyos korlátozásokkal, amelyek jelenlétét különösen az orosz normák tartalma egyértelműen bizonyítja. munkaügyi jogszabályok a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő megkötését, módosítását és megszüntetését szabályozza.
E korlátozások lényege, hogy szűkül a munkáltató, mint a munkaszerződés egyik fele azon lehetősége, hogy a munkavállalóval, mint e szerződés másik felével kapcsolatát kizárólag az egyenlőség, szabadság és koordináció alapján építse ki. végrendelet (lásd az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2000.06.06. N 9-P *(467) határozatát). Valójában az orosz munkáltatónak nincs szabad akarata sem a munkaszerződés megkötése, sem módosítása során, de még inkább a munkaszerződés felmondásakor. Ezt támasztja alá az a tény, hogy a munkáltató azon jogát, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződést felmondja, a munkajogi normák nagyobb mértékben nem a munkáltató akaratával, hanem bizonyos körülmények együttes fennállásával kapcsolják össze. kimerítő lista, amelyet e normák a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának konkrét indokaiként minősítenek (Munka Törvénykönyve 81. cikk).
Így kijelenthető, hogy a mai orosz jogi valóság körülményei között a munkaszerződés szabadságának elve, amelynek tartalma a felek véleménynyilvánítási szabadsága kell, hogy legyen a megkötésre, módosításra vagy felmondásra. ennek a megállapodásnak, jelentősen korlátozott, legalábbis a munkáltató számára. Ez a körülmény felveti az ilyen korlátozások alkotmányosságának kérdését. Mivel a jogok és szabadságok esetleges korlátozása miatt azokat csak az alkotmányos rendszer alapjainak, más személyek jogainak és jogos érdekeinek védelméhez szükséges mértékben szabad végrehajtani (lásd az 55. cikk kommentárját), amennyiben a munkáltató gazdasági szabadságának korlátozását nem a megjelölt célok okozzák, elvileg nem szabadna megtörténnie. Ha azonban e követelménynek ellentmondóan áll fenn, akkor ez arra utalhat, hogy jogainak és szabadságainak korlátozása indokolatlan vagy aránytalan, ami viszont alapot teremt a vonatkozó jogi normák normatív rendelkezéseinek alkotmányellenessé nyilvánítására. Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága többször is hozott ilyen határozatokat (lásd: 2002. január 24-i N 3-P, 2005. március 15-i N 3-P határozat; 2007. január 16-i határozat N 160-O * () 468)).
Megjegyzendő, hogy ezek a döntések bekerültek a munkaügyi és a közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok jogi szabályozásába új trend a munkaszerződés szabadságának kiterjesztésére, ami egyébként a piacgazdasági viszonyok között valóban szükséges ahhoz, hogy ez a szabályozás megfelelő rugalmasságot biztosítson. Nagyon kívánatos, hogy ugyanez a tendencia érvényesüljön a hazai jogalkotó tevékenységében is, akinek az is jól jönne, ha felismerné, hogy a gazdaságilag prosperáló országokban a munkaviszonyok szerződéses szabályozásának törvény által engedélyezett rugalmasságát az egyik legfontosabb feltételként ismerik el. közvetlenül meghatározzák a nemzetgazdaság hatékonyságát és versenyképességét.
2. A mindenkiben rejlő munkaszabadság a CRF kommentált 37. cikkének 1. része értelmében nemcsak azt a lehetőséget feltételezi, hogy a személy megválassza a munkavégzés típusát, a munkavégzésre való hasznosításának szervezeti és jogi formáját, e munka alkalmazásának helye, hanem bármely - vagy általában a munkavégzés megtagadásának lehetősége is. Egy adott személy ilyen típusú viselkedése azonban nem járhat vele a modern világban Orosz viszonyok nem jár negatív következményekkel, mivel az Art. 2. részével összhangban. 37 hazánkban tilos a kényszermunka. Ilyen értelemben ezt a tilalmat a munkaszabadság alkotmányos biztosítékának is kell tekinteni.
Meg kell jegyezni, hogy a kényszermunka tilalma nemcsak az orosz, hanem a nemzetközi jog egyik alapelve. Ez különösen a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányában (8. cikk (3) bekezdés), az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló egyezményben (4. cikk (2) bekezdés) és az alapvető elvekről és jogokról szóló nyilatkozatban szerepel. Munka és munka annak végrehajtása, amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia (ILC) fogadott el 1998-ban. A munkaügyi és egyéb kapcsolódó kapcsolatok jogi szabályozásának alapelveként ez a tilalom az ágazati orosz jogszabályokban is megtalálható, amelyet ma a törvény képvisel. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „A foglalkoztatásról Orosz Föderáció"(2007. október 18-án módosított) és a Munka Törvénykönyve. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve nemcsak a munkaügyi és az ahhoz közvetlenül kapcsolódó jogviszonyok jogi szabályozásának alapelvei közé sorolja ezt az elvet (2. cikk), hanem egy törvényi szabályozásához külön a 4. cikkelyt." Kényszermunka tilalma." Ezen elv törvényi szabályozásának külön cikkben történő elkülönítése annak különleges jelentőségének mutatójának tekinthető, amelyet az orosz jogalkotó szükségesnek tartott még egyszer hangsúlyozni Ily módon.
Azt is meg kell jegyezni, hogy a kényszermunka tilalmának legrészletesebb jogi szabályozását nem a Munka Törvénykönyve, hanem a nemzetközi munkajogi aktusok tartalmazzák, amelyek két egyezményt tartalmaznak. Nemzetközi szervezet Munka (ILO): 1930. évi 29. sz. „Kényszer- vagy kötelező munka” és 1957. 105. „Kényszermunka eltörlése” Egyezmény. Mindkét egyezményt Oroszország ratifikálta.
Az orosz jogrendszer keretein belül a kényszermunka legrészletesebb meghatározását az Art. 2. része tartalmazza. 4 TK. Szinte teljes egészében az Art. (1) bekezdésében megadott megfogalmazáson alapul. Az ILO 29. egyezményének 2. cikke, amely kimondja, hogy a „kényszer- vagy kötelező munka” kifejezés minden olyan munkát vagy szolgálatot jelent, amelyet egy személytől bármilyen büntetés fenyegetett, és amelyért az illető nem önként ajánlotta fel. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy vannak bizonyos különbségek a kényszermunka jellemzői között a nemzetközi és az orosz munkajog szerint. A 29. számú Egyezmény tehát – a Munka Törvénykönyve által adott meghatározással ellentétben – mind címében, mind tartalmában nemcsak kényszer-, hanem kötelező munkáról is beszél. Ez az Egyezmény azonban nem tulajdonít önálló jelentést a „kötelező munka” kifejezésnek a „kényszermunka” kifejezéshez képest, ami miatt ezeket a kifejezéseket szinonimáknak kell tekinteni. Ez alapján egyébként arra a következtetésre juthatunk, hogy az orosz törvényhozásban csak egy kifejezést, a „kényszermunka” kifejezést szabad használni.
Ugyanakkor érdemes odafigyelni arra, hogy a kényszer- vagy kötelező munkavégzés 29. számú egyezmény által bemutatott jellemzői két jellemzőt tartalmaznak, amelyek közé tartozik: a) a megkövetelt munka vagy szolgáltatás elmulasztása miatti büntetés fenyegetése. és b) szolgálatait önkéntesen felajánló alkalmazott hiánya a munka vagy szolgáltatás elvégzésére. A Munka Törvénykönyve viszont a kényszermunka leírásában csak egy jelre korlátozódik, amely a kötelező munkavégzés elmulasztása esetén a büntetés (erőszakos befolyásolás) alkalmazásának veszélye. Ez a körülmény azonban valószínűleg nem tekinthető a 29. számú egyezmény rendelkezéseinek megsértésének a hazai jogalkotó részéről, egyszerűen abból kell kiindulni, hogy ebben az esetben szigorúbban közelítette meg a konkrét munka kényszerűnek minősítését. . Ha a nemzetközi munkajog normái szerint ehhez két jel egyidejű jelenléte szükséges, akkor az orosz jogszabályok szerint egy fenyegetés formájában elegendő bármilyen büntetés (erőszakos befolyás) alkalmazásához.
Mindenkinek, ha kényszermunkában vesz részt, joga van annak végrehajtását megtagadni, beleértve a megállapított fizetési feltételek megszegését is. bérek vagy nem teljes körű fizetés, valamint a munkavállaló életének és egészségének közvetlen veszélyének felmerülésével összefüggésben a munkavédelmi követelmények megsértése és különösen a kollektív vagy egyéni védőfelszerelés elmulasztása miatt. megállapított szabványok (a TK 4. cikkének 3. része).
A munkástól megkövetelt bizonyos munkatípusok a kényszermunkához hasonló jellemzőkkel bírnak, de mégsem ismerik el annak változataiként. Az ilyen művek listáját az Art. 4. része tartalmazza. 4 TK. Általánosságban véve összhangban van a cikkben foglalt hasonló listával. Figyelembe kell azonban venni, hogy az Egyezményben szereplő lista valamivel szélesebb, mint a 29. sz. ILO-egyezmény. A Munka Törvénykönyve 4. §-a, mivel ehhez képest ezenkívül magában foglalja: a) minden olyan munkát vagy szolgálatot, amely egy teljesen önkormányzó ország állampolgárainak rendes polgári kötelezettségei közé tartozik; b) kisközösségi munka, i.e. olyan munka, amelyet e kollektíva tagjai közvetlenül a kollektíva javára végeznek, és amely ezért a kollektíva tagjai szokásos állampolgári kötelességének tekinthető, feltéve, hogy magának a lakosságnak vagy közvetlen képviselőinek joga van véleményt nyilvánítani a megfelelőségről. ezekből a művekből.
