Az új létszámtáblázat csökkentette a pozíciót. A személyzeti táblázatban lévő pozíció csökkentésének eljárása

Az alkalmazottak számának csökkentése az egyik hatékony módszerek csökkentse a költségeket vagy lassítson termelési tevékenységek ha a szervezet terméke már nem nyereséges. A cikkben elmondjuk, hogyan kerülheti el a hibákat a személyzet csökkentése során.

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy csökkenti az alkalmazottak számát, ennek minden árnyalatát figyelembe kell vennie összetett folyamat. Az elkövetett hibák nem csökkentik, hanem éppen ellenkezőleg, jelentősen növelik a személyi költségeket.

Például a bíróság visszahelyezheti a munkavállalót a munkahelyére, és fizetésre kötelezheti a munkáltatót átlagkereset a kényszerű távollét teljes idejére (394. cikk Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció, a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), valamint az erkölcsi károk megtérítésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke). Ebben az esetben a munkáltató köteles megfizetni az összes jogi költséget (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 88. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló jogainak védelmét kéri a munkaügyi felügyelőségtől, ha a csökkentést hibásan alakítják ki, a munkáltatót a Ptk. 5.27 közigazgatási szabálysértések RF.

Fontolgat tipikus hibák amit a munkáltatók tesznek elbocsátáskor.

1. A CSÖKKENTÉSI KÖZLEMÉNY HELYTELEN KIALAKÍTÁSA

A munkavállalók elbocsátásokra való figyelmeztetésekor figyelembe kell venni a törvény összes követelményét, valamint a kialakult gyakorlatot, hogy a jövőben csökkenjen a viták kockázata. Javasoljuk, hogy a dolgozói létszám (létszám) csökkentéséről értesítsenek. Minél részletesebb a dokumentum, annál kevesebb kérdést, félreértést és irritációt okoz a munkavállalókban (1. példa).

2. A MUNKAVÁLLALÓKAT NEM ÉRTESÍTETTÉK A CSÖKKENTÉSRŐL, VAGY ÉRTESÍTETTEK VONATKOZÁSSAL

Fontos árnyalat, hogy abszolút minden elbocsátott munkavállalót figyelmeztetni kell a csökkentésről és időben.

Az Art. második része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írás legalább két hónappal az elbocsátás előtt figyelmeztetni kell a munkavállalókat a csökkentés aláírására.

Ha a munkavállaló megtagadja a felszólítás elolvasását vagy annak megismertetését szolgáló aláírást, akkor a munkáltatónak fel kell olvasnia a felszólítást a munkavállalónak, és okiratot kell készítenie, amelyben két vagy három, a megismertetéskor jelen lévő munkavállaló köteles aláírni ( 2. példa).

A munkavállaló felmondási ideje alól azonban vannak kivételek.

Több napos felmondási idő. Például, ha a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötnek legfeljebb két hónap időtartamra, akkor legalább három naptári nappal korábban írásban kell figyelmeztetni a leépítésre (Mt. 292. § második rész). Az Orosz Föderáció kódexe). Az idénymunkát végző munkavállalót a csökkentésről legalább hét alkalommal írásban értesíteni kell naptári napok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része).

Értesítés a betegségről és a szabadságról. Ha a munkavállalót értesíteni kell a csökkentésről, és szabadságon van vagy betegszabadságon van, jobb, ha megvárja, amíg munkába indul, és személyesen adja át az értesítést. De ha távmunkásról van szó, vagy a vezetés köteles értesíteni a munkavállalót a szabadság ellenére?

Ebben az esetben minden ismert címre, ahol a munkavállaló tartózkodik, értékes levéllel kell küldenie a csökkentésről szóló értesítést a mellékletek listájával és az átvételi értesítéssel (3. példa). Az értesítés dátuma az a dátum, amikor a munkavállaló megkapja az értékes levelet.

Ha a munkavállaló elérhető telefonon, hívja fel, és mondja el neki, hogy értesítést kell kapnia. Sőt, ezt kihangosítón és tanúk előtt kell megtenni. A beszélgetést aktusban kell rögzíteni (4. példa). Az ilyen cselekmény a munkáltató jóhiszeműségéről szól, és megerősíti, hogy mindent megtett annak érdekében, hogy értesítse a munkavállalót a csökkentésről.

3. NE AJÁNLJON MEG MINDEN ALKALMAS ÁLLÁST

Ha a szervezetben van üresedés, azt a csökkentett munkavállalónak (amennyiben képzettsége és egészségi állapota megfelelő) fel kell ajánlani, mivel azok két hónapon belül megjelennek, miközben a leépítés miatti felmondási idő van érvényben. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik része) .

A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza a munkavállalókat, mert nem kínálták fel az összes megüresedett állást. A bíróságok alaposan ellenőrzik, hogy az állománylistán és az állásajánlatokban szereplő pozíciók egybeesnek-e (lásd pl. Fellebbezési határozat A Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. február 2-án kelt a 33-949 / 2015, A-9 számú ügyben.

Nemcsak a munkavállaló képzettségének megfelelő pozíciókat kell kínálni, hanem beosztottakat is.

KÉRDÉS A TÉMÁHOZ

Fel kell ajánlanom egy betöltetlen magasabb pozíciót?

Ha biztosan tudja, hogy a képesítések nem megfelelőek, nem kell felkínálnia ezt az állást (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2015. március 30-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-10408 / 2015. sz. ügyben).

De ha nem tudni biztosan, hogy a munkavállaló betölthet-e magasabb pozíciót (talán átment extra oktatás vagy olyan tapasztalata van, amely nem szerepel a munkafüzetben), megnő a viták kockázata. Ennek érdekében javasoljuk a csökkentési nyilatkozatban a munkáltató által nem ismert képesítési dokumentumok bejelentését (lásd 1. példa).

Ezért gondoskodnia kell arról, hogy ne legyen extra üresedés az állománylistán (csak abban az esetben). Minden olyan üresedést, amelyet még nem kerestek, ki kell zárni.

A munkáltató csak egy adott településen köteles megüresedett állásokat felkínálni, hacsak a munka- vagy kollektív szerződés másként nem rendelkezik (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2012. december 24-i fellebbviteli határozatát a 11-25754. sz. ügyben).

Meg kell jegyezni, hogy a szülési szabadságon lévő nő pozíciója a legtöbb bíróság szerint nem tekinthető betöltetlennek (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát, 4g / 8-3516). Ez a pozíció átmenetileg betöltetlen - elvégre egy nő visszatérhet, és nem tudjuk, hogy mikor - három hónap vagy három év múlva.

4. A „VÉDETT” MUNKAVÁLLALÁSOK CSÖKKENTÉSE

Bár meghatározó szervezeti struktúraés a személyzet - a munkáltató joga, a törvény védi az állami támogatásra szoruló munkavállalók bizonyos kategóriáit. A „védett” munkavállalók közé tartoznak:

terhes nő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének első része);

olyan nő, akinek három éven aluli gyermeke van (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része);

Egyedülálló anya, aki 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevel (vagy olyan személy, aki ilyen gyermeket anya nélkül nevel) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része). A plénum határozatának 28. pontja szerint Legfelsőbb Bíróság Az RF 2014. január 28-án kelt 1. sz., egyedülálló anya olyan nőnek minősül, aki gyermekeit (rokon vagy örökbe fogadott) neveli, és önállóan, apa nélkül vesz részt a fejlesztésében. Különösen, ha az apa:

Meghalt, eltűntnek nyilvánították (halotti anyakönyvi kivonatot, megfelelő bírósági határozatot kell kérnie a munkavállalótól);

Szülői jogoktól megfosztott, szülői jogok korlátozottak (megfelelő bírósági határozat);

A cselekvőképtelennek (részben cselekvőképtelennek) vagy egészségügyi okokból kifolyólag nem tud személyesen nevelni és eltartani a gyermeket (bírósági határozat vagy igazolások pl. rokkantságról);

A büntetés letöltése olyan intézményekben, amelyek szabadságelvonással járó büntetést hajtanak végre (megfelelő igazolás);

Kerüli a gyermekek nevelését, illetve jogaik és érdekeik védelmét. Ez körülbelül az elvált nőkről, akik tartásdíj behajtását kérték a bíróságtól és a végrehajtói szolgálattól, de ennek ellenére nem lehetett behajtani a tartásdíjat (a végrehajtói szolgálat igazolása arról, hogy a tartásdíjat nem lehetett behajtani);

Egyéb helyzetek (például amikor a gyermek apasága nincs megállapítva, és a születési anyakönyvi kivonatban kötőjel szerepel);

Szülő, ha három vagy több 14 év alatti gyermeket nevelő családban három éven aluli gyermekének vagy 18 év alatti fogyatékos gyermekének egyedüli eltartója, és ezzel egyidejűleg a másik szülő (képviselője a gyermek) nem áll munkaviszonyban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része).

A peres eljárások kockázatának csökkentése érdekében jobb, ha nem bocsátunk el ilyen munkavállalókat.

Vegye figyelembe azt is, hogy a 18 év alatti munkavállalókat elbocsátások miatt csak a munkaügyi felügyelet és a kiskorúak bizottságának beleegyezésével lehet elbocsátani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló szakszervezeti tag, csak az elsődleges szakszervezeti szervezettel egyetértésben lehet elbocsátani (második rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. és 373. cikke).

És végül, ne bocsásson el egy alkalmazottat átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének hatodik része, a Legfelsőbb Bíróság plénuma határozatának 23. bekezdésének „a” albekezdése). Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz.

5. A MUNKAHELYEN TARTOZÁS ELSŐBBSÉGI JOGÁT NEM SZÁMÍTJA EL

Ilyen problémával a leépítésnél akkor találkozhatunk, ha a létszámtáblázatban több azonos nevű beosztás is szerepel. Például egy osztályon három értékesítési vezető van, és csak egyet kell levágni. Ebben az esetben az Art. első része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy a munkáltató a csökkentés ideje alatt el kell hagynia a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat.

A végzettség az iskolai végzettségről és a munkakönyvről leellenőrizhető, azonban a munkatermelékenység felmérése bizonyos erőfeszítéseket igényel a munkáltatótól.

Hogyan értékeljük a munka termelékenységét? Nem nehéz felmérni a dolgozó személyzet termelékenységét - elegendő megtudni, hogy az alkalmazottak megfelelnek-e a munkaügyi normáknak (idő és teljesítmény). Sokkal bonyolultabb a helyzet a tudásmunkások termelékenységének értékelése terén. Íme néhány tipp:

1. Ha a szervezet évente értékeli a személyzetet, javasoljuk, hogy csatolja az eredményeket. A tanúsítás eredménye, ha van, szintén hasznos lesz.

2. Ha a szervezet felállított bónuszmutatókat, akkor a dolgozók termelékenysége a nekik felhalmozott prémiumok nagyságával és gyakoriságával értékelhető. A szabályos végrehajtást is figyelembe veheti kiegészítő munka(például részmunkaidőben vagy külön megrendelésre). Javasoljuk, hogy értékelje a munkavállaló munkafegyelmét. Ha alacsony a fegyelem, vagy vannak megjegyzések, megrovások, akkor az ilyen munkavállalónak nincs elővásárlási joga.

A teljesítményértékelés dokumentálása. Az első lépés a munkahelyi szabadság elővásárlási jogának megállapítására bizottság létrehozására vonatkozó megbízás kibocsátása. A megrendelésnek a következő rendelkezéseket kell tartalmaznia:

Az értékelés eredményét a szakbizottság ülésének jegyzőkönyvében fel kell tüntetni. A bíróságon a jegyzőkönyv bizonyítja, hogy a munkáltató figyelembe vette a munkavállalók elsőbbségi jogait. A jegyzőkönyvhöz táblázatokat kell csatolni, amelyekben értékelik a termelési vagy szolgáltatási szabványok, tervek, utasítások stb. (lásd a táblázatot).

Ha az azonos beosztású dolgozók termelékenysége és képzettsége megközelítőleg egyenlő, akkor tovább kell mennie, és biztosítania kell elővásárlási jog a következő kategóriák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének második része):

Két vagy több eltartottal rendelkező család;

Olyan személyek, akiknek a családjában nincsenek dolgozó családtagok;

Azok az alkalmazottak, akik a szervezetnél munkavégzés közben ipari sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;

A Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek fogyatékosai;

Azok az alkalmazottak, akik a munka során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányában;

Az ilyen alkalmazottakat igazoló dokumentumok benyújtására kell kérni. Például a két vagy több gyermekes munkavállalónak születési anyakönyvi kivonatot és útlevelet kell bemutatnia, amely megerősíti a gyermekekkel való tartózkodást; harc érvénytelen - tanúsítvány.

6. NE ÉRTESÍTSD A FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLTATÁST ÉS A SZAKSZERVEZETET

Az Art. (2) bekezdésével összhangban. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032 - 1. számú törvényének 25. §-a „A foglalkoztatásról Orosz Föderáció”(2017. 07. 29-i módosítás, a továbbiakban - 1032-1. sz. törvény) a létszám vagy a létszám csökkentésére, még akkor is, ha csak egy munkakör vagy egy alkalmazott csökken, a munkaügyi szolgálatot legkésőbb két hónapon belül értesíteni kell előleg. Ha a csökkentés jelentős - három hónappal a csökkentés kezdete előtt. Minden régiónak megvan a maga értesítési formája. A régiók foglalkoztatási szolgálatának honlapjain meg kell adni. Adjunk példát egy Moszkvának szóló értesítésre (5. példa).

A tömeges jelleg kritériumát a szakszervezetek és a munkáltatók közötti ágazati, területi vagy regionális megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke, első rész).

Ha ezek a megállapodások egy adott munkáltatóra nem vonatkoznak, akkor a tömeges elbocsátás körülményei között történő foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló szabályzat (1993. február 5-i 99. Korm. rendelettel jóváhagyott) 1. bekezdése szerint kell eljárni.

Az Art. első része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. §-a szerint, ha a szervezetnek van szakszervezete, azt ugyanabban az időkeretben be kell jelenteni (6. példa).

7. A SZEMÉLYI DOKUMENTUMOK HIBÁVAL VAN KIADVA

Tervezési hibák személyi dokumentumok pénzbírsággal, sőt a munkavállaló visszahelyezésével is járhat. Ezek elkerülése érdekében gondosan meg kell határozni az elbocsátást az utolsó munkanapon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkelyének első részének második bekezdése, az Orosz Föderáció kormányának rendeletének 35. cikke). 2003. április 16-i 225. szám).

Az alábbiakban felsoroljuk a munkáltató intézkedéseit az elbocsátott munkavállaló utolsó munkanapján.

A megbízással a munkavállalót meg kell ismerni az aláírással. A megismerés megtagadása esetén megfelelő okiratot kell készíteni, amelyet két vagy három alkalmazottnak alá kell írnia (8. példa).

Jegyzetszámítást végzünk. A feljegyzés-kalkuláció kötelező közzétételi dokumentum, amelyet a munkavállaló elbocsátásának napján küldenek a számviteli osztálynak. Ezt vagy a T-61 számú egységes formanyomtatványon, vagy a szervezet által jóváhagyott formában adják ki. Ebben a személyzeti tiszt előre tükrözi a fel nem használt vagy igénybe vett szabadság napok számát (9. példa).
Személyi kártyán rögzítjük. A munkavállaló elbocsátásáról a T-2 számú nyomtatvány személyi igazolványának XI. rovatába kell bejegyzést tenni, amellyel a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni (10. példa).

Munkakönyvet ad ki. Az elbocsátás napján a munkavállalónak át kell adni egy munkakönyvet az elbocsátásról szóló bejegyzéssel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke) a munkakönyvi nyilvántartásban való aláírás ellenében (11. példa).