Annak ellenére, hogy jogalkotónk megtagadta a munka törvénykönyvében a kényszermunka típusai alóli e kivételek szövegezését, ezek hazánk vonatkozásában jogerővel bírnak, ami az Egyezmény ratifikálásának tényéből következik. Ez lehetővé teszi, hogy ne tekintsünk kényszermunkának mindenféle, hazánkban hagyományos „subbotnik”-ot és „vasárnapot”, természetesen a polgárok önkéntes részvétele mellett. Ebből az a következtetés is levonható, hogy a kényszermunka nem ismerhető el olyan munkákként, amelyeket a kollektíva tagjai közvetlenül a kollektíva javára végeznek az épületek és területek, például iskolák által elfoglalt területek javítása, egészségügyi és higiéniai megelőzése érdekében. , bentlakásos iskolák, gyermek- és ifjúsági rekreációs központok táborai, valamint a közigazgatási és büntetőjogi szankciók végrehajtásával megbízott intézmények, feltéve, hogy e csoportok képviselői jogosultak véleményt nyilvánítani az ilyen munkavégzés célszerűségéről (lásd: az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága, 2005. március 24., N 152-O).
3. A modern civilizáció képviselőinek túlnyomó többsége számára a munkaerő a lét fő forrása. Emiatt minden munkaképes személynek joga kell, hogy legyen a munkához, és ezt a jogot a Ptk. Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata 23. §-a, országunk polgárai számára pedig az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata 3. része is. 37. §-a alapján. A munkához való alkotmányos jog birtoklása mindenkinek lehetőséget biztosít arra, hogy szabadon választott vagy elfogadott munkával keresse meg kenyerét (Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Egyezségokmányának 6. cikke). Ennek a jognak a megvalósítása viszont lehetővé teszi, hogy mindenki kielégítse azt a folyamatosan fennálló igényét, hogy a megkeresett pénzeszközökkel megteremtse a normális létezéséhez és átfogó fejlődéséhez szükséges anyagi feltételeket.
A munkához való jog jogi tartalma számos felhatalmazást képez, amelyek végrehajtása lehetőséget biztosít az embernek, hogy megválassza a munkatevékenység típusát, a szakmát vagy a specialitást, meghatározza munkája alkalmazási helyét mind az oroszországon belül, mind azon kívül. Föderáció és munkaszerződés alapján válasszon partnert (egyéni vagy jogi személy, állami vagy önkormányzati hatóságok stb.).
A piacgazdaságban a munkához való jog nem szubjektív abban az értelemben, hogy azt nem egészíti ki valakinek az a kötelezettsége, hogy minden egyes személynek a kívánt munkát biztosítsa. Ezt a következtetést megerősíti az Alkotmánybíróság is, amely az egyik általa megfogalmazott jogi álláspontban megjegyezte, hogy a munkaképesség, a tevékenység és a szakma megválasztásának joga nem jelenti azt az állam kötelezettségét, hogy gondoskodjon arról, hogy az állampolgár konkrét álláspontot foglal el (lásd: 2000. december 21-i határozat N 252 -O*(469)).
Ugyanakkor az állampolgár munkához való joga kiemelt állami védelem alatt áll, ami egyrészt abban nyilvánul meg, hogy minden dolgozó személynek biztosítják a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülményeket, a munkavégzés díjazását minden megkülönböztetés nélkül. és nem alacsonyabb, mint a szövetségi törvényben meghatározott minimálbér, a munkavédelem és a foglalkoztatás ösztönzése, másrészt a munkájukat és keresetüket elvesztett személyek különböző támogatási intézkedései során. Ebből következik, hogy az Alkotmány nemcsak azt a jogot biztosítja mindenkinek, hogy szabadon választott vagy vállalt munkával keresse meg a kenyerét, hanem lehetőséget is biztosít arra, hogy ezt a jogát a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő feltételek mellett gyakorolja.
A munkavállalók munkavédelmi viszonyait szabályozó modern jogi normák tartalmának legrészletesebb tartalmi leírása a Munka Törvénykönyve szakaszában elhelyezett cikkek tartalmi elemzése alapján érhető el. X „Munkabiztonság”. Az abban foglalt Art. szerint. 209 A munkavédelem meghatározása szerint a munkavállalók életének és egészségének megőrzését szolgáló rendszer a munkavégzés során, amely jogi, társadalmi-gazdasági, szervezési és műszaki, egészségügyi és higiéniai, kezelési és megelőző, rehabilitációs és egyéb intézkedéseket foglal magában. E tevékenységek elvégzésének szükségessége – főként konkrét felelősségként – minden munkáltatóra hárul (a Munka Törvénykönyve 212. cikke). A Munka Törvénykönyve minden munkavállaló számára lehetőséget biztosít arra, hogy megvédje a munkavégzéshez való jogát olyan körülmények között, amelyek megfelelnek a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek. Ebből a célból minden munkavállalónak számos joga van a munkavédelem területén (219. cikk). A bérelt munkavállalók munkavédelmi szabályozási követelményeinek megállapításával az orosz állam egyúttal hozzájárul az életük és egészségük biztonságának biztosításához.
Mindenki természetes joga, aki az övét használja munkaerő szerződéses alapon más személy érdekében, munkadíjhoz való jog. A piacgazdaságban ennek a díjazásnak a konkrét összegét elsősorban maguk a munkaszerződést kötő felek határozzák meg. Köztudott azonban, hogy a gazdasági érdekeik általában nem esnek egybe, hiszen a munkáltató abban érdekelt, hogy csökkentse a munkavállaló béréhez fűződő költségeit, a munkavállaló pedig abban, hogy a munkája után járó javadalmazás összegét növelje. A gyakorlat azt mutatja, hogy ennek az összeférhetetlenségnek a feloldása rendszerint a munkáltató ereje alapján történik, akinek olyan gazdasági előnye van, amelyet a munkavállalók bérének minimalizálására használ fel, akik gyakran kénytelenek beleegyezni az alacsony bérezésbe. fizetett munka, mivel fennáll annak a lehetősége, hogy egyáltalán nem maradnak fizetett munka nélkül. Ezt a körülményt figyelembe véve az Art. 3. része. A 37. cikk meghatározza mindenkinek a munka díjazásához való jogát azáltal, hogy megtiltja a munkavállalók javadalmazása terén a diszkriminációt és a munkáltató fizetési kötelezettségét. ez a munka törvényben megállapított minimálbérnél nem alacsonyabb szinten. Egy ilyen tilalom célja a méltányosság elvének érvényesítése a bérviszonyokban.
A különböző értékű munkát természetesen másképp kell fizetni. Emiatt a jelenlegi jogszabályok lehetővé teszik a fizetések differenciálását különféle típusok munkaerő. Ez a különbségtétel egyfajta munkavégzés díjazásában is megengedett, de kizárólag a munkavállalók képzettségétől, valamint az általuk végzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függően (Munka Törvénykönyve 129. cikkének 1. része) . Ezen túlmenően a különbségek, kivételek, preferenciák megállapítása, valamint a munkavállalók jogainak korlátozása, amelyeket a benne rejlő ezt a fajt a szövetségi törvény által megállapított munkaügyi követelmények, vagy az állam különleges gondoskodása miatt a fokozott szociális és jogi védelemre szoruló személyek számára (a Munka Törvénykönyve 3. cikkének 3. része).
Ugyanakkor az Art. 2. részében meghatározott okok bármelyike alapján végrehajtott bérdifferenciálást. 3 TK. A Munka Törvénykönyve jelen cikkében felsorolt valamennyi diszkriminációs oknak van egy közös vonása - egy adott körülmény hiánya, amely a bérek megkülönböztetésének alapja lett, összefüggés üzleti tulajdonságok munkavállaló vagy munkája objektív jellemzői. Emiatt a velük kötött munkaszerződés sürgőssége vagy határozatlan idejű volta (lásd az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2001. március 6-i N 52-O. definícióját), a munkavállalók hűsége a szervekkel, ill. a munkáltató képviselői, a munkaügyi vitákban, sztrájkban való részvétel vagy nem részvétel és más hasonló körülmények, egy személy tulajdonságait vagy tulajdonságait, amelyek a munkabérezés terén hátrányosan megkülönböztetik.
A munkaszerződéssel dolgozók munkavégzésével kapcsolatban a munka díjazásához való alkotmányos jogot a Munka Törvénykönyve egészíti ki azzal az elvvel, hogy mindenki időben és teljes körűen méltányos munkabért fizessen, biztosítva a maga és családja emberhez méltó megélhetését, nem alacsonyabb, mint a szövetségi törvényben meghatározott minimálbér (2. cikk 7. bekezdés). Ennek az elvnek a gyakorlati megvalósítása csak egy dolgot jelenthet: az Orosz Föderációban, mint szociális államban biztosítani kell, hogy minden lelkiismeretesen és hatékonyan dolgozó embernek lehetősége legyen olyan díjazásban részesülni a munkáért, amely nem csak a jelenleginél alacsonyabb lenne. az országban megélhetési bér, de túl is haladta azt a szükséges mértékben ahhoz, hogy a dolgozó ember és családja tisztességes megélhetését biztosítsa. Egyébként éppen ez az a tartalom, amit a nemzetközi közösség belehelyez a munkához való jogba, amely az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata (23. cikk (3) bekezdés) és a Gazdasági, Társadalmi és Kulturális Egyezségokmány alapján mindenkit megillet. jogok (7. cikk). Azonban annak ellenére, hogy az adatok a nemzetközi jogi aktusok Az orosz jogrendszer szerves részét képezik (lásd a 15. cikk kommentárját), a modern orosz jogszabályok ma olyan minimálbért állapítanak meg, amely még a létminimum szintjét sem éri el.