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, erről két vagy három munkavállaló által aláírt okiratot kell készíteni (12. példa).

Ha a munkavállaló nem jelent meg a munkafüzetért, a munkanap vége előtt értesítést kell küldeni neki a munkafüzet átvételének szükségességéről (13. példa), vagy bármilyen formában írásos hozzájárulást kell adni a munkafüzet elküldéséhez levél (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének hatodik része). Jobb, ha értesítést küld a munkavállaló összes ismert címére, hogy növelje annak valószínűségét.

Tanúsítványokat állítunk ki. Felmondáskor a munkáltató köteles a munkavállalónak kiadni:

Egy igazolás a keresete összegéről, amelyen felhalmozódott biztosítási díjak a Társadalombiztosítási Alapnak (4.1. pont 2. rész). szövetségi törvény 2006. december 29-én kelt 255-FZ „A kötelező társadalombiztosításátmeneti rokkantság esetén és az anyasággal összefüggésben”);

Igazolás a felhalmozott és befizetett biztosítási díjakról Nyugdíjpénztár Orosz Föderáció (Az 1996. április 1-i 27-FZ szövetségi törvény „Az egyéni (személyre szabott) elszámolásról a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben” 11. cikke).

8. A SZEMÉLYZET ELHAGYÁSA

Az elbocsátott munkavállaló beosztását az elbocsátását követő napon ki kell zárni a létszámjegyzékből. Ha egy alkalmazottat szeptember 30-án bocsátanak el, akkor október 1-től ez a pozíció nem szerepelhet az állományi listán.

Ugyanakkor több hónapig tartózkodni kell azonos vagy hasonló álláspont bevezetésétől (lásd a Novoszibirszki Területi Bíróság 2015.05.05-i fellebbezési határozatát a 33-3752/2015. sz. ügyben).

9. A ALKALMAZOTT HELYSZEN BECSÜLT

Az elbocsátás napján a munkáltatónak fizetnie kell a munkavállalókat végkielégítés a havi átlagkereset, a munkabér és a kompenzáció összegében kihasználatlan nyaralás.

Méret bérek abban az összegben kerül meghatározásra, amely a munkavállalót az adott hónapban ténylegesen ledolgozott időért illeti meg. A fel nem használt szabadságért járó kártérítést a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 121. cikke.

Ha az utolsó munkanapon a munkavállalót nem fizetik ki, a munkáltató köteles a munkavállaló részére kamatot fizetni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. §-a szerint az akkor hatályos alapkamat legalább 1/150-e Központi Bank RF minden késedelem napjára, függetlenül a munkáltató hibájától. A munkáltató a második és harmadik havi átlagkeresetet köteles megfizetni, ha a munkavállaló nem talált munkát.

A második hónap ellátásához a munkavállalónak személyi igazolványt, eredeti munkakönyvet kell átadnia a munkáltatónak, a csökkentés időpontja után munkanyilvántartás nélkül.

Ha a munkavállaló nem kap munkát, és a harmadik hónapra végkielégítést szeretne kapni, az alábbi feltételeknek kell megfelelnie:

Az elbocsátás után két héten belül jelentkezzen munkanélküliként a munkaügyi hatóságnál;

az elbocsátást követő harmadik hónapon belül legyen munkanélküli ennél a munkaközvetítőnél;

Adja át a munkáltatónak a munkaügyi hatóság határozatát a munkavállaló részére a harmadik hónapra vonatkozó havi átlagbér kifizetéséről.

Ha a munkaügyi szolgálat ilyen döntést hoz, akkor a harmadik hónapban kell folyósítani az ellátást.

Jegyzet: ha a szervezet vagy fióktelepei a Távol-Észak régióiban vagy azokkal egyenértékű területeken találhatók, akkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 318. cikke értelmében az elbocsátott munkavállalók átlagkeresete legfeljebb három hónapig marad. Kivételes esetekben - legfeljebb hat hónapig (a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján).

Befejezésül bemutatjuk lépésről lépésre algoritmus az alkalmazottak számának csökkentése (folyamatábra).

A cég egy élő szervezet, ezért módosítania kell a beosztást és a munkarendet. Ez alól az olyan dokumentumok sem kivételek, mint a személyzeti táblázat. A módosítás szükségességét (a pozíció átnevezése, kiegészítése vagy csökkentése) számos ok indokolja: a struktúra átszervezése, a béralap változása, a termelés korszerűsítése vagy visszaesése. Megvan a maga eljárása és típusú példányok parancsokat.

Személyzet - a vállalkozás alapja

A létszámtáblázat változásainak bevezetése jelenti a kiindulópontot a vállalaton belüli konkrét átalakítások végrehajtásához. Nem csak a munkarend változásairól beszélünk, mert a rendszer minden változásánál nagyon fontos figyelembe venni a dolgozók termelékenységét és eredményességét – ezek a mutatók nem lehetnek alacsonyabbak, mint a korábbiak ugyanarra az időszakra.

A cég vezetése különösen elkerülheti a kellemetlen helyzeteket munkaügyi viták, a szabályozó hatóságok követelései, ha felelősséget vállal az állapotváltozások bejegyzési folyamatáért.

A létszámtáblázat megváltozásakor megfelelő parancsot adnak ki.

Milyen okok miatt változnak a létszám?

A létszámtáblázat módosítására a következő esetekben kerül sor:

A cég átalakítása (módosítása), amely bizonyos pozíciók kizárását vagy újak bevezetését igényli.
Leépítés, ha szükség van a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának csökkentésére.
Vállalkozásfejlesztés, amely új alkalmazottak toborzásával jár.
A bérszámfejtés emelése vagy csökkentése.
Reorganizációs folyamatok a vállalkozásban.
Munkaköri címek javítása.

Ez a lista nem korlátozódik a bemutatott esetekre, de ezek a leggyakoribbak a gyakorlatban.

Vannak-e kivételek és korlátozások a törvényben?

A Munka Törvénykönyvének szabályozási követelményei azokra az indokokra vonatkoznak, amelyek miatt a személyzet minősége és létszáma változhat.

A korlátozások tekintetében, ha azok nem mondanak ellent az alapvető követelményeknek törvényi dokumentumokat vállalkozások (tevékenység típusa, árutermelési vagy szolgáltatásnyújtási szféra, gyártástechnológia stb.), minden vállalkozásnak joga van bármilyen kiigazításra és változtatásra a helyzetet illetően.

Kinek kell elkészítenie a létszámtáblázatot és módosítani

A jogszabály nem határozza meg egyértelműen, hogy kinek kell a személyi állományért felelnie. Így vagy úgy, hogy részt vegyen a konfigurációban személyzet mindenki tud. Még a hétköznapi alkalmazottaknak is joguk van petíciót benyújtani a tarifák eltörlése és bevezetése, más pozícióba való áthelyezés szükségessége miatt. Technikailag a személyzeti táblázat az, akire a vezetőség ilyen feladatot bízott.Általában ez egy személyzeti tiszt, közgazdász vagy könyvelő. BAN BEN kis vállalkozás Az alapító a személyi állományért felel.

Hogyan változtassunk a létszámtáblázaton

A megrendelés menete és végrehajtása némileg eltér a változtatás okától függően.

Fizetésemelés és -csökkentés

A vállalati alkalmazottak béremelésének jogi területre való átültetésének elsődleges alapja a megfelelő végzés, amelyben fel kell tüntetni:

Azon pozíciók listája, amelyeknél fizetésemelés történik.
Az új fizetések nagysága (pontonként minden pozícióra).
A változtatások pontos dátuma.

Mindkét oldal munkaügyi kapcsolatok megállapodást ír alá a munkaszerződéshez az illetményemelésről, amely alapján megbízást ad ki. Sok menedzser használja egységes forma, de a munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik, hogy ezt a dokumentumot az adott vállalkozás számára elfogadható szabad formában, annak sajátosságait figyelembe véve készítsék el.

A fizetéssel kapcsolatos minden kérdés a munkaviszony egyik alapja. A munkáltatónak ennek nagy jelentőséget kell tulajdonítania, különösen a jogszabályi előírások teljesítése szempontjából. Ez alapján, miután dokumentáció az alkalmazottak fizetésemelése, megfelelő kiigazításokat kell tenni munkaszerződés. A változások által érintetteket a megrendeléssel meg kell ismerni, ezt aláírásukkal igazolni kell.

Fizetéscsökkentés esetén természetesen sokkal bonyolultabbá válnak az alanyok kapcsolatai. Speciális technológiai vagy gazdasági okok miatt törvényes lehet a bércsökkentés a munkavállaló hozzájárulása nélkül. Bár ez nem vigasztaló tényező egy alkalmazott elbocsátása számára.

Nem ritka, hogy a vezető helytelenül viselkedik, kényszerű hangnemben további munkaszerződés megkötését javasolja bércsökkentés céljából. Ráadásul ezt úgy teszi, hogy túllépi hatáskörét és kihasználja hivatali helyzetét. Ha a munkavállaló nem ért egyet, a vezető megengedi magának, hogy a munkakörülmények romlásával vagy akár elbocsátással fenyegetőzzön. Az ilyen esetek egyértelműen a munkajog megsértésének minősülnek, és természetesen bírósági kereset indításának okai. Az ilyen pillanatok súlyosbítják a munkaügyi vitákat, és olyan szintre juttatják őket, hogy másképp már lehetetlen kezelni őket.

Vállalati átszervezés és létszámoptimalizálás: belépés, kilépés és pozíciócsere

Az átszervezés időszakában új pozíciók kerülnek be az állománylistába, és kizárják azokat, amelyek nem érdeklik a vállalkozást. Az új pozíciókkal érthető a kérdés, mert jelenleg is van elég ember, aki el akarja helyezni őket. De csökkentett vagy kieső dolgozókkal minden sokkal bonyolultabb.

Osztályok leépítése, felszámolása

A várható csökkentésről a vállalkozás adminisztrációja a rendezvény előtt két hónappal köteles feljegyzést készíteni. Az elbocsátott munkavállalónak a munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül végkielégítést kell fizetni - a havi átlagkeresetet.

A munkaközösség létszámának csökkentése érdekében a következő adatokat kell feltüntetni:

Vágási pozíciók listája.
A vágás pontos dátuma.

Nagyon fontos szempont, amelyet a munkáltatóknak figyelembe kell venniük, a munkavállalók azon kategóriái, amelyekre nem vonatkozik a leépítés.

A pozíciók átnevezésekor a vezetőnek írásban is értesítenie kell a munkavállalót a változtatások végrehajtása előtt 2 hónappal (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

A megüresedett állások jelenléte a legfájdalommentesebb kiút leépítés esetén, mert a munkáltatónak nem kell feleslegesen tapasztalnia negatív érzelmek amikor kénytelen megfosztani egy embert a munkától. Ha a be nem töltött pozíciók csökkentés alá esnek, akkor törvény készül, amely alapján változtatásokat hajtanak végre.

Videó: jogi tanácsok az elbocsátással kapcsolatban; nem csökkenthető személyek kategóriái

Új személyzeti egységek és osztályok bevezetése

Az új pozíciók bevezetéséről szóló rendelet a következő információkat tartalmazza:

Munka megnevezése. Ha egy egész osztályt adunk meg, akkor annak neve és a beosztások listája kerül feltüntetésre.
A változás hatálybalépésének pontos dátuma.

Ebben az esetben a megbízás kiadásának pillanata egybeesik a rendszeres újítások pillanatával. Ez azért lehetséges, mert ezek a változások nem befolyásolják a vállalkozás dolgozóinak sorsát. Mindenekelőtt a munkaköri leírások kidolgozásában részt vevő személyzeti tisztek ismerkednek meg az innovációkkal.

A pozíció átnevezésének eljárása

Új munkakör gyakran fordul elő a munkaügyi kapcsolatok területén, a termelési és adminisztrációs folyamatokban. Emlékezhetünk például arra, hogy a közelmúltban a kereskedelemben igen elterjedt volt a merchandiser pozíciója. Most nem valószínű, hogy ez az értelmezés megmarad, felváltotta a „menedzser” fogalma.

Tehát egy pozíció átnevezésekor a változás, ahogy mondani szokás, szükségtelen mozdulatok nélkül történik. A megbízás ugyanazon elv szerint kerül kiadásra, mint az új állományi egység bevezetésekor, azzal a különbséggel, hogy a dokumentumban fel kell tüntetni a munkakör korábbi megnevezését, majd az újat.

Abban a helyzetben, amikor a munkavállaló beosztásban dolgozik, a névváltoztatás az ő tudtával és beleegyezésével történik. A tapasztalt vezető mindig megtalálja a közös nyelvet a beosztottakkal, képes egyértelműen elmagyarázni a változások okát és alaposan vitatkozni. Ha az átalakításokat súlyos technológiai és szervezeti tényezők okozzák, a munkáltatónak joga van változtatásokat végrehajtani a munkavállaló beleegyezése nélkül is (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). Továbbá mindkét fél megállapodást ír alá a munkakör megnevezésének módosításáról. Ezt követően megfelelő parancsot adnak ki. A személyzeti tiszt beírja az adatokat a munkavállaló személyi kártyájába és munkakönyvébe.

A létszámtáblázat módosításának módszertana

Változások előtt az osztályvezető vagy más szerkezeti egység részletes indoklással és gazdasági számításokkal ellátott feljegyzést készít a cégvezetőnek címezve.

A megrendelés elkészítésének szabályai

A végzés a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke általában „A személyzeti lista módosításáról” vagy „Részleges ...” néven szerepel. A megállapító részt az adott vállalkozás szintjén érvekkel töltjük fel, pontosítjuk a változtatások árnyalatait.

A fejléces papíron a fej parancsot ad ki. Szöveg ez a dokumentum két részből áll: nyilatkozatból és sorrendből. Az első rész a jogalap és az indok, a második a konkrét változtatások a határidők és a végrehajtás felelősei megjelölésével.

Ha a cég az összetett szerkezet nagy létszám esetén a munkakörök megismétlődhetnek. Ezért a sorrendben nem csak a pozíciót kell feltüntetni, hanem egy konkrét szerkezeti egységet is.

Munkavállalói értesítés

A dokumentum megrendelésének tartalmát minden olyan munkatárssal közölni kell, akit az innováció érint. Figyelmesen olvassák el, vegyék tudomásul és írják alá a hátoldalon.

Ha a munkavállalónak beosztási kivonatra van szüksége, azt a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke. A kivonat egy adott pozíció kifizetésére vonatkozó információkat tartalmaz. Műv. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 88. cikke szerint a kivonat nem tartalmazza a többi alkalmazott fizetésére vonatkozó információkat.

Mikor fogadják el az új menetrendet?

Részleges, kisebb korrekciókkal a változtatások külön oszlopokban történnek aktuális dokumentum. Jelentős módosításokkal új létszámrend kialakítása válik szükségessé.

Általában egy éves időtartamra állítják össze a létszámot. Ha az év közepén át kell neveznie egy pozíciót, vagy újat kell bevezetnie, a létszámtáblázat módosítása rendelésre történik. Az ismételt változtatások számát a törvény nem korlátozza. A jövő évre pedig új létszámtáblázatot lehet majd készíteni.

A változtatások indoklása: feljegyzés

A vállalkozás vezetése a dolgozóknak címzett szolgálati levelet készít. Tiszteletteljes megszólítást és részletes magyarázatot tartalmaz a változtatások szükségességéről, különösen, ha létszámleépítésről van szó. A jegyzet kiutat javasol a helyzetből. Ez lehet egy ajánlat egy másik pozíció betöltésére.