Az egyik legfontosabb alkotmányos jogként a 3. sz. Az Alkotmány 37. cikke kimondja mindenkinek a jogát a munkanélküliség elleni védelemhez. A munkanélküliség megfosztja az embert attól a lehetőségtől, hogy gyakorolja a munkához való jogát, és ezáltal biztosítsa saját és családja tisztességes megélhetését. Emiatt minden államnak törekednie kell a lakosság legteljesebb és legproduktívabb foglalkoztatásának biztosítására, amelyre különösen az ILO 1964. évi 122. számú foglalkoztatáspolitikáról szóló egyezménye és az 1988. évi 168. számú ILO egyezmény a foglalkoztatáspolitikáról szól. a Foglalkoztatás és a Foglalkoztatás elősegítése. munkanélküliség elleni védelem" * (470), amelyek a teljes, produktív és szabadon választott foglalkoztatás előmozdítását prioritásnak és a gazdasági, ill. társadalompolitikaÁllamok. Sajnos ezen egyezmények egyikét sem ratifikálta államunk. Ezért a munkanélküliség elleni védekezéssel kapcsolatos jelenlegi szándékainak meghatározásakor hivatkozni kell az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról” szóló törvényére, amely meghatározza közpolitikai ebben a körzetben. Amint az az Art. tartalmából következik. E törvény 5. §-a értelmében az orosz állam még nem arra irányul, hogy minden orosz állampolgár számára a legteljesebb és legtermékenyebb foglalkoztatást biztosítsa, ezért a közkapcsolatok megfelelő területén a jogok érvényesítését elősegítő politika folytatására korlátozódik. teljes, produktív és szabadon választott foglalkoztatásra. Ennek a politikának különösen az a célja, hogy: biztosítsa esélyegyenlőség az Orosz Föderáció minden polgárának az önkéntes munkához és a munka szabad megválasztásához való jogának megvalósítása érdekében; olyan feltételek megteremtése, amelyek biztosítják az emberek tisztességes életét és szabad fejlődését; az állampolgárok törvényi keretek között megvalósuló munkaügyi és vállalkozói kezdeményezéseinek támogatása, amelyek elősegítik a termelő, alkotó munkavégzés képességének fejlődését; a munkakeresési nehézségekkel küzdő állampolgárok (fogyatékkal élők, kiskorúak stb.) foglalkoztatását elősegítő intézkedések végrehajtása.
Ezzel a politikával összhangban az állam az Orosz Föderáció minden állampolgárának garantálja a munkanélküliség elleni védelmet különféle intézkedésekkel. szociális támogatás, amelyek magukban foglalják: munkanélküli-ellátások folyósítását, ideértve a munkanélküliek átmeneti keresőképtelenségének időszakát is; ösztöndíj kifizetése az időszak alatt szakképzés, továbbképzés, átképzés a foglalkoztatási szolgálat irányába, ideértve az átmeneti rokkantság időszakát is; a fizetett közmunkában való részvétel lehetősége (Az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról szóló törvény” 12. és 28. cikke).
4. A kommentált cikk 4. része. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke elismeri mindenkinek az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogát a szövetségi törvényben meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is. Egyéni vagy kollektív munkaügyi vita kezdeményezésének joga csak azt illeti meg, aki munkaszerződés alapján dolgozik. Emiatt e jog érvényesítésének részletes leírását a Munka Törvénykönyve tartalmazza, amely fejezetet szentelt. 60. „Munkaügyi viták elbírálása és rendezése” és 4. fejezet. 61 "Kollektív munkaügyi viták elbírálása és megoldása."
Fellebbezési jog a felülvizsgálati szervekhez egyéni viták olyan személyesen azonosított munkavállalója van, aki úgy véli, hogy a munkáltató megsértette munkajogait. Az egyéni munkaügyi vitákat a bizottságok bírálják el munkaügyi viták, bírák és bíróságok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 382. cikke). A Munkaügyi vitabizottság nem kötelező hatóság az egyéni munkaügyi viták elbírálására, ezért a munkavállalónak joga van e bizottság megkerülésével közvetlenül bíróhoz vagy bírósághoz fordulni.
A kollektív munkaügyi vitákat a joghatósági úton rendezett egyéni munkaügyi vitáktól eltérően a kollektív munkaügyi vitákat maguk a vitázó felek bírálják el és rendezik a békéltető bizottság, a közvetítő és (vagy) munkaügyi választottbíróság részvételével lefolytatott békéltető eljárás keretében (1. Munka Törvénykönyve 398. § 2) . A kollektív munkaügyi vita kezdeményezésének alapjául szolgáló követelések előterjesztésének joga csak azokat a munkavállalókat illeti meg, akiket a szakszervezetek, azok képviselő-testületei vagy az adott munkáltatónál dolgozó munkavállalók egyéb képviselői képviselnek, és a munkavállalók közgyűlésén vagy konferenciáján megválasztottak. (1. rész, 399. cikk, TK 31. cikk).
A sztrájk a munkavállalók ideiglenes önkéntes megtagadása a kötelezettségeik teljesítésében munkaügyi kötelezettségek, a kollektív munkaügyi viták rendezésének egyik módja, amely végső esetben csak a munkavállalók kezdeményezésére alkalmazható olyan esetekben, amikor a békéltető eljárás nem vezetett kollektív munkaügyi vita megoldásához, vagy ha a munkáltató, ill. a képviselők elkerülik a békéltető eljárásban való részvételt, vagy nem teljesítik a munkaügyi vita rendezése során elért megállapodást, vagy nem tartják be a kötelező érvényű munkaügyi választottbírósági határozatot (Munka Törvénykönyve 409. cikkének 2. része).
Megszületik a döntés a sztrájk kiírásáról Általános találkozó a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda vagy más különálló szervezeti egység) alkalmazottainak (konferenciája), egyéni vállalkozó az általa korábban kollektív munkaügyi vita rendezésére felhatalmazott munkavállalói képviselő-testület javaslatára (Munka Törvénykönyve 410. cikkének 1. része).
Az Art. A Munka Törvénykönyve 455. cikke illegális, és nem megengedett a sztrájk:
a) hadiállapot vagy rendkívüli állapot, illetve a rendkívüli állapotra vonatkozó jogszabályok szerinti különleges intézkedések idején; az Orosz Föderáció fegyveres erőinek testületeiben és szervezeteiben, más katonai, félkatonai és egyéb alakulatokban, szervezetekben (fiókok, képviseleti irodák vagy más különálló szerkezeti felosztások), közvetlenül felelős az ország védelmének, állambiztonságának, rendkívüli mentésnek, kutatás-mentésnek, tűzoltásnak, a természeti katasztrófák és veszélyhelyzetek megelőzésének vagy felszámolásának biztosításáért; a bűnüldöző szerveknél; különösen veszélyes típusú termelést vagy berendezéseket közvetlenül kiszolgáló szervezetek (fióktelepek, képviseleti irodák vagy más különálló szerkezeti egységek) a mentő- és sürgősségi állomásokon;
b) a lakosság megélhetésével közvetlenül összefüggő szervezetekben (fióktelepek, képviseleti irodák vagy más különálló szerkezeti egységek) (energiaellátás, fűtés- és hőszolgáltatás, vízellátás, gázellátás, légi közlekedés, vasúti ill. vízi közlekedés, kommunikáció, kórházak), ha a sztrájkok lebonyolítása az ország védelmét vagy az állambiztonságot, az emberek életét és egészségét veszélyezteti.
Mivel a munkajog az Orosz Föderáció és az azt alkotó jogalanyok közös joghatósága alá tartozik, a Föderációt alkotó jogalanyoknak jogukban áll olyan törvényeket és egyéb szabályozási jogi aktusokat elfogadni, amelyek hosszabb pihenőidőt vezethetnek be a szövetségi jogszabályokban előírtakhoz képest. . Egyes munkáltatóknak, akiknek joguk van erre vonatkozó helyi szabályozást elfogadni, hasonló joguk van munkavállalóik pihenőidejének növelésére.
Berezuckij Vlagyimir Nyikolajevics(2012.11.06., 16:01:08)
Jó napot, Ilja. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke kimondja a munkavégzés díjazásához való jogot, megkülönböztetés nélkül, és nem alacsonyabb, mint a megállapított minimálbér, és ennek a rendelkezésnek a további alkalmazása a helyi jogszabályokban található. Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke rögzíti azt az elvet, amely szerint minden munkavállalónak garantált a joga a méltányos bérek időben történő és teljes kifizetéséhez, biztosítva magának és családjának tisztességes emberi életet, és nem alacsonyabb, mint a minimum. a munkaügyi szövetségi törvény által megállapított bér. Ez az elv abban nyilvánul meg, hogy megállapítja a munkáltató azon kötelezettségét, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért biztosítson a munkavállalóknak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Ezért minden munkáltató köteles bérrendszert kialakítani, mivel a fizetések megállapítása nem lehet önkényes (Az Orosz Föderáció 1997. november 11-i definíciója//Bulletin Legfelsőbb Bíróság RF. 1998. 3. szám). A vállalkozás által elfogadott javadalmazási rendszernek figyelembe kell vennie a törvények, egyéb rendeletek, megállapodások, helyi rendelkezések és munkaszerződések követelményeit (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. és 135. cikke). A személyzet belső, helyi normatív aktus, amely az egyes állományi egységekre (beosztásokra) vonatkozóan határozza meg a hatósági illetményeket, feltüntetve annak rendjét, besorolását, besorolását, végzettségét. Ez nagyon jól látható a példán egységes forma T-3 „Személyzeti táblázat”, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. 01. 01-i 1. számú határozata hagyott jóvá ( ez a forma tanácsadó jellegű; A vállalkozás kialakíthatja saját személyzeti formáját). A munkakörök számát a munkáltató saját belátása szerint határozza meg, míg a munkáltatónak jogában áll több, azonos névre szóló munkakört kijelölni (például jogtanácsos - 3 egység, vezető jogi tanácsadó - 2 egység stb.). A munkakör betöltésének követelményeit, a munkavállaló feladatkörét, hatáskörét és felelősségét általában a munkaköri leírás határozza meg (a munkaszerződésben legtöbbször csak a munkakör megnevezése vagy általános megjelölése szerepel munkafunkció alkalmazott specifikáció nélkül funkcionális felelősségek). A munkaköri leírásnak meg kell egyeznie a munkakör munkaszerződésben szereplő megnevezésével és a vállalkozás helyi dokumentumaiban (beleértve a létszámtáblázatot is) szereplő beosztás megnevezésével. Következésképpen a javadalmazást a vállalkozásnál számos helyi szabályozás szabályozza, amelyek összehangolt és összefüggő rendszert jelentenek, egységes megközelítést javasolva a bérek összegének meghatározására. egyéni kategóriák dolgozók. Ezért a létszámtáblázatban egy pozícióhoz nem lehet több fizetést (tarifát) megállapítani, mivel nincsenek szisztematikusan meghatározott kritériumok arra vonatkozóan, hogy a munkáltató preferálja a fizetést minden egyes munkavállaló esetében ezen a pozícióért. A gyakorlatban azonban valóban. Előfordulhat olyan helyzet, amikor a létszámtábla több állományi egységet fogad el ugyanarra a pozícióra, eltérő fizetéssel. Ezt a helyzetet kétféleképpen lehet szemlélni. Először is, a hasonló beosztású munkavállalók egyenlő munkáért egyenlőtlen fizetést kaphatnak a munkáltató szubjektív preferenciái alapján. Ez a munkavállalókkal szembeni diszkriminációnak tekinthető a bérekben. Az ebbe a kategóriába tartozó számos ügy arra utal, hogy a bíróságok egyértelműen a munkavállalók javára döntenek, beszedve a bérkülönbözetet a munkáltatótól. Másodszor, az egy pozícióhoz tartozó eltérő fizetések mellett a létszámtáblázatban több munkaköri leírás is szerepelhet, eltérő felelősségi körrel és képesítési követelményekkel. Ha ezt a helyzetet formálisan és jogilag közelítjük meg, akkor a munkavállalók különböző mennyiségű munkát végeznek, ezért nem állapítható meg a diszkrimináció megléte a bérekben, mivel a bér a munkavállaló képzettségétől, összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől függő munkadíj. és az elvégzett munka feltételeit... (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke). Azonban abból a szempontból személyzeti iratok kezelése a javadalmazási rendszer megállapításának ilyen megközelítése jogsértő, mivel a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. §-a szerint a beosztás (szakterület, szakma) megnevezése, amely a személyzeti táblázatnak megfelelő képesítést és a munkavállaló hivatalos fizetését jelzi lényeges feltételek munkaszerződés. Egy ilyen személyzeti politika egy vállalkozásnál problémákat okozhat az alkalmazottaknak bérkérdésekben, és számos munkaügyi felügyelőségi igényt is előidézhet. Fentiek alapján. Szerintem változtass a szervezetedben kialakult szemléleten, miszerint az azonos beosztású szakembereknek eltérő fizetést lehet megállapítani.
Az Art. új kiadása. 132 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
Az egyes alkalmazottak fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre, kivéve a jelen kódexben meghatározott eseteket.
Tilos mindenfajta diszkrimináció a bérfeltételek megállapítása vagy megváltoztatása során.
Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 132. cikkéhez
A 3. és 132. cikk alkalmazása Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció együttesen kijelenti: tilos a bérek közötti megkülönböztetés nem, faj, bőrszín, nemzetiség, nyelv, származás, vagyon, szociális és hivatalos álláspont, életkor, lakóhely, valláshoz való hozzáállás, politikai meggyőződés, tagság vagy nem tagság közéleti egyesületek, valamint egyéb olyan körülmények miatt, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 132. cikke 2. részének pozitív aspektusa a diszkrimináció tilalma nemcsak a díjazás megállapítása során, hanem a javadalmazás mértékének és egyéb feltételeinek megváltoztatásakor is. Minden szervezetnek egyenlő munkáért mindenkor egyenlő fizetést kell biztosítania. Ez az alapelv gyakran sérül azokban a szervezetekben, ahol létszámleépítést terveznek: a jövőben tovább dolgozók bérének emelésével a munkáltató a közelgő elbocsátásról figyelmeztetett személyekre ugyanazt a fizetést (tarifakulcsot) hagyja a két hónapra az elbocsátásra vonatkozó figyelmeztetés napjától a munkaszerződés megszűnésének napját megelőzően. Ennek eredményeként az elbocsátott munkavállaló kisebb összegeket kap nemcsak bér formájában, hanem akkor is, ha garanciát fizet neki - végkielégítést, az elbocsátás utáni két-három hónapos átlagkeresetet (a Munka Törvénykönyvének 178. és 180. cikke). Orosz Föderáció) és a munkanélküli ellátások . Ennek oka az a tény, hogy az átlagkereset kiszámításakor a számítás figyelembe veszi a csökkentett (az azonos szakmában és beosztásban foglalkoztatottakhoz képest) bérét. Ilyen esetekben a munkavállalónak joga van fellebbezni a munkáltató intézkedése ellen törvény által megállapított rendben.
Még egy megjegyzés az Art. 132 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
1. A 132. cikk rögzíti a bérszabályozás egyik alapelvét - a munka mennyiségétől és minőségétől függő, megkülönböztetés nélküli fizetést. Rendelkezései megfelelnek a törvénynek, amely a munkaviszonyok jogi szabályozásának alapelveként rögzíti minden munkavállaló méltányos fizetéshez való jogát; Művészet. 21. §-a, amely megállapítja a munkavállaló munkabérhez való jogát képzettségének, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően; Művészet. 22. §-a, amely megállapítja a munkáltató azon kötelezettségét, hogy azonos értékű munkáért a munkavállalókat egyenlő díjazásban részesítse.
2. Megállapítani a munkavállaló fizetésének képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a munkaerő mennyiségétől és minőségétől való függését, tarifarendszerek díjazás (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikkét és annak kommentárját).
3. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke fontos szabályt tartalmaz, amely szerint a munkavállalók bére nem korlátozódik a maximális összegre. Olyan körülmények között, ahol az állam nem alkalmaz közvetlen bérszabályozási módszereket, és annak nagyságát teljes mértékben a munka eredménye határozza meg, a maximális bér normatív megállapítása lehetetlen.
4. 2. rész art. A 132. cikk tiltja a bérek és egyéb javadalmazási feltételek megállapítása és módosítása során mindennemű diszkriminációt, amely megfelel az ILO 111. számú, a munkában és a foglalkozásban történő megkülönböztetésről szóló egyezmény követelményeinek (amelyet a Szovjetunió a Szovjetunió Legfelsőbb Tanácsa Elnöksége rendeletével ratifikált). 1961. január 31. / / Szovjetunió Légiereje, 1961, 6. szám, 58. cikk). Ez azt jelenti, hogy a javadalmazás területén tilos korlátozásokat és előnyöket megállapítani az üzleti élethez nem kapcsolódó körülményektől függően. szakmai tulajdonságok alkalmazott, - nem, faj, bőrszín, nemzetiség, nyelv, származás, vagyon, társadalmi és hivatali helyzet, életkor, lakóhely, valláshoz való viszony, politikai meggyőződés, közéleti egyesületi tagság vagy nem tagság stb. Ugyanakkor a munkavállaló üzleti és szakmai tulajdonságait (képzettség, a munka mennyisége és minősége, professzionális jellemzők, a munkában felhasznált további szakmai készségek megléte, a munkaköri kötelezettségekhez való felelősségteljes hozzáállás stb.) nem csak lehet, hanem kell is alapul venni a bérek differenciálását.
5. A bérek terén történő diszkrimináció alatt nem csak korlátozások megállapítását kell érteni, hanem olyan előnyök megállapítását is, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló üzleti és szakmai tulajdonságaihoz. Ennek alapján helyesnek kell ismerni a jogalkotó azon döntését, hogy a rövidített munkaidőben foglalkoztatott kiskorú munkavállalók részére fizetést állapít meg, figyelembe véve a munkavégzés időtartamát (ha időbeli fizetés) vagy az előállított termékek mennyiségét (ha darabmunkában fizetik), mert ellenkező esetben ezek a személyek életkoruk alapján előnyben részesülnének.
Egyes alkalmazottak, különösen azok, akik már felmondtak, bírósághoz fordulnak a diszkrimináció megszüntetése és az „alulfizetett” bérkülönbözet behajtása érdekében. Bár az ilyen keresetek általában nem járnak sikerrel a bíróságokon, ennek ellenére a munkáltatónak komolyan fel kell készülnie az ilyen eljárásokra, és nagy mennyiségű irattal kell bizonyítania az ügyét. Ez a cikk arról szól, hogyan kell a munkáltatónak helyesen eljárnia, hogy elkerülje a bírósági vesztességet ilyen esetben.
A bérdiszkrimináció tilalma
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke tiltja a diszkriminációt a munka területén: senki sem részesülhet olyan előnyben, amely nem kapcsolódik a munkavállaló üzleti tulajdonságai. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke kimondja: „ A munkavállalónak joga van a munkabér időben történő és teljes kifizetéséhezképzettségének, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően " Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. és 132. cikke tartalmazza a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a munkavállalók számára „ egyenlő értékű munkáért egyenlő fizetést".