Ha a közelgő leépítést súlyos technológiai körülmények okozzák, a munkáltatónak joga van a munkavállaló beleegyezése nélkül csökkenteni a pozíciót. Ez a tény azonban nem zárja ki azt a követelményt, hogy a fej írjon Memo. Ebben az esetben tiszteletet és tapintatot kell tanúsítania, különösen azokkal az alkalmazottakkal kapcsolatban, akik lelkiismeretesen végezték feladataikat. Emberi tényezőről van szó, amikor a munkavállalót a munkahely elvesztése miatt erkölcsi sérelem éri. Ez a finomság megnyilvánulása, amely nem teszi lehetővé az ember amúgy is nehéz helyzetének súlyosbítását, ami azt jelenti, hogy nem okoz tiltakozást benne, és nem kényszeríti őt szélsőséges lépésre - kereset benyújtására.

A létszámtáblázat változásait mindenekelőtt indokolni kell. A tájékoztatást a munkavállalók tudomására kell hozni, az ellenőrzés végrehajtásával megbízott személynek be kell számolnia az elvégzett munka eredményéről. A munkáltatónak rendelkeznie kell a jogi ismeretek alapjaival, és kerülnie kell a felesleges munkaügyi vitákat, mert vannak kiszolgáltatottabb munkavállalói kategóriák, akik biztosítottak az elbocsátási listára kerülés ellen.

Instabil és folyamatosan változó világban élünk. gyorsan változni modern technológiák, és a gazdasági környezet is gyorsan változik, ami jelentősen befolyásolja a vállalkozások munkáját. Néhányuk új fiókok és részlegek nyitásával nő és fejlődik. Mások - új, fejlettebb technológiák bevezetése miatt, ami a munkahelyek számának csökkenéséhez, az egyes pozíciók felszabadításához vezet. Ennek következménye a létszámtáblázatban elfoglalt pozíció vagy a létszám egységek csökkenése.

A létszámtáblázatban szereplő pozíciók csökkentése a munkahelyek számának csökkenésével történik

Természetesen nem minden munkavállaló ért egyet az elbocsátással, ezért a munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy az adminisztráció szigorúan betartsa lépésről lépésre eljárásúj létszámtáblázat jóváhagyása létszámleépítéssel és a beosztásoknak a régiből való kizárásával.

Leépítés vagy leépítés

A munkaszerződés munkáltató által kezdeményezett felmondási lehetőségének egyik indoka a létszámtáblázat változása és ennek megfelelő létszám- és létszámcsökkentés. A leépítés előtt a vezetőségnek és a humánerőforrásnak meg kell határoznia, hogy csak az álláshelyek számát vagy létszámát csökkentik-e.

A létszámleépítés egy adott pozícióhoz tartozó személyzeti egységek számának csökkentése. A létszámleépítés egy pozíció teljes eltávolítása a létszámtáblázatból.

Az elbocsátási eljárás betartása

Amikor a létszámtáblázatot az alkalmazottak számának csökkentésével módosítja, nagyon fontos a dokumentumok elkészítése és az összes eljárás helyes végrehajtása. A pozíció (pozíciók) csökkentésének folyamata több tevékenységet foglal magában:

Leépítési bizottság felállítása

A csökkentés szükségességéről szóló döntést követően ebbe a folyamatba be kell vonni a társaság lakosságát. Ugyanakkor az igazgató utasítására bizottságot hoznak létre, amely a vállalkozás alkalmazottaiból áll. Ez a jutalék határozza meg a létszámleépítés jogosságát és azt, hogy bizonyos alkalmazottaknak van-e előnyben részesítése a csapatban maradásra. A bizottság döntését jegyzőkönyvben rögzítik.

A Munka Törvénykönyve 179. §-a felsorolja azokat a munkavállalói kategóriákat, akik a többi munkavállalóval szemben elsőbbséget élveznek a munkában tartásukban. Ezek tartalmazzák:

olyan munkavállalók, akiknek családjában legalább két fogyatékos személy él)
olyan munkavállalók, akiknek a családjában nincs más keresetű személy)
a vállalkozásnál megsérült munkavállalók, bármilyen foglalkozási megbetegedés)
a második világháború és más katonai műveletek rokkantjai)
munkavállalók, akik fejlesztik készségeiket a munka során.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke megtiltja az elbocsátást a pozíció csökkenése miatt:

3 év alatti gyermeket nevelő nők)
terhes nők)
egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel (vagy 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekkel)
az anya távollétében az ilyen gyermekek nevelését végző egyéb személyek.

Csökkentési parancs

Először a vállalkozás vezetője végzést ad ki, amelyben megállapítja, hogy mely pozíciók csökkenthetők. Ezt követően a létszámleépítéssel összefüggésben a létszámtáblázat jóváhagyására vonatkozó végzést kell kiadni.

Az alkalmazottak értesítése és az állások felkínálása

Az utólagos elbocsátásról, amely a létszámleépítés során változást okoz a létszámban, legalább két hónappal magát az elbocsátást megelőzően értesíteni kell a munkavállalókat. Sőt, ezt egyénileg és aláírással kell megtenni. Ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni az értesítés kézhezvételét, akkor két vagy három tanúval kell okiratot készíteni, amely megerősíti a felmondás tényét.

Az alkalmazottaknak fel kell ajánlani a vállalatnál rendelkezésre álló állásokat. Ezt nem egyszer, hanem rendszeresen, az elbocsátási értesítés pillanatától kell megtenni. Fel kell ajánlania az alkalmazottaknak mindazokat az üresedéseket, amelyek a létszámleépítés bejelentése után megjelenhetnek a cégnél. Általában a létszámleépítés során a létszámtáblázatban lévő üresedésről szóló értesítés háromszor történik:

munkahely megszüntetésének bejelentésekor,
egy hónappal ezután,
az utolsó előtti munkanapon.

Az alkalmazottaknak nemcsak a jelenlegi képzettségüknek megfelelő állásokat és betöltetlen állásokat kell felkínálni, hanem az alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésűeket is. A munkáltatónak minden olyan állást fel kell ajánlania, amely megfelel ezeknek a követelményeknek és ezen a területen található. Más területről csak akkor lehet állást ajánlani, ha azt a munkaviszony vagy a kollektív szerződés előírja.

Ha a létszám- és létszámleépítéssel a létszámtáblázat módosítását hajtják végre, akkor a cégvezetés és a munkáltató ne adjon fel új alkalmazottak keresését ezekre a pozíciókra. Ezenkívül kívánatos, hogy ezeket a beosztásokat a leépítést követően legalább hat hónapig ne vegyék vissza a létszámjegyzékbe. Ellenkező esetben az elbocsátott munkavállaló bíróságon bizonyíthatja, hogy nem történt tényleges létszámleépítés, megtámadhatja az elbocsátást és visszatérhet dolgozni.

Ideiglenes betöltetlen állások

Megüresedés az a munkakör, amelyet a létszámtáblázat szerint biztosítanak és olyan munka elvégzésére, amelyre nem kötöttek munkaszerződést. Ez alapján az álláspont alkalmazott alkalmazottja foglalkoztatja aki hosszú szabadságon van (terhesség, szülés, gyermekgondozás miatt) vagy átmenetileg más munkakörbe van áthelyezve, nem üres. Következésképpen a munkáltató a leépítéskor köteles tartós üresedést ajánlani a csökkentett munkavállalóknak.

Ugyanakkor a jogszabályban nincs közvetlen tiltás az átmenetileg megüresedett állások felkínálására. Az állandó munkavállaló távollétében a csökkentett beosztásból megüresedett pozícióba történő áthelyezéskor velük határozott idejű munkaszerződést kell kötni.