Így a munkáltatónak méltányos munkadíjat és a munkavállaló üzleti tulajdonságain alapuló egyéni díjazást is biztosítania kell. De elég nehéz pontosan pénzben értékelni a munkavállaló üzleti tulajdonságait és az általa végzett munka minőségét. Mennyiséggel persze egyszerűbb, de csak ott, ahol szabványos mértékegységben lehet számolni - hány alkatrészt gyártottak, hány hektárt szántottak fel, és hasonlók. Ahol kreatívabb és kevésbé standardizált a munka, ott sokkal nehezebb felmérni a mennyiségét, és még inkább a minőségét. Hogyan értékeljük egy PR-menedzser, marketingelemző, jogász munkáját?
A legnagyobb vitát az a helyzet váltja ki, amikor a bérek fixek és változóak az azonos pozícióban dolgozók között. Pozíció Szövetségi szolgálat munka által ez a probléma A 2011. április 27-i 1111-6-1 számú levélben foglaltak, és a legegyszerűbb egyéni megközelítést jelentik az egyes munkavállalók munkájának értékeléséhez: a fix bért fel kell osztani fizetésre és különféle „juttatásokra”.
A Legfelsőbb Bíróság a Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma 2005. október 14-i 5-B05-120. sz. határozatában is megszólal ebben a kérdésben. Az előzmény lényege, hogy a munkáltató úgy döntött, hogy határozott idejű egyéni munkaszerződésre helyezi át a repülőszemélyzetet. Azon pilóták esetében, akik vállalták, hogy határozott idejű munkaszerződést kötnek, magasabb repülési óradíjat állapítottak meg, mint azokét, akik megtagadták a szerződést. A szervezet bérszabályzatában szerepelt ez a megkülönböztetés. A bíróság ítéletében kijelenti: „ a felperesek egyenlő munkáért kisebb összegű munkabért, mint más, ugyanazt a munkát végző munkavállalók, csak azért, mert nem kötöttek egyéni munkaszerződést (szerződést) korlátozott idő cselekmények, az egyenlő munkáért fizetett fizetés egyfajta diszkriminációja, és sérti a felperesek alkotmányos jogait", és hatályon kívül helyezi az alsóbb hatóságok bírósági aktusait, amelyek megtagadták a felperesek keresetét.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2006. december 22-i 5-B06-110 sz. határozata hasonló álláspontot fogalmaz meg. Így a felperest elbocsátották, majd visszahelyezték, ezt követően pedig csökkentett fizetést kapott. A bíróság kijelenti: " A fizetésbeli hátrányos megkülönböztetés egyik fajtája, ha a felperesnek kevesebb fizetést adnak egyenlő munkáért, mint az osztály más vezető szakértőinek, akiknek az elbocsátása előtt ugyanaz a fizetés volt, és ugyanazt a munkát végezték, csak azért, mert létszámleépítés miatt elbocsátották. egyenlő munkáért.a munka sérti a felperes alkotmányos jogait" E tekintetben a követeléseket végül kielégítették.
A bérkülönbség indoklása
Nézzük konkrét példák, milyen módszerekkel igazolható a bérkülönbség.
1. Az alkalmazottak azonos beosztásban vannak, azonos képzettséggel, azonos feladatkörrel rendelkeznek, de eltérőek az üzleti kvalitásaik, ezért eltérőek a fizetések és a bérpótlékok.
Jellemzően egy ilyen, meglehetősen gyakran előforduló helyzetben a munkáltatók nem mennek bele a munkavállalók közötti különbségek finomságaiba, és ugyanazt a fix fizetést határozzák meg. Ráadásul több hatékony dolgozó Mindig jutalmazhatsz bónuszokkal.
Nehezebb módszer az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak alapos elemzése és összehasonlítása, amely lehetővé teszi ennek a különbségnek a fix fizetés formájában történő konszolidálását anélkül, hogy minden alkalommal parancsot adna ki a legproduktívabb alkalmazottak bónuszainak odaítélésére.
Ehhez a vállalat használhat beosztási szintek, osztályok, besorolási fokozatok stb. rendszerét, amely lehetővé teszi, hogy egy beosztáson belül bizonyos szempontok szerint besorolja a munkavállalókat: fokozatok, osztályok, minősítések, értékelések. Ez a munkajog szerint megengedett, mivel ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke szerinti javadalmazási rendszer. Az alkalmazottakat üzleti tulajdonságaik szerint osztályozzák, beleértve a minősítéseket is. Ennek a megközelítésnek egy példája található Arhangelszk város Iszakogorszkij Kerületi Bíróságának 2012. május 28-án kelt határozata a 2-169/2012.
A felperes és kollégája 8. kategóriás villanyszerelők voltak, és ugyanezt végezték munkaköri kötelezettségek, és fizetésüket másként határozták meg. A felperes szerint ez szabálysértésnek és diszkriminációnak minősült, ezért követelte a fizetése és kollégája bére közötti különbözet megfizetését. A két villanyszerelő fizetését azonban okkal állapították meg. A cég bemutatkozott új rendszer díjazás, amellyel kapcsolatban elfogadták a hatósági illetmények megállapításának módszertanát. A megadott módszertan pontszám az alkalmazottak üzleti tulajdonságait, speciális bizottság által kidolgozott kritériumok alapján. A villanyszerelők üzleti kvalitásait három szempont szerint értékelték: a munkakörben eltöltött idő, szakmai ismeretés készségek, a kivitelezés minősége hivatalos feladatokat. Ezen szempontok szerint a felperes alacsonyabb pontszámot ért el, mint a hosszabb gyakorlattal rendelkező, munkáját jobban végző kollégája. Mivel a felperes elfogultnak ítélte a bizottság üzleti tulajdonságaira vonatkozó értékelését, a bíróság tanúkat hallgatott ki, akik mindkét alkalmazottal érintkeztek. A tanúk megerősítették, hogy bár mindkét alkalmazott ugyanolyan összetett munkát végez, a felperes kollégája jobban végzi munkáját, több tapasztalattal rendelkezik, és az alkalmazottak szívesebben keresik fel vele, mint a felperessel.
A bíróság a következő következtetésekre jutott:
- a hivatalos illetmény megállapítása a munkáltató joga, meghatározott munkaszerződésés nemcsak a munkavállaló képzettségétől, hanem az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől is függ;
- az azonos munkakörben végzett munka nem jelent azonos volumenű, összetettségű és mennyiségi munkát, a munkáltatónak joga van egyénileg meghatározni a bérezés mértékét;
- a különböző fizetések megállapítását az egyes alkalmazottak üzleti tulajdonságai határozták meg;
- az egyes alkalmazottak javadalmazásának egyéni megközelítése megfelel a hatályos munkaügyi jogszabályoknak, és nem minősül diszkriminációnak.
Ennek megfelelően a bíróság elutasította a felperes keresetét.
Egy másik példa innen bírói gyakorlat: Az Irkutszki Területi Bíróság 33-5975/12. sz., 2012. július 24-i határozata.
A munkavállalót bírósági határozattal visszahelyezték, a munkáltató pedig kénytelen volt folytatni munkaügyi kapcsolatok. Az igazolás eredménye alapján a munkavállaló a korábbinál alacsonyabb besorolást kapott, és az illetmény alaprészéhez alacsonyabb emelést állapítottak meg, magát a fizetést nem emelték. A fennmaradó alkalmazottak alapbér-emelést kaptak. Ugyanakkor a munkaköri leírás minden alkalmazottra azonos volt ebben a beosztásban. A felperes ezeket a körülményeket diszkriminációnak tekintette, és bírósághoz fordult. A bíróság a keresetet elutasította, döntését a korábbi bírósági aktussal azonos érvekkel indokolta.
Így az alkalmazottak különböző fizetéseket és különböző bónuszokat kaphatnak az azonos pozícióban dolgozó alkalmazottak üzleti tulajdonságaitól függően.
Bár a bíróságok ezen álláspontja nem egyezik a Szövetségi Tarifaszolgálat 2011. április 27-i, 1111-6-1 sz. levelében foglaltakkal, ez meglehetősen indokolt. Felhívjuk figyelmét, hogy a levél nem kötelező érvényű, csak vélemény hivatalos szabályozó hatóság, alternatív álláspont ebben a kérdésben.
Érdekes a munkaadók hozzáállása a bérkülönbség igazolására is: gondos munkával, kidolgozott módszerek alapján értékelték a munkavállalók üzleti tulajdonságait. Ez a megközelítés, bár a vállalati bürokrácia elemét képviseli, egyúttal egy világos és érthető mechanizmus, amely lehetővé teszi a javadalmazás egyénre szabott megközelítésének biztosítását és a vállalat védelmét a „sértett” munkavállalók követelései esetén.
2. Az alkalmazottak ugyanabban a pozícióban vannak, de különböző felelősségeik vannak ( munkaköri leírások) és különböző fizetések.
Ez a helyzet egyszerűbb lehetőséget jelent a fix fizetés(ek) különbségének igazolására. Itt a munkáltatónak nem kell értékelnie (tanúsíttatnia) a munkavállalókat, mivel a munkaköri kötelezettségek különbségei az e feladatokat ellátó munkavállalók eltérő üzleti kvalitásait, és ennek megfelelően az egyes munkavállalók munkájának eltérő díjazását jelentik. Nézzünk meg néhány példát, hogyan történik ez a gyakorlatban, és hogyan tükrözi a munkáltató az elégedetlen munkavállalók követeléseit.
Szóval, be A Krasznojarszki Területi Bíróság 33-6699. sz. ügyben 2013. július 22-én kelt ítélete a következő esetet írja le.
Két alkalmazott ugyanazt a pozíciót töltötte be – vezető üzemeltetési és optimalizáló mérnök mobilhálózat, de más volt a fizetésük. Amikor egy alacsonyabb fizetésű munkavállaló tudomást szerzett arról, hogy kollégája magasabb fizetést kap ugyanabban a munkakörben, ez volt az alapja a hátrányos megkülönböztetés és a bérkülönbözet kifizetése miatti pernek. A bíróság mindkét munkavállaló munkaköri leírását megvizsgálta, és arra a következtetésre jutott, hogy a magasabb fizetésű mérnöknek szélesebb munkaköri és magasabb felelősségi köre volt. Ez alapján a bíróság jogosnak találta az illetmény megállapítását a nagyobb méretű szélesebb feladatkörrel és nagyobb felelősséggel rendelkező munkavállaló.
Hasonló helyzetre gondoltak Fellebbezési határozat A Penzai Regionális Bíróság bírói kollégiuma, 2012. július 17-i 33-1679. sz.
A jogi tanácsadói munkakört betöltő három munkavállaló közül egy kevesebb fizetést kapott, mint két kollégája, ami alapjául szolgált a diszkriminációs kereset benyújtásához a bíróságon. A bíróság megvizsgálta a felperes és munkatársai munkaköri leírását, tanúként hallgatta ki őket, és arra a következtetésre jutott, hogy a felperes kollégáinak feladatai összetettebbek és speciális ismereteket igényelnek. különböző területeken jogok és nagyobb felelősség. Ennek megfelelően a követelést elutasították.
A fenti példákból tehát az következik, hogy az azonos munkakörben dolgozó munkavállalók eltérő fizetésének megállapításához szükséges, hogy az ilyen munkavállalók feladatkörének terjedelme és összetettsége eltérő legyen, amit a munkaköri leírásnak is meg kell erősítenie.
3. Az azonos munkakörben és feladatkörrel rendelkező munkavállalók azonos fizetést, de eltérő juttatásokat kapnak.
Talán az egyik legkevésbé bonyolult módja annak, hogy a munkavállalók számára eltérő fizetéseket állapítsanak meg, ha azonos fizetéseket állítanak elő, és bizonyos kritériumok szerint differenciált bónuszokat vezetnek be. Ezt a konkrét esetet a Moszkvai Városi Bíróság polgári ügyekkel foglalkozó bírói testületének 2012. május 16-án kelt, 11-5036/2012 sz. fellebbviteli határozata írja le.
Tehát két alkalmazott dolgozott ugyanabban a pozícióban - üzletfejlesztési vezető. Az egyik alkalmazottnak lényegesen magasabb fizetése volt, mint a másiknak, ezért utóbbi diszkriminációs pert indított. A bírósági tárgyaláson megállapították, hogy több jól fizetett menedzser fejlesztésben 10 év munkatapasztalattal rendelkezett, a felperesnek viszont nem. Ahol személyzeti asztal rendelkezett a szolgálati idő utáni fizetésemelésről, és ez magyarázta a bérkülönbséget. Ezen érvek alapján a bíróság elutasította a felperes keresetét.
Megjegyezzük, hogy ez az álláspont leginkább összhangban van a Szövetségi Tarifaszolgálat 2011. április 27-i, 1111-6-1 sz. levelében foglaltakkal.
Tehát megvizsgáltunk több tipikus helyzetet az „egyenlőtlen bérek” igazolására. Amint látjuk, a bíróságok ebben a kérdésben meglehetősen lojálisak a munkáltatókhoz. De nem szabad elfelejteni, hogy ennek oka az alkalmazottak tisztességesen értékelt üzleti tulajdonságai és/vagy felelősségi körük közötti különbség egyértelmű dokumentált és tényszerű indoklása. Azok a cégek, amelyek megtalálják a módját, hogy szakszerűen és méltányosan igazolják ezeket a különbségeket mind belsőleg, mind peres úton, nagy esélyük van a sikerre a károsult munkavállalók követelései esetén.
Azt is megjegyezzük, hogy egy olyan helyzet, amikor a fizetések egyenlőtlenek, kérdéseket vethet fel a hatóságok körében Állami Felügyelőség munkaerő számára, akik közelebb állnak a Szövetségi Vámhivatal 2011. április 27-i, 1111-6-1 számú levelében meghatározott pozícióhoz. Ennek megfelelően fennáll annak a veszélye, hogy a Vámkódex 5.27. cikke értelmében felelősségre vonják közigazgatási szabálysértések Ha ezt a helyzetet az állami munkaügyi felügyelő a munkaügyi jogszabályok megsértésének tekinti. Ez azonban nem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy a munkaügyi felügyelőség ilyen következtetése ellen fellebbezéssel védje meg álláspontját a bíróság előtt.
Ezenkívül egyes szakértők, ha létezik besorolási, értékelési és hasonló rendszer, azt tanácsolják, hogy az egyes besorolási fokozatokon belül különböző beosztási kategóriákat alakítsanak ki, például: az első kategória vezető jogi tanácsadója, a második kategória vezető jogi tanácsadója és a mint. Ennek megfelelően ezek már külön beosztások, és ha egy munkavállaló besorolása megváltozik, akkor az áthelyezéseket le kell bonyolítani, ami plusz terhet ró a HR osztályra.
Azt is meg kell jegyezni, hogy a dolgozók követeléseit az okozza, hogy nincs túl jó elképzelésük arról, hogy mi okozta a bérkülönbséget. Ennek oka többek között a bérmegállapítási rendszer átláthatatlansága: a munkavállalók sokszor egyszerűen nem értik, miért kapnak többet egy kollégát, és miért rejtik el gondosan a bérkülönbséget. Ez a megtévesztés és az igazságtalanság érzését kelti. Ebben az irányban magyarázó munkát kell végezni a személyzettel, el kell magyarázni a vállalatban végzett munka díjazásának alapelveit mind az összes munkavállalónak, mind egy konkrét személynek, aki úgy véli, hogy pénzügyileg alulértékelt. Ez sok esetben segít megszüntetni az egyenlőtlen bérekkel kapcsolatos konfliktusokat.
Irina Vishnepolskaya, gyakorló ügyvéd
Régóta viszkettem, hogy írjak erről a témáról, és nem utolsósorban azért, mert engem személy szerint érint. És még ha nem is érintették volna, az Orosz Föderáció piacán ezt a kérdést egy csomó újonnan született mítosz övezi (amelyek általában egyszerűen régiek, amelyeket nem felejtettek el). Tehát próbáljuk meg kitalálni, miért munkavállalók egy szervezetben dolgozó, hasonló végzettséggel és munkatapasztalattal rendelkező, azonos funkcionalitású munkakörökben a bérek nagyságrendje nagyon jelentősen eltérhet, akár 20%-kal vagy annál is nagyobb mértékben? Ugyanakkor elemezünk több, ezen a területen létező, gyakori tündérmesét a szerzőktől: „csak féltékeny vagy” és „nem szabad másnak a zsebében számolni a pénzt”. Az alaptalan kijelentések elkerülése érdekében az adatokat szakmám, munkatapasztalatom és személyes megfigyeléseim alapján közöljük. Hadd tegyek azonnali fenntartást, amelyre ez vonatkozik irodai munka Moszkvában a régiókban (Szentpétervár, Novoszibirszk, Tyumen és pár regionális központ kivételével) nyugodtan oszthatóak a fizetések 2-3-mal.
Szakmám szerint jogászként dolgozom; felsőoktatás az egyik vezető moszkvai egyetem, folyékony angol nyelvtudás, több mint 10 éves szakmai tapasztalat a szakterületen. Tehát logikus a szabályozási kerettel kezdeni. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (LC RF) 3. cikke tiltja a diszkriminációt a munka világában: senkit nem lehet előnyben részesíteni, amely nem kapcsolódik a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 21. §-a értelmében a munkavállalónak joga van a munkabér időben és teljes körűen történő kifizetéséhez szakképzettségének, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke előírja a munkáltató kötelezettségét " egyenlő értékű munkáért egyenlő fizetést biztosítanak a dolgozóknak" Valójában ez a munkajog egyik sarokköve, a szabadság és a 8 órás munkanap garanciája mellett. A bérmunka tőke általi gátlástalan kizsákmányolása elleni jogi korlátozások, amelyeket munkásgenerációk vérrel nyertek meg; annak az időnek a visszhangja, amikor a felnőtt férfiak 12 órás munkaideje normálisnak számított, a gyerekek és tinédzserek 10 órás munkavégzéséhez pedig barikádokra kellett menni.
Hazánk uralkodó osztályának burzsoá válásával az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének az egyenlő munkáért egyenlő bérre vonatkozó rendelkezései, mint a legtöbb, a munkavállalók érdekében és érdekében elfogadott norma, inkább deklaratív jellegű. Ugyanakkor, miközben jogilag rögzítettek maradnak, legalább alapot adnak e jelenség formális jogi, tágabb értelemben pedig politikai gazdasági elemzéséhez.
Jogszabályi kodifikációjuk ellenére az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit általában megkerülik azzal, hogy ugyanazon funkcióhoz különböző munkaköröket (főjogtanácsos, vezető jogi tanácsadó, első vagy második kategória specialistája stb.) rendelnek hozzá. Vagy olyan munkavállalók felvételével, akik ténylegesen egy projektben dolgoznak, különböző munkatársakba jogalanyok(mint például a munkahelyemen). Így formálisan teljesül a munkajogi követelmény: azt mondják, mi nem tetszik, más a létszám? Ugyanakkor tiszta jogi elemzés nem nyújt valódi megértést e jelenség okairól, ellentétben a politikai közgazdaságtannal.