Munkaügyi Szolgálat közleménye

A munkáltató a létszám- és létszámcsökkentéskor nem köteles új létszámtáblázatot bevezetni

Erről a munkáltatónak írásban, de legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot, amely a munkakörnek a létszámleépítés során történő kizárását eredményezi. Ha a cég létszámának leépítése tömeges elbocsátással jár, úgy három hónappal korábban értesíteni kell a munkaügyi szolgálatot.

A munkaügyi hatóságnak küldött üzenetnek tartalmaznia kell a beosztást, a szakmát, a szakterületet és a képesítési követelményeket. Ezenkívül minden egyes munkavállalóra vonatkozóan jelentésben szerepel a javadalmazás feltételei.

Kifizetések csökkentése

A pozíció államból való kizárása az elbocsátott munkavállalók kompenzációjával jár, akik nem járultak hozzá az üresedésekhez, és nem maradtak a vállalkozásnál más beosztásban. Ezek az alkalmazottak a havi átlagkeresetüknek megfelelő végkielégítést kapnak. Ugyanezt az összeget havonta fizetik az elbocsátott személy álláskeresése során (legfeljebb 2 hónapig, és északi régiók- legfeljebb 3). Felmondás munkaszerződések a kiadott végzéssel megerősítve, munkakönyvek bejegyzéseket kell tenni az "elbocsátásról a vállalat alkalmazottainak létszámának csökkentése érdekében".

Az utolsó munkanapon az elbocsátott munkavállalóval történik a végelszámolás, munkakönyv kiadása. Az a munkavállaló, akinek a beosztása megszűnt a létszámlistáról, minden későbbi kapcsolatát kizárólag vele építi területi szerv foglalkoztatási szolgálatok. Ennek a szervezetnek a feladatai közé tartozik az állampolgárok foglalkoztatása, a részükre munkanélküli segély folyósítása, az átmeneti rokkantsági ellátások biztosítása, az átképzés lehetősége stb.

Elutazás két hónap előtt

Ha egy munkavállaló, aki az elbocsátások kategóriájába került, a leépítésről szóló értesítést követő két hónapon belül kifejezi kilépési szándékát, akkor erre két lehetőség van:

A munkavállaló a határidő előtti felmondáshoz hozzájárul. Ez további kártérítés fizetését írja elő. Nagyságát a két hónapos időszak lejártáig hátralévő idő határozza meg.
Az alkalmazott elmegy saját akarat. Ebben az esetben a munkáltatótól semmilyen kártérítésre nem jogosult.

Iratok elkészítése a bíróság számára

Egy pozíció létszámleépítés során történő kizárása bizonyos következményekkel jár

Az a munkavállaló, aki nem ért egyet az adminisztráció döntésével, az igazságügyi hatóságokhoz fordulva megtámadhatja a munkakör állománylistáról való kizárásának jogszerűségét a munkavállaló elbocsátásának napján.

Először is a leépítésnek a valóságban kell megtörténnie. Ezt a tényt igazolni kell a bírósághoz a leépítési eljárás előtt benyújtott létszámtáblázattal, illetve az új létszámtáblázattal, amikor annak elkészülte után létszám- és létszámleépítésre kerül sor.

Ugyanakkor a törvény nem kötelezi a munkáltatót új létszámtáblázat bevezetésére a létszám/létszám-csökkentési akció során. Ez jogilag csak parancs a meglévő módosítására.

Arbitrázs gyakorlat azt jelenti, hogy a beosztások és az alkalmazottak számának meghatározásának joga az adminisztrációt és a munkáltatót illeti meg. Azonban annak ellenére, hogy a munkáltató nem köteles igazolni az érvényességet döntés az álláshelyek létszámlistáról történő csökkentéséről továbbra is javasolt megvalósíthatósági tanulmány elkészítése. Ennek a dokumentumnak a megléte megerősíti a munkáltató pozícióját a bíróság előtt, és megcáfolja a munkavállaló érveit a pozíció csökkentésének messzemenő voltáról.

HR iratkezelés

Kulcsszavak:

1 -1

Az új létszámtáblázat összeállításakor, a létszámleépítésnél érdemes minden jogszabályi és munkajogi jellegű szabályt figyelembe venni. Az ütemezési idő csökkentési terv kidolgozásának minősül. Bemutatott új típusú rendszeres elosztása a csökkentési eljárás befejezése után. A személyzeti táblázatnak számos feltétele van, amelyeket a vezetőnek teljesítenie kell.

Eljárás

Ha indokolt a létszámleépítés, a vezető határozatot hoz, amely a létszámleépítési terv kidolgozásának kezdete.

Fontos! A döntésnek olyan kötelező indokokon kell alapulnia, amelyek lehetővé teszik a csökkentési eljárás elindítását különböző tényezők miatt. A munkáltató nem bocsáthat el munkavállalókat, hacsak nincs elég alapos oka.

Az egész eljárás:

tényezők jelenléte és a létszámcsökkentéssel kapcsolatos döntéshozatal;
egy speciális bizottság létrehozása, amely csökkentési tervet dolgoz ki, beleértve egy új létszámtáblázat kidolgozását a kezdeti tényezők alapján;
csökkentő végzés kibocsátása és mindenki értesítése érdekeltekés szervezetek;
a létszámleépítések végrehajtása a tervnek megfelelően;
az alkalmazottak áthelyezése vagy elbocsátása teljes számítással.

Az új létszámtábla a terv készítése során alakul ki, vagyis minden olyan pozíció kikerül innen, ami esetleg már illikvid. Érdemes megfontolni, hogy az új létszámtáblázatban lehetetlen bevezetni ugyanazokat a pozíciókat, amelyeket nem csökkentenek.

Fontos! Az új típusú menetrend teljes kidolgozásának pillanata előtt lehetetlen az alkalmazottak elbocsátása. Emiatt az összes szervezet és magánszemély értesítésének megkezdése előtt előzetes szakaszban ütemtervet dolgoznak ki.

Új létszámbeosztást dolgoz ki egy bizottság, amely a beérkezett adatok alapján leépítési tervet készít a hatékonyság optimalizálásának vagy növelésének szükségességéről. A bizottságnak magának a munkáltatónak és a személyzeti osztály vezetőjének kell lennie. Az ütemterv kialakításakor figyelembe kell venni a pozíciókat betöltő alkalmazottak minden jellemzőjét. Egyes pozíciók nem zárhatók ki. Ezek a lehetőségek magukban foglalják a kismamáknak és más nyaralóknak szóló állásokat, valamint a kedvezményes kategóriákat.

A személyzeti táblázat az alapvető dokumentum munkafolyamatok. Emiatt minden szabályt és jellemzőt figyelembe véve kell létrehozni.

Az új személyzet jellemzői

A létszámtáblázatot több dokumentum és tényező alapján állítják össze. A befolyásoló elemek listája:

régi menetrend;
csökkentési terv;
optimalizálási és hatékonyságnövelő intézkedések;
számos pozíció tényleges csökkenése, vagyis ha egy pozíciót csökkentettek, akkor azt nem lehet újra bevezetni;
a nem csökkenthető pozíciók listája, attól függően, hogy az alkalmazottak preferált kategóriái hol helyezkednek el.

Valójában egy új karakter ütemezésekor számos szabályt be kell tartani:

az ütemterv tartalmazza az összes nem csökkenthető pozíciót és nem tartalmazza a gyengén teljesítő pozíciókat, amelyeket a terv kidolgozása során határoznak meg;
új állományi egységeket csak indokolt esetben vezetnek be;
nem zárhatók ki a menetrendből olyan egységek, amelyek csökkentésére nincs kellő indok.

Fontos! Egy szakszervezeti szervezet vagy bármely szerv, például választott munkavállaló bejelentésekor nemcsak leépítési tervet kell biztosítani, hanem kidolgozott létszámtáblázatot is, amely lehetővé teszi a munkavállalók hatékonyabb munkáját. A szakszervezet már ellenőrzi a létszámleépítés érvényességét és minden olyan egységet, amelyet kizártak az új modellből.