Termék termelő munka az egyén (amely felfogható termékként, nyújtott szolgáltatásként vagy elvégzett munkaként) kettős természetű, nevezetesen használati érték és csereérték (vagy egyszerűen érték). Ugyanakkor nem minden terméknek van csereértéke, mivel azokat az árutermelő maga állíthatja elő és fogyaszthatja („És azonnal ivott!”), és nem minden olyan jelenségnek, amelynek ára van (pl. lelkiismeret, becsület, hiedelmek) áruk, azonban könnyen megvásárolhatók és eladhatók. Ugyanakkor az a termék, amelynek nincs használati értéke, nem válhat áruvá, mert különben egyszerűen nem lesz rá kereslet a piacon. Minden értéket csak és kizárólag emberi munka hoz létre, amelyet nem Karl Marx, hanem jóval előtte, a politikai gazdaságtan alapítói - Adam Smith és David Ricardo, előttük pedig az ókori filozófusok határoztak meg. A modern kapitalista termelés alapja az, hogy a termelési eszközök (állandó tőke) tulajdonosa, azaz a tőkés a bérmunkás munkája által a termékhez hozzáadott érték és a bérmunkás által hozzáadott érték különbségéből származó értéktöbbletet kisajátít. maga a tőkés által megvásárolt munkaerő értéke (változó tőke). Ugyanakkor a „munkaerő” és a „munkaerő” fogalmában gyakran felmerül a zavar. A munka produktív, céltudatos tevékenység a környező világ átalakítására, „olyan folyamat..., amelyben az ember saját tevékenysége révén közvetíti, szabályozza és irányítja az anyagcserét önmaga és a természet között” (K. Marx). A munkának nincs értéke (sőt, itt botlott Ricardo iskolája), maga teremti meg. A munkaerő azon fizikai és intellektuális tulajdonságok összessége, amelyekkel az ember élettevékenysége végzéséhez rendelkezik, ez az „első termelőerő” (V. Lenin). A munkaerő a termelés eszközeivel egyesülve új értéket ad a munka tárgyában már meglévő értékhez. A tőkés társadalmi-gazdasági formációban a munkaerő sajátos áru, amelynek tulajdonosa egy jogilag szabad bérmunkás, aki azt a tőkéstől kapott megélhetési eszközök pénzbeli egyenértékére cseréli. A többségben modern fajok tevékenységnek, a munkaerőnek magának a bérmunkásnak nincs használati értéke, mivel kisajátítják a termelőeszközökből, viszont a munkáltató számára használati értéke van. Ugyanakkor az új értékeket teremtő munkaerőnek társadalmilag hasznosnak kell lennie, vagyis átlagos társadalmilag szükséges költségek mellett nyereséget kell termelnie.
A kapitalista termelés általános képlete a következőképpen fejeződik ki:
D (pénz) - T (termék) - D’ (D+∆D).
A tőkésnek a rendelkezésre álló pénzt állandó tőkévé (munka tárgya és munkaeszközei, azaz termelési eszközök) és változó tőkévé (munkaerővé) kell előlegeznie, azokat értékükön meg kell vásárolnia, hozzá kell adnia a nyersanyagokban található „holt munkaerőt” keresztül. a munkás élőmunkája egy új termékhez, és végső soron a kilépésnél, az új termék eladása után, hogy több pénzt kapjon, mint a belépéskor. Ez a valóban alkímiai reakció (Marx előtt a politikai gazdaságtan is használta az „értéktöbblet” kifejezést, de szégyellte felfedni a forrását) annak köszönhető, hogy a munkás munkája több értéket termel, mint amennyit a munkaereje ér. Mindezek mellett a leírt jelenségek társadalmi folyamatok, az emberi társadalmon kívül nem léteznek (mint például fizikai és kémiai folyamatok léteznek és történnek). „Eközben a munkatermékek áruformájának és értékviszonyának, amelyben kifejeződik, semmi köze nincs a dolgok fizikai természetéhez és a dolgok abból fakadó viszonyaihoz. Ez csak maguknak az embereknek egy bizonyos társadalmi attitűdje, amely az ő szemükben a dolgok közötti kapcsolat fantasztikus formáját ölti fel. Ahhoz, hogy erre analógiát találjunk, a vallási világ homályos vidékeire kell mennünk. Itt az emberi agy termékei önálló lényként, ajándékozottként jelennek meg saját élet bizonyos kapcsolatokban állva az emberekkel és egymással. Ugyanez történik az áruk világában az emberi kéz termékeivel” (K. Marx).
A történelmi értelemben vett áru- és szolgáltatástermelés kiterjedt irodai felépítménye egészen a közelmúltban, valamivel több mint 150 évvel ezelőtt jelent meg, attól függően, hogy egy adott országot milyen mértékben fedtek le a kapitalista viszonyok. Tulajdonképpen az irodai dolgozók jelenleg kétféle formában léteznek (amire én a jogi szakzsargont használom) - az ún. "házon belül", és egy erre szakosodott cég alkalmazottai. Inhouse bármely „nem alapszakértő” egy vállalkozásban, például ügyvéd, könyvelő, marketinges, Rendszergazda stb., akiknek a beosztása beletartozik például egy olaj- és gázipari vagy bányászati vállalat állományába. Ugyanakkor az azonos szakterületen dolgozók létezhetnek úgymond szakosított formában, azaz olyan cégnél alkalmazzák őket, amely kizárólag jogi, számviteli, könyvvizsgálói, marketing vagy egyéb szolgáltatásokat nyújt. Hangsúlyozni kell, hogy mindezek a specialitások nem önmagukban léteznek, hanem végső soron olyan konkrét áruk vagy szolgáltatások előállításához kötődnek, amelyek tulajdonosa számára az általuk előállított konkrét termék (általában szolgáltatás formájában) rendelkezik. használati érték, vagy közvetlenül az egyéni fogyasztó számára. Jellemző, hogy ezeken a területeken ezt a sajátos terméket a kispolgárság képviselői – ügyvédek, közjegyzők, programozók, egyéni szakértők és mások – saját kárukra és kockázatukra is előállíthatják.
Ahol bérmunka van, ott értéktöbblet is van
A mai baloldali diskurzus népszerű kérdése, hogy a munka termel-e irodai dolgozók- különféle menedzserek, közgazdászok, jogászok, könyvelők, programozók, marketingesek, tervezők és mások - hozzáadott érték. Úgy gondolom, hogy erre igennel lehet válaszolni, hiszen munkájuk használati értékkel bír a munkáltató számára, és a termelőeszközökkel együtt értéktöbbletet hoz a munkáltatónak. Más szóval, ahol bérmunka van, ott értéktöbblet is van. A másik dolog, hogy az előállított termékben (áruban vagy szolgáltatásban) nem közvetlenül, hanem további szükséges kiadások formájában fejeződik ki. Elképzelhető egy analógia, ha felidézzük, hogy Marx a Tőke első könyvében arról ír AIDS termelés: például gyár helyiségei, melegedő munkások fűtése, stb. Tehát például egy tűzoltó, aki gőzgépet karbantart egy 19. századi fonóban, maga nem termelő munkás a fonóiparban, mert igen nem vesz részt a gépeken végzett munkában, de a munkája által létrehozott érték is hozzáadódik a gyár által megtermelt áru értékéhez.
Közvetlenül a javadalmazás kérdésére visszatérve, ha meghallgatod azokat az ismerőseidet, akik, ahogy mondani szokták, jól laktak (valószínűleg van ilyen), legyen az felsővezető, kispolgár vagy valaki más, akkor szinte mindenben. legalább egyszer (sőt, sokkal gyakrabban) elindít egy beszélgetést, és bevillan, hogy jól él, mert „sokat dolgozik”. Sőt, ez szinte kifogásnak hangzik, mintha a gyerekkorban kialakult szuper-ego így törne át. Állami cégeknél és vállalkozásoknál nagyon sok „bepakolt” fiatal férfi és nő dolgozik pormentesen, akiket szüleik, rokonai vagy hozzátartozói barátai bíztak meg ezekre a posztokra, és akik természetesen „keményen dolgoztak” ” erre (ugyanez vonatkozik mindenféle fontos ember megtartott embereire, akik kétségtelenül alájuk is szántottak). Vagyis az a megértés, hogy az értékeket továbbra is munka teremti meg, még mindig nem-nem, és áttöri a siker fényét és az atlantisziak kiegyenesedett vállát.
Így 2014-ben sikerült elhelyezkednem egy olaj- és gázszektort ellátó középvállalatnál. Azonnal lefoglalom, hogy a bérösszegeket bérben tüntetem fel, azaz a kézhez kapott összeg 13%-os szja-val kevesebb lesz. Tekintettel arra, hogy hat hónapon belül nem sikerült 100 ezres fizetéssel elhelyezkedni, az úgynevezett fizetési elvárásokat 85 ezerre kellett csökkentenem. szakterületemen szerzett tapasztalat és ingyenes birtoklás angol nyelv. Az osztályomon két ügyvédnő dolgozott 90 ezres, illetve 110 ezres fizetéssel, a jogi osztály vezetője pedig 181 ezres fizetéssel.2015-ben a 90 ezres fizetésű lány felmondott, helyére a fiatal férfi, de 95 ezres fizetéssel.2017-ben ezt a fiatalembert elbocsátották, és a fizetésemet 10 ezerrel, 95 ezerre emelték, és amikor az utolsó lány távozott a régi csapatból, átvették a helyét 2018-ban alkalmazott már 115 ezres fizetéssel.
Ugyanakkor az első lány 2015-ös elbocsátása után a munkája egy része rám hárult, és az átmeneti időszakban, mielőtt új embert vettek fel és volt ideje megszokni a feladatait, rám nehezedett a munkaterhelés. 1,5-2-szeresére nőtt. De meglepetésemre azonnal 10 ezerrel többet adtak a fizetésének, így amikor ezt megtudtam, a meglepetésből gyorsan felháborodás lett. Amikor megpróbáltam megbeszélni ezt a kérdést a kollégákkal, az utóbbiak általában a következőképpen válaszoltak: „ Te "Valószínűleg a főnök nem szeret téged!" Több éves részlegen végzett munka után azonban az alkalmazott általában megérti kollégái munkájának volumenét és összetettségét. Tehát mindannyiunk funkcionalitása, leterheltsége, képzettsége, munkatapasztalata és iskolai végzettsége közel azonos volt mindannyiunknak, mind az új, mind a régi dolgozóknak (még a tudásban is előnyöm volt idegen nyelv). Ugyanakkor minden következő ember magasabb fizetéssel jött, miközben az én béremet nem egyenlítették ki. A főnök valami ilyesmit válaszolt: már mindent értesz, de ha nem tetszik, lépj fel! Vagyis újra és újra szembesültem azzal a helyzettel, hogy az általában azonos értékű munkát másként fizetik, változatlanul előnyben részesítve azokat, akik később helyezkedtek el.
Amikor a többi ismerősömnek meséltem a helyzetről, általában azt a feltételezést fogalmazták meg, hogy nem dolgozom jól vagy nem dolgozom eleget, vagy a munkáltató „téved” (akárcsak a kapitalizmus Oroszországban!). Az újonnan felvett személy azonban még nem bizonyított, és pusztán az interjúból származó benyomások alapján nem lehet megmondani, hogy legalább olyan jól fog-e teljesíteni, mint a meglévő alkalmazott. Megint a különféle részmunkaidős munkáknak, a nagyobb erőfeszítéseknek és a túlóráknak köszönhetően sikerült bizonyos hónapokban annyit keresnem, mint a 110 ezres fizetésével a kolléganőm, aki egyszerűen a napi munkáját végezte ezért a pénzért. Azaz, hogy havonta egyenértékű összeget kapjak, többet voltam kénytelen dolgozni, mint a kollégáim. Ebből kiderül, hogy az azonos pozíciók bérkülönbségét nem a ráfordított munkaerő minősége és mennyisége, hanem valami más jellemzi. Mivel?
A bérek egy alkalmazott megélhetési költségei, amelyek egy adott társadalom számára történelmileg megállapították, munkaerő újratermelésének költsége. A munkaerő újratermelésének átlagos költsége nemcsak magának a munkásnak, hanem családtagjainak a létfenntartási eszközeinek összegéből is áll össze, akik úgymond idős korukban szüleiket pótolják. pad." Ennek alkalmazása általános álláspont egy adott munkavállalóra vonatkozóan kifejezhető, hogy a jó képzettséggel és komoly munkatapasztalattal rendelkező ügyvéd munkaerő újratermelésének költsége a következőkből áll: az élelmezés költsége, háztartási szolgáltatásokés egyéb, egy hónapig tartó élethez szükséges dolgok, a lakásbérlés költsége/jelzáloghitel-fizetések, plusz egy bizonyos prémium - a képzés költségeiért (a vezető moszkvai egyetemek diplomái többet kapnak) és a munka „presztízséért”. A főnök jogi osztály nem annyira azért kap plusz bónuszt, hogy tapasztaltabb, vagy magasabb a képzettsége, hanem azért, mert felügyelői feladatokat lát el, beosztottjait munkára kényszeríti (ki nem vette észre, hogy az irodai alkalmazottak ellazulnak, amikor főnökeik nyaralni mennek!), és végső soron a cégtulajdonos érdekeit követi.
Természetesen előtérbe kerül a munkáltató (tőkés) és a munkavállaló érdekeinek ellentmondása: az előbbi a lehető legtöbb munkát akarja kicsikarni belőle, a minimumot megfizetve; a második az, hogy a lehető legkevesebb munkaerőt költsük el, és kapjuk meg érte a lehető legmagasabb fizetést. Ez az ellentét hiányzott a szovjet társadalomban: a munkás a megélhetési eszközöknek csak egy részét kapta fizetésként, jelentős (ha nem a legtöbb) részét az áruforgalmon kívül osztották szét, nem munka, hanem szükségletek szerint. Ennek megfelelően egy szocialista vállalkozás vezetésének nem volt objektív oka (kivéve persze a meghibásodásokat, hibás termékgyártást stb.) arra, hogy elvágja a munkás bérét, pénzbírsággal sújtsa, vagy jogsértést sújtsa. A közjavak egy része a béralap formájában nem tartozott sem a vállalkozás igazgatójához, sem a munkavállaló közvetlen feletteséhez. A kapitalista OEF esetében más a helyzet: bár a főnök nem birtokolja a béralapot (WF), de köteles a tulajdonos érdekeit érvényesíteni: minél kevesebb fizetést kap a munkavállaló, annál jövedelmezőbb a tulajdonos számára. , annál olcsóbban kerül neki az egyes alkalmazottak változó tőkéje. És bár a pénz nem az övé, a főnök általában attól tart, hogy a cégtulajdonos nemtetszését okozza azzal, hogy béremelést vagy kiegyenlítést kér a beosztottai között, mivel őt viszont megkérdezhetik képtelenség istállóban tartani a csordáját . Igen, a főnöknek erre nincs szüksége.
Nem szabad megfeledkeznünk arról sem, hogy létezik a régi jó „oszd meg és uralkodj” elve is: érezhető bérkülönbség révén versenyt vezetnek be az azonos munkát végző dolgozók között, megszűnik a főnökökkel szembeni esetleges egyesülésük anyagi alapja (egyesítő hivatal). a munkások általában nehéz ügy, ők Rettenetesen megosztottak és széttépik egymást). Aki többet kap, az szinte mindig szabotálja az egyesülési kísérleteket, mert egyszerűen fél, hogy elveszíti azt, amije van. A bérkülönbség mellett van az egész rendszert kimondatlan kiváltságok, amelyek ösztönzése, éppen ellenkezőleg, a többi alkalmazott számára méltatlannak tűnhet (lehetőség késni, szabadságot kérni személyes ügyek stb.). Egy volt kolléga elmesélte, hogy apja, aki kapitány volt egy hajón, külön kiemelt egy személyt a legénységből, különféle engedményeket adott neki, bónuszokat adott neki - és mindezt úgy, hogy a legénység nem a kapitányt gyűlölte, hanem ugyanazt a tengerészt. Ráadásul az utóbbi kiváltságai pontosan meg nem érdemeltek, és ennek azonnal nyilvánvalónak kell lennie.
Mivel az én példámban a munkaerőt olyan áron szerezte meg a tőkés, ami a munkaerőpiacon volt 2014-ben, ezért a munkáltató úr nem látja értelmét a megkötött szerződés feltételeinek felülvizsgálatának. Logikus kérdés: miért kell ez neki? Igen, magával a munkavállalóval szemben méltánytalannak tűnik, hogy miután sok évet dolgozott a szervezetben, és hasonló munkát végez, kevesebbet kap, mint egy újonc, akinek még fel kell lépnie. De soha nem tudhatod, mi látszik neki ott? A helyzet az, hogy az új munkavállaló már 2018-ban eladta a munkaerőt a meghatározott szakorvosi kategóriára, és furcsa módon 2014 óta még mindig nőtt (bár nem olyan arányban, mint a megélhetési költségek általában megnövekedett) . A munkáltató (és képviselője - a főnök) szempontjából az egyik munkavállaló foglalkoztatási feltételei semmilyen módon nem érintik a másikat, ezért minden cégnél, ahol dolgoztam, mindig a fizetési szint volt a legszigorúbban őrzött titok. Egyesek azt mondhatják, hogy az öreg munkás ekkora igazságtalanságot látva keresni kezd új Munkaés a végén kilép; a cégnek új, még nem bizonyított személyt kell keresnie, és ismét többet kell fizetnie neki. De van itt két pont: egyrészt az említett munkavállaló hónapokig, ha nem évekig kereshet új állást (hiszen szeretne kedvezőbb feltételekre váltani), és mindvégig a régi áron látja el munkaköri feladatait. ; a második egy hosszú távú stratégia eleme a cégtulajdonos részéről: semmi esetre sem hajolhat a rabszolgák alá, mert ezt mások is látják, és viszont elkezdik letölteni a jogaikat. Ez pedig elfogadhatatlan, ennek érdekében akár átmeneti veszteségeket is elszenvedhet.
Számos vitában többször találkoztam azzal a kérdéssel: van-e hozzáadott érték az ügyvédi munkának? Valójában ez egy nagyon érdekes kérdés, és külön és részletesen elemzem, de egyelőre hipotézisként írom le: igen, létezik, hiszen értéktöbblet ott van, ahol van bérmunka, ahol a dolgozó nem. eladja munkája termékét és annak munkaerőt. A tény az, hogy a növekvő tőkeigények, egyrészt szerkezetének bonyolítása, másrészt mindazon termelési szférák lefedettsége csökkent, ahol korábban még volt tere egyéni, kispolgári tevékenységnek. . Azok a szakmák, amelyek száz éve még a szakképzett, „önfoglalkoztató” szakemberek – például orvos vagy ügyvéd – szakmának számítottak, már régóta bekerültek a bérmunka láncolatába. Ebben a vonatkozásban az ügyvédi hivatás már régen, inkább szabály, mint kivétel, a bérmunkás hivatása lett, akinek díjazására a politikai gazdaságtan minden, a munkaerő adásvételére vonatkozó rendelkezése érvényes.