A szabályok vagy a munkaügyi normák be nem tartásáért a munkáltató a bíróságon keresztül vonható felelősségre, ill munkaügyi felügyelőség. Az elbocsátott munkavállaló és a szakszervezet is pert indíthat törvénytelenség és munkajogok megsértése miatt. Csak a bíróságon kell a munkáltatónak bizonyítania az eljárás jogosságát és az ütemterv bevezetésének érvényességét. Leépítéskor a vezető nem köteles létszámleépítési tervet adni alkalmazottainak.

Ha bebizonyosodik a munkáltató hibája, a csökkentett állások visszaállnak, még akkor is, ha lesz új létszámtábla. Érdemes megfontolni, hogy indokolatlan leépítéssel az új létszámtáblázat teljesen megszűnhet. Emiatt a bizottságnak a terv kidolgozásakor először mindent figyelembe kell vennie munkajogok alkalmazottak.

Menetrendi bevezetés

alatti terv alapján új létszámtábla kialakítása előzetes szakasz rövidítések. Csak az ütemterv elkészítése és igazolása után kezdődik a dolgozók értesítése a csökkentésről a kiadott utasításnak megfelelően.

A megrendelés tartalmazza az összes olyan pozíciót, amely kimaradt a létszámlista új verziójából.

Az új jellegű ütemterv bevezetésének időpontja a csökkentés időtartamát szabályozó sorrendben kerül feltüntetésre, vagyis ha az első napon már teljes létszámleépítésre került sor, akkor az ütemterv ebben az időszakban kerül bevezetésre. Lejárat előtt nem kötelező megadni, mert vannak még nem csökkentett pozíciók, amelyek nem szerepelnek az új bizonylatban.

Az új létszámtáblázat határidő előtti bevezetése szabálysértésnek minősül. Az új lehetőség alapján minden szabad állást fel kell ajánlani a kedvezmény lejárati dátumának várakozási szakaszában. Ez minden állásra vonatkozik, beleértve a részmunkaidőt is. Az új munkahely biztosítása szigorúan az elővásárlási jog megléte szerint történik, amelyet már a terv kidolgozásának szakaszában is figyelembe vesznek.

Érdemes megfontolni, hogy az új létszámtábla hivatalos dokumentum, ezért létrehozása után a vezető aláírásával és a szervezet pecsétjével igazolja.

Az új létszámtáblázat a létszámleépítési tervhez kapcsolódva készül. A munkáltatónak több szabályt is be kell tartania. Az ütemtervet egy speciális bizottságnak kell összeállítania, amely figyelembe veszi a pozíciók és a bennük lévő alkalmazottak összes jellemzőjét. A létszámleépítés addig nem kezdődhet el, amíg nem készül új ütemterv, mivel minden új típusú állást érkezési sorrendben kell megadni az alkalmazottaknak.

Ha szükséges, a munkáltató dönthet a létszám vagy a létszám csökkentéséről. Az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés elkerülése érdekében bizonyos leépítési eljárást kell követni.

Maria Blagovolina,
Az Allen & Overy vezető munkatársa

Az alkalmazottak bizonyos kategóriái, akikre vonatkoznak szociális védelemés amelyeket nem szabad csökkenteni: terhes nők; három év alatti gyermeket nevelő nők; egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket (18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket) nevelnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke). Lehetetlen csökkenteni a munkavállalót rokkantsága vagy szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része)

Kínálhatok ideiglenes üresedéseket?

Üresnek minősül a cég létszámtáblázatában szereplő állás, amelyre munkaszerződés nem kötött. Vagyis nem tekinthető betöltetlennek egy munkakör, ha azt ténylegesen egy munkavállaló tölti be, de szülési szabadságon van, szülői szabadságon van, vagy ideiglenesen más munkakörbe helyezték át. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy ebben az időszakban a munkavállaló megtartja az övét munkahely(Pozíció a stáblistán).
Így logikusan a munkáltató köteles úgynevezett állandó üresedéseket felajánlani. A jogszabályban azonban nincs közvetlen tilalom az elbocsátott munkavállalók ideiglenes megüresedésének felajánlására. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felajánlhat munkavállalóknak és ideiglenesen megüresedett állásokat, miközben nekik határozott idejű munkaszerződést kell kötniük - az előző munkavállaló távollétének idejére. Meg kell jegyezni, hogy a bírósági gyakorlat ez a probléma nem egyértelmű (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 1-jei 33-19668. sz., Szentpétervári Városi Bíróság 2010. augusztus 30-i 33-11908. sz. határozatai).

Elbocsátás a két hónapos időszak lejárta előtt

Ha a csökkentés alá eső munkavállaló beleegyezését adja az idő előtti felmondáshoz, a vele kötött munkaszerződés a két hónapos határidő lejárta előtt felmondható. Az ilyen munkavállalónak további kompenzációt kell fizetni, amelynek összege a két hónapos felmondási idő lejártáig hátralévő időtől függ (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része).
Ugyanakkor a munkavállaló nem elbocsátás miatt, hanem saját kérésére felmondhat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). Ebben az esetben a munkáltató nem köteles kártérítést fizetni a munkavállalónak az elbocsátás miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

Lábjegyzetek:
1 st. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81
2 evőkanál. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
3 art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179., 180. cikke
4 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394
5 st. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180
6 óra 3 evőkanál. 80, 1. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180
7 o. 2 art. Az 1991. április 19-i 1032-1 szövetségi törvény 25.
8 art. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
9 jóváhagyva. gyors. Az oroszországi Goskomstat 2004.01.05. 1. sz

A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő megszüntetésének egyik oka a társaság alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése 1 . Az elbocsátások előtt a személyzeti osztálynak és a cégvezetésnek előre el kell döntenie, hogy lesz-e létszámleépítés vagy csak létszámleépítés.
A létszámleépítés az alkalmazottak számának csökkentése egy adott pozícióban. Például hét elemző helyett négy marad a stáblistán. A létszámleépítés egyes beosztások teljes kizárását jelenti a létszámlistáról. Például az elemzői pozíció teljesen ki van zárva a személyzeti listáról.

Melyik lehetőséget válassza a munkáltató?

Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve a létszám- és létszámleépítés miatt elbocsátandó munkavállalók számára ugyanannyi garanciát és kártérítést ír elő, a gyakorlatban a helyzet másképp néz ki.
Létszám csökkenés esetén óhatatlanul felmerül a munkában maradás elővásárlási jogának kérdése 2. A munkáltatónak több, azonos beosztású munkavállaló közül kell kiválasztania azokat, akiket el kell bocsátani, és ezt a választást meg kell indokolni. Természetesen a Munka Törvénykönyve egyértelműen kimondja, hogy a munkában maradás kedvezményes joga (létszám- és létszámcsökkentéssel egyaránt) a magasabb munkatermelékenységű és képzettségű munkavállalókat illeti meg. A legtöbb gyakorló azonban hajlamos azt hinni, hogy létszámleépítés esetén az elővásárlási jog nem érvényesül. Végtére is, minden alkalmazott a kiválasztott szabályos pozíció, vagyis a munkáltatónak nem kell megválasztania, hogy a munkavállalók közül kit hagyjon el és kit mond ki.
A bírói gyakorlat is abból indul ki, hogy a létszámleépítésnél az elővásárlási jogot nem veszik figyelembe a betöltetlen állások felkínálásakor. E tekintetben az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés kockázatai szempontjából a létszámleépítési eljárás megbízhatóbb megoldás.

Betartjuk a felmondási eljárást

A munkavállalók csökkentése során fontos az összes eljárás helyes végrehajtása és a dokumentumok elkészítése 3. A megállapított eljárási rend megsértése azt eredményezheti, hogy az elbocsátott személyt vissza kell helyezni és ki kell fizetni kényszerű távollétéért 4. A bíróság az elbocsátás miatt elbocsátott munkavállalót akkor is visszahelyezheti, ha a munkáltató pusztán technikai jellegű hibákat követett el az ügyintézés során. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló eljárás több szakaszból áll.

Csökkentési parancs
A cégvezető mindenekelőtt létszám- vagy létszámleépítési parancsot ad ki, melyben megjelölik a csökkentendő álláshelyeket. Ugyanezzel vagy külön megrendeléssel kell jóváhagyni az új létszámtáblázatot (a csökkentést eredményező változtatásokkal).

Az Active LLC 2011-ben bérelt egy épületet egy irodának, amelyben tevékenységét végezte. 2012-ben a vezetőség úgy döntött, hogy csökkenti a bérleti költségeket az instabilitás miatt pénzügyi helyzete cégek. 2012 februárja óta az Aktiv LLC bérli az épület felét, ennek kapcsán a vezető úgy döntött, hogy csökkenti a takarítók számát (kettőről egyre).
Leépítési végzést adtak ki (lásd alább).

2. MEGRENDELÉS
a létszámleépítésről

A csökkenés miatt teljes terület bérelt helyiséget az Aktiv LLC irodájának
RENDELEK:
1. 2012. május 2-tól kizárni az Aktiv LLC állományi listájáról egy beosztás szerinti egységet:

2. A személyzeti osztály vezetője Kalashnikova A.L. az áram által előírt módon Munkatörvény: értesítse az alkalmazottat Maevskaya O.G. a szám csökkentését célzó közelgő elbocsátásról; jelentést készít a munkaügyi hatóságnak a munkavállaló közelgő felmentéséről; a felszabaduló munkavállaló javaslataihoz elkészíti a betöltetlen álláshelyek listáját.

3. A 2012. március 1-i 05-SHR számú létszámtáblázat jóváhagyása és 2012. május 2-i hatályba lépése.
Megismerkedve a rendeléssel:
A személyzeti osztály vezetője Kalashnikova A.L. Kalasnyikov

Munkavállalói értesítés
A létszám- vagy létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról előzetesen – személyesen és aláírás ellenében – legalább két hónappal a felmondás előtt figyelmeztetni kell. Ha a munkavállaló nem hajlandó megjelölni az értesítés kézhezvételét, akkor tanúk (legalább két ember) előtt okiratot kell készítenie, amely megerősíti az elbocsátási értesítés tényét.

Az Aktiv LLC vezetője úgy döntött, hogy megszünteti a "webes alkalmazás-fejlesztő" pozíciót, hogy csökkentse a vállalat munkaerőköltségeit. Startsev I.P. 2012.05.02-i létszámleépítés miatt elbocsátásra kerül. Személyzeti szolgáltatás aláírás ellenében értesíti őt (lásd alább), amelyet Startsev AND.P. alá kell írni, 2012.01.03. (legalább két hónappal az elbocsátás dátuma előtt). Ugyanakkor az Active LLC-nek van egy webdesigner állása, amelyet a Startsev I.P.-nek ajánlottak fel.

Értesítés
a szervezet létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról

Kedves Ivan Petrovics! Az alkalmazottak létszámleépítését célzó intézkedések végrehajtása kapcsán 2012. május 2-tól az Ön „webes alkalmazásfejlesztő” beosztása csökken.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 1. része értelmében meghívást kap következő munka(üres állás) az Aktiv LLC-ben, szakképzettségének megfelelő: webdesigner.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. részével összhangban a havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést fizetnek, és a munkaviszony időtartama alatt az átlagkeresetet is megtartja, de nem többet. az elbocsátástól számított két hónapnál (a végkielégítés beszámításával).
Indoklás: 2012. március 1-i 12. számú végzés.
Rendező Olkhin I.D. Olkhin
Megismerkedett az értesítéssel
Startsev I.P. Startev 2012.03.01

Állásajánlat
Az alkalmazottaknak fel kell ajánlani a munkáltató rendelkezésére álló, megüresedett állásokat, amelyekre áthelyezhetők 6 . Ezt nem egyszer kell megtenni az elbocsátással együtt, hanem többször is. Az elbocsátandó munkavállalóknak minden olyan állást fel kell ajánlani, amely a felmondási idő alatt megjelenik a cégnél. A bíróságok gyakorlata és álláspontja alapján javasoljuk, hogy a létszámleépítés alá vont munkavállalókat három alkalommal tájékoztassák a megüresedésről: a felmondással együtt, a felmondás elolvasását követő egy hónapon belül és az utolsó munkanapot megelőző napon.
Nem csak arra figyelünk, hogy mit kell kínálni megüresedett hely illetve a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakör, de megüresedett alsóbb munkakör is ill alacsonyabb fizetésű munka. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazokat a megüresedett állásokat, amelyek ezeknek a követelményeknek megfelelnek, amelyek az adott területen rendelkezésre állnak. A munkáltató csak akkor köteles más településen állást felkínálni, ha ezt kollektív vagy munkaszerződés kifejezetten előírja.
Ha a munkáltató létszám- vagy létszámleépítést hajt végre, ne adjon fel hirdetéseket az ilyen pozíciókra jelentkezők keresésére. Javasoljuk továbbá, hogy a létszámleépítési eljárás befejezése után legalább hat hónapig ne írja be újra a pozíciót a létszámtáblázatba. Ellenkező esetben az alkalmazottaknak lehetőségük van sikeresen megtámadni az elbocsátást és visszahelyezni munkahelyüket, bizonyítva, hogy nem történt tényleges létszám- vagy létszámcsökkentés.

Munkaügyi Szolgálat közleménye
A létszám- vagy létszámcsökkenést a munkáltató köteles bejelenteni a foglalkoztatási szolgálatnak 7 . Ezt írásban kell megtenni legkésőbb két hónappal a munkavállalók elbocsátása előtt. Ha az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó döntés tömeges elbocsátáshoz vezethet - legkésőbb három hónappal az érintett tevékenységek megkezdése előtt. A munkaügyi szolgálathoz benyújtott fellebbezésben a beosztást, szakmát, szakmát ill képesítési követelmények számukra az egyes alkalmazottak javadalmazási feltételeit. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg.
A létszám- vagy létszámcsökkentési eljárás utolsó szakaszában kártérítést kell fizetni azoknak az elbocsátott munkavállalóknak, akik nem járultak hozzá az üresedésekhez, és nem folytatják a munkát a vállalatnál más pozíciókban. A munkavállalóknak a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést kell fizetniük, és az átlagkeresetet meg kell őrizniük, amíg az elbocsátott személy állást keres (de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig) 8 . A munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó utasításokat is ki kell adnia T-8 9 szám alatt, és bejegyzéseket kell tennie az elbocsátott munkavállalók munkakönyvébe. A bejegyzés így fog kinézni: „Elbocsátva a szervezet alkalmazottainak számának (személyzetének) csökkentése miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 2. szakasza.”

Iratok előkészítése a bíróságra

A létszámleépítésnek ténylegesen meg kell történnie. Ezt a tényt igazolja a létszámleépítési eljárás előtti és befejezését követően a bírósághoz benyújtott létszámtáblázat (leépítés után a végzéssel jóváhagyott új létszámtáblázatnak kell hatályban lennie). A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy a foglalkoztatottak számának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. Bár a munkáltatónak nem kell igazolnia a létszámleépítési döntés indoklását, javasolt megvalósíthatósági tanulmány elkészítése. Egy ilyen dokumentum jelenléte megerősíti a munkáltató pozícióját a bíróság előtt, és cáfolja a munkavállaló érveit, miszerint a csökkentés túlzás volt. Az alkalmazottak gyakran nyomtatott felhívást hoznak a bíróságra, hogy a leépítés időszakában a cég munkatársakat keresett a csökkentett állásokra. Az ilyen bizonyítékok közvetve alátámaszthatják a leépítési eljárás megalapozatlanságát, ezért azt javaslom, hogy a munkavállaló elbocsátásáig és az azt követő 2-3 hónapban tartózkodjon a szűkített állások megüresedésének közzétételétől.